💡هزینه واقعی خروج کارکنان
آیا میدانید؟
هزینه های مستقیم و غیر مستقیم ترک کار کارمندان بسیار بالاتر از حد تصور شرکتهاست.
در دسته بندی هزینه های مرتبط به خروج کارکنان از سازمان میتوان سه نوع متفاوت از هزینه ها را تشخیص داد. اول هزینه های مستقیم مالی که میتوان با بررسی ، مقدار دقیق آنها را محاسبه نمود. بخش دوم هزینه های غیر مستقیم و معمولا مرتبط با مدیریت دانش در میان افراد است که اگرچه بسیار بالاتر از هزینه های اولیه است اما براحتی قابل اندازه گیری نیست. بخش سوم مربوط به فرصت ها و پتانسیل های از دست رفته در حوزه مشتریان است که معمولا در ارزش و نیکنامی برند خود را نشان میدهد.

🔔هزینه های مستقیم خروج کارکنان:اثرات قابل اندازه گیری بر سود نهایی
🔸مصاحبه با کاندیداهای هر شغل
🔸مطالعه و بررسی رزومه کاندیداها
🔸آزمون های برگزار شده برای کاندیداها
🔸آگهی برای جذب داوطلبان
🔸تعهدات در قبال استخدام
🔸هزینه های اجرایی جستجوی افراد
🔸مصاحبه خروج
🔸هزینه های دپارتمان آی تی/ امنیت
🔸شارژ صفحه موقعیت های شغلی
🔸هزینه های آموزش هدررفته

🔔هزینه های غیر مستقیم خروج کارکنان

این هزینه ها بیشتر از هزینه های مستقیم است اما کمی کردن آنها دشوار است.

🔸تاخیر در ارایه محصول/ خدمات
🔸مشتریان ناراضی
🔸سرقت توسط کارمندان
🔸کاربرد نادرست ابزار و سیستم ها
🔸بازرسی اشتباهات
🔸خطاهای کاری
🔸سرمایه فکری از دست رفته
🔸فروش های از دست رفته
🔸فرصت های بالقوه فروش
🔸کاهش ساعات مفید کاری
🔸افت اصول اخلاقی محیط کار
🔸کاهش شهرت و نیکنامی برند

آیا میتوان کاری کرد نرخ خروج کارمندان برجسته سازمان کاهش یابد ... یکی از مهمترین نتایج بهبود اشتیاق شغلی ماندگاری پرسنل است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕انگیزش:در مقابل کارمندانتان بخیل نباشید.

*️⃣بدلیل کمبود منابع مالی وام نمیدهیم!
*️⃣متاسفانه به تعداد پرسنل پارکینگ نداریم!
*️⃣ساعات کاری شناور نداریم!
آیا لازم است به همه پرسنل امکانات برابر اختصاص دهید؟ آیا میشود به شیوه ای دیگر انگیزش و رضایت ایجاد کرد؟
معمولا قرارداد همکاری میان یک فرد و سازمان تعیین کننده حقوق و مزایای قابل اختصاص به نیروی انسانی است، اما در رابطه میان کارفرما و کارمند، مانند هر رابطه دیگری، مجموعه ای از تعاملات اجتماعی و گاهی مالی رخ میدهد که در اکثر موارد در هیج قرارداد کاری ثبت نشده است و وجود آنها نه تنها طبیعی است بلکه میتواند به استحکام رابطه ایجاد شده منجر شده و شرایط دلبستگی یک فرد به سازمان و اشتیاق وی برای همراهی و مشارکت با مدیران سازمان را مهیا میسازد. این تعاملات میتواند از رد و بدل شدن روزانه یه تعارف کلامی دلنشین تا پذیرش ساعات کاری شناور برای برخی افراد و یا حتی اختصاص وام به پرسنل متغیر باشد.
بیایید تصور کنیم افراد از سازمان چه انتطاراتی دارند؟ آیا همه آنها مشکلات مالی دارند؟ آیا همه انتظار ساعات کاری شناور دارند؟ آیا همه همکاران شما تقاضای اختصاص پارکینگ به اتوموبیل شخصی خود دارند؟ طبیعی است که هر سازمانی با هر وسعت و توان مالی و اجرایی، امکانات محدودی دارد. از سوی دیگر شرایط کار افراد متفاوت است و ممکن است با اختصاص برخی از این امتیازات به پرسنل، شرکت دچار مشکلات عملیاتی میشود. ممکن است یک سازمان توان مالی ارایه وام به همه پرسنل را نداشته باشد. شاید نوع کار و خدمت رسانی به مشتریان به گونه ای باشد که نتواند ساعات کاری شناور ایجاد کند و بسیاری محدودیت های دیگر. نکته کلیدی در این میان این است که نیروی انسانی شاغل در یک شرکت نیز افرادی متفاوت هستند با نیازهای متفاوت.
همه میدانیم که عدالت در برابری نیست. از سوی دیگر تیوری های رفتار سازمانی بارها از روش های متفاوت بر انگیختن افراد مختلف و ایجاد شوق و مشارکت در سطوح مختلف نیروی انسانی سخن گفته اند. اگر در سازمانتان افرادی در سنین متفاوت با تحصیلات و تخصص های گوناگون بکار گرفته اید، بدون تردید متوجه تفاوت نیازها و روش های انگیزش این افراد شده اید. شاید بعضی همکاران شما در شرایط اقتصادی خاصی قرار گرفته اند که کمک های مالی بیش از هر چیز بتواند، محبت و همراهی شما را به آنها اثبات کند. شاید اختصاص یکی از پارکینگ های مجموعه به همکار دیگرتان بتواند کابوس صبحگاهی او را رفع کرده و حس تعلق و همراهی او را برانگیزد، یکی دیگر از نیروهای شما با تغییر ساعات کار حس مثبت تری نسبت به سازمان پیدا میکند و دیگری با تشویق کلامی. در تخصیص انگیزاننده های متفاوت به افراد مختلف تنها مدیریت شماست که میتواند مانع تنش و توقع برای دریافت خدمات مشابه شده و در برابر رضایت جمعی و انگیزه فردی را نیز ایجاد نماید.
اما اگر از آن دست مدیرانی هستید که در برابر هر درخواستی تنها پاسخ تان”نه ” است، اگر با بهانه کمبود امکانات سازمان و رعایت عدالت در برخورد با همکاران به هیج کس چیزی فراتر از حقوق و دستمزد اختصاص نمیدهید، اندکی فکر کنید. آیا شما در برابر کارمندانتان بخیل هستید؟ چرا آنها در برابر سازمان شما بخیل نباشند و به چیزی فراتر از حضور و وظایف روزمره فکر کنند؟
نویسنده: شیدا جعفری

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰در خیال ...

آمده‌ام که سر نهم عشق تو را به سر برم
ور تو بگوییم که نی نی شکنم شکر برم
آمده‌ام چو عقل و جان از همه دیده‌ها نهان
تا سوی جان و دیدگان مشعله نظر برم
آمده‌ام که ره زنم بر سر گنج شه زنم
آمده‌ام که زر برم زر نبرم خبر برم
گر شکند دل مرا جان بدهم به دل شکن
گر ز سرم کله برد من ز میان کمر برم
اوست نشسته در نظر من به کجا نظر کنم
اوست گرفته شهر دل من به کجا سفر برم
آنک ز زخم تیر او کوه شکاف می کند
پیش گشادتیر او وای اگر سپر برم
گفتم آفتاب را گر ببری تو تاب خود
تاب تو را چو تب کند گفت بلی اگر برم
آنک ز تاب روی او نور صفا به دل کشد
و آنک ز جوی حسن او آب سوی جگر برم
در هوس خیال او همچو خیال گشته‌ام
وز سر رشک نام او نام رخ قمر برم
این غزلم جواب آن باده که داشت پیش من
گفت بخور نمی‌خوری پیش کسی دگر برم
 
غزل شمارهٔ ۱۴۰۴: کار مرا چو او کند کار دگر چرا کنم »


💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌺سلام و عرض ادب خدمت یاران مهربان و دوستان فرهیخته.

🌺تصنیف زیبا و ماندگار در خیال مرحوم استاد محمد رضا شجریان تقدیم شما عزیزان میگردد.

🔺آمده ام که سر نهم عشق تو را به سر برم
ور تو بگوييم که ني ني شکنم شکر برم

🔺آمده ام چو عقل و جان از همه ديده ها نهان
تا سوي جان و ديدگان مشعله نظر برم

🔺اوست نشسته در نظر من به کجا نظر کنم
اوست گرفته شهر دل من به کجا سفر برم

🔺آنک ز زخم تير او کوه شکاف مي کند
پيش گشاد تير او واي اگر سپر برم

🔺در هوس خيال او همچو خيال گشته ام
وز سر رشک نام او نام رخ قمر برم

🔰با تقدیم احترام: محمد حسین کاشفی

🔹با مدیران شایسته همراه باشید

🔰@Competentmanagers

⚫️از "فرانتس بکن بائر" کاپیتان تیم افسانه ای آلمان پرسیدند: چرا پسرت مثل خودت ندرخشید؟

پاسخ داد:

♦️چون من پسر یک کارگر بودم و او پسر یک میلیونر.
من برای رسیدن به آرزوهایم چاره ای جز جنگیدن نداشتم و او دلیلی برای جنگیدن ندارد!

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰*چرا کتاب‌خوان‌ها بهترین آدم‌هایی هستند که می‌توان عاشق‌شان شد؟*

■چندی پیش، مقاله‌ای در مجله تایم منتشر شد که نویسنده‌اش ادعا می‌کرد، آنچه «مطالعه عمیق» نامیده می‌شود به‌زودی از بین خواهد رفت؛ چرا که میزان مطالعه عمیق میان آدم‌ها کمتر شده و این روزها دیگر آدم‌ها سرسری کتاب می‌خوانند و با وجود مطالب خلاصه شده اینترنتی تعداد خواننده‌های کتاب‌ها روز به روز تقلیل پیدا‌ می‌کند.

□نکته اینجاست که مطالعات ثابت کرده، کتاب‌خوان‌ها در قیاس با افراد عادی آدم‌های خوب‌تر و باهوش‌تری هستند و شاید تنها آدم‌هایی روی این کره خاکی باشند که ارزش عاشق شدن را داشته باشند.

●بر اساس مطالعاتی که روان‌شناسان در سال‌های ۲۰۰۶ و ۲۰۰۹ انجام داده‌اند، کسانی که رمان می‌خوانند میان انسان‌ها بیشترین قدرت همدلی با دیگران را دارند و قابلیتی دارند با عنوان «تئوری ذهن» که در کنار آنچه خود به آن اعتقاد دارند، می‌توانند عقاید، نظر و علائق دیگری را مدنظر قرار دهند و درباره آن قضاوت کنند. آن‌ها می‌توانند بدون این که عقاید دیگران را رد کنند یا از عقیده خودشان دست بردارند، از شنیدن عقاید دیگران لذت ببرند.

○تعجبی هم ندارد که کتاب‌خوان‌ها آدم‌های بهتری باشند. کتاب خواندن تجربه کردن زندگی دیگران با چشم غیرواقعی است. یاد گرفتن این نکته که چه طور بدون این که خودت در ماجرایی دخیل باشی، بتوانی دنیا را در چارچوب دیگری ببینی.

■کتاب‌خوان‌ها به روح هزاران آدم و خرد جمعی همه این آدم‌ها دسترسی دارند. آن‌ها چیزهایی دیده‌اند که غیر کتاب‌خوان‌ها امکان ندارد از آن سر دربیاورند و مرگ انسان‌هایی را تجربه کرده‌اند که شما هرگز آن‌ها را نمی‌شناسید.

□آن‌ها یاد گرفته‌اند که زن بودن چیست و مرد بودن یعنی چه. فهمیده‌اند که تماشای رنج دیگران یعنی چه. کتاب‌خوان‌ها بسیار از سنشان عاقل‌ترند.

●تحقیق دیگری در سال ۲۰۱۰ ثابت کرده که هر چه‌قدر بیشتر برای کودکان کتاب بخوانیم، «تئوری ذهن» در آن‌ها قوی‌تر می‌شود و در نهایت باعث می‌شود این بچه‌ها واقعا عاقل‌تر شوند، با محیط‌شان بیشتر انطباق پیدا کنند و قدرت درک‌شان بالاتر برود. تجربه‌های قهرمان‌های داستان‌ها تبدیل به تجربه‌های خود خواننده‌ها می‌شود. هر درد و رنجی که شخصیت داستان می‌کشد، تبدیل به باری می‌شود که خواننده باید تحمل کند.

○خواننده‌های کتاب‌ها هزاران بار زندگی می‌کنند و از هر کدام از این تجربه‌ها چیزی یاد می‌گیرند. اگر دنبال کسی هستید که شما را تکمیل کند و فضای خالی قلبتان را پر کند، می‌توانید این کتاب‌خوان‌ها را در کافی‌شاپ‌ها، پارک‌ها و متروها و... پیدا کنید. چند دقیقه که صحبت کنید، آن‌ها را به جا خواهید آورد.

■کتاب‌خوان‌ها با شما حرف نمی‌زنند، با شما رابطه برقرار می‌کنند. آن‌ها در نامه‌ها یا پیامهایشان انگار برایتان شعر می‌نویسند. صرفا به سوالاتتان جواب نمی‌دهند یا بیانیه صادر نمی‌کنند، بلکه با عمیق‌ترین فکرها و تئوری‌ها پاسخ شما را می‌دهند. شما را با دانش بالای کلمات و ایده‌هایشان مسحور خواهند کرد.

□تحقیقات دیگری در دانشگاه برکلی نشان داده، کتاب خواندن برای کودکان باعث می‌شود آن‌ها کلماتی را یاد بگیرند که هرگز در مدرسه به آن‌ها یاد نمی‌دهند. به خودتان لطف کنید و با کسی قرار بگذارید که می‌داند چه‌طور از زبانش استفاده کند.

●آن‌ها فقط شما را نمی‌فهمند، درکتان می‌کنند. بهترین کاری که خواندن داستان‌ها با آدم‌ها می‌کنند این است که کامل نبودن شخصیت‌ها باعث می‌شود ذهن شما سعی کند از ذهن دیگران سر در بیاورد. این جور آدم‌ها توانایی همدلی پیدا می‌کنند. ممکن است همیشه با شما موافق نباشند، اما سعی می‌کنند ماجراها را از زاویه دید شما ببینند.

○آن‌ها نه‌ تنها باهوشند که عاقل هم هستند. باهوش بودن همیشه هم خوشایند نیست، اما عاقل بودن آدم‌ها را تحریک می‌کند. همیشه مقاومت در برابر آدم‌هایی که می‌شود چیزی ازشان یاد گرفت کمی سخت است. عاشق یک آدم کتاب‌خوان شدن نه‌تنها کیفیت گفت‌وگو را بالا می‌برد، بلکه باعث می‌شود سطح گفت‌وگو بالا برود.

■بر اساس تحقیقات، کتاب‌خوان‌ها به دلیل دایره وسیع واژگانشان و مهارت‌های حافظه، آدم‌های باهوش‌تری هستند. ذهن آن‌ها در قیاس با آدمی معمولی که کتاب نمی‌خواند توانایی درک بالاتری دارد و راحت‌تر و به‌ شکل موثرتری می‌توانند با دیگران ارتباط برقرار کنند.

□قرار و مدار گذاشتن با آدم اهل کتاب به قرار گذاشتن با هزاران نفر می‌ماند. انگار که تجربه‌ای را که او با خواندن زندگی همه این آدم‌ها به دست آورده در اختیار شما قرار دهد، انگار با یک کاشف قرار گذاشته باشید....
*بازنشر پیام = گسترش دانایی*

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰جدول پرداخت عیدی کارکنان پایان سال ۱۴۰۱

🟣پرداخت عیدی مضاعف در راستای حمایت از خانواده

در نشست هیئت دولت میزان پاداش آخرِ سال کارکنان و بازنشستگان دولت یک میلیون ۸۰۰ هزار تومان تعیین شد.

به‌ مبلغ عیدی ۵۰۰ هزار تومان بابت همسر و ۲۰۰ هزار تومان بابت هر فرزند تحت تکفل افزوده می‌شود.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕استعداد يابي مديريتي و توسعه ظرفيت هاي آتی مدیران

نقش مديريت و رهبري در سازمان ها، نقشي برجسته، كليدي و جايگزين ناپذير است. هيچ سازماني را نمي توان يافت كه موفقيتي پايدار و غيرتصادفي را تجربه كرده باشد اما از وجود مديري خردمند و رهبري شايسته برخوردار نباشد. اهميت نقش مديران در سازمان ها به اندازه اي است كه برخي صاحبنظران، وجود يك مدير قابل و واجد صلاحيت را براي موفقيت سازمان كافي دانسته اند، چرا كه اعتقاد دارند وجود اين عامل كليدي، به خلق، جذب، حفظ و بهبود ساير عوامل لازم براي موفقيت سازمان خواهد انجاميد. ماتسوشيتا بنيانگذار ناسيونال و نابغه مديريت، اهميت چنين امري را زماني درك كرده بود كه شدت و قدرت تاثير تغييرات با امروز به هيچ وجه قابل قياس نبود. او مي گويد :

"اگر سربازي در جاي نامناسب به كار گمارده شود با ضعف كاردانيش زيان بزرگي به بار نخواهد آورد اما اگر اميري نا كاردان به كار گمارده شود، با ضعف كاردانيش مي تواند اسباب شكست لشكري را فراهم نمايد."

دنياي سازماني امروز، به دليل گسترش چالش ها و تعميق رقابت، با مشكل تامين مديران شايسته روبروست در همين راستا در كنار برنامه ريزيهاي براي توسعه و گسترش قابليت ها و شايستگي هاي مديران موجود، تلاش نظام مند براي يافتن استعدادهاي مديريتي و برنامه ريزي براي فعليت بخشيدن به اين استعدادها، به يك سيستم فعال و مهم در اغلب سازمانهاي بزرگ جهان تبديل شده است. در اين سيستم هر چند از روش هاي مختلف استفاده مي شود اما يكي از مهمترين و پركاربردترين روش هاي استعداد يابي مديريتي در شركتهاي پيشتاز، جستجوي استعدادهاي مديريتي از درون سازمان مي باشد.
"تجربه شركتهاي موفق همچون جنرال الكتريك، موتورولا، پراكتر اند گمبل، بويينك، - 3M, HP ، به كرات ثابت كرده اند كه براي دست يافتن به تحول و افكار نو، به هيچ وجه ناگزير به استخدام مدير از خارج از سازمان نيستند، در مقابل جالب توجه است كه در شركتهاي همچون وستينگهاوس، كلگيت، زينت، ملويل و داگلاس اير كرافت نداشتن برنامه اي براي انتخاب مدير از داخل، بحرانهاي بزرگي پديد آورده است"
به بيان ديگر، تكنولوژي استعداد يابي مديريتي از درون سازمان هرگاه تحقق يابد جايگزين فرآيند آزمون و خطايي مي شود كه در آن براي شناسايي يك مدير منابع ارزشمند زماني، مالي و انساني هزينه مي شود، در حاليكه اين تكنولوژي مي تواند در زماني اندك و هزينه اي به مراتب اندكتر، با حدود بسيار مانع از اجراي، فرآيند سنتي آزمون و خطا در انتخاب مديران گردد.
طرح پيش رو نيز تمهيدي است براي كشف و پرورش استعدادهاي مديريتي از درون سازمان و كشف استعدادهاي مديريتي موجود در بين كارشناسان شركت و قرار دادن آنها در مسير برنامه هاي آموزشي و پرورشي كه تأمين مديران شايسته آينده شركت را هدف قرار داده است، در اين طرح با استفاده از رويكردي به نام « كانون ارزيابي » شايستگي ها و استعدادهاي مديريتي داوطلبان (كه ممكن است شخصا ً داوطلب شده يا توسط همكاران يا مديرانشان به اين كار ترغيب شده باشند) با بكارگيري مجموعه اي از ابزارها و آزمونها ارزيابي خواهد شد تا افراد واجد صلاحيت و مستعد در اين حوزه شناسائي شوند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕لزوم توجه به استعدادهای سازمان

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

«ما وقت زیادی را صرف آموزش رهبران می کنیم تا به آنها بیاموزیم چه کارهایی را انجام دهند. اما وقت کافی صرف آموزش رهبران برای توقف برخی کارها نمی کنیم. نیمی از رهبرانی که من با آنها ملاقات کرده ام نیازی به آموختن اینکه چه کاررایی باید انجام دهند ندارند. آنها نیاز دارند یاد بگیرند چه کارهایی را متوقف کنند و انجام ندرند.»

پیتر دراکر

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌈میانگین دستمزد شهروندان ۱۶۰ کشور دنیا به دلار آمریکا
https://t.me/Eonomy

🔔میانگین دستمزد شهروندان ۱۶۰ کشور دنیا به دلار آمریکا

🔺دستمزد سالانه میانگین در ایران بر اساس شاخص برابری قدرت خرید در سال ۲۰۱۸، در حدود ۱۱ هزار و ۸ سنت بوده و دستمزد ساعتی ۴ دلار و ۸ سنت. این رقم بر اساس شاخص برابری قدرت خرید است.

🔺 به گزارش ایلنا، شعار «هزینه‌ها دلاری، حقوق‌مان ریالی»؛ در ظاهر فقط یک پلاکارد ساده است که یکی از بازنشستگان کارگری در تصاویر به دست گرفته اما پشت این پلاکاردِ ظاهراً ساده، یک واقعیت خوابیده است: همه‌ی هزینه‌های زندگی با نرخ دلار حرکت می‌کند؛ تمام نهادهای اقتصادی بین المللی نیز در قیاس قدرت خرید نیروی کار کشورهای مختلف، نرخ پایه دلار را به عنوان مبنای این مقایسه به کار می‌برند.

🔺وقتی خوراک دام و طیور و کود کشاورزی با نرخ دلار همگام است و زمانی که سقوط ارزش پول ملی، موجب تمایل شدید تولیدکنندگان حتی در بخش کشاورزی و دامداری به صادرات کالاها و محصولات خود شده است، نتیجه، صعود تمام کالاها از گوشت و برنج و خشکبار گرفته تا گوشی‌های موبایل و کامپیوترهای شخصی با نرخ دلار است.

🔺بنابراین در آستانه‌ی مذاکرات مزدی ۱۴۰۱، قیاس حداقل دستمزد کارگران ایران با نیروی کار در دیگر کشورهای جهان و نقب زدن به تاریخچه‌ی تعیین حداقل دستمزد در مقیاس ملی و جهانی، می‌تواند بسیاری از ابهامات را روشن کند؛ می‌تواند پاسخی باشد به بهانه‌های مکرر «دایگانِ مهربان‌تر از مادر» برای کارگران بیکار و قرارداد موقت، که مدام ادعا می‌کنند «مزد را زیاد نکنید که اگر زیاد کنید، کارگر غیررسمی و تعدیل زیاد می‌شود.»

🔴ایران در جایگاه صد و شصتم!

🔺فرامرز توفیقی (رئیس کمیته دستمزد کانون عالی شوراهای اسلامی کار کشور) در این رابطه یک تحقیق انجام داده است؛ او با استناد به داده‌های صندوق بین المللی پول در آوریل ۲۰۲۱، لیستی از دستمزد کارگران کشورهای مختلف تنظیم کرده است. براساس داده‌های این نهاد بین المللی، ایران در رتبه ۱۶۰ قرار دارد؛ در سر لیست، سوئیس با ۶۱۵۳ دلار حداقل دستمزد ماهانه، لیختن اشتاین ۶۰۶۰، موناکو ۵۷۳۴، لوکزامبورگ ۴۴۳۱، توالو ۴۰۱۲، استرالیا ۳۷۴۴ و هفتمین کشور سنگاپور است که حداقل دستمزد کارگران آن ماهانه ۳۷۳۲ دلار است. در این جدول پایین‌تر می‌آییم؛ فلسطین رتبه ۶۶ با ۸۲۷ دلار، مالدیو رتبه ۷۲ با ۷۳۵ دلار، کنگو در آفریقا در رده ۷۱ با ۷۴۰ دلار، حتی سودان جنوبی در رتبه ۸۲ با ۵۸۶ دلار و گواتمالا در رتبه ۹۵ با ۴۵۵ دلار قرار گرفته اند.
🔺لیست دستمزد کشورها قبل از رتبه ۱۶۰ که به ایران می‌رسیم، به شرح زیر است:

۱۵۶ سودان ۹۷ دلار
۱۵۷ مالی ۹۵ دلار
۱۵۸ سوریه ۸۶ دلار
۱۵۹ گامبیا ۸۲ دلار
۱۶۰ ایران ۷۵ دلار

🔺 کارگران ایرانی با حداقل دستمزد ماهانه‌ی ۷۵ دلاری، در جایگاه ۱۶۰ جهان قرار دارند و توفیقی در این رابطه می‌گوید: ایران جایگاه ۱۶۰ را دارد، پس از گامبیا و حتی افغانستان که در رتبه ۱۳۹ است. جالب است بورکینافاسو هم از ایران بالاتر است و همچنین بنگلادش که کشوری بسیار فقیر است. رتبه لیبی هم که کشوری بحران زده است از ایران بالاتر است و حتی عراق جنگ زده هم نسبت به ایران جایگاه بالاتری دارد!

🔺او توضیح می‌دهد: این عدد مطابق دلار ۲۷۰۰۰تومانی و آخرین پرونده دستمزد کارگران در دولت قبل در شامگاه بیست و سوم اسفندماه سال ۹۹ متعاقب افزایش ۳۹ درصدی مزد به دست آمده است. بنا به عدد تعیین شده از سوی شورایعالی کار، حداقل دریافتی هر کارگر ایرانی برای یک ماه اشتغال ۲ میلیون و ۶۵۵ هزار و ۴۹۳ تومان و مجموع دریافتی خانواده ۳.۳ نفری، ۴ میلیون و ۵۰ هزار تومان تعیین شده است.

🔺با احتساب کارکرد ماهانه ۱۹۲ ساعت برای کارگران، حداقل دستمزد ساعتی آن‌ها در ایران معادل ۱۶۸۳۰ تومان و با احتساب دلار ۲۴ هزار تومانی حدود ۰.۶۲ دلار است که اگر تنها دستمزد مد نظر باشد در انتهای صف هستیم و اگر با کل مزایا باشد می‌شود ۱۱۹.۶۸دلار که باز در انتهای صف در رتبه۱۵۷ هستیم، مکانی که به هیچ وجه شایسته کارگر ایرانی نبوده و نیست.
توفیقی می‌گوید: «دستمزد سالانه میانگین در ایران بر اساس شاخص برابری قدرت خرید در سال ۲۰۱۸، در حدود ۱۱ هزار و ۸ سنت بوده و دستمزد ساعتی ۴ دلار و ۸ سنت. تاکید می‌کنیم که این رقم بر اساس شاخص برابری قدرت خرید است. زیرا اگر رقم اسمی حقوق را در نظر بگیریم، دستمزد میانگین سالانه حدود ۴ هزار دلار و دستمزد ساعتی ۱ دلار و ۷۵ سنت می‌شود.» و دقیقاً به همین دلیل است که ایران بعد از کشورهایی مانند بورکینافاسو، عراق، لیبیِ درگیرِ بحران و ترکیه قرار می‌گیرد.
منبع؛ خبر گزاری ایلنا /

💢قدرتِ کوتاه‌مدت و بلندمدت!

🔸وقتی مهمترین نیاز شما، نیاز به قدرت باشد و آن را در رابطه با دیگری به کار بگیرید، مهم‌ترین چیزی که از دست می‌دهید ارتباط با اوست.
شاید بتوانید کسی را به زور مجبور به کاری کنید که خودتان می‌خواهید، شاید با اجبار بتوانید بر رفتار او، البته وقتی جلوی چشم شماست تاثیر بگذارید، تا آن‌گونه باشد که شما می‌خواهید، اما نمی‌توانید او را مجبور کنید که در نهان هم رفتار موردنظر شما را داشته باشد.

🔸در واقع اگر هم زورتان زیاد باشد به محض این‌که روی برگردانید، کاری را می‌کند که خودش می‌خواهد و اعمال زور باعث مخالفت‌ورزی و مقابله او حتی به‌گونه‌ای غیرمنطقی می‌شود.

🔸شما قدرت کنترل بر افکار را ندارید، نمی‌توانید کسی را مجبور کنید آن‌گونه بیندیشد که شما می‌خواهید. حتی اگر زورتان هم زیاد باشد قدرت کنترل بر فکرها را ندارید و با اعمال زور او را به سمت نقطه مقابل دیدگاه خودتان می‌برید.

🔸هر چه بیشتر در موقعیت‌های مختلف از جمله روابط خانوادگی، کار و حکمرانی، قدرت‌طلبی را به کار گیرید و بخواهید دیگری طوری زندگی کند که شما می‌پسندید، او را از خود دور و دورتر کرده‌اید.‌
این روند شاید شما را در کوتاه مدت به خواسته‌های خود برساند و احساس کنید بر عالم و آدم غالب شده‌اید، اما در درازمدت با دور شدن دیگران از شما و ایجاد خشم و نفرت در آنها، خواه ناخواه مجبور به عقب‌نشینی می‌شوید و در غیراین صورت، در دل دیگران حذف خواهید شد و زنده بودن چیزی نیست بجز حضور در دل دیگران!
✍️جان گاتمن

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

اندر مصائب زلزله و درس‌هایی که نمی‌آموزیم
همانطور که خبر دارید در ترکیه زلزله‌ای با بزرگی ۷.۸ در مقیاس ریشتر رخ داده. البته گزارشات می‌گوید که دو زلزله به فاصله از هم رخ داده.
تا این لحظه قربانیان این حادثه به بیش از ۳۰۰۰ نفر رسیده و البته پیش‌بینی شده کشته‌شدگان تا مرز ۱۶ هزار نفر افزایش پیدا کند. همچنین طبق گزارشات رسمی زندگی بیش از ۱۳ میلیون نفر تحت‌الشعاع قرار گرفته. فارغ از نژاد و ملیت، هر کجای جهان که آدمیان دچار حوادث می‌شوند قلبم مچاله می‌شود.
اما
تنها ظرف مدت ۲۴ ساعت چه اتفاقاتی در ترکیه رخ داد؟
➖ دولت ترکیه اعلام آمادگی کمک هیچ کشوری را حتی کشورهایی که با آنها میانه خوبی نداشتند، را رد نکرد. تصور می‌کنم چون جان مردمانشان برایشان مهم است و بر هر چیز اولویت دارد.
➖ بیش از ۳ هزار کانکس برای شهروندان حادثه دیده در محل مستقر شد. پتو و بخاری به تعداد کافی تامین شد و تقریباً تمام افراد شب را در سرما نگذراندند. تعداد چادرهایی که با نظم مستقر شد، کسری تعداد کانکس را به خوبی جبران کرد.
➖ هواپیمایی ترکیه بلیت خود را به ۱۰۰ لیر کاهش داد تا اگر کسی می‌خواهد از محل حادثه به محلی دیگر برود یا افرادی برای کمک به این مناطق بروند با حداقل هزینه انجام شود. ۱۰۰ لیر تقریباْ برابر با هزینه یک پرس غذاست.
➖ دولت بلافاصله هشدار سطح ۴ را فعال کرده و این به معنی امداد خواستن از تمام کشورهای جهان است. ارتباط نسبتاً خوب با جهان باعث شده تیم‌های امدادی و تجسس از سراسر جهان در کمتر از ۱۸ ساعت حضور پیدا کنند. هیچ تیمی به جرم جاسوسی دستگیر نشده و به آنها این اتهام وارد نشده.
➖ در اولین ساعات اتفاق تقریباً تمامی مسئولین برای کمک به منطقه رفتند. پاچه‌های هیچ یک البته به گل آغشته نشد ولی همگی در یک سیستم هماهنگ تمام توان خود را برای ساماندهی به کار گرفتند.
➖ آب و غذای رایگان برای تمامی حادثه‌دیده‌ها و نیروهای امدادی تامین شد.
➖ بدون درنگ ۷ روز عزای عمومی اعلام شد، اردوغان با وجود این همه خدمات از تمام مردم ترکیه پوزش خواست و گریه کرد و تعهد داد تمام توان دولت را برای برطرف کردن موضوع تا حد امکان به کار بگیرد.
➖ دیروز برنامه‌های روتین تلویزیون‌ها لغو و تمامی کانال‌ها فقط به موضوع زلزله پرداختند.
➖ پایگاه‌های دریافت خون در کمتر از ۸ ساعت دایر و تجهیز شد و تقریباً تمام مردم ترکیه برای خون دادن در صفوف طولانی حضور پیدا کردند.
➖ بلافاصله، تمامی مراکز امداد رسانی در کل ترکیه کمک‌های مردمی را دریافت، طبقه‌بندی و به منطقه ارسال کردند. این موضوع کماکان ادامه دارد.
➖ اینفلوئنسرها همگی از مردم دعوت کردند که کمک‌های خود را به مراکز دولتی جمع‌آوری برسانند. هیچ یک از اینفلوئنسرها به خاطر تشویش افکار عمومی دچار محدودیت نشدند.
و امروز تصاویری از مردمان شریف و محجوب خوی دیدم که هنوز دچار مشکلات هستند. ابعاد حادثه خوی و زلزله ترکیه قابل مقایسه نیست و این که هنوز درگیر مسائل اولیه در این شهر هستیم، غم تمام عالم را در دلم بیدار می‌کند. حیف از ایران عزیزمان، صد حیف
سامان فائق

📘رهبری یعنی حل مسائل....

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕 بدبینی سازمانی (Organizational Cynicism)

اخيرا مبحث بدبینی سازمانی، به ویژه در زمینه رفتار سازمانی توجه زیادی را جلب کرده است. در حال حاضر، مطالعات تجربی و نظری زیادی در زمینه بدبینی سازمانی و عوامل سازمانی و مدیریتی مربوط به آن انجام گرفته است

بدبین فردی است که نگاهی بد به بیشتر امور دارد. کانتر و میر ویس در شرحی مختصر، بد بینی را همراه با دروغگویی، به نمایش گذاشتن چهره ای نادرست از دیگران و از بین بردن مزایای آنها دانسته اند و این طرز فکر را که مردم فقط به فکر خودشان هستند، ویژگی انسان بدبین معرفی کرده اند و معتقدند که نگرش های بدبینانه درباره زندگی به موازات نگرش های مرتبط با کارند

عوامل سازمانی مؤثر بر بدبینی سازمانی
در سراسر دنیا عوامل متعددی به عنوان علل ایجاد بد بینی در سازمان ها معرفی شده است. اگر این عوامل را به دو دسته عوامل سازمانی و مدیریتی دسته بندی کنیم، در این تحقیق سعی شده است به برخی عوامل سازمانی به وجود آورنده بدبینی در سازمان اشاره شود.جیمز ، عواملی را به عنوان پیش بینی کننده های بدبینی سازمانی مطرح کرد.

🔵چهار عاملی که جیمز نام برده است عبارت اند از :
🎯 نقض قراردادهای روان شناختی؛( عدم اعتماد سازمانی)
🎯سیاست های سازمانی؛ ( عملکرد ضعیف سازمان)
🎯استنباط از صداقت وعدالت سازمانی؛
🎯 حمایت سازمانی درک شده توسط کارکنان.( تعدیل نیروی کار)

یافته های جیمز نشان داد وقتی کارکنان احساس می کنند رفتارهایشان به انتخاب خودشان نیست (سیاست های سازمان)، با کارکنان باور می کنند تخلف از مقررات و تقابل به مثل بین سازمان و کارکنان به وجود می آید (نقض قراردادهای روانشناختی)، بدبینی آنها نسبت به سازمان بیشتر می شود و بدون توجه به نوع بی عدالتی (توزیعی، رویه ای و تعاملی)، وقتی درک بی عدالتی در سازمان زیاد باشد، بدبینی در سازمان افزایش می یابد.
👈از طرفی، وقتی کارکنان عقیده دارند سازمان برای کمک هایشان ارزش قائل است و نگران رفاه و آسایش آنهاست (حمایت سازمانی) نگرش های بدبینانه کاهش می یابد

📌انواع بد بینی سازمانی
اندرسون و با من بدبینی را در سه حالت اندازه گیری کردند: ۱. بدبینی نسبت به یک سازمان خاص و مدیریت آن سازمان؛ ۲. بدبینی کلی نسبت به سازمان های تجاری و مدیران اجراییشان؛ ۳. بدبینی کلی نسبت به ماهیت انسان

📌نتایج بدبینی سازمانی
آبراهام  از نخستین کسانی بود که تحقیقی تجربی را برای بررسی اثر بدبینی سازمانی رضایت شغلی، تعهد سازمانی، از خودبیگانگی، و رفتار شهروندی سازمانی انجام داد. او در مقاله اش به سه نوع بدبینی اشاره کرد: 1. بدبینی شخصیتی؛ ۲. بدبینی سازمانی؛ ۳. بدبینی اجتماعی .

او پیش بینی کرد بدبینی سازمانی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط منفی دارد و با از خود بیگانگی ارتباط مثبت دارد.
نتایج مطالعه آبراهام نشان داد هر سه نوع بدبینی با رضایت شغلی ارتباط دارد. بدبینی شخصیتی و بدبینی سازمانی باعث کاهش رضایت شغلی و بد بینی اجتماعی باعث افزایش رضایت شغلی می شود، افرادی که از رفتار انسان درک منفی داشتند (بد بینی شخصیتی) و درباره تلاش ها برای تغییر بدبین بودند (بدبینی سازمانی)، از شغلشان رضایت کمتری داشتند و افرادی که معتقد بودند جامعه از قراردادهای روان شناختی تخطی می کند، از شغلشان رضایت بیشتری داشتند.

📌راهکارهای مدیریتی:
۱.🎯 حمایت سازمان و مدیریت از کارکنان در جهت کسب اعتماد زیر دستان افزایش یابد.
۲.🎯زمینه های مشارکت بیشتر کارکنان در تصمیم گیری در حوزه هایی که مستعد ايجاد بدبینی است، فراهم شود
۳.🎯عوامل تأثیرگذار بر رضایت کارکنان شناسایی شود و تسهیلات لازم فراهم شود.
۴.🎯 عدالت در توزیع پاداش ها و جبران خدمات کارکنان رعایت شود و برای کارکنان شفاف سازی شود
۵. 🎯میزان حقوق و مزایای مدیر و منطق پرداخت آن برای کارکنان شفاف باشد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢 رفتارهایی که قاتل انگیزه کارکنان هستند

۱. تنبیه کارمندان و بی‌توجهی به تشویق آنها:
گاهی در سازمان تنبیه وجود دارد و کارمندان می‌دانند اگر کارشان را درست انجام ندهند توبیخ می‌شوند، اما خبری از برنامه‌های تشویقی نیست. برای مسئولان سازمان اهمیت ندارد که کارمندان چقدر کارشان را خوب انجام داده‌اند و هرچقدر هم که کارشان عالی باشد، نه بهشان پاداش می‌دهند و نه ازشان قدردانی می‌کنند. آنها معتقدند خوب انجام‌دادن کارها وظیفه کارمندان است. در این حالت، کارمندان به‌مرور انگیزه‌ خود را از دست می‌دهند و برای بهترشدن تلاش نمی‌کنند.

۲. محدودکردن کارمندان:
بعضی مدیران برای دستیابی به اهداف خودشان تلاش می‌کنند کارمندان را بی‌اطلاع نگه دارند. آنها معتقدند کارمندان فقط باید وظیفه‌ای را انجام بدهند که به آنها محول شده است و حق تصمیم‌گیری یا سؤال‌کردن ندارند. این دسته از مدیران معمولا اجازه نمی‌دهند کارمندان از وقایع داخل سازمان، سیاست‌ها و راهبردها باخبر شوند. ساده‌تر بگوییم، آنها سازمان را مثل دیکتاتورها مدیریت می‌کنند.

۳. ارائه‌نکردن دلیل کار:
برای اینکه کارمندان انگیزه داشته باشند، باید دلیل و اهمیت کارشان را بدانند. باید متوجه باشند که کارشان برای تیم و سازمان چه نتیجه‌ای دارد. زمانی که موفقیتی در سازمان به دست می‌آید، تمام کارمندانی که در رسیدن به این موفقیت نقش داشته‌اند، مثل وقتی خودشان به هدفی دست پیدا کرده‌ باشند، خوشحال خواهند شد.

۴. رفتارهای ضدونقیض و بی‌مسئولیتی مدیر:
مدیر الگوی کارمندان و اولین فردی است که می‌تواند به آنها انگیزه بدهد. وقتی مدیر سازمان حرفش با عملش یکی نباشد و رفتارهای نادرستی بکند، انگیزه کارمندان از بین می‌رود.

۵. تبعیض قائل‌شدن:
هیچ‌چیز به‌اندازه تبعیض در محل کار و مدیری که درگیر بازی تبعیض شده باشد انگیزه کارمندان را از بین نمی‌برد. احساس عدالت و امنیت جزو نیازهای اولیه کارمندان است.

۶. نادیده‌گرفتن کارمندان مشکل‌ساز:
برخی از کارمندان رفتارهایی می‌کنند که محیط کار را ناخوشایند می‌کند، مثلا ممکن است همیشه در حال انتقاد و شایعه‌پراکنی در محیط کار باشند و به هر دلیلی انرژی منفی به سایر کارمندان بدهند. اگر مدیر با این کارمندان برخورد نکند، آنها به رفتارشان ادامه می‌دهند و در نهایت سایر کارمندان هم انگیزه‌شان را از دست می‌دهند و مثل آنها می‌شوند.

۷. بی‌اعتمادی مدیر:
بر اساس آمار، وقتی مدیران به کارمندانشان اعتماد می‌کنند و این موضوع را نشان می‌دهند، استرس آنها ۷۴درصد کمتر می‌شود، بهره‌وری‌شان ۵۰درصد افزایش می‌یابد و فرسودگی‌شان تا ۴۰درصد کم می‌شود. در مقابل زمانی که مدیران به کارمندان بی‌اعتماد هستند، فضای سازمان ناامیدکننده می‌شود.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

❇میزان انگیزه نیروی انسانی رابطه مستقیمی با بهره وری دارد.

🔺بهره وری چیزی جز این نیست که از نیروی انسانی به منظور حرکت در جهت اهداف سازمانی با کمترین زمان و حداقل ترین هزینه استفاده مناسبی را داشته باشیم.
نیروی انسانی ماهر و کارآمد، پر بهاترین و ارزنده ترین ثروت و دارایی هر سازمانی هستند  که مهم‌ترین نقش را در بهبود بهره‌وری در یک سازمان برعهده دارند . بهره‌وری بالاترین اهمیت را در سازمان‌ها دارد که نتیجه آن بر عملکرد سازمان‌ها و حتی جامعه اثرگذار است.
کشور است.

🔺در سال های اخیر رابطه بهره وری و کیفیت کار مورد توجه قرار گرفته است. بهره وری به چهار سطح تقسیم می شود: بهره وری کارکنان، بهره وری سازمانی، بهره وری بخشی و بهره وری ملی.

📌علل پایین بودن بهره‌وری کارکنان

💠در یک مطالعه پیمایشی، از کارکنان دولتی سوال شد چرا بهره وری کارکنان پایین است. پاسخ ها جالب بود!

♦️در زیر به ۱۰ مورد پاسخ ها اشاره شده که فراوانی موافق و کاملا موافق پاسخ‌ها بالاتر از ۵۰ درصد بوده است. بعضی از سنجه‌های تحقیق در جلوی هر مورد آمده است.

1️⃣ سنتی اداره کردن  (۷۸٪)؛ قوانین و‌مقررات قدیمی، تصمیم گیری با آزمون و خطا، مدیریت فردی و مبتنی بر زور و اجبار، ضعف به کارگیری تکنیک های جدید مدیریت
2️⃣ پایین بودن سواد مدیریتی (۷۶٪)؛ ضعف دانش تخصصی مدیران، مدیران بدون تحصیلات مدیریتی، عدم شرکت مدیران در آموزش ضمن خدمت مدیریت، نداشتن مشاور مدیریت
3️⃣ ضعف شایسته سالاری (۷۳٪)؛ نحوه انتخاب مدیران به صورت آشنایی با مدیران بالادستی، وابستگی به احزاب و جناح‌ها، دخالت شخصیت‌های با نفوذ در انتصابات
4️⃣ ضعیف بودن کارکنان (۶۹٪)؛ پایین بودن شرایط تحصیلی نسبت به پست، پایین بودن توان فنی و مهارت ارتباطی، ضعف تجانس تیپ شخصیتی با پست
5️⃣ ضعف مدیریت عملکرد (۶۷٪)؛ بازخور ندادن به کارکنان، کم تاثیری عملکرد در حقوق و پاداش، کم توجهی به عملکرد در ارتقا کارکنان، تفاوتی بین کارمند پرکار و کم کار نیست.
6️⃣ تکنولوژی سطح پایین (۶۳٪)؛ ماشین الات و‌امکانات قدیمی، دانش فنی کارکنان ضعیف است و جدید نیست،و بهسازی و آموزش در اداره ضعیف است.
7️⃣ ضعف حقوق و مزایا (۶۳٪)؛ پرداختها عادلانه نیست، سطح حقوقها نسبت به هزینه ها پایین است، پرداختها شفاف نیست.
8️⃣ ناامیدی و بی اعتمادی (۵۹٪)؛ پیشرفتی در کار نیست، ارزیابی کارکنان واقعی نیست، احتمال اخراج وجود دارد، کارمند زحمت می کشد و مدیر سودش را می برد.
9️⃣ کم توجهی به مسائل رفتاری (۵۳٪)؛ سیستم انگیزشی ضعیف است، به مشکلات و اختلافات کارکنان رسیدگی نمی شود، از کارکنان قدردانی نمی شود، با کارکنان مشورت نمی شود.
🔟 انتظارات غیرواقعی از کارکنان (۵۰/۵٪)؛ درخواست کارهای غیر مرتبط با شغل، حجم زیاد کار، انتظارات غیرواقعی ارباب رجوع،

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers