(Competent Managers) مدیران شایسته
Video
اندر مصائب زلزله و درس‌هایی که نمی‌آموزیم
همانطور که خبر دارید در ترکیه زلزله‌ای با بزرگی ۷.۸ در مقیاس ریشتر رخ داده. البته گزارشات می‌گوید که دو زلزله به فاصله از هم رخ داده.
تا این لحظه قربانیان این حادثه به بیش از ۳۰۰۰ نفر رسیده و البته پیش‌بینی شده کشته‌شدگان تا مرز ۱۶ هزار نفر افزایش پیدا کند. همچنین طبق گزارشات رسمی زندگی بیش از ۱۳ میلیون نفر تحت‌الشعاع قرار گرفته. فارغ از نژاد و ملیت، هر کجای جهان که آدمیان دچار حوادث میشوند قلبم مچاله میشود.
اما
تنها ظرف مدت ۲۴ ساعت چه اتفاقاتی در ترکیه رخ داد؟
➖ دولت ترکیه اعلام آمادگی کمک هیچ کشوری را حتی کشورهایی که با آنها میانه خوبی نداشتند، را رد نکرد. تصور می‌کنم چون جان مردمانشان برایشان مهم است و بر هر چیز اولویت دارد.
➖ بیش از ۳ هزار کانکس برای شهروندان حادثه دیده در محل مستقر شد. پتو و بخاری به تعداد کافی تامین شد و تقریباً تمام افراد شب را در سرما نگذراندند. تعداد چادرهایی که با نظم مستقر شد، کسری تعداد کانکس را به خوبی جبران کرد.
➖ هواپیمایی ترکیه بلیت خود را به ۱۰۰ لیر کاهش داد تا اگر کسی می‌خواهد از محل حادثه به محلی دیگر برود یا افرادی برای کمک به این مناطق بروند با حداقل هزینه انجام شود. ۱۰۰ لیر تقریباْ برابر با هزینه یک پرس غذاست.
➖ دولت بلافاصله هشدار سطح ۴ را فعال کرده و این به معنی امداد خواستن از تمام کشورهای جهان است. ارتباط نسبتاً خوب با جهان باعث شده تیم‌های امدادی و تجسس از سراسر جهان در کمتر از ۱۸ ساعت حضور پیدا کنند. هیچ تیمی به جرم جاسوسی دستگیر نشده و به آنها این اتهام وارد نشده.
➖ در اولین ساعات اتفاق تقریباً تمامی مسئولین برای کمک به منطقه رفتند. پاچه‌های هیچ یک البته به گل آغشته نشد ولی همگی در یک سیستم هماهنگ تمام توان خود را برای ساماندهی به کار گرفتند.
➖ آب و غذای رایگان برای تمامی حادثه‌دیده‌ها و نیروهای امدادی تامین شد.
➖ بدون درنگ ۷ روز عزای عمومی اعلام شد، اردوغان با وجود این همه خدمات از تمام مردم ترکیه پوزش خواست و گریه کرد و تعهد داد تمام توان دولت را برای برطرف کردن موضوع تا حد امکان به کار بگیرد.
➖ دیروز برنامه‌های روتین تلویزیون‌ها لغو و تمامی کانال‌ها فقط به موضوع زلزله پرداختند.
➖ پایگاه‌های دریافت خون در کمتر از ۸ ساعت دایر و تجهیز شد و تقریباً تمام مردم ترکیه برای خون دادن در صفوف طولانی حضور پیدا کردند.
➖ بلافاصله، تمامی مراکز امداد رسانی در کل ترکیه کمک‌های مردمی را دریافت، طبقه‌بندی و به منطقه ارسال کردند. این موضوع کماکان ادامه دارد.
➖ اینفلوئنسرها همگی از مردم دعوت کردند که کمک‌های خود را به مراکز دولتی جمع‌آوری برسانند. هیچ یک از اینفلوئنسرها به خاطر تشویش افکار عمومی دچار محدودیت نشدند.
و امروز تصاویری از مردمان شریف و محجوب خوی دیدم که هنوز دچار مشکلات هستند. ابعاد حادثه خوی و زلزله ترکیه قابل مقایسه نیست و این که هنوز درگیر مسائل اولیه در این شهر هستیم، غم تمام عالم را در دلم بیدار میکند. حیف از ایران عزیزمان، صد حیف
سامان فائق
همانطور که خبر دارید در ترکیه زلزله‌ای با بزرگی ۷.۸ در مقیاس ریشتر رخ داده. البته گزارشات می‌گوید که دو زلزله به فاصله از هم رخ داده.
تا این لحظه قربانیان این حادثه به بیش از ۳۰۰۰ نفر رسیده و البته پیش‌بینی شده کشته‌شدگان تا مرز ۱۶ هزار نفر افزایش پیدا کند. همچنین طبق گزارشات رسمی زندگی بیش از ۱۳ میلیون نفر تحت‌الشعاع قرار گرفته. فارغ از نژاد و ملیت، هر کجای جهان که آدمیان دچار حوادث میشوند قلبم مچاله میشود.
اما
تنها ظرف مدت ۲۴ ساعت چه اتفاقاتی در ترکیه رخ داد؟
➖ دولت ترکیه اعلام آمادگی کمک هیچ کشوری را حتی کشورهایی که با آنها میانه خوبی نداشتند، را رد نکرد. تصور می‌کنم چون جان مردمانشان برایشان مهم است و بر هر چیز اولویت دارد.
➖ بیش از ۳ هزار کانکس برای شهروندان حادثه دیده در محل مستقر شد. پتو و بخاری به تعداد کافی تامین شد و تقریباً تمام افراد شب را در سرما نگذراندند. تعداد چادرهایی که با نظم مستقر شد، کسری تعداد کانکس را به خوبی جبران کرد.
➖ هواپیمایی ترکیه بلیت خود را به ۱۰۰ لیر کاهش داد تا اگر کسی می‌خواهد از محل حادثه به محلی دیگر برود یا افرادی برای کمک به این مناطق بروند با حداقل هزینه انجام شود. ۱۰۰ لیر تقریباْ برابر با هزینه یک پرس غذاست.
➖ دولت بلافاصله هشدار سطح ۴ را فعال کرده و این به معنی امداد خواستن از تمام کشورهای جهان است. ارتباط نسبتاً خوب با جهان باعث شده تیم‌های امدادی و تجسس از سراسر جهان در کمتر از ۱۸ ساعت حضور پیدا کنند. هیچ تیمی به جرم جاسوسی دستگیر نشده و به آنها این اتهام وارد نشده.
➖ در اولین ساعات اتفاق تقریباً تمامی مسئولین برای کمک به منطقه رفتند. پاچه‌های هیچ یک البته به گل آغشته نشد ولی همگی در یک سیستم هماهنگ تمام توان خود را برای ساماندهی به کار گرفتند.
➖ آب و غذای رایگان برای تمامی حادثه‌دیده‌ها و نیروهای امدادی تامین شد.
➖ بدون درنگ ۷ روز عزای عمومی اعلام شد، اردوغان با وجود این همه خدمات از تمام مردم ترکیه پوزش خواست و گریه کرد و تعهد داد تمام توان دولت را برای برطرف کردن موضوع تا حد امکان به کار بگیرد.
➖ دیروز برنامه‌های روتین تلویزیون‌ها لغو و تمامی کانال‌ها فقط به موضوع زلزله پرداختند.
➖ پایگاه‌های دریافت خون در کمتر از ۸ ساعت دایر و تجهیز شد و تقریباً تمام مردم ترکیه برای خون دادن در صفوف طولانی حضور پیدا کردند.
➖ بلافاصله، تمامی مراکز امداد رسانی در کل ترکیه کمک‌های مردمی را دریافت، طبقه‌بندی و به منطقه ارسال کردند. این موضوع کماکان ادامه دارد.
➖ اینفلوئنسرها همگی از مردم دعوت کردند که کمک‌های خود را به مراکز دولتی جمع‌آوری برسانند. هیچ یک از اینفلوئنسرها به خاطر تشویش افکار عمومی دچار محدودیت نشدند.
و امروز تصاویری از مردمان شریف و محجوب خوی دیدم که هنوز دچار مشکلات هستند. ابعاد حادثه خوی و زلزله ترکیه قابل مقایسه نیست و این که هنوز درگیر مسائل اولیه در این شهر هستیم، غم تمام عالم را در دلم بیدار میکند. حیف از ایران عزیزمان، صد حیف
سامان فائق
📕 بدبینی سازمانی (Organizational Cynicism)
اخيرا مبحث بدبینی سازمانی، به ویژه در زمینه رفتار سازمانی توجه زیادی را جلب کرده است. در حال حاضر، مطالعات تجربی و نظری زیادی در زمینه بدبینی سازمانی و عوامل سازمانی و مدیریتی مربوط به آن انجام گرفته است
بدبین فردی است که نگاهی بد به بیشتر امور دارد. کانتر و میر ویس در شرحی مختصر، بد بینی را همراه با دروغگویی، به نمایش گذاشتن چهره ای نادرست از دیگران و از بین بردن مزایای آنها دانسته اند و این طرز فکر را که مردم فقط به فکر خودشان هستند، ویژگی انسان بدبین معرفی کرده اند و معتقدند که نگرش های بدبینانه درباره زندگی به موازات نگرش های مرتبط با کارند
عوامل سازمانی مؤثر بر بدبینی سازمانی
در سراسر دنیا عوامل متعددی به عنوان علل ایجاد بد بینی در سازمان ها معرفی شده است. اگر این عوامل را به دو دسته عوامل سازمانی و مدیریتی دسته بندی کنیم، در این تحقیق سعی شده است به برخی عوامل سازمانی به وجود آورنده بدبینی در سازمان اشاره شود.جیمز ، عواملی را به عنوان پیش بینی کننده های بدبینی سازمانی مطرح کرد.
🔵چهار عاملی که جیمز نام برده است عبارت اند از :
🎯 نقض قراردادهای روان شناختی؛( عدم اعتماد سازمانی)
🎯سیاست های سازمانی؛ ( عملکرد ضعیف سازمان)
🎯استنباط از صداقت وعدالت سازمانی؛
🎯 حمایت سازمانی درک شده توسط کارکنان.( تعدیل نیروی کار)
یافته های جیمز نشان داد وقتی کارکنان احساس می کنند رفتارهایشان به انتخاب خودشان نیست (سیاست های سازمان)، با کارکنان باور می کنند تخلف از مقررات و تقابل به مثل بین سازمان و کارکنان به وجود می آید (نقض قراردادهای روانشناختی)، بدبینی آنها نسبت به سازمان بیشتر می شود و بدون توجه به نوع بی عدالتی (توزیعی، رویه ای و تعاملی)، وقتی درک بی عدالتی در سازمان زیاد باشد، بدبینی در سازمان افزایش می یابد.
👈از طرفی، وقتی کارکنان عقیده دارند سازمان برای کمک هایشان ارزش قائل است و نگران رفاه و آسایش آنهاست (حمایت سازمانی) نگرش های بدبینانه کاهش می یابد
📌انواع بد بینی سازمانی
اندرسون و با من بدبینی را در سه حالت اندازه گیری کردند: ۱. بدبینی نسبت به یک سازمان خاص و مدیریت آن سازمان؛ ۲. بدبینی کلی نسبت به سازمان های تجاری و مدیران اجراییشان؛ ۳. بدبینی کلی نسبت به ماهیت انسان
📌نتایج بدبینی سازمانی
آبراهام از نخستین کسانی بود که تحقیقی تجربی را برای بررسی اثر بدبینی سازمانی رضایت شغلی، تعهد سازمانی، از خودبیگانگی، و رفتار شهروندی سازمانی انجام داد. او در مقاله اش به سه نوع بدبینی اشاره کرد: 1. بدبینی شخصیتی؛ ۲. بدبینی سازمانی؛ ۳. بدبینی اجتماعی .
او پیش بینی کرد بدبینی سازمانی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط منفی دارد و با از خود بیگانگی ارتباط مثبت دارد.
نتایج مطالعه آبراهام نشان داد هر سه نوع بدبینی با رضایت شغلی ارتباط دارد. بدبینی شخصیتی و بدبینی سازمانی باعث کاهش رضایت شغلی و بد بینی اجتماعی باعث افزایش رضایت شغلی می شود، افرادی که از رفتار انسان درک منفی داشتند (بد بینی شخصیتی) و درباره تلاش ها برای تغییر بدبین بودند (بدبینی سازمانی)، از شغلشان رضایت کمتری داشتند و افرادی که معتقد بودند جامعه از قراردادهای روان شناختی تخطی می کند، از شغلشان رضایت بیشتری داشتند.
📌راهکارهای مدیریتی:
۱.🎯 حمایت سازمان و مدیریت از کارکنان در جهت کسب اعتماد زیر دستان افزایش یابد.
۲.🎯زمینه های مشارکت بیشتر کارکنان در تصمیم گیری در حوزه هایی که مستعد ايجاد بدبینی است، فراهم شود
۳.🎯عوامل تأثیرگذار بر رضایت کارکنان شناسایی شود و تسهیلات لازم فراهم شود.
۴.🎯 عدالت در توزیع پاداش ها و جبران خدمات کارکنان رعایت شود و برای کارکنان شفاف سازی شود
۵. 🎯میزان حقوق و مزایای مدیر و منطق پرداخت آن برای کارکنان شفاف باشد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
اخيرا مبحث بدبینی سازمانی، به ویژه در زمینه رفتار سازمانی توجه زیادی را جلب کرده است. در حال حاضر، مطالعات تجربی و نظری زیادی در زمینه بدبینی سازمانی و عوامل سازمانی و مدیریتی مربوط به آن انجام گرفته است
بدبین فردی است که نگاهی بد به بیشتر امور دارد. کانتر و میر ویس در شرحی مختصر، بد بینی را همراه با دروغگویی، به نمایش گذاشتن چهره ای نادرست از دیگران و از بین بردن مزایای آنها دانسته اند و این طرز فکر را که مردم فقط به فکر خودشان هستند، ویژگی انسان بدبین معرفی کرده اند و معتقدند که نگرش های بدبینانه درباره زندگی به موازات نگرش های مرتبط با کارند
عوامل سازمانی مؤثر بر بدبینی سازمانی
در سراسر دنیا عوامل متعددی به عنوان علل ایجاد بد بینی در سازمان ها معرفی شده است. اگر این عوامل را به دو دسته عوامل سازمانی و مدیریتی دسته بندی کنیم، در این تحقیق سعی شده است به برخی عوامل سازمانی به وجود آورنده بدبینی در سازمان اشاره شود.جیمز ، عواملی را به عنوان پیش بینی کننده های بدبینی سازمانی مطرح کرد.
🔵چهار عاملی که جیمز نام برده است عبارت اند از :
🎯 نقض قراردادهای روان شناختی؛( عدم اعتماد سازمانی)
🎯سیاست های سازمانی؛ ( عملکرد ضعیف سازمان)
🎯استنباط از صداقت وعدالت سازمانی؛
🎯 حمایت سازمانی درک شده توسط کارکنان.( تعدیل نیروی کار)
یافته های جیمز نشان داد وقتی کارکنان احساس می کنند رفتارهایشان به انتخاب خودشان نیست (سیاست های سازمان)، با کارکنان باور می کنند تخلف از مقررات و تقابل به مثل بین سازمان و کارکنان به وجود می آید (نقض قراردادهای روانشناختی)، بدبینی آنها نسبت به سازمان بیشتر می شود و بدون توجه به نوع بی عدالتی (توزیعی، رویه ای و تعاملی)، وقتی درک بی عدالتی در سازمان زیاد باشد، بدبینی در سازمان افزایش می یابد.
👈از طرفی، وقتی کارکنان عقیده دارند سازمان برای کمک هایشان ارزش قائل است و نگران رفاه و آسایش آنهاست (حمایت سازمانی) نگرش های بدبینانه کاهش می یابد
📌انواع بد بینی سازمانی
اندرسون و با من بدبینی را در سه حالت اندازه گیری کردند: ۱. بدبینی نسبت به یک سازمان خاص و مدیریت آن سازمان؛ ۲. بدبینی کلی نسبت به سازمان های تجاری و مدیران اجراییشان؛ ۳. بدبینی کلی نسبت به ماهیت انسان
📌نتایج بدبینی سازمانی
آبراهام از نخستین کسانی بود که تحقیقی تجربی را برای بررسی اثر بدبینی سازمانی رضایت شغلی، تعهد سازمانی، از خودبیگانگی، و رفتار شهروندی سازمانی انجام داد. او در مقاله اش به سه نوع بدبینی اشاره کرد: 1. بدبینی شخصیتی؛ ۲. بدبینی سازمانی؛ ۳. بدبینی اجتماعی .
او پیش بینی کرد بدبینی سازمانی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط منفی دارد و با از خود بیگانگی ارتباط مثبت دارد.
نتایج مطالعه آبراهام نشان داد هر سه نوع بدبینی با رضایت شغلی ارتباط دارد. بدبینی شخصیتی و بدبینی سازمانی باعث کاهش رضایت شغلی و بد بینی اجتماعی باعث افزایش رضایت شغلی می شود، افرادی که از رفتار انسان درک منفی داشتند (بد بینی شخصیتی) و درباره تلاش ها برای تغییر بدبین بودند (بدبینی سازمانی)، از شغلشان رضایت کمتری داشتند و افرادی که معتقد بودند جامعه از قراردادهای روان شناختی تخطی می کند، از شغلشان رضایت بیشتری داشتند.
📌راهکارهای مدیریتی:
۱.🎯 حمایت سازمان و مدیریت از کارکنان در جهت کسب اعتماد زیر دستان افزایش یابد.
۲.🎯زمینه های مشارکت بیشتر کارکنان در تصمیم گیری در حوزه هایی که مستعد ايجاد بدبینی است، فراهم شود
۳.🎯عوامل تأثیرگذار بر رضایت کارکنان شناسایی شود و تسهیلات لازم فراهم شود.
۴.🎯 عدالت در توزیع پاداش ها و جبران خدمات کارکنان رعایت شود و برای کارکنان شفاف سازی شود
۵. 🎯میزان حقوق و مزایای مدیر و منطق پرداخت آن برای کارکنان شفاف باشد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
💢 رفتارهایی که قاتل انگیزه کارکنان هستند
۱. تنبیه کارمندان و بی‌توجهی به تشویق آنها:
گاهی در سازمان تنبیه وجود دارد و کارمندان می‌دانند اگر کارشان را درست انجام ندهند توبیخ میشوند، اما خبری از برنامه‌های تشویقی نیست. برای مسئولان سازمان اهمیت ندارد که کارمندان چقدر کارشان را خوب انجام داده‌اند و هرچقدر هم که کارشان عالی باشد، نه بهشان پاداش میدهند و نه ازشان قدردانی میکنند. آنها معتقدند خوب انجام‌دادن کارها وظیفه کارمندان است. در این حالت، کارمندان به‌مرور انگیزه خود را از دست میدهند و برای بهترشدن تلاش نمی‌کنند.
۲. محدودکردن کارمندان:
بعضی مدیران برای دستیابی به اهداف خودشان تلاش میکنند کارمندان را بی‌اطلاع نگه دارند. آنها معتقدند کارمندان فقط باید وظیفه‌ای را انجام بدهند که به آنها محول شده است و حق تصمیم‌گیری یا سؤال‌کردن ندارند. این دسته از مدیران معمولا اجازه نمی‌دهند کارمندان از وقایع داخل سازمان، سیاست‌ها و راهبردها باخبر شوند. ساده‌تر بگوییم، آنها سازمان را مثل دیکتاتورها مدیریت میکنند.
۳. ارائه‌نکردن دلیل کار:
برای اینکه کارمندان انگیزه داشته باشند، باید دلیل و اهمیت کارشان را بدانند. باید متوجه باشند که کارشان برای تیم و سازمان چه نتیجه‌ای دارد. زمانی که موفقیتی در سازمان به دست می‌آید، تمام کارمندانی که در رسیدن به این موفقیت نقش داشته‌اند، مثل وقتی خودشان به هدفی دست پیدا کرده باشند، خوشحال خواهند شد.
۴. رفتارهای ضدونقیض و بی‌مسئولیتی مدیر:
مدیر الگوی کارمندان و اولین فردی است که میتواند به آنها انگیزه بدهد. وقتی مدیر سازمان حرفش با عملش یکی نباشد و رفتارهای نادرستی بکند، انگیزه کارمندان از بین می‌رود.
۵. تبعیض قائل‌شدن:
هیچ‌چیز به‌اندازه تبعیض در محل کار و مدیری که درگیر بازی تبعیض شده باشد انگیزه کارمندان را از بین نمی‌برد. احساس عدالت و امنیت جزو نیازهای اولیه کارمندان است.
۶. نادیده‌گرفتن کارمندان مشکل‌ساز:
برخی از کارمندان رفتارهایی میکنند که محیط کار را ناخوشایند میکند، مثلا ممکن است همیشه در حال انتقاد و شایعه‌پراکنی در محیط کار باشند و به هر دلیلی انرژی منفی به سایر کارمندان بدهند. اگر مدیر با این کارمندان برخورد نکند، آنها به رفتارشان ادامه میدهند و در نهایت سایر کارمندان هم انگیزه‌شان را از دست میدهند و مثل آنها میشوند.
۷. بی‌اعتمادی مدیر:
بر اساس آمار، وقتی مدیران به کارمندانشان اعتماد میکنند و این موضوع را نشان میدهند، استرس آنها ۷۴درصد کمتر میشود، بهره‌وری‌شان ۵۰درصد افزایش می‌یابد و فرسودگی‌شان تا ۴۰درصد کم میشود. در مقابل زمانی که مدیران به کارمندان بی‌اعتماد هستند، فضای سازمان ناامیدکننده میشود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
۱. تنبیه کارمندان و بی‌توجهی به تشویق آنها:
گاهی در سازمان تنبیه وجود دارد و کارمندان می‌دانند اگر کارشان را درست انجام ندهند توبیخ میشوند، اما خبری از برنامه‌های تشویقی نیست. برای مسئولان سازمان اهمیت ندارد که کارمندان چقدر کارشان را خوب انجام داده‌اند و هرچقدر هم که کارشان عالی باشد، نه بهشان پاداش میدهند و نه ازشان قدردانی میکنند. آنها معتقدند خوب انجام‌دادن کارها وظیفه کارمندان است. در این حالت، کارمندان به‌مرور انگیزه خود را از دست میدهند و برای بهترشدن تلاش نمی‌کنند.
۲. محدودکردن کارمندان:
بعضی مدیران برای دستیابی به اهداف خودشان تلاش میکنند کارمندان را بی‌اطلاع نگه دارند. آنها معتقدند کارمندان فقط باید وظیفه‌ای را انجام بدهند که به آنها محول شده است و حق تصمیم‌گیری یا سؤال‌کردن ندارند. این دسته از مدیران معمولا اجازه نمی‌دهند کارمندان از وقایع داخل سازمان، سیاست‌ها و راهبردها باخبر شوند. ساده‌تر بگوییم، آنها سازمان را مثل دیکتاتورها مدیریت میکنند.
۳. ارائه‌نکردن دلیل کار:
برای اینکه کارمندان انگیزه داشته باشند، باید دلیل و اهمیت کارشان را بدانند. باید متوجه باشند که کارشان برای تیم و سازمان چه نتیجه‌ای دارد. زمانی که موفقیتی در سازمان به دست می‌آید، تمام کارمندانی که در رسیدن به این موفقیت نقش داشته‌اند، مثل وقتی خودشان به هدفی دست پیدا کرده باشند، خوشحال خواهند شد.
۴. رفتارهای ضدونقیض و بی‌مسئولیتی مدیر:
مدیر الگوی کارمندان و اولین فردی است که میتواند به آنها انگیزه بدهد. وقتی مدیر سازمان حرفش با عملش یکی نباشد و رفتارهای نادرستی بکند، انگیزه کارمندان از بین می‌رود.
۵. تبعیض قائل‌شدن:
هیچ‌چیز به‌اندازه تبعیض در محل کار و مدیری که درگیر بازی تبعیض شده باشد انگیزه کارمندان را از بین نمی‌برد. احساس عدالت و امنیت جزو نیازهای اولیه کارمندان است.
۶. نادیده‌گرفتن کارمندان مشکل‌ساز:
برخی از کارمندان رفتارهایی میکنند که محیط کار را ناخوشایند میکند، مثلا ممکن است همیشه در حال انتقاد و شایعه‌پراکنی در محیط کار باشند و به هر دلیلی انرژی منفی به سایر کارمندان بدهند. اگر مدیر با این کارمندان برخورد نکند، آنها به رفتارشان ادامه میدهند و در نهایت سایر کارمندان هم انگیزه‌شان را از دست میدهند و مثل آنها میشوند.
۷. بی‌اعتمادی مدیر:
بر اساس آمار، وقتی مدیران به کارمندانشان اعتماد میکنند و این موضوع را نشان میدهند، استرس آنها ۷۴درصد کمتر میشود، بهره‌وری‌شان ۵۰درصد افزایش می‌یابد و فرسودگی‌شان تا ۴۰درصد کم میشود. در مقابل زمانی که مدیران به کارمندان بی‌اعتماد هستند، فضای سازمان ناامیدکننده میشود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❇میزان انگیزه نیروی انسانی رابطه مستقیمی با بهره وری دارد.
🔺بهره وری چیزی جز این نیست که از نیروی انسانی به منظور حرکت در جهت اهداف سازمانی با کمترین زمان و حداقل ترین هزینه استفاده مناسبی را داشته باشیم.
نیروی انسانی ماهر و کارآمد، پر بهاترین و ارزنده ترین ثروت و دارایی هر سازمانی هستند که مهمترین نقش را در بهبود بهره‌وری در یک سازمان برعهده دارند . بهره‌وری بالاترین اهمیت را در سازمان‌ها دارد که نتیجه آن بر عملکرد سازمان‌ها و حتی جامعه اثرگذار است.
کشور است.
🔺در سال های اخیر رابطه بهره وری و کیفیت کار مورد توجه قرار گرفته است. بهره وری به چهار سطح تقسیم می شود: بهره وری کارکنان، بهره وری سازمانی، بهره وری بخشی و بهره وری ملی.
📌علل پایین بودن بهره‌وری کارکنان
💠در یک مطالعه پیمایشی، از کارکنان دولتی سوال شد چرا بهره وری کارکنان پایین است. پاسخ ها جالب بود!
♦️در زیر به ۱۰ مورد پاسخ ها اشاره شده که فراوانی موافق و کاملا موافق پاسخ‌ها بالاتر از ۵۰ درصد بوده است. بعضی از سنجه‌های تحقیق در جلوی هر مورد آمده است.
1️⃣ سنتی اداره کردن (۷۸٪)؛ قوانین و‌مقررات قدیمی، تصمیم گیری با آزمون و خطا، مدیریت فردی و مبتنی بر زور و اجبار، ضعف به کارگیری تکنیک های جدید مدیریت
2️⃣ پایین بودن سواد مدیریتی (۷۶٪)؛ ضعف دانش تخصصی مدیران، مدیران بدون تحصیلات مدیریتی، عدم شرکت مدیران در آموزش ضمن خدمت مدیریت، نداشتن مشاور مدیریت
3️⃣ ضعف شایسته سالاری (۷۳٪)؛ نحوه انتخاب مدیران به صورت آشنایی با مدیران بالادستی، وابستگی به احزاب و جناح‌ها، دخالت شخصیت‌های با نفوذ در انتصابات
4️⃣ ضعیف بودن کارکنان (۶۹٪)؛ پایین بودن شرایط تحصیلی نسبت به پست، پایین بودن توان فنی و مهارت ارتباطی، ضعف تجانس تیپ شخصیتی با پست
5️⃣ ضعف مدیریت عملکرد (۶۷٪)؛ بازخور ندادن به کارکنان، کم تاثیری عملکرد در حقوق و پاداش، کم توجهی به عملکرد در ارتقا کارکنان، تفاوتی بین کارمند پرکار و کم کار نیست.
6️⃣ تکنولوژی سطح پایین (۶۳٪)؛ ماشین الات و‌امکانات قدیمی، دانش فنی کارکنان ضعیف است و جدید نیست،و بهسازی و آموزش در اداره ضعیف است.
7️⃣ ضعف حقوق و مزایا (۶۳٪)؛ پرداختها عادلانه نیست، سطح حقوقها نسبت به هزینه ها پایین است، پرداختها شفاف نیست.
8️⃣ ناامیدی و بی اعتمادی (۵۹٪)؛ پیشرفتی در کار نیست، ارزیابی کارکنان واقعی نیست، احتمال اخراج وجود دارد، کارمند زحمت می کشد و مدیر سودش را می برد.
9️⃣ کم توجهی به مسائل رفتاری (۵۳٪)؛ سیستم انگیزشی ضعیف است، به مشکلات و اختلافات کارکنان رسیدگی نمی شود، از کارکنان قدردانی نمی شود، با کارکنان مشورت نمی شود.
🔟 انتظارات غیرواقعی از کارکنان (۵۰/۵٪)؛ درخواست کارهای غیر مرتبط با شغل، حجم زیاد کار، انتظارات غیرواقعی ارباب رجوع،
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔺بهره وری چیزی جز این نیست که از نیروی انسانی به منظور حرکت در جهت اهداف سازمانی با کمترین زمان و حداقل ترین هزینه استفاده مناسبی را داشته باشیم.
نیروی انسانی ماهر و کارآمد، پر بهاترین و ارزنده ترین ثروت و دارایی هر سازمانی هستند که مهمترین نقش را در بهبود بهره‌وری در یک سازمان برعهده دارند . بهره‌وری بالاترین اهمیت را در سازمان‌ها دارد که نتیجه آن بر عملکرد سازمان‌ها و حتی جامعه اثرگذار است.
کشور است.
🔺در سال های اخیر رابطه بهره وری و کیفیت کار مورد توجه قرار گرفته است. بهره وری به چهار سطح تقسیم می شود: بهره وری کارکنان، بهره وری سازمانی، بهره وری بخشی و بهره وری ملی.
📌علل پایین بودن بهره‌وری کارکنان
💠در یک مطالعه پیمایشی، از کارکنان دولتی سوال شد چرا بهره وری کارکنان پایین است. پاسخ ها جالب بود!
♦️در زیر به ۱۰ مورد پاسخ ها اشاره شده که فراوانی موافق و کاملا موافق پاسخ‌ها بالاتر از ۵۰ درصد بوده است. بعضی از سنجه‌های تحقیق در جلوی هر مورد آمده است.
1️⃣ سنتی اداره کردن (۷۸٪)؛ قوانین و‌مقررات قدیمی، تصمیم گیری با آزمون و خطا، مدیریت فردی و مبتنی بر زور و اجبار، ضعف به کارگیری تکنیک های جدید مدیریت
2️⃣ پایین بودن سواد مدیریتی (۷۶٪)؛ ضعف دانش تخصصی مدیران، مدیران بدون تحصیلات مدیریتی، عدم شرکت مدیران در آموزش ضمن خدمت مدیریت، نداشتن مشاور مدیریت
3️⃣ ضعف شایسته سالاری (۷۳٪)؛ نحوه انتخاب مدیران به صورت آشنایی با مدیران بالادستی، وابستگی به احزاب و جناح‌ها، دخالت شخصیت‌های با نفوذ در انتصابات
4️⃣ ضعیف بودن کارکنان (۶۹٪)؛ پایین بودن شرایط تحصیلی نسبت به پست، پایین بودن توان فنی و مهارت ارتباطی، ضعف تجانس تیپ شخصیتی با پست
5️⃣ ضعف مدیریت عملکرد (۶۷٪)؛ بازخور ندادن به کارکنان، کم تاثیری عملکرد در حقوق و پاداش، کم توجهی به عملکرد در ارتقا کارکنان، تفاوتی بین کارمند پرکار و کم کار نیست.
6️⃣ تکنولوژی سطح پایین (۶۳٪)؛ ماشین الات و‌امکانات قدیمی، دانش فنی کارکنان ضعیف است و جدید نیست،و بهسازی و آموزش در اداره ضعیف است.
7️⃣ ضعف حقوق و مزایا (۶۳٪)؛ پرداختها عادلانه نیست، سطح حقوقها نسبت به هزینه ها پایین است، پرداختها شفاف نیست.
8️⃣ ناامیدی و بی اعتمادی (۵۹٪)؛ پیشرفتی در کار نیست، ارزیابی کارکنان واقعی نیست، احتمال اخراج وجود دارد، کارمند زحمت می کشد و مدیر سودش را می برد.
9️⃣ کم توجهی به مسائل رفتاری (۵۳٪)؛ سیستم انگیزشی ضعیف است، به مشکلات و اختلافات کارکنان رسیدگی نمی شود، از کارکنان قدردانی نمی شود، با کارکنان مشورت نمی شود.
🔟 انتظارات غیرواقعی از کارکنان (۵۰/۵٪)؛ درخواست کارهای غیر مرتبط با شغل، حجم زیاد کار، انتظارات غیرواقعی ارباب رجوع،
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰۲۵ ویژگی مدیران موفق؟
در این مقاله به ویژگی های یک مدیر موفق و اینکه مدیر موفق کیست، می پردازیم. شاید شما هم دوست داشته باشید یک مدیر و سرپرست خوب و موفق باشید. اما مدیر و سرپرست شدن یه سری الزامات و یه سری بها دارد که باید پرداخت کنید. ممکن است مهارت‌هایی که شما را به سمت جدید رساندند برای حفظ آن کافی نباشند. پس با ما همراه باشید تا رموز مدیران موفق را با شما به اشتراک بگذاریم.
چگونه مدیر موفق باشیم؟
در اینجا به 25 ویژگی برای تبدیل شدن به یک مدیر و سرپرست موفق پرداختیم که حتما تا انتها بخوانید:
1- یک مدیر محبوب باشید
اگر در محل کارتان نقش رئیسی دارید، بدون شک می‌دانید که فرد منفوری هستید. شاید تا امروز مدیری نداشتید که در مقابل شما نقش رییس را ایفا کند تا بدانید که چقدر فرق است بین مدیرو رییس بودن. اما زمانی که خودتان در این جایگاه قرار گرفتید از اینکهبه دیگران دستور دهید و از شما حساب ببرند و بترسند، لذت میبرید. ما در این مقاله شما را راهنمایی خواهیم کرد تا به جزو مدیران موفق باشید.
2- کارمندان خود را بشناسید
علاوه بر شناخت ویژگی های یک کارمند خوب، آشنایی با نقاط قوت کارمندان بسیار مهم است. اگر محمد یک صندوقدار عالی است و مشتریان او را دوست دارند، محمد را در فضای بسته نگه ندارید. چون محمد فردی هست که در جمع بودن به اون انرژی میدهد و از طرف دیگر این انرژی را میتواند به دیگران هم منتقل کند. برای مشاهده نقاط قوت و ضعف آنها وقت بگذارید تا بتوانید از استعدادهای آنها به بهترین نحو استفاده کنید. آنچه را که کارکنانتان به بهترین شکل انجام میدهند را کشف کنید، و آنها را در بخش مناسبشان به کار بگیرید. به آنها کمک کنید تعادل زندگی و کارشان را حفظ کنند. در این شرایط همیشه به عنوان مدیر و سرپرست موفق خطابتان میکنند.../. ادامه دارد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
در این مقاله به ویژگی های یک مدیر موفق و اینکه مدیر موفق کیست، می پردازیم. شاید شما هم دوست داشته باشید یک مدیر و سرپرست خوب و موفق باشید. اما مدیر و سرپرست شدن یه سری الزامات و یه سری بها دارد که باید پرداخت کنید. ممکن است مهارت‌هایی که شما را به سمت جدید رساندند برای حفظ آن کافی نباشند. پس با ما همراه باشید تا رموز مدیران موفق را با شما به اشتراک بگذاریم.
چگونه مدیر موفق باشیم؟
در اینجا به 25 ویژگی برای تبدیل شدن به یک مدیر و سرپرست موفق پرداختیم که حتما تا انتها بخوانید:
1- یک مدیر محبوب باشید
اگر در محل کارتان نقش رئیسی دارید، بدون شک می‌دانید که فرد منفوری هستید. شاید تا امروز مدیری نداشتید که در مقابل شما نقش رییس را ایفا کند تا بدانید که چقدر فرق است بین مدیرو رییس بودن. اما زمانی که خودتان در این جایگاه قرار گرفتید از اینکهبه دیگران دستور دهید و از شما حساب ببرند و بترسند، لذت میبرید. ما در این مقاله شما را راهنمایی خواهیم کرد تا به جزو مدیران موفق باشید.
2- کارمندان خود را بشناسید
علاوه بر شناخت ویژگی های یک کارمند خوب، آشنایی با نقاط قوت کارمندان بسیار مهم است. اگر محمد یک صندوقدار عالی است و مشتریان او را دوست دارند، محمد را در فضای بسته نگه ندارید. چون محمد فردی هست که در جمع بودن به اون انرژی میدهد و از طرف دیگر این انرژی را میتواند به دیگران هم منتقل کند. برای مشاهده نقاط قوت و ضعف آنها وقت بگذارید تا بتوانید از استعدادهای آنها به بهترین نحو استفاده کنید. آنچه را که کارکنانتان به بهترین شکل انجام میدهند را کشف کنید، و آنها را در بخش مناسبشان به کار بگیرید. به آنها کمک کنید تعادل زندگی و کارشان را حفظ کنند. در این شرایط همیشه به عنوان مدیر و سرپرست موفق خطابتان میکنند.../. ادامه دارد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
۳- مانند یک کارمند فکر کنید، مانند یک مدیر عمل کنید
کارمندان شما خواهان ترفیع هستند و شما نیز می خواهید مورد توجه رئیستان قرار بگیرید. سعی کنید مانند یک کارمند فکر کنید تا یک مدیر موفق باشید. کارمندان از ما می خواهند که به آنها اهمیت دهیم. آنها از ما می خواهند که به آنها کمک کنیم تا موفق شوند. بهترین راه برای انجام این کار، ارائه آموزش های شغلی شایسته، همراه با ایجاد استقلال در انجام کارشان است. به چیزهایی که در زمان کارمندی برای شما اهمیت داشت”مانند تمجید از کار خوب انجام شده” بیشتر توجه کنید. عاشق کارکنان خود باشید. یکی از مهم ترین مسئولیت های زندگی به شما سپرده شده است”کمک کردن به دیگری برای موفقیت” پس این را به خاطر بسپارید، تا نتیجه آن را در فداکاری کارکنان خود مشاهده کنید.
4- الهام بخش باشید
هرکسی میتواند مدیر باشد، اما الهام بخشیدن به مهارت واقعی نیاز دارد. بهترین راه برای اینکه یک رهبر الهام بخش در کار باشید این است که خودتان احساس الهام کنید. کار خود را دوست داشته باشید، به دنبال راه هایی برای بهتر کردن و شگفت انگیز کردن آن باشید. این تمایل و انگیزه را به کارمندان خود انتقال دهید و آنگاه آنها برای سازمان شما شجاعانه خواهند جنگید.
همه می‌خواهند برای یک رهبر کار کنند، نه یک رئیس!
5- اشتباهاتتان را بپذیرید
کار، مانند زندگی، پر از اشتباهات و شکست است. برخی جزئی هستند و برخی جدی و بزرگ. اما شما به عنوان یک مدیر و سرپرست موفق باید از همه آنها درس بگیرید. مدیری نباشید که وقتی اشتباهی مرتکب میشود، از کنترل خارج میشود، یا حتی بدتر از آن، کارمندان خود را به خاطر ناتوانی‌های خود سرزنش میکند. بلکه مدیری باشید که مشکلات را برطرف میکند. یکی از راه های کلیدی برای رفع مشکلات این است که با کارکنانتان در میان بگذارید و به کمک یکدیگر راه حل برای شکست ها یا مشکلاتتان پیدا کنید.../ادامه دارد ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
کارمندان شما خواهان ترفیع هستند و شما نیز می خواهید مورد توجه رئیستان قرار بگیرید. سعی کنید مانند یک کارمند فکر کنید تا یک مدیر موفق باشید. کارمندان از ما می خواهند که به آنها اهمیت دهیم. آنها از ما می خواهند که به آنها کمک کنیم تا موفق شوند. بهترین راه برای انجام این کار، ارائه آموزش های شغلی شایسته، همراه با ایجاد استقلال در انجام کارشان است. به چیزهایی که در زمان کارمندی برای شما اهمیت داشت”مانند تمجید از کار خوب انجام شده” بیشتر توجه کنید. عاشق کارکنان خود باشید. یکی از مهم ترین مسئولیت های زندگی به شما سپرده شده است”کمک کردن به دیگری برای موفقیت” پس این را به خاطر بسپارید، تا نتیجه آن را در فداکاری کارکنان خود مشاهده کنید.
4- الهام بخش باشید
هرکسی میتواند مدیر باشد، اما الهام بخشیدن به مهارت واقعی نیاز دارد. بهترین راه برای اینکه یک رهبر الهام بخش در کار باشید این است که خودتان احساس الهام کنید. کار خود را دوست داشته باشید، به دنبال راه هایی برای بهتر کردن و شگفت انگیز کردن آن باشید. این تمایل و انگیزه را به کارمندان خود انتقال دهید و آنگاه آنها برای سازمان شما شجاعانه خواهند جنگید.
همه می‌خواهند برای یک رهبر کار کنند، نه یک رئیس!
5- اشتباهاتتان را بپذیرید
کار، مانند زندگی، پر از اشتباهات و شکست است. برخی جزئی هستند و برخی جدی و بزرگ. اما شما به عنوان یک مدیر و سرپرست موفق باید از همه آنها درس بگیرید. مدیری نباشید که وقتی اشتباهی مرتکب میشود، از کنترل خارج میشود، یا حتی بدتر از آن، کارمندان خود را به خاطر ناتوانی‌های خود سرزنش میکند. بلکه مدیری باشید که مشکلات را برطرف میکند. یکی از راه های کلیدی برای رفع مشکلات این است که با کارکنانتان در میان بگذارید و به کمک یکدیگر راه حل برای شکست ها یا مشکلاتتان پیدا کنید.../ادامه دارد ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
۶- با همه دوست باشید
اگر ارتقا یافته اید، و اکنون همکاران قبلی خود را رهبری می کنید ممکن است برخی از آنها احساس رنجش کنند. پس تلاش کنید با تیم خودتان دوست شوید و بشتر از قبل به آنها احترام بگذارید. منتهی توجه کنید که مرزهایتان را به طور شفاف مشخص نمایید. سعی کنید حساسیت و مسئولیت زیاد جایگاه جدیدیتان را برایشان توضیح دهید. تا شما را درک کنند و در رسیدن به اهداف شرکت شما را یاری نمایند.
7- توجه کنید
یک ویژگی مدیر و سرپرست موفق حفظ ارتباط شفاف و ثابت با کارمندان است. این بدان معنی است که به آنها اطلاع دهید که شما قابل دسترس هستید و همچنین برای انها همیشه وقت دارید. متعهد شوید که به طور منظم با تک تک کارکنانتان جلسه داشته باشید. در طول جلسات انفرادی، تمام عوامل حواس پرتی را که ممکن است شما را از درگیر شدن کامل در مکالمه باز دارد، حذف کنید. جلسه را در فضایی آرام برگزار کنید و گوشی خود را سایلنت کنید. مطمئن شوید که بخش اعظم این زمان را صرف گوش دادن میکنید، تا کارمند شما احساس کند شنیده میشود و برای مشارکت انگیزه دارد.
مدیری که در حین جلسه با کارکنان مدام حواسش پرت میشود، این حس را انتقال میدهد که علاقه ای به شنیدن صحبتهای کارکنانش ندارد.
8- یک نقطه قوت باشید
وقتی مدام نقاط ضعف کارمندانتان را بهشان گوشزد میکنید، کم کم آتش خشم و نفرت را در آنها به جریان می اندازید. شاید به عنوان یک مدیر، به سرعت متوجه اشتباهات و ضعف های دیگران می شویم و گفتن آن به کارکنان باعث استرس آنها شود. از طرفی بدانید که هنگامی که افراد تحت استرس باشند، اشتباهات و ضعف هایشان بیشتر میشود. و رفته رفته حالت تدافعی به خودشان میگیرند و ارتباط گرفتن با آنها بسیار دشوار خواهد شد. شواهد زیادی نشان میدهد ما در حوزه‌های قوت خود بیشترین رشد را داریم. پس به عنوان یک مدیر موفق نقاط قوت کارکنان خود را پیدا کنید و مدام آن را برای آنها بازگو کنید../ادامه دارد ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
اگر ارتقا یافته اید، و اکنون همکاران قبلی خود را رهبری می کنید ممکن است برخی از آنها احساس رنجش کنند. پس تلاش کنید با تیم خودتان دوست شوید و بشتر از قبل به آنها احترام بگذارید. منتهی توجه کنید که مرزهایتان را به طور شفاف مشخص نمایید. سعی کنید حساسیت و مسئولیت زیاد جایگاه جدیدیتان را برایشان توضیح دهید. تا شما را درک کنند و در رسیدن به اهداف شرکت شما را یاری نمایند.
7- توجه کنید
یک ویژگی مدیر و سرپرست موفق حفظ ارتباط شفاف و ثابت با کارمندان است. این بدان معنی است که به آنها اطلاع دهید که شما قابل دسترس هستید و همچنین برای انها همیشه وقت دارید. متعهد شوید که به طور منظم با تک تک کارکنانتان جلسه داشته باشید. در طول جلسات انفرادی، تمام عوامل حواس پرتی را که ممکن است شما را از درگیر شدن کامل در مکالمه باز دارد، حذف کنید. جلسه را در فضایی آرام برگزار کنید و گوشی خود را سایلنت کنید. مطمئن شوید که بخش اعظم این زمان را صرف گوش دادن میکنید، تا کارمند شما احساس کند شنیده میشود و برای مشارکت انگیزه دارد.
مدیری که در حین جلسه با کارکنان مدام حواسش پرت میشود، این حس را انتقال میدهد که علاقه ای به شنیدن صحبتهای کارکنانش ندارد.
8- یک نقطه قوت باشید
وقتی مدام نقاط ضعف کارمندانتان را بهشان گوشزد میکنید، کم کم آتش خشم و نفرت را در آنها به جریان می اندازید. شاید به عنوان یک مدیر، به سرعت متوجه اشتباهات و ضعف های دیگران می شویم و گفتن آن به کارکنان باعث استرس آنها شود. از طرفی بدانید که هنگامی که افراد تحت استرس باشند، اشتباهات و ضعف هایشان بیشتر میشود. و رفته رفته حالت تدافعی به خودشان میگیرند و ارتباط گرفتن با آنها بسیار دشوار خواهد شد. شواهد زیادی نشان میدهد ما در حوزه‌های قوت خود بیشترین رشد را داریم. پس به عنوان یک مدیر موفق نقاط قوت کارکنان خود را پیدا کنید و مدام آن را برای آنها بازگو کنید../ادامه دارد ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
9- خودتان را ازاد کنید
5 درصد از وظایفی را که در حال حاضر مسئولیت انجام آنها را بر عهده دارید را به کارمندان مورد اعتماد خود محول کنید. آسان است که در دام «این کار را خودم انجام دهم ساده‌تر است» بیفتیم و تا دیروقت در دفتر بمانیم. این اشتباه را مرتکب نشوید که فکر کنید با بر عهده گرفتن تمام کارها از تیم خود محافظت می کنید. در واقع، شما رشد تیم خود را خفه می کنید و آنها را از تجربیات یادگیری جدید محروم می کنید. شما باید با مربیگری تیم خود در زمان خود سرمایه گذاری کنید،و با اجازه دادن به کارکنانتان به آنها امکان می دهید تا به موفقیت برسند. از طرفی زمان و انرژی بیشتری برای مهمترین کار خود آزاد خواهید کرد.
10- کارکنانتان را مسئولیت پذیر بار بیاورید
آنها را در قبال حجم کار، اهداف و مسئولیت هایشان مسئول کنید. متأسفانه، بسیاری از کارفرمایان تمایل دارند که دیکته کنند که چه کاری انجام شود، چگونه انجام شود و چه زمانی انجام شود. این روش علاقه و انگیزه افراد را برای پاسخگویی به کار خود بسیار کاهش می دهد. برای شروع کار از تیم جدید خود بپرسید که آنها به عنوان یک گروه در مورد چه چیزی مسئول هستند و می‌خواهند در یک دوره زمانی مشخص چه کاری انجام دهند. زمانی که تیم خود را درگیر کارهایی میکنید که باید انجام شوند، و به آنها اجازه می‌دهید که چگونه کار را انجام دهند، مسئولیت‌پذیری فردی به‌علاوه حس همکاری آشکار میشود. اگر افراد را پاسخگو نکنید، رفته رفته محل کارتان تبدیل به محیط کار سمی میشود.
11- آخرین نفری باشید که نظر میدهد
بسیار اوقات، مدیر اولین کسی است که دیدگاه خود را به اشتراک می‌گذارد و تیم خود را با هیچ گزینه‌ای جز موافقت باقی نمی‌گذارد. نقش یک مدیر موفق تحریک تفکر و دعوت از گروه برای به اشتراک گذاشتن مجموعه وسیع تری از ایده ها است. از کارمندان خود بخواهید قبل از ارائه نظر خود، نظرات خود را به اشتراک بگذارند. اگر تمایل دارید که ابتدا صحبت کنید، سؤال زیر را بپرسید: “من نظراتی در مورد این موضوع دارم، اما ابتدا می خواهم از هر یک از شما بشنوم.” در مورد __ چه فکر میکنید؟» این به کارمندان شما اجازه میدهد تا بدانند که چقدر برای نظرات و نظرات آنها ارزش قائل هستید....ادامه دارد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
5 درصد از وظایفی را که در حال حاضر مسئولیت انجام آنها را بر عهده دارید را به کارمندان مورد اعتماد خود محول کنید. آسان است که در دام «این کار را خودم انجام دهم ساده‌تر است» بیفتیم و تا دیروقت در دفتر بمانیم. این اشتباه را مرتکب نشوید که فکر کنید با بر عهده گرفتن تمام کارها از تیم خود محافظت می کنید. در واقع، شما رشد تیم خود را خفه می کنید و آنها را از تجربیات یادگیری جدید محروم می کنید. شما باید با مربیگری تیم خود در زمان خود سرمایه گذاری کنید،و با اجازه دادن به کارکنانتان به آنها امکان می دهید تا به موفقیت برسند. از طرفی زمان و انرژی بیشتری برای مهمترین کار خود آزاد خواهید کرد.
10- کارکنانتان را مسئولیت پذیر بار بیاورید
آنها را در قبال حجم کار، اهداف و مسئولیت هایشان مسئول کنید. متأسفانه، بسیاری از کارفرمایان تمایل دارند که دیکته کنند که چه کاری انجام شود، چگونه انجام شود و چه زمانی انجام شود. این روش علاقه و انگیزه افراد را برای پاسخگویی به کار خود بسیار کاهش می دهد. برای شروع کار از تیم جدید خود بپرسید که آنها به عنوان یک گروه در مورد چه چیزی مسئول هستند و می‌خواهند در یک دوره زمانی مشخص چه کاری انجام دهند. زمانی که تیم خود را درگیر کارهایی میکنید که باید انجام شوند، و به آنها اجازه می‌دهید که چگونه کار را انجام دهند، مسئولیت‌پذیری فردی به‌علاوه حس همکاری آشکار میشود. اگر افراد را پاسخگو نکنید، رفته رفته محل کارتان تبدیل به محیط کار سمی میشود.
11- آخرین نفری باشید که نظر میدهد
بسیار اوقات، مدیر اولین کسی است که دیدگاه خود را به اشتراک می‌گذارد و تیم خود را با هیچ گزینه‌ای جز موافقت باقی نمی‌گذارد. نقش یک مدیر موفق تحریک تفکر و دعوت از گروه برای به اشتراک گذاشتن مجموعه وسیع تری از ایده ها است. از کارمندان خود بخواهید قبل از ارائه نظر خود، نظرات خود را به اشتراک بگذارند. اگر تمایل دارید که ابتدا صحبت کنید، سؤال زیر را بپرسید: “من نظراتی در مورد این موضوع دارم، اما ابتدا می خواهم از هر یک از شما بشنوم.” در مورد __ چه فکر میکنید؟» این به کارمندان شما اجازه میدهد تا بدانند که چقدر برای نظرات و نظرات آنها ارزش قائل هستید....ادامه دارد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
12- یک نقشه واضح ارائه دهید
اگر هرگز به آنها نگفته باشید که دقیقاً چه انتظاراتی دارید غیر ممکن است که به اهدافشان برسند. ممکن است فکر کنید واضح است، اما به یاد داشته باشید، تا زمانی که به طور مستقیم بیانشان نکنید، آنها دقیقا نمیدانند باید برای چه اهدافی کار کنند. پس مدیران موفق برای نوشتن اهداف روشن و تعیین انتظارات قابل اندازه گیری برای هر کارمند وقت صرف می کنند.
13- توقعات و توجه بالایی داشته باشید
مدیران موفق می‌دانند چگونه شما را به سمت اهداف بلندپروازانه سوق دهند، بدون اینکه انتظارات غیرواقعی و غیرمنطقی داشته باشند. در حالی که مدیران خوب انتظارات بالایی دارند، اما مایلند با شما در مورد چگونگی برآورده کردن این انتظارات فکر کنند، نه اینکه فقط یک هدف بزرگ برای شما تعیین کنند و سپس ناپدید شوند.
14- گاهی به مرخصی بروید
ممکن است فکر کنید که برای اینکه یک مدیر و سرپرست موفق باشید، باید همیشه اولین نفر وارد و آخرین نفر از سازمان خارج شوید، و اگر بخواهید الهام بخش تیمتان باشید، بیشترین فشار را به خود بدهید. باید بگوییم تفکرتان کاملا اشتباه است. همه انسان ها برای انجام بهترین کار خود به استراحت نیاز دارند و شما نیز از این قاعده مستثنی نیستید، بنابراین مهم است که کارمندان شما را در حال استراحت گاه به گاه، مرخصی در روز بیماری ببینند.
15- با اشتباهات خود و کارکنانتان فوراً مقابله کنید
به عنوان یک مدیر موفق، گاهی باید مکالمات دشواری داشته باشید، به خصوص وقتی صحبت از تصدیق و رفع اشتباهات در محل کار باشد. وقتی صحبت از مشکلاتی می شود که به کار آسیب می زند، مهم است که در تصدیق اشتباهات خود فعال باشید و قاطعانه اما با مهربانی به کارمندان خود تذکر دهید. سپس برنامه ای برای رفع اشتباهات تنظیم کنید.
به عنوان مدبر ننشینید و منتظر بمانید تا مشکل خود به خود برطرف شود.
16- به همکاران خود به عنوان یک انسان نگاه کنید
اعضای تیم شما انسان هستند، نه فقط چرخ‌دنده‌های یک ماشین. و مدیران موفق می‌دانند که کمی مهربانی و درک انسانی تا حد زیادی به شما کمک میکند. یکی از راه‌های خوب برای نزدیک شدن بیشتر به کارمندان این است که سؤالاتی مودبانه بپرسید، اما نه بیش از حد شخصی، و سپس واقعاً به پاسخ‌ها گوش دهید.،.../ادامه دارد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
اگر هرگز به آنها نگفته باشید که دقیقاً چه انتظاراتی دارید غیر ممکن است که به اهدافشان برسند. ممکن است فکر کنید واضح است، اما به یاد داشته باشید، تا زمانی که به طور مستقیم بیانشان نکنید، آنها دقیقا نمیدانند باید برای چه اهدافی کار کنند. پس مدیران موفق برای نوشتن اهداف روشن و تعیین انتظارات قابل اندازه گیری برای هر کارمند وقت صرف می کنند.
13- توقعات و توجه بالایی داشته باشید
مدیران موفق می‌دانند چگونه شما را به سمت اهداف بلندپروازانه سوق دهند، بدون اینکه انتظارات غیرواقعی و غیرمنطقی داشته باشند. در حالی که مدیران خوب انتظارات بالایی دارند، اما مایلند با شما در مورد چگونگی برآورده کردن این انتظارات فکر کنند، نه اینکه فقط یک هدف بزرگ برای شما تعیین کنند و سپس ناپدید شوند.
14- گاهی به مرخصی بروید
ممکن است فکر کنید که برای اینکه یک مدیر و سرپرست موفق باشید، باید همیشه اولین نفر وارد و آخرین نفر از سازمان خارج شوید، و اگر بخواهید الهام بخش تیمتان باشید، بیشترین فشار را به خود بدهید. باید بگوییم تفکرتان کاملا اشتباه است. همه انسان ها برای انجام بهترین کار خود به استراحت نیاز دارند و شما نیز از این قاعده مستثنی نیستید، بنابراین مهم است که کارمندان شما را در حال استراحت گاه به گاه، مرخصی در روز بیماری ببینند.
15- با اشتباهات خود و کارکنانتان فوراً مقابله کنید
به عنوان یک مدیر موفق، گاهی باید مکالمات دشواری داشته باشید، به خصوص وقتی صحبت از تصدیق و رفع اشتباهات در محل کار باشد. وقتی صحبت از مشکلاتی می شود که به کار آسیب می زند، مهم است که در تصدیق اشتباهات خود فعال باشید و قاطعانه اما با مهربانی به کارمندان خود تذکر دهید. سپس برنامه ای برای رفع اشتباهات تنظیم کنید.
به عنوان مدبر ننشینید و منتظر بمانید تا مشکل خود به خود برطرف شود.
16- به همکاران خود به عنوان یک انسان نگاه کنید
اعضای تیم شما انسان هستند، نه فقط چرخ‌دنده‌های یک ماشین. و مدیران موفق می‌دانند که کمی مهربانی و درک انسانی تا حد زیادی به شما کمک میکند. یکی از راه‌های خوب برای نزدیک شدن بیشتر به کارمندان این است که سؤالاتی مودبانه بپرسید، اما نه بیش از حد شخصی، و سپس واقعاً به پاسخ‌ها گوش دهید.،.../ادامه دارد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
⚫️ایرانی ها حداقل ۳۰۰ساعت بیشتر از کشورهای دیگر کار می کنند و با حقوق کمتر
👆قابل توجه مسوولین محترم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👆قابل توجه مسوولین محترم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🌹🌷می خواه و گل افشان کن، از دهر چه می‌جویی
این گفت سحرگه گل، بلبل تو چه می‌گویی
مَسند به گلستان بر، تا شاهد و ساقی را
لب گیری و رخ بوسی، می نوشی و گل بویی
شمشادْ خرامان کن، و آهنگ گلستان کن
تا سرو بیاموزد، از قد تو دلجویی
تا غنچهٔ خندانت، دولت به که خواهد داد
ای شاخ گل رعنا، از بهر که می‌رویی
امروز که بازارت، پرجوش خریدار است
دریاب و بنه گنجی، از مایه نیکویی
چون شمعِ نکورویی، در رهگذر باد است
طرف هنری بربند، از شمع نکورویی
آن طره که هر جعدش، صد نافه چین ارزد
خوش بودی اگر بودی، بوییش ز خوش خویی
هر مرغ به دستانی، در گلشن شاه آمد
بلبل به نواسازی، حافظ به غزل گویی
سلاااااااااام برشما
پگاهتان خندان تر از همیشه باد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
این گفت سحرگه گل، بلبل تو چه می‌گویی
مَسند به گلستان بر، تا شاهد و ساقی را
لب گیری و رخ بوسی، می نوشی و گل بویی
شمشادْ خرامان کن، و آهنگ گلستان کن
تا سرو بیاموزد، از قد تو دلجویی
تا غنچهٔ خندانت، دولت به که خواهد داد
ای شاخ گل رعنا، از بهر که می‌رویی
امروز که بازارت، پرجوش خریدار است
دریاب و بنه گنجی، از مایه نیکویی
چون شمعِ نکورویی، در رهگذر باد است
طرف هنری بربند، از شمع نکورویی
آن طره که هر جعدش، صد نافه چین ارزد
خوش بودی اگر بودی، بوییش ز خوش خویی
هر مرغ به دستانی، در گلشن شاه آمد
بلبل به نواسازی، حافظ به غزل گویی
سلاااااااااام برشما
پگاهتان خندان تر از همیشه باد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕پنج فرمان پیترسنگه
پیچیدگی از مشخصات عصر حاضر است.همگی ما در زندگی حرفه ای وشخصی خود با مشکلات غامض وپیچیده ای رو برو هستیم که از آنها گریزی نیست و باید برای آنها باید چاره ای اندیشید.
علمای علوم اجتماعی و مدیریت به خیال چنین چاره هایی بوده اند و کوشش زیادی در این راه مبذول داشته اند،هر چند این تلاش ها بی ثمر نبوده اند اما باید گفت که هر یک آفاتی نیز به همراه داشته اند،ساده انگاری شایع ترین آفت است. در مدیریت این قضیه خود را به شکل عمل زدگی واشتیاق به استفاده از الگوه های تکراری حل مشکل ودر یک کلام جستجوی نسخه شفا بخش و ابزاری همه کاره است.
این کتاب سعی و تلاشی است در شناسایی ریشه های تفکر ساده انگارانه مدیران و تبیین ناتوانی که از این رهگذر سازمان را گرفتار میکند.کتاب حاضر راه جدیدی برای همه مشکلات سازمان بیان نمیکند بلکه فراخوانی است جهت تفکر و تدبر و ترک ساده انگاری و پرهیز از فرضیه های جهان شمولی که همواره پیروز و ظفرمند هستند.
مخاطب این کتاب تنها مدیران نیستند،بلکه تک تک ما میتوانیم از اصول و ظوابط کلی آن در زندگی روزمره خود سود ببریم «هرچند برای کسانی که در پی تقلید و فرار از تفکر هستند مطالب چندانی در آن یافت نمی شود»
بیوگرافی و اندیشه های پیتر سنگه:
آقای سنگه در سال 1947 در آمریکا به دنیا آمد.مدرک کارشناسی مهندسی را از دانشگاه استنفورد،کارشناسی ارشد در مدل سازی سیستم های اجتماعی و دکترای مدیریت را از دانشگاه MIT اخذ کرد و هم اکنون مدرس ارشد در مدرسه مدیریت در دانشگاه MITاست.
آنچه پیتر سنگه با ان شناخته مدشود و ازاو چهره جهانی ساخته است نظریه سازمان های یادگیرنده است. کتاب پنجمین فرمان او یکی از پنج کتاب موثر مدیریتی در دو دهه اخیر قلمداد شده است. او مفاهیم انتزاعی نظریه سیستم ها را به ابزاری برای فهم بهتر تغییر اقتصادی و سازمانی تبدیل کرده است.
مجله بیزینس استراتژی سنگه را یکی از 24 نفری میداند که بیشترین تاثیر را در استراتژی کسب وکار در 100 سال اخیر داشته است. مجله هاروارد بیزینس ریویو(HBR) کتاب پرفروش پنجمین فرمان او را به عنوان کتاب بنیانی مدیریت در 70 سال اخیر عنوان کرده است.
مهمترین ویژگی کتابهای سنگه،تبیین کل نگری و تفکر سیستمی وفهم الگوی تغییرات و روابط درونی پدیده ها وپرهیز از نگرش های مکانیکی و خطی به پدیده ها است اوخود را ایده الیست عملگرا می خواند.
قوانین پنجمین فرمان:
1- مشکلات امروز ناشی از راه حل های دیروزی است.
2- عمل چشم بسته هر اندازه سخت، واکنش سخت تر و بدتر از طرف سیستم را سبب میشود.
3- رفتار ها و نتایج خوب مقطعی و زودگذر به دنبال خود نتایج بدی ببار میاورند.
4- معمولاً راه حل ساده انگارانه راه به جایی نمی برند.
5- درمان میتواند از خود مرض بدتر باشد.
6- سعی واجبار در رشد سریع تر نتیجه ای معکوس و رشد کندتر ببار می آورد.
7- نشانه بیماری سیستم ها و اسباب و علل این بیماری های به لحاظ زمانی و مکانی الزاما نزدیک هم نیستند.
8- تغییرات کوچک نتایج بزرگی ببار می آورد ولی باید دانست محدوده عمل این تغییرات لزوما بدیهی نیستند.
9- شما میتوانید کیکی در اختیار داشته باشید وآن را بخورید اما نه در یک زمان.
10- تقسیم یک فیل بزرگ به دو قسمت، دو فیل کوچک بوجود نمی اورد.
11- هرگز شرایط محیط را سرزنش نکنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
پیچیدگی از مشخصات عصر حاضر است.همگی ما در زندگی حرفه ای وشخصی خود با مشکلات غامض وپیچیده ای رو برو هستیم که از آنها گریزی نیست و باید برای آنها باید چاره ای اندیشید.
علمای علوم اجتماعی و مدیریت به خیال چنین چاره هایی بوده اند و کوشش زیادی در این راه مبذول داشته اند،هر چند این تلاش ها بی ثمر نبوده اند اما باید گفت که هر یک آفاتی نیز به همراه داشته اند،ساده انگاری شایع ترین آفت است. در مدیریت این قضیه خود را به شکل عمل زدگی واشتیاق به استفاده از الگوه های تکراری حل مشکل ودر یک کلام جستجوی نسخه شفا بخش و ابزاری همه کاره است.
این کتاب سعی و تلاشی است در شناسایی ریشه های تفکر ساده انگارانه مدیران و تبیین ناتوانی که از این رهگذر سازمان را گرفتار میکند.کتاب حاضر راه جدیدی برای همه مشکلات سازمان بیان نمیکند بلکه فراخوانی است جهت تفکر و تدبر و ترک ساده انگاری و پرهیز از فرضیه های جهان شمولی که همواره پیروز و ظفرمند هستند.
مخاطب این کتاب تنها مدیران نیستند،بلکه تک تک ما میتوانیم از اصول و ظوابط کلی آن در زندگی روزمره خود سود ببریم «هرچند برای کسانی که در پی تقلید و فرار از تفکر هستند مطالب چندانی در آن یافت نمی شود»
بیوگرافی و اندیشه های پیتر سنگه:
آقای سنگه در سال 1947 در آمریکا به دنیا آمد.مدرک کارشناسی مهندسی را از دانشگاه استنفورد،کارشناسی ارشد در مدل سازی سیستم های اجتماعی و دکترای مدیریت را از دانشگاه MIT اخذ کرد و هم اکنون مدرس ارشد در مدرسه مدیریت در دانشگاه MITاست.
آنچه پیتر سنگه با ان شناخته مدشود و ازاو چهره جهانی ساخته است نظریه سازمان های یادگیرنده است. کتاب پنجمین فرمان او یکی از پنج کتاب موثر مدیریتی در دو دهه اخیر قلمداد شده است. او مفاهیم انتزاعی نظریه سیستم ها را به ابزاری برای فهم بهتر تغییر اقتصادی و سازمانی تبدیل کرده است.
مجله بیزینس استراتژی سنگه را یکی از 24 نفری میداند که بیشترین تاثیر را در استراتژی کسب وکار در 100 سال اخیر داشته است. مجله هاروارد بیزینس ریویو(HBR) کتاب پرفروش پنجمین فرمان او را به عنوان کتاب بنیانی مدیریت در 70 سال اخیر عنوان کرده است.
مهمترین ویژگی کتابهای سنگه،تبیین کل نگری و تفکر سیستمی وفهم الگوی تغییرات و روابط درونی پدیده ها وپرهیز از نگرش های مکانیکی و خطی به پدیده ها است اوخود را ایده الیست عملگرا می خواند.
قوانین پنجمین فرمان:
1- مشکلات امروز ناشی از راه حل های دیروزی است.
2- عمل چشم بسته هر اندازه سخت، واکنش سخت تر و بدتر از طرف سیستم را سبب میشود.
3- رفتار ها و نتایج خوب مقطعی و زودگذر به دنبال خود نتایج بدی ببار میاورند.
4- معمولاً راه حل ساده انگارانه راه به جایی نمی برند.
5- درمان میتواند از خود مرض بدتر باشد.
6- سعی واجبار در رشد سریع تر نتیجه ای معکوس و رشد کندتر ببار می آورد.
7- نشانه بیماری سیستم ها و اسباب و علل این بیماری های به لحاظ زمانی و مکانی الزاما نزدیک هم نیستند.
8- تغییرات کوچک نتایج بزرگی ببار می آورد ولی باید دانست محدوده عمل این تغییرات لزوما بدیهی نیستند.
9- شما میتوانید کیکی در اختیار داشته باشید وآن را بخورید اما نه در یک زمان.
10- تقسیم یک فیل بزرگ به دو قسمت، دو فیل کوچک بوجود نمی اورد.
11- هرگز شرایط محیط را سرزنش نکنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
اجزا سازمان یادگیرنده:
1- مدلهای ذهنی ( Mental Models )
2- توانایی های شخصی (( Personal Mastery
3- ساختن آرمان مشترک ( Building Shared Vision )
4- یادگیری تیمی ( ( Team Learning
5- تفکر سیستمی (Systems Thinking )
1- مدل های ذهنی:
مدل های ذهنی انگاشت های بسیار عمیق یا حتی تصاویر و اشکالی هستند که بر فهم ما از دنیا و نحوه عمل ما در مقابل آن اثر می گذارند. بسیاری از مواقع ما نسبت به مدلهای ذهنی خود و اثری که آنها بر عملکرد ما میگذارند، آگاهی کاملی نداریم.
2- تسلط یا قابلیت های شخصی:
تسلط یا قابلیت شخصی عبارتست از نظامی که در آن فرد به صورت مستمر دیدگاه های مشخص خود را روشن تر و عمیق تر مینماید، انرژی و توان خود را متمرکز می کند، صبر و بردباری خود را گسترش می دهد و بالاخره آنکه واقعیات را منصفانه و بی غرض در می یابد. با چنین تعریفی، تسلط و توانایی شخصی یکی از ارکان اساسی در سازمان فراگیر است.
قوانین و نظام ایجاد قابلیت های شخصی:
1- آرمان شخصی افراد را تقویت کنید
2- صیانت و نگهداری از کشش خلاق
3- تناقض ساختاری ( توان ناشی از ناتوانی )
4- تعهد به حقیقت
5- استفاده از ضمیر ناخود آگاه
۳- تصویر آرمانی مشترک:
ایده ای که همواره الهام بخش سازمان ها در زمینه رهبری بوده است، عبارتست از ظرفیت ایجاد یک تصویر و آرمان مشترک از آینده ایکه به دنبال ان هستیم. به سختی میتوان سازمانی را نام برد که به درجه ای از موفقیت رسیده باشد، بدون آنکه دارای اهداف، ارزش ها یا آرمان هایی باشد که عمیقادر سطح سازمان پذیرفته شده باشند.
4- یادگیری تیمی:
فرمان یادگیری تیمی با گفتکو (دیالوگ) آغاز میشود. توانایی اعضای تیم که پیش فرض های خود را کنار بگذارند و وارد مرحله تکلم مشترک شوند.
ابزار یادگیری تیمی
1- مباحثه و گفتگو Dialogue and Discussion) )
2- تعارض و راه های دفاعی (conflict and defensive routines)
اما نکته بسیار مهم برای استفاده از موارد بالا توانایی در معلق ساختن پیشفرضهای خود است.
5- تفکر سیستمی: تفکر سیستمیک راه و روشی برای کل نگری است.
چارچوبی است که تاکید آن بر دریافت روابط داخلی پدیدهاست و نه شناسایی تک تک آنها، ادراک الگو های تغییر و تحول است نه شناختی ایستا.پیترسنگه این تفکر را فرمان پنجم نامید زیرا که به نظر ایشان آن سنگ زیر بنای تمام فرامین دیگر این کتاب است.
نکته: جوهر اصلی نظام تفکر سیستمیک تغییر در نگرش است. برای این منظور باید توانایی در
1- مشاهده ودرک روابط درونی پدیده ها به جای روابط خطی علت و معلولی
2- شناخت فرایند تغییر در سیستم به جای اقدام فوری و عاجل
را در خود ایجاد کرد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
1- مدلهای ذهنی ( Mental Models )
2- توانایی های شخصی (( Personal Mastery
3- ساختن آرمان مشترک ( Building Shared Vision )
4- یادگیری تیمی ( ( Team Learning
5- تفکر سیستمی (Systems Thinking )
1- مدل های ذهنی:
مدل های ذهنی انگاشت های بسیار عمیق یا حتی تصاویر و اشکالی هستند که بر فهم ما از دنیا و نحوه عمل ما در مقابل آن اثر می گذارند. بسیاری از مواقع ما نسبت به مدلهای ذهنی خود و اثری که آنها بر عملکرد ما میگذارند، آگاهی کاملی نداریم.
2- تسلط یا قابلیت های شخصی:
تسلط یا قابلیت شخصی عبارتست از نظامی که در آن فرد به صورت مستمر دیدگاه های مشخص خود را روشن تر و عمیق تر مینماید، انرژی و توان خود را متمرکز می کند، صبر و بردباری خود را گسترش می دهد و بالاخره آنکه واقعیات را منصفانه و بی غرض در می یابد. با چنین تعریفی، تسلط و توانایی شخصی یکی از ارکان اساسی در سازمان فراگیر است.
قوانین و نظام ایجاد قابلیت های شخصی:
1- آرمان شخصی افراد را تقویت کنید
2- صیانت و نگهداری از کشش خلاق
3- تناقض ساختاری ( توان ناشی از ناتوانی )
4- تعهد به حقیقت
5- استفاده از ضمیر ناخود آگاه
۳- تصویر آرمانی مشترک:
ایده ای که همواره الهام بخش سازمان ها در زمینه رهبری بوده است، عبارتست از ظرفیت ایجاد یک تصویر و آرمان مشترک از آینده ایکه به دنبال ان هستیم. به سختی میتوان سازمانی را نام برد که به درجه ای از موفقیت رسیده باشد، بدون آنکه دارای اهداف، ارزش ها یا آرمان هایی باشد که عمیقادر سطح سازمان پذیرفته شده باشند.
4- یادگیری تیمی:
فرمان یادگیری تیمی با گفتکو (دیالوگ) آغاز میشود. توانایی اعضای تیم که پیش فرض های خود را کنار بگذارند و وارد مرحله تکلم مشترک شوند.
ابزار یادگیری تیمی
1- مباحثه و گفتگو Dialogue and Discussion) )
2- تعارض و راه های دفاعی (conflict and defensive routines)
اما نکته بسیار مهم برای استفاده از موارد بالا توانایی در معلق ساختن پیشفرضهای خود است.
5- تفکر سیستمی: تفکر سیستمیک راه و روشی برای کل نگری است.
چارچوبی است که تاکید آن بر دریافت روابط داخلی پدیدهاست و نه شناسایی تک تک آنها، ادراک الگو های تغییر و تحول است نه شناختی ایستا.پیترسنگه این تفکر را فرمان پنجم نامید زیرا که به نظر ایشان آن سنگ زیر بنای تمام فرامین دیگر این کتاب است.
نکته: جوهر اصلی نظام تفکر سیستمیک تغییر در نگرش است. برای این منظور باید توانایی در
1- مشاهده ودرک روابط درونی پدیده ها به جای روابط خطی علت و معلولی
2- شناخت فرایند تغییر در سیستم به جای اقدام فوری و عاجل
را در خود ایجاد کرد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
Forwarded from Proxy MTProto
Forwarded from My Proxy | مای پروکسی
☑️ پروکسی ضد فیلتر و پر سرعت
https://t.me/proxy?server=Berke.Wikimoon.sale&port=443&secret=7jK5IN_7UWQwKOL2uHjU6sFkbXl3ZWIuY2xvdWRmcm9udC5uZXQ
🔘لطفا پروکسی ها را برای دوستان خود هم ارسال کنید تا استفاده کنند🙏
🆔 @MyPoroxy ☜
https://t.me/proxy?server=Berke.Wikimoon.sale&port=443&secret=7jK5IN_7UWQwKOL2uHjU6sFkbXl3ZWIuY2xvdWRmcm9udC5uZXQ
🔘لطفا پروکسی ها را برای دوستان خود هم ارسال کنید تا استفاده کنند🙏
🆔 @MyPoroxy ☜
📕تعریف انعطاف پذیری در مدیریت چیست؟
انعطاف پذیری مدیر یکی از مهمترین توانایی های یک مدیر موفق است. مدیران مدام با تغییرات مختلف در محیط کار خود روبرو هستند و گاهی ناگزیر به تغییر در رویه ها و استانداردهای معمول می باشند.
مدیران انعطاف پذیر از لحاظ تجربه غنی هستند چون تجارب جدید را می‌پسندد و علاقمندند آنها را لمس و تجربه کنند. آنها مایل به پذیرش عقاید جدید و غیر متعارف بوده و برای شنیدن و بررسی نظرات و اندیشه‌های نو تمایل زیادی نشان می دهند. آنها چسبندگی کمتری به عقاید خود یا به عقاید سنتی دارند و سعی می کنند حرف های دیگران را نیز بشنوند و در مورد آنها تفکر کنند.
این تمایلات به این معنی نیست که آنها افرادی غیر اصولی هستند و پایبندی به اصول و عقاید خود ندارند. آنها ممکن است نظری را با کمال میل بپذیرند و یا همچون یک سنت گرا عمل کرده و با دلایل قانع کننده آنرا نپذیرند. مشکلی یش نمی آید اما مهم این است که بشنویم تحلیل کنیم بررسی کنیم و نظر بدهیم. نه اینکه گوشی برای شنیدن نداتشته باشیم.
عدم انعطاف پذیری در مدیریت، نقطه سقوط مدیر!
یکی از دلایل مهم مقاومت کارمندان در برابر تغییرات همین انعطاف پذیر نبودن مدیر در برابر ایده ها و نظرات دیگران است. چون این موضوع باعث می شود افراد فکر کنند که آنها اختیاری نداشته و به مثابه ماشین به آنها نگریسته می شود. لذا داشتن انعطاف در مقابل نیروی انسانی یکی از عوامل موفقیت مدیران موفق است.
نقطه سقوط یک مدیر آنجایی است که گمان کند همیشه حق با اوست و باید همه گوش به فرمان او باشند.
مدیران بسیاری هستند که به ظاهر با این جمله هیچ مخالفتی ندارند… اما در عمل اینطور نیستند و هر طور شده حرف آخر را خودشان میزنند و باعث عقب نشینی کارکنان شده و خلاقیت را در آنها می کشند. طبیعی است وقتی گوشی برای شنیدن وجود نداشته باشد کارکنان عقب نشسته و فقط شنونده و فرمانبر میشوند و اجازه میدهند شما بگویید آنها چکار کنند. اینگونه خلاقیت در میان کارکنان سازمان نابود میشود. و شما میشوید راننده یک ماشین که هر روز فرسوده تر میشود و روزی از حرکت خواهد ایستاد.
تغییر کارمندان یا تغییر مدیر ؟
یک مدیر موفق و انعطاف پذیر به دنبال تغییر کارمندان خود نیست. او به دنبال این نیست که کارمندان را با عقاید خود همراه سازد. بلکه او در صورتی که بداند برای افزایش ارزش و قابلیت تیم، باید خود را اصلاح کند به سرعت اینکار را می کند. اگر فشار زیاد مشکل را حل نمیکند، آرامش را جایگزین می کند. اگر مهربانی نتیجه نمی‌دهد، قاظعیت را جایگزین می کند.
او از هر تغییری برای بهبود و ارتقا سازمان استقبال می کند. او می داند برای چه در این سازمان حضور دارد و خوب می داند هدف چیست و چرا او انجاست. این انعطاف پذیری مدیر می تواند تا لایه های پایینی سازمان نفوذ کند و همه را در راستای دست یابی به هدف، و برخورد با تغییر، انعطاف پذیر کند.
نداشتن انعطاف یکی از بدترین ضعف‌های مدیر است که کل سازمان را درگیر این موضوع می کند. و در سرتاسر سازمان عدم انعطاف پذیری رواج پیدا می کند. حال فرض کنید تمام نیروهای سازمان انعطاف ناپذیر باشند و در برابر هر تغییری قد علم کنند. ببینید چه اتفاقی رخ خواهد داد. نمونه های بسیاری را دیده ایم که به خاطر همین عدم انعطاف یک سازمان عظیم را به ورطه نابودی کشانده است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
انعطاف پذیری مدیر یکی از مهمترین توانایی های یک مدیر موفق است. مدیران مدام با تغییرات مختلف در محیط کار خود روبرو هستند و گاهی ناگزیر به تغییر در رویه ها و استانداردهای معمول می باشند.
مدیران انعطاف پذیر از لحاظ تجربه غنی هستند چون تجارب جدید را می‌پسندد و علاقمندند آنها را لمس و تجربه کنند. آنها مایل به پذیرش عقاید جدید و غیر متعارف بوده و برای شنیدن و بررسی نظرات و اندیشه‌های نو تمایل زیادی نشان می دهند. آنها چسبندگی کمتری به عقاید خود یا به عقاید سنتی دارند و سعی می کنند حرف های دیگران را نیز بشنوند و در مورد آنها تفکر کنند.
این تمایلات به این معنی نیست که آنها افرادی غیر اصولی هستند و پایبندی به اصول و عقاید خود ندارند. آنها ممکن است نظری را با کمال میل بپذیرند و یا همچون یک سنت گرا عمل کرده و با دلایل قانع کننده آنرا نپذیرند. مشکلی یش نمی آید اما مهم این است که بشنویم تحلیل کنیم بررسی کنیم و نظر بدهیم. نه اینکه گوشی برای شنیدن نداتشته باشیم.
عدم انعطاف پذیری در مدیریت، نقطه سقوط مدیر!
یکی از دلایل مهم مقاومت کارمندان در برابر تغییرات همین انعطاف پذیر نبودن مدیر در برابر ایده ها و نظرات دیگران است. چون این موضوع باعث می شود افراد فکر کنند که آنها اختیاری نداشته و به مثابه ماشین به آنها نگریسته می شود. لذا داشتن انعطاف در مقابل نیروی انسانی یکی از عوامل موفقیت مدیران موفق است.
نقطه سقوط یک مدیر آنجایی است که گمان کند همیشه حق با اوست و باید همه گوش به فرمان او باشند.
مدیران بسیاری هستند که به ظاهر با این جمله هیچ مخالفتی ندارند… اما در عمل اینطور نیستند و هر طور شده حرف آخر را خودشان میزنند و باعث عقب نشینی کارکنان شده و خلاقیت را در آنها می کشند. طبیعی است وقتی گوشی برای شنیدن وجود نداشته باشد کارکنان عقب نشسته و فقط شنونده و فرمانبر میشوند و اجازه میدهند شما بگویید آنها چکار کنند. اینگونه خلاقیت در میان کارکنان سازمان نابود میشود. و شما میشوید راننده یک ماشین که هر روز فرسوده تر میشود و روزی از حرکت خواهد ایستاد.
تغییر کارمندان یا تغییر مدیر ؟
یک مدیر موفق و انعطاف پذیر به دنبال تغییر کارمندان خود نیست. او به دنبال این نیست که کارمندان را با عقاید خود همراه سازد. بلکه او در صورتی که بداند برای افزایش ارزش و قابلیت تیم، باید خود را اصلاح کند به سرعت اینکار را می کند. اگر فشار زیاد مشکل را حل نمیکند، آرامش را جایگزین می کند. اگر مهربانی نتیجه نمی‌دهد، قاظعیت را جایگزین می کند.
او از هر تغییری برای بهبود و ارتقا سازمان استقبال می کند. او می داند برای چه در این سازمان حضور دارد و خوب می داند هدف چیست و چرا او انجاست. این انعطاف پذیری مدیر می تواند تا لایه های پایینی سازمان نفوذ کند و همه را در راستای دست یابی به هدف، و برخورد با تغییر، انعطاف پذیر کند.
نداشتن انعطاف یکی از بدترین ضعف‌های مدیر است که کل سازمان را درگیر این موضوع می کند. و در سرتاسر سازمان عدم انعطاف پذیری رواج پیدا می کند. حال فرض کنید تمام نیروهای سازمان انعطاف ناپذیر باشند و در برابر هر تغییری قد علم کنند. ببینید چه اتفاقی رخ خواهد داد. نمونه های بسیاری را دیده ایم که به خاطر همین عدم انعطاف یک سازمان عظیم را به ورطه نابودی کشانده است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers