🌟سکته سازمانی

💢در نوعی نگاه استعاری به سازمان و مدیریت، ارتباطات اثربخش «قلب مدیریت» است. در این نگاه استعاری، جریان اطلاعات در سازمان مانند جریان خون در بدن انسان است. از طریق قلب مدیریت، اطلاعات به سرتاسر سازمان انتقال می‌یابد و به سلول‌های سازمان، یعنی منابع انسانی، تغذیه‌رسانی می‌کند.

💢در عالم فیزیولوژیک انسانی و در شرایطی که گردش خون به هر دلیلی دچار اختلال شود و خون‌رسانی به بخش‌های خاصی از مغز یا قلب متوقف شود، عملکرد طبیعی این اعضاء دچار اختلال شده و «سکته مغزی» یا «سکته قلبی» رخ می‌دهد.

💢بر این باوریم که در سازمان نیز چنین حالتی  - سکته سازمانی - رخ می‌دهد. اگر در سازمان قلب مدیریت، یعنی ارتباطات اثربخش، نتواند جریان اطلاعات را به بخش‌ها و اعضاء سازمان برساند، عملکرد آن بخش یا عضو دچار اختلال ‌شده و «سکته سازمانی» رخ می‌دهد. زمانی که سکته سازمانی رخ می‌دهد، بسته به شدت آن، سازمان کنترلش را روی همه یا بخش‌هایی از خود، از دست می‌دهد.

🔲⭕️ امّا نشانه‌ها و عوارض سکته سازمانی کدامند؟

💢 پاسخ آن است که هر عامل یا مانعی که جریان اطلاعات و امکان برقراری ارتباطات اثربخش در سازمان را مخدوش کند، می‌تواند به عنوان محرک بروز سکته سازمانی تشخیص داده شود که بی‌توجهی به آن، سازمان را به ورطه سکته کشانده و در نهایت افول و مرگ سازمانی را منجر می شود.

💢 همین‌طور حاکمیت مدیریت قارچی در سازمان، از دیگر نشانه‌های سکته سازمانی است.
در «مدیریت قارچی»، مدیر، کارکنان را در فضایی تاریک و به دور از اطلاعات نگه می‌دارد و شفافیت و جریان روان اطلاعات را با دشورای روبرو می‌کند. در این حالت نیز، ارتباطات اثربخش و کارآمد در سازمان با مانع روبرو شده و «سکته سازمانی» رخ می‌دهد.

💢 مدیران می‌توانند با سازماندهی مجدد ساختار سازمانی و متناسب‌سازی نیروی انسانی، عملکرد اثربخش و کارآمد سازمان را تضمین کرده و آن را از مرگ نجات دهند. همچنین جریان روان اطلاعات در سازمان و تسهیل برقراری ارتباطات اثربخش، سازمان را از دچار  شدن به سکته دور نگه می‌دارد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌟کمتر مدیریت کنید! بیشتر رهبری کنید!

💢خیلی ها "جک ولش" را بزرگترین وموفق ترین مدیر عامل قرن بیستم می دانند. توصیه های او خطاب به مدیران و رهبران ، توصیه هائی ناب و ارزشمند و برآمده از دل تجارب کم نظیری است که سخاوتمندانه در اختیار ما قرار گرفته است.

📊در یک بررسی گسترده روی افکار و ایده های او که با تمرکز روی آخرین کتابش (the winning) انجام شده عصاره این تجارب در قالب 25 توصیه ارائه شده است که بعضی از آنها به شرح زیر است:

🔹چشم اندازتان را دقیق و شفاف کنید.
🔸کارها را ساده کنید.کمتر رسمی باشید.
🔹سازمان را از شر بوروکراسی مزاحم خلاص کنید.
🔸مرزهای درون سازمان را حذف و سازمان را بی مرز کنید.
🔹از ارزش ها به هیچ وجه کوتاه نیایید.
🔸رهبران مورد نیاز سازمان را پرورش دهید.
🔹یادگیری را به فرهنگ تبدیل کنید.
🔸کارکنان را در اداره امور مشارکت دهید.
🔹اعتماد را ایجاد و در سازمان تزریق کنید.
🔸به کارکنان انرژی بدهید.
🔹بیشتر رهبری و کمتر مدیریت کنید.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌟 اصل پیتر در منابع انسانی چیست؟

💢 تعریف قانون پیتر
در محیط‌های سازمانی، برای ارتقاء انسان‌ها به یک موقعیت جدید، به جای اینکه توانمندی‌ها و شایستگی‌های آنها برای فعالیت در موقعیت جدید سنجیده شود، به توانمندی‌ها و دستاوردهای آنها در موقعیت قبلی توجه می‌شود.

✅ کارکنان، به محض اینکه در یک موقعیت شغلی موفق می‌شوند و می‌توانند تمام استانداردهای آن را رعایت کنند، احساس می‌کنند که شایستگی قرار گرفتن در یک موقعیت بالاتر را هم دارند.
مدیران هم، احساس می‌کنند که به هر حال، موفق بودن در موقعیت شغلی قبلی می‌تواند یک شاخص پیش بینی کننده مناسب، برای عملکرد فرد در موقعیت شغلی جدید باشد.

✅ قانون پیتر که توسط لارنس پیتر (Laurence Peter) در کتاب The Peter Principle  مطرح شد و به طور خاص به ناکارآمدی سازمان‌های بوروکراتیک دولتی اشاره داشت، امروز به تجربه‌ی مشترک بسیاری از مدیران تبدیل شده است.

💢 گاهی آن را به صورت ساده شده (و البته کمی متفاوت) به این شکل بیان می‌کنند:
" اکثر انسانها زمانی از موقعیت شغلی خود راضی هستند که معتقد باشند در حد مشخصی از بی کفایتی هستند و به محض احساس کفایت، از موقعیت فعلی ناراضی خواهند بود."

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌟اثر "پیگمالیون" یا تاثیر انتظار بر واقعیت چیست؟

💢در افسانه‌های یونان ، پیگمالیون نام مجسمه سازی بود که عاشق تندیسی شد که خودش ساخته بود. او مجسمه اش را در آغوش میگرفت و به تدریج احساس کرد از سختی سنگ آن مجسمه کاسته شده است. مجسمه به تدریج نرم و نرم‌تر شد و در نهایت مانند پیکر یک انسان، در آغوش پیگمالیون قرار گرفت.

💢پيگماليون در واقع دلباخته تصويري شد كه در ذهن خود از محبوبش ساخته بود و اين افسانه يوناني، نمايشنامه نويس ايرلندي، جرج برنارد شاو را بر آن داشت تا نمايشنامه پيگماليون را بنويسد.

💢در این نمايشنامه، اليزا دوليتل (يكي از شخصيت‌هاي نمایش) مي‌گويد ؛
"بايد گفت که در اصل تفاوت يک بانو و يک دختر خدمتکار در اين نيست که آنها چگونه رفتار مي‌کنند، بلكه تفاوت در اين است که با آنها چگونه رفتار مي‌شود. براي پروفسور هيگينز، من هميشه يک خدمتکار هستم، زيرا او هميشه با من مثل يک دختر خدمتکار رفتار کرده و مي‌کند. اما مي‌دانم که مي‌توانم براي تو بانويي متشخص باشم، چون تو هميشه با من مثل يک خانم رفتار کرده و مي‌کني"

💢پیگمالیون را به عنوان نماد «انتظار» و «تاثیر انتظار بر واقعیت» می‌دانند. هنگامی که شما از یک انسان انتظاری دارید، این انتظار شما، در نهایت منجر به توسعه توانمندی‌های مختلف در آن فرد می‌شود،  این پدیده را "اثر پیگمالیون" می نامند که در زندگی شخصی و ارتباط با دیگران بسیار کاربرد داشته و موثر است و در مدیریت نیز بسیار بکار می رود.

💢روشی که مدیران برای مدیریت کارکنان زیردست خود استفاده می‌کنند به صورت پنهان، ولی بسیار مهم، تابع انتظار و برداشت آنها از توانمندی کارکنانشان است.

💢هنگامی که یک مدیر به اشتباه فکر می‌کند کارمندش ناتوان است، زخم‌های سنگینی را روی روح و جان او می‌گذارد که عزت نفس کارمند و تصویر ذهنی که او از خودش دارد تا سالها آسیب می‌بیند. و قطعا کارمند همانی می شود که مدیر انتظار دارد. در مقابل، زمانی که یک مدیر فکر می‌کند کارمندش توانمند است، اعتماد به نفس کارمند افزایش می‌یابد، توانمندی و خروجی کاری او نیز زیادتر می‌شود و می توان گفت ماجرای پیگمالیون برای کارمند تکرار می‌شود.


💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰مدیران تصادفی!!!

💢مدیران تصادفی کسانی هستند که به یک تصادف، به پست مدیریت رسیده‌اند.

بطور مثال :

🔲 فردی به دلیل داشتن تعهد بالا و اعتبار زیاد، بدون داشتن دانش و تخصص، در یک پست مدیریتی قرار می‌گیرد.

🔲 یک مدیر در سازمان با لابی کردن و تخریب دیگران، عملاً تمام گزینه‌های دیگر را حذف کرده و مسیر را برای تصاحب پست‌های مدیریتی ارشد، تسهیل می‌کند.

🔲 یک سرمایه‌گذار، سهام غالب شرکتی را می‌خرد و تصمیم می‌گیرد مدیر معتمد خود را در آن شرکت منصوب نماید.

💢مدیران تصادفی این روزها در کشور ما رو به گسترش هم هستند. تزریق نقدینگی‌های زیاد به افراد و شرکت‌هایی با ظرفیت کم، موجب شده که از کنار هر شرکت و سازمانی که به رانت اقتصادی دسترسی دارد، ده‌ها شرکت قارچ گونه سبز شده و در راس بسیاری از این سازمان‌ها، مدیران تصادفی منصوب می‌گردند.

⭕️🔲مستقل از اینکه مدیران تصادفی با چه فرایندی در این موقعیت قرار می‌گیرند، ویژگی مشترک آنها این است که: در موقعیتی قرار گرفته‌اند که به آن تعلق ندارند…

برخی از مهم ترین ویژیگی مدیران تصادفی : (الزاما همه این ها رو ندارند و فقط برخی رو دارا هستند )

1⃣مدیران تصادفی، بیشتر کارکنان سازمان را «تهدید» می‌دانند و همواره احساس می‌کنند همه در صدد هستند جایگاه آنها را تصاحب کنند.

2⃣مدیران تصادفی، تصمیم‌های پراکنده‌ می‌گیرند و روند یکسانی در تصمیم‌های آنها مشاهده نمی‌شود. گاه برای یک بخش به طرز گسترده‌ای هزینه می‌کنند و گاه برای مدت طولانی، سرمایه‌گذاری برای یک واحد را فراموش می‌کنند.

3⃣مدیران تصادفی، کارکنان خود را فقط در زمانی که نیازمند آنها هستند، «می‌بینند».

4⃣مدیران تصادفی، بسیار دهن بین هستند. از آنجا که آنها تخصصی در حوزه‌ی مدیریت خود ندارند، معمولاً نظرشان، نظر آخرین فردی است که از اتاقشان خارج شده است.

5⃣مدیران تصادفی، معیار انتخاب اطرافیان خود را «وفاداری» می‌دانند و نه «تخصص».

6⃣ مدیران تصادفی، تصمیم‌های تکانشی می‌گیرند. به سادگی افراد را جذب یا اخراج کرده و گاه به سادگی ارتقاء یا تضعیف می‌کنند.

7⃣ مدیران تصادفی، تشنه‌ی عنوان، مدرک، تقدیرنامه و … هستند و هزینه‌های جدی برای خریداری این نوع اسناد پرداخت می‌کنند.

8⃣مدیران تصادفی از جلسات متعدد استقبال می‌کنند.

💢درس آموخته مدیریتی :

این مدیران را نمی‌توان حذف کرد اما می‌توان به مدیریت بهتر آنها فکر کرد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅به نظر شما یک سازمان خوب ، چگونه سازمانی است؟

🔰 سازمان خود را با چک لیست پیتر دراکر ارزیابی کنید

💢در دیدگاه آقای دراکر، فرایندهای مدیریت چندان مورد توجه قرار نمی گیرد، درعوض مدیران سازمان میبایست اهداف خود را مشخص نموده و با تکیه بر دانش و روابط انسانی در راستای رسیدن به آنها گام بردارند (اشاره ای به ارزش های چابکی).

💢بتازگی نشریه Build چک لیستی از ویژگیهای سازمانهای مطلوب پیتر دراکر را منتشر کرده است.

💢حال اگر قصد محک زدن وضعیت سازمان خود را دارید، پیشنهاد میکنم که خود را با چک لیست پیتر دراکر ارزیابی کنید.


💢شرکت (سازمان) شما مورد تائید آقای دراکرخواهد بود اگر :

1⃣ بیانیه ماموریتی قدرتمند، و پاسخی قانع کننده به سوال سخت و فریبنده ” کسب و کار ما چیست ؟ ” دارید.

2⃣ همیشه به این فکر میکنید که “تنها یک تعریف معتبر از هدف کسب و کار وجود دارد : ایجاد مشتری” و این در حالیست که میپذیرید ” کیفیت چیزی نیست که تامین کننده داخل محصول یا سرویس قرار میدهد، بلکه چیزی است که مشتری از بیرون می بیند و حاضر است که بابت آن پول پرداخت نماید”.

3⃣ مسئولیت پذیری و پاسخگویی را در عمق سازمان خود نهادینه و استراتژی ارتباطی و پایه ای ” به پائینی ها گوش کن و با بالائی ها صحبت کن” را همیشه دنبال میکنید.

4⃣ با این حقیقت که این سازمان است که افراد را می سازد (یا به رشد آنها کمک و یا از رشد جلوگیری می کند) بخوبی کنار آمده اید و هرچه در توان دارید را برای کمک به رشد آنها انجام میدهید.

5⃣ نوآوری (تغییری که بعدی جدید از کارایی را میسازد) را، مسئولیتی بر دوش تمامی افراد سازمان و نه تنها کارمندان واحد طرح و توسعه میدانید.

6⃣ به طور منظم چیزهایی (محصولات، سیاست ها، روشها) که دیگر کارائی لازم را ندارند و یا نسبت به فرصت هایی آینده، منابع زیادی مصرف می کند را رها میکنید.

7⃣چیزهایی که قابل اندازه گیری هستند را اندازه و آنهائی که نمی شود را تحت نظر می گیرید و میدانید که نمی توان نیت های خوب را جایگزین نتایج و عملکرد نمائید.

8⃣ دیدی بلند مدت دارید (نه فقط کوتاه مدت) و همواره به یاد دارید که تحلیلگران بازار سرمایه بر این باورند که “شرکت ها پول می سازند، شرکت ها کفش می سازند”.

9⃣ با مجموعه ای از ارزش های پایه زندگی میکنید و بر این باورید که همانگونه که بدن انسان به ویتامین ها و املاح معدنی نیازمند است، سازمان نیز به ارزشها نیاز دارد.

🔟 مسئولیت اجتماعی خود را با درک اینکه، سازمان در قبال هر چیز و هر کسی که با آن در ارتباط است مسئول است، به معرض نمایش قرار دهید. داشتن دپارتمانی برای مسوولیت اجتماعی یا کمک مالی به خیره ها به تنهایی نشانگر این مهم نیست.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰برترین شرکت های مشاوره مدیریت

💢دنیا در حال دگرگونی است و بیشتر مشاورین، هنوز می خواهند برای شرکت “مک کنزی” کار کنند. شرکت زبده و منحصر به فردی که به “هاروارد شرکت های مشاوره” نیز مشهور است بار دیگر رقیب بزرگ خود شرکت “باین” را شکست داد و مجدد در رده اول لیست برترین شرکت های مشاوره مدیریت آمریکا شمالی، به انتخاب وب سایت”والت” که هرساله لیست برترین شرکت های مشاوره مدیریت را ارائه می کند، قرار گرفت. شرکت مکنزی برای چهاردهمین سال متوالی به عنوان معتبرترین شرکت مشاوره مدیریت برگزیده شد.

وب سایت “والت”از طریق نظر سنجی از بین ۹۰۰۰ مدیر و مشاور، از بین ۱۰۰ شرکت معرفی شده، ۱۰ شرکت برتر را انتخاب کرده است. مشاوران، به شرکت ها  در مقیاسی بین ۱ تا ۱۰ برمبنای شاخص هایی چون اعتبار، فرهنگ شرکت، جبران خسارت، تعادل کار و زندگی و عوامل دیگر امتیاز دادند.

💢 10 شرکت برتر مشاوره مدیریت بر اساس بررسی سالانه “والت” در زیر آمده است:

1⃣ مک کنزی
2⃣ باین
3⃣ گروه مشاورین بوستون
4⃣ دلویت
5⃣ پرایس واترهاوس
6⃣ اولیور وایمن
7⃣ براتل
8⃣ رنراستون
9⃣ ای. تی. کرنی
🔟 برایداسپن

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢استعدادها را فراموش کنید، با این سه ویژگی همه افراد موفق می شوند

کارن دیلون، سردبیر پیشین مجله « هاروارد بیزینس» در پاسخ به این پرسش که چه چیزی باعث موفقیت یک فرد میشود؟

می گوید: ترکیبی از توانایی برای یادگیری پیوسته و قدرت بلند شدن دوباره بعد از هر شکست (انعطاف پذیری)، در حالی نتیجه بخش است که فرد « توانایی تشخیص و پذیرش استراتژی های نوظهور» را نیز داشته باشد.

✍مجله مشاور مدیریت

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌺سلام صبح تان بخیر و شادی

🧡 یکشنبه‌تون پراز عشق و امید
💐ذهنتون آروم
🧡شادی هاتون بی پایان
💐قلبتون پراز مهر
🧡زندگیتون پراز عشق
💐شادی و زیبایی
🧡نصیب لحظه هاتون
💐روز یکشنبه‌ تون عالی و بینظیر

‍  نیایش صبحگاهی 🌺 🍃 🌺

خدایا🙏

امروز کمکمان کن
تا دستی را
به گرمی بگیریم
تابتوانیم قلبی را💕
غرق در شادی  کنیم
خدایا🙏
به قلب کوچکمان
وسعت بده تا بتوانیم
بزرگیت را درک کنیم🙏

آمیـــن یا حَیُّ یا قَیّوم 🙏
ای زنده، ای پاینده 🙏

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰(انقلاب کیفیت)

بعد از جنگ دوم جهانی، ژاپن متلاشی شده بود و اقتصاد آشفته ای داشت. اولین اقداماتی که به منظور خروج از بحران در این کشور صورت گرفت، تولید کالاهای ارزان بود که امکان صادر شدن به کشورهای دیگر را داشته باشد.

اولین کالاهای تولیدی این کشور دهه 1950 به قدری نامرغوب و فاقد کیفیت بودند که به نام بنجل ژاپنی شهرت پیدا کردند.

در دهه 50، یک مشاور آمریکا به ژاپن رفت تا روشهای کیفی را به آن ها آموزش دهد؛ ژاپنی ها از نظرهای او استقبال کردند، این مشاور چند دهه در ژاپن باقی مانده او ژاپن و اقتصاد این کشور را برای همیشه متحول ساخت.نام این شخص ادوارد دمینگ بود

🔆روش کایزن:
دبیلو ادواردز دمینگ مفهوم بهبود ادامه دار را معرفی کرد که این به «روش کایزن» شهرت پیدا کرد، همین روش به ژاپنی ها امکان داد که در مدت چند سال به کشوری تبدیل شوند که کیفیت کالاهایش زبان زد خاص و عام گردد.

کایزن در زبان ژاپنی به معنای «بهبود مستمر» است، گاه این کلمه را بهتر شدن بی وقفه و پایان ناپذیر معنا می کنند؛ براساس این روش، هر کاری را که در آن درگیر هستید می توانید به شکل بهتری انجام بدهید؛ پیوسته و بی پایان.

🌺Competentmanagers

🔰کایزن یک تکنیک ژاپنی است که روی حرکت پیوسته و آرام به سمت هدف تمرکز دارد. تکنیک کایزن به ژاپنی ها کمک کرد بتوانند خیلی سریع پیشرفت کنند و تبدیل به کشوری متمدن و به روز شوند. اما چگونه کایزن توانست اصل صنعت ژاپنی ها را تغییر دهد؟ این تکنیک روی شش اصل اساسی عمل می کند. تمام این اصول روی یک کلمه تاکید دارند و آن ” کوچک ” است.

✅1- پرسیدن سوالات کوچک

سوالات کوچک کایزن، راهی قدرتمند برای برنامه ریزی ذهن ارائه می دهند. بر خلاف سوالات بزرگ تر که ممکن است منجر به واکنش تهدید آمیز شوند، سوالات کوچک اغلب می توانند جالب باشند. اگر هدفتان خیلی بزرگ یا دلهره آور باشد خیلی ساده از خود بپرسید: چه گام کوچک و ساده ای هست که می توانم برای رسیدن به این هدف بردارم؟

✅2- فکر کردن به افکار کوچک

حالا که سوال خود را پاسخ داده اید، زمان آن رسیده که خود را در حال انجامش تصور کنید. اصل مجسم سازی ذهن می گوید که مغز، پیشرفت های کوچک را بهتر از دوزهای بالا می آموزد. اگر یک وظیفه را که از آن می ترسید و یا باعث ناراحتی تان می شود را جدا کنید و سپس به آرامی خود را در حال شروع به کار روی آن تصور کنید، با گذشت زمان نگرش ذهن شما به یک وظیفه سنگین تغییر خواهد کرد.

✅3- انجام کارهای کوچک

سوالات کوچک و افکار کوچک نهایتا مستلزم اعمال کوچک هستند. معمولا کارفرماها به عوامل اجرایی خود، کارهایی بزرگ می سپارند و انتظارهایی غیر معقول را نیز همراهش می کنند. این شیوه هر دو طرف را ناامید و شکست خورده می کند. پیشرفت در کار باید به مرور و آرام آرام انجام شود. این امر در دیگر موارد نیز کاربرد دارد. مثلا قصد دارید رژیم بگیرید اما اگر با خود بگویید از فردا روزی یک ساعت ورزش می کنم و کالری دریافتیم را به شدت کاهش می دهم، مطمئنا چیزی جز شکست انتظارتان را نمی کشد. آرام آرام پیش بروید، مثلا می توانید هفته ای 5 دقیقه به ورزش خود اضافه کنید.

✅4- حل مشکلات کوچک

به ندرت پیش می آید که کسی موفق شود با منفی صحبت کردن، خود را قانع به ایجاد تغییر کند. به خود بگویید هر اشتباهی که کرده اید بخشی از یک مشکل بزرگ تر است. اگر بتوانید خطایتان را به مشکلی بزرگ تر بچسبانید، به خود انگیزه بیشتری برای کار کردن روی آن می دهید.

✅5- دادن پاداش های کوچک

بیشتر عاداتی که درگیرشان هستیم، در اصل با نوعی پاداش تحریک می شوند. باید مناسب با هدفی که دارید برای تغییرات کوچکی که انجام می دهید، پاداش هایی کوچک نیز در نظر بگیرید. با اینکه شاید به نظر درست نیاید اما پاداش های کوچک معمولا منابع انگیزه قوی تری از پاداش های بزرگ هستند.

✅6- لحظات کوچک را شناسایی کنید.

گاهی چیزهای کوچک می توانند معنای زیادی داشته باشند. گاهی افراد متوجه می شوند چیزهایی که به نظر جزئیاتی بی اهمیت بوده اند منجر به نتایجی بزرگ می شوند. برای مثال یکی از مشتریانم کارگرانی داشت که به خاطر عدم دسترسی به رئیسشان ناراحت بودند. آنها شکایت می کردند که هرگز نمی فهمند رئیسشان چه زمانی داخل دفترش است و اگر هم بخواهند با او صحبت کنند ابتدا باید از یک لایه امنیتی عبور کنند. ما متوجه شدیم رئیس کارخانه برای رفتن به دفترش از یک ورودی مجزا استفاده می کند. این کار باعث می شد خیلی سریع تر به محل کارش برسد اما باعث شده بود تبدیل به شبحی برای کارگران شود. ما به او پیشنهاد کردیم از مسیری که همه وارد کارخانه می شوند استفاده کند و این مقدار اضافی را بپیماید.

همین تغییر کوچک تاثیری بزرگ داشت. هر روز با خوشامد گویی دلپذیر و صورت هایی خندان همراه بود. رئیس کارخانه هرروز در مسیر رفتن به دفترش می توانست مشکلات کوچک را حل کند و توصیه هایی نیز بکند. شاید مسیر قبلی باعث میشد که کمتر راه برود و زودتر برسد، اما تاثیر بدی روی سطح رضایت کارگران داشت. شما هم با کمی دقت می توانید بسیاری از موارد کوچک را در زندگی و کارهای خود شناسایی کنید.

رمز موفقیت روش کایزن این است که پایین رادار واکنش به تهدید مغز عمل می کند. یک سطح گرم را لمس می کنید و انگشتانتان حرارت را حس می کند اما واکنشی شدید از خود نشان نمی دهید. اما اگر سطحی که از داغی قرمز شده را لمس کنید، طوری ناگهانی و بی اختیار واکنش نشان می دهید که خودتان هم نمی فهمید چه اتفاقی افتاده است.

کایزن مانند یک سطح گرم عمل می کند نه یک سطح داغ و قرمز، مانند یک زمزمه نه فریاد. کارهایی که انجام می دهید بسیار کوچک هستند و به ظاهر بی اهمیت اما همین یک گام کوچک می تواند زندگی تان را تغییر دهد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰سی ویژگی افرادی که ذهنِ مُتمرکز دارند

✍ دکتر محمود سریع القلم

1- نسبت به ثانیه‌ها هم، آگاهی و حساسیت دارند؛
2- صرفاً در یک موضوع، تخصص دارند و نظر می دهند؛
3- همیشه چند پروژۀ جدّی دارند؛
4- برای یک سالِ آینده، برنامۀ مکتوب و برای ده سال اُفق دارند؛
5- با تسلسل، اولویت بندی و کوتاه صحبت می کنند؛
7- زندگیشان بر اساس نظریۀ سیستم ها طراحی شده است؛
8- افرادِ نا صادق را از زندگی خود به تدریج حذف می کنند؛
9- واژه ها را به جا انتخاب کرده و از واژۀ "من" بسیار کم استفاده می کنند؛
10- با ریاضیات اُنس دارند؛
11- در انتخاب "دوست" بسیار سخت گیرهستند ولی آنها را با انبوهِ وقت، خوش قولی، خویشتن داری و مِهر نگه می دارند؛
12- درسخن گفتن، وقتِ مخاطب را تلف نمی کنند؛
13- بر آنچه می گویند ریاضی وارکنترل دارند؛
14- حس و فهمی تسلسلی از فرآیندِ تحققِ مصالح و منافع خود دارند؛
15- چند قدم جلوتر، پی آمدهای سخنان خود را می سنجند؛
16- با تیمی کارکردن، اعتمادِ پایدارِشبکه های کاری خود را جلب می کنند؛
17- هر پروژه ای را به ده قسمت تقسیم می کنند وآرام و با حوصله پیش می روند؛
18- عمومِ کارهای آنان ناظر به درازمدت است؛
19- منحنی ثباتِ فکری و رفتاری طرفهای خود را مرتب ترسیم و به هنگام می کنند؛
20- لوزی وار فکرمی کنند و سخن می گویند: مقدمه ای کوتاه، تشریح و نتیجه گیری؛
21- فقط یک جهان بینی دارند نه آنکه به تناسب شرایط و مخاطب، جهان بینی خود را چند بار در روز تغییر دهند؛
22- نیازِ به "نمایش" را از خود زُدوده اند: مانند زیردریایی بعضی وقتها به روی اقیانوس می آیند؛
23- مؤثرترین دانشی که سعی می کنند آن را با حوصله به کار ببرند، شناختِ چرایی رفتارِ افراد است؛
24- از فردی که مکررآً بدعهدی می کند به تدریج فاصله می گیرند چون به درد ساختن نمی خورد؛
25- در سال، به سنتِ دانمارکی ها حداقل نیم مترکتاب می خوانند (حدود هجده کتاب)؛
26 سرموقع تصمیم می گیرند: چه موقعی سکوت کنند و چه موقعی تقابل؛
27- محرکه های عصبانیتِ آنها، تحتِ کنترلِ تواناییهایشان است؛
28- ازصبح تا شب، دنبال بهترشدن هستند و دفترچۀ خود انتقادی آنها مرتب به هنگام می شود؛
29- با عُلّو طبع و اعتماد به نفسی که دارند، نیازی به حیله گری و بد گویی ندارند؛
30- اکثرِمواقع، به جای واکنش، سکوت می کنند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

دو قدم مانده که پاییز به یغما برود
این همه رنگ ِ قشنگ از کف ِ دنیا برود

هرکه معشوقه برانگیخت گوارایش باد
دل ِ تنها به چه شوقی پی ِ یلدا برود؟

گله‌ها را بگذار!
ناله‌ها را بس کن!

روزگار گوش ندارد که تو هی شِکوه کنی!
زندگی چشم ندارد که ببیند اخم دلتنگِ تو را

فرصتی نیست که صرف گله و ناله شود!
تا بجنبیم تمام است تمام!

مِهر دیدی که به برهم زدن چشم گذشت
یا همین سال جدید!
باز کم مانده به عید!

این شتاب عمر است…
من و تو باورمان نیست که نیست!

*
زندگی گاه به کام است و بس است
زندگی گاه به نام است و کم است
زندگی گاه به دام است و غم است؛

چه به کام و
چه به نام و
چه به دام…
زندگی معرکه‌ی همت ماست…
زندگی می‌گذرد…

زندگی گاه به نان است و کفایت بکند
زندگی گاه به جان است و جفایت بکند
زندگی گاه به آن است و رهایت بکند؛

چه به نان و
چه به جان و
چه به آن…
زندگی صحنه‌ی بی تابی ماست…
زندگی می‌گذرد…

زندگی گاه به راز است و ملامت بدهد
زندگی گاه به ساز است و سلامت بدهد
زندگی گاه به ناز است و جهانت بدهد

چه به راز و
چه به ساز و
چه به ناز…

زندگی لحظه بیداری ماست…
زندگی می‌گذرد…

«فرامرز عرب عامری»


🆔@Competentmanagers

🔰یلدا مبارک

🌺دو قدم مانده به یلدا
🌺به شبی خاطره انگیز
🌺به سپیدی به زمستان
🌺و اناری که دلش
🌺قصه یک رنگی ست.

✅ شب یلدا، قلبهایمان را نزدیک تر کنیم

🔹 شب یلدای امسال با تمام سال های گذشته متفاوت است. امسال باید کنار هم بودنمان را فدای محافظت از عزیزانمان کنیم.

🔸شاید نتوانیم کنار هم باشیم اما تکنولوژی های روز به ما کمک میکند تا قلب هایمان را نزدیک تر کنیم.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

به تازگى پژوهش ها نشان داده است که افراد افسرده دیدگاه دقیق ترى نسبت به واقعیت دارند ...

هرچند این دقت پشیزى نمى ارزد چون افسرده کننده است و افراد افسرده عمر کوتاه ترى دارند. خوش بینان و افراد با ایمان در زندگى غیرواقعى خود خوشحال تر و سالم ترند.

آنا_فاندر
کتاب: سرزمین  مامورهای مخفی
ترجمه: نرگس حسن لی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰عدالت در سازمان ؛
🔷عدل را نباید فقط در دستگاه قضایی کشور دنبال کرد. اگر عدل را به معنی وسیع آن یعنی قرار دادن هر چیزی در جای خودش تعریف کنیم، در سازمان ‌ها و در فرایند های مدیریت منابع انسانی هم، عدل را باید قرار دادن هر کسی در جای خودش معنی کنیم.

🔷حواسمان باشد وقتی کسی را در جای مناسب خود قرار نمی دهیم چه در زمان استخدام و چه در زمان انتصاب، ظلم میکنیم؛ هم به فرد هم به سازمان. فلذا مصداق بارز اجرای عدالت در سازمان .همان تناسب سازی شغل با شاغل است.

🔷عدل نه فقط اساس ملک مملکت، بلکه اساس موفقیت سازمان هاست.

🔷جهان چون خط و خال و چشم و ابروست/ که هر چیزی به جای خویش نیکوست.

🔷 اگر یک ذره را برگیری از جای/همه عالم فرو ریزد سراپای

▶️برگرفته از مطلب اینستاگرامی دکتر بهزاد ابوالعلایی.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕تناسب شغل با شاغل

🔰می گویند دو نوع طلاق داریم ( من طلاق را به جـدایی کارمند از سازمان و شغل شبيه می دانم ) ، اول رسمی که طرفین با تصمیمی قطعی به رابطه خود پایان می دهند و دوم ، عاطفی که طرفین با هم زندگی می کنند اما روابط عاطفی وجود ندارد .

🔰وقتی کارمندی شغلی را انتخاب می کند که برای آن شغل ساخته نشده هر چند ممکن است رابطه شغلی و سازمانی اش را تا پایان حفظ کند ، اما این رابطه عمیق عاطفی و مبتنی بر تعهد سازمانی نیست.

🔰سازمان پژوهشی " گالوپ " در تحقیقی به این نتیجه رسیده است که یکی از عواملی که باعث ایجاد و حفظ دلبستگی می شود آن است که بین کـار ( شغل ) با علاقه مندیها ، استعدادها ، آرزوها و شایستگی های کارمند بیشترین تناسـب ممكـن وجـود داشته باشد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers