بخش سوم- در رابطه با معرفی کانون ارزیابی و توسعه شایستگی های مدیران
5️⃣- بازی های گروهی:
در این تمرین ارزیابی شوندگان به صورت گروهی یک فعالیت مشارکتی می شوند. این تمرین ها می تواند یک فعالیت کشف حقیقت بوده و یا تولید یک نتیجه مانند گزارش یا سازه باشد. همچنین این تمرین ها می تواند ساختارمند با نقش های تعریف شده و یا پویا و تعاملی طراحی گردد. انتخاب و طراحی این بازی ها از این نظر حائز اهمیت می باشد که این بازی ها می بایست مشارکت همه ارزیابی شوندگان را دربرداشته باشد. به نحوی که محتوای بازی برای ارزیابی شوندگان دارای گیرایی و جذابیت بوده تا بیشترین فراخوانی رفتار و ارتباط بین فردی به منظور انجام ارزیابی معتبر صورت گیرد. به همین منظور بایستی با به کارگیری بازی هایی فکری، چالشی و تعاملی که متناسب با شایستگی های مشخص طراحی شده اند، اقدام به ارزیابی شایستگی های ارزیابی کرد.
6️⃣-کازیه و ایفای نقش:
با اطمینان می توان گفت کازیه و ایفای نقش ازجمله ابزارهای پیچیده ای می باشند که طراحی و اجرای آن در کانون های ارزیابی پرهزینه و مشکل است. چرا که تمامی آیتم ها و فعالیت های شبیه سازی شده موقعیت شغلی، برمبنای یک سناریوی منسجم و اختصاصی برای یک گروه شغلی در یک سازمان طراحی می گردد. برهمین اساس یک به یک آیتم های تمرین در چهار بخش نامه نگاری ها، چالش های تصمیم گیری، تماس های تلفنی و ملاقات های حضوری طراحی و تدوین می گردند. اصولا ماهیت این تمرین ها براساس شبیه سازی می باشد. به نحوی که هر تمرین منحصرا برای هرسازمان طراحی و اجرا می گردد.
علاوه بر طراحی پیچیده این تمرین، اجرای آن نیز به مهارت و تجربه بالایی نیاز دارد. در این تمرین علاوه بر ارزیاب های عادی، از ارزیاب-بازیگر استفاده می گردد که علاوه بر مهارت ارزیابی، از توانایی ایفای نقش (بازیگری) براساس سناریوی طراحی شده را تیز دارد. لذا طراحی و اجرای این تمرین، نیاز به تخصص چندگانه و تجربه بالای اجرا دراین زمینه را دارد.
🔰ارزیاب ها و مصاحبه گران در کانون ارزیابی :
روانشناس¬ ها نقش کلیدی در ارزیابی دارند. در مطالعه¬ای که توسط ساگیه و مگنزی (1997) انجام شد، بر اهمیت حضور روانشناسان تاکید شده است. روانشناسان کمتر از دیگر ارزیاب ¬ها دچار اثر هاله ای می¬شوند چراکه روانشناسان بین شایستگی ¬ها در یک تمرین تمیز قائل می¬شوند و اعتبار سازه¬ای بالایی در نتایج آنها وجود دارد. چنین امری قابل پیش بینی است، چون روانشناسان درمورد تحلیل رفتارها و ویژگی¬ های افراد آموزش دیده¬اند. لیونز (1998) از این هم پیشتر می¬رود و می¬گوید که با افزایش مشارکت روانشناس¬ ها در نقش کلیدی در تیم ارزیابی، راهنمایی مدیران عملیاتی و مدیریت جلسه ¬های جمع¬ بندی اعتبار سازه¬ای مرکز افزایش می¬یابد. گاگلر و دیگران (1987) پی برده¬اند که امتیازدهی روانشناسان از مدیران عملیاتی صحیح ¬تر است.
✅همان گونه که در بالا اشاره گردید یکی از عوامل بسیار مهم که باعث بالا رفتن اعتبار مرکز ارزیابی می شود، انتخاب و آموزش ارزیاب ها می باشد. دو عامل تخصص و تجربه در انتخاب ارزیاب ها بسیار حائز اهمیت است. همان گونه که در کانون ارزیابی از ابزارهای چندگانه استفاده می گردد، باید از تخصص های چندگانه نیز در تیم ارزیابی استفاده نمود. فلذا تیم ارزیابی می بایست ترجیحا ترکیبی از متخصصان حرفـه ای در سطوح دکتری و کارشناسی ارشد، در رشته های روانشناسی صنعتی و سازمانی، مدیریت منابع انسانی، روان شناسی عمومی، مدیریت استراتژیک، مدیریت صنعتی و دولتی و مهندسی صنایع به همراه کارشناسان داخلی سازمان در رسته/سمت های مورد ارزیابی و مدیران مجرب باشند.
تجربه ارزیاب ها در رابطه با سابقه انجام سنجش در موقعیت های شغلی و سازمانی بسیار مورد توجه می باشد. این حساسیت در خصوص مصاحبه گران، فزونی بیشتری به خود می گیرد. به نحوی که علاوه بر تایید صلاحیت تخصصی، سابقه اجرایی و مدیریتی آن ها نیز لحاظ می گردد.
💐 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@CompetentManagers
5️⃣- بازی های گروهی:
در این تمرین ارزیابی شوندگان به صورت گروهی یک فعالیت مشارکتی می شوند. این تمرین ها می تواند یک فعالیت کشف حقیقت بوده و یا تولید یک نتیجه مانند گزارش یا سازه باشد. همچنین این تمرین ها می تواند ساختارمند با نقش های تعریف شده و یا پویا و تعاملی طراحی گردد. انتخاب و طراحی این بازی ها از این نظر حائز اهمیت می باشد که این بازی ها می بایست مشارکت همه ارزیابی شوندگان را دربرداشته باشد. به نحوی که محتوای بازی برای ارزیابی شوندگان دارای گیرایی و جذابیت بوده تا بیشترین فراخوانی رفتار و ارتباط بین فردی به منظور انجام ارزیابی معتبر صورت گیرد. به همین منظور بایستی با به کارگیری بازی هایی فکری، چالشی و تعاملی که متناسب با شایستگی های مشخص طراحی شده اند، اقدام به ارزیابی شایستگی های ارزیابی کرد.
6️⃣-کازیه و ایفای نقش:
با اطمینان می توان گفت کازیه و ایفای نقش ازجمله ابزارهای پیچیده ای می باشند که طراحی و اجرای آن در کانون های ارزیابی پرهزینه و مشکل است. چرا که تمامی آیتم ها و فعالیت های شبیه سازی شده موقعیت شغلی، برمبنای یک سناریوی منسجم و اختصاصی برای یک گروه شغلی در یک سازمان طراحی می گردد. برهمین اساس یک به یک آیتم های تمرین در چهار بخش نامه نگاری ها، چالش های تصمیم گیری، تماس های تلفنی و ملاقات های حضوری طراحی و تدوین می گردند. اصولا ماهیت این تمرین ها براساس شبیه سازی می باشد. به نحوی که هر تمرین منحصرا برای هرسازمان طراحی و اجرا می گردد.
علاوه بر طراحی پیچیده این تمرین، اجرای آن نیز به مهارت و تجربه بالایی نیاز دارد. در این تمرین علاوه بر ارزیاب های عادی، از ارزیاب-بازیگر استفاده می گردد که علاوه بر مهارت ارزیابی، از توانایی ایفای نقش (بازیگری) براساس سناریوی طراحی شده را تیز دارد. لذا طراحی و اجرای این تمرین، نیاز به تخصص چندگانه و تجربه بالای اجرا دراین زمینه را دارد.
🔰ارزیاب ها و مصاحبه گران در کانون ارزیابی :
روانشناس¬ ها نقش کلیدی در ارزیابی دارند. در مطالعه¬ای که توسط ساگیه و مگنزی (1997) انجام شد، بر اهمیت حضور روانشناسان تاکید شده است. روانشناسان کمتر از دیگر ارزیاب ¬ها دچار اثر هاله ای می¬شوند چراکه روانشناسان بین شایستگی ¬ها در یک تمرین تمیز قائل می¬شوند و اعتبار سازه¬ای بالایی در نتایج آنها وجود دارد. چنین امری قابل پیش بینی است، چون روانشناسان درمورد تحلیل رفتارها و ویژگی¬ های افراد آموزش دیده¬اند. لیونز (1998) از این هم پیشتر می¬رود و می¬گوید که با افزایش مشارکت روانشناس¬ ها در نقش کلیدی در تیم ارزیابی، راهنمایی مدیران عملیاتی و مدیریت جلسه ¬های جمع¬ بندی اعتبار سازه¬ای مرکز افزایش می¬یابد. گاگلر و دیگران (1987) پی برده¬اند که امتیازدهی روانشناسان از مدیران عملیاتی صحیح ¬تر است.
✅همان گونه که در بالا اشاره گردید یکی از عوامل بسیار مهم که باعث بالا رفتن اعتبار مرکز ارزیابی می شود، انتخاب و آموزش ارزیاب ها می باشد. دو عامل تخصص و تجربه در انتخاب ارزیاب ها بسیار حائز اهمیت است. همان گونه که در کانون ارزیابی از ابزارهای چندگانه استفاده می گردد، باید از تخصص های چندگانه نیز در تیم ارزیابی استفاده نمود. فلذا تیم ارزیابی می بایست ترجیحا ترکیبی از متخصصان حرفـه ای در سطوح دکتری و کارشناسی ارشد، در رشته های روانشناسی صنعتی و سازمانی، مدیریت منابع انسانی، روان شناسی عمومی، مدیریت استراتژیک، مدیریت صنعتی و دولتی و مهندسی صنایع به همراه کارشناسان داخلی سازمان در رسته/سمت های مورد ارزیابی و مدیران مجرب باشند.
تجربه ارزیاب ها در رابطه با سابقه انجام سنجش در موقعیت های شغلی و سازمانی بسیار مورد توجه می باشد. این حساسیت در خصوص مصاحبه گران، فزونی بیشتری به خود می گیرد. به نحوی که علاوه بر تایید صلاحیت تخصصی، سابقه اجرایی و مدیریتی آن ها نیز لحاظ می گردد.
💐 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@CompetentManagers
بخش چهارم( بخش پایانی) - در رابطه با معرفی کانون ارزیابی و توسعه شایستگی های مدیران
✳️- تحلیل داده ها و پروفایل خروجی:
فرایندی که از آن می توان به عنوان قلب کانون ارزیابی یاد کرد، جلسه Wash-up می باشد. تمامی داده ها و اطلاعات جمع آوری شده در طول فرایند کانون ارزیابی در این جلسه گردآوری شده و ارزیابی ها و قضاوت های صورت گرفته توسط ارزیاب ها و مصاحبه گران مورد تحلیل و توافق قرار می گیرد. تنوع و گستره مهارت ها و تخصص های ارزیاب ها و مصاحبه گران همگی به تکمیل دیدگاه ها و قضاوت ها کمک می نماید. به نحوی که در انتهای این جلسه تصویری بسیار نزدیک به واقعیت از شایستگی های ارزیابی شوندگان حاصل می گردد که مورد توافق همه ارزیاب ها می باشد. کیفیت مدیریت و اجرای جلسه Wash-up تاثیر بسزایی در کیفیت تحلیل نتایج و رسیدن به توافق میان ارزیاب ها دارد. در این جلسه علاوه بر ارزیاب ها و مصاحبه گران که در تمام طول ارزیابی حضور داشته اند، مدیر جلسه، منشی جلسه و مشاور داخلی سازمان نیز حضور دارند. از مهمترین عامل هایی که می توان در فرایند مدیریت جلسه به آن ها اشاره نمود، مدیریت و تخصیص زمان، سازمان دهی محیط، تجهیزات و اطلاعات، هدایت بحث و تبادل نظر میان ارزیاب ها، تسهیم اطلاعات و ایجاد توافق اشاره نمود. بدیهی است اجرا و مدیریت این جلسه در گرو دارا بودن دانش ضمنی در رابطه با اجرای کانون ارزیابی و تخصص های دخیل در آن می باشد.
✅تمامی این ملاحظات و استانداردها در اجرای مرکز ارزیابی رعایت می گردد تا در نهایت خروجی معتبر و کاربردی حاصل گردد. این خروجی، پروفایل نتایج مرکز ارزیابی می باشد. محتوای این پروفایل بسیار حائز اهمیت می باشد چراکه برآیند و چکیده ارزیابی های صورت گرفته در آن انعکاس داده می شود. نتایج ارزیابی ها می بایست براساس یک به یک شایستگی ها مشخص شده و به دو صورت کمی (نمره، نمودار و شکل) و کیفی ارائه گردد. پروفایل نتایج نه باید به حدی تخصصی و مفصل باشد کهان سازمانی نتوانند بهره لازم را از آن ببرند و آنقدر خلاصه و موجز باشد که اطلاعات کلیدی را ارائه نکند.
برهمین اساس یکی از موضوعاتی که در روش شناسی این مراکز ارزیابی مورد توجه قرار می گیرد کیفیت پروفایل های گزارش شده می باشد. به نحوی که نتایج کمی ارزیابی هاباید با استفاده از نرم افزارهای به روز طراحی شده و نتایج کیفی تحلیل ها نیز با توصیف هایی کاربر پسند و کاربردی در قالب هایی استاندارد ارائه گردد. باید به این نکته اشاره کرد که نتایج تخصصی و کیفی پروفایل توسط افراد متخصص نگارش شود. فرمت و قالب این پروفایل ها باید به گونه ای تهیه شود که امکان به کارگیری آن را برای سایر فرایندهای منابع انسانی مانند جانشین پروری، مرکز توسعه، آموزش و ارتقاء تسهیل نماید. این پروفایل ها در سه نسخه فردی، سازمانی و مدیریتی تهیه می شود:
✅پروفایل بازخوردی: در این نسخه از پروفایل که برای ارائه به شخص شرکت کننده آماده شده است نتایج ارزیابیها به اطلاع فرد رسانده میشود و با مشخص نمودن فرصتهای پیشرفت، برنامه توسعه فردی شایستگی ها برای وی استارت زده شده و توصیه هایی جهت بهبود ویژگیهای فرد ارائه می شود.
✅پروفایل سازمانی: پروفایل سازمانی در واقع جامع ترین نسخه پروفایل است که برای مقاصد توانمندسازی و مدیریت مسیر شغلی افراد تهیه و به سازمان ارائه می شود. در این نسخه نتایج تمامی آزمونها و ابزارها، به همراه تحلیل تفصیلی نمرات شایستگی افراد و همچنین جمع بندی نتایج و سطح بندی فرد از لحاظ شایستگیها و نقاط قوت و ضعف وی ارائه می شود.
✅پروفایل مدیریتی: پروفایل مدیریتی افراد چکیده ای بسیار کوتاه از ویژگیهای شرکت کننده است که برای مقاصد مدیریت کارراهه شغلی و همچنین آشنایی بیشتر در اختیار مدیران وی قرار می گیرد. در این نسخه تمامی ویژگیهایی که جنبه محرمانه دارد حذف شده است و تنها خلاصه ای از توانمندیها و نقاط ضعف احتمالی فرد در راستای مدل شایستگی به اطلاع مدیران ذیربط می رسد.
💐 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@CompetentManagers
✳️- تحلیل داده ها و پروفایل خروجی:
فرایندی که از آن می توان به عنوان قلب کانون ارزیابی یاد کرد، جلسه Wash-up می باشد. تمامی داده ها و اطلاعات جمع آوری شده در طول فرایند کانون ارزیابی در این جلسه گردآوری شده و ارزیابی ها و قضاوت های صورت گرفته توسط ارزیاب ها و مصاحبه گران مورد تحلیل و توافق قرار می گیرد. تنوع و گستره مهارت ها و تخصص های ارزیاب ها و مصاحبه گران همگی به تکمیل دیدگاه ها و قضاوت ها کمک می نماید. به نحوی که در انتهای این جلسه تصویری بسیار نزدیک به واقعیت از شایستگی های ارزیابی شوندگان حاصل می گردد که مورد توافق همه ارزیاب ها می باشد. کیفیت مدیریت و اجرای جلسه Wash-up تاثیر بسزایی در کیفیت تحلیل نتایج و رسیدن به توافق میان ارزیاب ها دارد. در این جلسه علاوه بر ارزیاب ها و مصاحبه گران که در تمام طول ارزیابی حضور داشته اند، مدیر جلسه، منشی جلسه و مشاور داخلی سازمان نیز حضور دارند. از مهمترین عامل هایی که می توان در فرایند مدیریت جلسه به آن ها اشاره نمود، مدیریت و تخصیص زمان، سازمان دهی محیط، تجهیزات و اطلاعات، هدایت بحث و تبادل نظر میان ارزیاب ها، تسهیم اطلاعات و ایجاد توافق اشاره نمود. بدیهی است اجرا و مدیریت این جلسه در گرو دارا بودن دانش ضمنی در رابطه با اجرای کانون ارزیابی و تخصص های دخیل در آن می باشد.
✅تمامی این ملاحظات و استانداردها در اجرای مرکز ارزیابی رعایت می گردد تا در نهایت خروجی معتبر و کاربردی حاصل گردد. این خروجی، پروفایل نتایج مرکز ارزیابی می باشد. محتوای این پروفایل بسیار حائز اهمیت می باشد چراکه برآیند و چکیده ارزیابی های صورت گرفته در آن انعکاس داده می شود. نتایج ارزیابی ها می بایست براساس یک به یک شایستگی ها مشخص شده و به دو صورت کمی (نمره، نمودار و شکل) و کیفی ارائه گردد. پروفایل نتایج نه باید به حدی تخصصی و مفصل باشد کهان سازمانی نتوانند بهره لازم را از آن ببرند و آنقدر خلاصه و موجز باشد که اطلاعات کلیدی را ارائه نکند.
برهمین اساس یکی از موضوعاتی که در روش شناسی این مراکز ارزیابی مورد توجه قرار می گیرد کیفیت پروفایل های گزارش شده می باشد. به نحوی که نتایج کمی ارزیابی هاباید با استفاده از نرم افزارهای به روز طراحی شده و نتایج کیفی تحلیل ها نیز با توصیف هایی کاربر پسند و کاربردی در قالب هایی استاندارد ارائه گردد. باید به این نکته اشاره کرد که نتایج تخصصی و کیفی پروفایل توسط افراد متخصص نگارش شود. فرمت و قالب این پروفایل ها باید به گونه ای تهیه شود که امکان به کارگیری آن را برای سایر فرایندهای منابع انسانی مانند جانشین پروری، مرکز توسعه، آموزش و ارتقاء تسهیل نماید. این پروفایل ها در سه نسخه فردی، سازمانی و مدیریتی تهیه می شود:
✅پروفایل بازخوردی: در این نسخه از پروفایل که برای ارائه به شخص شرکت کننده آماده شده است نتایج ارزیابیها به اطلاع فرد رسانده میشود و با مشخص نمودن فرصتهای پیشرفت، برنامه توسعه فردی شایستگی ها برای وی استارت زده شده و توصیه هایی جهت بهبود ویژگیهای فرد ارائه می شود.
✅پروفایل سازمانی: پروفایل سازمانی در واقع جامع ترین نسخه پروفایل است که برای مقاصد توانمندسازی و مدیریت مسیر شغلی افراد تهیه و به سازمان ارائه می شود. در این نسخه نتایج تمامی آزمونها و ابزارها، به همراه تحلیل تفصیلی نمرات شایستگی افراد و همچنین جمع بندی نتایج و سطح بندی فرد از لحاظ شایستگیها و نقاط قوت و ضعف وی ارائه می شود.
✅پروفایل مدیریتی: پروفایل مدیریتی افراد چکیده ای بسیار کوتاه از ویژگیهای شرکت کننده است که برای مقاصد مدیریت کارراهه شغلی و همچنین آشنایی بیشتر در اختیار مدیران وی قرار می گیرد. در این نسخه تمامی ویژگیهایی که جنبه محرمانه دارد حذف شده است و تنها خلاصه ای از توانمندیها و نقاط ضعف احتمالی فرد در راستای مدل شایستگی به اطلاع مدیران ذیربط می رسد.
💐 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@CompetentManagers
📗 با شکایت های کارکنان چگونه برخورد کنیم؟
▪️حالت دفاعی به خود نگیرید
بعضی از مدیران به محض روبه‌رو شدن با هر گونه شکایتی از بیرون سازمان، موضعی دفاعی و دشمنانه به خود می‌گیرند و فکر می‌کنند که شاکیان دارند به شخصیت آنها توهین می‌کنند اما چنین رویکردی حل مساله را دشوارتر و گاه غیرممکن می‌سازد درحالی‌که تمرکز کردن بر اطلاعات و راه‌حل‌ها می‌تواند هم به حل مشکل کمک کند و هم آن شکایت را به فرصتی برای بهبود امور تبدیل کند.
▪️واقعیت‌ها را درک کنید
هر فردی با دلیل و هدف مشخصی اقدام به شکایت کردن و گله‌گزاری از شما و سازمانتان میکند که شما حتما باید آن دلیل را به روشنی دریابید.بنابراین پیش از هرگونه نتیجه‌گیری عجولانه در ابتدا از دلایل و ریشه‌های بروز شکایت آگاه شوید و از زوایای مختلف به قضایا بنگرید و برای این کار باید به عقاید و نظرات شاکیان به‌خوبی گوش فرا دهید.
▪️با دقت و صبر به سخنان شاکیان گوش کنید
وقتی فردی شکایتی را مطرح می‌سازد انتظار دارد که شما سخنان او را بشنوید و بفهمید. پس در هنگام صحبت کردن او با مطرح کردن سوالاتی دقیق به او اطمینان دهید که به او توجه دارید و شرایط را درک می‌کنید.با این کار هم به فرد شاکی احترام گذاشته‌اید و هم از انتظارات و خواسته‌های او آگاه شده‌اید و همه اینها باعث میشود تا شکایت از یک تهدید به یک فرصت تبدیل شود.
▪️احساسات شاکیان را درک کنید
شما ممکن است لزوما با عقاید و نظرات شاکیان موافق نباشید اما به جای بحث و جدل با آنها سعی کنید با گفتن جملاتی مانند «من به شما حق می‌دهم که آزرده‌خاطر باشید» یا «من می‌دانم که این مساله شما را اذیت میکند» آنها را آرام سازید تا آنها نیز به استدلال‌ها و توجیهات شما گوش کنند.
▪️بکوشید مساله را حل کنید و راه حل پیشنهاد کنید
سریع‌ترین راه برای توجه کردن به یک مساله، حل فوری آن است. متاسفانه بسیاری از مدیران به دلایل مختلف شکایات متعددی را لاینحل باقی می‌گذارند و نسبت به آن بی‌توجهی می‌کنند درحالی‌که اگر دیدید که یک راه برای حل مشکل کارآیی ندارد حتما باید به سراغ راه حل‌های دیگر بروید تا بستر بروز شکایت از بین برود.
▪️از دیگران به خاطر شکایات و انتقادهای سازنده‌شان تشکر کنید
دریافت شکایات می‌تواند امری مثبت و امیدوارکننده باشد چرا که نشان میدهد راههای ارتباطی بین شما و بیرون هنوز گشوده است. شکایت‌های سازنده می‌تواند به مدیران در شناسایی مشکلات و نقاط ضعف کمک شایانی کند و موانع پیشرفت کار را مرتفع سازد. بنابراین گوش فرادادن به شکایت‌ها و سپاسگزاری در قبال آنها باعث تقویت روابط و پیوندها میشود.
▪️افراد صالح و مناسب را مسوول پاسخگویی به شکایات کنید
خیلی وقت‌ها ممکن است شما بهترین و مطلع‌ترین فرد برای پاسخگویی به شکایات نباشید و لازم است که از سایر افرادتان بخواهید این کار را انجام دهند. در چنین شرایطی باید مناسب‌ترین گزینه را برای این کار انتخاب کنید و توصیه‌های لازم را به او منتقل سازید. در این حالت شما بدون اینکه از پاسخ دادن به شکایات شانه خالی کنید نقش «دریافت‌کننده شکایات» و «پیگیری‌کننده» را ایفا می‌کنید.
▪️واقعیت‌ها را ارائه دهید
ریشه بروز بسیاری از شکایات در درون سازمان‌ها عدم شفافیت اطلاعاتی و آگاهی کارکنان از واقعیت‌های جاری در سازمان است. هنگامی که زیردستان شما درک درست و کاملی از واقعیت‌ها و محدودیت‌ها نداشته باشند بستر مساعدتری برای شکایت کردن و به اصطلاح «غر زدن» بین آنها به وجود می‌آید. برای پیشگیری از چنین وضعیتی کافی است به پرسش‌ها و نگرانی‌های افرادتان به موقع و به‌طور شفاف پاسخ دهید و برای این شفافیت اطلاعاتی و در جریان قرار دادن دیگران بهترین کار است.
▪️برای دریافت شکایات سازنده فراخوان بدهید
مدیرانی که برای آگاهی از شکایات و گله‌های کارکنانشان علاقه نشان می‌دهند خیلی زود و به آسانی درمی‌یابند که کارکنانشان تا چه اندازه نسبت به خواسته‌ها و نگرانی‌های آنها اهمیت قائل می‌شوند. واقعیت آن است که بسیاری ازکارمندانی که بیشتر شکایت می‌کنند افرادی دلسوزتر هستند که دوست دارند کارها بهتر انجام شود.
▪️هر روز به‌طور متوسط 15 دقیقه را صرف گوش کردن به شکایت‌های کارکنانتان کنید
تبدیل شدن رسیدگی به شکایات و گله‌های کارکنان یکی از عادات مدیران موفق است که آنها را در جریان امور قرار میدهد، آن هم با صرف کمترین هزینه و وقت.
▪️نگذارید شکایات تبدیل به نارضایتی و بحران شوند
رسیدگی به موقع به درد دل‌ها و گلایه‌های کارکنان و پاسخگویی مناسب به آنها باعث افزایش جو آرام و دوستانه در سازمان شده و از بروز نارضایتی‌ها بین افراد جلوگیری میکند.
🔰 با کانال مدیران شایسته همراه شوید .
🔸@CompetentManagers
▪️حالت دفاعی به خود نگیرید
بعضی از مدیران به محض روبه‌رو شدن با هر گونه شکایتی از بیرون سازمان، موضعی دفاعی و دشمنانه به خود می‌گیرند و فکر می‌کنند که شاکیان دارند به شخصیت آنها توهین می‌کنند اما چنین رویکردی حل مساله را دشوارتر و گاه غیرممکن می‌سازد درحالی‌که تمرکز کردن بر اطلاعات و راه‌حل‌ها می‌تواند هم به حل مشکل کمک کند و هم آن شکایت را به فرصتی برای بهبود امور تبدیل کند.
▪️واقعیت‌ها را درک کنید
هر فردی با دلیل و هدف مشخصی اقدام به شکایت کردن و گله‌گزاری از شما و سازمانتان میکند که شما حتما باید آن دلیل را به روشنی دریابید.بنابراین پیش از هرگونه نتیجه‌گیری عجولانه در ابتدا از دلایل و ریشه‌های بروز شکایت آگاه شوید و از زوایای مختلف به قضایا بنگرید و برای این کار باید به عقاید و نظرات شاکیان به‌خوبی گوش فرا دهید.
▪️با دقت و صبر به سخنان شاکیان گوش کنید
وقتی فردی شکایتی را مطرح می‌سازد انتظار دارد که شما سخنان او را بشنوید و بفهمید. پس در هنگام صحبت کردن او با مطرح کردن سوالاتی دقیق به او اطمینان دهید که به او توجه دارید و شرایط را درک می‌کنید.با این کار هم به فرد شاکی احترام گذاشته‌اید و هم از انتظارات و خواسته‌های او آگاه شده‌اید و همه اینها باعث میشود تا شکایت از یک تهدید به یک فرصت تبدیل شود.
▪️احساسات شاکیان را درک کنید
شما ممکن است لزوما با عقاید و نظرات شاکیان موافق نباشید اما به جای بحث و جدل با آنها سعی کنید با گفتن جملاتی مانند «من به شما حق می‌دهم که آزرده‌خاطر باشید» یا «من می‌دانم که این مساله شما را اذیت میکند» آنها را آرام سازید تا آنها نیز به استدلال‌ها و توجیهات شما گوش کنند.
▪️بکوشید مساله را حل کنید و راه حل پیشنهاد کنید
سریع‌ترین راه برای توجه کردن به یک مساله، حل فوری آن است. متاسفانه بسیاری از مدیران به دلایل مختلف شکایات متعددی را لاینحل باقی می‌گذارند و نسبت به آن بی‌توجهی می‌کنند درحالی‌که اگر دیدید که یک راه برای حل مشکل کارآیی ندارد حتما باید به سراغ راه حل‌های دیگر بروید تا بستر بروز شکایت از بین برود.
▪️از دیگران به خاطر شکایات و انتقادهای سازنده‌شان تشکر کنید
دریافت شکایات می‌تواند امری مثبت و امیدوارکننده باشد چرا که نشان میدهد راههای ارتباطی بین شما و بیرون هنوز گشوده است. شکایت‌های سازنده می‌تواند به مدیران در شناسایی مشکلات و نقاط ضعف کمک شایانی کند و موانع پیشرفت کار را مرتفع سازد. بنابراین گوش فرادادن به شکایت‌ها و سپاسگزاری در قبال آنها باعث تقویت روابط و پیوندها میشود.
▪️افراد صالح و مناسب را مسوول پاسخگویی به شکایات کنید
خیلی وقت‌ها ممکن است شما بهترین و مطلع‌ترین فرد برای پاسخگویی به شکایات نباشید و لازم است که از سایر افرادتان بخواهید این کار را انجام دهند. در چنین شرایطی باید مناسب‌ترین گزینه را برای این کار انتخاب کنید و توصیه‌های لازم را به او منتقل سازید. در این حالت شما بدون اینکه از پاسخ دادن به شکایات شانه خالی کنید نقش «دریافت‌کننده شکایات» و «پیگیری‌کننده» را ایفا می‌کنید.
▪️واقعیت‌ها را ارائه دهید
ریشه بروز بسیاری از شکایات در درون سازمان‌ها عدم شفافیت اطلاعاتی و آگاهی کارکنان از واقعیت‌های جاری در سازمان است. هنگامی که زیردستان شما درک درست و کاملی از واقعیت‌ها و محدودیت‌ها نداشته باشند بستر مساعدتری برای شکایت کردن و به اصطلاح «غر زدن» بین آنها به وجود می‌آید. برای پیشگیری از چنین وضعیتی کافی است به پرسش‌ها و نگرانی‌های افرادتان به موقع و به‌طور شفاف پاسخ دهید و برای این شفافیت اطلاعاتی و در جریان قرار دادن دیگران بهترین کار است.
▪️برای دریافت شکایات سازنده فراخوان بدهید
مدیرانی که برای آگاهی از شکایات و گله‌های کارکنانشان علاقه نشان می‌دهند خیلی زود و به آسانی درمی‌یابند که کارکنانشان تا چه اندازه نسبت به خواسته‌ها و نگرانی‌های آنها اهمیت قائل می‌شوند. واقعیت آن است که بسیاری ازکارمندانی که بیشتر شکایت می‌کنند افرادی دلسوزتر هستند که دوست دارند کارها بهتر انجام شود.
▪️هر روز به‌طور متوسط 15 دقیقه را صرف گوش کردن به شکایت‌های کارکنانتان کنید
تبدیل شدن رسیدگی به شکایات و گله‌های کارکنان یکی از عادات مدیران موفق است که آنها را در جریان امور قرار میدهد، آن هم با صرف کمترین هزینه و وقت.
▪️نگذارید شکایات تبدیل به نارضایتی و بحران شوند
رسیدگی به موقع به درد دل‌ها و گلایه‌های کارکنان و پاسخگویی مناسب به آنها باعث افزایش جو آرام و دوستانه در سازمان شده و از بروز نارضایتی‌ها بین افراد جلوگیری میکند.
🔰 با کانال مدیران شایسته همراه شوید .
🔸@CompetentManagers
Forwarded from 🌏 عجایب جهان 🌏
فردی مسلمان همسایه ای کافر داشت هر روز و هر شب با صدای بلند همسایه کافر رو لعن و نفرین می کرد :
خدایا ! جان این همسایه کافر من را بگیر, مرگش را نزدیک کن (طوری که مرد کافر می شنید)
زمان گذشت و مسلمان بیمار شد. دیگر نمی توانست غذا درست کند ولی در کمال تعجب غذایش سر موقع در خانه اش ظاهر می شد .
مسلمان سر نماز می گفت خدایا ممنونم ک بنده ات را فراموش نکردی و غذای مرا در خانه ام ظاهر می کنی و لعنت بر آن کافر خدا نشناس ... !
روزی از روزها که خواست برود غذا را بر دارد ،دید این همسایه کافر است ک غذا برایش می آورد.
از آن شب ب بعد، مسلمان سر نماز می گفت : خدایا ممنونم که این مرتیکه شیطان رو وسیله کردی که برای من غذا بیاورد. من تازه حکمت تو را فهمیدم ک چرا جانش را نگرفتی!!!
حکایت خیلیاست
با مدعی مگویید اسرار عشق و مستی
تا بی خبر بمیرد در درد خودپرستی
🆔 @Ajayebe_jahann 📸
خدایا ! جان این همسایه کافر من را بگیر, مرگش را نزدیک کن (طوری که مرد کافر می شنید)
زمان گذشت و مسلمان بیمار شد. دیگر نمی توانست غذا درست کند ولی در کمال تعجب غذایش سر موقع در خانه اش ظاهر می شد .
مسلمان سر نماز می گفت خدایا ممنونم ک بنده ات را فراموش نکردی و غذای مرا در خانه ام ظاهر می کنی و لعنت بر آن کافر خدا نشناس ... !
روزی از روزها که خواست برود غذا را بر دارد ،دید این همسایه کافر است ک غذا برایش می آورد.
از آن شب ب بعد، مسلمان سر نماز می گفت : خدایا ممنونم که این مرتیکه شیطان رو وسیله کردی که برای من غذا بیاورد. من تازه حکمت تو را فهمیدم ک چرا جانش را نگرفتی!!!
حکایت خیلیاست
با مدعی مگویید اسرار عشق و مستی
تا بی خبر بمیرد در درد خودپرستی
🆔 @Ajayebe_jahann 📸
📝📝بازخوانی تاریخ جهل مُقدس
📚معرفی کتاب "دن کیشوت های ایرانی، بیژن عبدالکریمی"
✅دکتر بیژن عبدالکریمی از متفکران نامی کشورمان با نوشتن داستان عبرت آموز جهل مقدس دراین سرزمین درقالب رمانی با عنوان "دُن کیشوت ..." کاری کرده است کارستان. در زمانه و زمینه‌ای که در کشورهای غربی مسیر توسعه و پیشرفت هر روز هموارتر میشد ایرانیان بنا به گفته فیلسوف مشهور دکتر داریوش شایگان نه تنها در خواب غفلت به سر میبردند و غایب بزرگ این تحولات بودند، بلکه بدتر اینکه هر روز شاهد ظهور یک امام زمانی بودند که مدعی نجات ایرانیان و بشریت بود. بد ترین و غم بارترین داستان هم دراین زمینه داستان بابیّت و بهائیّت بود که برای مدت زمانی کشور را دچار انواع آشوب‌ها، نزاع‌ها و جنگهای فرقه‌ای و مذهبی نمودند و موجب ریخته شدن خون برخی انسان‌ها و بسط و گسترش کینه‌ها و کدورت‌ها و بدتر از همه ایجاد مانعی برای درک و دریافت تحولات جهان جدید شده‌اند. عبدالکریمی کوشش کرده است با به تصویر کشیدن چگونگی سر برآوردن این فرقه ابعاد مهمی از چند و چون بروز و ظهور نمونه‌هایی ازجهل مقدس در این سرزمین را به خوبی روایت کند. او خود درباره مهمترین دلیل نوشتن این رمان در مقدمه کتاب چنین آورده است: "این رمان تاریخی در صدد به تصویرکشیدن بخشی ازتاریخ کشورمان درقرن نوزدهم است، یعنی قرنی که جهان دست به گریبان تحولات ژرفی بودکه سرنوشت کنونی ما را رقم زده است. این رمان میکوشد نحوه مواجهه ما ایرانیان را با مسائل جهانی حاصل از مدرنیته مورد تأمل، بررسی و بازبینی مجدد قرار دهد". کوشش میکنم نکاتی که به نظر اینجانب در خور توجه و امعان نظر هستند به طور فهرست وار و خلاصه اشاره‌ای به شرح زیر داشته باشم:
📌۱. رمان به صورت بسیار خواندنی و جذاب روایت شده است.
📌۲. این رمان کوشش نموده به این موضوع بسیار مهم و حیاتی بپردازد که اساساً نوع و میزان معرفت و آگاهی هر ملتی تعیین کننده سرنوشت و آینده آن ملت است.
📌۳. رمان درصدد برآمده است تا "اتوپیایی" که برخی فرقه‌های انحرافی برای خودشان ساخته وپرداخته کرده‌اند را به تصویربکشد و آنرا مورد نقد و واکاوی قرار دهد. اتوپیاسازی ای که این فرقه‌های انحرافی در قرن گذشته درگیر آن بوده است به جز اِدبار و خسارت و درنتیجه عقب ماندگی فکری و معرفتی حاصل دیگری نداشته است.
📌۴. رمان نشان میدهد که چگونه قرائت و خوانش نادرست و ناصواب از اسلام و به ویژه از تشیع نتیجه اش سر بر آوردن جریاناتی چون "بابیت" و "بهائیّت" در ایران شده بود.
📌۵. این رمان در صدد بیان این موضوع بسیار مهم است که اگر این ملت اندکی اندیشه و تفکر را پیشه خودساخته بود میتوانست راههای منطقی و عقلانی دیگری برای رهایی از این سرنوشت شوم و تاریک خود برگزیند.
📌۶. نکته کلیدی دیگری که این رمان در صدد بیان آن است گرفتار شدن سرنوشت ملتی به دست نظام های استبدادی ای بود که البته به نوعی ساخته و پرداخته ذهنیت پریشان خودشان بود.
📌۷. این رمان با ظرافت هر چه تمام تر یأس و سر خوردگی و درماندگی مردمان آن روز جامعه ایران را به تصویر می‌کشد.
📌۸. عبدالکریمی با نوشتن این رمان در واقع ایرانیان را دعوت به این امر مهم و اساسی میکند که دست ازموهومات و خیال بافی و خرافه پردازی برداشته و باصیقلی کردن ذهن ومعرفت خویش راه نجات را نه در اسطوره های خیالی و دروغین، بلکه در تعقل و خرد ورزی و فربه کردن اندیشه و معرفت خویش جستجو کنند.
📌۹. همچنین یادآور میشودکه این دُن کیشوتها ممکن است در تمامی دوره های تاریخی در کشورمان محل بروز و ظهور پیدا کرده و از این منظر جامعه را دستخوش برخی گرفتاری ها و مشکلات اجتماعی و فرهنگی نمایند.
📌۱۰. وی به خوبی و درستی یاد آور شده است که تا این ذهنیت "دُن کیشوت وار" ایرانی اصلاح اساسی نشود و در مسیر عقلانیت و معرفت ورزی درست و راستین قرارنگیرد هرگونه امیدبستن به توسعه وپیشرفت در این سرزمین محال می‌نماید./خلاصه شده از:خبرگزاری مهر
❇️با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🆔@CompetentManagers
📚معرفی کتاب "دن کیشوت های ایرانی، بیژن عبدالکریمی"
✅دکتر بیژن عبدالکریمی از متفکران نامی کشورمان با نوشتن داستان عبرت آموز جهل مقدس دراین سرزمین درقالب رمانی با عنوان "دُن کیشوت ..." کاری کرده است کارستان. در زمانه و زمینه‌ای که در کشورهای غربی مسیر توسعه و پیشرفت هر روز هموارتر میشد ایرانیان بنا به گفته فیلسوف مشهور دکتر داریوش شایگان نه تنها در خواب غفلت به سر میبردند و غایب بزرگ این تحولات بودند، بلکه بدتر اینکه هر روز شاهد ظهور یک امام زمانی بودند که مدعی نجات ایرانیان و بشریت بود. بد ترین و غم بارترین داستان هم دراین زمینه داستان بابیّت و بهائیّت بود که برای مدت زمانی کشور را دچار انواع آشوب‌ها، نزاع‌ها و جنگهای فرقه‌ای و مذهبی نمودند و موجب ریخته شدن خون برخی انسان‌ها و بسط و گسترش کینه‌ها و کدورت‌ها و بدتر از همه ایجاد مانعی برای درک و دریافت تحولات جهان جدید شده‌اند. عبدالکریمی کوشش کرده است با به تصویر کشیدن چگونگی سر برآوردن این فرقه ابعاد مهمی از چند و چون بروز و ظهور نمونه‌هایی ازجهل مقدس در این سرزمین را به خوبی روایت کند. او خود درباره مهمترین دلیل نوشتن این رمان در مقدمه کتاب چنین آورده است: "این رمان تاریخی در صدد به تصویرکشیدن بخشی ازتاریخ کشورمان درقرن نوزدهم است، یعنی قرنی که جهان دست به گریبان تحولات ژرفی بودکه سرنوشت کنونی ما را رقم زده است. این رمان میکوشد نحوه مواجهه ما ایرانیان را با مسائل جهانی حاصل از مدرنیته مورد تأمل، بررسی و بازبینی مجدد قرار دهد". کوشش میکنم نکاتی که به نظر اینجانب در خور توجه و امعان نظر هستند به طور فهرست وار و خلاصه اشاره‌ای به شرح زیر داشته باشم:
📌۱. رمان به صورت بسیار خواندنی و جذاب روایت شده است.
📌۲. این رمان کوشش نموده به این موضوع بسیار مهم و حیاتی بپردازد که اساساً نوع و میزان معرفت و آگاهی هر ملتی تعیین کننده سرنوشت و آینده آن ملت است.
📌۳. رمان درصدد برآمده است تا "اتوپیایی" که برخی فرقه‌های انحرافی برای خودشان ساخته وپرداخته کرده‌اند را به تصویربکشد و آنرا مورد نقد و واکاوی قرار دهد. اتوپیاسازی ای که این فرقه‌های انحرافی در قرن گذشته درگیر آن بوده است به جز اِدبار و خسارت و درنتیجه عقب ماندگی فکری و معرفتی حاصل دیگری نداشته است.
📌۴. رمان نشان میدهد که چگونه قرائت و خوانش نادرست و ناصواب از اسلام و به ویژه از تشیع نتیجه اش سر بر آوردن جریاناتی چون "بابیت" و "بهائیّت" در ایران شده بود.
📌۵. این رمان در صدد بیان این موضوع بسیار مهم است که اگر این ملت اندکی اندیشه و تفکر را پیشه خودساخته بود میتوانست راههای منطقی و عقلانی دیگری برای رهایی از این سرنوشت شوم و تاریک خود برگزیند.
📌۶. نکته کلیدی دیگری که این رمان در صدد بیان آن است گرفتار شدن سرنوشت ملتی به دست نظام های استبدادی ای بود که البته به نوعی ساخته و پرداخته ذهنیت پریشان خودشان بود.
📌۷. این رمان با ظرافت هر چه تمام تر یأس و سر خوردگی و درماندگی مردمان آن روز جامعه ایران را به تصویر می‌کشد.
📌۸. عبدالکریمی با نوشتن این رمان در واقع ایرانیان را دعوت به این امر مهم و اساسی میکند که دست ازموهومات و خیال بافی و خرافه پردازی برداشته و باصیقلی کردن ذهن ومعرفت خویش راه نجات را نه در اسطوره های خیالی و دروغین، بلکه در تعقل و خرد ورزی و فربه کردن اندیشه و معرفت خویش جستجو کنند.
📌۹. همچنین یادآور میشودکه این دُن کیشوتها ممکن است در تمامی دوره های تاریخی در کشورمان محل بروز و ظهور پیدا کرده و از این منظر جامعه را دستخوش برخی گرفتاری ها و مشکلات اجتماعی و فرهنگی نمایند.
📌۱۰. وی به خوبی و درستی یاد آور شده است که تا این ذهنیت "دُن کیشوت وار" ایرانی اصلاح اساسی نشود و در مسیر عقلانیت و معرفت ورزی درست و راستین قرارنگیرد هرگونه امیدبستن به توسعه وپیشرفت در این سرزمین محال می‌نماید./خلاصه شده از:خبرگزاری مهر
❇️با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🆔@CompetentManagers
Telegram
🖇 attach
🔰عوامل موثر بر کانون ارزیابی و توسعه
به طور کلی کانون ارزيابي و توسعه بر چهار عنصر اساسي متکي می باشد: شايستگي ها، ابزارها، ارزيابها، و داوطلبان ارزيابي (ارزيابي شوندگان). در واقع کانون ارزيابي با تعامل افراد شرکت‌کننده در کانون با تمرين‌ها، ارزيابها و شايستگي هاي مورد سنجش شکل مي گيرد. اين مهم با شناخت دقيق ارزيابي شوندگان از اهداف و فلسفه کانون‌هاي ارزيابي و استفاده از نتايج آن براي اهداف توسع هاي داوطلبان و ايجاد انگيزش و ديدگاه مثبت نسبت به کانون‌هاي ارزيابي حاصل مي‌شود.
1️⃣- شایستگی ها
شایستگیها مجموعه توانایی‌ها و ظرفیت‌هایی هستند که شخص را قادر می‌سازند تا در چارچوب محدودیت های درون و برون سازمانی در ایفای نقش و وظایف کاری خود عملکرد مطلوب داشته باشد و علاوه‌بر آن، آن ها تضمین‌کننده موفقیت سازمانی نیز هستند. درحقیقت، شایستگیها به رفتارهای هدف‌مندی دلالت دارند که شامل عناصر زیر می باشند:
🔸- دانش: معلومات شغلی، اطلاعات و تخصص مرتبط باشغل.(مانند دانش کامپیوتری)
🔹- مهارت‌ها: توانایی انجام کارهای مرتبط با هدف های شغلی. (مانند برنامه نویسی کامپیوتری)
🔸- نگرش‌ها و ارزش‌ها: ترجیهات و یا مفروضات ذهنی فرد. (مانند انصاف و عدالت جویی)
🔹- ویژگی‌ها: خصوصیات شخصیتی پایدار افراد
2️⃣- ابزارها و تمرین ها:
دومين عامل مهم در طراحي کانون‌هاي ارزيابي ابزارهايي است که در آن مورد استفاده واقع مي شوند. ويژگي اصلي و متمايز کننده کانون‌هاي ارزيابي از ساير روشهاي ارزيابي، ابزارها و تمرينهايي هستند که در آن به کار ميروند. اساس کانون ارزيابي بر شبيه‌سازي شرایط کاري افراد و قرار دادن ايشان در محيط است که تا حد امکان مشابه محيط کار آنان است.
3️⃣- ارزیاب ها:
يک از عوامل موثر بر کانون‌هاي ارزيابي، ارزيابها هستند. ارزيابها بايد شناختي دقيق از مفهوم شايستگي‌ها و مدل مورد استفاده، ابزارها و تمرين‌ها، روش ارزيابي شامل مشاهده، ثبت رفتار و تخصيص شايستگي‌ها و تکنيکهاي مصاحبه داشته باشند تا بتوانند قضاوتي مناسب در مورد شايستگيهاي فرد مورد ارزيابي داشته باشند.
4️⃣- ارزيابي شوندگان (داوطلبان ارزيابي)
كانون هاي ارزيابي بـه طـورعمـده بـراي سـنجش شايستگي هاي مـديران و كـشف استعدادها براي قرار گرفتن در مسير توسعهاي و جانشين‌پروري طراحي شده اند.
استفاده از روش کانون ارزيابي براي کشف استعدادهاي مديريتي در بين کارشناسان بسيار مرسوم است. اين برنامه ها با عناوين مختلفي مثل مديران سايه، مديران فردا، مديران آينده و... در سازمان‌ها اجرا شده اند. بطور کلي از کانون ارزيابي مي‌توان براي تمامي کارکنان بهره برد اما با توجه به هزينه بالاي آن براي مديران، شاغلین شغل‌هاي استراتژيک و افرادي که ممکن است در اين مسير قرار بگيرند، کاربرد بيشتري دارد.
💐 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@CompetentManagers
به طور کلی کانون ارزيابي و توسعه بر چهار عنصر اساسي متکي می باشد: شايستگي ها، ابزارها، ارزيابها، و داوطلبان ارزيابي (ارزيابي شوندگان). در واقع کانون ارزيابي با تعامل افراد شرکت‌کننده در کانون با تمرين‌ها، ارزيابها و شايستگي هاي مورد سنجش شکل مي گيرد. اين مهم با شناخت دقيق ارزيابي شوندگان از اهداف و فلسفه کانون‌هاي ارزيابي و استفاده از نتايج آن براي اهداف توسع هاي داوطلبان و ايجاد انگيزش و ديدگاه مثبت نسبت به کانون‌هاي ارزيابي حاصل مي‌شود.
1️⃣- شایستگی ها
شایستگیها مجموعه توانایی‌ها و ظرفیت‌هایی هستند که شخص را قادر می‌سازند تا در چارچوب محدودیت های درون و برون سازمانی در ایفای نقش و وظایف کاری خود عملکرد مطلوب داشته باشد و علاوه‌بر آن، آن ها تضمین‌کننده موفقیت سازمانی نیز هستند. درحقیقت، شایستگیها به رفتارهای هدف‌مندی دلالت دارند که شامل عناصر زیر می باشند:
🔸- دانش: معلومات شغلی، اطلاعات و تخصص مرتبط باشغل.(مانند دانش کامپیوتری)
🔹- مهارت‌ها: توانایی انجام کارهای مرتبط با هدف های شغلی. (مانند برنامه نویسی کامپیوتری)
🔸- نگرش‌ها و ارزش‌ها: ترجیهات و یا مفروضات ذهنی فرد. (مانند انصاف و عدالت جویی)
🔹- ویژگی‌ها: خصوصیات شخصیتی پایدار افراد
2️⃣- ابزارها و تمرین ها:
دومين عامل مهم در طراحي کانون‌هاي ارزيابي ابزارهايي است که در آن مورد استفاده واقع مي شوند. ويژگي اصلي و متمايز کننده کانون‌هاي ارزيابي از ساير روشهاي ارزيابي، ابزارها و تمرينهايي هستند که در آن به کار ميروند. اساس کانون ارزيابي بر شبيه‌سازي شرایط کاري افراد و قرار دادن ايشان در محيط است که تا حد امکان مشابه محيط کار آنان است.
3️⃣- ارزیاب ها:
يک از عوامل موثر بر کانون‌هاي ارزيابي، ارزيابها هستند. ارزيابها بايد شناختي دقيق از مفهوم شايستگي‌ها و مدل مورد استفاده، ابزارها و تمرين‌ها، روش ارزيابي شامل مشاهده، ثبت رفتار و تخصيص شايستگي‌ها و تکنيکهاي مصاحبه داشته باشند تا بتوانند قضاوتي مناسب در مورد شايستگيهاي فرد مورد ارزيابي داشته باشند.
4️⃣- ارزيابي شوندگان (داوطلبان ارزيابي)
كانون هاي ارزيابي بـه طـورعمـده بـراي سـنجش شايستگي هاي مـديران و كـشف استعدادها براي قرار گرفتن در مسير توسعهاي و جانشين‌پروري طراحي شده اند.
استفاده از روش کانون ارزيابي براي کشف استعدادهاي مديريتي در بين کارشناسان بسيار مرسوم است. اين برنامه ها با عناوين مختلفي مثل مديران سايه، مديران فردا، مديران آينده و... در سازمان‌ها اجرا شده اند. بطور کلي از کانون ارزيابي مي‌توان براي تمامي کارکنان بهره برد اما با توجه به هزينه بالاي آن براي مديران، شاغلین شغل‌هاي استراتژيک و افرادي که ممکن است در اين مسير قرار بگيرند، کاربرد بيشتري دارد.
💐 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@CompetentManagers
☸️ابزارهای کانون ارزیابی و توسعه
1- آزمون های روانشناختی
این ابزار شامل پرسشنامه‌هاي روان‌شناختي می شود كه جنبه های رفتاری و شخصیتی افراد را مورد سنجش قرار می دهد. برخي از تست‌هاي رايج و مورداستفاده در ارزيابي عبارت است از تست شخصيت نئو ، تست شخصيت ، آزمون تناسب شغل و شاغل هالند، آزمون هوش هيجاني (شامل مهارت‌هاي درون‌فردي، ميان‌فردي، سازگاري، كنترل استرس و خلق عمومي) و آزمون هوش عمومي و آزمون خلاقيت.
2- آزمون موردکاوی
چارچوب اصلی موردکاوی طراحي شده در مراكز ارزيابي به طور عمده توصیف واقعگرایانه حوادث و رویدادهای درون سازمان است که حول یک مسئله اصلی و چند مسئله پیرامونی شکل گرفته است. این آزمون با توجه به رويدادهاي جاري شركتیا سازمان، بحران‌هاي پيش‌آمده، تئوري‌هاي سازمان و مديريت و مستندسازي تجارب مديران، تدوين مي‌شوند. برخي رسته‌هاي تعريف شده در مورد کاوی عبارتند از: مديريت عمومي، فروش، فني و توليدي، قطعه‌سازي، صادرات، منابع انساني، مديريت پروژه، مالي و ...
3- ارائه شفاهی
آزمون ارائه شفاهي نوعي آزمون تعاملي است كه در آن، شركت كننده داراي نقش مشخص و مشهودي است و ارزيابي شونده، مطالب و موضوعات خود را در قالب سخنراني و ارائه، به نمايش مي‌گذارد. اين آزمون به منظور تطبيق هرچه بيشتر بين خصوصيات شغل و شاغل و صحه‌گذاري بر اين تطبيق، مورد استفاده قرار مي‌گيرد.
4- ایفای نقش
ایفای نقش يك گفتگوي شبيه‌سازي شده و تمريني موقعيتي است كه در آن، شركت‌كننده با فرد ديگري كه نقش يك زيردست، همكار يا مشتري را ايفاء مي‌كند، تك به تك به گفتگو مي‌پردازد. ايفاي نقش شکل خاصي از مذاکره گروهي است. تفاوت ايفاي نقش با مذاکره گروهي در اين است که در آن فقط دو نفر به ايفاي نقش ميپردازند و تمريني چهره به چهره است و ارتباط بين دو ارزيابي شونده اهميتي بيشتر مييابد.
5- تمرین نوشتاری
در تمرين‌هاي نوشتاري يا کازيهاي از مطالعه موردي، سوال تشريحي، نامه هاي اداري و برخي تمرين‌هاي ديگر استفاده مي‌شود. هريک از اين تمرين‌ها براي شايستگيهاي خاصي مناسب هستند و در مجموع داوطلب را از جوانب مختلف ارزيابي مي‌کنند. اين تمرين‌ها نيز با توجه به شرايط واقعي کار شبيه‌سازي شده‌اند و تلاش بر اين است که رفتارها و عملکرد ارزيابي شوندگان را در شرايط واقعي شناسايي نمايد. اين تمرين‌ها بصورت فردي انجام مي‌شود. در اين آزمون، شركت كننده در زماني مشخص در برابر كارتابلي شامل مواردي گوناگون نظير موضوعات مربوط به كيفيت كالا، منابع انساني، موارد مالي و يا گزارش‌هاي فني و تكنيكي و سرانجام پاسخ‌نامه، قرار گرفته و بایستی واكنش مناسب نشان دهد. در فعاليت كارتابل، مي‌توان قابليت‌هايي مانند سرعت ادراك اطلاعات و ريزبيني، جامع‌بيني در حل مسئله تصميم‌گيري و ارتباطات شفاف را سنجيد.
6- ارزیابی 360 درجه
ارزيابي 360 درجه نوعي روش ارزيابي گروهي است و يکی از مدرن‌ترين رويکردهای ارزيابی توسعهای مديران بوده و در سال‌های اخير کمک قابل توجهی به بهبود عملکرد مديران سازمان‌ها نموده است. در اين روش ارزيابی، هر يک از ارزيابي‌شوندگان از مناظر مختلفی مورد سنجش قرار می‌گيرند، مقام مافوق، نيروهای تحت سرپرستی، مشتريان داخلی و خارجی و همتايان يا هم رديفان فرد از جمله مهمترين گروه‌هايی هستند که به تکميل فرم ارزيابی درمورد فرد می‌پردازند. يکی ديگر از منابع مهم در ارزيابی360درجه خود فرد ارزيابي شونده است که درباره خودش اصطلاحاً به خودارزيابي می‌پردازد. خاصيت خودارزيابي اين است که فرد با مقايسه آنچه که در مورد شايستگي‌ها، رفتارها و عملکرد خود می‌پندارد با آنچه که ديگران در وی می‌بينند به راحتی در می‌يابد که پنداشت‌های وی تا چه حد با واقعيت تطابق داشته و بنابراين اقدام جدی برای برطرف نمودن نقاط ضعف احتمالی و تکيه بر نقاط قوت خود خواهد نمود.
جهت اجرای این ارزیابی فرم پرسشنامه باید به خود فرد ارزیابی شونده و همچنین 3 نفر دیگر شامل 1. مدیر، 2. همکار و 3. زیردست یا ارباب رجوع (در صورت وجود) داده شود و سپس جهت ارزیابی نهایی در اختیار ارزیابان قرار گیرد.
7- مصاحبه
يكي از ابزارهای متداول و مهم در فرايند ارزيابي «مصاحبه» است كه معمولاً به صورت نيمه ساختار يافته برگزار مي‌شود. مصاحبه در ميان ديگر ابزارها از وزن قابل توجهي برخوردار است به طوري‌كه تيم ارزيابي‌كننده در شرايط واقعي و عيني، تعدادی از توانمندي‌ها و قابليت‌هاي فرد ارزيابي شونده را از تمام جهات، مورد ارزيابي قرار مي‌دهد.
💐 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@CompetentManagers
1- آزمون های روانشناختی
این ابزار شامل پرسشنامه‌هاي روان‌شناختي می شود كه جنبه های رفتاری و شخصیتی افراد را مورد سنجش قرار می دهد. برخي از تست‌هاي رايج و مورداستفاده در ارزيابي عبارت است از تست شخصيت نئو ، تست شخصيت ، آزمون تناسب شغل و شاغل هالند، آزمون هوش هيجاني (شامل مهارت‌هاي درون‌فردي، ميان‌فردي، سازگاري، كنترل استرس و خلق عمومي) و آزمون هوش عمومي و آزمون خلاقيت.
2- آزمون موردکاوی
چارچوب اصلی موردکاوی طراحي شده در مراكز ارزيابي به طور عمده توصیف واقعگرایانه حوادث و رویدادهای درون سازمان است که حول یک مسئله اصلی و چند مسئله پیرامونی شکل گرفته است. این آزمون با توجه به رويدادهاي جاري شركتیا سازمان، بحران‌هاي پيش‌آمده، تئوري‌هاي سازمان و مديريت و مستندسازي تجارب مديران، تدوين مي‌شوند. برخي رسته‌هاي تعريف شده در مورد کاوی عبارتند از: مديريت عمومي، فروش، فني و توليدي، قطعه‌سازي، صادرات، منابع انساني، مديريت پروژه، مالي و ...
3- ارائه شفاهی
آزمون ارائه شفاهي نوعي آزمون تعاملي است كه در آن، شركت كننده داراي نقش مشخص و مشهودي است و ارزيابي شونده، مطالب و موضوعات خود را در قالب سخنراني و ارائه، به نمايش مي‌گذارد. اين آزمون به منظور تطبيق هرچه بيشتر بين خصوصيات شغل و شاغل و صحه‌گذاري بر اين تطبيق، مورد استفاده قرار مي‌گيرد.
4- ایفای نقش
ایفای نقش يك گفتگوي شبيه‌سازي شده و تمريني موقعيتي است كه در آن، شركت‌كننده با فرد ديگري كه نقش يك زيردست، همكار يا مشتري را ايفاء مي‌كند، تك به تك به گفتگو مي‌پردازد. ايفاي نقش شکل خاصي از مذاکره گروهي است. تفاوت ايفاي نقش با مذاکره گروهي در اين است که در آن فقط دو نفر به ايفاي نقش ميپردازند و تمريني چهره به چهره است و ارتباط بين دو ارزيابي شونده اهميتي بيشتر مييابد.
5- تمرین نوشتاری
در تمرين‌هاي نوشتاري يا کازيهاي از مطالعه موردي، سوال تشريحي، نامه هاي اداري و برخي تمرين‌هاي ديگر استفاده مي‌شود. هريک از اين تمرين‌ها براي شايستگيهاي خاصي مناسب هستند و در مجموع داوطلب را از جوانب مختلف ارزيابي مي‌کنند. اين تمرين‌ها نيز با توجه به شرايط واقعي کار شبيه‌سازي شده‌اند و تلاش بر اين است که رفتارها و عملکرد ارزيابي شوندگان را در شرايط واقعي شناسايي نمايد. اين تمرين‌ها بصورت فردي انجام مي‌شود. در اين آزمون، شركت كننده در زماني مشخص در برابر كارتابلي شامل مواردي گوناگون نظير موضوعات مربوط به كيفيت كالا، منابع انساني، موارد مالي و يا گزارش‌هاي فني و تكنيكي و سرانجام پاسخ‌نامه، قرار گرفته و بایستی واكنش مناسب نشان دهد. در فعاليت كارتابل، مي‌توان قابليت‌هايي مانند سرعت ادراك اطلاعات و ريزبيني، جامع‌بيني در حل مسئله تصميم‌گيري و ارتباطات شفاف را سنجيد.
6- ارزیابی 360 درجه
ارزيابي 360 درجه نوعي روش ارزيابي گروهي است و يکی از مدرن‌ترين رويکردهای ارزيابی توسعهای مديران بوده و در سال‌های اخير کمک قابل توجهی به بهبود عملکرد مديران سازمان‌ها نموده است. در اين روش ارزيابی، هر يک از ارزيابي‌شوندگان از مناظر مختلفی مورد سنجش قرار می‌گيرند، مقام مافوق، نيروهای تحت سرپرستی، مشتريان داخلی و خارجی و همتايان يا هم رديفان فرد از جمله مهمترين گروه‌هايی هستند که به تکميل فرم ارزيابی درمورد فرد می‌پردازند. يکی ديگر از منابع مهم در ارزيابی360درجه خود فرد ارزيابي شونده است که درباره خودش اصطلاحاً به خودارزيابي می‌پردازد. خاصيت خودارزيابي اين است که فرد با مقايسه آنچه که در مورد شايستگي‌ها، رفتارها و عملکرد خود می‌پندارد با آنچه که ديگران در وی می‌بينند به راحتی در می‌يابد که پنداشت‌های وی تا چه حد با واقعيت تطابق داشته و بنابراين اقدام جدی برای برطرف نمودن نقاط ضعف احتمالی و تکيه بر نقاط قوت خود خواهد نمود.
جهت اجرای این ارزیابی فرم پرسشنامه باید به خود فرد ارزیابی شونده و همچنین 3 نفر دیگر شامل 1. مدیر، 2. همکار و 3. زیردست یا ارباب رجوع (در صورت وجود) داده شود و سپس جهت ارزیابی نهایی در اختیار ارزیابان قرار گیرد.
7- مصاحبه
يكي از ابزارهای متداول و مهم در فرايند ارزيابي «مصاحبه» است كه معمولاً به صورت نيمه ساختار يافته برگزار مي‌شود. مصاحبه در ميان ديگر ابزارها از وزن قابل توجهي برخوردار است به طوري‌كه تيم ارزيابي‌كننده در شرايط واقعي و عيني، تعدادی از توانمندي‌ها و قابليت‌هاي فرد ارزيابي شونده را از تمام جهات، مورد ارزيابي قرار مي‌دهد.
💐 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@CompetentManagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔰روز حسابدار مبااااااررررررک!
🔰روز ترازنامه و صورت های مالی مبارک!
🔰روز ثبت زدن رویداد های مالی مبارک!
🔰روز fifo و lifo مبارک!
🔰روز ماشین حساب و نرم افزار ها حسابداری مبارک!
📕الهی 🙏
🔰 که دارایی هامون روز افزون😄
🔰بدهی هامون هم صفر😁
❇️با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🆔@CompetentManagers
🔰روز ترازنامه و صورت های مالی مبارک!
🔰روز ثبت زدن رویداد های مالی مبارک!
🔰روز fifo و lifo مبارک!
🔰روز ماشین حساب و نرم افزار ها حسابداری مبارک!
📕الهی 🙏
🔰 که دارایی هامون روز افزون😄
🔰بدهی هامون هم صفر😁
❇️با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🆔@CompetentManagers
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
🔰مستند تهیدستان جدید؛
📕آیا جامعه ایران فقیرتر شده است؟
👈 در مستند بالا که ۸ ماه پیش در اسکان نیوز تولید شد؛ احتمال پرخاش وطغیان تهیدستان قابل پیش‌بینی بود!بی‌توجهی به نظرات جامعه شناسان، اقتصاددانان و فعالان مدنی نتیجه‌ای جز این مصیبت ندارد
📌دراین مستند بدنبال این سوال بودیم که فقر درجامعه ایران چه ابعادی دارد و آیا درسالهای اخیر فقر چند بعدی درجامعه افزایش پیداکرده است؟ برای پاسخ به این سوالات با سعید مدنی جامعه شناس و حسین راغفر اقتصاددان گفتگو کردیم.
📌 به اعتقاد سعید مدنی "نابرابری بسیار ماندگارتر از فقر در جامعه ایران بوده است و مقاومت در برابر کاهش نابرابری توانسته وضعیت جامعه ایران را نامطلوب کند".
📌 حسین راغفر نیز می‌گوید: تا زمانیکه مجلس، دولت و دستگاه قضایی به تسخیر صاحبان سرمایه در آمده و بنا بر این همه تصمیمات برای تامین منافع آنها اتخاذ میشود و نه منافع عموم مردم، شاهد رشد نابرابری‌ها وفقر کمرشکن دربین گروههای مختلفی ازجامعه هستیم/ منبع: کانال شخصی یاشار سلطانی
📕با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
✳️@CompetentManagers
📕آیا جامعه ایران فقیرتر شده است؟
👈 در مستند بالا که ۸ ماه پیش در اسکان نیوز تولید شد؛ احتمال پرخاش وطغیان تهیدستان قابل پیش‌بینی بود!بی‌توجهی به نظرات جامعه شناسان، اقتصاددانان و فعالان مدنی نتیجه‌ای جز این مصیبت ندارد
📌دراین مستند بدنبال این سوال بودیم که فقر درجامعه ایران چه ابعادی دارد و آیا درسالهای اخیر فقر چند بعدی درجامعه افزایش پیداکرده است؟ برای پاسخ به این سوالات با سعید مدنی جامعه شناس و حسین راغفر اقتصاددان گفتگو کردیم.
📌 به اعتقاد سعید مدنی "نابرابری بسیار ماندگارتر از فقر در جامعه ایران بوده است و مقاومت در برابر کاهش نابرابری توانسته وضعیت جامعه ایران را نامطلوب کند".
📌 حسین راغفر نیز می‌گوید: تا زمانیکه مجلس، دولت و دستگاه قضایی به تسخیر صاحبان سرمایه در آمده و بنا بر این همه تصمیمات برای تامین منافع آنها اتخاذ میشود و نه منافع عموم مردم، شاهد رشد نابرابری‌ها وفقر کمرشکن دربین گروههای مختلفی ازجامعه هستیم/ منبع: کانال شخصی یاشار سلطانی
📕با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
✳️@CompetentManagers
Z0000057
My Recording
📕 امید و ناامیدی در ایران امروز
محمد فاضلی – عضو هیئت علمی دانشگاه شهید بهشتی
✅ این فایل صوتی یک سخنرانی درباره امید و ناامیدی در جامعه ایران امروز است.
✅ سی دقیقه، اما خلاصه‌اش این است: امکان‌پذیری در زندگی کم و چشم‌انداز آینده که تیره شود، ناامیدی از راه می‌رسد. زندگی را برای همه امکان‌پذیر کنید.
✅ سخنرانی در پژوهشگاه فرهنگ هنر و ارتباطات ارائه شده است.
📕با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
✳️@CompetentManagers
محمد فاضلی – عضو هیئت علمی دانشگاه شهید بهشتی
✅ این فایل صوتی یک سخنرانی درباره امید و ناامیدی در جامعه ایران امروز است.
✅ سی دقیقه، اما خلاصه‌اش این است: امکان‌پذیری در زندگی کم و چشم‌انداز آینده که تیره شود، ناامیدی از راه می‌رسد. زندگی را برای همه امکان‌پذیر کنید.
✅ سخنرانی در پژوهشگاه فرهنگ هنر و ارتباطات ارائه شده است.
📕با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
✳️@CompetentManagers
☸️ابزارهای کانون ارزیابی و توسعه
1- آزمون های روانشناختی
این ابزار شامل پرسشنامه‌هاي روان‌شناختي می شود كه جنبه های رفتاری و شخصیتی افراد را مورد سنجش قرار می دهد. برخي از تست‌هاي رايج و مورداستفاده در ارزيابي عبارت است از تست شخصيت نئو ، تست شخصيت ، آزمون تناسب شغل و شاغل هالند، آزمون هوش هيجاني (شامل مهارت‌هاي درون‌فردي، ميان‌فردي، سازگاري، كنترل استرس و خلق عمومي) و آزمون هوش عمومي و آزمون خلاقيت.
2- آزمون موردکاوی
چارچوب اصلی موردکاوی طراحي شده در مراكز ارزيابي به طور عمده توصیف واقعگرایانه حوادث و رویدادهای درون سازمان است که حول یک مسئله اصلی و چند مسئله پیرامونی شکل گرفته است. این آزمون با توجه به رويدادهاي جاري شركتیا سازمان، بحران‌هاي پيش‌آمده، تئوري‌هاي سازمان و مديريت و مستندسازي تجارب مديران، تدوين مي‌شوند. برخي رسته‌هاي تعريف شده در مورد کاوی عبارتند از: مديريت عمومي، فروش، فني و توليدي، قطعه‌سازي، صادرات، منابع انساني، مديريت پروژه، مالي و ...
3- ارائه شفاهی
آزمون ارائه شفاهي نوعي آزمون تعاملي است كه در آن، شركت كننده داراي نقش مشخص و مشهودي است و ارزيابي شونده، مطالب و موضوعات خود را در قالب سخنراني و ارائه، به نمايش مي‌گذارد. اين آزمون به منظور تطبيق هرچه بيشتر بين خصوصيات شغل و شاغل و صحه‌گذاري بر اين تطبيق، مورد استفاده قرار مي‌گيرد.
4- ایفای نقش
ایفای نقش يك گفتگوي شبيه‌سازي شده و تمريني موقعيتي است كه در آن، شركت‌كننده با فرد ديگري كه نقش يك زيردست، همكار يا مشتري را ايفاء مي‌كند، تك به تك به گفتگو مي‌پردازد. ايفاي نقش شکل خاصي از مذاکره گروهي است. تفاوت ايفاي نقش با مذاکره گروهي در اين است که در آن فقط دو نفر به ايفاي نقش ميپردازند و تمريني چهره به چهره است و ارتباط بين دو ارزيابي شونده اهميتي بيشتر مييابد.
5- تمرین نوشتاری
در تمرين‌هاي نوشتاري يا کازيهاي از مطالعه موردي، سوال تشريحي، نامه هاي اداري و برخي تمرين‌هاي ديگر استفاده مي‌شود. هريک از اين تمرين‌ها براي شايستگيهاي خاصي مناسب هستند و در مجموع داوطلب را از جوانب مختلف ارزيابي مي‌کنند. اين تمرين‌ها نيز با توجه به شرايط واقعي کار شبيه‌سازي شده‌اند و تلاش بر اين است که رفتارها و عملکرد ارزيابي شوندگان را در شرايط واقعي شناسايي نمايد. اين تمرين‌ها بصورت فردي انجام مي‌شود. در اين آزمون، شركت كننده در زماني مشخص در برابر كارتابلي شامل مواردي گوناگون نظير موضوعات مربوط به كيفيت كالا، منابع انساني، موارد مالي و يا گزارش‌هاي فني و تكنيكي و سرانجام پاسخ‌نامه، قرار گرفته و بایستی واكنش مناسب نشان دهد. در فعاليت كارتابل، مي‌توان قابليت‌هايي مانند سرعت ادراك اطلاعات و ريزبيني، جامع‌بيني در حل مسئله تصميم‌گيري و ارتباطات شفاف را سنجيد.
6- ارزیابی 360 درجه
ارزيابي 360 درجه نوعي روش ارزيابي گروهي است و يکی از مدرن‌ترين رويکردهای ارزيابی توسعهای مديران بوده و در سال‌های اخير کمک قابل توجهی به بهبود عملکرد مديران سازمان‌ها نموده است. در اين روش ارزيابی، هر يک از ارزيابي‌شوندگان از مناظر مختلفی مورد سنجش قرار می‌گيرند، مقام مافوق، نيروهای تحت سرپرستی، مشتريان داخلی و خارجی و همتايان يا هم رديفان فرد از جمله مهمترين گروه‌هايی هستند که به تکميل فرم ارزيابی درمورد فرد می‌پردازند. يکی ديگر از منابع مهم در ارزيابی360درجه خود فرد ارزيابي شونده است که درباره خودش اصطلاحاً به خودارزيابي می‌پردازد. خاصيت خودارزيابي اين است که فرد با مقايسه آنچه که در مورد شايستگي‌ها، رفتارها و عملکرد خود می‌پندارد با آنچه که ديگران در وی می‌بينند به راحتی در می‌يابد که پنداشت‌های وی تا چه حد با واقعيت تطابق داشته و بنابراين اقدام جدی برای برطرف نمودن نقاط ضعف احتمالی و تکيه بر نقاط قوت خود خواهد نمود.
جهت اجرای این ارزیابی فرم پرسشنامه باید به خود فرد ارزیابی شونده و همچنین 3 نفر دیگر شامل 1. مدیر، 2. همکار و 3. زیردست یا ارباب رجوع (در صورت وجود) داده شود و سپس جهت ارزیابی نهایی در اختیار ارزیابان قرار گیرد.
7- مصاحبه
يكي از ابزارهای متداول و مهم در فرايند ارزيابي «مصاحبه» است كه معمولاً به صورت نيمه ساختار يافته برگزار مي‌شود. مصاحبه در ميان ديگر ابزارها از وزن قابل توجهي برخوردار است به طوري‌كه تيم ارزيابي‌كننده در شرايط واقعي و عيني، تعدادی از توانمندي‌ها و قابليت‌هاي فرد ارزيابي شونده را از تمام جهات، مورد ارزيابي قرار مي‌دهد.
💐 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@CompetentManagers
1- آزمون های روانشناختی
این ابزار شامل پرسشنامه‌هاي روان‌شناختي می شود كه جنبه های رفتاری و شخصیتی افراد را مورد سنجش قرار می دهد. برخي از تست‌هاي رايج و مورداستفاده در ارزيابي عبارت است از تست شخصيت نئو ، تست شخصيت ، آزمون تناسب شغل و شاغل هالند، آزمون هوش هيجاني (شامل مهارت‌هاي درون‌فردي، ميان‌فردي، سازگاري، كنترل استرس و خلق عمومي) و آزمون هوش عمومي و آزمون خلاقيت.
2- آزمون موردکاوی
چارچوب اصلی موردکاوی طراحي شده در مراكز ارزيابي به طور عمده توصیف واقعگرایانه حوادث و رویدادهای درون سازمان است که حول یک مسئله اصلی و چند مسئله پیرامونی شکل گرفته است. این آزمون با توجه به رويدادهاي جاري شركتیا سازمان، بحران‌هاي پيش‌آمده، تئوري‌هاي سازمان و مديريت و مستندسازي تجارب مديران، تدوين مي‌شوند. برخي رسته‌هاي تعريف شده در مورد کاوی عبارتند از: مديريت عمومي، فروش، فني و توليدي، قطعه‌سازي، صادرات، منابع انساني، مديريت پروژه، مالي و ...
3- ارائه شفاهی
آزمون ارائه شفاهي نوعي آزمون تعاملي است كه در آن، شركت كننده داراي نقش مشخص و مشهودي است و ارزيابي شونده، مطالب و موضوعات خود را در قالب سخنراني و ارائه، به نمايش مي‌گذارد. اين آزمون به منظور تطبيق هرچه بيشتر بين خصوصيات شغل و شاغل و صحه‌گذاري بر اين تطبيق، مورد استفاده قرار مي‌گيرد.
4- ایفای نقش
ایفای نقش يك گفتگوي شبيه‌سازي شده و تمريني موقعيتي است كه در آن، شركت‌كننده با فرد ديگري كه نقش يك زيردست، همكار يا مشتري را ايفاء مي‌كند، تك به تك به گفتگو مي‌پردازد. ايفاي نقش شکل خاصي از مذاکره گروهي است. تفاوت ايفاي نقش با مذاکره گروهي در اين است که در آن فقط دو نفر به ايفاي نقش ميپردازند و تمريني چهره به چهره است و ارتباط بين دو ارزيابي شونده اهميتي بيشتر مييابد.
5- تمرین نوشتاری
در تمرين‌هاي نوشتاري يا کازيهاي از مطالعه موردي، سوال تشريحي، نامه هاي اداري و برخي تمرين‌هاي ديگر استفاده مي‌شود. هريک از اين تمرين‌ها براي شايستگيهاي خاصي مناسب هستند و در مجموع داوطلب را از جوانب مختلف ارزيابي مي‌کنند. اين تمرين‌ها نيز با توجه به شرايط واقعي کار شبيه‌سازي شده‌اند و تلاش بر اين است که رفتارها و عملکرد ارزيابي شوندگان را در شرايط واقعي شناسايي نمايد. اين تمرين‌ها بصورت فردي انجام مي‌شود. در اين آزمون، شركت كننده در زماني مشخص در برابر كارتابلي شامل مواردي گوناگون نظير موضوعات مربوط به كيفيت كالا، منابع انساني، موارد مالي و يا گزارش‌هاي فني و تكنيكي و سرانجام پاسخ‌نامه، قرار گرفته و بایستی واكنش مناسب نشان دهد. در فعاليت كارتابل، مي‌توان قابليت‌هايي مانند سرعت ادراك اطلاعات و ريزبيني، جامع‌بيني در حل مسئله تصميم‌گيري و ارتباطات شفاف را سنجيد.
6- ارزیابی 360 درجه
ارزيابي 360 درجه نوعي روش ارزيابي گروهي است و يکی از مدرن‌ترين رويکردهای ارزيابی توسعهای مديران بوده و در سال‌های اخير کمک قابل توجهی به بهبود عملکرد مديران سازمان‌ها نموده است. در اين روش ارزيابی، هر يک از ارزيابي‌شوندگان از مناظر مختلفی مورد سنجش قرار می‌گيرند، مقام مافوق، نيروهای تحت سرپرستی، مشتريان داخلی و خارجی و همتايان يا هم رديفان فرد از جمله مهمترين گروه‌هايی هستند که به تکميل فرم ارزيابی درمورد فرد می‌پردازند. يکی ديگر از منابع مهم در ارزيابی360درجه خود فرد ارزيابي شونده است که درباره خودش اصطلاحاً به خودارزيابي می‌پردازد. خاصيت خودارزيابي اين است که فرد با مقايسه آنچه که در مورد شايستگي‌ها، رفتارها و عملکرد خود می‌پندارد با آنچه که ديگران در وی می‌بينند به راحتی در می‌يابد که پنداشت‌های وی تا چه حد با واقعيت تطابق داشته و بنابراين اقدام جدی برای برطرف نمودن نقاط ضعف احتمالی و تکيه بر نقاط قوت خود خواهد نمود.
جهت اجرای این ارزیابی فرم پرسشنامه باید به خود فرد ارزیابی شونده و همچنین 3 نفر دیگر شامل 1. مدیر، 2. همکار و 3. زیردست یا ارباب رجوع (در صورت وجود) داده شود و سپس جهت ارزیابی نهایی در اختیار ارزیابان قرار گیرد.
7- مصاحبه
يكي از ابزارهای متداول و مهم در فرايند ارزيابي «مصاحبه» است كه معمولاً به صورت نيمه ساختار يافته برگزار مي‌شود. مصاحبه در ميان ديگر ابزارها از وزن قابل توجهي برخوردار است به طوري‌كه تيم ارزيابي‌كننده در شرايط واقعي و عيني، تعدادی از توانمندي‌ها و قابليت‌هاي فرد ارزيابي شونده را از تمام جهات، مورد ارزيابي قرار مي‌دهد.
💐 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@CompetentManagers
✳️مركز ارزيابي يا كانون ارزيابي:
🔰همانگونه كه شرايط احراز مشاغل و حرفه ها با يكديگر متفاوت است، افراد نيز از لحاظ شايستگی ها ، استعدادها، تواناييها، علايق، رغبتها و ساير ابعاد با يكديگر تفاوت دارند . وجود اين تنوع و گوناگوني در افراد و مشاغل سبب شده تا برنامه ريزان نيروي انساني با مشكلاتي در خصوص انتخاب مناسب ترين فرد براي مناسب ترين شغل روبرو شوند.
عمده ترين مشكل در اين زمينه تصميم گيري در مورد جذب، گزينش، انتصاب و ارتقاء افراد مي باشد كه بطور يقين عاري از خطا نخواهد بود. اين خطاها عبارتند از:
1️⃣ پذيرش نادرست:
عبارت است از جذب، انتخاب و انتصاب فردي كه به مرور زمان عملكردي پايي نتر از حد انتظارات سازمان از خود نشان مي دهد. به عبارت ديگر فرد در پستي به كار گمارده شده كه فاقد شايستگي هاي لازم جهت احراز آن بوده است.
2️⃣ رد كردن نادرست:
عبارت است از تصميم گيري مبني بر عدم پذيرش فرد. اين بدان معناست كه افراد بالقوه شايسته اي كه مي توانستند در صورت انتخاب، انتصاب، ارتقاء و ... منشاء خدمات مهم و ارزنده اي براي سازمان باشند به دليل تصميم گيري نادرست هيچگاه در جايگاه شغلي واقعي خود قرار نگرفتند.
✅زيانهاي ناشي از پذيرش نادرست دير يا زود آشكار می گردد ليكن در بسياري از موارد ضررهاي ناشي از رد كردن نادرست افراد آشكار و محسوس نمي باشد مگر در مواردي كه فرد رد شده جذب سازمان رقيب گرديده و موفقيت شايان توجهي بدست آورد
با اين تفاسير و قبول اين فرض كه هركس حق دارد در شغلي كه شايستگي احراز آن را دارد به كار گمارده شود، در مي يابيم كه تنها راه رسيدن به اين هدف و بهره گيري بهينه و خردمندانه از نيروي انساني، ياري جستن از روا نشناسي پرسنل ميباشد. يكي از راهبردهايي كه با استفاده از اصول روانشناسي مي تواند به كاهش اينگونه خطاها در تصميم گيري منجر گردد، طرح ايجاد مركز ارزيابي يا كانون ارزيابي مي باشد. که امروزه در فرآیند ارزیابی و توسعه مدیران و کارشناسان جایگاه معتبری به صورت علمی و سیستماتیک برای خود باز کرده است.
💐 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@CompetentManagers
🔰همانگونه كه شرايط احراز مشاغل و حرفه ها با يكديگر متفاوت است، افراد نيز از لحاظ شايستگی ها ، استعدادها، تواناييها، علايق، رغبتها و ساير ابعاد با يكديگر تفاوت دارند . وجود اين تنوع و گوناگوني در افراد و مشاغل سبب شده تا برنامه ريزان نيروي انساني با مشكلاتي در خصوص انتخاب مناسب ترين فرد براي مناسب ترين شغل روبرو شوند.
عمده ترين مشكل در اين زمينه تصميم گيري در مورد جذب، گزينش، انتصاب و ارتقاء افراد مي باشد كه بطور يقين عاري از خطا نخواهد بود. اين خطاها عبارتند از:
1️⃣ پذيرش نادرست:
عبارت است از جذب، انتخاب و انتصاب فردي كه به مرور زمان عملكردي پايي نتر از حد انتظارات سازمان از خود نشان مي دهد. به عبارت ديگر فرد در پستي به كار گمارده شده كه فاقد شايستگي هاي لازم جهت احراز آن بوده است.
2️⃣ رد كردن نادرست:
عبارت است از تصميم گيري مبني بر عدم پذيرش فرد. اين بدان معناست كه افراد بالقوه شايسته اي كه مي توانستند در صورت انتخاب، انتصاب، ارتقاء و ... منشاء خدمات مهم و ارزنده اي براي سازمان باشند به دليل تصميم گيري نادرست هيچگاه در جايگاه شغلي واقعي خود قرار نگرفتند.
✅زيانهاي ناشي از پذيرش نادرست دير يا زود آشكار می گردد ليكن در بسياري از موارد ضررهاي ناشي از رد كردن نادرست افراد آشكار و محسوس نمي باشد مگر در مواردي كه فرد رد شده جذب سازمان رقيب گرديده و موفقيت شايان توجهي بدست آورد
با اين تفاسير و قبول اين فرض كه هركس حق دارد در شغلي كه شايستگي احراز آن را دارد به كار گمارده شود، در مي يابيم كه تنها راه رسيدن به اين هدف و بهره گيري بهينه و خردمندانه از نيروي انساني، ياري جستن از روا نشناسي پرسنل ميباشد. يكي از راهبردهايي كه با استفاده از اصول روانشناسي مي تواند به كاهش اينگونه خطاها در تصميم گيري منجر گردد، طرح ايجاد مركز ارزيابي يا كانون ارزيابي مي باشد. که امروزه در فرآیند ارزیابی و توسعه مدیران و کارشناسان جایگاه معتبری به صورت علمی و سیستماتیک برای خود باز کرده است.
💐 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@CompetentManagers
🔰پیشنهاد میکنم حتما و حتما مطالعه بفرمایید
📕 ايران بعد از آبان 98
✍محمد فاضلي–عضو هيئت علمي دانشگاه شهيد بهشتي
✅ آنقدر فرصت براي فکر کردن، بعد از شورش‌هاي بنزين، داشته‌ام که آنچه مي‌نويسم نه از سر عصبانيت باشد و نه موج‌سواري تلقي شود؛ از سر دردمندي براي ايران و مردمي است که آرزو دارند، انساني، مسالمت‌آميز و در خور شأن نام تاريخي ايران زندگي کنند.
✅ يکم. توسعه‌نيافتگي تاريخي (فراتر از عمر ج.ا.ا)، ناکارآمدي حکمراني اقتصادي که مسبب فساد، بي‌اعتمادي و بالاخص نابرابري شده، به علاوه فشارهاي بين‌المللي ناشي از سياست خارجي پرتنش، اکثريت قاطع جامعه را ناراضي و سرخورده کرده است.
✅ دوم. سازکار دموکراسي انتخاباتي، نتيجه دلخواه را براي اين اکثريت قاطع نداشته است. انتخابات منشأ اثربخشي براي اصلاح حکمراني و بهبود زندگي مردم نشده است. اگرچه معتقدم بدون انتخابات، وضع مي‌توانسته از اين بدتر باشد و بسيار بدتر هم بشود.
✅ سوم. جمعيت ظرف چهل سال، دو و نيم برابر و 84 ميليون نفر شده و هم‌زمان رشد اقتصادي نامتناسب با رشد جمعيت، و در يک دهه اخير به‌طور ميانگين منفي بوده است. شغل کافي ايجاد نشده، بهره‌وري و دستمزدها افزايش نيافته و بخش عمده اقتصاد ايران در رقابت با اقتصادهاي هم‌سطح، ناکارآمد، منزوي و با فناوري پايين باقي مانده است.
✅ چهارم. بيکاري گسترده در فعال‌ترين و جوان‌ترين بخش، توسعه حاشيه‌نشيني، تخريب گسترده محيط‌زيستي و تيره شدن افق امکان‌پذيري زندگي مناسب براي چندين ميليون جوان، نارضايتي و نفرت اجتماعي را گسترده است. مردم عصباني‌اند.
✅ پنجم. فساد، تعارض منافع، فقدان شفافيت، بي‌طرف نبودن نظام سياسي در قبال همه مردم و جانبداري آشکار از افراد و گروه‌هاي خاص، مردم را به بيگانگي و سرخوردگي عميق رانده است.
✅ ششم. اصلاحات اقتصادي دائم به تعويق افتاده است. اقشار ضعيف تراژدي بحران اقتصادي مداوم به مدت چندين سال (از جمله پنجاه سال تورم دورقمي) را تجربه مي‌کنند. نخبگان نيز در ادامه وضع موجود چشم‌انداز روشني نمي‌بينند. تمايل به مهاجرت، فرار سرمايه، گريزان شدن از مشارکت سياسي و اجتماعي، افسردگي و نفرت پي‌آمد اين وضعيت است. چرخه شوم فلاکت اقتصادي شکل گرفته است.
✅ هفتم. نخبگان صاحب قدرت دائم اين وضعيت را اِنکاردرماني مي‌کنند و ميليون‌ها انساني که مي‌خواهند مسالمت‌آميز و عادي، مثل متوسطي از جهانيان باشند، به آرمان‌گرايي و زندگي قهرمانانه دعوت مي‌کنند.
✅ هشتم. شورش‌هاي بنزين، محصول ترکيب هفت بند پيشين است. مداخله خارجي کثيف‌ترين دشمنان اين سرزمين و مردم‌اش نيز در چنين شرايطي وجود دارد؛ اما اين چيزي از اهميت و ريشه داخلي نارضايتي و ناآرامي کم نمي‌کند.
✅ نهم. راه بهبود زندگي مردمان اين سرزمين، از خشونت (شورش يا انقلاب) نمي‌گذرد. بعيد است که هيچ ميهن‌دوستي، در خاورميانه‌اي که عراق، يمن، سوريه و ليبي را شاهد بوده، دل به براندازي، انقلاب خشن، ترويج خشونت و مداخله خارجي ببندد.
✅ دهم. خشونت (از سوي حکومت و مردم) راه درمان دردهاي اين کشور نيست، اما ادامه اين وضعيت، چيزي جز توسعه شورش‌هاي کور، فرسايش تمدني، فرار سرمايه، بيکاري و فقر و فلاکت بيشتر و در نهايت فرورفتن در دام منازعه داخلي و خشونت فزاينده نيست.
✅ يازدهم. اداره کردن 84 ميليون ايراني عمدتاً باسواد، داراي ارتباط با دنيا، فردگرا شده که اکثريت آنها از نابرابري، فساد، انکار واقعيات توسط مقامات و نداشتن چشم‌انداز روشني براي آينده مطمئن در رنج‌اند، به شيوه گذشته ناممکن و به يقين، نامطلوب است. جمهوري اسلامي ايران، بايد راه جديدي پيش روي مردم قرار دهد.
✅ دوازدهم. ج.ا.ايران، بايد گام‌هاي جدي براي التيام زخم‌هاي بر جا مانده از گذشته، و بالاخص درد عميق بازماندگان کشته‌شدگان شورش‌هاي بنزين بردارد و به مردم نشان دهد که قصد ندارد مسيرهاي ناکارآمد گذشته را ادامه دهد.
✅ سيزدهم. مردم از صندوق رأي نااميد شده‌اند، اما راه‌حل کماکان صندوق رأي است، صندوقي که حکومت با همه توانش، صادقانه نشان دهد که مي‌خواهد از طريق آن گشايش ايجاد کند. انتخابات مجلس، فرصتي است که هنوز ميليون‌ها ايراني بيمناک و دل‌نگران، مضطرب و خشمگين، شايد بتوانند به آن اميدي سرد اما راهگشا ببندند.
✅ چهاردهم. حکومت، امنيت را سخت پايش کند اما فضا را امنيتي نکند. محصول فضاهاي امنيتي، درازگويي و زبان‌گشادگي چاپلوسان، خشونت‌طلبان و لقمه‌چينان فساد، و به کنج عزلت خزيدن اصحاب سلامت و ديانت و مصلحان است.
✅ پانزدهم. نخبگان بسياري حاضرند حتي به قيمت ناسزا شنيدن، به شرط صداقت حاکمان براي درست کردن اوضاع ايران عزيز، به حکومت کمک کنند. اينان را قدر بشناسيد، فريب‌شان ندهيد، مرعوب‌شان نکنيد و بگذاريد شعله‌هاي اميد به آينده ايران بيش از اين تضعيف نشود./ اگر مي‌پسنديد، به اشتراک بگذاريد.
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔸@CompetentManagers
📕 ايران بعد از آبان 98
✍محمد فاضلي–عضو هيئت علمي دانشگاه شهيد بهشتي
✅ آنقدر فرصت براي فکر کردن، بعد از شورش‌هاي بنزين، داشته‌ام که آنچه مي‌نويسم نه از سر عصبانيت باشد و نه موج‌سواري تلقي شود؛ از سر دردمندي براي ايران و مردمي است که آرزو دارند، انساني، مسالمت‌آميز و در خور شأن نام تاريخي ايران زندگي کنند.
✅ يکم. توسعه‌نيافتگي تاريخي (فراتر از عمر ج.ا.ا)، ناکارآمدي حکمراني اقتصادي که مسبب فساد، بي‌اعتمادي و بالاخص نابرابري شده، به علاوه فشارهاي بين‌المللي ناشي از سياست خارجي پرتنش، اکثريت قاطع جامعه را ناراضي و سرخورده کرده است.
✅ دوم. سازکار دموکراسي انتخاباتي، نتيجه دلخواه را براي اين اکثريت قاطع نداشته است. انتخابات منشأ اثربخشي براي اصلاح حکمراني و بهبود زندگي مردم نشده است. اگرچه معتقدم بدون انتخابات، وضع مي‌توانسته از اين بدتر باشد و بسيار بدتر هم بشود.
✅ سوم. جمعيت ظرف چهل سال، دو و نيم برابر و 84 ميليون نفر شده و هم‌زمان رشد اقتصادي نامتناسب با رشد جمعيت، و در يک دهه اخير به‌طور ميانگين منفي بوده است. شغل کافي ايجاد نشده، بهره‌وري و دستمزدها افزايش نيافته و بخش عمده اقتصاد ايران در رقابت با اقتصادهاي هم‌سطح، ناکارآمد، منزوي و با فناوري پايين باقي مانده است.
✅ چهارم. بيکاري گسترده در فعال‌ترين و جوان‌ترين بخش، توسعه حاشيه‌نشيني، تخريب گسترده محيط‌زيستي و تيره شدن افق امکان‌پذيري زندگي مناسب براي چندين ميليون جوان، نارضايتي و نفرت اجتماعي را گسترده است. مردم عصباني‌اند.
✅ پنجم. فساد، تعارض منافع، فقدان شفافيت، بي‌طرف نبودن نظام سياسي در قبال همه مردم و جانبداري آشکار از افراد و گروه‌هاي خاص، مردم را به بيگانگي و سرخوردگي عميق رانده است.
✅ ششم. اصلاحات اقتصادي دائم به تعويق افتاده است. اقشار ضعيف تراژدي بحران اقتصادي مداوم به مدت چندين سال (از جمله پنجاه سال تورم دورقمي) را تجربه مي‌کنند. نخبگان نيز در ادامه وضع موجود چشم‌انداز روشني نمي‌بينند. تمايل به مهاجرت، فرار سرمايه، گريزان شدن از مشارکت سياسي و اجتماعي، افسردگي و نفرت پي‌آمد اين وضعيت است. چرخه شوم فلاکت اقتصادي شکل گرفته است.
✅ هفتم. نخبگان صاحب قدرت دائم اين وضعيت را اِنکاردرماني مي‌کنند و ميليون‌ها انساني که مي‌خواهند مسالمت‌آميز و عادي، مثل متوسطي از جهانيان باشند، به آرمان‌گرايي و زندگي قهرمانانه دعوت مي‌کنند.
✅ هشتم. شورش‌هاي بنزين، محصول ترکيب هفت بند پيشين است. مداخله خارجي کثيف‌ترين دشمنان اين سرزمين و مردم‌اش نيز در چنين شرايطي وجود دارد؛ اما اين چيزي از اهميت و ريشه داخلي نارضايتي و ناآرامي کم نمي‌کند.
✅ نهم. راه بهبود زندگي مردمان اين سرزمين، از خشونت (شورش يا انقلاب) نمي‌گذرد. بعيد است که هيچ ميهن‌دوستي، در خاورميانه‌اي که عراق، يمن، سوريه و ليبي را شاهد بوده، دل به براندازي، انقلاب خشن، ترويج خشونت و مداخله خارجي ببندد.
✅ دهم. خشونت (از سوي حکومت و مردم) راه درمان دردهاي اين کشور نيست، اما ادامه اين وضعيت، چيزي جز توسعه شورش‌هاي کور، فرسايش تمدني، فرار سرمايه، بيکاري و فقر و فلاکت بيشتر و در نهايت فرورفتن در دام منازعه داخلي و خشونت فزاينده نيست.
✅ يازدهم. اداره کردن 84 ميليون ايراني عمدتاً باسواد، داراي ارتباط با دنيا، فردگرا شده که اکثريت آنها از نابرابري، فساد، انکار واقعيات توسط مقامات و نداشتن چشم‌انداز روشني براي آينده مطمئن در رنج‌اند، به شيوه گذشته ناممکن و به يقين، نامطلوب است. جمهوري اسلامي ايران، بايد راه جديدي پيش روي مردم قرار دهد.
✅ دوازدهم. ج.ا.ايران، بايد گام‌هاي جدي براي التيام زخم‌هاي بر جا مانده از گذشته، و بالاخص درد عميق بازماندگان کشته‌شدگان شورش‌هاي بنزين بردارد و به مردم نشان دهد که قصد ندارد مسيرهاي ناکارآمد گذشته را ادامه دهد.
✅ سيزدهم. مردم از صندوق رأي نااميد شده‌اند، اما راه‌حل کماکان صندوق رأي است، صندوقي که حکومت با همه توانش، صادقانه نشان دهد که مي‌خواهد از طريق آن گشايش ايجاد کند. انتخابات مجلس، فرصتي است که هنوز ميليون‌ها ايراني بيمناک و دل‌نگران، مضطرب و خشمگين، شايد بتوانند به آن اميدي سرد اما راهگشا ببندند.
✅ چهاردهم. حکومت، امنيت را سخت پايش کند اما فضا را امنيتي نکند. محصول فضاهاي امنيتي، درازگويي و زبان‌گشادگي چاپلوسان، خشونت‌طلبان و لقمه‌چينان فساد، و به کنج عزلت خزيدن اصحاب سلامت و ديانت و مصلحان است.
✅ پانزدهم. نخبگان بسياري حاضرند حتي به قيمت ناسزا شنيدن، به شرط صداقت حاکمان براي درست کردن اوضاع ايران عزيز، به حکومت کمک کنند. اينان را قدر بشناسيد، فريب‌شان ندهيد، مرعوب‌شان نکنيد و بگذاريد شعله‌هاي اميد به آينده ايران بيش از اين تضعيف نشود./ اگر مي‌پسنديد، به اشتراک بگذاريد.
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔸@CompetentManagers
Forwarded from اصغر رحیمی
دوباره صبح و❤️
یک شروع تازه
زمانی برای باهم بودن
عاشقانه زندگی کردن
مهربانی رامشق کردن🍃
واز زندگی لذت بردن
سلام دوستان نازنین
صبح یکشنبه تون بخیر♥️
یک شروع تازه
زمانی برای باهم بودن
عاشقانه زندگی کردن
مهربانی رامشق کردن🍃
واز زندگی لذت بردن
سلام دوستان نازنین
صبح یکشنبه تون بخیر♥️
🔰 قابليت چيست؟(CAPABILITY)
✍️تا به حال تلاش کرده اید که مانند یک شعبده باز حرفه ای یک سکه کوچک را در دستان خود غیب کنید؟ اکثر ما می دانیم که سکه ای که شعبده باز ها آن را غیب می کنند در حقیقت غیب نمی شود و فقط با حرکاتی سریع و ماهرانه به درون آستین شعبده باز می روداما آنها توانمندی هایی دارند که قادرشان می سازد تا با همین منابع، نمایشی سرگرم کننده اجرا کنند و توجه تماشاگران را به خود جلب کنند. کاری که اگر شعبده باز و یا تردست نباشیم، قابلیت آن را نداریم.
🌟این مثال را در فضای سازمان ها نیز می توان مطرح نمود. برای مثال سازمان های متعددی در سراسر دنیا متخصصان توانمند در اختیار دارند اما تنها تعداد محدودی از این سازمان ها می توانند در حوزه ارایه محصولات جدید همانند اپل عمل کنند.
⭕️کلمه قابلیت لغتی لاتین به معنای «شایسته» است.در تعریفی قابلیت یک ویژگی فردی است و ترکیبی قابل مشاهده از دانش، مهارت ها و توانایی هایی است که به عملکرد فردی و سازمانی کمک می کند و می تواند بین کارکنان برتر و معمولی تمایز قائل شود. در حین اینکه قابلیت می تواند بعنوان مجموعه ای از الگوهای رفتاری توصیف شود و وضعیتی را بوجود می آورد تا وظایف با نتایج مطلوب و دلخواه اجراء شوند
♨️برخی نیز قابلیت ها را به یک کوه یخ تشبیه می کنند و معتقد اند که بیشتر سازمان ها بر قابلیت های فنی تأکید دارند، یعنی قابلیت هایی که مشهود هستند و براحتی ارزیابی می شوند. اما تجربه نشان می دهد قابلیت هایی که زیر آب هستند(نامشهود)، کارکنان متوسط و کارکنان برتر را از هم متمایز می کند. این بدان معناست که قابلیت های فنی (مهارت ها، دانش) می توانند آموزش داده شوند، در حالی که بهسازی و آموزش قابلیت های رفتاری بسیار مشکل می باشد.
💢از طرفی، دوره عمر قابلیت مجموعه ای از چهار مرحله کلی است که منجر به پیشرفت و بهسازی مداوم قابلیت های فردی و سازمانی می شود.
🎯این چهار مرحله عبارتند از: نگاشت قابلیت ؛ تشخیص قابلیت ؛ بهسازی قابلیت و پایش قابلیت .
🌟نگاشت قابلیت اشاره به مرور کلی تمام قابلیت های ضروری سازمان دارد، به این منظور که اهداف سازمان کسب شود، و از طریق برنامه سازمانی است که الزامات پروژه ها، نیازهای گروهی و الزامات نقش شغل تعریف می شود. سطح شایستگی مورد نیاز برای هر تصویر شغلی در این مرحله بخوبی تعریف می شود.
🌟دومین مرحله تشخیص قابلیت است، به این معنا که نمونه ای از وضعیت موجود قابلیت ها و سطح شایستگی که هر فرد داراست مشخص می گردد.
🌟بهسازی قابلیت سومین مرحله است و با زمان بندی فعالیت ها ارتباط دارد. بر طبق دو مرحله قبل و تجزیه و تحلیل شکاف مهارت ها، تعداد و سطح شایستگی قابلیت هایی که کارکنان باید دارا باشند، افزایش می یابد.
🌟آخرین مرحله پایش قابلیت ها است، یعنی بررسی مداوم نتایج کسب شده بواسطه مرحله بهسازی قابلیت ها
🛑طبق نظر راون و استفنسون ، افراد در هر سازمان باید قابلیت های عمومی زیر را داشته باشند:
🎯 معنای قابلیت: درک فرهنگ سازمان و عمل به آن؛
🎯 ارتباط قابلیت: ایجاد و حفظ ارتباط با سهامداران سازمان؛
🎯 یادگیری قابلیت: شناسایی راه حل هایی برای وظایف و انعکاس تجربیات تا حدی که آنچه آموخته می شود وظیفه بعدی را بهبود بخشد؛
🎯تغییر قابلیت: عمل به روش های جدید وقتی وظیفه یا موقعیت مورد نیاز باشد.
⭕️بویاتزیز نیز قابلیت های مدیریت را به دو گروه تقسیم می کند:
💥قابلیت های برتر که شامل این موارد است: کارایی مداریی، بهره وری، مفهوم سازی، اعتماد بنفس، استفاده از قدرت اجتماعی و واقع بینی ادراکی؛
💥قابلیت های آستانه ای که این موارد را در بر دارد: تفکر منطقی، خودارزیابی دقیق، مثبت اندیشی، خودکنترلی، مقاوم و انطباق پذیر، و دارای دانش تخصصی
سطوح قابلیت ها
✍️بسیاری از متخصصان بر این اعتقادند سطوح قابلیت ها برای اجرای یک ارزیابی معنی دار می تواند به چهار سطح تفکیک شود:
-🌟 قابلیت عملی : توانایی برای انجام مجموعه ای از وظایف؛
-🌟 قابلیت بنیادی : درک اینکه چگونه و چرا وظایف انجام می شوند؛
-🌟 قابلیت واکنشی : توانایی ادغام فعالیت ها با درک فعالیت بگونه ای که یادگیری صورت گیرد و تغییرات در زمان لازم انجام پذیرد؛
-🌟 قابلیت کاربردی : توانایی انجام مجموعه ای از وظایف همراه با درک و واکنش لازم.برای بسیاری از سازمان ها تجاری این اصطلاحات بسیار رسمی هستند.
📕کانال مدیران شایسته
@CompetentManagers
✍️تا به حال تلاش کرده اید که مانند یک شعبده باز حرفه ای یک سکه کوچک را در دستان خود غیب کنید؟ اکثر ما می دانیم که سکه ای که شعبده باز ها آن را غیب می کنند در حقیقت غیب نمی شود و فقط با حرکاتی سریع و ماهرانه به درون آستین شعبده باز می روداما آنها توانمندی هایی دارند که قادرشان می سازد تا با همین منابع، نمایشی سرگرم کننده اجرا کنند و توجه تماشاگران را به خود جلب کنند. کاری که اگر شعبده باز و یا تردست نباشیم، قابلیت آن را نداریم.
🌟این مثال را در فضای سازمان ها نیز می توان مطرح نمود. برای مثال سازمان های متعددی در سراسر دنیا متخصصان توانمند در اختیار دارند اما تنها تعداد محدودی از این سازمان ها می توانند در حوزه ارایه محصولات جدید همانند اپل عمل کنند.
⭕️کلمه قابلیت لغتی لاتین به معنای «شایسته» است.در تعریفی قابلیت یک ویژگی فردی است و ترکیبی قابل مشاهده از دانش، مهارت ها و توانایی هایی است که به عملکرد فردی و سازمانی کمک می کند و می تواند بین کارکنان برتر و معمولی تمایز قائل شود. در حین اینکه قابلیت می تواند بعنوان مجموعه ای از الگوهای رفتاری توصیف شود و وضعیتی را بوجود می آورد تا وظایف با نتایج مطلوب و دلخواه اجراء شوند
♨️برخی نیز قابلیت ها را به یک کوه یخ تشبیه می کنند و معتقد اند که بیشتر سازمان ها بر قابلیت های فنی تأکید دارند، یعنی قابلیت هایی که مشهود هستند و براحتی ارزیابی می شوند. اما تجربه نشان می دهد قابلیت هایی که زیر آب هستند(نامشهود)، کارکنان متوسط و کارکنان برتر را از هم متمایز می کند. این بدان معناست که قابلیت های فنی (مهارت ها، دانش) می توانند آموزش داده شوند، در حالی که بهسازی و آموزش قابلیت های رفتاری بسیار مشکل می باشد.
💢از طرفی، دوره عمر قابلیت مجموعه ای از چهار مرحله کلی است که منجر به پیشرفت و بهسازی مداوم قابلیت های فردی و سازمانی می شود.
🎯این چهار مرحله عبارتند از: نگاشت قابلیت ؛ تشخیص قابلیت ؛ بهسازی قابلیت و پایش قابلیت .
🌟نگاشت قابلیت اشاره به مرور کلی تمام قابلیت های ضروری سازمان دارد، به این منظور که اهداف سازمان کسب شود، و از طریق برنامه سازمانی است که الزامات پروژه ها، نیازهای گروهی و الزامات نقش شغل تعریف می شود. سطح شایستگی مورد نیاز برای هر تصویر شغلی در این مرحله بخوبی تعریف می شود.
🌟دومین مرحله تشخیص قابلیت است، به این معنا که نمونه ای از وضعیت موجود قابلیت ها و سطح شایستگی که هر فرد داراست مشخص می گردد.
🌟بهسازی قابلیت سومین مرحله است و با زمان بندی فعالیت ها ارتباط دارد. بر طبق دو مرحله قبل و تجزیه و تحلیل شکاف مهارت ها، تعداد و سطح شایستگی قابلیت هایی که کارکنان باید دارا باشند، افزایش می یابد.
🌟آخرین مرحله پایش قابلیت ها است، یعنی بررسی مداوم نتایج کسب شده بواسطه مرحله بهسازی قابلیت ها
🛑طبق نظر راون و استفنسون ، افراد در هر سازمان باید قابلیت های عمومی زیر را داشته باشند:
🎯 معنای قابلیت: درک فرهنگ سازمان و عمل به آن؛
🎯 ارتباط قابلیت: ایجاد و حفظ ارتباط با سهامداران سازمان؛
🎯 یادگیری قابلیت: شناسایی راه حل هایی برای وظایف و انعکاس تجربیات تا حدی که آنچه آموخته می شود وظیفه بعدی را بهبود بخشد؛
🎯تغییر قابلیت: عمل به روش های جدید وقتی وظیفه یا موقعیت مورد نیاز باشد.
⭕️بویاتزیز نیز قابلیت های مدیریت را به دو گروه تقسیم می کند:
💥قابلیت های برتر که شامل این موارد است: کارایی مداریی، بهره وری، مفهوم سازی، اعتماد بنفس، استفاده از قدرت اجتماعی و واقع بینی ادراکی؛
💥قابلیت های آستانه ای که این موارد را در بر دارد: تفکر منطقی، خودارزیابی دقیق، مثبت اندیشی، خودکنترلی، مقاوم و انطباق پذیر، و دارای دانش تخصصی
سطوح قابلیت ها
✍️بسیاری از متخصصان بر این اعتقادند سطوح قابلیت ها برای اجرای یک ارزیابی معنی دار می تواند به چهار سطح تفکیک شود:
-🌟 قابلیت عملی : توانایی برای انجام مجموعه ای از وظایف؛
-🌟 قابلیت بنیادی : درک اینکه چگونه و چرا وظایف انجام می شوند؛
-🌟 قابلیت واکنشی : توانایی ادغام فعالیت ها با درک فعالیت بگونه ای که یادگیری صورت گیرد و تغییرات در زمان لازم انجام پذیرد؛
-🌟 قابلیت کاربردی : توانایی انجام مجموعه ای از وظایف همراه با درک و واکنش لازم.برای بسیاری از سازمان ها تجاری این اصطلاحات بسیار رسمی هستند.
📕کانال مدیران شایسته
@CompetentManagers
Forwarded from آرشیو منابع سیاسی 👈انتقال به کانال دوم 👈Archpol@ 👉
📘🎬🎧 قلعه حیوانات
🖌جورج ارول
🆔 @Archpoldeb
▪️ پس ازپیروزی انقلاب حیوانات، یک قانون اساسی معروف به «هفت فرمان» بر روی دیوار مزرعه نوشته میشود که شامل بندهای زیر است :
🔘همه آنها که روی دوپا راه می‌روند دشمن هستند.
🔘همه آنها که چهارپا یا بالدار هستند، دوستند.
هیچ حیوانی حق پوشیدن لباس را ندارد.
🔘هیچ حیوانی حق خوابیدن در تخت را ندارد.
🔘هیچ حیوانی حق نوشیدن الکل را ندارد.
🔘هیچ حیوانی حق کشتن حیوان دیگری را ندارد.
🔘همهٔ حیوانات با هم برابرند.
در اواخر داستان تمام شش فرمان اول از روی دیوار پاک شده و جمله هفتم نیز به صورت زیر تحریف میشود:
'''همهٔ حیوانات باهم برابرند، اما بعضی برابرترند'''.
🎬🎧📚کانال آرشیو منابع سیاسی یک مجموعه از کتاب شیرین و خاص قلعه حیوانات (یا مزرعه حیوانات) از ترجمه های مختلف آن به زبان فارسی و همچنین کتاب صوتی این کتاب و همچنین انیمیشن اصلی ساخته شده از روی این داستان معروف با زیر نویس فارسی را تهیه نموده که توسط دسترسی شما با لینک مستقیم تقدیمتان می گردد.
▪️ترجمه :امیر امیر شاهی
▪️نسخه چاپ اولی و اصلی چاپ ۱۳۴۸
▪️ترجمه:نرگس حیدری منجیلی
▪️ترجمه :احمد کسایی پور
▪️ ترجمه صالح حسینی و معصومه نبی زاده
🎬انیمیشن (کارتون) قلعه حیوانات
🎧 فایل صوتی قلعه حیوانات
📚 کانال آرشیو منابع سیاسی
ارائه فایل کتاب. صوتی و تصویری سیاسی
🆔 @Archpoldeb
🖌جورج ارول
🆔 @Archpoldeb
▪️ پس ازپیروزی انقلاب حیوانات، یک قانون اساسی معروف به «هفت فرمان» بر روی دیوار مزرعه نوشته میشود که شامل بندهای زیر است :
🔘همه آنها که روی دوپا راه می‌روند دشمن هستند.
🔘همه آنها که چهارپا یا بالدار هستند، دوستند.
هیچ حیوانی حق پوشیدن لباس را ندارد.
🔘هیچ حیوانی حق خوابیدن در تخت را ندارد.
🔘هیچ حیوانی حق نوشیدن الکل را ندارد.
🔘هیچ حیوانی حق کشتن حیوان دیگری را ندارد.
🔘همهٔ حیوانات با هم برابرند.
در اواخر داستان تمام شش فرمان اول از روی دیوار پاک شده و جمله هفتم نیز به صورت زیر تحریف میشود:
'''همهٔ حیوانات باهم برابرند، اما بعضی برابرترند'''.
🎬🎧📚کانال آرشیو منابع سیاسی یک مجموعه از کتاب شیرین و خاص قلعه حیوانات (یا مزرعه حیوانات) از ترجمه های مختلف آن به زبان فارسی و همچنین کتاب صوتی این کتاب و همچنین انیمیشن اصلی ساخته شده از روی این داستان معروف با زیر نویس فارسی را تهیه نموده که توسط دسترسی شما با لینک مستقیم تقدیمتان می گردد.
▪️ترجمه :امیر امیر شاهی
▪️نسخه چاپ اولی و اصلی چاپ ۱۳۴۸
▪️ترجمه:نرگس حیدری منجیلی
▪️ترجمه :احمد کسایی پور
▪️ ترجمه صالح حسینی و معصومه نبی زاده
🎬انیمیشن (کارتون) قلعه حیوانات
🎧 فایل صوتی قلعه حیوانات
📚 کانال آرشیو منابع سیاسی
ارائه فایل کتاب. صوتی و تصویری سیاسی
🆔 @Archpoldeb
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
🔰اگر بدن شما این علائم را از خود نشان داد هرگز به آنها بی اعتنا نباشید!
🔰یک ماه پیش از سکته قلبی بدن این علائم را از خود نشان می دهد!
🔰یادتان باشد زمانیکه سکته قلبی برای افراد رخ می دهد، اکثرا تنها هستند و فقط ۱۰ ثانیه تا اینکه هشیاری خود را از دست بدهند وقت دارند و باید در همین ۱۰ ثانیه زندگی خود را نجات دهند!
🔰شک نکنید دیدن این کلیپ بسیار آموزنده و مفید است و با دیدنش روزی جان خودتان و یا شخص دیگری را نجات خواهید داد!
📕با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔸@CompetentManagers
🔰یک ماه پیش از سکته قلبی بدن این علائم را از خود نشان می دهد!
🔰یادتان باشد زمانیکه سکته قلبی برای افراد رخ می دهد، اکثرا تنها هستند و فقط ۱۰ ثانیه تا اینکه هشیاری خود را از دست بدهند وقت دارند و باید در همین ۱۰ ثانیه زندگی خود را نجات دهند!
🔰شک نکنید دیدن این کلیپ بسیار آموزنده و مفید است و با دیدنش روزی جان خودتان و یا شخص دیگری را نجات خواهید داد!
📕با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔸@CompetentManagers
Forwarded from 📶درسگفتارهای جامعه شناسی
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🎥در ساختار جهان غرب سه سپهر اقتصاد، سیاست و تکنولوژی (فرهنگ) وجود دارد که سبب پیشرفت این جوامع شده است. در ایران هیچکدام از اینها نیست.
#بیژن_عبدالکریمی
@kavosh_garan
#بیژن_عبدالکریمی
@kavosh_garan
🔰شفافیت سازمانی چیست؟
🔶شفافیت سازمانی یکی از مفاهیمی است که در یک فضای باز سازمانی و همکاری سالم و صادقانه مورد نیاز هر ذی‌نفعی است که با یک سازمان در تعامل قرار می‌گیرد تا موارد مورد نیاز خود را به‌طور شفاف از سازمان دریابد. شفافیت از لحاظ لغوی، به معنای امکان نگاه کردن به درون یک چیز به‌منظور فهمیدن آنچه در آن می‌گذرد، است. مفهوم اصلی شفافیت در سازمان‌ها بر قابلیت دسترسی به اطلاعات دلالت دارد. یک سازمان شفاف، سازمانی است که افراد درون و بیرون آن بتوانند به‌منظور شکل دادن به نظراتشان، در مورد اقدامات و فرآیندهای درون آن سازمان، اطلاعات مورد نیازشان را به دست آورند. شفافیت سازمانی موجب میشود که اطلاعات مورد‌نیاز درباره عملکرد، تصمیمات و وضعیت موجود سازمان به‌طور قابل فهم در اختیار ذی‌نفعان قرار بگیرد.
🔶شفافیت سازمانی توانسته است به‌خوبی در مباحث مرتبط با مسوولیت اجتماعی شرکت‌ها قرار گیرد و بخشی از گزارش‌های مسوولیت‌های اجتماعی شرکت‌ها به این مبحث اختصاص می‌یابد.همچنین استانداردهای مرتبط با مسوولیت اجتماعی همچون استاندارد (GRI (Global Reporting Initiative 1 شفافیت را در میان اصول خود جای داده است. ذی‌نفعان سازمانی مختلف دارای نیازهای اطلاعاتی متفاوتی هستند که سازمان باید به خوبی این اطلاعات را تولید و در اختیار آنان قرار دهد.
🔶برای مثال دریافت اطلاعات از صورت‌های مالی و سرمایه‌گذاری‌های سازمانی از نیازهای اطلاعاتی مهم سهامداران و شرکای سازمانی است درحالی‌که فرآیند انتخاب تامین‌کنندگان و قیمت‌ها و کیفیت‌های تامین از مواردی است که تامین‌کنندگان علاقه‌مند به دانستن آن هستند. از طرف دیگر جامعه نیاز دارد تا تاثیرات سازمان بر محیط زیست و اجتماع خود و همچنین فرآیند استخدام در شرکت را به روشنی بداند.
🔶سازمان برای آنکه بتواند عملکردی شفاف داشته باشد، باید مراحلی را طی کند تا بتواند شفافیت خود را تضمین کند. در ابتدا باید سازمان دقیقا از نیازهای اطلاعاتی کلیه ذی‌نفعان خود اطلاع پیدا کند. سازمان باید بداند که ذی‌نفعان در چه مواردی کنجکاو هستند و به‌طور مناسب اقدام به تولید محتوا و توزیع مناسب آن در میان ذی‌نفعان کند و در این موارد به آنان پاسخگو باشد. همچنین کلیه تصمیمات، فرآیندها و عملکردهای مرتبط را با ذی‌نفعان خود در میان بگذارد.
🔶سازمان باید سعی کند که در این موارد متهم به پنهان‌کاری نشود. شفافیت همچنین، مستلزم پاسخگویی است، سازمانهای شفاف پاسخگوی اعمال، گفتار و تصمیم‌های خود هستند زیرا این اطلاعات جهت بررسی در دسترس دیگران قرار می‌گیرد. همچنین پنهان کاری به معنای عمدا مخفی کردن اقدامات و شفافیت به معنی آشکار کردن است. برای هر دسته از ذی‌نفعان باید محتوای اطلاعاتی، افراد هدف، فرمت و شکل اطلاعات، زمان و فواصل ارائه اطلاعات، رسانه و کانال ارتباطی به‌خوبی مشخص شود. همچنین سازمان باید سعی کند تا از ارائه اطلاعات خود کسب ارزش کرده و برند سازمان را از این طریق به‌عنوان سازمانی شفاف تقویت کند.
🔶شفافیت سازمانی می‌تواند ارزش‌های مختلفی را برای سازمان بیافریند. به این ترتیب از خلال شفافیت سازمانی و به علت افزایش اعتماد، مشارکت ذی‌نفعان با سازمان بیشتر میشود. این رویکرد باعث میشود مدیران با اعتماد به نفس بیشتر که حاصل عدم هر گونه پنهان‌کاری است، به مدیریت سازمان بپردازند و رضایت و عملکرد ذی‌نفعان نیز بهبود می‌یابد و مهمترین نتیجه آن ایجاد اعتماد همگانی در سازمان و شهرت بیشتر آن است. حاکمیت سازمان و نحوه مدیریت سازمان از عوامل موثر در شفافیت سازمانی است. حاکمیت سازمان باید در سطوح عالی سازمان و در سطوح اهداف استراتژیک خود پایبندی به عملکرد باز داشته باشد. توجه به مسوولیت‌های اجتماعی سازمان نیز می‌تواند عاملی پیشران برای هدایت سازمان به سوی سازمانی شفاف باشد. در سازمانهای متعهد به مسوولیت‌های اجتماعی شفافیت سازمانی به‌عنوان بخشی از مسوولیت سازمان‌ها شناخته میشود.
🔶اکثر سازمانهای ایرانی در زمینه شفافیت عملکرد ضعیفی دارند به گونه‌ای که رتبه ایران براساس شاخص‌های سازمان شفافیت بین‌المللی بین 178 کشور جهان 136 است که این رقم نیز شاهدی بر این ضعف گسترده است. مساله شفافیت در سازمانهای ایرانی از چند بعد می‌تواند اهمیت داشته باشد. عملکرد بسته سازمان‌ها و عدم توجه به شفافیت در بسیاری از سازمانهای ایرانی نه تنها موجب بدبینی بسیاری از ذی‌نفعان داخلی سازمان‌ها میشود بلکه ورود به عرصه جهانی را برای بسیاری از سازمان‌ها با مشکل مواجه می‌سازد.
منبع: فرادید
📕با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔸@CompetentManagers
🔶شفافیت سازمانی یکی از مفاهیمی است که در یک فضای باز سازمانی و همکاری سالم و صادقانه مورد نیاز هر ذی‌نفعی است که با یک سازمان در تعامل قرار می‌گیرد تا موارد مورد نیاز خود را به‌طور شفاف از سازمان دریابد. شفافیت از لحاظ لغوی، به معنای امکان نگاه کردن به درون یک چیز به‌منظور فهمیدن آنچه در آن می‌گذرد، است. مفهوم اصلی شفافیت در سازمان‌ها بر قابلیت دسترسی به اطلاعات دلالت دارد. یک سازمان شفاف، سازمانی است که افراد درون و بیرون آن بتوانند به‌منظور شکل دادن به نظراتشان، در مورد اقدامات و فرآیندهای درون آن سازمان، اطلاعات مورد نیازشان را به دست آورند. شفافیت سازمانی موجب میشود که اطلاعات مورد‌نیاز درباره عملکرد، تصمیمات و وضعیت موجود سازمان به‌طور قابل فهم در اختیار ذی‌نفعان قرار بگیرد.
🔶شفافیت سازمانی توانسته است به‌خوبی در مباحث مرتبط با مسوولیت اجتماعی شرکت‌ها قرار گیرد و بخشی از گزارش‌های مسوولیت‌های اجتماعی شرکت‌ها به این مبحث اختصاص می‌یابد.همچنین استانداردهای مرتبط با مسوولیت اجتماعی همچون استاندارد (GRI (Global Reporting Initiative 1 شفافیت را در میان اصول خود جای داده است. ذی‌نفعان سازمانی مختلف دارای نیازهای اطلاعاتی متفاوتی هستند که سازمان باید به خوبی این اطلاعات را تولید و در اختیار آنان قرار دهد.
🔶برای مثال دریافت اطلاعات از صورت‌های مالی و سرمایه‌گذاری‌های سازمانی از نیازهای اطلاعاتی مهم سهامداران و شرکای سازمانی است درحالی‌که فرآیند انتخاب تامین‌کنندگان و قیمت‌ها و کیفیت‌های تامین از مواردی است که تامین‌کنندگان علاقه‌مند به دانستن آن هستند. از طرف دیگر جامعه نیاز دارد تا تاثیرات سازمان بر محیط زیست و اجتماع خود و همچنین فرآیند استخدام در شرکت را به روشنی بداند.
🔶سازمان برای آنکه بتواند عملکردی شفاف داشته باشد، باید مراحلی را طی کند تا بتواند شفافیت خود را تضمین کند. در ابتدا باید سازمان دقیقا از نیازهای اطلاعاتی کلیه ذی‌نفعان خود اطلاع پیدا کند. سازمان باید بداند که ذی‌نفعان در چه مواردی کنجکاو هستند و به‌طور مناسب اقدام به تولید محتوا و توزیع مناسب آن در میان ذی‌نفعان کند و در این موارد به آنان پاسخگو باشد. همچنین کلیه تصمیمات، فرآیندها و عملکردهای مرتبط را با ذی‌نفعان خود در میان بگذارد.
🔶سازمان باید سعی کند که در این موارد متهم به پنهان‌کاری نشود. شفافیت همچنین، مستلزم پاسخگویی است، سازمانهای شفاف پاسخگوی اعمال، گفتار و تصمیم‌های خود هستند زیرا این اطلاعات جهت بررسی در دسترس دیگران قرار می‌گیرد. همچنین پنهان کاری به معنای عمدا مخفی کردن اقدامات و شفافیت به معنی آشکار کردن است. برای هر دسته از ذی‌نفعان باید محتوای اطلاعاتی، افراد هدف، فرمت و شکل اطلاعات، زمان و فواصل ارائه اطلاعات، رسانه و کانال ارتباطی به‌خوبی مشخص شود. همچنین سازمان باید سعی کند تا از ارائه اطلاعات خود کسب ارزش کرده و برند سازمان را از این طریق به‌عنوان سازمانی شفاف تقویت کند.
🔶شفافیت سازمانی می‌تواند ارزش‌های مختلفی را برای سازمان بیافریند. به این ترتیب از خلال شفافیت سازمانی و به علت افزایش اعتماد، مشارکت ذی‌نفعان با سازمان بیشتر میشود. این رویکرد باعث میشود مدیران با اعتماد به نفس بیشتر که حاصل عدم هر گونه پنهان‌کاری است، به مدیریت سازمان بپردازند و رضایت و عملکرد ذی‌نفعان نیز بهبود می‌یابد و مهمترین نتیجه آن ایجاد اعتماد همگانی در سازمان و شهرت بیشتر آن است. حاکمیت سازمان و نحوه مدیریت سازمان از عوامل موثر در شفافیت سازمانی است. حاکمیت سازمان باید در سطوح عالی سازمان و در سطوح اهداف استراتژیک خود پایبندی به عملکرد باز داشته باشد. توجه به مسوولیت‌های اجتماعی سازمان نیز می‌تواند عاملی پیشران برای هدایت سازمان به سوی سازمانی شفاف باشد. در سازمانهای متعهد به مسوولیت‌های اجتماعی شفافیت سازمانی به‌عنوان بخشی از مسوولیت سازمان‌ها شناخته میشود.
🔶اکثر سازمانهای ایرانی در زمینه شفافیت عملکرد ضعیفی دارند به گونه‌ای که رتبه ایران براساس شاخص‌های سازمان شفافیت بین‌المللی بین 178 کشور جهان 136 است که این رقم نیز شاهدی بر این ضعف گسترده است. مساله شفافیت در سازمانهای ایرانی از چند بعد می‌تواند اهمیت داشته باشد. عملکرد بسته سازمان‌ها و عدم توجه به شفافیت در بسیاری از سازمانهای ایرانی نه تنها موجب بدبینی بسیاری از ذی‌نفعان داخلی سازمان‌ها میشود بلکه ورود به عرصه جهانی را برای بسیاری از سازمان‌ها با مشکل مواجه می‌سازد.
منبع: فرادید
📕با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔸@CompetentManagers
📚آزموده را آزمودن خطا است
💎«حکمروایی خوب» و «بلوغ سیاسی جامعه» دو روی یک امرند و تنها از رهگذر این زوج واژه است که یک ملت-دولت پا می گیرد و یک کشور به عقلانیت و پایداری می رسد. آزموده را آزمودن خطاست
✍️کتر مقصود فراستخواه- استاد جامعه شناسی
1️⃣خشونت، بد و زیانبار است؛ چه خشونتی به نام اعتراض در شهر و چه بویژه خشونت های ساختاری و نمادین در نحوه سیاستگذاری و تصمیم گیری و ادارۀ کشور اعم از امور داخله وخارجه.
2️⃣ شکاف ملت–دولت، درد مزمن ماست و بارکجی است که به منزل نمی رسد؛ به بیگانگی و شقاق و سوء تفاهم می انجامد، چنانکه به هر بهانه ای ثبات سیاسی برهم می خورد، بدخواهانی از داخل وخارج موج سواری می کنند، از آب گل آلود ماهی می گیرند و کشور از وحدت سرزمینی و همبستگی اجتماعی، پیشرفت و توسعه بازمی ماند
3️⃣ ناگفته پیداست که شهروندان باید بتوانند نقدها و اعتراضات خود را دربارۀ همه امور و دربارۀ سرنوشت خویش به صورت قانونی و علنی و سیستماتیک ابراز کنند و الّا نه تنها حقوق و نفوس و حیثیات انسانی و عدالت اجتماعی له می شود بلکه فساد سیستماتیک به راه می افتد، بستری برای رادیکالیسم فراهم می آید و سیکل های معیوبی شکل می گیرد.
4️⃣ «حکمروایی خوب» با «بلوغ سیاسی جامعه» دو روی یک امرند و تنها از رهگذر این زوج واژه است که یک ملت-دولت پا می گیرد و یک کشور به عقلانیت و پایداری می رسد. آزموده را آزمودن خطاست.
5️⃣بزرگترین «سرمایۀ اجتماعی» برای بقای ملک و ملت، اعتماد جامعه به نهادهای تصمیم گیری و حکمروایی است. بی اعتمادی همواره زمینه ساز سوءتفاهمات سیاسی و تعارضات بنیان برانداز می شود. اما اعتماد را به بهانه ندهند بلکه حکومتیان اند که باید اسباب تدبیر و بزرگی فراهم بیاورند.
6️⃣ برای اینکه در یک کشور، تعارضات بموقع رفع شوند و اختلافات به نحو رضایتبخشی حل شوند و کارها به اینجا که هستیم نکشد، چه باید کرد و چه باید می کرد؟ تنها راه آزموده شده این است: وجود نهادمندِ سازمانهای اجتماعی و محلی و مدنی و سمنیِ آزاد و قوی و مستقل، و رسانه ها و تریبون های شهری و ساز و کارهای همه پرسی که حوضچه های آرامشی باشند برای تجمیع و تقطیر مطالبات، و انتقال سازمان یافته و نافذ و مؤثر آنها به بدنۀ مدیریتی و حکومتی کشور و احقاق حقوق حقۀ مردمان: جامعه ای قوی و فعال و دولتی خوب و پاسخگو
📕با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔸@CompetentManagers
💎«حکمروایی خوب» و «بلوغ سیاسی جامعه» دو روی یک امرند و تنها از رهگذر این زوج واژه است که یک ملت-دولت پا می گیرد و یک کشور به عقلانیت و پایداری می رسد. آزموده را آزمودن خطاست
✍️کتر مقصود فراستخواه- استاد جامعه شناسی
1️⃣خشونت، بد و زیانبار است؛ چه خشونتی به نام اعتراض در شهر و چه بویژه خشونت های ساختاری و نمادین در نحوه سیاستگذاری و تصمیم گیری و ادارۀ کشور اعم از امور داخله وخارجه.
2️⃣ شکاف ملت–دولت، درد مزمن ماست و بارکجی است که به منزل نمی رسد؛ به بیگانگی و شقاق و سوء تفاهم می انجامد، چنانکه به هر بهانه ای ثبات سیاسی برهم می خورد، بدخواهانی از داخل وخارج موج سواری می کنند، از آب گل آلود ماهی می گیرند و کشور از وحدت سرزمینی و همبستگی اجتماعی، پیشرفت و توسعه بازمی ماند
3️⃣ ناگفته پیداست که شهروندان باید بتوانند نقدها و اعتراضات خود را دربارۀ همه امور و دربارۀ سرنوشت خویش به صورت قانونی و علنی و سیستماتیک ابراز کنند و الّا نه تنها حقوق و نفوس و حیثیات انسانی و عدالت اجتماعی له می شود بلکه فساد سیستماتیک به راه می افتد، بستری برای رادیکالیسم فراهم می آید و سیکل های معیوبی شکل می گیرد.
4️⃣ «حکمروایی خوب» با «بلوغ سیاسی جامعه» دو روی یک امرند و تنها از رهگذر این زوج واژه است که یک ملت-دولت پا می گیرد و یک کشور به عقلانیت و پایداری می رسد. آزموده را آزمودن خطاست.
5️⃣بزرگترین «سرمایۀ اجتماعی» برای بقای ملک و ملت، اعتماد جامعه به نهادهای تصمیم گیری و حکمروایی است. بی اعتمادی همواره زمینه ساز سوءتفاهمات سیاسی و تعارضات بنیان برانداز می شود. اما اعتماد را به بهانه ندهند بلکه حکومتیان اند که باید اسباب تدبیر و بزرگی فراهم بیاورند.
6️⃣ برای اینکه در یک کشور، تعارضات بموقع رفع شوند و اختلافات به نحو رضایتبخشی حل شوند و کارها به اینجا که هستیم نکشد، چه باید کرد و چه باید می کرد؟ تنها راه آزموده شده این است: وجود نهادمندِ سازمانهای اجتماعی و محلی و مدنی و سمنیِ آزاد و قوی و مستقل، و رسانه ها و تریبون های شهری و ساز و کارهای همه پرسی که حوضچه های آرامشی باشند برای تجمیع و تقطیر مطالبات، و انتقال سازمان یافته و نافذ و مؤثر آنها به بدنۀ مدیریتی و حکومتی کشور و احقاق حقوق حقۀ مردمان: جامعه ای قوی و فعال و دولتی خوب و پاسخگو
📕با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔸@CompetentManagers