🔴سنگاپور مدرن؛ میراثی که «لی» بر جای گذاشت

"لی کوان یو" که به درستی معمار بزرگ "دولت شهر سنگاپور" لقب گرفته و سیمای این کشور کوچک آسیای جنوب شرقی را با سیاست های ابتکاری خود دگرگون ساخت در آغاز سال 1394 و در 91 سالگی درگذشت.

" لی" از سال 1959 تا سال 1990 در مقام نخست وزیر این کشور را به «واحه ای جهان اولی در منطقه ای جهان سومی» بدل کرد به گونه ای که سنگاپور در سال 1984  به "سازمان همکاری اقتصادی و توسعه"  یا همان باشگاه کشورهای توسعه یافته جهان پیوست تا ثابت شود در مدت زمانی کوتاه از یک کشور توسعه نیافته به در حال توسعه و سپس توسعه یافته تبدیل شده و معجره ای رخ داده است.
معجزه به این خاطر که کشوری که فاقد منابع طبیعی که حتی برای تامین آب به مالزی نیازمند بود بود و با فقر و تهدید داخلی و تهاجم خارجی دست و پنجه نرم می کرد در مدار توسعه یافته ترین ها قرار گرفت.

بسیاری از رهبران و دست اندر کاران سیاست و اقتصاد جهان نه تنها از "لی کوان یو" با عنوان طراح و معمار سنگاپور مدرن یاد می کنند بلکه وی را به لحاظ فکری نیز "حکیم" ی می دانند که با اراده ای استوار در عین تاکید بر نظامی مقتدرانه، شکوفایی این " دولت شهر" را نیز به ارمغان آورد.

💎مدیران کارآمد و ثروتمند، دولت پاک

نکته قابل توجه دیگر درباره او این است که هر چند دانش آموخته رشته حقوق از دانشگاه های طراز اول کمبریج و لندن (دانشکده اقتصاد و علوم سیاسی) بود اما به نظام سیاسی حاکم در غرب از منظر کوتاه مدت بودن دولت ها و تغییرات پی درپی و  تولید رهبران بعضا ناکارآمد و ضعف و تعلل در اجرای سیاست ها به واسطه انتقادهای بیش از حد رسانه ها  اعتقاد نداشت و سر درگمی ایجاد شده را در جهت مخالف منافع ملی می دانست.

"لی کوان یو" به دولت کوچک باور داشت و آن را بهترین و کارآمدترین می دانست -خاصه هنگامی که با مدیران اقتصادی اداره می شود- و از این رو با پرداخت بالاترین حقوق و دستمزد به آنها و حتی بیشتر از بخش خصوصی مبرزترین مدیران را برای هدایت کشور بر می گزید.

اکنون حقوق یک مدیر دولتی در سنگاپور  با بالاترین حقوق مدیران شرکت های چند ملیتی جهان  برابری می کند و  دستمزد نخست وزیر این کشور سر به دویست و پنجاه هزار دلار در سال می زند و در زمره بالاترین ها در دنیا به شمار می رود. " لی" بر این عقیده بود که چنانچه مدیران از تمکن مالی قابل توجه برخوردار باشند دیگر هیچ وسوسه ای در آنها کارگر نخواهد افتاد.

"لی کوان یو" که برخی معتقدند وی مشوق اصلی هم قطارش " دنگ شیا ئو پینگ" – معمار چین نو – است ، اقتصاد را "پایه اولیه رسیدن به شکوفایی همه جانبه" می دانست و در تحقق این هدف بر "شایسته سالاری" به عنوان کلید موفقیت اصرار می ورزید.

  بر این اساس بود که "لی" بر انتصاب بهترین ها برای مدیریت کشور تاکید داشت و  می کوشید دولت را از هر گونه فساد با پرداخت حقوق و مزایای عالی که حتی بیشتر از مزایای پرداختی در بخش خصوصی است مبرا  سازد  و نظام دولتی پاک و منزه را اجرا کند. شخص "لی" به گفته دوستان و دشمنان خود شخصیتی غیر قابل نفوذ در زمینه فساد بوده و چنین الگویی را برای "دولت جزیره"ای که در زمره کشورهای پیشرفته جهان به شمار می رود برای همکاران خود به ارث گذاشت.

به همین دلیل است که سنگاپور با مدیرانی عاری از فساد مالی شناخته می شود . ضمن این که تاکید بر مقررات ساده ،شفاف و کارآمد و اجرای آنها در این" دولت شهر" چنان است که بانک جهانی غالبا این کشور را در صدر درجه بندی های خود از لحاظ " آسانی و روان بودن مقررات و قوانین" در میان کشورهای جهان قرار می دهد و به عنوان یکی از ده کشور پاک می شناسد.                                                                           
💵اقتصاد حساب شده

از دیگر ویژگی های حکومت " لی"  بهره گیری از قدرت رقابتی در کشور و ورود در حوزه هایی بود که در آنها از توان و شایستگی بزرگ برخوردار بود. سنگاپور همچنین از ویژگی برخورداری از امکانات "بندر داری" (انتره پوت) برخوردار است که از قرن چهاردهم میلادی به عنوان مزیت اصلی این جزیره موفقیت تجاری و اقتصادی را برای سنگاپور به ارمغان آورده است. (چهل در صد تجارت دریایی جهان از"تنگه مالاکا" می گذرد).
این "دولت شهر" هیچ گاه  وارد  حوزه هایی مانند خودروسازی نمی شود که در آنها قدرت رقابتی ندارد حال آن که  در هر بخش که در آن مزیت داشته باشد (مانند حوزه الکترونیک)  با قوت و قدرت حاضر می شود.
منبع: مدیران نامدار ایران

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

چرا توسعه پیدا نمیکنیم و دلایل توسعه نیافتگی ما چیست؟

دکتر محسن رنانی پاسخ میدهد:
 
✍ دکتر محسن_رنانی استاد اقتصاد است. او جزو معدود افرادی است که نه تنها پژوهشگر توسعه است، که کنشگر توسعه نیز هست نه فقط کلید واژه توسعه در نوشته هایش پر رنگ است که در اقدامات و کنش ها و تعاملاتش نیز عطش توسعه موج می زند توسعه برای او یک دغدغه آکادمیک نیست یک وظیفه اخلاقی و یک پروژه شخصی است. یکی دیگر از عواملی که در جلد چهارم کتاب "چرا ایران عقب ماند" به آن پرداخته شده فقدان_توانایی_گفتگو میباشد، او میگوید:

✅ اصلی ترین شاخص توسعه یافتگی‌ جامعه، عمق و گستردگی مهارت گفت و گو در یک جامعه است. و تقریبا تمام ویژگی های غیر مادی که ما برای توسعه یافتگی بر می شمریم بدون وجود مهارت گفت و گو شکل نمی گیرند، یعنی از مدرن سازی جنبه مادی زندگی و گسترش فناوری مدرن در تولید که بگذریم، تقریبا همه ویژگی های فکری و الگوهای رفتاری و ارزش های اخلاقی و فرهنگی که برای توسعه یافتگی برمی شمریم، بدون وجود مهارت گفت و گو در جامعه، امکان تحقق ندارند. 

گفتگو چنان نقش کلیدی دارد که شاخص توسعه خواه بودن یک فرد، بویژه مقامات سیاسی، را سه چیز میداند :
۱.داشتن مهارت عملی در گفت و گو
۲.داشتن آمادگی ذهنی و روانی برای گفتگو
  ۳.تلاش جدی برای تحقق گفتگو

گفت و گو، فرآیندی است که در آن طرفین گفتگو باید دست کم ده ویژگی داشته باشد تا در پایان، هر دو طرف از گفت و گو راضی باشند:
۱. توانایی گوش دادن فعال (فقط نشنویم بلکه عمیقا گوش بدهیم)
۲. توانایی سخن گفتن محترمانه
۳. توانایی ابراز خویش با سخن گفتن صادقانه (صاف و رو راست و بدون پیچیدگی سخن گفتن)
۴. توانایی پذیرندگی و آموزندگی (به مثابه کسی که نیازی به یادگیری از دیگران ندارد گفت و گو نکنیم)؛
۵. توانایی داشتن ذهنی گشوده و باز نسبت به دیدگاه دیگران (حق را در انحصار خودمان ندانیم)؛
۶. توانایی صبر در شنیدن و آرامش در بیان نظر
۷. توانایی تعلیق ذهنی (گوش دادن بدون پیش داوری و توقف موقت دادن به باورهای قبلی مان)؛
۸. توانایی همدلی و جانبداری سازنده (به طرف مقابل فرصت بدهیم تا مقصودش را توضیح بدهد)؛
۹. توانایی جویندگی (همواره در جست و جوی دانستن بیشتر باشیم)؛
۱۰. توانایی ناظر بودن (خود آگاه بودن در طول گفت و گو، بر پچ پچ های درونی غلبه کردن و ...)

معتقدم بدون تقویت توانایی گفتگو در یک جامعه، آرزوی توسعه آرزویی محال است و اقتصاددانان توسعه برای شرایط آستانه ای توسعه، (یعنی شرایطی که تا در جامعه ای محقق نشود اصولا موتور توسعه روشن نخواهد شد و قطار یک جامعه روی ریل توسعه قرار نخواهد گرفت) ویژگی های متعددی ذکر کرده اند. وقتی به این شرایط نگاه می کنیم در می یابیم که همه آنها نیازمند وجود یک مهارت اصلی در جامعه است و آن مهارت گفتگو است ( مرادم از گفت و گو، حرف زدن با اختلاط نیست). گفت و گو مجادله و مناظره و بحث هم نیست.

گفتگو یک دادوستد زاینده، اخلاقی، عقلانی و همسطح است و اکنون می گویم اصلی ترین معضل اجتماعی که مانع مهمی برای شکل گیری شرایط آستانه ای توسعه در کشور ما شده است و باعث شده که ما حتی نتوانیم از سایر مواهب و فرصت های تاریخی مان (مثل نفت، انقلاب و ...) نیز برای توسعه بهره ببریم، همین ناتوانی در گفت و گو است.

توسعه یعنی افزایش تدریجی توانمندی یک جامعه برای گفتگوی اخلاقی و عقلانی درباره همه چیز
✔️ این نظریه از کتابِ "چرا ایران عقب ماند؟" جلد چهارم صفحه ۱۵۷ با تدوین دکتر مجتبی لشکر بلوکی توسط مجموعه جغرافیای امروز استخراج، ویرایش و ارسال شده است.

منبع؛ كانال برنامه ريزي توسعه؛

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

❇️چرا کشور بوتان طی ۳۲ سال پیشرفت بسیار چشمگیری داشت؟ و کشور ما عقب ماند؟

✍️مصطفی ملکیان

◽️سال ۱۹۷۲ شخصی به نام جیگمه سینگیه وانگچوک پادشاه کشور بوتان شد. ایشان جای پدرش را گرفت و پادشاه کشور شد.

◽️وقتی روی کار آمد، همان روز اول، یک سخنرانی کرد و خطاب به مردم بوتان گفت: "من معتقدم که میزان پیشرفت یک کشور به تولید ناخالص ملی‌اش نیست، این خطاست که تولید ناخالص ملی را میزان پیشرفت یک کشور می‌گیرند. من از امروز می‌خواهم «خشنودی ملی» را ملاک پیشرفت کشور بگیرم و تأملی که کرده‌ام این است که خشنودی ملی به ۴ عامل بستگی دارد."

◽️ او اسم این ارکان را ارکان خشنودی انسان گذاشت و گفت باید این ۴ رکن را محور امور کشور قرار دهیم و کشورمان را براساس این ارکان اداره کنیم:

1️⃣رکن اول حکومت دموکراتیک و آزاد بود و بعد هم دقیقاً می‌گفت دموکراتیک بودن و آزاد بودن هم باید به احوال انسان‌ها قابل ترجمه باشد. اینکه حکومتی دموکراتیک هست یا نه را باید از شهروندان جامعه پرسید، نه اینکه بگویند چیزی در جایی هست و شما از آن بی‌خبری! کشورمان دارد با قدرت و شوکت و عظمت و حکمت چهار نعل می‌تازد، ولی خودتان دارید روز به روز مچاله‌تر می‌شوید!

2️⃣ما می‌خواهیم اقتصاد کشورمان را پیشرفت دهیم، اما پیشرفتی که دو ویژگی داشته باشد؛ اولاً فقط بر مبنای انصاف باشد (پیشرفت منصفانه)، ثانیاً این پیشرفت، ثابت و یکنواخت باشد، نه اینکه یک سال بالا برویم، دو سال پایین بیاییم! این بالا پایین‌ها شهروندان را از پا می‌اندازد. بشر باید یک پیشرفت ثابت و رو به جلو داشته باشد.

3️⃣سوم این که ما باید محیط‌زیست‌مان را سالم نگه داریم و بنابراین در کشورمان اجازه نمی‌دهیم برنامه‌ای که بیش از ۶۰% جنگل‌ها را از بین می‌برد، اجرا شود. هر چه صنعت هم بگوید ۶۰% از کشور ما باید جنگل بماند. ما فقط در ۴۰% از خاک کشورمان هر کار بخواهیم می‌توانیم بکنیم. ۶۰% باید همان حالت جنگل انبوهش را حفظ کند.

4️⃣چهارم هم این که ما یک فرهنگ بودایی داریم که یک عناصر نامطلوب در آن راه پیدا کرده است. اما ۲۵ عنصر مثبت دارد. ما این ۲۵ تا عنصر را می‌خواهیم در تک تک فرزاندنمان رشد دهیم. عاشق فرهنگ بودایی هم نیستیم، فقط عاشق این ۲۵ عنصر خوبش هستیم.

◽️این شخص اولین کاری که کرد گفت برای این که این ۴ رکن حاصل شود من باید به عنوان حاکم هر  تکه از قدرتم را به نهادی واگذار کنم.

◽️مثلاً یک پارلمان درست کرد و قدرت قانون‌گذاری‌اش را به آن واگذار کرد. همچنین قدرت‌های دیگرش را به نهادهای دیگر واگذار کرد. در سال ۱۹۸۴، یعنی ۲۱ سال بعد، ایشان چون پیر شده بود به نفع پسرش کناره‌گیری کرد و به زندگیِ شخصی‌اش پرداخت و پسرش بعد از او همان روش پدر را ادامه داد.

◽️سازمان ملل متحد در سال ۲۰۰۴، یعنی ۳۲ سال بعد از به حکومت رسیدن این پدر و پسر، یک ارزیابی از کشور بوتان انجام داد. این ارزیابی مطلقاً ارزیابی دولت یا ملت بوتان نبود.

◽️گروهی از کارشناسان بین‌المللی از طرف سازمان ملل مأمور شدند که بروند و ببیند بوتان در چه وضعیتی‌ست. نتیجه این شد که درآمد ناخالص سرانه‌شان از هند بیشتر شده بود.

◽️امید به زندگی از ۴۳ به ۶۶ رسیده بود. میزان مرگ و میر کودکان از ۱۶۳ نفر در ۱۰۰ هزار نفر به ۴۰ نفر در ۱۰۰ هزار نفر کاهش یافته بود. میزان سواد از ۱۰ درصدِ سال ۱۹۷۲ به ۶۶ درصد افزایش یافته بود. مدارس و کلینیک‌ها به حدی فراوان شده بود که بسیاری از آنها دانش‌آموز و بیمار نداشتند!

◽️نکته‌ی مهم این که در بوتان سالانه بین ۷ تا ۸ خودکشی اتفاق می‌افتد. مصرف قرص‌های اعصاب در این کشور از همه جای دنیا پایین‌تر است. برای این که آمدند خشنودی را ملاک قرار دادند، نه ۴ عدد را در هم ضرب کنند و بگویند این ملاک پیشرفت شماست!

◽️در کشور ما می‌گویند این درآمد ناخالص ملی‌تان‌ است٬ ولی اصلا ما نمی‌فهمیم درآمد ناخالص ملی چیست، ما فقط می‌فهمیم که حالمان بد است، همین. حوصله نداریم، افسرده‌ایم، با هیچکس حرف نمی‌زنیم، از همه طلبکاریم. مدام هم داریم به خودمان و دیگران تف و لعن می‌کنیم. / سخنرانی اصالت فرهنگ و نقد جامعه‌شناسی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅ سی ویژگی افراد با پِرنسیپ

✍️ دکتر محمود سریع القلم

۱-به هر قیمتی، ثروتمند نمی­شوند؛

۲-به هر قیمتی، پُست خود را حفظ نمی­کنند؛

۳-در رابطه با موضوعات و افراد، همه جا یک نوع سخن می­گویند؛

۴-کارهای خوبِ خود را تبلیع نمی­کنند؛

۵-با افراد نادان، مُدارا می­کنند؛

۶-حرص مطرح شدن روزانه در رسانه­ ها را ندارند؛

۷-معتقدند کارهای خوب و بد آنها را، طبیعت پاسخ می­دهد؛

۸-وقتی تخریبِ شخصی مطرح می­شود، آن محل را ترک می­کنند؛

۹-به زندگی عمدتاً به عنوان فرصتی برای توسعۀ فردی می­نگرند؛

۱۰-هشتاد درصد زندگی آنها، کار و سکوت فراوان است؛

۱۱-جدی­ترین بی­مرامی را، رانت­خواری می­دانند؛

۱۲-برای رسیدن به آرامش درونی، سالها تمرین کرده­ اند؛

۱۳-سعی می­کنند در ذهن خود، افراد نادان را درک کنند؛

۱۴-برای رُقبای خود، حقوق قائل هستند؛

۱۵-از واژه ­های احساسی- عاطفی برای عوام فریبی استفاده نمی­کنند؛

۱۶-تا می­توانند بدون چشمداشت، کار دیگران را انجام می­دهند؛

۱۷-دوستان محدودی دارند ولی با دقت از مناسبات خود با آنها مراقبت می­کنند؛

۱۸-ناجوانمردی در ذهن و عمل آنها تعطیل است؛

۱۹-تاریخ می­خوانند تا گذشتۀ خود و جامعۀ خود را بهتر بشناسند؛

۲۰-رُمان می­خوانند تا به پیچیدگی­ها و تنوع رفتار انسانها پی ببرند؛

۲۱-سکوت را بر دروغ گفتن ترجیح می­دهند؛

۲۲-همه نسبت به آنها، احساس امنیت می­کنند؛

۲۳-در صندلی که هنوز شایستگی آن را کسب نکرده ­اند، نمی­نشینند؛

۲۴-با خودشناسی و مطالعۀ فراوان، به تدریج ریشه-­های جهل را کشف می­کنند؛

۲۵-منبع مفیدی برای یادگیری اطرافیان خود هستند؛

۲۶-به خود می­گویند: من حتی یک درصد از جزئیات زندگی این فرد را نمی­دانم. بنابراین، نباید درمورد او قضاوت کنم؛

۲۷-رفتارشان ثبات دارد ولی افکارشان دائماً در حال تکامل است؛

۲۸-برای دو دهه و هفته ­ای چندین ساعت بر روی توسعۀ فردی خود کار می­کنند تا درصد حسادت در شخصیتِ خود را تَک رقمی کنند؛

۲۹-برای دو دهه و هفته ­ای چندین ساعت بر توسعۀ فردی خود کار می­کنند تا درصد خشم و عصبانیت در شخصیتِ خود را تَک رقمی کنند؛

۳۰-شغل شرافتمندانه ­ای انتخاب می­کنند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

Edward Demig:
✍️It is a mistake to assume that if everybody does his job, it will be all right. The whole system may be in trouble.

ادوارد دمینگ:
✍️این اشتباه بزرگی است که فکر کنیم اگر هر کسی کار خودش را درست انجام دهد، همه چیز سر جای خودش بوده و مشکلی نخواهد بود. گاهی اوقات ممکن است کل سیستم در ایراد باشد.

#تفکر_سیستمی
#سیستم

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰مدیریت:

مدیریت شامل مجموعه ای از اصول و قواعد علمی است که باید هنرمندانه بکار گرفته شود. در واقع، مدیریت عبارت است از هنر بکارگیری اصول و قواعد علمی این رشته در عمل. مدیریت علمی است که باید هنرمندانه بکار گرفته شود.
تجهیز صِرف فرد به این اصول و قواعد از وی مدیر نمی سازد بلکه فرد باید از توانایی پیاده سازی اصول، قواعد، نظریه ها و ... در دنیای واقعی برخوردار باشد. بخشی از این توانایی پیاده سازی، اکتسابی است اما به نظر می رسد بخش عمده ای از آن، به ذات و ژنتیک فرد بر می گردد.
لذا، مدیریت آمیخته ای است از علم و هنر انجام امور

افراد وقتی می توانند رابطه کاری بلندمدتی داشته باشند که مطمءن شوند می توانند در صورت لزوم، به راحتی از هم جدا شوند. "سهولت جدایی"، یکی از عوامل تضمین‌کننده شکل گیری روابط کاری بلندمدت است. لذا، در زمان راه اندازی یک کسب و کار مشترک، قبل از هر چیز، به شفاف سازی تعهدات و تکالیف طرفین بپردازید و سعی نکنید شروط و شرایطی سخت برای جدایی احتمالی هر یک از شرکاء وضع کنید.

نخبگان سازمان الزاماً کارکنان دارای مدارج تحصیلی بالا نیستند! در یک نگاه، "نخبگی یعنی توانایی تاثیر گذاری و به تبع آن، ایجاد موج و حرکت"، لذا، نخبگان سازمان شما آندسته از کارکنان شما هستند که از توانایی "همراه سازی و متقاعدسازی" سایرین با خود برخوردارند. آنها نفوذ و تاثیرگذاری غیررسمی فوق العاده ای بر دیگران دارند و افراد عادی را براحتی با خود همراه می سازند. این قدرت و نفوذ معمولاً یا ریشه در دانش و تخصص فرد دارد یا در ویژگی های شخصیتی وی.
شناسایی نخبگان سازمانی توسط مدیر و مدیریت نخبگان یکی از کارویژه های اساسی مدیر است. طبعاً مدیری که در انجام این کارویژه موفق نباشد، دوره عمر مدیریت وی کوتاه و ناکارآمد خواهد بود.
اعمال مدیریت بر توده کارکنان چندان دشوار نیست اما هر مدیری، از عهده مدیریت نخبگان سازمان تحت مدیریت خود بر نمی آید.

شناسایی افراد دارای ظرفیت های بالقوه و بالفعل، جذب و همراه سازی آنها، شبکه سازی از طریق کنار هم قراردادن افراد توانمند جهت همکاری و نهایتا"، "خلق ثروت" از طریق شبکه ای از افراد توانمند و تامین منافع همه اعضای شبکه، از مهارتهای منحصربفرد مدیران موفق است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

پیتر دراکر اندیشمند بزرگ مدیریت روزی گفته بود که: مدیران امروزی بیش از آنکه نیاز داشته باشند کسی به آنها بگوید چه کارهایی باید انجام دهند بیشتر نیازمند کسی هستند که به آنها کارهایی را که نباید انجام دهند یادآوری نماید.

بر این اساس به شما بعنوان یک مدیر یادآور می شوم که خود را درگیر جزئیات کار پرسنل نکنید و در کار آنها دخالت نکنید، در وهله اول نتیجه گرا باشید تا فرایندگرا، نظر خود را به زیردستان تحمیل نکنید و برای شعور آنها احترام قایل شوید، نسبت به تلاش و کوشش کارکنان بی اعتنایی نکنید و قدردان زحمات آنها باشید و از همه مهمتر، هیچگاه شان انسانی زیردستان را پایمال نکنید. آنها فقط کارمند شمایند نه برده شما.

برای ارتقاء کارآیی و  اثربخشی خود در کارهای خدماتی، بطور مستمر سئوالات زیر را از خود بپرسید و سعی کنید به آنها پاسخ صحیح بدهید:

۱- وظایف من در این شغل و این سازمان چیست؟ پاسخ به این سئوال به تبیین جایگاه و نقش شما در سازمان‌کمک می کند.

۲- چرا باید این وظایف و کارها را انجام دهم؟ پاسخ به این سئوال فلسفه و ضرورت انجام وظایف را مشخص می کند.

۳- اگر این وظایف را انجام ندهم چه اتفاقی رخ خواهد داد؟ پاسخ به این سئوال به شما در شناسایی کارهای بیهوده کمک شایانی می کند.

۴- آیا شیوه دیگری برای انجام این وظایف وجود دارد؟ پاسخ به این سئوال زیربنای بروز خلاقیت و نوآوری در انجام کارهاست.
برآیند پاسخ صحیح و مستمر به سئوالات فوق چیزی جز افزایش اثربخشی فردی در انجام امور سازمانی نخواهد بود.

شاید برای شما هم این سئوال پیش آمده باشد که "من چقدر مدیرم؟" و "عیار مدیریتی" من چقدر است؟

برای اینکه عیار مدیریتی خود را مشخص کنید به شاخصهای زیر توجه نمایید:

۱- اگر در غیاب و نبود شما سازمان‌تحت مدیریت تان به همان اندازه زمان حضور و بود شما خوب عمل می کند شما در نظام سازی و ساخت سیستم های کاری خوب عمل کرده اید.

۲- اگر با اطمینان خاطر کاری را به زیرمجموعه واگذار می کنید و نسبت به نتیجه کار نگران نیستید شما در کادر سازی و تربیت نیرو خوب عمل کرده اید.

۳- اگر کارکنان زیرمجموعه بدون هیچگونه تنش و بگومگو، در فضایی آرام و سازنده با یکدیگر همکاری می کنند شما در تیم سازی خوب عمل کرده اید.

۴- اگر در سازمان شما، رفتارهای مخربی چون شایعه پراکنی، زیرآب زنی، خودشیرینی و ... مشاهده نمی شود شما در مدیریت فرهنگ سازمان خوب عمل کرده اید.

۵- اگر نگران از دست رفتن جایگاه مدیریتی خود نیستید و به توانمندی های فردی خود ایمان دارید شما در پرورش قابلیت های مدیریتی خود خوب عمل کرده اید.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰شناسایی و‌ توجه به کارکنان با انگیزه :

شناسایی و توجه به کارکنان با انگیزه و قدردانی شایسته از زحمات آنها، یکی از کار ویژه های اساسی هر مدیری است. اما متاسفانه بی انگیزه ها بیشتر توجه مدیر را به خود جلب می نمایند تا پرانگیزه ها!
لذا، معمولاً مدیر سرگرم احیاء معدود کارکنان بی انگیزه شده و از اکثریت کارکنان باانگیزه غافل می ماند.
این غفلت نتیجه ای جز کاهش تدریجی سطح انگیزش پرانگیزه ها و تبدیل آنها به کارکنانی سربار و فاقد انگیزه بهمراه نخواهد داشت.
در مدیریت انگیزش کارکنان، پیشگیری موثرتر از درمان است. هیچ کارمندی در بدو استخدام، فاقد انگیزه نیست. معمولاً فعل و انفعالات رخ داده در حین خدمت، از یک کارمند باانگیزه فردی ناکارآمد می سازد. وظیفه مدیر شناسایی و رفع عوامل انگیزه زدا و انگیزه کاه در طول دوران خدمت کارکنان است.

✅چگونه بدون صرف هزینه، در کارکنان ایجاد انگیزه کنیم؟

1⃣ به کارمند توضیح دهید چرا وی برای انجام کار مشخصی انتخاب شده است. در غیر اینصورت، انرژی وی صرف سئوال "چرا من؟" خواهد شد تا انجام کار!
2⃣ضرورت و فلسفه انجام کار را تشریح کنید. کارکنان تمایلی به انجام کارهایی که فکر می کنند عبث و بیهوده است ندارند.
3⃣شیوه انجام کار را از ابتدا تا انتها با دقت با کارمند مرور کنید و به سئوالات وی درخصوص نحوه انجام هر مرحله پاسخ گویید. کارکنان تمایل ندارند وارد کارهایی شوند که بر مراحل و شیوه انجام آن اشراف ندارند.
4⃣در طول دوره انجام کار بطور مستمر گزارش میزان پیشرفت کار را مطالبه کنید.
5⃣تشکر و قدردانی در جمع از کارمند را جدی بگیرید.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰خط تولید خودروی بنز

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

پنج کسب‌و‌کار سودآوری که هرگز از بین نمی‌رود

🔹هر ساله ده‌ها هزار شرکت اعلام ورشکستگی می‌کنند. در سال ۲۰۱۹، این تعداد ۲۲ هزار و ۷۸۰ بود. اما در طول بحران‌های مالی، تعداد شرکت‌هایی که ورشکست می‌شوند به شدت افزایش می‌یابد.

🔹گزارش‌ها نشان داده است که بیشتر ورشکستگی‌ها در صنایع جدید و در حال توسعه اتفاق می‌افتد. بنابراین بسیاری معتقدند که برای جلوگیری از ورشکستگی باید به سراغ یک تجارت سنتی‌تر برویم.

🔹اما چه صنایعی هستند که هرگز شکست نخواهند خورد و در عین حال برای ورود و ایجاد یک کسب و کار کوچک یا متوسط بسیار کاربردی‌تر هستند؟

📎ترجمه‌ای از: Proactive Thinker


كانال برنامه ريزي توسعه؛
https://t.me/Strategic_Planning_with_Raji

📌مدارس ابتدایی تبریز فردا تعطیل است

▫️فعالیت تمامی مقاطع پیش دبستانی و ابتدایی نواحی پنجگانه تبریز فردا شنبه ۱۹آذر ۱۴۰۱ غیرحضوری خواهد بود.

🍂برای مطالعه متن کامل لینک زیر را کلیک نمایید👇
https://nasrnews.ir/detail/82740

💢 ۲۰معضل برنامه ریزی در ایران یا چرا گروه مشاوران هاروارد از ایران رفتند ؟

✍️روزبه کردونی

📌 گروه مشاوران دانشگاه هاروارد که برای کمک به تدوین برنامه سوم عمرانی ( سال 1341)  به ایران آماده بودند، به تعبیر خودشان در وضعیت روحی ناخوشایند، با احساس نومید کننده شکست و ناکامی، ایران را ترک کردند . مرور ارزیابی این گروه  از 20 معضل و چالش برنامه ریزی در ایران در سال 1341، احتمالا مفید خواهد بود .

📌۱-خود پرستی اداری و وجود نگرش " ما بهتر از شما کار می کنیم "

📌۲-  تمایل به تعارفات و پذیرش و تبعیت از خوشایندترین راه حل مساله

📌۳-  کلی گویی و فقدان جزییات در برنامه ها

📌۴- ترجیح توسعه فیزیکی و عمرانی بر توسعه اجتماعی

📌۵-  تکیه بر راه حل های مفروض

📌۶- عدم جلب نظرات موافق در قبال اهداف طرح ها و برنامه ها

📌۷- بیان امید و آرزو بجای هدف در برنامه

📌۸-عدم پذیرش هزینه تغییرات و اصلاحات توسط جامعه

📌۹- اهمیت روابط شخصی و عدم تمایز بین منازعات فکری و منازعات شخصی

📌۱۰- تحمیل بارسنگین کارها بر دوش مدیران بدلیل فقدان انضباط اداری

📌۱۱- وفاداری به گروه نه به ساختار در سازمان های دیوان سالار

📌۱۲- پریشانی و اشفتگی بازیگران ( ناشی از هرج و مرج های سیاسی )

📌۱۳- غالب بودن رویکرد ارائه ظن و گمان بجای تحلیل علمی

📌۱۴- وجود همزیستی بجای همکاری در ارتباط دستگاها 

📌۱۵- ابهام در واگذاری مسئولیت ها

📌۱۶- بیماری جلسه بازی با هدف سبک کردن بار مسئولیت

📌۱۷- دوستی و رفاقت به جای روابط رسمی

📌۱۸-مایملک شخصی و کانون قدرت  شدن هر شغل اداری

📌۱۹- فقدان نظام سلسله مراتبی

📌۲۰-فقدان پاسخگویی در قبال رفتار اداری
 
📌 بودا در جایی می گوید ما همان چیزی هستیم که انجام داده ایم و آنچه خواهیم بود که اکنون انجام می دهیم. اینکه ده سال بعد، نیم قرن بعد و یک قرن بعد کجا خواهیم بود به تعبیر کارل پوپر وابسته به ماست به همه ما، وابسته به اندیشه امروز ما، خواسته های امروز، آرزوهای امروز و ترس های امروز ما.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢 مجموعه نکات و الزامات اصلاح شخصیت و حصول شخصیت سالم در سازمان

1⃣شخصیت سالم در سازمان وقتی حاصل می شود که فرد خودش را از افراط و تفریط حفظ کرده و در مسیر تعادل جسمی و روحی حرکت کند.
این تعادل جزء به وسیله سکوت، مدارا، نظم، سنجیده رفتار کردن، خیرخواهی، وظیفه شناسی و در یک کلام عقلانیت و پرهیزگاری ایجاد نمی شود.

2⃣ شخصیت کارکنان سازمان همانند سازه هندسی شاکله ای است که ابعاد و زوایای گوناگونی دارد.
اگر این سازه به طور صحیح و منظم شکل بگیرد، فرد شخصیتی سالم و صادق خواهد داشت و رفتارهای مثبت و سازنده از خود بروز می دهد.
در غیر این صورت، شخصیتی کاذب و ناسالم خواهد داشت و رفتارهای منفی و مخرب را انجام می دهد.

3⃣ برای بهبود رفتارها و ویژگی های خودمان در سازمان باید از سازه هندسی شخصیتی فعلی به سمت سازه هندسی شخصیتی مطلوب حرکت کنیم.
به عبارت دیگر از سازه شخصیتی موجود که ممکن است در برخی ابعاد نازل و سطحی باشد به سمت سازه شخصیتی عالی، صحیح و بهتر برویم.
یعنی همانند یک معمار، اضلاع و ابعاد سازه شخصیتی منفی، مخرب، منجمد و ناخالص را به ابعاد مثبت، سازنده، سیال، منعطف و خالص تبدیل کنیم.

4⃣ انجام رفتارها خوب و مثبت، ویژگی مهمی است امّا ثبات قدم و استقامت در انجام این رفتارها موجب ایجاد شخصیت سالم می شود.
اشتباه خیلی از افراد این است که با چند روز انجام رفتارهای نیک و خوب  انتظار معجزه دارند در حالی که برکات و اثرات کارهای خوب در بلندمدت خودش را نشان می دهد و با چند صباح خوب بودن، توقع زیادی نباید داشت.

5⃣اولین قدم برای ایجاد شخصیت سالم، خروج از جهل مرکب و آگاهی عمیق و دقیق از سازه شخصیتی خویش است‌. این آگاهی سبب می شود ویژگی های مثبت و منفی خودمان را شناخته و به خودشناسی برسیم و درصدد شکوفا کردن و تقویت ویژگی های مثبت خودمان باشیم و به جای انکار و رد ویژگی های منفی خویش، این خصوصیات را بپذیریم و درصدد اصلاح آنها باشیم.
مولوی در این زمینه می گوید:
آن کس که نداند و نداند که نداند؛
در جهل مرکب، ابد دهر بماند.

6⃣ کارکنانی که تنها به نقاط منفی دیگران اشاره می کنند به احتمال زیاد خودشان همان نقطه ضعف ها را دارند و کارکنانی که نقاط مثبت بقیه همکاران را ذکر می کنند ازلحاظ عاطفی متعادل و رابطه اثربخشی با سایر همکاران دارند.

7⃣برای حصول شخصیت سالم در سازمان لازم است که فرد خودش را از جبر وراثت، جبر تربیت، جبر دوستان، جبر غریزه و جبر جامعه آزاد کرده و مبتنی بر اختیار خودش، رفتاری مشروع، سنجیده و معقول داشته باشد.

8⃣از ویژگی های شخصیت سالم در سازمان این است که به دانسته های خود عمل می کند.
اینکه صرفاً به دنبال افزایش دانسته ها و معلومات خودمان باشیم ولی از آن دانسته ها برای رشد اخلاقی، شغلی، معنوی و مالی استفاده نکنیم، صرفاً ما را به عالمان بی عمل تبدیل خواهد کرد و سعادت و موفقیت دنیوی و اخروی را در پی نخواهد داشت.
سعدی در این زمینه می گوید:
علم چندان که بیشتر خوانی
چون عمل در تو نیست، نادانی

9⃣از ویژگی های شخصیت سالم سوء استفاده نکردن از مقام و پست سازمانی در طول مدت خدمت است.
بعضی افراد در حالی که در جایگاه شغلی پایینی هستند اما در همان جایگاه هم از موقعیت شغلی شان سوء استفاده کرده و  رفتارهای کاری مخرب یا انحرافی را انجام می دهند. این دسته از کارکنان اگر روزی به جایگاه شغلی بالاتر هم‌برسند همین گونه اقدامات را انجام خواهند داد.
بنابراین لازم است خودسازی و اصلاح شخصیت از همان آغاز فعالیت در سازمان شروع شود.
علی صفایی حائری در این زمینه می گوید: همه ما فرعونیم فقط مصر هامون با هم فرق می کند.

🔟بهبود ویترین (تیپ و ظاهر) آسان تر از بهبود رفتار و بهبود رفتار آسان تر از بهبود شخصیت است.
مشکل خیلی از افراد این است برای اینکه فرد بهتری شوند از اصلاح تیپ و ظاهرشان شروع می کنند درحالی که اصلاح شخصیت، سخت تر و طولانی مدت تر از اصلاح ظاهر و حتی اصلاح رفتار است.

✏️ محمدحسین شجاعی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🥀

ســــــــــــلام

صبح شنبه زیباتون بخیر☕😊🌺

روزتون ختم به زیباترین خیرها 🌸

امیدوارم امروز حاجت دل پاک ومهربانتون🌸

با زیباترین حکمتهای خدا یکی گردد
‍
صبح تون بخیر وخوشی ☕ 🌺

با کانال مدیران شایسته همراه شوید

♦️@Competentmanagers

🔴نظریه *درماندگی آموخته شده!

■داستانی وجود دارد در مورد این‌‌که چگونه فیل‌های کوچک را در هند تربیت می‌کنند.

فیل کوچک به درختی بسته می‌شود. سعی می‌کند خودش را رها کند، ولی از آنجا که به اندازه کافی قوی نیست نمی‌تواند طناب را شُل کند. پس از چندین بار سعی کردن و نتوانستن، فیل شرایط را می‌پذیرد.

بعدها که فیل به اندازه کافی بزرگ و قدرتمند شد نیز سعی نمی‌کند خودش را رها کند، اگرچه به آسانی می‌تواند طناب را پاره کند.

فیل آموخته است که هرگز به تنهایی نمی‌تواند خود را آزاد کند، بنابراین هرگز سعی نمی‌کند؛ چرا که فکر می‌کند آزادی غیر ممکن است.

✅در حالیکه برخی افراد با سرعت هر چه تمام‌تر از پله‌های موفقیت بالا می‌‌روند، افرادی هم هستند که به این باور رسیده‌اند هر چقدر هم تلاش کنند باز هم بی‌فایده است و قرار نیست زندگی روی خوش خودش را به آنها نشان دهد.
چرا گروه دوم چنین طرز فکری دارند و ریشه اصلی مشکل آنها کجا است؟
آیا راهکاری برای حل چنین نگرشی به زندگی وجود دارد؟

●شاید شما هم با افرادی برخورد کرده باشید که دست از تلاش برای پیروزی در زندگی کشیده‌اند، انگیزه‌های خود را از دست داده و در عمل دست روی دست گذاشته‌اند تا جریان زندگی آنها را با خودش به هر سمتی ببرد.
در چنین شرایطی عموماً کنترل زندگی از دست فرد خارج می‌شود و تلاشی هم برای بیرون کشیدن خود از این وضعیت انجام نمی‌دهد.

○معمولاً این افراد درمانده‌اند و دیگر رمقی برای تلاش کردن ندارند و ظاهراً به نوعی یاءس فلسفی خاص در زندگی رسیده‌اند.

آیا باید بپذیریم این افراد دچار افسردگی‌های حاد هستند و با مصرف دارو و مراجعه به روانپزشک باید مساله خود را به صورت جدی حل کنند؟

❇️«مارتین سلیگمن» روانشناس آمریکایی برای نخستین بار اصطلاح «درماندگی آموخته شده» را برای توصیف چنین شرایطی به کار برد.

مارتین سلیگمن و همکارانش برای آزمایش شرایط درماندگی آموخته شده، تعدادی سگ را در قفس گذاشتند و به آنها شوک الکتریکی دادند. سگ‌ها امکان فرار کردن از شرایط موجود را نداشتند. بعد از چند نوبت وارد کردن شوک، دیگر تلاشی برای نجات خود نمی‌کردند و به جای تلاش برای فرار کردن، واکنشی نشان نمی‌دادند.

✅سلیگمن علت انفعال و بی‌تفاوتی سگ‌ها را به نشانه‌های رفتاری درماندگی خود آموخته نسبت داد.
همین وضعیت در مورد انسان‌ها نیز صادق است.

●فردی که تصور می‌کند قدرت تغییر سرنوشت خودش را ندارد، در مقابل جریان‌های مثبت و منفی زندگی منفعل عمل می‌کند، درمانده و ناتوان خود را محکوم به پذیرش شرایط موجود می‌داند و در نهایت تلاشی برای تغییر شرایط نمی‌‌کند.

این افراد در اصل از فقدان عزّت نفس رنج می‌برند؛ گوهری درونی که اگر بمیرد می‌تواند کل زندگی فرد را تحت‌الشعاع قرار دهد.

●در برخی از موقعیت‌های دردآور و دشوار که فرد احساس می‌کند هیچ راه خلاصی از آن نیست، گمانی در خاطرات وی درست می‌شود که هیچ راه خلاصی نیست و این را به تمام موقعیت‌های زندگی تعمیم می‌دهد.

در شرایط درماندگی آموخته شده فرد هیچ تلاشی از خود نشان نمی‌دهد.
او با خود می‌گوید: «تلاش‌های قبلی من ناکام بود؛ بنابراین تلاش‌های بعدی من هم ناکام خواهد بود!»
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍‍  🔴 ده مهارتی که تا سال 2020 به آن ها نیاز خواهیم داشت:

❇ بخش اول

🔰 مجمع جهانی اقتصاد با نظرسنجی از مدیران ارشد منابع انسانی در شرکت های پیشتاز جهان، گزارشی تحت عنوان «آینده شغل ها» را منتشر کرده که در آن 10 مهارتی که تا سال 2020 به آن ها نیاز خواهید داشت را معرفی کرده است

✳همانطور که دنیای ما و محیط های کاری ما به سرعت در حال تکامل است، واضح است که ما نیز باید خود را رشد دهیم. اگر می خواهید همگام با آن تغییرات، حرکت کنید باید این 10 مهارت مشخص شده  را در خود تقویت کنید تا حرفه شغلی تان در آینده تضمین شود.

1⃣ حل مسائل پیچیده

در صدر فهرست مطلوب ترین مهارت های مورد نیاز تا سال 2020، توانایی حل مسائل پیچیده قرار می گیرد. این توانایی در گزارش مجمع جهانی اقتصاد به این شکل تعریف شده است: «ظرفیت حل مشکلات جدید و ناواضح در شرایط پیچیده دنیای واقعی.»

ولی این جمله واقعاً به چه معناست؟

به طور خلاصه، یعنی قابلیت ارتجاعی ذهنی برای حل مسائلی که تاکنون با آن ها مواجه نشده ایم، و توانایی حل آن ها در محیطی که به سرعت در حال تغییر است و هر لحظه پیچیده تر می شود.

در دنیایی که به قول اقتصاددان ها پر از مسائل «بدجنس» است (مسائلی که شریر نیستند، ولی بدجنس به حساب می آیند چرا که حل آن ها به دلیل نیازمندی های ناقص، متناقض یا همواره در حال تغییر تقریباً غیر ممکن است مثل تغییرات آب و هوایی، فقر یا تروریسم)، افرادی با توانایی حل مسائل پیچیده بسیار مورد تقاضا خواهند بود.

بر اساس این گزارش، بیش از یک سوم (36 درصد) تمام شغل ها در تمام صنایع به اعتقاد شرکت کنندگان در نظرسنجی نیازمند حل مسائل پیچیده به عنوان یکی از مهارت های کلیدی آن هاست.

البته نگران نباشید، این بدان معنی نیست که از شما انتظار خواهد رفت تا مشکلات جهان را حل کنید. داشتن مهارت های قوی در حل مسائل پیچیده یعنی توانایی دیدن نمی بزرگتر، توجه به جزئیات حساس و ایجاد تغییرات به منظور به وجود آوردن تفاوت.

این مهارتی ذاتی نیست که همه با آن متولد شده باشند، بلکه آدم ها در طول زمان آن را کسب می کنند، و بر اساس پایه ای قوی از تفکر انتقادی و جانبی به وجود می آید.

بر اساس برخی مطالعات، بازی کردن زیاد گیم های ویدئویی می تواند به تقویت مهارت های حل مسئله کمک کند.

2⃣. تفکر انتقادی

بر اساس نظرسنجی انجام گرفته، داشتن تفکر انتقادی در چهار سال آینده همچنان مهارتی ارزشمند خواهد بود. ولی تفکر انتقادی در عمل شامل چه چیزی می شود؟

پاسخ این است: منطق و استدلال. تفکر انتقادی شامل توانایی استفاده از منطق و استدلال برای بررسی یک مشکل یا مسئله، در نظر گرفتن راهکارهای مختلف برای آن مشکل، و ارزیابی مزایا و معایب هر رویکرد است.

سازمان ها در سال 2020 علاقه زیادی به استخدام افراد دارای تفکر نقادانه خواهند داشت، و اضافه شدن چنین افرادی به هر تیمی خوشایند خواهد بود.

3⃣. خلاقیت

الکس گری نویسنده ارشد مجمع جهانی اقتصاد در این مورد توضیح می دهد، «با انبوه محصولات جدید، فناوری های جدید و روش های جدید کار کردن، کارکنان لازم است که خلاق تر شوند تا بتوانند از این تغییرات بهره ببرند. ربات ها شاید به ما کمک کنند که سریع تر به جایی که می خواهیم برسیم، ولی آن ها هنوز نمی توانند به اندازه انسان ها خلاق باشند.»

پیش بینی می شود که خلاقیت تبدیل به مهارتی کلیدی در آینده شود، بنابراین پیش از اینکه برچسب «غیر خلاق» را به خودتان بزنید، به یاد داشته باشید که خلاقیت فقط حوزه تخصصی افراد هنری مثل موسیقیدان ها و نویسندگان نیست.

اگر بتوانید اطلاعات ظاهراً پراکنده و نامرتبط را به یکدیگر ارتباط و تمام ایده ها را در کنار هم قرار دهید تا چیزی «جدید» را معرفی کنید، پس شما آدمی خلاق هستید.

مشکل اصلی در فرایند خلاقیات، ماهیت طبیعی غیر فرایندی آن است. هیچ راه یکسان و مشخصی برای حل خلاقانه یک مشکل وجود ندارد. با این وجود، روش هایی وجود دارد که با تمرین کنجکاوری و بیان ایده های خود به صورت پیوسته، می توانید خلاقیت درون خود را بروز دهید.

برخی کارهای دیگر که در این زمینه می توانید انجام دهید این است که به خودتان زمان دهید تا افکارتان منحرف شوند (به همین دلیل است که بعضی از بهترین ایده های ما زیر دوش حمام به ذهنمان خطور می کند!)، خودتان را عادت دهید که در هنگام خواب آلودگی، بنشینید و کاری انجام دهید (چون که وقتی مغز شما روی چیزی متمرکز نباشد، کمتر به صورت سازماندهی شده عمل می کند) و از محدودیت های دو و برتان به عنوان نقطه آغاز برای خلاقیت استفاده کنید!

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴 ده مهارتی که تا سال 2020 به آن ها نیاز خواهیم داشت:

❇ بخش دوم-

4⃣. مدیریت افراد

فارغ از اینکه چند شغل خودکارسازی شوند و هوش مصنوعی چقدر پیشرفت کند، کارکنان همیشه مهم ترین منبع هر سازمانی خواهند بود.

انسان ها خلاق تر هستند، با یکدیگر تعامل بهتری دارند، و می توانند از ایده ها و انرژی همدیگر استفاده کنند. ولی انسان بودن همچنین به این معنی است که ما مریض می شویم، بی انگیزه می شویم، یا اینکه تمرکز خود را از دست می دهیم.

پس اهمیت زیادی دارد که در آینده، مدیران و رهبران تیم ها بدانند که چگونه به تیم های خود انگیزه دهند، بهره وری آن ها را به حداکثر برسانند و پاسخگوی نیازهایشان باشند.

مدیر خوب بودن بستگی زیادی به هوش مصنوعی، دانستن نحوه تفویض اختیار صحیح، و رشد سبک مدیریتی خودتان دارد.


5⃣. همکاری با دیگران

اهمیت مهارت های اجتماعی برای آینده همچنان ادامه دارد، و شماره 5 در این فهرست به ترند نوظهوری از شرکت ها ادامه دارد که تأکید بیشتری روی مهارت های بین فردی قوی قائل هستند، و کارمندانی که با دیگران هماهنگی خوبی دارند.

۱۰ مهارتی که تا سال ۲۰۲۰ برای پیدا کردن شغل به آن‌ها نیاز دارید

هماهنگی و همکاری در هر محیط کاری حائز اهمیت است، و خوشبختانه این چیزی است که انسان ها هنوز هم در انجام آن بهتر از ربات ها هستند.

گزارش مجمع جهانی اقتصاد در این مورد می نویسد: «تعامل انسانی در محیط کار شامل تولید تیمی می شود، و کارکنان از نقاط قوت یکدیگر بهره می برند و به صورت منعطف با تغییرات سازگاری پیدا می کنند. چنین تعامل غیر روتینی در مرکز برتری انسان ها بر ماشین ها قرار دارد.»

همکاری و هماهنگی با دیگران شامل مهارت های ارتباطی قوی، آگاهی نسبت به نقاط قوت و ضعف دیگران، و توانایی کار کردن با انواع مختلفی از شخصیت ها می شود.

6⃣. هوش هیجانی

وقتی از مسئولین منابع انسانی و استراتژیست های شرکت ها سوال شود که چه مجموعه مهارت هایی مطلوب تر از همه هستند، مهارت های اجتماعی «کلی» (مثل ترغیب کردن، هوش هوش هیجانی و آموزش دادن به دیگران) در صنایع آینده تقاضای بسیاری خواهد داشت.

تراویس برادبری نوسینده کتاب «هوش مصنوعی 2.0» توضیح می دهد که هوش هیجانی «نوع دیگری از هوشمندی است»، چیزی «نامحسوس» که به ما کمک می کند عواطف انسانی را تحت کنترل در آوریم، و اندازه گیری می کند که ما چقدر در وفق دادن رفتار خود بسته به حال و حوصله همکاران، اعضای خانواده یا حتی احساسات درونی خودمان ماهر هستیم.

هوش هیجانی در عمل در هر تعاملی که ما داریم تأثیرگذار است. هوش هیجانی روی این موضوع تأثیر می گذارد که ما چگونه رفتارمان را کنترل می کنیم، با پیچیدگی های اجتماعی برخورد می کنیم، و تصمیمات شخصی می گیریم که به نتایج مثبت می رسد.


7⃣. قضاوت و تصمیم گیری

پیش بینی می شود که توانایی انجام قضاوت صحیح و داشتن استعداد برای مهارت های تصمیم گیری قوی تا سال 2020 در رتبه هفتم مهارت های مورد نیاز شغلی قرار بگیرد.

با در نظر گرفتن حجم خالص دیتایی که سازمان ها در حال حاضر جمع آوری می کنند، و افزایش نیاز به کارمندانی که بتوانند با اعداد کار کنند، به راه حل های قابل اجرایی برسند و از کلان داده ها برای استراتژی و تصمیمات سازمانی استفاده کنند، این موضوع چندان هم جای تعجب ندارد.

چگونه می توانید مهارت های تصمیم گیری خود را به سرعت بهبود دهید؟ سعی کنید که در کار با دیتا پیشرفت کنید. اول، تشخیص دهید که به چه سوالات یا مسائلی قرار است پاسخ دهید، و بعد زمان بگذارید تا ابزارها و فناوری های جدید مبتنی بر داده ها را شناسایی کنید که به شما کمک کند تا این اطلاعات را جمع آوری کنید. وقتی که این دو را در کنار هم داشته باشید، بهتر است که با کار با نرم افزار اکسل به خوبی آشنا شوید، و یاد بگیرید که از داده ها به درستی استفاده کنید.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴 ده مهارتی که تا سال 2020 به آن ها نیاز خواهیم داشت:

❇بخش سوم -

8⃣. توجه به خدمت رسانی

داشتن مهارت های قوی توجه به خدمت رسانی که به عنوان «توانایی جستجوی فعالانه برای یافتن روش هایی به منظور کمک به مردم» تعریف می شود، در مورد داشتن توجه کافی به مشتریان و پیش بینی این موضوع است که نیازهای آن ها در آینده چه خواهد بود.

آن طور که گزارش مجمع جهانی اقتصاد نشان می دهد، کسب و کارها در صنایع انرژی، خدمات مالی و فناوری اطلاعات مدام با نگرانی های جدید مشتریان در مورد مسائلی همچون تأثیرات کربن، ایمنی غذا، استانداردهای کار و حریم خصوصی مواجه هستند.

از منظر مهارتی، این موضوع بدان معنی است که کسب و کارها نیاز خواهند داشت که یاد بگیرند تا سریع تر این ارزش های مشتریان را پیش بینی کنند، آن ها را تبدیل به خدماتی برای محصولات خود کنند و آگاه تر از همیشه در مورد فرایندهایی شوند که مربوط به برآورده کردن این نیازها می شود.

پرداختن به توجه به خدمت رسانی شامل ورود به ذهن های کاربران و فکر کردن راجع به این است که آن ها برای چه چیزی ارزش
قائل هستند، از چه چیزی می ترسند و از چه چیزی خوششان نمی آید، تا محصولات جدیدی توسعه دهید یا خدمات جدیدی ارائه دهید که امنیت کمپانی یا برند شما در آینده را تضمین کند.

9⃣. مذاکره

حالا که ربات ها در حال تبدیل شدن به نیروی کار هستند و اتوماسیون سازی شغل ها بسیار رایج شده است، مهارت های اجتماعی در آینده مهم تر از همیشه خواهد بود.

چرا؟ چون که حداقل در دوره کنونی، ما در تعاملات اجتماعی و مذاکرات بسیار بهتر از ربات ها هستیم.

حتی افرادی که در شغل های کاملاً فنی مشغول به کار هستند به زودی از آن ها انتظار خواهد رفت که مهارت های بین فردی بسیار بهتری از خود نشان دهند، و توانایی مذاکره با همکاران، مدیران، مشتریان و تیم ها در بالای فهرست مهارت های مورد انتظار قرار خواهد داشت.

🔟. انعطاف پذیری شناختی

انعطاف پذیری شناختی به طور کلی به این معنا است که ژیمناستیک کاری ذهنی باشید. اگر فرض کنید که مغز شما زمین ژیمناستیک است، و تمام ابزارهای مختلف (حلقه ها، میله های پارالل، و چوب موازنه) را به عنوان روش های مختلف تفکر تصور کنید (مثلاً مغز خلاق، مغز ریاضیاتی، مغز تفکر انتقادی و غیره)، انعطاف پذیری شناختی این است که چقدر سریع (و راحت) می توانید بین روش های مختلف فکری خود را جابجا کنید و حرکت کنید.

هر چه منعطف تر باشید، راحت تر می توانید الگوهای جدید را ببینید، و ارتباطی منحصر به فرد بین ایده ها ایجاد کنید. این مفهوم ذهن «چابک» را واضح تر می کند.

خب ما چگونه باید اندام شناختی خود را منعطف کنیم؟ با آموختن موضوعات جدید و به ویژه، آموختن روش های جدیدی از فکر کردن. اگر شما از نوع افراد خلاق نیستید، سعی کنید یک ساز موسیقی را بیاموزید، در کلاس های رقص شرکت کنید یا اینکه حضور در کلاسی هنری را امتحان کنید. اگر آدم خلاقی هستید ولی وقتی کلماتی مثل «بازارهای مالی» یا «اقتصاد» را می شنوید سرتان را می خارانید، خود را موظف به خواندن مجلات اقتصادی کنید.

علاقه های خود را گسترش دهید، خارج از کُنج راحتی خود پا بگذارید، و از افرادی که دیدگاه های شما در مورد جهان را به چالش می کشند استقبال کنید. حرفه شغلی شما (و مغز شما) بابت این موضوع ممنون شما خواهد بود.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴سردرگمی‌های مدیران تازه کار!

🔸سردرگمی‌های پیش روی مدیران تازه‌کار در ابتدای دوران مدیریت‌شان کم و بیش مشابه است و تداوم یافتن این سردرگمی‌ها و ابهامات در بلند مدت می‌تواند به بهای عملکرد ضعیف و تصمیم‌گیری‌های مخربی تمام شود که در نهایت موجب برکناری مدیر تازه‌کار خواهد شد.

🔸در ادامه به پنج مورد از مهم‌ترین و متداول‌ترین آنها و اشتباهاتی که ممکن است در نتیجه تداوم این سردرگمی‌ها روی دهد اشاره خواهد شد.

1️⃣ او نمی‌داند که دیگر یک کارمند نیست

خیلی از مدیرانی که ارتقای درون سازمانی پیدا کرده و از موقعیت کارمندی به موقعیت مدیریت رسیده‌اند به خوبی درک نکرده‌اند که دیگر یک کارمند معمولی نیستند و باید افکار، رفتارها و استراتژی‌هایی متفاوت و متمایز از دوران کارمندی شان از خود بروز دهند.

2️⃣ او می‌خواهد مقتدر و دانای کل باشد

واقعیت غیرقابل انکار دنیای مدیریت این است که همه چیز را همگان دانند و دخالت مستقیم مدیران در امور جزئی و خرد نتیجه‌ای جز گرفتار شدن مدیران در دام مدیریت خرد و شلوغ شدن سرشان نخواهد داشت و این برای مدیران تازه‌کار یک عذاب بزرگ و غیرقابل تحمل خواهد بود. پس بهتر است که  خود را بیهوده درگیر جزئیات کارها و امور نکرده و دست به تفویض اختیارات بزنند.

3️⃣ او به دیگران مجال و فرصت عرض‌اندام نمی‌دهد

او فکر می‌کند که خودش می‌تواند کارها را سریع تر و بهتر پیش ببرد و مطمئن تر خواهد بود اگر همه کارها به‌طور مستقیم زیر نظر او صورت پذیرد. حال آنکه این کار نتیجه‌ای جز پرمشغله شدن و کاسته شدن از میزان بهره‌وری او را در پی نخواهد داشت.
پس بهتر است که به جای ماهی گرفتن برای کارکنانش به آنها ماهیگیری بیاموزد و پس از آن نظاره گر ماهیگیری موفقیت آمیز کارکنانش باشد.

4️⃣ او نمی‌داند چگونه بین انجام وظایف خود و نظارت بر اعضای تیمش تعادل برقرار کند

بهتر است که مدیران تازه‌کار با تدوین استراتژی‌های هدفمند و خلاقانه از بار کاری‌شان بکاهند و پس از آن بتوانند به وظایف نظارتی و تیم‌سازی شان بپردازند.

5️⃣ او با کارکنانش روراست و شفاف نیست

مثلا وقتی که اجرای یک پروژه را به یکی از افرادش واگذار می‌کند در ذهنش از او انتظار دارد که آن پروژه به بهترین شکل ممکن انجام شود و بهترین نتایج حاصل‌ آید اما مشکل اینجاست که او این خواسته‌ها را به زبان نمی‌آورد و فکر می‌کند که آن فرد خودش می‌داند که چه باید بکند و مدیرش چه توقعی از او در مورد این پروژه دارد حال آنکه چنین نیست.

👤منبع: forbes

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

#قسمت_اول 🖌
#رهبری

اینطور به نظر می رسد که آینده سریع تر از هر زمان دیگری به سراغ ما می آید. آیا کسی هست که بتواند بگوید آهنگ و روند سرعت فردا از امروز کم تر خواهد بود؟

در سال 1952 دانشگاه هاروارد سه پیش بینی خودرا منتشر کرد. این دانشگاه بیان کرد که سال آینده یعنی سال1953 سه تغییربزرگ در دنیا ایجاد خواهد شد. اول اینکه سرعت تغییرات نسبت به آنچه که تا کنون تجربه کرده اید بیشتر خواهد بود. دوم اینکه در پی این تغییرات رقابت بیشتری ایجاد خواهد شد. وسوم این که فرصت ها و شانس های بیشتری وجود خواهد داشت. این پیش بینی تا امروز ادامه داشته و شدت بیشتری گرفته است.

* افرادی که خود را به سطح بالایی از رهبری در سازمان رسانده اند، در صف اول افرادی هستند که از تغییرات باسرعت زیاد در جهان استقبال خواهند کرد. یک رهبر باید بتواند پیش از همه حرکت کند، ببیند و عمل کند. یک رهبر باید بتواند در مواجهه با تغییرات از خود انعطاف نشان دهد.
یک فرد را زمانی می توان رهبر نامید که توانایی تحت تاثیر قرار دادن دیگران را درجهت رشد و شکوفایی آن هارا داشته باشد. کسانی می توانند در سازمان خود تغییراتی وسیع ایجاد کنند که ابتدا درون خودشان تغییر و تحول ایجاد کرده اند.
برای تغییر دنیای خودتان وافرادی که با آن ها سر و کار دارید باید از خودتان شروع کنید.
مهم ترین نکاتی که درباره تغییر درونی درجهت تبدیل شدن به یک رهبر موثر در یک سازمان باید به آن توجه کرد این است که، لحظه به لحظه باید در حال یادگیری و فراگیری چیز های جدید باشید.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers