This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
لطفا این کلیپ را ببینید تا دقیق متوجه شوید اگر مدیریت یک سازمان یا یک کشور، درست و اصولی باشد، چه نتایج درخشانی همراه دارد! داستانی شنیدنی و آموزنده از اشرف افغان و نادرشاه افشار که اندازه هزار سال درس درون خود دارد و تاکنون کسی برای ما تعریف نکرده بود!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
✳️ مدیریت، بال شکسته توسعه در ایران
🔷استیفن کامینگز از صاحبنظران مدیریت و استراتژی مینویسد: «دانش مدیریت در قرن بیست و یکم می تواند از امپراطوری انگلستان در قرن نوزدهم فراگیرتر و قدرتمندتر باشد».
🔷 پیتر دراکر، اندیشمند بزرگ و فقید مدیریت، مینویسد: «هیچ کشور "توسعه نیافته ای" وجود ندارد. آنچه وجود دارد، کشورهای "مدیریت نشده" هستند. معنای این سخن آن است که مدیریت، محرک اصلی و اولیه توسعه است و توسعه، نتیجه آن است. همه تجربه های ما در توسعه اقتصادی این موضوع را ثابت می کند».
🔷به نظرم میرسد در ایران در مورد توسعه، بیش از حد دچار "نزدیک بینی" شده ایم، چرا که توسعه را غالباً در اقتصاد میجوییم. بگذارید بگویم رابطه اقتصاد و مدیریت مثل رابطه تئوری و عمل یا رابطه تدوین و اجرای استراتژی است. مطابق تحقیقات متعدد، بیش از 75 درصد استراتژی هایی که درست و دقیق تدوین شده اند، در اجرا شکست می خورند! حتی اگر سیاست ها و طرح های کلان اقتصادی صحیحی را در پیش بگیریم، باید آنها را در یک نظام مدیریت تخصصی، حرفه ای و پویا اجرا کنیم. در غیر این صورت، سیاستهای صحیح اقتصادی به صورت کارامد و اثربخش اجرا نمی شوند.
🔷بال شکستۀ توسعه ایران، مدیریت است و اقتصاد و مدیریت، با هم، دو بال قوی توسعه هستند. سیاست اقتصادی بدون نظام مدیریت قوی و اثرگذار یعنی سیاست خوب اما اجرای بد. البته این به دان معنی نیست که علوم جامعه شناسی و سیاست نقشی در توسعه ندارند، بلکه معنای آن این است که در نهایت بار اجرای توسعه بر دوش دانشهای کاربردی و عملیاتی تر مانند اقتصاد و مدیریت است.
🔷با وجود اینکه بیش از 60 سال از عمر دانش مدیریت در ایران می‌گذرد، برای مردم این کشور، ضعف مدیریت همانند تورم واژه و دردی آشناست. سیاستهای دولت‌ها در تحول اقتصادی و توسعه یک کشور بسیار تاثیرگذار است و اقتصاد دولتی و غیررقابتی ایران از علل ناکارآمدی‌ها و مشکلات کنونی است، اما نمی‌توان انکار کرد که اکنون برخی از مشکلات انباشته شده و بارهای مضاعف بر دوش دولت و مردم، نتیجه ناکارآمدی سازمانهای بزرگ و کوچکی است که از ضعف مدیریت رنج می‌برند.
🔷اگر چه دانش و تخصص مدیریتی چندان در انتصاب‌های مسوولان دارای اولویت نبوده و نیست، اما شاید کارنامه خود صاحبنظران و دست‌اندرکاران مدیریت در تاثیرگذاری کم آنها بر تحولات اقتصادی، بازرگانی و اداره کشور بی‌تاثیر نبوده است. برای مثال، صاحبنظران و تحلیلگران اقتصاد ایران، اگر نگوییم حضور فعال و اثربخش دارند هر روز ده‌ها مصاحبه و تحلیل در مطبوعات و رسانه‌های کشور دارند و رسانه های قدرتمندی نظیر روزنامه دنیای اقتصاد دارند.
🔷با وجود اینکه زمینه‌ها و عرصه‌های بسیار متعددی برای ارائه طرح‌های کلان مدیریتی در کشور وجود دارد اما خلأ وجود نهادی مانند "سازمان نظام مدیریت" در کشور، تلقی از مدیریت به عنوان یک مهارت و نه یک حرفه تخصصی و نیز انفعال نسبی صاحبنظران مدیریت ایران باعث شده تا دانش و تخصص مدیریت و مدیران چندان جدی گرفته نشود و امروز انتظاری از اندیشمندان مدیریت برای طرح دیدگاه یا راهبردی برای کمک به برون‌رفت از گوشه‌ای از چالش‌ها و بحران‌های کشور وجود نداشته باشد. برخی اندیشمندان، اساتید و صاحبنظران علومی مانند سیاست، اقتصاد و حقوق به قدر وسع می کوشند و دیدگاه ها و "طرح هایی" را برای حل چالش ها مطرح کرده و با بهره گیری از رسانه ها، برخی از آنها را به مطالبه افکار عمومی هم تبدیل میکنند اما متأسفانه در این زمینه باید به "انفعال اندیشمندان مدیریت کشور" معترف باشیم.
🔷این در حالی است که اگر در حوزه های دانش و عمل مدیریت تأمل مختصری کنیم میتوان پی برد که حوزه اثرگذاری مدیریت چه میزان میتواند گسترده و نافذ باشد: مدیریت دولتی، صنعتی، بازرگانی،منابع انسانی، کارآفرینی، فناوری اطلاعات، تکنولوژی، کسب و کار، مالی، استراتژیک و ... سیاست‌ها، تجارب و راهبردهای مدیریت می‌توانسته و میتواند در حل و کاهش چالش‌های متعدد اقتصادی بسیار مؤثر واقع شود و کاتالیزور توسعه کشور باشد.
🔷 اگر مسوولان سیاسی و اندیشمندان اقتصاد کشور، شناخت کافی از ابعاد و زمینه‌های تاثیرگذاری و عمل دانش مدیریت داشتند، مشارکت بیشتر و رسمی‌تری از آنان صاحبنظران مدیریت در مدیریت اقتصاد و توسعه کشور مطالبه می‌کردند. ✍دکتر حسین جلیلیان/ شبکه دانش افزایی مدام
مدیران شایسته
@Competentmanagers
🔷استیفن کامینگز از صاحبنظران مدیریت و استراتژی مینویسد: «دانش مدیریت در قرن بیست و یکم می تواند از امپراطوری انگلستان در قرن نوزدهم فراگیرتر و قدرتمندتر باشد».
🔷 پیتر دراکر، اندیشمند بزرگ و فقید مدیریت، مینویسد: «هیچ کشور "توسعه نیافته ای" وجود ندارد. آنچه وجود دارد، کشورهای "مدیریت نشده" هستند. معنای این سخن آن است که مدیریت، محرک اصلی و اولیه توسعه است و توسعه، نتیجه آن است. همه تجربه های ما در توسعه اقتصادی این موضوع را ثابت می کند».
🔷به نظرم میرسد در ایران در مورد توسعه، بیش از حد دچار "نزدیک بینی" شده ایم، چرا که توسعه را غالباً در اقتصاد میجوییم. بگذارید بگویم رابطه اقتصاد و مدیریت مثل رابطه تئوری و عمل یا رابطه تدوین و اجرای استراتژی است. مطابق تحقیقات متعدد، بیش از 75 درصد استراتژی هایی که درست و دقیق تدوین شده اند، در اجرا شکست می خورند! حتی اگر سیاست ها و طرح های کلان اقتصادی صحیحی را در پیش بگیریم، باید آنها را در یک نظام مدیریت تخصصی، حرفه ای و پویا اجرا کنیم. در غیر این صورت، سیاستهای صحیح اقتصادی به صورت کارامد و اثربخش اجرا نمی شوند.
🔷بال شکستۀ توسعه ایران، مدیریت است و اقتصاد و مدیریت، با هم، دو بال قوی توسعه هستند. سیاست اقتصادی بدون نظام مدیریت قوی و اثرگذار یعنی سیاست خوب اما اجرای بد. البته این به دان معنی نیست که علوم جامعه شناسی و سیاست نقشی در توسعه ندارند، بلکه معنای آن این است که در نهایت بار اجرای توسعه بر دوش دانشهای کاربردی و عملیاتی تر مانند اقتصاد و مدیریت است.
🔷با وجود اینکه بیش از 60 سال از عمر دانش مدیریت در ایران می‌گذرد، برای مردم این کشور، ضعف مدیریت همانند تورم واژه و دردی آشناست. سیاستهای دولت‌ها در تحول اقتصادی و توسعه یک کشور بسیار تاثیرگذار است و اقتصاد دولتی و غیررقابتی ایران از علل ناکارآمدی‌ها و مشکلات کنونی است، اما نمی‌توان انکار کرد که اکنون برخی از مشکلات انباشته شده و بارهای مضاعف بر دوش دولت و مردم، نتیجه ناکارآمدی سازمانهای بزرگ و کوچکی است که از ضعف مدیریت رنج می‌برند.
🔷اگر چه دانش و تخصص مدیریتی چندان در انتصاب‌های مسوولان دارای اولویت نبوده و نیست، اما شاید کارنامه خود صاحبنظران و دست‌اندرکاران مدیریت در تاثیرگذاری کم آنها بر تحولات اقتصادی، بازرگانی و اداره کشور بی‌تاثیر نبوده است. برای مثال، صاحبنظران و تحلیلگران اقتصاد ایران، اگر نگوییم حضور فعال و اثربخش دارند هر روز ده‌ها مصاحبه و تحلیل در مطبوعات و رسانه‌های کشور دارند و رسانه های قدرتمندی نظیر روزنامه دنیای اقتصاد دارند.
🔷با وجود اینکه زمینه‌ها و عرصه‌های بسیار متعددی برای ارائه طرح‌های کلان مدیریتی در کشور وجود دارد اما خلأ وجود نهادی مانند "سازمان نظام مدیریت" در کشور، تلقی از مدیریت به عنوان یک مهارت و نه یک حرفه تخصصی و نیز انفعال نسبی صاحبنظران مدیریت ایران باعث شده تا دانش و تخصص مدیریت و مدیران چندان جدی گرفته نشود و امروز انتظاری از اندیشمندان مدیریت برای طرح دیدگاه یا راهبردی برای کمک به برون‌رفت از گوشه‌ای از چالش‌ها و بحران‌های کشور وجود نداشته باشد. برخی اندیشمندان، اساتید و صاحبنظران علومی مانند سیاست، اقتصاد و حقوق به قدر وسع می کوشند و دیدگاه ها و "طرح هایی" را برای حل چالش ها مطرح کرده و با بهره گیری از رسانه ها، برخی از آنها را به مطالبه افکار عمومی هم تبدیل میکنند اما متأسفانه در این زمینه باید به "انفعال اندیشمندان مدیریت کشور" معترف باشیم.
🔷این در حالی است که اگر در حوزه های دانش و عمل مدیریت تأمل مختصری کنیم میتوان پی برد که حوزه اثرگذاری مدیریت چه میزان میتواند گسترده و نافذ باشد: مدیریت دولتی، صنعتی، بازرگانی،منابع انسانی، کارآفرینی، فناوری اطلاعات، تکنولوژی، کسب و کار، مالی، استراتژیک و ... سیاست‌ها، تجارب و راهبردهای مدیریت می‌توانسته و میتواند در حل و کاهش چالش‌های متعدد اقتصادی بسیار مؤثر واقع شود و کاتالیزور توسعه کشور باشد.
🔷 اگر مسوولان سیاسی و اندیشمندان اقتصاد کشور، شناخت کافی از ابعاد و زمینه‌های تاثیرگذاری و عمل دانش مدیریت داشتند، مشارکت بیشتر و رسمی‌تری از آنان صاحبنظران مدیریت در مدیریت اقتصاد و توسعه کشور مطالبه می‌کردند. ✍دکتر حسین جلیلیان/ شبکه دانش افزایی مدام
مدیران شایسته
@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
👍1
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi)
📕تفاوت کشورهای ثروتمند و فقیر در چیست؟
🔹۱ ـ تفاوت کشورهای ثروتمند و فقیر، تفاوت قدمت آنها نیست. زیرا برای مثال کشور مصر بیش از ۳۰۰۰ سال تاریخ مکتوب دارد و فقیر است! اما کشورهای جدیدی مانند سنگاپور، کانادا، نیوزیلند و استرالیا که ۱۵۰ سال پیش وضعیت قابل توجهی نداشتند، اکنون جزء کشورهایی توسعه یافته و ثروتمند محسوب می‌شوند.
🔹۲ ـ تفاوت کشورهای فقیر و ثروتمند در میزان منابع طبیعی قابل استحصال آنها هم نیست! زیرا به عنوان مثال ژاپن کشوری است با سرزمین بسیار محدود که ۸۰ درصد آن کوه‌هایی است که مناسب کشاورزی و دامداری نیست، اما سومین اقتصاد قدرتمند جهان پس از آمریکا و چین است.
این کشور مانند یک کارخانه پهناور و شناروی می‌باشد که موادخام را از همه جهان وارد کرده و به صورت محصولات پیشرفته صادر میکند.
مثال بعدی سوئیس است؛ کشوری که اصلاً کاکائو در آن به عمل نمی‌آید اما بهترین شکلات‌های جهان را تولید و صادر میکند. در سرزمین کوچک و سرد سوئیس که تنها در چهار ماه سال میتوان کشاورزی و دامداری انجام داد بهترین لبنیات (پنیر) دنیا تولید میشود. سوئیس کشوری است که به امنیت، نظم و سخت‌کوشی مشهور است و به همین خاطر به گاوصندوق دنیا مشهور شده است (بانک‌های سوئیس). کشورهای کره جنوبی و تایوان نیز چنین هستند.
🔹۳- افراد عالی‌رتبه‌ای که از کشورهای ثروتمند با همتایان خود در کشورهای فقیر برخورد دارند، برای ما مشخص میکنند که سطح هوش و فهم نیز تفاوت قابل توجهی در این میان ندارد.
نژاد و رنگ پوست نیر مهم نیستند، زیرا مهاجرانی که در کشور خود برچسب تنبلی می‌گیرند در کشورهای پیشرفته به نیروهای مولد تبدیل می‌شوند. بسیاری ازمتخصصان ایرانی و پاکستانی در خارج ازکشور به عنوان نابغه و کارآفرین مطرح هستند.
🔹۴- تقاضای داخلی هم مهم نیست برای مثال کره جنوبی و ژاپن، بهترین و بیشترین چادر مشکی دنیا را تولید میکنند ولی زنان این کشورها از چادر استفاده نمی‌کنند و آن را صادر می‌نمایند.
🔰تفاوت در چیست؟
تفاوت در رفتارهایی است که در طول سال‌ها فرهنگ و مهارت زندگی نام گرفته است. وقتی که رفتارهای مردم کشورهای پیشرفته و ثروتمند را بررسی می‌کنیم، متوجه می‌شویم که اکثریت غالب آنها از اصول زیر در زندگی خود پیروی میکنند و هیچ گروهی از امتیازات ویژه برخوردار نیستند:
🔺۱- اخلاق به عنوان اصل اساسی (احترام به افکار و سلیقه‌های دیگران، نفی نکردن عقاید دیگران، خوش رفتاری با همه انسان‌ها، پرسشگری، یادگیری دائمی، کمک به توانمندشدن همه شهروندان، استقبال از نوآوری، صداقت، پرهیز از دروغ و تحقیر).
🔺۲- وحدت‌نظر در اهداف توسعه‌ای (مثل توسعه فناوری، افزایش تولید ملی، فقرزدایی، تعامل با دنیا، مبارزه با فساد اقتصادی و سیاسی، رشد صادرت، مشارکت ملی، آزادی اطلاعات، چرخشی بودن مدیریت سیاسی از طریق انتخابات آزاد و کنترل کامل رشد جمعیت).
🔺۳- مسئولیت‌پذیری دولتمردان و تدوین قوانین ساده و شفاف که امکان نظارت مردمی و رسانه‌ای بر آنها باشد.
🔺۴- احترام به قانون و مقررات توسط تمام طبقات اجتماعی به ویژه اجرای قوانین توسط مسئولان دولتی و نظام قضایی مستقل و پاسخگو.
🔺۵- احترام به ساختارهای دمکراتیک و التزام مردم به فرهنگ دمکراسی در تمام ابعاد زندگی (رفتار دمکراتیک یعنی احترام به افکار و سلیقه‌های دیگران، تأمین حداقل نیازهای زندگی مثل بهداشت، آموزش و رفاه اجتماعی، دوری از تنفر و خشونت، تقویت خردورزی و مشارکت متوازن همه شهروندان در توسعه سیاسی و اجتماعی).
🔺۶- عشق به کار و ارزشمند بودن کار و تولید درجامعه.
🔺۷- تحمل سختی‌ها به‌منظور سرمایه‌گذاری روی آینده.
🔺۸- میل به ارائه کارهای برتر و فوق‌العاده باتوجه به نیاز روز.
🔺۹- نظم پذیری، لذت از زندگی و آینده‌نگری.
🔺۱۰- انتخاب صالح‌ترین و باهوش‌ترین افراد به عنوان مدیران عالی کشور: در جوامع پیشرفته مسئولان دولتی از نخبگان، متفکران و روشنفکران اجرایی انتخاب می‌شوند (ازطریق انتخابات آزاد).
از میان این شاخص‌ها ۲ شاخص یعنی آزادی‌های مدنی (مثل آزادی بیان، نظریه‌پردازی، آزادی رسانه‌های غیردولتی و…) و آزادی انتخابات در صدر سایر شاخص‌ها بوده و بدون رعایت این دو شاخص توسعه ممکن نیست.
۱۱- تسلط مدیران ارشد به علوم انسانی به ویژه روانشناسی، مردم‌شناسی، علوم اجتماعی، حقوق شهروندی، رعایت قواعد بین‌المللی در کشورهای ثروتمند مشهود است. اما در کشورهای فقیر تنها عده قلیلی از مردم از این اصول پیروی میکنند و مردم عادی معمولاً از نظر فکری جلوتر از اغلب سیاستمداران هستند.
بسیاری ازسیاستمداران درجوامع توسعه نیافته گذشته‌نگر هستند یا دچار روزمرگی و خود شیفتگی شدهاند و دوست دارند با انجام کارهای زودبازده و کم‌بهره قهرمان عوام جامعه شوند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔹۱ ـ تفاوت کشورهای ثروتمند و فقیر، تفاوت قدمت آنها نیست. زیرا برای مثال کشور مصر بیش از ۳۰۰۰ سال تاریخ مکتوب دارد و فقیر است! اما کشورهای جدیدی مانند سنگاپور، کانادا، نیوزیلند و استرالیا که ۱۵۰ سال پیش وضعیت قابل توجهی نداشتند، اکنون جزء کشورهایی توسعه یافته و ثروتمند محسوب می‌شوند.
🔹۲ ـ تفاوت کشورهای فقیر و ثروتمند در میزان منابع طبیعی قابل استحصال آنها هم نیست! زیرا به عنوان مثال ژاپن کشوری است با سرزمین بسیار محدود که ۸۰ درصد آن کوه‌هایی است که مناسب کشاورزی و دامداری نیست، اما سومین اقتصاد قدرتمند جهان پس از آمریکا و چین است.
این کشور مانند یک کارخانه پهناور و شناروی می‌باشد که موادخام را از همه جهان وارد کرده و به صورت محصولات پیشرفته صادر میکند.
مثال بعدی سوئیس است؛ کشوری که اصلاً کاکائو در آن به عمل نمی‌آید اما بهترین شکلات‌های جهان را تولید و صادر میکند. در سرزمین کوچک و سرد سوئیس که تنها در چهار ماه سال میتوان کشاورزی و دامداری انجام داد بهترین لبنیات (پنیر) دنیا تولید میشود. سوئیس کشوری است که به امنیت، نظم و سخت‌کوشی مشهور است و به همین خاطر به گاوصندوق دنیا مشهور شده است (بانک‌های سوئیس). کشورهای کره جنوبی و تایوان نیز چنین هستند.
🔹۳- افراد عالی‌رتبه‌ای که از کشورهای ثروتمند با همتایان خود در کشورهای فقیر برخورد دارند، برای ما مشخص میکنند که سطح هوش و فهم نیز تفاوت قابل توجهی در این میان ندارد.
نژاد و رنگ پوست نیر مهم نیستند، زیرا مهاجرانی که در کشور خود برچسب تنبلی می‌گیرند در کشورهای پیشرفته به نیروهای مولد تبدیل می‌شوند. بسیاری ازمتخصصان ایرانی و پاکستانی در خارج ازکشور به عنوان نابغه و کارآفرین مطرح هستند.
🔹۴- تقاضای داخلی هم مهم نیست برای مثال کره جنوبی و ژاپن، بهترین و بیشترین چادر مشکی دنیا را تولید میکنند ولی زنان این کشورها از چادر استفاده نمی‌کنند و آن را صادر می‌نمایند.
🔰تفاوت در چیست؟
تفاوت در رفتارهایی است که در طول سال‌ها فرهنگ و مهارت زندگی نام گرفته است. وقتی که رفتارهای مردم کشورهای پیشرفته و ثروتمند را بررسی می‌کنیم، متوجه می‌شویم که اکثریت غالب آنها از اصول زیر در زندگی خود پیروی میکنند و هیچ گروهی از امتیازات ویژه برخوردار نیستند:
🔺۱- اخلاق به عنوان اصل اساسی (احترام به افکار و سلیقه‌های دیگران، نفی نکردن عقاید دیگران، خوش رفتاری با همه انسان‌ها، پرسشگری، یادگیری دائمی، کمک به توانمندشدن همه شهروندان، استقبال از نوآوری، صداقت، پرهیز از دروغ و تحقیر).
🔺۲- وحدت‌نظر در اهداف توسعه‌ای (مثل توسعه فناوری، افزایش تولید ملی، فقرزدایی، تعامل با دنیا، مبارزه با فساد اقتصادی و سیاسی، رشد صادرت، مشارکت ملی، آزادی اطلاعات، چرخشی بودن مدیریت سیاسی از طریق انتخابات آزاد و کنترل کامل رشد جمعیت).
🔺۳- مسئولیت‌پذیری دولتمردان و تدوین قوانین ساده و شفاف که امکان نظارت مردمی و رسانه‌ای بر آنها باشد.
🔺۴- احترام به قانون و مقررات توسط تمام طبقات اجتماعی به ویژه اجرای قوانین توسط مسئولان دولتی و نظام قضایی مستقل و پاسخگو.
🔺۵- احترام به ساختارهای دمکراتیک و التزام مردم به فرهنگ دمکراسی در تمام ابعاد زندگی (رفتار دمکراتیک یعنی احترام به افکار و سلیقه‌های دیگران، تأمین حداقل نیازهای زندگی مثل بهداشت، آموزش و رفاه اجتماعی، دوری از تنفر و خشونت، تقویت خردورزی و مشارکت متوازن همه شهروندان در توسعه سیاسی و اجتماعی).
🔺۶- عشق به کار و ارزشمند بودن کار و تولید درجامعه.
🔺۷- تحمل سختی‌ها به‌منظور سرمایه‌گذاری روی آینده.
🔺۸- میل به ارائه کارهای برتر و فوق‌العاده باتوجه به نیاز روز.
🔺۹- نظم پذیری، لذت از زندگی و آینده‌نگری.
🔺۱۰- انتخاب صالح‌ترین و باهوش‌ترین افراد به عنوان مدیران عالی کشور: در جوامع پیشرفته مسئولان دولتی از نخبگان، متفکران و روشنفکران اجرایی انتخاب می‌شوند (ازطریق انتخابات آزاد).
از میان این شاخص‌ها ۲ شاخص یعنی آزادی‌های مدنی (مثل آزادی بیان، نظریه‌پردازی، آزادی رسانه‌های غیردولتی و…) و آزادی انتخابات در صدر سایر شاخص‌ها بوده و بدون رعایت این دو شاخص توسعه ممکن نیست.
۱۱- تسلط مدیران ارشد به علوم انسانی به ویژه روانشناسی، مردم‌شناسی، علوم اجتماعی، حقوق شهروندی، رعایت قواعد بین‌المللی در کشورهای ثروتمند مشهود است. اما در کشورهای فقیر تنها عده قلیلی از مردم از این اصول پیروی میکنند و مردم عادی معمولاً از نظر فکری جلوتر از اغلب سیاستمداران هستند.
بسیاری ازسیاستمداران درجوامع توسعه نیافته گذشته‌نگر هستند یا دچار روزمرگی و خود شیفتگی شدهاند و دوست دارند با انجام کارهای زودبازده و کم‌بهره قهرمان عوام جامعه شوند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi)
🔸ادامه مطلب:
📕تفاوت کشورهای ثروتمند و فقیر در چیست؟
🔷بسیاری ازسیاستمداران درجوامع توسعه نیافته گذشته‌نگر هستند یا دچار روزمرگی و خود شیفتگی شدهاند و دوست دارند با انجام کارهای زودبازده و کم‌بهره قهرمان عوام جامعه شوند.
🔰ما ایرانیان فقیر هستیم نه به این خاطر که منابع طبیعی نداریم یا طبیعت نسبت به ما بی‌رحم بوده است یا اینکه شانس نداشتیم:
🔹۱- ما فقیر هستیم برای اینکه رفتارمان باعث فقرمان شده است و نسبت به سرنوشت کشورمان حساس نیستیم، برای بسیاری از ایرانیان مفاهیم توسعه دقیقاً تبیین نشده است. در ایران تولید علم و نظریه‌پردازی ضعیف است، برای ما یادگیری از جوامع پیشرفته ارزشمند نبوده و علوم انسانی مهم نیست.
🔹۲- ما فاقد اهتمام لازم جهت آموختن و رعایت اصول فوق که توسط کشورهای پیشرفته شناسائی شده است هستیم. سیستم آموزشی در ایران پاسخگوی نیازهای امروزی نیست.
🔹۳- اغلب ما خواهان منافع زودگذر (معجزه) هستیم و قانون را برای دیگران می‌خواهیم.
🔹۴- ما فاقد نوآوری در سطح کلان هستیم، بسیاری از قوانین ما کهنه و قدیمی هستند.
🔹۵- ما در انتخاب مدیران توانمند و دانش پذیر با امّا و اگرهایی مواجه هستیم.
🔹۶- متخصصان و نخبگان ما انگیزه کافی برای پیشبرد اهداف توسعه‌ای ندارند. در نتیجه یا منفعل‌اند یا کشور را ترک میکنند.
🔹ضعف تئوری‌پردازی و فقر خردورزی مشکل مهم جامعه ماست. اگر میهن خود را دوست دارید و خواهان پیشرفت کشور هستید، این پیغام را به گردش بیاندازید تا شاید تعداد بیشتری از هموطنانمان مانند شما آن را نقد کنند و تغییر پذیری را در سرلوحه زندگی خویش قراردهند./ دكتر عباس حاتمي
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕تفاوت کشورهای ثروتمند و فقیر در چیست؟
🔷بسیاری ازسیاستمداران درجوامع توسعه نیافته گذشته‌نگر هستند یا دچار روزمرگی و خود شیفتگی شدهاند و دوست دارند با انجام کارهای زودبازده و کم‌بهره قهرمان عوام جامعه شوند.
🔰ما ایرانیان فقیر هستیم نه به این خاطر که منابع طبیعی نداریم یا طبیعت نسبت به ما بی‌رحم بوده است یا اینکه شانس نداشتیم:
🔹۱- ما فقیر هستیم برای اینکه رفتارمان باعث فقرمان شده است و نسبت به سرنوشت کشورمان حساس نیستیم، برای بسیاری از ایرانیان مفاهیم توسعه دقیقاً تبیین نشده است. در ایران تولید علم و نظریه‌پردازی ضعیف است، برای ما یادگیری از جوامع پیشرفته ارزشمند نبوده و علوم انسانی مهم نیست.
🔹۲- ما فاقد اهتمام لازم جهت آموختن و رعایت اصول فوق که توسط کشورهای پیشرفته شناسائی شده است هستیم. سیستم آموزشی در ایران پاسخگوی نیازهای امروزی نیست.
🔹۳- اغلب ما خواهان منافع زودگذر (معجزه) هستیم و قانون را برای دیگران می‌خواهیم.
🔹۴- ما فاقد نوآوری در سطح کلان هستیم، بسیاری از قوانین ما کهنه و قدیمی هستند.
🔹۵- ما در انتخاب مدیران توانمند و دانش پذیر با امّا و اگرهایی مواجه هستیم.
🔹۶- متخصصان و نخبگان ما انگیزه کافی برای پیشبرد اهداف توسعه‌ای ندارند. در نتیجه یا منفعل‌اند یا کشور را ترک میکنند.
🔹ضعف تئوری‌پردازی و فقر خردورزی مشکل مهم جامعه ماست. اگر میهن خود را دوست دارید و خواهان پیشرفت کشور هستید، این پیغام را به گردش بیاندازید تا شاید تعداد بیشتری از هموطنانمان مانند شما آن را نقد کنند و تغییر پذیری را در سرلوحه زندگی خویش قراردهند./ دكتر عباس حاتمي
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
◀️رتبه کشورهای جهان در توسعه انسانی
طبق گزارش نهاد برنامه توسعه سازمان ملل متحد (UNDP ) و طبق ارزیابی شاخصهای مختلف در سال 2021 دستاورد کشورها در زمینه توسعه انسانی اعلام شده است. در این گزارش کشورهای سوئیس، نروژ و ایسلند در رتبه‌های اول تا سوم قرارگرفته و رتبه ایران در این شاخص 76 بوده است.
در میان کشورهای منطقه امارات در جایگاه 26، عربستان 35، قطر 42 و ترکیه در جایگاه 48 قرار دارد. همانگونه که این رتبه‌بندی نهاد وابسته به سازمان ملل متحد نشان می دهد، جایگاه ایران حتی نسبت به کشورهای عربی خلیج فارس و ترکیه بسیار پایین‌تر است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
طبق گزارش نهاد برنامه توسعه سازمان ملل متحد (UNDP ) و طبق ارزیابی شاخصهای مختلف در سال 2021 دستاورد کشورها در زمینه توسعه انسانی اعلام شده است. در این گزارش کشورهای سوئیس، نروژ و ایسلند در رتبه‌های اول تا سوم قرارگرفته و رتبه ایران در این شاخص 76 بوده است.
در میان کشورهای منطقه امارات در جایگاه 26، عربستان 35، قطر 42 و ترکیه در جایگاه 48 قرار دارد. همانگونه که این رتبه‌بندی نهاد وابسته به سازمان ملل متحد نشان می دهد، جایگاه ایران حتی نسبت به کشورهای عربی خلیج فارس و ترکیه بسیار پایین‌تر است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢 تنها ۹ درصد از شاغلان ایرانی به کار خود تعهد و دلبستگی دارند!
بر اساس آخرین نظرسنجی موسسه گالوپ، تنها ۲۱ درصد از افراد شاغل در سراسر جهان نسبت به کار خود تعهد و دلبستگی دارند. این عدد برای شاغلین در ایران برابر ۹ درصد است!
نظرسنجی گالوپ درباره «وضعیت محیط کار» هر ساله در تعداد زیادی از کشورهای جهان برگزار میشود. جامعه آماری این پژوهش افراد شاغل در هر کشور محسوب می‌شوند.
لازم به تذکر است که گالوپ برای تعیین میزان افراد شاغلی که نسبت به کار خود تعهد دارند، از یک فرمول مشخص استفاده میکند که شامل ۱۲ گویه درباره تجربیات ادراکی، عاطفی و رفتاری افراد در محیط کار است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
بر اساس آخرین نظرسنجی موسسه گالوپ، تنها ۲۱ درصد از افراد شاغل در سراسر جهان نسبت به کار خود تعهد و دلبستگی دارند. این عدد برای شاغلین در ایران برابر ۹ درصد است!
نظرسنجی گالوپ درباره «وضعیت محیط کار» هر ساله در تعداد زیادی از کشورهای جهان برگزار میشود. جامعه آماری این پژوهش افراد شاغل در هر کشور محسوب می‌شوند.
لازم به تذکر است که گالوپ برای تعیین میزان افراد شاغلی که نسبت به کار خود تعهد دارند، از یک فرمول مشخص استفاده میکند که شامل ۱۲ گویه درباره تجربیات ادراکی، عاطفی و رفتاری افراد در محیط کار است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
📕 وفاداری و دلبستگی کارکنان را نمی‌توان فقط با پول خرید!
🔸شیوه های قدیمی ایجاد دلبستگی در کارکنان دیگر برای نگه‌داشت آنها کافی نیست. مشوق‌های سنتی مانند افزایش حقوق و پاداش به حداقلی انتظارات تبدیل شدهاند.
سازمانها باید الگوهای خود را با تمرکز بر تجربه کلی کارکنان تکامل بخشند. اهمیت سهم رشد، مشارکت و رفاه باید در تجربه کارکنان برابر باشد. این سه عامل ضروری هستند، زیرا تعادل آنها باعث ایجاد تجربه مثبت یا منفی برای کارکنان میشود.
🔸در تازه‌ترین پژوهش‌های موسسه مکنزی که درباره استعفای شمار گسترده‌ای از کارکنان در سطح جهان صورت گرفت، پاسخ‌‌‌دهندگان سه عنصر تجربه کارکنان را به عنوان مهم‌ترین دلایل استعفای گسترده اخیر رتبه‌بندی کردند. این سه عنصر عبارتند از:
▪️عدم‌برخورداری از رهبران سازمانی دلسوز (۳۵درصد)
▪️عدم برخورداری از امیدواری پایدار به کار (۳۵درصد)
▪️عدم برخورداری از پتانسیل ارتقاء و پیشرفت شغلی (۳۵درصد)
🔸رهبران سازمانها میتوانند برای ایجاد تجربه‌ای انسان‌محور که مورد پسند کارکنان باشد، ۳ اقدام را به شرح زیر اجرا کنند:
▪️طبق تحقیقات انجام شده، تا ۵۵درصد دلبستگی کارکنان نتیجه قدردانی‌های غیر‌مالی است که به‌عنوان بزرگ‌ترین انگیزه در تجربه کارکنان به‌شمار می‌رود. تصمیم کارکنان برای ترک سازمان اغلب ناشی از احساس بها ندادن سازمان یا مدیران آن به آنهاست.
برای دور شدن از این دام، رهبران سازمان میتوانند با تعیین اولویت‌‌‌های تیم‌‌‌هایشان، قدردانی از کارکنان با توجه به ویژگی‌های فردی و نیازهای آنها، و همچنین ایجاد فرصت‌هایی برای ایجاد ارتباط، به شیوه‌های خود معنا ببخشند.
▪️کارکنان بیش از هر زمان دیگر شغل‌شان را تغییر می‌دهند. اگر آنها به عنوان کارکنان موقت در نظر گرفته شوند، فقط خسارات مالی تشدید خواهد شد. ۶۵درصد کارکنانی که به دلیل عدم‌برخورداری از امکان رشد و پیشرفت شغلی کارشان را ترک کرده بودند اعلام کردند که نتوانستند به اهداف شغلی خود برسند. ۶۳درصد گفتند فرصتی برای پیشرفت نداشتند و ۵۹درصد اظهار کردند که احساسی از سرمایه‌گذاری سازمانشان بر دانش، مهارت و توانایی‌هایشان ندارند.
به عبارت دیگر، کارفرمایان باید با سرمایه‌گذاری بر توسعه کارکنانشان و شفاف‌سازی آینده آنها در سازمان، به گونه‌‌‌ای رفتار کنند که کارکنان برای ماندن آمده‌اند؛ در غیراین صورت نظاره گر خروج آنها خواهند بود.
▪️در حالی که بسیاری از سازمانها وجود فزاینده عدم مشارکت و فرسودگی شغلی را تصدیق میکنند، ولی اغلب در رسیدگی به آن کوتاهی کرده‌اند.
سازمانها برای ادامه رشد و توسعه خود باید روش‌های آسانی برای بهبود شرایط انعطاف‌پذیری، و تعادل بین کار و زندگی ایجاد کنند. که همه این عناصر به بخش‌‌‌هایی از یک مدل کاری پایدارتر متمرکز بر بهره‌‌‌وری و رفاه تبدیل میشود.
شرکتها با پشتیبانی رهبرانی که بر توسعه مدل‌های کاری پایدار متمرکز شدهاند، میتوانند «کاری که کارکنان باید انجام دهند» را به «کاری که کارکنان میخواهند انجام دهند» تبدیل کنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸شیوه های قدیمی ایجاد دلبستگی در کارکنان دیگر برای نگه‌داشت آنها کافی نیست. مشوق‌های سنتی مانند افزایش حقوق و پاداش به حداقلی انتظارات تبدیل شدهاند.
سازمانها باید الگوهای خود را با تمرکز بر تجربه کلی کارکنان تکامل بخشند. اهمیت سهم رشد، مشارکت و رفاه باید در تجربه کارکنان برابر باشد. این سه عامل ضروری هستند، زیرا تعادل آنها باعث ایجاد تجربه مثبت یا منفی برای کارکنان میشود.
🔸در تازه‌ترین پژوهش‌های موسسه مکنزی که درباره استعفای شمار گسترده‌ای از کارکنان در سطح جهان صورت گرفت، پاسخ‌‌‌دهندگان سه عنصر تجربه کارکنان را به عنوان مهم‌ترین دلایل استعفای گسترده اخیر رتبه‌بندی کردند. این سه عنصر عبارتند از:
▪️عدم‌برخورداری از رهبران سازمانی دلسوز (۳۵درصد)
▪️عدم برخورداری از امیدواری پایدار به کار (۳۵درصد)
▪️عدم برخورداری از پتانسیل ارتقاء و پیشرفت شغلی (۳۵درصد)
🔸رهبران سازمانها میتوانند برای ایجاد تجربه‌ای انسان‌محور که مورد پسند کارکنان باشد، ۳ اقدام را به شرح زیر اجرا کنند:
▪️طبق تحقیقات انجام شده، تا ۵۵درصد دلبستگی کارکنان نتیجه قدردانی‌های غیر‌مالی است که به‌عنوان بزرگ‌ترین انگیزه در تجربه کارکنان به‌شمار می‌رود. تصمیم کارکنان برای ترک سازمان اغلب ناشی از احساس بها ندادن سازمان یا مدیران آن به آنهاست.
برای دور شدن از این دام، رهبران سازمان میتوانند با تعیین اولویت‌‌‌های تیم‌‌‌هایشان، قدردانی از کارکنان با توجه به ویژگی‌های فردی و نیازهای آنها، و همچنین ایجاد فرصت‌هایی برای ایجاد ارتباط، به شیوه‌های خود معنا ببخشند.
▪️کارکنان بیش از هر زمان دیگر شغل‌شان را تغییر می‌دهند. اگر آنها به عنوان کارکنان موقت در نظر گرفته شوند، فقط خسارات مالی تشدید خواهد شد. ۶۵درصد کارکنانی که به دلیل عدم‌برخورداری از امکان رشد و پیشرفت شغلی کارشان را ترک کرده بودند اعلام کردند که نتوانستند به اهداف شغلی خود برسند. ۶۳درصد گفتند فرصتی برای پیشرفت نداشتند و ۵۹درصد اظهار کردند که احساسی از سرمایه‌گذاری سازمانشان بر دانش، مهارت و توانایی‌هایشان ندارند.
به عبارت دیگر، کارفرمایان باید با سرمایه‌گذاری بر توسعه کارکنانشان و شفاف‌سازی آینده آنها در سازمان، به گونه‌‌‌ای رفتار کنند که کارکنان برای ماندن آمده‌اند؛ در غیراین صورت نظاره گر خروج آنها خواهند بود.
▪️در حالی که بسیاری از سازمانها وجود فزاینده عدم مشارکت و فرسودگی شغلی را تصدیق میکنند، ولی اغلب در رسیدگی به آن کوتاهی کرده‌اند.
سازمانها برای ادامه رشد و توسعه خود باید روش‌های آسانی برای بهبود شرایط انعطاف‌پذیری، و تعادل بین کار و زندگی ایجاد کنند. که همه این عناصر به بخش‌‌‌هایی از یک مدل کاری پایدارتر متمرکز بر بهره‌‌‌وری و رفاه تبدیل میشود.
شرکتها با پشتیبانی رهبرانی که بر توسعه مدل‌های کاری پایدار متمرکز شدهاند، میتوانند «کاری که کارکنان باید انجام دهند» را به «کاری که کارکنان میخواهند انجام دهند» تبدیل کنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
🔰 سه عنصر سرمایه اجتماعی
✍️دکتر مرتضی ایمانی‌راد
🔻مدت طولانی است که سرمایه اجتماعی وارد ادبیات توسعه و سیاستگذاری شده است. سرمایه اجتماعی همانند بستری گسترده و بسیار قدرتمند به سیاستهای اقتصادی جان می‌دهد.
🔻به بیانی دیگر سرمایه اجتماعی به سیاست‌ها اجازه می‌دهد که اثربخش باشند. بدون شبکه گسترده و کارآمد سرمایه اجتماعی اقتصاد و سیاستهای اقتصادی نمی‌توانند درست کار کنند. درست مثل خودرویی که از اتوبان وارد یک جاده خاکی ناهموار میشود.
🔻جدا از تعاریف مختلفی که از سرمایه اجتماعی میشود، سه عنصر کلیدی را میتوان در سرمایه اجتماعی برجسته کرد.
1⃣ یکی تعهد Commitment است. وقتی تعهد وجود دارد یعنی دولت و حکومت نسبت به مردم تعهد دارند. تعهد حکومت نه به منافع خودش است و نه به تمرکز و کسب قدرت بیشتر و نه به هویت سیاسی در سطح بین‌الملل، بلکه به مردم تعهد دارد. به معیشت و زندگی مردم تعهد دارد. دلواپس مردم است. هدفش مراقبت از مردم است.
2⃣دوم تمامیت Integrity به صورت حرمت کلام است. وقتی حرفی زده میشود دولت روی حرفش می‌ایستد، حتی اگر لازم باشد بابت ایستادنش هزینه بدهد. دولت حرفش با عملش یکی است و وقتی حرفش با عملش متفاوت باشد، بابت عدم تمامیت و قصور خود در حرمت کلامش از مردم عذرخواهی میکند. تمامیت رابطه مردم با دولت را شفاف میکند و از دل این شفافیت اعتماد قابل‌توجهی بین مردم و دولت شکل می‌گیرد. تمامیت دولت را پاسخگو میکند. در هر مرحله‌ای دولت باید رابطه خودش را با مردم شفاف کند. در این شرایط دولت مورد اطمینان مردم است. دولت صدای مردم را می‌شنود و در زمان لازم به آنها پاسخ می‌دهد. اطمینان موجب رابطه ناگسستنی بین مردم و دولت میشود. وقتی کلام دولت حرمت دارد جایگاهش را مردم می پذیرند و از دل این رابطه معنی‌دار بین مردم و دولت سیاستهای اقتصادی اثربخش پدیدار میشود.
3⃣ سومین عنصر عاملیت Agency است. در عاملیت دولت اشتباهات خود را می‌پذیرد و مسوولیت‌پذیر میشود. اشتباهات خود را به بیرون مرز وابسته نمی‌کند. مشکلات را حتی اگر ناشی از عملکرد نامطلوب دولت قبل هم باشد، خود بر عهده می‌گیرد. هیچگاه مردم یا بخشی از مردم را مسوول بی‌اثر بودن سیاست‌ها نمی‌کند. به بیانی روزمره، دولت توپش را در زمین بازی هیچ کسی نمی‌اندازد. عاملیت به دولت قدرت می‌دهد. رابطه خود را با مردم مستحکم میکند. دولت بابت انجام ندادن درست کارهایش در یک سیاست خاص از مردم عذرخواهی میکند. عذرخواهی دولت را ضعیف نمی‌کند، بلکه قوی‌تر میکند. مردم میتوانند به دولت و سیاستهای دولت تکیه کنند.
🔻وقتی این سه عنصر کار کنند سرمایه اجتماعی سرمایه اقتصادی را بهره‌ور میکند. اقتصاد را بالنده میکند. سیاستگذاری‌ها با موانع کمتری به بار می‌نشیند. اصطکاک دولت و مردم حداقل میشود. همین مساله موجب میشود که ثبات در جامعه و اقتصاد به‌صورتی پایدار نهادینه شود. این ثبات کمک شایسته‌ای به سرمایه‌گذاری اقتصادی و حرکت به سوی توسعه میکند. مطالعات متعدد در جهان و چند مطالعه در ایران نشان می‌دهد که وقتی کشور ثبات ندارد سطح سرمایه‌گذاری و رشد اقتصادی کاهش می‌یابد. داده‌ها نشان می‌دهد هر زمان که ثبات سیاسی - اجتماعی پایین آمده باشد، نرخ انباشت سرمایه و تولید ناخالص داخلی کاهش می‌یابد.
🔻نکته مهم این است که جدا از تهدیدات بین‌المللی و نوسانات اقتصاد جهانی، میزان ثبات اجتماعی در یک کشور به تعهد، تمامیت (حرمت کلام) و عاملیت دولت یا حکومت بستگی دارد. طبیعی است که به میزانی که دولت‌ها به این سه اصل وفادار باشند، سیاستگذاری اقتصادی اثربخش‌تر و رشد اقتصادی بیشتر میشود. به عبارت دیگر حضور این سه عنصر برای کارآمدی سیاستهای اقتصادی اجتناب‌ناپذیر است و استمرار در عدم وفاداری و تعهد به این عناصر بستر‌های تخریب بیشتری را در اقتصاد فراهم میکند. زمان برای این بازسازی بسیار کم است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍️دکتر مرتضی ایمانی‌راد
🔻مدت طولانی است که سرمایه اجتماعی وارد ادبیات توسعه و سیاستگذاری شده است. سرمایه اجتماعی همانند بستری گسترده و بسیار قدرتمند به سیاستهای اقتصادی جان می‌دهد.
🔻به بیانی دیگر سرمایه اجتماعی به سیاست‌ها اجازه می‌دهد که اثربخش باشند. بدون شبکه گسترده و کارآمد سرمایه اجتماعی اقتصاد و سیاستهای اقتصادی نمی‌توانند درست کار کنند. درست مثل خودرویی که از اتوبان وارد یک جاده خاکی ناهموار میشود.
🔻جدا از تعاریف مختلفی که از سرمایه اجتماعی میشود، سه عنصر کلیدی را میتوان در سرمایه اجتماعی برجسته کرد.
1⃣ یکی تعهد Commitment است. وقتی تعهد وجود دارد یعنی دولت و حکومت نسبت به مردم تعهد دارند. تعهد حکومت نه به منافع خودش است و نه به تمرکز و کسب قدرت بیشتر و نه به هویت سیاسی در سطح بین‌الملل، بلکه به مردم تعهد دارد. به معیشت و زندگی مردم تعهد دارد. دلواپس مردم است. هدفش مراقبت از مردم است.
2⃣دوم تمامیت Integrity به صورت حرمت کلام است. وقتی حرفی زده میشود دولت روی حرفش می‌ایستد، حتی اگر لازم باشد بابت ایستادنش هزینه بدهد. دولت حرفش با عملش یکی است و وقتی حرفش با عملش متفاوت باشد، بابت عدم تمامیت و قصور خود در حرمت کلامش از مردم عذرخواهی میکند. تمامیت رابطه مردم با دولت را شفاف میکند و از دل این شفافیت اعتماد قابل‌توجهی بین مردم و دولت شکل می‌گیرد. تمامیت دولت را پاسخگو میکند. در هر مرحله‌ای دولت باید رابطه خودش را با مردم شفاف کند. در این شرایط دولت مورد اطمینان مردم است. دولت صدای مردم را می‌شنود و در زمان لازم به آنها پاسخ می‌دهد. اطمینان موجب رابطه ناگسستنی بین مردم و دولت میشود. وقتی کلام دولت حرمت دارد جایگاهش را مردم می پذیرند و از دل این رابطه معنی‌دار بین مردم و دولت سیاستهای اقتصادی اثربخش پدیدار میشود.
3⃣ سومین عنصر عاملیت Agency است. در عاملیت دولت اشتباهات خود را می‌پذیرد و مسوولیت‌پذیر میشود. اشتباهات خود را به بیرون مرز وابسته نمی‌کند. مشکلات را حتی اگر ناشی از عملکرد نامطلوب دولت قبل هم باشد، خود بر عهده می‌گیرد. هیچگاه مردم یا بخشی از مردم را مسوول بی‌اثر بودن سیاست‌ها نمی‌کند. به بیانی روزمره، دولت توپش را در زمین بازی هیچ کسی نمی‌اندازد. عاملیت به دولت قدرت می‌دهد. رابطه خود را با مردم مستحکم میکند. دولت بابت انجام ندادن درست کارهایش در یک سیاست خاص از مردم عذرخواهی میکند. عذرخواهی دولت را ضعیف نمی‌کند، بلکه قوی‌تر میکند. مردم میتوانند به دولت و سیاستهای دولت تکیه کنند.
🔻وقتی این سه عنصر کار کنند سرمایه اجتماعی سرمایه اقتصادی را بهره‌ور میکند. اقتصاد را بالنده میکند. سیاستگذاری‌ها با موانع کمتری به بار می‌نشیند. اصطکاک دولت و مردم حداقل میشود. همین مساله موجب میشود که ثبات در جامعه و اقتصاد به‌صورتی پایدار نهادینه شود. این ثبات کمک شایسته‌ای به سرمایه‌گذاری اقتصادی و حرکت به سوی توسعه میکند. مطالعات متعدد در جهان و چند مطالعه در ایران نشان می‌دهد که وقتی کشور ثبات ندارد سطح سرمایه‌گذاری و رشد اقتصادی کاهش می‌یابد. داده‌ها نشان می‌دهد هر زمان که ثبات سیاسی - اجتماعی پایین آمده باشد، نرخ انباشت سرمایه و تولید ناخالص داخلی کاهش می‌یابد.
🔻نکته مهم این است که جدا از تهدیدات بین‌المللی و نوسانات اقتصاد جهانی، میزان ثبات اجتماعی در یک کشور به تعهد، تمامیت (حرمت کلام) و عاملیت دولت یا حکومت بستگی دارد. طبیعی است که به میزانی که دولت‌ها به این سه اصل وفادار باشند، سیاستگذاری اقتصادی اثربخش‌تر و رشد اقتصادی بیشتر میشود. به عبارت دیگر حضور این سه عنصر برای کارآمدی سیاستهای اقتصادی اجتناب‌ناپذیر است و استمرار در عدم وفاداری و تعهد به این عناصر بستر‌های تخریب بیشتری را در اقتصاد فراهم میکند. زمان برای این بازسازی بسیار کم است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
کانال تخصصی اقتصاد
معرفی و بهره گیری از علم اقتصاد، همراه با تحلیل اقتصاد ایران و جهان
🔻دروغ فردی؛ دروغ نهادی
✍️ علی میرزامحمدی_ روزنامه اعتماد
🔻دروغ را می توان سخن، اظهار نظر یا نوشته خلاف حقیقت و نادرستی دانست که فرد در ارتباط خود با دیگران بیان میکند. اما از منظر جامعه‌‌شناسی همه دروغ ها را نمی‌توان از یک نوع تلقی نمود.
در این میان دروغ ها را می توان به دو دسته دروغ های فردی و دروغ‌های نهادی تقسیم بندی نمود. این دسته‌بندی از آن جهت در جامعه امروزی ایران دارای اهمیت است که میتواند به ما در تبیین شکاف ارتباطی بین مردم و حاکمیت و جستجوی راههایی برای ترمیم آن یاری رساند.
🔻نهادها برای پاسخگویی به تغییرات محیطی و اجتماعی خود، نیازمند انجام اصلاحات و تغییرات هستند. چنانچه این تغییرات توسط کارگزاران و تصمیم‌سازان انجام گیرد، نهادها به حیات متعادل خود ادامه می‌دهند؛ اما در صورت عدم التزام به انجام این اصلاحات، چاره‌ای به جز تظاهر و نمایش سازگاری نهاد با تغییرات محیطی وجود ندارد و نقطه شروع دروغ های نهادی نیز همین مساله است.
🔻برای مثال وقتی در اصول قانون اساسی کشوری به صراحت به آموزش و پرورش رایگان تاکید شود، اما وزارت متبوعه به علت کمبود امکانات نتواند به این اصل پایبند بماند، در این صورت مجبور خواهد بود مدیران مدارس را به گرفتن پول از اولیاء ترغیب نماید.
نتیجه آنکه برای در امان ماندن از اتهام عدم پایبندی به اصل مربوطه چاره ای جزء بهره‌گیری از ادبیات مزورانه‌ای نخواهد داشت که نتیجه آن رشد و نمو دروغگویی نهادی است. در این صورت تصمیم‌سازان به صورت سلسله مراتبی، شگردهای دروغگویی نهادی را از بالا به پایین پمپاز خواهند کرد.
🔻مقاومت در برابر دروغگویی نهادی کار بسیار دشواری است و هزینه زیادی به همراه دارد. بیشتر افرادی که در برابر دروغگویی نهادی مقاومت میکنند و در پی افشای دروغ‌های نهادی یا نقد آنها هستند به دلیل تمرد با برچسب‌های مختلف کنار گذشته می‌شوند و یا اینکه خود این افراد از ادامه همکاری منصرف خواهند شد.
🔻دروغگویی نهادی به تدریج فرهنگ ریاکاری و وارونه جلوه دادن و تزریق اطلاعات غلط را ترویج می‌دهد. دروغگویی نهادی برای برخی افراد با این انگیزه که به بقای نهاد کمک میکند توجیه پذیر میشود.
به عبارت بهتر، با دیدگاهی پدیدارشناسانه، افراد با فرایند ذهنی"خنثی‌سازی"، نه تنها خود را از اتهام درغگویی تبرئه میکنند بلکه با اعلام تبعیت از اصول والاتر و هنجارهای مهم مثل حفظ نهاد تابعه خود، ولو به قیمت تخلف از اخلاقیات، شرم دروغگویی را از نظر روانی از خود دور میکنند.
بر این اساس اگر در سخنرانی‌ها و اظهار نظرهایِ همراه با دروغ، سیاستمداران و مدیران ادارات را بسیار آرام و بدون استرس و حتی در مواردی با لبخند می‌بینیم، نباید تعجب کنیم؛ چراکه در دروغگویی نهادی رابطه بین انجام عمل ضداخلاقی با واکنش‌های روانی که عامل شرم، تاثر و پشیمانی است مختل میشود.
این اختلال تا حدی پیش می رود که دروغگویان نهادی، حرفهای دروغ خود را نیز باور میکنند و به درستی آنها ایمان می‌آورند؟!
🔻دروغ نهادی هر روز رشد پیدا میکند و کل نهاد را در بر می‌گیرد. دروغگویان نهادی ادبیاتی را ترویج می‌دهند که در رسانه‌ها به ویژه رسانه های رسمی بازنشر می‌یابد. این ادبیات دیوار بین واقعیت و درک افراد از آن را هر روز بلندتر میکند.
🔻دروغگویان نهادی ممکن است در زندگی فردی و زناشویی خود بسیار کم دروغ بگویند و از این حیث آدم‌های مورد اعتماد و شریفی باشند. این پارادوکس در دروغگویی، میتواند مورد توجه علمای اخلاق قرار گیرد.
علمای اخلاق، دروغ نهادی را از دروغ شخصی متمایز نکرده‌اند؛ هر چند درباره دروغ مصلحتی و موارد آن مطالبی ذکر شده است. با اینهمه دروغ نهادی با دروغ مصلحتی مد نظر علم اخلاق و فقه تفاوت دارد.
دروغ نهادی را نمی‌توان در رده دروغ مصلحتی جای داد؛ چراکه این دروغ نتیجه مقاومت در برابر انجام اصلاحات نهادی است و با انجام این اصلاحات، دروغ نهادی موضوعیت خود را از دست خواهد داد.
🔻دروغگویی نهادی با اختلال در رابطه بین تکلیف و مسئولیت، کارگزاران را به عدم پاسخگویی و تفسیر به رای امور و عمل سلیقه‌ای ترغیب میکند. دروغ نهادی، نه تنها نهادها را از خطر فروپاشی نجات نمی‌دهد، بلکه فرصت اصلاحات به موقع را از کارگزاران می‌گیرد.
✍️ علی میرزامحمدی_ روزنامه اعتماد
🔻دروغ را می توان سخن، اظهار نظر یا نوشته خلاف حقیقت و نادرستی دانست که فرد در ارتباط خود با دیگران بیان میکند. اما از منظر جامعه‌‌شناسی همه دروغ ها را نمی‌توان از یک نوع تلقی نمود.
در این میان دروغ ها را می توان به دو دسته دروغ های فردی و دروغ‌های نهادی تقسیم بندی نمود. این دسته‌بندی از آن جهت در جامعه امروزی ایران دارای اهمیت است که میتواند به ما در تبیین شکاف ارتباطی بین مردم و حاکمیت و جستجوی راههایی برای ترمیم آن یاری رساند.
🔻نهادها برای پاسخگویی به تغییرات محیطی و اجتماعی خود، نیازمند انجام اصلاحات و تغییرات هستند. چنانچه این تغییرات توسط کارگزاران و تصمیم‌سازان انجام گیرد، نهادها به حیات متعادل خود ادامه می‌دهند؛ اما در صورت عدم التزام به انجام این اصلاحات، چاره‌ای به جز تظاهر و نمایش سازگاری نهاد با تغییرات محیطی وجود ندارد و نقطه شروع دروغ های نهادی نیز همین مساله است.
🔻برای مثال وقتی در اصول قانون اساسی کشوری به صراحت به آموزش و پرورش رایگان تاکید شود، اما وزارت متبوعه به علت کمبود امکانات نتواند به این اصل پایبند بماند، در این صورت مجبور خواهد بود مدیران مدارس را به گرفتن پول از اولیاء ترغیب نماید.
نتیجه آنکه برای در امان ماندن از اتهام عدم پایبندی به اصل مربوطه چاره ای جزء بهره‌گیری از ادبیات مزورانه‌ای نخواهد داشت که نتیجه آن رشد و نمو دروغگویی نهادی است. در این صورت تصمیم‌سازان به صورت سلسله مراتبی، شگردهای دروغگویی نهادی را از بالا به پایین پمپاز خواهند کرد.
🔻مقاومت در برابر دروغگویی نهادی کار بسیار دشواری است و هزینه زیادی به همراه دارد. بیشتر افرادی که در برابر دروغگویی نهادی مقاومت میکنند و در پی افشای دروغ‌های نهادی یا نقد آنها هستند به دلیل تمرد با برچسب‌های مختلف کنار گذشته می‌شوند و یا اینکه خود این افراد از ادامه همکاری منصرف خواهند شد.
🔻دروغگویی نهادی به تدریج فرهنگ ریاکاری و وارونه جلوه دادن و تزریق اطلاعات غلط را ترویج می‌دهد. دروغگویی نهادی برای برخی افراد با این انگیزه که به بقای نهاد کمک میکند توجیه پذیر میشود.
به عبارت بهتر، با دیدگاهی پدیدارشناسانه، افراد با فرایند ذهنی"خنثی‌سازی"، نه تنها خود را از اتهام درغگویی تبرئه میکنند بلکه با اعلام تبعیت از اصول والاتر و هنجارهای مهم مثل حفظ نهاد تابعه خود، ولو به قیمت تخلف از اخلاقیات، شرم دروغگویی را از نظر روانی از خود دور میکنند.
بر این اساس اگر در سخنرانی‌ها و اظهار نظرهایِ همراه با دروغ، سیاستمداران و مدیران ادارات را بسیار آرام و بدون استرس و حتی در مواردی با لبخند می‌بینیم، نباید تعجب کنیم؛ چراکه در دروغگویی نهادی رابطه بین انجام عمل ضداخلاقی با واکنش‌های روانی که عامل شرم، تاثر و پشیمانی است مختل میشود.
این اختلال تا حدی پیش می رود که دروغگویان نهادی، حرفهای دروغ خود را نیز باور میکنند و به درستی آنها ایمان می‌آورند؟!
🔻دروغ نهادی هر روز رشد پیدا میکند و کل نهاد را در بر می‌گیرد. دروغگویان نهادی ادبیاتی را ترویج می‌دهند که در رسانه‌ها به ویژه رسانه های رسمی بازنشر می‌یابد. این ادبیات دیوار بین واقعیت و درک افراد از آن را هر روز بلندتر میکند.
🔻دروغگویان نهادی ممکن است در زندگی فردی و زناشویی خود بسیار کم دروغ بگویند و از این حیث آدم‌های مورد اعتماد و شریفی باشند. این پارادوکس در دروغگویی، میتواند مورد توجه علمای اخلاق قرار گیرد.
علمای اخلاق، دروغ نهادی را از دروغ شخصی متمایز نکرده‌اند؛ هر چند درباره دروغ مصلحتی و موارد آن مطالبی ذکر شده است. با اینهمه دروغ نهادی با دروغ مصلحتی مد نظر علم اخلاق و فقه تفاوت دارد.
دروغ نهادی را نمی‌توان در رده دروغ مصلحتی جای داد؛ چراکه این دروغ نتیجه مقاومت در برابر انجام اصلاحات نهادی است و با انجام این اصلاحات، دروغ نهادی موضوعیت خود را از دست خواهد داد.
🔻دروغگویی نهادی با اختلال در رابطه بین تکلیف و مسئولیت، کارگزاران را به عدم پاسخگویی و تفسیر به رای امور و عمل سلیقه‌ای ترغیب میکند. دروغ نهادی، نه تنها نهادها را از خطر فروپاشی نجات نمی‌دهد، بلکه فرصت اصلاحات به موقع را از کارگزاران می‌گیرد.
👍1
از طرف دیگر دروغ نهادی به رابطه بین مردم و حاکمیت آسیب جدی وارد میکند و شکاف بین آنها را تشدید میکند. استفاده از دروغگویی نهادی به عنوان رویکرد کنترلی، اعتماد اجتماعی را تخریب و خرمن سرمایه اجتماعی را خاکستر میکند که در نتیجه آن هزینه‌های سنگینی متوجه حاکمیت میشود.
🔻نقطه شروع مقابله با دروغگویی نهادی، بازنگری در آموزه‌های اخلاقی است. نظام آموزشی ما در آموزش اخلاق بر قباحت دروغگویی شخصی تاکید نموده است، اما چون دروغگویی نهادی را از دروغگویی شخصی متمایز ننموده است، درباره قباحت آن نیز مطلبی به چشم نمی‌خورد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔻نقطه شروع مقابله با دروغگویی نهادی، بازنگری در آموزه‌های اخلاقی است. نظام آموزشی ما در آموزش اخلاق بر قباحت دروغگویی شخصی تاکید نموده است، اما چون دروغگویی نهادی را از دروغگویی شخصی متمایز ننموده است، درباره قباحت آن نیز مطلبی به چشم نمی‌خورد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
☸تفاوت ارزیابی عملکرد با مدیریت عملکرد:
ارزیابی عملکرد کارکنان فرآیند ارزشمندی است که با اجرای آن کارکنان میتوانند بازخورد مناسبی را در جهت بهبود عملکرد و تصحیح رفتار شغلی خود در سازمان دریافت نمایند و ضمن تصحیح اشتباهات و رفع نارسایی ها، تخصص خود را تکامل بخشند.
از سوی دیگر مدیریت عملکرد نیز با یاری جستن از ارزیابی عملکرد درصدد است، بین اهداف سازمان از طریق بازخورد از عملکرد فرد و جمع آوری اطلاعات به سازمان با ایجاد یکپارچگی و اثر بخش کردن استراتژی، سازمان را رهبری و هدایت کند.
☸ ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد:
مدیران کلاسیک، ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل کارکنان انجام میدادند، در حالی که امروز جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل با هدف مشارکت گروهی به منظور افزایش کارآیی و اثر بخشی سازمان ها اهمیت بیشتری یافته است.
🔸هدف اصلی از ارزیابی عملکرد این است که مطالعات ضروری درباره نیروهای شاغل در سازمان جمع آوری و در دسترس مدیران قرار گیرد تا آنها بتوانند تصمیمات لازم را در جهت بالا بردن کمیت و کیفیت کارکنان اتخاذ نمایند.
☸ مفهوم مدیریت عملکرد:
مدیریت عملکرد رویکردی است که با دادن آموزشهای لازم به نیروی کار و همچنین برقراری یک نظام منصفانه در ارزیابی عملکرد کارکنان و نیز برقراری نظامهای حقوق و مزایا و پاداشهای مبتنی بر عملکرد سعی در ایجاد همدلی بین کارکنان و سرپرستان دارد تا از این طریق اهداف کارکنان را با اهداف سازمان همسو نموده و بر بهره وری نیروی انسانی بیفزاید. اهمیت موضوع مدیریت عملکرد کارکنان و نقش آن در موفقیت استراتژیک سازمانها به اندازه ای است که بسیاری از شرکتها و سازمانهای موفق، قابلیت و مهارتی به نام ”مدیریت عملکرد کارکنان“ را در فهرست قابلیتهای مدیریتی خود گنجانده اند و از همه مدیران و سرپرستان خود انتظار دارند که عملکرد کارکنان را با شایستگی و اثر بخشی مطلوب مدیریت کنند.
🔰ارزیابی عملکرد تا مدیریت عملکرد:
دهه 1980 دهه تغییر و حرکت ارزیابی عملکرد به سوی مدیریت عملکرد است. ارزیابی عملکرد به عنوان ابزار مدیریت عملکرد میتواند مبنای استواری برای تصمیم گیری در مورد مسائل پرسنلی، مانند ترفیع، انتقال، تنزل، اخراج، افزایش یا کاهش حقوق و غیره باشد تا مدیریت عملکرد بتواند عملکرد افراد را در ارتباط یا عوامل موثر سازمانی ارزیابی کند.
🔶حداقل چهار دلیل اساسی برای جایگزینی مدیریت عملکرد به جای سیستمهای ارزیابی عملکرد وجود دارد:
1⃣ وجود رقابت شدید، جهانی شدن بازارهای کالا وخدمات، افزایش مقررات زدایی و خصوصی سازی و ضرورت رشد و توسعه کشورها.
2⃣ اعتقاد کارکنان به این که تحقق اهداف و رسالت سازمان در گرو به هم پیوستگی اهداف فرد و سازمان است.
3⃣افزایش و بالا رفتن انتظار افراد در استفاده از پاداشهای عملکرد بالا.
4⃣تاکید عمده بر مدیریت کیفیت جامع در سازمانها به خاطر فراگیر شدن کنترل و ارتقای کیفیت.
⏪ نتیجه گیری
ارزیابی عملکرد کارکنان به عنوان ابزار شناخت و کنترل، یکی از مباحث ویژه مدیریت منابع انسانی است. مدیریت عملکرد با یاری جستن از ارزیابی عملکرد در صدد است بین اهداف فرد و اهداف سازمان از طریق ایجاد بازخورد در ارتباط با نتایج عملکرد فرد و جمع آوری اطلاعات لازم به سازمان، جهت توسعه و بهبود افراد از هرگونه تضاد و برخورد بپرهیزد. ارزیابی عملکرد به دنبال تخصیص پاداش و تشخیص شایستگی ها و کمبودهای مهارتی بوده، در حالیکه مدیریت عملکرد علاوه بر قبول و توجه به نقش ارزیابی عملکرد، اهداف سازمان را به درستی برای افراد تبیین کرده و عملکرد آنها را در جهت تحقق اهداف از طریق یکپارچگی و اثر بخش کردن استراتژی سازمان راهبری و هدایت میکند، تا از این طریق بتواند موجب هماهنگی مستمر افراد با محیط سازمان و تقویت توان جامعه پذیری کارکنان در محیط خاص سازمان توام با انعطاف پذیری لازم شود. هر چه مدیریت عملکرد در نیل به اهداف سازمان موفق تر باشد، بهره وری نیز افزایش یافته و در نتیجه سهم بازار و سود بیشتری عاید سازمان خواهد شد. استمرار روند مذکور باعث ایجاد ثروت و تداوم و بقا سازمان در دنیای رقابتی و پرتلاطم امروزی خواهد شد. مدیریت عملکرد با ایجاد محیطی مشارکتی و ابلاغ اهداف سازمان به کارکنان و راه های دستیابی به آنها و همچنین برقراری جلسات ارزیابی و هدایت کارکنان و نیز با بهره گیری از سیستمهای پرداخت بر مبنای عملکرد، باعث ایجاد همسویی اهداف کارکنان و اهداف سازمان و موجب افزایش بهره وری نیروی کار میشود. در چنین نظامی افراد احساس تعلق خاطر بیشتری به سازمان میکنند، انجام رضایتمندانه امور محوله توسط کارکنان باعث بهبود عملکرد کل سازمان میگردد. بنابراین یک تعهد دو سویه بین کارکنان و سازمان ایجاد میشود که نتیجه آن چیزی جز بهبود عملکرد، کارآیی و بهره وری سازمان نمیباشد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
ارزیابی عملکرد کارکنان فرآیند ارزشمندی است که با اجرای آن کارکنان میتوانند بازخورد مناسبی را در جهت بهبود عملکرد و تصحیح رفتار شغلی خود در سازمان دریافت نمایند و ضمن تصحیح اشتباهات و رفع نارسایی ها، تخصص خود را تکامل بخشند.
از سوی دیگر مدیریت عملکرد نیز با یاری جستن از ارزیابی عملکرد درصدد است، بین اهداف سازمان از طریق بازخورد از عملکرد فرد و جمع آوری اطلاعات به سازمان با ایجاد یکپارچگی و اثر بخش کردن استراتژی، سازمان را رهبری و هدایت کند.
☸ ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد:
مدیران کلاسیک، ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل کارکنان انجام میدادند، در حالی که امروز جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل با هدف مشارکت گروهی به منظور افزایش کارآیی و اثر بخشی سازمان ها اهمیت بیشتری یافته است.
🔸هدف اصلی از ارزیابی عملکرد این است که مطالعات ضروری درباره نیروهای شاغل در سازمان جمع آوری و در دسترس مدیران قرار گیرد تا آنها بتوانند تصمیمات لازم را در جهت بالا بردن کمیت و کیفیت کارکنان اتخاذ نمایند.
☸ مفهوم مدیریت عملکرد:
مدیریت عملکرد رویکردی است که با دادن آموزشهای لازم به نیروی کار و همچنین برقراری یک نظام منصفانه در ارزیابی عملکرد کارکنان و نیز برقراری نظامهای حقوق و مزایا و پاداشهای مبتنی بر عملکرد سعی در ایجاد همدلی بین کارکنان و سرپرستان دارد تا از این طریق اهداف کارکنان را با اهداف سازمان همسو نموده و بر بهره وری نیروی انسانی بیفزاید. اهمیت موضوع مدیریت عملکرد کارکنان و نقش آن در موفقیت استراتژیک سازمانها به اندازه ای است که بسیاری از شرکتها و سازمانهای موفق، قابلیت و مهارتی به نام ”مدیریت عملکرد کارکنان“ را در فهرست قابلیتهای مدیریتی خود گنجانده اند و از همه مدیران و سرپرستان خود انتظار دارند که عملکرد کارکنان را با شایستگی و اثر بخشی مطلوب مدیریت کنند.
🔰ارزیابی عملکرد تا مدیریت عملکرد:
دهه 1980 دهه تغییر و حرکت ارزیابی عملکرد به سوی مدیریت عملکرد است. ارزیابی عملکرد به عنوان ابزار مدیریت عملکرد میتواند مبنای استواری برای تصمیم گیری در مورد مسائل پرسنلی، مانند ترفیع، انتقال، تنزل، اخراج، افزایش یا کاهش حقوق و غیره باشد تا مدیریت عملکرد بتواند عملکرد افراد را در ارتباط یا عوامل موثر سازمانی ارزیابی کند.
🔶حداقل چهار دلیل اساسی برای جایگزینی مدیریت عملکرد به جای سیستمهای ارزیابی عملکرد وجود دارد:
1⃣ وجود رقابت شدید، جهانی شدن بازارهای کالا وخدمات، افزایش مقررات زدایی و خصوصی سازی و ضرورت رشد و توسعه کشورها.
2⃣ اعتقاد کارکنان به این که تحقق اهداف و رسالت سازمان در گرو به هم پیوستگی اهداف فرد و سازمان است.
3⃣افزایش و بالا رفتن انتظار افراد در استفاده از پاداشهای عملکرد بالا.
4⃣تاکید عمده بر مدیریت کیفیت جامع در سازمانها به خاطر فراگیر شدن کنترل و ارتقای کیفیت.
⏪ نتیجه گیری
ارزیابی عملکرد کارکنان به عنوان ابزار شناخت و کنترل، یکی از مباحث ویژه مدیریت منابع انسانی است. مدیریت عملکرد با یاری جستن از ارزیابی عملکرد در صدد است بین اهداف فرد و اهداف سازمان از طریق ایجاد بازخورد در ارتباط با نتایج عملکرد فرد و جمع آوری اطلاعات لازم به سازمان، جهت توسعه و بهبود افراد از هرگونه تضاد و برخورد بپرهیزد. ارزیابی عملکرد به دنبال تخصیص پاداش و تشخیص شایستگی ها و کمبودهای مهارتی بوده، در حالیکه مدیریت عملکرد علاوه بر قبول و توجه به نقش ارزیابی عملکرد، اهداف سازمان را به درستی برای افراد تبیین کرده و عملکرد آنها را در جهت تحقق اهداف از طریق یکپارچگی و اثر بخش کردن استراتژی سازمان راهبری و هدایت میکند، تا از این طریق بتواند موجب هماهنگی مستمر افراد با محیط سازمان و تقویت توان جامعه پذیری کارکنان در محیط خاص سازمان توام با انعطاف پذیری لازم شود. هر چه مدیریت عملکرد در نیل به اهداف سازمان موفق تر باشد، بهره وری نیز افزایش یافته و در نتیجه سهم بازار و سود بیشتری عاید سازمان خواهد شد. استمرار روند مذکور باعث ایجاد ثروت و تداوم و بقا سازمان در دنیای رقابتی و پرتلاطم امروزی خواهد شد. مدیریت عملکرد با ایجاد محیطی مشارکتی و ابلاغ اهداف سازمان به کارکنان و راه های دستیابی به آنها و همچنین برقراری جلسات ارزیابی و هدایت کارکنان و نیز با بهره گیری از سیستمهای پرداخت بر مبنای عملکرد، باعث ایجاد همسویی اهداف کارکنان و اهداف سازمان و موجب افزایش بهره وری نیروی کار میشود. در چنین نظامی افراد احساس تعلق خاطر بیشتری به سازمان میکنند، انجام رضایتمندانه امور محوله توسط کارکنان باعث بهبود عملکرد کل سازمان میگردد. بنابراین یک تعهد دو سویه بین کارکنان و سازمان ایجاد میشود که نتیجه آن چیزی جز بهبود عملکرد، کارآیی و بهره وری سازمان نمیباشد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
🔰 چرا هیچکس دوست ندارد در محل کار با دیگران مقایسه شود؟
✅بسیاری از شرکتها کارکنان را به صورت سالانه و یا ماهانه مورد ارزیابی قرار می‌دهند. این ارزیابی به نظر بسیاری از کارمندان منصفانه انجام نمی‌شود.
طبق یک نظر سنجی، 66 درصد از کارکنان از ارزیابی عملکردی که در سازمان‌هایشان انجام می‌شد شدیداً احساس ناراضی داشتند. به طور مشخص‌تر، 65٪ کارکنان معتقد بودند که ارزیابی عملکرد حتی به کارهایشان مربوط نیست.
✳️علیرغم تمام وقت و پولی که صرف این ارزیابی ها میشود چرا کارکنان در مورد نحوه ارزیابی خود بسیار ناراحت هستند؟ سازمانها چه چیزی را در نظر نمی‌گیرند؟ ما بر این باوریم که یک سرنخ در واقع این است که 71 درصد از کارکنان آمریکایی فکر میکنند که ارزیابی‌های آنها در زمینه عدالت مشکلی دارند.
🔰در زمینه ارزیابی عملکرد، زمانی که افراد بر این باورند که نتایج ارزیابی‌های آنها منطبق با چگونگی عملکردشان است، احتمالاً اینکه ارزیابی را منصفانه بپندارند بیشتر است. اما در درک افراد از عدالت مسائل بسیار بیشتری وجود دارد. به طور خاص، کارکنان عادلانه بودن فرایندهای ارزیابی را درک میکنند وقتی که احساس کنند مورد احترام قرار گرفته‌اند. آنها همچنین این ارزیابی‌ها را عادلانه می‌دانند زمانی که دقیق و بر اساس اصول اخلاقی انجام می‌شوند.
✳️هنگامی که کارکنان عدالت در فرآیندهای ارزیابی را درک میکنند، احتمال بیشتری وجود دارد که ارزیابی‌های خود را بپذیرند؛ در این صورت آنها اطلاعات موجود در ارزیابی را هضم خواهند کرد و به خود بر اساس این ارزیابی انگیزه می‌دهند.
❇️سپس، سؤال باقی مانده این است: کارهای خاصی که سازمانها میتوانند برای افزایش درک عدالت در طی فرآیند ارزیابی عملکرد انجام دهند چیست؟ تحقیقات اخیر نشان می‌دهند که یک عامل مهم در میزان عدالت ارزیابی عملکرد، نکات مرجعی هستند که مدیران برای ارزیابی عملکرد کارکنان خود از آنها استفاده میکنند که عبارتند از:
✅یک نکته مرجع، عملکرد گذشته کارکنان است. هنگامی که عملکرد کنونی کارکنان با عملکرد گذشته آنها مقایسه میشود، مدیران مسیر پیشرفت کارکنان را ارزیابی میکنند، در نتیجه بازخوردی را در مورد چگونگی پیشرفت کارکنان در طول زمان ارائه می‌دهند. ما این را ارزیابی مقایسه زمانی می‌نامیم.
✅نکته مرجع بعدی عملکرد کارکنان دیگر در همان دوره‌ی زمانی است. هنگامی که عملکرد کارکنان با آنچه دیگران انجام داده‌اند مقایسه میشود، مدیران ارزیابی میکنند که چه تعداد کارکنان برتری نسبت به دیگران نشان داده‌اند. ما این را ارزیابی مقایسه اجتماعی می‌نامیم.
✳️یافته‌های ما نشان می‌دهند که کارکنان ارزیابی‌های مقایسه زمانی را نسبت به ارزیابی مقایسه‌ی اجتماعی نسبتاً عادلانه‌تر می‌دانند. به عنوان مثال، در تحقیقی مشخص شد هنگامی که عملکرد فعلی کارکنان نسبت به عملکرد گذشته‌شان مورد بحث قرار گرفت، شرکت کنندگان معتقد بودند که مدیر اطلاعات ارزشمندی را در موردشان به آنها ارائه داده است. بنابراین، آنها معتقد بودند که ارزیابی ها بیشتر متفکرانه و دقیق بوده و با آنها با احترام بیشتری رفتار شده است.
✅مهمتر از همه این که تفاوت‌ها در عدالت درک شده بین ارزیابی‌های زمانی و اجتماعی مستقل از نحوه‌ی عملکرد کارکنان در ارزیابی ها بود:
"حتی زمانی که ارزیابی ها مثبت بودند، کارکنان ارزیابی عملکرد خود در ارزیابی مقایسه زمانی (شما بهتر از قبل بودید ) را نسبت به ارزیابی مقایسه‌ی اجتماعی (شما بهتر از دیگران بودید) عادلانه‌تر می دانستند."
✳️بعنوان مثال، هواووی، شرکت فناوری عظیم چینی، برای ارزیابی عملکرد کارکنان خود از لحاظ زمانی مشهور است. فلسفه شرکت این است که کارمندان را در طول زمان بهبود بخشد. تمرکز کمتر در مقایسه‌های اجتماعی و صرف انرژی بیشتر برای پیشرفت در طول زمان، به طور واضح توسط بنیان‌گذار آن "رن زنگفی" مشخص شده است. او می‌گوید "من تصمیم نمی‌گیرم که آیا هر تیم کار خوب انجام داده یا خیر، چرا که همه در حال حرکت به جلو هستند. اگر سریع‌تر از دیگران عمل می‌کنید و بیشتر به دست می‌آورید، شما قهرمان هستید. اما، اگر به آرامی عمل می‌کنید، من شما را به عنوان ناکارآمدی مشاهده نخواهم کرد. "
مدیران باید به یاد داشته باشند که کارکنان هویت فردی دارند و میخواهند که این هویت‌ها در کار شناخته شوند. با تأکید بر این که چگونه عملکرد آنها در طول زمان تغییر میکند به جای آنکه آن را نسبت به عملکرد افراد دیگر مقایسه کنیم، سازمانها میتوانند آنچه را که کارکنان میخواهند - توسعه فردی - را ارائه دهند و به این ترتیب هدف ارزیابی منصفانه‌ای را که احتمالاً بیشتر مورد پذیرش قرار خواهد گرفت را داشته باشند./ برگرفته از کانال توسعه اقتصادی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅بسیاری از شرکتها کارکنان را به صورت سالانه و یا ماهانه مورد ارزیابی قرار می‌دهند. این ارزیابی به نظر بسیاری از کارمندان منصفانه انجام نمی‌شود.
طبق یک نظر سنجی، 66 درصد از کارکنان از ارزیابی عملکردی که در سازمان‌هایشان انجام می‌شد شدیداً احساس ناراضی داشتند. به طور مشخص‌تر، 65٪ کارکنان معتقد بودند که ارزیابی عملکرد حتی به کارهایشان مربوط نیست.
✳️علیرغم تمام وقت و پولی که صرف این ارزیابی ها میشود چرا کارکنان در مورد نحوه ارزیابی خود بسیار ناراحت هستند؟ سازمانها چه چیزی را در نظر نمی‌گیرند؟ ما بر این باوریم که یک سرنخ در واقع این است که 71 درصد از کارکنان آمریکایی فکر میکنند که ارزیابی‌های آنها در زمینه عدالت مشکلی دارند.
🔰در زمینه ارزیابی عملکرد، زمانی که افراد بر این باورند که نتایج ارزیابی‌های آنها منطبق با چگونگی عملکردشان است، احتمالاً اینکه ارزیابی را منصفانه بپندارند بیشتر است. اما در درک افراد از عدالت مسائل بسیار بیشتری وجود دارد. به طور خاص، کارکنان عادلانه بودن فرایندهای ارزیابی را درک میکنند وقتی که احساس کنند مورد احترام قرار گرفته‌اند. آنها همچنین این ارزیابی‌ها را عادلانه می‌دانند زمانی که دقیق و بر اساس اصول اخلاقی انجام می‌شوند.
✳️هنگامی که کارکنان عدالت در فرآیندهای ارزیابی را درک میکنند، احتمال بیشتری وجود دارد که ارزیابی‌های خود را بپذیرند؛ در این صورت آنها اطلاعات موجود در ارزیابی را هضم خواهند کرد و به خود بر اساس این ارزیابی انگیزه می‌دهند.
❇️سپس، سؤال باقی مانده این است: کارهای خاصی که سازمانها میتوانند برای افزایش درک عدالت در طی فرآیند ارزیابی عملکرد انجام دهند چیست؟ تحقیقات اخیر نشان می‌دهند که یک عامل مهم در میزان عدالت ارزیابی عملکرد، نکات مرجعی هستند که مدیران برای ارزیابی عملکرد کارکنان خود از آنها استفاده میکنند که عبارتند از:
✅یک نکته مرجع، عملکرد گذشته کارکنان است. هنگامی که عملکرد کنونی کارکنان با عملکرد گذشته آنها مقایسه میشود، مدیران مسیر پیشرفت کارکنان را ارزیابی میکنند، در نتیجه بازخوردی را در مورد چگونگی پیشرفت کارکنان در طول زمان ارائه می‌دهند. ما این را ارزیابی مقایسه زمانی می‌نامیم.
✅نکته مرجع بعدی عملکرد کارکنان دیگر در همان دوره‌ی زمانی است. هنگامی که عملکرد کارکنان با آنچه دیگران انجام داده‌اند مقایسه میشود، مدیران ارزیابی میکنند که چه تعداد کارکنان برتری نسبت به دیگران نشان داده‌اند. ما این را ارزیابی مقایسه اجتماعی می‌نامیم.
✳️یافته‌های ما نشان می‌دهند که کارکنان ارزیابی‌های مقایسه زمانی را نسبت به ارزیابی مقایسه‌ی اجتماعی نسبتاً عادلانه‌تر می‌دانند. به عنوان مثال، در تحقیقی مشخص شد هنگامی که عملکرد فعلی کارکنان نسبت به عملکرد گذشته‌شان مورد بحث قرار گرفت، شرکت کنندگان معتقد بودند که مدیر اطلاعات ارزشمندی را در موردشان به آنها ارائه داده است. بنابراین، آنها معتقد بودند که ارزیابی ها بیشتر متفکرانه و دقیق بوده و با آنها با احترام بیشتری رفتار شده است.
✅مهمتر از همه این که تفاوت‌ها در عدالت درک شده بین ارزیابی‌های زمانی و اجتماعی مستقل از نحوه‌ی عملکرد کارکنان در ارزیابی ها بود:
"حتی زمانی که ارزیابی ها مثبت بودند، کارکنان ارزیابی عملکرد خود در ارزیابی مقایسه زمانی (شما بهتر از قبل بودید ) را نسبت به ارزیابی مقایسه‌ی اجتماعی (شما بهتر از دیگران بودید) عادلانه‌تر می دانستند."
✳️بعنوان مثال، هواووی، شرکت فناوری عظیم چینی، برای ارزیابی عملکرد کارکنان خود از لحاظ زمانی مشهور است. فلسفه شرکت این است که کارمندان را در طول زمان بهبود بخشد. تمرکز کمتر در مقایسه‌های اجتماعی و صرف انرژی بیشتر برای پیشرفت در طول زمان، به طور واضح توسط بنیان‌گذار آن "رن زنگفی" مشخص شده است. او می‌گوید "من تصمیم نمی‌گیرم که آیا هر تیم کار خوب انجام داده یا خیر، چرا که همه در حال حرکت به جلو هستند. اگر سریع‌تر از دیگران عمل می‌کنید و بیشتر به دست می‌آورید، شما قهرمان هستید. اما، اگر به آرامی عمل می‌کنید، من شما را به عنوان ناکارآمدی مشاهده نخواهم کرد. "
مدیران باید به یاد داشته باشند که کارکنان هویت فردی دارند و میخواهند که این هویت‌ها در کار شناخته شوند. با تأکید بر این که چگونه عملکرد آنها در طول زمان تغییر میکند به جای آنکه آن را نسبت به عملکرد افراد دیگر مقایسه کنیم، سازمانها میتوانند آنچه را که کارکنان میخواهند - توسعه فردی - را ارائه دهند و به این ترتیب هدف ارزیابی منصفانه‌ای را که احتمالاً بیشتر مورد پذیرش قرار خواهد گرفت را داشته باشند./ برگرفته از کانال توسعه اقتصادی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👏1
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
♦️چرا هیچگاه مسابقه "خرسواری"برگزار نمی شود؟!
پس از انجام تحقیقات میدانی و عملی بسیار جانور شناسان، مشخص شد که اسب ها در میدان مسابقه فقط در خط راست و مستقیم حرکت کرده و نه تنها مانع جلو رفتن و تاختن سایر اسب ها به جلو نمی شوند، بلکه هرگاه سوارکار خودشان یا سایر اسب ها به زمین بیفتد، تا حد امکان که بتوانند آن سوارکار سقوط کرده را لگد نمی کنند.
🌷اما خرها وقتی در خط مسابقه قرار می گیرند، پس از استارت اصلا توجهی به جلو و ادامه مسیر مسابقه به صورت مستقیم نداشته و فقط به خر رقیب که در جناح چپ و یا راستش قرار دارد، پرداخته و تمام تمرکزش، ممانعت از کار دیگران است!
🌷یعنی تنها هدفشان این است که مانع رسیدن خر دیگر به خط پایان شوند!
حتی به این قیمت که خودشان به خط پایان نرسند.
🌹امروزه از این موضوع در علم مدیریت بسیار استفاده می شود و بدین معناست که افراد ناتوان که می دانند خود به خط پایان نمی رسند، با سنگ اندازی و ایجاد مشکلات و چوب لای چرخ دیگران گذاشتن، به بهانه مختلف، مانع رسیدن دیگران به اهدافشان می شوند و در اصطلاح میگویند:
" فلانی ، مسابقه خر سواری راه انداخته است "
✦رابرت کیوساکی.
🆔 @Competentmanagers
پس از انجام تحقیقات میدانی و عملی بسیار جانور شناسان، مشخص شد که اسب ها در میدان مسابقه فقط در خط راست و مستقیم حرکت کرده و نه تنها مانع جلو رفتن و تاختن سایر اسب ها به جلو نمی شوند، بلکه هرگاه سوارکار خودشان یا سایر اسب ها به زمین بیفتد، تا حد امکان که بتوانند آن سوارکار سقوط کرده را لگد نمی کنند.
🌷اما خرها وقتی در خط مسابقه قرار می گیرند، پس از استارت اصلا توجهی به جلو و ادامه مسیر مسابقه به صورت مستقیم نداشته و فقط به خر رقیب که در جناح چپ و یا راستش قرار دارد، پرداخته و تمام تمرکزش، ممانعت از کار دیگران است!
🌷یعنی تنها هدفشان این است که مانع رسیدن خر دیگر به خط پایان شوند!
حتی به این قیمت که خودشان به خط پایان نرسند.
🌹امروزه از این موضوع در علم مدیریت بسیار استفاده می شود و بدین معناست که افراد ناتوان که می دانند خود به خط پایان نمی رسند، با سنگ اندازی و ایجاد مشکلات و چوب لای چرخ دیگران گذاشتن، به بهانه مختلف، مانع رسیدن دیگران به اهدافشان می شوند و در اصطلاح میگویند:
" فلانی ، مسابقه خر سواری راه انداخته است "
✦رابرت کیوساکی.
🆔 @Competentmanagers
👏2
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
@shajariyaniha
Astane Janan
🔰تصنیف زیبای آستان جانان
✅ از مرحوم استاد شجریان.
🌺💐تقدیم به همه همراهان گرامی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅ از مرحوم استاد شجریان.
🌺💐تقدیم به همه همراهان گرامی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⭕️ روح هر سازمان از بالا در آن دمیده میشود!
🔸تنها گواه بر صداقت وجدیت یک مدیر، پافشاری بی‌چون و چرای او بر صداقت است. مهمتر از همه این است که این موضوع باید در تصمیم گیری های مجموعه مدیریتی او متجلی شود. زیرا از طریق صداقت و منش است که مدیریت اعمال می گردد.
🔹شخصیت است که الگو می سازد و مورد تقلید قرار می گیرد، شخصیت چیزی نیست که کسی بتواند مردم را در مورد آن بفریبد. کسانی که با آنها کار می‌کنیم به ویژه زیردستان طی چند هفته به خوبی در می‌یابند که آیا مدیرشان صداقت دارد یا خیر؛ چه بسا در بسیاری از کاستی‌ها آنها را ببخشند: در عدم توانایی و کفایت، احساس ناامنی، یا حتی بدخلقی؛ اما نداشتن صداقت را بر او نمی بخشند. همچنین مدیر ارشد را نمی بخشند که او را انتخاب کرده است.
🔹این قاعده به ویژه در خصوص افرادی که در راس سازمان هستند مصداق پیدا میکند، چرا که روح یک سازمان از بالا در آن دمیده میشود. اگر در یک سازمان روحیه قوی حاکم باشد بی تردید دلیل آن روحیه افراد بالادست است. اگر روحیه این افراد دچار انحطاط باشد دلیل آن چیزی نخواهد بود جز فساد از بالا، چنانچه ضرب المثلی می‌گوید: "درخت از سرشاخه می خشکد."
◀️ هیچ فردی را نباید در مسندی بزرگ نشاند مگر آن که مدیریت ارشد اراده کرده باشد شخصیت و منش او سرمشق و الگوی زیردستان شود.
◀️ پس وقتی به شما شغلی پیشنهاد میشود، شخصیت مدیرعامل و مدیران ارشد را ارزیابی کنید و خود را در کنار انسان‌هایی قرار دهید که پایبند اصول هستند.
📕 به نقل از روزنوشت های پیتر دراکر
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸تنها گواه بر صداقت وجدیت یک مدیر، پافشاری بی‌چون و چرای او بر صداقت است. مهمتر از همه این است که این موضوع باید در تصمیم گیری های مجموعه مدیریتی او متجلی شود. زیرا از طریق صداقت و منش است که مدیریت اعمال می گردد.
🔹شخصیت است که الگو می سازد و مورد تقلید قرار می گیرد، شخصیت چیزی نیست که کسی بتواند مردم را در مورد آن بفریبد. کسانی که با آنها کار می‌کنیم به ویژه زیردستان طی چند هفته به خوبی در می‌یابند که آیا مدیرشان صداقت دارد یا خیر؛ چه بسا در بسیاری از کاستی‌ها آنها را ببخشند: در عدم توانایی و کفایت، احساس ناامنی، یا حتی بدخلقی؛ اما نداشتن صداقت را بر او نمی بخشند. همچنین مدیر ارشد را نمی بخشند که او را انتخاب کرده است.
🔹این قاعده به ویژه در خصوص افرادی که در راس سازمان هستند مصداق پیدا میکند، چرا که روح یک سازمان از بالا در آن دمیده میشود. اگر در یک سازمان روحیه قوی حاکم باشد بی تردید دلیل آن روحیه افراد بالادست است. اگر روحیه این افراد دچار انحطاط باشد دلیل آن چیزی نخواهد بود جز فساد از بالا، چنانچه ضرب المثلی می‌گوید: "درخت از سرشاخه می خشکد."
◀️ هیچ فردی را نباید در مسندی بزرگ نشاند مگر آن که مدیریت ارشد اراده کرده باشد شخصیت و منش او سرمشق و الگوی زیردستان شود.
◀️ پس وقتی به شما شغلی پیشنهاد میشود، شخصیت مدیرعامل و مدیران ارشد را ارزیابی کنید و خود را در کنار انسان‌هایی قرار دهید که پایبند اصول هستند.
📕 به نقل از روزنوشت های پیتر دراکر
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅ افتخاری غم انگيز براي ملت ايران !
موسسه غیرسیاسی و غیرانتفاعی MPI (Migration policy Institute)
خاطرنشان کرد كه در تاريخ آمریکا، بالاترین سطح کیفی مهاجران متعلق به جامعه ایرانیان است.
جامعه ایرانی‌تبار از نظر:
- آموزش و تحصیلات
- مشاركت اجتماعی
- پرداخت مالیات و اجرای قانون
برترین مهاجرانی هستند که تاریخ امریکا تاکنون به خود دیده است.
بر اساس دو سرشماری در سال‌های ۲۰۱۰ و ۲۰۲۰ تعداد ایرانیان مقیم آمریکا یک میلیون و نهصد هزار تن است که نهصد هزار تن در کالیفرنیا زندگی میکنند و ۲۰درصد جمعیت‌شان در (بورلی‌هیلز) ساکن هستند.
ایرانیان مقیم امریکا از نظر مذهبی بسیار متنوع هستند كه در ميان آنان مسلمانان، بهائیان، مسیحیان ارمنی- آشوری، زرتشتیان، یهودیان، عارفان، معنویت‌گرایان و اومانیست‌ها و... حضور دارند.
بعد از کالیفرنیا، بیشترین جمعیت ایرانی در نیویورک، شمال نیوجرسی، ایالت واشنگتن، سياتل، بوستون و هیوستون تگزاس ساکن هستند.
مدرک ۵۱ درصد ایرانیان بیش از لیسانس است. درحالی‌که این نسبت در جمعیت آمریکایی ۲۴ درصد است.
از هر چهار ایرانی بیش از یک تن فوق‌لیسانس و دکتری دارد. این بالاترین آمار در میان ۶۷ گروه قومی ساکن امریکا است.
بر اساس آمار اداره بازرگانی، ایرانیان در بین ۲۰ گروه مهاجر برتر، بالاترین نرخ مالکیت کسب و کار را دارند که سهم قابل توجهی در اقتصاد ایالات متحده دارند.
تقریباً از هر دو خانواده ایرانی- آمریکایی یک خانوار درآمد سالانه بیش از ۱۰۰ هزار دلار دارند اما این نسبت در خانواده امریکایی یک به پنج است.
بر اساس آمار دانشگاه MIT، اساتید، دانشمندان، مهندسان و مشاغل ایرانی در ایالات متحده حدود یک تریلیون دلار را در اختیار دارند یا آن را مدیریت می کنند.
آنها در هر بخش از جامعه حضور برجسته‌ای دارند.
در حال حاضر، نزدیک به ۱۵۰۰۰ پزشک با اصالت ایرانی در ایالات متحده مشغول به کار هستند.
ایرانیان به عنوان قانونمندترین قومیت تاکنون و دارای کمترین بزه اتهام و محکومیت هستند.
بزه و خلاف در جامعه ایرانی- آمریکایی پایین‌ترین رتبه در مقایسه با دیگر مهاجران در تاریخ ایالات متحده است.
دوازده هزار استاد تمام ایرانی در دانشگاهها و موسسات اموزش عالی آمریکا تحقیق و تدریس میکنند، بطوری‌که به سختی میتوان یک دانشگاه یا کالج آمریکایی را پیدا کرد که در آن حداقل یک یا چند استاد ایرانی - آمریکایی در آن خدمت نکنند.
آنچه بیش از همه قابل توجه است این است که ۷۵ درصد اساتید ایرانی در دویست دانشگاه برتر امریکا (از میان چهار هزار دانشگاه) تدریس میکنند.
باعث افتخار است اما دردناک و تاسف‌برانگیز!
منبع؛ مجمع فعالان اقتصادی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
موسسه غیرسیاسی و غیرانتفاعی MPI (Migration policy Institute)
خاطرنشان کرد كه در تاريخ آمریکا، بالاترین سطح کیفی مهاجران متعلق به جامعه ایرانیان است.
جامعه ایرانی‌تبار از نظر:
- آموزش و تحصیلات
- مشاركت اجتماعی
- پرداخت مالیات و اجرای قانون
برترین مهاجرانی هستند که تاریخ امریکا تاکنون به خود دیده است.
بر اساس دو سرشماری در سال‌های ۲۰۱۰ و ۲۰۲۰ تعداد ایرانیان مقیم آمریکا یک میلیون و نهصد هزار تن است که نهصد هزار تن در کالیفرنیا زندگی میکنند و ۲۰درصد جمعیت‌شان در (بورلی‌هیلز) ساکن هستند.
ایرانیان مقیم امریکا از نظر مذهبی بسیار متنوع هستند كه در ميان آنان مسلمانان، بهائیان، مسیحیان ارمنی- آشوری، زرتشتیان، یهودیان، عارفان، معنویت‌گرایان و اومانیست‌ها و... حضور دارند.
بعد از کالیفرنیا، بیشترین جمعیت ایرانی در نیویورک، شمال نیوجرسی، ایالت واشنگتن، سياتل، بوستون و هیوستون تگزاس ساکن هستند.
مدرک ۵۱ درصد ایرانیان بیش از لیسانس است. درحالی‌که این نسبت در جمعیت آمریکایی ۲۴ درصد است.
از هر چهار ایرانی بیش از یک تن فوق‌لیسانس و دکتری دارد. این بالاترین آمار در میان ۶۷ گروه قومی ساکن امریکا است.
بر اساس آمار اداره بازرگانی، ایرانیان در بین ۲۰ گروه مهاجر برتر، بالاترین نرخ مالکیت کسب و کار را دارند که سهم قابل توجهی در اقتصاد ایالات متحده دارند.
تقریباً از هر دو خانواده ایرانی- آمریکایی یک خانوار درآمد سالانه بیش از ۱۰۰ هزار دلار دارند اما این نسبت در خانواده امریکایی یک به پنج است.
بر اساس آمار دانشگاه MIT، اساتید، دانشمندان، مهندسان و مشاغل ایرانی در ایالات متحده حدود یک تریلیون دلار را در اختیار دارند یا آن را مدیریت می کنند.
آنها در هر بخش از جامعه حضور برجسته‌ای دارند.
در حال حاضر، نزدیک به ۱۵۰۰۰ پزشک با اصالت ایرانی در ایالات متحده مشغول به کار هستند.
ایرانیان به عنوان قانونمندترین قومیت تاکنون و دارای کمترین بزه اتهام و محکومیت هستند.
بزه و خلاف در جامعه ایرانی- آمریکایی پایین‌ترین رتبه در مقایسه با دیگر مهاجران در تاریخ ایالات متحده است.
دوازده هزار استاد تمام ایرانی در دانشگاهها و موسسات اموزش عالی آمریکا تحقیق و تدریس میکنند، بطوری‌که به سختی میتوان یک دانشگاه یا کالج آمریکایی را پیدا کرد که در آن حداقل یک یا چند استاد ایرانی - آمریکایی در آن خدمت نکنند.
آنچه بیش از همه قابل توجه است این است که ۷۵ درصد اساتید ایرانی در دویست دانشگاه برتر امریکا (از میان چهار هزار دانشگاه) تدریس میکنند.
باعث افتخار است اما دردناک و تاسف‌برانگیز!
منبع؛ مجمع فعالان اقتصادی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
🔰" بهترین راه برای ساختن سازمانی که برازنده آینده باشد، ساختن سازمانی است که برازنده انسان باشد" (گری همل)
🌺با سلام و عرض ادب احترام؛ با افتخار به استحضار شما همراهان گرامی میرساند،
💎 کانال مدیران شایسته :
🆔@Competentmanagers
🎯 با هدف ایجاد هم افزایی و تسهیلگری در امر آموزش و یادگیری دانش مدیریت، خاصه دانش مدیریت منابع انسانی، با تمرکز بر حوزه ارزیابی و توسعه شایستگی های منابع انسانی، از طریق به اشتراک گذاری و تسهیم دانش با دوستان، همکاران، متخصصان، مدیران، كارشناسان، كارمندان و دانشجویان در حوزه مدیریت منابع انسانی و سایر افراد علاقمند به این مباحث، بیش از سه سال است که در فضای مجازی تلگرام تشکیل گردیده است.
🔰 امید که برای تمامی اعضای محترم کانال و برای همه علاقمندان و به ویزه کارشناسان محترم مدیریت منابع انسانی مفید و موثر بوده باشد.
🙏از همه شما دوستان فرهیخته و همکاران گرامی دعوت میکنم با عضویت در این کانال و مطالعه مطالب ارسالی، اینجانب را از نکته نظرات و راهنمایی های ارزشمندتان بهرهمند فرمایید.
🔷💐 با سپاس، کاشفی هستم. ادمین؛
✅"کانال مدیران شایسته"
https://t.me/CompetentManagers
🌺با سلام و عرض ادب احترام؛ با افتخار به استحضار شما همراهان گرامی میرساند،
💎 کانال مدیران شایسته :
🆔@Competentmanagers
🎯 با هدف ایجاد هم افزایی و تسهیلگری در امر آموزش و یادگیری دانش مدیریت، خاصه دانش مدیریت منابع انسانی، با تمرکز بر حوزه ارزیابی و توسعه شایستگی های منابع انسانی، از طریق به اشتراک گذاری و تسهیم دانش با دوستان، همکاران، متخصصان، مدیران، كارشناسان، كارمندان و دانشجویان در حوزه مدیریت منابع انسانی و سایر افراد علاقمند به این مباحث، بیش از سه سال است که در فضای مجازی تلگرام تشکیل گردیده است.
🔰 امید که برای تمامی اعضای محترم کانال و برای همه علاقمندان و به ویزه کارشناسان محترم مدیریت منابع انسانی مفید و موثر بوده باشد.
🙏از همه شما دوستان فرهیخته و همکاران گرامی دعوت میکنم با عضویت در این کانال و مطالعه مطالب ارسالی، اینجانب را از نکته نظرات و راهنمایی های ارزشمندتان بهرهمند فرمایید.
🔷💐 با سپاس، کاشفی هستم. ادمین؛
✅"کانال مدیران شایسته"
https://t.me/CompetentManagers
✳️سخنانی از پیتر دراکر در مورد
سال 2020✳️
تقریباً در هرچند دهه در طول تاریخ تغییراتی دگرگون ساز رخ می‌دهد که همه‌چیز را همراه با خود تغییر می‌دهد.
همان‌طور که پیتر دراکر، نظریه‌پرداز بزرگ مدیریت، در سال ۱۹۹۲ در مجله Harvard Business Review اظهار داشت : «بعد از گذشت چند دهه جوامع خود را سازمان‌دهی مجدد میکنند و جهان‌بینی، ارزش‌های بنیادین، ساختارهای اجتماعی و سیاسی، هنر و نهادهای اساسی خود را دگرگون می‌سازند. پنجاه سال دیگر جهان جدیدی به وجود خواهد آمد و افراد آن حتی نمی‌توانند تصور کنند که پدربزرگانشان در چه دنیای زندگی می‌کرده‌اند و پدرانشان در چه جهانی به دنیا آمده‌اند! عصر ما چنین عصری است!»
برای دراکر جهان جدید یک ویژگی بارز دارد: تغییر به جامعه دانشی. درواقع دراکر این جهش سرنوشت‌ساز را از سال ۱۹۵۹ پیش‌بینی کرده بود؛ جهش به دنیایی که نیروی کار آن بیشتر با ذهن خود ارزش می‌آفرینند تا با بازوهایشان.
او در آن سال‌ها در آثار خود، ظهور «کار دانشی» را توصیف کرده بود. سه دهه بعد دراکر مطمئن شد که ""دانش""، منبع اقتصادی مهم‌تری نسبت به زمین، کار یدی و یا دارایی‌های مالی است
🆔@Competentmanagers.
سال 2020✳️
تقریباً در هرچند دهه در طول تاریخ تغییراتی دگرگون ساز رخ می‌دهد که همه‌چیز را همراه با خود تغییر می‌دهد.
همان‌طور که پیتر دراکر، نظریه‌پرداز بزرگ مدیریت، در سال ۱۹۹۲ در مجله Harvard Business Review اظهار داشت : «بعد از گذشت چند دهه جوامع خود را سازمان‌دهی مجدد میکنند و جهان‌بینی، ارزش‌های بنیادین، ساختارهای اجتماعی و سیاسی، هنر و نهادهای اساسی خود را دگرگون می‌سازند. پنجاه سال دیگر جهان جدیدی به وجود خواهد آمد و افراد آن حتی نمی‌توانند تصور کنند که پدربزرگانشان در چه دنیای زندگی می‌کرده‌اند و پدرانشان در چه جهانی به دنیا آمده‌اند! عصر ما چنین عصری است!»
برای دراکر جهان جدید یک ویژگی بارز دارد: تغییر به جامعه دانشی. درواقع دراکر این جهش سرنوشت‌ساز را از سال ۱۹۵۹ پیش‌بینی کرده بود؛ جهش به دنیایی که نیروی کار آن بیشتر با ذهن خود ارزش می‌آفرینند تا با بازوهایشان.
او در آن سال‌ها در آثار خود، ظهور «کار دانشی» را توصیف کرده بود. سه دهه بعد دراکر مطمئن شد که ""دانش""، منبع اقتصادی مهم‌تری نسبت به زمین، کار یدی و یا دارایی‌های مالی است
🆔@Competentmanagers.