Forwarded from ❤️عشق مادرانه❤️
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
۱۵۰ ثانیه از وقت تان را براے تماشاے این ڪلیپ اختصاص دهید! آموزنده ترین ڪلیپے ڪه باید توصیه هایش را خط به خط در زندگے به ڪار برد! اگر فضا دارید ذخیره ڪنید و هر روز ببینید!
⭕️چگونه کارمندان در جهت اهداف شما کار کنند و نه بر علیه شما!
تئوری‌های بسیاری برای بهبود مشارکت و تعهد کارمندان وجود دارد که هیچ‌کدام راه‌حل مشخصی را به شما ارائه نمی‌کنند. تجربه نشان می‌دهد که غالباً ساده‌ترین الگوها کارایی بیشتری دارند. چهارچوب مشارکت و تعاملی که در ادامه‌ی مطلب شرح می‌دهیم، شامل ۳ دامنه‌ی اصلی برای عمق بخشیدن و بهبود تعهد کاری کارمندان و ارتقای عملکرد سازمانی است.
☑️ مشارکت- ارتباط واقعی
اگر می‌خواهید با صحبت‌های مفید و مؤثر، کارمندانتان راهنمایی و هدایت کنید، در درجه‌ی اول باید ارتباط خوبی با آنها برقرار کنید. درواقع اولین وظیفه‌ی یک رهبر واقعی این است که با اطرافیانش تعاملات خوبی داشته باشد. این امر مستلزم آن است که مدیر یا رهبر، از دفتر کارش بیرون بیاید و به میان کارمندانش برود، در سالنی که آنها ساکن هستند تردد کند و زندگی روزمره‌ی کاری آنها را حس کند. کارمندان باید به‌راحتی به مدیرشان دسترسی داشته باشند و در قدرت او سهیم شوند. برگزاری جلسات آزاد بحث و گفتگو، به کارمندان فرصت می‌دهد خودشان را ابراز کنند، از انتقاد کردن نترسند و سؤالاتشان را هرچند سخت، مطرح کنند.
☑️ الهام بخشی- گسترش زمینه
رهبران باید شرایط، هدف و ارزش‌ها را به‌خوبی برای کارمندان توضیح دهند و به آنها کمک کنند که از افق دید بالاتری اهمیت نقش خود را در تیم و شرکت ببینند. این عمل باعث می‌شود کارمندان متوجه شوند در مسیر مأموریت شرکت حرکت میکنند و در درجه‌ی بالاتر، به تأثیر نقش خود در خدمت به جهان پی ببرند. رهبری که الهام‌بخش کارمندانش نباشد، مثل رودخانه‌ی بدون آب است. رهبری که نمی‌تواند به‌وضوح و روشنی برای کارمندانش توضیح دهد که چرا آنها یک نقش یا وظیفه را به عهده‌دارند، باعث تضعیف روحیه‌ی تیمش می‌شود.
☑️ گسترش فرهنگ شجاعت و جسارت
با توجه به‌سرعت تغییرات دنیای کسب‌وکار، حالا به رهبرانی نیاز داریم که کارمندان را تشویق کنند از منطقه‌ی امنشان بیرون آیند و به اقدامات جسورانه‌تری دست بزنند. با این حال اکثر مردم زمانی به‌طرف ریسک قدم برمی‌دارند که اطمینان داشته باشند خطری برای شخص آنها ندارد. رهبران باید فرهنگ شجاعت را در شرکت خود پرورش دهند، یعنی فرهنگی که از ایده‌های نوآورانه حمایت می‌کند و یک شبکه‌ی امن برای کارکنان فراهم می‌کند که در آن ریسک کردن، اشتباهات هوشمند و بازخوردهای مستقیم مجاز است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
تئوری‌های بسیاری برای بهبود مشارکت و تعهد کارمندان وجود دارد که هیچ‌کدام راه‌حل مشخصی را به شما ارائه نمی‌کنند. تجربه نشان می‌دهد که غالباً ساده‌ترین الگوها کارایی بیشتری دارند. چهارچوب مشارکت و تعاملی که در ادامه‌ی مطلب شرح می‌دهیم، شامل ۳ دامنه‌ی اصلی برای عمق بخشیدن و بهبود تعهد کاری کارمندان و ارتقای عملکرد سازمانی است.
☑️ مشارکت- ارتباط واقعی
اگر می‌خواهید با صحبت‌های مفید و مؤثر، کارمندانتان راهنمایی و هدایت کنید، در درجه‌ی اول باید ارتباط خوبی با آنها برقرار کنید. درواقع اولین وظیفه‌ی یک رهبر واقعی این است که با اطرافیانش تعاملات خوبی داشته باشد. این امر مستلزم آن است که مدیر یا رهبر، از دفتر کارش بیرون بیاید و به میان کارمندانش برود، در سالنی که آنها ساکن هستند تردد کند و زندگی روزمره‌ی کاری آنها را حس کند. کارمندان باید به‌راحتی به مدیرشان دسترسی داشته باشند و در قدرت او سهیم شوند. برگزاری جلسات آزاد بحث و گفتگو، به کارمندان فرصت می‌دهد خودشان را ابراز کنند، از انتقاد کردن نترسند و سؤالاتشان را هرچند سخت، مطرح کنند.
☑️ الهام بخشی- گسترش زمینه
رهبران باید شرایط، هدف و ارزش‌ها را به‌خوبی برای کارمندان توضیح دهند و به آنها کمک کنند که از افق دید بالاتری اهمیت نقش خود را در تیم و شرکت ببینند. این عمل باعث می‌شود کارمندان متوجه شوند در مسیر مأموریت شرکت حرکت میکنند و در درجه‌ی بالاتر، به تأثیر نقش خود در خدمت به جهان پی ببرند. رهبری که الهام‌بخش کارمندانش نباشد، مثل رودخانه‌ی بدون آب است. رهبری که نمی‌تواند به‌وضوح و روشنی برای کارمندانش توضیح دهد که چرا آنها یک نقش یا وظیفه را به عهده‌دارند، باعث تضعیف روحیه‌ی تیمش می‌شود.
☑️ گسترش فرهنگ شجاعت و جسارت
با توجه به‌سرعت تغییرات دنیای کسب‌وکار، حالا به رهبرانی نیاز داریم که کارمندان را تشویق کنند از منطقه‌ی امنشان بیرون آیند و به اقدامات جسورانه‌تری دست بزنند. با این حال اکثر مردم زمانی به‌طرف ریسک قدم برمی‌دارند که اطمینان داشته باشند خطری برای شخص آنها ندارد. رهبران باید فرهنگ شجاعت را در شرکت خود پرورش دهند، یعنی فرهنگی که از ایده‌های نوآورانه حمایت می‌کند و یک شبکه‌ی امن برای کارکنان فراهم می‌کند که در آن ریسک کردن، اشتباهات هوشمند و بازخوردهای مستقیم مجاز است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅بوروکراسی ناکارآمد چگونه اقتصاد ایران را کافکایی می‌کند؟
✍️ محمد طاهری/سردبیر هفته‌نامه تجارت فردا
«بوروکراسی وبری» یکی از عواملی بود که دنیای مدرن را ساخت، اما به نظر می‌رسد دنیای مدرن دیگر به بوروکراسی خوش‌بین نیست. البته بوروکراسی مکتب یا مذهب نیست که هواخواهانی پرشور داشته باشد اما هرجا اتاقکی به نمایندگی از قدرت (در ساختارهای غیر‌دموکراتیک) یا دولت (در ساختارهای دموکراتیک) بر پا شده باشد، این توانایی خارق‌العاده را دارد که نظم بازارها را به هم بریزد، پیش پای کسب وکارها مانع ایجاد کند، مفسده بیافریند و انگیزه نوآوری و خلاقیت را از بین ببرد.
وقتی درباره بوروکراسی سخن می‌گوییم، یک طرف، بوروکراسی با مشخصاتی که «ماکس وبر» ترسیم کرد قرار دارد و در سوی دیگر، بوروکراسی‌هایی با مشخصات «کافکایی» قرار دارند.
«کافکایی شدن» در اصل استعاره‌ای است که برای موقعیت‌های سخت و پیچیده و پوچ نظام اداری به کار می‌رود. اقتصاددانان نیز در سال‌های گذشته با استعاره از داستان‌های «فرانتس کافکا» فرآیندی را شرح داده‌اند که نظام اداری و اقتصاد یک کشور را به چرخه تباهی می‌غلتاند و به اصطلاح «کافکایی» می‌کند.
اقتصاددانان چند دلیل برای مذمت بوروکراسی دارند؛ اول اینکه بوروکراسی به مرور زمان یا خود، استبداد آفریده یا در خدمت استبداد قرار گرفته است.
اما مهم‌ترین دلیل مخالفت اقتصاددانان این است که دیوانسالاری را عموماً در تضاد با مکانیسم بازار می‌دانند. در خیلی از کشورها، دستگاه دیوانسالاری جایگزین بازار می‌شود و قیمت تعیین می‌کند.
مثلاً در ایران نظام اداری تلاش می‌کند انواع کالاها و خدمات را قیمت‌گذاری کند. همین قیمت‌گذاری گسترده انواع کالا و خدمات می‌تواند شرایط را برای کافکایی شدن اقتصاد ایران افزایش دهد.
نکته بعدی این است که بوروکراسی پیچیده و ناکارآمد، موانع زیادی پیش پای کسب‌وکارها می‌گذارد و رشد اقتصاد را مختل می‌کند. این صورت بوروکراسی در ایران کاملاً قابل مشاهده است.
نکته دیگر این است که در اقتصاد ایران بوروکراسی در خدمت «تیول‌داری» و «نوچه پروری» قرار گرفته و این همه ساختمان و آدم و ماشین و سازوکار به جای آنکه در خدمت جامعه باشند، به گروه‌های اندکی خدمت میکنند.
مساله دیگر این است که بوروکراسی بستر مناسبی برای فساد شده و از همه مهم‌تر اینکه در خیلی از کشورها به صورت قاتل انگیزه نوآوری و خلاقیت و سرمایه‌گذاری ظاهر شده است.
وضعیت کافکایی
گاهی یک خطای تایپی در حد بالا و پایین رفتن یک نقطه در اسم یا فامیلی، یا خطای کارمند ثبت اسناد می‌تواند شما را وارد یک «وضعیت کافکایی» کند. همین خطای کوچک می‌تواند شما را برای روزهای طولانی از این اداره به آن اداره بکشاند یا حتی آن‌گونه که در فیلم برزیل به کارگردانی « تری گیلیام»، منجر به مرگ «آقای باتل» شد، به مرگ شما هم منجر شود.
حتماً می‌پرسید ماجرا چیست؟
«سم لاوری» که کارمندی منفعل و بی‌انگیزه است مسوولیت تایپ نامه‌های اداری را برعهده دارد. روزی یک مگس در دستگاه تایپ گیر می‌کند و باعث می‌شود نامه بازداشت آقای « تاتل» به نام آقای « باتل» صادر شود. در نتیجه آقای باتل که فردی بی‌گناه است دستگیر و زندانی می‌شود. دختر جوانی که موضوع را متوجه شده به کمک فرد بی‌گناه می‌شتابد اما آنقدر در این اداره و آن سازمان گرفتار می‌شود که آقای باتل در حین بازجویی جان خود را از دست می‌دهد.
فکر نکنید این وضعیت فقط برای مرحوم «باتل» رخ داده، همه ما به نوعی چنین وضعیت‌هایی را تجربه کرده‌ایم؛ یعنی در هزارتوی نظام اداری ناکارآمد گرفتار شده‌ایم.
وضعیتی را تصور کنید که می‌خواهید مالیات بپردازید -یعنی قصد دارید برای دولت پول واریز کنید- باید ساعت‌ها در صف «معطل» شوید. می‌خواهید ماشین بخرید یا بفروشید، باید کیلومترها رانندگی کنید و به حومه شهر بروید تا پلاک جدیدی تحویل بگیرید، تازه بعد از ساعت‌ها وقتی که تلف شده، باید در دفتر اسناد رسمی مجدداً «هزینه» کنید تا سند خودرو به نام شما یا دیگری ثبت شود.
امیدواریم هیچ‌وقت سر‌و‌کارتان به شهرداری یا ثبت اسناد یا نیروی انتظامی نیفتد، حتی در بیمارستان و آموزش و پرورش هم با «ناکارآمدی» و «ازدحام» مواجهید. می‌خواهید کسب‌وکاری آغاز کنید، فرآیند کار آنقدر «پیچیده» و «تودرتو» است که پشیمان می‌شوید. می‌خواهید تکنولوژی وارد کنید، باید به ده‌ها اداره و مرکز «مراجعه» کنید. می‌خواهید وام بگیرید، باید چندین قرارداد پیچیده و نامفهوم را «امضا» کنید و بارها از این دفتر به آن دفتر بروید و...
برای معرفی نظام اداری در ایران از این دست توصیف‌ها زیاد می‌شود نوشت. همه این‌ها عناصر یک «نظام اداری کافکایی» هستند که با سرعت زیاد در حال زمین‌گیر کردن اقتصاد ایران هستند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍️ محمد طاهری/سردبیر هفته‌نامه تجارت فردا
«بوروکراسی وبری» یکی از عواملی بود که دنیای مدرن را ساخت، اما به نظر می‌رسد دنیای مدرن دیگر به بوروکراسی خوش‌بین نیست. البته بوروکراسی مکتب یا مذهب نیست که هواخواهانی پرشور داشته باشد اما هرجا اتاقکی به نمایندگی از قدرت (در ساختارهای غیر‌دموکراتیک) یا دولت (در ساختارهای دموکراتیک) بر پا شده باشد، این توانایی خارق‌العاده را دارد که نظم بازارها را به هم بریزد، پیش پای کسب وکارها مانع ایجاد کند، مفسده بیافریند و انگیزه نوآوری و خلاقیت را از بین ببرد.
وقتی درباره بوروکراسی سخن می‌گوییم، یک طرف، بوروکراسی با مشخصاتی که «ماکس وبر» ترسیم کرد قرار دارد و در سوی دیگر، بوروکراسی‌هایی با مشخصات «کافکایی» قرار دارند.
«کافکایی شدن» در اصل استعاره‌ای است که برای موقعیت‌های سخت و پیچیده و پوچ نظام اداری به کار می‌رود. اقتصاددانان نیز در سال‌های گذشته با استعاره از داستان‌های «فرانتس کافکا» فرآیندی را شرح داده‌اند که نظام اداری و اقتصاد یک کشور را به چرخه تباهی می‌غلتاند و به اصطلاح «کافکایی» می‌کند.
اقتصاددانان چند دلیل برای مذمت بوروکراسی دارند؛ اول اینکه بوروکراسی به مرور زمان یا خود، استبداد آفریده یا در خدمت استبداد قرار گرفته است.
اما مهم‌ترین دلیل مخالفت اقتصاددانان این است که دیوانسالاری را عموماً در تضاد با مکانیسم بازار می‌دانند. در خیلی از کشورها، دستگاه دیوانسالاری جایگزین بازار می‌شود و قیمت تعیین می‌کند.
مثلاً در ایران نظام اداری تلاش می‌کند انواع کالاها و خدمات را قیمت‌گذاری کند. همین قیمت‌گذاری گسترده انواع کالا و خدمات می‌تواند شرایط را برای کافکایی شدن اقتصاد ایران افزایش دهد.
نکته بعدی این است که بوروکراسی پیچیده و ناکارآمد، موانع زیادی پیش پای کسب‌وکارها می‌گذارد و رشد اقتصاد را مختل می‌کند. این صورت بوروکراسی در ایران کاملاً قابل مشاهده است.
نکته دیگر این است که در اقتصاد ایران بوروکراسی در خدمت «تیول‌داری» و «نوچه پروری» قرار گرفته و این همه ساختمان و آدم و ماشین و سازوکار به جای آنکه در خدمت جامعه باشند، به گروه‌های اندکی خدمت میکنند.
مساله دیگر این است که بوروکراسی بستر مناسبی برای فساد شده و از همه مهم‌تر اینکه در خیلی از کشورها به صورت قاتل انگیزه نوآوری و خلاقیت و سرمایه‌گذاری ظاهر شده است.
وضعیت کافکایی
گاهی یک خطای تایپی در حد بالا و پایین رفتن یک نقطه در اسم یا فامیلی، یا خطای کارمند ثبت اسناد می‌تواند شما را وارد یک «وضعیت کافکایی» کند. همین خطای کوچک می‌تواند شما را برای روزهای طولانی از این اداره به آن اداره بکشاند یا حتی آن‌گونه که در فیلم برزیل به کارگردانی « تری گیلیام»، منجر به مرگ «آقای باتل» شد، به مرگ شما هم منجر شود.
حتماً می‌پرسید ماجرا چیست؟
«سم لاوری» که کارمندی منفعل و بی‌انگیزه است مسوولیت تایپ نامه‌های اداری را برعهده دارد. روزی یک مگس در دستگاه تایپ گیر می‌کند و باعث می‌شود نامه بازداشت آقای « تاتل» به نام آقای « باتل» صادر شود. در نتیجه آقای باتل که فردی بی‌گناه است دستگیر و زندانی می‌شود. دختر جوانی که موضوع را متوجه شده به کمک فرد بی‌گناه می‌شتابد اما آنقدر در این اداره و آن سازمان گرفتار می‌شود که آقای باتل در حین بازجویی جان خود را از دست می‌دهد.
فکر نکنید این وضعیت فقط برای مرحوم «باتل» رخ داده، همه ما به نوعی چنین وضعیت‌هایی را تجربه کرده‌ایم؛ یعنی در هزارتوی نظام اداری ناکارآمد گرفتار شده‌ایم.
وضعیتی را تصور کنید که می‌خواهید مالیات بپردازید -یعنی قصد دارید برای دولت پول واریز کنید- باید ساعت‌ها در صف «معطل» شوید. می‌خواهید ماشین بخرید یا بفروشید، باید کیلومترها رانندگی کنید و به حومه شهر بروید تا پلاک جدیدی تحویل بگیرید، تازه بعد از ساعت‌ها وقتی که تلف شده، باید در دفتر اسناد رسمی مجدداً «هزینه» کنید تا سند خودرو به نام شما یا دیگری ثبت شود.
امیدواریم هیچ‌وقت سر‌و‌کارتان به شهرداری یا ثبت اسناد یا نیروی انتظامی نیفتد، حتی در بیمارستان و آموزش و پرورش هم با «ناکارآمدی» و «ازدحام» مواجهید. می‌خواهید کسب‌وکاری آغاز کنید، فرآیند کار آنقدر «پیچیده» و «تودرتو» است که پشیمان می‌شوید. می‌خواهید تکنولوژی وارد کنید، باید به ده‌ها اداره و مرکز «مراجعه» کنید. می‌خواهید وام بگیرید، باید چندین قرارداد پیچیده و نامفهوم را «امضا» کنید و بارها از این دفتر به آن دفتر بروید و...
برای معرفی نظام اداری در ایران از این دست توصیف‌ها زیاد می‌شود نوشت. همه این‌ها عناصر یک «نظام اداری کافکایی» هستند که با سرعت زیاد در حال زمین‌گیر کردن اقتصاد ایران هستند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
Atash | آتش (Music By Lazarus / Maha Mix / Homayoun Shajarian &…
@UnTouch_Music Maha | ماها
عشق آتش به سینه داشتن است
دم همت برو گماشتن است
عشق شوری زخود فزاینده ست
زایش کهکشان زاینده ست
تپش نبض باغ در دانه ست
در شب پیله رقص پروانه ست
زندگی چیست؟ عشق ورزیدن
زندگی را به عشق بخشیدن
زنده است آنکه عشق میورزد
دل و جانش به عشق می ارزد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
دم همت برو گماشتن است
عشق شوری زخود فزاینده ست
زایش کهکشان زاینده ست
تپش نبض باغ در دانه ست
در شب پیله رقص پروانه ست
زندگی چیست؟ عشق ورزیدن
زندگی را به عشق بخشیدن
زنده است آنکه عشق میورزد
دل و جانش به عشق می ارزد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kasefi_Cm)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
♥️🎶♥️کلیپ بسیار دل انگیز
🌺《به می عمارت دل کن که این جهان خراب. بر سر آن است که از خاک ما بسازد خشت》
آواز روح‌نواز "همایون‌جان‌شجریان" در پانزدهمین جشن حافظ برج‌میلاد‌تهران | خرداد ۹۴
واقعا حنجره‌ی ناب که می‌گویند،این‌ست!...😍
🔺با ما همراه باشید در کانال مدیران شایسته
🔰@Competentmanagers
🌺《به می عمارت دل کن که این جهان خراب. بر سر آن است که از خاک ما بسازد خشت》
آواز روح‌نواز "همایون‌جان‌شجریان" در پانزدهمین جشن حافظ برج‌میلاد‌تهران | خرداد ۹۴
واقعا حنجره‌ی ناب که می‌گویند،این‌ست!...😍
🔺با ما همراه باشید در کانال مدیران شایسته
🔰@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_kashefi)
آخرین پنجشنبہ دی مـاه و ياد درگذشتگان😔
🥀 اَللّهُمَّ اغفِر لِلمُومِنینَ وَ المُومِنَاتِ وَ المُسلِمینَ وَ المُسلِمَاتِ اَلاَحیَاءِ مِنهُم وَ الاَموَاتِ ، تَابِع بَینَنَا وَ بَینَهُم بِالخَیراتِ اِنَّکَ مُجیبُ الدَعَوَاتِ اِنَّکَ غافِرَ الذَنبِ وَ الخَطیئَاتِ وَ اِنَّکَ عَلَی کُلِّ شَیءٍ قَدیرٌ بِحُرمَةِ الفَاتِحةِ مَعَ الصَّلَوَاتِ 🥀
🙏 التماس دعا 🙏
🥀🍃🥀🍃🥀🍃🥀
🥀در آخرین پنجشنبه دی مـاه
🥀یادی كنيم ازمسافرانی
🥀که روزي در
🥀کنارمـان بودنـد
🥀و اكنـون فقـط یاد
🥀و خاطره شـان
🥀دردلمان باقی ست
🥀با فاتحه و صلوات
🥀روحشان را شاد کنیم
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🥀 اَللّهُمَّ اغفِر لِلمُومِنینَ وَ المُومِنَاتِ وَ المُسلِمینَ وَ المُسلِمَاتِ اَلاَحیَاءِ مِنهُم وَ الاَموَاتِ ، تَابِع بَینَنَا وَ بَینَهُم بِالخَیراتِ اِنَّکَ مُجیبُ الدَعَوَاتِ اِنَّکَ غافِرَ الذَنبِ وَ الخَطیئَاتِ وَ اِنَّکَ عَلَی کُلِّ شَیءٍ قَدیرٌ بِحُرمَةِ الفَاتِحةِ مَعَ الصَّلَوَاتِ 🥀
🙏 التماس دعا 🙏
🥀🍃🥀🍃🥀🍃🥀
🥀در آخرین پنجشنبه دی مـاه
🥀یادی كنيم ازمسافرانی
🥀که روزي در
🥀کنارمـان بودنـد
🥀و اكنـون فقـط یاد
🥀و خاطره شـان
🥀دردلمان باقی ست
🥀با فاتحه و صلوات
🥀روحشان را شاد کنیم
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰پیشرفت علوم انسانی باعث تحول دنیای مدرن می شود.
علوم انسانی به مطالعه ویژگی های زیست شناختی، اجتماعی و فرهنگی زندگی انسانی می پردازد. این علوم به هدف گسترش آگاهی و دانش ما از دنیای انسانی از طریق دستاوردهای بین رشته ای، فعالیت می کند. علوم انسانی، گستره مختلفی شامل تاریخ، جامعه شناسی، روانشناسی، تکامل بیولوژیکال، نوروساینس و مردم شناسی را شامل می شود. مطالعه پیرامون علوم انسانی تلاش می کند تا آگاهی و دانش انسان را پیرامون ازلیت و آفرینش خود و ارتباط متقابل با دیگر گونه ها و سیستم ها مورد مطالعه قرار دهد.
بنابراین با پیشرفت انسان، علوم انسانی و مطالعه پیرامون آن نیز رو به پیشرفت و بهبود می گذارد؛ در واقع، توسعه جوامع در گرو ترفیع جایگاه علوم انسانی است. استفاده از نظریات و پژوهش های نخبگان در زمینه علوم انسانی، نقش مهمی در تقویت ابعاد مختلف فرهنگی در جامعه جهانی امروز دارد. علوم انسانی، نقشی مهم در تحقق یک نظام فکری منسجم داشته و منجر به فعالیت هایی عظیمی در بخش تحقیقات و توسعه یک کشور می شود.
بررسی و پژوهش در بابت تاریخ تجربیات انسانی و آنالیز فعالیت های انسان کنونی، درک عمیق از رویدادهای انسانی و به دست آوردن پیشرفت هایی در جهت تکامل انسان را به دست می دهد. افزایش شناخت و دانش در علوم انسانی، منجر به بالاتر رفتن سواد فرهنگی جامعه می شود. سواد فرهنگی به معنای داشتن اطلاعات و آگاهی های لازم پیرامون فرهنگ هر جامعه است که در گرو مطالعات تاریخی و پژوهش های علوم انسانی است. هرچه این مطالعات تاریخی پیشرفت داشته باشد، سواد فرهنگی جامعه نیز افزایش یافته و باعث افزایش احترام ما بین فرهنگ های مختلف در دنیا، افزایش ارزش های جامعه و همچنین بهبود نگرش جهانیان نسبت به یکدیگر می شود.
علوم انسانی آن دسته از مفاهیم و علومی است که حتی بر روی صنعت یک جامعه نیز تاثیر دارند. مدیریت و روابط انسانی ما بین افراد، هم پا و چه بسا بالاتر از علوم مهندسی و فنی، می تواند در پیشرفت صنعتی جوامع مختلف تاثیرگذار باشد. بنابراین، برای پیشبرد اهداف صنعتی و در نتیجه اقتصادی یک جامعه، توجه به بهبود هر چه بیشتر وضع پیاده سازی علوم انسانی، در کنار سایر علوم فنی و مهندسی، لازم و ضروری است. تربیت دانشمندان در این حوزه مهم و استفاده از افرادی با هوش و توانایی بالای تحلیل و آنالیز مسائل مربوطه به این شاخه از علوم، می تواند در طولانی مدت، پیشرفت چشم گیری برای یک جامعه در پی داشته باشد.
از طرفی علوم انسانی در توسعه سیاسی و پیشرفت و شکوفایی یک کشور نیز دخیل است. در واقع می توان گفت کشوری که مفاهیم سیاسی در آن پیشرفت کرده باشد، علوم انسانی نیز به مراتب رشد و پیشرفت خواهد داشت. همچنین، با حرکت رو به جلو این علوم در یک جامعه، سایر حوزه های اجتماعی نیز تحت تاثیر قرار گرفته و در نتیجه تمامی بخش های یک جامعه به مراتب رشد خواهد کرد. بنابراین، چنانچه قصد حرکت به سمت معیارهای توسعه یافتگی در یک کشور را داریم، بهتر آن است که توجه به علوم انسانی را بخشی از الزامات آن قرار داده و با به کار بردن اعتبارات مختلف در این زمینه، اقدام به آموزش و تربیت افرادی در حوزه علوم انسانی کنیم که استفاده از پتانسیل های آنان اهمیت اساسی در پیشبرد اهداف گوناگون یک جامعه خواهد داشت.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
علوم انسانی به مطالعه ویژگی های زیست شناختی، اجتماعی و فرهنگی زندگی انسانی می پردازد. این علوم به هدف گسترش آگاهی و دانش ما از دنیای انسانی از طریق دستاوردهای بین رشته ای، فعالیت می کند. علوم انسانی، گستره مختلفی شامل تاریخ، جامعه شناسی، روانشناسی، تکامل بیولوژیکال، نوروساینس و مردم شناسی را شامل می شود. مطالعه پیرامون علوم انسانی تلاش می کند تا آگاهی و دانش انسان را پیرامون ازلیت و آفرینش خود و ارتباط متقابل با دیگر گونه ها و سیستم ها مورد مطالعه قرار دهد.
بنابراین با پیشرفت انسان، علوم انسانی و مطالعه پیرامون آن نیز رو به پیشرفت و بهبود می گذارد؛ در واقع، توسعه جوامع در گرو ترفیع جایگاه علوم انسانی است. استفاده از نظریات و پژوهش های نخبگان در زمینه علوم انسانی، نقش مهمی در تقویت ابعاد مختلف فرهنگی در جامعه جهانی امروز دارد. علوم انسانی، نقشی مهم در تحقق یک نظام فکری منسجم داشته و منجر به فعالیت هایی عظیمی در بخش تحقیقات و توسعه یک کشور می شود.
بررسی و پژوهش در بابت تاریخ تجربیات انسانی و آنالیز فعالیت های انسان کنونی، درک عمیق از رویدادهای انسانی و به دست آوردن پیشرفت هایی در جهت تکامل انسان را به دست می دهد. افزایش شناخت و دانش در علوم انسانی، منجر به بالاتر رفتن سواد فرهنگی جامعه می شود. سواد فرهنگی به معنای داشتن اطلاعات و آگاهی های لازم پیرامون فرهنگ هر جامعه است که در گرو مطالعات تاریخی و پژوهش های علوم انسانی است. هرچه این مطالعات تاریخی پیشرفت داشته باشد، سواد فرهنگی جامعه نیز افزایش یافته و باعث افزایش احترام ما بین فرهنگ های مختلف در دنیا، افزایش ارزش های جامعه و همچنین بهبود نگرش جهانیان نسبت به یکدیگر می شود.
علوم انسانی آن دسته از مفاهیم و علومی است که حتی بر روی صنعت یک جامعه نیز تاثیر دارند. مدیریت و روابط انسانی ما بین افراد، هم پا و چه بسا بالاتر از علوم مهندسی و فنی، می تواند در پیشرفت صنعتی جوامع مختلف تاثیرگذار باشد. بنابراین، برای پیشبرد اهداف صنعتی و در نتیجه اقتصادی یک جامعه، توجه به بهبود هر چه بیشتر وضع پیاده سازی علوم انسانی، در کنار سایر علوم فنی و مهندسی، لازم و ضروری است. تربیت دانشمندان در این حوزه مهم و استفاده از افرادی با هوش و توانایی بالای تحلیل و آنالیز مسائل مربوطه به این شاخه از علوم، می تواند در طولانی مدت، پیشرفت چشم گیری برای یک جامعه در پی داشته باشد.
از طرفی علوم انسانی در توسعه سیاسی و پیشرفت و شکوفایی یک کشور نیز دخیل است. در واقع می توان گفت کشوری که مفاهیم سیاسی در آن پیشرفت کرده باشد، علوم انسانی نیز به مراتب رشد و پیشرفت خواهد داشت. همچنین، با حرکت رو به جلو این علوم در یک جامعه، سایر حوزه های اجتماعی نیز تحت تاثیر قرار گرفته و در نتیجه تمامی بخش های یک جامعه به مراتب رشد خواهد کرد. بنابراین، چنانچه قصد حرکت به سمت معیارهای توسعه یافتگی در یک کشور را داریم، بهتر آن است که توجه به علوم انسانی را بخشی از الزامات آن قرار داده و با به کار بردن اعتبارات مختلف در این زمینه، اقدام به آموزش و تربیت افرادی در حوزه علوم انسانی کنیم که استفاده از پتانسیل های آنان اهمیت اساسی در پیشبرد اهداف گوناگون یک جامعه خواهد داشت.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
Dr.kashefi
Photo
🔰برقراری عدالت در پرداخت کارکنان با کمک مدیریت عملکرد و گریدینگ شغلی بر اساس مدل ۳۴۰۰۰
در این مقاله، پیاده‌سازی دو فرآیند تخصصی منابع انسانی مدیریت عملکرد و گریدینگ شغلی را به عنوان ابزارهایی قوی برای رسیدن به هدف عدالت در پرداخت شرح داده‌ایم.
در دنیای امروز کارکنان بیش از هر دوران دیگری استرس‌های مالی دارند. بنابراین همواره به دنبال بهبود بسته‌های جبران خدمات خود و به طور ویژه، دریافت حقوق نقدی هستند. شرکت‌ها و سازمان‌ها نیز به دنبال راهکاری آزموده هستند تا خواسته‌های کارکنان خود را با شیوه‌ای مشخص پاسخ داده و خود نیز به سودآوری بیشتری دست پیدا کنند. در این مقاله با با تکیه بر اهمیت استفاده از گریدینگ شغلی برای پیاده‌سازی صحیح مدیریت و ارزیابی عملکرد بر اساس مدل ۳۴۰۰۰ راهکاری علمی و عملی را برای پاسخ به این چالش ارائه خواهیم کرد.تعریف جبران خدمات + نقش و تأثیر آن
جبران خدمات بیشترین تأثیر را بر کیفیت و اثربخشی سرمایه‌های انسانی سازمان دارد. در واقع، جبران خدمات بر احتمال پذیرش شغل توسط افراد مستعد، انگیزه و سطح عملکرد نیروی کار و نیز نگهداشت استعدادها تأثیرگذار است. رایج‌ترین و اصلی‌ترین شکل جبران خدمات، پرداخت حقوق نقدی است. حقوقی که افراد دریافت میکنند، معمولاً منبع اصلی تأمین مالی آن‌هاست و نقشی اساسی در رفاه اجتماعی و اقتصادی‌شان ایفا می‌کند.
✅بهبود بسته جبران خدمات، دغدغه دو جانبه کارفرمایان و پرسنل
کارکنان در شرایطی که تورم بالاست نسبت به تأمین مالی خود دغدغه بیشتری پیدا دارند و می‌خواهند که در عین افزایش قیمت‌ها، بتوانند شرایط رفاهی خود را حفظ کنند. طبق مطالعات انجام شده توسط HRMorning، میزان استرس مالی کارکنان پس از همه‌گیری کرونا در تمام جهان به اوج خود رسیده است. اما پاسخ دادن به این دغدغه برای کارفرمایان چندین چالش را در پی دارد: اول اینکه بایستی بتوانند افزایش درآمد را برای سازمان خود ایجاد کنند تا بتوانند این نیاز را پاسخ دهند. اصولی‌ترین راه ایجاد افزایش درآمدها نیز افزایش بهره‌وری و عملکرد کارکنان است. دوم آنکه برای این افزایش در پرداخت‌ها یک برنامه مدون و منظم داشته باشند تا بر اساس شاخصه‌هایی معین بسته جبران خدمات خود را ارتقاء دهند.
✅ارزیابی عملکرد، تیغ دو لبه
همانطور که اشاره شد، کارفرمایان برای ایجاد تمکن مالی و ارتقاء حقوق و دستمزد کارکنان، باید درآمد خود را افزایش دهند. یکی از اصولی‌ترین راه‌ها برای تحقق این هدف، افزایش بهره‌وری کارکنان است. طبق مطالعات موسسه‌ی گالوپ، افزایش بهره‌وری سودآوری شرکت‌ها را تا 30 درصد افزایش می‌دهد. فرآیند تخصصی برای رسیدن به این خواسته، اجرای ارزیابی عملکرد است. ارزیابی عملکرد به عنوان یک فرآیند تخصصی منابع انسانی در بسیاری از سازمان‌ها نه تنها به این مهم هیچ کمکی نمی‌کند، بلکه باعث فراری دادن استعدادها از سازمان و گسترش حس بی‌عدالتی می‌شود.
✅مدیریت عملکرد، جایگزین مناسب برای ارزیابی عملکرد
تعارض‌هایی که استفاده از ارزیابی عملکرد به وجود می‌آورد ریشه در گذشته‌نگر بودن و شفاف‌نبودن انتظارات دارد. به همین جهت مدیریت عملکرد مستمر بایستی جایگزین آن گردد. مدیریت عملکرد مستمر با تکیه بر آینده‌نگری، به دنبال شفاف کردن انتظارات و جاری‌سازی فرهنگ بازخورد در تمام سطوح سازمان است. بنابراین با پیاده‌سازی آن می‌توان به هدفی که در ابتدا برای آن تعریف شده بود که همان افزایش بهره‌وری به منظور سودآوری بیشتر سازمان است دست یابد.
بررسی نمرات مدیریت عملکرد به عنوان داده اصلی مقابله با بی‌عدالتی
با اجرایی نمودن مدیریت عملکرد، میزان بهره‌وری هر یک از پرسنل از حالت شهودی نزدیک مدیر خاص به یک داده‌ی مشخص و مستدل و مستند تبدیل می‌گردد. افراد می‌دانند که باید چه کارهایی را به چه دلیل در چه محدوده‌ی زمانی انجام دهند تا از نظر عملکردی رتبه‌های عالی را کسب کنند. در یک سیستم پرداخت عادلانه، مهم‌ترین فاکتور پرداخت نسبت به بهره‌وری و خروجی افراد است. بنابراین با پیاده‌سازی مدیریت عملکرد با یک تیر دو نشان زده‌ایم: هم افراد را به سمت افزایش بهره‌وری سوق داده‌ایم و هم اطلاعاتی دقیق به منظور افزایش پرداخت در سیستم عدالت‌محور خود دست و پا کرده‌ایم./ادامه دارد ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
در این مقاله، پیاده‌سازی دو فرآیند تخصصی منابع انسانی مدیریت عملکرد و گریدینگ شغلی را به عنوان ابزارهایی قوی برای رسیدن به هدف عدالت در پرداخت شرح داده‌ایم.
در دنیای امروز کارکنان بیش از هر دوران دیگری استرس‌های مالی دارند. بنابراین همواره به دنبال بهبود بسته‌های جبران خدمات خود و به طور ویژه، دریافت حقوق نقدی هستند. شرکت‌ها و سازمان‌ها نیز به دنبال راهکاری آزموده هستند تا خواسته‌های کارکنان خود را با شیوه‌ای مشخص پاسخ داده و خود نیز به سودآوری بیشتری دست پیدا کنند. در این مقاله با با تکیه بر اهمیت استفاده از گریدینگ شغلی برای پیاده‌سازی صحیح مدیریت و ارزیابی عملکرد بر اساس مدل ۳۴۰۰۰ راهکاری علمی و عملی را برای پاسخ به این چالش ارائه خواهیم کرد.تعریف جبران خدمات + نقش و تأثیر آن
جبران خدمات بیشترین تأثیر را بر کیفیت و اثربخشی سرمایه‌های انسانی سازمان دارد. در واقع، جبران خدمات بر احتمال پذیرش شغل توسط افراد مستعد، انگیزه و سطح عملکرد نیروی کار و نیز نگهداشت استعدادها تأثیرگذار است. رایج‌ترین و اصلی‌ترین شکل جبران خدمات، پرداخت حقوق نقدی است. حقوقی که افراد دریافت میکنند، معمولاً منبع اصلی تأمین مالی آن‌هاست و نقشی اساسی در رفاه اجتماعی و اقتصادی‌شان ایفا می‌کند.
✅بهبود بسته جبران خدمات، دغدغه دو جانبه کارفرمایان و پرسنل
کارکنان در شرایطی که تورم بالاست نسبت به تأمین مالی خود دغدغه بیشتری پیدا دارند و می‌خواهند که در عین افزایش قیمت‌ها، بتوانند شرایط رفاهی خود را حفظ کنند. طبق مطالعات انجام شده توسط HRMorning، میزان استرس مالی کارکنان پس از همه‌گیری کرونا در تمام جهان به اوج خود رسیده است. اما پاسخ دادن به این دغدغه برای کارفرمایان چندین چالش را در پی دارد: اول اینکه بایستی بتوانند افزایش درآمد را برای سازمان خود ایجاد کنند تا بتوانند این نیاز را پاسخ دهند. اصولی‌ترین راه ایجاد افزایش درآمدها نیز افزایش بهره‌وری و عملکرد کارکنان است. دوم آنکه برای این افزایش در پرداخت‌ها یک برنامه مدون و منظم داشته باشند تا بر اساس شاخصه‌هایی معین بسته جبران خدمات خود را ارتقاء دهند.
✅ارزیابی عملکرد، تیغ دو لبه
همانطور که اشاره شد، کارفرمایان برای ایجاد تمکن مالی و ارتقاء حقوق و دستمزد کارکنان، باید درآمد خود را افزایش دهند. یکی از اصولی‌ترین راه‌ها برای تحقق این هدف، افزایش بهره‌وری کارکنان است. طبق مطالعات موسسه‌ی گالوپ، افزایش بهره‌وری سودآوری شرکت‌ها را تا 30 درصد افزایش می‌دهد. فرآیند تخصصی برای رسیدن به این خواسته، اجرای ارزیابی عملکرد است. ارزیابی عملکرد به عنوان یک فرآیند تخصصی منابع انسانی در بسیاری از سازمان‌ها نه تنها به این مهم هیچ کمکی نمی‌کند، بلکه باعث فراری دادن استعدادها از سازمان و گسترش حس بی‌عدالتی می‌شود.
✅مدیریت عملکرد، جایگزین مناسب برای ارزیابی عملکرد
تعارض‌هایی که استفاده از ارزیابی عملکرد به وجود می‌آورد ریشه در گذشته‌نگر بودن و شفاف‌نبودن انتظارات دارد. به همین جهت مدیریت عملکرد مستمر بایستی جایگزین آن گردد. مدیریت عملکرد مستمر با تکیه بر آینده‌نگری، به دنبال شفاف کردن انتظارات و جاری‌سازی فرهنگ بازخورد در تمام سطوح سازمان است. بنابراین با پیاده‌سازی آن می‌توان به هدفی که در ابتدا برای آن تعریف شده بود که همان افزایش بهره‌وری به منظور سودآوری بیشتر سازمان است دست یابد.
بررسی نمرات مدیریت عملکرد به عنوان داده اصلی مقابله با بی‌عدالتی
با اجرایی نمودن مدیریت عملکرد، میزان بهره‌وری هر یک از پرسنل از حالت شهودی نزدیک مدیر خاص به یک داده‌ی مشخص و مستدل و مستند تبدیل می‌گردد. افراد می‌دانند که باید چه کارهایی را به چه دلیل در چه محدوده‌ی زمانی انجام دهند تا از نظر عملکردی رتبه‌های عالی را کسب کنند. در یک سیستم پرداخت عادلانه، مهم‌ترین فاکتور پرداخت نسبت به بهره‌وری و خروجی افراد است. بنابراین با پیاده‌سازی مدیریت عملکرد با یک تیر دو نشان زده‌ایم: هم افراد را به سمت افزایش بهره‌وری سوق داده‌ایم و هم اطلاعاتی دقیق به منظور افزایش پرداخت در سیستم عدالت‌محور خود دست و پا کرده‌ایم./ادامه دارد ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
ادامه ..
✅رتبه‌بندی مشاغل، ضامن استراتژی سازمان
شاید تصور کنید که خروجی مدیریت عملکرد برای تدوین برنامه بهبود بسته جبران خدمات به‌تنهایی کافی است. اما واقعیت این است که هرچه شغل در سازمان اهمیت، مسئولیت و حساسیت بیشتری داشته باشد، از حقوق و مزایای مادی و معنوی بیشتری برخوردار می‌شود. به زبان ساده، مشاغل استراتژیک، مهم‌تر و حساس‌تر هستند و از پرداخت بیشتری برخوردارند. به همین جهت بایستی رتبه‌بندی مشاغل (گریدینگ شغلی) صورت پذیرد تا نسبت به میزان مهارت، تجربه، پیچیدگی و دشواری هر شغل پرداختی عادلانه صورت بگیرد.
✅استاندارد 34000، حلقه‌ی اتصال دو فرآیند تخصصی
اگر گریدینگ شغلی و مدیریت عملکرد را دو قطعه از پازل افزایش عدالت در پرداخت بدانیم، بوم این پازل بایستی یک مدل و یا چارچوب باشد تا با تکیه بر آن و بر اساس اصولی یکپارچه این دو فرآیند را در تمام سازمان پیاده‌سازی نماییم. مدل 34000 با رویکردی یکپارچه و منسجم همه فرآیندهای منابع انسانی را آسیب‌شناسی کرده و اثربخشی آنها را ارزیابی می کند، و سپس سازمان‌ها را در جهت ایجاد و ارتقای آنها یاری می نماید.
بر اساس مدل 34000 می‌توان وضعیت موجود منابع انسانی در شرکت را بررسی و پروژه‌های بهبود و توسعه آنها را فراهم و یک فرهنگ تعالی و کمال را در سازمان ایجاد کرد. شایان ذکر است که مدل سرمایه‌گذاری انسانی (IIP)، ابزار پیمایش فرآیندها (ارائه‌شده توسط شرکت فیلیپس)، مدل بلوغ قابلیت‌های منابع انسانی (PCMM)، ایزو 10018 (در خصوص شایستگی و مشارکت) که شرکت‌های بزرگی چون IBM، Shell، Exxon Mobil، General Motors، Boeing وErikson از آنها استفاده کرده و نتایج بسیار جالبی گرفته‌اند نیز در مدل 34000 گنجانده شده است.
✅پیاده‌سازی، دشوارترین مرحله!
با داشتن استاندارد 34000 بهعنوان چارچوب کلی کار و مدیریت عملکرد و گریدینگ شغلی بهعنوان دو بازوی مهم، شاید تصور نمایید که می‌توان سازمان را به بهشت تبدیل کرد! اما واقعیت آن است که اجرایی‌کردن این فرآیندهای تخصصی نیازمند درک چرایی انجام آنها توسط تمام ارکان سازمان علی‌الخصوص رکن مدیریتی مجموعه است. چگونگی اجرای این فرآیندها را می‌توان با صرف زمان آموخت و یا حتی به تمام سازمان دیکته کرد. اما تا چرایی انجام این فرآیندها توسط بدنه‌ی کلی سازمان هضم نشود اجرایی‌کردن آن چیزی جز یک خیال ساده نخواهد بود. به همین جهت، فرهنگ‌سازی و آموزش لازم بایستی ابتدا به مدیران ارشد سازمان داده شود. سپس تمام پرسنل سازمان باید این موارد را دریافت کنند تا در نهایت بتوان از عملیاتی‌کردن این مهم اطمینان حاصل کرد.
استمرار فرآیندها، کلید تعالی سازمان
هر روند و فرهنگ‌سازی برای موفقیت در بلندمدت به پایش مستمر احتیاج دارد. یک مدیر منابع انسانی همواره بایستی نسبت به دغدغه‌های اصلی سازمان و پرسنل توأمان توجه نموده و با نظارت مستمر فرآیندها به دنبال کسب نتیجه‌ای باشد که از ابتدا برای این موارد در نظر گرفته است. شاید به نظرتان بدیهی برسد، اما در بسیاری از موارد پس از پیاده‌سازی‌ها افراد فراموش میکنند که به چه دلیل به این کارها روی آورده‌اند و درگیر موارد کم‌اهمیت دیگری می‌شوند که در راستای افزایش بهره‌وری و ایجاد عدالت در پرداخت به هیچ‌وجه اثربخش نیستند.
✅جمع‌بندی
چالش‌های اقتصادی پیش‌روی کارکنان به همراه حس بی‌عدالتی ناشی از اصطلاح غیر تخصصی «حقوق‌های نجومی» باعث شده تا برقراری عدالت در پرداخت به اصلی‌ترین دغدغه مدیران منابع انسانی سازمان‌های بزرگ بدل شود. در این مقاله، پیاده‌سازی دو فرآیند تخصصی منابع انسانی را به عنوان ابزارهایی قوی برای رسیدن به این هدف توضیح دادیم. سپس به بیان این مطلب پرداختیم که حلقه‌ی اتصال این دو فرآیند بایستی یک چارچوب ذهنی مشخص باشد. در نهایت، استاندارد 34000 منابع انسانی را به عنوان چارچوب این اقدامات معرفی کردیم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅رتبه‌بندی مشاغل، ضامن استراتژی سازمان
شاید تصور کنید که خروجی مدیریت عملکرد برای تدوین برنامه بهبود بسته جبران خدمات به‌تنهایی کافی است. اما واقعیت این است که هرچه شغل در سازمان اهمیت، مسئولیت و حساسیت بیشتری داشته باشد، از حقوق و مزایای مادی و معنوی بیشتری برخوردار می‌شود. به زبان ساده، مشاغل استراتژیک، مهم‌تر و حساس‌تر هستند و از پرداخت بیشتری برخوردارند. به همین جهت بایستی رتبه‌بندی مشاغل (گریدینگ شغلی) صورت پذیرد تا نسبت به میزان مهارت، تجربه، پیچیدگی و دشواری هر شغل پرداختی عادلانه صورت بگیرد.
✅استاندارد 34000، حلقه‌ی اتصال دو فرآیند تخصصی
اگر گریدینگ شغلی و مدیریت عملکرد را دو قطعه از پازل افزایش عدالت در پرداخت بدانیم، بوم این پازل بایستی یک مدل و یا چارچوب باشد تا با تکیه بر آن و بر اساس اصولی یکپارچه این دو فرآیند را در تمام سازمان پیاده‌سازی نماییم. مدل 34000 با رویکردی یکپارچه و منسجم همه فرآیندهای منابع انسانی را آسیب‌شناسی کرده و اثربخشی آنها را ارزیابی می کند، و سپس سازمان‌ها را در جهت ایجاد و ارتقای آنها یاری می نماید.
بر اساس مدل 34000 می‌توان وضعیت موجود منابع انسانی در شرکت را بررسی و پروژه‌های بهبود و توسعه آنها را فراهم و یک فرهنگ تعالی و کمال را در سازمان ایجاد کرد. شایان ذکر است که مدل سرمایه‌گذاری انسانی (IIP)، ابزار پیمایش فرآیندها (ارائه‌شده توسط شرکت فیلیپس)، مدل بلوغ قابلیت‌های منابع انسانی (PCMM)، ایزو 10018 (در خصوص شایستگی و مشارکت) که شرکت‌های بزرگی چون IBM، Shell، Exxon Mobil، General Motors، Boeing وErikson از آنها استفاده کرده و نتایج بسیار جالبی گرفته‌اند نیز در مدل 34000 گنجانده شده است.
✅پیاده‌سازی، دشوارترین مرحله!
با داشتن استاندارد 34000 بهعنوان چارچوب کلی کار و مدیریت عملکرد و گریدینگ شغلی بهعنوان دو بازوی مهم، شاید تصور نمایید که می‌توان سازمان را به بهشت تبدیل کرد! اما واقعیت آن است که اجرایی‌کردن این فرآیندهای تخصصی نیازمند درک چرایی انجام آنها توسط تمام ارکان سازمان علی‌الخصوص رکن مدیریتی مجموعه است. چگونگی اجرای این فرآیندها را می‌توان با صرف زمان آموخت و یا حتی به تمام سازمان دیکته کرد. اما تا چرایی انجام این فرآیندها توسط بدنه‌ی کلی سازمان هضم نشود اجرایی‌کردن آن چیزی جز یک خیال ساده نخواهد بود. به همین جهت، فرهنگ‌سازی و آموزش لازم بایستی ابتدا به مدیران ارشد سازمان داده شود. سپس تمام پرسنل سازمان باید این موارد را دریافت کنند تا در نهایت بتوان از عملیاتی‌کردن این مهم اطمینان حاصل کرد.
استمرار فرآیندها، کلید تعالی سازمان
هر روند و فرهنگ‌سازی برای موفقیت در بلندمدت به پایش مستمر احتیاج دارد. یک مدیر منابع انسانی همواره بایستی نسبت به دغدغه‌های اصلی سازمان و پرسنل توأمان توجه نموده و با نظارت مستمر فرآیندها به دنبال کسب نتیجه‌ای باشد که از ابتدا برای این موارد در نظر گرفته است. شاید به نظرتان بدیهی برسد، اما در بسیاری از موارد پس از پیاده‌سازی‌ها افراد فراموش میکنند که به چه دلیل به این کارها روی آورده‌اند و درگیر موارد کم‌اهمیت دیگری می‌شوند که در راستای افزایش بهره‌وری و ایجاد عدالت در پرداخت به هیچ‌وجه اثربخش نیستند.
✅جمع‌بندی
چالش‌های اقتصادی پیش‌روی کارکنان به همراه حس بی‌عدالتی ناشی از اصطلاح غیر تخصصی «حقوق‌های نجومی» باعث شده تا برقراری عدالت در پرداخت به اصلی‌ترین دغدغه مدیران منابع انسانی سازمان‌های بزرگ بدل شود. در این مقاله، پیاده‌سازی دو فرآیند تخصصی منابع انسانی را به عنوان ابزارهایی قوی برای رسیدن به این هدف توضیح دادیم. سپس به بیان این مطلب پرداختیم که حلقه‌ی اتصال این دو فرآیند بایستی یک چارچوب ذهنی مشخص باشد. در نهایت، استاندارد 34000 منابع انسانی را به عنوان چارچوب این اقدامات معرفی کردیم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
📌همنشینی با افراد موفق
🔹چارچوب ذهنی هر انسانی، برآیند افکار پنج نفری است که بیشتر وقت خود را با آنها میگذراند؛ پس وقت خود را در معاشرت با افراد موفق بگذرانید و مهارت هایشان را بیاموزید.
💢 مهارت های دهگانه افراد موفق:
🔸مهارت خودآگاهی: توانایی شناخت نقاط ضعف و قوت و یافتن تصویری واقع بینانه از خود. شناخت نیازها و تمایلات فردی برای آشنایی با حقوق و مسئولیت های فردی - اجتماعی
🔸مهارت همدلی: درک کردن دیگران و مشکلاتشان در هر شرایطی. این مهارت به دوست داشتن و دوست داشته شدن و در نتیجه، روابط_اجتماعی بهترِ افراد با یکدیگر می انجامد.
🔸مهارت روابط بین فردی: مشارکت و همکاری با دیگران، همراه با اعتماد واقع بینانه، که در کنار تقویت دوستی ها، دوستی های ناسالم را خاتمه می دهد تا کسی از چنین روابطی آسیب نبیند.
🔸مهارت ارتباط موثر: درک بهتر نیازها و احساسات دیگران، به شیوه ای که فرد بتواند نیازها و احساسات خودش را نیز در میان بگذارد، تا ارتباطی رضایت بخش شکل گیرد.
🔸مهارت خود تنظیمی و کنترل هیجان: با آموختن این مهارت افراد هیجان های مثبت و منفی را در خود و دیگران می شناسند و سعی می کنند واکنشی نشان دهند که این عوامل مشکلی برای آنها ایجاد نکنند.
🔸مهارت حل مسئله: با کسب این مهارت بهتر می توانیم فرصت ها و حتی روند عادی را از مشکلات و مسائلی را که هر روز در زندگی برایمان رخ می دهند، تشخیص دهیم و بهتر بتوانیم مسائل را حل کنیم.
🔸مهارت تصمیم‌گیری: اهداف خود را واقع بینانه تعیین و از میان راه حل های موجود بهترین را انتخاب می کنیم و مسئولیت عواقب آن را نیز به عهده می گیریم.
🔸مهارت تفکر خلاق: همان قدرت کشف، نوآوری و خلق ایده ای جدید است تا در موارد گوناگون بتوانیم راهی جدید و موثر بیابیم. با آموختن تفکر خلاق، هنگام مواجهه با مشکلات و دشواری ها احساسات منفی را به احساسات مثبت تبدیل می کنیم.
🔸مهارت تفکر نقادانه: موجب می شود هر چیزی را به سادگی قبول یا رد نکنیم و پیش از آن، موضوع مورد نظر را به خوبی مورد بررسی قرار دهیم و پس از آن، در مورد رد یا پذیرش آن تصمیم گیری کنیم./
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔹چارچوب ذهنی هر انسانی، برآیند افکار پنج نفری است که بیشتر وقت خود را با آنها میگذراند؛ پس وقت خود را در معاشرت با افراد موفق بگذرانید و مهارت هایشان را بیاموزید.
💢 مهارت های دهگانه افراد موفق:
🔸مهارت خودآگاهی: توانایی شناخت نقاط ضعف و قوت و یافتن تصویری واقع بینانه از خود. شناخت نیازها و تمایلات فردی برای آشنایی با حقوق و مسئولیت های فردی - اجتماعی
🔸مهارت همدلی: درک کردن دیگران و مشکلاتشان در هر شرایطی. این مهارت به دوست داشتن و دوست داشته شدن و در نتیجه، روابط_اجتماعی بهترِ افراد با یکدیگر می انجامد.
🔸مهارت روابط بین فردی: مشارکت و همکاری با دیگران، همراه با اعتماد واقع بینانه، که در کنار تقویت دوستی ها، دوستی های ناسالم را خاتمه می دهد تا کسی از چنین روابطی آسیب نبیند.
🔸مهارت ارتباط موثر: درک بهتر نیازها و احساسات دیگران، به شیوه ای که فرد بتواند نیازها و احساسات خودش را نیز در میان بگذارد، تا ارتباطی رضایت بخش شکل گیرد.
🔸مهارت خود تنظیمی و کنترل هیجان: با آموختن این مهارت افراد هیجان های مثبت و منفی را در خود و دیگران می شناسند و سعی می کنند واکنشی نشان دهند که این عوامل مشکلی برای آنها ایجاد نکنند.
🔸مهارت حل مسئله: با کسب این مهارت بهتر می توانیم فرصت ها و حتی روند عادی را از مشکلات و مسائلی را که هر روز در زندگی برایمان رخ می دهند، تشخیص دهیم و بهتر بتوانیم مسائل را حل کنیم.
🔸مهارت تصمیم‌گیری: اهداف خود را واقع بینانه تعیین و از میان راه حل های موجود بهترین را انتخاب می کنیم و مسئولیت عواقب آن را نیز به عهده می گیریم.
🔸مهارت تفکر خلاق: همان قدرت کشف، نوآوری و خلق ایده ای جدید است تا در موارد گوناگون بتوانیم راهی جدید و موثر بیابیم. با آموختن تفکر خلاق، هنگام مواجهه با مشکلات و دشواری ها احساسات منفی را به احساسات مثبت تبدیل می کنیم.
🔸مهارت تفکر نقادانه: موجب می شود هر چیزی را به سادگی قبول یا رد نکنیم و پیش از آن، موضوع مورد نظر را به خوبی مورد بررسی قرار دهیم و پس از آن، در مورد رد یا پذیرش آن تصمیم گیری کنیم./
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
همیشه خط مستقیم سریعترین مسیر برای رسیدن به هدف نیست!!
در دنیای سازمانی هم این صادق است وقتی درخواست چیزی بطور مستقیم از تصمیم گیرندگان بیش از قانع کردن اینفلوینسرها و بعد دیدن تصمیم گیرندگان طول می کشد. چون معمولا مقاومت در خط مستقیم بیشتر است. برای همین است که گوش دادن به صدای اطرافیان مهم است.
آخرین باری که با طی خط مستقیم به هدف خود رسیدید کی بود؟
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
در دنیای سازمانی هم این صادق است وقتی درخواست چیزی بطور مستقیم از تصمیم گیرندگان بیش از قانع کردن اینفلوینسرها و بعد دیدن تصمیم گیرندگان طول می کشد. چون معمولا مقاومت در خط مستقیم بیشتر است. برای همین است که گوش دادن به صدای اطرافیان مهم است.
آخرین باری که با طی خط مستقیم به هدف خود رسیدید کی بود؟
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕پنج عامل شایستگی کلیدی در رهبری کارآمد
توسعه شایستگی سازمانی برای سازمان مهم است اما بسیار هم چالش‌برانگیز محسوب می‌شود؛ با اینکه بیشتر تمرکز مدیریت صلاحیت به کارمندان معطوف است اما این مسئله برای مدیران، مجریان، ناظران و تصمیم‌گیرندگان شرکت هم به همان اندازه حیاتی است و آنها هم باید صلاحیت‌های خاص خودشان را داشته باشند. این موضوع یعنی شایستگی کلیدی در رهبری هم از اهمیت خاصی برخوردار است که در این مطلب به آن می‌پردازیم.
💎شایستگی کلیدی در رهبری
در یکی از مطالعات هاروارد بیزنس ریویو، یانی گیلز تعداد ۱۹۵ رهبر را در ۳۰ سازمان جهان و ۱۵ کشور مختلف بررسی کرد. در این پژوهش از شرکت‌کنندگان خواستند از یک فهرست شامل ۷۴ شایستگی کلیدی در رهبری، ۱۵ تا از مهم‌ترین آنها را از نظر خودشان انتخاب کنند.
این شایستگی‌ها به پنج گروه تقسیم شده بودند که شامل اولویت‌های اصلی برنامه‌های توسعه رهبری می‌شدند و همه آنها تأثیر زیادی روی توسعه کسب‌وکار و اجرا می‌گذاشتند. این پنج گروه به شرح زیر هستند:
رهبر اصول اخلاقی مستحکمی دارد و به ما احساس امنیت می‌دهد.
رهبر به دیگران قدرت می‌دهد تا آنها بتوانند خودشان را سازماندهی کنند.
رهبر به کارمندان احساس هم‌بستگی و تعلق می‌دهد.
رهبر پذیرای ایده‌های جدید است و افراد را به یادگیری سازمانی تشویق می‌کند.
رهبر باعث رشد شرکت می‌شود.
گیلز چنین نتیجه می‌گیرد که «با توجه به واکنش‌های طبیعی که درون ما نهادینه شده‌اند، این پنج حوزه چالش‌های چشمگیری برای رهبران به وجود می‌آورد ولی اگر کمی در خودمان تفکر عمیق کنیم و دیدگاهمان را (شاید با کمک یک مربی) تغییر دهیم فرصت‌های فوق‌العاده‌ای به دست می‌آوریم که می‌توانیم به کمک آن عملکرد همه را بهبود ببخشیم.»
🔵ارزیابی شایستگی کلیدی در رهبری
به عنوان یک مدیر عامل باید پنج مورد از موارد شایستگی کلیدی در رهبری را به عنوان اصول و رهنمون‌های اصلی سبک مدیریتی‌تان انتخاب کنید. همانطورکه مدیران دیگر هم بر سر این موضوع به توافق رسیده‌اند، این پنج اصل باعث می‌شوند تا اطمینان حاصل کنید که رفتارتان نه تنها به نفع کل شرکت است بلکه باعث توسعه خودتان و مهارت‌های شخصی‌تان هم می‌شود.
۱. رهبر اصول اخلاقی مستحکمی دارد و به ما احساس امنیت می‌دهد
آیا از آن دسته مدیرعاملانی هستید که می‌خواهند به استانداردهایی که شرکت برایشان در نظر گرفته پایبند باشند؟ آیا کارمندانتان را تشویق می‌کنید که با روشی منصفانه و متعادل، تعاملات کسب‌وکارشان را پیش ببرند؟
آیا با همه افراد و مشتریان در کمال احترام برخورد می‌کنید و اهمیت صداقت را در همه معاملات کسب‌وکار برای کارمندانتان بازگو می‌کنید؟ اگر پاسخ شما به همه سؤالات بالا بله بود، باید بگویم شما با این رفتار، نوعی حس امنیت در کارمندان به وجود می‌آورید.
اگر محیط کار طوری باشد که استانداردها برای کارمندان تعریف و اجرا شوند و اگر در محل کار به تفاوت‌های شخصی احترام گذاشته شود، می‌توان گفت کارمندان در چنین محیطی می‌توانند به عنوان تیم در کنار هم کار کنند و به موفقیت برسند.
۲. رهبر کارمندان را توانمند می‌کند تا بتوانند خودشان را سازماندهی کنند
همانطور که گیلز هم به آن اشاره کرده، تحقیقات پیوسته نشان داده است که تیم‌های توانمند، فعال‌تر هستند و بهره‌وری بیشتری دارند؛ خدمات مشتری بهتری ارائه می‌دهند و سطح رضایت شغلی و تعهد بیشتری نسبت به تیم و سازمانشان دارند.
آیا شما رهبری هستید که نمی‌گذارید کارمندانتان توانایی خودسازماندهی پیدا کنند و برای اینکه قدرتتان را به دیگران تسلیم کنید مردد هستید؟ رهبری که بتواند با این موضوع مقابله کند و با موفقیت، کارمندانش را توانمند سازد؛ درواقع سازمان و افراد را برای موفقیت‌های بلندمدت آماده کرده است.
۳. رهبر به کارمندان احساس هم‌بستگی و تعلق می‌دهد
اگر مدیرعاملی هستید که می‌خواهید حس تعلق را بین کارمندانتان افزایش دهید، برگزاری مهمانی‌های سالانه برای این کار کافی نیستند بلکه باید بتوانید هر روز و در تمام ارتباطات روزانه شرکت، این حس هم‌بستگی را به وجود بیاورید.
هر روز صبح به دفتر کارمندانتان بروید، به آنها سلام کنید، اسم کوچکشان را صدا کنید و درباره خانواده‌شان سؤال بپرسید. به آنها بگویید که از فعالیت روز قبلشان راضی بوده‌اید و از آنها تشکر کنید. آنوقت خواهید دید که چقدر حس ارتباط و هم‌بستگی در تیمتان بیشتر می‌شود. وقتی این‌گونه رفتار کنید، کارمندانتان حس میکنند از کارشان قدردانی شده و نه تنها از لحاظ اخلاقی بهتر می‌شوند، بلکه عملکرد بهتری هم از خودشان نشان می‌دهند./ ادامه دارد ....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
توسعه شایستگی سازمانی برای سازمان مهم است اما بسیار هم چالش‌برانگیز محسوب می‌شود؛ با اینکه بیشتر تمرکز مدیریت صلاحیت به کارمندان معطوف است اما این مسئله برای مدیران، مجریان، ناظران و تصمیم‌گیرندگان شرکت هم به همان اندازه حیاتی است و آنها هم باید صلاحیت‌های خاص خودشان را داشته باشند. این موضوع یعنی شایستگی کلیدی در رهبری هم از اهمیت خاصی برخوردار است که در این مطلب به آن می‌پردازیم.
💎شایستگی کلیدی در رهبری
در یکی از مطالعات هاروارد بیزنس ریویو، یانی گیلز تعداد ۱۹۵ رهبر را در ۳۰ سازمان جهان و ۱۵ کشور مختلف بررسی کرد. در این پژوهش از شرکت‌کنندگان خواستند از یک فهرست شامل ۷۴ شایستگی کلیدی در رهبری، ۱۵ تا از مهم‌ترین آنها را از نظر خودشان انتخاب کنند.
این شایستگی‌ها به پنج گروه تقسیم شده بودند که شامل اولویت‌های اصلی برنامه‌های توسعه رهبری می‌شدند و همه آنها تأثیر زیادی روی توسعه کسب‌وکار و اجرا می‌گذاشتند. این پنج گروه به شرح زیر هستند:
رهبر اصول اخلاقی مستحکمی دارد و به ما احساس امنیت می‌دهد.
رهبر به دیگران قدرت می‌دهد تا آنها بتوانند خودشان را سازماندهی کنند.
رهبر به کارمندان احساس هم‌بستگی و تعلق می‌دهد.
رهبر پذیرای ایده‌های جدید است و افراد را به یادگیری سازمانی تشویق می‌کند.
رهبر باعث رشد شرکت می‌شود.
گیلز چنین نتیجه می‌گیرد که «با توجه به واکنش‌های طبیعی که درون ما نهادینه شده‌اند، این پنج حوزه چالش‌های چشمگیری برای رهبران به وجود می‌آورد ولی اگر کمی در خودمان تفکر عمیق کنیم و دیدگاهمان را (شاید با کمک یک مربی) تغییر دهیم فرصت‌های فوق‌العاده‌ای به دست می‌آوریم که می‌توانیم به کمک آن عملکرد همه را بهبود ببخشیم.»
🔵ارزیابی شایستگی کلیدی در رهبری
به عنوان یک مدیر عامل باید پنج مورد از موارد شایستگی کلیدی در رهبری را به عنوان اصول و رهنمون‌های اصلی سبک مدیریتی‌تان انتخاب کنید. همانطورکه مدیران دیگر هم بر سر این موضوع به توافق رسیده‌اند، این پنج اصل باعث می‌شوند تا اطمینان حاصل کنید که رفتارتان نه تنها به نفع کل شرکت است بلکه باعث توسعه خودتان و مهارت‌های شخصی‌تان هم می‌شود.
۱. رهبر اصول اخلاقی مستحکمی دارد و به ما احساس امنیت می‌دهد
آیا از آن دسته مدیرعاملانی هستید که می‌خواهند به استانداردهایی که شرکت برایشان در نظر گرفته پایبند باشند؟ آیا کارمندانتان را تشویق می‌کنید که با روشی منصفانه و متعادل، تعاملات کسب‌وکارشان را پیش ببرند؟
آیا با همه افراد و مشتریان در کمال احترام برخورد می‌کنید و اهمیت صداقت را در همه معاملات کسب‌وکار برای کارمندانتان بازگو می‌کنید؟ اگر پاسخ شما به همه سؤالات بالا بله بود، باید بگویم شما با این رفتار، نوعی حس امنیت در کارمندان به وجود می‌آورید.
اگر محیط کار طوری باشد که استانداردها برای کارمندان تعریف و اجرا شوند و اگر در محل کار به تفاوت‌های شخصی احترام گذاشته شود، می‌توان گفت کارمندان در چنین محیطی می‌توانند به عنوان تیم در کنار هم کار کنند و به موفقیت برسند.
۲. رهبر کارمندان را توانمند می‌کند تا بتوانند خودشان را سازماندهی کنند
همانطور که گیلز هم به آن اشاره کرده، تحقیقات پیوسته نشان داده است که تیم‌های توانمند، فعال‌تر هستند و بهره‌وری بیشتری دارند؛ خدمات مشتری بهتری ارائه می‌دهند و سطح رضایت شغلی و تعهد بیشتری نسبت به تیم و سازمانشان دارند.
آیا شما رهبری هستید که نمی‌گذارید کارمندانتان توانایی خودسازماندهی پیدا کنند و برای اینکه قدرتتان را به دیگران تسلیم کنید مردد هستید؟ رهبری که بتواند با این موضوع مقابله کند و با موفقیت، کارمندانش را توانمند سازد؛ درواقع سازمان و افراد را برای موفقیت‌های بلندمدت آماده کرده است.
۳. رهبر به کارمندان احساس هم‌بستگی و تعلق می‌دهد
اگر مدیرعاملی هستید که می‌خواهید حس تعلق را بین کارمندانتان افزایش دهید، برگزاری مهمانی‌های سالانه برای این کار کافی نیستند بلکه باید بتوانید هر روز و در تمام ارتباطات روزانه شرکت، این حس هم‌بستگی را به وجود بیاورید.
هر روز صبح به دفتر کارمندانتان بروید، به آنها سلام کنید، اسم کوچکشان را صدا کنید و درباره خانواده‌شان سؤال بپرسید. به آنها بگویید که از فعالیت روز قبلشان راضی بوده‌اید و از آنها تشکر کنید. آنوقت خواهید دید که چقدر حس ارتباط و هم‌بستگی در تیمتان بیشتر می‌شود. وقتی این‌گونه رفتار کنید، کارمندانتان حس میکنند از کارشان قدردانی شده و نه تنها از لحاظ اخلاقی بهتر می‌شوند، بلکه عملکرد بهتری هم از خودشان نشان می‌دهند./ ادامه دارد ....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
۴. رهبر پذیرای ایده‌های جدید است و افراد را به یادگیری سازمانی تشویق می‌کند.
اگر می‌خواهید به عنوان رهبر از کارمندانتان حمایت کنید و تشویقشان کنید تا همیشه ایده‌های جدید بدهند و فرایندها را بهبود ببخشند، در وقت و هزینه‌های شرکت صرفه‌جویی کنند و پیشنهادهایی بدهند که باعث کارایی بیشتر محیط کار شود؛ باید اصل یادگیری را در سازمان پرورش دهید و به کارمندان فرصتی برای بهبود خودشان، جستجوی فرصت‌های پیشرفت و یادگیری مهارت‌های جدید بدهید؛ همه این کارها بر توسعه کسب‌وکار و عملیات شرکت تأثیر دارد.
اگر بتوانید محیطی ایجاد کنید که افراد در آن به ریسک‌پذیری تشویق شوند، از شکست درس بگیرند و آن را به عنوان پله‌ای برای رشد قلمداد کنند، آنگاه می‌توانید در خلاقیت به کارمندانتان کمک کنید و روزی خواهید دید که شرکتتان تبدیل به مکانی شده است که افراد در آنجا از کارشان لذت می‌برند و در نقش‌هایشان موفق می‌شوند.
۵. رهبر باعث رشد شرکت می‌شود
آیا از آن دسته مدیرعاملانی هستید که سعی میکنند میزان رشد را در شرکت پرورش دهند؟ آیا حاضرید هنگامی که مدیران در مورد مشکلاتشان صحبت میکنند به آنها گوش دهید و وقتی در حال امتحان کردن راه‌حل‌های جدید هستند قضاوتشان نکنید؟
اگر قادر به انجام این کارها هستید، می‌توانید در آینده رشد آنها را تقویت کنید. یادگیری با کسب تجربه اتفاق می افتد. گاهی افراد باید شکست بخورند تا بتوانند درسی را خوب یاد بگیرند. پس اگر افرادتان شکست خوردند، دستشان را بگیرید و کمکشان کنید تا برای بار دوم تلاش کنند.
با این کار، مدیران سازمانتان رشد میکنند، به عنوان مدیرعامل به شما اعتماد میکنند و مطمئن می‌شوند که هرچه پیش می‌روند، مهارت‌های بیشتری را در خودشان توسعه می‌دهند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
اگر می‌خواهید به عنوان رهبر از کارمندانتان حمایت کنید و تشویقشان کنید تا همیشه ایده‌های جدید بدهند و فرایندها را بهبود ببخشند، در وقت و هزینه‌های شرکت صرفه‌جویی کنند و پیشنهادهایی بدهند که باعث کارایی بیشتر محیط کار شود؛ باید اصل یادگیری را در سازمان پرورش دهید و به کارمندان فرصتی برای بهبود خودشان، جستجوی فرصت‌های پیشرفت و یادگیری مهارت‌های جدید بدهید؛ همه این کارها بر توسعه کسب‌وکار و عملیات شرکت تأثیر دارد.
اگر بتوانید محیطی ایجاد کنید که افراد در آن به ریسک‌پذیری تشویق شوند، از شکست درس بگیرند و آن را به عنوان پله‌ای برای رشد قلمداد کنند، آنگاه می‌توانید در خلاقیت به کارمندانتان کمک کنید و روزی خواهید دید که شرکتتان تبدیل به مکانی شده است که افراد در آنجا از کارشان لذت می‌برند و در نقش‌هایشان موفق می‌شوند.
۵. رهبر باعث رشد شرکت می‌شود
آیا از آن دسته مدیرعاملانی هستید که سعی میکنند میزان رشد را در شرکت پرورش دهند؟ آیا حاضرید هنگامی که مدیران در مورد مشکلاتشان صحبت میکنند به آنها گوش دهید و وقتی در حال امتحان کردن راه‌حل‌های جدید هستند قضاوتشان نکنید؟
اگر قادر به انجام این کارها هستید، می‌توانید در آینده رشد آنها را تقویت کنید. یادگیری با کسب تجربه اتفاق می افتد. گاهی افراد باید شکست بخورند تا بتوانند درسی را خوب یاد بگیرند. پس اگر افرادتان شکست خوردند، دستشان را بگیرید و کمکشان کنید تا برای بار دوم تلاش کنند.
با این کار، مدیران سازمانتان رشد میکنند، به عنوان مدیرعامل به شما اعتماد میکنند و مطمئن می‌شوند که هرچه پیش می‌روند، مهارت‌های بیشتری را در خودشان توسعه می‌دهند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers