Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
📕🌺هفته پرستار را خدمت فرشتگان زمینی تبریک عرض میکنم.
🔰از آسمان پرسیدم پرستار کیست؟ گفت: وسیع تر از من است.
🔰 از کوه پرسیدم پرستار کیست؟ گفت: مقاوم تر از من است.
🔰از آینه پرسیدم پرستار کیست؟ گفت: پاک تر از من است.
🔰از آب پرسیدم پرستار کیست؟ گفت: زلال تر از من است.
🔰از مادر پرسیدم پرستار کیست؟ گفت: مهربانتر از من است.
🔰و بالاخره از پرستار پرسیدم پرستار کیست؟ گفت:
💐 نمیشه گفت پرستاری یه شغله، پرستاری را باید زندگی کرد. 💐
🧿تقدیم به همه پزشکان و پرستاران و تمام کادر نازنین نظام سلامت کشور.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰از آسمان پرسیدم پرستار کیست؟ گفت: وسیع تر از من است.
🔰 از کوه پرسیدم پرستار کیست؟ گفت: مقاوم تر از من است.
🔰از آینه پرسیدم پرستار کیست؟ گفت: پاک تر از من است.
🔰از آب پرسیدم پرستار کیست؟ گفت: زلال تر از من است.
🔰از مادر پرسیدم پرستار کیست؟ گفت: مهربانتر از من است.
🔰و بالاخره از پرستار پرسیدم پرستار کیست؟ گفت:
💐 نمیشه گفت پرستاری یه شغله، پرستاری را باید زندگی کرد. 💐
🧿تقدیم به همه پزشکان و پرستاران و تمام کادر نازنین نظام سلامت کشور.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰نبض سلامت جامعه، ضربان قلب پرستار
🌺هفته پرستار مبارک باد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🌺هفته پرستار مبارک باد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰چرا هیچکس دوست ندارد در
محل_کار با دیگران مقایسه شود؟
بسیاری از شرکتها کارکنان را به صورت سالانه و یا ماهانه مورد ارزیابی قرار میدهند. این ارزیابی به نظر بسیاری از کارمندان منصفانه انجام نمی‌شود.
طبق یک نظر سنجی، 66 درصد از کارکنان از ارزیابی عملکردی که در سازمان‌هایشان انجام می‌شد شدیداً احساس ناراضی داشتند. به طور مشخص‌تر، 65٪ کارکنان معتقد بودند که ارزیابی عملکرد حتی به کارهایشان مربوط نیست.
علیرغم تمام وقت و پولی که صرف این ارزیابی ها می‌شود چرا کارکنان در مورد نحوه ارزیابی خود بسیار ناراحت هستند؟ سازمانها چه چیزی را در نظر نمی‌گیرند؟ ما بر این باوریم که یک سرنخ در واقع این است که 71 درصد از کارکنان آمریکایی فکر می‌کنند که ارزیابی‌های آنها در زمینه عدالت مشکلی دارند.
در زمینه ارزیابی عملکرد، زمانی که افراد بر این باورند که نتایج ارزیابی‌های آنها منطبق با چگونگی عملکردشان است، احتمالاً اینکه ارزیابی را منصفانه بپندارند بیشتر است. اما در درک افراد از عدالت مسائل بسیار بیشتری وجود دارد. به طور خاص، کارکنان عادلانه بودن فرایندهای ارزیابی را درک می‌کنند وقتی که احساس کنند مورد احترام قرار گرفته‌اند. آنها همچنین این ارزیابی‌ها را عادلانه میدانند زمانی که دقیق و بر اساس اصول اخلاقی انجام می‌شوند.
هنگامی که کارکنان عدالت در فرآیندهای ارزیابی را درک می‌کنند، احتمال بیشتری وجود دارد که ارزیابی‌های خود را بپذیرند؛ در این صورت آنها اطلاعات موجود در ارزیابی را هضم خواهند کرد و به خود بر اساس این ارزیابی انگیزه میدهند.
سپس، سؤال باقی مانده این است: کارهای خاصی که سازمانها می‌توانند برای افزایش درک عدالت در طی فرآیند ارزیابی عملکرد انجام دهند چیست؟ تحقیقات اخیر نشان میدهند که یک عامل مهم در میزان عدالت ارزیابی عملکرد، نکات مرجعی هستند که مدیران برای ارزیابی عملکرد کارکنان خود از آنها استفاده می‌کنند که عبارتند از:
یک نکته مرجع، عملکرد گذشته کارکنان است. هنگامی که عملکرد کنونی کارکنان با عملکرد گذشته آنها مقایسه می‌شود، مدیران مسیر پیشرفت کارکنان را ارزیابی می‌کنند، در نتیجه بازخوردی را در مورد چگونگی پیشرفت کارکنان در طول زمان ارائه میدهند. ما این را ارزیابی مقایسه زمانی می‌نامیم.
نکته مرجع بعدی عملکرد کارکنان دیگر در همان دوره‌ی زمانی است. هنگامی که عملکرد کارکنان با آنچه دیگران انجام داده‌اند مقایسه می‌شود، مدیران ارزیابی می‌کنند که چه تعداد کارکنان برتری نسبت به دیگران نشان داده‌اند. ما این را ارزیابی مقایسه اجتماعی می‌نامیم.
یافته‌های ما نشان میدهند که کارکنان ارزیابی‌های مقایسه زمانی را نسبت به ارزیابی مقایسه‌ی اجتماعی نسبتاً عادلانه‌تر میدانند. به عنوان مثال، در تحقیقی مشخص شد هنگامی که عملکرد فعلی کارکنان نسبت به عملکرد گذشته‌شان مورد بحث قرار گرفت، شرکت کنندگان معتقد بودند که مدیر اطلاعات ارزشمندی را در موردشان به آنها ارائه داده است. بنابراین، آنها معتقد بودند که ارزیابی ها بیشتر متفکرانه و دقیق بوده و با آنها با احترام بیشتری رفتار شده است.
مهم‌تر از همه این که تفاوت‌ها در عدالت درک شده بین ارزیابی‌های زمانی و اجتماعی مستقل از نحوه‌ی عملکرد کارکنان در ارزیابی ها بود:
"حتی زمانی که ارزیابی ها مثبت بودند، کارکنان ارزیابی عملکرد خود در ارزیابی مقایسه زمانی (شما بهتر از قبل بودید ) را نسبت به ارزیابی مقایسه‌ی اجتماعی (شما بهتر از دیگران بودید) عادلانه‌تر می دانستند."
بعنوان مثال، هواووی، شرکت فناوری عظیم چینی، برای ارزیابی عملکرد کارکنان خود از لحاظ زمانی مشهور است. فلسفه شرکت این است که کارمندان را در طول زمان بهبود بخشد. تمرکز کمتر در مقایسه‌های اجتماعی و صرف انرژی بیشتر برای پیشرفت در طول زمان، به طور واضح توسط بنیانگذار آن "رن زنگفی" مشخص شده است. او می‌گوید "من تصمیم نمی‌گیرم که آیا هر تیم کار خوب انجام داده یا خیر، چرا که همه در حال حرکت به جلو هستند. اگر سریعتر از دیگران عمل می‌کنید و بیشتر به دست می‌آورید، شما قهرمان هستید. اما، اگر به آرامی عمل می‌کنید، من شما را به عنوان ناکارآمدی مشاهده نخواهم کرد. "
مدیران باید به یاد داشته باشند که کارکنان هویت فردی دارند و می‌خواهند که این هویت‌ها در کار شناخته شوند. با تأکید بر این که چگونه عملکرد آنها در طول زمان تغییر می‌کند به جای آنکه آن را نسبت به عملکرد افراد دیگر مقایسه کنیم، سازمانها می‌توانند آنچه را که کارکنان می‌خواهند - توسعه فردی - را ارائه دهند و به این ترتیب هدف ارزیابی منصفانه‌ای را که احتمالاً بیشتر مورد پذیرش قرار خواهد گرفت را داشته باشند.
"برگرفته از کانال توسعه اقتصادی"
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
محل_کار با دیگران مقایسه شود؟
بسیاری از شرکتها کارکنان را به صورت سالانه و یا ماهانه مورد ارزیابی قرار میدهند. این ارزیابی به نظر بسیاری از کارمندان منصفانه انجام نمی‌شود.
طبق یک نظر سنجی، 66 درصد از کارکنان از ارزیابی عملکردی که در سازمان‌هایشان انجام می‌شد شدیداً احساس ناراضی داشتند. به طور مشخص‌تر، 65٪ کارکنان معتقد بودند که ارزیابی عملکرد حتی به کارهایشان مربوط نیست.
علیرغم تمام وقت و پولی که صرف این ارزیابی ها می‌شود چرا کارکنان در مورد نحوه ارزیابی خود بسیار ناراحت هستند؟ سازمانها چه چیزی را در نظر نمی‌گیرند؟ ما بر این باوریم که یک سرنخ در واقع این است که 71 درصد از کارکنان آمریکایی فکر می‌کنند که ارزیابی‌های آنها در زمینه عدالت مشکلی دارند.
در زمینه ارزیابی عملکرد، زمانی که افراد بر این باورند که نتایج ارزیابی‌های آنها منطبق با چگونگی عملکردشان است، احتمالاً اینکه ارزیابی را منصفانه بپندارند بیشتر است. اما در درک افراد از عدالت مسائل بسیار بیشتری وجود دارد. به طور خاص، کارکنان عادلانه بودن فرایندهای ارزیابی را درک می‌کنند وقتی که احساس کنند مورد احترام قرار گرفته‌اند. آنها همچنین این ارزیابی‌ها را عادلانه میدانند زمانی که دقیق و بر اساس اصول اخلاقی انجام می‌شوند.
هنگامی که کارکنان عدالت در فرآیندهای ارزیابی را درک می‌کنند، احتمال بیشتری وجود دارد که ارزیابی‌های خود را بپذیرند؛ در این صورت آنها اطلاعات موجود در ارزیابی را هضم خواهند کرد و به خود بر اساس این ارزیابی انگیزه میدهند.
سپس، سؤال باقی مانده این است: کارهای خاصی که سازمانها می‌توانند برای افزایش درک عدالت در طی فرآیند ارزیابی عملکرد انجام دهند چیست؟ تحقیقات اخیر نشان میدهند که یک عامل مهم در میزان عدالت ارزیابی عملکرد، نکات مرجعی هستند که مدیران برای ارزیابی عملکرد کارکنان خود از آنها استفاده می‌کنند که عبارتند از:
یک نکته مرجع، عملکرد گذشته کارکنان است. هنگامی که عملکرد کنونی کارکنان با عملکرد گذشته آنها مقایسه می‌شود، مدیران مسیر پیشرفت کارکنان را ارزیابی می‌کنند، در نتیجه بازخوردی را در مورد چگونگی پیشرفت کارکنان در طول زمان ارائه میدهند. ما این را ارزیابی مقایسه زمانی می‌نامیم.
نکته مرجع بعدی عملکرد کارکنان دیگر در همان دوره‌ی زمانی است. هنگامی که عملکرد کارکنان با آنچه دیگران انجام داده‌اند مقایسه می‌شود، مدیران ارزیابی می‌کنند که چه تعداد کارکنان برتری نسبت به دیگران نشان داده‌اند. ما این را ارزیابی مقایسه اجتماعی می‌نامیم.
یافته‌های ما نشان میدهند که کارکنان ارزیابی‌های مقایسه زمانی را نسبت به ارزیابی مقایسه‌ی اجتماعی نسبتاً عادلانه‌تر میدانند. به عنوان مثال، در تحقیقی مشخص شد هنگامی که عملکرد فعلی کارکنان نسبت به عملکرد گذشته‌شان مورد بحث قرار گرفت، شرکت کنندگان معتقد بودند که مدیر اطلاعات ارزشمندی را در موردشان به آنها ارائه داده است. بنابراین، آنها معتقد بودند که ارزیابی ها بیشتر متفکرانه و دقیق بوده و با آنها با احترام بیشتری رفتار شده است.
مهم‌تر از همه این که تفاوت‌ها در عدالت درک شده بین ارزیابی‌های زمانی و اجتماعی مستقل از نحوه‌ی عملکرد کارکنان در ارزیابی ها بود:
"حتی زمانی که ارزیابی ها مثبت بودند، کارکنان ارزیابی عملکرد خود در ارزیابی مقایسه زمانی (شما بهتر از قبل بودید ) را نسبت به ارزیابی مقایسه‌ی اجتماعی (شما بهتر از دیگران بودید) عادلانه‌تر می دانستند."
بعنوان مثال، هواووی، شرکت فناوری عظیم چینی، برای ارزیابی عملکرد کارکنان خود از لحاظ زمانی مشهور است. فلسفه شرکت این است که کارمندان را در طول زمان بهبود بخشد. تمرکز کمتر در مقایسه‌های اجتماعی و صرف انرژی بیشتر برای پیشرفت در طول زمان، به طور واضح توسط بنیانگذار آن "رن زنگفی" مشخص شده است. او می‌گوید "من تصمیم نمی‌گیرم که آیا هر تیم کار خوب انجام داده یا خیر، چرا که همه در حال حرکت به جلو هستند. اگر سریعتر از دیگران عمل می‌کنید و بیشتر به دست می‌آورید، شما قهرمان هستید. اما، اگر به آرامی عمل می‌کنید، من شما را به عنوان ناکارآمدی مشاهده نخواهم کرد. "
مدیران باید به یاد داشته باشند که کارکنان هویت فردی دارند و می‌خواهند که این هویت‌ها در کار شناخته شوند. با تأکید بر این که چگونه عملکرد آنها در طول زمان تغییر می‌کند به جای آنکه آن را نسبت به عملکرد افراد دیگر مقایسه کنیم، سازمانها می‌توانند آنچه را که کارکنان می‌خواهند - توسعه فردی - را ارائه دهند و به این ترتیب هدف ارزیابی منصفانه‌ای را که احتمالاً بیشتر مورد پذیرش قرار خواهد گرفت را داشته باشند.
"برگرفته از کانال توسعه اقتصادی"
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰7 نشانه عدم رضایت کارمندان شما
🔸شما به عنوان یک کارآفرین، مسئولیت های بی‌شماری را بر عهده دارید. شما باید ایده‌های جدیدی را ارائه دهید، زیرساخت کسب و کار خود را ایجاد کنید، تصمیمات اجرایی بگیرید و برای سازمان خود، نمونه ی کامل یک رهبر خوب باشید؛ تمام این کارها، به وظایف اصلی شرکت یعنی فروش و بازاریابی اضافه می شوند.
🔸با این اوصاف، به نظر می رسد که ترجیح می دهید تا نارضایتی کارکنان خود را به مسئولیت های فعلی خود اضافه نکنید. اما به یاد داشته باشید که میزان رضایت و خوشنودی کارکنان، مستقیما به ماندگاری کسب و کار شما وابسته است.
🔸زمانی که میزان رضایت کارمندان بیشتر باشد، بهره‌وری آنها نیز به همان نسبت افزایش می یابد. علاوه بر این، بعید به نظر می رسد که کارمندان راضی و خوشحال، از کار خود استعفا بدهند. بدین ترتیب، ماندگاری پرسنل باعث می شود که هزینه های جذب نیرو و آموزش افراد جدید به حداقل برسد.
🔸اگر یکی ازکارکنان شما با کمال میل درباره‌ی نارضایتی خود حرفی بزند، هیچ ابهامی نیز به وجود نخواهد آمد. اما متاسفانه، همیشه همه چیز تا این اندازه شفاف نیست. بنابراین، باید به دنبال نشانه هایی باشید تا بتوانید هرچه سریعتر آنها را برطرف کنید:
1️⃣ قانع شدن به کمترین چیزها
اگر در رفتارهای آنها متوجه شدید که به اهداف کوچک راضی هستند، این بدان معناست که دیگر برای کار خود اهمیتی قائل نمی شوند. اگر با دردسرهای بیشتری مواجه شوند، اهداف آنها حتی از حداقل ها نیز کمتر خواهد شد. قانع شدن به کمترین چیزها، یکی از نشانه های اصلی بی علاقگی است.
2️⃣ نگاه کردن به ساعت
هرچقدر که فعالیت های سازمان، جالب و پر هیجان باشد، افراد باز هم از ساعت نهار و استراحت استقبال می کنند. این مساله هیچ اشکالی ندارد و از نشانه های عدم رضایت به شمار نمی رود. منظور از نگاه کردن به ساعت در این بخش، چک کردن دائمی آن و منتظر ماندن برای ساعت اتمام کار است تا آنها هرچه سریعتر بتوانند از آن محل خارج شوند.
3️⃣ تعاملات شخصی محدود
در حالت ایده آل، اعضای تیم شما باید با هم در تعامل باشند و ارتباط آنها حتی به سطوح شخصی تر نیز گسترده شود. اگر دفتر کاری شما به شکل عجیبی، ساکت است و یا اگر هیچ کدام از کارمندان شما با دیگران حرفی نمی زند، باید آنها را به عنوان نشانه های عدم رضایت در نظر بگیرید.
4️⃣ فقدان ایده‌های جدید و بازخوردها
کارمندانی که خوشحال بوده و با کارشان در تعامل هستند، نسبت به کارشان مشتاق هستند و گاهی اوقات درباره ی بخشی که در آن فعالیت می کنند، ایده می دهند. اینگونه از افراد از دریافت بازخورد و یا ارائه ی آن، هراسی ندارند. با این وجود، اگر متوجه شده اید که کارکنان شما هیچ کدام از این رفتارها را نشان نمی دهند، باید آن را به حساب عدم رضایت بگذارید.
5️⃣ محرمانه بودن و یا عدم شفافیت
اگر متوجه شده اید که کارمندان شما، پشت سر شما حرف می زنند و یا اینکه از بازگو کردن مشکلاتی که دارند، خودداری می کنند، بدان معناست که از کار کردن در این محیط کاری، ناراضی هستند.
6️⃣ بی‌میلی نسبت به همکاری
زمانی که از کارمند خود می خواهید که کاری را انجام دهد، انتظار دارید که این خواسته را برآورده کند. اگر متوجه شده اید که یکی از کارکنان، دائما ناراضی است و تمایلی به انجام کارها ندارد، باید آن را به عنوان یکی از شفاف ترین نشانه های نارضایتی در نظر داشته باشید.
7️⃣ نشانه‌های عینی
نشانه های عینی بر پایه ی رفتارهای شخصی است، اما می تواند شما را مستقیما به رویکردهای درونی افراد ارجاع دهد. آیا تا به حال توجه کرده اید که کارمندان شما آه می کشند و یا اینکه نشانه های استرس مثل بی قراری را ابراز کنند؟ آیا آنها لبخند نمی زنند؟ یا اینکه اغلب در دنیای خود فرو رفته اند؟ تمام اینها نشانه های ناراحتی است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸شما به عنوان یک کارآفرین، مسئولیت های بی‌شماری را بر عهده دارید. شما باید ایده‌های جدیدی را ارائه دهید، زیرساخت کسب و کار خود را ایجاد کنید، تصمیمات اجرایی بگیرید و برای سازمان خود، نمونه ی کامل یک رهبر خوب باشید؛ تمام این کارها، به وظایف اصلی شرکت یعنی فروش و بازاریابی اضافه می شوند.
🔸با این اوصاف، به نظر می رسد که ترجیح می دهید تا نارضایتی کارکنان خود را به مسئولیت های فعلی خود اضافه نکنید. اما به یاد داشته باشید که میزان رضایت و خوشنودی کارکنان، مستقیما به ماندگاری کسب و کار شما وابسته است.
🔸زمانی که میزان رضایت کارمندان بیشتر باشد، بهره‌وری آنها نیز به همان نسبت افزایش می یابد. علاوه بر این، بعید به نظر می رسد که کارمندان راضی و خوشحال، از کار خود استعفا بدهند. بدین ترتیب، ماندگاری پرسنل باعث می شود که هزینه های جذب نیرو و آموزش افراد جدید به حداقل برسد.
🔸اگر یکی ازکارکنان شما با کمال میل درباره‌ی نارضایتی خود حرفی بزند، هیچ ابهامی نیز به وجود نخواهد آمد. اما متاسفانه، همیشه همه چیز تا این اندازه شفاف نیست. بنابراین، باید به دنبال نشانه هایی باشید تا بتوانید هرچه سریعتر آنها را برطرف کنید:
1️⃣ قانع شدن به کمترین چیزها
اگر در رفتارهای آنها متوجه شدید که به اهداف کوچک راضی هستند، این بدان معناست که دیگر برای کار خود اهمیتی قائل نمی شوند. اگر با دردسرهای بیشتری مواجه شوند، اهداف آنها حتی از حداقل ها نیز کمتر خواهد شد. قانع شدن به کمترین چیزها، یکی از نشانه های اصلی بی علاقگی است.
2️⃣ نگاه کردن به ساعت
هرچقدر که فعالیت های سازمان، جالب و پر هیجان باشد، افراد باز هم از ساعت نهار و استراحت استقبال می کنند. این مساله هیچ اشکالی ندارد و از نشانه های عدم رضایت به شمار نمی رود. منظور از نگاه کردن به ساعت در این بخش، چک کردن دائمی آن و منتظر ماندن برای ساعت اتمام کار است تا آنها هرچه سریعتر بتوانند از آن محل خارج شوند.
3️⃣ تعاملات شخصی محدود
در حالت ایده آل، اعضای تیم شما باید با هم در تعامل باشند و ارتباط آنها حتی به سطوح شخصی تر نیز گسترده شود. اگر دفتر کاری شما به شکل عجیبی، ساکت است و یا اگر هیچ کدام از کارمندان شما با دیگران حرفی نمی زند، باید آنها را به عنوان نشانه های عدم رضایت در نظر بگیرید.
4️⃣ فقدان ایده‌های جدید و بازخوردها
کارمندانی که خوشحال بوده و با کارشان در تعامل هستند، نسبت به کارشان مشتاق هستند و گاهی اوقات درباره ی بخشی که در آن فعالیت می کنند، ایده می دهند. اینگونه از افراد از دریافت بازخورد و یا ارائه ی آن، هراسی ندارند. با این وجود، اگر متوجه شده اید که کارکنان شما هیچ کدام از این رفتارها را نشان نمی دهند، باید آن را به حساب عدم رضایت بگذارید.
5️⃣ محرمانه بودن و یا عدم شفافیت
اگر متوجه شده اید که کارمندان شما، پشت سر شما حرف می زنند و یا اینکه از بازگو کردن مشکلاتی که دارند، خودداری می کنند، بدان معناست که از کار کردن در این محیط کاری، ناراضی هستند.
6️⃣ بی‌میلی نسبت به همکاری
زمانی که از کارمند خود می خواهید که کاری را انجام دهد، انتظار دارید که این خواسته را برآورده کند. اگر متوجه شده اید که یکی از کارکنان، دائما ناراضی است و تمایلی به انجام کارها ندارد، باید آن را به عنوان یکی از شفاف ترین نشانه های نارضایتی در نظر داشته باشید.
7️⃣ نشانه‌های عینی
نشانه های عینی بر پایه ی رفتارهای شخصی است، اما می تواند شما را مستقیما به رویکردهای درونی افراد ارجاع دهد. آیا تا به حال توجه کرده اید که کارمندان شما آه می کشند و یا اینکه نشانه های استرس مثل بی قراری را ابراز کنند؟ آیا آنها لبخند نمی زنند؟ یا اینکه اغلب در دنیای خود فرو رفته اند؟ تمام اینها نشانه های ناراحتی است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⭕️مقصر عملکرد ضعیف کارکنان کیست؟
💢 خانم Sunny Bonnell یکی از مؤسسان Motto (آژانسی که به مدیران در ساخت و گسترش شرکت‌های برجسته و عظیم کمک می‌کند) درباره دلیل استعفای کارمندان این گونه می‌گوید: امروز به طور اتفاقی این جمله را در جایی خواندم:
✅"مردم با آرزو بر سر کار می‌آیند و به دلیل مدیریت_ضعیف آنجا را ترک می‌کنند."
💢 این جمله من را به یاد تمام دفعاتی که برای مشاوره به شرکت‌های بزرگی رفته‌ام انداخت. من و شریک کاری‌ام Ashleigh مانند شرلوک_هولمز و دکتر واتسون به همراه هم به شرکتها می‌رویم و آنجا را موشکافانه نگاه می‌کنیم. ما تحقیق و آزمایش می‌کنیم و سئوالاتی را از کارمندان می‌پرسیم. به خوبی می‌دانیم که هر چه هست در خود شرکت است نه بیرون از آن. از این رو تمام وقتمان را در داخل شرکت می‌گذرانیم.
⭕️اگر شکایت شما اینست که افرادتان کم انرژی هستند، تمام تلاش‌شان را نمی‌کنند، به اهداف تعیین شده دست نمی‌یابند یا به کار علاقه نشان نمی‌دهند، باید بگویم که مشکل شما هستید نه دیگران. اغلب عملکرد ضعیف شرکت به ضعف مدیریت آن برمی‌گردد. زمانی کارمندان به کار اهمیت نمی‌دهند که مدیر به خاطر برخی رفتارهای خاص به این مسئله متهم شود.
⭕️ ۱۰ رفتاری که ناشی از عملکرد ضعیف مدیریت است عبارتنداز:
🔷 مشغولیت شما آنقدر زیاد است که وقتی برای آشنا شدن با افراد تیم تان نمی گذارید.
🔷در تصمیم گیری‌ها هیچ اهمیتی به اثر آن بر کارمندان نمی‌دهید.
🔷همیشه کارهایی که محول می‌کنید فوری هستند. از این رو کارمندان منابع و زمان لازم برای رسیدگی بدون استرس به کارها را ندارند.
🔷اهداف شرکت را به خوبی برای کارمندان توضیح نمی‌دهید به همین خاطر آنها با بی‌میلی به کار می‌پردازند.
🔷محیط کاری شلوغ، کهنه، عمومی و قدیمی را برای کارمندان فراهم کرده‌اید.
🔷هر کسی که ایده‌ی شما را به چالش بکشد با حالت دفاعی یا پرخاش گونه‌ی شما مواجه می‌شود.
🔷زمانی که کارمندان به کمک شما نیاز دارند به آنها می‌گویید که باید خودشان راه حل را بیابند.
🔷 موفقیت کارمندان یا شرکت را جشن نمی‌گیرید.
🔷 هرگز از دیگران برای کار خوبی که انجام داده‌اند تشکر نمی‌کنید.
🔷همه تمرکز شما به بالا رفتن عدد درآمدتان است و کار را از نظر کارمندانتان نگاه نمی‌کنید.
🔻 کاپیتان مایکل_آبراشوف فرمانده سابق نیروی دریایی در این باره می‌گوید:
"یک مدیر بی‌دقت می‌تواند باعث گسستگی اتحاد نیروها، بی‌علاقگی آنها به کار و نهایتاً استعفای سریع‌شان شود."
اگر شما نیز مدیر هستید و مواردی از این لیست را انجام می‌دهید به سرعت کار خود را ارزیابی کنید و تاثیر آن بر کارمندان را مشاهده کنید
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢 خانم Sunny Bonnell یکی از مؤسسان Motto (آژانسی که به مدیران در ساخت و گسترش شرکت‌های برجسته و عظیم کمک می‌کند) درباره دلیل استعفای کارمندان این گونه می‌گوید: امروز به طور اتفاقی این جمله را در جایی خواندم:
✅"مردم با آرزو بر سر کار می‌آیند و به دلیل مدیریت_ضعیف آنجا را ترک می‌کنند."
💢 این جمله من را به یاد تمام دفعاتی که برای مشاوره به شرکت‌های بزرگی رفته‌ام انداخت. من و شریک کاری‌ام Ashleigh مانند شرلوک_هولمز و دکتر واتسون به همراه هم به شرکتها می‌رویم و آنجا را موشکافانه نگاه می‌کنیم. ما تحقیق و آزمایش می‌کنیم و سئوالاتی را از کارمندان می‌پرسیم. به خوبی می‌دانیم که هر چه هست در خود شرکت است نه بیرون از آن. از این رو تمام وقتمان را در داخل شرکت می‌گذرانیم.
⭕️اگر شکایت شما اینست که افرادتان کم انرژی هستند، تمام تلاش‌شان را نمی‌کنند، به اهداف تعیین شده دست نمی‌یابند یا به کار علاقه نشان نمی‌دهند، باید بگویم که مشکل شما هستید نه دیگران. اغلب عملکرد ضعیف شرکت به ضعف مدیریت آن برمی‌گردد. زمانی کارمندان به کار اهمیت نمی‌دهند که مدیر به خاطر برخی رفتارهای خاص به این مسئله متهم شود.
⭕️ ۱۰ رفتاری که ناشی از عملکرد ضعیف مدیریت است عبارتنداز:
🔷 مشغولیت شما آنقدر زیاد است که وقتی برای آشنا شدن با افراد تیم تان نمی گذارید.
🔷در تصمیم گیری‌ها هیچ اهمیتی به اثر آن بر کارمندان نمی‌دهید.
🔷همیشه کارهایی که محول می‌کنید فوری هستند. از این رو کارمندان منابع و زمان لازم برای رسیدگی بدون استرس به کارها را ندارند.
🔷اهداف شرکت را به خوبی برای کارمندان توضیح نمی‌دهید به همین خاطر آنها با بی‌میلی به کار می‌پردازند.
🔷محیط کاری شلوغ، کهنه، عمومی و قدیمی را برای کارمندان فراهم کرده‌اید.
🔷هر کسی که ایده‌ی شما را به چالش بکشد با حالت دفاعی یا پرخاش گونه‌ی شما مواجه می‌شود.
🔷زمانی که کارمندان به کمک شما نیاز دارند به آنها می‌گویید که باید خودشان راه حل را بیابند.
🔷 موفقیت کارمندان یا شرکت را جشن نمی‌گیرید.
🔷 هرگز از دیگران برای کار خوبی که انجام داده‌اند تشکر نمی‌کنید.
🔷همه تمرکز شما به بالا رفتن عدد درآمدتان است و کار را از نظر کارمندانتان نگاه نمی‌کنید.
🔻 کاپیتان مایکل_آبراشوف فرمانده سابق نیروی دریایی در این باره می‌گوید:
"یک مدیر بی‌دقت می‌تواند باعث گسستگی اتحاد نیروها، بی‌علاقگی آنها به کار و نهایتاً استعفای سریع‌شان شود."
اگر شما نیز مدیر هستید و مواردی از این لیست را انجام می‌دهید به سرعت کار خود را ارزیابی کنید و تاثیر آن بر کارمندان را مشاهده کنید
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍2
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
🔰" بهترین راه برای ساختن سازمانی که برازنده آینده باشد، ساختن سازمانی است که برازنده انسان باشد" (گری همل)
🌺با سلام و عرض ادب احترام؛ با افتخار به استحضار شما همراهان گرامی میرساند،
💎 کانال مدیران شایسته :
🆔@Competentmanagers
🎯 با هدف ایجاد هم افزایی و تسهیلگری در امر آموزش و یادگیری دانش مدیریت، خاصه دانش مدیریت منابع انسانی، با تمرکز بر حوزه ارزیابی و توسعه شایستگی های منابع انسانی، از طریق به اشتراک گذاری و تسهیم دانش با دوستان، همکاران، متخصصان، مدیران، كارشناسان، كارمندان و دانشجویان در حوزه مدیریت منابع انسانی و سایر افراد علاقمند به این مباحث، بیش از سه سال است که در فضای مجازی تلگرام تشکیل گردیده است.
🔰 امید که برای تمامی اعضای محترم کانال و برای همه علاقمندان و به ویزه کارشناسان محترم مدیریت منابع انسانی مفید و موثر بوده باشد.
🙏از همه شما دوستان فرهیخته و همکاران گرامی دعوت میکنم با عضویت در این کانال و مطالعه مطالب ارسالی، اینجانب را از نکته نظرات و راهنمایی های ارزشمندتان بهرهمند فرمایید.
🔷💐 با سپاس، کاشفی هستم. ادمین؛
✅"کانال مدیران شایسته"
https://t.me/CompetentManagers
🌺با سلام و عرض ادب احترام؛ با افتخار به استحضار شما همراهان گرامی میرساند،
💎 کانال مدیران شایسته :
🆔@Competentmanagers
🎯 با هدف ایجاد هم افزایی و تسهیلگری در امر آموزش و یادگیری دانش مدیریت، خاصه دانش مدیریت منابع انسانی، با تمرکز بر حوزه ارزیابی و توسعه شایستگی های منابع انسانی، از طریق به اشتراک گذاری و تسهیم دانش با دوستان، همکاران، متخصصان، مدیران، كارشناسان، كارمندان و دانشجویان در حوزه مدیریت منابع انسانی و سایر افراد علاقمند به این مباحث، بیش از سه سال است که در فضای مجازی تلگرام تشکیل گردیده است.
🔰 امید که برای تمامی اعضای محترم کانال و برای همه علاقمندان و به ویزه کارشناسان محترم مدیریت منابع انسانی مفید و موثر بوده باشد.
🙏از همه شما دوستان فرهیخته و همکاران گرامی دعوت میکنم با عضویت در این کانال و مطالعه مطالب ارسالی، اینجانب را از نکته نظرات و راهنمایی های ارزشمندتان بهرهمند فرمایید.
🔷💐 با سپاس، کاشفی هستم. ادمین؛
✅"کانال مدیران شایسته"
https://t.me/CompetentManagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_kashefi)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🌺🌿🌺🌿🌺
سلام و عرض ادب همراهان گرامی
سعادتمندترینِ مردمان کسانی هستند که نیکوترین افکار را در سر دارند.
افکار نیکو تنها در ضمیرهای خیرخواه، نیک سیرت امکان حیات می‌یابند.
آنان که تفریح را وسیله‌ای برای رشد اندیشه قرار میدهند، آنان که به موسیقیِ غنی، کتابِ خوب، نقاشیِ زیبا، نمایشنامه دیدنی، رفیق شفیق و گفتگوی نشاط بخش عشق می‌ورزند، آنان که خوشبختی دیگران را در خوشبختی خود میدانند.
ایشان کسانی هستند که سعادتمندترین مردمان جهان‌اند؛ آنها نه تنها خود سعادتمندند، بلکه دلیل سعادت دیگران نیز هستند.
📚 سرودهای سعادت؛ ویلیام لیون فلیپس
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
سلام و عرض ادب همراهان گرامی
سعادتمندترینِ مردمان کسانی هستند که نیکوترین افکار را در سر دارند.
افکار نیکو تنها در ضمیرهای خیرخواه، نیک سیرت امکان حیات می‌یابند.
آنان که تفریح را وسیله‌ای برای رشد اندیشه قرار میدهند، آنان که به موسیقیِ غنی، کتابِ خوب، نقاشیِ زیبا، نمایشنامه دیدنی، رفیق شفیق و گفتگوی نشاط بخش عشق می‌ورزند، آنان که خوشبختی دیگران را در خوشبختی خود میدانند.
ایشان کسانی هستند که سعادتمندترین مردمان جهان‌اند؛ آنها نه تنها خود سعادتمندند، بلکه دلیل سعادت دیگران نیز هستند.
📚 سرودهای سعادت؛ ویلیام لیون فلیپس
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕خلاصه فصل ۱ كتاب:
مبانی سازمان و مدیریت
جوامع امروز را جوامع سازمانی می نامند ، زیرا در دنیای امروز ، سازمانها همه ی جوانب زندگی را فرا گرفته اند . سازمان عبارت است از پدیده ای اجتماعی یا گروهی متشکل از دو یا چند نفر که در محیطی با ساختار منظم به طور آگاهانه هماهنگ شده و برای نیل به اهداف گروهی با یکدیگر همکاری می کنند.
فصل اول ： سازمان
جوامع امروز را جوامع سازمانی می نامند ، زیرا در دنیای امروز ، سازمانها همه ی جوانب زندگی را فرا گرفته اند . سازمان عبارت است از پدیده ای اجتماعی یا گروهی متشکل از دو یا چند نفر که در محیطی با ساختار منظم به طور آگاهانه هماهنگ شده و برای نیل به اهداف گروهی با یکدیگر همکاری می کنند.
وجوه اشتراک سازمانها
سازمانها از ابعاد مختلفی با هم متفاوتند . بیمارستانها ، مدارس ، اداره راهنمایی و رانندگی ، دانشگاه ، تیم های ورزشی ، ارتش ، فروشگاهها ، شرکتها و موسسات مختلف همه سازمان هستند . همه سازمانها کوچک یا بزرگ ، رسمی و یا غیر رسمی دارای عوامل مشترکی هستند ه این عوامل عبارتند از :
1- اهداف
2- برنامه
3- منابع
4- مدیریت
انواع سازمانها
سازمانها با توجه به اهداف اولیه ی آنها به انواع زیر تقسیم می شود :
1- سازمانهای انتفاعی و غیر انتفاعی
2- سازمانهای تولیدی و خدماتی
3- سازمانهای دولتی و خصوصی
مدیریت
مدیریت عبارت است از فرایند برنامه ریزی ، سازماندهی ، هدایت و نظارت بر کار اعضای سازمان و کاربرد کلیه ی منابع قابل دسترسی برای رسیدن به اهداف تعیین شده ی سازمان .
انواع مدیران
1-مدیریت عملیاتی : یشتر به حل و فصل مسائل جاری و آنی می پردازند .
2- مدیران میانی : مدیران میانی یک رده بالاتر از مدیران عملیاتی هستند .
3- مدیریت عالی : مدیران عالی برنامه ریزی های جامع و بلند مدت ، تعیین سیاست ها و خط مشی ها در کل سازمان را مورد بررسی و عمل قرار داده و ارزیابی عملکرد کلی آن را به عهده دارند .
طبقه بندی مدیران از نظر فعالیتهای سازمانی که مدیران مسئولیت اجرای آنها را به عهده دارند عبارتند از:
1- مدیران وظیفه ای : این مدیران کارکنانی را با تخصص و مهارتهای ویژه در یک زمینه ی خاص سرپرستی می کنند .
2- مدیران عمومی : این مدیران مسئولیت کلیه ی فعالیتها را در یک واحد یا یک سازمان به عهده دارند .
مهارتهای مورد نیاز مدیران
مهارتهای ادراکی : یعنی ، توانایی درک پیچیدگی های کل سازمان و تصور همه ی عناصر و اجزای تشکیل دهنده ی کار و فعالیت سازمانی به صورت یک کل واحد .
مهارتهای انسانی : یعنی ، داشتن توانایی و قدرت تشخیص در زمینه ی ایجاد همکاری ، تفاهم و انجام کار به وسیله دیگران ، فعالیت مناسب به عنوان عضو گروه ، درک انگیزه های افراد و تاثیر گذاری بر رفتار آنان .
مهارتهای فنی : یعنی ، دانایی و توانایی در انجام دادن وظای خاص که لازمه ی آن توانایی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است .
وظایف مدیر
برنامه ریزی : برنامه ریزی یکی از مهمترین بخش های وظایف مدیریت می باشد که انجام آن باید با توجه به سایر وظایف مدیریت یعنی سازماندهی ، استخدام ، هدایت و کنترل صورت گیرد .
سازماندهی : تقسیم کار یا طبقه بندی سازمان ، مشکلات و فواید آن ، نمودار سازمانی ، صف ، ستاد و وظایف و روابط مربوط به آنها در حیطه ی وظایف سازماندهی مدیریت قرار دارد .
هدایت : هدایت از وظایف کلیدی مدیریت به حساب می آید ؛ زیرا سایر اجزاء مدیریت نیز، باید توسط مدیران و رهبران در پرتو فکر ، ابداع و خلاقیت آنان شکل گیرد و پیاده گردد . مدیران با ایجاد انگیزه در افراد فعالیتهای آنان جهت می دهند آنها بهترین مجراهای ارتباطی را تعیین کرده و تضاد بین افراد سازمان را برطرف می کنند و بدین طریق وظیفه ی هدایت را انجام می دهند .
نظارت : هر نوع مدیریت بدون سیستم نظارتی فاقد تضمین لازم برای صحت و دقت عملیات و اجرای صحیح برنامه ها می باشد . نظارت عبارت است از ارزیابی برنامه ها و تصمیم گیری ها از زمان اجرای آنها و اقدامات لازم جهت ارزیابی ، مقایسه و اصلاح آن فعالیت .
خلاقیت : خلاقیت یعنی پیدایی و تولید یک اندیشه و فکر نو ، در واقع خلاقیت بستر رشد و ایجاد نوآوری است .
نقش های مدیران
مدیران وظایف خود را با بازی کردن نقش های مختلف اجرا می کنند .
نقش و انواع آن
نقش عبارت است از الگوهای رفتاری که به افراد شاغل در سازمانها نسبت داده می شود . برخی نقش را توقعات رفتاری که ازیک فرد به تناسب موقعیت انتظار می رود تعریف می کنند . می توان گفت همه ی مدیران تعدادی از نقش های ارتباطی ، اطلاعاتی و تصمیم گیری را عهده دارند .
🔺نقش های ارتباطی
1- نقش رئیس یا نقش تشریفاتی
2- نقش راهنما
3- نقش رابط
🔺نقش های اطلاعاتی
1- نقش جمع آوری اطلاعات یا نقش ارزیابی
2- نقش توزیع کننده
3- نقش سخنگو
مبانی سازمان و مدیریت
جوامع امروز را جوامع سازمانی می نامند ، زیرا در دنیای امروز ، سازمانها همه ی جوانب زندگی را فرا گرفته اند . سازمان عبارت است از پدیده ای اجتماعی یا گروهی متشکل از دو یا چند نفر که در محیطی با ساختار منظم به طور آگاهانه هماهنگ شده و برای نیل به اهداف گروهی با یکدیگر همکاری می کنند.
فصل اول ： سازمان
جوامع امروز را جوامع سازمانی می نامند ، زیرا در دنیای امروز ، سازمانها همه ی جوانب زندگی را فرا گرفته اند . سازمان عبارت است از پدیده ای اجتماعی یا گروهی متشکل از دو یا چند نفر که در محیطی با ساختار منظم به طور آگاهانه هماهنگ شده و برای نیل به اهداف گروهی با یکدیگر همکاری می کنند.
وجوه اشتراک سازمانها
سازمانها از ابعاد مختلفی با هم متفاوتند . بیمارستانها ، مدارس ، اداره راهنمایی و رانندگی ، دانشگاه ، تیم های ورزشی ، ارتش ، فروشگاهها ، شرکتها و موسسات مختلف همه سازمان هستند . همه سازمانها کوچک یا بزرگ ، رسمی و یا غیر رسمی دارای عوامل مشترکی هستند ه این عوامل عبارتند از :
1- اهداف
2- برنامه
3- منابع
4- مدیریت
انواع سازمانها
سازمانها با توجه به اهداف اولیه ی آنها به انواع زیر تقسیم می شود :
1- سازمانهای انتفاعی و غیر انتفاعی
2- سازمانهای تولیدی و خدماتی
3- سازمانهای دولتی و خصوصی
مدیریت
مدیریت عبارت است از فرایند برنامه ریزی ، سازماندهی ، هدایت و نظارت بر کار اعضای سازمان و کاربرد کلیه ی منابع قابل دسترسی برای رسیدن به اهداف تعیین شده ی سازمان .
انواع مدیران
1-مدیریت عملیاتی : یشتر به حل و فصل مسائل جاری و آنی می پردازند .
2- مدیران میانی : مدیران میانی یک رده بالاتر از مدیران عملیاتی هستند .
3- مدیریت عالی : مدیران عالی برنامه ریزی های جامع و بلند مدت ، تعیین سیاست ها و خط مشی ها در کل سازمان را مورد بررسی و عمل قرار داده و ارزیابی عملکرد کلی آن را به عهده دارند .
طبقه بندی مدیران از نظر فعالیتهای سازمانی که مدیران مسئولیت اجرای آنها را به عهده دارند عبارتند از:
1- مدیران وظیفه ای : این مدیران کارکنانی را با تخصص و مهارتهای ویژه در یک زمینه ی خاص سرپرستی می کنند .
2- مدیران عمومی : این مدیران مسئولیت کلیه ی فعالیتها را در یک واحد یا یک سازمان به عهده دارند .
مهارتهای مورد نیاز مدیران
مهارتهای ادراکی : یعنی ، توانایی درک پیچیدگی های کل سازمان و تصور همه ی عناصر و اجزای تشکیل دهنده ی کار و فعالیت سازمانی به صورت یک کل واحد .
مهارتهای انسانی : یعنی ، داشتن توانایی و قدرت تشخیص در زمینه ی ایجاد همکاری ، تفاهم و انجام کار به وسیله دیگران ، فعالیت مناسب به عنوان عضو گروه ، درک انگیزه های افراد و تاثیر گذاری بر رفتار آنان .
مهارتهای فنی : یعنی ، دانایی و توانایی در انجام دادن وظای خاص که لازمه ی آن توانایی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است .
وظایف مدیر
برنامه ریزی : برنامه ریزی یکی از مهمترین بخش های وظایف مدیریت می باشد که انجام آن باید با توجه به سایر وظایف مدیریت یعنی سازماندهی ، استخدام ، هدایت و کنترل صورت گیرد .
سازماندهی : تقسیم کار یا طبقه بندی سازمان ، مشکلات و فواید آن ، نمودار سازمانی ، صف ، ستاد و وظایف و روابط مربوط به آنها در حیطه ی وظایف سازماندهی مدیریت قرار دارد .
هدایت : هدایت از وظایف کلیدی مدیریت به حساب می آید ؛ زیرا سایر اجزاء مدیریت نیز، باید توسط مدیران و رهبران در پرتو فکر ، ابداع و خلاقیت آنان شکل گیرد و پیاده گردد . مدیران با ایجاد انگیزه در افراد فعالیتهای آنان جهت می دهند آنها بهترین مجراهای ارتباطی را تعیین کرده و تضاد بین افراد سازمان را برطرف می کنند و بدین طریق وظیفه ی هدایت را انجام می دهند .
نظارت : هر نوع مدیریت بدون سیستم نظارتی فاقد تضمین لازم برای صحت و دقت عملیات و اجرای صحیح برنامه ها می باشد . نظارت عبارت است از ارزیابی برنامه ها و تصمیم گیری ها از زمان اجرای آنها و اقدامات لازم جهت ارزیابی ، مقایسه و اصلاح آن فعالیت .
خلاقیت : خلاقیت یعنی پیدایی و تولید یک اندیشه و فکر نو ، در واقع خلاقیت بستر رشد و ایجاد نوآوری است .
نقش های مدیران
مدیران وظایف خود را با بازی کردن نقش های مختلف اجرا می کنند .
نقش و انواع آن
نقش عبارت است از الگوهای رفتاری که به افراد شاغل در سازمانها نسبت داده می شود . برخی نقش را توقعات رفتاری که ازیک فرد به تناسب موقعیت انتظار می رود تعریف می کنند . می توان گفت همه ی مدیران تعدادی از نقش های ارتباطی ، اطلاعاتی و تصمیم گیری را عهده دارند .
🔺نقش های ارتباطی
1- نقش رئیس یا نقش تشریفاتی
2- نقش راهنما
3- نقش رابط
🔺نقش های اطلاعاتی
1- نقش جمع آوری اطلاعات یا نقش ارزیابی
2- نقش توزیع کننده
3- نقش سخنگو
🔺نقش های تصمیم گیری
1- نقش کار آفرینی یا نوآوری
2- نقش آشوب زدایی
3- نقش تخصیص دهنده ی منابع
4- نقش مذاکره کننده
🔺نقش های اطلاعاتی
1- نقش جمع آوری اطلاعات یا نقش ارزیابی
2- نقش توزیع کننده
3- نقش سخنگو
🔺نقش های تصمیم گیری
1- نقش کار آفرینی یا نوآوری
2- نقش آشوب زدایی
3- نقش تخصیص دهنده ی منابع
4- نقش مذاکره کننده
.....ادامه دارد..../
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
1- نقش کار آفرینی یا نوآوری
2- نقش آشوب زدایی
3- نقش تخصیص دهنده ی منابع
4- نقش مذاکره کننده
🔺نقش های اطلاعاتی
1- نقش جمع آوری اطلاعات یا نقش ارزیابی
2- نقش توزیع کننده
3- نقش سخنگو
🔺نقش های تصمیم گیری
1- نقش کار آفرینی یا نوآوری
2- نقش آشوب زدایی
3- نقش تخصیص دهنده ی منابع
4- نقش مذاکره کننده
.....ادامه دارد..../
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
خلاصه فصل ۲ كتاب:
مبانی سازمان و مدیریت
نظریه های کلاسیک
قدیمی ترین نظریه مدیریت نظریه ی سنتی یا کلاسیک است . این نظریه به سه شاخه اصلی مدیریت علمی (فردریک وینسلور تیلور) ، مدیریت اداری (هنری فایول) و مدیریت بوروکراتیک (ماکس وبر) تقسیم می شود .
نظریه مدیریت علمی
بنیانگذار نهضت مدیریت علمی تیلور می باشد .تیلور مدیریت را به صورت فرایندی می دید که از طریق آن کارها به وسیله افراد به صورت فردی یا گروهی انجام می گیرد . ویژگی بارز مدیریت علمی ، تاکید بر مدیریت در سطح عملیاتی ، مطالعه ی علمی عملیات به منظور تشخیص عوامل موثر بر آن و کشف موثرترین روش انجام کار است . منظور تیلور از علم و روش علمی ، مشاهده و ارزیابی منظم است . او معتقد بود که به مدد اصول علمی می توان فعالیتهای تولید را تحت نظم در آورد و کارایی را افزایش داد . به این منظور او اصول مهندسی انسانی را که شامل مطالعه زمان ، حرکات ، روش و سایر فنون و ابزار مدیریت علمی است ، مورد استفاده قرار داد .
آثار مدیریت علمی
یکی از دستاوردهای این مکتب استفاده ی موثرتر از نیروی انسانی ، تجهیزات و مواد است که به نوبه ی خود در توسعه ی برنامه ریزی ، تعیین مسیر پیشرفت کار و نترل اثر داشته است .
ولی نارسایی هایی نیز در این مکتب وجود دارد و آن این که مدیریت علمی راه حل رضایت بخشی برای مسئله انگیزش و بازدهی کارکنان ارائه نداده است .
مدیریت اداری
اصول عام و کلی مدیریت اداری
1- تقسیم کار : تخصصی شدن کار وسیله طبیعی تحول و پیشرفت موسسات و جوامع است .
2- اختیار و مسئولیت : کسی که مسئولیت انجام دادن وظیفه ای را به عهده میگیرد باید برای انجام دادن آن ، متناسب با مسئولیت ، اختیار داشته باشد .
3- انضباط
4- وحدت فرماندهی : به موجب این اصل هر کارمندی باید فقط از یک مافوق دستور بگیرد . فایول معتقد بود که وجود فرماندهی دوگانه موجب تضاد و کشمکش و تزلزل در اعمال اختیار و ضعف انضباط می شود .
5- وحدت جهت
6- اولویت منافع عمومی بر منافع فردی
7- جبران خدمت کارکنان
8- تمرکز
9- سلسله مراتب
10- نظم و ترتیب
11- انصاف
12- ثبات شغلی و استخدامی
13- ابتکار
14- روحیه کار گروهی
✅فعالیتهای چند گانه ی سازمانها از دیدگاه مدیریت اداری فایول
1- فنی
2- بازرگانی
3- مالی
4- ایمنی
5- حسابداری
6- مدیریت
✅توانایی ها و ویژگی های لازم برای مدیریت از دیدگاه فایول
1- توانایی عام مدیریت ، یعنی داشتن اطلاعات خاص در مورد وظایف شغلی و کار مورد تصدی که ممکن است فنی ، تجاری ، مالی ، تامینی ، حسابداری یا اداری باشد .
2- توانایی خاص مدیریت که شامل وظایف مدیریتی یعنی برنامه ریزی ، سازماندهی ، هدایت ، هماهنگی و نظارت است .
3- توانایی های فنی و تخصصی لازم ، که در ارتباط با فعالیت های تخصصی مورد نیاز سازمان است .
4- توانایی جسمی یعنی داشتن سلامت ، نیرو ، انرژی و ظاهر مناسب .
5- توانایی فکری یعنی داشتن قدرت فهم ، تشخیص و یادگیری .
مدیریت بوروکراتیک
در مورد بوروکراسی به سه مفهوم کلی می توان اشاره کرد ؛ اول به مفهوم سازمانی بزرگ با ویژگی های خاص مانند سلسله مراتب ، اختیار ، مقررات ، با تمام آثار مثبت و منفی آن ، دوم به معنی تشریفات زاید و عدم کار آیی آن و سوم به معنی سازمان با حداکثر کار آرایی .
((تشکیلات و ترتیباتی که از طریق هماهنگ کردن کار افراد برای ایفای وظایف اداری متعدد ، متنوع و پیچیده با نظمی خاص به وجود می آید بوروکراسی نامیده می شود )) .
به عقیده بعضی صاحب نظران بوروکراسی شکل ایده آل برای سازماندهی و هدایت فعالیت های سازمان است و چند مشخصه برای مدیریت بوروکراتیک به شرح ذیل ذکر می کند :
1- قوانین و مقررات
2- غیر شخصی بودن
3- تقسیم کار
4- ساختار سلسله مراتبی
5- تعهد برای کار مادام العمر
6- ساختار اختیار
7- منطقی بودن (عقلانیت)
این مدل براین فرض استوار است که با استفاده از الگوهای رفتاری معین ، فعالیت های سازمان رسمی و بزرگ را می توان طوری هدایت کرد که بیشترین کارایی حاصل شود . ماکس وبر بوروکراسی را وسیله ای برای دستیابی به عقلانیت در امور سازمانی تلقی کرد .
اختیارات معرفی شده ماکس وبر
1- اختیار سنتی
2- اختیار شخصی
3- اختیار عقلایی – قانونی
در مدل بوروکراسی هدف آن است که از طریق پیش بینی و اعمال قوانین و مقررات رفتاری ، روشهای موثر انجام کار و رسمی کردن روابط کارایی و اثر بخشی را در انجام وظایف به حداکثر می رساند . به عبارتی دیگر بوروکراسی سازمانی است که کاملا برنامه ریزی شده باشد .
....ادامه دارد...../
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مبانی سازمان و مدیریت
نظریه های کلاسیک
قدیمی ترین نظریه مدیریت نظریه ی سنتی یا کلاسیک است . این نظریه به سه شاخه اصلی مدیریت علمی (فردریک وینسلور تیلور) ، مدیریت اداری (هنری فایول) و مدیریت بوروکراتیک (ماکس وبر) تقسیم می شود .
نظریه مدیریت علمی
بنیانگذار نهضت مدیریت علمی تیلور می باشد .تیلور مدیریت را به صورت فرایندی می دید که از طریق آن کارها به وسیله افراد به صورت فردی یا گروهی انجام می گیرد . ویژگی بارز مدیریت علمی ، تاکید بر مدیریت در سطح عملیاتی ، مطالعه ی علمی عملیات به منظور تشخیص عوامل موثر بر آن و کشف موثرترین روش انجام کار است . منظور تیلور از علم و روش علمی ، مشاهده و ارزیابی منظم است . او معتقد بود که به مدد اصول علمی می توان فعالیتهای تولید را تحت نظم در آورد و کارایی را افزایش داد . به این منظور او اصول مهندسی انسانی را که شامل مطالعه زمان ، حرکات ، روش و سایر فنون و ابزار مدیریت علمی است ، مورد استفاده قرار داد .
آثار مدیریت علمی
یکی از دستاوردهای این مکتب استفاده ی موثرتر از نیروی انسانی ، تجهیزات و مواد است که به نوبه ی خود در توسعه ی برنامه ریزی ، تعیین مسیر پیشرفت کار و نترل اثر داشته است .
ولی نارسایی هایی نیز در این مکتب وجود دارد و آن این که مدیریت علمی راه حل رضایت بخشی برای مسئله انگیزش و بازدهی کارکنان ارائه نداده است .
مدیریت اداری
اصول عام و کلی مدیریت اداری
1- تقسیم کار : تخصصی شدن کار وسیله طبیعی تحول و پیشرفت موسسات و جوامع است .
2- اختیار و مسئولیت : کسی که مسئولیت انجام دادن وظیفه ای را به عهده میگیرد باید برای انجام دادن آن ، متناسب با مسئولیت ، اختیار داشته باشد .
3- انضباط
4- وحدت فرماندهی : به موجب این اصل هر کارمندی باید فقط از یک مافوق دستور بگیرد . فایول معتقد بود که وجود فرماندهی دوگانه موجب تضاد و کشمکش و تزلزل در اعمال اختیار و ضعف انضباط می شود .
5- وحدت جهت
6- اولویت منافع عمومی بر منافع فردی
7- جبران خدمت کارکنان
8- تمرکز
9- سلسله مراتب
10- نظم و ترتیب
11- انصاف
12- ثبات شغلی و استخدامی
13- ابتکار
14- روحیه کار گروهی
✅فعالیتهای چند گانه ی سازمانها از دیدگاه مدیریت اداری فایول
1- فنی
2- بازرگانی
3- مالی
4- ایمنی
5- حسابداری
6- مدیریت
✅توانایی ها و ویژگی های لازم برای مدیریت از دیدگاه فایول
1- توانایی عام مدیریت ، یعنی داشتن اطلاعات خاص در مورد وظایف شغلی و کار مورد تصدی که ممکن است فنی ، تجاری ، مالی ، تامینی ، حسابداری یا اداری باشد .
2- توانایی خاص مدیریت که شامل وظایف مدیریتی یعنی برنامه ریزی ، سازماندهی ، هدایت ، هماهنگی و نظارت است .
3- توانایی های فنی و تخصصی لازم ، که در ارتباط با فعالیت های تخصصی مورد نیاز سازمان است .
4- توانایی جسمی یعنی داشتن سلامت ، نیرو ، انرژی و ظاهر مناسب .
5- توانایی فکری یعنی داشتن قدرت فهم ، تشخیص و یادگیری .
مدیریت بوروکراتیک
در مورد بوروکراسی به سه مفهوم کلی می توان اشاره کرد ؛ اول به مفهوم سازمانی بزرگ با ویژگی های خاص مانند سلسله مراتب ، اختیار ، مقررات ، با تمام آثار مثبت و منفی آن ، دوم به معنی تشریفات زاید و عدم کار آیی آن و سوم به معنی سازمان با حداکثر کار آرایی .
((تشکیلات و ترتیباتی که از طریق هماهنگ کردن کار افراد برای ایفای وظایف اداری متعدد ، متنوع و پیچیده با نظمی خاص به وجود می آید بوروکراسی نامیده می شود )) .
به عقیده بعضی صاحب نظران بوروکراسی شکل ایده آل برای سازماندهی و هدایت فعالیت های سازمان است و چند مشخصه برای مدیریت بوروکراتیک به شرح ذیل ذکر می کند :
1- قوانین و مقررات
2- غیر شخصی بودن
3- تقسیم کار
4- ساختار سلسله مراتبی
5- تعهد برای کار مادام العمر
6- ساختار اختیار
7- منطقی بودن (عقلانیت)
این مدل براین فرض استوار است که با استفاده از الگوهای رفتاری معین ، فعالیت های سازمان رسمی و بزرگ را می توان طوری هدایت کرد که بیشترین کارایی حاصل شود . ماکس وبر بوروکراسی را وسیله ای برای دستیابی به عقلانیت در امور سازمانی تلقی کرد .
اختیارات معرفی شده ماکس وبر
1- اختیار سنتی
2- اختیار شخصی
3- اختیار عقلایی – قانونی
در مدل بوروکراسی هدف آن است که از طریق پیش بینی و اعمال قوانین و مقررات رفتاری ، روشهای موثر انجام کار و رسمی کردن روابط کارایی و اثر بخشی را در انجام وظایف به حداکثر می رساند . به عبارتی دیگر بوروکراسی سازمانی است که کاملا برنامه ریزی شده باشد .
....ادامه دارد...../
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❤1
ادامه خلاصه فصل دوم ؛
مبانی سازمان و مدیریت:
نهضت روابط انسانی و مطالعات هاثورن
اصطلاح روابط انسانی معمولا برای توصیف شیوه ی رفتار و کنش متقابل مدیران با زیر دستان به کار می رود .
نگرش رفتاری
فکر بنیادی مکتب رفتاری آنست که چون مدیر باید کار را به وسیله ی افرادی دیگر انجام دهد ، لذا مدیریت به واقع کاربرد علم رفتار است . یعنی مدیران باید بدانند که چگونه افراد را به کار برگزینند ، افراد را رهبری کنند و روابط متقابل افراد و رفتار گروهی را کاملا درک نمایند .
نگرش های کمی مدیریت
هدف اصلی نگرش کمی مدیریت ، کاربرد روش علمی برای حل مسائل فنی در سطح وسیع است .
مدیریت کمی سه شاخه اصلی دارد که عبارتند از : علم مدیریت ، مدیریت عملیاتی و سیستم های اطلاعاتی مدیریت .
علم مدیریت
مکتب علم مدیریت از طریق استفاده از روشهای کمی و مقداری در مسائل فنی سازمانها تمرکز می کند . ویژگی اصلی آن پیشرفت در کاربرد آمار و ریاضیات برای کمک به حل مسائل عملیاتی برنامه ریزی و کنترل است .
مدیریت عملیاتی
مدیریت عملیاتی نظارت و کنترل نظام مند فعالیت هایی است که موجب می شود داده ها به کالاها و خدمات نهایی تبدیل شود .
سیستم های اطلاعاتی مدیریت
سیستم های اطلاعاتی ، سیستم هایی هستند که داده های مورد نیاز مدیران را جمع آوری ، پردازش کرده و انتقال می دهند تا مدیران بتوانند وظایف مدیریتیشان را با توجه به اطلاعات رسیده انجام دهند .
نگرش سیستمی
نظریه سیستم بیش از یک اصل علمی ، یک طرز فکر ، است که در بررسی و تحلیل رویدادها ، وضعیت ها و توسعه و پیشرفت های مشخص به کار برده می شود .
سیستم مجموعه ای است از عناصر و اجزای مرتبط به هم که در حال کنش و واکنش متقابل می باشند . بنابراین تعریف سازمان یک سیستم است .
نگرش اقتضایی
در این نگرش وظیفه ی مدیر این است که تعیین کند چه روشی ، در چه موقعیت خاصی ، تحت چه شرایط ویژه ای و در چه زمان بخصوصی بهترین فرضیه را برای نیل به اهداف مدیریت فراهم می کند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مبانی سازمان و مدیریت:
نهضت روابط انسانی و مطالعات هاثورن
اصطلاح روابط انسانی معمولا برای توصیف شیوه ی رفتار و کنش متقابل مدیران با زیر دستان به کار می رود .
نگرش رفتاری
فکر بنیادی مکتب رفتاری آنست که چون مدیر باید کار را به وسیله ی افرادی دیگر انجام دهد ، لذا مدیریت به واقع کاربرد علم رفتار است . یعنی مدیران باید بدانند که چگونه افراد را به کار برگزینند ، افراد را رهبری کنند و روابط متقابل افراد و رفتار گروهی را کاملا درک نمایند .
نگرش های کمی مدیریت
هدف اصلی نگرش کمی مدیریت ، کاربرد روش علمی برای حل مسائل فنی در سطح وسیع است .
مدیریت کمی سه شاخه اصلی دارد که عبارتند از : علم مدیریت ، مدیریت عملیاتی و سیستم های اطلاعاتی مدیریت .
علم مدیریت
مکتب علم مدیریت از طریق استفاده از روشهای کمی و مقداری در مسائل فنی سازمانها تمرکز می کند . ویژگی اصلی آن پیشرفت در کاربرد آمار و ریاضیات برای کمک به حل مسائل عملیاتی برنامه ریزی و کنترل است .
مدیریت عملیاتی
مدیریت عملیاتی نظارت و کنترل نظام مند فعالیت هایی است که موجب می شود داده ها به کالاها و خدمات نهایی تبدیل شود .
سیستم های اطلاعاتی مدیریت
سیستم های اطلاعاتی ، سیستم هایی هستند که داده های مورد نیاز مدیران را جمع آوری ، پردازش کرده و انتقال می دهند تا مدیران بتوانند وظایف مدیریتیشان را با توجه به اطلاعات رسیده انجام دهند .
نگرش سیستمی
نظریه سیستم بیش از یک اصل علمی ، یک طرز فکر ، است که در بررسی و تحلیل رویدادها ، وضعیت ها و توسعه و پیشرفت های مشخص به کار برده می شود .
سیستم مجموعه ای است از عناصر و اجزای مرتبط به هم که در حال کنش و واکنش متقابل می باشند . بنابراین تعریف سازمان یک سیستم است .
نگرش اقتضایی
در این نگرش وظیفه ی مدیر این است که تعیین کند چه روشی ، در چه موقعیت خاصی ، تحت چه شرایط ویژه ای و در چه زمان بخصوصی بهترین فرضیه را برای نیل به اهداف مدیریت فراهم می کند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❤1
💢مديريت ويترينى، آفت جوامع درحال توسعه
📌تعریف:
اين سبک مديريت به جاى تمركز بر عملكرد واقعى و بهره ورى بیشتر بر نمايش (show) عملكرد متمركز است. به عبارتى شاخص هاى ظاهرى و در معرض ديد عملكرد، از سوى مدير به شدت مورد توجه قرار مى گيرد و شاخص هاى واقعى عملكرد مورد غفلت واقع شده و رها مى شود.
🔹استعاره سايه‌زدن در ورزش‌هاى رزمى:
اين نوع مديران صرفاً به تزئين ويترين عملكرد مشغول مى شوند در حالى كه در سازمان، كاركنان و مشتريان اثرى از بهبود مشاهده نمى كنند و چه بسا به دليل رها شدگى سيستم معضلاتى از جمله آمار سازى، چاپلوسى و ثناگويى، تملق، فساد ادارى، باند بازى و... به وقوع مى پيوندد. مثال سايه زدن در ورزش هاى رزمى استعاره مناسبى براى سبك مديريت ويترينى مى باشد.
🔹مصادیق مدیریت ویترینی:
• بستن تفاهم نامه هاى متعدد
• ملاقات پیاپی با اشخاص نامدار
• تبلیغات فراوان با هزینه های سنگین
• مصاحبه هاى آب و تاب دار مطبوعاتى
• دادن وعده هاى حيرت انگيز بلند مدت
• گرفتن عكس با افراد مشهور و اماكن مترقى
🔹دلایل ظهور مدیریت ویترینی:
• ضعف ساختار نظارتى
• فقدان نظام شایستگی
• فقدان نظام ارزيابى عملكرد
• فقدان اقدامات ریشه‌ای و بلندمدت
• فقدان خط‌مشى و استراتژى سازمانى
• تسلط ديوان سالارى (بوروكراسى) شديد
• انتصاب افراد فاقد صلاحيت در مناصب کلیدی
🔹پیامدهای مدیریت ویترینی:
• باندبازی
• آمارسازی
• تملق پروری
• سطحی نگری
• ریا و چاپلوسی
• ارتقاء فرومایگان
• فساد اداری و اخلاقی
• هرز منابع انسانی و مالی
📍سخن آخر:
مدیریت‌های ویترینی، آفت جوامع در حال توسعه است که به جای امور زیر ساختی، به کارهای زود بازده و نمایشی می پردازد.
شاید گاهی ارائه بعضی گزارش ها، آمارها، مصاحبه ها و نمایش های خبری، کلنگ زدن های تصنعی، رونمایی ها و افتتاح کردن های چندباره در کشور برایمان مصادیق آشنای مديريت ويترينى باشند.
💎 منبع : کانال با مدیران شایسته
📌تعریف:
اين سبک مديريت به جاى تمركز بر عملكرد واقعى و بهره ورى بیشتر بر نمايش (show) عملكرد متمركز است. به عبارتى شاخص هاى ظاهرى و در معرض ديد عملكرد، از سوى مدير به شدت مورد توجه قرار مى گيرد و شاخص هاى واقعى عملكرد مورد غفلت واقع شده و رها مى شود.
🔹استعاره سايه‌زدن در ورزش‌هاى رزمى:
اين نوع مديران صرفاً به تزئين ويترين عملكرد مشغول مى شوند در حالى كه در سازمان، كاركنان و مشتريان اثرى از بهبود مشاهده نمى كنند و چه بسا به دليل رها شدگى سيستم معضلاتى از جمله آمار سازى، چاپلوسى و ثناگويى، تملق، فساد ادارى، باند بازى و... به وقوع مى پيوندد. مثال سايه زدن در ورزش هاى رزمى استعاره مناسبى براى سبك مديريت ويترينى مى باشد.
🔹مصادیق مدیریت ویترینی:
• بستن تفاهم نامه هاى متعدد
• ملاقات پیاپی با اشخاص نامدار
• تبلیغات فراوان با هزینه های سنگین
• مصاحبه هاى آب و تاب دار مطبوعاتى
• دادن وعده هاى حيرت انگيز بلند مدت
• گرفتن عكس با افراد مشهور و اماكن مترقى
🔹دلایل ظهور مدیریت ویترینی:
• ضعف ساختار نظارتى
• فقدان نظام شایستگی
• فقدان نظام ارزيابى عملكرد
• فقدان اقدامات ریشه‌ای و بلندمدت
• فقدان خط‌مشى و استراتژى سازمانى
• تسلط ديوان سالارى (بوروكراسى) شديد
• انتصاب افراد فاقد صلاحيت در مناصب کلیدی
🔹پیامدهای مدیریت ویترینی:
• باندبازی
• آمارسازی
• تملق پروری
• سطحی نگری
• ریا و چاپلوسی
• ارتقاء فرومایگان
• فساد اداری و اخلاقی
• هرز منابع انسانی و مالی
📍سخن آخر:
مدیریت‌های ویترینی، آفت جوامع در حال توسعه است که به جای امور زیر ساختی، به کارهای زود بازده و نمایشی می پردازد.
شاید گاهی ارائه بعضی گزارش ها، آمارها، مصاحبه ها و نمایش های خبری، کلنگ زدن های تصنعی، رونمایی ها و افتتاح کردن های چندباره در کشور برایمان مصادیق آشنای مديريت ويترينى باشند.
💎 منبع : کانال با مدیران شایسته
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
پنج شنبه است و ياد درگذشتگان😔
🕯اَللّهُمَّ اغفِر لِلمُومِنینَ وَ المُومِنَاتِ وَ المُسلِمینَ وَ المُسلِمَاتِ اَلاَحیَاءِ مِنهُم وَ الاَموَاتِ ، تَابِع بَینَنَا وَ بَینَهُم بِالخَیراتِ اِنَّکَ مُجیبُ الدَعَوَاتِ اِنَّکَ غافِرَ الذَنبِ وَ الخَطیئَاتِ وَ اِنَّکَ عَلَی کُلِّ شَیءٍ قَدیرٌ بِحُرمَةِ الفَاتِحةِ مَعَ الصَّلَوَاتِ 🕯
🙏 التماس دعا 🙏
🕯✨🕯✨🕯
🕯 چه بسیار افرادی که به فردا نرسیدند...
خدایا🙏
🕯پایان‌ِمون رو به عاقبت بخیری برسان 🙏
🕯برای شادی روح همه عزیزان سفرکرده
🕯بخوانیم فاتحه و صلوات🙏
روحشون شاد و یادشون گرامی 🙏
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🕯اَللّهُمَّ اغفِر لِلمُومِنینَ وَ المُومِنَاتِ وَ المُسلِمینَ وَ المُسلِمَاتِ اَلاَحیَاءِ مِنهُم وَ الاَموَاتِ ، تَابِع بَینَنَا وَ بَینَهُم بِالخَیراتِ اِنَّکَ مُجیبُ الدَعَوَاتِ اِنَّکَ غافِرَ الذَنبِ وَ الخَطیئَاتِ وَ اِنَّکَ عَلَی کُلِّ شَیءٍ قَدیرٌ بِحُرمَةِ الفَاتِحةِ مَعَ الصَّلَوَاتِ 🕯
🙏 التماس دعا 🙏
🕯✨🕯✨🕯
🕯 چه بسیار افرادی که به فردا نرسیدند...
خدایا🙏
🕯پایان‌ِمون رو به عاقبت بخیری برسان 🙏
🕯برای شادی روح همه عزیزان سفرکرده
🕯بخوانیم فاتحه و صلوات🙏
روحشون شاد و یادشون گرامی 🙏
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❤3
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kasefi_Cm)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🥀
ســــــــــــلام
صبح شنبه زیباتون بخیر☕😊🌺
روزتون ختم به زیباترین خیرها 🌸
امیدوارم امروز حاجت دل پاک ومهربانتون🌸
با زیباترین حکمتهای خدا یکی گردد
صبح تون بخیر وخوشی ☕ 🌺
با کانال مدیران شایسته همراه شوید
♦️@Competentmanagers
ســــــــــــلام
صبح شنبه زیباتون بخیر☕😊🌺
روزتون ختم به زیباترین خیرها 🌸
امیدوارم امروز حاجت دل پاک ومهربانتون🌸
با زیباترین حکمتهای خدا یکی گردد
صبح تون بخیر وخوشی ☕ 🌺
با کانال مدیران شایسته همراه شوید
♦️@Competentmanagers
Forwarded from پیوند نگار
🔰منزلت علم و دانش!
🔰علم و دانش دو بالی هستند که انسان می تواند با آنها تا بیکران پرواز کند.ارزش هر انسان با چگونگی به کارگیری آنها معین می شود.علم و دانش، آگاهی و معرفت او را به جایی می رسانند که حتی فرشتگان هم بدان دست نمی یابند.هر چه دانایی انسان بیشتر شود، نقش رهبری او در زندگی پر رنگ تر می شود. بسیار اتفاق افتاده که با دیدن شخصی و یا صحبت کردن کسی، به دانش وی پی برده اید. این مسئله بیانگر این نکته است که هر دانشی که انسان فرا می گیرد در رفتار او نمود پیدا می کند و از کردار بسیاری از افراد می توان به میزان علم آنها پی برد. در ارزش علم همین بس که خداوند متعال در سوره زمر ایه 11 می فرماید:«قُل هَل یستَوی الذَّینَ یعلَمُونَ و الذین لا یعلَمُونَ …؛بگو آیا کسانی که می دانند با کسانی که نمی دانند برابر هستند؟…»
🔰از همان ابتدا که بشر آفریده شد، شروع به یادگیری کرد.خداوند می فرماید:«و عَلَّمَ ادَمَ الاَسماءَ کُلَّها…؛ و آموخت (یاد داد) به آدم همه نام ها را …»
🔰فرشتگان دانستند که مقام انسان با دانشی که خداوند به او عطا کرده است از ملائکه بالاتر است؛لذا انسان باید قدر خود را بداند و از دانشی که در اختیار دارد، استفاده درست ببرد.
🔰خانواده هایی هستند که از نظر اقتصادی در سطح پایینی قرار دارند، اما وجود فرزندان باهوش در میان آنها، حسرت خانواده های مرفّهی را برمی انگیزاند که هر چه خرج فرزندان خود می کنند به نتیجه ای نمی رسند،بنابراین،هر چند امکانات کمی در اختیار دارید؛ ولی به اهداف عالی و بلند مدت فکر کنید و تا رسیدن به آنها، احساس شکست و دلسردی نکنید.
🔰دانش، انسان را به سوی کمال هدایت می کند.افرادی که در زندگی درست فکر می کنند، گفتار عاقلانه دارند و خوب قضاوت می کنند،در برخوردهای اجتماعی دیگران را به خود جذب می کنند. آنها شمعی هستند که می سوزند تا دنیای تاریک جهل و نادانی را با دانش خود روشن کنند و خفتگان را بیدار کنند؛زیرا که می دانند سودجویان همواره سعی دارند، افرادی را در جهل و بی خبری نگاه دارند تا بدین وسیله راه نفوذ و تسلط زورگویانه خود را بر آنها باز کنند.در دنیایی که عصر «دانش و اطلاعات» نامیده شده است،نه به راه رفتن که به دویدن نیاز داریم تا با کسب آگاهی های بیشتر، هم سو با جوامع پیشرفته بشری به علوم و فنون روز مسلح شویم و تیر دانایی مان را به سوی کسانی که قصد تجاوز به میهن ما را دارند و به فکر مطامع و منافع خود می باشند، پرتاب کنیم.قلم بهترین و محکم ترین سلاح ماست، بکوشیم تا همواره آن را در دست داشته باشیم و از آن بهره بگیریم.
♥باماهمراه باشید در کانال"مدیران شایسته"
@CompetentManagers
🔰علم و دانش دو بالی هستند که انسان می تواند با آنها تا بیکران پرواز کند.ارزش هر انسان با چگونگی به کارگیری آنها معین می شود.علم و دانش، آگاهی و معرفت او را به جایی می رسانند که حتی فرشتگان هم بدان دست نمی یابند.هر چه دانایی انسان بیشتر شود، نقش رهبری او در زندگی پر رنگ تر می شود. بسیار اتفاق افتاده که با دیدن شخصی و یا صحبت کردن کسی، به دانش وی پی برده اید. این مسئله بیانگر این نکته است که هر دانشی که انسان فرا می گیرد در رفتار او نمود پیدا می کند و از کردار بسیاری از افراد می توان به میزان علم آنها پی برد. در ارزش علم همین بس که خداوند متعال در سوره زمر ایه 11 می فرماید:«قُل هَل یستَوی الذَّینَ یعلَمُونَ و الذین لا یعلَمُونَ …؛بگو آیا کسانی که می دانند با کسانی که نمی دانند برابر هستند؟…»
🔰از همان ابتدا که بشر آفریده شد، شروع به یادگیری کرد.خداوند می فرماید:«و عَلَّمَ ادَمَ الاَسماءَ کُلَّها…؛ و آموخت (یاد داد) به آدم همه نام ها را …»
🔰فرشتگان دانستند که مقام انسان با دانشی که خداوند به او عطا کرده است از ملائکه بالاتر است؛لذا انسان باید قدر خود را بداند و از دانشی که در اختیار دارد، استفاده درست ببرد.
🔰خانواده هایی هستند که از نظر اقتصادی در سطح پایینی قرار دارند، اما وجود فرزندان باهوش در میان آنها، حسرت خانواده های مرفّهی را برمی انگیزاند که هر چه خرج فرزندان خود می کنند به نتیجه ای نمی رسند،بنابراین،هر چند امکانات کمی در اختیار دارید؛ ولی به اهداف عالی و بلند مدت فکر کنید و تا رسیدن به آنها، احساس شکست و دلسردی نکنید.
🔰دانش، انسان را به سوی کمال هدایت می کند.افرادی که در زندگی درست فکر می کنند، گفتار عاقلانه دارند و خوب قضاوت می کنند،در برخوردهای اجتماعی دیگران را به خود جذب می کنند. آنها شمعی هستند که می سوزند تا دنیای تاریک جهل و نادانی را با دانش خود روشن کنند و خفتگان را بیدار کنند؛زیرا که می دانند سودجویان همواره سعی دارند، افرادی را در جهل و بی خبری نگاه دارند تا بدین وسیله راه نفوذ و تسلط زورگویانه خود را بر آنها باز کنند.در دنیایی که عصر «دانش و اطلاعات» نامیده شده است،نه به راه رفتن که به دویدن نیاز داریم تا با کسب آگاهی های بیشتر، هم سو با جوامع پیشرفته بشری به علوم و فنون روز مسلح شویم و تیر دانایی مان را به سوی کسانی که قصد تجاوز به میهن ما را دارند و به فکر مطامع و منافع خود می باشند، پرتاب کنیم.قلم بهترین و محکم ترین سلاح ماست، بکوشیم تا همواره آن را در دست داشته باشیم و از آن بهره بگیریم.
♥باماهمراه باشید در کانال"مدیران شایسته"
@CompetentManagers
Telegram
attach📎
📌مواجهه با شکست و انتقادات سازنده
❇️💢طرز تفکر پنج تن از شخصیت‌های درخشان جهان در مواجهه با مشکلات و انتقادات سازنده
✅🔺نلسون ماندلا، رئیس جمهور سابق آفریقای جنوبی همواره به دنبال رفع تبعیض نژاد در این کشور بود و توانست به یکی از چهره‌های ماندگار در دنیا تبدیل شود.
ماندلا ادعا کرده در زندگی از تمام اشتباهاتش درس گرفته و با هر تجربه پیشرفت کرده است.
ضرب‌المثل معروفی در این باره وجود دارد که می گوید: "آنچه تو را نمی کشد، قوی‌ترت میسازد."
نسلون ماندلا در جمله دیگری گفته است: "من هیچ وقت شکست نمی خورم یا برنده می شوم یا چیزهای جدیدی یاد می گیرم."
✅🔺مایکل جردن، از ستاره‌های ورزش بسکتبال، با داشتن روحیه رقابتی و موفقیت‌های پی در پی خود به شهرت جهانی دست یافته است. او در سخنرانی تالار مشاهیر گفت در مقطع دبیرستان از تیم بسکتبال مدرسه اخراج شده و از این بابت بسیار ناراحت بوده است. او در سالهای آتی توانست به NBA بپیوندد و در 6 مسابقه قهرمانی نیز برنده شود؛ اما هنوز طعم تلخ اولین شکست بزرگ خود را به یاد دارد. این احساس شکست سبب شد تمام تلاش خود را برای موفقیت در آینده به کار ببندد.
او در این باره گفت: "من در حرفه بستکبال بیش از 9 هزار پرتاب اشتباه داشتم. در 300 بازی دچار شکست شدم. 26 بار برای پرتاب ضربه سرنوشت ساز بازی انتخاب شدم و شکست خوردم. من بارها در زندگی با شکست مواجه شدم و همین عامل باعث موفقیت من شد."
✅🔺جی کی رولینک، نویسنده مجموعه کتاب‌های هری پاتر از شکست برای انگیزه بیشتر بهره برده است. نه تنها شکست خوردن به او ثابت کرد در حال حرکت است بلکه به او یاد داده است می تواند در هر شرایطی زنده بماند و به سمت جلو حرکت کند. کتاب‌های معروف او بارها توسط ناشران مختلف رد شد؛ اما اکنون به عنوان یکی از ثروتمندترین زنان دنیا معرفی می شود.
او گفته است: "محال است کسی بدون شکست زندگی کند. مگر اینکه خیلی محافظه کار و محتاط باشد که در این صورت فردی شکست خورده است و نمی توان نام آن را زندگی کردن گذاشت."
✅🔺ایندرا نویی، مدیرعامل کمپانی پپسی، فردی است که به سادگی از کنار انتقادات سازنده نمی گذرد. او برای تحلیل و بررسی دقیق نظرات دیگران وقت صرف می کند حتی اگر این افراد مخالف او باشند. او به دنبال این است طرز تفکر فرد منتقد برچه اساس شکل گرفته است و چه چیزی می تواند از او یاد بگیرد. بیشتر مردم از انتقاد سازنده فرار می کنند و آن را نشانه شکست می دانند اما اگر کمی صبر کنند می توانند آن را به دلیلی برای پیشرفت و موفقیت تبدیل کنند.
ایندرا نویی می گوید: "همیشه برداشتی مثبت از صحبت ها و رفتارهای دیگران داشته باشید. بدین ترتیب از دیدی که نسبت به آن فرد یا موضوع مطرح شده پیدا می کنید، شگفت زده خواهید شد."
✅🔺رید هافمن، مؤسس کمپانی لینکدین، شکست را برای نوآوری و خلاقیت لازم می داند. او معتقد است تقلید از روی کار دیگران بسیار آسان است اما وقتی می خواهید محصول جدیدی ارائه دهید شرایط سخت می شود. از نظر رید هافمن، اتخاذ تصمیم‌ها و ریسک‌هایی که تاکنون فردی آنها را انجام نداده کار مشکلی است. او معتقد است نبود انتقادات سازنده نشانه این است که مردم به اندازه لازم برای محصول یا خدماتی که ارائه داده‌اید هیجان زده نشده‌اند.
رید هافمن می گوید: "اگر برای اولین نسخه از محصولی که عرضه کرده‌اید خجالت زده نیستید یعنی محصول خود را دیر وارد بازار کرده‌اید."
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❇️💢طرز تفکر پنج تن از شخصیت‌های درخشان جهان در مواجهه با مشکلات و انتقادات سازنده
✅🔺نلسون ماندلا، رئیس جمهور سابق آفریقای جنوبی همواره به دنبال رفع تبعیض نژاد در این کشور بود و توانست به یکی از چهره‌های ماندگار در دنیا تبدیل شود.
ماندلا ادعا کرده در زندگی از تمام اشتباهاتش درس گرفته و با هر تجربه پیشرفت کرده است.
ضرب‌المثل معروفی در این باره وجود دارد که می گوید: "آنچه تو را نمی کشد، قوی‌ترت میسازد."
نسلون ماندلا در جمله دیگری گفته است: "من هیچ وقت شکست نمی خورم یا برنده می شوم یا چیزهای جدیدی یاد می گیرم."
✅🔺مایکل جردن، از ستاره‌های ورزش بسکتبال، با داشتن روحیه رقابتی و موفقیت‌های پی در پی خود به شهرت جهانی دست یافته است. او در سخنرانی تالار مشاهیر گفت در مقطع دبیرستان از تیم بسکتبال مدرسه اخراج شده و از این بابت بسیار ناراحت بوده است. او در سالهای آتی توانست به NBA بپیوندد و در 6 مسابقه قهرمانی نیز برنده شود؛ اما هنوز طعم تلخ اولین شکست بزرگ خود را به یاد دارد. این احساس شکست سبب شد تمام تلاش خود را برای موفقیت در آینده به کار ببندد.
او در این باره گفت: "من در حرفه بستکبال بیش از 9 هزار پرتاب اشتباه داشتم. در 300 بازی دچار شکست شدم. 26 بار برای پرتاب ضربه سرنوشت ساز بازی انتخاب شدم و شکست خوردم. من بارها در زندگی با شکست مواجه شدم و همین عامل باعث موفقیت من شد."
✅🔺جی کی رولینک، نویسنده مجموعه کتاب‌های هری پاتر از شکست برای انگیزه بیشتر بهره برده است. نه تنها شکست خوردن به او ثابت کرد در حال حرکت است بلکه به او یاد داده است می تواند در هر شرایطی زنده بماند و به سمت جلو حرکت کند. کتاب‌های معروف او بارها توسط ناشران مختلف رد شد؛ اما اکنون به عنوان یکی از ثروتمندترین زنان دنیا معرفی می شود.
او گفته است: "محال است کسی بدون شکست زندگی کند. مگر اینکه خیلی محافظه کار و محتاط باشد که در این صورت فردی شکست خورده است و نمی توان نام آن را زندگی کردن گذاشت."
✅🔺ایندرا نویی، مدیرعامل کمپانی پپسی، فردی است که به سادگی از کنار انتقادات سازنده نمی گذرد. او برای تحلیل و بررسی دقیق نظرات دیگران وقت صرف می کند حتی اگر این افراد مخالف او باشند. او به دنبال این است طرز تفکر فرد منتقد برچه اساس شکل گرفته است و چه چیزی می تواند از او یاد بگیرد. بیشتر مردم از انتقاد سازنده فرار می کنند و آن را نشانه شکست می دانند اما اگر کمی صبر کنند می توانند آن را به دلیلی برای پیشرفت و موفقیت تبدیل کنند.
ایندرا نویی می گوید: "همیشه برداشتی مثبت از صحبت ها و رفتارهای دیگران داشته باشید. بدین ترتیب از دیدی که نسبت به آن فرد یا موضوع مطرح شده پیدا می کنید، شگفت زده خواهید شد."
✅🔺رید هافمن، مؤسس کمپانی لینکدین، شکست را برای نوآوری و خلاقیت لازم می داند. او معتقد است تقلید از روی کار دیگران بسیار آسان است اما وقتی می خواهید محصول جدیدی ارائه دهید شرایط سخت می شود. از نظر رید هافمن، اتخاذ تصمیم‌ها و ریسک‌هایی که تاکنون فردی آنها را انجام نداده کار مشکلی است. او معتقد است نبود انتقادات سازنده نشانه این است که مردم به اندازه لازم برای محصول یا خدماتی که ارائه داده‌اید هیجان زده نشده‌اند.
رید هافمن می گوید: "اگر برای اولین نسخه از محصولی که عرضه کرده‌اید خجالت زده نیستید یعنی محصول خود را دیر وارد بازار کرده‌اید."
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⭕️ آمادگی برای مدیریت در دوران کارمندی
🔶 «به مدیری با پنج تا ۱۰ سال سابقه کار مدیریتی و مسلط به اصول مدیریت نیازمندیم.»
شاید شما هم با این چنین آگهی‌هایی روبه‌رو شده‌اید و افسوس خورده‌اید که به علت نداشتن سابقه کار و عنوان مدیریتی در رزومه کاری‌تان نمی‌توانید برای آن درخواست دهید.
🔷 با این همه واقعیت آن است که اغلب مدیران بدون داشتن سابقه کار مدیریتی و فقط به خاطر توانمندی‌های مدیریتی شان به‌عنوان مدیر کارشان را شروع می‌کنند و پس از مدتی به‌عنوان مدیرانی موثر شناخته می‌شوند. در واقع این افراد در دوران پیش از مدیر شدن توانسته‌اند خود را به مهارتهای مورد نیاز در عرصه مدیریت مجهز کنند و به محض مدیر شدن از آن مهارت‌ها بهره برده‌اند.
🔷 آنچه در ادامه خواهد آمد شش راه برای کسب تجربه مدیریتی بدون مدیر شدن است که می‌تواند شما را پیش از ارتقا به سمت‌های مدیریتی با این عرصه پرتلاطم آشنا سازد.
✅ یک پروژه را رهبری کنید
مهارتهای مورد نیاز برای رهبری یک پروژه کاری، شباهت‌های زیادی با مهارتهای مدیریتی دارد چرا که هر دوی آنها شامل مواردی چون برنامه‌ریزی، هدف‌گذاری، مدیریت بودجه و ... می‌شوند.
بنابراین اگر تاکنون مدیریت یک پروژه را بر عهده نگرفته‌اید حتما به‌صورت داوطلبانه و در مقیاسی کوچک این کار را انجام دهید و بکوشید تا در حین اجرای این پروژه کوچک، تکنیک‌های مختلف مدیریتی را به کار ببندید.
✅ برعکس مدیران ناکارآمد عمل کنید
یکی دیگر از راه‌هایی که می‌توانید از طریق آن به تمرین مدیریت دست بزنید نگاه کردن به نحوه عمل مدیران ناکارآمد و ضعیف و برخلاف آنها عمل کردن است. شما با این کار خواهید توانست از اشتباهات سایر مدیران درس گرفته و با اجتناب کردن از آنها به مدیری موثر و توانمند تبدیل شوید.
✅ آموزش دهید، مربیگری کنید و به همکارانتان مشاوره دهید
بیاموزید چگونه می‌توانید تیم‌تان را آموزش دهید و اینکه این کار را به‌صورت عملی انجام دهید. برای این کار لازم است مانند یک مدیر مجرب اقدام به آموزش کارکنان جدید و همچنین مشاوره دادن به کارکنان قدیمی و همکارانتان کنید. البته لازمه برخوردار شدن از این فرصت این است که همکارانتان شما را به‌عنوان آگاه‌ترین و ماهرترین همکارشان قبول داشته باشند.
✅ مهارتهای مصاحبه‌گری‌تان را ارتقا دهید
در بسیاری از سازمانها، کمیته‌هایی متشکل از برخی کارکنان و مدیران تشکیل می‌شود که وظیفه‌شان اجرای برنامه‌های مصاحبه شغلی، گزینش و استخدام است. تشکیل چنین کمیته‌هایی، فرصتی است برای عرض‌اندام کارکنانی که می‌خواهند در آینده مدیر شوند. بنابراین برای ورود به این کمیته‌ها هیچ گونه تردیدی به خود راه ندهید.
✅ چگونه تعارضات و چالش‌های کاری را حل و فصل کنید
بروز اختلاف و حتی درگیری‌های شدید کاری بین افراد در محیط کار، امری اجتناب‌ناپذیر است و در اغلب موارد، این مدیران هستند که باید این کشمکش‌ها را حل کنند. با این همه هستند کارکنانی که خیلی خوب می‌توانند نقش میانجی و حل‌کننده اختلافات بین افراد را بازی کنند. شما هم که سودای مدیر شدن را در سر دارید حتما به‌صورت داوطلبانه در جهت حل تعارضات و درگیری‌های بین همکارانتان گام بردارید.
✅ مدیریت بودجه و رسیدگی به امور مالی را تمرین کنید
یکی دیگر از مهارتهای مورد نیاز یک مدیر توانایی او در زمینه مدیریت هزینه است. این مهارت از آن دسته مهارت‌هاست که برخی مدیران به خاطر نداشتن دانش بودجه‌نویسی و مدیریت مالی در آن ضعیف هستند و دوست دارند انجام آن را به کارکنانی که در آن توانمند هستند واگذار کنند.
بنابراین اگر در زمینه مدیریت مالی دارای مهارتهای خوبی هستید و با فرآیند بودجه‌نویسی آشنایی دارید بدون هیچ تردیدی به مدیرتان پیشنهاد دهید تا در این زمینه به او کمک کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔶 «به مدیری با پنج تا ۱۰ سال سابقه کار مدیریتی و مسلط به اصول مدیریت نیازمندیم.»
شاید شما هم با این چنین آگهی‌هایی روبه‌رو شده‌اید و افسوس خورده‌اید که به علت نداشتن سابقه کار و عنوان مدیریتی در رزومه کاری‌تان نمی‌توانید برای آن درخواست دهید.
🔷 با این همه واقعیت آن است که اغلب مدیران بدون داشتن سابقه کار مدیریتی و فقط به خاطر توانمندی‌های مدیریتی شان به‌عنوان مدیر کارشان را شروع می‌کنند و پس از مدتی به‌عنوان مدیرانی موثر شناخته می‌شوند. در واقع این افراد در دوران پیش از مدیر شدن توانسته‌اند خود را به مهارتهای مورد نیاز در عرصه مدیریت مجهز کنند و به محض مدیر شدن از آن مهارت‌ها بهره برده‌اند.
🔷 آنچه در ادامه خواهد آمد شش راه برای کسب تجربه مدیریتی بدون مدیر شدن است که می‌تواند شما را پیش از ارتقا به سمت‌های مدیریتی با این عرصه پرتلاطم آشنا سازد.
✅ یک پروژه را رهبری کنید
مهارتهای مورد نیاز برای رهبری یک پروژه کاری، شباهت‌های زیادی با مهارتهای مدیریتی دارد چرا که هر دوی آنها شامل مواردی چون برنامه‌ریزی، هدف‌گذاری، مدیریت بودجه و ... می‌شوند.
بنابراین اگر تاکنون مدیریت یک پروژه را بر عهده نگرفته‌اید حتما به‌صورت داوطلبانه و در مقیاسی کوچک این کار را انجام دهید و بکوشید تا در حین اجرای این پروژه کوچک، تکنیک‌های مختلف مدیریتی را به کار ببندید.
✅ برعکس مدیران ناکارآمد عمل کنید
یکی دیگر از راه‌هایی که می‌توانید از طریق آن به تمرین مدیریت دست بزنید نگاه کردن به نحوه عمل مدیران ناکارآمد و ضعیف و برخلاف آنها عمل کردن است. شما با این کار خواهید توانست از اشتباهات سایر مدیران درس گرفته و با اجتناب کردن از آنها به مدیری موثر و توانمند تبدیل شوید.
✅ آموزش دهید، مربیگری کنید و به همکارانتان مشاوره دهید
بیاموزید چگونه می‌توانید تیم‌تان را آموزش دهید و اینکه این کار را به‌صورت عملی انجام دهید. برای این کار لازم است مانند یک مدیر مجرب اقدام به آموزش کارکنان جدید و همچنین مشاوره دادن به کارکنان قدیمی و همکارانتان کنید. البته لازمه برخوردار شدن از این فرصت این است که همکارانتان شما را به‌عنوان آگاه‌ترین و ماهرترین همکارشان قبول داشته باشند.
✅ مهارتهای مصاحبه‌گری‌تان را ارتقا دهید
در بسیاری از سازمانها، کمیته‌هایی متشکل از برخی کارکنان و مدیران تشکیل می‌شود که وظیفه‌شان اجرای برنامه‌های مصاحبه شغلی، گزینش و استخدام است. تشکیل چنین کمیته‌هایی، فرصتی است برای عرض‌اندام کارکنانی که می‌خواهند در آینده مدیر شوند. بنابراین برای ورود به این کمیته‌ها هیچ گونه تردیدی به خود راه ندهید.
✅ چگونه تعارضات و چالش‌های کاری را حل و فصل کنید
بروز اختلاف و حتی درگیری‌های شدید کاری بین افراد در محیط کار، امری اجتناب‌ناپذیر است و در اغلب موارد، این مدیران هستند که باید این کشمکش‌ها را حل کنند. با این همه هستند کارکنانی که خیلی خوب می‌توانند نقش میانجی و حل‌کننده اختلافات بین افراد را بازی کنند. شما هم که سودای مدیر شدن را در سر دارید حتما به‌صورت داوطلبانه در جهت حل تعارضات و درگیری‌های بین همکارانتان گام بردارید.
✅ مدیریت بودجه و رسیدگی به امور مالی را تمرین کنید
یکی دیگر از مهارتهای مورد نیاز یک مدیر توانایی او در زمینه مدیریت هزینه است. این مهارت از آن دسته مهارت‌هاست که برخی مدیران به خاطر نداشتن دانش بودجه‌نویسی و مدیریت مالی در آن ضعیف هستند و دوست دارند انجام آن را به کارکنانی که در آن توانمند هستند واگذار کنند.
بنابراین اگر در زمینه مدیریت مالی دارای مهارتهای خوبی هستید و با فرآیند بودجه‌نویسی آشنایی دارید بدون هیچ تردیدی به مدیرتان پیشنهاد دهید تا در این زمینه به او کمک کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔴 مديريت چه چیزی نيست!؟
یکی از روش های تعریف و تشخیص مرزهای هر مفهوم در علوم اجتماعی "استدلال برهان خلف" است. این نوشتار قصد دارد با استفاده از این روش، حدود و صغور "مدیریت" را تا حدودی تعیین کند. بدین ترتیب گزاره هایی که معمولا به اشتباه تحت عنوان "مدیریت" اطلاق می گردد تشریح می شود. گزاره هایی که بعضا نقیض مدیریت می باشد و به پانتومیم مدیریت شبیه است تا مدیریت!
١- مديريت تمركز بر اجراى دقيق قوانين و مقررات نيست؛ تمركز بر تحقق اهداف است. قوانين و مقررات ابزار اقتضائى تحقق اهداف است، نه خود هدف.
٢- مديريت، ابلاغ دستور صرف نيست!! بعضا ناز کشیدن کارمند، دلجویی از ارباب رجوع، گوش دادن و عمل کردن به تذکرات رده پایین ترین ذی نفعان سازمان است.
٣- مديريت، جابجايى صرف كاركنان در پست های سازمانی نيست!! توانمندسازى کارکنان و برنامه ریزی برای رشد و ارتقاء آنان است.
٤- مديريت، كار با ماشين و موجودات بی روح نيست، مديريت كار با "انسان" است.
٥- مديريت نيل به اهداف سازمانى از طريق كاركنان نيست، "نيل به اهداف كاركنان" با استفاده از هم جهت ساختن تلاشهاى کارکنان و اهداف سازمانى است.
٦- مديريت، تحقير زیردستان نيست!! دنبال بهانه گشتن براى تاييد كارمند و افزایش انگیزش وی از طریق اثر كاميابى فراخود است.
٧- مديريت، افزایش و کاهش مداوم پاداش های مادی نيست! تلاش برای ايجاد امنيت مالى برای منابع انسانی به منظور افزایش تعهد سازمانی است.
٨- مديريت، پاداش هاى مادى صرف نيست؛ تكريم و ارتقا كارمند در بين خانواده و جامعه از طریق پاداش های مادی و غیر مادی است.
٩- مديريت، ورود به جزئيات عملكرد كاركنان نيست؛ مديريت تفكر استراتژيك و تدوين اهداف و خروجی هر شغل است تا نیروی انسانی خود براى تحقق آن اهداف در حوزه خویش برنامه ريزى كند.
١٠- مديريت، حضور دائمی در اتاق رياست با شعار حفظ پرستيژ نيست؛ حضور گاه و بيگاه در بين كاركنان و ارباب رجوع و بعضا گپ و گفت با ايشان است.
١١- مديريت، واكنش نشان دادن به هر نوع خطا و حتى بدگويى عمدى و غیرعمدی كاركنان نيست؛ غفلت ورزى مثبت و ندیدن خطا ها براى حفظ حريم ها و خود كنترلى كاركنان است.
١٢- مديريت، تقسيم بيشترين پاداش بين نیروهای جنجال آفرين سازمان نيست؛ اولویت دهی اعطاى پاداش از ضعيف ترين كاركنان است.
١٣- مديريت، حمد و ثناگويى مقامات مافوق و تحقير نيروهاى ضعيف سازمان نيست؛ مديريت حداكثر احترام و تكريم ضعيف ترين نيروهاى سازمان و حقظ عزت نفس در قبال نيروهاى مافوق است.
١٤- مديريت، استفاده ابزاری از رسانه های خبری برای جبران کمبود های شخصیتی و شمول تمامى اخبار سازمان بر مدیر نيست!! ابزارهای رسانه ای و سایت های اطلاع رسانی ابزار ارتقا برند سازمان است.
١٥- مديريت، آرامش سازمانى و عدم وجود جنجال سازمانی صرف نيست، حركت رو به جلو است.
١٦- مديريت، واكنش نشان دادن به محيط نيست؛ وادار كردن محيط به واكنش در قبال اقدامات سازمان است.
حرف آخر： مدیریت از طریق مشاهده رفتار سایر نامدیران و سعی در تقلید حرکات ایشان حاصل نمی گردد. مدیریت تلفیقی از علم، تجربه و ویژگی های شخصیتی است. خطاهای فوق در خصوص مدیریت از فقدان علم، کمبود تجربه و مهم تر از آنها خطای نگرشی مدیر در قالب دو محور "مالک سازمان" و "بیش فهمی نسبت به دیگران" سرچشمه می گیرد که می بایست این تفکر به سمت "هماهنگ کننده سازمان برای حرکت به سمت ماموریت سازمانی" اصلاح شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
یکی از روش های تعریف و تشخیص مرزهای هر مفهوم در علوم اجتماعی "استدلال برهان خلف" است. این نوشتار قصد دارد با استفاده از این روش، حدود و صغور "مدیریت" را تا حدودی تعیین کند. بدین ترتیب گزاره هایی که معمولا به اشتباه تحت عنوان "مدیریت" اطلاق می گردد تشریح می شود. گزاره هایی که بعضا نقیض مدیریت می باشد و به پانتومیم مدیریت شبیه است تا مدیریت!
١- مديريت تمركز بر اجراى دقيق قوانين و مقررات نيست؛ تمركز بر تحقق اهداف است. قوانين و مقررات ابزار اقتضائى تحقق اهداف است، نه خود هدف.
٢- مديريت، ابلاغ دستور صرف نيست!! بعضا ناز کشیدن کارمند، دلجویی از ارباب رجوع، گوش دادن و عمل کردن به تذکرات رده پایین ترین ذی نفعان سازمان است.
٣- مديريت، جابجايى صرف كاركنان در پست های سازمانی نيست!! توانمندسازى کارکنان و برنامه ریزی برای رشد و ارتقاء آنان است.
٤- مديريت، كار با ماشين و موجودات بی روح نيست، مديريت كار با "انسان" است.
٥- مديريت نيل به اهداف سازمانى از طريق كاركنان نيست، "نيل به اهداف كاركنان" با استفاده از هم جهت ساختن تلاشهاى کارکنان و اهداف سازمانى است.
٦- مديريت، تحقير زیردستان نيست!! دنبال بهانه گشتن براى تاييد كارمند و افزایش انگیزش وی از طریق اثر كاميابى فراخود است.
٧- مديريت، افزایش و کاهش مداوم پاداش های مادی نيست! تلاش برای ايجاد امنيت مالى برای منابع انسانی به منظور افزایش تعهد سازمانی است.
٨- مديريت، پاداش هاى مادى صرف نيست؛ تكريم و ارتقا كارمند در بين خانواده و جامعه از طریق پاداش های مادی و غیر مادی است.
٩- مديريت، ورود به جزئيات عملكرد كاركنان نيست؛ مديريت تفكر استراتژيك و تدوين اهداف و خروجی هر شغل است تا نیروی انسانی خود براى تحقق آن اهداف در حوزه خویش برنامه ريزى كند.
١٠- مديريت، حضور دائمی در اتاق رياست با شعار حفظ پرستيژ نيست؛ حضور گاه و بيگاه در بين كاركنان و ارباب رجوع و بعضا گپ و گفت با ايشان است.
١١- مديريت، واكنش نشان دادن به هر نوع خطا و حتى بدگويى عمدى و غیرعمدی كاركنان نيست؛ غفلت ورزى مثبت و ندیدن خطا ها براى حفظ حريم ها و خود كنترلى كاركنان است.
١٢- مديريت، تقسيم بيشترين پاداش بين نیروهای جنجال آفرين سازمان نيست؛ اولویت دهی اعطاى پاداش از ضعيف ترين كاركنان است.
١٣- مديريت، حمد و ثناگويى مقامات مافوق و تحقير نيروهاى ضعيف سازمان نيست؛ مديريت حداكثر احترام و تكريم ضعيف ترين نيروهاى سازمان و حقظ عزت نفس در قبال نيروهاى مافوق است.
١٤- مديريت، استفاده ابزاری از رسانه های خبری برای جبران کمبود های شخصیتی و شمول تمامى اخبار سازمان بر مدیر نيست!! ابزارهای رسانه ای و سایت های اطلاع رسانی ابزار ارتقا برند سازمان است.
١٥- مديريت، آرامش سازمانى و عدم وجود جنجال سازمانی صرف نيست، حركت رو به جلو است.
١٦- مديريت، واكنش نشان دادن به محيط نيست؛ وادار كردن محيط به واكنش در قبال اقدامات سازمان است.
حرف آخر： مدیریت از طریق مشاهده رفتار سایر نامدیران و سعی در تقلید حرکات ایشان حاصل نمی گردد. مدیریت تلفیقی از علم، تجربه و ویژگی های شخصیتی است. خطاهای فوق در خصوص مدیریت از فقدان علم، کمبود تجربه و مهم تر از آنها خطای نگرشی مدیر در قالب دو محور "مالک سازمان" و "بیش فهمی نسبت به دیگران" سرچشمه می گیرد که می بایست این تفکر به سمت "هماهنگ کننده سازمان برای حرکت به سمت ماموریت سازمانی" اصلاح شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers