✅شرکت های قدرتمند چگونه سقوط میکنند؟...

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

لطفا این کلیپ را ببینید تا دقیق متوجه شوید اگر مدیریت یک سازمان یا یک کشور، درست و اصولی باشد، چه نتایج درخشانی همراه دارد! داستانی شنیدنی و آموزنده از اشرف افغان و نادرشاه افشار که اندازه هزار سال درس درون خود دارد و تاکنون کسی برای ما تعریف نکرده بود!

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ ✳️ مدیریت، بال شکسته توسعه در ایران

🔷استیفن کامینگز از صاحبنظران مدیریت و استراتژی مینویسد: «دانش مدیریت در قرن بیست و یکم می تواند از امپراطوری انگلستان در قرن نوزدهم فراگیرتر و قدرتمندتر باشد».

🔷 پیتر دراکر، اندیشمند بزرگ و فقید مدیریت، مینویسد: «هیچ کشور "توسعه نیافته ای" وجود ندارد. آنچه وجود دارد، کشورهای "مدیریت نشده" هستند. معنای این سخن آن است که مدیریت، محرک اصلی و اولیه توسعه است و توسعه، نتیجه آن است. همه تجربه های ما در توسعه اقتصادی این موضوع را ثابت می کند».

🔷به نظرم میرسد در ایران در مورد توسعه، بیش از حد دچار "نزدیک بینی" شده ایم، چرا که توسعه را غالباً در اقتصاد میجوییم. بگذارید بگویم رابطه اقتصاد و مدیریت مثل رابطه تئوری و عمل یا رابطه تدوین و اجرای استراتژی است. مطابق تحقیقات متعدد، بیش از 75 درصد استراتژی هایی که درست و دقیق تدوین شده اند، در اجرا شکست می خورند! حتی اگر سیاست ها و طرح های کلان اقتصادی صحیحی را در پیش بگیریم، باید آنها را در یک نظام مدیریت تخصصی، حرفه ای و پویا اجرا کنیم. در غیر این صورت، سیاستهای صحیح اقتصادی به صورت کارامد و اثربخش اجرا نمی شوند.

🔷بال شکستۀ توسعه ایران، مدیریت است و اقتصاد و مدیریت، با هم، دو بال قوی توسعه هستند. سیاست اقتصادی بدون نظام مدیریت قوی و اثرگذار یعنی سیاست خوب اما اجرای بد. البته این به دان معنی نیست که علوم جامعه شناسی و سیاست نقشی در توسعه ندارند، بلکه معنای آن این است که در نهایت بار اجرای توسعه بر دوش دانشهای کاربردی و عملیاتی تر مانند اقتصاد و مدیریت است.

🔷با وجود اینکه بیش از 60 سال از عمر دانش مدیریت در ایران می‌گذرد، برای مردم این کشور، ضعف مدیریت همانند تورم واژه و دردی آشناست. سیاست‌های دولت‌ها در تحول اقتصادی و توسعه یک کشور بسیار تاثیرگذار است و اقتصاد دولتی و غیررقابتی ایران از علل ناکارآمدی‌ها و مشکلات کنونی است، اما نمی‌توان انکار کرد که اکنون برخی از مشکلات انباشته شده و بارهای مضاعف بر دوش دولت و مردم، نتیجه ناکارآمدی سازمان‌های بزرگ و کوچکی است که از ضعف مدیریت رنج می‌برند.

🔷اگر چه دانش و تخصص مدیریتی چندان در انتصاب‌های مسوولان دارای اولویت نبوده و نیست، اما شاید کارنامه خود صاحبنظران و دست‌اندرکاران مدیریت در تاثیرگذاری کم آنها بر تحولات اقتصادی، بازرگانی و اداره کشور بی‌تاثیر نبوده است. برای مثال، صاحبنظران و تحلیلگران اقتصاد ایران، اگر نگوییم حضور فعال و اثربخش دارند هر روز ده‌ها مصاحبه و تحلیل در مطبوعات و رسانه‌های کشور دارند و رسانه های قدرتمندی نظیر روزنامه دنیای اقتصاد دارند.

🔷با وجود اینکه زمینه‌ها و عرصه‌های بسیار متعددی برای ارائه طرح‌های کلان مدیریتی در کشور وجود دارد اما خلأ وجود نهادی مانند "سازمان نظام مدیریت" در کشور، تلقی از مدیریت به عنوان یک مهارت و نه یک حرفه تخصصی و نیز انفعال نسبی صاحبنظران مدیریت ایران باعث شده تا دانش و تخصص مدیریت و مدیران چندان جدی گرفته نشود و امروز انتظاری از اندیشمندان مدیریت برای طرح دیدگاه یا راهبردی برای کمک به برون‌رفت از گوشه‌ای از چالش‌ها و بحران‌های کشور وجود نداشته باشد. برخی اندیشمندان، اساتید و صاحبنظران علومی مانند سیاست، اقتصاد و حقوق به قدر وسع می کوشند و دیدگاه ها و "طرح هایی" را برای حل چالش ها مطرح کرده و با بهره گیری از رسانه ها، برخی از آنها را به مطالبه افکار عمومی هم تبدیل میکنند اما متأسفانه در این زمینه باید به "انفعال اندیشمندان مدیریت کشور" معترف باشیم.

🔷این در حالی است که اگر در حوزه های دانش و عمل مدیریت تأمل مختصری کنیم میتوان پی برد که حوزه اثرگذاری مدیریت چه میزان میتواند گسترده و نافذ باشد: مدیریت دولتی، صنعتی، بازرگانی،منابع انسانی، کارآفرینی، فناوری اطلاعات، تکنولوژی، کسب و کار، مالی، استراتژیک و ... سیاست‌ها، تجارب و راهبردهای مدیریت می‌توانسته و می‌تواند در حل و کاهش چالش‌های متعدد اقتصادی بسیار مؤثر واقع شود و کاتالیزور توسعه کشور باشد.

🔷 اگر مسوولان سیاسی و اندیشمندان اقتصاد کشور، شناخت کافی از ابعاد و زمینه‌های تاثیرگذاری و عمل دانش مدیریت داشتند، مشارکت بیشتر و رسمی‌تری از آنان صاحبنظران مدیریت در مدیریت اقتصاد و توسعه کشور مطالبه می‌کردند. ✍دکتر حسین جلیلیان/ شبکه دانش افزایی مدام

مدیران شایسته
@Competentmanagers

🔰رفتار یک مدیر موفق با کارمندان:

رشد سازمانی یک مجموعه بستگی به نحوه مدیریت و برخورد با کارمندان است. اگر شما هم در حال حاضر مدیر هستید به نکته‌هایی که در زیر ارائه می‌شود دقت نمایید.

✅پرسیدن حال کارمندان فراموش نشود.

یک مدیر موفق با توجه به اینکه مقام و منزلتی که در بین کارمندانش دارد باید به این نکته توجه داشته باشد که بایستی مهربان و مؤدب باشد و با ارتباط چشمی که با کارمندان برقرار می‌کند به طوری که هم سیاست کاریش حفظ شود، احوال کارمندان خود را بپرسد. با این کار می‌توانید شخصیت کارمندان خود را بیشتر بشناسید و هم آنها صمیمیت را در چشمان شما می‌بینند.

✅دوستانه رفتار کردن

مدیرانی که رفتاری دوستانه و مؤدبانه دارند اشخاصی هستند که اهمیت زیادی به کارمندان خود می‌دهند و تلاششان بر این است که روز به روز این ارتباط مؤثر را با آنان حفظ کنند و این رمز موفقیت یک مدیر موفق است.

✅یک مدیر موفق، هنر خوب گوش گرفتن را فرا گرفته است

هنر گوش گرفتن یعنی مدیر با سکوت در برابر کارمندانش، اطلاعات زیادی را از وی کسب می‌کند و باید شنوندگان خوبی باشند تا با استفاده از مشکلاتی که کارمندانشان در اختیار آنها قرار می‌دهند در رشد و بهره وری سازمان از آن استفاده کنند.

✅به علاقه‌ی کارمندان خود اهمیت دهید

این نوع رفتار تعامل بین کارمند و مدیر را بیشتر می‌کند و به نوعی احساس امنیت به وجود می‌آید که شخصی هست که صحبت‌های آنها را گوش می‌دهد و کارمندان هم تمام مشکلات و حقایق در مورد کسب و کار با بیان می‌کنند.

یک مدیر موفق، مدیری است که بتواند هفته‌ای و یا دو هفته‌ای یک بار جلسه با کارمندانش تشکیل دهد تا در عوض ایده، دیدگاه، نحوه بازاریابی و … را نسبت به کسب و کار بیان کنند.

✅تفاوت‌ها را بپذیرید

هیچ کارمندی با دیگر کارمندان شباهتی از نظر خلق و خو و نحوه برخورد و کار کردن ندارند. این مدیر است که باید این تفاوت را بپذیرد و این اشخاص را تشویق کند که در کارشان رشد و پیشرفت داشته باشند. با این کار شما استعدادهای نهفته در کارمندان را پیدا خواهید کرد و در عوض کارمندان هم شرایط رشد و نمو خودشان را فراهم می‌کنند.

✅در دسترس کارمندان خود باشید

اغلب مدیران از کارمندان خود فرار می‌کنند و بر این باورند که ارتباط با کارمندان وقت آن‌ها را هدر می‌دهد. اما این نظری کاملاً اشتباه در حوزه مدیریت است. تا زمانی که شما در دسترس کارمندان نباشید نمی‌توانید آنها را تشویق و یا تنبیه کنید. اگر می‌خواهید بیشتر به وظایف و نحوه‌ی کارکردن کارمندان خودتان واقف باشید درب اتاق خودتان را باز بگذارید. این کار از نظر روانشناسی یعنی اگر مشکلی دارید بدون ترس داخل بیایید و صحبت کنید.

✅شوخ طبعی با کارمندان خود را فراموش نکنید

حالا یک مدیر پر شور و انرژی و شوخ طبع را در نظر بگیرید. کار کردن با این نوع مدیران باعث هیجان کاری می‌شود و با شور اشتیاق نیز کار می‌کنید. اگر طرز برخورد مدیر با شوخ طبعی همراه باشد مطمئن باشید که از فشارها و شرایط سختی که در محل کار وجود دارد، کاسته می‌شود و قطعاً کارمندان نیز با شادی و شادابی بیشتر دل به کار می‌دهند.

🔺نکته بسیار مهم:

این نکته را فراموش نکنید که این شوخ طبعی شما که مدیر هستید باعث شود که رفاقت خاصی بین شما و کارمندان بوجود بیاید و کارمندان دیگر کار نکنند. سیاست را همچنان در محیط کاری خود حفظ کنید. این نکته را فراموش نکنید که این شوخ طبعی شما که مدیر هستید باعث شود که رفاقت خاصی بین شما و کارمندان بوجود بیاید و کارمندان دیگر کار نکنند. سیاست را همچنان در محیط کاری خود حفظ کنید.

✅انگیزه دادن به کارمندان

ایجاد انگیزه باعث می‌شود که رقابتی بین کارمندان بوجود بیاید و سعی کنند در قبال انجام وظایفشان بیشتر خصاصت به خرج بدهند و بیشترین بهره وری را داشته باشند.

سعی کنید چنان مدیری باشید که کارمندان این حس را داشته باشند که با یک عضو خانواده خود کار می‌کنند و کار کردن در کنار شما یک افتخار برای آنها باشد.

📕🌹مدیر خوب کسی است که حضورش باعث شادی کارمندان باشد

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰سندروم عطش مجازات!*

🔸مثال اول؛ در خیابان در حال رانندگی هستید، ماشین کناری به اشتباه انحراف به چپ می کند و شما را در موقعیت خطرناکی قرار می دهد. در چنین موقعیتی کار درست این است که شما بهترین تصمیم را در کمترین زمان بگیرید و به بهترین شکل ممکن این اتفاق را مدیریت کنید. اما معمولا چه اتفاقی می افتد؟

🔺شما قبل از اینکه حادثه را به خوبی پشت سر گذاشته باشید، یعنی حین دست و پنجه زدن برای حل مشکل، با عصبانیت شروع به بوق زدن های ممتد و فریاد کشیدن بر سر راننده خاطی می‌کنید. بدون شک مهمترین کار در آن زمان این است که کسی آسیب و صدمه ای نبیند، ولی حس نیاز به تنبیه طرف مقابل به ما اجازه منطقی فکر کردن نمی دهد. در این گونه موارد تمام فکر و ذکر ما این است که اشتباه طرف مقابل را با شدیدترین درجه ممکن و در کمترین زمان مجازات کنیم، حتی اگر به قیمت سلامتی خود ما تمام شود.

🔸 مثال دوم ؛ مادری، فرزند کوچک خودش را به پارک برده است. در حین پیاده روی کودک به زمین می‌خورد و گریه می‌کند. مادر بدون در نظر گرفتن این نکته که طبیعت کودک در این سن و سال زمین خوردن و گریه کردن است، برای اینکه حس نیاز به مجازات خودش را ارضا کند، بلافاصله بدون هیچ تحلیلی شروع به فریاد زدن بر سر طفل کوچک می کند.

🔸مثال سوم؛ در حال گفتگو با کارمندتان هستید. ایشان در حال توضیح دلیل کاهش عملکرد کاری‌اش می‌باشد. با توجه به اینکه شما میل شدید و فوری به تنبیه این کارمند دارید، در همان دقایق اولیه گفتگو به جمع بندی و نتیجه مورد نظر خودتان رسیده اید و سایر توضیحات آن کارمند فایده‌ای برای او نخواهد داشت، چون شما از آن به بعد توجه ای به دلایل شاید منطقی وی نخواهید کرد.

■این مثال ها و مثال های بسیار زیاد دیگری که می‌توان مطرح نمود، بیانگر این است که خیلی از ما انسان‌ها در برابر اشتباهات افراد دیگر احساس نیاز شدید و فوری برای مجازات آنها داریم. این پدیده را “سندروم عطش مجازات” نام نهاده ام.

🔹بسیاری از روانشناسان معتقدند در کنار پاداش، بایستی از ابزار تنبیه نیز در زمان مناسب استفاده نمود. بهترین زمان تنبیه نیز فاصله کمی بعد از انجام کار اشتباه عنوان شده است تا تاثیر بیشتری در جلوگیری از بروز آن اشتباه در آینده داشته باشد. مفهوم عطش مجازات با این نکته ای که بیان کردم، بسیار متفاوت است. در عطش مجازات ما به دنبال اصلاح رفتار فرد مقابل نیستیم، بلکه به دنبال ارضای حس نیاز خودمان به تنبیه و مجازات طرف مقابل هستیم.

●برای خیلی از انسان ها تمایل به مجازات فوری، جذابیت بیشتری نسبت به تمایل به تشویق فوری دارد و این موضوع می تواند پیامدهای منفی بسیاری داشته باشد. در خیلی از موارد بخشش و یا حتی بی‌تفاوتی، اثربخشی بیشتری از مجازات عجولانه خواهد داشت.

🔹افرادی که میزان عطش مجازات در آنها بیشتر است، خودشان در آینده دچار مشکلات رفتاری بیشتری خواهند شد. اینکه ناخودآگاه همیشه منتظر اشتباه دیگران هستند و به تنها چیزی که فکر می کنند مجازات آنها می باشد، رفته رفته آنها را از نظر ذهنی بیمار خواهد کرد.

■خیلی وقت ها باید صبر و حوصله بیشتری به خرج داد و با در نظر گرفتن تمامی جوانب تصمیم گرفت و رفتار کرد. زود واکنش نشان ندهید چون چند دقیقه بعد، عذاب وجدان شما را دیوانه خواهد کرد!🖊دکتر رضا صالح زاده

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

چرا ایران از تله بحران ارزی خارج نمی‌شود؟

🔹در دهه گذشته اقتصاد ایران با چهار بحران بزرگ ارزی مواجه شده که هر کدام آنها به تنهایی می‌تواند تبعات سنگینی برای اقتصاد و رفاه خانوار ایجاد کند.

🔹اما ریشه‌های اصلی این بحران‌های ارزی چه بودند و چه عواملی میتوانستند مانع از انفجار این بمبها در اقتصاد ایران شوند؟ چه عواملی بیشترین اثر را بر بازار ارز در ایران داشته‌اند؟ اگر تحریم نبود بازار ارز ایران چه فضایی داشت؟

📍دکتر مسعود نیلی، اقتصاددان به این سوالات پاسخ می‌دهد.

ویدئو کامل این برنامه به زودی در «فردای اقتصاد» منتشر می‌شود

@Feghtesad

سلام صبح بخیر

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴چه شایستگی هایی یک مدیر را اثربخش می کند؟

📌شايد به نظر سوال ساده ای باشد؛ اما هنوز هم بسیاری از افراد و سازمان ها تلاش می کنند تا پاسخ مطلوبی برای این سوال پیدا کنند.

🔹در سال 2017، انجمن آمریکایی توسعه استعداد (ATD) یک تحقیق جهانی را انجام داد و پنج شایستگی محوری مدیران موثر و کارآمد را شناسایی کرد. این شایستگی ها که به عنوان مدل "ACCEL" شناخته می شود.

🔹چارچوبی است که به مدیران جدید و با تجربه کمک می کند تا بر عوامل کلیدی و محوری موفقیت تمرکز کرده و مهارت هایی که برای موفقیت در شغلشان لازم است را توسعه دهند.

📍اما این پنج شایستگی محوری، چه مواردی هستند؟

▫پاسخگویی (Accountability): سازمان های امروزی تشکیل شده از مجموعه ای از متخصصان و افراد بااستعداد است.
با این تغییرات و پیشرفت هایی که به سرعت صورت می گیرد؛ سازمان ها هر روز در حال حل مشکلات و چالش های جدیدی هستند و کارکنان بیش از هر زمان دیگری نیاز به همکاری و تعامل با یکدیگر دارند.
پاسخگویی عاملی است که باعث می شود اعضای یک تیم کاری بتوانند به خوبی در کنار یکدیگر کار کنند.
نقش مدیر این است که فرهنگ پاسخگویی متقابل را تقویت کند. مدیرانی که در ایجاد فرهنگ پاسخگویی موفق هستند، باعث می شوند اعضای تیم در قبال توسعه فردی خود احساس مسئولیت کنند و برای رسیدن به اهداف سازمانی و توسعه ای خود تلاش کنند.

▫تعاون و همکاری (Collaboration):
همان طور که گفته شد سازمان های امروزی بر اساس مفهوم پاسخگویی متقابل، بسیار تعاملی و مشارکتی فعالیت می کنند. هیچ فردی نمی تواند به تنهایی تمام اهداف سازمانی را محقق کند.
تعاون و همکاری در حقیقت محور اصلی کارهایی است که افراد در سازمان انجام می دهند. نقش مدیران این است که روحیه همکاری را در سازمان تقویت کرده و موانع و مشکلاتی که ممکن است در طی همکاری اعضای تیم با یکدگیر بوجود می آیند را برطرف کنند.

▫ارتباطات (Communication): توانایی برقراری ارتباط موثر از طریق انواع روش ها و رسانه های ارتباطی برای هر یک از کارکنان مهم است؛ اما برای مدیران یک شایستگی واجب و ضروری می باشد.
ارتباطات به عنوان تبادل اطلاعات و بازخورد بین مدیران و زیر دستان تعریف می شود. مدیرانی که در ارتباطات موفق هستند، می توانند یک فضای کاری شفاف و صمیمانه را در سازمان ایجاد کنند.

▫اشتیاق/ دلبستگی شغلی (Engagement):
دلبستگی کارکنان به کار و سازمان هدف تمامی سازمان ها می باشد و مدیران نقش اساسی در ایجاد محیط کاری صمیمانه ای که چنین هدفی را محقق کند، دارند.
با ایجاد اشتیاق و دلبستگی در کارکنان، مدیران کارکنانی خواهند داشت که از لحاظ روانشناختی به کار خود متعهد هستند و برای توسعه خود و سازمان تلاش می کنند.

▫گوش دادن و ارزیابی کردن (Listening and Assessing):
مدیران با تجربه و ماهر می دانند که گوش دادن و ارزیابی و فهم موضوعات از مهمترین نیازمندی های یک مدیر می باشد. سازمان ها و تیم های کاری امروزی شبکه پیچیده ای از افراد با شخصیت ها و طرز فکرهای گوناگون می باشد.
مدیرانی که قادر به شنیدن موثر، ارزیابی و تلفیق اطلاعات هستند، در درک موانع و تسهیل همکاری درون تیم کاری خود و همچنین در بین بخش های مختلف سازمان برای دستیابی به اهداف مورد نظر، موفق تر عمل می کنند.


🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید


🌺@Competentmanagers

✅❌چرا بسیاری از مدیران، انسان بودن را فراموش می‌کنند؟

🔸خاویر پلادوالف، مدیر ارشد شرکت آئودی، می‌گوید: «رهبری سازمانی در دنیای امروز، فراموش کردن مدیریت و دوباره یادگیری انسان بودن است.»
منظور خاویر این است که قدرت رهبری سازمانی در توانایی‌های ما در شکل دادن به پیوندهای معنی‌دار با افرادی است که آنها را در سازمان هدایت می‌کنیم.
این مساله اکنون نسبت به هر زمان دیگری ملموس‌تر است؛ چرا که نسل هزاره در حال تبدیل شدن به جمعیت حداکثری در بیشتر شرکت‌ها هستند. نسل هزاره تنها با پرداخت حقوق، پاداش و مزایا راضی نمی‌شوند. آنها خواستار معنا، شادی و ارتباطات نیز هستند.

🔸مشکل این است که حدود ۷۰ درصد رهبران سازمانی خودشان را به عنوان افرادی انگیزه‌بخش معرفی می‌کنند؛ همان‌طور که همه ما خودمان را رانندگانی فوق‌العاده‌ می‌بینیم. اما این مساله در تقابل مطلق با نحوه درک کارمندان از رهبران سازمانی قرار دارد.
مطالعه‌ای که از سوی فوربس منتشر شد نشان داد که ۶۵درصد کارمندان از یک افزایش حقوق صرف‌نظر خواهند کرد اگر این به معنای اخراج مدیرشان باشد و یک مطالعه‌ای دیگر که از سوی موسسه گالوپ در سال ۲۰۱۶ انجام شد نشان داد که ۸۲درصد کارمندان رهبران‌ سازمانی خود را عاری از انگیزه می‌بینند. از نظر من، این دو نکته به‌طور مستقیم به یکدیگر مرتبط هستند.

🔸محرک همگی ما بعنوان انسان، نیازهای اصلی برای معنا، شادی، ارتباطات انسانی و نیاز برای مشارکت مثبت با دیگران است. رهبران سازمانی که واقعا این نیازها را درک می‌کنند و به شیوه‌ای سازمان را هدایت می‌کنند که این انگیزه‌های ذاتی را قوی‌تر سازند، کلیدهایی برای ایجاد وفاداری، تعهد و عملکرد قوی دارند.
ما به عنوان رهبران سازمانی، پیش از مدیر بودن باید انسان باشیم. تحقیق ما نشان داد یک حرکت جهانی در جایگاه مدیران ارشد هزاران سازمان پیشرو در حال رخ دادن است؛ رهبران سازمانی شرکت‌هایی مانند Accenture، ماریوت، استارباکس، مایکروسافت و لینکدین، از خودشان می‌پرسند «چگونه می‌توانیم رهبری سازمانی انسانی‌تر و فرهنگ‌های انسان‌محورتر ایجاد کنیم که در آن کارمندان و رهبران سازمانی راضی‌تر و متعهدتر باشند؟»

🔸برمبنای کار ما در ایجاد رهبران ‌سازمانی انسانی‌تر، چند ترفند ارائه شده است:

❎▪️شخصی‌سازی کنید:
باب چاپمن، مدیر ارشد اجرایی "بری وهمیلر"، تلاش زیادی به خرج داده تا رهبری سازمانی انسانی واقعی را در شرکت تزریق کند. برای همه تصمیماتی که گرفته شده است و بر کارمندان اثر دارد او از خودش می‌پرسد: اگر فرزند یا والدین یا دوست خود من در اینجا کار می‌کرد، آیا از این تصمیم قدردانی می‌کردند؟
با این روش او هرگونه تصمیمات مدیریتی را به یک سوال شخصی تبدیل می‌کند تا اطمینان یابد که مقهور موقعیت و قدرت خود در شرکت نشده است. وقتی در حال اخذ تصمیماتی هستید که بر کارمندان شرکت‌تان تاثیر می‌گذارد، خودتان را جای آنها بگذارید و تصور کنید که آنها اعضای خانواده و دوستان شما هستند.

❎▪️خودآگاه باشید:
پیتر دراکر، نویسنده حوزه مدیریت می‌گوید: «شما نمی‌توانید افراد دیگر را مدیریت کنید؛ مگر اینکه ابتدا خودتان را مدیریت کنید.» زمانی که شما خودتان را درک کنید، بهتر قادر به درک افرادی که زیردستتان هستند خواهید بود و در عوض انگیزه ذاتی آنها را برانگیخته خواهید کرد.

❎▪️نوع‌دوست باشید:
دامینیک بارتون، مدیرعامل جهانی موسسه مکینزی می‌گوید که نوع‌دوستی اساس رهبری سازمانی خوب است. رهبری سازمانی تنها در مورد شما نیست؛ بلکه در مورد افراد یا سازمانی است که آنها را هدایت می‌کنید.
نوع‌دوستی به معنای این نیست که شما نوکری کسی را می‌کنید. نوع‌دوستی با خود اعتماد به نفس و مراقبت از خود را به همراه دارد. زمان تصمیم‌گیری، انگیزه خود را بررسی کنید؛ آیا آن را برای دستاورد شخصی انجام می‌دهید یا برای منافع دیگران؟

❎▪️دلسوز باشید:
هدف از دلسوزی، ایجاد خرسندی برای دیگران است. اگر تاکنون مدیری داشته‌اید که دلسوز بوده باشد، می‌دانید که داشتن چنین مدیری چه احساسی خواهد داشت. این فرد پشتیبانی شما را دارد. این فرد نسبت به شما علاقه پیدا می‌کند و در نتیجه، شما احساس امنیت، اعتماد، وفاداری و تعهد می‌کنید.
اگر می‌خواهید انسانیت بیشتری را در رهبری سازمانی خود وارد کنید، این عادت را در خود ایجاد کنید که هر زمان که می‌خواهید با کسی همکاری کنید، یک سوال ساده از خودتان بپرسید: چگونه می‌توانم به این فرد کمک کنم تا روز بهتری داشته باشد؟/ منبع : HBR . سایت دنیای اقتصاد

🔷با ما همراه باشید در کانال مدیران شایسته

🌺@Competentmanagers

‍ 🔰واقعيت چيست؟ دانش چيست؟ زندگي چه معنايي دارد؟

اينها موضوعات بزرگي هستند که شايد شما به طور تمثيلي با آنها درگير شويد؛ موضوعاتي که زندگي را سفري مي‌دانند در امتداد يک جاده يا در گذر از يک اقيانوس، يک کوه‌نوردي، يک جنگ، يک کتاب، يک نخ، يک بازي، يک دريچه‌ي فرصت يا يک شعله‌ي لرزان.با عمري بسيار کوتاه.

🔺۲۴۰۰ سال پیش، يکي از متفکرين مطرح تاريخ گفته «زندگي شبيه به زنجيرشدن در غار است و ما در آن مجبور به تماشاي سايه‌هايي هستيم که به سرعت بر روي ديوار حرکت مي‌کنند.» خيلي سرخوشانه‌ است، نه؟ اين دقيقاً چيزي است که افلاطون در تمثيل غارش که در جلد هفتم کتاب جمهوري آورده بيان کرده.

🔺فيلسوف يوناني، در اين کتاب، جامعه‌ي آرماني را با بررسيِ مفاهيمي چون عدالت، حقيقت و زيبايي تجسم کرده. در اين تمثيل، گروهي از زندانيان از زمان تولد در يک غار حبس شده‌اند. آنها پشت به راه ورودي ايستاده‌اند، نمي‌توانند سرهايشان را برگردانند و هيچ شناختي از دنياي بيروني ندارند.

🔺با اين حال، گاهي آدم‌ها و موجودات ديگري از جلوي درگاهِ غار عبور مي‌کنند و سايه‌ها و صداهايشان بر ديوار مقابل اسيران منعکس مي‌شود. زنداني‌ها اين خيالات را نام‌گذاري و دسته‌بندي مي‌کنند و بر اين باورند که دارند موجوداتي واقعي را مي‌بينند.

🔺به ناگاه، يک زنداني آزاد شد و براي اولين بار به بيرون از غار آمد. نور چشمانش را اذيت مي‌کند و محيط جديد برايش گيج‌کننده است. هنگامي که به او گفته مي‌شود اشياء پيرامونش واقعي هستند و سايه‌ها تنها انعکاس بوده‌اند او باور نمي‌کند. سايه‌ها برايش بسيار واضح‌تر بودند اما رفته رفته، چشمان او خود را تطبيق مي‌دهند تا اين که او مي‌تواند به انعکاسات موجود در آب بنگرد، اشياء را مستقيماً ببيند و در نهايت به خورشيد نگاه کند؛ خورشيدي که نورش منبع غاييِ همه چيزهايي است که او ديده.

🔺زنداني به غار باز مي‌گردد تا اکتشافاتش را با بقيه در ميان بگذارد. اما او ديگر به تاريکي عادت ندارد و به سختي مي‌تواند سايه‌هاي روي ديوار را ببيند. باقي زندانيان گمان مي‌کنند که اين سفر او را ابله و کور ساخته و به هر تلاشي براي آزادشدن‌شان واکنش شديد نشان مي‌دهند.

🔺افلاطون اين قطعه از کتابش را به عنوان قياسي از تلاش فيلسوف براي تربيت عموم مطرح مي‌کند. اکثر مردم نه تنها مشکلي با ناداني‌شان ندارند بلکه در برابر هر کس که آنرا مطرح کند نيز رفتاري خصمانه پيش مي‌گيرند. در واقع، سقراط که يک شخصيت حقيقي است توسط حکومت آتن به جرم بر هم زدنِ نظم اجتماعي محکوم به مرگ شد و شاگرد او، افلاطون، در بخش عمده‌اي از کتاب جمهوري به بي‌اعتبار کردنِ دموکراسي آتني پرداخته و نظريه‌ي حکومت فيلسوف‌شاه‌ها را ترويج مي‌دهد.

🔺با حکايت غار، شايد افلاطون مي‌خواهد بگويد که توده‌ها کله‌شق‌تر و نادان‌تر از آن هستند که بتوانند بر خودشان حکومت کنند اما ۲۴۰۰ سال است که اين تمثيل ذهن‌هاي بسياري را درگير خود کرده چرا که خوانش‌هاي بسياري را مي‌توان از آن ارائه داد.

🔺يک نکته مهم درباره اين تمثيل ارتباطش با نظريه‌ي مُثُل (فرم‌ها) است. اين نظريه در مباحث ديگرِ افلاطون شکل گرفته و بيان مي‌کند که مانند سايه‌هاي روي ديوار، اشياء در دنياي واقعي انعکاس‌هاي ناقصي از فرم‌هاي ايده‌آل مانند گردي يا زيبايي هستند. بدين ترتيب، غار افلاطون به پرسش‌هاي بنيادين بسياري از قبيل منشاء دانش، مسأله‌ي بازنمايي و ماهيت خودِ واقعيت منتهي مي‌شود.

🔺براي الهياتي‌ها، فرم‌هاي ايده‌آل در ذهن خالق وجود دارند. براي فيلسوفان زبان که فرم‌ها را به عنوان مفاهيم زباني مي‌بينند اين نظريه نمايانگر مسأله‌ي دسته‌بندي چيزهاي عيني تحت نام‌هاي ذهني است و بقيه هنوز در عجب‌اند که آيا ما واقعاً مي‌توانيم بفهميم که چيزهاي خارج از غار واقعي‌تر از سايه‌ها هستند يا نه؟ آيا ما در مسير زندگي‌مان مي‌توانيم به آنچه که فکر مي‌کنيم مي‌دانيم اطمينان داشته باشيم؟

🔺شايد روزي، يک سوسوي روشنايي بتواند در ابتدايي‌ترين فرضيات ما حفره‌اي ايجاد کند. آيا شما از موانع عبور مي‌کنيد تا به روشنايي برسيد؟ حتي اگر به قيمت از دست دادنِ دوستان و خانواده‌تان تمام شود؟ يا اين که ترجيح مي‌دهيد با توهمات قديمي‌تان به زندگي ادامه دهيد؟ حقيقت يا عادت؟ روشنايي يا سايه؟ انتخاب‌هاي سختي هستند، اما اگر اين دلگرمتان مي‌کند، بدانيد که تنها نيستيد. بسياري از ما در اين وضعيت به سر مي‌بريم.

♦️با کانال مدیران شایسته همراه باشید

📕@Competentmanagers

‍ 🔰داستان زندگی عقاب و‌ لزوم تغییر و تحول

🔷عمر عقاب از همه پرندگان نوع خود درازتر است عقاب می تواند تا هفتاد سال زندگی کند . ولی برای این که به این سن برسد ، باید تصمیم دشواری بگیرد ؛ زمانی که عقاب چهل سالگی می رسد چنگال های بلند وانعطاف پذیرش دیگرنمی توانند طعمه را گرفته ونگاه دارند . نوک بلند وتیزش خمیده وکند می شود. شهبال های کهن سالش براثر کلفت شدن پرها به سینه اش می چسپند وپروازبرای عقاب دشوار می گردد .

🔷در این هنگام ، عقاب تنها دوگزینه درپیش روی دارد ؛ یا باید بمیرد یا آن که فرایند دردناکی را که یکصدو پنجاه روز به درازا می کشد پذیرا گردد . برای گذرانیدن این فرایند عقاب باید به نوک کوهی که درآن جا آشیانه دارد پرواز کند . درآنجا عقاب نوکش را آنقدر به سنگ می کوبد تانوکش ازجا کنده شود . پس ازکنده شدن نوکش عقاب باید صبرکند تانوک تازه ای درجای نوک کهنه رشد کند .  سپس باید چنگال هایش را از جای برکند. زمانی که به جای چنگال های کنده شده چنگال های تازه ای درآید آن وقت عقاب شروع به کندن همه پرهای قدیمی اش می کند .

🔺سرانجام پس ازپنج ماه عقاب پروازی را که تولد دوباره نام دارد ، آغاز کرده وسی سال دیگر زندگی می کند .

🔰چرا این دگرگونی ضروری است ؟

بیشتر وقت ها باید برای بقا ، باید فرایند دیگرگونی را آغاز کنیم ؛ گاهی وقت ها باید برای آینده بهترازگذشته دل بکنیم . ازخاطرات ملال آورقدیمی وعادت های بازدارنده کهنه ، رها شویم . تنها زمانی که ازسنگینی بارهای گذشته رها شدیم می توانیم ازفرصت های زمان حال بهره مند گردیم .

🔷درسی برای سازمان ها:

عادت‌هاي كهنه يكي از موانع بسيار مهم تحول و بهبود است. نگاه ما به زندگي، نگاه عادتمندانه است كه بايد هوشمندانه باشد. هر روز با انديشه‌هاي نو خود به دنبال ساختن روش‌هاي نو باشيم. با دانش موج دومي نمي‌توانيم تكنولوژي موج سومي را اداره كنيم سازمان‌هاي امروزي را نمي‌توان با دانش مديريت سنتي گذشته اداره نمود، مديريت نوين به دانش نوين نيازمند است.

🔷تغییر و تحول قانون ثابت ولایتغیر جهان هستی است. همه چیز در حال تغییر و دگرگونی است؛ آن چه که تغییر ناپذیر است، خود تغییر است. حکایت تغییر و تحول حکایت همیشگی زندگی انسانهاست. امواج تغییر و تحول در گستره زندگی امروزین ما هر لحظه جلوه ای خاص می یابد.

🔷امروزه ثابت ماندن، تغییر نکردن و بهبود نیافتن مساوی مرگ است، حتی یک روز ما نباید بدون تغییر سپری شود. تحول و بهبود مسابقه ای بدون خط پایان است که دیر زمانی است شروع شده. ما نیز باید در این مسابقه با تمرينات بیشتر شرکت کنیم. همه خواهان تغییر و تحول اند ولی نه در خود بلکه در دیگران. نگاه تیزبین ما همیشه متوجه افراد و سازمانهای دیگر است. تغییر و تحول از طریق شانس و اقبال حاصل نمی شود بلکه به مدیریت صحیح بستگی دارد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰پاداش پایان سال یا عیدی کارمندان درمقایسه با سکه بهار آزادی از سال ۱۳۸۷ تاکنون:


🔹سال ۱۳۸۷: عیدی(۲۵۰ هزار تومان)، قیمت سکه(۲۳۱/۶۴۹ هزار تومان): ۱/۰۷ سکه

🔸سال ۱۳۸۸: عیدی(۳۰۰ هزار تومان)، قیمت سکه(۲۸۸ هزار تومان): ۱/۰۴ سکه

🔹سال ۱۳۸۹: عیدی(۳۱۸ هزار تومان)، قیمت سکه(۴۳۵ هزار تومان): ۰/۷۳ سکه

🔸سال ۱۳۹۰: عیدی(۳۵۰ هزار تومان)، قیمت سکه(۶۳۰ هزار تومان): ۰/۵۵ سکه

🔹سال ۱۳۹۱: عیدی(۴۰۲ هزار تومان)، قیمت سکه(۱/۳۲۵/۰۰۰ تومان): ۰/۳ سکه

🔸سال ۱۳۹۲: عیدی(۵۰۳ هزار تومان)، قیمت سکه(۱/۰۳۰/۰۰۰):  ۰/۴۹ سکه

🔹سال ۱۳۹۳: عیدی(۶۰۳ هزار تومان)، قیمت سکه(۹۴۶ هزار تومان): ۰/۶۴ سکه

🔸سال ۱۳۹۴: عیدی(۶۸۸ هزار تومان)، قیمت سکه(۹۳۶ هزار تومان): ۰/۷۳ سکه

🔹سال ۱۳۹۵: عیدی(۷۷۰/۵۰۰ تومان)، قیمت سکه(۱/۱۷۱/۰۰۰ تومان): ۰/۶۶ سکه

🔸سال ۱۳۹۶: عیدی(۸۴۷/۵۰۰ تومان)، قیمت سکه(۱/۵۷۳/۰۰۰ تومان): ۰/۵۵ سکه

🔹سال ۱۳۹۷: عیدی(۱ میلیون تومان)، قیمت سکه(۴/۱۸۰/۰۰۰ تومان): ۰/۲۴ سکه

🔸سال ۱۴۰۱: عیدی(۱/۸۰۰/۰۰۰ تومان)، قیمت سکه(۲۳/۵۹۵/۰۰۰ تومان): ۰/۰۷ سکه!
@nasiri1342238

🔰از دیدگاه ویلیام_گلاسر می توان سلامت_روان را در دو عبارت خلاصه کرد:

🔺 "مسئولیت پذیری" و
🔺"واقعیت پذیری"

✳️ در واقع می توان گفت، بر اساس تئوری انتخاب، مولفه ی اصلی تمامی رنج های روانی، انکار واقعیت و مسئولیت گریزی ست.

✴️ واقعیت پذیری و مسئولیت پذیری به چه معناست؟

☜ پذیرش واقعیت به این معناست که فرد توانمندی و قدرت پذیرش پیامدهای منطقی و طبیعی رفتار خود را داشته باشد. این پیامدها بخشی از دنیای واقعی ست و هنگامی که ما پیامدهای رفتار و تصمیماتمان را نمی پذیریم، در واقع واقعیت را انکار می کنیم.

☜ مسئولیت پذیری، یعنی فرد مسئولیت ارضای نیازهای شخصی اش را به عهده می گیرد، و در راستای این هدف به نیازهای دیگران تعدی نمی کند و یا اینکه نیازهایش را به هزینه ی دیگران رفع نمی کند.

❇️ بر اساس تئوری انتخاب سلامت روانی و همچنین بخش اعظم سلامت جسمانیِ ما وابسته به این موضوع است که ما به طور کلی در زندگی چه اقداماتِ مؤثر و مسئولانه ای انجام می دهیم و نحوهٔ تفکرمان در مورد خودمان، دیگران و جهانِ پیرامونمان چگونه باشد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴 *حرکت خاموش به سوی فقر*

🔸 *این که یک ملت فقیر شود* *رخداد دردناکی است*
_اما عجیب و . غریب نیست_ ؛ همان‌طور که هند در قرن هفدهم یکی از ثروتمند ترین کشورها بود و از قرن نوزدهم به بعد یکی از فقیرترین

🔸 می‌توان این راه را طی کرد بدون سر و صدا، فقط گاه‌گاهی با یک رخداد چشم باز کرد و متوجه شویم به فقر نزدیک‌تر شده‌ایم.

🔸 اخیراً اتوبوسی واژگون شد و تعدادی انسان از جمله خبرنگاران جوانی کشته شدند و بسیار خانواده‌هایی عزادار شدند. گفته شده فرسودگی لاستیک‌ها و قطعات عامل بوده است. هزاران اتوبوس و اتومبیل و ده ها قطار و هواپیما دچار این مشکل هستند
یعنی موجودی امکانات حمل‌ و نقل کشور و سایر امکانات در حال فرسایش تدریجی است چون امکان جایگزینی وجود ندارد. بسیاری کارگاه‌ها و کارخانه‌ها هم با مشکل فرسایش ماشین‌آلات و ابزار روبه‌رو هستند و با مشکل عدم امکان جایگزینی و تنزل ظرفیت تولید و کارکرد.

🔸 این فقیر شدنِ یا همان *فقر خاموش* در بسیاری از خانه‌های ما هم در جریان است.
مصداقی بگویم: سه سال پیش سماوری خریدم ۲۲۰ هزار تومان. امسال شیر آن خراب شد برای خرید شیر سماور مراجعه کردم می‌گوید ۳۵۰ هزار تومان. خود سماور اگر پیدا کردید ۲.۵ میلیون تومان. شیر سماور را نخریدم. یک سطل کف‌شور پدالی سه سال پیش حدود ۲۰۰ هزار تومان بود که شکست، امروز صبح فروشنده گفت یک میلیون و ۲۰۰ هزار تومان. آن را نخریدم. اگر یخچال منزل که بیش از ۲۰ سال عمر دارد و هر آینه ممکن است خراب شود، خراب شد بیش از ۶۰ میلیون تومان باید برای یک یخچال مناسب پرداخت کرد؛ نخواهم خرید. جارو برقی، لباسشوئی… *من یک استاد دانشگاه بازنشسته هستم* اگر عمری باقی باشد به زودی خانه خود را خالی از بسیاری وسائل ضروری خواهم یافت. قدرت خرید درآمد ماهانه بسیاری از ما طی سه چهار سال به یک‌ سوم رسیده. وقتی به زیر ۱۰۰ دلار در ماه رسید چشم باز می‌کنیم زیر خط فقر خواهیم بود، بدون این که تلاشی کرده باشیم یا جرمی مرتکب شده باشیم.

🔸 اگر بگویم در مسیر *«به سمت هندی شدن»* هستیم تعجب نکنید. در برخی مناطق شهرها قیافه انسان‌ها هم دارد هندی می شود، چهره‌ها در اثر ضعف تغذیه مستمر که گرانی مواد غذایی به تدریج سبب می‌شود. و ظاهر به دلیل بالا پوش مستعمل و کهنه.

🔸 سال ۱۳۶۰ در سازمان برنامه فعالیت‌هایی برای تدوین برنامه توسعه اقتصادی کشور در جریان بود. روزی چند دانشجوی انقلابی از یک دانشگاه به دفتر من آمدند. گفتند شنیده‌ایم گفته‌ای هدف برنامه این است که طی ۲۰ سال به ژاپن برسیم! تاکید کردند که این هدف کم است و باید انقلابی جهش کنیم و زود‌تر از ژاپن جلو بزنیم. گفتم من چنین مطلبی را بیان نکرده‌ام تصور هم نمی‌کنم تا ۵۰ سال دیگر هم به ژاپن برسیم.
اکنون ۴۰ سال از آن تاریخ گذشته *مثل این که سر پیچ قبلی اشتباه پیچیده‌ایم به سمت هند.*
آن دانشجویان را هم خبر دارم در کانادا زندگی می‌کنند، به ژاپن‌شان رسیده‌اند. هند هم دارد پیشرفت می‌کند، نگرانی من این است که هند هم از کنار ما بگذرد و ما خود را عقب‌تر بیابیم.

🔸 دقت کردید در مناظره‌های انتخابات ریاست‌جمهوری *کسی از بلندنظری، اهداف بلند برای پیشرفت و ترقی کشور سخنی به میان نیاورد*؟ 😟
همه در حد قول *سبد معیشتی ، تامین مقداری پول کمک معاش* یا قول‌های محاسبه نشده برای تامین مسکن و مانند آن یا نظارت بر بازار و کنترل توزیع و قیمت صحبت کردند. 😔

🔸 شاید شایسته باشد گفتمان پیشرفت و ترقی برای کشور و بهبود مستمر زندگی هموطنان را به صورت یک آرمان ملی زنده نگهداریم و اجازه ندهیم در مسیر هندی شدن به کناری جارو شود.

خاک پای ملت ایران
*دکتر محمد_طبیبیان*
*اقتصاددان و استاد دانشگاه*

🔰 ابراز کردن خود

بیش از هزار سال است که فلاسفه به ما می‌گویند:
انسان‌ها یک تمایل ذاتی دارند تا به دیگران نشان دهند که واقعا چه کسی هستند.

حالا زندگی سازمانی به‌گونه‌ای است که عموماً تمایلات انسانی را سرکوب میکند و در نتیجه افراد با یک خشم درونی مواجه می‌شوند. حتی امروزه، با وجود تلاش‌هایی که برای ابراز و ارتقاء خلاقیت و نوآوری می‌شود، همچنان عناوین دست و پاگیر و بوروکراتیک سازمانی و شغلی، وظایف غیر منعطف و سیستم‌های ارزیابی استانداردشده وجود دارد که به‌جای هیجان و ابراز خود، ایجاد اضطراب و تشویش می‌کنند.

هیچ یک از ما تمایلی به انجام و تکرار هزارباره‌ی رفتارها و کارهای از پیش تعیین‌شده نداریم. همه‌ی ما یک تمایل درونی و عمیق برای استفاده از مهارت‌ها و دیدگاه‌های یکتای خود به‌منظور تصمیم‌گیری برای بهبود کارهای تیمی داریم. وقتی به افراد امکان تفکر در مورد بهترین جنبه‌ها و خصیصه‌های آن‌ها داده می‌شود، سسیستم جستجوی مغزشان فعال می‌شود. تحقیقات نشان می‌دهد که وقتی فردی توانمندی‌های منحصر به خود را تشخیص دهد و از آن‌ها استفاده کند، احساس سرزنده بودن بیشتری دارد.

رهبران می‌توانند بدون آنکه مجبور به تغییر چارچوب‌های شغلی باشند، به کارمندان کمک کنند تا خودشان را به بهترین نحو نشان دهند. مثلاً از کارمندانی که تازه استخدام می‌شوند بخواهند تا بهترین ساعات روز را که عملکرد بهینه‌ای دارند و از بودن در کنار سایر کارمندان احساس خوبی دارند مشخص کنند. همچنین مهارت‌ها و توانمندی‌های فردی ارزشمندشان را معرفی کنند. یک تحقیق که در این زمینه انجام شده نشان داده است که کارمندان تازه‌واردی که به این روش به سازمان وارد می‌شوند توانسته‌اند رضایتمندی بیشتری از جانب مشتری‌ها به دست آورند.

کارمندان می‌خواهند به توانمندی‌ها، مهارت‌ها و دیدگاه‌های خاص آن‌ها بها داده شود و هر چه مدیر بتواند این کار را بهتر انجام دهد و به کارمندان خاطرنشان کند که نقش آن‌ها در سازمان، مهم و ارزشمند است، می‌توانند به نتایج ارزشمندتری دست یابند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️ چگونه از گذر سریع زمان جلوگیری کنیم؟

#Life_of_productivity

🔸کریس بیلی می‌گوید، در طی چند سال گذشته، متوجه شدم که حرکت زمان سریع‌تر شده است. البته، روزها همواره با همان سرعت قبلی به جلو می‌روند، ما فقط در طی گذشت زمان نسبت به آن احساس متفاوتی داریم. من جدیدا کنجکاو شدم و درباره این موضوع تحقیق کردم که ما چگونه زمان را درک می‌کنیم و همچنین اینکه ما چگونه می‌توانیم دقایق زندگی خود را طولانی‌تر کنیم. آیا زمان با بزرگ‌تر شدن ما سریع‌تر حرکت می‌کند؟

🔸چیزی که کشف کردم مرا شگفت‌زده کرد. زمان در حقیقت، هنگامی که بزرگ‌تر می‌شویم زودتر می‌گذرد، اما ما می‌توانیم این احساس را معکوس کنیم.
هرچه تجربه شما جدیدتر و غنی‌تر باشد، زمان کندتر می‌شود. شما احتمالا این را در زندگی خود تجربه کرده‌‎اید. هنگامی که شما بچه بودید، هر تجربه غنی و جدید بود، هر یک از دوستان شما، هر مکالمه‌ای که داشتید، هر بار که به مشکلی بر می‌خوردید، یک تجربه منحصر به فرد و به یاد ماندنی بود. دورانی نوجوانی شما نیز تجربه‌های جدید زیادی را به همراه داشت.

🔸به طور معمول، هرچه بزرگ‌تر شدیم، تجربه‌های تازه و بدیع ما کمتر شد. همانند رانندگی به سمت خانه پس از یک سفر طولانی، مسیر شناخته شده‌تر است. ما مکان‌ها خاص را که قبلا از کنار آن‌ها گذشته بودیم می‌شناسیم و این تجربه دوم دیگر همانند قبل غنی و تازه نیست.

🔸مقدار دوپامینی (یک ماده شیمیایی که موجب حس لذت می‌شود) که در مغز ما یافت می‌شود به طور مداوم از سن ۲۰ سالگی کاهش می‌یابد. محققان دریافته‌اند که دوپامین به تنظیم چگونگی درک ما از زمان می‌پردازد. هرچه دوپامین درون مغزمان بیشتر باشد زمان کندتر می‌گذرد. (مغز ما هر بار که چیز جدید و غنی را تجربه می‌کنیم، دوپامین ترشح می‌کند.)

🔸با تامل در این تحقیق، متوجه شدم من بیشتر روز خود را غوطه‌ور در چیزهای آشنا صرف می‌کنم. من به آهنگ‌های مشابه گوش می‌دهم، بازی‌های مشابهی را بازی می‌کنم، با چند برنامه خاص در گوشی خود کار می‌کنم و در صفحه مجازی اطلاعاتی را همانند اطلاعاتی گذشته جذب می‌کنم. این عادات هیچ‌کدام تازه و یا غنی نیستند.

🔸در حالی که بسیاری از حواس‌پرتی‌ها جدید هستند، تعداد کمی از آن‌ها به اندازه تجربیات کاملا جدید غنی هستند. صحبت کردن با یک فرد غریبه در کافه، سفر به مکان‌هایی که قبلا به آنجا نرفته‌اید و برای اولین بار چتربازی کردن؛ حواس‌پرتی‌ها باعث می‌شوند تا زمان تندتر بگذرد و  باعث می‌شوند تا شکاف‌های روزمره خود را با کارهای آشنا پر کنیم.

◀️ من راه‌حل این مشکل را در این دو شکل پیدا کردم:

▪️تا جایی که ممکن است به دنبال تجربه‌های تازه و بدیع بگردید.
▪️چیزهایی که با آن‌ها آشنا هستید را دوست بدارید.

🔸به دنبال تجربه‌های تازه و بدیع گشتن به ما کمک می‌کند تا زمان را آهسته‌تر کنیم. به جای اینکه از روی عادت اما بدون اشتیاق کاری را انجام دهید، کارهایی را انجام دهید که تا به حال انجام نداده‌اید. فعالیت‌هایی را انجام دهید که غنی هستند و در مغز ما دوپامین آزاد می‌کنند. هر نوع غذای جدید، هر چیزی که یاد می‌گیریم، هرجایی که می‌رویم، فرصتی است تا سرعت گذشت زمان را آهسته‌تر کنیم. با این کار ما از دایره راحتی خود خارج می‌شویم.
🖋آموزه های سازمانی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢معیارهای تشخیص شخصیت بالغ از دیدگاه گوردون آلپورت:

گوردون آلپورت که از او به عنوان پدر روانشناسی شخصیت یاد می شود، شش ویژگی افراد دارای شخصیت بالغ و پخته را این گونه بیان کرده است:

1⃣ بسط و گسترش خویشتن: فرد دارای شخصیت بالغ همواره جویای احساس نزدیکی با رویدادهای خارج از خودش و مشارکت در آن هاست؛ در واقع، او خودمدار نبوده و در مشکلات و فعالیت هایی درگیر می شود که صرفاً متمرکز برخودش نباشد. چنین فردى خالصانه و صادقانه با موضوعى که خارج از خویشتن خویش است، مشغول شده، مقدارى از نیرو و وقت خود را صرف آن مى کند.

2⃣ ارتباط گرم و صمیمی با دیگران: فرد دارای شخصیت بالغ به صورت صمیمانه با دیگران ارتباط برقرار کند. این ارتباط صمیمانه با دیگران به دو نوع تقسیم می شود: 1) نزدیکی و صمیمیت (intimacy): عشق و محبتی است که فرد نسبت به نزدیکان و خویشاوندان خود از قبیل پدر و مادر، فرزند، همسر و یا دوست صمیمی دارد. 2) دلسوزی (Compassion): به معنای احساس قرابت و نزدیکی و احساس همبستگی با تمامی افراد می باشد.

3⃣ امنیت هیجانی یا خودپذیری: فرد بالغ خود را بخاط آنچه هست، می پذیرد و از آنچه آلپورت متانت هیجانی (emotional poise) می نامد، برخوردار است. چنین فردی تمام جنبه های خودش، ضعف ها و قوّت هایش را می پذیرد. وی نه به دلیل شکست هایش مأیوس و زمینگیر می شود و نه به نقاط مثبت خویش مغرور می گردد.

4⃣ ادراک واقع‌بینانه: فرد بالغ از درک واقع بینانه محیط برخوردار است. او در دنیای خیالی زندگی نمی کند یا واقعیت را برای انطباق با امیال خودش، تحریف نمی کند.

5⃣ بینش و شوخ‌طبعی: فرد بالغ دارای یک فهم واقع بینانه از خود می باشد و به محدودیت ها و توانایی های خود واقف است؛ چنین شخصی در زندگی و مسائل مربوط به آن، صددرصد خشک و جدّی و غیرقابل انعطاف نیست، بلکه گاهی با حوصله و شوخ طبعی از کنار مسائل آن می گذرد. چنین فردی هرگز دیگران را به مسخره نمی گیرد و آنان را ضایع نمی کند.

6⃣ فلسفه یکپارچه کننده زندگی: به عقیده آلپورت، برای این که شخصیت بتواند به یک شیوه واحد عمل کند، نیازمند وحدت و یکپارچگی است. فرد دارای شخصیت بالغ و پخته درک و برداشت درستی از هدف زندگی دارد و همه جنبه‌های زندگی خود را به سمت هدف خود هدایت می‌کند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔵 ۷ میلیون و ۹۲۰ هزار تومان حداقل حقوق در سال آینده

📌سخنگوی کمیسیون تلفیق لایحه بودجه:

🔸حداقل حقوق در سال آینده هفت میلیون و ۹۲۰ هزار تومان است.

🔸سقف خالص پرداختی در سال آینده به کارکنان لشگری و کشوری ۵۵ میلیون تومان است که پرداخت مازاد بر این مبلغ تحت هر عنوانی ممنوع است.

🔸سقف معافیت مالیاتی ماهانه ۷ میلیون تومان است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers