Forwarded from اتچ بات
📙قدرت آگاهی
🔷در چین باستان هنگامی که خواستند از کشورشان محافظت کند، دیوار عظیم چین را ساختند و گمان کردند که هیچ کس نمیتواند از آن بالا برود.
🔷اما متاسفانه در یکصد سال اول بعد از ساخت سه بار به چین حمله شد، که در هر بار نیازی نبود دشمن از دیوار ها بالا برود. چون خیلی راحت دشمنان به نگهبانان رشوه میدادند و از دروازه وارد می شدند. چینی ها مشغول ساختن دیوار بودند و فراموش کردند نگهبان بسازند. چراکه ساختن انسان مهمتر از یک بنا است.
🔷و متاسفانه ما تفاوت چندانی با چین نداریم ما هم یاد نگرفته ایم خانواده بسازیم. جالب اینجاست که خانه هایی هستند که درون آن خانواده است و خانواده هایی هست که خانه ندارند، مثل عزیزان حاشیه نشین شهرها و همزمان قصرهایی داریم که درون انها خانواده هایی از هم پاشیده وجود دارند حتی قصرها هم مقصرند
🔷فی الواقع در اصل داستان ما ادبیات و جایگاه تحصیلی و اجتماعی نیست . مقوله ای است که می گوید اگر بخواهی تمدنی را نابود کنی سه راه داری:
1⃣ نابودی خانواده؛
2⃣نابودی آموزش
3⃣ بی اعتبار کردن الگو ها
🔷 برای نابود کردن خانواده باید نقش مادر را بی ارزش کنی کاری کنی که مادر از مادر بودنش از خانه دار بودنش خجالت بکشد
🔷برای نابودی آموزش، اساتید و معلمان را باید هدف قرار داد. اهمیت او را در جامعه کم کرد و او را بی ارزش و بی اعتبار کرد تا جایی که دانشآموزان و دانشجویان اش او را تحقیر کنند.
🔷 برای اینکه الگو ها را بی اعتبار کنی دانشمندان و اندیشمندان و سرمایههای اجتماعی را هدف قرار بده و آنها را تخریب کن. شک و شبهه در دل افراد ایجاد کن تا کمتر کسی به آنها گوش کند.
📕 زیرا اگر مادر هوشیار از بین رفت، معلم وفادار از بین رفت، الگوها و سرمایههای اجتماعی از بین رفت، دیگر چه کسی باید ارزش ها را پرورش بدهد.
🔸نظر شما چیست آیا چنین داستانی برای شما آشنا نیست.
🔰 بی سوادان قرن ۲۱ کسانی نیستند که نمی توانند بخوانند و بنویسند، بلکه کسانی هستند که نمی توانند بیاموزند و آموخته های کهنه خود را دور بریزند و دوباره بیاموزند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷در چین باستان هنگامی که خواستند از کشورشان محافظت کند، دیوار عظیم چین را ساختند و گمان کردند که هیچ کس نمیتواند از آن بالا برود.
🔷اما متاسفانه در یکصد سال اول بعد از ساخت سه بار به چین حمله شد، که در هر بار نیازی نبود دشمن از دیوار ها بالا برود. چون خیلی راحت دشمنان به نگهبانان رشوه میدادند و از دروازه وارد می شدند. چینی ها مشغول ساختن دیوار بودند و فراموش کردند نگهبان بسازند. چراکه ساختن انسان مهمتر از یک بنا است.
🔷و متاسفانه ما تفاوت چندانی با چین نداریم ما هم یاد نگرفته ایم خانواده بسازیم. جالب اینجاست که خانه هایی هستند که درون آن خانواده است و خانواده هایی هست که خانه ندارند، مثل عزیزان حاشیه نشین شهرها و همزمان قصرهایی داریم که درون انها خانواده هایی از هم پاشیده وجود دارند حتی قصرها هم مقصرند
🔷فی الواقع در اصل داستان ما ادبیات و جایگاه تحصیلی و اجتماعی نیست . مقوله ای است که می گوید اگر بخواهی تمدنی را نابود کنی سه راه داری:
1⃣ نابودی خانواده؛
2⃣نابودی آموزش
3⃣ بی اعتبار کردن الگو ها
🔷 برای نابود کردن خانواده باید نقش مادر را بی ارزش کنی کاری کنی که مادر از مادر بودنش از خانه دار بودنش خجالت بکشد
🔷برای نابودی آموزش، اساتید و معلمان را باید هدف قرار داد. اهمیت او را در جامعه کم کرد و او را بی ارزش و بی اعتبار کرد تا جایی که دانشآموزان و دانشجویان اش او را تحقیر کنند.
🔷 برای اینکه الگو ها را بی اعتبار کنی دانشمندان و اندیشمندان و سرمایههای اجتماعی را هدف قرار بده و آنها را تخریب کن. شک و شبهه در دل افراد ایجاد کن تا کمتر کسی به آنها گوش کند.
📕 زیرا اگر مادر هوشیار از بین رفت، معلم وفادار از بین رفت، الگوها و سرمایههای اجتماعی از بین رفت، دیگر چه کسی باید ارزش ها را پرورش بدهد.
🔸نظر شما چیست آیا چنین داستانی برای شما آشنا نیست.
🔰 بی سوادان قرن ۲۱ کسانی نیستند که نمی توانند بخوانند و بنویسند، بلکه کسانی هستند که نمی توانند بیاموزند و آموخته های کهنه خود را دور بریزند و دوباره بیاموزند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
🔰۲۱ نوامبر ،
💐روز جهانی سلام است. 🙏
💐 هدف این روز ، کنار گذاشتن اختلافات،
با هر عقیده و باور است.
🌺روزی که با گفتن یک "سلام" میتواند
ارتباطی دوستانه و بدون خشونت را رقم بزند
💐 سلااااااااااام بر همه ی مهربانان عالم !
💐 سلام بر مدیران شایسته..
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💐روز جهانی سلام است. 🙏
💐 هدف این روز ، کنار گذاشتن اختلافات،
با هر عقیده و باور است.
🌺روزی که با گفتن یک "سلام" میتواند
ارتباطی دوستانه و بدون خشونت را رقم بزند
💐 سلااااااااااام بر همه ی مهربانان عالم !
💐 سلام بر مدیران شایسته..
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰کارکنان باسابقه و مستعد سازمان، روایتگران آینده سازمان:
کارکنان قدیمی و مستعد سازمان، دورنمایی از رفتار سازمان برای کارکنان جدید هستند. كاركنان جديد رفتار مدیران و روسا را با بهترين نيروهاي قديمي سازمان مي بينند و آينده خود را در رفتار آنان با كاركنان قديمي لمس می کنند.
رعايت احترام و انصاف با كاركنان قديمي، يعني نيروي جديد، سازمان در سالهاي آينده نيز با تو اينچنين خواهد كرد. پس نيروهاي بااستعداد و قديم تان را همچنان درگير در كار نگه داريد. نگذاريد حس بي انگيزشي و فرسودگي ناشي از عدم توجه بر آنان چيره شود.
مديران و روسا، آئينه تمام نماي حس اعتماد و وفاداري به سازمان اند.
اگر وفاداري و اعتماد در رفتار آنان با كاركنان قديمي سازمان نباشد، نمي توانيم انتظار داشته باشيم كاركنان جديد، متعهد و وفادار به سازمان باشند.
درغيراينصورت كاركنان جديد، محل كار را به مثابه ميدان نبرد و مبارزه مي بينند و حس رقابتي سالم از بين مي رود و آغازگر رفتارهاي سمي در بين كاركنان قديم و جديد خواهد بود. اين فقط كاركنان جديد نيستند كه دانش دارند، كاركنان مستعد وقديمي سازمان نيز ترکیبی از دانش، مهارت و تجربه در كار دارند.
هيچ سازماني با كنارگذاشتن بهترين نيروهاي قديمي خود و رفتار غيرمنصفانه با آنها، پيشرفت نكرده است.
حفظ تعادل بين نيروهاي قديم و جديد و ارج نهادن به كار نيروهاي قديمي سازمان، عامل حفظ ، بقا و اثربخشی سازمان است.
منبع : hrb
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
کارکنان قدیمی و مستعد سازمان، دورنمایی از رفتار سازمان برای کارکنان جدید هستند. كاركنان جديد رفتار مدیران و روسا را با بهترين نيروهاي قديمي سازمان مي بينند و آينده خود را در رفتار آنان با كاركنان قديمي لمس می کنند.
رعايت احترام و انصاف با كاركنان قديمي، يعني نيروي جديد، سازمان در سالهاي آينده نيز با تو اينچنين خواهد كرد. پس نيروهاي بااستعداد و قديم تان را همچنان درگير در كار نگه داريد. نگذاريد حس بي انگيزشي و فرسودگي ناشي از عدم توجه بر آنان چيره شود.
مديران و روسا، آئينه تمام نماي حس اعتماد و وفاداري به سازمان اند.
اگر وفاداري و اعتماد در رفتار آنان با كاركنان قديمي سازمان نباشد، نمي توانيم انتظار داشته باشيم كاركنان جديد، متعهد و وفادار به سازمان باشند.
درغيراينصورت كاركنان جديد، محل كار را به مثابه ميدان نبرد و مبارزه مي بينند و حس رقابتي سالم از بين مي رود و آغازگر رفتارهاي سمي در بين كاركنان قديم و جديد خواهد بود. اين فقط كاركنان جديد نيستند كه دانش دارند، كاركنان مستعد وقديمي سازمان نيز ترکیبی از دانش، مهارت و تجربه در كار دارند.
هيچ سازماني با كنارگذاشتن بهترين نيروهاي قديمي خود و رفتار غيرمنصفانه با آنها، پيشرفت نكرده است.
حفظ تعادل بين نيروهاي قديم و جديد و ارج نهادن به كار نيروهاي قديمي سازمان، عامل حفظ ، بقا و اثربخشی سازمان است.
منبع : hrb
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
🔰" بهترین راه برای ساختن سازمانی که برازنده آینده باشد، ساختن سازمانی است که برازنده انسان باشد" (گری همل)
🌺با سلام و عرض ادب احترام؛
🌺به استحضار شما همراهان گرامی میرساند،
💎 کانال مدیران شایسته :
🆔@Competentmanagers
🎯 با هدف ایجاد هم افزایی و تسهیلگری در امر آموزش و یادگیری دانش مدیریت منابع انسانی، با تمرکز بر حوزه ارزیابی و توسعه شایستگی های منابع انسانی، از طریق به اشتراک گذاری و تسهیم دانش با دوستان، همکاران، متخصصان، مدیران، كارشناسان، كارمندان و دانشجویان در حوزه مدیریت منابع انسانی و سایر افراد علاقمند به این مباحث، بیش از سه سال است که در تلگرام تشکیل گردیده است. امید که برای تمامی اعضای محترم کانال و برای همه علاقمندان و به ویزه کارشناسان محترم مدیریت منابع انسانی مفید و موثر بوده باشد.
🙏از همه شما دوستان فرهیخته و همکاران گرامی دعوت میکنم با عضویت در این کانال و مطالعه مطالب ارسالی، اینجانب را از نکته نظرات و راهنمایی های ارزشمندتان بهره مند فرمایید.
"کانال مدیران شایسته"
https://t.me/CompetentManagers
🌺با سلام و عرض ادب احترام؛
🌺به استحضار شما همراهان گرامی میرساند،
💎 کانال مدیران شایسته :
🆔@Competentmanagers
🎯 با هدف ایجاد هم افزایی و تسهیلگری در امر آموزش و یادگیری دانش مدیریت منابع انسانی، با تمرکز بر حوزه ارزیابی و توسعه شایستگی های منابع انسانی، از طریق به اشتراک گذاری و تسهیم دانش با دوستان، همکاران، متخصصان، مدیران، كارشناسان، كارمندان و دانشجویان در حوزه مدیریت منابع انسانی و سایر افراد علاقمند به این مباحث، بیش از سه سال است که در تلگرام تشکیل گردیده است. امید که برای تمامی اعضای محترم کانال و برای همه علاقمندان و به ویزه کارشناسان محترم مدیریت منابع انسانی مفید و موثر بوده باشد.
🙏از همه شما دوستان فرهیخته و همکاران گرامی دعوت میکنم با عضویت در این کانال و مطالعه مطالب ارسالی، اینجانب را از نکته نظرات و راهنمایی های ارزشمندتان بهره مند فرمایید.
"کانال مدیران شایسته"
https://t.me/CompetentManagers
(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
🔰7 دلیل عالی برای توجه به کارمندان:
✍نویسنده: پویش پورمحمد
◀شرکتها و سازمانها با رسیدگی و توجه به کارمندانشان، پیشزمینهی رسیدن به اهداف اولیهی خود یعنی سودآوری و جذب مشتریان بیشتر را فراهم میکنند.
◀شرکتها و سازمانها و مدیرانشان ، همیشه مدعی هستند که کارمندانشان مهمترین و باارزشترین منابع تولیدی آنها هستند!. اما حقیقت این است که وقتی نگاه میکنیم که همین مدیران، چطور این کارمندان «ارزشمند» را مدیریت میکنند، دقیقاً عکس این ادعا را شاهد هستیم.
◀بسیاری از شرکتها، تنها خدماتی که به کارمندانشان ارائه میکنند همان حقوق و دستمزدی است که در قرارداد قیدشده است. چراکه برای آنها اولین اولویت، سودآوری است، پساز آن مشتریانشان بالاترین جایگاه را دارند و در آخر، کارمندانشان.
◀در این مقاله هفت مزیت رسیدگی و توجه به مشارکت کارمندان را شرح میدهیم تا متوجه شوید چرا که این موضوع، هم به نفع شرکت است و هم به نفع مشتریان:
1⃣حفظ و نگهداری عوامل شرکت:
طبق مطالعات مرکز مشاوره "هی گروپ" ، کارمندانی که با کار خود احساس نزدیکی بیشتری دارند، ۸۷ درصد بیشتر به شرکتشان متعهد هستند و کمتر پیش میآید که شرکت خود را در میانهی راه رها کنند. تغییر و تعویض کارمندان نهتنها اثر مخربی بر کسب وکار شما دارد، بلکه هزینههای زیادی را بابت استخدام و آموزش کارمندان جدید به شما تحمیل میکند. بعلاوه باید هزینهی فرصت زمانی که طول میکشد تا جای خالی یک کارمند توسط نیروهای جدید پر شود را در نظر گرفت. همهی این مشکلات باعث میشوند شرکت یا سازمان شما در طول یک سال بین ۱۶ تا ۲۱۳ درصد (بسته به نقش هر کارمند در شرکت) متضرر شود.
2⃣بهرهوری بیشتر:
کارمندانی که روحیهی خوبی دارند، قدرت تولیدی بیشتری هم دارند و کارمندانی که خود را موردتوجه شرکت میبینند در این گروه قرار میگیرند. این کارمندان وقتی در محیط کار مشغول به کارند، خودشان را با شرکت یکی میبینند و به همین دلیل سختتر کار میکنند. تحقیقات نشان میدهد که کارایی این کارمندان ۲۱ درصد بیشتر از کارمندانی است که هیچ رابطهای با کار خود برقرار نمیکنند.
3⃣سوددهی بیشتر:
مطالعات سازمان تخصصی منابع انسانی(توورس پرین) در سال ۲۰۰۸ نشان داد که شرکتهایی که به کارمندان شان بیشتر رسیدگی میکردند، در طول یک دورهی ۱۲ ماهه ۱۰ درصد افزایش در درآمد جاری خود را شاهد بودند و برعکس آن، شرکتهایی که با کارمندانی غیر متعهد به فعالیت خود ادامه میدادند، ۳۳ درصد کاهش درآمد عملیاتی داشتند. یعنی تفاوت سودآوری کسب وکارهایی که کارمندان پر اشتیاقی دارند با کسبوکارهایی که کارمندانشان خود را با شغلشان مرتبط نمیبینند بیش از ۵۱ درصد است.
4⃣بهبود شهرت و اعتبار شرکت:
کارمندان شما سفیران و نمایندگان شرکت شما هستند و آنچه به زبان میآورند، شهرت و اعتبار کسبوکار شما را بهطور مستقیم تحت تأثیر قرار میدهد. کارمندان خوشحال و خشنود از شرکت شما بهخوبی یاد میکنند و اعتبار و جذابیت شرکت شما را در نظر کارمندان بالقوه دیگر و مشتریان احتمالی شما بالا میبرند.
5⃣افزایش رضایتمندی مشتریان:
ریچارد برانسون گفته است: «مهمترین اولویت ما نه مشتریان، بلکه کارمندان مان هستند. اگر به کارمندانتان رسیدگی کنید، آنها هم تلاش میکنند بهترین خدمت را به مشتریان شما ارائه دهند.» تحقیقات موسسه نوآوری و تحقیقات خدمات مشتری Temkin در سال ۲۰۱۶ نشان داد که بهترین شرکتها در بخش خدمات مشتریان، آنهایی بودند که با کارمندانشان تعامل بهتری داشتند و آنها را به کارشان دلگرم نگه میداشتند.اگر شما هم میخواهید مشتریانِ راضی و خشنودی داشته باشید، باید کاری کنید که کارمندانتان مجذوب کارشان باشند و از توجه شما احساس رضایت کنند.
5⃣روزهای غیبت کمتر:
کارمندانی که از محیط کاری خود رضایت دارند، روزهای کمتری غیبت میکنند. غیبت کارمندان به بهانهی بیماری یا مشکلات شخصی، عملیات کاری را مختل میکند و مسئولیت بیشتری را به سایر کارمندان تحمیل میکند. در آمریکا غیبت کارمندان برای شرکتها ۲۲۸.۵ میلیون دلار هزینه دارد. هرچه کارمندان راضیتر و متعهدتر باشند، به همان نسبت هم هزینههای جاری شرکت کاهش مییابند.
7⃣استرس کمتر:
بین خشنودی و تسکین استرس، رابطه مستقیمی وجود دارد. تیمهای خشنود نهتنها کاراتر هستند، بلکه استرس کمتری دارند و به دیگر تیمها و سایر کارمندان هم استرس کمتری وارد میکنند. این سناریویی است که به ایجاد یک فضا و محیط کاری بسیار سالمتر کمک میکند.
🔶 با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@CompetentManagers
✍نویسنده: پویش پورمحمد
◀شرکتها و سازمانها با رسیدگی و توجه به کارمندانشان، پیشزمینهی رسیدن به اهداف اولیهی خود یعنی سودآوری و جذب مشتریان بیشتر را فراهم میکنند.
◀شرکتها و سازمانها و مدیرانشان ، همیشه مدعی هستند که کارمندانشان مهمترین و باارزشترین منابع تولیدی آنها هستند!. اما حقیقت این است که وقتی نگاه میکنیم که همین مدیران، چطور این کارمندان «ارزشمند» را مدیریت میکنند، دقیقاً عکس این ادعا را شاهد هستیم.
◀بسیاری از شرکتها، تنها خدماتی که به کارمندانشان ارائه میکنند همان حقوق و دستمزدی است که در قرارداد قیدشده است. چراکه برای آنها اولین اولویت، سودآوری است، پساز آن مشتریانشان بالاترین جایگاه را دارند و در آخر، کارمندانشان.
◀در این مقاله هفت مزیت رسیدگی و توجه به مشارکت کارمندان را شرح میدهیم تا متوجه شوید چرا که این موضوع، هم به نفع شرکت است و هم به نفع مشتریان:
1⃣حفظ و نگهداری عوامل شرکت:
طبق مطالعات مرکز مشاوره "هی گروپ" ، کارمندانی که با کار خود احساس نزدیکی بیشتری دارند، ۸۷ درصد بیشتر به شرکتشان متعهد هستند و کمتر پیش میآید که شرکت خود را در میانهی راه رها کنند. تغییر و تعویض کارمندان نهتنها اثر مخربی بر کسب وکار شما دارد، بلکه هزینههای زیادی را بابت استخدام و آموزش کارمندان جدید به شما تحمیل میکند. بعلاوه باید هزینهی فرصت زمانی که طول میکشد تا جای خالی یک کارمند توسط نیروهای جدید پر شود را در نظر گرفت. همهی این مشکلات باعث میشوند شرکت یا سازمان شما در طول یک سال بین ۱۶ تا ۲۱۳ درصد (بسته به نقش هر کارمند در شرکت) متضرر شود.
2⃣بهرهوری بیشتر:
کارمندانی که روحیهی خوبی دارند، قدرت تولیدی بیشتری هم دارند و کارمندانی که خود را موردتوجه شرکت میبینند در این گروه قرار میگیرند. این کارمندان وقتی در محیط کار مشغول به کارند، خودشان را با شرکت یکی میبینند و به همین دلیل سختتر کار میکنند. تحقیقات نشان میدهد که کارایی این کارمندان ۲۱ درصد بیشتر از کارمندانی است که هیچ رابطهای با کار خود برقرار نمیکنند.
3⃣سوددهی بیشتر:
مطالعات سازمان تخصصی منابع انسانی(توورس پرین) در سال ۲۰۰۸ نشان داد که شرکتهایی که به کارمندان شان بیشتر رسیدگی میکردند، در طول یک دورهی ۱۲ ماهه ۱۰ درصد افزایش در درآمد جاری خود را شاهد بودند و برعکس آن، شرکتهایی که با کارمندانی غیر متعهد به فعالیت خود ادامه میدادند، ۳۳ درصد کاهش درآمد عملیاتی داشتند. یعنی تفاوت سودآوری کسب وکارهایی که کارمندان پر اشتیاقی دارند با کسبوکارهایی که کارمندانشان خود را با شغلشان مرتبط نمیبینند بیش از ۵۱ درصد است.
4⃣بهبود شهرت و اعتبار شرکت:
کارمندان شما سفیران و نمایندگان شرکت شما هستند و آنچه به زبان میآورند، شهرت و اعتبار کسبوکار شما را بهطور مستقیم تحت تأثیر قرار میدهد. کارمندان خوشحال و خشنود از شرکت شما بهخوبی یاد میکنند و اعتبار و جذابیت شرکت شما را در نظر کارمندان بالقوه دیگر و مشتریان احتمالی شما بالا میبرند.
5⃣افزایش رضایتمندی مشتریان:
ریچارد برانسون گفته است: «مهمترین اولویت ما نه مشتریان، بلکه کارمندان مان هستند. اگر به کارمندانتان رسیدگی کنید، آنها هم تلاش میکنند بهترین خدمت را به مشتریان شما ارائه دهند.» تحقیقات موسسه نوآوری و تحقیقات خدمات مشتری Temkin در سال ۲۰۱۶ نشان داد که بهترین شرکتها در بخش خدمات مشتریان، آنهایی بودند که با کارمندانشان تعامل بهتری داشتند و آنها را به کارشان دلگرم نگه میداشتند.اگر شما هم میخواهید مشتریانِ راضی و خشنودی داشته باشید، باید کاری کنید که کارمندانتان مجذوب کارشان باشند و از توجه شما احساس رضایت کنند.
5⃣روزهای غیبت کمتر:
کارمندانی که از محیط کاری خود رضایت دارند، روزهای کمتری غیبت میکنند. غیبت کارمندان به بهانهی بیماری یا مشکلات شخصی، عملیات کاری را مختل میکند و مسئولیت بیشتری را به سایر کارمندان تحمیل میکند. در آمریکا غیبت کارمندان برای شرکتها ۲۲۸.۵ میلیون دلار هزینه دارد. هرچه کارمندان راضیتر و متعهدتر باشند، به همان نسبت هم هزینههای جاری شرکت کاهش مییابند.
7⃣استرس کمتر:
بین خشنودی و تسکین استرس، رابطه مستقیمی وجود دارد. تیمهای خشنود نهتنها کاراتر هستند، بلکه استرس کمتری دارند و به دیگر تیمها و سایر کارمندان هم استرس کمتری وارد میکنند. این سناریویی است که به ایجاد یک فضا و محیط کاری بسیار سالمتر کمک میکند.
🔶 با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@CompetentManagers
Telegram
attach 📎
📕 وفاداری کارکنان را نمیتوان فقط با پول خرید!
🔸شیوه های قدیمی ایجاد دلبستگی در کارکنان دیگر برای نگهداشت آنها کافی نیست. مشوقهای سنتی مانند افزایش حقوق و پاداش به حداقل انتظارات تبدیل شدهاند. سازمانها باید الگوهای خود را با تمرکز بر تجربه کلی کارکنان تکامل بخشند. اهمیت سهم رشد، مشارکت و رفاه باید در تجربه کارکنان برابر باشد. این سه عامل ضروری هستند، زیرا تعادل آنها باعث ایجاد تجربه مثبت یا منفی برای کارکنان میشود.
🔸در تازهترین پژوهشهای موسسه مکنزی که درباره استعفای شمار گستردهای از کارکنان در سطح جهان صورت گرفت، پاسخدهندگان سه عنصر تجربه کارکنان را به عنوان مهمترین دلایل استعفای گسترده اخیر رتبهبندی کردند. این سه عنصر عبارتند از:
▪️عدمبرخورداری از رهبران سازمانی دلسوز (۳۵درصد)
▪️عدم برخورداری از امیدواری پایدار به کار (۳۵درصد)
▪️عدم برخورداری از پتانسیل ارتقاء و پیشرفت شغلی (۳۵درصد)
🔸رهبران سازمانها میتوانند برای ایجاد تجربهای انسانمحور که مورد پسند کارکنان باشد، ۳ اقدام را به شرح زیر اجرا کنند:
▪️طبق تحقیقات انجام شده، تا ۵۵درصد دلبستگی کارکنان نتیجه قدردانیهای غیرمالی است که بهعنوان بزرگترین انگیزه در تجربه کارکنان بهشمار میرود. تصمیم کارکنان برای ترک سازمان اغلب ناشی از احساس بها ندادن سازمان یا مدیران آن به آنهاست.
برای دور شدن از این دام، رهبران سازمان میتوانند با تعیین اولویتهای تیمهایشان، قدردانی از کارکنان با توجه به ویژگیهای فردی و نیازهای آنها، و همچنین ایجاد فرصتهایی برای ایجاد ارتباط، به شیوههای خود معنا ببخشند.
▪️کارکنان بیش از هر زمان دیگر شغلشان را تغییر میدهند. اگر آنها به عنوان کارکنان موقت در نظر گرفته شوند، فقط خسارات مالی تشدید خواهد شد. ۶۵درصد کارکنانی که به دلیل عدمبرخورداری از امکان رشد و پیشرفت شغلی کارشان را ترک کرده بودند اعلام کردند که نتوانستند به اهداف شغلی خود برسند. ۶۳درصد گفتند فرصتی برای پیشرفت نداشتند و ۵۹درصد اظهار کردند که احساسی از سرمایهگذاری سازمانشان بر دانش، مهارت و تواناییهایشان ندارند.
به عبارت دیگر، کارفرمایان باید با سرمایهگذاری بر توسعه کارکنانشان و شفافسازی آینده آنها در سازمان، به گونهای رفتار کنند که کارکنان برای ماندن آمدهاند؛ در غیراین صورت نظاره گر خروج آنها خواهند بود.
▪️در حالی که بسیاری از سازمانها وجود فزاینده عدم مشارکت و فرسودگی شغلی را تصدیق میکنند، ولی اغلب در رسیدگی به آن کوتاهی کردهاند.
سازمانها برای ادامه رشد و توسعه خود باید روشهای آسانی برای بهبود شرایط انعطافپذیری، و تعادل بین کار و زندگی ایجاد کنند. که همه این عناصر به بخشهایی از یک مدل کاری پایدارتر متمرکز بر بهرهوری و رفاه تبدیل میشود.
شرکتها با پشتیبانی رهبرانی که بر توسعه مدلهای کاری پایدار متمرکز شدهاند، میتوانند «کاری که کارکنان باید انجام دهند» را به «کاری که کارکنان میخواهند انجام دهند» تبدیل کنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸شیوه های قدیمی ایجاد دلبستگی در کارکنان دیگر برای نگهداشت آنها کافی نیست. مشوقهای سنتی مانند افزایش حقوق و پاداش به حداقل انتظارات تبدیل شدهاند. سازمانها باید الگوهای خود را با تمرکز بر تجربه کلی کارکنان تکامل بخشند. اهمیت سهم رشد، مشارکت و رفاه باید در تجربه کارکنان برابر باشد. این سه عامل ضروری هستند، زیرا تعادل آنها باعث ایجاد تجربه مثبت یا منفی برای کارکنان میشود.
🔸در تازهترین پژوهشهای موسسه مکنزی که درباره استعفای شمار گستردهای از کارکنان در سطح جهان صورت گرفت، پاسخدهندگان سه عنصر تجربه کارکنان را به عنوان مهمترین دلایل استعفای گسترده اخیر رتبهبندی کردند. این سه عنصر عبارتند از:
▪️عدمبرخورداری از رهبران سازمانی دلسوز (۳۵درصد)
▪️عدم برخورداری از امیدواری پایدار به کار (۳۵درصد)
▪️عدم برخورداری از پتانسیل ارتقاء و پیشرفت شغلی (۳۵درصد)
🔸رهبران سازمانها میتوانند برای ایجاد تجربهای انسانمحور که مورد پسند کارکنان باشد، ۳ اقدام را به شرح زیر اجرا کنند:
▪️طبق تحقیقات انجام شده، تا ۵۵درصد دلبستگی کارکنان نتیجه قدردانیهای غیرمالی است که بهعنوان بزرگترین انگیزه در تجربه کارکنان بهشمار میرود. تصمیم کارکنان برای ترک سازمان اغلب ناشی از احساس بها ندادن سازمان یا مدیران آن به آنهاست.
برای دور شدن از این دام، رهبران سازمان میتوانند با تعیین اولویتهای تیمهایشان، قدردانی از کارکنان با توجه به ویژگیهای فردی و نیازهای آنها، و همچنین ایجاد فرصتهایی برای ایجاد ارتباط، به شیوههای خود معنا ببخشند.
▪️کارکنان بیش از هر زمان دیگر شغلشان را تغییر میدهند. اگر آنها به عنوان کارکنان موقت در نظر گرفته شوند، فقط خسارات مالی تشدید خواهد شد. ۶۵درصد کارکنانی که به دلیل عدمبرخورداری از امکان رشد و پیشرفت شغلی کارشان را ترک کرده بودند اعلام کردند که نتوانستند به اهداف شغلی خود برسند. ۶۳درصد گفتند فرصتی برای پیشرفت نداشتند و ۵۹درصد اظهار کردند که احساسی از سرمایهگذاری سازمانشان بر دانش، مهارت و تواناییهایشان ندارند.
به عبارت دیگر، کارفرمایان باید با سرمایهگذاری بر توسعه کارکنانشان و شفافسازی آینده آنها در سازمان، به گونهای رفتار کنند که کارکنان برای ماندن آمدهاند؛ در غیراین صورت نظاره گر خروج آنها خواهند بود.
▪️در حالی که بسیاری از سازمانها وجود فزاینده عدم مشارکت و فرسودگی شغلی را تصدیق میکنند، ولی اغلب در رسیدگی به آن کوتاهی کردهاند.
سازمانها برای ادامه رشد و توسعه خود باید روشهای آسانی برای بهبود شرایط انعطافپذیری، و تعادل بین کار و زندگی ایجاد کنند. که همه این عناصر به بخشهایی از یک مدل کاری پایدارتر متمرکز بر بهرهوری و رفاه تبدیل میشود.
شرکتها با پشتیبانی رهبرانی که بر توسعه مدلهای کاری پایدار متمرکز شدهاند، میتوانند «کاری که کارکنان باید انجام دهند» را به «کاری که کارکنان میخواهند انجام دهند» تبدیل کنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from عکس نگار
🔰هشت عادت رهبران همدل که وفاداری و تعهد کارمندان را افزایش میدهد:
🔶در دنیای امروز، مشغولیت، پیچیدگی و استرس بخشی از زندگی است. در این میان، آنچه که یک محیط کار را بهخوبی مستحکم میکند همدلی است. همدلی توانایی شناسایی عواطف آدمها و درک نحوه نگاه آنها به مسائل است. زمانی که دیگران ما را میپذیرند و معتبر میشمارند، اعتماد شکل میگیرد و کاراییمان بالا میرود. براساس پژوهشها، مدیریت همدلانه اثر مستقیمی بر بهره وری، وفاداری و تعهد کاری کارکنان دارد.
🔹ملودی وایلدینگ؛ مربی، سخنران و نویسنده است. او به مخاطبانش میآموزد که چگونه در محل کار خود از نظر ذهنی و عاطفی پیشرفت کنند.
🔹اینطور نیست که همدلی تنها مختص به حیطهٔ زندگی شخصیمان باشد. ما برای تسکین همکار سوگوارمان همراهکردن دیگران با نظراتمان و کاهش تنش با رئیسمان به همدلی نیاز داریم.
🔹برای اینکه در همدلیکردن خبره باشید، آموزش حرفهای لازم نیست. انسان موجودی اجتماعی است و مغز ما برای برقراری ارتباط با دیگران تنظیم شده است؛ بنابراین تنها کافی است با تمرینکردن، توانایی همدلی خود را تقویت کنید.
🔹من به صدها نفر آموختهام که چگونه رهبرانی همدل باشند. اکنون تجربیاتم را در اختیار شما میگذارم.
انشاءالله در دو پست آتی ۸ ویژگی مهم رهبران همدل را به اشتراک خواهم گذاشت .
🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔸@CompetentManagers
🔶در دنیای امروز، مشغولیت، پیچیدگی و استرس بخشی از زندگی است. در این میان، آنچه که یک محیط کار را بهخوبی مستحکم میکند همدلی است. همدلی توانایی شناسایی عواطف آدمها و درک نحوه نگاه آنها به مسائل است. زمانی که دیگران ما را میپذیرند و معتبر میشمارند، اعتماد شکل میگیرد و کاراییمان بالا میرود. براساس پژوهشها، مدیریت همدلانه اثر مستقیمی بر بهره وری، وفاداری و تعهد کاری کارکنان دارد.
🔹ملودی وایلدینگ؛ مربی، سخنران و نویسنده است. او به مخاطبانش میآموزد که چگونه در محل کار خود از نظر ذهنی و عاطفی پیشرفت کنند.
🔹اینطور نیست که همدلی تنها مختص به حیطهٔ زندگی شخصیمان باشد. ما برای تسکین همکار سوگوارمان همراهکردن دیگران با نظراتمان و کاهش تنش با رئیسمان به همدلی نیاز داریم.
🔹برای اینکه در همدلیکردن خبره باشید، آموزش حرفهای لازم نیست. انسان موجودی اجتماعی است و مغز ما برای برقراری ارتباط با دیگران تنظیم شده است؛ بنابراین تنها کافی است با تمرینکردن، توانایی همدلی خود را تقویت کنید.
🔹من به صدها نفر آموختهام که چگونه رهبرانی همدل باشند. اکنون تجربیاتم را در اختیار شما میگذارم.
انشاءالله در دو پست آتی ۸ ویژگی مهم رهبران همدل را به اشتراک خواهم گذاشت .
🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔸@CompetentManagers
❤1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
سلام صبح تون بخیر
و حال دلتون شاد
الهی زندگیتون🌺
از جنس گل باطراوت
خندههاتون از جنس دریا
و قدم هاتون ازجنس🌺
کوه باشه🌺
روانشناس سوئیسی تعبیرِ جالبی از انسانِ خوشحال دارد که بسیار از
تعریفِ عادی و معمولِ خوشحالی فاصله دارد
بر اساسِ این تعریف، خوشحال بودن یعنی: توانمندیِ بالای ما در شکیبایی و استقامت در برابر سختی ها.
- خوشحالی یعنی اطمینانی درونی به این که درد و رنج و سختی و بیماری و مرگ جزء لاینفک زندگی ست
اما هیچ کدام از آنها نمی تواند مرا از پا بیاندازد.
- خوشحالی یعنی میل به زندگی علی رغم علمِ به فانی بودنِ همه چیز، خوشحالی یعنی در سختی ها لبخند زدن
- خوشحالی یعنی آگاهی از توانمندی بزرگ ما برای به دوش کشیدنِ مشکلات.
- خوشحالی یعنی بعد از هر زمین خوردن همچنان بتوانیم بلند شویم،بعد از هر گریه همچنان بتوانیم بخندیم و لبخند بر لبِ دیگر همنوعان بیاوریم.
- خوشحالی یعنی حضورِ کاملِ ما در هستی، خوشحالی یعنی همچون رودجاری بودن و در حرکت بودن، عبور کردن و به عظمتی بی پایان چشم دوختن
- خوشحالی یعنی توانایی ما به گفتنِ یک آریِ بزرگ به زندگی.
👤کارل گوستاو یونگ
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
و حال دلتون شاد
الهی زندگیتون🌺
از جنس گل باطراوت
خندههاتون از جنس دریا
و قدم هاتون ازجنس🌺
کوه باشه🌺
روانشناس سوئیسی تعبیرِ جالبی از انسانِ خوشحال دارد که بسیار از
تعریفِ عادی و معمولِ خوشحالی فاصله دارد
بر اساسِ این تعریف، خوشحال بودن یعنی: توانمندیِ بالای ما در شکیبایی و استقامت در برابر سختی ها.
- خوشحالی یعنی اطمینانی درونی به این که درد و رنج و سختی و بیماری و مرگ جزء لاینفک زندگی ست
اما هیچ کدام از آنها نمی تواند مرا از پا بیاندازد.
- خوشحالی یعنی میل به زندگی علی رغم علمِ به فانی بودنِ همه چیز، خوشحالی یعنی در سختی ها لبخند زدن
- خوشحالی یعنی آگاهی از توانمندی بزرگ ما برای به دوش کشیدنِ مشکلات.
- خوشحالی یعنی بعد از هر زمین خوردن همچنان بتوانیم بلند شویم،بعد از هر گریه همچنان بتوانیم بخندیم و لبخند بر لبِ دیگر همنوعان بیاوریم.
- خوشحالی یعنی حضورِ کاملِ ما در هستی، خوشحالی یعنی همچون رودجاری بودن و در حرکت بودن، عبور کردن و به عظمتی بی پایان چشم دوختن
- خوشحالی یعنی توانایی ما به گفتنِ یک آریِ بزرگ به زندگی.
👤کارل گوستاو یونگ
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
🔰هشت عادت رهبران همدل که وفاداری و تعهد کارمندان را افزایش میدهد: (بخش اول)
1⃣. رهبران همدل، حضورذهن دارند:
🔸پیش از اینکه با مُراجع خود دیدار کنم، محیطی را فراهم میکنم که در آن راحت باشم و بتوانم کاملا تمرکز کنم. برای همدلی در محل کارتان نیز لازم است همین کار را انجام دهید.
🔸گوشی را خاموش کنید یا دستکم صفحهٔ آن را بهسمت پایین قرار دهید. پیغام اعلان ایمیل در لپتاپ را خاموش کنید. اصلا چه بهتر که لپتاپ خود را پیش از جلسه ببندید. همیشه تمام توجه و احترام خود را به دیگران بدهید. آیا شما هم همین را از دیگران نمیخواهید؟
2⃣. در هنر گوشدادن خبره هستند:
🔹مسئولیت من بهعنوان مربی، کمک به مراجعان برای عبور از موانع است؛ بدین ترتیب، آنها میتوانند به بهترین شکل در مسیر اهدافشان گام بردارند. برای تحقق این امر در ابتدا باید مطمئن شوم که اولویتها و ترجیحات آنها را بهخوبی فهمیدهام.
🔹به همین منوال، در مدیریت همدلانه باید بتوانید بدون قضاوت و فارغ از حدسوگمان به سخن دیگران گوش کنید. بهجای قضاوتگری و پیشفرضداشتن، به مهارت گوش دادن فعال نیاز دارید. این مهارتها عبارتاند از:
🔹بازتاب: «منظور شما اینه که…» یا «من اینطور فهمیدم که…»؛
تأیید: لبخند زدن، تکاندادن سر و یا عبارتی تأییدی مثل «متوجهام» یا «اوهوم»؛
تشویق: «بعدش چی شد؟»؛
شخصیت خود را با چنین واکنشهایی وفق دهید تا اصالت داشته باشد. با طرف مقابلتان یکی شوید.
3⃣. از ارتباط غیرکلامی بهره میبرند:
🔸ارتباط در سطحی فراتر از کلمات برقرار میشود. اگر دیدید کسی خودش را جمع کرده یا عقب کشیده است و یا ناگهان از ارتباط چشمی طفره میرود، نشانههای مهمی است که به شما میگوید وقت ابراز همدلی است.
🔸زمانی که متوجه واکنش شدیدی مثل خشم یا چشمان اشکآلود مراجعانم میشوم، از روند معمول جلساتمان فاصله میگیرم و از آنها میخواهم که از احساسات درونشان حرف بزنند. بهجای اینکه اجازه بدهم احساسات بروزیافتهشان را نادیده بگیرند، بهآرامی و با مهربانی، از آنها میخواهم تجربهشان را شرح بدهند. آنها با این کار، اجازه پیدا میکنند که تجربهٔ استرس خود را آزادانه به اشتراک بگذارند، درحالیکه میدانند قضاوت نخواهند شد و انتقاد نخواهند شنید.
🔸شما میتوانید همین شیوه را در برخورد با گروه کاریتان استفاده کنید. اگر فردی بهنظر آزرده است، با مهربانی جویای علت شوید: «چیزی شده؟ بهم بگو چه اتفاقی برات افتاده؟» گاهی تنها این سؤال که برای بازکردن سرِ گفتوگو کافی است: «چی تو ذهنت میگذره؟»
4⃣. وقفهدادن را تمرین میکنند:
🔹ما اغلب با قصد کمک، در وسط جملهٔ دیگران میپریم و توصیه خود را میگوییم. بهعنوان تمرین امروز، در یک مکالمه پیش از پاسخدادن، ۵ دقیقه صبر کنید. سخت خواهد بود! اما متعجب میشوید که تمرین «هیچنگفتن» چه تأثیر خوبی بر جا میگذارد.
🔹استفاده آسان از سکوت باارزشترین مهارتی بوده است که در دانشگاه کسب کردهام. از این مهارت برای دمسازشدن، برقراری ارتباط و اعتماد میتوان بهره برد.
♨ ادامه دارد ...
✅با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @CompetentManagersم
1⃣. رهبران همدل، حضورذهن دارند:
🔸پیش از اینکه با مُراجع خود دیدار کنم، محیطی را فراهم میکنم که در آن راحت باشم و بتوانم کاملا تمرکز کنم. برای همدلی در محل کارتان نیز لازم است همین کار را انجام دهید.
🔸گوشی را خاموش کنید یا دستکم صفحهٔ آن را بهسمت پایین قرار دهید. پیغام اعلان ایمیل در لپتاپ را خاموش کنید. اصلا چه بهتر که لپتاپ خود را پیش از جلسه ببندید. همیشه تمام توجه و احترام خود را به دیگران بدهید. آیا شما هم همین را از دیگران نمیخواهید؟
2⃣. در هنر گوشدادن خبره هستند:
🔹مسئولیت من بهعنوان مربی، کمک به مراجعان برای عبور از موانع است؛ بدین ترتیب، آنها میتوانند به بهترین شکل در مسیر اهدافشان گام بردارند. برای تحقق این امر در ابتدا باید مطمئن شوم که اولویتها و ترجیحات آنها را بهخوبی فهمیدهام.
🔹به همین منوال، در مدیریت همدلانه باید بتوانید بدون قضاوت و فارغ از حدسوگمان به سخن دیگران گوش کنید. بهجای قضاوتگری و پیشفرضداشتن، به مهارت گوش دادن فعال نیاز دارید. این مهارتها عبارتاند از:
🔹بازتاب: «منظور شما اینه که…» یا «من اینطور فهمیدم که…»؛
تأیید: لبخند زدن، تکاندادن سر و یا عبارتی تأییدی مثل «متوجهام» یا «اوهوم»؛
تشویق: «بعدش چی شد؟»؛
شخصیت خود را با چنین واکنشهایی وفق دهید تا اصالت داشته باشد. با طرف مقابلتان یکی شوید.
3⃣. از ارتباط غیرکلامی بهره میبرند:
🔸ارتباط در سطحی فراتر از کلمات برقرار میشود. اگر دیدید کسی خودش را جمع کرده یا عقب کشیده است و یا ناگهان از ارتباط چشمی طفره میرود، نشانههای مهمی است که به شما میگوید وقت ابراز همدلی است.
🔸زمانی که متوجه واکنش شدیدی مثل خشم یا چشمان اشکآلود مراجعانم میشوم، از روند معمول جلساتمان فاصله میگیرم و از آنها میخواهم که از احساسات درونشان حرف بزنند. بهجای اینکه اجازه بدهم احساسات بروزیافتهشان را نادیده بگیرند، بهآرامی و با مهربانی، از آنها میخواهم تجربهشان را شرح بدهند. آنها با این کار، اجازه پیدا میکنند که تجربهٔ استرس خود را آزادانه به اشتراک بگذارند، درحالیکه میدانند قضاوت نخواهند شد و انتقاد نخواهند شنید.
🔸شما میتوانید همین شیوه را در برخورد با گروه کاریتان استفاده کنید. اگر فردی بهنظر آزرده است، با مهربانی جویای علت شوید: «چیزی شده؟ بهم بگو چه اتفاقی برات افتاده؟» گاهی تنها این سؤال که برای بازکردن سرِ گفتوگو کافی است: «چی تو ذهنت میگذره؟»
4⃣. وقفهدادن را تمرین میکنند:
🔹ما اغلب با قصد کمک، در وسط جملهٔ دیگران میپریم و توصیه خود را میگوییم. بهعنوان تمرین امروز، در یک مکالمه پیش از پاسخدادن، ۵ دقیقه صبر کنید. سخت خواهد بود! اما متعجب میشوید که تمرین «هیچنگفتن» چه تأثیر خوبی بر جا میگذارد.
🔹استفاده آسان از سکوت باارزشترین مهارتی بوده است که در دانشگاه کسب کردهام. از این مهارت برای دمسازشدن، برقراری ارتباط و اعتماد میتوان بهره برد.
♨ ادامه دارد ...
✅با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @CompetentManagersم
🔰هشت عادت رهبران همدل که وفاداری و تعهد کارمندان را افزایش میدهد: (بخش دوم)
5⃣. بهجای نصیحتکردن، کنجکاوی میکنند:
🔹بهجای نظردادن، کنجکاوی کنید و سؤالاتی بپرسید که به درک بهتر نگاه فرد مقابل کمک میکند، مانند:
🔹«چه حسی درباره اون داری؟»
«میتونی بیشتر بهم بگی؟»
«منظورت چیه؟»
«چه کمکی میشه کرد؟»
«تحلیل خودت از ماجرا چیه؟»
6⃣. بهجای «من»، «ما» به کار میبرند
🔸مراجعان معمولا وقتی بهسراغ من میآیند، در حصار مشکلاتشان گیر افتادهاند و گیج شدهاند. برای اینکه بدانند تنها نیستند، سریع به این اشاره میکنم که چطور بهکمکِ هم (مثل یک تیم) میخواهیم با مشکلاتشان روبهرو شویم. استفاده از عبارات «ما» و «برای ما» باعث میشود احساس قدرت و حمایت کنند.
🔸پژوهشها نشان میدهد تغییر کلمات به کسب نگرش همدلانه کمک میکند. افرادی که از ضمایر دومشخص (شما، تو) بیشتر استفاده میکنند در تعبیر افکار، احساسات و رفتار دیگری موفقترند؛ این یعنی همدلی.
زمانی که میخواهید ارتباط اصیلی با دیگری برقرار کنید، با صحبت درباره اهداف مشترکتان پیوندی بین شما شکل می گیرد، مثلا: «بیا ببینیم برای حل این مشکل چکار باید بکنیم»، «ما از پسش برمیآییم».
7⃣. از دریچه نگاه کارمندان به مسائل مینگرند:
🔹من علاوه بر آنچه تاکنون گفتهام، همیشه میکوشم خودم را جای مراجعم بگذارم: به ترسهای احتمالیشان و تغییرات مثبتی که آرزوی آن را در سر میپرورانند، فکر میکنم.
🔹این تمرین درونی را با حدسزدن نگرش دیگران انجام دهید. بهویژه در رویارویی با آدمهای سختگیر، مهم است که به قصد و نگاه آنها خوشبین باشید؛ یعنی مگر درصورتیکه خلاف آن ثابت شود، گمان خود را بر این بگذارید که دیگری نگاهی محترمانه دارد و نه بدخواهانه.
🔹این تغییر نگرش بر خلقوخویتان تأثیر شگرفی میگذارد که به حفظ حالت همدلی در شما یاری میرساند.
8⃣. روی سواد عاطفیشان کار میکنند:
🔸دایره واژگان مرتبط با عواطف و احساسات را در خود پرورش بدهید؛ بدین ترتیب، در تشخیص و بیان نوع این عواطف در شخصیت دیگران تواناتر میشوید.
🔸گاهی اوقات حتی خود من، مثل هر آدمی، کمتر از میزان توقعم همدلانه رفتار میکنم (بهویژه زمانی که گرسنه هستم، که مشکلی واقعی است). این نشانهای است که باید روحیه خود مراقبتی را در خودم تقویت کنم.
🔸فراموش نکنید که حتما ذخیرهٔ انرژی عاطفی خود را هم پر کنید؛ زیرا با درونی خالی نمیتوانید با دیگران همدلی کنید./برگرفته از : سایت چطور دات کام
✅با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @CompetentManagers
5⃣. بهجای نصیحتکردن، کنجکاوی میکنند:
🔹بهجای نظردادن، کنجکاوی کنید و سؤالاتی بپرسید که به درک بهتر نگاه فرد مقابل کمک میکند، مانند:
🔹«چه حسی درباره اون داری؟»
«میتونی بیشتر بهم بگی؟»
«منظورت چیه؟»
«چه کمکی میشه کرد؟»
«تحلیل خودت از ماجرا چیه؟»
6⃣. بهجای «من»، «ما» به کار میبرند
🔸مراجعان معمولا وقتی بهسراغ من میآیند، در حصار مشکلاتشان گیر افتادهاند و گیج شدهاند. برای اینکه بدانند تنها نیستند، سریع به این اشاره میکنم که چطور بهکمکِ هم (مثل یک تیم) میخواهیم با مشکلاتشان روبهرو شویم. استفاده از عبارات «ما» و «برای ما» باعث میشود احساس قدرت و حمایت کنند.
🔸پژوهشها نشان میدهد تغییر کلمات به کسب نگرش همدلانه کمک میکند. افرادی که از ضمایر دومشخص (شما، تو) بیشتر استفاده میکنند در تعبیر افکار، احساسات و رفتار دیگری موفقترند؛ این یعنی همدلی.
زمانی که میخواهید ارتباط اصیلی با دیگری برقرار کنید، با صحبت درباره اهداف مشترکتان پیوندی بین شما شکل می گیرد، مثلا: «بیا ببینیم برای حل این مشکل چکار باید بکنیم»، «ما از پسش برمیآییم».
7⃣. از دریچه نگاه کارمندان به مسائل مینگرند:
🔹من علاوه بر آنچه تاکنون گفتهام، همیشه میکوشم خودم را جای مراجعم بگذارم: به ترسهای احتمالیشان و تغییرات مثبتی که آرزوی آن را در سر میپرورانند، فکر میکنم.
🔹این تمرین درونی را با حدسزدن نگرش دیگران انجام دهید. بهویژه در رویارویی با آدمهای سختگیر، مهم است که به قصد و نگاه آنها خوشبین باشید؛ یعنی مگر درصورتیکه خلاف آن ثابت شود، گمان خود را بر این بگذارید که دیگری نگاهی محترمانه دارد و نه بدخواهانه.
🔹این تغییر نگرش بر خلقوخویتان تأثیر شگرفی میگذارد که به حفظ حالت همدلی در شما یاری میرساند.
8⃣. روی سواد عاطفیشان کار میکنند:
🔸دایره واژگان مرتبط با عواطف و احساسات را در خود پرورش بدهید؛ بدین ترتیب، در تشخیص و بیان نوع این عواطف در شخصیت دیگران تواناتر میشوید.
🔸گاهی اوقات حتی خود من، مثل هر آدمی، کمتر از میزان توقعم همدلانه رفتار میکنم (بهویژه زمانی که گرسنه هستم، که مشکلی واقعی است). این نشانهای است که باید روحیه خود مراقبتی را در خودم تقویت کنم.
🔸فراموش نکنید که حتما ذخیرهٔ انرژی عاطفی خود را هم پر کنید؛ زیرا با درونی خالی نمیتوانید با دیگران همدلی کنید./برگرفته از : سایت چطور دات کام
✅با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @CompetentManagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_kashefi)
💢اگر از کارمندان با سابقه درباره معیارهای انتخاب شغل یا (Job Selection Criteria) پرسیده باشید، حتما میگویند در شرکتی کار کن که ارزش کارهایت را بدانند!
هیچکس دوست ندارد بعد از سالها تلاش و وفاداری به شرکت، همچنان در یک جایگاه باقی بماند و هیچ رشدی نداشته باشد!
این مسئله برای خیلی از افراد عذابآور است چون این حس به کارمند دست میدهد که هیچ شایستگی درخشانی ندارد یا پشتکارش دیده نمیشود. به همین علت در معیارهای کلیدی انتخاب یک شغل جدید امکان دریافت ترفیع و رشد جایگاه شغلی یکی از مهمترین موارد به حساب میآید.
💢اگر از کاری که میکنید لذت نبرید، امکان تداوم و انجام مستمر آن فعالیت وجود ندارد.
شغل و پیشهای که دارید باید برای شما الهامبخش باشد تا هر روز و هر ساعت بتوانید آن را انجام دهید و احساس خستگی عمیق یا فرسودگی شغلی نداشته باشید. از یک زمانی به بعد، استمرار در شغل و انجام کارها تنها به فاکتور پول و حقوق وابسته نیست و به یک نیروی محرک درونی و علاقه شخصی نیاز دارد. از این جهت میتوان این موارد را در معیارهای انتخاب شغل یکی از اصلیترین محرکهای کار دانست.
🆔@Competentmanagers
هیچکس دوست ندارد بعد از سالها تلاش و وفاداری به شرکت، همچنان در یک جایگاه باقی بماند و هیچ رشدی نداشته باشد!
این مسئله برای خیلی از افراد عذابآور است چون این حس به کارمند دست میدهد که هیچ شایستگی درخشانی ندارد یا پشتکارش دیده نمیشود. به همین علت در معیارهای کلیدی انتخاب یک شغل جدید امکان دریافت ترفیع و رشد جایگاه شغلی یکی از مهمترین موارد به حساب میآید.
💢اگر از کاری که میکنید لذت نبرید، امکان تداوم و انجام مستمر آن فعالیت وجود ندارد.
شغل و پیشهای که دارید باید برای شما الهامبخش باشد تا هر روز و هر ساعت بتوانید آن را انجام دهید و احساس خستگی عمیق یا فرسودگی شغلی نداشته باشید. از یک زمانی به بعد، استمرار در شغل و انجام کارها تنها به فاکتور پول و حقوق وابسته نیست و به یک نیروی محرک درونی و علاقه شخصی نیاز دارد. از این جهت میتوان این موارد را در معیارهای انتخاب شغل یکی از اصلیترین محرکهای کار دانست.
🆔@Competentmanagers
❤1
دو سبک رهبری کاربردی
به واسطهی سبک مدیریتی است که سمت و سو مشخص میشود، طرحها اجرا میشوند و افراد انگیزه پیدا میکنند. نخستین مطالعات دربارهی سبکهای مدیریتی، در ۱۹۳۹ توسط کرت لوین (Kurt Lewin) انجام شد. این روانشناس آمریکایی-آلمانی، سبکهای مدیریتی متفاوت را شناسایی کرد.
از میان بسیاری از این سبکها که توسط استادان مدیریت به رسمیت شناخته شدهاند، تعدادی از آنها در طول زمان بهبود یافتهاند. برخی مدیران، تنها یک سبک خاص را به کار میگیرند، در حالی که برخی دیگر، متناسب با شرایط و موقعیت، سبک مناسب را انتخاب میکنند. این سبکها تنها مخصوص مدیران ردهبالا نیست، بلکه دیگر افراد نیز میتوانند این رویکردها را در زندگی شخصی خود به کار بگیرند.
در ادامه شما را با دو سبک مدیریتی آشنا میکنیم که همه مدیران در دنیای کسبوکار باید با آنها آشنا باشد.
مدیریت پیونددهنده
مدیر پیونددهنده با خلق پیوند احساسی، وابستگی و تعلق به سازمان را به افراد القا میکند. اگر این سبک را در یک جمله خلاصه کنیم، باید گفت سبکی است که در آن «افراد در اولویت هستند».
هنگامی که اعضای تیم نیاز به بهبودی از یک واقعه دارند، یا زمانی که لازم است اعتماد از دست رفته دوباره احیا شود، این سبک مدیریتی، بهترین است.
اما این سبک را نباید به تنهایی به کار برد زیرا تکیهی محض بر تشویق و تمجید، موجب ضعف عملکرد و کمبود هدایتگری شود.
از مدیران معروف این سبک میتوان به جو تور (Joe Torre ) (مدیر پیشین تیم نیویورک یانکیز) و نلسون ماندلا اشاره کرد.
ویژگیهای مدیر پیونددهنده
• توانایی محول کردن کارها
• یافتن نکات مثبت در دشواریها که به کارکنان امید میدهد
مدیران پیونددهنده برای موفقیت باید موارد زیر را در نظر بگیرند:
• حفظ خشنودی پیروان و ایجاد هماهنگی میان آنها
• ایجاد اعتماد میان اعضا با استفاده از مزایای فضای نوآوری و عملکرد بالا
با تغییرات پیوستهی روشهای کاری و انتظارات نیروی کار جوان، وجود چنین رهبرانی بسیار ضروری است. اما جاذبهی دیگر سبکهای مدیریتی به هیچ روی از بین نرفته است. در این بازار غیرقابل پیشبینی، مدیران باید هشیارتر باشند و بتوانند خود را با سبکهای مختلف مدیریتی و متناسب با موقعیتهای مختلف وفق دهند.
مدیریت پیشرو
مدیر پیشرو سرعت سازمان را تعیین میکند، مانند دوی دستهجمعی. او برای افراد، اهداف و چالشهای جذاب ایجاد میکند، انتظار بهترین را دارد و اغلب این را بیان میکند. او افرادی را که عملکرد ضعیفی دارند شناسایی کرده و از آنها میخواهد بیشتر تلاش کنند.
اگر لازم باشد خود وارد عمل شده و کنترل اوضاع را در اختیار میگیرد. این رهبران تمایل چندانی به راهنمایی کردن نداشته و انتظار دارند افراد خود، مسیر درست را تشخیص دهند.
از مدیران معروف این سبک میتوان به جک ولش (مدیر اجرایی مؤسسهی مدیریتی جک ولش)، ایلان ماسک (Elon Musk) (مدیرعامل تسلا) و جف بزوس (مدیرعامل آمازون) اشاره کرد.
ویژگیهای مدیر پیشرو
• استوار و القاگر فوریت
• خواهان انجام سریعتر کارها با ایجاد چالشهای دشوار و اهداف جذاب
• داشتن استاندارد بالای عملکرد و تحمل نکردن عملکرد ضعیف برای مدت طولانی
مدیران پیشرو برای موفقیت باید موارد زیر را در نظر بگیرند:
• شناسایی سریع افرادی که هماهنگ و مطابق با انتظارات پیش نمیروند
• به کارکنان، زیاد بازخورد مثبت ندهند
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
به واسطهی سبک مدیریتی است که سمت و سو مشخص میشود، طرحها اجرا میشوند و افراد انگیزه پیدا میکنند. نخستین مطالعات دربارهی سبکهای مدیریتی، در ۱۹۳۹ توسط کرت لوین (Kurt Lewin) انجام شد. این روانشناس آمریکایی-آلمانی، سبکهای مدیریتی متفاوت را شناسایی کرد.
از میان بسیاری از این سبکها که توسط استادان مدیریت به رسمیت شناخته شدهاند، تعدادی از آنها در طول زمان بهبود یافتهاند. برخی مدیران، تنها یک سبک خاص را به کار میگیرند، در حالی که برخی دیگر، متناسب با شرایط و موقعیت، سبک مناسب را انتخاب میکنند. این سبکها تنها مخصوص مدیران ردهبالا نیست، بلکه دیگر افراد نیز میتوانند این رویکردها را در زندگی شخصی خود به کار بگیرند.
در ادامه شما را با دو سبک مدیریتی آشنا میکنیم که همه مدیران در دنیای کسبوکار باید با آنها آشنا باشد.
مدیریت پیونددهنده
مدیر پیونددهنده با خلق پیوند احساسی، وابستگی و تعلق به سازمان را به افراد القا میکند. اگر این سبک را در یک جمله خلاصه کنیم، باید گفت سبکی است که در آن «افراد در اولویت هستند».
هنگامی که اعضای تیم نیاز به بهبودی از یک واقعه دارند، یا زمانی که لازم است اعتماد از دست رفته دوباره احیا شود، این سبک مدیریتی، بهترین است.
اما این سبک را نباید به تنهایی به کار برد زیرا تکیهی محض بر تشویق و تمجید، موجب ضعف عملکرد و کمبود هدایتگری شود.
از مدیران معروف این سبک میتوان به جو تور (Joe Torre ) (مدیر پیشین تیم نیویورک یانکیز) و نلسون ماندلا اشاره کرد.
ویژگیهای مدیر پیونددهنده
• توانایی محول کردن کارها
• یافتن نکات مثبت در دشواریها که به کارکنان امید میدهد
مدیران پیونددهنده برای موفقیت باید موارد زیر را در نظر بگیرند:
• حفظ خشنودی پیروان و ایجاد هماهنگی میان آنها
• ایجاد اعتماد میان اعضا با استفاده از مزایای فضای نوآوری و عملکرد بالا
با تغییرات پیوستهی روشهای کاری و انتظارات نیروی کار جوان، وجود چنین رهبرانی بسیار ضروری است. اما جاذبهی دیگر سبکهای مدیریتی به هیچ روی از بین نرفته است. در این بازار غیرقابل پیشبینی، مدیران باید هشیارتر باشند و بتوانند خود را با سبکهای مختلف مدیریتی و متناسب با موقعیتهای مختلف وفق دهند.
مدیریت پیشرو
مدیر پیشرو سرعت سازمان را تعیین میکند، مانند دوی دستهجمعی. او برای افراد، اهداف و چالشهای جذاب ایجاد میکند، انتظار بهترین را دارد و اغلب این را بیان میکند. او افرادی را که عملکرد ضعیفی دارند شناسایی کرده و از آنها میخواهد بیشتر تلاش کنند.
اگر لازم باشد خود وارد عمل شده و کنترل اوضاع را در اختیار میگیرد. این رهبران تمایل چندانی به راهنمایی کردن نداشته و انتظار دارند افراد خود، مسیر درست را تشخیص دهند.
از مدیران معروف این سبک میتوان به جک ولش (مدیر اجرایی مؤسسهی مدیریتی جک ولش)، ایلان ماسک (Elon Musk) (مدیرعامل تسلا) و جف بزوس (مدیرعامل آمازون) اشاره کرد.
ویژگیهای مدیر پیشرو
• استوار و القاگر فوریت
• خواهان انجام سریعتر کارها با ایجاد چالشهای دشوار و اهداف جذاب
• داشتن استاندارد بالای عملکرد و تحمل نکردن عملکرد ضعیف برای مدت طولانی
مدیران پیشرو برای موفقیت باید موارد زیر را در نظر بگیرند:
• شناسایی سریع افرادی که هماهنگ و مطابق با انتظارات پیش نمیروند
• به کارکنان، زیاد بازخورد مثبت ندهند
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
🔰مدیران موفق به شخصیت کارمندان خود احترام می گذارند .
🔷کارمندان بسیاری از افراد زمانی که به پست های مدیریتی می رسند، خودشان را در این پست گم می کنند و فکر می کنند که عصبانیت و بی احترامی و پرخاشگری به عنوان ابهت به حساب می آید. اما یکی از ویژگی های مشترک مدیران موفق احترام گذاشتن به شخصیت کارمندان خود می باشد. مدیران خردمند سعی میکنند بهجای ایجاد فضای دیکتاتوری، احترام کارمندانشان را کسب کنند. این کار باعث وفاداری کارمندان و فداکاری بیشتر آنها، در راستای تحقق منافع شرکت و سازمان میشود.
در ادامه به نمونهای از رفتار محترمانهی یکی از مدیران موفق اشاره میکنیم. چارلز شواب، مدیر عامل یکی از کارخانههای بزرگ فولاد آمریکا، حین قدم زدن در ساختمان اداری متوجه شد که تعدادی از کارمندان زیر تابلوی «کشیدن سیگار ممنوع» به استعمال دخانیات میپردازند. شواب به جای تنبیه آنان به دلیل نقض قوانین، به هریک از آنان یک پاکت سیگار هدیه داد و به آنها گفت: «اگر این سیگارها را بیرون بکشید از شما سپاسگزار خواهم بود.»
🔷در محیط کاری بازدهی افراد به هویت آنها وابسته است:
از کارمندان تحقیرشده نمیتوان انتظار انجام کاری فوقالعاده داشت. عموما وقتی عمل اشتباهی سر میزند، آن رفتار بیشتر از سهلانگاری یا بیتوجهی، به حساب شخصیت و فرهنگ خاطی گذاشته میشود. هیچ کس تمایل به شنیدن توهین و سرزنش ندارد. شواب با این حرکت عزت کارمندانش را حفظ کرد. هدیه دادن سیگار باعث شد آنها احساس ارزش کنند. او از یک سیاست طلایی در مدیریت پیروی کرده بود که هرگز نباید به هیچ دلیلی، به عزت نفس کسی خدشه وارد کند.
🔷رئیس خوب عزت نفس کارمندان را خدشه دار نمیکند:
عزت نفس و شخصیت کارمندان در سلسه مراتب اجتماعی یک محیط کاری سالم، از قداست برخوردار است. کارمندان در این سن تغییرناپذیر هستند. شاید بتوان از انجام عملی ممانعت کرد؛ ولی هرگز نمیتوان ذهنیت کسی را بدون آن که خودش به درک لازم رسیده باشد، تغییر داد. ضربه زدن به عزت نفس دیگران باعث میشود آنها بدون امکان بازیابی، عمری با سرافکندگی زندگی کنند. به همین دلیل مدیر خوب برای کارمندانش احترام قائل است. بهترین عکسالعمل برای رفتارهای ناشایست، انتقاد کردن غیر مستقیم از نفس عمل بهجای زیر سؤال بردن شخصیت فرد است.
چارلز شواب اعتراضش را با حسن نیت انجام داد. او ابتدا با تقدیم هدیه، کارمندانش را تکریم کرد. سپس بهصورت غیر مستقیم به آنها فهماند که آنجا مکان مناسبی برای استعمال دخانیات نیست و هیچ شخص محترمی سلایق شخصی را به آزار دیگران ترجیح نمیدهد.
🔷رفتار محترمانه مقبولیت بیشتری دارد:
نتیجهی مطالعات مختلف حاکی از آن است که به دلیل احساس پوچی، احتمال اینکه افراد به انتقادهای توهینآمیز توجه کنند بسیار اندک است. یافتن روش مناسب برای بازخوردهای منفی، تأثیر آن را بهمراتب افزایش میدهد. گوشزد کردن سلسله مراتب اجتماعی در جوامع انسانی تأثیر منفی روی احساس عزت نفس مخاطبان میگذارد. شاید به این دلیل است که نمره دادن به دانشآموزان برای تشویق آنها کمتر از توصیهی دوستانه تأثیر دارد. با نسبت دادن نمره، هر دانش آموز از بیشترین به کمترین طبقهبندی میشود. شخصی که در نفس خود احساس کمارزشی داشته باشد، انگیزهای برای رشد و اعتلا نخواهد داشت.
🔷افراط و تفریط در احترام نتیجهای ندارد:
سرزنش و عصبانیت به دلایل ذکرشده نتیجهی مثبتی نخواهد داشت. در عین حال خوشرویی و تعارفهای بیش از اندازه هم باعث پررویی و حق به جانبی افراد خاطی خواهد شد. بهتر است در رفتارتان ترکیبی از احترام و انتقاد غیر مستقیم به کار ببرید. درعین حال به طرف مقابل بفهمانید که این احترام همیشگی نیست. حفظ عزت کارمندان در کنار نظم و اقتدار باعث دلبستگی آنها به شما میشود که موجب بازدهی بیشتر و انسجام سازمان خواهد شد. منبع: زومیت
♻️با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷کارمندان بسیاری از افراد زمانی که به پست های مدیریتی می رسند، خودشان را در این پست گم می کنند و فکر می کنند که عصبانیت و بی احترامی و پرخاشگری به عنوان ابهت به حساب می آید. اما یکی از ویژگی های مشترک مدیران موفق احترام گذاشتن به شخصیت کارمندان خود می باشد. مدیران خردمند سعی میکنند بهجای ایجاد فضای دیکتاتوری، احترام کارمندانشان را کسب کنند. این کار باعث وفاداری کارمندان و فداکاری بیشتر آنها، در راستای تحقق منافع شرکت و سازمان میشود.
در ادامه به نمونهای از رفتار محترمانهی یکی از مدیران موفق اشاره میکنیم. چارلز شواب، مدیر عامل یکی از کارخانههای بزرگ فولاد آمریکا، حین قدم زدن در ساختمان اداری متوجه شد که تعدادی از کارمندان زیر تابلوی «کشیدن سیگار ممنوع» به استعمال دخانیات میپردازند. شواب به جای تنبیه آنان به دلیل نقض قوانین، به هریک از آنان یک پاکت سیگار هدیه داد و به آنها گفت: «اگر این سیگارها را بیرون بکشید از شما سپاسگزار خواهم بود.»
🔷در محیط کاری بازدهی افراد به هویت آنها وابسته است:
از کارمندان تحقیرشده نمیتوان انتظار انجام کاری فوقالعاده داشت. عموما وقتی عمل اشتباهی سر میزند، آن رفتار بیشتر از سهلانگاری یا بیتوجهی، به حساب شخصیت و فرهنگ خاطی گذاشته میشود. هیچ کس تمایل به شنیدن توهین و سرزنش ندارد. شواب با این حرکت عزت کارمندانش را حفظ کرد. هدیه دادن سیگار باعث شد آنها احساس ارزش کنند. او از یک سیاست طلایی در مدیریت پیروی کرده بود که هرگز نباید به هیچ دلیلی، به عزت نفس کسی خدشه وارد کند.
🔷رئیس خوب عزت نفس کارمندان را خدشه دار نمیکند:
عزت نفس و شخصیت کارمندان در سلسه مراتب اجتماعی یک محیط کاری سالم، از قداست برخوردار است. کارمندان در این سن تغییرناپذیر هستند. شاید بتوان از انجام عملی ممانعت کرد؛ ولی هرگز نمیتوان ذهنیت کسی را بدون آن که خودش به درک لازم رسیده باشد، تغییر داد. ضربه زدن به عزت نفس دیگران باعث میشود آنها بدون امکان بازیابی، عمری با سرافکندگی زندگی کنند. به همین دلیل مدیر خوب برای کارمندانش احترام قائل است. بهترین عکسالعمل برای رفتارهای ناشایست، انتقاد کردن غیر مستقیم از نفس عمل بهجای زیر سؤال بردن شخصیت فرد است.
چارلز شواب اعتراضش را با حسن نیت انجام داد. او ابتدا با تقدیم هدیه، کارمندانش را تکریم کرد. سپس بهصورت غیر مستقیم به آنها فهماند که آنجا مکان مناسبی برای استعمال دخانیات نیست و هیچ شخص محترمی سلایق شخصی را به آزار دیگران ترجیح نمیدهد.
🔷رفتار محترمانه مقبولیت بیشتری دارد:
نتیجهی مطالعات مختلف حاکی از آن است که به دلیل احساس پوچی، احتمال اینکه افراد به انتقادهای توهینآمیز توجه کنند بسیار اندک است. یافتن روش مناسب برای بازخوردهای منفی، تأثیر آن را بهمراتب افزایش میدهد. گوشزد کردن سلسله مراتب اجتماعی در جوامع انسانی تأثیر منفی روی احساس عزت نفس مخاطبان میگذارد. شاید به این دلیل است که نمره دادن به دانشآموزان برای تشویق آنها کمتر از توصیهی دوستانه تأثیر دارد. با نسبت دادن نمره، هر دانش آموز از بیشترین به کمترین طبقهبندی میشود. شخصی که در نفس خود احساس کمارزشی داشته باشد، انگیزهای برای رشد و اعتلا نخواهد داشت.
🔷افراط و تفریط در احترام نتیجهای ندارد:
سرزنش و عصبانیت به دلایل ذکرشده نتیجهی مثبتی نخواهد داشت. در عین حال خوشرویی و تعارفهای بیش از اندازه هم باعث پررویی و حق به جانبی افراد خاطی خواهد شد. بهتر است در رفتارتان ترکیبی از احترام و انتقاد غیر مستقیم به کار ببرید. درعین حال به طرف مقابل بفهمانید که این احترام همیشگی نیست. حفظ عزت کارمندان در کنار نظم و اقتدار باعث دلبستگی آنها به شما میشود که موجب بازدهی بیشتر و انسجام سازمان خواهد شد. منبع: زومیت
♻️با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
👍1
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_kashefi)
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
🔰اساسی ترین مسائل کشور؟!
🔷لطفا به عناوینِ این ۱۰ مسالهی کلانِ اساسی کشور توجه کنید. این مسائل بهخوبی نشان میدهند که «وضعیتِ حکمرانی کشور» طی سالها و دهههای گذشته چگونه بوده است.
ایران به معنای واقعی کلمه، نیازمندِ تحولِ جدی و تغییرِ ریلِ حکمرانی است. برای چنین تحولی به مردم نیاز داریم. بدونِ ترمیمِ اعتمادِ مردم و تقویتِ سرمایه اجتماعی، اوضاع روز به روز بدتر خواهد شد.
🔷گام اول شاید این باشد که بیتوجهی و بیاهمیت اِنگاشتنِ خواستههای مردم و دخالت حداکثری در سبکِ زندگی آنها را خاتمه دهید. خودتان هم خوب میدانید که این موضوع اغلبِ مردم را بیشتر از قبل «کلافه» و «خشمگین» کرده است.
🔷به عنوانِ یک هموطن از شما خواهش میکنم «لجاجت» با مردم را کنار بگذارید. لطفا کمتر «تحقیر»شان کنید. اینقدر آنها را با بر چسب های مختلف آماجِ «تهمت» قرار ندهید. لطفا دست از «خودی» و «غیرخودی» کردن بردارید. لطفا نگرانِ مهاجرتِ «استعداد»های این کشور باشید. لطفا نگرانِ حالِ بدِ اقتصادی و روانی مردم باشید.
🔷ما چیز زیادی نمیخواهیم. ما فقط آرزو داریم این وطن، آباد و آزاد باشد. بیشتر از این ناامیدمان نکنید.
✍دکتر شامی زنجانی
🔷لطفا به عناوینِ این ۱۰ مسالهی کلانِ اساسی کشور توجه کنید. این مسائل بهخوبی نشان میدهند که «وضعیتِ حکمرانی کشور» طی سالها و دهههای گذشته چگونه بوده است.
ایران به معنای واقعی کلمه، نیازمندِ تحولِ جدی و تغییرِ ریلِ حکمرانی است. برای چنین تحولی به مردم نیاز داریم. بدونِ ترمیمِ اعتمادِ مردم و تقویتِ سرمایه اجتماعی، اوضاع روز به روز بدتر خواهد شد.
🔷گام اول شاید این باشد که بیتوجهی و بیاهمیت اِنگاشتنِ خواستههای مردم و دخالت حداکثری در سبکِ زندگی آنها را خاتمه دهید. خودتان هم خوب میدانید که این موضوع اغلبِ مردم را بیشتر از قبل «کلافه» و «خشمگین» کرده است.
🔷به عنوانِ یک هموطن از شما خواهش میکنم «لجاجت» با مردم را کنار بگذارید. لطفا کمتر «تحقیر»شان کنید. اینقدر آنها را با بر چسب های مختلف آماجِ «تهمت» قرار ندهید. لطفا دست از «خودی» و «غیرخودی» کردن بردارید. لطفا نگرانِ مهاجرتِ «استعداد»های این کشور باشید. لطفا نگرانِ حالِ بدِ اقتصادی و روانی مردم باشید.
🔷ما چیز زیادی نمیخواهیم. ما فقط آرزو داریم این وطن، آباد و آزاد باشد. بیشتر از این ناامیدمان نکنید.
✍دکتر شامی زنجانی
👍1
📚📚📚
اندیشیدن را جدی بگیریم. اندیشیدن!
آن چه ما کم داریم، مردان و زنانی است که اندیشیدن را جدی گرفته باشند. اندیشیدن باید به مثابه یک کار مهم تلقی بشود. اندیشه ورزیدن. بند زبان را ببندیم و بال اندیشه را بگشاییم.
نویسنده نباید فقط در بند گفتن باشد. برای گفتن همیشه وقت هست، اما برای اندیشیدن ممکن است دیر بشود. چرا یک نویسنده نباید مغز خود را برای اندیشیدن و برای تخیل تربیت کند؟
نون نوشتن، محمود دولت آبادی، نشر چشمه، تهران، چاپ اول 1388
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
اندیشیدن را جدی بگیریم. اندیشیدن!
آن چه ما کم داریم، مردان و زنانی است که اندیشیدن را جدی گرفته باشند. اندیشیدن باید به مثابه یک کار مهم تلقی بشود. اندیشه ورزیدن. بند زبان را ببندیم و بال اندیشه را بگشاییم.
نویسنده نباید فقط در بند گفتن باشد. برای گفتن همیشه وقت هست، اما برای اندیشیدن ممکن است دیر بشود. چرا یک نویسنده نباید مغز خود را برای اندیشیدن و برای تخیل تربیت کند؟
نون نوشتن، محمود دولت آبادی، نشر چشمه، تهران، چاپ اول 1388
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
📕داستان کوتاه نمرهی قرضی
🔷بسیار پند آموز ...
خانم معلم در دفتر تنها بود که پسر کوچکی آرام درِ دفتر را باز کرد و با لحن محتاطی او را صدا کرد. خانم معلم او را شناخت، اما بدون آنکه بخواهد نارضایتی خودش را به رویش بیاورد، گفت: تو در امتحان نمرهی ۹ گرفتی. تو تنها کسی هستی که نمرهی قبولی نگرفته.
پسرک با خجالت و در حالی که صورتش سرخ شده بود سرش را بلند کرد و گفت: خانم معلم چِن، میشود... میشود یک نمره به من ارفاق کنید؟ خانم چِن با عتاب مادرانهای سرش را تکان داد و گفت: یک نمره ارفاق کنم؟! این ممکن نیست. من طبق جوابهایی که در برگهی امتحانت نوشتهای به تو نمره دادهام.
او اضافه کرد: نگران نباش. من که نمیخواهم بهخاطر ضعفت در امتحان، تو را تنبیه کنم. تو باید در امتحان بعد تلاش بیشتری کنی و نمرهی بهتری بگیری. پسر با صدایی که نشان میداد خیلی ترسیده گفت: اما مادرم کتکم میزند.
خانم معلم ساکت شد. او آرزوی والدین را درک میکرد که میخواهند بچههایشان بهترین نمرهها را کسب کنند و موفق باشند؛ از طرفی نمیتوانست در برابر بچههای بازیگوشی که در امتحاناتشان ضعیف هستند، نرمش نشان دهد. اما یک موضوع دیگر هم بود. او میدانست که کتک خوردن بچهها هم هیچ کمکی به تحصیلشان نمیکند و حتی تاثیر منفی آن ممکن است آنها را از تحصیل بازدارد.
نمیدانست چه تصمیمی بگیرد. یک نمره ارفاق بکند یا نه. او در کار خود جدا اصول را رعایت میکند. اما به هر حال قلب رئوف مادرانه هم داشت. نگاهی به پسرک کرد. هنوز تمام تن پسرک از ترس میلرزید و به گریه هم افتاده بود.
عاقبت رو به پسرک کرد و گفت: ببین!، این پیشنهادم را قبول میکنی یا نه؟ من به ورقهات یک نمره «ارفاق» نمیکنم. فقط میتوانم یک نمره به تو «قرض» بدهم. تو هم باید در امتحان بعدی ۲ برابر آن را، یعنی ۲ نمره، به من پس بدهی. خوب است؟
پسرک با شادی گفت: چشم! من حتما در امتحان بعدی ۲ نمره به شما پس میدهم. او با خوشحالی از خانم معلم تشکر کرد و رفت. از آن پس برای این که بتواند در امتحان بعدی قرضش را به خانم معلم پس بدهد، با دقت زیاد درس میخواند. تا این که در امتحان بعد نمرهی بسیار خوبی کسب کرد. از طرف مدرسه به او جایزهای داده شد. از پسِ آن «درس» که خانم معلم به او داده بود، مقطع دبیرستان را با نمرات عالی پشت سر گذاشت و وارد دانشگاه شد. او همیشه ماجرای قرض نمره را برای دوستانش تعریف میکند و از بازگویی آن همیشه هیجان زده میشود. زیرا میداند که نمرهای که خانم معلم آن روز به او قرض داد، سرنوشتش را تغییر داد.
آن پسرک جوان اکنون جزو ده ثروتمند دنیاست. او لی کا-شینگ رییس بزرگترین کمپانی عرضه کنندهی محصولات بهداشتی و آرایشی به سراسر جهان است!
📕مراقب تاثیر تصمیمات مان بر سرنوشت افراد باشیم...!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷بسیار پند آموز ...
خانم معلم در دفتر تنها بود که پسر کوچکی آرام درِ دفتر را باز کرد و با لحن محتاطی او را صدا کرد. خانم معلم او را شناخت، اما بدون آنکه بخواهد نارضایتی خودش را به رویش بیاورد، گفت: تو در امتحان نمرهی ۹ گرفتی. تو تنها کسی هستی که نمرهی قبولی نگرفته.
پسرک با خجالت و در حالی که صورتش سرخ شده بود سرش را بلند کرد و گفت: خانم معلم چِن، میشود... میشود یک نمره به من ارفاق کنید؟ خانم چِن با عتاب مادرانهای سرش را تکان داد و گفت: یک نمره ارفاق کنم؟! این ممکن نیست. من طبق جوابهایی که در برگهی امتحانت نوشتهای به تو نمره دادهام.
او اضافه کرد: نگران نباش. من که نمیخواهم بهخاطر ضعفت در امتحان، تو را تنبیه کنم. تو باید در امتحان بعد تلاش بیشتری کنی و نمرهی بهتری بگیری. پسر با صدایی که نشان میداد خیلی ترسیده گفت: اما مادرم کتکم میزند.
خانم معلم ساکت شد. او آرزوی والدین را درک میکرد که میخواهند بچههایشان بهترین نمرهها را کسب کنند و موفق باشند؛ از طرفی نمیتوانست در برابر بچههای بازیگوشی که در امتحاناتشان ضعیف هستند، نرمش نشان دهد. اما یک موضوع دیگر هم بود. او میدانست که کتک خوردن بچهها هم هیچ کمکی به تحصیلشان نمیکند و حتی تاثیر منفی آن ممکن است آنها را از تحصیل بازدارد.
نمیدانست چه تصمیمی بگیرد. یک نمره ارفاق بکند یا نه. او در کار خود جدا اصول را رعایت میکند. اما به هر حال قلب رئوف مادرانه هم داشت. نگاهی به پسرک کرد. هنوز تمام تن پسرک از ترس میلرزید و به گریه هم افتاده بود.
عاقبت رو به پسرک کرد و گفت: ببین!، این پیشنهادم را قبول میکنی یا نه؟ من به ورقهات یک نمره «ارفاق» نمیکنم. فقط میتوانم یک نمره به تو «قرض» بدهم. تو هم باید در امتحان بعدی ۲ برابر آن را، یعنی ۲ نمره، به من پس بدهی. خوب است؟
پسرک با شادی گفت: چشم! من حتما در امتحان بعدی ۲ نمره به شما پس میدهم. او با خوشحالی از خانم معلم تشکر کرد و رفت. از آن پس برای این که بتواند در امتحان بعدی قرضش را به خانم معلم پس بدهد، با دقت زیاد درس میخواند. تا این که در امتحان بعد نمرهی بسیار خوبی کسب کرد. از طرف مدرسه به او جایزهای داده شد. از پسِ آن «درس» که خانم معلم به او داده بود، مقطع دبیرستان را با نمرات عالی پشت سر گذاشت و وارد دانشگاه شد. او همیشه ماجرای قرض نمره را برای دوستانش تعریف میکند و از بازگویی آن همیشه هیجان زده میشود. زیرا میداند که نمرهای که خانم معلم آن روز به او قرض داد، سرنوشتش را تغییر داد.
آن پسرک جوان اکنون جزو ده ثروتمند دنیاست. او لی کا-شینگ رییس بزرگترین کمپانی عرضه کنندهی محصولات بهداشتی و آرایشی به سراسر جهان است!
📕مراقب تاثیر تصمیمات مان بر سرنوشت افراد باشیم...!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
سلام صبحتان بخیر و شادی
🌼هر سپیده دم
🌸لبخند روشن خداوند است
🌸به روی زندگی ,
🌼لبخند خدا
🌸بدرقه زندگیتان....
🔰سه واژه مهم و تاثيرگذار در زندگی
🔺انتخاب
🔺فرصت
🔺تغییر
🌸باید "انتخابی" درست داشته باشی؛
🌸تا "فرصتی" مناسب پیدا کنی؛ وگرنه...
🌸زندگیت هیچگاه "تغییر" نخواهد کرد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🌼هر سپیده دم
🌸لبخند روشن خداوند است
🌸به روی زندگی ,
🌼لبخند خدا
🌸بدرقه زندگیتان....
🔰سه واژه مهم و تاثيرگذار در زندگی
🔺انتخاب
🔺فرصت
🔺تغییر
🌸باید "انتخابی" درست داشته باشی؛
🌸تا "فرصتی" مناسب پیدا کنی؛ وگرنه...
🌸زندگیت هیچگاه "تغییر" نخواهد کرد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❤1
Forwarded from اتچ بات
🔰امام علی (ع): لا یُدْرَكُ العِلْمُ بِراحَةِ الجِسْمِ.
✅ دانش با تنآسایی به دست نمیآید.
⭕️اين مطلب كمك حال كساني است كه حوصله خوندن و مطالعه را ندارند.
🔹 جامعهیی که در آن هیچکس صبر و حوصله و شکیبایی لازم برای به دست آوردن علم و آگاهی و معرفت اندوزی را ندارد
🔹جامعهیی که همه چیز راساندویچی میخواهد، در مطالعه, فقط سه خط هر مطلب برایش بس است!.
🔶 چنین جامعهی مبتلا به :
🔴 «فرهنگِ سهخطی»! شده است.
🔹فرهنگِ سهخطی به ما میگوید اگر نوشتهیی بیشتر از سه سطر شد، نخوان!
🔹فرهنگِ سهخطی به ما میگوید راهِ رسیدن به هدف چون طولانی است, پس یا بیخیالاش بشو یا سراغِ میانبُر بگرد، یا قانون را دور بزن!
.
🔹فرهنگِ سهخطی است که؛ نزولخوری دارد، اختلاس دارد، دزدی دارد، بیسوادی دارد، رشوه دارد، تنفروشی دارد، حقخوری و هزار جور دردِ بیدرمانِ دیگر دارد.
🔹فرهنگِ سهخطی است که این همه آدمِ بیکار دارد. آدمهای بیکاری که توقع دارند یک ساعت در روز کار کنند و ماهی چند میلیون درآمد داشته باشند!
🔹فرهنگ سه خطی است که این همه مدرک به دستان بی سوادی دارد که حال و حوصله حداقل نیم ساعت مطالعه در شبانه روز را ندارند.
🔹برای درکِ عمقِ فاجعهیی که بر سرِ فرهنگِ ما آمده، نیازی نیست خیلی جای دوری برویم. به همین فیسبوک یا تلگرام یا واتساب که نگاه کنیم، همه چیز دستمان میآید.
♨وقتی کسی یک مطلب نیم صفحه ایی را در این فضا ها می بیند با بی طاقتی و بی حوصله گی مینویسد:
❗«اوه! طولانی بود، نخوندم!»
❗«سرسری یه نیگاه انداختم,
❗« نخوندم اما با کلیّتش موافقم!»
❗«چه حوصلهیی بابا !»
❗«لایک کردم، ولی نخوندم!»
🔹 در چنین جامعه ایی یک پُلی در جایی از مسیرِ فرهنگِ ما شکسته است که هیچ رفتنی به هدف نمیرسد.
✅ و آن پُل، همان "فرهنگِ شکیبایی" است.
🔹فرهنگِ سهخطی به من اجازه میدهد چیزی را نخوانده، بپسندم.
🔹موضوعی را نفهمیده، تحلیل کنم.
🔹راهی را نرفته، پیشنهاد بدهم.
🔹دارویی را نخورده، تجویز نمایم.
🔹نظری را ندانسته، نقد کنم...
🔹فرهنگِ سهخطی به من اجازه میدهد به هر وسیلهیی برای رسیدن به هدفام متوسل شوم.
چون حوصلهی راههای درست را "که طولانیتر هم هست" ندارم.!
♥ با کانال مدیران شایسته همراه شوید؛
@CompetentManagers
✅ دانش با تنآسایی به دست نمیآید.
⭕️اين مطلب كمك حال كساني است كه حوصله خوندن و مطالعه را ندارند.
🔹 جامعهیی که در آن هیچکس صبر و حوصله و شکیبایی لازم برای به دست آوردن علم و آگاهی و معرفت اندوزی را ندارد
🔹جامعهیی که همه چیز راساندویچی میخواهد، در مطالعه, فقط سه خط هر مطلب برایش بس است!.
🔶 چنین جامعهی مبتلا به :
🔴 «فرهنگِ سهخطی»! شده است.
🔹فرهنگِ سهخطی به ما میگوید اگر نوشتهیی بیشتر از سه سطر شد، نخوان!
🔹فرهنگِ سهخطی به ما میگوید راهِ رسیدن به هدف چون طولانی است, پس یا بیخیالاش بشو یا سراغِ میانبُر بگرد، یا قانون را دور بزن!
.
🔹فرهنگِ سهخطی است که؛ نزولخوری دارد، اختلاس دارد، دزدی دارد، بیسوادی دارد، رشوه دارد، تنفروشی دارد، حقخوری و هزار جور دردِ بیدرمانِ دیگر دارد.
🔹فرهنگِ سهخطی است که این همه آدمِ بیکار دارد. آدمهای بیکاری که توقع دارند یک ساعت در روز کار کنند و ماهی چند میلیون درآمد داشته باشند!
🔹فرهنگ سه خطی است که این همه مدرک به دستان بی سوادی دارد که حال و حوصله حداقل نیم ساعت مطالعه در شبانه روز را ندارند.
🔹برای درکِ عمقِ فاجعهیی که بر سرِ فرهنگِ ما آمده، نیازی نیست خیلی جای دوری برویم. به همین فیسبوک یا تلگرام یا واتساب که نگاه کنیم، همه چیز دستمان میآید.
♨وقتی کسی یک مطلب نیم صفحه ایی را در این فضا ها می بیند با بی طاقتی و بی حوصله گی مینویسد:
❗«اوه! طولانی بود، نخوندم!»
❗«سرسری یه نیگاه انداختم,
❗« نخوندم اما با کلیّتش موافقم!»
❗«چه حوصلهیی بابا !»
❗«لایک کردم، ولی نخوندم!»
🔹 در چنین جامعه ایی یک پُلی در جایی از مسیرِ فرهنگِ ما شکسته است که هیچ رفتنی به هدف نمیرسد.
✅ و آن پُل، همان "فرهنگِ شکیبایی" است.
🔹فرهنگِ سهخطی به من اجازه میدهد چیزی را نخوانده، بپسندم.
🔹موضوعی را نفهمیده، تحلیل کنم.
🔹راهی را نرفته، پیشنهاد بدهم.
🔹دارویی را نخورده، تجویز نمایم.
🔹نظری را ندانسته، نقد کنم...
🔹فرهنگِ سهخطی به من اجازه میدهد به هر وسیلهیی برای رسیدن به هدفام متوسل شوم.
چون حوصلهی راههای درست را "که طولانیتر هم هست" ندارم.!
♥ با کانال مدیران شایسته همراه شوید؛
@CompetentManagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
🔰تمام تاریخ معاصر ایران در این یک جمله شاملو خلاصه شده:
🔷«سخت است فهماندن چیزی به کسی که بابت نفهمیدنش پول میگیرد»
🔷به تعبیر دیگر ; وقتی شکم ها پر از حرام شد، گوش ها نمی شنود.
📕 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
🔷«سخت است فهماندن چیزی به کسی که بابت نفهمیدنش پول میگیرد»
🔷به تعبیر دیگر ; وقتی شکم ها پر از حرام شد، گوش ها نمی شنود.
📕 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers