‍ 🔰 رفتار شهروندی سازمانی : (بخش اول)

❇️ تغییر و تحول روز افزون در دنیای امروز ایجاب میکند که مدیران و رهبران سازمان ها در جلب مشارکت و اعتماد کارکنان خود بیش از پیش تلاش و کوشش نمایند تا با بهره گیرای از توان بالای کارمندان خود شرکت و سازمان را در مسیر تحقق اهداف سازمان یاری نمایند. در این راستا در سازمان های امروزی اکتفای صرف به شرح وظایف رسمی و قانونی کارکنان ما را از اثر بخشی و کار آیی بالا سازمان دور میکند. و بایستی تدابیری اندیشیده شود تا با فرهنگ سازی مناسب با ایجاد محیطی سرشار از دوستی و همدلی و اعتماد آفرینی با سوق دادن کارکنان به انجام نقشهای فراتر از وظایف رسمی و قانونی (رفتار شهروندی سازمانی)، مشارکت حداکثری آنان را در فرایند های مختلف سازمان جلب کرد.

❇️قبل از اینکه به تبیین و تشریح رفتار شهروندی سازمانی بپردازم لازم میدانم به یک سندروم شایع در سازمان ها و شرکت های امروزی تحت عنوان سندروم سرباز خوب بپردازم ؛

❇️ سندروم سرباز خوب؛

سندروم سرباز خوب استعاره‌ی است از سازمان‌ها و کسب و کارهایی که از نظر آنها؛ کارمند خوب کارمند است که مطیع محض و بله قربان گوی مدیران خود بوده و بدون قید و شرط دستورات و فرامین آنان را ولو در مسیر نادرست باشد، اجرا کند و هیچ نظر و انتقادی از فرایندهای مختلف سازمان، از نحوه تصمیم گیری ها و از نحوه اعمال مدیریت مدیران سازمان نداشته باشد!!! این پدیده منجر به سکوت سازمانی می شود و سرانجام آن نیز سیر قهقرائی سازمان خواهد بود. نقطه مقابل آن نیز، رفتار شهروندی سازمانی است. سازمان‌ های مترقی و سرآمد کارکنانی دارند که فراتر از وظایف نقش‌های رسمی خودشان عمل می کنند، مدام پیشنهاد می‌دهند، انتقاد می کنند، نظر میدهند، بازخورد می دهند و ابتکار عمل به خرج می‌دهند و با مشارکت حداکثری در روند رو به رشد سازمان قدم بر میدارند.

🔰رفتار شهروند سازمانی

🔷به طور کلی رفتار کارکنان در قبال انجام وظایف در سازمان دو گونه است؛

۱) اجباری: وظایف خود را بر اساس شرح شغل و در راستای مقررات قوانین و استانداردهای سازمان صرفا در حد رعایت حداقل ها به الزامات انجام می‌دهند.

۲) داوطلبانه: مسئولیت پذیرانه و با افتخار از منافع شخصی خود می‌گذرند و در راستای منافع شرکت و حراست از برند سازمان تلاش می‌کنند تا تصویر مثبت از سازمان در ذینفعان و جامعه ایجاد کنند. سازمان را از آن خود میدانند.

رفتار شهروند سازمانی مفهومی است که اولین بار در سال ۱۹۸۸ توسط دنیس ارگان به ادبیات مدیریت منابع انسانی وارد شد... /ادامه دارد ...

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰 رفتار شهروندی سازمانی : (بخش دوم)

❇️رفتار شهروندی سازمانی یک اصطلاح روانشناسی برای تعریف مجموعه ای از رفتارهای فردی در قالب گروه و سازمان است. رفتار شهروندی به آن دسته از رفتارهای کارکنان گفته می شود که جزء شرح وظایف آنها نیست و انجام دادن آنها هیچ پاداشی را نیز در بر ندارد، اما کارکنان به صورت آزادانه و بدون چشم داشت، آن رفتارها را انجام می‌دهند. رفتارهایی مانند؛ کمک به همکاران، ارائه پیشنهاد جدید، بازخوردهای سازنده. تمیز کردن محیط کار، احترام به همکاران، همچنین جلب رضایت مشتریان و مراجعان سازمانی و دفاع همه جانبه از سازمان در همه شرایط و موقعیت های مکانی و زمانی از این دست رفتارهاست.

❇️ در سازمان های امروزی کارکنان اگر بخواهند فقط بر مبنای شرح وظایف رسمی و قانونی مکتوب خودشان عمل کنند، برای سازمان فاجعه‌ آمیز خواهد بود، شرح وظایف مکتوب شده حداقل‌ها را مشخص می‌کند و فقط ۲۰ درصد از انتظارات سازمان از کارمندان را در بر می گیرد. آنچه یک سازمان سرآمد را از سایر سازمانهای مشابه متمایز می‌کند، همین نوع رفتار هاست. اینکه چه عواملی باعث سرکوب یا به وجود آمدن این رفتارها می شود باید مورد بحث مدیران ارشد سازمانها قرار گیرد.
✅چند ویژگی مشترک رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از:

🔸۱-این رفتارها خودجوش و فراتر از شرح وظایف و رسمی و سازمانی تعریف شده فرد هستند در واقع هیچکس فرد را به خاطر انجام ندادن این رفتارها مجازات و یا بازخواست نمی کند.

🔸۲- معمولاً به این رفتارها به شکل صریح و مستقیم پاداش داده نمی شود،اگر چه ممکن است به بهبود تصویر فرد در سازمان کمک کند و یکی از راه های پیشرفت و ارتقا در سازمان نیز محسوب می‌شود.

🔸۳- این رفتارها به شکل مستقیم و غیرمستقیم به نفع سازمان هستند و باعث بهره وری و اثر بخشی درسازمان میشوند.

🟩ابعاد مهم رفتارهای شهروندی سازمانی ؛

درباره ابعاد رفتار شهروندي سازماني هنوز توافق واحدی بين محققان وجود ندارد. بررسي هاي نشان داد كه تقريبا 30 نوع متفاوت از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی شناسايي شده است. اين مفاهيم در هفت بعد يا موضوع طبقه بندي شده است:

1) رفتارهاي كمك كننده،
2 ) رادمردي وگذشت،
3 ) وفاداري سازماني،
4 ) اطاعت سازماني،
5 ) ابتكارات فردي،
6 ) رفتار مدني
7) توسعه شخصي.

🔷نهايتا بايد گفت ابعادي كه بيشترين توجه را در ميان محققين به خود جلب كرده اند عبارتند از: نوع دوستي، وجدان، ادب و ملاحظه، راد مردي و گذشت، و در نهایت رفتار مدني. که به تشریح مختصری از انها اشاره میشود: / ادامه دارد....

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅ تیم ملی "ایران" برد.
💐 بنده هم این برد شیرین را خدمت همه ملت ایران تبریک و تهنیت عرض میکنم

💐تردید ندارم ملت ایران در طول حدود صد دقیقه بازی دل در دلشان نبود...

💐شک ندارم ملت ایران با هر دو گل زیبای تیم ملی فوتبال اشک ریختند و گریستند...

💐اطمینان دارم، تحقیر حاصل از شکست در دیدار قبلی، قلب ایرانیان را شکسته و غرور حاصل از این پیروزی مرهمی است بر شکست ها، تحقیرها، غصه ها و ... ایرانیان...

🔰بدون تردید این ملت شایسته دلخوشی هایی بیش از پیروزی در یک مسابقه فوتبال، هستند. امیدوارم خداوندِ ایران زمین، به همه مسئولین و همه سیاستگذاران نظام تدبیر این کشور توفیق دهد تا بتوانند قدر این ملت و داشته هایش را بیش از این بدانند...

✅ پاینده باد صلح، برابری، آزادی برای تمام جهان/ پاینده باد ایران ...

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰 رفتار شهروندی سازمانی : (بخش سوم)

🔷نهايتا بايد گفت ابعادي كه بيشترين توجه را در ميان محققين به خود جلب كرده اند عبارتند از: نوع دوستي، وجدان، ادب و ملاحظه، راد مردي و گذشت، و در نهایت رفتار مدني. که به تشریح مختصری از انها اشاره میشود:

🔹۱-نوع دوستی؛ کمک به دیگر اعضای سازمان در رابطه با مشکلات و وظایف مرتبط است مانند کارکنان که به افراد تازه وارد یا کم آرت کمک می کنند و آنها را در مسیر رشد و توسعه یاری می کند.

🔹۲-وجدان: به رفتارهای اختیاری فرد گفته می‌شود که از حداقل الزامات نقش فراتر می روند، مثل فردی که بیشتر از حالت معمول سرکار می‌مانند و یا کارمندی وقت زیادی را برای استراحت صرف نمی کند.

🔹۳-ادب و نزاکت؛ به تلاش کارکنان برای جلوگیری از استرس ها و مشکلات کاری در رابطه با دیگران گفته می‌شود،

🔹۴- جوانمردی و گذشت: نشان دادن تحمل درگذشت در شرایط غیر ایده آل و استثنایی سازمان بدون شکایت و غرغر کردن می باشد.

🔹۵-رفتار مدنی؛ تمایل به مشارکت و مسئولیت پذیری در زندگی سازمانی و نیز ارائه تصویری مناسب از سازمان می باشد.

🟪رفتار شهروندی سازمانی کارکنان و گروه‌ های کاری را افزایش می‌دهد کار تیمی را تشویق می‌کند ایجاد و تقویت رفتار شهروندی سازمانی به عنوان واکنش‌های مثبت ناشی از عوامل درونی و برونی می‌تواند بر عملکرد سازمانی به خصوص در شرایط بحرانی نقش مثبت و تاثیرگذاری داشته باشد ترویج مبانی این نوع سرمایه‌گذاری پر بازده و سودمندی است که منافع آن در برگیرنده فرد سازمان و جامعه است. مدیران بجز سعی در بهبود هوش هیجانی کارمندان شرکت ها باید روی افزایش اعتماد نسبت به کارمند و بهبود اخلاقیات درون شرکت هم کار کنند این مسئله رفتار شهروندی سازمانی را بهبود می‌دهد. ایجاد افزایش در احساس تعلق سازمانی در کارمندان به طوری که آنها، سازمان را از آن خودشان بدانند و اهداف فردی خود را با اهداف سازمانی گره بزنند، شاه کلیدی برای دریافت مشارکت حداکثری پرسنل در فرایندهای مختلف منابع انسانی است ادامه دارد ....

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰 رفتار شهروندی سازمانی : (بخش چهارم)

🔷راهکارها و بسترهای کلی افزایش رفتار شهروند سازمانی عبارتند از؛

🔹در بعد سازمانی؛ فرآیند گرایی، ساختار ارگانیکی و تعاملی، عدالت و حمایت سازمانی.
فرهنگ سازمانی, ابعاد قرارداد روانشناختی مانند؛ عدالت سازمانی, اعتماد سازمانی,

فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی با یکدیگر پیوند مستقیم دارند و به شکلی که تقویت یکی منجر به ارتقای دیگری خواهد شد. زیرا فرهنگ هنجارها را ایجاد می‌کند و هنجارها منجر به رفتارها می‌شوند.

🔹در بعد رهبری: سبک رهبری تحول آفرین و تعاملی, سیستم کنترل عملکرد.

🔹در بعد فردی؛ خود آگاهی و خودشناسی، نگرش مثبت یا مثبت اندیشی، هوش هیجانی، مهارت‌های ارتباطی، توانایی نقد. رضایت شغلی و تعهد سازمانی و تعهد عاطفی.

🔹در بعد شخصیتی؛ برون گرایی، تجربه پذیری و چالش گری، انعطاف پذیری، مسئولیت پذیری، .

❇️اثرات رفتار شهروندی سازمانی در سازمان:

🔸کاهش تنش ها در روابط بین فردی، فرد و سازمان که منجر به افزایش ثبات در سازمان می شود
🔸 افزایش تسهیم دانش که منجر به یادگیری سازمانی شده که در نهایت موجب کاهش خطاهای رفتاری و سازمانی میشود.

🔸کاهش مقاومت کارکنان در برابر تغییرات که موجب انطباق بالای سازمان در برابر تغییرات محیطی می‌شود.

🔸افزایش کارایی کارکنان و اثربخشی مدیران که موجب افزایش بهره وری کلی سازمان می شود

🟪 در صورت توجه مدیران سازمان به رفتار شهروندی سازمانی می‌توان از آن به عنوان یک مزیت رقابتی یا استراتژی بهره برد

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🥀

ســــــــــــلام

صبح شنبه تون بخیر☕😊🌺

روزتون ختم به زیباترین خیرها 🌸

امیدوارم امروز حاجت دل پاک ومهربانتون🌸

با زیباترین حکمتهای خدا یکی گردد
‍
صبح تون بخیر وخوشی ☕ 🌺

با کانال مدیران شایسته همراه شوید

♦️@Competentmanagers

💐 عرض خیر مقدم و شادباش دارم خدمت همه اساتید گرانقدر، همکاران و دوستان عزیز، متخصصان، کارشناسان توانمند و همه فعالان و علاقمندان به دانش مدیریت، خاصه حوزه مربوط به مدیریت منابع انسانی 💐

از اینکه لطف کرده و بزرگواری فرموده اید در این عصر زمانه با هزاران مشغله و کار و گرفتاری، این کانال را برای مطالعه و همراهی انتخاب نموده اید بینهایت سپاسگزاریم و ضمن خوش آمد گویی حضورتان را صمیمانه ارج می‌نهیم 🌺🙏 .

🌸گویند سلام طلائی ترین کلید برای صعود به تالار آشنایی هاست. پس صمیمی ترین سلام تقدیم شما باد..

✳امیدوارم. بتوانیم با به اشتراک گذاری مطالب مفید و موثر در حوزه های مربوط به دانش مدیریت که یک علم چند وجهی و چند بعدی است، قدمی هر چند کوچک در تحقق اهداف تعالی و شایسته سالاری سازمان های کشورمان برداشته و در امر کاربردی کردن این دانش مدیریت در سطح سازمانی کمک حال مجموعه مدیریتی سازمان های کشورمان باشیم. .

با تقدیم احترام :💐 کاشفی🙏

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍‍ ❇میزان انگیزه نیروی انسانی رابطه مستقیمی با بهره وری دارد

سرمایه‌های انسانی از مهم‌ترین عوامل بهره‌وری در یک سازمان به شمار می‌رود. بهره‌وری بالاترین اهمیت را در سازمان‌ها دارد که نتیجه آن بر عملکرد سازمان‌ها و حتی جامعه اثرگذار است.
نیروی انسانی ماهر و کارآمد، پر بهاترین و ارزنده ترین ثروت و دارایی هر کشور است. بسیاری از جوامع با وجود برخورداری از منابع سرشار، به دلیل فقدان نیروی انسانی شایسته و لایق، توان استفاده از آن را ندارند.

در سال های اخیر رابطه بهره وری و کیفیت کار مورد توجه و مطالعه محافل علمی مدیریت دنیا قرار گرفته است. بهره وری به چهار سطح تقسیم می شود: بهره وری کارکنان، بهره وری سازمانی، بهره وری بخشی و بهره وری ملی.

در همایشی که به دنبال رفع بی انگیزگی کارمندان، به عنوان یکی از مشکلات جدی پیش روی مدیران در سال های اخیر بود، منصور معظمی معاون وزیر صنعت معدن و تجارت بی انگیزگی، بی علاقگی و بی تفاوتی را بلیه ای در سازمانهای مختلف اداری و تولیدی کشور دانست.

او همینطور واگذار نکردن امور مهم به کارکنان، دیده نشدن از سوی مافوق، بی توجهی به شایسته سالاری، ثبات نداشتن مدیریت و پائین بودن حقوق و مزایا را از دلایل عمده این بی انگیزگی برشمرد.

اما اهمیت انگیزه برای حرکت جامعه و افراد به سوی کار و تلاش بر کسی پوشیده نیست، اما عملاً این انگیزه چگونه ایجاد می شود؟ چون ایجاد انگیزه و حرکت در افراد با فکر و قلب و روح آنها ارتباط دارد، با انتقال دانش و فنون تفاوت بسیار دارد.

صاحبنظران معتقدند مدیر باید پاداش‌های ذاتی در شغل ایجاد کند تا افراد احساس ارزشمندبودن کنند، همینطور کارکنان نیاز دارند که بدانند چه چیزی مورد تایید و چه مسائلی خلاف اهداف سازمان است، علاوه بر این باید پاداش‌ها با عملکرد افراد مرتبط شوند.

برای بررسی میزان میل به خواستن و عمل کردن در مردمان یک جامعه مدیریت منابع انسانی به کار می آید، علمی که با پایش دقیق عوامل کاهش انگیزش سالهاست به کمک مدیران آمده و افزایش رضایتمندی و در نهایت بهره وری را موجب شده است.

در این بین برخی بر این اعتقادند که انگیزه کم می شود اگر حقوق و دستمزد پرداختی با میزان بهره وری تناسب نداشته باشد.

مسعود همایونفر رئیس انجمن مدیریت منابع انسانی درباره اهمیت علاقه کارکنان به کاری که انجام می دهند و ارتباط آن با بهره وری میگوید: اگر کسی دانش، توانایی و مهارت لازم را داشته باشد اما تمایلی به انجام آن کار در او دیده نشود، میزان بهره وری او در سازمان محل کارش به حداقل می رسد.

در این بین تفویض نکردن اختیار به کارکنان هم از موانع بکار گیری هوش، تجربه همینطور مسئولیت پذیری کارکنان محسوب می شود.

معظمی مدیر عامل سازمان گسترش نوسازی صنایع اما مهمترین نتایج این بی انگیزگی را در سازمان کشور نارضایتی ذینفعان، اشاعه فرهنگ رخوت و بی مسئولیتی و احاله تصمیم به سطوح بالاتر می داند.

احمد بذلی رئیس شورای راهبردی سیزدهمین همایش توسعه منابع انسانی تاکید دارد: اگر بنیان در کارهای ما نظام شایستگی باشد طبیعتا انگیرش کافی در افراد کارآمد ایجاد می شود و در نتیجه آنها می توانند بهره وری بیشتری داشته باشند.


او همچنین اذعان دارد: وقتی کارکنان حس کنند کار خوب و بد آنها پاداش و تنبیهی ندارد و بقول معروف دوغ و دوشاب یکی است به جای رقابت مثبت، رقابت منفی شکل می گیرد و از آن پس کاهش کارکرد و فرار از کار در اولویت قرار می گیرد.

به هر روی ایران کشوری است توسعه یافته با جایگاه نخست اقتصادی، علمی و فناوری در سطح منطقه، این بخشی از سند چشم انداز ایران 1404 است که راه رسیدن به این اهداف را با تکیه بر منابع انسانی و سرمایه اجتماعی در تولید ملی ترسیم کرده است.

اگر می خواهیم به اهداف تعیین شده در اسناد بالادست دست پیدا کنیم،‌ اگر در پی دستیابی به رشد اقتصادی 8 درصدی هستیم و خروج اقتصاد از رکود و در پی توسعه ای پایدار، نسخه صاحبنظران توجه به منابع انسانی است، آنچه تاکنون کمتر به آن توجه کرده ایم.

گروه ارزیابی و توسعه منابع انسانی کاشف
@Kashef_ADHR

✳هفت کاری که افراد فقیر انجام میدهند، اما افراد پولدار انجام نمیدهند،

با کانال مدیران شایسته همراه شوید،

🆔@CompetentManagers

🌟مدیریت نوین

⭕️▪️فرض کنید که مدیری به تازگی به‌ عنوان مدیر یک تیم کاری انتخاب شده است و هیچ اطلاعی درباره استعداد های افراد تحت رهبری‌اش ندارد، چرا که آن ها را انتخاب نکرده اما باید آنها را هدایت کند و مسئولیت عملکرد آنها بر عهده اوست.

💢بسیاری از مدیران در چنین موقعیت‌هایی دست به تقسیم اعضای تیم به دو گروه «باقی‌ماندگان» و «حذف‌شوندگان» می‌زنند و پس از حذف بعضی از افراد به دنبال جانشین‌های شایسته برای آنها می‌گردند که خودشان آنها را برگزیده باشند.

💢مدیران بزرگ در چنین موقعیت‌هایی از این کار اجتناب می‌کنند و ترجیح می‌دهند با هر کدام از افراد تیم به صحبت بنشینند و از آنها در مورد نقاط قوت و ضعف، اهداف و رویاهایشان می‌پرسند.

⭕️ آن ها برای مدتی به شکلی نزدیک با تمام اعضای تیم کار کرده و آنها را زیر نظر می‌گیرند تا دریابند که آنها چگونه با همدیگر ارتباط برقرار می‌کنند، از همدیگر حمایت می‌کنند و چرا کاری را انجام می‌دهند؛ آن ها به درستی می‌دانند که مطمئن‌ترین راه برای شناسایی استعدادهای هر فرد، تماشای رفتار او طی زمان است.

⭕️ در مرحله بعد، مدیران بزرگ افراد تیم را به سه گروه تقسیم می‌کنند:
1-گروهی که باید در تیم باقی بمانند.
2-گروهی که باید تشویق شوند تا نقش متفاوتی به عهده گیرند و از گروه خارج شوند.
3_گروهی که از آنها با عنوان «حرکت‌کنندگان» یاد می‌شود و شامل کسانی می‌شود که دارای استعدادهای ارزشمند موثری هستند که به درد تیم می‌خورد اما به هر دلیلی هنوز در موقعیت بروز آن استعدادها قرار نگرفته‌اند.

⭕️ مدیران بزرگ به این گروه سوم به ‌عنوان فرصت‌های طلایی برای انجام کارهای بزرگ نگاه می‌کنند و قادرند با شکوفا سازی این استعداد های ناشناخته دست به کارهای بزرگی بزنند.

⭕️ مدیران بزرگ با تغییر موقعیت ‌های کاری حرکت‌ کنندگان می‌توانند بر نقاط قوت هر فرد متمرکز شده و از این طریق، استعداد های آنها را به عملکرد تبدیل می‌کنند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📡☄ پروکسی پر سرعت 🚀 روی لینک ضربه بزنید و چند ثانیه صبر کنید..👇

یه لیست قدرتی سرعتی موشکی فضایی ✅

اتصال به پروکسی ۱
اتصال به پروکسی ۲
اتصال به پروکسی ۳
اتصال به پروکسی ۴
اتصال به پروکسی ۵
اتصال به پروکسی ۶
اتصال به پروکسی ۷
اتصال به پروکسی ۸
اتصال به پروکسی ۹
اتصال به پروکسی ۱۰

برای بقیه هم بفرستید بتونن راحت وصل بشن و اذیت نشن. هر چند ساعت پروکسی های جدید داخل کانال 👈[ @LaLaLandTel ] گذاشته میشه. حتما عضو شید و واسه دوستان بفرستید.

Server: Unknown
Port: 443
Secret: ee1603010200010001fc030386e24c3add6170706c652e636f6d
@ProxyMTProto

🔰قابل توجه دوستان ارجمند و همراهان گرامی،

🔰به نظر من بهترین راه غلبه بر فیلترینگ تلگرام استفاده از پروکسی های معتبری است که توسط برخی کانال ها مختص به این موضوع تولید می شود.

🔰 انواع برنامه های فیلتر شکن، علیرغم کارایی خوبشان، امکان دارد پس از مدتی استفاده از کار بیفتند و کارایی خودشان را از دست بدهند. و همچنین امکان دارد در اثر استفاده طولانی مدت از این برنامه های فیلتر شکن ، به مرور زمان باطری گوشی شما آسیب ببیند.

🔰فلذا پیشنهاد بنده برای غلبه بر این محدودیت ها ، استفاده از پروکسی می باشد .

🔰یکی از کانال های عالی و مطمعن برای دریافت پروکسی کانال @ProxyMTProto است.

🔰اگه میخواهید بدون کوچکترین محدودیتی از تلگرام استفاده کنید پیشنهاد میکنم در این کانال جوین بشید و لحظه به لحظه از پروکسی های جدید آن استفاده کنید.

📡 برای استفاده از پروکسی پر سرعت روی لینک ضربه بزنید و چند ثانیه صبر کنید..👇

🔰برای بقیه هم بفرستید بتونن راحت وصل بشن و اذیت نشن.

🔰 هر چند ساعت پروکسی های جدید داخل کانال 👈[ @ProxyMTProto ] گذاشته میشه.

🔰حتما عضو شید و واسه دوستان بفرستید.


💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

Server: Unknown
Port: 443
Secret: 7gAAAAAAAAAAAAAAAAAAAABsaWIuYXJ2YW5jbG91ZC5jb20%3D
@ProxyMTProto

☑️#پروکسی_ضد_فیلتر_و_پر_سرعت🇩🇪

https://t.me/proxy?server=www.host--persia.homes.&port=443&secret=7gAAAAAAAAAAAAAAAAAAAABsaWIuYXJ2YW5jbG91ZC5jb20

🔘لطفا پروکسی ها را برای دوستان خود هم ارسال کنید تا استفاده کنند🙏

@drproxy_channel

🌟وقتی توهم تکثیر می‌شود!

💢 در سال ۱۹۹۵، یک مرد میانسال به نام «مک ارتور ویلر» (McArthur Wheeler) در روز روشن بدون ماسک یا پوشاندن صورتش، به دو بانک Pittsburgh در یکی از شهرهای امریکا دستبرد می‌زند. او حتی صورتش را رو به دوربین می گیرد و لبخند می‌زند.

💢عصر همانروز وقتی پلیس به خانه‌اش می‌ریزد و دستگیرش می‌کند، ناباورانه می‌گوید «ولی من به صورتم آبلیمو زده بودم!» او ایمان داشت با زدن آبلیمو به صورتش دوربین‌ها نمی‌توانند تصاویرش را ضبط کنند.

💢ایمان ویلر به معجزه‌ی آبلیمو و عدم تصویربرداری، نوعی از تعصب است که امروز به نام «توهم توانمندی» (illusion of competence) شناخته می‌شود. نوعی از توهم که در آن فرد به توانمندی‌های خود یا دیگری (مانند آبلیمو) ایمان دارد و آن را می‌ستاید.

💡«توهم توانمندی» هم ویلر را در انجام ماموریت‌اش ناموفق می‌کرد و هم فرصت یادگیری و آموختن را از او می‌ربود. این توهم یکی از گسترده‌ترین و رایج‌ترین توهم‌ها و موانع رشد، هم در سطح فردی و هم سطح جمعی است.

⭕️ نمونه‌هایی از توهم توانمندی

💢 توهم دانش:

زمانی که مدرک دانشگاهی برابر با دانش دانسته می‌شود، این توهم دوچندان می‌شود. در این وضعیت فردی که دارای مدرک دانشگاهی باشد، خود را دارای تخصص در آن زمینه و احتمالا زمینه‌های مشابه می‌داند. توهم دانش آفت دنیای مدرن آموزش و اصلی‌ترین مانع یادگیری است.

💢 توهم مدیریت:

توهمی که در آن فرد تمامی موفقیت‌ها را به توانمندی خودش نسبت می‌دهد و شکست‌ها را حاصل شرایط و وضعیت جامعه می‌داند. استارت‌آپ‌هایی که خود را اپل و مدیری که خود را استیو جابز فرض می‌کند تا کارگردانی که خود را اسکورسیزی می‌بیند، آیینه‌های توهمی یکسانی دارند.

💢 توهم کنترل:

فردی که مجموعه، سازمان یا جامعه را تحت کنترل خویش می‌داند. این توهم همان پاشنه‌ی آشیل دیکتاتورها در تاریخ بوده است. دیکتاتورها توهم کنترل جامعه‌ی خود را پیش‌فرض اصلی داشته‌اند.

🔲 تمامی این توهم‌های توانمندی در هر شکلی که باشند، راه یادگیری و اصلاح را می‌بندند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢انواع هوش انسان و کاربرد آن در
زندگی روزمره💢

🍃هوش منطقی(IQ):

✅همان هوش عقلی یا هوش ریاضی است که در مدارس، ما را با آن می‌سنجیدند. اما انسانهایی را می‌توانیم مثال بزنیم که در دانشگاه معدل بالایی داشتند، اما در زندگی خانوادگی یا کاری شکست خوردند. پس هوش عقلی لازم است، اما کافی نیست.

🍃هوش هیجانی(EQ):

✅به معنای توانایی مدیریت کردن هیجانات خود و دیگران.بعنوان مثال در اداره ای هستید کارمند با ارباب رجوع مشغول دعواست.بعد از دعوا نوبت به شما میرسد آن کارمند با لحنی عصبانی به شما میگوید کارتون چیه . این کارمند هوش هیجانی پایینی دارد.هوش هیجانی با تمرین و تکرار قابلیت ارتقا دارد.

🍃هوش سیاسی(PQ):

✅هوش سیاسی که بهتر است آن را به هوش تدبیری ترجمه کنیم، و معنا و مفهوم آن این است که بدانیم در مقابل هر فرد بهترین نوع رفتار چه باید باشد.‌ تشخیص تفاوت میان افراد و به‌کارگیری بهترین شیوه‌ی عملکرد برای نزدیک شدن به آنها، هوش تدبیری یعنی هر سخن جایی و هر نکته مکانی دارد.

🍃هوش تدبیری:

✅یعنی اینکه خودم را با سواد مخاطب هدف هماهنگ کنم و از به‌کار بردن سؤالات و عبارات نابجا خودداری کنم. هوش تدبیری توان درک طرف مقابل را در ما افزایش می‌دهد. هوش تدبیری همان کیاست داشتن در کار است. به ما یاد می‌دهد که با مردم بحث نکنیم، یاد می‌دهد که در بازار رفته‌ایم تا معامله کنیم نه مقابله. و اینکه درک فرهنگها و خرده‌فرهنگها را داشته باشیم.

🍃هوش جسمانی یا فیزیکی(PQ):

✅به ما می‌گوید که برای موفقیت در کار، و نزد مردم می‌بایست روح شاداب و مغزی پویا داشته باشیم و این مهم مهیا نمی‌شود مگر اینکه جسم سالم داشته باشیم. هوش جسمی به ما می‌گوید که عقل سالم در بدن سالم قرار دارد، پس مراقبت‌کننده‌ی ورزش و سلامتی خود باشیم.

🍃هوش معنوی(SQ):

✅نهایتاً هوش معنوی به انسان بودن ما، صداقت داشتن ما و سالم بودن اخلاق ما می‌پردازد. هوش معنوی یعنی خودمان را نانوایی فرض کنیم که قرار نیست نان سوخته دست مردم بدهیم.

🍃هوش مدیریتی(MQ):

✅به ما یادآور می‌شود برای موفقیت در زندگی شخصی و کسب و کار باید بتوانیم بر خودمان مدیریت قوی داشته باشیم و به عبارتی روی خودمان که ارزشمندترین دارایی‌مان است سرمایه‌گذاری کنیم، و برای این مهم، 5 هوش را با نگاه جامعیت‌نگری به‌کار گیریم.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

👈 چهار ویژگی مشترک مدیریت عملکرد مدیران بزرگ

✍️ چهار ویژگی مشترک در مسیرهای مدیریت عملکرد توسط مدیران بزرگ بیان شده که به آنها اشاره خواهد شد.

▪️ویژگی اول مسیرهای انتخابی مدیران بزرگ، «ساده بودن» آنهاست.

▫️مدیران بزرگ از پیچیدگی‌هایی که در اغلب برنامه‌های مدیریت عملکرد در سازمان‌ها و شرکت‌ها متداول است، گریزانند و دوست ندارند وقت خود را صرف پر کردن فرم‌های متعدد و کاغذبازی کنند بلکه فرمت‌های ساده‌ را ترجیح می‌دهند که به آنها اجازه دهد بر کارهای واقعا سخت و حساسی مانند «تعیین آنچه باید به هر کارمند گفت» و «چگونه باید با کارمندان سخن گفت» تمرکز کنند.

▪️دومین ویژگی مسیرهای مورد علاقه مدیران بزرگ به وجود تعاملات مستمر و گسترده بین مدیران و کارمندان مربوط می‌شود.

▫️مدیران بزرگ اصلا قبول ندارند که مدیران باید هر سال یک یا دو بار با کارمندان ملاقات حضوری داشته باشند و درباره موضوعاتی مانند اهداف، سبک‌ها و عملکردهایشان سخن بگویند.

▫️آنها به خوبی می‌دانند راز کمک کردن کافی به کارکنان در جزئیات نهفته است و برای آگاهی یافتن از این جزئیات به ارتباطات و تعاملات پیوسته و جلسات متعددی نیاز است و از دل همین جلسات و تعاملات است که اهداف، سبک‌ها و عملکردهای کارکنان پدیدار می‌شود.

▫️بنابراین، لازم است که مدیران و کارکنان حداقل هر سه ماه یک بار با همدیگر بنشینند و در مورد پتانسیل‌ها و فرصت‌های پیش رو صحبت کنند و پیشنهادهایی را مطرح سازند که به بهتر شدن شرایط و انتخاب روش‌های بهتر منجر می‌شوند.

▫️مدیران بزرگ بر این مساله تاکید دارند که خاطره‌ای که از این گفت‌وگوها در ذهن کارمندان باقی می‌ماند، می‌تواند انرژی و انگیزه فراوانی را برای کار بهتر و بیشتر در کارمندان پدید آورد.

▪️سومین ویژگی این مسیرهای مدیریت عملکردی به متمرکز بودن آنها بر آینده مربوط می‌شود.

▫️مدیران بزرگ به این دلیل به عملکردهای گذشته توجه دارند که با استفاده از آنها سبک‌ها و نیازهای خاص کارمندان را شناسایی کرده و از آنها برای تصمیم‌گیری و اقدامات آینده استفاده کنند.

▫️آنها ترجیح می‌دهند روی «چه می‌توان کرد»ها تمرکز کنند، نه روی «چه می‌شد»ها.

▪️ویژگی چهارم این است که از کارکنان خواسته می‌شود مسیر عملکردی و یادگیری مورد علاقه و موثر خود را یافته و همان را دنبال کنند.

▫️در بسیاری از شرکت‌ها و سازمان‌ها، کارمندان نقش منفعل و ایستایی دارند و منتظرند تا روش‌ها و مسیرهایی که انتخاب کرده‌اند به تایید مدیران رسیده و عیار آن مشخص شود.

▫️حال اگر این کار سالی یک بار اتفاق بیفتد، این انتظار یک سال به درازا کشیده و چه‌بسا طی این مدت، کارمندان انگیزه و تحرک خود را برای ادامه مسیر از دست بدهند.

▫️مدیران بزرگ از طریق برگزاری جلسات متناوب با کارمندان این فرصت را در اختیار آنها قرار می‌دهند تا خود و روش‌های مورد استفاده‌شان را مورد سنجش قرار دهند و اگر آنها از کیفیت کافی برخوردار بودند، ضمن ادامه آنها، زمینه معرفی و تبلیغ به سایر کارکنان را نیز فراهم آورند.

▪️این چهار ویژگی، یعنی ساده بودن، تعاملات پیوسته، تمرکز بر آینده و خودارزیابی بنیان‌های یک مسیر درست مدیریت عملکرد موفق به شمار می‌روند.
🔸با مدیران شایسته همراه باشید

♦️@Competentmanagers

🔰 سالها گذشت تا .....

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔵چندثانیه مطالعه ...

🔰چطور یک فرد کاریزماتیک باشیم :

1.در ذهن تان، مانند یک شیر حرکت کنید.
فکر کنید چطوری یک شیر یا ببر حرکت میکنند هنگامیکه میخواهند شکار کنند.آهسته, نرم و با هدف. این ها حرکاتی هستند که نشان از بی عجلگی میدهند زیرا از هیچ چیز نمی ترسند. از خودتان بپرسید “من چطوری حرکت میکردم اگر هیچ غم و غصه و ترسی در این دنیا نداشتم؟” آرام و آهسته,طوری حرکت کنید انگار شما نمونه ی یک انسان کامل هستید.

2.طوری حرکت کنید انگار نیمه صحنه آهسته است.
نکته اصلی این است که آهسته و هدف دار حرکت کنید. سریع نه, حرکت کردن عصبی و با شتاب نشانه از استرس و نا آرامی درونی است. دست ها و پاهایتان را طوری حرکت دهید انگار در زیر آب هستید و دارید حرکت میکنید.
یک هفته آگاهانه حرکتتان را زیر نظر بگیرید, عادات شتاب دارتان را شناسایی کنید مانند تیک های خودآگاه, ضربات سریع انگشت بر روی پا یا میز, حرکات سریع پا ها. اگر میتوانید از خود هنگام یک ارایه فیلم بگیرید و به دقت حرکاتی که حاوی نا آرامی و استرس است شناسایی و حذف کنید.

3.تماس چشمی را نگه دارید
یک تمرین فوق العاده قوی برای اینکه این عادت چالش زا را در خود نهادینه کنید: برای یک هفته تمام رنگ چشمان تمام افرادی که باهاشون برخورد دارید بنویسید. اما تماس چشمی برای بعضی افراد ناراحت کننده است, مخصوصا برای مرد ها زیرا رفتاری همراه با اعتراض به حساب می آید پس در این موارد بسیار کوتاه نگه دارید تماس چشمی را.
نحوه صحیح داشتن تماس چشمی با افراد هنگام گفتگو هم طوری است که وقتی دارید صحبت میکنید 50% و وقتی دارند صحبت میکنند 100% تماس چشمی داشته باشید.

4. لبخند
افراد با اعتماد به نفس همیشه جدی نیستند, آنها لبخند میزنند زیرا شاد هستند و نمیترسند آنرا نشان دهند.بعضی افراد با لبخند مشکل دارند, و دوست ندارند زیاد لبخند بزنند, همین امر آنها را تبدیل به یک فرد نا آرام و ناراحت میکند. اگر شما هم ازین دسته از آدم ها هستید لبخند زدن را جلوی آیینه تمرین کنید.بعضی افراد میگویند که برایشان سخت است لبخند دروغین بزنند. موافقم, نباید هیچ چیزی را مصنوعی جلوه کنید.

5.با دست هایتان صحبت کنید
دوباره, حرکات باید آرام و ملایم باشد, اما استفاده از دست ها برای انتقال نکات در صحبتمان عادت اکثرمان است. این خوب است. صحبت کردن CEOهای بزرگ دنیا,سخنرانی افراد مهم و سوپر استار ها را اگر نگاه کنید کاملا واضح میبینید که چگونه از حرکات دستشان برای انتقال مفاهیم استفاده میکنند.

6.حجم بگیرید
به صورت خاص بشینید و همیشه بیشترین جایی را که میتوانید اشغال کنید.این بیشتر برای مرد ها است (برای خانوم ها زیاد توصیه نمیشود). اما  شیوه زبان بدن در با اعتماد به نفس نشستن  به این صورت است که بر روی صندلی و دست ها پشت سر,پاها بر روی هم در قسمت زانو و تکیه به پشت.
اصلا طوری بنشینید انگار همه چیز از آن شماست.

7.آگاهانه آرام باشید
اکثر مردم به کمبود اعتماد به نفس خیانت میکنند , با حرکات عصبی در قسمت شانه یا حرکات ریز عصبی انگشتان.برای چندین هفته هر روز به خودتان یادآوری کنید که آرام هستید و زبان بدنتان هم بایدنشان از آرامش درونتان باشد.
این کار زمانبر است اما شدنی است. پس تمرین کنید تا ملکه ذهنتان شود, مانند رانندگی.شما خواهید فهمید که درست دارید انجامش میدهید وقتی مانند ستاره های سینما حرکت کنید.

8.سرتان را مستقیم نگه دارید
گردنتان را کج نگه ندارید.همیشه مستقیم ! تصور کنید یک تاجی بر روی سرتان گذاشته شده و باید تعادلش را نگه دارید یا با تکه نخی از بالا سرتان را دارند میکشند.
#رهبری کاریرماتیک
#زبان بدن

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ ‍ ⏹۱۰ ویژگی مشترک افراد کاریزماتیک:

◀️ مهدی فیروزی
کاریزما «توانایی القای اشتیاق، علاقه، یا تاثیر بر دیگران با استفاده از جذابیت یا اثرگذاری شخصی» تعریف شده است.کاریزما را نمی‌‌شود خیلی تر و تمیز توی جعبه گذاشت و به کسی تقدیم کرد؛ به شخصیت،ژست و یا ژن و یا عنوان حرفه‌ای و وضعیت اقتصادی هم ربطی ندارد. محققان دانشگاه MIT دریافته‌اند که برقرار کردن ارتباط با مردم، همان چیزی است که مولد کاریزماست. بله، کاریزما در واقع مهارتی اجتماعی است که مانند بسیاری از مهارت‌های دیگر، آموختنی است.

1⃣. حواس‌تان را جمع کنید
توجه مانند یک جریان الکتریکی است که ما آدم‌ها را به هم وصل می‌کند. وقتی کسی در حال سخنرانی، مدیریت جلسه یا در تلاش برای گفتگو ست، خوب نیست که حواس‌مان پرت باشد. توانایی تمرکز در زمانی که فکرتان منحرف شده و بازگرداندن افکار به زمان حاضر، عادتی مدیریتی است که نیاز به تمرین مداوم دارد.

2⃣. انسانیت را، پیش از سِمت و رتبه، در اولویت قرار بدهید
مدیرانی که رابطه‌ی انسانی را در اولویت قرار می‌دهند، قابل اعتمادتر از کسانی هستند که شهرت‌شان را مقدم‌تر می‌دانند. نگاه کردن در چشم‌های طرف مقابل، وقت زیادی نمی‌گیرد. منظورم ارتباط چشمی برق‌آسا و لحظه‌ای نیست. وقتی به طرف‌تان نگاه مختصری می‌اندازید و سریع چشم‌تان را بر می‌گیرید و به افکار خودتان برمی‌گردید، او حتما متوجه می‌شود. منظورم احساسی است که شخصی با صرف لحظاتی برای برقراری ارتباط چشمی با طرف مقابل، در او ایجاد می‌کند.

3⃣. آدم‌ها را از درون‌شان بیرون بکشید
یکی از توانایی‌های آدم‌های کاریزماتیک این است که برقراری ارتباط با دیگران را برای‌شان لذت‌بخش می‌کنند. آنها این کار را با کنجکاو بودن، پرسیدن سوال، گوش دادن و مثبت بودن انجام می‌دهند. آدم‌های خوش‌بینی که صمیمانه به شنیدن حرف‌های طرف مقابل علاقه نشان می‌دهند، کاریزمای ذاتی دارند. آنها در مذاکرات و در معرفی کالا و خدمات موفق هستند. اگر درباره‌ی آدم‌های دیگر کنجکاو نباشید، آن وقت در گفتگوها به مشکل برمی‌خورید.

4⃣. به زبان بدن‌ خود توجه کنید
برخی از مهم‌ترین نشانه‌های غیرزبانی برقراری ارتباط، لحن گرم صدا، حالت دوستانه‌ی چهره، ایما و اشاره‌های ساده، و نزدیک و رو به روی دیگران ایستادن است. حتی فشردن صمیمانه دست‌ هم می‌تواند به آغاز یک رابطه بینجامد.

5⃣. از دلِ ضعف، قدرت بگیرید
بیشتر مدیران اجرایی که به من مراجعه می‌کنند، به استفاده از تجربه و خرد خودشان در برقراری ارتباط با دیگران، اعتماد ندارند. ولی وقتی می‌فهمند توانایی‌های لازم برای یک رهبر خوب بودن در وجودشان هست، شگفت زده می‌شوند. بیان یک داستان شخصی، رابط قدرتمندی برای برقراری ارتباطات انسانی است. توانایی قدرت بخشیدن به دیگران از طریق به اشتراک گذاشتن آنچه زندگی به شما آموخته، بخش مهمی از مدیریت صحیح و موفق است.

6⃣. هرگز سعی نکنید ادا در بیاورید
در تلاش برای برقرای یک ارتباط فریبکارانه، دست‌مان خیلی زود رو می‌شود. مغز ما ناسازگاری را در عرض یک میلی ثانیه تشخیص می‌دهد. پیش و بیش از هر چیز، دنبال یادگیری باشید. حقیقت زندگی، در پیش‌برد و توسعه‌ی خودآگاهی نهفته است.

7⃣. عاشق زندگی باشید
آدم‌های کاریزماتیک با تمام وجود زندگی را دوست دارند. همیشه شاد هستند، نه شاکی. شادی و گرمی از ویژگی‌های آنهاست. پرانرژی و درخشان‌اند و این ویژگی‌ها را به دیگران هم منتقل می‌کنند. برای نشان دادن قدرت کاریزما، فقط یک لبخند کافیست. وقتی به مردم لبخند می‌زنید، در جوابش هم لبخند می‌بینید. ما طوری طراحی شده‌ایم که انرژی اطرافیانمان را جذب کنیم. آدم‌هایی که عاشق زندگی هستند، کاریزما دارند چون فضا را پر از انرژی مثبت می‌کنند.

8⃣. انتظار بهترین‌ها را داشته باشید
آدم‌های کاریزماتیک، از دیگران انتظار بهترین‌ها را دارند. آدم‌ها را طوری می‌بینند که می‌توانند باشند، نه آن طور که هستند.
وقتی روی آدم‌ها سرمایه‌گذاری می‌کنید و آنها را به سوی نیروهای بالقوه‌شان سوق می‌دهید، آنها عاشق شما خواهند شد.

9⃣. امیدبخش باشید
کاریزماتیک‌ها با ترسیم فردایی روشن‌تر از امروز در ذهن آدم‌ها، با آنها ارتباط برقرار می‌کنند. برای آنها، آینده سرشار از فرصت‌های شگفت‌انگیز و رویاهای دست‌یافتنی است. آنها خوش‌بینی را به آدم‌های دور و برشان القا می‌کنند و روحیه‌شان را بالا می‌برند. آنها به واقعیت‌های کنونی توجه دارند، اما تسلیم شرایط موجود هم نمی‌شوند.

🔟. دارایی‌هایتان را با دیگران شریک شوید
کاریزماتیک‌ها، درواقع با سهیم کردن دیگران در دانش، دارایی‌ها و فرصت‌های خاص خودشان، به آنها ارزش می‌دهند. قدرت با هم بودن را با تمام وجود درک می‌کنند و ارزش آن را می‌دانند. آنها تنها نیستند./برگرفته از:success

✅با مدیران شایسته همراه شوید

📕@Competentmanagers