🔴۵ روش کارآمد و ساده برای افزایش انگیزه کارکنان

🔸دنیا پر از کارمندانی است که جز دریافت حقوق، انگیزه‌ای برای کار کردن ندارند. این بی‌انگیزگی دلایل مختلفی از عدم امید به پیشرفت تا نادیده گرفتن تلاش‌ها و احساس عدم حمایت از سوی سازمان دارد، اما در نهایت همه آنها به کاهش بازدهی پرسنل و کل مجموعه منجر می‌شوند.

🔸بر اساس مطالعه‌ای از موسسه «دیل کارنگی» کمتر از ۲۵ درصد از کارکنان شاغل در پست‌های غیرمدیریتی انگیزه کافی برای تلاش دارند. این واقعیت مخرب، شرکت‌ها را از دستیابی به پتانسیل کامل باز می‌دارد.
اما در ادامه به ۵ راهکار ساده اشاره شده که از طریق آنها می‌توان غول انگیزه را درون کارکنان بیدار کرد.

1⃣ ارتباط بهتری با کارکنان برقرار کنید

اهمیت برقراری ارتباط سازنده با پرسنل اغلب نادیده گرفته می‌شود اما نه تنها باید با آنها ارتباط چهره به چهره داشته باشید، بلکه این اتفاق باید به صورت مکرر انجام شود. کارکنان شما باید با گوشت و پوست خود مورد احترام و ارزشمند بودن را حس کنند و اینکار راهی جز برقراری ارتباط فردی با آنها ندارد.

2⃣ یک الگو باشید

تا زمانی که کارکنان حس سختکوشی و تلاش برای رسیدن به اهداف را در شما نبینند، در این راه قدم نخواهند گذاشت. از طرف دیگر آنها به محض مشاهده هیجان پیشرفت در شما، خود هم برانگیخته خواهند شد.

3⃣ به آنها قدرت تصمیم گیری بدهید

بسیاری از کارکنان ایده‌هایی را برای انجام بهتر در سر دارند اما تا زمانی که از آنها نخواهید احتمالا آنها را برایتان مطرح نخواهند کرد. همچنین از دخالت در ریزترین جزییات کارها خودداری کرده و در برخی موارد، مثل ارائه خدمات اضافه به مشتری قدرت تصمیم گیری را به خود آنها تفویض کنید.

4⃣ فرصت پیشرفت را فراهم کنید

اگر پرسنل بدانند در ازای رسیدن به نقطه‌ای خاص، فرصت پیشرفت برایشان فراهم است، از جان مایه خواهند گذاشت. با فراهم کردن امکان شرکت در دوره‌های آموزشی و فراگرفتن مهارت‌‌های جدید به کارکنان انگیزه بدهید. این کار علاوه بر انگیزه بخشی به کارکنان، شرکت یا سازمان شما را هم به عنوان محلی ایده‌آل برای اشتغال معرفی خواهد کرد.

5⃣ مشوق در نظر بگیرید

مشوق‌ها فارغ از ارزش مادی همیشه یکی از بهترین راه‌ها برای انگیزه بخشی هستند. اینکار را می‌توانید با ارائه اضافه حقوق، مرخصی تشویقی، اهدای کارت هدیه، بلیط سینما یا دیگر موارد نه چندان پر هزینه انجام داده و ارزشمند بودنِ تلاش کارکنان را ثابت کنید.
منبع: HuffPost

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌺نیمه شعبان . سالروز میلاد با سعادت حضرت مهدی عجل الله تعالی فرجه الشریف بر همه شما عزیزان و همراهان گرامی فرخنده باد🌺

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌸جلوه گل عندلیبان را غزلخوان می کند
🌸نام مهدی صد هزاران درد درمان می کند
🌸مدعی گوید که با یک گل نمی گردد بهار
🌸من گلی دارم که عالَم را گلستان می کند 

❇️فرا رسیدن سالروز فرخنده میلاد با سعادت یگانه منجی و مصلح جهان بشریت، منتقم خون حسین، حضرت ولیعصر (عج) بر پیروان و منتظران آن حجت الهی و محبان اهل بیت عصمت و طهارت مبارک باد.🌸❤️

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕هفت نوع نامدیران

🔹چه بسیار دیده می‌شود مسئولیت شرکتها و موسسات به کسانی واگذار می‌شود که روش و منش آن‌ها تناسبی با سازمان ندارد. 
🔸با بررسی اجمالی و مختصری می توان فهمید که فرد منصوب شده  فرد صاحب صلاحیتی نیست و توانایی لازم برای اداره مطلوب موسسه را ندارد. اما با این وجود این گونه انتصاب‌ها مکرر صورت می پذیرد! مهم‌ترین دلیل واگذاری این مسئولیتها، باج و پاداش به مدیر منصوب شده و یا حامیان اوست و یا از سر ندانم‌کاری مافوق و ضعف و ناتوانی او و یا شاید هر دو!

1⃣نامدیران معامله گر: مدیرانی که از  روش لباس پوشیدن تا تکیه کلام‌ها و طرز سخن گفتن خود را با گفتمان قدرت حاکم تنظیم می کنند و دوری و نزدیکی به گروه ها و افراد ذی نفوذ سیاسی را با شامه قوی خود می سنجند که چه زمانی راهنمای چپ و چه زمانی راهنمای راست را بفشارند. برایشان مهم نیست چه کسی در رأس کار باشد،مهم، موقعیت داشتن و تامین
منافع است. اغلب معیارهای تصمیم‌‌گیری آن‌ها، بقا خود و نفع شخصیست. 

2⃣نامدیران پاره وقت و از راه دور:
این دسته از مدیران اگر چه به اسم مدیر تمام وقت یک سازمان یا اداره هستند اما واقعیت چیز دیگری است، کار و مشاوره و عضویت در هیات مدیره چند سازمان و شرکت، سازمان خود را از راه دور اداره می کنند، این مدیران سعی می کنند سازمان را با ساعات حضور خود تنظیم کنند. دفتر مجلل و تشریفاتی شرکت در تهران و‌کارخانه و خط تولید در شهرهای دور با صدها کیلومتر آنطرف‌تر است..

3⃣نامدیران خویشاوندسالار و همشهری‌باز:
مدیر فقط همشهری های خود را به کار می گمارد و امور عشیره خود را رتق و فتق می کند. این مدیران درکی از مسائل ملی ندارند، و وقتی با یک ارباب رجوع یا کارمند سازمان خود مواجه می شوند که در زمره همشهریانش نیست، گویی با یک غیر ایرانی و بیگانه طرف هستند. ماحصل فامیل گرایی چیزی جز تضییع حقوق مردم و جلوگیری از شایسته سالاری نیست.

4⃣نامدیران ایده‌پرداز و غیر اجرایی: این قبیل مدیران سازمان را محل اجرای ایده های صحیح و غلط  و اکثرا بی مبنای خود می کنند و با صرف منابع و زمان،  خواسته یا ناخواسته فرصت های طلایی توسعه را می سوزانند.

5⃣نامدیران بی‌اراده: مدیرانی که می بینند و می‌دانند نتیجه تصمیم مقام مافوق آن ها چقدر زیان بار است اما به دلیل شخصیت ضعیف و منفعل، چشم بر لب مافوق دوخته‌اند و هرگز لب به نقد و نظر نمی گشایند.

6⃣نامدیران نمایشی:
این مدیران اساساً با هدف شرکت در انتخابات و رسیدن به موقعیت بالاتر وارد یک سازمان می شوند و تلاش می‌کنند محبوب دل ها شوند، تمام کارهایی که می کنند تبلیغاتی است. سازمان را به ستاد انتخاباتی خود تبدیل می کنند. مدیریت این دسته بسیار بی ثبات، کوتاه مدت و زیان بار است.

7⃣ نامدیران هزینه ساز:
این مدیران، اجرای برنامه های سازمان را با هزینه ‌های زیاد انجام می‌دهند
بسیاری به بهانه یک مأموریت کاری، سفرهای غیر ضروری و تشریفاتی می‌روند و با ولنگاری مالی، برای برگزاری یک جلسه ساده کاری سازمان را با هزینه های سنگین و گزاف مانند رزرو هتل های گرانقیمت با فهرستی از هزینه های غیر ضروری و تشریفاتی مواجه می‌کنند.

✍دکتر دانشفرد

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💠۱۷ اسفند "۸ مارس" مصادف با روز جهانی زن گرامی باد 🌺

🌱۸ مارس، روز جهانی زن در بسیاری از کشورهای جهان گرامی داشته می‌شود.
🌱۸ مارس روزی است که زنان جهان بدون توجه به گرایشات مختلف فکری، عقیدتی، نژادی و ... به یادآوری موفقیت‌ها و دستاوردهای‌شان می‌پردازند.
🌱 در حقیقت، این روز مجالی است برای نگاه کردن به‌گذشته در مسیر تلاش‌ها، منازعه‌ها و فعالیت‌های پیشین و بیشتر برای نگریستن در راستای حرکت‌های پیش رو برای باز کردن راه در جهت شکوفایی استعدادها و فرصت‌هایی که در انتظار نسل آینده زنان است.

🔶علت انتخاب ۸ مارس به‌عنوان روز جهانی زن:
سالانه ملیونها تن زن و مرد در اقصی نقاط جهان در روز ۸ مارس با ترتیب اجتماعات و گردهمایی‌ها این روز را گرامی می‌دارند. انتخاب روز ۸ مارس به‌عنوان روز زن بخاطر مبارزه زنان کارگر فابریکه نساجی کتان در سال ۱۸۵۷ میلادی در شهر نیویورک آمریکا بر می‌گردد.
🔶شرایط کاری سخت و غیر انسانی با دستمزد کم کارگران زن در اوایل قرن بیستم که همراه با مردان در کشورهای صنعتی وارد فابریکات و بازار کاری شده بودند، آنان را وادار به مبارزه علیه این بی‌عدالتی به‌شکل سازمان یافته و منظم کرد. در اين روز كارگران نساجى زن در يك كارخانه بزرگ پوشاك براى اعتراض عليه شرايط بسيار سخت كارى و وضعيت اقتصادی‌شان دست به اعتصاب زدند. خاطره اين اعتصاب براى كارگران فابریک نساجى باقى ماند و نارضايتى عمومى ازاين شرايط براى زنان كارگر ادامه داشت.

🔶۸  مارس سال ۱۹۰۸ میلادی:
بعد از گذشت بیش از پنجاه سال، کارگران زن کارخانه نساجی کتان در شهر نیویورک به‌منظور احیا خاطره اعتصاب در این روز را که تبعیض، محرومیت و فشار کار و حقوق بسیار کم زنان را بیاد می‌آورد دست به اعتصاب زدند. صاحب این کارخانه به‌همراه نگهبانان به‌خاطر جلوگیری از همبستگی کارگران بخش‌های دیگر با اعتصاب گران و عدم سرایت آن به‌بخش‌های دیگر، این زنان را در محل کارشان محبوس ساخت و بعدا به دلایل نامعلوم کارخانه آتش گرفت و فقط تعداد کمی از زنان توانستند از این حادثه نجات یابند و مابقی ۱۲۹ تن از زنان کارگر در این آتش سوختند.
🔶به‌همین دلیل روز ۸ مارس بطور سنتی بنام روز مبارزه زنان علیه بی‌عدالتی و فشار علیه زنان در خاطره‌ها باقی ماند. در سال‌هاى بعد در كشورهاى مختلف اروپايى و امريكا مبارزه زنان به‌شكل تظاهرات و اعتصاب کاری علیه فشار، تبعیض و استعمار کاری و همینطور برای داشتن حقوق برابر در اجتماع ادامه پیدا کرد.

به امید برابری،آزادی و رفع تمامی تبعیض های جنسیتی برای تمام بانوان جهان

🍃🍃🍃🌷🌷🌷

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📝📝تفاوت بین مدیر ایرانی با مدیر ژاپنی

♈️بنیان گذار پاناسونیک جناب ماتسوشیتا یه کتاب پر فروشی داره به نام " نه برای لقمه ای نان
این کتاب به خوبی تفاوت نگرش یک مدیر موفق ژاپنی را به ما نشان می‌دهد:

🔰اهمیت نیروی انسانی:
♈️مدیرانی که کارمندان رو نه بعنوان بخشی از هزینه ها ،  بلکه بعنوان بخشی از سرمایگذاری های بلندمدت و جزو سرمایه های انسانی اون مجموعه می بینند و نهایت مراقبت از این سرمایه ها انجام میدهند..
برای همین کارمندان اون شرکت هم برای افزایش بهره وری نهایت تلاششون میکنند.

🔰مشارکت تیمی ( نه به فرد محوری):
♈️مهارت کار گروهی  براشون در اولویت و تو مدارس کودکان را با کارهای تیمی آشنا می کنند .
مدیران ما خصوصا مدیران دولتی که بیشتر مدیران سیاسی هستند ، عمدتا فردمحور هستند و  اغلب موارد حتی به نظرات کارشناسی مدیران میانی هم توجهی ندارند.

🔰مهارت به جای ارادت:
♈️مدیران ژاپنی عمدتا مدیران بخش خصوصی هستند و براشون مهارت مهم ولی مدیران ما عمدتا دولتی و سیاسی هستن و ارادات و خط فکر سیاسی و...براشون مهمتر از مهارت و تخصص
برای همین تو مجموعه های دولتی ما شاهد مدیریت اتوبوسی هستیم.
با تغییر مدیر بالا دستی ،شاهد ورود و خروج اتوبوسی مدیران میانی هستیم  ،هر کی ارادت بیشتر داشته باشه و خط فکر سیاسی اش به مدیر نزدیک تر باشه شانس گرفتن پست و ترفیع براش بیشتره!   

🔰قانونگرایی:
♈️در ژاپن قانون تعیین می کند که مدیر با چه صلاحیتها و استانداردهایی باید کار کند. هیچکس نمی تواند فراقانونی عمل کند .در اینجا اول کسی را رییس می کنند بعد برایش قانون می نویسند و یا قانون را برایش اصلاح می کنند. اصلا صلاحیتها ملاک انتخاب قرار نمی گیرد. انگار نه انگار رشد یک مجموعه وابسته به مدیریت صلاحیت مدار است.

🔰رشد جمعی به جای رشد فردی:
♈️تلاش میکنند با سخت کوشی به رشد مجموعه کمک کنند.
اینجا عمدتا هدف اصلی مدیر ،  رشد فردی است تا جمعی
اینو تو بازار سرمایه هم میشه دید منابع صندوق یا پورتفوی شرکت صرف پروژه کردن سهام شخصی مدیر شده!

🔰 احساس مسئولیت  :
♈️یه پروژه ای که 3 سال قراره تحویل داده شود باید سر اون موعد تحویل بدهند.
برای یک مدیر ژاپنی شکست معادل مرگ است و از اینکه باعث ورشکستگی مجموعه ای بشه یا از شرمندگی اقدام به خودکشی میکنه یا خودش استعفاش مینویسه و عذرخواهی میکنه
اما اینجا فلان  مجتمع پتروشیمی  قرار بود طی 4 سال ساخته بشه  ولی بعد 15 سال هنوز پروژه روی زمین مونده  و یا شرکت سودده میگیرن زیاندهش میکنند و تازه ترفیع هم میگیرن!

🔰احترام به مشتری :
♈️میانگین تاخیر هر  قطار در ژاپن در سال کمتر از 2 دقیقه است و بابت همون تاخیر 2 دقیقه ای هم مدیر میاد وسط جمعیت 10 بار تا کمر خم میشه معذرت خواهی میکنه
اینجا متوسط تاخیر خطوط هوایی یا قطار 10 برابر ژاپن و نه تنها مدیری نمیاد معذرت خواهی کنه بلکه مردم معترض را هم با تدابیری وادار  به سکوت می کنند.

♈️یا مدیر تویوتا بخاطر ایراد کوچک در پدال گاز اومد کنفرانس مطبوعاتی گذاشت ،خم شد عذرخواهی کرد.
اینجا پژو 405 آتش میگیره مدیر ایران خودرو میاد میگه همینه که هست !هر کی خوشش نمیاد به درک نخره

🔰سختکوشی:
♈️مدیر ژاپنی دنبال سختکوشی و بالا بردن بهره وری است
اگر یکی وارد اون مجموعه بشه نمیتونه تشخیص بده مدیر کیه ، یه میز کوچک گذاشته وسط اون سالن کنار کارمندان نشسته
اما مدیر ایرانی،  100 نفر رو تو یه سالن 100 متری چپونده بعد خودش تو یه دفتر لوکس 100 متری با یه غروری نشسته !
و اینکه در ژاپن تعداد مدیر دولتی خیلی کمه و عمدتا مدیران در بخش خصوصی هستن
ولی اینجا عمدتا مدیران ما دولتی هستند و بقول نویسنده کتاب " نفحات نفت " مدیرانی برآمده از پول نفت هستن

🔰توجه به تجربه :
♈️مدیریت ژاپنی ، تجربه ها را بهم متصل می کند تا مبتنی بر آنها رشد را تضمین سازد . مدیر جدید تکمیل کننده برنامه ی مدیران پیشین است . در اینجا مدیران جدید هرآنچه را که مربوط به مدیران قبلی است دور می ریزند . حتی میز و صندلی آنها را و تلاش می کنند از نو شروع کنند ، آنچنان است که هر گز رشد حاصل نمی شود !

🔰یادگیرندگی مادام العمر:
♈️مدیران ژاپنی خود را بمثابه یادگیرندگانی مادام العمر می دانند و دایما بینش های جدیدی را کسب می کنند . در مقابل بسیاری از مدیران ایرانی دچار توهم عقل کل هستند و خود را قله علم و دانایی می دانند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

انتقادات جنجالی مجری تلویزیون از گرانی‌ها روی آنتن زنده!

مانده بودم یک کیلو پیاز را بدهم یک دلار بگیرم یا برعکس..!

@Ajibvalivaghaei

🔰فرشاد مومنی، اقتصاددان: طی ١١ ماه حداقل دستمزد نیروی کار از ٢۵٣ دلار به ١٢٢ دلار رسیده/ تا کی می‌خواهید به این روند ادامه دهید؟

♈️عضو هیات علمی دانشگاه علامه طباطبایی (ره) گفت: بسیاری از اقدامات خطرساز با نام عدالت صورت می‌گیرد.

♈️چقدر غم‌انگیز است که کسانی با ژست‌های خاص می‌آیند و می‌گویند مگر آدم عاقل با مولدسازی مخالف می‌کند؟ مگر شما تاکنون به قاعده آدم عاقل عمل کرده‌اید که بر اساس آن تصمیم جدیدتان را حمل بر صحت کنیم؟

♈️وقتی اینها در سال ١۴٠١ می خواستند شوک بزرگی را به نیازهای اساسی مردم وارد کنند، از عنوان مبارزه با رانت و برقراری عدالت استفاده کردند. در طول تاریخ بشر سابقه نداشته که کسی بگوید من می خواهم با سیاست تورم‌زا عدالت برقرار کنم.

♈️در همین چند ماه که این اتفاق رخ داد، حداقل دستمزد نیروی کار ما که در ابتدای فروردین ١۴٠١ حدود ٢۵٣ دلار بود بعد از ١١ ماه به ١٢٢ دلار رسید. این فقر و فلاکت را تا کجا می‌خواهید ادامه دهید./ جماران

#جمهوریت
⚛ @jomhuriyat

‍ پنجشنبه است و ياد درگذشتگان 😔

🌸✨ اَللّهُمَّ اغفِر لِلمُومِنینَ وَ المُومِنَاتِ وَ المُسلِمینَ وَ المُسلِمَاتِ اَلاَحیَاءِ مِنهُم وَ الاَموَاتِ ، تَابِع بَینَنَا وَ بَینَهُم بِالخَیراتِ اِنَّکَ مُجیبُ الدَعَوَاتِ اِنَّکَ غافِرَ الذَنبِ وَ الخَطیئَاتِ وَ اِنَّکَ عَلَی کُلِّ شَیءٍ قَدیرٌ بِحُرمَةِ الفَاتِحةِ مَعَ الصَّلَوَاتِ✨🌸      

🙏  التماس دعا   🙏

🌸✨🌸✨🌸✨🌸
✨جهت شادی روح
تمام مسافران بهشتی
فاتحه ای قرائت کنیم🙏

روحشون قرین رحمت الهی باد🌸 🙏


💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

قدردانی از کارمندان بهترین ابزار برای ایجاد رضایت شغلی !

❇️همه افراد با فیش حقوقی انگیزه پیدا نمی‌کنند، آنها می‌خواهند به سختی کار کنند و اثرگذار باشند و بابت این تلاش سخت از آنها قدردانی شود.

❇️وقتی توجه و پاداش به پیروزی‌های کوچک را در جمع انجام دهید انگیزه‌ همه‌ افراد را در مسیر طولانی‌ای که در پیش دارند بالا می‌برید.

❇️قدردانی یک فرصت است، نه فقط کاری که به صرف تیک زدن در کنار لیست وظایف‌تان آن را انجام می‌دهید. به عنوان یک رهبر شما این فرصت را دارید که روح کارکنان را تغذیه کنید و به آنها کمک کنید که درباره‌ خودشان احساسی عالی داشته باشند.

❇️اگر قدردانی خود را شخصی‌سازی کنید، همیشه به یاد کارکنان خواهد ماند. یک تحقیق نشان می‌دهد که ۷۶ درصد مردم یادداشت‌های تشکرآمیز را نگه‌ می‌دارند. هدیه‌ شخصی‌سازی شده‌ای که درباره‌ آن فکر شده فارغ از قیمتی که دارد اثر بیشتری می‌گذارد تا هدیه‌ای که برای همه تولید انبوه شده باشد.

#انگیزش

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

چرا افراد انگیزه‌شان را از دست می‌دهند؟

🔸در بسیاری از سازمان‌ها هر مدیر با فرد یا افرادی که انگیزه‌شان را از دست داده‌اند برخورد داشته است. گاهی اوقات ما ناراحتیشان را به عنوان یک اشکال در آرایش ذهنی‌‌شان می‌بینیم و به این دلیل ما فکر می‌کنیم که قاعدتا آنها باید این مشکل را حل کنند و از این وضعیت سریع‌تر بیرون بیایند.
اگر چه این طرز فکر برای رهبر یک سازمان آسان است. اما، این نوع تفکر کاملا غلط است و با این نگاه، دلیل اصلی اینکه چرا مردم شور و اشتیاق خود را نسبت به کاری که انجام می‌دهند از دست می‌دهند، نادیده گرفته یا هرگز راهی برای ایجاد انگیزه پیدا نمی کنند.

🔸بجای اینکه در معرض مشکل باشیم، این مهم است که درک کنیم ما به‌عنوان یک انسان به حس انگیزه و معنی‌دار بودن کاری که انجام می‌دهیم نیاز داریم. این بخشی از بیولوژی ماست. در حقیقت، یک بخشی در مغز ما به نام Seeking System وجود دارد که برای یاد گرفتن مهارت‌های جدید، انجام وظایف چالش‌برانگیز اما معنی‌دار تولید امواج طبیعی می‌کند.
هنگامی که ما این خواسته‌ها را دنبال می‌کنیم، مقداری دوپامین دریافت می‌کنیم که انتقال‌دهنده عصبی بین انگیزه و لذت است که باعث می‌شود ما بیشتر در این فعالیت‌ها شرکت کنیم و زمانی که سیستم خلق انگیزه در مغز ما فعال است، ما بیشتر احساس با انگیزه بودن، هدفمند بودن و پرانرژی بودن می‌کنیم. در حقیقت می‌توان گفت بیشتر احساس زنده بودن می‌کنیم.

🔸کاوش کردن، آزمایش کردن، یادگرفتن؛ این همان شیوه و سبکی است که ما باید زندگی و کار کنیم. مشکل این است که کارمندان بی‌شماری نمی‌توانند در این فعالیت‌ها شرکت کنند، زیرا رویکرد سازمان‌های ما جلوگیری و ممانعت از انجام چنین کارهایی است. با وجود این مشکلات، رهبران می‌توانند بدون تغییر اساسی در فرهنگ و ساختار سازمانی، سیستم برانگیختن انگیزش در ساختار عصبی مغز کارکنانشان را فعال کنند.

🔸سه مساله کوچک اما پراهمیت که سیستم خلق انگیزش کارکنان را برمی‌انگیزد وجود دارد: آنها را تشویق کنید تا نقاط قوت خود را ارائه دهند، فرصتی برای آزمایش، تحقیق و توسعه برای آنها فراهم کنید و به آنها کمک کنید تا اهداف کاری را جزئی از اهداف شخصی خود بدانند و برای تحقق آن تلاش کنند.

1️⃣ زمانی که از افراد خواسته می‌شود تا درباره ‌بهترین رفتارهای خود فکر کنند، سیستم خلق انگیزش ایشان فعال می‌شود. زمانی که افراد نقاط قوت خود را شناسایی کرده و از قدرت منحصربه‌فرد خود استفاده می‌کنند، احساس بهتری دارند. رهبران می‌توانند به کارکنان خود کمک کنند که بدون تغییر چارچوب‌های شغلی خود دارای بهترین عملکردشان باشند.کارکنان انتظار دارند که برای مهارت‌ها و جنبه‌های فکری منحصربه فردشان ارزش قائل شویم و هر چه بیشتر این کار را تقویت کنیم و نقش بزرگ آنها را در شرکت یادآوری کنیم، آنها عملکرد بهتری خواهند داشت.
 
2️⃣ راه دوم برای اینکه سیستم برانگیختن انگیزش در ساختار عصبی مغز افراد را فعال کنیم اینست که یک منطقه اطمینان‌بخش آزمایشی تجربی را بسازیم که شامل بازی و پیوند اجتماعی حمایتی است. این‌کار نه تنها سیستم برانگیختن انگیزش را تحریک می‌کند، بلکه باعث می‌شود اضطراب و ترس از بین برود.
شرکت‌ها وقتی کارکنان را تشویق می‌کنند تا روش‌های جدید را بیاموزند و امتحان کنند و سپس بازخوردی را در مورد چگونگی پاسخ به ایده‌هایشان در محیط واقعی کسب کنند، چابک‌تر می‌شوند.
تحقیقات نشان می‌دهند ایجاد تغییر و نوآوری به عنوان یک فرصت برای یادگیری، بهتر از ایجاد آن به عنوان یک وضعیت عملکردی است که موجب می‌شود افراد اضطراب داشته باشند، ریسک پذیری کم شود و تمایل کمتری برای رفع مشکلات از خود نشان دهند.

3️⃣ هدفمند بودن حتی شامل زمانی‌که رابطه علت و معلولی بین ورودی‌ها و پیشرفت تیم‌مان را می‌بینیم، هم می‌شود. ما حس هدفمند بودن را زمانی که به‌صورت مستقیم به دیگران کمک می‌کنیم و به تیم خود اجازه پیشرفت و موفقیت را می‌دهیم نیز حس می‌کنیم. توجه داشته باشید که جایگزینی و تزریق حس هدفمند بودن در فکر کسی به یک‌باره اثرگذار و نتیجه بخش نخواهد بود. هدف زمانی بهترین عملکرد را دارد که کارکنان مجبور باشند به‌طور مستقیم با افرادی که با کارشان سروکار دارند روبه‌رو شوند. برای مثال کارکنان در مایکروسافت به اینکه در بیرون از محل کار زمان‌هایی را با مشتریان بگذرانند، مشکلات آنها و مسائل با اولویت‌‌تر ایشان را متوجه شوند، تشویق می‌شوند.
تمام چیزی که باید مورد ملاحظه قرار بگیرد القا کردن بیان شخصیت و احساسات خود، کاوش و هدف‌گذاری شخصی است تا تمام کارهایی که می‌خواهیم را انجام دهیم.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

کارکنان را درک کنید.

مدیران باید اطمینان حاصل کنند که تمام همکاری‌های یک کارمند، چه بزرگ چه کوچک، مورد توجه قرار گرفته است. شعار بسیاری از مدیران این است که «چرا باید برای انجام کاری از کسی تشکر کنم که او برای آن کار دستمزد می گیرد؟» کارمندان این نکته را بسیار بازگو می‌کنند چقدر به قدردانی اهمیت می‌دهند. کارکنان همچنین اعلام می‌کنند که چقدر ناراحت هستند زمانی که مدیران وقتی را اختصاص نمی‌دهند تا به خاطر انجام صحیح یک کار از آنها تشکر کنند، اما خیلی سریع آنها را به خاطر اشتباهات نکوهش می‌کنند.

دستی بر شانه فرد زدن، گفتن جمله «خوب بود» ، غذا خوردن با کارمند، اشاره کردن به کار خوب پرسنل نزد مقامات بالا، مقداری انعطاف پذیری در زمان‌بندی برنامه‌ها، یک روز مرخصی یا حقوق تشویقی یا حتی یک پیغام تشکر روی میز، اندکی از صدها راهی است که مدیران به وسیله آن ‌می‌توانند قدردانی خود را از یک کار خوب نشان دهند. چنین روش‌هایی بسیار موثر هستند، اگر که بی ریا باشند، با دقت انجام شوند و به وسیله دستمزد منصفانه و قابل رقابت تقویت شوند و همچنین جایگزینی برای آنها مطرح نشود. روش‌های دیگر به جای آن اعمال نشود.

#انگیزش

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🍃
⭕️چگونه در زمان‌های سخت انگیزه کارکنان را حفظ کنیم؟

✍نگرانی‌های مرتبط با امنیت شغلی، اغلب به ضعیف‌شدن انگیزه کارکنان منجر می‌شود. بنابراین، رهبران باید برای از بین بردن این ترس‌ها و ایجاد یک محیط کاری پویا گام بردارند.

شرکت ButterflyMX سازمانی است که در دوران پاندمی کرونا تلاش کرد تا حس امنیت و ثبات را در محیط کاری خود ایجاد کند. با استفاده از استراتژی‌های مختلف، آن‌ها مطمئن شدند که کارکنان احساس امنیت می‌کنند. نتیجه این استراتژی، ایجاد یک رکورد در رشد و موفقیت شرکت بود. در ادامه ۵ استراتژی که این شرکت برای موفقیت خود استفاده کرد را بررسی می‌کنیم.

🔻بیشتر تعامل کنید و شفاف باشید.

به‌اشتراک‌گذاری منظم و صادقانه در مورد وضعیت شرکت و صنعت، اعتماد کارکنان جلب می‌شود و انگیزه بیشتری در آن‌ها ایجاد می‌گردد.
شرکت ButterflyMX  با برگزاری جلسات پرسش‌ و پاسخی که هویت افراد در آن مشخص نبود، اجازه می‌داد کارکنان تمامی سؤالاتی را که در رابطه با محصول، آینده شرکت و وضعیت صنعت داشتند، بپرسند. در کنار این موارد، در طی هفته، زمانی نیز مخصوص صحبت‌های یک‌به‌یک با همکاران تعیین می‌شد.

🔻در هنگام نیاز از روی خیرخواهی سخت‌گیری کنید.

درکنار تعامل، ارائه بازخورد، چه مثبت و چه منفی هم مهم است. تیم شما باید بداند چه کاری را درست انجام می‌دهد و چه کاری نیاز به بهبود دارد. زمانی که با احترام بیان شود، سخت‌گیری‌هایی که از روی خیرخواهی است نتایج خوبی خواهد داشت.
.
🔻یک چشم‌انداز هیجان‌انگیز بسازید.

کارکنان هدفی را می‌خواهند که به‌طور جمعی به آن برسند. اگر ارزش‌ها یا چشم‌انداز مأموریت خود را مشخص نکرده‌اید، در جمع‌کردن تیم‌تان جهت تلاش برای هدفی مشترک به مشکل می‌خورید.
خلق ارزش‌های بنیادین شما، که کارکنان بتوانند روزانه آن‌ها را تجسم کنند، ضروری است.
📌یکی از ارزش‌های اصلی شرکت ButterflyMX این است که «بزرگ فکر کن، کوچک انجام بده.» از طریق این ارزش، کارکنان درک می‌کنند که وظایفی که روزانه انجام می‌دهند، بخشی از تصویری بزرگ‌تر است.

🔻اهداف جاه‌طلبانه اما واقع‌بینانه تعیین کنید.

برای انجام این کار، به داده‌های خود نگاه کنید. داده‌های جمع‌آوری‌شده را تجزیه‌وتحلیل کنید تا به‌طور مناسب هدفی را تنظیم کنید که در گستره توانایی سازمان است، اما همچنان مرزهای ممکن را فراتر می‌برد.
مهم‌تر از آن، با تیم خود در ارتباط باشید تا دیدگاه‌های آن‌ها را در مورد اهدافی که می‌خواهید تعیین کنید، بشنوید. هیچ چیز به اندازه انتظارات دست‌نیافتنی یا کار بدون چالش، انگیزه کارکنان را از بین نمی‌برد. زمانی که هر تیم متوجه نقش خود در اهداف کلی سازمان شود، انگیزه کافی برای انجام بخش خود را خواهد داشت.
🔻اطمینان حاصل کنید که کارکنان برای دستیابی به این اهداف از حمایت کافی برخوردارند.

کارکنان در «نقش سازمانی» خود به حمایت نیاز دارند. این می‌تواند شامل استخدام افراد بیشتر برای رسیدگی به کارهای اضافی یا خرید نرم‌افزارها و سخت‌افزارهای مختلف برای ساده‌کردن وظایف باشد. صرف‌نظر از این، حتماً از کارکنان بپرسید که برای موفقیت به چه چیزی نیاز دارند. از آنچه کارکنان‌تان درحال تجربه هستند، آگاه باشید تا بتوانید مزایا و پشتیبانی بهتری را متناسب با نیازهای آن‌ها انجام دهید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️ #قانون_پارتو و کاربرد آن در زندگی

سال‌ها قبل، یک متخصص مدیریت به نام «پارتو» قانون مهمی را بیان کرد:

«ما برای انجام همه‌ی کارها وقت نداریم. ما برای انجام همه‌ی کارها پول نداریم.
اما برای انجام" مهم‌ترین کارها" وقت و پول داریم.»

بنابراین یکی از «مهم‌ترین کارها» این است که تعیین کنیم «مهم‌ترین کارها» برای زندگی من کدام‌اند؟

به این کار «اولویت‌بندی» می‌گوییم.

اگر «اولویت‌بندی» نداشته باشیم، وقت و پول خود را صرف کارهایی می‌کنیم که از درجه‌ی دوم یا حتی سومِ اهمیت برخوردارند
آن‌وقت برای کارهای درجه یک خود، وقت یا پول کافی نداریم.

برای نمونه، در زمینه‌ی «اعتبار»؛ ما در بین مردم، اعتباری داریم؛
اما این اعتبار، «بی‌نهایت» نیست.

اگر اعتبارمان را در جایی خرج کنیم که از درجه‌ی اهمیت پایینی برخوردار است، در جایی‌که از درجه‌ی اهمیت بالاتری برخوردار است، «اعتبار» کم می‌آوریم

اکنون قانون «پارتو» را در حیطه‌های مختلف زندگی بیان می‌کنیم:

معیارهای زندگی:
همه‌ی سلیقه‌های من را دیگران نمی‌توانند برآورده کنند، پس لازم است به‌ وضوح و روشن بیان کنم که مهم‌ترین اصول من در زندگی کدام‌اند.
آن‌گاه دیگران می‌توانند در مراوده با من، مهم‌ترین اصول و ارزش‌های مرا رعایت کنند.

روابط با انسان‌ها:
همه‌ی انسان‌ها را نمی‌توان راضی نگه‌داشت اما می‌توان مهم‌ترین انسان‌ها را راضی نگه‌داشت.
پس لازم است تکلیفِ خودم را روشن کنم که مهم‌ترین انسان‌ها در زندگی من چه کسانی هستند و بیش‌ترین سرمایه‌گذاری‌ام را روی چه کسانی لازم است انجام دهم.

لذت‌ها:
من نمی‌توانم از همه‌چیز، لذت ببرم.
برای برخی لذت‌ها، لازم است از برخی دیگر از لذت‌ها بگذرم، پس لازم است برای خودم تعریف کنم اولویت‌بندی لذت‌های زندگی، برای من چگونه است. به عبارت دیگر، چه چیزی را به چه چیزی می‌فروشم.

اظهارنظر:
من نمی‌توانم در مورد همه‌چیز اظهارنظر کنم.
لازم است مهم‌ترین جنبه‌هایی که دغدغه‌ی اظهارنظر در آن‌ها را دارم، مشخص کنم و دانش خود را در آن زمینه‌ها بالا ببرم.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢شاخص‌ترین توانایی‌های مدیریتی زنان

❇️مدیریت و رهبری زنان جزو واقعیت‌های غیرقابل انکار دنیای امروز است که تمام کارکنان و سازمان‌ها باید آن را بپذیرند. با این همه مدیریت و رهبری زنان دارای ویژگی‌هایی است که ناآگاهی از آنها می‌تواند پیامدهای منفی و زیان‌باری چه برای کارکنان و چه برای کلیت سازمان‌ها به همراه داشته باشد.
از سوی دیگر آگاهی درست و کامل از توانمندی‌های مدیریتی زنان می‌تواند مدیریت و رهبری زنان را به یکی از مزیت‌های رقابتی ارزشمند سازمان‌ها تبدیل کند و جلوی بسیاری از سوءتفاهمات بین کارکنان و مدیران زن را بگیرد.

❇️در این مطلب قصد داریم تا به هفت مورد از مهم‌ترین و شاخص‌ترین ویژگی‌ها و توانایی‌های مدیریتی مدیران زن اشاره کنیم که آگاهی از آنها چه برای افرادی که زیر دست یک مدیر زن کار می‌کنند و چه مدیران مافوق و هم تراز آنها می‌تواند مفید و ضروری باشد.

1⃣ در انجام چند کار به‌طور همزمان استاد هستند

زنان بنا به طبیعت‌شان قادرند چند کار مختلف را به‌طور همزمان انجام دهند و روی همه آنها هم تمرکز کافی داشته باشند و این چیزی است که از عهده مردان بر نمی‌آید. بنابراین طبیعی است که اجرای پروژه‌های پیچیده‌ای که دارای فرآیندهای متنوع و مختلفی است که باید همراه با هم انجام شوند به مدیران زن واگذار شود.

2⃣ به میزان بسیار زیادی منظم و قاعده‌مند هستند

هنگامی که صحبت از نظم و انضباط در برنامه‌ریزی و اجرا به میان می‌آید زنان دارای قابلیت‌های فراوانی هستند که این امکان را به آنها می‌دهد تا ضمن انجام برنامه‌ریزی‌های دقیق و پیش‌بینی پارامترهای مختلف، فرآیند هماهنگی عوامل گوناگون با برنامه‌های پیشنهادی‌شان را به بهترین شکل ممکن به انجام رسانند.

3⃣ تشویق‌کنندگان فوق‌العاده‌ای هستند

زنان، هم تشویق‌کنندگان و تهییج‌کنندگان خوبی هستند و هم به دیگران احترام می‌گذارند و به‌کارکنان به‌عنوان انسان و نه روبات‌هایی فاقد احساسات نگاه می‌کنند.
امروزه، بهترین مدیران جهان کسانی نیستند که با روش‌های دیکتاتوری بر دیگران تسلط پیدا می‌کنند، بلکه کسانی هستند که بلدند چگونه دیگران را تشویق کنند و به خوبی بدانند دیگران به چه چیزی نیاز دارند و چه چیزهایی آنها را خوشحال می‌کند.

4⃣ کمتر چیزی را به شانس و احتمال واگذار می‌کنند

یکی دیگر از ویژگی‌های مدیران و رهبران زن این است که آنها پیش‌بینی‌کنندگان خوبی هستند. آنها به خوبی می‌دانند که خیلی چیزها آن‌طور که برنامه‌ریزی شده پیش نخواهد رفت و به همین دلیل از قبل به گزینه‌های دیگری نیز فکر می‌کنند و در شرایط اضطراری آنها را به‌کار می‌بندند و به همین دلیل کمتر پیش می‌آید که یک مدیر زن راضی شود تا یکسری موارد را به شانس و احتمال واگذار کند که این ویژگی مدیران زن به خصوصیات ذاتی زنان در ارتباط با توجه به جزئیات و ظرافت‌های کاری مربوط می‌شود.

5⃣ استاد برقراری ارتباط با دیگران هستند

مدیران زن از دوران جوانی به خوبی می‌آموزند که چگونه می‌توانند به بهترین شکل ممکن خود را به دیگران نشان دهند و آنچه در ذهن دارند را بیان کنند. آنها می‌توانند به خوبی بر زیردستان یا همکاران خود تاثیر بگذارند. از سوی دیگر آنها شنوندگان خوبی هستند که با صبر و حوصله به صحبت‌های دیگران گوش فرا می‌دهند و جزئیات مختلفی را از لابه‌لای گفتار و کردار دیگران استخراج می‌کنند که این کار به آنها در شناخت افراد و درک بهتر شرایط کمک فراوانی می‌کند.

6⃣ بسیار صبور و الهام‌بخش دیگران هستند

صبوری و علاقه‌مند بودن به‌کار از جمله خصیصه‌های مشترک در اغلب مدیران زن به‌شمار می‌آید که آنها را قادر می‌سازد تا پس از آغاز یک پروژه آن را تا رسیدن به نتیجه نهایی پیگیری کنند. از سوی دیگر مدیران زنی که چنین خصوصیت‌هایی دارند، قابل اعتمادترین الگو برای کارکنان و همچنین همکاران‌شان محسوب می‌شوند و به خوبی به آنها پشتکار و صبوری در اجرای کارها را می‌آموزند.

7⃣ روی شکل‌دهی به روابط درست با دیگران سرمایه‌گذاری می‌کنند

زنان به خوبی می‌توانند افراد را دور هم جمع کنند و روابط صمیمانه‌ای بین اعضای تیم‌های کاری برقرار سازند. آنها برای شناخت کامل کارکنان و اعضای تیم‌های کاری تحت رهبری‌شان وقت و انرژی زیادی صرف می‌کنند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅انواع روابط انسانی

✍مصطفی ملکیان

ما انسان ها در زندگی خود 4 نوع ارتباط با دیگران برقرار می کنیم:

1⃣ارتباط خونی/ غریزی:
یا ارتباط مادرزادی و کاملا نیندیشیده و کاملا نسنجیده و بدون تامل و تفکر و حسابرسی. در این نوع ارتباط ما به خواهر، برادر، پدر، مادر، فرزند و ... خود در نگاه نخست علاقه به ایجاد ارتباط می یابیم، این نوع ارتباط اختیاری نیست.

2⃣ارتباط همکارانه:
ما با کسانی بر سر مشکلات objective یا مشکلات عینی و بیرونی خود ارتباط برقرار می کنیم تا مشکلات عینی ما را رفع کنند و همینطور بالعکس.

3⃣همنشینی:
این نوع ارتباط را با کسانی برقرار می کنیم که مشکلات subjective ما را حل می کنند؛ یعنی به ما کمک می کنند تا درد و رنج را بهتر تحمل کنیم و کمتر عذاب بکشیم و یا اعتماد به نفس بیشتری داشته باشیم. در واقع امری در درون ما را دگرگون می کنند.

4⃣ارتباط عاشقانه:
این نوع ارتباط به معنای دقیق کلمه اش، فرد را از تنهایی نجات می دهد. تنهایی وجودی را از میان برمی دارد. این نوع ارتباط ارتباطی صرفا مبتنی بر غریزه ی جنسی نیست.
(در ازدواج و یا ارتباط های کاملا مبتنی بر سکس، هر فرد تلقی خاصی دارد و نوع نگاه دو طرف به قضیه گاهی متفاوت است که اگر تلقی یکسانی بین دو فرد نباشد، منجر به شکست رابطه می گردد. این نوع رابطه ها می تواند به شکل همکارانه یا همنشینانه و یا عاشقانه برقرار گردد و الزاما ازدواج یا روابط بر اساس غریزه ی جنسی به معنای ارتباط عاشقانه نیست، این تلقی افراد از آن است که نوع ارتباط را سمت و سو و معنابخشی می کند)


✅کدام رابطه انسان را از تنهایی درونی رهایی میبخشاند ؟

🔹در سه نوع ارتباط فوق، انسان در تنهایی خود باقی می ماند و تنها مشکلی از مشکلاتش حل می گردد بی آنکه از تنهایی اش بیرون بیاید؛ در واقع در سه نوع ارتباط بالا، فرد بخشی از وجودش را در مقابل طرف مقابل سانسور می کند(بخشی از باورهایش، بخشی از احساسات و هیجانات و عواطفش، بخشی از خواست هایش، بخشی از گفتارهایش، بخشی از کردارهایش) و به تمامی آنچه که هست با طرف مقابلش روبرو نمی شود، یعنی با صراف طبعش نمی تواند مواجه شود، به این دلیل که رابطه را از دست خواهد داد، رابطه ای که دوست داشتن در آن نه به خاطر خود آنچه که فرد هست شکل گرفته که به خاطر چهره و ماسک یا نقابی است که فرد از خود نمایان کرده است و بخشی دیگر از خود را در پشت آن پوشانیده است.

🔹اما در ارتباط چهارم، رابطه ی عاشقانه به معنای واقعی کلمه، عاشق و معشوق خود را از یکدیگر مخفی نمی کنند و کاملا بلورین و کریستالی در مقابل یکدیگر ظاهر می شوند و تمام خفایا و زوایای یکدیگر را می بینند. اگر در این میان سانسوری رخ دهد، به این معناست که این رابطه رابطه ای عاشقانه نیست. در این نوع رابطه افراد تمام ما فی الضمیر طرف مقابل را می بینند، با تمام نقاط قوت و ضعفی که طرف مقابل دارد و در عین حال وی را دوست دارند و عشق افراد مشروط به داشتن یا نداشتن چیزی در ساحات 5 گانه(باور، احساسات، خواست، گفتار و کردار) نیست، بلکه با تمام وجود دیگری را برای آنچه که هست دوست می دارند و اشخاص برای یکدیگر آفتابی و آشکار می شوند. ما در روابط دیگر خود، چاره ای نداریم که بخشی از وجودمان را سانسور کنیم تا آن روابط حفظ گردند، اما این نوع دوست داشتن ها واقعی به معنای درست کلمه نیستندو فرد با تمام شلوغی ممکن(ازدحام تنهایان)، احساس تنهایی می کند، روابط دیگر افراد مشروط اند و دوستی هایی ساختگی است؛ اما در ارتباط عاشقانه ما عاشق یک وجود کریستالی با تمام نقاط قوت و ضعفش می شویم و او را برای آنچه که هست دوست می داریم. عشق واقعی همراه با شناخت واقعی و یاریگری و حمایتگری واقعی است.
کارکرد عشق این است که شناساگری تام با حمایتگری تام جمع می شود و فرد را از تنهایی بیرون می آورد.

➖درسگفتار روانشناسی اخلاق، دکتر مصطفی ملکیان

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers