🔰 چرا خارج شدن از "دایره ی راحتی" دشوار است؟

🔶 قدم برداشتن به خارج از دایره راحتی معمولا چالش برانگیز است. برای کاهش وزن و رژیم گرفتن باید تا حدودی از غذاهایی که دوست داریم صرف نظر کنیم، برای خروج از رابطه ای که مخرب است باید تحمل و توانایی تنها ماندن و دل کندن را داشته باشیم، اگر می خواهید کسب و کار جدیدی راه اندازی کنید باید قدرت تحمل شکست و مشکلات نادیده گرفته شدن را داشته باشید.
🔶ما معمولا از بسیاری از کارهایی که به نفعمان است خودداری می کنیم به این دلیل که رنج زیادی را باید متحمل شویم و از "دایره راحتی" خود خارج شویم.

🔷اما برای خیلی از ما این یک واقعیت است: همانطور که رشد می کنیم و در شغلمان و در زندگی پیشرفت میکنیم  گاهی اوقات با شرایطی خارج از دایره راحتی مان مواجه شده ایم که نیاز بوده سبک رفتارهایمان را مطابق با آن ها تغییر دهیم و این کار را انجام داده ایم. همانطور که مدیر عامل IBM جینی رومتی گفته : "رشد و راحتی را نمی توان همزمان کسب کرد!"

✍ آبراهام مازلو روانشناس معروف و نظریه پرداز درمورد سلسله مراتب نیاز های انسان، نیز در همین زمینه گفته است که: "انسان در هر موقعیتی فقط دو گزینه پیش رو دارد، یا قدم به جلو بگذارد و رشد را تجربه کند یا قدم به عقب بردارد و امنیت را تجربه کند".

🔶 در ادامه ٥ چالش بزرگ در مسیر خروج از دایره راحتی را که فرا گرفته ام برای شما میگویم:

1️⃣ اولین چالش "تایید دیگران" است.

🌱معمولا وقتی خارج از منطقه ی امن رفتار می کنید حس"غیر طبیعی بودن" به ما دست می دهد.
🌱حالتی را تصور کنید که یک جوان کارآفرین می خواهد ایده ش را در یک جلسه به سرمایه گذاران که معمولا مسن و با تجربه هستند ارائه کند
🌱احتمالا برای این مسئله "صدای خود را بلندتر می کند" تا حالت طبیعی بودن و تایید دیگران را بدست اورد.

2️⃣ دومین چالش "شایستگی و صلاحیت " است.

🌱گاهی اوقات ممکن است احساس کنید لیاقت ندارید و علاوه بر این عرضه ی کافی را ندارید! خواه صحبت کردن یا سخنرانی در یک گردهمایی باشد یا ارائه کردن یک ایده نزد شخص یا اشخاصی باشد و تمام این ها بوجود آورنده ی حس "عدم لیاقت " است.

3️⃣ سومین چالش "آزاردهنده بودن و سخت بودن انجام آن کار " است.

🌱موقعی که می خواهید برای اولین بار خارج از منطقه ای امن عملی را انجام دهید معمولا احساس آزاردهنده بودن به شما دست می دهد. 
✅برای مثال: یک شخص درونگرا موقعی که میخواهد ارتباطاتی ایجاد کند و حتی صحبت هایی کوتاه داشته باشد حس عمیق ترسناک بودن را تجربه خواهد کرد.

4️⃣ چهارمین چالش "ترس از مورد پسند بودن" است.

🌱ما نگران این هستیم که مردم این ورژن (نسخه) جدید از ما را دوست نداشته باشند چون خارج از دایره راحتی مان قدم برداشته ایم!
✅یک مثال شاخص در تحقیقات خودم مشاهده کرده ام این است که یک کارمند ناامید که به شدت با یک تردید مواجه شده شد که زندگی او را بهم زده بود ، می خواست به شخصی ابراز علاقه کند اما بیم داشت که مبادا مورد پسند شخص مقابل قرار نگیرد.

5️⃣ پنجمین چالش "بحث اخلاقی" است.

🌱بعضی وقت ها مردم نگرانی هایی برحق در مورد رفتار هایی که انجام مى دهند دارند برای مثال موقعی که اخبار بدی یا مسئله حساسی  را به شخصی می گویند یا تصمیم به اخراج یک کارمند می گیرند!

🌱البته تعداد کمی از ما همه این پنج چالش را بصورت همزمان در مواقعی خارج از دایره راحتی مان رفتار می کنیم؛ تجربه می کنیم.
اما حتی یکی از این مورد ها هم مى تواند کار را سخت کند.در ضمن اکثر آدم ها چنین تجاربی را داشته اند و مطمئناً در این زمینه تنها نیستید!🍃🍃🍃🌷🌷🌷

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

پیروزی در هر جایی وابسته به هماهنگ بودن با قوانین آنجاست. قانون‌ها ثابت است ولی چگونگی بکارگیری آن‌ها در هر فرد متفاوت است و بسته به ابتکارها و استعدادهای ما دارند.
📙 هفت_عادت_مردمان_موثر
✍🏻 استفان_کاوی


💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕*هفت عادت مردمان موثر* بخش اول

🖊️استفان کاوی

■استفان کاوی در کتاب خود به معرفی ۷ عادت افراد اثربخش می پردازد. عادت‌های شماره ۱، ۲ و ۳ بر توسعه و توانمندی‌های فردی تمرکز دارد و تمایل دارد فرد را از شخصی وابسته به شخصی مستقل تبدیل کند. عادت‌های شماره ۴، ۵ و ۶ بر کار گروهی و رشد توانمندی‌های گروهی و اجتماعی در افراد تمرکز دارد.  عادت شماره ۷ بر رشد مستمر و مداوم افراد تمرکز دارد و هر شش عادت دیگر را پوشش می‌دهد. در ادامه به بررسی هر کدام از این عادت‌ها می‌پردازیم:

*۱. عامل باشید.*
مقصود از این‌که این عادت را به عنوان اولین عادت معرفی کردیم، آن است که عامل بودن، مهم‌ترین عادتی است که برای رسیدن به موفقیت باید فرا بگیرید. منظور از عبارت «عامل باشید» این است که مسئولیت تمام و کمال کارهای خودتان را بر عهده بگیرید. بدانید که شما مسئول ۱۰۰ درصد اتفاقاتی هستید که در زندگیتان رخ می‌دهد. مردمان موثر جهان افراد عامل و مسئولیت‌پذیر هستند. این افراد می‌دانند که همه چیز در این جهان از تصمیم‌ها و انتخاب‌های خودشان سرچشمه می‌گیرد. از نظر استفان کاوی، مسئولیت‌پذیری همان چیزی است که ما را از سایر حیوانات متمایز می‌کند. در برابر افراد عامل، افراد واکنشی هستند که تصور می‌کنند همه مشکلات از بیرون است و درون خودشان را مقصر نمی‌دانند.
شخص عامل می‌گوید: من کنترل احساسات خودم را در دست دارم.
شخص واکنشی می‌گوید: فلانی حال من را خیلی بد کرد.
اگر می‌خواهید به شخصی موفق و موثر تبدیل شوید، باید ریشه همه چیز را در درون خودتان پیدا کنید. اولین گام برای عامل بودن استفاده از کلمات توأم با مسئولیت‌‎پذیری است. همچنین لازم است تمامی انتخاب‌های خود در زندگی را آگاهانه و عاقلانه بگیرید.

*۲. شروع از پایان در ذهن*
یکی از عادت‌های بسیار مهم و سازنده‌ای که افراد تأثیرگذار دارند این است که همیشه در هر مسئله‌ای و موضوعی از پایان شروع می‌کنند. به بیان ساده‌تر می‌آیند و آینده آن موضوع را در ذهن خودشان مجسم می‌کنند و می‌بینند که آیا این آینده مجسم‌شده باب میلشان هست یا خیر؟
شروع از پایان در ذهن به این معناست که باید بدانید می‌خواهید به سمت کدام مقصد حرکت کنید. در واقع باید همه چیز برای شما روشن و مشخص باشد تا بدانید که می‌خواهید به کجا بروید. در واقع کاوی بر این باور است که قدرت تصور و تخیل یکی از بهترین خصوصیات انسان است. وی در کتاب خود می‌نویسد: خیلی آسان است که خودمان را در دام فعالیت شدید، شلوغی زندگی، کار کردن سخت‌‎تر و سخت‌تر برای بالا رفتن از نردبان موفقیت گرفتار کنیم تا در نهایت به این نتیجه برسیم که این کار در واقع تکیه کردن به یک دیوار اشتباهی است.
کاوی بر این باور است که خودآگاهی به ما کمک می‌کند که به زندگی خودمان شکل بدهیم. وقتی ما آینده کسب و کار یا زندگی شخصی را در ذهنمان مجسم کنیم، می‌توانیم با چشمان باز ببینیم که آیا این آینده با استانداردها، اصول و مفاهیم اصلی و اساسی زندگی ما سازگاری دارد یا این‌که باید تغییرات مهمی در زندگی خودمان ایجاد کنیم.

*۳. نخست به اولین‌ها پرداختن*
عادت سوم افراد موثر و توانمند در جهان این است که نخست به اولین‌‎ها می‌پردازند. به بیان دیگر وقتی تصمیم دارند به آینده‌ای که در ذهن خودشان تجسم کرده‌اند، می‌اندیشند به این نتیجه می‌رسند که یک سری از کارها نسبت به کارهای دیگر اولویت دارد و باید این اولویت‌ها به خوبی مشخص شود. در واقع ما وظیفه داریم کارهای روزمره خودمان را هم بر اساس آن آینده مطلوب خودمان اولویت‌بندی کنیم. کاوی در کتاب هفت عادت مردمان موثر می‌نویسد:
چالش این نیست که زمان‌مان را مدیریت کنیم بلکه باید بتوانیم مدیریت و کنترل خودمان را در دست بگیریم.

باید کارهای خودمان را در قالب موارد زیر اولویت‌بندی کنیم:
▪︎کارهای مهم و فوری: حتماً بایستی انجام شوند.
▪︎کارهای مهم و غیر فوری: کارهایی که بهتر است امروز صورت گیرند.
▪︎کارهای غیرمهم و فوری: کارهایی است که انجام دادنشان خوب است.
▪︎کارهای غیرمهم و غیرفوری: لطفاً انجام دادن این دسته از کارها را به شخص دیگری بسپارید.

*۴. برنده-برنده اندیشیدن*
این عادت را باید در ارتباط با دیگران به کار ببندیم. درست است افرادی مستقل هستیم ولی خواه ناخواه به دیگران هم برای رسیدن به موفقیت احتیاج داریم. ما باید به طرز فکر برد – برد تعهد واقعی و کاملی داشته باشیم. در واقع باید همیشه طوری کار و رفتار کنیم که هم خودمان و هم طرف مقابل به خواسته‌های خودمان برسیم. قرار نیست یک طرف برنده و طرف دیگر بازنده باشد. استفان کاوی در این زمینه می‌نویسد:

🔺ادامه دارد ....

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕*هفت عادت مردمان موثر* بخش دوم .

برای رسیدن به طرز فکر برد-برد، تنها خوب بودن کافی نیست بلکه باید شجاعت لازم را هم داشته باشیم.
بنابراین داشتن چنین طرز فکری واقعاً مهم و اساسی است و می‌تواند یکی از عادت‌های مهم افراد تأثیر گذار باشد. روابط خودتان را به گونه‌ای برنامه‌ریزی کنید که در نهایت به یک نتیجه برد – برد ختم شود. همچنین باید بین احترام به خودتان و دیگران تعادل برقرار کنید.

*۵. اول فهمیدن و سپس فهماندن*
ابتدا سعی کنید یک موضوع را بفهمید و به خوبی آن را درک کنید. به معنای دیگر قبل از آن‌که بخواهیم توصیه کنیم، راهکار پیشنهاد دهیم یا به صورت موثر و سازنده با دیگران ارتباط برقرار کنیم باید سعی کنیم با گوش دادن فعالانه طرف مقابل را خیلی خوب درک کنیم و نگرش او را بفهمیم. فرض کنید نزد یک چشم‌پزشک می‌روید و به او می‌گویید که چشمانتان ضعیف شده است. او عینک خودش را از روی چشمانش برمی‌دارد و به شما می‌دهد. شما هم عینک را استفاده می‌کنید ولی می‌بینید که اتفاقاً همه چیز بدتر شد. با این اتفاق آیا باز هم به آن دکتر مراجعه می‌کنید؟
شاید خند‌ه‌دار باشد ولی مردمان غیرموثر دقیقاً از همین تکنیک در روابط خودشان استفاده می‌کنند. برای روابط موثر ابتدا باید طرف مقابلمان را خوب بفهمیم و برای خوب فهمیدن نیاز به شنیدن موثر و فعالانه داریم. استفان کاوی می‌گوید:

شما چندین سال از زندگی خود را صرف خواندن و نوشتن می‌کنید. سال‌ها تلاش می‌کنید صحبت کردن را یاد بگیرید ولی برای یادگیری شنیدن چه کاری انجام می‌دهید؟

برای فهماندن چیزی به افراد باید بتوانید به بهترین شکل با او ارتباط برقرار کنید. سعی کنید همه چیز را از نگاه طرف مقابل ببینید. او با چه مشکلاتی روبرو است؟ آیا راهکاری که شما به او ارائه می‌دهید واقعاً برایش مناسب است و می‌تواند جوابگوی نیاز او باشد؟

*۶. هم‌افزایی یا سینرژی*
اگر تمامی عادت‌ها را با هم ترکیب کنیم ما را به عادت شماره شش سوق می‌دهد. در واقع با هم‌افزایی دیگر جواب یک به علاوه یک، دو نمی‌شود بلکه ممکن است سه یا حتی بیشتر شود. وقتی تفاوت‌های خودمان با دیگران را بفهمیم و برای آن‌ها ارزش قائل شویم، فرصت هم‌افزایی و رسیدن به فرصت‌های جدید از طریق خلاقیت و فکر باز فراهم می‌شود.
در واقع هم‌افزایی این فرصت را برای ما فراهم می‌کند که نظراتمان را با هم ترکیب کنیم و به یک نتیجه بهتر و موثرتر برسیم. برای درک بهتر سینرژی باید مفهوم عادات شماره ۴ و ۵(تفکر برد – برد و تلاش برای فهمیدن) را عمیقاً یاد بگیریم. با این کار می‌توانیم توانمندی‌های خودمان و دیگران را بهتر درک کنیم و راهکاری ارائه دهیم که بتواند از این طریق نیاز ما و طرف مقابل را به صورت همزمان برطرف کند.
دو درخت را که کنار هم می‌کارید، ریشه این دو درخت با هم ترکیب می‌شود و کیفیت خاک را بیشتر می‌کند. در نتیجه هر دو درخت بهتر از قبل رشد می‌کنند. این معنای دقیق سینرژی است. شما هم باید در روابط خودتان به فکر راه حلی باشد که نیاز همه طرفین را حل کند.

*۷. ارّه تیز کردن*
برای این‌که بتوانیم موثر و کارآمد واقع شویم باید همیشه روی خودمان از نظر جسمی، ذهنی، روانی و اجتماعی کار کنیم. عادت هفتم بر تجدید قوا تمرکز دارد. یکی از عادت‌های مهم این است که باید به فکر تجدید قوای مداوم در زندگی باشیم. ما باید در چهار حوزه به صورت مداوم و مستمر تجدید قوا کنیم. این چهار بعد عبارت است از:
جسمانی، روانی و معنوی، ذهنی، اجتماعی.

برای رشد و توسعه هر کدام از موارد فوق وقت کافی بگذارید تا بتوانید شش عادت دیگر را به بهترین شکل ممکن انجام دهید. به عنوان مثال همیشه ورزش کنید، غذای خوب بخورید، موسیقی خوب گوش کنید، کتاب‌های خوب بخوانید و با افراد مختلف ارتباط سالم و موثر برقرار کنید.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌸دوشنبه تـون عـالی
🌺امروزتان پراز موفقیت
🌸و پـراز اتفاقات زیبـا
🌺بـراتـون روزی
🌸پـراز لطف خـداوند
🌺دلی آرام
🌸زنـدگی گـرم و
🌺یک دنیـا سلامتی آرزومندم
🌸روزتــون زیبـا و در پنـاه خــدا

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌻📚🌻📚🌻

↙️ درس هایی از حاکم دوبی :

⭕️ مسئله اصلي ما «توسعه بود» ؛ به جای «پول مردم» از «ظرفیت مردم» استفاده کردیم

✍️ حسين معين آبادي

🔰 محمد بن راشد در کتاب " نگرش من و چالش های برتری" ضمن مروز گذشته فقير كشورش، به ارائه ایده ها و آمال خود در باب توسعه دوبی و امارات متحده عربی مي پردازد كه مي تواند تجربه خوبي براي ديگر كشورهاي اسلامي نيز باشد. برخي از مهمترين ايده هاي او را مرور مي كنيم:

1️⃣ به مردم حق اشتباه کردن دادیم

او معتقد است از عوامل موفقیت پدرم و بنده تاکید بر نقاط قوت بوده است نه ضعف، زیرا نقاط ضعف باعث ناامیدی و انزوا می شود. افراد که ناامید شوند، کاری انجام نمی دهند زیرا بزرگترین سرمایه یک کشور انسان های آن جامعه هستند. برای تربیت انسان ها باید هزینه کرد و اجازه داد تا کار کنند و اشتباه جزئی از کار است.‌ نباید بابت اشتباه افراد، کاری بکنیم که آنها بترسند و قوه ابتکارشان خدشه ببیند.

2️⃣ فساد اداري را مستقيما كنترل مي كرديم

برای جذب سرمایه خارجی و بهره گیری از دستاوردهای بشری شرایط ویژه ای را در دوبی فراهم کردیم. ما معتقدیم فقدان فساد دولتی از عوامل عمده جذب سرمایه و فعالیت شرکت های خارجی است. من یک سازمان مخفی‌ برای بررسی‌ عملکرد ادارت دولتی ایجاد کردم بنام ” خریداران سری” که کارش بررسی عملکرد ادارت و شناسایی افراد موثر و همچنین مقابله با مفاسد است و این افراد با مراجعه به ادارات و یا تحت عنوان خدمه در ادارات به کار مشغولند. من به واسطه این افراد از کل عملکرد ادارات دولتی دوبی مطلع هستم.

3️⃣ مردم را در توسعه كشور شريك كرديم

برخلاف تصور، عامل توسعه نه پول است نه منابع، بلکه مهمترین سرمایه یک کشور مردمان آن کشور است و رهبر وظیفه دارد تا به نحو مطلوب از ظرفیت مردم خود استفاده کند و کشور را به توسعه برساند وگرنه عملش بی حاصل است.
رهبر باید به جای قصر نشینی، درون میدان کار و منازعه باشد. محیط زندگی ما متاثر از زندگی شیر و آهو در آفریقا است و هر دو باید با سرعت بدوند تا بتوانند زنده بمانند. یکی شکار کند و دیگری از شکار شدن بگریزد.

4️⃣ مسئله ما توسعه بود، نه تنبیه مردم

مهمترین مسئله رهبر، توسعه کشور است و مهم ترین بخش توسعه، توسعه اقتصادی است. بر همین اساس لازم است دوبی علاوه بر مرکز اقتصادی خاورمیانه به مرکز اقتصادی جهان تبدیل شود. تجربه ما در دوبی نشان داد که از یک محیط سخت طبیعی می توان یک شهر در اندازه استاندارد جهانی و جذاب برای زندگی ساخت و این مهم بدست نیامد مگر دست گذاشتن روی توانایی های افراد و گذشت از اشتباهات، وقتی کسی اشتباه میکند باید برای اصلاح او، تنبیه آخرین اقدام باشد.

5️⃣ پیروز صلح بودیم نه جنگ

تاکید اسلام بر صلح است. زیرا هیچ کس در جنگ برنده نیست. ما معتقدیم باید تمامی اختلافات خود را با صلح و دوستی حل کنیم و به تمامی برادران عرب خود این رویه را پیشنهاد می کنیم زیرا در جنگ برنده واقعی وجود ندارد و بازنده جنگ، در تلافی شکست، جنگ دیگری راه می اندازد. قرآن و احادیث پیامبر همه را به صلح دعوت می کند. آنان که بدنبال جنگ و درگیری هستند، قرآن را خوب نخوانده اند

6️⃣ برای سرمایه گذاران خارجی، معافیت مالیاتی تعیین کردیم

ما در دوبی با هدف جذب سرمایه خارجی، معافیت های مالیاتی قابل توجهی بر تمامی اشکال سرمایه گذاری وضع کرده ایم و حق انتقال صد در صد سود شرکت های خارجی فراهم است. امنیت از مهمترین ویژگی های امارات است و‌ تاکنون بیش از 100 دولت در دوبی سرمایه گذاری کرده و 4 هزار شرکت خارجی در این کشور مشغول به کار هستند.

7️⃣ از نفت فروشی به تجارت روی آوردیم

برخلاف گذشته امروزه نفت نقش کلیدی در اقتصاد ما ندارد. و شرکت های تولیدی و خدماتی ما بیشترین درآمد را دارند به طوری که هواپیمایی امارات که در سال 1985 با دو‌ هواپیمای اجاره ای افتتاح شد به علت مدیریت موفق، پس از حوادث 11 سپتامبر که تمامی خطوط هوایی با کاهش درآمد روبرو بود این خط هوایی سود آوری داشت./ مجله کارخانه دار

🔻 متن كامل را در لينك زير بخوانيد

https://b2n.ir/e78095

‍ ✳ویژگیهای مدیران شایسته:

🔹به جهت گستردگی معیارهای شایستگی یک مدیر ؛ در این گفتار به برخی از آنها اشاره می شود.
🔸یک مدیر خوب به سازمان وجامعه خود وفادار است،
🔸پیشرفت خود را در گرو پیشرفت سازمان و جامعه می داند
🔸اهداف سازمان را برتر ازاهداف شخصی میداند
🔸هیچگاه اهداف شخصی را جایگزین اهداف سازمانی نمی نماید.
🔸مدیر خوب هدفگرا ، فرایندگرا و پیشرفتگراست.
🔸خود را فدای سازمان می نماید نه سازمان را وسیله ای برای رسیدن به اهداف شخصی خود.
🔸 برای بروز ماندن و فعال بودن سازمان ، همواره پویا و پرانگیزه عمل می کند.
🔸ضمن توجه به کارکنان خود پیوسته به آنها روحیه می دهد. و در پی شکوفای خود و کارکنانش است.
🔸یک مدیر خوب برای رفع تنگناها ، محدودیتها، خلاها و نارسائیها بی وقفه می کوشد.
🔸وی برای رسیدن به اهداف سازمانی در بلند مدت، برنامه استراتژیک تهیه می نماید و فارغ از اینکه خود در آنجا خواهد ماند یا خیر برنامه را به گونه ای تدوین می نماید که با وجود یا بی وجود وی قابل اجرا باشد.
🔸 محیط خرد ( درون سازمان ) و محیط کلان ( محیط پیرامون سازمان از جمله رقبا ، مشتریان ، قوانین و ... ) را به خوبی می شناسد، نقاط قوت و ضعف آنرا مشخص می کند و نقاط ضعف را رفع و نقاط قوت را به فرصت تبدیل می نماید، فرصتها و تهدیدات فرا روی سازمان را به خوبی شناسایی می کند و تهدیدات را به فرصت و فرصتها را به ثروت تبدیل می کند و سعی می نماید در امتداد برنامه و برای رسیدن به اهداف آن حرکت کند،
🔸هیچگاه نمی پندارد چون مدت ماندگاری در این پست مشخص نیست ابتدا به فکر منافع مالی خود بوده و سپس به فکر منافع سازمان باشد و بر همین اساس و براساس برنامه استراتژیک به جای به کارگیری راه حلهای مقطعی از راه حلهای اساسی و پایه ای استفاده می نماید. زیرا راه حلهای مقطعی ممکن است مشکل امروز را حل کند اما در بلند مدت مشکل ساز خواهد بود.
🔸یک مدیر شایسته پیوسته به پیشرفت طرحها، برنامه های عملیاتی ، بودجه ها و هزینه ها نظارت دارد و به هدایت، نظارت و ارزشیابی مستمر کلیه امور می پردازد و واحدهای تحت پوشش را به مانند خانه خود می پندارد و دلسوزانه به امورات آن توجه می کند و نسبت به سازمان خود دلبستگی خاصی دارد.

✳ نگاهی به عملکرد ژاپنی ها در سازمانهایشان نشانگر این موضوع است .
که یک مدیر خوب کارها را به شخصی واگذار می نماید که هم کارا (کارها را به درستی و صحیح انجام دهد) و هم اثر بخش (در راه رسیدن به هدفهای سازمانی) باشد ویا به عبارتی وظایف ، مسئولیتها، اختیارات و مناسب را به طور منطقی، نه بر اساس صلیقه و ارتباطات به اشخاص واجد شرایط واگذار نماید.
🔸مدیران موفق و شایسته بحرانها را می شناسند و بحرانهای سازمانی را به موقع تشخیص داده و در اوقات بحرانی و در رویارویی با پیچیدگی های معلوم و نامعلوم با قاطعیت و و مهارت خاصی عمل میکنند.

هنگامی که شخصی جدید وارد سازمان می شود و متصدی انجام کاری می شود، تجربه ای بدست می آورد و پس از مدتی به این تجارب اندک اندک اضافه می شود. این تجارب برای فرد و سازمان مفید است و سازمان بابت این تجارب و اشتباهات آن پیوسته پول پرداخت میکند.
🔸یک مدیر توانمند با تکیه بر دانش ، تجربه و بینش خود از نیروهای شایسته به صورتی بهینه استفاده می نماید.
🔸یک مدیر شایسته به وظایف خود کاملا" آگاه است و نه فقط طرز انجام کار را بلکه علت انجام آنرا نیز توضیح می دهد.
کارها و پاداشها را منصفانه بدون تبعیض تقسیم می نماید و در برخورد با مشکلات و تعارضهای سازمانی منصفانه قضاوت می نماید و علت تنبیه و وضعیت هر شخص خاطی را برایش توضیح می دهد و در مواردی که کار نادرست انجام می گیرد ویا شکست می خورد تحقیق می کند و فقط افراد مقصر را در تنهایی و نه در حضور جمع مواخذه می کند و تمام گروه را مورد سرزنش قرار نمی دهد

🔸بین سخت گیری بیش از حد و نرمی زیاد، حد وسط را انتخاب می کند و در مواقع مورد نیاز نظر خود را درباره کارمند با ذکر علت بیان می کند.
🔸به اصول اخلاقی پایبند است و به آن عمل می کند.
🔸افرادی را که درپی تملق هستند را از خود دورکرده و افراد کاردان و اجرایی را تشویق می نماید.
🔸دستورات خود را دقیق ، صریح ، واضح ، کامل و ساده بیان می کند
🔸سعی می کند قبل از تصمیمگیری و صدور دستور بیشترین اطلاعات را کسب نماید تا کمترین اشتباه را داشته باشد.
🔸یک مدیر شایسته با استقرار نظمی پایدار به صراحت به کارکنان تفهیم می کند، چه انتظاری از ایشان دارد و چگونه ایشان باید با رفتار هایشان سازمان را در راه رسیدن به هدف یاری کنند و محیط را به صورتی امن درمی آورد که پرسنل تا زمانی که در محدوده اختیارها گام برداشته و به وظایفشان عمل می کنند از آنان پشتیبانی شود.

🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@CompetentManagers

🔰آیا شما یک مدیر شایسته هستید؟!؟!

از : دکتر حسن خسروی. مدرس دانشگاه و مولف کتاب مدیریت منابع انسانی.

هزاران نفر مدیر در رده های مختلف ؛ مشغول انجام وظایف مدیریتی و ماموریت‌های سازمانی هستند. برآیند تلاش و کوشش و سبک مدیریت این مدیران به همراه سایر عوامل و فاکتورهای مربوطه باید قاعدتا منجر به افزایش تولید ناخالص ملی و درآمد سرانه و نهایتا رشد و توسعه پایدار برای کشور باشد.

اما چرا این اتفاق نیفتاده است؟!؟
به نظر می‌رسد که چند اشکال اساسی وجود دارد:

📘1 - ما یک نظام آموزش و پرورش یکپارچه برای تربیت مدیر نداریم. در سازمانهای ما تا سه رده یا چهار رده باید مدیر جانشین داشته باشیم در حالیکه چنین سیستم پشتیبانی وجود ندارد و خیلی از کارها قائم به شخص است و اگر آن شخص به هر دلیلی یک روز نباشد؛ کارها معطل و متوقف می‌ماند.

📘2 - ما مدیران سازمان‌ها را نوعا با تعصب انتخاب میکنیم نه با تعقل. مثلا یک رئیس جمهور که عوض می‌شود چرا مدیران خوب رئیس جمهور قبلی را باید عوض کنند؟!؟ اساسا مدیریت نباید به سلیقه‌های شخصی و فصلی گره بخورد. اگر مدیری توانمند و کارآمد است ربطی ندارد که اصولگرا باشد یا اصلاح طلب یا.... مدیر خوب قرار است برای کشور مفید باشد نه برای افراد بالادست.

📘3 - مدیران ما امنیت شغلی ندارند و متوسط عمر مدیریت در کشور ما بسیار پایین است. این امر اجازه نمی‌دهد که مدیرانی برنامه محور ؛ جسور ؛ خط شکن و تحول گرا داشته باشیم. فلذا اغلب مدیران محافظه کار می‌شوند و از این منظر روند کارها سرعت لازم و کافی را ندارد.

📘4 - مدیران ما برای کوچکترین کارها بعضا باید از مراجع مختلف ( درون سازمانی و برون سازمانی) کسب تکلیف نموده و هماهنگی هایی را انجام دهند تا برایشان گرفتاری پیش نیاید. فلذا اصل وحدت فرماندهی و... در مدیریت ؛ اغلب بی خاصیت می‌شوند.ما باید به مدیران خود :
الف) اعتماد کنیم.
ب) اختیار بدهیم.
غیر از این؛ مدیریت فقط یک تشریفات و گذران امور روزمره است.

📘5 - مدیران ما جزیره ای کار می‌کنند. به این خاطر موفقیت‌های کمی نصیب سازمان‌ها می‌شود. در یک سازمان ؛ مدیر امور اداری فقط فکر موفقیت حوزه کاری خود است و مدیر امور مالی و... همینطور. همه مدیران سازمان هم دیگری را متهم می‌کنند که آنها خوب کار نمی‌کنند. نگاه مدیران وقتی معطوف به موفقیت کل کشور باشد و بخشی نگری حاکم نباشد ؛ قطعا نتایج بهتری کسب خواهیم کرد.

📘6 - یک نظام تشویق و تنبیه یکپارچه حمایتگرانه فنی و حرفه ای برای مدیران وجود ندارد .مدیران ما نمی‌دانند که بابت خوب کار کردن چه اتفاقی برایشان می‌افتد. آیا تشویق می‌شوند؟ آیا تنبیه می‌شوند؟ سخن در این باب بسیار است. بماند شاید وقتی دیگر....

✍️حسن خسروی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 📙قدرت آگاهی

🔷در چین باستان هنگامی که خواستند از کشورشان محافظت کند، دیوار عظیم چین را ساختند و گمان کردند که هیچ کس نمی‌تواند از آن بالا برود.

🔷اما متاسفانه در یکصد سال اول بعد از ساخت سه بار به چین حمله شد، که در هر بار نیازی نبود دشمن از دیوار ها بالا برود. چون خیلی راحت دشمنان به نگهبانان رشوه می‌دادند و از دروازه وارد می شدند. چینی ها مشغول ساختن دیوار بودند و فراموش کردند نگهبان بسازند. چراکه ساختن انسان مهمتر از یک بنا است.

🔷و متاسفانه ما تفاوت چندانی با چین نداریم ما هم یاد نگرفته ایم خانواده بسازیم. جالب اینجاست که خانه هایی هستند که درون آن خانواده است و خانواده هایی هست که خانه ندارند، مثل عزیزان حاشیه نشین شهرها و همزمان قصرهایی داریم که درون انها خانواده هایی از هم پاشیده وجود دارند حتی قصرها هم مقصرند

🔷فی الواقع در اصل داستان ما ادبیات و جایگاه تحصیلی و اجتماعی نیست . مقوله ای است که می گوید اگر بخواهی تمدنی را نابود کنی سه راه داری:

1⃣ نابودی خانواده؛
2⃣نابودی آموزش
3⃣ بی اعتبار کردن الگو ها

🔷 برای نابود کردن خانواده باید نقش مادر را بی ارزش کنی کاری کنی که مادر از مادر بودنش از خانه دار بودنش خجالت بکشد

🔷برای نابودی آموزش، اساتید و معلمان را باید هدف قرار داد. اهمیت او را در جامعه کم کرد و او را بی ارزش و بی اعتبار کرد تا جایی که دانش‌آموزان و دانشجویان اش او را تحقیر کنند.

🔷 برای اینکه الگو ها را بی اعتبار کنی دانشمندان و اندیشمندان و سرمایه‌های اجتماعی را هدف قرار بده و آنها را تخریب کن. شک و شبهه در دل افراد ایجاد کن تا کمتر کسی به آنها گوش کند.

📕 زیرا اگر مادر هوشیار از بین رفت، معلم وفادار از بین رفت، الگوها و سرمایه‌های اجتماعی از بین رفت، دیگر چه کسی باید ارزش ها را پرورش بدهد.

🔸نظر شما چیست آیا چنین داستانی برای شما آشنا نیست.

🔰 بی سوادان قرن ۲۱ کسانی نیستند که نمی توانند بخوانند و بنویسند، بلکه کسانی هستند که نمی توانند بیاموزند و آموخته های کهنه خود را دور بریزند و دوباره بیاموزند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰۲۱ نوامبر ،

💐روز جهانی سلام است. 🙏

💐 هدف این روز ، کنار گذاشتن اختلافات‌،
با هر عقیده و باور است.

🌺روزی که با گفتن یک "سلام" می‌تواند
ارتباطی دوستانه و بدون خشونت را رقم بزند

💐 سلااااااااااام بر همه ی مهربانان عالم !

💐 سلام بر مدیران شایسته..

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰کارکنان باسابقه و مستعد سازمان، روایتگران آینده سازمان:

کارکنان قدیمی و مستعد سازمان، دورنمایی از رفتار سازمان برای کارکنان جدید هستند. كاركنان جديد رفتار مدیران و روسا را با بهترين نيروهاي قديمي سازمان مي بينند و آينده خود را در رفتار آنان با كاركنان قديمي لمس می کنند.
رعايت احترام و انصاف با كاركنان قديمي، يعني نيروي جديد، سازمان در سالهاي آينده نيز با تو اينچنين خواهد كرد. پس نيروهاي بااستعداد و قديم تان را همچنان درگير در كار نگه داريد. نگذاريد حس بي انگيزشي و فرسودگي ناشي از عدم توجه بر آنان چيره شود.
 مديران و روسا، آئينه تمام نماي حس اعتماد و وفاداري به سازمان اند.
اگر وفاداري و اعتماد در رفتار آنان با كاركنان قديمي سازمان نباشد، نمي توانيم انتظار داشته باشيم كاركنان جديد، متعهد و وفادار به سازمان باشند.
درغيراينصورت كاركنان جديد، محل كار را به مثابه ميدان نبرد و مبارزه مي بينند و حس رقابتي سالم از بين مي رود و آغازگر رفتارهاي سمي در بين كاركنان قديم و جديد خواهد بود. اين فقط كاركنان جديد نيستند كه دانش دارند، كاركنان مستعد وقديمي سازمان نيز ترکیبی از دانش، مهارت و تجربه در كار دارند.
هيچ سازماني با كنارگذاشتن بهترين نيروهاي قديمي خود و رفتار غيرمنصفانه با آنها، پيشرفت نكرده است.
حفظ تعادل بين نيروهاي قديم و جديد و ارج نهادن به كار نيروهاي قديمي سازمان، عامل حفظ ، بقا و اثربخشی سازمان است.
 
منبع : hrb

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰" بهترین راه برای ساختن سازمانی که برازنده آینده باشد، ساختن سازمانی است که برازنده انسان باشد" (گری همل)


🌺با سلام و عرض ادب احترام؛

🌺به استحضار شما همراهان گرامی میرساند،

💎 کانال مدیران شایسته :
‌
🆔@Competentmanagers


🎯 با هدف ایجاد هم افزایی و تسهیلگری در امر آموزش و یادگیری دانش مدیریت منابع انسانی، با تمرکز بر حوزه ارزیابی و توسعه شایستگی های منابع انسانی، از طریق به اشتراک گذاری و تسهیم دانش با دوستان، همکاران، متخصصان، مدیران، كارشناسان، كارمندان و دانشجویان در حوزه مدیریت منابع انسانی و سایر افراد علاقمند به این مباحث، بیش از سه سال است که در تلگرام تشکیل گردیده است. امید که برای تمامی اعضای محترم کانال و برای همه علاقمندان و به ویزه کارشناسان محترم مدیریت منابع انسانی مفید و موثر بوده باشد.

🙏از همه شما دوستان فرهیخته و همکاران گرامی دعوت میکنم با عضویت در این کانال و مطالعه مطالب ارسالی، اینجانب را از نکته نظرات و راهنمایی های ارزشمندتان بهره مند فرمایید.

"کانال مدیران شایسته"
https://t.me/CompetentManagers

‍ ‍‍  🔰7 دلیل عالی برای توجه به کارمندان:

✍نویسنده: پویش پورمحمد

◀شرکت‌ها و سازمانها با رسیدگی و توجه به کارمندانشان، پیش‌زمینه‌ی رسیدن به اهداف اولیه‌ی خود یعنی سودآوری و جذب مشتریان بیشتر را فراهم می‌کنند.


◀شرکت‌ها و سازمانها و مدیرانشان ، همیشه مدعی هستند که کارمندانشان مهم‌ترین و باارزش‌ترین منابع تولیدی آن‌ها هستند!. اما حقیقت این است که وقتی نگاه می‌کنیم که همین مدیران، ‌چطور این کارمندان «ارزشمند» را مدیریت می‌کنند، دقیقاً عکس این ادعا را شاهد هستیم.

◀بسیاری از شرکت‌ها، تنها خدماتی که به کارمندانشان ارائه می‌کنند همان حقوق و دستمزدی است که در قرارداد قیدشده است. چراکه برای آن‌ها اولین اولویت، سودآوری است، پس‌از آن مشتریانشان بالاترین جایگاه را دارند و در آخر، کارمندانشان.

◀در این مقاله هفت مزیت رسیدگی و توجه به مشارکت کارمندان را شرح می‌دهیم تا متوجه شوید چرا که این موضوع، هم به نفع شرکت است و هم به نفع مشتریان:

1⃣حفظ و نگهداری عوامل شرکت:

طبق مطالعات مرکز مشاوره "هی گروپ" ، کارمندانی که با کار خود احساس نزدیکی بیشتری دارند، ۸۷ درصد بیشتر به شرکتشان متعهد هستند و کمتر پیش می‌آید که شرکت خود را در میانه‌ی راه رها کنند. تغییر و تعویض کارمندان نه‌تنها اثر مخربی بر کسب ‌وکار شما دارد، بلکه هزینه‌های زیادی را بابت استخدام و آموزش کارمندان جدید به شما تحمیل می‌کند. بعلاوه باید هزینه‌ی فرصت زمانی که طول می‌کشد تا جای خالی یک کارمند توسط نیروهای جدید پر شود را در نظر گرفت. همه‌ی این مشکلات باعث می‌شوند شرکت یا سازمان شما در طول یک سال بین ۱۶ تا ۲۱۳ درصد (بسته به نقش هر کارمند در شرکت) متضرر شود.

2⃣بهره‌وری بیشتر:

کارمندانی که روحیه‌ی خوبی دارند، قدرت تولیدی بیشتری هم دارند و کارمندانی که خود را موردتوجه شرکت می‌بینند در این گروه قرار می‌گیرند. این کارمندان وقتی در محیط کار مشغول به کارند، خودشان را با شرکت یکی می‌بینند و به همین دلیل سخت‌تر کار می‌کنند. تحقیقات نشان می‌دهد که کارایی این کارمندان ۲۱ درصد بیشتر از کارمندانی است که هیچ رابطه‌ای با کار خود برقرار نمی‌کنند.

3⃣سوددهی بیشتر:

مطالعات سازمان تخصصی منابع انسانی(توورس پرین) در سال ۲۰۰۸ نشان داد که شرکت‌هایی که به کارمندان شان بیشتر رسیدگی می‌کردند، در طول یک دوره‌ی ۱۲ ماهه ۱۰ درصد افزایش در درآمد جاری خود را شاهد بودند و برعکس آن، شرکت‌هایی که با کارمندانی غیر متعهد به فعالیت خود ادامه می‌دادند، ۳۳ درصد کاهش درآمد عملیاتی داشتند. یعنی تفاوت سودآوری کسب ‌وکارهایی که کارمندان پر اشتیاقی دارند با کسب‌وکارهایی که کارمندانشان خود را با شغلشان مرتبط نمی‌بینند بیش از ۵۱ درصد است.

4⃣بهبود شهرت و اعتبار شرکت:

کارمندان شما سفیران و نمایندگان شرکت شما هستند و آنچه به زبان می‌آورند، شهرت و اعتبار کسب‌وکار شما را به‌طور مستقیم تحت تأثیر قرار می‌دهد. کارمندان خوشحال و خشنود از شرکت شما به‌خوبی یاد می‌کنند و اعتبار و جذابیت شرکت شما را در نظر کارمندان بالقوه‌ دیگر و مشتریان احتمالی شما بالا می‌برند.

5⃣افزایش رضایتمندی مشتریان:

ریچارد برانسون گفته است: «مهم‌ترین اولویت ما نه مشتریان، بلکه کارمندان مان هستند. اگر به کارمندانتان رسیدگی کنید، آنها هم تلاش می‌کنند بهترین خدمت را به مشتریان شما ارائه دهند.» تحقیقات موسسه نوآوری و تحقیقات خدمات مشتری Temkin در سال ۲۰۱۶ نشان داد که بهترین شرکت‌ها در بخش خدمات مشتریان، آن‌هایی بودند که با کارمندانشان تعامل بهتری داشتند و آن‌ها را به کارشان دلگرم نگه می‌داشتند.اگر شما هم می‌خواهید مشتریانِ راضی و خشنودی داشته باشید، باید کاری کنید که کارمندانتان مجذوب کارشان باشند و از توجه شما احساس رضایت کنند.

5⃣روزهای غیبت کمتر:

کارمندانی که از محیط کاری خود رضایت دارند، روزهای کمتری غیبت می‌کنند. غیبت کارمندان به بهانه‌ی بیماری یا مشکلات شخصی، عملیات کاری را مختل می‌کند و مسئولیت بیشتری را به سایر کارمندان تحمیل می‌کند. در آمریکا غیبت کارمندان برای شرکت‌ها  ۲۲۸.۵ میلیون دلار هزینه دارد. هرچه کارمندان راضی‌تر و متعهدتر باشند، به همان نسبت هم هزینه‌های جاری شرکت کاهش می‌یابند.     

7⃣استرس کمتر:

بین خشنودی و تسکین استرس، رابطه‌ مستقیمی وجود دارد. تیم‌های خشنود نه‌تنها کاراتر هستند، بلکه استرس کمتری دارند و به دیگر تیم‌ها و سایر کارمندان هم استرس کمتری وارد می‌کنند. این سناریویی است که به ایجاد یک فضا و محیط کاری بسیار سالم‌تر کمک می‌کند.

🔶 با کانال مدیران شایسته همراه شوید.

🆔@CompetentManagers

📕 وفاداری کارکنان را نمی‌توان فقط با پول خرید!

🔸شیوه های قدیمی ایجاد دلبستگی در کارکنان دیگر برای نگه‌داشت آنها کافی نیست. مشوق‌های سنتی مانند افزایش حقوق و پاداش به حداقل انتظارات تبدیل شده‌‌‌اند. سازمان‌ها باید الگوهای خود را با تمرکز بر تجربه کلی کارکنان تکامل بخشند. اهمیت سهم رشد، مشارکت و رفاه باید در تجربه کارکنان برابر باشد. این سه عامل ضروری هستند، زیرا تعادل آنها باعث ایجاد تجربه مثبت یا منفی برای کارکنان می‌شود.

🔸در تازه‌ترین پژوهش‌های موسسه مکنزی که درباره استعفای شمار گسترده‌ای از کارکنان در سطح جهان صورت گرفت، پاسخ‌‌‌دهندگان سه عنصر تجربه کارکنان را به عنوان مهم‌ترین دلایل استعفای گسترده اخیر رتبه‌بندی کردند. این سه عنصر عبارتند از:

▪️عدم‌برخورداری از رهبران سازمانی دلسوز (۳۵‌درصد)
▪️عدم ‌برخورداری از امیدواری پایدار به کار (۳۵‌درصد)
▪️عدم‌ برخورداری از پتانسیل ارتقاء و پیشرفت شغلی (۳۵درصد)

🔸رهبران سازمان‌ها می‌توانند برای ایجاد تجربه‌ای انسان‌محور که مورد پسند کارکنان باشد، ۳ اقدام را به شرح زیر اجرا کنند:

▪️طبق تحقیقات انجام شده، تا ۵۵درصد دلبستگی کارکنان نتیجه قدردانی‌های غیر‌مالی است که به‌عنوان بزرگ‌ترین انگیزه در تجربه کارکنان به‌شمار می‌رود. تصمیم کارکنان برای ترک سازمان اغلب ناشی از احساس بها ندادن سازمان یا مدیران آن به آنهاست.
برای دور شدن از این دام، رهبران سازمان می‌توانند با تعیین اولویت‌‌‌های تیم‌‌‌هایشان، قدردانی از کارکنان با توجه به ویژگی‌های فردی و نیازهای آنها، و همچنین ایجاد فرصت‌هایی برای ایجاد ارتباط، به شیوه‌های خود معنا ببخشند.

▪️کارکنان بیش از هر زمان دیگر شغل‌شان را تغییر می‌دهند. اگر آنها به عنوان کارکنان موقت در نظر گرفته شوند، فقط خسارات مالی تشدید خواهد شد.‌ ۶۵درصد کارکنانی که به دلیل عدم‌برخورداری از امکان رشد و پیشرفت شغلی کارشان را ترک کرده بودند اعلام کردند که نتوانستند به اهداف شغلی خود برسند. ۶۳‌درصد گفتند فرصتی برای پیشرفت  نداشتند و ۵۹‌درصد اظهار کردند که احساسی از سرمایه‌گذاری سازمانشان بر دانش، مهارت و توانایی‌هایشان ندارند.
به عبارت دیگر، کارفرمایان باید با سرمایه‌گذاری بر توسعه کارکنانشان و شفاف‌سازی آینده آنها در سازمان، به گونه‌‌‌ای رفتار کنند که کارکنان برای ماندن آمده‌اند؛ در غیراین صورت نظاره گر خروج آنها خواهند بود.

▪️در حالی که بسیاری از سازمان‌ها وجود فزاینده عدم‌ مشارکت و فرسودگی شغلی را تصدیق می‌کنند، ولی اغلب در رسیدگی به آن کوتاهی کرده‌اند.
سازمان‌ها برای ادامه رشد و توسعه خود باید روش‌های آسانی برای بهبود شرایط انعطاف‌پذیری، و تعادل بین کار و زندگی ایجاد کنند. که همه این عناصر به بخش‌‌‌هایی از یک مدل کاری پایدارتر متمرکز بر بهره‌‌‌وری و رفاه تبدیل می‌شود.
شرکت‌ها با پشتیبانی رهبرانی که بر توسعه مدل‌های کاری پایدار متمرکز شده‌اند، می‌توانند «کاری که کارکنان باید انجام دهند» را به «کاری که کارکنان می‌‌‌خواهند انجام دهند» تبدیل کنند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰هشت عادت رهبران همدل که وفاداری و تعهد کارمندان را افزایش می‌دهد:

🔶در دنیای امروز، مشغولیت‌، پیچیدگی و استرس‌ بخشی از زندگی است. در این میان، آنچه که یک محیط کار را به‌خوبی مستحکم می‌کند همدلی است. همدلی توانایی شناسایی عواطف آدم‌ها و درک نحوه نگاه آنها به مسائل است. زمانی که دیگران ما را می‌پذیرند و معتبر می‌شمارند، اعتماد شکل می‌گیرد و کارایی‌مان بالا می‌رود. براساس پژوهش‌ها، مدیریت همدلانه اثر مستقیمی بر بهره وری، وفاداری و تعهد کاری کارکنان دارد.

🔹ملودی وایلدینگ‌؛ مربی، سخنران و نویسنده است. او به مخاطبانش می‌آموزد که چگونه در محل کار خود از نظر ذهنی و عاطفی پیشرفت کنند.

🔹این‌طور نیست که همدلی تنها مختص به حیطهٔ زندگی شخصی‌مان باشد. ما برای تسکین همکار سوگوارمان همراه‌کردن دیگران با نظرات‌مان و کاهش تنش با رئیس‌مان به همدلی نیاز داریم.

🔹برای اینکه در همدلی‌کردن خبره باشید، آموزش حرفه‌ای لازم نیست. انسان موجودی اجتماعی است و مغز ما برای برقراری ارتباط با دیگران تنظیم شده است؛ بنابراین تنها کافی است با تمرین‌کردن، توانایی همدلی خود را تقویت کنید.

🔹من به صدها نفر آموخته‌ام که چگونه رهبرانی همدل باشند. اکنون تجربیاتم را در اختیار شما می‌گذارم.

انشاءالله در دو پست آتی ۸ ویژگی مهم رهبران همدل را به اشتراک خواهم گذاشت .

🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید

🔸@CompetentManagers

سلام صبح تون بخیر
و حال دلتون شاد
الهی زندگیتون🌺
از جنس گل باطراوت
خنده‌هاتون از جنس دریا
و قدم هاتون ازجنس🌺
کوه باشه🌺

روانشناس سوئیسی تعبیرِ جالبی از انسانِ خوشحال دارد که بسیار از
تعریفِ عادی و معمولِ خوشحالی فاصله دارد
بر اساسِ این تعریف، خوشحال بودن یعنی: توانمندیِ بالای ما در شکیبایی و استقامت در برابر سختی ها.
- خوشحالی یعنی اطمینانی درونی به این که درد و رنج و سختی و بیماری و مرگ جزء لاینفک زندگی ست
اما هیچ کدام از آنها نمی تواند مرا از پا بیاندازد.
- خوشحالی یعنی میل به زندگی علی رغم علمِ به فانی بودنِ همه چیز، خوشحالی یعنی در سختی ها لبخند زدن
- خوشحالی یعنی آگاهی از توانمندی بزرگ ما برای به دوش کشیدنِ مشکلات.
- خوشحالی یعنی بعد از هر زمین خوردن همچنان بتوانیم بلند شویم،بعد از هر گریه همچنان بتوانیم بخندیم و لبخند بر لبِ دیگر همنوعان بیاوریم.
- خوشحالی یعنی حضورِ کاملِ ما در هستی، خوشحالی یعنی همچون رودجاری بودن و در حرکت بودن، عبور کردن و به عظمتی بی پایان چشم دوختن
- خوشحالی یعنی توانایی ما به گفتنِ یک آریِ بزرگ به زندگی.

👤کارل گوستاو یونگ

💎 با مدیران شایسته همراه شوید

🆔@Competentmanagers

🔰هشت عادت رهبران همدل که وفاداری و تعهد کارمندان را افزایش می‌دهد: (بخش اول)

1⃣. رهبران همدل، حضورذهن دارند:

🔸پیش از اینکه با مُراجع خود دیدار کنم، محیطی را فراهم می‌کنم که در آن راحت باشم و بتوانم کاملا تمرکز کنم. برای همدلی در محل کارتان نیز لازم است همین کار را انجام دهید.

🔸گوشی‌ را خاموش کنید یا دست‌کم صفحهٔ آن را به‌سمت پایین قرار دهید. پیغام اعلان ایمیل در لپ‌تاپ را خاموش کنید. اصلا چه بهتر که لپ‌تاپ خود را پیش از جلسه ببندید. همیشه تمام توجه و احترام خود را به دیگران بدهید. آیا شما هم همین را از دیگران نمی‌خواهید؟

2⃣. در هنر گوش‌دادن خبره هستند:

🔹مسئولیت من به‌عنوان مربی، کمک به مراجعان برای عبور از موانع است؛ بدین ترتیب، آنها می‌توانند به بهترین شکل در مسیر اهداف‌شان گام بردارند. برای تحقق این امر در ابتدا باید مطمئن شوم که اولویت‌ها و ترجیحات آنها را به‌خوبی فهمیده‌ام.

🔹به همین منوال، در مدیریت همدلانه باید بتوانید بدون قضاوت و فارغ از حدس‌و‌گمان به سخن دیگران گوش کنید. به‌جای قضاوت‌گری و پیش‌فرض‌داشتن، به مهارت گوش دادن فعال نیاز دارید. این مهارت‌ها عبارت‌اند از:

🔹بازتاب: «منظور شما اینه که…» یا «من این‌طور فهمیدم که…»؛
تأیید: لبخند زدن، تکان‌دادن سر و یا عبارتی تأییدی مثل «متوجه‌ام» یا «اوهوم»؛
تشویق: «بعدش چی شد؟»؛
شخصیت خود را با چنین واکنش‌هایی وفق دهید تا اصالت داشته باشد. با طرف مقابل‌تان یکی شوید.

3⃣. از ارتباط غیرکلامی بهره می‌برند:
 
🔸ارتباط در سطحی فراتر از کلمات برقرار می‌شود. اگر دیدید کسی خودش را جمع کرده یا عقب کشیده است و یا ناگهان از ارتباط چشمی طفره می‌رود، نشانه‌های مهمی است که به شما می‌گوید وقت ابراز همدلی است.

🔸زمانی که متوجه واکنش شدیدی مثل خشم یا چشمان اشک‌‌آلود مراجعانم می‌شوم، از روند معمول‌ جلسات‌مان فاصله می‌گیرم و از آنها می‌خواهم که از احساسات درون‌شان حرف بزنند. به‌جای اینکه اجازه بدهم احساسات بروزیافته‌شان را نادیده بگیرند، به‌آرامی و با مهربانی، از آنها می‌خواهم تجربه‌شان را شرح بدهند. آنها با این کار، اجازه پیدا می‌کنند که تجربهٔ استرس خود را آزادانه به اشتراک بگذارند، در‌حالی‌که می‌دانند قضاوت نخواهند شد و انتقاد نخواهند شنید.

🔸شما می‌توانید همین شیوه را در برخورد با گروه کاری‌تان استفاده کنید. اگر فردی به‌نظر آزرده است، با مهربانی جویای علت شوید: «چیزی شده؟ بهم بگو چه اتفاقی برات افتاده؟» گاهی تنها این سؤال که برای بازکردن سرِ گفت‌وگو کافی است: «چی تو ذهنت می‌گذره؟»

4⃣. وقفه‌دادن را تمرین می‌کنند:

🔹ما اغلب با قصد کمک، در وسط جملهٔ دیگران می‌پریم و توصیه خود را می‌گوییم. به‌عنوان تمرین امروز، در یک مکالمه پیش از پاسخ‌دادن، ۵ دقیقه صبر کنید. سخت خواهد بود! اما متعجب می‌شوید که تمرین «هیچ‌نگفتن» چه تأثیر خوبی بر جا می‌گذارد.

🔹استفاده آسان از سکوت باارزش‌ترین مهارتی بوده است که در دانشگاه کسب کرده‌ام. از این مهارت برای دمسازشدن، برقراری ارتباط و اعتماد می‌توان بهره برد.

♨ ادامه دارد ...

✅با کانال مدیران شایسته همراه شوید

🆔 @CompetentManagersم

🔰هشت عادت رهبران همدل که وفاداری و تعهد کارمندان را افزایش می‌دهد: (بخش دوم)

5⃣. به‌جای نصیحت‌کردن، کنجکاوی می‌کنند:

🔹به‌جای نظردادن، کنجکاوی کنید و سؤالاتی بپرسید که به درک بهتر نگاه فرد مقابل کمک می‌کند، مانند:

🔹«چه حسی درباره اون داری؟»
«می‌تونی بیشتر بهم بگی؟»
«منظورت چیه؟»
«چه کمکی می‌شه کرد؟»
«تحلیل خودت از ماجرا چیه؟»

6⃣. به‌جای «من»، «ما» به کار می‌برند

🔸مراجعان معمولا وقتی به‌سراغ من می‌آیند، در حصار مشکلات‌شان گیر افتاده‌اند و گیج شده‌اند. برای اینکه بدانند تنها نیستند، سریع به این اشاره می‌کنم که چطور به‌کمکِ هم (مثل یک تیم) می‌خواهیم با مشکلات‌شان رو‌به‌رو شویم. استفاده از عبارات «ما» و «برای ما» باعث می‌شود احساس قدرت و حمایت کنند.

🔸پژوهش‌ها نشان می‌دهد تغییر کلمات به کسب نگرش همدلانه کمک می‌کند. افرادی که از ضمایر دوم‌شخص (شما، تو) بیشتر استفاده می‌کنند در تعبیر افکار، احساسات و رفتار دیگری موفق‌ترند؛ این یعنی همدلی.
زمانی که می‌خواهید ارتباط اصیلی با دیگری برقرار کنید، با صحبت درباره اهداف مشترک‌تان پیوندی بین شما شکل می گیرد، مثلا: «بیا ببینیم برای حل این مشکل چکار باید بکنیم»، «ما از پسش برمی‌آییم».

7⃣. از دریچه نگاه کارمندان به مسائل می‌نگرند:
 
🔹من علاوه بر آنچه تاکنون گفته‌ام، همیشه می‌کوشم خودم را جای مراجعم بگذارم: به ترس‌های احتمالی‌شان و تغییرات مثبتی که آرزوی آن را در سر می‌پرورانند، فکر می‌کنم.

🔹این تمرین درونی را با حدس‌زدن نگرش دیگران انجام دهید. به‌ویژه در رویارویی با آدم‌های سخت‌گیر، مهم است که به قصد و نگاه آنها خوش‌بین باشید؛ یعنی مگر درصورتی‌که خلاف آن ثابت شود، گمان خود را بر این بگذارید که دیگری نگاهی محترمانه دارد و نه بدخواهانه.

🔹این تغییر نگرش بر خلق‌وخوی‌تان تأثیر شگرفی می‌گذارد که به حفظ حالت همدلی در شما یاری می‌رساند.

8⃣. روی سواد عاطفی‌شان کار می‌کنند:
 
🔸دایره واژگان مرتبط با عواطف و احساسات را در خود پرورش بدهید؛ بدین ترتیب، در تشخیص و بیان نوع این عواطف در شخصیت دیگران تواناتر می‌شوید.

🔸گاهی‌ اوقات حتی خود من، مثل هر آدمی، کمتر از میزان توقعم همدلانه رفتار می‌کنم (به‌ویژه زمانی که گرسنه هستم، که مشکلی واقعی است). این نشانه‌ای است که باید روحیه خود مراقبتی را در خودم تقویت کنم.

🔸فراموش نکنید که حتما ذخیرهٔ انرژی عاطفی خود را هم پر کنید؛ زیرا با درونی خالی نمی‌توانید با دیگران همدلی کنید./برگرفته از : سایت چطور دات کام

✅با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @CompetentManagers

💢اگر از کارمندان با سابقه درباره معیارهای انتخاب شغل یا (Job Selection Criteria) پرسیده باشید، حتما می‌گویند در شرکتی کار کن که ارزش کارهایت را بدانند!

هیچکس دوست ندارد بعد از سال‌ها تلاش و وفاداری به شرکت، همچنان در یک جایگاه باقی بماند و هیچ رشدی نداشته باشد!
این مسئله برای خیلی از افراد عذاب‌آور است چون این حس به کارمند دست می‌دهد که هیچ شایستگی درخشانی ندارد یا پشتکارش دیده نمی‌شود. به همین علت در معیارهای کلیدی انتخاب یک شغل جدید امکان دریافت ترفیع و رشد جایگاه شغلی یکی از مهم‌ترین موارد به حساب می‌آید.

💢اگر از کاری که می‌کنید لذت نبرید، امکان تداوم و انجام مستمر آن فعالیت وجود ندارد.

شغل و پیشه‌ای که دارید باید برای شما الهام‌بخش باشد تا هر روز و هر ساعت بتوانید آن را انجام دهید و احساس خستگی عمیق یا فرسودگی شغلی نداشته باشید. از یک زمانی به بعد، استمرار در شغل و انجام کارها تنها به فاکتور پول و حقوق وابسته نیست و به یک نیروی محرک درونی و علاقه شخصی نیاز دارد. از این جهت می‌توان این موارد را در معیار‌های انتخاب شغل یکی از اصلی‌ترین محرک‌های کار دانست.

‌
🆔@Competentmanagers