🔰جدول پرداخت عیدی کارکنان پایان سال ۱۴۰۱

🟣پرداخت عیدی مضاعف در راستای حمایت از خانواده

در نشست هیئت دولت میزان پاداش آخرِ سال کارکنان و بازنشستگان دولت یک میلیون ۸۰۰ هزار تومان تعیین شد.

به‌ مبلغ عیدی ۵۰۰ هزار تومان بابت همسر و ۲۰۰ هزار تومان بابت هر فرزند تحت تکفل افزوده می‌شود.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕استعداد يابي مديريتي و توسعه ظرفيت هاي آتی مدیران

نقش مديريت و رهبري در سازمان ها، نقشي برجسته، كليدي و جايگزين ناپذير است. هيچ سازماني را نمي توان يافت كه موفقيتي پايدار و غيرتصادفي را تجربه كرده باشد اما از وجود مديري خردمند و رهبري شايسته برخوردار نباشد. اهميت نقش مديران در سازمان ها به اندازه اي است كه برخي صاحبنظران، وجود يك مدير قابل و واجد صلاحيت را براي موفقيت سازمان كافي دانسته اند، چرا كه اعتقاد دارند وجود اين عامل كليدي، به خلق، جذب، حفظ و بهبود ساير عوامل لازم براي موفقيت سازمان خواهد انجاميد. ماتسوشيتا بنيانگذار ناسيونال و نابغه مديريت، اهميت چنين امري را زماني درك كرده بود كه شدت و قدرت تاثير تغييرات با امروز به هيچ وجه قابل قياس نبود. او مي گويد :

"اگر سربازي در جاي نامناسب به كار گمارده شود با ضعف كاردانيش زيان بزرگي به بار نخواهد آورد اما اگر اميري نا كاردان به كار گمارده شود، با ضعف كاردانيش مي تواند اسباب شكست لشكري را فراهم نمايد."

دنياي سازماني امروز، به دليل گسترش چالش ها و تعميق رقابت، با مشكل تامين مديران شايسته روبروست در همين راستا در كنار برنامه ريزيهاي براي توسعه و گسترش قابليت ها و شايستگي هاي مديران موجود، تلاش نظام مند براي يافتن استعدادهاي مديريتي و برنامه ريزي براي فعليت بخشيدن به اين استعدادها، به يك سيستم فعال و مهم در اغلب سازمانهاي بزرگ جهان تبديل شده است. در اين سيستم هر چند از روش هاي مختلف استفاده مي شود اما يكي از مهمترين و پركاربردترين روش هاي استعداد يابي مديريتي در شركتهاي پيشتاز، جستجوي استعدادهاي مديريتي از درون سازمان مي باشد.
"تجربه شركتهاي موفق همچون جنرال الكتريك، موتورولا، پراكتر اند گمبل، بويينك، - 3M, HP ، به كرات ثابت كرده اند كه براي دست يافتن به تحول و افكار نو، به هيچ وجه ناگزير به استخدام مدير از خارج از سازمان نيستند، در مقابل جالب توجه است كه در شركتهاي همچون وستينگهاوس، كلگيت، زينت، ملويل و داگلاس اير كرافت نداشتن برنامه اي براي انتخاب مدير از داخل، بحرانهاي بزرگي پديد آورده است"
به بيان ديگر، تكنولوژي استعداد يابي مديريتي از درون سازمان هرگاه تحقق يابد جايگزين فرآيند آزمون و خطايي مي شود كه در آن براي شناسايي يك مدير منابع ارزشمند زماني، مالي و انساني هزينه مي شود، در حاليكه اين تكنولوژي مي تواند در زماني اندك و هزينه اي به مراتب اندكتر، با حدود بسيار مانع از اجراي، فرآيند سنتي آزمون و خطا در انتخاب مديران گردد.
طرح پيش رو نيز تمهيدي است براي كشف و پرورش استعدادهاي مديريتي از درون سازمان و كشف استعدادهاي مديريتي موجود در بين كارشناسان شركت و قرار دادن آنها در مسير برنامه هاي آموزشي و پرورشي كه تأمين مديران شايسته آينده شركت را هدف قرار داده است، در اين طرح با استفاده از رويكردي به نام « كانون ارزيابي » شايستگي ها و استعدادهاي مديريتي داوطلبان (كه ممكن است شخصا ً داوطلب شده يا توسط همكاران يا مديرانشان به اين كار ترغيب شده باشند) با بكارگيري مجموعه اي از ابزارها و آزمونها ارزيابي خواهد شد تا افراد واجد صلاحيت و مستعد در اين حوزه شناسائي شوند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕لزوم توجه به استعدادهای سازمان

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

«ما وقت زیادی را صرف آموزش رهبران می کنیم تا به آنها بیاموزیم چه کارهایی را انجام دهند. اما وقت کافی صرف آموزش رهبران برای توقف برخی کارها نمی کنیم. نیمی از رهبرانی که من با آنها ملاقات کرده ام نیازی به آموختن اینکه چه کاررایی باید انجام دهند ندارند. آنها نیاز دارند یاد بگیرند چه کارهایی را متوقف کنند و انجام ندرند.»

پیتر دراکر

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌈میانگین دستمزد شهروندان ۱۶۰ کشور دنیا به دلار آمریکا
https://t.me/Eonomy

🔔میانگین دستمزد شهروندان ۱۶۰ کشور دنیا به دلار آمریکا

🔺دستمزد سالانه میانگین در ایران بر اساس شاخص برابری قدرت خرید در سال ۲۰۱۸، در حدود ۱۱ هزار و ۸ سنت بوده و دستمزد ساعتی ۴ دلار و ۸ سنت. این رقم بر اساس شاخص برابری قدرت خرید است.

🔺 به گزارش ایلنا، شعار «هزینه‌ها دلاری، حقوق‌مان ریالی»؛ در ظاهر فقط یک پلاکارد ساده است که یکی از بازنشستگان کارگری در تصاویر به دست گرفته اما پشت این پلاکاردِ ظاهراً ساده، یک واقعیت خوابیده است: همه‌ی هزینه‌های زندگی با نرخ دلار حرکت می‌کند؛ تمام نهادهای اقتصادی بین المللی نیز در قیاس قدرت خرید نیروی کار کشورهای مختلف، نرخ پایه دلار را به عنوان مبنای این مقایسه به کار می‌برند.

🔺وقتی خوراک دام و طیور و کود کشاورزی با نرخ دلار همگام است و زمانی که سقوط ارزش پول ملی، موجب تمایل شدید تولیدکنندگان حتی در بخش کشاورزی و دامداری به صادرات کالاها و محصولات خود شده است، نتیجه، صعود تمام کالاها از گوشت و برنج و خشکبار گرفته تا گوشی‌های موبایل و کامپیوترهای شخصی با نرخ دلار است.

🔺بنابراین در آستانه‌ی مذاکرات مزدی ۱۴۰۱، قیاس حداقل دستمزد کارگران ایران با نیروی کار در دیگر کشورهای جهان و نقب زدن به تاریخچه‌ی تعیین حداقل دستمزد در مقیاس ملی و جهانی، می‌تواند بسیاری از ابهامات را روشن کند؛ می‌تواند پاسخی باشد به بهانه‌های مکرر «دایگانِ مهربان‌تر از مادر» برای کارگران بیکار و قرارداد موقت، که مدام ادعا می‌کنند «مزد را زیاد نکنید که اگر زیاد کنید، کارگر غیررسمی و تعدیل زیاد می‌شود.»

🔴ایران در جایگاه صد و شصتم!

🔺فرامرز توفیقی (رئیس کمیته دستمزد کانون عالی شوراهای اسلامی کار کشور) در این رابطه یک تحقیق انجام داده است؛ او با استناد به داده‌های صندوق بین المللی پول در آوریل ۲۰۲۱، لیستی از دستمزد کارگران کشورهای مختلف تنظیم کرده است. براساس داده‌های این نهاد بین المللی، ایران در رتبه ۱۶۰ قرار دارد؛ در سر لیست، سوئیس با ۶۱۵۳ دلار حداقل دستمزد ماهانه، لیختن اشتاین ۶۰۶۰، موناکو ۵۷۳۴، لوکزامبورگ ۴۴۳۱، توالو ۴۰۱۲، استرالیا ۳۷۴۴ و هفتمین کشور سنگاپور است که حداقل دستمزد کارگران آن ماهانه ۳۷۳۲ دلار است. در این جدول پایین‌تر می‌آییم؛ فلسطین رتبه ۶۶ با ۸۲۷ دلار، مالدیو رتبه ۷۲ با ۷۳۵ دلار، کنگو در آفریقا در رده ۷۱ با ۷۴۰ دلار، حتی سودان جنوبی در رتبه ۸۲ با ۵۸۶ دلار و گواتمالا در رتبه ۹۵ با ۴۵۵ دلار قرار گرفته اند.
🔺لیست دستمزد کشورها قبل از رتبه ۱۶۰ که به ایران می‌رسیم، به شرح زیر است:

۱۵۶ سودان ۹۷ دلار
۱۵۷ مالی ۹۵ دلار
۱۵۸ سوریه ۸۶ دلار
۱۵۹ گامبیا ۸۲ دلار
۱۶۰ ایران ۷۵ دلار

🔺 کارگران ایرانی با حداقل دستمزد ماهانه‌ی ۷۵ دلاری، در جایگاه ۱۶۰ جهان قرار دارند و توفیقی در این رابطه می‌گوید: ایران جایگاه ۱۶۰ را دارد، پس از گامبیا و حتی افغانستان که در رتبه ۱۳۹ است. جالب است بورکینافاسو هم از ایران بالاتر است و همچنین بنگلادش که کشوری بسیار فقیر است. رتبه لیبی هم که کشوری بحران زده است از ایران بالاتر است و حتی عراق جنگ زده هم نسبت به ایران جایگاه بالاتری دارد!

🔺او توضیح می‌دهد: این عدد مطابق دلار ۲۷۰۰۰تومانی و آخرین پرونده دستمزد کارگران در دولت قبل در شامگاه بیست و سوم اسفندماه سال ۹۹ متعاقب افزایش ۳۹ درصدی مزد به دست آمده است. بنا به عدد تعیین شده از سوی شورایعالی کار، حداقل دریافتی هر کارگر ایرانی برای یک ماه اشتغال ۲ میلیون و ۶۵۵ هزار و ۴۹۳ تومان و مجموع دریافتی خانواده ۳.۳ نفری، ۴ میلیون و ۵۰ هزار تومان تعیین شده است.

🔺با احتساب کارکرد ماهانه ۱۹۲ ساعت برای کارگران، حداقل دستمزد ساعتی آن‌ها در ایران معادل ۱۶۸۳۰ تومان و با احتساب دلار ۲۴ هزار تومانی حدود ۰.۶۲ دلار است که اگر تنها دستمزد مد نظر باشد در انتهای صف هستیم و اگر با کل مزایا باشد می‌شود ۱۱۹.۶۸دلار که باز در انتهای صف در رتبه۱۵۷ هستیم، مکانی که به هیچ وجه شایسته کارگر ایرانی نبوده و نیست.
توفیقی می‌گوید: «دستمزد سالانه میانگین در ایران بر اساس شاخص برابری قدرت خرید در سال ۲۰۱۸، در حدود ۱۱ هزار و ۸ سنت بوده و دستمزد ساعتی ۴ دلار و ۸ سنت. تاکید می‌کنیم که این رقم بر اساس شاخص برابری قدرت خرید است. زیرا اگر رقم اسمی حقوق را در نظر بگیریم، دستمزد میانگین سالانه حدود ۴ هزار دلار و دستمزد ساعتی ۱ دلار و ۷۵ سنت می‌شود.» و دقیقاً به همین دلیل است که ایران بعد از کشورهایی مانند بورکینافاسو، عراق، لیبیِ درگیرِ بحران و ترکیه قرار می‌گیرد.
منبع؛ خبر گزاری ایلنا /

💢قدرتِ کوتاه‌مدت و بلندمدت!

🔸وقتی مهمترین نیاز شما، نیاز به قدرت باشد و آن را در رابطه با دیگری به کار بگیرید، مهم‌ترین چیزی که از دست می‌دهید ارتباط با اوست.
شاید بتوانید کسی را به زور مجبور به کاری کنید که خودتان می‌خواهید، شاید با اجبار بتوانید بر رفتار او، البته وقتی جلوی چشم شماست تاثیر بگذارید، تا آن‌گونه باشد که شما می‌خواهید، اما نمی‌توانید او را مجبور کنید که در نهان هم رفتار موردنظر شما را داشته باشد.

🔸در واقع اگر هم زورتان زیاد باشد به محض این‌که روی برگردانید، کاری را می‌کند که خودش می‌خواهد و اعمال زور باعث مخالفت‌ورزی و مقابله او حتی به‌گونه‌ای غیرمنطقی می‌شود.

🔸شما قدرت کنترل بر افکار را ندارید، نمی‌توانید کسی را مجبور کنید آن‌گونه بیندیشد که شما می‌خواهید. حتی اگر زورتان هم زیاد باشد قدرت کنترل بر فکرها را ندارید و با اعمال زور او را به سمت نقطه مقابل دیدگاه خودتان می‌برید.

🔸هر چه بیشتر در موقعیت‌های مختلف از جمله روابط خانوادگی، کار و حکمرانی، قدرت‌طلبی را به کار گیرید و بخواهید دیگری طوری زندگی کند که شما می‌پسندید، او را از خود دور و دورتر کرده‌اید.‌
این روند شاید شما را در کوتاه مدت به خواسته‌های خود برساند و احساس کنید بر عالم و آدم غالب شده‌اید، اما در درازمدت با دور شدن دیگران از شما و ایجاد خشم و نفرت در آنها، خواه ناخواه مجبور به عقب‌نشینی می‌شوید و در غیراین صورت، در دل دیگران حذف خواهید شد و زنده بودن چیزی نیست بجز حضور در دل دیگران!
✍️جان گاتمن

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

اندر مصائب زلزله و درس‌هایی که نمی‌آموزیم
همانطور که خبر دارید در ترکیه زلزله‌ای با بزرگی ۷.۸ در مقیاس ریشتر رخ داده. البته گزارشات می‌گوید که دو زلزله به فاصله از هم رخ داده.
تا این لحظه قربانیان این حادثه به بیش از ۳۰۰۰ نفر رسیده و البته پیش‌بینی شده کشته‌شدگان تا مرز ۱۶ هزار نفر افزایش پیدا کند. همچنین طبق گزارشات رسمی زندگی بیش از ۱۳ میلیون نفر تحت‌الشعاع قرار گرفته. فارغ از نژاد و ملیت، هر کجای جهان که آدمیان دچار حوادث می‌شوند قلبم مچاله می‌شود.
اما
تنها ظرف مدت ۲۴ ساعت چه اتفاقاتی در ترکیه رخ داد؟
➖ دولت ترکیه اعلام آمادگی کمک هیچ کشوری را حتی کشورهایی که با آنها میانه خوبی نداشتند، را رد نکرد. تصور می‌کنم چون جان مردمانشان برایشان مهم است و بر هر چیز اولویت دارد.
➖ بیش از ۳ هزار کانکس برای شهروندان حادثه دیده در محل مستقر شد. پتو و بخاری به تعداد کافی تامین شد و تقریباً تمام افراد شب را در سرما نگذراندند. تعداد چادرهایی که با نظم مستقر شد، کسری تعداد کانکس را به خوبی جبران کرد.
➖ هواپیمایی ترکیه بلیت خود را به ۱۰۰ لیر کاهش داد تا اگر کسی می‌خواهد از محل حادثه به محلی دیگر برود یا افرادی برای کمک به این مناطق بروند با حداقل هزینه انجام شود. ۱۰۰ لیر تقریباْ برابر با هزینه یک پرس غذاست.
➖ دولت بلافاصله هشدار سطح ۴ را فعال کرده و این به معنی امداد خواستن از تمام کشورهای جهان است. ارتباط نسبتاً خوب با جهان باعث شده تیم‌های امدادی و تجسس از سراسر جهان در کمتر از ۱۸ ساعت حضور پیدا کنند. هیچ تیمی به جرم جاسوسی دستگیر نشده و به آنها این اتهام وارد نشده.
➖ در اولین ساعات اتفاق تقریباً تمامی مسئولین برای کمک به منطقه رفتند. پاچه‌های هیچ یک البته به گل آغشته نشد ولی همگی در یک سیستم هماهنگ تمام توان خود را برای ساماندهی به کار گرفتند.
➖ آب و غذای رایگان برای تمامی حادثه‌دیده‌ها و نیروهای امدادی تامین شد.
➖ بدون درنگ ۷ روز عزای عمومی اعلام شد، اردوغان با وجود این همه خدمات از تمام مردم ترکیه پوزش خواست و گریه کرد و تعهد داد تمام توان دولت را برای برطرف کردن موضوع تا حد امکان به کار بگیرد.
➖ دیروز برنامه‌های روتین تلویزیون‌ها لغو و تمامی کانال‌ها فقط به موضوع زلزله پرداختند.
➖ پایگاه‌های دریافت خون در کمتر از ۸ ساعت دایر و تجهیز شد و تقریباً تمام مردم ترکیه برای خون دادن در صفوف طولانی حضور پیدا کردند.
➖ بلافاصله، تمامی مراکز امداد رسانی در کل ترکیه کمک‌های مردمی را دریافت، طبقه‌بندی و به منطقه ارسال کردند. این موضوع کماکان ادامه دارد.
➖ اینفلوئنسرها همگی از مردم دعوت کردند که کمک‌های خود را به مراکز دولتی جمع‌آوری برسانند. هیچ یک از اینفلوئنسرها به خاطر تشویش افکار عمومی دچار محدودیت نشدند.
و امروز تصاویری از مردمان شریف و محجوب خوی دیدم که هنوز دچار مشکلات هستند. ابعاد حادثه خوی و زلزله ترکیه قابل مقایسه نیست و این که هنوز درگیر مسائل اولیه در این شهر هستیم، غم تمام عالم را در دلم بیدار می‌کند. حیف از ایران عزیزمان، صد حیف
سامان فائق

📘رهبری یعنی حل مسائل....

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕 بدبینی سازمانی (Organizational Cynicism)

اخيرا مبحث بدبینی سازمانی، به ویژه در زمینه رفتار سازمانی توجه زیادی را جلب کرده است. در حال حاضر، مطالعات تجربی و نظری زیادی در زمینه بدبینی سازمانی و عوامل سازمانی و مدیریتی مربوط به آن انجام گرفته است

بدبین فردی است که نگاهی بد به بیشتر امور دارد. کانتر و میر ویس در شرحی مختصر، بد بینی را همراه با دروغگویی، به نمایش گذاشتن چهره ای نادرست از دیگران و از بین بردن مزایای آنها دانسته اند و این طرز فکر را که مردم فقط به فکر خودشان هستند، ویژگی انسان بدبین معرفی کرده اند و معتقدند که نگرش های بدبینانه درباره زندگی به موازات نگرش های مرتبط با کارند

عوامل سازمانی مؤثر بر بدبینی سازمانی
در سراسر دنیا عوامل متعددی به عنوان علل ایجاد بد بینی در سازمان ها معرفی شده است. اگر این عوامل را به دو دسته عوامل سازمانی و مدیریتی دسته بندی کنیم، در این تحقیق سعی شده است به برخی عوامل سازمانی به وجود آورنده بدبینی در سازمان اشاره شود.جیمز ، عواملی را به عنوان پیش بینی کننده های بدبینی سازمانی مطرح کرد.

🔵چهار عاملی که جیمز نام برده است عبارت اند از :
🎯 نقض قراردادهای روان شناختی؛( عدم اعتماد سازمانی)
🎯سیاست های سازمانی؛ ( عملکرد ضعیف سازمان)
🎯استنباط از صداقت وعدالت سازمانی؛
🎯 حمایت سازمانی درک شده توسط کارکنان.( تعدیل نیروی کار)

یافته های جیمز نشان داد وقتی کارکنان احساس می کنند رفتارهایشان به انتخاب خودشان نیست (سیاست های سازمان)، با کارکنان باور می کنند تخلف از مقررات و تقابل به مثل بین سازمان و کارکنان به وجود می آید (نقض قراردادهای روانشناختی)، بدبینی آنها نسبت به سازمان بیشتر می شود و بدون توجه به نوع بی عدالتی (توزیعی، رویه ای و تعاملی)، وقتی درک بی عدالتی در سازمان زیاد باشد، بدبینی در سازمان افزایش می یابد.
👈از طرفی، وقتی کارکنان عقیده دارند سازمان برای کمک هایشان ارزش قائل است و نگران رفاه و آسایش آنهاست (حمایت سازمانی) نگرش های بدبینانه کاهش می یابد

📌انواع بد بینی سازمانی
اندرسون و با من بدبینی را در سه حالت اندازه گیری کردند: ۱. بدبینی نسبت به یک سازمان خاص و مدیریت آن سازمان؛ ۲. بدبینی کلی نسبت به سازمان های تجاری و مدیران اجراییشان؛ ۳. بدبینی کلی نسبت به ماهیت انسان

📌نتایج بدبینی سازمانی
آبراهام  از نخستین کسانی بود که تحقیقی تجربی را برای بررسی اثر بدبینی سازمانی رضایت شغلی، تعهد سازمانی، از خودبیگانگی، و رفتار شهروندی سازمانی انجام داد. او در مقاله اش به سه نوع بدبینی اشاره کرد: 1. بدبینی شخصیتی؛ ۲. بدبینی سازمانی؛ ۳. بدبینی اجتماعی .

او پیش بینی کرد بدبینی سازمانی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط منفی دارد و با از خود بیگانگی ارتباط مثبت دارد.
نتایج مطالعه آبراهام نشان داد هر سه نوع بدبینی با رضایت شغلی ارتباط دارد. بدبینی شخصیتی و بدبینی سازمانی باعث کاهش رضایت شغلی و بد بینی اجتماعی باعث افزایش رضایت شغلی می شود، افرادی که از رفتار انسان درک منفی داشتند (بد بینی شخصیتی) و درباره تلاش ها برای تغییر بدبین بودند (بدبینی سازمانی)، از شغلشان رضایت کمتری داشتند و افرادی که معتقد بودند جامعه از قراردادهای روان شناختی تخطی می کند، از شغلشان رضایت بیشتری داشتند.

📌راهکارهای مدیریتی:
۱.🎯 حمایت سازمان و مدیریت از کارکنان در جهت کسب اعتماد زیر دستان افزایش یابد.
۲.🎯زمینه های مشارکت بیشتر کارکنان در تصمیم گیری در حوزه هایی که مستعد ايجاد بدبینی است، فراهم شود
۳.🎯عوامل تأثیرگذار بر رضایت کارکنان شناسایی شود و تسهیلات لازم فراهم شود.
۴.🎯 عدالت در توزیع پاداش ها و جبران خدمات کارکنان رعایت شود و برای کارکنان شفاف سازی شود
۵. 🎯میزان حقوق و مزایای مدیر و منطق پرداخت آن برای کارکنان شفاف باشد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢 رفتارهایی که قاتل انگیزه کارکنان هستند

۱. تنبیه کارمندان و بی‌توجهی به تشویق آنها:
گاهی در سازمان تنبیه وجود دارد و کارمندان می‌دانند اگر کارشان را درست انجام ندهند توبیخ می‌شوند، اما خبری از برنامه‌های تشویقی نیست. برای مسئولان سازمان اهمیت ندارد که کارمندان چقدر کارشان را خوب انجام داده‌اند و هرچقدر هم که کارشان عالی باشد، نه بهشان پاداش می‌دهند و نه ازشان قدردانی می‌کنند. آنها معتقدند خوب انجام‌دادن کارها وظیفه کارمندان است. در این حالت، کارمندان به‌مرور انگیزه‌ خود را از دست می‌دهند و برای بهترشدن تلاش نمی‌کنند.

۲. محدودکردن کارمندان:
بعضی مدیران برای دستیابی به اهداف خودشان تلاش می‌کنند کارمندان را بی‌اطلاع نگه دارند. آنها معتقدند کارمندان فقط باید وظیفه‌ای را انجام بدهند که به آنها محول شده است و حق تصمیم‌گیری یا سؤال‌کردن ندارند. این دسته از مدیران معمولا اجازه نمی‌دهند کارمندان از وقایع داخل سازمان، سیاست‌ها و راهبردها باخبر شوند. ساده‌تر بگوییم، آنها سازمان را مثل دیکتاتورها مدیریت می‌کنند.

۳. ارائه‌نکردن دلیل کار:
برای اینکه کارمندان انگیزه داشته باشند، باید دلیل و اهمیت کارشان را بدانند. باید متوجه باشند که کارشان برای تیم و سازمان چه نتیجه‌ای دارد. زمانی که موفقیتی در سازمان به دست می‌آید، تمام کارمندانی که در رسیدن به این موفقیت نقش داشته‌اند، مثل وقتی خودشان به هدفی دست پیدا کرده‌ باشند، خوشحال خواهند شد.

۴. رفتارهای ضدونقیض و بی‌مسئولیتی مدیر:
مدیر الگوی کارمندان و اولین فردی است که می‌تواند به آنها انگیزه بدهد. وقتی مدیر سازمان حرفش با عملش یکی نباشد و رفتارهای نادرستی بکند، انگیزه کارمندان از بین می‌رود.

۵. تبعیض قائل‌شدن:
هیچ‌چیز به‌اندازه تبعیض در محل کار و مدیری که درگیر بازی تبعیض شده باشد انگیزه کارمندان را از بین نمی‌برد. احساس عدالت و امنیت جزو نیازهای اولیه کارمندان است.

۶. نادیده‌گرفتن کارمندان مشکل‌ساز:
برخی از کارمندان رفتارهایی می‌کنند که محیط کار را ناخوشایند می‌کند، مثلا ممکن است همیشه در حال انتقاد و شایعه‌پراکنی در محیط کار باشند و به هر دلیلی انرژی منفی به سایر کارمندان بدهند. اگر مدیر با این کارمندان برخورد نکند، آنها به رفتارشان ادامه می‌دهند و در نهایت سایر کارمندان هم انگیزه‌شان را از دست می‌دهند و مثل آنها می‌شوند.

۷. بی‌اعتمادی مدیر:
بر اساس آمار، وقتی مدیران به کارمندانشان اعتماد می‌کنند و این موضوع را نشان می‌دهند، استرس آنها ۷۴درصد کمتر می‌شود، بهره‌وری‌شان ۵۰درصد افزایش می‌یابد و فرسودگی‌شان تا ۴۰درصد کم می‌شود. در مقابل زمانی که مدیران به کارمندان بی‌اعتماد هستند، فضای سازمان ناامیدکننده می‌شود.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

❇میزان انگیزه نیروی انسانی رابطه مستقیمی با بهره وری دارد.

🔺بهره وری چیزی جز این نیست که از نیروی انسانی به منظور حرکت در جهت اهداف سازمانی با کمترین زمان و حداقل ترین هزینه استفاده مناسبی را داشته باشیم.
نیروی انسانی ماهر و کارآمد، پر بهاترین و ارزنده ترین ثروت و دارایی هر سازمانی هستند  که مهم‌ترین نقش را در بهبود بهره‌وری در یک سازمان برعهده دارند . بهره‌وری بالاترین اهمیت را در سازمان‌ها دارد که نتیجه آن بر عملکرد سازمان‌ها و حتی جامعه اثرگذار است.
کشور است.

🔺در سال های اخیر رابطه بهره وری و کیفیت کار مورد توجه قرار گرفته است. بهره وری به چهار سطح تقسیم می شود: بهره وری کارکنان، بهره وری سازمانی، بهره وری بخشی و بهره وری ملی.

📌علل پایین بودن بهره‌وری کارکنان

💠در یک مطالعه پیمایشی، از کارکنان دولتی سوال شد چرا بهره وری کارکنان پایین است. پاسخ ها جالب بود!

♦️در زیر به ۱۰ مورد پاسخ ها اشاره شده که فراوانی موافق و کاملا موافق پاسخ‌ها بالاتر از ۵۰ درصد بوده است. بعضی از سنجه‌های تحقیق در جلوی هر مورد آمده است.

1️⃣ سنتی اداره کردن  (۷۸٪)؛ قوانین و‌مقررات قدیمی، تصمیم گیری با آزمون و خطا، مدیریت فردی و مبتنی بر زور و اجبار، ضعف به کارگیری تکنیک های جدید مدیریت
2️⃣ پایین بودن سواد مدیریتی (۷۶٪)؛ ضعف دانش تخصصی مدیران، مدیران بدون تحصیلات مدیریتی، عدم شرکت مدیران در آموزش ضمن خدمت مدیریت، نداشتن مشاور مدیریت
3️⃣ ضعف شایسته سالاری (۷۳٪)؛ نحوه انتخاب مدیران به صورت آشنایی با مدیران بالادستی، وابستگی به احزاب و جناح‌ها، دخالت شخصیت‌های با نفوذ در انتصابات
4️⃣ ضعیف بودن کارکنان (۶۹٪)؛ پایین بودن شرایط تحصیلی نسبت به پست، پایین بودن توان فنی و مهارت ارتباطی، ضعف تجانس تیپ شخصیتی با پست
5️⃣ ضعف مدیریت عملکرد (۶۷٪)؛ بازخور ندادن به کارکنان، کم تاثیری عملکرد در حقوق و پاداش، کم توجهی به عملکرد در ارتقا کارکنان، تفاوتی بین کارمند پرکار و کم کار نیست.
6️⃣ تکنولوژی سطح پایین (۶۳٪)؛ ماشین الات و‌امکانات قدیمی، دانش فنی کارکنان ضعیف است و جدید نیست،و بهسازی و آموزش در اداره ضعیف است.
7️⃣ ضعف حقوق و مزایا (۶۳٪)؛ پرداختها عادلانه نیست، سطح حقوقها نسبت به هزینه ها پایین است، پرداختها شفاف نیست.
8️⃣ ناامیدی و بی اعتمادی (۵۹٪)؛ پیشرفتی در کار نیست، ارزیابی کارکنان واقعی نیست، احتمال اخراج وجود دارد، کارمند زحمت می کشد و مدیر سودش را می برد.
9️⃣ کم توجهی به مسائل رفتاری (۵۳٪)؛ سیستم انگیزشی ضعیف است، به مشکلات و اختلافات کارکنان رسیدگی نمی شود، از کارکنان قدردانی نمی شود، با کارکنان مشورت نمی شود.
🔟 انتظارات غیرواقعی از کارکنان (۵۰/۵٪)؛ درخواست کارهای غیر مرتبط با شغل، حجم زیاد کار، انتظارات غیرواقعی ارباب رجوع،

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰۲۵ ویژگی مدیران موفق؟

در این مقاله به ویژگی های یک مدیر موفق و اینکه مدیر موفق کیست، می پردازیم. شاید شما هم دوست داشته باشید یک مدیر و سرپرست خوب و موفق باشید. اما مدیر و سرپرست شدن یه سری الزامات و یه سری بها دارد که باید پرداخت کنید. ممکن است مهارت‌هایی که شما را به سمت جدید رساندند برای حفظ آن کافی نباشند. پس با ما همراه باشید تا رموز مدیران موفق را با شما به اشتراک بگذاریم.
چگونه مدیر موفق باشیم؟
در اینجا به 25 ویژگی برای تبدیل شدن به یک مدیر و سرپرست موفق پرداختیم که حتما تا انتها بخوانید:
1- یک مدیر محبوب باشید
اگر در محل کارتان نقش رئیسی دارید، بدون شک می‌دانید که فرد منفوری هستید. شاید تا امروز مدیری نداشتید که در مقابل شما نقش رییس را ایفا کند تا بدانید که چقدر فرق است بین مدیرو رییس بودن. اما زمانی که خودتان در این جایگاه قرار گرفتید از اینکهبه دیگران دستور دهید و از شما حساب ببرند و بترسند، لذت میبرید. ما در این مقاله شما را راهنمایی خواهیم کرد تا به جزو مدیران موفق باشید.

2- کارمندان خود را بشناسید
علاوه بر شناخت ویژگی های یک کارمند خوب، آشنایی با نقاط قوت کارمندان بسیار مهم است. اگر محمد یک صندوقدار عالی است و مشتریان او را دوست دارند، محمد را در فضای بسته نگه ندارید. چون محمد فردی هست که در جمع بودن به اون انرژی میدهد و از طرف دیگر این انرژی را میتواند به دیگران هم منتقل کند. برای مشاهده نقاط قوت و ضعف آنها وقت بگذارید تا بتوانید از استعدادهای آنها به بهترین نحو استفاده کنید. آنچه را که کارکنانتان به بهترین شکل انجام میدهند را کشف کنید، و آنها را در بخش مناسبشان به کار بگیرید. به آنها کمک کنید تعادل زندگی و کارشان را حفظ کنند. در این شرایط همیشه به عنوان مدیر و سرپرست موفق خطابتان میکنند.../. ادامه دارد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

۳- مانند یک کارمند فکر کنید، مانند یک مدیر عمل کنید

کارمندان شما خواهان ترفیع هستند و شما نیز می خواهید مورد توجه رئیستان قرار بگیرید. سعی کنید مانند یک کارمند فکر کنید تا یک مدیر موفق باشید. کارمندان از ما می خواهند که به آنها اهمیت دهیم. آنها از ما می خواهند که به آنها کمک کنیم تا موفق شوند. بهترین راه برای انجام این کار، ارائه آموزش های شغلی شایسته، همراه با ایجاد استقلال در انجام کارشان است. به چیزهایی که در زمان کارمندی برای شما اهمیت داشت”مانند تمجید از کار خوب انجام شده” بیشتر توجه کنید. عاشق کارکنان خود باشید. یکی از مهم ترین مسئولیت های زندگی به شما سپرده شده است”کمک کردن به دیگری برای موفقیت” پس این را به خاطر بسپارید، تا نتیجه آن را در فداکاری کارکنان خود مشاهده کنید.

4- الهام بخش باشید
هرکسی می‌تواند مدیر باشد، اما الهام بخشیدن به مهارت واقعی نیاز دارد. بهترین راه برای اینکه یک رهبر الهام بخش در کار باشید این است که خودتان احساس الهام کنید. کار خود را دوست داشته باشید، به دنبال راه هایی برای بهتر کردن و شگفت انگیز کردن آن باشید. این تمایل و انگیزه را به کارمندان خود انتقال دهید و آنگاه آنها برای سازمان شما شجاعانه خواهند جنگید.
همه می‌خواهند برای یک رهبر کار کنند، نه یک رئیس!

5- اشتباهاتتان را بپذیرید
کار، مانند زندگی، پر از اشتباهات و شکست است. برخی جزئی هستند و برخی جدی و بزرگ. اما شما به عنوان یک مدیر و سرپرست موفق باید از همه آنها درس بگیرید. مدیری نباشید که وقتی اشتباهی مرتکب می‌شود، از کنترل خارج می‌شود، یا حتی بدتر از آن، کارمندان خود را به خاطر ناتوانی‌های خود سرزنش می‌کند. بلکه مدیری باشید که مشکلات را برطرف می‌کند. یکی از راه های کلیدی برای رفع مشکلات این است که با کارکنانتان در میان بگذارید و به کمک یکدیگر راه حل برای شکست ها یا مشکلاتتان پیدا کنید.../ادامه دارد ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

۶- با همه دوست باشید
اگر ارتقا یافته اید، و اکنون همکاران قبلی خود را رهبری می کنید ممکن است برخی از آنها احساس رنجش کنند. پس تلاش کنید با تیم خودتان دوست شوید و بشتر از قبل به آنها احترام بگذارید. منتهی توجه کنید که مرزهایتان را به طور شفاف مشخص نمایید. سعی کنید حساسیت و مسئولیت زیاد جایگاه جدیدیتان را برایشان توضیح دهید. تا شما را درک کنند و در رسیدن به اهداف شرکت شما را یاری نمایند.

7- توجه کنید
یک ویژگی مدیر و سرپرست موفق حفظ ارتباط شفاف و ثابت با کارمندان است. این بدان معنی است که به آنها اطلاع دهید که شما قابل دسترس هستید و همچنین برای انها همیشه وقت دارید. متعهد شوید که به طور منظم با تک تک کارکنانتان جلسه داشته باشید. در طول جلسات انفرادی، تمام عوامل حواس پرتی را که ممکن است شما را از درگیر شدن کامل در مکالمه باز دارد، حذف کنید. جلسه را در فضایی آرام برگزار کنید و گوشی خود را سایلنت کنید. مطمئن شوید که بخش اعظم این زمان را صرف گوش دادن می‌کنید، تا کارمند شما احساس کند شنیده می‌شود و برای مشارکت انگیزه دارد.
مدیری که در حین جلسه با کارکنان مدام حواسش پرت میشود، این حس را انتقال میدهد که علاقه ای به شنیدن صحبتهای کارکنانش ندارد.

8- یک نقطه قوت باشید
وقتی مدام نقاط ضعف کارمندانتان را بهشان گوشزد میکنید، کم کم آتش خشم و نفرت را در آنها به جریان می اندازید. شاید به عنوان یک مدیر، به سرعت متوجه اشتباهات و ضعف های دیگران می شویم و گفتن آن به کارکنان باعث استرس آنها شود. از طرفی بدانید که هنگامی که افراد تحت استرس باشند، اشتباهات و ضعف هایشان بیشتر میشود. و رفته رفته حالت تدافعی به خودشان میگیرند و ارتباط گرفتن با آنها بسیار دشوار خواهد شد. شواهد زیادی نشان می‌دهد ما در حوزه‌های قوت خود بیشترین رشد را داریم. پس به عنوان یک مدیر موفق نقاط قوت کارکنان خود را پیدا کنید و مدام آن را برای آنها بازگو کنید../ادامه دارد ...

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

9- خودتان را ازاد کنید
 5 درصد از وظایفی را که در حال حاضر مسئولیت انجام آنها را بر عهده دارید را به کارمندان مورد اعتماد خود محول کنید. آسان است که در دام «این کار را خودم انجام دهم ساده‌تر است» بیفتیم و تا دیروقت در دفتر بمانیم. این اشتباه را مرتکب نشوید که فکر کنید با بر عهده گرفتن تمام کارها از تیم خود محافظت می کنید. در واقع، شما رشد تیم خود را خفه می کنید و آنها را از تجربیات یادگیری جدید محروم می کنید. شما باید با مربیگری تیم خود در زمان خود سرمایه گذاری کنید،و با اجازه دادن به کارکنانتان به آنها امکان می دهید تا به موفقیت برسند. از طرفی زمان و انرژی بیشتری برای مهمترین کار خود آزاد خواهید کرد.

10- کارکنانتان را مسئولیت پذیر بار بیاورید
آنها را در قبال حجم کار، اهداف و مسئولیت هایشان مسئول کنید. متأسفانه، بسیاری از کارفرمایان تمایل دارند که دیکته کنند که چه کاری انجام شود، چگونه انجام شود و چه زمانی انجام شود. این روش علاقه و انگیزه افراد را برای پاسخگویی به کار خود بسیار کاهش می دهد. برای شروع کار از تیم جدید خود بپرسید که آنها به عنوان یک گروه در مورد چه چیزی مسئول هستند و می‌خواهند در یک دوره زمانی مشخص چه کاری انجام دهند. زمانی که تیم خود را درگیر کارهایی می‌کنید که باید انجام شوند، و به آنها اجازه می‌دهید که چگونه کار را انجام دهند، مسئولیت‌پذیری فردی به‌علاوه حس همکاری آشکار می‌شود. اگر افراد را پاسخگو نکنید، رفته رفته محل کارتان تبدیل به محیط کار سمی میشود.

11- آخرین نفری باشید که نظر میدهد
بسیار اوقات، مدیر اولین کسی است که دیدگاه خود را به اشتراک می‌گذارد و تیم خود را با هیچ گزینه‌ای جز موافقت باقی نمی‌گذارد. نقش یک مدیر موفق تحریک تفکر و دعوت از گروه برای به اشتراک گذاشتن مجموعه وسیع تری از ایده ها است. از کارمندان خود بخواهید قبل از ارائه نظر خود، نظرات خود را به اشتراک بگذارند. اگر تمایل دارید که ابتدا صحبت کنید، سؤال زیر را بپرسید: “من نظراتی در مورد این موضوع دارم، اما ابتدا می خواهم از هر یک از شما بشنوم.” در مورد __ چه فکر می‌کنید؟» این به کارمندان شما اجازه می‌دهد تا بدانند که چقدر برای نظرات و نظرات آنها ارزش قائل هستید....ادامه دارد

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

12- یک نقشه واضح ارائه دهید
اگر هرگز به آنها نگفته باشید که دقیقاً چه انتظاراتی دارید غیر ممکن است که به اهدافشان برسند. ممکن است فکر کنید واضح است، اما به یاد داشته باشید، تا زمانی که به طور مستقیم بیانشان نکنید، آنها دقیقا نمیدانند باید برای چه اهدافی کار کنند. پس مدیران موفق برای نوشتن اهداف روشن و تعیین انتظارات قابل اندازه گیری برای هر کارمند وقت صرف می کنند.

13- توقعات و توجه بالایی داشته باشید
مدیران موفق می‌دانند چگونه شما را به سمت اهداف بلندپروازانه سوق دهند، بدون اینکه انتظارات غیرواقعی و غیرمنطقی داشته باشند. در حالی که مدیران خوب انتظارات بالایی دارند، اما مایلند با شما در مورد چگونگی برآورده کردن این انتظارات فکر کنند، نه اینکه فقط یک هدف بزرگ برای شما تعیین کنند و سپس ناپدید شوند. 

14- گاهی به مرخصی بروید
ممکن است فکر کنید که برای اینکه یک مدیر و سرپرست موفق باشید، باید همیشه اولین نفر وارد و آخرین نفر از سازمان خارج شوید، و اگر بخواهید الهام بخش تیمتان باشید، بیشترین فشار را به خود بدهید. باید بگوییم تفکرتان کاملا اشتباه است. همه انسان ها برای انجام بهترین کار خود به استراحت نیاز دارند و شما نیز از این قاعده مستثنی نیستید، بنابراین مهم است که کارمندان شما را در حال استراحت گاه به گاه، مرخصی در روز بیماری ببینند.

15- با اشتباهات خود و کارکنانتان فوراً مقابله کنید
به عنوان یک مدیر موفق، گاهی باید مکالمات دشواری داشته باشید، به خصوص وقتی صحبت از تصدیق و رفع اشتباهات در محل کار باشد. وقتی صحبت از مشکلاتی می شود که به کار آسیب می زند، مهم است که در تصدیق اشتباهات خود فعال باشید و قاطعانه اما با مهربانی به کارمندان خود تذکر دهید. سپس برنامه ای برای رفع اشتباهات تنظیم کنید.
به عنوان مدبر ننشینید و منتظر بمانید تا مشکل خود به خود برطرف شود.

16- به همکاران خود به عنوان یک انسان نگاه کنید
اعضای تیم شما انسان هستند، نه فقط چرخ‌دنده‌های یک ماشین. و مدیران موفق می‌دانند که کمی مهربانی و درک انسانی تا حد زیادی به شما کمک می‌کند. یکی از راه‌های خوب برای نزدیک شدن بیشتر به کارمندان این است که سؤالاتی مودبانه بپرسید، اما نه بیش از حد شخصی، و سپس واقعاً به پاسخ‌ها گوش دهید.،.../ادامه دارد

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⚫️ایرانی ها حداقل ۳۰۰ساعت بیشتر از کشورهای دیگر کار می کنند و با حقوق کمتر
👆قابل توجه مسوولین محترم.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers