📕 وفاداری و دلبستگی کارکنان را نمی‌توان فقط با پول خرید!

🔸شیوه های قدیمی ایجاد دلبستگی در کارکنان دیگر برای نگه‌داشت آنها کافی نیست. مشوق‌های سنتی مانند افزایش حقوق و پاداش به حداقلی انتظارات تبدیل شده‌‌‌اند.

سازمان‌ها باید الگوهای خود را با تمرکز بر تجربه کلی کارکنان تکامل بخشند. اهمیت سهم رشد، مشارکت و رفاه باید در تجربه کارکنان برابر باشد. این سه عامل ضروری هستند، زیرا تعادل آنها باعث ایجاد تجربه مثبت یا منفی برای کارکنان می‌شود.

🔸در تازه‌ترین پژوهش‌های موسسه مکنزی که درباره استعفای شمار گسترده‌ای از کارکنان در سطح جهان صورت گرفت، پاسخ‌‌‌دهندگان سه عنصر تجربه کارکنان را به عنوان مهم‌ترین دلایل استعفای گسترده اخیر رتبه‌بندی کردند. این سه عنصر عبارتند از:

▪️عدم‌برخورداری از رهبران سازمانی دلسوز (۳۵‌درصد)
▪️عدم ‌برخورداری از امیدواری پایدار به کار (۳۵‌درصد)
▪️عدم‌ برخورداری از پتانسیل ارتقاء و پیشرفت شغلی (۳۵درصد)

🔸رهبران سازمان‌ها می‌توانند برای ایجاد تجربه‌ای انسان‌محور که مورد پسند کارکنان باشد، ۳ اقدام را به شرح زیر اجرا کنند:

▪️طبق تحقیقات انجام شده، تا ۵۵درصد دلبستگی کارکنان نتیجه قدردانی‌های غیر‌مالی است که به‌عنوان بزرگ‌ترین انگیزه در تجربه کارکنان به‌شمار می‌رود. تصمیم کارکنان برای ترک سازمان اغلب ناشی از احساس بها ندادن سازمان یا مدیران آن به آنهاست.
برای دور شدن از این دام، رهبران سازمان می‌توانند با تعیین اولویت‌‌‌های تیم‌‌‌هایشان، قدردانی از کارکنان با توجه به ویژگی‌های فردی و نیازهای آنها، و همچنین ایجاد فرصت‌هایی برای ایجاد ارتباط، به شیوه‌های خود معنا ببخشند.

▪️کارکنان بیش از هر زمان دیگر شغل‌شان را تغییر می‌دهند. اگر آنها به عنوان کارکنان موقت در نظر گرفته شوند، فقط خسارات مالی تشدید خواهد شد.‌ ۶۵درصد کارکنانی که به دلیل عدم‌برخورداری از امکان رشد و پیشرفت شغلی کارشان را ترک کرده بودند اعلام کردند که نتوانستند به اهداف شغلی خود برسند. ۶۳‌درصد گفتند فرصتی برای پیشرفت  نداشتند و ۵۹‌درصد اظهار کردند که احساسی از سرمایه‌گذاری سازمانشان بر دانش، مهارت و توانایی‌هایشان ندارند.
به عبارت دیگر، کارفرمایان باید با سرمایه‌گذاری بر توسعه کارکنانشان و شفاف‌سازی آینده آنها در سازمان، به گونه‌‌‌ای رفتار کنند که کارکنان برای ماندن آمده‌اند؛ در غیراین صورت نظاره گر خروج آنها خواهند بود.

▪️در حالی که بسیاری از سازمان‌ها وجود فزاینده عدم‌ مشارکت و فرسودگی شغلی را تصدیق می‌کنند، ولی اغلب در رسیدگی به آن کوتاهی کرده‌اند.
سازمان‌ها برای ادامه رشد و توسعه خود باید روش‌های آسانی برای بهبود شرایط انعطاف‌پذیری، و تعادل بین کار و زندگی ایجاد کنند. که همه این عناصر به بخش‌‌‌هایی از یک مدل کاری پایدارتر متمرکز بر بهره‌‌‌وری و رفاه تبدیل می‌شود.
شرکت‌ها با پشتیبانی رهبرانی که بر توسعه مدل‌های کاری پایدار متمرکز شده‌اند، می‌توانند «کاری که کارکنان باید انجام دهند» را به «کاری که کارکنان می‌‌‌خواهند انجام دهند» تبدیل کنند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰 سه عنصر سرمایه اجتماعی

✍️دکتر مرتضی ایمانی‌راد

🔻مدت طولانی است که سرمایه اجتماعی وارد ادبیات توسعه و سیاستگذاری شده است. سرمایه اجتماعی همانند بستری گسترده و بسیار قدرتمند به سیاست‌های اقتصادی جان می‌دهد.

🔻به بیانی دیگر سرمایه اجتماعی به سیاست‌ها اجازه می‌دهد که اثربخش باشند. بدون شبکه گسترده و کارآمد سرمایه اجتماعی اقتصاد و سیاست‌های اقتصادی نمی‌توانند درست کار کنند. درست مثل خودرویی که از اتوبان وارد یک جاده خاکی ناهموار می‌شود.

🔻جدا از تعاریف مختلفی که از سرمایه اجتماعی می‌شود، سه عنصر کلیدی را می‌توان در سرمایه اجتماعی برجسته کرد.

1⃣ یکی تعهد Commitment است. وقتی تعهد وجود دارد یعنی دولت و حکومت نسبت به مردم تعهد دارند. تعهد حکومت نه به منافع خودش است و نه به تمرکز و کسب قدرت بیشتر و نه به هویت سیاسی در سطح بین‌الملل، بلکه به مردم تعهد دارد. به معیشت و زندگی مردم تعهد دارد. دلواپس مردم است. هدفش مراقبت از مردم است.

2⃣دوم تمامیت Integrity به صورت حرمت کلام است. وقتی حرفی زده می‌شود دولت روی حرفش می‌ایستد، حتی اگر لازم باشد بابت ایستادنش هزینه بدهد. دولت حرفش با عملش یکی است و وقتی حرفش با عملش متفاوت باشد، بابت عدم تمامیت و قصور خود در حرمت کلامش از مردم عذرخواهی می‌کند. تمامیت رابطه مردم با دولت را شفاف می‌کند و از دل این شفافیت اعتماد قابل‌توجهی بین مردم و دولت شکل می‌گیرد. تمامیت دولت را پاسخگو می‌کند. در هر مرحله‌ای دولت باید رابطه خودش را با مردم شفاف کند. در این شرایط دولت مورد اطمینان مردم است. دولت صدای مردم را می‌شنود و در زمان لازم به آنها پاسخ می‌دهد. اطمینان موجب رابطه ناگسستنی بین مردم و دولت می‌شود. وقتی کلام دولت حرمت دارد جایگاهش را مردم می پذیرند و از دل این رابطه معنی‌دار بین مردم و دولت سیاست‌های اقتصادی اثربخش پدیدار می‌شود.

3⃣ سومین عنصر عاملیت Agency است. در عاملیت دولت اشتباهات خود را می‌پذیرد و مسوولیت‌پذیر می‌شود. اشتباهات خود را به بیرون مرز وابسته نمی‌کند. مشکلات را حتی اگر ناشی از عملکرد نامطلوب دولت قبل هم باشد، خود بر عهده می‌گیرد. هیچ‌گاه مردم یا بخشی از مردم را مسوول بی‌اثر بودن سیاست‌ها نمی‌کند. به بیانی روزمره، دولت توپش را در زمین بازی هیچ کسی نمی‌اندازد. عاملیت به دولت قدرت می‌دهد. رابطه خود را با مردم مستحکم می‌کند. دولت بابت انجام ندادن درست کارهایش در یک سیاست خاص از مردم عذرخواهی می‌کند. عذرخواهی دولت را ضعیف نمی‌کند، بلکه قوی‌تر می‌کند. مردم می‌توانند به دولت و سیاست‌های دولت تکیه کنند.

🔻وقتی این سه عنصر کار کنند سرمایه اجتماعی سرمایه اقتصادی را بهره‌ور می‌کند. اقتصاد را بالنده می‌کند. سیاستگذاری‌ها با موانع کمتری به بار می‌نشیند. اصطکاک دولت و مردم حداقل می‌شود. همین مساله موجب می‌شود که ثبات در جامعه و اقتصاد به‌صورتی پایدار نهادینه شود. این ثبات کمک شایسته‌ای به سرمایه‌گذاری اقتصادی و حرکت به سوی توسعه می‌کند. مطالعات متعدد در جهان و چند مطالعه در ایران نشان می‌دهد که وقتی کشور ثبات ندارد سطح سرمایه‌گذاری و رشد اقتصادی کاهش می‌یابد. داده‌ها نشان می‌دهد هر زمان که ثبات سیاسی - اجتماعی پایین آمده باشد، نرخ انباشت سرمایه و تولید ناخالص داخلی کاهش می‌یابد.

🔻نکته مهم این است که جدا از تهدیدات بین‌المللی و نوسانات اقتصاد جهانی، میزان ثبات اجتماعی در یک کشور به تعهد، تمامیت (حرمت کلام) و عاملیت دولت یا حکومت بستگی دارد. طبیعی است که به میزانی که دولت‌ها به این سه اصل وفادار باشند، سیاستگذاری اقتصادی اثربخش‌تر و رشد اقتصادی بیشتر می‌شود. به عبارت دیگر حضور این سه عنصر برای کارآمدی سیاست‌های اقتصادی اجتناب‌ناپذیر است و استمرار در عدم وفاداری و تعهد به این عناصر بستر‌های تخریب بیشتری را در اقتصاد فراهم می‌کند. زمان برای این بازسازی بسیار کم است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔻دروغ فردی؛ دروغ نهادی

✍️ علی میرزامحمدی_ روزنامه اعتماد

🔻دروغ را می توان سخن، اظهار نظر یا نوشته خلاف حقیقت و نادرستی دانست که فرد در ارتباط خود با دیگران بیان می‌کند. اما از منظر جامعه‌‌شناسی همه دروغ ها را نمی‌توان از یک نوع تلقی نمود.

در این میان دروغ ها را می توان به دو دسته دروغ های فردی و دروغ‌های نهادی تقسیم بندی نمود. این دسته‌بندی از آن جهت در جامعه امروزی ایران دارای اهمیت است که می‌تواند به ما در تبیین شکاف ارتباطی بین مردم و حاکمیت و جستجوی راههایی برای ترمیم آن یاری رساند.

🔻نهادها برای پاسخگویی به تغییرات محیطی و اجتماعی خود، نیازمند انجام اصلاحات و تغییرات هستند. چنانچه این تغییرات توسط کارگزاران و تصمیم‌سازان انجام گیرد، نهادها به حیات متعادل خود ادامه می‌دهند؛ اما در صورت عدم التزام به انجام این اصلاحات، چاره‌ای به جز تظاهر و نمایش سازگاری نهاد با تغییرات محیطی وجود ندارد و نقطه شروع دروغ های نهادی نیز همین مساله است.

🔻برای مثال وقتی در اصول قانون اساسی کشوری به صراحت به آموزش و پرورش رایگان تاکید شود، اما وزارت متبوعه به علت کمبود امکانات نتواند به این اصل پایبند بماند، در این صورت مجبور خواهد بود مدیران مدارس را به گرفتن پول از اولیاء ترغیب نماید.

نتیجه آنکه برای در امان ماندن از اتهام عدم پایبندی به اصل مربوطه چاره ای جزء بهره‌گیری از ادبیات مزورانه‌ای نخواهد داشت که نتیجه آن رشد و نمو دروغگویی نهادی است. در این صورت تصمیم‌سازان به صورت سلسله مراتبی، شگردهای دروغگویی نهادی را از بالا به پایین پمپاز خواهند کرد.

🔻مقاومت در برابر دروغگویی نهادی کار بسیار دشواری است و هزینه زیادی به همراه دارد. بیشتر افرادی که در برابر دروغگویی نهادی مقاومت می‌کنند و در پی افشای دروغ‌های نهادی یا نقد آنها هستند به دلیل تمرد با برچسب‌های مختلف کنار گذشته می‌شوند و یا اینکه خود این افراد از ادامه همکاری منصرف خواهند شد.

🔻دروغگویی نهادی به تدریج فرهنگ ریاکاری و وارونه جلوه دادن و تزریق اطلاعات غلط را ترویج می‌دهد. دروغگویی نهادی برای برخی افراد با این انگیزه که به بقای نهاد کمک می‌کند توجیه پذیر می‌شود.

به عبارت بهتر، با دیدگاهی پدیدارشناسانه، افراد با فرایند ذهنی"خنثی‌سازی"، نه تنها خود را از اتهام درغگویی تبرئه می‌کنند بلکه با اعلام تبعیت از اصول والاتر و هنجارهای مهم مثل حفظ نهاد تابعه خود، ولو به قیمت تخلف از اخلاقیات، شرم دروغگویی را از نظر روانی از خود دور می‌کنند.

بر این اساس اگر در سخنرانی‌ها و اظهار نظرهایِ همراه با دروغ، سیاستمداران و مدیران ادارات را بسیار آرام و بدون استرس و حتی در مواردی با لبخند می‌بینیم، نباید تعجب کنیم؛ چراکه در دروغگویی نهادی رابطه بین انجام عمل ضداخلاقی با واکنش‌های روانی که عامل شرم، تاثر و پشیمانی است مختل می‌شود.

این اختلال تا حدی پیش می رود که دروغگویان نهادی، حرفهای دروغ خود را نیز باور می‌کنند و به درستی آنها ایمان می‌آورند؟!

🔻دروغ نهادی هر روز رشد پیدا می‌کند و کل نهاد را در بر می‌گیرد. دروغگویان نهادی ادبیاتی را ترویج می‌دهند که در رسانه‌ها به ویژه رسانه های رسمی بازنشر می‌یابد. این ادبیات دیوار بین واقعیت و درک افراد از آن را هر روز بلندتر می‌کند.

🔻دروغگویان نهادی ممکن است در زندگی فردی و زناشویی خود بسیار کم دروغ بگویند و از این حیث آدم‌های مورد اعتماد و شریفی باشند. این پارادوکس در دروغگویی، می‌تواند مورد توجه علمای اخلاق قرار گیرد.

علمای اخلاق، دروغ نهادی را از دروغ شخصی متمایز نکرده‌اند؛ هر چند درباره دروغ مصلحتی و موارد آن مطالبی ذکر شده است. با اینهمه دروغ نهادی با دروغ مصلحتی مد نظر علم اخلاق و فقه تفاوت دارد.

دروغ نهادی را نمی‌توان در رده دروغ مصلحتی جای داد؛ چراکه این دروغ نتیجه مقاومت در برابر انجام اصلاحات نهادی است و با انجام این اصلاحات، دروغ نهادی موضوعیت خود را از دست خواهد داد.

🔻دروغگویی نهادی با اختلال در رابطه بین تکلیف و مسئولیت، کارگزاران را به عدم پاسخگویی و تفسیر به رای امور و عمل سلیقه‌ای ترغیب می‌کند. دروغ نهادی، نه تنها نهادها را از خطر فروپاشی نجات نمی‌دهد، بلکه فرصت اصلاحات به موقع را از کارگزاران می‌گیرد.

از طرف دیگر دروغ نهادی به رابطه بین مردم و حاکمیت آسیب جدی وارد می‌کند و شکاف بین آنها را تشدید می‌کند. استفاده از دروغگویی نهادی به عنوان رویکرد کنترلی، اعتماد اجتماعی را تخریب و خرمن سرمایه اجتماعی را خاکستر می‌کند که در نتیجه آن هزینه‌های سنگینی متوجه حاکمیت می‌شود.

🔻نقطه شروع مقابله با دروغگویی نهادی، بازنگری در آموزه‌های اخلاقی است. نظام آموزشی ما در آموزش اخلاق بر قباحت دروغگویی شخصی تاکید نموده است، اما چون دروغگویی نهادی را از دروغگویی شخصی متمایز ننموده است، درباره قباحت آن نیز مطلبی به چشم نمی‌خورد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍‍  ☸تفاوت ارزیابی عملکرد با مدیریت عملکرد:

ارزیابی عملکرد کارکنان فرآیند ارزشمندی است که با اجرای آن کارکنان میتوانند بازخورد مناسبی را در جهت بهبود عملکرد و تصحیح رفتار شغلی خود در سازمان دریافت نمایند و ضمن تصحیح اشتباهات و رفع نارسایی ها، تخصص خود را تکامل بخشند.
از سوی دیگر مدیریت عملکرد نیز با یاری جستن از ارزیابی عملکرد درصدد است، بین اهداف سازمان از طریق بازخورد از عملکرد فرد و جمع آوری اطلاعات به سازمان با ایجاد یکپارچگی و اثر بخش کردن استراتژی، سازمان را رهبری و هدایت کند.

☸ ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد:

مدیران کلاسیک، ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل کارکنان انجام میدادند، در حالی که امروز جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل با هدف مشارکت گروهی به منظور افزایش کارآیی و اثر بخشی سازمان ها اهمیت بیشتری یافته است.
🔸هدف اصلی از ارزیابی عملکرد این است که مطالعات ضروری درباره نیروهای شاغل در سازمان جمع آوری و در دسترس مدیران قرار گیرد تا آنها بتوانند تصمیمات لازم را در جهت بالا بردن کمیت و کیفیت کارکنان اتخاذ نمایند.

☸ مفهوم مدیریت عملکرد:

مدیریت عملکرد رویکردی است که با دادن آموزشهای لازم به نیروی کار و همچنین برقراری یک نظام منصفانه در ارزیابی عملکرد کارکنان و نیز برقراری نظامهای حقوق و مزایا و پاداشهای مبتنی بر عملکرد سعی در ایجاد همدلی بین کارکنان و سرپرستان دارد تا از این طریق اهداف کارکنان را با اهداف سازمان همسو نموده و بر بهره وری نیروی انسانی بیفزاید. اهمیت موضوع مدیریت عملکرد کارکنان و نقش آن در موفقیت استراتژیک سازمانها به اندازه ای است که بسیاری از شرکتها و سازمانهای موفق، قابلیت و مهارتی به نام ”مدیریت عملکرد کارکنان“ را در فهرست قابلیتهای مدیریتی خود گنجانده اند و از همه مدیران و سرپرستان خود انتظار دارند که عملکرد کارکنان را با شایستگی و اثر بخشی مطلوب مدیریت کنند.

  🔰ارزیابی عملکرد تا مدیریت عملکرد:

دهه 1980 دهه تغییر و حرکت ارزیابی عملکرد به سوی مدیریت عملکرد است. ارزیابی عملکرد به عنوان ابزار مدیریت عملکرد میتواند مبنای استواری برای تصمیم گیری در مورد مسائل پرسنلی، مانند ترفیع، انتقال، تنزل، اخراج، افزایش یا کاهش حقوق و غیره باشد تا مدیریت عملکرد بتواند عملکرد افراد را در ارتباط یا عوامل موثر سازمانی ارزیابی کند.

🔶حداقل چهار دلیل اساسی برای جایگزینی مدیریت عملکرد به جای سیستمهای ارزیابی عملکرد وجود دارد:

1⃣ وجود رقابت شدید، جهانی شدن بازارهای کالا وخدمات، افزایش مقررات زدایی و خصوصی سازی و ضرورت رشد و توسعه کشورها.
  
2⃣ اعتقاد کارکنان به این که تحقق اهداف و رسالت سازمان در گرو به هم پیوستگی اهداف فرد و سازمان است.

3⃣افزایش و بالا رفتن انتظار افراد در استفاده از پاداشهای عملکرد بالا.

4⃣تاکید عمده بر مدیریت کیفیت جامع در سازمانها به خاطر فراگیر شدن کنترل و ارتقای کیفیت.

⏪ نتیجه گیری

ارزیابی عملکرد کارکنان به عنوان ابزار شناخت و کنترل، یکی از مباحث ویژه مدیریت منابع انسانی است. مدیریت عملکرد با یاری جستن از ارزیابی عملکرد در صدد است بین اهداف فرد و اهداف سازمان از طریق ایجاد بازخورد در ارتباط با نتایج عملکرد فرد و جمع آوری اطلاعات لازم به سازمان، جهت توسعه و بهبود افراد از هرگونه تضاد و برخورد بپرهیزد. ارزیابی عملکرد به دنبال تخصیص پاداش و تشخیص شایستگی ها و کمبودهای مهارتی بوده، در حالیکه مدیریت عملکرد علاوه بر قبول و توجه به نقش ارزیابی عملکرد، اهداف سازمان را به درستی برای افراد تبیین کرده و عملکرد آنها را در جهت تحقق اهداف از طریق یکپارچگی و اثر بخش کردن استراتژی سازمان راهبری و هدایت میکند، تا از این طریق بتواند موجب هماهنگی مستمر افراد با محیط سازمان و تقویت توان جامعه پذیری کارکنان در محیط خاص سازمان توام با انعطاف پذیری لازم شود. هر چه مدیریت عملکرد در نیل به اهداف سازمان موفق تر باشد، بهره وری نیز افزایش یافته و در نتیجه سهم بازار و سود بیشتری عاید سازمان خواهد شد. استمرار روند مذکور باعث ایجاد ثروت و تداوم و بقا سازمان در دنیای رقابتی و پرتلاطم امروزی خواهد شد. مدیریت عملکرد با ایجاد محیطی مشارکتی و ابلاغ اهداف سازمان به کارکنان و راه های دستیابی به آنها و همچنین برقراری جلسات ارزیابی و هدایت کارکنان و نیز با بهره گیری از سیستمهای پرداخت بر مبنای عملکرد، باعث ایجاد همسویی اهداف کارکنان و اهداف سازمان و موجب افزایش بهره وری نیروی کار میشود. در چنین نظامی افراد احساس تعلق خاطر بیشتری به سازمان میکنند، انجام رضایتمندانه امور محوله توسط کارکنان باعث بهبود عملکرد کل سازمان میگردد. بنابراین یک تعهد دو سویه بین کارکنان و سازمان ایجاد میشود که نتیجه آن چیزی جز بهبود عملکرد، کارآیی و بهره وری سازمان نمیباشد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍‍ 🔰 چرا هیچکس دوست ندارد در محل کار با دیگران مقایسه شود؟

✅بسیاری از شرکت‌‌‌ها کارکنان را به صورت سالانه و یا ماهانه مورد ارزیابی قرار می‌دهند. این ارزیابی به نظر بسیاری از کارمندان منصفانه انجام نمی‌شود.
طبق یک نظر سنجی، 66 درصد از کارکنان از ارزیابی عملکردی که در سازمان‌هایشان انجام می‌شد شدیداً احساس ناراضی داشتند. به طور مشخص‌تر، 65٪ کارکنان معتقد بودند که ارزیابی عملکرد حتی به کارهایشان مربوط نیست.

✳️علیرغم تمام وقت و پولی که صرف این ارزیابی ها می‌شود چرا کارکنان در مورد نحوه ارزیابی خود بسیار ناراحت هستند؟ سازمان‌ها چه چیزی را در نظر نمی‌گیرند؟ ما بر این باوریم که یک سرنخ در واقع این است که 71 درصد از کارکنان آمریکایی فکر می‌کنند که ارزیابی‌های آن‌ها در زمینه عدالت مشکلی دارند.

🔰در زمینه ارزیابی عملکرد، زمانی که افراد بر این باورند که نتایج ارزیابی‌های آن‌ها منطبق با چگونگی عملکردشان است، احتمالاً اینکه ارزیابی را منصفانه بپندارند بیشتر است. اما در درک افراد از عدالت مسائل بسیار بیشتری وجود دارد. به طور خاص، کارکنان عادلانه بودن فرایندهای ارزیابی را درک می‌کنند وقتی که احساس کنند مورد احترام قرار گرفته‌اند. آن‌ها همچنین این ارزیابی‌ها را عادلانه می‌دانند زمانی که دقیق و بر اساس اصول اخلاقی انجام می‌شوند.

✳️هنگامی که کارکنان عدالت در فرآیندهای ارزیابی را درک می‌کنند، احتمال بیشتری وجود دارد که ارزیابی‌های خود را بپذیرند؛ در این صورت آن‌ها اطلاعات موجود در ارزیابی را هضم خواهند کرد و به خود بر اساس این ارزیابی انگیزه می‌دهند.

❇️سپس، سؤال باقی مانده این است: کارهای خاصی که سازمان‌ها می‌توانند برای افزایش درک عدالت در طی فرآیند ارزیابی عملکرد انجام دهند چیست؟ تحقیقات اخیر نشان می‌دهند که یک عامل مهم در میزان عدالت ارزیابی عملکرد، نکات مرجعی هستند که مدیران برای ارزیابی عملکرد کارکنان خود از آن‌ها استفاده می‌کنند که عبارتند از:

✅یک نکته مرجع، عملکرد گذشته کارکنان است. هنگامی که عملکرد کنونی کارکنان با عملکرد گذشته آن‌ها مقایسه می‌شود، مدیران مسیر پیشرفت کارکنان را ارزیابی می‌کنند، در نتیجه بازخوردی را در مورد چگونگی پیشرفت کارکنان در طول زمان ارائه می‌دهند. ما این را ارزیابی مقایسه زمانی می‌نامیم.

✅نکته مرجع بعدی عملکرد کارکنان دیگر در همان دوره‌ی زمانی است. هنگامی که عملکرد کارکنان با آنچه دیگران انجام داده‌اند مقایسه می‌شود، مدیران ارزیابی می‌کنند که چه تعداد کارکنان برتری نسبت به دیگران نشان داده‌اند. ما این را ارزیابی مقایسه اجتماعی می‌نامیم.

✳️یافته‌های ما نشان می‌دهند که کارکنان ارزیابی‌های مقایسه زمانی را نسبت به ارزیابی مقایسه‌ی اجتماعی نسبتاً عادلانه‌تر می‌دانند. به عنوان مثال، در تحقیقی مشخص شد هنگامی که عملکرد فعلی کارکنان نسبت به عملکرد گذشته‌شان مورد بحث قرار گرفت، شرکت کنندگان معتقد بودند که مدیر اطلاعات ارزشمندی را در موردشان به آن‌ها ارائه داده است. بنابراین، آن‌ها معتقد بودند که ارزیابی ها بیشتر متفکرانه و دقیق بوده و با آن‌ها با احترام بیشتری رفتار شده است.

✅مهم‌تر از همه این که تفاوت‌ها در عدالت درک شده بین ارزیابی‌های زمانی و اجتماعی مستقل از نحوه‌ی عملکرد کارکنان در ارزیابی ها بود:
"حتی زمانی که ارزیابی ها مثبت بودند، کارکنان ارزیابی عملکرد خود در ارزیابی مقایسه زمانی (شما بهتر از قبل بودید ) را نسبت به ارزیابی مقایسه‌ی اجتماعی (شما بهتر از دیگران بودید) عادلانه‌تر می دانستند."

✳️بعنوان مثال، هواووی، شرکت فناوری عظیم چینی، برای ارزیابی عملکرد کارکنان خود از لحاظ زمانی مشهور است. فلسفه شرکت این است که کارمندان را در طول زمان بهبود بخشد. تمرکز کمتر در مقایسه‌های اجتماعی و صرف انرژی بیشتر برای پیشرفت در طول زمان، به طور واضح توسط بنیان‌گذار آن "رن زنگفی" مشخص شده است. او می‌گوید "من تصمیم نمی‌گیرم که آیا هر تیم کار خوب انجام داده یا خیر، چرا که همه در حال حرکت به جلو هستند. اگر سریع‌تر از دیگران عمل می‌کنید و بیشتر به دست می‌آورید، شما قهرمان هستید. اما، اگر به آرامی عمل می‌کنید، من شما را به عنوان ناکارآمدی مشاهده نخواهم کرد. "
مدیران باید به یاد داشته باشند که کارکنان هویت فردی دارند و می‌خواهند که این هویت‌ها در کار شناخته شوند. با تأکید بر این که چگونه عملکرد آن‌ها در طول زمان تغییر می‌کند به جای آنکه آن را نسبت به عملکرد افراد دیگر مقایسه کنیم، سازمان‌ها می‌توانند آنچه را که کارکنان می‌خواهند - توسعه فردی - را ارائه دهند و به این ترتیب هدف ارزیابی منصفانه‌ای را که احتمالاً بیشتر مورد پذیرش قرار خواهد گرفت را داشته باشند./ برگرفته از کانال توسعه اقتصادی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

♦️چرا هیچگاه مسابقه "خرسواری"برگزار نمی شود؟!
پس از انجام تحقیقات میدانی و عملی بسیار جانور شناسان، مشخص شد که اسب ها در میدان مسابقه فقط در خط راست و مستقیم حرکت کرده و نه تنها مانع جلو رفتن و تاختن سایر اسب ها به جلو نمی شوند، بلکه هرگاه سوارکار خودشان یا سایر اسب ها به زمین بیفتد، تا حد امکان که بتوانند آن سوارکار سقوط کرده را لگد نمی کنند.

🌷اما خرها وقتی در خط مسابقه قرار می گیرند، پس از استارت اصلا توجهی به جلو و ادامه مسیر مسابقه به صورت مستقیم نداشته و فقط به خر رقیب که در جناح چپ و یا راستش قرار دارد، پرداخته و تمام تمرکزش، ممانعت از کار دیگران است!

🌷یعنی تنها هدفشان این است که مانع رسیدن خر دیگر به خط پایان شوند!
حتی به این قیمت که خودشان به خط پایان نرسند.

🌹امروزه از این موضوع در علم مدیریت بسیار استفاده می شود و بدین معناست که افراد ناتوان که می دانند خود به خط پایان نمی رسند، با سنگ اندازی و ایجاد مشکلات و چوب لای چرخ دیگران گذاشتن، به بهانه مختلف، مانع رسیدن دیگران به اهدافشان می شوند و در اصطلاح میگویند:

" فلانی ، مسابقه خر سواری راه انداخته است "
✦رابرت کیوساکی.


🆔 @Competentmanagers

🔰تصنیف زیبای آستان جانان

✅ از مرحوم استاد شجریان.

🌺💐تقدیم به همه همراهان گرامی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️ روح هر سازمان از بالا در آن دمیده می‌شود!

🔸تنها گواه بر صداقت وجدیت یک مدیر، پافشاری بی‌چون و چرای او بر صداقت است. مهمتر از همه این است که این موضوع باید در تصمیم گیری های مجموعه مدیریتی او متجلی شود. زیرا از طریق صداقت و منش است که مدیریت اعمال می گردد.

🔹شخصیت است که الگو می سازد و مورد تقلید قرار می گیرد، شخصیت چیزی نیست که کسی بتواند مردم را در مورد آن بفریبد. کسانی که با آنها کار می‌کنیم به ویژه زیردستان طی چند هفته به خوبی در می‌یابند که آیا مدیرشان صداقت دارد یا خیر؛ چه بسا در بسیاری از کاستی‌ها آنها را ببخشند: در عدم توانایی و کفایت، احساس ناامنی، یا حتی بدخلقی؛ اما نداشتن صداقت را بر او نمی بخشند. همچنین مدیر ارشد را نمی بخشند که او را انتخاب کرده است.

🔹این قاعده به ویژه در خصوص افرادی که در راس سازمان هستند مصداق پیدا می‌کند، چرا که روح یک سازمان از بالا در آن دمیده می‌شود. اگر در یک سازمان روحیه قوی حاکم باشد بی تردید دلیل آن روحیه افراد بالادست است. اگر روحیه این افراد دچار انحطاط باشد دلیل آن چیزی نخواهد بود جز فساد از بالا، چنانچه ضرب المثلی می‌گوید: "درخت از سرشاخه می خشکد."

◀️ هیچ فردی را نباید در مسندی بزرگ نشاند مگر آن که مدیریت ارشد اراده کرده باشد شخصیت و منش او سرمشق و الگوی زیردستان شود.

◀️ پس وقتی به شما شغلی پیشنهاد می‌شود، شخصیت مدیرعامل و مدیران ارشد را ارزیابی کنید و خود را در کنار انسان‌هایی قرار دهید که پایبند اصول هستند.

📕 به نقل از روزنوشت های پیتر دراکر

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅ افتخاری‌ غم انگيز براي ملت ايران !

موسسه غیرسیاسی و غیرانتفاعی MPI (Migration policy Institute)
خاطرنشان کرد كه در تاريخ آمریکا، بالاترین سطح کیفی مهاجران متعلق به جامعه ایرانیان است.

جامعه ایرانی‌تبار از نظر:
- آموزش و تحصیلات
- مشاركت اجتماعی
- پرداخت مالیات و اجرای قانون
برترین مهاجرانی هستند که تاریخ امریکا تاکنون به خود دیده است.

بر اساس دو سرشماری در سال‌های ۲۰۱۰ و ۲۰۲۰ تعداد ایرانیان مقیم آمریکا یک میلیون و نهصد هزار تن است که نهصد هزار تن در کالیفرنیا زندگی می‌کنند و ۲۰درصد جمعیت‌شان در (بورلی‌هیلز) ساکن هستند.

ایرانیان مقیم امریکا از نظر مذهبی بسیار متنوع هستند كه در ميان آنان مسلمانان، بهائیان، مسیحیان ارمنی- آشوری، زرتشتیان، یهودیان، عارفان، معنویت‌گرایان و اومانیست‌ها و... حضور دارند.

بعد از کالیفرنیا، بیشترین جمعیت ایرانی در نیویورک، شمال نیوجرسی، ایالت واشنگتن، سياتل، بوستون و هیوستون تگزاس ساکن هستند.

مدرک ۵۱ درصد ایرانیان بیش از لیسانس است. درحالی‌که این نسبت در جمعیت آمریکایی ۲۴ درصد است. 
از هر چهار ایرانی بیش از یک‌ تن فوق‌لیسانس و دکتری دارد. این بالاترین آمار در میان ۶۷ گروه قومی ساکن امریکا است.

بر اساس آمار اداره بازرگانی، ایرانیان در بین ۲۰ گروه مهاجر برتر، بالاترین نرخ مالکیت کسب ‌و کار را دارند که سهم قابل توجهی در اقتصاد ایالات متحده دارند.

تقریباً از هر دو خانواده ایرانی- آمریکایی یک خانوار درآمد سالانه بیش از ۱۰۰ هزار دلار دارند اما این نسبت در خانواده امریکایی یک به پنج است.

بر اساس آمار دانشگاه MIT، اساتید، دانشمندان، مهندسان و مشاغل ایرانی در ایالات متحده حدود یک تریلیون دلار را در اختیار دارند یا آن را مدیریت می کنند.
آنها در هر بخش از جامعه حضور برجسته‌ای دارند.

در حال حاضر، نزدیک به ۱۵۰۰۰ پزشک با اصالت ایرانی در ایالات متحده مشغول به کار هستند.

ایرانیان به عنوان قانونمندترین قومیت تاکنون و دارای کمترین بزه اتهام و محکومیت هستند.

بزه و خلاف در جامعه ایرانی- آمریکایی پایین‌ترین رتبه در مقایسه با دیگر مهاجران در تاریخ ایالات متحده است.

دوازده هزار استاد تمام ایرانی در دانشگاهها و موسسات اموزش عالی آمریکا تحقیق و تدریس می‌کنند، بطوری‌که به سختی می‌توان یک دانشگاه یا کالج آمریکایی را پیدا کرد که در آن حداقل یک یا چند استاد ایرانی - آمریکایی در آن خدمت نکنند.

آنچه بیش از همه قابل توجه است این است که ۷۵ درصد اساتید ایرانی در دویست دانشگاه برتر امریکا (از میان چهار هزار دانشگاه) تدریس می‌کنند.

باعث افتخار است اما دردناک و تاسف‌برانگیز!

منبع؛ مجمع فعالان اقتصادی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰" بهترین راه برای ساختن سازمانی که برازنده آینده باشد، ساختن سازمانی است که برازنده انسان باشد" (گری همل)

🌺با سلام  و عرض ادب احترام؛ با افتخار به استحضار شما همراهان گرامی میرساند،

💎 کانال مدیران شایسته :
‌
🆔@Competentmanagers

🎯 با هدف ایجاد هم افزایی و تسهیلگری در امر آموزش و یادگیری دانش مدیریت، خاصه دانش مدیریت منابع انسانی، با تمرکز بر حوزه ارزیابی و توسعه شایستگی های منابع انسانی، از طریق به اشتراک گذاری و تسهیم دانش با دوستان، همکاران، متخصصان، مدیران، كارشناسان، كارمندان و دانشجویان در حوزه مدیریت منابع انسانی و سایر افراد علاقمند به این مباحث، بیش از سه سال است که در فضای مجازی تلگرام تشکیل گردیده است.

🔰 امید که برای تمامی اعضای محترم کانال و برای همه علاقمندان و به ویزه  کارشناسان محترم مدیریت منابع انسانی مفید و موثر بوده باشد.

🙏از همه شما دوستان فرهیخته و همکاران گرامی دعوت میکنم با عضویت در این کانال و مطالعه مطالب ارسالی، اینجانب را از نکته نظرات و راهنمایی های ارزشمندتان بهرهمند فرمایید.

🔷💐 با سپاس، کاشفی هستم. ادمین؛

✅"کانال مدیران شایسته"
https://t.me/CompetentManagers

‍✳️سخنانی از پیتر دراکر در مورد
     سال 2020✳️

تقریباً در هرچند دهه در طول تاریخ تغییراتی دگرگون ساز رخ می‌دهد که همه‌چیز را همراه با خود تغییر می‌دهد.

همان‌طور که پیتر دراکر، نظریه‌پرداز بزرگ مدیریت، در سال ۱۹۹۲ در مجله Harvard Business Review  اظهار داشت : «بعد از گذشت چند دهه جوامع خود را سازمان‌دهی مجدد می‌کنند و جهان‌بینی، ارزش‌های بنیادین، ساختارهای اجتماعی و سیاسی، هنر و نهادهای اساسی خود را دگرگون می‌سازند. پنجاه سال دیگر جهان جدیدی به وجود خواهد آمد و افراد آن حتی نمی‌توانند تصور کنند که پدربزرگانشان در چه دنیای زندگی می‌کرده‌اند و پدرانشان در چه جهانی به دنیا آمده‌اند! عصر ما چنین عصری است!»

برای دراکر جهان جدید یک ویژگی بارز دارد: تغییر به جامعه دانشی. درواقع دراکر این جهش سرنوشت‌ساز را از سال ۱۹۵۹ پیش‌بینی کرده بود؛ جهش به دنیایی که نیروی کار آن بیشتر با ذهن خود ارزش می‌آفرینند تا با بازوهایشان.

او در آن سال‌ها در آثار خود، ظهور «کار دانشی» را توصیف کرده بود. سه دهه بعد دراکر مطمئن شد که ""دانش""، منبع اقتصادی مهم‌تری نسبت به زمین، کار یدی و یا دارایی‌های مالی است

🆔@Competentmanagers.

🔵  جامعه علیه جامعه


در خبرها آمده‌است که فروشندگان و اصناف و کسبه، به‌ دستور مقامات مرتبط، از فروش اجناس به بانوان بی‌حجاب منع شده‌اند و یا برخی فروشندگان از ارائه‌ی خدمات به آنان خودداری کرده‌اند. در غیر این صورت و اگر به بانوان بی‌حجاب، خدمت‌رسانی کنند، صاحب واحد صنفی با مشکلات قضایی و قانونی مواجه خواهد شد. به‌تعبیر دیگر، دولت، ناتوانی‌اش را در کنترل و مهار بی‌حجابی، بر دوش جامعه می‌افکند و نمی‌داند با این سیاستِ مطلقا ناکام، منازعه و کشمکش اجتماعی را  میان شهروندان دامن می‌زند. سیاست شهروند علیه شهروند،  سیاستی خطرناک است که به رویارویی اهالی این سرزمین، و رواج نزاع و گسترش کین‌توزی منتهی می‌گردد. این نوع تصمیمات، ناشی از نوعی کژاندیشی و نفهمیدن مسئله‌ای است که باید با خردورزی و عقلانیت، مدیریت شود.

✅  سیاستِ "جامعه علیه جامعه"،  به روابط و مناسبات اجتماعی آسیب جدی می‌زند و آن‌چه را که جامعه‌شناسان از آن به‌عنوان "سرمایه‌های اجتماعی‌" نام می‌برند، دچار فرسایش و تخریب می کند. این درحالی است که بقاء و رشد جامعه در گرو اعتماد و همکاری‌هایی است که در متن جامعه در جریان است. بدون همکاری و اعتماد، زیرساخت‌های جامعه، سست و لرزان شده و ملت را با فروپاشی مواجه می‌کند.

سیاستِ "جامعه علیه جامعه"، آشکارا توصیه به عدم گسترش فرهنگ، عدم مدارا، گسترش دشمنی و خصومت اجتماعی و قطع همکاری‌های اجتماعی میان شهروندان است. چنین سیاستی، به‌ویژه در جامعه‌ی ایران، که از کاهش معنادار و نگران‌کننده‌ی هر سه‌ی این فضیلت‌ها رنج می‌برد، به نتایجی تاریک‌تر، منجر خواهد شد. از نتایج شومِ تزریق چالش و ستیز به بدنه‌ی جامعه و رو در رو قرار دادن شهروندان در برابر یک‌دیگر، از میان رفتن چسب اجتماعی و فرسایش انسجام است. ترجمه‌ی عینی و روزمره‌ی این سیاست، گسترش بیگانگی اجتماعی و نفرتی است که به افزایش ناهنجاری‌ها و آسیب‌های اجتماعی دامن می‌زند.

✅  "اعتماد"، "همکاری" و "مدارا"، سه فضیلت بنیادین و سه رکن اصلی بقاء و ماندگاری جامعه محسوب می‌شود. بدون هریک از این ارکانِ سه‌گانه، سامان اجتماعی و زندگی مسالمت‌آمیز، تضعیف شده و به‌جای آن، خصومت و کین‌ورزی میان اهالی این سرزمین افزایش می‌یابد. فقط موضوع این نیست که فروشنده‌ای به بانویی بدون حجاب، جنس نفروشد، بلکه این‌گونه رفتارها، نشانگر عدم مدارا با "تفاوت‌های اجتناب‌ناپذیری" است که به‌نحو طبیعی، در جوامع، جریان دارد. تفاوت‌ها را نمی‌توان به هم‌سطحی و هم‌رنگی فروکاست. تنوع و تفاوت، چه در سطح فرهنگ کلی و چه خرده فرهنگ‌ها، واقعیت تاریخی است که در زندگی روزمره‌ی مردمان، به نمایش درمی‌آید. هر نظام سیاسی که"تفاوت" و "تنوع "در زیست اجتماعی را به‌رسمیت نشناسد و بخواهد "سقف فلک را بشکافد و طرحی نو" دراندازد، و یا در اندیشه‌ی انسان نو و از نو ساختن آدمی بیفتد، لاجرم دیر یا زود به تنش و بن‌بست خواهد رسید؛ و این همان تنش ساختاری است که نظام مستقر، با آن دست و پنجه نرم می‌کند و تا دست به اصلاح خویش نبرد و تفاوت و تکثر اجتماعی را به‌نحو ساختاری و عملکردی، به‌رسمیت نشناسد، در این جدال و کشمکش و تنش نفس‌گیر، درجا خواهد زد و ای بسا جان خود را نیز بر سر آن بدهد.

اولین گام در گشودن انسداد و برون‌رفت از بحران کنونی، پذیرش تفاوت و تکثر اجتماعی از سوی حاکمان است. بدون این پذیرش، هیچ راهی به آینده باز نخواهد شد. همان که جان رالز (فیلسوف)، می‌گوید که بزرگترین فضیلت یک حکومت،  "رعایت اصل بی‌طرفی" نظام سیاسی نسبت به تفاوت و تکثر منتشر در جامعه است، افقی باز نخواهد شد مگر این‌که حکومت، ردایی از این فضیلت را بر قامت خویش بیفکند و اصل بی‌طرفی را بپذیرد، و نیز سیاست‌های موافق با این اصل را به‌نحو ساختاری در دستور کار خود قرار دهند.

✔️  آن‌چه اکنون مشاهده می‌کنیم این است که شوربختانه، نه‌تنها اصل بی‌تفاوتی نسبت به تفاوت‌های اجتماعی در سطح ساختار سیاسی نادیده گرفته می‌شود، که جامعه را نیز به طرد مدارا نسبت به تفاوت‌ها مجبور می‌کنند. حاصل چنین سیاستی چه خواهد بود جز خشونتِ "جامعه علیه جامعه"؟


✍️  علی زمانیان.........۱۴۰۱/۱۰/۰۹

@kherade_montaghed

‍ ✅رابطه مطالعه و خشونت!

🔗موسسه مطالعاتی اقتصاد و صلح، تازه‌ترین گزارش خود را با عنوان «شاخص جهانی صلح» را منتشر کرد.

⏺در این بررسی مهربان ترین کشورها عبارتند از:

1. ایسلند
2. دانمارک
3. اتریش
4. نیوزیلند
5. سوئیس
6. فنلاند
7. کانادا
8. ژاپن
9. استرالیا
10. جمهوری چک

❌قهر آمیز ترین کشورها عبارتند از :

162. سوریه
161. عراق
160. افعانستان
159. سودان شمالی
158. آفریقای مرکزی
157. سومالی
156. سودان
155. کنگو
154. پاکستان
153. کره شمالی
152. روسیه
151. نیجریه

🔗مالزی نخستین کشور اسلامی در رتبه 28 است.

⚠️ایران با بیش از 6 میلیون نزاع خیابانی در سال و بیش از 15 میلیون پرونده تازه در سال گذشته رتبه ای بهتر از 138 در جدول نیافته است.

🔗در این گزارش، اروپا آرام ترین قاره و کشورهای منا یعنی خاورمیانه و شمال آفریقا خشونت آمیز ترین کشورهای جهان بوده اند.

🔗مالزی، قطر، کویت، امارات و اندونزی پنچ کشور اسلامی هستند که در بالای جدول از 28 به بعد هستند.

🔗آرامش در 25 کشور دنیا خیلی بالاست که شامل هیچ کشور اسلامی نمی شود.

🔗در 43 کشور آرامش بالاست که شامل 5 کشور اسلامی فوق است.

🔗خشونت به انواع مختلف در 87 کشور از جمله ایران بالاست.

🔗12 کشور فوق هم روی خشونت را سفید کرده اند. که به جز روسیه و کره شمالی همه کشورهای اسلامی هستند.

🔗جالب این که 30 کشور آرام جهان در صدر کشورهای پر مطالعه هستند و بدون استثنا رنکینگ مطالعه کشورهای خشونت آمیز بسیار پایین است. 🔗پس مطالعه کنیم.

🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید

🔹@Competentmanagers

📢📢ایران؛ جامعه بی مطالعه

🔴چرا مطالعه در ایران وضعیت ناامید کننده ای را پیش رو دارد؟

⭕️1- کتاب نمی خوانیم زیرا نیازی به کتاب احساس نمی کنیم.

⭕️2 - کتاب نمی خوانیم زیرا دچار خود شیفتگی فرهنگی شده ایم.

⭕️3- کتاب نمی خوانیم زیرا از شک کردن در پایه های نظری مان می ترسیم.

⭕️4 - کتاب نمی خوانیم زیرا احساس می کنیم به قله های یقین رسیده ایم

⭕️5- کتاب نمی خوانیم زیرا فکر می کنیم مسئله ی مبهمی وجود ندارد.

⭕️6 - کتاب نمی خوانیم چون کتاب خواندن کار سختی است.

⭕️7 - کتاب نمی خوانیم چون دچار تنبلی و بی حالی شده ایم

⭕️8 - کتاب نمی خوانیم زیرا بیش از حد ساده انگاریم و ذهن بسیط داریم

⭕️9- کتاب نمی خوانیم زیرا هیچ چیز برای ما جدی نیست

⭕️10- کتاب نمی خوانیم زیرا به تدریج ،پیمانه ی معرفتی مان ظرفیت خود را از دست داده است

⭕️11- کتاب نمی خوانیم زیرا به تناقضات درونی مان آگاه نیستیم

⭕️12- کتاب نمی خوانیم زیرا ملتی توده وار هستیم

⭕️13- و بالاخره کتاب نمی خوانیم زیرا ارزش دانایی و آگاهی را نمی دانیم

⭕️14-شاید هم زندگی را آن گونه سامان داده ایم که دیگر نیازی به دانایی و آگاهی نداریم

🔰@CompetentManagers

🎥شهرام ناظری - ای ساربان آهسته‌ران

ای ساربان آهسته رو کآرام جانم می‌رود
وآن دل که با خود داشتم با دلستانم می‌رود

من مانده‌ام مهجور از او بیچاره و رنجور از او
گویی که نیشی دور از او در استخوانم می‌رود

گفتم به نیرنگ و فسون پنهان کنم ریش درون
پنهان نمی‌ماند که خون بر آستانم می‌رود

محمل بدار ای ساروان تندی مکن با کاروان
کز عشق آن سرو روان گویی روانم می‌رود

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️ ۳۶ ویژگی یک رهبر عالی

🔸هِنری مینتزبرگ در کتاب «قصه‌های شب برای مدیران» می‌نویسد: تا کنون فهرست‌های پرشماری از ویژگی‌های رهبران اثربخش و حرفه‌ای منتشر شده است که عمدتا بسیار کوتاه و مختصر هستند

🔹مشکل اصلی این فهرست‌ها این است که چون نمی‌خواهند حوصله خواننده را سر ببرند، بسیاری از ویژگی‌های یک رهبر عالی را از قلم انداخته‌اند. برای همین، من هر فهرستی را که تا کنون منتشر شده است، بررسی و آنها را یک کاسه کردم تا فهرستی جامع از ویژگی‌های یک رهبر موفق درست کنم. بر این اساس، یک رهبر موفق دارای این ۳۶ ویژگی است:

◽️شخصیت کاریزماتیک دارد

◽️پراشتیاق و پرانرژی است

◽️الهام‌بخش سایرین است

◽️برونگرا است

◽️به رهبری و هدایت دیگران علاقه‌مند است

◽️سرزنده و خوش‌بین است

◽️جاه‌طلب است

◽️ثابت‌قدم و در مسیر دستیابی به اهداف شرکت سرسخت است

◽️فقط دستور نمی‌دهد و در کارها مشارکت فعالانه دارد

◽️در صورت لزوم خودش را درگیر جزئیات می‌کند

◽️حامی و پشتیبان کارمندان است

◽️دارای ثبات احساسی است و مثلا زود از کوره در نمی‌رود

◽️خوش قول و قابل اتکاء است

◽️منصف است

◽️مسئولیت‌پذیر است و از زیر بار اشتباهاتش فرار نمی‌کند

◽️اخلاق‌مدار و صادق است

◽️بر نظر درست خود استوار است

◽️در برابر نظرات و ایده‌های دیگران انعطاف‌پذیر است

◽️متعادل است و در هیچ موضوعی تندروی نمی‌کند

◽️کل‌نگر است و به تمام ابعاد یک موضوع دقت می‌کند

◽️جسور است و از ایده‌های جدید نمی‌ترسد

◽️به وظایفش متعهد است و از زیر آنها فرار نمی‌کند

◽️کنجکاو است و بسیار سوال می‌کند

◽️اطلاعات کاملی دارد و تا مطمئن نشود درباره چیزی نظر نمی‌دهد

◽️با همه کارمندان بی‌ریاست و اهل سیاست‌بازی و دروغ‌پردازی نیست

◽️به تجربه‌آموزی کارمندان اهمیت می‌دهد

◽️دارای بینش و دانش عمیق است

◽️دارای ذهنی باز و پذیرای ایده‌های جدید است

◽️به نوآوری اهمیت فراوانی می‌دهد

◽️مهارت‌های ارتباطی خوبی دارد

◽️شنونده خوب و صبوری است

◽️باهوش است و درباره هر موضوعی به خوبی فکر می‌کند

◽️ذهن تحلیلگری دارد

◽️قدرت اجرایی بالایی دارد و در اجرا بسیار قاطع است
🎖انجمن مدیران،

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers