Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kasefi_Cm)
✅❌چرا بسیاری از مدیران، انسان بودن را فراموش می‌کنند؟
🔸خاویر پلادوالف، مدیر ارشد شرکت آئودی، می‌گوید: «رهبری سازمانی در دنیای امروز، فراموش کردن مدیریت و دوباره یادگیری انسان بودن است.»
منظور خاویر این است که قدرت رهبری سازمانی در توانایی‌های ما در شکل دادن به پیوندهای معنی‌دار با افرادی است که آنها را در سازمان هدایت می‌کنیم.
این مساله اکنون نسبت به هر زمان دیگری ملموس‌تر است؛ چرا که نسل هزاره در حال تبدیل شدن به جمعیت حداکثری در بیشتر شرکت‌ها هستند. نسل هزاره تنها با پرداخت حقوق، پاداش و مزایا راضی نمی‌شوند. آنها خواستار معنا، شادی و ارتباطات نیز هستند.
🔸مشکل این است که حدود ۷۰ درصد رهبران سازمانی خودشان را به عنوان افرادی انگیزه‌بخش معرفی می‌کنند؛ همان‌طور که همه ما خودمان را رانندگانی فوق‌العاده می‌بینیم. اما این مساله در تقابل مطلق با نحوه درک کارمندان از رهبران سازمانی قرار دارد.
مطالعه‌ای که از سوی فوربس منتشر شد نشان داد که ۶۵درصد کارمندان از یک افزایش حقوق صرف‌نظر خواهند کرد اگر این به معنای اخراج مدیرشان باشد و یک مطالعه‌ای دیگر که از سوی موسسه گالوپ در سال ۲۰۱۶ انجام شد نشان داد که ۸۲درصد کارمندان رهبران سازمانی خود را عاری از انگیزه می‌بینند. از نظر من، این دو نکته به‌طور مستقیم به یکدیگر مرتبط هستند.
🔸محرک همگی ما بعنوان انسان، نیازهای اصلی برای معنا، شادی، ارتباطات انسانی و نیاز برای مشارکت مثبت با دیگران است. رهبران سازمانی که واقعا این نیازها را درک می‌کنند و به شیوه‌ای سازمان را هدایت می‌کنند که این انگیزه‌های ذاتی را قوی‌تر سازند، کلیدهایی برای ایجاد وفاداری، تعهد و عملکرد قوی دارند.
ما به عنوان رهبران سازمانی، پیش از مدیر بودن باید انسان باشیم. تحقیق ما نشان داد یک حرکت جهانی در جایگاه مدیران ارشد هزاران سازمان پیشرو در حال رخ دادن است؛ رهبران سازمانی شرکت‌هایی مانند Accenture، ماریوت، استارباکس، مایکروسافت و لینکدین، از خودشان می‌پرسند «چگونه می‌توانیم رهبری سازمانی انسانی‌تر و فرهنگ‌های انسان‌محورتر ایجاد کنیم که در آن کارمندان و رهبران سازمانی راضی‌تر و متعهدتر باشند؟»
🔸برمبنای کار ما در ایجاد رهبران سازمانی انسانی‌تر، چند ترفند ارائه شده است:
❎▪️شخصی‌سازی کنید:
باب چاپمن، مدیر ارشد اجرایی "بری وهمیلر"، تلاش زیادی به خرج داده تا رهبری سازمانی انسانی واقعی را در شرکت تزریق کند. برای همه تصمیماتی که گرفته شده است و بر کارمندان اثر دارد او از خودش می‌پرسد: اگر فرزند یا والدین یا دوست خود من در اینجا کار می‌کرد، آیا از این تصمیم قدردانی می‌کردند؟
با این روش او هرگونه تصمیمات مدیریتی را به یک سوال شخصی تبدیل میکند تا اطمینان یابد که مقهور موقعیت و قدرت خود در شرکت نشده است. وقتی در حال اخذ تصمیماتی هستید که بر کارمندان شرکتتان تاثیر می‌گذارد، خودتان را جای آنها بگذارید و تصور کنید که آنها اعضای خانواده و دوستان شما هستند.
❎▪️خودآگاه باشید:
پیتر دراکر، نویسنده حوزه مدیریت می‌گوید: «شما نمی‌توانید افراد دیگر را مدیریت کنید؛ مگر اینکه ابتدا خودتان را مدیریت کنید.» زمانی که شما خودتان را درک کنید، بهتر قادر به درک افرادی که زیردستتان هستند خواهید بود و در عوض انگیزه ذاتی آنها را برانگیخته خواهید کرد.
❎▪️نوع‌دوست باشید:
دامینیک بارتون، مدیرعامل جهانی موسسه مکینزی می‌گوید که نوع‌دوستی اساس رهبری سازمانی خوب است. رهبری سازمانی تنها در مورد شما نیست؛ بلکه در مورد افراد یا سازمانی است که آنها را هدایت می‌کنید.
نوع‌دوستی به معنای این نیست که شما نوکری کسی را می‌کنید. نوع‌دوستی با خود اعتماد به نفس و مراقبت از خود را به همراه دارد. زمان تصمیم‌گیری، انگیزه خود را بررسی کنید؛ آیا آن را برای دستاورد شخصی انجام می‌دهید یا برای منافع دیگران؟
❎▪️دلسوز باشید:
هدف از دلسوزی، ایجاد خرسندی برای دیگران است. اگر تاکنون مدیری داشته‌اید که دلسوز بوده باشد، می‌دانید که داشتن چنین مدیری چه احساسی خواهد داشت. این فرد پشتیبانی شما را دارد. این فرد نسبت به شما علاقه پیدا میکند و در نتیجه، شما احساس امنیت، اعتماد، وفاداری و تعهد می‌کنید.
اگر می‌خواهید انسانیت بیشتری را در رهبری سازمانی خود وارد کنید، این عادت را در خود ایجاد کنید که هر زمان که می‌خواهید با کسی همکاری کنید، یک سوال ساده از خودتان بپرسید: چگونه می‌توانم به این فرد کمک کنم تا روز بهتری داشته باشد؟/ منبع : HBR . سایت دنیای اقتصاد
🔷با ما همراه باشید در کانال مدیران شایسته
🌺@Competentmanagers
🔸خاویر پلادوالف، مدیر ارشد شرکت آئودی، می‌گوید: «رهبری سازمانی در دنیای امروز، فراموش کردن مدیریت و دوباره یادگیری انسان بودن است.»
منظور خاویر این است که قدرت رهبری سازمانی در توانایی‌های ما در شکل دادن به پیوندهای معنی‌دار با افرادی است که آنها را در سازمان هدایت می‌کنیم.
این مساله اکنون نسبت به هر زمان دیگری ملموس‌تر است؛ چرا که نسل هزاره در حال تبدیل شدن به جمعیت حداکثری در بیشتر شرکت‌ها هستند. نسل هزاره تنها با پرداخت حقوق، پاداش و مزایا راضی نمی‌شوند. آنها خواستار معنا، شادی و ارتباطات نیز هستند.
🔸مشکل این است که حدود ۷۰ درصد رهبران سازمانی خودشان را به عنوان افرادی انگیزه‌بخش معرفی می‌کنند؛ همان‌طور که همه ما خودمان را رانندگانی فوق‌العاده می‌بینیم. اما این مساله در تقابل مطلق با نحوه درک کارمندان از رهبران سازمانی قرار دارد.
مطالعه‌ای که از سوی فوربس منتشر شد نشان داد که ۶۵درصد کارمندان از یک افزایش حقوق صرف‌نظر خواهند کرد اگر این به معنای اخراج مدیرشان باشد و یک مطالعه‌ای دیگر که از سوی موسسه گالوپ در سال ۲۰۱۶ انجام شد نشان داد که ۸۲درصد کارمندان رهبران سازمانی خود را عاری از انگیزه می‌بینند. از نظر من، این دو نکته به‌طور مستقیم به یکدیگر مرتبط هستند.
🔸محرک همگی ما بعنوان انسان، نیازهای اصلی برای معنا، شادی، ارتباطات انسانی و نیاز برای مشارکت مثبت با دیگران است. رهبران سازمانی که واقعا این نیازها را درک می‌کنند و به شیوه‌ای سازمان را هدایت می‌کنند که این انگیزه‌های ذاتی را قوی‌تر سازند، کلیدهایی برای ایجاد وفاداری، تعهد و عملکرد قوی دارند.
ما به عنوان رهبران سازمانی، پیش از مدیر بودن باید انسان باشیم. تحقیق ما نشان داد یک حرکت جهانی در جایگاه مدیران ارشد هزاران سازمان پیشرو در حال رخ دادن است؛ رهبران سازمانی شرکت‌هایی مانند Accenture، ماریوت، استارباکس، مایکروسافت و لینکدین، از خودشان می‌پرسند «چگونه می‌توانیم رهبری سازمانی انسانی‌تر و فرهنگ‌های انسان‌محورتر ایجاد کنیم که در آن کارمندان و رهبران سازمانی راضی‌تر و متعهدتر باشند؟»
🔸برمبنای کار ما در ایجاد رهبران سازمانی انسانی‌تر، چند ترفند ارائه شده است:
❎▪️شخصی‌سازی کنید:
باب چاپمن، مدیر ارشد اجرایی "بری وهمیلر"، تلاش زیادی به خرج داده تا رهبری سازمانی انسانی واقعی را در شرکت تزریق کند. برای همه تصمیماتی که گرفته شده است و بر کارمندان اثر دارد او از خودش می‌پرسد: اگر فرزند یا والدین یا دوست خود من در اینجا کار می‌کرد، آیا از این تصمیم قدردانی می‌کردند؟
با این روش او هرگونه تصمیمات مدیریتی را به یک سوال شخصی تبدیل میکند تا اطمینان یابد که مقهور موقعیت و قدرت خود در شرکت نشده است. وقتی در حال اخذ تصمیماتی هستید که بر کارمندان شرکتتان تاثیر می‌گذارد، خودتان را جای آنها بگذارید و تصور کنید که آنها اعضای خانواده و دوستان شما هستند.
❎▪️خودآگاه باشید:
پیتر دراکر، نویسنده حوزه مدیریت می‌گوید: «شما نمی‌توانید افراد دیگر را مدیریت کنید؛ مگر اینکه ابتدا خودتان را مدیریت کنید.» زمانی که شما خودتان را درک کنید، بهتر قادر به درک افرادی که زیردستتان هستند خواهید بود و در عوض انگیزه ذاتی آنها را برانگیخته خواهید کرد.
❎▪️نوع‌دوست باشید:
دامینیک بارتون، مدیرعامل جهانی موسسه مکینزی می‌گوید که نوع‌دوستی اساس رهبری سازمانی خوب است. رهبری سازمانی تنها در مورد شما نیست؛ بلکه در مورد افراد یا سازمانی است که آنها را هدایت می‌کنید.
نوع‌دوستی به معنای این نیست که شما نوکری کسی را می‌کنید. نوع‌دوستی با خود اعتماد به نفس و مراقبت از خود را به همراه دارد. زمان تصمیم‌گیری، انگیزه خود را بررسی کنید؛ آیا آن را برای دستاورد شخصی انجام می‌دهید یا برای منافع دیگران؟
❎▪️دلسوز باشید:
هدف از دلسوزی، ایجاد خرسندی برای دیگران است. اگر تاکنون مدیری داشته‌اید که دلسوز بوده باشد، می‌دانید که داشتن چنین مدیری چه احساسی خواهد داشت. این فرد پشتیبانی شما را دارد. این فرد نسبت به شما علاقه پیدا میکند و در نتیجه، شما احساس امنیت، اعتماد، وفاداری و تعهد می‌کنید.
اگر می‌خواهید انسانیت بیشتری را در رهبری سازمانی خود وارد کنید، این عادت را در خود ایجاد کنید که هر زمان که می‌خواهید با کسی همکاری کنید، یک سوال ساده از خودتان بپرسید: چگونه می‌توانم به این فرد کمک کنم تا روز بهتری داشته باشد؟/ منبع : HBR . سایت دنیای اقتصاد
🔷با ما همراه باشید در کانال مدیران شایسته
🌺@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
🔰واقعيت چيست؟ دانش چيست؟ زندگي چه معنايي دارد؟
اينها موضوعات بزرگي هستند که شايد شما به طور تمثيلي با آنها درگير شويد؛ موضوعاتي که زندگي را سفري مي‌دانند در امتداد يک جاده يا در گذر از يک اقيانوس، يک کوه‌نوردي، يک جنگ، يک کتاب، يک نخ، يک بازي، يک دريچه‌ي فرصت يا يک شعله‌ي لرزان.با عمري بسيار کوتاه.
🔺۲۴۰۰ سال پیش، يکي از متفکرين مطرح تاريخ گفته «زندگي شبيه به زنجيرشدن در غار است و ما در آن مجبور به تماشاي سايه‌هايي هستيم که به سرعت بر روي ديوار حرکت مي‌کنند.» خيلي سرخوشانه است، نه؟ اين دقيقاً چيزي است که افلاطون در تمثيل غارش که در جلد هفتم کتاب جمهوري آورده بيان کرده.
🔺فيلسوف يوناني، در اين کتاب، جامعه‌ي آرماني را با بررسيِ مفاهيمي چون عدالت، حقيقت و زيبايي تجسم کرده. در اين تمثيل، گروهي از زندانيان از زمان تولد در يک غار حبس شده‌اند. آنها پشت به راه ورودي ايستاده‌اند، نمي‌توانند سرهايشان را برگردانند و هيچ شناختي از دنياي بيروني ندارند.
🔺با اين حال، گاهي آدم‌ها و موجودات ديگري از جلوي درگاهِ غار عبور مي‌کنند و سايه‌ها و صداهايشان بر ديوار مقابل اسيران منعکس مي‌شود. زنداني‌ها اين خيالات را نام‌گذاري و دسته‌بندي مي‌کنند و بر اين باورند که دارند موجوداتي واقعي را مي‌بينند.
🔺به ناگاه، يک زنداني آزاد شد و براي اولين بار به بيرون از غار آمد. نور چشمانش را اذيت مي‌کند و محيط جديد برايش گيج‌کننده است. هنگامي که به او گفته مي‌شود اشياء پيرامونش واقعي هستند و سايه‌ها تنها انعکاس بوده‌اند او باور نمي‌کند. سايه‌ها برايش بسيار واضح‌تر بودند اما رفته رفته، چشمان او خود را تطبيق مي‌دهند تا اين که او مي‌تواند به انعکاسات موجود در آب بنگرد، اشياء را مستقيماً ببيند و در نهايت به خورشيد نگاه کند؛ خورشيدي که نورش منبع غاييِ همه چيزهايي است که او ديده.
🔺زنداني به غار باز مي‌گردد تا اکتشافاتش را با بقيه در ميان بگذارد. اما او ديگر به تاريکي عادت ندارد و به سختي مي‌تواند سايه‌هاي روي ديوار را ببيند. باقي زندانيان گمان مي‌کنند که اين سفر او را ابله و کور ساخته و به هر تلاشي براي آزادشدن‌شان واکنش شديد نشان مي‌دهند.
🔺افلاطون اين قطعه از کتابش را به عنوان قياسي از تلاش فيلسوف براي تربيت عموم مطرح مي‌کند. اکثر مردم نه تنها مشکلي با ناداني‌شان ندارند بلکه در برابر هر کس که آنرا مطرح کند نيز رفتاري خصمانه پيش مي‌گيرند. در واقع، سقراط که يک شخصيت حقيقي است توسط حکومت آتن به جرم بر هم زدنِ نظم اجتماعي محکوم به مرگ شد و شاگرد او، افلاطون، در بخش عمده‌اي از کتاب جمهوري به بي‌اعتبار کردنِ دموکراسي آتني پرداخته و نظريه‌ي حکومت فيلسوف‌شاه‌ها را ترويج مي‌دهد.
🔺با حکايت غار، شايد افلاطون مي‌خواهد بگويد که توده‌ها کله‌شق‌تر و نادان‌تر از آن هستند که بتوانند بر خودشان حکومت کنند اما ۲۴۰۰ سال است که اين تمثيل ذهن‌هاي بسياري را درگير خود کرده چرا که خوانش‌هاي بسياري را مي‌توان از آن ارائه داد.
🔺يک نکته مهم درباره اين تمثيل ارتباطش با نظريه‌ي مُثُل (فرم‌ها) است. اين نظريه در مباحث ديگرِ افلاطون شکل گرفته و بيان مي‌کند که مانند سايه‌هاي روي ديوار، اشياء در دنياي واقعي انعکاس‌هاي ناقصي از فرم‌هاي ايده‌آل مانند گردي يا زيبايي هستند. بدين ترتيب، غار افلاطون به پرسش‌هاي بنيادين بسياري از قبيل منشاء دانش، مسأله‌ي بازنمايي و ماهيت خودِ واقعيت منتهي مي‌شود.
🔺براي الهياتي‌ها، فرم‌هاي ايده‌آل در ذهن خالق وجود دارند. براي فيلسوفان زبان که فرم‌ها را به عنوان مفاهيم زباني مي‌بينند اين نظريه نمايانگر مسأله‌ي دسته‌بندي چيزهاي عيني تحت نام‌هاي ذهني است و بقيه هنوز در عجب‌اند که آيا ما واقعاً مي‌توانيم بفهميم که چيزهاي خارج از غار واقعي‌تر از سايه‌ها هستند يا نه؟ آيا ما در مسير زندگي‌مان مي‌توانيم به آنچه که فکر مي‌کنيم مي‌دانيم اطمينان داشته باشيم؟
🔺شايد روزي، يک سوسوي روشنايي بتواند در ابتدايي‌ترين فرضيات ما حفره‌اي ايجاد کند. آيا شما از موانع عبور مي‌کنيد تا به روشنايي برسيد؟ حتي اگر به قيمت از دست دادنِ دوستان و خانواده‌تان تمام شود؟ يا اين که ترجيح مي‌دهيد با توهمات قديمي‌تان به زندگي ادامه دهيد؟ حقيقت يا عادت؟ روشنايي يا سايه؟ انتخاب‌هاي سختي هستند، اما اگر اين دلگرمتان مي‌کند، بدانيد که تنها نيستيد. بسياري از ما در اين وضعيت به سر مي‌بريم.
♦️با کانال مدیران شایسته همراه باشید
📕@Competentmanagers
اينها موضوعات بزرگي هستند که شايد شما به طور تمثيلي با آنها درگير شويد؛ موضوعاتي که زندگي را سفري مي‌دانند در امتداد يک جاده يا در گذر از يک اقيانوس، يک کوه‌نوردي، يک جنگ، يک کتاب، يک نخ، يک بازي، يک دريچه‌ي فرصت يا يک شعله‌ي لرزان.با عمري بسيار کوتاه.
🔺۲۴۰۰ سال پیش، يکي از متفکرين مطرح تاريخ گفته «زندگي شبيه به زنجيرشدن در غار است و ما در آن مجبور به تماشاي سايه‌هايي هستيم که به سرعت بر روي ديوار حرکت مي‌کنند.» خيلي سرخوشانه است، نه؟ اين دقيقاً چيزي است که افلاطون در تمثيل غارش که در جلد هفتم کتاب جمهوري آورده بيان کرده.
🔺فيلسوف يوناني، در اين کتاب، جامعه‌ي آرماني را با بررسيِ مفاهيمي چون عدالت، حقيقت و زيبايي تجسم کرده. در اين تمثيل، گروهي از زندانيان از زمان تولد در يک غار حبس شده‌اند. آنها پشت به راه ورودي ايستاده‌اند، نمي‌توانند سرهايشان را برگردانند و هيچ شناختي از دنياي بيروني ندارند.
🔺با اين حال، گاهي آدم‌ها و موجودات ديگري از جلوي درگاهِ غار عبور مي‌کنند و سايه‌ها و صداهايشان بر ديوار مقابل اسيران منعکس مي‌شود. زنداني‌ها اين خيالات را نام‌گذاري و دسته‌بندي مي‌کنند و بر اين باورند که دارند موجوداتي واقعي را مي‌بينند.
🔺به ناگاه، يک زنداني آزاد شد و براي اولين بار به بيرون از غار آمد. نور چشمانش را اذيت مي‌کند و محيط جديد برايش گيج‌کننده است. هنگامي که به او گفته مي‌شود اشياء پيرامونش واقعي هستند و سايه‌ها تنها انعکاس بوده‌اند او باور نمي‌کند. سايه‌ها برايش بسيار واضح‌تر بودند اما رفته رفته، چشمان او خود را تطبيق مي‌دهند تا اين که او مي‌تواند به انعکاسات موجود در آب بنگرد، اشياء را مستقيماً ببيند و در نهايت به خورشيد نگاه کند؛ خورشيدي که نورش منبع غاييِ همه چيزهايي است که او ديده.
🔺زنداني به غار باز مي‌گردد تا اکتشافاتش را با بقيه در ميان بگذارد. اما او ديگر به تاريکي عادت ندارد و به سختي مي‌تواند سايه‌هاي روي ديوار را ببيند. باقي زندانيان گمان مي‌کنند که اين سفر او را ابله و کور ساخته و به هر تلاشي براي آزادشدن‌شان واکنش شديد نشان مي‌دهند.
🔺افلاطون اين قطعه از کتابش را به عنوان قياسي از تلاش فيلسوف براي تربيت عموم مطرح مي‌کند. اکثر مردم نه تنها مشکلي با ناداني‌شان ندارند بلکه در برابر هر کس که آنرا مطرح کند نيز رفتاري خصمانه پيش مي‌گيرند. در واقع، سقراط که يک شخصيت حقيقي است توسط حکومت آتن به جرم بر هم زدنِ نظم اجتماعي محکوم به مرگ شد و شاگرد او، افلاطون، در بخش عمده‌اي از کتاب جمهوري به بي‌اعتبار کردنِ دموکراسي آتني پرداخته و نظريه‌ي حکومت فيلسوف‌شاه‌ها را ترويج مي‌دهد.
🔺با حکايت غار، شايد افلاطون مي‌خواهد بگويد که توده‌ها کله‌شق‌تر و نادان‌تر از آن هستند که بتوانند بر خودشان حکومت کنند اما ۲۴۰۰ سال است که اين تمثيل ذهن‌هاي بسياري را درگير خود کرده چرا که خوانش‌هاي بسياري را مي‌توان از آن ارائه داد.
🔺يک نکته مهم درباره اين تمثيل ارتباطش با نظريه‌ي مُثُل (فرم‌ها) است. اين نظريه در مباحث ديگرِ افلاطون شکل گرفته و بيان مي‌کند که مانند سايه‌هاي روي ديوار، اشياء در دنياي واقعي انعکاس‌هاي ناقصي از فرم‌هاي ايده‌آل مانند گردي يا زيبايي هستند. بدين ترتيب، غار افلاطون به پرسش‌هاي بنيادين بسياري از قبيل منشاء دانش، مسأله‌ي بازنمايي و ماهيت خودِ واقعيت منتهي مي‌شود.
🔺براي الهياتي‌ها، فرم‌هاي ايده‌آل در ذهن خالق وجود دارند. براي فيلسوفان زبان که فرم‌ها را به عنوان مفاهيم زباني مي‌بينند اين نظريه نمايانگر مسأله‌ي دسته‌بندي چيزهاي عيني تحت نام‌هاي ذهني است و بقيه هنوز در عجب‌اند که آيا ما واقعاً مي‌توانيم بفهميم که چيزهاي خارج از غار واقعي‌تر از سايه‌ها هستند يا نه؟ آيا ما در مسير زندگي‌مان مي‌توانيم به آنچه که فکر مي‌کنيم مي‌دانيم اطمينان داشته باشيم؟
🔺شايد روزي، يک سوسوي روشنايي بتواند در ابتدايي‌ترين فرضيات ما حفره‌اي ايجاد کند. آيا شما از موانع عبور مي‌کنيد تا به روشنايي برسيد؟ حتي اگر به قيمت از دست دادنِ دوستان و خانواده‌تان تمام شود؟ يا اين که ترجيح مي‌دهيد با توهمات قديمي‌تان به زندگي ادامه دهيد؟ حقيقت يا عادت؟ روشنايي يا سايه؟ انتخاب‌هاي سختي هستند، اما اگر اين دلگرمتان مي‌کند، بدانيد که تنها نيستيد. بسياري از ما در اين وضعيت به سر مي‌بريم.
♦️با کانال مدیران شایسته همراه باشید
📕@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from اتچ بات
🔰داستان زندگی عقاب و لزوم تغییر و تحول
🔷عمر عقاب از همه پرندگان نوع خود درازتر است عقاب می تواند تا هفتاد سال زندگی کند . ولی برای این که به این سن برسد ، باید تصمیم دشواری بگیرد ؛ زمانی که عقاب چهل سالگی می رسد چنگال های بلند وانعطاف پذیرش دیگرنمی توانند طعمه را گرفته ونگاه دارند . نوک بلند وتیزش خمیده وکند می شود. شهبال های کهن سالش براثر کلفت شدن پرها به سینه اش می چسپند وپروازبرای عقاب دشوار می گردد .
🔷در این هنگام ، عقاب تنها دوگزینه درپیش روی دارد ؛ یا باید بمیرد یا آن که فرایند دردناکی را که یکصدو پنجاه روز به درازا می کشد پذیرا گردد . برای گذرانیدن این فرایند عقاب باید به نوک کوهی که درآن جا آشیانه دارد پرواز کند . درآنجا عقاب نوکش را آنقدر به سنگ می کوبد تانوکش ازجا کنده شود . پس ازکنده شدن نوکش عقاب باید صبرکند تانوک تازه ای درجای نوک کهنه رشد کند . سپس باید چنگال هایش را از جای برکند. زمانی که به جای چنگال های کنده شده چنگال های تازه ای درآید آن وقت عقاب شروع به کندن همه پرهای قدیمی اش می کند .
🔺سرانجام پس ازپنج ماه عقاب پروازی را که تولد دوباره نام دارد ، آغاز کرده وسی سال دیگر زندگی می کند .
🔰چرا این دگرگونی ضروری است ؟
بیشتر وقت ها باید برای بقا ، باید فرایند دیگرگونی را آغاز کنیم ؛ گاهی وقت ها باید برای آینده بهترازگذشته دل بکنیم . ازخاطرات ملال آورقدیمی وعادت های بازدارنده کهنه ، رها شویم . تنها زمانی که ازسنگینی بارهای گذشته رها شدیم می توانیم ازفرصت های زمان حال بهره مند گردیم .
🔷درسی برای سازمان ها:
عادت‌هاي كهنه يكي از موانع بسيار مهم تحول و بهبود است. نگاه ما به زندگي، نگاه عادتمندانه است كه بايد هوشمندانه باشد. هر روز با انديشه‌هاي نو خود به دنبال ساختن روش‌هاي نو باشيم. با دانش موج دومي نمي‌توانيم تكنولوژي موج سومي را اداره كنيم سازمان‌هاي امروزي را نمي‌توان با دانش مديريت سنتي گذشته اداره نمود، مديريت نوين به دانش نوين نيازمند است.
🔷تغییر و تحول قانون ثابت ولایتغیر جهان هستی است. همه چیز در حال تغییر و دگرگونی است؛ آن چه که تغییر ناپذیر است، خود تغییر است. حکایت تغییر و تحول حکایت همیشگی زندگی انسانهاست. امواج تغییر و تحول در گستره زندگی امروزین ما هر لحظه جلوه ای خاص می یابد.
🔷امروزه ثابت ماندن، تغییر نکردن و بهبود نیافتن مساوی مرگ است، حتی یک روز ما نباید بدون تغییر سپری شود. تحول و بهبود مسابقه ای بدون خط پایان است که دیر زمانی است شروع شده. ما نیز باید در این مسابقه با تمرينات بیشتر شرکت کنیم. همه خواهان تغییر و تحول اند ولی نه در خود بلکه در دیگران. نگاه تیزبین ما همیشه متوجه افراد و سازمانهای دیگر است. تغییر و تحول از طریق شانس و اقبال حاصل نمی شود بلکه به مدیریت صحیح بستگی دارد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷عمر عقاب از همه پرندگان نوع خود درازتر است عقاب می تواند تا هفتاد سال زندگی کند . ولی برای این که به این سن برسد ، باید تصمیم دشواری بگیرد ؛ زمانی که عقاب چهل سالگی می رسد چنگال های بلند وانعطاف پذیرش دیگرنمی توانند طعمه را گرفته ونگاه دارند . نوک بلند وتیزش خمیده وکند می شود. شهبال های کهن سالش براثر کلفت شدن پرها به سینه اش می چسپند وپروازبرای عقاب دشوار می گردد .
🔷در این هنگام ، عقاب تنها دوگزینه درپیش روی دارد ؛ یا باید بمیرد یا آن که فرایند دردناکی را که یکصدو پنجاه روز به درازا می کشد پذیرا گردد . برای گذرانیدن این فرایند عقاب باید به نوک کوهی که درآن جا آشیانه دارد پرواز کند . درآنجا عقاب نوکش را آنقدر به سنگ می کوبد تانوکش ازجا کنده شود . پس ازکنده شدن نوکش عقاب باید صبرکند تانوک تازه ای درجای نوک کهنه رشد کند . سپس باید چنگال هایش را از جای برکند. زمانی که به جای چنگال های کنده شده چنگال های تازه ای درآید آن وقت عقاب شروع به کندن همه پرهای قدیمی اش می کند .
🔺سرانجام پس ازپنج ماه عقاب پروازی را که تولد دوباره نام دارد ، آغاز کرده وسی سال دیگر زندگی می کند .
🔰چرا این دگرگونی ضروری است ؟
بیشتر وقت ها باید برای بقا ، باید فرایند دیگرگونی را آغاز کنیم ؛ گاهی وقت ها باید برای آینده بهترازگذشته دل بکنیم . ازخاطرات ملال آورقدیمی وعادت های بازدارنده کهنه ، رها شویم . تنها زمانی که ازسنگینی بارهای گذشته رها شدیم می توانیم ازفرصت های زمان حال بهره مند گردیم .
🔷درسی برای سازمان ها:
عادت‌هاي كهنه يكي از موانع بسيار مهم تحول و بهبود است. نگاه ما به زندگي، نگاه عادتمندانه است كه بايد هوشمندانه باشد. هر روز با انديشه‌هاي نو خود به دنبال ساختن روش‌هاي نو باشيم. با دانش موج دومي نمي‌توانيم تكنولوژي موج سومي را اداره كنيم سازمان‌هاي امروزي را نمي‌توان با دانش مديريت سنتي گذشته اداره نمود، مديريت نوين به دانش نوين نيازمند است.
🔷تغییر و تحول قانون ثابت ولایتغیر جهان هستی است. همه چیز در حال تغییر و دگرگونی است؛ آن چه که تغییر ناپذیر است، خود تغییر است. حکایت تغییر و تحول حکایت همیشگی زندگی انسانهاست. امواج تغییر و تحول در گستره زندگی امروزین ما هر لحظه جلوه ای خاص می یابد.
🔷امروزه ثابت ماندن، تغییر نکردن و بهبود نیافتن مساوی مرگ است، حتی یک روز ما نباید بدون تغییر سپری شود. تحول و بهبود مسابقه ای بدون خط پایان است که دیر زمانی است شروع شده. ما نیز باید در این مسابقه با تمرينات بیشتر شرکت کنیم. همه خواهان تغییر و تحول اند ولی نه در خود بلکه در دیگران. نگاه تیزبین ما همیشه متوجه افراد و سازمانهای دیگر است. تغییر و تحول از طریق شانس و اقبال حاصل نمی شود بلکه به مدیریت صحیح بستگی دارد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
🔰پاداش پایان سال یا عیدی کارمندان درمقایسه با سکه بهار آزادی از سال ۱۳۸۷ تاکنون:
🔹سال ۱۳۸۷: عیدی(۲۵۰ هزار تومان)، قیمت سکه(۲۳۱/۶۴۹ هزار تومان): ۱/۰۷ سکه
🔸سال ۱۳۸۸: عیدی(۳۰۰ هزار تومان)، قیمت سکه(۲۸۸ هزار تومان): ۱/۰۴ سکه
🔹سال ۱۳۸۹: عیدی(۳۱۸ هزار تومان)، قیمت سکه(۴۳۵ هزار تومان): ۰/۷۳ سکه
🔸سال ۱۳۹۰: عیدی(۳۵۰ هزار تومان)، قیمت سکه(۶۳۰ هزار تومان): ۰/۵۵ سکه
🔹سال ۱۳۹۱: عیدی(۴۰۲ هزار تومان)، قیمت سکه(۱/۳۲۵/۰۰۰ تومان): ۰/۳ سکه
🔸سال ۱۳۹۲: عیدی(۵۰۳ هزار تومان)، قیمت سکه(۱/۰۳۰/۰۰۰): ۰/۴۹ سکه
🔹سال ۱۳۹۳: عیدی(۶۰۳ هزار تومان)، قیمت سکه(۹۴۶ هزار تومان): ۰/۶۴ سکه
🔸سال ۱۳۹۴: عیدی(۶۸۸ هزار تومان)، قیمت سکه(۹۳۶ هزار تومان): ۰/۷۳ سکه
🔹سال ۱۳۹۵: عیدی(۷۷۰/۵۰۰ تومان)، قیمت سکه(۱/۱۷۱/۰۰۰ تومان): ۰/۶۶ سکه
🔸سال ۱۳۹۶: عیدی(۸۴۷/۵۰۰ تومان)، قیمت سکه(۱/۵۷۳/۰۰۰ تومان): ۰/۵۵ سکه
🔹سال ۱۳۹۷: عیدی(۱ میلیون تومان)، قیمت سکه(۴/۱۸۰/۰۰۰ تومان): ۰/۲۴ سکه
🔸سال ۱۴۰۱: عیدی(۱/۸۰۰/۰۰۰ تومان)، قیمت سکه(۲۳/۵۹۵/۰۰۰ تومان): ۰/۰۷ سکه!
@nasiri1342238
🔹سال ۱۳۸۷: عیدی(۲۵۰ هزار تومان)، قیمت سکه(۲۳۱/۶۴۹ هزار تومان): ۱/۰۷ سکه
🔸سال ۱۳۸۸: عیدی(۳۰۰ هزار تومان)، قیمت سکه(۲۸۸ هزار تومان): ۱/۰۴ سکه
🔹سال ۱۳۸۹: عیدی(۳۱۸ هزار تومان)، قیمت سکه(۴۳۵ هزار تومان): ۰/۷۳ سکه
🔸سال ۱۳۹۰: عیدی(۳۵۰ هزار تومان)، قیمت سکه(۶۳۰ هزار تومان): ۰/۵۵ سکه
🔹سال ۱۳۹۱: عیدی(۴۰۲ هزار تومان)، قیمت سکه(۱/۳۲۵/۰۰۰ تومان): ۰/۳ سکه
🔸سال ۱۳۹۲: عیدی(۵۰۳ هزار تومان)، قیمت سکه(۱/۰۳۰/۰۰۰): ۰/۴۹ سکه
🔹سال ۱۳۹۳: عیدی(۶۰۳ هزار تومان)، قیمت سکه(۹۴۶ هزار تومان): ۰/۶۴ سکه
🔸سال ۱۳۹۴: عیدی(۶۸۸ هزار تومان)، قیمت سکه(۹۳۶ هزار تومان): ۰/۷۳ سکه
🔹سال ۱۳۹۵: عیدی(۷۷۰/۵۰۰ تومان)، قیمت سکه(۱/۱۷۱/۰۰۰ تومان): ۰/۶۶ سکه
🔸سال ۱۳۹۶: عیدی(۸۴۷/۵۰۰ تومان)، قیمت سکه(۱/۵۷۳/۰۰۰ تومان): ۰/۵۵ سکه
🔹سال ۱۳۹۷: عیدی(۱ میلیون تومان)، قیمت سکه(۴/۱۸۰/۰۰۰ تومان): ۰/۲۴ سکه
🔸سال ۱۴۰۱: عیدی(۱/۸۰۰/۰۰۰ تومان)، قیمت سکه(۲۳/۵۹۵/۰۰۰ تومان): ۰/۰۷ سکه!
@nasiri1342238
🔰از دیدگاه ویلیام_گلاسر می توان سلامت_روان را در دو عبارت خلاصه کرد:
🔺 "مسئولیت پذیری" و
🔺"واقعیت پذیری"
✳️ در واقع می توان گفت، بر اساس تئوری انتخاب، مولفه ی اصلی تمامی رنج های روانی، انکار واقعیت و مسئولیت گریزی ست.
✴️ واقعیت پذیری و مسئولیت پذیری به چه معناست؟
☜ پذیرش واقعیت به این معناست که فرد توانمندی و قدرت پذیرش پیامدهای منطقی و طبیعی رفتار خود را داشته باشد. این پیامدها بخشی از دنیای واقعی ست و هنگامی که ما پیامدهای رفتار و تصمیماتمان را نمی پذیریم، در واقع واقعیت را انکار می کنیم.
☜ مسئولیت پذیری، یعنی فرد مسئولیت ارضای نیازهای شخصی اش را به عهده می گیرد، و در راستای این هدف به نیازهای دیگران تعدی نمی کند و یا اینکه نیازهایش را به هزینه ی دیگران رفع نمی کند.
❇️ بر اساس تئوری انتخاب سلامت روانی و همچنین بخش اعظم سلامت جسمانیِ ما وابسته به این موضوع است که ما به طور کلی در زندگی چه اقداماتِ مؤثر و مسئولانه ای انجام می دهیم و نحوهٔ تفکرمان در مورد خودمان، دیگران و جهانِ پیرامونمان چگونه باشد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔺 "مسئولیت پذیری" و
🔺"واقعیت پذیری"
✳️ در واقع می توان گفت، بر اساس تئوری انتخاب، مولفه ی اصلی تمامی رنج های روانی، انکار واقعیت و مسئولیت گریزی ست.
✴️ واقعیت پذیری و مسئولیت پذیری به چه معناست؟
☜ پذیرش واقعیت به این معناست که فرد توانمندی و قدرت پذیرش پیامدهای منطقی و طبیعی رفتار خود را داشته باشد. این پیامدها بخشی از دنیای واقعی ست و هنگامی که ما پیامدهای رفتار و تصمیماتمان را نمی پذیریم، در واقع واقعیت را انکار می کنیم.
☜ مسئولیت پذیری، یعنی فرد مسئولیت ارضای نیازهای شخصی اش را به عهده می گیرد، و در راستای این هدف به نیازهای دیگران تعدی نمی کند و یا اینکه نیازهایش را به هزینه ی دیگران رفع نمی کند.
❇️ بر اساس تئوری انتخاب سلامت روانی و همچنین بخش اعظم سلامت جسمانیِ ما وابسته به این موضوع است که ما به طور کلی در زندگی چه اقداماتِ مؤثر و مسئولانه ای انجام می دهیم و نحوهٔ تفکرمان در مورد خودمان، دیگران و جهانِ پیرامونمان چگونه باشد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_kashefi)
🔴 *حرکت خاموش به سوی فقر*
🔸 *این که یک ملت فقیر شود* *رخداد دردناکی است*
_اما عجیب و . غریب نیست_ ؛ همان‌طور که هند در قرن هفدهم یکی از ثروتمند ترین کشورها بود و از قرن نوزدهم به بعد یکی از فقیرترین
🔸 می‌توان این راه را طی کرد بدون سر و صدا، فقط گاه‌گاهی با یک رخداد چشم باز کرد و متوجه شویم به فقر نزدیک‌تر شده‌ایم.
🔸 اخیراً اتوبوسی واژگون شد و تعدادی انسان از جمله خبرنگاران جوانی کشته شدند و بسیار خانواده‌هایی عزادار شدند. گفته شده فرسودگی لاستیک‌ها و قطعات عامل بوده است. هزاران اتوبوس و اتومبیل و ده ها قطار و هواپیما دچار این مشکل هستند
یعنی موجودی امکانات حمل و نقل کشور و سایر امکانات در حال فرسایش تدریجی است چون امکان جایگزینی وجود ندارد. بسیاری کارگاه‌ها و کارخانه‌ها هم با مشکل فرسایش ماشین‌آلات و ابزار روبه‌رو هستند و با مشکل عدم امکان جایگزینی و تنزل ظرفیت تولید و کارکرد.
🔸 این فقیر شدنِ یا همان *فقر خاموش* در بسیاری از خانه‌های ما هم در جریان است.
مصداقی بگویم: سه سال پیش سماوری خریدم ۲۲۰ هزار تومان. امسال شیر آن خراب شد برای خرید شیر سماور مراجعه کردم می‌گوید ۳۵۰ هزار تومان. خود سماور اگر پیدا کردید ۲.۵ میلیون تومان. شیر سماور را نخریدم. یک سطل کف‌شور پدالی سه سال پیش حدود ۲۰۰ هزار تومان بود که شکست، امروز صبح فروشنده گفت یک میلیون و ۲۰۰ هزار تومان. آن را نخریدم. اگر یخچال منزل که بیش از ۲۰ سال عمر دارد و هر آینه ممکن است خراب شود، خراب شد بیش از ۶۰ میلیون تومان باید برای یک یخچال مناسب پرداخت کرد؛ نخواهم خرید. جارو برقی، لباسشوئی… *من یک استاد دانشگاه بازنشسته هستم* اگر عمری باقی باشد به زودی خانه خود را خالی از بسیاری وسائل ضروری خواهم یافت. قدرت خرید درآمد ماهانه بسیاری از ما طی سه چهار سال به یک سوم رسیده. وقتی به زیر ۱۰۰ دلار در ماه رسید چشم باز می‌کنیم زیر خط فقر خواهیم بود، بدون این که تلاشی کرده باشیم یا جرمی مرتکب شده باشیم.
🔸 اگر بگویم در مسیر *«به سمت هندی شدن»* هستیم تعجب نکنید. در برخی مناطق شهرها قیافه انسانها هم دارد هندی می شود، چهره‌ها در اثر ضعف تغذیه مستمر که گرانی مواد غذایی به تدریج سبب میشود. و ظاهر به دلیل بالا پوش مستعمل و کهنه.
🔸 سال ۱۳۶۰ در سازمان برنامه فعالیت‌هایی برای تدوین برنامه توسعه اقتصادی کشور در جریان بود. روزی چند دانشجوی انقلابی از یک دانشگاه به دفتر من آمدند. گفتند شنیده‌ایم گفته‌ای هدف برنامه این است که طی ۲۰ سال به ژاپن برسیم! تاکید کردند که این هدف کم است و باید انقلابی جهش کنیم و زودتر از ژاپن جلو بزنیم. گفتم من چنین مطلبی را بیان نکرده‌ام تصور هم نمی‌کنم تا ۵۰ سال دیگر هم به ژاپن برسیم.
اکنون ۴۰ سال از آن تاریخ گذشته *مثل این که سر پیچ قبلی اشتباه پیچیده‌ایم به سمت هند.*
آن دانشجویان را هم خبر دارم در کانادا زندگی می‌کنند، به ژاپن‌شان رسیده‌اند. هند هم دارد پیشرفت میکند، نگرانی من این است که هند هم از کنار ما بگذرد و ما خود را عقب‌تر بیابیم.
🔸 دقت کردید در مناظره‌های انتخابات ریاست‌جمهوری *کسی از بلندنظری، اهداف بلند برای پیشرفت و ترقی کشور سخنی به میان نیاورد*؟ 😟
همه در حد قول *سبد معیشتی ، تامین مقداری پول کمک معاش* یا قول‌های محاسبه نشده برای تامین مسکن و مانند آن یا نظارت بر بازار و کنترل توزیع و قیمت صحبت کردند. 😔
🔸 شاید شایسته باشد گفتمان پیشرفت و ترقی برای کشور و بهبود مستمر زندگی هموطنان را به صورت یک آرمان ملی زنده نگهداریم و اجازه ندهیم در مسیر هندی شدن به کناری جارو شود.
خاک پای ملت ایران
*دکتر محمد_طبیبیان*
*اقتصاددان و استاد دانشگاه*
🔸 *این که یک ملت فقیر شود* *رخداد دردناکی است*
_اما عجیب و . غریب نیست_ ؛ همان‌طور که هند در قرن هفدهم یکی از ثروتمند ترین کشورها بود و از قرن نوزدهم به بعد یکی از فقیرترین
🔸 می‌توان این راه را طی کرد بدون سر و صدا، فقط گاه‌گاهی با یک رخداد چشم باز کرد و متوجه شویم به فقر نزدیک‌تر شده‌ایم.
🔸 اخیراً اتوبوسی واژگون شد و تعدادی انسان از جمله خبرنگاران جوانی کشته شدند و بسیار خانواده‌هایی عزادار شدند. گفته شده فرسودگی لاستیک‌ها و قطعات عامل بوده است. هزاران اتوبوس و اتومبیل و ده ها قطار و هواپیما دچار این مشکل هستند
یعنی موجودی امکانات حمل و نقل کشور و سایر امکانات در حال فرسایش تدریجی است چون امکان جایگزینی وجود ندارد. بسیاری کارگاه‌ها و کارخانه‌ها هم با مشکل فرسایش ماشین‌آلات و ابزار روبه‌رو هستند و با مشکل عدم امکان جایگزینی و تنزل ظرفیت تولید و کارکرد.
🔸 این فقیر شدنِ یا همان *فقر خاموش* در بسیاری از خانه‌های ما هم در جریان است.
مصداقی بگویم: سه سال پیش سماوری خریدم ۲۲۰ هزار تومان. امسال شیر آن خراب شد برای خرید شیر سماور مراجعه کردم می‌گوید ۳۵۰ هزار تومان. خود سماور اگر پیدا کردید ۲.۵ میلیون تومان. شیر سماور را نخریدم. یک سطل کف‌شور پدالی سه سال پیش حدود ۲۰۰ هزار تومان بود که شکست، امروز صبح فروشنده گفت یک میلیون و ۲۰۰ هزار تومان. آن را نخریدم. اگر یخچال منزل که بیش از ۲۰ سال عمر دارد و هر آینه ممکن است خراب شود، خراب شد بیش از ۶۰ میلیون تومان باید برای یک یخچال مناسب پرداخت کرد؛ نخواهم خرید. جارو برقی، لباسشوئی… *من یک استاد دانشگاه بازنشسته هستم* اگر عمری باقی باشد به زودی خانه خود را خالی از بسیاری وسائل ضروری خواهم یافت. قدرت خرید درآمد ماهانه بسیاری از ما طی سه چهار سال به یک سوم رسیده. وقتی به زیر ۱۰۰ دلار در ماه رسید چشم باز می‌کنیم زیر خط فقر خواهیم بود، بدون این که تلاشی کرده باشیم یا جرمی مرتکب شده باشیم.
🔸 اگر بگویم در مسیر *«به سمت هندی شدن»* هستیم تعجب نکنید. در برخی مناطق شهرها قیافه انسانها هم دارد هندی می شود، چهره‌ها در اثر ضعف تغذیه مستمر که گرانی مواد غذایی به تدریج سبب میشود. و ظاهر به دلیل بالا پوش مستعمل و کهنه.
🔸 سال ۱۳۶۰ در سازمان برنامه فعالیت‌هایی برای تدوین برنامه توسعه اقتصادی کشور در جریان بود. روزی چند دانشجوی انقلابی از یک دانشگاه به دفتر من آمدند. گفتند شنیده‌ایم گفته‌ای هدف برنامه این است که طی ۲۰ سال به ژاپن برسیم! تاکید کردند که این هدف کم است و باید انقلابی جهش کنیم و زودتر از ژاپن جلو بزنیم. گفتم من چنین مطلبی را بیان نکرده‌ام تصور هم نمی‌کنم تا ۵۰ سال دیگر هم به ژاپن برسیم.
اکنون ۴۰ سال از آن تاریخ گذشته *مثل این که سر پیچ قبلی اشتباه پیچیده‌ایم به سمت هند.*
آن دانشجویان را هم خبر دارم در کانادا زندگی می‌کنند، به ژاپن‌شان رسیده‌اند. هند هم دارد پیشرفت میکند، نگرانی من این است که هند هم از کنار ما بگذرد و ما خود را عقب‌تر بیابیم.
🔸 دقت کردید در مناظره‌های انتخابات ریاست‌جمهوری *کسی از بلندنظری، اهداف بلند برای پیشرفت و ترقی کشور سخنی به میان نیاورد*؟ 😟
همه در حد قول *سبد معیشتی ، تامین مقداری پول کمک معاش* یا قول‌های محاسبه نشده برای تامین مسکن و مانند آن یا نظارت بر بازار و کنترل توزیع و قیمت صحبت کردند. 😔
🔸 شاید شایسته باشد گفتمان پیشرفت و ترقی برای کشور و بهبود مستمر زندگی هموطنان را به صورت یک آرمان ملی زنده نگهداریم و اجازه ندهیم در مسیر هندی شدن به کناری جارو شود.
خاک پای ملت ایران
*دکتر محمد_طبیبیان*
*اقتصاددان و استاد دانشگاه*
🔰 ابراز کردن خود
بیش از هزار سال است که فلاسفه به ما می‌گویند:
انسانها یک تمایل ذاتی دارند تا به دیگران نشان دهند که واقعا چه کسی هستند.
حالا زندگی سازمانی به‌گونه‌ای است که عموماً تمایلات انسانی را سرکوب میکند و در نتیجه افراد با یک خشم درونی مواجه می‌شوند. حتی امروزه، با وجود تلاش‌هایی که برای ابراز و ارتقاء خلاقیت و نوآوری میشود، همچنان عناوین دست و پاگیر و بوروکراتیک سازمانی و شغلی، وظایف غیر منعطف و سیستم‌های ارزیابی استانداردشده وجود دارد که به‌جای هیجان و ابراز خود، ایجاد اضطراب و تشویش می‌کنند.
هیچ یک از ما تمایلی به انجام و تکرار هزارباره‌ی رفتارها و کارهای از پیش تعیین‌شده نداریم. همه‌ی ما یک تمایل درونی و عمیق برای استفاده از مهارت‌ها و دیدگاه‌های یکتای خود به‌منظور تصمیم‌گیری برای بهبود کارهای تیمی داریم. وقتی به افراد امکان تفکر در مورد بهترین جنبه‌ها و خصیصه‌های آنها داده میشود، سسیستم جستجوی مغزشان فعال میشود. تحقیقات نشان می‌دهد که وقتی فردی توانمندی‌های منحصر به خود را تشخیص دهد و از آنها استفاده کند، احساس سرزنده بودن بیشتری دارد.
رهبران می‌توانند بدون آنکه مجبور به تغییر چارچوب‌های شغلی باشند، به کارمندان کمک کنند تا خودشان را به بهترین نحو نشان دهند. مثلاً از کارمندانی که تازه استخدام می‌شوند بخواهند تا بهترین ساعات روز را که عملکرد بهینه‌ای دارند و از بودن در کنار سایر کارمندان احساس خوبی دارند مشخص کنند. همچنین مهارت‌ها و توانمندی‌های فردی ارزشمندشان را معرفی کنند. یک تحقیق که در این زمینه انجام شده نشان داده است که کارمندان تازه‌واردی که به این روش به سازمان وارد می‌شوند توانسته‌اند رضایتمندی بیشتری از جانب مشتری‌ها به دست آورند.
کارمندان می‌خواهند به توانمندی‌ها، مهارت‌ها و دیدگاه‌های خاص آنها بها داده شود و هر چه مدیر بتواند این کار را بهتر انجام دهد و به کارمندان خاطرنشان کند که نقش آنها در سازمان، مهم و ارزشمند است، می‌توانند به نتایج ارزشمندتری دست یابند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
بیش از هزار سال است که فلاسفه به ما می‌گویند:
انسانها یک تمایل ذاتی دارند تا به دیگران نشان دهند که واقعا چه کسی هستند.
حالا زندگی سازمانی به‌گونه‌ای است که عموماً تمایلات انسانی را سرکوب میکند و در نتیجه افراد با یک خشم درونی مواجه می‌شوند. حتی امروزه، با وجود تلاش‌هایی که برای ابراز و ارتقاء خلاقیت و نوآوری میشود، همچنان عناوین دست و پاگیر و بوروکراتیک سازمانی و شغلی، وظایف غیر منعطف و سیستم‌های ارزیابی استانداردشده وجود دارد که به‌جای هیجان و ابراز خود، ایجاد اضطراب و تشویش می‌کنند.
هیچ یک از ما تمایلی به انجام و تکرار هزارباره‌ی رفتارها و کارهای از پیش تعیین‌شده نداریم. همه‌ی ما یک تمایل درونی و عمیق برای استفاده از مهارت‌ها و دیدگاه‌های یکتای خود به‌منظور تصمیم‌گیری برای بهبود کارهای تیمی داریم. وقتی به افراد امکان تفکر در مورد بهترین جنبه‌ها و خصیصه‌های آنها داده میشود، سسیستم جستجوی مغزشان فعال میشود. تحقیقات نشان می‌دهد که وقتی فردی توانمندی‌های منحصر به خود را تشخیص دهد و از آنها استفاده کند، احساس سرزنده بودن بیشتری دارد.
رهبران می‌توانند بدون آنکه مجبور به تغییر چارچوب‌های شغلی باشند، به کارمندان کمک کنند تا خودشان را به بهترین نحو نشان دهند. مثلاً از کارمندانی که تازه استخدام می‌شوند بخواهند تا بهترین ساعات روز را که عملکرد بهینه‌ای دارند و از بودن در کنار سایر کارمندان احساس خوبی دارند مشخص کنند. همچنین مهارت‌ها و توانمندی‌های فردی ارزشمندشان را معرفی کنند. یک تحقیق که در این زمینه انجام شده نشان داده است که کارمندان تازه‌واردی که به این روش به سازمان وارد می‌شوند توانسته‌اند رضایتمندی بیشتری از جانب مشتری‌ها به دست آورند.
کارمندان می‌خواهند به توانمندی‌ها، مهارت‌ها و دیدگاه‌های خاص آنها بها داده شود و هر چه مدیر بتواند این کار را بهتر انجام دهد و به کارمندان خاطرنشان کند که نقش آنها در سازمان، مهم و ارزشمند است، می‌توانند به نتایج ارزشمندتری دست یابند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⭕️ چگونه از گذر سریع زمان جلوگیری کنیم؟
#Life_of_productivity
🔸کریس بیلی می‌گوید، در طی چند سال گذشته، متوجه شدم که حرکت زمان سریع‌تر شده است. البته، روزها همواره با همان سرعت قبلی به جلو می‌روند، ما فقط در طی گذشت زمان نسبت به آن احساس متفاوتی داریم. من جدیدا کنجکاو شدم و درباره این موضوع تحقیق کردم که ما چگونه زمان را درک می‌کنیم و همچنین اینکه ما چگونه می‌توانیم دقایق زندگی خود را طولانی‌تر کنیم. آیا زمان با بزرگ‌تر شدن ما سریع‌تر حرکت میکند؟
🔸چیزی که کشف کردم مرا شگفت‌زده کرد. زمان در حقیقت، هنگامی که بزرگ‌تر می‌شویم زودتر می‌گذرد، اما ما می‌توانیم این احساس را معکوس کنیم.
هرچه تجربه شما جدیدتر و غنی‌تر باشد، زمان کندتر میشود. شما احتمالا این را در زندگی خود تجربه کردهاید. هنگامی که شما بچه بودید، هر تجربه غنی و جدید بود، هر یک از دوستان شما، هر مکالمه‌ای که داشتید، هر بار که به مشکلی بر می‌خوردید، یک تجربه منحصر به فرد و به یاد ماندنی بود. دورانی نوجوانی شما نیز تجربه‌های جدید زیادی را به همراه داشت.
🔸به طور معمول، هرچه بزرگ‌تر شدیم، تجربه‌های تازه و بدیع ما کمتر شد. همانند رانندگی به سمت خانه پس از یک سفر طولانی، مسیر شناخته شده‌تر است. ما مکان‌ها خاص را که قبلا از کنار آنها گذشته بودیم می‌شناسیم و این تجربه دوم دیگر همانند قبل غنی و تازه نیست.
🔸مقدار دوپامینی (یک ماده شیمیایی که موجب حس لذت میشود) که در مغز ما یافت میشود به طور مداوم از سن ۲۰ سالگی کاهش می‌یابد. محققان دریافته‌اند که دوپامین به تنظیم چگونگی درک ما از زمان می‌پردازد. هرچه دوپامین درون مغزمان بیشتر باشد زمان کندتر می‌گذرد. (مغز ما هر بار که چیز جدید و غنی را تجربه می‌کنیم، دوپامین ترشح میکند.)
🔸با تامل در این تحقیق، متوجه شدم من بیشتر روز خود را غوطه‌ور در چیزهای آشنا صرف می‌کنم. من به آهنگ‌های مشابه گوش می‌دهم، بازی‌های مشابهی را بازی می‌کنم، با چند برنامه خاص در گوشی خود کار می‌کنم و در صفحه مجازی اطلاعاتی را همانند اطلاعاتی گذشته جذب می‌کنم. این عادات هیچ‌کدام تازه و یا غنی نیستند.
🔸در حالی که بسیاری از حواس‌پرتی‌ها جدید هستند، تعداد کمی از آنها به اندازه تجربیات کاملا جدید غنی هستند. صحبت کردن با یک فرد غریبه در کافه، سفر به مکان‌هایی که قبلا به آنجا نرفته‌اید و برای اولین بار چتربازی کردن؛ حواس‌پرتی‌ها باعث می‌شوند تا زمان تندتر بگذرد و باعث می‌شوند تا شکاف‌های روزمره خود را با کارهای آشنا پر کنیم.
◀️ من راه‌حل این مشکل را در این دو شکل پیدا کردم:
▪️تا جایی که ممکن است به دنبال تجربه‌های تازه و بدیع بگردید.
▪️چیزهایی که با آنها آشنا هستید را دوست بدارید.
🔸به دنبال تجربه‌های تازه و بدیع گشتن به ما کمک میکند تا زمان را آهسته‌تر کنیم. به جای اینکه از روی عادت اما بدون اشتیاق کاری را انجام دهید، کارهایی را انجام دهید که تا به حال انجام نداده‌اید. فعالیت‌هایی را انجام دهید که غنی هستند و در مغز ما دوپامین آزاد می‌کنند. هر نوع غذای جدید، هر چیزی که یاد می‌گیریم، هرجایی که می‌رویم، فرصتی است تا سرعت گذشت زمان را آهسته‌تر کنیم. با این کار ما از دایره راحتی خود خارج می‌شویم.
🖋آموزه های سازمانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
#Life_of_productivity
🔸کریس بیلی می‌گوید، در طی چند سال گذشته، متوجه شدم که حرکت زمان سریع‌تر شده است. البته، روزها همواره با همان سرعت قبلی به جلو می‌روند، ما فقط در طی گذشت زمان نسبت به آن احساس متفاوتی داریم. من جدیدا کنجکاو شدم و درباره این موضوع تحقیق کردم که ما چگونه زمان را درک می‌کنیم و همچنین اینکه ما چگونه می‌توانیم دقایق زندگی خود را طولانی‌تر کنیم. آیا زمان با بزرگ‌تر شدن ما سریع‌تر حرکت میکند؟
🔸چیزی که کشف کردم مرا شگفت‌زده کرد. زمان در حقیقت، هنگامی که بزرگ‌تر می‌شویم زودتر می‌گذرد، اما ما می‌توانیم این احساس را معکوس کنیم.
هرچه تجربه شما جدیدتر و غنی‌تر باشد، زمان کندتر میشود. شما احتمالا این را در زندگی خود تجربه کردهاید. هنگامی که شما بچه بودید، هر تجربه غنی و جدید بود، هر یک از دوستان شما، هر مکالمه‌ای که داشتید، هر بار که به مشکلی بر می‌خوردید، یک تجربه منحصر به فرد و به یاد ماندنی بود. دورانی نوجوانی شما نیز تجربه‌های جدید زیادی را به همراه داشت.
🔸به طور معمول، هرچه بزرگ‌تر شدیم، تجربه‌های تازه و بدیع ما کمتر شد. همانند رانندگی به سمت خانه پس از یک سفر طولانی، مسیر شناخته شده‌تر است. ما مکان‌ها خاص را که قبلا از کنار آنها گذشته بودیم می‌شناسیم و این تجربه دوم دیگر همانند قبل غنی و تازه نیست.
🔸مقدار دوپامینی (یک ماده شیمیایی که موجب حس لذت میشود) که در مغز ما یافت میشود به طور مداوم از سن ۲۰ سالگی کاهش می‌یابد. محققان دریافته‌اند که دوپامین به تنظیم چگونگی درک ما از زمان می‌پردازد. هرچه دوپامین درون مغزمان بیشتر باشد زمان کندتر می‌گذرد. (مغز ما هر بار که چیز جدید و غنی را تجربه می‌کنیم، دوپامین ترشح میکند.)
🔸با تامل در این تحقیق، متوجه شدم من بیشتر روز خود را غوطه‌ور در چیزهای آشنا صرف می‌کنم. من به آهنگ‌های مشابه گوش می‌دهم، بازی‌های مشابهی را بازی می‌کنم، با چند برنامه خاص در گوشی خود کار می‌کنم و در صفحه مجازی اطلاعاتی را همانند اطلاعاتی گذشته جذب می‌کنم. این عادات هیچ‌کدام تازه و یا غنی نیستند.
🔸در حالی که بسیاری از حواس‌پرتی‌ها جدید هستند، تعداد کمی از آنها به اندازه تجربیات کاملا جدید غنی هستند. صحبت کردن با یک فرد غریبه در کافه، سفر به مکان‌هایی که قبلا به آنجا نرفته‌اید و برای اولین بار چتربازی کردن؛ حواس‌پرتی‌ها باعث می‌شوند تا زمان تندتر بگذرد و باعث می‌شوند تا شکاف‌های روزمره خود را با کارهای آشنا پر کنیم.
◀️ من راه‌حل این مشکل را در این دو شکل پیدا کردم:
▪️تا جایی که ممکن است به دنبال تجربه‌های تازه و بدیع بگردید.
▪️چیزهایی که با آنها آشنا هستید را دوست بدارید.
🔸به دنبال تجربه‌های تازه و بدیع گشتن به ما کمک میکند تا زمان را آهسته‌تر کنیم. به جای اینکه از روی عادت اما بدون اشتیاق کاری را انجام دهید، کارهایی را انجام دهید که تا به حال انجام نداده‌اید. فعالیت‌هایی را انجام دهید که غنی هستند و در مغز ما دوپامین آزاد می‌کنند. هر نوع غذای جدید، هر چیزی که یاد می‌گیریم، هرجایی که می‌رویم، فرصتی است تا سرعت گذشت زمان را آهسته‌تر کنیم. با این کار ما از دایره راحتی خود خارج می‌شویم.
🖋آموزه های سازمانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢معیارهای تشخیص شخصیت بالغ از دیدگاه گوردون آلپورت:
گوردون آلپورت که از او به عنوان پدر روانشناسی شخصیت یاد می شود، شش ویژگی افراد دارای شخصیت بالغ و پخته را این گونه بیان کرده است:
1⃣ بسط و گسترش خویشتن: فرد دارای شخصیت بالغ همواره جویای احساس نزدیکی با رویدادهای خارج از خودش و مشارکت در آن هاست؛ در واقع، او خودمدار نبوده و در مشکلات و فعالیت هایی درگیر می شود که صرفاً متمرکز برخودش نباشد. چنین فردى خالصانه و صادقانه با موضوعى که خارج از خویشتن خویش است، مشغول شده، مقدارى از نیرو و وقت خود را صرف آن مى کند.
2⃣ ارتباط گرم و صمیمی با دیگران: فرد دارای شخصیت بالغ به صورت صمیمانه با دیگران ارتباط برقرار کند. این ارتباط صمیمانه با دیگران به دو نوع تقسیم می شود: 1) نزدیکی و صمیمیت (intimacy): عشق و محبتی است که فرد نسبت به نزدیکان و خویشاوندان خود از قبیل پدر و مادر، فرزند، همسر و یا دوست صمیمی دارد. 2) دلسوزی (Compassion): به معنای احساس قرابت و نزدیکی و احساس همبستگی با تمامی افراد می باشد.
3⃣ امنیت هیجانی یا خودپذیری: فرد بالغ خود را بخاط آنچه هست، می پذیرد و از آنچه آلپورت متانت هیجانی (emotional poise) می نامد، برخوردار است. چنین فردی تمام جنبه های خودش، ضعف ها و قوّت هایش را می پذیرد. وی نه به دلیل شکست هایش مأیوس و زمینگیر می شود و نه به نقاط مثبت خویش مغرور می گردد.
4⃣ ادراک واقع‌بینانه: فرد بالغ از درک واقع بینانه محیط برخوردار است. او در دنیای خیالی زندگی نمی کند یا واقعیت را برای انطباق با امیال خودش، تحریف نمی کند.
5⃣ بینش و شوخ‌طبعی: فرد بالغ دارای یک فهم واقع بینانه از خود می باشد و به محدودیت ها و توانایی های خود واقف است؛ چنین شخصی در زندگی و مسائل مربوط به آن، صددرصد خشک و جدّی و غیرقابل انعطاف نیست، بلکه گاهی با حوصله و شوخ طبعی از کنار مسائل آن می گذرد. چنین فردی هرگز دیگران را به مسخره نمی گیرد و آنان را ضایع نمی کند.
6⃣ فلسفه یکپارچه کننده زندگی: به عقیده آلپورت، برای این که شخصیت بتواند به یک شیوه واحد عمل کند، نیازمند وحدت و یکپارچگی است. فرد دارای شخصیت بالغ و پخته درک و برداشت درستی از هدف زندگی دارد و همه جنبه‌های زندگی خود را به سمت هدف خود هدایت میکند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
گوردون آلپورت که از او به عنوان پدر روانشناسی شخصیت یاد می شود، شش ویژگی افراد دارای شخصیت بالغ و پخته را این گونه بیان کرده است:
1⃣ بسط و گسترش خویشتن: فرد دارای شخصیت بالغ همواره جویای احساس نزدیکی با رویدادهای خارج از خودش و مشارکت در آن هاست؛ در واقع، او خودمدار نبوده و در مشکلات و فعالیت هایی درگیر می شود که صرفاً متمرکز برخودش نباشد. چنین فردى خالصانه و صادقانه با موضوعى که خارج از خویشتن خویش است، مشغول شده، مقدارى از نیرو و وقت خود را صرف آن مى کند.
2⃣ ارتباط گرم و صمیمی با دیگران: فرد دارای شخصیت بالغ به صورت صمیمانه با دیگران ارتباط برقرار کند. این ارتباط صمیمانه با دیگران به دو نوع تقسیم می شود: 1) نزدیکی و صمیمیت (intimacy): عشق و محبتی است که فرد نسبت به نزدیکان و خویشاوندان خود از قبیل پدر و مادر، فرزند، همسر و یا دوست صمیمی دارد. 2) دلسوزی (Compassion): به معنای احساس قرابت و نزدیکی و احساس همبستگی با تمامی افراد می باشد.
3⃣ امنیت هیجانی یا خودپذیری: فرد بالغ خود را بخاط آنچه هست، می پذیرد و از آنچه آلپورت متانت هیجانی (emotional poise) می نامد، برخوردار است. چنین فردی تمام جنبه های خودش، ضعف ها و قوّت هایش را می پذیرد. وی نه به دلیل شکست هایش مأیوس و زمینگیر می شود و نه به نقاط مثبت خویش مغرور می گردد.
4⃣ ادراک واقع‌بینانه: فرد بالغ از درک واقع بینانه محیط برخوردار است. او در دنیای خیالی زندگی نمی کند یا واقعیت را برای انطباق با امیال خودش، تحریف نمی کند.
5⃣ بینش و شوخ‌طبعی: فرد بالغ دارای یک فهم واقع بینانه از خود می باشد و به محدودیت ها و توانایی های خود واقف است؛ چنین شخصی در زندگی و مسائل مربوط به آن، صددرصد خشک و جدّی و غیرقابل انعطاف نیست، بلکه گاهی با حوصله و شوخ طبعی از کنار مسائل آن می گذرد. چنین فردی هرگز دیگران را به مسخره نمی گیرد و آنان را ضایع نمی کند.
6⃣ فلسفه یکپارچه کننده زندگی: به عقیده آلپورت، برای این که شخصیت بتواند به یک شیوه واحد عمل کند، نیازمند وحدت و یکپارچگی است. فرد دارای شخصیت بالغ و پخته درک و برداشت درستی از هدف زندگی دارد و همه جنبه‌های زندگی خود را به سمت هدف خود هدایت میکند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔵 ۷ میلیون و ۹۲۰ هزار تومان حداقل حقوق در سال آینده
📌سخنگوی کمیسیون تلفیق لایحه بودجه:
🔸حداقل حقوق در سال آینده هفت میلیون و ۹۲۰ هزار تومان است.
🔸سقف خالص پرداختی در سال آینده به کارکنان لشگری و کشوری ۵۵ میلیون تومان است که پرداخت مازاد بر این مبلغ تحت هر عنوانی ممنوع است.
🔸سقف معافیت مالیاتی ماهانه ۷ میلیون تومان است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📌سخنگوی کمیسیون تلفیق لایحه بودجه:
🔸حداقل حقوق در سال آینده هفت میلیون و ۹۲۰ هزار تومان است.
🔸سقف خالص پرداختی در سال آینده به کارکنان لشگری و کشوری ۵۵ میلیون تومان است که پرداخت مازاد بر این مبلغ تحت هر عنوانی ممنوع است.
🔸سقف معافیت مالیاتی ماهانه ۷ میلیون تومان است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
📕طبق تحقیق موسسه گالوپ، ۷۵ درصد از کارمندانی که شغل خود را عوض می‌کنند به خاطر عملکرد و برخورد رئیسانشان به این نتیجه می‌رسند.
🔹هنگامی که کارمندان احساس کنند به کارشان بهایی داده نمی‌شود و از زحماتشان قدردانی نمی‌شود، خیلی طول نمی‌کشد که تصمیم به ترک شغل و سازمانشان می‌گیرند و به دنبال موقعیت شغلی می‌گردند که در آن ارزش زحمات و تلاش‌هایشان بیشتر دانسته و ارج نهاده شود.
🔹 به بیان دیگر، معمولا ریشه‌ای‌ترین علت ترک شغل کارمندان سوء مدیریت روسای آنها است. کارمندان پیش از آنکه به سازمانی که در آن شاغل هستند وفادار باشند به روسایشان پایبند هستند. در واقع کارمندان شغلشان را رها نمی‌کنند، آنها روسایشان را ترک می‌کنند.
🔹بسیاری از مدیران فکر می‌کنند کارمندان به دلیل دریافت منظم حقوقشان خود به خود به کار پایبندند و در شرکت ماندگار می‌شوند. اما حقیقت این است که وفاداری به شغل، مانند کالا قابل خریداری نیست بلکه باید آن را کسب کرد و به دست آورد. حقوق، مزایا و حتی اجرای خوب و دقیق تکنیک‌های تیم‌سازی و مدیریت گروه‌های کاری منتج به ماندگاری کارمندان و وفاداری آنها به کارشان نخواهد شد اگر با آنها به درستی رفتار نشود. اگر کارمند با انحا مختلف مورد تحقیر رییس قرار گیرد، چنانچه نرخ ترک شغل در شرکتتان روندی صعودی داشته باشد، وقت آن رسیده است که نگاهی به آینه بیندازید تا علت این مساله را ببینید.
🔹 ریچارد برانسون می‌گوید: با آموزش دادن به کارمندان و تربیت آنان این احتمال وجود دارد که شغل خود را ترک کنند. لازم است با آنها رفتار شایسته‌ای داشته باشید، به شخصیت آنها احترام بگذارید، عزت نفس آنها را پایمال نکنید، آنها را تحقیر نکنید، تا چنین تصمیمی نگیرند. برای افزایش وفاداری کارکنانتان باید توجه بیشتری به نحوه رفتار خود با آنها داشته باشید و نکات زیر را با دقت رعایت کنید:
🔺• با کارکنان خود مانند ماشین رفتار نکنید. به آنها اطمینان دهید که به تعادل بین زندگی کاری و فردی آنها اهمیت می‌دهید. به هیچ عنوان به زمانی که آنها بعد از ساعات کاری به کارهای شخصی خود می‌پردازند تجاوز نکنید و از آنها نخواهید در آن ساعات نیز به هر نحوی مشغول کار باشند.
🔺• برای کارمندانتان فرصت پیشرفت فراهم کنید. همواره تلاش کنید راه‌هایی پیش رویشان قرار دهید که بتوانند رشد کنند.
🔺• همیشه به تلاش‌ها و دستاوردهای کارمندانتان توجه کنید. همه دوست دارند که از کوشش‌ها و نتایج کارشان قدردانی شود. تشکر مستمر از کارکنانتان علاقه آنها به کار را افزایش خواهد داد و بر بهره‌وری آنها خواهد افزود.
🔺• از مدیریت میکروسکوپی (Micromanagement) پرهیز کنید. به کارمندانتان اعتماد داشته باشید و به آنها در انجام کارها و وظایفی که به عهده شان گذاشته‌اید استقلال عمل بدهید.
🔺• از برگزاری دوره‌های آموزش ضمن خدمت برای کارکنانتان غافل نمانید. آموزش کارکنان تعهد شرکت به تعالی فردی و شغلی آنها را نشان می‌دهد.
🔺• ابراز همدردی خود را از کارمندانتان دریغ نکنید. به آنها نشان دهید که به مسائل و مشکلات آنها اهمیت می‌دهید. متاسفانه تعداد رئیسانی که با کارمندان متبوعشان ابراز همدردی می‌کنند انگشت شمار است. این در حالی است که ابراز همدردی آنها با کارکنانشان به شدت بر میزان بهره وری و احساس تعلق خاطر آنها به شرکت خواهد افزود.
🔺• با کارمندانتان مدام در ارتباطی سازنده باشید و راه‌های ارتباطی خود را با آنها مسدود نکنید. این فضا را برای آنها ایجاد کنید که بتوانند آزادانه نظراتشان را با شما در میان بگذارند و بازخوردهای خود را اظهار کنند. شنیدن نظرات کارمندان و عمل کردن بر اساس آنها شما را رئیسی جلوه خواهد داد که برای ایده‌های کارمندانش ارزش قائل است.
🔹یادتان باشد که کارمندان هر سازمانی ستون فقرات آن دانسته می‌شوند، چرا که سازمان‌ها موفقیت خود را در واقع مرهون تلاش‌ها و دستاوردهای کارکنان خود هستند. بی شک اجرای موفقیت آمیز تمام استراتژی‌ها و پیاده‌سازی درست هر طرح کسب و کاری به شدت به وجود کارمندانی با انگیزه وابسته است. به همین خاطر است که در شرکت‌های موفق به کارمندان و ارتباط سازنده با آنها اهمیت ویژه‌ای داده میشود.
فراموش نکنید که وفاداری، خیابانی دو طرفه است. اگر می‌خواهید کارمندان وفاداری داشته باشید، این شما هستید که باید گام نخست را بردارید و وفاداری خود را به آنها نشان دهید. کارمندانتان نیمی از زمان خود را در محیط کار سپری می‌کنند، بنابراین انتظار زیادی نیست اگر توقع داشته باشند که قدر و منزلتشان حفظ شود و تلاش‌هایشان مورد توجه و قدردانی قرار گیرد. بدانید زمانی که با کارمندانتان مختصری ابراز همدردی می‌کنید یا برای آنها اندکی بیشتر احترام قائل می‌شوید. اگر انتظار بهترین‌ها را از کارمندانتان دارید باید با آنها به شایستگی رفتار کنید./ مترجم: عبدالرضا باقری
🆔 @Competentmanagers
🔹هنگامی که کارمندان احساس کنند به کارشان بهایی داده نمی‌شود و از زحماتشان قدردانی نمی‌شود، خیلی طول نمی‌کشد که تصمیم به ترک شغل و سازمانشان می‌گیرند و به دنبال موقعیت شغلی می‌گردند که در آن ارزش زحمات و تلاش‌هایشان بیشتر دانسته و ارج نهاده شود.
🔹 به بیان دیگر، معمولا ریشه‌ای‌ترین علت ترک شغل کارمندان سوء مدیریت روسای آنها است. کارمندان پیش از آنکه به سازمانی که در آن شاغل هستند وفادار باشند به روسایشان پایبند هستند. در واقع کارمندان شغلشان را رها نمی‌کنند، آنها روسایشان را ترک می‌کنند.
🔹بسیاری از مدیران فکر می‌کنند کارمندان به دلیل دریافت منظم حقوقشان خود به خود به کار پایبندند و در شرکت ماندگار می‌شوند. اما حقیقت این است که وفاداری به شغل، مانند کالا قابل خریداری نیست بلکه باید آن را کسب کرد و به دست آورد. حقوق، مزایا و حتی اجرای خوب و دقیق تکنیک‌های تیم‌سازی و مدیریت گروه‌های کاری منتج به ماندگاری کارمندان و وفاداری آنها به کارشان نخواهد شد اگر با آنها به درستی رفتار نشود. اگر کارمند با انحا مختلف مورد تحقیر رییس قرار گیرد، چنانچه نرخ ترک شغل در شرکتتان روندی صعودی داشته باشد، وقت آن رسیده است که نگاهی به آینه بیندازید تا علت این مساله را ببینید.
🔹 ریچارد برانسون می‌گوید: با آموزش دادن به کارمندان و تربیت آنان این احتمال وجود دارد که شغل خود را ترک کنند. لازم است با آنها رفتار شایسته‌ای داشته باشید، به شخصیت آنها احترام بگذارید، عزت نفس آنها را پایمال نکنید، آنها را تحقیر نکنید، تا چنین تصمیمی نگیرند. برای افزایش وفاداری کارکنانتان باید توجه بیشتری به نحوه رفتار خود با آنها داشته باشید و نکات زیر را با دقت رعایت کنید:
🔺• با کارکنان خود مانند ماشین رفتار نکنید. به آنها اطمینان دهید که به تعادل بین زندگی کاری و فردی آنها اهمیت می‌دهید. به هیچ عنوان به زمانی که آنها بعد از ساعات کاری به کارهای شخصی خود می‌پردازند تجاوز نکنید و از آنها نخواهید در آن ساعات نیز به هر نحوی مشغول کار باشند.
🔺• برای کارمندانتان فرصت پیشرفت فراهم کنید. همواره تلاش کنید راه‌هایی پیش رویشان قرار دهید که بتوانند رشد کنند.
🔺• همیشه به تلاش‌ها و دستاوردهای کارمندانتان توجه کنید. همه دوست دارند که از کوشش‌ها و نتایج کارشان قدردانی شود. تشکر مستمر از کارکنانتان علاقه آنها به کار را افزایش خواهد داد و بر بهره‌وری آنها خواهد افزود.
🔺• از مدیریت میکروسکوپی (Micromanagement) پرهیز کنید. به کارمندانتان اعتماد داشته باشید و به آنها در انجام کارها و وظایفی که به عهده شان گذاشته‌اید استقلال عمل بدهید.
🔺• از برگزاری دوره‌های آموزش ضمن خدمت برای کارکنانتان غافل نمانید. آموزش کارکنان تعهد شرکت به تعالی فردی و شغلی آنها را نشان می‌دهد.
🔺• ابراز همدردی خود را از کارمندانتان دریغ نکنید. به آنها نشان دهید که به مسائل و مشکلات آنها اهمیت می‌دهید. متاسفانه تعداد رئیسانی که با کارمندان متبوعشان ابراز همدردی می‌کنند انگشت شمار است. این در حالی است که ابراز همدردی آنها با کارکنانشان به شدت بر میزان بهره وری و احساس تعلق خاطر آنها به شرکت خواهد افزود.
🔺• با کارمندانتان مدام در ارتباطی سازنده باشید و راه‌های ارتباطی خود را با آنها مسدود نکنید. این فضا را برای آنها ایجاد کنید که بتوانند آزادانه نظراتشان را با شما در میان بگذارند و بازخوردهای خود را اظهار کنند. شنیدن نظرات کارمندان و عمل کردن بر اساس آنها شما را رئیسی جلوه خواهد داد که برای ایده‌های کارمندانش ارزش قائل است.
🔹یادتان باشد که کارمندان هر سازمانی ستون فقرات آن دانسته می‌شوند، چرا که سازمان‌ها موفقیت خود را در واقع مرهون تلاش‌ها و دستاوردهای کارکنان خود هستند. بی شک اجرای موفقیت آمیز تمام استراتژی‌ها و پیاده‌سازی درست هر طرح کسب و کاری به شدت به وجود کارمندانی با انگیزه وابسته است. به همین خاطر است که در شرکت‌های موفق به کارمندان و ارتباط سازنده با آنها اهمیت ویژه‌ای داده میشود.
فراموش نکنید که وفاداری، خیابانی دو طرفه است. اگر می‌خواهید کارمندان وفاداری داشته باشید، این شما هستید که باید گام نخست را بردارید و وفاداری خود را به آنها نشان دهید. کارمندانتان نیمی از زمان خود را در محیط کار سپری می‌کنند، بنابراین انتظار زیادی نیست اگر توقع داشته باشند که قدر و منزلتشان حفظ شود و تلاش‌هایشان مورد توجه و قدردانی قرار گیرد. بدانید زمانی که با کارمندانتان مختصری ابراز همدردی می‌کنید یا برای آنها اندکی بیشتر احترام قائل می‌شوید. اگر انتظار بهترین‌ها را از کارمندانتان دارید باید با آنها به شایستگی رفتار کنید./ مترجم: عبدالرضا باقری
🆔 @Competentmanagers
📕ویژگیهای مدیریتی بدی که کارمندان را فراری می‌دهد
نویسنده: John White
جا انداختن یک کارمند جدید، به خصوص در پست‌های کلیدی، کاری هزینه‌بر برای سازمان‌ها است. حتی برخی تحلیلگران هزینه آن را به اندازه ۶ ماه حقوق یک فرد ارزیابی می‌کنند. من بعد از ۶ ماه کار کردن در آن شرکت، مجبور به ترک آن شدم. حتی بعد از آنکه چند نفر از نیروهای شرکت شکایت خود را به واحد منابع انسانی بردند و یک نفر صدای جلسه‌ای را که در آن مورد توهین و تهدید واقع شده بود ضبط کرد، هیچ اقدام خاصی برای حل کردن مشکلات صورت نگرفت. تحقیقات و مطالعات متعدد نشان می‌دهد دلیل اصلی ترک شغل افراد، داشتن یک رئیس بد است. اما با وجود گذراندن این تجربه شغلی ناخوشایند، درس‌های ارزشمندی در مورد اینکه در مدیریت چه کارهایی نباید انجام داد یاد گرفتم. در اینجا تعدادی از ویژگیهای مدیر سابقم را که باعث ترک کار تعداد زیادی از کارکنان و در نهایت تعطیلی دفتر منطقه‌ای شرکت شد، عنوان می‌کنیم.
۱) تعیین سیاست‌های نامناسب محیط کار
تاکتیک انگیزشی یک مدیر بد این است که افراد را به اخراج کردن تهدید میکند. یک رهبر سازمانی باید معلم باشد و روش‌هایی را برای رشد و ارتقای کارکنان خودش بیابد. مدیریت کردن با ایجاد ترس باعث میشود کارکنان از شرکتی که در آن کار می‌کنند متنفر شوند. در این صورت، آنها در اولین فرصتی که بتوانند فرار می‌کنند. مدیر سابق من، درب پشتی را قفل می‌کرد تا هر زمان که ما می‌خواستیم ساختمان را ترک کنیم، از جلوی چشم او عبور کنیم و او بتواند رفت‌وآمدمان را کنترل کند. این نوع رفتارهای انفعالی-تهاجمی نشان‌دهنده نبود اعتماد و احترام است. این مدیر کارمندان خودش را روبه‌روی هم قرار می‌داد. به یک فرد می‌گفت که فلان کس پشت سر او حرف زده و بعد همین حرف را به شخص دیگری می‌گفت. این قوانین روحیه کاری را خراب میکند و رهبران سازمانی باید کارهایی برای جلوگیری از آن انجام بدهند، نه اینکه آن را رواج دهند. نباید مثل رئیس سابق من کینه‌جو باشید. به ایجاد یک محیط کاری مثبت که در آن افراد هر روز با اشتیاق سر کار می‌آیند، کمک کنید.
۲) ایرادگیری و کنترل جزئی
هیچ‌کس دوست ندارد روی تک تک کارهایی که انجام می‌دهد نظارت وجود داشته باشد. مدیری باشید که کارکنانتان شما را تحسین کنند، نه اینکه تلاش کنید آنها را در هر سطح جزئی کنترل کنید. با اخلاق کاری، یکپارچگی و رفتار محترمانه با کارکنان و مشتریان، الهام‌بخش باشید.
۳) دروغ گفتن به مشتری
بیش از چند بار دیدم که مدیر سابقم به مشتریان دروغ می‌گفت. همچنین در جلسه‌ای که با مدیر عامل یک شرکت محلی برگزار شد، او آنقدر بی‌ادبانه برخورد کرد که طرف مقابل در نهایت طرح پیشنهادی شرکت را روی میز پرت کرد و از ما خواست شرکتشان را ترک کنیم و گفت هیچ وقت با ما وارد کار نخواهد شد.
۴) بیان مشکلات شخصی در کار
رئیس سابقم همیشه مشاجراتی را که در خانه بین او و همسرش درمی‌گرفت برای ما تعریف می‌کرد. تصور کنید: حتی همسرش هم دوستش نداشت. این موضوع همه کارکنان را ناراحت کرده بود و باعث شده بود بیشتر در موردش قضاوت منفی کنند و به او بی‌اعتماد باشند.
۵) انتقاد منفی به جای راهنمایی
بارها رئیس را در حال تماشای فیلم‌های متفرقه در یوتیوب در دفترش دیده بودیم. اما در جلسه با کارکنان، او از هر فرصتی برای سرکوفت زدن به همه ما استفاده می‌کرد تا بگوید وقت تلف می‌کنیم و به اندازه کافی به کارمان نمی‌رسیم. مدیران بد به جای اینکه مهارت‌های کارکنان خود را توسعه دهند، دائما ایرادهای اینچنینی می‌گیرند.
۶) استفاده از سبک ارتباطی صدمه‌زننده
او در جلسات با پرسنل دائما به افراد حمله می‌کرد و در جمع به تحقیر آنها می‌پرداخت. هیچ‌کس سزاوار آن نیست که در محیط کار با او بد حرف زده شود و واحد منابع انسانی باید از کارمندان در برابر این سبک مدیریت حمایت کند. به هر حال، هم در این مورد و هم در موارد دیگر، آنها چشم‌شان را به آنچه رخ می‌داد می‌بستند. اگر این‌گونه رفتار از سوی مدیران شرکت متداول شود، باید انتظار داشته باشند نرخ جابه‌جایی کارکنان بالا رود.
۷) رفتار متکبرانه و بدون فروتنی
هیچ‌کس فردی را که خود را همه‌چیز دان و بدون اشتباه می‌داند، دوست ندارد. یک مدیر خوب وقتی همه چیز بر وفق مراد است، هیچ‌گاه همه چیز را به اسم خودش تمام نمی‌کند و وقتی اشکالی پیش می‌آید، هیچ‌گاه همه تقصیرها را گردن دیگران نمی‌اندازد.
۸) ساکت کردن صدای کارکنان
هیچ چیزی به اندازه ساکت کردن صدای کارکنان و جلوگیری از توانایی آنها برای اینکه حس کنند شنیده نمی‌شوند، نمی‌تواند سرعت پایین آوردن اعتماد به نفس آنها را بالا ببرد.
نویسنده: John White
جا انداختن یک کارمند جدید، به خصوص در پست‌های کلیدی، کاری هزینه‌بر برای سازمان‌ها است. حتی برخی تحلیلگران هزینه آن را به اندازه ۶ ماه حقوق یک فرد ارزیابی می‌کنند. من بعد از ۶ ماه کار کردن در آن شرکت، مجبور به ترک آن شدم. حتی بعد از آنکه چند نفر از نیروهای شرکت شکایت خود را به واحد منابع انسانی بردند و یک نفر صدای جلسه‌ای را که در آن مورد توهین و تهدید واقع شده بود ضبط کرد، هیچ اقدام خاصی برای حل کردن مشکلات صورت نگرفت. تحقیقات و مطالعات متعدد نشان می‌دهد دلیل اصلی ترک شغل افراد، داشتن یک رئیس بد است. اما با وجود گذراندن این تجربه شغلی ناخوشایند، درس‌های ارزشمندی در مورد اینکه در مدیریت چه کارهایی نباید انجام داد یاد گرفتم. در اینجا تعدادی از ویژگیهای مدیر سابقم را که باعث ترک کار تعداد زیادی از کارکنان و در نهایت تعطیلی دفتر منطقه‌ای شرکت شد، عنوان می‌کنیم.
۱) تعیین سیاست‌های نامناسب محیط کار
تاکتیک انگیزشی یک مدیر بد این است که افراد را به اخراج کردن تهدید میکند. یک رهبر سازمانی باید معلم باشد و روش‌هایی را برای رشد و ارتقای کارکنان خودش بیابد. مدیریت کردن با ایجاد ترس باعث میشود کارکنان از شرکتی که در آن کار می‌کنند متنفر شوند. در این صورت، آنها در اولین فرصتی که بتوانند فرار می‌کنند. مدیر سابق من، درب پشتی را قفل می‌کرد تا هر زمان که ما می‌خواستیم ساختمان را ترک کنیم، از جلوی چشم او عبور کنیم و او بتواند رفت‌وآمدمان را کنترل کند. این نوع رفتارهای انفعالی-تهاجمی نشان‌دهنده نبود اعتماد و احترام است. این مدیر کارمندان خودش را روبه‌روی هم قرار می‌داد. به یک فرد می‌گفت که فلان کس پشت سر او حرف زده و بعد همین حرف را به شخص دیگری می‌گفت. این قوانین روحیه کاری را خراب میکند و رهبران سازمانی باید کارهایی برای جلوگیری از آن انجام بدهند، نه اینکه آن را رواج دهند. نباید مثل رئیس سابق من کینه‌جو باشید. به ایجاد یک محیط کاری مثبت که در آن افراد هر روز با اشتیاق سر کار می‌آیند، کمک کنید.
۲) ایرادگیری و کنترل جزئی
هیچ‌کس دوست ندارد روی تک تک کارهایی که انجام می‌دهد نظارت وجود داشته باشد. مدیری باشید که کارکنانتان شما را تحسین کنند، نه اینکه تلاش کنید آنها را در هر سطح جزئی کنترل کنید. با اخلاق کاری، یکپارچگی و رفتار محترمانه با کارکنان و مشتریان، الهام‌بخش باشید.
۳) دروغ گفتن به مشتری
بیش از چند بار دیدم که مدیر سابقم به مشتریان دروغ می‌گفت. همچنین در جلسه‌ای که با مدیر عامل یک شرکت محلی برگزار شد، او آنقدر بی‌ادبانه برخورد کرد که طرف مقابل در نهایت طرح پیشنهادی شرکت را روی میز پرت کرد و از ما خواست شرکتشان را ترک کنیم و گفت هیچ وقت با ما وارد کار نخواهد شد.
۴) بیان مشکلات شخصی در کار
رئیس سابقم همیشه مشاجراتی را که در خانه بین او و همسرش درمی‌گرفت برای ما تعریف می‌کرد. تصور کنید: حتی همسرش هم دوستش نداشت. این موضوع همه کارکنان را ناراحت کرده بود و باعث شده بود بیشتر در موردش قضاوت منفی کنند و به او بی‌اعتماد باشند.
۵) انتقاد منفی به جای راهنمایی
بارها رئیس را در حال تماشای فیلم‌های متفرقه در یوتیوب در دفترش دیده بودیم. اما در جلسه با کارکنان، او از هر فرصتی برای سرکوفت زدن به همه ما استفاده می‌کرد تا بگوید وقت تلف می‌کنیم و به اندازه کافی به کارمان نمی‌رسیم. مدیران بد به جای اینکه مهارت‌های کارکنان خود را توسعه دهند، دائما ایرادهای اینچنینی می‌گیرند.
۶) استفاده از سبک ارتباطی صدمه‌زننده
او در جلسات با پرسنل دائما به افراد حمله می‌کرد و در جمع به تحقیر آنها می‌پرداخت. هیچ‌کس سزاوار آن نیست که در محیط کار با او بد حرف زده شود و واحد منابع انسانی باید از کارمندان در برابر این سبک مدیریت حمایت کند. به هر حال، هم در این مورد و هم در موارد دیگر، آنها چشم‌شان را به آنچه رخ می‌داد می‌بستند. اگر این‌گونه رفتار از سوی مدیران شرکت متداول شود، باید انتظار داشته باشند نرخ جابه‌جایی کارکنان بالا رود.
۷) رفتار متکبرانه و بدون فروتنی
هیچ‌کس فردی را که خود را همه‌چیز دان و بدون اشتباه می‌داند، دوست ندارد. یک مدیر خوب وقتی همه چیز بر وفق مراد است، هیچ‌گاه همه چیز را به اسم خودش تمام نمی‌کند و وقتی اشکالی پیش می‌آید، هیچ‌گاه همه تقصیرها را گردن دیگران نمی‌اندازد.
۸) ساکت کردن صدای کارکنان
هیچ چیزی به اندازه ساکت کردن صدای کارکنان و جلوگیری از توانایی آنها برای اینکه حس کنند شنیده نمی‌شوند، نمی‌تواند سرعت پایین آوردن اعتماد به نفس آنها را بالا ببرد.
🔰ادامه بحث ،،،،
۹) استخدام با پارتی‌بازی
وقتی مدیران آن دسته از دوستان خودشان را که نسبت به افراد داخل شرکت توانایی‌ها و شایستگی‌های کمتری دارند، از بیرون شرکت می‌آورند، استعدادها انگیزه خود را از دست می‌دهند. همه این تجربیات تاثیر بسیار بدی بر روند پیشرفت شغلی من داشت، اما سعی کردم از آن درس بگیرم و رشد کنم. امروز خودم به مدیر بهتری تبدیل شده‌ام، چون می‌دانم مدیریت ضعیف می‌تواند با یک شرکت چه کند.
منبع: Inc
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
۹) استخدام با پارتی‌بازی
وقتی مدیران آن دسته از دوستان خودشان را که نسبت به افراد داخل شرکت توانایی‌ها و شایستگی‌های کمتری دارند، از بیرون شرکت می‌آورند، استعدادها انگیزه خود را از دست می‌دهند. همه این تجربیات تاثیر بسیار بدی بر روند پیشرفت شغلی من داشت، اما سعی کردم از آن درس بگیرم و رشد کنم. امروز خودم به مدیر بهتری تبدیل شده‌ام، چون می‌دانم مدیریت ضعیف می‌تواند با یک شرکت چه کند.
منبع: Inc
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❤1
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
.
🌷🌻... او (محمد ص) از قلب ها وارد میشود، نه از دیوارها. و این پیروزی جاودانه است-
🔺حضرت محمد (ص) :
هیچ فقری، سخت تر از نادانی و هیچ مالی، سودمندتر از عقل نیست .-
💐باسلام و احترام؛ بیست و هفتم رجب، خجسته سال روز مبعث، فخر عالميان، پيام آور صلح و مهرباني، حضرت محمّد مصطفي (ص) بر تمامي مسلمين جهان و پيروان راستين حضرتش تبريك و تهنيت باد💐-
🔶با کانال مدیران شایسته همراه باشد
🆔@CompetentManagers
#کانال #مدیران #شایسته #مدیریت #دولتی #منابع #انسانی #مطالعه #علمی #فرهنگی #اجتماعی #سیاسی #اقتصادی #توسعه #اندیشه #تفکر #انتقادی #عقلانیت #دکتر #کاشفی #گفتگو #تعامل #صبر #مدارا #جامعه #میلاد_پیامبر #حکمرانی #چالش #سازمان
#CompetentManagers
🌷🌻... او (محمد ص) از قلب ها وارد میشود، نه از دیوارها. و این پیروزی جاودانه است-
🔺حضرت محمد (ص) :
هیچ فقری، سخت تر از نادانی و هیچ مالی، سودمندتر از عقل نیست .-
💐باسلام و احترام؛ بیست و هفتم رجب، خجسته سال روز مبعث، فخر عالميان، پيام آور صلح و مهرباني، حضرت محمّد مصطفي (ص) بر تمامي مسلمين جهان و پيروان راستين حضرتش تبريك و تهنيت باد💐-
🔶با کانال مدیران شایسته همراه باشد
🆔@CompetentManagers
#کانال #مدیران #شایسته #مدیریت #دولتی #منابع #انسانی #مطالعه #علمی #فرهنگی #اجتماعی #سیاسی #اقتصادی #توسعه #اندیشه #تفکر #انتقادی #عقلانیت #دکتر #کاشفی #گفتگو #تعامل #صبر #مدارا #جامعه #میلاد_پیامبر #حکمرانی #چالش #سازمان
#CompetentManagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
💐💐💐عید مبعث مبارک💐💐
🧿پيام عزيزي - الله مدد الله مدد يارسول الله نظر
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🧿پيام عزيزي - الله مدد الله مدد يارسول الله نظر
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
مبعث پیامبراکرم (ص),
به منزله بزرگترین رخداد در عرصه آفرینش،
با حکم به خواندن و یادگرفتن آغاز شد تا تلنگری باشد برذهن های رسوب‌زده و جرم‌گرفته و خو کرده به تباهی، شاید بیدار شوند و برخیزند و حقیقت رسالت خویش را در گستره هستی بازیابند./دکتر پور عزت عضو هیأت علمی دانشگاه تهران.
این عید سعید بر همگان مبارک باد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
به منزله بزرگترین رخداد در عرصه آفرینش،
با حکم به خواندن و یادگرفتن آغاز شد تا تلنگری باشد برذهن های رسوب‌زده و جرم‌گرفته و خو کرده به تباهی، شاید بیدار شوند و برخیزند و حقیقت رسالت خویش را در گستره هستی بازیابند./دکتر پور عزت عضو هیأت علمی دانشگاه تهران.
این عید سعید بر همگان مبارک باد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
🌺مبعث حضرت رسول اکرم (ص) مبارک و فرخنده باد
💎 قرآن می فرماید، پیامبر (ص) «رحمة للعالمین» است، نمی فرماید «رحمة للمسلمین» و یا «رحمة للمؤمنین».
کسی که ✨تدین متعقلانه✨ دارد، می گوید انسان از آن حیث که انسان است، محترم است و من از آن رو که انسان است، باید به او خدمت کنم.
ویلیام جیمز (1842-1910)، روانشناس و فیلسوف معروف آمریکایی، در کتاب «انواع حالات دینی» در ویژگیهای انسانهای قدیس به این نکته اشاره می کند که:
«من در طول تاریخ، هیچ قدیسی را ندیده ام که از کسی بپرسد، دین تو چیست؟».
در واقع کسانی که قدیس هستند، یک نوع عطوفت، محبت، و شفقت نسبت به تمام انسانها از آن حیث که انسان هستند، دارند و نه از آن حیث که دین و مذهب خاصی دارند.
این شفقت و عطوفت داشتن نسبت به انسانها، هنگامی در ما حصل می آید که بتوانیم در مواجهه با هر همنوعی، سه چیز را از ذهن و ضمیر خود دفع کنیم:
1. وقتی با انسانی مواجه می شویم، باید گذشته او را فراموش کنیم.
ما در اسارت گذشته ایم و تا وقتی در این حالت هستیم، نمی توانیم همه انسانها را دوست داشته باشیم.
2. باید بتوانیم از ظواهر هم بگذریم و پیشداوری نکنیم.
3. باید از اسارت باورهای خویش رها شویم. زیرا این باورها می توانند مانند سدی در برابر محبت متقابل انسان بایستند. اگر بنا باشد بگوییم هر کسی که باورهایش مثل باورهای من است مورد مهر و محبت من قرار می گیرد، نمی توانیم کسی را برای دوست داشتن بیابیم.
(مصطفی ملکیان، مقاله «تدین متعقلانه(بخش دوم)»
🔷با مدیران شایسته همراه شوید
🔰Competentmanagers
💎 قرآن می فرماید، پیامبر (ص) «رحمة للعالمین» است، نمی فرماید «رحمة للمسلمین» و یا «رحمة للمؤمنین».
کسی که ✨تدین متعقلانه✨ دارد، می گوید انسان از آن حیث که انسان است، محترم است و من از آن رو که انسان است، باید به او خدمت کنم.
ویلیام جیمز (1842-1910)، روانشناس و فیلسوف معروف آمریکایی، در کتاب «انواع حالات دینی» در ویژگیهای انسانهای قدیس به این نکته اشاره می کند که:
«من در طول تاریخ، هیچ قدیسی را ندیده ام که از کسی بپرسد، دین تو چیست؟».
در واقع کسانی که قدیس هستند، یک نوع عطوفت، محبت، و شفقت نسبت به تمام انسانها از آن حیث که انسان هستند، دارند و نه از آن حیث که دین و مذهب خاصی دارند.
این شفقت و عطوفت داشتن نسبت به انسانها، هنگامی در ما حصل می آید که بتوانیم در مواجهه با هر همنوعی، سه چیز را از ذهن و ضمیر خود دفع کنیم:
1. وقتی با انسانی مواجه می شویم، باید گذشته او را فراموش کنیم.
ما در اسارت گذشته ایم و تا وقتی در این حالت هستیم، نمی توانیم همه انسانها را دوست داشته باشیم.
2. باید بتوانیم از ظواهر هم بگذریم و پیشداوری نکنیم.
3. باید از اسارت باورهای خویش رها شویم. زیرا این باورها می توانند مانند سدی در برابر محبت متقابل انسان بایستند. اگر بنا باشد بگوییم هر کسی که باورهایش مثل باورهای من است مورد مهر و محبت من قرار می گیرد، نمی توانیم کسی را برای دوست داشتن بیابیم.
(مصطفی ملکیان، مقاله «تدین متعقلانه(بخش دوم)»
🔷با مدیران شایسته همراه شوید
🔰Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from شاعر نویسنده ای جملات کوتاه
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🍃🌸سلام😊✋
🍃🌸صبح زیباتون بخیر
🍃🌸به به چه روز زیبایی
🍃🌸خواهد شد که شروعش
🍃🌸مبعث رسول گرامی اکرم باشد
🍃🌸امیدوارم امروز از زمـــــین و زمان
🍃🌸براتون شادی و سلامتی ببارد
🍃🌸و رسول الله ضامن اجابت
🍃🌸حاجات شما باشد
🍃🌸لحظات خوبی کنار
🍃🌸خانواده داشته باشید
🍃🌸عید سعید مبعث مبارکــــــــَ 🌸🍃
🍃🌸صبح زیباتون بخیر
🍃🌸به به چه روز زیبایی
🍃🌸خواهد شد که شروعش
🍃🌸مبعث رسول گرامی اکرم باشد
🍃🌸امیدوارم امروز از زمـــــین و زمان
🍃🌸براتون شادی و سلامتی ببارد
🍃🌸و رسول الله ضامن اجابت
🍃🌸حاجات شما باشد
🍃🌸لحظات خوبی کنار
🍃🌸خانواده داشته باشید
🍃🌸عید سعید مبعث مبارکــــــــَ 🌸🍃