ادامه خلاصه فصل ۴ كتاب: بخش ۳
مبانی سازمان و مدیریت
واگذاری اختیار
واگذاری اختیار عبارت است از انتقال اختیار و مسئولیت رسمی از مافوق به زیردست برای انجام دادن وظایف خاص . واگذاری اختیار و مسئولیت موجب می شود که سازمان به صورت موثرتری فعالیت کند . زیرا هیچ مافوقی نمی تواند شخصا همه ی وظایف سازمانی را به طور کامل انجام دهد .
اختیار صف و ستاد
موضوع صف و ستاد یکی از موضوعات مهم در مدیریت سازمانهای بزرگ است . صف به واحدها و نقش هایی اطلاق می شود که مستقیما برای تامین اهداف موسسه فعالیت می کنند و در این زمینه مسئولیت مستقیم دارند .
ستاد به واحدها و نقشهایی اطلق می شود که مستقیما در جهت تامین موسسه فعالیت ندارند .
وظایف صف
*فعالیتهای صف در یک سازمان فعالیتهایی هستند که مستقیما در تامین هدفهای آن سازمان نقش تعیین کننده دارند .
*از نظر زمانی فعالیتهای صف زودتر نقش خود را در موفقیت سازمان نمایان می سازند و شروع آن نیز همواره قبل از فعالیتهای ستاد می باشد .
*از نظر فرماندهی و نظارت ، واحدهای صف بر واحدها و بخش های مادون خود فرماندهی و نظارت مستقیم دارند . بدین ترتیب که دستورات خود را صادر می کنند و گزارش کارها را نیز مستقیما دریافت می دارند .
وظایف ستاد
*از نظر زمانی واحدهای ستادی و کار ستاد باید پس از تعیین کار و فعالیتهای صف مشخص گردد . اثرات فعالیتهای ستادی برخلاف فعالیتهای صف در دراز مدت خود را نشان می دهد بنابراین گاهی حذف آن ممکن است فورا روی میزان و نوع محصول یا خدمات تاثیر چشمگیر نگذارد .
*واحدهای ستادی بر واحدهای صف فرماندهی و نظارت مستقیم ندارند . بلکه نظرات و پیشنهادات آنها از طریق واحدهای صف و با رعایت سلسله مراتب ابلاغ می شود .
ستاد را به سه دسته عمومی ، شخصی و تخصصی تقسیم کرده اند .
با توجه به زمینه های مختلف کار سازمان ، ستاد های تخصصی تحت عناوین ستاد مشورتی ، ستاد خدماتی ، ستاد نظارت و ستاد وظیفه ای تشکیل می شوند .
هماهنگی
هماهنگی فرایندی است که از طریق آن هدفها و فعالیتهای یک سازمان همسو و هم جهت می شوند تا هدفهای کلی سازمان به نحو مطلوب تامین شوند .
ماهیت و جایگاه هماهنگی
هماهنگی از مهمترین وظایف مدیریتی است . زیرا بدون هماهنگی کلیه ی وظایف مدیریتی نظیر برنامه ریزی ، سازماندهی ، هدایت ، کنترل و نظارت مقدور نخواهد بود . برخی از نظریه پردازان مدیریت هماهنگی را به عنوان اولین اصل سازمانی تلقی می کنند . ایجاد هماهنگی در سازمانها مزایای زیادی دارد که عبارتند از :
1- بازداشتن ، پیش بینی مسائل و مشکلات آتی و ایجاد هماهنگی برای مقابله با آنها
2- اعمال اصلاحات ، تشخیص و ضعف غیر عادی ، تعیین نقایص سیستم و ایجاد هماهنگی برای رفع آنها
3- تنظیم کردن ، بررسی وضع موجود و ایجاد هماهنگی برای حفظ آنها
4- بهبود دادن ، بررسی عملیات خرده سیستمهای موجود و ایجاد هماهنگی برای بهبود آنها
هماهنگی داوطلبانه
اگر برنامه های هماهنگی برای کلیه فعالیتها و وظایف کارکنان طرح ریزی شود کارکنان از رشد بازمی مانند .
در حالی که هماهنگی داوطلبانه با نیاز های سازمانی تطابق بیشتری داشته و با خصوصیات طبیعی افراد نیز سازگار است . بنابراین در بیشتر سازمانها غالبا هماهنگی ها ماهیتی داوطلبانه دارد . در تحقق این امر کارکنان باید اختیار و آزادی عمل لازم برای هماهنگی داشته باشند ، هماهنگی داوطلبانه مستلزم آن است که مدیران قسمتی از اختیارات خود را به زیر دستان تفویض کنند تا آنها بتوانند در موارد لازم برنامه های هماهنگی خود را به مورد اجرا در آورند .
انواع هماهنگی
هماهنگی عمودی : این نوع هماهنگی مربوط به هماهنگی بین فعالیتهای مدیر و زیر دستانش می شود . این هماهنگی با به کارگیری رویه های عملیاتی استاندارد و مقررات مدون صورت می گیرد .
هماهنگی افقی : این نوع هماهنگی به هماهنگی میان همکاران ، کارکنانی که در یک سطح از سلسله مراتب سازمانی و میان واحدهای مختلف کار می کنند مربوط می شود .
هماهنگی مورب : این نوع هماهنگی در سازمانهایی تحقق می یابد که واحدهای خدماتی متمرکز دارند . در هماهنگی مورب کارکنان سطوح مختلف سازمان بدون طی کردن زنجیره ی فرماندهی به خدمات مشابهی دسترسی پیدا می کنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مبانی سازمان و مدیریت
واگذاری اختیار
واگذاری اختیار عبارت است از انتقال اختیار و مسئولیت رسمی از مافوق به زیردست برای انجام دادن وظایف خاص . واگذاری اختیار و مسئولیت موجب می شود که سازمان به صورت موثرتری فعالیت کند . زیرا هیچ مافوقی نمی تواند شخصا همه ی وظایف سازمانی را به طور کامل انجام دهد .
اختیار صف و ستاد
موضوع صف و ستاد یکی از موضوعات مهم در مدیریت سازمانهای بزرگ است . صف به واحدها و نقش هایی اطلاق می شود که مستقیما برای تامین اهداف موسسه فعالیت می کنند و در این زمینه مسئولیت مستقیم دارند .
ستاد به واحدها و نقشهایی اطلق می شود که مستقیما در جهت تامین موسسه فعالیت ندارند .
وظایف صف
*فعالیتهای صف در یک سازمان فعالیتهایی هستند که مستقیما در تامین هدفهای آن سازمان نقش تعیین کننده دارند .
*از نظر زمانی فعالیتهای صف زودتر نقش خود را در موفقیت سازمان نمایان می سازند و شروع آن نیز همواره قبل از فعالیتهای ستاد می باشد .
*از نظر فرماندهی و نظارت ، واحدهای صف بر واحدها و بخش های مادون خود فرماندهی و نظارت مستقیم دارند . بدین ترتیب که دستورات خود را صادر می کنند و گزارش کارها را نیز مستقیما دریافت می دارند .
وظایف ستاد
*از نظر زمانی واحدهای ستادی و کار ستاد باید پس از تعیین کار و فعالیتهای صف مشخص گردد . اثرات فعالیتهای ستادی برخلاف فعالیتهای صف در دراز مدت خود را نشان می دهد بنابراین گاهی حذف آن ممکن است فورا روی میزان و نوع محصول یا خدمات تاثیر چشمگیر نگذارد .
*واحدهای ستادی بر واحدهای صف فرماندهی و نظارت مستقیم ندارند . بلکه نظرات و پیشنهادات آنها از طریق واحدهای صف و با رعایت سلسله مراتب ابلاغ می شود .
ستاد را به سه دسته عمومی ، شخصی و تخصصی تقسیم کرده اند .
با توجه به زمینه های مختلف کار سازمان ، ستاد های تخصصی تحت عناوین ستاد مشورتی ، ستاد خدماتی ، ستاد نظارت و ستاد وظیفه ای تشکیل می شوند .
هماهنگی
هماهنگی فرایندی است که از طریق آن هدفها و فعالیتهای یک سازمان همسو و هم جهت می شوند تا هدفهای کلی سازمان به نحو مطلوب تامین شوند .
ماهیت و جایگاه هماهنگی
هماهنگی از مهمترین وظایف مدیریتی است . زیرا بدون هماهنگی کلیه ی وظایف مدیریتی نظیر برنامه ریزی ، سازماندهی ، هدایت ، کنترل و نظارت مقدور نخواهد بود . برخی از نظریه پردازان مدیریت هماهنگی را به عنوان اولین اصل سازمانی تلقی می کنند . ایجاد هماهنگی در سازمانها مزایای زیادی دارد که عبارتند از :
1- بازداشتن ، پیش بینی مسائل و مشکلات آتی و ایجاد هماهنگی برای مقابله با آنها
2- اعمال اصلاحات ، تشخیص و ضعف غیر عادی ، تعیین نقایص سیستم و ایجاد هماهنگی برای رفع آنها
3- تنظیم کردن ، بررسی وضع موجود و ایجاد هماهنگی برای حفظ آنها
4- بهبود دادن ، بررسی عملیات خرده سیستمهای موجود و ایجاد هماهنگی برای بهبود آنها
هماهنگی داوطلبانه
اگر برنامه های هماهنگی برای کلیه فعالیتها و وظایف کارکنان طرح ریزی شود کارکنان از رشد بازمی مانند .
در حالی که هماهنگی داوطلبانه با نیاز های سازمانی تطابق بیشتری داشته و با خصوصیات طبیعی افراد نیز سازگار است . بنابراین در بیشتر سازمانها غالبا هماهنگی ها ماهیتی داوطلبانه دارد . در تحقق این امر کارکنان باید اختیار و آزادی عمل لازم برای هماهنگی داشته باشند ، هماهنگی داوطلبانه مستلزم آن است که مدیران قسمتی از اختیارات خود را به زیر دستان تفویض کنند تا آنها بتوانند در موارد لازم برنامه های هماهنگی خود را به مورد اجرا در آورند .
انواع هماهنگی
هماهنگی عمودی : این نوع هماهنگی مربوط به هماهنگی بین فعالیتهای مدیر و زیر دستانش می شود . این هماهنگی با به کارگیری رویه های عملیاتی استاندارد و مقررات مدون صورت می گیرد .
هماهنگی افقی : این نوع هماهنگی به هماهنگی میان همکاران ، کارکنانی که در یک سطح از سلسله مراتب سازمانی و میان واحدهای مختلف کار می کنند مربوط می شود .
هماهنگی مورب : این نوع هماهنگی در سازمانهایی تحقق می یابد که واحدهای خدماتی متمرکز دارند . در هماهنگی مورب کارکنان سطوح مختلف سازمان بدون طی کردن زنجیره ی فرماندهی به خدمات مشابهی دسترسی پیدا می کنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
ســـ😊ــلام✋
صبح دوشنبه بخیر ☕
امیدوارم 😇
امروز بارانی ازخوبیها 🌨
شادی های خاص☺️
عشق های پاک🤍
دوستی های ناب 👌
و رزق و روزی فراوان ⚪️
بر روی زندگیتون ببارد🌨
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
صبح دوشنبه بخیر ☕
امیدوارم 😇
امروز بارانی ازخوبیها 🌨
شادی های خاص☺️
عشق های پاک🤍
دوستی های ناب 👌
و رزق و روزی فراوان ⚪️
بر روی زندگیتون ببارد🌨
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❤1
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_kashefi)
🌸شانزدهم آذر ماه روز دانشجو مبارک🌸
جنبش دانشجویی، ندای علم و آگاهی است و صدای دانشجو، پر از آگاهی و تعقلی است که قرار است به درون جامعه حرکت کند. این! صدای این دوران است؛ صدایی که عقل و خرد را از دانشگاه بین همه مردم کشور توزیع میکند و آنها را بیننده که نه، خواننده صداهای پرهمدلی در کشور میکند. خجسته باد این آگاهی و خجسته این روز که یادآور آن است!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
جنبش دانشجویی، ندای علم و آگاهی است و صدای دانشجو، پر از آگاهی و تعقلی است که قرار است به درون جامعه حرکت کند. این! صدای این دوران است؛ صدایی که عقل و خرد را از دانشگاه بین همه مردم کشور توزیع میکند و آنها را بیننده که نه، خواننده صداهای پرهمدلی در کشور میکند. خجسته باد این آگاهی و خجسته این روز که یادآور آن است!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
📚تفاوت "تفکر توسعه نیافته" و "تفکرتوسعه یافته" در چیست؟
🔷 تفکر توسعه نیافته تا مسئله ای به آستانه بحران نرسد به آن واکنش نمی دهد و همیشه مسائل خود را با گران ترین قیمت حل می کند،
❗️مثل رسیدگی به دندانها پس ازپوسیدگی و درد طاقت فرسا !!
❗️مثل توجه به کمبود آب پس ازخشک کردن دریاچه ها، رودخانه ها،چشمه ها!!
❗️مثل اصلاح نقاط تصادف خیز خیابان ها و جاده ها بعد از کشتن شدن عده ایی از هموطنان!!
🔷کشورها به "توسعه یافته" و"عقب مانده" تقسیم می شوند. در این تقسیم بندی، شاخص ها درطول زمان باز تعریف می شوند، ابتدا شاخص تعداد کارخانه و انبوه تولید و بعد درآمد ناخالص و... بود.
🔷اما امروزه، شاخص اصلی توسعه یافتگی کشورها، بهبود کیفیت زندگی عموم مردم است.
۱- کیفیت سلامتی مردم یک جامعه وامیدبه زندگی آنها.
۲-کیفیت نظام آموزشی و میزان شکوفا سازی استعدادها وتوانمندی فردی و اجتماعی.
۳-میزان سلامت وکارآیی سازمانها ونهادهای حاکمیتی به گونه ای که شهروندان بتوانند در جامعه خود احساس عزت، امنیت و شکوفایی نمایند.
۴-میزان قانون مداری مردم و حاکمیت
🔷بنابراین مهم ترین خصیصه در "تفکرتوسعه یافته" ارزش وحق،حقوق انسان است که معنا پیدا میکند و این شاخص ها، مدلهای برنامه ریزی و هدفگذاری را تعیین می کنند و به همین علت تکلیف تمام نهادهای تصمیم گیر وآینده ساز مشخص است چون محور ارزیابی،فقط گزارش های متنوع عددی نیست، بلکه حال و روز مردم است. بنابراین پژوهش و تحقیق مهمترین ابزار خواهد بود تا بتواند قبل از بوجود آمدن بحرانها، آسیب ها، روش مدیریت و کنترل آن را کشف و با حداقل هزینه جهت پیشگیری آن اقدام کنند.
🔰 واّما در جامعه توسعه نیافته:
۱- معمولا موضوعاتی در کانون توجه قرار می گیرند که به بحران تبدیل شوند! (خانواده ها تنها درمرز فروپاشی با مشاور تماس می گیرند، بعد از افزایش شدید فقر و بیکاری به فکرکنترل رشدجمعیت می افتند، بعد از اینکه کل سرمایه ها مادی و معنوی را مستهلک کردند، تازه به فکری طراحی الگوی توسعه می افتند!!).
۲- جامعه از یک بحران وارد بحران دیگر می شود و به رویاها وآرزوهای خود کمتر فکر می کند. و مدام در زندگی روزمرگی و معیشتی خود گرفتار است.
۳-جامعه به علت ترس از گرفتار نشدن به بحران بعدی، مدام در هیجان واسترس و اظطراب به سر می برد.
۴-افراد جامعه، مدام احساس عقب ماندگی دارند و مرتب دچار "هیجان جبران" هستند چون فکر میکنند هر لحظه احتمال دارد در مقابل اتفاقات احتمالی تمام زندگی یا بخش اعظم دستاوردهای زندگی خود را از دست داده و یا ارزش خود را از دست بدهد.
به همین دلیل فرزندانشان را دچار بیش فعالی آموزشی می کنند و می خواهند فرزندشان از هر انگشتش هزار هنر بریزد تا هر هنری اگر به فردای او کمک نکرد هنر دیگر به مدد او بیاید!
۵-درکی از لذتهای معنایی ندارند و دربه در دنبال لذتهای سریع و کوتاه مدت خود هستند چون آینده سازنیست. بنابراین شاید به انواع اعتیادها روی آورند ویا به تباهی اخلاقی کشیده شوند.
۶- در جامعه توسعه نیافته افراد حوصله ایی برای عمیق نگری و دقیق شدن در ریشه اصلی معضلات و مشکلات را ندارند؛ چون مدام دنبال روشهای سریع وجادوگرانه برای حل مسائل می گردند.
✍️ اما چاره چیست؟
۱-اول باید قبول کنیم که ما دچار تفکر توسعه نیافته هستیم وذهنمان در روند رشد تاریخی جهان، جا مانده است.
۲-همت واجماع ملی برای رسیدن به توسعه الزامی است ؟
3-برای آینده بهتر فرزندانمان، به شکوفایی آنها از طریق فراهم کردن ارتباطات اجتماعی ورشد عقلانیت تمرکز کنیم و از تمام روش های استعداد شناسی نه برای رقابت، بلکه برای کشف مسیر بهتر واختصاصی وی بهره ببریم.
🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔶@CompetentManagers
🔷 تفکر توسعه نیافته تا مسئله ای به آستانه بحران نرسد به آن واکنش نمی دهد و همیشه مسائل خود را با گران ترین قیمت حل می کند،
❗️مثل رسیدگی به دندانها پس ازپوسیدگی و درد طاقت فرسا !!
❗️مثل توجه به کمبود آب پس ازخشک کردن دریاچه ها، رودخانه ها،چشمه ها!!
❗️مثل اصلاح نقاط تصادف خیز خیابان ها و جاده ها بعد از کشتن شدن عده ایی از هموطنان!!
🔷کشورها به "توسعه یافته" و"عقب مانده" تقسیم می شوند. در این تقسیم بندی، شاخص ها درطول زمان باز تعریف می شوند، ابتدا شاخص تعداد کارخانه و انبوه تولید و بعد درآمد ناخالص و... بود.
🔷اما امروزه، شاخص اصلی توسعه یافتگی کشورها، بهبود کیفیت زندگی عموم مردم است.
۱- کیفیت سلامتی مردم یک جامعه وامیدبه زندگی آنها.
۲-کیفیت نظام آموزشی و میزان شکوفا سازی استعدادها وتوانمندی فردی و اجتماعی.
۳-میزان سلامت وکارآیی سازمانها ونهادهای حاکمیتی به گونه ای که شهروندان بتوانند در جامعه خود احساس عزت، امنیت و شکوفایی نمایند.
۴-میزان قانون مداری مردم و حاکمیت
🔷بنابراین مهم ترین خصیصه در "تفکرتوسعه یافته" ارزش وحق،حقوق انسان است که معنا پیدا میکند و این شاخص ها، مدلهای برنامه ریزی و هدفگذاری را تعیین می کنند و به همین علت تکلیف تمام نهادهای تصمیم گیر وآینده ساز مشخص است چون محور ارزیابی،فقط گزارش های متنوع عددی نیست، بلکه حال و روز مردم است. بنابراین پژوهش و تحقیق مهمترین ابزار خواهد بود تا بتواند قبل از بوجود آمدن بحرانها، آسیب ها، روش مدیریت و کنترل آن را کشف و با حداقل هزینه جهت پیشگیری آن اقدام کنند.
🔰 واّما در جامعه توسعه نیافته:
۱- معمولا موضوعاتی در کانون توجه قرار می گیرند که به بحران تبدیل شوند! (خانواده ها تنها درمرز فروپاشی با مشاور تماس می گیرند، بعد از افزایش شدید فقر و بیکاری به فکرکنترل رشدجمعیت می افتند، بعد از اینکه کل سرمایه ها مادی و معنوی را مستهلک کردند، تازه به فکری طراحی الگوی توسعه می افتند!!).
۲- جامعه از یک بحران وارد بحران دیگر می شود و به رویاها وآرزوهای خود کمتر فکر می کند. و مدام در زندگی روزمرگی و معیشتی خود گرفتار است.
۳-جامعه به علت ترس از گرفتار نشدن به بحران بعدی، مدام در هیجان واسترس و اظطراب به سر می برد.
۴-افراد جامعه، مدام احساس عقب ماندگی دارند و مرتب دچار "هیجان جبران" هستند چون فکر میکنند هر لحظه احتمال دارد در مقابل اتفاقات احتمالی تمام زندگی یا بخش اعظم دستاوردهای زندگی خود را از دست داده و یا ارزش خود را از دست بدهد.
به همین دلیل فرزندانشان را دچار بیش فعالی آموزشی می کنند و می خواهند فرزندشان از هر انگشتش هزار هنر بریزد تا هر هنری اگر به فردای او کمک نکرد هنر دیگر به مدد او بیاید!
۵-درکی از لذتهای معنایی ندارند و دربه در دنبال لذتهای سریع و کوتاه مدت خود هستند چون آینده سازنیست. بنابراین شاید به انواع اعتیادها روی آورند ویا به تباهی اخلاقی کشیده شوند.
۶- در جامعه توسعه نیافته افراد حوصله ایی برای عمیق نگری و دقیق شدن در ریشه اصلی معضلات و مشکلات را ندارند؛ چون مدام دنبال روشهای سریع وجادوگرانه برای حل مسائل می گردند.
✍️ اما چاره چیست؟
۱-اول باید قبول کنیم که ما دچار تفکر توسعه نیافته هستیم وذهنمان در روند رشد تاریخی جهان، جا مانده است.
۲-همت واجماع ملی برای رسیدن به توسعه الزامی است ؟
3-برای آینده بهتر فرزندانمان، به شکوفایی آنها از طریق فراهم کردن ارتباطات اجتماعی ورشد عقلانیت تمرکز کنیم و از تمام روش های استعداد شناسی نه برای رقابت، بلکه برای کشف مسیر بهتر واختصاصی وی بهره ببریم.
🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔶@CompetentManagers
Telegram
attach 📎
انــســان ها
به ميزان "حقارتشان" "توهين" ميكنند.
به ميزان "فرهنگشان" "عشق ميورزند".
و به ميزان "كمبودهايشان" "آزارت ميدهند".
هرچه "حقيرتر" باشند، بيشتر "توهين ميكنند" تا حقارتشان را جبران كنند.
هرچه "فرهنگشان غني تر باشد"، بيشتر به ديگران "عشق ميدهند".
و هرچه "هويّتشان عميق تر باشد"، "محترمانه تر رفتار ميكنند".
به اندازه "دركشان" ميفهمند،
و به اندازه "شعورشان" به "باورها و حرف هايشان عمل ميكنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
به ميزان "حقارتشان" "توهين" ميكنند.
به ميزان "فرهنگشان" "عشق ميورزند".
و به ميزان "كمبودهايشان" "آزارت ميدهند".
هرچه "حقيرتر" باشند، بيشتر "توهين ميكنند" تا حقارتشان را جبران كنند.
هرچه "فرهنگشان غني تر باشد"، بيشتر به ديگران "عشق ميدهند".
و هرچه "هويّتشان عميق تر باشد"، "محترمانه تر رفتار ميكنند".
به اندازه "دركشان" ميفهمند،
و به اندازه "شعورشان" به "باورها و حرف هايشان عمل ميكنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
آنچه مدیران میانی تازه کار باید بدانند
واقعیت این است که فعالیت کردن بعنوان مدیر میانی در یک سازمان امری بسیار پیچیده و سرشار از ظرافت‌هایی است که توجه کافی به آنها از فرد یک مدیر مقتدر می‌سازد و بی‌توجهی به آنها هم می‌تواند عمر مدیریتی یک مدیر را کوتاه سازد. مدیران میانی از یکسو با زیردستانی در ارتباط هستند که نقش کارمندی یا کارگری ایفا میکنند و از سویی دیگر با مدیران ارشد سازمان در ارتباط هستند که ماهیت و جنس رابطه با آنها کاملا متفاوت از ارتباطات با کارمندان است.
بعبارت بهتر، مدیران میانی باید مانند «آچار‌فرانسه» عمل کنند و حلقه اتصال لایه‌های مختلف سازمانی باشند. اما برای این دسته از مدیران یکسری بایدها و نبایدها وجود دارد که بی‌توجهی به آنها می‌تواند لطمات جبران‌ناپذیری به وجهه مدیریتی افراد وارد کند. در ادامه به برخی از آنها اشاره خواهد شد.
◀️ آنچه مدیران میانی باید حتما انجام دهند:
🔸اعتماد و احترام مدیریت ارشد را به خود جلب کنید. برای این کار باید توانمندی‌های خود را به آنها اثبات کنید. پس از ایجاد این ارتباط مثبت است که امکان تفویض اختیارات به شما آسان‌تر و هدفمندتر صورت می‌پذیرد.
🔸مطمئن شوید که از بودجه و امکانات کافی برای عمل به وظایف محوله برخوردارید و اگر چنین نیست به‌طور رسمی درخواست بودجه اضافی کنید.
🔸به مشکلات و موانع موجود توجه کنید و آنها را شناسایی و حل کنید.
🔸همیشه از یک روش حتی اگر در گذشته موثر و مفید بوده برای حل مشکلات مختلف استفاده نکنید بلکه از سبدی از راه‌حل‌های متنوع و خلاقانه برای حل مسائل بهره ببرید.
🔸کارآمدی شغلی‌تان را بازتعریف کرده و اصول آن را اجرا کنید. کارآمدی و موثر بودن یک مدیر میانی با یک کارمند تا حد زیادی متفاوت است.
🔸همیشه تمام جوانب امر را بسنجید و از یک‌بعدی نگاه کردن به قضایا خودداری کنید، چرا که یک مدیر میانی خوب کسی است که هم از دریچه کارکنان به قضایا نگاه کند و هم از دیدگاه مدیران ارشد.
🔸تصمیمات تاثیرگذار و شجاعانه بگیرید و سعی نکنید فقط مجری تصمیمات اتخاذ شده باشید. مدیران ارشد از آن دسته از مدیران میانی خوششان می‌آید که با تصمیم‌گیری‌های درست خود باری از دوش آنها بردارند.
🔸افرادی را که تحت رهبری‌تان هستند راهنمایی کنید و این‌گونه فکر نکنید که آنها کاملا می‌دانند چه کنند.
🔸خودتان شروع‌کننده بعضی کارها باشید و صرفا منتظر صدور فرمان و دستور از طرف مقامات مافوق نباشید.
◀️ آنچه مدیران میانی نباید انجام دهند:
🔸به افرادتان تکالیف مبهم و نامشخص ندهید.
🔸سعی نکنید کارهای جذاب و راحت را خودتان انجام دهید و کارهای سخت و خسته‌کننده را به افرادتان واگذار کنید. یک مدیر میانی خوب کسی است که با برعهده گرفتن وظایف سخت هم توانایی‌های خود را به افرادش ثابت میکند و هم فرصت‌های یادگیری ارزشمندی را در اختیار افرادش قرار میدهد.
🔸عملکرد مدیران میانی پیشین و سایر مدیران میانی را زیر سوال نبرید. این کار در بلندمدت موجب بدگمانی دیگران نسبت به آنها خواهد شد.
🔸وقتتان را صرف کارها و پروژه‌های کم‌اثر و بی‌فایده نکنید. یک مدیر میانی خوب کسی است که قادر است اولویت‌های اصلی را تشخیص دهد و در جهت آنها گام بردارد.
🔸از ایجاد شبکه‌های ارتباطی با سایر مدیران میانی غفلت نکنید. در بطن ارتباطات با سایر مدیران میانی، ایده‌های ارزشمندی نهفته است که به‌کارگیری آنها می‌تواند برای شما بسیار مفید باشد.
🔸از مقابله مقتدرانه با عملکرد ضعیف و غیرقابل قبول کارکنانتان نترسید. از شما به‌عنوان یک مدیر میانی این انتظار می‌رود که با کم‌کاری و عملکرد ضعیف افرادتان با اقتدار و صریح برخورد کنید و در این مسیر به هیچ عنوان مماشات و تعارف نکنید.
🔸در مورد تشویق و پاداش‌دهی به کارکنانتان خسیس نباشید. شما بعنوان مدیر میانی نیز در حد خود می‌توانید و باید افرادتان را تشویق کنید، چون هر کارمندی دوست دارد به خاطر هر کار خوبی حتی اگر کوچک هم باشد مورد تشویق قرار بگیرد.
منبع:Association of professional Office Manager
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
واقعیت این است که فعالیت کردن بعنوان مدیر میانی در یک سازمان امری بسیار پیچیده و سرشار از ظرافت‌هایی است که توجه کافی به آنها از فرد یک مدیر مقتدر می‌سازد و بی‌توجهی به آنها هم می‌تواند عمر مدیریتی یک مدیر را کوتاه سازد. مدیران میانی از یکسو با زیردستانی در ارتباط هستند که نقش کارمندی یا کارگری ایفا میکنند و از سویی دیگر با مدیران ارشد سازمان در ارتباط هستند که ماهیت و جنس رابطه با آنها کاملا متفاوت از ارتباطات با کارمندان است.
بعبارت بهتر، مدیران میانی باید مانند «آچار‌فرانسه» عمل کنند و حلقه اتصال لایه‌های مختلف سازمانی باشند. اما برای این دسته از مدیران یکسری بایدها و نبایدها وجود دارد که بی‌توجهی به آنها می‌تواند لطمات جبران‌ناپذیری به وجهه مدیریتی افراد وارد کند. در ادامه به برخی از آنها اشاره خواهد شد.
◀️ آنچه مدیران میانی باید حتما انجام دهند:
🔸اعتماد و احترام مدیریت ارشد را به خود جلب کنید. برای این کار باید توانمندی‌های خود را به آنها اثبات کنید. پس از ایجاد این ارتباط مثبت است که امکان تفویض اختیارات به شما آسان‌تر و هدفمندتر صورت می‌پذیرد.
🔸مطمئن شوید که از بودجه و امکانات کافی برای عمل به وظایف محوله برخوردارید و اگر چنین نیست به‌طور رسمی درخواست بودجه اضافی کنید.
🔸به مشکلات و موانع موجود توجه کنید و آنها را شناسایی و حل کنید.
🔸همیشه از یک روش حتی اگر در گذشته موثر و مفید بوده برای حل مشکلات مختلف استفاده نکنید بلکه از سبدی از راه‌حل‌های متنوع و خلاقانه برای حل مسائل بهره ببرید.
🔸کارآمدی شغلی‌تان را بازتعریف کرده و اصول آن را اجرا کنید. کارآمدی و موثر بودن یک مدیر میانی با یک کارمند تا حد زیادی متفاوت است.
🔸همیشه تمام جوانب امر را بسنجید و از یک‌بعدی نگاه کردن به قضایا خودداری کنید، چرا که یک مدیر میانی خوب کسی است که هم از دریچه کارکنان به قضایا نگاه کند و هم از دیدگاه مدیران ارشد.
🔸تصمیمات تاثیرگذار و شجاعانه بگیرید و سعی نکنید فقط مجری تصمیمات اتخاذ شده باشید. مدیران ارشد از آن دسته از مدیران میانی خوششان می‌آید که با تصمیم‌گیری‌های درست خود باری از دوش آنها بردارند.
🔸افرادی را که تحت رهبری‌تان هستند راهنمایی کنید و این‌گونه فکر نکنید که آنها کاملا می‌دانند چه کنند.
🔸خودتان شروع‌کننده بعضی کارها باشید و صرفا منتظر صدور فرمان و دستور از طرف مقامات مافوق نباشید.
◀️ آنچه مدیران میانی نباید انجام دهند:
🔸به افرادتان تکالیف مبهم و نامشخص ندهید.
🔸سعی نکنید کارهای جذاب و راحت را خودتان انجام دهید و کارهای سخت و خسته‌کننده را به افرادتان واگذار کنید. یک مدیر میانی خوب کسی است که با برعهده گرفتن وظایف سخت هم توانایی‌های خود را به افرادش ثابت میکند و هم فرصت‌های یادگیری ارزشمندی را در اختیار افرادش قرار میدهد.
🔸عملکرد مدیران میانی پیشین و سایر مدیران میانی را زیر سوال نبرید. این کار در بلندمدت موجب بدگمانی دیگران نسبت به آنها خواهد شد.
🔸وقتتان را صرف کارها و پروژه‌های کم‌اثر و بی‌فایده نکنید. یک مدیر میانی خوب کسی است که قادر است اولویت‌های اصلی را تشخیص دهد و در جهت آنها گام بردارد.
🔸از ایجاد شبکه‌های ارتباطی با سایر مدیران میانی غفلت نکنید. در بطن ارتباطات با سایر مدیران میانی، ایده‌های ارزشمندی نهفته است که به‌کارگیری آنها می‌تواند برای شما بسیار مفید باشد.
🔸از مقابله مقتدرانه با عملکرد ضعیف و غیرقابل قبول کارکنانتان نترسید. از شما به‌عنوان یک مدیر میانی این انتظار می‌رود که با کم‌کاری و عملکرد ضعیف افرادتان با اقتدار و صریح برخورد کنید و در این مسیر به هیچ عنوان مماشات و تعارف نکنید.
🔸در مورد تشویق و پاداش‌دهی به کارکنانتان خسیس نباشید. شما بعنوان مدیر میانی نیز در حد خود می‌توانید و باید افرادتان را تشویق کنید، چون هر کارمندی دوست دارد به خاطر هر کار خوبی حتی اگر کوچک هم باشد مورد تشویق قرار بگیرد.
منبع:Association of professional Office Manager
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅ چرا کارکنان خوب استعفا داده یا بایکوت و تبعید میشوند و کارکنان بد ترفیع می‌گیرند؟
✍️ کسانی که دچار ترس هستند معمولا دور و بر خود را با آدم‌های مثل خودشان پُر میکنند. البته منطق اقتصادی ایجاب میکند که نه‌تنها برای جایگاه‌های مدیریتی، بلکه برای همه جایگاه‌ها، شایسته‌ترین گزینه را انتخاب کنید. اما گاهی سازمانها خلاف این منطق عمل میکنند.
✅ بزرگترین ترس مدیران ترسو چیست؟
✍️ آنها از اینکه کسب‌وکارشان شکست بخورد نمی‌ترسند چون به راحتی می‌توانند شکست را توجیه کنند یا بهانه‌تراشی کنند. می‌توانند بگویند: «تقصیر هیات مدیره بود یا مدیریت قبلی مقصره یا سقوط ارزش سهام باعث شکستمان شد.» یا هر بهانه‌ای بیاورند. اما آنها یک ترس بزرگ‌تر دارند.
بزرگترین ترس آنها این است که از طرف یکی از کارکنانشان به چالش کشیده شوند یا دستشان جلوی کارکنان رو شود. حس خودخواهی در آنها غالب است.
✍️ در سازمانهای مبتنی بر ترس، کارکنان بی‌کفایت به جایگاه‌های مهم راه پیدا میکنند چون این افراد نمی‌توانند مدیر را به چالش بکشند، پس تهدید محسوب نمی‌شوند. در یک محیط کاری مسموم، بهترین کاری که می‌توانی انجام دهی این است که تهدید به حساب نیایی. انگار این یکی از مهمترین شرایط استخدام است.
✍️ اگر به محیط‌های مبتنی بر ترس دقت کنی، می‌بینی که اعضای ارشد، ظاهرا به موفقیت کسبوکار اهمیت می‌دهند چون دائما درباره‌اش حرف می‌زنند اما در عمل، تنها چیزی که برایشان مهم است، حفظ جایگاه قدرت و صندلیشان است. آنها ترجیح می‌دهند کسب‌وکارشان به خاک سیاه بنشیند، اما هرگز به اشتباهات یا نارسایی‌های خود اعتراف نکنند.
✍️ در شرکت‌هایی که دارای فرهنگ سالم هستند، افراد درباره مشکلات مذاکره میکنند. مدیران می‌دانند که کارکنان هوشمند، قرار نیست همیشه با آنها موافقت کنند. اختلاف نظر یک امر طبیعی است و ممکن است هنگام تصمیم‌گیری‌های مهم مدیریتی، بعضی از کارکنان با آنها مخالفت کنند اما این مدیران، هرگز راه مذاکره را نمی‌بندند. آنها کسی را به خاطر اظهار نظر مخالف، سرزنش نمی‌کنند چون می‌دانند یک مذاکره سالم و سازنده، به نفع سازمان و به ضرر رقیبانشان است.
✍️ اما در سازمانهای ناسالم، هیچ مذاکره‌ای صورت نمی‌گیرد. هیچ اختلاف نظری وجود ندارد. اگر اطاعت نکنید، اخراج شده یا بایکوت و تبعید می‌شوید و وقتی احساس می‌کنید طاقتتان تمام شده و دیگر نمی‌توانید شرایط نابسامان را تحمل کنید، به ناچار سازمان را ترک می‌کنید.
✍️ به همین علت است که کارکنان خوب، زودتر از بقیه استعفا داده یا سرخورده میشوند. آنها هم اعتماد به‌نفس بیشتری دارند و هم ده‌ها فرصت شغلی بهتر در انتظارشان است. اما کارکنانی که دچار ترس هستند، می‌مانند و تحمل میکنند.
وقتی دل ترس هستیم به سختی می‌توانیم آن را ببینیم. باید از ترس عبور کنیم تا بتوانیم راهمان را ادامه دهیم و قدرتمندتر شویم. بیرون آمدن از منطقه امن، اولش ترسناک است اما وقتی قدم اول را برداشتی، دیگر احساس ترس نخواهی کرد. هرگز خودت را در موقعیتی قرار نده که مجبور شوی برای امرار معاش و پرداخت قبض‌ها، یک شغل ناخوشایند را تحمل کنی.
نویسنده: Liz Ryan
https://t.me/Good_To_Grate
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍️ کسانی که دچار ترس هستند معمولا دور و بر خود را با آدم‌های مثل خودشان پُر میکنند. البته منطق اقتصادی ایجاب میکند که نه‌تنها برای جایگاه‌های مدیریتی، بلکه برای همه جایگاه‌ها، شایسته‌ترین گزینه را انتخاب کنید. اما گاهی سازمانها خلاف این منطق عمل میکنند.
✅ بزرگترین ترس مدیران ترسو چیست؟
✍️ آنها از اینکه کسب‌وکارشان شکست بخورد نمی‌ترسند چون به راحتی می‌توانند شکست را توجیه کنند یا بهانه‌تراشی کنند. می‌توانند بگویند: «تقصیر هیات مدیره بود یا مدیریت قبلی مقصره یا سقوط ارزش سهام باعث شکستمان شد.» یا هر بهانه‌ای بیاورند. اما آنها یک ترس بزرگ‌تر دارند.
بزرگترین ترس آنها این است که از طرف یکی از کارکنانشان به چالش کشیده شوند یا دستشان جلوی کارکنان رو شود. حس خودخواهی در آنها غالب است.
✍️ در سازمانهای مبتنی بر ترس، کارکنان بی‌کفایت به جایگاه‌های مهم راه پیدا میکنند چون این افراد نمی‌توانند مدیر را به چالش بکشند، پس تهدید محسوب نمی‌شوند. در یک محیط کاری مسموم، بهترین کاری که می‌توانی انجام دهی این است که تهدید به حساب نیایی. انگار این یکی از مهمترین شرایط استخدام است.
✍️ اگر به محیط‌های مبتنی بر ترس دقت کنی، می‌بینی که اعضای ارشد، ظاهرا به موفقیت کسبوکار اهمیت می‌دهند چون دائما درباره‌اش حرف می‌زنند اما در عمل، تنها چیزی که برایشان مهم است، حفظ جایگاه قدرت و صندلیشان است. آنها ترجیح می‌دهند کسب‌وکارشان به خاک سیاه بنشیند، اما هرگز به اشتباهات یا نارسایی‌های خود اعتراف نکنند.
✍️ در شرکت‌هایی که دارای فرهنگ سالم هستند، افراد درباره مشکلات مذاکره میکنند. مدیران می‌دانند که کارکنان هوشمند، قرار نیست همیشه با آنها موافقت کنند. اختلاف نظر یک امر طبیعی است و ممکن است هنگام تصمیم‌گیری‌های مهم مدیریتی، بعضی از کارکنان با آنها مخالفت کنند اما این مدیران، هرگز راه مذاکره را نمی‌بندند. آنها کسی را به خاطر اظهار نظر مخالف، سرزنش نمی‌کنند چون می‌دانند یک مذاکره سالم و سازنده، به نفع سازمان و به ضرر رقیبانشان است.
✍️ اما در سازمانهای ناسالم، هیچ مذاکره‌ای صورت نمی‌گیرد. هیچ اختلاف نظری وجود ندارد. اگر اطاعت نکنید، اخراج شده یا بایکوت و تبعید می‌شوید و وقتی احساس می‌کنید طاقتتان تمام شده و دیگر نمی‌توانید شرایط نابسامان را تحمل کنید، به ناچار سازمان را ترک می‌کنید.
✍️ به همین علت است که کارکنان خوب، زودتر از بقیه استعفا داده یا سرخورده میشوند. آنها هم اعتماد به‌نفس بیشتری دارند و هم ده‌ها فرصت شغلی بهتر در انتظارشان است. اما کارکنانی که دچار ترس هستند، می‌مانند و تحمل میکنند.
وقتی دل ترس هستیم به سختی می‌توانیم آن را ببینیم. باید از ترس عبور کنیم تا بتوانیم راهمان را ادامه دهیم و قدرتمندتر شویم. بیرون آمدن از منطقه امن، اولش ترسناک است اما وقتی قدم اول را برداشتی، دیگر احساس ترس نخواهی کرد. هرگز خودت را در موقعیتی قرار نده که مجبور شوی برای امرار معاش و پرداخت قبض‌ها، یک شغل ناخوشایند را تحمل کنی.
نویسنده: Liz Ryan
https://t.me/Good_To_Grate
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from alikhani HRD1973
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
یکی از مدیران ارشد سنگاپور در چهار دقیقه راز پیشرفت و موفقیت و تحول در کشورش را به زیبایی تمام بیان می کند! این سخنان ناب به اندازه سالها مطالعه در علوم جامعه شناسی، اقتصاد و مدیریت ارزشمند و آموزنده است!
شفاف و دقیق و عمیق
آموزنده و بسیار کاربردی
برای حکمرانی و مدیریت در همه کشورها و سازمانها
#مریتوکراسی، انتصابات شایسته
# اصالت نتیجه و عملگرایی
# صداقت و پاکدستی مدیران
شفاف و دقیق و عمیق
آموزنده و بسیار کاربردی
برای حکمرانی و مدیریت در همه کشورها و سازمانها
#مریتوکراسی، انتصابات شایسته
# اصالت نتیجه و عملگرایی
# صداقت و پاکدستی مدیران
🔴سنگاپور مدرن؛ میراثی که «لی» بر جای گذاشت
"لی کوان یو" که به درستی معمار بزرگ "دولت شهر سنگاپور" لقب گرفته و سیمای این کشور کوچک آسیای جنوب شرقی را با سیاست های ابتکاری خود دگرگون ساخت در آغاز سال 1394 و در 91 سالگی درگذشت.
" لی" از سال 1959 تا سال 1990 در مقام نخست وزیر این کشور را به «واحه ای جهان اولی در منطقه ای جهان سومی» بدل کرد به گونه ای که سنگاپور در سال 1984 به "سازمان همکاری اقتصادی و توسعه" یا همان باشگاه کشورهای توسعه یافته جهان پیوست تا ثابت شود در مدت زمانی کوتاه از یک کشور توسعه نیافته به در حال توسعه و سپس توسعه یافته تبدیل شده و معجره ای رخ داده است.
معجزه به این خاطر که کشوری که فاقد منابع طبیعی که حتی برای تامین آب به مالزی نیازمند بود بود و با فقر و تهدید داخلی و تهاجم خارجی دست و پنجه نرم می کرد در مدار توسعه یافته ترین ها قرار گرفت.
بسیاری از رهبران و دست اندر کاران سیاست و اقتصاد جهان نه تنها از "لی کوان یو" با عنوان طراح و معمار سنگاپور مدرن یاد می کنند بلکه وی را به لحاظ فکری نیز "حکیم" ی می دانند که با اراده ای استوار در عین تاکید بر نظامی مقتدرانه، شکوفایی این " دولت شهر" را نیز به ارمغان آورد.
💎مدیران کارآمد و ثروتمند، دولت پاک
نکته قابل توجه دیگر درباره او این است که هر چند دانش آموخته رشته حقوق از دانشگاه های طراز اول کمبریج و لندن (دانشکده اقتصاد و علوم سیاسی) بود اما به نظام سیاسی حاکم در غرب از منظر کوتاه مدت بودن دولت ها و تغییرات پی درپی و تولید رهبران بعضا ناکارآمد و ضعف و تعلل در اجرای سیاست ها به واسطه انتقادهای بیش از حد رسانه ها اعتقاد نداشت و سر درگمی ایجاد شده را در جهت مخالف منافع ملی می دانست.
"لی کوان یو" به دولت کوچک باور داشت و آن را بهترین و کارآمدترین می دانست -خاصه هنگامی که با مدیران اقتصادی اداره می شود- و از این رو با پرداخت بالاترین حقوق و دستمزد به آنها و حتی بیشتر از بخش خصوصی مبرزترین مدیران را برای هدایت کشور بر می گزید.
اکنون حقوق یک مدیر دولتی در سنگاپور با بالاترین حقوق مدیران شرکت های چند ملیتی جهان برابری می کند و دستمزد نخست وزیر این کشور سر به دویست و پنجاه هزار دلار در سال می زند و در زمره بالاترین ها در دنیا به شمار می رود. " لی" بر این عقیده بود که چنانچه مدیران از تمکن مالی قابل توجه برخوردار باشند دیگر هیچ وسوسه ای در آنها کارگر نخواهد افتاد.
"لی کوان یو" که برخی معتقدند وی مشوق اصلی هم قطارش " دنگ شیا ئو پینگ" – معمار چین نو – است ، اقتصاد را "پایه اولیه رسیدن به شکوفایی همه جانبه" می دانست و در تحقق این هدف بر "شایسته سالاری" به عنوان کلید موفقیت اصرار می ورزید.
بر این اساس بود که "لی" بر انتصاب بهترین ها برای مدیریت کشور تاکید داشت و می کوشید دولت را از هر گونه فساد با پرداخت حقوق و مزایای عالی که حتی بیشتر از مزایای پرداختی در بخش خصوصی است مبرا سازد و نظام دولتی پاک و منزه را اجرا کند. شخص "لی" به گفته دوستان و دشمنان خود شخصیتی غیر قابل نفوذ در زمینه فساد بوده و چنین الگویی را برای "دولت جزیره"ای که در زمره کشورهای پیشرفته جهان به شمار می رود برای همکاران خود به ارث گذاشت.
به همین دلیل است که سنگاپور با مدیرانی عاری از فساد مالی شناخته می شود . ضمن این که تاکید بر مقررات ساده ،شفاف و کارآمد و اجرای آنها در این" دولت شهر" چنان است که بانک جهانی غالبا این کشور را در صدر درجه بندی های خود از لحاظ " آسانی و روان بودن مقررات و قوانین" در میان کشورهای جهان قرار می دهد و به عنوان یکی از ده کشور پاک می شناسد.
💵اقتصاد حساب شده
از دیگر ویژگی های حکومت " لی" بهره گیری از قدرت رقابتی در کشور و ورود در حوزه هایی بود که در آنها از توان و شایستگی بزرگ برخوردار بود. سنگاپور همچنین از ویژگی برخورداری از امکانات "بندر داری" (انتره پوت) برخوردار است که از قرن چهاردهم میلادی به عنوان مزیت اصلی این جزیره موفقیت تجاری و اقتصادی را برای سنگاپور به ارمغان آورده است. (چهل در صد تجارت دریایی جهان از"تنگه مالاکا" می گذرد).
این "دولت شهر" هیچ گاه وارد حوزه هایی مانند خودروسازی نمی شود که در آنها قدرت رقابتی ندارد حال آن که در هر بخش که در آن مزیت داشته باشد (مانند حوزه الکترونیک) با قوت و قدرت حاضر می شود.
منبع: مدیران نامدار ایران
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
"لی کوان یو" که به درستی معمار بزرگ "دولت شهر سنگاپور" لقب گرفته و سیمای این کشور کوچک آسیای جنوب شرقی را با سیاست های ابتکاری خود دگرگون ساخت در آغاز سال 1394 و در 91 سالگی درگذشت.
" لی" از سال 1959 تا سال 1990 در مقام نخست وزیر این کشور را به «واحه ای جهان اولی در منطقه ای جهان سومی» بدل کرد به گونه ای که سنگاپور در سال 1984 به "سازمان همکاری اقتصادی و توسعه" یا همان باشگاه کشورهای توسعه یافته جهان پیوست تا ثابت شود در مدت زمانی کوتاه از یک کشور توسعه نیافته به در حال توسعه و سپس توسعه یافته تبدیل شده و معجره ای رخ داده است.
معجزه به این خاطر که کشوری که فاقد منابع طبیعی که حتی برای تامین آب به مالزی نیازمند بود بود و با فقر و تهدید داخلی و تهاجم خارجی دست و پنجه نرم می کرد در مدار توسعه یافته ترین ها قرار گرفت.
بسیاری از رهبران و دست اندر کاران سیاست و اقتصاد جهان نه تنها از "لی کوان یو" با عنوان طراح و معمار سنگاپور مدرن یاد می کنند بلکه وی را به لحاظ فکری نیز "حکیم" ی می دانند که با اراده ای استوار در عین تاکید بر نظامی مقتدرانه، شکوفایی این " دولت شهر" را نیز به ارمغان آورد.
💎مدیران کارآمد و ثروتمند، دولت پاک
نکته قابل توجه دیگر درباره او این است که هر چند دانش آموخته رشته حقوق از دانشگاه های طراز اول کمبریج و لندن (دانشکده اقتصاد و علوم سیاسی) بود اما به نظام سیاسی حاکم در غرب از منظر کوتاه مدت بودن دولت ها و تغییرات پی درپی و تولید رهبران بعضا ناکارآمد و ضعف و تعلل در اجرای سیاست ها به واسطه انتقادهای بیش از حد رسانه ها اعتقاد نداشت و سر درگمی ایجاد شده را در جهت مخالف منافع ملی می دانست.
"لی کوان یو" به دولت کوچک باور داشت و آن را بهترین و کارآمدترین می دانست -خاصه هنگامی که با مدیران اقتصادی اداره می شود- و از این رو با پرداخت بالاترین حقوق و دستمزد به آنها و حتی بیشتر از بخش خصوصی مبرزترین مدیران را برای هدایت کشور بر می گزید.
اکنون حقوق یک مدیر دولتی در سنگاپور با بالاترین حقوق مدیران شرکت های چند ملیتی جهان برابری می کند و دستمزد نخست وزیر این کشور سر به دویست و پنجاه هزار دلار در سال می زند و در زمره بالاترین ها در دنیا به شمار می رود. " لی" بر این عقیده بود که چنانچه مدیران از تمکن مالی قابل توجه برخوردار باشند دیگر هیچ وسوسه ای در آنها کارگر نخواهد افتاد.
"لی کوان یو" که برخی معتقدند وی مشوق اصلی هم قطارش " دنگ شیا ئو پینگ" – معمار چین نو – است ، اقتصاد را "پایه اولیه رسیدن به شکوفایی همه جانبه" می دانست و در تحقق این هدف بر "شایسته سالاری" به عنوان کلید موفقیت اصرار می ورزید.
بر این اساس بود که "لی" بر انتصاب بهترین ها برای مدیریت کشور تاکید داشت و می کوشید دولت را از هر گونه فساد با پرداخت حقوق و مزایای عالی که حتی بیشتر از مزایای پرداختی در بخش خصوصی است مبرا سازد و نظام دولتی پاک و منزه را اجرا کند. شخص "لی" به گفته دوستان و دشمنان خود شخصیتی غیر قابل نفوذ در زمینه فساد بوده و چنین الگویی را برای "دولت جزیره"ای که در زمره کشورهای پیشرفته جهان به شمار می رود برای همکاران خود به ارث گذاشت.
به همین دلیل است که سنگاپور با مدیرانی عاری از فساد مالی شناخته می شود . ضمن این که تاکید بر مقررات ساده ،شفاف و کارآمد و اجرای آنها در این" دولت شهر" چنان است که بانک جهانی غالبا این کشور را در صدر درجه بندی های خود از لحاظ " آسانی و روان بودن مقررات و قوانین" در میان کشورهای جهان قرار می دهد و به عنوان یکی از ده کشور پاک می شناسد.
💵اقتصاد حساب شده
از دیگر ویژگی های حکومت " لی" بهره گیری از قدرت رقابتی در کشور و ورود در حوزه هایی بود که در آنها از توان و شایستگی بزرگ برخوردار بود. سنگاپور همچنین از ویژگی برخورداری از امکانات "بندر داری" (انتره پوت) برخوردار است که از قرن چهاردهم میلادی به عنوان مزیت اصلی این جزیره موفقیت تجاری و اقتصادی را برای سنگاپور به ارمغان آورده است. (چهل در صد تجارت دریایی جهان از"تنگه مالاکا" می گذرد).
این "دولت شهر" هیچ گاه وارد حوزه هایی مانند خودروسازی نمی شود که در آنها قدرت رقابتی ندارد حال آن که در هر بخش که در آن مزیت داشته باشد (مانند حوزه الکترونیک) با قوت و قدرت حاضر می شود.
منبع: مدیران نامدار ایران
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
چرا توسعه پیدا نمیکنیم و دلایل توسعه نیافتگی ما چیست؟
دکتر محسن رنانی پاسخ میدهد:
✍ دکتر محسن_رنانی استاد اقتصاد است. او جزو معدود افرادی است که نه تنها پژوهشگر توسعه است، که کنشگر توسعه نیز هست نه فقط کلید واژه توسعه در نوشته هایش پر رنگ است که در اقدامات و کنش ها و تعاملاتش نیز عطش توسعه موج می زند توسعه برای او یک دغدغه آکادمیک نیست یک وظیفه اخلاقی و یک پروژه شخصی است. یکی دیگر از عواملی که در جلد چهارم کتاب "چرا ایران عقب ماند" به آن پرداخته شده فقدان_توانایی_گفتگو میباشد، او میگوید:
✅ اصلی ترین شاخص توسعه یافتگی جامعه، عمق و گستردگی مهارت گفت و گو در یک جامعه است. و تقریبا تمام ویژگی های غیر مادی که ما برای توسعه یافتگی بر می شمریم بدون وجود مهارت گفت و گو شکل نمی گیرند، یعنی از مدرن سازی جنبه مادی زندگی و گسترش فناوری مدرن در تولید که بگذریم، تقریبا همه ویژگی های فکری و الگوهای رفتاری و ارزش های اخلاقی و فرهنگی که برای توسعه یافتگی برمی شمریم، بدون وجود مهارت گفت و گو در جامعه، امکان تحقق ندارند.
گفتگو چنان نقش کلیدی دارد که شاخص توسعه خواه بودن یک فرد، بویژه مقامات سیاسی، را سه چیز میداند :
۱.داشتن مهارت عملی در گفت و گو
۲.داشتن آمادگی ذهنی و روانی برای گفتگو
۳.تلاش جدی برای تحقق گفتگو
گفت و گو، فرآیندی است که در آن طرفین گفتگو باید دست کم ده ویژگی داشته باشد تا در پایان، هر دو طرف از گفت و گو راضی باشند:
۱. توانایی گوش دادن فعال (فقط نشنویم بلکه عمیقا گوش بدهیم)
۲. توانایی سخن گفتن محترمانه
۳. توانایی ابراز خویش با سخن گفتن صادقانه (صاف و رو راست و بدون پیچیدگی سخن گفتن)
۴. توانایی پذیرندگی و آموزندگی (به مثابه کسی که نیازی به یادگیری از دیگران ندارد گفت و گو نکنیم)؛
۵. توانایی داشتن ذهنی گشوده و باز نسبت به دیدگاه دیگران (حق را در انحصار خودمان ندانیم)؛
۶. توانایی صبر در شنیدن و آرامش در بیان نظر
۷. توانایی تعلیق ذهنی (گوش دادن بدون پیش داوری و توقف موقت دادن به باورهای قبلی مان)؛
۸. توانایی همدلی و جانبداری سازنده (به طرف مقابل فرصت بدهیم تا مقصودش را توضیح بدهد)؛
۹. توانایی جویندگی (همواره در جست و جوی دانستن بیشتر باشیم)؛
۱۰. توانایی ناظر بودن (خود آگاه بودن در طول گفت و گو، بر پچ پچ های درونی غلبه کردن و ...)
معتقدم بدون تقویت توانایی گفتگو در یک جامعه، آرزوی توسعه آرزویی محال است و اقتصاددانان توسعه برای شرایط آستانه ای توسعه، (یعنی شرایطی که تا در جامعه ای محقق نشود اصولا موتور توسعه روشن نخواهد شد و قطار یک جامعه روی ریل توسعه قرار نخواهد گرفت) ویژگی های متعددی ذکر کرده اند. وقتی به این شرایط نگاه می کنیم در می یابیم که همه آنها نیازمند وجود یک مهارت اصلی در جامعه است و آن مهارت گفتگو است ( مرادم از گفت و گو، حرف زدن با اختلاط نیست). گفت و گو مجادله و مناظره و بحث هم نیست.
گفتگو یک دادوستد زاینده، اخلاقی، عقلانی و همسطح است و اکنون می گویم اصلی ترین معضل اجتماعی که مانع مهمی برای شکل گیری شرایط آستانه ای توسعه در کشور ما شده است و باعث شده که ما حتی نتوانیم از سایر مواهب و فرصت های تاریخی مان (مثل نفت، انقلاب و ...) نیز برای توسعه بهره ببریم، همین ناتوانی در گفت و گو است.
توسعه یعنی افزایش تدریجی توانمندی یک جامعه برای گفتگوی اخلاقی و عقلانی درباره همه چیز
✔️ این نظریه از کتابِ "چرا ایران عقب ماند؟" جلد چهارم صفحه ۱۵۷ با تدوین دکتر مجتبی لشکر بلوکی توسط مجموعه جغرافیای امروز استخراج، ویرایش و ارسال شده است.
منبع؛ كانال برنامه ريزي توسعه؛
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
دکتر محسن رنانی پاسخ میدهد:
✍ دکتر محسن_رنانی استاد اقتصاد است. او جزو معدود افرادی است که نه تنها پژوهشگر توسعه است، که کنشگر توسعه نیز هست نه فقط کلید واژه توسعه در نوشته هایش پر رنگ است که در اقدامات و کنش ها و تعاملاتش نیز عطش توسعه موج می زند توسعه برای او یک دغدغه آکادمیک نیست یک وظیفه اخلاقی و یک پروژه شخصی است. یکی دیگر از عواملی که در جلد چهارم کتاب "چرا ایران عقب ماند" به آن پرداخته شده فقدان_توانایی_گفتگو میباشد، او میگوید:
✅ اصلی ترین شاخص توسعه یافتگی جامعه، عمق و گستردگی مهارت گفت و گو در یک جامعه است. و تقریبا تمام ویژگی های غیر مادی که ما برای توسعه یافتگی بر می شمریم بدون وجود مهارت گفت و گو شکل نمی گیرند، یعنی از مدرن سازی جنبه مادی زندگی و گسترش فناوری مدرن در تولید که بگذریم، تقریبا همه ویژگی های فکری و الگوهای رفتاری و ارزش های اخلاقی و فرهنگی که برای توسعه یافتگی برمی شمریم، بدون وجود مهارت گفت و گو در جامعه، امکان تحقق ندارند.
گفتگو چنان نقش کلیدی دارد که شاخص توسعه خواه بودن یک فرد، بویژه مقامات سیاسی، را سه چیز میداند :
۱.داشتن مهارت عملی در گفت و گو
۲.داشتن آمادگی ذهنی و روانی برای گفتگو
۳.تلاش جدی برای تحقق گفتگو
گفت و گو، فرآیندی است که در آن طرفین گفتگو باید دست کم ده ویژگی داشته باشد تا در پایان، هر دو طرف از گفت و گو راضی باشند:
۱. توانایی گوش دادن فعال (فقط نشنویم بلکه عمیقا گوش بدهیم)
۲. توانایی سخن گفتن محترمانه
۳. توانایی ابراز خویش با سخن گفتن صادقانه (صاف و رو راست و بدون پیچیدگی سخن گفتن)
۴. توانایی پذیرندگی و آموزندگی (به مثابه کسی که نیازی به یادگیری از دیگران ندارد گفت و گو نکنیم)؛
۵. توانایی داشتن ذهنی گشوده و باز نسبت به دیدگاه دیگران (حق را در انحصار خودمان ندانیم)؛
۶. توانایی صبر در شنیدن و آرامش در بیان نظر
۷. توانایی تعلیق ذهنی (گوش دادن بدون پیش داوری و توقف موقت دادن به باورهای قبلی مان)؛
۸. توانایی همدلی و جانبداری سازنده (به طرف مقابل فرصت بدهیم تا مقصودش را توضیح بدهد)؛
۹. توانایی جویندگی (همواره در جست و جوی دانستن بیشتر باشیم)؛
۱۰. توانایی ناظر بودن (خود آگاه بودن در طول گفت و گو، بر پچ پچ های درونی غلبه کردن و ...)
معتقدم بدون تقویت توانایی گفتگو در یک جامعه، آرزوی توسعه آرزویی محال است و اقتصاددانان توسعه برای شرایط آستانه ای توسعه، (یعنی شرایطی که تا در جامعه ای محقق نشود اصولا موتور توسعه روشن نخواهد شد و قطار یک جامعه روی ریل توسعه قرار نخواهد گرفت) ویژگی های متعددی ذکر کرده اند. وقتی به این شرایط نگاه می کنیم در می یابیم که همه آنها نیازمند وجود یک مهارت اصلی در جامعه است و آن مهارت گفتگو است ( مرادم از گفت و گو، حرف زدن با اختلاط نیست). گفت و گو مجادله و مناظره و بحث هم نیست.
گفتگو یک دادوستد زاینده، اخلاقی، عقلانی و همسطح است و اکنون می گویم اصلی ترین معضل اجتماعی که مانع مهمی برای شکل گیری شرایط آستانه ای توسعه در کشور ما شده است و باعث شده که ما حتی نتوانیم از سایر مواهب و فرصت های تاریخی مان (مثل نفت، انقلاب و ...) نیز برای توسعه بهره ببریم، همین ناتوانی در گفت و گو است.
توسعه یعنی افزایش تدریجی توانمندی یک جامعه برای گفتگوی اخلاقی و عقلانی درباره همه چیز
✔️ این نظریه از کتابِ "چرا ایران عقب ماند؟" جلد چهارم صفحه ۱۵۷ با تدوین دکتر مجتبی لشکر بلوکی توسط مجموعه جغرافیای امروز استخراج، ویرایش و ارسال شده است.
منبع؛ كانال برنامه ريزي توسعه؛
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍2
❇️چرا کشور بوتان طی ۳۲ سال پیشرفت بسیار چشمگیری داشت؟ و کشور ما عقب ماند؟
✍️مصطفی ملکیان
◽️سال ۱۹۷۲ شخصی به نام جیگمه سینگیه وانگچوک پادشاه کشور بوتان شد. ایشان جای پدرش را گرفت و پادشاه کشور شد.
◽️وقتی روی کار آمد، همان روز اول، یک سخنرانی کرد و خطاب به مردم بوتان گفت: "من معتقدم که میزان پیشرفت یک کشور به تولید ناخالص ملی‌اش نیست، این خطاست که تولید ناخالص ملی را میزان پیشرفت یک کشور می‌گیرند. من از امروز می‌خواهم «خشنودی ملی» را ملاک پیشرفت کشور بگیرم و تأملی که کرده‌ام این است که خشنودی ملی به ۴ عامل بستگی دارد."
◽️ او اسم این ارکان را ارکان خشنودی انسان گذاشت و گفت باید این ۴ رکن را محور امور کشور قرار دهیم و کشورمان را براساس این ارکان اداره کنیم:
1️⃣رکن اول حکومت دموکراتیک و آزاد بود و بعد هم دقیقاً می‌گفت دموکراتیک بودن و آزاد بودن هم باید به احوال انسانها قابل ترجمه باشد. اینکه حکومتی دموکراتیک هست یا نه را باید از شهروندان جامعه پرسید، نه اینکه بگویند چیزی در جایی هست و شما از آن بی‌خبری! کشورمان دارد با قدرت و شوکت و عظمت و حکمت چهار نعل می‌تازد، ولی خودتان دارید روز به روز مچاله‌تر می‌شوید!
2️⃣ما می‌خواهیم اقتصاد کشورمان را پیشرفت دهیم، اما پیشرفتی که دو ویژگی داشته باشد؛ اولاً فقط بر مبنای انصاف باشد (پیشرفت منصفانه)، ثانیاً این پیشرفت، ثابت و یکنواخت باشد، نه اینکه یک سال بالا برویم، دو سال پایین بیاییم! این بالا پایین‌ها شهروندان را از پا می‌اندازد. بشر باید یک پیشرفت ثابت و رو به جلو داشته باشد.
3️⃣سوم این که ما باید محیط‌زیست‌مان را سالم نگه داریم و بنابراین در کشورمان اجازه نمی‌دهیم برنامه‌ای که بیش از ۶۰% جنگل‌ها را از بین می‌برد، اجرا شود. هر چه صنعت هم بگوید ۶۰% از کشور ما باید جنگل بماند. ما فقط در ۴۰% از خاک کشورمان هر کار بخواهیم می‌توانیم بکنیم. ۶۰% باید همان حالت جنگل انبوهش را حفظ کند.
4️⃣چهارم هم این که ما یک فرهنگ بودایی داریم که یک عناصر نامطلوب در آن راه پیدا کرده است. اما ۲۵ عنصر مثبت دارد. ما این ۲۵ تا عنصر را می‌خواهیم در تک تک فرزاندنمان رشد دهیم. عاشق فرهنگ بودایی هم نیستیم، فقط عاشق این ۲۵ عنصر خوبش هستیم.
◽️این شخص اولین کاری که کرد گفت برای این که این ۴ رکن حاصل شود من باید به عنوان حاکم هر تکه از قدرتم را به نهادی واگذار کنم.
◽️مثلاً یک پارلمان درست کرد و قدرت قانون‌گذاری‌اش را به آن واگذار کرد. همچنین قدرت‌های دیگرش را به نهادهای دیگر واگذار کرد. در سال ۱۹۸۴، یعنی ۲۱ سال بعد، ایشان چون پیر شده بود به نفع پسرش کناره‌گیری کرد و به زندگیِ شخصی‌اش پرداخت و پسرش بعد از او همان روش پدر را ادامه داد.
◽️سازمان ملل متحد در سال ۲۰۰۴، یعنی ۳۲ سال بعد از به حکومت رسیدن این پدر و پسر، یک ارزیابی از کشور بوتان انجام داد. این ارزیابی مطلقاً ارزیابی دولت یا ملت بوتان نبود.
◽️گروهی از کارشناسان بین‌المللی از طرف سازمان ملل مأمور شدند که بروند و ببیند بوتان در چه وضعیتی‌ست. نتیجه این شد که درآمد ناخالص سرانه‌شان از هند بیشتر شده بود.
◽️امید به زندگی از ۴۳ به ۶۶ رسیده بود. میزان مرگ و میر کودکان از ۱۶۳ نفر در ۱۰۰ هزار نفر به ۴۰ نفر در ۱۰۰ هزار نفر کاهش یافته بود. میزان سواد از ۱۰ درصدِ سال ۱۹۷۲ به ۶۶ درصد افزایش یافته بود. مدارس و کلینیک‌ها به حدی فراوان شده بود که بسیاری از آنها دانش‌آموز و بیمار نداشتند!
◽️نکته‌ی مهم این که در بوتان سالانه بین ۷ تا ۸ خودکشی اتفاق می‌افتد. مصرف قرص‌های اعصاب در این کشور از همه جای دنیا پایین‌تر است. برای این که آمدند خشنودی را ملاک قرار دادند، نه ۴ عدد را در هم ضرب کنند و بگویند این ملاک پیشرفت شماست!
◽️در کشور ما می‌گویند این درآمد ناخالص ملی‌تان است٬ ولی اصلا ما نمی‌فهمیم درآمد ناخالص ملی چیست، ما فقط می‌فهمیم که حالمان بد است، همین. حوصله نداریم، افسرده‌ایم، با هیچکس حرف نمی‌زنیم، از همه طلبکاریم. مدام هم داریم به خودمان و دیگران تف و لعن می‌کنیم. / سخنرانی اصالت فرهنگ و نقد جامعه‌شناسی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍️مصطفی ملکیان
◽️سال ۱۹۷۲ شخصی به نام جیگمه سینگیه وانگچوک پادشاه کشور بوتان شد. ایشان جای پدرش را گرفت و پادشاه کشور شد.
◽️وقتی روی کار آمد، همان روز اول، یک سخنرانی کرد و خطاب به مردم بوتان گفت: "من معتقدم که میزان پیشرفت یک کشور به تولید ناخالص ملی‌اش نیست، این خطاست که تولید ناخالص ملی را میزان پیشرفت یک کشور می‌گیرند. من از امروز می‌خواهم «خشنودی ملی» را ملاک پیشرفت کشور بگیرم و تأملی که کرده‌ام این است که خشنودی ملی به ۴ عامل بستگی دارد."
◽️ او اسم این ارکان را ارکان خشنودی انسان گذاشت و گفت باید این ۴ رکن را محور امور کشور قرار دهیم و کشورمان را براساس این ارکان اداره کنیم:
1️⃣رکن اول حکومت دموکراتیک و آزاد بود و بعد هم دقیقاً می‌گفت دموکراتیک بودن و آزاد بودن هم باید به احوال انسانها قابل ترجمه باشد. اینکه حکومتی دموکراتیک هست یا نه را باید از شهروندان جامعه پرسید، نه اینکه بگویند چیزی در جایی هست و شما از آن بی‌خبری! کشورمان دارد با قدرت و شوکت و عظمت و حکمت چهار نعل می‌تازد، ولی خودتان دارید روز به روز مچاله‌تر می‌شوید!
2️⃣ما می‌خواهیم اقتصاد کشورمان را پیشرفت دهیم، اما پیشرفتی که دو ویژگی داشته باشد؛ اولاً فقط بر مبنای انصاف باشد (پیشرفت منصفانه)، ثانیاً این پیشرفت، ثابت و یکنواخت باشد، نه اینکه یک سال بالا برویم، دو سال پایین بیاییم! این بالا پایین‌ها شهروندان را از پا می‌اندازد. بشر باید یک پیشرفت ثابت و رو به جلو داشته باشد.
3️⃣سوم این که ما باید محیط‌زیست‌مان را سالم نگه داریم و بنابراین در کشورمان اجازه نمی‌دهیم برنامه‌ای که بیش از ۶۰% جنگل‌ها را از بین می‌برد، اجرا شود. هر چه صنعت هم بگوید ۶۰% از کشور ما باید جنگل بماند. ما فقط در ۴۰% از خاک کشورمان هر کار بخواهیم می‌توانیم بکنیم. ۶۰% باید همان حالت جنگل انبوهش را حفظ کند.
4️⃣چهارم هم این که ما یک فرهنگ بودایی داریم که یک عناصر نامطلوب در آن راه پیدا کرده است. اما ۲۵ عنصر مثبت دارد. ما این ۲۵ تا عنصر را می‌خواهیم در تک تک فرزاندنمان رشد دهیم. عاشق فرهنگ بودایی هم نیستیم، فقط عاشق این ۲۵ عنصر خوبش هستیم.
◽️این شخص اولین کاری که کرد گفت برای این که این ۴ رکن حاصل شود من باید به عنوان حاکم هر تکه از قدرتم را به نهادی واگذار کنم.
◽️مثلاً یک پارلمان درست کرد و قدرت قانون‌گذاری‌اش را به آن واگذار کرد. همچنین قدرت‌های دیگرش را به نهادهای دیگر واگذار کرد. در سال ۱۹۸۴، یعنی ۲۱ سال بعد، ایشان چون پیر شده بود به نفع پسرش کناره‌گیری کرد و به زندگیِ شخصی‌اش پرداخت و پسرش بعد از او همان روش پدر را ادامه داد.
◽️سازمان ملل متحد در سال ۲۰۰۴، یعنی ۳۲ سال بعد از به حکومت رسیدن این پدر و پسر، یک ارزیابی از کشور بوتان انجام داد. این ارزیابی مطلقاً ارزیابی دولت یا ملت بوتان نبود.
◽️گروهی از کارشناسان بین‌المللی از طرف سازمان ملل مأمور شدند که بروند و ببیند بوتان در چه وضعیتی‌ست. نتیجه این شد که درآمد ناخالص سرانه‌شان از هند بیشتر شده بود.
◽️امید به زندگی از ۴۳ به ۶۶ رسیده بود. میزان مرگ و میر کودکان از ۱۶۳ نفر در ۱۰۰ هزار نفر به ۴۰ نفر در ۱۰۰ هزار نفر کاهش یافته بود. میزان سواد از ۱۰ درصدِ سال ۱۹۷۲ به ۶۶ درصد افزایش یافته بود. مدارس و کلینیک‌ها به حدی فراوان شده بود که بسیاری از آنها دانش‌آموز و بیمار نداشتند!
◽️نکته‌ی مهم این که در بوتان سالانه بین ۷ تا ۸ خودکشی اتفاق می‌افتد. مصرف قرص‌های اعصاب در این کشور از همه جای دنیا پایین‌تر است. برای این که آمدند خشنودی را ملاک قرار دادند، نه ۴ عدد را در هم ضرب کنند و بگویند این ملاک پیشرفت شماست!
◽️در کشور ما می‌گویند این درآمد ناخالص ملی‌تان است٬ ولی اصلا ما نمی‌فهمیم درآمد ناخالص ملی چیست، ما فقط می‌فهمیم که حالمان بد است، همین. حوصله نداریم، افسرده‌ایم، با هیچکس حرف نمی‌زنیم، از همه طلبکاریم. مدام هم داریم به خودمان و دیگران تف و لعن می‌کنیم. / سخنرانی اصالت فرهنگ و نقد جامعه‌شناسی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅ سی ویژگی افراد با پِرنسیپ
✍️ دکتر محمود سریع القلم
۱-به هر قیمتی، ثروتمند نمی‌شوند؛
۲-به هر قیمتی، پُست خود را حفظ نمی‌کنند؛
۳-در رابطه با موضوعات و افراد، همه جا یک نوع سخن می‌گویند؛
۴-کارهای خوبِ خود را تبلیع نمی‌کنند؛
۵-با افراد نادان، مُدارا میکنند؛
۶-حرص مطرح شدن روزانه در رسانه ها را ندارند؛
۷-معتقدند کارهای خوب و بد آنها را، طبیعت پاسخ میدهد؛
۸-وقتی تخریبِ شخصی مطرح میشود، آن محل را ترک میکنند؛
۹-به زندگی عمدتاً به عنوان فرصتی برای توسعۀ فردی مینگرند؛
۱۰-هشتاد درصد زندگی آنها، کار و سکوت فراوان است؛
۱۱-جدیترین بیمرامی را، رانتخواری می‌دانند؛
۱۲-برای رسیدن به آرامش درونی، سالها تمرین کرده اند؛
۱۳-سعی میکنند در ذهن خود، افراد نادان را درک کنند؛
۱۴-برای رُقبای خود، حقوق قائل هستند؛
۱۵-از واژه های احساسی- عاطفی برای عوام فریبی استفاده نمی‌کنند؛
۱۶-تا می‌توانند بدون چشمداشت، کار دیگران را انجام می‌دهند؛
۱۷-دوستان محدودی دارند ولی با دقت از مناسبات خود با آنها مراقبت میکنند؛
۱۸-ناجوانمردی در ذهن و عمل آنها تعطیل است؛
۱۹-تاریخ میخوانند تا گذشتۀ خود و جامعۀ خود را بهتر بشناسند؛
۲۰-رُمان میخوانند تا به پیچیدگیها و تنوع رفتار انسانها پی ببرند؛
۲۱-سکوت را بر دروغ گفتن ترجیح می‌دهند؛
۲۲-همه نسبت به آنها، احساس امنیت میکنند؛
۲۳-در صندلی که هنوز شایستگی آن را کسب نکرده اند، نمینشینند؛
۲۴-با خودشناسی و مطالعۀ فراوان، به تدریج ریشه-های جهل را کشف میکنند؛
۲۵-منبع مفیدی برای یادگیری اطرافیان خود هستند؛
۲۶-به خود می‌گویند: من حتی یک درصد از جزئیات زندگی این فرد را نمیدانم. بنابراین، نباید درمورد او قضاوت کنم؛
۲۷-رفتارشان ثبات دارد ولی افکارشان دائماً در حال تکامل است؛
۲۸-برای دو دهه و هفته ای چندین ساعت بر روی توسعۀ فردی خود کار میکنند تا درصد حسادت در شخصیتِ خود را تَک رقمی کنند؛
۲۹-برای دو دهه و هفته ای چندین ساعت بر توسعۀ فردی خود کار میکنند تا درصد خشم و عصبانیت در شخصیتِ خود را تَک رقمی کنند؛
۳۰-شغل شرافتمندانه ای انتخاب میکنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍️ دکتر محمود سریع القلم
۱-به هر قیمتی، ثروتمند نمی‌شوند؛
۲-به هر قیمتی، پُست خود را حفظ نمی‌کنند؛
۳-در رابطه با موضوعات و افراد، همه جا یک نوع سخن می‌گویند؛
۴-کارهای خوبِ خود را تبلیع نمی‌کنند؛
۵-با افراد نادان، مُدارا میکنند؛
۶-حرص مطرح شدن روزانه در رسانه ها را ندارند؛
۷-معتقدند کارهای خوب و بد آنها را، طبیعت پاسخ میدهد؛
۸-وقتی تخریبِ شخصی مطرح میشود، آن محل را ترک میکنند؛
۹-به زندگی عمدتاً به عنوان فرصتی برای توسعۀ فردی مینگرند؛
۱۰-هشتاد درصد زندگی آنها، کار و سکوت فراوان است؛
۱۱-جدیترین بیمرامی را، رانتخواری می‌دانند؛
۱۲-برای رسیدن به آرامش درونی، سالها تمرین کرده اند؛
۱۳-سعی میکنند در ذهن خود، افراد نادان را درک کنند؛
۱۴-برای رُقبای خود، حقوق قائل هستند؛
۱۵-از واژه های احساسی- عاطفی برای عوام فریبی استفاده نمی‌کنند؛
۱۶-تا می‌توانند بدون چشمداشت، کار دیگران را انجام می‌دهند؛
۱۷-دوستان محدودی دارند ولی با دقت از مناسبات خود با آنها مراقبت میکنند؛
۱۸-ناجوانمردی در ذهن و عمل آنها تعطیل است؛
۱۹-تاریخ میخوانند تا گذشتۀ خود و جامعۀ خود را بهتر بشناسند؛
۲۰-رُمان میخوانند تا به پیچیدگیها و تنوع رفتار انسانها پی ببرند؛
۲۱-سکوت را بر دروغ گفتن ترجیح می‌دهند؛
۲۲-همه نسبت به آنها، احساس امنیت میکنند؛
۲۳-در صندلی که هنوز شایستگی آن را کسب نکرده اند، نمینشینند؛
۲۴-با خودشناسی و مطالعۀ فراوان، به تدریج ریشه-های جهل را کشف میکنند؛
۲۵-منبع مفیدی برای یادگیری اطرافیان خود هستند؛
۲۶-به خود می‌گویند: من حتی یک درصد از جزئیات زندگی این فرد را نمیدانم. بنابراین، نباید درمورد او قضاوت کنم؛
۲۷-رفتارشان ثبات دارد ولی افکارشان دائماً در حال تکامل است؛
۲۸-برای دو دهه و هفته ای چندین ساعت بر روی توسعۀ فردی خود کار میکنند تا درصد حسادت در شخصیتِ خود را تَک رقمی کنند؛
۲۹-برای دو دهه و هفته ای چندین ساعت بر توسعۀ فردی خود کار میکنند تا درصد خشم و عصبانیت در شخصیتِ خود را تَک رقمی کنند؛
۳۰-شغل شرافتمندانه ای انتخاب میکنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
Edward Demig:
✍️It is a mistake to assume that if everybody does his job, it will be all right. The whole system may be in trouble.
ادوارد دمینگ:
✍️این اشتباه بزرگی است که فکر کنیم اگر هر کسی کار خودش را درست انجام دهد، همه چیز سر جای خودش بوده و مشکلی نخواهد بود. گاهی اوقات ممکن است کل سیستم در ایراد باشد.
#تفکر_سیستمی
#سیستم
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍️It is a mistake to assume that if everybody does his job, it will be all right. The whole system may be in trouble.
ادوارد دمینگ:
✍️این اشتباه بزرگی است که فکر کنیم اگر هر کسی کار خودش را درست انجام دهد، همه چیز سر جای خودش بوده و مشکلی نخواهد بود. گاهی اوقات ممکن است کل سیستم در ایراد باشد.
#تفکر_سیستمی
#سیستم
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰مدیریت:
مدیریت شامل مجموعه ای از اصول و قواعد علمی است که باید هنرمندانه بکار گرفته شود. در واقع، مدیریت عبارت است از هنر بکارگیری اصول و قواعد علمی این رشته در عمل. مدیریت علمی است که باید هنرمندانه بکار گرفته شود.
تجهیز صِرف فرد به این اصول و قواعد از وی مدیر نمی سازد بلکه فرد باید از توانایی پیاده سازی اصول، قواعد، نظریه ها و ... در دنیای واقعی برخوردار باشد. بخشی از این توانایی پیاده سازی، اکتسابی است اما به نظر می رسد بخش عمده ای از آن، به ذات و ژنتیک فرد بر می گردد.
لذا، مدیریت آمیخته ای است از علم و هنر انجام امور
افراد وقتی می توانند رابطه کاری بلندمدتی داشته باشند که مطمءن شوند می توانند در صورت لزوم، به راحتی از هم جدا شوند. "سهولت جدایی"، یکی از عوامل تضمین‌کننده شکل گیری روابط کاری بلندمدت است. لذا، در زمان راه اندازی یک کسب و کار مشترک، قبل از هر چیز، به شفاف سازی تعهدات و تکالیف طرفین بپردازید و سعی نکنید شروط و شرایطی سخت برای جدایی احتمالی هر یک از شرکاء وضع کنید.
نخبگان سازمان الزاماً کارکنان دارای مدارج تحصیلی بالا نیستند! در یک نگاه، "نخبگی یعنی توانایی تاثیر گذاری و به تبع آن، ایجاد موج و حرکت"، لذا، نخبگان سازمان شما آندسته از کارکنان شما هستند که از توانایی "همراه سازی و متقاعدسازی" سایرین با خود برخوردارند. آنها نفوذ و تاثیرگذاری غیررسمی فوق العاده ای بر دیگران دارند و افراد عادی را براحتی با خود همراه می سازند. این قدرت و نفوذ معمولاً یا ریشه در دانش و تخصص فرد دارد یا در ویژگی های شخصیتی وی.
شناسایی نخبگان سازمانی توسط مدیر و مدیریت نخبگان یکی از کارویژه های اساسی مدیر است. طبعاً مدیری که در انجام این کارویژه موفق نباشد، دوره عمر مدیریت وی کوتاه و ناکارآمد خواهد بود.
اعمال مدیریت بر توده کارکنان چندان دشوار نیست اما هر مدیری، از عهده مدیریت نخبگان سازمان تحت مدیریت خود بر نمی آید.
شناسایی افراد دارای ظرفیت های بالقوه و بالفعل، جذب و همراه سازی آنها، شبکه سازی از طریق کنار هم قراردادن افراد توانمند جهت همکاری و نهایتا"، "خلق ثروت" از طریق شبکه ای از افراد توانمند و تامین منافع همه اعضای شبکه، از مهارتهای منحصربفرد مدیران موفق است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مدیریت شامل مجموعه ای از اصول و قواعد علمی است که باید هنرمندانه بکار گرفته شود. در واقع، مدیریت عبارت است از هنر بکارگیری اصول و قواعد علمی این رشته در عمل. مدیریت علمی است که باید هنرمندانه بکار گرفته شود.
تجهیز صِرف فرد به این اصول و قواعد از وی مدیر نمی سازد بلکه فرد باید از توانایی پیاده سازی اصول، قواعد، نظریه ها و ... در دنیای واقعی برخوردار باشد. بخشی از این توانایی پیاده سازی، اکتسابی است اما به نظر می رسد بخش عمده ای از آن، به ذات و ژنتیک فرد بر می گردد.
لذا، مدیریت آمیخته ای است از علم و هنر انجام امور
افراد وقتی می توانند رابطه کاری بلندمدتی داشته باشند که مطمءن شوند می توانند در صورت لزوم، به راحتی از هم جدا شوند. "سهولت جدایی"، یکی از عوامل تضمین‌کننده شکل گیری روابط کاری بلندمدت است. لذا، در زمان راه اندازی یک کسب و کار مشترک، قبل از هر چیز، به شفاف سازی تعهدات و تکالیف طرفین بپردازید و سعی نکنید شروط و شرایطی سخت برای جدایی احتمالی هر یک از شرکاء وضع کنید.
نخبگان سازمان الزاماً کارکنان دارای مدارج تحصیلی بالا نیستند! در یک نگاه، "نخبگی یعنی توانایی تاثیر گذاری و به تبع آن، ایجاد موج و حرکت"، لذا، نخبگان سازمان شما آندسته از کارکنان شما هستند که از توانایی "همراه سازی و متقاعدسازی" سایرین با خود برخوردارند. آنها نفوذ و تاثیرگذاری غیررسمی فوق العاده ای بر دیگران دارند و افراد عادی را براحتی با خود همراه می سازند. این قدرت و نفوذ معمولاً یا ریشه در دانش و تخصص فرد دارد یا در ویژگی های شخصیتی وی.
شناسایی نخبگان سازمانی توسط مدیر و مدیریت نخبگان یکی از کارویژه های اساسی مدیر است. طبعاً مدیری که در انجام این کارویژه موفق نباشد، دوره عمر مدیریت وی کوتاه و ناکارآمد خواهد بود.
اعمال مدیریت بر توده کارکنان چندان دشوار نیست اما هر مدیری، از عهده مدیریت نخبگان سازمان تحت مدیریت خود بر نمی آید.
شناسایی افراد دارای ظرفیت های بالقوه و بالفعل، جذب و همراه سازی آنها، شبکه سازی از طریق کنار هم قراردادن افراد توانمند جهت همکاری و نهایتا"، "خلق ثروت" از طریق شبکه ای از افراد توانمند و تامین منافع همه اعضای شبکه، از مهارتهای منحصربفرد مدیران موفق است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
پیتر دراکر اندیشمند بزرگ مدیریت روزی گفته بود که: مدیران امروزی بیش از آنکه نیاز داشته باشند کسی به آنها بگوید چه کارهایی باید انجام دهند بیشتر نیازمند کسی هستند که به آنها کارهایی را که نباید انجام دهند یادآوری نماید.
بر این اساس به شما بعنوان یک مدیر یادآور می شوم که خود را درگیر جزئیات کار پرسنل نکنید و در کار آنها دخالت نکنید، در وهله اول نتیجه گرا باشید تا فرایندگرا، نظر خود را به زیردستان تحمیل نکنید و برای شعور آنها احترام قایل شوید، نسبت به تلاش و کوشش کارکنان بی اعتنایی نکنید و قدردان زحمات آنها باشید و از همه مهمتر، هیچگاه شان انسانی زیردستان را پایمال نکنید. آنها فقط کارمند شمایند نه برده شما.
برای ارتقاء کارآیی و اثربخشی خود در کارهای خدماتی، بطور مستمر سئوالات زیر را از خود بپرسید و سعی کنید به آنها پاسخ صحیح بدهید:
۱- وظایف من در این شغل و این سازمان چیست؟ پاسخ به این سئوال به تبیین جایگاه و نقش شما در سازمان‌کمک می کند.
۲- چرا باید این وظایف و کارها را انجام دهم؟ پاسخ به این سئوال فلسفه و ضرورت انجام وظایف را مشخص می کند.
۳- اگر این وظایف را انجام ندهم چه اتفاقی رخ خواهد داد؟ پاسخ به این سئوال به شما در شناسایی کارهای بیهوده کمک شایانی می کند.
۴- آیا شیوه دیگری برای انجام این وظایف وجود دارد؟ پاسخ به این سئوال زیربنای بروز خلاقیت و نوآوری در انجام کارهاست.
برآیند پاسخ صحیح و مستمر به سئوالات فوق چیزی جز افزایش اثربخشی فردی در انجام امور سازمانی نخواهد بود.
شاید برای شما هم این سئوال پیش آمده باشد که "من چقدر مدیرم؟" و "عیار مدیریتی" من چقدر است؟
برای اینکه عیار مدیریتی خود را مشخص کنید به شاخصهای زیر توجه نمایید:
۱- اگر در غیاب و نبود شما سازمان‌تحت مدیریت تان به همان اندازه زمان حضور و بود شما خوب عمل می کند شما در نظام سازی و ساخت سیستم های کاری خوب عمل کرده اید.
۲- اگر با اطمینان خاطر کاری را به زیرمجموعه واگذار می کنید و نسبت به نتیجه کار نگران نیستید شما در کادر سازی و تربیت نیرو خوب عمل کرده اید.
۳- اگر کارکنان زیرمجموعه بدون هیچگونه تنش و بگومگو، در فضایی آرام و سازنده با یکدیگر همکاری می کنند شما در تیم سازی خوب عمل کرده اید.
۴- اگر در سازمان شما، رفتارهای مخربی چون شایعه پراکنی، زیرآب زنی، خودشیرینی و ... مشاهده نمی شود شما در مدیریت فرهنگ سازمان خوب عمل کرده اید.
۵- اگر نگران از دست رفتن جایگاه مدیریتی خود نیستید و به توانمندی های فردی خود ایمان دارید شما در پرورش قابلیت های مدیریتی خود خوب عمل کرده اید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
بر این اساس به شما بعنوان یک مدیر یادآور می شوم که خود را درگیر جزئیات کار پرسنل نکنید و در کار آنها دخالت نکنید، در وهله اول نتیجه گرا باشید تا فرایندگرا، نظر خود را به زیردستان تحمیل نکنید و برای شعور آنها احترام قایل شوید، نسبت به تلاش و کوشش کارکنان بی اعتنایی نکنید و قدردان زحمات آنها باشید و از همه مهمتر، هیچگاه شان انسانی زیردستان را پایمال نکنید. آنها فقط کارمند شمایند نه برده شما.
برای ارتقاء کارآیی و اثربخشی خود در کارهای خدماتی، بطور مستمر سئوالات زیر را از خود بپرسید و سعی کنید به آنها پاسخ صحیح بدهید:
۱- وظایف من در این شغل و این سازمان چیست؟ پاسخ به این سئوال به تبیین جایگاه و نقش شما در سازمان‌کمک می کند.
۲- چرا باید این وظایف و کارها را انجام دهم؟ پاسخ به این سئوال فلسفه و ضرورت انجام وظایف را مشخص می کند.
۳- اگر این وظایف را انجام ندهم چه اتفاقی رخ خواهد داد؟ پاسخ به این سئوال به شما در شناسایی کارهای بیهوده کمک شایانی می کند.
۴- آیا شیوه دیگری برای انجام این وظایف وجود دارد؟ پاسخ به این سئوال زیربنای بروز خلاقیت و نوآوری در انجام کارهاست.
برآیند پاسخ صحیح و مستمر به سئوالات فوق چیزی جز افزایش اثربخشی فردی در انجام امور سازمانی نخواهد بود.
شاید برای شما هم این سئوال پیش آمده باشد که "من چقدر مدیرم؟" و "عیار مدیریتی" من چقدر است؟
برای اینکه عیار مدیریتی خود را مشخص کنید به شاخصهای زیر توجه نمایید:
۱- اگر در غیاب و نبود شما سازمان‌تحت مدیریت تان به همان اندازه زمان حضور و بود شما خوب عمل می کند شما در نظام سازی و ساخت سیستم های کاری خوب عمل کرده اید.
۲- اگر با اطمینان خاطر کاری را به زیرمجموعه واگذار می کنید و نسبت به نتیجه کار نگران نیستید شما در کادر سازی و تربیت نیرو خوب عمل کرده اید.
۳- اگر کارکنان زیرمجموعه بدون هیچگونه تنش و بگومگو، در فضایی آرام و سازنده با یکدیگر همکاری می کنند شما در تیم سازی خوب عمل کرده اید.
۴- اگر در سازمان شما، رفتارهای مخربی چون شایعه پراکنی، زیرآب زنی، خودشیرینی و ... مشاهده نمی شود شما در مدیریت فرهنگ سازمان خوب عمل کرده اید.
۵- اگر نگران از دست رفتن جایگاه مدیریتی خود نیستید و به توانمندی های فردی خود ایمان دارید شما در پرورش قابلیت های مدیریتی خود خوب عمل کرده اید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰شناسایی و توجه به کارکنان با انگیزه :
شناسایی و توجه به کارکنان با انگیزه و قدردانی شایسته از زحمات آنها، یکی از کار ویژه های اساسی هر مدیری است. اما متاسفانه بی انگیزه ها بیشتر توجه مدیر را به خود جلب می نمایند تا پرانگیزه ها!
لذا، معمولاً مدیر سرگرم احیاء معدود کارکنان بی انگیزه شده و از اکثریت کارکنان باانگیزه غافل می ماند.
این غفلت نتیجه ای جز کاهش تدریجی سطح انگیزش پرانگیزه ها و تبدیل آنها به کارکنانی سربار و فاقد انگیزه بهمراه نخواهد داشت.
در مدیریت انگیزش کارکنان، پیشگیری موثرتر از درمان است. هیچ کارمندی در بدو استخدام، فاقد انگیزه نیست. معمولاً فعل و انفعالات رخ داده در حین خدمت، از یک کارمند باانگیزه فردی ناکارآمد می سازد. وظیفه مدیر شناسایی و رفع عوامل انگیزه زدا و انگیزه کاه در طول دوران خدمت کارکنان است.
✅چگونه بدون صرف هزینه، در کارکنان ایجاد انگیزه کنیم؟
1⃣ به کارمند توضیح دهید چرا وی برای انجام کار مشخصی انتخاب شده است. در غیر اینصورت، انرژی وی صرف سئوال "چرا من؟" خواهد شد تا انجام کار!
2⃣ضرورت و فلسفه انجام کار را تشریح کنید. کارکنان تمایلی به انجام کارهایی که فکر می کنند عبث و بیهوده است ندارند.
3⃣شیوه انجام کار را از ابتدا تا انتها با دقت با کارمند مرور کنید و به سئوالات وی درخصوص نحوه انجام هر مرحله پاسخ گویید. کارکنان تمایل ندارند وارد کارهایی شوند که بر مراحل و شیوه انجام آن اشراف ندارند.
4⃣در طول دوره انجام کار بطور مستمر گزارش میزان پیشرفت کار را مطالبه کنید.
5⃣تشکر و قدردانی در جمع از کارمند را جدی بگیرید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
شناسایی و توجه به کارکنان با انگیزه و قدردانی شایسته از زحمات آنها، یکی از کار ویژه های اساسی هر مدیری است. اما متاسفانه بی انگیزه ها بیشتر توجه مدیر را به خود جلب می نمایند تا پرانگیزه ها!
لذا، معمولاً مدیر سرگرم احیاء معدود کارکنان بی انگیزه شده و از اکثریت کارکنان باانگیزه غافل می ماند.
این غفلت نتیجه ای جز کاهش تدریجی سطح انگیزش پرانگیزه ها و تبدیل آنها به کارکنانی سربار و فاقد انگیزه بهمراه نخواهد داشت.
در مدیریت انگیزش کارکنان، پیشگیری موثرتر از درمان است. هیچ کارمندی در بدو استخدام، فاقد انگیزه نیست. معمولاً فعل و انفعالات رخ داده در حین خدمت، از یک کارمند باانگیزه فردی ناکارآمد می سازد. وظیفه مدیر شناسایی و رفع عوامل انگیزه زدا و انگیزه کاه در طول دوران خدمت کارکنان است.
✅چگونه بدون صرف هزینه، در کارکنان ایجاد انگیزه کنیم؟
1⃣ به کارمند توضیح دهید چرا وی برای انجام کار مشخصی انتخاب شده است. در غیر اینصورت، انرژی وی صرف سئوال "چرا من؟" خواهد شد تا انجام کار!
2⃣ضرورت و فلسفه انجام کار را تشریح کنید. کارکنان تمایلی به انجام کارهایی که فکر می کنند عبث و بیهوده است ندارند.
3⃣شیوه انجام کار را از ابتدا تا انتها با دقت با کارمند مرور کنید و به سئوالات وی درخصوص نحوه انجام هر مرحله پاسخ گویید. کارکنان تمایل ندارند وارد کارهایی شوند که بر مراحل و شیوه انجام آن اشراف ندارند.
4⃣در طول دوره انجام کار بطور مستمر گزارش میزان پیشرفت کار را مطالبه کنید.
5⃣تشکر و قدردانی در جمع از کارمند را جدی بگیرید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from 🌀 برنامه ریزی استراتژیک توسعه 🌀 (M Asadabadi)
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
پنج کسبوکار سودآوری که هرگز از بین نمی‌رود
🔹هر ساله ده‌ها هزار شرکت اعلام ورشکستگی میکنند. در سال ۲۰۱۹، این تعداد ۲۲ هزار و ۷۸۰ بود. اما در طول بحران‌های مالی، تعداد شرکت‌هایی که ورشکست میشوند به شدت افزایش می‌یابد.
🔹گزارش‌ها نشان داده است که بیشتر ورشکستگی‌ها در صنایع جدید و در حال توسعه اتفاق می‌افتد. بنابراین بسیاری معتقدند که برای جلوگیری از ورشکستگی باید به سراغ یک تجارت سنتی‌تر برویم.
🔹اما چه صنایعی هستند که هرگز شکست نخواهند خورد و در عین حال برای ورود و ایجاد یک کسب و کار کوچک یا متوسط بسیار کاربردی‌تر هستند؟
📎ترجمه‌ای از: Proactive Thinker
كانال برنامه ريزي توسعه؛
https://t.me/Strategic_Planning_with_Raji
🔹هر ساله ده‌ها هزار شرکت اعلام ورشکستگی میکنند. در سال ۲۰۱۹، این تعداد ۲۲ هزار و ۷۸۰ بود. اما در طول بحران‌های مالی، تعداد شرکت‌هایی که ورشکست میشوند به شدت افزایش می‌یابد.
🔹گزارش‌ها نشان داده است که بیشتر ورشکستگی‌ها در صنایع جدید و در حال توسعه اتفاق می‌افتد. بنابراین بسیاری معتقدند که برای جلوگیری از ورشکستگی باید به سراغ یک تجارت سنتی‌تر برویم.
🔹اما چه صنایعی هستند که هرگز شکست نخواهند خورد و در عین حال برای ورود و ایجاد یک کسب و کار کوچک یا متوسط بسیار کاربردی‌تر هستند؟
📎ترجمه‌ای از: Proactive Thinker
كانال برنامه ريزي توسعه؛
https://t.me/Strategic_Planning_with_Raji
Forwarded from اخبار نصر
📌مدارس ابتدایی تبریز فردا تعطیل است
▫️فعالیت تمامی مقاطع پیش دبستانی و ابتدایی نواحی پنجگانه تبریز فردا شنبه ۱۹آذر ۱۴۰۱ غیرحضوری خواهد بود.
🍂برای مطالعه متن کامل لینک زیر را کلیک نمایید👇
https://nasrnews.ir/detail/82740
▫️فعالیت تمامی مقاطع پیش دبستانی و ابتدایی نواحی پنجگانه تبریز فردا شنبه ۱۹آذر ۱۴۰۱ غیرحضوری خواهد بود.
🍂برای مطالعه متن کامل لینک زیر را کلیک نمایید👇
https://nasrnews.ir/detail/82740
💢 ۲۰معضل برنامه ریزی در ایران یا چرا گروه مشاوران هاروارد از ایران رفتند ؟
✍️روزبه کردونی
📌 گروه مشاوران دانشگاه هاروارد که برای کمک به تدوین برنامه سوم عمرانی ( سال 1341) به ایران آماده بودند، به تعبیر خودشان در وضعیت روحی ناخوشایند، با احساس نومید کننده شکست و ناکامی، ایران را ترک کردند . مرور ارزیابی این گروه از 20 معضل و چالش برنامه ریزی در ایران در سال 1341، احتمالا مفید خواهد بود .
📌۱-خود پرستی اداری و وجود نگرش " ما بهتر از شما کار می کنیم "
📌۲- تمایل به تعارفات و پذیرش و تبعیت از خوشایندترین راه حل مساله
📌۳- کلی گویی و فقدان جزییات در برنامه ها
📌۴- ترجیح توسعه فیزیکی و عمرانی بر توسعه اجتماعی
📌۵- تکیه بر راه حل های مفروض
📌۶- عدم جلب نظرات موافق در قبال اهداف طرح ها و برنامه ها
📌۷- بیان امید و آرزو بجای هدف در برنامه
📌۸-عدم پذیرش هزینه تغییرات و اصلاحات توسط جامعه
📌۹- اهمیت روابط شخصی و عدم تمایز بین منازعات فکری و منازعات شخصی
📌۱۰- تحمیل بارسنگین کارها بر دوش مدیران بدلیل فقدان انضباط اداری
📌۱۱- وفاداری به گروه نه به ساختار در سازمان های دیوان سالار
📌۱۲- پریشانی و اشفتگی بازیگران ( ناشی از هرج و مرج های سیاسی )
📌۱۳- غالب بودن رویکرد ارائه ظن و گمان بجای تحلیل علمی
📌۱۴- وجود همزیستی بجای همکاری در ارتباط دستگاها
📌۱۵- ابهام در واگذاری مسئولیت ها
📌۱۶- بیماری جلسه بازی با هدف سبک کردن بار مسئولیت
📌۱۷- دوستی و رفاقت به جای روابط رسمی
📌۱۸-مایملک شخصی و کانون قدرت شدن هر شغل اداری
📌۱۹- فقدان نظام سلسله مراتبی
📌۲۰-فقدان پاسخگویی در قبال رفتار اداری
📌 بودا در جایی می گوید ما همان چیزی هستیم که انجام داده ایم و آنچه خواهیم بود که اکنون انجام می دهیم. اینکه ده سال بعد، نیم قرن بعد و یک قرن بعد کجا خواهیم بود به تعبیر کارل پوپر وابسته به ماست به همه ما، وابسته به اندیشه امروز ما، خواسته های امروز، آرزوهای امروز و ترس های امروز ما.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍️روزبه کردونی
📌 گروه مشاوران دانشگاه هاروارد که برای کمک به تدوین برنامه سوم عمرانی ( سال 1341) به ایران آماده بودند، به تعبیر خودشان در وضعیت روحی ناخوشایند، با احساس نومید کننده شکست و ناکامی، ایران را ترک کردند . مرور ارزیابی این گروه از 20 معضل و چالش برنامه ریزی در ایران در سال 1341، احتمالا مفید خواهد بود .
📌۱-خود پرستی اداری و وجود نگرش " ما بهتر از شما کار می کنیم "
📌۲- تمایل به تعارفات و پذیرش و تبعیت از خوشایندترین راه حل مساله
📌۳- کلی گویی و فقدان جزییات در برنامه ها
📌۴- ترجیح توسعه فیزیکی و عمرانی بر توسعه اجتماعی
📌۵- تکیه بر راه حل های مفروض
📌۶- عدم جلب نظرات موافق در قبال اهداف طرح ها و برنامه ها
📌۷- بیان امید و آرزو بجای هدف در برنامه
📌۸-عدم پذیرش هزینه تغییرات و اصلاحات توسط جامعه
📌۹- اهمیت روابط شخصی و عدم تمایز بین منازعات فکری و منازعات شخصی
📌۱۰- تحمیل بارسنگین کارها بر دوش مدیران بدلیل فقدان انضباط اداری
📌۱۱- وفاداری به گروه نه به ساختار در سازمان های دیوان سالار
📌۱۲- پریشانی و اشفتگی بازیگران ( ناشی از هرج و مرج های سیاسی )
📌۱۳- غالب بودن رویکرد ارائه ظن و گمان بجای تحلیل علمی
📌۱۴- وجود همزیستی بجای همکاری در ارتباط دستگاها
📌۱۵- ابهام در واگذاری مسئولیت ها
📌۱۶- بیماری جلسه بازی با هدف سبک کردن بار مسئولیت
📌۱۷- دوستی و رفاقت به جای روابط رسمی
📌۱۸-مایملک شخصی و کانون قدرت شدن هر شغل اداری
📌۱۹- فقدان نظام سلسله مراتبی
📌۲۰-فقدان پاسخگویی در قبال رفتار اداری
📌 بودا در جایی می گوید ما همان چیزی هستیم که انجام داده ایم و آنچه خواهیم بود که اکنون انجام می دهیم. اینکه ده سال بعد، نیم قرن بعد و یک قرن بعد کجا خواهیم بود به تعبیر کارل پوپر وابسته به ماست به همه ما، وابسته به اندیشه امروز ما، خواسته های امروز، آرزوهای امروز و ترس های امروز ما.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1