🔰دلیل بی اعتمادی کارکنان به مدیر سازمان
اعتماد، لازمه هر نوع ارتباطِ موثر و کارآمد است که همواره در شرایط مختلف اهمیت دارد. کسب وکارها هم که از این موضوع مستثنی نیستند، بر اعتمادسازی میان کارکنان و مدیر سازمان تاکید دارند؛ چون بر این باورند که ضرورت یک فعالیت مشارکتی و سودمند، بر اعتماد دوطرفه میان نیروی انسانی و مدیران کسب وکار استوار است.
سازمانها در موقعیت‌های مختلفی ممکن است با نشانه‌هایی نسبت به بی اعتمادی کارکنان به مدیر مواجه شوند و نیروی انسانی نتواند آنطور که باید در سازمان فعالیت اثربخش داشته باشد. به همین دلیل در این مطلب سعی داریم به این سوال پاسخ دهیم که بی اعتمادی کارکنان به مدیر چیست، چه نشانه‌های و دلایلی دارد و بی اعتمادی کارکنان به مدیر کسب و کار، چه هزینه هایی را به سازمان تحمیل خواهد کرد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
اعتماد، لازمه هر نوع ارتباطِ موثر و کارآمد است که همواره در شرایط مختلف اهمیت دارد. کسب وکارها هم که از این موضوع مستثنی نیستند، بر اعتمادسازی میان کارکنان و مدیر سازمان تاکید دارند؛ چون بر این باورند که ضرورت یک فعالیت مشارکتی و سودمند، بر اعتماد دوطرفه میان نیروی انسانی و مدیران کسب وکار استوار است.
سازمانها در موقعیت‌های مختلفی ممکن است با نشانه‌هایی نسبت به بی اعتمادی کارکنان به مدیر مواجه شوند و نیروی انسانی نتواند آنطور که باید در سازمان فعالیت اثربخش داشته باشد. به همین دلیل در این مطلب سعی داریم به این سوال پاسخ دهیم که بی اعتمادی کارکنان به مدیر چیست، چه نشانه‌های و دلایلی دارد و بی اعتمادی کارکنان به مدیر کسب و کار، چه هزینه هایی را به سازمان تحمیل خواهد کرد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰۵ دلیلی که کارکنان به مدیر خود اعتماد ندارند
کارکنان در یک سازمان ممکن است به دلایل متعددی به مدیر خود اعتماد نداشته باشند. در ادامه به ۵ دلیل بی اعتمادی کارکنان به مدیر اداری اشاره می‌کنیم:
۱-ارتباطات ناکارآمد
زمانیکه نیروی انسانی سازمانُ در برقراری ارتباط با مدیر خود، متوجه شود که او فرد صادقی نیست، اعتماد می‌تواند از بین برود. در حقیقت، عدم شفافیت می‌تواند اعتماد به مدیر کسب وکار را تهدید کند.
برای مثال فرض کنید یک مدیر، در موقعیتی باشد و تصمیم می گیرید تمام جزئیات یک پروژه یا یک تصمیم را به اشتراک نگذارد. حتی اگر او این کار را با بهترین نیت انجام دهد، کارکنان اگر احساس کنند که شما اطلاعاتی را از آنها مخفی می‌کنید، به طور خودکار احساس ناراحتی و ناامنی پیدا می کنند و از شما سلب اعتماد می‌کنند. زمانی که اعتماد در خطر است، صداقت و شفافیت معمولاً بهترین سیاست می‌تواند باشد.
۲-انتخاب رهبران مؤثر نیست
کسب وکار ها باید عوامل متعددی را زمانیکه قصد دارند فردی را به عنوان مدیر انتخاب کنند، درنظر بگیرند؛ زیرا کارکنان به تصمیم رهبران کسب وکار دقت می‌کنند و به دقت می‌سنجند این تصمیم تا چه حد منصفانه بوده است.
وقتی کارکنان، سایر همکاران را لایق ترفیع یا حتی گرفتن پاداش نمی‌دانند یا اینکه یک نقش مدیریتی به دلایل اشتباه به شخص نادرست داده شده است، احتمالاً قضاوت رهبران خود را زیر سوال می‌برند و اعتماد آنها به تصمیمات رهبر کسب وکار مخدوش میشود.
۳- کارکنان احساس می‌کنند که با آنها ناعادلانه رفتار میشود
یکی از قوانین طلایی اعتماد در سازمان این است که «با کارکنان منصفانه رفتار کنید، نه یکسان».
هنگامی که کارکنان احساس می‌کنند که با آنها منصفانه رفتار نمی‌شود، انگیزه، احترام و اعتماد خود را نسبت به مدیریت از دست خواهند داد. به خاطر داشته باشید که رفتار منصفانه با کارکنان همیشه به این معنا نیست که با همه آنها یکسان رفتار کنید.
به یاد داشته باشید برای تصمیم منصفانه در مورد هر فرد، عملکرد، سابقه و جایگاه او را در نظر بگیرید. به عنوان مثال، اگر دو کارمند از مدیر خود درخواست کنند که از خانه کار کنند و نظر شما این باشد که با آنها یکسان رفتار کنید، به هر دوی آنها بله می‌گویید. با این حال، کار منصفانه این است که قبل از تصمیم گیری، شرایط فردی آنها را در نظر بگیرید تا ببینید شرایط کدام از آنها، با این تصمیم تناسب بیشتری دارد.
۴-عدم سرمایه‌گذاری در مسیر پیشرفت شغلی کارکنان
زمانی که کارکنان یک سازمان، فکر می‌کنند هیچ پیشرفتی در شغل خود نمی‌کنند یا فرد مدیر، آموزش‌های مورد نیاز را به آنها ارائه نمی‌دهد، معمولاً احساس می‌کنند فردِ غیر ضروری هستند و بود و نبود آنها تاثیر چندانی در آن سازمان ندارد. بنابراین به هر تصمیمی که مدیرانشان می‌گیرند، بی اعتماد خواهند شد.
در مقابل، اگر مدیران بسترهای لازم را برای آموزش و پشتیبانی مستمر کارکنان فراهم کنند، این امر به کارکنان نشان می‌دهد که مدیران به پتانسیل آنها اعتقاد دارند و به آینده آنها در سازمان اهمیت میدهند.
۵-عدم به عهده گرفتن مسئولیت اشتباهات
به عهده گرفتن مسئولیت‌های یک کار اشتباه، یک هوش و ابزار قدرتمند مدیریتی است و باعث میشود کارکنان چنین فردی را دارای یک شخصیت قوی و قابل احترام در نظر بگیرند.
وقتی مدیران به اشتباهات خود را اعتراف نمی‌کنند و از آنها درس نمی‌گیرند، به تیم خود عدم مسئولیت پذیری و غیرحرفه ای بودن را نشان می دهند. حتی بدتر از آن، زمانی است که یک مدیر، اشتباه میکند و انگشت خود را به سمت دیگران نشانه می‌رود که نتیجه این کارها، از بین رفتن اعتماد کارکنان به مدیر است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
کارکنان در یک سازمان ممکن است به دلایل متعددی به مدیر خود اعتماد نداشته باشند. در ادامه به ۵ دلیل بی اعتمادی کارکنان به مدیر اداری اشاره می‌کنیم:
۱-ارتباطات ناکارآمد
زمانیکه نیروی انسانی سازمانُ در برقراری ارتباط با مدیر خود، متوجه شود که او فرد صادقی نیست، اعتماد می‌تواند از بین برود. در حقیقت، عدم شفافیت می‌تواند اعتماد به مدیر کسب وکار را تهدید کند.
برای مثال فرض کنید یک مدیر، در موقعیتی باشد و تصمیم می گیرید تمام جزئیات یک پروژه یا یک تصمیم را به اشتراک نگذارد. حتی اگر او این کار را با بهترین نیت انجام دهد، کارکنان اگر احساس کنند که شما اطلاعاتی را از آنها مخفی می‌کنید، به طور خودکار احساس ناراحتی و ناامنی پیدا می کنند و از شما سلب اعتماد می‌کنند. زمانی که اعتماد در خطر است، صداقت و شفافیت معمولاً بهترین سیاست می‌تواند باشد.
۲-انتخاب رهبران مؤثر نیست
کسب وکار ها باید عوامل متعددی را زمانیکه قصد دارند فردی را به عنوان مدیر انتخاب کنند، درنظر بگیرند؛ زیرا کارکنان به تصمیم رهبران کسب وکار دقت می‌کنند و به دقت می‌سنجند این تصمیم تا چه حد منصفانه بوده است.
وقتی کارکنان، سایر همکاران را لایق ترفیع یا حتی گرفتن پاداش نمی‌دانند یا اینکه یک نقش مدیریتی به دلایل اشتباه به شخص نادرست داده شده است، احتمالاً قضاوت رهبران خود را زیر سوال می‌برند و اعتماد آنها به تصمیمات رهبر کسب وکار مخدوش میشود.
۳- کارکنان احساس می‌کنند که با آنها ناعادلانه رفتار میشود
یکی از قوانین طلایی اعتماد در سازمان این است که «با کارکنان منصفانه رفتار کنید، نه یکسان».
هنگامی که کارکنان احساس می‌کنند که با آنها منصفانه رفتار نمی‌شود، انگیزه، احترام و اعتماد خود را نسبت به مدیریت از دست خواهند داد. به خاطر داشته باشید که رفتار منصفانه با کارکنان همیشه به این معنا نیست که با همه آنها یکسان رفتار کنید.
به یاد داشته باشید برای تصمیم منصفانه در مورد هر فرد، عملکرد، سابقه و جایگاه او را در نظر بگیرید. به عنوان مثال، اگر دو کارمند از مدیر خود درخواست کنند که از خانه کار کنند و نظر شما این باشد که با آنها یکسان رفتار کنید، به هر دوی آنها بله می‌گویید. با این حال، کار منصفانه این است که قبل از تصمیم گیری، شرایط فردی آنها را در نظر بگیرید تا ببینید شرایط کدام از آنها، با این تصمیم تناسب بیشتری دارد.
۴-عدم سرمایه‌گذاری در مسیر پیشرفت شغلی کارکنان
زمانی که کارکنان یک سازمان، فکر می‌کنند هیچ پیشرفتی در شغل خود نمی‌کنند یا فرد مدیر، آموزش‌های مورد نیاز را به آنها ارائه نمی‌دهد، معمولاً احساس می‌کنند فردِ غیر ضروری هستند و بود و نبود آنها تاثیر چندانی در آن سازمان ندارد. بنابراین به هر تصمیمی که مدیرانشان می‌گیرند، بی اعتماد خواهند شد.
در مقابل، اگر مدیران بسترهای لازم را برای آموزش و پشتیبانی مستمر کارکنان فراهم کنند، این امر به کارکنان نشان می‌دهد که مدیران به پتانسیل آنها اعتقاد دارند و به آینده آنها در سازمان اهمیت میدهند.
۵-عدم به عهده گرفتن مسئولیت اشتباهات
به عهده گرفتن مسئولیت‌های یک کار اشتباه، یک هوش و ابزار قدرتمند مدیریتی است و باعث میشود کارکنان چنین فردی را دارای یک شخصیت قوی و قابل احترام در نظر بگیرند.
وقتی مدیران به اشتباهات خود را اعتراف نمی‌کنند و از آنها درس نمی‌گیرند، به تیم خود عدم مسئولیت پذیری و غیرحرفه ای بودن را نشان می دهند. حتی بدتر از آن، زمانی است که یک مدیر، اشتباه میکند و انگشت خود را به سمت دیگران نشانه می‌رود که نتیجه این کارها، از بین رفتن اعتماد کارکنان به مدیر است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰هزینه های وارده به سازمان در اثر بی اعتمادی کارکنان به مدیر اجرایی
اعتماد در هر موقعیتی که افراد مختلف با یکدیگر ارتباط برقرار می‌کنند، ضروری است و باعث مشارکت موثر افراد با یکدیگر میشود. در سازمانها هم وقتی کارکنان به مدیرانِ خود اعتماد دارند و بالعکس، هر دو طرف می‌توانند روابط معنا داری ایجاد کنند و عملکرد بهتری داشته باشند.
عدم اعتماد، هزینه‌های زیادی را به سازمانها تحمیل میکند. استفان ام آر کاوی، نویسنده کتاب سرعت اعتماد، ادعا میکند که اعتماد در محل کار یک محرک اقتصادی مهم است. در حالی که اندازه گیری آن دشوار است، باید به هزینه های سخت زیر ناشی از اعتماد کم در محل کار فکر کنید:
•عدم علاقه کارکنان به موفقیت سازمان
•حداقل تلاش برای به ثمر رساندن امور
•کاهش رضایت مشتریان و فروش سازمان
•شایعات مخرب و از بین رفتن برند کسب وکار
رابطه بین اعتماد و عملکرد کارکنان توسط بسیاری از متخصصان منابع انسانی و اقتصاددانان مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است که نتایج بسیاری از این پژوهش‌ها نشان می‌دهد کارکنان در سازمان‌هایی که سطح اعتماد بالاتری به مدیران خود دارند، استرس و نگرانی کمتری را تجربه می‌کنند که این موضوع منجر به نقش سازنده‌تر آنها در آن سازمان میشود. در ادامه برخی تحقیقات دیگر نشان داده نیروهای انسانی که به مدیران خود اعتماد دارند، کمتر مریض می‌شوند و از زندگی خود احساس رضایت بیشتری می‌کنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
اعتماد در هر موقعیتی که افراد مختلف با یکدیگر ارتباط برقرار می‌کنند، ضروری است و باعث مشارکت موثر افراد با یکدیگر میشود. در سازمانها هم وقتی کارکنان به مدیرانِ خود اعتماد دارند و بالعکس، هر دو طرف می‌توانند روابط معنا داری ایجاد کنند و عملکرد بهتری داشته باشند.
عدم اعتماد، هزینه‌های زیادی را به سازمانها تحمیل میکند. استفان ام آر کاوی، نویسنده کتاب سرعت اعتماد، ادعا میکند که اعتماد در محل کار یک محرک اقتصادی مهم است. در حالی که اندازه گیری آن دشوار است، باید به هزینه های سخت زیر ناشی از اعتماد کم در محل کار فکر کنید:
•عدم علاقه کارکنان به موفقیت سازمان
•حداقل تلاش برای به ثمر رساندن امور
•کاهش رضایت مشتریان و فروش سازمان
•شایعات مخرب و از بین رفتن برند کسب وکار
رابطه بین اعتماد و عملکرد کارکنان توسط بسیاری از متخصصان منابع انسانی و اقتصاددانان مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است که نتایج بسیاری از این پژوهش‌ها نشان می‌دهد کارکنان در سازمان‌هایی که سطح اعتماد بالاتری به مدیران خود دارند، استرس و نگرانی کمتری را تجربه می‌کنند که این موضوع منجر به نقش سازنده‌تر آنها در آن سازمان میشود. در ادامه برخی تحقیقات دیگر نشان داده نیروهای انسانی که به مدیران خود اعتماد دارند، کمتر مریض می‌شوند و از زندگی خود احساس رضایت بیشتری می‌کنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰نشانه‌های بی اعتمادی کارکنان به مدیر
به عنوان مدیر کسب و کار، مطمئن نیستید چقدر نیروهای انسانی به شما اعتماد دارند؟ مواردی که در پایین به آنها اشاره می‌کنیم، به شما کمک میکند تا بتوانید بهتر تشخیص دهید آیا مورد اعتماد کارکنانِ خود هستید یا نه؟
•اگر تیم شما ایده های جدید ارائه می‌داد، از شما سوال می‌پرسید یا دغدغه‌های خود را با شما به اشترک می‌گذاشت و ناگهان این کارها متوقف شده است، احتمالاً اعتماد آنها به شما کاهش یافته است.
.آیا متوجه شده اید که بین دپارتمان‌های سازمان تنش وجود دارد؟ اگر در مورد این موضوع از همکاران خود نشنیده‌اید، باید از خود بپرسید که آیا این مشکل می‌تواند به عدم اعتماد کارکنان به شما به عنوان مدیر مرتبط باشد یا خیر.
•وقتی تیم شما از به اشتراک گذاشتن برداشت‌های خود از کار، سازمان و رهبران آن با شما دست می‌کشد، این می‌تواند به این معنی باشد که آنها دیگر به شما اعتماد ندارند.
.وقتی از هم تیمی‌های خود برای بهبود فرآیندها یا پیشبرد پروژه‌ها ایده یا بازخورد می‌خواهید، و آنها سکوت می‌کنند، ممکن است علاقه ای به صحبت کردن نداشته باشند؛ زیرا اعتماد ندارند که شما هیچ یک از پیشنهادات آنها را اجرا کنید.
•این صحنه را تصور کنید: گروهی از کارکنان در سازمان در حالی که در حال درست کردن قهوه هستند، با هم صحبت می کنند. شما به آشپزخانه می روید تا برای خود یک نوشیدنی آماده کنید. اگر آنها از صحبت کردن دست بکشند و به شما لبخند بزنند، احتمالاً مانع از پیوستن شما به مکالمه می شوند که نشانه آشکاری از بی اعتمادی است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
به عنوان مدیر کسب و کار، مطمئن نیستید چقدر نیروهای انسانی به شما اعتماد دارند؟ مواردی که در پایین به آنها اشاره می‌کنیم، به شما کمک میکند تا بتوانید بهتر تشخیص دهید آیا مورد اعتماد کارکنانِ خود هستید یا نه؟
•اگر تیم شما ایده های جدید ارائه می‌داد، از شما سوال می‌پرسید یا دغدغه‌های خود را با شما به اشترک می‌گذاشت و ناگهان این کارها متوقف شده است، احتمالاً اعتماد آنها به شما کاهش یافته است.
.آیا متوجه شده اید که بین دپارتمان‌های سازمان تنش وجود دارد؟ اگر در مورد این موضوع از همکاران خود نشنیده‌اید، باید از خود بپرسید که آیا این مشکل می‌تواند به عدم اعتماد کارکنان به شما به عنوان مدیر مرتبط باشد یا خیر.
•وقتی تیم شما از به اشتراک گذاشتن برداشت‌های خود از کار، سازمان و رهبران آن با شما دست می‌کشد، این می‌تواند به این معنی باشد که آنها دیگر به شما اعتماد ندارند.
.وقتی از هم تیمی‌های خود برای بهبود فرآیندها یا پیشبرد پروژه‌ها ایده یا بازخورد می‌خواهید، و آنها سکوت می‌کنند، ممکن است علاقه ای به صحبت کردن نداشته باشند؛ زیرا اعتماد ندارند که شما هیچ یک از پیشنهادات آنها را اجرا کنید.
•این صحنه را تصور کنید: گروهی از کارکنان در سازمان در حالی که در حال درست کردن قهوه هستند، با هم صحبت می کنند. شما به آشپزخانه می روید تا برای خود یک نوشیدنی آماده کنید. اگر آنها از صحبت کردن دست بکشند و به شما لبخند بزنند، احتمالاً مانع از پیوستن شما به مکالمه می شوند که نشانه آشکاری از بی اعتمادی است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰چگونه می‌توان بین کارکنان، اعتماد سازی کرد؟
اعتمادسازی بین کارکنان در یک سازمان، شاید یکی از سخت‌ترین کارهایی باشد که یک مدیر می‌تواند در سازمان انجام دهد. کنت بلانچارد که یکی از محققان حوزه مدیریت است، مدلی به نام مدل اعتماد ABCD خلق کرده است که یک چارچوب مناسب برای برای از بین بردن بی اعتمادی کارکنان به مدیر جدید محسوب میشود. این مدل ۴ عنصر اصلی اعتماد را مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌دهد:
پس از دانستنِ این موارد به عنوان مدیر کسب وکار، مهمتر از همه این است که اگر می‌خواهید کارکنان نسبت به شما احساس اعتماد کنند، باید از آنها بازخورد بخواهید و به حرف‌های آنها گوش کنید.
با استفاده از این مدل برای الهام گرفتن، شروع به بازخورد گرفتن از نیروهای انسانی سازمان کنید. شما می توانید این کار را از طریق گفتگو یا با استفاده از فناوری انجام دهید. هدف این است که درک کنید تیم شما نسبت به این رفتارهای اعتمادسازی چگونه شما را درک می کند تا بتوانید پیشرفت کنید. همچنین به یاد داشته باشید زمانیکه از کارکنان بازخورد می‌خواهید، توضیح اضافه ندهید یا از نقطه نظر خود دفاع نکنید.
🆔@Competentmanagers
اعتمادسازی بین کارکنان در یک سازمان، شاید یکی از سخت‌ترین کارهایی باشد که یک مدیر می‌تواند در سازمان انجام دهد. کنت بلانچارد که یکی از محققان حوزه مدیریت است، مدلی به نام مدل اعتماد ABCD خلق کرده است که یک چارچوب مناسب برای برای از بین بردن بی اعتمادی کارکنان به مدیر جدید محسوب میشود. این مدل ۴ عنصر اصلی اعتماد را مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌دهد:
پس از دانستنِ این موارد به عنوان مدیر کسب وکار، مهمتر از همه این است که اگر می‌خواهید کارکنان نسبت به شما احساس اعتماد کنند، باید از آنها بازخورد بخواهید و به حرف‌های آنها گوش کنید.
با استفاده از این مدل برای الهام گرفتن، شروع به بازخورد گرفتن از نیروهای انسانی سازمان کنید. شما می توانید این کار را از طریق گفتگو یا با استفاده از فناوری انجام دهید. هدف این است که درک کنید تیم شما نسبت به این رفتارهای اعتمادسازی چگونه شما را درک می کند تا بتوانید پیشرفت کنید. همچنین به یاد داشته باشید زمانیکه از کارکنان بازخورد می‌خواهید، توضیح اضافه ندهید یا از نقطه نظر خود دفاع نکنید.
🆔@Competentmanagers
🔰انواع هوش انسان و کاربرد آن در زندگی روزمره:
هوش منطقی(IQ): همان هوش عقلی یا هوش ریاضی است که در مدارس، ما را با آن می‌سنجیدند. اما انسانهایی را می‌توانیم مثال بزنیم که در دانشگاه معدل بالایی داشتند، اما در زندگی خانوادگی یا کاری شکست خوردند. پس هوش عقلی لازم است، اما کافی نیست.
هوش هیجانی(EQ): به معنای توانایی مدیریت کردن هیجانات خود و دیگران.بعنوان مثال در اداره ای هستید کارمند با ارباب رجوع مشغول دعواست.بعد از دعوا نوبت به شما میرسد آن کارمند با لحنی عصبانی به شما میگوید کارتون چیه . این کارمند هوش هیجانی پایینی دارد.هوش هیجانی با تمرین و تکرار قابلیت ارتقا دارد.
هوش سیاسی(PQ): هوش سیاسی که بهتر است آن را به هوش تدبیری ترجمه کنیم، و معنا و مفهوم آن این است که بدانیم در مقابل هر فرد بهترین نوع رفتار چه باید باشد. تشخیص تفاوت میان افراد و به‌کارگیری بهترین شیوه‌ی عملکرد برای نزدیک شدن به آنها، هوش تدبیری یعنی هر سخن جایی و هر نکته مکانی دارد.
هوش تدبیری: یعنی اینکه خودم را با سواد مخاطب هدف هماهنگ کنم و از به‌کار بردن سؤالات و عبارات نابجا خودداری کنم. هوش تدبیری توان درک طرف مقابل را در ما افزایش می‌دهد. هوش تدبیری همان کیاست داشتن در کار است. به ما یاد می‌دهد که با مردم بحث نکنیم، یاد می‌دهد که در بازار رفته‌ایم تا معامله کنیم نه مقابله. و اینکه درک فرهنگها و خرده‌فرهنگها را داشته باشیم.
هوش جسمانی یا فیزیکی(PQ): به ما میگوید که برای موفقیت در کار، و نزد مردم می‌بایست روح شاداب و مغزی پویا داشته باشیم و این مهم مهیا نمی‌شود مگر اینکه جسم سالم داشته باشیم. هوش جسمی به ما میگوید که عقل سالم در بدن سالم قرار دارد، پس مراقبت‌کننده‌ی ورزش و سلامتی خود باشیم.
هوش معنوی(SQ): نهایتاً هوش معنوی به انسان بودن ما، صداقت داشتن ما و سالم بودن اخلاق ما می‌پردازد. هوش معنوی یعنی خودمان را نانوایی فرض کنیم که قرار نیست نان سوخته دست مردم بدهیم.
هوش مدیریتی(MQ): به ما یادآور میشود برای موفقیت در زندگی شخصی و کسب و کار باید بتوانیم بر خودمان مدیریت قوی داشته باشیم و به عبارتی روی خودمان که ارزشمندترین دارایی‌مان است سرمایه‌گذاری کنیم، و برای این مهم، ۵ هوش را با نگاه جامعیت‌نگری به‌کار گیریم ..
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
هوش منطقی(IQ): همان هوش عقلی یا هوش ریاضی است که در مدارس، ما را با آن می‌سنجیدند. اما انسانهایی را می‌توانیم مثال بزنیم که در دانشگاه معدل بالایی داشتند، اما در زندگی خانوادگی یا کاری شکست خوردند. پس هوش عقلی لازم است، اما کافی نیست.
هوش هیجانی(EQ): به معنای توانایی مدیریت کردن هیجانات خود و دیگران.بعنوان مثال در اداره ای هستید کارمند با ارباب رجوع مشغول دعواست.بعد از دعوا نوبت به شما میرسد آن کارمند با لحنی عصبانی به شما میگوید کارتون چیه . این کارمند هوش هیجانی پایینی دارد.هوش هیجانی با تمرین و تکرار قابلیت ارتقا دارد.
هوش سیاسی(PQ): هوش سیاسی که بهتر است آن را به هوش تدبیری ترجمه کنیم، و معنا و مفهوم آن این است که بدانیم در مقابل هر فرد بهترین نوع رفتار چه باید باشد. تشخیص تفاوت میان افراد و به‌کارگیری بهترین شیوه‌ی عملکرد برای نزدیک شدن به آنها، هوش تدبیری یعنی هر سخن جایی و هر نکته مکانی دارد.
هوش تدبیری: یعنی اینکه خودم را با سواد مخاطب هدف هماهنگ کنم و از به‌کار بردن سؤالات و عبارات نابجا خودداری کنم. هوش تدبیری توان درک طرف مقابل را در ما افزایش می‌دهد. هوش تدبیری همان کیاست داشتن در کار است. به ما یاد می‌دهد که با مردم بحث نکنیم، یاد می‌دهد که در بازار رفته‌ایم تا معامله کنیم نه مقابله. و اینکه درک فرهنگها و خرده‌فرهنگها را داشته باشیم.
هوش جسمانی یا فیزیکی(PQ): به ما میگوید که برای موفقیت در کار، و نزد مردم می‌بایست روح شاداب و مغزی پویا داشته باشیم و این مهم مهیا نمی‌شود مگر اینکه جسم سالم داشته باشیم. هوش جسمی به ما میگوید که عقل سالم در بدن سالم قرار دارد، پس مراقبت‌کننده‌ی ورزش و سلامتی خود باشیم.
هوش معنوی(SQ): نهایتاً هوش معنوی به انسان بودن ما، صداقت داشتن ما و سالم بودن اخلاق ما می‌پردازد. هوش معنوی یعنی خودمان را نانوایی فرض کنیم که قرار نیست نان سوخته دست مردم بدهیم.
هوش مدیریتی(MQ): به ما یادآور میشود برای موفقیت در زندگی شخصی و کسب و کار باید بتوانیم بر خودمان مدیریت قوی داشته باشیم و به عبارتی روی خودمان که ارزشمندترین دارایی‌مان است سرمایه‌گذاری کنیم، و برای این مهم، ۵ هوش را با نگاه جامعیت‌نگری به‌کار گیریم ..
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰خودشناسی
هيچ چيز در اين جهان چون آب، نرم و انعطاف پذير نيست.
با اين حال براي حل كردن آنچه سخت است، چيز ديگري ياراي مقابله با آب را ندارد.
نرمي بر سختي غلبه مي كند و لطافت بر خشونت.
همه اين را مي دانند ولي كمتر كسي به آن عمل مي كند.
انسان، نرم و لطيف زاده مي شود و به هنگام مرگ خشك و سخت مي شود.
گياهان هنگامي كه سر از خاك بيرون مي آورند نرم و انعطاف پذيرند
و به هنگام مرگ خشك و شكننده.
پس هر كه سخت و خشك است، مرگش نزديك شده
و هر كه نرم و انعطاف پذير، سرشار از زندگي است.
آرام زندگي كن!
هرگز با طبيعت يا همنوعان خود ستيزه مكن و گزند را با مهرباني تلافي کن.
از كتاب "تائوت ِچنگ" نوشته "لائوتسه"
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
هيچ چيز در اين جهان چون آب، نرم و انعطاف پذير نيست.
با اين حال براي حل كردن آنچه سخت است، چيز ديگري ياراي مقابله با آب را ندارد.
نرمي بر سختي غلبه مي كند و لطافت بر خشونت.
همه اين را مي دانند ولي كمتر كسي به آن عمل مي كند.
انسان، نرم و لطيف زاده مي شود و به هنگام مرگ خشك و سخت مي شود.
گياهان هنگامي كه سر از خاك بيرون مي آورند نرم و انعطاف پذيرند
و به هنگام مرگ خشك و شكننده.
پس هر كه سخت و خشك است، مرگش نزديك شده
و هر كه نرم و انعطاف پذير، سرشار از زندگي است.
آرام زندگي كن!
هرگز با طبيعت يا همنوعان خود ستيزه مكن و گزند را با مهرباني تلافي کن.
از كتاب "تائوت ِچنگ" نوشته "لائوتسه"
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💟 سکوت سازمانی
💠 سکوت سازمانی پدیده ای است که در آن کارکنان سازمان به علل مختلف از اظهار نظر در مورد مسایل سازمان خودداری کرده و سکوت اختیار می کنند. سکوت یک علامت بسیار مهم بیماری، استرس، پیری، افسردگی و یا ترس در سازمان به شمار می رود و مدیران باید در اولین فرصت عامل آن را ردیابی و برطرف نمایند.
بی توجهی به این موضوع می تواند سبب اتفاقات وخیم تر و حتی مرگ سازمان شود.
💠 مهمترین علل سکوت سازمانی عبارتند:
۱- ترس از عواقب اظهارنظرها مشتمل بر تنبیهات، مرگ، بی نصیب بودن از امتیازات، برکناری از سمت و پست سازمانی و....
۲- ترس از بی توجهی مدیر ارشد و بلا استفاده ماندن نظریات و ایده ها.
در بدترین حالت مدیران ممکن است حتی نظریات ارائه شده را نخوانند و در بهترین حالت ممکن است مدیر ارشد این نظریات را بخواند؛ ولی با دلایل ناکافی یا مصلحت های غیر قابل توجیه؛ اقدام به رد ایده ارائه شده بنماید.
۳- بدون پاداش گذاشتن ایده ها. وقتی که سازمان برای ایده های ارائه شده که مورد استفاده هم قرار گرفته و اثر بخش بوده اند؛ پاداشی پرداخت نمی کند.
همان گونه که می بینید احساس ترس و ناامنی؛ مهمترین علت سکوت در سازمان تلقی میگردد.
۴- شکل بسیار بدتر سکوت سازمانی وقتی است که کارکنان سازمان به ظاهر فعال و پر سر و صدا هستند ولی آنها از اظهارنظرهای واقعی و اقدامات مناسب و کارشناسی شده خودداری می کنند؛ و در برخوردها چیزی را می گویند یا کاری را انجام میدهند که مدیر ارشد سازمان می خواهد.
متخصصان علم مدیریت از پدیده سکوت سازمانی با عباراتی چون خطرناک یا مضر نام می برند.
💠 با توجه به نوع انگیزه کارکنان سکوت در سازمانها به ٣ دسته زیر قابل تقسیم بندی است:
۱- سکوت مطیع : انگیزه این نوع سکوت کناره گیری، تسلیم بودن و رضایت دادن به هر چیزی است.
۲- سکوت تدافعی : انگیزه این نوع سکوت خود حفاظتی است؛ یعنی علت سکوت کارمند در سازمان ترس است.
۳- سکوت دوستانه: انگیزه این نوع سکوت؛ علاقه به دیگران و ایجاد فرصت برای نشر یک مساعی می باشد.
💠 دلایل سکوت مطیع :
۱- باور داشته باشد که صحبت کردن بی فایده است .
۲- از توانایی های شخصی خود برای نفوذ در شرایط، نا مطمئن باشند.
💠 دلایل سکوت تدافعی :
۱- به دلیل اشفته شدن افراد
۲- ایجاد پیامد های منفی برای خود فرد.
💠 دلایل سکوت دوستانه :
۱- سود بردن از نظرات دیگران
۲- خودداری از ارائه اطلاعات به دلایل سری و محرمانه بودن
💠 عوامل ایجاد کننده سکوت سازمانی:
اما پدیده سکوت سازمانی پدیده ای چند بعدی است و از چند جهت قابل بررسی می باشد.
💠 از جمله می توان دلایل و عوامل سکوت سازمانی به شرح زیر دسته بندی نمود:
۱- عوامل مدیریتی
۲- عوامل سازمانی و محیطی
۳- عوامل گروهی
۴- عوامل فردی
🔶 عوامل مدیریتی:
۱- باورهای ضمنی مدیران نسبت به سکوت سازمانی
۲- اقدامات مدیریتی
۳- سبک رهبری مدیریت سازمان
۴- ترس از بازخورد منفی
۵- تفاوتهای جمعیت شناختی مابین کارکنان و مدیران
۶- ایجاد جو بی اعتمادی و سوء ظن در سازمان
🔶 عوامل سازمانی :
۱- سکون شغلی
۲- سیاست ها و ساختارهای سازمانی
۳- فقدان مکانیزم باز خورد از پایین به بالا
۴- تصمیم گیری متمرکز
🔶 عوامل فرهنگی، اجتماعی و گروهی:
۱- همنوایی با جمع ( انطباق با گروه)
۲- گروه اندیشی
۳- اثر بخشی فرهنگ آداب و رسوم خانواده بر نحوه ارتباط فرزندان با بزرگتر ها.
🔶 عوامل فردی:
۱- حفظ موقعیت کنونی
۲- بی اعتمادی و بد بینی به مدیر
۳- احساس ناتوانی در ایجاد تغییر
۴- ترس از ارائه نظرات و بیان مشکلات
۵- مصلحت اندیشی
💠 پیامد های سکوت سازمانی:
۱- محدود شدن داده ها و اطلاعات
۲- عدم تجزیه و تحلیل ایده ها و دلیل های تصمیم گیری
۳- کاهش اثر بخشی تصمیم گیری
٤-کاهش توانایی سازمان برای شناسایی و اصلاح اشتباهات
۵- تضعیف تعهد و عرق سازمانی و اعتماد کارکنان
۶- احساس عدم کنترل کارکنان
۷- کاهش انگیزش کارکنان و افزایش نارضایتی
۸- ناهماهنگی شناختی کارکنان
۹- کاهش مشارکت و خلاقیت در بین کارکنان
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💠 سکوت سازمانی پدیده ای است که در آن کارکنان سازمان به علل مختلف از اظهار نظر در مورد مسایل سازمان خودداری کرده و سکوت اختیار می کنند. سکوت یک علامت بسیار مهم بیماری، استرس، پیری، افسردگی و یا ترس در سازمان به شمار می رود و مدیران باید در اولین فرصت عامل آن را ردیابی و برطرف نمایند.
بی توجهی به این موضوع می تواند سبب اتفاقات وخیم تر و حتی مرگ سازمان شود.
💠 مهمترین علل سکوت سازمانی عبارتند:
۱- ترس از عواقب اظهارنظرها مشتمل بر تنبیهات، مرگ، بی نصیب بودن از امتیازات، برکناری از سمت و پست سازمانی و....
۲- ترس از بی توجهی مدیر ارشد و بلا استفاده ماندن نظریات و ایده ها.
در بدترین حالت مدیران ممکن است حتی نظریات ارائه شده را نخوانند و در بهترین حالت ممکن است مدیر ارشد این نظریات را بخواند؛ ولی با دلایل ناکافی یا مصلحت های غیر قابل توجیه؛ اقدام به رد ایده ارائه شده بنماید.
۳- بدون پاداش گذاشتن ایده ها. وقتی که سازمان برای ایده های ارائه شده که مورد استفاده هم قرار گرفته و اثر بخش بوده اند؛ پاداشی پرداخت نمی کند.
همان گونه که می بینید احساس ترس و ناامنی؛ مهمترین علت سکوت در سازمان تلقی میگردد.
۴- شکل بسیار بدتر سکوت سازمانی وقتی است که کارکنان سازمان به ظاهر فعال و پر سر و صدا هستند ولی آنها از اظهارنظرهای واقعی و اقدامات مناسب و کارشناسی شده خودداری می کنند؛ و در برخوردها چیزی را می گویند یا کاری را انجام میدهند که مدیر ارشد سازمان می خواهد.
متخصصان علم مدیریت از پدیده سکوت سازمانی با عباراتی چون خطرناک یا مضر نام می برند.
💠 با توجه به نوع انگیزه کارکنان سکوت در سازمانها به ٣ دسته زیر قابل تقسیم بندی است:
۱- سکوت مطیع : انگیزه این نوع سکوت کناره گیری، تسلیم بودن و رضایت دادن به هر چیزی است.
۲- سکوت تدافعی : انگیزه این نوع سکوت خود حفاظتی است؛ یعنی علت سکوت کارمند در سازمان ترس است.
۳- سکوت دوستانه: انگیزه این نوع سکوت؛ علاقه به دیگران و ایجاد فرصت برای نشر یک مساعی می باشد.
💠 دلایل سکوت مطیع :
۱- باور داشته باشد که صحبت کردن بی فایده است .
۲- از توانایی های شخصی خود برای نفوذ در شرایط، نا مطمئن باشند.
💠 دلایل سکوت تدافعی :
۱- به دلیل اشفته شدن افراد
۲- ایجاد پیامد های منفی برای خود فرد.
💠 دلایل سکوت دوستانه :
۱- سود بردن از نظرات دیگران
۲- خودداری از ارائه اطلاعات به دلایل سری و محرمانه بودن
💠 عوامل ایجاد کننده سکوت سازمانی:
اما پدیده سکوت سازمانی پدیده ای چند بعدی است و از چند جهت قابل بررسی می باشد.
💠 از جمله می توان دلایل و عوامل سکوت سازمانی به شرح زیر دسته بندی نمود:
۱- عوامل مدیریتی
۲- عوامل سازمانی و محیطی
۳- عوامل گروهی
۴- عوامل فردی
🔶 عوامل مدیریتی:
۱- باورهای ضمنی مدیران نسبت به سکوت سازمانی
۲- اقدامات مدیریتی
۳- سبک رهبری مدیریت سازمان
۴- ترس از بازخورد منفی
۵- تفاوتهای جمعیت شناختی مابین کارکنان و مدیران
۶- ایجاد جو بی اعتمادی و سوء ظن در سازمان
🔶 عوامل سازمانی :
۱- سکون شغلی
۲- سیاست ها و ساختارهای سازمانی
۳- فقدان مکانیزم باز خورد از پایین به بالا
۴- تصمیم گیری متمرکز
🔶 عوامل فرهنگی، اجتماعی و گروهی:
۱- همنوایی با جمع ( انطباق با گروه)
۲- گروه اندیشی
۳- اثر بخشی فرهنگ آداب و رسوم خانواده بر نحوه ارتباط فرزندان با بزرگتر ها.
🔶 عوامل فردی:
۱- حفظ موقعیت کنونی
۲- بی اعتمادی و بد بینی به مدیر
۳- احساس ناتوانی در ایجاد تغییر
۴- ترس از ارائه نظرات و بیان مشکلات
۵- مصلحت اندیشی
💠 پیامد های سکوت سازمانی:
۱- محدود شدن داده ها و اطلاعات
۲- عدم تجزیه و تحلیل ایده ها و دلیل های تصمیم گیری
۳- کاهش اثر بخشی تصمیم گیری
٤-کاهش توانایی سازمان برای شناسایی و اصلاح اشتباهات
۵- تضعیف تعهد و عرق سازمانی و اعتماد کارکنان
۶- احساس عدم کنترل کارکنان
۷- کاهش انگیزش کارکنان و افزایش نارضایتی
۸- ناهماهنگی شناختی کارکنان
۹- کاهش مشارکت و خلاقیت در بین کارکنان
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
عمر با ارزش‌ترین داراییِ آدمه. اگر کسی برات وقت گذاشت یعنی داره از ارزشمندترین و غیرقابل تکرارترین چیزی که داره خرجت می‌کنه!
قدرش رو بدون!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
قدرش رو بدون!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
تفکر و تواضع
۱-تواضع یکی از نادر صفات پسندیده ای است که با تفکر نسبت وجودی و رابطه واقعی و عملی دارد۰
تواضع همان فروتنی و افتادگی است که نقیض خودپسندی و فخر فروشی است۰
۲-خود پسندی یا عجب به خود مغرور شدن و تکبرورزیدن بر مبنای ظن کاذب است،یعنی بر خلاف واقعیت و بر خلاف استحقاق حقیقی۰
۳-آدم متواضع می داند و می شناسد و پیوسته می اندیشد که بزرگواری بین مردم تقسیم شده است،شان انسانی بین همگان توزیع گشته است۰
۴-آدم متواضع فکر می کند و باور دارد ،فضایل آدمیان مکمل هم است،هیچ فرد به تنهایی فضیلت کامل را ندارد،یعنی کمال فضیلت هر کسی در گرو فضایل دیگران است۰
۵-انسان متواضع حد خود را می شناسد و چیزی را که ندارد ادعا نمی کند،حد شناسی کار سخت ولی شدنی است ،راه حد و حدود شناشی راه تفکراست؛ اینکه حکیمان و اندیشمندان و استادان فرزانه متواضع اند ،دلیل و مثبت همین موضوع است۰
۶-آدم متواضع رفتار نرم و ملایم و ملاطف دارد،شخص فروتن هرگز خود را از دیگران برتر نمی داند،بلکه تفکر و درایت و افتادگی وی او را ممتاز و متمایز می گرداند۰
۷-تواضع موجب آرامش خاطر و صفای دل و صافی ضمیر می گردد۰
۸-تفکر و تواضع موجب دریافت رحمت خداوندی میشود۰
۹-در حریم ذات اقدس اللهی و عالم الوهیت، فقط تواضع اعتبار دارد؛ اگر تکبر شیطان را در قران کریم بیاد آوریم درک این مطلب آسان است۰
۱۰-ساحت تفکر عرصه ی معرفت و دانایی است،شناختن خویش و خویشتن شناسی،آغاز تواضع و فروتنی است۰
همه چیز از شناختن و عمیق درک کردن آغازیدن می گیرد و آنگاه پیش می رود۰
۱۱-صد البته تواضع صادق و کاذب داریم ، تواضع نابجا از اقسام کاذب است۰
۱۲-جامعه به انسان های متفکر و متواضع محتاج است۰
۱۳-تفکر دعوت به تواضع می کند چرا که آدم متواضع محبوب خدا و خلق خداست۰
جهان کنونی عرصه ی تکبر و تفاخر است ،چون ملاک ظاهری در قدرت و قوی بودن است،لیکن حکمت و خردمندی و انسانیت در تفکر و تواضع است۰
کرامت آدمیان در تفکر و تواضع می باشد۰
ان شا الله
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
۱-تواضع یکی از نادر صفات پسندیده ای است که با تفکر نسبت وجودی و رابطه واقعی و عملی دارد۰
تواضع همان فروتنی و افتادگی است که نقیض خودپسندی و فخر فروشی است۰
۲-خود پسندی یا عجب به خود مغرور شدن و تکبرورزیدن بر مبنای ظن کاذب است،یعنی بر خلاف واقعیت و بر خلاف استحقاق حقیقی۰
۳-آدم متواضع می داند و می شناسد و پیوسته می اندیشد که بزرگواری بین مردم تقسیم شده است،شان انسانی بین همگان توزیع گشته است۰
۴-آدم متواضع فکر می کند و باور دارد ،فضایل آدمیان مکمل هم است،هیچ فرد به تنهایی فضیلت کامل را ندارد،یعنی کمال فضیلت هر کسی در گرو فضایل دیگران است۰
۵-انسان متواضع حد خود را می شناسد و چیزی را که ندارد ادعا نمی کند،حد شناسی کار سخت ولی شدنی است ،راه حد و حدود شناشی راه تفکراست؛ اینکه حکیمان و اندیشمندان و استادان فرزانه متواضع اند ،دلیل و مثبت همین موضوع است۰
۶-آدم متواضع رفتار نرم و ملایم و ملاطف دارد،شخص فروتن هرگز خود را از دیگران برتر نمی داند،بلکه تفکر و درایت و افتادگی وی او را ممتاز و متمایز می گرداند۰
۷-تواضع موجب آرامش خاطر و صفای دل و صافی ضمیر می گردد۰
۸-تفکر و تواضع موجب دریافت رحمت خداوندی میشود۰
۹-در حریم ذات اقدس اللهی و عالم الوهیت، فقط تواضع اعتبار دارد؛ اگر تکبر شیطان را در قران کریم بیاد آوریم درک این مطلب آسان است۰
۱۰-ساحت تفکر عرصه ی معرفت و دانایی است،شناختن خویش و خویشتن شناسی،آغاز تواضع و فروتنی است۰
همه چیز از شناختن و عمیق درک کردن آغازیدن می گیرد و آنگاه پیش می رود۰
۱۱-صد البته تواضع صادق و کاذب داریم ، تواضع نابجا از اقسام کاذب است۰
۱۲-جامعه به انسان های متفکر و متواضع محتاج است۰
۱۳-تفکر دعوت به تواضع می کند چرا که آدم متواضع محبوب خدا و خلق خداست۰
جهان کنونی عرصه ی تکبر و تفاخر است ،چون ملاک ظاهری در قدرت و قوی بودن است،لیکن حکمت و خردمندی و انسانیت در تفکر و تواضع است۰
کرامت آدمیان در تفکر و تواضع می باشد۰
ان شا الله
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🥀🍃🌼❤️
سلام صبح بخیر
ﮔﺎﻫﯽ ﺧﺪﺍ...
ﺑﺎ ﺩﺳﺖِ ﺗﻮ...
ﺩﺳﺖِ ﺩﯾﮕﺮ ﺑﻨﺪﮔﺎﻧﺶ
ﺭﺍ ﻣﯿﮕﯿﺮﺩ...!
ﺑﺎ ﺯﺑﺎﻥ ﺗﻮ،
ﮔﺮﻩ ﮐﺎﺭ ﺑﻨﺪﻩ ﺍﯼ ﺭﺍ
ﺑﺎﺯ ﻣﯿﮑﻨﺪ...!
ﺑﺎ ﺍﻧﻔﺎﻕ ﺗﻮ، ﮔﺮﺳﻨﻪ ﺍﯼ
ﺭﺍ ﺳﯿﺮ ﻭ ﻋﺮﯾﺎﻧﯽ ﺭﺍ ﻣﯿﭙﻮﺷﺎﻧﺪ...!
ﺑﺎ ﻗﺪﻡ ﺗﻮ،
ﻣﺸﮑﻠﯽ ﺭﺍ ﺣﻞ ﻣﯿﮑﻨﺪ...!
ﻭﻗﺘﯽ ﺩﺳﺘﯽ ﺭﺍ ﺑﻪ ﯾﺎﺭﯼ ﻣﯿﮕﯿﺮﯼ،
ﺑﺪﺍﻥ ﮐﻪ ﺩﺭ ﺁﻥ ﺯﻣﺎﻥ ﺩﺳﺖِ ﺩﯾﮕﺮ ﺗﻮ،
ﺩﺭ ﺩﺳﺖ ﺧﺪﺍﺳﺖ
سلاااااام_زندگي...
پگاه_صبحتان
امیدوعشق_وایثار
طلوع_صبحتان_بکام
هفته_تان_سرشار
ازعطرگل_یاس
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
سلام صبح بخیر
ﮔﺎﻫﯽ ﺧﺪﺍ...
ﺑﺎ ﺩﺳﺖِ ﺗﻮ...
ﺩﺳﺖِ ﺩﯾﮕﺮ ﺑﻨﺪﮔﺎﻧﺶ
ﺭﺍ ﻣﯿﮕﯿﺮﺩ...!
ﺑﺎ ﺯﺑﺎﻥ ﺗﻮ،
ﮔﺮﻩ ﮐﺎﺭ ﺑﻨﺪﻩ ﺍﯼ ﺭﺍ
ﺑﺎﺯ ﻣﯿﮑﻨﺪ...!
ﺑﺎ ﺍﻧﻔﺎﻕ ﺗﻮ، ﮔﺮﺳﻨﻪ ﺍﯼ
ﺭﺍ ﺳﯿﺮ ﻭ ﻋﺮﯾﺎﻧﯽ ﺭﺍ ﻣﯿﭙﻮﺷﺎﻧﺪ...!
ﺑﺎ ﻗﺪﻡ ﺗﻮ،
ﻣﺸﮑﻠﯽ ﺭﺍ ﺣﻞ ﻣﯿﮑﻨﺪ...!
ﻭﻗﺘﯽ ﺩﺳﺘﯽ ﺭﺍ ﺑﻪ ﯾﺎﺭﯼ ﻣﯿﮕﯿﺮﯼ،
ﺑﺪﺍﻥ ﮐﻪ ﺩﺭ ﺁﻥ ﺯﻣﺎﻥ ﺩﺳﺖِ ﺩﯾﮕﺮ ﺗﻮ،
ﺩﺭ ﺩﺳﺖ ﺧﺪﺍﺳﺖ
سلاااااام_زندگي...
پگاه_صبحتان
امیدوعشق_وایثار
طلوع_صبحتان_بکام
هفته_تان_سرشار
ازعطرگل_یاس
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❤1
📕 بدبینی سازمانی (Organizational Cynicism)
اخيرا مبحث بدبینی سازمانی، به ویژه در زمینه رفتار سازمانی توجه زیادی را جلب کرده است. در حال حاضر، مطالعات تجربی و نظری زیادی در زمینه بدبینی سازمانی و عوامل سازمانی و مدیریتی مربوط به آن انجام گرفته است
بدبین فردی است که نگاهی بد به بیشتر امور دارد. کانتر و میر ویس در شرحی مختصر، بد بینی را همراه با دروغگویی، به نمایش گذاشتن چهره ای نادرست از دیگران و از بین بردن مزایای آنها دانسته اند و این طرز فکر را که مردم فقط به فکر خودشان هستند، ویژگی انسان بدبین معرفی کرده اند و معتقدند که نگرش های بدبینانه درباره زندگی به موازات نگرش های مرتبط با کارند
عوامل سازمانی مؤثر بر بدبینی سازمانی
در سراسر دنیا عوامل متعددی به عنوان علل ایجاد بد بینی در سازمان ها معرفی شده است. اگر این عوامل را به دو دسته عوامل سازمانی و مدیریتی دسته بندی کنیم، در این تحقیق سعی شده است به برخی عوامل سازمانی به وجود آورنده بدبینی در سازمان اشاره شود.جیمز ، عواملی را به عنوان پیش بینی کننده های بدبینی سازمانی مطرح کرد.
🔵چهار عاملی که جیمز نام برده است عبارت اند از :
🎯 نقض قراردادهای روان شناختی؛( عدم اعتماد سازمانی)
🎯سیاست های سازمانی؛ ( عملکرد ضعیف سازمان)
🎯استنباط از صداقت وعدالت سازمانی؛
🎯 حمایت سازمانی درک شده توسط کارکنان.( تعدیل نیروی کار)
یافته های جیمز نشان داد وقتی کارکنان احساس می کنند رفتارهایشان به انتخاب خودشان نیست (سیاست های سازمان)، با کارکنان باور می کنند تخلف از مقررات و تقابل به مثل بین سازمان و کارکنان به وجود می آید (نقض قراردادهای روانشناختی)، بدبینی آنها نسبت به سازمان بیشتر می شود و بدون توجه به نوع بی عدالتی (توزیعی، رویه ای و تعاملی)، وقتی درک بی عدالتی در سازمان زیاد باشد، بدبینی در سازمان افزایش می یابد.
👈از طرفی، وقتی کارکنان عقیده دارند سازمان برای کمک هایشان ارزش قائل است و نگران رفاه و آسایش آنهاست (حمایت سازمانی) نگرش های بدبینانه کاهش می یابد
📌انواع بد بینی سازمانی
اندرسون و با من بدبینی را در سه حالت اندازه گیری کردند: ۱. بدبینی نسبت به یک سازمان خاص و مدیریت آن سازمان؛ ۲. بدبینی کلی نسبت به سازمان های تجاری و مدیران اجراییشان؛ ۳. بدبینی کلی نسبت به ماهیت انسان
📌نتایج بدبینی سازمانی
آبراهام از نخستین کسانی بود که تحقیقی تجربی را برای بررسی اثر بدبینی سازمانی رضایت شغلی، تعهد سازمانی، از خودبیگانگی، و رفتار شهروندی سازمانی انجام داد. او در مقاله اش به سه نوع بدبینی اشاره کرد: 1. بدبینی شخصیتی؛ ۲. بدبینی سازمانی؛ ۳. بدبینی اجتماعی .
او پیش بینی کرد بدبینی سازمانی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط منفی دارد و با از خود بیگانگی ارتباط مثبت دارد.
نتایج مطالعه آبراهام نشان داد هر سه نوع بدبینی با رضایت شغلی ارتباط دارد. بدبینی شخصیتی و بدبینی سازمانی باعث کاهش رضایت شغلی و بد بینی اجتماعی باعث افزایش رضایت شغلی می شود، افرادی که از رفتار انسان درک منفی داشتند (بد بینی شخصیتی) و درباره تلاش ها برای تغییر بدبین بودند (بدبینی سازمانی)، از شغلشان رضایت کمتری داشتند و افرادی که معتقد بودند جامعه از قراردادهای روان شناختی تخطی می کند، از شغلشان رضایت بیشتری داشتند.
📌راهکارهای مدیریتی:
۱.🎯 حمایت سازمان و مدیریت از کارکنان در جهت کسب اعتماد زیر دستان افزایش یابد.
۲.🎯زمینه های مشارکت بیشتر کارکنان در تصمیم گیری در حوزه هایی که مستعد ايجاد بدبینی است، فراهم شود
۳.🎯عوامل تأثیرگذار بر رضایت کارکنان شناسایی شود و تسهیلات لازم فراهم شود.
۴.🎯 عدالت در توزیع پاداش ها و جبران خدمات کارکنان رعایت شود و برای کارکنان شفاف سازی شود
۵. 🎯میزان حقوق و مزایای مدیر و منطق پرداخت آن برای کارکنان شفاف باشد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
اخيرا مبحث بدبینی سازمانی، به ویژه در زمینه رفتار سازمانی توجه زیادی را جلب کرده است. در حال حاضر، مطالعات تجربی و نظری زیادی در زمینه بدبینی سازمانی و عوامل سازمانی و مدیریتی مربوط به آن انجام گرفته است
بدبین فردی است که نگاهی بد به بیشتر امور دارد. کانتر و میر ویس در شرحی مختصر، بد بینی را همراه با دروغگویی، به نمایش گذاشتن چهره ای نادرست از دیگران و از بین بردن مزایای آنها دانسته اند و این طرز فکر را که مردم فقط به فکر خودشان هستند، ویژگی انسان بدبین معرفی کرده اند و معتقدند که نگرش های بدبینانه درباره زندگی به موازات نگرش های مرتبط با کارند
عوامل سازمانی مؤثر بر بدبینی سازمانی
در سراسر دنیا عوامل متعددی به عنوان علل ایجاد بد بینی در سازمان ها معرفی شده است. اگر این عوامل را به دو دسته عوامل سازمانی و مدیریتی دسته بندی کنیم، در این تحقیق سعی شده است به برخی عوامل سازمانی به وجود آورنده بدبینی در سازمان اشاره شود.جیمز ، عواملی را به عنوان پیش بینی کننده های بدبینی سازمانی مطرح کرد.
🔵چهار عاملی که جیمز نام برده است عبارت اند از :
🎯 نقض قراردادهای روان شناختی؛( عدم اعتماد سازمانی)
🎯سیاست های سازمانی؛ ( عملکرد ضعیف سازمان)
🎯استنباط از صداقت وعدالت سازمانی؛
🎯 حمایت سازمانی درک شده توسط کارکنان.( تعدیل نیروی کار)
یافته های جیمز نشان داد وقتی کارکنان احساس می کنند رفتارهایشان به انتخاب خودشان نیست (سیاست های سازمان)، با کارکنان باور می کنند تخلف از مقررات و تقابل به مثل بین سازمان و کارکنان به وجود می آید (نقض قراردادهای روانشناختی)، بدبینی آنها نسبت به سازمان بیشتر می شود و بدون توجه به نوع بی عدالتی (توزیعی، رویه ای و تعاملی)، وقتی درک بی عدالتی در سازمان زیاد باشد، بدبینی در سازمان افزایش می یابد.
👈از طرفی، وقتی کارکنان عقیده دارند سازمان برای کمک هایشان ارزش قائل است و نگران رفاه و آسایش آنهاست (حمایت سازمانی) نگرش های بدبینانه کاهش می یابد
📌انواع بد بینی سازمانی
اندرسون و با من بدبینی را در سه حالت اندازه گیری کردند: ۱. بدبینی نسبت به یک سازمان خاص و مدیریت آن سازمان؛ ۲. بدبینی کلی نسبت به سازمان های تجاری و مدیران اجراییشان؛ ۳. بدبینی کلی نسبت به ماهیت انسان
📌نتایج بدبینی سازمانی
آبراهام از نخستین کسانی بود که تحقیقی تجربی را برای بررسی اثر بدبینی سازمانی رضایت شغلی، تعهد سازمانی، از خودبیگانگی، و رفتار شهروندی سازمانی انجام داد. او در مقاله اش به سه نوع بدبینی اشاره کرد: 1. بدبینی شخصیتی؛ ۲. بدبینی سازمانی؛ ۳. بدبینی اجتماعی .
او پیش بینی کرد بدبینی سازمانی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط منفی دارد و با از خود بیگانگی ارتباط مثبت دارد.
نتایج مطالعه آبراهام نشان داد هر سه نوع بدبینی با رضایت شغلی ارتباط دارد. بدبینی شخصیتی و بدبینی سازمانی باعث کاهش رضایت شغلی و بد بینی اجتماعی باعث افزایش رضایت شغلی می شود، افرادی که از رفتار انسان درک منفی داشتند (بد بینی شخصیتی) و درباره تلاش ها برای تغییر بدبین بودند (بدبینی سازمانی)، از شغلشان رضایت کمتری داشتند و افرادی که معتقد بودند جامعه از قراردادهای روان شناختی تخطی می کند، از شغلشان رضایت بیشتری داشتند.
📌راهکارهای مدیریتی:
۱.🎯 حمایت سازمان و مدیریت از کارکنان در جهت کسب اعتماد زیر دستان افزایش یابد.
۲.🎯زمینه های مشارکت بیشتر کارکنان در تصمیم گیری در حوزه هایی که مستعد ايجاد بدبینی است، فراهم شود
۳.🎯عوامل تأثیرگذار بر رضایت کارکنان شناسایی شود و تسهیلات لازم فراهم شود.
۴.🎯 عدالت در توزیع پاداش ها و جبران خدمات کارکنان رعایت شود و برای کارکنان شفاف سازی شود
۵. 🎯میزان حقوق و مزایای مدیر و منطق پرداخت آن برای کارکنان شفاف باشد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
اتاق فکـر (Think tank)چیست؟🏢
شاید موضوع اتاق فکر، موضوع تازه و نویی به نظر نرسد اما نقش ارزشمند اتاقهای فکر در تعاملات سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و تاثیر مثبت آن در توسعه و ارتقای سازمانها، به‌ویژه سازمان‌های ارایه دهنده خدمات به قشرهای متفاوت جامعه، باعث شده است که این تشکیلات غیر‌ساختارمند گذشته، امروزه جایگاهی در ساختار سازمانها پیدا کند.
یکی از عادت‌‌های بدی که دامنگیر جامعه ماست، عمل پیش از تفکر یا تفکر پس از عمل است که راه برون رفت از این سیکل معیوب، نهادینه سازی الگوی عمل مبتنی بر معرفت است. اتاق فکر، مغزی برای اندیشیدن، ذهنی برای پرواز کردن و فکری برای گشودن است. اتاق فکر عرصه‌ای است که در آن خرد جمعی به منصه ظهور می رسد . در این فضا شرکت‌کنندگان درخصوص مسایل و موضوعات مورد بحث به اجماعی همگانی دست می‌یابند، چرا که در اینجا دیگر از روابط قدرت خبری نیست.
اتاقهای فکر چهار ویژگی عمده دارند:
1 – جمع اندیشی
2 – تولید فرآورده‌های فکر و انتقال به مخاطب
3 – معطوف بودن کوشش‌ها به مسایل روز
4 – درگیر نشدن در مسایل اجرایی و تشریفات رسمی سیاستگزاری
در اینجا کمیت بسیار مهم بوده و از تعداد پیشنهادهای بیشتر استقبال میگردد، زیرا احتمال رسیدن به راه حل بهتر را افزایش می‌دهد. در این روش یک گروه 5 الی 15 نفره با حضور یک رییس (البته نه از نوع روسای خودمحور) برای اداره نمودن جلسه و یک دبیر برای ثبت پیشنهادهای صورت گرفته با استفاده از برخی ابزار و امکانات تشکیل جلسه میدهند.
دستور کار جلسه قبلا با وضوح کامل به اعضا اعلام میشود . باید مطمئن شد تمامی اعضای گروه موضوع موردنظر را درک نموده باشند. اعضا در طی جلسه به نوبت پیشنهادهای خود را اعلام و دبیر جلسه آنها را یادداشت می‌نماید. با این حال این روش قواعدی دارد که به این شرح می‌باشد:
1 – اظهار نظر آزاد و بی‌واسطه و هر چند غیرمعمول بلامانع است (از ایده‌‌های غیرمعمول استقبال میشود).
2 – به هیچ اندیشه ای انتقاد نمی‌شود (انتقاد ممنوع است).
3 – حداکثر نظرات ارایه و جمع‌آوری میشود (تاکید بر کمیت نظرات و ایده‌هاست).
4 – تکوین نظرات در مدت معین صورت می‌گیرد (ایده‌ها ترکیب و بهبود پیدا می‌کنند).
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
شاید موضوع اتاق فکر، موضوع تازه و نویی به نظر نرسد اما نقش ارزشمند اتاقهای فکر در تعاملات سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و تاثیر مثبت آن در توسعه و ارتقای سازمانها، به‌ویژه سازمان‌های ارایه دهنده خدمات به قشرهای متفاوت جامعه، باعث شده است که این تشکیلات غیر‌ساختارمند گذشته، امروزه جایگاهی در ساختار سازمانها پیدا کند.
یکی از عادت‌‌های بدی که دامنگیر جامعه ماست، عمل پیش از تفکر یا تفکر پس از عمل است که راه برون رفت از این سیکل معیوب، نهادینه سازی الگوی عمل مبتنی بر معرفت است. اتاق فکر، مغزی برای اندیشیدن، ذهنی برای پرواز کردن و فکری برای گشودن است. اتاق فکر عرصه‌ای است که در آن خرد جمعی به منصه ظهور می رسد . در این فضا شرکت‌کنندگان درخصوص مسایل و موضوعات مورد بحث به اجماعی همگانی دست می‌یابند، چرا که در اینجا دیگر از روابط قدرت خبری نیست.
اتاقهای فکر چهار ویژگی عمده دارند:
1 – جمع اندیشی
2 – تولید فرآورده‌های فکر و انتقال به مخاطب
3 – معطوف بودن کوشش‌ها به مسایل روز
4 – درگیر نشدن در مسایل اجرایی و تشریفات رسمی سیاستگزاری
در اینجا کمیت بسیار مهم بوده و از تعداد پیشنهادهای بیشتر استقبال میگردد، زیرا احتمال رسیدن به راه حل بهتر را افزایش می‌دهد. در این روش یک گروه 5 الی 15 نفره با حضور یک رییس (البته نه از نوع روسای خودمحور) برای اداره نمودن جلسه و یک دبیر برای ثبت پیشنهادهای صورت گرفته با استفاده از برخی ابزار و امکانات تشکیل جلسه میدهند.
دستور کار جلسه قبلا با وضوح کامل به اعضا اعلام میشود . باید مطمئن شد تمامی اعضای گروه موضوع موردنظر را درک نموده باشند. اعضا در طی جلسه به نوبت پیشنهادهای خود را اعلام و دبیر جلسه آنها را یادداشت می‌نماید. با این حال این روش قواعدی دارد که به این شرح می‌باشد:
1 – اظهار نظر آزاد و بی‌واسطه و هر چند غیرمعمول بلامانع است (از ایده‌‌های غیرمعمول استقبال میشود).
2 – به هیچ اندیشه ای انتقاد نمی‌شود (انتقاد ممنوع است).
3 – حداکثر نظرات ارایه و جمع‌آوری میشود (تاکید بر کمیت نظرات و ایده‌هاست).
4 – تکوین نظرات در مدت معین صورت می‌گیرد (ایده‌ها ترکیب و بهبود پیدا می‌کنند).
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰معجزه کلمات از نگاه آنتونی رابینز :
او در کتاب «قدرت نامحدود» در مورد تاثیر کلمات بر روحیات انسان و این که چه طور کلمات می توانند انسان را به سوی آرامش راهنمایی کنند می نویسد:
🔱«آیا تاكنون عمیقا تحت تاثیر سخنان كسی قرار گرفته اید؟
آیا كلماتی كه به كار می برید، سازنده اند یا نابود كننده؟ برای اینكه تاثیر شگفت انگیز كلمات را در تغییر روحیه دریابید این بار كه خواستید به بیان احساسات خود بپردازند، آگاهانه در انتخاب كلمات، دقت كنید. برداشت و احساس ما نسبت به هر چیز بسته به معنایی است كه به آن چیز می دهیم .»
💎 کلمات دگرگون کننده از نگاه رابینز 💎
🔱«سال ها پیش ، كشفی كردم كه برای همیشه بر زندگی من اثر گذاشت . در یك جلسه اداری، با دو نفر از همكاران نشسته بودیم كه خبر بدی به ما رسید. شدت احساسات هر یك از ما نسبت به آن خبر متفاوت بود. مهمتر آن كه هر یك از ما، احساسش را با كلمه متفاوتی بیان می كرد. من می گفتم ( خشمگینم) دومی می گفت( آزرده ام) و سومی اظهار می كرد ( ناراحتم).
یادم است كه كلمه ( ناراحت) برای بیان چنان وضعیتی ، در نظر من بسیار احمقانه جلوه می كرد . من ناراحت نبودم و جالب این كه نه چنین احساسی داشتم و نه برای بیان آن از چنان كلمه ای استفاده می كردم. با خود فكر كردم اگر نوع كلماتی را كه به كار می بریم تغییردهیم، آیا در الگوی عاطفی ما نیز تغییر ایجاد می شود؟
با خودم عهد كردم كه به مدت ده روز، هر گاه از جا درفتم، به جای كلمات (خشم و عصبانیت)از كلمات( آزردگی و ناراحتی) استفاده كنم. نتیجه برایم تعجب آور بود . فقط با تغییر كلمه ای كه عادتاٌ به كار می بردم شدت احساس منفی من كاهش یافت . گفتن این جمله كه ( این موضوع مرا می رنجاند) به كلی الگوی قبلی مرا در هم ریخت. یكی از كلماتی را كه به طور معمول برای بیان احساسات منفی خود به كار می برید انتخاب كنید، آنگاه كلمه دیگری را به جای آن بگذارید كه الگوی قبلی را در هم بریزد و یا دست كم شدت احساس را كم كند.
🔱هنگامی كه برای بیان حالتی از كلمات تازه و غیر معمول استفاده می كنید بر چسب تازه ای به آن حالت می زنید و نه فقط از نظر عقلانی، بلكه از نظر عاطفی و احساسی دگرگون می شوید. من كلماتی را كه بلافاصله موجب تغییر عواطف و یا كاهش و افزایش شدت احساسات می شوند، (كلمات دگرگون كننده) می نامم.
چه كلماتی تاثیر نیرومندتری بر شما دارند؟ كلمات نوازشگر؟ تحسین آمیز؟ اعجاب آور؟ اغراق آمیز؟
این بار كه در مركز توجه جمعی قرار گرفتید و میزان آدرنالین خون تان بالا رفت نام آن را هیجان بگذارید نه ترس.»
⭐️ ضرب المثل ها قوی تر از واقعیت ⭐️
🔱رابینز در کتاب قدرت نامحدود در مورد قدرت شگفت انگیز تمثیل ها و ضرب المثل ها سخنان جالبی به میان می آورد:
«استفاده از كلمات دگرگون كننده نه تنها به رفع الگوهای رنج كمك می كند، بلكه می تواند میزان لذت را نیز افزایش دهد نه فقط كلمات، تاثیری نیرومند بر عواطف ما دارند بلكه مجموعه های خاصی از لغات(كه آنها را به عنوان تمثیل بكار می بریم) تاثیری خارق العاده و دگرگون كننده دارند.
مثلاٌ ممكن است بگویید( از دست فلانی عصبانی هستم.) یا بگویید (فلانی از پشت به من خنجر زد) كدامیك از این دو بیان قوی تر است؟ مسلم است كه احساس خنجری كه از پشت بزنند، اثری عمیق دارد. معمولاٌ تمثیل های ما بسیار قوی تر از واقعیت هستند.
🔱موقعی كه پسر من (جاشوا) شش ساله بود یكی از دوستانش مرد، و او با چشمان گریان به خانه آمد .
به او گفتم( عزیزم می دانم چه احساسی داری. اما علتش این است كه تو هنوز یك كرم ابریشم هستی) با این گفته فكر او منحرف شد. بعد شرح دادم كه كرم ابریشم ابتدا بصورت كرم است و موقعی كه به دور خود پیله ای می تند، ظاهراٌ مرده به نظر می رسد.
اما در واقع چنین نیست. جاشوآگفت(بله او در حال تبدیل شدن به پروانه است)
گفتم (درست است و این آغاز زندگی تازه اوست. تو نمی توانی دوست خود را ببینی زیرا او هم اكنون زیباتر و نیرومندتر از همیشه بر بالای سر ما پرواز می كند. گاهی اوقات كافی است كه به خدا اعتماد كنیم، زیرا اوست كه می داند چه موقع ما باید به پروانه مبدل شویم….)»
ما هم باید سعی کنیم که در موقعیت کنونی که روابط اجتماعی و نوع بیان به شدت در زندگی ما تاثیرگذار هستند با به کارگیری کلمات مناسب و بیانی مطلوب روابط مان با دیگران را بهبود بخشیده و آرامش را برای زندگی مان به ارمغان آوریم. ☀️⚜🍁☀️⚜🍁☀️⚜🍁☀️
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
او در کتاب «قدرت نامحدود» در مورد تاثیر کلمات بر روحیات انسان و این که چه طور کلمات می توانند انسان را به سوی آرامش راهنمایی کنند می نویسد:
🔱«آیا تاكنون عمیقا تحت تاثیر سخنان كسی قرار گرفته اید؟
آیا كلماتی كه به كار می برید، سازنده اند یا نابود كننده؟ برای اینكه تاثیر شگفت انگیز كلمات را در تغییر روحیه دریابید این بار كه خواستید به بیان احساسات خود بپردازند، آگاهانه در انتخاب كلمات، دقت كنید. برداشت و احساس ما نسبت به هر چیز بسته به معنایی است كه به آن چیز می دهیم .»
💎 کلمات دگرگون کننده از نگاه رابینز 💎
🔱«سال ها پیش ، كشفی كردم كه برای همیشه بر زندگی من اثر گذاشت . در یك جلسه اداری، با دو نفر از همكاران نشسته بودیم كه خبر بدی به ما رسید. شدت احساسات هر یك از ما نسبت به آن خبر متفاوت بود. مهمتر آن كه هر یك از ما، احساسش را با كلمه متفاوتی بیان می كرد. من می گفتم ( خشمگینم) دومی می گفت( آزرده ام) و سومی اظهار می كرد ( ناراحتم).
یادم است كه كلمه ( ناراحت) برای بیان چنان وضعیتی ، در نظر من بسیار احمقانه جلوه می كرد . من ناراحت نبودم و جالب این كه نه چنین احساسی داشتم و نه برای بیان آن از چنان كلمه ای استفاده می كردم. با خود فكر كردم اگر نوع كلماتی را كه به كار می بریم تغییردهیم، آیا در الگوی عاطفی ما نیز تغییر ایجاد می شود؟
با خودم عهد كردم كه به مدت ده روز، هر گاه از جا درفتم، به جای كلمات (خشم و عصبانیت)از كلمات( آزردگی و ناراحتی) استفاده كنم. نتیجه برایم تعجب آور بود . فقط با تغییر كلمه ای كه عادتاٌ به كار می بردم شدت احساس منفی من كاهش یافت . گفتن این جمله كه ( این موضوع مرا می رنجاند) به كلی الگوی قبلی مرا در هم ریخت. یكی از كلماتی را كه به طور معمول برای بیان احساسات منفی خود به كار می برید انتخاب كنید، آنگاه كلمه دیگری را به جای آن بگذارید كه الگوی قبلی را در هم بریزد و یا دست كم شدت احساس را كم كند.
🔱هنگامی كه برای بیان حالتی از كلمات تازه و غیر معمول استفاده می كنید بر چسب تازه ای به آن حالت می زنید و نه فقط از نظر عقلانی، بلكه از نظر عاطفی و احساسی دگرگون می شوید. من كلماتی را كه بلافاصله موجب تغییر عواطف و یا كاهش و افزایش شدت احساسات می شوند، (كلمات دگرگون كننده) می نامم.
چه كلماتی تاثیر نیرومندتری بر شما دارند؟ كلمات نوازشگر؟ تحسین آمیز؟ اعجاب آور؟ اغراق آمیز؟
این بار كه در مركز توجه جمعی قرار گرفتید و میزان آدرنالین خون تان بالا رفت نام آن را هیجان بگذارید نه ترس.»
⭐️ ضرب المثل ها قوی تر از واقعیت ⭐️
🔱رابینز در کتاب قدرت نامحدود در مورد قدرت شگفت انگیز تمثیل ها و ضرب المثل ها سخنان جالبی به میان می آورد:
«استفاده از كلمات دگرگون كننده نه تنها به رفع الگوهای رنج كمك می كند، بلكه می تواند میزان لذت را نیز افزایش دهد نه فقط كلمات، تاثیری نیرومند بر عواطف ما دارند بلكه مجموعه های خاصی از لغات(كه آنها را به عنوان تمثیل بكار می بریم) تاثیری خارق العاده و دگرگون كننده دارند.
مثلاٌ ممكن است بگویید( از دست فلانی عصبانی هستم.) یا بگویید (فلانی از پشت به من خنجر زد) كدامیك از این دو بیان قوی تر است؟ مسلم است كه احساس خنجری كه از پشت بزنند، اثری عمیق دارد. معمولاٌ تمثیل های ما بسیار قوی تر از واقعیت هستند.
🔱موقعی كه پسر من (جاشوا) شش ساله بود یكی از دوستانش مرد، و او با چشمان گریان به خانه آمد .
به او گفتم( عزیزم می دانم چه احساسی داری. اما علتش این است كه تو هنوز یك كرم ابریشم هستی) با این گفته فكر او منحرف شد. بعد شرح دادم كه كرم ابریشم ابتدا بصورت كرم است و موقعی كه به دور خود پیله ای می تند، ظاهراٌ مرده به نظر می رسد.
اما در واقع چنین نیست. جاشوآگفت(بله او در حال تبدیل شدن به پروانه است)
گفتم (درست است و این آغاز زندگی تازه اوست. تو نمی توانی دوست خود را ببینی زیرا او هم اكنون زیباتر و نیرومندتر از همیشه بر بالای سر ما پرواز می كند. گاهی اوقات كافی است كه به خدا اعتماد كنیم، زیرا اوست كه می داند چه موقع ما باید به پروانه مبدل شویم….)»
ما هم باید سعی کنیم که در موقعیت کنونی که روابط اجتماعی و نوع بیان به شدت در زندگی ما تاثیرگذار هستند با به کارگیری کلمات مناسب و بیانی مطلوب روابط مان با دیگران را بهبود بخشیده و آرامش را برای زندگی مان به ارمغان آوریم. ☀️⚜🍁☀️⚜🍁☀️⚜🍁☀️
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
🔰رفتار یک مدیر موفق با کارمندان:
رشد سازمانی یک مجموعه بستگی به نحوه مدیریت و برخورد با کارمندان است. اگر شما هم در حال حاضر مدیر هستید به نکته‌هایی که در زیر ارائه میشود دقت نمایید.
✅پرسیدن حال کارمندان فراموش نشود.
یک مدیر موفق با توجه به اینکه مقام و منزلتی که در بین کارمندانش دارد باید به این نکته توجه داشته باشد که بایستی مهربان و مؤدب باشد و با ارتباط چشمی که با کارمندان برقرار میکند به طوری که هم سیاست کاریش حفظ شود، احوال کارمندان خود را بپرسد. با این کار می‌توانید شخصیت کارمندان خود را بیشتر بشناسید و هم آنها صمیمیت را در چشمان شما می‌بینند.
✅دوستانه رفتار کردن
مدیرانی که رفتاری دوستانه و مؤدبانه دارند اشخاصی هستند که اهمیت زیادی به کارمندان خود میدهند و تلاششان بر این است که روز به روز این ارتباط مؤثر را با آنان حفظ کنند و این رمز موفقیت یک مدیر موفق است.
✅یک مدیر موفق، هنر خوب گوش گرفتن را فرا گرفته است
هنر گوش گرفتن یعنی مدیر با سکوت در برابر کارمندانش، اطلاعات زیادی را از وی کسب میکند و باید شنوندگان خوبی باشند تا با استفاده از مشکلاتی که کارمندانشان در اختیار آنها قرار میدهند در رشد و بهره وری سازمان از آن استفاده کنند.
✅به علاقه‌ی کارمندان خود اهمیت دهید
این نوع رفتار تعامل بین کارمند و مدیر را بیشتر میکند و به نوعی احساس امنیت به وجود می‌آید که شخصی هست که صحبت‌های آنها را گوش می‌دهد و کارمندان هم تمام مشکلات و حقایق در مورد کسب و کار با بیان می‌کنند.
یک مدیر موفق، مدیری است که بتواند هفته‌ای و یا دو هفته‌ای یک بار جلسه با کارمندانش تشکیل دهد تا در عوض ایده، دیدگاه، نحوه بازاریابی و … را نسبت به کسب و کار بیان کنند.
✅تفاوت‌ها را بپذیرید
هیچ کارمندی با دیگر کارمندان شباهتی از نظر خلق و خو و نحوه برخورد و کار کردن ندارند. این مدیر است که باید این تفاوت را بپذیرد و این اشخاص را تشویق کند که در کارشان رشد و پیشرفت داشته باشند. با این کار شما استعدادهای نهفته در کارمندان را پیدا خواهید کرد و در عوض کارمندان هم شرایط رشد و نمو خودشان را فراهم می‌کنند.
✅در دسترس کارمندان خود باشید
اغلب مدیران از کارمندان خود فرار می‌کنند و بر این باورند که ارتباط با کارمندان وقت آنها را هدر می‌دهد. اما این نظری کاملاً اشتباه در حوزه مدیریت است. تا زمانی که شما در دسترس کارمندان نباشید نمی‌توانید آنها را تشویق و یا تنبیه کنید. اگر می‌خواهید بیشتر به وظایف و نحوه‌ی کارکردن کارمندان خودتان واقف باشید درب اتاق خودتان را باز بگذارید. این کار از نظر روانشناسی یعنی اگر مشکلی دارید بدون ترس داخل بیایید و صحبت کنید.
✅شوخ طبعی با کارمندان خود را فراموش نکنید
حالا یک مدیر پر شور و انرژی و شوخ طبع را در نظر بگیرید. کار کردن با این نوع مدیران باعث هیجان کاری میشود و با شور اشتیاق نیز کار می‌کنید. اگر طرز برخورد مدیر با شوخ طبعی همراه باشد مطمئن باشید که از فشارها و شرایط سختی که در محل کار وجود دارد، کاسته میشود و قطعاً کارمندان نیز با شادی و شادابی بیشتر دل به کار میدهند.
🔺نکته بسیار مهم:
این نکته را فراموش نکنید که این شوخ طبعی شما که مدیر هستید باعث شود که رفاقت خاصی بین شما و کارمندان بوجود بیاید و کارمندان دیگر کار نکنند. سیاست را همچنان در محیط کاری خود حفظ کنید. این نکته را فراموش نکنید که این شوخ طبعی شما که مدیر هستید باعث شود که رفاقت خاصی بین شما و کارمندان بوجود بیاید و کارمندان دیگر کار نکنند. سیاست را همچنان در محیط کاری خود حفظ کنید.
✅انگیزه دادن به کارمندان
ایجاد انگیزه باعث میشود که رقابتی بین کارمندان بوجود بیاید و سعی کنند در قبال انجام وظایفشان بیشتر خصاصت به خرج بدهند و بیشترین بهره وری را داشته باشند.
سعی کنید چنان مدیری باشید که کارمندان این حس را داشته باشند که با یک عضو خانواده خود کار می‌کنند و کار کردن در کنار شما یک افتخار برای آنها باشد.
📕🌹مدیر خوب کسی است که حضورش باعث شادی کارمندان باشد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
رشد سازمانی یک مجموعه بستگی به نحوه مدیریت و برخورد با کارمندان است. اگر شما هم در حال حاضر مدیر هستید به نکته‌هایی که در زیر ارائه میشود دقت نمایید.
✅پرسیدن حال کارمندان فراموش نشود.
یک مدیر موفق با توجه به اینکه مقام و منزلتی که در بین کارمندانش دارد باید به این نکته توجه داشته باشد که بایستی مهربان و مؤدب باشد و با ارتباط چشمی که با کارمندان برقرار میکند به طوری که هم سیاست کاریش حفظ شود، احوال کارمندان خود را بپرسد. با این کار می‌توانید شخصیت کارمندان خود را بیشتر بشناسید و هم آنها صمیمیت را در چشمان شما می‌بینند.
✅دوستانه رفتار کردن
مدیرانی که رفتاری دوستانه و مؤدبانه دارند اشخاصی هستند که اهمیت زیادی به کارمندان خود میدهند و تلاششان بر این است که روز به روز این ارتباط مؤثر را با آنان حفظ کنند و این رمز موفقیت یک مدیر موفق است.
✅یک مدیر موفق، هنر خوب گوش گرفتن را فرا گرفته است
هنر گوش گرفتن یعنی مدیر با سکوت در برابر کارمندانش، اطلاعات زیادی را از وی کسب میکند و باید شنوندگان خوبی باشند تا با استفاده از مشکلاتی که کارمندانشان در اختیار آنها قرار میدهند در رشد و بهره وری سازمان از آن استفاده کنند.
✅به علاقه‌ی کارمندان خود اهمیت دهید
این نوع رفتار تعامل بین کارمند و مدیر را بیشتر میکند و به نوعی احساس امنیت به وجود می‌آید که شخصی هست که صحبت‌های آنها را گوش می‌دهد و کارمندان هم تمام مشکلات و حقایق در مورد کسب و کار با بیان می‌کنند.
یک مدیر موفق، مدیری است که بتواند هفته‌ای و یا دو هفته‌ای یک بار جلسه با کارمندانش تشکیل دهد تا در عوض ایده، دیدگاه، نحوه بازاریابی و … را نسبت به کسب و کار بیان کنند.
✅تفاوت‌ها را بپذیرید
هیچ کارمندی با دیگر کارمندان شباهتی از نظر خلق و خو و نحوه برخورد و کار کردن ندارند. این مدیر است که باید این تفاوت را بپذیرد و این اشخاص را تشویق کند که در کارشان رشد و پیشرفت داشته باشند. با این کار شما استعدادهای نهفته در کارمندان را پیدا خواهید کرد و در عوض کارمندان هم شرایط رشد و نمو خودشان را فراهم می‌کنند.
✅در دسترس کارمندان خود باشید
اغلب مدیران از کارمندان خود فرار می‌کنند و بر این باورند که ارتباط با کارمندان وقت آنها را هدر می‌دهد. اما این نظری کاملاً اشتباه در حوزه مدیریت است. تا زمانی که شما در دسترس کارمندان نباشید نمی‌توانید آنها را تشویق و یا تنبیه کنید. اگر می‌خواهید بیشتر به وظایف و نحوه‌ی کارکردن کارمندان خودتان واقف باشید درب اتاق خودتان را باز بگذارید. این کار از نظر روانشناسی یعنی اگر مشکلی دارید بدون ترس داخل بیایید و صحبت کنید.
✅شوخ طبعی با کارمندان خود را فراموش نکنید
حالا یک مدیر پر شور و انرژی و شوخ طبع را در نظر بگیرید. کار کردن با این نوع مدیران باعث هیجان کاری میشود و با شور اشتیاق نیز کار می‌کنید. اگر طرز برخورد مدیر با شوخ طبعی همراه باشد مطمئن باشید که از فشارها و شرایط سختی که در محل کار وجود دارد، کاسته میشود و قطعاً کارمندان نیز با شادی و شادابی بیشتر دل به کار میدهند.
🔺نکته بسیار مهم:
این نکته را فراموش نکنید که این شوخ طبعی شما که مدیر هستید باعث شود که رفاقت خاصی بین شما و کارمندان بوجود بیاید و کارمندان دیگر کار نکنند. سیاست را همچنان در محیط کاری خود حفظ کنید. این نکته را فراموش نکنید که این شوخ طبعی شما که مدیر هستید باعث شود که رفاقت خاصی بین شما و کارمندان بوجود بیاید و کارمندان دیگر کار نکنند. سیاست را همچنان در محیط کاری خود حفظ کنید.
✅انگیزه دادن به کارمندان
ایجاد انگیزه باعث میشود که رقابتی بین کارمندان بوجود بیاید و سعی کنند در قبال انجام وظایفشان بیشتر خصاصت به خرج بدهند و بیشترین بهره وری را داشته باشند.
سعی کنید چنان مدیری باشید که کارمندان این حس را داشته باشند که با یک عضو خانواده خود کار می‌کنند و کار کردن در کنار شما یک افتخار برای آنها باشد.
📕🌹مدیر خوب کسی است که حضورش باعث شادی کارمندان باشد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
💢کوه یخ بی‌اطلاعی
📌اصطلاح «کوه یخ بی‌اطلاعی» را نخستین بار محققی به نام سیدنی یوشیدا بعد از مطالعه‌ای که در سال 1989 انجام داد، مطرح کرد.
📍نتایج این مطالعه نشان داد:
🔹مدیران ارشد تنها نسبت به 4 درصد مشکلات سازمان آگاهی دارند.
🔹مدیران میانی تنها نسبت به 9 درصد مشکلات سازمان آگاهی دارند.
🔹سرپرستان از 74 درصد مشکلات اطلاع دارند.
و
🔹کارکنان خط مقدم، از تمامی مشکلات اطلاع داشته و نسبت به آن ها آگاه هستند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📌اصطلاح «کوه یخ بی‌اطلاعی» را نخستین بار محققی به نام سیدنی یوشیدا بعد از مطالعه‌ای که در سال 1989 انجام داد، مطرح کرد.
📍نتایج این مطالعه نشان داد:
🔹مدیران ارشد تنها نسبت به 4 درصد مشکلات سازمان آگاهی دارند.
🔹مدیران میانی تنها نسبت به 9 درصد مشکلات سازمان آگاهی دارند.
🔹سرپرستان از 74 درصد مشکلات اطلاع دارند.
و
🔹کارکنان خط مقدم، از تمامی مشکلات اطلاع داشته و نسبت به آن ها آگاه هستند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
🔴 مرغ در ایران ارزان تر از آمریکا!؟
✍️مصطفی داننده
🔹روزنامه ایران در گزارشی قیمت مرغ در آمریکا و اروپا را 2 برابر ایران دانسته و نوشته است:« طی یک ماه اخیر نیز قیمت مرغ در کشورمان بین ۵۰ تا ۵۴ هزار تومان در نوسان بوده که این امر به معنای کاهش ۱۳ هزار تومانی این کالای اساسی نسبت به قیمت مصوب آن است. با این حال قیمت مرغ عرضه شده در بازار امریکا ۳ دلار و ۵۰ سنت بوده، که اگر قیمت دلار نیمایی (۲۹ هزار تومان) را مبنای محاسبه قرار دهیم قیمت این کالای پروتئینی درآمریکا ۱۰۲ هزار تومان به فروش میرسد، همچنین اگر قیمت یورو نیمایی (۳۱ هزار تومان) را مبنای محاسبه قرار دهیم مشخص میشود قیمت مرغ در کشورهای عضو اتحادیه اروپا نیز همان ۱۰۲ هزار تومان است.»
🔹می‌بینید که روزنامه منتسب به دولت، دلار را ضرب‌در قیمت تومان کرده است و به این نتیجه رسیده که مرغ در فرنگ گران‌تر از ایران است. بله، اگر هر کسی اینگونه به دادگاه برود، قطعا راضی از آن بیرون می‌آید.
🔹اما شاید خالی از لطف نباشد که متوسط میزان درآمد یک معلم در ایالات متحده را بررسی کنیم و ببینیم حقوق معلم آمریکایی با همین شیوه حساب و کتاب روزنامه ایران، چند تومان است و چقدر مرغ می‌تواند بخرد.
🔹متوسط حقوق یک معلم در آمریکا ۶۳ هزار دلار در سال است. در آمریکا حقوق‌ها به صورت سالانه حساب میشود. این میزان حقوق در سال یعنی ماهی حدود چهار هزار دلار آمریکا.
🔹اگر همان ارز مینایی روزنامه ایران یعنی 29 هزار تومان را مبنای کار قرار بدهیم، یک معلم در آمریکا، ماهیانه 116 میلیون تومان حقوق می‌گیرد. اگر دلار 40 هزار تومان حساب کنیم، همان معلم 160 میلیون تومان حقوق می‌گیرد.
🔹با 160 میلیون تومان در آمریکا میشود در ماه حدود هزار و پانصد کیلو، با 116 میلیون هم میشود هزار و صد و سی کیلو مرغ خرید. کاش روزنامه دولت بگوید که با حقوق یک معلم در ماه چند کیلو میشود مرغ و یا گوشت خرید؟
شاید جالب باشد بدانید که دانشجویان دکترا در آمریکا متوسط ماهی 1700 تا 2000 دلار حقوق می‌گیرند که همان هم میشود 72 میلیون تومان!
🔹به نظر میرسد تیم رسانه‌ای دولت در بدترین زمان و به بدترین شکل ممکن یعنی در عصرشبکه‌های اجتماعی حتی با وجود فیلترینگ! به دفاع از عملکرد رئیس جمهور و دولت سیزدهم پرداخته است.
🔹شاید در دهه 60 و یا 70 این سبک گزارش نویسی جواب می‌داد. آن زمان معمولا از یک ایرانی ساکن آمریکا که برای دیدار اقوام به کشور برگشته است، در مورد قیمت‌ها سوال می‌کردند و بعد از پاسخ او تازه کمی شک می‌کردند اما حالا به لطف گسترش اینترنت از روی مبل در یک شهر کوچک در ایران میشود فهمید مرغ در آمریکا چقدر است و مردم به چه میزان حقوق می‌گیرند.
🔹بهتر است به جای این گزارش‌های عجیب، اجازه بدهید مردم خودشان در مورد دولت و عملکرد او قضاوت کنند. بهترین گزارش از وضع اقتصادی ایران بازار است و مردمی که هر روز با قیمت‌ها سرکار دارند.
منبع؛ مدیران نامدار ایران
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍️مصطفی داننده
🔹روزنامه ایران در گزارشی قیمت مرغ در آمریکا و اروپا را 2 برابر ایران دانسته و نوشته است:« طی یک ماه اخیر نیز قیمت مرغ در کشورمان بین ۵۰ تا ۵۴ هزار تومان در نوسان بوده که این امر به معنای کاهش ۱۳ هزار تومانی این کالای اساسی نسبت به قیمت مصوب آن است. با این حال قیمت مرغ عرضه شده در بازار امریکا ۳ دلار و ۵۰ سنت بوده، که اگر قیمت دلار نیمایی (۲۹ هزار تومان) را مبنای محاسبه قرار دهیم قیمت این کالای پروتئینی درآمریکا ۱۰۲ هزار تومان به فروش میرسد، همچنین اگر قیمت یورو نیمایی (۳۱ هزار تومان) را مبنای محاسبه قرار دهیم مشخص میشود قیمت مرغ در کشورهای عضو اتحادیه اروپا نیز همان ۱۰۲ هزار تومان است.»
🔹می‌بینید که روزنامه منتسب به دولت، دلار را ضرب‌در قیمت تومان کرده است و به این نتیجه رسیده که مرغ در فرنگ گران‌تر از ایران است. بله، اگر هر کسی اینگونه به دادگاه برود، قطعا راضی از آن بیرون می‌آید.
🔹اما شاید خالی از لطف نباشد که متوسط میزان درآمد یک معلم در ایالات متحده را بررسی کنیم و ببینیم حقوق معلم آمریکایی با همین شیوه حساب و کتاب روزنامه ایران، چند تومان است و چقدر مرغ می‌تواند بخرد.
🔹متوسط حقوق یک معلم در آمریکا ۶۳ هزار دلار در سال است. در آمریکا حقوق‌ها به صورت سالانه حساب میشود. این میزان حقوق در سال یعنی ماهی حدود چهار هزار دلار آمریکا.
🔹اگر همان ارز مینایی روزنامه ایران یعنی 29 هزار تومان را مبنای کار قرار بدهیم، یک معلم در آمریکا، ماهیانه 116 میلیون تومان حقوق می‌گیرد. اگر دلار 40 هزار تومان حساب کنیم، همان معلم 160 میلیون تومان حقوق می‌گیرد.
🔹با 160 میلیون تومان در آمریکا میشود در ماه حدود هزار و پانصد کیلو، با 116 میلیون هم میشود هزار و صد و سی کیلو مرغ خرید. کاش روزنامه دولت بگوید که با حقوق یک معلم در ماه چند کیلو میشود مرغ و یا گوشت خرید؟
شاید جالب باشد بدانید که دانشجویان دکترا در آمریکا متوسط ماهی 1700 تا 2000 دلار حقوق می‌گیرند که همان هم میشود 72 میلیون تومان!
🔹به نظر میرسد تیم رسانه‌ای دولت در بدترین زمان و به بدترین شکل ممکن یعنی در عصرشبکه‌های اجتماعی حتی با وجود فیلترینگ! به دفاع از عملکرد رئیس جمهور و دولت سیزدهم پرداخته است.
🔹شاید در دهه 60 و یا 70 این سبک گزارش نویسی جواب می‌داد. آن زمان معمولا از یک ایرانی ساکن آمریکا که برای دیدار اقوام به کشور برگشته است، در مورد قیمت‌ها سوال می‌کردند و بعد از پاسخ او تازه کمی شک می‌کردند اما حالا به لطف گسترش اینترنت از روی مبل در یک شهر کوچک در ایران میشود فهمید مرغ در آمریکا چقدر است و مردم به چه میزان حقوق می‌گیرند.
🔹بهتر است به جای این گزارش‌های عجیب، اجازه بدهید مردم خودشان در مورد دولت و عملکرد او قضاوت کنند. بهترین گزارش از وضع اقتصادی ایران بازار است و مردمی که هر روز با قیمت‌ها سرکار دارند.
منبع؛ مدیران نامدار ایران
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰افت ارزش پول ملی به چه معناست؟
«این روزها در ایران شاهد افت ارزش پول ملی هستیم. می خواهم در مبحث‌اقتصاد بین‌الملل ، یک مثال صحیح برای فهم بهتر ارزش پول ملی ذکر کنم:
امروز اگر ما تصمیم بگیریم برای یک ماه به خارج از ایران مثلا به اروپا ، امریکا، کانادا یا دبی سفر کنیم غیر از هزینه بلیط و غیره فقط هزینه یک ماه اقامت در هتل در شرایط متوسط
هر شب اقامت ۳۰۰ دلار
دلار ۴۰ هزار تومان
هر شب ۱۲ میلیون تومان
سی شب ۳۶۰ میلیون تومان
که این هزینه برای ثروتمندان هم بسیار گران است.
در حالیکه تا ۳ سال قبل در شرایط متوسط
هر شب اقامت ۳۰۰ دلار
دلار ۴ هزار تومان
هر شب ۱/۲ میلیون تومان
سی شب ۳۶ میلیون تومان
در آن سال (سه سال قبل) اگر یک خارجی به ایران می آمد هر شب اقامت
۴۰۰ هزار تومان
دلار ۴ هزار تومان
یعنی هر شب ۱۰۰ دلار
۳۰ شب، سه هزار دلار
اما الان هر شب اقامت در ایران
۴۰۰ هزار تومان
دلار ۴۰ هزار تومان
یعنی هر شب ۹،۵ دلار !
۳۰ شب ۲۸۵ دلار
در واقع یک خارجی الان برای اقامت یک ماهه ۲۸۵ دلار بجای ۳۰۰۰ دلار می‌پردازد و یک ایرانی برای اقامت یک ماهه در خارج ۳۶۰ میلیون بجای ۳۶ میلیون می‌پردازد .
این یعنی امروز یک خارجی با حقوق ۴ روز خود می‌تواند یک ماه در ایران اقامت کند و یک ایرانی با حقوق ۷ یا ۸ سال خود نیز نمی تواند یک ماه در خارج اقامت کند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
«این روزها در ایران شاهد افت ارزش پول ملی هستیم. می خواهم در مبحث‌اقتصاد بین‌الملل ، یک مثال صحیح برای فهم بهتر ارزش پول ملی ذکر کنم:
امروز اگر ما تصمیم بگیریم برای یک ماه به خارج از ایران مثلا به اروپا ، امریکا، کانادا یا دبی سفر کنیم غیر از هزینه بلیط و غیره فقط هزینه یک ماه اقامت در هتل در شرایط متوسط
هر شب اقامت ۳۰۰ دلار
دلار ۴۰ هزار تومان
هر شب ۱۲ میلیون تومان
سی شب ۳۶۰ میلیون تومان
که این هزینه برای ثروتمندان هم بسیار گران است.
در حالیکه تا ۳ سال قبل در شرایط متوسط
هر شب اقامت ۳۰۰ دلار
دلار ۴ هزار تومان
هر شب ۱/۲ میلیون تومان
سی شب ۳۶ میلیون تومان
در آن سال (سه سال قبل) اگر یک خارجی به ایران می آمد هر شب اقامت
۴۰۰ هزار تومان
دلار ۴ هزار تومان
یعنی هر شب ۱۰۰ دلار
۳۰ شب، سه هزار دلار
اما الان هر شب اقامت در ایران
۴۰۰ هزار تومان
دلار ۴۰ هزار تومان
یعنی هر شب ۹،۵ دلار !
۳۰ شب ۲۸۵ دلار
در واقع یک خارجی الان برای اقامت یک ماهه ۲۸۵ دلار بجای ۳۰۰۰ دلار می‌پردازد و یک ایرانی برای اقامت یک ماهه در خارج ۳۶۰ میلیون بجای ۳۶ میلیون می‌پردازد .
این یعنی امروز یک خارجی با حقوق ۴ روز خود می‌تواند یک ماه در ایران اقامت کند و یک ایرانی با حقوق ۷ یا ۸ سال خود نیز نمی تواند یک ماه در خارج اقامت کند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_kashefi)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🍃🌸🍃🌸🍃🌸🍃🌸🍃🌸
الهی
بهترین آغازها آنست که
با تکیه بر نام و حضور تو باشد
با توکل به اسم اعظمت
آغاز می‌کنیم روزمان را،
الهی! هر جا که تو باشی
نگاه ها مهربان
کلامها محبت آمیز
رفتارها سرشار از مهر می‌شوند
الهی
تو باش تا همه چیز سامان یابد
🍃🌸🍃🌸
سلام
صبح پنجشنبه تون بخیر و سلامتی و توفيقات الهي
🍃🌸🍃🌸🍃🌸🍃🌸🍃🌸
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
الهی
بهترین آغازها آنست که
با تکیه بر نام و حضور تو باشد
با توکل به اسم اعظمت
آغاز می‌کنیم روزمان را،
الهی! هر جا که تو باشی
نگاه ها مهربان
کلامها محبت آمیز
رفتارها سرشار از مهر می‌شوند
الهی
تو باش تا همه چیز سامان یابد
🍃🌸🍃🌸
سلام
صبح پنجشنبه تون بخیر و سلامتی و توفيقات الهي
🍃🌸🍃🌸🍃🌸🍃🌸🍃🌸
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔴 بکار گیری این ۷ عبارت اثر گذار را فراموش نکنید
🔸موسسه مشاوره بازاریابی کیو مایندر در جدیدترین تحقیق خود اعلام کرده که هفت عبارت زیر بیشترین تاثیر را روی مشتریان‌مان می‌گذارند:
1️⃣ نمی‌دانم، اما اجازه بدهید درباره‌اش تحقیق کنم
از این عبارت زمانی استفاده می‌کنیم که مشتری سوالی از ما میکند ولی جواب آن را نمی‌دانیم. در چنین موقعیتی بهتر است به جای ارائه اطلاعات نادرست یا دست به سر کردن مشتری، صادقانه بگوییم که پاسخ مشتری را نمی‌دانیم ولی تلاش می‌کنیم پاسخ سوالش را پیدا کنیم
2️⃣ ممنون که این نکته را به ما یادآوری کردید
از این عبارت زمانی استفاده می‌کنیم که مشتری بابت یک موضوعی از ما شکایت میکند یا ایده مهمی را با ما در میان می‌گذارد و می‌خواهیم او تشکر کنیم
3️⃣ مطمئنا درخواست‌تان را پیگیری می‌کنم
از این عبارت زمانی استفاده می‌کنیم که مشتری یک درخواست ویژه دارد که فراتر از اختیارات ماست یا برای بررسی آن به زمان بیشتری نیاز داریم و نمی‌خواهیم خیلی زود به مشتری جواب بدهیم
4️⃣ از شما بابت این مشکل عذرخواهی می‌کنم
از این عبارت برای عذرخواهی از مشتری شاکی، به خصوص زمانی که متوجه شده‌ایم اشکال از شرکت ماست، استفاده می‌کنیم
5️⃣ خیلی زود شما را مطلع می‌کنم
از این عبارت برای پاسخگویی به یک مشتری عجول و کم حوصله استفاده می‌کنیم
6️⃣ خوشحال میشم کمک‌تون کنم
از این عبارت برای خوشامدگویی به مشتری و اعلام آمادگی برای کمک به او استفاده می‌کنیم
7️⃣ خیلی دوست داشتم کمک‌تون کنم ولی ...
از این عبارت برای عذرخواهی از مشتری بابت این که نتوانسته‌ایم خواسته‌اش را برآورده کنیم، استفاده می‌کنیم
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸موسسه مشاوره بازاریابی کیو مایندر در جدیدترین تحقیق خود اعلام کرده که هفت عبارت زیر بیشترین تاثیر را روی مشتریان‌مان می‌گذارند:
1️⃣ نمی‌دانم، اما اجازه بدهید درباره‌اش تحقیق کنم
از این عبارت زمانی استفاده می‌کنیم که مشتری سوالی از ما میکند ولی جواب آن را نمی‌دانیم. در چنین موقعیتی بهتر است به جای ارائه اطلاعات نادرست یا دست به سر کردن مشتری، صادقانه بگوییم که پاسخ مشتری را نمی‌دانیم ولی تلاش می‌کنیم پاسخ سوالش را پیدا کنیم
2️⃣ ممنون که این نکته را به ما یادآوری کردید
از این عبارت زمانی استفاده می‌کنیم که مشتری بابت یک موضوعی از ما شکایت میکند یا ایده مهمی را با ما در میان می‌گذارد و می‌خواهیم او تشکر کنیم
3️⃣ مطمئنا درخواست‌تان را پیگیری می‌کنم
از این عبارت زمانی استفاده می‌کنیم که مشتری یک درخواست ویژه دارد که فراتر از اختیارات ماست یا برای بررسی آن به زمان بیشتری نیاز داریم و نمی‌خواهیم خیلی زود به مشتری جواب بدهیم
4️⃣ از شما بابت این مشکل عذرخواهی می‌کنم
از این عبارت برای عذرخواهی از مشتری شاکی، به خصوص زمانی که متوجه شده‌ایم اشکال از شرکت ماست، استفاده می‌کنیم
5️⃣ خیلی زود شما را مطلع می‌کنم
از این عبارت برای پاسخگویی به یک مشتری عجول و کم حوصله استفاده می‌کنیم
6️⃣ خوشحال میشم کمک‌تون کنم
از این عبارت برای خوشامدگویی به مشتری و اعلام آمادگی برای کمک به او استفاده می‌کنیم
7️⃣ خیلی دوست داشتم کمک‌تون کنم ولی ...
از این عبارت برای عذرخواهی از مشتری بابت این که نتوانسته‌ایم خواسته‌اش را برآورده کنیم، استفاده می‌کنیم
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers