Forwarded from اتچ بات
🔴شایستگی چیست؟ شایسته سالاری چیست؟
🔹شایستگی، قابلیت، صلاحیت و اهلیت واژه هائی آشنا برای همه ماست. وقتی در باره شایسته سالاری حرف می زنیم، وقتی از طریق تجزیه و تحلیل مشاغل در صدد برمی آییم که شرایط احراز برای تصدی موفق هر شغل یا هر خانواده شغلی را شناسائی کنیم، وقتی در آگهی های استخدام شرکت شرایط و ضوابطی را ذکر می کنیم تا فقط داوطلبان و متقاضیانی که این شرایط را دارند برای استخدام شدن مراجعه کنند، وقتی دست به کار تعیین نیازهای آموزشی کارکنان می زنیم تا بتوانند با کسب دانش و مهارت های مورد نیاز امروز و فردای سازمان ، وظایف شان را کاراتر و اثربخش تر انجام دهند، وقتی معیارهائی در نظر گرفته و اعمال می کنیم تا فرصت های ارتقاء را در اختیار کارکنانی قرار دهیم که استحقاق بیشتری برای آن دارند،
✴️وقتی از تناسب شخص و شغل حرف می زنیم و تلاش می کنیم تا بیشترین تناسب و هماهنگی ممکن را بین کارکنان و مشاغل سازمان برقرار نمائیم و حتی وقتی بنا داریم تا در اجرای سیاست های تعدیل نیروی انسانی سازمان و برای ناب کردن و چابک سازی آن، با تعدادی از کارکنان خداحافظی کرده و رابطه استخدامی سازمان با آنها را پایان دهیم با مفهوم و موضوع مهم شایستگی و قابلیت درگیر شده و سروکار داریم.
🔸مفهوم شایستگی
شایستگی در لغت به معنای «داشتن توانایی، مهارت، دانش، لیاقت و صلاحیت» است و در اصطلاح بسته به کار و حیطه شغلی فرد معنی مییابد. هر کاری توانایی، مهارت و لیاقت ویژهای را میطلبد و در مجموع صلاحیت و شایستگی فرد برای امر به عهده گرفته شده را میرساند؛ یعنی در هر کار، در انتخاب شایسته ترینها باید به تواناییها، شاخصهای رفتاری، باورها، ویژگیهای شخصیتی، بینشها و مهارتهای افراد توجه شود.
رعایت استانداردهای شایستگی مانند آموزش حرفهای، مهارت برجسته و ضروری، تعهد و برخورداری از ارزشهای اخلاقی، باور، صبر و پشتکار به فرد «تخصصّ» میدهد. تخصص یعنی هر کس کاری را انجام دهد که برای آن ساخته شده است. تمدن بشر برآیند تخصص است، و تخصص دستاورد انسانی است که همه استعداد، توان و تمرکز حواس خود را در رشته خاصی برای پیشبرد آن به کار می‌برد. تخصصّی کردن کارها و فعالیت ها (و به تعبیر دیگر هر کاری را به اهل آن واگذار کردن) به حصول اطمینان، کیفیت بهتر و بازده بیشتر میانجامد. از این رو تصدی مشاغل باید مرتبط با تخصص باشد؛ مثلاً مدیریت یک کارخانه را، نه پزشک یا مدیر عمومی، بلکه باید مدیر صنعتی یا مهندس صنایع عهده دار شود، و جراحی را یک پزشک انجام میدهد نه مهندس صنایع، و استنباط احکام شرعی را یک مجتهد واجد شرایط انجام میدهد، نه پزشک و نه مهندس و...
فلذا امروزه با در نظر گرفتن تخصصهای مختلف و شایستگیهای متعدد، با توجه به تفکیک شاخه های علوم و فنون، و جدا شدن عرصه های کاری از یکدیگر، از ضروریات زندگی است، و جامعه بدون آن و با فرهنگ «همه فن حریفی» راه به جایی نمیبرد.
🔸قابلیت یا شایستگی مجموعه ای است از دانش و مهارت و ویژگی های شخصی و شخصیتی که اگر در کسی موجود باشد او را به فردی مناسب برای شغل و نقش مورد نظر ما تبدیل می کند و به او امکان می دهد تا ماموریت ها و وظایف محوله را در سطحی بالاتر از میانگین یا حتی در سطحی عالی و متعالی انجام دهد.
▪️بعضی از قابلیت ها اکتسابی هستند و در سنین بزرگسالی هم با سرعت و سهولت زیاد می توان آنها را یادگرفت و تکمیل و تقویت کرد. این نوع قابلیت ها بیشتر از جنس دانش و مهارت هستند. برخی دیگر از آنها را بویژه در سنین بزرگسالی کمتر و سخت تر و دیرتر می توان آموخت.
🔅برخی شایستگی ها عمومی هستند ودر همه سطوح، بخش ها و نقش های سازمان مهم هستند و موضوعیت دارند اما بعضی از آنها اختصاصی هستند و به شغل، بخش یا سطح خاصی از سازمان ما مربوط هستند.
✅شایستگی های سازمانی اقتضائی هستند به این معنی که هر سازمان باید آنها را با توجه به استراتژی، فرهنگ ، ارزش ها ، چشم انداز مطلوب ، تهدیدها و فرصت ها و نقاط قوت و ضعف خود انتخاب نماید.مرور زمان هم می تواند از طریق تغییر دادن شرایط در درون وبیرون سازمان به تغییر در فهرست شایستگی ها یا تغییر در ضریب اهمیت و اولویت آنها منجر شود.لذا هیچ سازمانی نمی تواند این فهرست را کپی و تقلید کرده و در طول زمان ثابت نگه دارد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔹شایستگی، قابلیت، صلاحیت و اهلیت واژه هائی آشنا برای همه ماست. وقتی در باره شایسته سالاری حرف می زنیم، وقتی از طریق تجزیه و تحلیل مشاغل در صدد برمی آییم که شرایط احراز برای تصدی موفق هر شغل یا هر خانواده شغلی را شناسائی کنیم، وقتی در آگهی های استخدام شرکت شرایط و ضوابطی را ذکر می کنیم تا فقط داوطلبان و متقاضیانی که این شرایط را دارند برای استخدام شدن مراجعه کنند، وقتی دست به کار تعیین نیازهای آموزشی کارکنان می زنیم تا بتوانند با کسب دانش و مهارت های مورد نیاز امروز و فردای سازمان ، وظایف شان را کاراتر و اثربخش تر انجام دهند، وقتی معیارهائی در نظر گرفته و اعمال می کنیم تا فرصت های ارتقاء را در اختیار کارکنانی قرار دهیم که استحقاق بیشتری برای آن دارند،
✴️وقتی از تناسب شخص و شغل حرف می زنیم و تلاش می کنیم تا بیشترین تناسب و هماهنگی ممکن را بین کارکنان و مشاغل سازمان برقرار نمائیم و حتی وقتی بنا داریم تا در اجرای سیاست های تعدیل نیروی انسانی سازمان و برای ناب کردن و چابک سازی آن، با تعدادی از کارکنان خداحافظی کرده و رابطه استخدامی سازمان با آنها را پایان دهیم با مفهوم و موضوع مهم شایستگی و قابلیت درگیر شده و سروکار داریم.
🔸مفهوم شایستگی
شایستگی در لغت به معنای «داشتن توانایی، مهارت، دانش، لیاقت و صلاحیت» است و در اصطلاح بسته به کار و حیطه شغلی فرد معنی مییابد. هر کاری توانایی، مهارت و لیاقت ویژهای را میطلبد و در مجموع صلاحیت و شایستگی فرد برای امر به عهده گرفته شده را میرساند؛ یعنی در هر کار، در انتخاب شایسته ترینها باید به تواناییها، شاخصهای رفتاری، باورها، ویژگیهای شخصیتی، بینشها و مهارتهای افراد توجه شود.
رعایت استانداردهای شایستگی مانند آموزش حرفهای، مهارت برجسته و ضروری، تعهد و برخورداری از ارزشهای اخلاقی، باور، صبر و پشتکار به فرد «تخصصّ» میدهد. تخصص یعنی هر کس کاری را انجام دهد که برای آن ساخته شده است. تمدن بشر برآیند تخصص است، و تخصص دستاورد انسانی است که همه استعداد، توان و تمرکز حواس خود را در رشته خاصی برای پیشبرد آن به کار می‌برد. تخصصّی کردن کارها و فعالیت ها (و به تعبیر دیگر هر کاری را به اهل آن واگذار کردن) به حصول اطمینان، کیفیت بهتر و بازده بیشتر میانجامد. از این رو تصدی مشاغل باید مرتبط با تخصص باشد؛ مثلاً مدیریت یک کارخانه را، نه پزشک یا مدیر عمومی، بلکه باید مدیر صنعتی یا مهندس صنایع عهده دار شود، و جراحی را یک پزشک انجام میدهد نه مهندس صنایع، و استنباط احکام شرعی را یک مجتهد واجد شرایط انجام میدهد، نه پزشک و نه مهندس و...
فلذا امروزه با در نظر گرفتن تخصصهای مختلف و شایستگیهای متعدد، با توجه به تفکیک شاخه های علوم و فنون، و جدا شدن عرصه های کاری از یکدیگر، از ضروریات زندگی است، و جامعه بدون آن و با فرهنگ «همه فن حریفی» راه به جایی نمیبرد.
🔸قابلیت یا شایستگی مجموعه ای است از دانش و مهارت و ویژگی های شخصی و شخصیتی که اگر در کسی موجود باشد او را به فردی مناسب برای شغل و نقش مورد نظر ما تبدیل می کند و به او امکان می دهد تا ماموریت ها و وظایف محوله را در سطحی بالاتر از میانگین یا حتی در سطحی عالی و متعالی انجام دهد.
▪️بعضی از قابلیت ها اکتسابی هستند و در سنین بزرگسالی هم با سرعت و سهولت زیاد می توان آنها را یادگرفت و تکمیل و تقویت کرد. این نوع قابلیت ها بیشتر از جنس دانش و مهارت هستند. برخی دیگر از آنها را بویژه در سنین بزرگسالی کمتر و سخت تر و دیرتر می توان آموخت.
🔅برخی شایستگی ها عمومی هستند ودر همه سطوح، بخش ها و نقش های سازمان مهم هستند و موضوعیت دارند اما بعضی از آنها اختصاصی هستند و به شغل، بخش یا سطح خاصی از سازمان ما مربوط هستند.
✅شایستگی های سازمانی اقتضائی هستند به این معنی که هر سازمان باید آنها را با توجه به استراتژی، فرهنگ ، ارزش ها ، چشم انداز مطلوب ، تهدیدها و فرصت ها و نقاط قوت و ضعف خود انتخاب نماید.مرور زمان هم می تواند از طریق تغییر دادن شرایط در درون وبیرون سازمان به تغییر در فهرست شایستگی ها یا تغییر در ضریب اهمیت و اولویت آنها منجر شود.لذا هیچ سازمانی نمی تواند این فهرست را کپی و تقلید کرده و در طول زمان ثابت نگه دارد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
⭕️داستانک مدیریتی
عالمی در میان مردم محبوبیت زیادی داشت. همه مسحور گفته هایش میشدند بجز اسحاق که همیشه با تفسیرهای او مخالفت میکرد و اشتباهات او را به یادش می آورد. دیگران از این کار اسحاق به خشم می آمدند، اما کاری از دستشان بر نمی آمد.
سرانجام اسحاق درگذشت. در مراسم خاکسپاری، مردم متوجه شدند که مرد عالم به شدت اندوهگین است. یکی پرسید: «چرا اینقدر ناراحتید؟ او که همیشه از شما انتقاد میکرد!»
مرد عالم پاسخ داد: «من برای دوستی که اینک در بهشت است، ناراحت نیستم، بلکه برای خودم ناراحتم. وقتی همه به من احترام میگذاشتند، او با من مبارزه میکرد و من مجبور بودم پیشرفت کنم. حالا که او رفته است، شاید از رشد باز بمانم»
📝نکات مدیریتی
حفظ ارتباط مؤثر با کارمندانی که انتقادات خود را مطرح میکنند و بدنبال چاپلوسی نیستند، برای بهبود وضعیت سازمان بسیار ضروری است. از چنین افرادی باید تقدیر شود تا انگیزه یافتن مشکلات سازمان و ارائه راه حل مخالف نظر مدیر برای مسائل سازمان، تقویت شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
عالمی در میان مردم محبوبیت زیادی داشت. همه مسحور گفته هایش میشدند بجز اسحاق که همیشه با تفسیرهای او مخالفت میکرد و اشتباهات او را به یادش می آورد. دیگران از این کار اسحاق به خشم می آمدند، اما کاری از دستشان بر نمی آمد.
سرانجام اسحاق درگذشت. در مراسم خاکسپاری، مردم متوجه شدند که مرد عالم به شدت اندوهگین است. یکی پرسید: «چرا اینقدر ناراحتید؟ او که همیشه از شما انتقاد میکرد!»
مرد عالم پاسخ داد: «من برای دوستی که اینک در بهشت است، ناراحت نیستم، بلکه برای خودم ناراحتم. وقتی همه به من احترام میگذاشتند، او با من مبارزه میکرد و من مجبور بودم پیشرفت کنم. حالا که او رفته است، شاید از رشد باز بمانم»
📝نکات مدیریتی
حفظ ارتباط مؤثر با کارمندانی که انتقادات خود را مطرح میکنند و بدنبال چاپلوسی نیستند، برای بهبود وضعیت سازمان بسیار ضروری است. از چنین افرادی باید تقدیر شود تا انگیزه یافتن مشکلات سازمان و ارائه راه حل مخالف نظر مدیر برای مسائل سازمان، تقویت شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❤3👍1
🔰 قهر چیست؟
■ قهر یک بازی مرموز پیچیده و بسیاری از اوقات بدجنسانه ای است که به عنوان یکی از 9 عدد بازی های زندگی برای تخریب زندگی شناخته شده است
■ قهر نوعی از خشم و عصبانیته فریبکارانه است ؛ قهر با این منطق همراه هست که من چون کاری نمیکنم گناهی هم مرتکب نشدم در حالیکه اگر شما به فرزندتون دوا و غذا ندهید شما رو به زندان میبرند
■ لذا اگر شما کاری نکنید دلیلی بر این نیست که شما عیب و ایرادی نداشته باشید و مسئول نباشید
■ قهر غالب اوقات وسیله ای برای کنترل است و یا اینکه من نشان بدهم که یک چیزی رو تمام و کمال میخواهم
■ ولی اگر به پایه های موضوع بخواهید نگاه کنید در قهر من از طریق رنج دادن ظاهری خودم میخواهم به تو رنج بدم بدون اینکه مسوولیت داشته باشم
■ وقتی من در کودکی قهر میکردم همه را به زانو و التماس در می آوردم حالا من میخواهم به حساب خودم میزان رنج تو و علاقه تو رو به خودم اندازه گیری کنم
■ قهر بازی خطرناک و زشتی است که از سلامت روانی بهره ای ندارد ، ته بازی قهر احساس بدی است که میگوید من بدم ، تو بدی و رابطه بد است
■ در قهر هدف بردن در بازی است بدون اینکه چیزی را هزینه کنی ، کسانی که قهر میکنند چون میبینند طرفشان از این قهر خیلی ناراحت میشود و خیلی احساس بدی میکند متاسفانه در قهر کردن تشویق میشوند
■ قهر ، یا سکوت هست یا فاصله گرفتن هست ، یا به گونه ای رفتار کردن انگار تو نیستی و من نیستم و یا هیچ کدوممون نیستیم ، یه بازیه و یکی از بدترین نوع ارتباط و خشم هست
■ بعضی ها این کار رو می کنن تا طرف مقابل بیشتر حرف بزنه و بتونن اطلاعات بیشتری بگیرن ، یا اینجوری تو کودکی برداشت کردن که اگر من رنج ببرم پدر و مادرم رنج می برن ، پس من سکوت می کنم
■ یا در گذشته وقتی ناراحتی می کردم به هدفم می رسیدم ، الانم این کار رو می کنم ، یا اگه سکوت کنم سند و مدرکی رو از خودم به دست دیگری ندادم ، بنابرین هر وقت بخوام می تونم استدلالم رو هدفم رو نظرم رو عوض کنم
■ بنابراین یه بازی هست مبتنی بر عدم صداقت و صمیمیت ، یه بازی مبتنی بر میل به بردن و اثبات خوبی خودم و بدی دیگری هست
■ بهترین راه واسه مایی که از قهر و یا سکوت دیگری ناراحتیم اینه که بهش بگیم من می خوام بشنومت و هیچ چیز هم نمی گم ، هیچ توضیحی هم نمی دم مگر این که اجازه بدی و وقتی اون حرفش رو زد دیگه تموم کنیم نه این که بعدش بخوایم از حرفاش به علیه اش استفاده کنیم
■ ما همیشه فکر می کنیم که نظرمون درسته ، فرض رو به این می گیریم که ذهنیتمون درسته ، امکان نداره ما حتی بتونیم خودمون رو جای دیگری بگذاریم و به جای او فکر کنیم ، اینجوری می شه کمی به هم نزدیک شد ولی نمی تونیم کسی رو کامل بفهمیم در حالی که هیچ حرفی بین ما نباشه و نخواهیم که اون حرف رو بفهمیم و بپذیریم
■ برای واقع بین بودن هرگز به ذهنیت خودتون ، به برداشت خودتون و درک خودتون صد در صد اعتماد نکنید ، درک ما انتخابی هست . ما همینطوری نمیتونیم بر اساس یه اصولی یه نتیجه ای بگیریم
■ ما اول باید ارزیابی وتحقیق کامل بکنیم ، اطلاعات کامل بگیریم و تا اون موقع به هیچ عنوان قضاوت نکنیم
■ ما در ارتباط با کسی که قهر می کنه سعی کنیم او رو درک کنیم و کمک کنیم بهش که حرفش رو بزنه ، ما همه کودک هایی در درونمون داریم که اونها رو زنده به گور کردیم و روش خاک ریختیم در حالی که این کودک زنده هست و نیاز هایی داره ....
🔰 فراموش نکنیم تنها کاری که قهر میتونه بکنه اینکه که حتما و حتما رابطه رو خراب تر میکنه ، به جای قهر کردن گفتگو کنیم
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
■ قهر یک بازی مرموز پیچیده و بسیاری از اوقات بدجنسانه ای است که به عنوان یکی از 9 عدد بازی های زندگی برای تخریب زندگی شناخته شده است
■ قهر نوعی از خشم و عصبانیته فریبکارانه است ؛ قهر با این منطق همراه هست که من چون کاری نمیکنم گناهی هم مرتکب نشدم در حالیکه اگر شما به فرزندتون دوا و غذا ندهید شما رو به زندان میبرند
■ لذا اگر شما کاری نکنید دلیلی بر این نیست که شما عیب و ایرادی نداشته باشید و مسئول نباشید
■ قهر غالب اوقات وسیله ای برای کنترل است و یا اینکه من نشان بدهم که یک چیزی رو تمام و کمال میخواهم
■ ولی اگر به پایه های موضوع بخواهید نگاه کنید در قهر من از طریق رنج دادن ظاهری خودم میخواهم به تو رنج بدم بدون اینکه مسوولیت داشته باشم
■ وقتی من در کودکی قهر میکردم همه را به زانو و التماس در می آوردم حالا من میخواهم به حساب خودم میزان رنج تو و علاقه تو رو به خودم اندازه گیری کنم
■ قهر بازی خطرناک و زشتی است که از سلامت روانی بهره ای ندارد ، ته بازی قهر احساس بدی است که میگوید من بدم ، تو بدی و رابطه بد است
■ در قهر هدف بردن در بازی است بدون اینکه چیزی را هزینه کنی ، کسانی که قهر میکنند چون میبینند طرفشان از این قهر خیلی ناراحت میشود و خیلی احساس بدی میکند متاسفانه در قهر کردن تشویق میشوند
■ قهر ، یا سکوت هست یا فاصله گرفتن هست ، یا به گونه ای رفتار کردن انگار تو نیستی و من نیستم و یا هیچ کدوممون نیستیم ، یه بازیه و یکی از بدترین نوع ارتباط و خشم هست
■ بعضی ها این کار رو می کنن تا طرف مقابل بیشتر حرف بزنه و بتونن اطلاعات بیشتری بگیرن ، یا اینجوری تو کودکی برداشت کردن که اگر من رنج ببرم پدر و مادرم رنج می برن ، پس من سکوت می کنم
■ یا در گذشته وقتی ناراحتی می کردم به هدفم می رسیدم ، الانم این کار رو می کنم ، یا اگه سکوت کنم سند و مدرکی رو از خودم به دست دیگری ندادم ، بنابرین هر وقت بخوام می تونم استدلالم رو هدفم رو نظرم رو عوض کنم
■ بنابراین یه بازی هست مبتنی بر عدم صداقت و صمیمیت ، یه بازی مبتنی بر میل به بردن و اثبات خوبی خودم و بدی دیگری هست
■ بهترین راه واسه مایی که از قهر و یا سکوت دیگری ناراحتیم اینه که بهش بگیم من می خوام بشنومت و هیچ چیز هم نمی گم ، هیچ توضیحی هم نمی دم مگر این که اجازه بدی و وقتی اون حرفش رو زد دیگه تموم کنیم نه این که بعدش بخوایم از حرفاش به علیه اش استفاده کنیم
■ ما همیشه فکر می کنیم که نظرمون درسته ، فرض رو به این می گیریم که ذهنیتمون درسته ، امکان نداره ما حتی بتونیم خودمون رو جای دیگری بگذاریم و به جای او فکر کنیم ، اینجوری می شه کمی به هم نزدیک شد ولی نمی تونیم کسی رو کامل بفهمیم در حالی که هیچ حرفی بین ما نباشه و نخواهیم که اون حرف رو بفهمیم و بپذیریم
■ برای واقع بین بودن هرگز به ذهنیت خودتون ، به برداشت خودتون و درک خودتون صد در صد اعتماد نکنید ، درک ما انتخابی هست . ما همینطوری نمیتونیم بر اساس یه اصولی یه نتیجه ای بگیریم
■ ما اول باید ارزیابی وتحقیق کامل بکنیم ، اطلاعات کامل بگیریم و تا اون موقع به هیچ عنوان قضاوت نکنیم
■ ما در ارتباط با کسی که قهر می کنه سعی کنیم او رو درک کنیم و کمک کنیم بهش که حرفش رو بزنه ، ما همه کودک هایی در درونمون داریم که اونها رو زنده به گور کردیم و روش خاک ریختیم در حالی که این کودک زنده هست و نیاز هایی داره ....
🔰 فراموش نکنیم تنها کاری که قهر میتونه بکنه اینکه که حتما و حتما رابطه رو خراب تر میکنه ، به جای قهر کردن گفتگو کنیم
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👏1
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
خدایا! پناهمان باش! تا همدیگر را پیر نکنیم
باور کنید تک تک آدمها زخمی اند.
هرکس درد خودش را دارد،
دغدغه و مشغله خودش را دارد.
باور کنید ذهنها خسته اند،
قلبها زخمی اند،زبانها بسته اند.
برای دیگران آرزو کنیم بهترینها را ، راحتی را.
یاری کنیم همدیگر را تا زندگی برایمان لذتبخش شود.
آدمها آرام آرام پیر نمیشوند.
آدمها در یک لحظه با یک تلفن، با یک جمله، یک نگاه، یک اتفاق، یک نیامدن، یک دیر رسیدن، یک باید برویم و با یک تمام کنیم پیرمی شوند.
آدمها را لحظه ها پیر نمیکنند.
آدم را آدم ها پیر میکنند!.
سعی کنیم هوای دل همدیگر را بیشتر داشته باشیم.
*همدیگر را پیر نکنیم ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
باور کنید تک تک آدمها زخمی اند.
هرکس درد خودش را دارد،
دغدغه و مشغله خودش را دارد.
باور کنید ذهنها خسته اند،
قلبها زخمی اند،زبانها بسته اند.
برای دیگران آرزو کنیم بهترینها را ، راحتی را.
یاری کنیم همدیگر را تا زندگی برایمان لذتبخش شود.
آدمها آرام آرام پیر نمیشوند.
آدمها در یک لحظه با یک تلفن، با یک جمله، یک نگاه، یک اتفاق، یک نیامدن، یک دیر رسیدن، یک باید برویم و با یک تمام کنیم پیرمی شوند.
آدمها را لحظه ها پیر نمیکنند.
آدم را آدم ها پیر میکنند!.
سعی کنیم هوای دل همدیگر را بیشتر داشته باشیم.
*همدیگر را پیر نکنیم ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
🔰" بهترین راه برای ساختن سازمانی که برازنده آینده باشد، ساختن سازمانی است که برازنده انسان باشد" (گری همل)
🌺با سلام و عرض ادب احترام؛ با افتخار به استحضار شما همراهان گرامی میرساند،
💎 کانال مدیران شایسته :
🆔@Competentmanagers
🎯 با هدف ایجاد هم افزایی و تسهیلگری در امر آموزش و یادگیری دانش مدیریت، خاصه دانش مدیریت منابع انسانی، با تمرکز بر حوزه ارزیابی و توسعه شایستگی های منابع انسانی، از طریق به اشتراک گذاری و تسهیم دانش با دوستان، همکاران، متخصصان، مدیران، كارشناسان، كارمندان و دانشجویان در حوزه مدیریت منابع انسانی و سایر افراد علاقمند به این مباحث، بیش از سه سال است که در فضای مجازی تلگرام تشکیل گردیده است.
🔰 امید که برای تمامی اعضای محترم کانال و برای همه علاقمندان و به ویزه کارشناسان محترم مدیریت منابع انسانی مفید و موثر بوده باشد.
🙏از همه شما دوستان فرهیخته و همکاران گرامی دعوت میکنم با عضویت در این کانال و مطالعه مطالب ارسالی، اینجانب را از نکته نظرات و راهنمایی های ارزشمندتان بهرهمند فرمایید.
🔷💐 با سپاس، کاشفی هستم. ادمین؛
✅"کانال مدیران شایسته"
https://t.me/CompetentManagers
🌺با سلام و عرض ادب احترام؛ با افتخار به استحضار شما همراهان گرامی میرساند،
💎 کانال مدیران شایسته :
🆔@Competentmanagers
🎯 با هدف ایجاد هم افزایی و تسهیلگری در امر آموزش و یادگیری دانش مدیریت، خاصه دانش مدیریت منابع انسانی، با تمرکز بر حوزه ارزیابی و توسعه شایستگی های منابع انسانی، از طریق به اشتراک گذاری و تسهیم دانش با دوستان، همکاران، متخصصان، مدیران، كارشناسان، كارمندان و دانشجویان در حوزه مدیریت منابع انسانی و سایر افراد علاقمند به این مباحث، بیش از سه سال است که در فضای مجازی تلگرام تشکیل گردیده است.
🔰 امید که برای تمامی اعضای محترم کانال و برای همه علاقمندان و به ویزه کارشناسان محترم مدیریت منابع انسانی مفید و موثر بوده باشد.
🙏از همه شما دوستان فرهیخته و همکاران گرامی دعوت میکنم با عضویت در این کانال و مطالعه مطالب ارسالی، اینجانب را از نکته نظرات و راهنمایی های ارزشمندتان بهرهمند فرمایید.
🔷💐 با سپاس، کاشفی هستم. ادمین؛
✅"کانال مدیران شایسته"
https://t.me/CompetentManagers
خلاصه فصل ۳ كتاب:
مبانی سازمان و مدیریت
تصمیم گیری
تصمیم گیری فرایند تشخیص و گزینش شیوه ی عمل خاصی برای یک مسئله یا مشکل ویژه است .
فرایندی است که شامل شناسایی ، تعریف ، تشخیص مسائل ، یافتن گزینه های گوناگون برای حل آنها ، ارزیابی راه حلهای ارائه شده و انتخاب بهترین راه حل می شود .
انواع مسئله و انواع تصمیم
1- تصمیمات برنامه ریزی شده
2- تصمیمات برنامه ریزی نشده
شرایط تصمیم گیری
1- شرایط محیطی : شرایط محیطی عواملی هستند که بر تصمیمات مدیران تاثیر می گذارد و مدیران کنترل کمی بر آنها دارند یا اصلا کنترل ندارند .
2- شرایط اطمینان : زمانی در شرایط اطمینان قرار داریم که آگاه باشیم در آینده چه رخ خواهدداد . تحت این شرایط اطلاعات درست سنجش پذیر و قابل اطمینان وجود دارد که بر اساس آن می توان تصمیم گیری کرد . اطمینان به معنای آن است که مدیر انواع مسائل و راهکارهای جایگزین را می شناسد و قادر به تعریف آنها است .
3- شرایط مخاطره : در شرایط مخاطره قابلیت پیش بینی کمتر است . اطلاعات کاملی در دست نیست ولی تصمیم گیرنده می داند که احتمال نتایج ممکن تا چه اندازه است .
4- شرایط عدم اطمینان : تحت شریاط عدم اطمینان تقریبا اطلاعاتی درباره ی آنچه پیش خواهد آمد در دست نیست و تصمیم گیرنده از احتمالات و حتی نتایج ممکن بی خبر است . در شرایط عدم اطمینان تصمیم گیرنده برای انتخاب راه حل مناسب از سه شیوه می تواند استفاده کند که عبارتند از :
الف : حداکثر حداکثرها
ب : حداکثر حداقل ها
ج : ارزش مورد انتظار با احتمال یکسان
مدلهای تصمیم گیری
مدل کلاسیک
مدل کلاسیک را به عنوان فرایندی عقلایی و منطقی می داند . در این مدل مدیران به مسائل ، راه حلهای عملی ممکن و نتایج کاملا آگاهند . بر اساس این مدل مدیران باید مواردی از قبیل اینکه اطلاعات کاملی درباره ی مسئله داشته باشند ، اهداف تصمیم گیری را به وضوح تعریف کنند ، کلیه راه کارهای حل مسئله را بشناسند ، کلیه اطلاعات در مورد تمام راه حلها و نتایج هر راه حل را بدانند و نتایج راه کارها را عقلایی ارزیابی کنند ، را همواره مورد توجه قرار دهند .
مدل عقلایی تصمیم گیری
در این شیوه ی تصمیم گیری ، راه حلهایی انتخاب می شود که دارای بالاتری ارزش و ثبات باشند . بنابراین تصمیم گیری معقول به آن معنا است که تصمیم گیرنده اصول منطقی را رعایت کرده و نظر شخصیش ر اعمال نکرده است .
مراحل فرایند تصمیم گیری عقلایی عبارتند از :
1- تعریف و تشخیص مسئله
2- ایجاد راه حلها
3- ارزیابی راه حلها
4- اتخاذ تصمیم
5- اجرای تصمیم
6- ارزیابی نتایج و فراهم آوردن بازخورد
مدل اداری
تصمیم گیری هر اندازه هم که به شیوه ی عقلایی انجام پذیرد ، به دلیل پاره ای محدودیت ها عاری از اشتباه و خطا نخواهند بود . مهمترین محدودیت ، ناشی از ناتوانی در کسب اطلاعات و استفاده از آن است .
این مدل فرایند تصمیم گیری عقلایی مطرح شده در مدل کلاسیک را مورد تردید قرار می دهد . زیرا معتقد است به ندرت مدیری پیدا می شود که دارای توانایی ذهنی ، وقت یا اطلاعات کافی برای اتخاذ تصمیم بهینه و عقلایی کامل باشد .
مدل تصمیم گیری عقلایی محدود
در استفاده از این مدل شخص تصمیم گیرنده تلاش می کند با ساده کردن فرایند تصمیم گیری مسائل پیچیده را حل کند .یعنی آنها با توجه به محدودیتهای ناشی از کافی نبودن اطلاعات و ناتوانی در استفاده از اطلاعات موجود ، منطقی ترین تصمیماتی را که می توانند اتخاذ کنند .
مدل رضایت بخش تصمیم گیری
بهینه سازی و رسیدن به مطلوب ترین نتیجه غیر ممکن از الگوی رضایت بخش استفاده می شود . تصمیم رضایت بخش یعنی انتخاب بهترین راه حل در شرایط موجود ، نه بهترین و عالی ترین راه حل .
تصمیم گیری گروهی
امروزه بسیاری از تصمیمات سازمانها در سطح گروه یا تیم گرفته می شود . در یک تصمیم گیری گروهی نیز می توان از فرایند تصمیم گیری عقلایی بهره گرفت .
مزایای تصمیم گیری گروهی
1- فراهم کردن اطلاعات بیشتر و کاملتر
2- ایجاد راه حل های بیشتر
3- پذیرش بهتر یک راه حل
4- افزایش مشروعیت
معایب تصمیم گیری گروهی
1- صرف وقت
2- تسلط اقلیت
3- فشار برای هماهنگی
4- ابهام مسئولیت ها
فنون تصمیم گیری گروهی
طوفان مغزی
در این روش هر یک از اعضا نظرهای خود را ارائه می دهند و آن را به اختصار تشریح می کند . از اعضا خواسته می شود هر نظری را که به ذهنشان می رسد حتی اگر مخاطره آمیز باشد بیان کند ، نظرهای اعلامشده برای بررسی بین اعضا توزیع می شود و هر یک از راه کارها مورد ارزیابی قرار می گیرد . طوفان مغزی از مشهورترین فنون برای ایجاد خلاقیت است ..../.....ادامه دارد..... .
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مبانی سازمان و مدیریت
تصمیم گیری
تصمیم گیری فرایند تشخیص و گزینش شیوه ی عمل خاصی برای یک مسئله یا مشکل ویژه است .
فرایندی است که شامل شناسایی ، تعریف ، تشخیص مسائل ، یافتن گزینه های گوناگون برای حل آنها ، ارزیابی راه حلهای ارائه شده و انتخاب بهترین راه حل می شود .
انواع مسئله و انواع تصمیم
1- تصمیمات برنامه ریزی شده
2- تصمیمات برنامه ریزی نشده
شرایط تصمیم گیری
1- شرایط محیطی : شرایط محیطی عواملی هستند که بر تصمیمات مدیران تاثیر می گذارد و مدیران کنترل کمی بر آنها دارند یا اصلا کنترل ندارند .
2- شرایط اطمینان : زمانی در شرایط اطمینان قرار داریم که آگاه باشیم در آینده چه رخ خواهدداد . تحت این شرایط اطلاعات درست سنجش پذیر و قابل اطمینان وجود دارد که بر اساس آن می توان تصمیم گیری کرد . اطمینان به معنای آن است که مدیر انواع مسائل و راهکارهای جایگزین را می شناسد و قادر به تعریف آنها است .
3- شرایط مخاطره : در شرایط مخاطره قابلیت پیش بینی کمتر است . اطلاعات کاملی در دست نیست ولی تصمیم گیرنده می داند که احتمال نتایج ممکن تا چه اندازه است .
4- شرایط عدم اطمینان : تحت شریاط عدم اطمینان تقریبا اطلاعاتی درباره ی آنچه پیش خواهد آمد در دست نیست و تصمیم گیرنده از احتمالات و حتی نتایج ممکن بی خبر است . در شرایط عدم اطمینان تصمیم گیرنده برای انتخاب راه حل مناسب از سه شیوه می تواند استفاده کند که عبارتند از :
الف : حداکثر حداکثرها
ب : حداکثر حداقل ها
ج : ارزش مورد انتظار با احتمال یکسان
مدلهای تصمیم گیری
مدل کلاسیک
مدل کلاسیک را به عنوان فرایندی عقلایی و منطقی می داند . در این مدل مدیران به مسائل ، راه حلهای عملی ممکن و نتایج کاملا آگاهند . بر اساس این مدل مدیران باید مواردی از قبیل اینکه اطلاعات کاملی درباره ی مسئله داشته باشند ، اهداف تصمیم گیری را به وضوح تعریف کنند ، کلیه راه کارهای حل مسئله را بشناسند ، کلیه اطلاعات در مورد تمام راه حلها و نتایج هر راه حل را بدانند و نتایج راه کارها را عقلایی ارزیابی کنند ، را همواره مورد توجه قرار دهند .
مدل عقلایی تصمیم گیری
در این شیوه ی تصمیم گیری ، راه حلهایی انتخاب می شود که دارای بالاتری ارزش و ثبات باشند . بنابراین تصمیم گیری معقول به آن معنا است که تصمیم گیرنده اصول منطقی را رعایت کرده و نظر شخصیش ر اعمال نکرده است .
مراحل فرایند تصمیم گیری عقلایی عبارتند از :
1- تعریف و تشخیص مسئله
2- ایجاد راه حلها
3- ارزیابی راه حلها
4- اتخاذ تصمیم
5- اجرای تصمیم
6- ارزیابی نتایج و فراهم آوردن بازخورد
مدل اداری
تصمیم گیری هر اندازه هم که به شیوه ی عقلایی انجام پذیرد ، به دلیل پاره ای محدودیت ها عاری از اشتباه و خطا نخواهند بود . مهمترین محدودیت ، ناشی از ناتوانی در کسب اطلاعات و استفاده از آن است .
این مدل فرایند تصمیم گیری عقلایی مطرح شده در مدل کلاسیک را مورد تردید قرار می دهد . زیرا معتقد است به ندرت مدیری پیدا می شود که دارای توانایی ذهنی ، وقت یا اطلاعات کافی برای اتخاذ تصمیم بهینه و عقلایی کامل باشد .
مدل تصمیم گیری عقلایی محدود
در استفاده از این مدل شخص تصمیم گیرنده تلاش می کند با ساده کردن فرایند تصمیم گیری مسائل پیچیده را حل کند .یعنی آنها با توجه به محدودیتهای ناشی از کافی نبودن اطلاعات و ناتوانی در استفاده از اطلاعات موجود ، منطقی ترین تصمیماتی را که می توانند اتخاذ کنند .
مدل رضایت بخش تصمیم گیری
بهینه سازی و رسیدن به مطلوب ترین نتیجه غیر ممکن از الگوی رضایت بخش استفاده می شود . تصمیم رضایت بخش یعنی انتخاب بهترین راه حل در شرایط موجود ، نه بهترین و عالی ترین راه حل .
تصمیم گیری گروهی
امروزه بسیاری از تصمیمات سازمانها در سطح گروه یا تیم گرفته می شود . در یک تصمیم گیری گروهی نیز می توان از فرایند تصمیم گیری عقلایی بهره گرفت .
مزایای تصمیم گیری گروهی
1- فراهم کردن اطلاعات بیشتر و کاملتر
2- ایجاد راه حل های بیشتر
3- پذیرش بهتر یک راه حل
4- افزایش مشروعیت
معایب تصمیم گیری گروهی
1- صرف وقت
2- تسلط اقلیت
3- فشار برای هماهنگی
4- ابهام مسئولیت ها
فنون تصمیم گیری گروهی
طوفان مغزی
در این روش هر یک از اعضا نظرهای خود را ارائه می دهند و آن را به اختصار تشریح می کند . از اعضا خواسته می شود هر نظری را که به ذهنشان می رسد حتی اگر مخاطره آمیز باشد بیان کند ، نظرهای اعلامشده برای بررسی بین اعضا توزیع می شود و هر یک از راه کارها مورد ارزیابی قرار می گیرد . طوفان مغزی از مشهورترین فنون برای ایجاد خلاقیت است ..../.....ادامه دارد..... .
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
ادامه خلاصه فصل ۳
مبانی سازمان و مدیریت
موضوع ؛ تصمیم گیری ؛
روش گروه اسمی
در این روش افراد به هنگام تصمیم گیری به صورت مستقل عمل می کنند در حالی که هیچبحثی صورت نمی گیرد . هر عضو گروه بدون مشورت با دیگران نظرها و عقاید ابراز شده را بر حسب اولویت تنظیم می کند . نظر یا راه حلی را بیشترین تمره را آورده است اعلان می گردد .
فن دلفی
در این روش نظرات صاحب نظران را با پرسش نامه جویا می شوند و پس از طبقه بندی نظرات آنها را برای کلیه اعضا می فرستند و سوالهای توضیحی هم در مورد آنها مطرح می شود و آنقدر این کار تکرار می شود تا به توافق نظر برسند .
ملاقاتهای الکترونیکی
جدیدترین روش در تصمیم گیری ، شیوه ای است که در آن گروه اسمی ، با تکنولوژی پیشرفته ی کامپیوتری در هم آمیخته می شود .
برنامه ریزی
1- برنامه ریزی شامل تعیین اهداف ، خط مشی ها ، تعیین اهداف ب صورت برنامه عملیاتی و پیش بینی چگونگی اجرای آنها می شود .
2- در میان همه ی وظایف مدیریت برنامه ریزی بنیادی ترین آنها است که مانند پلی زمان حال را به آینده مرتبط می سازد .
برنامه ریزی رسمی و غیر رسمی
در برنامه ریزی رسمی ، هدفهای ویژه ای برای دوره ای معین تنظیم می شود . اهداف مکتوب می شوند و در اختیار همه ی اعضای سازمان قرار می گیرند .
در برنامه ریزی غیر رسمی ، که بیشتر در سازمانهای بسیار کوچک کاربرد دارد ، هیچ چیز نوشته شده ای وجود ندارد و مدیر در تعیین اهداف سازمان به تنهایی تصمیم میگیرد و کارکنان را مشارکت نمی دهد .
فرایند برنامه ریزی
1- تعیین ماموریت سازمانی
2- تعیین هدفها و اولویت آنها
3- تعیین برنامه ها
4- اجرا
سطوح هدفها
اهداف راهبردی
هدفهای اصلی یک سازمان یا موسسه را اهداف راهبردی آن گویند .
اهداف راهکاری
در سازمانها و موسسات به جای یک هدف ، معمولا هدفهای متعددی وجود دارند که بر اساس اهمیت تنظیم و به صورت یک مجموعه یا سلسله اهداف در می آیند .
اهداف عملیاتی
این اهداف برای حمایت از هدفهای راهکاری و راهبردی تعیین می شوند .
ابعاد برنامه ها
1- سطح
2- زمان
3- قلمرو
4- استمرار
سطوح برنامه ها
برنامه های راهبردی
برنامه هایی که در بالاترین سطح سازمان تهیه می شوند ، برنامه های راهبردی نام دارند . هر اندازه اثر یک برنامه طولانی تر و دستیابی به آن مشکل تر باشد راهبردی است . برنامه ریزی راهبردی ک برنامه ریزی دراز مدت است و دید بلند مدت دارد . هر اندازه برنامه ، بیشتر روی فعالیت های یک سازمان تاثیر داشته باشد راهبردی تر است . برنامه های راهبردی فراگیر هستند و به کلیه برنامه های راهکاری و عملیاتی سازمان جهت می دهند .
برنامه های راهکاری
برنامه های راهکاری نسبت به برنامه های راهبردی دارای دامنه ی زمانی کوتاه و قلمرو محدود هستند . این برنامه ها در سطوح میانی سازمان تهیه می شود . برنامه های راهکاری با همکاری مدیران عالی و میانی سازمان تدوین می شوند . برنامه های راهکایر به طور مستقیم اجرای برنامه های راهبردی را پشتیبانی می کنند و دوره ی زمانی کوتاه تری را نسبت به برنامه های راهبردی در بر می گیرد . برنامه های راهکاری حوزه ی محدود تری نسبت به برنامه های راهبردی دارد .
برنامه های عملیاتی
برنامه ریزی عملیاتی یک برنامه ریزی کوتاه مدت است و به اتخاذ تصمیماتی مربوط می شود که تحقق آنها ساده تر است .
چارچوب زمانی برنامه
1- برنامه های بلند مدت
2- برنامه های میان مدت
3- برنامه های کوتاه مدت
قلمرو برنامه ها
برنامه ها از جهت قلمروشان به برنامه های فراگیر یا راهبردی و راهکاری تقسیم می شوند . برنامه های فراگیر یا راهبردی برای کل موسسه طراحی می شوند . در حالی که برنامه های راهکاری محدود به برنامه ریزی برای یک بخش ویژه اند .
استمرار برنامه ها
1- برنامه های همیشگی
2- برنامه های یکباری یا تک کاربردی
3- برنامه های اقتضایی
فرایند مدیریت بر مبنای هدف
1- تعیین اهداف کلی سازمان
2- برنامه ریزی
3- اجرای برنامه
4- ارزیابی عملکرد
مزایای مدیریت بر مبنای هدف
1- برنامه ریزی و نظارت را در یک نظام منطقی ترکیب می کند .
2- به جای تاکید نیت یا ویژگی های شخصیتی خوب ، بر نتایج پایانی تاکید می کند .
3- با مشارکت کارکنان در تعیین اهداف افراد متعهد تر شده و به خود مدیریتی تشویق می شوند .
محدودیت های مدیریت بر مبنای هدف
1- مستلزم صرف وقت و تلاش زیاد و مکاتبات زیاد است .
2- بر قابل اندازه گیری بودن اهداف تاکید دارد که ممکن است مدیران متعصب آن را تهدیدی برای خود تلقی کنند .
🆔@Competentmanagers
مبانی سازمان و مدیریت
موضوع ؛ تصمیم گیری ؛
روش گروه اسمی
در این روش افراد به هنگام تصمیم گیری به صورت مستقل عمل می کنند در حالی که هیچبحثی صورت نمی گیرد . هر عضو گروه بدون مشورت با دیگران نظرها و عقاید ابراز شده را بر حسب اولویت تنظیم می کند . نظر یا راه حلی را بیشترین تمره را آورده است اعلان می گردد .
فن دلفی
در این روش نظرات صاحب نظران را با پرسش نامه جویا می شوند و پس از طبقه بندی نظرات آنها را برای کلیه اعضا می فرستند و سوالهای توضیحی هم در مورد آنها مطرح می شود و آنقدر این کار تکرار می شود تا به توافق نظر برسند .
ملاقاتهای الکترونیکی
جدیدترین روش در تصمیم گیری ، شیوه ای است که در آن گروه اسمی ، با تکنولوژی پیشرفته ی کامپیوتری در هم آمیخته می شود .
برنامه ریزی
1- برنامه ریزی شامل تعیین اهداف ، خط مشی ها ، تعیین اهداف ب صورت برنامه عملیاتی و پیش بینی چگونگی اجرای آنها می شود .
2- در میان همه ی وظایف مدیریت برنامه ریزی بنیادی ترین آنها است که مانند پلی زمان حال را به آینده مرتبط می سازد .
برنامه ریزی رسمی و غیر رسمی
در برنامه ریزی رسمی ، هدفهای ویژه ای برای دوره ای معین تنظیم می شود . اهداف مکتوب می شوند و در اختیار همه ی اعضای سازمان قرار می گیرند .
در برنامه ریزی غیر رسمی ، که بیشتر در سازمانهای بسیار کوچک کاربرد دارد ، هیچ چیز نوشته شده ای وجود ندارد و مدیر در تعیین اهداف سازمان به تنهایی تصمیم میگیرد و کارکنان را مشارکت نمی دهد .
فرایند برنامه ریزی
1- تعیین ماموریت سازمانی
2- تعیین هدفها و اولویت آنها
3- تعیین برنامه ها
4- اجرا
سطوح هدفها
اهداف راهبردی
هدفهای اصلی یک سازمان یا موسسه را اهداف راهبردی آن گویند .
اهداف راهکاری
در سازمانها و موسسات به جای یک هدف ، معمولا هدفهای متعددی وجود دارند که بر اساس اهمیت تنظیم و به صورت یک مجموعه یا سلسله اهداف در می آیند .
اهداف عملیاتی
این اهداف برای حمایت از هدفهای راهکاری و راهبردی تعیین می شوند .
ابعاد برنامه ها
1- سطح
2- زمان
3- قلمرو
4- استمرار
سطوح برنامه ها
برنامه های راهبردی
برنامه هایی که در بالاترین سطح سازمان تهیه می شوند ، برنامه های راهبردی نام دارند . هر اندازه اثر یک برنامه طولانی تر و دستیابی به آن مشکل تر باشد راهبردی است . برنامه ریزی راهبردی ک برنامه ریزی دراز مدت است و دید بلند مدت دارد . هر اندازه برنامه ، بیشتر روی فعالیت های یک سازمان تاثیر داشته باشد راهبردی تر است . برنامه های راهبردی فراگیر هستند و به کلیه برنامه های راهکاری و عملیاتی سازمان جهت می دهند .
برنامه های راهکاری
برنامه های راهکاری نسبت به برنامه های راهبردی دارای دامنه ی زمانی کوتاه و قلمرو محدود هستند . این برنامه ها در سطوح میانی سازمان تهیه می شود . برنامه های راهکاری با همکاری مدیران عالی و میانی سازمان تدوین می شوند . برنامه های راهکایر به طور مستقیم اجرای برنامه های راهبردی را پشتیبانی می کنند و دوره ی زمانی کوتاه تری را نسبت به برنامه های راهبردی در بر می گیرد . برنامه های راهکاری حوزه ی محدود تری نسبت به برنامه های راهبردی دارد .
برنامه های عملیاتی
برنامه ریزی عملیاتی یک برنامه ریزی کوتاه مدت است و به اتخاذ تصمیماتی مربوط می شود که تحقق آنها ساده تر است .
چارچوب زمانی برنامه
1- برنامه های بلند مدت
2- برنامه های میان مدت
3- برنامه های کوتاه مدت
قلمرو برنامه ها
برنامه ها از جهت قلمروشان به برنامه های فراگیر یا راهبردی و راهکاری تقسیم می شوند . برنامه های فراگیر یا راهبردی برای کل موسسه طراحی می شوند . در حالی که برنامه های راهکاری محدود به برنامه ریزی برای یک بخش ویژه اند .
استمرار برنامه ها
1- برنامه های همیشگی
2- برنامه های یکباری یا تک کاربردی
3- برنامه های اقتضایی
فرایند مدیریت بر مبنای هدف
1- تعیین اهداف کلی سازمان
2- برنامه ریزی
3- اجرای برنامه
4- ارزیابی عملکرد
مزایای مدیریت بر مبنای هدف
1- برنامه ریزی و نظارت را در یک نظام منطقی ترکیب می کند .
2- به جای تاکید نیت یا ویژگی های شخصیتی خوب ، بر نتایج پایانی تاکید می کند .
3- با مشارکت کارکنان در تعیین اهداف افراد متعهد تر شده و به خود مدیریتی تشویق می شوند .
محدودیت های مدیریت بر مبنای هدف
1- مستلزم صرف وقت و تلاش زیاد و مکاتبات زیاد است .
2- بر قابل اندازه گیری بودن اهداف تاکید دارد که ممکن است مدیران متعصب آن را تهدیدی برای خود تلقی کنند .
🆔@Competentmanagers
خلاصه فصل ۴ كتاب: بخش ۱
مبانی سازمان و مدیریت
در خلاصه سه فصل قبل گفتیم که؛
- جوامع امروز را جوامع سازمانی می نامند ، زیرا در دنیای امروز ، سازمانها همه ی جوانب زندگی را فرا گرفته اند . سازمان عبارت است از پدیده ای اجتماعی یا گروهی متشکل از دو یا چند نفر که در محیطی با ساختار منظم به طور آگاهانه هماهنگ شده و برای نیل به اهداف گروهی با یکدیگر همکاری می کنند.
فصل چهارم
سازماندهی
سازماندهی ، فرایندی است که طی آن تقسیم کار بین افراد و گروههای کار و هماهنگی میان آنها به منظور کسب اهداف سازمان صورت می گیرد .
ساختار سازمان
ساختار سازمان تصریح می کند که وظایف چگونه تخصیص داده شوند ، ساز و کارهای هماهنگی رسمی و نیز الگوهای تعاملی سازمان که باید رعایت شوند کدامند ، و اینکه چه کسی به چه کسی گزارش دهد . ساختار را به عنوان یکی از اجزای سازمان که از عنصر رسمیت ، تمرکز و پیچیدگی تشکیل شده است تعریف می نماییم .
آنچه مهم است بیان این منظور می باشد که چگونه سازمانها می توانند طراحی شوند که حصول اهداف سازمانی تسهیل شود و یا بایستی از چه سیستم ارتباطی و دستور العملهایی پیروی کنند .
اهداف ساختار سازمانی
1- برنامه ریزی و کنترل وابط میان واحدهای کاری به طوری که از اجزای کلیه ی کارها به شیوه ای منظم در تمام واحدهای سازمانی اطمینان حاصل شود .
2- تفویض اختیار به اعضا به طور موثر به نحوی که آنها بتوانند با انسجام و هماهنگی بیشتری برنامه های خود را اجرا کنند .
3- اطلاع رسانی به موقع و مناسب به مدیران مربوطه تا میزان عدم اطمینان آنها در فرایند تصمیم گیری کاهش یابد .
ساختار رسمی
ساختاررسمی به طور کلی به معنای ساخت هدفدار نقش ها در یک موسسه است . به عبارت دیگر ساخت رسمی شامل ساخت سلسله مراتب اداری است .
ویژگی های ساختار های رسمی
در ساختار رسمی ، روابط سازمانی به طور مکتوب و به کمک نمودار برای کارکنان معرفی می شود .
*ماهیت ساختار رسمی غیر شخصی است . یعنی در سازمانهای با ساختار رسمی ، طراحی مشاغل صورت میگیرد و انتخاب و کارمندیابی برای مشاغل طراحی شده به صورت رسمی از طریق فرایند کارگزینی انجام می شود .
*ساختارهای رسمی ، ایده آل و آرمانی اند ولی سازمانها معمولا آنگونه که پیش بینی و برنامه ریزی شده کاملا عمل نمی کنند .
ساختارهای غیر رسمی
سازمان غیر رسمی را هرگونه فعالیت مشخص ، بدون هدف آگاهانه می دانند . این ساختار در نتیجه ی روابط اجتماعی بین افراد به وجود می آید و بدون هر گونه ضوابط جبری در خارج از نظام اختیارات رسمی شکل می گیرد .
ویژگی های ساختارهای غیر رسمی
*در ساختارهای غیررسمی تعیین روابط سازمانی برای کارکنان به صورت شفاهی است .
*ماهیت غیر شخصی دارد ، یعنی تصدی مشاغل در سازمان بر حسب برقراری روابط اجتماعی با دیگران صورت می گیرد نه بر اساس رعایت اصول کارمند یابی .
*این ساختار حالت واقعی و موجود را تشریح می کند نه حالت آرمانی را . ساختار غیر رسمی چگونگی انجام فعالیتهای سازمانی را به طور واقعی نشان می دهد .
مراحل فرایند سازماندهی
وظیفه سازماندهی مدیریت اصولا مربوط می شود به ایجاد طرح یا الگویی که در چارچوب آن بتوان مجموعه امور یک موسسه را به اجزای قابل اجرا به گونه ای تقسیم کرد که رسیدن به اهداف و مقاصد موسسه به بهترین وجه تسهیل شود . مدیران بایستی همواره مراحل اساسی زیر را هنگام تصمیم گیری در باره ی سازماندهی طی کنند .
1- تقسیم کار
2- واحد اندازه گیری
3- مشخص کردن سلسله مراتب اختیارات و ارتباطات
4- هماهنگی
واحد سازی
تقسیم کار ، گروههای تخصصی را به وجود می آورد . شیوه ای که بر اساس آن متخصصین با گروه بندی میکنند واحد سازی می نامند .
واحد سازی بر اساس وظیفه
این نوع سازماندهی ، دربرگیرنده ی وظایفی است که یک موسسه نوعا انجام میدهد . تمام کارکنانی که عملیات مشابهی انجام می دهند ، در یک قسمت متمرکز می شوند . و زیر نظر یک مدیر کار می کند .
واحد سازی بر اساس محصول
موسسات تولیدی ممکن است با توجه به انواع محصولاتی که تولید می کنند ، واحدهای تولید ایجاد کنند . در این نوع تقسیم کار مدیر هر قسمت که محصول خاصی را تولید می کند دارای اختیارات وسیعی است که امر فروش ، تولید ، کارگزینی و غیره توسط او و زیر نظر او اداره می شود .
واحد سازی جغرافیایی یا منطقه ای
طبقه بندی بر حسب منطقه جغرافیایی برای موسساتی مفید است که عملیات آنها در منطقه ی وسیعی گسترش دارد . در این نوع سازماندهی فعالیت هایی که در حوزه ی جغرافیایی مشخص جریان دارد گروه بندی می شود و به مسئولیت آن به یک مدیر واگذار می شود .
واحد سازی بر اساس مشتری
سازماندهی بر حسب مشتری وقتی مطرح می شود که هدف ، ارائه خدمات بیشتر و بهتر به گروههای مختلف مراجعان یا مشتریان باشد..../ادامه دارد.....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مبانی سازمان و مدیریت
در خلاصه سه فصل قبل گفتیم که؛
- جوامع امروز را جوامع سازمانی می نامند ، زیرا در دنیای امروز ، سازمانها همه ی جوانب زندگی را فرا گرفته اند . سازمان عبارت است از پدیده ای اجتماعی یا گروهی متشکل از دو یا چند نفر که در محیطی با ساختار منظم به طور آگاهانه هماهنگ شده و برای نیل به اهداف گروهی با یکدیگر همکاری می کنند.
فصل چهارم
سازماندهی
سازماندهی ، فرایندی است که طی آن تقسیم کار بین افراد و گروههای کار و هماهنگی میان آنها به منظور کسب اهداف سازمان صورت می گیرد .
ساختار سازمان
ساختار سازمان تصریح می کند که وظایف چگونه تخصیص داده شوند ، ساز و کارهای هماهنگی رسمی و نیز الگوهای تعاملی سازمان که باید رعایت شوند کدامند ، و اینکه چه کسی به چه کسی گزارش دهد . ساختار را به عنوان یکی از اجزای سازمان که از عنصر رسمیت ، تمرکز و پیچیدگی تشکیل شده است تعریف می نماییم .
آنچه مهم است بیان این منظور می باشد که چگونه سازمانها می توانند طراحی شوند که حصول اهداف سازمانی تسهیل شود و یا بایستی از چه سیستم ارتباطی و دستور العملهایی پیروی کنند .
اهداف ساختار سازمانی
1- برنامه ریزی و کنترل وابط میان واحدهای کاری به طوری که از اجزای کلیه ی کارها به شیوه ای منظم در تمام واحدهای سازمانی اطمینان حاصل شود .
2- تفویض اختیار به اعضا به طور موثر به نحوی که آنها بتوانند با انسجام و هماهنگی بیشتری برنامه های خود را اجرا کنند .
3- اطلاع رسانی به موقع و مناسب به مدیران مربوطه تا میزان عدم اطمینان آنها در فرایند تصمیم گیری کاهش یابد .
ساختار رسمی
ساختاررسمی به طور کلی به معنای ساخت هدفدار نقش ها در یک موسسه است . به عبارت دیگر ساخت رسمی شامل ساخت سلسله مراتب اداری است .
ویژگی های ساختار های رسمی
در ساختار رسمی ، روابط سازمانی به طور مکتوب و به کمک نمودار برای کارکنان معرفی می شود .
*ماهیت ساختار رسمی غیر شخصی است . یعنی در سازمانهای با ساختار رسمی ، طراحی مشاغل صورت میگیرد و انتخاب و کارمندیابی برای مشاغل طراحی شده به صورت رسمی از طریق فرایند کارگزینی انجام می شود .
*ساختارهای رسمی ، ایده آل و آرمانی اند ولی سازمانها معمولا آنگونه که پیش بینی و برنامه ریزی شده کاملا عمل نمی کنند .
ساختارهای غیر رسمی
سازمان غیر رسمی را هرگونه فعالیت مشخص ، بدون هدف آگاهانه می دانند . این ساختار در نتیجه ی روابط اجتماعی بین افراد به وجود می آید و بدون هر گونه ضوابط جبری در خارج از نظام اختیارات رسمی شکل می گیرد .
ویژگی های ساختارهای غیر رسمی
*در ساختارهای غیررسمی تعیین روابط سازمانی برای کارکنان به صورت شفاهی است .
*ماهیت غیر شخصی دارد ، یعنی تصدی مشاغل در سازمان بر حسب برقراری روابط اجتماعی با دیگران صورت می گیرد نه بر اساس رعایت اصول کارمند یابی .
*این ساختار حالت واقعی و موجود را تشریح می کند نه حالت آرمانی را . ساختار غیر رسمی چگونگی انجام فعالیتهای سازمانی را به طور واقعی نشان می دهد .
مراحل فرایند سازماندهی
وظیفه سازماندهی مدیریت اصولا مربوط می شود به ایجاد طرح یا الگویی که در چارچوب آن بتوان مجموعه امور یک موسسه را به اجزای قابل اجرا به گونه ای تقسیم کرد که رسیدن به اهداف و مقاصد موسسه به بهترین وجه تسهیل شود . مدیران بایستی همواره مراحل اساسی زیر را هنگام تصمیم گیری در باره ی سازماندهی طی کنند .
1- تقسیم کار
2- واحد اندازه گیری
3- مشخص کردن سلسله مراتب اختیارات و ارتباطات
4- هماهنگی
واحد سازی
تقسیم کار ، گروههای تخصصی را به وجود می آورد . شیوه ای که بر اساس آن متخصصین با گروه بندی میکنند واحد سازی می نامند .
واحد سازی بر اساس وظیفه
این نوع سازماندهی ، دربرگیرنده ی وظایفی است که یک موسسه نوعا انجام میدهد . تمام کارکنانی که عملیات مشابهی انجام می دهند ، در یک قسمت متمرکز می شوند . و زیر نظر یک مدیر کار می کند .
واحد سازی بر اساس محصول
موسسات تولیدی ممکن است با توجه به انواع محصولاتی که تولید می کنند ، واحدهای تولید ایجاد کنند . در این نوع تقسیم کار مدیر هر قسمت که محصول خاصی را تولید می کند دارای اختیارات وسیعی است که امر فروش ، تولید ، کارگزینی و غیره توسط او و زیر نظر او اداره می شود .
واحد سازی جغرافیایی یا منطقه ای
طبقه بندی بر حسب منطقه جغرافیایی برای موسساتی مفید است که عملیات آنها در منطقه ی وسیعی گسترش دارد . در این نوع سازماندهی فعالیت هایی که در حوزه ی جغرافیایی مشخص جریان دارد گروه بندی می شود و به مسئولیت آن به یک مدیر واگذار می شود .
واحد سازی بر اساس مشتری
سازماندهی بر حسب مشتری وقتی مطرح می شود که هدف ، ارائه خدمات بیشتر و بهتر به گروههای مختلف مراجعان یا مشتریان باشد..../ادامه دارد.....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
ادامه خلاصه فصل ۴ كتاب: بخش ۲
واحد سازی بر اساس فرایند تولید
در کارخانه ها ، تولید محصول مستلزم مراحل مختلف است که با توجه به ابزارها و مهارتهای تخصصی مورد نیاز در واحدهای ویژه ای صورت می گیرد.
سازماندهی بر مبنای پروژه
در سازمانهایی که می توان ماموریت و هدف آنها را در غالب پروژه ها و برنامه های نسبتا مستقلی اجرا نمود این ساخت سازمانی قابل استفاده و مفید است در این نوع سازماندهی به تعداد پروژه های موجود در سازمان می توان واحدهای مستقلی ایجاد نمود . این واحدها دارای عوامل و امکانات لازم برای انجام پروژه های مربوطه بوده و قادرند بدون نیاز به واحدهای دیگر پروژه خود را به طور مستقل به انجام رسانند .
سازمان ماتریس یا خزانه ای
سازمان ماتریسی ترکیبی از طبقه بندی بر حسب وظیفه می باشد . در این سازمان یک نوع فرماندهی دوگانه مشاهده می گردد . یعنی اینکه عموما مسئولین سازمانی در قبال دو فرد جداگانه باید جوابگو باشند . در این ساختار یکی در رابطه با خدمات وظیفه ای و دیگری در رابطه با کالا و خدمات دو ساختار متفاوت ایجاد می شود .
ادهوکراسی (ساختار سازمانی موقتی ویژه)
در ساختار ادهوکراسی قوانین و مقررات محدودی وجود دارد . قوانین موجود بسیار منعطف و نامدون هستند . در این ساختار برای حل مسائل باید راه حل ابتکاری ارائه شود . تصمیم گیری به صورت عدم تمرکزی است .
مقایسه خصوصیات سازمانهای بوروکراتیک و ادهوکراتیک
*برنامه ریزی : در بروکراسی برنامه ریزی جامع ، بلند مدت و مبتنی بر خط مشی ها ، رویه ها ، قوانین و مقررات واضح است در حالی که در ادهوکراسی برنامه ریزی کوتاه مدت بوده و در بسیاری از موارد برنامه ریزی پیش بینی نشده و آنی است .
*سازماندهی : در بوروکراسی مسئولیت های شخصی مشخصند ، سازماندهی بر حسب وظیفه و متمرکز است . در حالی که در ادهوکراسی ، اغلب مسئولیت ها مبهمند و سازماندهی بر حسب محصول یا مشتری و غالبا غیر متمرکز است .
*رهبری : در ساختار بوروکراتیک سرپرستی به شکل مستقیم است ، ولی در ادهوکراسی عمومی و مشارکتی است .
*کنترل : در بوروکراسی کنترل جامع و مبتنی بر روش ها است ولی در ادهوکراسی کنترل ها کم ، عمومی و مبتنی بر نتایج است .
زنجیره فرماندهی
در تسلسل زنجیره ی فرماندهی سنتی ، کارکنان به مدیران و آنان نیز به مدیران سطح بالاتر گزارش می دهند . زنجیره ی فرماندهی به دو اصل وحدت فرماندهی و سلسله مراتب استوار است .
وحدت فرمان
وحدت فرمان یکی از اصول سنتی مدیریت است که به موجب آن هر زیر دست برای اجرای وظایف خود باید فقط از یک سرپرست مافوق دستور بگیرند و مستقیما پاسخگوی او باشند .
سلسله مراتب
بنا بر اصل سلسله مراتب یک زنجیره ی روشن فرماندهی باید در سازمان ، همه ی افراد را با سرپرستانشان از بالا تا پایین ترین سطح به هم پیوند دهند .
حیطه ی نظارت
حیطه ی مدیریت که گاهی حیطه ی سرپرستی یا نظارت و گاهی حیطه ی کنترل نیز خوانده می شود عبارت است از : تعداد افرادی که مستقیما توسط یک مدیر یا سرپرست اداره می گردند .
تمرکز و عدم تمرکز
سازمانی که در آن اغلب اختیارات تصمیم گیری ، در دست مدیران بالاترین رده ی سازمانی است سازمان متمرکز نامیده می شود و سازمانی که در آن اختیارات تصمیم گیری در رده های مختلف پراکنده شده ، سازمان نا متمرکز است .
عوامل موثر در غیر متمرکز کردن سازمان
1- اندازه سازمان
2- دور بودن مشتریان از نظر فیزیکی
3- خط تولید ناهمگن
4- تسهیل و تسریع تصمیم گیریها
5- توجه به خلاقیت و ابتکار در سازمان
اختیار
مفهوم دیگری که در سازماندهی و مدیریت سازمان اهمیت فراوان دارد ، اختیار رسمی است که روابط سلسله مراتبی میان رده های مدیریت و مراکز تصمیم گیری بر مبنای آن به وجود می آید . به عقیده ی سایمون ((اختیار یعنی قدرت تصمیم گیری برای هدایت فعالیتها و اعمال دیگران)) . دو نظریه متضاد در مورد اختیار رسمی در سازمان وجود دارد که عبارتند از : نظریه های کلاسیک و نظریه پذیرش .
نظریه کلاسیک
از نظر ماکس وبر ، اختیار عبارت است از اطاعت بدون شط و ارادی افراد از مافوق بر اساس این باور که مافوق حق دارد اداره ی خود را بر آنان اعمال کند و عدم اطاعت از آنها نارواست .
فایول ، اختیار را به عنوان ((حق صدور دستور و طلب اطاعت از آن)) تعبیر کرده است .
نظریه پذیرش
این نگرش ، اختیار را ناشی از پذیرش زیر دستان می داند و استدلال می کند که قوانین و دستورات شروع اطاعت می شوند ولی نه هر دستوری و نه در هر شرایطی .
قدرت
قدرت را می توان توانایی اشخاص یا گروهها در اثر نهادن بر عقاید و ارزشهای فکری اشخاص و گروههای دیگر ، با اجبار آنها به انجام اعمال خاص و یا بازداشتن آنها از انجام کاری تعریف می کند
انواع قدرت
1- قدرت قانونی
2- قدرت پاداش
3- قدرت اجبار
4- قدرت تخصص
5- قدرت مرجعیت
ادامه دارد
🆔@Competentmanagers
واحد سازی بر اساس فرایند تولید
در کارخانه ها ، تولید محصول مستلزم مراحل مختلف است که با توجه به ابزارها و مهارتهای تخصصی مورد نیاز در واحدهای ویژه ای صورت می گیرد.
سازماندهی بر مبنای پروژه
در سازمانهایی که می توان ماموریت و هدف آنها را در غالب پروژه ها و برنامه های نسبتا مستقلی اجرا نمود این ساخت سازمانی قابل استفاده و مفید است در این نوع سازماندهی به تعداد پروژه های موجود در سازمان می توان واحدهای مستقلی ایجاد نمود . این واحدها دارای عوامل و امکانات لازم برای انجام پروژه های مربوطه بوده و قادرند بدون نیاز به واحدهای دیگر پروژه خود را به طور مستقل به انجام رسانند .
سازمان ماتریس یا خزانه ای
سازمان ماتریسی ترکیبی از طبقه بندی بر حسب وظیفه می باشد . در این سازمان یک نوع فرماندهی دوگانه مشاهده می گردد . یعنی اینکه عموما مسئولین سازمانی در قبال دو فرد جداگانه باید جوابگو باشند . در این ساختار یکی در رابطه با خدمات وظیفه ای و دیگری در رابطه با کالا و خدمات دو ساختار متفاوت ایجاد می شود .
ادهوکراسی (ساختار سازمانی موقتی ویژه)
در ساختار ادهوکراسی قوانین و مقررات محدودی وجود دارد . قوانین موجود بسیار منعطف و نامدون هستند . در این ساختار برای حل مسائل باید راه حل ابتکاری ارائه شود . تصمیم گیری به صورت عدم تمرکزی است .
مقایسه خصوصیات سازمانهای بوروکراتیک و ادهوکراتیک
*برنامه ریزی : در بروکراسی برنامه ریزی جامع ، بلند مدت و مبتنی بر خط مشی ها ، رویه ها ، قوانین و مقررات واضح است در حالی که در ادهوکراسی برنامه ریزی کوتاه مدت بوده و در بسیاری از موارد برنامه ریزی پیش بینی نشده و آنی است .
*سازماندهی : در بوروکراسی مسئولیت های شخصی مشخصند ، سازماندهی بر حسب وظیفه و متمرکز است . در حالی که در ادهوکراسی ، اغلب مسئولیت ها مبهمند و سازماندهی بر حسب محصول یا مشتری و غالبا غیر متمرکز است .
*رهبری : در ساختار بوروکراتیک سرپرستی به شکل مستقیم است ، ولی در ادهوکراسی عمومی و مشارکتی است .
*کنترل : در بوروکراسی کنترل جامع و مبتنی بر روش ها است ولی در ادهوکراسی کنترل ها کم ، عمومی و مبتنی بر نتایج است .
زنجیره فرماندهی
در تسلسل زنجیره ی فرماندهی سنتی ، کارکنان به مدیران و آنان نیز به مدیران سطح بالاتر گزارش می دهند . زنجیره ی فرماندهی به دو اصل وحدت فرماندهی و سلسله مراتب استوار است .
وحدت فرمان
وحدت فرمان یکی از اصول سنتی مدیریت است که به موجب آن هر زیر دست برای اجرای وظایف خود باید فقط از یک سرپرست مافوق دستور بگیرند و مستقیما پاسخگوی او باشند .
سلسله مراتب
بنا بر اصل سلسله مراتب یک زنجیره ی روشن فرماندهی باید در سازمان ، همه ی افراد را با سرپرستانشان از بالا تا پایین ترین سطح به هم پیوند دهند .
حیطه ی نظارت
حیطه ی مدیریت که گاهی حیطه ی سرپرستی یا نظارت و گاهی حیطه ی کنترل نیز خوانده می شود عبارت است از : تعداد افرادی که مستقیما توسط یک مدیر یا سرپرست اداره می گردند .
تمرکز و عدم تمرکز
سازمانی که در آن اغلب اختیارات تصمیم گیری ، در دست مدیران بالاترین رده ی سازمانی است سازمان متمرکز نامیده می شود و سازمانی که در آن اختیارات تصمیم گیری در رده های مختلف پراکنده شده ، سازمان نا متمرکز است .
عوامل موثر در غیر متمرکز کردن سازمان
1- اندازه سازمان
2- دور بودن مشتریان از نظر فیزیکی
3- خط تولید ناهمگن
4- تسهیل و تسریع تصمیم گیریها
5- توجه به خلاقیت و ابتکار در سازمان
اختیار
مفهوم دیگری که در سازماندهی و مدیریت سازمان اهمیت فراوان دارد ، اختیار رسمی است که روابط سلسله مراتبی میان رده های مدیریت و مراکز تصمیم گیری بر مبنای آن به وجود می آید . به عقیده ی سایمون ((اختیار یعنی قدرت تصمیم گیری برای هدایت فعالیتها و اعمال دیگران)) . دو نظریه متضاد در مورد اختیار رسمی در سازمان وجود دارد که عبارتند از : نظریه های کلاسیک و نظریه پذیرش .
نظریه کلاسیک
از نظر ماکس وبر ، اختیار عبارت است از اطاعت بدون شط و ارادی افراد از مافوق بر اساس این باور که مافوق حق دارد اداره ی خود را بر آنان اعمال کند و عدم اطاعت از آنها نارواست .
فایول ، اختیار را به عنوان ((حق صدور دستور و طلب اطاعت از آن)) تعبیر کرده است .
نظریه پذیرش
این نگرش ، اختیار را ناشی از پذیرش زیر دستان می داند و استدلال می کند که قوانین و دستورات شروع اطاعت می شوند ولی نه هر دستوری و نه در هر شرایطی .
قدرت
قدرت را می توان توانایی اشخاص یا گروهها در اثر نهادن بر عقاید و ارزشهای فکری اشخاص و گروههای دیگر ، با اجبار آنها به انجام اعمال خاص و یا بازداشتن آنها از انجام کاری تعریف می کند
انواع قدرت
1- قدرت قانونی
2- قدرت پاداش
3- قدرت اجبار
4- قدرت تخصص
5- قدرت مرجعیت
ادامه دارد
🆔@Competentmanagers
ادامه خلاصه فصل ۴ كتاب: بخش ۳
مبانی سازمان و مدیریت
واگذاری اختیار
واگذاری اختیار عبارت است از انتقال اختیار و مسئولیت رسمی از مافوق به زیردست برای انجام دادن وظایف خاص . واگذاری اختیار و مسئولیت موجب می شود که سازمان به صورت موثرتری فعالیت کند . زیرا هیچ مافوقی نمی تواند شخصا همه ی وظایف سازمانی را به طور کامل انجام دهد .
اختیار صف و ستاد
موضوع صف و ستاد یکی از موضوعات مهم در مدیریت سازمانهای بزرگ است . صف به واحدها و نقش هایی اطلاق می شود که مستقیما برای تامین اهداف موسسه فعالیت می کنند و در این زمینه مسئولیت مستقیم دارند .
ستاد به واحدها و نقشهایی اطلق می شود که مستقیما در جهت تامین موسسه فعالیت ندارند .
وظایف صف
*فعالیتهای صف در یک سازمان فعالیتهایی هستند که مستقیما در تامین هدفهای آن سازمان نقش تعیین کننده دارند .
*از نظر زمانی فعالیتهای صف زودتر نقش خود را در موفقیت سازمان نمایان می سازند و شروع آن نیز همواره قبل از فعالیتهای ستاد می باشد .
*از نظر فرماندهی و نظارت ، واحدهای صف بر واحدها و بخش های مادون خود فرماندهی و نظارت مستقیم دارند . بدین ترتیب که دستورات خود را صادر می کنند و گزارش کارها را نیز مستقیما دریافت می دارند .
وظایف ستاد
*از نظر زمانی واحدهای ستادی و کار ستاد باید پس از تعیین کار و فعالیتهای صف مشخص گردد . اثرات فعالیتهای ستادی برخلاف فعالیتهای صف در دراز مدت خود را نشان می دهد بنابراین گاهی حذف آن ممکن است فورا روی میزان و نوع محصول یا خدمات تاثیر چشمگیر نگذارد .
*واحدهای ستادی بر واحدهای صف فرماندهی و نظارت مستقیم ندارند . بلکه نظرات و پیشنهادات آنها از طریق واحدهای صف و با رعایت سلسله مراتب ابلاغ می شود .
ستاد را به سه دسته عمومی ، شخصی و تخصصی تقسیم کرده اند .
با توجه به زمینه های مختلف کار سازمان ، ستاد های تخصصی تحت عناوین ستاد مشورتی ، ستاد خدماتی ، ستاد نظارت و ستاد وظیفه ای تشکیل می شوند .
هماهنگی
هماهنگی فرایندی است که از طریق آن هدفها و فعالیتهای یک سازمان همسو و هم جهت می شوند تا هدفهای کلی سازمان به نحو مطلوب تامین شوند .
ماهیت و جایگاه هماهنگی
هماهنگی از مهمترین وظایف مدیریتی است . زیرا بدون هماهنگی کلیه ی وظایف مدیریتی نظیر برنامه ریزی ، سازماندهی ، هدایت ، کنترل و نظارت مقدور نخواهد بود . برخی از نظریه پردازان مدیریت هماهنگی را به عنوان اولین اصل سازمانی تلقی می کنند . ایجاد هماهنگی در سازمانها مزایای زیادی دارد که عبارتند از :
1- بازداشتن ، پیش بینی مسائل و مشکلات آتی و ایجاد هماهنگی برای مقابله با آنها
2- اعمال اصلاحات ، تشخیص و ضعف غیر عادی ، تعیین نقایص سیستم و ایجاد هماهنگی برای رفع آنها
3- تنظیم کردن ، بررسی وضع موجود و ایجاد هماهنگی برای حفظ آنها
4- بهبود دادن ، بررسی عملیات خرده سیستمهای موجود و ایجاد هماهنگی برای بهبود آنها
هماهنگی داوطلبانه
اگر برنامه های هماهنگی برای کلیه فعالیتها و وظایف کارکنان طرح ریزی شود کارکنان از رشد بازمی مانند .
در حالی که هماهنگی داوطلبانه با نیاز های سازمانی تطابق بیشتری داشته و با خصوصیات طبیعی افراد نیز سازگار است . بنابراین در بیشتر سازمانها غالبا هماهنگی ها ماهیتی داوطلبانه دارد . در تحقق این امر کارکنان باید اختیار و آزادی عمل لازم برای هماهنگی داشته باشند ، هماهنگی داوطلبانه مستلزم آن است که مدیران قسمتی از اختیارات خود را به زیر دستان تفویض کنند تا آنها بتوانند در موارد لازم برنامه های هماهنگی خود را به مورد اجرا در آورند .
انواع هماهنگی
هماهنگی عمودی : این نوع هماهنگی مربوط به هماهنگی بین فعالیتهای مدیر و زیر دستانش می شود . این هماهنگی با به کارگیری رویه های عملیاتی استاندارد و مقررات مدون صورت می گیرد .
هماهنگی افقی : این نوع هماهنگی به هماهنگی میان همکاران ، کارکنانی که در یک سطح از سلسله مراتب سازمانی و میان واحدهای مختلف کار می کنند مربوط می شود .
هماهنگی مورب : این نوع هماهنگی در سازمانهایی تحقق می یابد که واحدهای خدماتی متمرکز دارند . در هماهنگی مورب کارکنان سطوح مختلف سازمان بدون طی کردن زنجیره ی فرماندهی به خدمات مشابهی دسترسی پیدا می کنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مبانی سازمان و مدیریت
واگذاری اختیار
واگذاری اختیار عبارت است از انتقال اختیار و مسئولیت رسمی از مافوق به زیردست برای انجام دادن وظایف خاص . واگذاری اختیار و مسئولیت موجب می شود که سازمان به صورت موثرتری فعالیت کند . زیرا هیچ مافوقی نمی تواند شخصا همه ی وظایف سازمانی را به طور کامل انجام دهد .
اختیار صف و ستاد
موضوع صف و ستاد یکی از موضوعات مهم در مدیریت سازمانهای بزرگ است . صف به واحدها و نقش هایی اطلاق می شود که مستقیما برای تامین اهداف موسسه فعالیت می کنند و در این زمینه مسئولیت مستقیم دارند .
ستاد به واحدها و نقشهایی اطلق می شود که مستقیما در جهت تامین موسسه فعالیت ندارند .
وظایف صف
*فعالیتهای صف در یک سازمان فعالیتهایی هستند که مستقیما در تامین هدفهای آن سازمان نقش تعیین کننده دارند .
*از نظر زمانی فعالیتهای صف زودتر نقش خود را در موفقیت سازمان نمایان می سازند و شروع آن نیز همواره قبل از فعالیتهای ستاد می باشد .
*از نظر فرماندهی و نظارت ، واحدهای صف بر واحدها و بخش های مادون خود فرماندهی و نظارت مستقیم دارند . بدین ترتیب که دستورات خود را صادر می کنند و گزارش کارها را نیز مستقیما دریافت می دارند .
وظایف ستاد
*از نظر زمانی واحدهای ستادی و کار ستاد باید پس از تعیین کار و فعالیتهای صف مشخص گردد . اثرات فعالیتهای ستادی برخلاف فعالیتهای صف در دراز مدت خود را نشان می دهد بنابراین گاهی حذف آن ممکن است فورا روی میزان و نوع محصول یا خدمات تاثیر چشمگیر نگذارد .
*واحدهای ستادی بر واحدهای صف فرماندهی و نظارت مستقیم ندارند . بلکه نظرات و پیشنهادات آنها از طریق واحدهای صف و با رعایت سلسله مراتب ابلاغ می شود .
ستاد را به سه دسته عمومی ، شخصی و تخصصی تقسیم کرده اند .
با توجه به زمینه های مختلف کار سازمان ، ستاد های تخصصی تحت عناوین ستاد مشورتی ، ستاد خدماتی ، ستاد نظارت و ستاد وظیفه ای تشکیل می شوند .
هماهنگی
هماهنگی فرایندی است که از طریق آن هدفها و فعالیتهای یک سازمان همسو و هم جهت می شوند تا هدفهای کلی سازمان به نحو مطلوب تامین شوند .
ماهیت و جایگاه هماهنگی
هماهنگی از مهمترین وظایف مدیریتی است . زیرا بدون هماهنگی کلیه ی وظایف مدیریتی نظیر برنامه ریزی ، سازماندهی ، هدایت ، کنترل و نظارت مقدور نخواهد بود . برخی از نظریه پردازان مدیریت هماهنگی را به عنوان اولین اصل سازمانی تلقی می کنند . ایجاد هماهنگی در سازمانها مزایای زیادی دارد که عبارتند از :
1- بازداشتن ، پیش بینی مسائل و مشکلات آتی و ایجاد هماهنگی برای مقابله با آنها
2- اعمال اصلاحات ، تشخیص و ضعف غیر عادی ، تعیین نقایص سیستم و ایجاد هماهنگی برای رفع آنها
3- تنظیم کردن ، بررسی وضع موجود و ایجاد هماهنگی برای حفظ آنها
4- بهبود دادن ، بررسی عملیات خرده سیستمهای موجود و ایجاد هماهنگی برای بهبود آنها
هماهنگی داوطلبانه
اگر برنامه های هماهنگی برای کلیه فعالیتها و وظایف کارکنان طرح ریزی شود کارکنان از رشد بازمی مانند .
در حالی که هماهنگی داوطلبانه با نیاز های سازمانی تطابق بیشتری داشته و با خصوصیات طبیعی افراد نیز سازگار است . بنابراین در بیشتر سازمانها غالبا هماهنگی ها ماهیتی داوطلبانه دارد . در تحقق این امر کارکنان باید اختیار و آزادی عمل لازم برای هماهنگی داشته باشند ، هماهنگی داوطلبانه مستلزم آن است که مدیران قسمتی از اختیارات خود را به زیر دستان تفویض کنند تا آنها بتوانند در موارد لازم برنامه های هماهنگی خود را به مورد اجرا در آورند .
انواع هماهنگی
هماهنگی عمودی : این نوع هماهنگی مربوط به هماهنگی بین فعالیتهای مدیر و زیر دستانش می شود . این هماهنگی با به کارگیری رویه های عملیاتی استاندارد و مقررات مدون صورت می گیرد .
هماهنگی افقی : این نوع هماهنگی به هماهنگی میان همکاران ، کارکنانی که در یک سطح از سلسله مراتب سازمانی و میان واحدهای مختلف کار می کنند مربوط می شود .
هماهنگی مورب : این نوع هماهنگی در سازمانهایی تحقق می یابد که واحدهای خدماتی متمرکز دارند . در هماهنگی مورب کارکنان سطوح مختلف سازمان بدون طی کردن زنجیره ی فرماندهی به خدمات مشابهی دسترسی پیدا می کنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
ســـ😊ــلام✋
صبح دوشنبه بخیر ☕
امیدوارم 😇
امروز بارانی ازخوبیها 🌨
شادی های خاص☺️
عشق های پاک🤍
دوستی های ناب 👌
و رزق و روزی فراوان ⚪️
بر روی زندگیتون ببارد🌨
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
صبح دوشنبه بخیر ☕
امیدوارم 😇
امروز بارانی ازخوبیها 🌨
شادی های خاص☺️
عشق های پاک🤍
دوستی های ناب 👌
و رزق و روزی فراوان ⚪️
بر روی زندگیتون ببارد🌨
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❤1
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_kashefi)
🌸شانزدهم آذر ماه روز دانشجو مبارک🌸
جنبش دانشجویی، ندای علم و آگاهی است و صدای دانشجو، پر از آگاهی و تعقلی است که قرار است به درون جامعه حرکت کند. این! صدای این دوران است؛ صدایی که عقل و خرد را از دانشگاه بین همه مردم کشور توزیع میکند و آنها را بیننده که نه، خواننده صداهای پرهمدلی در کشور میکند. خجسته باد این آگاهی و خجسته این روز که یادآور آن است!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
جنبش دانشجویی، ندای علم و آگاهی است و صدای دانشجو، پر از آگاهی و تعقلی است که قرار است به درون جامعه حرکت کند. این! صدای این دوران است؛ صدایی که عقل و خرد را از دانشگاه بین همه مردم کشور توزیع میکند و آنها را بیننده که نه، خواننده صداهای پرهمدلی در کشور میکند. خجسته باد این آگاهی و خجسته این روز که یادآور آن است!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
📚تفاوت "تفکر توسعه نیافته" و "تفکرتوسعه یافته" در چیست؟
🔷 تفکر توسعه نیافته تا مسئله ای به آستانه بحران نرسد به آن واکنش نمی دهد و همیشه مسائل خود را با گران ترین قیمت حل می کند،
❗️مثل رسیدگی به دندانها پس ازپوسیدگی و درد طاقت فرسا !!
❗️مثل توجه به کمبود آب پس ازخشک کردن دریاچه ها، رودخانه ها،چشمه ها!!
❗️مثل اصلاح نقاط تصادف خیز خیابان ها و جاده ها بعد از کشتن شدن عده ایی از هموطنان!!
🔷کشورها به "توسعه یافته" و"عقب مانده" تقسیم می شوند. در این تقسیم بندی، شاخص ها درطول زمان باز تعریف می شوند، ابتدا شاخص تعداد کارخانه و انبوه تولید و بعد درآمد ناخالص و... بود.
🔷اما امروزه، شاخص اصلی توسعه یافتگی کشورها، بهبود کیفیت زندگی عموم مردم است.
۱- کیفیت سلامتی مردم یک جامعه وامیدبه زندگی آنها.
۲-کیفیت نظام آموزشی و میزان شکوفا سازی استعدادها وتوانمندی فردی و اجتماعی.
۳-میزان سلامت وکارآیی سازمانها ونهادهای حاکمیتی به گونه ای که شهروندان بتوانند در جامعه خود احساس عزت، امنیت و شکوفایی نمایند.
۴-میزان قانون مداری مردم و حاکمیت
🔷بنابراین مهم ترین خصیصه در "تفکرتوسعه یافته" ارزش وحق،حقوق انسان است که معنا پیدا میکند و این شاخص ها، مدلهای برنامه ریزی و هدفگذاری را تعیین می کنند و به همین علت تکلیف تمام نهادهای تصمیم گیر وآینده ساز مشخص است چون محور ارزیابی،فقط گزارش های متنوع عددی نیست، بلکه حال و روز مردم است. بنابراین پژوهش و تحقیق مهمترین ابزار خواهد بود تا بتواند قبل از بوجود آمدن بحرانها، آسیب ها، روش مدیریت و کنترل آن را کشف و با حداقل هزینه جهت پیشگیری آن اقدام کنند.
🔰 واّما در جامعه توسعه نیافته:
۱- معمولا موضوعاتی در کانون توجه قرار می گیرند که به بحران تبدیل شوند! (خانواده ها تنها درمرز فروپاشی با مشاور تماس می گیرند، بعد از افزایش شدید فقر و بیکاری به فکرکنترل رشدجمعیت می افتند، بعد از اینکه کل سرمایه ها مادی و معنوی را مستهلک کردند، تازه به فکری طراحی الگوی توسعه می افتند!!).
۲- جامعه از یک بحران وارد بحران دیگر می شود و به رویاها وآرزوهای خود کمتر فکر می کند. و مدام در زندگی روزمرگی و معیشتی خود گرفتار است.
۳-جامعه به علت ترس از گرفتار نشدن به بحران بعدی، مدام در هیجان واسترس و اظطراب به سر می برد.
۴-افراد جامعه، مدام احساس عقب ماندگی دارند و مرتب دچار "هیجان جبران" هستند چون فکر میکنند هر لحظه احتمال دارد در مقابل اتفاقات احتمالی تمام زندگی یا بخش اعظم دستاوردهای زندگی خود را از دست داده و یا ارزش خود را از دست بدهد.
به همین دلیل فرزندانشان را دچار بیش فعالی آموزشی می کنند و می خواهند فرزندشان از هر انگشتش هزار هنر بریزد تا هر هنری اگر به فردای او کمک نکرد هنر دیگر به مدد او بیاید!
۵-درکی از لذتهای معنایی ندارند و دربه در دنبال لذتهای سریع و کوتاه مدت خود هستند چون آینده سازنیست. بنابراین شاید به انواع اعتیادها روی آورند ویا به تباهی اخلاقی کشیده شوند.
۶- در جامعه توسعه نیافته افراد حوصله ایی برای عمیق نگری و دقیق شدن در ریشه اصلی معضلات و مشکلات را ندارند؛ چون مدام دنبال روشهای سریع وجادوگرانه برای حل مسائل می گردند.
✍️ اما چاره چیست؟
۱-اول باید قبول کنیم که ما دچار تفکر توسعه نیافته هستیم وذهنمان در روند رشد تاریخی جهان، جا مانده است.
۲-همت واجماع ملی برای رسیدن به توسعه الزامی است ؟
3-برای آینده بهتر فرزندانمان، به شکوفایی آنها از طریق فراهم کردن ارتباطات اجتماعی ورشد عقلانیت تمرکز کنیم و از تمام روش های استعداد شناسی نه برای رقابت، بلکه برای کشف مسیر بهتر واختصاصی وی بهره ببریم.
🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔶@CompetentManagers
🔷 تفکر توسعه نیافته تا مسئله ای به آستانه بحران نرسد به آن واکنش نمی دهد و همیشه مسائل خود را با گران ترین قیمت حل می کند،
❗️مثل رسیدگی به دندانها پس ازپوسیدگی و درد طاقت فرسا !!
❗️مثل توجه به کمبود آب پس ازخشک کردن دریاچه ها، رودخانه ها،چشمه ها!!
❗️مثل اصلاح نقاط تصادف خیز خیابان ها و جاده ها بعد از کشتن شدن عده ایی از هموطنان!!
🔷کشورها به "توسعه یافته" و"عقب مانده" تقسیم می شوند. در این تقسیم بندی، شاخص ها درطول زمان باز تعریف می شوند، ابتدا شاخص تعداد کارخانه و انبوه تولید و بعد درآمد ناخالص و... بود.
🔷اما امروزه، شاخص اصلی توسعه یافتگی کشورها، بهبود کیفیت زندگی عموم مردم است.
۱- کیفیت سلامتی مردم یک جامعه وامیدبه زندگی آنها.
۲-کیفیت نظام آموزشی و میزان شکوفا سازی استعدادها وتوانمندی فردی و اجتماعی.
۳-میزان سلامت وکارآیی سازمانها ونهادهای حاکمیتی به گونه ای که شهروندان بتوانند در جامعه خود احساس عزت، امنیت و شکوفایی نمایند.
۴-میزان قانون مداری مردم و حاکمیت
🔷بنابراین مهم ترین خصیصه در "تفکرتوسعه یافته" ارزش وحق،حقوق انسان است که معنا پیدا میکند و این شاخص ها، مدلهای برنامه ریزی و هدفگذاری را تعیین می کنند و به همین علت تکلیف تمام نهادهای تصمیم گیر وآینده ساز مشخص است چون محور ارزیابی،فقط گزارش های متنوع عددی نیست، بلکه حال و روز مردم است. بنابراین پژوهش و تحقیق مهمترین ابزار خواهد بود تا بتواند قبل از بوجود آمدن بحرانها، آسیب ها، روش مدیریت و کنترل آن را کشف و با حداقل هزینه جهت پیشگیری آن اقدام کنند.
🔰 واّما در جامعه توسعه نیافته:
۱- معمولا موضوعاتی در کانون توجه قرار می گیرند که به بحران تبدیل شوند! (خانواده ها تنها درمرز فروپاشی با مشاور تماس می گیرند، بعد از افزایش شدید فقر و بیکاری به فکرکنترل رشدجمعیت می افتند، بعد از اینکه کل سرمایه ها مادی و معنوی را مستهلک کردند، تازه به فکری طراحی الگوی توسعه می افتند!!).
۲- جامعه از یک بحران وارد بحران دیگر می شود و به رویاها وآرزوهای خود کمتر فکر می کند. و مدام در زندگی روزمرگی و معیشتی خود گرفتار است.
۳-جامعه به علت ترس از گرفتار نشدن به بحران بعدی، مدام در هیجان واسترس و اظطراب به سر می برد.
۴-افراد جامعه، مدام احساس عقب ماندگی دارند و مرتب دچار "هیجان جبران" هستند چون فکر میکنند هر لحظه احتمال دارد در مقابل اتفاقات احتمالی تمام زندگی یا بخش اعظم دستاوردهای زندگی خود را از دست داده و یا ارزش خود را از دست بدهد.
به همین دلیل فرزندانشان را دچار بیش فعالی آموزشی می کنند و می خواهند فرزندشان از هر انگشتش هزار هنر بریزد تا هر هنری اگر به فردای او کمک نکرد هنر دیگر به مدد او بیاید!
۵-درکی از لذتهای معنایی ندارند و دربه در دنبال لذتهای سریع و کوتاه مدت خود هستند چون آینده سازنیست. بنابراین شاید به انواع اعتیادها روی آورند ویا به تباهی اخلاقی کشیده شوند.
۶- در جامعه توسعه نیافته افراد حوصله ایی برای عمیق نگری و دقیق شدن در ریشه اصلی معضلات و مشکلات را ندارند؛ چون مدام دنبال روشهای سریع وجادوگرانه برای حل مسائل می گردند.
✍️ اما چاره چیست؟
۱-اول باید قبول کنیم که ما دچار تفکر توسعه نیافته هستیم وذهنمان در روند رشد تاریخی جهان، جا مانده است.
۲-همت واجماع ملی برای رسیدن به توسعه الزامی است ؟
3-برای آینده بهتر فرزندانمان، به شکوفایی آنها از طریق فراهم کردن ارتباطات اجتماعی ورشد عقلانیت تمرکز کنیم و از تمام روش های استعداد شناسی نه برای رقابت، بلکه برای کشف مسیر بهتر واختصاصی وی بهره ببریم.
🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔶@CompetentManagers
Telegram
attach 📎
انــســان ها
به ميزان "حقارتشان" "توهين" ميكنند.
به ميزان "فرهنگشان" "عشق ميورزند".
و به ميزان "كمبودهايشان" "آزارت ميدهند".
هرچه "حقيرتر" باشند، بيشتر "توهين ميكنند" تا حقارتشان را جبران كنند.
هرچه "فرهنگشان غني تر باشد"، بيشتر به ديگران "عشق ميدهند".
و هرچه "هويّتشان عميق تر باشد"، "محترمانه تر رفتار ميكنند".
به اندازه "دركشان" ميفهمند،
و به اندازه "شعورشان" به "باورها و حرف هايشان عمل ميكنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
به ميزان "حقارتشان" "توهين" ميكنند.
به ميزان "فرهنگشان" "عشق ميورزند".
و به ميزان "كمبودهايشان" "آزارت ميدهند".
هرچه "حقيرتر" باشند، بيشتر "توهين ميكنند" تا حقارتشان را جبران كنند.
هرچه "فرهنگشان غني تر باشد"، بيشتر به ديگران "عشق ميدهند".
و هرچه "هويّتشان عميق تر باشد"، "محترمانه تر رفتار ميكنند".
به اندازه "دركشان" ميفهمند،
و به اندازه "شعورشان" به "باورها و حرف هايشان عمل ميكنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
آنچه مدیران میانی تازه کار باید بدانند
واقعیت این است که فعالیت کردن بعنوان مدیر میانی در یک سازمان امری بسیار پیچیده و سرشار از ظرافت‌هایی است که توجه کافی به آنها از فرد یک مدیر مقتدر می‌سازد و بی‌توجهی به آنها هم می‌تواند عمر مدیریتی یک مدیر را کوتاه سازد. مدیران میانی از یکسو با زیردستانی در ارتباط هستند که نقش کارمندی یا کارگری ایفا میکنند و از سویی دیگر با مدیران ارشد سازمان در ارتباط هستند که ماهیت و جنس رابطه با آنها کاملا متفاوت از ارتباطات با کارمندان است.
بعبارت بهتر، مدیران میانی باید مانند «آچار‌فرانسه» عمل کنند و حلقه اتصال لایه‌های مختلف سازمانی باشند. اما برای این دسته از مدیران یکسری بایدها و نبایدها وجود دارد که بی‌توجهی به آنها می‌تواند لطمات جبران‌ناپذیری به وجهه مدیریتی افراد وارد کند. در ادامه به برخی از آنها اشاره خواهد شد.
◀️ آنچه مدیران میانی باید حتما انجام دهند:
🔸اعتماد و احترام مدیریت ارشد را به خود جلب کنید. برای این کار باید توانمندی‌های خود را به آنها اثبات کنید. پس از ایجاد این ارتباط مثبت است که امکان تفویض اختیارات به شما آسان‌تر و هدفمندتر صورت می‌پذیرد.
🔸مطمئن شوید که از بودجه و امکانات کافی برای عمل به وظایف محوله برخوردارید و اگر چنین نیست به‌طور رسمی درخواست بودجه اضافی کنید.
🔸به مشکلات و موانع موجود توجه کنید و آنها را شناسایی و حل کنید.
🔸همیشه از یک روش حتی اگر در گذشته موثر و مفید بوده برای حل مشکلات مختلف استفاده نکنید بلکه از سبدی از راه‌حل‌های متنوع و خلاقانه برای حل مسائل بهره ببرید.
🔸کارآمدی شغلی‌تان را بازتعریف کرده و اصول آن را اجرا کنید. کارآمدی و موثر بودن یک مدیر میانی با یک کارمند تا حد زیادی متفاوت است.
🔸همیشه تمام جوانب امر را بسنجید و از یک‌بعدی نگاه کردن به قضایا خودداری کنید، چرا که یک مدیر میانی خوب کسی است که هم از دریچه کارکنان به قضایا نگاه کند و هم از دیدگاه مدیران ارشد.
🔸تصمیمات تاثیرگذار و شجاعانه بگیرید و سعی نکنید فقط مجری تصمیمات اتخاذ شده باشید. مدیران ارشد از آن دسته از مدیران میانی خوششان می‌آید که با تصمیم‌گیری‌های درست خود باری از دوش آنها بردارند.
🔸افرادی را که تحت رهبری‌تان هستند راهنمایی کنید و این‌گونه فکر نکنید که آنها کاملا می‌دانند چه کنند.
🔸خودتان شروع‌کننده بعضی کارها باشید و صرفا منتظر صدور فرمان و دستور از طرف مقامات مافوق نباشید.
◀️ آنچه مدیران میانی نباید انجام دهند:
🔸به افرادتان تکالیف مبهم و نامشخص ندهید.
🔸سعی نکنید کارهای جذاب و راحت را خودتان انجام دهید و کارهای سخت و خسته‌کننده را به افرادتان واگذار کنید. یک مدیر میانی خوب کسی است که با برعهده گرفتن وظایف سخت هم توانایی‌های خود را به افرادش ثابت میکند و هم فرصت‌های یادگیری ارزشمندی را در اختیار افرادش قرار میدهد.
🔸عملکرد مدیران میانی پیشین و سایر مدیران میانی را زیر سوال نبرید. این کار در بلندمدت موجب بدگمانی دیگران نسبت به آنها خواهد شد.
🔸وقتتان را صرف کارها و پروژه‌های کم‌اثر و بی‌فایده نکنید. یک مدیر میانی خوب کسی است که قادر است اولویت‌های اصلی را تشخیص دهد و در جهت آنها گام بردارد.
🔸از ایجاد شبکه‌های ارتباطی با سایر مدیران میانی غفلت نکنید. در بطن ارتباطات با سایر مدیران میانی، ایده‌های ارزشمندی نهفته است که به‌کارگیری آنها می‌تواند برای شما بسیار مفید باشد.
🔸از مقابله مقتدرانه با عملکرد ضعیف و غیرقابل قبول کارکنانتان نترسید. از شما به‌عنوان یک مدیر میانی این انتظار می‌رود که با کم‌کاری و عملکرد ضعیف افرادتان با اقتدار و صریح برخورد کنید و در این مسیر به هیچ عنوان مماشات و تعارف نکنید.
🔸در مورد تشویق و پاداش‌دهی به کارکنانتان خسیس نباشید. شما بعنوان مدیر میانی نیز در حد خود می‌توانید و باید افرادتان را تشویق کنید، چون هر کارمندی دوست دارد به خاطر هر کار خوبی حتی اگر کوچک هم باشد مورد تشویق قرار بگیرد.
منبع:Association of professional Office Manager
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
واقعیت این است که فعالیت کردن بعنوان مدیر میانی در یک سازمان امری بسیار پیچیده و سرشار از ظرافت‌هایی است که توجه کافی به آنها از فرد یک مدیر مقتدر می‌سازد و بی‌توجهی به آنها هم می‌تواند عمر مدیریتی یک مدیر را کوتاه سازد. مدیران میانی از یکسو با زیردستانی در ارتباط هستند که نقش کارمندی یا کارگری ایفا میکنند و از سویی دیگر با مدیران ارشد سازمان در ارتباط هستند که ماهیت و جنس رابطه با آنها کاملا متفاوت از ارتباطات با کارمندان است.
بعبارت بهتر، مدیران میانی باید مانند «آچار‌فرانسه» عمل کنند و حلقه اتصال لایه‌های مختلف سازمانی باشند. اما برای این دسته از مدیران یکسری بایدها و نبایدها وجود دارد که بی‌توجهی به آنها می‌تواند لطمات جبران‌ناپذیری به وجهه مدیریتی افراد وارد کند. در ادامه به برخی از آنها اشاره خواهد شد.
◀️ آنچه مدیران میانی باید حتما انجام دهند:
🔸اعتماد و احترام مدیریت ارشد را به خود جلب کنید. برای این کار باید توانمندی‌های خود را به آنها اثبات کنید. پس از ایجاد این ارتباط مثبت است که امکان تفویض اختیارات به شما آسان‌تر و هدفمندتر صورت می‌پذیرد.
🔸مطمئن شوید که از بودجه و امکانات کافی برای عمل به وظایف محوله برخوردارید و اگر چنین نیست به‌طور رسمی درخواست بودجه اضافی کنید.
🔸به مشکلات و موانع موجود توجه کنید و آنها را شناسایی و حل کنید.
🔸همیشه از یک روش حتی اگر در گذشته موثر و مفید بوده برای حل مشکلات مختلف استفاده نکنید بلکه از سبدی از راه‌حل‌های متنوع و خلاقانه برای حل مسائل بهره ببرید.
🔸کارآمدی شغلی‌تان را بازتعریف کرده و اصول آن را اجرا کنید. کارآمدی و موثر بودن یک مدیر میانی با یک کارمند تا حد زیادی متفاوت است.
🔸همیشه تمام جوانب امر را بسنجید و از یک‌بعدی نگاه کردن به قضایا خودداری کنید، چرا که یک مدیر میانی خوب کسی است که هم از دریچه کارکنان به قضایا نگاه کند و هم از دیدگاه مدیران ارشد.
🔸تصمیمات تاثیرگذار و شجاعانه بگیرید و سعی نکنید فقط مجری تصمیمات اتخاذ شده باشید. مدیران ارشد از آن دسته از مدیران میانی خوششان می‌آید که با تصمیم‌گیری‌های درست خود باری از دوش آنها بردارند.
🔸افرادی را که تحت رهبری‌تان هستند راهنمایی کنید و این‌گونه فکر نکنید که آنها کاملا می‌دانند چه کنند.
🔸خودتان شروع‌کننده بعضی کارها باشید و صرفا منتظر صدور فرمان و دستور از طرف مقامات مافوق نباشید.
◀️ آنچه مدیران میانی نباید انجام دهند:
🔸به افرادتان تکالیف مبهم و نامشخص ندهید.
🔸سعی نکنید کارهای جذاب و راحت را خودتان انجام دهید و کارهای سخت و خسته‌کننده را به افرادتان واگذار کنید. یک مدیر میانی خوب کسی است که با برعهده گرفتن وظایف سخت هم توانایی‌های خود را به افرادش ثابت میکند و هم فرصت‌های یادگیری ارزشمندی را در اختیار افرادش قرار میدهد.
🔸عملکرد مدیران میانی پیشین و سایر مدیران میانی را زیر سوال نبرید. این کار در بلندمدت موجب بدگمانی دیگران نسبت به آنها خواهد شد.
🔸وقتتان را صرف کارها و پروژه‌های کم‌اثر و بی‌فایده نکنید. یک مدیر میانی خوب کسی است که قادر است اولویت‌های اصلی را تشخیص دهد و در جهت آنها گام بردارد.
🔸از ایجاد شبکه‌های ارتباطی با سایر مدیران میانی غفلت نکنید. در بطن ارتباطات با سایر مدیران میانی، ایده‌های ارزشمندی نهفته است که به‌کارگیری آنها می‌تواند برای شما بسیار مفید باشد.
🔸از مقابله مقتدرانه با عملکرد ضعیف و غیرقابل قبول کارکنانتان نترسید. از شما به‌عنوان یک مدیر میانی این انتظار می‌رود که با کم‌کاری و عملکرد ضعیف افرادتان با اقتدار و صریح برخورد کنید و در این مسیر به هیچ عنوان مماشات و تعارف نکنید.
🔸در مورد تشویق و پاداش‌دهی به کارکنانتان خسیس نباشید. شما بعنوان مدیر میانی نیز در حد خود می‌توانید و باید افرادتان را تشویق کنید، چون هر کارمندی دوست دارد به خاطر هر کار خوبی حتی اگر کوچک هم باشد مورد تشویق قرار بگیرد.
منبع:Association of professional Office Manager
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅ چرا کارکنان خوب استعفا داده یا بایکوت و تبعید میشوند و کارکنان بد ترفیع می‌گیرند؟
✍️ کسانی که دچار ترس هستند معمولا دور و بر خود را با آدم‌های مثل خودشان پُر میکنند. البته منطق اقتصادی ایجاب میکند که نه‌تنها برای جایگاه‌های مدیریتی، بلکه برای همه جایگاه‌ها، شایسته‌ترین گزینه را انتخاب کنید. اما گاهی سازمانها خلاف این منطق عمل میکنند.
✅ بزرگترین ترس مدیران ترسو چیست؟
✍️ آنها از اینکه کسب‌وکارشان شکست بخورد نمی‌ترسند چون به راحتی می‌توانند شکست را توجیه کنند یا بهانه‌تراشی کنند. می‌توانند بگویند: «تقصیر هیات مدیره بود یا مدیریت قبلی مقصره یا سقوط ارزش سهام باعث شکستمان شد.» یا هر بهانه‌ای بیاورند. اما آنها یک ترس بزرگ‌تر دارند.
بزرگترین ترس آنها این است که از طرف یکی از کارکنانشان به چالش کشیده شوند یا دستشان جلوی کارکنان رو شود. حس خودخواهی در آنها غالب است.
✍️ در سازمانهای مبتنی بر ترس، کارکنان بی‌کفایت به جایگاه‌های مهم راه پیدا میکنند چون این افراد نمی‌توانند مدیر را به چالش بکشند، پس تهدید محسوب نمیشوند. در یک محیط کاری مسموم، بهترین کاری که می‌توانی انجام دهی این است که تهدید به حساب نیایی. انگار این یکی از مهمترین شرایط استخدام است.
✍️ اگر به محیط‌های مبتنی بر ترس دقت کنی، می‌بینی که اعضای ارشد، ظاهرا به موفقیت کسب‌وکار اهمیت می‌دهند چون دائما درباره‌اش حرف می‌زنند اما در عمل، تنها چیزی که برایشان مهم است، حفظ جایگاه قدرت و صندلیشان است. آنها ترجیح می‌دهند کسب‌وکارشان به خاک سیاه بنشیند، اما هرگز به اشتباهات یا نارسایی‌های خود اعتراف نکنند.
✍️ در شرکت‌هایی که دارای فرهنگ سالم هستند، افراد درباره مشکلات مذاکره میکنند. مدیران می‌دانند که کارکنان هوشمند، قرار نیست همیشه با آنها موافقت کنند. اختلاف نظر یک امر طبیعی است و ممکن است هنگام تصمیم‌گیری‌های مهم مدیریتی، بعضی از کارکنان با آنها مخالفت کنند اما این مدیران، هرگز راه مذاکره را نمی‌بندند. آنها کسی را به خاطر اظهار نظر مخالف، سرزنش نمیکنند چون می‌دانند یک مذاکره سالم و سازنده، به نفع سازمان و به ضرر رقیبانشان است.
✍️ اما در سازمانهای ناسالم، هیچ مذاکره‌ای صورت نمی‌گیرد. هیچ اختلاف نظری وجود ندارد. اگر اطاعت نکنید، اخراج شده یا بایکوت و تبعید می‌شوید و وقتی احساس می‌کنید طاقتتان تمام شده و دیگر نمی‌توانید شرایط نابسامان را تحمل کنید، به ناچار سازمان را ترک می‌کنید.
✍️ به همین علت است که کارکنان خوب، زودتر از بقیه استعفا داده یا سرخورده میشوند. آنها هم اعتماد به‌نفس بیشتری دارند و هم ده‌ها فرصت شغلی بهتر در انتظارشان است. اما کارکنانی که دچار ترس هستند، می‌مانند و تحمل میکنند.
وقتی دل ترس هستیم به سختی می‌توانیم آن را ببینیم. باید از ترس عبور کنیم تا بتوانیم راهمان را ادامه دهیم و قدرتمندتر شویم. بیرون آمدن از منطقه امن، اولش ترسناک است اما وقتی قدم اول را برداشتی، دیگر احساس ترس نخواهی کرد. هرگز خودت را در موقعیتی قرار نده که مجبور شوی برای امرار معاش و پرداخت قبض‌ها، یک شغل ناخوشایند را تحمل کنی.
نویسنده: Liz Ryan
https://t.me/Good_To_Grate
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍️ کسانی که دچار ترس هستند معمولا دور و بر خود را با آدم‌های مثل خودشان پُر میکنند. البته منطق اقتصادی ایجاب میکند که نه‌تنها برای جایگاه‌های مدیریتی، بلکه برای همه جایگاه‌ها، شایسته‌ترین گزینه را انتخاب کنید. اما گاهی سازمانها خلاف این منطق عمل میکنند.
✅ بزرگترین ترس مدیران ترسو چیست؟
✍️ آنها از اینکه کسب‌وکارشان شکست بخورد نمی‌ترسند چون به راحتی می‌توانند شکست را توجیه کنند یا بهانه‌تراشی کنند. می‌توانند بگویند: «تقصیر هیات مدیره بود یا مدیریت قبلی مقصره یا سقوط ارزش سهام باعث شکستمان شد.» یا هر بهانه‌ای بیاورند. اما آنها یک ترس بزرگ‌تر دارند.
بزرگترین ترس آنها این است که از طرف یکی از کارکنانشان به چالش کشیده شوند یا دستشان جلوی کارکنان رو شود. حس خودخواهی در آنها غالب است.
✍️ در سازمانهای مبتنی بر ترس، کارکنان بی‌کفایت به جایگاه‌های مهم راه پیدا میکنند چون این افراد نمی‌توانند مدیر را به چالش بکشند، پس تهدید محسوب نمیشوند. در یک محیط کاری مسموم، بهترین کاری که می‌توانی انجام دهی این است که تهدید به حساب نیایی. انگار این یکی از مهمترین شرایط استخدام است.
✍️ اگر به محیط‌های مبتنی بر ترس دقت کنی، می‌بینی که اعضای ارشد، ظاهرا به موفقیت کسب‌وکار اهمیت می‌دهند چون دائما درباره‌اش حرف می‌زنند اما در عمل، تنها چیزی که برایشان مهم است، حفظ جایگاه قدرت و صندلیشان است. آنها ترجیح می‌دهند کسب‌وکارشان به خاک سیاه بنشیند، اما هرگز به اشتباهات یا نارسایی‌های خود اعتراف نکنند.
✍️ در شرکت‌هایی که دارای فرهنگ سالم هستند، افراد درباره مشکلات مذاکره میکنند. مدیران می‌دانند که کارکنان هوشمند، قرار نیست همیشه با آنها موافقت کنند. اختلاف نظر یک امر طبیعی است و ممکن است هنگام تصمیم‌گیری‌های مهم مدیریتی، بعضی از کارکنان با آنها مخالفت کنند اما این مدیران، هرگز راه مذاکره را نمی‌بندند. آنها کسی را به خاطر اظهار نظر مخالف، سرزنش نمیکنند چون می‌دانند یک مذاکره سالم و سازنده، به نفع سازمان و به ضرر رقیبانشان است.
✍️ اما در سازمانهای ناسالم، هیچ مذاکره‌ای صورت نمی‌گیرد. هیچ اختلاف نظری وجود ندارد. اگر اطاعت نکنید، اخراج شده یا بایکوت و تبعید می‌شوید و وقتی احساس می‌کنید طاقتتان تمام شده و دیگر نمی‌توانید شرایط نابسامان را تحمل کنید، به ناچار سازمان را ترک می‌کنید.
✍️ به همین علت است که کارکنان خوب، زودتر از بقیه استعفا داده یا سرخورده میشوند. آنها هم اعتماد به‌نفس بیشتری دارند و هم ده‌ها فرصت شغلی بهتر در انتظارشان است. اما کارکنانی که دچار ترس هستند، می‌مانند و تحمل میکنند.
وقتی دل ترس هستیم به سختی می‌توانیم آن را ببینیم. باید از ترس عبور کنیم تا بتوانیم راهمان را ادامه دهیم و قدرتمندتر شویم. بیرون آمدن از منطقه امن، اولش ترسناک است اما وقتی قدم اول را برداشتی، دیگر احساس ترس نخواهی کرد. هرگز خودت را در موقعیتی قرار نده که مجبور شوی برای امرار معاش و پرداخت قبض‌ها، یک شغل ناخوشایند را تحمل کنی.
نویسنده: Liz Ryan
https://t.me/Good_To_Grate
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from alikhani HRD1973
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
یکی از مدیران ارشد سنگاپور در چهار دقیقه راز پیشرفت و موفقیت و تحول در کشورش را به زیبایی تمام بیان می کند! این سخنان ناب به اندازه سالها مطالعه در علوم جامعه شناسی، اقتصاد و مدیریت ارزشمند و آموزنده است!
شفاف و دقیق و عمیق
آموزنده و بسیار کاربردی
برای حکمرانی و مدیریت در همه کشورها و سازمانها
#مریتوکراسی، انتصابات شایسته
# اصالت نتیجه و عملگرایی
# صداقت و پاکدستی مدیران
شفاف و دقیق و عمیق
آموزنده و بسیار کاربردی
برای حکمرانی و مدیریت در همه کشورها و سازمانها
#مریتوکراسی، انتصابات شایسته
# اصالت نتیجه و عملگرایی
# صداقت و پاکدستی مدیران
🔴سنگاپور مدرن؛ میراثی که «لی» بر جای گذاشت
"لی کوان یو" که به درستی معمار بزرگ "دولت شهر سنگاپور" لقب گرفته و سیمای این کشور کوچک آسیای جنوب شرقی را با سیاست های ابتکاری خود دگرگون ساخت در آغاز سال 1394 و در 91 سالگی درگذشت.
" لی" از سال 1959 تا سال 1990 در مقام نخست وزیر این کشور را به «واحه ای جهان اولی در منطقه ای جهان سومی» بدل کرد به گونه ای که سنگاپور در سال 1984 به "سازمان همکاری اقتصادی و توسعه" یا همان باشگاه کشورهای توسعه یافته جهان پیوست تا ثابت شود در مدت زمانی کوتاه از یک کشور توسعه نیافته به در حال توسعه و سپس توسعه یافته تبدیل شده و معجره ای رخ داده است.
معجزه به این خاطر که کشوری که فاقد منابع طبیعی که حتی برای تامین آب به مالزی نیازمند بود بود و با فقر و تهدید داخلی و تهاجم خارجی دست و پنجه نرم می کرد در مدار توسعه یافته ترین ها قرار گرفت.
بسیاری از رهبران و دست اندر کاران سیاست و اقتصاد جهان نه تنها از "لی کوان یو" با عنوان طراح و معمار سنگاپور مدرن یاد می کنند بلکه وی را به لحاظ فکری نیز "حکیم" ی می دانند که با اراده ای استوار در عین تاکید بر نظامی مقتدرانه، شکوفایی این " دولت شهر" را نیز به ارمغان آورد.
💎مدیران کارآمد و ثروتمند، دولت پاک
نکته قابل توجه دیگر درباره او این است که هر چند دانش آموخته رشته حقوق از دانشگاه های طراز اول کمبریج و لندن (دانشکده اقتصاد و علوم سیاسی) بود اما به نظام سیاسی حاکم در غرب از منظر کوتاه مدت بودن دولت ها و تغییرات پی درپی و تولید رهبران بعضا ناکارآمد و ضعف و تعلل در اجرای سیاست ها به واسطه انتقادهای بیش از حد رسانه ها اعتقاد نداشت و سر درگمی ایجاد شده را در جهت مخالف منافع ملی می دانست.
"لی کوان یو" به دولت کوچک باور داشت و آن را بهترین و کارآمدترین می دانست -خاصه هنگامی که با مدیران اقتصادی اداره می شود- و از این رو با پرداخت بالاترین حقوق و دستمزد به آنها و حتی بیشتر از بخش خصوصی مبرزترین مدیران را برای هدایت کشور بر می گزید.
اکنون حقوق یک مدیر دولتی در سنگاپور با بالاترین حقوق مدیران شرکت های چند ملیتی جهان برابری می کند و دستمزد نخست وزیر این کشور سر به دویست و پنجاه هزار دلار در سال می زند و در زمره بالاترین ها در دنیا به شمار می رود. " لی" بر این عقیده بود که چنانچه مدیران از تمکن مالی قابل توجه برخوردار باشند دیگر هیچ وسوسه ای در آنها کارگر نخواهد افتاد.
"لی کوان یو" که برخی معتقدند وی مشوق اصلی هم قطارش " دنگ شیا ئو پینگ" – معمار چین نو – است ، اقتصاد را "پایه اولیه رسیدن به شکوفایی همه جانبه" می دانست و در تحقق این هدف بر "شایسته سالاری" به عنوان کلید موفقیت اصرار می ورزید.
بر این اساس بود که "لی" بر انتصاب بهترین ها برای مدیریت کشور تاکید داشت و می کوشید دولت را از هر گونه فساد با پرداخت حقوق و مزایای عالی که حتی بیشتر از مزایای پرداختی در بخش خصوصی است مبرا سازد و نظام دولتی پاک و منزه را اجرا کند. شخص "لی" به گفته دوستان و دشمنان خود شخصیتی غیر قابل نفوذ در زمینه فساد بوده و چنین الگویی را برای "دولت جزیره"ای که در زمره کشورهای پیشرفته جهان به شمار می رود برای همکاران خود به ارث گذاشت.
به همین دلیل است که سنگاپور با مدیرانی عاری از فساد مالی شناخته می شود . ضمن این که تاکید بر مقررات ساده ،شفاف و کارآمد و اجرای آنها در این" دولت شهر" چنان است که بانک جهانی غالبا این کشور را در صدر درجه بندی های خود از لحاظ " آسانی و روان بودن مقررات و قوانین" در میان کشورهای جهان قرار می دهد و به عنوان یکی از ده کشور پاک می شناسد.
💵اقتصاد حساب شده
از دیگر ویژگی های حکومت " لی" بهره گیری از قدرت رقابتی در کشور و ورود در حوزه هایی بود که در آنها از توان و شایستگی بزرگ برخوردار بود. سنگاپور همچنین از ویژگی برخورداری از امکانات "بندر داری" (انتره پوت) برخوردار است که از قرن چهاردهم میلادی به عنوان مزیت اصلی این جزیره موفقیت تجاری و اقتصادی را برای سنگاپور به ارمغان آورده است. (چهل در صد تجارت دریایی جهان از"تنگه مالاکا" می گذرد).
این "دولت شهر" هیچ گاه وارد حوزه هایی مانند خودروسازی نمی شود که در آنها قدرت رقابتی ندارد حال آن که در هر بخش که در آن مزیت داشته باشد (مانند حوزه الکترونیک) با قوت و قدرت حاضر می شود.
منبع: مدیران نامدار ایران
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
"لی کوان یو" که به درستی معمار بزرگ "دولت شهر سنگاپور" لقب گرفته و سیمای این کشور کوچک آسیای جنوب شرقی را با سیاست های ابتکاری خود دگرگون ساخت در آغاز سال 1394 و در 91 سالگی درگذشت.
" لی" از سال 1959 تا سال 1990 در مقام نخست وزیر این کشور را به «واحه ای جهان اولی در منطقه ای جهان سومی» بدل کرد به گونه ای که سنگاپور در سال 1984 به "سازمان همکاری اقتصادی و توسعه" یا همان باشگاه کشورهای توسعه یافته جهان پیوست تا ثابت شود در مدت زمانی کوتاه از یک کشور توسعه نیافته به در حال توسعه و سپس توسعه یافته تبدیل شده و معجره ای رخ داده است.
معجزه به این خاطر که کشوری که فاقد منابع طبیعی که حتی برای تامین آب به مالزی نیازمند بود بود و با فقر و تهدید داخلی و تهاجم خارجی دست و پنجه نرم می کرد در مدار توسعه یافته ترین ها قرار گرفت.
بسیاری از رهبران و دست اندر کاران سیاست و اقتصاد جهان نه تنها از "لی کوان یو" با عنوان طراح و معمار سنگاپور مدرن یاد می کنند بلکه وی را به لحاظ فکری نیز "حکیم" ی می دانند که با اراده ای استوار در عین تاکید بر نظامی مقتدرانه، شکوفایی این " دولت شهر" را نیز به ارمغان آورد.
💎مدیران کارآمد و ثروتمند، دولت پاک
نکته قابل توجه دیگر درباره او این است که هر چند دانش آموخته رشته حقوق از دانشگاه های طراز اول کمبریج و لندن (دانشکده اقتصاد و علوم سیاسی) بود اما به نظام سیاسی حاکم در غرب از منظر کوتاه مدت بودن دولت ها و تغییرات پی درپی و تولید رهبران بعضا ناکارآمد و ضعف و تعلل در اجرای سیاست ها به واسطه انتقادهای بیش از حد رسانه ها اعتقاد نداشت و سر درگمی ایجاد شده را در جهت مخالف منافع ملی می دانست.
"لی کوان یو" به دولت کوچک باور داشت و آن را بهترین و کارآمدترین می دانست -خاصه هنگامی که با مدیران اقتصادی اداره می شود- و از این رو با پرداخت بالاترین حقوق و دستمزد به آنها و حتی بیشتر از بخش خصوصی مبرزترین مدیران را برای هدایت کشور بر می گزید.
اکنون حقوق یک مدیر دولتی در سنگاپور با بالاترین حقوق مدیران شرکت های چند ملیتی جهان برابری می کند و دستمزد نخست وزیر این کشور سر به دویست و پنجاه هزار دلار در سال می زند و در زمره بالاترین ها در دنیا به شمار می رود. " لی" بر این عقیده بود که چنانچه مدیران از تمکن مالی قابل توجه برخوردار باشند دیگر هیچ وسوسه ای در آنها کارگر نخواهد افتاد.
"لی کوان یو" که برخی معتقدند وی مشوق اصلی هم قطارش " دنگ شیا ئو پینگ" – معمار چین نو – است ، اقتصاد را "پایه اولیه رسیدن به شکوفایی همه جانبه" می دانست و در تحقق این هدف بر "شایسته سالاری" به عنوان کلید موفقیت اصرار می ورزید.
بر این اساس بود که "لی" بر انتصاب بهترین ها برای مدیریت کشور تاکید داشت و می کوشید دولت را از هر گونه فساد با پرداخت حقوق و مزایای عالی که حتی بیشتر از مزایای پرداختی در بخش خصوصی است مبرا سازد و نظام دولتی پاک و منزه را اجرا کند. شخص "لی" به گفته دوستان و دشمنان خود شخصیتی غیر قابل نفوذ در زمینه فساد بوده و چنین الگویی را برای "دولت جزیره"ای که در زمره کشورهای پیشرفته جهان به شمار می رود برای همکاران خود به ارث گذاشت.
به همین دلیل است که سنگاپور با مدیرانی عاری از فساد مالی شناخته می شود . ضمن این که تاکید بر مقررات ساده ،شفاف و کارآمد و اجرای آنها در این" دولت شهر" چنان است که بانک جهانی غالبا این کشور را در صدر درجه بندی های خود از لحاظ " آسانی و روان بودن مقررات و قوانین" در میان کشورهای جهان قرار می دهد و به عنوان یکی از ده کشور پاک می شناسد.
💵اقتصاد حساب شده
از دیگر ویژگی های حکومت " لی" بهره گیری از قدرت رقابتی در کشور و ورود در حوزه هایی بود که در آنها از توان و شایستگی بزرگ برخوردار بود. سنگاپور همچنین از ویژگی برخورداری از امکانات "بندر داری" (انتره پوت) برخوردار است که از قرن چهاردهم میلادی به عنوان مزیت اصلی این جزیره موفقیت تجاری و اقتصادی را برای سنگاپور به ارمغان آورده است. (چهل در صد تجارت دریایی جهان از"تنگه مالاکا" می گذرد).
این "دولت شهر" هیچ گاه وارد حوزه هایی مانند خودروسازی نمی شود که در آنها قدرت رقابتی ندارد حال آن که در هر بخش که در آن مزیت داشته باشد (مانند حوزه الکترونیک) با قوت و قدرت حاضر می شود.
منبع: مدیران نامدار ایران
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
چرا توسعه پیدا نمیکنیم و دلایل توسعه نیافتگی ما چیست؟
دکتر محسن رنانی پاسخ میدهد:
✍ دکتر محسن_رنانی استاد اقتصاد است. او جزو معدود افرادی است که نه تنها پژوهشگر توسعه است، که کنشگر توسعه نیز هست نه فقط کلید واژه توسعه در نوشته هایش پر رنگ است که در اقدامات و کنش ها و تعاملاتش نیز عطش توسعه موج می زند توسعه برای او یک دغدغه آکادمیک نیست یک وظیفه اخلاقی و یک پروژه شخصی است. یکی دیگر از عواملی که در جلد چهارم کتاب "چرا ایران عقب ماند" به آن پرداخته شده فقدان_توانایی_گفتگو میباشد، او میگوید:
✅ اصلی ترین شاخص توسعه یافتگی جامعه، عمق و گستردگی مهارت گفت و گو در یک جامعه است. و تقریبا تمام ویژگی های غیر مادی که ما برای توسعه یافتگی بر می شمریم بدون وجود مهارت گفت و گو شکل نمی گیرند، یعنی از مدرن سازی جنبه مادی زندگی و گسترش فناوری مدرن در تولید که بگذریم، تقریبا همه ویژگی های فکری و الگوهای رفتاری و ارزش های اخلاقی و فرهنگی که برای توسعه یافتگی برمی شمریم، بدون وجود مهارت گفت و گو در جامعه، امکان تحقق ندارند.
گفتگو چنان نقش کلیدی دارد که شاخص توسعه خواه بودن یک فرد، بویژه مقامات سیاسی، را سه چیز میداند :
۱.داشتن مهارت عملی در گفت و گو
۲.داشتن آمادگی ذهنی و روانی برای گفتگو
۳.تلاش جدی برای تحقق گفتگو
گفت و گو، فرآیندی است که در آن طرفین گفتگو باید دست کم ده ویژگی داشته باشد تا در پایان، هر دو طرف از گفت و گو راضی باشند:
۱. توانایی گوش دادن فعال (فقط نشنویم بلکه عمیقا گوش بدهیم)
۲. توانایی سخن گفتن محترمانه
۳. توانایی ابراز خویش با سخن گفتن صادقانه (صاف و رو راست و بدون پیچیدگی سخن گفتن)
۴. توانایی پذیرندگی و آموزندگی (به مثابه کسی که نیازی به یادگیری از دیگران ندارد گفت و گو نکنیم)؛
۵. توانایی داشتن ذهنی گشوده و باز نسبت به دیدگاه دیگران (حق را در انحصار خودمان ندانیم)؛
۶. توانایی صبر در شنیدن و آرامش در بیان نظر
۷. توانایی تعلیق ذهنی (گوش دادن بدون پیش داوری و توقف موقت دادن به باورهای قبلی مان)؛
۸. توانایی همدلی و جانبداری سازنده (به طرف مقابل فرصت بدهیم تا مقصودش را توضیح بدهد)؛
۹. توانایی جویندگی (همواره در جست و جوی دانستن بیشتر باشیم)؛
۱۰. توانایی ناظر بودن (خود آگاه بودن در طول گفت و گو، بر پچ پچ های درونی غلبه کردن و ...)
معتقدم بدون تقویت توانایی گفتگو در یک جامعه، آرزوی توسعه آرزویی محال است و اقتصاددانان توسعه برای شرایط آستانه ای توسعه، (یعنی شرایطی که تا در جامعه ای محقق نشود اصولا موتور توسعه روشن نخواهد شد و قطار یک جامعه روی ریل توسعه قرار نخواهد گرفت) ویژگی های متعددی ذکر کرده اند. وقتی به این شرایط نگاه می کنیم در می یابیم که همه آنها نیازمند وجود یک مهارت اصلی در جامعه است و آن مهارت گفتگو است ( مرادم از گفت و گو، حرف زدن با اختلاط نیست). گفت و گو مجادله و مناظره و بحث هم نیست.
گفتگو یک دادوستد زاینده، اخلاقی، عقلانی و همسطح است و اکنون می گویم اصلی ترین معضل اجتماعی که مانع مهمی برای شکل گیری شرایط آستانه ای توسعه در کشور ما شده است و باعث شده که ما حتی نتوانیم از سایر مواهب و فرصت های تاریخی مان (مثل نفت، انقلاب و ...) نیز برای توسعه بهره ببریم، همین ناتوانی در گفت و گو است.
توسعه یعنی افزایش تدریجی توانمندی یک جامعه برای گفتگوی اخلاقی و عقلانی درباره همه چیز
✔️ این نظریه از کتابِ "چرا ایران عقب ماند؟" جلد چهارم صفحه ۱۵۷ با تدوین دکتر مجتبی لشکر بلوکی توسط مجموعه جغرافیای امروز استخراج، ویرایش و ارسال شده است.
منبع؛ كانال برنامه ريزي توسعه؛
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
دکتر محسن رنانی پاسخ میدهد:
✍ دکتر محسن_رنانی استاد اقتصاد است. او جزو معدود افرادی است که نه تنها پژوهشگر توسعه است، که کنشگر توسعه نیز هست نه فقط کلید واژه توسعه در نوشته هایش پر رنگ است که در اقدامات و کنش ها و تعاملاتش نیز عطش توسعه موج می زند توسعه برای او یک دغدغه آکادمیک نیست یک وظیفه اخلاقی و یک پروژه شخصی است. یکی دیگر از عواملی که در جلد چهارم کتاب "چرا ایران عقب ماند" به آن پرداخته شده فقدان_توانایی_گفتگو میباشد، او میگوید:
✅ اصلی ترین شاخص توسعه یافتگی جامعه، عمق و گستردگی مهارت گفت و گو در یک جامعه است. و تقریبا تمام ویژگی های غیر مادی که ما برای توسعه یافتگی بر می شمریم بدون وجود مهارت گفت و گو شکل نمی گیرند، یعنی از مدرن سازی جنبه مادی زندگی و گسترش فناوری مدرن در تولید که بگذریم، تقریبا همه ویژگی های فکری و الگوهای رفتاری و ارزش های اخلاقی و فرهنگی که برای توسعه یافتگی برمی شمریم، بدون وجود مهارت گفت و گو در جامعه، امکان تحقق ندارند.
گفتگو چنان نقش کلیدی دارد که شاخص توسعه خواه بودن یک فرد، بویژه مقامات سیاسی، را سه چیز میداند :
۱.داشتن مهارت عملی در گفت و گو
۲.داشتن آمادگی ذهنی و روانی برای گفتگو
۳.تلاش جدی برای تحقق گفتگو
گفت و گو، فرآیندی است که در آن طرفین گفتگو باید دست کم ده ویژگی داشته باشد تا در پایان، هر دو طرف از گفت و گو راضی باشند:
۱. توانایی گوش دادن فعال (فقط نشنویم بلکه عمیقا گوش بدهیم)
۲. توانایی سخن گفتن محترمانه
۳. توانایی ابراز خویش با سخن گفتن صادقانه (صاف و رو راست و بدون پیچیدگی سخن گفتن)
۴. توانایی پذیرندگی و آموزندگی (به مثابه کسی که نیازی به یادگیری از دیگران ندارد گفت و گو نکنیم)؛
۵. توانایی داشتن ذهنی گشوده و باز نسبت به دیدگاه دیگران (حق را در انحصار خودمان ندانیم)؛
۶. توانایی صبر در شنیدن و آرامش در بیان نظر
۷. توانایی تعلیق ذهنی (گوش دادن بدون پیش داوری و توقف موقت دادن به باورهای قبلی مان)؛
۸. توانایی همدلی و جانبداری سازنده (به طرف مقابل فرصت بدهیم تا مقصودش را توضیح بدهد)؛
۹. توانایی جویندگی (همواره در جست و جوی دانستن بیشتر باشیم)؛
۱۰. توانایی ناظر بودن (خود آگاه بودن در طول گفت و گو، بر پچ پچ های درونی غلبه کردن و ...)
معتقدم بدون تقویت توانایی گفتگو در یک جامعه، آرزوی توسعه آرزویی محال است و اقتصاددانان توسعه برای شرایط آستانه ای توسعه، (یعنی شرایطی که تا در جامعه ای محقق نشود اصولا موتور توسعه روشن نخواهد شد و قطار یک جامعه روی ریل توسعه قرار نخواهد گرفت) ویژگی های متعددی ذکر کرده اند. وقتی به این شرایط نگاه می کنیم در می یابیم که همه آنها نیازمند وجود یک مهارت اصلی در جامعه است و آن مهارت گفتگو است ( مرادم از گفت و گو، حرف زدن با اختلاط نیست). گفت و گو مجادله و مناظره و بحث هم نیست.
گفتگو یک دادوستد زاینده، اخلاقی، عقلانی و همسطح است و اکنون می گویم اصلی ترین معضل اجتماعی که مانع مهمی برای شکل گیری شرایط آستانه ای توسعه در کشور ما شده است و باعث شده که ما حتی نتوانیم از سایر مواهب و فرصت های تاریخی مان (مثل نفت، انقلاب و ...) نیز برای توسعه بهره ببریم، همین ناتوانی در گفت و گو است.
توسعه یعنی افزایش تدریجی توانمندی یک جامعه برای گفتگوی اخلاقی و عقلانی درباره همه چیز
✔️ این نظریه از کتابِ "چرا ایران عقب ماند؟" جلد چهارم صفحه ۱۵۷ با تدوین دکتر مجتبی لشکر بلوکی توسط مجموعه جغرافیای امروز استخراج، ویرایش و ارسال شده است.
منبع؛ كانال برنامه ريزي توسعه؛
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍2
❇️چرا کشور بوتان طی ۳۲ سال پیشرفت بسیار چشمگیری داشت؟ و کشور ما عقب ماند؟
✍️مصطفی ملکیان
◽️سال ۱۹۷۲ شخصی به نام جیگمه سینگیه وانگچوک پادشاه کشور بوتان شد. ایشان جای پدرش را گرفت و پادشاه کشور شد.
◽️وقتی روی کار آمد، همان روز اول، یک سخنرانی کرد و خطاب به مردم بوتان گفت: "من معتقدم که میزان پیشرفت یک کشور به تولید ناخالص ملی‌اش نیست، این خطاست که تولید ناخالص ملی را میزان پیشرفت یک کشور می‌گیرند. من از امروز میخواهم «خشنودی ملی» را ملاک پیشرفت کشور بگیرم و تأملی که کرده‌ام این است که خشنودی ملی به ۴ عامل بستگی دارد."
◽️ او اسم این ارکان را ارکان خشنودی انسان گذاشت و گفت باید این ۴ رکن را محور امور کشور قرار دهیم و کشورمان را براساس این ارکان اداره کنیم:
1️⃣رکن اول حکومت دموکراتیک و آزاد بود و بعد هم دقیقاً می‌گفت دموکراتیک بودن و آزاد بودن هم باید به احوال انسان‌ها قابل ترجمه باشد. اینکه حکومتی دموکراتیک هست یا نه را باید از شهروندان جامعه پرسید، نه اینکه بگویند چیزی در جایی هست و شما از آن بی‌خبری! کشورمان دارد با قدرت و شوکت و عظمت و حکمت چهار نعل می‌تازد، ولی خودتان دارید روز به روز مچاله‌تر می‌شوید!
2️⃣ما می‌خواهیم اقتصاد کشورمان را پیشرفت دهیم، اما پیشرفتی که دو ویژگی داشته باشد؛ اولاً فقط بر مبنای انصاف باشد (پیشرفت منصفانه)، ثانیاً این پیشرفت، ثابت و یکنواخت باشد، نه اینکه یک سال بالا برویم، دو سال پایین بیاییم! این بالا پایین‌ها شهروندان را از پا می‌اندازد. بشر باید یک پیشرفت ثابت و رو به جلو داشته باشد.
3️⃣سوم این که ما باید محیط‌زیست‌مان را سالم نگه داریم و بنابراین در کشورمان اجازه نمی‌دهیم برنامه‌ای که بیش از ۶۰% جنگل‌ها را از بین می‌برد، اجرا شود. هر چه صنعت هم بگوید ۶۰% از کشور ما باید جنگل بماند. ما فقط در ۴۰% از خاک کشورمان هر کار بخواهیم می‌توانیم بکنیم. ۶۰% باید همان حالت جنگل انبوهش را حفظ کند.
4️⃣چهارم هم این که ما یک فرهنگ بودایی داریم که یک عناصر نامطلوب در آن راه پیدا کرده است. اما ۲۵ عنصر مثبت دارد. ما این ۲۵ تا عنصر را می‌خواهیم در تک تک فرزاندنمان رشد دهیم. عاشق فرهنگ بودایی هم نیستیم، فقط عاشق این ۲۵ عنصر خوبش هستیم.
◽️این شخص اولین کاری که کرد گفت برای این که این ۴ رکن حاصل شود من باید به عنوان حاکم هر تکه از قدرتم را به نهادی واگذار کنم.
◽️مثلاً یک پارلمان درست کرد و قدرت قانون‌گذاری‌اش را به آن واگذار کرد. همچنین قدرت‌های دیگرش را به نهادهای دیگر واگذار کرد. در سال ۱۹۸۴، یعنی ۲۱ سال بعد، ایشان چون پیر شده بود به نفع پسرش کناره‌گیری کرد و به زندگیِ شخصی‌اش پرداخت و پسرش بعد از او همان روش پدر را ادامه داد.
◽️سازمان ملل متحد در سال ۲۰۰۴، یعنی ۳۲ سال بعد از به حکومت رسیدن این پدر و پسر، یک ارزیابی از کشور بوتان انجام داد. این ارزیابی مطلقاً ارزیابی دولت یا ملت بوتان نبود.
◽️گروهی از کارشناسان بین‌المللی از طرف سازمان ملل مأمور شدند که بروند و ببیند بوتان در چه وضعیتی‌ست. نتیجه این شد که درآمد ناخالص سرانه‌شان از هند بیشتر شده بود.
◽️امید به زندگی از ۴۳ به ۶۶ رسیده بود. میزان مرگ و میر کودکان از ۱۶۳ نفر در ۱۰۰ هزار نفر به ۴۰ نفر در ۱۰۰ هزار نفر کاهش یافته بود. میزان سواد از ۱۰ درصدِ سال ۱۹۷۲ به ۶۶ درصد افزایش یافته بود. مدارس و کلینیک‌ها به حدی فراوان شده بود که بسیاری از آنها دانش‌آموز و بیمار نداشتند!
◽️نکته‌ی مهم این که در بوتان سالانه بین ۷ تا ۸ خودکشی اتفاق می‌افتد. مصرف قرص‌های اعصاب در این کشور از همه جای دنیا پایین‌تر است. برای این که آمدند خشنودی را ملاک قرار دادند، نه ۴ عدد را در هم ضرب کنند و بگویند این ملاک پیشرفت شماست!
◽️در کشور ما می‌گویند این درآمد ناخالص ملی‌تان است٬ ولی اصلا ما نمی‌فهمیم درآمد ناخالص ملی چیست، ما فقط می‌فهمیم که حالمان بد است، همین. حوصله نداریم، افسرده‌ایم، با هیچکس حرف نمی‌زنیم، از همه طلبکاریم. مدام هم داریم به خودمان و دیگران تف و لعن می‌کنیم. / سخنرانی اصالت فرهنگ و نقد جامعه‌شناسی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍️مصطفی ملکیان
◽️سال ۱۹۷۲ شخصی به نام جیگمه سینگیه وانگچوک پادشاه کشور بوتان شد. ایشان جای پدرش را گرفت و پادشاه کشور شد.
◽️وقتی روی کار آمد، همان روز اول، یک سخنرانی کرد و خطاب به مردم بوتان گفت: "من معتقدم که میزان پیشرفت یک کشور به تولید ناخالص ملی‌اش نیست، این خطاست که تولید ناخالص ملی را میزان پیشرفت یک کشور می‌گیرند. من از امروز میخواهم «خشنودی ملی» را ملاک پیشرفت کشور بگیرم و تأملی که کرده‌ام این است که خشنودی ملی به ۴ عامل بستگی دارد."
◽️ او اسم این ارکان را ارکان خشنودی انسان گذاشت و گفت باید این ۴ رکن را محور امور کشور قرار دهیم و کشورمان را براساس این ارکان اداره کنیم:
1️⃣رکن اول حکومت دموکراتیک و آزاد بود و بعد هم دقیقاً می‌گفت دموکراتیک بودن و آزاد بودن هم باید به احوال انسان‌ها قابل ترجمه باشد. اینکه حکومتی دموکراتیک هست یا نه را باید از شهروندان جامعه پرسید، نه اینکه بگویند چیزی در جایی هست و شما از آن بی‌خبری! کشورمان دارد با قدرت و شوکت و عظمت و حکمت چهار نعل می‌تازد، ولی خودتان دارید روز به روز مچاله‌تر می‌شوید!
2️⃣ما می‌خواهیم اقتصاد کشورمان را پیشرفت دهیم، اما پیشرفتی که دو ویژگی داشته باشد؛ اولاً فقط بر مبنای انصاف باشد (پیشرفت منصفانه)، ثانیاً این پیشرفت، ثابت و یکنواخت باشد، نه اینکه یک سال بالا برویم، دو سال پایین بیاییم! این بالا پایین‌ها شهروندان را از پا می‌اندازد. بشر باید یک پیشرفت ثابت و رو به جلو داشته باشد.
3️⃣سوم این که ما باید محیط‌زیست‌مان را سالم نگه داریم و بنابراین در کشورمان اجازه نمی‌دهیم برنامه‌ای که بیش از ۶۰% جنگل‌ها را از بین می‌برد، اجرا شود. هر چه صنعت هم بگوید ۶۰% از کشور ما باید جنگل بماند. ما فقط در ۴۰% از خاک کشورمان هر کار بخواهیم می‌توانیم بکنیم. ۶۰% باید همان حالت جنگل انبوهش را حفظ کند.
4️⃣چهارم هم این که ما یک فرهنگ بودایی داریم که یک عناصر نامطلوب در آن راه پیدا کرده است. اما ۲۵ عنصر مثبت دارد. ما این ۲۵ تا عنصر را می‌خواهیم در تک تک فرزاندنمان رشد دهیم. عاشق فرهنگ بودایی هم نیستیم، فقط عاشق این ۲۵ عنصر خوبش هستیم.
◽️این شخص اولین کاری که کرد گفت برای این که این ۴ رکن حاصل شود من باید به عنوان حاکم هر تکه از قدرتم را به نهادی واگذار کنم.
◽️مثلاً یک پارلمان درست کرد و قدرت قانون‌گذاری‌اش را به آن واگذار کرد. همچنین قدرت‌های دیگرش را به نهادهای دیگر واگذار کرد. در سال ۱۹۸۴، یعنی ۲۱ سال بعد، ایشان چون پیر شده بود به نفع پسرش کناره‌گیری کرد و به زندگیِ شخصی‌اش پرداخت و پسرش بعد از او همان روش پدر را ادامه داد.
◽️سازمان ملل متحد در سال ۲۰۰۴، یعنی ۳۲ سال بعد از به حکومت رسیدن این پدر و پسر، یک ارزیابی از کشور بوتان انجام داد. این ارزیابی مطلقاً ارزیابی دولت یا ملت بوتان نبود.
◽️گروهی از کارشناسان بین‌المللی از طرف سازمان ملل مأمور شدند که بروند و ببیند بوتان در چه وضعیتی‌ست. نتیجه این شد که درآمد ناخالص سرانه‌شان از هند بیشتر شده بود.
◽️امید به زندگی از ۴۳ به ۶۶ رسیده بود. میزان مرگ و میر کودکان از ۱۶۳ نفر در ۱۰۰ هزار نفر به ۴۰ نفر در ۱۰۰ هزار نفر کاهش یافته بود. میزان سواد از ۱۰ درصدِ سال ۱۹۷۲ به ۶۶ درصد افزایش یافته بود. مدارس و کلینیک‌ها به حدی فراوان شده بود که بسیاری از آنها دانش‌آموز و بیمار نداشتند!
◽️نکته‌ی مهم این که در بوتان سالانه بین ۷ تا ۸ خودکشی اتفاق می‌افتد. مصرف قرص‌های اعصاب در این کشور از همه جای دنیا پایین‌تر است. برای این که آمدند خشنودی را ملاک قرار دادند، نه ۴ عدد را در هم ضرب کنند و بگویند این ملاک پیشرفت شماست!
◽️در کشور ما می‌گویند این درآمد ناخالص ملی‌تان است٬ ولی اصلا ما نمی‌فهمیم درآمد ناخالص ملی چیست، ما فقط می‌فهمیم که حالمان بد است، همین. حوصله نداریم، افسرده‌ایم، با هیچکس حرف نمی‌زنیم، از همه طلبکاریم. مدام هم داریم به خودمان و دیگران تف و لعن می‌کنیم. / سخنرانی اصالت فرهنگ و نقد جامعه‌شناسی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers