❗️توصیه هایی برای حرفهای بودن:
🔺مهارت‌های شش‌گانه را با کتاب شروع کنید و با تمرین ایجاد کنید. نکات اصلی را یادداشت کنید و تمرین کنید تا زمانی که ملکه ذهنتان شود.
🔺دچار سندروم پشم‌گاوتراشی یا یاک‌شیوینگ نشوید.
کار حرفهای شوخی‌بردار نیست و هیچ کارفرمایی هم پول اضافه ندارد تا کنجکاوی علمی یا وسواس روان‌شناختی شما را ارضاء کند.
🔺پروتوتایپینگ را فراموش نکنید.
فراموش نکنید که همیشه داشتن یک خروجی اولیه بسیار بهتر از نداشتن خروجی و سردواندن مشتری یا کارفرما است. بخشی از مشکل معمولا از این ناشی میشود که حوصله ندارید یا نمی‌توانید خودتان را متعهد کنید که همین‌قدری که کار کرده‌اید را کنار هم بگذارید و یک نتیجه اولیه تولید کنید.
🔺به مکانیسم "مرور همکارانه" اتکاء کنید.
برای کارهای مهم قبل از تحویل به کارفرما یا نهایی‌سازی به همکارانتان بدهید تا نظر بدهند و ایراد بگیرند.
🔺روی کاغذ فکر کنید.
در مسایل و پرونده‌های پیچیده مغز دچار فلج تحلیلی میشود. پس تا وقتی ننویسید موضوعات در ذهنتان روشن نمی‌شود.
🔺یادداشت‌های در لحظه را فراموش نکنید. وقتی بیرون محل کار هستید، در صف اتوبوس یا نان، در مهمانی و ... ذهن خود را متوجه مسئله‌ای که رویش کار میکنید بکنید و ایده‌هایتان را یادداشت کنید.
🔺از شماره‌گذاری استفاده کنید.
هر چیزی را به موارد جزیی‌تر بشکنید و شماره‌گذاری کنید و سپس به‌هم مرتبط کنید. در این‌صورت مجبور خواهید شد منظم و متمرکز (استراتژیک) فکر کنید.
🔺قاعده‌مند فکر کنید.
یعنی برای هر موضوعی از یک مدل/چارچوب/تکنیک/ابزار مناسب استفاده کنید. اجازه ندهید داده‌های خام و زیاد بر ذهن شما غلبه کند.
🔺دچار سندروم همه‌چی میخ نشوید.
شما باید ابزارهای زیادی بلد باشید و بدانید هر ابزاری را کجا باید استفاده کنید. اگر فقط در جعبه‌ابزار خود میخ داشته باشید، همه دنیا را میخ می‌بینید.
🔺گوش باشید.
در جهانی که همه حرف می‌زنند آن‌هایی که گوش میدهند کمیاب و ارزشمندند. گاهی میشود راه‌حل‌های مشکلات را در سخنان طرف مقابل (صاحب مسئله) یافت.
🔺از در و دیوار یاد بگیرید.
از هر مدیری، هر پروژه‌ای، هر هم‌کاری، هر رقیبی، هر آدم حرفهای و یا غیرحرفه‌ای، هر سازمانی و از هر شکستی، هر رخدادی، چیزی یاد بگیرید.
🔺ایده‌های پیچیده را به‌زبان ساده ترجمه کنید. یک تمرین خوب؛ تا سه‌ماه سعی کنید هر مفهوم تخصصی را برای یک بچه هشت‌ساله بیان کنید. حرفهای بودن خودش را در بیان روان نشان میدهد.
🔺بدانید شما به اندازه خودتان نمی‌دانید بلکه به اندازه شبکه افرادی که با آنان در ارتباط هستید میدانید.
پس سعی کنید گستره شبکه دوستان (بخوانید گستره دانش خود) را گسترش دهید.
🔺زیبایی دست ما نیست، جذابیت چرا.
یک حرفهای ممکن است زیبا نباشد، اما باید جذاب باشد و شخصیتی کاریزماتیک داشته باشد.
🔺تفاوت ده و ده‌و‌پنج دقیقه را بفهمید!
اگر حتی ۵ دقیقه به جلسه‌ای دیر می‌رسید، با پیامک به میزبان اطلاع دهید. این نشانه حرفهای بودن شماست.
🔺مثال‌های خوب در ذهن داشته باشید.
مثال‌ها از استدلال‌ها و ارقام و اعداد و نمودارها بسیار مؤثرترند. بنابراین در حوزه تخصصی خود سعی کنید زیاد نمونه‌ی موردی بخوانید و در ذهن داشته باشید.
🔺دزدی نکنید!
دزدی شاخ و دم ندارد. وقتی یک مطلبی را درج می‌کنیم و به رفرنس آن اشاره نمی‌کنیم این یعنی دزدی. به‌همین سادگی.
🔺ظرفیت و شجاعت گفتن این سه جمله را داشته باشید: من بلد نیستم، من اشتباه کردم، من باید درباره این موضوع بیشتر فکر/مطالعه کنم.
🔺با دیسیپلین باشید.
با دیسیپلین‌ها در طول زمان تبدیل به یک برند شخصی و مرجع می‌شوند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔺مهارت‌های شش‌گانه را با کتاب شروع کنید و با تمرین ایجاد کنید. نکات اصلی را یادداشت کنید و تمرین کنید تا زمانی که ملکه ذهنتان شود.
🔺دچار سندروم پشم‌گاوتراشی یا یاک‌شیوینگ نشوید.
کار حرفهای شوخی‌بردار نیست و هیچ کارفرمایی هم پول اضافه ندارد تا کنجکاوی علمی یا وسواس روان‌شناختی شما را ارضاء کند.
🔺پروتوتایپینگ را فراموش نکنید.
فراموش نکنید که همیشه داشتن یک خروجی اولیه بسیار بهتر از نداشتن خروجی و سردواندن مشتری یا کارفرما است. بخشی از مشکل معمولا از این ناشی میشود که حوصله ندارید یا نمی‌توانید خودتان را متعهد کنید که همین‌قدری که کار کرده‌اید را کنار هم بگذارید و یک نتیجه اولیه تولید کنید.
🔺به مکانیسم "مرور همکارانه" اتکاء کنید.
برای کارهای مهم قبل از تحویل به کارفرما یا نهایی‌سازی به همکارانتان بدهید تا نظر بدهند و ایراد بگیرند.
🔺روی کاغذ فکر کنید.
در مسایل و پرونده‌های پیچیده مغز دچار فلج تحلیلی میشود. پس تا وقتی ننویسید موضوعات در ذهنتان روشن نمی‌شود.
🔺یادداشت‌های در لحظه را فراموش نکنید. وقتی بیرون محل کار هستید، در صف اتوبوس یا نان، در مهمانی و ... ذهن خود را متوجه مسئله‌ای که رویش کار میکنید بکنید و ایده‌هایتان را یادداشت کنید.
🔺از شماره‌گذاری استفاده کنید.
هر چیزی را به موارد جزیی‌تر بشکنید و شماره‌گذاری کنید و سپس به‌هم مرتبط کنید. در این‌صورت مجبور خواهید شد منظم و متمرکز (استراتژیک) فکر کنید.
🔺قاعده‌مند فکر کنید.
یعنی برای هر موضوعی از یک مدل/چارچوب/تکنیک/ابزار مناسب استفاده کنید. اجازه ندهید داده‌های خام و زیاد بر ذهن شما غلبه کند.
🔺دچار سندروم همه‌چی میخ نشوید.
شما باید ابزارهای زیادی بلد باشید و بدانید هر ابزاری را کجا باید استفاده کنید. اگر فقط در جعبه‌ابزار خود میخ داشته باشید، همه دنیا را میخ می‌بینید.
🔺گوش باشید.
در جهانی که همه حرف می‌زنند آن‌هایی که گوش میدهند کمیاب و ارزشمندند. گاهی میشود راه‌حل‌های مشکلات را در سخنان طرف مقابل (صاحب مسئله) یافت.
🔺از در و دیوار یاد بگیرید.
از هر مدیری، هر پروژه‌ای، هر هم‌کاری، هر رقیبی، هر آدم حرفهای و یا غیرحرفه‌ای، هر سازمانی و از هر شکستی، هر رخدادی، چیزی یاد بگیرید.
🔺ایده‌های پیچیده را به‌زبان ساده ترجمه کنید. یک تمرین خوب؛ تا سه‌ماه سعی کنید هر مفهوم تخصصی را برای یک بچه هشت‌ساله بیان کنید. حرفهای بودن خودش را در بیان روان نشان میدهد.
🔺بدانید شما به اندازه خودتان نمی‌دانید بلکه به اندازه شبکه افرادی که با آنان در ارتباط هستید میدانید.
پس سعی کنید گستره شبکه دوستان (بخوانید گستره دانش خود) را گسترش دهید.
🔺زیبایی دست ما نیست، جذابیت چرا.
یک حرفهای ممکن است زیبا نباشد، اما باید جذاب باشد و شخصیتی کاریزماتیک داشته باشد.
🔺تفاوت ده و ده‌و‌پنج دقیقه را بفهمید!
اگر حتی ۵ دقیقه به جلسه‌ای دیر می‌رسید، با پیامک به میزبان اطلاع دهید. این نشانه حرفهای بودن شماست.
🔺مثال‌های خوب در ذهن داشته باشید.
مثال‌ها از استدلال‌ها و ارقام و اعداد و نمودارها بسیار مؤثرترند. بنابراین در حوزه تخصصی خود سعی کنید زیاد نمونه‌ی موردی بخوانید و در ذهن داشته باشید.
🔺دزدی نکنید!
دزدی شاخ و دم ندارد. وقتی یک مطلبی را درج می‌کنیم و به رفرنس آن اشاره نمی‌کنیم این یعنی دزدی. به‌همین سادگی.
🔺ظرفیت و شجاعت گفتن این سه جمله را داشته باشید: من بلد نیستم، من اشتباه کردم، من باید درباره این موضوع بیشتر فکر/مطالعه کنم.
🔺با دیسیپلین باشید.
با دیسیپلین‌ها در طول زمان تبدیل به یک برند شخصی و مرجع می‌شوند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
📌پایین بودن بهره‌وری کارکنان
💠در یک مطالعه پیمایشی، از کارکنان دولتی سوال شد چرا بهره وری کارکنان پایین است. پاسخ ها جالب بود!
♦️در زیر به ۱۰ مورد پاسخ ها اشاره شده که فراوانی موافق و کاملا موافق پاسخ‌ها بالاتر از ۵۰ درصد بوده است. بعضی از سنجه‌های تحقیق در جلوی هر مورد آمده است.
1️⃣ سنتی اداره کردن (۷۸٪)؛ قوانین و‌مقررات قدیمی، تصمیم گیری با آزمون و خطا، مدیریت فردی و مبتنی بر زور و اجبار، ضعف به کارگیری تکنیک های جدید مدیریت
2️⃣ پایین بودن سواد مدیریتی (۷۶٪)؛ ضعف دانش تخصصی مدیران، مدیران بدون تحصیلات مدیریتی، عدم شرکت مدیران در آموزش ضمن خدمت مدیریت، نداشتن مشاور مدیریت
3️⃣ ضعف شایسته سالاری (۷۳٪)؛ نحوه انتخاب مدیران به صورت آشنایی با مدیران بالادستی، وابستگی به احزاب و جناح‌ها، دخالت شخصیت‌های با نفوذ در انتصابات
4️⃣ ضعیف بودن کارکنان (۶۹٪)؛ پایین بودن شرایط تحصیلی نسبت به پست، پایین بودن توان فنی و مهارت ارتباطی، ضعف تجانس تیپ شخصیتی با پست
5️⃣ ضعف مدیریت عملکرد (۶۷٪)؛ بازخور ندادن به کارکنان، کم تاثیری عملکرد در حقوق و پاداش، کم توجهی به عملکرد در ارتقا کارکنان، تفاوتی بین کارمند پرکار و کم کار نیست.
6️⃣ تکنولوژی سطح پایین (۶۳٪)؛ ماشین الات و‌امکانات قدیمی، دانش فنی کارکنان ضعیف است و جدید نیست،و بهسازی و آموزش در اداره ضعیف است.
7️⃣ ضعف حقوق و مزایا (۶۳٪)؛ پرداختها عادلانه نیست، سطح حقوقها نسبت به هزینه ها پایین است، پرداختها شفاف نیست.
8️⃣ ناامیدی و بی اعتمادی (۵۹٪)؛ پیشرفتی در کار نیست، ارزیابی کارکنان واقعی نیست، احتمال اخراج وجود دارد، کارمند زحمت می کشد و مدیر سودش را می برد.
9️⃣ کم توجهی به مسائل رفتاری (۵۳٪)؛ سیستم انگیزشی ضعیف است، به مشکلات و اختلافات کارکنان رسیدگی نمی شود، از کارکنان قدردانی نمی شود، با کارکنان مشورت نمی شود.
🔟 انتظارات غیرواقعی از کارکنان (۵۰/۵٪)؛ درخواست کارهای غیر مرتبط با شغل، حجم زیاد کار، انتظارات غیرواقعی ارباب رجوع،
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💠در یک مطالعه پیمایشی، از کارکنان دولتی سوال شد چرا بهره وری کارکنان پایین است. پاسخ ها جالب بود!
♦️در زیر به ۱۰ مورد پاسخ ها اشاره شده که فراوانی موافق و کاملا موافق پاسخ‌ها بالاتر از ۵۰ درصد بوده است. بعضی از سنجه‌های تحقیق در جلوی هر مورد آمده است.
1️⃣ سنتی اداره کردن (۷۸٪)؛ قوانین و‌مقررات قدیمی، تصمیم گیری با آزمون و خطا، مدیریت فردی و مبتنی بر زور و اجبار، ضعف به کارگیری تکنیک های جدید مدیریت
2️⃣ پایین بودن سواد مدیریتی (۷۶٪)؛ ضعف دانش تخصصی مدیران، مدیران بدون تحصیلات مدیریتی، عدم شرکت مدیران در آموزش ضمن خدمت مدیریت، نداشتن مشاور مدیریت
3️⃣ ضعف شایسته سالاری (۷۳٪)؛ نحوه انتخاب مدیران به صورت آشنایی با مدیران بالادستی، وابستگی به احزاب و جناح‌ها، دخالت شخصیت‌های با نفوذ در انتصابات
4️⃣ ضعیف بودن کارکنان (۶۹٪)؛ پایین بودن شرایط تحصیلی نسبت به پست، پایین بودن توان فنی و مهارت ارتباطی، ضعف تجانس تیپ شخصیتی با پست
5️⃣ ضعف مدیریت عملکرد (۶۷٪)؛ بازخور ندادن به کارکنان، کم تاثیری عملکرد در حقوق و پاداش، کم توجهی به عملکرد در ارتقا کارکنان، تفاوتی بین کارمند پرکار و کم کار نیست.
6️⃣ تکنولوژی سطح پایین (۶۳٪)؛ ماشین الات و‌امکانات قدیمی، دانش فنی کارکنان ضعیف است و جدید نیست،و بهسازی و آموزش در اداره ضعیف است.
7️⃣ ضعف حقوق و مزایا (۶۳٪)؛ پرداختها عادلانه نیست، سطح حقوقها نسبت به هزینه ها پایین است، پرداختها شفاف نیست.
8️⃣ ناامیدی و بی اعتمادی (۵۹٪)؛ پیشرفتی در کار نیست، ارزیابی کارکنان واقعی نیست، احتمال اخراج وجود دارد، کارمند زحمت می کشد و مدیر سودش را می برد.
9️⃣ کم توجهی به مسائل رفتاری (۵۳٪)؛ سیستم انگیزشی ضعیف است، به مشکلات و اختلافات کارکنان رسیدگی نمی شود، از کارکنان قدردانی نمی شود، با کارکنان مشورت نمی شود.
🔟 انتظارات غیرواقعی از کارکنان (۵۰/۵٪)؛ درخواست کارهای غیر مرتبط با شغل، حجم زیاد کار، انتظارات غیرواقعی ارباب رجوع،
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💥اصلی‌ترین عامل برتری آمریکا بر جهان کدام است؟
✍️فرید زکریا، تحلیلگر معروف آمریکایی در کتاب "جهان پسا آمریکایی" که در سال 2008 در آمریکا منتشر کرد نظام آموزش عالی آمریکا را اصلی ترین عامل برتری آمریکا در جهان میداند و مینویسد:
آموزش عالی ، بهترین صنعت آمریکا در جهان است. آمریکا با پنج درصد جمعیت دنیا، در صحنه آموزش عالی برتری مطلق دارد و 68 درصد از پنجاه دانشگاه برتر جهان متعلق به این کشور است مزیت آمریکا در هیچ حوزه دیگری تا این حد قاطع نیست. آمریکا 2/6 درصد از تولید ناخالص خود را صرف سرمایه گذاری بر روی آموزش عالی میکند ، این در حالی است که اروپا 1/2 درصد و ژاپن 1/1 درصد از تولید ناخالص داخلی خود را صرف آموزش عالی میکنند.
از سوی دیگر ، آمریکا جذاب ترین مقصد برای دانشجویان خارجی است تا جایی که 30 درصد کل دانشجویان خارجی در جهان در آمریکا تحصیل میکنند . اما سیستم آموزشی امریکا چه تفاوتی با دیگر سیستم های آموزشی در دنیا دارد !!؟
نظام آموزشی آمریکا سخت گیری چندانی در مورد حفظ کردن دروس ندارد بلکه در پرورش قابلیت های نقادی ذهن ، که لازمه موفقیت در زندگی است ، عملکرد برجسته ای دارد . سایر نظامهای آموزشی امتحان پس دادن یاد میدهند !!، در حالی که سیستم آموزشی آمریکا ، تفکر کردن را می آموزد .!!
چنین کیفیتی روشن میکند که چرا آمریکا در این حد ، مخترع و ماجراجو و خطر پذیر تربیت میکند!!
در آمریکا، مردم این امکان را می یابند که جسارت بورزند!! ، چالشگر قدرت باشند !!، زمین بخورند و دوباره به پا خیزند!! . این آمریکاست ونه ژاپن که دهها برنده جایزه نوبل پرورش داده است!!
وزیر آموزش عالی سنگاپور در تشریح تفاوت بین نظام آموزشی کشورش با آمریکا چنین می گوید :
"ما هر دو به شایسته سالاری پای بندیم . در امریکا به شایسته سالاری استعدادها بها میدهند و در سنگاپور به شایسته سالاری در آزمونها!!
در آمریکا راه حداکثر بهره برداری از استعدادهای انسانها را میدانند!!. خلاقیت ، کنجکاوی ماجراجویی و بلند نظری ، همه از شاخصه های سیستم آموزشی آمریکاست!! ...
ژاپن اخیرا کوشیده است تا با حذف کلاسهای اجباری روز شنبه و افزودن بر ساعات مطالعات عمومی که شاگردان و آموزگاران میتوانند در آن علایق خاص خود را دنبال کنند انعطاف پذیری نظام آموزشی خود را ارتقا بخشد.
فرهنگ آمریکا ، مشکل گشایی ، پرسش گرایی در برابر قدرت و نو اندیشی را ارج می نهد و به آن بال و پر میدهد . انسانها را برای شکست خوردن آزاد میگذارد!! و سپس فرصتهای دوباره و سه باره در اختیار آنها قرار میدهد این فرهنگ ، مشوق انسانهای خود جوش و استثنایی است!! اینها همه عوامل پایین به بالا هستند و امریه های دولتی از خلق آن عاجزند!!
منبع: مرز نو
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍️فرید زکریا، تحلیلگر معروف آمریکایی در کتاب "جهان پسا آمریکایی" که در سال 2008 در آمریکا منتشر کرد نظام آموزش عالی آمریکا را اصلی ترین عامل برتری آمریکا در جهان میداند و مینویسد:
آموزش عالی ، بهترین صنعت آمریکا در جهان است. آمریکا با پنج درصد جمعیت دنیا، در صحنه آموزش عالی برتری مطلق دارد و 68 درصد از پنجاه دانشگاه برتر جهان متعلق به این کشور است مزیت آمریکا در هیچ حوزه دیگری تا این حد قاطع نیست. آمریکا 2/6 درصد از تولید ناخالص خود را صرف سرمایه گذاری بر روی آموزش عالی میکند ، این در حالی است که اروپا 1/2 درصد و ژاپن 1/1 درصد از تولید ناخالص داخلی خود را صرف آموزش عالی میکنند.
از سوی دیگر ، آمریکا جذاب ترین مقصد برای دانشجویان خارجی است تا جایی که 30 درصد کل دانشجویان خارجی در جهان در آمریکا تحصیل میکنند . اما سیستم آموزشی امریکا چه تفاوتی با دیگر سیستم های آموزشی در دنیا دارد !!؟
نظام آموزشی آمریکا سخت گیری چندانی در مورد حفظ کردن دروس ندارد بلکه در پرورش قابلیت های نقادی ذهن ، که لازمه موفقیت در زندگی است ، عملکرد برجسته ای دارد . سایر نظامهای آموزشی امتحان پس دادن یاد میدهند !!، در حالی که سیستم آموزشی آمریکا ، تفکر کردن را می آموزد .!!
چنین کیفیتی روشن میکند که چرا آمریکا در این حد ، مخترع و ماجراجو و خطر پذیر تربیت میکند!!
در آمریکا، مردم این امکان را می یابند که جسارت بورزند!! ، چالشگر قدرت باشند !!، زمین بخورند و دوباره به پا خیزند!! . این آمریکاست ونه ژاپن که دهها برنده جایزه نوبل پرورش داده است!!
وزیر آموزش عالی سنگاپور در تشریح تفاوت بین نظام آموزشی کشورش با آمریکا چنین می گوید :
"ما هر دو به شایسته سالاری پای بندیم . در امریکا به شایسته سالاری استعدادها بها میدهند و در سنگاپور به شایسته سالاری در آزمونها!!
در آمریکا راه حداکثر بهره برداری از استعدادهای انسانها را میدانند!!. خلاقیت ، کنجکاوی ماجراجویی و بلند نظری ، همه از شاخصه های سیستم آموزشی آمریکاست!! ...
ژاپن اخیرا کوشیده است تا با حذف کلاسهای اجباری روز شنبه و افزودن بر ساعات مطالعات عمومی که شاگردان و آموزگاران میتوانند در آن علایق خاص خود را دنبال کنند انعطاف پذیری نظام آموزشی خود را ارتقا بخشد.
فرهنگ آمریکا ، مشکل گشایی ، پرسش گرایی در برابر قدرت و نو اندیشی را ارج می نهد و به آن بال و پر میدهد . انسانها را برای شکست خوردن آزاد میگذارد!! و سپس فرصتهای دوباره و سه باره در اختیار آنها قرار میدهد این فرهنگ ، مشوق انسانهای خود جوش و استثنایی است!! اینها همه عوامل پایین به بالا هستند و امریه های دولتی از خلق آن عاجزند!!
منبع: مرز نو
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍2
🔻تمرینهایی برای درک کارکنان
📕کارکنان در هر کسب و کاری نقش ستون های یک ساختمان را دارند و اگر حتی یکی از این ستونها مقاومت خود را از دست دهد امکان ریزش کل ساختمان وجود دارد
📌پس مدیران باید ارزش و اهمیت این بخش حیاتی در سازمان را درک کنند
✍️ درک دیگران چیزی بیشتر از برخورد مؤدبانه است.
▫️رفتارهایی مثل "نگه داشتن درب"، بیان عباراتی مانند "لطفا"، "ممنونم"، "ببخشید" و ... به معنای درک دیگران نیستند.
▫️درک، ملاحظه دیگران و توجه به آنها است.
▫️خانم مری اش می‌گوید: "همه انسانها گردنبندی نامرئی به گردن دارند که روی آن نوشته شده است، کاری کنید که احساس کنم آدم مهمی هستم."
✅تمرین ۱ - کارکنانتان را بشناسید.
بدیهی است هر چقدر اطلاعات بیشتری در خصوص یک نفر داشته باشید، فرصت بیشتری برای درک او خواهید داشت.
▫️با ذخیره کردن زمان تولد کارکنان و زمان ورود آنها به شرکت شروع کنید.
▫️سپس، هر اطلاعی را که از او و اعضای خانواده‌اش و همچنین، علائق و سرگرمی هایش بدست می‌آورید، ذخیره کنید.
✅تمرین ۲ - بازخور آخر هفته
به صورت یک هفته در میان، یک صبحانه یا ناهار کاری با کارکنان داشته باشید.
▫️هدف از این جلسات این است که کارکنان نگرانی‌ها، افکار و ایده‌هایشان را مطرح کنند.
▫️در مقابل، شما بعنوان یک مدیر به حرفهای آنها گوش دهید، سؤال بپرسید و نکات را یادداشت کنید و در خصوص اقدامات انجام شده به کارکنان فیدبک بدهید.
✅تمرین ۳ - ملاقات حضوری انفرادی
از طریق کانالهای ارتباطی مختلف به کارکنان بگویید که علاقمند هستید با تک تک آنها حدود سی دقیقه صحبت داشته باشید و نگرانی‌ها و مشکلات آنها را بشنوید.
▫️در طول جلسه فقط گوش کنید، سؤال بپرسید و چیزهایی را که شنیده‌اید، تکرار کنید که نشان بدهید دغدغه‌های آنها را کاملا فهمیده‌اید.
✅تمرین ۴ - روزهای خاص را جشن بگیرید.
در تقویم خودتان روز تولد کارکنان و سالگرد وقایع مهم را یادداشت کنید و با یک کارت پستال یا نوشته شخصی نشان دهید که آنها را به یاد دارید.
✅تمرین ۵ - استراحت آخر هفته
این را به یک سیاست در سازمان تبدیل کنید که هیچ کسی نباید بعد از ظهر روز چهارشنبه جلسه‌ای تنظیم کند.
✅تمرین ۶ - برنامه نوشیدنی گرم
هر چند وقت یکبار سراغ یکی از کارکنانتان بروید و بگویید که می‌خواهید به نوشیدنی گرم دعوتش کنید و از او بخواهید سفارش دهد که چه می‌نوشد؛ این نوشیدنی به حساب شما خواهد بود
✅تمرین ۷ - سفارش شام
اگر کارکنانتان تا دیر وقت کار میکنند، برای آنها شام سفارش دهید.
✅تمرین ۸ - برنامه منعطف
بدنبال راه‌هایی باشید که برنامه کاری کارکنانتان را منعطف سازد مانند کار در منزل.
▫️به جز شغل‌هایی که حضور فیزیکی برای انجام آنها لازم است، سایر کارکنان میتوانند ۲۰درصد از زمان کاریشان را خودشان برنامه ریزی کنند.
▫️بدیهی است هر چقدر انعطاف بیشتری به برنامه کاری کارکنانتان بدهید، احساس احترام بیشتری خواهند داشت.
✅تمرین ۹ - گزیده ای از اخبارمقاله‌ای را از روزنامه یا مجله‌ای که فکر میکنید مورد علاقه کارکنان شماست، جدا کرده و آن را با یک نوشته کوتاه روی میز آنها قرار دهید؛ "فکر کردم ممکن است برای تو جالب باشد"
✅تمرین ۱۰ - شخصی سازی فضای کار
افراد را تشویق کنید که فضای کارشان را شخصی کنند.
▫️شما هم این کار را با مثلا نصب عکسهای خانوادگی انجام دهید، این کار باعث میشود که افراد یکدیگر را بهتر بشناسند.
▫️همچنین، این کار به افراد در شرایط آزاردهنده و ناامید کننده آرامش می‌بخشد.
▫️توجه کنید که درک دیگران معمولا هزینه خاصی ندارد و در عین حال، باعث وفاداری کارکنان شما میشود، وفاداری نیز، کاهش غیبت، کاهش تأخیر و کاهش خروج از کار را بدنبال دارد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕کارکنان در هر کسب و کاری نقش ستون های یک ساختمان را دارند و اگر حتی یکی از این ستونها مقاومت خود را از دست دهد امکان ریزش کل ساختمان وجود دارد
📌پس مدیران باید ارزش و اهمیت این بخش حیاتی در سازمان را درک کنند
✍️ درک دیگران چیزی بیشتر از برخورد مؤدبانه است.
▫️رفتارهایی مثل "نگه داشتن درب"، بیان عباراتی مانند "لطفا"، "ممنونم"، "ببخشید" و ... به معنای درک دیگران نیستند.
▫️درک، ملاحظه دیگران و توجه به آنها است.
▫️خانم مری اش می‌گوید: "همه انسانها گردنبندی نامرئی به گردن دارند که روی آن نوشته شده است، کاری کنید که احساس کنم آدم مهمی هستم."
✅تمرین ۱ - کارکنانتان را بشناسید.
بدیهی است هر چقدر اطلاعات بیشتری در خصوص یک نفر داشته باشید، فرصت بیشتری برای درک او خواهید داشت.
▫️با ذخیره کردن زمان تولد کارکنان و زمان ورود آنها به شرکت شروع کنید.
▫️سپس، هر اطلاعی را که از او و اعضای خانواده‌اش و همچنین، علائق و سرگرمی هایش بدست می‌آورید، ذخیره کنید.
✅تمرین ۲ - بازخور آخر هفته
به صورت یک هفته در میان، یک صبحانه یا ناهار کاری با کارکنان داشته باشید.
▫️هدف از این جلسات این است که کارکنان نگرانی‌ها، افکار و ایده‌هایشان را مطرح کنند.
▫️در مقابل، شما بعنوان یک مدیر به حرفهای آنها گوش دهید، سؤال بپرسید و نکات را یادداشت کنید و در خصوص اقدامات انجام شده به کارکنان فیدبک بدهید.
✅تمرین ۳ - ملاقات حضوری انفرادی
از طریق کانالهای ارتباطی مختلف به کارکنان بگویید که علاقمند هستید با تک تک آنها حدود سی دقیقه صحبت داشته باشید و نگرانی‌ها و مشکلات آنها را بشنوید.
▫️در طول جلسه فقط گوش کنید، سؤال بپرسید و چیزهایی را که شنیده‌اید، تکرار کنید که نشان بدهید دغدغه‌های آنها را کاملا فهمیده‌اید.
✅تمرین ۴ - روزهای خاص را جشن بگیرید.
در تقویم خودتان روز تولد کارکنان و سالگرد وقایع مهم را یادداشت کنید و با یک کارت پستال یا نوشته شخصی نشان دهید که آنها را به یاد دارید.
✅تمرین ۵ - استراحت آخر هفته
این را به یک سیاست در سازمان تبدیل کنید که هیچ کسی نباید بعد از ظهر روز چهارشنبه جلسه‌ای تنظیم کند.
✅تمرین ۶ - برنامه نوشیدنی گرم
هر چند وقت یکبار سراغ یکی از کارکنانتان بروید و بگویید که می‌خواهید به نوشیدنی گرم دعوتش کنید و از او بخواهید سفارش دهد که چه می‌نوشد؛ این نوشیدنی به حساب شما خواهد بود
✅تمرین ۷ - سفارش شام
اگر کارکنانتان تا دیر وقت کار میکنند، برای آنها شام سفارش دهید.
✅تمرین ۸ - برنامه منعطف
بدنبال راه‌هایی باشید که برنامه کاری کارکنانتان را منعطف سازد مانند کار در منزل.
▫️به جز شغل‌هایی که حضور فیزیکی برای انجام آنها لازم است، سایر کارکنان میتوانند ۲۰درصد از زمان کاریشان را خودشان برنامه ریزی کنند.
▫️بدیهی است هر چقدر انعطاف بیشتری به برنامه کاری کارکنانتان بدهید، احساس احترام بیشتری خواهند داشت.
✅تمرین ۹ - گزیده ای از اخبارمقاله‌ای را از روزنامه یا مجله‌ای که فکر میکنید مورد علاقه کارکنان شماست، جدا کرده و آن را با یک نوشته کوتاه روی میز آنها قرار دهید؛ "فکر کردم ممکن است برای تو جالب باشد"
✅تمرین ۱۰ - شخصی سازی فضای کار
افراد را تشویق کنید که فضای کارشان را شخصی کنند.
▫️شما هم این کار را با مثلا نصب عکسهای خانوادگی انجام دهید، این کار باعث میشود که افراد یکدیگر را بهتر بشناسند.
▫️همچنین، این کار به افراد در شرایط آزاردهنده و ناامید کننده آرامش می‌بخشد.
▫️توجه کنید که درک دیگران معمولا هزینه خاصی ندارد و در عین حال، باعث وفاداری کارکنان شما میشود، وفاداری نیز، کاهش غیبت، کاهش تأخیر و کاهش خروج از کار را بدنبال دارد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍2
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
🔺متوسط IQ جامعه ایرانی بین ۸۰ تا ۸۵
مدیرکل ارتباط با صنعت وزارت علوم، تحقیقات و فناوری:
🔹اینکه گفته میشود میزان IQ ایران بالاتر از جهان است، هیچ داده و مدرک برای اثبات آن نداریم.
🔹براساس آمارهای جهانی میزان IQ جامعه ایرانی به طور متوسط بین ۸۰ تا ۸۵ است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مدیرکل ارتباط با صنعت وزارت علوم، تحقیقات و فناوری:
🔹اینکه گفته میشود میزان IQ ایران بالاتر از جهان است، هیچ داده و مدرک برای اثبات آن نداریم.
🔹براساس آمارهای جهانی میزان IQ جامعه ایرانی به طور متوسط بین ۸۰ تا ۸۵ است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🌟سکته سازمانی
💢در نوعی نگاه استعاری به سازمان و مدیریت، ارتباطات اثربخش «قلب مدیریت» است. در این نگاه استعاری، جریان اطلاعات در سازمان مانند جریان خون در بدن انسان است. از طریق قلب مدیریت، اطلاعات به سرتاسر سازمان انتقال می‌یابد و به سلول‌های سازمان، یعنی منابع انسانی، تغذیه‌رسانی میکند.
💢در عالم فیزیولوژیک انسانی و در شرایطی که گردش خون به هر دلیلی دچار اختلال شود و خون‌رسانی به بخش‌های خاصی از مغز یا قلب متوقف شود، عملکرد طبیعی این اعضاء دچار اختلال شده و «سکته مغزی» یا «سکته قلبی» رخ میدهد.
💢بر این باوریم که در سازمان نیز چنین حالتی - سکته سازمانی - رخ میدهد. اگر در سازمان قلب مدیریت، یعنی ارتباطات اثربخش، نتواند جریان اطلاعات را به بخش‌ها و اعضاء سازمان برساند، عملکرد آن بخش یا عضو دچار اختلال شده و «سکته سازمانی» رخ میدهد. زمانی که سکته سازمانی رخ میدهد، بسته به شدت آن، سازمان کنترلش را روی همه یا بخش‌هایی از خود، از دست میدهد.
🔲⭕️ امّا نشانه‌ها و عوارض سکته سازمانی کدامند؟
💢 پاسخ آن است که هر عامل یا مانعی که جریان اطلاعات و امکان برقراری ارتباطات اثربخش در سازمان را مخدوش کند، می‌تواند به عنوان محرک بروز سکته سازمانی تشخیص داده شود که بی‌توجهی به آن، سازمان را به ورطه سکته کشانده و در نهایت افول و مرگ سازمانی را منجر می شود.
💢 همین‌طور حاکمیت مدیریت قارچی در سازمان، از دیگر نشانه‌های سکته سازمانی است.
در «مدیریت قارچی»، مدیر، کارکنان را در فضایی تاریک و به دور از اطلاعات نگه می‌دارد و شفافیت و جریان روان اطلاعات را با دشورای روبرو میکند. در این حالت نیز، ارتباطات اثربخش و کارآمد در سازمان با مانع روبرو شده و «سکته سازمانی» رخ میدهد.
💢 مدیران میتوانند با سازماندهی مجدد ساختار سازمانی و متناسب‌سازی نیروی انسانی، عملکرد اثربخش و کارآمد سازمان را تضمین کرده و آن را از مرگ نجات دهند. همچنین جریان روان اطلاعات در سازمان و تسهیل برقراری ارتباطات اثربخش، سازمان را از دچار شدن به سکته دور نگه می‌دارد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢در نوعی نگاه استعاری به سازمان و مدیریت، ارتباطات اثربخش «قلب مدیریت» است. در این نگاه استعاری، جریان اطلاعات در سازمان مانند جریان خون در بدن انسان است. از طریق قلب مدیریت، اطلاعات به سرتاسر سازمان انتقال می‌یابد و به سلول‌های سازمان، یعنی منابع انسانی، تغذیه‌رسانی میکند.
💢در عالم فیزیولوژیک انسانی و در شرایطی که گردش خون به هر دلیلی دچار اختلال شود و خون‌رسانی به بخش‌های خاصی از مغز یا قلب متوقف شود، عملکرد طبیعی این اعضاء دچار اختلال شده و «سکته مغزی» یا «سکته قلبی» رخ میدهد.
💢بر این باوریم که در سازمان نیز چنین حالتی - سکته سازمانی - رخ میدهد. اگر در سازمان قلب مدیریت، یعنی ارتباطات اثربخش، نتواند جریان اطلاعات را به بخش‌ها و اعضاء سازمان برساند، عملکرد آن بخش یا عضو دچار اختلال شده و «سکته سازمانی» رخ میدهد. زمانی که سکته سازمانی رخ میدهد، بسته به شدت آن، سازمان کنترلش را روی همه یا بخش‌هایی از خود، از دست میدهد.
🔲⭕️ امّا نشانه‌ها و عوارض سکته سازمانی کدامند؟
💢 پاسخ آن است که هر عامل یا مانعی که جریان اطلاعات و امکان برقراری ارتباطات اثربخش در سازمان را مخدوش کند، می‌تواند به عنوان محرک بروز سکته سازمانی تشخیص داده شود که بی‌توجهی به آن، سازمان را به ورطه سکته کشانده و در نهایت افول و مرگ سازمانی را منجر می شود.
💢 همین‌طور حاکمیت مدیریت قارچی در سازمان، از دیگر نشانه‌های سکته سازمانی است.
در «مدیریت قارچی»، مدیر، کارکنان را در فضایی تاریک و به دور از اطلاعات نگه می‌دارد و شفافیت و جریان روان اطلاعات را با دشورای روبرو میکند. در این حالت نیز، ارتباطات اثربخش و کارآمد در سازمان با مانع روبرو شده و «سکته سازمانی» رخ میدهد.
💢 مدیران میتوانند با سازماندهی مجدد ساختار سازمانی و متناسب‌سازی نیروی انسانی، عملکرد اثربخش و کارآمد سازمان را تضمین کرده و آن را از مرگ نجات دهند. همچنین جریان روان اطلاعات در سازمان و تسهیل برقراری ارتباطات اثربخش، سازمان را از دچار شدن به سکته دور نگه می‌دارد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
🌟کمتر مدیریت کنید! بیشتر رهبری کنید!
💢خیلی ها "جک ولش" را بزرگترین وموفق ترین مدیر عامل قرن بیستم می دانند. توصیه های او خطاب به مدیران و رهبران ، توصیه هائی ناب و ارزشمند و برآمده از دل تجارب کم نظیری است که سخاوتمندانه در اختیار ما قرار گرفته است.
📊در یک بررسی گسترده روی افکار و ایده های او که با تمرکز روی آخرین کتابش (the winning) انجام شده عصاره این تجارب در قالب 25 توصیه ارائه شده است که بعضی از آنها به شرح زیر است:
🔹چشم اندازتان را دقیق و شفاف کنید.
🔸کارها را ساده کنید.کمتر رسمی باشید.
🔹سازمان را از شر بوروکراسی مزاحم خلاص کنید.
🔸مرزهای درون سازمان را حذف و سازمان را بی مرز کنید.
🔹از ارزش ها به هیچ وجه کوتاه نیایید.
🔸رهبران مورد نیاز سازمان را پرورش دهید.
🔹یادگیری را به فرهنگ تبدیل کنید.
🔸کارکنان را در اداره امور مشارکت دهید.
🔹اعتماد را ایجاد و در سازمان تزریق کنید.
🔸به کارکنان انرژی بدهید.
🔹بیشتر رهبری و کمتر مدیریت کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢خیلی ها "جک ولش" را بزرگترین وموفق ترین مدیر عامل قرن بیستم می دانند. توصیه های او خطاب به مدیران و رهبران ، توصیه هائی ناب و ارزشمند و برآمده از دل تجارب کم نظیری است که سخاوتمندانه در اختیار ما قرار گرفته است.
📊در یک بررسی گسترده روی افکار و ایده های او که با تمرکز روی آخرین کتابش (the winning) انجام شده عصاره این تجارب در قالب 25 توصیه ارائه شده است که بعضی از آنها به شرح زیر است:
🔹چشم اندازتان را دقیق و شفاف کنید.
🔸کارها را ساده کنید.کمتر رسمی باشید.
🔹سازمان را از شر بوروکراسی مزاحم خلاص کنید.
🔸مرزهای درون سازمان را حذف و سازمان را بی مرز کنید.
🔹از ارزش ها به هیچ وجه کوتاه نیایید.
🔸رهبران مورد نیاز سازمان را پرورش دهید.
🔹یادگیری را به فرهنگ تبدیل کنید.
🔸کارکنان را در اداره امور مشارکت دهید.
🔹اعتماد را ایجاد و در سازمان تزریق کنید.
🔸به کارکنان انرژی بدهید.
🔹بیشتر رهبری و کمتر مدیریت کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🌟 اصل پیتر در منابع انسانی چیست؟
💢 تعریف قانون پیتر
در محیط‌های سازمانی، برای ارتقاء انسانها به یک موقعیت جدید، به جای اینکه توانمندی‌ها و شایستگی‌های آنها برای فعالیت در موقعیت جدید سنجیده شود، به توانمندی‌ها و دستاوردهای آنها در موقعیت قبلی توجه میشود.
✅ کارکنان، به محض اینکه در یک موقعیت شغلی موفق می‌شوند و میتوانند تمام استانداردهای آن را رعایت کنند، احساس میکنند که شایستگی قرار گرفتن در یک موقعیت بالاتر را هم دارند.
مدیران هم، احساس میکنند که به هر حال، موفق بودن در موقعیت شغلی قبلی می‌تواند یک شاخص پیش بینی کننده مناسب، برای عملکرد فرد در موقعیت شغلی جدید باشد.
✅ قانون پیتر که توسط لارنس پیتر (Laurence Peter) در کتاب The Peter Principle مطرح شد و به طور خاص به ناکارآمدی سازمانهای بوروکراتیک دولتی اشاره داشت، امروز به تجربه‌ی مشترک بسیاری از مدیران تبدیل شده است.
💢 گاهی آن را به صورت ساده شده (و البته کمی متفاوت) به این شکل بیان میکنند:
" اکثر انسانها زمانی از موقعیت شغلی خود راضی هستند که معتقد باشند در حد مشخصی از بی کفایتی هستند و به محض احساس کفایت، از موقعیت فعلی ناراضی خواهند بود."
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢 تعریف قانون پیتر
در محیط‌های سازمانی، برای ارتقاء انسانها به یک موقعیت جدید، به جای اینکه توانمندی‌ها و شایستگی‌های آنها برای فعالیت در موقعیت جدید سنجیده شود، به توانمندی‌ها و دستاوردهای آنها در موقعیت قبلی توجه میشود.
✅ کارکنان، به محض اینکه در یک موقعیت شغلی موفق می‌شوند و میتوانند تمام استانداردهای آن را رعایت کنند، احساس میکنند که شایستگی قرار گرفتن در یک موقعیت بالاتر را هم دارند.
مدیران هم، احساس میکنند که به هر حال، موفق بودن در موقعیت شغلی قبلی می‌تواند یک شاخص پیش بینی کننده مناسب، برای عملکرد فرد در موقعیت شغلی جدید باشد.
✅ قانون پیتر که توسط لارنس پیتر (Laurence Peter) در کتاب The Peter Principle مطرح شد و به طور خاص به ناکارآمدی سازمانهای بوروکراتیک دولتی اشاره داشت، امروز به تجربه‌ی مشترک بسیاری از مدیران تبدیل شده است.
💢 گاهی آن را به صورت ساده شده (و البته کمی متفاوت) به این شکل بیان میکنند:
" اکثر انسانها زمانی از موقعیت شغلی خود راضی هستند که معتقد باشند در حد مشخصی از بی کفایتی هستند و به محض احساس کفایت، از موقعیت فعلی ناراضی خواهند بود."
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
🌟اثر "پیگمالیون" یا تاثیر انتظار بر واقعیت چیست؟
💢در افسانه‌های یونان ، پیگمالیون نام مجسمه سازی بود که عاشق تندیسی شد که خودش ساخته بود. او مجسمه اش را در آغوش میگرفت و به تدریج احساس کرد از سختی سنگ آن مجسمه کاسته شده است. مجسمه به تدریج نرم و نرم‌تر شد و در نهایت مانند پیکر یک انسان، در آغوش پیگمالیون قرار گرفت.
💢پيگماليون در واقع دلباخته تصويري شد كه در ذهن خود از محبوبش ساخته بود و اين افسانه يوناني، نمايشنامه نويس ايرلندي، جرج برنارد شاو را بر آن داشت تا نمايشنامه پيگماليون را بنويسد.
💢در این نمايشنامه، اليزا دوليتل (يكي از شخصيت‌هاي نمایش) مي‌گويد ؛
"بايد گفت که در اصل تفاوت يک بانو و يک دختر خدمتکار در اين نيست که آنها چگونه رفتار مي‌کنند، بلكه تفاوت در اين است که با آنها چگونه رفتار مي‌شود. براي پروفسور هيگينز، من هميشه يک خدمتکار هستم، زيرا او هميشه با من مثل يک دختر خدمتکار رفتار کرده و مي‌کند. اما مي‌دانم که مي‌توانم براي تو بانويي متشخص باشم، چون تو هميشه با من مثل يک خانم رفتار کرده و مي‌کني"
💢پیگمالیون را به عنوان نماد «انتظار» و «تاثیر انتظار بر واقعیت» میدانند. هنگامی که شما از یک انسان انتظاری دارید، این انتظار شما، در نهایت منجر به توسعه توانمندی‌های مختلف در آن فرد میشود، این پدیده را "اثر پیگمالیون" می نامند که در زندگی شخصی و ارتباط با دیگران بسیار کاربرد داشته و موثر است و در مدیریت نیز بسیار بکار می رود.
💢روشی که مدیران برای مدیریت کارکنان زیردست خود استفاده میکنند به صورت پنهان، ولی بسیار مهم، تابع انتظار و برداشت آنها از توانمندی کارکنانشان است.
💢هنگامی که یک مدیر به اشتباه فکر میکند کارمندش ناتوان است، زخم‌های سنگینی را روی روح و جان او میگذارد که عزت نفس کارمند و تصویر ذهنی که او از خودش دارد تا سالها آسیب می‌بیند. و قطعا کارمند همانی می شود که مدیر انتظار دارد. در مقابل، زمانی که یک مدیر فکر میکند کارمندش توانمند است، اعتماد به نفس کارمند افزایش می‌یابد، توانمندی و خروجی کاری او نیز زیادتر میشود و می توان گفت ماجرای پیگمالیون برای کارمند تکرار میشود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢در افسانه‌های یونان ، پیگمالیون نام مجسمه سازی بود که عاشق تندیسی شد که خودش ساخته بود. او مجسمه اش را در آغوش میگرفت و به تدریج احساس کرد از سختی سنگ آن مجسمه کاسته شده است. مجسمه به تدریج نرم و نرم‌تر شد و در نهایت مانند پیکر یک انسان، در آغوش پیگمالیون قرار گرفت.
💢پيگماليون در واقع دلباخته تصويري شد كه در ذهن خود از محبوبش ساخته بود و اين افسانه يوناني، نمايشنامه نويس ايرلندي، جرج برنارد شاو را بر آن داشت تا نمايشنامه پيگماليون را بنويسد.
💢در این نمايشنامه، اليزا دوليتل (يكي از شخصيت‌هاي نمایش) مي‌گويد ؛
"بايد گفت که در اصل تفاوت يک بانو و يک دختر خدمتکار در اين نيست که آنها چگونه رفتار مي‌کنند، بلكه تفاوت در اين است که با آنها چگونه رفتار مي‌شود. براي پروفسور هيگينز، من هميشه يک خدمتکار هستم، زيرا او هميشه با من مثل يک دختر خدمتکار رفتار کرده و مي‌کند. اما مي‌دانم که مي‌توانم براي تو بانويي متشخص باشم، چون تو هميشه با من مثل يک خانم رفتار کرده و مي‌کني"
💢پیگمالیون را به عنوان نماد «انتظار» و «تاثیر انتظار بر واقعیت» میدانند. هنگامی که شما از یک انسان انتظاری دارید، این انتظار شما، در نهایت منجر به توسعه توانمندی‌های مختلف در آن فرد میشود، این پدیده را "اثر پیگمالیون" می نامند که در زندگی شخصی و ارتباط با دیگران بسیار کاربرد داشته و موثر است و در مدیریت نیز بسیار بکار می رود.
💢روشی که مدیران برای مدیریت کارکنان زیردست خود استفاده میکنند به صورت پنهان، ولی بسیار مهم، تابع انتظار و برداشت آنها از توانمندی کارکنانشان است.
💢هنگامی که یک مدیر به اشتباه فکر میکند کارمندش ناتوان است، زخم‌های سنگینی را روی روح و جان او میگذارد که عزت نفس کارمند و تصویر ذهنی که او از خودش دارد تا سالها آسیب می‌بیند. و قطعا کارمند همانی می شود که مدیر انتظار دارد. در مقابل، زمانی که یک مدیر فکر میکند کارمندش توانمند است، اعتماد به نفس کارمند افزایش می‌یابد، توانمندی و خروجی کاری او نیز زیادتر میشود و می توان گفت ماجرای پیگمالیون برای کارمند تکرار میشود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰مدیران تصادفی!!!
💢مدیران تصادفی کسانی هستند که به یک تصادف، به پست مدیریت رسیده‌اند.
بطور مثال :
🔲 فردی به دلیل داشتن تعهد بالا و اعتبار زیاد، بدون داشتن دانش و تخصص، در یک پست مدیریتی قرار می‌گیرد.
🔲 یک مدیر در سازمان با لابی کردن و تخریب دیگران، عملاً تمام گزینه‌های دیگر را حذف کرده و مسیر را برای تصاحب پست‌های مدیریتی ارشد، تسهیل میکند.
🔲 یک سرمایه‌گذار، سهام غالب شرکتی را می‌خرد و تصمیم می‌گیرد مدیر معتمد خود را در آن شرکت منصوب نماید.
💢مدیران تصادفی این روزها در کشور ما رو به گسترش هم هستند. تزریق نقدینگی‌های زیاد به افراد و شرکت‌هایی با ظرفیت کم، موجب شده که از کنار هر شرکت و سازمانی که به رانت اقتصادی دسترسی دارد، دهها شرکت قارچ گونه سبز شده و در راس بسیاری از این سازمان‌ها، مدیران تصادفی منصوب می‌گردند.
⭕️🔲مستقل از اینکه مدیران تصادفی با چه فرایندی در این موقعیت قرار می‌گیرند، ویژگی مشترک آنها این است که: در موقعیتی قرار گرفته‌اند که به آن تعلق ندارند…
برخی از مهم ترین ویژیگی مدیران تصادفی : (الزاما همه این ها رو ندارند و فقط برخی رو دارا هستند )
1⃣مدیران تصادفی، بیشتر کارکنان سازمان را «تهدید» میدانند و همواره احساس میکنند همه در صدد هستند جایگاه آنها را تصاحب کنند.
2⃣مدیران تصادفی، تصمیم‌های پراکنده می‌گیرند و روند یکسانی در تصمیم‌های آنها مشاهده نمی‌شود. گاه برای یک بخش به طرز گسترده‌ای هزینه میکنند و گاه برای مدت طولانی، سرمایه‌گذاری برای یک واحد را فراموش میکنند.
3⃣مدیران تصادفی، کارکنان خود را فقط در زمانی که نیازمند آنها هستند، «می‌بینند».
4⃣مدیران تصادفی، بسیار دهن بین هستند. از آنجا که آنها تخصصی در حوزه‌ی مدیریت خود ندارند، معمولاً نظرشان، نظر آخرین فردی است که از اتاقشان خارج شده است.
5⃣مدیران تصادفی، معیار انتخاب اطرافیان خود را «وفاداری» میدانند و نه «تخصص».
6⃣ مدیران تصادفی، تصمیم‌های تکانشی می‌گیرند. به سادگی افراد را جذب یا اخراج کرده و گاه به سادگی ارتقاء یا تضعیف میکنند.
7⃣ مدیران تصادفی، تشنه‌ی عنوان، مدرک، تقدیرنامه و … هستند و هزینه‌های جدی برای خریداری این نوع اسناد پرداخت میکنند.
8⃣مدیران تصادفی از جلسات متعدد استقبال میکنند.
💢درس آموخته مدیریتی :
این مدیران را نمی‌توان حذف کرد اما می‌توان به مدیریت بهتر آنها فکر کرد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢مدیران تصادفی کسانی هستند که به یک تصادف، به پست مدیریت رسیده‌اند.
بطور مثال :
🔲 فردی به دلیل داشتن تعهد بالا و اعتبار زیاد، بدون داشتن دانش و تخصص، در یک پست مدیریتی قرار می‌گیرد.
🔲 یک مدیر در سازمان با لابی کردن و تخریب دیگران، عملاً تمام گزینه‌های دیگر را حذف کرده و مسیر را برای تصاحب پست‌های مدیریتی ارشد، تسهیل میکند.
🔲 یک سرمایه‌گذار، سهام غالب شرکتی را می‌خرد و تصمیم می‌گیرد مدیر معتمد خود را در آن شرکت منصوب نماید.
💢مدیران تصادفی این روزها در کشور ما رو به گسترش هم هستند. تزریق نقدینگی‌های زیاد به افراد و شرکت‌هایی با ظرفیت کم، موجب شده که از کنار هر شرکت و سازمانی که به رانت اقتصادی دسترسی دارد، دهها شرکت قارچ گونه سبز شده و در راس بسیاری از این سازمان‌ها، مدیران تصادفی منصوب می‌گردند.
⭕️🔲مستقل از اینکه مدیران تصادفی با چه فرایندی در این موقعیت قرار می‌گیرند، ویژگی مشترک آنها این است که: در موقعیتی قرار گرفته‌اند که به آن تعلق ندارند…
برخی از مهم ترین ویژیگی مدیران تصادفی : (الزاما همه این ها رو ندارند و فقط برخی رو دارا هستند )
1⃣مدیران تصادفی، بیشتر کارکنان سازمان را «تهدید» میدانند و همواره احساس میکنند همه در صدد هستند جایگاه آنها را تصاحب کنند.
2⃣مدیران تصادفی، تصمیم‌های پراکنده می‌گیرند و روند یکسانی در تصمیم‌های آنها مشاهده نمی‌شود. گاه برای یک بخش به طرز گسترده‌ای هزینه میکنند و گاه برای مدت طولانی، سرمایه‌گذاری برای یک واحد را فراموش میکنند.
3⃣مدیران تصادفی، کارکنان خود را فقط در زمانی که نیازمند آنها هستند، «می‌بینند».
4⃣مدیران تصادفی، بسیار دهن بین هستند. از آنجا که آنها تخصصی در حوزه‌ی مدیریت خود ندارند، معمولاً نظرشان، نظر آخرین فردی است که از اتاقشان خارج شده است.
5⃣مدیران تصادفی، معیار انتخاب اطرافیان خود را «وفاداری» میدانند و نه «تخصص».
6⃣ مدیران تصادفی، تصمیم‌های تکانشی می‌گیرند. به سادگی افراد را جذب یا اخراج کرده و گاه به سادگی ارتقاء یا تضعیف میکنند.
7⃣ مدیران تصادفی، تشنه‌ی عنوان، مدرک، تقدیرنامه و … هستند و هزینه‌های جدی برای خریداری این نوع اسناد پرداخت میکنند.
8⃣مدیران تصادفی از جلسات متعدد استقبال میکنند.
💢درس آموخته مدیریتی :
این مدیران را نمی‌توان حذف کرد اما می‌توان به مدیریت بهتر آنها فکر کرد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅به نظر شما یک سازمان خوب ، چگونه سازمانی است؟
🔰 سازمان خود را با چک لیست پیتر دراکر ارزیابی کنید
💢در دیدگاه آقای دراکر، فرایندهای مدیریت چندان مورد توجه قرار نمی گیرد، درعوض مدیران سازمان میبایست اهداف خود را مشخص نموده و با تکیه بر دانش و روابط انسانی در راستای رسیدن به آنها گام بردارند (اشاره ای به ارزش های چابکی).
💢بتازگی نشریه Build چک لیستی از ویژگیهای سازمانهای مطلوب پیتر دراکر را منتشر کرده است.
💢حال اگر قصد محک زدن وضعیت سازمان خود را دارید، پیشنهاد میکنم که خود را با چک لیست پیتر دراکر ارزیابی کنید.
💢شرکت (سازمان) شما مورد تائید آقای دراکرخواهد بود اگر :
1⃣ بیانیه ماموریتی قدرتمند، و پاسخی قانع کننده به سوال سخت و فریبنده ” کسب و کار ما چیست ؟ ” دارید.
2⃣ همیشه به این فکر میکنید که “تنها یک تعریف معتبر از هدف کسب و کار وجود دارد : ایجاد مشتری” و این در حالیست که میپذیرید ” کیفیت چیزی نیست که تامین کننده داخل محصول یا سرویس قرار میدهد، بلکه چیزی است که مشتری از بیرون می بیند و حاضر است که بابت آن پول پرداخت نماید”.
3⃣ مسئولیت پذیری و پاسخگویی را در عمق سازمان خود نهادینه و استراتژی ارتباطی و پایه ای ” به پائینی ها گوش کن و با بالائی ها صحبت کن” را همیشه دنبال میکنید.
4⃣ با این حقیقت که این سازمان است که افراد را می سازد (یا به رشد آنها کمک و یا از رشد جلوگیری می کند) بخوبی کنار آمده اید و هرچه در توان دارید را برای کمک به رشد آنها انجام میدهید.
5⃣ نوآوری (تغییری که بعدی جدید از کارایی را میسازد) را، مسئولیتی بر دوش تمامی افراد سازمان و نه تنها کارمندان واحد طرح و توسعه میدانید.
6⃣ به طور منظم چیزهایی (محصولات، سیاست ها، روشها) که دیگر کارائی لازم را ندارند و یا نسبت به فرصت هایی آینده، منابع زیادی مصرف می کند را رها میکنید.
7⃣چیزهایی که قابل اندازه گیری هستند را اندازه و آنهائی که نمی شود را تحت نظر می گیرید و میدانید که نمی توان نیت های خوب را جایگزین نتایج و عملکرد نمائید.
8⃣ دیدی بلند مدت دارید (نه فقط کوتاه مدت) و همواره به یاد دارید که تحلیلگران بازار سرمایه بر این باورند که “شرکت ها پول می سازند، شرکت ها کفش می سازند”.
9⃣ با مجموعه ای از ارزش های پایه زندگی میکنید و بر این باورید که همانگونه که بدن انسان به ویتامین ها و املاح معدنی نیازمند است، سازمان نیز به ارزشها نیاز دارد.
🔟 مسئولیت اجتماعی خود را با درک اینکه، سازمان در قبال هر چیز و هر کسی که با آن در ارتباط است مسئول است، به معرض نمایش قرار دهید. داشتن دپارتمانی برای مسوولیت اجتماعی یا کمک مالی به خیره ها به تنهایی نشانگر این مهم نیست.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰 سازمان خود را با چک لیست پیتر دراکر ارزیابی کنید
💢در دیدگاه آقای دراکر، فرایندهای مدیریت چندان مورد توجه قرار نمی گیرد، درعوض مدیران سازمان میبایست اهداف خود را مشخص نموده و با تکیه بر دانش و روابط انسانی در راستای رسیدن به آنها گام بردارند (اشاره ای به ارزش های چابکی).
💢بتازگی نشریه Build چک لیستی از ویژگیهای سازمانهای مطلوب پیتر دراکر را منتشر کرده است.
💢حال اگر قصد محک زدن وضعیت سازمان خود را دارید، پیشنهاد میکنم که خود را با چک لیست پیتر دراکر ارزیابی کنید.
💢شرکت (سازمان) شما مورد تائید آقای دراکرخواهد بود اگر :
1⃣ بیانیه ماموریتی قدرتمند، و پاسخی قانع کننده به سوال سخت و فریبنده ” کسب و کار ما چیست ؟ ” دارید.
2⃣ همیشه به این فکر میکنید که “تنها یک تعریف معتبر از هدف کسب و کار وجود دارد : ایجاد مشتری” و این در حالیست که میپذیرید ” کیفیت چیزی نیست که تامین کننده داخل محصول یا سرویس قرار میدهد، بلکه چیزی است که مشتری از بیرون می بیند و حاضر است که بابت آن پول پرداخت نماید”.
3⃣ مسئولیت پذیری و پاسخگویی را در عمق سازمان خود نهادینه و استراتژی ارتباطی و پایه ای ” به پائینی ها گوش کن و با بالائی ها صحبت کن” را همیشه دنبال میکنید.
4⃣ با این حقیقت که این سازمان است که افراد را می سازد (یا به رشد آنها کمک و یا از رشد جلوگیری می کند) بخوبی کنار آمده اید و هرچه در توان دارید را برای کمک به رشد آنها انجام میدهید.
5⃣ نوآوری (تغییری که بعدی جدید از کارایی را میسازد) را، مسئولیتی بر دوش تمامی افراد سازمان و نه تنها کارمندان واحد طرح و توسعه میدانید.
6⃣ به طور منظم چیزهایی (محصولات، سیاست ها، روشها) که دیگر کارائی لازم را ندارند و یا نسبت به فرصت هایی آینده، منابع زیادی مصرف می کند را رها میکنید.
7⃣چیزهایی که قابل اندازه گیری هستند را اندازه و آنهائی که نمی شود را تحت نظر می گیرید و میدانید که نمی توان نیت های خوب را جایگزین نتایج و عملکرد نمائید.
8⃣ دیدی بلند مدت دارید (نه فقط کوتاه مدت) و همواره به یاد دارید که تحلیلگران بازار سرمایه بر این باورند که “شرکت ها پول می سازند، شرکت ها کفش می سازند”.
9⃣ با مجموعه ای از ارزش های پایه زندگی میکنید و بر این باورید که همانگونه که بدن انسان به ویتامین ها و املاح معدنی نیازمند است، سازمان نیز به ارزشها نیاز دارد.
🔟 مسئولیت اجتماعی خود را با درک اینکه، سازمان در قبال هر چیز و هر کسی که با آن در ارتباط است مسئول است، به معرض نمایش قرار دهید. داشتن دپارتمانی برای مسوولیت اجتماعی یا کمک مالی به خیره ها به تنهایی نشانگر این مهم نیست.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰برترین شرکت های مشاوره مدیریت
💢دنیا در حال دگرگونی است و بیشتر مشاورین، هنوز می خواهند برای شرکت “مک کنزی” کار کنند. شرکت زبده و منحصر به فردی که به “هاروارد شرکت های مشاوره” نیز مشهور است بار دیگر رقیب بزرگ خود شرکت “باین” را شکست داد و مجدد در رده اول لیست برترین شرکت های مشاوره مدیریت آمریکا شمالی، به انتخاب وب سایت”والت” که هرساله لیست برترین شرکت های مشاوره مدیریت را ارائه می کند، قرار گرفت. شرکت مکنزی برای چهاردهمین سال متوالی به عنوان معتبرترین شرکت مشاوره مدیریت برگزیده شد.
وب سایت “والت”از طریق نظر سنجی از بین ۹۰۰۰ مدیر و مشاور، از بین ۱۰۰ شرکت معرفی شده، ۱۰ شرکت برتر را انتخاب کرده است. مشاوران، به شرکت ها در مقیاسی بین ۱ تا ۱۰ برمبنای شاخص هایی چون اعتبار، فرهنگ شرکت، جبران خسارت، تعادل کار و زندگی و عوامل دیگر امتیاز دادند.
💢 10 شرکت برتر مشاوره مدیریت بر اساس بررسی سالانه “والت” در زیر آمده است:
1⃣ مک کنزی
2⃣ باین
3⃣ گروه مشاورین بوستون
4⃣ دلویت
5⃣ پرایس واترهاوس
6⃣ اولیور وایمن
7⃣ براتل
8⃣ رنراستون
9⃣ ای. تی. کرنی
🔟 برایداسپن
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢دنیا در حال دگرگونی است و بیشتر مشاورین، هنوز می خواهند برای شرکت “مک کنزی” کار کنند. شرکت زبده و منحصر به فردی که به “هاروارد شرکت های مشاوره” نیز مشهور است بار دیگر رقیب بزرگ خود شرکت “باین” را شکست داد و مجدد در رده اول لیست برترین شرکت های مشاوره مدیریت آمریکا شمالی، به انتخاب وب سایت”والت” که هرساله لیست برترین شرکت های مشاوره مدیریت را ارائه می کند، قرار گرفت. شرکت مکنزی برای چهاردهمین سال متوالی به عنوان معتبرترین شرکت مشاوره مدیریت برگزیده شد.
وب سایت “والت”از طریق نظر سنجی از بین ۹۰۰۰ مدیر و مشاور، از بین ۱۰۰ شرکت معرفی شده، ۱۰ شرکت برتر را انتخاب کرده است. مشاوران، به شرکت ها در مقیاسی بین ۱ تا ۱۰ برمبنای شاخص هایی چون اعتبار، فرهنگ شرکت، جبران خسارت، تعادل کار و زندگی و عوامل دیگر امتیاز دادند.
💢 10 شرکت برتر مشاوره مدیریت بر اساس بررسی سالانه “والت” در زیر آمده است:
1⃣ مک کنزی
2⃣ باین
3⃣ گروه مشاورین بوستون
4⃣ دلویت
5⃣ پرایس واترهاوس
6⃣ اولیور وایمن
7⃣ براتل
8⃣ رنراستون
9⃣ ای. تی. کرنی
🔟 برایداسپن
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢استعدادها را فراموش کنید، با این سه ویژگی همه افراد موفق می شوند
کارن دیلون، سردبیر پیشین مجله « هاروارد بیزینس» در پاسخ به این پرسش که چه چیزی باعث موفقیت یک فرد میشود؟
می گوید: ترکیبی از توانایی برای یادگیری پیوسته و قدرت بلند شدن دوباره بعد از هر شکست (انعطاف پذیری)، در حالی نتیجه بخش است که فرد « توانایی تشخیص و پذیرش استراتژی های نوظهور» را نیز داشته باشد.
✍مجله مشاور مدیریت
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
کارن دیلون، سردبیر پیشین مجله « هاروارد بیزینس» در پاسخ به این پرسش که چه چیزی باعث موفقیت یک فرد میشود؟
می گوید: ترکیبی از توانایی برای یادگیری پیوسته و قدرت بلند شدن دوباره بعد از هر شکست (انعطاف پذیری)، در حالی نتیجه بخش است که فرد « توانایی تشخیص و پذیرش استراتژی های نوظهور» را نیز داشته باشد.
✍مجله مشاور مدیریت
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🌺سلام صبح تان بخیر و شادی
🧡 یکشنبه‌تون پراز عشق و امید
💐ذهنتون آروم
🧡شادی هاتون بی پایان
💐قلبتون پراز مهر
🧡زندگیتون پراز عشق
💐شادی و زیبایی
🧡نصیب لحظه هاتون
💐روز یکشنبه تون عالی و بینظیر
نیایش صبحگاهی 🌺 🍃 🌺
خدایا🙏
امروز کمکمان کن
تا دستی را
به گرمی بگیریم
تابتوانیم قلبی را💕
غرق در شادی کنیم
خدایا🙏
به قلب کوچکمان
وسعت بده تا بتوانیم
بزرگیت را درک کنیم🙏
آمیـــن یا حَیُّ یا قَیّوم 🙏
ای زنده، ای پاینده 🙏
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🧡 یکشنبه‌تون پراز عشق و امید
💐ذهنتون آروم
🧡شادی هاتون بی پایان
💐قلبتون پراز مهر
🧡زندگیتون پراز عشق
💐شادی و زیبایی
🧡نصیب لحظه هاتون
💐روز یکشنبه تون عالی و بینظیر
نیایش صبحگاهی 🌺 🍃 🌺
خدایا🙏
امروز کمکمان کن
تا دستی را
به گرمی بگیریم
تابتوانیم قلبی را💕
غرق در شادی کنیم
خدایا🙏
به قلب کوچکمان
وسعت بده تا بتوانیم
بزرگیت را درک کنیم🙏
آمیـــن یا حَیُّ یا قَیّوم 🙏
ای زنده، ای پاینده 🙏
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❤1
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kasefi_Cm)
🔰(انقلاب کیفیت)
بعد از جنگ دوم جهانی، ژاپن متلاشی شده بود و اقتصاد آشفته ای داشت. اولین اقداماتی که به منظور خروج از بحران در این کشور صورت گرفت، تولید کالاهای ارزان بود که امکان صادر شدن به کشورهای دیگر را داشته باشد.
اولین کالاهای تولیدی این کشور دهه 1950 به قدری نامرغوب و فاقد کیفیت بودند که به نام بنجل ژاپنی شهرت پیدا کردند.
در دهه 50، یک مشاور آمریکا به ژاپن رفت تا روشهای کیفی را به آن ها آموزش دهد؛ ژاپنی ها از نظرهای او استقبال کردند، این مشاور چند دهه در ژاپن باقی مانده او ژاپن و اقتصاد این کشور را برای همیشه متحول ساخت.نام این شخص ادوارد دمینگ بود
🔆روش کایزن:
دبیلو ادواردز دمینگ مفهوم بهبود ادامه دار را معرفی کرد که این به «روش کایزن» شهرت پیدا کرد، همین روش به ژاپنی ها امکان داد که در مدت چند سال به کشوری تبدیل شوند که کیفیت کالاهایش زبان زد خاص و عام گردد.
کایزن در زبان ژاپنی به معنای «بهبود مستمر» است، گاه این کلمه را بهتر شدن بی وقفه و پایان ناپذیر معنا می کنند؛ براساس این روش، هر کاری را که در آن درگیر هستید می توانید به شکل بهتری انجام بدهید؛ پیوسته و بی پایان.
🌺Competentmanagers
بعد از جنگ دوم جهانی، ژاپن متلاشی شده بود و اقتصاد آشفته ای داشت. اولین اقداماتی که به منظور خروج از بحران در این کشور صورت گرفت، تولید کالاهای ارزان بود که امکان صادر شدن به کشورهای دیگر را داشته باشد.
اولین کالاهای تولیدی این کشور دهه 1950 به قدری نامرغوب و فاقد کیفیت بودند که به نام بنجل ژاپنی شهرت پیدا کردند.
در دهه 50، یک مشاور آمریکا به ژاپن رفت تا روشهای کیفی را به آن ها آموزش دهد؛ ژاپنی ها از نظرهای او استقبال کردند، این مشاور چند دهه در ژاپن باقی مانده او ژاپن و اقتصاد این کشور را برای همیشه متحول ساخت.نام این شخص ادوارد دمینگ بود
🔆روش کایزن:
دبیلو ادواردز دمینگ مفهوم بهبود ادامه دار را معرفی کرد که این به «روش کایزن» شهرت پیدا کرد، همین روش به ژاپنی ها امکان داد که در مدت چند سال به کشوری تبدیل شوند که کیفیت کالاهایش زبان زد خاص و عام گردد.
کایزن در زبان ژاپنی به معنای «بهبود مستمر» است، گاه این کلمه را بهتر شدن بی وقفه و پایان ناپذیر معنا می کنند؛ براساس این روش، هر کاری را که در آن درگیر هستید می توانید به شکل بهتری انجام بدهید؛ پیوسته و بی پایان.
🌺Competentmanagers
👍1
🔰کایزن یک تکنیک ژاپنی است که روی حرکت پیوسته و آرام به سمت هدف تمرکز دارد. تکنیک کایزن به ژاپنی ها کمک کرد بتوانند خیلی سریع پیشرفت کنند و تبدیل به کشوری متمدن و به روز شوند. اما چگونه کایزن توانست اصل صنعت ژاپنی ها را تغییر دهد؟ این تکنیک روی شش اصل اساسی عمل می کند. تمام این اصول روی یک کلمه تاکید دارند و آن ” کوچک ” است.
✅1- پرسیدن سوالات کوچک
سوالات کوچک کایزن، راهی قدرتمند برای برنامه ریزی ذهن ارائه می دهند. بر خلاف سوالات بزرگ تر که ممکن است منجر به واکنش تهدید آمیز شوند، سوالات کوچک اغلب می توانند جالب باشند. اگر هدفتان خیلی بزرگ یا دلهره آور باشد خیلی ساده از خود بپرسید: چه گام کوچک و ساده ای هست که می توانم برای رسیدن به این هدف بردارم؟
✅2- فکر کردن به افکار کوچک
حالا که سوال خود را پاسخ داده اید، زمان آن رسیده که خود را در حال انجامش تصور کنید. اصل مجسم سازی ذهن می گوید که مغز، پیشرفت های کوچک را بهتر از دوزهای بالا می آموزد. اگر یک وظیفه را که از آن می ترسید و یا باعث ناراحتی تان می شود را جدا کنید و سپس به آرامی خود را در حال شروع به کار روی آن تصور کنید، با گذشت زمان نگرش ذهن شما به یک وظیفه سنگین تغییر خواهد کرد.
✅3- انجام کارهای کوچک
سوالات کوچک و افکار کوچک نهایتا مستلزم اعمال کوچک هستند. معمولا کارفرماها به عوامل اجرایی خود، کارهایی بزرگ می سپارند و انتظارهایی غیر معقول را نیز همراهش می کنند. این شیوه هر دو طرف را ناامید و شکست خورده می کند. پیشرفت در کار باید به مرور و آرام آرام انجام شود. این امر در دیگر موارد نیز کاربرد دارد. مثلا قصد دارید رژیم بگیرید اما اگر با خود بگویید از فردا روزی یک ساعت ورزش می کنم و کالری دریافتیم را به شدت کاهش می دهم، مطمئنا چیزی جز شکست انتظارتان را نمی کشد. آرام آرام پیش بروید، مثلا می توانید هفته ای 5 دقیقه به ورزش خود اضافه کنید.
✅4- حل مشکلات کوچک
به ندرت پیش می آید که کسی موفق شود با منفی صحبت کردن، خود را قانع به ایجاد تغییر کند. به خود بگویید هر اشتباهی که کرده اید بخشی از یک مشکل بزرگ تر است. اگر بتوانید خطایتان را به مشکلی بزرگ تر بچسبانید، به خود انگیزه بیشتری برای کار کردن روی آن می دهید.
✅5- دادن پاداش های کوچک
بیشتر عاداتی که درگیرشان هستیم، در اصل با نوعی پاداش تحریک می شوند. باید مناسب با هدفی که دارید برای تغییرات کوچکی که انجام می دهید، پاداش هایی کوچک نیز در نظر بگیرید. با اینکه شاید به نظر درست نیاید اما پاداش های کوچک معمولا منابع انگیزه قوی تری از پاداش های بزرگ هستند.
✅6- لحظات کوچک را شناسایی کنید.
گاهی چیزهای کوچک می توانند معنای زیادی داشته باشند. گاهی افراد متوجه می شوند چیزهایی که به نظر جزئیاتی بی اهمیت بوده اند منجر به نتایجی بزرگ می شوند. برای مثال یکی از مشتریانم کارگرانی داشت که به خاطر عدم دسترسی به رئیسشان ناراحت بودند. آنها شکایت می کردند که هرگز نمی فهمند رئیسشان چه زمانی داخل دفترش است و اگر هم بخواهند با او صحبت کنند ابتدا باید از یک لایه امنیتی عبور کنند. ما متوجه شدیم رئیس کارخانه برای رفتن به دفترش از یک ورودی مجزا استفاده می کند. این کار باعث می شد خیلی سریع تر به محل کارش برسد اما باعث شده بود تبدیل به شبحی برای کارگران شود. ما به او پیشنهاد کردیم از مسیری که همه وارد کارخانه می شوند استفاده کند و این مقدار اضافی را بپیماید.
همین تغییر کوچک تاثیری بزرگ داشت. هر روز با خوشامد گویی دلپذیر و صورت هایی خندان همراه بود. رئیس کارخانه هرروز در مسیر رفتن به دفترش می توانست مشکلات کوچک را حل کند و توصیه هایی نیز بکند. شاید مسیر قبلی باعث میشد که کمتر راه برود و زودتر برسد، اما تاثیر بدی روی سطح رضایت کارگران داشت. شما هم با کمی دقت می توانید بسیاری از موارد کوچک را در زندگی و کارهای خود شناسایی کنید.
رمز موفقیت روش کایزن این است که پایین رادار واکنش به تهدید مغز عمل می کند. یک سطح گرم را لمس می کنید و انگشتانتان حرارت را حس می کند اما واکنشی شدید از خود نشان نمی دهید. اما اگر سطحی که از داغی قرمز شده را لمس کنید، طوری ناگهانی و بی اختیار واکنش نشان می دهید که خودتان هم نمی فهمید چه اتفاقی افتاده است.
کایزن مانند یک سطح گرم عمل می کند نه یک سطح داغ و قرمز، مانند یک زمزمه نه فریاد. کارهایی که انجام می دهید بسیار کوچک هستند و به ظاهر بی اهمیت اما همین یک گام کوچک می تواند زندگی تان را تغییر دهد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅1- پرسیدن سوالات کوچک
سوالات کوچک کایزن، راهی قدرتمند برای برنامه ریزی ذهن ارائه می دهند. بر خلاف سوالات بزرگ تر که ممکن است منجر به واکنش تهدید آمیز شوند، سوالات کوچک اغلب می توانند جالب باشند. اگر هدفتان خیلی بزرگ یا دلهره آور باشد خیلی ساده از خود بپرسید: چه گام کوچک و ساده ای هست که می توانم برای رسیدن به این هدف بردارم؟
✅2- فکر کردن به افکار کوچک
حالا که سوال خود را پاسخ داده اید، زمان آن رسیده که خود را در حال انجامش تصور کنید. اصل مجسم سازی ذهن می گوید که مغز، پیشرفت های کوچک را بهتر از دوزهای بالا می آموزد. اگر یک وظیفه را که از آن می ترسید و یا باعث ناراحتی تان می شود را جدا کنید و سپس به آرامی خود را در حال شروع به کار روی آن تصور کنید، با گذشت زمان نگرش ذهن شما به یک وظیفه سنگین تغییر خواهد کرد.
✅3- انجام کارهای کوچک
سوالات کوچک و افکار کوچک نهایتا مستلزم اعمال کوچک هستند. معمولا کارفرماها به عوامل اجرایی خود، کارهایی بزرگ می سپارند و انتظارهایی غیر معقول را نیز همراهش می کنند. این شیوه هر دو طرف را ناامید و شکست خورده می کند. پیشرفت در کار باید به مرور و آرام آرام انجام شود. این امر در دیگر موارد نیز کاربرد دارد. مثلا قصد دارید رژیم بگیرید اما اگر با خود بگویید از فردا روزی یک ساعت ورزش می کنم و کالری دریافتیم را به شدت کاهش می دهم، مطمئنا چیزی جز شکست انتظارتان را نمی کشد. آرام آرام پیش بروید، مثلا می توانید هفته ای 5 دقیقه به ورزش خود اضافه کنید.
✅4- حل مشکلات کوچک
به ندرت پیش می آید که کسی موفق شود با منفی صحبت کردن، خود را قانع به ایجاد تغییر کند. به خود بگویید هر اشتباهی که کرده اید بخشی از یک مشکل بزرگ تر است. اگر بتوانید خطایتان را به مشکلی بزرگ تر بچسبانید، به خود انگیزه بیشتری برای کار کردن روی آن می دهید.
✅5- دادن پاداش های کوچک
بیشتر عاداتی که درگیرشان هستیم، در اصل با نوعی پاداش تحریک می شوند. باید مناسب با هدفی که دارید برای تغییرات کوچکی که انجام می دهید، پاداش هایی کوچک نیز در نظر بگیرید. با اینکه شاید به نظر درست نیاید اما پاداش های کوچک معمولا منابع انگیزه قوی تری از پاداش های بزرگ هستند.
✅6- لحظات کوچک را شناسایی کنید.
گاهی چیزهای کوچک می توانند معنای زیادی داشته باشند. گاهی افراد متوجه می شوند چیزهایی که به نظر جزئیاتی بی اهمیت بوده اند منجر به نتایجی بزرگ می شوند. برای مثال یکی از مشتریانم کارگرانی داشت که به خاطر عدم دسترسی به رئیسشان ناراحت بودند. آنها شکایت می کردند که هرگز نمی فهمند رئیسشان چه زمانی داخل دفترش است و اگر هم بخواهند با او صحبت کنند ابتدا باید از یک لایه امنیتی عبور کنند. ما متوجه شدیم رئیس کارخانه برای رفتن به دفترش از یک ورودی مجزا استفاده می کند. این کار باعث می شد خیلی سریع تر به محل کارش برسد اما باعث شده بود تبدیل به شبحی برای کارگران شود. ما به او پیشنهاد کردیم از مسیری که همه وارد کارخانه می شوند استفاده کند و این مقدار اضافی را بپیماید.
همین تغییر کوچک تاثیری بزرگ داشت. هر روز با خوشامد گویی دلپذیر و صورت هایی خندان همراه بود. رئیس کارخانه هرروز در مسیر رفتن به دفترش می توانست مشکلات کوچک را حل کند و توصیه هایی نیز بکند. شاید مسیر قبلی باعث میشد که کمتر راه برود و زودتر برسد، اما تاثیر بدی روی سطح رضایت کارگران داشت. شما هم با کمی دقت می توانید بسیاری از موارد کوچک را در زندگی و کارهای خود شناسایی کنید.
رمز موفقیت روش کایزن این است که پایین رادار واکنش به تهدید مغز عمل می کند. یک سطح گرم را لمس می کنید و انگشتانتان حرارت را حس می کند اما واکنشی شدید از خود نشان نمی دهید. اما اگر سطحی که از داغی قرمز شده را لمس کنید، طوری ناگهانی و بی اختیار واکنش نشان می دهید که خودتان هم نمی فهمید چه اتفاقی افتاده است.
کایزن مانند یک سطح گرم عمل می کند نه یک سطح داغ و قرمز، مانند یک زمزمه نه فریاد. کارهایی که انجام می دهید بسیار کوچک هستند و به ظاهر بی اهمیت اما همین یک گام کوچک می تواند زندگی تان را تغییر دهد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
🔰سی ویژگی افرادی که ذهنِ مُتمرکز دارند
✍ دکتر محمود سریع القلم
1- نسبت به ثانیه‌ها هم، آگاهی و حساسیت دارند؛
2- صرفاً در یک موضوع، تخصص دارند و نظر می دهند؛
3- همیشه چند پروژۀ جدّی دارند؛
4- برای یک سالِ آینده، برنامۀ مکتوب و برای ده سال اُفق دارند؛
5- با تسلسل، اولویت بندی و کوتاه صحبت می کنند؛
7- زندگیشان بر اساس نظریۀ سیستم ها طراحی شده است؛
8- افرادِ نا صادق را از زندگی خود به تدریج حذف می کنند؛
9- واژه ها را به جا انتخاب کرده و از واژۀ "من" بسیار کم استفاده می کنند؛
10- با ریاضیات اُنس دارند؛
11- در انتخاب "دوست" بسیار سخت گیرهستند ولی آنها را با انبوهِ وقت، خوش قولی، خویشتن داری و مِهر نگه می دارند؛
12- درسخن گفتن، وقتِ مخاطب را تلف نمی کنند؛
13- بر آنچه می گویند ریاضی وارکنترل دارند؛
14- حس و فهمی تسلسلی از فرآیندِ تحققِ مصالح و منافع خود دارند؛
15- چند قدم جلوتر، پی آمدهای سخنان خود را می سنجند؛
16- با تیمی کارکردن، اعتمادِ پایدارِشبکه های کاری خود را جلب می کنند؛
17- هر پروژه ای را به ده قسمت تقسیم می کنند وآرام و با حوصله پیش می روند؛
18- عمومِ کارهای آنان ناظر به درازمدت است؛
19- منحنی ثباتِ فکری و رفتاری طرفهای خود را مرتب ترسیم و به هنگام می کنند؛
20- لوزی وار فکرمی کنند و سخن می گویند: مقدمه ای کوتاه، تشریح و نتیجه گیری؛
21- فقط یک جهان بینی دارند نه آنکه به تناسب شرایط و مخاطب، جهان بینی خود را چند بار در روز تغییر دهند؛
22- نیازِ به "نمایش" را از خود زُدوده اند: مانند زیردریایی بعضی وقتها به روی اقیانوس می آیند؛
23- مؤثرترین دانشی که سعی می کنند آن را با حوصله به کار ببرند، شناختِ چرایی رفتارِ افراد است؛
24- از فردی که مکررآً بدعهدی می کند به تدریج فاصله می گیرند چون به درد ساختن نمی خورد؛
25- در سال، به سنتِ دانمارکی ها حداقل نیم مترکتاب می خوانند (حدود هجده کتاب)؛
26 سرموقع تصمیم می گیرند: چه موقعی سکوت کنند و چه موقعی تقابل؛
27- محرکه های عصبانیتِ آنها، تحتِ کنترلِ تواناییهایشان است؛
28- ازصبح تا شب، دنبال بهترشدن هستند و دفترچۀ خود انتقادی آنها مرتب به هنگام می شود؛
29- با عُلّو طبع و اعتماد به نفسی که دارند، نیازی به حیله گری و بد گویی ندارند؛
30- اکثرِمواقع، به جای واکنش، سکوت می کنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍ دکتر محمود سریع القلم
1- نسبت به ثانیه‌ها هم، آگاهی و حساسیت دارند؛
2- صرفاً در یک موضوع، تخصص دارند و نظر می دهند؛
3- همیشه چند پروژۀ جدّی دارند؛
4- برای یک سالِ آینده، برنامۀ مکتوب و برای ده سال اُفق دارند؛
5- با تسلسل، اولویت بندی و کوتاه صحبت می کنند؛
7- زندگیشان بر اساس نظریۀ سیستم ها طراحی شده است؛
8- افرادِ نا صادق را از زندگی خود به تدریج حذف می کنند؛
9- واژه ها را به جا انتخاب کرده و از واژۀ "من" بسیار کم استفاده می کنند؛
10- با ریاضیات اُنس دارند؛
11- در انتخاب "دوست" بسیار سخت گیرهستند ولی آنها را با انبوهِ وقت، خوش قولی، خویشتن داری و مِهر نگه می دارند؛
12- درسخن گفتن، وقتِ مخاطب را تلف نمی کنند؛
13- بر آنچه می گویند ریاضی وارکنترل دارند؛
14- حس و فهمی تسلسلی از فرآیندِ تحققِ مصالح و منافع خود دارند؛
15- چند قدم جلوتر، پی آمدهای سخنان خود را می سنجند؛
16- با تیمی کارکردن، اعتمادِ پایدارِشبکه های کاری خود را جلب می کنند؛
17- هر پروژه ای را به ده قسمت تقسیم می کنند وآرام و با حوصله پیش می روند؛
18- عمومِ کارهای آنان ناظر به درازمدت است؛
19- منحنی ثباتِ فکری و رفتاری طرفهای خود را مرتب ترسیم و به هنگام می کنند؛
20- لوزی وار فکرمی کنند و سخن می گویند: مقدمه ای کوتاه، تشریح و نتیجه گیری؛
21- فقط یک جهان بینی دارند نه آنکه به تناسب شرایط و مخاطب، جهان بینی خود را چند بار در روز تغییر دهند؛
22- نیازِ به "نمایش" را از خود زُدوده اند: مانند زیردریایی بعضی وقتها به روی اقیانوس می آیند؛
23- مؤثرترین دانشی که سعی می کنند آن را با حوصله به کار ببرند، شناختِ چرایی رفتارِ افراد است؛
24- از فردی که مکررآً بدعهدی می کند به تدریج فاصله می گیرند چون به درد ساختن نمی خورد؛
25- در سال، به سنتِ دانمارکی ها حداقل نیم مترکتاب می خوانند (حدود هجده کتاب)؛
26 سرموقع تصمیم می گیرند: چه موقعی سکوت کنند و چه موقعی تقابل؛
27- محرکه های عصبانیتِ آنها، تحتِ کنترلِ تواناییهایشان است؛
28- ازصبح تا شب، دنبال بهترشدن هستند و دفترچۀ خود انتقادی آنها مرتب به هنگام می شود؛
29- با عُلّو طبع و اعتماد به نفسی که دارند، نیازی به حیله گری و بد گویی ندارند؛
30- اکثرِمواقع، به جای واکنش، سکوت می کنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_kashefi)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
دو قدم مانده که پاییز به یغما برود
این همه رنگ ِ قشنگ از کف ِ دنیا برود
هرکه معشوقه برانگیخت گوارایش باد
دل ِ تنها به چه شوقی پی ِ یلدا برود؟
گله‌ها را بگذار!
ناله‌ها را بس کن!
روزگار گوش ندارد که تو هی شِکوه کنی!
زندگی چشم ندارد که ببیند اخم دلتنگِ تو را
فرصتی نیست که صرف گله و ناله شود!
تا بجنبیم تمام است تمام!
مِهر دیدی که به برهم زدن چشم گذشت
یا همین سال جدید!
باز کم مانده به عید!
این شتاب عمر است…
من و تو باورمان نیست که نیست!
*
زندگی گاه به کام است و بس است
زندگی گاه به نام است و کم است
زندگی گاه به دام است و غم است؛
چه به کام و
چه به نام و
چه به دام…
زندگی معرکه‌ی همت ماست…
زندگی می‌گذرد…
زندگی گاه به نان است و کفایت بکند
زندگی گاه به جان است و جفایت بکند
زندگی گاه به آن است و رهایت بکند؛
چه به نان و
چه به جان و
چه به آن…
زندگی صحنه‌ی بی تابی ماست…
زندگی می‌گذرد…
زندگی گاه به راز است و ملامت بدهد
زندگی گاه به ساز است و سلامت بدهد
زندگی گاه به ناز است و جهانت بدهد
چه به راز و
چه به ساز و
چه به ناز…
زندگی لحظه بیداری ماست…
زندگی می‌گذرد…
«فرامرز عرب عامری»
🆔@Competentmanagers
این همه رنگ ِ قشنگ از کف ِ دنیا برود
هرکه معشوقه برانگیخت گوارایش باد
دل ِ تنها به چه شوقی پی ِ یلدا برود؟
گله‌ها را بگذار!
ناله‌ها را بس کن!
روزگار گوش ندارد که تو هی شِکوه کنی!
زندگی چشم ندارد که ببیند اخم دلتنگِ تو را
فرصتی نیست که صرف گله و ناله شود!
تا بجنبیم تمام است تمام!
مِهر دیدی که به برهم زدن چشم گذشت
یا همین سال جدید!
باز کم مانده به عید!
این شتاب عمر است…
من و تو باورمان نیست که نیست!
*
زندگی گاه به کام است و بس است
زندگی گاه به نام است و کم است
زندگی گاه به دام است و غم است؛
چه به کام و
چه به نام و
چه به دام…
زندگی معرکه‌ی همت ماست…
زندگی می‌گذرد…
زندگی گاه به نان است و کفایت بکند
زندگی گاه به جان است و جفایت بکند
زندگی گاه به آن است و رهایت بکند؛
چه به نان و
چه به جان و
چه به آن…
زندگی صحنه‌ی بی تابی ماست…
زندگی می‌گذرد…
زندگی گاه به راز است و ملامت بدهد
زندگی گاه به ساز است و سلامت بدهد
زندگی گاه به ناز است و جهانت بدهد
چه به راز و
چه به ساز و
چه به ناز…
زندگی لحظه بیداری ماست…
زندگی می‌گذرد…
«فرامرز عرب عامری»
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
🔰یلدا مبارک
🌺دو قدم مانده به یلدا
🌺به شبی خاطره انگیز
🌺به سپیدی به زمستان
🌺و اناری که دلش
🌺قصه یک رنگی ست.
✅ شب یلدا، قلبهایمان را نزدیک تر کنیم
🔹 شب یلدای امسال با تمام سال های گذشته متفاوت است. امسال باید کنار هم بودنمان را فدای محافظت از عزیزانمان کنیم.
🔸شاید نتوانیم کنار هم باشیم اما تکنولوژی های روز به ما کمک میکند تا قلب هایمان را نزدیک تر کنیم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🌺دو قدم مانده به یلدا
🌺به شبی خاطره انگیز
🌺به سپیدی به زمستان
🌺و اناری که دلش
🌺قصه یک رنگی ست.
✅ شب یلدا، قلبهایمان را نزدیک تر کنیم
🔹 شب یلدای امسال با تمام سال های گذشته متفاوت است. امسال باید کنار هم بودنمان را فدای محافظت از عزیزانمان کنیم.
🔸شاید نتوانیم کنار هم باشیم اما تکنولوژی های روز به ما کمک میکند تا قلب هایمان را نزدیک تر کنیم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers