🔰فرشاد مومنی، اقتصاددان: طی ١١ ماه حداقل دستمزد نیروی کار از ٢۵٣ دلار به ١٢٢ دلار رسیده/ تا کی می‌خواهید به این روند ادامه دهید؟

♈️عضو هیات علمی دانشگاه علامه طباطبایی (ره) گفت: بسیاری از اقدامات خطرساز با نام عدالت صورت می‌گیرد.

♈️چقدر غم‌انگیز است که کسانی با ژست‌های خاص می‌آیند و می‌گویند مگر آدم عاقل با مولدسازی مخالف می‌کند؟ مگر شما تاکنون به قاعده آدم عاقل عمل کرده‌اید که بر اساس آن تصمیم جدیدتان را حمل بر صحت کنیم؟

♈️وقتی اینها در سال ١۴٠١ می خواستند شوک بزرگی را به نیازهای اساسی مردم وارد کنند، از عنوان مبارزه با رانت و برقراری عدالت استفاده کردند. در طول تاریخ بشر سابقه نداشته که کسی بگوید من می خواهم با سیاست تورم‌زا عدالت برقرار کنم.

♈️در همین چند ماه که این اتفاق رخ داد، حداقل دستمزد نیروی کار ما که در ابتدای فروردین ١۴٠١ حدود ٢۵٣ دلار بود بعد از ١١ ماه به ١٢٢ دلار رسید. این فقر و فلاکت را تا کجا می‌خواهید ادامه دهید./ جماران

#جمهوریت
⚛ @jomhuriyat

‍ پنجشنبه است و ياد درگذشتگان 😔

🌸✨ اَللّهُمَّ اغفِر لِلمُومِنینَ وَ المُومِنَاتِ وَ المُسلِمینَ وَ المُسلِمَاتِ اَلاَحیَاءِ مِنهُم وَ الاَموَاتِ ، تَابِع بَینَنَا وَ بَینَهُم بِالخَیراتِ اِنَّکَ مُجیبُ الدَعَوَاتِ اِنَّکَ غافِرَ الذَنبِ وَ الخَطیئَاتِ وَ اِنَّکَ عَلَی کُلِّ شَیءٍ قَدیرٌ بِحُرمَةِ الفَاتِحةِ مَعَ الصَّلَوَاتِ✨🌸      

🙏  التماس دعا   🙏

🌸✨🌸✨🌸✨🌸
✨جهت شادی روح
تمام مسافران بهشتی
فاتحه ای قرائت کنیم🙏

روحشون قرین رحمت الهی باد🌸 🙏


💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

قدردانی از کارمندان بهترین ابزار برای ایجاد رضایت شغلی !

❇️همه افراد با فیش حقوقی انگیزه پیدا نمی‌کنند، آنها می‌خواهند به سختی کار کنند و اثرگذار باشند و بابت این تلاش سخت از آنها قدردانی شود.

❇️وقتی توجه و پاداش به پیروزی‌های کوچک را در جمع انجام دهید انگیزه‌ همه‌ افراد را در مسیر طولانی‌ای که در پیش دارند بالا می‌برید.

❇️قدردانی یک فرصت است، نه فقط کاری که به صرف تیک زدن در کنار لیست وظایف‌تان آن را انجام می‌دهید. به عنوان یک رهبر شما این فرصت را دارید که روح کارکنان را تغذیه کنید و به آنها کمک کنید که درباره‌ خودشان احساسی عالی داشته باشند.

❇️اگر قدردانی خود را شخصی‌سازی کنید، همیشه به یاد کارکنان خواهد ماند. یک تحقیق نشان می‌دهد که ۷۶ درصد مردم یادداشت‌های تشکرآمیز را نگه‌ می‌دارند. هدیه‌ شخصی‌سازی شده‌ای که درباره‌ آن فکر شده فارغ از قیمتی که دارد اثر بیشتری می‌گذارد تا هدیه‌ای که برای همه تولید انبوه شده باشد.

#انگیزش

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

چرا افراد انگیزه‌شان را از دست می‌دهند؟

🔸در بسیاری از سازمان‌ها هر مدیر با فرد یا افرادی که انگیزه‌شان را از دست داده‌اند برخورد داشته است. گاهی اوقات ما ناراحتیشان را به عنوان یک اشکال در آرایش ذهنی‌‌شان می‌بینیم و به این دلیل ما فکر می‌کنیم که قاعدتا آنها باید این مشکل را حل کنند و از این وضعیت سریع‌تر بیرون بیایند.
اگر چه این طرز فکر برای رهبر یک سازمان آسان است. اما، این نوع تفکر کاملا غلط است و با این نگاه، دلیل اصلی اینکه چرا مردم شور و اشتیاق خود را نسبت به کاری که انجام می‌دهند از دست می‌دهند، نادیده گرفته یا هرگز راهی برای ایجاد انگیزه پیدا نمی کنند.

🔸بجای اینکه در معرض مشکل باشیم، این مهم است که درک کنیم ما به‌عنوان یک انسان به حس انگیزه و معنی‌دار بودن کاری که انجام می‌دهیم نیاز داریم. این بخشی از بیولوژی ماست. در حقیقت، یک بخشی در مغز ما به نام Seeking System وجود دارد که برای یاد گرفتن مهارت‌های جدید، انجام وظایف چالش‌برانگیز اما معنی‌دار تولید امواج طبیعی می‌کند.
هنگامی که ما این خواسته‌ها را دنبال می‌کنیم، مقداری دوپامین دریافت می‌کنیم که انتقال‌دهنده عصبی بین انگیزه و لذت است که باعث می‌شود ما بیشتر در این فعالیت‌ها شرکت کنیم و زمانی که سیستم خلق انگیزه در مغز ما فعال است، ما بیشتر احساس با انگیزه بودن، هدفمند بودن و پرانرژی بودن می‌کنیم. در حقیقت می‌توان گفت بیشتر احساس زنده بودن می‌کنیم.

🔸کاوش کردن، آزمایش کردن، یادگرفتن؛ این همان شیوه و سبکی است که ما باید زندگی و کار کنیم. مشکل این است که کارمندان بی‌شماری نمی‌توانند در این فعالیت‌ها شرکت کنند، زیرا رویکرد سازمان‌های ما جلوگیری و ممانعت از انجام چنین کارهایی است. با وجود این مشکلات، رهبران می‌توانند بدون تغییر اساسی در فرهنگ و ساختار سازمانی، سیستم برانگیختن انگیزش در ساختار عصبی مغز کارکنانشان را فعال کنند.

🔸سه مساله کوچک اما پراهمیت که سیستم خلق انگیزش کارکنان را برمی‌انگیزد وجود دارد: آنها را تشویق کنید تا نقاط قوت خود را ارائه دهند، فرصتی برای آزمایش، تحقیق و توسعه برای آنها فراهم کنید و به آنها کمک کنید تا اهداف کاری را جزئی از اهداف شخصی خود بدانند و برای تحقق آن تلاش کنند.

1️⃣ زمانی که از افراد خواسته می‌شود تا درباره ‌بهترین رفتارهای خود فکر کنند، سیستم خلق انگیزش ایشان فعال می‌شود. زمانی که افراد نقاط قوت خود را شناسایی کرده و از قدرت منحصربه‌فرد خود استفاده می‌کنند، احساس بهتری دارند. رهبران می‌توانند به کارکنان خود کمک کنند که بدون تغییر چارچوب‌های شغلی خود دارای بهترین عملکردشان باشند.کارکنان انتظار دارند که برای مهارت‌ها و جنبه‌های فکری منحصربه فردشان ارزش قائل شویم و هر چه بیشتر این کار را تقویت کنیم و نقش بزرگ آنها را در شرکت یادآوری کنیم، آنها عملکرد بهتری خواهند داشت.
 
2️⃣ راه دوم برای اینکه سیستم برانگیختن انگیزش در ساختار عصبی مغز افراد را فعال کنیم اینست که یک منطقه اطمینان‌بخش آزمایشی تجربی را بسازیم که شامل بازی و پیوند اجتماعی حمایتی است. این‌کار نه تنها سیستم برانگیختن انگیزش را تحریک می‌کند، بلکه باعث می‌شود اضطراب و ترس از بین برود.
شرکت‌ها وقتی کارکنان را تشویق می‌کنند تا روش‌های جدید را بیاموزند و امتحان کنند و سپس بازخوردی را در مورد چگونگی پاسخ به ایده‌هایشان در محیط واقعی کسب کنند، چابک‌تر می‌شوند.
تحقیقات نشان می‌دهند ایجاد تغییر و نوآوری به عنوان یک فرصت برای یادگیری، بهتر از ایجاد آن به عنوان یک وضعیت عملکردی است که موجب می‌شود افراد اضطراب داشته باشند، ریسک پذیری کم شود و تمایل کمتری برای رفع مشکلات از خود نشان دهند.

3️⃣ هدفمند بودن حتی شامل زمانی‌که رابطه علت و معلولی بین ورودی‌ها و پیشرفت تیم‌مان را می‌بینیم، هم می‌شود. ما حس هدفمند بودن را زمانی که به‌صورت مستقیم به دیگران کمک می‌کنیم و به تیم خود اجازه پیشرفت و موفقیت را می‌دهیم نیز حس می‌کنیم. توجه داشته باشید که جایگزینی و تزریق حس هدفمند بودن در فکر کسی به یک‌باره اثرگذار و نتیجه بخش نخواهد بود. هدف زمانی بهترین عملکرد را دارد که کارکنان مجبور باشند به‌طور مستقیم با افرادی که با کارشان سروکار دارند روبه‌رو شوند. برای مثال کارکنان در مایکروسافت به اینکه در بیرون از محل کار زمان‌هایی را با مشتریان بگذرانند، مشکلات آنها و مسائل با اولویت‌‌تر ایشان را متوجه شوند، تشویق می‌شوند.
تمام چیزی که باید مورد ملاحظه قرار بگیرد القا کردن بیان شخصیت و احساسات خود، کاوش و هدف‌گذاری شخصی است تا تمام کارهایی که می‌خواهیم را انجام دهیم.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

کارکنان را درک کنید.

مدیران باید اطمینان حاصل کنند که تمام همکاری‌های یک کارمند، چه بزرگ چه کوچک، مورد توجه قرار گرفته است. شعار بسیاری از مدیران این است که «چرا باید برای انجام کاری از کسی تشکر کنم که او برای آن کار دستمزد می گیرد؟» کارمندان این نکته را بسیار بازگو می‌کنند چقدر به قدردانی اهمیت می‌دهند. کارکنان همچنین اعلام می‌کنند که چقدر ناراحت هستند زمانی که مدیران وقتی را اختصاص نمی‌دهند تا به خاطر انجام صحیح یک کار از آنها تشکر کنند، اما خیلی سریع آنها را به خاطر اشتباهات نکوهش می‌کنند.

دستی بر شانه فرد زدن، گفتن جمله «خوب بود» ، غذا خوردن با کارمند، اشاره کردن به کار خوب پرسنل نزد مقامات بالا، مقداری انعطاف پذیری در زمان‌بندی برنامه‌ها، یک روز مرخصی یا حقوق تشویقی یا حتی یک پیغام تشکر روی میز، اندکی از صدها راهی است که مدیران به وسیله آن ‌می‌توانند قدردانی خود را از یک کار خوب نشان دهند. چنین روش‌هایی بسیار موثر هستند، اگر که بی ریا باشند، با دقت انجام شوند و به وسیله دستمزد منصفانه و قابل رقابت تقویت شوند و همچنین جایگزینی برای آنها مطرح نشود. روش‌های دیگر به جای آن اعمال نشود.

#انگیزش

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🍃
⭕️چگونه در زمان‌های سخت انگیزه کارکنان را حفظ کنیم؟

✍نگرانی‌های مرتبط با امنیت شغلی، اغلب به ضعیف‌شدن انگیزه کارکنان منجر می‌شود. بنابراین، رهبران باید برای از بین بردن این ترس‌ها و ایجاد یک محیط کاری پویا گام بردارند.

شرکت ButterflyMX سازمانی است که در دوران پاندمی کرونا تلاش کرد تا حس امنیت و ثبات را در محیط کاری خود ایجاد کند. با استفاده از استراتژی‌های مختلف، آن‌ها مطمئن شدند که کارکنان احساس امنیت می‌کنند. نتیجه این استراتژی، ایجاد یک رکورد در رشد و موفقیت شرکت بود. در ادامه ۵ استراتژی که این شرکت برای موفقیت خود استفاده کرد را بررسی می‌کنیم.

🔻بیشتر تعامل کنید و شفاف باشید.

به‌اشتراک‌گذاری منظم و صادقانه در مورد وضعیت شرکت و صنعت، اعتماد کارکنان جلب می‌شود و انگیزه بیشتری در آن‌ها ایجاد می‌گردد.
شرکت ButterflyMX  با برگزاری جلسات پرسش‌ و پاسخی که هویت افراد در آن مشخص نبود، اجازه می‌داد کارکنان تمامی سؤالاتی را که در رابطه با محصول، آینده شرکت و وضعیت صنعت داشتند، بپرسند. در کنار این موارد، در طی هفته، زمانی نیز مخصوص صحبت‌های یک‌به‌یک با همکاران تعیین می‌شد.

🔻در هنگام نیاز از روی خیرخواهی سخت‌گیری کنید.

درکنار تعامل، ارائه بازخورد، چه مثبت و چه منفی هم مهم است. تیم شما باید بداند چه کاری را درست انجام می‌دهد و چه کاری نیاز به بهبود دارد. زمانی که با احترام بیان شود، سخت‌گیری‌هایی که از روی خیرخواهی است نتایج خوبی خواهد داشت.
.
🔻یک چشم‌انداز هیجان‌انگیز بسازید.

کارکنان هدفی را می‌خواهند که به‌طور جمعی به آن برسند. اگر ارزش‌ها یا چشم‌انداز مأموریت خود را مشخص نکرده‌اید، در جمع‌کردن تیم‌تان جهت تلاش برای هدفی مشترک به مشکل می‌خورید.
خلق ارزش‌های بنیادین شما، که کارکنان بتوانند روزانه آن‌ها را تجسم کنند، ضروری است.
📌یکی از ارزش‌های اصلی شرکت ButterflyMX این است که «بزرگ فکر کن، کوچک انجام بده.» از طریق این ارزش، کارکنان درک می‌کنند که وظایفی که روزانه انجام می‌دهند، بخشی از تصویری بزرگ‌تر است.

🔻اهداف جاه‌طلبانه اما واقع‌بینانه تعیین کنید.

برای انجام این کار، به داده‌های خود نگاه کنید. داده‌های جمع‌آوری‌شده را تجزیه‌وتحلیل کنید تا به‌طور مناسب هدفی را تنظیم کنید که در گستره توانایی سازمان است، اما همچنان مرزهای ممکن را فراتر می‌برد.
مهم‌تر از آن، با تیم خود در ارتباط باشید تا دیدگاه‌های آن‌ها را در مورد اهدافی که می‌خواهید تعیین کنید، بشنوید. هیچ چیز به اندازه انتظارات دست‌نیافتنی یا کار بدون چالش، انگیزه کارکنان را از بین نمی‌برد. زمانی که هر تیم متوجه نقش خود در اهداف کلی سازمان شود، انگیزه کافی برای انجام بخش خود را خواهد داشت.
🔻اطمینان حاصل کنید که کارکنان برای دستیابی به این اهداف از حمایت کافی برخوردارند.

کارکنان در «نقش سازمانی» خود به حمایت نیاز دارند. این می‌تواند شامل استخدام افراد بیشتر برای رسیدگی به کارهای اضافی یا خرید نرم‌افزارها و سخت‌افزارهای مختلف برای ساده‌کردن وظایف باشد. صرف‌نظر از این، حتماً از کارکنان بپرسید که برای موفقیت به چه چیزی نیاز دارند. از آنچه کارکنان‌تان درحال تجربه هستند، آگاه باشید تا بتوانید مزایا و پشتیبانی بهتری را متناسب با نیازهای آن‌ها انجام دهید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️ #قانون_پارتو و کاربرد آن در زندگی

سال‌ها قبل، یک متخصص مدیریت به نام «پارتو» قانون مهمی را بیان کرد:

«ما برای انجام همه‌ی کارها وقت نداریم. ما برای انجام همه‌ی کارها پول نداریم.
اما برای انجام" مهم‌ترین کارها" وقت و پول داریم.»

بنابراین یکی از «مهم‌ترین کارها» این است که تعیین کنیم «مهم‌ترین کارها» برای زندگی من کدام‌اند؟

به این کار «اولویت‌بندی» می‌گوییم.

اگر «اولویت‌بندی» نداشته باشیم، وقت و پول خود را صرف کارهایی می‌کنیم که از درجه‌ی دوم یا حتی سومِ اهمیت برخوردارند
آن‌وقت برای کارهای درجه یک خود، وقت یا پول کافی نداریم.

برای نمونه، در زمینه‌ی «اعتبار»؛ ما در بین مردم، اعتباری داریم؛
اما این اعتبار، «بی‌نهایت» نیست.

اگر اعتبارمان را در جایی خرج کنیم که از درجه‌ی اهمیت پایینی برخوردار است، در جایی‌که از درجه‌ی اهمیت بالاتری برخوردار است، «اعتبار» کم می‌آوریم

اکنون قانون «پارتو» را در حیطه‌های مختلف زندگی بیان می‌کنیم:

معیارهای زندگی:
همه‌ی سلیقه‌های من را دیگران نمی‌توانند برآورده کنند، پس لازم است به‌ وضوح و روشن بیان کنم که مهم‌ترین اصول من در زندگی کدام‌اند.
آن‌گاه دیگران می‌توانند در مراوده با من، مهم‌ترین اصول و ارزش‌های مرا رعایت کنند.

روابط با انسان‌ها:
همه‌ی انسان‌ها را نمی‌توان راضی نگه‌داشت اما می‌توان مهم‌ترین انسان‌ها را راضی نگه‌داشت.
پس لازم است تکلیفِ خودم را روشن کنم که مهم‌ترین انسان‌ها در زندگی من چه کسانی هستند و بیش‌ترین سرمایه‌گذاری‌ام را روی چه کسانی لازم است انجام دهم.

لذت‌ها:
من نمی‌توانم از همه‌چیز، لذت ببرم.
برای برخی لذت‌ها، لازم است از برخی دیگر از لذت‌ها بگذرم، پس لازم است برای خودم تعریف کنم اولویت‌بندی لذت‌های زندگی، برای من چگونه است. به عبارت دیگر، چه چیزی را به چه چیزی می‌فروشم.

اظهارنظر:
من نمی‌توانم در مورد همه‌چیز اظهارنظر کنم.
لازم است مهم‌ترین جنبه‌هایی که دغدغه‌ی اظهارنظر در آن‌ها را دارم، مشخص کنم و دانش خود را در آن زمینه‌ها بالا ببرم.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢شاخص‌ترین توانایی‌های مدیریتی زنان

❇️مدیریت و رهبری زنان جزو واقعیت‌های غیرقابل انکار دنیای امروز است که تمام کارکنان و سازمان‌ها باید آن را بپذیرند. با این همه مدیریت و رهبری زنان دارای ویژگی‌هایی است که ناآگاهی از آنها می‌تواند پیامدهای منفی و زیان‌باری چه برای کارکنان و چه برای کلیت سازمان‌ها به همراه داشته باشد.
از سوی دیگر آگاهی درست و کامل از توانمندی‌های مدیریتی زنان می‌تواند مدیریت و رهبری زنان را به یکی از مزیت‌های رقابتی ارزشمند سازمان‌ها تبدیل کند و جلوی بسیاری از سوءتفاهمات بین کارکنان و مدیران زن را بگیرد.

❇️در این مطلب قصد داریم تا به هفت مورد از مهم‌ترین و شاخص‌ترین ویژگی‌ها و توانایی‌های مدیریتی مدیران زن اشاره کنیم که آگاهی از آنها چه برای افرادی که زیر دست یک مدیر زن کار می‌کنند و چه مدیران مافوق و هم تراز آنها می‌تواند مفید و ضروری باشد.

1⃣ در انجام چند کار به‌طور همزمان استاد هستند

زنان بنا به طبیعت‌شان قادرند چند کار مختلف را به‌طور همزمان انجام دهند و روی همه آنها هم تمرکز کافی داشته باشند و این چیزی است که از عهده مردان بر نمی‌آید. بنابراین طبیعی است که اجرای پروژه‌های پیچیده‌ای که دارای فرآیندهای متنوع و مختلفی است که باید همراه با هم انجام شوند به مدیران زن واگذار شود.

2⃣ به میزان بسیار زیادی منظم و قاعده‌مند هستند

هنگامی که صحبت از نظم و انضباط در برنامه‌ریزی و اجرا به میان می‌آید زنان دارای قابلیت‌های فراوانی هستند که این امکان را به آنها می‌دهد تا ضمن انجام برنامه‌ریزی‌های دقیق و پیش‌بینی پارامترهای مختلف، فرآیند هماهنگی عوامل گوناگون با برنامه‌های پیشنهادی‌شان را به بهترین شکل ممکن به انجام رسانند.

3⃣ تشویق‌کنندگان فوق‌العاده‌ای هستند

زنان، هم تشویق‌کنندگان و تهییج‌کنندگان خوبی هستند و هم به دیگران احترام می‌گذارند و به‌کارکنان به‌عنوان انسان و نه روبات‌هایی فاقد احساسات نگاه می‌کنند.
امروزه، بهترین مدیران جهان کسانی نیستند که با روش‌های دیکتاتوری بر دیگران تسلط پیدا می‌کنند، بلکه کسانی هستند که بلدند چگونه دیگران را تشویق کنند و به خوبی بدانند دیگران به چه چیزی نیاز دارند و چه چیزهایی آنها را خوشحال می‌کند.

4⃣ کمتر چیزی را به شانس و احتمال واگذار می‌کنند

یکی دیگر از ویژگی‌های مدیران و رهبران زن این است که آنها پیش‌بینی‌کنندگان خوبی هستند. آنها به خوبی می‌دانند که خیلی چیزها آن‌طور که برنامه‌ریزی شده پیش نخواهد رفت و به همین دلیل از قبل به گزینه‌های دیگری نیز فکر می‌کنند و در شرایط اضطراری آنها را به‌کار می‌بندند و به همین دلیل کمتر پیش می‌آید که یک مدیر زن راضی شود تا یکسری موارد را به شانس و احتمال واگذار کند که این ویژگی مدیران زن به خصوصیات ذاتی زنان در ارتباط با توجه به جزئیات و ظرافت‌های کاری مربوط می‌شود.

5⃣ استاد برقراری ارتباط با دیگران هستند

مدیران زن از دوران جوانی به خوبی می‌آموزند که چگونه می‌توانند به بهترین شکل ممکن خود را به دیگران نشان دهند و آنچه در ذهن دارند را بیان کنند. آنها می‌توانند به خوبی بر زیردستان یا همکاران خود تاثیر بگذارند. از سوی دیگر آنها شنوندگان خوبی هستند که با صبر و حوصله به صحبت‌های دیگران گوش فرا می‌دهند و جزئیات مختلفی را از لابه‌لای گفتار و کردار دیگران استخراج می‌کنند که این کار به آنها در شناخت افراد و درک بهتر شرایط کمک فراوانی می‌کند.

6⃣ بسیار صبور و الهام‌بخش دیگران هستند

صبوری و علاقه‌مند بودن به‌کار از جمله خصیصه‌های مشترک در اغلب مدیران زن به‌شمار می‌آید که آنها را قادر می‌سازد تا پس از آغاز یک پروژه آن را تا رسیدن به نتیجه نهایی پیگیری کنند. از سوی دیگر مدیران زنی که چنین خصوصیت‌هایی دارند، قابل اعتمادترین الگو برای کارکنان و همچنین همکاران‌شان محسوب می‌شوند و به خوبی به آنها پشتکار و صبوری در اجرای کارها را می‌آموزند.

7⃣ روی شکل‌دهی به روابط درست با دیگران سرمایه‌گذاری می‌کنند

زنان به خوبی می‌توانند افراد را دور هم جمع کنند و روابط صمیمانه‌ای بین اعضای تیم‌های کاری برقرار سازند. آنها برای شناخت کامل کارکنان و اعضای تیم‌های کاری تحت رهبری‌شان وقت و انرژی زیادی صرف می‌کنند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅انواع روابط انسانی

✍مصطفی ملکیان

ما انسان ها در زندگی خود 4 نوع ارتباط با دیگران برقرار می کنیم:

1⃣ارتباط خونی/ غریزی:
یا ارتباط مادرزادی و کاملا نیندیشیده و کاملا نسنجیده و بدون تامل و تفکر و حسابرسی. در این نوع ارتباط ما به خواهر، برادر، پدر، مادر، فرزند و ... خود در نگاه نخست علاقه به ایجاد ارتباط می یابیم، این نوع ارتباط اختیاری نیست.

2⃣ارتباط همکارانه:
ما با کسانی بر سر مشکلات objective یا مشکلات عینی و بیرونی خود ارتباط برقرار می کنیم تا مشکلات عینی ما را رفع کنند و همینطور بالعکس.

3⃣همنشینی:
این نوع ارتباط را با کسانی برقرار می کنیم که مشکلات subjective ما را حل می کنند؛ یعنی به ما کمک می کنند تا درد و رنج را بهتر تحمل کنیم و کمتر عذاب بکشیم و یا اعتماد به نفس بیشتری داشته باشیم. در واقع امری در درون ما را دگرگون می کنند.

4⃣ارتباط عاشقانه:
این نوع ارتباط به معنای دقیق کلمه اش، فرد را از تنهایی نجات می دهد. تنهایی وجودی را از میان برمی دارد. این نوع ارتباط ارتباطی صرفا مبتنی بر غریزه ی جنسی نیست.
(در ازدواج و یا ارتباط های کاملا مبتنی بر سکس، هر فرد تلقی خاصی دارد و نوع نگاه دو طرف به قضیه گاهی متفاوت است که اگر تلقی یکسانی بین دو فرد نباشد، منجر به شکست رابطه می گردد. این نوع رابطه ها می تواند به شکل همکارانه یا همنشینانه و یا عاشقانه برقرار گردد و الزاما ازدواج یا روابط بر اساس غریزه ی جنسی به معنای ارتباط عاشقانه نیست، این تلقی افراد از آن است که نوع ارتباط را سمت و سو و معنابخشی می کند)


✅کدام رابطه انسان را از تنهایی درونی رهایی میبخشاند ؟

🔹در سه نوع ارتباط فوق، انسان در تنهایی خود باقی می ماند و تنها مشکلی از مشکلاتش حل می گردد بی آنکه از تنهایی اش بیرون بیاید؛ در واقع در سه نوع ارتباط بالا، فرد بخشی از وجودش را در مقابل طرف مقابل سانسور می کند(بخشی از باورهایش، بخشی از احساسات و هیجانات و عواطفش، بخشی از خواست هایش، بخشی از گفتارهایش، بخشی از کردارهایش) و به تمامی آنچه که هست با طرف مقابلش روبرو نمی شود، یعنی با صراف طبعش نمی تواند مواجه شود، به این دلیل که رابطه را از دست خواهد داد، رابطه ای که دوست داشتن در آن نه به خاطر خود آنچه که فرد هست شکل گرفته که به خاطر چهره و ماسک یا نقابی است که فرد از خود نمایان کرده است و بخشی دیگر از خود را در پشت آن پوشانیده است.

🔹اما در ارتباط چهارم، رابطه ی عاشقانه به معنای واقعی کلمه، عاشق و معشوق خود را از یکدیگر مخفی نمی کنند و کاملا بلورین و کریستالی در مقابل یکدیگر ظاهر می شوند و تمام خفایا و زوایای یکدیگر را می بینند. اگر در این میان سانسوری رخ دهد، به این معناست که این رابطه رابطه ای عاشقانه نیست. در این نوع رابطه افراد تمام ما فی الضمیر طرف مقابل را می بینند، با تمام نقاط قوت و ضعفی که طرف مقابل دارد و در عین حال وی را دوست دارند و عشق افراد مشروط به داشتن یا نداشتن چیزی در ساحات 5 گانه(باور، احساسات، خواست، گفتار و کردار) نیست، بلکه با تمام وجود دیگری را برای آنچه که هست دوست می دارند و اشخاص برای یکدیگر آفتابی و آشکار می شوند. ما در روابط دیگر خود، چاره ای نداریم که بخشی از وجودمان را سانسور کنیم تا آن روابط حفظ گردند، اما این نوع دوست داشتن ها واقعی به معنای درست کلمه نیستندو فرد با تمام شلوغی ممکن(ازدحام تنهایان)، احساس تنهایی می کند، روابط دیگر افراد مشروط اند و دوستی هایی ساختگی است؛ اما در ارتباط عاشقانه ما عاشق یک وجود کریستالی با تمام نقاط قوت و ضعفش می شویم و او را برای آنچه که هست دوست می داریم. عشق واقعی همراه با شناخت واقعی و یاریگری و حمایتگری واقعی است.
کارکرد عشق این است که شناساگری تام با حمایتگری تام جمع می شود و فرد را از تنهایی بیرون می آورد.

➖درسگفتار روانشناسی اخلاق، دکتر مصطفی ملکیان

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📎چرا مدیران جوان کارآمد هستند؟

مدیران جوان زمانی می‌توانند به‌صورت مثبت و کارآمد عمل کنند که علاوه بر قبول پیشنهادات، نظرات و انتقادات، رویا و اهداف بلند پروازانه هم داشته باشند.

✅«جک زنگر» که برای مجله کسب‌وکار هاروارد (HBR) تحقیق و پژوهش می‌کند، با بررسی عملکرد سازمان‌ها و شرکت‌های موفق اقتصادی اعلام نمود که ۴۴ درصد از کارآمدترین رهبران و مدیران موفق دنیا از جوانان هستند و آن‌ها با انجام دقیق و صحیح فعالیت‌ها دو شاخصه «کارآمدی و اثرگذاری» را دارا هستند.

⭕️این دو شاخصه همان رمزی است که «پیتردراکر» از اساتید مدیریت به آن اشاره می‌کند.

✅همان‌گونه که «جیمیز کالینز» نویسنده و مشاور توسعه پایدار، با بررسی عوامل موفقیت و فاکتورهای متعدد اعلام نمود که مدیران موفق باید «مدیران سطح پنجمی» باشند و خصوصیات آنان نیز باید نفوذپذیری (کاریزما)، توانمندی، اعتقاد به خرد جمعی و خلاقیت بیان باشد.

🔷البته جک زنگر نیز چند ویژگی‌ برای مدیران جوان انتخاب می‌کند که این ویژگی‌ها به شرح زیر است:
۱-تمایل به تغییر و نو شدن با توجه به نوع نگرش و روحیات جوانان.
۲- داشتن رفتارهای الهام‌بخش و اثرگذار ازجمله دادن انرژی و انگیزه به کارمندان، ترغیب و تشویق پرسنل بجای دستور دادن و اجبار کردن.
۳-پذیرایی از بازخورد در جهت اصلاح خود و سازمان و اعتقاد به پیشنهاد و انتقاد.
۴-تمرکز بر اهداف و تلاش دائمی برای حصول به نتایج مطلوب و شایسته.
۵-تمایل به پیشرفت دائمی و مطالعه روزانه و یادگیری دانش‌های متعدد و در برنامه قرار دادن خواندن مقالات و رویکردهای علمی جدید.
۶-داشتن اهداف بلندپروازانه و بزرگ یعنی همان چیزی که استاد استراتژی دنیا آقای «همر» می‌گوید.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✍️ آلکسی دوتوکویل

🖊چگونه یک جامعه دچار یخ زدگی می شود

۱.در اجتماعی که پیوندهای خانوادگی، کاستی، طبقاتی و اخوت های صنفی در آن از بین رفته باشند، مردم بسیار آمادگی دارند که تنها بر حسب منافع شخصی شان بیندیشند و بر وفق یک فردگرایی بسیار محدود فقط در اندیشه خود باشند و هیچ دلبستگی به خیر همگانی از خود نشان ندهند.رژیم خودکامه نه تنها با چنین گرایش های فردپرستانه ای مقابله نمی کند،بلکه به آنها پروبال هم می دهد و بدین سان حکومت شوندگان را از هر گونه احساس همبستگی و وابستگی متقابل و علایق همسایگی و دلبستگی به افزایش رفاه کل اجتماع محروم می سازد.این گونه حکومت مردم را در زندگی خصوصی شان محصور می دارد و با سواستفاده از این گرایشی که آنها در جهت جدا نگه داشتن شان از دیگران پیدا می کنند،موفق می شود که آنها را از یکدیگر بیگانه سازد.در جامعه ای که احساس افراد آن به همدیگر سرد بوده باشد،رژیم خودکامه می تواند یک گام پیشتر گذارد و این سردی را به یخ زدگی تبدیل کند.

۲.از آنجا که در چنین جامعه هایی هیچ چیز پایدار نیست،هر کسی از فرو افتادن به یک سطح اجتماعی پایین تر هراسان است و سراسیمه می کوشد تا وضع شخصی خود را بهبود بخشد.چون در این اجتماع پول نه تنها معیار انحصاری پایگاه اجتماعی شخص می گردد،بلکه برای انسان نجیب زادگی نیز می خرد،و از آنجا که پول پیوسته دست به دست می گردد و حیثیت اجتماعی خانواده ها را بالا و پایین می برد،همه کس بی تابانه در جستجوی پول است و یا در صورت ثروتمند بودن می کوشد تا ثروتش را دست نخورده نگه دارد....‌..اگر کوششی برای نظارت بر رشد این آرزوها در جامعه انجام نگیرد،سوداهای یاد شده بر همه طبقات جامعه .....تاثیر می گذارند و معیارهای اخلاقی کل ملت را به پستی می کشانند.این در سرشت خودکامگی است که چنین آرزوهایی را تقویت کند و به آنها میدانی برای تاخت و تاز دهد.رژیم خودکامه که برای تضمین حاکمیت خود روحیه اخلاقی جامعه را تنزل می دهد،توجه مردم را از امور اجتماعی برمی گرداند و حتی آنها را از اندیشیدن به یک انقلاب نیز بیزار می سازد......
۳.تنها آزادی است که می تواند این تباهی ها را که در واقع در سرشت این گونه جوامع سرشته اند، براندازد و از تاثیر زیانبار آنها جلوگیری نماید....‌‌..زیرا این آزادی است که انسانها را به ایجاد ارتباط با یکدیگر وا میدارد و بدانها احساس عضویت فعالانه در اجتماع می بخشد....

📕از متن کتاب "انقلاب فرانسه و رژیم پیش از آن" اثر آلکسی دوتوکویل ترجمه محسن ثلاثی.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔳⭕️برندهای مطرح دنيا چطور كارمندان را همواره به روز نگاه می‌دارند؟

1⃣شرکت بوئینگ 100 درصد هزینه‌های تحصیلی افراد را پرداخت می‌کند؛ چه با شغل فرد مرتبط باشد چه نباشد.

2⃣شرکت آی بی ام از روش گردش شغلی برای آموزش استفاده می‌کند.

3⃣شرکت پاناسونیک دانشکده‌هایی در بعضی از کشورها برای تربیت منابع انسانی بومی دارد.

4⃣شرکت اگزان موبیل به روش تمرین و شبیه‌سازی کسب‌وکار،  به کارکنان آموزش می‌دهد. 

5⃣شرکت آمازون جایزه‌ای را به‌صورت سالیانه برای تجربیات کارکنان ایجاد کرده است تا تجربیات کارکنان مستندسازی و تسهیم شود.

6⃣شرکت مک‌دونالد از سال 1961 دانشگاه همبرگر را ایجاد کرده است که تاکنون 80 هزار مدیر در آنجا آموزش دیده‌اند.

7⃣شرکت کوکاکولا به روش ایفای نقش، آموزش می‌دهد و فردی در نقش مشتری یا کارمند قرار می‌گیرد و واکنش‌های آموزش‌گیرنده بررسی و تحلیل می‌شود.

8⃣در شرکت اینتل، هر فرد می‌تواند در سال در شش دوره آموزشی به‌صورت 100 درصد رایگان شرکت کند.

🔴یادمان باشد: موفقیت تصادفی نیست.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅سرمایه‌گذاری عقل ها....
دکتر فاروق قاسم دانشمند زمین شناس عراقی الاصل تابعیت نروژی دارد. ایشان مطلبی با عنوان «سرمایه گذاری عقلها» نوشته است؛
میگوید :
با من از ثروت سرزمینی که مردمش در نفرت، نژادپرستی، نادانی و جنگ غوطه ورند صحبت نکنید.

نیجریه یکی از ثروتمندترین کشورهای دنیاست و بیشترین معادن را در اختیار دارد؛ این کشور یکی از بزرگترین صادرکننده های نفت در دنیاست،
اما حال و اوضاعش را نگاه کن!
چرا این گونه است؟
زیرا مردمش در نفرتهای نژادی غوطه ورند  و این کشور عرصه نزاع و درگیری و تاخت و تاز گروههای مختلف است.

در مقابل سنگاپور، کشوری که روزی رئیس جمهورش می گریست، زیرا رئیس کشوری بود که در آن آب شُرب یافت نمی شد، امروز میزان درآمد سرانه اش بیشتر از ژاپن است !

امروزه کشورهای عقب مانده نگاهشان را معطوف به درون زمین کرده اند تا از موهبت آن خود را سیر کنند.
این درحالی است که انسان به خودی خود تبدیل به سرمایه ای موفق و سودآور گشته است.

آیا تا به حال اندیشیده اید که برای گوشی گلکسی و یا آیفنی که از بازار می خری چقدر هزینه شده است؟

شاید هزینه ی ساخت آن به یک دلار هم نرسد؛ چند گرم آهن، یک تکه شیشه و مقداری پلاستیک،
اما شما برای خرید آن صدها دلار هزینه می کنید، چیزی معادل دهها بشکه نفت و گاز.

اما دلیلش چیست؟
دلیلش این است که کشور سازنده آن، از تولیدات عقل بشر بهره میبرد و صاحب ثروت اندیشه است.

آیا می دانید که شخصی مثل
بیل گیتس مؤسس
شرکت مایکروسافت هر ثانیه 226 دلار درآمد دارد، چیزی معادل ذخایر کشور یمن و کشورهای خلیج فارس.

آیا می دانید که ثروتمندان دنیا، صاحب چاههای نفت و ثروتهای طبیعی نیستند، بلکه صاحبان همین نرم افزارهای ساده ای هستند که در گوشی شما نصب است؟!

آیا می دانید که سود شرکتی چون سامسونگ در طول یک سال 327 میلیارد دلار است.
صد سال طول می کشد تا ما چنین مبلغی را از تولید داخلی خود به دست آوریم.

برادر و خواهر گرامی؛
هر کجا که هستید، در شرق، غرب، شمال، جنوب؛ و فکر می کنید ثروتی دارید که بدون نیاز به عقلتان، شما را بی نیاز میگرداند، این اوهام را از خود دور کنید؛
بدون عقلانیت هیچ ثروتی به دست نخواهد آمد.

ژاپن در جنگ جهانی دوم شکست خورد، اما در کمتر از پنجاه سال با علم و تکنولوژی از دنیا انتقام گرفت؛
اما انسانهای کودن همچنان از شما می پرسند مذهبت چیست؟
از کدام قبیله ای؟!

دین درست را از میوه اش باید شناخت نه از صحبتهای بزرگانش!

وقتی افراد بی نظم منظم شدند،
فقر کم شد، دزدی کم شد،
بی اخلاقی کم شد؛
آنوقت می گوییم دین این جامعه درست است...!!!

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

آخرین پنجشنبہ سال و ياد درگذشتگان😔
🥀 اَللّهُمَّ اغفِر لِلمُومِنینَ وَ المُومِنَاتِ وَ المُسلِمینَ وَ المُسلِمَاتِ اَلاَحیَاءِ مِنهُم وَ الاَموَاتِ ، تَابِع بَینَنَا وَ بَینَهُم بِالخَیراتِ اِنَّکَ مُجیبُ الدَعَوَاتِ اِنَّکَ غافِرَ الذَنبِ وَ الخَطیئَاتِ وَ اِنَّکَ عَلَی کُلِّ شَیءٍ قَدیرٌ بِحُرمَةِ الفَاتِحةِ مَعَ الصَّلَوَاتِ  🥀     

🙏  التماس دعا   🙏

🥀🍃🥀🍃🥀🍃🥀

🥀در آخرین پنجشنبه سال ۱۴۰۲
🥀یادی كنيم ازمسافرانی
🥀که روزي در
🥀کنارمـان بودنـد
🥀و اكنـون فقـط یاد
🥀و خاطره شـان
🥀دردلمان باقی ست
🥀با فاتحه و صلوات
🥀روحشان را شاد کنیم

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

👈موج سوم مدیریت چیست؟

اکنون عصر دانایی و آگاهیست. موج سوم  مدیریت مبتنی بر دانایی و آگاهی و شناخت ارزشها  میباشد و راه حل ها و مكانیزم‌ها و روشها در مدیریت در این دوره ، " پایه محکمی در دانایی و فرهیختگی دارد"

اصل مهم در موج سوم ، مدیریت بر اساس ارزشهای انسانی و مسئولیتهای اجتماعی میباشد.

🛑امكان ندارد امروز شما آلودگی محیط زیست تولید کنید و انتظار داشته باشید ، مورد تحسین مشتری باشید و سازمان موفقی داشته باشید.

🛑امكان ندارد از نیروی کار زنان و کودکان به صورت استثماری ، و با دستمزد پایین استفاده کنید و مشتریان شما قهر و اعتراض نكنند.

در اواخر مارس سال  2016سازمان عفو بین الملل در گزارشی به فیفا اعتراض نمود که در کشور قطر نقض حقوق کارگران و کار اجباری و شرایط بد اقامتی ، برای کارگران در هنگام ساخت ورزشگاههای جام جهانی برای مسابقات سال  2022اتفاق می افتد ، این حد از انتظار رعایت حقوق انسانها ، نشان می دهد که :
نه تنها مشتریان ما به رعایت این حقوق حساس هستند بلکه ،سازمانهای بين المللی هم تا چندین و چند لایه پایين تر ، سازمانهای وابسته به خود را موظف بر نظارت بر ارزشها می دانندتا در مقابل آنچه ارزشهای انسانی نامیده میشود ، نظارت کامل داشته باشند .

تغییرات بسیاری در اطراف ما ، در اثر انقلاب اطلاعات بوجود آمده و ارزشها را پر رنگ تر و مهمتر کرده است و نیكیها و بدیها ، از طرف شهروندان ، مردم ، مخاطبین و مشتریان ، جوابها و واکنشهای بزرگتری را در پی دارد .

نتیجه :
پس در اولین قدم : ارزشهای کارکنان ، مشتریان و مخاطبين و جامعه خود را ، به خوبی بشناسید.
منبع : کتاب تو یک مدیر هستی

#ارزش
#مشتری
#مسئولیتهای_اجتماعی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

فرآیند رهبر شدن به فرآیند تبدیل شدن به انسانی کامل شبیه است. برای رهبران، داشتن یک زندگی کامل، یک حرفه است. رهبران در مورد دو نکته ی مهم اتفاق نظر دارند. اولا، آنها معتقدند که رهبران، رهبر می شوند و رهبر به دنیا نیامده اند و بیشتر از دنیای اطرافشان، خودشان باعث وقوع این امر می شوند. ثانیا، آنها بر این باورند که رهبران قصد ندارند خودشان را ثابت کنند؛ هدف آنها نشان دادن خود است. رهبران همیشه رشد و پیشرفت می کنند؛ در نتیجه، یادگیری در دوران بزرگسالی هم در رهبری مطرح است. قبول مسئولیت یادگیری خود، امر مهمی است.

با اینکه هر کسی می تواند رهبر شود، خیلی از مردم هیچ وقت رهبر نمی شوند. این مساله صرفا به استعداد مربوط نیست. در واقع، خیلی از افراد با استعداد، زندگی سختی دارند زیرا فرهنگ ما اغلب به موفقیت های ساده، در مقایسه با دستاورد های واقعی، اهمیت بیشتری می دهد. رهبر شدن، نتیجه ی اراده است. ما به رهبران شدیدا نیاز داریم و بدون آنها نمی توانیم کاری کنیم. اولا، آنها مسئول کارایی سازمان ها هستند ؛ ثانیا، مردم به تکیه گاه نیاز دارند. ؛ ثالثا، مردم نگران صداقت مؤسسه هایشان هستند.

#رهبری

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌸سلام ...‌‌‌‌
در این روز های آخر سال لحظه لحظه های زندگیتان معطر به بوی مهربانی
دلتون غرق عشق و محبت
لبتون خندون
زندگیتون مملو از آرامش
دقیقه‌هاتون بی‌نظیر
و لحظات آخر سالتون شیرین وناب
الهی که سال خوبی رو شروع بکنید

پیشاپیش عید رو به همه دوستان تبریک میگم
🌺💐🌼🙏🌺❤️♥️🥀🌸🌺💐🌷

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰هفت سين آراستگي سازمان :

همان طوري كه براي استقبال از نوروز، خانه تكاني انجام مي شود خانه تكاني سازماني نيز با استقرار هفت سين آراستگي قابل اجرا خواهد بود. هفت سين آراستگي مجموعه فعاليتهايي‌است براي ايجاد و حفظ محيط‌ سازمان يافته، مرتب، پاكيزه، زيبا، دلپذير، استاندارد و با انضباط  براي انجام كار در سازمانهای ایرانی نشئت گرفته از ۷ سین عید نوروز به شرح زير مي باشد.

1⃣.سواكردن‌ و دور كردن اقلام غیر ضروري ازاقلام ضروري

2⃣.سامان دادن ومرتب چيدن اقلام مورد نياز

3⃣.سپيدي و پاكيزگي محيط كار

4⃣.سعي در حفظ مطلوب اقدامات انجام شده

5⃣.سازمان يافتگي وانضباط

6⃣.سخت كوشي

7⃣.سماجت در انجام كار خوب تا مرز عادت 

✅بايد براي اجراي مراسم نوروز درسازمانها هفت سين اداري (هفت برنامه تحول اداري)  در سرتاسر سازمان پهن و گسترده شود.

هفت سين سازماني ( هفت برنامه تحول اداري)

1⃣. سوا نمودن وظايف تصدي گري سازمانها از وظايف حاكميتي وبرونسپاري آنها به  بخش غير دولتي

2⃣. ساختار سازمانها براساس نيازها مورد بررسي، بازنگري و اصلاح قرار گيرند.

3⃣. سنجش و ارزشيابي عملكرد سازمانها مورد اهتمام قرار گيرد.

4⃣. ساماندهي فرايند  استخدامي براي شايسته گزيني و شايسته  سالاري انجام شود.

5⃣. سواد مورد نياز براي انجام بهتر خدمات و افزايش مهارتها و توانمنديها  فراگرفته شود.

6⃣. سهل و آسان نمودن فرايندهاي انجام كار براي ارائه خدمات بهتر و بيشتر.

7⃣. سرعت ارائه خدمات به ارباب رجوع همراه با  ادب و نزاكت افزايش يابد.

🟧با اجرا و گسترش هفت سين اداري، طبيعت سازمانها رنگ و بوي بهاري پيدا كرد و مردم  از طراوت و شادابي آنها بهره مند خواهند شد.

 ديد و بازديد سازماني :

🟪 اميد است همه مديران و كاركنان سازمانها، همانطوري كه براي نوروز خودشان طرح و برنامه دارند براي استقبال از نوروز سازمان هايشان نيز تلاش كنند و از خداوند منان درخواست مي نمايم كه حال ما و سازمانهاي ما را به بهترين حال تبديل نمايد.    

✍به اميد اينكه هر روز شما و سازمانتان نوروز باد- مهدی شریعتمداری

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

*چه چیز باعث رضایت از زندگی می شود؟*

■رابرت ولدینگر، روانشناس، پژوهشگر و استاد دانشگاه هاروارد است. او بخاطر مدیریت پژوهش گسترده‌ای که در این دانشگاه درباره‌ی رشد انسان در دوران بزرگسالی در حال انجام است، شناخته می‌شود؛ پژوهشی که تا امروز بیشتر از ۷۵ سال از آغاز آن می‌گذرد و همچنان ادامه خواهد داشت. در این مطلب آقای ولدینگر آخرین یافته‌های این تحقیق طولانی درباره‌ی عوامل شادی، سلامتی روحی و جسمی و رضایت‌مندی از زندگی را مرور می‌کند که دست بر قضا هیچ‌کدام ربطی به ثروت و شهرت ندارند!

□در طول مدتی که زندگی می‌کنیم  چه چیزی ما را سالم و شاد نگه می‌دارد؟ اگر الان قرار بود برای آینده‌تان به بهترین نحو ممکن سرمایه‌گذاری کنید، زمان و انرژی خود را کجا صرف می‌کردید؟ در ابتدای هزاره‌ی جدید، یک نظرسنجی از نسل جوان انجام شد و از آنها پرسیدند مهم‌ترین اهداف زندگی‌شان چیست؟ بیش از ۸۰ درصد گفتند هدف اصلی آنها در زندگی پولدارشدن است. ۵۰ درصد از همین جوانان  هدف اصلی دیگرشان را مشهور شدن عنوان کردند.

●همواره به ما گفته‌اند که زیاد کار کنید و بیشتر جمع کنید! این احساس را به ما داده‌اند که برای داشتن یک زندگی خوب لازم است دنبال این چیزها برویم. تصویر ما درباره‌ی همه‌ی زندگی‌ها، انتخاب‌هایی که آدم‌ها می‌کنند و چگونگی مفید واقع‌شدن آن تصمیم‌ها برای آنها، نشان می‌دهد که رسیدن به آن تصویرها تقریباً غیر ممکن است.

○بیشتر چیزهایی که ما از زندگی بشر می‌دانیم، از این طریق به دست آمده که از مردم خواستیم گذشته را بخاطر بیاورند و همانطور که می‌دانیم، ادراک صددرصدی نیست و خیلی وقت‌ها بخش وسیعی از چیزهایی که در زندگی برایمان اتفاق افتاده را فراموش می‌کنیم. بعلاوه حافظه هم گاهی کاملاً خلاقانه عمل می‌کند!

■اما اگر بتوانیم کل زندگی‌ها را - آنطور که در طول زمان اتفاق می‌افتد - ببینیم چه؟ چه می‌شود اگر بتوانیم تمام مسیری که مردم از زمان نوجوانی تا سن پیری طی کرده‌اند را مطالعه کنیم تا ببینیم چه چیزی واقعاً مردم را شاد می‌کند؟

□ما این کار را کردیم. پژوهش دانشگاه هاروارد در حوزه‌ی دوره‌ی رشد بزرگسالی، شاید طولانی‌ترین پژوهش درباره‌ی زندگی بزرگسالی باشد که تاکنون انجام شده است. ما ۷۵ سال، زندگی ۷۲۴ مرد را هر سال زیر نظر گرفتیم و از آنها درباره‌ی کارشان، زندگی‌شان در خانه و سلامتی‌شان می‌پرسیدیم و البته که در تمام این مسیر نمی‌دانستیم داستان زندگی آنان چطور به پایان خواهد رسید.

●پژوهش‌هایی مانند این بسیار نادر است. چنین پژوهش‌هایی اغلب در طول یک دهه از بین رفته است چرا که تعداد زیادی از آدم‌ها از جریان پژوهش خارج شده‌اند یا بودجه‌ی پروژه قطع شده یا پژوهشگران جدا شده‌ یا مرده‌اند و هیچ‌کسی ادامه‌ی کار آنان را پیگیری نکرده است. اما با ترکیبی از شانس و با مقاومت و اصرار چند نسل از پژوهشگران، این پژوهش به سرانجام رسیده است.

○حدود ۶۰ نفر از ۷۲۴ مرد اصلی شرکت‌کننده در این پژوهش هنوز زنده‌اند و با اینکه بیشترشان بالای ۹۰ سال سن دارند، همچنان در این پروژه حضور دارند. حالا ما مطالعه روی بیش از ۲۰۰۰ نفر از بچه‌های این مردان را آغاز کرده‌ایم و من چهارمین مدیر این پژوهش هستم!

■ما از سال ۱۹۳۸ زندگی دو گروه از آدم‌ها را زیر نظر گرفته‌ایم: کار گروه اول در این پژوهش زمانی آغاز شد که آنها دانشجوی سال دوم دانشگاه هاروادر بودند و در طول جنگ جهانی دوم، دانشگاه را تمام کردند. تعداد زیادی از آنان برای خدمت به جنگ رفتند. دسته‌ی دومی که ما زیر نظر گرفتیم، گروهی از پسران از فقیرترین محله‌های بوستون بود؛ پسرانی که مخصوصاً به دلیل تعلق داشتن به خانواده‌های مشکل‌دار و محروم دهه‌ی ۱۹۳۰ بوستون، برای این پژوهش انتخاب شدند. بیشتر آنان مستأجر اتاق‌هایی بودند که حتی آب گرم و سرد نداشت.

□زمانی که آنان وارد روند پژوهش شدند، با همه‌شان مصاحبه شد و آزمایش‌های پزشکی دادند و ما به خانه‌هایشان رفتیم و با والدینشان هم مصاحبه کردیم. سپس این نوجوانان به بزرگسالی رسیدند و به عرصه‌های مختلف زندگی قدم گذاشتند. آنها کارگر کارخانه، وکیل، بنّا یا پزشک شدند. یک نفر از آنان  رئیس‌جمهوری ایالات متحده شد و عده‌ای دیگر الکلی و بعضی‌ها به شیزوفرنی مبتلا شدند. عده‌ای پله‌های ترقی را طی کردند و بالا رفتند و عده‌ای راه را معکوس طی کردند.

●بنیانگذاران این پژوهش هرگز در عمیق‌ترین رویایشان هم تصور نمی‌کردند که ۷۵ سال بعد، من، اینجا، بایستم و به شما بگویم این مطالعه همچنان ادامه دارد! هر دو سال یک‌بار پژوهشگران این پروژه افراد مورد مطالعه را فرا می‌خواندند و از آنان می‌پرسیدند که آیا مایلند به دسته‌ی جدیدی از سؤالات ما درباره‌ی زندگی‌شان جواب بدهند؟ خیلی از آنها که در شهر بوستون زندگی می‌کردند می‌پرسیدند «چرا باز هم می‌خواهید روی من مطالعه کنید؟ زندگی من آنقدرها جذاب نیست».

البته اهالی هاروارد هرگز این سؤال را نپرسیدند!

○برای داشتن تصویر روشنی از این زندگی‌ها، فقط به فرستادن پرسشنامه اکتفا نکردیم، بلکه در اتاق نشیمنشان با آنان مصاحبه کردیم. سوابق پزشکی آنان را از دکترشان گرفتیم، از آنان آزمایش خون گرفتیم، مغزشان را اسکن کردیم و با فرزندانشان صحبت کردیم. هنگامی که آنان با همسرشان درباره‌ی عمیق‌ترین نگرانی‌هایشان صحبت می‌کرند تصویرشان را روی نوار ویدئو ضبط کردیم و ۱۰ سال پیش که از همسرانشان خواستیم به پژوهش ما بپیوندید، خیلی از آنها گفتند «میدونی؟ دیگه دیره»!

■خب ما چه چیزی آموختیم؟ از صدها هزار برگه اطلاعاتی که راجع به این زندگی‌ها جمع کردیم چه درس‌هایی گرفتیم؟ راستش این درس‌ها درباره‌ی ثروت، شهرت یا سخت‌تر و سخت‌تر کار کردن نیست!

□روشن‌ترین پیامی که ما از این مطالعه‌ی هفتاد و پنج‌ساله گرفتیم این است:*روابط خوب، ما را شادتر و سالم‌تر نگه می‌دارد.*

●ما سه درس بزرگ درباره‌ی روابط بدست آورده‌ایم:
▪︎اول اینکه روابط اجتماعی واقعاً برای ما خوب است و تنهایی کشنده‌ است. به نظر می‌رسد افرادی که اجتماعی‌تر هستند، بیشتر با خانواده، با دوستان و با اجتماع در ارتباطند، شادتر و از نظر فیزیکی سالم‌ترند و نسبت به کسانی که کمتر با دیگران ارتباط می‌گیرند، عمر طولانی‌تری دارند. همچنین مشخص شد که تجربه‌ی تنهایی، تجربه‌ای زهرآگین است. کسانی که بیش از آنکه بخواهند از دیگران جدا شده‌اند، متوجه می‌شوند که کمتر از دیگران شادند و سلامتی آنها در میانسالی زودتر به خطر می‌افتد. عملکرد مغز آنان زودتر تنزل پیدا می‌کند و نسبت به کسانی که تنها نیستند، زندگی کوتاه‌تری دارند. و واقعیت غم‌انگیز این است که در هر دوره‌ای از زمان بیش از یک‌پنجم آمریکایی‌ها از تنهایی خود خبر می‌دهند.
همه‌ می‌دانیم که در یک جمع هم می‌شود تنها ماند و حتی ممکن است در یک رابطه‌ی زناشویی هم تنها بود!
▪︎پس دومین درس بزرگی که آموخته‌ایم این است که فقط تعداد دوستانی که دارید مهم نیست و مهم نیست که در یک رابطه‌ی تعهدآور حضور دارید یا نه، بلکه کیفیت روابط نزدیک است که اهمیت دارد.
مشخص شد که زندگی وسط جر و بحث واقعاً برای سلامتی مضر است؛ مثلا مشخص شده که ازدواج‌های پرتنش و بدون احساس برای سلامتی از طلاق گرفتن بدتر است و بالعکس، زندگی در صلح‌وصفا و روابط گرم در میانسالی، سلامتی را حفظ می‌کند.
زمانی که ما افراد تحت نظرمان را تا هشتمین دهه‌ی زندگی‌شان دنبال کرده بودیم، خواستیم برگردیم و به میانسالی آنان نگاهی بیندازیم تا ببینیم آیا توانسته بودیم پیش‌بینی کنیم که چه کسی در هشتادسالگی شاد و سالم زندگی می‌کند و چه کسی نه؟ وقتی تمام اطلاعاتی که در پنجاه‌سالگی از آنها داشتیم کنار هم گذاشتیم، این سطح کلسترول آنها در میانسالی نبود که بر مبنای آن دوران پیری‌شان را پیش‌بینی کنیم! آدم‌هایی که در پنجاه سالگی بیشترین رضایت را از روابطشان داشتند، در هشتادسالگی سالم‌ترین آدم‌ها بودند. همچنین به نظر می‌رسد که روابط نزدیکِ خوب، همچون یک سپر در برابر سنگ‌ها و تیرهای پیری از ما محافظت می‌کند. در میان این مردان آنهایی که شادترین زندگی مشترک را داشتند، گزارش دادند که در هشتادسالگی، حتی در روزهایی که از نظر جسمی درد زیادی را تحمل می‌کردند، همچنان حال‌وهوای شادی داشتند. اما کسانی که روابط ناکامی داشتند، در روزهایی که از درد جسمانی گزارش می‌دادند، آن درد با ناراحتی احساسی آنان تشدید شده بود.
▪︎و سومین درس بزرگی که ما درباره‌ی روابط و سلامتی‌مان آموختیم، این بود که روابط خوب فقط از جسم ما محافظت نمی‌کند بلکه از مغزمان هم محافظت می‌کند. مشخص شده که داشتن یک رابطه‌ی وابسته‌ی امن با یک فرد دیگر در هشتادسالگی، محافظت‌کننده است و افرادی که در رابطه هستند، جایی که واقعاً احساس کنند در زمان نیاز می‌توانند روی طرف مقابل حساب کنند، حافظه این افراد، طولانی‌تر و قوی‌تر می‌ماند و افرادی که در رابطه‌ی خود احساس می‌کنند نمی‌توانند در زمان نیاز به فرد دیگری تکیه کنند، از دست دادن حافظه را زودتر تجربه می‌کنند و «روابط خوب» آنان در همه‌ی ایام مناسب نبوده است. تعدادی از زوج‌های هشتادساله‌ی ما می‌توانستند همیشه با هم جر و بحث کنند اما تا زمانی که واقعاً می‌توانستند روی همدیگر حساب کنند، دیگر این مشاجرات برای حافظه‌ی آنان عوارضی نداشت.

○پس این پیام که روابط نزدیکِ خوب برای سلامتی و آسایش ما خوبند، بینشی است که قدمتی به اندازه‌ی کوه‌ها دارد! پس چرا فهمیدن آن اینقدر سخت و رد کردن آن اینقدر راحت است؟ چون ما انسانیم و چیزی که ما واقعاً دوست داریم یک اصلاح سریع است؛ چیزی که به دست آوردن آن زندگی ما را بهبود ببخشد و آن را به همان شکل حفظ کنیم. روابط، پیچیده و گیج‌کننده‌اند و کار سخت رسیدگی به خانواده و دوستان، جذاب و فرینده نیست؛ کاری مادام‌العمر است و تمام‌شدنی نیست.