📕طبق تحقیق موسسه گالوپ، ۷۵ درصد از کارمندانی که شغل خود را عوض می‌کنند به خاطر عملکرد و برخورد رئیسانشان به این نتیجه می‌رسند.

🔹هنگامی که کارمندان احساس کنند به کارشان بهایی داده نمی‌شود و از زحماتشان قدردانی نمی‌شود، خیلی طول نمی‌کشد که تصمیم به ترک شغل و سازمانشان می‌گیرند و به دنبال موقعیت شغلی می‌گردند که در آن ارزش زحمات و تلاش‌هایشان بیشتر دانسته و ارج نهاده شود.

🔹 به بیان دیگر، معمولا ریشه‌ای‌ترین علت ترک شغل کارمندان سوء مدیریت روسای آنها است. کارمندان پیش از آنکه به سازمانی که در آن شاغل هستند وفادار باشند به روسایشان پایبند هستند. در واقع کارمندان شغلشان را رها نمی‌کنند، آنها روسایشان را ترک می‌کنند.

🔹بسیاری از مدیران فکر می‌کنند کارمندان به دلیل دریافت منظم حقوقشان خود به خود به کار پایبندند و در شرکت ماندگار می‌شوند. اما حقیقت این است که وفاداری به شغل، مانند کالا قابل خریداری نیست بلکه باید آن را کسب کرد و به دست آورد. حقوق، مزایا و حتی اجرای خوب و دقیق تکنیک‌های تیم‌سازی و مدیریت گروه‌های کاری منتج به ماندگاری کارمندان و وفاداری آنها به کارشان نخواهد شد اگر با آنها به درستی رفتار نشود. اگر کارمند با انحا مختلف مورد تحقیر رییس قرار گیرد، چنانچه نرخ ترک شغل در شرکتتان روندی صعودی داشته باشد، وقت آن رسیده است که نگاهی به آینه بیندازید تا علت این مساله را ببینید.

🔹 ریچارد برانسون می‌گوید: با آموزش دادن به کارمندان و تربیت آنان این احتمال وجود دارد که شغل خود را ترک کنند. لازم است با آنها رفتار شایسته‌ای داشته باشید، به شخصیت آنها احترام بگذارید، عزت نفس آنها را پایمال نکنید، آنها را تحقیر نکنید،  تا چنین تصمیمی نگیرند. برای افزایش وفاداری کارکنانتان باید توجه بیشتری به نحوه رفتار خود با آنها داشته باشید و نکات زیر را با دقت رعایت کنید:

🔺• با کارکنان خود مانند ماشین رفتار نکنید. به آنها اطمینان دهید که به تعادل بین زندگی کاری و فردی آنها اهمیت می‌دهید. به هیچ عنوان به زمانی که آنها بعد از ساعات کاری به کارهای شخصی خود می‌پردازند تجاوز نکنید و از آنها نخواهید در آن ساعات نیز به هر نحوی مشغول کار باشند.

🔺• برای کارمندانتان فرصت پیشرفت فراهم کنید. همواره تلاش کنید راه‌هایی پیش رویشان قرار دهید که بتوانند رشد کنند.

🔺• همیشه به تلاش‌ها و دستاوردهای کارمندانتان توجه کنید. همه دوست دارند که از کوشش‌ها و نتایج کارشان قدردانی شود. تشکر مستمر از کارکنانتان علاقه آنها به کار را افزایش خواهد داد و بر بهره‌وری آنها خواهد افزود.

🔺• از مدیریت میکروسکوپی (Micromanagement) پرهیز کنید. به کارمندانتان اعتماد داشته باشید و به آنها در انجام کارها و وظایفی که به عهده شان گذاشته‌اید استقلال عمل بدهید.

🔺• از برگزاری دوره‌های آموزش ضمن خدمت برای کارکنانتان غافل نمانید. آموزش کارکنان تعهد شرکت به تعالی فردی و شغلی آنها را نشان می‌دهد.

🔺• ابراز همدردی خود را از کارمندانتان دریغ نکنید. به آنها نشان دهید که به مسائل و مشکلات آنها اهمیت می‌دهید. متاسفانه تعداد رئیسانی که با کارمندان متبوعشان ابراز همدردی می‌کنند انگشت شمار است. این در حالی است که ابراز همدردی آنها با کارکنانشان به شدت بر میزان بهره وری و احساس تعلق خاطر آنها به شرکت خواهد افزود.

🔺• با کارمندانتان مدام در ارتباطی سازنده باشید و راه‌های ارتباطی خود را با آنها مسدود نکنید. این فضا را برای آنها ایجاد کنید که بتوانند آزادانه نظراتشان را با شما در میان بگذارند و بازخوردهای خود را اظهار کنند. شنیدن نظرات کارمندان و عمل کردن بر اساس آنها شما را رئیسی جلوه خواهد داد که برای ایده‌های کارمندانش ارزش قائل است.

🔹یادتان باشد که کارمندان هر سازمانی ستون فقرات آن دانسته می‌شوند، چرا که سازمان‌ها موفقیت خود را در واقع مرهون تلاش‌ها و دستاوردهای کارکنان خود هستند. بی شک اجرای موفقیت آمیز تمام استراتژی‌ها و پیاده‌سازی درست هر طرح کسب و کاری به شدت به وجود کارمندانی با انگیزه وابسته است. به همین خاطر است که در شرکت‌های موفق به کارمندان و ارتباط سازنده با آنها اهمیت ویژه‌ای داده می‌شود.

فراموش نکنید که وفاداری، خیابانی دو طرفه است. اگر می‌خواهید کارمندان وفاداری داشته باشید، این شما هستید که باید گام نخست را بردارید و وفاداری خود را به آنها نشان دهید. کارمندانتان نیمی از زمان خود را در محیط کار سپری می‌کنند، بنابراین انتظار زیادی نیست اگر توقع داشته باشند که قدر و منزلتشان حفظ شود و تلاش‌هایشان مورد توجه و قدردانی قرار گیرد. بدانید زمانی که با کارمندانتان مختصری ابراز همدردی می‌کنید یا برای آنها اندکی بیشتر احترام قائل می‌شوید. اگر انتظار بهترین‌ها را از کارمندانتان دارید باید با آنها به شایستگی رفتار کنید./ مترجم: عبدالرضا باقری

🆔 @Competentmanagers

📕ویژگی‌های مدیریتی بدی که کارمندان را فراری می‌دهد

نویسنده: John White

جا انداختن یک کارمند جدید، به خصوص در پست‌های کلیدی، کاری هزینه‌بر برای سازمان‌ها است. حتی برخی تحلیلگران هزینه آن را به اندازه ۶ ماه حقوق یک فرد ارزیابی می‌کنند. من بعد از ۶ ماه کار کردن در آن شرکت، مجبور به ترک آن شدم. حتی بعد از آنکه چند نفر از نیروهای شرکت شکایت خود را به واحد منابع انسانی بردند و یک نفر صدای جلسه‌ای را که در آن مورد توهین و تهدید واقع شده بود ضبط کرد، هیچ اقدام خاصی برای حل کردن مشکلات صورت نگرفت. تحقیقات و مطالعات متعدد نشان می‌دهد دلیل اصلی ترک شغل افراد، داشتن یک رئیس بد است. اما با وجود گذراندن این تجربه شغلی ناخوشایند، درس‌های ارزشمندی در مورد اینکه در مدیریت چه کارهایی نباید انجام داد یاد گرفتم. در اینجا تعدادی از ویژگی‌های مدیر سابقم را که باعث ترک کار تعداد زیادی از کارکنان و در نهایت تعطیلی دفتر منطقه‌ای شرکت شد، عنوان می‌کنیم.

۱) تعیین سیاست‌های نامناسب محیط کار
تاکتیک انگیزشی یک مدیر بد این است که افراد را به اخراج کردن تهدید می‌کند. یک رهبر سازمانی باید معلم باشد و روش‌هایی را برای رشد و ارتقای کارکنان خودش بیابد. مدیریت کردن با ایجاد ترس باعث می‌شود کارکنان از شرکتی که در آن کار می‌کنند متنفر شوند. در این صورت، آنها در اولین فرصتی که بتوانند فرار می‌کنند. مدیر سابق من، درب پشتی را قفل می‌کرد تا هر زمان که ما می‌خواستیم ساختمان را ترک کنیم، از جلوی چشم او عبور کنیم و او بتواند رفت‌وآمدمان را کنترل کند. این نوع رفتارهای انفعالی-تهاجمی نشان‌دهنده نبود اعتماد و احترام است. این مدیر کارمندان خودش را روبه‌روی هم قرار می‌داد. به یک فرد می‌گفت که فلان کس پشت سر او حرف زده و بعد همین حرف را به شخص دیگری می‌گفت. این قوانین روحیه کاری را خراب می‌کند و رهبران سازمانی باید کارهایی برای جلوگیری از آن انجام بدهند، نه اینکه آن را رواج دهند. نباید مثل رئیس سابق من کینه‌جو باشید. به ایجاد یک محیط کاری مثبت که در آن افراد هر روز با اشتیاق سر کار می‌آیند، کمک کنید.

۲) ایرادگیری و کنترل جزئی
هیچ‌کس دوست ندارد روی تک تک کارهایی که انجام می‌دهد نظارت وجود داشته باشد. مدیری باشید که کارکنان‌تان شما را تحسین کنند، نه اینکه تلاش کنید آنها را در هر سطح جزئی کنترل کنید. با اخلاق کاری، یکپارچگی و رفتار محترمانه با کارکنان و مشتریان، الهام‌بخش باشید.

۳) دروغ گفتن به مشتری
بیش از چند بار دیدم که مدیر سابقم به مشتریان دروغ می‌گفت. همچنین در جلسه‌ای که با مدیر عامل یک شرکت محلی برگزار شد، او آنقدر بی‌ادبانه برخورد کرد که طرف مقابل در نهایت طرح پیشنهادی شرکت را روی میز پرت کرد و از ما خواست شرکتشان را ترک کنیم و گفت هیچ وقت با ما وارد کار نخواهد شد.

۴) بیان مشکلات شخصی در کار
رئیس سابقم همیشه مشاجراتی را که در خانه بین او و همسرش درمی‌گرفت برای ما تعریف می‌کرد. تصور کنید: حتی همسرش هم دوستش نداشت. این موضوع همه کارکنان را ناراحت کرده بود و باعث شده بود بیشتر در موردش قضاوت منفی کنند و به او بی‌اعتماد باشند.

۵) انتقاد منفی به جای راهنمایی
بارها رئیس را در حال تماشای فیلم‌های متفرقه در یوتیوب در دفترش دیده بودیم. اما در جلسه با کارکنان، او از هر فرصتی برای سرکوفت زدن به همه ما استفاده می‌کرد تا بگوید وقت تلف می‌کنیم و به اندازه کافی به کارمان نمی‌رسیم. مدیران بد به جای اینکه مهارت‌های کارکنان خود را توسعه دهند، دائما ایرادهای اینچنینی می‌گیرند.

۶) استفاده از سبک ارتباطی صدمه‌زننده
او در جلسات با پرسنل دائما به افراد حمله می‌کرد و در جمع به تحقیر آنها می‌پرداخت. هیچ‌کس سزاوار آن نیست که در محیط کار با او بد حرف زده شود و واحد منابع انسانی باید از کارمندان در برابر این سبک مدیریت حمایت کند. به هر حال، هم در این مورد و هم در موارد دیگر، آنها چشم‌شان را به آنچه رخ می‌داد می‌بستند. اگر این‌گونه رفتار از سوی مدیران شرکت متداول شود، باید انتظار داشته باشند نرخ جابه‌جایی کارکنان بالا رود.

۷) رفتار متکبرانه و بدون فروتنی
هیچ‌کس فردی را که خود را همه‌چیز دان و بدون اشتباه می‌داند، دوست ندارد. یک مدیر خوب وقتی همه چیز بر وفق مراد است، هیچ‌گاه همه چیز را به اسم خودش تمام نمی‌کند و وقتی اشکالی پیش می‌آید، هیچ‌گاه همه تقصیرها را گردن دیگران نمی‌اندازد.

۸) ساکت کردن صدای کارکنان
هیچ‌ چیزی به اندازه ساکت کردن صدای کارکنان و جلوگیری از توانایی آنها برای اینکه حس کنند شنیده نمی‌شوند، نمی‌تواند سرعت پایین آوردن اعتماد به نفس آنها را بالا ببرد.

🔰ادامه بحث ،،،،
۹) استخدام با پارتی‌بازی
وقتی مدیران آن دسته از دوستان خودشان را که نسبت به افراد داخل شرکت توانایی‌ها و شایستگی‌های کمتری دارند، از بیرون شرکت می‌آورند، استعدادها انگیزه خود را از دست می‌دهند. همه این تجربیات تاثیر بسیار بدی بر روند پیشرفت شغلی من داشت، اما سعی کردم از آن درس بگیرم و رشد کنم. امروز خودم به مدیر بهتری تبدیل شده‌ام، چون می‌دانم مدیریت ضعیف می‌تواند با یک شرکت چه کند.

منبع: Inc

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

.
🌷🌻... او (محمد ص) از قلب ها وارد میشود، نه از دیوارها. و این پیروزی جاودانه است-
🔺حضرت محمد (ص) :

هیچ فقری، سخت تر از نادانی و هیچ مالی، سودمندتر از عقل نیست .-

💐باسلام و احترام؛ بیست و هفتم رجب، خجسته سال روز مبعث، فخر عالميان، پيام آور صلح و مهرباني، حضرت محمّد مصطفي (ص) بر تمامي مسلمين جهان و پيروان راستين حضرتش تبريك و تهنيت باد💐-

🔶با کانال مدیران شایسته همراه باشد
🆔@CompetentManagers

#کانال #مدیران #شایسته #مدیریت #دولتی #منابع #انسانی #مطالعه #علمی #فرهنگی #اجتماعی #سیاسی #اقتصادی #توسعه #اندیشه #تفکر #انتقادی #عقلانیت #دکتر #کاشفی #گفتگو #تعامل #صبر #مدارا #جامعه #میلاد_پیامبر #حکمرانی #چالش #سازمان
#CompetentManagers

💐💐💐عید مبعث مبارک💐💐

🧿پيام عزيزي - الله مدد الله مدد يارسول الله نظر

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

مبعث پیامبراکرم (ص),
به منزله بزرگترین رخداد در عرصه آفرینش،
با حکم به خواندن و یادگرفتن آغاز شد تا تلنگری باشد برذهن های رسوب‌زده و جرم‌گرفته و خو کرده به تباهی، شاید بیدار شوند و برخیزند و حقیقت رسالت خویش را در گستره هستی بازیابند./دکتر پور عزت عضو هیأت علمی دانشگاه تهران.

این عید سعید بر همگان مبارک باد

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🌺مبعث حضرت رسول اکرم (ص) مبارک و فرخنده باد

💎 قرآن می فرماید، پیامبر (ص) «رحمة للعالمین» است، نمی فرماید «رحمة للمسلمین» و یا «رحمة للمؤمنین».

کسی که ✨تدین متعقلانه✨ دارد، می گوید انسان از آن حیث که انسان است، محترم است و من از آن رو که انسان است، باید به او خدمت کنم.

ویلیام جیمز (1842-1910)، روانشناس و فیلسوف معروف آمریکایی، در کتاب «انواع حالات دینی» در ویژگیهای انسانهای قدیس به این نکته اشاره می کند که:
«من در طول تاریخ، هیچ قدیسی را ندیده ام که از کسی بپرسد، دین تو چیست؟».

در واقع کسانی که قدیس هستند، یک نوع عطوفت، محبت، و شفقت نسبت به تمام انسانها از آن حیث که انسان هستند، دارند و نه از آن حیث که دین و مذهب خاصی دارند.
این شفقت و عطوفت داشتن نسبت به انسانها، هنگامی در ما حصل می آید که بتوانیم در مواجهه با هر همنوعی، سه چیز را از ذهن و ضمیر خود دفع کنیم:

1. وقتی با انسانی مواجه می شویم، باید گذشته او را فراموش کنیم.
ما در اسارت گذشته ایم و تا وقتی در این حالت هستیم، نمی توانیم همه انسانها را دوست داشته باشیم.

2. باید بتوانیم از ظواهر هم بگذریم و پیشداوری نکنیم.

3. باید از اسارت باورهای خویش رها شویم. زیرا این باورها می توانند مانند سدی در برابر محبت متقابل انسان بایستند. اگر بنا باشد بگوییم هر کسی که باورهایش مثل باورهای من است مورد مهر و محبت من قرار می گیرد، نمی توانیم کسی را برای دوست داشتن بیابیم.

(مصطفی ملکیان، مقاله «تدین متعقلانه(بخش دوم)»

🔷با مدیران شایسته همراه شوید

🔰Competentmanagers

‍🍃🌸سلام😊✋

🍃🌸صبح زیباتون بخیر
🍃🌸به به چه روز زیبایی
🍃🌸خواهد شد که شروعش
🍃🌸مبعث رسول گرامی اکرم باشد
🍃🌸امیدوارم امروز از زمـــــین و زمان
🍃🌸براتون  شادی و سلامتی ببارد
🍃🌸و رسول الله  ضامن اجابت
🍃🌸حاجات شما باشد
🍃🌸لحظات خوبی کنار
🍃🌸خانواده داشته باشید

🍃🌸عید سعید مبعث مبارکــــــــَ 🌸🍃

سلام .
صبح به خیر
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

همیشه برایم سوال بود که چرا رفتار مردم ما اینطور شده و مثلا خودخواهی زیاد شده و کسی به فکر حقوق دیگران نیست و به عبارتی دیگر ذهنم درگیر بود که ما چگونه این چنین جامعه ای شدیم. آیا باید از مدارس شروع کرد؟ باید روستاها را توسعه داد؟ مشکل از جهالت دینی است؟ و ...
این ویدئو کوتاه از استاد بزرگوارم جناب آقای دکتر ایمانی راد که افتخار داشتم زمانی که سالهای 84-85 دانشجوی مدیریت اجرایی در سازمان مدیریت صنعتی بودم درس اقتصاد بین الملل و تحلیل محیط کسب و کار را در محضرشان بیاموزم جوابم را داد.
با شما هم به اشتراک میگذارم

✍دکتر علیرضا مجاهد

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 📕 مدل مارس:

🔰ارتباط عملکرد شغلی افراد با قضاوت در مورد شایستگی های افراد در کانون ارزیابی چگونه است؟

🔷مدل مارس(MaRS) به جنبه های مختلف این موضوع می پردازد که چرا افراد در محیط کار اینگونه رفتار می کنند. به عبارتی مارس، مدلی است که بدنبال دلایل رفتار و عملکرد افراد در محیط کار می باشد. بر اساسِ این مدل مهم ترین عوامل شکل دهنده رفتار فرد در محیط کار شامل ۴ گزینه است. اگر هر کدام از این عوامل در یک فرد دچار مساله شود، رفتار و عملکردش دچار کاستی خواهد شد:

➊ انگیزش

یک فرد باید بخواهد که کار کند. این خواستن میتواند منشا درونی و یا بیرونی داشته باشد.  انگیزه های درونی و یا فردی معمولا به اهداف، آرزوها، عقاید و ارزشهای افراد و البته ویژگیهای شخصیتی آنها بستگی دارد. بدون انگیزش وجود سایر عوامل کارساز نیست.

➋ توانمندی

یک فرد به لحاظ دانش و مهارت  باید بتواند کاری را بدون نقص انجام دهد. اگر فردی دانش و مهارت لازم برای انجام کاری را نداشته باشد می توان با آموزش آنرا فراهم کرد اما اگر ویژگی های شخصیتی فرد با نیازمندیهای مورد نیاز شغل هماهنگ نباشد، نمی توان اقدام چندانی انجام داد و بهترین روش تغییر شغل است.

➌ ادراک نقش

هر فردی در هر شرایطی باید بداند که شغل وی در کجای هرم ارایه خدمت و یا محصول سازمان قرار گرفته و چه اهمیت و ارزشی دارد. ادراک درست نقش به افراد احساس معنا و ارزش می‌دهد و انگیزه های درونی آنها را بر می انگیزد.

➍ موقعیت

مجموعه شرایط فیزیکی و غیر فیزیکی محیط کار است که بستر عمل و اقدام افراد را فراهم می‌کند. قوانین، فرآیندها، ساختار سازمانی و شرایط فیزیکی کار از این دست هستند.

💢 نتیجه:
بر اساس مدل مارس اگر چهار رکن؛ موقعیت، ادراک نقش، انگیزه و توانایی فراهم باشد، اشخاص می‌توانند ‌قابلیت و استعداد های بالقوه خود را به بالفعل تبدیل کنند. موارد زیادی مشاهده شده است که افراد از نقشی که در شغلشان دارند، درک درستی ندارند. یا شرایط و موقعیتی توسط سازمان و یا مدیر مربوطه برای بروز قابلیت ها به وجود نیامده است. یا تمایل و انگیزه درونی برای کار کردن ندارند، یا توان تخصصی بروز و به‌ کارگیری قابلیت‌ها را ندارد. اگر این چهار رکن محیا باشد و شخصی عملکرد مناسبی نداشته باشد، احتمال دارد خطای کانون باشد؛ اما اگر فردی در سال‌های اخیر یک یا چند رکن از مدل مارس برایش فراهم نباشد، حتمالاً عملکرد شغلی ایشان افت میکند . اما لزوماً فردی نیست که شایستگی های پایینی دارد!! عملکرد یک موضوع است و شایستگی یک موضوع دیگر، اما با خروجی این دو در کنار هم می‌تواند در مورد فرد تصمیم بگیرید.

🔰 پس قبل از اینکه هر رفتاری از کارمند خود را مورد بررسی و سوال قرار دهید، لازم است نقش و مسئولیت خود را در خصوص عوامل فوق بررسی کنید. آیا ما به عنوان مدیران، توانسته ایم به عنوان مثال انگیزه لازم را برای فرد فراهم کنیم، متناسب با توانایی های وی، از وی انتظار داشته باشیم و چقدر در فهم و درک نقش به وی کمک کرده ایم. شرایط و موقعیت های زمینه ای شامل پست، جایگاه و غیره را تا چه حد ارزیابی و بهبود داده ایم. تا چه حد در زمان استخدام به مشخصه های فردی توجه کرده ایم.

🔷فلذا رفتار و نتایج هر فرد محصول این چهار عوامل به همراه هم است. باید در زمان قضاوت افراد در محیط کار، به کیفیت همه این عوامل توجه کنیم و ناکارآمدی افراد را تنها ناشی از ناتوانی فردی آنها ندانیم.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

کلمه سه حرفی
قشنگترین حکایتی در کل عمر خود میشنوید
لطفا تا انتها گوش کنید
واقعا حکایت همه ما انسانها است
این حکایت حیف است شنیده نشود

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅فروپاشی اجتماعی در ایران

✍️ دکتر مصطفی ملکیان

❓آیا در ایران فروپاشی اجتماعی اتفاق افتاده است و یا در شرف وقوع است؟ و اگر چنین است، راه های مقابله با این اتفاق چیست؟

🔹آنچه در اینجا بیان می شود، مستند به تحقیقات آماری و میدانی (تجربی) نیست، بلکه استنباط هایی از شرایط حاکم بر مبنایی نظری است. صاحب نظران دیگر در این موضوع ممکن است که آرایی متفاوت با آنچه در اینجا بیان می شود ارائه دهند.

⏺فروپاشی اجتماعی چیست؟
برای یک جامعه، دو وضع می توان متصور شد که اگر جامعه در این دو وضع، واکنشی مناسب از خود نشان ندهد، می توان گفت که جامعه در حال فروپاشی است. این دو وضع، عبارتند از:

1️⃣ تعارض منافع
اگر جامعه نتواند در حالت تعارض منافع افراد، عدالت و انصاف را رعایت کند(حق را به حق دار اعطا کند)، اولین مؤلفه از مؤلفه های دوگانه ی فروپاشی اجتماعی محقق شده است.
این تعارض منافع، گاهی میان دو شهروند (دو هم سطح و هم طراز)، و گاهی میان شهروندان و حاکمیت-که یکی بر دیگری تفوق دارد- اتفاق می افتد.
مسلم است که در هر جامعه و در هر زمان و مکانی، مشکل تعارض منافع وجود دارد، اما ساخت های بنیادین اجتماعی در هر جامعه ای، برای مقابله با این تعارضات راه کارهایی دارد. علم حقوق و قوه ی قضائیه، مُتکَفِل این کار هستند.

2️⃣  وقوع مشکلات اجتماعی
مشکلات اجتماعی می توانند شامل قحطی و خشکسالی، زلزله، سیلاب، شیوع بیماری، بیکاری و ... باشد. این مؤلفه نیز همچون مؤلفه ی قبل (تعارض منافع)، گریز ناپذیر است. در این وضع و حال، تعارض منافع مطرح نیست، بلکه یک مصیبت یا مشکل اجتماعی اتفاق افتاده است. اگر هنگام وقوع چنین مصیبت هایی، همدلی و هم دردی و همکاری صورت نگیرد، جامعه به فروپاشی اجتماعی رسیده است.

🔹وقایع منفی اجتماعی، نظر به شدت و حِدَّتی که دارند، به چهار دسته نقسیم می شوند که عباتند از: مسئله ی اجتماعی، مشکل اجتماعی، مصیبت اجتماعی، بحران اجتماعی. این وقایع منفی، ضرری پدید می آورند که معطوف به همه ی جامعه می شود.
احتمال اِعمال عدل و انصاف و ایجاد همدلی و هم دردی و همکاری در تعارض منافع و مشکلات اجتماعی، دو پارامتر نظری مهم هستند. 
در ژاپن سونامی ای اتفاق افتاد که آنچه جهانیان را متعجب کرد، پارامتر دوم، یعنی همدلی و هم دردی و همکاری مردم ژاپن بود.
فروپاشی اجتماعی بستگی به درصدِ احتمالِ اعمالِ عدل و انصاف در تعارض منافع افراد جامعه، و برقراری همدلی و هم دردی و همکاری در هنگام وقوع مشکلات اجتماعی دارد.  با نظر به این دو مؤلفه ی نظری، من فکر می کنم که جامعه ی ما در حال فروپاشی است.

⏺ علل فروپاشی اجتماعی

به نظر من، چهار علت عمده برای این فروپاشی اجتماعی وجود دارد:
🔻الف) خودشیفتگی

کریستوفر لاچ (Christopher Lasch)، یک محقق امریکایی در علوم اجتماعی است که در دهه ی 70 میلادی کتابی با نام فرهنگ خودشیفتگی (Culture of narcissism) نوشته است. او مسئله ی فرد گرایی نابجا و افراطی را مطرح می کند. او می گفت که جامعه ی جهانی و خصوصا جامعه ی امریکایی، دچار فردگرایی افراطی و نابجا شده است، یعنی هرکسی فقط در اندیشه ی منافع خود است. این نویسنده می گوید که وضع روانی افراد در این حالت، همچون فردی است که دچار خودشیفتگی شده است.
شخصیت های خودشیفته در روان شناسی دو ویژگی عمده دارند:
1) تنها و تنها دل مشغول خودشان هستند.
2) ارزش های اجتماعی را وقعی نمی نهند.
این افراد، دائما در حال چرتکه انداختن به نفع خویش اند و ارزش هایی همچون عدالت، آزادی، رفاه اجتماعی، امنیت و نظم را مورد بی اعتنایی قرار می دهند.

🔹لاچ معتقد بود که جوامع هم می توانند خودشیفته باشند. اگر در جامعه ای، فردگرایی افراطی و نابجا وجود داشته باشد، این جامعه خودشیفته است. او گزارش های متعددی از جامعه ی امریکا برای تایید سخن خود می آورد. برای مثال او گزارشاتی از تجاوز در میدان های شهر، ایستگاه راه آهن، ساحل و ... می آورد که زن از دیگر انسان ها کمک می خواهد، همه او را نگاه می کنند، اما کسی کمکی نمی کند.
در دهه ی هفتاد میلادی، اگر کسی این کتاب را می خواند، به ذهنش خطور نمی کرد که ممکن است این بلا بر سر جامعه ی ایران بیاید، اما امروزه می بینیم که جامعه ی ما چنین شده است. ادامه دارد....👇

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔺ادامه مطلب

🔻 ب) بی اعتمادی متقابل
بی اعتمادی، منافاتی با خودشیفتگی ندارد. شخص ممکن است خودشیفته باشد، اما برای حساب و کتاب منافع خویش، به اشخاص دیگر اعتماد کند. به نظر می آید که دو عامل اعتماد افرین مهم وجود دارند که جامعه برای ایجاد یک فضای همراه با اعتماد متقابل، به آن ها احتیاج دارد:

1️⃣ جریان اطلاعات(flow of information)
اگر بخواهیم در جامعه ای، اعتماد پدید بیاید، باید جریان اطلاعات(flow of information) وجود داشته باشد. این اطلاعات می توانند شامل فعالیت های یک بانک، فعالیت های یک وزیر در وزارت خانه و ...باشند.
فوکو در تاریخ جنون، تعبیری دارد که از آن با عنوان زندان شفاف یاد می کند. او می گوید که جامعه ی کریستالی، جامعه ای است که اگر کسی بخواهد فعالیت های یک وزیر را رصد کند، این کار امکان پذیر است. مسلم است که در جریان اطلاعات، حریم خصوصی(privacy) باید حفظ شود و اطلاعات مورد نیاز برای تحقیقات، بر اساس شکی معقول(rational doubt) در اختیار افراد قرار می گیرد.
در جامعه ی ما، جریان اطلاعات وجود ندارد و هر کس خود را در دژی قرار داده است. گویی مناصب خود را، چهاردیواری اختیاری خود می دانند!

2️⃣ امکان راستی آزمایی اعمال و نیات دیگران
شهروندان باید بتوانند اعمال و نیات دیگران را که از جانب آن ها ظهور می کنند، مورد سنجش قرار دهند تا اعتماد ایجاد شود. باید معیارها و شاخص هایی وجود داشته باشند که برای مثال اگر دولتی ادعای کاهش تورم کرد، بتوان این سخن دولت را سنجید.
بنابراین، حاکمان سیاسی، نمایندگان مردم اند و چون سود و زیان تصمیمات آن ها، مستقیما به شهروندان مرتبط است، شهروندان باید از تصمیمات آن ها مطلع شوند و شاخص هایی وجود داشته باشند تا ادعای آن ها توسط شهروندان سنجیده شود.
نبود جریان اطلاعات و امکان راستی آزمایی ادعاها، موجب بی اعتمادی می شود.  کسی که از محاسبه هراس دارد، ناپاک است. این عوامل اعتماد ساز، در سطح خانواده، رابطه ی دو همسر و روابط اجتماعی ایفای نقش می کنند.

🔻ج) عدم گفتگو
در جامعه ای که بتوان با تمامی افراد در منصب ها و شان های اجتماعی مختلف گفتگو کرد، اعتماد رشد می کند. در گفتگو، با پرسش و پاسخ ها و مناقشاتی که صورت می گیرد، یک نوع برابری ایجاد می شود که این برابری، اعتماد ساز است. ممکن است در جامعه ای، امکان مصاحبه وجود داشته باشد، اما امکان گفتگو وجود نداشته باشد. در مصاحبه صرفا پرسش و پاسخ اتفاق می افتد و فرد مصاحبه کننده، نمی تواند در پاسخ ها مناقشه کند. مصاحبه اعتماد ساز نیست و باید بتوان در پاسخ ها نیز مناقشه کرد تا گفتگو صورت بگیرد و اعتماد سازی شود. در جوامع جهان سوم، تا حدی می توان سوال و جواب کرد، اما بیش از آن خیر! و این یعنی شأنی برابر در میان دو طرف وجود ندارد و سوال شونده خود را در مقامی فوق سوال کننده می داند.
در اوایل انقلاب، من از نماینده شهر محل تولد خود سوالاتی پرسیدم. او تا حدی به سوالات پاسخ داد و در جایی گفت که از اینجا به بعد، من نماینده مردم شهر هستم و دیگر اجازه سوال از خود نمی دهم! در کشورهایی که گفتگو حاکم است، رئیس قوه ی قضائیه در تمامی مسائل باید پاسخگو باشد، مگر در موارد بسیار نادری که بتواند اثبات کند که برملا شدن این موضوع، امنیت اجتماعی را به خطر می اندازد.
علی بن ابی طالب در نهج البلاغه آورده است که «قومی فلاح پیدا نمی کند، مگر که ضعیف ترینشان در سخن گفتن با قوی ترینشان، به لکنت نیفتد.» در گفتگو، این شرایط برابر وجود دارد و کسی خود را در شانی بالاتر از دیگران نمی بیند.

🔻د) توزیع ناعادلانه خیرات اجتماعی
فرض کنید که از یک پروژه ی سد سازی دیدن می کنید و مدیر اجرایی، اصلا مهندس نیست! در این حالت اول چیزی که به ذهن خطور می کند این است که روابط خانوداگی یا رانت، باعث شده است که این فرد غیر متخصص، در چنین پستی قرار بگیرد.
از این رو در رژیم هایی که تنها به منافع خود می اندیشند و از عقلانیتی هم برخوردار هستند، افراد مورد نظر خود را حداقل در پست هایی مرتبط با مدرک تحصیلیشان قرار می دهند تا بی اعتمادی ایجاد نشود، ولو اینکه آن فرد توانایی بر عهده گرفتن آن پست را هم نداشته باشد. اگر افکار عمومی استنباط کنند که کسی در جای خود ننشسته است و خیرات اجتماعی عادلانه توزیع نمی شود، اعتماد خود را به حکومت از دست می دهد. خیرات اجتماعی همان ثروت، قدرت، حیثیت اجتماعی، جاه  مقام و ... است. اگر بخواهیم که در جامعه، روابط مبتنی بر اعتماد وجود داشته باشد، باید افراد در جای خود نشسته باشند و توزیع ثروت اجتماعی، عادلانه باشد.

➖ منبع: سخنرانی مصطفی ملکیان در موسسه آموزشی و پژوهشی فردای پارس، مشهد، 19 اسفند1396

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕معرفی کتاب «دوباره فکر کن»

🔰آدام گرنت در کتاب «دوباره فکر کن» به این می‌پردازد: این‎که یاد بگیریم از خودمان بپرسیم آیا نظرات و عقایدمان درست هستند یا نه و نسبت ‎به شنیدن افکار دیگران جبهه‌گیری نکنیم. رویکردهای این کتاب بهترین راه برای رشد و شکوفایی و کسبِ بینش در زندگی است.

🔰معمولاً هوش را یادگیری و فکرکردن می‌دانیم ولی در دنیایی که با سرعتِ تمام در حال تغییر است به مهارت بسیار مهم دیگری نیاز داریم: فراموش‌کردن چیزهایی که قبلاً می‌دانستیم و توانایی دوباره‎فکرکردن. خیلی از ما در زندگی راحتی و آسایش را ترجیح می‌دهیم و شک را مایه‌ی سلب آرامش می‌دانیم. به نظراتی گوش می‌کنیم که باعث می‌شوند احساس راحتی کنیم و آشنا هستند، نه نظراتی که از ما می‌خواهند به دانسته‌های مان شک کنیم. اختلاف‌نظر را خطری برای غرور مان می‌دانیم، نه فرصتی برای یادگیری. آدم‌هایی را دور خودمان جمع می‌کنیم که با نتیجه‌گیری‌های ما موافق هستند؛ درحالی که باید با کسانی معاشرت کنیم که باعث می‌شوند به طرزفکر مان شک کنیم.

📘آدام گرانت در کتاب دوباره فکر کن ، آدم ها را به سه دسته تقسیم می کند؛

🔴 یا موعظه گر هستند
🔴 یا بازجو هستند
🔴و یا سیاستمدار

🔰می دانید چرا؟؟! چون اینگونه افراد و نقش ها نمی توانند درباره باورها و افکار خودشان شک کنند و آنها را به نقد بکشانند, فلذا همیشه فکر می کنند، حق با آنهاست و دیگران باید پیرو و دنباله رو آنها باشند. فلذا این گونه آدمها فکر می‌کنند که بهترین عالمان جهان هستند و همیشه آموزه‌هایی برای درس‎دادن به دیگران دارند. یا اینکه مثل بازجویانی هستند که باید حتماً اثبات کنند که طرف مقابل اشتباه می‌کند، و یا سیاست‌مدارانی هستند که نیازمند تأیید رأی‌دهندگان هستند. نتیجه این می‌شود که افکار این نوع آدمها زودتر از استخوان‌هایشان فرسوده و شکننده می‌شوند.

✅آدام گرانت میگوید همانطور که ما در طول زندگی خود یاد میگیریم و چیزهای جدید می‌آموزیم، باید برخی چیزها مثل باورهای خرافی، روش های قدیمی و یا حتی تجربیات که سال ها جواب داده و به نظر خوب هستند را فراموش کرده از آنها درس گرفته و افکار و باورهای نو به جای آنها بپرورانیم.

🔰 انسانها تنها به نقش دانشمند بودن است که می‌توانند به داشته ها و رویکردهای گذشته خودشان شک کنند و بکوشند تا دنبال روش ها حقایق و باورهای جدید باشند. به عبارتی دیگر باید دانشمندانی باشیم که مشغول پژوهش برای یافتن حقیقت هستند. هوشْ این مشکلات را رفع نمی‌کند و حتی می‌تواند علیه ما عمل کند: اگر در فکرکردن خوب باشیم احتمالاً در بازاندیشی چندان خوب نیستیم. هرچه باهوش‌تر باشیم، احتمال این‎که متوجه محدودیت دانسته‌های‌مان باشیم کم‎تر است.

🟢 این رویکرد و نگاه به یادگیری و بازاندیشی نیاز امروز ما در زندگی شخصی، گروهی و سازمانی و حتی ملی است.

📕جمله کلیدی: اگر دانستن و دانش قدرت است، دانستن آنچه نمی دانیم خردمندی است.

✅ این کتاب عالی را به همه شما دوستان ارجمند پیشنهاد می کنم.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌸🌸میلاد رحمت واسعه ی حضرت حق سید جوانان اهل بهشت حضرت سید الشهداء ابا عبد الله الحسین علیه السلام ” 4 هجری قمری “🌸🌸

السلام علیک یا اباعبدالله الحسین(ع)🍃

اللهم عجل لولیک الفرج🌼

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕مناظره جذاب ؛

📘سال ۱۳۵۸ در صدا و سیما، مناظره‌ای داغ بین مهندس بازرگان و شهید بهشتی، تحت عنوان "تخصص بالاتر است یا تعهد و تقوا؟" برگزار شد. شهید بهشتی معتقد بود؛ مسئولان باید متعهد باشند ولی بازرگان اعتقاد داشت که تخصص مهمتر است

📕در لابلاى بحث مرحوم بازرگان سوالى از شهید بهشتی پرسید:

"آقای دکتر فرض کنیم که قصد دارید با اتوبوس از شهری به تهران بیایید. راننده ای داریم که جاده را مثل کف دست میشناسد ولی اهل همه جور معصیتی است و راننده دیگری که تازه کار است ولی بسیار متقی و اهل تدین. شما خانواده تان رو با کدام راننده راهی میکنید؟!"

📕در این هنگام شهید بهشتی مکثی طولانی کرده، سپس به علامت تایید نظر مرحوم بازرگان، بزرگوارانه فرمود: آقا من دیگه صحبتی ندارم!

🔹هر چند مرحوم بازرگان برنده این مناظره بود ولی این پارادوکس هیچ گاه برای شخص بنده حل نشد و همواره احساسم می‌گفت که قطعاً تقوا و تعهد بالاتر است!

📕تا اینکه پست بسیار قشنگی از یکی از دبیران دیدم با این مضمون: "از شهید چمران سئوال کردند: تقوا بالاتر است یا تخصص؟ شهید چمران فرمودند:

📕تقوا بالاتر است ولی اگر کسی تخصص کاری را نداشته باشد و منصبی را قبول کند قطعاً انسان "بی تقوایی" است.

📚 با کانال مدیران شایسته همراه شوید

✳️ @CompetentManagers