(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
🔰مدیران میکرو ...
✅یکی از وظایف اصلی مدیران ایجاد زمینه مناسب برای انجام کارها توسط دیگران است، با این وجود بعضی از مدیران که در اینجا مدیران میکرو یا ذره نگر می نامیم، تلقی های خاصی دارند که باید بخش زیادی از کار توسط خودشان انجام شود و یا تحت کنترل دقیق خودشان باشد. در واقع آنها نه تنها کلیات را فدای جزییات میکنند، بلکه احترام و اعتماد زیر دستان را نیز از دست می‌دهند. این مدیران همواره احساس ناامنی می کنند و می خواهند از هر اتفاقی با خبر باشند و بخش زیادی از وقت خود را در این راه هدر می دهند. یکی از نشانه‌های بارز مدیران میکرو، تاکید بیش از اندازه آنها بر گزارش های کاری است. آنها مستمرا از کارکنان می‌خواهند که لحظه به لحظه زمان کاری خود را گزارش دهند. همچنین انها به شدت بر فرایند های تصمیم گیری کارکنان وسواس دارند و هر عمل و تصمیم کارکنان را به شدت کنترل میکنند.
🟧چنین شیوه‌ای اعتماد به نفس کارکنان را تضعیف کرده و آنها را متکی و وابسته بار می‌آورد. اینگونه مدیران، زیر دستان خود را وسیله‌ای برای تحقق اهداف می‌دانند. کارکنان آنها تا زمانی که انتظارات مدیر را برآورده میکنند. خوب و کارآمد محسوب می‌شوند. اما چنانچه کاری اشتباه انجام پذیرد، ورق برمی‌گردد و مورد خشم مدیر واقع می‌شوند. این مدیران ویژگی های زیر را دارند؛ علاقمند به جزییات، شیفته کار، ترس از شکست، عدم اعتماد به دیگران. کارکنان این مدیران مدام چنین مسائلی را مطرح می کنند:
چرا رییس نمی گذارد کارم را انجام دهم؟ چرا مدام جلسه می گذارد؟ اینبار دیگر چه مسائلی را به من گوشزد خواهد کرد؟
زیردستان این مدیران معمولا لایقتر از آن چیزی هستند که مدیر فکر می کند، ولی فرصتی برای اثبات و نشان دادن توانایی هایشان ندارند.به چندین دلیل:
🔴1. می دانند اگر در تصمیم گیری خطایی از آنها سر زند مورد سرزنش و انتقاد مدیر قرار گیرند، بنابراین ایده های نو و توسعه ای خود را بروز نمی دهند.
🔴2. قبلا در سازمان دیده شده وقتی فردی ایده نو ارائه می دهد مورد استقبال قرار نگرفته و یا فقط کار فرد زیاد شده است بدون هیچگونه انگیزه مادی و معنوی.
🔴3. آنقدر وظایف بی اهمیت و پیش پا افتاده به افراد سپرده می شود که روحیه توسعه ای و ارائه ایده های نو از آنها گرفته می شود.
✅مدیران باید وسوسه با خبر بودن از همه چیز را از خود دور سازند و بر اولویت ها متمرکز شوند. چه بسا هزینه از دست رفتن زمان شما که می تواند برای مسایل مهمتر استفاده شود بسیار بیشتر از خطاهایی است که هر کارمند ممکن است در کار خود داشته باشد، که در نهایت هم منجر به یادگیری و رشد و توسعه آنها خواهد شد. مدیران باید رییس بودن را به مربی بودن تغییر دهند. یک مربی خود وارد بازی نمی شود بلکه جوی را فراهم می کند تا بازیکنان احساس خوب و عالی بودن بکنند. وی هدف ها را تعیین، انتظارات را مشخص و نقش هر فرد را معین می کند و مطمئن می شود آنها از آموزش مناسب برخوردارند و منابع و امکانات لازم را برای آنها فراهم می کند و آنها را برای تصمیم گیری، خطا کردن و یادگرفتن آزاد می گذارد، به آنها انگیزه می دهد و فقط نتایج نهایی را ارزیابی می کند.
📕اگر پاسخ شما به حداقل دو مورد از سوالات زیر مثبت باشد، حتماً به سندرم میکرو مدیریت مبتلا هستید.
🔺1- آیا زمان زیادی را صرف بازبینی وظایف و کارهای انجام شده توسط کارکنان می‌کنید؟
🔺2- آیا از اینکه فردی بدون مشورت با شما تصمیمی بگیرد یا کاری، انجام دهد عصبانی می‌شوید؟
🔺3- آیا به جای تأکید بر سیاست ها و خط مشی‌ها، زمان زیادی را صرف جزییات و مسایل کوچک می‌کنید؟
🔺4- آیا ترجیح می‌دهید به جای تفویض اختیار، خودتان مستقیماً کارکنان را هدایت کنید؟
🔺5- آیا حتی در شرایط بحرانی هم اجازه تصمیم گیری به زیر دستان زبده را نمی‌دهید؟
🔺6- آیا کارکنان از ازدیاد جلسات و گزارش دادن های زیاد به شما خسته شده اند؟
🔺7-آیا به هیچکس اعتماد ندارید و فکر می کنید خودتان شخصا باید همه امور را پیگیری کنید؟
🔺8- ایا اشتباهات زیردستان برایتان گران تمام می شود؟
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅یکی از وظایف اصلی مدیران ایجاد زمینه مناسب برای انجام کارها توسط دیگران است، با این وجود بعضی از مدیران که در اینجا مدیران میکرو یا ذره نگر می نامیم، تلقی های خاصی دارند که باید بخش زیادی از کار توسط خودشان انجام شود و یا تحت کنترل دقیق خودشان باشد. در واقع آنها نه تنها کلیات را فدای جزییات میکنند، بلکه احترام و اعتماد زیر دستان را نیز از دست می‌دهند. این مدیران همواره احساس ناامنی می کنند و می خواهند از هر اتفاقی با خبر باشند و بخش زیادی از وقت خود را در این راه هدر می دهند. یکی از نشانه‌های بارز مدیران میکرو، تاکید بیش از اندازه آنها بر گزارش های کاری است. آنها مستمرا از کارکنان می‌خواهند که لحظه به لحظه زمان کاری خود را گزارش دهند. همچنین انها به شدت بر فرایند های تصمیم گیری کارکنان وسواس دارند و هر عمل و تصمیم کارکنان را به شدت کنترل میکنند.
🟧چنین شیوه‌ای اعتماد به نفس کارکنان را تضعیف کرده و آنها را متکی و وابسته بار می‌آورد. اینگونه مدیران، زیر دستان خود را وسیله‌ای برای تحقق اهداف می‌دانند. کارکنان آنها تا زمانی که انتظارات مدیر را برآورده میکنند. خوب و کارآمد محسوب می‌شوند. اما چنانچه کاری اشتباه انجام پذیرد، ورق برمی‌گردد و مورد خشم مدیر واقع می‌شوند. این مدیران ویژگی های زیر را دارند؛ علاقمند به جزییات، شیفته کار، ترس از شکست، عدم اعتماد به دیگران. کارکنان این مدیران مدام چنین مسائلی را مطرح می کنند:
چرا رییس نمی گذارد کارم را انجام دهم؟ چرا مدام جلسه می گذارد؟ اینبار دیگر چه مسائلی را به من گوشزد خواهد کرد؟
زیردستان این مدیران معمولا لایقتر از آن چیزی هستند که مدیر فکر می کند، ولی فرصتی برای اثبات و نشان دادن توانایی هایشان ندارند.به چندین دلیل:
🔴1. می دانند اگر در تصمیم گیری خطایی از آنها سر زند مورد سرزنش و انتقاد مدیر قرار گیرند، بنابراین ایده های نو و توسعه ای خود را بروز نمی دهند.
🔴2. قبلا در سازمان دیده شده وقتی فردی ایده نو ارائه می دهد مورد استقبال قرار نگرفته و یا فقط کار فرد زیاد شده است بدون هیچگونه انگیزه مادی و معنوی.
🔴3. آنقدر وظایف بی اهمیت و پیش پا افتاده به افراد سپرده می شود که روحیه توسعه ای و ارائه ایده های نو از آنها گرفته می شود.
✅مدیران باید وسوسه با خبر بودن از همه چیز را از خود دور سازند و بر اولویت ها متمرکز شوند. چه بسا هزینه از دست رفتن زمان شما که می تواند برای مسایل مهمتر استفاده شود بسیار بیشتر از خطاهایی است که هر کارمند ممکن است در کار خود داشته باشد، که در نهایت هم منجر به یادگیری و رشد و توسعه آنها خواهد شد. مدیران باید رییس بودن را به مربی بودن تغییر دهند. یک مربی خود وارد بازی نمی شود بلکه جوی را فراهم می کند تا بازیکنان احساس خوب و عالی بودن بکنند. وی هدف ها را تعیین، انتظارات را مشخص و نقش هر فرد را معین می کند و مطمئن می شود آنها از آموزش مناسب برخوردارند و منابع و امکانات لازم را برای آنها فراهم می کند و آنها را برای تصمیم گیری، خطا کردن و یادگرفتن آزاد می گذارد، به آنها انگیزه می دهد و فقط نتایج نهایی را ارزیابی می کند.
📕اگر پاسخ شما به حداقل دو مورد از سوالات زیر مثبت باشد، حتماً به سندرم میکرو مدیریت مبتلا هستید.
🔺1- آیا زمان زیادی را صرف بازبینی وظایف و کارهای انجام شده توسط کارکنان می‌کنید؟
🔺2- آیا از اینکه فردی بدون مشورت با شما تصمیمی بگیرد یا کاری، انجام دهد عصبانی می‌شوید؟
🔺3- آیا به جای تأکید بر سیاست ها و خط مشی‌ها، زمان زیادی را صرف جزییات و مسایل کوچک می‌کنید؟
🔺4- آیا ترجیح می‌دهید به جای تفویض اختیار، خودتان مستقیماً کارکنان را هدایت کنید؟
🔺5- آیا حتی در شرایط بحرانی هم اجازه تصمیم گیری به زیر دستان زبده را نمی‌دهید؟
🔺6- آیا کارکنان از ازدیاد جلسات و گزارش دادن های زیاد به شما خسته شده اند؟
🔺7-آیا به هیچکس اعتماد ندارید و فکر می کنید خودتان شخصا باید همه امور را پیگیری کنید؟
🔺8- ایا اشتباهات زیردستان برایتان گران تمام می شود؟
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
⚫️بازی با روح و روان بازنشسته‌ها؛ این عیدی خجالت داره!
🔰اعلام رقم عیدی بازنشسته‌ها، سورپرایزی بود برای این قشر که حالا نمی‌دانند با این مبلغ عیدی در آستانه سال نو چه کنند!
🔻در این ویدئو عیدی بازنشستگان را بر اساس میزان تورم و گرانی‌ها سبک سنگین کرده‌ایم.
🔹🔸🔹🔸
🔴منبع؛ کانال کارگزین آنلاین
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰اعلام رقم عیدی بازنشسته‌ها، سورپرایزی بود برای این قشر که حالا نمی‌دانند با این مبلغ عیدی در آستانه سال نو چه کنند!
🔻در این ویدئو عیدی بازنشستگان را بر اساس میزان تورم و گرانی‌ها سبک سنگین کرده‌ایم.
🔹🔸🔹🔸
🔴منبع؛ کانال کارگزین آنلاین
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕ادامه مبحث ۲۵ ویژگی مدیران موفق ؛
17- از کارکنان انتظار نداشته باشید که ذهن شما را بخوانند
ارتباطات مکرر و باکیفیت، کلید یک مدیر موفق است. کارمندانتان را در جریان امور نگه دارید زیرا ممکن است چیزهایی را در نگفتن های شما بخوانند که شما قصد ندارید. هدف این نیست که همیشه به همه بگویید چه کاری انجام دهند! بلکه راههای ارتباطی خود را حفظ کنید، بازخورد ارائه دهید و سؤال یا نظر بپرسید.
18- مدیر باشید نه مربی مهدکودک
مدیران موفق می‌دانند که بزرگسالان را استخدام کرده‌اند و با اعتماد به آنها برای مدیریت زمان و مسئولیت‌های خود، با کارمندان خود چنین رفتار خواهند کرد. وقتی افراد خوبی را استخدام می‌کنید، نیازی به مدیریت ذره بینی نیست، بنابراین اجازه دهید کارمندانتان به روش خودشان کارشان را انجام دهند. به عنوان مثال، یک رئیس خوب وقتی کسی مریض است، یادداشت پزشک را نمی‌خواهد یا دورکاری را ممنوع نمی‌کند، فقط به این دلیل که به کارمندان در زمانی که نمی‌توانند او را ببینند، اعتماد ندارد.
19- نظرات متفاوت را بشنوید
احتمالاً، شما افراد خود را به دلایل خوبی استخدام کرده اید – آنها باهوش، توانا و با استعداد هستند. اجازه ندهید که با نگرش “نظر من یا هیچکس” هدر برود. در عوض، مدیران موفق در مورد همه چیز، از چگونگی کامل کردن یک استراتژی گرفته تا یک هدف کوچک، پذیرای نظرات مختللف هستند. شاید همه نظرات کارکنان عملیاتی نباشد اما یک مدیر موفق کاری میکند که کارکنان احساس کنند شنیده می‌شوند و مورد احترام قرار میگیرند و واقعاً از شنیدن دیدگاه‌هایی غیر از دیدگاه‌های خودشان استفاده میکنند.
20- قانون 30 ثانیه
ممکن است از تعداد پیام‌ها، ایمیل‌ها، تماس‌ها غرق شده باشید، اما یک مدیر و سرپرست موفق به همه آنها به موقع پاسخ خواهد داد. این میانبر سریع را امتحان کنید که اگر کاری کمتر از 30 ثانیه طول می‌کشد، آن را درست انجام دهید. اکثر ایمیل‌ها فقط به یک پاسخ دو یا سه جمله‌ای نیاز دارند، بنابراین زمان را برای به تعویق انداختن آن تلف نکنید و فقط به پیام پاسخ دهید.
21- وارد صحبت های خاله زنکی نشید
به عنوان مدیر، شما از اطلاعات محرمانه ای که می تواند به کارمندانتان آسیب بزند یا به آنها کمک کند، اطلاع دارید، و در حالی که وسوسه درگیر شدن در شایعات اداری هستید، مسئولیت دارید که از مشکلات و چالش های بین فردی کارکنان خودداری کنید. شایعات، تشویق به دعوا و به اشتراک گذاشتن (یا احتکار) اسرار، همگی یک محیط اداری سمی ایجاد میکنند که میتواند کارمندان خوب شما را از دست بدهد.پس وارد صحبتهای خاله زنکی نشوید به نفع تان است.
22- مطمئن شوید که تمجید شما بیشتر از انتقاد شماست
ارائه بازخورد منظم، چه مثبت و چه انتقادی، تنها بخشی از کار مدیران است، اما یک مدیر موفق، زمانی را صرف میکند تا به هر یک از کارکنان در طول سال بازخورد واضح و مشخصی درباره کارهایی که به خوبی انجام می‌دهند و کارهایی که می‌توانند بهتر انجام دهند، بدهد. شما نباید از گفتن حقایق سخت ابایی داشته باشید، اما در مجموع کارکنان شما باید بازخورد مثبت بیشتری از شما بشنوند تا بازخورد منفی.
بهترین راهکار برای ارائه بازخورد سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان است./ ادامه دارد...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
17- از کارکنان انتظار نداشته باشید که ذهن شما را بخوانند
ارتباطات مکرر و باکیفیت، کلید یک مدیر موفق است. کارمندانتان را در جریان امور نگه دارید زیرا ممکن است چیزهایی را در نگفتن های شما بخوانند که شما قصد ندارید. هدف این نیست که همیشه به همه بگویید چه کاری انجام دهند! بلکه راههای ارتباطی خود را حفظ کنید، بازخورد ارائه دهید و سؤال یا نظر بپرسید.
18- مدیر باشید نه مربی مهدکودک
مدیران موفق می‌دانند که بزرگسالان را استخدام کرده‌اند و با اعتماد به آنها برای مدیریت زمان و مسئولیت‌های خود، با کارمندان خود چنین رفتار خواهند کرد. وقتی افراد خوبی را استخدام می‌کنید، نیازی به مدیریت ذره بینی نیست، بنابراین اجازه دهید کارمندانتان به روش خودشان کارشان را انجام دهند. به عنوان مثال، یک رئیس خوب وقتی کسی مریض است، یادداشت پزشک را نمی‌خواهد یا دورکاری را ممنوع نمی‌کند، فقط به این دلیل که به کارمندان در زمانی که نمی‌توانند او را ببینند، اعتماد ندارد.
19- نظرات متفاوت را بشنوید
احتمالاً، شما افراد خود را به دلایل خوبی استخدام کرده اید – آنها باهوش، توانا و با استعداد هستند. اجازه ندهید که با نگرش “نظر من یا هیچکس” هدر برود. در عوض، مدیران موفق در مورد همه چیز، از چگونگی کامل کردن یک استراتژی گرفته تا یک هدف کوچک، پذیرای نظرات مختللف هستند. شاید همه نظرات کارکنان عملیاتی نباشد اما یک مدیر موفق کاری میکند که کارکنان احساس کنند شنیده می‌شوند و مورد احترام قرار میگیرند و واقعاً از شنیدن دیدگاه‌هایی غیر از دیدگاه‌های خودشان استفاده میکنند.
20- قانون 30 ثانیه
ممکن است از تعداد پیام‌ها، ایمیل‌ها، تماس‌ها غرق شده باشید، اما یک مدیر و سرپرست موفق به همه آنها به موقع پاسخ خواهد داد. این میانبر سریع را امتحان کنید که اگر کاری کمتر از 30 ثانیه طول می‌کشد، آن را درست انجام دهید. اکثر ایمیل‌ها فقط به یک پاسخ دو یا سه جمله‌ای نیاز دارند، بنابراین زمان را برای به تعویق انداختن آن تلف نکنید و فقط به پیام پاسخ دهید.
21- وارد صحبت های خاله زنکی نشید
به عنوان مدیر، شما از اطلاعات محرمانه ای که می تواند به کارمندانتان آسیب بزند یا به آنها کمک کند، اطلاع دارید، و در حالی که وسوسه درگیر شدن در شایعات اداری هستید، مسئولیت دارید که از مشکلات و چالش های بین فردی کارکنان خودداری کنید. شایعات، تشویق به دعوا و به اشتراک گذاشتن (یا احتکار) اسرار، همگی یک محیط اداری سمی ایجاد میکنند که میتواند کارمندان خوب شما را از دست بدهد.پس وارد صحبتهای خاله زنکی نشوید به نفع تان است.
22- مطمئن شوید که تمجید شما بیشتر از انتقاد شماست
ارائه بازخورد منظم، چه مثبت و چه انتقادی، تنها بخشی از کار مدیران است، اما یک مدیر موفق، زمانی را صرف میکند تا به هر یک از کارکنان در طول سال بازخورد واضح و مشخصی درباره کارهایی که به خوبی انجام می‌دهند و کارهایی که می‌توانند بهتر انجام دهند، بدهد. شما نباید از گفتن حقایق سخت ابایی داشته باشید، اما در مجموع کارکنان شما باید بازخورد مثبت بیشتری از شما بشنوند تا بازخورد منفی.
بهترین راهکار برای ارائه بازخورد سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان است./ ادامه دارد...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕 ادامه ویژگی های مدیران موفق؛
23- تماس چشمی برقرار کنید
نگاه کردن به چشم‌های کسی در حین صحبت کردن ممکن است چیز کوچکی به نظر برسد، اما بسیار مهم است. برقراری ارتباط چشمی ثابت (اما نه وحشتناک) نشان می دهد که شما توجه دارید و برای وقت طرف مقابل ارزش قائل هستید. بسته ایستادن و اخم کردن یکی از نشانه های این است که باعث می شود کارمندان فکر کنند مدیرشان از آنها متنفر است.
24- خونسردی خود را در موقعیت های پرتنش حفظ کنید
یک شرکت به اندازه افرادی است که در آنجا کار میکنند، بنابراین ارزش‌گذاری و حفظ کارکنان خوب اولویت اصلی روسای بزرگ است. یکی از راه‌هایی که آنها این کار را انجام می‌دهند این است که همیشه با همه با وقار و احترام رفتار کنند، حتی وقتی عصبانی می‌شوند. مدیری که فریاد می‌زند، کارکنان را تحقیر میکند، یا ناسزا میگوید یا از شما انتظار دارد که زندگی خارج از کار نداشته باشید، قطعا هرگز جزو مدیران موفق نخواهد بود.
مدیران موفق می‌دانند که کارمندان خوب همیشه گزینه‌های دیگری دارند و مدت زیادی در محیط کاری که با آنها بدرفتاری میکنند، نمی‌مانند.»
25- مسائل را شخصی نکنید
مدیران موفق می‌دانند که چگونه یک رابطه گرم را حفظ کنند و در عین حال فاصله حرفه‌ای مناسب را حفظ کنند. بنابراین اگر از یک کارمند چیز بدی درباره خود شنیدید، آن را شخصی نکنید. اگر حقیقتی در آن گفته وجود دارد، انتقادش را بپذیرید و از آن درس بگیرید. اگر عصبانی هستید، سعی کنید یا با کارمندتان صحبت کرده و حلش کنید یا آن موضوع را به کل رها کنید.
🔰بهای مدیر موفق بودن چیست؟
✅اولین بهای مدیریت: واقعیت تلخ است.
به این بها، بهای واقعیت هم میگویند. این بها میگوید چیز باارزش سخت به‌دست می آید. اگر قرار است شما مدیر موفق و باارزش، مدیر باکیفیت و مدیر با خروجی بالایی باشید، باید این را در ذهنتان هک کنید که راه، راه سختی‌ست. باید سختی بکشید پس این میشود بهای واقعیت.
✅دومین بهای مدیریت : الگو بودن.
بهای بعدی که یک مدیر موفق باید پرداخت کند، بهای الگو بودن است. فکر اینکه من علی معبودی سرپرست شوم و کارم راحت تر بشه، یا بایستم پایین تپه و به بقیه بگم برید بالا، نه چنین اتفاقی نمی افتد و من باید الگو باشم و قبل از همه از تپه بالا بروم. من باید خودم در یک سری پارامترها حداقل الگوی تیمم باشم و کارکنان ببینند که یک نفر قبل از آنها مسیر را طی میکند. پس بهای الگو بودن به نظر من سخت ترین بها در بین این سه بهایی‌ست که باید پرداخت کنید. خیلی از مدیر و سرپرست ها نمی خواهند قبول یا باور کنند که مدیر یا سرپرست بودن به معنی پیشگام و پیش رو و الگو بودن است.
🔺به این دوتا سوال پاسخ بدید:
چقدر پرسنلتان دوست دارند شبیه شما شوند؟
چقدر شما برای پرسنلتان یک الگو و یک پیشرو هستید؟
✅سومین بهای مدیریت: ثبات قدم
سومین بهایی که مدیران موفق باید پرداخت کنند، بهای ثبات قدم و پایداری است. شما به‌عنوان یک مدیر و سرپرست موفق باید ثابت‌قدم باشید. باید بدانید که این مسیر به ان ترتیبی که فکر می‌کنید نیست. خیلی از افراد تصور میکنند شش ماه، یک سال یک تلاشی میکنم بعد از آن یک جایگاه امن قرار می‌گیرم و میتوانم مسیرم را ادامه دهم. یعنی بعد از مدتی، کمتر تلاش میکنم، کمتر می‌جنگم و از ان به بعد یه جورایی بخور و بخوابه.
✅نه این اتفاق نمی افتد!
کسی که میخواهد واقعاً مدیر و سرپرست خوب و موفق باشد باید این‌رو در ذهن خودش جا بندازد که باید همیشه در تلاش برای بهتر شدن برای ادامه مسیر باشد. همیشه باید بهتر از تیمش و پیش‌قدم در راهبری تیمش و طی کردن مسیر باشد.
همیشه باید برای تیمش مبارزه کند و بجنگد. یک سری جاها هم باید اول بکارد، مراقبت کند و نهایتا خودش برداشت کند. اما متاسفانه گاها مدیرها و سرپرست‌های ما وقتی در تقسیم منافع و دستاوردها قرار میگیرند، دوست دارند اول سهم خودشان را کنار بذارند و بعد سهم بقیه که این اشتباه است.
🔰کلام آخر:
ما برای تبدیل شدن به یک مدیر موفق، برای این که بتوانیم خروجی خوبی به دست بیاوریم، برای این که بتوانیم جایگاه خوبی برای خودمون بسازیم، باید بهاش را پرداخت کنیم. هیچوقت نمیتوانید قبل از این که تغییر نگرش، تغییر مهارت عملی و ذهنی را در خودتان پرورش دهید، تغییر سطح داشته باشید. پس باید قبل از ارتقاء به دنبال تغییر خود و تغییر سطح خودتان باشید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
23- تماس چشمی برقرار کنید
نگاه کردن به چشم‌های کسی در حین صحبت کردن ممکن است چیز کوچکی به نظر برسد، اما بسیار مهم است. برقراری ارتباط چشمی ثابت (اما نه وحشتناک) نشان می دهد که شما توجه دارید و برای وقت طرف مقابل ارزش قائل هستید. بسته ایستادن و اخم کردن یکی از نشانه های این است که باعث می شود کارمندان فکر کنند مدیرشان از آنها متنفر است.
24- خونسردی خود را در موقعیت های پرتنش حفظ کنید
یک شرکت به اندازه افرادی است که در آنجا کار میکنند، بنابراین ارزش‌گذاری و حفظ کارکنان خوب اولویت اصلی روسای بزرگ است. یکی از راه‌هایی که آنها این کار را انجام می‌دهند این است که همیشه با همه با وقار و احترام رفتار کنند، حتی وقتی عصبانی می‌شوند. مدیری که فریاد می‌زند، کارکنان را تحقیر میکند، یا ناسزا میگوید یا از شما انتظار دارد که زندگی خارج از کار نداشته باشید، قطعا هرگز جزو مدیران موفق نخواهد بود.
مدیران موفق می‌دانند که کارمندان خوب همیشه گزینه‌های دیگری دارند و مدت زیادی در محیط کاری که با آنها بدرفتاری میکنند، نمی‌مانند.»
25- مسائل را شخصی نکنید
مدیران موفق می‌دانند که چگونه یک رابطه گرم را حفظ کنند و در عین حال فاصله حرفه‌ای مناسب را حفظ کنند. بنابراین اگر از یک کارمند چیز بدی درباره خود شنیدید، آن را شخصی نکنید. اگر حقیقتی در آن گفته وجود دارد، انتقادش را بپذیرید و از آن درس بگیرید. اگر عصبانی هستید، سعی کنید یا با کارمندتان صحبت کرده و حلش کنید یا آن موضوع را به کل رها کنید.
🔰بهای مدیر موفق بودن چیست؟
✅اولین بهای مدیریت: واقعیت تلخ است.
به این بها، بهای واقعیت هم میگویند. این بها میگوید چیز باارزش سخت به‌دست می آید. اگر قرار است شما مدیر موفق و باارزش، مدیر باکیفیت و مدیر با خروجی بالایی باشید، باید این را در ذهنتان هک کنید که راه، راه سختی‌ست. باید سختی بکشید پس این میشود بهای واقعیت.
✅دومین بهای مدیریت : الگو بودن.
بهای بعدی که یک مدیر موفق باید پرداخت کند، بهای الگو بودن است. فکر اینکه من علی معبودی سرپرست شوم و کارم راحت تر بشه، یا بایستم پایین تپه و به بقیه بگم برید بالا، نه چنین اتفاقی نمی افتد و من باید الگو باشم و قبل از همه از تپه بالا بروم. من باید خودم در یک سری پارامترها حداقل الگوی تیمم باشم و کارکنان ببینند که یک نفر قبل از آنها مسیر را طی میکند. پس بهای الگو بودن به نظر من سخت ترین بها در بین این سه بهایی‌ست که باید پرداخت کنید. خیلی از مدیر و سرپرست ها نمی خواهند قبول یا باور کنند که مدیر یا سرپرست بودن به معنی پیشگام و پیش رو و الگو بودن است.
🔺به این دوتا سوال پاسخ بدید:
چقدر پرسنلتان دوست دارند شبیه شما شوند؟
چقدر شما برای پرسنلتان یک الگو و یک پیشرو هستید؟
✅سومین بهای مدیریت: ثبات قدم
سومین بهایی که مدیران موفق باید پرداخت کنند، بهای ثبات قدم و پایداری است. شما به‌عنوان یک مدیر و سرپرست موفق باید ثابت‌قدم باشید. باید بدانید که این مسیر به ان ترتیبی که فکر می‌کنید نیست. خیلی از افراد تصور میکنند شش ماه، یک سال یک تلاشی میکنم بعد از آن یک جایگاه امن قرار می‌گیرم و میتوانم مسیرم را ادامه دهم. یعنی بعد از مدتی، کمتر تلاش میکنم، کمتر می‌جنگم و از ان به بعد یه جورایی بخور و بخوابه.
✅نه این اتفاق نمی افتد!
کسی که میخواهد واقعاً مدیر و سرپرست خوب و موفق باشد باید این‌رو در ذهن خودش جا بندازد که باید همیشه در تلاش برای بهتر شدن برای ادامه مسیر باشد. همیشه باید بهتر از تیمش و پیش‌قدم در راهبری تیمش و طی کردن مسیر باشد.
همیشه باید برای تیمش مبارزه کند و بجنگد. یک سری جاها هم باید اول بکارد، مراقبت کند و نهایتا خودش برداشت کند. اما متاسفانه گاها مدیرها و سرپرست‌های ما وقتی در تقسیم منافع و دستاوردها قرار میگیرند، دوست دارند اول سهم خودشان را کنار بذارند و بعد سهم بقیه که این اشتباه است.
🔰کلام آخر:
ما برای تبدیل شدن به یک مدیر موفق، برای این که بتوانیم خروجی خوبی به دست بیاوریم، برای این که بتوانیم جایگاه خوبی برای خودمون بسازیم، باید بهاش را پرداخت کنیم. هیچوقت نمیتوانید قبل از این که تغییر نگرش، تغییر مهارت عملی و ذهنی را در خودتان پرورش دهید، تغییر سطح داشته باشید. پس باید قبل از ارتقاء به دنبال تغییر خود و تغییر سطح خودتان باشید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
🔰" بهترین راه برای ساختن سازمانی که برازنده آینده باشد، ساختن سازمانی است که برازنده انسان باشد" (گری همل)
🌺با سلام و عرض ادب احترام؛ با افتخار به استحضار شما همراهان گرامی میرساند،
💎 کانال مدیران شایسته :
🆔@Competentmanagers
🎯 با هدف ایجاد هم افزایی و تسهیلگری در امر آموزش و یادگیری دانش مدیریت، خاصه دانش مدیریت منابع انسانی، با تمرکز بر حوزه ارزیابی و توسعه شایستگی های منابع انسانی، از طریق به اشتراک گذاری و تسهیم دانش با دوستان، همکاران، متخصصان، مدیران، كارشناسان، كارمندان و دانشجویان در حوزه مدیریت منابع انسانی و سایر افراد علاقمند به این مباحث، بیش از سه سال است که در فضای مجازی تلگرام تشکیل گردیده است.
🔰 امید که برای تمامی اعضای محترم کانال و برای همه علاقمندان و به ویزه کارشناسان محترم مدیریت منابع انسانی مفید و موثر بوده باشد.
🙏از همه شما دوستان فرهیخته و همکاران گرامی دعوت میکنم با عضویت در این کانال و مطالعه مطالب ارسالی، اینجانب را از نکته نظرات و راهنمایی های ارزشمندتان بهرهمند فرمایید.
🔷💐 با سپاس، کاشفی هستم. ادمین؛
✅"کانال مدیران شایسته"
https://t.me/CompetentManagers
🌺با سلام و عرض ادب احترام؛ با افتخار به استحضار شما همراهان گرامی میرساند،
💎 کانال مدیران شایسته :
🆔@Competentmanagers
🎯 با هدف ایجاد هم افزایی و تسهیلگری در امر آموزش و یادگیری دانش مدیریت، خاصه دانش مدیریت منابع انسانی، با تمرکز بر حوزه ارزیابی و توسعه شایستگی های منابع انسانی، از طریق به اشتراک گذاری و تسهیم دانش با دوستان، همکاران، متخصصان، مدیران، كارشناسان، كارمندان و دانشجویان در حوزه مدیریت منابع انسانی و سایر افراد علاقمند به این مباحث، بیش از سه سال است که در فضای مجازی تلگرام تشکیل گردیده است.
🔰 امید که برای تمامی اعضای محترم کانال و برای همه علاقمندان و به ویزه کارشناسان محترم مدیریت منابع انسانی مفید و موثر بوده باشد.
🙏از همه شما دوستان فرهیخته و همکاران گرامی دعوت میکنم با عضویت در این کانال و مطالعه مطالب ارسالی، اینجانب را از نکته نظرات و راهنمایی های ارزشمندتان بهرهمند فرمایید.
🔷💐 با سپاس، کاشفی هستم. ادمین؛
✅"کانال مدیران شایسته"
https://t.me/CompetentManagers
👍1
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
💐 عرض خیر مقدم و شادباش دارم خدمت همه اساتید گرانقدر، همکاران و دوستان عزیز، متخصصان، کارشناسان توانمند و همه فعالان و علاقمندان به دانش مدیریت، خاصه حوزه مربوط به مدیریت منابع انسانی 💐
از اینکه لطف کرده و بزرگواری فرموده اید در این عصر زمانه با هزاران مشغله و کار و گرفتاری، این کانال را برای مطالعه و همراهی انتخاب نموده اید بینهایت سپاسگزاریم و ضمن خوش آمد گویی حضورتان را صمیمانه ارج می‌نهیم 🌺🙏 .
🌸گویند سلام طلائی ترین کلید برای صعود به تالار آشنایی هاست. پس صمیمی ترین سلام تقدیم شما باد..
✳امیدوارم. بتوانیم با به اشتراک گذاری مطالب مفید و موثر در حوزه های مربوط به دانش مدیریت که یک علم چند وجهی و چند بعدی است، قدمی هر چند کوچک در تحقق اهداف تعالی و شایسته سالاری سازمان های کشورمان برداشته و در امر کاربردی کردن این دانش مدیریت در سطح سازمانی کمک حال مجموعه مدیریتی سازمان های کشورمان باشیم. .
با تقدیم احترام :💐 کاشفی🙏
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
از اینکه لطف کرده و بزرگواری فرموده اید در این عصر زمانه با هزاران مشغله و کار و گرفتاری، این کانال را برای مطالعه و همراهی انتخاب نموده اید بینهایت سپاسگزاریم و ضمن خوش آمد گویی حضورتان را صمیمانه ارج می‌نهیم 🌺🙏 .
🌸گویند سلام طلائی ترین کلید برای صعود به تالار آشنایی هاست. پس صمیمی ترین سلام تقدیم شما باد..
✳امیدوارم. بتوانیم با به اشتراک گذاری مطالب مفید و موثر در حوزه های مربوط به دانش مدیریت که یک علم چند وجهی و چند بعدی است، قدمی هر چند کوچک در تحقق اهداف تعالی و شایسته سالاری سازمان های کشورمان برداشته و در امر کاربردی کردن این دانش مدیریت در سطح سازمانی کمک حال مجموعه مدیریتی سازمان های کشورمان باشیم. .
با تقدیم احترام :💐 کاشفی🙏
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
لطفا این کلیپ را ببینید تا دقیق متوجه شوید اگر مدیریت یک سازمان یا یک کشور، درست و اصولی باشد، چه نتایج درخشانی همراه دارد! داستانی شنیدنی و آموزنده از اشرف افغان و نادرشاه افشار که اندازه هزار سال درس درون خود دارد و تاکنون کسی برای ما تعریف نکرده بود!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
✳️ مدیریت، بال شکسته توسعه در ایران
🔷استیفن کامینگز از صاحبنظران مدیریت و استراتژی مینویسد: «دانش مدیریت در قرن بیست و یکم می تواند از امپراطوری انگلستان در قرن نوزدهم فراگیرتر و قدرتمندتر باشد».
🔷 پیتر دراکر، اندیشمند بزرگ و فقید مدیریت، مینویسد: «هیچ کشور "توسعه نیافته ای" وجود ندارد. آنچه وجود دارد، کشورهای "مدیریت نشده" هستند. معنای این سخن آن است که مدیریت، محرک اصلی و اولیه توسعه است و توسعه، نتیجه آن است. همه تجربه های ما در توسعه اقتصادی این موضوع را ثابت می کند».
🔷به نظرم میرسد در ایران در مورد توسعه، بیش از حد دچار "نزدیک بینی" شده ایم، چرا که توسعه را غالباً در اقتصاد میجوییم. بگذارید بگویم رابطه اقتصاد و مدیریت مثل رابطه تئوری و عمل یا رابطه تدوین و اجرای استراتژی است. مطابق تحقیقات متعدد، بیش از 75 درصد استراتژی هایی که درست و دقیق تدوین شده اند، در اجرا شکست می خورند! حتی اگر سیاست ها و طرح های کلان اقتصادی صحیحی را در پیش بگیریم، باید آنها را در یک نظام مدیریت تخصصی، حرفه ای و پویا اجرا کنیم. در غیر این صورت، سیاستهای صحیح اقتصادی به صورت کارامد و اثربخش اجرا نمی شوند.
🔷بال شکستۀ توسعه ایران، مدیریت است و اقتصاد و مدیریت، با هم، دو بال قوی توسعه هستند. سیاست اقتصادی بدون نظام مدیریت قوی و اثرگذار یعنی سیاست خوب اما اجرای بد. البته این به دان معنی نیست که علوم جامعه شناسی و سیاست نقشی در توسعه ندارند، بلکه معنای آن این است که در نهایت بار اجرای توسعه بر دوش دانشهای کاربردی و عملیاتی تر مانند اقتصاد و مدیریت است.
🔷با وجود اینکه بیش از 60 سال از عمر دانش مدیریت در ایران می‌گذرد، برای مردم این کشور، ضعف مدیریت همانند تورم واژه و دردی آشناست. سیاستهای دولت‌ها در تحول اقتصادی و توسعه یک کشور بسیار تاثیرگذار است و اقتصاد دولتی و غیررقابتی ایران از علل ناکارآمدی‌ها و مشکلات کنونی است، اما نمی‌توان انکار کرد که اکنون برخی از مشکلات انباشته شده و بارهای مضاعف بر دوش دولت و مردم، نتیجه ناکارآمدی سازمان‌های بزرگ و کوچکی است که از ضعف مدیریت رنج می‌برند.
🔷اگر چه دانش و تخصص مدیریتی چندان در انتصاب‌های مسوولان دارای اولویت نبوده و نیست، اما شاید کارنامه خود صاحبنظران و دست‌اندرکاران مدیریت در تاثیرگذاری کم آنها بر تحولات اقتصادی، بازرگانی و اداره کشور بی‌تاثیر نبوده است. برای مثال، صاحبنظران و تحلیلگران اقتصاد ایران، اگر نگوییم حضور فعال و اثربخش دارند هر روز ده‌ها مصاحبه و تحلیل در مطبوعات و رسانه‌های کشور دارند و رسانه های قدرتمندی نظیر روزنامه دنیای اقتصاد دارند.
🔷با وجود اینکه زمینه‌ها و عرصه‌های بسیار متعددی برای ارائه طرح‌های کلان مدیریتی در کشور وجود دارد اما خلأ وجود نهادی مانند "سازمان نظام مدیریت" در کشور، تلقی از مدیریت به عنوان یک مهارت و نه یک حرفه تخصصی و نیز انفعال نسبی صاحبنظران مدیریت ایران باعث شده تا دانش و تخصص مدیریت و مدیران چندان جدی گرفته نشود و امروز انتظاری از اندیشمندان مدیریت برای طرح دیدگاه یا راهبردی برای کمک به برون‌رفت از گوشه‌ای از چالش‌ها و بحران‌های کشور وجود نداشته باشد. برخی اندیشمندان، اساتید و صاحبنظران علومی مانند سیاست، اقتصاد و حقوق به قدر وسع می کوشند و دیدگاه ها و "طرح هایی" را برای حل چالش ها مطرح کرده و با بهره گیری از رسانه ها، برخی از آنها را به مطالبه افکار عمومی هم تبدیل میکنند اما متأسفانه در این زمینه باید به "انفعال اندیشمندان مدیریت کشور" معترف باشیم.
🔷این در حالی است که اگر در حوزه های دانش و عمل مدیریت تأمل مختصری کنیم میتوان پی برد که حوزه اثرگذاری مدیریت چه میزان میتواند گسترده و نافذ باشد: مدیریت دولتی، صنعتی، بازرگانی،منابع انسانی، کارآفرینی، فناوری اطلاعات، تکنولوژی، کسب و کار، مالی، استراتژیک و ... سیاست‌ها، تجارب و راهبردهای مدیریت می‌توانسته و میتواند در حل و کاهش چالش‌های متعدد اقتصادی بسیار مؤثر واقع شود و کاتالیزور توسعه کشور باشد.
🔷 اگر مسوولان سیاسی و اندیشمندان اقتصاد کشور، شناخت کافی از ابعاد و زمینه‌های تاثیرگذاری و عمل دانش مدیریت داشتند، مشارکت بیشتر و رسمی‌تری از آنان صاحبنظران مدیریت در مدیریت اقتصاد و توسعه کشور مطالبه می‌کردند. ✍دکتر حسین جلیلیان/ شبکه دانش افزایی مدام
مدیران شایسته
@Competentmanagers
🔷استیفن کامینگز از صاحبنظران مدیریت و استراتژی مینویسد: «دانش مدیریت در قرن بیست و یکم می تواند از امپراطوری انگلستان در قرن نوزدهم فراگیرتر و قدرتمندتر باشد».
🔷 پیتر دراکر، اندیشمند بزرگ و فقید مدیریت، مینویسد: «هیچ کشور "توسعه نیافته ای" وجود ندارد. آنچه وجود دارد، کشورهای "مدیریت نشده" هستند. معنای این سخن آن است که مدیریت، محرک اصلی و اولیه توسعه است و توسعه، نتیجه آن است. همه تجربه های ما در توسعه اقتصادی این موضوع را ثابت می کند».
🔷به نظرم میرسد در ایران در مورد توسعه، بیش از حد دچار "نزدیک بینی" شده ایم، چرا که توسعه را غالباً در اقتصاد میجوییم. بگذارید بگویم رابطه اقتصاد و مدیریت مثل رابطه تئوری و عمل یا رابطه تدوین و اجرای استراتژی است. مطابق تحقیقات متعدد، بیش از 75 درصد استراتژی هایی که درست و دقیق تدوین شده اند، در اجرا شکست می خورند! حتی اگر سیاست ها و طرح های کلان اقتصادی صحیحی را در پیش بگیریم، باید آنها را در یک نظام مدیریت تخصصی، حرفه ای و پویا اجرا کنیم. در غیر این صورت، سیاستهای صحیح اقتصادی به صورت کارامد و اثربخش اجرا نمی شوند.
🔷بال شکستۀ توسعه ایران، مدیریت است و اقتصاد و مدیریت، با هم، دو بال قوی توسعه هستند. سیاست اقتصادی بدون نظام مدیریت قوی و اثرگذار یعنی سیاست خوب اما اجرای بد. البته این به دان معنی نیست که علوم جامعه شناسی و سیاست نقشی در توسعه ندارند، بلکه معنای آن این است که در نهایت بار اجرای توسعه بر دوش دانشهای کاربردی و عملیاتی تر مانند اقتصاد و مدیریت است.
🔷با وجود اینکه بیش از 60 سال از عمر دانش مدیریت در ایران می‌گذرد، برای مردم این کشور، ضعف مدیریت همانند تورم واژه و دردی آشناست. سیاستهای دولت‌ها در تحول اقتصادی و توسعه یک کشور بسیار تاثیرگذار است و اقتصاد دولتی و غیررقابتی ایران از علل ناکارآمدی‌ها و مشکلات کنونی است، اما نمی‌توان انکار کرد که اکنون برخی از مشکلات انباشته شده و بارهای مضاعف بر دوش دولت و مردم، نتیجه ناکارآمدی سازمان‌های بزرگ و کوچکی است که از ضعف مدیریت رنج می‌برند.
🔷اگر چه دانش و تخصص مدیریتی چندان در انتصاب‌های مسوولان دارای اولویت نبوده و نیست، اما شاید کارنامه خود صاحبنظران و دست‌اندرکاران مدیریت در تاثیرگذاری کم آنها بر تحولات اقتصادی، بازرگانی و اداره کشور بی‌تاثیر نبوده است. برای مثال، صاحبنظران و تحلیلگران اقتصاد ایران، اگر نگوییم حضور فعال و اثربخش دارند هر روز ده‌ها مصاحبه و تحلیل در مطبوعات و رسانه‌های کشور دارند و رسانه های قدرتمندی نظیر روزنامه دنیای اقتصاد دارند.
🔷با وجود اینکه زمینه‌ها و عرصه‌های بسیار متعددی برای ارائه طرح‌های کلان مدیریتی در کشور وجود دارد اما خلأ وجود نهادی مانند "سازمان نظام مدیریت" در کشور، تلقی از مدیریت به عنوان یک مهارت و نه یک حرفه تخصصی و نیز انفعال نسبی صاحبنظران مدیریت ایران باعث شده تا دانش و تخصص مدیریت و مدیران چندان جدی گرفته نشود و امروز انتظاری از اندیشمندان مدیریت برای طرح دیدگاه یا راهبردی برای کمک به برون‌رفت از گوشه‌ای از چالش‌ها و بحران‌های کشور وجود نداشته باشد. برخی اندیشمندان، اساتید و صاحبنظران علومی مانند سیاست، اقتصاد و حقوق به قدر وسع می کوشند و دیدگاه ها و "طرح هایی" را برای حل چالش ها مطرح کرده و با بهره گیری از رسانه ها، برخی از آنها را به مطالبه افکار عمومی هم تبدیل میکنند اما متأسفانه در این زمینه باید به "انفعال اندیشمندان مدیریت کشور" معترف باشیم.
🔷این در حالی است که اگر در حوزه های دانش و عمل مدیریت تأمل مختصری کنیم میتوان پی برد که حوزه اثرگذاری مدیریت چه میزان میتواند گسترده و نافذ باشد: مدیریت دولتی، صنعتی، بازرگانی،منابع انسانی، کارآفرینی، فناوری اطلاعات، تکنولوژی، کسب و کار، مالی، استراتژیک و ... سیاست‌ها، تجارب و راهبردهای مدیریت می‌توانسته و میتواند در حل و کاهش چالش‌های متعدد اقتصادی بسیار مؤثر واقع شود و کاتالیزور توسعه کشور باشد.
🔷 اگر مسوولان سیاسی و اندیشمندان اقتصاد کشور، شناخت کافی از ابعاد و زمینه‌های تاثیرگذاری و عمل دانش مدیریت داشتند، مشارکت بیشتر و رسمی‌تری از آنان صاحبنظران مدیریت در مدیریت اقتصاد و توسعه کشور مطالبه می‌کردند. ✍دکتر حسین جلیلیان/ شبکه دانش افزایی مدام
مدیران شایسته
@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
🔰رفتار یک مدیر موفق با کارمندان:
رشد سازمانی یک مجموعه بستگی به نحوه مدیریت و برخورد با کارمندان است. اگر شما هم در حال حاضر مدیر هستید به نکته‌هایی که در زیر ارائه میشود دقت نمایید.
✅پرسیدن حال کارمندان فراموش نشود.
یک مدیر موفق با توجه به اینکه مقام و منزلتی که در بین کارمندانش دارد باید به این نکته توجه داشته باشد که بایستی مهربان و مؤدب باشد و با ارتباط چشمی که با کارمندان برقرار میکند به طوری که هم سیاست کاریش حفظ شود، احوال کارمندان خود را بپرسد. با این کار می‌توانید شخصیت کارمندان خود را بیشتر بشناسید و هم آنها صمیمیت را در چشمان شما می‌بینند.
✅دوستانه رفتار کردن
مدیرانی که رفتاری دوستانه و مؤدبانه دارند اشخاصی هستند که اهمیت زیادی به کارمندان خود می‌دهند و تلاششان بر این است که روز به روز این ارتباط مؤثر را با آنان حفظ کنند و این رمز موفقیت یک مدیر موفق است.
✅یک مدیر موفق، هنر خوب گوش گرفتن را فرا گرفته است
هنر گوش گرفتن یعنی مدیر با سکوت در برابر کارمندانش، اطلاعات زیادی را از وی کسب میکند و باید شنوندگان خوبی باشند تا با استفاده از مشکلاتی که کارمندانشان در اختیار آنها قرار می‌دهند در رشد و بهره وری سازمان از آن استفاده کنند.
✅به علاقه‌ی کارمندان خود اهمیت دهید
این نوع رفتار تعامل بین کارمند و مدیر را بیشتر میکند و به نوعی احساس امنیت به وجود می‌آید که شخصی هست که صحبتهای آنها را گوش می‌دهد و کارمندان هم تمام مشکلات و حقایق در مورد کسب و کار با بیان میکنند.
یک مدیر موفق، مدیری است که بتواند هفته‌ای و یا دو هفته‌ای یک بار جلسه با کارمندانش تشکیل دهد تا در عوض ایده، دیدگاه، نحوه بازاریابی و … را نسبت به کسب و کار بیان کنند.
✅تفاوت‌ها را بپذیرید
هیچ کارمندی با دیگر کارمندان شباهتی از نظر خلق و خو و نحوه برخورد و کار کردن ندارند. این مدیر است که باید این تفاوت را بپذیرد و این اشخاص را تشویق کند که در کارشان رشد و پیشرفت داشته باشند. با این کار شما استعدادهای نهفته در کارمندان را پیدا خواهید کرد و در عوض کارمندان هم شرایط رشد و نمو خودشان را فراهم میکنند.
✅در دسترس کارمندان خود باشید
اغلب مدیران از کارمندان خود فرار میکنند و بر این باورند که ارتباط با کارمندان وقت آنها را هدر می‌دهد. اما این نظری کاملاً اشتباه در حوزه مدیریت است. تا زمانی که شما در دسترس کارمندان نباشید نمیتوانید آنها را تشویق و یا تنبیه کنید. اگر می‌خواهید بیشتر به وظایف و نحوه‌ی کارکردن کارمندان خودتان واقف باشید درب اتاق خودتان را باز بگذارید. این کار از نظر روانشناسی یعنی اگر مشکلی دارید بدون ترس داخل بیایید و صحبت کنید.
✅شوخ طبعی با کارمندان خود را فراموش نکنید
حالا یک مدیر پر شور و انرژی و شوخ طبع را در نظر بگیرید. کار کردن با این نوع مدیران باعث هیجان کاری میشود و با شور اشتیاق نیز کار می‌کنید. اگر طرز برخورد مدیر با شوخ طبعی همراه باشد مطمئن باشید که از فشارها و شرایط سختی که در محل کار وجود دارد، کاسته میشود و قطعاً کارمندان نیز با شادی و شادابی بیشتر دل به کار می‌دهند.
🔺نکته بسیار مهم:
این نکته را فراموش نکنید که این شوخ طبعی شما که مدیر هستید باعث شود که رفاقت خاصی بین شما و کارمندان بوجود بیاید و کارمندان دیگر کار نکنند. سیاست را همچنان در محیط کاری خود حفظ کنید. این نکته را فراموش نکنید که این شوخ طبعی شما که مدیر هستید باعث شود که رفاقت خاصی بین شما و کارمندان بوجود بیاید و کارمندان دیگر کار نکنند. سیاست را همچنان در محیط کاری خود حفظ کنید.
✅انگیزه دادن به کارمندان
ایجاد انگیزه باعث میشود که رقابتی بین کارمندان بوجود بیاید و سعی کنند در قبال انجام وظایفشان بیشتر خصاصت به خرج بدهند و بیشترین بهره وری را داشته باشند.
سعی کنید چنان مدیری باشید که کارمندان این حس را داشته باشند که با یک عضو خانواده خود کار میکنند و کار کردن در کنار شما یک افتخار برای آنها باشد.
📕🌹مدیر خوب کسی است که حضورش باعث شادی کارمندان باشد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
رشد سازمانی یک مجموعه بستگی به نحوه مدیریت و برخورد با کارمندان است. اگر شما هم در حال حاضر مدیر هستید به نکته‌هایی که در زیر ارائه میشود دقت نمایید.
✅پرسیدن حال کارمندان فراموش نشود.
یک مدیر موفق با توجه به اینکه مقام و منزلتی که در بین کارمندانش دارد باید به این نکته توجه داشته باشد که بایستی مهربان و مؤدب باشد و با ارتباط چشمی که با کارمندان برقرار میکند به طوری که هم سیاست کاریش حفظ شود، احوال کارمندان خود را بپرسد. با این کار می‌توانید شخصیت کارمندان خود را بیشتر بشناسید و هم آنها صمیمیت را در چشمان شما می‌بینند.
✅دوستانه رفتار کردن
مدیرانی که رفتاری دوستانه و مؤدبانه دارند اشخاصی هستند که اهمیت زیادی به کارمندان خود می‌دهند و تلاششان بر این است که روز به روز این ارتباط مؤثر را با آنان حفظ کنند و این رمز موفقیت یک مدیر موفق است.
✅یک مدیر موفق، هنر خوب گوش گرفتن را فرا گرفته است
هنر گوش گرفتن یعنی مدیر با سکوت در برابر کارمندانش، اطلاعات زیادی را از وی کسب میکند و باید شنوندگان خوبی باشند تا با استفاده از مشکلاتی که کارمندانشان در اختیار آنها قرار می‌دهند در رشد و بهره وری سازمان از آن استفاده کنند.
✅به علاقه‌ی کارمندان خود اهمیت دهید
این نوع رفتار تعامل بین کارمند و مدیر را بیشتر میکند و به نوعی احساس امنیت به وجود می‌آید که شخصی هست که صحبتهای آنها را گوش می‌دهد و کارمندان هم تمام مشکلات و حقایق در مورد کسب و کار با بیان میکنند.
یک مدیر موفق، مدیری است که بتواند هفته‌ای و یا دو هفته‌ای یک بار جلسه با کارمندانش تشکیل دهد تا در عوض ایده، دیدگاه، نحوه بازاریابی و … را نسبت به کسب و کار بیان کنند.
✅تفاوت‌ها را بپذیرید
هیچ کارمندی با دیگر کارمندان شباهتی از نظر خلق و خو و نحوه برخورد و کار کردن ندارند. این مدیر است که باید این تفاوت را بپذیرد و این اشخاص را تشویق کند که در کارشان رشد و پیشرفت داشته باشند. با این کار شما استعدادهای نهفته در کارمندان را پیدا خواهید کرد و در عوض کارمندان هم شرایط رشد و نمو خودشان را فراهم میکنند.
✅در دسترس کارمندان خود باشید
اغلب مدیران از کارمندان خود فرار میکنند و بر این باورند که ارتباط با کارمندان وقت آنها را هدر می‌دهد. اما این نظری کاملاً اشتباه در حوزه مدیریت است. تا زمانی که شما در دسترس کارمندان نباشید نمیتوانید آنها را تشویق و یا تنبیه کنید. اگر می‌خواهید بیشتر به وظایف و نحوه‌ی کارکردن کارمندان خودتان واقف باشید درب اتاق خودتان را باز بگذارید. این کار از نظر روانشناسی یعنی اگر مشکلی دارید بدون ترس داخل بیایید و صحبت کنید.
✅شوخ طبعی با کارمندان خود را فراموش نکنید
حالا یک مدیر پر شور و انرژی و شوخ طبع را در نظر بگیرید. کار کردن با این نوع مدیران باعث هیجان کاری میشود و با شور اشتیاق نیز کار می‌کنید. اگر طرز برخورد مدیر با شوخ طبعی همراه باشد مطمئن باشید که از فشارها و شرایط سختی که در محل کار وجود دارد، کاسته میشود و قطعاً کارمندان نیز با شادی و شادابی بیشتر دل به کار می‌دهند.
🔺نکته بسیار مهم:
این نکته را فراموش نکنید که این شوخ طبعی شما که مدیر هستید باعث شود که رفاقت خاصی بین شما و کارمندان بوجود بیاید و کارمندان دیگر کار نکنند. سیاست را همچنان در محیط کاری خود حفظ کنید. این نکته را فراموش نکنید که این شوخ طبعی شما که مدیر هستید باعث شود که رفاقت خاصی بین شما و کارمندان بوجود بیاید و کارمندان دیگر کار نکنند. سیاست را همچنان در محیط کاری خود حفظ کنید.
✅انگیزه دادن به کارمندان
ایجاد انگیزه باعث میشود که رقابتی بین کارمندان بوجود بیاید و سعی کنند در قبال انجام وظایفشان بیشتر خصاصت به خرج بدهند و بیشترین بهره وری را داشته باشند.
سعی کنید چنان مدیری باشید که کارمندان این حس را داشته باشند که با یک عضو خانواده خود کار میکنند و کار کردن در کنار شما یک افتخار برای آنها باشد.
📕🌹مدیر خوب کسی است که حضورش باعث شادی کارمندان باشد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
🔰سندروم عطش مجازات!*
🔸مثال اول؛ در خیابان در حال رانندگی هستید، ماشین کناری به اشتباه انحراف به چپ می کند و شما را در موقعیت خطرناکی قرار می دهد. در چنین موقعیتی کار درست این است که شما بهترین تصمیم را در کمترین زمان بگیرید و به بهترین شکل ممکن این اتفاق را مدیریت کنید. اما معمولا چه اتفاقی می افتد؟
🔺شما قبل از اینکه حادثه را به خوبی پشت سر گذاشته باشید، یعنی حین دست و پنجه زدن برای حل مشکل، با عصبانیت شروع به بوق زدن های ممتد و فریاد کشیدن بر سر راننده خاطی می‌کنید. بدون شک مهمترین کار در آن زمان این است که کسی آسیب و صدمه ای نبیند، ولی حس نیاز به تنبیه طرف مقابل به ما اجازه منطقی فکر کردن نمی دهد. در این گونه موارد تمام فکر و ذکر ما این است که اشتباه طرف مقابل را با شدیدترین درجه ممکن و در کمترین زمان مجازات کنیم، حتی اگر به قیمت سلامتی خود ما تمام شود.
🔸 مثال دوم ؛ مادری، فرزند کوچک خودش را به پارک برده است. در حین پیاده روی کودک به زمین می‌خورد و گریه میکند. مادر بدون در نظر گرفتن این نکته که طبیعت کودک در این سن و سال زمین خوردن و گریه کردن است، برای اینکه حس نیاز به مجازات خودش را ارضا کند، بلافاصله بدون هیچ تحلیلی شروع به فریاد زدن بر سر طفل کوچک می کند.
🔸مثال سوم؛ در حال گفتگو با کارمندتان هستید. ایشان در حال توضیح دلیل کاهش عملکرد کاری‌اش می‌باشد. با توجه به اینکه شما میل شدید و فوری به تنبیه این کارمند دارید، در همان دقایق اولیه گفتگو به جمع بندی و نتیجه مورد نظر خودتان رسیده اید و سایر توضیحات آن کارمند فایده‌ای برای او نخواهد داشت، چون شما از آن به بعد توجه ای به دلایل شاید منطقی وی نخواهید کرد.
■این مثال ها و مثال های بسیار زیاد دیگری که میتوان مطرح نمود، بیانگر این است که خیلی از ما انسان‌ها در برابر اشتباهات افراد دیگر احساس نیاز شدید و فوری برای مجازات آنها داریم. این پدیده را “سندروم عطش مجازات” نام نهاده ام.
🔹بسیاری از روانشناسان معتقدند در کنار پاداش، بایستی از ابزار تنبیه نیز در زمان مناسب استفاده نمود. بهترین زمان تنبیه نیز فاصله کمی بعد از انجام کار اشتباه عنوان شده است تا تاثیر بیشتری در جلوگیری از بروز آن اشتباه در آینده داشته باشد. مفهوم عطش مجازات با این نکته ای که بیان کردم، بسیار متفاوت است. در عطش مجازات ما به دنبال اصلاح رفتار فرد مقابل نیستیم، بلکه به دنبال ارضای حس نیاز خودمان به تنبیه و مجازات طرف مقابل هستیم.
●برای خیلی از انسان ها تمایل به مجازات فوری، جذابیت بیشتری نسبت به تمایل به تشویق فوری دارد و این موضوع می تواند پیامدهای منفی بسیاری داشته باشد. در خیلی از موارد بخشش و یا حتی بی‌تفاوتی، اثربخشی بیشتری از مجازات عجولانه خواهد داشت.
🔹افرادی که میزان عطش مجازات در آنها بیشتر است، خودشان در آینده دچار مشکلات رفتاری بیشتری خواهند شد. اینکه ناخودآگاه همیشه منتظر اشتباه دیگران هستند و به تنها چیزی که فکر می کنند مجازات آنها می باشد، رفته رفته آنها را از نظر ذهنی بیمار خواهد کرد.
■خیلی وقت ها باید صبر و حوصله بیشتری به خرج داد و با در نظر گرفتن تمامی جوانب تصمیم گرفت و رفتار کرد. زود واکنش نشان ندهید چون چند دقیقه بعد، عذاب وجدان شما را دیوانه خواهد کرد!🖊دکتر رضا صالح زاده
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸مثال اول؛ در خیابان در حال رانندگی هستید، ماشین کناری به اشتباه انحراف به چپ می کند و شما را در موقعیت خطرناکی قرار می دهد. در چنین موقعیتی کار درست این است که شما بهترین تصمیم را در کمترین زمان بگیرید و به بهترین شکل ممکن این اتفاق را مدیریت کنید. اما معمولا چه اتفاقی می افتد؟
🔺شما قبل از اینکه حادثه را به خوبی پشت سر گذاشته باشید، یعنی حین دست و پنجه زدن برای حل مشکل، با عصبانیت شروع به بوق زدن های ممتد و فریاد کشیدن بر سر راننده خاطی می‌کنید. بدون شک مهمترین کار در آن زمان این است که کسی آسیب و صدمه ای نبیند، ولی حس نیاز به تنبیه طرف مقابل به ما اجازه منطقی فکر کردن نمی دهد. در این گونه موارد تمام فکر و ذکر ما این است که اشتباه طرف مقابل را با شدیدترین درجه ممکن و در کمترین زمان مجازات کنیم، حتی اگر به قیمت سلامتی خود ما تمام شود.
🔸 مثال دوم ؛ مادری، فرزند کوچک خودش را به پارک برده است. در حین پیاده روی کودک به زمین می‌خورد و گریه میکند. مادر بدون در نظر گرفتن این نکته که طبیعت کودک در این سن و سال زمین خوردن و گریه کردن است، برای اینکه حس نیاز به مجازات خودش را ارضا کند، بلافاصله بدون هیچ تحلیلی شروع به فریاد زدن بر سر طفل کوچک می کند.
🔸مثال سوم؛ در حال گفتگو با کارمندتان هستید. ایشان در حال توضیح دلیل کاهش عملکرد کاری‌اش می‌باشد. با توجه به اینکه شما میل شدید و فوری به تنبیه این کارمند دارید، در همان دقایق اولیه گفتگو به جمع بندی و نتیجه مورد نظر خودتان رسیده اید و سایر توضیحات آن کارمند فایده‌ای برای او نخواهد داشت، چون شما از آن به بعد توجه ای به دلایل شاید منطقی وی نخواهید کرد.
■این مثال ها و مثال های بسیار زیاد دیگری که میتوان مطرح نمود، بیانگر این است که خیلی از ما انسان‌ها در برابر اشتباهات افراد دیگر احساس نیاز شدید و فوری برای مجازات آنها داریم. این پدیده را “سندروم عطش مجازات” نام نهاده ام.
🔹بسیاری از روانشناسان معتقدند در کنار پاداش، بایستی از ابزار تنبیه نیز در زمان مناسب استفاده نمود. بهترین زمان تنبیه نیز فاصله کمی بعد از انجام کار اشتباه عنوان شده است تا تاثیر بیشتری در جلوگیری از بروز آن اشتباه در آینده داشته باشد. مفهوم عطش مجازات با این نکته ای که بیان کردم، بسیار متفاوت است. در عطش مجازات ما به دنبال اصلاح رفتار فرد مقابل نیستیم، بلکه به دنبال ارضای حس نیاز خودمان به تنبیه و مجازات طرف مقابل هستیم.
●برای خیلی از انسان ها تمایل به مجازات فوری، جذابیت بیشتری نسبت به تمایل به تشویق فوری دارد و این موضوع می تواند پیامدهای منفی بسیاری داشته باشد. در خیلی از موارد بخشش و یا حتی بی‌تفاوتی، اثربخشی بیشتری از مجازات عجولانه خواهد داشت.
🔹افرادی که میزان عطش مجازات در آنها بیشتر است، خودشان در آینده دچار مشکلات رفتاری بیشتری خواهند شد. اینکه ناخودآگاه همیشه منتظر اشتباه دیگران هستند و به تنها چیزی که فکر می کنند مجازات آنها می باشد، رفته رفته آنها را از نظر ذهنی بیمار خواهد کرد.
■خیلی وقت ها باید صبر و حوصله بیشتری به خرج داد و با در نظر گرفتن تمامی جوانب تصمیم گرفت و رفتار کرد. زود واکنش نشان ندهید چون چند دقیقه بعد، عذاب وجدان شما را دیوانه خواهد کرد!🖊دکتر رضا صالح زاده
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from فردای اقتصاد
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
چرا ایران از تله بحران ارزی خارج نمی‌شود؟
🔹در دهه گذشته اقتصاد ایران با چهار بحران بزرگ ارزی مواجه شده که هر کدام آنها به تنهایی میتواند تبعات سنگینی برای اقتصاد و رفاه خانوار ایجاد کند.
🔹اما ریشه‌های اصلی این بحران‌های ارزی چه بودند و چه عواملی میتوانستند مانع از انفجار این بمبها در اقتصاد ایران شوند؟ چه عواملی بیشترین اثر را بر بازار ارز در ایران داشته‌اند؟ اگر تحریم نبود بازار ارز ایران چه فضایی داشت؟
📍دکتر مسعود نیلی، اقتصاددان به این سوالات پاسخ می‌دهد.
ویدئو کامل این برنامه به زودی در «فردای اقتصاد» منتشر میشود
@Feghtesad
🔹در دهه گذشته اقتصاد ایران با چهار بحران بزرگ ارزی مواجه شده که هر کدام آنها به تنهایی میتواند تبعات سنگینی برای اقتصاد و رفاه خانوار ایجاد کند.
🔹اما ریشه‌های اصلی این بحران‌های ارزی چه بودند و چه عواملی میتوانستند مانع از انفجار این بمبها در اقتصاد ایران شوند؟ چه عواملی بیشترین اثر را بر بازار ارز در ایران داشته‌اند؟ اگر تحریم نبود بازار ارز ایران چه فضایی داشت؟
📍دکتر مسعود نیلی، اقتصاددان به این سوالات پاسخ می‌دهد.
ویدئو کامل این برنامه به زودی در «فردای اقتصاد» منتشر میشود
@Feghtesad
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kasefi_Cm)
🔴چه شایستگی هایی یک مدیر را اثربخش می کند؟
📌شايد به نظر سوال ساده ای باشد؛ اما هنوز هم بسیاری از افراد و سازمان ها تلاش می کنند تا پاسخ مطلوبی برای این سوال پیدا کنند.
🔹در سال 2017، انجمن آمریکایی توسعه استعداد (ATD) یک تحقیق جهانی را انجام داد و پنج شایستگی محوری مدیران موثر و کارآمد را شناسایی کرد. این شایستگی ها که به عنوان مدل "ACCEL" شناخته می شود.
🔹چارچوبی است که به مدیران جدید و با تجربه کمک می کند تا بر عوامل کلیدی و محوری موفقیت تمرکز کرده و مهارت هایی که برای موفقیت در شغلشان لازم است را توسعه دهند.
📍اما این پنج شایستگی محوری، چه مواردی هستند؟
▫پاسخگویی (Accountability): سازمان های امروزی تشکیل شده از مجموعه ای از متخصصان و افراد بااستعداد است.
با این تغییرات و پیشرفت هایی که به سرعت صورت می گیرد؛ سازمان ها هر روز در حال حل مشکلات و چالش های جدیدی هستند و کارکنان بیش از هر زمان دیگری نیاز به همکاری و تعامل با یکدیگر دارند.
پاسخگویی عاملی است که باعث می شود اعضای یک تیم کاری بتوانند به خوبی در کنار یکدیگر کار کنند.
نقش مدیر این است که فرهنگ پاسخگویی متقابل را تقویت کند. مدیرانی که در ایجاد فرهنگ پاسخگویی موفق هستند، باعث می شوند اعضای تیم در قبال توسعه فردی خود احساس مسئولیت کنند و برای رسیدن به اهداف سازمانی و توسعه ای خود تلاش کنند.
▫تعاون و همکاری (Collaboration):
همان طور که گفته شد سازمان های امروزی بر اساس مفهوم پاسخگویی متقابل، بسیار تعاملی و مشارکتی فعالیت می کنند. هیچ فردی نمی تواند به تنهایی تمام اهداف سازمانی را محقق کند.
تعاون و همکاری در حقیقت محور اصلی کارهایی است که افراد در سازمان انجام می دهند. نقش مدیران این است که روحیه همکاری را در سازمان تقویت کرده و موانع و مشکلاتی که ممکن است در طی همکاری اعضای تیم با یکدگیر بوجود می آیند را برطرف کنند.
▫ارتباطات (Communication): توانایی برقراری ارتباط موثر از طریق انواع روش ها و رسانه های ارتباطی برای هر یک از کارکنان مهم است؛ اما برای مدیران یک شایستگی واجب و ضروری می باشد.
ارتباطات به عنوان تبادل اطلاعات و بازخورد بین مدیران و زیر دستان تعریف می شود. مدیرانی که در ارتباطات موفق هستند، می توانند یک فضای کاری شفاف و صمیمانه را در سازمان ایجاد کنند.
▫اشتیاق/ دلبستگی شغلی (Engagement):
دلبستگی کارکنان به کار و سازمان هدف تمامی سازمان ها می باشد و مدیران نقش اساسی در ایجاد محیط کاری صمیمانه ای که چنین هدفی را محقق کند، دارند.
با ایجاد اشتیاق و دلبستگی در کارکنان، مدیران کارکنانی خواهند داشت که از لحاظ روانشناختی به کار خود متعهد هستند و برای توسعه خود و سازمان تلاش می کنند.
▫گوش دادن و ارزیابی کردن (Listening and Assessing):
مدیران با تجربه و ماهر می دانند که گوش دادن و ارزیابی و فهم موضوعات از مهمترین نیازمندی های یک مدیر می باشد. سازمان ها و تیم های کاری امروزی شبکه پیچیده ای از افراد با شخصیت ها و طرز فکرهای گوناگون می باشد.
مدیرانی که قادر به شنیدن موثر، ارزیابی و تلفیق اطلاعات هستند، در درک موانع و تسهیل همکاری درون تیم کاری خود و همچنین در بین بخش های مختلف سازمان برای دستیابی به اهداف مورد نظر، موفق تر عمل می کنند.
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🌺@Competentmanagers
📌شايد به نظر سوال ساده ای باشد؛ اما هنوز هم بسیاری از افراد و سازمان ها تلاش می کنند تا پاسخ مطلوبی برای این سوال پیدا کنند.
🔹در سال 2017، انجمن آمریکایی توسعه استعداد (ATD) یک تحقیق جهانی را انجام داد و پنج شایستگی محوری مدیران موثر و کارآمد را شناسایی کرد. این شایستگی ها که به عنوان مدل "ACCEL" شناخته می شود.
🔹چارچوبی است که به مدیران جدید و با تجربه کمک می کند تا بر عوامل کلیدی و محوری موفقیت تمرکز کرده و مهارت هایی که برای موفقیت در شغلشان لازم است را توسعه دهند.
📍اما این پنج شایستگی محوری، چه مواردی هستند؟
▫پاسخگویی (Accountability): سازمان های امروزی تشکیل شده از مجموعه ای از متخصصان و افراد بااستعداد است.
با این تغییرات و پیشرفت هایی که به سرعت صورت می گیرد؛ سازمان ها هر روز در حال حل مشکلات و چالش های جدیدی هستند و کارکنان بیش از هر زمان دیگری نیاز به همکاری و تعامل با یکدیگر دارند.
پاسخگویی عاملی است که باعث می شود اعضای یک تیم کاری بتوانند به خوبی در کنار یکدیگر کار کنند.
نقش مدیر این است که فرهنگ پاسخگویی متقابل را تقویت کند. مدیرانی که در ایجاد فرهنگ پاسخگویی موفق هستند، باعث می شوند اعضای تیم در قبال توسعه فردی خود احساس مسئولیت کنند و برای رسیدن به اهداف سازمانی و توسعه ای خود تلاش کنند.
▫تعاون و همکاری (Collaboration):
همان طور که گفته شد سازمان های امروزی بر اساس مفهوم پاسخگویی متقابل، بسیار تعاملی و مشارکتی فعالیت می کنند. هیچ فردی نمی تواند به تنهایی تمام اهداف سازمانی را محقق کند.
تعاون و همکاری در حقیقت محور اصلی کارهایی است که افراد در سازمان انجام می دهند. نقش مدیران این است که روحیه همکاری را در سازمان تقویت کرده و موانع و مشکلاتی که ممکن است در طی همکاری اعضای تیم با یکدگیر بوجود می آیند را برطرف کنند.
▫ارتباطات (Communication): توانایی برقراری ارتباط موثر از طریق انواع روش ها و رسانه های ارتباطی برای هر یک از کارکنان مهم است؛ اما برای مدیران یک شایستگی واجب و ضروری می باشد.
ارتباطات به عنوان تبادل اطلاعات و بازخورد بین مدیران و زیر دستان تعریف می شود. مدیرانی که در ارتباطات موفق هستند، می توانند یک فضای کاری شفاف و صمیمانه را در سازمان ایجاد کنند.
▫اشتیاق/ دلبستگی شغلی (Engagement):
دلبستگی کارکنان به کار و سازمان هدف تمامی سازمان ها می باشد و مدیران نقش اساسی در ایجاد محیط کاری صمیمانه ای که چنین هدفی را محقق کند، دارند.
با ایجاد اشتیاق و دلبستگی در کارکنان، مدیران کارکنانی خواهند داشت که از لحاظ روانشناختی به کار خود متعهد هستند و برای توسعه خود و سازمان تلاش می کنند.
▫گوش دادن و ارزیابی کردن (Listening and Assessing):
مدیران با تجربه و ماهر می دانند که گوش دادن و ارزیابی و فهم موضوعات از مهمترین نیازمندی های یک مدیر می باشد. سازمان ها و تیم های کاری امروزی شبکه پیچیده ای از افراد با شخصیت ها و طرز فکرهای گوناگون می باشد.
مدیرانی که قادر به شنیدن موثر، ارزیابی و تلفیق اطلاعات هستند، در درک موانع و تسهیل همکاری درون تیم کاری خود و همچنین در بین بخش های مختلف سازمان برای دستیابی به اهداف مورد نظر، موفق تر عمل می کنند.
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🌺@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kasefi_Cm)
✅❌چرا بسیاری از مدیران، انسان بودن را فراموش میکنند؟
🔸خاویر پلادوالف، مدیر ارشد شرکت آئودی، میگوید: «رهبری سازمانی در دنیای امروز، فراموش کردن مدیریت و دوباره یادگیری انسان بودن است.»
منظور خاویر این است که قدرت رهبری سازمانی در توانایی‌های ما در شکل دادن به پیوندهای معنی‌دار با افرادی است که آنها را در سازمان هدایت می‌کنیم.
این مساله اکنون نسبت به هر زمان دیگری ملموس‌تر است؛ چرا که نسل هزاره در حال تبدیل شدن به جمعیت حداکثری در بیشتر شرکت‌ها هستند. نسل هزاره تنها با پرداخت حقوق، پاداش و مزایا راضی نمی‌شوند. آنها خواستار معنا، شادی و ارتباطات نیز هستند.
🔸مشکل این است که حدود ۷۰ درصد رهبران سازمانی خودشان را به عنوان افرادی انگیزه‌بخش معرفی میکنند؛ همان‌طور که همه ما خودمان را رانندگانی فوق‌العاده می‌بینیم. اما این مساله در تقابل مطلق با نحوه درک کارمندان از رهبران سازمانی قرار دارد.
مطالعه‌ای که از سوی فوربس منتشر شد نشان داد که ۶۵درصد کارمندان از یک افزایش حقوق صرف‌نظر خواهند کرد اگر این به معنای اخراج مدیرشان باشد و یک مطالعه‌ای دیگر که از سوی موسسه گالوپ در سال ۲۰۱۶ انجام شد نشان داد که ۸۲درصد کارمندان رهبران سازمانی خود را عاری از انگیزه می‌بینند. از نظر من، این دو نکته به‌طور مستقیم به یکدیگر مرتبط هستند.
🔸محرک همگی ما بعنوان انسان، نیازهای اصلی برای معنا، شادی، ارتباطات انسانی و نیاز برای مشارکت مثبت با دیگران است. رهبران سازمانی که واقعا این نیازها را درک میکنند و به شیوه‌ای سازمان را هدایت میکنند که این انگیزه‌های ذاتی را قوی‌تر سازند، کلیدهایی برای ایجاد وفاداری، تعهد و عملکرد قوی دارند.
ما به عنوان رهبران سازمانی، پیش از مدیر بودن باید انسان باشیم. تحقیق ما نشان داد یک حرکت جهانی در جایگاه مدیران ارشد هزاران سازمان پیشرو در حال رخ دادن است؛ رهبران سازمانی شرکت‌هایی مانند Accenture، ماریوت، استارباکس، مایکروسافت و لینکدین، از خودشان می‌پرسند «چگونه می‌توانیم رهبری سازمانی انسانی‌تر و فرهنگ‌های انسان‌محورتر ایجاد کنیم که در آن کارمندان و رهبران سازمانی راضی‌تر و متعهدتر باشند؟»
🔸برمبنای کار ما در ایجاد رهبران سازمانی انسانی‌تر، چند ترفند ارائه شده است:
❎▪️شخصی‌سازی کنید:
باب چاپمن، مدیر ارشد اجرایی "بری وهمیلر"، تلاش زیادی به خرج داده تا رهبری سازمانی انسانی واقعی را در شرکت تزریق کند. برای همه تصمیماتی که گرفته شده است و بر کارمندان اثر دارد او از خودش می‌پرسد: اگر فرزند یا والدین یا دوست خود من در اینجا کار می‌کرد، آیا از این تصمیم قدردانی می‌کردند؟
با این روش او هرگونه تصمیمات مدیریتی را به یک سوال شخصی تبدیل میکند تا اطمینان یابد که مقهور موقعیت و قدرت خود در شرکت نشده است. وقتی در حال اخذ تصمیماتی هستید که بر کارمندان شرکت‌تان تاثیر می‌گذارد، خودتان را جای آنها بگذارید و تصور کنید که آنها اعضای خانواده و دوستان شما هستند.
❎▪️خودآگاه باشید:
پیتر دراکر، نویسنده حوزه مدیریت میگوید: «شما نمیتوانید افراد دیگر را مدیریت کنید؛ مگر اینکه ابتدا خودتان را مدیریت کنید.» زمانی که شما خودتان را درک کنید، بهتر قادر به درک افرادی که زیردستتان هستند خواهید بود و در عوض انگیزه ذاتی آنها را برانگیخته خواهید کرد.
❎▪️نوع‌دوست باشید:
دامینیک بارتون، مدیرعامل جهانی موسسه مکینزی میگوید که نوع‌دوستی اساس رهبری سازمانی خوب است. رهبری سازمانی تنها در مورد شما نیست؛ بلکه در مورد افراد یا سازمانی است که آنها را هدایت می‌کنید.
نوع‌دوستی به معنای این نیست که شما نوکری کسی را می‌کنید. نوع‌دوستی با خود اعتماد به نفس و مراقبت از خود را به همراه دارد. زمان تصمیم‌گیری، انگیزه خود را بررسی کنید؛ آیا آن را برای دستاورد شخصی انجام می‌دهید یا برای منافع دیگران؟
❎▪️دلسوز باشید:
هدف از دلسوزی، ایجاد خرسندی برای دیگران است. اگر تاکنون مدیری داشته‌اید که دلسوز بوده باشد، می‌دانید که داشتن چنین مدیری چه احساسی خواهد داشت. این فرد پشتیبانی شما را دارد. این فرد نسبت به شما علاقه پیدا میکند و در نتیجه، شما احساس امنیت، اعتماد، وفاداری و تعهد می‌کنید.
اگر می‌خواهید انسانیت بیشتری را در رهبری سازمانی خود وارد کنید، این عادت را در خود ایجاد کنید که هر زمان که می‌خواهید با کسی همکاری کنید، یک سوال ساده از خودتان بپرسید: چگونه میتوانم به این فرد کمک کنم تا روز بهتری داشته باشد؟/ منبع : HBR . سایت دنیای اقتصاد
🔷با ما همراه باشید در کانال مدیران شایسته
🌺@Competentmanagers
🔸خاویر پلادوالف، مدیر ارشد شرکت آئودی، میگوید: «رهبری سازمانی در دنیای امروز، فراموش کردن مدیریت و دوباره یادگیری انسان بودن است.»
منظور خاویر این است که قدرت رهبری سازمانی در توانایی‌های ما در شکل دادن به پیوندهای معنی‌دار با افرادی است که آنها را در سازمان هدایت می‌کنیم.
این مساله اکنون نسبت به هر زمان دیگری ملموس‌تر است؛ چرا که نسل هزاره در حال تبدیل شدن به جمعیت حداکثری در بیشتر شرکت‌ها هستند. نسل هزاره تنها با پرداخت حقوق، پاداش و مزایا راضی نمی‌شوند. آنها خواستار معنا، شادی و ارتباطات نیز هستند.
🔸مشکل این است که حدود ۷۰ درصد رهبران سازمانی خودشان را به عنوان افرادی انگیزه‌بخش معرفی میکنند؛ همان‌طور که همه ما خودمان را رانندگانی فوق‌العاده می‌بینیم. اما این مساله در تقابل مطلق با نحوه درک کارمندان از رهبران سازمانی قرار دارد.
مطالعه‌ای که از سوی فوربس منتشر شد نشان داد که ۶۵درصد کارمندان از یک افزایش حقوق صرف‌نظر خواهند کرد اگر این به معنای اخراج مدیرشان باشد و یک مطالعه‌ای دیگر که از سوی موسسه گالوپ در سال ۲۰۱۶ انجام شد نشان داد که ۸۲درصد کارمندان رهبران سازمانی خود را عاری از انگیزه می‌بینند. از نظر من، این دو نکته به‌طور مستقیم به یکدیگر مرتبط هستند.
🔸محرک همگی ما بعنوان انسان، نیازهای اصلی برای معنا، شادی، ارتباطات انسانی و نیاز برای مشارکت مثبت با دیگران است. رهبران سازمانی که واقعا این نیازها را درک میکنند و به شیوه‌ای سازمان را هدایت میکنند که این انگیزه‌های ذاتی را قوی‌تر سازند، کلیدهایی برای ایجاد وفاداری، تعهد و عملکرد قوی دارند.
ما به عنوان رهبران سازمانی، پیش از مدیر بودن باید انسان باشیم. تحقیق ما نشان داد یک حرکت جهانی در جایگاه مدیران ارشد هزاران سازمان پیشرو در حال رخ دادن است؛ رهبران سازمانی شرکت‌هایی مانند Accenture، ماریوت، استارباکس، مایکروسافت و لینکدین، از خودشان می‌پرسند «چگونه می‌توانیم رهبری سازمانی انسانی‌تر و فرهنگ‌های انسان‌محورتر ایجاد کنیم که در آن کارمندان و رهبران سازمانی راضی‌تر و متعهدتر باشند؟»
🔸برمبنای کار ما در ایجاد رهبران سازمانی انسانی‌تر، چند ترفند ارائه شده است:
❎▪️شخصی‌سازی کنید:
باب چاپمن، مدیر ارشد اجرایی "بری وهمیلر"، تلاش زیادی به خرج داده تا رهبری سازمانی انسانی واقعی را در شرکت تزریق کند. برای همه تصمیماتی که گرفته شده است و بر کارمندان اثر دارد او از خودش می‌پرسد: اگر فرزند یا والدین یا دوست خود من در اینجا کار می‌کرد، آیا از این تصمیم قدردانی می‌کردند؟
با این روش او هرگونه تصمیمات مدیریتی را به یک سوال شخصی تبدیل میکند تا اطمینان یابد که مقهور موقعیت و قدرت خود در شرکت نشده است. وقتی در حال اخذ تصمیماتی هستید که بر کارمندان شرکت‌تان تاثیر می‌گذارد، خودتان را جای آنها بگذارید و تصور کنید که آنها اعضای خانواده و دوستان شما هستند.
❎▪️خودآگاه باشید:
پیتر دراکر، نویسنده حوزه مدیریت میگوید: «شما نمیتوانید افراد دیگر را مدیریت کنید؛ مگر اینکه ابتدا خودتان را مدیریت کنید.» زمانی که شما خودتان را درک کنید، بهتر قادر به درک افرادی که زیردستتان هستند خواهید بود و در عوض انگیزه ذاتی آنها را برانگیخته خواهید کرد.
❎▪️نوع‌دوست باشید:
دامینیک بارتون، مدیرعامل جهانی موسسه مکینزی میگوید که نوع‌دوستی اساس رهبری سازمانی خوب است. رهبری سازمانی تنها در مورد شما نیست؛ بلکه در مورد افراد یا سازمانی است که آنها را هدایت می‌کنید.
نوع‌دوستی به معنای این نیست که شما نوکری کسی را می‌کنید. نوع‌دوستی با خود اعتماد به نفس و مراقبت از خود را به همراه دارد. زمان تصمیم‌گیری، انگیزه خود را بررسی کنید؛ آیا آن را برای دستاورد شخصی انجام می‌دهید یا برای منافع دیگران؟
❎▪️دلسوز باشید:
هدف از دلسوزی، ایجاد خرسندی برای دیگران است. اگر تاکنون مدیری داشته‌اید که دلسوز بوده باشد، می‌دانید که داشتن چنین مدیری چه احساسی خواهد داشت. این فرد پشتیبانی شما را دارد. این فرد نسبت به شما علاقه پیدا میکند و در نتیجه، شما احساس امنیت، اعتماد، وفاداری و تعهد می‌کنید.
اگر می‌خواهید انسانیت بیشتری را در رهبری سازمانی خود وارد کنید، این عادت را در خود ایجاد کنید که هر زمان که می‌خواهید با کسی همکاری کنید، یک سوال ساده از خودتان بپرسید: چگونه میتوانم به این فرد کمک کنم تا روز بهتری داشته باشد؟/ منبع : HBR . سایت دنیای اقتصاد
🔷با ما همراه باشید در کانال مدیران شایسته
🌺@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
🔰واقعيت چيست؟ دانش چيست؟ زندگي چه معنايي دارد؟
اينها موضوعات بزرگي هستند که شايد شما به طور تمثيلي با آنها درگير شويد؛ موضوعاتي که زندگي را سفري مي‌دانند در امتداد يک جاده يا در گذر از يک اقيانوس، يک کوه‌نوردي، يک جنگ، يک کتاب، يک نخ، يک بازي، يک دريچه‌ي فرصت يا يک شعله‌ي لرزان.با عمري بسيار کوتاه.
🔺۲۴۰۰ سال پیش، يکي از متفکرين مطرح تاريخ گفته «زندگي شبيه به زنجيرشدن در غار است و ما در آن مجبور به تماشاي سايه‌هايي هستيم که به سرعت بر روي ديوار حرکت مي‌کنند.» خيلي سرخوشانه است، نه؟ اين دقيقاً چيزي است که افلاطون در تمثيل غارش که در جلد هفتم کتاب جمهوري آورده بيان کرده.
🔺فيلسوف يوناني، در اين کتاب، جامعه‌ي آرماني را با بررسيِ مفاهيمي چون عدالت، حقيقت و زيبايي تجسم کرده. در اين تمثيل، گروهي از زندانيان از زمان تولد در يک غار حبس شده‌اند. آنها پشت به راه ورودي ايستاده‌اند، نمي‌توانند سرهايشان را برگردانند و هيچ شناختي از دنياي بيروني ندارند.
🔺با اين حال، گاهي آدم‌ها و موجودات ديگري از جلوي درگاهِ غار عبور مي‌کنند و سايه‌ها و صداهايشان بر ديوار مقابل اسيران منعکس مي‌شود. زنداني‌ها اين خيالات را نام‌گذاري و دسته‌بندي مي‌کنند و بر اين باورند که دارند موجوداتي واقعي را مي‌بينند.
🔺به ناگاه، يک زنداني آزاد شد و براي اولين بار به بيرون از غار آمد. نور چشمانش را اذيت مي‌کند و محيط جديد برايش گيج‌کننده است. هنگامي که به او گفته مي‌شود اشياء پيرامونش واقعي هستند و سايه‌ها تنها انعکاس بوده‌اند او باور نمي‌کند. سايه‌ها برايش بسيار واضح‌تر بودند اما رفته رفته، چشمان او خود را تطبيق مي‌دهند تا اين که او مي‌تواند به انعکاسات موجود در آب بنگرد، اشياء را مستقيماً ببيند و در نهايت به خورشيد نگاه کند؛ خورشيدي که نورش منبع غاييِ همه چيزهايي است که او ديده.
🔺زنداني به غار باز مي‌گردد تا اکتشافاتش را با بقيه در ميان بگذارد. اما او ديگر به تاريکي عادت ندارد و به سختي مي‌تواند سايه‌هاي روي ديوار را ببيند. باقي زندانيان گمان مي‌کنند که اين سفر او را ابله و کور ساخته و به هر تلاشي براي آزادشدن‌شان واکنش شديد نشان مي‌دهند.
🔺افلاطون اين قطعه از کتابش را به عنوان قياسي از تلاش فيلسوف براي تربيت عموم مطرح مي‌کند. اکثر مردم نه تنها مشکلي با ناداني‌شان ندارند بلکه در برابر هر کس که آنرا مطرح کند نيز رفتاري خصمانه پيش مي‌گيرند. در واقع، سقراط که يک شخصيت حقيقي است توسط حکومت آتن به جرم بر هم زدنِ نظم اجتماعي محکوم به مرگ شد و شاگرد او، افلاطون، در بخش عمده‌اي از کتاب جمهوري به بي‌اعتبار کردنِ دموکراسي آتني پرداخته و نظريه‌ي حکومت فيلسوف‌شاه‌ها را ترويج مي‌دهد.
🔺با حکايت غار، شايد افلاطون مي‌خواهد بگويد که توده‌ها کله‌شق‌تر و نادان‌تر از آن هستند که بتوانند بر خودشان حکومت کنند اما ۲۴۰۰ سال است که اين تمثيل ذهن‌هاي بسياري را درگير خود کرده چرا که خوانش‌هاي بسياري را مي‌توان از آن ارائه داد.
🔺يک نکته مهم درباره اين تمثيل ارتباطش با نظريه‌ي مُثُل (فرم‌ها) است. اين نظريه در مباحث ديگرِ افلاطون شکل گرفته و بيان مي‌کند که مانند سايه‌هاي روي ديوار، اشياء در دنياي واقعي انعکاس‌هاي ناقصي از فرم‌هاي ايده‌آل مانند گردي يا زيبايي هستند. بدين ترتيب، غار افلاطون به پرسش‌هاي بنيادين بسياري از قبيل منشاء دانش، مسأله‌ي بازنمايي و ماهيت خودِ واقعيت منتهي مي‌شود.
🔺براي الهياتي‌ها، فرم‌هاي ايده‌آل در ذهن خالق وجود دارند. براي فيلسوفان زبان که فرم‌ها را به عنوان مفاهيم زباني مي‌بينند اين نظريه نمايانگر مسأله‌ي دسته‌بندي چيزهاي عيني تحت نام‌هاي ذهني است و بقيه هنوز در عجب‌اند که آيا ما واقعاً مي‌توانيم بفهميم که چيزهاي خارج از غار واقعي‌تر از سايه‌ها هستند يا نه؟ آيا ما در مسير زندگي‌مان مي‌توانيم به آنچه که فکر مي‌کنيم مي‌دانيم اطمينان داشته باشيم؟
🔺شايد روزي، يک سوسوي روشنايي بتواند در ابتدايي‌ترين فرضيات ما حفره‌اي ايجاد کند. آيا شما از موانع عبور مي‌کنيد تا به روشنايي برسيد؟ حتي اگر به قيمت از دست دادنِ دوستان و خانواده‌تان تمام شود؟ يا اين که ترجيح مي‌دهيد با توهمات قديمي‌تان به زندگي ادامه دهيد؟ حقيقت يا عادت؟ روشنايي يا سايه؟ انتخاب‌هاي سختي هستند، اما اگر اين دلگرمتان مي‌کند، بدانيد که تنها نيستيد. بسياري از ما در اين وضعيت به سر مي‌بريم.
♦️با کانال مدیران شایسته همراه باشید
📕@Competentmanagers
اينها موضوعات بزرگي هستند که شايد شما به طور تمثيلي با آنها درگير شويد؛ موضوعاتي که زندگي را سفري مي‌دانند در امتداد يک جاده يا در گذر از يک اقيانوس، يک کوه‌نوردي، يک جنگ، يک کتاب، يک نخ، يک بازي، يک دريچه‌ي فرصت يا يک شعله‌ي لرزان.با عمري بسيار کوتاه.
🔺۲۴۰۰ سال پیش، يکي از متفکرين مطرح تاريخ گفته «زندگي شبيه به زنجيرشدن در غار است و ما در آن مجبور به تماشاي سايه‌هايي هستيم که به سرعت بر روي ديوار حرکت مي‌کنند.» خيلي سرخوشانه است، نه؟ اين دقيقاً چيزي است که افلاطون در تمثيل غارش که در جلد هفتم کتاب جمهوري آورده بيان کرده.
🔺فيلسوف يوناني، در اين کتاب، جامعه‌ي آرماني را با بررسيِ مفاهيمي چون عدالت، حقيقت و زيبايي تجسم کرده. در اين تمثيل، گروهي از زندانيان از زمان تولد در يک غار حبس شده‌اند. آنها پشت به راه ورودي ايستاده‌اند، نمي‌توانند سرهايشان را برگردانند و هيچ شناختي از دنياي بيروني ندارند.
🔺با اين حال، گاهي آدم‌ها و موجودات ديگري از جلوي درگاهِ غار عبور مي‌کنند و سايه‌ها و صداهايشان بر ديوار مقابل اسيران منعکس مي‌شود. زنداني‌ها اين خيالات را نام‌گذاري و دسته‌بندي مي‌کنند و بر اين باورند که دارند موجوداتي واقعي را مي‌بينند.
🔺به ناگاه، يک زنداني آزاد شد و براي اولين بار به بيرون از غار آمد. نور چشمانش را اذيت مي‌کند و محيط جديد برايش گيج‌کننده است. هنگامي که به او گفته مي‌شود اشياء پيرامونش واقعي هستند و سايه‌ها تنها انعکاس بوده‌اند او باور نمي‌کند. سايه‌ها برايش بسيار واضح‌تر بودند اما رفته رفته، چشمان او خود را تطبيق مي‌دهند تا اين که او مي‌تواند به انعکاسات موجود در آب بنگرد، اشياء را مستقيماً ببيند و در نهايت به خورشيد نگاه کند؛ خورشيدي که نورش منبع غاييِ همه چيزهايي است که او ديده.
🔺زنداني به غار باز مي‌گردد تا اکتشافاتش را با بقيه در ميان بگذارد. اما او ديگر به تاريکي عادت ندارد و به سختي مي‌تواند سايه‌هاي روي ديوار را ببيند. باقي زندانيان گمان مي‌کنند که اين سفر او را ابله و کور ساخته و به هر تلاشي براي آزادشدن‌شان واکنش شديد نشان مي‌دهند.
🔺افلاطون اين قطعه از کتابش را به عنوان قياسي از تلاش فيلسوف براي تربيت عموم مطرح مي‌کند. اکثر مردم نه تنها مشکلي با ناداني‌شان ندارند بلکه در برابر هر کس که آنرا مطرح کند نيز رفتاري خصمانه پيش مي‌گيرند. در واقع، سقراط که يک شخصيت حقيقي است توسط حکومت آتن به جرم بر هم زدنِ نظم اجتماعي محکوم به مرگ شد و شاگرد او، افلاطون، در بخش عمده‌اي از کتاب جمهوري به بي‌اعتبار کردنِ دموکراسي آتني پرداخته و نظريه‌ي حکومت فيلسوف‌شاه‌ها را ترويج مي‌دهد.
🔺با حکايت غار، شايد افلاطون مي‌خواهد بگويد که توده‌ها کله‌شق‌تر و نادان‌تر از آن هستند که بتوانند بر خودشان حکومت کنند اما ۲۴۰۰ سال است که اين تمثيل ذهن‌هاي بسياري را درگير خود کرده چرا که خوانش‌هاي بسياري را مي‌توان از آن ارائه داد.
🔺يک نکته مهم درباره اين تمثيل ارتباطش با نظريه‌ي مُثُل (فرم‌ها) است. اين نظريه در مباحث ديگرِ افلاطون شکل گرفته و بيان مي‌کند که مانند سايه‌هاي روي ديوار، اشياء در دنياي واقعي انعکاس‌هاي ناقصي از فرم‌هاي ايده‌آل مانند گردي يا زيبايي هستند. بدين ترتيب، غار افلاطون به پرسش‌هاي بنيادين بسياري از قبيل منشاء دانش، مسأله‌ي بازنمايي و ماهيت خودِ واقعيت منتهي مي‌شود.
🔺براي الهياتي‌ها، فرم‌هاي ايده‌آل در ذهن خالق وجود دارند. براي فيلسوفان زبان که فرم‌ها را به عنوان مفاهيم زباني مي‌بينند اين نظريه نمايانگر مسأله‌ي دسته‌بندي چيزهاي عيني تحت نام‌هاي ذهني است و بقيه هنوز در عجب‌اند که آيا ما واقعاً مي‌توانيم بفهميم که چيزهاي خارج از غار واقعي‌تر از سايه‌ها هستند يا نه؟ آيا ما در مسير زندگي‌مان مي‌توانيم به آنچه که فکر مي‌کنيم مي‌دانيم اطمينان داشته باشيم؟
🔺شايد روزي، يک سوسوي روشنايي بتواند در ابتدايي‌ترين فرضيات ما حفره‌اي ايجاد کند. آيا شما از موانع عبور مي‌کنيد تا به روشنايي برسيد؟ حتي اگر به قيمت از دست دادنِ دوستان و خانواده‌تان تمام شود؟ يا اين که ترجيح مي‌دهيد با توهمات قديمي‌تان به زندگي ادامه دهيد؟ حقيقت يا عادت؟ روشنايي يا سايه؟ انتخاب‌هاي سختي هستند، اما اگر اين دلگرمتان مي‌کند، بدانيد که تنها نيستيد. بسياري از ما در اين وضعيت به سر مي‌بريم.
♦️با کانال مدیران شایسته همراه باشید
📕@Competentmanagers
Telegram
attach 📎