🔰" بهترین راه برای ساختن سازمانی که برازنده آینده باشد، ساختن سازمانی است که برازنده انسان باشد" (گری همل)
🌺با سلام و عرض ادب احترام؛ با افتخار به استحضار شما همراهان گرامی میرساند،
💎 کانال مدیران شایسته :
🆔@Competentmanagers
🎯 با هدف ایجاد هم افزایی و تسهیلگری در امر آموزش و یادگیری دانش مدیریت، خاصه دانش مدیریت منابع انسانی، با تمرکز بر حوزه ارزیابی و توسعه شایستگی های منابع انسانی، از طریق به اشتراک گذاری و تسهیم دانش با دوستان، همکاران، متخصصان، مدیران، كارشناسان، كارمندان و دانشجویان در حوزه مدیریت منابع انسانی و سایر افراد علاقمند به این مباحث، بیش از سه سال است که در فضای مجازی تلگرام تشکیل گردیده است.
🔰 امید که برای تمامی اعضای محترم کانال و برای همه علاقمندان و به ویزه کارشناسان محترم مدیریت منابع انسانی مفید و موثر بوده باشد.
🙏از همه شما دوستان فرهیخته و همکاران گرامی دعوت میکنم با عضویت در این کانال و مطالعه مطالب ارسالی، اینجانب را از نکته نظرات و راهنمایی های ارزشمندتان بهرهمند فرمایید.
🔷💐 با سپاس، کاشفی هستم. ادمین؛
✅"کانال مدیران شایسته"
https://t.me/CompetentManagers
🌺با سلام و عرض ادب احترام؛ با افتخار به استحضار شما همراهان گرامی میرساند،
💎 کانال مدیران شایسته :
🆔@Competentmanagers
🎯 با هدف ایجاد هم افزایی و تسهیلگری در امر آموزش و یادگیری دانش مدیریت، خاصه دانش مدیریت منابع انسانی، با تمرکز بر حوزه ارزیابی و توسعه شایستگی های منابع انسانی، از طریق به اشتراک گذاری و تسهیم دانش با دوستان، همکاران، متخصصان، مدیران، كارشناسان، كارمندان و دانشجویان در حوزه مدیریت منابع انسانی و سایر افراد علاقمند به این مباحث، بیش از سه سال است که در فضای مجازی تلگرام تشکیل گردیده است.
🔰 امید که برای تمامی اعضای محترم کانال و برای همه علاقمندان و به ویزه کارشناسان محترم مدیریت منابع انسانی مفید و موثر بوده باشد.
🙏از همه شما دوستان فرهیخته و همکاران گرامی دعوت میکنم با عضویت در این کانال و مطالعه مطالب ارسالی، اینجانب را از نکته نظرات و راهنمایی های ارزشمندتان بهرهمند فرمایید.
🔷💐 با سپاس، کاشفی هستم. ادمین؛
✅"کانال مدیران شایسته"
https://t.me/CompetentManagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
🔰سلام .صبح آدینه تون به خیر و شادی !
خداوند زیباست و زیبای ها را دوست دارد . چه خوش است که انسان این اشرف موجودات عالم هستی که خداوند با عبارت « فتبارک الله احسن الخالقین » این آفرینش را مورد تحسین قرار میدهد ، این آثار زیبا را خلق کند و سایر انسانها بواسطه دیدن این آثار هنری زیبا و خلاقانه به قدرت خالق واقعی خداوند پی ببرند و در صنع وجودش بیشتر تفکر و اندیشه کنند. بایستی دست خالق این آثار زیبا را بوسید..
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
خداوند زیباست و زیبای ها را دوست دارد . چه خوش است که انسان این اشرف موجودات عالم هستی که خداوند با عبارت « فتبارک الله احسن الخالقین » این آفرینش را مورد تحسین قرار میدهد ، این آثار زیبا را خلق کند و سایر انسانها بواسطه دیدن این آثار هنری زیبا و خلاقانه به قدرت خالق واقعی خداوند پی ببرند و در صنع وجودش بیشتر تفکر و اندیشه کنند. بایستی دست خالق این آثار زیبا را بوسید..
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
🔰مدیران چه موقع و چقدر اجازه دارند دروغ بگویند!؟
✍ دکتر بهزاد ابوالعلایی
🔷سوار هواپیمائی بودیم که بنا بود ما را به یزد ببرد. صبح بود و صرف صبحانه اجازه نمی داد که اغلب مسافران متوجه تغییر مسیر هواپیما شوند. چند دقیقه بعد خلبان با آرامش و ملایمت برای ما توضیح داد که به دلیل وجود مشکلاتی در سیستم های ناوبری فرودگاه یزد، به تهران برمی گردیم و اطمینان داد که مشکل مربوط به فرودگاه است و ربطی به هواپیما ندارد.
🔷وقتی خلبان موضوع را توضیح داد یکی از مسافران که در ردیف جلوی من نشسته بود به همسفرش می گفت: "باور نکن، دروغ می گه، مشکل از هواپیماست! و من به اینکه چرا ما به گفته های مسئولین اعتماد نداریم، آنها را باور نمی کنیم و این اندازه بدبین و شکاک هستیم فکر می کردم و غصه می خوردم.
🔷بلافاصله بعد از نشستن هواپیما در فرودگاه مهرآباد، خلبان دوباره شروع به صحبت کرد و توضیح داد که مشکل مربوط به هواپیما بوده و او برای اینکه ما را نگران و مضطرب نکند دروغ مصلحت آمیز گفته است!
🔷من ضمن آنکه، ذوق و شوق مسافر محترمی که پیش بینی اش درست از آب درآمده بود را می دیدم به این موضوع هم فکر می کردم که اگر دوباره از یک خلبان بشنوم که مشکل برگشت به مبداء، به هواپیما ربطی ندارد و مربوط به بدی هوا یا شرایط فرودگاه مقصد است، چرا و چقدر باید این حرف را باور کنم؟
🔷صداقت و شفافیت پایه اصلی اعتماد است و اعتماد المثنی ندارد. اگر کارکنان به مدیران اعتماد نداشته باشند ، کار سازمان و مدیران آن زار است. به نظرم ارزش های سازمان ، بویژه صداقت و راستگوئی، به هیچ وجه قابل معامله و مصالحه نیست. اعتماد سخت به دست می آید و راحت از دست می رود.
🔷اعتماد همانند چسبی است که اعضای هر سازمانی را به هم پیوند میزند. فعالیت گروهی و سازمانی موفق بدون وجود اعتماد، اساسا قابل تصور نیست؛ مدیران باید اعتماد کنند و مورد اعتماد قرار گیرند. اگر مدیران به کارکنان خود اعتماد نکنند، از تفویض اختیار و توانمند سازی خبری نخواهد بود و اگر از سوی کارکنان، مورد اعتماد قرار نگیرند، کسی از آنها پیروی نخواهد کرد.
🔷فلذا در پاسخ به سوال؛ «مدیران چه موقع و چقدر اجازه دارند دروغ بگویند!؟»
♦️ بایستی بگم؛ هیچ وقت
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰مدیران چه موقع و چقدر اجازه دارند دروغ بگویند!؟
✍ دکتر بهزاد ابوالعلایی
🔷سوار هواپیمائی بودیم که بنا بود ما را به یزد ببرد. صبح بود و صرف صبحانه اجازه نمی داد که اغلب مسافران متوجه تغییر مسیر هواپیما شوند. چند دقیقه بعد خلبان با آرامش و ملایمت برای ما توضیح داد که به دلیل وجود مشکلاتی در سیستم های ناوبری فرودگاه یزد، به تهران برمی گردیم و اطمینان داد که مشکل مربوط به فرودگاه است و ربطی به هواپیما ندارد.
🔷وقتی خلبان موضوع را توضیح داد یکی از مسافران که در ردیف جلوی من نشسته بود به همسفرش می گفت: "باور نکن، دروغ می گه، مشکل از هواپیماست! و من به اینکه چرا ما به گفته های مسئولین اعتماد نداریم، آنها را باور نمی کنیم و این اندازه بدبین و شکاک هستیم فکر می کردم و غصه می خوردم.
🔷بلافاصله بعد از نشستن هواپیما در فرودگاه مهرآباد، خلبان دوباره شروع به صحبت کرد و توضیح داد که مشکل مربوط به هواپیما بوده و او برای اینکه ما را نگران و مضطرب نکند دروغ مصلحت آمیز گفته است!
🔷من ضمن آنکه، ذوق و شوق مسافر محترمی که پیش بینی اش درست از آب درآمده بود را می دیدم به این موضوع هم فکر می کردم که اگر دوباره از یک خلبان بشنوم که مشکل برگشت به مبداء، به هواپیما ربطی ندارد و مربوط به بدی هوا یا شرایط فرودگاه مقصد است، چرا و چقدر باید این حرف را باور کنم؟
🔷صداقت و شفافیت پایه اصلی اعتماد است و اعتماد المثنی ندارد. اگر کارکنان به مدیران اعتماد نداشته باشند ، کار سازمان و مدیران آن زار است. به نظرم ارزش های سازمان ، بویژه صداقت و راستگوئی، به هیچ وجه قابل معامله و مصالحه نیست. اعتماد سخت به دست می آید و راحت از دست می رود.
🔷اعتماد همانند چسبی است که اعضای هر سازمانی را به هم پیوند میزند. فعالیت گروهی و سازمانی موفق بدون وجود اعتماد، اساسا قابل تصور نیست؛ مدیران باید اعتماد کنند و مورد اعتماد قرار گیرند. اگر مدیران به کارکنان خود اعتماد نکنند، از تفویض اختیار و توانمند سازی خبری نخواهد بود و اگر از سوی کارکنان، مورد اعتماد قرار نگیرند، کسی از آنها پیروی نخواهد کرد.
🔷فلذا در پاسخ به سوال؛ «مدیران چه موقع و چقدر اجازه دارند دروغ بگویند!؟»
♦️ بایستی بگم؛ هیچ وقت
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
👍1
(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
🔷شاه کلید همه رذایل اخلاقی از زبان امام حسن عسکری(ع)، دروغ است.
با یک نگاه ساده به سطح زندگی اجتماعی متاسفانه با قرائنی روبرو هستیم که حاکی از افول اخلاقی جامعه ایران است؛ از جمله گسترش ریا ، تزویر، دروغ، تهمت، دزدی، غیبت، کاهش اعتماد عمومی، افزایش طلاق، افزایش جرم و جنایت، بزهکاری، گسترش خشونت، افزایش تعداد پرونده‌های قضایی، افزایش اختلاسها، و فسادهای اقتصادی و ...
🔷زشتی ها و رذایل اخلاقی متاسفانه در جامعه امروز ما روز به روز در حال گسترش است؛ آفتی که بنیان اخلاق را هدف گرفته است.
🔷چه بسیارند انسانهایی که گرفتار آفت ها و زشتی هایی چون ریاکاری و چاپلوسی ،حرام خواری و رشوه خواری، دروغگویی و حسادت و بخل و .. هستند.
🔷امام حسن عسکری علیه السلام شاه کلید همه بداخلاقی ها را دروغگویی معرفی می فرمایند و می گویند:
🔷"تمام رذایل و ناپاکی ها در خانه ای جمع شده اند و کلید آن خانه دروغگویی است
(بحار ج 78 ص377)"
🔷و به راستی که چنین است زیرا با هر دروغ انسان دروغگو مجبور است دروغ دیگری را بگوید تا دروغ قبلی را پوشش دهد ، ریاکاری انسانها ریاکار بر پایه دروغ بنا شده است، دزدی و رشوه خواری و رباخواری همه و همه با دروغ آغاز می شود و با دروغ ادامه می یابد و با کمال تاسف این آفت زشت در جامعه ما فراوان مشاهده می شود از دروغگویی زن وشوهر به هم و دروغگویی فرزند به والدین تا کارمند و مدیر و مسول و ....
🔷و چه زیبا می شود بنایی که اساس و بنیان آن بر صداقت وراستی باشد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
با یک نگاه ساده به سطح زندگی اجتماعی متاسفانه با قرائنی روبرو هستیم که حاکی از افول اخلاقی جامعه ایران است؛ از جمله گسترش ریا ، تزویر، دروغ، تهمت، دزدی، غیبت، کاهش اعتماد عمومی، افزایش طلاق، افزایش جرم و جنایت، بزهکاری، گسترش خشونت، افزایش تعداد پرونده‌های قضایی، افزایش اختلاسها، و فسادهای اقتصادی و ...
🔷زشتی ها و رذایل اخلاقی متاسفانه در جامعه امروز ما روز به روز در حال گسترش است؛ آفتی که بنیان اخلاق را هدف گرفته است.
🔷چه بسیارند انسانهایی که گرفتار آفت ها و زشتی هایی چون ریاکاری و چاپلوسی ،حرام خواری و رشوه خواری، دروغگویی و حسادت و بخل و .. هستند.
🔷امام حسن عسکری علیه السلام شاه کلید همه بداخلاقی ها را دروغگویی معرفی می فرمایند و می گویند:
🔷"تمام رذایل و ناپاکی ها در خانه ای جمع شده اند و کلید آن خانه دروغگویی است
(بحار ج 78 ص377)"
🔷و به راستی که چنین است زیرا با هر دروغ انسان دروغگو مجبور است دروغ دیگری را بگوید تا دروغ قبلی را پوشش دهد ، ریاکاری انسانها ریاکار بر پایه دروغ بنا شده است، دزدی و رشوه خواری و رباخواری همه و همه با دروغ آغاز می شود و با دروغ ادامه می یابد و با کمال تاسف این آفت زشت در جامعه ما فراوان مشاهده می شود از دروغگویی زن وشوهر به هم و دروغگویی فرزند به والدین تا کارمند و مدیر و مسول و ....
🔷و چه زیبا می شود بنایی که اساس و بنیان آن بر صداقت وراستی باشد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (پیوند نگار)
🔴چرا جامعه ایران اینقدر از زیست اخلاقی دور شده است؟
🔹مدت هاست در هر جمع و گروهی این سوال طرح می شود که:
🔸چرا در ایران اختلاس زیاد است؟
🔸چرا تهمت فراوان است ؟
🔸چرا دروغ بی شمار است؟
🔸چرا زیرآب زنی در کار و خیانت در شغل و فساد در خانواده افزون شده است؟
🔸 چرا جوانان به مواد مخدر روی آورده اند ؟
🔸 چرا رابطه های آنچنانی رواج یافته ؟
🔸چرا میزان تصادفات رانندگی زیاد شده؟
🔸چرا دعواهای خانگی و خیابانی و چاقو کشی و قتل و جنایت و تجاوز روز به روز بیشتر می شود؟
🔸چرا آستانه تحمل ایرانی ها کم شده.؟
🔸چرا در جامعه اینقدر فحش و ناسزاگویی زیاد شده ..؟
🔸چرا هر کس که سفری به اروپا می کند می گوید انجا احترام دیده و در ایران بی احترامی ..؟
🔸مگر از صبح تا شب نوای دین و اخلاق از صدا و سیما و رسانه ها و انواع تریبون ها به گوش نمی رسد؟
🔸 مگر این همه مداح و سخنران که شب و روز از خدا و پیغمبر نمی گویند و مردم را به رعایت اخلاق نیک دعوت نمی کنند؟
🔸پس چرا مشکلات اخلاقی جامعه روز به روز گسترده تر و اسفناک تر میشود؟
🔶پاسخ این همه سوال فقط یک عبارت است:
📚 "ابهام از آینده و اخلاقی زیستن"
🔹در دهۀ ۱۹۶۰ تعدادی از روان‌شناسان اجتماعی فرانسوی با همكاری یك مؤسسۀ تحقیقاتی بزرگ، در اروپا یك مركز شبانه روزی تأسیس كردند.
🔹در این مركز، نوجوانان ۱۲تا ۱۹سال آموزش می‌دیدند و زندگی می‌كردند. مدّت یك سال همه چیز به صورت عادی جریان داشت و آزمایش‌های مختلف كمی و كیفی بر روی آنان انجام گرفت.
🔹در طول این یك سال، هر نوجوان سه وعدۀ غذایی روزانه با احتساب میان وعده‌ها، ۸۰۰گرم غذا می‌خورد.
🔹پس از یك سال به تدریج و آگاهانه شایعه كردند به علت وضعیت اقتصادی نامناسب، ممكن است غذا به لحاظ كمی و كیفی جیره‌بندی شود.
🔹شش ماه بعد از این شایعه، میزان غذای مصرفی روزانه هر فرد از ۸۰۰گرم به ۱۲۰۰گرم افزایش یافت. هنگامی كه عملاً جیره‌بندی را آغاز كردند، مصرف غذا از ۱۲۰۰گرم به ۱۵۰۰ گرم رسید و حتی در اواخر این دورۀ چهارساله، نوجوانانی بودند كه در شبانه روز بیش از ۵كیلوگرم غذا می‌خوردند.
🔹دلیل افزایش مصرف این بود كه نوجوانان آیندۀ خود را مبهم می‌دیدند.
🔹هنگامی كه مركز شبانه‌روزی در وضع عادی قرار داشت، افراد غذای خود را به یكدیگر تعارف می‌كردند و نسبت به یكدیگر رابطه‌ای مبتنی بر نیكوكاری، شفقت و نوعی از خودگذشتگی داشتند. امّا هنگامی كه شایعۀ كمبود غذا مطرح شد، تعارفات، رعایت ادب و رفتارهای مهربانانه، نسبت به یكدیگر كمتر شد.
🔹در واقع به دلیل مبهم بودن آینده، اخلاقی زیستن بر پایۀ عدالت، احسان، رعایت ادب و.. به مرور زمان كمرنگ شد.
🔶آینده مبهم و نامعلوم افراد، از نظر مالی، شغلی و.. آستانۀ اخلاق و تحمل را در هر جامعه ای كاهش میدهد.
🔹به طور مثال، در جامعه‌ای كه در آن کمبود شغل نباشد و همۀ افراد بتوانند به راحتی با هر تخصصی شغل مورد نظر خود را انتخاب کرده و شاغل شوند، كارشكنی، حسادت، تهمت، افترا سخن‌چینی، چاپلوسی و.. كمتر است.
🔹به طور كلی در جامعه‌ای كه نیازهای اساسی انسانها در آن تأمین شود، افراد بر پایۀ موازین اخلاقی زندگی می‌كنند.
🔺پس اخلاقی زیستن ارتباطی به نصیحت های اخلاقی و ازدیاد مجالس دینی ندارد. اخلاقی زیستن نیاز به آرامش ذهنی و ثبات اقتصادی و آینده ایی اطمینان بخش دارد.
🔹جوانی که شغل دارد و ازدواج کرده ، با خوش بینی به آینده می نگرد و همین آرامش به او زندگی اخلاقی بهتری هدیه خواهد داد./ استاد مصطفی ملکیان
🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔸@CompetentManagers
🔹مدت هاست در هر جمع و گروهی این سوال طرح می شود که:
🔸چرا در ایران اختلاس زیاد است؟
🔸چرا تهمت فراوان است ؟
🔸چرا دروغ بی شمار است؟
🔸چرا زیرآب زنی در کار و خیانت در شغل و فساد در خانواده افزون شده است؟
🔸 چرا جوانان به مواد مخدر روی آورده اند ؟
🔸 چرا رابطه های آنچنانی رواج یافته ؟
🔸چرا میزان تصادفات رانندگی زیاد شده؟
🔸چرا دعواهای خانگی و خیابانی و چاقو کشی و قتل و جنایت و تجاوز روز به روز بیشتر می شود؟
🔸چرا آستانه تحمل ایرانی ها کم شده.؟
🔸چرا در جامعه اینقدر فحش و ناسزاگویی زیاد شده ..؟
🔸چرا هر کس که سفری به اروپا می کند می گوید انجا احترام دیده و در ایران بی احترامی ..؟
🔸مگر از صبح تا شب نوای دین و اخلاق از صدا و سیما و رسانه ها و انواع تریبون ها به گوش نمی رسد؟
🔸 مگر این همه مداح و سخنران که شب و روز از خدا و پیغمبر نمی گویند و مردم را به رعایت اخلاق نیک دعوت نمی کنند؟
🔸پس چرا مشکلات اخلاقی جامعه روز به روز گسترده تر و اسفناک تر میشود؟
🔶پاسخ این همه سوال فقط یک عبارت است:
📚 "ابهام از آینده و اخلاقی زیستن"
🔹در دهۀ ۱۹۶۰ تعدادی از روان‌شناسان اجتماعی فرانسوی با همكاری یك مؤسسۀ تحقیقاتی بزرگ، در اروپا یك مركز شبانه روزی تأسیس كردند.
🔹در این مركز، نوجوانان ۱۲تا ۱۹سال آموزش می‌دیدند و زندگی می‌كردند. مدّت یك سال همه چیز به صورت عادی جریان داشت و آزمایش‌های مختلف كمی و كیفی بر روی آنان انجام گرفت.
🔹در طول این یك سال، هر نوجوان سه وعدۀ غذایی روزانه با احتساب میان وعده‌ها، ۸۰۰گرم غذا می‌خورد.
🔹پس از یك سال به تدریج و آگاهانه شایعه كردند به علت وضعیت اقتصادی نامناسب، ممكن است غذا به لحاظ كمی و كیفی جیره‌بندی شود.
🔹شش ماه بعد از این شایعه، میزان غذای مصرفی روزانه هر فرد از ۸۰۰گرم به ۱۲۰۰گرم افزایش یافت. هنگامی كه عملاً جیره‌بندی را آغاز كردند، مصرف غذا از ۱۲۰۰گرم به ۱۵۰۰ گرم رسید و حتی در اواخر این دورۀ چهارساله، نوجوانانی بودند كه در شبانه روز بیش از ۵كیلوگرم غذا می‌خوردند.
🔹دلیل افزایش مصرف این بود كه نوجوانان آیندۀ خود را مبهم می‌دیدند.
🔹هنگامی كه مركز شبانه‌روزی در وضع عادی قرار داشت، افراد غذای خود را به یكدیگر تعارف می‌كردند و نسبت به یكدیگر رابطه‌ای مبتنی بر نیكوكاری، شفقت و نوعی از خودگذشتگی داشتند. امّا هنگامی كه شایعۀ كمبود غذا مطرح شد، تعارفات، رعایت ادب و رفتارهای مهربانانه، نسبت به یكدیگر كمتر شد.
🔹در واقع به دلیل مبهم بودن آینده، اخلاقی زیستن بر پایۀ عدالت، احسان، رعایت ادب و.. به مرور زمان كمرنگ شد.
🔶آینده مبهم و نامعلوم افراد، از نظر مالی، شغلی و.. آستانۀ اخلاق و تحمل را در هر جامعه ای كاهش میدهد.
🔹به طور مثال، در جامعه‌ای كه در آن کمبود شغل نباشد و همۀ افراد بتوانند به راحتی با هر تخصصی شغل مورد نظر خود را انتخاب کرده و شاغل شوند، كارشكنی، حسادت، تهمت، افترا سخن‌چینی، چاپلوسی و.. كمتر است.
🔹به طور كلی در جامعه‌ای كه نیازهای اساسی انسانها در آن تأمین شود، افراد بر پایۀ موازین اخلاقی زندگی می‌كنند.
🔺پس اخلاقی زیستن ارتباطی به نصیحت های اخلاقی و ازدیاد مجالس دینی ندارد. اخلاقی زیستن نیاز به آرامش ذهنی و ثبات اقتصادی و آینده ایی اطمینان بخش دارد.
🔹جوانی که شغل دارد و ازدواج کرده ، با خوش بینی به آینده می نگرد و همین آرامش به او زندگی اخلاقی بهتری هدیه خواهد داد./ استاد مصطفی ملکیان
🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔸@CompetentManagers
Forwarded from عکس نگار
📕 مدل مارس:
🔰ارتباط عملکرد شغلی افراد با قضاوت در مورد شایستگی های افراد در کانون ارزیابی چگونه است؟
🔷مدل مارس(MaRS) به جنبه های مختلف این موضوع می پردازد که چرا افراد در محیط کار اینگونه رفتار می کنند. به عبارتی مارس، مدلی است که بدنبال دلایل رفتار و عملکرد افراد در محیط کار می باشد. بر اساسِ این مدل مهم ترین عوامل شکل دهنده رفتار فرد در محیط کار شامل ۴ گزینه است. اگر هر کدام از این عوامل در یک فرد دچار مساله شود، رفتار و عملکردش دچار کاستی خواهد شد:
➊ انگیزش
یک فرد باید بخواهد که کار کند. این خواستن میتواند منشا درونی و یا بیرونی داشته باشد. انگیزه های درونی و یا فردی معمولا به اهداف، آرزوها، عقاید و ارزشهای افراد و البته ویژگیهای شخصیتی آنها بستگی دارد. بدون انگیزش وجود سایر عوامل کارساز نیست.
➋ توانمندی
یک فرد به لحاظ دانش و مهارت باید بتواند کاری را بدون نقص انجام دهد. اگر فردی دانش و مهارت لازم برای انجام کاری را نداشته باشد می توان با آموزش آنرا فراهم کرد اما اگر ویژگی های شخصیتی فرد با نیازمندیهای مورد نیاز شغل هماهنگ نباشد، نمی توان اقدام چندانی انجام داد و بهترین روش تغییر شغل است.
➌ ادراک نقش
هر فردی در هر شرایطی باید بداند که شغل وی در کجای هرم ارایه خدمت و یا محصول سازمان قرار گرفته و چه اهمیت و ارزشی دارد. ادراک درست نقش به افراد احساس معنا و ارزش میدهد و انگیزه های درونی آنها را بر می انگیزد.
➍ موقعیت
مجموعه شرایط فیزیکی و غیر فیزیکی محیط کار است که بستر عمل و اقدام افراد را فراهم میکند. قوانین، فرآیندها، ساختار سازمانی و شرایط فیزیکی کار از این دست هستند.
💢 نتیجه:
بر اساس مدل مارس اگر چهار رکن؛ موقعیت، ادراک نقش، انگیزه و توانایی فراهم باشد، اشخاص می‌توانند قابلیت و استعداد های بالقوه خود را به بالفعل تبدیل کنند. موارد زیادی مشاهده شده است که افراد از نقشی که در شغلشان دارند، درک درستی ندارند. یا شرایط و موقعیتی توسط سازمان و یا مدیر مربوطه برای بروز قابلیت ها به وجود نیامده است. یا تمایل و انگیزه درونی برای کار کردن ندارند، یا توان تخصصی بروز و به کارگیری قابلیت‌ها را ندارد. اگر این چهار رکن محیا باشد و شخصی عملکرد مناسبی نداشته باشد، احتمال دارد خطای کانون باشد؛ اما اگر فردی در سال‌های اخیر یک یا چند رکن از مدل مارس برایش فراهم نباشد، حتمالاً عملکرد شغلی ایشان افت میکند . اما لزوماً فردی نیست که شایستگی های پایینی دارد!! عملکرد یک موضوع است و شایستگی یک موضوع دیگر، اما با خروجی این دو در کنار هم میتواند در مورد فرد تصمیم بگیرید.
🔰 پس قبل از اینکه هر رفتاری از کارمند خود را مورد بررسی و سوال قرار دهید، لازم است نقش و مسئولیت خود را در خصوص عوامل فوق بررسی کنید. آیا ما به عنوان مدیران، توانسته ایم به عنوان مثال انگیزه لازم را برای فرد فراهم کنیم، متناسب با توانایی های وی، از وی انتظار داشته باشیم و چقدر در فهم و درک نقش به وی کمک کرده ایم. شرایط و موقعیت های زمینه ای شامل پست، جایگاه و غیره را تا چه حد ارزیابی و بهبود داده ایم. تا چه حد در زمان استخدام به مشخصه های فردی توجه کرده ایم.
🔷فلذا رفتار و نتایج هر فرد محصول این چهار عوامل به همراه هم است. باید در زمان قضاوت افراد در محیط کار، به کیفیت همه این عوامل توجه کنیم و ناکارآمدی افراد را تنها ناشی از ناتوانی فردی آنها ندانیم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰ارتباط عملکرد شغلی افراد با قضاوت در مورد شایستگی های افراد در کانون ارزیابی چگونه است؟
🔷مدل مارس(MaRS) به جنبه های مختلف این موضوع می پردازد که چرا افراد در محیط کار اینگونه رفتار می کنند. به عبارتی مارس، مدلی است که بدنبال دلایل رفتار و عملکرد افراد در محیط کار می باشد. بر اساسِ این مدل مهم ترین عوامل شکل دهنده رفتار فرد در محیط کار شامل ۴ گزینه است. اگر هر کدام از این عوامل در یک فرد دچار مساله شود، رفتار و عملکردش دچار کاستی خواهد شد:
➊ انگیزش
یک فرد باید بخواهد که کار کند. این خواستن میتواند منشا درونی و یا بیرونی داشته باشد. انگیزه های درونی و یا فردی معمولا به اهداف، آرزوها، عقاید و ارزشهای افراد و البته ویژگیهای شخصیتی آنها بستگی دارد. بدون انگیزش وجود سایر عوامل کارساز نیست.
➋ توانمندی
یک فرد به لحاظ دانش و مهارت باید بتواند کاری را بدون نقص انجام دهد. اگر فردی دانش و مهارت لازم برای انجام کاری را نداشته باشد می توان با آموزش آنرا فراهم کرد اما اگر ویژگی های شخصیتی فرد با نیازمندیهای مورد نیاز شغل هماهنگ نباشد، نمی توان اقدام چندانی انجام داد و بهترین روش تغییر شغل است.
➌ ادراک نقش
هر فردی در هر شرایطی باید بداند که شغل وی در کجای هرم ارایه خدمت و یا محصول سازمان قرار گرفته و چه اهمیت و ارزشی دارد. ادراک درست نقش به افراد احساس معنا و ارزش میدهد و انگیزه های درونی آنها را بر می انگیزد.
➍ موقعیت
مجموعه شرایط فیزیکی و غیر فیزیکی محیط کار است که بستر عمل و اقدام افراد را فراهم میکند. قوانین، فرآیندها، ساختار سازمانی و شرایط فیزیکی کار از این دست هستند.
💢 نتیجه:
بر اساس مدل مارس اگر چهار رکن؛ موقعیت، ادراک نقش، انگیزه و توانایی فراهم باشد، اشخاص می‌توانند قابلیت و استعداد های بالقوه خود را به بالفعل تبدیل کنند. موارد زیادی مشاهده شده است که افراد از نقشی که در شغلشان دارند، درک درستی ندارند. یا شرایط و موقعیتی توسط سازمان و یا مدیر مربوطه برای بروز قابلیت ها به وجود نیامده است. یا تمایل و انگیزه درونی برای کار کردن ندارند، یا توان تخصصی بروز و به کارگیری قابلیت‌ها را ندارد. اگر این چهار رکن محیا باشد و شخصی عملکرد مناسبی نداشته باشد، احتمال دارد خطای کانون باشد؛ اما اگر فردی در سال‌های اخیر یک یا چند رکن از مدل مارس برایش فراهم نباشد، حتمالاً عملکرد شغلی ایشان افت میکند . اما لزوماً فردی نیست که شایستگی های پایینی دارد!! عملکرد یک موضوع است و شایستگی یک موضوع دیگر، اما با خروجی این دو در کنار هم میتواند در مورد فرد تصمیم بگیرید.
🔰 پس قبل از اینکه هر رفتاری از کارمند خود را مورد بررسی و سوال قرار دهید، لازم است نقش و مسئولیت خود را در خصوص عوامل فوق بررسی کنید. آیا ما به عنوان مدیران، توانسته ایم به عنوان مثال انگیزه لازم را برای فرد فراهم کنیم، متناسب با توانایی های وی، از وی انتظار داشته باشیم و چقدر در فهم و درک نقش به وی کمک کرده ایم. شرایط و موقعیت های زمینه ای شامل پست، جایگاه و غیره را تا چه حد ارزیابی و بهبود داده ایم. تا چه حد در زمان استخدام به مشخصه های فردی توجه کرده ایم.
🔷فلذا رفتار و نتایج هر فرد محصول این چهار عوامل به همراه هم است. باید در زمان قضاوت افراد در محیط کار، به کیفیت همه این عوامل توجه کنیم و ناکارآمدی افراد را تنها ناشی از ناتوانی فردی آنها ندانیم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
🔰 رفتار شهروندی سازمانی : (بخش اول)
❇️ تغییر و تحول روز افزون در دنیای امروز ایجاب میکند که مدیران و رهبران سازمان ها در جلب مشارکت و اعتماد کارکنان خود بیش از پیش تلاش و کوشش نمایند تا با بهره گیرای از توان بالای کارمندان خود شرکت و سازمان را در مسیر تحقق اهداف سازمان یاری نمایند. در این راستا در سازمان های امروزی اکتفای صرف به شرح وظایف رسمی و قانونی کارکنان ما را از اثر بخشی و کار آیی بالا سازمان دور میکند. و بایستی تدابیری اندیشیده شود تا با فرهنگ سازی مناسب با ایجاد محیطی سرشار از دوستی و همدلی و اعتماد آفرینی با سوق دادن کارکنان به انجام نقشهای فراتر از وظایف رسمی و قانونی (رفتار شهروندی سازمانی)، مشارکت حداکثری آنان را در فرایند های مختلف سازمان جلب کرد.
❇️قبل از اینکه به تبیین و تشریح رفتار شهروندی سازمانی بپردازم لازم میدانم به یک سندروم شایع در سازمان ها و شرکت های امروزی تحت عنوان سندروم سرباز خوب بپردازم ؛
❇️ سندروم سرباز خوب؛
سندروم سرباز خوب استعاره‌ی است از سازمانها و کسب و کارهایی که از نظر آنها؛ کارمند خوب کارمند است که مطیع محض و بله قربان گوی مدیران خود بوده و بدون قید و شرط دستورات و فرامین آنان را ولو در مسیر نادرست باشد، اجرا کند و هیچ نظر و انتقادی از فرایندهای مختلف سازمان، از نحوه تصمیم گیری ها و از نحوه اعمال مدیریت مدیران سازمان نداشته باشد!!! این پدیده منجر به سکوت سازمانی می شود و سرانجام آن نیز سیر قهقرائی سازمان خواهد بود. نقطه مقابل آن نیز، رفتار شهروندی سازمانی است. سازمان های مترقی و سرآمد کارکنانی دارند که فراتر از وظایف نقشهای رسمی خودشان عمل می کنند، مدام پیشنهاد میدهند، انتقاد می کنند، نظر میدهند، بازخورد می دهند و ابتکار عمل به خرج میدهند و با مشارکت حداکثری در روند رو به رشد سازمان قدم بر میدارند.
🔰رفتار شهروند سازمانی
🔷به طور کلی رفتار کارکنان در قبال انجام وظایف در سازمان دو گونه است؛
۱) اجباری: وظایف خود را بر اساس شرح شغل و در راستای مقررات قوانین و استانداردهای سازمان صرفا در حد رعایت حداقل ها به الزامات انجام میدهند.
۲) داوطلبانه: مسئولیت پذیرانه و با افتخار از منافع شخصی خود می‌گذرند و در راستای منافع شرکت و حراست از برند سازمان تلاش می‌کنند تا تصویر مثبت از سازمان در ذینفعان و جامعه ایجاد کنند. سازمان را از آن خود میدانند.
رفتار شهروند سازمانی مفهومی است که اولین بار در سال ۱۹۸۸ توسط دنیس ارگان به ادبیات مدیریت منابع انسانی وارد شد... /ادامه دارد ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❇️ تغییر و تحول روز افزون در دنیای امروز ایجاب میکند که مدیران و رهبران سازمان ها در جلب مشارکت و اعتماد کارکنان خود بیش از پیش تلاش و کوشش نمایند تا با بهره گیرای از توان بالای کارمندان خود شرکت و سازمان را در مسیر تحقق اهداف سازمان یاری نمایند. در این راستا در سازمان های امروزی اکتفای صرف به شرح وظایف رسمی و قانونی کارکنان ما را از اثر بخشی و کار آیی بالا سازمان دور میکند. و بایستی تدابیری اندیشیده شود تا با فرهنگ سازی مناسب با ایجاد محیطی سرشار از دوستی و همدلی و اعتماد آفرینی با سوق دادن کارکنان به انجام نقشهای فراتر از وظایف رسمی و قانونی (رفتار شهروندی سازمانی)، مشارکت حداکثری آنان را در فرایند های مختلف سازمان جلب کرد.
❇️قبل از اینکه به تبیین و تشریح رفتار شهروندی سازمانی بپردازم لازم میدانم به یک سندروم شایع در سازمان ها و شرکت های امروزی تحت عنوان سندروم سرباز خوب بپردازم ؛
❇️ سندروم سرباز خوب؛
سندروم سرباز خوب استعاره‌ی است از سازمانها و کسب و کارهایی که از نظر آنها؛ کارمند خوب کارمند است که مطیع محض و بله قربان گوی مدیران خود بوده و بدون قید و شرط دستورات و فرامین آنان را ولو در مسیر نادرست باشد، اجرا کند و هیچ نظر و انتقادی از فرایندهای مختلف سازمان، از نحوه تصمیم گیری ها و از نحوه اعمال مدیریت مدیران سازمان نداشته باشد!!! این پدیده منجر به سکوت سازمانی می شود و سرانجام آن نیز سیر قهقرائی سازمان خواهد بود. نقطه مقابل آن نیز، رفتار شهروندی سازمانی است. سازمان های مترقی و سرآمد کارکنانی دارند که فراتر از وظایف نقشهای رسمی خودشان عمل می کنند، مدام پیشنهاد میدهند، انتقاد می کنند، نظر میدهند، بازخورد می دهند و ابتکار عمل به خرج میدهند و با مشارکت حداکثری در روند رو به رشد سازمان قدم بر میدارند.
🔰رفتار شهروند سازمانی
🔷به طور کلی رفتار کارکنان در قبال انجام وظایف در سازمان دو گونه است؛
۱) اجباری: وظایف خود را بر اساس شرح شغل و در راستای مقررات قوانین و استانداردهای سازمان صرفا در حد رعایت حداقل ها به الزامات انجام میدهند.
۲) داوطلبانه: مسئولیت پذیرانه و با افتخار از منافع شخصی خود می‌گذرند و در راستای منافع شرکت و حراست از برند سازمان تلاش می‌کنند تا تصویر مثبت از سازمان در ذینفعان و جامعه ایجاد کنند. سازمان را از آن خود میدانند.
رفتار شهروند سازمانی مفهومی است که اولین بار در سال ۱۹۸۸ توسط دنیس ارگان به ادبیات مدیریت منابع انسانی وارد شد... /ادامه دارد ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from اتچ بات
🔰 رفتار شهروندی سازمانی : (بخش دوم)
❇️رفتار شهروندی سازمانی یک اصطلاح روانشناسی برای تعریف مجموعه ای از رفتارهای فردی در قالب گروه و سازمان است. رفتار شهروندی به آن دسته از رفتارهای کارکنان گفته می شود که جزء شرح وظایف آنها نیست و انجام دادن آنها هیچ پاداشی را نیز در بر ندارد، اما کارکنان به صورت آزادانه و بدون چشم داشت، آن رفتارها را انجام میدهند. رفتارهایی مانند؛ کمک به همکاران، ارائه پیشنهاد جدید، بازخوردهای سازنده. تمیز کردن محیط کار، احترام به همکاران، همچنین جلب رضایت مشتریان و مراجعان سازمانی و دفاع همه جانبه از سازمان در همه شرایط و موقعیت های مکانی و زمانی از این دست رفتارهاست.
❇️ در سازمان های امروزی کارکنان اگر بخواهند فقط بر مبنای شرح وظایف رسمی و قانونی مکتوب خودشان عمل کنند، برای سازمان فاجعه آمیز خواهد بود، شرح وظایف مکتوب شده حداقل‌ها را مشخص میکند و فقط ۲۰ درصد از انتظارات سازمان از کارمندان را در بر می گیرد. آنچه یک سازمان سرآمد را از سایر سازمانهای مشابه متمایز میکند، همین نوع رفتار هاست. اینکه چه عواملی باعث سرکوب یا به وجود آمدن این رفتارها می شود باید مورد بحث مدیران ارشد سازمانها قرار گیرد.
✅چند ویژگی مشترک رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از:
🔸۱-این رفتارها خودجوش و فراتر از شرح وظایف و رسمی و سازمانی تعریف شده فرد هستند در واقع هیچکس فرد را به خاطر انجام ندادن این رفتارها مجازات و یا بازخواست نمی کند.
🔸۲- معمولاً به این رفتارها به شکل صریح و مستقیم پاداش داده نمی شود،اگر چه ممکن است به بهبود تصویر فرد در سازمان کمک کند و یکی از راه های پیشرفت و ارتقا در سازمان نیز محسوب میشود.
🔸۳- این رفتارها به شکل مستقیم و غیرمستقیم به نفع سازمان هستند و باعث بهره وری و اثر بخشی درسازمان میشوند.
🟩ابعاد مهم رفتارهای شهروندی سازمانی ؛
درباره ابعاد رفتار شهروندي سازماني هنوز توافق واحدی بين محققان وجود ندارد. بررسي هاي نشان داد كه تقريبا 30 نوع متفاوت از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی شناسايي شده است. اين مفاهيم در هفت بعد يا موضوع طبقه بندي شده است:
1) رفتارهاي كمك كننده،
2 ) رادمردي وگذشت،
3 ) وفاداري سازماني،
4 ) اطاعت سازماني،
5 ) ابتكارات فردي،
6 ) رفتار مدني
7) توسعه شخصي.
🔷نهايتا بايد گفت ابعادي كه بيشترين توجه را در ميان محققين به خود جلب كرده اند عبارتند از: نوع دوستي، وجدان، ادب و ملاحظه، راد مردي و گذشت، و در نهایت رفتار مدني. که به تشریح مختصری از انها اشاره میشود: / ادامه دارد....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❇️رفتار شهروندی سازمانی یک اصطلاح روانشناسی برای تعریف مجموعه ای از رفتارهای فردی در قالب گروه و سازمان است. رفتار شهروندی به آن دسته از رفتارهای کارکنان گفته می شود که جزء شرح وظایف آنها نیست و انجام دادن آنها هیچ پاداشی را نیز در بر ندارد، اما کارکنان به صورت آزادانه و بدون چشم داشت، آن رفتارها را انجام میدهند. رفتارهایی مانند؛ کمک به همکاران، ارائه پیشنهاد جدید، بازخوردهای سازنده. تمیز کردن محیط کار، احترام به همکاران، همچنین جلب رضایت مشتریان و مراجعان سازمانی و دفاع همه جانبه از سازمان در همه شرایط و موقعیت های مکانی و زمانی از این دست رفتارهاست.
❇️ در سازمان های امروزی کارکنان اگر بخواهند فقط بر مبنای شرح وظایف رسمی و قانونی مکتوب خودشان عمل کنند، برای سازمان فاجعه آمیز خواهد بود، شرح وظایف مکتوب شده حداقل‌ها را مشخص میکند و فقط ۲۰ درصد از انتظارات سازمان از کارمندان را در بر می گیرد. آنچه یک سازمان سرآمد را از سایر سازمانهای مشابه متمایز میکند، همین نوع رفتار هاست. اینکه چه عواملی باعث سرکوب یا به وجود آمدن این رفتارها می شود باید مورد بحث مدیران ارشد سازمانها قرار گیرد.
✅چند ویژگی مشترک رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از:
🔸۱-این رفتارها خودجوش و فراتر از شرح وظایف و رسمی و سازمانی تعریف شده فرد هستند در واقع هیچکس فرد را به خاطر انجام ندادن این رفتارها مجازات و یا بازخواست نمی کند.
🔸۲- معمولاً به این رفتارها به شکل صریح و مستقیم پاداش داده نمی شود،اگر چه ممکن است به بهبود تصویر فرد در سازمان کمک کند و یکی از راه های پیشرفت و ارتقا در سازمان نیز محسوب میشود.
🔸۳- این رفتارها به شکل مستقیم و غیرمستقیم به نفع سازمان هستند و باعث بهره وری و اثر بخشی درسازمان میشوند.
🟩ابعاد مهم رفتارهای شهروندی سازمانی ؛
درباره ابعاد رفتار شهروندي سازماني هنوز توافق واحدی بين محققان وجود ندارد. بررسي هاي نشان داد كه تقريبا 30 نوع متفاوت از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی شناسايي شده است. اين مفاهيم در هفت بعد يا موضوع طبقه بندي شده است:
1) رفتارهاي كمك كننده،
2 ) رادمردي وگذشت،
3 ) وفاداري سازماني،
4 ) اطاعت سازماني،
5 ) ابتكارات فردي،
6 ) رفتار مدني
7) توسعه شخصي.
🔷نهايتا بايد گفت ابعادي كه بيشترين توجه را در ميان محققين به خود جلب كرده اند عبارتند از: نوع دوستي، وجدان، ادب و ملاحظه، راد مردي و گذشت، و در نهایت رفتار مدني. که به تشریح مختصری از انها اشاره میشود: / ادامه دارد....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
✅ تیم ملی "ایران" برد.
💐 بنده هم این برد شیرین را خدمت همه ملت ایران تبریک و تهنیت عرض میکنم
💐تردید ندارم ملت ایران در طول حدود صد دقیقه بازی دل در دلشان نبود...
💐شک ندارم ملت ایران با هر دو گل زیبای تیم ملی فوتبال اشک ریختند و گریستند...
💐اطمینان دارم، تحقیر حاصل از شکست در دیدار قبلی، قلب ایرانیان را شکسته و غرور حاصل از این پیروزی مرهمی است بر شکست ها، تحقیرها، غصه ها و ... ایرانیان...
🔰بدون تردید این ملت شایسته دلخوشی هایی بیش از پیروزی در یک مسابقه فوتبال، هستند. امیدوارم خداوندِ ایران زمین، به همه مسئولین و همه سیاستگذاران نظام تدبیر این کشور توفیق دهد تا بتوانند قدر این ملت و داشته هایش را بیش از این بدانند...
✅ پاینده باد صلح، برابری، آزادی برای تمام جهان/ پاینده باد ایران ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💐 بنده هم این برد شیرین را خدمت همه ملت ایران تبریک و تهنیت عرض میکنم
💐تردید ندارم ملت ایران در طول حدود صد دقیقه بازی دل در دلشان نبود...
💐شک ندارم ملت ایران با هر دو گل زیبای تیم ملی فوتبال اشک ریختند و گریستند...
💐اطمینان دارم، تحقیر حاصل از شکست در دیدار قبلی، قلب ایرانیان را شکسته و غرور حاصل از این پیروزی مرهمی است بر شکست ها، تحقیرها، غصه ها و ... ایرانیان...
🔰بدون تردید این ملت شایسته دلخوشی هایی بیش از پیروزی در یک مسابقه فوتبال، هستند. امیدوارم خداوندِ ایران زمین، به همه مسئولین و همه سیاستگذاران نظام تدبیر این کشور توفیق دهد تا بتوانند قدر این ملت و داشته هایش را بیش از این بدانند...
✅ پاینده باد صلح، برابری، آزادی برای تمام جهان/ پاینده باد ایران ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
🔰 رفتار شهروندی سازمانی : (بخش سوم)
🔷نهايتا بايد گفت ابعادي كه بيشترين توجه را در ميان محققين به خود جلب كرده اند عبارتند از: نوع دوستي، وجدان، ادب و ملاحظه، راد مردي و گذشت، و در نهایت رفتار مدني. که به تشریح مختصری از انها اشاره میشود:
🔹۱-نوع دوستی؛ کمک به دیگر اعضای سازمان در رابطه با مشکلات و وظایف مرتبط است مانند کارکنان که به افراد تازه وارد یا کم آرت کمک می کنند و آنها را در مسیر رشد و توسعه یاری می کند.
🔹۲-وجدان: به رفتارهای اختیاری فرد گفته میشود که از حداقل الزامات نقش فراتر می روند، مثل فردی که بیشتر از حالت معمول سرکار می‌مانند و یا کارمندی وقت زیادی را برای استراحت صرف نمی کند.
🔹۳-ادب و نزاکت؛ به تلاش کارکنان برای جلوگیری از استرس ها و مشکلات کاری در رابطه با دیگران گفته میشود،
🔹۴- جوانمردی و گذشت: نشان دادن تحمل درگذشت در شرایط غیر ایده آل و استثنایی سازمان بدون شکایت و غرغر کردن می باشد.
🔹۵-رفتار مدنی؛ تمایل به مشارکت و مسئولیت پذیری در زندگی سازمانی و نیز ارائه تصویری مناسب از سازمان می باشد.
🟪رفتار شهروندی سازمانی کارکنان و گروه های کاری را افزایش میدهد کار تیمی را تشویق میکند ایجاد و تقویت رفتار شهروندی سازمانی به عنوان واکنش‌های مثبت ناشی از عوامل درونی و برونی میتواند بر عملکرد سازمانی به خصوص در شرایط بحرانی نقش مثبت و تاثیرگذاری داشته باشد ترویج مبانی این نوع سرمایه‌گذاری پر بازده و سودمندی است که منافع آن در برگیرنده فرد سازمان و جامعه است. مدیران بجز سعی در بهبود هوش هیجانی کارمندان شرکت ها باید روی افزایش اعتماد نسبت به کارمند و بهبود اخلاقیات درون شرکت هم کار کنند این مسئله رفتار شهروندی سازمانی را بهبود میدهد. ایجاد افزایش در احساس تعلق سازمانی در کارمندان به طوری که آنها، سازمان را از آن خودشان بدانند و اهداف فردی خود را با اهداف سازمانی گره بزنند، شاه کلیدی برای دریافت مشارکت حداکثری پرسنل در فرایندهای مختلف منابع انسانی است ادامه دارد ....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷نهايتا بايد گفت ابعادي كه بيشترين توجه را در ميان محققين به خود جلب كرده اند عبارتند از: نوع دوستي، وجدان، ادب و ملاحظه، راد مردي و گذشت، و در نهایت رفتار مدني. که به تشریح مختصری از انها اشاره میشود:
🔹۱-نوع دوستی؛ کمک به دیگر اعضای سازمان در رابطه با مشکلات و وظایف مرتبط است مانند کارکنان که به افراد تازه وارد یا کم آرت کمک می کنند و آنها را در مسیر رشد و توسعه یاری می کند.
🔹۲-وجدان: به رفتارهای اختیاری فرد گفته میشود که از حداقل الزامات نقش فراتر می روند، مثل فردی که بیشتر از حالت معمول سرکار می‌مانند و یا کارمندی وقت زیادی را برای استراحت صرف نمی کند.
🔹۳-ادب و نزاکت؛ به تلاش کارکنان برای جلوگیری از استرس ها و مشکلات کاری در رابطه با دیگران گفته میشود،
🔹۴- جوانمردی و گذشت: نشان دادن تحمل درگذشت در شرایط غیر ایده آل و استثنایی سازمان بدون شکایت و غرغر کردن می باشد.
🔹۵-رفتار مدنی؛ تمایل به مشارکت و مسئولیت پذیری در زندگی سازمانی و نیز ارائه تصویری مناسب از سازمان می باشد.
🟪رفتار شهروندی سازمانی کارکنان و گروه های کاری را افزایش میدهد کار تیمی را تشویق میکند ایجاد و تقویت رفتار شهروندی سازمانی به عنوان واکنش‌های مثبت ناشی از عوامل درونی و برونی میتواند بر عملکرد سازمانی به خصوص در شرایط بحرانی نقش مثبت و تاثیرگذاری داشته باشد ترویج مبانی این نوع سرمایه‌گذاری پر بازده و سودمندی است که منافع آن در برگیرنده فرد سازمان و جامعه است. مدیران بجز سعی در بهبود هوش هیجانی کارمندان شرکت ها باید روی افزایش اعتماد نسبت به کارمند و بهبود اخلاقیات درون شرکت هم کار کنند این مسئله رفتار شهروندی سازمانی را بهبود میدهد. ایجاد افزایش در احساس تعلق سازمانی در کارمندان به طوری که آنها، سازمان را از آن خودشان بدانند و اهداف فردی خود را با اهداف سازمانی گره بزنند، شاه کلیدی برای دریافت مشارکت حداکثری پرسنل در فرایندهای مختلف منابع انسانی است ادامه دارد ....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from اتچ بات
🔰 رفتار شهروندی سازمانی : (بخش چهارم)
🔷راهکارها و بسترهای کلی افزایش رفتار شهروند سازمانی عبارتند از؛
🔹در بعد سازمانی؛ فرآیند گرایی، ساختار ارگانیکی و تعاملی، عدالت و حمایت سازمانی.
فرهنگ سازمانی, ابعاد قرارداد روانشناختی مانند؛ عدالت سازمانی, اعتماد سازمانی,
فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی با یکدیگر پیوند مستقیم دارند و به شکلی که تقویت یکی منجر به ارتقای دیگری خواهد شد. زیرا فرهنگ هنجارها را ایجاد میکند و هنجارها منجر به رفتارها میشوند.
🔹در بعد رهبری: سبک رهبری تحول آفرین و تعاملی, سیستم کنترل عملکرد.
🔹در بعد فردی؛ خود آگاهی و خودشناسی، نگرش مثبت یا مثبت اندیشی، هوش هیجانی، مهارت‌های ارتباطی، توانایی نقد. رضایت شغلی و تعهد سازمانی و تعهد عاطفی.
🔹در بعد شخصیتی؛ برون گرایی، تجربه پذیری و چالش گری، انعطاف پذیری، مسئولیت پذیری، .
❇️اثرات رفتار شهروندی سازمانی در سازمان:
🔸کاهش تنش ها در روابط بین فردی، فرد و سازمان که منجر به افزایش ثبات در سازمان می شود
🔸 افزایش تسهیم دانش که منجر به یادگیری سازمانی شده که در نهایت موجب کاهش خطاهای رفتاری و سازمانی میشود.
🔸کاهش مقاومت کارکنان در برابر تغییرات که موجب انطباق بالای سازمان در برابر تغییرات محیطی میشود.
🔸افزایش کارایی کارکنان و اثربخشی مدیران که موجب افزایش بهره وری کلی سازمان می شود
🟪 در صورت توجه مدیران سازمان به رفتار شهروندی سازمانی می‌توان از آن به عنوان یک مزیت رقابتی یا استراتژی بهره برد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷راهکارها و بسترهای کلی افزایش رفتار شهروند سازمانی عبارتند از؛
🔹در بعد سازمانی؛ فرآیند گرایی، ساختار ارگانیکی و تعاملی، عدالت و حمایت سازمانی.
فرهنگ سازمانی, ابعاد قرارداد روانشناختی مانند؛ عدالت سازمانی, اعتماد سازمانی,
فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی با یکدیگر پیوند مستقیم دارند و به شکلی که تقویت یکی منجر به ارتقای دیگری خواهد شد. زیرا فرهنگ هنجارها را ایجاد میکند و هنجارها منجر به رفتارها میشوند.
🔹در بعد رهبری: سبک رهبری تحول آفرین و تعاملی, سیستم کنترل عملکرد.
🔹در بعد فردی؛ خود آگاهی و خودشناسی، نگرش مثبت یا مثبت اندیشی، هوش هیجانی، مهارت‌های ارتباطی، توانایی نقد. رضایت شغلی و تعهد سازمانی و تعهد عاطفی.
🔹در بعد شخصیتی؛ برون گرایی، تجربه پذیری و چالش گری، انعطاف پذیری، مسئولیت پذیری، .
❇️اثرات رفتار شهروندی سازمانی در سازمان:
🔸کاهش تنش ها در روابط بین فردی، فرد و سازمان که منجر به افزایش ثبات در سازمان می شود
🔸 افزایش تسهیم دانش که منجر به یادگیری سازمانی شده که در نهایت موجب کاهش خطاهای رفتاری و سازمانی میشود.
🔸کاهش مقاومت کارکنان در برابر تغییرات که موجب انطباق بالای سازمان در برابر تغییرات محیطی میشود.
🔸افزایش کارایی کارکنان و اثربخشی مدیران که موجب افزایش بهره وری کلی سازمان می شود
🟪 در صورت توجه مدیران سازمان به رفتار شهروندی سازمانی می‌توان از آن به عنوان یک مزیت رقابتی یا استراتژی بهره برد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
🥀
ســــــــــــلام
صبح شنبه تون بخیر☕😊🌺
روزتون ختم به زیباترین خیرها 🌸
امیدوارم امروز حاجت دل پاک ومهربانتون🌸
با زیباترین حکمتهای خدا یکی گردد
صبح تون بخیر وخوشی ☕ 🌺
با کانال مدیران شایسته همراه شوید
♦️@Competentmanagers
ســــــــــــلام
صبح شنبه تون بخیر☕😊🌺
روزتون ختم به زیباترین خیرها 🌸
امیدوارم امروز حاجت دل پاک ومهربانتون🌸
با زیباترین حکمتهای خدا یکی گردد
صبح تون بخیر وخوشی ☕ 🌺
با کانال مدیران شایسته همراه شوید
♦️@Competentmanagers
💐 عرض خیر مقدم و شادباش دارم خدمت همه اساتید گرانقدر، همکاران و دوستان عزیز، متخصصان، کارشناسان توانمند و همه فعالان و علاقمندان به دانش مدیریت، خاصه حوزه مربوط به مدیریت منابع انسانی 💐
از اینکه لطف کرده و بزرگواری فرموده اید در این عصر زمانه با هزاران مشغله و کار و گرفتاری، این کانال را برای مطالعه و همراهی انتخاب نموده اید بینهایت سپاسگزاریم و ضمن خوش آمد گویی حضورتان را صمیمانه ارج می‌نهیم 🌺🙏 .
🌸گویند سلام طلائی ترین کلید برای صعود به تالار آشنایی هاست. پس صمیمی ترین سلام تقدیم شما باد..
✳امیدوارم. بتوانیم با به اشتراک گذاری مطالب مفید و موثر در حوزه های مربوط به دانش مدیریت که یک علم چند وجهی و چند بعدی است، قدمی هر چند کوچک در تحقق اهداف تعالی و شایسته سالاری سازمان های کشورمان برداشته و در امر کاربردی کردن این دانش مدیریت در سطح سازمانی کمک حال مجموعه مدیریتی سازمان های کشورمان باشیم. .
با تقدیم احترام :💐 کاشفی🙏
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
از اینکه لطف کرده و بزرگواری فرموده اید در این عصر زمانه با هزاران مشغله و کار و گرفتاری، این کانال را برای مطالعه و همراهی انتخاب نموده اید بینهایت سپاسگزاریم و ضمن خوش آمد گویی حضورتان را صمیمانه ارج می‌نهیم 🌺🙏 .
🌸گویند سلام طلائی ترین کلید برای صعود به تالار آشنایی هاست. پس صمیمی ترین سلام تقدیم شما باد..
✳امیدوارم. بتوانیم با به اشتراک گذاری مطالب مفید و موثر در حوزه های مربوط به دانش مدیریت که یک علم چند وجهی و چند بعدی است، قدمی هر چند کوچک در تحقق اهداف تعالی و شایسته سالاری سازمان های کشورمان برداشته و در امر کاربردی کردن این دانش مدیریت در سطح سازمانی کمک حال مجموعه مدیریتی سازمان های کشورمان باشیم. .
با تقدیم احترام :💐 کاشفی🙏
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from پیوند نگار
❇میزان انگیزه نیروی انسانی رابطه مستقیمی با بهره وری دارد
سرمایه‌های انسانی از مهمترین عوامل بهره‌وری در یک سازمان به شمار می‌رود. بهره‌وری بالاترین اهمیت را در سازمانها دارد که نتیجه آن بر عملکرد سازمانها و حتی جامعه اثرگذار است.
نیروی انسانی ماهر و کارآمد، پر بهاترین و ارزنده ترین ثروت و دارایی هر کشور است. بسیاری از جوامع با وجود برخورداری از منابع سرشار، به دلیل فقدان نیروی انسانی شایسته و لایق، توان استفاده از آن را ندارند.
در سال های اخیر رابطه بهره وری و کیفیت کار مورد توجه و مطالعه محافل علمی مدیریت دنیا قرار گرفته است. بهره وری به چهار سطح تقسیم می شود: بهره وری کارکنان، بهره وری سازمانی، بهره وری بخشی و بهره وری ملی.
در همایشی که به دنبال رفع بی انگیزگی کارمندان، به عنوان یکی از مشکلات جدی پیش روی مدیران در سال های اخیر بود، منصور معظمی معاون وزیر صنعت معدن و تجارت بی انگیزگی، بی علاقگی و بی تفاوتی را بلیه ای در سازمانهای مختلف اداری و تولیدی کشور دانست.
او همینطور واگذار نکردن امور مهم به کارکنان، دیده نشدن از سوی مافوق، بی توجهی به شایسته سالاری، ثبات نداشتن مدیریت و پائین بودن حقوق و مزایا را از دلایل عمده این بی انگیزگی برشمرد.
اما اهمیت انگیزه برای حرکت جامعه و افراد به سوی کار و تلاش بر کسی پوشیده نیست، اما عملاً این انگیزه چگونه ایجاد می شود؟ چون ایجاد انگیزه و حرکت در افراد با فکر و قلب و روح آنها ارتباط دارد، با انتقال دانش و فنون تفاوت بسیار دارد.
صاحبنظران معتقدند مدیر باید پاداش‌های ذاتی در شغل ایجاد کند تا افراد احساس ارزشمندبودن کنند، همینطور کارکنان نیاز دارند که بدانند چه چیزی مورد تایید و چه مسائلی خلاف اهداف سازمان است، علاوه بر این باید پاداش‌ها با عملکرد افراد مرتبط شوند.
برای بررسی میزان میل به خواستن و عمل کردن در مردمان یک جامعه مدیریت منابع انسانی به کار می آید، علمی که با پایش دقیق عوامل کاهش انگیزش سالهاست به کمک مدیران آمده و افزایش رضایتمندی و در نهایت بهره وری را موجب شده است.
در این بین برخی بر این اعتقادند که انگیزه کم می شود اگر حقوق و دستمزد پرداختی با میزان بهره وری تناسب نداشته باشد.
مسعود همایونفر رئیس انجمن مدیریت منابع انسانی درباره اهمیت علاقه کارکنان به کاری که انجام می دهند و ارتباط آن با بهره وری میگوید: اگر کسی دانش، توانایی و مهارت لازم را داشته باشد اما تمایلی به انجام آن کار در او دیده نشود، میزان بهره وری او در سازمان محل کارش به حداقل می رسد.
در این بین تفویض نکردن اختیار به کارکنان هم از موانع بکار گیری هوش، تجربه همینطور مسئولیت پذیری کارکنان محسوب می شود.
معظمی مدیر عامل سازمان گسترش نوسازی صنایع اما مهمترین نتایج این بی انگیزگی را در سازمان کشور نارضایتی ذینفعان، اشاعه فرهنگ رخوت و بی مسئولیتی و احاله تصمیم به سطوح بالاتر می داند.
احمد بذلی رئیس شورای راهبردی سیزدهمین همایش توسعه منابع انسانی تاکید دارد: اگر بنیان در کارهای ما نظام شایستگی باشد طبیعتا انگیرش کافی در افراد کارآمد ایجاد می شود و در نتیجه آنها می توانند بهره وری بیشتری داشته باشند.
او همچنین اذعان دارد: وقتی کارکنان حس کنند کار خوب و بد آنها پاداش و تنبیهی ندارد و بقول معروف دوغ و دوشاب یکی است به جای رقابت مثبت، رقابت منفی شکل می گیرد و از آن پس کاهش کارکرد و فرار از کار در اولویت قرار می گیرد.
به هر روی ایران کشوری است توسعه یافته با جایگاه نخست اقتصادی، علمی و فناوری در سطح منطقه، این بخشی از سند چشم انداز ایران 1404 است که راه رسیدن به این اهداف را با تکیه بر منابع انسانی و سرمایه اجتماعی در تولید ملی ترسیم کرده است.
اگر می خواهیم به اهداف تعیین شده در اسناد بالادست دست پیدا کنیم، اگر در پی دستیابی به رشد اقتصادی 8 درصدی هستیم و خروج اقتصاد از رکود و در پی توسعه ای پایدار، نسخه صاحبنظران توجه به منابع انسانی است، آنچه تاکنون کمتر به آن توجه کرده ایم.
گروه ارزیابی و توسعه منابع انسانی کاشف
@Kashef_ADHR
سرمایه‌های انسانی از مهمترین عوامل بهره‌وری در یک سازمان به شمار می‌رود. بهره‌وری بالاترین اهمیت را در سازمانها دارد که نتیجه آن بر عملکرد سازمانها و حتی جامعه اثرگذار است.
نیروی انسانی ماهر و کارآمد، پر بهاترین و ارزنده ترین ثروت و دارایی هر کشور است. بسیاری از جوامع با وجود برخورداری از منابع سرشار، به دلیل فقدان نیروی انسانی شایسته و لایق، توان استفاده از آن را ندارند.
در سال های اخیر رابطه بهره وری و کیفیت کار مورد توجه و مطالعه محافل علمی مدیریت دنیا قرار گرفته است. بهره وری به چهار سطح تقسیم می شود: بهره وری کارکنان، بهره وری سازمانی، بهره وری بخشی و بهره وری ملی.
در همایشی که به دنبال رفع بی انگیزگی کارمندان، به عنوان یکی از مشکلات جدی پیش روی مدیران در سال های اخیر بود، منصور معظمی معاون وزیر صنعت معدن و تجارت بی انگیزگی، بی علاقگی و بی تفاوتی را بلیه ای در سازمانهای مختلف اداری و تولیدی کشور دانست.
او همینطور واگذار نکردن امور مهم به کارکنان، دیده نشدن از سوی مافوق، بی توجهی به شایسته سالاری، ثبات نداشتن مدیریت و پائین بودن حقوق و مزایا را از دلایل عمده این بی انگیزگی برشمرد.
اما اهمیت انگیزه برای حرکت جامعه و افراد به سوی کار و تلاش بر کسی پوشیده نیست، اما عملاً این انگیزه چگونه ایجاد می شود؟ چون ایجاد انگیزه و حرکت در افراد با فکر و قلب و روح آنها ارتباط دارد، با انتقال دانش و فنون تفاوت بسیار دارد.
صاحبنظران معتقدند مدیر باید پاداش‌های ذاتی در شغل ایجاد کند تا افراد احساس ارزشمندبودن کنند، همینطور کارکنان نیاز دارند که بدانند چه چیزی مورد تایید و چه مسائلی خلاف اهداف سازمان است، علاوه بر این باید پاداش‌ها با عملکرد افراد مرتبط شوند.
برای بررسی میزان میل به خواستن و عمل کردن در مردمان یک جامعه مدیریت منابع انسانی به کار می آید، علمی که با پایش دقیق عوامل کاهش انگیزش سالهاست به کمک مدیران آمده و افزایش رضایتمندی و در نهایت بهره وری را موجب شده است.
در این بین برخی بر این اعتقادند که انگیزه کم می شود اگر حقوق و دستمزد پرداختی با میزان بهره وری تناسب نداشته باشد.
مسعود همایونفر رئیس انجمن مدیریت منابع انسانی درباره اهمیت علاقه کارکنان به کاری که انجام می دهند و ارتباط آن با بهره وری میگوید: اگر کسی دانش، توانایی و مهارت لازم را داشته باشد اما تمایلی به انجام آن کار در او دیده نشود، میزان بهره وری او در سازمان محل کارش به حداقل می رسد.
در این بین تفویض نکردن اختیار به کارکنان هم از موانع بکار گیری هوش، تجربه همینطور مسئولیت پذیری کارکنان محسوب می شود.
معظمی مدیر عامل سازمان گسترش نوسازی صنایع اما مهمترین نتایج این بی انگیزگی را در سازمان کشور نارضایتی ذینفعان، اشاعه فرهنگ رخوت و بی مسئولیتی و احاله تصمیم به سطوح بالاتر می داند.
احمد بذلی رئیس شورای راهبردی سیزدهمین همایش توسعه منابع انسانی تاکید دارد: اگر بنیان در کارهای ما نظام شایستگی باشد طبیعتا انگیرش کافی در افراد کارآمد ایجاد می شود و در نتیجه آنها می توانند بهره وری بیشتری داشته باشند.
او همچنین اذعان دارد: وقتی کارکنان حس کنند کار خوب و بد آنها پاداش و تنبیهی ندارد و بقول معروف دوغ و دوشاب یکی است به جای رقابت مثبت، رقابت منفی شکل می گیرد و از آن پس کاهش کارکرد و فرار از کار در اولویت قرار می گیرد.
به هر روی ایران کشوری است توسعه یافته با جایگاه نخست اقتصادی، علمی و فناوری در سطح منطقه، این بخشی از سند چشم انداز ایران 1404 است که راه رسیدن به این اهداف را با تکیه بر منابع انسانی و سرمایه اجتماعی در تولید ملی ترسیم کرده است.
اگر می خواهیم به اهداف تعیین شده در اسناد بالادست دست پیدا کنیم، اگر در پی دستیابی به رشد اقتصادی 8 درصدی هستیم و خروج اقتصاد از رکود و در پی توسعه ای پایدار، نسخه صاحبنظران توجه به منابع انسانی است، آنچه تاکنون کمتر به آن توجه کرده ایم.
گروه ارزیابی و توسعه منابع انسانی کاشف
@Kashef_ADHR
Forwarded from پیوند نگار
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
✳هفت کاری که افراد فقیر انجام میدهند، اما افراد پولدار انجام نمیدهند،
با کانال مدیران شایسته همراه شوید،
🆔@CompetentManagers
با کانال مدیران شایسته همراه شوید،
🆔@CompetentManagers
🌟مدیریت نوین
⭕️▪️فرض کنید که مدیری به تازگی به عنوان مدیر یک تیم کاری انتخاب شده است و هیچ اطلاعی درباره استعداد های افراد تحت رهبری‌اش ندارد، چرا که آن ها را انتخاب نکرده اما باید آنها را هدایت کند و مسئولیت عملکرد آنها بر عهده اوست.
💢بسیاری از مدیران در چنین موقعیت‌هایی دست به تقسیم اعضای تیم به دو گروه «باقی‌ماندگان» و «حذف‌شوندگان» می‌زنند و پس از حذف بعضی از افراد به دنبال جانشین‌های شایسته برای آنها می‌گردند که خودشان آنها را برگزیده باشند.
💢مدیران بزرگ در چنین موقعیت‌هایی از این کار اجتناب می‌کنند و ترجیح میدهند با هر کدام از افراد تیم به صحبت بنشینند و از آنها در مورد نقاط قوت و ضعف، اهداف و رویاهایشان می‌پرسند.
⭕️ آن ها برای مدتی به شکلی نزدیک با تمام اعضای تیم کار کرده و آنها را زیر نظر می‌گیرند تا دریابند که آنها چگونه با همدیگر ارتباط برقرار می‌کنند، از همدیگر حمایت می‌کنند و چرا کاری را انجام میدهند؛ آن ها به درستی میدانند که مطمئن‌ترین راه برای شناسایی استعدادهای هر فرد، تماشای رفتار او طی زمان است.
⭕️ در مرحله بعد، مدیران بزرگ افراد تیم را به سه گروه تقسیم می‌کنند:
1-گروهی که باید در تیم باقی بمانند.
2-گروهی که باید تشویق شوند تا نقش متفاوتی به عهده گیرند و از گروه خارج شوند.
3_گروهی که از آنها با عنوان «حرکت‌کنندگان» یاد میشود و شامل کسانی میشود که دارای استعدادهای ارزشمند موثری هستند که به درد تیم می‌خورد اما به هر دلیلی هنوز در موقعیت بروز آن استعدادها قرار نگرفته‌اند.
⭕️ مدیران بزرگ به این گروه سوم به عنوان فرصت‌های طلایی برای انجام کارهای بزرگ نگاه می‌کنند و قادرند با شکوفا سازی این استعداد های ناشناخته دست به کارهای بزرگی بزنند.
⭕️ مدیران بزرگ با تغییر موقعیت های کاری حرکت کنندگان می‌توانند بر نقاط قوت هر فرد متمرکز شده و از این طریق، استعداد های آنها را به عملکرد تبدیل می‌کنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⭕️▪️فرض کنید که مدیری به تازگی به عنوان مدیر یک تیم کاری انتخاب شده است و هیچ اطلاعی درباره استعداد های افراد تحت رهبری‌اش ندارد، چرا که آن ها را انتخاب نکرده اما باید آنها را هدایت کند و مسئولیت عملکرد آنها بر عهده اوست.
💢بسیاری از مدیران در چنین موقعیت‌هایی دست به تقسیم اعضای تیم به دو گروه «باقی‌ماندگان» و «حذف‌شوندگان» می‌زنند و پس از حذف بعضی از افراد به دنبال جانشین‌های شایسته برای آنها می‌گردند که خودشان آنها را برگزیده باشند.
💢مدیران بزرگ در چنین موقعیت‌هایی از این کار اجتناب می‌کنند و ترجیح میدهند با هر کدام از افراد تیم به صحبت بنشینند و از آنها در مورد نقاط قوت و ضعف، اهداف و رویاهایشان می‌پرسند.
⭕️ آن ها برای مدتی به شکلی نزدیک با تمام اعضای تیم کار کرده و آنها را زیر نظر می‌گیرند تا دریابند که آنها چگونه با همدیگر ارتباط برقرار می‌کنند، از همدیگر حمایت می‌کنند و چرا کاری را انجام میدهند؛ آن ها به درستی میدانند که مطمئن‌ترین راه برای شناسایی استعدادهای هر فرد، تماشای رفتار او طی زمان است.
⭕️ در مرحله بعد، مدیران بزرگ افراد تیم را به سه گروه تقسیم می‌کنند:
1-گروهی که باید در تیم باقی بمانند.
2-گروهی که باید تشویق شوند تا نقش متفاوتی به عهده گیرند و از گروه خارج شوند.
3_گروهی که از آنها با عنوان «حرکت‌کنندگان» یاد میشود و شامل کسانی میشود که دارای استعدادهای ارزشمند موثری هستند که به درد تیم می‌خورد اما به هر دلیلی هنوز در موقعیت بروز آن استعدادها قرار نگرفته‌اند.
⭕️ مدیران بزرگ به این گروه سوم به عنوان فرصت‌های طلایی برای انجام کارهای بزرگ نگاه می‌کنند و قادرند با شکوفا سازی این استعداد های ناشناخته دست به کارهای بزرگی بزنند.
⭕️ مدیران بزرگ با تغییر موقعیت های کاری حرکت کنندگان می‌توانند بر نقاط قوت هر فرد متمرکز شده و از این طریق، استعداد های آنها را به عملکرد تبدیل می‌کنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from ԼαԼαԼαɴƊ™
📡☄ پروکسی پر سرعت 🚀 روی لینک ضربه بزنید و چند ثانیه صبر کنید..👇
یه لیست قدرتی سرعتی موشکی فضایی ✅
اتصال به پروکسی ۱
اتصال به پروکسی ۲
اتصال به پروکسی ۳
اتصال به پروکسی ۴
اتصال به پروکسی ۵
اتصال به پروکسی ۶
اتصال به پروکسی ۷
اتصال به پروکسی ۸
اتصال به پروکسی ۹
اتصال به پروکسی ۱۰
برای بقیه هم بفرستید بتونن راحت وصل بشن و اذیت نشن. هر چند ساعت پروکسی های جدید داخل کانال 👈[ @LaLaLandTel ] گذاشته میشه. حتما عضو شید و واسه دوستان بفرستید.
یه لیست قدرتی سرعتی موشکی فضایی ✅
اتصال به پروکسی ۱
اتصال به پروکسی ۲
اتصال به پروکسی ۳
اتصال به پروکسی ۴
اتصال به پروکسی ۵
اتصال به پروکسی ۶
اتصال به پروکسی ۷
اتصال به پروکسی ۸
اتصال به پروکسی ۹
اتصال به پروکسی ۱۰
برای بقیه هم بفرستید بتونن راحت وصل بشن و اذیت نشن. هر چند ساعت پروکسی های جدید داخل کانال 👈[ @LaLaLandTel ] گذاشته میشه. حتما عضو شید و واسه دوستان بفرستید.
Forwarded from Proxy MTProto