(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
📘معرفی کتاب «اطاعت از اتوریته» بخش اول
📕انسان ها وقتی در جایگاه قدرت قرار می گیرند تا چه حد می توانند بی رحم باشند؟
🔴ماهیت شر و قابلیت آدمیزاد برای ارتکاب اعمال شریرانه چیت؟
🔴نقش اطاعت از مافوق در ارتکاب خشونت و عمل شریرانه چیست؟
🔴مردم عادی در اطاعت از دستورات افراد صاحب قدرت تا کجا حاضرند پیش روند؟
🔺اصطلاح «مامور هستم و معذور»، بیان دیگری از تجربه میلگرام است که در فرهنگ ما هم به کرات شنیده میشود..
🔺برای پاسخ به سوالات فوق پیشنهاد می کنم یک دور آزمایش تاریخی میلگرام را با هم مرور کنیم.
استنلی میلگرام، روانشناس اجتماعی آمریکایی، تلاش کرد تا در کتاب خود با عنوان «اطاعت از اتوریته»(۱۹۷۴) به این پرسش پاسخ دهد و یافته‌های او عمیقاً تکان‌دهنده بود.
🔷یکی از مشهورترین آزمایش‌های روانشناسی درباره‌ی نقش اطاعت از مافوق در ارتکاب خشونت نسبت به همنوع خود، توسط استنلی میلگرام از روان‌شناسان دانشگاه آمریکایی ییل به عمل آمده است. هدف او یافتن میزان رابطه بین اطاعت از اقتدار مافوق و وجدان شخصی بود. او می‌خواست به روشی علمی دریابد که توجیهات متهمان به جنایت‌های ضدبشری در دادگاه نورنبرگ (مثلا دادگاهی که پس از جنگ جهانی دوم جنایتکاران نازی در آن محاکمه شدند) تا چه اندازه درست است. بسیاری از این متهمان می‌گفتند که تنها از دستورات مافوق اطاعت کرده‌اند و بی‌گناهند.
🔷آزمایش‌های میلگرام در جولای ۱۹۶۱ ، یک سال بعد از محاکمه‌ی آیشمن در اورشلیم شروع شد. هدف این آزمایش‌ها پاسخ به این پرسش بود:
آیا ممکن است که آیشمن و میلیون‌ها تن دیگر از شریک‌جرم‌هایش تنها از دستورات اطاعت کرده باشند؟ آیا ما می‌توانیم همه‌ی آنها را شریک جرم تلقی کنیم؟
میلگرام بعدها کتابی نیز درباره‌ی نتیجه‌ی این آزمایش‌ها نوشت که با عنوان اطاعت از اقتدار: آزمایش‌هایی که طبیعت انسان را به چالش کشیدند.
🔷اما خود آزمایش‌ها:
در روزنامه آگهی داده شد که دنبال کسانی میگردند که در یک آزمایش درباره‌ی یادگیری در دانشگاه ییل شرکت کنند. هریک از شرکت کنندگان به حکم قرعه انتخاب می‌کردند که نقش معلم یا شاگرد را به عهده بگیرند. البته ترتیبی داده شده بود که همیشه نقش معلم به داوطلب شرکت در آزمایش می‌افتاد. نقش شاگرد را یکی از همکاران تیم میلگرام بازی میکرد. برای شرکت‌کننده که حالا نقش معلم را داشت توضیح داده می‌شد که هر وقت «شاگرد» اشتباه میکند، باید با دستگاهی که جلویش بود به او شوک الکتریکی بدهد.
«شاگرد» (که گفتیم در واقع همکار تیم بود، اما «معلم» خبر نداشت) به اتاق مجاور برده می‌شد و سیم‌های دستگاه شوک را به مچ دست‌هایش وصل می‌کردند. «معلم» و فرد سومی که «مسئول آزمایش» بود و لباس فُرم خاکستری به تن داشت (در واقع او هم یک بازیگر و همکار تیم دانشگاه بود) با هم در یک اتاق می‌نشستند.
در اولین دور آزمایش‌ها ۴۰ مرد از طیف سنی ۲۰ تا ۵۰ ساله شرکت کردند.
موقعیت در این عکس که از ویکی‌پدیا گرفته شده توضیح داده شده است L :«شاگرد» است، Tمعلم و E «مسئول آزمایش»
🔷بعد از اینکه همه در جاهای خود مستقر شدند، به «شاگرد» فرصت داده میشود رشته‌ای از جفت‌کلمه‌ها را به خاطر بسپارد. بعد «معلم» (فردی که در واقع مورد آزمایش قرار می‌گیرد) با دادن تک‌کلمه‌هایی به «شاگرد» از او می‌خواهد کلمه‌ی جفت آن را بگوید. قرار است هر وقت او پاسخ اشتباه میدهد، «معلم» با دستگاهی که جلویش است یک شوک الکتریکی به او بدهد و با هر اشتباه جدید اندازه‌ی شوک را بالا ببرد؛ از شوک نامحسوس ۱۵ ولتی تا شوک ۴۵۰ ولتی که دردناک و خطرناک است.
🔷«شاگرد» بیشتر پاسخ‌های اشتباه میدهد و «معلم» مرتب شوک‌های قوی‌تری به او میدهد. یک جایی شاگرد از دادن شوک قوی‌تر امتناع میکند. در این‌جا «مسئول آزمایش» از او می‌خواهد به کارش ادامه دهد. خواست او به ترتیب زیر آمرانه‌تر میشود:
لطفاً ادامه بدهید!
لازمه‌ی آزمایش این است که ادامه بدهید!
مطلقاً ضروری است که ادامه بدهید!
راه دیگری ندارید، ادامه بدهید!/ادامه دارد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕انسان ها وقتی در جایگاه قدرت قرار می گیرند تا چه حد می توانند بی رحم باشند؟
🔴ماهیت شر و قابلیت آدمیزاد برای ارتکاب اعمال شریرانه چیت؟
🔴نقش اطاعت از مافوق در ارتکاب خشونت و عمل شریرانه چیست؟
🔴مردم عادی در اطاعت از دستورات افراد صاحب قدرت تا کجا حاضرند پیش روند؟
🔺اصطلاح «مامور هستم و معذور»، بیان دیگری از تجربه میلگرام است که در فرهنگ ما هم به کرات شنیده میشود..
🔺برای پاسخ به سوالات فوق پیشنهاد می کنم یک دور آزمایش تاریخی میلگرام را با هم مرور کنیم.
استنلی میلگرام، روانشناس اجتماعی آمریکایی، تلاش کرد تا در کتاب خود با عنوان «اطاعت از اتوریته»(۱۹۷۴) به این پرسش پاسخ دهد و یافته‌های او عمیقاً تکان‌دهنده بود.
🔷یکی از مشهورترین آزمایش‌های روانشناسی درباره‌ی نقش اطاعت از مافوق در ارتکاب خشونت نسبت به همنوع خود، توسط استنلی میلگرام از روان‌شناسان دانشگاه آمریکایی ییل به عمل آمده است. هدف او یافتن میزان رابطه بین اطاعت از اقتدار مافوق و وجدان شخصی بود. او می‌خواست به روشی علمی دریابد که توجیهات متهمان به جنایت‌های ضدبشری در دادگاه نورنبرگ (مثلا دادگاهی که پس از جنگ جهانی دوم جنایتکاران نازی در آن محاکمه شدند) تا چه اندازه درست است. بسیاری از این متهمان می‌گفتند که تنها از دستورات مافوق اطاعت کرده‌اند و بی‌گناهند.
🔷آزمایش‌های میلگرام در جولای ۱۹۶۱ ، یک سال بعد از محاکمه‌ی آیشمن در اورشلیم شروع شد. هدف این آزمایش‌ها پاسخ به این پرسش بود:
آیا ممکن است که آیشمن و میلیون‌ها تن دیگر از شریک‌جرم‌هایش تنها از دستورات اطاعت کرده باشند؟ آیا ما می‌توانیم همه‌ی آنها را شریک جرم تلقی کنیم؟
میلگرام بعدها کتابی نیز درباره‌ی نتیجه‌ی این آزمایش‌ها نوشت که با عنوان اطاعت از اقتدار: آزمایش‌هایی که طبیعت انسان را به چالش کشیدند.
🔷اما خود آزمایش‌ها:
در روزنامه آگهی داده شد که دنبال کسانی میگردند که در یک آزمایش درباره‌ی یادگیری در دانشگاه ییل شرکت کنند. هریک از شرکت کنندگان به حکم قرعه انتخاب می‌کردند که نقش معلم یا شاگرد را به عهده بگیرند. البته ترتیبی داده شده بود که همیشه نقش معلم به داوطلب شرکت در آزمایش می‌افتاد. نقش شاگرد را یکی از همکاران تیم میلگرام بازی میکرد. برای شرکت‌کننده که حالا نقش معلم را داشت توضیح داده می‌شد که هر وقت «شاگرد» اشتباه میکند، باید با دستگاهی که جلویش بود به او شوک الکتریکی بدهد.
«شاگرد» (که گفتیم در واقع همکار تیم بود، اما «معلم» خبر نداشت) به اتاق مجاور برده می‌شد و سیم‌های دستگاه شوک را به مچ دست‌هایش وصل می‌کردند. «معلم» و فرد سومی که «مسئول آزمایش» بود و لباس فُرم خاکستری به تن داشت (در واقع او هم یک بازیگر و همکار تیم دانشگاه بود) با هم در یک اتاق می‌نشستند.
در اولین دور آزمایش‌ها ۴۰ مرد از طیف سنی ۲۰ تا ۵۰ ساله شرکت کردند.
موقعیت در این عکس که از ویکی‌پدیا گرفته شده توضیح داده شده است L :«شاگرد» است، Tمعلم و E «مسئول آزمایش»
🔷بعد از اینکه همه در جاهای خود مستقر شدند، به «شاگرد» فرصت داده میشود رشته‌ای از جفت‌کلمه‌ها را به خاطر بسپارد. بعد «معلم» (فردی که در واقع مورد آزمایش قرار می‌گیرد) با دادن تک‌کلمه‌هایی به «شاگرد» از او می‌خواهد کلمه‌ی جفت آن را بگوید. قرار است هر وقت او پاسخ اشتباه میدهد، «معلم» با دستگاهی که جلویش است یک شوک الکتریکی به او بدهد و با هر اشتباه جدید اندازه‌ی شوک را بالا ببرد؛ از شوک نامحسوس ۱۵ ولتی تا شوک ۴۵۰ ولتی که دردناک و خطرناک است.
🔷«شاگرد» بیشتر پاسخ‌های اشتباه میدهد و «معلم» مرتب شوک‌های قوی‌تری به او میدهد. یک جایی شاگرد از دادن شوک قوی‌تر امتناع میکند. در این‌جا «مسئول آزمایش» از او می‌خواهد به کارش ادامه دهد. خواست او به ترتیب زیر آمرانه‌تر میشود:
لطفاً ادامه بدهید!
لازمه‌ی آزمایش این است که ادامه بدهید!
مطلقاً ضروری است که ادامه بدهید!
راه دیگری ندارید، ادامه بدهید!/ادامه دارد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕معرفی کتاب «اطاعت از اتوریته» بخش دوم
🔰نتیجه‌ی آزمایش:
🔷 ۶۵ درصد مشارکت‌کنندگان در آزمایش (یعنی افرادی که نقش «معلم» را بازی می‌کردند) تا دادن شوک ۴۵۰ ولت ادامه دادند. همه‌ی مشارکت‌کنندگان تا شوک ۳۰۰ ولت را رفتند.
🔰جمع‌بندی:
میلگرام، در تفسیر آزمایش خود، به نکته مهمی اشاره میکند: رفتار ما انسانها به دو دسته تقسیم میشود. زمانهایی که بر اساس «مسئولیت شخصی» تصمیم می‌گیریم و زمانهایی که بر اساس «ماموریت شغلی» رفتار می‌کنیم.
ما زمانی که بر اساس «مسئولیت شخصی» رفتار می‌کنیم، وجدان خود را دخالت می‌دهیم. از منطق خود استفاده می‌کنیم و به پیامدهای تصمیم و رفتار خود فکر می‌کنیم. اما زمانی که بر اساس «ماموریت شغلی» رفتار می‌کنیم، نیازی نمی‌بینیم که به منطقی بودن یا اخلاقی بودن کاری که انجام می‌دهیم فکر کنیم و این خطرناک است چه بسا به دیگران اسیب جبران ناپذیری بزنیم. به هر حال حتی اگر براساس وظیفه شغلی و دستور مافوق هم عمل کرده باشیم باز ما خود مسئول اعمالمان هستیم و نمیتونیم به هیچ وجه آنرا توجیه کنیم. بنابراین بنظر میرسد تنها راه رهایی از این وضعیت، اگاهی به اعمالمون باشد.
آدم‌های عادی محتمل است از دستورات مافوق خود حتی تا آن‌جا که به کشتن کسی منجر میشود اطاعت کنند. اطاعت از اقتدار به سبب تربیت‌مان در همه‌ی ما بسیار ریشه‌دار است.
آدم‌ها گرایش دارند از آدم‌های دیگر اطاعت کنند، مشروط بر اینکه اقتدار آنها را از نظر اخلاقی یا قانونی درست بدانند. این نوع واکنش ما به اقتدار مشروع، به شیوه‌های مختلف و در موقعیت‌های مختلف در خانواده، مدرسه و محل کار آموخته میشود.
🔰تئوری میلگرام
میلگرام توضیح می‌داد که رفتار مشارکت کنندگان در این آزمایش نشان میدهد که رفتار آدم‌ها در موقعیت‌های اجتماعی دو وضعیت دارد:
🟢1-وضعیت خودمختاری:
آدم‌ها رفتارشان را خود هدایت میکنند، و مسئولیت رفتارشان را هم خود به عهده می‌گیرند.
🟢2-وضعیت ماموریت:
آدم‌ها اجازه می‌دهند دیگران رفتارشان را هدایت کنند و مسئولیت رفتارشان هم به کسی که دستورهایی را صادر میکند منتقل میشود. آنها صرفاً به عنوان عامل اراده‌ی دیگری عمل میکنند. به عبارت دیگر مامور و معذور هستند.
🔷میلگرام می‌گوید دو چیز باید مهیا باشد تا شخصی وارد وضعیت دوم شود:
🔸۱. آدمی که دستورها را صادر میکند باید به عنوان کسی که صلاحیتش را دارد که رفتار دیگران را هدایت کند شناخته شود. یعنی دستوردهنده برای دستور گیرنده مشروع تلقی شود.
🔸۲. شخصی که اطاعت میکند بتواند باور کند که مقام مقتدر مسئولیت آنچه را که رخ میدهد، به عهده می‌گیرد.
🔷جالب است که در آزمایش‌های مشابهی وقتی به «معلم» گفته می‌شد که مسئولیت کارهایش به عهده خودش است، از اطاعت کردن امتناع میکرد. اما همین آدم‌هایی که به این ترتیب حاضر نبودند به شوک دادن ادامه دهند، وقتی بهشان گفته می‌شد که «مسئول آزمایش» مسئولیت عمل آنها را به عهده می‌گیرد، به کار شوک دادن ادامه میدادند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰نتیجه‌ی آزمایش:
🔷 ۶۵ درصد مشارکت‌کنندگان در آزمایش (یعنی افرادی که نقش «معلم» را بازی می‌کردند) تا دادن شوک ۴۵۰ ولت ادامه دادند. همه‌ی مشارکت‌کنندگان تا شوک ۳۰۰ ولت را رفتند.
🔰جمع‌بندی:
میلگرام، در تفسیر آزمایش خود، به نکته مهمی اشاره میکند: رفتار ما انسانها به دو دسته تقسیم میشود. زمانهایی که بر اساس «مسئولیت شخصی» تصمیم می‌گیریم و زمانهایی که بر اساس «ماموریت شغلی» رفتار می‌کنیم.
ما زمانی که بر اساس «مسئولیت شخصی» رفتار می‌کنیم، وجدان خود را دخالت می‌دهیم. از منطق خود استفاده می‌کنیم و به پیامدهای تصمیم و رفتار خود فکر می‌کنیم. اما زمانی که بر اساس «ماموریت شغلی» رفتار می‌کنیم، نیازی نمی‌بینیم که به منطقی بودن یا اخلاقی بودن کاری که انجام می‌دهیم فکر کنیم و این خطرناک است چه بسا به دیگران اسیب جبران ناپذیری بزنیم. به هر حال حتی اگر براساس وظیفه شغلی و دستور مافوق هم عمل کرده باشیم باز ما خود مسئول اعمالمان هستیم و نمیتونیم به هیچ وجه آنرا توجیه کنیم. بنابراین بنظر میرسد تنها راه رهایی از این وضعیت، اگاهی به اعمالمون باشد.
آدم‌های عادی محتمل است از دستورات مافوق خود حتی تا آن‌جا که به کشتن کسی منجر میشود اطاعت کنند. اطاعت از اقتدار به سبب تربیت‌مان در همه‌ی ما بسیار ریشه‌دار است.
آدم‌ها گرایش دارند از آدم‌های دیگر اطاعت کنند، مشروط بر اینکه اقتدار آنها را از نظر اخلاقی یا قانونی درست بدانند. این نوع واکنش ما به اقتدار مشروع، به شیوه‌های مختلف و در موقعیت‌های مختلف در خانواده، مدرسه و محل کار آموخته میشود.
🔰تئوری میلگرام
میلگرام توضیح می‌داد که رفتار مشارکت کنندگان در این آزمایش نشان میدهد که رفتار آدم‌ها در موقعیت‌های اجتماعی دو وضعیت دارد:
🟢1-وضعیت خودمختاری:
آدم‌ها رفتارشان را خود هدایت میکنند، و مسئولیت رفتارشان را هم خود به عهده می‌گیرند.
🟢2-وضعیت ماموریت:
آدم‌ها اجازه می‌دهند دیگران رفتارشان را هدایت کنند و مسئولیت رفتارشان هم به کسی که دستورهایی را صادر میکند منتقل میشود. آنها صرفاً به عنوان عامل اراده‌ی دیگری عمل میکنند. به عبارت دیگر مامور و معذور هستند.
🔷میلگرام می‌گوید دو چیز باید مهیا باشد تا شخصی وارد وضعیت دوم شود:
🔸۱. آدمی که دستورها را صادر میکند باید به عنوان کسی که صلاحیتش را دارد که رفتار دیگران را هدایت کند شناخته شود. یعنی دستوردهنده برای دستور گیرنده مشروع تلقی شود.
🔸۲. شخصی که اطاعت میکند بتواند باور کند که مقام مقتدر مسئولیت آنچه را که رخ میدهد، به عهده می‌گیرد.
🔷جالب است که در آزمایش‌های مشابهی وقتی به «معلم» گفته می‌شد که مسئولیت کارهایش به عهده خودش است، از اطاعت کردن امتناع میکرد. اما همین آدم‌هایی که به این ترتیب حاضر نبودند به شوک دادن ادامه دهند، وقتی بهشان گفته می‌شد که «مسئول آزمایش» مسئولیت عمل آنها را به عهده می‌گیرد، به کار شوک دادن ادامه میدادند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
📕آیا این استدلال که می‌گویند من مامورم و معذور حرف درستی است؟!
🔺* چقدر در طول زندگی کاری به افرادی بر می خورید که بخاطر فرمانبرداری از مافوق وجدان و اخلاق را زیر پا میگذارند؟
🔺*چقدر در سازمان‌ها کارکنانی می‌بینیم که کاری را انجام می‌دهند که از نظر آنها غلط و حتی برای سازمان نتایج زیانبار در پی دارد اما بخاطر تبعیت از مافوق به آن ادامه می‌دهند؟
🔺*چرا بسیاری از ما زمانی که بر اساس «مسئولیت شخصی» رفتار می‌کنیم، وجدان خود را دخالت می دهیم اما زمانی که قرار است بر اساس مسئولیت شغلی رفتار کنیم به عواقب کار و مسئولیتی که متوجه ما هست کمتر فکر می کنیم؟ و احساس می کنیم چون فرد دیگری در این خصوص به ما فرمان داده ما فقط به اصطلاح ماموریم و معذور به انجام دادن آن هستیم؟
🔺*آیا اگر مدیر من از من بخواهد برای پیشبرد کار شرکت یک عده از همکاران خویش را به انحا مختلف اذیت کنم و من این کار را انجام دهم با گفتن این که “من که نمی خواستم تصمیم او بود” مسئولیت از ما سلب می شود؟؟؟ پس نقش وجدان و انسانیت و فظیلت های انسانی و کلا عقل و شعور خود شخص چه می شود و چه جایگاهی دارد؟
🔺*چرا در کشور ما بسیاری از مدیران وقتی در جایگاه قدرت قرار می گیرند، براحتی مفهوم ماموریت را جایگزین مسئولیت می کنند؟
🔺فلذا به نظر می رسد یکی از جملات نفرت انگیز که برخی از انسان ها با تکیه بر آن وجدان بیدار خویش را، ماهیت انسانی خویش را زیر پا میگذارند همین جمله است « که من مامورم و معذور!!!).
🔴فردی که این جمله را بکار میبرد در وحله اول به خودش توهین میکند. به عقل شعور خودش پشت پا میزند، در این حالت خودش را فاقد قوه تعقل و تفکر جا میزند. چرا که با به کاربردن این جمله با اذعان به ناتوانی خود در استفاده از عقل و شعور خدادادی و عدم توانمندی در استفاده از تحلیل شرایط و مقتضیات یک مساله، سعی میکند بسان یک ربات برنامه ریزی شده (از طرف دیگران) بدون بهره مندی از قوه عقل یک مساله را اینگونه به پیش ببرد. در حالی که خداوند کریم و مهربان برای هر بنی بشری نعمت عقل و شعور را ارزانی داشته تا ضمن بهره مندی از آن قدرت و آیت خداوندی بتواند در موقعیت ها و شرایط متعدد سره را از ناسره تمیز داده و راه صواب را برگزیند. و دقیقا به خاطر همین قوه فکر و تعقل درک و شعور است که ماهیت انسان را از حیوانات و جمادات و اشیای بی روح و بی جان مشخص و متمایز میکند.
🔴نمونه بارز آن یک دستگاه برش است که به سب قانون معینی که برایش از قبل تنظیم شده موظف است هر پنج ثانیه یک بار کار برش را روی یک قطعه انجام دهد. حالا به واسطه عدم برخورداری از قوه فکر و تعقل برایش فرقی نمیکند که در لابه لای تیغه های برنده اش، دست یک انسان مانده باشد یا اینکه یک قطعه بی جان دیگر. فلذا کار خودش را طبق اون برنامه و دستوری که برایش تعریف کرده اند انجام میدهد. بدون اینکه بتواند دخل و تصرفی در اون دستور تنظیمی قبلی برحسب مقتضیات و شرایط پیش آمده داشته باشد، آن کار را انجام میدهد. فلذا افرادی که معتقد و معترف به ضرب الامثل «من مامورم و معذور !!!» هستند و همواره در پیش برد اهداف خود از آن جمله استفاده میکنند دقیقا مشابه اون دستگاه بی جان و بی روح برش هستند که فاقد قوه عقل و شعور و درک و فهم خدادادی هستند. و نمی توانند خودشان شخصا موقعیت ها و شرایط محتلف را با عقل و درایت و فهم شور خویش سبک سنگین کرده و مدیریت کنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔺* چقدر در طول زندگی کاری به افرادی بر می خورید که بخاطر فرمانبرداری از مافوق وجدان و اخلاق را زیر پا میگذارند؟
🔺*چقدر در سازمان‌ها کارکنانی می‌بینیم که کاری را انجام می‌دهند که از نظر آنها غلط و حتی برای سازمان نتایج زیانبار در پی دارد اما بخاطر تبعیت از مافوق به آن ادامه می‌دهند؟
🔺*چرا بسیاری از ما زمانی که بر اساس «مسئولیت شخصی» رفتار می‌کنیم، وجدان خود را دخالت می دهیم اما زمانی که قرار است بر اساس مسئولیت شغلی رفتار کنیم به عواقب کار و مسئولیتی که متوجه ما هست کمتر فکر می کنیم؟ و احساس می کنیم چون فرد دیگری در این خصوص به ما فرمان داده ما فقط به اصطلاح ماموریم و معذور به انجام دادن آن هستیم؟
🔺*آیا اگر مدیر من از من بخواهد برای پیشبرد کار شرکت یک عده از همکاران خویش را به انحا مختلف اذیت کنم و من این کار را انجام دهم با گفتن این که “من که نمی خواستم تصمیم او بود” مسئولیت از ما سلب می شود؟؟؟ پس نقش وجدان و انسانیت و فظیلت های انسانی و کلا عقل و شعور خود شخص چه می شود و چه جایگاهی دارد؟
🔺*چرا در کشور ما بسیاری از مدیران وقتی در جایگاه قدرت قرار می گیرند، براحتی مفهوم ماموریت را جایگزین مسئولیت می کنند؟
🔺فلذا به نظر می رسد یکی از جملات نفرت انگیز که برخی از انسان ها با تکیه بر آن وجدان بیدار خویش را، ماهیت انسانی خویش را زیر پا میگذارند همین جمله است « که من مامورم و معذور!!!).
🔴فردی که این جمله را بکار میبرد در وحله اول به خودش توهین میکند. به عقل شعور خودش پشت پا میزند، در این حالت خودش را فاقد قوه تعقل و تفکر جا میزند. چرا که با به کاربردن این جمله با اذعان به ناتوانی خود در استفاده از عقل و شعور خدادادی و عدم توانمندی در استفاده از تحلیل شرایط و مقتضیات یک مساله، سعی میکند بسان یک ربات برنامه ریزی شده (از طرف دیگران) بدون بهره مندی از قوه عقل یک مساله را اینگونه به پیش ببرد. در حالی که خداوند کریم و مهربان برای هر بنی بشری نعمت عقل و شعور را ارزانی داشته تا ضمن بهره مندی از آن قدرت و آیت خداوندی بتواند در موقعیت ها و شرایط متعدد سره را از ناسره تمیز داده و راه صواب را برگزیند. و دقیقا به خاطر همین قوه فکر و تعقل درک و شعور است که ماهیت انسان را از حیوانات و جمادات و اشیای بی روح و بی جان مشخص و متمایز میکند.
🔴نمونه بارز آن یک دستگاه برش است که به سب قانون معینی که برایش از قبل تنظیم شده موظف است هر پنج ثانیه یک بار کار برش را روی یک قطعه انجام دهد. حالا به واسطه عدم برخورداری از قوه فکر و تعقل برایش فرقی نمیکند که در لابه لای تیغه های برنده اش، دست یک انسان مانده باشد یا اینکه یک قطعه بی جان دیگر. فلذا کار خودش را طبق اون برنامه و دستوری که برایش تعریف کرده اند انجام میدهد. بدون اینکه بتواند دخل و تصرفی در اون دستور تنظیمی قبلی برحسب مقتضیات و شرایط پیش آمده داشته باشد، آن کار را انجام میدهد. فلذا افرادی که معتقد و معترف به ضرب الامثل «من مامورم و معذور !!!» هستند و همواره در پیش برد اهداف خود از آن جمله استفاده میکنند دقیقا مشابه اون دستگاه بی جان و بی روح برش هستند که فاقد قوه عقل و شعور و درک و فهم خدادادی هستند. و نمی توانند خودشان شخصا موقعیت ها و شرایط محتلف را با عقل و درایت و فهم شور خویش سبک سنگین کرده و مدیریت کنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💜زمانی برای تفکر بگذارید
منبع قدرت است.
💜زمانی برای مطالعه بگذارید
منبع خردمندی است.
💜زمانی برای تفریح بگذارید
راز جوان ماندن است
💜زمانی برای سکوت بگذارید
فرصتی برای دیدن خداست
💜زمانی برای آگاهی بگذارید
فرصتی برای کمک به دیگران است
💜زمانی برای عشق ورزیدن بگذارید
بزرگ ترین هدیه است.
💜زمانی برای خندیدن بگذارید
موسیقی روح است
💜زمانی برای دوستی بگذارید
جاده ای برای رسیدن به خوشحالی است.
💜زمانی برای رویا پردازی بگذارید
آینده از آن ساخته می شود.
💜زمانی برای دعا بگذارید
بزرگ ترین قدرت بر روی زمین است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
منبع قدرت است.
💜زمانی برای مطالعه بگذارید
منبع خردمندی است.
💜زمانی برای تفریح بگذارید
راز جوان ماندن است
💜زمانی برای سکوت بگذارید
فرصتی برای دیدن خداست
💜زمانی برای آگاهی بگذارید
فرصتی برای کمک به دیگران است
💜زمانی برای عشق ورزیدن بگذارید
بزرگ ترین هدیه است.
💜زمانی برای خندیدن بگذارید
موسیقی روح است
💜زمانی برای دوستی بگذارید
جاده ای برای رسیدن به خوشحالی است.
💜زمانی برای رویا پردازی بگذارید
آینده از آن ساخته می شود.
💜زمانی برای دعا بگذارید
بزرگ ترین قدرت بر روی زمین است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from جمهوریت
🔰میانسال‌هایی که نمی‌توانند خانه والدین را ترک کنند
♈️یکی از روندهای اجتماعی پنهان جامعه ایران طی سال‌های اخیر رشد جمعیتی است که در آستانه ورود از جوانی به میان‌سالی موفق به تشکیل زندگی مستقلی از خانواده خود نمی‌شوند و در کنار خانواده می‌مانند. جامعه‌شناسان می‌گویند برای این گروه افراد، حریم شخصی بسیار محدود میشود که همراه با انباشت نارضایتی‌های درونی است، به ویژه وقتی در فضای عمومی هم سبک زندگی آنها به رسمیت شناخته نشده است.
♈️اکثر جوانان با پایان تحصیلات یا هم‌زمان با آن، با شروع به کسب شغل و درآمد، یا صرفاً تحت تأثیر ازدواج، سکونت مستقلی از خانواده خود پیدا میکنند. اما با کاهش درآمدها، بیکاری، بی‌ثباتی و افزایش قیمت نسبی مسکن افراد کمتری موفق به کسب استقلال از خانواده میشود.
♈️نمودار نشان میدهد درصد مردان ۳۰ تا ۴۵ ساله که هنوز با والدینشان زندگی میکنند، در سال گذشته بیش از ۲۵ درصد بوده است، در حالی که این درصد در سال ۱۳۷۷ کمتر از هشت درصد بوده است. سهم زنان ۳۰ تا ۴۵ساله هم‌خانه با والدین هم طی این ۲۴ سال از ۵ درصد به بالای ۱۷ درصد رسیده است.
#جمهوریت
⚛ @jomhuriyat
♈️یکی از روندهای اجتماعی پنهان جامعه ایران طی سال‌های اخیر رشد جمعیتی است که در آستانه ورود از جوانی به میان‌سالی موفق به تشکیل زندگی مستقلی از خانواده خود نمی‌شوند و در کنار خانواده می‌مانند. جامعه‌شناسان می‌گویند برای این گروه افراد، حریم شخصی بسیار محدود میشود که همراه با انباشت نارضایتی‌های درونی است، به ویژه وقتی در فضای عمومی هم سبک زندگی آنها به رسمیت شناخته نشده است.
♈️اکثر جوانان با پایان تحصیلات یا هم‌زمان با آن، با شروع به کسب شغل و درآمد، یا صرفاً تحت تأثیر ازدواج، سکونت مستقلی از خانواده خود پیدا میکنند. اما با کاهش درآمدها، بیکاری، بی‌ثباتی و افزایش قیمت نسبی مسکن افراد کمتری موفق به کسب استقلال از خانواده میشود.
♈️نمودار نشان میدهد درصد مردان ۳۰ تا ۴۵ ساله که هنوز با والدینشان زندگی میکنند، در سال گذشته بیش از ۲۵ درصد بوده است، در حالی که این درصد در سال ۱۳۷۷ کمتر از هشت درصد بوده است. سهم زنان ۳۰ تا ۴۵ساله هم‌خانه با والدین هم طی این ۲۴ سال از ۵ درصد به بالای ۱۷ درصد رسیده است.
#جمهوریت
⚛ @jomhuriyat
🔰مدیران خوب از دیدگاه کارکنان چه ویژگی هایی دارند؟
📝بر اساس تحقیقی که در شرکت گوگل انجام شد، کارکنان گوگل ویژگی های ذیل را برای مدیران خوب معرفی کردند:
1️⃣ مدیران خوب، یک مربی خوب برای کارکنان هستند؛
2️⃣ تیم شان را توانمند می کنند؛
3️⃣ مدیرانی جزئی نگر نیستند؛
4️⃣ برای رفاه و موفقیت کارکنان ارزش قائلند و همتشان بر آن است؛
5️⃣ نتیجه مدار هستند و بهره ور
6️⃣ ارتباطات خوبی با کارکنان دارند و شنود موثری در طی فرآیند ارتباطات دارند؛
7️⃣ به کارکنان کمک می کنند تا مسیر پیشرفت شغلی شان را طی کنند؛
8️⃣چشم انداز مشخص و شفافی برای تیم شان دارند؛
9️⃣ مهارت های تکنیکی قوی دارند و مشاور و کمک کار خوبی برای اعضای تیم شان هستند.
در این راستا به مدیران توصیه میشود ؛
💡با کارکنان خود ارتباط خوب برقرار کنید.
🔹با کارکنانتان جلسه بگذارید و نگرانی‌ها و مشکلات آنها را بشنوید. در طول جلسه به آنها خوب گوش کنید، سؤال بپرسید و چیزهایی را که شنیده‌اید، تکرار کنید که نشان بدهید دغدغه‌های آنها را کاملا فهمیده‌اید.
🔹روزهای خاص را جشن بگیرید.
روز تولد کارکنان و سالگرد وقایع مهم را یادداشت کنید و با یک کارت پستال یا نوشته شخصی نشان دهید که آنها را به یاد دارید.
🔹هر چند وقت یکبار کارکنانتان را به چای یا قهوه دعوت کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📝بر اساس تحقیقی که در شرکت گوگل انجام شد، کارکنان گوگل ویژگی های ذیل را برای مدیران خوب معرفی کردند:
1️⃣ مدیران خوب، یک مربی خوب برای کارکنان هستند؛
2️⃣ تیم شان را توانمند می کنند؛
3️⃣ مدیرانی جزئی نگر نیستند؛
4️⃣ برای رفاه و موفقیت کارکنان ارزش قائلند و همتشان بر آن است؛
5️⃣ نتیجه مدار هستند و بهره ور
6️⃣ ارتباطات خوبی با کارکنان دارند و شنود موثری در طی فرآیند ارتباطات دارند؛
7️⃣ به کارکنان کمک می کنند تا مسیر پیشرفت شغلی شان را طی کنند؛
8️⃣چشم انداز مشخص و شفافی برای تیم شان دارند؛
9️⃣ مهارت های تکنیکی قوی دارند و مشاور و کمک کار خوبی برای اعضای تیم شان هستند.
در این راستا به مدیران توصیه میشود ؛
💡با کارکنان خود ارتباط خوب برقرار کنید.
🔹با کارکنانتان جلسه بگذارید و نگرانی‌ها و مشکلات آنها را بشنوید. در طول جلسه به آنها خوب گوش کنید، سؤال بپرسید و چیزهایی را که شنیده‌اید، تکرار کنید که نشان بدهید دغدغه‌های آنها را کاملا فهمیده‌اید.
🔹روزهای خاص را جشن بگیرید.
روز تولد کارکنان و سالگرد وقایع مهم را یادداشت کنید و با یک کارت پستال یا نوشته شخصی نشان دهید که آنها را به یاد دارید.
🔹هر چند وقت یکبار کارکنانتان را به چای یا قهوه دعوت کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
گزارش مقدماتی زمین‌لرزه
بزرگی: 5.9
محل وقوع: استان آذربایجان غربی - حوالی خوی
تاریخ و زمان وقوع به وقت محلی: 1401/11/08 21:44:44
طول جغرافیایی: 44.90
عرض جغرافیایی: 38.59
عمق زمین‌لرزه: 7 کیلومتر
نزدیکترین شهرها:
6 کیلومتری خوی (آذربایجان غربی)
30 کیلومتری ایواوغلی (آذربایجان غربی)
35 کیلومتری قره ضیاالدین (آذربایجان غربی)
نزدیکترین مراکز استان:
117 کیلومتری ارومیه
134 کیلومتری تبریز
اطلاعات تکمیلی در وب‌سایت مرکز لرزه‌نگاری کشوری مؤسسۀ ژئوفیزیک دانشگاه تهران:
http://irsc.ut.ac.ir
@IranianSeismologicalCenter
بزرگی: 5.9
محل وقوع: استان آذربایجان غربی - حوالی خوی
تاریخ و زمان وقوع به وقت محلی: 1401/11/08 21:44:44
طول جغرافیایی: 44.90
عرض جغرافیایی: 38.59
عمق زمین‌لرزه: 7 کیلومتر
نزدیکترین شهرها:
6 کیلومتری خوی (آذربایجان غربی)
30 کیلومتری ایواوغلی (آذربایجان غربی)
35 کیلومتری قره ضیاالدین (آذربایجان غربی)
نزدیکترین مراکز استان:
117 کیلومتری ارومیه
134 کیلومتری تبریز
اطلاعات تکمیلی در وب‌سایت مرکز لرزه‌نگاری کشوری مؤسسۀ ژئوفیزیک دانشگاه تهران:
http://irsc.ut.ac.ir
@IranianSeismologicalCenter
📕●اگر علم مدیریت و آموزه های آن را جدی می گرفتیم عقب نمی ماندنیم
✍ محمد فرج‌پور باسمنجی سردبیر ماهنامه‌ی الفبای اقتصاد آذربایجان .
✅بررسی استعدادیابی در مدیریت منابع انسانی در علم مدیریت نشان میدهد داشتن عملکرد برتر، داشتن قابلیت‌های زیاد، قابلیت مهارت کمیاب می‌تواند به ارزش‌آفرینی در کسب و کار منجر شود چرا که افراد مستعد و باهوش شامه‌ی تیزی برای یادگیری و انجام کارهای خوب و اشتهای سیری ناپذیری برای آموختن، تجربه اندوزی و کار کردن دارند.
افراد مستعد و نخبه نیازهای متنوع دارند و اکثر کارآفرینی‌ها و نوآوری‌ها در کسب و کارهای اقتصادی و خدماتی توسط اینها صورت می‌گیرد. مستعدان افرادی مطلع، متوقع، سخت‌کوش‌اند و امروز اکثر بنگاه‌های اقتصادی و شرکت‌های چند ملیتی و حتی کشورهای پیشرفته دنبال این افراد میگردند.
✅وقتی کشوری مثل آمریکا یا کانادا امکانات وسیع علمی، تحقیقاتی و رفاهی و مالی را در اختیار افراد مستعد می‌گذارد فائق آمدن بر چالش‌های رقابتی فزاینده در این دنیای پر تلاطم و اثربخشی و بالا بردن راندمان تولید و خدمات و حرکت به سمت نوآوری و خلاقیت و حذف رقبا را دنبال میکنند.
✅امروز، در بنگاه‌ها و سازمان‌های بزرگ، بخشی از استراتژی و بودجه سازمان به بخش استعدادیابی و جانشین پروری، توسعه، تشخیص، ارزیابی و نگهداشت استعدادها اختصاص می‌یابد.
✅در 50 سال اخیر چنین سازمان‌ها و بنگاه‌ها پست‌های کلیدی را به افرادی مستعد که شایستگی‌های فنی و مهارتی و ارتباطی و اداری و انسانی دارند سپرده‌اند و رمز و راز توسعه یافتگی آنها همین مدیریت استعدادیابی و توجه به نخبگان است و آنها دریافته‌اند که اثرگذاری افراد مستعد و نخبه در تولید و گسترش علم و فناوری با اتکا به هوش و خلاقیت و مهارت‌های فنی موجب سبقت در رقابت‌های امروزی در حوزه صنعت، اقتصاد، فرهنگ و کسب و کارهای جدید است.
✅توجه به علم مدیریت منابع انسانی می‌تواند یک سازمان را به اوج برساند و سرمایه انسانی نشان‌دهنده حجم دانش، مهارت فنی، خلاقیت و تجربه در سازمان است. وی با اشاره به این مطلب که بیشترین سهم ارزش اقتصاد جهانی، سرمایه انسانی است که طبق برآوردهای بانک جهانی و مؤسسات بین‌المللی پژوهش در حوزه اقتصاد، 71 درصد ثروت کشورهای توسعه یافته را منابع انسانی تشکیل می‌دهند و در همین راستا حسابداری منابع انسانی تلاش میکند تا مقدار ارزش یک فرد متخصص و با استعداد را در سازمان و بنگاه کمی کند و در واقع سرمایه انسانی سرمایه‌ی اصلی به حساب می‌آید.
✅خلق مستمر مزیت و همکاری، رقابت‌جویی، تشکیل ائتلاف‌ها و اتحادیه‌های استراتژیک، اقدام‌های مجازی، رقابت، کارآفرینی و نوآوری، توجه به صادرات و بازارهای بین‌المللی، انعطاف‌پذیری، استعدادیابی، اعتماد و مسئولیت‌پذیری همه و همه در هزاره سوم سرلوحه برنامه‌های سازمان‌ها و بنگاه‌های اقتصادی است.
📘عقب ماندگی کشورهای نظیر ایران ناشی از سرسری کردن اموزش‌ها، حرفه‌ها و فنون علم و دانش در مدارس و دانشگاه‌هاست.
✅زمین‌گیر شدن سازمان عریض و طویل آموزش و پرورش را امروزه با چشمان خود می‌بینیم که در 16 سال آموزش پیش‌دبستانی، دبستانی تا اخذ دیپلم توان آموزش زبان انگلیسی را به دانش‌آموزان ندارد و حتی این سازمان در یاد دادن فرایض دینی از جمله نماز در این 16 سال که خانواده‌ها بچه‌های خود را به آموزش و پرورش می‌سپارند ناتوان است. در حالیکه در کشورهای پیشرفته آموزش و پرورش پایه و اساس توسعه هر کشور است و سرمایه‌گذاری کلان ملی و توجه عموم سیاستمداران و برنامه‌ریزان آموزشی به آموزش و پرورش قابل توجه است.
✅نهادها، سازمان‌ها و بنگاه‌های اقتصادی در ایران توان جذب و نگهداری و حفظ نخبگان و افراد مستعد را ندارد و ساختار سازمان و شرکت در این مقوله بسیار ضعیف است و ضعف نظام آموزشی و دانشگاهی، عدم توجه به مهارت آموزشی و یادگیری فنون، گسست بین حکمرانان و روشنفکران، نبود ارتباط بین صنعت و دانشگاه، بها ندادن به شایستگی‌های فردی و فنی و مهارت، نبود ارتباطات مناسب بین‌المللی همه و همه به عقب‌ماندگی ما منجر شده است.
✅نظام تصمیم‌گیری با اسلوب خرد جمعی و عقلانیت، باز شدن فضاهای نقادی و تضارب آراء و اندیشه‌ها در رسانه‌های جمعی، سربرآوردن رادیو و تلویزیون‌های خصوصی، توسعه رشته‌های دانش محور و... توجه به رشته‌های مدیریتی، استعدادیابی و توانمندسازی، پی‌ریزی نظام آموزشی مبتنی بر یادگیری، پژوهش و نوآوری و کارآفرینی، ارتباطات گسترده علمی و بین‌المللی و کاستن از تنش‌های سیاسی در منطقه و توجه به ابعاد توسعه جمعی کار کردن، توجه بهاعتماد و مشارکت عموم همه و همه راه برون رفت از این نابسامانی‌ها و توسعه نیافتگی است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍ محمد فرج‌پور باسمنجی سردبیر ماهنامه‌ی الفبای اقتصاد آذربایجان .
✅بررسی استعدادیابی در مدیریت منابع انسانی در علم مدیریت نشان میدهد داشتن عملکرد برتر، داشتن قابلیت‌های زیاد، قابلیت مهارت کمیاب می‌تواند به ارزش‌آفرینی در کسب و کار منجر شود چرا که افراد مستعد و باهوش شامه‌ی تیزی برای یادگیری و انجام کارهای خوب و اشتهای سیری ناپذیری برای آموختن، تجربه اندوزی و کار کردن دارند.
افراد مستعد و نخبه نیازهای متنوع دارند و اکثر کارآفرینی‌ها و نوآوری‌ها در کسب و کارهای اقتصادی و خدماتی توسط اینها صورت می‌گیرد. مستعدان افرادی مطلع، متوقع، سخت‌کوش‌اند و امروز اکثر بنگاه‌های اقتصادی و شرکت‌های چند ملیتی و حتی کشورهای پیشرفته دنبال این افراد میگردند.
✅وقتی کشوری مثل آمریکا یا کانادا امکانات وسیع علمی، تحقیقاتی و رفاهی و مالی را در اختیار افراد مستعد می‌گذارد فائق آمدن بر چالش‌های رقابتی فزاینده در این دنیای پر تلاطم و اثربخشی و بالا بردن راندمان تولید و خدمات و حرکت به سمت نوآوری و خلاقیت و حذف رقبا را دنبال میکنند.
✅امروز، در بنگاه‌ها و سازمان‌های بزرگ، بخشی از استراتژی و بودجه سازمان به بخش استعدادیابی و جانشین پروری، توسعه، تشخیص، ارزیابی و نگهداشت استعدادها اختصاص می‌یابد.
✅در 50 سال اخیر چنین سازمان‌ها و بنگاه‌ها پست‌های کلیدی را به افرادی مستعد که شایستگی‌های فنی و مهارتی و ارتباطی و اداری و انسانی دارند سپرده‌اند و رمز و راز توسعه یافتگی آنها همین مدیریت استعدادیابی و توجه به نخبگان است و آنها دریافته‌اند که اثرگذاری افراد مستعد و نخبه در تولید و گسترش علم و فناوری با اتکا به هوش و خلاقیت و مهارت‌های فنی موجب سبقت در رقابت‌های امروزی در حوزه صنعت، اقتصاد، فرهنگ و کسب و کارهای جدید است.
✅توجه به علم مدیریت منابع انسانی می‌تواند یک سازمان را به اوج برساند و سرمایه انسانی نشان‌دهنده حجم دانش، مهارت فنی، خلاقیت و تجربه در سازمان است. وی با اشاره به این مطلب که بیشترین سهم ارزش اقتصاد جهانی، سرمایه انسانی است که طبق برآوردهای بانک جهانی و مؤسسات بین‌المللی پژوهش در حوزه اقتصاد، 71 درصد ثروت کشورهای توسعه یافته را منابع انسانی تشکیل می‌دهند و در همین راستا حسابداری منابع انسانی تلاش میکند تا مقدار ارزش یک فرد متخصص و با استعداد را در سازمان و بنگاه کمی کند و در واقع سرمایه انسانی سرمایه‌ی اصلی به حساب می‌آید.
✅خلق مستمر مزیت و همکاری، رقابت‌جویی، تشکیل ائتلاف‌ها و اتحادیه‌های استراتژیک، اقدام‌های مجازی، رقابت، کارآفرینی و نوآوری، توجه به صادرات و بازارهای بین‌المللی، انعطاف‌پذیری، استعدادیابی، اعتماد و مسئولیت‌پذیری همه و همه در هزاره سوم سرلوحه برنامه‌های سازمان‌ها و بنگاه‌های اقتصادی است.
📘عقب ماندگی کشورهای نظیر ایران ناشی از سرسری کردن اموزش‌ها، حرفه‌ها و فنون علم و دانش در مدارس و دانشگاه‌هاست.
✅زمین‌گیر شدن سازمان عریض و طویل آموزش و پرورش را امروزه با چشمان خود می‌بینیم که در 16 سال آموزش پیش‌دبستانی، دبستانی تا اخذ دیپلم توان آموزش زبان انگلیسی را به دانش‌آموزان ندارد و حتی این سازمان در یاد دادن فرایض دینی از جمله نماز در این 16 سال که خانواده‌ها بچه‌های خود را به آموزش و پرورش می‌سپارند ناتوان است. در حالیکه در کشورهای پیشرفته آموزش و پرورش پایه و اساس توسعه هر کشور است و سرمایه‌گذاری کلان ملی و توجه عموم سیاستمداران و برنامه‌ریزان آموزشی به آموزش و پرورش قابل توجه است.
✅نهادها، سازمان‌ها و بنگاه‌های اقتصادی در ایران توان جذب و نگهداری و حفظ نخبگان و افراد مستعد را ندارد و ساختار سازمان و شرکت در این مقوله بسیار ضعیف است و ضعف نظام آموزشی و دانشگاهی، عدم توجه به مهارت آموزشی و یادگیری فنون، گسست بین حکمرانان و روشنفکران، نبود ارتباط بین صنعت و دانشگاه، بها ندادن به شایستگی‌های فردی و فنی و مهارت، نبود ارتباطات مناسب بین‌المللی همه و همه به عقب‌ماندگی ما منجر شده است.
✅نظام تصمیم‌گیری با اسلوب خرد جمعی و عقلانیت، باز شدن فضاهای نقادی و تضارب آراء و اندیشه‌ها در رسانه‌های جمعی، سربرآوردن رادیو و تلویزیون‌های خصوصی، توسعه رشته‌های دانش محور و... توجه به رشته‌های مدیریتی، استعدادیابی و توانمندسازی، پی‌ریزی نظام آموزشی مبتنی بر یادگیری، پژوهش و نوآوری و کارآفرینی، ارتباطات گسترده علمی و بین‌المللی و کاستن از تنش‌های سیاسی در منطقه و توجه به ابعاد توسعه جمعی کار کردن، توجه بهاعتماد و مشارکت عموم همه و همه راه برون رفت از این نابسامانی‌ها و توسعه نیافتگی است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
مدیر باشید، نه رییس!
یک مدیر کارمندان را هدایت میکند. باعث رشد آنها میشود و در واقع با یک تیم به هدف سازمان میرسد. اما یک رییس از کارمندان به عنوان ابزار استفاده میکند، به آنها اجازه پیشرفت نمی‌دهد و در نهایت به عنوان شخصی که سازمان را به اهدافش رسانده، معرفی میشود.
معمولا اعضای سازمان رییس‌ها افرادی بی‌انگیزه هستند که کارهایشان را تنها از سر انجام وظیفه انجام می‌دهند. اما اعضای سازمان مدیران افراد مسئولیت پذیری هستند که وظایفشان را با علاقه انجام می‌دهند و برای تیم و اهداف سازمانی ارزش قائل هستند. مدیرها به خوبی می‌توانند اقداماتی برای ایجاد انگیزه در کارکنان انجام دهند.
۱۰ تفاوت جالب بین مدیریت و ریاست
ما واژه های مدیریت و ریاست و مدیر و رییس را بسیار شنیده‌ایم ولی آیا هیچگاه پرسیده‌ایم بین این دو چه تفاوت‌هایی وجود دارد؟
اگر در همین ابتدای مقاله بخواهم تفاوت مدیر و رئیس را توضیح دهم، باید بگویم که مدیر یک پدر مهربان و رییس یک ناپدری نامهربان است! البته جای صحبت زیادی درباره این موضوع وجود دارد. اما اصلا چرا باید تفاوت مدیریت و ریاست را بدانیم؟ چه اهمیتی دارد که در سازمان مدیر باشیم یا رییس؟
در این مقاله من تفاوت‌های مدیر و رییس را برای شما روشن می‌کنم. بعد از آن به اهمیت حضور مدیر در سازمان پی می‌برید و خودتان هم تلاش می‌کنید به جای رییس، مدیر خوب باشد.
منظور از مدیریت و ریاست چیست؟
ابتدا باید مفهوم هر دو عبارت را توضیح دهیم. مدیریت خلق و تولید روش‌های مدون و قابل قبول با توجه به شرایط و محدودیت‌های موجود برای رسیدن به هدف است. یعنی هدف تعریف میشود و این مدیر است که با توجه به تمام محدودیت‌های سازمانش و با توجه به شرایطی که در آن قرار دارد، شروع به هدایت سازمان میکند. یک مدیر برای رسیدن به هدف سازمان روش‌های جدید همراه با خلاقیت‌های پایدار خلق میکند.
اما در ریاست، فرد تنها به حفظ و نگهداری و نظم و ترتیب دادن به وضعیت موجود می پردازد. خلاقیت و آفرینشی در آن دیده نمی شود. شرایط هرچه که باشد، رییس درجا می زند و تلاش می کند شرایط را همانگونه که هست حفظ کند. بنابراین سازمان حرکتی رو به جلو ندارد. اکنون با کمی فکر کردن می‌توانید تشخیص دهید که بارها و بارها در اطراف خود مدیریت و ریاست را دیده‌اید و تفاوت‌های آنها را احساس کرده‌اید.
۱۰ تفاوت مدیریت و ریاست
1. رییس فقط امر و نهی میکند. مدیر به صورت مداوم با پرسنل خود در تعامل است و از نظرات آنها برای تصمیم‌گیری بهره میبرد.
2. رییس بازخوردها را دریافت و تنبیه میکند اما مدیر بازخوردهای را دریافت و اشتباهات را تحلیل میکند تا بتواند راه حلی برای آن پیدا کند.
3. رییس برای نگهداری وضع موجود از اهرم زور گاهی بهره میبرد ولی مدیر اهرمی به نام زور را نمی شناسد. این یک تفاوت مدیریت و ریاست، بسیار کلیدی است.
4. رییس جبهه می‌گیرد ولی مدیر مشاوره میدهد.
5. رییس وابسته به قدرت است اما مدیر به اعتماد کارکنان وابستگی دارد.
6. رییس توقع احترام دارد اما مدیر احترام را به دست می‌آورد.
7. رییس ترس ایجاد می کند اما مدیر حس اعتماد را اشاعه میدهد.
8. رییس دنبال خطاکار میگردد اما مدیر دنبال حل اشتباه است. این تفاوت مدیریت و ریاست میزان پیشرفت سازمان و حل مشکلات را تعیین میکند.
9. رییس تنها از توانایی‌های کارمندان بهره میبرد و فرصتی برای رشد آنها فراهم نمیکند. مدیر به کارمندان بال و پر میدهد و فرصت رشد و پیشرفت را برایشان فراهم میکند.
10. رییس کاری نمیکند و تنها دستور میدهد. در نهایت نیز می‌گوید: «من موفق شدم». مدیر به همراه تیم کار میکند و حتی ممکن است خودش اولین نفر برای تجربه‌های جدید باشد. در نهایت نیز موفقیت را به نام تیم میزند
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
یک مدیر کارمندان را هدایت میکند. باعث رشد آنها میشود و در واقع با یک تیم به هدف سازمان میرسد. اما یک رییس از کارمندان به عنوان ابزار استفاده میکند، به آنها اجازه پیشرفت نمی‌دهد و در نهایت به عنوان شخصی که سازمان را به اهدافش رسانده، معرفی میشود.
معمولا اعضای سازمان رییس‌ها افرادی بی‌انگیزه هستند که کارهایشان را تنها از سر انجام وظیفه انجام می‌دهند. اما اعضای سازمان مدیران افراد مسئولیت پذیری هستند که وظایفشان را با علاقه انجام می‌دهند و برای تیم و اهداف سازمانی ارزش قائل هستند. مدیرها به خوبی می‌توانند اقداماتی برای ایجاد انگیزه در کارکنان انجام دهند.
۱۰ تفاوت جالب بین مدیریت و ریاست
ما واژه های مدیریت و ریاست و مدیر و رییس را بسیار شنیده‌ایم ولی آیا هیچگاه پرسیده‌ایم بین این دو چه تفاوت‌هایی وجود دارد؟
اگر در همین ابتدای مقاله بخواهم تفاوت مدیر و رئیس را توضیح دهم، باید بگویم که مدیر یک پدر مهربان و رییس یک ناپدری نامهربان است! البته جای صحبت زیادی درباره این موضوع وجود دارد. اما اصلا چرا باید تفاوت مدیریت و ریاست را بدانیم؟ چه اهمیتی دارد که در سازمان مدیر باشیم یا رییس؟
در این مقاله من تفاوت‌های مدیر و رییس را برای شما روشن می‌کنم. بعد از آن به اهمیت حضور مدیر در سازمان پی می‌برید و خودتان هم تلاش می‌کنید به جای رییس، مدیر خوب باشد.
منظور از مدیریت و ریاست چیست؟
ابتدا باید مفهوم هر دو عبارت را توضیح دهیم. مدیریت خلق و تولید روش‌های مدون و قابل قبول با توجه به شرایط و محدودیت‌های موجود برای رسیدن به هدف است. یعنی هدف تعریف میشود و این مدیر است که با توجه به تمام محدودیت‌های سازمانش و با توجه به شرایطی که در آن قرار دارد، شروع به هدایت سازمان میکند. یک مدیر برای رسیدن به هدف سازمان روش‌های جدید همراه با خلاقیت‌های پایدار خلق میکند.
اما در ریاست، فرد تنها به حفظ و نگهداری و نظم و ترتیب دادن به وضعیت موجود می پردازد. خلاقیت و آفرینشی در آن دیده نمی شود. شرایط هرچه که باشد، رییس درجا می زند و تلاش می کند شرایط را همانگونه که هست حفظ کند. بنابراین سازمان حرکتی رو به جلو ندارد. اکنون با کمی فکر کردن می‌توانید تشخیص دهید که بارها و بارها در اطراف خود مدیریت و ریاست را دیده‌اید و تفاوت‌های آنها را احساس کرده‌اید.
۱۰ تفاوت مدیریت و ریاست
1. رییس فقط امر و نهی میکند. مدیر به صورت مداوم با پرسنل خود در تعامل است و از نظرات آنها برای تصمیم‌گیری بهره میبرد.
2. رییس بازخوردها را دریافت و تنبیه میکند اما مدیر بازخوردهای را دریافت و اشتباهات را تحلیل میکند تا بتواند راه حلی برای آن پیدا کند.
3. رییس برای نگهداری وضع موجود از اهرم زور گاهی بهره میبرد ولی مدیر اهرمی به نام زور را نمی شناسد. این یک تفاوت مدیریت و ریاست، بسیار کلیدی است.
4. رییس جبهه می‌گیرد ولی مدیر مشاوره میدهد.
5. رییس وابسته به قدرت است اما مدیر به اعتماد کارکنان وابستگی دارد.
6. رییس توقع احترام دارد اما مدیر احترام را به دست می‌آورد.
7. رییس ترس ایجاد می کند اما مدیر حس اعتماد را اشاعه میدهد.
8. رییس دنبال خطاکار میگردد اما مدیر دنبال حل اشتباه است. این تفاوت مدیریت و ریاست میزان پیشرفت سازمان و حل مشکلات را تعیین میکند.
9. رییس تنها از توانایی‌های کارمندان بهره میبرد و فرصتی برای رشد آنها فراهم نمیکند. مدیر به کارمندان بال و پر میدهد و فرصت رشد و پیشرفت را برایشان فراهم میکند.
10. رییس کاری نمیکند و تنها دستور میدهد. در نهایت نیز می‌گوید: «من موفق شدم». مدیر به همراه تیم کار میکند و حتی ممکن است خودش اولین نفر برای تجربه‌های جدید باشد. در نهایت نیز موفقیت را به نام تیم میزند
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍2
رییس بالاتر است یا مدیر؟
این موضوع بستگی به سازمان دارد. برخی از سازمان‌ها قصد پیشرفت ندارند. مثلا یک شعبه از بانک نیازی به رشد و پیشرفت ندارد. بنابراین یک رییس نیز می‌تواند از پس مسئولیت‌های شعبه برآید و کارمندان را نظم بدهد.
در مقابل یک شغل استارتاپی به یک مدیر تمام عیار نیاز دارد. این فرد باید پا به پای سازمان خود با چالش‌ها روبرو شود. حتی گاهی لازم است بیشتر از کارمندان کار کند. او باید تمام ویژگی‌های یک مدیر که در این زمینه بیان کردیم را داشته باشد.
با دانستن تفاوت‌های بین مدیریت و ریاست، شاید شما پاسخ مشابهی به سوال رییس بالاتر است یا مدیر داشته باشید. مدیر توانمندی‌های بیشتری دارد و قاعدتا باید رتبه‌ای بالاتر از رییس داشته باشد. اما این موضوع به دلیل ضعف مدیریتی در تمام سازمان‌های صادق نیست.
تأثیر تفاوت مدیر و رئیس روی کارکنان سازمان
بین سازمانی که توسط یک رییس کنترل میشود و سازمانی که یک مدیر آن را هدایت میکند، تفاوت‌های بسیاری وجود دارد. تفاوت مدیر و رییس در سازمان‌هایشان هم کاملا مشهود است؛ سازمان یک مدیر پویاست و کارمندان در آن با انگیزه فعالیت میکنند و برای رشد سازمان تلاش بسیاری انجام می‌دهند.
در مقابل سازمان یک رییس، پویایی خود را از دست میدهد، کارمندان چیزی اضافه بر وظیفه‌شان انجام نمی‌دهند و فقط برای حقوق آخر ماه در سازمان باقی می‌مانند. البته نرخ خروج کارکنان در سازمان‌هایی که به این شیوه کنترل می‌شوند، بیشتر از سازمان‌هایی است که به جای رییس، مدیر دارند.
در ادامه به چند مورد مهم درباره تأثیر تفاوت مدیر و رییس روی کارکنان سازمان اشاره می‌کنیم.
• کارمندانی که با مدیر کار میکنند، برای انجام نقش‌هایشان آزادی عمل دارند و می‌توانند کارها را به شیوه‌ای که می‌دانند بهتر است، انجام بدهند. کارمندانی که توسط رییس کنترل می‌شوند، مو به مو از رییس دستور می‌گیرند و خودشان تصمیم‌گیرنده نیستند.
• کارمندان می‌توانند مشکلاتشان را به مدیر بگویند و امیدوار باشند که او کاری که از دستش برآید را برای آنها انجام میدهد. در مقابل، هیچ کارمندی با رییس درباره چالش‌های موجود در سازمان صحبت نمیکند؛ زیرا می‌داند رییس انعطاف‌پذیر نیست و احتمال اینکه او را اخراج کند، وجود دارد.
• در سازمان‌هایی که توسط مدیر هدایت می‌شوند، برابری وجود دارد و هرکسی بر اساس شایستگی‌هایش ترفیع می‌گیرد. در مقابل، روسا معمولا سمت‌های رده بالای سازمانی را به آشنایان یا کارمندان محبوبشان پیشنهاد می‌دهند.
• کارمندان می‌دانند در تمام بحران‌های سازمانی، مدیر همراهشان است و پا‌به‌پای آنها برای بهبود اوضاع تلاش میکند. رییس در بحران‌ها هیچ ارتباطی با کارکنان ندارد، پشت میزش می‌نشیند و درب اتاقش را می‌بندد و بعد از گذر از بحران ظاهر میشود.
• روسا همیشه در حال سرزنش کردن کارمندانشان هستند و همه تقصیرها را به گردن آنها می‌اندازند. مدیران در جای خود سختگیر هستند، اما زمانی که مشکلی ایجاد میشود، به جای سرزنش و گشتن به دنبال مقصر برای حل مشکل تلاش میکنند. در نتیجه کارمندان از اشتباه کردن نمی‌ترسند.
• به طور کلی میزان رضایت شغلی، خلاقیت و تلاش کارکنان سازمان‌هایی که مدیر دارند، بیشتر است. آنها حتی حاضرند بیشتر از وظایفشان انجام بدهند تا تشویق مدیرشان را به دست آورند. تفاوت مدیر و رییس با ورود به سازمان و دیدن روحیه کارکنان مشخص میشود!
تفاوت مدیر و رئیس در چارت سازمانی چیست؟
تفاوت مدیر و رییس در چارت سازمانی به فعالیت شرکت و استراتژی‌ها و برنامه‌های آن بستگی دارد. آنچه که ما درباره تفاوت مدیریت و ریاست گفتیم، به تفاوت‌های مفهومی و رفتاری افراد برمی‌گردد. مدیر عامل یک سازمان می‌تواند مدیر باشد و ویژگی‌های مدیریتی حرفه‌ای باشد یا اینکه رییس باشد و کارهایش را با اجبار و تهدید کارمندان پیش ببرد. پس تفاوت مدیر و رییس در چارت سازمانی، مشهود نیست.
البته باید توجه داشته باشید که مدیریت انواع مختلفی دارد و در یک سازمان ممکن است چند پوزیشن مدیریتی وجود داشته باشد؛ مدیر مالی، مدیر منابع انسانی، مدیر بازاریابی و مدیر فروش چند مورد از انواع مدیریت هستند
جمع بندی؛ با شناخت تفاوت مدیر و رئیس، تصمیم دارید کدام باشید؟
در این میان مدیران قوی و ضعیف و همچنین روسای قوی و ضعیف نیز وجود دارند.
متاسفانه بسیار دیده می شود که مدیران تبدیل به رییس شده‌اند و جایگاه خود را فراموش کرده‌اند. شاید ریاست کار ساده‌تری نسبت به مدیریت باشد. اما تفاوت رییس و مدیر در ارتباطات آنها مشخص میشود. جایی که همه افراد به مدیر علاقه دارند، اما هیچ ارتباط دوستانه‌ای با رییس خود برقرار نمی‌کنند.
اکنون شما تفاوت بین مدیر و رییس را می‌دانید. حال تصمیم بگیرید می خواهید مدیر باشید یا رییس ؟؟؟
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
این موضوع بستگی به سازمان دارد. برخی از سازمان‌ها قصد پیشرفت ندارند. مثلا یک شعبه از بانک نیازی به رشد و پیشرفت ندارد. بنابراین یک رییس نیز می‌تواند از پس مسئولیت‌های شعبه برآید و کارمندان را نظم بدهد.
در مقابل یک شغل استارتاپی به یک مدیر تمام عیار نیاز دارد. این فرد باید پا به پای سازمان خود با چالش‌ها روبرو شود. حتی گاهی لازم است بیشتر از کارمندان کار کند. او باید تمام ویژگی‌های یک مدیر که در این زمینه بیان کردیم را داشته باشد.
با دانستن تفاوت‌های بین مدیریت و ریاست، شاید شما پاسخ مشابهی به سوال رییس بالاتر است یا مدیر داشته باشید. مدیر توانمندی‌های بیشتری دارد و قاعدتا باید رتبه‌ای بالاتر از رییس داشته باشد. اما این موضوع به دلیل ضعف مدیریتی در تمام سازمان‌های صادق نیست.
تأثیر تفاوت مدیر و رئیس روی کارکنان سازمان
بین سازمانی که توسط یک رییس کنترل میشود و سازمانی که یک مدیر آن را هدایت میکند، تفاوت‌های بسیاری وجود دارد. تفاوت مدیر و رییس در سازمان‌هایشان هم کاملا مشهود است؛ سازمان یک مدیر پویاست و کارمندان در آن با انگیزه فعالیت میکنند و برای رشد سازمان تلاش بسیاری انجام می‌دهند.
در مقابل سازمان یک رییس، پویایی خود را از دست میدهد، کارمندان چیزی اضافه بر وظیفه‌شان انجام نمی‌دهند و فقط برای حقوق آخر ماه در سازمان باقی می‌مانند. البته نرخ خروج کارکنان در سازمان‌هایی که به این شیوه کنترل می‌شوند، بیشتر از سازمان‌هایی است که به جای رییس، مدیر دارند.
در ادامه به چند مورد مهم درباره تأثیر تفاوت مدیر و رییس روی کارکنان سازمان اشاره می‌کنیم.
• کارمندانی که با مدیر کار میکنند، برای انجام نقش‌هایشان آزادی عمل دارند و می‌توانند کارها را به شیوه‌ای که می‌دانند بهتر است، انجام بدهند. کارمندانی که توسط رییس کنترل می‌شوند، مو به مو از رییس دستور می‌گیرند و خودشان تصمیم‌گیرنده نیستند.
• کارمندان می‌توانند مشکلاتشان را به مدیر بگویند و امیدوار باشند که او کاری که از دستش برآید را برای آنها انجام میدهد. در مقابل، هیچ کارمندی با رییس درباره چالش‌های موجود در سازمان صحبت نمیکند؛ زیرا می‌داند رییس انعطاف‌پذیر نیست و احتمال اینکه او را اخراج کند، وجود دارد.
• در سازمان‌هایی که توسط مدیر هدایت می‌شوند، برابری وجود دارد و هرکسی بر اساس شایستگی‌هایش ترفیع می‌گیرد. در مقابل، روسا معمولا سمت‌های رده بالای سازمانی را به آشنایان یا کارمندان محبوبشان پیشنهاد می‌دهند.
• کارمندان می‌دانند در تمام بحران‌های سازمانی، مدیر همراهشان است و پا‌به‌پای آنها برای بهبود اوضاع تلاش میکند. رییس در بحران‌ها هیچ ارتباطی با کارکنان ندارد، پشت میزش می‌نشیند و درب اتاقش را می‌بندد و بعد از گذر از بحران ظاهر میشود.
• روسا همیشه در حال سرزنش کردن کارمندانشان هستند و همه تقصیرها را به گردن آنها می‌اندازند. مدیران در جای خود سختگیر هستند، اما زمانی که مشکلی ایجاد میشود، به جای سرزنش و گشتن به دنبال مقصر برای حل مشکل تلاش میکنند. در نتیجه کارمندان از اشتباه کردن نمی‌ترسند.
• به طور کلی میزان رضایت شغلی، خلاقیت و تلاش کارکنان سازمان‌هایی که مدیر دارند، بیشتر است. آنها حتی حاضرند بیشتر از وظایفشان انجام بدهند تا تشویق مدیرشان را به دست آورند. تفاوت مدیر و رییس با ورود به سازمان و دیدن روحیه کارکنان مشخص میشود!
تفاوت مدیر و رئیس در چارت سازمانی چیست؟
تفاوت مدیر و رییس در چارت سازمانی به فعالیت شرکت و استراتژی‌ها و برنامه‌های آن بستگی دارد. آنچه که ما درباره تفاوت مدیریت و ریاست گفتیم، به تفاوت‌های مفهومی و رفتاری افراد برمی‌گردد. مدیر عامل یک سازمان می‌تواند مدیر باشد و ویژگی‌های مدیریتی حرفه‌ای باشد یا اینکه رییس باشد و کارهایش را با اجبار و تهدید کارمندان پیش ببرد. پس تفاوت مدیر و رییس در چارت سازمانی، مشهود نیست.
البته باید توجه داشته باشید که مدیریت انواع مختلفی دارد و در یک سازمان ممکن است چند پوزیشن مدیریتی وجود داشته باشد؛ مدیر مالی، مدیر منابع انسانی، مدیر بازاریابی و مدیر فروش چند مورد از انواع مدیریت هستند
جمع بندی؛ با شناخت تفاوت مدیر و رئیس، تصمیم دارید کدام باشید؟
در این میان مدیران قوی و ضعیف و همچنین روسای قوی و ضعیف نیز وجود دارند.
متاسفانه بسیار دیده می شود که مدیران تبدیل به رییس شده‌اند و جایگاه خود را فراموش کرده‌اند. شاید ریاست کار ساده‌تری نسبت به مدیریت باشد. اما تفاوت رییس و مدیر در ارتباطات آنها مشخص میشود. جایی که همه افراد به مدیر علاقه دارند، اما هیچ ارتباط دوستانه‌ای با رییس خود برقرار نمی‌کنند.
اکنون شما تفاوت بین مدیر و رییس را می‌دانید. حال تصمیم بگیرید می خواهید مدیر باشید یا رییس ؟؟؟
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍2
(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
💢چرا ایران از کشورهای در حال توسعه عقب ماند؟
🔺دراوایل دهۀ 70 میلادی جنگ دو کُره تمام شد و (جنوبی‌ها و شمالی‌ها) مرزهایشان را مشخص کردند اردوگاه‌های فکریشان را هم همینطور و در همان دوران بود که ایرانی‌ها برای نخستین بار کره‌ای‌ها را از نزدیک ملاقات کردند. اما این ملاقات از سر استیصال بود و کشوری که بار فقر بر دوشش سنگینی میکرد با ایران قرارداد تبادل کارگر امضا کرده بود تا بخشی از کارگرانش را برای یافتن کار راهی ایران کند.
🔺و اینچنین بود که کارگران کره‌ای در بازار کار ایران برای نوکری و کلفتی سر درآوردند و بخش حمل و نقل در ایران پذیرای شمار زیادی از کارگران مردی بود که از کره در جست‌وجوی آینده‌ای بهتر آمده بودند ...
رانندگان کره‌ای کامیون‌ها را در جاده‌های ایرانی می‌راندند و نیروهای خدماتی زن کره‌ای و فیلیپینی در هتل‌های به روز ایرانی به توریست‌های اروپایی و آمریکایی سرویس میدادند و یا در خانه های ثروتمند ایرانی کلفتی می کردند..
🔺روزگار گذشت و تحولات اجتماعی و سیاسی در ایران آنقدر سریع اتفاق افتاد که ایرانی‌ها سال‌ها بعد معجزه‌های اقتصادی رخ‌داده در دهه پنجاه شمسی کشورشان را درک کردند...
🔺تا اینکه جامعۀ ایران در دهۀ ٧٠ شمسی با ورژن جدیدی از اهالی این سرزمین آشنا شد و داستان ربطی به جاده و کامیون نداشت ...
🔺اینبار اول یخچال‌ها ، تلویزیون‌ها , کشتی‌ها و خودروهای کره‌ای به ایران آمدند و بعد از آنها مهندسان کره‌ای عازم ایران شدند تا در میادین گازی و نفتی ایران کار کنند ...
🔺ورق برگشته بود و نیروهای خدماتی ایرانی باید در میادین نفتی ایرانی به مهندسان کره‌ای سرویس میدادند تا از تکنولوژی آشنای قدیمی در حوزۀ پتروشیمی استفاده کنند !!
🔺پنجاه سال پیش کره‌جنوبی فقیرتر از بولیوی و موزامبیک بود و امروز ثروتمندتر از نیوزلند و اسپانیاست و به جای فقر ، واژه صنعتی همنشین نام این کشور شده
🔺طبق آمارهای جهانی در سال 2022 ، از بین 142 کشوری که تولید ناخالص دنیا را در اختیار دارند.
ایران در رده 83 قرار گرفته و کره در رتبه 17 .
در بحث اشتغال و کارآفرینی کره جایگاه 20 جهان است و ایران رتبه 93 .
در بخش بهداشت و درمان آنها در رتبه 9 هستند و ما در رتبه 62 ....
در شاخص‌های توسعه کره‌ای‌ها جایگاه 11 را در جهان دارند و ایران 120.
و جالبتر از همه ایران در تمام 50 سال گذشته صادرکنندۀ نفت بوده و درآمد میلیاردی حاصل از فروش آن را در اختیار داشته ولی کره جنوبی واردکننده نفت بوده است ...
🔺آنها از منابع محدود خود با استفاده بردن از مدیران لایق و با تکیه بر تخصص و دانش به کجا رسیدند...
و کشورما با ده برابر منابع آنها و حضور یک مشت مدیر بی‌سواد و نالایق به کجا رسید ...
🔺در سال 1952 وقتی یک خبرنگار از چرچیل دلیل دخالت بریتانیا در کودتای ایران را پرسید او پاسخ داد :
گمان نمیکنم نقطه‌ای مهمتر از ایران روی نقشۀ جغرافیائی جهان وجود داشته باشد ...
🔺چون ایران هم در چهارراه جهان واقع شده و از شمال و جنوب به دریا راه دارد و هم ٢۶ درصد از منابع سوختی و انرژی جهان در اختیار این کشور است پس ما نباید آنرا از دست میدادیم ...
🔺و ما همچنان در همان نقطۀ جغرافیایی جهان درجا میزنیم درحالی که هنوز ١٧ درصد از منابع سوختی جهان در اختیار ماست./سیاست شناسی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔺دراوایل دهۀ 70 میلادی جنگ دو کُره تمام شد و (جنوبی‌ها و شمالی‌ها) مرزهایشان را مشخص کردند اردوگاه‌های فکریشان را هم همینطور و در همان دوران بود که ایرانی‌ها برای نخستین بار کره‌ای‌ها را از نزدیک ملاقات کردند. اما این ملاقات از سر استیصال بود و کشوری که بار فقر بر دوشش سنگینی میکرد با ایران قرارداد تبادل کارگر امضا کرده بود تا بخشی از کارگرانش را برای یافتن کار راهی ایران کند.
🔺و اینچنین بود که کارگران کره‌ای در بازار کار ایران برای نوکری و کلفتی سر درآوردند و بخش حمل و نقل در ایران پذیرای شمار زیادی از کارگران مردی بود که از کره در جست‌وجوی آینده‌ای بهتر آمده بودند ...
رانندگان کره‌ای کامیون‌ها را در جاده‌های ایرانی می‌راندند و نیروهای خدماتی زن کره‌ای و فیلیپینی در هتل‌های به روز ایرانی به توریست‌های اروپایی و آمریکایی سرویس میدادند و یا در خانه های ثروتمند ایرانی کلفتی می کردند..
🔺روزگار گذشت و تحولات اجتماعی و سیاسی در ایران آنقدر سریع اتفاق افتاد که ایرانی‌ها سال‌ها بعد معجزه‌های اقتصادی رخ‌داده در دهه پنجاه شمسی کشورشان را درک کردند...
🔺تا اینکه جامعۀ ایران در دهۀ ٧٠ شمسی با ورژن جدیدی از اهالی این سرزمین آشنا شد و داستان ربطی به جاده و کامیون نداشت ...
🔺اینبار اول یخچال‌ها ، تلویزیون‌ها , کشتی‌ها و خودروهای کره‌ای به ایران آمدند و بعد از آنها مهندسان کره‌ای عازم ایران شدند تا در میادین گازی و نفتی ایران کار کنند ...
🔺ورق برگشته بود و نیروهای خدماتی ایرانی باید در میادین نفتی ایرانی به مهندسان کره‌ای سرویس میدادند تا از تکنولوژی آشنای قدیمی در حوزۀ پتروشیمی استفاده کنند !!
🔺پنجاه سال پیش کره‌جنوبی فقیرتر از بولیوی و موزامبیک بود و امروز ثروتمندتر از نیوزلند و اسپانیاست و به جای فقر ، واژه صنعتی همنشین نام این کشور شده
🔺طبق آمارهای جهانی در سال 2022 ، از بین 142 کشوری که تولید ناخالص دنیا را در اختیار دارند.
ایران در رده 83 قرار گرفته و کره در رتبه 17 .
در بحث اشتغال و کارآفرینی کره جایگاه 20 جهان است و ایران رتبه 93 .
در بخش بهداشت و درمان آنها در رتبه 9 هستند و ما در رتبه 62 ....
در شاخص‌های توسعه کره‌ای‌ها جایگاه 11 را در جهان دارند و ایران 120.
و جالبتر از همه ایران در تمام 50 سال گذشته صادرکنندۀ نفت بوده و درآمد میلیاردی حاصل از فروش آن را در اختیار داشته ولی کره جنوبی واردکننده نفت بوده است ...
🔺آنها از منابع محدود خود با استفاده بردن از مدیران لایق و با تکیه بر تخصص و دانش به کجا رسیدند...
و کشورما با ده برابر منابع آنها و حضور یک مشت مدیر بی‌سواد و نالایق به کجا رسید ...
🔺در سال 1952 وقتی یک خبرنگار از چرچیل دلیل دخالت بریتانیا در کودتای ایران را پرسید او پاسخ داد :
گمان نمیکنم نقطه‌ای مهمتر از ایران روی نقشۀ جغرافیائی جهان وجود داشته باشد ...
🔺چون ایران هم در چهارراه جهان واقع شده و از شمال و جنوب به دریا راه دارد و هم ٢۶ درصد از منابع سوختی و انرژی جهان در اختیار این کشور است پس ما نباید آنرا از دست میدادیم ...
🔺و ما همچنان در همان نقطۀ جغرافیایی جهان درجا میزنیم درحالی که هنوز ١٧ درصد از منابع سوختی جهان در اختیار ماست./سیاست شناسی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_kashefi)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔲⭕️لحظه سبقت کره جنوبی از ایران
سه دهه قبل از انقلاب تولید ناخالص داخلی سرانه کره نزدیک یک سوم ایرانی‌ها بود و حدود یک دهه بعد به نصف ما رسیدند.
ایران بعد از جهش‌های درآمدهای نفتی بعد از ۱۳۵۱ رشد اقتصادی هم‌پای کره جنوبی داشت. اما با کاهش صادرات نفت حباب رشد ناشی از دلارهای نفتی ترکید. کره‌جنوبی برخلاف ایران از درآمدهای منابع طبیعی بی‌بهره بود همان رشد اقتصادی خود را ادامه داد و با کم‌کردن فاصله، یک سال بعد از انقلاب به تولید ناخالص داخلی سرانه ایرانی‌ها رسید.
دلایل متفاوتی برای پیشرفت کره جنوبی برشمرده اند:
▫️تعامل پذیری بین المللی (دوستی با جهان یا همان سیاست بین المللی درست)
▫️فرهنگ سخت کوشی و انضباط
▫️نگرش استراتژیک (انتخاب بخش بسیار محدودی از صنایع به عنوان صنایع پیشران)
▫️ایجاد اجماع ملی
▫️جلب اعتماد عمیق ملی توسط حاکمیت و همگام سازی ملت
▫️سیاستهای توسعه صادرات (به جای سیاست خودکفایی و جایگزینی واردات مثل ما)
▫️نداشتن منابع نفتی
فیلم کوتاه فوق روند جاماندگی ایران دربرابر کره جنوبی را نشان میدهد.
امین کاوئی تحلیلگر اقتصادی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
سه دهه قبل از انقلاب تولید ناخالص داخلی سرانه کره نزدیک یک سوم ایرانی‌ها بود و حدود یک دهه بعد به نصف ما رسیدند.
ایران بعد از جهش‌های درآمدهای نفتی بعد از ۱۳۵۱ رشد اقتصادی هم‌پای کره جنوبی داشت. اما با کاهش صادرات نفت حباب رشد ناشی از دلارهای نفتی ترکید. کره‌جنوبی برخلاف ایران از درآمدهای منابع طبیعی بی‌بهره بود همان رشد اقتصادی خود را ادامه داد و با کم‌کردن فاصله، یک سال بعد از انقلاب به تولید ناخالص داخلی سرانه ایرانی‌ها رسید.
دلایل متفاوتی برای پیشرفت کره جنوبی برشمرده اند:
▫️تعامل پذیری بین المللی (دوستی با جهان یا همان سیاست بین المللی درست)
▫️فرهنگ سخت کوشی و انضباط
▫️نگرش استراتژیک (انتخاب بخش بسیار محدودی از صنایع به عنوان صنایع پیشران)
▫️ایجاد اجماع ملی
▫️جلب اعتماد عمیق ملی توسط حاکمیت و همگام سازی ملت
▫️سیاستهای توسعه صادرات (به جای سیاست خودکفایی و جایگزینی واردات مثل ما)
▫️نداشتن منابع نفتی
فیلم کوتاه فوق روند جاماندگی ایران دربرابر کره جنوبی را نشان میدهد.
امین کاوئی تحلیلگر اقتصادی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕تفاوت کشورهای ثروتمند و فقیر در چیست؟
🔹۱ ـ تفاوت کشورهای ثروتمند و فقیر، تفاوت قدمت آنها نیست. زیرا برای مثال کشور مصر بیش از ۳۰۰۰ سال تاریخ مکتوب دارد و فقیر است! اما کشورهای جدیدی مانند سنگاپور، کانادا، نیوزیلند و استرالیا که ۱۵۰ سال پیش وضعیت قابل توجهی نداشتند، اکنون جزء کشورهایی توسعه یافته و ثروتمند محسوب می‌شوند.
🔹۲ ـ تفاوت کشورهای فقیر و ثروتمند در میزان منابع طبیعی قابل استحصال آنها هم نیست! زیرا به عنوان مثال ژاپن کشوری است با سرزمین بسیار محدود که ۸۰ درصد آن کوه‌هایی است که مناسب کشاورزی و دامداری نیست، اما سومین اقتصاد قدرتمند جهان پس از آمریکا و چین است.
این کشور مانند یک کارخانه پهناور و شناروی می‌باشد که موادخام را از همه جهان وارد کرده و به صورت محصولات پیشرفته صادر میکند.
مثال بعدی سوئیس است؛ کشوری که اصلاً کاکائو در آن به عمل نمی‌آید اما بهترین شکلات‌های جهان را تولید و صادر میکند. در سرزمین کوچک و سرد سوئیس که تنها در چهار ماه سال می‌توان کشاورزی و دامداری انجام داد بهترین لبنیات (پنیر) دنیا تولید میشود. سوئیس کشوری است که به امنیت، نظم و سخت‌کوشی مشهور است و به همین خاطر به گاوصندوق دنیا مشهور شده است (بانک‌های سوئیس). کشورهای کره جنوبی و تایوان نیز چنین هستند.
🔹۳- افراد عالی‌رتبه‌ای که از کشورهای ثروتمند با همتایان خود در کشورهای فقیر برخورد دارند، برای ما مشخص میکنند که سطح هوش و فهم نیز تفاوت قابل توجهی در این میان ندارد.
نژاد و رنگ پوست نیر مهم نیستند، زیرا مهاجرانی که در کشور خود برچسب تنبلی می‌گیرند در کشورهای پیشرفته به نیروهای مولد تبدیل می‌شوند. بسیاری ازمتخصصان ایرانی و پاکستانی در خارج ازکشور به عنوان نابغه و کارآفرین مطرح هستند.
🔹۴- تقاضای داخلی هم مهم نیست برای مثال کره جنوبی و ژاپن، بهترین و بیشترین چادر مشکی دنیا را تولید میکنند ولی زنان این کشورها از چادر استفاده نمی‌کنند و آن را صادر می‌نمایند.
🔰تفاوت در چیست؟
تفاوت در رفتارهایی است که در طول سال‌ها فرهنگ و مهارت زندگی نام گرفته است. وقتی که رفتارهای مردم کشورهای پیشرفته و ثروتمند را بررسی می‌کنیم، متوجه می‌شویم که اکثریت غالب آنها از اصول زیر در زندگی خود پیروی میکنند و هیچ گروهی از امتیازات ویژه برخوردار نیستند:
🔺۱- اخلاق به عنوان اصل اساسی (احترام به افکار و سلیقه‌های دیگران، نفی نکردن عقاید دیگران، خوش رفتاری با همه انسانها، پرسشگری، یادگیری دائمی، کمک به توانمندشدن همه شهروندان، استقبال از نوآوری، صداقت، پرهیز از دروغ و تحقیر).
🔺۲- وحدت‌نظر در اهداف توسعه‌ای (مثل توسعه فناوری، افزایش تولید ملی، فقرزدایی، تعامل با دنیا، مبارزه با فساد اقتصادی و سیاسی، رشد صادرت، مشارکت ملی، آزادی اطلاعات، چرخشی بودن مدیریت سیاسی از طریق انتخابات آزاد و کنترل کامل رشد جمعیت).
🔺۳- مسئولیت‌پذیری دولتمردان و تدوین قوانین ساده و شفاف که امکان نظارت مردمی و رسانه‌ای بر آنها باشد.
🔺۴- احترام به قانون و مقررات توسط تمام طبقات اجتماعی به ویژه اجرای قوانین توسط مسئولان دولتی و نظام قضایی مستقل و پاسخگو.
🔺۵- احترام به ساختارهای دمکراتیک و التزام مردم به فرهنگ دمکراسی در تمام ابعاد زندگی (رفتار دمکراتیک یعنی احترام به افکار و سلیقه‌های دیگران، تأمین حداقل نیازهای زندگی مثل بهداشت، آموزش و رفاه اجتماعی، دوری از تنفر و خشونت، تقویت خردورزی و مشارکت متوازن همه شهروندان در توسعه سیاسی و اجتماعی).
🔺۶- عشق به کار و ارزشمند بودن کار و تولید درجامعه.
🔺۷- تحمل سختی‌ها به‌منظور سرمایه‌گذاری روی آینده.
🔺۸- میل به ارائه کارهای برتر و فوق‌العاده باتوجه به نیاز روز.
🔺۹- نظم پذیری، لذت از زندگی و آینده‌نگری.
🔺۱۰- انتخاب صالح‌ترین و باهوش‌ترین افراد به عنوان مدیران عالی کشور: در جوامع پیشرفته مسئولان دولتی از نخبگان، متفکران و روشنفکران اجرایی انتخاب می‌شوند (ازطریق انتخابات آزاد).
از میان این شاخص‌ها ۲ شاخص یعنی آزادی‌های مدنی (مثل آزادی بیان، نظریه‌پردازی، آزادی رسانه‌های غیردولتی و…) و آزادی انتخابات در صدر سایر شاخص‌ها بوده و بدون رعایت این دو شاخص توسعه ممکن نیست.
۱۱- تسلط مدیران ارشد به علوم انسانی به ویژه روانشناسی، مردم‌شناسی، علوم اجتماعی، حقوق شهروندی، رعایت قواعد بین‌المللی در کشورهای ثروتمند مشهود است. اما در کشورهای فقیر تنها عده قلیلی از مردم از این اصول پیروی میکنند و مردم عادی معمولاً از نظر فکری جلوتر از اغلب سیاستمداران هستند.
بسیاری ازسیاستمداران درجوامع توسعه نیافته گذشته‌نگر هستند یا دچار روزمرگی و خود شیفتگی شده‌اند و دوست دارند با انجام کارهای زودبازده و کم‌بهره قهرمان عوام جامعه شوند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔹۱ ـ تفاوت کشورهای ثروتمند و فقیر، تفاوت قدمت آنها نیست. زیرا برای مثال کشور مصر بیش از ۳۰۰۰ سال تاریخ مکتوب دارد و فقیر است! اما کشورهای جدیدی مانند سنگاپور، کانادا، نیوزیلند و استرالیا که ۱۵۰ سال پیش وضعیت قابل توجهی نداشتند، اکنون جزء کشورهایی توسعه یافته و ثروتمند محسوب می‌شوند.
🔹۲ ـ تفاوت کشورهای فقیر و ثروتمند در میزان منابع طبیعی قابل استحصال آنها هم نیست! زیرا به عنوان مثال ژاپن کشوری است با سرزمین بسیار محدود که ۸۰ درصد آن کوه‌هایی است که مناسب کشاورزی و دامداری نیست، اما سومین اقتصاد قدرتمند جهان پس از آمریکا و چین است.
این کشور مانند یک کارخانه پهناور و شناروی می‌باشد که موادخام را از همه جهان وارد کرده و به صورت محصولات پیشرفته صادر میکند.
مثال بعدی سوئیس است؛ کشوری که اصلاً کاکائو در آن به عمل نمی‌آید اما بهترین شکلات‌های جهان را تولید و صادر میکند. در سرزمین کوچک و سرد سوئیس که تنها در چهار ماه سال می‌توان کشاورزی و دامداری انجام داد بهترین لبنیات (پنیر) دنیا تولید میشود. سوئیس کشوری است که به امنیت، نظم و سخت‌کوشی مشهور است و به همین خاطر به گاوصندوق دنیا مشهور شده است (بانک‌های سوئیس). کشورهای کره جنوبی و تایوان نیز چنین هستند.
🔹۳- افراد عالی‌رتبه‌ای که از کشورهای ثروتمند با همتایان خود در کشورهای فقیر برخورد دارند، برای ما مشخص میکنند که سطح هوش و فهم نیز تفاوت قابل توجهی در این میان ندارد.
نژاد و رنگ پوست نیر مهم نیستند، زیرا مهاجرانی که در کشور خود برچسب تنبلی می‌گیرند در کشورهای پیشرفته به نیروهای مولد تبدیل می‌شوند. بسیاری ازمتخصصان ایرانی و پاکستانی در خارج ازکشور به عنوان نابغه و کارآفرین مطرح هستند.
🔹۴- تقاضای داخلی هم مهم نیست برای مثال کره جنوبی و ژاپن، بهترین و بیشترین چادر مشکی دنیا را تولید میکنند ولی زنان این کشورها از چادر استفاده نمی‌کنند و آن را صادر می‌نمایند.
🔰تفاوت در چیست؟
تفاوت در رفتارهایی است که در طول سال‌ها فرهنگ و مهارت زندگی نام گرفته است. وقتی که رفتارهای مردم کشورهای پیشرفته و ثروتمند را بررسی می‌کنیم، متوجه می‌شویم که اکثریت غالب آنها از اصول زیر در زندگی خود پیروی میکنند و هیچ گروهی از امتیازات ویژه برخوردار نیستند:
🔺۱- اخلاق به عنوان اصل اساسی (احترام به افکار و سلیقه‌های دیگران، نفی نکردن عقاید دیگران، خوش رفتاری با همه انسانها، پرسشگری، یادگیری دائمی، کمک به توانمندشدن همه شهروندان، استقبال از نوآوری، صداقت، پرهیز از دروغ و تحقیر).
🔺۲- وحدت‌نظر در اهداف توسعه‌ای (مثل توسعه فناوری، افزایش تولید ملی، فقرزدایی، تعامل با دنیا، مبارزه با فساد اقتصادی و سیاسی، رشد صادرت، مشارکت ملی، آزادی اطلاعات، چرخشی بودن مدیریت سیاسی از طریق انتخابات آزاد و کنترل کامل رشد جمعیت).
🔺۳- مسئولیت‌پذیری دولتمردان و تدوین قوانین ساده و شفاف که امکان نظارت مردمی و رسانه‌ای بر آنها باشد.
🔺۴- احترام به قانون و مقررات توسط تمام طبقات اجتماعی به ویژه اجرای قوانین توسط مسئولان دولتی و نظام قضایی مستقل و پاسخگو.
🔺۵- احترام به ساختارهای دمکراتیک و التزام مردم به فرهنگ دمکراسی در تمام ابعاد زندگی (رفتار دمکراتیک یعنی احترام به افکار و سلیقه‌های دیگران، تأمین حداقل نیازهای زندگی مثل بهداشت، آموزش و رفاه اجتماعی، دوری از تنفر و خشونت، تقویت خردورزی و مشارکت متوازن همه شهروندان در توسعه سیاسی و اجتماعی).
🔺۶- عشق به کار و ارزشمند بودن کار و تولید درجامعه.
🔺۷- تحمل سختی‌ها به‌منظور سرمایه‌گذاری روی آینده.
🔺۸- میل به ارائه کارهای برتر و فوق‌العاده باتوجه به نیاز روز.
🔺۹- نظم پذیری، لذت از زندگی و آینده‌نگری.
🔺۱۰- انتخاب صالح‌ترین و باهوش‌ترین افراد به عنوان مدیران عالی کشور: در جوامع پیشرفته مسئولان دولتی از نخبگان، متفکران و روشنفکران اجرایی انتخاب می‌شوند (ازطریق انتخابات آزاد).
از میان این شاخص‌ها ۲ شاخص یعنی آزادی‌های مدنی (مثل آزادی بیان، نظریه‌پردازی، آزادی رسانه‌های غیردولتی و…) و آزادی انتخابات در صدر سایر شاخص‌ها بوده و بدون رعایت این دو شاخص توسعه ممکن نیست.
۱۱- تسلط مدیران ارشد به علوم انسانی به ویژه روانشناسی، مردم‌شناسی، علوم اجتماعی، حقوق شهروندی، رعایت قواعد بین‌المللی در کشورهای ثروتمند مشهود است. اما در کشورهای فقیر تنها عده قلیلی از مردم از این اصول پیروی میکنند و مردم عادی معمولاً از نظر فکری جلوتر از اغلب سیاستمداران هستند.
بسیاری ازسیاستمداران درجوامع توسعه نیافته گذشته‌نگر هستند یا دچار روزمرگی و خود شیفتگی شده‌اند و دوست دارند با انجام کارهای زودبازده و کم‌بهره قهرمان عوام جامعه شوند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸ادامه مطلب:
📕تفاوت کشورهای ثروتمند و فقیر در چیست؟
🔷بسیاری ازسیاستمداران درجوامع توسعه نیافته گذشته‌نگر هستند یا دچار روزمرگی و خود شیفتگی شده‌اند و دوست دارند با انجام کارهای زودبازده و کم‌بهره قهرمان عوام جامعه شوند.
🔰ما ایرانیان فقیر هستیم نه به این خاطر که منابع طبیعی نداریم یا طبیعت نسبت به ما بی‌رحم بوده است یا اینکه شانس نداشتیم:
🔹۱- ما فقیر هستیم برای اینکه رفتارمان باعث فقرمان شده است و نسبت به سرنوشت کشورمان حساس نیستیم، برای بسیاری از ایرانیان مفاهیم توسعه دقیقاً تبیین نشده است. در ایران تولید علم و نظریه‌پردازی ضعیف است، برای ما یادگیری از جوامع پیشرفته ارزشمند نبوده و علوم انسانی مهم نیست.
🔹۲- ما فاقد اهتمام لازم جهت آموختن و رعایت اصول فوق که توسط کشورهای پیشرفته شناسائی شده است هستیم. سیستم آموزشی در ایران پاسخگوی نیازهای امروزی نیست.
🔹۳- اغلب ما خواهان منافع زودگذر (معجزه) هستیم و قانون را برای دیگران می‌خواهیم.
🔹۴- ما فاقد نوآوری در سطح کلان هستیم، بسیاری از قوانین ما کهنه و قدیمی هستند.
🔹۵- ما در انتخاب مدیران توانمند و دانش پذیر با امّا و اگرهایی مواجه هستیم.
🔹۶- متخصصان و نخبگان ما انگیزه کافی برای پیشبرد اهداف توسعه‌ای ندارند. در نتیجه یا منفعل‌اند یا کشور را ترک میکنند.
🔹ضعف تئوری‌پردازی و فقر خردورزی مشکل مهم جامعه ماست. اگر میهن خود را دوست دارید و خواهان پیشرفت کشور هستید، این پیغام را به گردش بیاندازید تا شاید تعداد بیشتری از هموطنانمان مانند شما آن را نقد کنند و تغییر پذیری را در سرلوحه زندگی خویش قراردهند./ دكتر عباس حاتمي
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕تفاوت کشورهای ثروتمند و فقیر در چیست؟
🔷بسیاری ازسیاستمداران درجوامع توسعه نیافته گذشته‌نگر هستند یا دچار روزمرگی و خود شیفتگی شده‌اند و دوست دارند با انجام کارهای زودبازده و کم‌بهره قهرمان عوام جامعه شوند.
🔰ما ایرانیان فقیر هستیم نه به این خاطر که منابع طبیعی نداریم یا طبیعت نسبت به ما بی‌رحم بوده است یا اینکه شانس نداشتیم:
🔹۱- ما فقیر هستیم برای اینکه رفتارمان باعث فقرمان شده است و نسبت به سرنوشت کشورمان حساس نیستیم، برای بسیاری از ایرانیان مفاهیم توسعه دقیقاً تبیین نشده است. در ایران تولید علم و نظریه‌پردازی ضعیف است، برای ما یادگیری از جوامع پیشرفته ارزشمند نبوده و علوم انسانی مهم نیست.
🔹۲- ما فاقد اهتمام لازم جهت آموختن و رعایت اصول فوق که توسط کشورهای پیشرفته شناسائی شده است هستیم. سیستم آموزشی در ایران پاسخگوی نیازهای امروزی نیست.
🔹۳- اغلب ما خواهان منافع زودگذر (معجزه) هستیم و قانون را برای دیگران می‌خواهیم.
🔹۴- ما فاقد نوآوری در سطح کلان هستیم، بسیاری از قوانین ما کهنه و قدیمی هستند.
🔹۵- ما در انتخاب مدیران توانمند و دانش پذیر با امّا و اگرهایی مواجه هستیم.
🔹۶- متخصصان و نخبگان ما انگیزه کافی برای پیشبرد اهداف توسعه‌ای ندارند. در نتیجه یا منفعل‌اند یا کشور را ترک میکنند.
🔹ضعف تئوری‌پردازی و فقر خردورزی مشکل مهم جامعه ماست. اگر میهن خود را دوست دارید و خواهان پیشرفت کشور هستید، این پیغام را به گردش بیاندازید تا شاید تعداد بیشتری از هموطنانمان مانند شما آن را نقد کنند و تغییر پذیری را در سرلوحه زندگی خویش قراردهند./ دكتر عباس حاتمي
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers