This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🟧 رسول اللّه(ص):
عَلِی مَعَ الحَقِّ وَالحَقُّ مَعَ عَلِی.
میلاد شاه مردان مولاعلی(ع)تبریک وتهنیت🌸
روز پدر وروز مرد مبارک🌸
روح پدران آسمانی غرق در آرامش🙏🌸
اللهم عجل لولیک الفرج🌼
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
عَلِی مَعَ الحَقِّ وَالحَقُّ مَعَ عَلِی.
میلاد شاه مردان مولاعلی(ع)تبریک وتهنیت🌸
روز پدر وروز مرد مبارک🌸
روح پدران آسمانی غرق در آرامش🙏🌸
اللهم عجل لولیک الفرج🌼
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
سلام علیکم؛
با احترام، ضمن تبریک میلاد مولای متقیان و روز مرد به شما و خانواده محترم، اغتنام فرصت کرده توصیه‌ای از کلام انسانی علی‌ابن‌ابیطالب در ساخت جامعه انسانی خطاب به مدیران خود را ارائه و اثرات تاریخی این عقیده در تاثیر بر ذهن متفکران در جهان را تقدیم می‌دارم.
تاریخ ۶۶۰ میلادی:
ای مالک انسان‌ها دو دسته‌اند؛ یا برادر دینی تو هستند و یا در خلقت با تو مشترکند.
تاریخ ۱۰۴۰ میلادی؛ ابوالحسن خرقانی: هرکس بر این در درآید، نانش دهید و ایمانش نپرسید، چه هر کس پیش خدا به جانی ارزد، البته بر خوان ابوالحسن به نانی ارزد.
تاریخ ۱۷۷۶ میلادی؛ پاراگراف دوم بیانیه استقلال: ما این حقایق را بدیهی میدانیم که همه انسان‌ها برابر آفریده شده‌اند و برخی حقوق غیرقابل انکاری توسط خداوند به آنها اعطا شده است.
تاریخ ۱۸۶۳ میلادی؛ سخنرانی آبراهام لینکلن در گتیسبورک برای بیانیه آزادی بردگان: همه انسان‌ها برابر آفریده شده‌اند.
تاریخ ۱۹۶۳ میلادی؛ سخنرانی مارتین لوترکینگ در تجمع قافله بزرگ انسانی در واشینگتن دی سی: رویای من این است که روزی این کشور به‌پا می‌خیزد و به معنای واقعی به اعتقادات خود جان می‌بخشد که همه انسان‌ها برابر خلق شده‌اند.
مسلما رهبران آینده جهان خواهند توانست این جمله « اشتراک انسان‌ها در خلقت در فلسفه رهبری علوی» را درک و باور کرده و همه جنگ‌ها و دشمنی‌ها بین انسان‌ها را خاتمه دهند.
ارادتمند:
آرین قلی‌پور
تهران
۱۵ بهمن ۱۴۰۱
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
با احترام، ضمن تبریک میلاد مولای متقیان و روز مرد به شما و خانواده محترم، اغتنام فرصت کرده توصیه‌ای از کلام انسانی علی‌ابن‌ابیطالب در ساخت جامعه انسانی خطاب به مدیران خود را ارائه و اثرات تاریخی این عقیده در تاثیر بر ذهن متفکران در جهان را تقدیم می‌دارم.
تاریخ ۶۶۰ میلادی:
ای مالک انسان‌ها دو دسته‌اند؛ یا برادر دینی تو هستند و یا در خلقت با تو مشترکند.
تاریخ ۱۰۴۰ میلادی؛ ابوالحسن خرقانی: هرکس بر این در درآید، نانش دهید و ایمانش نپرسید، چه هر کس پیش خدا به جانی ارزد، البته بر خوان ابوالحسن به نانی ارزد.
تاریخ ۱۷۷۶ میلادی؛ پاراگراف دوم بیانیه استقلال: ما این حقایق را بدیهی میدانیم که همه انسان‌ها برابر آفریده شده‌اند و برخی حقوق غیرقابل انکاری توسط خداوند به آنها اعطا شده است.
تاریخ ۱۸۶۳ میلادی؛ سخنرانی آبراهام لینکلن در گتیسبورک برای بیانیه آزادی بردگان: همه انسان‌ها برابر آفریده شده‌اند.
تاریخ ۱۹۶۳ میلادی؛ سخنرانی مارتین لوترکینگ در تجمع قافله بزرگ انسانی در واشینگتن دی سی: رویای من این است که روزی این کشور به‌پا می‌خیزد و به معنای واقعی به اعتقادات خود جان می‌بخشد که همه انسان‌ها برابر خلق شده‌اند.
مسلما رهبران آینده جهان خواهند توانست این جمله « اشتراک انسان‌ها در خلقت در فلسفه رهبری علوی» را درک و باور کرده و همه جنگ‌ها و دشمنی‌ها بین انسان‌ها را خاتمه دهند.
ارادتمند:
آرین قلی‌پور
تهران
۱۵ بهمن ۱۴۰۱
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❤1
حضرت علی علیه السلام: "گوهر جان شما را جز بهشت جایی نیست، پس خود را جز به آن نفروشید."🌹
میلاد سراسر نور و با سعادت مولای متقیان، امیرالمؤمنین، حضرت علی علیه‌السلام و روز گرامیداشت پدر و مردرا خدمت دوستان گرامی و دانشجویان عزیز و محترم تبریک عرض می نمایم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
میلاد سراسر نور و با سعادت مولای متقیان، امیرالمؤمنین، حضرت علی علیه‌السلام و روز گرامیداشت پدر و مردرا خدمت دوستان گرامی و دانشجویان عزیز و محترم تبریک عرض می نمایم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📘مديران برتر دنیا ١٦ویژگی دارند که عبارتند از:
١- مايل به کسب موفقيت
٢- ظاهری مرتب و آراسته
٣- غرور شغلی
٤- مهارت در ارتباطات
٥- صداقت و صراحت
٦- داشتن حافظه خوب
٧- ظرفیت کار سنگین
٨- تصمیمات عاقلانه
٩- اتکا به خود
١٠- غلبه بر ترس
١١- دوراندیشی و ریسک پذیری
١٢- سالم بودن
١٣- انتقادپذیری
١٤- ایجاد انرژی مثبت
١٥- تمایل به ارزشیابی از خود
١٦- علاقه به ديگران
📕عواملی که مدير موفق را ازدیگر مديران تمیز می دهد:
١- پیگیری و سرسختی و استقامت
٢- جدی بودن در هدف
٣- علاقمند بودن به پیشرفت دركار خود
٤- پرسش از همكاران درخصوص کیفیت کارها
٥- گوش فرادادن به پيشنهادها ونظرات ديگران
٦- شور و انرژی زیاد
٧- مسئول دانستن خود در قبال کاری که ارائه ميدهد
٨- سخت کوشی بسیار
٩- ایجاد اشتیاق در همكاران
١٠- در دسترس بودن
📗تصویر شخصی که نقاط ضعف شخصیت خویش را از بین برده است؛
١- همه چیز زندگی را دوست دارند، وقت خود را با شِکوه و شکایت نمی گذرانند و از انجام هیچ کاری ناراحت نمی شوند. گردش، سینما، مزارع، حیوانات، کوه ها، …. و تقریبا همه چیز را دوست دارند.
٢- تظاهر به لذت بردن نمی کنند بلکه هر آنچه را که هست خردمندانه می پذیرند و توانایی غریبی در لذت بردن از واقعیت ها دارند.
٣- هرگز از کسی عصبانی نمی شوند بلکه به سادگی او را نادیده می گیرند؛ از پیش او می روند یا موضوع را عوض می کنند.
٤- نگرانی جزو برنامه زندگی شان نیست. تسلیم نگرانی نمی شوند و خود را از نگرانی دور نگه می دارند.
٥- به جای زیستن در گذشته و آینده، گرایش زیادی به زیستن در حال دارند؛ توانایی غریبی در لذت بردن از زندگی روزانه ی خود دارند.
٦- به نحو شگفت آوری مستقل هستند و در همه ی روابط استقلال را برتر از وابستگی می دانند.
٧- بر خلاف اکثر مردم درصدد کسب افتخارات نیستند. تلاش نمی کنند تا دیگران را به حیرت اندازند یا نظر تأییدآمیز آنها را جلب کنند.
٨- کاملا صداقت دارند. پاسخهای طفره امیز نمی دهند، تظاهر نمی کنند و دروغ نمی گویند. در صداقت خویش صریح و بی پرده اند. اگر نظرشان درباره چیزی بخواهید آن را به صراحت خواهند گفت.
٩- دوست دارند دیگران را به خنده وا دارند و به آسانی می توانند محیطی سرشار از خنده بیافرینند. اما هرگز کسی را تمسخر نمی کنند. انها نه به مردم بلکه با مردم می خندند. به زندگی می خندند. درعین حال که درکارهای خود دقیق هستند، کل زندگی را سرگرمی و تفریح می دانند.
١٠- خودشان را دوست دارند و همانگونه که هستند می پذیرند. به بدن خودخوب می رسند. خوب غذا می خورند و مرتب ورزش می کنند.
١١- پیگیرانه کنجکاو هستند. دانستنی هایشان کافی نیست و میخواهند در هر لحظه از زندگی خود، بیاموزند.
١٢- ارزش های آنان منطقه ای نیست و در خانواده، گروه، شهر، یا کشور محدود نمی شود؛ خود را متعلق به کل بشریت می دانند.
١٣- آنان بت و قهرمان ندارند. همه را به دیده ی برابر می نگرند و هیچکس را بالاتر و مهمتر از خود نمی دانند.
برگرفته از فصل آخِر از کتاب “چگونه شخصیت سالم تر بیابیم
” نوشته دکتر وین.و.داير
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
١- مايل به کسب موفقيت
٢- ظاهری مرتب و آراسته
٣- غرور شغلی
٤- مهارت در ارتباطات
٥- صداقت و صراحت
٦- داشتن حافظه خوب
٧- ظرفیت کار سنگین
٨- تصمیمات عاقلانه
٩- اتکا به خود
١٠- غلبه بر ترس
١١- دوراندیشی و ریسک پذیری
١٢- سالم بودن
١٣- انتقادپذیری
١٤- ایجاد انرژی مثبت
١٥- تمایل به ارزشیابی از خود
١٦- علاقه به ديگران
📕عواملی که مدير موفق را ازدیگر مديران تمیز می دهد:
١- پیگیری و سرسختی و استقامت
٢- جدی بودن در هدف
٣- علاقمند بودن به پیشرفت دركار خود
٤- پرسش از همكاران درخصوص کیفیت کارها
٥- گوش فرادادن به پيشنهادها ونظرات ديگران
٦- شور و انرژی زیاد
٧- مسئول دانستن خود در قبال کاری که ارائه ميدهد
٨- سخت کوشی بسیار
٩- ایجاد اشتیاق در همكاران
١٠- در دسترس بودن
📗تصویر شخصی که نقاط ضعف شخصیت خویش را از بین برده است؛
١- همه چیز زندگی را دوست دارند، وقت خود را با شِکوه و شکایت نمی گذرانند و از انجام هیچ کاری ناراحت نمی شوند. گردش، سینما، مزارع، حیوانات، کوه ها، …. و تقریبا همه چیز را دوست دارند.
٢- تظاهر به لذت بردن نمی کنند بلکه هر آنچه را که هست خردمندانه می پذیرند و توانایی غریبی در لذت بردن از واقعیت ها دارند.
٣- هرگز از کسی عصبانی نمی شوند بلکه به سادگی او را نادیده می گیرند؛ از پیش او می روند یا موضوع را عوض می کنند.
٤- نگرانی جزو برنامه زندگی شان نیست. تسلیم نگرانی نمی شوند و خود را از نگرانی دور نگه می دارند.
٥- به جای زیستن در گذشته و آینده، گرایش زیادی به زیستن در حال دارند؛ توانایی غریبی در لذت بردن از زندگی روزانه ی خود دارند.
٦- به نحو شگفت آوری مستقل هستند و در همه ی روابط استقلال را برتر از وابستگی می دانند.
٧- بر خلاف اکثر مردم درصدد کسب افتخارات نیستند. تلاش نمی کنند تا دیگران را به حیرت اندازند یا نظر تأییدآمیز آنها را جلب کنند.
٨- کاملا صداقت دارند. پاسخهای طفره امیز نمی دهند، تظاهر نمی کنند و دروغ نمی گویند. در صداقت خویش صریح و بی پرده اند. اگر نظرشان درباره چیزی بخواهید آن را به صراحت خواهند گفت.
٩- دوست دارند دیگران را به خنده وا دارند و به آسانی می توانند محیطی سرشار از خنده بیافرینند. اما هرگز کسی را تمسخر نمی کنند. انها نه به مردم بلکه با مردم می خندند. به زندگی می خندند. درعین حال که درکارهای خود دقیق هستند، کل زندگی را سرگرمی و تفریح می دانند.
١٠- خودشان را دوست دارند و همانگونه که هستند می پذیرند. به بدن خودخوب می رسند. خوب غذا می خورند و مرتب ورزش می کنند.
١١- پیگیرانه کنجکاو هستند. دانستنی هایشان کافی نیست و میخواهند در هر لحظه از زندگی خود، بیاموزند.
١٢- ارزش های آنان منطقه ای نیست و در خانواده، گروه، شهر، یا کشور محدود نمی شود؛ خود را متعلق به کل بشریت می دانند.
١٣- آنان بت و قهرمان ندارند. همه را به دیده ی برابر می نگرند و هیچکس را بالاتر و مهمتر از خود نمی دانند.
برگرفته از فصل آخِر از کتاب “چگونه شخصیت سالم تر بیابیم
” نوشته دکتر وین.و.داير
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⭕️ رفتارهای ناپسند مدیران که باعث استعفای کارمندان خوب می شود⭕️
۱- بیگاری کشیدن از کارمندان:
هیچ چیز بدتر از کار کشیدن بی اندازه، کارمندان خوب را فراری نمی دهد. مطمئناً برای هر مدیری وسوسه انگیز خواهد بود تا کارمندان خوبش تلاش زیادی داشته باشند و به همین دلیل است که اغلب مدیران، دائما در این تله می افتند.
ساعت کاری زیاد برای کارمندان شایسته یک امر پیچیده است زیرا سبب می شود آنها احساس کنند بخاطر عملکرد خوبشان تنبیه می شوند. به یاد داشته باشید بیگاری کشیدن همواره نتیجه معکوس خواهد داشت و سبب افت بازدهی افراد و شرکت می گردد.
تحقیقات جدید در دانشگاه استنفورد نشان داده است که اگر ساعات کاری در طول هفته بیشتر از 50 ساعت باشد، بهره وری به شدّت کاهش یافته و حتی اگر بیشتر از 55 ساعت شوند، بازدهی به صفر رسیده و شما عملاً کار مفیدی انجام نمی دهید.
2. اعتقاد نداشتن به همفکری با افراد و دادن پاداش کار خوب
تصّور اشتباهیست که اثر تشویق کارمندان را در افزایش راندمانشان نادیده بگیرید، مخصوصاً اگر آنها ذاتاً توانایی بالایی در انجام وظایف خود داشته باشند.
مطمئناً هیچ کس به اندازه شخصی که تمام تلاش خود را کرده و زحمت کشیده، دوست ندارد از او قدردانی شود.
از همین رو، لازم است که مدیران با کارمندان خود ارتباط موثری داشته تا بفهمند چه چیزهایی آنان را خوشحال می کند (برای بعضی با ترفیع درجه و برای برخی با تشویق در معرض عموم) و سپس بر اساس کار خوبی که انجام داده اند، به آنان پاداش بدهند.
تنها در این صورت است که انتظار افرادی که عملکرد بالایی دارند را برآورده ساخته اید.
3. عمل نکردن به تعهدات خود
هنگامی که شما به افراد قول می دهید، در واقع روی طناب باریکی راه می روید که مرز بین وفای به عهد و در نتیجه خشنودی افراد و همچنین جفای به عهد و در نتیجه ناراضایتی آنان را مشخص می کند.
وقتی به قول خود پایبند هستید، جایگاه شما در برابر کارمندان بالاتر می رود زیرا آنان شما را فردی قابل اعتماد و مورد احترام محسوب می کنند ( این دو ویژگی برای یک رئیس بسیار مهم است).
اما اگر به تعهدات خود پایبند نباشید، خود را فردی غیر قابل احترام و بی تفاوت نشان می دهید و کسی روی حرفتان حساب باز نخواهد کرد.
4. استخدام افراد بی کفایت و ارزش دادن به آنها
کارمندان سختکوش و شایسته همواره می خواهند که با افراد حرفه ای و هم تراز با خودشان کار کنند. اگر مدیران نتوانند از پس این کار دشوار یعنی استخدام افراد شایسته بربیایند، باعث پایین آمدن انگیزه افراد خواهند شد.
اگر به افراد بی لیاقت بها داده شود، اوضاع بدتر هم خواهد شد. این توهین بزرگیست که شما با وجود داشتن عملکرد بهتر نسبت به کسی که فقط به او بها داده می شود، کنار گذاشته شوید. مطمئناً هیچ فرد عاقلی در این شرایط کار نمی کند.
5. از بین بردن شور و شوق کارکنان
کارمندان باهوش، پرشور و پر هیجانند. فراهم کردن زمینه ای برای شکوفایی استعداد و ذوق کاری این افراد می تواند بازدهی و رضایت شغلی آنان را بیشتر کند.
اما متاسفانه بسیاری از مدیران، کارمندان باهوش خود را محدود می کنند.
این مدیران می ترسند که اگر به کارمندان خود اجازه دهند شور و شوقشان را دنبال کرده و روی مسائل مختلف تمرکز کنند، بازدهی شان با کاهش رو به رو شود. اما این ترس بی دلیل است.
تحقیقات جدید نشان داده افرادی که در محل کارشان با شور و اشتیاق فعالیت دارند، پدیده ای بنام “سیال بودن ذهن” را تجربه می‌کنند. یک حالت سرخوشی در ذهن ایجاد شده که پنج برابر بیشتر از حالت عادی، بازدهی افراد را بالا می برد.
6. عدم توانایی در شکوفایی استعداد کارمندان
هنگامی که از مدیران درمورد عدم توجهشان به کارمندان سوال می شود، آنها تلاش می کنند با بیان عباراتی مانند “اعتماد”، “استقلال عمل” و “توانمند سازی”، آن را توجیه کنند.
این بهانه ها واقعاً مضحک است! یک مدیر خوب فارغ از اینکه کارمندش چقدر استعداد دارد، به مدیریتش می پردازد. آنها همواره به زیردستانشان توجه کرده و برای انتقادات و پیشنهادات، گوش شنوایی دارند.
شاید برای مدیریت آغازی تعریف شود امّا پیشرفت در آن پایانی ندارد. هنگامی که شما کارمند باهوشی دارید، توانایی تان در زمینه سازی برای شکوفایی استعدادها و مهارت هایش به هنر مدیریتی شما بستگی دارد.
حتی باهوش ترین کارمندان نیز به بازخورد گرفتن نیاز دارند (شاید بیشتر از سایر افراد) و این مدیریت شماست که بتوانید چنین فضایی را فراهم کنید؛ اگر نتوانید، اغلب کارمندان خسته شده یا دچار خودپسندی خواهند شد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
۱- بیگاری کشیدن از کارمندان:
هیچ چیز بدتر از کار کشیدن بی اندازه، کارمندان خوب را فراری نمی دهد. مطمئناً برای هر مدیری وسوسه انگیز خواهد بود تا کارمندان خوبش تلاش زیادی داشته باشند و به همین دلیل است که اغلب مدیران، دائما در این تله می افتند.
ساعت کاری زیاد برای کارمندان شایسته یک امر پیچیده است زیرا سبب می شود آنها احساس کنند بخاطر عملکرد خوبشان تنبیه می شوند. به یاد داشته باشید بیگاری کشیدن همواره نتیجه معکوس خواهد داشت و سبب افت بازدهی افراد و شرکت می گردد.
تحقیقات جدید در دانشگاه استنفورد نشان داده است که اگر ساعات کاری در طول هفته بیشتر از 50 ساعت باشد، بهره وری به شدّت کاهش یافته و حتی اگر بیشتر از 55 ساعت شوند، بازدهی به صفر رسیده و شما عملاً کار مفیدی انجام نمی دهید.
2. اعتقاد نداشتن به همفکری با افراد و دادن پاداش کار خوب
تصّور اشتباهیست که اثر تشویق کارمندان را در افزایش راندمانشان نادیده بگیرید، مخصوصاً اگر آنها ذاتاً توانایی بالایی در انجام وظایف خود داشته باشند.
مطمئناً هیچ کس به اندازه شخصی که تمام تلاش خود را کرده و زحمت کشیده، دوست ندارد از او قدردانی شود.
از همین رو، لازم است که مدیران با کارمندان خود ارتباط موثری داشته تا بفهمند چه چیزهایی آنان را خوشحال می کند (برای بعضی با ترفیع درجه و برای برخی با تشویق در معرض عموم) و سپس بر اساس کار خوبی که انجام داده اند، به آنان پاداش بدهند.
تنها در این صورت است که انتظار افرادی که عملکرد بالایی دارند را برآورده ساخته اید.
3. عمل نکردن به تعهدات خود
هنگامی که شما به افراد قول می دهید، در واقع روی طناب باریکی راه می روید که مرز بین وفای به عهد و در نتیجه خشنودی افراد و همچنین جفای به عهد و در نتیجه ناراضایتی آنان را مشخص می کند.
وقتی به قول خود پایبند هستید، جایگاه شما در برابر کارمندان بالاتر می رود زیرا آنان شما را فردی قابل اعتماد و مورد احترام محسوب می کنند ( این دو ویژگی برای یک رئیس بسیار مهم است).
اما اگر به تعهدات خود پایبند نباشید، خود را فردی غیر قابل احترام و بی تفاوت نشان می دهید و کسی روی حرفتان حساب باز نخواهد کرد.
4. استخدام افراد بی کفایت و ارزش دادن به آنها
کارمندان سختکوش و شایسته همواره می خواهند که با افراد حرفه ای و هم تراز با خودشان کار کنند. اگر مدیران نتوانند از پس این کار دشوار یعنی استخدام افراد شایسته بربیایند، باعث پایین آمدن انگیزه افراد خواهند شد.
اگر به افراد بی لیاقت بها داده شود، اوضاع بدتر هم خواهد شد. این توهین بزرگیست که شما با وجود داشتن عملکرد بهتر نسبت به کسی که فقط به او بها داده می شود، کنار گذاشته شوید. مطمئناً هیچ فرد عاقلی در این شرایط کار نمی کند.
5. از بین بردن شور و شوق کارکنان
کارمندان باهوش، پرشور و پر هیجانند. فراهم کردن زمینه ای برای شکوفایی استعداد و ذوق کاری این افراد می تواند بازدهی و رضایت شغلی آنان را بیشتر کند.
اما متاسفانه بسیاری از مدیران، کارمندان باهوش خود را محدود می کنند.
این مدیران می ترسند که اگر به کارمندان خود اجازه دهند شور و شوقشان را دنبال کرده و روی مسائل مختلف تمرکز کنند، بازدهی شان با کاهش رو به رو شود. اما این ترس بی دلیل است.
تحقیقات جدید نشان داده افرادی که در محل کارشان با شور و اشتیاق فعالیت دارند، پدیده ای بنام “سیال بودن ذهن” را تجربه می‌کنند. یک حالت سرخوشی در ذهن ایجاد شده که پنج برابر بیشتر از حالت عادی، بازدهی افراد را بالا می برد.
6. عدم توانایی در شکوفایی استعداد کارمندان
هنگامی که از مدیران درمورد عدم توجهشان به کارمندان سوال می شود، آنها تلاش می کنند با بیان عباراتی مانند “اعتماد”، “استقلال عمل” و “توانمند سازی”، آن را توجیه کنند.
این بهانه ها واقعاً مضحک است! یک مدیر خوب فارغ از اینکه کارمندش چقدر استعداد دارد، به مدیریتش می پردازد. آنها همواره به زیردستانشان توجه کرده و برای انتقادات و پیشنهادات، گوش شنوایی دارند.
شاید برای مدیریت آغازی تعریف شود امّا پیشرفت در آن پایانی ندارد. هنگامی که شما کارمند باهوشی دارید، توانایی تان در زمینه سازی برای شکوفایی استعدادها و مهارت هایش به هنر مدیریتی شما بستگی دارد.
حتی باهوش ترین کارمندان نیز به بازخورد گرفتن نیاز دارند (شاید بیشتر از سایر افراد) و این مدیریت شماست که بتوانید چنین فضایی را فراهم کنید؛ اگر نتوانید، اغلب کارمندان خسته شده یا دچار خودپسندی خواهند شد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
7. تخریب ایده های ذهنی افراد
اغلب روسای بزرگ کارمندانشان را برای انجام کارهایی که در آغاز ناممکن به نظر می‌رسند، به چالش می‌کشند.
آنها بجای هدف های معمول و رو به پیشرفت، برای کارمندان هدف هایی بلندپروازانه را درنظر می‌گیرند تا آنان را از حریم آسایش و امن شان بیرون بکشند و آنگاه تمام تلاش خود را می کنند تا کارمندانشان به موفقیت برسند.
اما زمانی که افراد با استعداد، کارشان را خسته‌کننده و بیش از اندازه ساده بیابند، به فکر تغییر شغل می افتند تا بتوانند داشته های ذهنی شان را به چالش بکشند.
با همه این تفاسیر، اگر می خواهید کارمندان خوبتان استعفا ندهند، باید بدانید که چگونه با آنها رفتار کنید. شاید آنها کمی سرسخت به نظر برسند اما استعدادهایشان فرصت های زیادی را پیش رویتان قرار می دهد؛ کافی است که آنها برایتان کار کنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
اغلب روسای بزرگ کارمندانشان را برای انجام کارهایی که در آغاز ناممکن به نظر می‌رسند، به چالش می‌کشند.
آنها بجای هدف های معمول و رو به پیشرفت، برای کارمندان هدف هایی بلندپروازانه را درنظر می‌گیرند تا آنان را از حریم آسایش و امن شان بیرون بکشند و آنگاه تمام تلاش خود را می کنند تا کارمندانشان به موفقیت برسند.
اما زمانی که افراد با استعداد، کارشان را خسته‌کننده و بیش از اندازه ساده بیابند، به فکر تغییر شغل می افتند تا بتوانند داشته های ذهنی شان را به چالش بکشند.
با همه این تفاسیر، اگر می خواهید کارمندان خوبتان استعفا ندهند، باید بدانید که چگونه با آنها رفتار کنید. شاید آنها کمی سرسخت به نظر برسند اما استعدادهایشان فرصت های زیادی را پیش رویتان قرار می دهد؛ کافی است که آنها برایتان کار کنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💡هزینه واقعی خروج کارکنان
آیا میدانید؟
هزینه های مستقیم و غیر مستقیم ترک کار کارمندان بسیار بالاتر از حد تصور شرکتهاست.
در دسته بندی هزینه های مرتبط به خروج کارکنان از سازمان میتوان سه نوع متفاوت از هزینه ها را تشخیص داد. اول هزینه های مستقیم مالی که میتوان با بررسی ، مقدار دقیق آنها را محاسبه نمود. بخش دوم هزینه های غیر مستقیم و معمولا مرتبط با مدیریت دانش در میان افراد است که اگرچه بسیار بالاتر از هزینه های اولیه است اما براحتی قابل اندازه گیری نیست. بخش سوم مربوط به فرصت ها و پتانسیل های از دست رفته در حوزه مشتریان است که معمولا در ارزش و نیکنامی برند خود را نشان میدهد.
🔔هزینه های مستقیم خروج کارکنان:اثرات قابل اندازه گیری بر سود نهایی
🔸مصاحبه با کاندیداهای هر شغل
🔸مطالعه و بررسی رزومه کاندیداها
🔸آزمون های برگزار شده برای کاندیداها
🔸آگهی برای جذب داوطلبان
🔸تعهدات در قبال استخدام
🔸هزینه های اجرایی جستجوی افراد
🔸مصاحبه خروج
🔸هزینه های دپارتمان آی تی/ امنیت
🔸شارژ صفحه موقعیت های شغلی
🔸هزینه های آموزش هدررفته
🔔هزینه های غیر مستقیم خروج کارکنان
این هزینه ها بیشتر از هزینه های مستقیم است اما کمی کردن آنها دشوار است.
🔸تاخیر در ارایه محصول/ خدمات
🔸مشتریان ناراضی
🔸سرقت توسط کارمندان
🔸کاربرد نادرست ابزار و سیستم ها
🔸بازرسی اشتباهات
🔸خطاهای کاری
🔸سرمایه فکری از دست رفته
🔸فروش های از دست رفته
🔸فرصت های بالقوه فروش
🔸کاهش ساعات مفید کاری
🔸افت اصول اخلاقی محیط کار
🔸کاهش شهرت و نیکنامی برند
آیا میتوان کاری کرد نرخ خروج کارمندان برجسته سازمان کاهش یابد ... یکی از مهمترین نتایج بهبود اشتیاق شغلی ماندگاری پرسنل است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
آیا میدانید؟
هزینه های مستقیم و غیر مستقیم ترک کار کارمندان بسیار بالاتر از حد تصور شرکتهاست.
در دسته بندی هزینه های مرتبط به خروج کارکنان از سازمان میتوان سه نوع متفاوت از هزینه ها را تشخیص داد. اول هزینه های مستقیم مالی که میتوان با بررسی ، مقدار دقیق آنها را محاسبه نمود. بخش دوم هزینه های غیر مستقیم و معمولا مرتبط با مدیریت دانش در میان افراد است که اگرچه بسیار بالاتر از هزینه های اولیه است اما براحتی قابل اندازه گیری نیست. بخش سوم مربوط به فرصت ها و پتانسیل های از دست رفته در حوزه مشتریان است که معمولا در ارزش و نیکنامی برند خود را نشان میدهد.
🔔هزینه های مستقیم خروج کارکنان:اثرات قابل اندازه گیری بر سود نهایی
🔸مصاحبه با کاندیداهای هر شغل
🔸مطالعه و بررسی رزومه کاندیداها
🔸آزمون های برگزار شده برای کاندیداها
🔸آگهی برای جذب داوطلبان
🔸تعهدات در قبال استخدام
🔸هزینه های اجرایی جستجوی افراد
🔸مصاحبه خروج
🔸هزینه های دپارتمان آی تی/ امنیت
🔸شارژ صفحه موقعیت های شغلی
🔸هزینه های آموزش هدررفته
🔔هزینه های غیر مستقیم خروج کارکنان
این هزینه ها بیشتر از هزینه های مستقیم است اما کمی کردن آنها دشوار است.
🔸تاخیر در ارایه محصول/ خدمات
🔸مشتریان ناراضی
🔸سرقت توسط کارمندان
🔸کاربرد نادرست ابزار و سیستم ها
🔸بازرسی اشتباهات
🔸خطاهای کاری
🔸سرمایه فکری از دست رفته
🔸فروش های از دست رفته
🔸فرصت های بالقوه فروش
🔸کاهش ساعات مفید کاری
🔸افت اصول اخلاقی محیط کار
🔸کاهش شهرت و نیکنامی برند
آیا میتوان کاری کرد نرخ خروج کارمندان برجسته سازمان کاهش یابد ... یکی از مهمترین نتایج بهبود اشتیاق شغلی ماندگاری پرسنل است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕انگیزش:در مقابل کارمندانتان بخیل نباشید.
*️⃣بدلیل کمبود منابع مالی وام نمیدهیم!
*️⃣متاسفانه به تعداد پرسنل پارکینگ نداریم!
*️⃣ساعات کاری شناور نداریم!
آیا لازم است به همه پرسنل امکانات برابر اختصاص دهید؟ آیا میشود به شیوه ای دیگر انگیزش و رضایت ایجاد کرد؟
معمولا قرارداد همکاری میان یک فرد و سازمان تعیین کننده حقوق و مزایای قابل اختصاص به نیروی انسانی است، اما در رابطه میان کارفرما و کارمند، مانند هر رابطه دیگری، مجموعه ای از تعاملات اجتماعی و گاهی مالی رخ میدهد که در اکثر موارد در هیج قرارداد کاری ثبت نشده است و وجود آنها نه تنها طبیعی است بلکه میتواند به استحکام رابطه ایجاد شده منجر شده و شرایط دلبستگی یک فرد به سازمان و اشتیاق وی برای همراهی و مشارکت با مدیران سازمان را مهیا میسازد. این تعاملات میتواند از رد و بدل شدن روزانه یه تعارف کلامی دلنشین تا پذیرش ساعات کاری شناور برای برخی افراد و یا حتی اختصاص وام به پرسنل متغیر باشد.
بیایید تصور کنیم افراد از سازمان چه انتطاراتی دارند؟ آیا همه آنها مشکلات مالی دارند؟ آیا همه انتظار ساعات کاری شناور دارند؟ آیا همه همکاران شما تقاضای اختصاص پارکینگ به اتوموبیل شخصی خود دارند؟ طبیعی است که هر سازمانی با هر وسعت و توان مالی و اجرایی، امکانات محدودی دارد. از سوی دیگر شرایط کار افراد متفاوت است و ممکن است با اختصاص برخی از این امتیازات به پرسنل، شرکت دچار مشکلات عملیاتی میشود. ممکن است یک سازمان توان مالی ارایه وام به همه پرسنل را نداشته باشد. شاید نوع کار و خدمت رسانی به مشتریان به گونه ای باشد که نتواند ساعات کاری شناور ایجاد کند و بسیاری محدودیت های دیگر. نکته کلیدی در این میان این است که نیروی انسانی شاغل در یک شرکت نیز افرادی متفاوت هستند با نیازهای متفاوت.
همه میدانیم که عدالت در برابری نیست. از سوی دیگر تیوری های رفتار سازمانی بارها از روش های متفاوت بر انگیختن افراد مختلف و ایجاد شوق و مشارکت در سطوح مختلف نیروی انسانی سخن گفته اند. اگر در سازمانتان افرادی در سنین متفاوت با تحصیلات و تخصص های گوناگون بکار گرفته اید، بدون تردید متوجه تفاوت نیازها و روش های انگیزش این افراد شده اید. شاید بعضی همکاران شما در شرایط اقتصادی خاصی قرار گرفته اند که کمک های مالی بیش از هر چیز بتواند، محبت و همراهی شما را به آنها اثبات کند. شاید اختصاص یکی از پارکینگ های مجموعه به همکار دیگرتان بتواند کابوس صبحگاهی او را رفع کرده و حس تعلق و همراهی او را برانگیزد، یکی دیگر از نیروهای شما با تغییر ساعات کار حس مثبت تری نسبت به سازمان پیدا میکند و دیگری با تشویق کلامی. در تخصیص انگیزاننده های متفاوت به افراد مختلف تنها مدیریت شماست که میتواند مانع تنش و توقع برای دریافت خدمات مشابه شده و در برابر رضایت جمعی و انگیزه فردی را نیز ایجاد نماید.
اما اگر از آن دست مدیرانی هستید که در برابر هر درخواستی تنها پاسخ تان”نه ” است، اگر با بهانه کمبود امکانات سازمان و رعایت عدالت در برخورد با همکاران به هیج کس چیزی فراتر از حقوق و دستمزد اختصاص نمیدهید، اندکی فکر کنید. آیا شما در برابر کارمندانتان بخیل هستید؟ چرا آنها در برابر سازمان شما بخیل نباشند و به چیزی فراتر از حضور و وظایف روزمره فکر کنند؟
نویسنده: شیدا جعفری
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
*️⃣بدلیل کمبود منابع مالی وام نمیدهیم!
*️⃣متاسفانه به تعداد پرسنل پارکینگ نداریم!
*️⃣ساعات کاری شناور نداریم!
آیا لازم است به همه پرسنل امکانات برابر اختصاص دهید؟ آیا میشود به شیوه ای دیگر انگیزش و رضایت ایجاد کرد؟
معمولا قرارداد همکاری میان یک فرد و سازمان تعیین کننده حقوق و مزایای قابل اختصاص به نیروی انسانی است، اما در رابطه میان کارفرما و کارمند، مانند هر رابطه دیگری، مجموعه ای از تعاملات اجتماعی و گاهی مالی رخ میدهد که در اکثر موارد در هیج قرارداد کاری ثبت نشده است و وجود آنها نه تنها طبیعی است بلکه میتواند به استحکام رابطه ایجاد شده منجر شده و شرایط دلبستگی یک فرد به سازمان و اشتیاق وی برای همراهی و مشارکت با مدیران سازمان را مهیا میسازد. این تعاملات میتواند از رد و بدل شدن روزانه یه تعارف کلامی دلنشین تا پذیرش ساعات کاری شناور برای برخی افراد و یا حتی اختصاص وام به پرسنل متغیر باشد.
بیایید تصور کنیم افراد از سازمان چه انتطاراتی دارند؟ آیا همه آنها مشکلات مالی دارند؟ آیا همه انتظار ساعات کاری شناور دارند؟ آیا همه همکاران شما تقاضای اختصاص پارکینگ به اتوموبیل شخصی خود دارند؟ طبیعی است که هر سازمانی با هر وسعت و توان مالی و اجرایی، امکانات محدودی دارد. از سوی دیگر شرایط کار افراد متفاوت است و ممکن است با اختصاص برخی از این امتیازات به پرسنل، شرکت دچار مشکلات عملیاتی میشود. ممکن است یک سازمان توان مالی ارایه وام به همه پرسنل را نداشته باشد. شاید نوع کار و خدمت رسانی به مشتریان به گونه ای باشد که نتواند ساعات کاری شناور ایجاد کند و بسیاری محدودیت های دیگر. نکته کلیدی در این میان این است که نیروی انسانی شاغل در یک شرکت نیز افرادی متفاوت هستند با نیازهای متفاوت.
همه میدانیم که عدالت در برابری نیست. از سوی دیگر تیوری های رفتار سازمانی بارها از روش های متفاوت بر انگیختن افراد مختلف و ایجاد شوق و مشارکت در سطوح مختلف نیروی انسانی سخن گفته اند. اگر در سازمانتان افرادی در سنین متفاوت با تحصیلات و تخصص های گوناگون بکار گرفته اید، بدون تردید متوجه تفاوت نیازها و روش های انگیزش این افراد شده اید. شاید بعضی همکاران شما در شرایط اقتصادی خاصی قرار گرفته اند که کمک های مالی بیش از هر چیز بتواند، محبت و همراهی شما را به آنها اثبات کند. شاید اختصاص یکی از پارکینگ های مجموعه به همکار دیگرتان بتواند کابوس صبحگاهی او را رفع کرده و حس تعلق و همراهی او را برانگیزد، یکی دیگر از نیروهای شما با تغییر ساعات کار حس مثبت تری نسبت به سازمان پیدا میکند و دیگری با تشویق کلامی. در تخصیص انگیزاننده های متفاوت به افراد مختلف تنها مدیریت شماست که میتواند مانع تنش و توقع برای دریافت خدمات مشابه شده و در برابر رضایت جمعی و انگیزه فردی را نیز ایجاد نماید.
اما اگر از آن دست مدیرانی هستید که در برابر هر درخواستی تنها پاسخ تان”نه ” است، اگر با بهانه کمبود امکانات سازمان و رعایت عدالت در برخورد با همکاران به هیج کس چیزی فراتر از حقوق و دستمزد اختصاص نمیدهید، اندکی فکر کنید. آیا شما در برابر کارمندانتان بخیل هستید؟ چرا آنها در برابر سازمان شما بخیل نباشند و به چیزی فراتر از حضور و وظایف روزمره فکر کنند؟
نویسنده: شیدا جعفری
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔰در خیال ...
آمده‌ام که سر نهم عشق تو را به سر برم
ور تو بگوییم که نی نی شکنم شکر برم
آمده‌ام چو عقل و جان از همه دیده‌ها نهان
تا سوی جان و دیدگان مشعله نظر برم
آمده‌ام که ره زنم بر سر گنج شه زنم
آمده‌ام که زر برم زر نبرم خبر برم
گر شکند دل مرا جان بدهم به دل شکن
گر ز سرم کله برد من ز میان کمر برم
اوست نشسته در نظر من به کجا نظر کنم
اوست گرفته شهر دل من به کجا سفر برم
آنک ز زخم تیر او کوه شکاف می کند
پیش گشادتیر او وای اگر سپر برم
گفتم آفتاب را گر ببری تو تاب خود
تاب تو را چو تب کند گفت بلی اگر برم
آنک ز تاب روی او نور صفا به دل کشد
و آنک ز جوی حسن او آب سوی جگر برم
در هوس خیال او همچو خیال گشته‌ام
وز سر رشک نام او نام رخ قمر برم
این غزلم جواب آن باده که داشت پیش من
گفت بخور نمی‌خوری پیش کسی دگر برم
غزل شمارهٔ ۱۴۰۴: کار مرا چو او کند کار دگر چرا کنم »
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
آمده‌ام که سر نهم عشق تو را به سر برم
ور تو بگوییم که نی نی شکنم شکر برم
آمده‌ام چو عقل و جان از همه دیده‌ها نهان
تا سوی جان و دیدگان مشعله نظر برم
آمده‌ام که ره زنم بر سر گنج شه زنم
آمده‌ام که زر برم زر نبرم خبر برم
گر شکند دل مرا جان بدهم به دل شکن
گر ز سرم کله برد من ز میان کمر برم
اوست نشسته در نظر من به کجا نظر کنم
اوست گرفته شهر دل من به کجا سفر برم
آنک ز زخم تیر او کوه شکاف می کند
پیش گشادتیر او وای اگر سپر برم
گفتم آفتاب را گر ببری تو تاب خود
تاب تو را چو تب کند گفت بلی اگر برم
آنک ز تاب روی او نور صفا به دل کشد
و آنک ز جوی حسن او آب سوی جگر برم
در هوس خیال او همچو خیال گشته‌ام
وز سر رشک نام او نام رخ قمر برم
این غزلم جواب آن باده که داشت پیش من
گفت بخور نمی‌خوری پیش کسی دگر برم
غزل شمارهٔ ۱۴۰۴: کار مرا چو او کند کار دگر چرا کنم »
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
🌺سلام و عرض ادب خدمت یاران مهربان و دوستان فرهیخته.
🌺تصنیف زیبا و ماندگار در خیال مرحوم استاد محمد رضا شجریان تقدیم شما عزیزان میگردد.
🔺آمده ام که سر نهم عشق تو را به سر برم
ور تو بگوييم که ني ني شکنم شکر برم
🔺آمده ام چو عقل و جان از همه ديده ها نهان
تا سوي جان و ديدگان مشعله نظر برم
🔺اوست نشسته در نظر من به کجا نظر کنم
اوست گرفته شهر دل من به کجا سفر برم
🔺آنک ز زخم تير او کوه شکاف مي کند
پيش گشاد تير او واي اگر سپر برم
🔺در هوس خيال او همچو خيال گشته ام
وز سر رشک نام او نام رخ قمر برم
🔰با تقدیم احترام: محمد حسین کاشفی
🔹با مدیران شایسته همراه باشید
🔰@Competentmanagers
🌺تصنیف زیبا و ماندگار در خیال مرحوم استاد محمد رضا شجریان تقدیم شما عزیزان میگردد.
🔺آمده ام که سر نهم عشق تو را به سر برم
ور تو بگوييم که ني ني شکنم شکر برم
🔺آمده ام چو عقل و جان از همه ديده ها نهان
تا سوي جان و ديدگان مشعله نظر برم
🔺اوست نشسته در نظر من به کجا نظر کنم
اوست گرفته شهر دل من به کجا سفر برم
🔺آنک ز زخم تير او کوه شکاف مي کند
پيش گشاد تير او واي اگر سپر برم
🔺در هوس خيال او همچو خيال گشته ام
وز سر رشک نام او نام رخ قمر برم
🔰با تقدیم احترام: محمد حسین کاشفی
🔹با مدیران شایسته همراه باشید
🔰@Competentmanagers
⚫️از "فرانتس بکن بائر" کاپیتان تیم افسانه ای آلمان پرسیدند: چرا پسرت مثل خودت ندرخشید؟
پاسخ داد:
♦️چون من پسر یک کارگر بودم و او پسر یک میلیونر.
من برای رسیدن به آرزوهایم چاره ای جز جنگیدن نداشتم و او دلیلی برای جنگیدن ندارد!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
پاسخ داد:
♦️چون من پسر یک کارگر بودم و او پسر یک میلیونر.
من برای رسیدن به آرزوهایم چاره ای جز جنگیدن نداشتم و او دلیلی برای جنگیدن ندارد!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰*چرا کتاب‌خوان‌ها بهترین آدم‌هایی هستند که میتوان عاشق‌شان شد؟*
■چندی پیش، مقاله‌ای در مجله تایم منتشر شد که نویسنده‌اش ادعا می‌کرد، آنچه «مطالعه عمیق» نامیده میشود به‌زودی از بین خواهد رفت؛ چرا که میزان مطالعه عمیق میان آدم‌ها کمتر شده و این روزها دیگر آدم‌ها سرسری کتاب می‌خوانند و با وجود مطالب خلاصه شده اینترنتی تعداد خواننده‌های کتاب‌ها روز به روز تقلیل پیدا میکند.
□نکته اینجاست که مطالعات ثابت کرده، کتاب‌خوان‌ها در قیاس با افراد عادی آدم‌های خوب‌تر و باهوش‌تری هستند و شاید تنها آدم‌هایی روی این کره خاکی باشند که ارزش عاشق شدن را داشته باشند.
●بر اساس مطالعاتی که روان‌شناسان در سال‌های ۲۰۰۶ و ۲۰۰۹ انجام داده‌اند، کسانی که رمان می‌خوانند میان انسان‌ها بیشترین قدرت همدلی با دیگران را دارند و قابلیتی دارند با عنوان «تئوری ذهن» که در کنار آنچه خود به آن اعتقاد دارند، می‌توانند عقاید، نظر و علائق دیگری را مدنظر قرار دهند و درباره آن قضاوت کنند. آنها می‌توانند بدون این که عقاید دیگران را رد کنند یا از عقیده خودشان دست بردارند، از شنیدن عقاید دیگران لذت ببرند.
○تعجبی هم ندارد که کتاب‌خوان‌ها آدم‌های بهتری باشند. کتاب خواندن تجربه کردن زندگی دیگران با چشم غیرواقعی است. یاد گرفتن این نکته که چه طور بدون این که خودت در ماجرایی دخیل باشی، بتوانی دنیا را در چارچوب دیگری ببینی.
■کتاب‌خوان‌ها به روح هزاران آدم و خرد جمعی همه این آدم‌ها دسترسی دارند. آنها چیزهایی دیده‌اند که غیر کتاب‌خوان‌ها امکان ندارد از آن سر دربیاورند و مرگ انسان‌هایی را تجربه کرده‌اند که شما هرگز آنها را نمی‌شناسید.
□آنها یاد گرفته‌اند که زن بودن چیست و مرد بودن یعنی چه. فهمیده‌اند که تماشای رنج دیگران یعنی چه. کتاب‌خوان‌ها بسیار از سنشان عاقل‌ترند.
●تحقیق دیگری در سال ۲۰۱۰ ثابت کرده که هر چه‌قدر بیشتر برای کودکان کتاب بخوانیم، «تئوری ذهن» در آنها قوی‌تر میشود و در نهایت باعث میشود این بچه‌ها واقعا عاقل‌تر شوند، با محیط‌شان بیشتر انطباق پیدا کنند و قدرت درک‌شان بالاتر برود. تجربه‌های قهرمان‌های داستان‌ها تبدیل به تجربه‌های خود خواننده‌ها میشود. هر درد و رنجی که شخصیت داستان می‌کشد، تبدیل به باری میشود که خواننده باید تحمل کند.
○خواننده‌های کتاب‌ها هزاران بار زندگی می‌کنند و از هر کدام از این تجربه‌ها چیزی یاد می‌گیرند. اگر دنبال کسی هستید که شما را تکمیل کند و فضای خالی قلبتان را پر کند، می‌توانید این کتاب‌خوان‌ها را در کافی‌شاپ‌ها، پارک‌ها و متروها و... پیدا کنید. چند دقیقه که صحبت کنید، آنها را به جا خواهید آورد.
■کتاب‌خوان‌ها با شما حرف نمی‌زنند، با شما رابطه برقرار می‌کنند. آنها در نامه‌ها یا پیامهایشان انگار برایتان شعر می‌نویسند. صرفا به سوالاتتان جواب نمی‌دهند یا بیانیه صادر نمی‌کنند، بلکه با عمیق‌ترین فکرها و تئوری‌ها پاسخ شما را می‌دهند. شما را با دانش بالای کلمات و ایده‌هایشان مسحور خواهند کرد.
□تحقیقات دیگری در دانشگاه برکلی نشان داده، کتاب خواندن برای کودکان باعث میشود آنها کلماتی را یاد بگیرند که هرگز در مدرسه به آنها یاد نمی‌دهند. به خودتان لطف کنید و با کسی قرار بگذارید که می‌داند چه‌طور از زبانش استفاده کند.
●آنها فقط شما را نمی‌فهمند، درکتان می‌کنند. بهترین کاری که خواندن داستان‌ها با آدم‌ها می‌کنند این است که کامل نبودن شخصیت‌ها باعث میشود ذهن شما سعی کند از ذهن دیگران سر در بیاورد. این جور آدم‌ها توانایی همدلی پیدا می‌کنند. ممکن است همیشه با شما موافق نباشند، اما سعی می‌کنند ماجراها را از زاویه دید شما ببینند.
○آنها نه تنها باهوشند که عاقل هم هستند. باهوش بودن همیشه هم خوشایند نیست، اما عاقل بودن آدم‌ها را تحریک میکند. همیشه مقاومت در برابر آدم‌هایی که میشود چیزی ازشان یاد گرفت کمی سخت است. عاشق یک آدم کتاب‌خوان شدن نه‌تنها کیفیت گفت‌وگو را بالا می‌برد، بلکه باعث میشود سطح گفت‌وگو بالا برود.
■بر اساس تحقیقات، کتاب‌خوان‌ها به دلیل دایره وسیع واژگانشان و مهارت‌های حافظه، آدم‌های باهوش‌تری هستند. ذهن آنها در قیاس با آدمی معمولی که کتاب نمی‌خواند توانایی درک بالاتری دارد و راحت‌تر و به شکل موثرتری می‌توانند با دیگران ارتباط برقرار کنند.
□قرار و مدار گذاشتن با آدم اهل کتاب به قرار گذاشتن با هزاران نفر می‌ماند. انگار که تجربه‌ای را که او با خواندن زندگی همه این آدم‌ها به دست آورده در اختیار شما قرار دهد، انگار با یک کاشف قرار گذاشته باشید....
*بازنشر پیام = گسترش دانایی*
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
■چندی پیش، مقاله‌ای در مجله تایم منتشر شد که نویسنده‌اش ادعا می‌کرد، آنچه «مطالعه عمیق» نامیده میشود به‌زودی از بین خواهد رفت؛ چرا که میزان مطالعه عمیق میان آدم‌ها کمتر شده و این روزها دیگر آدم‌ها سرسری کتاب می‌خوانند و با وجود مطالب خلاصه شده اینترنتی تعداد خواننده‌های کتاب‌ها روز به روز تقلیل پیدا میکند.
□نکته اینجاست که مطالعات ثابت کرده، کتاب‌خوان‌ها در قیاس با افراد عادی آدم‌های خوب‌تر و باهوش‌تری هستند و شاید تنها آدم‌هایی روی این کره خاکی باشند که ارزش عاشق شدن را داشته باشند.
●بر اساس مطالعاتی که روان‌شناسان در سال‌های ۲۰۰۶ و ۲۰۰۹ انجام داده‌اند، کسانی که رمان می‌خوانند میان انسان‌ها بیشترین قدرت همدلی با دیگران را دارند و قابلیتی دارند با عنوان «تئوری ذهن» که در کنار آنچه خود به آن اعتقاد دارند، می‌توانند عقاید، نظر و علائق دیگری را مدنظر قرار دهند و درباره آن قضاوت کنند. آنها می‌توانند بدون این که عقاید دیگران را رد کنند یا از عقیده خودشان دست بردارند، از شنیدن عقاید دیگران لذت ببرند.
○تعجبی هم ندارد که کتاب‌خوان‌ها آدم‌های بهتری باشند. کتاب خواندن تجربه کردن زندگی دیگران با چشم غیرواقعی است. یاد گرفتن این نکته که چه طور بدون این که خودت در ماجرایی دخیل باشی، بتوانی دنیا را در چارچوب دیگری ببینی.
■کتاب‌خوان‌ها به روح هزاران آدم و خرد جمعی همه این آدم‌ها دسترسی دارند. آنها چیزهایی دیده‌اند که غیر کتاب‌خوان‌ها امکان ندارد از آن سر دربیاورند و مرگ انسان‌هایی را تجربه کرده‌اند که شما هرگز آنها را نمی‌شناسید.
□آنها یاد گرفته‌اند که زن بودن چیست و مرد بودن یعنی چه. فهمیده‌اند که تماشای رنج دیگران یعنی چه. کتاب‌خوان‌ها بسیار از سنشان عاقل‌ترند.
●تحقیق دیگری در سال ۲۰۱۰ ثابت کرده که هر چه‌قدر بیشتر برای کودکان کتاب بخوانیم، «تئوری ذهن» در آنها قوی‌تر میشود و در نهایت باعث میشود این بچه‌ها واقعا عاقل‌تر شوند، با محیط‌شان بیشتر انطباق پیدا کنند و قدرت درک‌شان بالاتر برود. تجربه‌های قهرمان‌های داستان‌ها تبدیل به تجربه‌های خود خواننده‌ها میشود. هر درد و رنجی که شخصیت داستان می‌کشد، تبدیل به باری میشود که خواننده باید تحمل کند.
○خواننده‌های کتاب‌ها هزاران بار زندگی می‌کنند و از هر کدام از این تجربه‌ها چیزی یاد می‌گیرند. اگر دنبال کسی هستید که شما را تکمیل کند و فضای خالی قلبتان را پر کند، می‌توانید این کتاب‌خوان‌ها را در کافی‌شاپ‌ها، پارک‌ها و متروها و... پیدا کنید. چند دقیقه که صحبت کنید، آنها را به جا خواهید آورد.
■کتاب‌خوان‌ها با شما حرف نمی‌زنند، با شما رابطه برقرار می‌کنند. آنها در نامه‌ها یا پیامهایشان انگار برایتان شعر می‌نویسند. صرفا به سوالاتتان جواب نمی‌دهند یا بیانیه صادر نمی‌کنند، بلکه با عمیق‌ترین فکرها و تئوری‌ها پاسخ شما را می‌دهند. شما را با دانش بالای کلمات و ایده‌هایشان مسحور خواهند کرد.
□تحقیقات دیگری در دانشگاه برکلی نشان داده، کتاب خواندن برای کودکان باعث میشود آنها کلماتی را یاد بگیرند که هرگز در مدرسه به آنها یاد نمی‌دهند. به خودتان لطف کنید و با کسی قرار بگذارید که می‌داند چه‌طور از زبانش استفاده کند.
●آنها فقط شما را نمی‌فهمند، درکتان می‌کنند. بهترین کاری که خواندن داستان‌ها با آدم‌ها می‌کنند این است که کامل نبودن شخصیت‌ها باعث میشود ذهن شما سعی کند از ذهن دیگران سر در بیاورد. این جور آدم‌ها توانایی همدلی پیدا می‌کنند. ممکن است همیشه با شما موافق نباشند، اما سعی می‌کنند ماجراها را از زاویه دید شما ببینند.
○آنها نه تنها باهوشند که عاقل هم هستند. باهوش بودن همیشه هم خوشایند نیست، اما عاقل بودن آدم‌ها را تحریک میکند. همیشه مقاومت در برابر آدم‌هایی که میشود چیزی ازشان یاد گرفت کمی سخت است. عاشق یک آدم کتاب‌خوان شدن نه‌تنها کیفیت گفت‌وگو را بالا می‌برد، بلکه باعث میشود سطح گفت‌وگو بالا برود.
■بر اساس تحقیقات، کتاب‌خوان‌ها به دلیل دایره وسیع واژگانشان و مهارت‌های حافظه، آدم‌های باهوش‌تری هستند. ذهن آنها در قیاس با آدمی معمولی که کتاب نمی‌خواند توانایی درک بالاتری دارد و راحت‌تر و به شکل موثرتری می‌توانند با دیگران ارتباط برقرار کنند.
□قرار و مدار گذاشتن با آدم اهل کتاب به قرار گذاشتن با هزاران نفر می‌ماند. انگار که تجربه‌ای را که او با خواندن زندگی همه این آدم‌ها به دست آورده در اختیار شما قرار دهد، انگار با یک کاشف قرار گذاشته باشید....
*بازنشر پیام = گسترش دانایی*
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰جدول پرداخت عیدی کارکنان پایان سال ۱۴۰۱
🟣پرداخت عیدی مضاعف در راستای حمایت از خانواده
در نشست هیئت دولت میزان پاداش آخرِ سال کارکنان و بازنشستگان دولت یک میلیون ۸۰۰ هزار تومان تعیین شد.
به مبلغ عیدی ۵۰۰ هزار تومان بابت همسر و ۲۰۰ هزار تومان بابت هر فرزند تحت تکفل افزوده میشود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🟣پرداخت عیدی مضاعف در راستای حمایت از خانواده
در نشست هیئت دولت میزان پاداش آخرِ سال کارکنان و بازنشستگان دولت یک میلیون ۸۰۰ هزار تومان تعیین شد.
به مبلغ عیدی ۵۰۰ هزار تومان بابت همسر و ۲۰۰ هزار تومان بابت هر فرزند تحت تکفل افزوده میشود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕استعداد يابي مديريتي و توسعه ظرفيت هاي آتی مدیران
نقش مديريت و رهبري در سازمان ها، نقشي برجسته، كليدي و جايگزين ناپذير است. هيچ سازماني را نمي توان يافت كه موفقيتي پايدار و غيرتصادفي را تجربه كرده باشد اما از وجود مديري خردمند و رهبري شايسته برخوردار نباشد. اهميت نقش مديران در سازمان ها به اندازه اي است كه برخي صاحبنظران، وجود يك مدير قابل و واجد صلاحيت را براي موفقيت سازمان كافي دانسته اند، چرا كه اعتقاد دارند وجود اين عامل كليدي، به خلق، جذب، حفظ و بهبود ساير عوامل لازم براي موفقيت سازمان خواهد انجاميد. ماتسوشيتا بنيانگذار ناسيونال و نابغه مديريت، اهميت چنين امري را زماني درك كرده بود كه شدت و قدرت تاثير تغييرات با امروز به هيچ وجه قابل قياس نبود. او مي گويد :
"اگر سربازي در جاي نامناسب به كار گمارده شود با ضعف كاردانيش زيان بزرگي به بار نخواهد آورد اما اگر اميري نا كاردان به كار گمارده شود، با ضعف كاردانيش مي تواند اسباب شكست لشكري را فراهم نمايد."
دنياي سازماني امروز، به دليل گسترش چالش ها و تعميق رقابت، با مشكل تامين مديران شايسته روبروست در همين راستا در كنار برنامه ريزيهاي براي توسعه و گسترش قابليت ها و شايستگي هاي مديران موجود، تلاش نظام مند براي يافتن استعدادهاي مديريتي و برنامه ريزي براي فعليت بخشيدن به اين استعدادها، به يك سيستم فعال و مهم در اغلب سازمانهاي بزرگ جهان تبديل شده است. در اين سيستم هر چند از روش هاي مختلف استفاده مي شود اما يكي از مهمترين و پركاربردترين روش هاي استعداد يابي مديريتي در شركتهاي پيشتاز، جستجوي استعدادهاي مديريتي از درون سازمان مي باشد.
"تجربه شركتهاي موفق همچون جنرال الكتريك، موتورولا، پراكتر اند گمبل، بويينك، - 3M, HP ، به كرات ثابت كرده اند كه براي دست يافتن به تحول و افكار نو، به هيچ وجه ناگزير به استخدام مدير از خارج از سازمان نيستند، در مقابل جالب توجه است كه در شركتهاي همچون وستينگهاوس، كلگيت، زينت، ملويل و داگلاس اير كرافت نداشتن برنامه اي براي انتخاب مدير از داخل، بحرانهاي بزرگي پديد آورده است"
به بيان ديگر، تكنولوژي استعداد يابي مديريتي از درون سازمان هرگاه تحقق يابد جايگزين فرآيند آزمون و خطايي مي شود كه در آن براي شناسايي يك مدير منابع ارزشمند زماني، مالي و انساني هزينه مي شود، در حاليكه اين تكنولوژي مي تواند در زماني اندك و هزينه اي به مراتب اندكتر، با حدود بسيار مانع از اجراي، فرآيند سنتي آزمون و خطا در انتخاب مديران گردد.
طرح پيش رو نيز تمهيدي است براي كشف و پرورش استعدادهاي مديريتي از درون سازمان و كشف استعدادهاي مديريتي موجود در بين كارشناسان شركت و قرار دادن آنها در مسير برنامه هاي آموزشي و پرورشي كه تأمين مديران شايسته آينده شركت را هدف قرار داده است، در اين طرح با استفاده از رويكردي به نام « كانون ارزيابي » شايستگي ها و استعدادهاي مديريتي داوطلبان (كه ممكن است شخصا ً داوطلب شده يا توسط همكاران يا مديرانشان به اين كار ترغيب شده باشند) با بكارگيري مجموعه اي از ابزارها و آزمونها ارزيابي خواهد شد تا افراد واجد صلاحيت و مستعد در اين حوزه شناسائي شوند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
نقش مديريت و رهبري در سازمان ها، نقشي برجسته، كليدي و جايگزين ناپذير است. هيچ سازماني را نمي توان يافت كه موفقيتي پايدار و غيرتصادفي را تجربه كرده باشد اما از وجود مديري خردمند و رهبري شايسته برخوردار نباشد. اهميت نقش مديران در سازمان ها به اندازه اي است كه برخي صاحبنظران، وجود يك مدير قابل و واجد صلاحيت را براي موفقيت سازمان كافي دانسته اند، چرا كه اعتقاد دارند وجود اين عامل كليدي، به خلق، جذب، حفظ و بهبود ساير عوامل لازم براي موفقيت سازمان خواهد انجاميد. ماتسوشيتا بنيانگذار ناسيونال و نابغه مديريت، اهميت چنين امري را زماني درك كرده بود كه شدت و قدرت تاثير تغييرات با امروز به هيچ وجه قابل قياس نبود. او مي گويد :
"اگر سربازي در جاي نامناسب به كار گمارده شود با ضعف كاردانيش زيان بزرگي به بار نخواهد آورد اما اگر اميري نا كاردان به كار گمارده شود، با ضعف كاردانيش مي تواند اسباب شكست لشكري را فراهم نمايد."
دنياي سازماني امروز، به دليل گسترش چالش ها و تعميق رقابت، با مشكل تامين مديران شايسته روبروست در همين راستا در كنار برنامه ريزيهاي براي توسعه و گسترش قابليت ها و شايستگي هاي مديران موجود، تلاش نظام مند براي يافتن استعدادهاي مديريتي و برنامه ريزي براي فعليت بخشيدن به اين استعدادها، به يك سيستم فعال و مهم در اغلب سازمانهاي بزرگ جهان تبديل شده است. در اين سيستم هر چند از روش هاي مختلف استفاده مي شود اما يكي از مهمترين و پركاربردترين روش هاي استعداد يابي مديريتي در شركتهاي پيشتاز، جستجوي استعدادهاي مديريتي از درون سازمان مي باشد.
"تجربه شركتهاي موفق همچون جنرال الكتريك، موتورولا، پراكتر اند گمبل، بويينك، - 3M, HP ، به كرات ثابت كرده اند كه براي دست يافتن به تحول و افكار نو، به هيچ وجه ناگزير به استخدام مدير از خارج از سازمان نيستند، در مقابل جالب توجه است كه در شركتهاي همچون وستينگهاوس، كلگيت، زينت، ملويل و داگلاس اير كرافت نداشتن برنامه اي براي انتخاب مدير از داخل، بحرانهاي بزرگي پديد آورده است"
به بيان ديگر، تكنولوژي استعداد يابي مديريتي از درون سازمان هرگاه تحقق يابد جايگزين فرآيند آزمون و خطايي مي شود كه در آن براي شناسايي يك مدير منابع ارزشمند زماني، مالي و انساني هزينه مي شود، در حاليكه اين تكنولوژي مي تواند در زماني اندك و هزينه اي به مراتب اندكتر، با حدود بسيار مانع از اجراي، فرآيند سنتي آزمون و خطا در انتخاب مديران گردد.
طرح پيش رو نيز تمهيدي است براي كشف و پرورش استعدادهاي مديريتي از درون سازمان و كشف استعدادهاي مديريتي موجود در بين كارشناسان شركت و قرار دادن آنها در مسير برنامه هاي آموزشي و پرورشي كه تأمين مديران شايسته آينده شركت را هدف قرار داده است، در اين طرح با استفاده از رويكردي به نام « كانون ارزيابي » شايستگي ها و استعدادهاي مديريتي داوطلبان (كه ممكن است شخصا ً داوطلب شده يا توسط همكاران يا مديرانشان به اين كار ترغيب شده باشند) با بكارگيري مجموعه اي از ابزارها و آزمونها ارزيابي خواهد شد تا افراد واجد صلاحيت و مستعد در اين حوزه شناسائي شوند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers