عشق آتش به سینه داشتن است
دم همت برو گماشتن است
عشق شوری زخود فزاینده ست
زایش کهکشان زاینده ست
تپش نبض باغ در دانه ست
در شب پیله رقص پروانه ست

زندگی چیست؟ عشق ورزیدن
زندگی را به عشق بخشیدن
زنده است آنکه عشق میورزد
دل و جانش به عشق می ارزد
 

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

♥️🎶♥️کلیپ بسیار دل انگیز

🌺《به می عمارت دل کن که این جهان خراب. بر سر آن است که از خاک ما بسازد خشت》


آواز روح‌نواز "همایون‌جان‌شجریان" در پانزدهمین جشن حافظ برج‌میلاد‌تهران | خرداد ۹۴

واقعا حنجره‌ی ناب که می‌گویند،این‌ست!...😍

🔺با ما همراه باشید در کانال مدیران شایسته

🔰@Competentmanagers

آخرین پنجشنبہ دی مـاه و ياد درگذشتگان😔

🥀 اَللّهُمَّ اغفِر لِلمُومِنینَ وَ المُومِنَاتِ وَ المُسلِمینَ وَ المُسلِمَاتِ اَلاَحیَاءِ مِنهُم وَ الاَموَاتِ ، تَابِع بَینَنَا وَ بَینَهُم بِالخَیراتِ اِنَّکَ مُجیبُ الدَعَوَاتِ اِنَّکَ غافِرَ الذَنبِ وَ الخَطیئَاتِ وَ اِنَّکَ عَلَی کُلِّ شَیءٍ قَدیرٌ بِحُرمَةِ الفَاتِحةِ مَعَ الصَّلَوَاتِ 🥀

🙏 التماس دعا 🙏

🥀🍃🥀🍃🥀🍃🥀

🥀در آخرین پنجشنبه دی مـاه
🥀یادی كنيم ازمسافرانی
🥀که روزي در
🥀کنارمـان بودنـد
🥀و اكنـون فقـط یاد
🥀و خاطره شـان
🥀دردلمان باقی ست
🥀با فاتحه و صلوات
🥀روحشان را شاد کنیم


💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰پیشرفت علوم انسانی باعث تحول دنیای مدرن می شود.

علوم انسانی به مطالعه ویژگی های زیست شناختی، اجتماعی و فرهنگی زندگی انسانی می پردازد. این علوم به هدف گسترش آگاهی و دانش ما از دنیای انسانی از طریق دستاوردهای بین رشته ای، فعالیت می کند. علوم انسانی، گستره مختلفی شامل تاریخ، جامعه شناسی، روانشناسی، تکامل بیولوژیکال، نوروساینس و مردم شناسی را شامل می شود. مطالعه پیرامون علوم انسانی تلاش می کند تا آگاهی و دانش انسان را پیرامون ازلیت و آفرینش خود و ارتباط متقابل با دیگر گونه ها و سیستم ها مورد مطالعه قرار دهد.
بنابراین با پیشرفت انسان، علوم انسانی و مطالعه پیرامون آن نیز رو به پیشرفت و بهبود می گذارد؛ در واقع، توسعه جوامع در گرو ترفیع جایگاه علوم انسانی است. استفاده از نظریات و پژوهش های نخبگان در زمینه علوم انسانی، نقش مهمی در تقویت ابعاد مختلف فرهنگی در جامعه جهانی امروز دارد. علوم انسانی، نقشی مهم در تحقق یک نظام فکری منسجم داشته و منجر به فعالیت هایی عظیمی در بخش تحقیقات و توسعه یک کشور می شود.
بررسی و پژوهش در بابت تاریخ تجربیات انسانی و آنالیز فعالیت های انسان کنونی، درک عمیق از رویدادهای انسانی و به دست آوردن پیشرفت هایی در جهت تکامل انسان را به دست می دهد. افزایش شناخت و دانش در علوم انسانی، منجر به بالاتر رفتن سواد فرهنگی جامعه می شود. سواد فرهنگی به معنای داشتن اطلاعات و آگاهی های لازم پیرامون فرهنگ هر جامعه است که در گرو مطالعات تاریخی و پژوهش های علوم انسانی است. هرچه این مطالعات تاریخی پیشرفت داشته باشد، سواد فرهنگی جامعه نیز افزایش یافته و باعث افزایش احترام ما بین فرهنگ های مختلف در دنیا، افزایش ارزش های جامعه و همچنین بهبود نگرش جهانیان نسبت به یکدیگر می شود.
علوم انسانی آن دسته از مفاهیم و علومی است که حتی بر روی صنعت یک جامعه نیز تاثیر دارند. مدیریت و روابط انسانی ما بین افراد، هم پا و چه بسا بالاتر از علوم مهندسی و فنی، می تواند در پیشرفت صنعتی جوامع مختلف تاثیرگذار باشد. بنابراین، برای پیشبرد اهداف صنعتی و در نتیجه اقتصادی یک جامعه، توجه به بهبود هر چه بیشتر وضع پیاده سازی علوم انسانی، در کنار سایر علوم فنی و مهندسی، لازم و ضروری است. تربیت دانشمندان در این حوزه مهم و استفاده از افرادی با هوش و توانایی بالای تحلیل و آنالیز مسائل مربوطه به این شاخه از علوم، می تواند در طولانی مدت، پیشرفت چشم گیری برای یک جامعه در پی داشته باشد.
از طرفی علوم انسانی در توسعه سیاسی و پیشرفت و شکوفایی یک کشور نیز دخیل است. در واقع می توان گفت کشوری که مفاهیم سیاسی در آن پیشرفت کرده باشد، علوم انسانی نیز به مراتب رشد و پیشرفت خواهد داشت. همچنین، با حرکت رو به جلو این علوم در یک جامعه، سایر حوزه های اجتماعی نیز تحت تاثیر قرار گرفته و در نتیجه تمامی بخش های یک جامعه به مراتب رشد خواهد کرد. بنابراین، چنانچه قصد حرکت به سمت معیارهای توسعه یافتگی در یک کشور را داریم، بهتر آن است که توجه به علوم انسانی را بخشی از الزامات آن قرار داده و با به کار بردن اعتبارات مختلف در این زمینه، اقدام به آموزش و تربیت افرادی در حوزه علوم انسانی کنیم که استفاده از پتانسیل های آنان اهمیت اساسی در پیشبرد اهداف گوناگون یک جامعه خواهد داشت.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰برقراری عدالت در پرداخت کارکنان با کمک مدیریت عملکرد و گریدینگ شغلی بر اساس مدل ۳۴۰۰۰

در این مقاله، پیاده‌سازی دو فرآیند تخصصی منابع انسانی مدیریت عملکرد و گریدینگ شغلی را به عنوان ابزارهایی قوی برای رسیدن به هدف عدالت در پرداخت شرح داده‌ایم.
در دنیای امروز کارکنان بیش از هر دوران دیگری استرس‌های مالی دارند. بنابراین همواره به دنبال بهبود بسته‌های جبران خدمات خود و به طور ویژه، دریافت حقوق نقدی هستند. شرکت‌ها و سازمان‌ها نیز به دنبال راه‌کاری آزموده هستند تا خواسته‌های کارکنان خود را با شیوه‌ای مشخص پاسخ داده و خود نیز به سودآوری بیشتری دست پیدا کنند. در این مقاله با با تکیه بر اهمیت استفاده از گریدینگ شغلی برای پیاده‌سازی صحیح مدیریت و ارزیابی عملکرد بر اساس مدل ۳۴۰۰۰ راهکاری علمی و عملی را برای پاسخ به این چالش ارائه خواهیم کرد.تعریف جبران خدمات + نقش و تأثیر آن
جبران خدمات بیشترین تأثیر را بر کیفیت و اثربخشی سرمایه‌های انسانی سازمان دارد. در واقع، جبران خدمات بر احتمال پذیرش شغل توسط افراد مستعد، انگیزه و سطح عملکرد نیروی کار و نیز نگهداشت استعدادها تأثیرگذار است. رایج‌ترین و اصلی‌ترین شکل جبران خدمات، پرداخت حقوق نقدی است. حقوقی که افراد دریافت می‌کنند، معمولاً منبع اصلی تأمین مالی آن‌هاست و نقشی اساسی در رفاه اجتماعی و اقتصادی‌شان ایفا می‌کند.

✅بهبود بسته جبران خدمات، دغدغه دو جانبه کارفرمایان و پرسنل

کارکنان در شرایطی که تورم‌ بالاست نسبت به تأمین مالی خود دغدغه بیشتری پیدا دارند و می‌خواهند که در عین افزایش قیمت‌ها، بتوانند شرایط رفاهی خود را حفظ کنند. طبق مطالعات انجام شده توسط HRMorning، میزان استرس مالی کارکنان پس از همه‌گیری کرونا در تمام جهان به اوج خود رسیده است. اما پاسخ دادن به این دغدغه برای کارفرمایان چندین چالش را در پی دارد: اول اینکه بایستی بتوانند افزایش درآمد را برای سازمان خود ایجاد کنند تا بتوانند این نیاز را پاسخ دهند. اصولی‌ترین راه ایجاد افزایش درآمدها نیز افزایش بهره‌وری و عملکرد کارکنان است. دوم آنکه برای این افزایش در پرداخت‌ها یک برنامه مدون و منظم داشته باشند تا بر اساس شاخصه‌هایی معین بسته جبران خدمات خود را ارتقاء دهند. 

✅ارزیابی عملکرد، تیغ دو لبه

همانطور که اشاره شد، کارفرمایان برای ایجاد تمکن مالی و ارتقاء حقوق و دستمزد کارکنان، باید درآمد خود را افزایش دهند. یکی از اصولی‌ترین راه‌ها برای تحقق این هدف، افزایش بهره‌وری کارکنان است. طبق مطالعات موسسه‌ی گالوپ، افزایش بهره‌وری سودآوری شرکت‌ها را تا 30 درصد افزایش می‌دهد. فرآیند تخصصی برای رسیدن به این خواسته، اجرای ارزیابی عملکرد است. ارزیابی عملکرد به عنوان یک فرآیند تخصصی منابع انسانی در بسیاری از سازمان‌ها نه تنها به این مهم هیچ کمکی نمی‌کند، بلکه باعث فراری دادن استعدادها از سازمان و گسترش حس بی‌عدالتی می‌شود.

✅مدیریت عملکرد، جایگزین مناسب برای ارزیابی عملکرد

تعارض‌هایی که استفاده از ارزیابی عملکرد به وجود می‌آورد ریشه در گذشته‌نگر بودن و شفاف‌نبودن انتظارات دارد. به همین جهت مدیریت عملکرد مستمر بایستی جایگزین آن گردد. مدیریت عملکرد مستمر با تکیه بر آینده‌نگری، به دنبال شفاف کردن انتظارات و جاری‌سازی فرهنگ بازخورد در تمام سطوح سازمان است. بنابراین با پیاده‌سازی آن می‌توان به هدفی که در ابتدا برای آن تعریف شده بود که همان افزایش بهره‌وری به منظور سودآوری بیشتر سازمان است دست یابد.
بررسی نمرات مدیریت عملکرد به عنوان داده اصلی مقابله با بی‌عدالتی
با اجرایی نمودن مدیریت عملکرد، میزان بهره‌وری هر یک از پرسنل از حالت شهودی نزدیک مدیر خاص به یک داده‌ی مشخص و مستدل و مستند تبدیل می‌گردد. افراد می‌دانند که باید چه کارهایی را به چه دلیل در چه محدوده‌ی زمانی انجام دهند تا از نظر عملکردی رتبه‌های عالی را کسب کنند. در یک سیستم پرداخت عادلانه، مهم‌ترین فاکتور پرداخت نسبت به بهره‌وری و خروجی افراد است. بنابراین با پیاده‌سازی مدیریت عملکرد با یک تیر دو نشان زده‌ایم: هم افراد را به سمت افزایش بهره‌وری سوق داده‌ایم و هم اطلاعاتی دقیق به منظور افزایش پرداخت در سیستم عدالت‌محور خود دست و پا کرده‌ایم./ادامه دارد ...

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

ادامه ..
✅رتبه‌بندی مشاغل، ضامن استراتژی سازمان

شاید تصور کنید که خروجی مدیریت عملکرد برای تدوین برنامه بهبود بسته جبران خدمات به‌تنهایی کافی است. اما واقعیت این است که هرچه شغل در سازمان اهمیت، مسئولیت و حساسیت بیشتری داشته باشد، از حقوق و مزایای مادی و معنوی بیشتری برخوردار می‌شود. به زبان ساده، مشاغل استراتژیک، مهم‌تر و حساس‌تر هستند و از پرداخت بیشتری برخوردارند. به همین جهت بایستی رتبه‌بندی مشاغل (گریدینگ شغلی) صورت پذیرد تا نسبت به میزان مهارت، تجربه، پیچیدگی و دشواری هر شغل پرداختی عادلانه صورت بگیرد.

✅استاندارد 34000، حلقه‌ی اتصال دو فرآیند تخصصی

اگر گریدینگ شغلی و مدیریت عملکرد را دو قطعه از پازل افزایش عدالت در پرداخت بدانیم، بوم این پازل بایستی یک مدل و یا چارچوب باشد تا با تکیه بر آن و بر اساس اصولی یکپارچه این دو فرآیند را در تمام سازمان پیاده‌سازی نماییم. مدل 34000 با رویکردی یکپارچه و منسجم همه فرآیندهای منابع انسانی را آسیب‌شناسی کرده و اثربخشی آنها را ارزیابی می کند، و سپس سازمان‌ها را در جهت ایجاد و ارتقای آنها یاری می نماید.
بر اساس مدل 34000 می‌توان وضعیت موجود منابع انسانی در شرکت را بررسی و پروژه‌های بهبود و توسعه آن‌ها را فراهم و یک فرهنگ تعالی و کمال را در سازمان ایجاد کرد. شایان ذکر است که مدل سرمایه‌گذاری انسانی (IIP)، ابزار پیمایش فرآیندها (ارائه‌شده توسط شرکت فیلیپس)، مدل بلوغ قابلیت‌های منابع انسانی  (PCMM)، ایزو 10018 (در خصوص شایستگی و مشارکت) که شرکت‌های بزرگی چون IBM، Shell، Exxon Mobil، General Motors، Boeing وErikson  از آن‌ها استفاده کرده و نتایج بسیار جالبی گرفته‌اند نیز در مدل 34000 گنجانده شده است.

✅پیاده‌سازی، دشوارترین مرحله!

با داشتن استاندارد 34000 به‌عنوان چارچوب کلی کار و مدیریت عملکرد و گریدینگ شغلی به‌‌عنوان دو بازوی مهم، شاید تصور نمایید که می‌توان سازمان را به بهشت تبدیل کرد! اما واقعیت آن است که اجرایی‌کردن این فرآیندهای تخصصی نیازمند درک چرایی انجام آن‌ها توسط تمام ارکان سازمان علی‌الخصوص رکن مدیریتی مجموعه است. چگونگی اجرای این فرآیندها را می‌توان با صرف زمان آموخت و یا حتی به تمام سازمان دیکته کرد. اما تا چرایی انجام این فرآیندها توسط بدنه‌ی کلی سازمان هضم نشود اجرایی‌کردن آن چیزی جز یک خیال ساده نخواهد بود. به همین جهت، فرهنگ‌سازی و آموزش لازم بایستی ابتدا به مدیران ارشد سازمان داده شود. سپس تمام پرسنل سازمان باید این موارد را دریافت کنند تا در نهایت بتوان از عملیاتی‌کردن این مهم اطمینان حاصل کرد. 
استمرار فرآیندها، کلید تعالی سازمان
هر روند و فرهنگ‌سازی برای موفقیت در بلندمدت به پایش مستمر احتیاج دارد. یک مدیر منابع انسانی همواره بایستی نسبت به دغدغه‌های اصلی سازمان و پرسنل توأمان توجه نموده و با نظارت مستمر فرآیندها به دنبال کسب نتیجه‌ای باشد که از ابتدا برای این موارد در نظر گرفته است. شاید به نظرتان بدیهی برسد، اما در بسیاری از موارد پس از پیاده‌سازی‌ها افراد فراموش می‌کنند که به چه دلیل به این کارها روی آورده‌اند و درگیر موارد کم‌اهمیت دیگری می‌شوند که در راستای افزایش بهره‌وری و ایجاد عدالت در پرداخت به هیچ‌وجه اثربخش نیستند.

✅جمع‌بندی

چالش‌های اقتصادی پیش‌روی کارکنان به همراه حس بی‌عدالتی ناشی از اصطلاح غیر تخصصی «حقوق‌های نجومی» باعث شده تا برقراری عدالت در پرداخت به اصلی‌ترین دغدغه مدیران منابع انسانی سازمان‌های بزرگ بدل شود. در این مقاله، پیاده‌سازی دو فرآیند تخصصی منابع انسانی را به عنوان ابزارهایی قوی برای رسیدن به این هدف توضیح دادیم. سپس به بیان این مطلب پرداختیم که حلقه‌ی اتصال این دو فرآیند بایستی یک چارچوب ذهنی مشخص باشد. در نهایت، استاندارد 34000 منابع انسانی را به عنوان چارچوب این اقدامات معرفی کردیم.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📌همنشینی با افراد موفق

🔹چارچوب ذهنی هر انسانی، برآیند افکار پنج نفری است که بیشتر وقت خود را با آنها میگذراند؛ پس وقت خود را در معاشرت با افراد موفق بگذرانید و مهارت هایشان را بیاموزید. 

💢 مهارت های دهگانه افراد موفق:

🔸مهارت خودآگاهی: توانایی شناخت نقاط ضعف و قوت و یافتن تصویری واقع بینانه از خود. شناخت نیازها و تمایلات فردی برای آشنایی با حقوق و مسئولیت های فردی - اجتماعی

🔸مهارت همدلی: درک کردن دیگران و مشکلاتشان در هر شرایطی. این مهارت به دوست داشتن و دوست داشته شدن و در نتیجه، روابط_اجتماعی بهترِ افراد با یکدیگر می انجامد.

🔸مهارت روابط بین فردی: مشارکت و همکاری با دیگران، همراه با اعتماد واقع بینانه، که در کنار تقویت دوستی ها، دوستی های ناسالم را خاتمه می دهد تا کسی از چنین روابطی آسیب نبیند.

🔸مهارت ارتباط موثر: درک بهتر نیازها و احساسات دیگران، به شیوه ای که فرد بتواند نیازها و احساسات خودش را نیز در میان بگذارد، تا ارتباطی رضایت بخش شکل گیرد.

🔸مهارت خود تنظیمی و کنترل هیجان: با آموختن این مهارت افراد هیجان های مثبت و منفی را در خود و دیگران می شناسند و سعی می کنند واکنشی نشان دهند که این عوامل مشکلی برای آنها ایجاد نکنند.

🔸مهارت حل مسئله: با کسب این مهارت بهتر می توانیم فرصت ها و حتی روند عادی را از مشکلات و مسائلی را که هر روز در زندگی برایمان رخ می دهند، تشخیص دهیم و بهتر بتوانیم مسائل را حل کنیم.

🔸مهارت تصمیم‌گیری: اهداف خود را واقع بینانه تعیین و از میان راه حل های موجود بهترین را انتخاب می کنیم و مسئولیت عواقب آن را نیز به عهده می گیریم.

🔸مهارت تفکر خلاق: همان قدرت کشف، نوآوری و خلق ایده ای جدید است تا در موارد گوناگون بتوانیم راهی جدید و موثر بیابیم. با آموختن تفکر خلاق، هنگام مواجهه با مشکلات و دشواری ها احساسات منفی را به احساسات مثبت تبدیل می کنیم.

🔸مهارت تفکر نقادانه: موجب می شود هر چیزی را به سادگی قبول یا رد نکنیم و پیش از آن، موضوع مورد نظر را به خوبی مورد بررسی قرار دهیم و پس از آن، در مورد رد یا پذیرش آن تصمیم گیری کنیم./

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

همیشه خط مستقیم سریعترین مسیر برای رسیدن به هدف نیست!!

در دنیای سازمانی هم این صادق است وقتی درخواست چیزی بطور مستقیم از تصمیم گیرندگان بیش از قانع کردن اینفلوینسرها و بعد دیدن تصمیم گیرندگان طول می کشد. چون معمولا مقاومت در خط مستقیم بیشتر است. برای همین است که گوش دادن به صدای اطرافیان مهم است.
آخرین باری که با طی خط مستقیم به هدف خود رسیدید کی بود؟

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕پنج عامل شایستگی کلیدی در رهبری کارآمد

توسعه شایستگی سازمانی برای سازمان مهم است اما بسیار هم چالش‌برانگیز محسوب می‌شود؛ با اینکه بیشتر تمرکز مدیریت صلاحیت به کارمندان معطوف است اما این مسئله برای مدیران، مجریان، ناظران و تصمیم‌گیرندگان شرکت هم به همان اندازه حیاتی است و آن‌ها هم باید صلاحیت‌های خاص خودشان را داشته باشند. این موضوع یعنی شایستگی کلیدی در رهبری هم از اهمیت خاصی برخوردار است که در این مطلب به آن می‌پردازیم.

💎شایستگی کلیدی در رهبری

در یکی از مطالعات هاروارد بیزنس ریویو، یانی گیلز تعداد ۱۹۵ رهبر را در ۳۰ سازمان جهان و ۱۵ کشور مختلف بررسی کرد. در این پژوهش از شرکت‌کنندگان خواستند از یک فهرست شامل ۷۴ شایستگی کلیدی در رهبری، ۱۵ تا از مهم‌ترین آن‌ها را از نظر خودشان انتخاب کنند.

این شایستگی‌ها به پنج گروه تقسیم شده بودند که شامل اولویت‌های اصلی برنامه‌های توسعه رهبری می‌شدند و همه آن‌ها تأثیر زیادی روی توسعه کسب‌وکار و اجرا می‌گذاشتند. این پنج گروه به شرح زیر هستند:

رهبر اصول اخلاقی مستحکمی دارد و به ما احساس امنیت می‌دهد.
رهبر به دیگران قدرت می‌دهد تا آن‌ها بتوانند خودشان را سازماندهی کنند.
رهبر به کارمندان احساس هم‌بستگی و تعلق می‌دهد.
رهبر پذیرای ایده‌های جدید است و افراد را به یادگیری سازمانی تشویق می‌کند.
رهبر باعث رشد شرکت می‌شود.
گیلز چنین نتیجه می‌گیرد که «با توجه به واکنش‌های طبیعی که درون ما نهادینه شده‌اند، این پنج حوزه چالش‌های چشمگیری برای رهبران به وجود می‌آورد ولی اگر کمی در خودمان تفکر عمیق کنیم و دیدگاهمان را (شاید با کمک یک مربی) تغییر دهیم فرصت‌های فوق‌العاده‌ای به دست می‌آوریم که می‌توانیم به کمک آن عملکرد همه را بهبود ببخشیم.»

🔵ارزیابی شایستگی کلیدی در رهبری
به عنوان یک مدیر عامل باید پنج مورد از موارد شایستگی کلیدی در رهبری را به عنوان اصول و رهنمون‌های اصلی سبک مدیریتی‌تان انتخاب کنید. همانطورکه مدیران دیگر هم بر سر این موضوع به توافق رسیده‌اند، این پنج اصل باعث می‌شوند تا اطمینان حاصل کنید که رفتارتان نه تنها به نفع کل شرکت است بلکه باعث توسعه خودتان و مهارت‌های شخصی‌تان هم می‌شود.

۱. رهبر اصول اخلاقی مستحکمی دارد و به ما احساس امنیت می‌دهد

آیا از آن دسته مدیرعاملانی هستید که می‌خواهند به استانداردهایی که شرکت برایشان در نظر گرفته پایبند باشند؟ آیا کارمندانتان را تشویق می‌کنید که با روشی منصفانه و متعادل، تعاملات کسب‌وکارشان را پیش ببرند؟

آیا با همه افراد و مشتریان در کمال احترام برخورد می‌کنید و اهمیت صداقت را در همه معاملات کسب‌وکار برای کارمندانتان بازگو می‌کنید؟ اگر پاسخ شما به همه سؤالات بالا بله بود، باید بگویم شما با این رفتار، نوعی حس امنیت در کارمندان به وجود می‌آورید.

اگر محیط کار طوری باشد که استانداردها برای کارمندان تعریف و اجرا شوند و اگر در محل کار به تفاوت‌های شخصی احترام گذاشته شود، می‌توان گفت کارمندان در چنین محیطی می‌توانند به عنوان تیم در کنار هم کار کنند و به موفقیت برسند.

۲. رهبر کارمندان را توانمند می‌کند تا بتوانند خودشان را سازماندهی کنند

همانطور که گیلز هم به آن اشاره کرده، تحقیقات پیوسته نشان داده‌ است که تیم‌های توانمند، فعال‌تر هستند و بهره‌وری بیشتری دارند؛ خدمات مشتری بهتری ارائه می‌دهند و سطح رضایت شغلی و تعهد بیشتری نسبت به تیم و سازمانشان دارند.

آیا شما رهبری هستید که نمی‌گذارید کارمندانتان توانایی خودسازماندهی پیدا کنند و برای اینکه قدرتتان را به دیگران تسلیم کنید مردد هستید؟ رهبری که بتواند با این موضوع مقابله کند و با موفقیت، کارمندانش را توانمند سازد؛ درواقع سازمان و افراد را برای موفقیت‌های بلندمدت آماده کرده‌ است.

۳. رهبر به کارمندان احساس هم‌بستگی و تعلق می‌دهد

اگر مدیرعاملی هستید که می‌خواهید حس تعلق را بین کارمندانتان افزایش دهید، برگزاری مهمانی‌های سالانه برای این کار کافی نیستند بلکه باید بتوانید هر روز و در تمام ارتباطات روزانه شرکت، این حس هم‌بستگی را به وجود بیاورید.

هر روز صبح به دفتر کارمندانتان بروید، به آن‌ها سلام کنید، اسم کوچکشان را صدا کنید و درباره خانواده‌شان سؤال بپرسید. به آن‌ها بگویید که از فعالیت روز قبلشان راضی بوده‌اید و از آن‌ها تشکر کنید. آنوقت خواهید دید که چقدر حس ارتباط و هم‌بستگی در تیمتان بیشتر می‌شود. وقتی این‌گونه رفتار کنید، کارمندانتان حس می‌کنند از کارشان قدردانی شده و نه تنها از لحاظ اخلاقی بهتر می‌شوند، بلکه عملکرد بهتری هم از خودشان نشان می‌دهند./ ادامه دارد ....

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

۴. رهبر پذیرای ایده‌های جدید است و افراد را به یادگیری سازمانی تشویق می‌کند.

اگر می‌خواهید به عنوان رهبر از کارمندانتان حمایت کنید و تشویقشان کنید تا همیشه ایده‌های جدید بدهند و فرایندها را بهبود ببخشند، در وقت و هزینه‌های شرکت صرفه‌جویی کنند و پیشنهادهایی بدهند که باعث کارایی بیشتر محیط کار شود؛ باید اصل یادگیری را در سازمان پرورش دهید و به کارمندان فرصتی برای بهبود خودشان، جستجوی فرصت‌های پیشرفت و یادگیری مهارت‌های جدید بدهید؛ همه این کارها بر توسعه کسب‌وکار و عملیات شرکت تأثیر دارد.

اگر بتوانید محیطی ایجاد کنید که افراد در آن به ریسک‌پذیری تشویق شوند، از شکست درس بگیرند و آن را به عنوان پله‌ای برای رشد قلمداد کنند، آنگاه می‌توانید در خلاقیت به کارمندانتان کمک کنید و روزی خواهید دید که شرکتتان تبدیل به مکانی شده است که افراد در آنجا از کارشان لذت می‌برند و در نقش‌هایشان موفق می‌شوند.

۵. رهبر باعث رشد شرکت می‌شود

آیا از آن دسته مدیرعاملانی هستید که سعی می‌کنند میزان رشد را در شرکت پرورش دهند؟ آیا حاضرید هنگامی که مدیران در مورد مشکلاتشان صحبت می‌کنند به آن‌ها گوش دهید و وقتی در حال امتحان کردن راه‌حل‌های جدید هستند قضاوتشان نکنید؟

اگر قادر به انجام این کارها هستید، می‌توانید در آینده رشد آن‌ها را تقویت کنید. یادگیری با کسب تجربه اتفاق می افتد. گاهی افراد باید شکست بخورند تا بتوانند درسی را خوب یاد بگیرند. پس اگر افرادتان شکست خوردند، دستشان را بگیرید و کمکشان کنید تا برای بار دوم تلاش کنند.

با این کار، مدیران سازمانتان رشد می‌کنند، به عنوان مدیرعامل به شما اعتماد می‌کنند و مطمئن می‌شوند که هرچه پیش‌ می‌روند، مهارت‌های بیشتری را در خودشان توسعه می‌دهند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📘معرفی کتاب «اطاعت از اتوریته» بخش اول
📕انسان ها وقتی در جایگاه قدرت قرار می گیرند تا چه حد می توانند بی رحم باشند؟

🔴ماهیت شر و قابلیت آدمیزاد برای ارتکاب اعمال شریرانه چیت؟

🔴نقش اطاعت از مافوق در ارتکاب خشونت و عمل شریرانه چیست؟

🔴مردم عادی در اطاعت از دستورات افراد صاحب قدرت تا کجا حاضرند پیش روند؟

🔺اصطلاح «مامور هستم و معذور»، بیان دیگری از تجربه میلگرام است که در فرهنگ ما هم به کرات شنیده می‌شود..

🔺برای پاسخ به سوالات فوق پیشنهاد می کنم یک دور آزمایش تاریخی میلگرام را با هم مرور کنیم.

استنلی میلگرام، روانشناس اجتماعی آمریکایی، تلاش کرد تا در کتاب خود با عنوان «اطاعت از اتوریته»(۱۹۷۴) به این پرسش پاسخ دهد و یافته‌های او عمیقاً تکان‌دهنده بود.

🔷یکی از مشهورترین آزمایش‌های روانشناسی درباره‌ی نقش اطاعت از مافوق در ارتکاب خشونت نسبت به همنوع خود، توسط استنلی میلگرام  از روان‌شناسان دانشگاه آمریکایی ییل به عمل آمده است. هدف او یافتن میزان رابطه‌ بین اطاعت از اقتدار مافوق و وجدان شخصی بود. او می‌خواست به روشی علمی دریابد که توجیهات متهمان به جنایت‌های ضدبشری در دادگاه نورنبرگ (مثلا دادگاهی که پس از جنگ جهانی دوم جنایتکاران نازی در آن محاکمه شدند) تا چه اندازه درست است. بسیاری از این متهمان می‌گفتند که تنها از دستورات مافوق اطاعت کرده‌اند و بی‌گناهند.

🔷آزمایش‌های میلگرام در جولای ۱۹۶۱ ، یک سال بعد از محاکمه‌ی آیشمن در اورشلیم شروع شد. هدف این آزمایش‌ها پاسخ به این پرسش بود:
آیا ممکن است که آیشمن و میلیون‌ها تن دیگر از شریک‌جرم‌هایش تنها از دستورات اطاعت کرده باشند؟ آیا ما می‌توانیم همه‌ی آن‌ها را شریک جرم تلقی کنیم؟
میلگرام بعدها کتابی نیز درباره‌ی نتیجه‌ی این آزمایش‌ها نوشت که با عنوان اطاعت از اقتدار: آزمایش‌هایی که طبیعت انسان را به چالش کشیدند.

🔷اما خود آزمایش‌ها:
در روزنامه آگهی داده شد که دنبال کسانی می‌گردند که در یک آزمایش درباره‌ی یادگیری در دانشگاه ییل شرکت کنند. هریک از شرکت‌ کنندگان به حکم قرعه انتخاب می‌کردند که نقش معلم یا شاگرد را به عهده بگیرند. البته ترتیبی داده شده بود که همیشه نقش معلم به داوطلب شرکت در آزمایش می‌افتاد. نقش شاگرد را یکی از همکاران تیم میلگرام بازی می‌کرد. برای شرکت‌کننده که حالا نقش معلم را داشت توضیح داده می‌شد که هر وقت «شاگرد» اشتباه می‌کند، باید با دستگاهی که جلویش بود به او شوک الکتریکی بدهد.
«شاگرد» (که گفتیم در واقع همکار تیم بود، اما «معلم» خبر نداشت) به اتاق مجاور برده می‌شد و سیم‌های دستگاه شوک را به مچ دست‌هایش وصل می‌کردند. «معلم» و فرد سومی که «مسئول آزمایش» بود و لباس فُرم خاکستری به تن داشت (در واقع او هم یک بازیگر و همکار تیم دانشگاه بود) با هم در یک اتاق می‌نشستند.

در اولین دور آزمایش‌ها ۴۰ مرد از طیف سنی ۲۰ تا ۵۰ ساله شرکت کردند.

موقعیت در این عکس که از ویکی‌پدیا گرفته شده توضیح داده شده است L :«شاگرد» است، Tمعلم و E «مسئول آزمایش‌»

🔷بعد از این‌که همه در جاهای خود مستقر شدند، به «شاگرد» فرصت داده می‌شود رشته‌ای از جفت‌کلمه‌ها را به خاطر بسپارد. بعد «معلم» (فردی که در واقع مورد آزمایش قرار می‌گیرد) با دادن تک‌کلمه‌هایی به «شاگرد» از او می‌خواهد کلمه‌ی جفت آن را بگوید. قرار است هر وقت او پاسخ اشتباه می‌دهد، «معلم» با دستگاهی که جلویش است یک شوک الکتریکی به او بدهد و با هر اشتباه جدید اندازه‌ی شوک را بالا ببرد؛ از شوک نامحسوس ۱۵ ولتی تا شوک ۴۵۰ ولتی که دردناک و خطرناک است.

🔷«شاگرد» بیشتر پاسخ‌های اشتباه می‌دهد و «معلم» مرتب شوک‌های قوی‌تری به او می‌دهد. یک جایی شاگرد از دادن شوک قوی‌تر امتناع می‌کند. در این‌جا «مسئول آزمایش» از او می‌خواهد به کارش ادامه دهد. خواست او به ترتیب زیر آمرانه‌تر می‌شود:
لطفاً ادامه بدهید!
لازمه‌ی آزمایش این است که ادامه بدهید!
مطلقاً ضروری است که ادامه بدهید!
راه دیگری ندارید، ادامه بدهید!/ادامه دارد

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕معرفی کتاب «اطاعت از اتوریته» بخش دوم

🔰نتیجه‌ی آزمایش:

🔷 ۶۵ درصد مشارکت‌کنندگان در آزمایش (یعنی افرادی که نقش «معلم» را بازی می‌کردند) تا دادن شوک ۴۵۰ ولت ادامه دادند. همه‌ی مشارکت‌کنندگان تا شوک ۳۰۰ ولت را رفتند.

🔰جمع‌بندی:

میلگرام، در تفسیر آزمایش خود، به نکته مهمی اشاره می‌کند: رفتار ما انسانها به دو دسته تقسیم می‌شود. زمانهایی که بر اساس «مسئولیت شخصی» تصمیم می‌گیریم و زمانهایی که بر اساس «ماموریت شغلی» رفتار می‌کنیم.

ما زمانی که بر اساس «مسئولیت شخصی» رفتار می‌کنیم، وجدان خود را دخالت می‌دهیم. از منطق خود استفاده می‌کنیم و به پیامدهای تصمیم و رفتار خود فکر می‌کنیم. اما زمانی که بر اساس «ماموریت شغلی» رفتار می‌کنیم، نیازی نمی‌بینیم که به منطقی بودن یا اخلاقی بودن کاری که انجام می‌دهیم فکر کنیم و این خطرناک است چه بسا به دیگران اسیب جبران ناپذیری بزنیم. به هر حال حتی اگر براساس وظیفه شغلی و دستور مافوق هم عمل کرده باشیم باز ما خود مسئول اعمالمان هستیم و نمیتونیم به هیچ وجه آنرا توجیه کنیم. بنابراین  بنظر میرسد تنها راه رهایی از این وضعیت، اگاهی به اعمالمون باشد.

آدم‌های عادی محتمل است از دستورات مافوق خود حتی تا آن‌جا که به کشتن کسی منجر می‌شود اطاعت کنند. اطاعت از اقتدار به سبب تربیت‌مان در همه‌ی ما بسیار ریشه‌دار است.
آدم‌ها گرایش دارند از آدم‌های دیگر اطاعت کنند، مشروط بر این‌که اقتدار آن‌ها را از نظر اخلاقی یا قانونی درست بدانند. این نوع واکنش ما به اقتدار مشروع، به شیوه‌های مختلف و در موقعیت‌های مختلف در خانواده، مدرسه و محل کار آموخته می‌شود.

🔰تئوری میلگرام
میلگرام توضیح می‌داد که رفتار مشارکت‌ کنندگان در این آزمایش نشان می‌دهد که رفتار آدم‌ها در موقعیت‌های اجتماعی دو وضعیت دارد:

🟢1-وضعیت خودمختاری:
آدم‌ها رفتارشان را خود هدایت می‌کنند، و مسئولیت رفتارشان را هم خود به عهده می‌گیرند.

🟢2-وضعیت ماموریت:
آدم‌ها اجازه می‌دهند دیگران رفتارشان را هدایت کنند و مسئولیت رفتارشان هم به کسی که دستورهایی را صادر می‌کند منتقل می‌شود. آن‌ها صرفاً به عنوان عامل اراده‌ی دیگری عمل می‌کنند. به عبارت دیگر مامور و معذور هستند.

🔷میلگرام می‌گوید دو چیز باید مهیا باشد تا شخصی وارد وضعیت دوم شود:

🔸۱. آدمی که دستورها را صادر می‌کند باید به عنوان کسی که صلاحیتش را دارد که رفتار دیگران را هدایت کند شناخته شود. یعنی دستوردهنده برای دستور گیرنده مشروع تلقی شود.

🔸۲. شخصی که اطاعت می‌کند بتواند باور کند که مقام مقتدر مسئولیت آن‌چه را که رخ می‌دهد، به عهده می‌گیرد.

🔷جالب است که در آزمایش‌های مشابهی وقتی به «معلم» گفته می‌شد که مسئولیت کارهایش به عهده خودش است، از اطاعت کردن امتناع می‌کرد. اما همین آدم‌هایی که به این ترتیب حاضر نبودند به شوک دادن ادامه دهند، وقتی بهشان گفته می‌شد که «مسئول آزمایش» مسئولیت عمل آن‌ها را به عهده می‌گیرد، به کار شوک دادن ادامه می‌دادند.


💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕آیا این استدلال که می‌گویند من مامورم و معذور حرف درستی است؟!

🔺* چقدر در طول زندگی کاری به افرادی بر می خورید که بخاطر فرمانبرداری از مافوق وجدان و اخلاق را زیر پا می‌گذارند؟

🔺*چقدر در سازمان‌ها کارکنانی می‌بینیم که کاری را انجام می‌دهند که از نظر آن‌ها غلط و حتی برای سازمان نتایج زیانبار در پی دارد اما بخاطر تبعیت از مافوق به آن ادامه می‌دهند؟

🔺*چرا بسیاری از ما زمانی که بر اساس «مسئولیت شخصی» رفتار می‌کنیم، وجدان خود را دخالت می دهیم اما زمانی که قرار است بر اساس مسئولیت شغلی رفتار کنیم به عواقب کار و مسئولیتی که متوجه ما هست کمتر فکر می کنیم؟ و احساس می کنیم چون فرد دیگری در این خصوص به ما فرمان داده ما فقط به اصطلاح ماموریم و معذور به انجام دادن آن هستیم؟

🔺*آیا اگر مدیر من از من بخواهد برای پیشبرد کار شرکت یک عده از همکاران خویش را به انحا مختلف اذیت کنم و من این کار را انجام دهم با گفتن این که “من که نمی خواستم تصمیم او بود” مسئولیت از ما سلب می شود؟؟؟  پس نقش وجدان و انسانیت و فظیلت های انسانی و کلا عقل و شعور خود شخص چه می شود و چه جایگاهی دارد؟

🔺*چرا در کشور ما بسیاری از مدیران وقتی در جایگاه قدرت قرار می گیرند، براحتی مفهوم ماموریت را جایگزین مسئولیت می کنند؟

🔺فلذا به نظر می رسد یکی از جملات نفرت انگیز که برخی از انسان ها با تکیه بر آن وجدان بیدار خویش را، ماهیت انسانی خویش را زیر پا میگذارند همین جمله است « که من مامورم و معذور!!!).

🔴فردی که این جمله را بکار میبرد در وحله اول به خودش توهین میکند. به عقل شعور خودش پشت پا میزند،  در این حالت خودش را فاقد قوه تعقل و تفکر جا میزند. چرا که با به کاربردن این جمله با اذعان به ناتوانی خود در استفاده از عقل و شعور خدادادی و عدم توانمندی در استفاده از تحلیل شرایط و مقتضیات یک مساله، سعی میکند بسان یک ربات برنامه ریزی شده (از طرف دیگران) بدون  بهره مندی از  قوه عقل  یک مساله را اینگونه به پیش ببرد. در حالی که خداوند کریم و مهربان برای هر بنی بشری نعمت عقل و شعور را ارزانی داشته تا ضمن بهره مندی از آن قدرت و آیت خداوندی بتواند در موقعیت ها و شرایط متعدد سره را از ناسره تمیز داده و راه صواب را برگزیند. و دقیقا به خاطر همین قوه فکر و تعقل درک و شعور است که ماهیت انسان را از حیوانات و جمادات و اشیای بی روح و بی جان مشخص و متمایز میکند.

🔴نمونه بارز آن یک دستگاه برش است که به سب قانون معینی که برایش از قبل تنظیم شده موظف است هر پنج ثانیه یک بار کار برش را روی یک قطعه انجام دهد. حالا به واسطه عدم برخورداری از قوه فکر و تعقل برایش فرقی نمیکند که در لابه لای  تیغه های برنده اش، دست یک انسان مانده باشد یا اینکه یک قطعه بی جان دیگر. فلذا کار خودش را طبق اون برنامه و دستوری که برایش تعریف کرده اند انجام میدهد. بدون اینکه بتواند دخل و تصرفی در اون دستور تنظیمی قبلی برحسب  مقتضیات و شرایط پیش آمده داشته باشد، آن کار را انجام میدهد. فلذا افرادی که معتقد و معترف به ضرب الامثل «من مامورم و معذور !!!» هستند و همواره در پیش برد اهداف خود از آن جمله استفاده میکنند دقیقا مشابه اون دستگاه بی جان و بی روح برش هستند که فاقد قوه عقل و شعور و درک و فهم  خدادادی هستند. و نمی توانند خودشان شخصا موقعیت ها و شرایط محتلف را با عقل و درایت و فهم شور خویش سبک سنگین کرده و مدیریت کنند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💜زمانی برای تفکر بگذارید
منبع قدرت است.

💜زمانی برای مطالعه بگذارید
منبع خردمندی است.

💜زمانی برای تفریح بگذارید
راز جوان ماندن است

💜زمانی برای سکوت بگذارید
فرصتی برای دیدن خداست

💜زمانی برای آگاهی بگذارید
فرصتی برای کمک به دیگران است

💜زمانی برای عشق ورزیدن بگذارید
بزرگ ترین هدیه است.

💜زمانی برای خندیدن بگذارید
موسیقی روح است

💜زمانی برای دوستی بگذارید
جاده ای برای رسیدن به خوشحالی است.

💜زمانی برای رویا پردازی بگذارید
آینده از آن ساخته می شود.

💜زمانی برای دعا بگذارید
بزرگ ترین قدرت بر روی زمین است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers