🔰از دیدگاه ویلیام_گلاسر می توان سلامت_روان را در دو عبارت خلاصه کرد:

🔺 "مسئولیت پذیری" و
🔺"واقعیت پذیری"

✳️ در واقع می توان گفت، بر اساس تئوری انتخاب، مولفه ی اصلی تمامی رنج های روانی، انکار واقعیت و مسئولیت گریزی ست.

✴️ واقعیت پذیری و مسئولیت پذیری به چه معناست؟

☜ پذیرش واقعیت به این معناست که فرد توانمندی و قدرت پذیرش پیامدهای منطقی و طبیعی رفتار خود را داشته باشد. این پیامدها بخشی از دنیای واقعی ست و هنگامی که ما پیامدهای رفتار و تصمیماتمان را نمی پذیریم، در واقع واقعیت را انکار می کنیم.

☜ مسئولیت پذیری، یعنی فرد مسئولیت ارضای نیازهای شخصی اش را به عهده می گیرد، و در راستای این هدف به نیازهای دیگران تعدی نمی کند و یا اینکه نیازهایش را به هزینه ی دیگران رفع نمی کند.

❇️ بر اساس تئوری انتخاب سلامت روانی و همچنین بخش اعظم سلامت جسمانیِ ما وابسته به این موضوع است که ما به طور کلی در زندگی چه اقداماتِ مؤثر و مسئولانه ای انجام می دهیم و نحوهٔ تفکرمان در مورد خودمان، دیگران و جهانِ پیرامونمان چگونه باشد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴 *حرکت خاموش به سوی فقر*

🔸 *این که یک ملت فقیر شود* *رخداد دردناکی است*
_اما عجیب و . غریب نیست_ ؛ همان‌طور که هند در قرن هفدهم یکی از ثروتمند ترین کشورها بود و از قرن نوزدهم به بعد یکی از فقیرترین

🔸 می‌توان این راه را طی کرد بدون سر و صدا، فقط گاه‌گاهی با یک رخداد چشم باز کرد و متوجه شویم به فقر نزدیک‌تر شده‌ایم.

🔸 اخیراً اتوبوسی واژگون شد و تعدادی انسان از جمله خبرنگاران جوانی کشته شدند و بسیار خانواده‌هایی عزادار شدند. گفته شده فرسودگی لاستیک‌ها و قطعات عامل بوده است. هزاران اتوبوس و اتومبیل و ده ها قطار و هواپیما دچار این مشکل هستند
یعنی موجودی امکانات حمل‌ و نقل کشور و سایر امکانات در حال فرسایش تدریجی است چون امکان جایگزینی وجود ندارد. بسیاری کارگاه‌ها و کارخانه‌ها هم با مشکل فرسایش ماشین‌آلات و ابزار روبه‌رو هستند و با مشکل عدم امکان جایگزینی و تنزل ظرفیت تولید و کارکرد.

🔸 این فقیر شدنِ یا همان *فقر خاموش* در بسیاری از خانه‌های ما هم در جریان است.
مصداقی بگویم: سه سال پیش سماوری خریدم ۲۲۰ هزار تومان. امسال شیر آن خراب شد برای خرید شیر سماور مراجعه کردم می‌گوید ۳۵۰ هزار تومان. خود سماور اگر پیدا کردید ۲.۵ میلیون تومان. شیر سماور را نخریدم. یک سطل کف‌شور پدالی سه سال پیش حدود ۲۰۰ هزار تومان بود که شکست، امروز صبح فروشنده گفت یک میلیون و ۲۰۰ هزار تومان. آن را نخریدم. اگر یخچال منزل که بیش از ۲۰ سال عمر دارد و هر آینه ممکن است خراب شود، خراب شد بیش از ۶۰ میلیون تومان باید برای یک یخچال مناسب پرداخت کرد؛ نخواهم خرید. جارو برقی، لباسشوئی… *من یک استاد دانشگاه بازنشسته هستم* اگر عمری باقی باشد به زودی خانه خود را خالی از بسیاری وسائل ضروری خواهم یافت. قدرت خرید درآمد ماهانه بسیاری از ما طی سه چهار سال به یک‌ سوم رسیده. وقتی به زیر ۱۰۰ دلار در ماه رسید چشم باز می‌کنیم زیر خط فقر خواهیم بود، بدون این که تلاشی کرده باشیم یا جرمی مرتکب شده باشیم.

🔸 اگر بگویم در مسیر *«به سمت هندی شدن»* هستیم تعجب نکنید. در برخی مناطق شهرها قیافه انسان‌ها هم دارد هندی می شود، چهره‌ها در اثر ضعف تغذیه مستمر که گرانی مواد غذایی به تدریج سبب می‌شود. و ظاهر به دلیل بالا پوش مستعمل و کهنه.

🔸 سال ۱۳۶۰ در سازمان برنامه فعالیت‌هایی برای تدوین برنامه توسعه اقتصادی کشور در جریان بود. روزی چند دانشجوی انقلابی از یک دانشگاه به دفتر من آمدند. گفتند شنیده‌ایم گفته‌ای هدف برنامه این است که طی ۲۰ سال به ژاپن برسیم! تاکید کردند که این هدف کم است و باید انقلابی جهش کنیم و زود‌تر از ژاپن جلو بزنیم. گفتم من چنین مطلبی را بیان نکرده‌ام تصور هم نمی‌کنم تا ۵۰ سال دیگر هم به ژاپن برسیم.
اکنون ۴۰ سال از آن تاریخ گذشته *مثل این که سر پیچ قبلی اشتباه پیچیده‌ایم به سمت هند.*
آن دانشجویان را هم خبر دارم در کانادا زندگی می‌کنند، به ژاپن‌شان رسیده‌اند. هند هم دارد پیشرفت می‌کند، نگرانی من این است که هند هم از کنار ما بگذرد و ما خود را عقب‌تر بیابیم.

🔸 دقت کردید در مناظره‌های انتخابات ریاست‌جمهوری *کسی از بلندنظری، اهداف بلند برای پیشرفت و ترقی کشور سخنی به میان نیاورد*؟ 😟
همه در حد قول *سبد معیشتی ، تامین مقداری پول کمک معاش* یا قول‌های محاسبه نشده برای تامین مسکن و مانند آن یا نظارت بر بازار و کنترل توزیع و قیمت صحبت کردند. 😔

🔸 شاید شایسته باشد گفتمان پیشرفت و ترقی برای کشور و بهبود مستمر زندگی هموطنان را به صورت یک آرمان ملی زنده نگهداریم و اجازه ندهیم در مسیر هندی شدن به کناری جارو شود.

خاک پای ملت ایران
*دکتر محمد_طبیبیان*
*اقتصاددان و استاد دانشگاه*

🔰 ابراز کردن خود

بیش از هزار سال است که فلاسفه به ما می‌گویند:
انسان‌ها یک تمایل ذاتی دارند تا به دیگران نشان دهند که واقعا چه کسی هستند.

حالا زندگی سازمانی به‌گونه‌ای است که عموماً تمایلات انسانی را سرکوب میکند و در نتیجه افراد با یک خشم درونی مواجه می‌شوند. حتی امروزه، با وجود تلاش‌هایی که برای ابراز و ارتقاء خلاقیت و نوآوری می‌شود، همچنان عناوین دست و پاگیر و بوروکراتیک سازمانی و شغلی، وظایف غیر منعطف و سیستم‌های ارزیابی استانداردشده وجود دارد که به‌جای هیجان و ابراز خود، ایجاد اضطراب و تشویش می‌کنند.

هیچ یک از ما تمایلی به انجام و تکرار هزارباره‌ی رفتارها و کارهای از پیش تعیین‌شده نداریم. همه‌ی ما یک تمایل درونی و عمیق برای استفاده از مهارت‌ها و دیدگاه‌های یکتای خود به‌منظور تصمیم‌گیری برای بهبود کارهای تیمی داریم. وقتی به افراد امکان تفکر در مورد بهترین جنبه‌ها و خصیصه‌های آن‌ها داده می‌شود، سسیستم جستجوی مغزشان فعال می‌شود. تحقیقات نشان می‌دهد که وقتی فردی توانمندی‌های منحصر به خود را تشخیص دهد و از آن‌ها استفاده کند، احساس سرزنده بودن بیشتری دارد.

رهبران می‌توانند بدون آنکه مجبور به تغییر چارچوب‌های شغلی باشند، به کارمندان کمک کنند تا خودشان را به بهترین نحو نشان دهند. مثلاً از کارمندانی که تازه استخدام می‌شوند بخواهند تا بهترین ساعات روز را که عملکرد بهینه‌ای دارند و از بودن در کنار سایر کارمندان احساس خوبی دارند مشخص کنند. همچنین مهارت‌ها و توانمندی‌های فردی ارزشمندشان را معرفی کنند. یک تحقیق که در این زمینه انجام شده نشان داده است که کارمندان تازه‌واردی که به این روش به سازمان وارد می‌شوند توانسته‌اند رضایتمندی بیشتری از جانب مشتری‌ها به دست آورند.

کارمندان می‌خواهند به توانمندی‌ها، مهارت‌ها و دیدگاه‌های خاص آن‌ها بها داده شود و هر چه مدیر بتواند این کار را بهتر انجام دهد و به کارمندان خاطرنشان کند که نقش آن‌ها در سازمان، مهم و ارزشمند است، می‌توانند به نتایج ارزشمندتری دست یابند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️ چگونه از گذر سریع زمان جلوگیری کنیم؟

#Life_of_productivity

🔸کریس بیلی می‌گوید، در طی چند سال گذشته، متوجه شدم که حرکت زمان سریع‌تر شده است. البته، روزها همواره با همان سرعت قبلی به جلو می‌روند، ما فقط در طی گذشت زمان نسبت به آن احساس متفاوتی داریم. من جدیدا کنجکاو شدم و درباره این موضوع تحقیق کردم که ما چگونه زمان را درک می‌کنیم و همچنین اینکه ما چگونه می‌توانیم دقایق زندگی خود را طولانی‌تر کنیم. آیا زمان با بزرگ‌تر شدن ما سریع‌تر حرکت می‌کند؟

🔸چیزی که کشف کردم مرا شگفت‌زده کرد. زمان در حقیقت، هنگامی که بزرگ‌تر می‌شویم زودتر می‌گذرد، اما ما می‌توانیم این احساس را معکوس کنیم.
هرچه تجربه شما جدیدتر و غنی‌تر باشد، زمان کندتر می‌شود. شما احتمالا این را در زندگی خود تجربه کرده‌‎اید. هنگامی که شما بچه بودید، هر تجربه غنی و جدید بود، هر یک از دوستان شما، هر مکالمه‌ای که داشتید، هر بار که به مشکلی بر می‌خوردید، یک تجربه منحصر به فرد و به یاد ماندنی بود. دورانی نوجوانی شما نیز تجربه‌های جدید زیادی را به همراه داشت.

🔸به طور معمول، هرچه بزرگ‌تر شدیم، تجربه‌های تازه و بدیع ما کمتر شد. همانند رانندگی به سمت خانه پس از یک سفر طولانی، مسیر شناخته شده‌تر است. ما مکان‌ها خاص را که قبلا از کنار آن‌ها گذشته بودیم می‌شناسیم و این تجربه دوم دیگر همانند قبل غنی و تازه نیست.

🔸مقدار دوپامینی (یک ماده شیمیایی که موجب حس لذت می‌شود) که در مغز ما یافت می‌شود به طور مداوم از سن ۲۰ سالگی کاهش می‌یابد. محققان دریافته‌اند که دوپامین به تنظیم چگونگی درک ما از زمان می‌پردازد. هرچه دوپامین درون مغزمان بیشتر باشد زمان کندتر می‌گذرد. (مغز ما هر بار که چیز جدید و غنی را تجربه می‌کنیم، دوپامین ترشح می‌کند.)

🔸با تامل در این تحقیق، متوجه شدم من بیشتر روز خود را غوطه‌ور در چیزهای آشنا صرف می‌کنم. من به آهنگ‌های مشابه گوش می‌دهم، بازی‌های مشابهی را بازی می‌کنم، با چند برنامه خاص در گوشی خود کار می‌کنم و در صفحه مجازی اطلاعاتی را همانند اطلاعاتی گذشته جذب می‌کنم. این عادات هیچ‌کدام تازه و یا غنی نیستند.

🔸در حالی که بسیاری از حواس‌پرتی‌ها جدید هستند، تعداد کمی از آن‌ها به اندازه تجربیات کاملا جدید غنی هستند. صحبت کردن با یک فرد غریبه در کافه، سفر به مکان‌هایی که قبلا به آنجا نرفته‌اید و برای اولین بار چتربازی کردن؛ حواس‌پرتی‌ها باعث می‌شوند تا زمان تندتر بگذرد و  باعث می‌شوند تا شکاف‌های روزمره خود را با کارهای آشنا پر کنیم.

◀️ من راه‌حل این مشکل را در این دو شکل پیدا کردم:

▪️تا جایی که ممکن است به دنبال تجربه‌های تازه و بدیع بگردید.
▪️چیزهایی که با آن‌ها آشنا هستید را دوست بدارید.

🔸به دنبال تجربه‌های تازه و بدیع گشتن به ما کمک می‌کند تا زمان را آهسته‌تر کنیم. به جای اینکه از روی عادت اما بدون اشتیاق کاری را انجام دهید، کارهایی را انجام دهید که تا به حال انجام نداده‌اید. فعالیت‌هایی را انجام دهید که غنی هستند و در مغز ما دوپامین آزاد می‌کنند. هر نوع غذای جدید، هر چیزی که یاد می‌گیریم، هرجایی که می‌رویم، فرصتی است تا سرعت گذشت زمان را آهسته‌تر کنیم. با این کار ما از دایره راحتی خود خارج می‌شویم.
🖋آموزه های سازمانی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢معیارهای تشخیص شخصیت بالغ از دیدگاه گوردون آلپورت:

گوردون آلپورت که از او به عنوان پدر روانشناسی شخصیت یاد می شود، شش ویژگی افراد دارای شخصیت بالغ و پخته را این گونه بیان کرده است:

1⃣ بسط و گسترش خویشتن: فرد دارای شخصیت بالغ همواره جویای احساس نزدیکی با رویدادهای خارج از خودش و مشارکت در آن هاست؛ در واقع، او خودمدار نبوده و در مشکلات و فعالیت هایی درگیر می شود که صرفاً متمرکز برخودش نباشد. چنین فردى خالصانه و صادقانه با موضوعى که خارج از خویشتن خویش است، مشغول شده، مقدارى از نیرو و وقت خود را صرف آن مى کند.

2⃣ ارتباط گرم و صمیمی با دیگران: فرد دارای شخصیت بالغ به صورت صمیمانه با دیگران ارتباط برقرار کند. این ارتباط صمیمانه با دیگران به دو نوع تقسیم می شود: 1) نزدیکی و صمیمیت (intimacy): عشق و محبتی است که فرد نسبت به نزدیکان و خویشاوندان خود از قبیل پدر و مادر، فرزند، همسر و یا دوست صمیمی دارد. 2) دلسوزی (Compassion): به معنای احساس قرابت و نزدیکی و احساس همبستگی با تمامی افراد می باشد.

3⃣ امنیت هیجانی یا خودپذیری: فرد بالغ خود را بخاط آنچه هست، می پذیرد و از آنچه آلپورت متانت هیجانی (emotional poise) می نامد، برخوردار است. چنین فردی تمام جنبه های خودش، ضعف ها و قوّت هایش را می پذیرد. وی نه به دلیل شکست هایش مأیوس و زمینگیر می شود و نه به نقاط مثبت خویش مغرور می گردد.

4⃣ ادراک واقع‌بینانه: فرد بالغ از درک واقع بینانه محیط برخوردار است. او در دنیای خیالی زندگی نمی کند یا واقعیت را برای انطباق با امیال خودش، تحریف نمی کند.

5⃣ بینش و شوخ‌طبعی: فرد بالغ دارای یک فهم واقع بینانه از خود می باشد و به محدودیت ها و توانایی های خود واقف است؛ چنین شخصی در زندگی و مسائل مربوط به آن، صددرصد خشک و جدّی و غیرقابل انعطاف نیست، بلکه گاهی با حوصله و شوخ طبعی از کنار مسائل آن می گذرد. چنین فردی هرگز دیگران را به مسخره نمی گیرد و آنان را ضایع نمی کند.

6⃣ فلسفه یکپارچه کننده زندگی: به عقیده آلپورت، برای این که شخصیت بتواند به یک شیوه واحد عمل کند، نیازمند وحدت و یکپارچگی است. فرد دارای شخصیت بالغ و پخته درک و برداشت درستی از هدف زندگی دارد و همه جنبه‌های زندگی خود را به سمت هدف خود هدایت می‌کند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔵 ۷ میلیون و ۹۲۰ هزار تومان حداقل حقوق در سال آینده

📌سخنگوی کمیسیون تلفیق لایحه بودجه:

🔸حداقل حقوق در سال آینده هفت میلیون و ۹۲۰ هزار تومان است.

🔸سقف خالص پرداختی در سال آینده به کارکنان لشگری و کشوری ۵۵ میلیون تومان است که پرداخت مازاد بر این مبلغ تحت هر عنوانی ممنوع است.

🔸سقف معافیت مالیاتی ماهانه ۷ میلیون تومان است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕طبق تحقیق موسسه گالوپ، ۷۵ درصد از کارمندانی که شغل خود را عوض می‌کنند به خاطر عملکرد و برخورد رئیسانشان به این نتیجه می‌رسند.

🔹هنگامی که کارمندان احساس کنند به کارشان بهایی داده نمی‌شود و از زحماتشان قدردانی نمی‌شود، خیلی طول نمی‌کشد که تصمیم به ترک شغل و سازمانشان می‌گیرند و به دنبال موقعیت شغلی می‌گردند که در آن ارزش زحمات و تلاش‌هایشان بیشتر دانسته و ارج نهاده شود.

🔹 به بیان دیگر، معمولا ریشه‌ای‌ترین علت ترک شغل کارمندان سوء مدیریت روسای آنها است. کارمندان پیش از آنکه به سازمانی که در آن شاغل هستند وفادار باشند به روسایشان پایبند هستند. در واقع کارمندان شغلشان را رها نمی‌کنند، آنها روسایشان را ترک می‌کنند.

🔹بسیاری از مدیران فکر می‌کنند کارمندان به دلیل دریافت منظم حقوقشان خود به خود به کار پایبندند و در شرکت ماندگار می‌شوند. اما حقیقت این است که وفاداری به شغل، مانند کالا قابل خریداری نیست بلکه باید آن را کسب کرد و به دست آورد. حقوق، مزایا و حتی اجرای خوب و دقیق تکنیک‌های تیم‌سازی و مدیریت گروه‌های کاری منتج به ماندگاری کارمندان و وفاداری آنها به کارشان نخواهد شد اگر با آنها به درستی رفتار نشود. اگر کارمند با انحا مختلف مورد تحقیر رییس قرار گیرد، چنانچه نرخ ترک شغل در شرکتتان روندی صعودی داشته باشد، وقت آن رسیده است که نگاهی به آینه بیندازید تا علت این مساله را ببینید.

🔹 ریچارد برانسون می‌گوید: با آموزش دادن به کارمندان و تربیت آنان این احتمال وجود دارد که شغل خود را ترک کنند. لازم است با آنها رفتار شایسته‌ای داشته باشید، به شخصیت آنها احترام بگذارید، عزت نفس آنها را پایمال نکنید، آنها را تحقیر نکنید،  تا چنین تصمیمی نگیرند. برای افزایش وفاداری کارکنانتان باید توجه بیشتری به نحوه رفتار خود با آنها داشته باشید و نکات زیر را با دقت رعایت کنید:

🔺• با کارکنان خود مانند ماشین رفتار نکنید. به آنها اطمینان دهید که به تعادل بین زندگی کاری و فردی آنها اهمیت می‌دهید. به هیچ عنوان به زمانی که آنها بعد از ساعات کاری به کارهای شخصی خود می‌پردازند تجاوز نکنید و از آنها نخواهید در آن ساعات نیز به هر نحوی مشغول کار باشند.

🔺• برای کارمندانتان فرصت پیشرفت فراهم کنید. همواره تلاش کنید راه‌هایی پیش رویشان قرار دهید که بتوانند رشد کنند.

🔺• همیشه به تلاش‌ها و دستاوردهای کارمندانتان توجه کنید. همه دوست دارند که از کوشش‌ها و نتایج کارشان قدردانی شود. تشکر مستمر از کارکنانتان علاقه آنها به کار را افزایش خواهد داد و بر بهره‌وری آنها خواهد افزود.

🔺• از مدیریت میکروسکوپی (Micromanagement) پرهیز کنید. به کارمندانتان اعتماد داشته باشید و به آنها در انجام کارها و وظایفی که به عهده شان گذاشته‌اید استقلال عمل بدهید.

🔺• از برگزاری دوره‌های آموزش ضمن خدمت برای کارکنانتان غافل نمانید. آموزش کارکنان تعهد شرکت به تعالی فردی و شغلی آنها را نشان می‌دهد.

🔺• ابراز همدردی خود را از کارمندانتان دریغ نکنید. به آنها نشان دهید که به مسائل و مشکلات آنها اهمیت می‌دهید. متاسفانه تعداد رئیسانی که با کارمندان متبوعشان ابراز همدردی می‌کنند انگشت شمار است. این در حالی است که ابراز همدردی آنها با کارکنانشان به شدت بر میزان بهره وری و احساس تعلق خاطر آنها به شرکت خواهد افزود.

🔺• با کارمندانتان مدام در ارتباطی سازنده باشید و راه‌های ارتباطی خود را با آنها مسدود نکنید. این فضا را برای آنها ایجاد کنید که بتوانند آزادانه نظراتشان را با شما در میان بگذارند و بازخوردهای خود را اظهار کنند. شنیدن نظرات کارمندان و عمل کردن بر اساس آنها شما را رئیسی جلوه خواهد داد که برای ایده‌های کارمندانش ارزش قائل است.

🔹یادتان باشد که کارمندان هر سازمانی ستون فقرات آن دانسته می‌شوند، چرا که سازمان‌ها موفقیت خود را در واقع مرهون تلاش‌ها و دستاوردهای کارکنان خود هستند. بی شک اجرای موفقیت آمیز تمام استراتژی‌ها و پیاده‌سازی درست هر طرح کسب و کاری به شدت به وجود کارمندانی با انگیزه وابسته است. به همین خاطر است که در شرکت‌های موفق به کارمندان و ارتباط سازنده با آنها اهمیت ویژه‌ای داده می‌شود.

فراموش نکنید که وفاداری، خیابانی دو طرفه است. اگر می‌خواهید کارمندان وفاداری داشته باشید، این شما هستید که باید گام نخست را بردارید و وفاداری خود را به آنها نشان دهید. کارمندانتان نیمی از زمان خود را در محیط کار سپری می‌کنند، بنابراین انتظار زیادی نیست اگر توقع داشته باشند که قدر و منزلتشان حفظ شود و تلاش‌هایشان مورد توجه و قدردانی قرار گیرد. بدانید زمانی که با کارمندانتان مختصری ابراز همدردی می‌کنید یا برای آنها اندکی بیشتر احترام قائل می‌شوید. اگر انتظار بهترین‌ها را از کارمندانتان دارید باید با آنها به شایستگی رفتار کنید./ مترجم: عبدالرضا باقری

🆔 @Competentmanagers

📕ویژگی‌های مدیریتی بدی که کارمندان را فراری می‌دهد

نویسنده: John White

جا انداختن یک کارمند جدید، به خصوص در پست‌های کلیدی، کاری هزینه‌بر برای سازمان‌ها است. حتی برخی تحلیلگران هزینه آن را به اندازه ۶ ماه حقوق یک فرد ارزیابی می‌کنند. من بعد از ۶ ماه کار کردن در آن شرکت، مجبور به ترک آن شدم. حتی بعد از آنکه چند نفر از نیروهای شرکت شکایت خود را به واحد منابع انسانی بردند و یک نفر صدای جلسه‌ای را که در آن مورد توهین و تهدید واقع شده بود ضبط کرد، هیچ اقدام خاصی برای حل کردن مشکلات صورت نگرفت. تحقیقات و مطالعات متعدد نشان می‌دهد دلیل اصلی ترک شغل افراد، داشتن یک رئیس بد است. اما با وجود گذراندن این تجربه شغلی ناخوشایند، درس‌های ارزشمندی در مورد اینکه در مدیریت چه کارهایی نباید انجام داد یاد گرفتم. در اینجا تعدادی از ویژگی‌های مدیر سابقم را که باعث ترک کار تعداد زیادی از کارکنان و در نهایت تعطیلی دفتر منطقه‌ای شرکت شد، عنوان می‌کنیم.

۱) تعیین سیاست‌های نامناسب محیط کار
تاکتیک انگیزشی یک مدیر بد این است که افراد را به اخراج کردن تهدید می‌کند. یک رهبر سازمانی باید معلم باشد و روش‌هایی را برای رشد و ارتقای کارکنان خودش بیابد. مدیریت کردن با ایجاد ترس باعث می‌شود کارکنان از شرکتی که در آن کار می‌کنند متنفر شوند. در این صورت، آنها در اولین فرصتی که بتوانند فرار می‌کنند. مدیر سابق من، درب پشتی را قفل می‌کرد تا هر زمان که ما می‌خواستیم ساختمان را ترک کنیم، از جلوی چشم او عبور کنیم و او بتواند رفت‌وآمدمان را کنترل کند. این نوع رفتارهای انفعالی-تهاجمی نشان‌دهنده نبود اعتماد و احترام است. این مدیر کارمندان خودش را روبه‌روی هم قرار می‌داد. به یک فرد می‌گفت که فلان کس پشت سر او حرف زده و بعد همین حرف را به شخص دیگری می‌گفت. این قوانین روحیه کاری را خراب می‌کند و رهبران سازمانی باید کارهایی برای جلوگیری از آن انجام بدهند، نه اینکه آن را رواج دهند. نباید مثل رئیس سابق من کینه‌جو باشید. به ایجاد یک محیط کاری مثبت که در آن افراد هر روز با اشتیاق سر کار می‌آیند، کمک کنید.

۲) ایرادگیری و کنترل جزئی
هیچ‌کس دوست ندارد روی تک تک کارهایی که انجام می‌دهد نظارت وجود داشته باشد. مدیری باشید که کارکنان‌تان شما را تحسین کنند، نه اینکه تلاش کنید آنها را در هر سطح جزئی کنترل کنید. با اخلاق کاری، یکپارچگی و رفتار محترمانه با کارکنان و مشتریان، الهام‌بخش باشید.

۳) دروغ گفتن به مشتری
بیش از چند بار دیدم که مدیر سابقم به مشتریان دروغ می‌گفت. همچنین در جلسه‌ای که با مدیر عامل یک شرکت محلی برگزار شد، او آنقدر بی‌ادبانه برخورد کرد که طرف مقابل در نهایت طرح پیشنهادی شرکت را روی میز پرت کرد و از ما خواست شرکتشان را ترک کنیم و گفت هیچ وقت با ما وارد کار نخواهد شد.

۴) بیان مشکلات شخصی در کار
رئیس سابقم همیشه مشاجراتی را که در خانه بین او و همسرش درمی‌گرفت برای ما تعریف می‌کرد. تصور کنید: حتی همسرش هم دوستش نداشت. این موضوع همه کارکنان را ناراحت کرده بود و باعث شده بود بیشتر در موردش قضاوت منفی کنند و به او بی‌اعتماد باشند.

۵) انتقاد منفی به جای راهنمایی
بارها رئیس را در حال تماشای فیلم‌های متفرقه در یوتیوب در دفترش دیده بودیم. اما در جلسه با کارکنان، او از هر فرصتی برای سرکوفت زدن به همه ما استفاده می‌کرد تا بگوید وقت تلف می‌کنیم و به اندازه کافی به کارمان نمی‌رسیم. مدیران بد به جای اینکه مهارت‌های کارکنان خود را توسعه دهند، دائما ایرادهای اینچنینی می‌گیرند.

۶) استفاده از سبک ارتباطی صدمه‌زننده
او در جلسات با پرسنل دائما به افراد حمله می‌کرد و در جمع به تحقیر آنها می‌پرداخت. هیچ‌کس سزاوار آن نیست که در محیط کار با او بد حرف زده شود و واحد منابع انسانی باید از کارمندان در برابر این سبک مدیریت حمایت کند. به هر حال، هم در این مورد و هم در موارد دیگر، آنها چشم‌شان را به آنچه رخ می‌داد می‌بستند. اگر این‌گونه رفتار از سوی مدیران شرکت متداول شود، باید انتظار داشته باشند نرخ جابه‌جایی کارکنان بالا رود.

۷) رفتار متکبرانه و بدون فروتنی
هیچ‌کس فردی را که خود را همه‌چیز دان و بدون اشتباه می‌داند، دوست ندارد. یک مدیر خوب وقتی همه چیز بر وفق مراد است، هیچ‌گاه همه چیز را به اسم خودش تمام نمی‌کند و وقتی اشکالی پیش می‌آید، هیچ‌گاه همه تقصیرها را گردن دیگران نمی‌اندازد.

۸) ساکت کردن صدای کارکنان
هیچ‌ چیزی به اندازه ساکت کردن صدای کارکنان و جلوگیری از توانایی آنها برای اینکه حس کنند شنیده نمی‌شوند، نمی‌تواند سرعت پایین آوردن اعتماد به نفس آنها را بالا ببرد.

🔰ادامه بحث ،،،،
۹) استخدام با پارتی‌بازی
وقتی مدیران آن دسته از دوستان خودشان را که نسبت به افراد داخل شرکت توانایی‌ها و شایستگی‌های کمتری دارند، از بیرون شرکت می‌آورند، استعدادها انگیزه خود را از دست می‌دهند. همه این تجربیات تاثیر بسیار بدی بر روند پیشرفت شغلی من داشت، اما سعی کردم از آن درس بگیرم و رشد کنم. امروز خودم به مدیر بهتری تبدیل شده‌ام، چون می‌دانم مدیریت ضعیف می‌تواند با یک شرکت چه کند.

منبع: Inc

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

.
🌷🌻... او (محمد ص) از قلب ها وارد میشود، نه از دیوارها. و این پیروزی جاودانه است-
🔺حضرت محمد (ص) :

هیچ فقری، سخت تر از نادانی و هیچ مالی، سودمندتر از عقل نیست .-

💐باسلام و احترام؛ بیست و هفتم رجب، خجسته سال روز مبعث، فخر عالميان، پيام آور صلح و مهرباني، حضرت محمّد مصطفي (ص) بر تمامي مسلمين جهان و پيروان راستين حضرتش تبريك و تهنيت باد💐-

🔶با کانال مدیران شایسته همراه باشد
🆔@CompetentManagers

#کانال #مدیران #شایسته #مدیریت #دولتی #منابع #انسانی #مطالعه #علمی #فرهنگی #اجتماعی #سیاسی #اقتصادی #توسعه #اندیشه #تفکر #انتقادی #عقلانیت #دکتر #کاشفی #گفتگو #تعامل #صبر #مدارا #جامعه #میلاد_پیامبر #حکمرانی #چالش #سازمان
#CompetentManagers

💐💐💐عید مبعث مبارک💐💐

🧿پيام عزيزي - الله مدد الله مدد يارسول الله نظر

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

مبعث پیامبراکرم (ص),
به منزله بزرگترین رخداد در عرصه آفرینش،
با حکم به خواندن و یادگرفتن آغاز شد تا تلنگری باشد برذهن های رسوب‌زده و جرم‌گرفته و خو کرده به تباهی، شاید بیدار شوند و برخیزند و حقیقت رسالت خویش را در گستره هستی بازیابند./دکتر پور عزت عضو هیأت علمی دانشگاه تهران.

این عید سعید بر همگان مبارک باد

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🌺مبعث حضرت رسول اکرم (ص) مبارک و فرخنده باد

💎 قرآن می فرماید، پیامبر (ص) «رحمة للعالمین» است، نمی فرماید «رحمة للمسلمین» و یا «رحمة للمؤمنین».

کسی که ✨تدین متعقلانه✨ دارد، می گوید انسان از آن حیث که انسان است، محترم است و من از آن رو که انسان است، باید به او خدمت کنم.

ویلیام جیمز (1842-1910)، روانشناس و فیلسوف معروف آمریکایی، در کتاب «انواع حالات دینی» در ویژگیهای انسانهای قدیس به این نکته اشاره می کند که:
«من در طول تاریخ، هیچ قدیسی را ندیده ام که از کسی بپرسد، دین تو چیست؟».

در واقع کسانی که قدیس هستند، یک نوع عطوفت، محبت، و شفقت نسبت به تمام انسانها از آن حیث که انسان هستند، دارند و نه از آن حیث که دین و مذهب خاصی دارند.
این شفقت و عطوفت داشتن نسبت به انسانها، هنگامی در ما حصل می آید که بتوانیم در مواجهه با هر همنوعی، سه چیز را از ذهن و ضمیر خود دفع کنیم:

1. وقتی با انسانی مواجه می شویم، باید گذشته او را فراموش کنیم.
ما در اسارت گذشته ایم و تا وقتی در این حالت هستیم، نمی توانیم همه انسانها را دوست داشته باشیم.

2. باید بتوانیم از ظواهر هم بگذریم و پیشداوری نکنیم.

3. باید از اسارت باورهای خویش رها شویم. زیرا این باورها می توانند مانند سدی در برابر محبت متقابل انسان بایستند. اگر بنا باشد بگوییم هر کسی که باورهایش مثل باورهای من است مورد مهر و محبت من قرار می گیرد، نمی توانیم کسی را برای دوست داشتن بیابیم.

(مصطفی ملکیان، مقاله «تدین متعقلانه(بخش دوم)»

🔷با مدیران شایسته همراه شوید

🔰Competentmanagers

‍🍃🌸سلام😊✋

🍃🌸صبح زیباتون بخیر
🍃🌸به به چه روز زیبایی
🍃🌸خواهد شد که شروعش
🍃🌸مبعث رسول گرامی اکرم باشد
🍃🌸امیدوارم امروز از زمـــــین و زمان
🍃🌸براتون  شادی و سلامتی ببارد
🍃🌸و رسول الله  ضامن اجابت
🍃🌸حاجات شما باشد
🍃🌸لحظات خوبی کنار
🍃🌸خانواده داشته باشید

🍃🌸عید سعید مبعث مبارکــــــــَ 🌸🍃

سلام .
صبح به خیر
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

همیشه برایم سوال بود که چرا رفتار مردم ما اینطور شده و مثلا خودخواهی زیاد شده و کسی به فکر حقوق دیگران نیست و به عبارتی دیگر ذهنم درگیر بود که ما چگونه این چنین جامعه ای شدیم. آیا باید از مدارس شروع کرد؟ باید روستاها را توسعه داد؟ مشکل از جهالت دینی است؟ و ...
این ویدئو کوتاه از استاد بزرگوارم جناب آقای دکتر ایمانی راد که افتخار داشتم زمانی که سالهای 84-85 دانشجوی مدیریت اجرایی در سازمان مدیریت صنعتی بودم درس اقتصاد بین الملل و تحلیل محیط کسب و کار را در محضرشان بیاموزم جوابم را داد.
با شما هم به اشتراک میگذارم

✍دکتر علیرضا مجاهد

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 📕 مدل مارس:

🔰ارتباط عملکرد شغلی افراد با قضاوت در مورد شایستگی های افراد در کانون ارزیابی چگونه است؟

🔷مدل مارس(MaRS) به جنبه های مختلف این موضوع می پردازد که چرا افراد در محیط کار اینگونه رفتار می کنند. به عبارتی مارس، مدلی است که بدنبال دلایل رفتار و عملکرد افراد در محیط کار می باشد. بر اساسِ این مدل مهم ترین عوامل شکل دهنده رفتار فرد در محیط کار شامل ۴ گزینه است. اگر هر کدام از این عوامل در یک فرد دچار مساله شود، رفتار و عملکردش دچار کاستی خواهد شد:

➊ انگیزش

یک فرد باید بخواهد که کار کند. این خواستن میتواند منشا درونی و یا بیرونی داشته باشد.  انگیزه های درونی و یا فردی معمولا به اهداف، آرزوها، عقاید و ارزشهای افراد و البته ویژگیهای شخصیتی آنها بستگی دارد. بدون انگیزش وجود سایر عوامل کارساز نیست.

➋ توانمندی

یک فرد به لحاظ دانش و مهارت  باید بتواند کاری را بدون نقص انجام دهد. اگر فردی دانش و مهارت لازم برای انجام کاری را نداشته باشد می توان با آموزش آنرا فراهم کرد اما اگر ویژگی های شخصیتی فرد با نیازمندیهای مورد نیاز شغل هماهنگ نباشد، نمی توان اقدام چندانی انجام داد و بهترین روش تغییر شغل است.

➌ ادراک نقش

هر فردی در هر شرایطی باید بداند که شغل وی در کجای هرم ارایه خدمت و یا محصول سازمان قرار گرفته و چه اهمیت و ارزشی دارد. ادراک درست نقش به افراد احساس معنا و ارزش می‌دهد و انگیزه های درونی آنها را بر می انگیزد.

➍ موقعیت

مجموعه شرایط فیزیکی و غیر فیزیکی محیط کار است که بستر عمل و اقدام افراد را فراهم می‌کند. قوانین، فرآیندها، ساختار سازمانی و شرایط فیزیکی کار از این دست هستند.

💢 نتیجه:
بر اساس مدل مارس اگر چهار رکن؛ موقعیت، ادراک نقش، انگیزه و توانایی فراهم باشد، اشخاص می‌توانند ‌قابلیت و استعداد های بالقوه خود را به بالفعل تبدیل کنند. موارد زیادی مشاهده شده است که افراد از نقشی که در شغلشان دارند، درک درستی ندارند. یا شرایط و موقعیتی توسط سازمان و یا مدیر مربوطه برای بروز قابلیت ها به وجود نیامده است. یا تمایل و انگیزه درونی برای کار کردن ندارند، یا توان تخصصی بروز و به‌ کارگیری قابلیت‌ها را ندارد. اگر این چهار رکن محیا باشد و شخصی عملکرد مناسبی نداشته باشد، احتمال دارد خطای کانون باشد؛ اما اگر فردی در سال‌های اخیر یک یا چند رکن از مدل مارس برایش فراهم نباشد، حتمالاً عملکرد شغلی ایشان افت میکند . اما لزوماً فردی نیست که شایستگی های پایینی دارد!! عملکرد یک موضوع است و شایستگی یک موضوع دیگر، اما با خروجی این دو در کنار هم می‌تواند در مورد فرد تصمیم بگیرید.

🔰 پس قبل از اینکه هر رفتاری از کارمند خود را مورد بررسی و سوال قرار دهید، لازم است نقش و مسئولیت خود را در خصوص عوامل فوق بررسی کنید. آیا ما به عنوان مدیران، توانسته ایم به عنوان مثال انگیزه لازم را برای فرد فراهم کنیم، متناسب با توانایی های وی، از وی انتظار داشته باشیم و چقدر در فهم و درک نقش به وی کمک کرده ایم. شرایط و موقعیت های زمینه ای شامل پست، جایگاه و غیره را تا چه حد ارزیابی و بهبود داده ایم. تا چه حد در زمان استخدام به مشخصه های فردی توجه کرده ایم.

🔷فلذا رفتار و نتایج هر فرد محصول این چهار عوامل به همراه هم است. باید در زمان قضاوت افراد در محیط کار، به کیفیت همه این عوامل توجه کنیم و ناکارآمدی افراد را تنها ناشی از ناتوانی فردی آنها ندانیم.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers