🔰مدیران خوب از دیدگاه کارکنان چه ویژگی هایی دارند؟
📝بر اساس تحقیقی که در شرکت گوگل انجام شد، کارکنان گوگل ویژگی های ذیل را برای مدیران خوب معرفی کردند:
1️⃣ مدیران خوب، یک مربی خوب برای کارکنان هستند؛
2️⃣ تیم شان را توانمند می کنند؛
3️⃣ مدیرانی جزئی نگر نیستند؛
4️⃣ برای رفاه و موفقیت کارکنان ارزش قائلند و همتشان بر آن است؛
5️⃣ نتیجه مدار هستند و بهره ور
6️⃣ ارتباطات خوبی با کارکنان دارند و شنود موثری در طی فرآیند ارتباطات دارند؛
7️⃣ به کارکنان کمک می کنند تا مسیر پیشرفت شغلی شان را طی کنند؛
8️⃣چشم انداز مشخص و شفافی برای تیم شان دارند؛
9️⃣ مهارت های تکنیکی قوی دارند و مشاور و کمک کار خوبی برای اعضای تیم شان هستند.
در این راستا به مدیران توصیه میشود ؛
💡با کارکنان خود ارتباط خوب برقرار کنید.
🔹با کارکنانتان جلسه بگذارید و نگرانی‌ها و مشکلات آنها را بشنوید. در طول جلسه به آنها خوب گوش کنید، سؤال بپرسید و چیزهایی را که شنیده‌اید، تکرار کنید که نشان بدهید دغدغه‌های آنها را کاملا فهمیده‌اید.
🔹روزهای خاص را جشن بگیرید.
روز تولد کارکنان و سالگرد وقایع مهم را یادداشت کنید و با یک کارت پستال یا نوشته شخصی نشان دهید که آنها را به یاد دارید.
🔹هر چند وقت یکبار کارکنانتان را به چای یا قهوه دعوت کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📝بر اساس تحقیقی که در شرکت گوگل انجام شد، کارکنان گوگل ویژگی های ذیل را برای مدیران خوب معرفی کردند:
1️⃣ مدیران خوب، یک مربی خوب برای کارکنان هستند؛
2️⃣ تیم شان را توانمند می کنند؛
3️⃣ مدیرانی جزئی نگر نیستند؛
4️⃣ برای رفاه و موفقیت کارکنان ارزش قائلند و همتشان بر آن است؛
5️⃣ نتیجه مدار هستند و بهره ور
6️⃣ ارتباطات خوبی با کارکنان دارند و شنود موثری در طی فرآیند ارتباطات دارند؛
7️⃣ به کارکنان کمک می کنند تا مسیر پیشرفت شغلی شان را طی کنند؛
8️⃣چشم انداز مشخص و شفافی برای تیم شان دارند؛
9️⃣ مهارت های تکنیکی قوی دارند و مشاور و کمک کار خوبی برای اعضای تیم شان هستند.
در این راستا به مدیران توصیه میشود ؛
💡با کارکنان خود ارتباط خوب برقرار کنید.
🔹با کارکنانتان جلسه بگذارید و نگرانی‌ها و مشکلات آنها را بشنوید. در طول جلسه به آنها خوب گوش کنید، سؤال بپرسید و چیزهایی را که شنیده‌اید، تکرار کنید که نشان بدهید دغدغه‌های آنها را کاملا فهمیده‌اید.
🔹روزهای خاص را جشن بگیرید.
روز تولد کارکنان و سالگرد وقایع مهم را یادداشت کنید و با یک کارت پستال یا نوشته شخصی نشان دهید که آنها را به یاد دارید.
🔹هر چند وقت یکبار کارکنانتان را به چای یا قهوه دعوت کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
گزارش مقدماتی زمین‌لرزه
بزرگی: 5.9
محل وقوع: استان آذربایجان غربی - حوالی خوی
تاریخ و زمان وقوع به وقت محلی: 1401/11/08 21:44:44
طول جغرافیایی: 44.90
عرض جغرافیایی: 38.59
عمق زمین‌لرزه: 7 کیلومتر
نزدیکترین شهرها:
6 کیلومتری خوی (آذربایجان غربی)
30 کیلومتری ایواوغلی (آذربایجان غربی)
35 کیلومتری قره ضیاالدین (آذربایجان غربی)
نزدیکترین مراکز استان:
117 کیلومتری ارومیه
134 کیلومتری تبریز
اطلاعات تکمیلی در وب‌سایت مرکز لرزه‌نگاری کشوری مؤسسۀ ژئوفیزیک دانشگاه تهران:
http://irsc.ut.ac.ir
@IranianSeismologicalCenter
بزرگی: 5.9
محل وقوع: استان آذربایجان غربی - حوالی خوی
تاریخ و زمان وقوع به وقت محلی: 1401/11/08 21:44:44
طول جغرافیایی: 44.90
عرض جغرافیایی: 38.59
عمق زمین‌لرزه: 7 کیلومتر
نزدیکترین شهرها:
6 کیلومتری خوی (آذربایجان غربی)
30 کیلومتری ایواوغلی (آذربایجان غربی)
35 کیلومتری قره ضیاالدین (آذربایجان غربی)
نزدیکترین مراکز استان:
117 کیلومتری ارومیه
134 کیلومتری تبریز
اطلاعات تکمیلی در وب‌سایت مرکز لرزه‌نگاری کشوری مؤسسۀ ژئوفیزیک دانشگاه تهران:
http://irsc.ut.ac.ir
@IranianSeismologicalCenter
📕●اگر علم مدیریت و آموزه های آن را جدی می گرفتیم عقب نمی ماندنیم
✍ محمد فرج‌پور باسمنجی سردبیر ماهنامه‌ی الفبای اقتصاد آذربایجان .
✅بررسی استعدادیابی در مدیریت منابع انسانی در علم مدیریت نشان میدهد داشتن عملکرد برتر، داشتن قابلیت‌های زیاد، قابلیت مهارت کمیاب می‌تواند به ارزش‌آفرینی در کسب و کار منجر شود چرا که افراد مستعد و باهوش شامه‌ی تیزی برای یادگیری و انجام کارهای خوب و اشتهای سیری ناپذیری برای آموختن، تجربه اندوزی و کار کردن دارند.
افراد مستعد و نخبه نیازهای متنوع دارند و اکثر کارآفرینی‌ها و نوآوری‌ها در کسب و کارهای اقتصادی و خدماتی توسط اینها صورت می‌گیرد. مستعدان افرادی مطلع، متوقع، سخت‌کوش‌اند و امروز اکثر بنگاه‌های اقتصادی و شرکت‌های چند ملیتی و حتی کشورهای پیشرفته دنبال این افراد می‌‌گردند.
✅وقتی کشوری مثل آمریکا یا کانادا امکانات وسیع علمی، تحقیقاتی و رفاهی و مالی را در اختیار افراد مستعد می‌گذارد فائق آمدن بر چالش‌های رقابتی فزاینده در این دنیای پر تلاطم و اثربخشی و بالا بردن راندمان تولید و خدمات و حرکت به سمت نوآوری و خلاقیت و حذف رقبا را دنبال می‌کنند.
✅امروز، در بنگاه‌ها و سازمان‌های بزرگ، بخشی از استراتژی و بودجه سازمان به بخش استعدادیابی و جانشین پروری، توسعه، تشخیص، ارزیابی و نگهداشت استعدادها اختصاص می‌یابد.
✅در 50 سال اخیر چنین سازمان‌ها و بنگاه‌ها پست‌های کلیدی را به افرادی مستعد که شایستگی‌های فنی و مهارتی و ارتباطی و اداری و انسانی دارند سپرده‌اند و رمز و راز توسعه یافتگی آنها همین مدیریت استعدادیابی و توجه به نخبگان است و آنها دریافته‌اند که اثرگذاری افراد مستعد و نخبه در تولید و گسترش علم و فناوری با اتکا به هوش و خلاقیت و مهارت‌های فنی موجب سبقت در رقابت‌های امروزی در حوزه صنعت، اقتصاد، فرهنگ و کسب و کارهای جدید است.
✅توجه به علم مدیریت منابع انسانی می‌تواند یک سازمان را به اوج برساند و سرمایه انسانی نشان‌دهنده حجم دانش، مهارت فنی، خلاقیت و تجربه در سازمان است. وی با اشاره به این مطلب که بیشترین سهم ارزش اقتصاد جهانی، سرمایه انسانی است که طبق برآوردهای بانک جهانی و مؤسسات بین‌المللی پژوهش در حوزه اقتصاد، 71 درصد ثروت کشورهای توسعه یافته را منابع انسانی تشکیل می‌دهند و در همین راستا حسابداری منابع انسانی تلاش می‌کند تا مقدار ارزش یک فرد متخصص و با استعداد را در سازمان و بنگاه کمی کند و در واقع سرمایه انسانی سرمایه‌ی اصلی به حساب می‌آید.
✅خلق مستمر مزیت و همکاری، رقابت‌جویی، تشکیل ائتلاف‌ها و اتحادیه‌های استراتژیک، اقدام‌های مجازی، رقابت، کارآفرینی و نوآوری، توجه به صادرات و بازارهای بین‌المللی، انعطاف‌پذیری، استعدادیابی، اعتماد و مسئولیت‌پذیری همه و همه در هزاره سوم سرلوحه برنامه‌های سازمان‌ها و بنگاه‌های اقتصادی است.
📘عقب ماندگی کشورهای نظیر ایران ناشی از سرسری کردن اموزش‌ها، حرفه‌ها و فنون علم و دانش در مدارس و دانشگاه‌هاست.
✅زمین‌گیر شدن سازمان عریض و طویل آموزش و پرورش را امروزه با چشمان خود می‌بینیم که در 16 سال آموزش پیش‌دبستانی، دبستانی تا اخذ دیپلم توان آموزش زبان انگلیسی را به دانش‌آموزان ندارد و حتی این سازمان در یاد دادن فرایض دینی از جمله نماز در این 16 سال که خانواده‌ها بچه‌های خود را به آموزش و پرورش می‌سپارند ناتوان است. در حالیکه در کشورهای پیشرفته آموزش و پرورش پایه و اساس توسعه هر کشور است و سرمایه‌گذاری کلان ملی و توجه عموم سیاستمداران و برنامه‌ریزان آموزشی به آموزش و پرورش قابل توجه است.
✅نهادها، سازمان‌ها و بنگاه‌های اقتصادی در ایران توان جذب و نگهداری و حفظ نخبگان و افراد مستعد را ندارد و ساختار سازمان و شرکت در این مقوله بسیار ضعیف است و ضعف نظام آموزشی و دانشگاهی، عدم توجه به مهارت آموزشی و یادگیری فنون، گسست بین حکمرانان و روشنفکران، نبود ارتباط بین صنعت و دانشگاه، بها ندادن به شایستگی‌های فردی و فنی و مهارت، نبود ارتباطات مناسب بین‌المللی همه و همه به عقب‌ماندگی ما منجر شده است.
✅نظام تصمیم‌گیری با اسلوب خرد جمعی و عقلانیت، باز شدن فضاهای نقادی و تضارب آراء و اندیشه‌ها در رسانه‌های جمعی، سربرآوردن رادیو و تلویزیون‌های خصوصی، توسعه رشته‌های دانش محور و... توجه به رشته‌های مدیریتی، استعدادیابی و توانمندسازی، پی‌ریزی نظام آموزشی مبتنی بر یادگیری، پژوهش و نوآوری و کارآفرینی، ارتباطات گسترده علمی و بین‌المللی و کاستن از تنش‌های سیاسی در منطقه و توجه به ابعاد توسعه جمعی کار کردن، توجه بهاعتماد و مشارکت عموم همه و همه راه برون رفت از این نابسامانی‌ها و توسعه نیافتگی است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍ محمد فرج‌پور باسمنجی سردبیر ماهنامه‌ی الفبای اقتصاد آذربایجان .
✅بررسی استعدادیابی در مدیریت منابع انسانی در علم مدیریت نشان میدهد داشتن عملکرد برتر، داشتن قابلیت‌های زیاد، قابلیت مهارت کمیاب می‌تواند به ارزش‌آفرینی در کسب و کار منجر شود چرا که افراد مستعد و باهوش شامه‌ی تیزی برای یادگیری و انجام کارهای خوب و اشتهای سیری ناپذیری برای آموختن، تجربه اندوزی و کار کردن دارند.
افراد مستعد و نخبه نیازهای متنوع دارند و اکثر کارآفرینی‌ها و نوآوری‌ها در کسب و کارهای اقتصادی و خدماتی توسط اینها صورت می‌گیرد. مستعدان افرادی مطلع، متوقع، سخت‌کوش‌اند و امروز اکثر بنگاه‌های اقتصادی و شرکت‌های چند ملیتی و حتی کشورهای پیشرفته دنبال این افراد می‌‌گردند.
✅وقتی کشوری مثل آمریکا یا کانادا امکانات وسیع علمی، تحقیقاتی و رفاهی و مالی را در اختیار افراد مستعد می‌گذارد فائق آمدن بر چالش‌های رقابتی فزاینده در این دنیای پر تلاطم و اثربخشی و بالا بردن راندمان تولید و خدمات و حرکت به سمت نوآوری و خلاقیت و حذف رقبا را دنبال می‌کنند.
✅امروز، در بنگاه‌ها و سازمان‌های بزرگ، بخشی از استراتژی و بودجه سازمان به بخش استعدادیابی و جانشین پروری، توسعه، تشخیص، ارزیابی و نگهداشت استعدادها اختصاص می‌یابد.
✅در 50 سال اخیر چنین سازمان‌ها و بنگاه‌ها پست‌های کلیدی را به افرادی مستعد که شایستگی‌های فنی و مهارتی و ارتباطی و اداری و انسانی دارند سپرده‌اند و رمز و راز توسعه یافتگی آنها همین مدیریت استعدادیابی و توجه به نخبگان است و آنها دریافته‌اند که اثرگذاری افراد مستعد و نخبه در تولید و گسترش علم و فناوری با اتکا به هوش و خلاقیت و مهارت‌های فنی موجب سبقت در رقابت‌های امروزی در حوزه صنعت، اقتصاد، فرهنگ و کسب و کارهای جدید است.
✅توجه به علم مدیریت منابع انسانی می‌تواند یک سازمان را به اوج برساند و سرمایه انسانی نشان‌دهنده حجم دانش، مهارت فنی، خلاقیت و تجربه در سازمان است. وی با اشاره به این مطلب که بیشترین سهم ارزش اقتصاد جهانی، سرمایه انسانی است که طبق برآوردهای بانک جهانی و مؤسسات بین‌المللی پژوهش در حوزه اقتصاد، 71 درصد ثروت کشورهای توسعه یافته را منابع انسانی تشکیل می‌دهند و در همین راستا حسابداری منابع انسانی تلاش می‌کند تا مقدار ارزش یک فرد متخصص و با استعداد را در سازمان و بنگاه کمی کند و در واقع سرمایه انسانی سرمایه‌ی اصلی به حساب می‌آید.
✅خلق مستمر مزیت و همکاری، رقابت‌جویی، تشکیل ائتلاف‌ها و اتحادیه‌های استراتژیک، اقدام‌های مجازی، رقابت، کارآفرینی و نوآوری، توجه به صادرات و بازارهای بین‌المللی، انعطاف‌پذیری، استعدادیابی، اعتماد و مسئولیت‌پذیری همه و همه در هزاره سوم سرلوحه برنامه‌های سازمان‌ها و بنگاه‌های اقتصادی است.
📘عقب ماندگی کشورهای نظیر ایران ناشی از سرسری کردن اموزش‌ها، حرفه‌ها و فنون علم و دانش در مدارس و دانشگاه‌هاست.
✅زمین‌گیر شدن سازمان عریض و طویل آموزش و پرورش را امروزه با چشمان خود می‌بینیم که در 16 سال آموزش پیش‌دبستانی، دبستانی تا اخذ دیپلم توان آموزش زبان انگلیسی را به دانش‌آموزان ندارد و حتی این سازمان در یاد دادن فرایض دینی از جمله نماز در این 16 سال که خانواده‌ها بچه‌های خود را به آموزش و پرورش می‌سپارند ناتوان است. در حالیکه در کشورهای پیشرفته آموزش و پرورش پایه و اساس توسعه هر کشور است و سرمایه‌گذاری کلان ملی و توجه عموم سیاستمداران و برنامه‌ریزان آموزشی به آموزش و پرورش قابل توجه است.
✅نهادها، سازمان‌ها و بنگاه‌های اقتصادی در ایران توان جذب و نگهداری و حفظ نخبگان و افراد مستعد را ندارد و ساختار سازمان و شرکت در این مقوله بسیار ضعیف است و ضعف نظام آموزشی و دانشگاهی، عدم توجه به مهارت آموزشی و یادگیری فنون، گسست بین حکمرانان و روشنفکران، نبود ارتباط بین صنعت و دانشگاه، بها ندادن به شایستگی‌های فردی و فنی و مهارت، نبود ارتباطات مناسب بین‌المللی همه و همه به عقب‌ماندگی ما منجر شده است.
✅نظام تصمیم‌گیری با اسلوب خرد جمعی و عقلانیت، باز شدن فضاهای نقادی و تضارب آراء و اندیشه‌ها در رسانه‌های جمعی، سربرآوردن رادیو و تلویزیون‌های خصوصی، توسعه رشته‌های دانش محور و... توجه به رشته‌های مدیریتی، استعدادیابی و توانمندسازی، پی‌ریزی نظام آموزشی مبتنی بر یادگیری، پژوهش و نوآوری و کارآفرینی، ارتباطات گسترده علمی و بین‌المللی و کاستن از تنش‌های سیاسی در منطقه و توجه به ابعاد توسعه جمعی کار کردن، توجه بهاعتماد و مشارکت عموم همه و همه راه برون رفت از این نابسامانی‌ها و توسعه نیافتگی است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
مدیر باشید، نه رییس!
یک مدیر کارمندان را هدایت می‌کند. باعث رشد آنها میشود و در واقع با یک تیم به هدف سازمان می‌رسد. اما یک رییس از کارمندان به عنوان ابزار استفاده می‌کند، به آنها اجازه پیشرفت نمی‌دهد و در نهایت به عنوان شخصی که سازمان را به اهدافش رسانده، معرفی میشود.
معمولا اعضای سازمان رییس‌ها افرادی بی‌انگیزه هستند که کارهایشان را تنها از سر انجام وظیفه انجام می‌دهند. اما اعضای سازمان مدیران افراد مسئولیت پذیری هستند که وظایفشان را با علاقه انجام می‌دهند و برای تیم و اهداف سازمانی ارزش قائل هستند. مدیرها به خوبی می‌توانند اقداماتی برای ایجاد انگیزه در کارکنان انجام دهند.
۱۰ تفاوت جالب بین مدیریت و ریاست
ما واژه های مدیریت و ریاست و مدیر و رییس را بسیار شنیده‌ایم ولی آیا هیچگاه پرسیده‌ایم بین این دو چه تفاوت‌هایی وجود دارد؟
اگر در همین ابتدای مقاله بخواهم تفاوت مدیر و رئیس را توضیح دهم، باید بگویم که مدیر یک پدر مهربان و رییس یک ناپدری نامهربان است! البته جای صحبت زیادی درباره این موضوع وجود دارد. اما اصلا چرا باید تفاوت مدیریت و ریاست را بدانیم؟ چه اهمیتی دارد که در سازمان مدیر باشیم یا رییس؟
در این مقاله من تفاوت‌های مدیر و رییس را برای شما روشن می‌کنم. بعد از آن به اهمیت حضور مدیر در سازمان پی می‌برید و خودتان هم تلاش می‌کنید به جای رییس، مدیر خوب باشد.
منظور از مدیریت و ریاست چیست؟
ابتدا باید مفهوم هر دو عبارت را توضیح دهیم. مدیریت خلق و تولید روش‌های مدون و قابل قبول با توجه به شرایط و محدودیت‌های موجود برای رسیدن به هدف است. یعنی هدف تعریف میشود و این مدیر است که با توجه به تمام محدودیت‌های سازمانش و با توجه به شرایطی که در آن قرار دارد، شروع به هدایت سازمان می‌کند. یک مدیر برای رسیدن به هدف سازمان روش‌های جدید همراه با خلاقیت‌های پایدار خلق می‌کند.
اما در ریاست، فرد تنها به حفظ و نگهداری و نظم و ترتیب دادن به وضعیت موجود می پردازد. خلاقیت و آفرینشی در آن دیده نمی شود. شرایط هرچه که باشد، رییس درجا می زند و تلاش می کند شرایط را همانگونه که هست حفظ کند. بنابراین سازمان حرکتی رو به جلو ندارد. اکنون با کمی فکر کردن می‌توانید تشخیص دهید که بارها و بارها در اطراف خود مدیریت و ریاست را دیده‌اید و تفاوت‌های آنها را احساس کرده‌اید.
۱۰ تفاوت مدیریت و ریاست
1. رییس فقط امر و نهی می‌کند. مدیر به صورت مداوم با پرسنل خود در تعامل است و از نظرات آنها برای تصمیم‌گیری بهره می‌برد.
2. رییس بازخوردها را دریافت و تنبیه می‌کند اما مدیر بازخوردهای را دریافت و اشتباهات را تحلیل می‌کند تا بتواند راه حلی برای آن پیدا کند.
3. رییس برای نگهداری وضع موجود از اهرم زور گاهی بهره می‌برد ولی مدیر اهرمی به نام زور را نمی شناسد. این یک تفاوت مدیریت و ریاست، بسیار کلیدی است.
4. رییس جبهه می‌گیرد ولی مدیر مشاوره میدهد.
5. رییس وابسته به قدرت است اما مدیر به اعتماد کارکنان وابستگی دارد.
6. رییس توقع احترام دارد اما مدیر احترام را به دست می‌آورد.
7. رییس ترس ایجاد می کند اما مدیر حس اعتماد را اشاعه میدهد.
8. رییس دنبال خطاکار میگردد اما مدیر دنبال حل اشتباه است. این تفاوت مدیریت و ریاست میزان پیشرفت سازمان و حل مشکلات را تعیین می‌کند.
9. رییس تنها از توانایی‌های کارمندان بهره می‌برد و فرصتی برای رشد آنها فراهم نمی‌کند. مدیر به کارمندان بال و پر میدهد و فرصت رشد و پیشرفت را برایشان فراهم می‌کند.
10. رییس کاری نمی‌کند و تنها دستور میدهد. در نهایت نیز می‌گوید: «من موفق شدم». مدیر به همراه تیم کار می‌کند و حتی ممکن است خودش اولین نفر برای تجربه‌های جدید باشد. در نهایت نیز موفقیت را به نام تیم می‌زند
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
یک مدیر کارمندان را هدایت می‌کند. باعث رشد آنها میشود و در واقع با یک تیم به هدف سازمان می‌رسد. اما یک رییس از کارمندان به عنوان ابزار استفاده می‌کند، به آنها اجازه پیشرفت نمی‌دهد و در نهایت به عنوان شخصی که سازمان را به اهدافش رسانده، معرفی میشود.
معمولا اعضای سازمان رییس‌ها افرادی بی‌انگیزه هستند که کارهایشان را تنها از سر انجام وظیفه انجام می‌دهند. اما اعضای سازمان مدیران افراد مسئولیت پذیری هستند که وظایفشان را با علاقه انجام می‌دهند و برای تیم و اهداف سازمانی ارزش قائل هستند. مدیرها به خوبی می‌توانند اقداماتی برای ایجاد انگیزه در کارکنان انجام دهند.
۱۰ تفاوت جالب بین مدیریت و ریاست
ما واژه های مدیریت و ریاست و مدیر و رییس را بسیار شنیده‌ایم ولی آیا هیچگاه پرسیده‌ایم بین این دو چه تفاوت‌هایی وجود دارد؟
اگر در همین ابتدای مقاله بخواهم تفاوت مدیر و رئیس را توضیح دهم، باید بگویم که مدیر یک پدر مهربان و رییس یک ناپدری نامهربان است! البته جای صحبت زیادی درباره این موضوع وجود دارد. اما اصلا چرا باید تفاوت مدیریت و ریاست را بدانیم؟ چه اهمیتی دارد که در سازمان مدیر باشیم یا رییس؟
در این مقاله من تفاوت‌های مدیر و رییس را برای شما روشن می‌کنم. بعد از آن به اهمیت حضور مدیر در سازمان پی می‌برید و خودتان هم تلاش می‌کنید به جای رییس، مدیر خوب باشد.
منظور از مدیریت و ریاست چیست؟
ابتدا باید مفهوم هر دو عبارت را توضیح دهیم. مدیریت خلق و تولید روش‌های مدون و قابل قبول با توجه به شرایط و محدودیت‌های موجود برای رسیدن به هدف است. یعنی هدف تعریف میشود و این مدیر است که با توجه به تمام محدودیت‌های سازمانش و با توجه به شرایطی که در آن قرار دارد، شروع به هدایت سازمان می‌کند. یک مدیر برای رسیدن به هدف سازمان روش‌های جدید همراه با خلاقیت‌های پایدار خلق می‌کند.
اما در ریاست، فرد تنها به حفظ و نگهداری و نظم و ترتیب دادن به وضعیت موجود می پردازد. خلاقیت و آفرینشی در آن دیده نمی شود. شرایط هرچه که باشد، رییس درجا می زند و تلاش می کند شرایط را همانگونه که هست حفظ کند. بنابراین سازمان حرکتی رو به جلو ندارد. اکنون با کمی فکر کردن می‌توانید تشخیص دهید که بارها و بارها در اطراف خود مدیریت و ریاست را دیده‌اید و تفاوت‌های آنها را احساس کرده‌اید.
۱۰ تفاوت مدیریت و ریاست
1. رییس فقط امر و نهی می‌کند. مدیر به صورت مداوم با پرسنل خود در تعامل است و از نظرات آنها برای تصمیم‌گیری بهره می‌برد.
2. رییس بازخوردها را دریافت و تنبیه می‌کند اما مدیر بازخوردهای را دریافت و اشتباهات را تحلیل می‌کند تا بتواند راه حلی برای آن پیدا کند.
3. رییس برای نگهداری وضع موجود از اهرم زور گاهی بهره می‌برد ولی مدیر اهرمی به نام زور را نمی شناسد. این یک تفاوت مدیریت و ریاست، بسیار کلیدی است.
4. رییس جبهه می‌گیرد ولی مدیر مشاوره میدهد.
5. رییس وابسته به قدرت است اما مدیر به اعتماد کارکنان وابستگی دارد.
6. رییس توقع احترام دارد اما مدیر احترام را به دست می‌آورد.
7. رییس ترس ایجاد می کند اما مدیر حس اعتماد را اشاعه میدهد.
8. رییس دنبال خطاکار میگردد اما مدیر دنبال حل اشتباه است. این تفاوت مدیریت و ریاست میزان پیشرفت سازمان و حل مشکلات را تعیین می‌کند.
9. رییس تنها از توانایی‌های کارمندان بهره می‌برد و فرصتی برای رشد آنها فراهم نمی‌کند. مدیر به کارمندان بال و پر میدهد و فرصت رشد و پیشرفت را برایشان فراهم می‌کند.
10. رییس کاری نمی‌کند و تنها دستور میدهد. در نهایت نیز می‌گوید: «من موفق شدم». مدیر به همراه تیم کار می‌کند و حتی ممکن است خودش اولین نفر برای تجربه‌های جدید باشد. در نهایت نیز موفقیت را به نام تیم می‌زند
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍2
رییس بالاتر است یا مدیر؟
این موضوع بستگی به سازمان دارد. برخی از سازمان‌ها قصد پیشرفت ندارند. مثلا یک شعبه از بانک نیازی به رشد و پیشرفت ندارد. بنابراین یک رییس نیز می‌تواند از پس مسئولیت‌های شعبه برآید و کارمندان را نظم بدهد.
در مقابل یک شغل استارتاپی به یک مدیر تمام عیار نیاز دارد. این فرد باید پا به پای سازمان خود با چالشها روبرو شود. حتی گاهی لازم است بیشتر از کارمندان کار کند. او باید تمام ویژگیهای یک مدیر که در این زمینه بیان کردیم را داشته باشد.
با دانستن تفاوت‌های بین مدیریت و ریاست، شاید شما پاسخ مشابهی به سوال رییس بالاتر است یا مدیر داشته باشید. مدیر توانمندی‌های بیشتری دارد و قاعدتا باید رتبه‌ای بالاتر از رییس داشته باشد. اما این موضوع به دلیل ضعف مدیریتی در تمام سازمان‌های صادق نیست.
تأثیر تفاوت مدیر و رئیس روی کارکنان سازمان
بین سازمانی که توسط یک رییس کنترل میشود و سازمانی که یک مدیر آن را هدایت می‌کند، تفاوت‌های بسیاری وجود دارد. تفاوت مدیر و رییس در سازمان‌هایشان هم کاملا مشهود است؛ سازمان یک مدیر پویاست و کارمندان در آن با انگیزه فعالیت می‌کنند و برای رشد سازمان تلاش بسیاری انجام می‌دهند.
در مقابل سازمان یک رییس، پویایی خود را از دست میدهد، کارمندان چیزی اضافه بر وظیفه‌شان انجام نمی‌دهند و فقط برای حقوق آخر ماه در سازمان باقی می‌مانند. البته نرخ خروج کارکنان در سازمانهایی که به این شیوه کنترل می‌شوند، بیشتر از سازمانهایی است که به جای رییس، مدیر دارند.
در ادامه به چند مورد مهم درباره تأثیر تفاوت مدیر و رییس روی کارکنان سازمان اشاره می‌کنیم.
• کارمندانی که با مدیر کار می‌کنند، برای انجام نقش‌هایشان آزادی عمل دارند و می‌توانند کارها را به شیوه‌ای که می‌دانند بهتر است، انجام بدهند. کارمندانی که توسط رییس کنترل می‌شوند، مو به مو از رییس دستور می‌گیرند و خودشان تصمیم‌گیرنده نیستند.
• کارمندان می‌توانند مشکلاتشان را به مدیر بگویند و امیدوار باشند که او کاری که از دستش برآید را برای آنها انجام میدهد. در مقابل، هیچ کارمندی با رییس درباره چالش‌های موجود در سازمان صحبت نمی‌کند؛ زیرا می‌داند رییس انعطاف‌پذیر نیست و احتمال اینکه او را اخراج کند، وجود دارد.
• در سازمانهایی که توسط مدیر هدایت می‌شوند، برابری وجود دارد و هرکسی بر اساس شایستگی‌هایش ترفیع می‌گیرد. در مقابل، روسا معمولا سمت‌های رده بالای سازمانی را به آشنایان یا کارمندان محبوبشان پیشنهاد می‌دهند.
• کارمندان می‌دانند در تمام بحران‌های سازمانی، مدیر همراهشان است و پا‌به‌پای آنها برای بهبود اوضاع تلاش می‌کند. رییس در بحران‌ها هیچ ارتباطی با کارکنان ندارد، پشت میزش می‌نشیند و درب اتاقش را می‌بندد و بعد از گذر از بحران ظاهر میشود.
• روسا همیشه در حال سرزنش کردن کارمندانشان هستند و همه تقصیرها را به گردن آنها می‌اندازند. مدیران در جای خود سختگیر هستند، اما زمانی که مشکلی ایجاد میشود، به جای سرزنش و گشتن به دنبال مقصر برای حل مشکل تلاش می‌کنند. در نتیجه کارمندان از اشتباه کردن نمی‌ترسند.
• به طور کلی میزان رضایت شغلی، خلاقیت و تلاش کارکنان سازمانهایی که مدیر دارند، بیشتر است. آنها حتی حاضرند بیشتر از وظایفشان انجام بدهند تا تشویق مدیرشان را به دست آورند. تفاوت مدیر و رییس با ورود به سازمان و دیدن روحیه کارکنان مشخص میشود!
تفاوت مدیر و رئیس در چارت سازمانی چیست؟
تفاوت مدیر و رییس در چارت سازمانی به فعالیت شرکت و استراتژی‌ها و برنامه‌های آن بستگی دارد. آنچه که ما درباره تفاوت مدیریت و ریاست گفتیم، به تفاوت‌های مفهومی و رفتاری افراد برمی‌گردد. مدیر عامل یک سازمان می‌تواند مدیر باشد و ویژگیهای مدیریتی حرفه‌ای باشد یا اینکه رییس باشد و کارهایش را با اجبار و تهدید کارمندان پیش ببرد. پس تفاوت مدیر و رییس در چارت سازمانی، مشهود نیست.
البته باید توجه داشته باشید که مدیریت انواع مختلفی دارد و در یک سازمان ممکن است چند پوزیشن مدیریتی وجود داشته باشد؛ مدیر مالی، مدیر منابع انسانی، مدیر بازاریابی و مدیر فروش چند مورد از انواع مدیریت هستند
جمع بندی؛ با شناخت تفاوت مدیر و رئیس، تصمیم دارید کدام باشید؟
در این میان مدیران قوی و ضعیف و همچنین روسای قوی و ضعیف نیز وجود دارند.
متاسفانه بسیار دیده می شود که مدیران تبدیل به رییس شده‌اند و جایگاه خود را فراموش کرده‌اند. شاید ریاست کار ساده‌تری نسبت به مدیریت باشد. اما تفاوت رییس و مدیر در ارتباطات آنها مشخص میشود. جایی که همه افراد به مدیر علاقه دارند، اما هیچ ارتباط دوستانه‌ای با رییس خود برقرار نمی‌کنند.
اکنون شما تفاوت بین مدیر و رییس را می‌دانید. حال تصمیم بگیرید می خواهید مدیر باشید یا رییس ؟؟؟
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
این موضوع بستگی به سازمان دارد. برخی از سازمان‌ها قصد پیشرفت ندارند. مثلا یک شعبه از بانک نیازی به رشد و پیشرفت ندارد. بنابراین یک رییس نیز می‌تواند از پس مسئولیت‌های شعبه برآید و کارمندان را نظم بدهد.
در مقابل یک شغل استارتاپی به یک مدیر تمام عیار نیاز دارد. این فرد باید پا به پای سازمان خود با چالشها روبرو شود. حتی گاهی لازم است بیشتر از کارمندان کار کند. او باید تمام ویژگیهای یک مدیر که در این زمینه بیان کردیم را داشته باشد.
با دانستن تفاوت‌های بین مدیریت و ریاست، شاید شما پاسخ مشابهی به سوال رییس بالاتر است یا مدیر داشته باشید. مدیر توانمندی‌های بیشتری دارد و قاعدتا باید رتبه‌ای بالاتر از رییس داشته باشد. اما این موضوع به دلیل ضعف مدیریتی در تمام سازمان‌های صادق نیست.
تأثیر تفاوت مدیر و رئیس روی کارکنان سازمان
بین سازمانی که توسط یک رییس کنترل میشود و سازمانی که یک مدیر آن را هدایت می‌کند، تفاوت‌های بسیاری وجود دارد. تفاوت مدیر و رییس در سازمان‌هایشان هم کاملا مشهود است؛ سازمان یک مدیر پویاست و کارمندان در آن با انگیزه فعالیت می‌کنند و برای رشد سازمان تلاش بسیاری انجام می‌دهند.
در مقابل سازمان یک رییس، پویایی خود را از دست میدهد، کارمندان چیزی اضافه بر وظیفه‌شان انجام نمی‌دهند و فقط برای حقوق آخر ماه در سازمان باقی می‌مانند. البته نرخ خروج کارکنان در سازمانهایی که به این شیوه کنترل می‌شوند، بیشتر از سازمانهایی است که به جای رییس، مدیر دارند.
در ادامه به چند مورد مهم درباره تأثیر تفاوت مدیر و رییس روی کارکنان سازمان اشاره می‌کنیم.
• کارمندانی که با مدیر کار می‌کنند، برای انجام نقش‌هایشان آزادی عمل دارند و می‌توانند کارها را به شیوه‌ای که می‌دانند بهتر است، انجام بدهند. کارمندانی که توسط رییس کنترل می‌شوند، مو به مو از رییس دستور می‌گیرند و خودشان تصمیم‌گیرنده نیستند.
• کارمندان می‌توانند مشکلاتشان را به مدیر بگویند و امیدوار باشند که او کاری که از دستش برآید را برای آنها انجام میدهد. در مقابل، هیچ کارمندی با رییس درباره چالش‌های موجود در سازمان صحبت نمی‌کند؛ زیرا می‌داند رییس انعطاف‌پذیر نیست و احتمال اینکه او را اخراج کند، وجود دارد.
• در سازمانهایی که توسط مدیر هدایت می‌شوند، برابری وجود دارد و هرکسی بر اساس شایستگی‌هایش ترفیع می‌گیرد. در مقابل، روسا معمولا سمت‌های رده بالای سازمانی را به آشنایان یا کارمندان محبوبشان پیشنهاد می‌دهند.
• کارمندان می‌دانند در تمام بحران‌های سازمانی، مدیر همراهشان است و پا‌به‌پای آنها برای بهبود اوضاع تلاش می‌کند. رییس در بحران‌ها هیچ ارتباطی با کارکنان ندارد، پشت میزش می‌نشیند و درب اتاقش را می‌بندد و بعد از گذر از بحران ظاهر میشود.
• روسا همیشه در حال سرزنش کردن کارمندانشان هستند و همه تقصیرها را به گردن آنها می‌اندازند. مدیران در جای خود سختگیر هستند، اما زمانی که مشکلی ایجاد میشود، به جای سرزنش و گشتن به دنبال مقصر برای حل مشکل تلاش می‌کنند. در نتیجه کارمندان از اشتباه کردن نمی‌ترسند.
• به طور کلی میزان رضایت شغلی، خلاقیت و تلاش کارکنان سازمانهایی که مدیر دارند، بیشتر است. آنها حتی حاضرند بیشتر از وظایفشان انجام بدهند تا تشویق مدیرشان را به دست آورند. تفاوت مدیر و رییس با ورود به سازمان و دیدن روحیه کارکنان مشخص میشود!
تفاوت مدیر و رئیس در چارت سازمانی چیست؟
تفاوت مدیر و رییس در چارت سازمانی به فعالیت شرکت و استراتژی‌ها و برنامه‌های آن بستگی دارد. آنچه که ما درباره تفاوت مدیریت و ریاست گفتیم، به تفاوت‌های مفهومی و رفتاری افراد برمی‌گردد. مدیر عامل یک سازمان می‌تواند مدیر باشد و ویژگیهای مدیریتی حرفه‌ای باشد یا اینکه رییس باشد و کارهایش را با اجبار و تهدید کارمندان پیش ببرد. پس تفاوت مدیر و رییس در چارت سازمانی، مشهود نیست.
البته باید توجه داشته باشید که مدیریت انواع مختلفی دارد و در یک سازمان ممکن است چند پوزیشن مدیریتی وجود داشته باشد؛ مدیر مالی، مدیر منابع انسانی، مدیر بازاریابی و مدیر فروش چند مورد از انواع مدیریت هستند
جمع بندی؛ با شناخت تفاوت مدیر و رئیس، تصمیم دارید کدام باشید؟
در این میان مدیران قوی و ضعیف و همچنین روسای قوی و ضعیف نیز وجود دارند.
متاسفانه بسیار دیده می شود که مدیران تبدیل به رییس شده‌اند و جایگاه خود را فراموش کرده‌اند. شاید ریاست کار ساده‌تری نسبت به مدیریت باشد. اما تفاوت رییس و مدیر در ارتباطات آنها مشخص میشود. جایی که همه افراد به مدیر علاقه دارند، اما هیچ ارتباط دوستانه‌ای با رییس خود برقرار نمی‌کنند.
اکنون شما تفاوت بین مدیر و رییس را می‌دانید. حال تصمیم بگیرید می خواهید مدیر باشید یا رییس ؟؟؟
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍2
(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
💢چرا ایران از کشورهای در حال توسعه عقب ماند؟
🔺دراوایل دهۀ 70 میلادی جنگ دو کُره تمام شد و (جنوبی‌ها و شمالی‌ها) مرزهایشان را مشخص کردند اردوگاه‌های فکریشان را هم همینطور و در همان دوران بود که ایرانی‌ها برای نخستین بار کره‌ای‌ها را از نزدیک ملاقات کردند. اما این ملاقات از سر استیصال بود و کشوری که بار فقر بر دوشش سنگینی میکرد با ایران قرارداد تبادل کارگر امضا کرده بود تا بخشی از کارگرانش را برای یافتن کار راهی ایران کند.
🔺و اینچنین بود که کارگران کره‌ای در بازار کار ایران برای نوکری و کلفتی سر درآوردند و بخش حمل و نقل در ایران پذیرای شمار زیادی از کارگران مردی بود که از کره در جست‌وجوی آینده‌ای بهتر آمده بودند ...
رانندگان کره‌ای کامیون‌ها را در جاده‌های ایرانی می‌راندند و نیروهای خدماتی زن کره‌ای و فیلیپینی در هتل‌های به روز ایرانی به توریست‌های اروپایی و آمریکایی سرویس میدادند و یا در خانه های ثروتمند ایرانی کلفتی می کردند..
🔺روزگار گذشت و تحولات اجتماعی و سیاسی در ایران آنقدر سریع اتفاق افتاد که ایرانی‌ها سال‌ها بعد معجزه‌های اقتصادی رخ‌داده در دهه پنجاه شمسی کشورشان را درک کردند...
🔺تا اینکه جامعۀ ایران در دهۀ ٧٠ شمسی با ورژن جدیدی از اهالی این سرزمین آشنا شد و داستان ربطی به جاده و کامیون نداشت ...
🔺اینبار اول یخچال‌ها ، تلویزیون‌ها , کشتی‌ها و خودروهای کره‌ای به ایران آمدند و بعد از آنها مهندسان کره‌ای عازم ایران شدند تا در میادین گازی و نفتی ایران کار کنند ...
🔺ورق برگشته بود و نیروهای خدماتی ایرانی باید در میادین نفتی ایرانی به مهندسان کره‌ای سرویس میدادند تا از تکنولوژی آشنای قدیمی در حوزۀ پتروشیمی استفاده کنند !!
🔺پنجاه سال پیش کره‌جنوبی فقیرتر از بولیوی و موزامبیک بود و امروز ثروتمندتر از نیوزلند و اسپانیاست و به جای فقر ، واژه صنعتی همنشین نام این کشور شده
🔺طبق آمارهای جهانی در سال 2022 ، از بین 142 کشوری که تولید ناخالص دنیا را در اختیار دارند.
ایران در رده 83 قرار گرفته و کره در رتبه 17 .
در بحث اشتغال و کارآفرینی کره جایگاه 20 جهان است و ایران رتبه 93 .
در بخش بهداشت و درمان آنها در رتبه 9 هستند و ما در رتبه 62 ....
در شاخص‌های توسعه کره‌ای‌ها جایگاه 11 را در جهان دارند و ایران 120.
و جالبتر از همه ایران در تمام 50 سال گذشته صادرکنندۀ نفت بوده و درآمد میلیاردی حاصل از فروش آن را در اختیار داشته ولی کره جنوبی واردکننده نفت بوده است ...
🔺آنها از منابع محدود خود با استفاده بردن از مدیران لایق و با تکیه بر تخصص و دانش به کجا رسیدند...
و کشورما با ده برابر منابع آنها و حضور یک مشت مدیر بی‌سواد و نالایق به کجا رسید ...
🔺در سال 1952 وقتی یک خبرنگار از چرچیل دلیل دخالت بریتانیا در کودتای ایران را پرسید او پاسخ داد :
گمان نمیکنم نقطه‌ای مهمتر از ایران روی نقشۀ جغرافیائی جهان وجود داشته باشد ...
🔺چون ایران هم در چهارراه جهان واقع شده و از شمال و جنوب به دریا راه دارد و هم ٢۶ درصد از منابع سوختی و انرژی جهان در اختیار این کشور است پس ما نباید آنرا از دست میدادیم ...
🔺و ما همچنان در همان نقطۀ جغرافیایی جهان درجا میزنیم درحالی که هنوز ١٧ درصد از منابع سوختی جهان در اختیار ماست./سیاست شناسی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔺دراوایل دهۀ 70 میلادی جنگ دو کُره تمام شد و (جنوبی‌ها و شمالی‌ها) مرزهایشان را مشخص کردند اردوگاه‌های فکریشان را هم همینطور و در همان دوران بود که ایرانی‌ها برای نخستین بار کره‌ای‌ها را از نزدیک ملاقات کردند. اما این ملاقات از سر استیصال بود و کشوری که بار فقر بر دوشش سنگینی میکرد با ایران قرارداد تبادل کارگر امضا کرده بود تا بخشی از کارگرانش را برای یافتن کار راهی ایران کند.
🔺و اینچنین بود که کارگران کره‌ای در بازار کار ایران برای نوکری و کلفتی سر درآوردند و بخش حمل و نقل در ایران پذیرای شمار زیادی از کارگران مردی بود که از کره در جست‌وجوی آینده‌ای بهتر آمده بودند ...
رانندگان کره‌ای کامیون‌ها را در جاده‌های ایرانی می‌راندند و نیروهای خدماتی زن کره‌ای و فیلیپینی در هتل‌های به روز ایرانی به توریست‌های اروپایی و آمریکایی سرویس میدادند و یا در خانه های ثروتمند ایرانی کلفتی می کردند..
🔺روزگار گذشت و تحولات اجتماعی و سیاسی در ایران آنقدر سریع اتفاق افتاد که ایرانی‌ها سال‌ها بعد معجزه‌های اقتصادی رخ‌داده در دهه پنجاه شمسی کشورشان را درک کردند...
🔺تا اینکه جامعۀ ایران در دهۀ ٧٠ شمسی با ورژن جدیدی از اهالی این سرزمین آشنا شد و داستان ربطی به جاده و کامیون نداشت ...
🔺اینبار اول یخچال‌ها ، تلویزیون‌ها , کشتی‌ها و خودروهای کره‌ای به ایران آمدند و بعد از آنها مهندسان کره‌ای عازم ایران شدند تا در میادین گازی و نفتی ایران کار کنند ...
🔺ورق برگشته بود و نیروهای خدماتی ایرانی باید در میادین نفتی ایرانی به مهندسان کره‌ای سرویس میدادند تا از تکنولوژی آشنای قدیمی در حوزۀ پتروشیمی استفاده کنند !!
🔺پنجاه سال پیش کره‌جنوبی فقیرتر از بولیوی و موزامبیک بود و امروز ثروتمندتر از نیوزلند و اسپانیاست و به جای فقر ، واژه صنعتی همنشین نام این کشور شده
🔺طبق آمارهای جهانی در سال 2022 ، از بین 142 کشوری که تولید ناخالص دنیا را در اختیار دارند.
ایران در رده 83 قرار گرفته و کره در رتبه 17 .
در بحث اشتغال و کارآفرینی کره جایگاه 20 جهان است و ایران رتبه 93 .
در بخش بهداشت و درمان آنها در رتبه 9 هستند و ما در رتبه 62 ....
در شاخص‌های توسعه کره‌ای‌ها جایگاه 11 را در جهان دارند و ایران 120.
و جالبتر از همه ایران در تمام 50 سال گذشته صادرکنندۀ نفت بوده و درآمد میلیاردی حاصل از فروش آن را در اختیار داشته ولی کره جنوبی واردکننده نفت بوده است ...
🔺آنها از منابع محدود خود با استفاده بردن از مدیران لایق و با تکیه بر تخصص و دانش به کجا رسیدند...
و کشورما با ده برابر منابع آنها و حضور یک مشت مدیر بی‌سواد و نالایق به کجا رسید ...
🔺در سال 1952 وقتی یک خبرنگار از چرچیل دلیل دخالت بریتانیا در کودتای ایران را پرسید او پاسخ داد :
گمان نمیکنم نقطه‌ای مهمتر از ایران روی نقشۀ جغرافیائی جهان وجود داشته باشد ...
🔺چون ایران هم در چهارراه جهان واقع شده و از شمال و جنوب به دریا راه دارد و هم ٢۶ درصد از منابع سوختی و انرژی جهان در اختیار این کشور است پس ما نباید آنرا از دست میدادیم ...
🔺و ما همچنان در همان نقطۀ جغرافیایی جهان درجا میزنیم درحالی که هنوز ١٧ درصد از منابع سوختی جهان در اختیار ماست./سیاست شناسی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_kashefi)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔲⭕️لحظه سبقت کره جنوبی از ایران
سه دهه قبل از انقلاب تولید ناخالص داخلی سرانه کره نزدیک یک سوم ایرانی‌ها بود و حدود یک دهه بعد به نصف ما رسیدند.
ایران بعد از جهش‌های درآمدهای نفتی بعد از ۱۳۵۱ رشد اقتصادی هم‌پای کره جنوبی داشت. اما با کاهش صادرات نفت حباب رشد ناشی از دلارهای نفتی ترکید. کره‌جنوبی برخلاف ایران از درآمدهای منابع طبیعی بی‌بهره بود همان رشد اقتصادی خود را ادامه داد و با کم‌کردن فاصله، یک سال بعد از انقلاب به تولید ناخالص داخلی سرانه ایرانی‌ها رسید.
دلایل متفاوتی برای پیشرفت کره جنوبی برشمرده اند:
▫️تعامل پذیری بین المللی (دوستی با جهان یا همان سیاست بین المللی درست)
▫️فرهنگ سخت کوشی و انضباط
▫️نگرش استراتژیک (انتخاب بخش بسیار محدودی از صنایع به عنوان صنایع پیشران)
▫️ایجاد اجماع ملی
▫️جلب اعتماد عمیق ملی توسط حاکمیت و همگام سازی ملت
▫️سیاستهای توسعه صادرات (به جای سیاست خودکفایی و جایگزینی واردات مثل ما)
▫️نداشتن منابع نفتی
فیلم کوتاه فوق روند جاماندگی ایران دربرابر کره جنوبی را نشان میدهد.
امین کاوئی تحلیلگر اقتصادی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
سه دهه قبل از انقلاب تولید ناخالص داخلی سرانه کره نزدیک یک سوم ایرانی‌ها بود و حدود یک دهه بعد به نصف ما رسیدند.
ایران بعد از جهش‌های درآمدهای نفتی بعد از ۱۳۵۱ رشد اقتصادی هم‌پای کره جنوبی داشت. اما با کاهش صادرات نفت حباب رشد ناشی از دلارهای نفتی ترکید. کره‌جنوبی برخلاف ایران از درآمدهای منابع طبیعی بی‌بهره بود همان رشد اقتصادی خود را ادامه داد و با کم‌کردن فاصله، یک سال بعد از انقلاب به تولید ناخالص داخلی سرانه ایرانی‌ها رسید.
دلایل متفاوتی برای پیشرفت کره جنوبی برشمرده اند:
▫️تعامل پذیری بین المللی (دوستی با جهان یا همان سیاست بین المللی درست)
▫️فرهنگ سخت کوشی و انضباط
▫️نگرش استراتژیک (انتخاب بخش بسیار محدودی از صنایع به عنوان صنایع پیشران)
▫️ایجاد اجماع ملی
▫️جلب اعتماد عمیق ملی توسط حاکمیت و همگام سازی ملت
▫️سیاستهای توسعه صادرات (به جای سیاست خودکفایی و جایگزینی واردات مثل ما)
▫️نداشتن منابع نفتی
فیلم کوتاه فوق روند جاماندگی ایران دربرابر کره جنوبی را نشان میدهد.
امین کاوئی تحلیلگر اقتصادی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕تفاوت کشورهای ثروتمند و فقیر در چیست؟
🔹۱ ـ تفاوت کشورهای ثروتمند و فقیر، تفاوت قدمت آنها نیست. زیرا برای مثال کشور مصر بیش از ۳۰۰۰ سال تاریخ مکتوب دارد و فقیر است! اما کشورهای جدیدی مانند سنگاپور، کانادا، نیوزیلند و استرالیا که ۱۵۰ سال پیش وضعیت قابل توجهی نداشتند، اکنون جزء کشورهایی توسعه یافته و ثروتمند محسوب می‌شوند.
🔹۲ ـ تفاوت کشورهای فقیر و ثروتمند در میزان منابع طبیعی قابل استحصال آنها هم نیست! زیرا به عنوان مثال ژاپن کشوری است با سرزمین بسیار محدود که ۸۰ درصد آن کوه‌هایی است که مناسب کشاورزی و دامداری نیست، اما سومین اقتصاد قدرتمند جهان پس از آمریکا و چین است.
این کشور مانند یک کارخانه پهناور و شناروی می‌باشد که موادخام را از همه جهان وارد کرده و به صورت محصولات پیشرفته صادر می‌کند.
مثال بعدی سوئیس است؛ کشوری که اصلاً کاکائو در آن به عمل نمی‌آید اما بهترین شکلات‌های جهان را تولید و صادر می‌کند. در سرزمین کوچک و سرد سوئیس که تنها در چهار ماه سال می‌توان کشاورزی و دامداری انجام داد بهترین لبنیات (پنیر) دنیا تولید میشود. سوئیس کشوری است که به امنیت، نظم و سخت‌کوشی مشهور است و به همین خاطر به گاوصندوق دنیا مشهور شده است (بانک‌های سوئیس). کشورهای کره جنوبی و تایوان نیز چنین هستند.
🔹۳- افراد عالی‌رتبه‌ای که از کشورهای ثروتمند با همتایان خود در کشورهای فقیر برخورد دارند، برای ما مشخص می‌کنند که سطح هوش و فهم نیز تفاوت قابل توجهی در این میان ندارد.
نژاد و رنگ پوست نیر مهم نیستند، زیرا مهاجرانی که در کشور خود برچسب تنبلی می‌گیرند در کشورهای پیشرفته به نیروهای مولد تبدیل می‌شوند. بسیاری ازمتخصصان ایرانی و پاکستانی در خارج ازکشور به عنوان نابغه و کارآفرین مطرح هستند.
🔹۴- تقاضای داخلی هم مهم نیست برای مثال کره جنوبی و ژاپن، بهترین و بیشترین چادر مشکی دنیا را تولید می‌کنند ولی زنان این کشورها از چادر استفاده نمی‌کنند و آن را صادر می‌نمایند.
🔰تفاوت در چیست؟
تفاوت در رفتارهایی است که در طول سال‌ها فرهنگ و مهارت زندگی نام گرفته است. وقتی که رفتارهای مردم کشورهای پیشرفته و ثروتمند را بررسی می‌کنیم، متوجه می‌شویم که اکثریت غالب آنها از اصول زیر در زندگی خود پیروی می‌کنند و هیچ گروهی از امتیازات ویژه برخوردار نیستند:
🔺۱- اخلاق به عنوان اصل اساسی (احترام به افکار و سلیقه‌های دیگران، نفی نکردن عقاید دیگران، خوش رفتاری با همه انسان‌ها، پرسشگری، یادگیری دائمی، کمک به توانمندشدن همه شهروندان، استقبال از نوآوری، صداقت، پرهیز از دروغ و تحقیر).
🔺۲- وحدت‌نظر در اهداف توسعه‌ای (مثل توسعه فناوری، افزایش تولید ملی، فقرزدایی، تعامل با دنیا، مبارزه با فساد اقتصادی و سیاسی، رشد صادرت، مشارکت ملی، آزادی اطلاعات، چرخشی بودن مدیریت سیاسی از طریق انتخابات آزاد و کنترل کامل رشد جمعیت).
🔺۳- مسئولیت‌پذیری دولتمردان و تدوین قوانین ساده و شفاف که امکان نظارت مردمی و رسانه‌ای بر آنها باشد.
🔺۴- احترام به قانون و مقررات توسط تمام طبقات اجتماعی به ویژه اجرای قوانین توسط مسئولان دولتی و نظام قضایی مستقل و پاسخگو.
🔺۵- احترام به ساختارهای دمکراتیک و التزام مردم به فرهنگ دمکراسی در تمام ابعاد زندگی (رفتار دمکراتیک یعنی احترام به افکار و سلیقه‌های دیگران، تأمین حداقل نیازهای زندگی مثل بهداشت، آموزش و رفاه اجتماعی، دوری از تنفر و خشونت، تقویت خردورزی و مشارکت متوازن همه شهروندان در توسعه سیاسی و اجتماعی).
🔺۶- عشق به کار و ارزشمند بودن کار و تولید درجامعه.
🔺۷- تحمل سختی‌ها به‌منظور سرمایه‌گذاری روی آینده.
🔺۸- میل به ارائه کارهای برتر و فوق‌العاده باتوجه به نیاز روز.
🔺۹- نظم پذیری، لذت از زندگی و آینده‌نگری.
🔺۱۰- انتخاب صالح‌ترین و باهوش‌ترین افراد به عنوان مدیران عالی کشور: در جوامع پیشرفته مسئولان دولتی از نخبگان، متفکران و روشنفکران اجرایی انتخاب می‌شوند (ازطریق انتخابات آزاد).
از میان این شاخص‌ها ۲ شاخص یعنی آزادی‌های مدنی (مثل آزادی بیان، نظریه‌پردازی، آزادی رسانه‌های غیردولتی و…) و آزادی انتخابات در صدر سایر شاخص‌ها بوده و بدون رعایت این دو شاخص توسعه ممکن نیست.
۱۱- تسلط مدیران ارشد به علوم انسانی به ویژه روانشناسی، مردم‌شناسی، علوم اجتماعی، حقوق شهروندی، رعایت قواعد بین‌المللی در کشورهای ثروتمند مشهود است. اما در کشورهای فقیر تنها عده قلیلی از مردم از این اصول پیروی می‌کنند و مردم عادی معمولاً از نظر فکری جلوتر از اغلب سیاستمداران هستند.
بسیاری ازسیاستمداران درجوامع توسعه نیافته گذشته‌نگر هستند یا دچار روزمرگی و خود شیفتگی شده‌اند و دوست دارند با انجام کارهای زودبازده و کم‌بهره قهرمان عوام جامعه شوند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔹۱ ـ تفاوت کشورهای ثروتمند و فقیر، تفاوت قدمت آنها نیست. زیرا برای مثال کشور مصر بیش از ۳۰۰۰ سال تاریخ مکتوب دارد و فقیر است! اما کشورهای جدیدی مانند سنگاپور، کانادا، نیوزیلند و استرالیا که ۱۵۰ سال پیش وضعیت قابل توجهی نداشتند، اکنون جزء کشورهایی توسعه یافته و ثروتمند محسوب می‌شوند.
🔹۲ ـ تفاوت کشورهای فقیر و ثروتمند در میزان منابع طبیعی قابل استحصال آنها هم نیست! زیرا به عنوان مثال ژاپن کشوری است با سرزمین بسیار محدود که ۸۰ درصد آن کوه‌هایی است که مناسب کشاورزی و دامداری نیست، اما سومین اقتصاد قدرتمند جهان پس از آمریکا و چین است.
این کشور مانند یک کارخانه پهناور و شناروی می‌باشد که موادخام را از همه جهان وارد کرده و به صورت محصولات پیشرفته صادر می‌کند.
مثال بعدی سوئیس است؛ کشوری که اصلاً کاکائو در آن به عمل نمی‌آید اما بهترین شکلات‌های جهان را تولید و صادر می‌کند. در سرزمین کوچک و سرد سوئیس که تنها در چهار ماه سال می‌توان کشاورزی و دامداری انجام داد بهترین لبنیات (پنیر) دنیا تولید میشود. سوئیس کشوری است که به امنیت، نظم و سخت‌کوشی مشهور است و به همین خاطر به گاوصندوق دنیا مشهور شده است (بانک‌های سوئیس). کشورهای کره جنوبی و تایوان نیز چنین هستند.
🔹۳- افراد عالی‌رتبه‌ای که از کشورهای ثروتمند با همتایان خود در کشورهای فقیر برخورد دارند، برای ما مشخص می‌کنند که سطح هوش و فهم نیز تفاوت قابل توجهی در این میان ندارد.
نژاد و رنگ پوست نیر مهم نیستند، زیرا مهاجرانی که در کشور خود برچسب تنبلی می‌گیرند در کشورهای پیشرفته به نیروهای مولد تبدیل می‌شوند. بسیاری ازمتخصصان ایرانی و پاکستانی در خارج ازکشور به عنوان نابغه و کارآفرین مطرح هستند.
🔹۴- تقاضای داخلی هم مهم نیست برای مثال کره جنوبی و ژاپن، بهترین و بیشترین چادر مشکی دنیا را تولید می‌کنند ولی زنان این کشورها از چادر استفاده نمی‌کنند و آن را صادر می‌نمایند.
🔰تفاوت در چیست؟
تفاوت در رفتارهایی است که در طول سال‌ها فرهنگ و مهارت زندگی نام گرفته است. وقتی که رفتارهای مردم کشورهای پیشرفته و ثروتمند را بررسی می‌کنیم، متوجه می‌شویم که اکثریت غالب آنها از اصول زیر در زندگی خود پیروی می‌کنند و هیچ گروهی از امتیازات ویژه برخوردار نیستند:
🔺۱- اخلاق به عنوان اصل اساسی (احترام به افکار و سلیقه‌های دیگران، نفی نکردن عقاید دیگران، خوش رفتاری با همه انسان‌ها، پرسشگری، یادگیری دائمی، کمک به توانمندشدن همه شهروندان، استقبال از نوآوری، صداقت، پرهیز از دروغ و تحقیر).
🔺۲- وحدت‌نظر در اهداف توسعه‌ای (مثل توسعه فناوری، افزایش تولید ملی، فقرزدایی، تعامل با دنیا، مبارزه با فساد اقتصادی و سیاسی، رشد صادرت، مشارکت ملی، آزادی اطلاعات، چرخشی بودن مدیریت سیاسی از طریق انتخابات آزاد و کنترل کامل رشد جمعیت).
🔺۳- مسئولیت‌پذیری دولتمردان و تدوین قوانین ساده و شفاف که امکان نظارت مردمی و رسانه‌ای بر آنها باشد.
🔺۴- احترام به قانون و مقررات توسط تمام طبقات اجتماعی به ویژه اجرای قوانین توسط مسئولان دولتی و نظام قضایی مستقل و پاسخگو.
🔺۵- احترام به ساختارهای دمکراتیک و التزام مردم به فرهنگ دمکراسی در تمام ابعاد زندگی (رفتار دمکراتیک یعنی احترام به افکار و سلیقه‌های دیگران، تأمین حداقل نیازهای زندگی مثل بهداشت، آموزش و رفاه اجتماعی، دوری از تنفر و خشونت، تقویت خردورزی و مشارکت متوازن همه شهروندان در توسعه سیاسی و اجتماعی).
🔺۶- عشق به کار و ارزشمند بودن کار و تولید درجامعه.
🔺۷- تحمل سختی‌ها به‌منظور سرمایه‌گذاری روی آینده.
🔺۸- میل به ارائه کارهای برتر و فوق‌العاده باتوجه به نیاز روز.
🔺۹- نظم پذیری، لذت از زندگی و آینده‌نگری.
🔺۱۰- انتخاب صالح‌ترین و باهوش‌ترین افراد به عنوان مدیران عالی کشور: در جوامع پیشرفته مسئولان دولتی از نخبگان، متفکران و روشنفکران اجرایی انتخاب می‌شوند (ازطریق انتخابات آزاد).
از میان این شاخص‌ها ۲ شاخص یعنی آزادی‌های مدنی (مثل آزادی بیان، نظریه‌پردازی، آزادی رسانه‌های غیردولتی و…) و آزادی انتخابات در صدر سایر شاخص‌ها بوده و بدون رعایت این دو شاخص توسعه ممکن نیست.
۱۱- تسلط مدیران ارشد به علوم انسانی به ویژه روانشناسی، مردم‌شناسی، علوم اجتماعی، حقوق شهروندی، رعایت قواعد بین‌المللی در کشورهای ثروتمند مشهود است. اما در کشورهای فقیر تنها عده قلیلی از مردم از این اصول پیروی می‌کنند و مردم عادی معمولاً از نظر فکری جلوتر از اغلب سیاستمداران هستند.
بسیاری ازسیاستمداران درجوامع توسعه نیافته گذشته‌نگر هستند یا دچار روزمرگی و خود شیفتگی شده‌اند و دوست دارند با انجام کارهای زودبازده و کم‌بهره قهرمان عوام جامعه شوند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸ادامه مطلب:
📕تفاوت کشورهای ثروتمند و فقیر در چیست؟
🔷بسیاری ازسیاستمداران درجوامع توسعه نیافته گذشته‌نگر هستند یا دچار روزمرگی و خود شیفتگی شده‌اند و دوست دارند با انجام کارهای زودبازده و کم‌بهره قهرمان عوام جامعه شوند.
🔰ما ایرانیان فقیر هستیم نه به این خاطر که منابع طبیعی نداریم یا طبیعت نسبت به ما بی‌رحم بوده است یا اینکه شانس نداشتیم:
🔹۱- ما فقیر هستیم برای اینکه رفتارمان باعث فقرمان شده است و نسبت به سرنوشت کشورمان حساس نیستیم، برای بسیاری از ایرانیان مفاهیم توسعه دقیقاً تبیین نشده است. در ایران تولید علم و نظریه‌پردازی ضعیف است، برای ما یادگیری از جوامع پیشرفته ارزشمند نبوده و علوم انسانی مهم نیست.
🔹۲- ما فاقد اهتمام لازم جهت آموختن و رعایت اصول فوق که توسط کشورهای پیشرفته شناسائی شده است هستیم. سیستم آموزشی در ایران پاسخگوی نیازهای امروزی نیست.
🔹۳- اغلب ما خواهان منافع زودگذر (معجزه) هستیم و قانون را برای دیگران می‌خواهیم.
🔹۴- ما فاقد نوآوری در سطح کلان هستیم، بسیاری از قوانین ما کهنه و قدیمی هستند.
🔹۵- ما در انتخاب مدیران توانمند و دانش پذیر با امّا و اگرهایی مواجه هستیم.
🔹۶- متخصصان و نخبگان ما انگیزه کافی برای پیشبرد اهداف توسعه‌ای ندارند. در نتیجه یا منفعل‌اند یا کشور را ترک می‌کنند.
🔹ضعف تئوری‌پردازی و فقر خردورزی مشکل مهم جامعه ماست. اگر میهن خود را دوست دارید و خواهان پیشرفت کشور هستید، این پیغام را به گردش بیاندازید تا شاید تعداد بیشتری از هموطنانمان مانند شما آن را نقد کنند و تغییر پذیری را در سرلوحه زندگی خویش قراردهند./ دكتر عباس حاتمي
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕تفاوت کشورهای ثروتمند و فقیر در چیست؟
🔷بسیاری ازسیاستمداران درجوامع توسعه نیافته گذشته‌نگر هستند یا دچار روزمرگی و خود شیفتگی شده‌اند و دوست دارند با انجام کارهای زودبازده و کم‌بهره قهرمان عوام جامعه شوند.
🔰ما ایرانیان فقیر هستیم نه به این خاطر که منابع طبیعی نداریم یا طبیعت نسبت به ما بی‌رحم بوده است یا اینکه شانس نداشتیم:
🔹۱- ما فقیر هستیم برای اینکه رفتارمان باعث فقرمان شده است و نسبت به سرنوشت کشورمان حساس نیستیم، برای بسیاری از ایرانیان مفاهیم توسعه دقیقاً تبیین نشده است. در ایران تولید علم و نظریه‌پردازی ضعیف است، برای ما یادگیری از جوامع پیشرفته ارزشمند نبوده و علوم انسانی مهم نیست.
🔹۲- ما فاقد اهتمام لازم جهت آموختن و رعایت اصول فوق که توسط کشورهای پیشرفته شناسائی شده است هستیم. سیستم آموزشی در ایران پاسخگوی نیازهای امروزی نیست.
🔹۳- اغلب ما خواهان منافع زودگذر (معجزه) هستیم و قانون را برای دیگران می‌خواهیم.
🔹۴- ما فاقد نوآوری در سطح کلان هستیم، بسیاری از قوانین ما کهنه و قدیمی هستند.
🔹۵- ما در انتخاب مدیران توانمند و دانش پذیر با امّا و اگرهایی مواجه هستیم.
🔹۶- متخصصان و نخبگان ما انگیزه کافی برای پیشبرد اهداف توسعه‌ای ندارند. در نتیجه یا منفعل‌اند یا کشور را ترک می‌کنند.
🔹ضعف تئوری‌پردازی و فقر خردورزی مشکل مهم جامعه ماست. اگر میهن خود را دوست دارید و خواهان پیشرفت کشور هستید، این پیغام را به گردش بیاندازید تا شاید تعداد بیشتری از هموطنانمان مانند شما آن را نقد کنند و تغییر پذیری را در سرلوحه زندگی خویش قراردهند./ دكتر عباس حاتمي
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
📚معنای واقعی احترام چیست؟
🔰 یکی از مهمترین مشکلات در کشورهای جهان سوم این است که در نهان و ناخود آگاه مردمش تمایلی عجیبی به یکسان‌سازی همه افکار بوده و به شدت علاقه مندند که همه افراد جامعه در یک قالب فکری مشابه هم قرار گیرد و همه مثل هم فکر و اندیشه کنند.
🔰 در واقع در این جوامع مردم با نگاه‌های متناقض و متفاوت مشکل دارند و نمی توانند عقاید مخالف را تحمل کنند فلذا سعی در یکسان سازی فکر و اندیشه همه افراد جامعه دارند.
✳ از مشخصه های یک ذهن فرهیخته آن است که در عین مخالفت با عقاید و تفکرات متفاوت در سطح جامعه به آنها احترام بگذارند و ضمن تحمل، آنها را به رسمیت بشناسند.
🔰 در کشورهای جهان سوم اکثر مردم سعی دارند عقاید خود را به دیگران تحمیل کنند و نه تنها حاضر نیستند به عقاید مخالف خود احترام بگذارند، بلکه با هر قیمتی و با هر ابزاری از جمله توهین، تهمت و آسیبهای فیزیکی سعی در سرکوب آنها دارند. در این گونه کشورها آستانه تحمل برای شنیدن و یا پذیرش عقاید مخالف بسیار پایین است. مردم در اینگونه کشورها تصورشان این است که “نپذیرفتن عقیده” مترادف است با “بی احترامی.” در صورتی که باید دانست می توان با عقیده کسی مخالف بود ولی در عین حال به وی احترام نیز گذاشت.
با کانال مدیران شایسته همراه شوید :
🆔@CompetentManagers
🔰 یکی از مهمترین مشکلات در کشورهای جهان سوم این است که در نهان و ناخود آگاه مردمش تمایلی عجیبی به یکسان‌سازی همه افکار بوده و به شدت علاقه مندند که همه افراد جامعه در یک قالب فکری مشابه هم قرار گیرد و همه مثل هم فکر و اندیشه کنند.
🔰 در واقع در این جوامع مردم با نگاه‌های متناقض و متفاوت مشکل دارند و نمی توانند عقاید مخالف را تحمل کنند فلذا سعی در یکسان سازی فکر و اندیشه همه افراد جامعه دارند.
✳ از مشخصه های یک ذهن فرهیخته آن است که در عین مخالفت با عقاید و تفکرات متفاوت در سطح جامعه به آنها احترام بگذارند و ضمن تحمل، آنها را به رسمیت بشناسند.
🔰 در کشورهای جهان سوم اکثر مردم سعی دارند عقاید خود را به دیگران تحمیل کنند و نه تنها حاضر نیستند به عقاید مخالف خود احترام بگذارند، بلکه با هر قیمتی و با هر ابزاری از جمله توهین، تهمت و آسیبهای فیزیکی سعی در سرکوب آنها دارند. در این گونه کشورها آستانه تحمل برای شنیدن و یا پذیرش عقاید مخالف بسیار پایین است. مردم در اینگونه کشورها تصورشان این است که “نپذیرفتن عقیده” مترادف است با “بی احترامی.” در صورتی که باید دانست می توان با عقیده کسی مخالف بود ولی در عین حال به وی احترام نیز گذاشت.
با کانال مدیران شایسته همراه شوید :
🆔@CompetentManagers
🔵 احترام اجتماعی (بخش اول)
کاوش در یک مفهوم پرکاربرد، ساده، اما پیچیده
❓ آیا تا کنون به این اندیشیده‌ایم که وقتی از احترام سخن میگوییم، از چه چیزی سخن میگوییم؟ "احترام" ما را به چه چیزی دلالت میدهد؟ معنای عملی و رفتاری آن چیست؟ وقتی از نظام سیاسی انتظار داریم احترام شهروندان را نگه دارد و یا در روابط میان فردی به این فضیلت اجتماعی اشاره می‌کنیم، در واقع انتظار چه نوع رفتار و کنشی را داریم؟
معنای "احترام" که عموما و در همان گام اول به‌ذهن متبادر میشود، نگه داشتن ادب در هنگام مواجهه و رفتار با دیگری و یا نوعی "فضیلت ظاهری محض" است. به‌تعبیری دیگر، احترام را به‌نوعی رفتار ساده‌ی مبتنی بر آداب تلقی می‌کنند؛ اما "اسپونویل" بر این باور است که گرچه ادب، یک ارزش است و نمی‌توان آن را انکار کرد، اما این ارزش، مبهم، و در نفس خود ناکافی است. از نظر "اسپونویل"، "یک بی‌شرفِ مؤدب، نجیب‌تر از یک بی‌شرف بی‌ادب نیست، حتی شاید نانجیب‌تر باشد" زیرا او ریاکار هم هست. ادبِ انسان فضیلت‌مند، خود، یک فضیلت است اما ادبِ انسان شرور، ریا و فریبی بیش نیست.
این نوشته بر آن است که بگوید احترام، گرچه ما را به‌مفهوم ادب می‌رساند؛ اما معنای بسی عمیق‌تر، با ابعاد و ویژگیهای متعددی دارد. زوایایی که اگر دیده نشود، احترام گذاشتن به دیگری، صرفا به‌یک رفتار ساده و تهی، و گاهی رفتاری فریب‌کارانه و شقاوت‌آمیز تقلیل می‌یابد؛ و این درحالی است که "احترام"(در معنای وسیع)، مبنا و شالوده‌ی همکاری‌های اجتماعی، مشارکت و ثبات سیاسی است. کاهش احترام اجتماعی، سبب کاهش انسجام اجتماعی میشود؛ همچنین نادیده گرفتن احترام شهروندان از سوی نظام سیاسی، مشارکت و ثبات سیاست را با مخاطره‌ی جدی روبرو می‌کند. در جامعه‌ای که شهروندان احساس کنند از سوی صاحبان قدرت و روایت‌های رسمی به‌اندازه‌ی کافی محترم شمرده نمی‌شوند، آشوب و قانون‌گریزی افزایش می‌یابد. یکی از علت‌های اصلی فاصله‌ی میان شهروندان و نظام سیاسی مستقر، دقیقا در همین احساس منفی نهفته است. هیچ ارتباط و رابطه‌ای بدون وجود احترام متقابل دوام نخواهد آورد و بندبند آن از هم خواهد گسست. "احترام"، لازمه‌ی باهم‌بودن و با هم‌زیستن است. به‌تعبیر "ریچارد سِنِت"، "احترام، یکی از آیین‌های همکاری است...و تخطی از آداب رفتار احترام‌آمیز می‌تواند وفاق را نقش بر آب کند، حتی اگر تداوم ائتلاف به نفع همه‌ی طرف‌ها باشد".
✅ "احترام" چیست؟
❗️ 1. "ریچارد سِنِت، احترام را اینچنین تعریف می‌کند:" احترام اشاره به تصدیق ارزش طرفِ دیگر ائتلاف، به‌ویژه طرف کوچک‌تر و ضعیف‌تر را دارد." اما هنوز این پرسش در میان است که اگر بخواهیم ارزش طرف مقابل را تصدیق کنیم، چه باید بکنیم؟ تصدیق ارزش طرف مقابل به چه معناست؟ کدام ارزش؟
مهمترین ارزشی که پایه‌ی احترام محسوب میشود عبارت است از: "بهرسمیت شناختن دیگری". بهرسمیت شناختن نیازها، اراده و اساسا بودن مطلق اوست. آن‌گونه که کانت و یا "فیشته" می‌گویند، "انسان، غایت خود است... نه تنها بودنِ مطلق، یعنی بودن لنفسه مختص انسان است، بلکه تعینات خاص این بودن نیز مختص به اوست". به‌تعبیری دیگر، چگونه بودن هر شخص، به اراده‌ی خودش وابسته است. فیشته می‌گوید:" تمامی آنچه او هست باید منبعث از "من"ِ محض او، یعنی منبعث از صرف "من بودن" او باشد". بنابراین، یکی از ارکان اصلی بهرسمیت شناختن، همانا بهرسمیت شناختن اراده‌ی آن‌هاست برای چگونه بودن‌شان.
"در نوشته‌های جان رالز، بهرسمیت شناختن، به‌معنای احترام به نیازهای کسانی است که با هم برابر نیستند." همچنین در نگاه و نظر هابرماس، "بهرسمیت شناختن یعنی احترام به عقاید دیگرانی که منافع‌شان منجر به مخالفت‌خوانی میشود.
همه‌ی ایدئولوژی‌هایی که "منِ" انسانِ واقعا موجود را نادیده می‌گیرند و به‌نحو جبارانه دست به معماری‌اش می‌زنند، لاجرم انسان را سرکوب می‌کنند و برای او احترامی قائل نیستند.
✅ تا این‌جا معلوم شد که بهرسمیت شناختن، واجد چند معناست:
اول، به‌معنای بهرسمیت شناختن "بودن" دیگری.
دوم، بهرسمیت شناختن چگونه زیستن و چگونه بودن دیگری (اهداف و آرمان‌ها).
سوم، بهرسمیت شناختن نیازهای دیگری.
چهارم، بهرسمیت شناختن دردها و رنج‌های دیگری.
پنجم، بهرسمیت شناختن عقاید و اعتقادات دیگری.
ششم، بهرسمیت شناختن اراده و اختیار دیگری برای کسب آنچه مطلوب خود می‌داند.
"دیگریِ محترم" با عناصر شش‌گانه، محترم خواهد بود. اما اگر در سطح ارتباط بین فردی و یا ارتباطات وسیع اجتماعی و یا مناسبات میان نظام‌های سیاسی و شهروندان، عناصر و مشخصه‌های برشمرده شده مفقود باشد؛ درحقیقت، "احترام"، وجود خارجی ندارد. هرچه هست لفاظی میان تهی و رذیلتی فریب‌کارانه است.
✍️ علی زمانیان - .....۱۴۰۱/۱۱/۱
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
کاوش در یک مفهوم پرکاربرد، ساده، اما پیچیده
❓ آیا تا کنون به این اندیشیده‌ایم که وقتی از احترام سخن میگوییم، از چه چیزی سخن میگوییم؟ "احترام" ما را به چه چیزی دلالت میدهد؟ معنای عملی و رفتاری آن چیست؟ وقتی از نظام سیاسی انتظار داریم احترام شهروندان را نگه دارد و یا در روابط میان فردی به این فضیلت اجتماعی اشاره می‌کنیم، در واقع انتظار چه نوع رفتار و کنشی را داریم؟
معنای "احترام" که عموما و در همان گام اول به‌ذهن متبادر میشود، نگه داشتن ادب در هنگام مواجهه و رفتار با دیگری و یا نوعی "فضیلت ظاهری محض" است. به‌تعبیری دیگر، احترام را به‌نوعی رفتار ساده‌ی مبتنی بر آداب تلقی می‌کنند؛ اما "اسپونویل" بر این باور است که گرچه ادب، یک ارزش است و نمی‌توان آن را انکار کرد، اما این ارزش، مبهم، و در نفس خود ناکافی است. از نظر "اسپونویل"، "یک بی‌شرفِ مؤدب، نجیب‌تر از یک بی‌شرف بی‌ادب نیست، حتی شاید نانجیب‌تر باشد" زیرا او ریاکار هم هست. ادبِ انسان فضیلت‌مند، خود، یک فضیلت است اما ادبِ انسان شرور، ریا و فریبی بیش نیست.
این نوشته بر آن است که بگوید احترام، گرچه ما را به‌مفهوم ادب می‌رساند؛ اما معنای بسی عمیق‌تر، با ابعاد و ویژگیهای متعددی دارد. زوایایی که اگر دیده نشود، احترام گذاشتن به دیگری، صرفا به‌یک رفتار ساده و تهی، و گاهی رفتاری فریب‌کارانه و شقاوت‌آمیز تقلیل می‌یابد؛ و این درحالی است که "احترام"(در معنای وسیع)، مبنا و شالوده‌ی همکاری‌های اجتماعی، مشارکت و ثبات سیاسی است. کاهش احترام اجتماعی، سبب کاهش انسجام اجتماعی میشود؛ همچنین نادیده گرفتن احترام شهروندان از سوی نظام سیاسی، مشارکت و ثبات سیاست را با مخاطره‌ی جدی روبرو می‌کند. در جامعه‌ای که شهروندان احساس کنند از سوی صاحبان قدرت و روایت‌های رسمی به‌اندازه‌ی کافی محترم شمرده نمی‌شوند، آشوب و قانون‌گریزی افزایش می‌یابد. یکی از علت‌های اصلی فاصله‌ی میان شهروندان و نظام سیاسی مستقر، دقیقا در همین احساس منفی نهفته است. هیچ ارتباط و رابطه‌ای بدون وجود احترام متقابل دوام نخواهد آورد و بندبند آن از هم خواهد گسست. "احترام"، لازمه‌ی باهم‌بودن و با هم‌زیستن است. به‌تعبیر "ریچارد سِنِت"، "احترام، یکی از آیین‌های همکاری است...و تخطی از آداب رفتار احترام‌آمیز می‌تواند وفاق را نقش بر آب کند، حتی اگر تداوم ائتلاف به نفع همه‌ی طرف‌ها باشد".
✅ "احترام" چیست؟
❗️ 1. "ریچارد سِنِت، احترام را اینچنین تعریف می‌کند:" احترام اشاره به تصدیق ارزش طرفِ دیگر ائتلاف، به‌ویژه طرف کوچک‌تر و ضعیف‌تر را دارد." اما هنوز این پرسش در میان است که اگر بخواهیم ارزش طرف مقابل را تصدیق کنیم، چه باید بکنیم؟ تصدیق ارزش طرف مقابل به چه معناست؟ کدام ارزش؟
مهمترین ارزشی که پایه‌ی احترام محسوب میشود عبارت است از: "بهرسمیت شناختن دیگری". بهرسمیت شناختن نیازها، اراده و اساسا بودن مطلق اوست. آن‌گونه که کانت و یا "فیشته" می‌گویند، "انسان، غایت خود است... نه تنها بودنِ مطلق، یعنی بودن لنفسه مختص انسان است، بلکه تعینات خاص این بودن نیز مختص به اوست". به‌تعبیری دیگر، چگونه بودن هر شخص، به اراده‌ی خودش وابسته است. فیشته می‌گوید:" تمامی آنچه او هست باید منبعث از "من"ِ محض او، یعنی منبعث از صرف "من بودن" او باشد". بنابراین، یکی از ارکان اصلی بهرسمیت شناختن، همانا بهرسمیت شناختن اراده‌ی آن‌هاست برای چگونه بودن‌شان.
"در نوشته‌های جان رالز، بهرسمیت شناختن، به‌معنای احترام به نیازهای کسانی است که با هم برابر نیستند." همچنین در نگاه و نظر هابرماس، "بهرسمیت شناختن یعنی احترام به عقاید دیگرانی که منافع‌شان منجر به مخالفت‌خوانی میشود.
همه‌ی ایدئولوژی‌هایی که "منِ" انسانِ واقعا موجود را نادیده می‌گیرند و به‌نحو جبارانه دست به معماری‌اش می‌زنند، لاجرم انسان را سرکوب می‌کنند و برای او احترامی قائل نیستند.
✅ تا این‌جا معلوم شد که بهرسمیت شناختن، واجد چند معناست:
اول، به‌معنای بهرسمیت شناختن "بودن" دیگری.
دوم، بهرسمیت شناختن چگونه زیستن و چگونه بودن دیگری (اهداف و آرمان‌ها).
سوم، بهرسمیت شناختن نیازهای دیگری.
چهارم، بهرسمیت شناختن دردها و رنج‌های دیگری.
پنجم، بهرسمیت شناختن عقاید و اعتقادات دیگری.
ششم، بهرسمیت شناختن اراده و اختیار دیگری برای کسب آنچه مطلوب خود می‌داند.
"دیگریِ محترم" با عناصر شش‌گانه، محترم خواهد بود. اما اگر در سطح ارتباط بین فردی و یا ارتباطات وسیع اجتماعی و یا مناسبات میان نظام‌های سیاسی و شهروندان، عناصر و مشخصه‌های برشمرده شده مفقود باشد؛ درحقیقت، "احترام"، وجود خارجی ندارد. هرچه هست لفاظی میان تهی و رذیلتی فریب‌کارانه است.
✍️ علی زمانیان - .....۱۴۰۱/۱۱/۱
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❤1
"احترام" چیست؟ (بخش دوم)
❗️ ۲. رکن دوم احترام، همان است که فیلسوفانی مانند کانت و "فیشته" مطرح می‌کردند و آن، ابرام و اصرار بر هدف بودن و غایت بودن خودِ انسان است. هر انسانی هدف است. معنای این سخن این است که برای هر رویکردی با هر نام و نشان که انسان را به منزله‌ی ابزار چیزی دیگر می‌خواهد، محترم نیست.
رویکرد ابزارانگارانه به انسان، آدمی را به‌سطح شیئی تنزل میدهد. به‌سخن دیگر، این رویکرد، همان شیئی‌انگاریِ انسان تلقی میشود. نظام‌های سیاسی که شهروندان را نه صرفا برای آنکه فقط هستند، بلکه به‌منزله‌ی ابزاری در خدمت قدرت می‌بینند، (و از اینکه این نگرش را بر زبان بیاورند نیز شرمنده نمی‌شوند)، درواقع عزت، مقام و منزلت انسانی شهروندان را نادیده می‌گیرند؛ زیرا آنان را برای چیز دیگری می‌خواهند. مشکل این دیدگاه آن است که جای هدف و وسیله را عوض می‌کند. هدف را به‌جای وسیله و وسیله را به‌جای هدف می‌نشاند؛ به‌همین خاطر است که درد و رنج شهروندان را در پای شکوهی کاذب نمی‌بیند. در این نگرش، آنچه اهمیت می‌یابد، عظمت و قدرت نظام سیاسی است و نه انسانِ واقعا موجودی که سوخت ارابه‌ی قدرت میگردد.
"ریچارد سِنِت" بر این باور است که احترام به رنج دیگری، چیزی است که به‌نوع بشر، کرامتی این‌جهانی اعطا می‌کند. " فیشته هم توجه "به حقوق بشر را بر مبنای احترام به تمامیت بدن بنا می‌کند". این همان چیزی است که به آن، "کرامت بدن" اطلاق میشود. بدنی که از آنِ دیگری است و نباید به آن تعرض نمود، آن را کنترل و یا سرکوب کرد.
❗️ ۳. "فرناندو سَوَتِر"، مفهوم احترام را به مفهوم "شرافت"، گره می‌زند و تلاش می‌کند مفهوم احترام را با آن توضیح دهد.
✅ "شرافت انسان" با معیارهای ذیل فهمیده میشود. به‌سخن دیگر، نظام‌هایی که برای شهروندان خود احترام قائل هستند، رفتاری با این مشخصات دارند:
اول آنکه انسان‌ها مصون از تعرض باشند.
دوم، آنها را به‌منزله‌ی هدف تلقی کنند و نه ابزار و وسیله‌ی رسیدن به مقاصد.
سوم، حق خودآیینی، بهرسمیت شناخته شود. به‌تعبیر دیگر، هر شخصی حق دارد به‌نحو مستقل و بدون اجبار بیرونی، برای زندگی خود برنامه‌ریزی نماید و معیار خود را برای تعالی مشخص کند.
چهارم، "بهرسمیت شناختن این مطلب که جامعه باید با همه‌ی افراد، بر اساس رفتارشان و شایستگی‌های شخصی‌شان برخورد کند.
پنجم، همبستگی با کسانی که از بدبختی رنج می‌برند؛ و تلاش برای کاهش رنج آنها.
ششم و در نهایت، "جامعه‌ای که در آن هیچ‌کس کنار گذاشته نشود".
✔️ اکنون با در میان آوردن معیار متفاوت در باب احترام و شرافت انسان، می‌توان این پرسش را مطرح کرد که آیا هریک از ما برای دیگران، چقدر احترام قائلیم و از سوی دیگر، رابطه‌ی نظام سیاسی با شهروندان، چقدر بر اساس احترام بنا شده است؟ آیا ما شهروندان احساس می‌کنیم به‌اندازه‌ی کافی نزد نظام سیاسی محترم هستیم؟
📚 منابع نقل قول‌ها:
➖ پرسش‌های زندگی، فرناندو سَوَتِر
➖ با هم بودن، ریچارد سِنِت
➖ گفتارهایی درباره رسالت دانشمند، گوتلیب فیشته
➖ احترام، ریچارد سِنِت
✍️ علی زمانیان - .....۱۴۰۱/۱۱/۱۰
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❗️ ۲. رکن دوم احترام، همان است که فیلسوفانی مانند کانت و "فیشته" مطرح می‌کردند و آن، ابرام و اصرار بر هدف بودن و غایت بودن خودِ انسان است. هر انسانی هدف است. معنای این سخن این است که برای هر رویکردی با هر نام و نشان که انسان را به منزله‌ی ابزار چیزی دیگر می‌خواهد، محترم نیست.
رویکرد ابزارانگارانه به انسان، آدمی را به‌سطح شیئی تنزل میدهد. به‌سخن دیگر، این رویکرد، همان شیئی‌انگاریِ انسان تلقی میشود. نظام‌های سیاسی که شهروندان را نه صرفا برای آنکه فقط هستند، بلکه به‌منزله‌ی ابزاری در خدمت قدرت می‌بینند، (و از اینکه این نگرش را بر زبان بیاورند نیز شرمنده نمی‌شوند)، درواقع عزت، مقام و منزلت انسانی شهروندان را نادیده می‌گیرند؛ زیرا آنان را برای چیز دیگری می‌خواهند. مشکل این دیدگاه آن است که جای هدف و وسیله را عوض می‌کند. هدف را به‌جای وسیله و وسیله را به‌جای هدف می‌نشاند؛ به‌همین خاطر است که درد و رنج شهروندان را در پای شکوهی کاذب نمی‌بیند. در این نگرش، آنچه اهمیت می‌یابد، عظمت و قدرت نظام سیاسی است و نه انسانِ واقعا موجودی که سوخت ارابه‌ی قدرت میگردد.
"ریچارد سِنِت" بر این باور است که احترام به رنج دیگری، چیزی است که به‌نوع بشر، کرامتی این‌جهانی اعطا می‌کند. " فیشته هم توجه "به حقوق بشر را بر مبنای احترام به تمامیت بدن بنا می‌کند". این همان چیزی است که به آن، "کرامت بدن" اطلاق میشود. بدنی که از آنِ دیگری است و نباید به آن تعرض نمود، آن را کنترل و یا سرکوب کرد.
❗️ ۳. "فرناندو سَوَتِر"، مفهوم احترام را به مفهوم "شرافت"، گره می‌زند و تلاش می‌کند مفهوم احترام را با آن توضیح دهد.
✅ "شرافت انسان" با معیارهای ذیل فهمیده میشود. به‌سخن دیگر، نظام‌هایی که برای شهروندان خود احترام قائل هستند، رفتاری با این مشخصات دارند:
اول آنکه انسان‌ها مصون از تعرض باشند.
دوم، آنها را به‌منزله‌ی هدف تلقی کنند و نه ابزار و وسیله‌ی رسیدن به مقاصد.
سوم، حق خودآیینی، بهرسمیت شناخته شود. به‌تعبیر دیگر، هر شخصی حق دارد به‌نحو مستقل و بدون اجبار بیرونی، برای زندگی خود برنامه‌ریزی نماید و معیار خود را برای تعالی مشخص کند.
چهارم، "بهرسمیت شناختن این مطلب که جامعه باید با همه‌ی افراد، بر اساس رفتارشان و شایستگی‌های شخصی‌شان برخورد کند.
پنجم، همبستگی با کسانی که از بدبختی رنج می‌برند؛ و تلاش برای کاهش رنج آنها.
ششم و در نهایت، "جامعه‌ای که در آن هیچ‌کس کنار گذاشته نشود".
✔️ اکنون با در میان آوردن معیار متفاوت در باب احترام و شرافت انسان، می‌توان این پرسش را مطرح کرد که آیا هریک از ما برای دیگران، چقدر احترام قائلیم و از سوی دیگر، رابطه‌ی نظام سیاسی با شهروندان، چقدر بر اساس احترام بنا شده است؟ آیا ما شهروندان احساس می‌کنیم به‌اندازه‌ی کافی نزد نظام سیاسی محترم هستیم؟
📚 منابع نقل قول‌ها:
➖ پرسش‌های زندگی، فرناندو سَوَتِر
➖ با هم بودن، ریچارد سِنِت
➖ گفتارهایی درباره رسالت دانشمند، گوتلیب فیشته
➖ احترام، ریچارد سِنِت
✍️ علی زمانیان - .....۱۴۰۱/۱۱/۱۰
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❤1
Forwarded from با اساتید اقتصاد
🔴 چرا به درآمد کارکنان که می رسید قضیه مالیات جدی می شود؟
🔻دکتر فرشاد مومنی، اقتصاددان و استاد دانشگاه با اشاره به لایحه بودجه 1402 گفت: افزایش حقوق کارکنان دولت 20 درصد پیشبینی شده درحالیکه میزان مالیات بر در آمد کارکنان بخش عمومی 26 درصد و میزان مالیات بر درآمد کارکنان بخش خصوصی 67 درصد رشد داشته است.
🔻چطور می شود برای مالیات بر ثروت روند نزولی در نظر می گیرید اما به درآمد کارکنان که می رسید، قضیه انقدر جدی می شود؟
❗️مرکز پژوهش های مجلس می گوید در سال 1400 کارمندان بخش عمومی و خصوصی به طور متوسط نفری 8.4 میلیون تومان مالیات داده اند در حالیکه شاغالان صنف طلا و جواهر 6.7 میلیون تومان، نمایشگاه دارها 4.7 میلیون تومان، وکلای دادگستری 2.1 میلیون تومان و مشاوران املاک 1.3 میلیون تومان پرداخت کرده اند./ جماران
🌐 کانال با اساتید اقتصاد
🔻دکتر فرشاد مومنی، اقتصاددان و استاد دانشگاه با اشاره به لایحه بودجه 1402 گفت: افزایش حقوق کارکنان دولت 20 درصد پیشبینی شده درحالیکه میزان مالیات بر در آمد کارکنان بخش عمومی 26 درصد و میزان مالیات بر درآمد کارکنان بخش خصوصی 67 درصد رشد داشته است.
🔻چطور می شود برای مالیات بر ثروت روند نزولی در نظر می گیرید اما به درآمد کارکنان که می رسید، قضیه انقدر جدی می شود؟
❗️مرکز پژوهش های مجلس می گوید در سال 1400 کارمندان بخش عمومی و خصوصی به طور متوسط نفری 8.4 میلیون تومان مالیات داده اند در حالیکه شاغالان صنف طلا و جواهر 6.7 میلیون تومان، نمایشگاه دارها 4.7 میلیون تومان، وکلای دادگستری 2.1 میلیون تومان و مشاوران املاک 1.3 میلیون تومان پرداخت کرده اند./ جماران
🌐 کانال با اساتید اقتصاد
🔰شما هم در تهیه وسایل گرمایشی و مواد غذایی برای عزیزان زلزله زده خوی سهیم باشید ..
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰۶ دلیل اصلی ترک سازمان توسط کارکنان شایسته!
برای آنکه بتوانیم از افزایش نرخ خروج کارکنان ماهر و ارزشمند جلوگیری کنیم؛
باید دلایل اصلی و ریشه‌ای تصمیم آنها برای قطع رابطه همکاری را بدانیم.
تجربه پر تعداد سازمان‌های مختلف نشان میدهد مهمترین دلایل ترک کارکنان
۶ موردی هستند که در ادامه اشاره میشود.
1️⃣ مشکل با مدیر مافوق:
مدیری که شایسته نیست، اعتماد نمی‌کند و اختیار نمی‌دهد. او از رشد کارکنان می‌ترسد و به همین خاطر برای آینده آنها سرمایه گذاری نمی‌کند و از کارکنان بابت انجام کارها قدردانی نمی‌کند و به این ترتیب کارکنان شایسته را از دست میدهد. چرا که کارکنان شایسته انتظار دارند کارشان دیده شود.
2️⃣ عدم تناسب با سازمان یا شغل:
در صورتی که مدیران مهارت استخدام نداشته باشند، افرادی را استخدام خواهند کرد که قابلیت‌ها و شایسگی‌های مدنظر سازمان و شغل را ندارند و به همین دلیل بعد از مدت کوتاهی تحت فشار روانی سازمان را ترک می‌کنند.
3️⃣ عدم مسیر رشد شغلی مناسب:
زمانی که نظام کشف و پرورش استعداد و توسعه فردی و آموزش کارکنان و سازمان نباشد و یا به درستی اجرا نشود، کارکنان دچار فرسودگی شغلی شده و سازمان را ترک می‌کند.
4️⃣ حجم کار، فشار جسمی و روانی:
فشار و حجم کار به ویژه برای نسل جدید کارکنان که تمایل به توازن بیشتر زندگی و شغل دارند، تاثیر زیادی بر تصصیم آنها جهت ترک سازمان می‌گذارد.
5️⃣ احساس عدم دیده شدن:
زمانی که کارکنان شایسته و دارای عملکر‌های رضایت بخش، احساس کنند مهم و مورد توجه نیستند و در قبال کاری که انجام می‌دهند
بازخورد دریافت نمی‌کنند و یا از آنان قدردانی نمی‌شود، دلسرد می‌شوند و به دنبال گمشده خود در سازمان‌های دیگر خواهند گشت.
6️⃣ عدم حقوق و مزایای و خوب و رقابتی:
اگر متخصصین و کارشناسان منابع انسانی نظام جبران خدمات کارکنان را حداقل در سطح بازار و یا فراتر از آن طراحی و تنظیم نکنند، این عامل بهانه‌ای بسیار خوب برای خروج از خدمت کارکنان خواهد بود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
برای آنکه بتوانیم از افزایش نرخ خروج کارکنان ماهر و ارزشمند جلوگیری کنیم؛
باید دلایل اصلی و ریشه‌ای تصمیم آنها برای قطع رابطه همکاری را بدانیم.
تجربه پر تعداد سازمان‌های مختلف نشان میدهد مهمترین دلایل ترک کارکنان
۶ موردی هستند که در ادامه اشاره میشود.
1️⃣ مشکل با مدیر مافوق:
مدیری که شایسته نیست، اعتماد نمی‌کند و اختیار نمی‌دهد. او از رشد کارکنان می‌ترسد و به همین خاطر برای آینده آنها سرمایه گذاری نمی‌کند و از کارکنان بابت انجام کارها قدردانی نمی‌کند و به این ترتیب کارکنان شایسته را از دست میدهد. چرا که کارکنان شایسته انتظار دارند کارشان دیده شود.
2️⃣ عدم تناسب با سازمان یا شغل:
در صورتی که مدیران مهارت استخدام نداشته باشند، افرادی را استخدام خواهند کرد که قابلیت‌ها و شایسگی‌های مدنظر سازمان و شغل را ندارند و به همین دلیل بعد از مدت کوتاهی تحت فشار روانی سازمان را ترک می‌کنند.
3️⃣ عدم مسیر رشد شغلی مناسب:
زمانی که نظام کشف و پرورش استعداد و توسعه فردی و آموزش کارکنان و سازمان نباشد و یا به درستی اجرا نشود، کارکنان دچار فرسودگی شغلی شده و سازمان را ترک می‌کند.
4️⃣ حجم کار، فشار جسمی و روانی:
فشار و حجم کار به ویژه برای نسل جدید کارکنان که تمایل به توازن بیشتر زندگی و شغل دارند، تاثیر زیادی بر تصصیم آنها جهت ترک سازمان می‌گذارد.
5️⃣ احساس عدم دیده شدن:
زمانی که کارکنان شایسته و دارای عملکر‌های رضایت بخش، احساس کنند مهم و مورد توجه نیستند و در قبال کاری که انجام می‌دهند
بازخورد دریافت نمی‌کنند و یا از آنان قدردانی نمی‌شود، دلسرد می‌شوند و به دنبال گمشده خود در سازمان‌های دیگر خواهند گشت.
6️⃣ عدم حقوق و مزایای و خوب و رقابتی:
اگر متخصصین و کارشناسان منابع انسانی نظام جبران خدمات کارکنان را حداقل در سطح بازار و یا فراتر از آن طراحی و تنظیم نکنند، این عامل بهانه‌ای بسیار خوب برای خروج از خدمت کارکنان خواهد بود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍2
💢قربانی موفقیّت
🖊️دکتر مهدی صانعی
■کلودیو رانیری در فصل ۱۶ - ۲۰۱۵ توانست تیم فوتبال لسترسیتی، معروف به روباه ها را در اولین فصل حضورش در این‌تیم، به طور غیر منتظره ای قهرمان لیگ برتر انگلیس نماید؛ امّا حدود ۱۰ ماه بعد یعنی دقیقاً ۲۹۸ روز پس از قهرمانی، از سمت خود برکنار شد.
□در آن فصل، این قهرمانی، بزرگترین افتخار تاریخ ۱۳۳ ساله باشگاه لسترسیتی محسوب می شد و رانیری، مربی سال فیفا نام گرفته بود.
●نتایجی که رانیری پس از قهرمانی، در دومین فصل حضورش در لستر کسب کرد قابل دفاع نبود امّا شاید بتوان یکی از مهمترین دلیل اخراجش را در عدم توانایی وی در پاسخگویی به انتظارت و توقعات ارتقاء یافته جستجو کرد. او با قهرمان کردن تیم، انتظارات مدیران و طرفداران باشگاه را به طرز خارق العاده ای بالا برده برد. لذا، تکرار این وضعیت برای وی یا هر مربی دیگری که جایگزین وی می شد، تقریباً غیرممکن می نمود.
○شاید اگر وی در اولین فصل حضورش در لستر، با یک جایگاه میانه جدولی یا حتی حفظ تیم در لیگ برتر، فصل را به پایان می رساند با این سرعت در فصل بعدی اخراج نمی شد و شغل خود را از دست نمی داد!
■در سازمانهایی که دارای برنامه عملیاتی هستند، به کرّات شاهد این پدیده هستیم که مدیران سطوح پایه و میانی، آگاهانه نسبت به بالا رفتن انتظارات مدیران ارشد از خود نگران اند و هشدار می دهند. لذا، علیرغم اینکه آنها قادر به تحقق اهداف تعیین شده و فراتر از آن هستند امّا در نقطه مشخصی، دست از تلاش بر می دارند و آگاهانه ترمز خود و تیم خود را می کشند! این نقطه توقف، همان نقطه نه خیلی بد نه خیلی خوب است....
□دفاعیه آنها از این تصمیم نیز در نوع خود جالب توجه است: اگر اهداف تعیین شده را بطور تمام و کمال محقق نماییم، انتظارات مدیریت ارشد در دوره بعدی برنامه ریزی، افزایش یافته و اهداف بزرگتری برای ما وضع خواهد کرد و این افزایش مستمر اهداف، حد یقفی نخواهد داشت!
●گاه، دستیابی به اهداف تعیین شده و برجای گذاشتن یک عملکرد عالی از خود، نه تنها تضمینی برای حفظ پُست فعلی نیست بلکه، عدم تکرار این سطح از موفقیّت در آینده، جایگاه مدیر را با خطرات جدی مواجه می سازد. لذا، برخی از مدیران به این نتیجه می رسند که گاه متوسط بودن، حاشیه امن و امنیت شغلی بیشتری را برای آنها به ارمغان خواهد آورد تا عالی بودن! تکرار عملکرد عالی دوره قبل یا بهبود آن، همچون تله ای است در مسیر فعالیت هر مدیر. شاید در طول تاریخ، موفقیّت و شکست به یک اندازه قربانی گرفته باشند....شاید!
○بسیاری از مدیران ارشد در جایگاه هدفگذاری و برنامه ریزی، بر این باورند که تحقق ۱۰۰ درصدی اهداف، بیشتر مواقع ۳ علت بیشتر ندارد: یا اهداف تعیین شده، *عمدی و آگاهانه* دست پایین گرفته شده اند؛ یا توانایی مجریان، *ناآگاهانه* دست کم پنداشته شده است و یا در شناخت فرصتها و تهدیدهای محیطی اشتباهی رخ داده است. لذا، هنگام مواجهه با یک کارنامه عملکرد بی عیب و نقص، بلافاصله و بی محابا فتیله اهداف را برای دوره بعد، بالا می کشند؛ غافل از اینکه همیشه دلایل فوق، صادق و برقرار نیست.
■نظام هدفگذاری و برنامه ریزی باید دارای هوشمندی های خاص خود باشد. یکی از آنها، پرهیز از تعیین اهداف، صرفاً با اتکاء به روند گذشته است. در کنار توجه به عملکرد گذشته، باید احصاء دقیقی از فرصتها، ظرفیت ها، محدودیت ها، کاستی ها، ضعف ها، تهدیدها، چالشها و .... بعمل آورد و آنگاه، به تعیین اهداف همت گماشت.
□هدفگذار باید از خطرات احتمالی موفقیت برای مجریان، آگاه باشد تا بتواند اطمینان خاطر لازم را برای آنها فراهم سازد. در غیر اینصورت، محافظه کاری و راضی شدن به حداقل ها، گریبانگیر مجریان خواهد شد.
●نکته آخر آنکه، عالی شدن سهل الوصول تر از عالی ماندن است. یکی از کارویژه های مدیران ارشد، *پایدارسازی عملکرد ممتاز* زیردستان است نه صرفاً افزایش مستمر اهداف، بگونه ای که فرد به منطقه *ناتوانی و عدم شایستگی* خود وارد شده و در آنجا، زمین گیر شود. بعد از پایدارسازی، نوبت به تعیین اهداف جدید و متعاقب آن، خلق قابلیت های جدید خواهد رسید...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🖊️دکتر مهدی صانعی
■کلودیو رانیری در فصل ۱۶ - ۲۰۱۵ توانست تیم فوتبال لسترسیتی، معروف به روباه ها را در اولین فصل حضورش در این‌تیم، به طور غیر منتظره ای قهرمان لیگ برتر انگلیس نماید؛ امّا حدود ۱۰ ماه بعد یعنی دقیقاً ۲۹۸ روز پس از قهرمانی، از سمت خود برکنار شد.
□در آن فصل، این قهرمانی، بزرگترین افتخار تاریخ ۱۳۳ ساله باشگاه لسترسیتی محسوب می شد و رانیری، مربی سال فیفا نام گرفته بود.
●نتایجی که رانیری پس از قهرمانی، در دومین فصل حضورش در لستر کسب کرد قابل دفاع نبود امّا شاید بتوان یکی از مهمترین دلیل اخراجش را در عدم توانایی وی در پاسخگویی به انتظارت و توقعات ارتقاء یافته جستجو کرد. او با قهرمان کردن تیم، انتظارات مدیران و طرفداران باشگاه را به طرز خارق العاده ای بالا برده برد. لذا، تکرار این وضعیت برای وی یا هر مربی دیگری که جایگزین وی می شد، تقریباً غیرممکن می نمود.
○شاید اگر وی در اولین فصل حضورش در لستر، با یک جایگاه میانه جدولی یا حتی حفظ تیم در لیگ برتر، فصل را به پایان می رساند با این سرعت در فصل بعدی اخراج نمی شد و شغل خود را از دست نمی داد!
■در سازمانهایی که دارای برنامه عملیاتی هستند، به کرّات شاهد این پدیده هستیم که مدیران سطوح پایه و میانی، آگاهانه نسبت به بالا رفتن انتظارات مدیران ارشد از خود نگران اند و هشدار می دهند. لذا، علیرغم اینکه آنها قادر به تحقق اهداف تعیین شده و فراتر از آن هستند امّا در نقطه مشخصی، دست از تلاش بر می دارند و آگاهانه ترمز خود و تیم خود را می کشند! این نقطه توقف، همان نقطه نه خیلی بد نه خیلی خوب است....
□دفاعیه آنها از این تصمیم نیز در نوع خود جالب توجه است: اگر اهداف تعیین شده را بطور تمام و کمال محقق نماییم، انتظارات مدیریت ارشد در دوره بعدی برنامه ریزی، افزایش یافته و اهداف بزرگتری برای ما وضع خواهد کرد و این افزایش مستمر اهداف، حد یقفی نخواهد داشت!
●گاه، دستیابی به اهداف تعیین شده و برجای گذاشتن یک عملکرد عالی از خود، نه تنها تضمینی برای حفظ پُست فعلی نیست بلکه، عدم تکرار این سطح از موفقیّت در آینده، جایگاه مدیر را با خطرات جدی مواجه می سازد. لذا، برخی از مدیران به این نتیجه می رسند که گاه متوسط بودن، حاشیه امن و امنیت شغلی بیشتری را برای آنها به ارمغان خواهد آورد تا عالی بودن! تکرار عملکرد عالی دوره قبل یا بهبود آن، همچون تله ای است در مسیر فعالیت هر مدیر. شاید در طول تاریخ، موفقیّت و شکست به یک اندازه قربانی گرفته باشند....شاید!
○بسیاری از مدیران ارشد در جایگاه هدفگذاری و برنامه ریزی، بر این باورند که تحقق ۱۰۰ درصدی اهداف، بیشتر مواقع ۳ علت بیشتر ندارد: یا اهداف تعیین شده، *عمدی و آگاهانه* دست پایین گرفته شده اند؛ یا توانایی مجریان، *ناآگاهانه* دست کم پنداشته شده است و یا در شناخت فرصتها و تهدیدهای محیطی اشتباهی رخ داده است. لذا، هنگام مواجهه با یک کارنامه عملکرد بی عیب و نقص، بلافاصله و بی محابا فتیله اهداف را برای دوره بعد، بالا می کشند؛ غافل از اینکه همیشه دلایل فوق، صادق و برقرار نیست.
■نظام هدفگذاری و برنامه ریزی باید دارای هوشمندی های خاص خود باشد. یکی از آنها، پرهیز از تعیین اهداف، صرفاً با اتکاء به روند گذشته است. در کنار توجه به عملکرد گذشته، باید احصاء دقیقی از فرصتها، ظرفیت ها، محدودیت ها، کاستی ها، ضعف ها، تهدیدها، چالشها و .... بعمل آورد و آنگاه، به تعیین اهداف همت گماشت.
□هدفگذار باید از خطرات احتمالی موفقیت برای مجریان، آگاه باشد تا بتواند اطمینان خاطر لازم را برای آنها فراهم سازد. در غیر اینصورت، محافظه کاری و راضی شدن به حداقل ها، گریبانگیر مجریان خواهد شد.
●نکته آخر آنکه، عالی شدن سهل الوصول تر از عالی ماندن است. یکی از کارویژه های مدیران ارشد، *پایدارسازی عملکرد ممتاز* زیردستان است نه صرفاً افزایش مستمر اهداف، بگونه ای که فرد به منطقه *ناتوانی و عدم شایستگی* خود وارد شده و در آنجا، زمین گیر شود. بعد از پایدارسازی، نوبت به تعیین اهداف جدید و متعاقب آن، خلق قابلیت های جدید خواهد رسید...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
🔴ویژگی های افراد خودشکوفا از دیدگاه آبراهام مزلو
از 📚: "مهر ماندگار"
✒️ مصطفی ملکیان
مازلو، در دو كتاب خود، یكى
Motivation and Personality
"انگیزش و شخصیت"
و دیگرى
Towards a Psychology of Being
"به سوى روانشناسی بودن"
كه هر دو نیز به فارسى ترجمه شده اند، این مؤلّفه‌ها را براى خودشكوفا شدگان بر می‌شمرد:
۱- عالم واقع را به نحو كارآمدى ادراك می‌كنند و می‌توانند بی‌یقینى و عدم‌قطعیت را تحمّل كنند و بپذیرند.
۲- خود و دیگران را به همان صورتى كه هستند قبول دارند.
۳- چه در مقام فكر و نظر و چه در مقام فعل و عمل به صرافت طبع خود التزام می‌ورزند.
۴- در كار و زندگى، همّ و غمّ شان معطوف به حلّ مسایل و رفع مشكلات است، نه اینكه خودمحور باشند.
۵- شوخ‌طبعى فراوان دارند.
۶- می‌توانند به زندگى نظر آفاقى (عینى) داشته باشند.
۷- بسیار خلاّق و اهل ابتكار و نوآورى‌اند.
۸- نسبت به فرهنگ‌آموزى و همرنگ دیگران شدن مقاومت می‌ورزند امّا از صِرْفِ مخالف‌خوانى و خِلافِ‌عُرْف بودن نیز لذّت نمی‌برند، بلكه فقط دغدغۀ این دارند كه فهم و تشخیص خود را براى خاطر دیگران فراموش و فدا نكنند.
۹- دغدغۀ بهروزى و سعادت همۀ انسان‌ها را دارند.
۱۰- می‌توانند تجارب اساسى زندگى را عمیقاً درك كنند و قدر بگذارند.
۱۱- فقط با معدودى از انسان‌ها مناسبات و روابط عمیقِ ارضاكننده برقرار می‌كنند.
۱۲- احساس اوج‌گیرى (Peak Experience) دارند، یعنى احوالى دارند كه در آنها احساس می‌كنند كه قید و بندهاى زمانى و مكانى از هم گسیخته‌اند و از میان برداشته شده‌اند و خود به جذبه و حیرت و خشیت در افتاده‌اند.
۱۳- احساس نیاز شدید به خلوت و حریم خصوصى و تنها ماندن با خود دارند.
۱۴- گرایش‌هاى آزادمنشانه و خالى از جزم و جمود و تعقیب دارند.
۱۵- معیارهاى اخلاقى را به قوّت و شدّت تمام پاس می‌دارند و رعایت می‌كنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
از 📚: "مهر ماندگار"
✒️ مصطفی ملکیان
مازلو، در دو كتاب خود، یكى
Motivation and Personality
"انگیزش و شخصیت"
و دیگرى
Towards a Psychology of Being
"به سوى روانشناسی بودن"
كه هر دو نیز به فارسى ترجمه شده اند، این مؤلّفه‌ها را براى خودشكوفا شدگان بر می‌شمرد:
۱- عالم واقع را به نحو كارآمدى ادراك می‌كنند و می‌توانند بی‌یقینى و عدم‌قطعیت را تحمّل كنند و بپذیرند.
۲- خود و دیگران را به همان صورتى كه هستند قبول دارند.
۳- چه در مقام فكر و نظر و چه در مقام فعل و عمل به صرافت طبع خود التزام می‌ورزند.
۴- در كار و زندگى، همّ و غمّ شان معطوف به حلّ مسایل و رفع مشكلات است، نه اینكه خودمحور باشند.
۵- شوخ‌طبعى فراوان دارند.
۶- می‌توانند به زندگى نظر آفاقى (عینى) داشته باشند.
۷- بسیار خلاّق و اهل ابتكار و نوآورى‌اند.
۸- نسبت به فرهنگ‌آموزى و همرنگ دیگران شدن مقاومت می‌ورزند امّا از صِرْفِ مخالف‌خوانى و خِلافِ‌عُرْف بودن نیز لذّت نمی‌برند، بلكه فقط دغدغۀ این دارند كه فهم و تشخیص خود را براى خاطر دیگران فراموش و فدا نكنند.
۹- دغدغۀ بهروزى و سعادت همۀ انسان‌ها را دارند.
۱۰- می‌توانند تجارب اساسى زندگى را عمیقاً درك كنند و قدر بگذارند.
۱۱- فقط با معدودى از انسان‌ها مناسبات و روابط عمیقِ ارضاكننده برقرار می‌كنند.
۱۲- احساس اوج‌گیرى (Peak Experience) دارند، یعنى احوالى دارند كه در آنها احساس می‌كنند كه قید و بندهاى زمانى و مكانى از هم گسیخته‌اند و از میان برداشته شده‌اند و خود به جذبه و حیرت و خشیت در افتاده‌اند.
۱۳- احساس نیاز شدید به خلوت و حریم خصوصى و تنها ماندن با خود دارند.
۱۴- گرایش‌هاى آزادمنشانه و خالى از جزم و جمود و تعقیب دارند.
۱۵- معیارهاى اخلاقى را به قوّت و شدّت تمام پاس می‌دارند و رعایت می‌كنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1