⭕️ آمادگی برای مدیریت در دوران کارمندی
🔶 «به مدیری با پنج تا ۱۰ سال سابقه کار مدیریتی و مسلط به اصول مدیریت نیازمندیم.»
شاید شما هم با این چنین آگهی‌هایی روبه‌رو شده‌اید و افسوس خورده‌اید که به علت نداشتن سابقه کار و عنوان مدیریتی در رزومه کاری‌تان نمی‌توانید برای آن درخواست دهید.
🔷 با این همه واقعیت آن است که اغلب مدیران بدون داشتن سابقه کار مدیریتی و فقط به خاطر توانمندی‌های مدیریتی شان به‌عنوان مدیر کارشان را شروع میکنند و پس از مدتی به‌عنوان مدیرانی موثر شناخته میشوند. در واقع این افراد در دوران پیش از مدیر شدن توانسته‌اند خود را به مهارتهای مورد نیاز در عرصه مدیریت مجهز کنند و به محض مدیر شدن از آن مهارت‌ها بهره برده‌اند.
🔷 آنچه در ادامه خواهد آمد شش راه برای کسب تجربه مدیریتی بدون مدیر شدن است که می‌تواند شما را پیش از ارتقا به سمت‌های مدیریتی با این عرصه پرتلاطم آشنا سازد.
✅ یک پروژه را رهبری کنید
مهارتهای مورد نیاز برای رهبری یک پروژه کاری، شباهت‌های زیادی با مهارتهای مدیریتی دارد چرا که هر دوی آنها شامل مواردی چون برنامه‌ریزی، هدف‌گذاری، مدیریت بودجه و ... میشوند.
بنابراین اگر تاکنون مدیریت یک پروژه را بر عهده نگرفته‌اید حتما به‌صورت داوطلبانه و در مقیاسی کوچک این کار را انجام دهید و بکوشید تا در حین اجرای این پروژه کوچک، تکنیک‌های مختلف مدیریتی را به کار ببندید.
✅ برعکس مدیران ناکارآمد عمل کنید
یکی دیگر از راه‌هایی که می‌توانید از طریق آن به تمرین مدیریت دست بزنید نگاه کردن به نحوه عمل مدیران ناکارآمد و ضعیف و برخلاف آنها عمل کردن است. شما با این کار خواهید توانست از اشتباهات سایر مدیران درس گرفته و با اجتناب کردن از آنها به مدیری موثر و توانمند تبدیل شوید.
✅ آموزش دهید، مربیگری کنید و به همکارانتان مشاوره دهید
بیاموزید چگونه می‌توانید تیم‌تان را آموزش دهید و اینکه این کار را به‌صورت عملی انجام دهید. برای این کار لازم است مانند یک مدیر مجرب اقدام به آموزش کارکنان جدید و همچنین مشاوره دادن به کارکنان قدیمی و همکارانتان کنید. البته لازمه برخوردار شدن از این فرصت این است که همکارانتان شما را به‌عنوان آگاه‌ترین و ماهرترین همکارشان قبول داشته باشند.
✅ مهارتهای مصاحبه‌گری‌تان را ارتقا دهید
در بسیاری از سازمانها، کمیته‌هایی متشکل از برخی کارکنان و مدیران تشکیل میشود که وظیفه‌شان اجرای برنامه‌های مصاحبه شغلی، گزینش و استخدام است. تشکیل چنین کمیته‌هایی، فرصتی است برای عرض‌اندام کارکنانی که می‌خواهند در آینده مدیر شوند. بنابراین برای ورود به این کمیته‌ها هیچ گونه تردیدی به خود راه ندهید.
✅ چگونه تعارضات و چالش‌های کاری را حل و فصل کنید
بروز اختلاف و حتی درگیری‌های شدید کاری بین افراد در محیط کار، امری اجتناب‌ناپذیر است و در اغلب موارد، این مدیران هستند که باید این کشمکش‌ها را حل کنند. با این همه هستند کارکنانی که خیلی خوب میتوانند نقش میانجی و حل‌کننده اختلافات بین افراد را بازی کنند. شما هم که سودای مدیر شدن را در سر دارید حتما به‌صورت داوطلبانه در جهت حل تعارضات و درگیری‌های بین همکارانتان گام بردارید.
✅ مدیریت بودجه و رسیدگی به امور مالی را تمرین کنید
یکی دیگر از مهارتهای مورد نیاز یک مدیر توانایی او در زمینه مدیریت هزینه است. این مهارت از آن دسته مهارت‌هاست که برخی مدیران به خاطر نداشتن دانش بودجه‌نویسی و مدیریت مالی در آن ضعیف هستند و دوست دارند انجام آن را به کارکنانی که در آن توانمند هستند واگذار کنند.
بنابراین اگر در زمینه مدیریت مالی دارای مهارتهای خوبی هستید و با فرآیند بودجه‌نویسی آشنایی دارید بدون هیچ تردیدی به مدیرتان پیشنهاد دهید تا در این زمینه به او کمک کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔶 «به مدیری با پنج تا ۱۰ سال سابقه کار مدیریتی و مسلط به اصول مدیریت نیازمندیم.»
شاید شما هم با این چنین آگهی‌هایی روبه‌رو شده‌اید و افسوس خورده‌اید که به علت نداشتن سابقه کار و عنوان مدیریتی در رزومه کاری‌تان نمی‌توانید برای آن درخواست دهید.
🔷 با این همه واقعیت آن است که اغلب مدیران بدون داشتن سابقه کار مدیریتی و فقط به خاطر توانمندی‌های مدیریتی شان به‌عنوان مدیر کارشان را شروع میکنند و پس از مدتی به‌عنوان مدیرانی موثر شناخته میشوند. در واقع این افراد در دوران پیش از مدیر شدن توانسته‌اند خود را به مهارتهای مورد نیاز در عرصه مدیریت مجهز کنند و به محض مدیر شدن از آن مهارت‌ها بهره برده‌اند.
🔷 آنچه در ادامه خواهد آمد شش راه برای کسب تجربه مدیریتی بدون مدیر شدن است که می‌تواند شما را پیش از ارتقا به سمت‌های مدیریتی با این عرصه پرتلاطم آشنا سازد.
✅ یک پروژه را رهبری کنید
مهارتهای مورد نیاز برای رهبری یک پروژه کاری، شباهت‌های زیادی با مهارتهای مدیریتی دارد چرا که هر دوی آنها شامل مواردی چون برنامه‌ریزی، هدف‌گذاری، مدیریت بودجه و ... میشوند.
بنابراین اگر تاکنون مدیریت یک پروژه را بر عهده نگرفته‌اید حتما به‌صورت داوطلبانه و در مقیاسی کوچک این کار را انجام دهید و بکوشید تا در حین اجرای این پروژه کوچک، تکنیک‌های مختلف مدیریتی را به کار ببندید.
✅ برعکس مدیران ناکارآمد عمل کنید
یکی دیگر از راه‌هایی که می‌توانید از طریق آن به تمرین مدیریت دست بزنید نگاه کردن به نحوه عمل مدیران ناکارآمد و ضعیف و برخلاف آنها عمل کردن است. شما با این کار خواهید توانست از اشتباهات سایر مدیران درس گرفته و با اجتناب کردن از آنها به مدیری موثر و توانمند تبدیل شوید.
✅ آموزش دهید، مربیگری کنید و به همکارانتان مشاوره دهید
بیاموزید چگونه می‌توانید تیم‌تان را آموزش دهید و اینکه این کار را به‌صورت عملی انجام دهید. برای این کار لازم است مانند یک مدیر مجرب اقدام به آموزش کارکنان جدید و همچنین مشاوره دادن به کارکنان قدیمی و همکارانتان کنید. البته لازمه برخوردار شدن از این فرصت این است که همکارانتان شما را به‌عنوان آگاه‌ترین و ماهرترین همکارشان قبول داشته باشند.
✅ مهارتهای مصاحبه‌گری‌تان را ارتقا دهید
در بسیاری از سازمانها، کمیته‌هایی متشکل از برخی کارکنان و مدیران تشکیل میشود که وظیفه‌شان اجرای برنامه‌های مصاحبه شغلی، گزینش و استخدام است. تشکیل چنین کمیته‌هایی، فرصتی است برای عرض‌اندام کارکنانی که می‌خواهند در آینده مدیر شوند. بنابراین برای ورود به این کمیته‌ها هیچ گونه تردیدی به خود راه ندهید.
✅ چگونه تعارضات و چالش‌های کاری را حل و فصل کنید
بروز اختلاف و حتی درگیری‌های شدید کاری بین افراد در محیط کار، امری اجتناب‌ناپذیر است و در اغلب موارد، این مدیران هستند که باید این کشمکش‌ها را حل کنند. با این همه هستند کارکنانی که خیلی خوب میتوانند نقش میانجی و حل‌کننده اختلافات بین افراد را بازی کنند. شما هم که سودای مدیر شدن را در سر دارید حتما به‌صورت داوطلبانه در جهت حل تعارضات و درگیری‌های بین همکارانتان گام بردارید.
✅ مدیریت بودجه و رسیدگی به امور مالی را تمرین کنید
یکی دیگر از مهارتهای مورد نیاز یک مدیر توانایی او در زمینه مدیریت هزینه است. این مهارت از آن دسته مهارت‌هاست که برخی مدیران به خاطر نداشتن دانش بودجه‌نویسی و مدیریت مالی در آن ضعیف هستند و دوست دارند انجام آن را به کارکنانی که در آن توانمند هستند واگذار کنند.
بنابراین اگر در زمینه مدیریت مالی دارای مهارتهای خوبی هستید و با فرآیند بودجه‌نویسی آشنایی دارید بدون هیچ تردیدی به مدیرتان پیشنهاد دهید تا در این زمینه به او کمک کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔴 مديريت چه چیزی نيست!؟
یکی از روش های تعریف و تشخیص مرزهای هر مفهوم در علوم اجتماعی "استدلال برهان خلف" است. این نوشتار قصد دارد با استفاده از این روش، حدود و صغور "مدیریت" را تا حدودی تعیین کند. بدین ترتیب گزاره هایی که معمولا به اشتباه تحت عنوان "مدیریت" اطلاق می گردد تشریح می شود. گزاره هایی که بعضا نقیض مدیریت می باشد و به پانتومیم مدیریت شبیه است تا مدیریت!
١- مديريت تمركز بر اجراى دقيق قوانين و مقررات نيست؛ تمركز بر تحقق اهداف است. قوانين و مقررات ابزار اقتضائى تحقق اهداف است، نه خود هدف.
٢- مديريت، ابلاغ دستور صرف نيست!! بعضا ناز کشیدن کارمند، دلجویی از ارباب رجوع، گوش دادن و عمل کردن به تذکرات رده پایین ترین ذی نفعان سازمان است.
٣- مديريت، جابجايى صرف كاركنان در پست های سازمانی نيست!! توانمندسازى کارکنان و برنامه ریزی برای رشد و ارتقاء آنان است.
٤- مديريت، كار با ماشين و موجودات بی روح نيست، مديريت كار با "انسان" است.
٥- مديريت نيل به اهداف سازمانى از طريق كاركنان نيست، "نيل به اهداف كاركنان" با استفاده از هم جهت ساختن تلاشهاى کارکنان و اهداف سازمانى است.
٦- مديريت، تحقير زیردستان نيست!! دنبال بهانه گشتن براى تاييد كارمند و افزایش انگیزش وی از طریق اثر كاميابى فراخود است.
٧- مديريت، افزایش و کاهش مداوم پاداش های مادی نيست! تلاش برای ايجاد امنيت مالى برای منابع انسانی به منظور افزایش تعهد سازمانی است.
٨- مديريت، پاداش هاى مادى صرف نيست؛ تكريم و ارتقا كارمند در بين خانواده و جامعه از طریق پاداش های مادی و غیر مادی است.
٩- مديريت، ورود به جزئيات عملكرد كاركنان نيست؛ مديريت تفكر استراتژيك و تدوين اهداف و خروجی هر شغل است تا نیروی انسانی خود براى تحقق آن اهداف در حوزه خویش برنامه ريزى كند.
١٠- مديريت، حضور دائمی در اتاق رياست با شعار حفظ پرستيژ نيست؛ حضور گاه و بيگاه در بين كاركنان و ارباب رجوع و بعضا گپ و گفت با ايشان است.
١١- مديريت، واكنش نشان دادن به هر نوع خطا و حتى بدگويى عمدى و غیرعمدی كاركنان نيست؛ غفلت ورزى مثبت و ندیدن خطا ها براى حفظ حريم ها و خود كنترلى كاركنان است.
١٢- مديريت، تقسيم بيشترين پاداش بين نیروهای جنجال آفرين سازمان نيست؛ اولویت دهی اعطاى پاداش از ضعيف ترين كاركنان است.
١٣- مديريت، حمد و ثناگويى مقامات مافوق و تحقير نيروهاى ضعيف سازمان نيست؛ مديريت حداكثر احترام و تكريم ضعيف ترين نيروهاى سازمان و حقظ عزت نفس در قبال نيروهاى مافوق است.
١٤- مديريت، استفاده ابزاری از رسانه های خبری برای جبران کمبود های شخصیتی و شمول تمامى اخبار سازمان بر مدیر نيست!! ابزارهای رسانه ای و سایت های اطلاع رسانی ابزار ارتقا برند سازمان است.
١٥- مديريت، آرامش سازمانى و عدم وجود جنجال سازمانی صرف نيست، حركت رو به جلو است.
١٦- مديريت، واكنش نشان دادن به محيط نيست؛ وادار كردن محيط به واكنش در قبال اقدامات سازمان است.
حرف آخر： مدیریت از طریق مشاهده رفتار سایر نامدیران و سعی در تقلید حرکات ایشان حاصل نمی گردد. مدیریت تلفیقی از علم، تجربه و ویژگی های شخصیتی است. خطاهای فوق در خصوص مدیریت از فقدان علم، کمبود تجربه و مهم تر از آنها خطای نگرشی مدیر در قالب دو محور "مالک سازمان" و "بیش فهمی نسبت به دیگران" سرچشمه می گیرد که می بایست این تفکر به سمت "هماهنگ کننده سازمان برای حرکت به سمت ماموریت سازمانی" اصلاح شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
یکی از روش های تعریف و تشخیص مرزهای هر مفهوم در علوم اجتماعی "استدلال برهان خلف" است. این نوشتار قصد دارد با استفاده از این روش، حدود و صغور "مدیریت" را تا حدودی تعیین کند. بدین ترتیب گزاره هایی که معمولا به اشتباه تحت عنوان "مدیریت" اطلاق می گردد تشریح می شود. گزاره هایی که بعضا نقیض مدیریت می باشد و به پانتومیم مدیریت شبیه است تا مدیریت!
١- مديريت تمركز بر اجراى دقيق قوانين و مقررات نيست؛ تمركز بر تحقق اهداف است. قوانين و مقررات ابزار اقتضائى تحقق اهداف است، نه خود هدف.
٢- مديريت، ابلاغ دستور صرف نيست!! بعضا ناز کشیدن کارمند، دلجویی از ارباب رجوع، گوش دادن و عمل کردن به تذکرات رده پایین ترین ذی نفعان سازمان است.
٣- مديريت، جابجايى صرف كاركنان در پست های سازمانی نيست!! توانمندسازى کارکنان و برنامه ریزی برای رشد و ارتقاء آنان است.
٤- مديريت، كار با ماشين و موجودات بی روح نيست، مديريت كار با "انسان" است.
٥- مديريت نيل به اهداف سازمانى از طريق كاركنان نيست، "نيل به اهداف كاركنان" با استفاده از هم جهت ساختن تلاشهاى کارکنان و اهداف سازمانى است.
٦- مديريت، تحقير زیردستان نيست!! دنبال بهانه گشتن براى تاييد كارمند و افزایش انگیزش وی از طریق اثر كاميابى فراخود است.
٧- مديريت، افزایش و کاهش مداوم پاداش های مادی نيست! تلاش برای ايجاد امنيت مالى برای منابع انسانی به منظور افزایش تعهد سازمانی است.
٨- مديريت، پاداش هاى مادى صرف نيست؛ تكريم و ارتقا كارمند در بين خانواده و جامعه از طریق پاداش های مادی و غیر مادی است.
٩- مديريت، ورود به جزئيات عملكرد كاركنان نيست؛ مديريت تفكر استراتژيك و تدوين اهداف و خروجی هر شغل است تا نیروی انسانی خود براى تحقق آن اهداف در حوزه خویش برنامه ريزى كند.
١٠- مديريت، حضور دائمی در اتاق رياست با شعار حفظ پرستيژ نيست؛ حضور گاه و بيگاه در بين كاركنان و ارباب رجوع و بعضا گپ و گفت با ايشان است.
١١- مديريت، واكنش نشان دادن به هر نوع خطا و حتى بدگويى عمدى و غیرعمدی كاركنان نيست؛ غفلت ورزى مثبت و ندیدن خطا ها براى حفظ حريم ها و خود كنترلى كاركنان است.
١٢- مديريت، تقسيم بيشترين پاداش بين نیروهای جنجال آفرين سازمان نيست؛ اولویت دهی اعطاى پاداش از ضعيف ترين كاركنان است.
١٣- مديريت، حمد و ثناگويى مقامات مافوق و تحقير نيروهاى ضعيف سازمان نيست؛ مديريت حداكثر احترام و تكريم ضعيف ترين نيروهاى سازمان و حقظ عزت نفس در قبال نيروهاى مافوق است.
١٤- مديريت، استفاده ابزاری از رسانه های خبری برای جبران کمبود های شخصیتی و شمول تمامى اخبار سازمان بر مدیر نيست!! ابزارهای رسانه ای و سایت های اطلاع رسانی ابزار ارتقا برند سازمان است.
١٥- مديريت، آرامش سازمانى و عدم وجود جنجال سازمانی صرف نيست، حركت رو به جلو است.
١٦- مديريت، واكنش نشان دادن به محيط نيست؛ وادار كردن محيط به واكنش در قبال اقدامات سازمان است.
حرف آخر： مدیریت از طریق مشاهده رفتار سایر نامدیران و سعی در تقلید حرکات ایشان حاصل نمی گردد. مدیریت تلفیقی از علم، تجربه و ویژگی های شخصیتی است. خطاهای فوق در خصوص مدیریت از فقدان علم، کمبود تجربه و مهم تر از آنها خطای نگرشی مدیر در قالب دو محور "مالک سازمان" و "بیش فهمی نسبت به دیگران" سرچشمه می گیرد که می بایست این تفکر به سمت "هماهنگ کننده سازمان برای حرکت به سمت ماموریت سازمانی" اصلاح شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🎯 چگونه مدیران، تبدیل به رهبر میشوند؟
🔷بسیاری از ستاره های برجسته در شرکت‌ها، زمانی که از رهبری یک عملیات به رهبری یک سازمان منصوب شده و برای اولین بار مسئولیت سود و زیان و نظارت بر کل عملیات سازمان را به عهده می‌گیرند، دچار لغزش میشوند. به منظور درک واقعیت، با نگاهی عمیق به این نقطه عطف بحرانی، مصاحبه‌های جامع و گسترده‌ای با بیش از ۴۰ مدیر اجرایی انجام شد. نتایج نشان داد برای اینکه این جابه‌جایی با موفقیت انجام شود، مدیران باید به شیوه‌ای زیرکانه تغییراتی در مهارتهای رهبری خود ایجاد کنند که میتوان از آن به عنوان هفت مرحله گذار یاد کرد:
🔷- از یک متخصص به فردی با دانش عمومی
اولین چالش، تغییر از رهبری یک واحد ساده به نظارت بر کل عملکرد کسبوکار است. رهبران سازمانی باید قادر باشند اولا تصمیماتی اتخاذ کنند که برای کل کسبوکار مفید باشد، ثانیا استعداد افراد تیم خود را ارزیابی کنند. رهبران باید بتوانند به زبان تمامی بخش‌های سازمانی صحبت کرده و در صورت لزوم مفاهیم را تفسیر کنند و از معیارهای مناسبی جهت ارزیابی و به کارگیری افراد در زمینه‌هایی که خود تخصص ندارند، بهره گیرند.
🔷- از یک تحلیل‌گر به فردی با قابلیت ایجاد ائتلاف بین اجزا
اولین مسوولیت رهبران سازمانی، جذب، توسعه و مدیریت افرادی است که در فعالیتهای خاص کسبوکار مهارت دارند. هنر رهبر سازمانی، توانایی ایجاد یکپارچگی بین دانش جمعی تیم‌ها و برقراری توازن مناسب جهت حل مسائل مهم سازمانی است.
🔷- از یک فرد ماهر و باتدبیر به یک استراتژیست
رهبرانی که از آنها به عنوان رهبرانی با تاکتیک قوی یاد میشود، همواره پرورش سه مهارت تغییر سطح، درک الگوها و شبیه‌سازی ذهنی را مدنظر دارند. تغییر سطح به معنی توانایی شناسایی زمان مناسب برای تمرکز بر جزئیات یا تمرکز بر کلیات به طور جداگانه و چگونگی ایجاد ارتباط بین این دو می‌باشد. درک الگوها به معنی توانایی ایجاد تمایز بین روابط سببی و سایر عوامل مهم در کسب‌وکارهای پیچیده و محیط اطراف آن است و شبیه‌سازی ذهنی نیز به معنی توانایی پیش‌بینی واکنش‌های ممکن از سوی عوامل کلیدی خارج از سازمان (شامل رقبا، قانون‌گذاران، رسانه‌ها و عموم) نسبت به تصمیمات سازمان و تعیین بهترین استراتژی می‌باشد.
🔷- از یک آجرچین تا یک معمار
رهبران، همزمان با ارتقا به سطوح بالای سازمانی، نسبت به طراحی و تغییر معماری سازمان خود، استراتژی، ساختار، فرآیندها و مبانی مهارتی مسوولیت پیدا میکنند. برای تبدیل شدن به یک معمار سازمانی موثر، آنها باید تفکر سیستماتیک داشته باشند.
🔷- از یک حلال مشکلات به یک قانون گذار
هرچند که اکثر مدیران در زمینه حل مشکلات در سازمان بسیار توانمند هستند؛ با این وجود، زمانی که رهبران سازمانی میشوند، باید کمتر بر حل مشکلات تمرکز کرده و توجه خود را به تعریف مشکلاتی که سازمان باید به مقابله با آنها بپردازد، معطوف کنند.
🔷- از یک جنگجو به یک دیپلمات
دیپلمات‌های شرکت‌های بزرگ از ابزار های دیپلماسی، شامل مذاکره، ترغیب، مدیریت تعارض و ایجاد اتحاد، برای شکل دادن به محیط کسبوکار به منظور حمایت از اهداف استراتژیک بهره می‌گیرند. در این راستا، آنها با رقبای خود، همکاری میکنند.
🔷- از یک حامی افراد طرد شده به فردی با نقش رهبری
در نهایت، تبدیل شدن به یک رهبر سازمانی حرکت زیر چراغ روشن است. مدیران در همه سطوح تاحدی نقش الگو را ایفا میکنند؛ اما در سطح سازمانی تاثیر آنها بسیار زیاد است، به طوری‌که همه افراد به چشم الگوی رفتارها و نگرش‌های «صحیح» به آنها می‌نگرند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷بسیاری از ستاره های برجسته در شرکت‌ها، زمانی که از رهبری یک عملیات به رهبری یک سازمان منصوب شده و برای اولین بار مسئولیت سود و زیان و نظارت بر کل عملیات سازمان را به عهده می‌گیرند، دچار لغزش میشوند. به منظور درک واقعیت، با نگاهی عمیق به این نقطه عطف بحرانی، مصاحبه‌های جامع و گسترده‌ای با بیش از ۴۰ مدیر اجرایی انجام شد. نتایج نشان داد برای اینکه این جابه‌جایی با موفقیت انجام شود، مدیران باید به شیوه‌ای زیرکانه تغییراتی در مهارتهای رهبری خود ایجاد کنند که میتوان از آن به عنوان هفت مرحله گذار یاد کرد:
🔷- از یک متخصص به فردی با دانش عمومی
اولین چالش، تغییر از رهبری یک واحد ساده به نظارت بر کل عملکرد کسبوکار است. رهبران سازمانی باید قادر باشند اولا تصمیماتی اتخاذ کنند که برای کل کسبوکار مفید باشد، ثانیا استعداد افراد تیم خود را ارزیابی کنند. رهبران باید بتوانند به زبان تمامی بخش‌های سازمانی صحبت کرده و در صورت لزوم مفاهیم را تفسیر کنند و از معیارهای مناسبی جهت ارزیابی و به کارگیری افراد در زمینه‌هایی که خود تخصص ندارند، بهره گیرند.
🔷- از یک تحلیل‌گر به فردی با قابلیت ایجاد ائتلاف بین اجزا
اولین مسوولیت رهبران سازمانی، جذب، توسعه و مدیریت افرادی است که در فعالیتهای خاص کسبوکار مهارت دارند. هنر رهبر سازمانی، توانایی ایجاد یکپارچگی بین دانش جمعی تیم‌ها و برقراری توازن مناسب جهت حل مسائل مهم سازمانی است.
🔷- از یک فرد ماهر و باتدبیر به یک استراتژیست
رهبرانی که از آنها به عنوان رهبرانی با تاکتیک قوی یاد میشود، همواره پرورش سه مهارت تغییر سطح، درک الگوها و شبیه‌سازی ذهنی را مدنظر دارند. تغییر سطح به معنی توانایی شناسایی زمان مناسب برای تمرکز بر جزئیات یا تمرکز بر کلیات به طور جداگانه و چگونگی ایجاد ارتباط بین این دو می‌باشد. درک الگوها به معنی توانایی ایجاد تمایز بین روابط سببی و سایر عوامل مهم در کسب‌وکارهای پیچیده و محیط اطراف آن است و شبیه‌سازی ذهنی نیز به معنی توانایی پیش‌بینی واکنش‌های ممکن از سوی عوامل کلیدی خارج از سازمان (شامل رقبا، قانون‌گذاران، رسانه‌ها و عموم) نسبت به تصمیمات سازمان و تعیین بهترین استراتژی می‌باشد.
🔷- از یک آجرچین تا یک معمار
رهبران، همزمان با ارتقا به سطوح بالای سازمانی، نسبت به طراحی و تغییر معماری سازمان خود، استراتژی، ساختار، فرآیندها و مبانی مهارتی مسوولیت پیدا میکنند. برای تبدیل شدن به یک معمار سازمانی موثر، آنها باید تفکر سیستماتیک داشته باشند.
🔷- از یک حلال مشکلات به یک قانون گذار
هرچند که اکثر مدیران در زمینه حل مشکلات در سازمان بسیار توانمند هستند؛ با این وجود، زمانی که رهبران سازمانی میشوند، باید کمتر بر حل مشکلات تمرکز کرده و توجه خود را به تعریف مشکلاتی که سازمان باید به مقابله با آنها بپردازد، معطوف کنند.
🔷- از یک جنگجو به یک دیپلمات
دیپلمات‌های شرکت‌های بزرگ از ابزار های دیپلماسی، شامل مذاکره، ترغیب، مدیریت تعارض و ایجاد اتحاد، برای شکل دادن به محیط کسبوکار به منظور حمایت از اهداف استراتژیک بهره می‌گیرند. در این راستا، آنها با رقبای خود، همکاری میکنند.
🔷- از یک حامی افراد طرد شده به فردی با نقش رهبری
در نهایت، تبدیل شدن به یک رهبر سازمانی حرکت زیر چراغ روشن است. مدیران در همه سطوح تاحدی نقش الگو را ایفا میکنند؛ اما در سطح سازمانی تاثیر آنها بسیار زیاد است، به طوری‌که همه افراد به چشم الگوی رفتارها و نگرش‌های «صحیح» به آنها می‌نگرند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from Proxy MTProto
Forwarded from Proxy MTProto
☑️#پروکسی_ضد_فیلتر_و_پر_سرعت🇩🇪
https://t.me/proxy?server=www.000000.beauty.&port=443&secret=7gAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAB3ZWIuYmFsZS5pbw
🔘لطفا پروکسی ها را برای دوستان خود هم ارسال کنید تا استفاده کنند🙏
@drproxy_channel
https://t.me/proxy?server=www.000000.beauty.&port=443&secret=7gAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAB3ZWIuYmFsZS5pbw
🔘لطفا پروکسی ها را برای دوستان خود هم ارسال کنید تا استفاده کنند🙏
@drproxy_channel
📕سلام : 🙏
🔰اگه میخواهید بدون کوچکترین محدودیتی، بدون فیلترینگ از تلگرام استفاده کنید پیشنهاد میکنم در کانال های معتبر تولید کننده پروکسی جوین بشین و لحظه به لحظه از پروکسی های جدید آنها استفاده کنید.
🔰قابل توجه دوستان ارجمند و همراهان گرامی،
🔰به نظر من بهترین راه غلبه بر فیلترینگ تلگرام استفاده از پروکسی های معتبری است که توسط برخی کانال ها مختص به این موضوع تولید می شود.
🔰 انواع برنامه های فیلتر شکن، علیرغم کارایی خوبشان، امکان دارد پس از مدتی استفاده از کار بیفتند و کارایی خودشان را از دست بدهند. و همچنین امکان دارد در اثر استفاده طولانی مدت به مرور زمان باطری گوشی شما آسیب ببیند.
🔰فلذا پیشنهاد بنده برای غلبه بر این محدودیت ها، استفاده از پروکسی می باشد .
🔰یکی از کانال های عالی و مطمعن برای دریافت پروکسی کانال @ProxyMTProto است.
🔰اگه میخواهید بدون کوچکترین محدودیتی از تلگرام استفاده کنید پیشنهاد میکنم حتما در این کانال جوین بشید و لحظه به لحظه از پروکسی های جدید تولیدی آن استفاده کنید.
📡 برای استفاده از پروکسی پر سرعت بعد از جوین شدن در کانال مربوطه روی لینک پروکسی ضربه بزنید و چند ثانیه صبر کنید.و به راحتی به تلگرام کانکت بشوید.👇
🔰برای بقیه هم بفرستید بتونن راحت وصل بشن و اذیت نشن.
🔰 هر چند ساعت پروکسی های جدید داخل کانال 👈[ @ProxyMTProto ] گذاشته میشه.
🔰حتما عضو شید و واسه دوستان بفرستید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰اگه میخواهید بدون کوچکترین محدودیتی، بدون فیلترینگ از تلگرام استفاده کنید پیشنهاد میکنم در کانال های معتبر تولید کننده پروکسی جوین بشین و لحظه به لحظه از پروکسی های جدید آنها استفاده کنید.
🔰قابل توجه دوستان ارجمند و همراهان گرامی،
🔰به نظر من بهترین راه غلبه بر فیلترینگ تلگرام استفاده از پروکسی های معتبری است که توسط برخی کانال ها مختص به این موضوع تولید می شود.
🔰 انواع برنامه های فیلتر شکن، علیرغم کارایی خوبشان، امکان دارد پس از مدتی استفاده از کار بیفتند و کارایی خودشان را از دست بدهند. و همچنین امکان دارد در اثر استفاده طولانی مدت به مرور زمان باطری گوشی شما آسیب ببیند.
🔰فلذا پیشنهاد بنده برای غلبه بر این محدودیت ها، استفاده از پروکسی می باشد .
🔰یکی از کانال های عالی و مطمعن برای دریافت پروکسی کانال @ProxyMTProto است.
🔰اگه میخواهید بدون کوچکترین محدودیتی از تلگرام استفاده کنید پیشنهاد میکنم حتما در این کانال جوین بشید و لحظه به لحظه از پروکسی های جدید تولیدی آن استفاده کنید.
📡 برای استفاده از پروکسی پر سرعت بعد از جوین شدن در کانال مربوطه روی لینک پروکسی ضربه بزنید و چند ثانیه صبر کنید.و به راحتی به تلگرام کانکت بشوید.👇
🔰برای بقیه هم بفرستید بتونن راحت وصل بشن و اذیت نشن.
🔰 هر چند ساعت پروکسی های جدید داخل کانال 👈[ @ProxyMTProto ] گذاشته میشه.
🔰حتما عضو شید و واسه دوستان بفرستید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
📕بسیار از مشکلات زیست اجتماعی ما ریشه در کمبود یا فقدان مطالعه در بین آحاد مردم دارد.
🔰بر اساس یک پژوهشی معتبر؛ «۵۹ درصد از ایرانیان کتاب غیردرسی نمی‌خوانند»!!!.یکبار دیگر این عدد را بخوانید ، یعنی چیزی در حدود ۵۰ میلیون نفر از جمعیت ۸۰ میلیونی ایران با مطالعه کتاب‌های غیردرسی بیگانه هستند، خیلی ها در جامعۀ ما حتی معنی و مفهوم مطالعه را نمیدانند و نقش مطالعه را در زندگی خصوصی مطلقا متوجه نمیشوند.
🔰در پاسخ به این سوال که ؛
🔷چرا مطالعه نمی کنیم؟!! به نظرم بهترین پاسخ را حسن نراقی در(کتاب پی نکته هایی بر جامه شناسی خودمانی) داده است؛ او می گوید: "مردم ایران کتاب نمی خوانند،؟ چون کتاب نمی خوانند".
🔷این پاسخ در عین سادگی بسیار عمیق، سنجیده و زیرکانه است. عموما ما نیازی به مطالعه احساس نمی کنیم، زیرا مسئله و پرسش واقعی در زندگی مان نداریم.
🔰حداقل فایدۀ مطالعه خود سانسوری فرد است، کسی که اهل مطالعه باشد؛ کمتر به حقوق دیگران تجاوز کند، دزدی نمی‌کند، کمتر دروغ میگوید، ریاکاری و چاپلوسی نمی‌کند، از خرافات و عقاید خرافی دوری میکند، خیلی راحت به کسی تهمت نمی‌زند، در مورد کسی بر اساس شنیده‌ها قضاوت نمی‌کند، به حقوق شهروندی دیگران احترام می‌گذارد، از حقوق قانونی خود آگاه است و برای رسیدن به آن مبارزه میکند، نظر خود را نسبت به یک شخص یا موضوع، صحیح و نهایی نمی داند، اگر با کسی اختلاف فکری پیدا کرد، بر او القاب نمی گذارد،اندیشه انسان ها را به خوب و بد تقسیم نمی کند، اندیشه انسان ها را به درست و غلط تقسیم نمی کند، اختلاف فکری و اندیشگی را به عنوان یک “حق انسانی” و " امر طبیعی" محسوب می کند، و هزاران مورد دیگر ....
🔰به طور کلی رابطه‌ای دقیق میان میزان عقب افتادگی یک ملت با فاصله‌اش از کتاب وجود دارد، به زبان آماری میتوان نشان داد که هر چه فاصلۀ یک ملت با کتاب بیشتر باشد میزان عقب ماندگی ومشکلات زیست اجتماعی اش هم بیشتر است، ملتی که کتاب نمی‌خواند محکوم به سیه‌روزی و ناکامی است .
🔰 اگر از قبل مانوس شدن با مطالعه و کتاب خوانی بخواهم تنها يک نکته را برای اصلاح در رفتارهايمان مورد توجه قرار دهم خواهم گفت : خوب است که کمتر حرف بزنيم و کمتر قضاوت کنيم ، اکثر ايرانی‌ها تقريبا در مورد همه چيز و همه کس بدون مطالعه عمیق و پژوهش اظهارنظر ميکنند بعضا با قاطعيت ...
🔰 عباراتی شبیه «من نمیدانم» «من اطلاع ندارم» «من مطمئن نيستم» «من بايد سوال کنم» «من بايد فکر کنم» «من شک دارم» «من در اين باره مطالعه نکرده‌ام» «من اين شخص را يکبار ديده‌ام و نمی‌توانم در مورد او قضاوت کنم» در ادبيات عمومی ما بسيار کم شنیده میشود .
🔰 تصور کنيد اگر ما اينگونه با هم تعامل کنيم چقدر کار قوه قضائيه کم ميشود ، چقدر زندگی خودمان اخلاقی‌تر ميشود و از منظر توسعه يافتگی چقدر جامعه تخصصی‌تر ميشود، در چنين شرايطی خبرنگار تلويزيون در مورد برنامه تخصصی هسته‌ای نظر راننده تاکسی را نخواهد پرسيد. یا تلويزيون ایران برای ارائه ديدگاه در ۲۵ موضوع مختلف فقط از يک کارشناس استفاده نمی‌کند!!، اظهار نظر کردن که شغل و نان نیست که شما آن را به کسانی بدهید که دوست دارید ، ما در مملکت این همه صاحب نظر داریم که حرف حساب می‌زنند ولی به این دلیل که گوشی برای شنیدن حرف حساب نیست هرگز به تلویزیون دعوت نمیشوند ...
🔰 اگر سکوت برقرار شود آدمها کمتر سراغ سردرآوردن از زندگی دیگران میروند درنتیجه تهمت و توهین در جامعه به حداقل میرسد و همه میتوانند به وظیفۀ خود عمل کنند . دلیل اینکه توليد ناخالص داخلی آلمان بيشتر از مجموع توليد ناخالص داخلی ۵۵ کشور مسلمان شده همین است که تمرکز مردم بیشتر روی کار و فعاليت فردی خودشان است تا کنکاش و جستجو در زندگی دیگران
✅ امام علی می‌فرمايد: مومن کسی ست که با مردم تعامل می کند تا دانا شود، بیشتر سکوت میکند تا سالم بماند و همواره می‌پرسد تا بفهمد ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰بر اساس یک پژوهشی معتبر؛ «۵۹ درصد از ایرانیان کتاب غیردرسی نمی‌خوانند»!!!.یکبار دیگر این عدد را بخوانید ، یعنی چیزی در حدود ۵۰ میلیون نفر از جمعیت ۸۰ میلیونی ایران با مطالعه کتاب‌های غیردرسی بیگانه هستند، خیلی ها در جامعۀ ما حتی معنی و مفهوم مطالعه را نمیدانند و نقش مطالعه را در زندگی خصوصی مطلقا متوجه نمیشوند.
🔰در پاسخ به این سوال که ؛
🔷چرا مطالعه نمی کنیم؟!! به نظرم بهترین پاسخ را حسن نراقی در(کتاب پی نکته هایی بر جامه شناسی خودمانی) داده است؛ او می گوید: "مردم ایران کتاب نمی خوانند،؟ چون کتاب نمی خوانند".
🔷این پاسخ در عین سادگی بسیار عمیق، سنجیده و زیرکانه است. عموما ما نیازی به مطالعه احساس نمی کنیم، زیرا مسئله و پرسش واقعی در زندگی مان نداریم.
🔰حداقل فایدۀ مطالعه خود سانسوری فرد است، کسی که اهل مطالعه باشد؛ کمتر به حقوق دیگران تجاوز کند، دزدی نمی‌کند، کمتر دروغ میگوید، ریاکاری و چاپلوسی نمی‌کند، از خرافات و عقاید خرافی دوری میکند، خیلی راحت به کسی تهمت نمی‌زند، در مورد کسی بر اساس شنیده‌ها قضاوت نمی‌کند، به حقوق شهروندی دیگران احترام می‌گذارد، از حقوق قانونی خود آگاه است و برای رسیدن به آن مبارزه میکند، نظر خود را نسبت به یک شخص یا موضوع، صحیح و نهایی نمی داند، اگر با کسی اختلاف فکری پیدا کرد، بر او القاب نمی گذارد،اندیشه انسان ها را به خوب و بد تقسیم نمی کند، اندیشه انسان ها را به درست و غلط تقسیم نمی کند، اختلاف فکری و اندیشگی را به عنوان یک “حق انسانی” و " امر طبیعی" محسوب می کند، و هزاران مورد دیگر ....
🔰به طور کلی رابطه‌ای دقیق میان میزان عقب افتادگی یک ملت با فاصله‌اش از کتاب وجود دارد، به زبان آماری میتوان نشان داد که هر چه فاصلۀ یک ملت با کتاب بیشتر باشد میزان عقب ماندگی ومشکلات زیست اجتماعی اش هم بیشتر است، ملتی که کتاب نمی‌خواند محکوم به سیه‌روزی و ناکامی است .
🔰 اگر از قبل مانوس شدن با مطالعه و کتاب خوانی بخواهم تنها يک نکته را برای اصلاح در رفتارهايمان مورد توجه قرار دهم خواهم گفت : خوب است که کمتر حرف بزنيم و کمتر قضاوت کنيم ، اکثر ايرانی‌ها تقريبا در مورد همه چيز و همه کس بدون مطالعه عمیق و پژوهش اظهارنظر ميکنند بعضا با قاطعيت ...
🔰 عباراتی شبیه «من نمیدانم» «من اطلاع ندارم» «من مطمئن نيستم» «من بايد سوال کنم» «من بايد فکر کنم» «من شک دارم» «من در اين باره مطالعه نکرده‌ام» «من اين شخص را يکبار ديده‌ام و نمی‌توانم در مورد او قضاوت کنم» در ادبيات عمومی ما بسيار کم شنیده میشود .
🔰 تصور کنيد اگر ما اينگونه با هم تعامل کنيم چقدر کار قوه قضائيه کم ميشود ، چقدر زندگی خودمان اخلاقی‌تر ميشود و از منظر توسعه يافتگی چقدر جامعه تخصصی‌تر ميشود، در چنين شرايطی خبرنگار تلويزيون در مورد برنامه تخصصی هسته‌ای نظر راننده تاکسی را نخواهد پرسيد. یا تلويزيون ایران برای ارائه ديدگاه در ۲۵ موضوع مختلف فقط از يک کارشناس استفاده نمی‌کند!!، اظهار نظر کردن که شغل و نان نیست که شما آن را به کسانی بدهید که دوست دارید ، ما در مملکت این همه صاحب نظر داریم که حرف حساب می‌زنند ولی به این دلیل که گوشی برای شنیدن حرف حساب نیست هرگز به تلویزیون دعوت نمیشوند ...
🔰 اگر سکوت برقرار شود آدمها کمتر سراغ سردرآوردن از زندگی دیگران میروند درنتیجه تهمت و توهین در جامعه به حداقل میرسد و همه میتوانند به وظیفۀ خود عمل کنند . دلیل اینکه توليد ناخالص داخلی آلمان بيشتر از مجموع توليد ناخالص داخلی ۵۵ کشور مسلمان شده همین است که تمرکز مردم بیشتر روی کار و فعاليت فردی خودشان است تا کنکاش و جستجو در زندگی دیگران
✅ امام علی می‌فرمايد: مومن کسی ست که با مردم تعامل می کند تا دانا شود، بیشتر سکوت میکند تا سالم بماند و همواره می‌پرسد تا بفهمد ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from اتچ بات
🔴شایستگی چیست؟ شایسته سالاری چیست؟
🔹شایستگی، قابلیت، صلاحیت و اهلیت واژه هائی آشنا برای همه ماست. وقتی در باره شایسته سالاری حرف می زنیم، وقتی از طریق تجزیه و تحلیل مشاغل در صدد برمی آییم که شرایط احراز برای تصدی موفق هر شغل یا هر خانواده شغلی را شناسائی کنیم، وقتی در آگهی های استخدام شرکت شرایط و ضوابطی را ذکر می کنیم تا فقط داوطلبان و متقاضیانی که این شرایط را دارند برای استخدام شدن مراجعه کنند، وقتی دست به کار تعیین نیازهای آموزشی کارکنان می زنیم تا بتوانند با کسب دانش و مهارت های مورد نیاز امروز و فردای سازمان ، وظایف شان را کاراتر و اثربخش تر انجام دهند، وقتی معیارهائی در نظر گرفته و اعمال می کنیم تا فرصت های ارتقاء را در اختیار کارکنانی قرار دهیم که استحقاق بیشتری برای آن دارند،
✴️وقتی از تناسب شخص و شغل حرف می زنیم و تلاش می کنیم تا بیشترین تناسب و هماهنگی ممکن را بین کارکنان و مشاغل سازمان برقرار نمائیم و حتی وقتی بنا داریم تا در اجرای سیاست های تعدیل نیروی انسانی سازمان و برای ناب کردن و چابک سازی آن، با تعدادی از کارکنان خداحافظی کرده و رابطه استخدامی سازمان با آنها را پایان دهیم با مفهوم و موضوع مهم شایستگی و قابلیت درگیر شده و سروکار داریم.
🔸مفهوم شایستگی
شایستگی در لغت به معنای «داشتن توانایی، مهارت، دانش، لیاقت و صلاحیت» است و در اصطلاح بسته به کار و حیطه شغلی فرد معنی مییابد. هر کاری توانایی، مهارت و لیاقت ویژهای را میطلبد و در مجموع صلاحیت و شایستگی فرد برای امر به عهده گرفته شده را میرساند؛ یعنی در هر کار، در انتخاب شایسته ترینها باید به تواناییها، شاخصهای رفتاری، باورها، ویژگیهای شخصیتی، بینشها و مهارتهای افراد توجه شود.
رعایت استانداردهای شایستگی مانند آموزش حرفهای، مهارت برجسته و ضروری، تعهد و برخورداری از ارزشهای اخلاقی، باور، صبر و پشتکار به فرد «تخصصّ» میدهد. تخصص یعنی هر کس کاری را انجام دهد که برای آن ساخته شده است. تمدن بشر برآیند تخصص است، و تخصص دستاورد انسانی است که همه استعداد، توان و تمرکز حواس خود را در رشته خاصی برای پیشبرد آن به کار میبرد. تخصصّی کردن کارها و فعالیت ها (و به تعبیر دیگر هر کاری را به اهل آن واگذار کردن) به حصول اطمینان، کیفیت بهتر و بازده بیشتر میانجامد. از این رو تصدی مشاغل باید مرتبط با تخصص باشد؛ مثلاً مدیریت یک کارخانه را، نه پزشک یا مدیر عمومی، بلکه باید مدیر صنعتی یا مهندس صنایع عهده دار شود، و جراحی را یک پزشک انجام میدهد نه مهندس صنایع، و استنباط احکام شرعی را یک مجتهد واجد شرایط انجام میدهد، نه پزشک و نه مهندس و...
فلذا امروزه با در نظر گرفتن تخصصهای مختلف و شایستگیهای متعدد، با توجه به تفکیک شاخه های علوم و فنون، و جدا شدن عرصه های کاری از یکدیگر، از ضروریات زندگی است، و جامعه بدون آن و با فرهنگ «همه فن حریفی» راه به جایی نمیبرد.
🔸قابلیت یا شایستگی مجموعه ای است از دانش و مهارت و ویژگی های شخصی و شخصیتی که اگر در کسی موجود باشد او را به فردی مناسب برای شغل و نقش مورد نظر ما تبدیل می کند و به او امکان می دهد تا ماموریت ها و وظایف محوله را در سطحی بالاتر از میانگین یا حتی در سطحی عالی و متعالی انجام دهد.
▪️بعضی از قابلیت ها اکتسابی هستند و در سنین بزرگسالی هم با سرعت و سهولت زیاد می توان آنها را یادگرفت و تکمیل و تقویت کرد. این نوع قابلیت ها بیشتر از جنس دانش و مهارت هستند. برخی دیگر از آنها را بویژه در سنین بزرگسالی کمتر و سخت تر و دیرتر می توان آموخت.
🔅برخی شایستگی ها عمومی هستند ودر همه سطوح، بخش ها و نقش های سازمان مهم هستند و موضوعیت دارند اما بعضی از آنها اختصاصی هستند و به شغل، بخش یا سطح خاصی از سازمان ما مربوط هستند.
✅شایستگی های سازمانی اقتضائی هستند به این معنی که هر سازمان باید آنها را با توجه به استراتژی، فرهنگ ، ارزش ها ، چشم انداز مطلوب ، تهدیدها و فرصت ها و نقاط قوت و ضعف خود انتخاب نماید.مرور زمان هم می تواند از طریق تغییر دادن شرایط در درون وبیرون سازمان به تغییر در فهرست شایستگی ها یا تغییر در ضریب اهمیت و اولویت آنها منجر شود.لذا هیچ سازمانی نمی تواند این فهرست را کپی و تقلید کرده و در طول زمان ثابت نگه دارد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔹شایستگی، قابلیت، صلاحیت و اهلیت واژه هائی آشنا برای همه ماست. وقتی در باره شایسته سالاری حرف می زنیم، وقتی از طریق تجزیه و تحلیل مشاغل در صدد برمی آییم که شرایط احراز برای تصدی موفق هر شغل یا هر خانواده شغلی را شناسائی کنیم، وقتی در آگهی های استخدام شرکت شرایط و ضوابطی را ذکر می کنیم تا فقط داوطلبان و متقاضیانی که این شرایط را دارند برای استخدام شدن مراجعه کنند، وقتی دست به کار تعیین نیازهای آموزشی کارکنان می زنیم تا بتوانند با کسب دانش و مهارت های مورد نیاز امروز و فردای سازمان ، وظایف شان را کاراتر و اثربخش تر انجام دهند، وقتی معیارهائی در نظر گرفته و اعمال می کنیم تا فرصت های ارتقاء را در اختیار کارکنانی قرار دهیم که استحقاق بیشتری برای آن دارند،
✴️وقتی از تناسب شخص و شغل حرف می زنیم و تلاش می کنیم تا بیشترین تناسب و هماهنگی ممکن را بین کارکنان و مشاغل سازمان برقرار نمائیم و حتی وقتی بنا داریم تا در اجرای سیاست های تعدیل نیروی انسانی سازمان و برای ناب کردن و چابک سازی آن، با تعدادی از کارکنان خداحافظی کرده و رابطه استخدامی سازمان با آنها را پایان دهیم با مفهوم و موضوع مهم شایستگی و قابلیت درگیر شده و سروکار داریم.
🔸مفهوم شایستگی
شایستگی در لغت به معنای «داشتن توانایی، مهارت، دانش، لیاقت و صلاحیت» است و در اصطلاح بسته به کار و حیطه شغلی فرد معنی مییابد. هر کاری توانایی، مهارت و لیاقت ویژهای را میطلبد و در مجموع صلاحیت و شایستگی فرد برای امر به عهده گرفته شده را میرساند؛ یعنی در هر کار، در انتخاب شایسته ترینها باید به تواناییها، شاخصهای رفتاری، باورها، ویژگیهای شخصیتی، بینشها و مهارتهای افراد توجه شود.
رعایت استانداردهای شایستگی مانند آموزش حرفهای، مهارت برجسته و ضروری، تعهد و برخورداری از ارزشهای اخلاقی، باور، صبر و پشتکار به فرد «تخصصّ» میدهد. تخصص یعنی هر کس کاری را انجام دهد که برای آن ساخته شده است. تمدن بشر برآیند تخصص است، و تخصص دستاورد انسانی است که همه استعداد، توان و تمرکز حواس خود را در رشته خاصی برای پیشبرد آن به کار میبرد. تخصصّی کردن کارها و فعالیت ها (و به تعبیر دیگر هر کاری را به اهل آن واگذار کردن) به حصول اطمینان، کیفیت بهتر و بازده بیشتر میانجامد. از این رو تصدی مشاغل باید مرتبط با تخصص باشد؛ مثلاً مدیریت یک کارخانه را، نه پزشک یا مدیر عمومی، بلکه باید مدیر صنعتی یا مهندس صنایع عهده دار شود، و جراحی را یک پزشک انجام میدهد نه مهندس صنایع، و استنباط احکام شرعی را یک مجتهد واجد شرایط انجام میدهد، نه پزشک و نه مهندس و...
فلذا امروزه با در نظر گرفتن تخصصهای مختلف و شایستگیهای متعدد، با توجه به تفکیک شاخه های علوم و فنون، و جدا شدن عرصه های کاری از یکدیگر، از ضروریات زندگی است، و جامعه بدون آن و با فرهنگ «همه فن حریفی» راه به جایی نمیبرد.
🔸قابلیت یا شایستگی مجموعه ای است از دانش و مهارت و ویژگی های شخصی و شخصیتی که اگر در کسی موجود باشد او را به فردی مناسب برای شغل و نقش مورد نظر ما تبدیل می کند و به او امکان می دهد تا ماموریت ها و وظایف محوله را در سطحی بالاتر از میانگین یا حتی در سطحی عالی و متعالی انجام دهد.
▪️بعضی از قابلیت ها اکتسابی هستند و در سنین بزرگسالی هم با سرعت و سهولت زیاد می توان آنها را یادگرفت و تکمیل و تقویت کرد. این نوع قابلیت ها بیشتر از جنس دانش و مهارت هستند. برخی دیگر از آنها را بویژه در سنین بزرگسالی کمتر و سخت تر و دیرتر می توان آموخت.
🔅برخی شایستگی ها عمومی هستند ودر همه سطوح، بخش ها و نقش های سازمان مهم هستند و موضوعیت دارند اما بعضی از آنها اختصاصی هستند و به شغل، بخش یا سطح خاصی از سازمان ما مربوط هستند.
✅شایستگی های سازمانی اقتضائی هستند به این معنی که هر سازمان باید آنها را با توجه به استراتژی، فرهنگ ، ارزش ها ، چشم انداز مطلوب ، تهدیدها و فرصت ها و نقاط قوت و ضعف خود انتخاب نماید.مرور زمان هم می تواند از طریق تغییر دادن شرایط در درون وبیرون سازمان به تغییر در فهرست شایستگی ها یا تغییر در ضریب اهمیت و اولویت آنها منجر شود.لذا هیچ سازمانی نمی تواند این فهرست را کپی و تقلید کرده و در طول زمان ثابت نگه دارد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
⭕️داستانک مدیریتی
عالمی در میان مردم محبوبیت زیادی داشت. همه مسحور گفته هایش میشدند بجز اسحاق که همیشه با تفسیرهای او مخالفت میکرد و اشتباهات او را به یادش می آورد. دیگران از این کار اسحاق به خشم می آمدند، اما کاری از دستشان بر نمی آمد.
سرانجام اسحاق درگذشت. در مراسم خاکسپاری، مردم متوجه شدند که مرد عالم به شدت اندوهگین است. یکی پرسید: «چرا اینقدر ناراحتید؟ او که همیشه از شما انتقاد میکرد!»
مرد عالم پاسخ داد: «من برای دوستی که اینک در بهشت است، ناراحت نیستم، بلکه برای خودم ناراحتم. وقتی همه به من احترام میگذاشتند، او با من مبارزه میکرد و من مجبور بودم پیشرفت کنم. حالا که او رفته است، شاید از رشد باز بمانم»
📝نکات مدیریتی
حفظ ارتباط مؤثر با کارمندانی که انتقادات خود را مطرح میکنند و بدنبال چاپلوسی نیستند، برای بهبود وضعیت سازمان بسیار ضروری است. از چنین افرادی باید تقدیر شود تا انگیزه یافتن مشکلات سازمان و ارائه راه حل مخالف نظر مدیر برای مسائل سازمان، تقویت شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
عالمی در میان مردم محبوبیت زیادی داشت. همه مسحور گفته هایش میشدند بجز اسحاق که همیشه با تفسیرهای او مخالفت میکرد و اشتباهات او را به یادش می آورد. دیگران از این کار اسحاق به خشم می آمدند، اما کاری از دستشان بر نمی آمد.
سرانجام اسحاق درگذشت. در مراسم خاکسپاری، مردم متوجه شدند که مرد عالم به شدت اندوهگین است. یکی پرسید: «چرا اینقدر ناراحتید؟ او که همیشه از شما انتقاد میکرد!»
مرد عالم پاسخ داد: «من برای دوستی که اینک در بهشت است، ناراحت نیستم، بلکه برای خودم ناراحتم. وقتی همه به من احترام میگذاشتند، او با من مبارزه میکرد و من مجبور بودم پیشرفت کنم. حالا که او رفته است، شاید از رشد باز بمانم»
📝نکات مدیریتی
حفظ ارتباط مؤثر با کارمندانی که انتقادات خود را مطرح میکنند و بدنبال چاپلوسی نیستند، برای بهبود وضعیت سازمان بسیار ضروری است. از چنین افرادی باید تقدیر شود تا انگیزه یافتن مشکلات سازمان و ارائه راه حل مخالف نظر مدیر برای مسائل سازمان، تقویت شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❤3👍1
🔰 قهر چیست؟
■ قهر یک بازی مرموز پیچیده و بسیاری از اوقات بدجنسانه ای است که به عنوان یکی از 9 عدد بازی های زندگی برای تخریب زندگی شناخته شده است
■ قهر نوعی از خشم و عصبانیته فریبکارانه است ؛ قهر با این منطق همراه هست که من چون کاری نمیکنم گناهی هم مرتکب نشدم در حالیکه اگر شما به فرزندتون دوا و غذا ندهید شما رو به زندان میبرند
■ لذا اگر شما کاری نکنید دلیلی بر این نیست که شما عیب و ایرادی نداشته باشید و مسئول نباشید
■ قهر غالب اوقات وسیله ای برای کنترل است و یا اینکه من نشان بدهم که یک چیزی رو تمام و کمال میخواهم
■ ولی اگر به پایه های موضوع بخواهید نگاه کنید در قهر من از طریق رنج دادن ظاهری خودم میخواهم به تو رنج بدم بدون اینکه مسوولیت داشته باشم
■ وقتی من در کودکی قهر میکردم همه را به زانو و التماس در می آوردم حالا من میخواهم به حساب خودم میزان رنج تو و علاقه تو رو به خودم اندازه گیری کنم
■ قهر بازی خطرناک و زشتی است که از سلامت روانی بهره ای ندارد ، ته بازی قهر احساس بدی است که میگوید من بدم ، تو بدی و رابطه بد است
■ در قهر هدف بردن در بازی است بدون اینکه چیزی را هزینه کنی ، کسانی که قهر میکنند چون میبینند طرفشان از این قهر خیلی ناراحت میشود و خیلی احساس بدی میکند متاسفانه در قهر کردن تشویق میشوند
■ قهر ، یا سکوت هست یا فاصله گرفتن هست ، یا به گونه ای رفتار کردن انگار تو نیستی و من نیستم و یا هیچ کدوممون نیستیم ، یه بازیه و یکی از بدترین نوع ارتباط و خشم هست
■ بعضی ها این کار رو می کنن تا طرف مقابل بیشتر حرف بزنه و بتونن اطلاعات بیشتری بگیرن ، یا اینجوری تو کودکی برداشت کردن که اگر من رنج ببرم پدر و مادرم رنج می برن ، پس من سکوت می کنم
■ یا در گذشته وقتی ناراحتی می کردم به هدفم می رسیدم ، الانم این کار رو می کنم ، یا اگه سکوت کنم سند و مدرکی رو از خودم به دست دیگری ندادم ، بنابرین هر وقت بخوام می تونم استدلالم رو هدفم رو نظرم رو عوض کنم
■ بنابراین یه بازی هست مبتنی بر عدم صداقت و صمیمیت ، یه بازی مبتنی بر میل به بردن و اثبات خوبی خودم و بدی دیگری هست
■ بهترین راه واسه مایی که از قهر و یا سکوت دیگری ناراحتیم اینه که بهش بگیم من می خوام بشنومت و هیچ چیز هم نمی گم ، هیچ توضیحی هم نمی دم مگر این که اجازه بدی و وقتی اون حرفش رو زد دیگه تموم کنیم نه این که بعدش بخوایم از حرفاش به علیه اش استفاده کنیم
■ ما همیشه فکر می کنیم که نظرمون درسته ، فرض رو به این می گیریم که ذهنیتمون درسته ، امکان نداره ما حتی بتونیم خودمون رو جای دیگری بگذاریم و به جای او فکر کنیم ، اینجوری می شه کمی به هم نزدیک شد ولی نمی تونیم کسی رو کامل بفهمیم در حالی که هیچ حرفی بین ما نباشه و نخواهیم که اون حرف رو بفهمیم و بپذیریم
■ برای واقع بین بودن هرگز به ذهنیت خودتون ، به برداشت خودتون و درک خودتون صد در صد اعتماد نکنید ، درک ما انتخابی هست . ما همینطوری نمیتونیم بر اساس یه اصولی یه نتیجه ای بگیریم
■ ما اول باید ارزیابی وتحقیق کامل بکنیم ، اطلاعات کامل بگیریم و تا اون موقع به هیچ عنوان قضاوت نکنیم
■ ما در ارتباط با کسی که قهر می کنه سعی کنیم او رو درک کنیم و کمک کنیم بهش که حرفش رو بزنه ، ما همه کودک هایی در درونمون داریم که اونها رو زنده به گور کردیم و روش خاک ریختیم در حالی که این کودک زنده هست و نیاز هایی داره ....
🔰 فراموش نکنیم تنها کاری که قهر میتونه بکنه اینکه که حتما و حتما رابطه رو خراب تر میکنه ، به جای قهر کردن گفتگو کنیم
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
■ قهر یک بازی مرموز پیچیده و بسیاری از اوقات بدجنسانه ای است که به عنوان یکی از 9 عدد بازی های زندگی برای تخریب زندگی شناخته شده است
■ قهر نوعی از خشم و عصبانیته فریبکارانه است ؛ قهر با این منطق همراه هست که من چون کاری نمیکنم گناهی هم مرتکب نشدم در حالیکه اگر شما به فرزندتون دوا و غذا ندهید شما رو به زندان میبرند
■ لذا اگر شما کاری نکنید دلیلی بر این نیست که شما عیب و ایرادی نداشته باشید و مسئول نباشید
■ قهر غالب اوقات وسیله ای برای کنترل است و یا اینکه من نشان بدهم که یک چیزی رو تمام و کمال میخواهم
■ ولی اگر به پایه های موضوع بخواهید نگاه کنید در قهر من از طریق رنج دادن ظاهری خودم میخواهم به تو رنج بدم بدون اینکه مسوولیت داشته باشم
■ وقتی من در کودکی قهر میکردم همه را به زانو و التماس در می آوردم حالا من میخواهم به حساب خودم میزان رنج تو و علاقه تو رو به خودم اندازه گیری کنم
■ قهر بازی خطرناک و زشتی است که از سلامت روانی بهره ای ندارد ، ته بازی قهر احساس بدی است که میگوید من بدم ، تو بدی و رابطه بد است
■ در قهر هدف بردن در بازی است بدون اینکه چیزی را هزینه کنی ، کسانی که قهر میکنند چون میبینند طرفشان از این قهر خیلی ناراحت میشود و خیلی احساس بدی میکند متاسفانه در قهر کردن تشویق میشوند
■ قهر ، یا سکوت هست یا فاصله گرفتن هست ، یا به گونه ای رفتار کردن انگار تو نیستی و من نیستم و یا هیچ کدوممون نیستیم ، یه بازیه و یکی از بدترین نوع ارتباط و خشم هست
■ بعضی ها این کار رو می کنن تا طرف مقابل بیشتر حرف بزنه و بتونن اطلاعات بیشتری بگیرن ، یا اینجوری تو کودکی برداشت کردن که اگر من رنج ببرم پدر و مادرم رنج می برن ، پس من سکوت می کنم
■ یا در گذشته وقتی ناراحتی می کردم به هدفم می رسیدم ، الانم این کار رو می کنم ، یا اگه سکوت کنم سند و مدرکی رو از خودم به دست دیگری ندادم ، بنابرین هر وقت بخوام می تونم استدلالم رو هدفم رو نظرم رو عوض کنم
■ بنابراین یه بازی هست مبتنی بر عدم صداقت و صمیمیت ، یه بازی مبتنی بر میل به بردن و اثبات خوبی خودم و بدی دیگری هست
■ بهترین راه واسه مایی که از قهر و یا سکوت دیگری ناراحتیم اینه که بهش بگیم من می خوام بشنومت و هیچ چیز هم نمی گم ، هیچ توضیحی هم نمی دم مگر این که اجازه بدی و وقتی اون حرفش رو زد دیگه تموم کنیم نه این که بعدش بخوایم از حرفاش به علیه اش استفاده کنیم
■ ما همیشه فکر می کنیم که نظرمون درسته ، فرض رو به این می گیریم که ذهنیتمون درسته ، امکان نداره ما حتی بتونیم خودمون رو جای دیگری بگذاریم و به جای او فکر کنیم ، اینجوری می شه کمی به هم نزدیک شد ولی نمی تونیم کسی رو کامل بفهمیم در حالی که هیچ حرفی بین ما نباشه و نخواهیم که اون حرف رو بفهمیم و بپذیریم
■ برای واقع بین بودن هرگز به ذهنیت خودتون ، به برداشت خودتون و درک خودتون صد در صد اعتماد نکنید ، درک ما انتخابی هست . ما همینطوری نمیتونیم بر اساس یه اصولی یه نتیجه ای بگیریم
■ ما اول باید ارزیابی وتحقیق کامل بکنیم ، اطلاعات کامل بگیریم و تا اون موقع به هیچ عنوان قضاوت نکنیم
■ ما در ارتباط با کسی که قهر می کنه سعی کنیم او رو درک کنیم و کمک کنیم بهش که حرفش رو بزنه ، ما همه کودک هایی در درونمون داریم که اونها رو زنده به گور کردیم و روش خاک ریختیم در حالی که این کودک زنده هست و نیاز هایی داره ....
🔰 فراموش نکنیم تنها کاری که قهر میتونه بکنه اینکه که حتما و حتما رابطه رو خراب تر میکنه ، به جای قهر کردن گفتگو کنیم
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👏1
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
خدایا! پناهمان باش! تا همدیگر را پیر نکنیم
باور کنید تک تک آدمها زخمی اند.
هرکس درد خودش را دارد،
دغدغه و مشغله خودش را دارد.
باور کنید ذهنها خسته اند،
قلبها زخمی اند،زبانها بسته اند.
برای دیگران آرزو کنیم بهترینها را ، راحتی را.
یاری کنیم همدیگر را تا زندگی برایمان لذتبخش شود.
آدمها آرام آرام پیر نمیشوند.
آدمها در یک لحظه با یک تلفن، با یک جمله، یک نگاه، یک اتفاق، یک نیامدن، یک دیر رسیدن، یک باید برویم و با یک تمام کنیم پیرمی شوند.
آدمها را لحظه ها پیر نمیکنند.
آدم را آدم ها پیر میکنند!.
سعی کنیم هوای دل همدیگر را بیشتر داشته باشیم.
*همدیگر را پیر نکنیم ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
باور کنید تک تک آدمها زخمی اند.
هرکس درد خودش را دارد،
دغدغه و مشغله خودش را دارد.
باور کنید ذهنها خسته اند،
قلبها زخمی اند،زبانها بسته اند.
برای دیگران آرزو کنیم بهترینها را ، راحتی را.
یاری کنیم همدیگر را تا زندگی برایمان لذتبخش شود.
آدمها آرام آرام پیر نمیشوند.
آدمها در یک لحظه با یک تلفن، با یک جمله، یک نگاه، یک اتفاق، یک نیامدن، یک دیر رسیدن، یک باید برویم و با یک تمام کنیم پیرمی شوند.
آدمها را لحظه ها پیر نمیکنند.
آدم را آدم ها پیر میکنند!.
سعی کنیم هوای دل همدیگر را بیشتر داشته باشیم.
*همدیگر را پیر نکنیم ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
🔰" بهترین راه برای ساختن سازمانی که برازنده آینده باشد، ساختن سازمانی است که برازنده انسان باشد" (گری همل)
🌺با سلام و عرض ادب احترام؛ با افتخار به استحضار شما همراهان گرامی میرساند،
💎 کانال مدیران شایسته :
🆔@Competentmanagers
🎯 با هدف ایجاد هم افزایی و تسهیلگری در امر آموزش و یادگیری دانش مدیریت، خاصه دانش مدیریت منابع انسانی، با تمرکز بر حوزه ارزیابی و توسعه شایستگی های منابع انسانی، از طریق به اشتراک گذاری و تسهیم دانش با دوستان، همکاران، متخصصان، مدیران، كارشناسان، كارمندان و دانشجویان در حوزه مدیریت منابع انسانی و سایر افراد علاقمند به این مباحث، بیش از سه سال است که در فضای مجازی تلگرام تشکیل گردیده است.
🔰 امید که برای تمامی اعضای محترم کانال و برای همه علاقمندان و به ویزه کارشناسان محترم مدیریت منابع انسانی مفید و موثر بوده باشد.
🙏از همه شما دوستان فرهیخته و همکاران گرامی دعوت میکنم با عضویت در این کانال و مطالعه مطالب ارسالی، اینجانب را از نکته نظرات و راهنمایی های ارزشمندتان بهرهمند فرمایید.
🔷💐 با سپاس، کاشفی هستم. ادمین؛
✅"کانال مدیران شایسته"
https://t.me/CompetentManagers
🌺با سلام و عرض ادب احترام؛ با افتخار به استحضار شما همراهان گرامی میرساند،
💎 کانال مدیران شایسته :
🆔@Competentmanagers
🎯 با هدف ایجاد هم افزایی و تسهیلگری در امر آموزش و یادگیری دانش مدیریت، خاصه دانش مدیریت منابع انسانی، با تمرکز بر حوزه ارزیابی و توسعه شایستگی های منابع انسانی، از طریق به اشتراک گذاری و تسهیم دانش با دوستان، همکاران، متخصصان، مدیران، كارشناسان، كارمندان و دانشجویان در حوزه مدیریت منابع انسانی و سایر افراد علاقمند به این مباحث، بیش از سه سال است که در فضای مجازی تلگرام تشکیل گردیده است.
🔰 امید که برای تمامی اعضای محترم کانال و برای همه علاقمندان و به ویزه کارشناسان محترم مدیریت منابع انسانی مفید و موثر بوده باشد.
🙏از همه شما دوستان فرهیخته و همکاران گرامی دعوت میکنم با عضویت در این کانال و مطالعه مطالب ارسالی، اینجانب را از نکته نظرات و راهنمایی های ارزشمندتان بهرهمند فرمایید.
🔷💐 با سپاس، کاشفی هستم. ادمین؛
✅"کانال مدیران شایسته"
https://t.me/CompetentManagers
خلاصه فصل ۳ كتاب:
مبانی سازمان و مدیریت
تصمیم گیری
تصمیم گیری فرایند تشخیص و گزینش شیوه ی عمل خاصی برای یک مسئله یا مشکل ویژه است .
فرایندی است که شامل شناسایی ، تعریف ، تشخیص مسائل ، یافتن گزینه های گوناگون برای حل آنها ، ارزیابی راه حلهای ارائه شده و انتخاب بهترین راه حل می شود .
انواع مسئله و انواع تصمیم
1- تصمیمات برنامه ریزی شده
2- تصمیمات برنامه ریزی نشده
شرایط تصمیم گیری
1- شرایط محیطی : شرایط محیطی عواملی هستند که بر تصمیمات مدیران تاثیر می گذارد و مدیران کنترل کمی بر آنها دارند یا اصلا کنترل ندارند .
2- شرایط اطمینان : زمانی در شرایط اطمینان قرار داریم که آگاه باشیم در آینده چه رخ خواهدداد . تحت این شرایط اطلاعات درست سنجش پذیر و قابل اطمینان وجود دارد که بر اساس آن می توان تصمیم گیری کرد . اطمینان به معنای آن است که مدیر انواع مسائل و راهکارهای جایگزین را می شناسد و قادر به تعریف آنها است .
3- شرایط مخاطره : در شرایط مخاطره قابلیت پیش بینی کمتر است . اطلاعات کاملی در دست نیست ولی تصمیم گیرنده می داند که احتمال نتایج ممکن تا چه اندازه است .
4- شرایط عدم اطمینان : تحت شریاط عدم اطمینان تقریبا اطلاعاتی درباره ی آنچه پیش خواهد آمد در دست نیست و تصمیم گیرنده از احتمالات و حتی نتایج ممکن بی خبر است . در شرایط عدم اطمینان تصمیم گیرنده برای انتخاب راه حل مناسب از سه شیوه می تواند استفاده کند که عبارتند از :
الف : حداکثر حداکثرها
ب : حداکثر حداقل ها
ج : ارزش مورد انتظار با احتمال یکسان
مدلهای تصمیم گیری
مدل کلاسیک
مدل کلاسیک را به عنوان فرایندی عقلایی و منطقی می داند . در این مدل مدیران به مسائل ، راه حلهای عملی ممکن و نتایج کاملا آگاهند . بر اساس این مدل مدیران باید مواردی از قبیل اینکه اطلاعات کاملی درباره ی مسئله داشته باشند ، اهداف تصمیم گیری را به وضوح تعریف کنند ، کلیه راه کارهای حل مسئله را بشناسند ، کلیه اطلاعات در مورد تمام راه حلها و نتایج هر راه حل را بدانند و نتایج راه کارها را عقلایی ارزیابی کنند ، را همواره مورد توجه قرار دهند .
مدل عقلایی تصمیم گیری
در این شیوه ی تصمیم گیری ، راه حلهایی انتخاب می شود که دارای بالاتری ارزش و ثبات باشند . بنابراین تصمیم گیری معقول به آن معنا است که تصمیم گیرنده اصول منطقی را رعایت کرده و نظر شخصیش ر اعمال نکرده است .
مراحل فرایند تصمیم گیری عقلایی عبارتند از :
1- تعریف و تشخیص مسئله
2- ایجاد راه حلها
3- ارزیابی راه حلها
4- اتخاذ تصمیم
5- اجرای تصمیم
6- ارزیابی نتایج و فراهم آوردن بازخورد
مدل اداری
تصمیم گیری هر اندازه هم که به شیوه ی عقلایی انجام پذیرد ، به دلیل پاره ای محدودیت ها عاری از اشتباه و خطا نخواهند بود . مهمترین محدودیت ، ناشی از ناتوانی در کسب اطلاعات و استفاده از آن است .
این مدل فرایند تصمیم گیری عقلایی مطرح شده در مدل کلاسیک را مورد تردید قرار می دهد . زیرا معتقد است به ندرت مدیری پیدا می شود که دارای توانایی ذهنی ، وقت یا اطلاعات کافی برای اتخاذ تصمیم بهینه و عقلایی کامل باشد .
مدل تصمیم گیری عقلایی محدود
در استفاده از این مدل شخص تصمیم گیرنده تلاش می کند با ساده کردن فرایند تصمیم گیری مسائل پیچیده را حل کند .یعنی آنها با توجه به محدودیتهای ناشی از کافی نبودن اطلاعات و ناتوانی در استفاده از اطلاعات موجود ، منطقی ترین تصمیماتی را که می توانند اتخاذ کنند .
مدل رضایت بخش تصمیم گیری
بهینه سازی و رسیدن به مطلوب ترین نتیجه غیر ممکن از الگوی رضایت بخش استفاده می شود . تصمیم رضایت بخش یعنی انتخاب بهترین راه حل در شرایط موجود ، نه بهترین و عالی ترین راه حل .
تصمیم گیری گروهی
امروزه بسیاری از تصمیمات سازمانها در سطح گروه یا تیم گرفته می شود . در یک تصمیم گیری گروهی نیز می توان از فرایند تصمیم گیری عقلایی بهره گرفت .
مزایای تصمیم گیری گروهی
1- فراهم کردن اطلاعات بیشتر و کاملتر
2- ایجاد راه حل های بیشتر
3- پذیرش بهتر یک راه حل
4- افزایش مشروعیت
معایب تصمیم گیری گروهی
1- صرف وقت
2- تسلط اقلیت
3- فشار برای هماهنگی
4- ابهام مسئولیت ها
فنون تصمیم گیری گروهی
طوفان مغزی
در این روش هر یک از اعضا نظرهای خود را ارائه می دهند و آن را به اختصار تشریح می کند . از اعضا خواسته می شود هر نظری را که به ذهنشان می رسد حتی اگر مخاطره آمیز باشد بیان کند ، نظرهای اعلامشده برای بررسی بین اعضا توزیع می شود و هر یک از راه کارها مورد ارزیابی قرار می گیرد . طوفان مغزی از مشهورترین فنون برای ایجاد خلاقیت است ..../.....ادامه دارد..... .
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مبانی سازمان و مدیریت
تصمیم گیری
تصمیم گیری فرایند تشخیص و گزینش شیوه ی عمل خاصی برای یک مسئله یا مشکل ویژه است .
فرایندی است که شامل شناسایی ، تعریف ، تشخیص مسائل ، یافتن گزینه های گوناگون برای حل آنها ، ارزیابی راه حلهای ارائه شده و انتخاب بهترین راه حل می شود .
انواع مسئله و انواع تصمیم
1- تصمیمات برنامه ریزی شده
2- تصمیمات برنامه ریزی نشده
شرایط تصمیم گیری
1- شرایط محیطی : شرایط محیطی عواملی هستند که بر تصمیمات مدیران تاثیر می گذارد و مدیران کنترل کمی بر آنها دارند یا اصلا کنترل ندارند .
2- شرایط اطمینان : زمانی در شرایط اطمینان قرار داریم که آگاه باشیم در آینده چه رخ خواهدداد . تحت این شرایط اطلاعات درست سنجش پذیر و قابل اطمینان وجود دارد که بر اساس آن می توان تصمیم گیری کرد . اطمینان به معنای آن است که مدیر انواع مسائل و راهکارهای جایگزین را می شناسد و قادر به تعریف آنها است .
3- شرایط مخاطره : در شرایط مخاطره قابلیت پیش بینی کمتر است . اطلاعات کاملی در دست نیست ولی تصمیم گیرنده می داند که احتمال نتایج ممکن تا چه اندازه است .
4- شرایط عدم اطمینان : تحت شریاط عدم اطمینان تقریبا اطلاعاتی درباره ی آنچه پیش خواهد آمد در دست نیست و تصمیم گیرنده از احتمالات و حتی نتایج ممکن بی خبر است . در شرایط عدم اطمینان تصمیم گیرنده برای انتخاب راه حل مناسب از سه شیوه می تواند استفاده کند که عبارتند از :
الف : حداکثر حداکثرها
ب : حداکثر حداقل ها
ج : ارزش مورد انتظار با احتمال یکسان
مدلهای تصمیم گیری
مدل کلاسیک
مدل کلاسیک را به عنوان فرایندی عقلایی و منطقی می داند . در این مدل مدیران به مسائل ، راه حلهای عملی ممکن و نتایج کاملا آگاهند . بر اساس این مدل مدیران باید مواردی از قبیل اینکه اطلاعات کاملی درباره ی مسئله داشته باشند ، اهداف تصمیم گیری را به وضوح تعریف کنند ، کلیه راه کارهای حل مسئله را بشناسند ، کلیه اطلاعات در مورد تمام راه حلها و نتایج هر راه حل را بدانند و نتایج راه کارها را عقلایی ارزیابی کنند ، را همواره مورد توجه قرار دهند .
مدل عقلایی تصمیم گیری
در این شیوه ی تصمیم گیری ، راه حلهایی انتخاب می شود که دارای بالاتری ارزش و ثبات باشند . بنابراین تصمیم گیری معقول به آن معنا است که تصمیم گیرنده اصول منطقی را رعایت کرده و نظر شخصیش ر اعمال نکرده است .
مراحل فرایند تصمیم گیری عقلایی عبارتند از :
1- تعریف و تشخیص مسئله
2- ایجاد راه حلها
3- ارزیابی راه حلها
4- اتخاذ تصمیم
5- اجرای تصمیم
6- ارزیابی نتایج و فراهم آوردن بازخورد
مدل اداری
تصمیم گیری هر اندازه هم که به شیوه ی عقلایی انجام پذیرد ، به دلیل پاره ای محدودیت ها عاری از اشتباه و خطا نخواهند بود . مهمترین محدودیت ، ناشی از ناتوانی در کسب اطلاعات و استفاده از آن است .
این مدل فرایند تصمیم گیری عقلایی مطرح شده در مدل کلاسیک را مورد تردید قرار می دهد . زیرا معتقد است به ندرت مدیری پیدا می شود که دارای توانایی ذهنی ، وقت یا اطلاعات کافی برای اتخاذ تصمیم بهینه و عقلایی کامل باشد .
مدل تصمیم گیری عقلایی محدود
در استفاده از این مدل شخص تصمیم گیرنده تلاش می کند با ساده کردن فرایند تصمیم گیری مسائل پیچیده را حل کند .یعنی آنها با توجه به محدودیتهای ناشی از کافی نبودن اطلاعات و ناتوانی در استفاده از اطلاعات موجود ، منطقی ترین تصمیماتی را که می توانند اتخاذ کنند .
مدل رضایت بخش تصمیم گیری
بهینه سازی و رسیدن به مطلوب ترین نتیجه غیر ممکن از الگوی رضایت بخش استفاده می شود . تصمیم رضایت بخش یعنی انتخاب بهترین راه حل در شرایط موجود ، نه بهترین و عالی ترین راه حل .
تصمیم گیری گروهی
امروزه بسیاری از تصمیمات سازمانها در سطح گروه یا تیم گرفته می شود . در یک تصمیم گیری گروهی نیز می توان از فرایند تصمیم گیری عقلایی بهره گرفت .
مزایای تصمیم گیری گروهی
1- فراهم کردن اطلاعات بیشتر و کاملتر
2- ایجاد راه حل های بیشتر
3- پذیرش بهتر یک راه حل
4- افزایش مشروعیت
معایب تصمیم گیری گروهی
1- صرف وقت
2- تسلط اقلیت
3- فشار برای هماهنگی
4- ابهام مسئولیت ها
فنون تصمیم گیری گروهی
طوفان مغزی
در این روش هر یک از اعضا نظرهای خود را ارائه می دهند و آن را به اختصار تشریح می کند . از اعضا خواسته می شود هر نظری را که به ذهنشان می رسد حتی اگر مخاطره آمیز باشد بیان کند ، نظرهای اعلامشده برای بررسی بین اعضا توزیع می شود و هر یک از راه کارها مورد ارزیابی قرار می گیرد . طوفان مغزی از مشهورترین فنون برای ایجاد خلاقیت است ..../.....ادامه دارد..... .
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
ادامه خلاصه فصل ۳
مبانی سازمان و مدیریت
موضوع ؛ تصمیم گیری ؛
روش گروه اسمی
در این روش افراد به هنگام تصمیم گیری به صورت مستقل عمل می کنند در حالی که هیچبحثی صورت نمی گیرد . هر عضو گروه بدون مشورت با دیگران نظرها و عقاید ابراز شده را بر حسب اولویت تنظیم می کند . نظر یا راه حلی را بیشترین تمره را آورده است اعلان می گردد .
فن دلفی
در این روش نظرات صاحب نظران را با پرسش نامه جویا می شوند و پس از طبقه بندی نظرات آنها را برای کلیه اعضا می فرستند و سوالهای توضیحی هم در مورد آنها مطرح می شود و آنقدر این کار تکرار می شود تا به توافق نظر برسند .
ملاقاتهای الکترونیکی
جدیدترین روش در تصمیم گیری ، شیوه ای است که در آن گروه اسمی ، با تکنولوژی پیشرفته ی کامپیوتری در هم آمیخته می شود .
برنامه ریزی
1- برنامه ریزی شامل تعیین اهداف ، خط مشی ها ، تعیین اهداف ب صورت برنامه عملیاتی و پیش بینی چگونگی اجرای آنها می شود .
2- در میان همه ی وظایف مدیریت برنامه ریزی بنیادی ترین آنها است که مانند پلی زمان حال را به آینده مرتبط می سازد .
برنامه ریزی رسمی و غیر رسمی
در برنامه ریزی رسمی ، هدفهای ویژه ای برای دوره ای معین تنظیم می شود . اهداف مکتوب می شوند و در اختیار همه ی اعضای سازمان قرار می گیرند .
در برنامه ریزی غیر رسمی ، که بیشتر در سازمانهای بسیار کوچک کاربرد دارد ، هیچ چیز نوشته شده ای وجود ندارد و مدیر در تعیین اهداف سازمان به تنهایی تصمیم میگیرد و کارکنان را مشارکت نمی دهد .
فرایند برنامه ریزی
1- تعیین ماموریت سازمانی
2- تعیین هدفها و اولویت آنها
3- تعیین برنامه ها
4- اجرا
سطوح هدفها
اهداف راهبردی
هدفهای اصلی یک سازمان یا موسسه را اهداف راهبردی آن گویند .
اهداف راهکاری
در سازمانها و موسسات به جای یک هدف ، معمولا هدفهای متعددی وجود دارند که بر اساس اهمیت تنظیم و به صورت یک مجموعه یا سلسله اهداف در می آیند .
اهداف عملیاتی
این اهداف برای حمایت از هدفهای راهکاری و راهبردی تعیین می شوند .
ابعاد برنامه ها
1- سطح
2- زمان
3- قلمرو
4- استمرار
سطوح برنامه ها
برنامه های راهبردی
برنامه هایی که در بالاترین سطح سازمان تهیه می شوند ، برنامه های راهبردی نام دارند . هر اندازه اثر یک برنامه طولانی تر و دستیابی به آن مشکل تر باشد راهبردی است . برنامه ریزی راهبردی ک برنامه ریزی دراز مدت است و دید بلند مدت دارد . هر اندازه برنامه ، بیشتر روی فعالیت های یک سازمان تاثیر داشته باشد راهبردی تر است . برنامه های راهبردی فراگیر هستند و به کلیه برنامه های راهکاری و عملیاتی سازمان جهت می دهند .
برنامه های راهکاری
برنامه های راهکاری نسبت به برنامه های راهبردی دارای دامنه ی زمانی کوتاه و قلمرو محدود هستند . این برنامه ها در سطوح میانی سازمان تهیه می شود . برنامه های راهکاری با همکاری مدیران عالی و میانی سازمان تدوین می شوند . برنامه های راهکایر به طور مستقیم اجرای برنامه های راهبردی را پشتیبانی می کنند و دوره ی زمانی کوتاه تری را نسبت به برنامه های راهبردی در بر می گیرد . برنامه های راهکاری حوزه ی محدود تری نسبت به برنامه های راهبردی دارد .
برنامه های عملیاتی
برنامه ریزی عملیاتی یک برنامه ریزی کوتاه مدت است و به اتخاذ تصمیماتی مربوط می شود که تحقق آنها ساده تر است .
چارچوب زمانی برنامه
1- برنامه های بلند مدت
2- برنامه های میان مدت
3- برنامه های کوتاه مدت
قلمرو برنامه ها
برنامه ها از جهت قلمروشان به برنامه های فراگیر یا راهبردی و راهکاری تقسیم می شوند . برنامه های فراگیر یا راهبردی برای کل موسسه طراحی می شوند . در حالی که برنامه های راهکاری محدود به برنامه ریزی برای یک بخش ویژه اند .
استمرار برنامه ها
1- برنامه های همیشگی
2- برنامه های یکباری یا تک کاربردی
3- برنامه های اقتضایی
فرایند مدیریت بر مبنای هدف
1- تعیین اهداف کلی سازمان
2- برنامه ریزی
3- اجرای برنامه
4- ارزیابی عملکرد
مزایای مدیریت بر مبنای هدف
1- برنامه ریزی و نظارت را در یک نظام منطقی ترکیب می کند .
2- به جای تاکید نیت یا ویژگی های شخصیتی خوب ، بر نتایج پایانی تاکید می کند .
3- با مشارکت کارکنان در تعیین اهداف افراد متعهد تر شده و به خود مدیریتی تشویق می شوند .
محدودیت های مدیریت بر مبنای هدف
1- مستلزم صرف وقت و تلاش زیاد و مکاتبات زیاد است .
2- بر قابل اندازه گیری بودن اهداف تاکید دارد که ممکن است مدیران متعصب آن را تهدیدی برای خود تلقی کنند .
🆔@Competentmanagers
مبانی سازمان و مدیریت
موضوع ؛ تصمیم گیری ؛
روش گروه اسمی
در این روش افراد به هنگام تصمیم گیری به صورت مستقل عمل می کنند در حالی که هیچبحثی صورت نمی گیرد . هر عضو گروه بدون مشورت با دیگران نظرها و عقاید ابراز شده را بر حسب اولویت تنظیم می کند . نظر یا راه حلی را بیشترین تمره را آورده است اعلان می گردد .
فن دلفی
در این روش نظرات صاحب نظران را با پرسش نامه جویا می شوند و پس از طبقه بندی نظرات آنها را برای کلیه اعضا می فرستند و سوالهای توضیحی هم در مورد آنها مطرح می شود و آنقدر این کار تکرار می شود تا به توافق نظر برسند .
ملاقاتهای الکترونیکی
جدیدترین روش در تصمیم گیری ، شیوه ای است که در آن گروه اسمی ، با تکنولوژی پیشرفته ی کامپیوتری در هم آمیخته می شود .
برنامه ریزی
1- برنامه ریزی شامل تعیین اهداف ، خط مشی ها ، تعیین اهداف ب صورت برنامه عملیاتی و پیش بینی چگونگی اجرای آنها می شود .
2- در میان همه ی وظایف مدیریت برنامه ریزی بنیادی ترین آنها است که مانند پلی زمان حال را به آینده مرتبط می سازد .
برنامه ریزی رسمی و غیر رسمی
در برنامه ریزی رسمی ، هدفهای ویژه ای برای دوره ای معین تنظیم می شود . اهداف مکتوب می شوند و در اختیار همه ی اعضای سازمان قرار می گیرند .
در برنامه ریزی غیر رسمی ، که بیشتر در سازمانهای بسیار کوچک کاربرد دارد ، هیچ چیز نوشته شده ای وجود ندارد و مدیر در تعیین اهداف سازمان به تنهایی تصمیم میگیرد و کارکنان را مشارکت نمی دهد .
فرایند برنامه ریزی
1- تعیین ماموریت سازمانی
2- تعیین هدفها و اولویت آنها
3- تعیین برنامه ها
4- اجرا
سطوح هدفها
اهداف راهبردی
هدفهای اصلی یک سازمان یا موسسه را اهداف راهبردی آن گویند .
اهداف راهکاری
در سازمانها و موسسات به جای یک هدف ، معمولا هدفهای متعددی وجود دارند که بر اساس اهمیت تنظیم و به صورت یک مجموعه یا سلسله اهداف در می آیند .
اهداف عملیاتی
این اهداف برای حمایت از هدفهای راهکاری و راهبردی تعیین می شوند .
ابعاد برنامه ها
1- سطح
2- زمان
3- قلمرو
4- استمرار
سطوح برنامه ها
برنامه های راهبردی
برنامه هایی که در بالاترین سطح سازمان تهیه می شوند ، برنامه های راهبردی نام دارند . هر اندازه اثر یک برنامه طولانی تر و دستیابی به آن مشکل تر باشد راهبردی است . برنامه ریزی راهبردی ک برنامه ریزی دراز مدت است و دید بلند مدت دارد . هر اندازه برنامه ، بیشتر روی فعالیت های یک سازمان تاثیر داشته باشد راهبردی تر است . برنامه های راهبردی فراگیر هستند و به کلیه برنامه های راهکاری و عملیاتی سازمان جهت می دهند .
برنامه های راهکاری
برنامه های راهکاری نسبت به برنامه های راهبردی دارای دامنه ی زمانی کوتاه و قلمرو محدود هستند . این برنامه ها در سطوح میانی سازمان تهیه می شود . برنامه های راهکاری با همکاری مدیران عالی و میانی سازمان تدوین می شوند . برنامه های راهکایر به طور مستقیم اجرای برنامه های راهبردی را پشتیبانی می کنند و دوره ی زمانی کوتاه تری را نسبت به برنامه های راهبردی در بر می گیرد . برنامه های راهکاری حوزه ی محدود تری نسبت به برنامه های راهبردی دارد .
برنامه های عملیاتی
برنامه ریزی عملیاتی یک برنامه ریزی کوتاه مدت است و به اتخاذ تصمیماتی مربوط می شود که تحقق آنها ساده تر است .
چارچوب زمانی برنامه
1- برنامه های بلند مدت
2- برنامه های میان مدت
3- برنامه های کوتاه مدت
قلمرو برنامه ها
برنامه ها از جهت قلمروشان به برنامه های فراگیر یا راهبردی و راهکاری تقسیم می شوند . برنامه های فراگیر یا راهبردی برای کل موسسه طراحی می شوند . در حالی که برنامه های راهکاری محدود به برنامه ریزی برای یک بخش ویژه اند .
استمرار برنامه ها
1- برنامه های همیشگی
2- برنامه های یکباری یا تک کاربردی
3- برنامه های اقتضایی
فرایند مدیریت بر مبنای هدف
1- تعیین اهداف کلی سازمان
2- برنامه ریزی
3- اجرای برنامه
4- ارزیابی عملکرد
مزایای مدیریت بر مبنای هدف
1- برنامه ریزی و نظارت را در یک نظام منطقی ترکیب می کند .
2- به جای تاکید نیت یا ویژگی های شخصیتی خوب ، بر نتایج پایانی تاکید می کند .
3- با مشارکت کارکنان در تعیین اهداف افراد متعهد تر شده و به خود مدیریتی تشویق می شوند .
محدودیت های مدیریت بر مبنای هدف
1- مستلزم صرف وقت و تلاش زیاد و مکاتبات زیاد است .
2- بر قابل اندازه گیری بودن اهداف تاکید دارد که ممکن است مدیران متعصب آن را تهدیدی برای خود تلقی کنند .
🆔@Competentmanagers
خلاصه فصل ۴ كتاب: بخش ۱
مبانی سازمان و مدیریت
در خلاصه سه فصل قبل گفتیم که؛
- جوامع امروز را جوامع سازمانی می نامند ، زیرا در دنیای امروز ، سازمانها همه ی جوانب زندگی را فرا گرفته اند . سازمان عبارت است از پدیده ای اجتماعی یا گروهی متشکل از دو یا چند نفر که در محیطی با ساختار منظم به طور آگاهانه هماهنگ شده و برای نیل به اهداف گروهی با یکدیگر همکاری می کنند.
فصل چهارم
سازماندهی
سازماندهی ، فرایندی است که طی آن تقسیم کار بین افراد و گروههای کار و هماهنگی میان آنها به منظور کسب اهداف سازمان صورت می گیرد .
ساختار سازمان
ساختار سازمان تصریح می کند که وظایف چگونه تخصیص داده شوند ، ساز و کارهای هماهنگی رسمی و نیز الگوهای تعاملی سازمان که باید رعایت شوند کدامند ، و اینکه چه کسی به چه کسی گزارش دهد . ساختار را به عنوان یکی از اجزای سازمان که از عنصر رسمیت ، تمرکز و پیچیدگی تشکیل شده است تعریف می نماییم .
آنچه مهم است بیان این منظور می باشد که چگونه سازمانها می توانند طراحی شوند که حصول اهداف سازمانی تسهیل شود و یا بایستی از چه سیستم ارتباطی و دستور العملهایی پیروی کنند .
اهداف ساختار سازمانی
1- برنامه ریزی و کنترل وابط میان واحدهای کاری به طوری که از اجزای کلیه ی کارها به شیوه ای منظم در تمام واحدهای سازمانی اطمینان حاصل شود .
2- تفویض اختیار به اعضا به طور موثر به نحوی که آنها بتوانند با انسجام و هماهنگی بیشتری برنامه های خود را اجرا کنند .
3- اطلاع رسانی به موقع و مناسب به مدیران مربوطه تا میزان عدم اطمینان آنها در فرایند تصمیم گیری کاهش یابد .
ساختار رسمی
ساختاررسمی به طور کلی به معنای ساخت هدفدار نقش ها در یک موسسه است . به عبارت دیگر ساخت رسمی شامل ساخت سلسله مراتب اداری است .
ویژگی های ساختار های رسمی
در ساختار رسمی ، روابط سازمانی به طور مکتوب و به کمک نمودار برای کارکنان معرفی می شود .
*ماهیت ساختار رسمی غیر شخصی است . یعنی در سازمانهای با ساختار رسمی ، طراحی مشاغل صورت میگیرد و انتخاب و کارمندیابی برای مشاغل طراحی شده به صورت رسمی از طریق فرایند کارگزینی انجام می شود .
*ساختارهای رسمی ، ایده آل و آرمانی اند ولی سازمانها معمولا آنگونه که پیش بینی و برنامه ریزی شده کاملا عمل نمی کنند .
ساختارهای غیر رسمی
سازمان غیر رسمی را هرگونه فعالیت مشخص ، بدون هدف آگاهانه می دانند . این ساختار در نتیجه ی روابط اجتماعی بین افراد به وجود می آید و بدون هر گونه ضوابط جبری در خارج از نظام اختیارات رسمی شکل می گیرد .
ویژگی های ساختارهای غیر رسمی
*در ساختارهای غیررسمی تعیین روابط سازمانی برای کارکنان به صورت شفاهی است .
*ماهیت غیر شخصی دارد ، یعنی تصدی مشاغل در سازمان بر حسب برقراری روابط اجتماعی با دیگران صورت می گیرد نه بر اساس رعایت اصول کارمند یابی .
*این ساختار حالت واقعی و موجود را تشریح می کند نه حالت آرمانی را . ساختار غیر رسمی چگونگی انجام فعالیتهای سازمانی را به طور واقعی نشان می دهد .
مراحل فرایند سازماندهی
وظیفه سازماندهی مدیریت اصولا مربوط می شود به ایجاد طرح یا الگویی که در چارچوب آن بتوان مجموعه امور یک موسسه را به اجزای قابل اجرا به گونه ای تقسیم کرد که رسیدن به اهداف و مقاصد موسسه به بهترین وجه تسهیل شود . مدیران بایستی همواره مراحل اساسی زیر را هنگام تصمیم گیری در باره ی سازماندهی طی کنند .
1- تقسیم کار
2- واحد اندازه گیری
3- مشخص کردن سلسله مراتب اختیارات و ارتباطات
4- هماهنگی
واحد سازی
تقسیم کار ، گروههای تخصصی را به وجود می آورد . شیوه ای که بر اساس آن متخصصین با گروه بندی میکنند واحد سازی می نامند .
واحد سازی بر اساس وظیفه
این نوع سازماندهی ، دربرگیرنده ی وظایفی است که یک موسسه نوعا انجام میدهد . تمام کارکنانی که عملیات مشابهی انجام می دهند ، در یک قسمت متمرکز می شوند . و زیر نظر یک مدیر کار می کند .
واحد سازی بر اساس محصول
موسسات تولیدی ممکن است با توجه به انواع محصولاتی که تولید می کنند ، واحدهای تولید ایجاد کنند . در این نوع تقسیم کار مدیر هر قسمت که محصول خاصی را تولید می کند دارای اختیارات وسیعی است که امر فروش ، تولید ، کارگزینی و غیره توسط او و زیر نظر او اداره می شود .
واحد سازی جغرافیایی یا منطقه ای
طبقه بندی بر حسب منطقه جغرافیایی برای موسساتی مفید است که عملیات آنها در منطقه ی وسیعی گسترش دارد . در این نوع سازماندهی فعالیت هایی که در حوزه ی جغرافیایی مشخص جریان دارد گروه بندی می شود و به مسئولیت آن به یک مدیر واگذار می شود .
واحد سازی بر اساس مشتری
سازماندهی بر حسب مشتری وقتی مطرح می شود که هدف ، ارائه خدمات بیشتر و بهتر به گروههای مختلف مراجعان یا مشتریان باشد..../ادامه دارد.....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مبانی سازمان و مدیریت
در خلاصه سه فصل قبل گفتیم که؛
- جوامع امروز را جوامع سازمانی می نامند ، زیرا در دنیای امروز ، سازمانها همه ی جوانب زندگی را فرا گرفته اند . سازمان عبارت است از پدیده ای اجتماعی یا گروهی متشکل از دو یا چند نفر که در محیطی با ساختار منظم به طور آگاهانه هماهنگ شده و برای نیل به اهداف گروهی با یکدیگر همکاری می کنند.
فصل چهارم
سازماندهی
سازماندهی ، فرایندی است که طی آن تقسیم کار بین افراد و گروههای کار و هماهنگی میان آنها به منظور کسب اهداف سازمان صورت می گیرد .
ساختار سازمان
ساختار سازمان تصریح می کند که وظایف چگونه تخصیص داده شوند ، ساز و کارهای هماهنگی رسمی و نیز الگوهای تعاملی سازمان که باید رعایت شوند کدامند ، و اینکه چه کسی به چه کسی گزارش دهد . ساختار را به عنوان یکی از اجزای سازمان که از عنصر رسمیت ، تمرکز و پیچیدگی تشکیل شده است تعریف می نماییم .
آنچه مهم است بیان این منظور می باشد که چگونه سازمانها می توانند طراحی شوند که حصول اهداف سازمانی تسهیل شود و یا بایستی از چه سیستم ارتباطی و دستور العملهایی پیروی کنند .
اهداف ساختار سازمانی
1- برنامه ریزی و کنترل وابط میان واحدهای کاری به طوری که از اجزای کلیه ی کارها به شیوه ای منظم در تمام واحدهای سازمانی اطمینان حاصل شود .
2- تفویض اختیار به اعضا به طور موثر به نحوی که آنها بتوانند با انسجام و هماهنگی بیشتری برنامه های خود را اجرا کنند .
3- اطلاع رسانی به موقع و مناسب به مدیران مربوطه تا میزان عدم اطمینان آنها در فرایند تصمیم گیری کاهش یابد .
ساختار رسمی
ساختاررسمی به طور کلی به معنای ساخت هدفدار نقش ها در یک موسسه است . به عبارت دیگر ساخت رسمی شامل ساخت سلسله مراتب اداری است .
ویژگی های ساختار های رسمی
در ساختار رسمی ، روابط سازمانی به طور مکتوب و به کمک نمودار برای کارکنان معرفی می شود .
*ماهیت ساختار رسمی غیر شخصی است . یعنی در سازمانهای با ساختار رسمی ، طراحی مشاغل صورت میگیرد و انتخاب و کارمندیابی برای مشاغل طراحی شده به صورت رسمی از طریق فرایند کارگزینی انجام می شود .
*ساختارهای رسمی ، ایده آل و آرمانی اند ولی سازمانها معمولا آنگونه که پیش بینی و برنامه ریزی شده کاملا عمل نمی کنند .
ساختارهای غیر رسمی
سازمان غیر رسمی را هرگونه فعالیت مشخص ، بدون هدف آگاهانه می دانند . این ساختار در نتیجه ی روابط اجتماعی بین افراد به وجود می آید و بدون هر گونه ضوابط جبری در خارج از نظام اختیارات رسمی شکل می گیرد .
ویژگی های ساختارهای غیر رسمی
*در ساختارهای غیررسمی تعیین روابط سازمانی برای کارکنان به صورت شفاهی است .
*ماهیت غیر شخصی دارد ، یعنی تصدی مشاغل در سازمان بر حسب برقراری روابط اجتماعی با دیگران صورت می گیرد نه بر اساس رعایت اصول کارمند یابی .
*این ساختار حالت واقعی و موجود را تشریح می کند نه حالت آرمانی را . ساختار غیر رسمی چگونگی انجام فعالیتهای سازمانی را به طور واقعی نشان می دهد .
مراحل فرایند سازماندهی
وظیفه سازماندهی مدیریت اصولا مربوط می شود به ایجاد طرح یا الگویی که در چارچوب آن بتوان مجموعه امور یک موسسه را به اجزای قابل اجرا به گونه ای تقسیم کرد که رسیدن به اهداف و مقاصد موسسه به بهترین وجه تسهیل شود . مدیران بایستی همواره مراحل اساسی زیر را هنگام تصمیم گیری در باره ی سازماندهی طی کنند .
1- تقسیم کار
2- واحد اندازه گیری
3- مشخص کردن سلسله مراتب اختیارات و ارتباطات
4- هماهنگی
واحد سازی
تقسیم کار ، گروههای تخصصی را به وجود می آورد . شیوه ای که بر اساس آن متخصصین با گروه بندی میکنند واحد سازی می نامند .
واحد سازی بر اساس وظیفه
این نوع سازماندهی ، دربرگیرنده ی وظایفی است که یک موسسه نوعا انجام میدهد . تمام کارکنانی که عملیات مشابهی انجام می دهند ، در یک قسمت متمرکز می شوند . و زیر نظر یک مدیر کار می کند .
واحد سازی بر اساس محصول
موسسات تولیدی ممکن است با توجه به انواع محصولاتی که تولید می کنند ، واحدهای تولید ایجاد کنند . در این نوع تقسیم کار مدیر هر قسمت که محصول خاصی را تولید می کند دارای اختیارات وسیعی است که امر فروش ، تولید ، کارگزینی و غیره توسط او و زیر نظر او اداره می شود .
واحد سازی جغرافیایی یا منطقه ای
طبقه بندی بر حسب منطقه جغرافیایی برای موسساتی مفید است که عملیات آنها در منطقه ی وسیعی گسترش دارد . در این نوع سازماندهی فعالیت هایی که در حوزه ی جغرافیایی مشخص جریان دارد گروه بندی می شود و به مسئولیت آن به یک مدیر واگذار می شود .
واحد سازی بر اساس مشتری
سازماندهی بر حسب مشتری وقتی مطرح می شود که هدف ، ارائه خدمات بیشتر و بهتر به گروههای مختلف مراجعان یا مشتریان باشد..../ادامه دارد.....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
ادامه خلاصه فصل ۴ كتاب: بخش ۲
واحد سازی بر اساس فرایند تولید
در کارخانه ها ، تولید محصول مستلزم مراحل مختلف است که با توجه به ابزارها و مهارتهای تخصصی مورد نیاز در واحدهای ویژه ای صورت می گیرد.
سازماندهی بر مبنای پروژه
در سازمانهایی که می توان ماموریت و هدف آنها را در غالب پروژه ها و برنامه های نسبتا مستقلی اجرا نمود این ساخت سازمانی قابل استفاده و مفید است در این نوع سازماندهی به تعداد پروژه های موجود در سازمان می توان واحدهای مستقلی ایجاد نمود . این واحدها دارای عوامل و امکانات لازم برای انجام پروژه های مربوطه بوده و قادرند بدون نیاز به واحدهای دیگر پروژه خود را به طور مستقل به انجام رسانند .
سازمان ماتریس یا خزانه ای
سازمان ماتریسی ترکیبی از طبقه بندی بر حسب وظیفه می باشد . در این سازمان یک نوع فرماندهی دوگانه مشاهده می گردد . یعنی اینکه عموما مسئولین سازمانی در قبال دو فرد جداگانه باید جوابگو باشند . در این ساختار یکی در رابطه با خدمات وظیفه ای و دیگری در رابطه با کالا و خدمات دو ساختار متفاوت ایجاد می شود .
ادهوکراسی (ساختار سازمانی موقتی ویژه)
در ساختار ادهوکراسی قوانین و مقررات محدودی وجود دارد . قوانین موجود بسیار منعطف و نامدون هستند . در این ساختار برای حل مسائل باید راه حل ابتکاری ارائه شود . تصمیم گیری به صورت عدم تمرکزی است .
مقایسه خصوصیات سازمانهای بوروکراتیک و ادهوکراتیک
*برنامه ریزی : در بروکراسی برنامه ریزی جامع ، بلند مدت و مبتنی بر خط مشی ها ، رویه ها ، قوانین و مقررات واضح است در حالی که در ادهوکراسی برنامه ریزی کوتاه مدت بوده و در بسیاری از موارد برنامه ریزی پیش بینی نشده و آنی است .
*سازماندهی : در بوروکراسی مسئولیت های شخصی مشخصند ، سازماندهی بر حسب وظیفه و متمرکز است . در حالی که در ادهوکراسی ، اغلب مسئولیت ها مبهمند و سازماندهی بر حسب محصول یا مشتری و غالبا غیر متمرکز است .
*رهبری : در ساختار بوروکراتیک سرپرستی به شکل مستقیم است ، ولی در ادهوکراسی عمومی و مشارکتی است .
*کنترل : در بوروکراسی کنترل جامع و مبتنی بر روش ها است ولی در ادهوکراسی کنترل ها کم ، عمومی و مبتنی بر نتایج است .
زنجیره فرماندهی
در تسلسل زنجیره ی فرماندهی سنتی ، کارکنان به مدیران و آنان نیز به مدیران سطح بالاتر گزارش می دهند . زنجیره ی فرماندهی به دو اصل وحدت فرماندهی و سلسله مراتب استوار است .
وحدت فرمان
وحدت فرمان یکی از اصول سنتی مدیریت است که به موجب آن هر زیر دست برای اجرای وظایف خود باید فقط از یک سرپرست مافوق دستور بگیرند و مستقیما پاسخگوی او باشند .
سلسله مراتب
بنا بر اصل سلسله مراتب یک زنجیره ی روشن فرماندهی باید در سازمان ، همه ی افراد را با سرپرستانشان از بالا تا پایین ترین سطح به هم پیوند دهند .
حیطه ی نظارت
حیطه ی مدیریت که گاهی حیطه ی سرپرستی یا نظارت و گاهی حیطه ی کنترل نیز خوانده می شود عبارت است از : تعداد افرادی که مستقیما توسط یک مدیر یا سرپرست اداره می گردند .
تمرکز و عدم تمرکز
سازمانی که در آن اغلب اختیارات تصمیم گیری ، در دست مدیران بالاترین رده ی سازمانی است سازمان متمرکز نامیده می شود و سازمانی که در آن اختیارات تصمیم گیری در رده های مختلف پراکنده شده ، سازمان نا متمرکز است .
عوامل موثر در غیر متمرکز کردن سازمان
1- اندازه سازمان
2- دور بودن مشتریان از نظر فیزیکی
3- خط تولید ناهمگن
4- تسهیل و تسریع تصمیم گیریها
5- توجه به خلاقیت و ابتکار در سازمان
اختیار
مفهوم دیگری که در سازماندهی و مدیریت سازمان اهمیت فراوان دارد ، اختیار رسمی است که روابط سلسله مراتبی میان رده های مدیریت و مراکز تصمیم گیری بر مبنای آن به وجود می آید . به عقیده ی سایمون ((اختیار یعنی قدرت تصمیم گیری برای هدایت فعالیتها و اعمال دیگران)) . دو نظریه متضاد در مورد اختیار رسمی در سازمان وجود دارد که عبارتند از : نظریه های کلاسیک و نظریه پذیرش .
نظریه کلاسیک
از نظر ماکس وبر ، اختیار عبارت است از اطاعت بدون شط و ارادی افراد از مافوق بر اساس این باور که مافوق حق دارد اداره ی خود را بر آنان اعمال کند و عدم اطاعت از آنها نارواست .
فایول ، اختیار را به عنوان ((حق صدور دستور و طلب اطاعت از آن)) تعبیر کرده است .
نظریه پذیرش
این نگرش ، اختیار را ناشی از پذیرش زیر دستان می داند و استدلال می کند که قوانین و دستورات شروع اطاعت می شوند ولی نه هر دستوری و نه در هر شرایطی .
قدرت
قدرت را می توان توانایی اشخاص یا گروهها در اثر نهادن بر عقاید و ارزشهای فکری اشخاص و گروههای دیگر ، با اجبار آنها به انجام اعمال خاص و یا بازداشتن آنها از انجام کاری تعریف می کند
انواع قدرت
1- قدرت قانونی
2- قدرت پاداش
3- قدرت اجبار
4- قدرت تخصص
5- قدرت مرجعیت
ادامه دارد
🆔@Competentmanagers
واحد سازی بر اساس فرایند تولید
در کارخانه ها ، تولید محصول مستلزم مراحل مختلف است که با توجه به ابزارها و مهارتهای تخصصی مورد نیاز در واحدهای ویژه ای صورت می گیرد.
سازماندهی بر مبنای پروژه
در سازمانهایی که می توان ماموریت و هدف آنها را در غالب پروژه ها و برنامه های نسبتا مستقلی اجرا نمود این ساخت سازمانی قابل استفاده و مفید است در این نوع سازماندهی به تعداد پروژه های موجود در سازمان می توان واحدهای مستقلی ایجاد نمود . این واحدها دارای عوامل و امکانات لازم برای انجام پروژه های مربوطه بوده و قادرند بدون نیاز به واحدهای دیگر پروژه خود را به طور مستقل به انجام رسانند .
سازمان ماتریس یا خزانه ای
سازمان ماتریسی ترکیبی از طبقه بندی بر حسب وظیفه می باشد . در این سازمان یک نوع فرماندهی دوگانه مشاهده می گردد . یعنی اینکه عموما مسئولین سازمانی در قبال دو فرد جداگانه باید جوابگو باشند . در این ساختار یکی در رابطه با خدمات وظیفه ای و دیگری در رابطه با کالا و خدمات دو ساختار متفاوت ایجاد می شود .
ادهوکراسی (ساختار سازمانی موقتی ویژه)
در ساختار ادهوکراسی قوانین و مقررات محدودی وجود دارد . قوانین موجود بسیار منعطف و نامدون هستند . در این ساختار برای حل مسائل باید راه حل ابتکاری ارائه شود . تصمیم گیری به صورت عدم تمرکزی است .
مقایسه خصوصیات سازمانهای بوروکراتیک و ادهوکراتیک
*برنامه ریزی : در بروکراسی برنامه ریزی جامع ، بلند مدت و مبتنی بر خط مشی ها ، رویه ها ، قوانین و مقررات واضح است در حالی که در ادهوکراسی برنامه ریزی کوتاه مدت بوده و در بسیاری از موارد برنامه ریزی پیش بینی نشده و آنی است .
*سازماندهی : در بوروکراسی مسئولیت های شخصی مشخصند ، سازماندهی بر حسب وظیفه و متمرکز است . در حالی که در ادهوکراسی ، اغلب مسئولیت ها مبهمند و سازماندهی بر حسب محصول یا مشتری و غالبا غیر متمرکز است .
*رهبری : در ساختار بوروکراتیک سرپرستی به شکل مستقیم است ، ولی در ادهوکراسی عمومی و مشارکتی است .
*کنترل : در بوروکراسی کنترل جامع و مبتنی بر روش ها است ولی در ادهوکراسی کنترل ها کم ، عمومی و مبتنی بر نتایج است .
زنجیره فرماندهی
در تسلسل زنجیره ی فرماندهی سنتی ، کارکنان به مدیران و آنان نیز به مدیران سطح بالاتر گزارش می دهند . زنجیره ی فرماندهی به دو اصل وحدت فرماندهی و سلسله مراتب استوار است .
وحدت فرمان
وحدت فرمان یکی از اصول سنتی مدیریت است که به موجب آن هر زیر دست برای اجرای وظایف خود باید فقط از یک سرپرست مافوق دستور بگیرند و مستقیما پاسخگوی او باشند .
سلسله مراتب
بنا بر اصل سلسله مراتب یک زنجیره ی روشن فرماندهی باید در سازمان ، همه ی افراد را با سرپرستانشان از بالا تا پایین ترین سطح به هم پیوند دهند .
حیطه ی نظارت
حیطه ی مدیریت که گاهی حیطه ی سرپرستی یا نظارت و گاهی حیطه ی کنترل نیز خوانده می شود عبارت است از : تعداد افرادی که مستقیما توسط یک مدیر یا سرپرست اداره می گردند .
تمرکز و عدم تمرکز
سازمانی که در آن اغلب اختیارات تصمیم گیری ، در دست مدیران بالاترین رده ی سازمانی است سازمان متمرکز نامیده می شود و سازمانی که در آن اختیارات تصمیم گیری در رده های مختلف پراکنده شده ، سازمان نا متمرکز است .
عوامل موثر در غیر متمرکز کردن سازمان
1- اندازه سازمان
2- دور بودن مشتریان از نظر فیزیکی
3- خط تولید ناهمگن
4- تسهیل و تسریع تصمیم گیریها
5- توجه به خلاقیت و ابتکار در سازمان
اختیار
مفهوم دیگری که در سازماندهی و مدیریت سازمان اهمیت فراوان دارد ، اختیار رسمی است که روابط سلسله مراتبی میان رده های مدیریت و مراکز تصمیم گیری بر مبنای آن به وجود می آید . به عقیده ی سایمون ((اختیار یعنی قدرت تصمیم گیری برای هدایت فعالیتها و اعمال دیگران)) . دو نظریه متضاد در مورد اختیار رسمی در سازمان وجود دارد که عبارتند از : نظریه های کلاسیک و نظریه پذیرش .
نظریه کلاسیک
از نظر ماکس وبر ، اختیار عبارت است از اطاعت بدون شط و ارادی افراد از مافوق بر اساس این باور که مافوق حق دارد اداره ی خود را بر آنان اعمال کند و عدم اطاعت از آنها نارواست .
فایول ، اختیار را به عنوان ((حق صدور دستور و طلب اطاعت از آن)) تعبیر کرده است .
نظریه پذیرش
این نگرش ، اختیار را ناشی از پذیرش زیر دستان می داند و استدلال می کند که قوانین و دستورات شروع اطاعت می شوند ولی نه هر دستوری و نه در هر شرایطی .
قدرت
قدرت را می توان توانایی اشخاص یا گروهها در اثر نهادن بر عقاید و ارزشهای فکری اشخاص و گروههای دیگر ، با اجبار آنها به انجام اعمال خاص و یا بازداشتن آنها از انجام کاری تعریف می کند
انواع قدرت
1- قدرت قانونی
2- قدرت پاداش
3- قدرت اجبار
4- قدرت تخصص
5- قدرت مرجعیت
ادامه دارد
🆔@Competentmanagers
ادامه خلاصه فصل ۴ كتاب: بخش ۳
مبانی سازمان و مدیریت
واگذاری اختیار
واگذاری اختیار عبارت است از انتقال اختیار و مسئولیت رسمی از مافوق به زیردست برای انجام دادن وظایف خاص . واگذاری اختیار و مسئولیت موجب می شود که سازمان به صورت موثرتری فعالیت کند . زیرا هیچ مافوقی نمی تواند شخصا همه ی وظایف سازمانی را به طور کامل انجام دهد .
اختیار صف و ستاد
موضوع صف و ستاد یکی از موضوعات مهم در مدیریت سازمانهای بزرگ است . صف به واحدها و نقش هایی اطلاق می شود که مستقیما برای تامین اهداف موسسه فعالیت می کنند و در این زمینه مسئولیت مستقیم دارند .
ستاد به واحدها و نقشهایی اطلق می شود که مستقیما در جهت تامین موسسه فعالیت ندارند .
وظایف صف
*فعالیتهای صف در یک سازمان فعالیتهایی هستند که مستقیما در تامین هدفهای آن سازمان نقش تعیین کننده دارند .
*از نظر زمانی فعالیتهای صف زودتر نقش خود را در موفقیت سازمان نمایان می سازند و شروع آن نیز همواره قبل از فعالیتهای ستاد می باشد .
*از نظر فرماندهی و نظارت ، واحدهای صف بر واحدها و بخش های مادون خود فرماندهی و نظارت مستقیم دارند . بدین ترتیب که دستورات خود را صادر می کنند و گزارش کارها را نیز مستقیما دریافت می دارند .
وظایف ستاد
*از نظر زمانی واحدهای ستادی و کار ستاد باید پس از تعیین کار و فعالیتهای صف مشخص گردد . اثرات فعالیتهای ستادی برخلاف فعالیتهای صف در دراز مدت خود را نشان می دهد بنابراین گاهی حذف آن ممکن است فورا روی میزان و نوع محصول یا خدمات تاثیر چشمگیر نگذارد .
*واحدهای ستادی بر واحدهای صف فرماندهی و نظارت مستقیم ندارند . بلکه نظرات و پیشنهادات آنها از طریق واحدهای صف و با رعایت سلسله مراتب ابلاغ می شود .
ستاد را به سه دسته عمومی ، شخصی و تخصصی تقسیم کرده اند .
با توجه به زمینه های مختلف کار سازمان ، ستاد های تخصصی تحت عناوین ستاد مشورتی ، ستاد خدماتی ، ستاد نظارت و ستاد وظیفه ای تشکیل می شوند .
هماهنگی
هماهنگی فرایندی است که از طریق آن هدفها و فعالیتهای یک سازمان همسو و هم جهت می شوند تا هدفهای کلی سازمان به نحو مطلوب تامین شوند .
ماهیت و جایگاه هماهنگی
هماهنگی از مهمترین وظایف مدیریتی است . زیرا بدون هماهنگی کلیه ی وظایف مدیریتی نظیر برنامه ریزی ، سازماندهی ، هدایت ، کنترل و نظارت مقدور نخواهد بود . برخی از نظریه پردازان مدیریت هماهنگی را به عنوان اولین اصل سازمانی تلقی می کنند . ایجاد هماهنگی در سازمانها مزایای زیادی دارد که عبارتند از :
1- بازداشتن ، پیش بینی مسائل و مشکلات آتی و ایجاد هماهنگی برای مقابله با آنها
2- اعمال اصلاحات ، تشخیص و ضعف غیر عادی ، تعیین نقایص سیستم و ایجاد هماهنگی برای رفع آنها
3- تنظیم کردن ، بررسی وضع موجود و ایجاد هماهنگی برای حفظ آنها
4- بهبود دادن ، بررسی عملیات خرده سیستمهای موجود و ایجاد هماهنگی برای بهبود آنها
هماهنگی داوطلبانه
اگر برنامه های هماهنگی برای کلیه فعالیتها و وظایف کارکنان طرح ریزی شود کارکنان از رشد بازمی مانند .
در حالی که هماهنگی داوطلبانه با نیاز های سازمانی تطابق بیشتری داشته و با خصوصیات طبیعی افراد نیز سازگار است . بنابراین در بیشتر سازمانها غالبا هماهنگی ها ماهیتی داوطلبانه دارد . در تحقق این امر کارکنان باید اختیار و آزادی عمل لازم برای هماهنگی داشته باشند ، هماهنگی داوطلبانه مستلزم آن است که مدیران قسمتی از اختیارات خود را به زیر دستان تفویض کنند تا آنها بتوانند در موارد لازم برنامه های هماهنگی خود را به مورد اجرا در آورند .
انواع هماهنگی
هماهنگی عمودی : این نوع هماهنگی مربوط به هماهنگی بین فعالیتهای مدیر و زیر دستانش می شود . این هماهنگی با به کارگیری رویه های عملیاتی استاندارد و مقررات مدون صورت می گیرد .
هماهنگی افقی : این نوع هماهنگی به هماهنگی میان همکاران ، کارکنانی که در یک سطح از سلسله مراتب سازمانی و میان واحدهای مختلف کار می کنند مربوط می شود .
هماهنگی مورب : این نوع هماهنگی در سازمانهایی تحقق می یابد که واحدهای خدماتی متمرکز دارند . در هماهنگی مورب کارکنان سطوح مختلف سازمان بدون طی کردن زنجیره ی فرماندهی به خدمات مشابهی دسترسی پیدا می کنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مبانی سازمان و مدیریت
واگذاری اختیار
واگذاری اختیار عبارت است از انتقال اختیار و مسئولیت رسمی از مافوق به زیردست برای انجام دادن وظایف خاص . واگذاری اختیار و مسئولیت موجب می شود که سازمان به صورت موثرتری فعالیت کند . زیرا هیچ مافوقی نمی تواند شخصا همه ی وظایف سازمانی را به طور کامل انجام دهد .
اختیار صف و ستاد
موضوع صف و ستاد یکی از موضوعات مهم در مدیریت سازمانهای بزرگ است . صف به واحدها و نقش هایی اطلاق می شود که مستقیما برای تامین اهداف موسسه فعالیت می کنند و در این زمینه مسئولیت مستقیم دارند .
ستاد به واحدها و نقشهایی اطلق می شود که مستقیما در جهت تامین موسسه فعالیت ندارند .
وظایف صف
*فعالیتهای صف در یک سازمان فعالیتهایی هستند که مستقیما در تامین هدفهای آن سازمان نقش تعیین کننده دارند .
*از نظر زمانی فعالیتهای صف زودتر نقش خود را در موفقیت سازمان نمایان می سازند و شروع آن نیز همواره قبل از فعالیتهای ستاد می باشد .
*از نظر فرماندهی و نظارت ، واحدهای صف بر واحدها و بخش های مادون خود فرماندهی و نظارت مستقیم دارند . بدین ترتیب که دستورات خود را صادر می کنند و گزارش کارها را نیز مستقیما دریافت می دارند .
وظایف ستاد
*از نظر زمانی واحدهای ستادی و کار ستاد باید پس از تعیین کار و فعالیتهای صف مشخص گردد . اثرات فعالیتهای ستادی برخلاف فعالیتهای صف در دراز مدت خود را نشان می دهد بنابراین گاهی حذف آن ممکن است فورا روی میزان و نوع محصول یا خدمات تاثیر چشمگیر نگذارد .
*واحدهای ستادی بر واحدهای صف فرماندهی و نظارت مستقیم ندارند . بلکه نظرات و پیشنهادات آنها از طریق واحدهای صف و با رعایت سلسله مراتب ابلاغ می شود .
ستاد را به سه دسته عمومی ، شخصی و تخصصی تقسیم کرده اند .
با توجه به زمینه های مختلف کار سازمان ، ستاد های تخصصی تحت عناوین ستاد مشورتی ، ستاد خدماتی ، ستاد نظارت و ستاد وظیفه ای تشکیل می شوند .
هماهنگی
هماهنگی فرایندی است که از طریق آن هدفها و فعالیتهای یک سازمان همسو و هم جهت می شوند تا هدفهای کلی سازمان به نحو مطلوب تامین شوند .
ماهیت و جایگاه هماهنگی
هماهنگی از مهمترین وظایف مدیریتی است . زیرا بدون هماهنگی کلیه ی وظایف مدیریتی نظیر برنامه ریزی ، سازماندهی ، هدایت ، کنترل و نظارت مقدور نخواهد بود . برخی از نظریه پردازان مدیریت هماهنگی را به عنوان اولین اصل سازمانی تلقی می کنند . ایجاد هماهنگی در سازمانها مزایای زیادی دارد که عبارتند از :
1- بازداشتن ، پیش بینی مسائل و مشکلات آتی و ایجاد هماهنگی برای مقابله با آنها
2- اعمال اصلاحات ، تشخیص و ضعف غیر عادی ، تعیین نقایص سیستم و ایجاد هماهنگی برای رفع آنها
3- تنظیم کردن ، بررسی وضع موجود و ایجاد هماهنگی برای حفظ آنها
4- بهبود دادن ، بررسی عملیات خرده سیستمهای موجود و ایجاد هماهنگی برای بهبود آنها
هماهنگی داوطلبانه
اگر برنامه های هماهنگی برای کلیه فعالیتها و وظایف کارکنان طرح ریزی شود کارکنان از رشد بازمی مانند .
در حالی که هماهنگی داوطلبانه با نیاز های سازمانی تطابق بیشتری داشته و با خصوصیات طبیعی افراد نیز سازگار است . بنابراین در بیشتر سازمانها غالبا هماهنگی ها ماهیتی داوطلبانه دارد . در تحقق این امر کارکنان باید اختیار و آزادی عمل لازم برای هماهنگی داشته باشند ، هماهنگی داوطلبانه مستلزم آن است که مدیران قسمتی از اختیارات خود را به زیر دستان تفویض کنند تا آنها بتوانند در موارد لازم برنامه های هماهنگی خود را به مورد اجرا در آورند .
انواع هماهنگی
هماهنگی عمودی : این نوع هماهنگی مربوط به هماهنگی بین فعالیتهای مدیر و زیر دستانش می شود . این هماهنگی با به کارگیری رویه های عملیاتی استاندارد و مقررات مدون صورت می گیرد .
هماهنگی افقی : این نوع هماهنگی به هماهنگی میان همکاران ، کارکنانی که در یک سطح از سلسله مراتب سازمانی و میان واحدهای مختلف کار می کنند مربوط می شود .
هماهنگی مورب : این نوع هماهنگی در سازمانهایی تحقق می یابد که واحدهای خدماتی متمرکز دارند . در هماهنگی مورب کارکنان سطوح مختلف سازمان بدون طی کردن زنجیره ی فرماندهی به خدمات مشابهی دسترسی پیدا می کنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
ســـ😊ــلام✋
صبح دوشنبه بخیر ☕
امیدوارم 😇
امروز بارانی ازخوبیها 🌨
شادی های خاص☺️
عشق های پاک🤍
دوستی های ناب 👌
و رزق و روزی فراوان ⚪️
بر روی زندگیتون ببارد🌨
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
صبح دوشنبه بخیر ☕
امیدوارم 😇
امروز بارانی ازخوبیها 🌨
شادی های خاص☺️
عشق های پاک🤍
دوستی های ناب 👌
و رزق و روزی فراوان ⚪️
بر روی زندگیتون ببارد🌨
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❤1