☸️ابزارهای کانون ارزیابی و توسعه
1- آزمون های روانشناختی
این ابزار شامل پرسشنامه‌هاي روان‌شناختي می شود كه جنبه های رفتاری و شخصیتی افراد را مورد سنجش قرار می دهد. برخي از تست‌هاي رايج و مورداستفاده در ارزيابي عبارت است از تست شخصيت نئو ، تست شخصيت ، آزمون تناسب شغل و شاغل هالند، آزمون هوش هيجاني (شامل مهارت‌هاي درون‌فردي، ميان‌فردي، سازگاري، كنترل استرس و خلق عمومي) و آزمون هوش عمومي و آزمون خلاقيت.
2- آزمون موردکاوی
چارچوب اصلی موردکاوی طراحي شده در مراكز ارزيابي به طور عمده توصیف واقعگرایانه حوادث و رویدادهای درون سازمان است که حول یک مسئله اصلی و چند مسئله پیرامونی شکل گرفته است. این آزمون با توجه به رويدادهاي جاري شركتیا سازمان، بحران‌هاي پيش‌آمده، تئوري‌هاي سازمان و مديريت و مستندسازي تجارب مديران، تدوين مي‌شوند. برخي رسته‌هاي تعريف شده در مورد کاوی عبارتند از: مديريت عمومي، فروش، فني و توليدي، قطعه‌سازي، صادرات، منابع انساني، مديريت پروژه، مالي و ...
3- ارائه شفاهی
آزمون ارائه شفاهي نوعي آزمون تعاملي است كه در آن، شركت كننده داراي نقش مشخص و مشهودي است و ارزيابي شونده، مطالب و موضوعات خود را در قالب سخنراني و ارائه، به نمايش مي‌گذارد. اين آزمون به منظور تطبيق هرچه بيشتر بين خصوصيات شغل و شاغل و صحه‌گذاري بر اين تطبيق، مورد استفاده قرار مي‌گيرد.
4- ایفای نقش
ایفای نقش يك گفتگوي شبيه‌سازي شده و تمريني موقعيتي است كه در آن، شركت‌كننده با فرد ديگري كه نقش يك زيردست، همكار يا مشتري را ايفاء مي‌كند، تك به تك به گفتگو مي‌پردازد. ايفاي نقش شکل خاصي از مذاکره گروهي است. تفاوت ايفاي نقش با مذاکره گروهي در اين است که در آن فقط دو نفر به ايفاي نقش ميپردازند و تمريني چهره به چهره است و ارتباط بين دو ارزيابي شونده اهميتي بيشتر مييابد.
5- تمرین نوشتاری
در تمرين‌هاي نوشتاري يا کازيهاي از مطالعه موردي، سوال تشريحي، نامه هاي اداري و برخي تمرين‌هاي ديگر استفاده مي‌شود. هريک از اين تمرين‌ها براي شايستگيهاي خاصي مناسب هستند و در مجموع داوطلب را از جوانب مختلف ارزيابي مي‌کنند. اين تمرين‌ها نيز با توجه به شرايط واقعي کار شبيه‌سازي شده‌اند و تلاش بر اين است که رفتارها و عملکرد ارزيابي شوندگان را در شرايط واقعي شناسايي نمايد. اين تمرين‌ها بصورت فردي انجام مي‌شود. در اين آزمون، شركت كننده در زماني مشخص در برابر كارتابلي شامل مواردي گوناگون نظير موضوعات مربوط به كيفيت كالا، منابع انساني، موارد مالي و يا گزارش‌هاي فني و تكنيكي و سرانجام پاسخ‌نامه، قرار گرفته و بایستی واكنش مناسب نشان دهد. در فعاليت كارتابل، مي‌توان قابليت‌هايي مانند سرعت ادراك اطلاعات و ريزبيني، جامع‌بيني در حل مسئله تصميم‌گيري و ارتباطات شفاف را سنجيد.
6- ارزیابی 360 درجه
ارزيابي 360 درجه نوعي روش ارزيابي گروهي است و يکی از مدرن‌ترين رويکردهای ارزيابی توسعهای مديران بوده و در سال‌های اخير کمک قابل توجهی به بهبود عملکرد مديران سازمان‌ها نموده است. در اين روش ارزيابی، هر يک از ارزيابي‌شوندگان از مناظر مختلفی مورد سنجش قرار می‌گيرند، مقام مافوق، نيروهای تحت سرپرستی، مشتريان داخلی و خارجی و همتايان يا هم رديفان فرد از جمله مهمترين گروه‌هايی هستند که به تکميل فرم ارزيابی درمورد فرد می‌پردازند. يکی ديگر از منابع مهم در ارزيابی360درجه خود فرد ارزيابي شونده است که درباره خودش اصطلاحاً به خودارزيابي می‌پردازد. خاصيت خودارزيابي اين است که فرد با مقايسه آنچه که در مورد شايستگي‌ها، رفتارها و عملکرد خود می‌پندارد با آنچه که ديگران در وی می‌بينند به راحتی در می‌يابد که پنداشت‌های وی تا چه حد با واقعيت تطابق داشته و بنابراين اقدام جدی برای برطرف نمودن نقاط ضعف احتمالی و تکيه بر نقاط قوت خود خواهد نمود.
جهت اجرای این ارزیابی فرم پرسشنامه باید به خود فرد ارزیابی شونده و همچنین 3 نفر دیگر شامل 1. مدیر، 2. همکار و 3. زیردست یا ارباب رجوع (در صورت وجود) داده شود و سپس جهت ارزیابی نهایی در اختیار ارزیابان قرار گیرد.
7- مصاحبه
يكي از ابزارهای متداول و مهم در فرايند ارزيابي «مصاحبه» است كه معمولاً به صورت نيمه ساختار يافته برگزار مي‌شود. مصاحبه در ميان ديگر ابزارها از وزن قابل توجهي برخوردار است به طوري‌كه تيم ارزيابي‌كننده در شرايط واقعي و عيني، تعدادی از توانمندي‌ها و قابليت‌هاي فرد ارزيابي شونده را از تمام جهات، مورد ارزيابي قرار مي‌دهد.
💐 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@CompetentManagers
1- آزمون های روانشناختی
این ابزار شامل پرسشنامه‌هاي روان‌شناختي می شود كه جنبه های رفتاری و شخصیتی افراد را مورد سنجش قرار می دهد. برخي از تست‌هاي رايج و مورداستفاده در ارزيابي عبارت است از تست شخصيت نئو ، تست شخصيت ، آزمون تناسب شغل و شاغل هالند، آزمون هوش هيجاني (شامل مهارت‌هاي درون‌فردي، ميان‌فردي، سازگاري، كنترل استرس و خلق عمومي) و آزمون هوش عمومي و آزمون خلاقيت.
2- آزمون موردکاوی
چارچوب اصلی موردکاوی طراحي شده در مراكز ارزيابي به طور عمده توصیف واقعگرایانه حوادث و رویدادهای درون سازمان است که حول یک مسئله اصلی و چند مسئله پیرامونی شکل گرفته است. این آزمون با توجه به رويدادهاي جاري شركتیا سازمان، بحران‌هاي پيش‌آمده، تئوري‌هاي سازمان و مديريت و مستندسازي تجارب مديران، تدوين مي‌شوند. برخي رسته‌هاي تعريف شده در مورد کاوی عبارتند از: مديريت عمومي، فروش، فني و توليدي، قطعه‌سازي، صادرات، منابع انساني، مديريت پروژه، مالي و ...
3- ارائه شفاهی
آزمون ارائه شفاهي نوعي آزمون تعاملي است كه در آن، شركت كننده داراي نقش مشخص و مشهودي است و ارزيابي شونده، مطالب و موضوعات خود را در قالب سخنراني و ارائه، به نمايش مي‌گذارد. اين آزمون به منظور تطبيق هرچه بيشتر بين خصوصيات شغل و شاغل و صحه‌گذاري بر اين تطبيق، مورد استفاده قرار مي‌گيرد.
4- ایفای نقش
ایفای نقش يك گفتگوي شبيه‌سازي شده و تمريني موقعيتي است كه در آن، شركت‌كننده با فرد ديگري كه نقش يك زيردست، همكار يا مشتري را ايفاء مي‌كند، تك به تك به گفتگو مي‌پردازد. ايفاي نقش شکل خاصي از مذاکره گروهي است. تفاوت ايفاي نقش با مذاکره گروهي در اين است که در آن فقط دو نفر به ايفاي نقش ميپردازند و تمريني چهره به چهره است و ارتباط بين دو ارزيابي شونده اهميتي بيشتر مييابد.
5- تمرین نوشتاری
در تمرين‌هاي نوشتاري يا کازيهاي از مطالعه موردي، سوال تشريحي، نامه هاي اداري و برخي تمرين‌هاي ديگر استفاده مي‌شود. هريک از اين تمرين‌ها براي شايستگيهاي خاصي مناسب هستند و در مجموع داوطلب را از جوانب مختلف ارزيابي مي‌کنند. اين تمرين‌ها نيز با توجه به شرايط واقعي کار شبيه‌سازي شده‌اند و تلاش بر اين است که رفتارها و عملکرد ارزيابي شوندگان را در شرايط واقعي شناسايي نمايد. اين تمرين‌ها بصورت فردي انجام مي‌شود. در اين آزمون، شركت كننده در زماني مشخص در برابر كارتابلي شامل مواردي گوناگون نظير موضوعات مربوط به كيفيت كالا، منابع انساني، موارد مالي و يا گزارش‌هاي فني و تكنيكي و سرانجام پاسخ‌نامه، قرار گرفته و بایستی واكنش مناسب نشان دهد. در فعاليت كارتابل، مي‌توان قابليت‌هايي مانند سرعت ادراك اطلاعات و ريزبيني، جامع‌بيني در حل مسئله تصميم‌گيري و ارتباطات شفاف را سنجيد.
6- ارزیابی 360 درجه
ارزيابي 360 درجه نوعي روش ارزيابي گروهي است و يکی از مدرن‌ترين رويکردهای ارزيابی توسعهای مديران بوده و در سال‌های اخير کمک قابل توجهی به بهبود عملکرد مديران سازمان‌ها نموده است. در اين روش ارزيابی، هر يک از ارزيابي‌شوندگان از مناظر مختلفی مورد سنجش قرار می‌گيرند، مقام مافوق، نيروهای تحت سرپرستی، مشتريان داخلی و خارجی و همتايان يا هم رديفان فرد از جمله مهمترين گروه‌هايی هستند که به تکميل فرم ارزيابی درمورد فرد می‌پردازند. يکی ديگر از منابع مهم در ارزيابی360درجه خود فرد ارزيابي شونده است که درباره خودش اصطلاحاً به خودارزيابي می‌پردازد. خاصيت خودارزيابي اين است که فرد با مقايسه آنچه که در مورد شايستگي‌ها، رفتارها و عملکرد خود می‌پندارد با آنچه که ديگران در وی می‌بينند به راحتی در می‌يابد که پنداشت‌های وی تا چه حد با واقعيت تطابق داشته و بنابراين اقدام جدی برای برطرف نمودن نقاط ضعف احتمالی و تکيه بر نقاط قوت خود خواهد نمود.
جهت اجرای این ارزیابی فرم پرسشنامه باید به خود فرد ارزیابی شونده و همچنین 3 نفر دیگر شامل 1. مدیر، 2. همکار و 3. زیردست یا ارباب رجوع (در صورت وجود) داده شود و سپس جهت ارزیابی نهایی در اختیار ارزیابان قرار گیرد.
7- مصاحبه
يكي از ابزارهای متداول و مهم در فرايند ارزيابي «مصاحبه» است كه معمولاً به صورت نيمه ساختار يافته برگزار مي‌شود. مصاحبه در ميان ديگر ابزارها از وزن قابل توجهي برخوردار است به طوري‌كه تيم ارزيابي‌كننده در شرايط واقعي و عيني، تعدادی از توانمندي‌ها و قابليت‌هاي فرد ارزيابي شونده را از تمام جهات، مورد ارزيابي قرار مي‌دهد.
💐 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@CompetentManagers
✳️مركز ارزيابي يا كانون ارزيابي:
🔰همانگونه كه شرايط احراز مشاغل و حرفه ها با يكديگر متفاوت است، افراد نيز از لحاظ شايستگی ها ، استعدادها، تواناييها، علايق، رغبتها و ساير ابعاد با يكديگر تفاوت دارند . وجود اين تنوع و گوناگوني در افراد و مشاغل سبب شده تا برنامه ريزان نيروي انساني با مشكلاتي در خصوص انتخاب مناسب ترين فرد براي مناسب ترين شغل روبرو شوند.
عمده ترين مشكل در اين زمينه تصميم گيري در مورد جذب، گزينش، انتصاب و ارتقاء افراد مي باشد كه بطور يقين عاري از خطا نخواهد بود. اين خطاها عبارتند از:
1️⃣ پذيرش نادرست:
عبارت است از جذب، انتخاب و انتصاب فردي كه به مرور زمان عملكردي پايي نتر از حد انتظارات سازمان از خود نشان مي دهد. به عبارت ديگر فرد در پستي به كار گمارده شده كه فاقد شايستگي هاي لازم جهت احراز آن بوده است.
2️⃣ رد كردن نادرست:
عبارت است از تصميم گيري مبني بر عدم پذيرش فرد. اين بدان معناست كه افراد بالقوه شايسته اي كه مي توانستند در صورت انتخاب، انتصاب، ارتقاء و ... منشاء خدمات مهم و ارزنده اي براي سازمان باشند به دليل تصميم گيري نادرست هيچگاه در جايگاه شغلي واقعي خود قرار نگرفتند.
✅زيانهاي ناشي از پذيرش نادرست دير يا زود آشكار می گردد ليكن در بسياري از موارد ضررهاي ناشي از رد كردن نادرست افراد آشكار و محسوس نمي باشد مگر در مواردي كه فرد رد شده جذب سازمان رقيب گرديده و موفقيت شايان توجهي بدست آورد
با اين تفاسير و قبول اين فرض كه هركس حق دارد در شغلي كه شايستگي احراز آن را دارد به كار گمارده شود، در مي يابيم كه تنها راه رسيدن به اين هدف و بهره گيري بهينه و خردمندانه از نيروي انساني، ياري جستن از روا نشناسي پرسنل ميباشد. يكي از راهبردهايي كه با استفاده از اصول روانشناسي مي تواند به كاهش اينگونه خطاها در تصميم گيري منجر گردد، طرح ايجاد مركز ارزيابي يا كانون ارزيابي مي باشد. که امروزه در فرآیند ارزیابی و توسعه مدیران و کارشناسان جایگاه معتبری به صورت علمی و سیستماتیک برای خود باز کرده است.
💐 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@CompetentManagers
🔰همانگونه كه شرايط احراز مشاغل و حرفه ها با يكديگر متفاوت است، افراد نيز از لحاظ شايستگی ها ، استعدادها، تواناييها، علايق، رغبتها و ساير ابعاد با يكديگر تفاوت دارند . وجود اين تنوع و گوناگوني در افراد و مشاغل سبب شده تا برنامه ريزان نيروي انساني با مشكلاتي در خصوص انتخاب مناسب ترين فرد براي مناسب ترين شغل روبرو شوند.
عمده ترين مشكل در اين زمينه تصميم گيري در مورد جذب، گزينش، انتصاب و ارتقاء افراد مي باشد كه بطور يقين عاري از خطا نخواهد بود. اين خطاها عبارتند از:
1️⃣ پذيرش نادرست:
عبارت است از جذب، انتخاب و انتصاب فردي كه به مرور زمان عملكردي پايي نتر از حد انتظارات سازمان از خود نشان مي دهد. به عبارت ديگر فرد در پستي به كار گمارده شده كه فاقد شايستگي هاي لازم جهت احراز آن بوده است.
2️⃣ رد كردن نادرست:
عبارت است از تصميم گيري مبني بر عدم پذيرش فرد. اين بدان معناست كه افراد بالقوه شايسته اي كه مي توانستند در صورت انتخاب، انتصاب، ارتقاء و ... منشاء خدمات مهم و ارزنده اي براي سازمان باشند به دليل تصميم گيري نادرست هيچگاه در جايگاه شغلي واقعي خود قرار نگرفتند.
✅زيانهاي ناشي از پذيرش نادرست دير يا زود آشكار می گردد ليكن در بسياري از موارد ضررهاي ناشي از رد كردن نادرست افراد آشكار و محسوس نمي باشد مگر در مواردي كه فرد رد شده جذب سازمان رقيب گرديده و موفقيت شايان توجهي بدست آورد
با اين تفاسير و قبول اين فرض كه هركس حق دارد در شغلي كه شايستگي احراز آن را دارد به كار گمارده شود، در مي يابيم كه تنها راه رسيدن به اين هدف و بهره گيري بهينه و خردمندانه از نيروي انساني، ياري جستن از روا نشناسي پرسنل ميباشد. يكي از راهبردهايي كه با استفاده از اصول روانشناسي مي تواند به كاهش اينگونه خطاها در تصميم گيري منجر گردد، طرح ايجاد مركز ارزيابي يا كانون ارزيابي مي باشد. که امروزه در فرآیند ارزیابی و توسعه مدیران و کارشناسان جایگاه معتبری به صورت علمی و سیستماتیک برای خود باز کرده است.
💐 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@CompetentManagers
🔰پیشنهاد میکنم حتما و حتما مطالعه بفرمایید
📕 ايران بعد از آبان 98
✍محمد فاضلي–عضو هيئت علمي دانشگاه شهيد بهشتي
✅ آن‌قدر فرصت براي فکر کردن، بعد از شورش‌هاي بنزين، داشته‌ام که آنچه مي‌نويسم نه از سر عصبانيت باشد و نه موج‌سواري تلقي شود؛ از سر دردمندي براي ايران و مردمي است که آرزو دارند، انساني، مسالمت‌آميز و در خور شأن نام تاريخي ايران زندگي کنند.
✅ يکم. توسعه‌نيافتگي تاريخي (فراتر از عمر ج.ا.ا)، ناکارآمدي حکمراني اقتصادي که مسبب فساد، بي‌اعتمادي و بالاخص نابرابري شده، به علاوه فشارهاي بين‌المللي ناشي از سياست خارجي پرتنش، اکثريت قاطع جامعه را ناراضي و سرخورده کرده است.
✅ دوم. سازکار دموکراسي انتخاباتي، نتيجه دلخواه را براي اين اکثريت قاطع نداشته است. انتخابات منشأ اثربخشي براي اصلاح حکمراني و بهبود زندگي مردم نشده است. اگرچه معتقدم بدون انتخابات، وضع مي‌توانسته از اين بدتر باشد و بسيار بدتر هم بشود.
✅ سوم. جمعيت ظرف چهل سال، دو و نيم برابر و 84 ميليون نفر شده و هم‌زمان رشد اقتصادي نامتناسب با رشد جمعيت، و در يک دهه اخير به‌طور ميانگين منفي بوده است. شغل کافي ايجاد نشده، بهره‌وري و دستمزدها افزايش نيافته و بخش عمده اقتصاد ايران در رقابت با اقتصادهاي هم‌سطح، ناکارآمد، منزوي و با فناوري پايين باقي مانده است.
✅ چهارم. بيکاري گسترده در فعال‌ترين و جوان‌ترين بخش، توسعه حاشيه‌نشيني، تخريب گسترده محيط‌زيستي و تيره شدن افق امکان‌پذيري زندگي مناسب براي چندين ميليون جوان، نارضايتي و نفرت اجتماعي را گسترده است. مردم عصباني‌اند.
✅ پنجم. فساد، تعارض منافع، فقدان شفافيت، بي‌طرف نبودن نظام سياسي در قبال همه مردم و جانبداري آشکار از افراد و گروه‌هاي خاص، مردم را به بيگانگي و سرخوردگي عميق رانده است.
✅ ششم. اصلاحات اقتصادي دائم به تعويق افتاده است. اقشار ضعيف تراژدي بحران اقتصادي مداوم به مدت چندين سال (از جمله پنجاه سال تورم دورقمي) را تجربه مي‌کنند. نخبگان نيز در ادامه وضع موجود چشم‌انداز روشني نمي‌بينند. تمايل به مهاجرت، فرار سرمايه، گريزان شدن از مشارکت سياسي و اجتماعي، افسردگي و نفرت پي‌آمد اين وضعيت است. چرخه شوم فلاکت اقتصادي شکل گرفته است.
✅ هفتم. نخبگان صاحب قدرت دائم اين وضعيت را اِنکاردرماني مي‌کنند و ميليون‌ها انساني که مي‌خواهند مسالمت‌آميز و عادي، مثل متوسطي از جهانيان باشند، به آرمان‌گرايي و زندگي قهرمانانه دعوت مي‌کنند.
✅ هشتم. شورش‌هاي بنزين، محصول ترکيب هفت بند پيشين است. مداخله خارجي کثيف‌ترين دشمنان اين سرزمين و مردم‌اش نيز در چنين شرايطي وجود دارد؛ اما اين چيزي از اهميت و ريشه داخلي نارضايتي و ناآرامي کم نمي‌کند.
✅ نهم. راه بهبود زندگي مردمان اين سرزمين، از خشونت (شورش يا انقلاب) نمي‌گذرد. بعيد است که هيچ ميهن‌دوستي، در خاورميانه‌اي که عراق، يمن، سوريه و ليبي را شاهد بوده، دل به براندازي، انقلاب خشن، ترويج خشونت و مداخله خارجي ببندد.
✅ دهم. خشونت (از سوي حکومت و مردم) راه درمان دردهاي اين کشور نيست، اما ادامه اين وضعيت، چيزي جز توسعه شورش‌هاي کور، فرسايش تمدني، فرار سرمايه، بيکاري و فقر و فلاکت بيشتر و در نهايت فرورفتن در دام منازعه داخلي و خشونت فزاينده نيست.
✅ يازدهم. اداره کردن 84 ميليون ايراني عمدتاً باسواد، داراي ارتباط با دنيا، فردگرا شده که اکثريت آنها از نابرابري، فساد، انکار واقعيات توسط مقامات و نداشتن چشم‌انداز روشني براي آينده مطمئن در رنج‌اند، به شيوه گذشته ناممکن و به يقين، نامطلوب است. جمهوري اسلامي ايران، بايد راه جديدي پيش روي مردم قرار دهد.
✅ دوازدهم. ج.ا.ايران، بايد گام‌هاي جدي براي التيام زخم‌هاي بر جا مانده از گذشته، و بالاخص درد عميق بازماندگان کشته‌شدگان شورش‌هاي بنزين بردارد و به مردم نشان دهد که قصد ندارد مسيرهاي ناکارآمد گذشته را ادامه دهد.
✅ سيزدهم. مردم از صندوق رأي نااميد شده‌اند، اما راه‌حل کماکان صندوق رأي است، صندوقي که حکومت با همه توانش، صادقانه نشان دهد که مي‌خواهد از طريق آن گشايش ايجاد کند. انتخابات مجلس، فرصتي است که هنوز ميليون‌ها ايراني بيمناک و دل‌نگران، مضطرب و خشمگين، شايد بتوانند به آن اميدي سرد اما راهگشا ببندند.
✅ چهاردهم. حکومت، امنيت را سخت پايش کند اما فضا را امنيتي نکند. محصول فضاهاي امنيتي، درازگويي و زبان‌گشادگي چاپلوسان، خشونت‌طلبان و لقمه‌چينان فساد، و به کنج عزلت خزيدن اصحاب سلامت و ديانت و مصلحان است.
✅ پانزدهم. نخبگان بسياري حاضرند حتي به قيمت ناسزا شنيدن، به شرط صداقت حاکمان براي درست کردن اوضاع ايران عزيز، به حکومت کمک کنند. اينان را قدر بشناسيد، فريب‌شان ندهيد، مرعوب‌شان نکنيد و بگذاريد شعله‌هاي اميد به آينده ايران بيش از اين تضعيف نشود./ اگر مي‌پسنديد، به اشتراک بگذاريد.
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔸@CompetentManagers
📕 ايران بعد از آبان 98
✍محمد فاضلي–عضو هيئت علمي دانشگاه شهيد بهشتي
✅ آن‌قدر فرصت براي فکر کردن، بعد از شورش‌هاي بنزين، داشته‌ام که آنچه مي‌نويسم نه از سر عصبانيت باشد و نه موج‌سواري تلقي شود؛ از سر دردمندي براي ايران و مردمي است که آرزو دارند، انساني، مسالمت‌آميز و در خور شأن نام تاريخي ايران زندگي کنند.
✅ يکم. توسعه‌نيافتگي تاريخي (فراتر از عمر ج.ا.ا)، ناکارآمدي حکمراني اقتصادي که مسبب فساد، بي‌اعتمادي و بالاخص نابرابري شده، به علاوه فشارهاي بين‌المللي ناشي از سياست خارجي پرتنش، اکثريت قاطع جامعه را ناراضي و سرخورده کرده است.
✅ دوم. سازکار دموکراسي انتخاباتي، نتيجه دلخواه را براي اين اکثريت قاطع نداشته است. انتخابات منشأ اثربخشي براي اصلاح حکمراني و بهبود زندگي مردم نشده است. اگرچه معتقدم بدون انتخابات، وضع مي‌توانسته از اين بدتر باشد و بسيار بدتر هم بشود.
✅ سوم. جمعيت ظرف چهل سال، دو و نيم برابر و 84 ميليون نفر شده و هم‌زمان رشد اقتصادي نامتناسب با رشد جمعيت، و در يک دهه اخير به‌طور ميانگين منفي بوده است. شغل کافي ايجاد نشده، بهره‌وري و دستمزدها افزايش نيافته و بخش عمده اقتصاد ايران در رقابت با اقتصادهاي هم‌سطح، ناکارآمد، منزوي و با فناوري پايين باقي مانده است.
✅ چهارم. بيکاري گسترده در فعال‌ترين و جوان‌ترين بخش، توسعه حاشيه‌نشيني، تخريب گسترده محيط‌زيستي و تيره شدن افق امکان‌پذيري زندگي مناسب براي چندين ميليون جوان، نارضايتي و نفرت اجتماعي را گسترده است. مردم عصباني‌اند.
✅ پنجم. فساد، تعارض منافع، فقدان شفافيت، بي‌طرف نبودن نظام سياسي در قبال همه مردم و جانبداري آشکار از افراد و گروه‌هاي خاص، مردم را به بيگانگي و سرخوردگي عميق رانده است.
✅ ششم. اصلاحات اقتصادي دائم به تعويق افتاده است. اقشار ضعيف تراژدي بحران اقتصادي مداوم به مدت چندين سال (از جمله پنجاه سال تورم دورقمي) را تجربه مي‌کنند. نخبگان نيز در ادامه وضع موجود چشم‌انداز روشني نمي‌بينند. تمايل به مهاجرت، فرار سرمايه، گريزان شدن از مشارکت سياسي و اجتماعي، افسردگي و نفرت پي‌آمد اين وضعيت است. چرخه شوم فلاکت اقتصادي شکل گرفته است.
✅ هفتم. نخبگان صاحب قدرت دائم اين وضعيت را اِنکاردرماني مي‌کنند و ميليون‌ها انساني که مي‌خواهند مسالمت‌آميز و عادي، مثل متوسطي از جهانيان باشند، به آرمان‌گرايي و زندگي قهرمانانه دعوت مي‌کنند.
✅ هشتم. شورش‌هاي بنزين، محصول ترکيب هفت بند پيشين است. مداخله خارجي کثيف‌ترين دشمنان اين سرزمين و مردم‌اش نيز در چنين شرايطي وجود دارد؛ اما اين چيزي از اهميت و ريشه داخلي نارضايتي و ناآرامي کم نمي‌کند.
✅ نهم. راه بهبود زندگي مردمان اين سرزمين، از خشونت (شورش يا انقلاب) نمي‌گذرد. بعيد است که هيچ ميهن‌دوستي، در خاورميانه‌اي که عراق، يمن، سوريه و ليبي را شاهد بوده، دل به براندازي، انقلاب خشن، ترويج خشونت و مداخله خارجي ببندد.
✅ دهم. خشونت (از سوي حکومت و مردم) راه درمان دردهاي اين کشور نيست، اما ادامه اين وضعيت، چيزي جز توسعه شورش‌هاي کور، فرسايش تمدني، فرار سرمايه، بيکاري و فقر و فلاکت بيشتر و در نهايت فرورفتن در دام منازعه داخلي و خشونت فزاينده نيست.
✅ يازدهم. اداره کردن 84 ميليون ايراني عمدتاً باسواد، داراي ارتباط با دنيا، فردگرا شده که اکثريت آنها از نابرابري، فساد، انکار واقعيات توسط مقامات و نداشتن چشم‌انداز روشني براي آينده مطمئن در رنج‌اند، به شيوه گذشته ناممکن و به يقين، نامطلوب است. جمهوري اسلامي ايران، بايد راه جديدي پيش روي مردم قرار دهد.
✅ دوازدهم. ج.ا.ايران، بايد گام‌هاي جدي براي التيام زخم‌هاي بر جا مانده از گذشته، و بالاخص درد عميق بازماندگان کشته‌شدگان شورش‌هاي بنزين بردارد و به مردم نشان دهد که قصد ندارد مسيرهاي ناکارآمد گذشته را ادامه دهد.
✅ سيزدهم. مردم از صندوق رأي نااميد شده‌اند، اما راه‌حل کماکان صندوق رأي است، صندوقي که حکومت با همه توانش، صادقانه نشان دهد که مي‌خواهد از طريق آن گشايش ايجاد کند. انتخابات مجلس، فرصتي است که هنوز ميليون‌ها ايراني بيمناک و دل‌نگران، مضطرب و خشمگين، شايد بتوانند به آن اميدي سرد اما راهگشا ببندند.
✅ چهاردهم. حکومت، امنيت را سخت پايش کند اما فضا را امنيتي نکند. محصول فضاهاي امنيتي، درازگويي و زبان‌گشادگي چاپلوسان، خشونت‌طلبان و لقمه‌چينان فساد، و به کنج عزلت خزيدن اصحاب سلامت و ديانت و مصلحان است.
✅ پانزدهم. نخبگان بسياري حاضرند حتي به قيمت ناسزا شنيدن، به شرط صداقت حاکمان براي درست کردن اوضاع ايران عزيز، به حکومت کمک کنند. اينان را قدر بشناسيد، فريب‌شان ندهيد، مرعوب‌شان نکنيد و بگذاريد شعله‌هاي اميد به آينده ايران بيش از اين تضعيف نشود./ اگر مي‌پسنديد، به اشتراک بگذاريد.
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔸@CompetentManagers
Forwarded from اصغر رحیمی
دوباره صبح و❤️
یک شروع تازه
زمانی برای باهم بودن
عاشقانه زندگی کردن
مهربانی رامشق کردن🍃
واز زندگی لذت بردن
سلام دوستان نازنین
صبح یکشنبه تون بخیر♥️
یک شروع تازه
زمانی برای باهم بودن
عاشقانه زندگی کردن
مهربانی رامشق کردن🍃
واز زندگی لذت بردن
سلام دوستان نازنین
صبح یکشنبه تون بخیر♥️
🔰 قابليت چيست؟(CAPABILITY)
✍️تا به حال تلاش کرده اید که مانند یک شعبده باز حرفه ای یک سکه کوچک را در دستان خود غیب کنید؟ اکثر ما می دانیم که سکه ای که شعبده باز ها آن را غیب می کنند در حقیقت غیب نمی شود و فقط با حرکاتی سریع و ماهرانه به درون آستین شعبده باز می روداما آنها توانمندی هایی دارند که قادرشان می سازد تا با همین منابع، نمایشی سرگرم کننده اجرا کنند و توجه تماشاگران را به خود جلب کنند. کاری که اگر شعبده باز و یا تردست نباشیم، قابلیت آن را نداریم.
🌟این مثال را در فضای سازمان ها نیز می توان مطرح نمود. برای مثال سازمان های متعددی در سراسر دنیا متخصصان توانمند در اختیار دارند اما تنها تعداد محدودی از این سازمان ها می توانند در حوزه ارایه محصولات جدید همانند اپل عمل کنند.
⭕️کلمه قابلیت لغتی لاتین به معنای «شایسته» است.در تعریفی قابلیت یک ویژگی فردی است و ترکیبی قابل مشاهده از دانش، مهارت ها و توانایی هایی است که به عملکرد فردی و سازمانی کمک می کند و می تواند بین کارکنان برتر و معمولی تمایز قائل شود. در حین اینکه قابلیت می تواند بعنوان مجموعه ای از الگوهای رفتاری توصیف شود و وضعیتی را بوجود می آورد تا وظایف با نتایج مطلوب و دلخواه اجراء شوند
♨️برخی نیز قابلیت ها را به یک کوه یخ تشبیه می کنند و معتقد اند که بیشتر سازمان ها بر قابلیت های فنی تأکید دارند، یعنی قابلیت هایی که مشهود هستند و براحتی ارزیابی می شوند. اما تجربه نشان می دهد قابلیت هایی که زیر آب هستند(نامشهود)، کارکنان متوسط و کارکنان برتر را از هم متمایز می کند. این بدان معناست که قابلیت های فنی (مهارت ها، دانش) می توانند آموزش داده شوند، در حالی که بهسازی و آموزش قابلیت های رفتاری بسیار مشکل می باشد.
💢از طرفی، دوره عمر قابلیت مجموعه ای از چهار مرحله کلی است که منجر به پیشرفت و بهسازی مداوم قابلیت های فردی و سازمانی می شود.
🎯این چهار مرحله عبارتند از: نگاشت قابلیت ؛ تشخیص قابلیت ؛ بهسازی قابلیت و پایش قابلیت .
🌟نگاشت قابلیت اشاره به مرور کلی تمام قابلیت های ضروری سازمان دارد، به این منظور که اهداف سازمان کسب شود، و از طریق برنامه سازمانی است که الزامات پروژه ها، نیازهای گروهی و الزامات نقش شغل تعریف می شود. سطح شایستگی مورد نیاز برای هر تصویر شغلی در این مرحله بخوبی تعریف می شود.
🌟دومین مرحله تشخیص قابلیت است، به این معنا که نمونه ای از وضعیت موجود قابلیت ها و سطح شایستگی که هر فرد داراست مشخص می گردد.
🌟بهسازی قابلیت سومین مرحله است و با زمان بندی فعالیت ها ارتباط دارد. بر طبق دو مرحله قبل و تجزیه و تحلیل شکاف مهارت ها، تعداد و سطح شایستگی قابلیت هایی که کارکنان باید دارا باشند، افزایش می یابد.
🌟آخرین مرحله پایش قابلیت ها است، یعنی بررسی مداوم نتایج کسب شده بواسطه مرحله بهسازی قابلیت ها
🛑طبق نظر راون و استفنسون ، افراد در هر سازمان باید قابلیت های عمومی زیر را داشته باشند:
🎯 معنای قابلیت: درک فرهنگ سازمان و عمل به آن؛
🎯 ارتباط قابلیت: ایجاد و حفظ ارتباط با سهامداران سازمان؛
🎯 یادگیری قابلیت: شناسایی راه حل هایی برای وظایف و انعکاس تجربیات تا حدی که آنچه آموخته می شود وظیفه بعدی را بهبود بخشد؛
🎯تغییر قابلیت: عمل به روش های جدید وقتی وظیفه یا موقعیت مورد نیاز باشد.
⭕️بویاتزیز نیز قابلیت های مدیریت را به دو گروه تقسیم می کند:
💥قابلیت های برتر که شامل این موارد است: کارایی مداریی، بهره وری، مفهوم سازی، اعتماد بنفس، استفاده از قدرت اجتماعی و واقع بینی ادراکی؛
💥قابلیت های آستانه ای که این موارد را در بر دارد: تفکر منطقی، خودارزیابی دقیق، مثبت اندیشی، خودکنترلی، مقاوم و انطباق پذیر، و دارای دانش تخصصی
سطوح قابلیت ها
✍️بسیاری از متخصصان بر این اعتقادند سطوح قابلیت ها برای اجرای یک ارزیابی معنی دار می تواند به چهار سطح تفکیک شود:
-🌟 قابلیت عملی : توانایی برای انجام مجموعه ای از وظایف؛
-🌟 قابلیت بنیادی : درک اینکه چگونه و چرا وظایف انجام می شوند؛
-🌟 قابلیت واکنشی : توانایی ادغام فعالیت ها با درک فعالیت بگونه ای که یادگیری صورت گیرد و تغییرات در زمان لازم انجام پذیرد؛
-🌟 قابلیت کاربردی : توانایی انجام مجموعه ای از وظایف همراه با درک و واکنش لازم.برای بسیاری از سازمان ها تجاری این اصطلاحات بسیار رسمی هستند.
📕کانال مدیران شایسته
@CompetentManagers
✍️تا به حال تلاش کرده اید که مانند یک شعبده باز حرفه ای یک سکه کوچک را در دستان خود غیب کنید؟ اکثر ما می دانیم که سکه ای که شعبده باز ها آن را غیب می کنند در حقیقت غیب نمی شود و فقط با حرکاتی سریع و ماهرانه به درون آستین شعبده باز می روداما آنها توانمندی هایی دارند که قادرشان می سازد تا با همین منابع، نمایشی سرگرم کننده اجرا کنند و توجه تماشاگران را به خود جلب کنند. کاری که اگر شعبده باز و یا تردست نباشیم، قابلیت آن را نداریم.
🌟این مثال را در فضای سازمان ها نیز می توان مطرح نمود. برای مثال سازمان های متعددی در سراسر دنیا متخصصان توانمند در اختیار دارند اما تنها تعداد محدودی از این سازمان ها می توانند در حوزه ارایه محصولات جدید همانند اپل عمل کنند.
⭕️کلمه قابلیت لغتی لاتین به معنای «شایسته» است.در تعریفی قابلیت یک ویژگی فردی است و ترکیبی قابل مشاهده از دانش، مهارت ها و توانایی هایی است که به عملکرد فردی و سازمانی کمک می کند و می تواند بین کارکنان برتر و معمولی تمایز قائل شود. در حین اینکه قابلیت می تواند بعنوان مجموعه ای از الگوهای رفتاری توصیف شود و وضعیتی را بوجود می آورد تا وظایف با نتایج مطلوب و دلخواه اجراء شوند
♨️برخی نیز قابلیت ها را به یک کوه یخ تشبیه می کنند و معتقد اند که بیشتر سازمان ها بر قابلیت های فنی تأکید دارند، یعنی قابلیت هایی که مشهود هستند و براحتی ارزیابی می شوند. اما تجربه نشان می دهد قابلیت هایی که زیر آب هستند(نامشهود)، کارکنان متوسط و کارکنان برتر را از هم متمایز می کند. این بدان معناست که قابلیت های فنی (مهارت ها، دانش) می توانند آموزش داده شوند، در حالی که بهسازی و آموزش قابلیت های رفتاری بسیار مشکل می باشد.
💢از طرفی، دوره عمر قابلیت مجموعه ای از چهار مرحله کلی است که منجر به پیشرفت و بهسازی مداوم قابلیت های فردی و سازمانی می شود.
🎯این چهار مرحله عبارتند از: نگاشت قابلیت ؛ تشخیص قابلیت ؛ بهسازی قابلیت و پایش قابلیت .
🌟نگاشت قابلیت اشاره به مرور کلی تمام قابلیت های ضروری سازمان دارد، به این منظور که اهداف سازمان کسب شود، و از طریق برنامه سازمانی است که الزامات پروژه ها، نیازهای گروهی و الزامات نقش شغل تعریف می شود. سطح شایستگی مورد نیاز برای هر تصویر شغلی در این مرحله بخوبی تعریف می شود.
🌟دومین مرحله تشخیص قابلیت است، به این معنا که نمونه ای از وضعیت موجود قابلیت ها و سطح شایستگی که هر فرد داراست مشخص می گردد.
🌟بهسازی قابلیت سومین مرحله است و با زمان بندی فعالیت ها ارتباط دارد. بر طبق دو مرحله قبل و تجزیه و تحلیل شکاف مهارت ها، تعداد و سطح شایستگی قابلیت هایی که کارکنان باید دارا باشند، افزایش می یابد.
🌟آخرین مرحله پایش قابلیت ها است، یعنی بررسی مداوم نتایج کسب شده بواسطه مرحله بهسازی قابلیت ها
🛑طبق نظر راون و استفنسون ، افراد در هر سازمان باید قابلیت های عمومی زیر را داشته باشند:
🎯 معنای قابلیت: درک فرهنگ سازمان و عمل به آن؛
🎯 ارتباط قابلیت: ایجاد و حفظ ارتباط با سهامداران سازمان؛
🎯 یادگیری قابلیت: شناسایی راه حل هایی برای وظایف و انعکاس تجربیات تا حدی که آنچه آموخته می شود وظیفه بعدی را بهبود بخشد؛
🎯تغییر قابلیت: عمل به روش های جدید وقتی وظیفه یا موقعیت مورد نیاز باشد.
⭕️بویاتزیز نیز قابلیت های مدیریت را به دو گروه تقسیم می کند:
💥قابلیت های برتر که شامل این موارد است: کارایی مداریی، بهره وری، مفهوم سازی، اعتماد بنفس، استفاده از قدرت اجتماعی و واقع بینی ادراکی؛
💥قابلیت های آستانه ای که این موارد را در بر دارد: تفکر منطقی، خودارزیابی دقیق، مثبت اندیشی، خودکنترلی، مقاوم و انطباق پذیر، و دارای دانش تخصصی
سطوح قابلیت ها
✍️بسیاری از متخصصان بر این اعتقادند سطوح قابلیت ها برای اجرای یک ارزیابی معنی دار می تواند به چهار سطح تفکیک شود:
-🌟 قابلیت عملی : توانایی برای انجام مجموعه ای از وظایف؛
-🌟 قابلیت بنیادی : درک اینکه چگونه و چرا وظایف انجام می شوند؛
-🌟 قابلیت واکنشی : توانایی ادغام فعالیت ها با درک فعالیت بگونه ای که یادگیری صورت گیرد و تغییرات در زمان لازم انجام پذیرد؛
-🌟 قابلیت کاربردی : توانایی انجام مجموعه ای از وظایف همراه با درک و واکنش لازم.برای بسیاری از سازمان ها تجاری این اصطلاحات بسیار رسمی هستند.
📕کانال مدیران شایسته
@CompetentManagers
Forwarded from آرشیو منابع سیاسی 👈انتقال به کانال دوم 👈Archpol@ 👉
📘🎬🎧 قلعه حیوانات
🖌جورج ارول
🆔 @Archpoldeb
▪️ پس ازپیروزی انقلاب حیوانات، یک قانون اساسی معروف به «هفت فرمان» بر روی دیوار مزرعه نوشته می‌شود که شامل بندهای زیر است :
🔘همه آنها که روی دوپا راه می‌روند دشمن هستند.
🔘همه آنها که چهارپا یا بالدار هستند، دوستند.
هیچ حیوانی حق پوشیدن لباس را ندارد.
🔘هیچ حیوانی حق خوابیدن در تخت را ندارد.
🔘هیچ حیوانی حق نوشیدن الکل را ندارد.
🔘هیچ حیوانی حق کشتن حیوان دیگری را ندارد.
🔘همهٔ حیوانات با هم برابرند.
در اواخر داستان تمام شش فرمان اول از روی دیوار پاک شده و جمله هفتم نیز به صورت زیر تحریف می‌شود:
'''همهٔ حیوانات باهم برابرند، اما بعضی برابرترند'''.
🎬🎧📚کانال آرشیو منابع سیاسی یک مجموعه از کتاب شیرین و خاص قلعه حیوانات (یا مزرعه حیوانات) از ترجمه های مختلف آن به زبان فارسی و همچنین کتاب صوتی این کتاب و همچنین انیمیشن اصلی ساخته شده از روی این داستان معروف با زیر نویس فارسی را تهیه نموده که توسط دسترسی شما با لینک مستقیم تقدیمتان می گردد.
▪️ترجمه :امیر امیر شاهی
▪️نسخه چاپ اولی و اصلی چاپ ۱۳۴۸
▪️ترجمه:نرگس حیدری منجیلی
▪️ترجمه :احمد کسایی پور
▪️ ترجمه صالح حسینی و معصومه نبی زاده
🎬انیمیشن (کارتون) قلعه حیوانات
🎧 فایل صوتی قلعه حیوانات
📚 کانال آرشیو منابع سیاسی
ارائه فایل کتاب. صوتی و تصویری سیاسی
🆔 @Archpoldeb
🖌جورج ارول
🆔 @Archpoldeb
▪️ پس ازپیروزی انقلاب حیوانات، یک قانون اساسی معروف به «هفت فرمان» بر روی دیوار مزرعه نوشته می‌شود که شامل بندهای زیر است :
🔘همه آنها که روی دوپا راه می‌روند دشمن هستند.
🔘همه آنها که چهارپا یا بالدار هستند، دوستند.
هیچ حیوانی حق پوشیدن لباس را ندارد.
🔘هیچ حیوانی حق خوابیدن در تخت را ندارد.
🔘هیچ حیوانی حق نوشیدن الکل را ندارد.
🔘هیچ حیوانی حق کشتن حیوان دیگری را ندارد.
🔘همهٔ حیوانات با هم برابرند.
در اواخر داستان تمام شش فرمان اول از روی دیوار پاک شده و جمله هفتم نیز به صورت زیر تحریف می‌شود:
'''همهٔ حیوانات باهم برابرند، اما بعضی برابرترند'''.
🎬🎧📚کانال آرشیو منابع سیاسی یک مجموعه از کتاب شیرین و خاص قلعه حیوانات (یا مزرعه حیوانات) از ترجمه های مختلف آن به زبان فارسی و همچنین کتاب صوتی این کتاب و همچنین انیمیشن اصلی ساخته شده از روی این داستان معروف با زیر نویس فارسی را تهیه نموده که توسط دسترسی شما با لینک مستقیم تقدیمتان می گردد.
▪️ترجمه :امیر امیر شاهی
▪️نسخه چاپ اولی و اصلی چاپ ۱۳۴۸
▪️ترجمه:نرگس حیدری منجیلی
▪️ترجمه :احمد کسایی پور
▪️ ترجمه صالح حسینی و معصومه نبی زاده
🎬انیمیشن (کارتون) قلعه حیوانات
🎧 فایل صوتی قلعه حیوانات
📚 کانال آرشیو منابع سیاسی
ارائه فایل کتاب. صوتی و تصویری سیاسی
🆔 @Archpoldeb
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
🔰اگر بدن شما این علائم را از خود نشان داد هرگز به آنها بی اعتنا نباشید!
🔰یک ماه پیش از سکته قلبی بدن این علائم را از خود نشان می دهد!
🔰یادتان باشد زمانیکه سکته قلبی برای افراد رخ می دهد، اکثرا تنها هستند و فقط ۱۰ ثانیه تا اینکه هشیاری خود را از دست بدهند وقت دارند و باید در همین ۱۰ ثانیه زندگی خود را نجات دهند!
🔰شک نکنید دیدن این کلیپ بسیار آموزنده و مفید است و با دیدنش روزی جان خودتان و یا شخص دیگری را نجات خواهید داد!
📕با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔸@CompetentManagers
🔰یک ماه پیش از سکته قلبی بدن این علائم را از خود نشان می دهد!
🔰یادتان باشد زمانیکه سکته قلبی برای افراد رخ می دهد، اکثرا تنها هستند و فقط ۱۰ ثانیه تا اینکه هشیاری خود را از دست بدهند وقت دارند و باید در همین ۱۰ ثانیه زندگی خود را نجات دهند!
🔰شک نکنید دیدن این کلیپ بسیار آموزنده و مفید است و با دیدنش روزی جان خودتان و یا شخص دیگری را نجات خواهید داد!
📕با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔸@CompetentManagers
Forwarded from 📶درسگفتارهای جامعه شناسی
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🎥در ساختار جهان غرب سه سپهر اقتصاد، سیاست و تکنولوژی (فرهنگ) وجود دارد که سبب پیشرفت این جوامع شده است. در ایران هیچکدام از اینها نیست.
#بیژن_عبدالکریمی
@kavosh_garan
#بیژن_عبدالکریمی
@kavosh_garan
🔰شفافیت سازمانی چیست؟
🔶شفافیت سازمانی یکی از مفاهیمی است که در یک فضای باز سازمانی و همکاری سالم و صادقانه مورد نیاز هر ذی‌نفعی است که با یک سازمان در تعامل قرار می‌گیرد تا موارد مورد نیاز خود را به‌طور شفاف از سازمان دریابد. شفافیت از لحاظ لغوی، به معنای امکان نگاه کردن به درون یک چیز به‌منظور فهمیدن آنچه در آن می‌گذرد، است. مفهوم اصلی شفافیت در سازمان‌ها بر قابلیت دسترسی به اطلاعات دلالت دارد. یک سازمان شفاف، سازمانی است که افراد درون و بیرون آن بتوانند به‌منظور شکل دادن به نظراتشان، در مورد اقدامات و فرآیندهای درون آن سازمان، اطلاعات مورد نیازشان را به دست آورند. شفافیت سازمانی موجب می‌شود که اطلاعات مورد‌نیاز درباره عملکرد، تصمیمات و وضعیت موجود سازمان به‌طور قابل فهم در اختیار ذی‌نفعان قرار بگیرد.
🔶شفافیت سازمانی توانسته است به‌خوبی در مباحث مرتبط با مسوولیت اجتماعی شرکت‌ها قرار گیرد و بخشی از گزارش‌های مسوولیت‌های اجتماعی شرکت‌ها به این مبحث اختصاص می‌یابد.همچنین استانداردهای مرتبط با مسوولیت اجتماعی همچون استاندارد (GRI (Global Reporting Initiative 1 شفافیت را در میان اصول خود جای داده است. ذی‌نفعان سازمانی مختلف دارای نیازهای اطلاعاتی متفاوتی هستند که سازمان باید به خوبی این اطلاعات را تولید و در اختیار آنان قرار دهد.
🔶برای مثال دریافت اطلاعات از صورت‌های مالی و سرمایه‌گذاری‌های سازمانی از نیازهای اطلاعاتی مهم سهامداران و شرکای سازمانی است درحالی‌که فرآیند انتخاب تامین‌کنندگان و قیمت‌ها و کیفیت‌های تامین از مواردی است که تامین‌کنندگان علاقه‌مند به دانستن آن هستند. از طرف دیگر جامعه نیاز دارد تا تاثیرات سازمان بر محیط زیست و اجتماع خود و همچنین فرآیند استخدام در شرکت را به روشنی بداند.
🔶سازمان برای آنکه بتواند عملکردی شفاف داشته باشد، باید مراحلی را طی کند تا بتواند شفافیت خود را تضمین کند. در ابتدا باید سازمان دقیقا از نیازهای اطلاعاتی کلیه ذی‌نفعان خود اطلاع پیدا کند. سازمان باید بداند که ذی‌نفعان در چه مواردی کنجکاو هستند و به‌طور مناسب اقدام به تولید محتوا و توزیع مناسب آن در میان ذی‌نفعان کند و در این موارد به آنان پاسخگو باشد. همچنین کلیه تصمیمات، فرآیندها و عملکردهای مرتبط را با ذی‌نفعان خود در میان بگذارد.
🔶سازمان باید سعی کند که در این موارد متهم به پنهان‌کاری نشود. شفافیت همچنین، مستلزم پاسخگویی است، سازمانهای شفاف پاسخگوی اعمال، گفتار و تصمیم‌های خود هستند زیرا این اطلاعات جهت بررسی در دسترس دیگران قرار می‌گیرد. همچنین پنهان کاری به معنای عمدا مخفی کردن اقدامات و شفافیت به معنی آشکار کردن است. برای هر دسته از ذی‌نفعان باید محتوای اطلاعاتی، افراد هدف، فرمت و شکل اطلاعات، زمان و فواصل ارائه اطلاعات، رسانه و کانال ارتباطی به‌خوبی مشخص شود. همچنین سازمان باید سعی کند تا از ارائه اطلاعات خود کسب ارزش کرده و برند سازمان را از این طریق به‌عنوان سازمانی شفاف تقویت کند.
🔶شفافیت سازمانی می‌تواند ارزش‌های مختلفی را برای سازمان بیافریند. به این ترتیب از خلال شفافیت سازمانی و به علت افزایش اعتماد، مشارکت ذی‌نفعان با سازمان بیشتر می‌شود. این رویکرد باعث می‌شود مدیران با اعتماد به نفس بیشتر که حاصل عدم هر گونه پنهان‌کاری است، به مدیریت سازمان بپردازند و رضایت و عملکرد ذی‌نفعان نیز بهبود می‌یابد و مهمترین نتیجه آن ایجاد اعتماد همگانی در سازمان و شهرت بیشتر آن است. حاکمیت سازمان و نحوه مدیریت سازمان از عوامل موثر در شفافیت سازمانی است. حاکمیت سازمان باید در سطوح عالی سازمان و در سطوح اهداف استراتژیک خود پایبندی به عملکرد باز داشته باشد. توجه به مسوولیت‌های اجتماعی سازمان نیز می‌تواند عاملی پیشران برای هدایت سازمان به سوی سازمانی شفاف باشد. در سازمانهای متعهد به مسوولیت‌های اجتماعی شفافیت سازمانی به‌عنوان بخشی از مسوولیت سازمان‌ها شناخته می‌شود.
🔶اکثر سازمانهای ایرانی در زمینه شفافیت عملکرد ضعیفی دارند به گونه‌ای که رتبه ایران براساس شاخص‌های سازمان شفافیت بین‌المللی بین 178 کشور جهان 136 است که این رقم نیز شاهدی بر این ضعف گسترده است. مساله شفافیت در سازمانهای ایرانی از چند بعد می‌تواند اهمیت داشته باشد. عملکرد بسته سازمان‌ها و عدم توجه به شفافیت در بسیاری از سازمانهای ایرانی نه تنها موجب بدبینی بسیاری از ذی‌نفعان داخلی سازمان‌ها می‌شود بلکه ورود به عرصه جهانی را برای بسیاری از سازمان‌ها با مشکل مواجه می‌سازد.
منبع: فرادید
📕با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔸@CompetentManagers
🔶شفافیت سازمانی یکی از مفاهیمی است که در یک فضای باز سازمانی و همکاری سالم و صادقانه مورد نیاز هر ذی‌نفعی است که با یک سازمان در تعامل قرار می‌گیرد تا موارد مورد نیاز خود را به‌طور شفاف از سازمان دریابد. شفافیت از لحاظ لغوی، به معنای امکان نگاه کردن به درون یک چیز به‌منظور فهمیدن آنچه در آن می‌گذرد، است. مفهوم اصلی شفافیت در سازمان‌ها بر قابلیت دسترسی به اطلاعات دلالت دارد. یک سازمان شفاف، سازمانی است که افراد درون و بیرون آن بتوانند به‌منظور شکل دادن به نظراتشان، در مورد اقدامات و فرآیندهای درون آن سازمان، اطلاعات مورد نیازشان را به دست آورند. شفافیت سازمانی موجب می‌شود که اطلاعات مورد‌نیاز درباره عملکرد، تصمیمات و وضعیت موجود سازمان به‌طور قابل فهم در اختیار ذی‌نفعان قرار بگیرد.
🔶شفافیت سازمانی توانسته است به‌خوبی در مباحث مرتبط با مسوولیت اجتماعی شرکت‌ها قرار گیرد و بخشی از گزارش‌های مسوولیت‌های اجتماعی شرکت‌ها به این مبحث اختصاص می‌یابد.همچنین استانداردهای مرتبط با مسوولیت اجتماعی همچون استاندارد (GRI (Global Reporting Initiative 1 شفافیت را در میان اصول خود جای داده است. ذی‌نفعان سازمانی مختلف دارای نیازهای اطلاعاتی متفاوتی هستند که سازمان باید به خوبی این اطلاعات را تولید و در اختیار آنان قرار دهد.
🔶برای مثال دریافت اطلاعات از صورت‌های مالی و سرمایه‌گذاری‌های سازمانی از نیازهای اطلاعاتی مهم سهامداران و شرکای سازمانی است درحالی‌که فرآیند انتخاب تامین‌کنندگان و قیمت‌ها و کیفیت‌های تامین از مواردی است که تامین‌کنندگان علاقه‌مند به دانستن آن هستند. از طرف دیگر جامعه نیاز دارد تا تاثیرات سازمان بر محیط زیست و اجتماع خود و همچنین فرآیند استخدام در شرکت را به روشنی بداند.
🔶سازمان برای آنکه بتواند عملکردی شفاف داشته باشد، باید مراحلی را طی کند تا بتواند شفافیت خود را تضمین کند. در ابتدا باید سازمان دقیقا از نیازهای اطلاعاتی کلیه ذی‌نفعان خود اطلاع پیدا کند. سازمان باید بداند که ذی‌نفعان در چه مواردی کنجکاو هستند و به‌طور مناسب اقدام به تولید محتوا و توزیع مناسب آن در میان ذی‌نفعان کند و در این موارد به آنان پاسخگو باشد. همچنین کلیه تصمیمات، فرآیندها و عملکردهای مرتبط را با ذی‌نفعان خود در میان بگذارد.
🔶سازمان باید سعی کند که در این موارد متهم به پنهان‌کاری نشود. شفافیت همچنین، مستلزم پاسخگویی است، سازمانهای شفاف پاسخگوی اعمال، گفتار و تصمیم‌های خود هستند زیرا این اطلاعات جهت بررسی در دسترس دیگران قرار می‌گیرد. همچنین پنهان کاری به معنای عمدا مخفی کردن اقدامات و شفافیت به معنی آشکار کردن است. برای هر دسته از ذی‌نفعان باید محتوای اطلاعاتی، افراد هدف، فرمت و شکل اطلاعات، زمان و فواصل ارائه اطلاعات، رسانه و کانال ارتباطی به‌خوبی مشخص شود. همچنین سازمان باید سعی کند تا از ارائه اطلاعات خود کسب ارزش کرده و برند سازمان را از این طریق به‌عنوان سازمانی شفاف تقویت کند.
🔶شفافیت سازمانی می‌تواند ارزش‌های مختلفی را برای سازمان بیافریند. به این ترتیب از خلال شفافیت سازمانی و به علت افزایش اعتماد، مشارکت ذی‌نفعان با سازمان بیشتر می‌شود. این رویکرد باعث می‌شود مدیران با اعتماد به نفس بیشتر که حاصل عدم هر گونه پنهان‌کاری است، به مدیریت سازمان بپردازند و رضایت و عملکرد ذی‌نفعان نیز بهبود می‌یابد و مهمترین نتیجه آن ایجاد اعتماد همگانی در سازمان و شهرت بیشتر آن است. حاکمیت سازمان و نحوه مدیریت سازمان از عوامل موثر در شفافیت سازمانی است. حاکمیت سازمان باید در سطوح عالی سازمان و در سطوح اهداف استراتژیک خود پایبندی به عملکرد باز داشته باشد. توجه به مسوولیت‌های اجتماعی سازمان نیز می‌تواند عاملی پیشران برای هدایت سازمان به سوی سازمانی شفاف باشد. در سازمانهای متعهد به مسوولیت‌های اجتماعی شفافیت سازمانی به‌عنوان بخشی از مسوولیت سازمان‌ها شناخته می‌شود.
🔶اکثر سازمانهای ایرانی در زمینه شفافیت عملکرد ضعیفی دارند به گونه‌ای که رتبه ایران براساس شاخص‌های سازمان شفافیت بین‌المللی بین 178 کشور جهان 136 است که این رقم نیز شاهدی بر این ضعف گسترده است. مساله شفافیت در سازمانهای ایرانی از چند بعد می‌تواند اهمیت داشته باشد. عملکرد بسته سازمان‌ها و عدم توجه به شفافیت در بسیاری از سازمانهای ایرانی نه تنها موجب بدبینی بسیاری از ذی‌نفعان داخلی سازمان‌ها می‌شود بلکه ورود به عرصه جهانی را برای بسیاری از سازمان‌ها با مشکل مواجه می‌سازد.
منبع: فرادید
📕با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔸@CompetentManagers
📚آزموده را آزمودن خطا است
💎«حکمروایی خوب» و «بلوغ سیاسی جامعه» دو روی یک امرند و تنها از رهگذر این زوج واژه است که یک ملت-دولت پا می گیرد و یک کشور به عقلانیت و پایداری می رسد. آزموده را آزمودن خطاست
✍️کتر مقصود فراستخواه- استاد جامعه شناسی
1️⃣خشونت، بد و زیانبار است؛ چه خشونتی به نام اعتراض در شهر و چه بویژه خشونت های ساختاری و نمادین در نحوه سیاستگذاری و تصمیم گیری و ادارۀ کشور اعم از امور داخله وخارجه.
2️⃣ شکاف ملت–دولت، درد مزمن ماست و بارکجی است که به منزل نمی رسد؛ به بیگانگی و شقاق و سوء تفاهم می انجامد، چنانکه به هر بهانه ای ثبات سیاسی برهم می خورد، بدخواهانی از داخل وخارج موج سواری می کنند، از آب گل آلود ماهی می گیرند و کشور از وحدت سرزمینی و همبستگی اجتماعی، پیشرفت و توسعه بازمی ماند
3️⃣ ناگفته پیداست که شهروندان باید بتوانند نقدها و اعتراضات خود را دربارۀ همه امور و دربارۀ سرنوشت خویش به صورت قانونی و علنی و سیستماتیک ابراز کنند و الّا نه تنها حقوق و نفوس و حیثیات انسانی و عدالت اجتماعی له می شود بلکه فساد سیستماتیک به راه می افتد، بستری برای رادیکالیسم فراهم می آید و سیکل های معیوبی شکل می گیرد.
4️⃣ «حکمروایی خوب» با «بلوغ سیاسی جامعه» دو روی یک امرند و تنها از رهگذر این زوج واژه است که یک ملت-دولت پا می گیرد و یک کشور به عقلانیت و پایداری می رسد. آزموده را آزمودن خطاست.
5️⃣بزرگترین «سرمایۀ اجتماعی» برای بقای ملک و ملت، اعتماد جامعه به نهادهای تصمیم گیری و حکمروایی است. بی اعتمادی همواره زمینه ساز سوءتفاهمات سیاسی و تعارضات بنیان برانداز می شود. اما اعتماد را به بهانه ندهند بلکه حکومتیان اند که باید اسباب تدبیر و بزرگی فراهم بیاورند.
6️⃣ برای اینکه در یک کشور، تعارضات بموقع رفع شوند و اختلافات به نحو رضایتبخشی حل شوند و کارها به اینجا که هستیم نکشد، چه باید کرد و چه باید می کرد؟ تنها راه آزموده شده این است: وجود نهادمندِ سازمانهای اجتماعی و محلی و مدنی و سمنیِ آزاد و قوی و مستقل، و رسانه ها و تریبون های شهری و ساز و کارهای همه پرسی که حوضچه های آرامشی باشند برای تجمیع و تقطیر مطالبات، و انتقال سازمان یافته و نافذ و مؤثر آنها به بدنۀ مدیریتی و حکومتی کشور و احقاق حقوق حقۀ مردمان: جامعه ای قوی و فعال و دولتی خوب و پاسخگو
📕با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔸@CompetentManagers
💎«حکمروایی خوب» و «بلوغ سیاسی جامعه» دو روی یک امرند و تنها از رهگذر این زوج واژه است که یک ملت-دولت پا می گیرد و یک کشور به عقلانیت و پایداری می رسد. آزموده را آزمودن خطاست
✍️کتر مقصود فراستخواه- استاد جامعه شناسی
1️⃣خشونت، بد و زیانبار است؛ چه خشونتی به نام اعتراض در شهر و چه بویژه خشونت های ساختاری و نمادین در نحوه سیاستگذاری و تصمیم گیری و ادارۀ کشور اعم از امور داخله وخارجه.
2️⃣ شکاف ملت–دولت، درد مزمن ماست و بارکجی است که به منزل نمی رسد؛ به بیگانگی و شقاق و سوء تفاهم می انجامد، چنانکه به هر بهانه ای ثبات سیاسی برهم می خورد، بدخواهانی از داخل وخارج موج سواری می کنند، از آب گل آلود ماهی می گیرند و کشور از وحدت سرزمینی و همبستگی اجتماعی، پیشرفت و توسعه بازمی ماند
3️⃣ ناگفته پیداست که شهروندان باید بتوانند نقدها و اعتراضات خود را دربارۀ همه امور و دربارۀ سرنوشت خویش به صورت قانونی و علنی و سیستماتیک ابراز کنند و الّا نه تنها حقوق و نفوس و حیثیات انسانی و عدالت اجتماعی له می شود بلکه فساد سیستماتیک به راه می افتد، بستری برای رادیکالیسم فراهم می آید و سیکل های معیوبی شکل می گیرد.
4️⃣ «حکمروایی خوب» با «بلوغ سیاسی جامعه» دو روی یک امرند و تنها از رهگذر این زوج واژه است که یک ملت-دولت پا می گیرد و یک کشور به عقلانیت و پایداری می رسد. آزموده را آزمودن خطاست.
5️⃣بزرگترین «سرمایۀ اجتماعی» برای بقای ملک و ملت، اعتماد جامعه به نهادهای تصمیم گیری و حکمروایی است. بی اعتمادی همواره زمینه ساز سوءتفاهمات سیاسی و تعارضات بنیان برانداز می شود. اما اعتماد را به بهانه ندهند بلکه حکومتیان اند که باید اسباب تدبیر و بزرگی فراهم بیاورند.
6️⃣ برای اینکه در یک کشور، تعارضات بموقع رفع شوند و اختلافات به نحو رضایتبخشی حل شوند و کارها به اینجا که هستیم نکشد، چه باید کرد و چه باید می کرد؟ تنها راه آزموده شده این است: وجود نهادمندِ سازمانهای اجتماعی و محلی و مدنی و سمنیِ آزاد و قوی و مستقل، و رسانه ها و تریبون های شهری و ساز و کارهای همه پرسی که حوضچه های آرامشی باشند برای تجمیع و تقطیر مطالبات، و انتقال سازمان یافته و نافذ و مؤثر آنها به بدنۀ مدیریتی و حکومتی کشور و احقاق حقوق حقۀ مردمان: جامعه ای قوی و فعال و دولتی خوب و پاسخگو
📕با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔸@CompetentManagers
Forwarded from کمپین مبارزه با بی‌شعوری
📬 پایان انحصار صداوسیما؛«من با تلویزیون حرف نمیزنم»
✍️ مصطفی داننده
🔹 اون دوربین تلویزیونه؟!
🔹من با تلویزیون حرف نمیزنم!
🔹دوربین رو خاموش کن!"
🔰این دیالوگ معروف وریا غفوری کاپیتان تیم استقلال است که در فضای مجازی دست به دست می‌شود. اینکه چرا وریا نمی‌خواهد با تلویزیون حرف بزند، به خود او و تلویزیون مربوط است. در این یادداشت اما می‌خواهیم به این موضوع بپردازیم که آدم‌های مشهور و کسانی که مردم به دنبال شنیدن حرف‌های آنها هستند به این نتیجه رسیدن برای ارتباط با مردم دیگر احتیاجی به تلویزیون و یا رادیو نیست.
🔰در زمان نه چندان دور مردم تنها از طریق صداوسیما در جریان اخبار قرار می‌گرفتند. مردم منتظر می‌نشستند تا اخبار ساعت 14 یا 21 شبکه یک آغاز شود تا آنها در جریان اخبار ایران و جهان قرار بگیرند. چه خانواده‌ها که مجبور شدند سریال یا فوتبال محبوب خود را نبینند تا پدر خانواده اخبار ببینند.
🔰آنهایی هم که اهل مطالعه بودند باید تا فردا صبح صبر می‌کردند تا روزنامه‌ها به مسائل دیروز کشور بپردازند یا اینکه بعدازظهر کیهان و اطلاعات می‌خریدند تا جریان امور قرار بگیرند.
🔰حالا اما داستان فرق کرده است. اخبار به لطف شبکه‌های اجتماعی به سرعت برق و باد دست به دست می‌شود. قبل از اینکه صداوسیما خبری را پوشش بدهد، مردم در شبکه‌های اجتماعی خبر و تحلیل آن را خوانده‌اند.
🔰همین باعث شده است آنهایی که دوست دارند صدای‌شان به مردم برسد دیگر معطل تلویزیون و رادیو نمی‌مانند و کار خود را می‌کنند. دو رئیس جمهور سابق ایران یعنی سید محمد خاتمی و محمود احمدی نژاد که در صداوسیما جایی ندارند و اخبار آنها پوشش داده نمی‌شود از طریق شبکه‌های اجتماعی با مردم حرف می‌زنند و حرف‌های آنها شنیده هم می‌شود.
🔰خیلی از هنرمندان به جای اینکه در تلویزیون سریال بسازند یا بازی کنند در شبکه نمایش خانگی حاضر می‌شوند و دیده می‌شوند. سریال «هیولا» مهران مدیری نمونه خوبی از این معناست.
🔰وریا هم می‌داند مردم حرف‌های او را بدون سانسور می‌خوانند و دیگر نگران شنیده نشدن نظراتش نیست. هواداران فوتبال و استقلال هم مصاحبه کامل وریا غفوری را در کانال‌های تلگرامی یا سایت‌های خبری خواندند.
🔰این رفتار یعنی پایان انحصار صداوسیما در فضای رسانه‌ای کشور. دیگر صداوسیما هیچ برتری نسبت به دیگران ندارد. شبکه‌های اجتماعی بر خلاف صداوسیما تیغ سانسور هم ندارند و مردم بدون ممیزی می‌توانند نقطه نظرات مختلف را بخوانند و ببیند.
🔰البته رفتار مدیران صداوسیما نشان میدهد آنها متوجه شکسته شدن این انحصار نشده‌اند و فکر می‌کنند هنوز دهه 60 یا 70 است که آنها یکه تاز میدان اطلاعات باشند.
🔰همین چشم بستن به واقعیت‌ها باعث شده است که صداوسیما هر روز با ریزش مخاطب روبرو شود. بخشی از مردم واقعا دیگر حوصله رفتار صداوسیما را ندارند و ترجیح میدهند برای به دست آوردن اطلاعات و دیدن برنامه‌های سرگرم کننده دست به دامن شبکه‌های اجتماعی و ماهواره‌ای شوند.
https://cdn.asriran.com/files/fa/news/1398/9/20/1046971_915.mp4
@bishuoori
✍️ مصطفی داننده
🔹 اون دوربین تلویزیونه؟!
🔹من با تلویزیون حرف نمیزنم!
🔹دوربین رو خاموش کن!"
🔰این دیالوگ معروف وریا غفوری کاپیتان تیم استقلال است که در فضای مجازی دست به دست می‌شود. اینکه چرا وریا نمی‌خواهد با تلویزیون حرف بزند، به خود او و تلویزیون مربوط است. در این یادداشت اما می‌خواهیم به این موضوع بپردازیم که آدم‌های مشهور و کسانی که مردم به دنبال شنیدن حرف‌های آنها هستند به این نتیجه رسیدن برای ارتباط با مردم دیگر احتیاجی به تلویزیون و یا رادیو نیست.
🔰در زمان نه چندان دور مردم تنها از طریق صداوسیما در جریان اخبار قرار می‌گرفتند. مردم منتظر می‌نشستند تا اخبار ساعت 14 یا 21 شبکه یک آغاز شود تا آنها در جریان اخبار ایران و جهان قرار بگیرند. چه خانواده‌ها که مجبور شدند سریال یا فوتبال محبوب خود را نبینند تا پدر خانواده اخبار ببینند.
🔰آنهایی هم که اهل مطالعه بودند باید تا فردا صبح صبر می‌کردند تا روزنامه‌ها به مسائل دیروز کشور بپردازند یا اینکه بعدازظهر کیهان و اطلاعات می‌خریدند تا جریان امور قرار بگیرند.
🔰حالا اما داستان فرق کرده است. اخبار به لطف شبکه‌های اجتماعی به سرعت برق و باد دست به دست می‌شود. قبل از اینکه صداوسیما خبری را پوشش بدهد، مردم در شبکه‌های اجتماعی خبر و تحلیل آن را خوانده‌اند.
🔰همین باعث شده است آنهایی که دوست دارند صدای‌شان به مردم برسد دیگر معطل تلویزیون و رادیو نمی‌مانند و کار خود را می‌کنند. دو رئیس جمهور سابق ایران یعنی سید محمد خاتمی و محمود احمدی نژاد که در صداوسیما جایی ندارند و اخبار آنها پوشش داده نمی‌شود از طریق شبکه‌های اجتماعی با مردم حرف می‌زنند و حرف‌های آنها شنیده هم می‌شود.
🔰خیلی از هنرمندان به جای اینکه در تلویزیون سریال بسازند یا بازی کنند در شبکه نمایش خانگی حاضر می‌شوند و دیده می‌شوند. سریال «هیولا» مهران مدیری نمونه خوبی از این معناست.
🔰وریا هم می‌داند مردم حرف‌های او را بدون سانسور می‌خوانند و دیگر نگران شنیده نشدن نظراتش نیست. هواداران فوتبال و استقلال هم مصاحبه کامل وریا غفوری را در کانال‌های تلگرامی یا سایت‌های خبری خواندند.
🔰این رفتار یعنی پایان انحصار صداوسیما در فضای رسانه‌ای کشور. دیگر صداوسیما هیچ برتری نسبت به دیگران ندارد. شبکه‌های اجتماعی بر خلاف صداوسیما تیغ سانسور هم ندارند و مردم بدون ممیزی می‌توانند نقطه نظرات مختلف را بخوانند و ببیند.
🔰البته رفتار مدیران صداوسیما نشان میدهد آنها متوجه شکسته شدن این انحصار نشده‌اند و فکر می‌کنند هنوز دهه 60 یا 70 است که آنها یکه تاز میدان اطلاعات باشند.
🔰همین چشم بستن به واقعیت‌ها باعث شده است که صداوسیما هر روز با ریزش مخاطب روبرو شود. بخشی از مردم واقعا دیگر حوصله رفتار صداوسیما را ندارند و ترجیح میدهند برای به دست آوردن اطلاعات و دیدن برنامه‌های سرگرم کننده دست به دامن شبکه‌های اجتماعی و ماهواره‌ای شوند.
https://cdn.asriran.com/files/fa/news/1398/9/20/1046971_915.mp4
@bishuoori
📚 ۳۰ ویژگی کسانی که کتاب نمی‌خوانند:
1-خیلی راحت تحت تأثیر تبلیغات قرار می‌گیرند؛
2-حرف های تکراری می‌زنند؛
3-دایره‌ی واژگان آنها بسیار محدود است؛
4-خود را نمی‌شناسند؛
5-با هیجان و احساس زندگی می‌کنند؛
6-بخش استدلالی ذهن آنها تقریباً تعطیل است؛
7-استعداد پوپولیست شدن را پیدا می‌کنند؛
8-قوای عقلی آنها پرورش نیافته است؛
9-بر آنچه می‌گویند خیلی کنترل ندارند؛
10-گوش کردن به دیگران را نمی‌آموزند؛
11-مستعد پذیرش شایعات هستند؛
12-اهمیت متفاوت بودن انسانها را کشف نمی.کنند؛
13-مغز، حالت سولفاته پیدا می‌کند؛
14-غلظت یادگیری آنها به شدت کاهش می.یابد؛
15-فرصت فکر کردن در زندگی را از دست میدهند؛
16-با واژه «انتقاد» بیگانه‌اند؛
17-زمینه‌های تداوم اقتدارگرایی را فراهم می‌آورند؛
18-حرف‌های نسنجیده زیاد می‌زنند؛
19-منافع خود را به خوبی تشخیص نمی‌دهند؛
20-با واژه «مشورت» ناآشنا هستند؛
21-حکومت‌ها را خوشحال می‌کنند؛
22-باعث می‌شوند که نظام حزبی در یک کشور شکل نگیرد؛
23-زود عصبانی می‌شوند؛
24-از حقوق شهروندی خود و دیگران ناآگاه هستند؛
25-برای رشد فکری و شخصیتی، احساس نیاز نمی‌کنند؛
26-در همه زمینه‌ها، اظهار نظر می‌کنند؛
27-راحت بر دیگران القاب می‌گذارند؛
28-تفاوت بین توهم و غیرتوهم را نمی‌دانند؛
29-تعریف‌شان در خصوص زندگی، از غرایز انسانی فراتر نمی‌رود؛
30-نمی‌دانند جهل چیست.
✍🏻 نویسنده : دکتر محمود سریع القلم (فوق دکتری روابط بین‌الملل از دانشگاه ایالتی اوهایو آمریکا، استاد تمام گروه علوم سیاسی دانشگاه شهید بهشتی .
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
👉 @CompetentManagers
1-خیلی راحت تحت تأثیر تبلیغات قرار می‌گیرند؛
2-حرف های تکراری می‌زنند؛
3-دایره‌ی واژگان آنها بسیار محدود است؛
4-خود را نمی‌شناسند؛
5-با هیجان و احساس زندگی می‌کنند؛
6-بخش استدلالی ذهن آنها تقریباً تعطیل است؛
7-استعداد پوپولیست شدن را پیدا می‌کنند؛
8-قوای عقلی آنها پرورش نیافته است؛
9-بر آنچه می‌گویند خیلی کنترل ندارند؛
10-گوش کردن به دیگران را نمی‌آموزند؛
11-مستعد پذیرش شایعات هستند؛
12-اهمیت متفاوت بودن انسانها را کشف نمی.کنند؛
13-مغز، حالت سولفاته پیدا می‌کند؛
14-غلظت یادگیری آنها به شدت کاهش می.یابد؛
15-فرصت فکر کردن در زندگی را از دست میدهند؛
16-با واژه «انتقاد» بیگانه‌اند؛
17-زمینه‌های تداوم اقتدارگرایی را فراهم می‌آورند؛
18-حرف‌های نسنجیده زیاد می‌زنند؛
19-منافع خود را به خوبی تشخیص نمی‌دهند؛
20-با واژه «مشورت» ناآشنا هستند؛
21-حکومت‌ها را خوشحال می‌کنند؛
22-باعث می‌شوند که نظام حزبی در یک کشور شکل نگیرد؛
23-زود عصبانی می‌شوند؛
24-از حقوق شهروندی خود و دیگران ناآگاه هستند؛
25-برای رشد فکری و شخصیتی، احساس نیاز نمی‌کنند؛
26-در همه زمینه‌ها، اظهار نظر می‌کنند؛
27-راحت بر دیگران القاب می‌گذارند؛
28-تفاوت بین توهم و غیرتوهم را نمی‌دانند؛
29-تعریف‌شان در خصوص زندگی، از غرایز انسانی فراتر نمی‌رود؛
30-نمی‌دانند جهل چیست.
✍🏻 نویسنده : دکتر محمود سریع القلم (فوق دکتری روابط بین‌الملل از دانشگاه ایالتی اوهایو آمریکا، استاد تمام گروه علوم سیاسی دانشگاه شهید بهشتی .
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
👉 @CompetentManagers
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
🔰پرداختن به علت العلل مشکلات همواره یکی از رویکردهای اساسی متخصصان امر می باشد.
🔰ای کاش همواره یاد بگیریم در مسایل مختلف به پای سخنان متخصصین و صاحبنظران ذی صلاح بنشینیم. تا اینکه از افراد فاقد صلاحیت مسایل را پرسجو کنیم.
🔰 صحبت هاي شنيدني دكتر سيد سپهر قاضي نوري نائيني در مورد ساختار علمي و سياسي كشور.
🔰ای کاش همواره یاد بگیریم در مسایل مختلف به پای سخنان متخصصین و صاحبنظران ذی صلاح بنشینیم. تا اینکه از افراد فاقد صلاحیت مسایل را پرسجو کنیم.
🔰 صحبت هاي شنيدني دكتر سيد سپهر قاضي نوري نائيني در مورد ساختار علمي و سياسي كشور.
Forwarded from پیوند نگار
🔸شاخص فلاکت یک نشانگر اقتصادی است که حجم آسیب‌های تورم و بیکاری را به صورت تجمیعی نشان میدهد.
🔸این عدد در نیمه نخست سال ۱۳۹۸، در کل ایران ۴۳ بوده که یکی از بالاترین اعداد فلاکت در تمام جهان است!
🔰اما شاخص فلاکت در سال ۹۷ نیز بدین صورت انتشار یافته بود.
🔶 مرکز افکارسنجی دانشجویان ایران (ایسنا) شاخص فلاکت در ۳۱ استان در سال ۹۷ ایران را منتشر کرد.
🔰این مرکز در توضیح این شاخص نوشته که «این شاخص ساده نشان میدهد که جامعه از طریق سطح بالای تورم و بیکاری، تا چه حد آسیب می‌بیند.»
🔰این یک فرض پذیرفته شده علمی است که بالا رفتن نرخ بیکاری و نیز نرخ تورم، در یک اقتصاد تبعات اقتصادی و اجتماعی غیر قابل اجتنابی خواهد داشت. به ویژه ارتباط مستقیمی بین نرخ رشد جرم و جنایت در یک جامعه و شاخص فلاکت وجود دارد.
🔰روش محاسبه شاخص فلاکت بسیار ساده و مبتنی بر حاصل جمع دو شاخص اصلی یعنی نرخ بیکاری و نرخ تورم است
▪️نکته ۱: نرخ بیکاری برابر نسبت “تعداد افراد بیکار” به “کل افراد آماده به کار” در یک جامعه مشخص می باشد.
▪️نکته ۲: نرخ تورم برابر میزان رشد سطح عمومی قیمت کالا و خدمات در یک بازه زمانی مشخص است
🔹به نوشته ایسپا «افزایش شاخص فلاکت می‌تواند نشان دهد که رفاه ملی در حال عقب‌گرد است، در نتیجه رفاه اقتصادی با این شاخص می‌تواند سنجیده شود.»
🔴 این گزارش نشان میدهد اختلاف سی درصدی در شاخص فلاکت بین جهان و ایران وجود دارد.
🔹افزایش شاخص فلاکت (افزایش نرخ بیکاری و تورم)، باعث تحمیل هزینه اقتصادی و اجتماعی به جامعه می‌شود و از همین رو، مجموع این دو نرخ شاخص فلاکت را معرفی می کند که این شاخص برای کل کشور، در سال گذشته معادل ۳۸.۹ درصد بوده است.
🔹 اما وضعیت در دنیا به چه شکل است؟ نرخ میانگین تورم در کل دنیا در سال ۲۰۱۸ (بر اساس آمارهای صندوق بین‌المللی پول) معادل ۳.۶ درصد گزارش شده است.
🔹 نرخ بیکاری میانگین نیز برابر ۴.۹ درصد (بر اساس آمارهای بانک جهانی) بوده است.
🔹 از این‌رو در سال ۲۰۱۸ میلادی، شاخص فلاکت در دنیا معادل ۸.۵ درصد بوده است که اختلاف ۳۰ درصدی کشور ما با میانگین جهانی را نشان میدهد.
🔻در گزارش آمده است که بهترین وضعیت (کمترین عدد شاخص فلاکت در ایران) متعلق به استان سمنان است.
🔸رتبه‌های بعدی متعلق به استان‌های اردبیل، کرمان، مازندران، قم، فارس و زنجان است.
🔹 «اما این استان‌ها معادل چه کشورهایی در جهان می‌شوند؟ شاخص فلاکت در این سطح، در جهان همانند زیادی ندارد. وضعیت بهترین استان‌های کشور هم‌ردیف کشورهایی چون کنگو و مصر قرار می‌گیرد که شاخص فلاکتی هم‌سطح دارند.»
🔸«نکته اینجاست که وضعیت در بهترین استان‌های کشور از کشورهایی مانند آنگولا، اتیوپی و هائیتی بدتر است، چرا که شاخص فلاکت در این کشورها در سال ۲۰۱۸ زیر ۳۰ واحد درصد بوده است.»
🔸این عدد در نیمه نخست سال ۱۳۹۸، در کل ایران ۴۳ بوده که یکی از بالاترین اعداد فلاکت در تمام جهان است!
🔰اما شاخص فلاکت در سال ۹۷ نیز بدین صورت انتشار یافته بود.
🔶 مرکز افکارسنجی دانشجویان ایران (ایسنا) شاخص فلاکت در ۳۱ استان در سال ۹۷ ایران را منتشر کرد.
🔰این مرکز در توضیح این شاخص نوشته که «این شاخص ساده نشان میدهد که جامعه از طریق سطح بالای تورم و بیکاری، تا چه حد آسیب می‌بیند.»
🔰این یک فرض پذیرفته شده علمی است که بالا رفتن نرخ بیکاری و نیز نرخ تورم، در یک اقتصاد تبعات اقتصادی و اجتماعی غیر قابل اجتنابی خواهد داشت. به ویژه ارتباط مستقیمی بین نرخ رشد جرم و جنایت در یک جامعه و شاخص فلاکت وجود دارد.
🔰روش محاسبه شاخص فلاکت بسیار ساده و مبتنی بر حاصل جمع دو شاخص اصلی یعنی نرخ بیکاری و نرخ تورم است
▪️نکته ۱: نرخ بیکاری برابر نسبت “تعداد افراد بیکار” به “کل افراد آماده به کار” در یک جامعه مشخص می باشد.
▪️نکته ۲: نرخ تورم برابر میزان رشد سطح عمومی قیمت کالا و خدمات در یک بازه زمانی مشخص است
🔹به نوشته ایسپا «افزایش شاخص فلاکت می‌تواند نشان دهد که رفاه ملی در حال عقب‌گرد است، در نتیجه رفاه اقتصادی با این شاخص می‌تواند سنجیده شود.»
🔴 این گزارش نشان میدهد اختلاف سی درصدی در شاخص فلاکت بین جهان و ایران وجود دارد.
🔹افزایش شاخص فلاکت (افزایش نرخ بیکاری و تورم)، باعث تحمیل هزینه اقتصادی و اجتماعی به جامعه می‌شود و از همین رو، مجموع این دو نرخ شاخص فلاکت را معرفی می کند که این شاخص برای کل کشور، در سال گذشته معادل ۳۸.۹ درصد بوده است.
🔹 اما وضعیت در دنیا به چه شکل است؟ نرخ میانگین تورم در کل دنیا در سال ۲۰۱۸ (بر اساس آمارهای صندوق بین‌المللی پول) معادل ۳.۶ درصد گزارش شده است.
🔹 نرخ بیکاری میانگین نیز برابر ۴.۹ درصد (بر اساس آمارهای بانک جهانی) بوده است.
🔹 از این‌رو در سال ۲۰۱۸ میلادی، شاخص فلاکت در دنیا معادل ۸.۵ درصد بوده است که اختلاف ۳۰ درصدی کشور ما با میانگین جهانی را نشان میدهد.
🔻در گزارش آمده است که بهترین وضعیت (کمترین عدد شاخص فلاکت در ایران) متعلق به استان سمنان است.
🔸رتبه‌های بعدی متعلق به استان‌های اردبیل، کرمان، مازندران، قم، فارس و زنجان است.
🔹 «اما این استان‌ها معادل چه کشورهایی در جهان می‌شوند؟ شاخص فلاکت در این سطح، در جهان همانند زیادی ندارد. وضعیت بهترین استان‌های کشور هم‌ردیف کشورهایی چون کنگو و مصر قرار می‌گیرد که شاخص فلاکتی هم‌سطح دارند.»
🔸«نکته اینجاست که وضعیت در بهترین استان‌های کشور از کشورهایی مانند آنگولا، اتیوپی و هائیتی بدتر است، چرا که شاخص فلاکت در این کشورها در سال ۲۰۱۸ زیر ۳۰ واحد درصد بوده است.»
Telegram
🖇 attach
📊 اختلاف فاحش افزایش حقوق‌ها و نرخ تورم در سه سال گذشته
🔰 قدرت خرید کارمندان کمتر از نصف شد
🔹بررسی‌ها نشان میدهد در سال جاری نرخ تورم بالای ۴۰ درصد بوده در حالی که حقوق کارمندان ۲۰ درصد افزایش یافت. در سال گذشته هم نرخ تورم ۳۱ درصد بود اما حقوق کارمندان به طور متوسط ۱۰ درصد بیشتر شد. در سال آینده هم پیش‌بینی‌ها حکایت از نرخ تورم ۳۰ درصدی دارد، اما دولت می‌خواهد حقوق کارمندان را ۱۵درصد بیشتر کند؛ بنابراین در سه سال ۱۳۹۷، ۱۳۹۸ و ۱۳۹۹ شدیدترین سقوط قدرت خرید کارمندان را شاهد خواهیم بود به طوری که قدرت خرید کارمندان کمتر از نصف خواهد شد.
🔰 قدرت خرید کارمندان کمتر از نصف شد
🔹بررسی‌ها نشان میدهد در سال جاری نرخ تورم بالای ۴۰ درصد بوده در حالی که حقوق کارمندان ۲۰ درصد افزایش یافت. در سال گذشته هم نرخ تورم ۳۱ درصد بود اما حقوق کارمندان به طور متوسط ۱۰ درصد بیشتر شد. در سال آینده هم پیش‌بینی‌ها حکایت از نرخ تورم ۳۰ درصدی دارد، اما دولت می‌خواهد حقوق کارمندان را ۱۵درصد بیشتر کند؛ بنابراین در سه سال ۱۳۹۷، ۱۳۹۸ و ۱۳۹۹ شدیدترین سقوط قدرت خرید کارمندان را شاهد خواهیم بود به طوری که قدرت خرید کارمندان کمتر از نصف خواهد شد.
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
دکتر محمد فاضلی (جامعه شناس): کشورهای توسعه یافته ای همچون کره جنوبی و سنگاپور بالاترین نمره در شایسته گزینی مدیران دارند.
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
📺@competentmanagers
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
📺@competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔰افزایش تکان‌دهنده آمار خط فقر
❇️مرتضی بختیاری رئيس کمیته امداد روز یکشنبه ۲۴ آذر در یک سخنرانی گفته است پژوهش‌های این نهاد در سال ۹۶ در ۳۲ شهرستان در خصوص فقر خوراکی و پوشاکی به «اعداد تکان‌دهنده‌ای» رسیده است.
❇️این در حالی است که دو سال پیش از آن، در شهریور سال ۹۶، پرویز فتاح، رئیس وقت کمیته امداد گفته بود ۱۰ تا ۱۲ میلیون ایرانی در فقر مطلق به سر می‌برند. باتوجه به تحریم کشور و تورم موجود به‌نظر می‌رسد این تعداد در حال حاضر خیلی بالاتر رفته باشد / فراز
📘با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
📺@competentmanagers
❇️مرتضی بختیاری رئيس کمیته امداد روز یکشنبه ۲۴ آذر در یک سخنرانی گفته است پژوهش‌های این نهاد در سال ۹۶ در ۳۲ شهرستان در خصوص فقر خوراکی و پوشاکی به «اعداد تکان‌دهنده‌ای» رسیده است.
❇️این در حالی است که دو سال پیش از آن، در شهریور سال ۹۶، پرویز فتاح، رئیس وقت کمیته امداد گفته بود ۱۰ تا ۱۲ میلیون ایرانی در فقر مطلق به سر می‌برند. باتوجه به تحریم کشور و تورم موجود به‌نظر می‌رسد این تعداد در حال حاضر خیلی بالاتر رفته باشد / فراز
📘با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
📺@competentmanagers
📕سندروم سکوت سازمانی- بخش اول-
🔰سکوت سازمانی پدیده جدیدی است که طی آن، کارکنان سازمان به دلایل متفاوت از اظهار نظر در خصوص مشکلات سازمان امتناع ورزیده و سکوت می‌کنند.
📌این سکوت یکی از علائم بیماربودن سازمان است و ممکن است موجب مرگ سازمان شود.
🔹سکوت کارکنان یعنی اینکه کارکنان از ارائه دانش و اطلاعات خود به دیگران که می‌تواند برای سازمان مفید باشد چه به صورت عمدی یا غیرعمدی امتناع می ورزند.
🔹این امر مغایر با موضوع آشکار سازی و اشتراک دانش و بهره‌گیری از خرد جمعی است که پایه سازمان یاد گیرنده را تشکیل می دهد و سازمانی که یاد گیرنده نباشد در شرایط پر تغییر محیطی، نمی تواند برای بقا و توسعه خود تلاش کند و در صورت عدم استفاده از این دانش ها، می‌توان شکست سازمان یا بالا بودن هزینه‌های ناشی از تکرار برخی فرایندهای تصمیم گیری و عدم استفاده مطلوب از سوابق تجربی و تصمیم‌گیری ها را انتظار داشت.
صاحبنظران معتقدند که یکی از موانع عمده اشتراک دانش در سازمان ها، فرهنگ سازمانی موجود است.
🔹مهمترین علل سکوت سازمانی عبارتند از:
1️⃣ ترس از عواقب اظهارنظرها مشتمل بر تنبیهات، مرگ، بی نصیب بودن از امتیازات، برکناری از سمت و پست سازمانی و…
2️⃣ ترس از بی توجهی مدیر ارشد و بلا استفاده ماندن نظریات و ایده ها. در بدترین حالت مدیران ممکن است حتی نظریات ارائه شده را نخوانند و در بهترین حالت ممکن است مدیر ارشد این نظریات را بخواند ولی با دلایل ناکافی یا مصلحت های غیر قابل توجیه اقدام به رد ایده ارائه شده بنماید.
3️⃣ بدون پاداش گذاشتن ایده ها. وقتی که سازمان برای ایده های ارائه شده که مورد استفاده هم قرار گرفته و اثر بخش بوده اند پاداشی پرداخت نمی کند. همان گونه که می بینید احساس ترس و ناامنی مهمترین علت سکوت در سازمان تلقی میگردد.
4️⃣ شکل بسیار بدتر سکوت سازمانی وقتی است که کارکنان سازمان به ظاهر فعال و پر سر و صدا هستند ولی آنها از اظهارنظرهای واقعی و اقدامات مناسب و کارشناسی شده خودداری می کنند و در برخوردها چیزی را می گویند یا کاری را انجام میدهند که مدیر ارشد سازمان می خواهد.
🛑 سکوت در سازمان‌ها به سه دسته قابل تقسیم بندی است:
💢سکوت مطیع، سکوت تدافعی، سکوت دوستانه
در بخش دوم به توضیح این سه نوع سکوت سازمانی توجه بفرمایید .
📘با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
📺@competentmanagers
🔰سکوت سازمانی پدیده جدیدی است که طی آن، کارکنان سازمان به دلایل متفاوت از اظهار نظر در خصوص مشکلات سازمان امتناع ورزیده و سکوت می‌کنند.
📌این سکوت یکی از علائم بیماربودن سازمان است و ممکن است موجب مرگ سازمان شود.
🔹سکوت کارکنان یعنی اینکه کارکنان از ارائه دانش و اطلاعات خود به دیگران که می‌تواند برای سازمان مفید باشد چه به صورت عمدی یا غیرعمدی امتناع می ورزند.
🔹این امر مغایر با موضوع آشکار سازی و اشتراک دانش و بهره‌گیری از خرد جمعی است که پایه سازمان یاد گیرنده را تشکیل می دهد و سازمانی که یاد گیرنده نباشد در شرایط پر تغییر محیطی، نمی تواند برای بقا و توسعه خود تلاش کند و در صورت عدم استفاده از این دانش ها، می‌توان شکست سازمان یا بالا بودن هزینه‌های ناشی از تکرار برخی فرایندهای تصمیم گیری و عدم استفاده مطلوب از سوابق تجربی و تصمیم‌گیری ها را انتظار داشت.
صاحبنظران معتقدند که یکی از موانع عمده اشتراک دانش در سازمان ها، فرهنگ سازمانی موجود است.
🔹مهمترین علل سکوت سازمانی عبارتند از:
1️⃣ ترس از عواقب اظهارنظرها مشتمل بر تنبیهات، مرگ، بی نصیب بودن از امتیازات، برکناری از سمت و پست سازمانی و…
2️⃣ ترس از بی توجهی مدیر ارشد و بلا استفاده ماندن نظریات و ایده ها. در بدترین حالت مدیران ممکن است حتی نظریات ارائه شده را نخوانند و در بهترین حالت ممکن است مدیر ارشد این نظریات را بخواند ولی با دلایل ناکافی یا مصلحت های غیر قابل توجیه اقدام به رد ایده ارائه شده بنماید.
3️⃣ بدون پاداش گذاشتن ایده ها. وقتی که سازمان برای ایده های ارائه شده که مورد استفاده هم قرار گرفته و اثر بخش بوده اند پاداشی پرداخت نمی کند. همان گونه که می بینید احساس ترس و ناامنی مهمترین علت سکوت در سازمان تلقی میگردد.
4️⃣ شکل بسیار بدتر سکوت سازمانی وقتی است که کارکنان سازمان به ظاهر فعال و پر سر و صدا هستند ولی آنها از اظهارنظرهای واقعی و اقدامات مناسب و کارشناسی شده خودداری می کنند و در برخوردها چیزی را می گویند یا کاری را انجام میدهند که مدیر ارشد سازمان می خواهد.
🛑 سکوت در سازمان‌ها به سه دسته قابل تقسیم بندی است:
💢سکوت مطیع، سکوت تدافعی، سکوت دوستانه
در بخش دوم به توضیح این سه نوع سکوت سازمانی توجه بفرمایید .
📘با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
📺@competentmanagers
Telegram
🖇 attach