🔰برترین شرکت های مشاوره مدیریت
💢دنیا در حال دگرگونی است و بیشتر مشاورین، هنوز می خواهند برای شرکت “مک کنزی” کار کنند. شرکت زبده و منحصر به فردی که به “هاروارد شرکت های مشاوره” نیز مشهور است بار دیگر رقیب بزرگ خود شرکت “باین” را شکست داد و مجدد در رده اول لیست برترین شرکت های مشاوره مدیریت آمریکا شمالی، به انتخاب وب سایت”والت” که هرساله لیست برترین شرکت های مشاوره مدیریت را ارائه می کند، قرار گرفت. شرکت مکنزی برای چهاردهمین سال متوالی به عنوان معتبرترین شرکت مشاوره مدیریت برگزیده شد.
وب سایت “والت”از طریق نظر سنجی از بین ۹۰۰۰ مدیر و مشاور، از بین ۱۰۰ شرکت معرفی شده، ۱۰ شرکت برتر را انتخاب کرده است. مشاوران، به شرکت ها در مقیاسی بین ۱ تا ۱۰ برمبنای شاخص هایی چون اعتبار، فرهنگ شرکت، جبران خسارت، تعادل کار و زندگی و عوامل دیگر امتیاز دادند.
💢 10 شرکت برتر مشاوره مدیریت بر اساس بررسی سالانه “والت” در زیر آمده است:
1⃣ مک کنزی
2⃣ باین
3⃣ گروه مشاورین بوستون
4⃣ دلویت
5⃣ پرایس واترهاوس
6⃣ اولیور وایمن
7⃣ براتل
8⃣ رنراستون
9⃣ ای. تی. کرنی
🔟 برایداسپن
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢دنیا در حال دگرگونی است و بیشتر مشاورین، هنوز می خواهند برای شرکت “مک کنزی” کار کنند. شرکت زبده و منحصر به فردی که به “هاروارد شرکت های مشاوره” نیز مشهور است بار دیگر رقیب بزرگ خود شرکت “باین” را شکست داد و مجدد در رده اول لیست برترین شرکت های مشاوره مدیریت آمریکا شمالی، به انتخاب وب سایت”والت” که هرساله لیست برترین شرکت های مشاوره مدیریت را ارائه می کند، قرار گرفت. شرکت مکنزی برای چهاردهمین سال متوالی به عنوان معتبرترین شرکت مشاوره مدیریت برگزیده شد.
وب سایت “والت”از طریق نظر سنجی از بین ۹۰۰۰ مدیر و مشاور، از بین ۱۰۰ شرکت معرفی شده، ۱۰ شرکت برتر را انتخاب کرده است. مشاوران، به شرکت ها در مقیاسی بین ۱ تا ۱۰ برمبنای شاخص هایی چون اعتبار، فرهنگ شرکت، جبران خسارت، تعادل کار و زندگی و عوامل دیگر امتیاز دادند.
💢 10 شرکت برتر مشاوره مدیریت بر اساس بررسی سالانه “والت” در زیر آمده است:
1⃣ مک کنزی
2⃣ باین
3⃣ گروه مشاورین بوستون
4⃣ دلویت
5⃣ پرایس واترهاوس
6⃣ اولیور وایمن
7⃣ براتل
8⃣ رنراستون
9⃣ ای. تی. کرنی
🔟 برایداسپن
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢استعدادها را فراموش کنید، با این سه ویژگی همه افراد موفق می شوند
کارن دیلون، سردبیر پیشین مجله « هاروارد بیزینس» در پاسخ به این پرسش که چه چیزی باعث موفقیت یک فرد میشود؟
می گوید: ترکیبی از توانایی برای یادگیری پیوسته و قدرت بلند شدن دوباره بعد از هر شکست (انعطاف پذیری)، در حالی نتیجه بخش است که فرد « توانایی تشخیص و پذیرش استراتژی های نوظهور» را نیز داشته باشد.
✍مجله مشاور مدیریت
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
کارن دیلون، سردبیر پیشین مجله « هاروارد بیزینس» در پاسخ به این پرسش که چه چیزی باعث موفقیت یک فرد میشود؟
می گوید: ترکیبی از توانایی برای یادگیری پیوسته و قدرت بلند شدن دوباره بعد از هر شکست (انعطاف پذیری)، در حالی نتیجه بخش است که فرد « توانایی تشخیص و پذیرش استراتژی های نوظهور» را نیز داشته باشد.
✍مجله مشاور مدیریت
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🌺سلام صبح تان بخیر و شادی
🧡 یکشنبه‌تون پراز عشق و امید
💐ذهنتون آروم
🧡شادی هاتون بی پایان
💐قلبتون پراز مهر
🧡زندگیتون پراز عشق
💐شادی و زیبایی
🧡نصیب لحظه هاتون
💐روز یکشنبه تون عالی و بینظیر
نیایش صبحگاهی 🌺 🍃 🌺
خدایا🙏
امروز کمکمان کن
تا دستی را
به گرمی بگیریم
تابتوانیم قلبی را💕
غرق در شادی کنیم
خدایا🙏
به قلب کوچکمان
وسعت بده تا بتوانیم
بزرگیت را درک کنیم🙏
آمیـــن یا حَیُّ یا قَیّوم 🙏
ای زنده، ای پاینده 🙏
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🧡 یکشنبه‌تون پراز عشق و امید
💐ذهنتون آروم
🧡شادی هاتون بی پایان
💐قلبتون پراز مهر
🧡زندگیتون پراز عشق
💐شادی و زیبایی
🧡نصیب لحظه هاتون
💐روز یکشنبه تون عالی و بینظیر
نیایش صبحگاهی 🌺 🍃 🌺
خدایا🙏
امروز کمکمان کن
تا دستی را
به گرمی بگیریم
تابتوانیم قلبی را💕
غرق در شادی کنیم
خدایا🙏
به قلب کوچکمان
وسعت بده تا بتوانیم
بزرگیت را درک کنیم🙏
آمیـــن یا حَیُّ یا قَیّوم 🙏
ای زنده، ای پاینده 🙏
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❤1
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kasefi_Cm)
🔰(انقلاب کیفیت)
بعد از جنگ دوم جهانی، ژاپن متلاشی شده بود و اقتصاد آشفته ای داشت. اولین اقداماتی که به منظور خروج از بحران در این کشور صورت گرفت، تولید کالاهای ارزان بود که امکان صادر شدن به کشورهای دیگر را داشته باشد.
اولین کالاهای تولیدی این کشور دهه 1950 به قدری نامرغوب و فاقد کیفیت بودند که به نام بنجل ژاپنی شهرت پیدا کردند.
در دهه 50، یک مشاور آمریکا به ژاپن رفت تا روشهای کیفی را به آن ها آموزش دهد؛ ژاپنی ها از نظرهای او استقبال کردند، این مشاور چند دهه در ژاپن باقی مانده او ژاپن و اقتصاد این کشور را برای همیشه متحول ساخت.نام این شخص ادوارد دمینگ بود
🔆روش کایزن:
دبیلو ادواردز دمینگ مفهوم بهبود ادامه دار را معرفی کرد که این به «روش کایزن» شهرت پیدا کرد، همین روش به ژاپنی ها امکان داد که در مدت چند سال به کشوری تبدیل شوند که کیفیت کالاهایش زبان زد خاص و عام گردد.
کایزن در زبان ژاپنی به معنای «بهبود مستمر» است، گاه این کلمه را بهتر شدن بی وقفه و پایان ناپذیر معنا می کنند؛ براساس این روش، هر کاری را که در آن درگیر هستید می توانید به شکل بهتری انجام بدهید؛ پیوسته و بی پایان.
🌺Competentmanagers
بعد از جنگ دوم جهانی، ژاپن متلاشی شده بود و اقتصاد آشفته ای داشت. اولین اقداماتی که به منظور خروج از بحران در این کشور صورت گرفت، تولید کالاهای ارزان بود که امکان صادر شدن به کشورهای دیگر را داشته باشد.
اولین کالاهای تولیدی این کشور دهه 1950 به قدری نامرغوب و فاقد کیفیت بودند که به نام بنجل ژاپنی شهرت پیدا کردند.
در دهه 50، یک مشاور آمریکا به ژاپن رفت تا روشهای کیفی را به آن ها آموزش دهد؛ ژاپنی ها از نظرهای او استقبال کردند، این مشاور چند دهه در ژاپن باقی مانده او ژاپن و اقتصاد این کشور را برای همیشه متحول ساخت.نام این شخص ادوارد دمینگ بود
🔆روش کایزن:
دبیلو ادواردز دمینگ مفهوم بهبود ادامه دار را معرفی کرد که این به «روش کایزن» شهرت پیدا کرد، همین روش به ژاپنی ها امکان داد که در مدت چند سال به کشوری تبدیل شوند که کیفیت کالاهایش زبان زد خاص و عام گردد.
کایزن در زبان ژاپنی به معنای «بهبود مستمر» است، گاه این کلمه را بهتر شدن بی وقفه و پایان ناپذیر معنا می کنند؛ براساس این روش، هر کاری را که در آن درگیر هستید می توانید به شکل بهتری انجام بدهید؛ پیوسته و بی پایان.
🌺Competentmanagers
👍1
🔰کایزن یک تکنیک ژاپنی است که روی حرکت پیوسته و آرام به سمت هدف تمرکز دارد. تکنیک کایزن به ژاپنی ها کمک کرد بتوانند خیلی سریع پیشرفت کنند و تبدیل به کشوری متمدن و به روز شوند. اما چگونه کایزن توانست اصل صنعت ژاپنی ها را تغییر دهد؟ این تکنیک روی شش اصل اساسی عمل می کند. تمام این اصول روی یک کلمه تاکید دارند و آن ” کوچک ” است.
✅1- پرسیدن سوالات کوچک
سوالات کوچک کایزن، راهی قدرتمند برای برنامه ریزی ذهن ارائه می دهند. بر خلاف سوالات بزرگ تر که ممکن است منجر به واکنش تهدید آمیز شوند، سوالات کوچک اغلب می توانند جالب باشند. اگر هدفتان خیلی بزرگ یا دلهره آور باشد خیلی ساده از خود بپرسید: چه گام کوچک و ساده ای هست که می توانم برای رسیدن به این هدف بردارم؟
✅2- فکر کردن به افکار کوچک
حالا که سوال خود را پاسخ داده اید، زمان آن رسیده که خود را در حال انجامش تصور کنید. اصل مجسم سازی ذهن می گوید که مغز، پیشرفت های کوچک را بهتر از دوزهای بالا می آموزد. اگر یک وظیفه را که از آن می ترسید و یا باعث ناراحتی تان می شود را جدا کنید و سپس به آرامی خود را در حال شروع به کار روی آن تصور کنید، با گذشت زمان نگرش ذهن شما به یک وظیفه سنگین تغییر خواهد کرد.
✅3- انجام کارهای کوچک
سوالات کوچک و افکار کوچک نهایتا مستلزم اعمال کوچک هستند. معمولا کارفرماها به عوامل اجرایی خود، کارهایی بزرگ می سپارند و انتظارهایی غیر معقول را نیز همراهش می کنند. این شیوه هر دو طرف را ناامید و شکست خورده می کند. پیشرفت در کار باید به مرور و آرام آرام انجام شود. این امر در دیگر موارد نیز کاربرد دارد. مثلا قصد دارید رژیم بگیرید اما اگر با خود بگویید از فردا روزی یک ساعت ورزش می کنم و کالری دریافتیم را به شدت کاهش می دهم، مطمئنا چیزی جز شکست انتظارتان را نمی کشد. آرام آرام پیش بروید، مثلا می توانید هفته ای 5 دقیقه به ورزش خود اضافه کنید.
✅4- حل مشکلات کوچک
به ندرت پیش می آید که کسی موفق شود با منفی صحبت کردن، خود را قانع به ایجاد تغییر کند. به خود بگویید هر اشتباهی که کرده اید بخشی از یک مشکل بزرگ تر است. اگر بتوانید خطایتان را به مشکلی بزرگ تر بچسبانید، به خود انگیزه بیشتری برای کار کردن روی آن می دهید.
✅5- دادن پاداش های کوچک
بیشتر عاداتی که درگیرشان هستیم، در اصل با نوعی پاداش تحریک می شوند. باید مناسب با هدفی که دارید برای تغییرات کوچکی که انجام می دهید، پاداش هایی کوچک نیز در نظر بگیرید. با اینکه شاید به نظر درست نیاید اما پاداش های کوچک معمولا منابع انگیزه قوی تری از پاداش های بزرگ هستند.
✅6- لحظات کوچک را شناسایی کنید.
گاهی چیزهای کوچک می توانند معنای زیادی داشته باشند. گاهی افراد متوجه می شوند چیزهایی که به نظر جزئیاتی بی اهمیت بوده اند منجر به نتایجی بزرگ می شوند. برای مثال یکی از مشتریانم کارگرانی داشت که به خاطر عدم دسترسی به رئیسشان ناراحت بودند. آنها شکایت می کردند که هرگز نمی فهمند رئیسشان چه زمانی داخل دفترش است و اگر هم بخواهند با او صحبت کنند ابتدا باید از یک لایه امنیتی عبور کنند. ما متوجه شدیم رئیس کارخانه برای رفتن به دفترش از یک ورودی مجزا استفاده می کند. این کار باعث می شد خیلی سریع تر به محل کارش برسد اما باعث شده بود تبدیل به شبحی برای کارگران شود. ما به او پیشنهاد کردیم از مسیری که همه وارد کارخانه می شوند استفاده کند و این مقدار اضافی را بپیماید.
همین تغییر کوچک تاثیری بزرگ داشت. هر روز با خوشامد گویی دلپذیر و صورت هایی خندان همراه بود. رئیس کارخانه هرروز در مسیر رفتن به دفترش می توانست مشکلات کوچک را حل کند و توصیه هایی نیز بکند. شاید مسیر قبلی باعث میشد که کمتر راه برود و زودتر برسد، اما تاثیر بدی روی سطح رضایت کارگران داشت. شما هم با کمی دقت می توانید بسیاری از موارد کوچک را در زندگی و کارهای خود شناسایی کنید.
رمز موفقیت روش کایزن این است که پایین رادار واکنش به تهدید مغز عمل می کند. یک سطح گرم را لمس می کنید و انگشتانتان حرارت را حس می کند اما واکنشی شدید از خود نشان نمی دهید. اما اگر سطحی که از داغی قرمز شده را لمس کنید، طوری ناگهانی و بی اختیار واکنش نشان می دهید که خودتان هم نمی فهمید چه اتفاقی افتاده است.
کایزن مانند یک سطح گرم عمل می کند نه یک سطح داغ و قرمز، مانند یک زمزمه نه فریاد. کارهایی که انجام می دهید بسیار کوچک هستند و به ظاهر بی اهمیت اما همین یک گام کوچک می تواند زندگی تان را تغییر دهد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅1- پرسیدن سوالات کوچک
سوالات کوچک کایزن، راهی قدرتمند برای برنامه ریزی ذهن ارائه می دهند. بر خلاف سوالات بزرگ تر که ممکن است منجر به واکنش تهدید آمیز شوند، سوالات کوچک اغلب می توانند جالب باشند. اگر هدفتان خیلی بزرگ یا دلهره آور باشد خیلی ساده از خود بپرسید: چه گام کوچک و ساده ای هست که می توانم برای رسیدن به این هدف بردارم؟
✅2- فکر کردن به افکار کوچک
حالا که سوال خود را پاسخ داده اید، زمان آن رسیده که خود را در حال انجامش تصور کنید. اصل مجسم سازی ذهن می گوید که مغز، پیشرفت های کوچک را بهتر از دوزهای بالا می آموزد. اگر یک وظیفه را که از آن می ترسید و یا باعث ناراحتی تان می شود را جدا کنید و سپس به آرامی خود را در حال شروع به کار روی آن تصور کنید، با گذشت زمان نگرش ذهن شما به یک وظیفه سنگین تغییر خواهد کرد.
✅3- انجام کارهای کوچک
سوالات کوچک و افکار کوچک نهایتا مستلزم اعمال کوچک هستند. معمولا کارفرماها به عوامل اجرایی خود، کارهایی بزرگ می سپارند و انتظارهایی غیر معقول را نیز همراهش می کنند. این شیوه هر دو طرف را ناامید و شکست خورده می کند. پیشرفت در کار باید به مرور و آرام آرام انجام شود. این امر در دیگر موارد نیز کاربرد دارد. مثلا قصد دارید رژیم بگیرید اما اگر با خود بگویید از فردا روزی یک ساعت ورزش می کنم و کالری دریافتیم را به شدت کاهش می دهم، مطمئنا چیزی جز شکست انتظارتان را نمی کشد. آرام آرام پیش بروید، مثلا می توانید هفته ای 5 دقیقه به ورزش خود اضافه کنید.
✅4- حل مشکلات کوچک
به ندرت پیش می آید که کسی موفق شود با منفی صحبت کردن، خود را قانع به ایجاد تغییر کند. به خود بگویید هر اشتباهی که کرده اید بخشی از یک مشکل بزرگ تر است. اگر بتوانید خطایتان را به مشکلی بزرگ تر بچسبانید، به خود انگیزه بیشتری برای کار کردن روی آن می دهید.
✅5- دادن پاداش های کوچک
بیشتر عاداتی که درگیرشان هستیم، در اصل با نوعی پاداش تحریک می شوند. باید مناسب با هدفی که دارید برای تغییرات کوچکی که انجام می دهید، پاداش هایی کوچک نیز در نظر بگیرید. با اینکه شاید به نظر درست نیاید اما پاداش های کوچک معمولا منابع انگیزه قوی تری از پاداش های بزرگ هستند.
✅6- لحظات کوچک را شناسایی کنید.
گاهی چیزهای کوچک می توانند معنای زیادی داشته باشند. گاهی افراد متوجه می شوند چیزهایی که به نظر جزئیاتی بی اهمیت بوده اند منجر به نتایجی بزرگ می شوند. برای مثال یکی از مشتریانم کارگرانی داشت که به خاطر عدم دسترسی به رئیسشان ناراحت بودند. آنها شکایت می کردند که هرگز نمی فهمند رئیسشان چه زمانی داخل دفترش است و اگر هم بخواهند با او صحبت کنند ابتدا باید از یک لایه امنیتی عبور کنند. ما متوجه شدیم رئیس کارخانه برای رفتن به دفترش از یک ورودی مجزا استفاده می کند. این کار باعث می شد خیلی سریع تر به محل کارش برسد اما باعث شده بود تبدیل به شبحی برای کارگران شود. ما به او پیشنهاد کردیم از مسیری که همه وارد کارخانه می شوند استفاده کند و این مقدار اضافی را بپیماید.
همین تغییر کوچک تاثیری بزرگ داشت. هر روز با خوشامد گویی دلپذیر و صورت هایی خندان همراه بود. رئیس کارخانه هرروز در مسیر رفتن به دفترش می توانست مشکلات کوچک را حل کند و توصیه هایی نیز بکند. شاید مسیر قبلی باعث میشد که کمتر راه برود و زودتر برسد، اما تاثیر بدی روی سطح رضایت کارگران داشت. شما هم با کمی دقت می توانید بسیاری از موارد کوچک را در زندگی و کارهای خود شناسایی کنید.
رمز موفقیت روش کایزن این است که پایین رادار واکنش به تهدید مغز عمل می کند. یک سطح گرم را لمس می کنید و انگشتانتان حرارت را حس می کند اما واکنشی شدید از خود نشان نمی دهید. اما اگر سطحی که از داغی قرمز شده را لمس کنید، طوری ناگهانی و بی اختیار واکنش نشان می دهید که خودتان هم نمی فهمید چه اتفاقی افتاده است.
کایزن مانند یک سطح گرم عمل می کند نه یک سطح داغ و قرمز، مانند یک زمزمه نه فریاد. کارهایی که انجام می دهید بسیار کوچک هستند و به ظاهر بی اهمیت اما همین یک گام کوچک می تواند زندگی تان را تغییر دهد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
🔰سی ویژگی افرادی که ذهنِ مُتمرکز دارند
✍ دکتر محمود سریع القلم
1- نسبت به ثانیه‌ها هم، آگاهی و حساسیت دارند؛
2- صرفاً در یک موضوع، تخصص دارند و نظر می دهند؛
3- همیشه چند پروژۀ جدّی دارند؛
4- برای یک سالِ آینده، برنامۀ مکتوب و برای ده سال اُفق دارند؛
5- با تسلسل، اولویت بندی و کوتاه صحبت می کنند؛
7- زندگیشان بر اساس نظریۀ سیستم ها طراحی شده است؛
8- افرادِ نا صادق را از زندگی خود به تدریج حذف می کنند؛
9- واژه ها را به جا انتخاب کرده و از واژۀ "من" بسیار کم استفاده می کنند؛
10- با ریاضیات اُنس دارند؛
11- در انتخاب "دوست" بسیار سخت گیرهستند ولی آنها را با انبوهِ وقت، خوش قولی، خویشتن داری و مِهر نگه می دارند؛
12- درسخن گفتن، وقتِ مخاطب را تلف نمی کنند؛
13- بر آنچه می گویند ریاضی وارکنترل دارند؛
14- حس و فهمی تسلسلی از فرآیندِ تحققِ مصالح و منافع خود دارند؛
15- چند قدم جلوتر، پی آمدهای سخنان خود را می سنجند؛
16- با تیمی کارکردن، اعتمادِ پایدارِشبکه های کاری خود را جلب می کنند؛
17- هر پروژه ای را به ده قسمت تقسیم می کنند وآرام و با حوصله پیش می روند؛
18- عمومِ کارهای آنان ناظر به درازمدت است؛
19- منحنی ثباتِ فکری و رفتاری طرفهای خود را مرتب ترسیم و به هنگام می کنند؛
20- لوزی وار فکرمی کنند و سخن می گویند: مقدمه ای کوتاه، تشریح و نتیجه گیری؛
21- فقط یک جهان بینی دارند نه آنکه به تناسب شرایط و مخاطب، جهان بینی خود را چند بار در روز تغییر دهند؛
22- نیازِ به "نمایش" را از خود زُدوده اند: مانند زیردریایی بعضی وقتها به روی اقیانوس می آیند؛
23- مؤثرترین دانشی که سعی می کنند آن را با حوصله به کار ببرند، شناختِ چرایی رفتارِ افراد است؛
24- از فردی که مکررآً بدعهدی می کند به تدریج فاصله می گیرند چون به درد ساختن نمی خورد؛
25- در سال، به سنتِ دانمارکی ها حداقل نیم مترکتاب می خوانند (حدود هجده کتاب)؛
26 سرموقع تصمیم می گیرند: چه موقعی سکوت کنند و چه موقعی تقابل؛
27- محرکه های عصبانیتِ آنها، تحتِ کنترلِ تواناییهایشان است؛
28- ازصبح تا شب، دنبال بهترشدن هستند و دفترچۀ خود انتقادی آنها مرتب به هنگام می شود؛
29- با عُلّو طبع و اعتماد به نفسی که دارند، نیازی به حیله گری و بد گویی ندارند؛
30- اکثرِمواقع، به جای واکنش، سکوت می کنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍ دکتر محمود سریع القلم
1- نسبت به ثانیه‌ها هم، آگاهی و حساسیت دارند؛
2- صرفاً در یک موضوع، تخصص دارند و نظر می دهند؛
3- همیشه چند پروژۀ جدّی دارند؛
4- برای یک سالِ آینده، برنامۀ مکتوب و برای ده سال اُفق دارند؛
5- با تسلسل، اولویت بندی و کوتاه صحبت می کنند؛
7- زندگیشان بر اساس نظریۀ سیستم ها طراحی شده است؛
8- افرادِ نا صادق را از زندگی خود به تدریج حذف می کنند؛
9- واژه ها را به جا انتخاب کرده و از واژۀ "من" بسیار کم استفاده می کنند؛
10- با ریاضیات اُنس دارند؛
11- در انتخاب "دوست" بسیار سخت گیرهستند ولی آنها را با انبوهِ وقت، خوش قولی، خویشتن داری و مِهر نگه می دارند؛
12- درسخن گفتن، وقتِ مخاطب را تلف نمی کنند؛
13- بر آنچه می گویند ریاضی وارکنترل دارند؛
14- حس و فهمی تسلسلی از فرآیندِ تحققِ مصالح و منافع خود دارند؛
15- چند قدم جلوتر، پی آمدهای سخنان خود را می سنجند؛
16- با تیمی کارکردن، اعتمادِ پایدارِشبکه های کاری خود را جلب می کنند؛
17- هر پروژه ای را به ده قسمت تقسیم می کنند وآرام و با حوصله پیش می روند؛
18- عمومِ کارهای آنان ناظر به درازمدت است؛
19- منحنی ثباتِ فکری و رفتاری طرفهای خود را مرتب ترسیم و به هنگام می کنند؛
20- لوزی وار فکرمی کنند و سخن می گویند: مقدمه ای کوتاه، تشریح و نتیجه گیری؛
21- فقط یک جهان بینی دارند نه آنکه به تناسب شرایط و مخاطب، جهان بینی خود را چند بار در روز تغییر دهند؛
22- نیازِ به "نمایش" را از خود زُدوده اند: مانند زیردریایی بعضی وقتها به روی اقیانوس می آیند؛
23- مؤثرترین دانشی که سعی می کنند آن را با حوصله به کار ببرند، شناختِ چرایی رفتارِ افراد است؛
24- از فردی که مکررآً بدعهدی می کند به تدریج فاصله می گیرند چون به درد ساختن نمی خورد؛
25- در سال، به سنتِ دانمارکی ها حداقل نیم مترکتاب می خوانند (حدود هجده کتاب)؛
26 سرموقع تصمیم می گیرند: چه موقعی سکوت کنند و چه موقعی تقابل؛
27- محرکه های عصبانیتِ آنها، تحتِ کنترلِ تواناییهایشان است؛
28- ازصبح تا شب، دنبال بهترشدن هستند و دفترچۀ خود انتقادی آنها مرتب به هنگام می شود؛
29- با عُلّو طبع و اعتماد به نفسی که دارند، نیازی به حیله گری و بد گویی ندارند؛
30- اکثرِمواقع، به جای واکنش، سکوت می کنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_kashefi)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
دو قدم مانده که پاییز به یغما برود
این همه رنگ ِ قشنگ از کف ِ دنیا برود
هرکه معشوقه برانگیخت گوارایش باد
دل ِ تنها به چه شوقی پی ِ یلدا برود؟
گله‌ها را بگذار!
ناله‌ها را بس کن!
روزگار گوش ندارد که تو هی شِکوه کنی!
زندگی چشم ندارد که ببیند اخم دلتنگِ تو را
فرصتی نیست که صرف گله و ناله شود!
تا بجنبیم تمام است تمام!
مِهر دیدی که به برهم زدن چشم گذشت
یا همین سال جدید!
باز کم مانده به عید!
این شتاب عمر است…
من و تو باورمان نیست که نیست!
*
زندگی گاه به کام است و بس است
زندگی گاه به نام است و کم است
زندگی گاه به دام است و غم است؛
چه به کام و
چه به نام و
چه به دام…
زندگی معرکه‌ی همت ماست…
زندگی می‌گذرد…
زندگی گاه به نان است و کفایت بکند
زندگی گاه به جان است و جفایت بکند
زندگی گاه به آن است و رهایت بکند؛
چه به نان و
چه به جان و
چه به آن…
زندگی صحنه‌ی بی تابی ماست…
زندگی می‌گذرد…
زندگی گاه به راز است و ملامت بدهد
زندگی گاه به ساز است و سلامت بدهد
زندگی گاه به ناز است و جهانت بدهد
چه به راز و
چه به ساز و
چه به ناز…
زندگی لحظه بیداری ماست…
زندگی می‌گذرد…
«فرامرز عرب عامری»
🆔@Competentmanagers
این همه رنگ ِ قشنگ از کف ِ دنیا برود
هرکه معشوقه برانگیخت گوارایش باد
دل ِ تنها به چه شوقی پی ِ یلدا برود؟
گله‌ها را بگذار!
ناله‌ها را بس کن!
روزگار گوش ندارد که تو هی شِکوه کنی!
زندگی چشم ندارد که ببیند اخم دلتنگِ تو را
فرصتی نیست که صرف گله و ناله شود!
تا بجنبیم تمام است تمام!
مِهر دیدی که به برهم زدن چشم گذشت
یا همین سال جدید!
باز کم مانده به عید!
این شتاب عمر است…
من و تو باورمان نیست که نیست!
*
زندگی گاه به کام است و بس است
زندگی گاه به نام است و کم است
زندگی گاه به دام است و غم است؛
چه به کام و
چه به نام و
چه به دام…
زندگی معرکه‌ی همت ماست…
زندگی می‌گذرد…
زندگی گاه به نان است و کفایت بکند
زندگی گاه به جان است و جفایت بکند
زندگی گاه به آن است و رهایت بکند؛
چه به نان و
چه به جان و
چه به آن…
زندگی صحنه‌ی بی تابی ماست…
زندگی می‌گذرد…
زندگی گاه به راز است و ملامت بدهد
زندگی گاه به ساز است و سلامت بدهد
زندگی گاه به ناز است و جهانت بدهد
چه به راز و
چه به ساز و
چه به ناز…
زندگی لحظه بیداری ماست…
زندگی می‌گذرد…
«فرامرز عرب عامری»
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
🔰یلدا مبارک
🌺دو قدم مانده به یلدا
🌺به شبی خاطره انگیز
🌺به سپیدی به زمستان
🌺و اناری که دلش
🌺قصه یک رنگی ست.
✅ شب یلدا، قلبهایمان را نزدیک تر کنیم
🔹 شب یلدای امسال با تمام سال های گذشته متفاوت است. امسال باید کنار هم بودنمان را فدای محافظت از عزیزانمان کنیم.
🔸شاید نتوانیم کنار هم باشیم اما تکنولوژی های روز به ما کمک میکند تا قلب هایمان را نزدیک تر کنیم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🌺دو قدم مانده به یلدا
🌺به شبی خاطره انگیز
🌺به سپیدی به زمستان
🌺و اناری که دلش
🌺قصه یک رنگی ست.
✅ شب یلدا، قلبهایمان را نزدیک تر کنیم
🔹 شب یلدای امسال با تمام سال های گذشته متفاوت است. امسال باید کنار هم بودنمان را فدای محافظت از عزیزانمان کنیم.
🔸شاید نتوانیم کنار هم باشیم اما تکنولوژی های روز به ما کمک میکند تا قلب هایمان را نزدیک تر کنیم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
به تازگى پژوهش ها نشان داده است که افراد افسرده دیدگاه دقیق ترى نسبت به واقعیت دارند ...
هرچند این دقت پشیزى نمى ارزد چون افسرده کننده است و افراد افسرده عمر کوتاه ترى دارند. خوش بینان و افراد با ایمان در زندگى غیرواقعى خود خوشحال تر و سالم ترند.
آنا_فاندر
کتاب: سرزمین مامورهای مخفی
ترجمه: نرگس حسن لی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
هرچند این دقت پشیزى نمى ارزد چون افسرده کننده است و افراد افسرده عمر کوتاه ترى دارند. خوش بینان و افراد با ایمان در زندگى غیرواقعى خود خوشحال تر و سالم ترند.
آنا_فاندر
کتاب: سرزمین مامورهای مخفی
ترجمه: نرگس حسن لی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_kashefi)
🔰عدالت در سازمان ؛
🔷عدل را نباید فقط در دستگاه قضایی کشور دنبال کرد. اگر عدل را به معنی وسیع آن یعنی قرار دادن هر چیزی در جای خودش تعریف کنیم، در سازمان ها و در فرایند های مدیریت منابع انسانی هم، عدل را باید قرار دادن هر کسی در جای خودش معنی کنیم.
🔷حواسمان باشد وقتی کسی را در جای مناسب خود قرار نمی دهیم چه در زمان استخدام و چه در زمان انتصاب، ظلم میکنیم؛ هم به فرد هم به سازمان. فلذا مصداق بارز اجرای عدالت در سازمان .همان تناسب سازی شغل با شاغل است.
🔷عدل نه فقط اساس ملک مملکت، بلکه اساس موفقیت سازمان هاست.
🔷جهان چون خط و خال و چشم و ابروست/ که هر چیزی به جای خویش نیکوست.
🔷 اگر یک ذره را برگیری از جای/همه عالم فرو ریزد سراپای
▶️برگرفته از مطلب اینستاگرامی دکتر بهزاد ابوالعلایی.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷عدل را نباید فقط در دستگاه قضایی کشور دنبال کرد. اگر عدل را به معنی وسیع آن یعنی قرار دادن هر چیزی در جای خودش تعریف کنیم، در سازمان ها و در فرایند های مدیریت منابع انسانی هم، عدل را باید قرار دادن هر کسی در جای خودش معنی کنیم.
🔷حواسمان باشد وقتی کسی را در جای مناسب خود قرار نمی دهیم چه در زمان استخدام و چه در زمان انتصاب، ظلم میکنیم؛ هم به فرد هم به سازمان. فلذا مصداق بارز اجرای عدالت در سازمان .همان تناسب سازی شغل با شاغل است.
🔷عدل نه فقط اساس ملک مملکت، بلکه اساس موفقیت سازمان هاست.
🔷جهان چون خط و خال و چشم و ابروست/ که هر چیزی به جای خویش نیکوست.
🔷 اگر یک ذره را برگیری از جای/همه عالم فرو ریزد سراپای
▶️برگرفته از مطلب اینستاگرامی دکتر بهزاد ابوالعلایی.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_kashefi)
📕تناسب شغل با شاغل
🔰می گویند دو نوع طلاق داریم ( من طلاق را به جـدایی کارمند از سازمان و شغل شبيه می دانم ) ، اول رسمی که طرفین با تصمیمی قطعی به رابطه خود پایان می دهند و دوم ، عاطفی که طرفین با هم زندگی می کنند اما روابط عاطفی وجود ندارد .
🔰وقتی کارمندی شغلی را انتخاب می کند که برای آن شغل ساخته نشده هر چند ممکن است رابطه شغلی و سازمانی اش را تا پایان حفظ کند ، اما این رابطه عمیق عاطفی و مبتنی بر تعهد سازمانی نیست.
🔰سازمان پژوهشی " گالوپ " در تحقیقی به این نتیجه رسیده است که یکی از عواملی که باعث ایجاد و حفظ دلبستگی می شود آن است که بین کـار ( شغل ) با علاقه مندیها ، استعدادها ، آرزوها و شایستگی های کارمند بیشترین تناسـب ممكـن وجـود داشته باشد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰می گویند دو نوع طلاق داریم ( من طلاق را به جـدایی کارمند از سازمان و شغل شبيه می دانم ) ، اول رسمی که طرفین با تصمیمی قطعی به رابطه خود پایان می دهند و دوم ، عاطفی که طرفین با هم زندگی می کنند اما روابط عاطفی وجود ندارد .
🔰وقتی کارمندی شغلی را انتخاب می کند که برای آن شغل ساخته نشده هر چند ممکن است رابطه شغلی و سازمانی اش را تا پایان حفظ کند ، اما این رابطه عمیق عاطفی و مبتنی بر تعهد سازمانی نیست.
🔰سازمان پژوهشی " گالوپ " در تحقیقی به این نتیجه رسیده است که یکی از عواملی که باعث ایجاد و حفظ دلبستگی می شود آن است که بین کـار ( شغل ) با علاقه مندیها ، استعدادها ، آرزوها و شایستگی های کارمند بیشترین تناسـب ممكـن وجـود داشته باشد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_kashefi)
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_kashefi)
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_kashefi)
(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
🔰هزینه استخدام یک فرد نامناسب، معادل 24 برابر حقوق و مزایای سالیانه فرد است؟!
اگر شما صاحب کسب و کار هستید یا در شرکتی کار میکند که دست کم یک کارمند دارند حتماً تا کنون با یکی از موارد زیر روبرو شده اید:
🔷کارکنانتان عملکرد ضعیفی از خود نشان می دهند.
🔷شغل فعلی کارمندان را راضی نمی‌کند
🔷کارمند که استعداد لازم را ندارد و یا برای انجام کارهای روزانه از توانایی کافی برخوردار نیست
🔷کارمندان بعد از صرف هزینه و وقت زیاد برای آموزش شرکت و سازمان را ترک می کند و...
🔷برای تمام موارد بالا می توان دلیل و دلایل زیادی بر شمرد. اما یکی از دلایل و شاید مهمترین دلیل این گونه مسائل در سازمان ها «استخدام نامناسب»است. جیم کالینز در کتاب « از خوب به عالی», یکی از مهمترین دلایل موفقیت شرکت‌های بزرگ را استخدام افراد مناسب می‌داند. و از نظر وی این عامل به قدری مهم است که اظهار میکند «ابتدا فرد مناسب را بیابید، سپس هدفگذاری کنید» و اگر بتوانید فرد مناسبی را بیابید شما را در یافتن راه های جدید و رسیدن به موفقیت کمک میکند. استخدام فرد مناسب در جایگاه مناسب، به رفع بسیاری از مسائل و مشکلات بعدی منابع انسانی مانند کارایی پایین، تعهد پایبن، بی‌انگیزگی، فرسودگی شغلی، تعارض و ترک خدمت کمک میکند. این گونه است که اقای پیتر دراکر میگوید؛ «هیچ دوره آموزشی خطای دوران جذب را جبران نخواهد کرد»
🔷 به عبارتی می توان ادعا کرد که صرف زمان و هزینه کافی برای فرایند جذب و استخدام از اتلاف هزینه و زمان بیشتر در آینده جلوگیری می کند به عقیده آقای پیتر دراکر، هیچ سازمانی نمی‌تواند کاری بیش از توانایی کارکنانش انجام دهد. استخدام افراد مناسب و شایسته کمک میکند تا استراتژی‌های سازمان بخوبی تحقق یابد. استخدام کارکنان خلاق سازمان را خلاق و استخدام کارکنان منظم سازمان را منظم میکند، سازمان‌ها و مدیران آنها مایلند کسانی را استخدام کنند که با فضا، فرهنگ و ارزش‌های سازمان سازگارند و به تقویت و تحکیم آن کمک میکند..
🔷 انتخاب درست کارکنان به این معنی است که آنها بر اساس استعداد، سلایق ، توانمندبها و شایستگی ها، با شغل، همکارشان و سازمان تناسب داشته باشند، و تناسب یکی از عواملی است که موجب حفظ ارتباط و پایداری رابطه استخدامی میشود.
🔷فلذا میتوان گفت که انتخاب افراد مناسب یکی از راز و رمزهای موفقیت موفقترین شرکت های دنیاست و بسیاری از رهبران و مدیران شایسته و موفق جهان، موفقیت خود را تا حدود زیادی به جذب افراد شایسته نسبت می‌دهند./ برگرفته از آکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانی .
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
اگر شما صاحب کسب و کار هستید یا در شرکتی کار میکند که دست کم یک کارمند دارند حتماً تا کنون با یکی از موارد زیر روبرو شده اید:
🔷کارکنانتان عملکرد ضعیفی از خود نشان می دهند.
🔷شغل فعلی کارمندان را راضی نمی‌کند
🔷کارمند که استعداد لازم را ندارد و یا برای انجام کارهای روزانه از توانایی کافی برخوردار نیست
🔷کارمندان بعد از صرف هزینه و وقت زیاد برای آموزش شرکت و سازمان را ترک می کند و...
🔷برای تمام موارد بالا می توان دلیل و دلایل زیادی بر شمرد. اما یکی از دلایل و شاید مهمترین دلیل این گونه مسائل در سازمان ها «استخدام نامناسب»است. جیم کالینز در کتاب « از خوب به عالی», یکی از مهمترین دلایل موفقیت شرکت‌های بزرگ را استخدام افراد مناسب می‌داند. و از نظر وی این عامل به قدری مهم است که اظهار میکند «ابتدا فرد مناسب را بیابید، سپس هدفگذاری کنید» و اگر بتوانید فرد مناسبی را بیابید شما را در یافتن راه های جدید و رسیدن به موفقیت کمک میکند. استخدام فرد مناسب در جایگاه مناسب، به رفع بسیاری از مسائل و مشکلات بعدی منابع انسانی مانند کارایی پایین، تعهد پایبن، بی‌انگیزگی، فرسودگی شغلی، تعارض و ترک خدمت کمک میکند. این گونه است که اقای پیتر دراکر میگوید؛ «هیچ دوره آموزشی خطای دوران جذب را جبران نخواهد کرد»
🔷 به عبارتی می توان ادعا کرد که صرف زمان و هزینه کافی برای فرایند جذب و استخدام از اتلاف هزینه و زمان بیشتر در آینده جلوگیری می کند به عقیده آقای پیتر دراکر، هیچ سازمانی نمی‌تواند کاری بیش از توانایی کارکنانش انجام دهد. استخدام افراد مناسب و شایسته کمک میکند تا استراتژی‌های سازمان بخوبی تحقق یابد. استخدام کارکنان خلاق سازمان را خلاق و استخدام کارکنان منظم سازمان را منظم میکند، سازمان‌ها و مدیران آنها مایلند کسانی را استخدام کنند که با فضا، فرهنگ و ارزش‌های سازمان سازگارند و به تقویت و تحکیم آن کمک میکند..
🔷 انتخاب درست کارکنان به این معنی است که آنها بر اساس استعداد، سلایق ، توانمندبها و شایستگی ها، با شغل، همکارشان و سازمان تناسب داشته باشند، و تناسب یکی از عواملی است که موجب حفظ ارتباط و پایداری رابطه استخدامی میشود.
🔷فلذا میتوان گفت که انتخاب افراد مناسب یکی از راز و رمزهای موفقیت موفقترین شرکت های دنیاست و بسیاری از رهبران و مدیران شایسته و موفق جهان، موفقیت خود را تا حدود زیادی به جذب افراد شایسته نسبت می‌دهند./ برگرفته از آکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانی .
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
🔴تناسب
مایکل فلپس بزرگترین شناگر تاریخ است و قدش ۱۹۴ سانتی متر است.
یوسین بولت هم بزرگترین دونده تاریخ است و او هم ۱۹۴ سانتی متر قد دارد.
اما اگر این دو نفر جا به جا می‌‌شدند نه فلپس بزرگترین شناگر تاریخ میشد و نه بولت بزرگترین دونده تاریخ.
چرا؟
فلپس بالاتنه بلند و پایین تنه کوتاهی دارد و این باعث میشود سریعتر بقیه خودش را در آب رو به جلو هل بدهد وبرعکس بولت پایین تنه بلند و بالاتنه کوتاهی دارد و باعث میشود بتواند گام هایش را بلندتر از بقیه بردارد. حالا فکر کنید جای این دو نفر عوض میشد!؟
میشود نتیجه گرفت اولین شرط بهترین بودن این است که در بهترین جای ممکن خودت را قرار بدهی وگرنه شاید چیزی زیاد تغییر نکند!
این ماجرا در برندسازی شخصی «تناسب» نامیده میشود. تناسب به معنی متناسب کردن هدف و مسیر زندگی با ویژگی‌های «خود» است. یک هدف و مسیر که متناسب کسی دیگر است برای ما لزوما تناسب ندارد زیرا او با ما فرق دارد.
🖌بیایید ریزبینانه‌تر به داستان نگاه کنیم؛ مایکل فلپس طول دستهایش از بدنش ۱۱ سانتی‌متر بلندتر است و شماره پایش نسبت به قدش چهار شماره بزرگتر است.
احتمالا وقتی به دنیا آمده مادرش خیلی غصه خورده و دوستانش در مدرسه او را مسخره کرده‌اند که یک بدن «بی‌تناسب» دارد! علاوه بر اینها در کودکی به اختلال کم‌توجهی-بیش‌فعالی (ADHD) مبتلا شد!
اما این نوع از بی‌تناسبی یک تناسب است برای ورزش شنا که دستهایش را به یک پروانه قوی پیشراننده و پاهایش را به کفش غواصی تبدیل میکند و حتی اختلالش هم شاید او را آماده تمرین‌های بیشتر میکند!
🎯 نتیجه
تناسب به معنی تناسب با دیگران نیست بلکه تناسب انتخاب‌ها با ویژگی‌های فردی است و اگر این تناسب برقرار باشد، بی‌تناسبی را هم می‌توانیم هوشمندانه به تناسب تبدیل کنیم!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مایکل فلپس بزرگترین شناگر تاریخ است و قدش ۱۹۴ سانتی متر است.
یوسین بولت هم بزرگترین دونده تاریخ است و او هم ۱۹۴ سانتی متر قد دارد.
اما اگر این دو نفر جا به جا می‌‌شدند نه فلپس بزرگترین شناگر تاریخ میشد و نه بولت بزرگترین دونده تاریخ.
چرا؟
فلپس بالاتنه بلند و پایین تنه کوتاهی دارد و این باعث میشود سریعتر بقیه خودش را در آب رو به جلو هل بدهد وبرعکس بولت پایین تنه بلند و بالاتنه کوتاهی دارد و باعث میشود بتواند گام هایش را بلندتر از بقیه بردارد. حالا فکر کنید جای این دو نفر عوض میشد!؟
میشود نتیجه گرفت اولین شرط بهترین بودن این است که در بهترین جای ممکن خودت را قرار بدهی وگرنه شاید چیزی زیاد تغییر نکند!
این ماجرا در برندسازی شخصی «تناسب» نامیده میشود. تناسب به معنی متناسب کردن هدف و مسیر زندگی با ویژگی‌های «خود» است. یک هدف و مسیر که متناسب کسی دیگر است برای ما لزوما تناسب ندارد زیرا او با ما فرق دارد.
🖌بیایید ریزبینانه‌تر به داستان نگاه کنیم؛ مایکل فلپس طول دستهایش از بدنش ۱۱ سانتی‌متر بلندتر است و شماره پایش نسبت به قدش چهار شماره بزرگتر است.
احتمالا وقتی به دنیا آمده مادرش خیلی غصه خورده و دوستانش در مدرسه او را مسخره کرده‌اند که یک بدن «بی‌تناسب» دارد! علاوه بر اینها در کودکی به اختلال کم‌توجهی-بیش‌فعالی (ADHD) مبتلا شد!
اما این نوع از بی‌تناسبی یک تناسب است برای ورزش شنا که دستهایش را به یک پروانه قوی پیشراننده و پاهایش را به کفش غواصی تبدیل میکند و حتی اختلالش هم شاید او را آماده تمرین‌های بیشتر میکند!
🎯 نتیجه
تناسب به معنی تناسب با دیگران نیست بلکه تناسب انتخاب‌ها با ویژگی‌های فردی است و اگر این تناسب برقرار باشد، بی‌تناسبی را هم می‌توانیم هوشمندانه به تناسب تبدیل کنیم!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰در جست‌وجوی بازخورد باشید تا عملکرد خود را به‌عنوان یک رهبر سازمانی بهبود دهید
🔰مترجمان : سيد‌محمد اعظمي‌نژاد، مريم ميرصادقي.
برای بهبود، باید بتوانید به آسانی از افراد درخواست بازخورد کنید و پاسخ دریافت کنید. دریافت بازخورد با ظرافت و اقدام برای ایجاد بهبودهای لازم، عملکرد شما را به عنوان رهبر سازمان افزایش می‌دهد. همچنین محیط کاری سالمی ایجاد میکند که در آن همه می‌توانند پیشرفت کنند. با این حال، درخواست و دریافت بازخورد می‌تواند گاهی نیازمند شکسته‌نفسی بوده و حتی ناامید‌کننده باشد، زیرا لازمه آن، میزان ظرفیت آسیب‌پذیری شماست. شما باید آماده و مایل باشید تا بپذیرید که می‌توانید پیشرفت کنید. حتی ممکن است نقاط قابل بهبود مهمی پیدا کنید که باید به آنها رسیدگی کنید. بازخورد گرفتن به شما کمک میکند همدلی بیشتری داشته باشید، زیرا یادآور این موضوع مهم است که چگونه باید به اعضای تیم خود بازخورد دهید.
بسیار مهم است که به بازخوردهای تیم خود فعالانه و باز گوش دهید. به عنوان یک رهبر سازمانی، شما در حال الگوسازی ارتباطات خوب برای همه افراد دیگر در سازمان هستید. چه آن را دوست داشته باشید یا نداشته باشید، افراد به شما نگاه می‌کنند تا به آنها نشان دهید چگونه رفتار کنند و یاد بگیرند چه چیزی در فرهنگ شما قابل قبول است. همه مراقب واکنش‌ها و عکس‌العمل‌های شما هستند! آنها می‌خواهند ببینند که چگونه به بازخورد پاسخ می‌دهید، به ویژه اگر این بازخورد درباره نقاط قابل بهبود باشد. البته، هنوز باید تصمیم بگیرید که چه پیشنهادهایی را اجرا کنید. اما تمایل شما باید به گوش دادن و عمل به برخی از این پیشنهادها (و نه همه) باشد، تا نشان دهد که آماده هستید تا رهبرسازمانی بهتری شوید. پاسخ شما پیام مثبتی دارد. و تعهد شما به بهبود این است که چگونه یک فرهنگ قوی، سازنده و ارتباطی ایجاد خواهید کرد./ ادامه دارد....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰مترجمان : سيد‌محمد اعظمي‌نژاد، مريم ميرصادقي.
برای بهبود، باید بتوانید به آسانی از افراد درخواست بازخورد کنید و پاسخ دریافت کنید. دریافت بازخورد با ظرافت و اقدام برای ایجاد بهبودهای لازم، عملکرد شما را به عنوان رهبر سازمان افزایش می‌دهد. همچنین محیط کاری سالمی ایجاد میکند که در آن همه می‌توانند پیشرفت کنند. با این حال، درخواست و دریافت بازخورد می‌تواند گاهی نیازمند شکسته‌نفسی بوده و حتی ناامید‌کننده باشد، زیرا لازمه آن، میزان ظرفیت آسیب‌پذیری شماست. شما باید آماده و مایل باشید تا بپذیرید که می‌توانید پیشرفت کنید. حتی ممکن است نقاط قابل بهبود مهمی پیدا کنید که باید به آنها رسیدگی کنید. بازخورد گرفتن به شما کمک میکند همدلی بیشتری داشته باشید، زیرا یادآور این موضوع مهم است که چگونه باید به اعضای تیم خود بازخورد دهید.
بسیار مهم است که به بازخوردهای تیم خود فعالانه و باز گوش دهید. به عنوان یک رهبر سازمانی، شما در حال الگوسازی ارتباطات خوب برای همه افراد دیگر در سازمان هستید. چه آن را دوست داشته باشید یا نداشته باشید، افراد به شما نگاه می‌کنند تا به آنها نشان دهید چگونه رفتار کنند و یاد بگیرند چه چیزی در فرهنگ شما قابل قبول است. همه مراقب واکنش‌ها و عکس‌العمل‌های شما هستند! آنها می‌خواهند ببینند که چگونه به بازخورد پاسخ می‌دهید، به ویژه اگر این بازخورد درباره نقاط قابل بهبود باشد. البته، هنوز باید تصمیم بگیرید که چه پیشنهادهایی را اجرا کنید. اما تمایل شما باید به گوش دادن و عمل به برخی از این پیشنهادها (و نه همه) باشد، تا نشان دهد که آماده هستید تا رهبرسازمانی بهتری شوید. پاسخ شما پیام مثبتی دارد. و تعهد شما به بهبود این است که چگونه یک فرهنگ قوی، سازنده و ارتباطی ایجاد خواهید کرد./ ادامه دارد....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅گام‌هایی برای دریافت و یکپارچه‌سازی بازخورد از تیم کاری.
📕دریافت بازخورد از دیگران می‌تواند ناخوشایند، ناامید‌کننده یا حتی آزاردهنده باشد. شاید افرادی که بازخورد می‌دهند همه جنبه‌ها و واقعیت‌های یک موضوع را در نظر گرفته باشند یا بازخورد خود را طوری بیان می‌کنند که گویی بیشتر از شما می‌دانند. صرف نظر از سطح دانش آنها، جست‌وجو، دریافت و ادغام بازخورد از تمام سطوح سازمانتان برای دستیابی به دیدگاه وسیع‌تر مهم است. به عنوان مسئول، مهم است که نه تنها تحمل دریافت بازخورد منفی را داشته باشید، بلکه آن را درخواست کنید و ارزش آن را بپذیرید. بازخورد به شما امکان می‌دهد دیدگاه تیم خود را بشنوید و به شما کمک میکند بدانید که چگونه سازمان را بهبود ببخشید و رهبر سازمانی موثرتری باشید. برای دریافت و یکپارچه کردن بازخورد بهتر، از تیم خود:
✅۱. متواضع باشید.
وقتی به بازخورد افراد گوش می‌دهید، از منیت (ego) خود فاصله بگیرید. موضوعات را شخصی نکنید، حتی اگر ناخواسته باشد. چه مثبت و چه منفی، آن را فرصتی برای رشد و یادگیری خود و سازمانتان در نظر بگیرید.
✅۲. برای درک بهتر گوش کنید.
با ذهنی باز و کنجکاو گوش کنید. حضور داشته باشید. فرض نکنید چیزی را که قرار است دیگران بگویند می‌دانید.
✅۳. حالت تدافعی به خود نگیرید.
حالت تدافعی منجر به توقف فرد ارائه‌دهنده بازخورد میشود و باعث میشود در آینده برای صحبت کردن مردد شود. همچنین پیام همراه آن این است که برای صحبت آزادانه با شما محیط به‌اندازه کافی امن نیست و سازمان پذیرای بازخورد آنها نیست. تمام اعضای تیم واکنش‌های شما را زیرنظر دارند و وقتی شما فرآیند ارائه بازخورد را متوقف می‌کنید، بازتاب آن به‌شدت گسترش می‌یابد. زمانی که از چیزی که فرد مقابل میگوید خوشحال نیستید حالت تدافعی اتفاق می‌افتد و شما را ناراحت میکند. به جای قدردانی از نظرات فرد، شما از قبول مسوولیت خود سر باز می‌زنید. وقتی حالت تدافعی دارید، فرآیند گوش دادن برای درک کردن بهتر متوقف میشود. در این زمان ناراحتی شما باعث نشان دادن واکنش بیش از حد میشود. بنابراین، به خاطر سازمان، لطفا سعی کنید به درستی نگرانی‌های کارکنان خود را درک کنید و به خاطر داشته باشید که آنها می‌خواهند کمک کنند.
✅۴. تصمیم بگیرید که حرف شخص را با وجود اطمینان از صحت آن بپذیرید و باور کنید.
وقتی کسی به شما پیشنهاد ارائه بازخورد می‌دهد، حرفهای شخص را با وجود اطمینان از صحت آن بپذیرید، زیرا او اطلاعاتی را ارائه میکند که فکر میکند دانستن آن برای شما مفید است. با مهربانی و احترام با فردی که به شما بازخورد می‌دهد رفتار کنید، حتی اگر شنیدن نظرات او برای شما سخت باشد.
✅۵. قدردانی خود را نشان دهید.
برخی از بازخوردها بسیار ارزشمند است و به شما کمک میکند که پیشرفت کنید. برخی درست و دقیق نیست. در هر صورت، به بازخوردی که کارمندتان با شما به اشتراک گذاشته فکر کنید و به او نشان دهید که قدردان او هستید زیرا از فرصت استفاده کرده (و حتی ریسک کرده) تا با شما صحبت کند. آنها ممکن است تفسیری اشتباه از یک خط مشی داشته باشند، لذا لازم است شما در نحوه نگارش آن بازبینی کنید. یا از چگونگی تاثیر یک تصمیم بر آنها یا تغییری که ایجاد کرده‌اید بی‌اطلاع باشید.
🔰۶. متفکرانه (فکر شده) پاسخ دهید.
اگر به پاسخ خود مطمئن نیستید، اندکی درنگ کنید تا به پاسخی که می‌خواهید به بازخورد کارمند خود بدهید فکر کنید. صادقانه از آنها به خاطر نظرشان تشکر کنید و بگویید که لازم است بیشتر به آن فکر کنید. سپس دکمه معروف مکث را بزنید و به جای پاسخ سریع و آنی، به خودتان فرصت فکر کردن به اطلاعاتی که به اشتراک گذاشته شده را بدهید، خصوصا اگر بازخورد منتقدانه و غیرمنتظره باشد. شما می‌خواهید در نظر تیم خود فردی باشید که به کارکنانش اهمیت می‌دهد بنابراین آنچه به آن فکر می‌کنند باید برای شما مهم باشد حتی اگر مخالف آن هستید.
وقتی به تیم خود اعتماد می‌کنید، آنها به صورت آشکار ایده‌های خود را به اشتراک می‌گذارند و رویکرد مهربانانه و متفکرانه شما را الگو قرار می‌دهند. به‌طور منظم به دنبال دریافت بارخورد از تیم خود باشید و از آن به عنوان فرصتی برای خود و تیم‌تان استفاده کنید تا به عنوان سازمانی متحد در کنار هم یاد بگیرید و رشد کنید. اگر می‌خواهید کار تیمی، بهره‌وری و فرهنگ محیط کار را بهبود بخشید، به‌دنبال یک برنامه توسعه حرفهای در شرکت جهت آموزش مهارت‌های رهبری سازمانی قوی باشید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕دریافت بازخورد از دیگران می‌تواند ناخوشایند، ناامید‌کننده یا حتی آزاردهنده باشد. شاید افرادی که بازخورد می‌دهند همه جنبه‌ها و واقعیت‌های یک موضوع را در نظر گرفته باشند یا بازخورد خود را طوری بیان می‌کنند که گویی بیشتر از شما می‌دانند. صرف نظر از سطح دانش آنها، جست‌وجو، دریافت و ادغام بازخورد از تمام سطوح سازمانتان برای دستیابی به دیدگاه وسیع‌تر مهم است. به عنوان مسئول، مهم است که نه تنها تحمل دریافت بازخورد منفی را داشته باشید، بلکه آن را درخواست کنید و ارزش آن را بپذیرید. بازخورد به شما امکان می‌دهد دیدگاه تیم خود را بشنوید و به شما کمک میکند بدانید که چگونه سازمان را بهبود ببخشید و رهبر سازمانی موثرتری باشید. برای دریافت و یکپارچه کردن بازخورد بهتر، از تیم خود:
✅۱. متواضع باشید.
وقتی به بازخورد افراد گوش می‌دهید، از منیت (ego) خود فاصله بگیرید. موضوعات را شخصی نکنید، حتی اگر ناخواسته باشد. چه مثبت و چه منفی، آن را فرصتی برای رشد و یادگیری خود و سازمانتان در نظر بگیرید.
✅۲. برای درک بهتر گوش کنید.
با ذهنی باز و کنجکاو گوش کنید. حضور داشته باشید. فرض نکنید چیزی را که قرار است دیگران بگویند می‌دانید.
✅۳. حالت تدافعی به خود نگیرید.
حالت تدافعی منجر به توقف فرد ارائه‌دهنده بازخورد میشود و باعث میشود در آینده برای صحبت کردن مردد شود. همچنین پیام همراه آن این است که برای صحبت آزادانه با شما محیط به‌اندازه کافی امن نیست و سازمان پذیرای بازخورد آنها نیست. تمام اعضای تیم واکنش‌های شما را زیرنظر دارند و وقتی شما فرآیند ارائه بازخورد را متوقف می‌کنید، بازتاب آن به‌شدت گسترش می‌یابد. زمانی که از چیزی که فرد مقابل میگوید خوشحال نیستید حالت تدافعی اتفاق می‌افتد و شما را ناراحت میکند. به جای قدردانی از نظرات فرد، شما از قبول مسوولیت خود سر باز می‌زنید. وقتی حالت تدافعی دارید، فرآیند گوش دادن برای درک کردن بهتر متوقف میشود. در این زمان ناراحتی شما باعث نشان دادن واکنش بیش از حد میشود. بنابراین، به خاطر سازمان، لطفا سعی کنید به درستی نگرانی‌های کارکنان خود را درک کنید و به خاطر داشته باشید که آنها می‌خواهند کمک کنند.
✅۴. تصمیم بگیرید که حرف شخص را با وجود اطمینان از صحت آن بپذیرید و باور کنید.
وقتی کسی به شما پیشنهاد ارائه بازخورد می‌دهد، حرفهای شخص را با وجود اطمینان از صحت آن بپذیرید، زیرا او اطلاعاتی را ارائه میکند که فکر میکند دانستن آن برای شما مفید است. با مهربانی و احترام با فردی که به شما بازخورد می‌دهد رفتار کنید، حتی اگر شنیدن نظرات او برای شما سخت باشد.
✅۵. قدردانی خود را نشان دهید.
برخی از بازخوردها بسیار ارزشمند است و به شما کمک میکند که پیشرفت کنید. برخی درست و دقیق نیست. در هر صورت، به بازخوردی که کارمندتان با شما به اشتراک گذاشته فکر کنید و به او نشان دهید که قدردان او هستید زیرا از فرصت استفاده کرده (و حتی ریسک کرده) تا با شما صحبت کند. آنها ممکن است تفسیری اشتباه از یک خط مشی داشته باشند، لذا لازم است شما در نحوه نگارش آن بازبینی کنید. یا از چگونگی تاثیر یک تصمیم بر آنها یا تغییری که ایجاد کرده‌اید بی‌اطلاع باشید.
🔰۶. متفکرانه (فکر شده) پاسخ دهید.
اگر به پاسخ خود مطمئن نیستید، اندکی درنگ کنید تا به پاسخی که می‌خواهید به بازخورد کارمند خود بدهید فکر کنید. صادقانه از آنها به خاطر نظرشان تشکر کنید و بگویید که لازم است بیشتر به آن فکر کنید. سپس دکمه معروف مکث را بزنید و به جای پاسخ سریع و آنی، به خودتان فرصت فکر کردن به اطلاعاتی که به اشتراک گذاشته شده را بدهید، خصوصا اگر بازخورد منتقدانه و غیرمنتظره باشد. شما می‌خواهید در نظر تیم خود فردی باشید که به کارکنانش اهمیت می‌دهد بنابراین آنچه به آن فکر می‌کنند باید برای شما مهم باشد حتی اگر مخالف آن هستید.
وقتی به تیم خود اعتماد می‌کنید، آنها به صورت آشکار ایده‌های خود را به اشتراک می‌گذارند و رویکرد مهربانانه و متفکرانه شما را الگو قرار می‌دهند. به‌طور منظم به دنبال دریافت بارخورد از تیم خود باشید و از آن به عنوان فرصتی برای خود و تیم‌تان استفاده کنید تا به عنوان سازمانی متحد در کنار هم یاد بگیرید و رشد کنید. اگر می‌خواهید کار تیمی، بهره‌وری و فرهنگ محیط کار را بهبود بخشید، به‌دنبال یک برنامه توسعه حرفهای در شرکت جهت آموزش مهارت‌های رهبری سازمانی قوی باشید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers