✅سرمایه‌گذاری عقل ها....
دکتر فاروق قاسم دانشمند زمین شناس عراقی الاصل تابعیت نروژی دارد. ایشان مطلبی با عنوان «سرمایه گذاری عقلها» نوشته است؛
میگوید :
با من از ثروت سرزمینی که مردمش در نفرت، نژادپرستی، نادانی و جنگ غوطه ورند صحبت نکنید.

نیجریه یکی از ثروتمندترین کشورهای دنیاست و بیشترین معادن را در اختیار دارد؛ این کشور یکی از بزرگترین صادرکننده های نفت در دنیاست،
اما حال و اوضاعش را نگاه کن!
چرا این گونه است؟
زیرا مردمش در نفرتهای نژادی غوطه ورند  و این کشور عرصه نزاع و درگیری و تاخت و تاز گروههای مختلف است.

در مقابل سنگاپور، کشوری که روزی رئیس جمهورش می گریست، زیرا رئیس کشوری بود که در آن آب شُرب یافت نمی شد، امروز میزان درآمد سرانه اش بیشتر از ژاپن است !

امروزه کشورهای عقب مانده نگاهشان را معطوف به درون زمین کرده اند تا از موهبت آن خود را سیر کنند.
این درحالی است که انسان به خودی خود تبدیل به سرمایه ای موفق و سودآور گشته است.

آیا تا به حال اندیشیده اید که برای گوشی گلکسی و یا آیفنی که از بازار می خری چقدر هزینه شده است؟

شاید هزینه ی ساخت آن به یک دلار هم نرسد؛ چند گرم آهن، یک تکه شیشه و مقداری پلاستیک،
اما شما برای خرید آن صدها دلار هزینه می کنید، چیزی معادل دهها بشکه نفت و گاز.

اما دلیلش چیست؟
دلیلش این است که کشور سازنده آن، از تولیدات عقل بشر بهره میبرد و صاحب ثروت اندیشه است.

آیا می دانید که شخصی مثل
بیل گیتس مؤسس
شرکت مایکروسافت هر ثانیه 226 دلار درآمد دارد، چیزی معادل ذخایر کشور یمن و کشورهای خلیج فارس.

آیا می دانید که ثروتمندان دنیا، صاحب چاههای نفت و ثروتهای طبیعی نیستند، بلکه صاحبان همین نرم افزارهای ساده ای هستند که در گوشی شما نصب است؟!

آیا می دانید که سود شرکتی چون سامسونگ در طول یک سال 327 میلیارد دلار است.
صد سال طول می کشد تا ما چنین مبلغی را از تولید داخلی خود به دست آوریم.

برادر و خواهر گرامی؛
هر کجا که هستید، در شرق، غرب، شمال، جنوب؛ و فکر می کنید ثروتی دارید که بدون نیاز به عقلتان، شما را بی نیاز میگرداند، این اوهام را از خود دور کنید؛
بدون عقلانیت هیچ ثروتی به دست نخواهد آمد.

ژاپن در جنگ جهانی دوم شکست خورد، اما در کمتر از پنجاه سال با علم و تکنولوژی از دنیا انتقام گرفت؛
اما انسانهای کودن همچنان از شما می پرسند مذهبت چیست؟
از کدام قبیله ای؟!

دین درست را از میوه اش باید شناخت نه از صحبتهای بزرگانش!

وقتی افراد بی نظم منظم شدند،
فقر کم شد، دزدی کم شد،
بی اخلاقی کم شد؛
آنوقت می گوییم دین این جامعه درست است...!!!

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

آخرین پنجشنبہ سال و ياد درگذشتگان😔
🥀 اَللّهُمَّ اغفِر لِلمُومِنینَ وَ المُومِنَاتِ وَ المُسلِمینَ وَ المُسلِمَاتِ اَلاَحیَاءِ مِنهُم وَ الاَموَاتِ ، تَابِع بَینَنَا وَ بَینَهُم بِالخَیراتِ اِنَّکَ مُجیبُ الدَعَوَاتِ اِنَّکَ غافِرَ الذَنبِ وَ الخَطیئَاتِ وَ اِنَّکَ عَلَی کُلِّ شَیءٍ قَدیرٌ بِحُرمَةِ الفَاتِحةِ مَعَ الصَّلَوَاتِ  🥀     

🙏  التماس دعا   🙏

🥀🍃🥀🍃🥀🍃🥀

🥀در آخرین پنجشنبه سال ۱۴۰۲
🥀یادی كنيم ازمسافرانی
🥀که روزي در
🥀کنارمـان بودنـد
🥀و اكنـون فقـط یاد
🥀و خاطره شـان
🥀دردلمان باقی ست
🥀با فاتحه و صلوات
🥀روحشان را شاد کنیم

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

👈موج سوم مدیریت چیست؟

اکنون عصر دانایی و آگاهیست. موج سوم  مدیریت مبتنی بر دانایی و آگاهی و شناخت ارزشها  میباشد و راه حل ها و مكانیزم‌ها و روشها در مدیریت در این دوره ، " پایه محکمی در دانایی و فرهیختگی دارد"

اصل مهم در موج سوم ، مدیریت بر اساس ارزشهای انسانی و مسئولیتهای اجتماعی میباشد.

🛑امكان ندارد امروز شما آلودگی محیط زیست تولید کنید و انتظار داشته باشید ، مورد تحسین مشتری باشید و سازمان موفقی داشته باشید.

🛑امكان ندارد از نیروی کار زنان و کودکان به صورت استثماری ، و با دستمزد پایین استفاده کنید و مشتریان شما قهر و اعتراض نكنند.

در اواخر مارس سال  2016سازمان عفو بین الملل در گزارشی به فیفا اعتراض نمود که در کشور قطر نقض حقوق کارگران و کار اجباری و شرایط بد اقامتی ، برای کارگران در هنگام ساخت ورزشگاههای جام جهانی برای مسابقات سال  2022اتفاق می افتد ، این حد از انتظار رعایت حقوق انسانها ، نشان می دهد که :
نه تنها مشتریان ما به رعایت این حقوق حساس هستند بلکه ،سازمانهای بين المللی هم تا چندین و چند لایه پایين تر ، سازمانهای وابسته به خود را موظف بر نظارت بر ارزشها می دانندتا در مقابل آنچه ارزشهای انسانی نامیده میشود ، نظارت کامل داشته باشند .

تغییرات بسیاری در اطراف ما ، در اثر انقلاب اطلاعات بوجود آمده و ارزشها را پر رنگ تر و مهمتر کرده است و نیكیها و بدیها ، از طرف شهروندان ، مردم ، مخاطبین و مشتریان ، جوابها و واکنشهای بزرگتری را در پی دارد .

نتیجه :
پس در اولین قدم : ارزشهای کارکنان ، مشتریان و مخاطبين و جامعه خود را ، به خوبی بشناسید.
منبع : کتاب تو یک مدیر هستی

#ارزش
#مشتری
#مسئولیتهای_اجتماعی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

فرآیند رهبر شدن به فرآیند تبدیل شدن به انسانی کامل شبیه است. برای رهبران، داشتن یک زندگی کامل، یک حرفه است. رهبران در مورد دو نکته ی مهم اتفاق نظر دارند. اولا، آنها معتقدند که رهبران، رهبر می شوند و رهبر به دنیا نیامده اند و بیشتر از دنیای اطرافشان، خودشان باعث وقوع این امر می شوند. ثانیا، آنها بر این باورند که رهبران قصد ندارند خودشان را ثابت کنند؛ هدف آنها نشان دادن خود است. رهبران همیشه رشد و پیشرفت می کنند؛ در نتیجه، یادگیری در دوران بزرگسالی هم در رهبری مطرح است. قبول مسئولیت یادگیری خود، امر مهمی است.

با اینکه هر کسی می تواند رهبر شود، خیلی از مردم هیچ وقت رهبر نمی شوند. این مساله صرفا به استعداد مربوط نیست. در واقع، خیلی از افراد با استعداد، زندگی سختی دارند زیرا فرهنگ ما اغلب به موفقیت های ساده، در مقایسه با دستاورد های واقعی، اهمیت بیشتری می دهد. رهبر شدن، نتیجه ی اراده است. ما به رهبران شدیدا نیاز داریم و بدون آنها نمی توانیم کاری کنیم. اولا، آنها مسئول کارایی سازمان ها هستند ؛ ثانیا، مردم به تکیه گاه نیاز دارند. ؛ ثالثا، مردم نگران صداقت مؤسسه هایشان هستند.

#رهبری

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌸سلام ...‌‌‌‌
در این روز های آخر سال لحظه لحظه های زندگیتان معطر به بوی مهربانی
دلتون غرق عشق و محبت
لبتون خندون
زندگیتون مملو از آرامش
دقیقه‌هاتون بی‌نظیر
و لحظات آخر سالتون شیرین وناب
الهی که سال خوبی رو شروع بکنید

پیشاپیش عید رو به همه دوستان تبریک میگم
🌺💐🌼🙏🌺❤️♥️🥀🌸🌺💐🌷

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰هفت سين آراستگي سازمان :

همان طوري كه براي استقبال از نوروز، خانه تكاني انجام مي شود خانه تكاني سازماني نيز با استقرار هفت سين آراستگي قابل اجرا خواهد بود. هفت سين آراستگي مجموعه فعاليتهايي‌است براي ايجاد و حفظ محيط‌ سازمان يافته، مرتب، پاكيزه، زيبا، دلپذير، استاندارد و با انضباط  براي انجام كار در سازمانهای ایرانی نشئت گرفته از ۷ سین عید نوروز به شرح زير مي باشد.

1⃣.سواكردن‌ و دور كردن اقلام غیر ضروري ازاقلام ضروري

2⃣.سامان دادن ومرتب چيدن اقلام مورد نياز

3⃣.سپيدي و پاكيزگي محيط كار

4⃣.سعي در حفظ مطلوب اقدامات انجام شده

5⃣.سازمان يافتگي وانضباط

6⃣.سخت كوشي

7⃣.سماجت در انجام كار خوب تا مرز عادت 

✅بايد براي اجراي مراسم نوروز درسازمانها هفت سين اداري (هفت برنامه تحول اداري)  در سرتاسر سازمان پهن و گسترده شود.

هفت سين سازماني ( هفت برنامه تحول اداري)

1⃣. سوا نمودن وظايف تصدي گري سازمانها از وظايف حاكميتي وبرونسپاري آنها به  بخش غير دولتي

2⃣. ساختار سازمانها براساس نيازها مورد بررسي، بازنگري و اصلاح قرار گيرند.

3⃣. سنجش و ارزشيابي عملكرد سازمانها مورد اهتمام قرار گيرد.

4⃣. ساماندهي فرايند  استخدامي براي شايسته گزيني و شايسته  سالاري انجام شود.

5⃣. سواد مورد نياز براي انجام بهتر خدمات و افزايش مهارتها و توانمنديها  فراگرفته شود.

6⃣. سهل و آسان نمودن فرايندهاي انجام كار براي ارائه خدمات بهتر و بيشتر.

7⃣. سرعت ارائه خدمات به ارباب رجوع همراه با  ادب و نزاكت افزايش يابد.

🟧با اجرا و گسترش هفت سين اداري، طبيعت سازمانها رنگ و بوي بهاري پيدا كرد و مردم  از طراوت و شادابي آنها بهره مند خواهند شد.

 ديد و بازديد سازماني :

🟪 اميد است همه مديران و كاركنان سازمانها، همانطوري كه براي نوروز خودشان طرح و برنامه دارند براي استقبال از نوروز سازمان هايشان نيز تلاش كنند و از خداوند منان درخواست مي نمايم كه حال ما و سازمانهاي ما را به بهترين حال تبديل نمايد.    

✍به اميد اينكه هر روز شما و سازمانتان نوروز باد- مهدی شریعتمداری

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

*چه چیز باعث رضایت از زندگی می شود؟*

■رابرت ولدینگر، روانشناس، پژوهشگر و استاد دانشگاه هاروارد است. او بخاطر مدیریت پژوهش گسترده‌ای که در این دانشگاه درباره‌ی رشد انسان در دوران بزرگسالی در حال انجام است، شناخته می‌شود؛ پژوهشی که تا امروز بیشتر از ۷۵ سال از آغاز آن می‌گذرد و همچنان ادامه خواهد داشت. در این مطلب آقای ولدینگر آخرین یافته‌های این تحقیق طولانی درباره‌ی عوامل شادی، سلامتی روحی و جسمی و رضایت‌مندی از زندگی را مرور می‌کند که دست بر قضا هیچ‌کدام ربطی به ثروت و شهرت ندارند!

□در طول مدتی که زندگی می‌کنیم  چه چیزی ما را سالم و شاد نگه می‌دارد؟ اگر الان قرار بود برای آینده‌تان به بهترین نحو ممکن سرمایه‌گذاری کنید، زمان و انرژی خود را کجا صرف می‌کردید؟ در ابتدای هزاره‌ی جدید، یک نظرسنجی از نسل جوان انجام شد و از آنها پرسیدند مهم‌ترین اهداف زندگی‌شان چیست؟ بیش از ۸۰ درصد گفتند هدف اصلی آنها در زندگی پولدارشدن است. ۵۰ درصد از همین جوانان  هدف اصلی دیگرشان را مشهور شدن عنوان کردند.

●همواره به ما گفته‌اند که زیاد کار کنید و بیشتر جمع کنید! این احساس را به ما داده‌اند که برای داشتن یک زندگی خوب لازم است دنبال این چیزها برویم. تصویر ما درباره‌ی همه‌ی زندگی‌ها، انتخاب‌هایی که آدم‌ها می‌کنند و چگونگی مفید واقع‌شدن آن تصمیم‌ها برای آنها، نشان می‌دهد که رسیدن به آن تصویرها تقریباً غیر ممکن است.

○بیشتر چیزهایی که ما از زندگی بشر می‌دانیم، از این طریق به دست آمده که از مردم خواستیم گذشته را بخاطر بیاورند و همانطور که می‌دانیم، ادراک صددرصدی نیست و خیلی وقت‌ها بخش وسیعی از چیزهایی که در زندگی برایمان اتفاق افتاده را فراموش می‌کنیم. بعلاوه حافظه هم گاهی کاملاً خلاقانه عمل می‌کند!

■اما اگر بتوانیم کل زندگی‌ها را - آنطور که در طول زمان اتفاق می‌افتد - ببینیم چه؟ چه می‌شود اگر بتوانیم تمام مسیری که مردم از زمان نوجوانی تا سن پیری طی کرده‌اند را مطالعه کنیم تا ببینیم چه چیزی واقعاً مردم را شاد می‌کند؟

□ما این کار را کردیم. پژوهش دانشگاه هاروارد در حوزه‌ی دوره‌ی رشد بزرگسالی، شاید طولانی‌ترین پژوهش درباره‌ی زندگی بزرگسالی باشد که تاکنون انجام شده است. ما ۷۵ سال، زندگی ۷۲۴ مرد را هر سال زیر نظر گرفتیم و از آنها درباره‌ی کارشان، زندگی‌شان در خانه و سلامتی‌شان می‌پرسیدیم و البته که در تمام این مسیر نمی‌دانستیم داستان زندگی آنان چطور به پایان خواهد رسید.

●پژوهش‌هایی مانند این بسیار نادر است. چنین پژوهش‌هایی اغلب در طول یک دهه از بین رفته است چرا که تعداد زیادی از آدم‌ها از جریان پژوهش خارج شده‌اند یا بودجه‌ی پروژه قطع شده یا پژوهشگران جدا شده‌ یا مرده‌اند و هیچ‌کسی ادامه‌ی کار آنان را پیگیری نکرده است. اما با ترکیبی از شانس و با مقاومت و اصرار چند نسل از پژوهشگران، این پژوهش به سرانجام رسیده است.

○حدود ۶۰ نفر از ۷۲۴ مرد اصلی شرکت‌کننده در این پژوهش هنوز زنده‌اند و با اینکه بیشترشان بالای ۹۰ سال سن دارند، همچنان در این پروژه حضور دارند. حالا ما مطالعه روی بیش از ۲۰۰۰ نفر از بچه‌های این مردان را آغاز کرده‌ایم و من چهارمین مدیر این پژوهش هستم!

■ما از سال ۱۹۳۸ زندگی دو گروه از آدم‌ها را زیر نظر گرفته‌ایم: کار گروه اول در این پژوهش زمانی آغاز شد که آنها دانشجوی سال دوم دانشگاه هاروادر بودند و در طول جنگ جهانی دوم، دانشگاه را تمام کردند. تعداد زیادی از آنان برای خدمت به جنگ رفتند. دسته‌ی دومی که ما زیر نظر گرفتیم، گروهی از پسران از فقیرترین محله‌های بوستون بود؛ پسرانی که مخصوصاً به دلیل تعلق داشتن به خانواده‌های مشکل‌دار و محروم دهه‌ی ۱۹۳۰ بوستون، برای این پژوهش انتخاب شدند. بیشتر آنان مستأجر اتاق‌هایی بودند که حتی آب گرم و سرد نداشت.

□زمانی که آنان وارد روند پژوهش شدند، با همه‌شان مصاحبه شد و آزمایش‌های پزشکی دادند و ما به خانه‌هایشان رفتیم و با والدینشان هم مصاحبه کردیم. سپس این نوجوانان به بزرگسالی رسیدند و به عرصه‌های مختلف زندگی قدم گذاشتند. آنها کارگر کارخانه، وکیل، بنّا یا پزشک شدند. یک نفر از آنان  رئیس‌جمهوری ایالات متحده شد و عده‌ای دیگر الکلی و بعضی‌ها به شیزوفرنی مبتلا شدند. عده‌ای پله‌های ترقی را طی کردند و بالا رفتند و عده‌ای راه را معکوس طی کردند.

●بنیانگذاران این پژوهش هرگز در عمیق‌ترین رویایشان هم تصور نمی‌کردند که ۷۵ سال بعد، من، اینجا، بایستم و به شما بگویم این مطالعه همچنان ادامه دارد! هر دو سال یک‌بار پژوهشگران این پروژه افراد مورد مطالعه را فرا می‌خواندند و از آنان می‌پرسیدند که آیا مایلند به دسته‌ی جدیدی از سؤالات ما درباره‌ی زندگی‌شان جواب بدهند؟ خیلی از آنها که در شهر بوستون زندگی می‌کردند می‌پرسیدند «چرا باز هم می‌خواهید روی من مطالعه کنید؟ زندگی من آنقدرها جذاب نیست».

البته اهالی هاروارد هرگز این سؤال را نپرسیدند!

○برای داشتن تصویر روشنی از این زندگی‌ها، فقط به فرستادن پرسشنامه اکتفا نکردیم، بلکه در اتاق نشیمنشان با آنان مصاحبه کردیم. سوابق پزشکی آنان را از دکترشان گرفتیم، از آنان آزمایش خون گرفتیم، مغزشان را اسکن کردیم و با فرزندانشان صحبت کردیم. هنگامی که آنان با همسرشان درباره‌ی عمیق‌ترین نگرانی‌هایشان صحبت می‌کرند تصویرشان را روی نوار ویدئو ضبط کردیم و ۱۰ سال پیش که از همسرانشان خواستیم به پژوهش ما بپیوندید، خیلی از آنها گفتند «میدونی؟ دیگه دیره»!

■خب ما چه چیزی آموختیم؟ از صدها هزار برگه اطلاعاتی که راجع به این زندگی‌ها جمع کردیم چه درس‌هایی گرفتیم؟ راستش این درس‌ها درباره‌ی ثروت، شهرت یا سخت‌تر و سخت‌تر کار کردن نیست!

□روشن‌ترین پیامی که ما از این مطالعه‌ی هفتاد و پنج‌ساله گرفتیم این است:*روابط خوب، ما را شادتر و سالم‌تر نگه می‌دارد.*

●ما سه درس بزرگ درباره‌ی روابط بدست آورده‌ایم:
▪︎اول اینکه روابط اجتماعی واقعاً برای ما خوب است و تنهایی کشنده‌ است. به نظر می‌رسد افرادی که اجتماعی‌تر هستند، بیشتر با خانواده، با دوستان و با اجتماع در ارتباطند، شادتر و از نظر فیزیکی سالم‌ترند و نسبت به کسانی که کمتر با دیگران ارتباط می‌گیرند، عمر طولانی‌تری دارند. همچنین مشخص شد که تجربه‌ی تنهایی، تجربه‌ای زهرآگین است. کسانی که بیش از آنکه بخواهند از دیگران جدا شده‌اند، متوجه می‌شوند که کمتر از دیگران شادند و سلامتی آنها در میانسالی زودتر به خطر می‌افتد. عملکرد مغز آنان زودتر تنزل پیدا می‌کند و نسبت به کسانی که تنها نیستند، زندگی کوتاه‌تری دارند. و واقعیت غم‌انگیز این است که در هر دوره‌ای از زمان بیش از یک‌پنجم آمریکایی‌ها از تنهایی خود خبر می‌دهند.
همه‌ می‌دانیم که در یک جمع هم می‌شود تنها ماند و حتی ممکن است در یک رابطه‌ی زناشویی هم تنها بود!
▪︎پس دومین درس بزرگی که آموخته‌ایم این است که فقط تعداد دوستانی که دارید مهم نیست و مهم نیست که در یک رابطه‌ی تعهدآور حضور دارید یا نه، بلکه کیفیت روابط نزدیک است که اهمیت دارد.
مشخص شد که زندگی وسط جر و بحث واقعاً برای سلامتی مضر است؛ مثلا مشخص شده که ازدواج‌های پرتنش و بدون احساس برای سلامتی از طلاق گرفتن بدتر است و بالعکس، زندگی در صلح‌وصفا و روابط گرم در میانسالی، سلامتی را حفظ می‌کند.
زمانی که ما افراد تحت نظرمان را تا هشتمین دهه‌ی زندگی‌شان دنبال کرده بودیم، خواستیم برگردیم و به میانسالی آنان نگاهی بیندازیم تا ببینیم آیا توانسته بودیم پیش‌بینی کنیم که چه کسی در هشتادسالگی شاد و سالم زندگی می‌کند و چه کسی نه؟ وقتی تمام اطلاعاتی که در پنجاه‌سالگی از آنها داشتیم کنار هم گذاشتیم، این سطح کلسترول آنها در میانسالی نبود که بر مبنای آن دوران پیری‌شان را پیش‌بینی کنیم! آدم‌هایی که در پنجاه سالگی بیشترین رضایت را از روابطشان داشتند، در هشتادسالگی سالم‌ترین آدم‌ها بودند. همچنین به نظر می‌رسد که روابط نزدیکِ خوب، همچون یک سپر در برابر سنگ‌ها و تیرهای پیری از ما محافظت می‌کند. در میان این مردان آنهایی که شادترین زندگی مشترک را داشتند، گزارش دادند که در هشتادسالگی، حتی در روزهایی که از نظر جسمی درد زیادی را تحمل می‌کردند، همچنان حال‌وهوای شادی داشتند. اما کسانی که روابط ناکامی داشتند، در روزهایی که از درد جسمانی گزارش می‌دادند، آن درد با ناراحتی احساسی آنان تشدید شده بود.
▪︎و سومین درس بزرگی که ما درباره‌ی روابط و سلامتی‌مان آموختیم، این بود که روابط خوب فقط از جسم ما محافظت نمی‌کند بلکه از مغزمان هم محافظت می‌کند. مشخص شده که داشتن یک رابطه‌ی وابسته‌ی امن با یک فرد دیگر در هشتادسالگی، محافظت‌کننده است و افرادی که در رابطه هستند، جایی که واقعاً احساس کنند در زمان نیاز می‌توانند روی طرف مقابل حساب کنند، حافظه این افراد، طولانی‌تر و قوی‌تر می‌ماند و افرادی که در رابطه‌ی خود احساس می‌کنند نمی‌توانند در زمان نیاز به فرد دیگری تکیه کنند، از دست دادن حافظه را زودتر تجربه می‌کنند و «روابط خوب» آنان در همه‌ی ایام مناسب نبوده است. تعدادی از زوج‌های هشتادساله‌ی ما می‌توانستند همیشه با هم جر و بحث کنند اما تا زمانی که واقعاً می‌توانستند روی همدیگر حساب کنند، دیگر این مشاجرات برای حافظه‌ی آنان عوارضی نداشت.

○پس این پیام که روابط نزدیکِ خوب برای سلامتی و آسایش ما خوبند، بینشی است که قدمتی به اندازه‌ی کوه‌ها دارد! پس چرا فهمیدن آن اینقدر سخت و رد کردن آن اینقدر راحت است؟ چون ما انسانیم و چیزی که ما واقعاً دوست داریم یک اصلاح سریع است؛ چیزی که به دست آوردن آن زندگی ما را بهبود ببخشد و آن را به همان شکل حفظ کنیم. روابط، پیچیده و گیج‌کننده‌اند و کار سخت رسیدگی به خانواده و دوستان، جذاب و فرینده نیست؛ کاری مادام‌العمر است و تمام‌شدنی نیست.

■از میان افرادی که در پژوهش ۷۵ ساله ما مشارکت داشتند، کسانی در دوران بازنشستگی خوشحال‌تر بودند که فعالانه تلاش کردند همکارانشان را با همبازی‌های جدید جایگزین کنند. درست مثل نسلی که اوایل هزاره‌ی جدید متولد شده‌اند و در این بررسی حضور داشته‌اند، خیلی از مردان ما هم وقتی جوان بودند واقعاً معتقد بودند که شهرت، ثروت و موفقیت، چیزهایی است که برای رسیدن به یک زندگی خوب باید به دنبالشان رفت. اما در طول این ۷۵ سال بارها و بارها پژوهش ما نشان داد افرادی که زندگی خود را به بهترین شکل گذرانده‌اند، کسانی بوده‌اند که به رابطه با خانواده، دوستان و اجتماع تکیه داشته‌اند.

□اتکا به یک رابطه باید چطور باشد؟ فرصت‌ها عملاً بی‌انتها هستند؛ می‌تواند چیزی بسادگی وقت‌گذرانی با آدم‌ها باشد یا جان بخشیدن به یک رابطه‌ی کهنه با انجام دادن یک کار جدید در کنار یکدیگر یا قدم‌زدن‌های طولانی و قرارهای شبانه یا نزدیک شدن به یک عضو خانواده که سال‌ها با او حرف نمی‌زدید، چراکه این دشمنی‌های خانوادگی که متدوال هم هستند، عوارض بدی برای آدم‌های کینه‌ای دارند.

●دوست دارم با نقل‌ قولی از مارک تواین بحث را تمام کنم. بیش از یک قرن پیش، او به دنبال برگشتن به زندگی خود بود و این را نوشت: «وقتی نیست. برای بحث‌های بیهوده، عذرخواهی‌ها، دل‌سوزاندن‌ها، حساب‌کشی‌ها، زندگی خیلی کوتاه است. فقط برای دوست داشتن وقت هست، و برای حرف‌زدن از آن؛ هرچند کوتاه». زندگی خوب، با روابط خوب ساخته می‌شود.
*منبع:* ایسنا

‍ 🟪هفت سین مدیران!

شاید برای کسانی که سر و کارشان با علم مدیریت و شاخه های مختلف آن باشد، گردآوری هفت سینی از کلیدی ترین واژگان مدیریت و کسب و کار خالی از لطف نباشد. در ادامه این هفت کلیدواژه بیان خواهند شد:  

1⃣- سین یکم، سرمایه انسانی -
بدون شک مهم ترین عنصر هر سازمانی، سرمایه ی انسانی آن سازمان است. تمامی آموزه های علم مدیریت در بستر سرمایه ی انسانی معنا پیدا می کنند. نمی توان سازمانی را متصور شد که بدون برنامه ریزی جامع در خصوص منابع انسانی و فرایندهای مرتبط با آن به موفقیت بلندمدتی دست پیدا کند.

2⃣- سین دوم، سامانه های اطلاعاتی -
کسب و کارِ امروز، نیاز به اطلاعات لحظه ای از وضعیت موجود سازمان، مشتریان، محیط و رقبا دارد. در واقع سامانه های اطلاعاتی یکپارچه، زیرساخت کسب و کارهای امروزی را می سازند. برنامه ریزی استراتژیک و عملیاتی بدون دسترسی به این اطلاعات امری محال خواهد بود.

3⃣- سین سووم، ساختار سازمانی، سازماندهی و برنامه ریزی -
طراحی ساختار سازمانی و برنامه ریزی و سازماندهی برای دستیابی به اهداف کلان، در زمره ی وظایف کلاسیک مدیریت است. البته این کلاسیک بودن هرگز به معنای کم اهمیت بودن این وظایف نیست.

4⃣- سین چهارم، سیاست و رفتار سیاسی -
محیط های چندفرهنگی و چندملیتی در کشوری با اقوام مختلف، نیازمند درک رفتار سیاسی و عمل به قواعد آن از سوی تک تکِ اعضای سازمان است. از راس هرم سازمانی تا پایین ترین سطح آن، هرچه میزان درک رفتار سیاسی در کارکنان بالاتر رود، حرکت سازمان به سوی رفتارهای بُرد - بُرد نیز تسهیل خواهد شد. به هر صورت، بروز رفتارهای سیاسی در سازمان اجتناب ناپذیر است، پس مدیریت آن نیز امری ضروری است.

5⃣- سین پنجم، سنجش ، اندازه گیری و ارزیابی - هر آن چیزی را که نشود اندازه گیری کرد، نمی توان مدیریت کرد (جک ولش، مدیرعامل جنرال الکتریک). پس سنجش و ارزیابی عملکرد سازمان و کارکنان، پیش نیازِ بسیاری از فرایندهای مدیرتی در کسب و کارهای امروزی است.

6⃣- سین ششم، سیستم ها و استانداردهای مدیریتی - استانداردهای مدیریت کیفیت، ایمنی و بهداشت، محیط زیست، مدل های تعالی سازمانی، مدل های بلوغ سازمانی و ... همگی بیان کننده ی قواعد جدیدی در زمینه ی مدیریت سازمان ها از منظرهای مختلف هستند. امروزه به خصوص اگر به دنبال گسترش کسب و کارتان در سطوح بین المللی و جهانی هستید، رعایت بسیاری از این استانداردها اجباری شده است و تاثیر مستقیمی بر کیفیت و تعیین قیمت محصول یا خدمت نهایی شما خواهند داشت.

7⃣- سین هفتم، سهم بازار -
در نهایت تمام تلاش ها می بایست ابتدا به سوی حفظ سهم بازار موجود و سپس افزایش آن معطوف شود. درواقع تمامی سین های قبلی، باید در خدمت سین هفتم باشند.

بدیهی است که سین های دیگری نیز هستند که می توانند در این فهرست قرار گیرند، اما از نظر نگارنده، این موارد از مهم ترین واژگان و مفاهیم مدیریت و کسب و کارِ امروز هستند که می بایست مورد توجه ویژه واقع شوند. اگر بخواهیم از دیدگاه سیستم داینامیکی به قضیه نگاه کنیم، شاید بسیاری از نقاط اهرمی در سازمان ها در همین موارد نهفته باشند که بررسی این نقاط تامل و دقت خاصی را می طلبد.

❇️به امید آن که در سال جدید، با رویکردی جدید و با بهره گرفتن از تجربیات گذشته، سازمان های کشورمان بتوانند به تمامی اهداف از پیش تعیین شده برسند و محیطی پویا و یادگیرنده را برای تمامی کارکنان خلق کنند

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰لزوم توجه به اهمیت شایسته سالاری:
📕حکایت عبرت آموز....
می گویند اسکندر  قبل از حمله به ایران به دنبال راه چاره، از مشاوران خود پرسید:
«چگونه می شود بر ملتی که از ملت من بیشتر می فهمند حکومت کرد؟»
و آنها پاسخ دادند: «کتاب‌ هایشان را بسوزان بزرگان و خردمندان شان را بکش و دستور بده به زنان و کودکان شان تجاوز کنند.»
اما ظاهراً یکی از مشاورانش پاسخ می‌دهد که «نیازی به چنین کاری نیست.
از میان مردمان ان سرزمین، آنها را که نمی‌ فهمند کم‌ سواداند، به کارهای بزرگ بگمار، با این کار بی سوادها و نفهم ها همیشه شکرگزار تو خواهند بود و هرگز طغیان نخواهند کرد. فهمیده ها و باسوادها هم یا به سرزمین های دیگر کوچک خواهند کرد، و یا خسته و سرخورده، عمر خود را تا لحظه مرگ، در گوشه ای سپری خواهند نمود.»

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers

به نامِ خداوند دلهای پاک
که نامش بود در دلت تابناک
❤️🍃🌸🍃❤️
به نامِ کسی که تو را آفرید
سر آغاز عشق است و نورِ امید

سلام
صبحتون به نیکی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰باکلاس های بی شخصیت

✍دکتر مجتبی لشکربلوکی

■ما در جامعه‌مان یک مشکل جدید پیدا کرده‌ایم. افرادی هستند که ظاهرشان کاملا امروزی، مدرن و کار درست است اما بی‌شخصیت هستند. این افراد دست کم شش ويژگی دارند:

۱. این افراد ساعت لاکچری دارند اما ....
این افراد ساعت های لاکچری و گران قیمت می‌بندند مانند برموند، شوپارد، امگا، پیاژه، رولکس. اما تفاوت بین ۸ تا ۸:۱۵ را نمی‌دانند. ساعت را نه برای آن تایم (سروقت) بودن و مدیریت بهینه وقت خودشان و دیگران، بلکه برای زینت می‌بنندند. بدقول‌اند. در هر جلسه‌ای دیر می‌رسند. به قول‌شان وفا نمی‌کنند. تفاوت ۶۰ دقیقه و ۶۱ دقیقه را درک نمی‌ کنند و بابت تاخیر خجالت نمی‌کشند.

۲. مدرک دانشگاهی عالی دارند اما ....
این افراد مدرک دانشگاهی دارند، اما سطح تحلیل‌شان، سطح نگاه‌شان، با یک فرد فاقد تحصیلات دانشگاهی هیچ تفاوتی نمی‌کند. این افراد عاجزند از اینکه بر اساس یک مدل، یک تئوری، یک چهارچوب فکری روشن صحبت و تحلیل کنند. از آن بدتر دارای ثبات فکری نیستند و چون چارچوب فکری منسجم ندارند به تناسب شرایط، حس و حال و مخاطب، افکار و مواضع خود را تغییر می‌دهند. در یک گفتگوی یک ساعته سه موضع متفاوت راجع به یک موضوع می‌گیرند چرخش‌های ۱۸۰ درجه‌ای در کمتر از ۱۵ دقیقه!

۳. این افراد ماشین های گران قیمت سوار می شوند اما ....
این افراد ماشین های گران قیمت عمدتا خارجی دارند. اما توجه ندارند که صدای ضبط‌شان را در محدوده خودروی خود نگاه دارند. آن قدر با شخصیت نیستند که برای خانمی که کودکش را بغل کرده ماشین را کاملا متوقف کنند تا با خیال راحت از خیابان رد شود. خیابان را سطل آشغال خود فرض می‌کنند و ته سیگارشان را به راحتی در سطل آشغال شخصی‌شان (همان خیابان عمومی شهر) می‌اندازند و علایم و خطوط راهنمایی و رانندگی را چیزهای زایدی می‌دانند.

۴. این افراد خوش صحبت هستند و خوش محضر اما ...
این افراد از واژه‌های امروزی استفاده می‌کنند. علاوه بر این که خوب و سلیس صحبت می‌کنند، زبان خارجی هم بلدند و از برخی اصطلاحات زبان خارجی هم استفاده می‌کنند، اما دایره واژگان آن‌ها شامل برخی واژه ها نمی‌شود، آن ها بلد نیستند بگویند اشتباه کردم، نمی‌توانند بگویند من این موضوع را بلد نیستم و نمی‌دانم. بلد نیستند بگویند فعلا حرفی ندارم باید مطالعه کنم و یا باید فکر کنم. 

۵. این افراد سفر خارجی می‌روند اما ...
این ها درآمدشان و سبک زندگی و کارشان به گونه‌ای است که سفر خارج می‌روند. اما بلد نیستند که آداب خوب، افکار خوب، رفتارهای پسندیده را با خود به هدیه بیاورند. آن ها فقط سرکوفت، حسرت، مرغ همسایه غاز است را برای ما تکرار می‌کنند.

۶. این افراد گوشی‌های به روز دارند اما ....
این ها گوشی های گران قیمت دارند، همچنین شماره گوشی‌های شان نیز رُند است اما سواد رسانه‌ای ندارند، هر مطلبی را می‌خوانند. هر مطلبی را فوروارد می‌کنند. تفاوت یک رخداد واقعی و یک رخداد رسانه‌ای را نمی‌دانند. متوجه نیستند که رسانه‌ها چگونه اطلاعات را به صورت نامحسوس دستکاری می‌کنند. از آن مهم‌تر در زمینه رعایت مالکیت معنوی از هفت دولت آزاد هستند و دزدی محتوا و مطلب می‌کنند.

□آن چه گفتم را همه ما کمابیش داریم. حالا یکی هست که همه این ويژگی ها را دارد و دیگری ممکن است دو تا را داشته باشد. ما برای آن که توسعه یافته شویم، نیازمند انسان هایی هستیم که روی شخصیت‌شان کار کرده‌اند. به عبارتی دیگر توسعه یافته‌اند. ما زمانی توسعه خواهیم یافت که:

▪︎فرق هشت و هشت و ربع را بفهمیم.

▪︎قاعده مند فکر و گفتگو (دیالوگ) کنیم.

▪︎در زندگی جمعی، انضباط رفتاری نشان دهیم (نمونه اش انضباط ترافیکی).

▪︎همان گونه که پول و وسایل و دوچرخه کسی را نمی‌دزدیم، مطلب و نوشته و ایده و نقاشی دیگران را ندزدیم.

▪︎بیاموزیم که خجالت نکشیم و بگوییم «بلد نیستم، باید کمی فکر کنم، دانش من در این زمینه ناقص است و نمی‌دانم!»

▪︎کشورهای پیشرفته را نقد کنیم، حسرت و سرکوفت و ناامیدی را پشت سر بگذاریم و آن چه خوب است را برای کشور خود برداریم.

▪︎ساعت باکلاس، سفر خارجی، مدرک دانشگاهی، گوشی‌های آخرین مدل و ماشین گران قیمت، توسعه نمی‌آفریند. برای حرکت باثبات و پایدار به سمت توسعه یافتگی، به ذهنیت توسعه یافته و شخصیت توسعه یافته نیازمندیم.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰نوروز سازمان ها چه روزی است ؟

🔷عید نوروز، روز جشن و شادمانی، روز تولد دوباره طبیعت، تحول احوال انسانها و روزی که شادی و تازگی در همه جای طبیعت نمایان است. عید نوروز با دعای تحول آغاز می شود، نوروز یا روز نو و جدید نماد تحول، سازندگی، حرکت و پویایی است که همراه با تحول و دگرگونی طبیعت، وجود ما نیز متحول می شود.

🔷به راستی نوروز سازمانها چه روزی است؟ آیا سازمانها نیز روزی مشخص به عنوان نوروز دارند تا آن را جشن بگیرند؟ آیا سازمانها نیز برای استقبال از نوروز آماده و مهیا می شوند؟

🟪نوروز سازمانها:

🌺نوروز سازمانها، روزی است، که تدابیری اندیشیده و اجرا شود، تا همه کارمندان و کارکنان از بودن و ماندن و اشتغال در آن احساس سعادت و خرسندی داشته باشند.

🌺نوروز سازمانها، روزی است که کارکنان نسبت به سازمان احساس تعلق می کنند و علاقمند به اعلام نظرات خود در مورد مشکلات هستند، زیرا نسبت به حل آنها باخوش بینی اقدام می شود

🌺نوروز سازمانها، روزی است که در آن تشریک مساعی به صورت آزاد و داوطلبانه صورت می گیرد .کارکنان با شور و شوق آماده برای کمک و همکاری سازنده درجهت نیل به اهداف هستند ودراین راستا تلاش زیادی می کنند;

🌺نوروز سازمانها، روزی است که در آن هرگاه بحرانی موسسه را تهدید کند برای رفع آن با یکدیگر متحد شده و خود را موظف به رفع بحران می دانند

🌺نوروز سازمانها، روزی است که در آن کارکنان یکدیگر رابه عنوان یک فرد مستعد و توانا برای یادگیری و توسعه می بینند

🌺نوروز سازمانها، روزی است که در آن انتقاد گروهی در ارتباط باپیشرفت کار به طور عادی انجام می گیرد صداقت در رفتار کاملاً مشهود است و کارکنان نسبت به یکدیگر احساس احترام و تعلق دارند و خود را تنها حس نمی کنند.

🌺نوروز سازمانها، روزی است که در آن کارکنان کاملاً فعال و متحرک هستند براساس انتخاب وعلاقه درفعالیتها مشارکت می کنند وحضور درموسسه برایشان مهم و لذت بخش است

🌺نوروز سازمانها، روزی است که مراحل زاید اداری حذف شده و فرآیندهای انجام کار کوتاه و ساده شوند.

🌺نوروز سازمانها، روزی است که سازمانها هدفمند شده و براساس برنامه، در راستای تحقق اهداف تلاش نمایند.

🌺نوروز سازمانها، روزی است که سازمانها به جای رفتار عادتمندانه، نگاه هوشمندانه داشته باشند.

🌺نوروز سازمانها، روزی است که سازمانها بتوانند دانش فردی را به دانش سازمانی تبدیل کرده و یاد گیرنده و یاد دهنده باشند.

🌺نوروز سازمانها، روزی است که سازمانها به کارکنانشان به عنوان بزرگترین دارایی و با ارزشترین سرمایه نگاه کنند.

🌺نوروز سازمانها، روزی است که سازمانها به وضع موجود رضایت نداده و خوب بودن را آفت بهتر شدن بدانند.

🌺نوروز سازمانها، روزی است که دو روزشان یکسان نباشد. (هر روز بهتر از دیروز)

🌺نوروز سازمانها، روزی است که هفت برنامه تحول در سفره هاي 7 سین شان گسترده شود.

🌺نوروز سازمانها، روزی است که اهداف فردی و سازمانی در جهت رسیدن به قرب خدا همسو و همراستا شوند.

🌺نوروز سازمانها، روزی است که خدمات مورد نیاز ارباب رجوع بدون مراجعه حضوری ارائه شود.

🌺نوروز سازمانها، روزی است که مراجعه کنندگانش احساس ارباب بودن داشته باشند.

🌺نوروز سازمانها، روزی است که باورها، اندیشه ها و رفتارها نو شوند.

🌺نوروز سازمانها روز مشخصي نيست بلكه هر روز كه در آن براي بالندگي و تحول تلاش شود همان روز، نوروز سازمانها خواهد بود بر اين اساس هر روز ما مي تواند نوروز باشد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ ✅بدون شک یکی از والاترین و ارزشمند ترین هنرها نزد حاکمان، هنر حکمرانی خوب و شایسته است، هنری است که حاکمان با به خدمت گیری علم و دانش و تخصص، امور مختلف کشور را به دور از هرگونه شعار و آرمانهای دست نیافتنی، مدیریت کرده و امکانات و شرایطی را بوجود بیاورند تا همه افراد جامعه به زیستن در کشور خود از ته دل خرسند باشند. و از آن مهاجرت نکنند. و در آن احساس آرامش و سعادت مندی داشته باشند. واگر هم بسته به شرایط خاص همچون کسب علم و دانش گریزی از مهاجرت نشد، بعد از اتمام تحصیلات و یا ماموریت محوله، با شور و اشتیاق دوباره به کشور خود باز گردند

‍ 🔺امروزه پول تنها ابزار موفقیت در کسب‌ و کار نیست، باید برای حفظ نیروی انسانی با استعداد و نخبه سازمان تلاش کرد و با خلق محیطی مناسب زمینه بروز آزادی، شعور، بالندگی و رشد و توسعه آنها را فراهم کرد تا آنها با ماندن در سازمان با خدمت عاشقانه موجبات موفقیت و رساندن سازمان به آرمانها و رسالت خود را فراهم کنند.

🔻بر اساس گزارش سازمان ملل در سال ۱۹۹۳، حدود ۲۴۰ هزار ایرانی دارای تحصیلات عالی در امریکا زندگی می‌کردند. در سال ۱۹۹۹، اداره مهاجرت کانادا اعلام کرد حدود ۱۸۲ هزار متخصص و مدیر میانی از ایران در سفارت کانادا برای مهاجرت ثبت‌نام کردند. در سال ۲۰۰۰، در رده‌بندی مهاجرت نخبگان، ایران بیشترین رتبه را در آسیا داشت.طبق آمار صندوق بین‌المللی پول، ایران از نظر فرار مغز‌ها در بین ۹۱ کشور جهان مقام اول را از آن خود کرده ‌است. طبق سرشماری که در سال ۲۰۰۲، صورت گرفته است ایرانیان مقیم امریکا، تحصیل‌کرده‌ترین اقلیت ساکن در این کشور بودند که ۶۹ درصدشان مدرک کارشناسی یا بالاتر داشتند.

🔻بر اساس مطالعات سالانه تا ۱۸۰ هزار نفر با تحصیلات عالیه از ایران مهاجرت می‌کنند. در همین سال، حدود ۹۲ درصد از دارندگان مدال‌های المپیاد، در خارج از کشور مشغول به ادامه تحصیل و پژوهش بودند. این بنیاد اعلام کرده، ۳۰۸ نفر از دارندگان مدال المپیاد و ۳۵۰ نفر از برترین‌های آزمون سراسری از سال ۸۲ تا ۸۶ به خارج مهاجرت کرده‌اند..

🔻 آمار فوق نشان می دهد متاسفانه ما در جذب و نگهداری نخبگان و افراد توانمند توفیق چندانی نداشتیم. و نتوانستیم محیط مناسب برای فعالیت آنها ایجاد کنیم. وقتی شأن و منزلت اساتیدی که با همه دشواری‌ها و گرفتاری‌ها در ایران مانده‌اند تا در خدمت مردم ایران باشند رعایت نمی‌شود و در بازنشسته کردن آن‌ها حتی تعجیل می‌شود تا بلکه صندلی برای ورود افراد مورد حمایت یک سری افراد که از کمترین صلاحیت‌های علمی برخوردار نیستند خالی شود، انتظار آنکه تلاشی برای متقاعد کردن اساتید برای ماندن در ایران شود، کاملاً غیرواقع‌بینانه است. خروج متخصصان تحصیل‌کرده رفته‌ رفته از سهم نیروی کار باکیفیت در بازار کار کاسته می‌شود و سهم نیروی کار غیرماهر در نیروی کار شاغل افزایش می‌یابد.

🔻فاجعه ای ملی که از آن سخن‌گفته نمی شود، مهاجرت همین نخبگان و متخصصان و افراد تحصیل کرده است. که ضرر اقتصادی آن بیشتر از جنگ با عراق پیش بینی شده و زنگ خطر یاضعیت قرمز در منابع انسانی کشور را به صدا در آورده است. مغزها و نخبگان به‌ویژه جوانان هنگامی مهاجرت می‌کنند که گزینه‌ای جز رفتن ندارند.

🔻جذب و نگهداری نیروی انسانی مستلزم نظامی دموکراتیک و عادلانه به دور از هرگونه اقتدارگرایی است؛ بنابراین در جست‌وجوی راه‌حل باز هم به‌ضرورت اصلاحات ساختاری می‌رسیم».تا زمانی که به جوانان و نخبگان کشور اعتماد نشود و حلقه بسته مدیریت کشور در دست مدیرانی که از ابتدای انقلاب و فرزندان نخبه آنها بعد از انقلاب (ژن‌های خوب) بر مسند امور بوده و هستند باقی بمانند و هم‌چنان مدیران ۷۰ ساله در دستگاه های اجرایی دولت، شهرداری و و سایر ارگان ها و نهاد های نظام به کار گرفته شوند تا حکم بازنشستگی آنان توسط قابض‌الارواح صادر شود، فاجعه مدیریتی موجود گسترده‌تر خواهد شد و روزی فرا می‌رسد که کشور با خلاء مدیران متخصص و توانمندی که تجربه اجرایی لازم را ندارند، روبه‌رو خواهد شد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💐🌺یَا مُقَلِّبَ الْقُلُوبِ وَ الْأَبْصَارِ یَا مُدَبِّرَ اللَّیْلِ وَ النَّهَارِ یَا مُحَوِّلَ الْحَوْلِ وَ الْأَحْوَالِ حَوِّلْ حَالَنَا إِلَی أَحْسَنِ الْحَالِ.💐🌺

🌹دو قدم مانده که این سال، به پایان برسد
🌹موسمِ پرگُل و سرسبزِ بهاران برسد
🌹دو قدم مانده به آغازِ بهاری دیگر؛
🌹کاش امّید، به ویرانه ی شیران برسد

🌺در این واپسین ساعات آخر سال،
🌺خلق و خویتان معطر به بوی مهربانی
🌺دلتون غرق عشق و محبت
🌺لبتون خندون
🌺زندگیتون مملو از آرامش
🌺دقیقه‌هاتون بی‌نظیر
🌺و لحظه لحظه روزتان شیرین و ناب
🌺الهی که سال خوبی رو شروع بکنید.

💐پیشاپیش فرارسیدن عید سعید باستانی نوروز و تقارن آن با ماه‌ پرفضیلت رمضان را به حضرتعالی و خانواده محترم تبریک و تهنیت عرض می‌نماییم و امیدواریم که انشاءالله تعالی، سالی پر از خیر و برکت، همراه با سلامتی و بهروزی نیک فرجامی برای جنابعالی و خانواده مکرم و همه مردم ایران عزیزمان باشد.

💐از درگاه الهی، صحـت، سلامـت، سعادت و موفقیت روزافزون تان را مسئلت می نماییم
💐آرزوی بهترینها را برای همه شما عزیزان دارم.‌

🌺💐🌼🙏🌺❤️♥️🥀🌸🌺💐🌷

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴 ١٢ ویژگی پاداش موثر

🔸مایکل لوبوف در کتاب «بزرگ‌ترین اصل مدیریت در دنیا» می‌نویسد پاداش برانگیزاننده و موثر پاداشی است که این ١٢ ویژگی مهم را دارد:

1⃣ پاداش باید در راستای استراتژی اصلی شرکت باشد. برای مثال، اگر استراتژی اصلی شرکت، کاهش هزینه‌هاست، باید به ایده‌هایی پاداش بدهیم که به شرکت کمک می‌کنند هزینه‌هایش را کاهش بدهد

2⃣ پاداش باید با نیازها و آرزوهای کارمندان مرتبط باشد. برای مثال، اگر کارمندان به حضور در دوره‌های آموزشی کوتاه‌مدت علاقه‌مندند، بهترین پاداش هم فراهم کردن امکان حضور کارمندان در چنین دوره‌هایی است

3⃣ پاداش باید بین کارمندان تفاوت معناداری قائل شود. برای مثال، پاداش فروشنده‌ای که مثلا دو برابر بقیه فروخته است، باید حداقل دو برابر پاداش بقیه فروشندگان باشد

4⃣ هر چند پاداش‌های رسمی بسیار موثرند اما نباید از پاداش‌های غیررسمی مثل تشکر در حضور بقیه کارمندان یا دعوت از کارمند برای صرف یک چای غافل شویم

5⃣ پاداش باید با تجلیل و قدردانی همراه باشد. مثلا نباید صرفا به کارمند یک پاداش مالی بدهیم بلکه باید همراه با پاداش مالی، از کارمند مدنظرمان تشکر هم بکنیم

6⃣ پاداش باید به اندازه‌ای باشد که کارمندان را به رفتار مدنظر شرکت متمایل کند. مثلا نباید توقع داشته باشیم افزایش ٢ درصدی در میزان پورسانت، فروشندگان را تشویق کند تلاش‌شان را دو برابر کنند

7⃣ به هیچ وجه نباید به دلیل رودربایستی یا مسائل انسان‌دوستانه به کارمندانی که رفتار و نتایج درخشانی نداشته‌اند، پاداش بدهیم

8⃣ باید دلایل ارائه پاداش و نحوه انتخاب کارمندانی که پاداش به آنها تعلق می‌گیرد را به صورت کاملا شفاف اعلام کنیم

9⃣ هیچ وقت نباید به صورت محرمانه به کارمندی پاداش بدهیم. پاداش اصولا فرهنگ‌ساز است و بهتر است بقیه کارمندان مطلع شوند که چرا به یک کارمند پاداش داده‌ایم

🔟 پاداش باید فوری پرداخت شود و تا جای ممکن نباید بین رفتار و نتایج درخشان کارمند و زمان ارائه پاداش به او فاصله زیادی بیافتد

1⃣1⃣ پاداش‌هایی که اثر بلندمدت‌تری دارند، اثرگذارترند. برای مثال، قدردانی از یک کارمند جلوی بقیه کارمندان با حضور خانواده او و درج خبر آن در روزنامه‌ها، بسیار موثرتر از یک پاداش مالی خشک و خالی است

2⃣1⃣ به طور کلی آثار پاداش‌های مالی تا دو هفته باقی می‌مانند اما آثار پاداش‌های غیرمالی مثل یک سفر خانوادگی با خانواده تا سال‌ها باقی می‌ماند
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers