📕ادامه مبحث ۲۵ ویژگی مدیران موفق ؛
17- از کارکنان انتظار نداشته باشید که ذهن شما را بخوانند
ارتباطات مکرر و باکیفیت، کلید یک مدیر موفق است. کارمندانتان را در جریان امور نگه دارید زیرا ممکن است چیزهایی را در نگفتن های شما بخوانند که شما قصد ندارید. هدف این نیست که همیشه به همه بگویید چه کاری انجام دهند! بلکه راههای ارتباطی خود را حفظ کنید، بازخورد ارائه دهید و سؤال یا نظر بپرسید.
18- مدیر باشید نه مربی مهدکودک
مدیران موفق می‌دانند که بزرگسالان را استخدام کرده‌اند و با اعتماد به آنها برای مدیریت زمان و مسئولیت‌های خود، با کارمندان خود چنین رفتار خواهند کرد. وقتی افراد خوبی را استخدام می‌کنید، نیازی به مدیریت ذره بینی نیست، بنابراین اجازه دهید کارمندانتان به روش خودشان کارشان را انجام دهند. به عنوان مثال، یک رئیس خوب وقتی کسی مریض است، یادداشت پزشک را نمی‌خواهد یا دورکاری را ممنوع نمی‌کند، فقط به این دلیل که به کارمندان در زمانی که نمی‌توانند او را ببینند، اعتماد ندارد.
19- نظرات متفاوت را بشنوید
احتمالاً، شما افراد خود را به دلایل خوبی استخدام کرده اید – آنها باهوش، توانا و با استعداد هستند. اجازه ندهید که با نگرش “نظر من یا هیچکس” هدر برود. در عوض، مدیران موفق در مورد همه چیز، از چگونگی کامل کردن یک استراتژی گرفته تا یک هدف کوچک، پذیرای نظرات مختللف هستند. شاید همه نظرات کارکنان عملیاتی نباشد اما یک مدیر موفق کاری میکند که کارکنان احساس کنند شنیده می‌شوند و مورد احترام قرار میگیرند و واقعاً از شنیدن دیدگاه‌هایی غیر از دیدگاه‌های خودشان استفاده میکنند.
20- قانون 30 ثانیه
ممکن است از تعداد پیام‌ها، ایمیل‌ها، تماس‌ها غرق شده باشید، اما یک مدیر و سرپرست موفق به همه آنها به موقع پاسخ خواهد داد. این میانبر سریع را امتحان کنید که اگر کاری کمتر از 30 ثانیه طول می‌کشد، آن را درست انجام دهید. اکثر ایمیل‌ها فقط به یک پاسخ دو یا سه جمله‌ای نیاز دارند، بنابراین زمان را برای به تعویق انداختن آن تلف نکنید و فقط به پیام پاسخ دهید.
21- وارد صحبت های خاله زنکی نشید
به عنوان مدیر، شما از اطلاعات محرمانه ای که می تواند به کارمندانتان آسیب بزند یا به آنها کمک کند، اطلاع دارید، و در حالی که وسوسه درگیر شدن در شایعات اداری هستید، مسئولیت دارید که از مشکلات و چالش های بین فردی کارکنان خودداری کنید. شایعات، تشویق به دعوا و به اشتراک گذاشتن (یا احتکار) اسرار، همگی یک محیط اداری سمی ایجاد میکنند که میتواند کارمندان خوب شما را از دست بدهد.پس وارد صحبتهای خاله زنکی نشوید به نفع تان است.
22- مطمئن شوید که تمجید شما بیشتر از انتقاد شماست
ارائه بازخورد منظم، چه مثبت و چه انتقادی، تنها بخشی از کار مدیران است، اما یک مدیر موفق، زمانی را صرف میکند تا به هر یک از کارکنان در طول سال بازخورد واضح و مشخصی درباره کارهایی که به خوبی انجام می‌دهند و کارهایی که می‌توانند بهتر انجام دهند، بدهد. شما نباید از گفتن حقایق سخت ابایی داشته باشید، اما در مجموع کارکنان شما باید بازخورد مثبت بیشتری از شما بشنوند تا بازخورد منفی.
بهترین راهکار برای ارائه بازخورد سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان است./ ادامه دارد...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
17- از کارکنان انتظار نداشته باشید که ذهن شما را بخوانند
ارتباطات مکرر و باکیفیت، کلید یک مدیر موفق است. کارمندانتان را در جریان امور نگه دارید زیرا ممکن است چیزهایی را در نگفتن های شما بخوانند که شما قصد ندارید. هدف این نیست که همیشه به همه بگویید چه کاری انجام دهند! بلکه راههای ارتباطی خود را حفظ کنید، بازخورد ارائه دهید و سؤال یا نظر بپرسید.
18- مدیر باشید نه مربی مهدکودک
مدیران موفق می‌دانند که بزرگسالان را استخدام کرده‌اند و با اعتماد به آنها برای مدیریت زمان و مسئولیت‌های خود، با کارمندان خود چنین رفتار خواهند کرد. وقتی افراد خوبی را استخدام می‌کنید، نیازی به مدیریت ذره بینی نیست، بنابراین اجازه دهید کارمندانتان به روش خودشان کارشان را انجام دهند. به عنوان مثال، یک رئیس خوب وقتی کسی مریض است، یادداشت پزشک را نمی‌خواهد یا دورکاری را ممنوع نمی‌کند، فقط به این دلیل که به کارمندان در زمانی که نمی‌توانند او را ببینند، اعتماد ندارد.
19- نظرات متفاوت را بشنوید
احتمالاً، شما افراد خود را به دلایل خوبی استخدام کرده اید – آنها باهوش، توانا و با استعداد هستند. اجازه ندهید که با نگرش “نظر من یا هیچکس” هدر برود. در عوض، مدیران موفق در مورد همه چیز، از چگونگی کامل کردن یک استراتژی گرفته تا یک هدف کوچک، پذیرای نظرات مختللف هستند. شاید همه نظرات کارکنان عملیاتی نباشد اما یک مدیر موفق کاری میکند که کارکنان احساس کنند شنیده می‌شوند و مورد احترام قرار میگیرند و واقعاً از شنیدن دیدگاه‌هایی غیر از دیدگاه‌های خودشان استفاده میکنند.
20- قانون 30 ثانیه
ممکن است از تعداد پیام‌ها، ایمیل‌ها، تماس‌ها غرق شده باشید، اما یک مدیر و سرپرست موفق به همه آنها به موقع پاسخ خواهد داد. این میانبر سریع را امتحان کنید که اگر کاری کمتر از 30 ثانیه طول می‌کشد، آن را درست انجام دهید. اکثر ایمیل‌ها فقط به یک پاسخ دو یا سه جمله‌ای نیاز دارند، بنابراین زمان را برای به تعویق انداختن آن تلف نکنید و فقط به پیام پاسخ دهید.
21- وارد صحبت های خاله زنکی نشید
به عنوان مدیر، شما از اطلاعات محرمانه ای که می تواند به کارمندانتان آسیب بزند یا به آنها کمک کند، اطلاع دارید، و در حالی که وسوسه درگیر شدن در شایعات اداری هستید، مسئولیت دارید که از مشکلات و چالش های بین فردی کارکنان خودداری کنید. شایعات، تشویق به دعوا و به اشتراک گذاشتن (یا احتکار) اسرار، همگی یک محیط اداری سمی ایجاد میکنند که میتواند کارمندان خوب شما را از دست بدهد.پس وارد صحبتهای خاله زنکی نشوید به نفع تان است.
22- مطمئن شوید که تمجید شما بیشتر از انتقاد شماست
ارائه بازخورد منظم، چه مثبت و چه انتقادی، تنها بخشی از کار مدیران است، اما یک مدیر موفق، زمانی را صرف میکند تا به هر یک از کارکنان در طول سال بازخورد واضح و مشخصی درباره کارهایی که به خوبی انجام می‌دهند و کارهایی که می‌توانند بهتر انجام دهند، بدهد. شما نباید از گفتن حقایق سخت ابایی داشته باشید، اما در مجموع کارکنان شما باید بازخورد مثبت بیشتری از شما بشنوند تا بازخورد منفی.
بهترین راهکار برای ارائه بازخورد سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان است./ ادامه دارد...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕 ادامه ویژگی های مدیران موفق؛
23- تماس چشمی برقرار کنید
نگاه کردن به چشم‌های کسی در حین صحبت کردن ممکن است چیز کوچکی به نظر برسد، اما بسیار مهم است. برقراری ارتباط چشمی ثابت (اما نه وحشتناک) نشان می دهد که شما توجه دارید و برای وقت طرف مقابل ارزش قائل هستید. بسته ایستادن و اخم کردن یکی از نشانه های این است که باعث می شود کارمندان فکر کنند مدیرشان از آنها متنفر است.
24- خونسردی خود را در موقعیت های پرتنش حفظ کنید
یک شرکت به اندازه افرادی است که در آنجا کار میکنند، بنابراین ارزش‌گذاری و حفظ کارکنان خوب اولویت اصلی روسای بزرگ است. یکی از راه‌هایی که آنها این کار را انجام می‌دهند این است که همیشه با همه با وقار و احترام رفتار کنند، حتی وقتی عصبانی می‌شوند. مدیری که فریاد می‌زند، کارکنان را تحقیر میکند، یا ناسزا میگوید یا از شما انتظار دارد که زندگی خارج از کار نداشته باشید، قطعا هرگز جزو مدیران موفق نخواهد بود.
مدیران موفق می‌دانند که کارمندان خوب همیشه گزینه‌های دیگری دارند و مدت زیادی در محیط کاری که با آنها بدرفتاری میکنند، نمی‌مانند.»
25- مسائل را شخصی نکنید
مدیران موفق می‌دانند که چگونه یک رابطه گرم را حفظ کنند و در عین حال فاصله حرفه‌ای مناسب را حفظ کنند. بنابراین اگر از یک کارمند چیز بدی درباره خود شنیدید، آن را شخصی نکنید. اگر حقیقتی در آن گفته وجود دارد، انتقادش را بپذیرید و از آن درس بگیرید. اگر عصبانی هستید، سعی کنید یا با کارمندتان صحبت کرده و حلش کنید یا آن موضوع را به کل رها کنید.
🔰بهای مدیر موفق بودن چیست؟
✅اولین بهای مدیریت: واقعیت تلخ است.
به این بها، بهای واقعیت هم میگویند. این بها میگوید چیز باارزش سخت به‌دست می آید. اگر قرار است شما مدیر موفق و باارزش، مدیر باکیفیت و مدیر با خروجی بالایی باشید، باید این را در ذهنتان هک کنید که راه، راه سختی‌ست. باید سختی بکشید پس این میشود بهای واقعیت.
✅دومین بهای مدیریت : الگو بودن.
بهای بعدی که یک مدیر موفق باید پرداخت کند، بهای الگو بودن است. فکر اینکه من علی معبودی سرپرست شوم و کارم راحت تر بشه، یا بایستم پایین تپه و به بقیه بگم برید بالا، نه چنین اتفاقی نمی افتد و من باید الگو باشم و قبل از همه از تپه بالا بروم. من باید خودم در یک سری پارامترها حداقل الگوی تیمم باشم و کارکنان ببینند که یک نفر قبل از آنها مسیر را طی میکند. پس بهای الگو بودن به نظر من سخت ترین بها در بین این سه بهایی‌ست که باید پرداخت کنید. خیلی از مدیر و سرپرست ها نمی خواهند قبول یا باور کنند که مدیر یا سرپرست بودن به معنی پیشگام و پیش رو و الگو بودن است.
🔺به این دوتا سوال پاسخ بدید:
چقدر پرسنلتان دوست دارند شبیه شما شوند؟
چقدر شما برای پرسنلتان یک الگو و یک پیشرو هستید؟
✅سومین بهای مدیریت: ثبات قدم
سومین بهایی که مدیران موفق باید پرداخت کنند، بهای ثبات قدم و پایداری است. شما به‌عنوان یک مدیر و سرپرست موفق باید ثابت‌قدم باشید. باید بدانید که این مسیر به ان ترتیبی که فکر می‌کنید نیست. خیلی از افراد تصور میکنند شش ماه، یک سال یک تلاشی میکنم بعد از آن یک جایگاه امن قرار می‌گیرم و میتوانم مسیرم را ادامه دهم. یعنی بعد از مدتی، کمتر تلاش میکنم، کمتر می‌جنگم و از ان به بعد یه جورایی بخور و بخوابه.
✅نه این اتفاق نمی افتد!
کسی که میخواهد واقعاً مدیر و سرپرست خوب و موفق باشد باید این‌رو در ذهن خودش جا بندازد که باید همیشه در تلاش برای بهتر شدن برای ادامه مسیر باشد. همیشه باید بهتر از تیمش و پیش‌قدم در راهبری تیمش و طی کردن مسیر باشد.
همیشه باید برای تیمش مبارزه کند و بجنگد. یک سری جاها هم باید اول بکارد، مراقبت کند و نهایتا خودش برداشت کند. اما متاسفانه گاها مدیرها و سرپرست‌های ما وقتی در تقسیم منافع و دستاوردها قرار میگیرند، دوست دارند اول سهم خودشان را کنار بذارند و بعد سهم بقیه که این اشتباه است.
🔰کلام آخر:
ما برای تبدیل شدن به یک مدیر موفق، برای این که بتوانیم خروجی خوبی به دست بیاوریم، برای این که بتوانیم جایگاه خوبی برای خودمون بسازیم، باید بهاش را پرداخت کنیم. هیچوقت نمیتوانید قبل از این که تغییر نگرش، تغییر مهارت عملی و ذهنی را در خودتان پرورش دهید، تغییر سطح داشته باشید. پس باید قبل از ارتقاء به دنبال تغییر خود و تغییر سطح خودتان باشید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
23- تماس چشمی برقرار کنید
نگاه کردن به چشم‌های کسی در حین صحبت کردن ممکن است چیز کوچکی به نظر برسد، اما بسیار مهم است. برقراری ارتباط چشمی ثابت (اما نه وحشتناک) نشان می دهد که شما توجه دارید و برای وقت طرف مقابل ارزش قائل هستید. بسته ایستادن و اخم کردن یکی از نشانه های این است که باعث می شود کارمندان فکر کنند مدیرشان از آنها متنفر است.
24- خونسردی خود را در موقعیت های پرتنش حفظ کنید
یک شرکت به اندازه افرادی است که در آنجا کار میکنند، بنابراین ارزش‌گذاری و حفظ کارکنان خوب اولویت اصلی روسای بزرگ است. یکی از راه‌هایی که آنها این کار را انجام می‌دهند این است که همیشه با همه با وقار و احترام رفتار کنند، حتی وقتی عصبانی می‌شوند. مدیری که فریاد می‌زند، کارکنان را تحقیر میکند، یا ناسزا میگوید یا از شما انتظار دارد که زندگی خارج از کار نداشته باشید، قطعا هرگز جزو مدیران موفق نخواهد بود.
مدیران موفق می‌دانند که کارمندان خوب همیشه گزینه‌های دیگری دارند و مدت زیادی در محیط کاری که با آنها بدرفتاری میکنند، نمی‌مانند.»
25- مسائل را شخصی نکنید
مدیران موفق می‌دانند که چگونه یک رابطه گرم را حفظ کنند و در عین حال فاصله حرفه‌ای مناسب را حفظ کنند. بنابراین اگر از یک کارمند چیز بدی درباره خود شنیدید، آن را شخصی نکنید. اگر حقیقتی در آن گفته وجود دارد، انتقادش را بپذیرید و از آن درس بگیرید. اگر عصبانی هستید، سعی کنید یا با کارمندتان صحبت کرده و حلش کنید یا آن موضوع را به کل رها کنید.
🔰بهای مدیر موفق بودن چیست؟
✅اولین بهای مدیریت: واقعیت تلخ است.
به این بها، بهای واقعیت هم میگویند. این بها میگوید چیز باارزش سخت به‌دست می آید. اگر قرار است شما مدیر موفق و باارزش، مدیر باکیفیت و مدیر با خروجی بالایی باشید، باید این را در ذهنتان هک کنید که راه، راه سختی‌ست. باید سختی بکشید پس این میشود بهای واقعیت.
✅دومین بهای مدیریت : الگو بودن.
بهای بعدی که یک مدیر موفق باید پرداخت کند، بهای الگو بودن است. فکر اینکه من علی معبودی سرپرست شوم و کارم راحت تر بشه، یا بایستم پایین تپه و به بقیه بگم برید بالا، نه چنین اتفاقی نمی افتد و من باید الگو باشم و قبل از همه از تپه بالا بروم. من باید خودم در یک سری پارامترها حداقل الگوی تیمم باشم و کارکنان ببینند که یک نفر قبل از آنها مسیر را طی میکند. پس بهای الگو بودن به نظر من سخت ترین بها در بین این سه بهایی‌ست که باید پرداخت کنید. خیلی از مدیر و سرپرست ها نمی خواهند قبول یا باور کنند که مدیر یا سرپرست بودن به معنی پیشگام و پیش رو و الگو بودن است.
🔺به این دوتا سوال پاسخ بدید:
چقدر پرسنلتان دوست دارند شبیه شما شوند؟
چقدر شما برای پرسنلتان یک الگو و یک پیشرو هستید؟
✅سومین بهای مدیریت: ثبات قدم
سومین بهایی که مدیران موفق باید پرداخت کنند، بهای ثبات قدم و پایداری است. شما به‌عنوان یک مدیر و سرپرست موفق باید ثابت‌قدم باشید. باید بدانید که این مسیر به ان ترتیبی که فکر می‌کنید نیست. خیلی از افراد تصور میکنند شش ماه، یک سال یک تلاشی میکنم بعد از آن یک جایگاه امن قرار می‌گیرم و میتوانم مسیرم را ادامه دهم. یعنی بعد از مدتی، کمتر تلاش میکنم، کمتر می‌جنگم و از ان به بعد یه جورایی بخور و بخوابه.
✅نه این اتفاق نمی افتد!
کسی که میخواهد واقعاً مدیر و سرپرست خوب و موفق باشد باید این‌رو در ذهن خودش جا بندازد که باید همیشه در تلاش برای بهتر شدن برای ادامه مسیر باشد. همیشه باید بهتر از تیمش و پیش‌قدم در راهبری تیمش و طی کردن مسیر باشد.
همیشه باید برای تیمش مبارزه کند و بجنگد. یک سری جاها هم باید اول بکارد، مراقبت کند و نهایتا خودش برداشت کند. اما متاسفانه گاها مدیرها و سرپرست‌های ما وقتی در تقسیم منافع و دستاوردها قرار میگیرند، دوست دارند اول سهم خودشان را کنار بذارند و بعد سهم بقیه که این اشتباه است.
🔰کلام آخر:
ما برای تبدیل شدن به یک مدیر موفق، برای این که بتوانیم خروجی خوبی به دست بیاوریم، برای این که بتوانیم جایگاه خوبی برای خودمون بسازیم، باید بهاش را پرداخت کنیم. هیچوقت نمیتوانید قبل از این که تغییر نگرش، تغییر مهارت عملی و ذهنی را در خودتان پرورش دهید، تغییر سطح داشته باشید. پس باید قبل از ارتقاء به دنبال تغییر خود و تغییر سطح خودتان باشید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
🔰" بهترین راه برای ساختن سازمانی که برازنده آینده باشد، ساختن سازمانی است که برازنده انسان باشد" (گری همل)
🌺با سلام و عرض ادب احترام؛ با افتخار به استحضار شما همراهان گرامی میرساند،
💎 کانال مدیران شایسته :
🆔@Competentmanagers
🎯 با هدف ایجاد هم افزایی و تسهیلگری در امر آموزش و یادگیری دانش مدیریت، خاصه دانش مدیریت منابع انسانی، با تمرکز بر حوزه ارزیابی و توسعه شایستگی های منابع انسانی، از طریق به اشتراک گذاری و تسهیم دانش با دوستان، همکاران، متخصصان، مدیران، كارشناسان، كارمندان و دانشجویان در حوزه مدیریت منابع انسانی و سایر افراد علاقمند به این مباحث، بیش از سه سال است که در فضای مجازی تلگرام تشکیل گردیده است.
🔰 امید که برای تمامی اعضای محترم کانال و برای همه علاقمندان و به ویزه کارشناسان محترم مدیریت منابع انسانی مفید و موثر بوده باشد.
🙏از همه شما دوستان فرهیخته و همکاران گرامی دعوت میکنم با عضویت در این کانال و مطالعه مطالب ارسالی، اینجانب را از نکته نظرات و راهنمایی های ارزشمندتان بهرهمند فرمایید.
🔷💐 با سپاس، کاشفی هستم. ادمین؛
✅"کانال مدیران شایسته"
https://t.me/CompetentManagers
🌺با سلام و عرض ادب احترام؛ با افتخار به استحضار شما همراهان گرامی میرساند،
💎 کانال مدیران شایسته :
🆔@Competentmanagers
🎯 با هدف ایجاد هم افزایی و تسهیلگری در امر آموزش و یادگیری دانش مدیریت، خاصه دانش مدیریت منابع انسانی، با تمرکز بر حوزه ارزیابی و توسعه شایستگی های منابع انسانی، از طریق به اشتراک گذاری و تسهیم دانش با دوستان، همکاران، متخصصان، مدیران، كارشناسان، كارمندان و دانشجویان در حوزه مدیریت منابع انسانی و سایر افراد علاقمند به این مباحث، بیش از سه سال است که در فضای مجازی تلگرام تشکیل گردیده است.
🔰 امید که برای تمامی اعضای محترم کانال و برای همه علاقمندان و به ویزه کارشناسان محترم مدیریت منابع انسانی مفید و موثر بوده باشد.
🙏از همه شما دوستان فرهیخته و همکاران گرامی دعوت میکنم با عضویت در این کانال و مطالعه مطالب ارسالی، اینجانب را از نکته نظرات و راهنمایی های ارزشمندتان بهرهمند فرمایید.
🔷💐 با سپاس، کاشفی هستم. ادمین؛
✅"کانال مدیران شایسته"
https://t.me/CompetentManagers
👍1
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
💐 عرض خیر مقدم و شادباش دارم خدمت همه اساتید گرانقدر، همکاران و دوستان عزیز، متخصصان، کارشناسان توانمند و همه فعالان و علاقمندان به دانش مدیریت، خاصه حوزه مربوط به مدیریت منابع انسانی 💐
از اینکه لطف کرده و بزرگواری فرموده اید در این عصر زمانه با هزاران مشغله و کار و گرفتاری، این کانال را برای مطالعه و همراهی انتخاب نموده اید بینهایت سپاسگزاریم و ضمن خوش آمد گویی حضورتان را صمیمانه ارج می‌نهیم 🌺🙏 .
🌸گویند سلام طلائی ترین کلید برای صعود به تالار آشنایی هاست. پس صمیمی ترین سلام تقدیم شما باد..
✳امیدوارم. بتوانیم با به اشتراک گذاری مطالب مفید و موثر در حوزه های مربوط به دانش مدیریت که یک علم چند وجهی و چند بعدی است، قدمی هر چند کوچک در تحقق اهداف تعالی و شایسته سالاری سازمان های کشورمان برداشته و در امر کاربردی کردن این دانش مدیریت در سطح سازمانی کمک حال مجموعه مدیریتی سازمان های کشورمان باشیم. .
با تقدیم احترام :💐 کاشفی🙏
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
از اینکه لطف کرده و بزرگواری فرموده اید در این عصر زمانه با هزاران مشغله و کار و گرفتاری، این کانال را برای مطالعه و همراهی انتخاب نموده اید بینهایت سپاسگزاریم و ضمن خوش آمد گویی حضورتان را صمیمانه ارج می‌نهیم 🌺🙏 .
🌸گویند سلام طلائی ترین کلید برای صعود به تالار آشنایی هاست. پس صمیمی ترین سلام تقدیم شما باد..
✳امیدوارم. بتوانیم با به اشتراک گذاری مطالب مفید و موثر در حوزه های مربوط به دانش مدیریت که یک علم چند وجهی و چند بعدی است، قدمی هر چند کوچک در تحقق اهداف تعالی و شایسته سالاری سازمان های کشورمان برداشته و در امر کاربردی کردن این دانش مدیریت در سطح سازمانی کمک حال مجموعه مدیریتی سازمان های کشورمان باشیم. .
با تقدیم احترام :💐 کاشفی🙏
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
لطفا این کلیپ را ببینید تا دقیق متوجه شوید اگر مدیریت یک سازمان یا یک کشور، درست و اصولی باشد، چه نتایج درخشانی همراه دارد! داستانی شنیدنی و آموزنده از اشرف افغان و نادرشاه افشار که اندازه هزار سال درس درون خود دارد و تاکنون کسی برای ما تعریف نکرده بود!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
✳️ مدیریت، بال شکسته توسعه در ایران
🔷استیفن کامینگز از صاحبنظران مدیریت و استراتژی مینویسد: «دانش مدیریت در قرن بیست و یکم می تواند از امپراطوری انگلستان در قرن نوزدهم فراگیرتر و قدرتمندتر باشد».
🔷 پیتر دراکر، اندیشمند بزرگ و فقید مدیریت، مینویسد: «هیچ کشور "توسعه نیافته ای" وجود ندارد. آنچه وجود دارد، کشورهای "مدیریت نشده" هستند. معنای این سخن آن است که مدیریت، محرک اصلی و اولیه توسعه است و توسعه، نتیجه آن است. همه تجربه های ما در توسعه اقتصادی این موضوع را ثابت می کند».
🔷به نظرم میرسد در ایران در مورد توسعه، بیش از حد دچار "نزدیک بینی" شده ایم، چرا که توسعه را غالباً در اقتصاد میجوییم. بگذارید بگویم رابطه اقتصاد و مدیریت مثل رابطه تئوری و عمل یا رابطه تدوین و اجرای استراتژی است. مطابق تحقیقات متعدد، بیش از 75 درصد استراتژی هایی که درست و دقیق تدوین شده اند، در اجرا شکست می خورند! حتی اگر سیاست ها و طرح های کلان اقتصادی صحیحی را در پیش بگیریم، باید آنها را در یک نظام مدیریت تخصصی، حرفه ای و پویا اجرا کنیم. در غیر این صورت، سیاستهای صحیح اقتصادی به صورت کارامد و اثربخش اجرا نمی شوند.
🔷بال شکستۀ توسعه ایران، مدیریت است و اقتصاد و مدیریت، با هم، دو بال قوی توسعه هستند. سیاست اقتصادی بدون نظام مدیریت قوی و اثرگذار یعنی سیاست خوب اما اجرای بد. البته این به دان معنی نیست که علوم جامعه شناسی و سیاست نقشی در توسعه ندارند، بلکه معنای آن این است که در نهایت بار اجرای توسعه بر دوش دانشهای کاربردی و عملیاتی تر مانند اقتصاد و مدیریت است.
🔷با وجود اینکه بیش از 60 سال از عمر دانش مدیریت در ایران می‌گذرد، برای مردم این کشور، ضعف مدیریت همانند تورم واژه و دردی آشناست. سیاستهای دولت‌ها در تحول اقتصادی و توسعه یک کشور بسیار تاثیرگذار است و اقتصاد دولتی و غیررقابتی ایران از علل ناکارآمدی‌ها و مشکلات کنونی است، اما نمی‌توان انکار کرد که اکنون برخی از مشکلات انباشته شده و بارهای مضاعف بر دوش دولت و مردم، نتیجه ناکارآمدی سازمانهای بزرگ و کوچکی است که از ضعف مدیریت رنج می‌برند.
🔷اگر چه دانش و تخصص مدیریتی چندان در انتصاب‌های مسوولان دارای اولویت نبوده و نیست، اما شاید کارنامه خود صاحبنظران و دست‌اندرکاران مدیریت در تاثیرگذاری کم آنها بر تحولات اقتصادی، بازرگانی و اداره کشور بی‌تاثیر نبوده است. برای مثال، صاحبنظران و تحلیلگران اقتصاد ایران، اگر نگوییم حضور فعال و اثربخش دارند هر روز ده‌ها مصاحبه و تحلیل در مطبوعات و رسانه‌های کشور دارند و رسانه های قدرتمندی نظیر روزنامه دنیای اقتصاد دارند.
🔷با وجود اینکه زمینه‌ها و عرصه‌های بسیار متعددی برای ارائه طرح‌های کلان مدیریتی در کشور وجود دارد اما خلأ وجود نهادی مانند "سازمان نظام مدیریت" در کشور، تلقی از مدیریت به عنوان یک مهارت و نه یک حرفه تخصصی و نیز انفعال نسبی صاحبنظران مدیریت ایران باعث شده تا دانش و تخصص مدیریت و مدیران چندان جدی گرفته نشود و امروز انتظاری از اندیشمندان مدیریت برای طرح دیدگاه یا راهبردی برای کمک به برون‌رفت از گوشه‌ای از چالش‌ها و بحران‌های کشور وجود نداشته باشد. برخی اندیشمندان، اساتید و صاحبنظران علومی مانند سیاست، اقتصاد و حقوق به قدر وسع می کوشند و دیدگاه ها و "طرح هایی" را برای حل چالش ها مطرح کرده و با بهره گیری از رسانه ها، برخی از آنها را به مطالبه افکار عمومی هم تبدیل میکنند اما متأسفانه در این زمینه باید به "انفعال اندیشمندان مدیریت کشور" معترف باشیم.
🔷این در حالی است که اگر در حوزه های دانش و عمل مدیریت تأمل مختصری کنیم میتوان پی برد که حوزه اثرگذاری مدیریت چه میزان میتواند گسترده و نافذ باشد: مدیریت دولتی، صنعتی، بازرگانی،منابع انسانی، کارآفرینی، فناوری اطلاعات، تکنولوژی، کسب و کار، مالی، استراتژیک و ... سیاست‌ها، تجارب و راهبردهای مدیریت می‌توانسته و میتواند در حل و کاهش چالش‌های متعدد اقتصادی بسیار مؤثر واقع شود و کاتالیزور توسعه کشور باشد.
🔷 اگر مسوولان سیاسی و اندیشمندان اقتصاد کشور، شناخت کافی از ابعاد و زمینه‌های تاثیرگذاری و عمل دانش مدیریت داشتند، مشارکت بیشتر و رسمی‌تری از آنان صاحبنظران مدیریت در مدیریت اقتصاد و توسعه کشور مطالبه می‌کردند. ✍دکتر حسین جلیلیان/ شبکه دانش افزایی مدام
مدیران شایسته
@Competentmanagers
🔷استیفن کامینگز از صاحبنظران مدیریت و استراتژی مینویسد: «دانش مدیریت در قرن بیست و یکم می تواند از امپراطوری انگلستان در قرن نوزدهم فراگیرتر و قدرتمندتر باشد».
🔷 پیتر دراکر، اندیشمند بزرگ و فقید مدیریت، مینویسد: «هیچ کشور "توسعه نیافته ای" وجود ندارد. آنچه وجود دارد، کشورهای "مدیریت نشده" هستند. معنای این سخن آن است که مدیریت، محرک اصلی و اولیه توسعه است و توسعه، نتیجه آن است. همه تجربه های ما در توسعه اقتصادی این موضوع را ثابت می کند».
🔷به نظرم میرسد در ایران در مورد توسعه، بیش از حد دچار "نزدیک بینی" شده ایم، چرا که توسعه را غالباً در اقتصاد میجوییم. بگذارید بگویم رابطه اقتصاد و مدیریت مثل رابطه تئوری و عمل یا رابطه تدوین و اجرای استراتژی است. مطابق تحقیقات متعدد، بیش از 75 درصد استراتژی هایی که درست و دقیق تدوین شده اند، در اجرا شکست می خورند! حتی اگر سیاست ها و طرح های کلان اقتصادی صحیحی را در پیش بگیریم، باید آنها را در یک نظام مدیریت تخصصی، حرفه ای و پویا اجرا کنیم. در غیر این صورت، سیاستهای صحیح اقتصادی به صورت کارامد و اثربخش اجرا نمی شوند.
🔷بال شکستۀ توسعه ایران، مدیریت است و اقتصاد و مدیریت، با هم، دو بال قوی توسعه هستند. سیاست اقتصادی بدون نظام مدیریت قوی و اثرگذار یعنی سیاست خوب اما اجرای بد. البته این به دان معنی نیست که علوم جامعه شناسی و سیاست نقشی در توسعه ندارند، بلکه معنای آن این است که در نهایت بار اجرای توسعه بر دوش دانشهای کاربردی و عملیاتی تر مانند اقتصاد و مدیریت است.
🔷با وجود اینکه بیش از 60 سال از عمر دانش مدیریت در ایران می‌گذرد، برای مردم این کشور، ضعف مدیریت همانند تورم واژه و دردی آشناست. سیاستهای دولت‌ها در تحول اقتصادی و توسعه یک کشور بسیار تاثیرگذار است و اقتصاد دولتی و غیررقابتی ایران از علل ناکارآمدی‌ها و مشکلات کنونی است، اما نمی‌توان انکار کرد که اکنون برخی از مشکلات انباشته شده و بارهای مضاعف بر دوش دولت و مردم، نتیجه ناکارآمدی سازمانهای بزرگ و کوچکی است که از ضعف مدیریت رنج می‌برند.
🔷اگر چه دانش و تخصص مدیریتی چندان در انتصاب‌های مسوولان دارای اولویت نبوده و نیست، اما شاید کارنامه خود صاحبنظران و دست‌اندرکاران مدیریت در تاثیرگذاری کم آنها بر تحولات اقتصادی، بازرگانی و اداره کشور بی‌تاثیر نبوده است. برای مثال، صاحبنظران و تحلیلگران اقتصاد ایران، اگر نگوییم حضور فعال و اثربخش دارند هر روز ده‌ها مصاحبه و تحلیل در مطبوعات و رسانه‌های کشور دارند و رسانه های قدرتمندی نظیر روزنامه دنیای اقتصاد دارند.
🔷با وجود اینکه زمینه‌ها و عرصه‌های بسیار متعددی برای ارائه طرح‌های کلان مدیریتی در کشور وجود دارد اما خلأ وجود نهادی مانند "سازمان نظام مدیریت" در کشور، تلقی از مدیریت به عنوان یک مهارت و نه یک حرفه تخصصی و نیز انفعال نسبی صاحبنظران مدیریت ایران باعث شده تا دانش و تخصص مدیریت و مدیران چندان جدی گرفته نشود و امروز انتظاری از اندیشمندان مدیریت برای طرح دیدگاه یا راهبردی برای کمک به برون‌رفت از گوشه‌ای از چالش‌ها و بحران‌های کشور وجود نداشته باشد. برخی اندیشمندان، اساتید و صاحبنظران علومی مانند سیاست، اقتصاد و حقوق به قدر وسع می کوشند و دیدگاه ها و "طرح هایی" را برای حل چالش ها مطرح کرده و با بهره گیری از رسانه ها، برخی از آنها را به مطالبه افکار عمومی هم تبدیل میکنند اما متأسفانه در این زمینه باید به "انفعال اندیشمندان مدیریت کشور" معترف باشیم.
🔷این در حالی است که اگر در حوزه های دانش و عمل مدیریت تأمل مختصری کنیم میتوان پی برد که حوزه اثرگذاری مدیریت چه میزان میتواند گسترده و نافذ باشد: مدیریت دولتی، صنعتی، بازرگانی،منابع انسانی، کارآفرینی، فناوری اطلاعات، تکنولوژی، کسب و کار، مالی، استراتژیک و ... سیاست‌ها، تجارب و راهبردهای مدیریت می‌توانسته و میتواند در حل و کاهش چالش‌های متعدد اقتصادی بسیار مؤثر واقع شود و کاتالیزور توسعه کشور باشد.
🔷 اگر مسوولان سیاسی و اندیشمندان اقتصاد کشور، شناخت کافی از ابعاد و زمینه‌های تاثیرگذاری و عمل دانش مدیریت داشتند، مشارکت بیشتر و رسمی‌تری از آنان صاحبنظران مدیریت در مدیریت اقتصاد و توسعه کشور مطالبه می‌کردند. ✍دکتر حسین جلیلیان/ شبکه دانش افزایی مدام
مدیران شایسته
@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
🔰رفتار یک مدیر موفق با کارمندان:
رشد سازمانی یک مجموعه بستگی به نحوه مدیریت و برخورد با کارمندان است. اگر شما هم در حال حاضر مدیر هستید به نکته‌هایی که در زیر ارائه میشود دقت نمایید.
✅پرسیدن حال کارمندان فراموش نشود.
یک مدیر موفق با توجه به اینکه مقام و منزلتی که در بین کارمندانش دارد باید به این نکته توجه داشته باشد که بایستی مهربان و مؤدب باشد و با ارتباط چشمی که با کارمندان برقرار میکند به طوری که هم سیاست کاریش حفظ شود، احوال کارمندان خود را بپرسد. با این کار می‌توانید شخصیت کارمندان خود را بیشتر بشناسید و هم آنها صمیمیت را در چشمان شما می‌بینند.
✅دوستانه رفتار کردن
مدیرانی که رفتاری دوستانه و مؤدبانه دارند اشخاصی هستند که اهمیت زیادی به کارمندان خود می‌دهند و تلاششان بر این است که روز به روز این ارتباط مؤثر را با آنان حفظ کنند و این رمز موفقیت یک مدیر موفق است.
✅یک مدیر موفق، هنر خوب گوش گرفتن را فرا گرفته است
هنر گوش گرفتن یعنی مدیر با سکوت در برابر کارمندانش، اطلاعات زیادی را از وی کسب میکند و باید شنوندگان خوبی باشند تا با استفاده از مشکلاتی که کارمندانشان در اختیار آنها قرار می‌دهند در رشد و بهره وری سازمان از آن استفاده کنند.
✅به علاقه‌ی کارمندان خود اهمیت دهید
این نوع رفتار تعامل بین کارمند و مدیر را بیشتر میکند و به نوعی احساس امنیت به وجود می‌آید که شخصی هست که صحبتهای آنها را گوش می‌دهد و کارمندان هم تمام مشکلات و حقایق در مورد کسب و کار با بیان میکنند.
یک مدیر موفق، مدیری است که بتواند هفته‌ای و یا دو هفته‌ای یک بار جلسه با کارمندانش تشکیل دهد تا در عوض ایده، دیدگاه، نحوه بازاریابی و … را نسبت به کسب و کار بیان کنند.
✅تفاوت‌ها را بپذیرید
هیچ کارمندی با دیگر کارمندان شباهتی از نظر خلق و خو و نحوه برخورد و کار کردن ندارند. این مدیر است که باید این تفاوت را بپذیرد و این اشخاص را تشویق کند که در کارشان رشد و پیشرفت داشته باشند. با این کار شما استعدادهای نهفته در کارمندان را پیدا خواهید کرد و در عوض کارمندان هم شرایط رشد و نمو خودشان را فراهم میکنند.
✅در دسترس کارمندان خود باشید
اغلب مدیران از کارمندان خود فرار میکنند و بر این باورند که ارتباط با کارمندان وقت آنها را هدر می‌دهد. اما این نظری کاملاً اشتباه در حوزه مدیریت است. تا زمانی که شما در دسترس کارمندان نباشید نمیتوانید آنها را تشویق و یا تنبیه کنید. اگر می‌خواهید بیشتر به وظایف و نحوه‌ی کارکردن کارمندان خودتان واقف باشید درب اتاق خودتان را باز بگذارید. این کار از نظر روانشناسی یعنی اگر مشکلی دارید بدون ترس داخل بیایید و صحبت کنید.
✅شوخ طبعی با کارمندان خود را فراموش نکنید
حالا یک مدیر پر شور و انرژی و شوخ طبع را در نظر بگیرید. کار کردن با این نوع مدیران باعث هیجان کاری میشود و با شور اشتیاق نیز کار می‌کنید. اگر طرز برخورد مدیر با شوخ طبعی همراه باشد مطمئن باشید که از فشارها و شرایط سختی که در محل کار وجود دارد، کاسته میشود و قطعاً کارمندان نیز با شادی و شادابی بیشتر دل به کار می‌دهند.
🔺نکته بسیار مهم:
این نکته را فراموش نکنید که این شوخ طبعی شما که مدیر هستید باعث شود که رفاقت خاصی بین شما و کارمندان بوجود بیاید و کارمندان دیگر کار نکنند. سیاست را همچنان در محیط کاری خود حفظ کنید. این نکته را فراموش نکنید که این شوخ طبعی شما که مدیر هستید باعث شود که رفاقت خاصی بین شما و کارمندان بوجود بیاید و کارمندان دیگر کار نکنند. سیاست را همچنان در محیط کاری خود حفظ کنید.
✅انگیزه دادن به کارمندان
ایجاد انگیزه باعث میشود که رقابتی بین کارمندان بوجود بیاید و سعی کنند در قبال انجام وظایفشان بیشتر خصاصت به خرج بدهند و بیشترین بهره وری را داشته باشند.
سعی کنید چنان مدیری باشید که کارمندان این حس را داشته باشند که با یک عضو خانواده خود کار میکنند و کار کردن در کنار شما یک افتخار برای آنها باشد.
📕🌹مدیر خوب کسی است که حضورش باعث شادی کارمندان باشد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
رشد سازمانی یک مجموعه بستگی به نحوه مدیریت و برخورد با کارمندان است. اگر شما هم در حال حاضر مدیر هستید به نکته‌هایی که در زیر ارائه میشود دقت نمایید.
✅پرسیدن حال کارمندان فراموش نشود.
یک مدیر موفق با توجه به اینکه مقام و منزلتی که در بین کارمندانش دارد باید به این نکته توجه داشته باشد که بایستی مهربان و مؤدب باشد و با ارتباط چشمی که با کارمندان برقرار میکند به طوری که هم سیاست کاریش حفظ شود، احوال کارمندان خود را بپرسد. با این کار می‌توانید شخصیت کارمندان خود را بیشتر بشناسید و هم آنها صمیمیت را در چشمان شما می‌بینند.
✅دوستانه رفتار کردن
مدیرانی که رفتاری دوستانه و مؤدبانه دارند اشخاصی هستند که اهمیت زیادی به کارمندان خود می‌دهند و تلاششان بر این است که روز به روز این ارتباط مؤثر را با آنان حفظ کنند و این رمز موفقیت یک مدیر موفق است.
✅یک مدیر موفق، هنر خوب گوش گرفتن را فرا گرفته است
هنر گوش گرفتن یعنی مدیر با سکوت در برابر کارمندانش، اطلاعات زیادی را از وی کسب میکند و باید شنوندگان خوبی باشند تا با استفاده از مشکلاتی که کارمندانشان در اختیار آنها قرار می‌دهند در رشد و بهره وری سازمان از آن استفاده کنند.
✅به علاقه‌ی کارمندان خود اهمیت دهید
این نوع رفتار تعامل بین کارمند و مدیر را بیشتر میکند و به نوعی احساس امنیت به وجود می‌آید که شخصی هست که صحبتهای آنها را گوش می‌دهد و کارمندان هم تمام مشکلات و حقایق در مورد کسب و کار با بیان میکنند.
یک مدیر موفق، مدیری است که بتواند هفته‌ای و یا دو هفته‌ای یک بار جلسه با کارمندانش تشکیل دهد تا در عوض ایده، دیدگاه، نحوه بازاریابی و … را نسبت به کسب و کار بیان کنند.
✅تفاوت‌ها را بپذیرید
هیچ کارمندی با دیگر کارمندان شباهتی از نظر خلق و خو و نحوه برخورد و کار کردن ندارند. این مدیر است که باید این تفاوت را بپذیرد و این اشخاص را تشویق کند که در کارشان رشد و پیشرفت داشته باشند. با این کار شما استعدادهای نهفته در کارمندان را پیدا خواهید کرد و در عوض کارمندان هم شرایط رشد و نمو خودشان را فراهم میکنند.
✅در دسترس کارمندان خود باشید
اغلب مدیران از کارمندان خود فرار میکنند و بر این باورند که ارتباط با کارمندان وقت آنها را هدر می‌دهد. اما این نظری کاملاً اشتباه در حوزه مدیریت است. تا زمانی که شما در دسترس کارمندان نباشید نمیتوانید آنها را تشویق و یا تنبیه کنید. اگر می‌خواهید بیشتر به وظایف و نحوه‌ی کارکردن کارمندان خودتان واقف باشید درب اتاق خودتان را باز بگذارید. این کار از نظر روانشناسی یعنی اگر مشکلی دارید بدون ترس داخل بیایید و صحبت کنید.
✅شوخ طبعی با کارمندان خود را فراموش نکنید
حالا یک مدیر پر شور و انرژی و شوخ طبع را در نظر بگیرید. کار کردن با این نوع مدیران باعث هیجان کاری میشود و با شور اشتیاق نیز کار می‌کنید. اگر طرز برخورد مدیر با شوخ طبعی همراه باشد مطمئن باشید که از فشارها و شرایط سختی که در محل کار وجود دارد، کاسته میشود و قطعاً کارمندان نیز با شادی و شادابی بیشتر دل به کار می‌دهند.
🔺نکته بسیار مهم:
این نکته را فراموش نکنید که این شوخ طبعی شما که مدیر هستید باعث شود که رفاقت خاصی بین شما و کارمندان بوجود بیاید و کارمندان دیگر کار نکنند. سیاست را همچنان در محیط کاری خود حفظ کنید. این نکته را فراموش نکنید که این شوخ طبعی شما که مدیر هستید باعث شود که رفاقت خاصی بین شما و کارمندان بوجود بیاید و کارمندان دیگر کار نکنند. سیاست را همچنان در محیط کاری خود حفظ کنید.
✅انگیزه دادن به کارمندان
ایجاد انگیزه باعث میشود که رقابتی بین کارمندان بوجود بیاید و سعی کنند در قبال انجام وظایفشان بیشتر خصاصت به خرج بدهند و بیشترین بهره وری را داشته باشند.
سعی کنید چنان مدیری باشید که کارمندان این حس را داشته باشند که با یک عضو خانواده خود کار میکنند و کار کردن در کنار شما یک افتخار برای آنها باشد.
📕🌹مدیر خوب کسی است که حضورش باعث شادی کارمندان باشد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
🔰سندروم عطش مجازات!*
🔸مثال اول؛ در خیابان در حال رانندگی هستید، ماشین کناری به اشتباه انحراف به چپ می کند و شما را در موقعیت خطرناکی قرار می دهد. در چنین موقعیتی کار درست این است که شما بهترین تصمیم را در کمترین زمان بگیرید و به بهترین شکل ممکن این اتفاق را مدیریت کنید. اما معمولا چه اتفاقی می افتد؟
🔺شما قبل از اینکه حادثه را به خوبی پشت سر گذاشته باشید، یعنی حین دست و پنجه زدن برای حل مشکل، با عصبانیت شروع به بوق زدن های ممتد و فریاد کشیدن بر سر راننده خاطی می‌کنید. بدون شک مهمترین کار در آن زمان این است که کسی آسیب و صدمه ای نبیند، ولی حس نیاز به تنبیه طرف مقابل به ما اجازه منطقی فکر کردن نمی دهد. در این گونه موارد تمام فکر و ذکر ما این است که اشتباه طرف مقابل را با شدیدترین درجه ممکن و در کمترین زمان مجازات کنیم، حتی اگر به قیمت سلامتی خود ما تمام شود.
🔸 مثال دوم ؛ مادری، فرزند کوچک خودش را به پارک برده است. در حین پیاده روی کودک به زمین می‌خورد و گریه میکند. مادر بدون در نظر گرفتن این نکته که طبیعت کودک در این سن و سال زمین خوردن و گریه کردن است، برای اینکه حس نیاز به مجازات خودش را ارضا کند، بلافاصله بدون هیچ تحلیلی شروع به فریاد زدن بر سر طفل کوچک می کند.
🔸مثال سوم؛ در حال گفتگو با کارمندتان هستید. ایشان در حال توضیح دلیل کاهش عملکرد کاری‌اش می‌باشد. با توجه به اینکه شما میل شدید و فوری به تنبیه این کارمند دارید، در همان دقایق اولیه گفتگو به جمع بندی و نتیجه مورد نظر خودتان رسیده اید و سایر توضیحات آن کارمند فایده‌ای برای او نخواهد داشت، چون شما از آن به بعد توجه ای به دلایل شاید منطقی وی نخواهید کرد.
■این مثال ها و مثال های بسیار زیاد دیگری که میتوان مطرح نمود، بیانگر این است که خیلی از ما انسان‌ها در برابر اشتباهات افراد دیگر احساس نیاز شدید و فوری برای مجازات آنها داریم. این پدیده را “سندروم عطش مجازات” نام نهاده ام.
🔹بسیاری از روانشناسان معتقدند در کنار پاداش، بایستی از ابزار تنبیه نیز در زمان مناسب استفاده نمود. بهترین زمان تنبیه نیز فاصله کمی بعد از انجام کار اشتباه عنوان شده است تا تاثیر بیشتری در جلوگیری از بروز آن اشتباه در آینده داشته باشد. مفهوم عطش مجازات با این نکته ای که بیان کردم، بسیار متفاوت است. در عطش مجازات ما به دنبال اصلاح رفتار فرد مقابل نیستیم، بلکه به دنبال ارضای حس نیاز خودمان به تنبیه و مجازات طرف مقابل هستیم.
●برای خیلی از انسان ها تمایل به مجازات فوری، جذابیت بیشتری نسبت به تمایل به تشویق فوری دارد و این موضوع می تواند پیامدهای منفی بسیاری داشته باشد. در خیلی از موارد بخشش و یا حتی بی‌تفاوتی، اثربخشی بیشتری از مجازات عجولانه خواهد داشت.
🔹افرادی که میزان عطش مجازات در آنها بیشتر است، خودشان در آینده دچار مشکلات رفتاری بیشتری خواهند شد. اینکه ناخودآگاه همیشه منتظر اشتباه دیگران هستند و به تنها چیزی که فکر می کنند مجازات آنها می باشد، رفته رفته آنها را از نظر ذهنی بیمار خواهد کرد.
■خیلی وقت ها باید صبر و حوصله بیشتری به خرج داد و با در نظر گرفتن تمامی جوانب تصمیم گرفت و رفتار کرد. زود واکنش نشان ندهید چون چند دقیقه بعد، عذاب وجدان شما را دیوانه خواهد کرد!🖊دکتر رضا صالح زاده
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸مثال اول؛ در خیابان در حال رانندگی هستید، ماشین کناری به اشتباه انحراف به چپ می کند و شما را در موقعیت خطرناکی قرار می دهد. در چنین موقعیتی کار درست این است که شما بهترین تصمیم را در کمترین زمان بگیرید و به بهترین شکل ممکن این اتفاق را مدیریت کنید. اما معمولا چه اتفاقی می افتد؟
🔺شما قبل از اینکه حادثه را به خوبی پشت سر گذاشته باشید، یعنی حین دست و پنجه زدن برای حل مشکل، با عصبانیت شروع به بوق زدن های ممتد و فریاد کشیدن بر سر راننده خاطی می‌کنید. بدون شک مهمترین کار در آن زمان این است که کسی آسیب و صدمه ای نبیند، ولی حس نیاز به تنبیه طرف مقابل به ما اجازه منطقی فکر کردن نمی دهد. در این گونه موارد تمام فکر و ذکر ما این است که اشتباه طرف مقابل را با شدیدترین درجه ممکن و در کمترین زمان مجازات کنیم، حتی اگر به قیمت سلامتی خود ما تمام شود.
🔸 مثال دوم ؛ مادری، فرزند کوچک خودش را به پارک برده است. در حین پیاده روی کودک به زمین می‌خورد و گریه میکند. مادر بدون در نظر گرفتن این نکته که طبیعت کودک در این سن و سال زمین خوردن و گریه کردن است، برای اینکه حس نیاز به مجازات خودش را ارضا کند، بلافاصله بدون هیچ تحلیلی شروع به فریاد زدن بر سر طفل کوچک می کند.
🔸مثال سوم؛ در حال گفتگو با کارمندتان هستید. ایشان در حال توضیح دلیل کاهش عملکرد کاری‌اش می‌باشد. با توجه به اینکه شما میل شدید و فوری به تنبیه این کارمند دارید، در همان دقایق اولیه گفتگو به جمع بندی و نتیجه مورد نظر خودتان رسیده اید و سایر توضیحات آن کارمند فایده‌ای برای او نخواهد داشت، چون شما از آن به بعد توجه ای به دلایل شاید منطقی وی نخواهید کرد.
■این مثال ها و مثال های بسیار زیاد دیگری که میتوان مطرح نمود، بیانگر این است که خیلی از ما انسان‌ها در برابر اشتباهات افراد دیگر احساس نیاز شدید و فوری برای مجازات آنها داریم. این پدیده را “سندروم عطش مجازات” نام نهاده ام.
🔹بسیاری از روانشناسان معتقدند در کنار پاداش، بایستی از ابزار تنبیه نیز در زمان مناسب استفاده نمود. بهترین زمان تنبیه نیز فاصله کمی بعد از انجام کار اشتباه عنوان شده است تا تاثیر بیشتری در جلوگیری از بروز آن اشتباه در آینده داشته باشد. مفهوم عطش مجازات با این نکته ای که بیان کردم، بسیار متفاوت است. در عطش مجازات ما به دنبال اصلاح رفتار فرد مقابل نیستیم، بلکه به دنبال ارضای حس نیاز خودمان به تنبیه و مجازات طرف مقابل هستیم.
●برای خیلی از انسان ها تمایل به مجازات فوری، جذابیت بیشتری نسبت به تمایل به تشویق فوری دارد و این موضوع می تواند پیامدهای منفی بسیاری داشته باشد. در خیلی از موارد بخشش و یا حتی بی‌تفاوتی، اثربخشی بیشتری از مجازات عجولانه خواهد داشت.
🔹افرادی که میزان عطش مجازات در آنها بیشتر است، خودشان در آینده دچار مشکلات رفتاری بیشتری خواهند شد. اینکه ناخودآگاه همیشه منتظر اشتباه دیگران هستند و به تنها چیزی که فکر می کنند مجازات آنها می باشد، رفته رفته آنها را از نظر ذهنی بیمار خواهد کرد.
■خیلی وقت ها باید صبر و حوصله بیشتری به خرج داد و با در نظر گرفتن تمامی جوانب تصمیم گرفت و رفتار کرد. زود واکنش نشان ندهید چون چند دقیقه بعد، عذاب وجدان شما را دیوانه خواهد کرد!🖊دکتر رضا صالح زاده
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from فردای اقتصاد
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
چرا ایران از تله بحران ارزی خارج نمی‌شود؟
🔹در دهه گذشته اقتصاد ایران با چهار بحران بزرگ ارزی مواجه شده که هر کدام آنها به تنهایی میتواند تبعات سنگینی برای اقتصاد و رفاه خانوار ایجاد کند.
🔹اما ریشه‌های اصلی این بحران‌های ارزی چه بودند و چه عواملی میتوانستند مانع از انفجار این بمبها در اقتصاد ایران شوند؟ چه عواملی بیشترین اثر را بر بازار ارز در ایران داشته‌اند؟ اگر تحریم نبود بازار ارز ایران چه فضایی داشت؟
📍دکتر مسعود نیلی، اقتصاددان به این سوالات پاسخ می‌دهد.
ویدئو کامل این برنامه به زودی در «فردای اقتصاد» منتشر میشود
@Feghtesad
🔹در دهه گذشته اقتصاد ایران با چهار بحران بزرگ ارزی مواجه شده که هر کدام آنها به تنهایی میتواند تبعات سنگینی برای اقتصاد و رفاه خانوار ایجاد کند.
🔹اما ریشه‌های اصلی این بحران‌های ارزی چه بودند و چه عواملی میتوانستند مانع از انفجار این بمبها در اقتصاد ایران شوند؟ چه عواملی بیشترین اثر را بر بازار ارز در ایران داشته‌اند؟ اگر تحریم نبود بازار ارز ایران چه فضایی داشت؟
📍دکتر مسعود نیلی، اقتصاددان به این سوالات پاسخ می‌دهد.
ویدئو کامل این برنامه به زودی در «فردای اقتصاد» منتشر میشود
@Feghtesad
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kasefi_Cm)
🔴چه شایستگی هایی یک مدیر را اثربخش می کند؟
📌شايد به نظر سوال ساده ای باشد؛ اما هنوز هم بسیاری از افراد و سازمان ها تلاش می کنند تا پاسخ مطلوبی برای این سوال پیدا کنند.
🔹در سال 2017، انجمن آمریکایی توسعه استعداد (ATD) یک تحقیق جهانی را انجام داد و پنج شایستگی محوری مدیران موثر و کارآمد را شناسایی کرد. این شایستگی ها که به عنوان مدل "ACCEL" شناخته می شود.
🔹چارچوبی است که به مدیران جدید و با تجربه کمک می کند تا بر عوامل کلیدی و محوری موفقیت تمرکز کرده و مهارت هایی که برای موفقیت در شغلشان لازم است را توسعه دهند.
📍اما این پنج شایستگی محوری، چه مواردی هستند؟
▫پاسخگویی (Accountability): سازمان های امروزی تشکیل شده از مجموعه ای از متخصصان و افراد بااستعداد است.
با این تغییرات و پیشرفت هایی که به سرعت صورت می گیرد؛ سازمان ها هر روز در حال حل مشکلات و چالش های جدیدی هستند و کارکنان بیش از هر زمان دیگری نیاز به همکاری و تعامل با یکدیگر دارند.
پاسخگویی عاملی است که باعث می شود اعضای یک تیم کاری بتوانند به خوبی در کنار یکدیگر کار کنند.
نقش مدیر این است که فرهنگ پاسخگویی متقابل را تقویت کند. مدیرانی که در ایجاد فرهنگ پاسخگویی موفق هستند، باعث می شوند اعضای تیم در قبال توسعه فردی خود احساس مسئولیت کنند و برای رسیدن به اهداف سازمانی و توسعه ای خود تلاش کنند.
▫تعاون و همکاری (Collaboration):
همان طور که گفته شد سازمان های امروزی بر اساس مفهوم پاسخگویی متقابل، بسیار تعاملی و مشارکتی فعالیت می کنند. هیچ فردی نمی تواند به تنهایی تمام اهداف سازمانی را محقق کند.
تعاون و همکاری در حقیقت محور اصلی کارهایی است که افراد در سازمان انجام می دهند. نقش مدیران این است که روحیه همکاری را در سازمان تقویت کرده و موانع و مشکلاتی که ممکن است در طی همکاری اعضای تیم با یکدگیر بوجود می آیند را برطرف کنند.
▫ارتباطات (Communication): توانایی برقراری ارتباط موثر از طریق انواع روش ها و رسانه های ارتباطی برای هر یک از کارکنان مهم است؛ اما برای مدیران یک شایستگی واجب و ضروری می باشد.
ارتباطات به عنوان تبادل اطلاعات و بازخورد بین مدیران و زیر دستان تعریف می شود. مدیرانی که در ارتباطات موفق هستند، می توانند یک فضای کاری شفاف و صمیمانه را در سازمان ایجاد کنند.
▫اشتیاق/ دلبستگی شغلی (Engagement):
دلبستگی کارکنان به کار و سازمان هدف تمامی سازمان ها می باشد و مدیران نقش اساسی در ایجاد محیط کاری صمیمانه ای که چنین هدفی را محقق کند، دارند.
با ایجاد اشتیاق و دلبستگی در کارکنان، مدیران کارکنانی خواهند داشت که از لحاظ روانشناختی به کار خود متعهد هستند و برای توسعه خود و سازمان تلاش می کنند.
▫گوش دادن و ارزیابی کردن (Listening and Assessing):
مدیران با تجربه و ماهر می دانند که گوش دادن و ارزیابی و فهم موضوعات از مهمترین نیازمندی های یک مدیر می باشد. سازمان ها و تیم های کاری امروزی شبکه پیچیده ای از افراد با شخصیت ها و طرز فکرهای گوناگون می باشد.
مدیرانی که قادر به شنیدن موثر، ارزیابی و تلفیق اطلاعات هستند، در درک موانع و تسهیل همکاری درون تیم کاری خود و همچنین در بین بخش های مختلف سازمان برای دستیابی به اهداف مورد نظر، موفق تر عمل می کنند.
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🌺@Competentmanagers
📌شايد به نظر سوال ساده ای باشد؛ اما هنوز هم بسیاری از افراد و سازمان ها تلاش می کنند تا پاسخ مطلوبی برای این سوال پیدا کنند.
🔹در سال 2017، انجمن آمریکایی توسعه استعداد (ATD) یک تحقیق جهانی را انجام داد و پنج شایستگی محوری مدیران موثر و کارآمد را شناسایی کرد. این شایستگی ها که به عنوان مدل "ACCEL" شناخته می شود.
🔹چارچوبی است که به مدیران جدید و با تجربه کمک می کند تا بر عوامل کلیدی و محوری موفقیت تمرکز کرده و مهارت هایی که برای موفقیت در شغلشان لازم است را توسعه دهند.
📍اما این پنج شایستگی محوری، چه مواردی هستند؟
▫پاسخگویی (Accountability): سازمان های امروزی تشکیل شده از مجموعه ای از متخصصان و افراد بااستعداد است.
با این تغییرات و پیشرفت هایی که به سرعت صورت می گیرد؛ سازمان ها هر روز در حال حل مشکلات و چالش های جدیدی هستند و کارکنان بیش از هر زمان دیگری نیاز به همکاری و تعامل با یکدیگر دارند.
پاسخگویی عاملی است که باعث می شود اعضای یک تیم کاری بتوانند به خوبی در کنار یکدیگر کار کنند.
نقش مدیر این است که فرهنگ پاسخگویی متقابل را تقویت کند. مدیرانی که در ایجاد فرهنگ پاسخگویی موفق هستند، باعث می شوند اعضای تیم در قبال توسعه فردی خود احساس مسئولیت کنند و برای رسیدن به اهداف سازمانی و توسعه ای خود تلاش کنند.
▫تعاون و همکاری (Collaboration):
همان طور که گفته شد سازمان های امروزی بر اساس مفهوم پاسخگویی متقابل، بسیار تعاملی و مشارکتی فعالیت می کنند. هیچ فردی نمی تواند به تنهایی تمام اهداف سازمانی را محقق کند.
تعاون و همکاری در حقیقت محور اصلی کارهایی است که افراد در سازمان انجام می دهند. نقش مدیران این است که روحیه همکاری را در سازمان تقویت کرده و موانع و مشکلاتی که ممکن است در طی همکاری اعضای تیم با یکدگیر بوجود می آیند را برطرف کنند.
▫ارتباطات (Communication): توانایی برقراری ارتباط موثر از طریق انواع روش ها و رسانه های ارتباطی برای هر یک از کارکنان مهم است؛ اما برای مدیران یک شایستگی واجب و ضروری می باشد.
ارتباطات به عنوان تبادل اطلاعات و بازخورد بین مدیران و زیر دستان تعریف می شود. مدیرانی که در ارتباطات موفق هستند، می توانند یک فضای کاری شفاف و صمیمانه را در سازمان ایجاد کنند.
▫اشتیاق/ دلبستگی شغلی (Engagement):
دلبستگی کارکنان به کار و سازمان هدف تمامی سازمان ها می باشد و مدیران نقش اساسی در ایجاد محیط کاری صمیمانه ای که چنین هدفی را محقق کند، دارند.
با ایجاد اشتیاق و دلبستگی در کارکنان، مدیران کارکنانی خواهند داشت که از لحاظ روانشناختی به کار خود متعهد هستند و برای توسعه خود و سازمان تلاش می کنند.
▫گوش دادن و ارزیابی کردن (Listening and Assessing):
مدیران با تجربه و ماهر می دانند که گوش دادن و ارزیابی و فهم موضوعات از مهمترین نیازمندی های یک مدیر می باشد. سازمان ها و تیم های کاری امروزی شبکه پیچیده ای از افراد با شخصیت ها و طرز فکرهای گوناگون می باشد.
مدیرانی که قادر به شنیدن موثر، ارزیابی و تلفیق اطلاعات هستند، در درک موانع و تسهیل همکاری درون تیم کاری خود و همچنین در بین بخش های مختلف سازمان برای دستیابی به اهداف مورد نظر، موفق تر عمل می کنند.
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🌺@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kasefi_Cm)
✅❌چرا بسیاری از مدیران، انسان بودن را فراموش میکنند؟
🔸خاویر پلادوالف، مدیر ارشد شرکت آئودی، میگوید: «رهبری سازمانی در دنیای امروز، فراموش کردن مدیریت و دوباره یادگیری انسان بودن است.»
منظور خاویر این است که قدرت رهبری سازمانی در توانایی‌های ما در شکل دادن به پیوندهای معنی‌دار با افرادی است که آنها را در سازمان هدایت می‌کنیم.
این مساله اکنون نسبت به هر زمان دیگری ملموس‌تر است؛ چرا که نسل هزاره در حال تبدیل شدن به جمعیت حداکثری در بیشتر شرکت‌ها هستند. نسل هزاره تنها با پرداخت حقوق، پاداش و مزایا راضی نمی‌شوند. آنها خواستار معنا، شادی و ارتباطات نیز هستند.
🔸مشکل این است که حدود ۷۰ درصد رهبران سازمانی خودشان را به عنوان افرادی انگیزه‌بخش معرفی میکنند؛ همان‌طور که همه ما خودمان را رانندگانی فوق‌العاده می‌بینیم. اما این مساله در تقابل مطلق با نحوه درک کارمندان از رهبران سازمانی قرار دارد.
مطالعه‌ای که از سوی فوربس منتشر شد نشان داد که ۶۵درصد کارمندان از یک افزایش حقوق صرف‌نظر خواهند کرد اگر این به معنای اخراج مدیرشان باشد و یک مطالعه‌ای دیگر که از سوی موسسه گالوپ در سال ۲۰۱۶ انجام شد نشان داد که ۸۲درصد کارمندان رهبران سازمانی خود را عاری از انگیزه می‌بینند. از نظر من، این دو نکته به‌طور مستقیم به یکدیگر مرتبط هستند.
🔸محرک همگی ما بعنوان انسان، نیازهای اصلی برای معنا، شادی، ارتباطات انسانی و نیاز برای مشارکت مثبت با دیگران است. رهبران سازمانی که واقعا این نیازها را درک میکنند و به شیوه‌ای سازمان را هدایت میکنند که این انگیزه‌های ذاتی را قوی‌تر سازند، کلیدهایی برای ایجاد وفاداری، تعهد و عملکرد قوی دارند.
ما به عنوان رهبران سازمانی، پیش از مدیر بودن باید انسان باشیم. تحقیق ما نشان داد یک حرکت جهانی در جایگاه مدیران ارشد هزاران سازمان پیشرو در حال رخ دادن است؛ رهبران سازمانی شرکت‌هایی مانند Accenture، ماریوت، استارباکس، مایکروسافت و لینکدین، از خودشان می‌پرسند «چگونه می‌توانیم رهبری سازمانی انسانی‌تر و فرهنگ‌های انسان‌محورتر ایجاد کنیم که در آن کارمندان و رهبران سازمانی راضی‌تر و متعهدتر باشند؟»
🔸برمبنای کار ما در ایجاد رهبران سازمانی انسانی‌تر، چند ترفند ارائه شده است:
❎▪️شخصی‌سازی کنید:
باب چاپمن، مدیر ارشد اجرایی "بری وهمیلر"، تلاش زیادی به خرج داده تا رهبری سازمانی انسانی واقعی را در شرکت تزریق کند. برای همه تصمیماتی که گرفته شده است و بر کارمندان اثر دارد او از خودش می‌پرسد: اگر فرزند یا والدین یا دوست خود من در اینجا کار می‌کرد، آیا از این تصمیم قدردانی می‌کردند؟
با این روش او هرگونه تصمیمات مدیریتی را به یک سوال شخصی تبدیل میکند تا اطمینان یابد که مقهور موقعیت و قدرت خود در شرکت نشده است. وقتی در حال اخذ تصمیماتی هستید که بر کارمندان شرکت‌تان تاثیر می‌گذارد، خودتان را جای آنها بگذارید و تصور کنید که آنها اعضای خانواده و دوستان شما هستند.
❎▪️خودآگاه باشید:
پیتر دراکر، نویسنده حوزه مدیریت میگوید: «شما نمیتوانید افراد دیگر را مدیریت کنید؛ مگر اینکه ابتدا خودتان را مدیریت کنید.» زمانی که شما خودتان را درک کنید، بهتر قادر به درک افرادی که زیردستتان هستند خواهید بود و در عوض انگیزه ذاتی آنها را برانگیخته خواهید کرد.
❎▪️نوع‌دوست باشید:
دامینیک بارتون، مدیرعامل جهانی موسسه مکینزی میگوید که نوع‌دوستی اساس رهبری سازمانی خوب است. رهبری سازمانی تنها در مورد شما نیست؛ بلکه در مورد افراد یا سازمانی است که آنها را هدایت می‌کنید.
نوع‌دوستی به معنای این نیست که شما نوکری کسی را می‌کنید. نوع‌دوستی با خود اعتماد به نفس و مراقبت از خود را به همراه دارد. زمان تصمیم‌گیری، انگیزه خود را بررسی کنید؛ آیا آن را برای دستاورد شخصی انجام می‌دهید یا برای منافع دیگران؟
❎▪️دلسوز باشید:
هدف از دلسوزی، ایجاد خرسندی برای دیگران است. اگر تاکنون مدیری داشته‌اید که دلسوز بوده باشد، می‌دانید که داشتن چنین مدیری چه احساسی خواهد داشت. این فرد پشتیبانی شما را دارد. این فرد نسبت به شما علاقه پیدا میکند و در نتیجه، شما احساس امنیت، اعتماد، وفاداری و تعهد می‌کنید.
اگر می‌خواهید انسانیت بیشتری را در رهبری سازمانی خود وارد کنید، این عادت را در خود ایجاد کنید که هر زمان که می‌خواهید با کسی همکاری کنید، یک سوال ساده از خودتان بپرسید: چگونه میتوانم به این فرد کمک کنم تا روز بهتری داشته باشد؟/ منبع : HBR . سایت دنیای اقتصاد
🔷با ما همراه باشید در کانال مدیران شایسته
🌺@Competentmanagers
🔸خاویر پلادوالف، مدیر ارشد شرکت آئودی، میگوید: «رهبری سازمانی در دنیای امروز، فراموش کردن مدیریت و دوباره یادگیری انسان بودن است.»
منظور خاویر این است که قدرت رهبری سازمانی در توانایی‌های ما در شکل دادن به پیوندهای معنی‌دار با افرادی است که آنها را در سازمان هدایت می‌کنیم.
این مساله اکنون نسبت به هر زمان دیگری ملموس‌تر است؛ چرا که نسل هزاره در حال تبدیل شدن به جمعیت حداکثری در بیشتر شرکت‌ها هستند. نسل هزاره تنها با پرداخت حقوق، پاداش و مزایا راضی نمی‌شوند. آنها خواستار معنا، شادی و ارتباطات نیز هستند.
🔸مشکل این است که حدود ۷۰ درصد رهبران سازمانی خودشان را به عنوان افرادی انگیزه‌بخش معرفی میکنند؛ همان‌طور که همه ما خودمان را رانندگانی فوق‌العاده می‌بینیم. اما این مساله در تقابل مطلق با نحوه درک کارمندان از رهبران سازمانی قرار دارد.
مطالعه‌ای که از سوی فوربس منتشر شد نشان داد که ۶۵درصد کارمندان از یک افزایش حقوق صرف‌نظر خواهند کرد اگر این به معنای اخراج مدیرشان باشد و یک مطالعه‌ای دیگر که از سوی موسسه گالوپ در سال ۲۰۱۶ انجام شد نشان داد که ۸۲درصد کارمندان رهبران سازمانی خود را عاری از انگیزه می‌بینند. از نظر من، این دو نکته به‌طور مستقیم به یکدیگر مرتبط هستند.
🔸محرک همگی ما بعنوان انسان، نیازهای اصلی برای معنا، شادی، ارتباطات انسانی و نیاز برای مشارکت مثبت با دیگران است. رهبران سازمانی که واقعا این نیازها را درک میکنند و به شیوه‌ای سازمان را هدایت میکنند که این انگیزه‌های ذاتی را قوی‌تر سازند، کلیدهایی برای ایجاد وفاداری، تعهد و عملکرد قوی دارند.
ما به عنوان رهبران سازمانی، پیش از مدیر بودن باید انسان باشیم. تحقیق ما نشان داد یک حرکت جهانی در جایگاه مدیران ارشد هزاران سازمان پیشرو در حال رخ دادن است؛ رهبران سازمانی شرکت‌هایی مانند Accenture، ماریوت، استارباکس، مایکروسافت و لینکدین، از خودشان می‌پرسند «چگونه می‌توانیم رهبری سازمانی انسانی‌تر و فرهنگ‌های انسان‌محورتر ایجاد کنیم که در آن کارمندان و رهبران سازمانی راضی‌تر و متعهدتر باشند؟»
🔸برمبنای کار ما در ایجاد رهبران سازمانی انسانی‌تر، چند ترفند ارائه شده است:
❎▪️شخصی‌سازی کنید:
باب چاپمن، مدیر ارشد اجرایی "بری وهمیلر"، تلاش زیادی به خرج داده تا رهبری سازمانی انسانی واقعی را در شرکت تزریق کند. برای همه تصمیماتی که گرفته شده است و بر کارمندان اثر دارد او از خودش می‌پرسد: اگر فرزند یا والدین یا دوست خود من در اینجا کار می‌کرد، آیا از این تصمیم قدردانی می‌کردند؟
با این روش او هرگونه تصمیمات مدیریتی را به یک سوال شخصی تبدیل میکند تا اطمینان یابد که مقهور موقعیت و قدرت خود در شرکت نشده است. وقتی در حال اخذ تصمیماتی هستید که بر کارمندان شرکت‌تان تاثیر می‌گذارد، خودتان را جای آنها بگذارید و تصور کنید که آنها اعضای خانواده و دوستان شما هستند.
❎▪️خودآگاه باشید:
پیتر دراکر، نویسنده حوزه مدیریت میگوید: «شما نمیتوانید افراد دیگر را مدیریت کنید؛ مگر اینکه ابتدا خودتان را مدیریت کنید.» زمانی که شما خودتان را درک کنید، بهتر قادر به درک افرادی که زیردستتان هستند خواهید بود و در عوض انگیزه ذاتی آنها را برانگیخته خواهید کرد.
❎▪️نوع‌دوست باشید:
دامینیک بارتون، مدیرعامل جهانی موسسه مکینزی میگوید که نوع‌دوستی اساس رهبری سازمانی خوب است. رهبری سازمانی تنها در مورد شما نیست؛ بلکه در مورد افراد یا سازمانی است که آنها را هدایت می‌کنید.
نوع‌دوستی به معنای این نیست که شما نوکری کسی را می‌کنید. نوع‌دوستی با خود اعتماد به نفس و مراقبت از خود را به همراه دارد. زمان تصمیم‌گیری، انگیزه خود را بررسی کنید؛ آیا آن را برای دستاورد شخصی انجام می‌دهید یا برای منافع دیگران؟
❎▪️دلسوز باشید:
هدف از دلسوزی، ایجاد خرسندی برای دیگران است. اگر تاکنون مدیری داشته‌اید که دلسوز بوده باشد، می‌دانید که داشتن چنین مدیری چه احساسی خواهد داشت. این فرد پشتیبانی شما را دارد. این فرد نسبت به شما علاقه پیدا میکند و در نتیجه، شما احساس امنیت، اعتماد، وفاداری و تعهد می‌کنید.
اگر می‌خواهید انسانیت بیشتری را در رهبری سازمانی خود وارد کنید، این عادت را در خود ایجاد کنید که هر زمان که می‌خواهید با کسی همکاری کنید، یک سوال ساده از خودتان بپرسید: چگونه میتوانم به این فرد کمک کنم تا روز بهتری داشته باشد؟/ منبع : HBR . سایت دنیای اقتصاد
🔷با ما همراه باشید در کانال مدیران شایسته
🌺@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
🔰واقعيت چيست؟ دانش چيست؟ زندگي چه معنايي دارد؟
اينها موضوعات بزرگي هستند که شايد شما به طور تمثيلي با آنها درگير شويد؛ موضوعاتي که زندگي را سفري مي‌دانند در امتداد يک جاده يا در گذر از يک اقيانوس، يک کوه‌نوردي، يک جنگ، يک کتاب، يک نخ، يک بازي، يک دريچه‌ي فرصت يا يک شعله‌ي لرزان.با عمري بسيار کوتاه.
🔺۲۴۰۰ سال پیش، يکي از متفکرين مطرح تاريخ گفته «زندگي شبيه به زنجيرشدن در غار است و ما در آن مجبور به تماشاي سايه‌هايي هستيم که به سرعت بر روي ديوار حرکت مي‌کنند.» خيلي سرخوشانه است، نه؟ اين دقيقاً چيزي است که افلاطون در تمثيل غارش که در جلد هفتم کتاب جمهوري آورده بيان کرده.
🔺فيلسوف يوناني، در اين کتاب، جامعه‌ي آرماني را با بررسيِ مفاهيمي چون عدالت، حقيقت و زيبايي تجسم کرده. در اين تمثيل، گروهي از زندانيان از زمان تولد در يک غار حبس شده‌اند. آنها پشت به راه ورودي ايستاده‌اند، نمي‌توانند سرهايشان را برگردانند و هيچ شناختي از دنياي بيروني ندارند.
🔺با اين حال، گاهي آدم‌ها و موجودات ديگري از جلوي درگاهِ غار عبور مي‌کنند و سايه‌ها و صداهايشان بر ديوار مقابل اسيران منعکس مي‌شود. زنداني‌ها اين خيالات را نام‌گذاري و دسته‌بندي مي‌کنند و بر اين باورند که دارند موجوداتي واقعي را مي‌بينند.
🔺به ناگاه، يک زنداني آزاد شد و براي اولين بار به بيرون از غار آمد. نور چشمانش را اذيت مي‌کند و محيط جديد برايش گيج‌کننده است. هنگامي که به او گفته مي‌شود اشياء پيرامونش واقعي هستند و سايه‌ها تنها انعکاس بوده‌اند او باور نمي‌کند. سايه‌ها برايش بسيار واضح‌تر بودند اما رفته رفته، چشمان او خود را تطبيق مي‌دهند تا اين که او مي‌تواند به انعکاسات موجود در آب بنگرد، اشياء را مستقيماً ببيند و در نهايت به خورشيد نگاه کند؛ خورشيدي که نورش منبع غاييِ همه چيزهايي است که او ديده.
🔺زنداني به غار باز مي‌گردد تا اکتشافاتش را با بقيه در ميان بگذارد. اما او ديگر به تاريکي عادت ندارد و به سختي مي‌تواند سايه‌هاي روي ديوار را ببيند. باقي زندانيان گمان مي‌کنند که اين سفر او را ابله و کور ساخته و به هر تلاشي براي آزادشدن‌شان واکنش شديد نشان مي‌دهند.
🔺افلاطون اين قطعه از کتابش را به عنوان قياسي از تلاش فيلسوف براي تربيت عموم مطرح مي‌کند. اکثر مردم نه تنها مشکلي با ناداني‌شان ندارند بلکه در برابر هر کس که آنرا مطرح کند نيز رفتاري خصمانه پيش مي‌گيرند. در واقع، سقراط که يک شخصيت حقيقي است توسط حکومت آتن به جرم بر هم زدنِ نظم اجتماعي محکوم به مرگ شد و شاگرد او، افلاطون، در بخش عمده‌اي از کتاب جمهوري به بي‌اعتبار کردنِ دموکراسي آتني پرداخته و نظريه‌ي حکومت فيلسوف‌شاه‌ها را ترويج مي‌دهد.
🔺با حکايت غار، شايد افلاطون مي‌خواهد بگويد که توده‌ها کله‌شق‌تر و نادان‌تر از آن هستند که بتوانند بر خودشان حکومت کنند اما ۲۴۰۰ سال است که اين تمثيل ذهن‌هاي بسياري را درگير خود کرده چرا که خوانش‌هاي بسياري را مي‌توان از آن ارائه داد.
🔺يک نکته مهم درباره اين تمثيل ارتباطش با نظريه‌ي مُثُل (فرم‌ها) است. اين نظريه در مباحث ديگرِ افلاطون شکل گرفته و بيان مي‌کند که مانند سايه‌هاي روي ديوار، اشياء در دنياي واقعي انعکاس‌هاي ناقصي از فرم‌هاي ايده‌آل مانند گردي يا زيبايي هستند. بدين ترتيب، غار افلاطون به پرسش‌هاي بنيادين بسياري از قبيل منشاء دانش، مسأله‌ي بازنمايي و ماهيت خودِ واقعيت منتهي مي‌شود.
🔺براي الهياتي‌ها، فرم‌هاي ايده‌آل در ذهن خالق وجود دارند. براي فيلسوفان زبان که فرم‌ها را به عنوان مفاهيم زباني مي‌بينند اين نظريه نمايانگر مسأله‌ي دسته‌بندي چيزهاي عيني تحت نام‌هاي ذهني است و بقيه هنوز در عجب‌اند که آيا ما واقعاً مي‌توانيم بفهميم که چيزهاي خارج از غار واقعي‌تر از سايه‌ها هستند يا نه؟ آيا ما در مسير زندگي‌مان مي‌توانيم به آنچه که فکر مي‌کنيم مي‌دانيم اطمينان داشته باشيم؟
🔺شايد روزي، يک سوسوي روشنايي بتواند در ابتدايي‌ترين فرضيات ما حفره‌اي ايجاد کند. آيا شما از موانع عبور مي‌کنيد تا به روشنايي برسيد؟ حتي اگر به قيمت از دست دادنِ دوستان و خانواده‌تان تمام شود؟ يا اين که ترجيح مي‌دهيد با توهمات قديمي‌تان به زندگي ادامه دهيد؟ حقيقت يا عادت؟ روشنايي يا سايه؟ انتخاب‌هاي سختي هستند، اما اگر اين دلگرمتان مي‌کند، بدانيد که تنها نيستيد. بسياري از ما در اين وضعيت به سر مي‌بريم.
♦️با کانال مدیران شایسته همراه باشید
📕@Competentmanagers
اينها موضوعات بزرگي هستند که شايد شما به طور تمثيلي با آنها درگير شويد؛ موضوعاتي که زندگي را سفري مي‌دانند در امتداد يک جاده يا در گذر از يک اقيانوس، يک کوه‌نوردي، يک جنگ، يک کتاب، يک نخ، يک بازي، يک دريچه‌ي فرصت يا يک شعله‌ي لرزان.با عمري بسيار کوتاه.
🔺۲۴۰۰ سال پیش، يکي از متفکرين مطرح تاريخ گفته «زندگي شبيه به زنجيرشدن در غار است و ما در آن مجبور به تماشاي سايه‌هايي هستيم که به سرعت بر روي ديوار حرکت مي‌کنند.» خيلي سرخوشانه است، نه؟ اين دقيقاً چيزي است که افلاطون در تمثيل غارش که در جلد هفتم کتاب جمهوري آورده بيان کرده.
🔺فيلسوف يوناني، در اين کتاب، جامعه‌ي آرماني را با بررسيِ مفاهيمي چون عدالت، حقيقت و زيبايي تجسم کرده. در اين تمثيل، گروهي از زندانيان از زمان تولد در يک غار حبس شده‌اند. آنها پشت به راه ورودي ايستاده‌اند، نمي‌توانند سرهايشان را برگردانند و هيچ شناختي از دنياي بيروني ندارند.
🔺با اين حال، گاهي آدم‌ها و موجودات ديگري از جلوي درگاهِ غار عبور مي‌کنند و سايه‌ها و صداهايشان بر ديوار مقابل اسيران منعکس مي‌شود. زنداني‌ها اين خيالات را نام‌گذاري و دسته‌بندي مي‌کنند و بر اين باورند که دارند موجوداتي واقعي را مي‌بينند.
🔺به ناگاه، يک زنداني آزاد شد و براي اولين بار به بيرون از غار آمد. نور چشمانش را اذيت مي‌کند و محيط جديد برايش گيج‌کننده است. هنگامي که به او گفته مي‌شود اشياء پيرامونش واقعي هستند و سايه‌ها تنها انعکاس بوده‌اند او باور نمي‌کند. سايه‌ها برايش بسيار واضح‌تر بودند اما رفته رفته، چشمان او خود را تطبيق مي‌دهند تا اين که او مي‌تواند به انعکاسات موجود در آب بنگرد، اشياء را مستقيماً ببيند و در نهايت به خورشيد نگاه کند؛ خورشيدي که نورش منبع غاييِ همه چيزهايي است که او ديده.
🔺زنداني به غار باز مي‌گردد تا اکتشافاتش را با بقيه در ميان بگذارد. اما او ديگر به تاريکي عادت ندارد و به سختي مي‌تواند سايه‌هاي روي ديوار را ببيند. باقي زندانيان گمان مي‌کنند که اين سفر او را ابله و کور ساخته و به هر تلاشي براي آزادشدن‌شان واکنش شديد نشان مي‌دهند.
🔺افلاطون اين قطعه از کتابش را به عنوان قياسي از تلاش فيلسوف براي تربيت عموم مطرح مي‌کند. اکثر مردم نه تنها مشکلي با ناداني‌شان ندارند بلکه در برابر هر کس که آنرا مطرح کند نيز رفتاري خصمانه پيش مي‌گيرند. در واقع، سقراط که يک شخصيت حقيقي است توسط حکومت آتن به جرم بر هم زدنِ نظم اجتماعي محکوم به مرگ شد و شاگرد او، افلاطون، در بخش عمده‌اي از کتاب جمهوري به بي‌اعتبار کردنِ دموکراسي آتني پرداخته و نظريه‌ي حکومت فيلسوف‌شاه‌ها را ترويج مي‌دهد.
🔺با حکايت غار، شايد افلاطون مي‌خواهد بگويد که توده‌ها کله‌شق‌تر و نادان‌تر از آن هستند که بتوانند بر خودشان حکومت کنند اما ۲۴۰۰ سال است که اين تمثيل ذهن‌هاي بسياري را درگير خود کرده چرا که خوانش‌هاي بسياري را مي‌توان از آن ارائه داد.
🔺يک نکته مهم درباره اين تمثيل ارتباطش با نظريه‌ي مُثُل (فرم‌ها) است. اين نظريه در مباحث ديگرِ افلاطون شکل گرفته و بيان مي‌کند که مانند سايه‌هاي روي ديوار، اشياء در دنياي واقعي انعکاس‌هاي ناقصي از فرم‌هاي ايده‌آل مانند گردي يا زيبايي هستند. بدين ترتيب، غار افلاطون به پرسش‌هاي بنيادين بسياري از قبيل منشاء دانش، مسأله‌ي بازنمايي و ماهيت خودِ واقعيت منتهي مي‌شود.
🔺براي الهياتي‌ها، فرم‌هاي ايده‌آل در ذهن خالق وجود دارند. براي فيلسوفان زبان که فرم‌ها را به عنوان مفاهيم زباني مي‌بينند اين نظريه نمايانگر مسأله‌ي دسته‌بندي چيزهاي عيني تحت نام‌هاي ذهني است و بقيه هنوز در عجب‌اند که آيا ما واقعاً مي‌توانيم بفهميم که چيزهاي خارج از غار واقعي‌تر از سايه‌ها هستند يا نه؟ آيا ما در مسير زندگي‌مان مي‌توانيم به آنچه که فکر مي‌کنيم مي‌دانيم اطمينان داشته باشيم؟
🔺شايد روزي، يک سوسوي روشنايي بتواند در ابتدايي‌ترين فرضيات ما حفره‌اي ايجاد کند. آيا شما از موانع عبور مي‌کنيد تا به روشنايي برسيد؟ حتي اگر به قيمت از دست دادنِ دوستان و خانواده‌تان تمام شود؟ يا اين که ترجيح مي‌دهيد با توهمات قديمي‌تان به زندگي ادامه دهيد؟ حقيقت يا عادت؟ روشنايي يا سايه؟ انتخاب‌هاي سختي هستند، اما اگر اين دلگرمتان مي‌کند، بدانيد که تنها نيستيد. بسياري از ما در اين وضعيت به سر مي‌بريم.
♦️با کانال مدیران شایسته همراه باشید
📕@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from اتچ بات
🔰داستان زندگی عقاب و لزوم تغییر و تحول
🔷عمر عقاب از همه پرندگان نوع خود درازتر است عقاب می تواند تا هفتاد سال زندگی کند . ولی برای این که به این سن برسد ، باید تصمیم دشواری بگیرد ؛ زمانی که عقاب چهل سالگی می رسد چنگال های بلند وانعطاف پذیرش دیگرنمی توانند طعمه را گرفته ونگاه دارند . نوک بلند وتیزش خمیده وکند می شود. شهبال های کهن سالش براثر کلفت شدن پرها به سینه اش می چسپند وپروازبرای عقاب دشوار می گردد .
🔷در این هنگام ، عقاب تنها دوگزینه درپیش روی دارد ؛ یا باید بمیرد یا آن که فرایند دردناکی را که یکصدو پنجاه روز به درازا می کشد پذیرا گردد . برای گذرانیدن این فرایند عقاب باید به نوک کوهی که درآن جا آشیانه دارد پرواز کند . درآنجا عقاب نوکش را آنقدر به سنگ می کوبد تانوکش ازجا کنده شود . پس ازکنده شدن نوکش عقاب باید صبرکند تانوک تازه ای درجای نوک کهنه رشد کند . سپس باید چنگال هایش را از جای برکند. زمانی که به جای چنگال های کنده شده چنگال های تازه ای درآید آن وقت عقاب شروع به کندن همه پرهای قدیمی اش می کند .
🔺سرانجام پس ازپنج ماه عقاب پروازی را که تولد دوباره نام دارد ، آغاز کرده وسی سال دیگر زندگی می کند .
🔰چرا این دگرگونی ضروری است ؟
بیشتر وقت ها باید برای بقا ، باید فرایند دیگرگونی را آغاز کنیم ؛ گاهی وقت ها باید برای آینده بهترازگذشته دل بکنیم . ازخاطرات ملال آورقدیمی وعادت های بازدارنده کهنه ، رها شویم . تنها زمانی که ازسنگینی بارهای گذشته رها شدیم می توانیم ازفرصت های زمان حال بهره مند گردیم .
🔷درسی برای سازمان ها:
عادت‌هاي كهنه يكي از موانع بسيار مهم تحول و بهبود است. نگاه ما به زندگي، نگاه عادتمندانه است كه بايد هوشمندانه باشد. هر روز با انديشه‌هاي نو خود به دنبال ساختن روش‌هاي نو باشيم. با دانش موج دومي نمي‌توانيم تكنولوژي موج سومي را اداره كنيم سازمان‌هاي امروزي را نمي‌توان با دانش مديريت سنتي گذشته اداره نمود، مديريت نوين به دانش نوين نيازمند است.
🔷تغییر و تحول قانون ثابت ولایتغیر جهان هستی است. همه چیز در حال تغییر و دگرگونی است؛ آن چه که تغییر ناپذیر است، خود تغییر است. حکایت تغییر و تحول حکایت همیشگی زندگی انسانهاست. امواج تغییر و تحول در گستره زندگی امروزین ما هر لحظه جلوه ای خاص می یابد.
🔷امروزه ثابت ماندن، تغییر نکردن و بهبود نیافتن مساوی مرگ است، حتی یک روز ما نباید بدون تغییر سپری شود. تحول و بهبود مسابقه ای بدون خط پایان است که دیر زمانی است شروع شده. ما نیز باید در این مسابقه با تمرينات بیشتر شرکت کنیم. همه خواهان تغییر و تحول اند ولی نه در خود بلکه در دیگران. نگاه تیزبین ما همیشه متوجه افراد و سازمانهای دیگر است. تغییر و تحول از طریق شانس و اقبال حاصل نمی شود بلکه به مدیریت صحیح بستگی دارد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷عمر عقاب از همه پرندگان نوع خود درازتر است عقاب می تواند تا هفتاد سال زندگی کند . ولی برای این که به این سن برسد ، باید تصمیم دشواری بگیرد ؛ زمانی که عقاب چهل سالگی می رسد چنگال های بلند وانعطاف پذیرش دیگرنمی توانند طعمه را گرفته ونگاه دارند . نوک بلند وتیزش خمیده وکند می شود. شهبال های کهن سالش براثر کلفت شدن پرها به سینه اش می چسپند وپروازبرای عقاب دشوار می گردد .
🔷در این هنگام ، عقاب تنها دوگزینه درپیش روی دارد ؛ یا باید بمیرد یا آن که فرایند دردناکی را که یکصدو پنجاه روز به درازا می کشد پذیرا گردد . برای گذرانیدن این فرایند عقاب باید به نوک کوهی که درآن جا آشیانه دارد پرواز کند . درآنجا عقاب نوکش را آنقدر به سنگ می کوبد تانوکش ازجا کنده شود . پس ازکنده شدن نوکش عقاب باید صبرکند تانوک تازه ای درجای نوک کهنه رشد کند . سپس باید چنگال هایش را از جای برکند. زمانی که به جای چنگال های کنده شده چنگال های تازه ای درآید آن وقت عقاب شروع به کندن همه پرهای قدیمی اش می کند .
🔺سرانجام پس ازپنج ماه عقاب پروازی را که تولد دوباره نام دارد ، آغاز کرده وسی سال دیگر زندگی می کند .
🔰چرا این دگرگونی ضروری است ؟
بیشتر وقت ها باید برای بقا ، باید فرایند دیگرگونی را آغاز کنیم ؛ گاهی وقت ها باید برای آینده بهترازگذشته دل بکنیم . ازخاطرات ملال آورقدیمی وعادت های بازدارنده کهنه ، رها شویم . تنها زمانی که ازسنگینی بارهای گذشته رها شدیم می توانیم ازفرصت های زمان حال بهره مند گردیم .
🔷درسی برای سازمان ها:
عادت‌هاي كهنه يكي از موانع بسيار مهم تحول و بهبود است. نگاه ما به زندگي، نگاه عادتمندانه است كه بايد هوشمندانه باشد. هر روز با انديشه‌هاي نو خود به دنبال ساختن روش‌هاي نو باشيم. با دانش موج دومي نمي‌توانيم تكنولوژي موج سومي را اداره كنيم سازمان‌هاي امروزي را نمي‌توان با دانش مديريت سنتي گذشته اداره نمود، مديريت نوين به دانش نوين نيازمند است.
🔷تغییر و تحول قانون ثابت ولایتغیر جهان هستی است. همه چیز در حال تغییر و دگرگونی است؛ آن چه که تغییر ناپذیر است، خود تغییر است. حکایت تغییر و تحول حکایت همیشگی زندگی انسانهاست. امواج تغییر و تحول در گستره زندگی امروزین ما هر لحظه جلوه ای خاص می یابد.
🔷امروزه ثابت ماندن، تغییر نکردن و بهبود نیافتن مساوی مرگ است، حتی یک روز ما نباید بدون تغییر سپری شود. تحول و بهبود مسابقه ای بدون خط پایان است که دیر زمانی است شروع شده. ما نیز باید در این مسابقه با تمرينات بیشتر شرکت کنیم. همه خواهان تغییر و تحول اند ولی نه در خود بلکه در دیگران. نگاه تیزبین ما همیشه متوجه افراد و سازمانهای دیگر است. تغییر و تحول از طریق شانس و اقبال حاصل نمی شود بلکه به مدیریت صحیح بستگی دارد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
🔰پاداش پایان سال یا عیدی کارمندان درمقایسه با سکه بهار آزادی از سال ۱۳۸۷ تاکنون:
🔹سال ۱۳۸۷: عیدی(۲۵۰ هزار تومان)، قیمت سکه(۲۳۱/۶۴۹ هزار تومان): ۱/۰۷ سکه
🔸سال ۱۳۸۸: عیدی(۳۰۰ هزار تومان)، قیمت سکه(۲۸۸ هزار تومان): ۱/۰۴ سکه
🔹سال ۱۳۸۹: عیدی(۳۱۸ هزار تومان)، قیمت سکه(۴۳۵ هزار تومان): ۰/۷۳ سکه
🔸سال ۱۳۹۰: عیدی(۳۵۰ هزار تومان)، قیمت سکه(۶۳۰ هزار تومان): ۰/۵۵ سکه
🔹سال ۱۳۹۱: عیدی(۴۰۲ هزار تومان)، قیمت سکه(۱/۳۲۵/۰۰۰ تومان): ۰/۳ سکه
🔸سال ۱۳۹۲: عیدی(۵۰۳ هزار تومان)، قیمت سکه(۱/۰۳۰/۰۰۰): ۰/۴۹ سکه
🔹سال ۱۳۹۳: عیدی(۶۰۳ هزار تومان)، قیمت سکه(۹۴۶ هزار تومان): ۰/۶۴ سکه
🔸سال ۱۳۹۴: عیدی(۶۸۸ هزار تومان)، قیمت سکه(۹۳۶ هزار تومان): ۰/۷۳ سکه
🔹سال ۱۳۹۵: عیدی(۷۷۰/۵۰۰ تومان)، قیمت سکه(۱/۱۷۱/۰۰۰ تومان): ۰/۶۶ سکه
🔸سال ۱۳۹۶: عیدی(۸۴۷/۵۰۰ تومان)، قیمت سکه(۱/۵۷۳/۰۰۰ تومان): ۰/۵۵ سکه
🔹سال ۱۳۹۷: عیدی(۱ میلیون تومان)، قیمت سکه(۴/۱۸۰/۰۰۰ تومان): ۰/۲۴ سکه
🔸سال ۱۴۰۱: عیدی(۱/۸۰۰/۰۰۰ تومان)، قیمت سکه(۲۳/۵۹۵/۰۰۰ تومان): ۰/۰۷ سکه!
@nasiri1342238
🔹سال ۱۳۸۷: عیدی(۲۵۰ هزار تومان)، قیمت سکه(۲۳۱/۶۴۹ هزار تومان): ۱/۰۷ سکه
🔸سال ۱۳۸۸: عیدی(۳۰۰ هزار تومان)، قیمت سکه(۲۸۸ هزار تومان): ۱/۰۴ سکه
🔹سال ۱۳۸۹: عیدی(۳۱۸ هزار تومان)، قیمت سکه(۴۳۵ هزار تومان): ۰/۷۳ سکه
🔸سال ۱۳۹۰: عیدی(۳۵۰ هزار تومان)، قیمت سکه(۶۳۰ هزار تومان): ۰/۵۵ سکه
🔹سال ۱۳۹۱: عیدی(۴۰۲ هزار تومان)، قیمت سکه(۱/۳۲۵/۰۰۰ تومان): ۰/۳ سکه
🔸سال ۱۳۹۲: عیدی(۵۰۳ هزار تومان)، قیمت سکه(۱/۰۳۰/۰۰۰): ۰/۴۹ سکه
🔹سال ۱۳۹۳: عیدی(۶۰۳ هزار تومان)، قیمت سکه(۹۴۶ هزار تومان): ۰/۶۴ سکه
🔸سال ۱۳۹۴: عیدی(۶۸۸ هزار تومان)، قیمت سکه(۹۳۶ هزار تومان): ۰/۷۳ سکه
🔹سال ۱۳۹۵: عیدی(۷۷۰/۵۰۰ تومان)، قیمت سکه(۱/۱۷۱/۰۰۰ تومان): ۰/۶۶ سکه
🔸سال ۱۳۹۶: عیدی(۸۴۷/۵۰۰ تومان)، قیمت سکه(۱/۵۷۳/۰۰۰ تومان): ۰/۵۵ سکه
🔹سال ۱۳۹۷: عیدی(۱ میلیون تومان)، قیمت سکه(۴/۱۸۰/۰۰۰ تومان): ۰/۲۴ سکه
🔸سال ۱۴۰۱: عیدی(۱/۸۰۰/۰۰۰ تومان)، قیمت سکه(۲۳/۵۹۵/۰۰۰ تومان): ۰/۰۷ سکه!
@nasiri1342238
🔰از دیدگاه ویلیام_گلاسر می توان سلامت_روان را در دو عبارت خلاصه کرد:
🔺 "مسئولیت پذیری" و
🔺"واقعیت پذیری"
✳️ در واقع می توان گفت، بر اساس تئوری انتخاب، مولفه ی اصلی تمامی رنج های روانی، انکار واقعیت و مسئولیت گریزی ست.
✴️ واقعیت پذیری و مسئولیت پذیری به چه معناست؟
☜ پذیرش واقعیت به این معناست که فرد توانمندی و قدرت پذیرش پیامدهای منطقی و طبیعی رفتار خود را داشته باشد. این پیامدها بخشی از دنیای واقعی ست و هنگامی که ما پیامدهای رفتار و تصمیماتمان را نمی پذیریم، در واقع واقعیت را انکار می کنیم.
☜ مسئولیت پذیری، یعنی فرد مسئولیت ارضای نیازهای شخصی اش را به عهده می گیرد، و در راستای این هدف به نیازهای دیگران تعدی نمی کند و یا اینکه نیازهایش را به هزینه ی دیگران رفع نمی کند.
❇️ بر اساس تئوری انتخاب سلامت روانی و همچنین بخش اعظم سلامت جسمانیِ ما وابسته به این موضوع است که ما به طور کلی در زندگی چه اقداماتِ مؤثر و مسئولانه ای انجام می دهیم و نحوهٔ تفکرمان در مورد خودمان، دیگران و جهانِ پیرامونمان چگونه باشد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔺 "مسئولیت پذیری" و
🔺"واقعیت پذیری"
✳️ در واقع می توان گفت، بر اساس تئوری انتخاب، مولفه ی اصلی تمامی رنج های روانی، انکار واقعیت و مسئولیت گریزی ست.
✴️ واقعیت پذیری و مسئولیت پذیری به چه معناست؟
☜ پذیرش واقعیت به این معناست که فرد توانمندی و قدرت پذیرش پیامدهای منطقی و طبیعی رفتار خود را داشته باشد. این پیامدها بخشی از دنیای واقعی ست و هنگامی که ما پیامدهای رفتار و تصمیماتمان را نمی پذیریم، در واقع واقعیت را انکار می کنیم.
☜ مسئولیت پذیری، یعنی فرد مسئولیت ارضای نیازهای شخصی اش را به عهده می گیرد، و در راستای این هدف به نیازهای دیگران تعدی نمی کند و یا اینکه نیازهایش را به هزینه ی دیگران رفع نمی کند.
❇️ بر اساس تئوری انتخاب سلامت روانی و همچنین بخش اعظم سلامت جسمانیِ ما وابسته به این موضوع است که ما به طور کلی در زندگی چه اقداماتِ مؤثر و مسئولانه ای انجام می دهیم و نحوهٔ تفکرمان در مورد خودمان، دیگران و جهانِ پیرامونمان چگونه باشد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_kashefi)
🔴 *حرکت خاموش به سوی فقر*
🔸 *این که یک ملت فقیر شود* *رخداد دردناکی است*
_اما عجیب و . غریب نیست_ ؛ همان‌طور که هند در قرن هفدهم یکی از ثروتمند ترین کشورها بود و از قرن نوزدهم به بعد یکی از فقیرترین
🔸 میتوان این راه را طی کرد بدون سر و صدا، فقط گاه‌گاهی با یک رخداد چشم باز کرد و متوجه شویم به فقر نزدیک‌تر شده‌ایم.
🔸 اخیراً اتوبوسی واژگون شد و تعدادی انسان از جمله خبرنگاران جوانی کشته شدند و بسیار خانواده‌هایی عزادار شدند. گفته شده فرسودگی لاستیک‌ها و قطعات عامل بوده است. هزاران اتوبوس و اتومبیل و ده ها قطار و هواپیما دچار این مشکل هستند
یعنی موجودی امکانات حمل و نقل کشور و سایر امکانات در حال فرسایش تدریجی است چون امکان جایگزینی وجود ندارد. بسیاری کارگاه‌ها و کارخانه‌ها هم با مشکل فرسایش ماشین‌آلات و ابزار روبه‌رو هستند و با مشکل عدم امکان جایگزینی و تنزل ظرفیت تولید و کارکرد.
🔸 این فقیر شدنِ یا همان *فقر خاموش* در بسیاری از خانه‌های ما هم در جریان است.
مصداقی بگویم: سه سال پیش سماوری خریدم ۲۲۰ هزار تومان. امسال شیر آن خراب شد برای خرید شیر سماور مراجعه کردم میگوید ۳۵۰ هزار تومان. خود سماور اگر پیدا کردید ۲.۵ میلیون تومان. شیر سماور را نخریدم. یک سطل کف‌شور پدالی سه سال پیش حدود ۲۰۰ هزار تومان بود که شکست، امروز صبح فروشنده گفت یک میلیون و ۲۰۰ هزار تومان. آن را نخریدم. اگر یخچال منزل که بیش از ۲۰ سال عمر دارد و هر آینه ممکن است خراب شود، خراب شد بیش از ۶۰ میلیون تومان باید برای یک یخچال مناسب پرداخت کرد؛ نخواهم خرید. جارو برقی، لباسشوئی… *من یک استاد دانشگاه بازنشسته هستم* اگر عمری باقی باشد به زودی خانه خود را خالی از بسیاری وسائل ضروری خواهم یافت. قدرت خرید درآمد ماهانه بسیاری از ما طی سه چهار سال به یک سوم رسیده. وقتی به زیر ۱۰۰ دلار در ماه رسید چشم باز می‌کنیم زیر خط فقر خواهیم بود، بدون این که تلاشی کرده باشیم یا جرمی مرتکب شده باشیم.
🔸 اگر بگویم در مسیر *«به سمت هندی شدن»* هستیم تعجب نکنید. در برخی مناطق شهرها قیافه انسان‌ها هم دارد هندی می شود، چهره‌ها در اثر ضعف تغذیه مستمر که گرانی مواد غذایی به تدریج سبب میشود. و ظاهر به دلیل بالا پوش مستعمل و کهنه.
🔸 سال ۱۳۶۰ در سازمان برنامه فعالیت‌هایی برای تدوین برنامه توسعه اقتصادی کشور در جریان بود. روزی چند دانشجوی انقلابی از یک دانشگاه به دفتر من آمدند. گفتند شنیده‌ایم گفته‌ای هدف برنامه این است که طی ۲۰ سال به ژاپن برسیم! تاکید کردند که این هدف کم است و باید انقلابی جهش کنیم و زود‌تر از ژاپن جلو بزنیم. گفتم من چنین مطلبی را بیان نکرده‌ام تصور هم نمی‌کنم تا ۵۰ سال دیگر هم به ژاپن برسیم.
اکنون ۴۰ سال از آن تاریخ گذشته *مثل این که سر پیچ قبلی اشتباه پیچیده‌ایم به سمت هند.*
آن دانشجویان را هم خبر دارم در کانادا زندگی میکنند، به ژاپن‌شان رسیده‌اند. هند هم دارد پیشرفت میکند، نگرانی من این است که هند هم از کنار ما بگذرد و ما خود را عقب‌تر بیابیم.
🔸 دقت کردید در مناظره‌های انتخابات ریاست‌جمهوری *کسی از بلندنظری، اهداف بلند برای پیشرفت و ترقی کشور سخنی به میان نیاورد*؟ 😟
همه در حد قول *سبد معیشتی ، تامین مقداری پول کمک معاش* یا قول‌های محاسبه نشده برای تامین مسکن و مانند آن یا نظارت بر بازار و کنترل توزیع و قیمت صحبت کردند. 😔
🔸 شاید شایسته باشد گفتمان پیشرفت و ترقی برای کشور و بهبود مستمر زندگی هموطنان را به صورت یک آرمان ملی زنده نگهداریم و اجازه ندهیم در مسیر هندی شدن به کناری جارو شود.
خاک پای ملت ایران
*دکتر محمد_طبیبیان*
*اقتصاددان و استاد دانشگاه*
🔸 *این که یک ملت فقیر شود* *رخداد دردناکی است*
_اما عجیب و . غریب نیست_ ؛ همان‌طور که هند در قرن هفدهم یکی از ثروتمند ترین کشورها بود و از قرن نوزدهم به بعد یکی از فقیرترین
🔸 میتوان این راه را طی کرد بدون سر و صدا، فقط گاه‌گاهی با یک رخداد چشم باز کرد و متوجه شویم به فقر نزدیک‌تر شده‌ایم.
🔸 اخیراً اتوبوسی واژگون شد و تعدادی انسان از جمله خبرنگاران جوانی کشته شدند و بسیار خانواده‌هایی عزادار شدند. گفته شده فرسودگی لاستیک‌ها و قطعات عامل بوده است. هزاران اتوبوس و اتومبیل و ده ها قطار و هواپیما دچار این مشکل هستند
یعنی موجودی امکانات حمل و نقل کشور و سایر امکانات در حال فرسایش تدریجی است چون امکان جایگزینی وجود ندارد. بسیاری کارگاه‌ها و کارخانه‌ها هم با مشکل فرسایش ماشین‌آلات و ابزار روبه‌رو هستند و با مشکل عدم امکان جایگزینی و تنزل ظرفیت تولید و کارکرد.
🔸 این فقیر شدنِ یا همان *فقر خاموش* در بسیاری از خانه‌های ما هم در جریان است.
مصداقی بگویم: سه سال پیش سماوری خریدم ۲۲۰ هزار تومان. امسال شیر آن خراب شد برای خرید شیر سماور مراجعه کردم میگوید ۳۵۰ هزار تومان. خود سماور اگر پیدا کردید ۲.۵ میلیون تومان. شیر سماور را نخریدم. یک سطل کف‌شور پدالی سه سال پیش حدود ۲۰۰ هزار تومان بود که شکست، امروز صبح فروشنده گفت یک میلیون و ۲۰۰ هزار تومان. آن را نخریدم. اگر یخچال منزل که بیش از ۲۰ سال عمر دارد و هر آینه ممکن است خراب شود، خراب شد بیش از ۶۰ میلیون تومان باید برای یک یخچال مناسب پرداخت کرد؛ نخواهم خرید. جارو برقی، لباسشوئی… *من یک استاد دانشگاه بازنشسته هستم* اگر عمری باقی باشد به زودی خانه خود را خالی از بسیاری وسائل ضروری خواهم یافت. قدرت خرید درآمد ماهانه بسیاری از ما طی سه چهار سال به یک سوم رسیده. وقتی به زیر ۱۰۰ دلار در ماه رسید چشم باز می‌کنیم زیر خط فقر خواهیم بود، بدون این که تلاشی کرده باشیم یا جرمی مرتکب شده باشیم.
🔸 اگر بگویم در مسیر *«به سمت هندی شدن»* هستیم تعجب نکنید. در برخی مناطق شهرها قیافه انسان‌ها هم دارد هندی می شود، چهره‌ها در اثر ضعف تغذیه مستمر که گرانی مواد غذایی به تدریج سبب میشود. و ظاهر به دلیل بالا پوش مستعمل و کهنه.
🔸 سال ۱۳۶۰ در سازمان برنامه فعالیت‌هایی برای تدوین برنامه توسعه اقتصادی کشور در جریان بود. روزی چند دانشجوی انقلابی از یک دانشگاه به دفتر من آمدند. گفتند شنیده‌ایم گفته‌ای هدف برنامه این است که طی ۲۰ سال به ژاپن برسیم! تاکید کردند که این هدف کم است و باید انقلابی جهش کنیم و زود‌تر از ژاپن جلو بزنیم. گفتم من چنین مطلبی را بیان نکرده‌ام تصور هم نمی‌کنم تا ۵۰ سال دیگر هم به ژاپن برسیم.
اکنون ۴۰ سال از آن تاریخ گذشته *مثل این که سر پیچ قبلی اشتباه پیچیده‌ایم به سمت هند.*
آن دانشجویان را هم خبر دارم در کانادا زندگی میکنند، به ژاپن‌شان رسیده‌اند. هند هم دارد پیشرفت میکند، نگرانی من این است که هند هم از کنار ما بگذرد و ما خود را عقب‌تر بیابیم.
🔸 دقت کردید در مناظره‌های انتخابات ریاست‌جمهوری *کسی از بلندنظری، اهداف بلند برای پیشرفت و ترقی کشور سخنی به میان نیاورد*؟ 😟
همه در حد قول *سبد معیشتی ، تامین مقداری پول کمک معاش* یا قول‌های محاسبه نشده برای تامین مسکن و مانند آن یا نظارت بر بازار و کنترل توزیع و قیمت صحبت کردند. 😔
🔸 شاید شایسته باشد گفتمان پیشرفت و ترقی برای کشور و بهبود مستمر زندگی هموطنان را به صورت یک آرمان ملی زنده نگهداریم و اجازه ندهیم در مسیر هندی شدن به کناری جارو شود.
خاک پای ملت ایران
*دکتر محمد_طبیبیان*
*اقتصاددان و استاد دانشگاه*
🔰 ابراز کردن خود
بیش از هزار سال است که فلاسفه به ما میگویند:
انسان‌ها یک تمایل ذاتی دارند تا به دیگران نشان دهند که واقعا چه کسی هستند.
حالا زندگی سازمانی به‌گونه‌ای است که عموماً تمایلات انسانی را سرکوب میکند و در نتیجه افراد با یک خشم درونی مواجه می‌شوند. حتی امروزه، با وجود تلاش‌هایی که برای ابراز و ارتقاء خلاقیت و نوآوری میشود، همچنان عناوین دست و پاگیر و بوروکراتیک سازمانی و شغلی، وظایف غیر منعطف و سیستم‌های ارزیابی استانداردشده وجود دارد که به‌جای هیجان و ابراز خود، ایجاد اضطراب و تشویش میکنند.
هیچ یک از ما تمایلی به انجام و تکرار هزارباره‌ی رفتارها و کارهای از پیش تعیین‌شده نداریم. همه‌ی ما یک تمایل درونی و عمیق برای استفاده از مهارت‌ها و دیدگاه‌های یکتای خود به‌منظور تصمیم‌گیری برای بهبود کارهای تیمی داریم. وقتی به افراد امکان تفکر در مورد بهترین جنبه‌ها و خصیصه‌های آنها داده میشود، سسیستم جستجوی مغزشان فعال میشود. تحقیقات نشان می‌دهد که وقتی فردی توانمندی‌های منحصر به خود را تشخیص دهد و از آنها استفاده کند، احساس سرزنده بودن بیشتری دارد.
رهبران می‌توانند بدون آنکه مجبور به تغییر چارچوب‌های شغلی باشند، به کارمندان کمک کنند تا خودشان را به بهترین نحو نشان دهند. مثلاً از کارمندانی که تازه استخدام می‌شوند بخواهند تا بهترین ساعات روز را که عملکرد بهینه‌ای دارند و از بودن در کنار سایر کارمندان احساس خوبی دارند مشخص کنند. همچنین مهارت‌ها و توانمندی‌های فردی ارزشمندشان را معرفی کنند. یک تحقیق که در این زمینه انجام شده نشان داده است که کارمندان تازه‌واردی که به این روش به سازمان وارد می‌شوند توانسته‌اند رضایتمندی بیشتری از جانب مشتری‌ها به دست آورند.
کارمندان می‌خواهند به توانمندی‌ها، مهارت‌ها و دیدگاه‌های خاص آنها بها داده شود و هر چه مدیر بتواند این کار را بهتر انجام دهد و به کارمندان خاطرنشان کند که نقش آنها در سازمان، مهم و ارزشمند است، می‌توانند به نتایج ارزشمندتری دست یابند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
بیش از هزار سال است که فلاسفه به ما میگویند:
انسان‌ها یک تمایل ذاتی دارند تا به دیگران نشان دهند که واقعا چه کسی هستند.
حالا زندگی سازمانی به‌گونه‌ای است که عموماً تمایلات انسانی را سرکوب میکند و در نتیجه افراد با یک خشم درونی مواجه می‌شوند. حتی امروزه، با وجود تلاش‌هایی که برای ابراز و ارتقاء خلاقیت و نوآوری میشود، همچنان عناوین دست و پاگیر و بوروکراتیک سازمانی و شغلی، وظایف غیر منعطف و سیستم‌های ارزیابی استانداردشده وجود دارد که به‌جای هیجان و ابراز خود، ایجاد اضطراب و تشویش میکنند.
هیچ یک از ما تمایلی به انجام و تکرار هزارباره‌ی رفتارها و کارهای از پیش تعیین‌شده نداریم. همه‌ی ما یک تمایل درونی و عمیق برای استفاده از مهارت‌ها و دیدگاه‌های یکتای خود به‌منظور تصمیم‌گیری برای بهبود کارهای تیمی داریم. وقتی به افراد امکان تفکر در مورد بهترین جنبه‌ها و خصیصه‌های آنها داده میشود، سسیستم جستجوی مغزشان فعال میشود. تحقیقات نشان می‌دهد که وقتی فردی توانمندی‌های منحصر به خود را تشخیص دهد و از آنها استفاده کند، احساس سرزنده بودن بیشتری دارد.
رهبران می‌توانند بدون آنکه مجبور به تغییر چارچوب‌های شغلی باشند، به کارمندان کمک کنند تا خودشان را به بهترین نحو نشان دهند. مثلاً از کارمندانی که تازه استخدام می‌شوند بخواهند تا بهترین ساعات روز را که عملکرد بهینه‌ای دارند و از بودن در کنار سایر کارمندان احساس خوبی دارند مشخص کنند. همچنین مهارت‌ها و توانمندی‌های فردی ارزشمندشان را معرفی کنند. یک تحقیق که در این زمینه انجام شده نشان داده است که کارمندان تازه‌واردی که به این روش به سازمان وارد می‌شوند توانسته‌اند رضایتمندی بیشتری از جانب مشتری‌ها به دست آورند.
کارمندان می‌خواهند به توانمندی‌ها، مهارت‌ها و دیدگاه‌های خاص آنها بها داده شود و هر چه مدیر بتواند این کار را بهتر انجام دهد و به کارمندان خاطرنشان کند که نقش آنها در سازمان، مهم و ارزشمند است، می‌توانند به نتایج ارزشمندتری دست یابند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers