🔰مدیریت از نگاه ۴۰ شخص مشهور جهان
1- بجوئید تا بیابید و بدانید با زحمت و تلاش چیزی را از دست نمیدهید (اسوپ، افسانه‌نویس یونانی)
۲- برنامه‌های توسعه مدیریتی ما در محل کار صورت می‌گیرد نه در کلاس‌های مختلف آموزشی. (ژوزف شرسن)
۳- ترجیح می‌دهم که ملتم به سیاست‌های اقتصادی من بخندند تا اینکه از ولخرجیهایم گریان شوند. (پادشاه سوئد)
۴- برای آنکه مدیر شوید باید از پایین شروع کنید هیچ استثناءی هم وجود ندارد. (هنری بلاک)
۵- با هشت ساعت کار صادقانه در روز می‌توانید به ریاست برسید و روزی ۱۲ ساعت کار کنید. (رابرت فراست)
۶- برای بهبود ارتباطات کامپیوتری باید کمر بوروکراسی ایجاد شده را شکست. (مایکل آلبرشت)
۷- یک مدیر نالایق اغلب به نصیحت و مشاوره آخرین کسی که با او صحبت می‌نماید گوش می‌کند. (وارن بنیس)
۸- مدیر باید جرأت آن را داشته باشد که گاهی طبق نیاز برخلاف رأی متخصصان عمل کند. (جیمز کالاگان)
۹- هیچ چیز برای کارمندان ارزشمندتر از سهیم کردن آنها در چرخه تصمیم‌گیری نیست. (جودیت باردویک)
۱۰- مدیریت مشارکتی این است که افراد مناسب را در زمان مناسب در چرخه تصمیم‌گیری وارد کنیم. (واین بارلو)
۱۱- با احتیاط بیندیشید اما با قاطعیت عمل کنید. (چارلز کالب کلتن)
۱۲- دیگران را عفو کنید. (بابیلیوس سایروس)
۱۳- سرپرست باید قبل از هرگونه اقدام انضباطی، تذکرات و اخطارهای لازم را بدهد. (موریس تراتر)
۱۴- تجربه را نمی‌توان خلق کرد باید آن را تجربه کرد. (آلبرت کامو)
۱۵- تجربه فرزند اندیشه است و اندیشه فرزند عمل. (بنجامین دیزرائیلی)
۱۶- رمز موفقیت، ثبات در پیگیری هدف است. (بنجامین دیرائیلی)
۱۷- اهداف بایستی مشخص، واقعگرایانه و قابل سنجش باشند. (ویلیام دایر)
۱۸- هدف بزرگ زندگی، دانش نیست، عمل است. (توماس هنری هاکسلی)
۱۹- تجربه خوب است اما به شرطی که برای آن بهای گزاف نپردازیم. (باربر، کتاب هزار ضرب‌المثل)
۲۰- از خشم انسان‌های صبور برحذر باشید. (جان درایدن)
21 - کلمات و جملات خوب، پرارزش و کم هزینه‌‌اند. (جورج هربرت)
۲۲- خطا را محکوم کن نه خطاکار را. (ویلیام شکسپیر)
۲۳- جمع‌آوری اطلاعات به عنوان اساس کار مدیریت است برای همین است که اکثر وقت روزانه‌ام را صرف آن میکنم. (اندرو گراو)
۲۴- تجربه نامی است که شخص برای اشتباهاتش انتخاب می‌کند. (اسکاروایلد)
۲۵- یک راه کاملاً مؤثر برای کسب اطلاعات که توسط اکثر مدیران نادیده گرفته می‌شود بازدید از قسمت‌ها و مشاهده مستقیم وقایع است. (اندرو گراو)
۲۶- بوروکراسی نه تنها مانعی بر سر راه دموکراسی نیست بلکه مکمل اجتناب‌ناپذیر آن نیز هست. (ژوزف شومپیتر)
۲۷- اگر شرایط افراد ساعی و سختکوش بهتر از شرایط افراد کامل و تنبل نباشد،
بنابراین دلیلی برای سختکوشی وجود نخواهد داشت. (جرمی بنتام ۱۸۳۸)
۲۸- به عنوان یک نظریه کلی، جبران خدمت براساس حقوق ثابت و بدون تغییر در هیچ گروه و طبقه‌ای باعث ایجاد حداکثر علاقه نمی‌شود. (جان استوارت میل ۱۸۴۸)
۲۹- شخصی مدیر را اینگونه توصیف می‌کند: مدیر کسی است که با مراجعان ملاقات می‌کند تا بقیه کارکنان به کارشان برسند. (هنری مینتزبرگ)
۳۰- مشکلات مدیریت همیشه به مشکلات مردم تبدیل می‌شود. (سرپیتر دراکر)
۳۱- بسیاری از بهترین مشاغل در حقیقت وجود ندارند مگر اینکه فرد مناسبی را برای آنها استخدام کنیم. (جیمز چالنجر)
۳۲- مادامی که انسان در سر راه خود بایستد به نظر می‌رسد همه چیز سد راه اوست. (رالف والدو امرسون)
۳۳- اگر فکر می‌کنید که رئیستان ابله است به خاطر داشته باشید که اگر باهوش‌تر بود، بیکار می‌شدید. (آلبرت گرانت)
۳۴- اگر انتظار پیشرفت و بهسازی کارکنان را دارید بایستی به آنها مسئولیت بدهید، باید به آنها بگوئید که اهدافشان چیست و باید به آنها اجازه دهید که کارشان را بکنند. (دیوید رادمن ۱۲۸۴)
۳۵- شما مجبور نیستید که رئیستان را دوست داشته باشید و او را تحسین کنید. همچنین نباید از وی متنفر باشید، در هر حال باید او را به گونه‌ای اداره کنید که بتواند منبعی برای موفقیت شخصی شما و موفقیت سازمان باشد. (پیتر دراکر)
۳۶- هیچ چیز محال نیست و هر کاری راهی دارد، اگر به اندازه شایسته، اراده داشته باشیم، به قدر کافی وسایل پیدا می‌کنیم. (لاروشفو کولد)
۳۷- از مخالفت نهراسید، فقط وقتی بادبادک می‌تواند بالا رود که با باد مخالف مواجه شود. (چرچیل)
۳۸- موفقیت از آن کسانی نیست که هر گز دچار ناکامی نمی‌شوند، بلکه متعلق به آنهایی است که هرگز از تجدید مبارزه، بیم و هراس ندارند. (هانری کپ)
۳۹- رهبری یکی از چیزهایی است که نمی‌توان آن را به کسی محول کرد یا باید آن را اجرا کنید و یا از آن کناره‌گیری کنید. (رابرت گوی زویتا)
۴۰- انسان آنقدر ترقی می‌کند تا به جایی می‌رسد که دیگر کارآیی خود را از دست می‌دهد. (پیتر دراکر)
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
1- بجوئید تا بیابید و بدانید با زحمت و تلاش چیزی را از دست نمیدهید (اسوپ، افسانه‌نویس یونانی)
۲- برنامه‌های توسعه مدیریتی ما در محل کار صورت می‌گیرد نه در کلاس‌های مختلف آموزشی. (ژوزف شرسن)
۳- ترجیح می‌دهم که ملتم به سیاست‌های اقتصادی من بخندند تا اینکه از ولخرجیهایم گریان شوند. (پادشاه سوئد)
۴- برای آنکه مدیر شوید باید از پایین شروع کنید هیچ استثناءی هم وجود ندارد. (هنری بلاک)
۵- با هشت ساعت کار صادقانه در روز می‌توانید به ریاست برسید و روزی ۱۲ ساعت کار کنید. (رابرت فراست)
۶- برای بهبود ارتباطات کامپیوتری باید کمر بوروکراسی ایجاد شده را شکست. (مایکل آلبرشت)
۷- یک مدیر نالایق اغلب به نصیحت و مشاوره آخرین کسی که با او صحبت می‌نماید گوش می‌کند. (وارن بنیس)
۸- مدیر باید جرأت آن را داشته باشد که گاهی طبق نیاز برخلاف رأی متخصصان عمل کند. (جیمز کالاگان)
۹- هیچ چیز برای کارمندان ارزشمندتر از سهیم کردن آنها در چرخه تصمیم‌گیری نیست. (جودیت باردویک)
۱۰- مدیریت مشارکتی این است که افراد مناسب را در زمان مناسب در چرخه تصمیم‌گیری وارد کنیم. (واین بارلو)
۱۱- با احتیاط بیندیشید اما با قاطعیت عمل کنید. (چارلز کالب کلتن)
۱۲- دیگران را عفو کنید. (بابیلیوس سایروس)
۱۳- سرپرست باید قبل از هرگونه اقدام انضباطی، تذکرات و اخطارهای لازم را بدهد. (موریس تراتر)
۱۴- تجربه را نمی‌توان خلق کرد باید آن را تجربه کرد. (آلبرت کامو)
۱۵- تجربه فرزند اندیشه است و اندیشه فرزند عمل. (بنجامین دیزرائیلی)
۱۶- رمز موفقیت، ثبات در پیگیری هدف است. (بنجامین دیرائیلی)
۱۷- اهداف بایستی مشخص، واقعگرایانه و قابل سنجش باشند. (ویلیام دایر)
۱۸- هدف بزرگ زندگی، دانش نیست، عمل است. (توماس هنری هاکسلی)
۱۹- تجربه خوب است اما به شرطی که برای آن بهای گزاف نپردازیم. (باربر، کتاب هزار ضرب‌المثل)
۲۰- از خشم انسان‌های صبور برحذر باشید. (جان درایدن)
21 - کلمات و جملات خوب، پرارزش و کم هزینه‌‌اند. (جورج هربرت)
۲۲- خطا را محکوم کن نه خطاکار را. (ویلیام شکسپیر)
۲۳- جمع‌آوری اطلاعات به عنوان اساس کار مدیریت است برای همین است که اکثر وقت روزانه‌ام را صرف آن میکنم. (اندرو گراو)
۲۴- تجربه نامی است که شخص برای اشتباهاتش انتخاب می‌کند. (اسکاروایلد)
۲۵- یک راه کاملاً مؤثر برای کسب اطلاعات که توسط اکثر مدیران نادیده گرفته می‌شود بازدید از قسمت‌ها و مشاهده مستقیم وقایع است. (اندرو گراو)
۲۶- بوروکراسی نه تنها مانعی بر سر راه دموکراسی نیست بلکه مکمل اجتناب‌ناپذیر آن نیز هست. (ژوزف شومپیتر)
۲۷- اگر شرایط افراد ساعی و سختکوش بهتر از شرایط افراد کامل و تنبل نباشد،
بنابراین دلیلی برای سختکوشی وجود نخواهد داشت. (جرمی بنتام ۱۸۳۸)
۲۸- به عنوان یک نظریه کلی، جبران خدمت براساس حقوق ثابت و بدون تغییر در هیچ گروه و طبقه‌ای باعث ایجاد حداکثر علاقه نمی‌شود. (جان استوارت میل ۱۸۴۸)
۲۹- شخصی مدیر را اینگونه توصیف می‌کند: مدیر کسی است که با مراجعان ملاقات می‌کند تا بقیه کارکنان به کارشان برسند. (هنری مینتزبرگ)
۳۰- مشکلات مدیریت همیشه به مشکلات مردم تبدیل می‌شود. (سرپیتر دراکر)
۳۱- بسیاری از بهترین مشاغل در حقیقت وجود ندارند مگر اینکه فرد مناسبی را برای آنها استخدام کنیم. (جیمز چالنجر)
۳۲- مادامی که انسان در سر راه خود بایستد به نظر می‌رسد همه چیز سد راه اوست. (رالف والدو امرسون)
۳۳- اگر فکر می‌کنید که رئیستان ابله است به خاطر داشته باشید که اگر باهوش‌تر بود، بیکار می‌شدید. (آلبرت گرانت)
۳۴- اگر انتظار پیشرفت و بهسازی کارکنان را دارید بایستی به آنها مسئولیت بدهید، باید به آنها بگوئید که اهدافشان چیست و باید به آنها اجازه دهید که کارشان را بکنند. (دیوید رادمن ۱۲۸۴)
۳۵- شما مجبور نیستید که رئیستان را دوست داشته باشید و او را تحسین کنید. همچنین نباید از وی متنفر باشید، در هر حال باید او را به گونه‌ای اداره کنید که بتواند منبعی برای موفقیت شخصی شما و موفقیت سازمان باشد. (پیتر دراکر)
۳۶- هیچ چیز محال نیست و هر کاری راهی دارد، اگر به اندازه شایسته، اراده داشته باشیم، به قدر کافی وسایل پیدا می‌کنیم. (لاروشفو کولد)
۳۷- از مخالفت نهراسید، فقط وقتی بادبادک می‌تواند بالا رود که با باد مخالف مواجه شود. (چرچیل)
۳۸- موفقیت از آن کسانی نیست که هر گز دچار ناکامی نمی‌شوند، بلکه متعلق به آنهایی است که هرگز از تجدید مبارزه، بیم و هراس ندارند. (هانری کپ)
۳۹- رهبری یکی از چیزهایی است که نمی‌توان آن را به کسی محول کرد یا باید آن را اجرا کنید و یا از آن کناره‌گیری کنید. (رابرت گوی زویتا)
۴۰- انسان آنقدر ترقی می‌کند تا به جایی می‌رسد که دیگر کارآیی خود را از دست می‌دهد. (پیتر دراکر)
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰📕 به همکاران کمک کنید تا روزی مدیر بزرگی شوید:
تجربه نشان داده که مدیران رده‌های پایین و کارمندانی که در محل کار به همکاران خود کمک می‌کنند و گرهی از کار آنها باز می‌کنند، در آینده به مدیران بزرگ و موفقی تبدیل خواهند شد که نردبان ترقی را با سرعت بیشتری طی خواهند کرد، اما چرا چنین است و چه تفاوتی بین این افراد و سایر کسانی که سودای مدیر شدن دارند وجود دارد؟ در اینجابه هفت دلیل مرتبط با علل موفق‌تر بودن کسانی اشاره خواهد شد که در تمام دوران کاری شان به دیگران کمک می‌کنند، بدون اینکه مجبور به این کار باشند. البته تاکید بر این هفت عامل به معنای نفی و نادیده گرفتن فاکتورهای دیگری چون استعدادهای رهبری، هوشمندی، آگاهی و نفوذ شخصیتی افرادی که می‌توانند در آینده به مدیران بزرگی تبدیل شوند نیست، بلکه مکمل آنها است.
✅1) همدل بودن
کارکنانی که در محل کارشان به دیگران کمک می‌کنند، در واقع بالاترین درجه همدلی و همدرد بودن را با آنها نشان می‌دهند و همین مساله موجب می‌شود آنها درک درستی از شرایط حاکم بر بخش‌ها و دوایر مختلف شرکت یا سازمان داشته باشند و مشکلات و چالش‌های کاری و حرفهای هر کدام از کارکنان را به‌طور کامل درک کنند. این همان مهارتی است که هنگام تصدی پست‌های مدیریتی و رهبری یک تیم کاری یا یک سازمان بزرگ به‌کار آنها خواهد آمد. در چنین وضعیتی سایر کارکنان شرکت به آن فرد کمک کننده به عنوان یک عامل نجات‌بخش یاریگر در زمان بحران نگاه می‌کنند و این همان توان مدیریت و رهبری افراد در زمان بروز مشکلات است.
✅2) واقع بین بودن
کسانی که به دیگران برای حل مشکلات‌شان کمک می‌کنند همیشه واقعیت‌های کاری و حرفهای را بهتر از هر کس دیگری درک می‌کنند و این مهارتی است که هر مدیری برای موفق شدن به آن نیاز دارد. کمک‌کنندگان به دیگران به واسطه درگیر شدن با مشکلات و چالش‌های کاری سایر کارکنان از بالاترین درجه واقع بینی و درک شرایط برخوردار می‌شوند.
✅3) متواضع بودن
شاید برای شما هم اتفاق افتاده باشد که خواسته یا ناخواسته دوست داشته باشید کیف رئیس تان یا هر فرد مهم و شناخته شده دیگری را برای او حمل کنید یا به هر شکل ممکن کاری برای او انجام دهید. در این میان شاید انگیزه‌هایی چون نشان دادن توانایی‌های خود یا جلب نظر آن فرد مهم برای شما اهمیت داشته باشد، اما اگر شما همین کار را بدون هیچ چشمداشتی برای همکارانتان یا حتی زیردستان خود انجام دهید، در واقع تواضع و فروتنی تان را به اثبات رسانده‌اید و مطمئن باشید کسانی که شما روزی نسبت به آنها فروتن بوده‌اید هیچگاه این کار شما را فراموش نخواهند کرد و روزی آن را جبران خواهند کرد و اگر آن روز در زمان مدیر شدن شما باشد، به محبوبترین رهبر دنیا تبدیل خواهید شد.
✅4) متمرکز بودن
وقتی به همکاران امروزتان در کارهایشان کمک کنید، هنگام تکیه زدن بر صندلی مدیریت و رهبری در آینده، از بالاترین درجه تمرکز و توجه در میان همان افراد و کارشان برخوردار خواهید بود و همین مساله باعث می‌شود به عنوان رهبر مجموعه کاملا سوار بر کار خود باشید و در نتیجه توجه شما به حواشی کار و جزئیات فاقد ارزش و غیرمهم، منحرف نخواهد شد.
✅5) آگاهی از جزئیات امور
کمک‌کنندگان به دیگران را به درستی «مدیران کوچک» می‌نامند. در واقع وقتی به همکاران تان در حل مشکلات کاری‌شان کمک می‌کنید، در عمل یک تیم حداقل دو نفره را رهبری می‌کنید و مدیریت یک پروژه کوچک را برعهده گرفته‌اید که اگر با موفقیت به پایان برسد، یک تجربه موفق مدیریتی برای شما به حساب می‌آید که باعث شده ضمن آگاهی از جزئیات امور به تدریج بر توانایی‌های رهبری خود بیفزایید و در آینده نیز موجب افزایش توانمندی شما در حل مساله به عنوان یک مدیر می‌شود.
✅6) رعایت اخلاقیات کاری
اصول اخلاقی در کار حکم می‌کند که به عنوان یک کارمند معمولی یا مدیری سطح پایین به همکاران خود در انجام کارهایشان کمک کنید و ناگفته پیدا است که هر عملی را عکس‌العملی است و کمک کردن شما به دیگران موجب می‌شود آنها نیز در صورت نیاز به کمک شما بشتابند. حال تصور کنید که به مدیریت شرکتی برگزیده شده‌اید که سال‌ها در آنجا به دیگران کمک کرده‌اید و به این وسیله احترام و وفاداری آنها را نسبت به خود گارانتی کرده‌اید. در چنین حالتی سازمان تحت رهبری شما به مجموعه‌ای اخلاق مدار و وفادار به شما تبدیل خواهد شد.
✅7) تمرین خودمدیریتی و انضباط
یاری رساندن به همکاران برای انجام کارهایشان معمولا در اوقات فراغت و استراحت شما صورت می‌گیرد و همین مساله موجب می‌شود در وقت استراحت به تمرین مدیریت خود و دیگران بپردازید و مجموعه همین تمرینات است که شما را به تدریج برای مدیریت تیم‌ها و مجموعه‌های بزرگ‌تر آماده می‌سازد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
تجربه نشان داده که مدیران رده‌های پایین و کارمندانی که در محل کار به همکاران خود کمک می‌کنند و گرهی از کار آنها باز می‌کنند، در آینده به مدیران بزرگ و موفقی تبدیل خواهند شد که نردبان ترقی را با سرعت بیشتری طی خواهند کرد، اما چرا چنین است و چه تفاوتی بین این افراد و سایر کسانی که سودای مدیر شدن دارند وجود دارد؟ در اینجابه هفت دلیل مرتبط با علل موفق‌تر بودن کسانی اشاره خواهد شد که در تمام دوران کاری شان به دیگران کمک می‌کنند، بدون اینکه مجبور به این کار باشند. البته تاکید بر این هفت عامل به معنای نفی و نادیده گرفتن فاکتورهای دیگری چون استعدادهای رهبری، هوشمندی، آگاهی و نفوذ شخصیتی افرادی که می‌توانند در آینده به مدیران بزرگی تبدیل شوند نیست، بلکه مکمل آنها است.
✅1) همدل بودن
کارکنانی که در محل کارشان به دیگران کمک می‌کنند، در واقع بالاترین درجه همدلی و همدرد بودن را با آنها نشان می‌دهند و همین مساله موجب می‌شود آنها درک درستی از شرایط حاکم بر بخش‌ها و دوایر مختلف شرکت یا سازمان داشته باشند و مشکلات و چالش‌های کاری و حرفهای هر کدام از کارکنان را به‌طور کامل درک کنند. این همان مهارتی است که هنگام تصدی پست‌های مدیریتی و رهبری یک تیم کاری یا یک سازمان بزرگ به‌کار آنها خواهد آمد. در چنین وضعیتی سایر کارکنان شرکت به آن فرد کمک کننده به عنوان یک عامل نجات‌بخش یاریگر در زمان بحران نگاه می‌کنند و این همان توان مدیریت و رهبری افراد در زمان بروز مشکلات است.
✅2) واقع بین بودن
کسانی که به دیگران برای حل مشکلات‌شان کمک می‌کنند همیشه واقعیت‌های کاری و حرفهای را بهتر از هر کس دیگری درک می‌کنند و این مهارتی است که هر مدیری برای موفق شدن به آن نیاز دارد. کمک‌کنندگان به دیگران به واسطه درگیر شدن با مشکلات و چالش‌های کاری سایر کارکنان از بالاترین درجه واقع بینی و درک شرایط برخوردار می‌شوند.
✅3) متواضع بودن
شاید برای شما هم اتفاق افتاده باشد که خواسته یا ناخواسته دوست داشته باشید کیف رئیس تان یا هر فرد مهم و شناخته شده دیگری را برای او حمل کنید یا به هر شکل ممکن کاری برای او انجام دهید. در این میان شاید انگیزه‌هایی چون نشان دادن توانایی‌های خود یا جلب نظر آن فرد مهم برای شما اهمیت داشته باشد، اما اگر شما همین کار را بدون هیچ چشمداشتی برای همکارانتان یا حتی زیردستان خود انجام دهید، در واقع تواضع و فروتنی تان را به اثبات رسانده‌اید و مطمئن باشید کسانی که شما روزی نسبت به آنها فروتن بوده‌اید هیچگاه این کار شما را فراموش نخواهند کرد و روزی آن را جبران خواهند کرد و اگر آن روز در زمان مدیر شدن شما باشد، به محبوبترین رهبر دنیا تبدیل خواهید شد.
✅4) متمرکز بودن
وقتی به همکاران امروزتان در کارهایشان کمک کنید، هنگام تکیه زدن بر صندلی مدیریت و رهبری در آینده، از بالاترین درجه تمرکز و توجه در میان همان افراد و کارشان برخوردار خواهید بود و همین مساله باعث می‌شود به عنوان رهبر مجموعه کاملا سوار بر کار خود باشید و در نتیجه توجه شما به حواشی کار و جزئیات فاقد ارزش و غیرمهم، منحرف نخواهد شد.
✅5) آگاهی از جزئیات امور
کمک‌کنندگان به دیگران را به درستی «مدیران کوچک» می‌نامند. در واقع وقتی به همکاران تان در حل مشکلات کاری‌شان کمک می‌کنید، در عمل یک تیم حداقل دو نفره را رهبری می‌کنید و مدیریت یک پروژه کوچک را برعهده گرفته‌اید که اگر با موفقیت به پایان برسد، یک تجربه موفق مدیریتی برای شما به حساب می‌آید که باعث شده ضمن آگاهی از جزئیات امور به تدریج بر توانایی‌های رهبری خود بیفزایید و در آینده نیز موجب افزایش توانمندی شما در حل مساله به عنوان یک مدیر می‌شود.
✅6) رعایت اخلاقیات کاری
اصول اخلاقی در کار حکم می‌کند که به عنوان یک کارمند معمولی یا مدیری سطح پایین به همکاران خود در انجام کارهایشان کمک کنید و ناگفته پیدا است که هر عملی را عکس‌العملی است و کمک کردن شما به دیگران موجب می‌شود آنها نیز در صورت نیاز به کمک شما بشتابند. حال تصور کنید که به مدیریت شرکتی برگزیده شده‌اید که سال‌ها در آنجا به دیگران کمک کرده‌اید و به این وسیله احترام و وفاداری آنها را نسبت به خود گارانتی کرده‌اید. در چنین حالتی سازمان تحت رهبری شما به مجموعه‌ای اخلاق مدار و وفادار به شما تبدیل خواهد شد.
✅7) تمرین خودمدیریتی و انضباط
یاری رساندن به همکاران برای انجام کارهایشان معمولا در اوقات فراغت و استراحت شما صورت می‌گیرد و همین مساله موجب می‌شود در وقت استراحت به تمرین مدیریت خود و دیگران بپردازید و مجموعه همین تمرینات است که شما را به تدریج برای مدیریت تیم‌ها و مجموعه‌های بزرگ‌تر آماده می‌سازد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
💐سلام و درود 😍🤚
🌺صبح تان بخیر و شادی
🌺الهی خونه دلتون گرم
🌼فنجون عشقتون پر مهر
🌺نان سفره تون پر برکت
🌼دستـانـتـان پـر روزی
🌺و صبح قشنگتون بخیر
🌼روزی زیبا،و اوقاتی شاد
🌺داشته باشید
🔰معنای قدرت همیشه به زور بازوها و تازیدن در میدان نیست.
🔰قدرت واقعی از آن آدم‌هایی است که با تمام دلواپسی‌ها ایستادگی می‌کنند و بی‌اعتنا به حرفهای واهی با لبخندی کش‌دار ادامه می‌دهند.
🔰بی‌رحمانه مهربان‌اند اما دور می‌شوند
از دنیای آنانی که دوست داشتن و عشق را به بازی گرفته‌اند. برای فرار از تنهایی هر کسی را وارد زندگی‌شان نمی‌کنند و از یاد نمی‌برند رابطه‌ی بی‌عشق، تنها اسیر واژه‌ها شدن است.
🔰قوی‌ترین آدم‌ها هم همیشه قوی نبوده‌اند
گاهی از همه چیز خسته و از همه کس شکست خورده‌اند اشک‌ها ریخته‌اند و شب‌هایی دراز را بیدار مانده‌اند اما برای پس گرفتن دوباره‌ی زندگی چشم در چشم مشکلات با اراده‌ای قوی و قدرتی دو چندان بلند شده‌اند و غم‌ها را شکست داده‌اند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🌺صبح تان بخیر و شادی
🌺الهی خونه دلتون گرم
🌼فنجون عشقتون پر مهر
🌺نان سفره تون پر برکت
🌼دستـانـتـان پـر روزی
🌺و صبح قشنگتون بخیر
🌼روزی زیبا،و اوقاتی شاد
🌺داشته باشید
🔰معنای قدرت همیشه به زور بازوها و تازیدن در میدان نیست.
🔰قدرت واقعی از آن آدم‌هایی است که با تمام دلواپسی‌ها ایستادگی می‌کنند و بی‌اعتنا به حرفهای واهی با لبخندی کش‌دار ادامه می‌دهند.
🔰بی‌رحمانه مهربان‌اند اما دور می‌شوند
از دنیای آنانی که دوست داشتن و عشق را به بازی گرفته‌اند. برای فرار از تنهایی هر کسی را وارد زندگی‌شان نمی‌کنند و از یاد نمی‌برند رابطه‌ی بی‌عشق، تنها اسیر واژه‌ها شدن است.
🔰قوی‌ترین آدم‌ها هم همیشه قوی نبوده‌اند
گاهی از همه چیز خسته و از همه کس شکست خورده‌اند اشک‌ها ریخته‌اند و شب‌هایی دراز را بیدار مانده‌اند اما برای پس گرفتن دوباره‌ی زندگی چشم در چشم مشکلات با اراده‌ای قوی و قدرتی دو چندان بلند شده‌اند و غم‌ها را شکست داده‌اند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰به گزارش سایت اعتماد آنلاین سرانه مصرف گوشت در ایران پس از اصلاحات اقتصادی افت شدیدی داشته است. مرکز آمار ایران سرانه مصرف گوشت قرمز در سال را چهار کیلوگرم به ازای هر نفر اعلام کرد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⚫️افزایش حقوقی که خیلی زود ارزش خود را از دست داد.
🔰تیر خلاص جراحی اقتصادی بر تفریح مردم / ابرتورم بر کدام کالاها تاثیر داشت؟
🔻آمارها نشان می‌دهد که از مهرماه سال گذشته تا مهرماه سال‌جاری،
روغن مایع ۲۸۹ درصد،
سیب‌زمینی ۱۵۳ درصد،
ماکارونی ۱۳۸ درصد،
رشته آش ۱۰۶ درصد،
رب گوجه ۸۳ درصد،
قند ۸۱ درصد،
برنج ۱۳۸ درصد و
مرغ با ۱۲۱ درصد،
با افزایش قیمت روبرو شده‌اند.
🔻آمارها نشان می‌دهد در یکسال اخیر با افزایش ۴ برابری ساده‌ترین کالاهای مردم مواجه بوده‌ایم.
🔻این در حالی است که کالاهای ذکر شده مهمترین و اساسی‌ترین اقلام مصرفی مردم است و نتیجه آن چیزی جز فقیرتر شدن طبقه متوسط نیست.
🔻روغن رکوردار گرانی کالاها به شمار می‌آید؛ کالایی که میزان مصرف آن نیز بیشتر از دیگر اقلام است. پس از آن سیب‌زمینی و ماکارونی پرچمدار گرانی‌ها است./ اقتصادنیوز
افزایش_ده_درصدی_حقوق_کارمندان
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰تیر خلاص جراحی اقتصادی بر تفریح مردم / ابرتورم بر کدام کالاها تاثیر داشت؟
🔻آمارها نشان می‌دهد که از مهرماه سال گذشته تا مهرماه سال‌جاری،
روغن مایع ۲۸۹ درصد،
سیب‌زمینی ۱۵۳ درصد،
ماکارونی ۱۳۸ درصد،
رشته آش ۱۰۶ درصد،
رب گوجه ۸۳ درصد،
قند ۸۱ درصد،
برنج ۱۳۸ درصد و
مرغ با ۱۲۱ درصد،
با افزایش قیمت روبرو شده‌اند.
🔻آمارها نشان می‌دهد در یکسال اخیر با افزایش ۴ برابری ساده‌ترین کالاهای مردم مواجه بوده‌ایم.
🔻این در حالی است که کالاهای ذکر شده مهمترین و اساسی‌ترین اقلام مصرفی مردم است و نتیجه آن چیزی جز فقیرتر شدن طبقه متوسط نیست.
🔻روغن رکوردار گرانی کالاها به شمار می‌آید؛ کالایی که میزان مصرف آن نیز بیشتر از دیگر اقلام است. پس از آن سیب‌زمینی و ماکارونی پرچمدار گرانی‌ها است./ اقتصادنیوز
افزایش_ده_درصدی_حقوق_کارمندان
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_kashefi)
اگر به دلار حقوق می‌گرفتیم...
در سطح (مدیر میانی)
(میانگین حقوق دریافتی افراد به دلار در ۵ سال گذشته)
برای اینکه بدونیم چه اتفاقی برای قدرت خرید ما در ۵ سال گذشته افتاده، میانگین حقوق دریافتی افراد در ۵ سال گذشته رو بر اساس نرخ دلار محاسبه کردیم.
علیرغم افزایش حقوق‌ها در این سال‌ها، رقم دریافتی به دلار در سال ۹۶ به صورت محسوسی از رقم دریافتی در سال ۱۴۰۰ بالاتره!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
در سطح (مدیر میانی)
(میانگین حقوق دریافتی افراد به دلار در ۵ سال گذشته)
برای اینکه بدونیم چه اتفاقی برای قدرت خرید ما در ۵ سال گذشته افتاده، میانگین حقوق دریافتی افراد در ۵ سال گذشته رو بر اساس نرخ دلار محاسبه کردیم.
علیرغم افزایش حقوق‌ها در این سال‌ها، رقم دریافتی به دلار در سال ۹۶ به صورت محسوسی از رقم دریافتی در سال ۱۴۰۰ بالاتره!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_kashefi)
*چند قانون کاربردی در مدیریت*
1- *قانون براو*
فقط با نگاه کردن می توانید بسیاری از چیزها را مشاهده کنید.
2- *قانون کروپ*
میزان کاری که انجام می شود با زمانی که در دفتر سپری می شود رابطه عکس دارد.
3- *قانون نصیحت دیو*
بهترین نصیحت، نصیحت نکردن است (عمل کردن است).
4- *قانون دابین*
وقتی شک دارید از چکش بزرگ تری استفاده کنید.
5- *قانون هندریکسون*
اگر مشکلی منجر به جلسات متعدد می شود بالاخره جلسات از خود مسئله مهم تر می شود.
6- *قانون ماوگام*
فقط افراد متوسط همیشه در بهترین حالت قرار دارند.
7- *قانون مک گاورن*
هرچه عنوان شغلی طولانی تر باشد اهمیت آن کمتر است.
8- *قانون اول پارکینسون*
کار به قدری کش می آید که زمان موجود برای تکمیلش را پر کند.
9- *قانون دوم پارکینسون*
مصرف به قدری افزایش پیدا می کند تا کل درآمد را پوشش دهد.
10- *قانون سوم پارکینسون*
بسط معنای پیچیدگی می دهد و پیچیدگی معنای زوال.
11- *قانون چهارم پارکینسون*
اگر راهی برای تاخیر انداختن در تصمیمی مهم وجود دارد بوروکراسی خوب دولتی یا خصوصی آن را پیدا خواهد کرد.
12- *نتیجه دیگری از قانون پارکینسون*
بین کاری که باید انجام شود و تعداد پرسنلی که درگیر می کند یا رابطه ای وجود ندارد یا اگر وجود دارد بسیار ناچیز است.
13- *قانون تصمیم گیری ولف*
به ندرت بیش از 4 نفر درباره کارهای اساسی تصمیم گیری می کنند.
اگر فکر می کنید که جلسه بزرگی که در آن حضور دارید تصمیم مهمی را خواهد ساخت احتمالا اشتباه می کنید یا تصمیم پیش از آنکه جلسه شروع شود توسط یک گروه کوچک تر گرفته شده است یا اینکه خروجی جلسه بزرگ بعدا زمانی که سه یا چهار نفر دور هم جمع شدند اصلاح خواهد شد.
14- *قانون جلسات ولف*
تنها نتیجه مهم یک جلسه توافق درباره گام های بعدی است.
15- *قانون برنامه ریزی ولف*
نقطه شروع جایی است که شما هم اکنون در آن ایستاده اید.
16- *قانون زوسمان*
موفقیت یک نشست بستگی به پذیرایی در جلسه دارد.
17- *قانون پیتر*
در هر سلسله مراتبی هر فردی گرایش به رشد تا رسیدن به درجه بی کفایتی اش را دارد. هر پستی تمایل دارد توسط شخصی پر شود که قادر به انجام کارهایش نیست.
18- *قانون جاستین اورز*
اخراج کارکنان بهترین راه برای کاهش هزینه ها نیست.
19- *قانون کنفسیوس*
تنها باهوش ترین و احمق ترین افراد هستند که هرگز تغییر نمی کنند.
20- *قانون دیوید هارست*
مدیران ارشد آشپز نیستند، بلکه مواد لازم آشپزی هستند.
21- *قانون مینتزبرگ در مدیریت*
اگر می خواهید یک مدیر را مورد قضاوت قرار دهید، ده سال دیگر به همان سازمان نگاه کنید.
22- *قانون مینتزبرگ در انگیزش*
قدردانی از دیروز، افتخارات فردا را سبب می شود.
23- *قانون اسوپ*
بعد از تمام گفته ها و کارهای انجام شده، بیش از آنکه عمل شود حرف زده شده است.
*نگارستان مدیریت*
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
1- *قانون براو*
فقط با نگاه کردن می توانید بسیاری از چیزها را مشاهده کنید.
2- *قانون کروپ*
میزان کاری که انجام می شود با زمانی که در دفتر سپری می شود رابطه عکس دارد.
3- *قانون نصیحت دیو*
بهترین نصیحت، نصیحت نکردن است (عمل کردن است).
4- *قانون دابین*
وقتی شک دارید از چکش بزرگ تری استفاده کنید.
5- *قانون هندریکسون*
اگر مشکلی منجر به جلسات متعدد می شود بالاخره جلسات از خود مسئله مهم تر می شود.
6- *قانون ماوگام*
فقط افراد متوسط همیشه در بهترین حالت قرار دارند.
7- *قانون مک گاورن*
هرچه عنوان شغلی طولانی تر باشد اهمیت آن کمتر است.
8- *قانون اول پارکینسون*
کار به قدری کش می آید که زمان موجود برای تکمیلش را پر کند.
9- *قانون دوم پارکینسون*
مصرف به قدری افزایش پیدا می کند تا کل درآمد را پوشش دهد.
10- *قانون سوم پارکینسون*
بسط معنای پیچیدگی می دهد و پیچیدگی معنای زوال.
11- *قانون چهارم پارکینسون*
اگر راهی برای تاخیر انداختن در تصمیمی مهم وجود دارد بوروکراسی خوب دولتی یا خصوصی آن را پیدا خواهد کرد.
12- *نتیجه دیگری از قانون پارکینسون*
بین کاری که باید انجام شود و تعداد پرسنلی که درگیر می کند یا رابطه ای وجود ندارد یا اگر وجود دارد بسیار ناچیز است.
13- *قانون تصمیم گیری ولف*
به ندرت بیش از 4 نفر درباره کارهای اساسی تصمیم گیری می کنند.
اگر فکر می کنید که جلسه بزرگی که در آن حضور دارید تصمیم مهمی را خواهد ساخت احتمالا اشتباه می کنید یا تصمیم پیش از آنکه جلسه شروع شود توسط یک گروه کوچک تر گرفته شده است یا اینکه خروجی جلسه بزرگ بعدا زمانی که سه یا چهار نفر دور هم جمع شدند اصلاح خواهد شد.
14- *قانون جلسات ولف*
تنها نتیجه مهم یک جلسه توافق درباره گام های بعدی است.
15- *قانون برنامه ریزی ولف*
نقطه شروع جایی است که شما هم اکنون در آن ایستاده اید.
16- *قانون زوسمان*
موفقیت یک نشست بستگی به پذیرایی در جلسه دارد.
17- *قانون پیتر*
در هر سلسله مراتبی هر فردی گرایش به رشد تا رسیدن به درجه بی کفایتی اش را دارد. هر پستی تمایل دارد توسط شخصی پر شود که قادر به انجام کارهایش نیست.
18- *قانون جاستین اورز*
اخراج کارکنان بهترین راه برای کاهش هزینه ها نیست.
19- *قانون کنفسیوس*
تنها باهوش ترین و احمق ترین افراد هستند که هرگز تغییر نمی کنند.
20- *قانون دیوید هارست*
مدیران ارشد آشپز نیستند، بلکه مواد لازم آشپزی هستند.
21- *قانون مینتزبرگ در مدیریت*
اگر می خواهید یک مدیر را مورد قضاوت قرار دهید، ده سال دیگر به همان سازمان نگاه کنید.
22- *قانون مینتزبرگ در انگیزش*
قدردانی از دیروز، افتخارات فردا را سبب می شود.
23- *قانون اسوپ*
بعد از تمام گفته ها و کارهای انجام شده، بیش از آنکه عمل شود حرف زده شده است.
*نگارستان مدیریت*
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
🔰32 میلیون تومان؛ خط فقر خانوار دو نفره تهرانی!
✍ دکتر وحید محمودی؛ اقتصاد دان
🔹 خط فقر مطلق برای یک خانوار دو نفره ساکن شهر تهران، 32 میلیون تومان است و برای خانوار روستایی در استان تهران نیز 15 میلیون و 700 هزار تومان تخمین زده می‌شود.
🔷با این حساب نیمی از جمعیت ایران زیر خط فقر مطلق هستند.
وحید محمودی، اقتصاددان می‌گوید خط فقر مطلق برای یک خانوار دو نفره ساکن شهر تهران، 32 میلیون تومان است و برای خانوار روستایی در استان تهران نیز 15 میلیون و 700 هزار تومان تخمین زده می‌شود. با این حساب نیمی از جمعیت ایران زیر خط فقر مطلق هستند.
🔷محمودی در این باره به تجارت نیوز توضیح داد: در کتاب «اندازه‌گیری فقر و توزیع درآمد در ایران»، سال‌های 1368 تا 1373 را بررسی کرده‌ام. آخرین به‌روزرسانی مربوط به آبان ماه سال جاری است. بر اساس این مطالعات، خط فقر مطلق برای یک خانوار دو نفره ساکن شهر تهران، 32 میلیون تومان است. برای خانوار روستایی در استان تهران نیز 15 میلیون و 700 هزار تومان تخمین زده می‌شود.
🔷 در ضمن، محاسبات ما نشان می‌دهد که در سال 1400، خط فقر مطلق برای یک خانوار شهری ساکن شهر تهران 22 میلیون و 220 هزار تومان بود. برای خانوار روستایی ساکن استان تهران نیز 10 میلیون و 800 هزار تومان بوده است. اما الان، بر مبنای تورم سالانه حدود 45 درصدی امسال، خط فقر در شهر تهران به 32 میلیون تومان رسیده است/ منبع : تجارت نیوز
دارایان: داشته‌های اقتصاد ایران
@daraian
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍ دکتر وحید محمودی؛ اقتصاد دان
🔹 خط فقر مطلق برای یک خانوار دو نفره ساکن شهر تهران، 32 میلیون تومان است و برای خانوار روستایی در استان تهران نیز 15 میلیون و 700 هزار تومان تخمین زده می‌شود.
🔷با این حساب نیمی از جمعیت ایران زیر خط فقر مطلق هستند.
وحید محمودی، اقتصاددان می‌گوید خط فقر مطلق برای یک خانوار دو نفره ساکن شهر تهران، 32 میلیون تومان است و برای خانوار روستایی در استان تهران نیز 15 میلیون و 700 هزار تومان تخمین زده می‌شود. با این حساب نیمی از جمعیت ایران زیر خط فقر مطلق هستند.
🔷محمودی در این باره به تجارت نیوز توضیح داد: در کتاب «اندازه‌گیری فقر و توزیع درآمد در ایران»، سال‌های 1368 تا 1373 را بررسی کرده‌ام. آخرین به‌روزرسانی مربوط به آبان ماه سال جاری است. بر اساس این مطالعات، خط فقر مطلق برای یک خانوار دو نفره ساکن شهر تهران، 32 میلیون تومان است. برای خانوار روستایی در استان تهران نیز 15 میلیون و 700 هزار تومان تخمین زده می‌شود.
🔷 در ضمن، محاسبات ما نشان می‌دهد که در سال 1400، خط فقر مطلق برای یک خانوار شهری ساکن شهر تهران 22 میلیون و 220 هزار تومان بود. برای خانوار روستایی ساکن استان تهران نیز 10 میلیون و 800 هزار تومان بوده است. اما الان، بر مبنای تورم سالانه حدود 45 درصدی امسال، خط فقر در شهر تهران به 32 میلیون تومان رسیده است/ منبع : تجارت نیوز
دارایان: داشته‌های اقتصاد ایران
@daraian
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
😊😡تفاوت بین مدیریت و ریاست
◀️ ما واژه های مدیریت و ریاست و مدیر و رییس را بسیار شنیده ایم ولی هیچگاه پرسیده ایم بین این دو چه تفاوتهایی هست ؟ آیا واقعا مدیر با رییس متفاوت است ؟
آیا این واژه ها به درستی استفاده می شوند؟
باید بگویم متاسفانه این عناوین به درستی استفاده نمی شوند.
🔺مدیریت خلق و تولید روشهای مدون و قابل قبول با توجه به شرایط و محدودیتهای موجود برای رسیدن به هدف می باشد یعنی هدف تعریف می شود و این مدیر است که با توجه به تمام محدودیت های سازمانش و با توجه به شرایطی که در آن قرار دارد اقدام به هدایت سازمان نموده و روشهای جدید همراه با خلاقیتهای پایدار را تولید و خلق می نماید.
🔺اما ریاست به حفظ و نگهداری و نظم وترتیب دادن به وضعیت موجود می پردازد وخلاقیت و آفرینشی در آن دیده نمی شود شرایط هرچی هست باشد رییس درجا می زند و تلاش می کند شرایط را همانگونه که هست حفظ نماید.
🔴 معمولا روسا در حال امر و نهی کردن هستند ولی مدیران برعکس در تعامل با پرسنل خود و استفاده از نظرات آنها هستند.
🔴 یک مدیر بازخوردهای اقدامات خود را دریافت و تحلیل می نماید. اما رییس بازخوردها را دریافت و تنبیه می نماید.
🔴 رییس برای نگهداری وضع موجود از اهرم زور گاهی استفاده می کند ولی مدیر اهرمی به نام زور را نمی شناسد.
🔴 رییس جبهه می گیرد ولی مدیر مشاوره می کند
🔴 رییس وابسته به قدرت است اما مدیر وابسته به اعتماد کارکنان
🔴 رییس توقع احترام دارد اما مدیر احترام را بر می انگیزد.
🔴 مدیر حس اعتماد را اشاعه می دهد اما رییس ترس
🔴 رییس دنبا خطاکار میگردد اما مدیر دنبال اشتباه
و … بسیاری از خصلت های دیگر که احتمالا همه ما به نحوی در محیط کار خود و اطراف بسیار مشاهده نموده ایم.
در این میان مدیران قوی و ضعبف وجود دارند همچنین روسای قوی و ضعیف نیز وجود دارند. متاسفانه بسیار دیده می شود که مدیران تبدیل به رییس شده اند و جایگاه خود را فراموش کرده اند.
حال تصمیم بگیرید می خواهید مدیر باشید یا رییس؟؟؟ کدام برای شما لذت بخش تر است؟؟؟
شاید ریاست لذت زیادی دارد که همه اطراف ما را رییس فرا گرفته است.
کاش کمی مدیر می دیدیم
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
◀️ ما واژه های مدیریت و ریاست و مدیر و رییس را بسیار شنیده ایم ولی هیچگاه پرسیده ایم بین این دو چه تفاوتهایی هست ؟ آیا واقعا مدیر با رییس متفاوت است ؟
آیا این واژه ها به درستی استفاده می شوند؟
باید بگویم متاسفانه این عناوین به درستی استفاده نمی شوند.
🔺مدیریت خلق و تولید روشهای مدون و قابل قبول با توجه به شرایط و محدودیتهای موجود برای رسیدن به هدف می باشد یعنی هدف تعریف می شود و این مدیر است که با توجه به تمام محدودیت های سازمانش و با توجه به شرایطی که در آن قرار دارد اقدام به هدایت سازمان نموده و روشهای جدید همراه با خلاقیتهای پایدار را تولید و خلق می نماید.
🔺اما ریاست به حفظ و نگهداری و نظم وترتیب دادن به وضعیت موجود می پردازد وخلاقیت و آفرینشی در آن دیده نمی شود شرایط هرچی هست باشد رییس درجا می زند و تلاش می کند شرایط را همانگونه که هست حفظ نماید.
🔴 معمولا روسا در حال امر و نهی کردن هستند ولی مدیران برعکس در تعامل با پرسنل خود و استفاده از نظرات آنها هستند.
🔴 یک مدیر بازخوردهای اقدامات خود را دریافت و تحلیل می نماید. اما رییس بازخوردها را دریافت و تنبیه می نماید.
🔴 رییس برای نگهداری وضع موجود از اهرم زور گاهی استفاده می کند ولی مدیر اهرمی به نام زور را نمی شناسد.
🔴 رییس جبهه می گیرد ولی مدیر مشاوره می کند
🔴 رییس وابسته به قدرت است اما مدیر وابسته به اعتماد کارکنان
🔴 رییس توقع احترام دارد اما مدیر احترام را بر می انگیزد.
🔴 مدیر حس اعتماد را اشاعه می دهد اما رییس ترس
🔴 رییس دنبا خطاکار میگردد اما مدیر دنبال اشتباه
و … بسیاری از خصلت های دیگر که احتمالا همه ما به نحوی در محیط کار خود و اطراف بسیار مشاهده نموده ایم.
در این میان مدیران قوی و ضعبف وجود دارند همچنین روسای قوی و ضعیف نیز وجود دارند. متاسفانه بسیار دیده می شود که مدیران تبدیل به رییس شده اند و جایگاه خود را فراموش کرده اند.
حال تصمیم بگیرید می خواهید مدیر باشید یا رییس؟؟؟ کدام برای شما لذت بخش تر است؟؟؟
شاید ریاست لذت زیادی دارد که همه اطراف ما را رییس فرا گرفته است.
کاش کمی مدیر می دیدیم
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔴درد ایرانیان چیست؟ ایرانیان چرا می روند و برنمی گردند؟
✍️ مجتبی لشکربلوکی
از هر سه ایرانی ۱ نفر می خواهد سرزمین مادری اش را بگذارد و برود. این را من نمی گویم. بلکه نتایج یک نظرسنجی نشان می دهد و متاسفانه نسبت به ۵ سال قبل بیش از ۳٪ رشد نشان می دهد.
خب ممکن است بگوییم که مهاجرت امری عادی است. ۷۵۰ میلیون نفر در جهان میل به مهاجرت دارند. بگذارید ایران را با کشورهای دیگر جهان مقایسه کنیم. میانگین تمایل به مهاجرت در جهان برابر با 15% است. در آمریکای لاتین ۲۷٪، غرب آسیا ۲۴٪، اقیانوسیه ۹٪ و جنوب شرقی آسیا ۷٪ است. در نتیجه می‌توان گفت تمایل به مهاجرت ایرانیان (با ۳۳٪) تقریبا بیش از دو برابر میانگین جهانی است.
آیا فقط همین یک نظرسنجی است؟ نه رصد خانه مهاجرت اعداد وحشتناک تری را منتشر کرده: ۶۶٪ دانشجویان و دانش آموختگان میل زیاد یا بسیار زیادی به مهاجرت دارند. در مورد پزشکان که اوضاع به مراتب خطرناک تر است: ۷۱٪
خب ممکن است بگوییم میل به مهاجرت که مهم نیست. خیلی دوست دارند اما نمی روند. در کنار شاخص میل به مهاجرت، شاخص دیگری وجود دارد به نام تصمیم به مهاجرت یعنی کسانی که دست به اقدام عملی زده اند یا می زنند. فقط ۱۵٪ دانشجویان گفته اند که تصمیم بر ماندن قطعی دارند. ۵۷٪ بقیه گفته اند یا مهاجرت می کنند یا مهاجرت می کنند اما بعدا. بقیه (۲۸٪) هم مردد هستند بین ماندن و رفتن. ۵۰٪ جامعه استارت آپی برای مهاجرت اقدام کرده اند و فقط ۱۶٪ تصمیم گرفته اند در ایران بمانند.
خب ممکن است بگوییم بروند ان شاء الله برمی گردند. می دانید شاخص سوم یعنی شاخص میل به بازگشت چه چیزی را نشان می دهد؟ فقط سه درصد پرستاران گفته اند که قطعا به ایران باز خواهند گشت و فقط ۱۲٪ استارت آپی ها گفته اند که قصد قطعی دارند بعد از مهاجرت به ایران بازگردند.
همین می شود که رئیس سازمان نظام پزشکی گفته امسال هیچ کس متقاضی رشته جراحی قلب در کشور نشده و با این شرایط مجبوریم با عقب‌گرد ۴۰ ساله واردات پزشک از هند، پاکستان و فیلیپین داشته باشیم.
هیچ آدم عاقلی وطن اش، ریشه اش، خانواده اش را می گذارد و برود؟ نه! درد ایرانیان چیست؟ بگذارید دوباره برگردیم به پژوهش ها.
از افراد خواسته شده بگویند که چرا می روید؟ آیا به خاطر شرایط بیرونی (وضعیت کشور) است یا مسایل شخصی و خانوادگی. ۸۷٪ از کادر درمان و ۸۰٪ دانشجویان علت اصلی تمایل خود به مهاجرت را شرایط کشور دانسته‌اند. مسایل فردی و خانوادگی نقش بسیار کمی بر میل به مهاجرت دارند.
بر اساس نظرسنجی های، اصلی‌ترین علل افزایش میل به مهاجرت در چهار گروه مختلف یعنی جامعه دانشگاهی (اساتید و محققان)، کادر درمان (پزشکان و پرستاران)، دانشجویان و دانش آموختگان و فعالان استارت آپی این موارد است: بی ثباتی، ابهام، ناامیدی و نارضایتی از شیوه حکمرانی و مملکت‌داری.
ایرانیان خسته شده اند از حکمرانی که منجر به بی ثباتی و آینده مبهم شده است. بنابراین تصمیم گرفته اند که بروند گوشه ای از جهان را پیدا کنند که ثبات و آرامش و آینده روشن تری به آنان نوید دهد. حالا کاری نداریم که واقعا آن سوی مرزها چقدر این هدف محقق می شود یا نه؟
این آمارهای نگران کننده را نگفتم که ناامید شویم، گفتم که بدانیم همه ما تکلیف بزرگی داریم و علاوه بر تلاش برای بهبود زندگی شخصی در حوزه جمعی و عمومی نیز باید باید باید تلاش کنیم. از دست ما کاری برنمی آید؟ باید برویم سراغ کارهای شدنی تر. از بزرگ شروع نکنیم. دو مثال می زنم: بهبود شیوه حکمرانی و حل مسایل در سطح استان یا شهرستان (مانند کمک نخبگان و ذینفوذان محلی به استانداری برای بهبود حل و فصل مسایل استانی) و یا ایجاد جزیره های ثبات در یک دریای طوفانی (مانند ایجاد کسب وکارهایی پابرجا در شرایط عدم قطعیت محیطی که به کارکنان آن اجازه می دهد که به آینده فکر کنند و رشد کنند، تحقیق کنند و آینده بهتری بسازند). همین دو کار کمک می کند که چراغ امید در ایران روشن بماند.
البته در این میان نقش اصلی به عهده زمام داران، تریبون داران، مجلسیان و کارگزاران است. یادشان باشد هر حرفی که می زنند، هر اقدامی که انجام می دهند هر طرحی که تصویب می کنند، هر محدودیت جدیدی که ایجاد می کنند باعث می شود که چند نخبه، چند پزشک و پرستار و چند جوان خوشفکر استارت آپی از کشور بروند.
خیانت همیشه فروش اطلاعات محرمانه به کشور بیگانه نیست. خیانت به کشور گاهی اوقات در قالب یک بیانیه نادرست، یک قانون ناروا و یک تصمیم ناکارآمد است. فراموش نکنیم جاده جهنم با نیت‌های خیر سنگ‌فرش شده است. حواسمان باشد با نیت های خوب کشور را به روزگار بد نکشانیم.
منبع ؛ مدیران نامدار ایران
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍️ مجتبی لشکربلوکی
از هر سه ایرانی ۱ نفر می خواهد سرزمین مادری اش را بگذارد و برود. این را من نمی گویم. بلکه نتایج یک نظرسنجی نشان می دهد و متاسفانه نسبت به ۵ سال قبل بیش از ۳٪ رشد نشان می دهد.
خب ممکن است بگوییم که مهاجرت امری عادی است. ۷۵۰ میلیون نفر در جهان میل به مهاجرت دارند. بگذارید ایران را با کشورهای دیگر جهان مقایسه کنیم. میانگین تمایل به مهاجرت در جهان برابر با 15% است. در آمریکای لاتین ۲۷٪، غرب آسیا ۲۴٪، اقیانوسیه ۹٪ و جنوب شرقی آسیا ۷٪ است. در نتیجه می‌توان گفت تمایل به مهاجرت ایرانیان (با ۳۳٪) تقریبا بیش از دو برابر میانگین جهانی است.
آیا فقط همین یک نظرسنجی است؟ نه رصد خانه مهاجرت اعداد وحشتناک تری را منتشر کرده: ۶۶٪ دانشجویان و دانش آموختگان میل زیاد یا بسیار زیادی به مهاجرت دارند. در مورد پزشکان که اوضاع به مراتب خطرناک تر است: ۷۱٪
خب ممکن است بگوییم میل به مهاجرت که مهم نیست. خیلی دوست دارند اما نمی روند. در کنار شاخص میل به مهاجرت، شاخص دیگری وجود دارد به نام تصمیم به مهاجرت یعنی کسانی که دست به اقدام عملی زده اند یا می زنند. فقط ۱۵٪ دانشجویان گفته اند که تصمیم بر ماندن قطعی دارند. ۵۷٪ بقیه گفته اند یا مهاجرت می کنند یا مهاجرت می کنند اما بعدا. بقیه (۲۸٪) هم مردد هستند بین ماندن و رفتن. ۵۰٪ جامعه استارت آپی برای مهاجرت اقدام کرده اند و فقط ۱۶٪ تصمیم گرفته اند در ایران بمانند.
خب ممکن است بگوییم بروند ان شاء الله برمی گردند. می دانید شاخص سوم یعنی شاخص میل به بازگشت چه چیزی را نشان می دهد؟ فقط سه درصد پرستاران گفته اند که قطعا به ایران باز خواهند گشت و فقط ۱۲٪ استارت آپی ها گفته اند که قصد قطعی دارند بعد از مهاجرت به ایران بازگردند.
همین می شود که رئیس سازمان نظام پزشکی گفته امسال هیچ کس متقاضی رشته جراحی قلب در کشور نشده و با این شرایط مجبوریم با عقب‌گرد ۴۰ ساله واردات پزشک از هند، پاکستان و فیلیپین داشته باشیم.
هیچ آدم عاقلی وطن اش، ریشه اش، خانواده اش را می گذارد و برود؟ نه! درد ایرانیان چیست؟ بگذارید دوباره برگردیم به پژوهش ها.
از افراد خواسته شده بگویند که چرا می روید؟ آیا به خاطر شرایط بیرونی (وضعیت کشور) است یا مسایل شخصی و خانوادگی. ۸۷٪ از کادر درمان و ۸۰٪ دانشجویان علت اصلی تمایل خود به مهاجرت را شرایط کشور دانسته‌اند. مسایل فردی و خانوادگی نقش بسیار کمی بر میل به مهاجرت دارند.
بر اساس نظرسنجی های، اصلی‌ترین علل افزایش میل به مهاجرت در چهار گروه مختلف یعنی جامعه دانشگاهی (اساتید و محققان)، کادر درمان (پزشکان و پرستاران)، دانشجویان و دانش آموختگان و فعالان استارت آپی این موارد است: بی ثباتی، ابهام، ناامیدی و نارضایتی از شیوه حکمرانی و مملکت‌داری.
ایرانیان خسته شده اند از حکمرانی که منجر به بی ثباتی و آینده مبهم شده است. بنابراین تصمیم گرفته اند که بروند گوشه ای از جهان را پیدا کنند که ثبات و آرامش و آینده روشن تری به آنان نوید دهد. حالا کاری نداریم که واقعا آن سوی مرزها چقدر این هدف محقق می شود یا نه؟
این آمارهای نگران کننده را نگفتم که ناامید شویم، گفتم که بدانیم همه ما تکلیف بزرگی داریم و علاوه بر تلاش برای بهبود زندگی شخصی در حوزه جمعی و عمومی نیز باید باید باید تلاش کنیم. از دست ما کاری برنمی آید؟ باید برویم سراغ کارهای شدنی تر. از بزرگ شروع نکنیم. دو مثال می زنم: بهبود شیوه حکمرانی و حل مسایل در سطح استان یا شهرستان (مانند کمک نخبگان و ذینفوذان محلی به استانداری برای بهبود حل و فصل مسایل استانی) و یا ایجاد جزیره های ثبات در یک دریای طوفانی (مانند ایجاد کسب وکارهایی پابرجا در شرایط عدم قطعیت محیطی که به کارکنان آن اجازه می دهد که به آینده فکر کنند و رشد کنند، تحقیق کنند و آینده بهتری بسازند). همین دو کار کمک می کند که چراغ امید در ایران روشن بماند.
البته در این میان نقش اصلی به عهده زمام داران، تریبون داران، مجلسیان و کارگزاران است. یادشان باشد هر حرفی که می زنند، هر اقدامی که انجام می دهند هر طرحی که تصویب می کنند، هر محدودیت جدیدی که ایجاد می کنند باعث می شود که چند نخبه، چند پزشک و پرستار و چند جوان خوشفکر استارت آپی از کشور بروند.
خیانت همیشه فروش اطلاعات محرمانه به کشور بیگانه نیست. خیانت به کشور گاهی اوقات در قالب یک بیانیه نادرست، یک قانون ناروا و یک تصمیم ناکارآمد است. فراموش نکنیم جاده جهنم با نیت‌های خیر سنگ‌فرش شده است. حواسمان باشد با نیت های خوب کشور را به روزگار بد نکشانیم.
منبع ؛ مدیران نامدار ایران
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🥀🍃🌼❤️
سلام صبح بخیر
ﮔﺎﻫﯽ ﺧﺪﺍ...
ﺑﺎ ﺩﺳﺖِ ﺗﻮ...
ﺩﺳﺖِ ﺩﯾﮕﺮ ﺑﻨﺪﮔﺎﻧﺶ
ﺭﺍ ﻣﯿﮕﯿﺮﺩ...!
ﺑﺎ ﺯﺑﺎﻥ ﺗﻮ،
ﮔﺮﻩ ﮐﺎﺭ ﺑﻨﺪﻩ ﺍﯼ ﺭﺍ
ﺑﺎﺯ ﻣﯿﮑﻨﺪ...!
ﺑﺎ ﺍﻧﻔﺎﻕ ﺗﻮ، ﮔﺮﺳﻨﻪ ﺍﯼ
ﺭﺍ ﺳﯿﺮ ﻭ ﻋﺮﯾﺎﻧﯽ ﺭﺍ ﻣﯿﭙﻮﺷﺎﻧﺪ...!
ﺑﺎ ﻗﺪﻡ ﺗﻮ،
ﻣﺸﮑﻠﯽ ﺭﺍ ﺣﻞ ﻣﯿﮑﻨﺪ...!
ﻭﻗﺘﯽ ﺩﺳﺘﯽ ﺭﺍ ﺑﻪ ﯾﺎﺭﯼ ﻣﯿﮕﯿﺮﯼ،
ﺑﺪﺍﻥ ﮐﻪ ﺩﺭ ﺁﻥ ﺯﻣﺎﻥ ﺩﺳﺖِ ﺩﯾﮕﺮ ﺗﻮ،
ﺩﺭ ﺩﺳﺖ ﺧﺪﺍﺳﺖ
سلاااااام_زندگي...
پگاه_صبحتان
امیدوعشق_وایثار
طلوع_صبحتان_بکام
هفته_تان_سرشار
ازعطرگل_یاس
سلام صبح بخیر
ﮔﺎﻫﯽ ﺧﺪﺍ...
ﺑﺎ ﺩﺳﺖِ ﺗﻮ...
ﺩﺳﺖِ ﺩﯾﮕﺮ ﺑﻨﺪﮔﺎﻧﺶ
ﺭﺍ ﻣﯿﮕﯿﺮﺩ...!
ﺑﺎ ﺯﺑﺎﻥ ﺗﻮ،
ﮔﺮﻩ ﮐﺎﺭ ﺑﻨﺪﻩ ﺍﯼ ﺭﺍ
ﺑﺎﺯ ﻣﯿﮑﻨﺪ...!
ﺑﺎ ﺍﻧﻔﺎﻕ ﺗﻮ، ﮔﺮﺳﻨﻪ ﺍﯼ
ﺭﺍ ﺳﯿﺮ ﻭ ﻋﺮﯾﺎﻧﯽ ﺭﺍ ﻣﯿﭙﻮﺷﺎﻧﺪ...!
ﺑﺎ ﻗﺪﻡ ﺗﻮ،
ﻣﺸﮑﻠﯽ ﺭﺍ ﺣﻞ ﻣﯿﮑﻨﺪ...!
ﻭﻗﺘﯽ ﺩﺳﺘﯽ ﺭﺍ ﺑﻪ ﯾﺎﺭﯼ ﻣﯿﮕﯿﺮﯼ،
ﺑﺪﺍﻥ ﮐﻪ ﺩﺭ ﺁﻥ ﺯﻣﺎﻥ ﺩﺳﺖِ ﺩﯾﮕﺮ ﺗﻮ،
ﺩﺭ ﺩﺳﺖ ﺧﺪﺍﺳﺖ
سلاااااام_زندگي...
پگاه_صبحتان
امیدوعشق_وایثار
طلوع_صبحتان_بکام
هفته_تان_سرشار
ازعطرگل_یاس
👍1
🔰چرا صداقت در مدیریت مهم است؟
✅ داشتن صداقت و درستکاری یکی از مهمترین ویژگی‌های رهبران و مدیران بزرگ در کسب‌وکارشان است و من می‌خواهم بگویم چرا ...
🔺صداقت در کسب‌وکار و رابطه آن با موفقیت
✅ هروقت من جلسۀ مدیریت برنامه‌ریزیِ راهبردی را تشکیل می‌دهم، اولین ارزشی که همه مدیران اجرایی با آن موافقند صداقت است. مدیران بخوبی می‌دانند که صداقت و درستکاری از پایه‌های مدیریت است. مدیران از خط باورهایشان خارج نمی‌شوند.
✅ بعنوان مثال، آقای جان هانتسمن میلیاردری است که شرکت مواد شیمیایی خود را از هیچ شروع کرده و به تشکیلات دوازده میلیارد دلای توسعه داد. کتابش با عنوان "برنده‌ها تقلب نمی‌کنند"، مملو از داستانهایی از تجربیاتش است که در آنها صبورانه حاضر به تخطی از اصولش نمی‌شد. وی می‌گوید صداقت، دلیل موفقیت‌هایش بوده و هست.
✅ در بازی کسب‌وکار و زندگی هیچ راه اخلاقی میانبری وجود ندارد، اساساً سه نوع مردم وجود دارند، ناموفق، موقتاً موفق، و کسانی که موفق شده و مانده‌اند. تفاوت اینها در شخصیت‌شان است.
🔺 مدیران و رهبران موفق هرگز با تقلب صداقت‌شان را زیر پا نمی‌گذارند
✅نمونه‌های بیشماری از افرادی که موقتاً با تقلب به پیروزی رسیدند وجود دارد. کمپانی انرژی انرون بمدت چند سال یکی از مبتکرترین و جسورانه‌ترین شرکتهای امریکا بود. مدیر ارشد کمپانی با تعداد کثیری از مهمترین شخصیتهای کشور از جمله رئیس‌جمهور آشنا بود. سوای اینکه موفقیت انرون بر پایه دروغ بنا شده بود، مطالعات نشان داد افراد "برنده"ای که در راس شرکت بودند در کارشان صداقت نداشتند.
🔺صداقت یعنی کارِ درست را انجام بدهیم، چون انجام دادن این کار درست است.
✅ مدیران با صداقت شاید معروفترین و درخشانترین مدیر نباشند، و خودشان به آن اهمیتی نمی‌دهند. صداقت یعنی کارِ درست را انجام بدهیم، چون انجام دادن این کار درست است. و این چیزیست که موفقیت می‌آورد.
🔺 اهمیت صداقت در قول دادن و وفای به عهد
✅ مدیران موفق سر قول‌شان هستند. آنها با دقت و حتی با بی‌میلی قولی می‌دهند، ولی هروقت قول دادند آنرا پیگیری و به انجام می‌رسانند. و همیشه حقیقت را می‌گویند. به این کار "رک‌گویی" می‌گویند. اگر از رک‌گویی هراس دارید، پس جرأت ندارید که یک مدیر اجرایی باشید. در این حالت شما اطرافتان را با اشخاص "بله‌قربان گو" پر می‌کنید یعنی کسانی که بجای حقیقت، چیزهایی که شما می‌خواهید بشنوید را می‌گویند.
🔺 مدیران باصداقت از حقیقت هراسی ندارند
✅ مدیران باصداقت از رودرو شدن با حقیقت ابایی ندارند. این اصل به نام اصل حقیقت‌بینی مشهور است، یا "دیدن جهان آنطور که واقعاً هست، نه آنطور که آرزو دارید باشد." این موضوع از مهمترین اصول مدیریت است زیرا نشاندهنده حقگویی و صداقت است. بسیاری از شرکتها و سازمانها بخاطر پیروی نکردن از اصل حقیقت‌بینی شکست می‌خورند.
✅صداقت یعنی گفتن حقیقت هر چند آن حقیقت تلخ و زشت باشد. صادق بودن بهتر از فریب دادن دیگران است، چون با این کار خودتان را هم فریب می‌دهید.
✅ مدیران باید اعتماد بنفس داشته باشند، در عین حال باید توجه داشته باشند که ممکن است خودشان هم اشتباه کنند. بسیاری از مدیران و رهبران به شکست می‌رسند چون از زیر سوال بردن مفروضات و نتیجه‌گیریهای خودشان ممانعت می‌کنند. در ریشه هر شکست، مفروضات گمراه‌کننده نهفته است.
✅ در این دنیای پیوسته در حال تغییر، این امکان وجود دارد که در کارتان کمی یا کاملاً اشتباه کنید. البته شاید هم در اشتباه نباشید ولی در نظر گرفتن این احتمال از شما یک مدیر مدبر می‌سازد چون ذهنتان را به ایده‌ها و افکار جدید باز می‌کند.
✅نتیجه‌گیری
هیچ استثنایی برای صداقت وجود ندارد. صداقت در ذات انسانهاست و مربوط به زمان و مکان نمی‌شود. اگر در موقعیتهای ساده برای نتایج کم‌ارزش صداقت خود را زیر پا بگذارید، آنگاه زیر پا گذاشتن صداقت برای شما امری عادی می‌شود.
✅مدیران باصداقت همیشه مجبورند جانب انصاف را بگیرند خصوصاً وقتی که با افراد بی‌انصاف طرف هستند. در حقیقت، نشانه درستکاری یک مدیر این است که در مقابل برخورد غیرمنصفانه دیگران، تا چه حد می‌تواند جانب عدالت را بگیرد
✅اگر "راستی" بکارید، اعتماد برداشت خواهید کرد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅ داشتن صداقت و درستکاری یکی از مهمترین ویژگی‌های رهبران و مدیران بزرگ در کسب‌وکارشان است و من می‌خواهم بگویم چرا ...
🔺صداقت در کسب‌وکار و رابطه آن با موفقیت
✅ هروقت من جلسۀ مدیریت برنامه‌ریزیِ راهبردی را تشکیل می‌دهم، اولین ارزشی که همه مدیران اجرایی با آن موافقند صداقت است. مدیران بخوبی می‌دانند که صداقت و درستکاری از پایه‌های مدیریت است. مدیران از خط باورهایشان خارج نمی‌شوند.
✅ بعنوان مثال، آقای جان هانتسمن میلیاردری است که شرکت مواد شیمیایی خود را از هیچ شروع کرده و به تشکیلات دوازده میلیارد دلای توسعه داد. کتابش با عنوان "برنده‌ها تقلب نمی‌کنند"، مملو از داستانهایی از تجربیاتش است که در آنها صبورانه حاضر به تخطی از اصولش نمی‌شد. وی می‌گوید صداقت، دلیل موفقیت‌هایش بوده و هست.
✅ در بازی کسب‌وکار و زندگی هیچ راه اخلاقی میانبری وجود ندارد، اساساً سه نوع مردم وجود دارند، ناموفق، موقتاً موفق، و کسانی که موفق شده و مانده‌اند. تفاوت اینها در شخصیت‌شان است.
🔺 مدیران و رهبران موفق هرگز با تقلب صداقت‌شان را زیر پا نمی‌گذارند
✅نمونه‌های بیشماری از افرادی که موقتاً با تقلب به پیروزی رسیدند وجود دارد. کمپانی انرژی انرون بمدت چند سال یکی از مبتکرترین و جسورانه‌ترین شرکتهای امریکا بود. مدیر ارشد کمپانی با تعداد کثیری از مهمترین شخصیتهای کشور از جمله رئیس‌جمهور آشنا بود. سوای اینکه موفقیت انرون بر پایه دروغ بنا شده بود، مطالعات نشان داد افراد "برنده"ای که در راس شرکت بودند در کارشان صداقت نداشتند.
🔺صداقت یعنی کارِ درست را انجام بدهیم، چون انجام دادن این کار درست است.
✅ مدیران با صداقت شاید معروفترین و درخشانترین مدیر نباشند، و خودشان به آن اهمیتی نمی‌دهند. صداقت یعنی کارِ درست را انجام بدهیم، چون انجام دادن این کار درست است. و این چیزیست که موفقیت می‌آورد.
🔺 اهمیت صداقت در قول دادن و وفای به عهد
✅ مدیران موفق سر قول‌شان هستند. آنها با دقت و حتی با بی‌میلی قولی می‌دهند، ولی هروقت قول دادند آنرا پیگیری و به انجام می‌رسانند. و همیشه حقیقت را می‌گویند. به این کار "رک‌گویی" می‌گویند. اگر از رک‌گویی هراس دارید، پس جرأت ندارید که یک مدیر اجرایی باشید. در این حالت شما اطرافتان را با اشخاص "بله‌قربان گو" پر می‌کنید یعنی کسانی که بجای حقیقت، چیزهایی که شما می‌خواهید بشنوید را می‌گویند.
🔺 مدیران باصداقت از حقیقت هراسی ندارند
✅ مدیران باصداقت از رودرو شدن با حقیقت ابایی ندارند. این اصل به نام اصل حقیقت‌بینی مشهور است، یا "دیدن جهان آنطور که واقعاً هست، نه آنطور که آرزو دارید باشد." این موضوع از مهمترین اصول مدیریت است زیرا نشاندهنده حقگویی و صداقت است. بسیاری از شرکتها و سازمانها بخاطر پیروی نکردن از اصل حقیقت‌بینی شکست می‌خورند.
✅صداقت یعنی گفتن حقیقت هر چند آن حقیقت تلخ و زشت باشد. صادق بودن بهتر از فریب دادن دیگران است، چون با این کار خودتان را هم فریب می‌دهید.
✅ مدیران باید اعتماد بنفس داشته باشند، در عین حال باید توجه داشته باشند که ممکن است خودشان هم اشتباه کنند. بسیاری از مدیران و رهبران به شکست می‌رسند چون از زیر سوال بردن مفروضات و نتیجه‌گیریهای خودشان ممانعت می‌کنند. در ریشه هر شکست، مفروضات گمراه‌کننده نهفته است.
✅ در این دنیای پیوسته در حال تغییر، این امکان وجود دارد که در کارتان کمی یا کاملاً اشتباه کنید. البته شاید هم در اشتباه نباشید ولی در نظر گرفتن این احتمال از شما یک مدیر مدبر می‌سازد چون ذهنتان را به ایده‌ها و افکار جدید باز می‌کند.
✅نتیجه‌گیری
هیچ استثنایی برای صداقت وجود ندارد. صداقت در ذات انسانهاست و مربوط به زمان و مکان نمی‌شود. اگر در موقعیتهای ساده برای نتایج کم‌ارزش صداقت خود را زیر پا بگذارید، آنگاه زیر پا گذاشتن صداقت برای شما امری عادی می‌شود.
✅مدیران باصداقت همیشه مجبورند جانب انصاف را بگیرند خصوصاً وقتی که با افراد بی‌انصاف طرف هستند. در حقیقت، نشانه درستکاری یک مدیر این است که در مقابل برخورد غیرمنصفانه دیگران، تا چه حد می‌تواند جانب عدالت را بگیرد
✅اگر "راستی" بکارید، اعتماد برداشت خواهید کرد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🎯 صداقت
اگر "راستی" بکارید، اعتماد برداشت خواهید کرد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
اگر "راستی" بکارید، اعتماد برداشت خواهید کرد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰 اعتمادآفرینی
✳اعتماد همانند چسبی است که گروه و تلاشهای گروهی را به هم پیوند میزند. فعالیت گروهی و سازمانی موفق بدون وجود اعتماد، اساسا قابل تصور نیست؛ مدیران باید اعتماد کنند و مورد اعتماد قرار گیرند. اگر مدیران به کارکنان خود اعتماد نکنند، از تفویض اختیار و توانمندسازی خبری نخواهد بود و اگر از سوی کارکنان، مورد اعتماد قرار نگیرند، کسی از آنها پیروی نخواهد کرد. /دکتر بهزاد ابوالعلایی.
🔰دالایی‌لاما می‌گوید: «برای جلب اعتماد، داشتن پول و قدرت کافی نیست؛ باید نشان دهید به دیگران اهمیت می‌دهید. نمی‌توانید اعتماد را از سوپرمارکت بخرید.»
یکی از ویژگی های برجسته رهبران جدید، توانایی اعتماد آفرینی و پاسداری آن است. میزان اعتماد در کارگاه ها بیشتر به خاطر برنامه تعدیل نیروی انسانی به پایین ترین حد خود رسیده است. رهبران بنگاه ها در کارکنان به چشم دارایی مالی نگاه می کنند، نه گنجینه شرکت
تنها کار چشم گیر در دنیای کسب و کار، کار افراد کارآفرین است. مدیرعامل شرکت هرمن میلر معتقد است بهترین شیوه رفتار با همگان، اعتماد کردن است.
🟢رهبری کردن بدون اعتماد کاری است دشوار به خصوص اگر شمار زیادی از کارکنان نگران از دست دادن کار خود باشند. اعتماد یکی از آن چیزهای شکننده است که آفرینش آن دشوار و از دست دادن آن آسان است. هنوز هم مدیران و رهبرانی هستند که شرکت ها خود را روز گذر اداره می کنند. حال آنکه روشن است سیاست روزمرگی در دراز مدت کار آمد و سودمند نيست.
⭕️ رهبران پنج هنر دارند که سبب اعتماد آفرینی می شود
1⃣برای اعتماد کردن به رهبران، کارکنان باید در آنها شایستگی و لیاقت ببینند. آنها باید حسن کنند رهبرانشان شایسته اعتماد هستند
2⃣ پایایی یعنی هرچه سبب حیرت و شگفتی رهبر شود، نباید سبب شگفتی گروه شود. عيب رهبر ناکارآمد این است که به توصیه های آخرین نفر گوش می دهد. در حالی که در کسب و کار هم مثل دنیای سیاست، سودمندی و کارآیی هر تصمیم مساوی است با ارزش آن تصمیم ضرب در میزان پذیرش آن
3⃣ مہربانی یعنی دلسوزی، همدلی و ظرفیت درک احساس دیگران، به این معنا خیلی از رهبران مهربان نیستند، زیرا از نشان دادن همدلی و خود را جای دیگران گذاشتن عاجزند هیچ نوعی ارتباطی بهتر از ارتباط رودرو نیست، یکی از راه های اعتماد آفرینی و نشان دادن صمیمت، درست گوش دادن است، در این حالت تعامل به بهترین صورت خود ظاهر می شود، شنیدن مساوی پذیرفتن نیست، اما نشانه همدلی برای درک یکدیگر است -
4⃣ پردہ پوشی یکی از تراژدی های بزرگ هر سازمان است. نبود صراحت باعث می شود در برابر مقامات به مجامله و پرده پوشی متوسل شویم. رهبر باید از رک گویی برای گردش درست امور استفاده کند و کارکنانی را که در عقیده خود راسخ هستند تشویق کند.
5⃣ آنچه که سبب گرد آمدن و ثمربخش شدن ویژگی های یاد شده می شود، منش است. برای آنکه رهبران بتوانند اعتماد آفرین باشند، باید احترام دیگران را به خود جلب کنند. منش، روش س طحی و ظاهری نیست. ریشه واژه انگلیسی آن فعلی است که در زبان یونانی باستان به معنای حک کردن است
. منش نمایانگر هویت انسان است.
4⃣ پردہ پوشی یکی از تراژدی های بزرگ هر سازمان است. نبود صراحت باعث می شود در برابر مقامات به مجامله و پرده پوشی متوسل شویم. رهبر باید از رک گویی برای گردش درست امور استفاده کند و کارکنانی را که در عقیده خود راسخ هستند تشویق کند.
5⃣ آنچه که سبب گرد آمدن و ثمربخش شدن ویژگی های یاد شده می شود، منش است. برای آنکه رهبران بتوانند اعتماد آفرین باشند، باید احترام دیگران را به خود جلب کنند. منش، روش س طحی و ظاهری نیست. ریشه واژه انگلیسی آن فعلی است که در زبان یونانی باستان به معنای حک کردن است
. منش نمایانگر هویت انسان است.
📚اعتماد، ساختنش چندین سال طول میکشد، اما تخریبش چند ثانیه ... و ترمیمش تا ابد .... مواظب رفتار و گفتار خود باشیم
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✳اعتماد همانند چسبی است که گروه و تلاشهای گروهی را به هم پیوند میزند. فعالیت گروهی و سازمانی موفق بدون وجود اعتماد، اساسا قابل تصور نیست؛ مدیران باید اعتماد کنند و مورد اعتماد قرار گیرند. اگر مدیران به کارکنان خود اعتماد نکنند، از تفویض اختیار و توانمندسازی خبری نخواهد بود و اگر از سوی کارکنان، مورد اعتماد قرار نگیرند، کسی از آنها پیروی نخواهد کرد. /دکتر بهزاد ابوالعلایی.
🔰دالایی‌لاما می‌گوید: «برای جلب اعتماد، داشتن پول و قدرت کافی نیست؛ باید نشان دهید به دیگران اهمیت می‌دهید. نمی‌توانید اعتماد را از سوپرمارکت بخرید.»
یکی از ویژگی های برجسته رهبران جدید، توانایی اعتماد آفرینی و پاسداری آن است. میزان اعتماد در کارگاه ها بیشتر به خاطر برنامه تعدیل نیروی انسانی به پایین ترین حد خود رسیده است. رهبران بنگاه ها در کارکنان به چشم دارایی مالی نگاه می کنند، نه گنجینه شرکت
تنها کار چشم گیر در دنیای کسب و کار، کار افراد کارآفرین است. مدیرعامل شرکت هرمن میلر معتقد است بهترین شیوه رفتار با همگان، اعتماد کردن است.
🟢رهبری کردن بدون اعتماد کاری است دشوار به خصوص اگر شمار زیادی از کارکنان نگران از دست دادن کار خود باشند. اعتماد یکی از آن چیزهای شکننده است که آفرینش آن دشوار و از دست دادن آن آسان است. هنوز هم مدیران و رهبرانی هستند که شرکت ها خود را روز گذر اداره می کنند. حال آنکه روشن است سیاست روزمرگی در دراز مدت کار آمد و سودمند نيست.
⭕️ رهبران پنج هنر دارند که سبب اعتماد آفرینی می شود
1⃣برای اعتماد کردن به رهبران، کارکنان باید در آنها شایستگی و لیاقت ببینند. آنها باید حسن کنند رهبرانشان شایسته اعتماد هستند
2⃣ پایایی یعنی هرچه سبب حیرت و شگفتی رهبر شود، نباید سبب شگفتی گروه شود. عيب رهبر ناکارآمد این است که به توصیه های آخرین نفر گوش می دهد. در حالی که در کسب و کار هم مثل دنیای سیاست، سودمندی و کارآیی هر تصمیم مساوی است با ارزش آن تصمیم ضرب در میزان پذیرش آن
3⃣ مہربانی یعنی دلسوزی، همدلی و ظرفیت درک احساس دیگران، به این معنا خیلی از رهبران مهربان نیستند، زیرا از نشان دادن همدلی و خود را جای دیگران گذاشتن عاجزند هیچ نوعی ارتباطی بهتر از ارتباط رودرو نیست، یکی از راه های اعتماد آفرینی و نشان دادن صمیمت، درست گوش دادن است، در این حالت تعامل به بهترین صورت خود ظاهر می شود، شنیدن مساوی پذیرفتن نیست، اما نشانه همدلی برای درک یکدیگر است -
4⃣ پردہ پوشی یکی از تراژدی های بزرگ هر سازمان است. نبود صراحت باعث می شود در برابر مقامات به مجامله و پرده پوشی متوسل شویم. رهبر باید از رک گویی برای گردش درست امور استفاده کند و کارکنانی را که در عقیده خود راسخ هستند تشویق کند.
5⃣ آنچه که سبب گرد آمدن و ثمربخش شدن ویژگی های یاد شده می شود، منش است. برای آنکه رهبران بتوانند اعتماد آفرین باشند، باید احترام دیگران را به خود جلب کنند. منش، روش س طحی و ظاهری نیست. ریشه واژه انگلیسی آن فعلی است که در زبان یونانی باستان به معنای حک کردن است
. منش نمایانگر هویت انسان است.
4⃣ پردہ پوشی یکی از تراژدی های بزرگ هر سازمان است. نبود صراحت باعث می شود در برابر مقامات به مجامله و پرده پوشی متوسل شویم. رهبر باید از رک گویی برای گردش درست امور استفاده کند و کارکنانی را که در عقیده خود راسخ هستند تشویق کند.
5⃣ آنچه که سبب گرد آمدن و ثمربخش شدن ویژگی های یاد شده می شود، منش است. برای آنکه رهبران بتوانند اعتماد آفرین باشند، باید احترام دیگران را به خود جلب کنند. منش، روش س طحی و ظاهری نیست. ریشه واژه انگلیسی آن فعلی است که در زبان یونانی باستان به معنای حک کردن است
. منش نمایانگر هویت انسان است.
📚اعتماد، ساختنش چندین سال طول میکشد، اما تخریبش چند ثانیه ... و ترمیمش تا ابد .... مواظب رفتار و گفتار خود باشیم
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🌺فرخنده میلاد با سعادت حضرت زینب سلام الله و روز پرستار را خدمت همه شما همراهان گرامی به ویژه عموم پرستاران عزیز و تمام ایثارگران نجیب و شریف نظام سلامت کشورمان تبریک و تهنیت عرض می نمایم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
📕🌺هفته پرستار را خدمت فرشتگان زمینی تبریک عرض میکنم.
🔰از آسمان پرسیدم پرستار کیست؟ گفت: وسیع تر از من است.
🔰 از کوه پرسیدم پرستار کیست؟ گفت: مقاوم تر از من است.
🔰از آینه پرسیدم پرستار کیست؟ گفت: پاک تر از من است.
🔰از آب پرسیدم پرستار کیست؟ گفت: زلال تر از من است.
🔰از مادر پرسیدم پرستار کیست؟ گفت: مهربانتر از من است.
🔰و بالاخره از پرستار پرسیدم پرستار کیست؟ گفت:
💐 نمیشه گفت پرستاری یه شغله، پرستاری را باید زندگی کرد. 💐
🧿تقدیم به همه پزشکان و پرستاران و تمام کادر نازنین نظام سلامت کشور.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰از آسمان پرسیدم پرستار کیست؟ گفت: وسیع تر از من است.
🔰 از کوه پرسیدم پرستار کیست؟ گفت: مقاوم تر از من است.
🔰از آینه پرسیدم پرستار کیست؟ گفت: پاک تر از من است.
🔰از آب پرسیدم پرستار کیست؟ گفت: زلال تر از من است.
🔰از مادر پرسیدم پرستار کیست؟ گفت: مهربانتر از من است.
🔰و بالاخره از پرستار پرسیدم پرستار کیست؟ گفت:
💐 نمیشه گفت پرستاری یه شغله، پرستاری را باید زندگی کرد. 💐
🧿تقدیم به همه پزشکان و پرستاران و تمام کادر نازنین نظام سلامت کشور.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰نبض سلامت جامعه، ضربان قلب پرستار
🌺هفته پرستار مبارک باد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🌺هفته پرستار مبارک باد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰چرا هیچکس دوست ندارد در
محل_کار با دیگران مقایسه شود؟
بسیاری از شرکتها کارکنان را به صورت سالانه و یا ماهانه مورد ارزیابی قرار می‌دهند. این ارزیابی به نظر بسیاری از کارمندان منصفانه انجام نمی‌شود.
طبق یک نظر سنجی، 66 درصد از کارکنان از ارزیابی عملکردی که در سازمان‌هایشان انجام می‌شد شدیداً احساس ناراضی داشتند. به طور مشخص‌تر، 65٪ کارکنان معتقد بودند که ارزیابی عملکرد حتی به کارهایشان مربوط نیست.
علیرغم تمام وقت و پولی که صرف این ارزیابی ها می‌شود چرا کارکنان در مورد نحوه ارزیابی خود بسیار ناراحت هستند؟ سازمانها چه چیزی را در نظر نمی‌گیرند؟ ما بر این باوریم که یک سرنخ در واقع این است که 71 درصد از کارکنان آمریکایی فکر می‌کنند که ارزیابی‌های آنها در زمینه عدالت مشکلی دارند.
در زمینه ارزیابی عملکرد، زمانی که افراد بر این باورند که نتایج ارزیابی‌های آنها منطبق با چگونگی عملکردشان است، احتمالاً اینکه ارزیابی را منصفانه بپندارند بیشتر است. اما در درک افراد از عدالت مسائل بسیار بیشتری وجود دارد. به طور خاص، کارکنان عادلانه بودن فرایندهای ارزیابی را درک می‌کنند وقتی که احساس کنند مورد احترام قرار گرفته‌اند. آنها همچنین این ارزیابی‌ها را عادلانه می‌دانند زمانی که دقیق و بر اساس اصول اخلاقی انجام می‌شوند.
هنگامی که کارکنان عدالت در فرآیندهای ارزیابی را درک می‌کنند، احتمال بیشتری وجود دارد که ارزیابی‌های خود را بپذیرند؛ در این صورت آنها اطلاعات موجود در ارزیابی را هضم خواهند کرد و به خود بر اساس این ارزیابی انگیزه می‌دهند.
سپس، سؤال باقی مانده این است: کارهای خاصی که سازمانها می‌توانند برای افزایش درک عدالت در طی فرآیند ارزیابی عملکرد انجام دهند چیست؟ تحقیقات اخیر نشان می‌دهند که یک عامل مهم در میزان عدالت ارزیابی عملکرد، نکات مرجعی هستند که مدیران برای ارزیابی عملکرد کارکنان خود از آنها استفاده می‌کنند که عبارتند از:
یک نکته مرجع، عملکرد گذشته کارکنان است. هنگامی که عملکرد کنونی کارکنان با عملکرد گذشته آنها مقایسه می‌شود، مدیران مسیر پیشرفت کارکنان را ارزیابی می‌کنند، در نتیجه بازخوردی را در مورد چگونگی پیشرفت کارکنان در طول زمان ارائه می‌دهند. ما این را ارزیابی مقایسه زمانی می‌نامیم.
نکته مرجع بعدی عملکرد کارکنان دیگر در همان دوره‌ی زمانی است. هنگامی که عملکرد کارکنان با آنچه دیگران انجام داده‌اند مقایسه می‌شود، مدیران ارزیابی می‌کنند که چه تعداد کارکنان برتری نسبت به دیگران نشان داده‌اند. ما این را ارزیابی مقایسه اجتماعی می‌نامیم.
یافته‌های ما نشان می‌دهند که کارکنان ارزیابی‌های مقایسه زمانی را نسبت به ارزیابی مقایسه‌ی اجتماعی نسبتاً عادلانه‌تر می‌دانند. به عنوان مثال، در تحقیقی مشخص شد هنگامی که عملکرد فعلی کارکنان نسبت به عملکرد گذشته‌شان مورد بحث قرار گرفت، شرکت کنندگان معتقد بودند که مدیر اطلاعات ارزشمندی را در موردشان به آنها ارائه داده است. بنابراین، آنها معتقد بودند که ارزیابی ها بیشتر متفکرانه و دقیق بوده و با آنها با احترام بیشتری رفتار شده است.
مهم‌تر از همه این که تفاوت‌ها در عدالت درک شده بین ارزیابی‌های زمانی و اجتماعی مستقل از نحوه‌ی عملکرد کارکنان در ارزیابی ها بود:
"حتی زمانی که ارزیابی ها مثبت بودند، کارکنان ارزیابی عملکرد خود در ارزیابی مقایسه زمانی (شما بهتر از قبل بودید ) را نسبت به ارزیابی مقایسه‌ی اجتماعی (شما بهتر از دیگران بودید) عادلانه‌تر می دانستند."
بعنوان مثال، هواووی، شرکت فناوری عظیم چینی، برای ارزیابی عملکرد کارکنان خود از لحاظ زمانی مشهور است. فلسفه شرکت این است که کارمندان را در طول زمان بهبود بخشد. تمرکز کمتر در مقایسه‌های اجتماعی و صرف انرژی بیشتر برای پیشرفت در طول زمان، به طور واضح توسط بنیان‌گذار آن "رن زنگفی" مشخص شده است. او می‌گوید "من تصمیم نمی‌گیرم که آیا هر تیم کار خوب انجام داده یا خیر، چرا که همه در حال حرکت به جلو هستند. اگر سریعتر از دیگران عمل می‌کنید و بیشتر به دست می‌آورید، شما قهرمان هستید. اما، اگر به آرامی عمل می‌کنید، من شما را به عنوان ناکارآمدی مشاهده نخواهم کرد. "
مدیران باید به یاد داشته باشند که کارکنان هویت فردی دارند و می‌خواهند که این هویت‌ها در کار شناخته شوند. با تأکید بر این که چگونه عملکرد آنها در طول زمان تغییر می‌کند به جای آنکه آن را نسبت به عملکرد افراد دیگر مقایسه کنیم، سازمانها می‌توانند آنچه را که کارکنان می‌خواهند - توسعه فردی - را ارائه دهند و به این ترتیب هدف ارزیابی منصفانه‌ای را که احتمالاً بیشتر مورد پذیرش قرار خواهد گرفت را داشته باشند.
"برگرفته از کانال توسعه اقتصادی"
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
محل_کار با دیگران مقایسه شود؟
بسیاری از شرکتها کارکنان را به صورت سالانه و یا ماهانه مورد ارزیابی قرار می‌دهند. این ارزیابی به نظر بسیاری از کارمندان منصفانه انجام نمی‌شود.
طبق یک نظر سنجی، 66 درصد از کارکنان از ارزیابی عملکردی که در سازمان‌هایشان انجام می‌شد شدیداً احساس ناراضی داشتند. به طور مشخص‌تر، 65٪ کارکنان معتقد بودند که ارزیابی عملکرد حتی به کارهایشان مربوط نیست.
علیرغم تمام وقت و پولی که صرف این ارزیابی ها می‌شود چرا کارکنان در مورد نحوه ارزیابی خود بسیار ناراحت هستند؟ سازمانها چه چیزی را در نظر نمی‌گیرند؟ ما بر این باوریم که یک سرنخ در واقع این است که 71 درصد از کارکنان آمریکایی فکر می‌کنند که ارزیابی‌های آنها در زمینه عدالت مشکلی دارند.
در زمینه ارزیابی عملکرد، زمانی که افراد بر این باورند که نتایج ارزیابی‌های آنها منطبق با چگونگی عملکردشان است، احتمالاً اینکه ارزیابی را منصفانه بپندارند بیشتر است. اما در درک افراد از عدالت مسائل بسیار بیشتری وجود دارد. به طور خاص، کارکنان عادلانه بودن فرایندهای ارزیابی را درک می‌کنند وقتی که احساس کنند مورد احترام قرار گرفته‌اند. آنها همچنین این ارزیابی‌ها را عادلانه می‌دانند زمانی که دقیق و بر اساس اصول اخلاقی انجام می‌شوند.
هنگامی که کارکنان عدالت در فرآیندهای ارزیابی را درک می‌کنند، احتمال بیشتری وجود دارد که ارزیابی‌های خود را بپذیرند؛ در این صورت آنها اطلاعات موجود در ارزیابی را هضم خواهند کرد و به خود بر اساس این ارزیابی انگیزه می‌دهند.
سپس، سؤال باقی مانده این است: کارهای خاصی که سازمانها می‌توانند برای افزایش درک عدالت در طی فرآیند ارزیابی عملکرد انجام دهند چیست؟ تحقیقات اخیر نشان می‌دهند که یک عامل مهم در میزان عدالت ارزیابی عملکرد، نکات مرجعی هستند که مدیران برای ارزیابی عملکرد کارکنان خود از آنها استفاده می‌کنند که عبارتند از:
یک نکته مرجع، عملکرد گذشته کارکنان است. هنگامی که عملکرد کنونی کارکنان با عملکرد گذشته آنها مقایسه می‌شود، مدیران مسیر پیشرفت کارکنان را ارزیابی می‌کنند، در نتیجه بازخوردی را در مورد چگونگی پیشرفت کارکنان در طول زمان ارائه می‌دهند. ما این را ارزیابی مقایسه زمانی می‌نامیم.
نکته مرجع بعدی عملکرد کارکنان دیگر در همان دوره‌ی زمانی است. هنگامی که عملکرد کارکنان با آنچه دیگران انجام داده‌اند مقایسه می‌شود، مدیران ارزیابی می‌کنند که چه تعداد کارکنان برتری نسبت به دیگران نشان داده‌اند. ما این را ارزیابی مقایسه اجتماعی می‌نامیم.
یافته‌های ما نشان می‌دهند که کارکنان ارزیابی‌های مقایسه زمانی را نسبت به ارزیابی مقایسه‌ی اجتماعی نسبتاً عادلانه‌تر می‌دانند. به عنوان مثال، در تحقیقی مشخص شد هنگامی که عملکرد فعلی کارکنان نسبت به عملکرد گذشته‌شان مورد بحث قرار گرفت، شرکت کنندگان معتقد بودند که مدیر اطلاعات ارزشمندی را در موردشان به آنها ارائه داده است. بنابراین، آنها معتقد بودند که ارزیابی ها بیشتر متفکرانه و دقیق بوده و با آنها با احترام بیشتری رفتار شده است.
مهم‌تر از همه این که تفاوت‌ها در عدالت درک شده بین ارزیابی‌های زمانی و اجتماعی مستقل از نحوه‌ی عملکرد کارکنان در ارزیابی ها بود:
"حتی زمانی که ارزیابی ها مثبت بودند، کارکنان ارزیابی عملکرد خود در ارزیابی مقایسه زمانی (شما بهتر از قبل بودید ) را نسبت به ارزیابی مقایسه‌ی اجتماعی (شما بهتر از دیگران بودید) عادلانه‌تر می دانستند."
بعنوان مثال، هواووی، شرکت فناوری عظیم چینی، برای ارزیابی عملکرد کارکنان خود از لحاظ زمانی مشهور است. فلسفه شرکت این است که کارمندان را در طول زمان بهبود بخشد. تمرکز کمتر در مقایسه‌های اجتماعی و صرف انرژی بیشتر برای پیشرفت در طول زمان، به طور واضح توسط بنیان‌گذار آن "رن زنگفی" مشخص شده است. او می‌گوید "من تصمیم نمی‌گیرم که آیا هر تیم کار خوب انجام داده یا خیر، چرا که همه در حال حرکت به جلو هستند. اگر سریعتر از دیگران عمل می‌کنید و بیشتر به دست می‌آورید، شما قهرمان هستید. اما، اگر به آرامی عمل می‌کنید، من شما را به عنوان ناکارآمدی مشاهده نخواهم کرد. "
مدیران باید به یاد داشته باشند که کارکنان هویت فردی دارند و می‌خواهند که این هویت‌ها در کار شناخته شوند. با تأکید بر این که چگونه عملکرد آنها در طول زمان تغییر می‌کند به جای آنکه آن را نسبت به عملکرد افراد دیگر مقایسه کنیم، سازمانها می‌توانند آنچه را که کارکنان می‌خواهند - توسعه فردی - را ارائه دهند و به این ترتیب هدف ارزیابی منصفانه‌ای را که احتمالاً بیشتر مورد پذیرش قرار خواهد گرفت را داشته باشند.
"برگرفته از کانال توسعه اقتصادی"
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰7 نشانه عدم رضایت کارمندان شما
🔸شما به عنوان یک کارآفرین، مسئولیت های بیشماری را بر عهده دارید. شما باید ایده‌های جدیدی را ارائه دهید، زیرساخت کسب و کار خود را ایجاد کنید، تصمیمات اجرایی بگیرید و برای سازمان خود، نمونه ی کامل یک رهبر خوب باشید؛ تمام این کارها، به وظایف اصلی شرکت یعنی فروش و بازاریابی اضافه می شوند.
🔸با این اوصاف، به نظر می رسد که ترجیح می دهید تا نارضایتی کارکنان خود را به مسئولیت های فعلی خود اضافه نکنید. اما به یاد داشته باشید که میزان رضایت و خوشنودی کارکنان، مستقیما به ماندگاری کسب و کار شما وابسته است.
🔸زمانی که میزان رضایت کارمندان بیشتر باشد، بهره‌وری آنها نیز به همان نسبت افزایش می یابد. علاوه بر این، بعید به نظر می رسد که کارمندان راضی و خوشحال، از کار خود استعفا بدهند. بدین ترتیب، ماندگاری پرسنل باعث می شود که هزینه های جذب نیرو و آموزش افراد جدید به حداقل برسد.
🔸اگر یکی ازکارکنان شما با کمال میل درباره‌ی نارضایتی خود حرفی بزند، هیچ ابهامی نیز به وجود نخواهد آمد. اما متاسفانه، همیشه همه چیز تا این اندازه شفاف نیست. بنابراین، باید به دنبال نشانه هایی باشید تا بتوانید هرچه سریعتر آنها را برطرف کنید:
1️⃣ قانع شدن به کمترین چیزها
اگر در رفتارهای آنها متوجه شدید که به اهداف کوچک راضی هستند، این بدان معناست که دیگر برای کار خود اهمیتی قائل نمی شوند. اگر با دردسرهای بیشتری مواجه شوند، اهداف آنها حتی از حداقل ها نیز کمتر خواهد شد. قانع شدن به کمترین چیزها، یکی از نشانه های اصلی بی علاقگی است.
2️⃣ نگاه کردن به ساعت
هرچقدر که فعالیت های سازمان، جالب و پر هیجان باشد، افراد باز هم از ساعت نهار و استراحت استقبال می کنند. این مساله هیچ اشکالی ندارد و از نشانه های عدم رضایت به شمار نمی رود. منظور از نگاه کردن به ساعت در این بخش، چک کردن دائمی آن و منتظر ماندن برای ساعت اتمام کار است تا آنها هرچه سریعتر بتوانند از آن محل خارج شوند.
3️⃣ تعاملات شخصی محدود
در حالت ایده آل، اعضای تیم شما باید با هم در تعامل باشند و ارتباط آنها حتی به سطوح شخصی تر نیز گسترده شود. اگر دفتر کاری شما به شکل عجیبی، ساکت است و یا اگر هیچ کدام از کارمندان شما با دیگران حرفی نمی زند، باید آنها را به عنوان نشانه های عدم رضایت در نظر بگیرید.
4️⃣ فقدان ایده‌های جدید و بازخوردها
کارمندانی که خوشحال بوده و با کارشان در تعامل هستند، نسبت به کارشان مشتاق هستند و گاهی اوقات درباره ی بخشی که در آن فعالیت می کنند، ایده می دهند. اینگونه از افراد از دریافت بازخورد و یا ارائه ی آن، هراسی ندارند. با این وجود، اگر متوجه شده اید که کارکنان شما هیچ کدام از این رفتارها را نشان نمی دهند، باید آن را به حساب عدم رضایت بگذارید.
5️⃣ محرمانه بودن و یا عدم شفافیت
اگر متوجه شده اید که کارمندان شما، پشت سر شما حرف می زنند و یا اینکه از بازگو کردن مشکلاتی که دارند، خودداری می کنند، بدان معناست که از کار کردن در این محیط کاری، ناراضی هستند.
6️⃣ بی‌میلی نسبت به همکاری
زمانی که از کارمند خود می خواهید که کاری را انجام دهد، انتظار دارید که این خواسته را برآورده کند. اگر متوجه شده اید که یکی از کارکنان، دائما ناراضی است و تمایلی به انجام کارها ندارد، باید آن را به عنوان یکی از شفاف ترین نشانه های نارضایتی در نظر داشته باشید.
7️⃣ نشانه‌های عینی
نشانه های عینی بر پایه ی رفتارهای شخصی است، اما می تواند شما را مستقیما به رویکردهای درونی افراد ارجاع دهد. آیا تا به حال توجه کرده اید که کارمندان شما آه می کشند و یا اینکه نشانه های استرس مثل بی قراری را ابراز کنند؟ آیا آنها لبخند نمی زنند؟ یا اینکه اغلب در دنیای خود فرو رفته اند؟ تمام اینها نشانه های ناراحتی است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸شما به عنوان یک کارآفرین، مسئولیت های بیشماری را بر عهده دارید. شما باید ایده‌های جدیدی را ارائه دهید، زیرساخت کسب و کار خود را ایجاد کنید، تصمیمات اجرایی بگیرید و برای سازمان خود، نمونه ی کامل یک رهبر خوب باشید؛ تمام این کارها، به وظایف اصلی شرکت یعنی فروش و بازاریابی اضافه می شوند.
🔸با این اوصاف، به نظر می رسد که ترجیح می دهید تا نارضایتی کارکنان خود را به مسئولیت های فعلی خود اضافه نکنید. اما به یاد داشته باشید که میزان رضایت و خوشنودی کارکنان، مستقیما به ماندگاری کسب و کار شما وابسته است.
🔸زمانی که میزان رضایت کارمندان بیشتر باشد، بهره‌وری آنها نیز به همان نسبت افزایش می یابد. علاوه بر این، بعید به نظر می رسد که کارمندان راضی و خوشحال، از کار خود استعفا بدهند. بدین ترتیب، ماندگاری پرسنل باعث می شود که هزینه های جذب نیرو و آموزش افراد جدید به حداقل برسد.
🔸اگر یکی ازکارکنان شما با کمال میل درباره‌ی نارضایتی خود حرفی بزند، هیچ ابهامی نیز به وجود نخواهد آمد. اما متاسفانه، همیشه همه چیز تا این اندازه شفاف نیست. بنابراین، باید به دنبال نشانه هایی باشید تا بتوانید هرچه سریعتر آنها را برطرف کنید:
1️⃣ قانع شدن به کمترین چیزها
اگر در رفتارهای آنها متوجه شدید که به اهداف کوچک راضی هستند، این بدان معناست که دیگر برای کار خود اهمیتی قائل نمی شوند. اگر با دردسرهای بیشتری مواجه شوند، اهداف آنها حتی از حداقل ها نیز کمتر خواهد شد. قانع شدن به کمترین چیزها، یکی از نشانه های اصلی بی علاقگی است.
2️⃣ نگاه کردن به ساعت
هرچقدر که فعالیت های سازمان، جالب و پر هیجان باشد، افراد باز هم از ساعت نهار و استراحت استقبال می کنند. این مساله هیچ اشکالی ندارد و از نشانه های عدم رضایت به شمار نمی رود. منظور از نگاه کردن به ساعت در این بخش، چک کردن دائمی آن و منتظر ماندن برای ساعت اتمام کار است تا آنها هرچه سریعتر بتوانند از آن محل خارج شوند.
3️⃣ تعاملات شخصی محدود
در حالت ایده آل، اعضای تیم شما باید با هم در تعامل باشند و ارتباط آنها حتی به سطوح شخصی تر نیز گسترده شود. اگر دفتر کاری شما به شکل عجیبی، ساکت است و یا اگر هیچ کدام از کارمندان شما با دیگران حرفی نمی زند، باید آنها را به عنوان نشانه های عدم رضایت در نظر بگیرید.
4️⃣ فقدان ایده‌های جدید و بازخوردها
کارمندانی که خوشحال بوده و با کارشان در تعامل هستند، نسبت به کارشان مشتاق هستند و گاهی اوقات درباره ی بخشی که در آن فعالیت می کنند، ایده می دهند. اینگونه از افراد از دریافت بازخورد و یا ارائه ی آن، هراسی ندارند. با این وجود، اگر متوجه شده اید که کارکنان شما هیچ کدام از این رفتارها را نشان نمی دهند، باید آن را به حساب عدم رضایت بگذارید.
5️⃣ محرمانه بودن و یا عدم شفافیت
اگر متوجه شده اید که کارمندان شما، پشت سر شما حرف می زنند و یا اینکه از بازگو کردن مشکلاتی که دارند، خودداری می کنند، بدان معناست که از کار کردن در این محیط کاری، ناراضی هستند.
6️⃣ بی‌میلی نسبت به همکاری
زمانی که از کارمند خود می خواهید که کاری را انجام دهد، انتظار دارید که این خواسته را برآورده کند. اگر متوجه شده اید که یکی از کارکنان، دائما ناراضی است و تمایلی به انجام کارها ندارد، باید آن را به عنوان یکی از شفاف ترین نشانه های نارضایتی در نظر داشته باشید.
7️⃣ نشانه‌های عینی
نشانه های عینی بر پایه ی رفتارهای شخصی است، اما می تواند شما را مستقیما به رویکردهای درونی افراد ارجاع دهد. آیا تا به حال توجه کرده اید که کارمندان شما آه می کشند و یا اینکه نشانه های استرس مثل بی قراری را ابراز کنند؟ آیا آنها لبخند نمی زنند؟ یا اینکه اغلب در دنیای خود فرو رفته اند؟ تمام اینها نشانه های ناراحتی است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⭕️مقصر عملکرد ضعیف کارکنان کیست؟
💢 خانم Sunny Bonnell یکی از مؤسسان Motto (آژانسی که به مدیران در ساخت و گسترش شرکتهای برجسته و عظیم کمک می‌کند) درباره دلیل استعفای کارمندان این گونه می‌گوید: امروز به طور اتفاقی این جمله را در جایی خواندم:
✅"مردم با آرزو بر سر کار می‌آیند و به دلیل مدیریت_ضعیف آنجا را ترک می‌کنند."
💢 این جمله من را به یاد تمام دفعاتی که برای مشاوره به شرکتهای بزرگی رفته‌ام انداخت. من و شریک کاری‌ام Ashleigh مانند شرلوک_هولمز و دکتر واتسون به همراه هم به شرکتها می‌رویم و آنجا را موشکافانه نگاه می‌کنیم. ما تحقیق و آزمایش می‌کنیم و سئوالاتی را از کارمندان می‌پرسیم. به خوبی می‌دانیم که هر چه هست در خود شرکت است نه بیرون از آن. از این رو تمام وقتمان را در داخل شرکت می‌گذرانیم.
⭕️اگر شکایت شما اینست که افرادتان کم انرژی هستند، تمام تلاش‌شان را نمی‌کنند، به اهداف تعیین شده دست نمی‌یابند یا به کار علاقه نشان نمی‌دهند، باید بگویم که مشکل شما هستید نه دیگران. اغلب عملکرد ضعیف شرکت به ضعف مدیریت آن برمی‌گردد. زمانی کارمندان به کار اهمیت نمی‌دهند که مدیر به خاطر برخی رفتارهای خاص به این مسئله متهم شود.
⭕️ ۱۰ رفتاری که ناشی از عملکرد ضعیف مدیریت است عبارتنداز:
🔷 مشغولیت شما آنقدر زیاد است که وقتی برای آشنا شدن با افراد تیم تان نمی گذارید.
🔷در تصمیم گیری‌ها هیچ اهمیتی به اثر آن بر کارمندان نمیدهید.
🔷همیشه کارهایی که محول می‌کنید فوری هستند. از این رو کارمندان منابع و زمان لازم برای رسیدگی بدون استرس به کارها را ندارند.
🔷اهداف شرکت را به خوبی برای کارمندان توضیح نمیدهید به همین خاطر آنها با بی‌میلی به کار می‌پردازند.
🔷محیط کاری شلوغ، کهنه، عمومی و قدیمی را برای کارمندان فراهم کرده‌اید.
🔷هر کسی که ایده‌ی شما را به چالش بکشد با حالت دفاعی یا پرخاش گونه‌ی شما مواجه می‌شود.
🔷زمانی که کارمندان به کمک شما نیاز دارند به آنها می‌گویید که باید خودشان راه حل را بیابند.
🔷 موفقیت کارمندان یا شرکت را جشن نمی‌گیرید.
🔷 هرگز از دیگران برای کار خوبی که انجام داده‌اند تشکر نمی‌کنید.
🔷همه تمرکز شما به بالا رفتن عدد درآمدتان است و کار را از نظر کارمندانتان نگاه نمی‌کنید.
🔻 کاپیتان مایکل_آبراشوف فرمانده سابق نیروی دریایی در این باره می‌گوید:
"یک مدیر بی‌دقت می‌تواند باعث گسستگی اتحاد نیروها، بی‌علاقگی آنها به کار و نهایتاً استعفای سریع‌شان شود."
اگر شما نیز مدیر هستید و مواردی از این لیست را انجام می‌دهید به سرعت کار خود را ارزیابی کنید و تاثیر آن بر کارمندان را مشاهده کنید
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢 خانم Sunny Bonnell یکی از مؤسسان Motto (آژانسی که به مدیران در ساخت و گسترش شرکتهای برجسته و عظیم کمک می‌کند) درباره دلیل استعفای کارمندان این گونه می‌گوید: امروز به طور اتفاقی این جمله را در جایی خواندم:
✅"مردم با آرزو بر سر کار می‌آیند و به دلیل مدیریت_ضعیف آنجا را ترک می‌کنند."
💢 این جمله من را به یاد تمام دفعاتی که برای مشاوره به شرکتهای بزرگی رفته‌ام انداخت. من و شریک کاری‌ام Ashleigh مانند شرلوک_هولمز و دکتر واتسون به همراه هم به شرکتها می‌رویم و آنجا را موشکافانه نگاه می‌کنیم. ما تحقیق و آزمایش می‌کنیم و سئوالاتی را از کارمندان می‌پرسیم. به خوبی می‌دانیم که هر چه هست در خود شرکت است نه بیرون از آن. از این رو تمام وقتمان را در داخل شرکت می‌گذرانیم.
⭕️اگر شکایت شما اینست که افرادتان کم انرژی هستند، تمام تلاش‌شان را نمی‌کنند، به اهداف تعیین شده دست نمی‌یابند یا به کار علاقه نشان نمی‌دهند، باید بگویم که مشکل شما هستید نه دیگران. اغلب عملکرد ضعیف شرکت به ضعف مدیریت آن برمی‌گردد. زمانی کارمندان به کار اهمیت نمی‌دهند که مدیر به خاطر برخی رفتارهای خاص به این مسئله متهم شود.
⭕️ ۱۰ رفتاری که ناشی از عملکرد ضعیف مدیریت است عبارتنداز:
🔷 مشغولیت شما آنقدر زیاد است که وقتی برای آشنا شدن با افراد تیم تان نمی گذارید.
🔷در تصمیم گیری‌ها هیچ اهمیتی به اثر آن بر کارمندان نمیدهید.
🔷همیشه کارهایی که محول می‌کنید فوری هستند. از این رو کارمندان منابع و زمان لازم برای رسیدگی بدون استرس به کارها را ندارند.
🔷اهداف شرکت را به خوبی برای کارمندان توضیح نمیدهید به همین خاطر آنها با بی‌میلی به کار می‌پردازند.
🔷محیط کاری شلوغ، کهنه، عمومی و قدیمی را برای کارمندان فراهم کرده‌اید.
🔷هر کسی که ایده‌ی شما را به چالش بکشد با حالت دفاعی یا پرخاش گونه‌ی شما مواجه می‌شود.
🔷زمانی که کارمندان به کمک شما نیاز دارند به آنها می‌گویید که باید خودشان راه حل را بیابند.
🔷 موفقیت کارمندان یا شرکت را جشن نمی‌گیرید.
🔷 هرگز از دیگران برای کار خوبی که انجام داده‌اند تشکر نمی‌کنید.
🔷همه تمرکز شما به بالا رفتن عدد درآمدتان است و کار را از نظر کارمندانتان نگاه نمی‌کنید.
🔻 کاپیتان مایکل_آبراشوف فرمانده سابق نیروی دریایی در این باره می‌گوید:
"یک مدیر بی‌دقت می‌تواند باعث گسستگی اتحاد نیروها، بی‌علاقگی آنها به کار و نهایتاً استعفای سریع‌شان شود."
اگر شما نیز مدیر هستید و مواردی از این لیست را انجام می‌دهید به سرعت کار خود را ارزیابی کنید و تاثیر آن بر کارمندان را مشاهده کنید
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍2