🍃
⭕️ باورهای غلط درباره کارمندان ساکت سازمان
✍کارمندان ساکت ممکن است صرفا درون گرا باشند، یا ترجیح بدهند در محل کار ساکت تر از محیط خانه و زندگی شخصی خود باشند. حتی بعضی از افراد وقتی تنها هستند تمرکز بیشتری دارند و کارشان را بهتر انجام می دهند، ولی همچنان در پیشبرد کار گروهی موثر هستند.
⁉️متاسفانه بعضی اوقات در مورد افراد ساکت و کم حرف برداشت ها و قضاوت های غلطی وجود دارد، که در این جا به 6 مورد از این تصورات غلط اشاره می کنیم:
📌کارمندان ساکت چیزی برای ارائه کردن ندارند: برخلاف تصور بسیاری از افراد، نقش کارمندان ساکت لزوما کمتر از کارمندان پرحرف و برونگرا نیست. افراد معمولا فکر می‌کنند که افراد ساکت نمی‌توانند منبع اطلاعات یا دانش باشند یا به عنوان کارشناس در یک سازمان کار کنند. در صورتی که بسیاری از افراد درون گرا و ساکت در واقع با استعداد هستند ولی تمایلی به خودنمایی ندارند. آنها کسانی هستند که همیشه میتوان به آنها اعتماد کرد. جالب اینکه در بسیاری از موارد وقتی بحرانی در محل کار به وجود می‌آید یا دیگران به کمک نیازدارند، وجود این افراد از سایرین مفیدتر خواهد بود.
📌کارمندان ساکت خجالتی هستند: معمولا تصور می شود که کارمندان ساکت خجالتی هستند. ولی در واقع رفتار انسان‌ها در محل کار لزوما منعکس‌کننده رفتار آنها در زندگی شخصی‌شان نیست. ضمنا، ساکت بودن همیشه از خجالت ناشی نمی‌شود. در واقع ساکت بودن ربطی به خجالتی بودن فرد ندارد بلکه به نوع شخصیت او مربوط است. افراد ساکت لزوما خجالتی نیستند بلکه ممکن است تنها درون‌گرا باشند. افراد درون گرا ترجیح می‌دهند به تنهایی کار کنند چون وقتی تنها کار می‌کنند بهتر فکر و کار می‌کنند. افراد برونگرا همین اهداف را با تعامل با دیگران به دست می‌آورند.
📌کارمندان ساکت اجتماعی نیستد: بعضی‌ها تصور می کنند کارمندان ساکت اجتماعی نیستند و دوستان زیادی ندارند. در صورتی که در بعضی موارد شخصیت فرد به محض بیرون رفتن از محل کار تغییر میکند. چنین شخصی از نظر همکاران ساکت و غیراجتماعی ولی از نظر دوستان شاد و خونگرم است.
📌کارمندان ساکت فکر می‌کنند از بقیه بهترند: شاید بعضی‌ها فکر کنند کم حرفی دیگران از خودپسندی یا غرور آنها نشات می‌گیرد، در حالی که بسیاری از این افراد فقط کم‌حرف هستند، همین. اگر در محل کار برون گرا هستید، سعی کنید همکار کم حرفتان را بیشتر بشناسید. طبیعت ساکت آنها را به اشتباه و به صورت منفی تفسیر نکنید. وقتی خود را از تصورات غلطی که راجع به آنها دارید رها کنید و اعتمادشان را به دست آورید خواهید دید که کار کردن با آنها چقدر راحت است.
📌کارمندان ساکت فاقد اعتماد به نفس هستند: خیلی‌ها فکر می‌کنند که کارمندان ساکت با کمبود اعتماد به نفس مواجهند و به مهارت‌های خود اطمینان ندارند. اما ساکت بودن بیشتر یک ویژگی شخصیتی است تا نشانه کمبود اعتماد به نفس. بعضی افراد ترجیح می‌دهند که به جای صحبت کردن یا تعریف کردن از خود، توانایی و قابلیت‌شان را در عمل نشان دهند.
📌افراد ساکت نمی‌توانند مدیران خوبی باشند: هنوز این تصور غلط وجود دارد که یک رئیس باید برونگرا و حتی پرحرف و کمی خشن باشد. اما آمار نشان می دهد که 40% از مدیران درون‌گرا هستند. درون‌گراها متواضعند و تمایلی به خودنمایی ندارند. آنها بیشتر فکر می‌کنند و کمتر حرف می‌زنند، و به همین دلیل به نظر می‌رسد که توانایی ریسک کردن یا هدایت دیگران را ندارند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⭕️ باورهای غلط درباره کارمندان ساکت سازمان
✍کارمندان ساکت ممکن است صرفا درون گرا باشند، یا ترجیح بدهند در محل کار ساکت تر از محیط خانه و زندگی شخصی خود باشند. حتی بعضی از افراد وقتی تنها هستند تمرکز بیشتری دارند و کارشان را بهتر انجام می دهند، ولی همچنان در پیشبرد کار گروهی موثر هستند.
⁉️متاسفانه بعضی اوقات در مورد افراد ساکت و کم حرف برداشت ها و قضاوت های غلطی وجود دارد، که در این جا به 6 مورد از این تصورات غلط اشاره می کنیم:
📌کارمندان ساکت چیزی برای ارائه کردن ندارند: برخلاف تصور بسیاری از افراد، نقش کارمندان ساکت لزوما کمتر از کارمندان پرحرف و برونگرا نیست. افراد معمولا فکر می‌کنند که افراد ساکت نمی‌توانند منبع اطلاعات یا دانش باشند یا به عنوان کارشناس در یک سازمان کار کنند. در صورتی که بسیاری از افراد درون گرا و ساکت در واقع با استعداد هستند ولی تمایلی به خودنمایی ندارند. آنها کسانی هستند که همیشه میتوان به آنها اعتماد کرد. جالب اینکه در بسیاری از موارد وقتی بحرانی در محل کار به وجود می‌آید یا دیگران به کمک نیازدارند، وجود این افراد از سایرین مفیدتر خواهد بود.
📌کارمندان ساکت خجالتی هستند: معمولا تصور می شود که کارمندان ساکت خجالتی هستند. ولی در واقع رفتار انسان‌ها در محل کار لزوما منعکس‌کننده رفتار آنها در زندگی شخصی‌شان نیست. ضمنا، ساکت بودن همیشه از خجالت ناشی نمی‌شود. در واقع ساکت بودن ربطی به خجالتی بودن فرد ندارد بلکه به نوع شخصیت او مربوط است. افراد ساکت لزوما خجالتی نیستند بلکه ممکن است تنها درون‌گرا باشند. افراد درون گرا ترجیح می‌دهند به تنهایی کار کنند چون وقتی تنها کار می‌کنند بهتر فکر و کار می‌کنند. افراد برونگرا همین اهداف را با تعامل با دیگران به دست می‌آورند.
📌کارمندان ساکت اجتماعی نیستد: بعضی‌ها تصور می کنند کارمندان ساکت اجتماعی نیستند و دوستان زیادی ندارند. در صورتی که در بعضی موارد شخصیت فرد به محض بیرون رفتن از محل کار تغییر میکند. چنین شخصی از نظر همکاران ساکت و غیراجتماعی ولی از نظر دوستان شاد و خونگرم است.
📌کارمندان ساکت فکر می‌کنند از بقیه بهترند: شاید بعضی‌ها فکر کنند کم حرفی دیگران از خودپسندی یا غرور آنها نشات می‌گیرد، در حالی که بسیاری از این افراد فقط کم‌حرف هستند، همین. اگر در محل کار برون گرا هستید، سعی کنید همکار کم حرفتان را بیشتر بشناسید. طبیعت ساکت آنها را به اشتباه و به صورت منفی تفسیر نکنید. وقتی خود را از تصورات غلطی که راجع به آنها دارید رها کنید و اعتمادشان را به دست آورید خواهید دید که کار کردن با آنها چقدر راحت است.
📌کارمندان ساکت فاقد اعتماد به نفس هستند: خیلی‌ها فکر می‌کنند که کارمندان ساکت با کمبود اعتماد به نفس مواجهند و به مهارت‌های خود اطمینان ندارند. اما ساکت بودن بیشتر یک ویژگی شخصیتی است تا نشانه کمبود اعتماد به نفس. بعضی افراد ترجیح می‌دهند که به جای صحبت کردن یا تعریف کردن از خود، توانایی و قابلیت‌شان را در عمل نشان دهند.
📌افراد ساکت نمی‌توانند مدیران خوبی باشند: هنوز این تصور غلط وجود دارد که یک رئیس باید برونگرا و حتی پرحرف و کمی خشن باشد. اما آمار نشان می دهد که 40% از مدیران درون‌گرا هستند. درون‌گراها متواضعند و تمایلی به خودنمایی ندارند. آنها بیشتر فکر می‌کنند و کمتر حرف می‌زنند، و به همین دلیل به نظر می‌رسد که توانایی ریسک کردن یا هدایت دیگران را ندارند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from 🌀 برنامه ریزی استراتژیک توسعه 🌀 (M Asadabadi)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
پنج ویژگی متمایز تورم در ایران
💢 دکتر فرهاد نیلی در گفتگو با فردای اقتصاد، پنج ویژگی مهم تورم در اقتصاد ایران را که آن را از تورم در سایر کشورها متمایز میکند برشمرد و دلایل و اثرات این ویژگیها را تشریح کرد.
🔻 تورم در ایران دارای ۵ ویژگی است که آن را از تورم در سایر کشورها متمایز میکند. به بیان دکتر فرهاد نیلی این ویژگیها را این چنین میتوان دسته بندی کرد:
اولا تورم در ایران برای 5 دهه مستمرا وجود داشته و بسیار طولانی مدت است.
دوما این تورم، تورم سمت تقاضاست نه سمت عرضه،
سوما علی رغم مزمن بودن، هیچگاه ابرتورم نشده است.
چهارما مردم سپری در برابر این تورم ندارند.
پنجم و آخر اینکه این تورم با نوسان زیاد همراه است که پیش‌بینی پذیری اقتصاد را غیرممکن کرده است.
برای مشاهده گفتگو فردای اقتصاد با دکتر فرهاد نیلی کلیک کنید
https://t.me/Strategic_Planning_with_Raji
💢 دکتر فرهاد نیلی در گفتگو با فردای اقتصاد، پنج ویژگی مهم تورم در اقتصاد ایران را که آن را از تورم در سایر کشورها متمایز میکند برشمرد و دلایل و اثرات این ویژگیها را تشریح کرد.
🔻 تورم در ایران دارای ۵ ویژگی است که آن را از تورم در سایر کشورها متمایز میکند. به بیان دکتر فرهاد نیلی این ویژگیها را این چنین میتوان دسته بندی کرد:
اولا تورم در ایران برای 5 دهه مستمرا وجود داشته و بسیار طولانی مدت است.
دوما این تورم، تورم سمت تقاضاست نه سمت عرضه،
سوما علی رغم مزمن بودن، هیچگاه ابرتورم نشده است.
چهارما مردم سپری در برابر این تورم ندارند.
پنجم و آخر اینکه این تورم با نوسان زیاد همراه است که پیش‌بینی پذیری اقتصاد را غیرممکن کرده است.
برای مشاهده گفتگو فردای اقتصاد با دکتر فرهاد نیلی کلیک کنید
https://t.me/Strategic_Planning_with_Raji
Forwarded from 🌀 برنامه ریزی استراتژیک توسعه 🌀 (M Asadabadi)
بحران ناامیدی
ریشه‌های اجتماعی، اقتصادی و سیاسی اعتراضات در چیست؟
✍️مریم زارعیان / جامعه‌شناس
زمینه‌های اقتصادی اعتراض‌ها
🔺از نظر اقتصادی شاهد هستیم که طی دهه 90 سطح رفاه خانوار ایرانی تنزل کرده و جمعیت کم‌درآمد کشور افزایش داشته است. به عبارتی کسانی که تا قبل از این با درآمدشان، زندگی متوسطی داشتند دیگر نمی‌توانند به روال سابق زندگی کنند. شکل‌گیری تورم تا مرز 50 درصد سطح زندگی همه اقشار اجتماعی را تنزل داد. اما این تنزل در بخش‌های فقیرتر جامعه با شتاب بیشتری اتفاق افتاده است.
🔺از آن طرف جامعه به شدت احساس نابرابری میکند. باید به این نکته توجه کرد که احساس نابرابری با وجود نابرابری متفاوت است. گاهی در یک جامعه نابرابری هم وجود دارد اما این نابرابری پررنگ نیست. اما در حال حاضر این نابرابری در عرصه‌های مختلف خود را نشان می‌دهد.
🔺از عرصه تحصیل و اشتغال گرفته تا همه جور اسباب زندگی. افراد جامعه در هر عرصه‌ای نوعی نابرابری می‌بینند که البته خود سیستم هم آن را انکار نمی‌کند، وقتی مسوولان نظام در مناظره‌های خود برای ریاست‌جمهوری جامعه را به سمت دوگانگی می‌برند و یک جامعه بزرگ را طرح می‌کنند که در آن‌سو اقلیتی چهاردرصدی قرار دارد که به شیوه نامشروع به ثروت و قدرت دست پیدا کرده‌اند، تخم این احساس نابرابری در بین مردم کاشته میشود. به عبارتی جامعه‌ای که هر روز فقیرتر میشود با اخبار جدیدی از فسادهای مالی بزرگ مواجه میشود، در حالی که فرزندان خود را می‌بیند که پس از تحصیل چشم‌انداز داشتن یک شغل بسیار معمولی را هم ندارند، اخبار فرزندان مسوولانی را می‌شنود که در کشورهای خارجی مقیم هستند و از رانت‌های بزرگ بهره‌مند.
كانال برنامه ريزي توسعه؛
https://t.me/Strategic_Planning_with_Raji
ریشه‌های اجتماعی، اقتصادی و سیاسی اعتراضات در چیست؟
✍️مریم زارعیان / جامعه‌شناس
زمینه‌های اقتصادی اعتراض‌ها
🔺از نظر اقتصادی شاهد هستیم که طی دهه 90 سطح رفاه خانوار ایرانی تنزل کرده و جمعیت کم‌درآمد کشور افزایش داشته است. به عبارتی کسانی که تا قبل از این با درآمدشان، زندگی متوسطی داشتند دیگر نمی‌توانند به روال سابق زندگی کنند. شکل‌گیری تورم تا مرز 50 درصد سطح زندگی همه اقشار اجتماعی را تنزل داد. اما این تنزل در بخش‌های فقیرتر جامعه با شتاب بیشتری اتفاق افتاده است.
🔺از آن طرف جامعه به شدت احساس نابرابری میکند. باید به این نکته توجه کرد که احساس نابرابری با وجود نابرابری متفاوت است. گاهی در یک جامعه نابرابری هم وجود دارد اما این نابرابری پررنگ نیست. اما در حال حاضر این نابرابری در عرصه‌های مختلف خود را نشان می‌دهد.
🔺از عرصه تحصیل و اشتغال گرفته تا همه جور اسباب زندگی. افراد جامعه در هر عرصه‌ای نوعی نابرابری می‌بینند که البته خود سیستم هم آن را انکار نمی‌کند، وقتی مسوولان نظام در مناظره‌های خود برای ریاست‌جمهوری جامعه را به سمت دوگانگی می‌برند و یک جامعه بزرگ را طرح می‌کنند که در آن‌سو اقلیتی چهاردرصدی قرار دارد که به شیوه نامشروع به ثروت و قدرت دست پیدا کرده‌اند، تخم این احساس نابرابری در بین مردم کاشته میشود. به عبارتی جامعه‌ای که هر روز فقیرتر میشود با اخبار جدیدی از فسادهای مالی بزرگ مواجه میشود، در حالی که فرزندان خود را می‌بیند که پس از تحصیل چشم‌انداز داشتن یک شغل بسیار معمولی را هم ندارند، اخبار فرزندان مسوولانی را می‌شنود که در کشورهای خارجی مقیم هستند و از رانت‌های بزرگ بهره‌مند.
كانال برنامه ريزي توسعه؛
https://t.me/Strategic_Planning_with_Raji
هفته نامه تجارت فردا
بحران ناامیدی
مریم زارعیان / جامعه‌شناس
علت اصلی بروز اعتراض و وسعت و استمرار آن
قبل از پرداختن به علل شکل‌گیری اعتراضات در یک کشور لازم است
👍1
🌿🌾🌿
نیایش صبحگاهی 🌺🍃
✨بارالهی...
🕊ترسهای بی دلیلم را
✨که ریشه در باور ضعیفم دارد را
🕊از من بگیر
✨جاری کن چشمه ای از
🕊آرامش بی مثال خودت را بر قلبم
✨و کنارم باش تا یادم بماند
🕊که اول و آخر تویی.
✨خدایا...
🕊در این صبح زیبا
✨نوری از وجود نورانيت
🕊برقلب گرفته ما بتابان
✨وباحرارت عشق ومعرفت خويش
🕊قلبهای خسته ما راگرمی عشق ببخش
✨و قلب ما را احیـا بفــرمـا
“آمین "🙏🙏
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
نیایش صبحگاهی 🌺🍃
✨بارالهی...
🕊ترسهای بی دلیلم را
✨که ریشه در باور ضعیفم دارد را
🕊از من بگیر
✨جاری کن چشمه ای از
🕊آرامش بی مثال خودت را بر قلبم
✨و کنارم باش تا یادم بماند
🕊که اول و آخر تویی.
✨خدایا...
🕊در این صبح زیبا
✨نوری از وجود نورانيت
🕊برقلب گرفته ما بتابان
✨وباحرارت عشق ومعرفت خويش
🕊قلبهای خسته ما راگرمی عشق ببخش
✨و قلب ما را احیـا بفــرمـا
“آمین "🙏🙏
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢مراقب انگیزه های مان باشیم.
🖊️نعمت الله فاضلی
■دو گونه مردن داریم: مرگ جسمی و مرگ روانی. دومی نداشتن انگیزه است. ما می دانیم چگونه از خطر مرگ جسمی دوری کنیم اما موقعیت های زیادی انگیزه های ما را می کشند و ما این موقعیت ها را نمی شناسیم.
□هفتم آبان دیداری با دانشجویانم داشتم و آنها از مرگ انگیزه های شان گفتند. دوستی امروز از دلزدگی اش از نوشتن برایم نوشت و دوست هنرمند دیگری از رخوت و بی حالی این روزهایش. بسیاری از ما آشفته ایم. حتی من که همواره می کوشم حالم آن طور خوش نیست که بتوانم روی کارهای جدی ام تمرکز کنم. اما می دانم که باید مراقب انگیزه هایم باشم و الا میمیرم. انگیزه هایم برای نوشتن، خواندن و اندیشیدن. می دانم انگیزه هایم برای بودن با جمع و جامعه را باید حفظ کنم. تعامل با جامعه، منبع انرژی بخش است.
●دانشجویانم از ترس های شان گفتند. به نقل از جفری اسکار و کتابش "در باب شجاعت" گفتم شجاع باشید و شجاعت نترسیدن نیست، تسلط داشتن بر ترس های مان است.
○دانشجویانم از نگرانی های شان گفتند و از فقدان ها. برای شان از آدام فلیپس و کتاب "حسرت؛ در ستایش زندگی نزیسته" گفتم. گفتم می شود با زندگی های نزیسته هم زندگی کرد و زیستن را جوری دیگر آفرید. و از کتاب "ذهن و همه چیز" فراستخواه برای شان گفتم. گفتم ذهن ظرفیت آغاز کردن دارد. به ظرفیت های تان باور کنید.
■برای شان گفتم سخت است برای سال بعد یا حتی ماه بعد برنامه ریزی کرد اما بکوشید برای هر روزتان برنامه ای داشته باشید. از قدرت خواندن و نوشتن برای شان گفتم. کتاب "خودت را بشناس" استاد بیوک محمدی را توصیه کردم. سخن استاد اینست که خودتان را بنویسید و روایت کنید.
□از ظرفیت های دانش و سواد و رشته های دانشگاهی گفتم. رشته های دانش تنها آگاهی نیستند منبع انرژی عاطفی هم هستند.
●روزهای سختی است. یکدیگر را درک کنیم و بکوشیم با هم سخن بگوییم و یکدیگر را ترغیب کنیم به فعال بودن، دوری از انزوا، و راه های خلاقیت و آفریدن را برای هم باز کنیم. از کارهای مان برای هم بگوییم. جهان را پایان یافته ندانیم. مراقب باشیم غرق نشویم، غرق در خبرها و رسانه ها. هر کس مسیر زندگی را طی کرده و ساخته است. بکوشیم مسیرمان را بشناسیم. در هر مسیری ظرفیت هایی هست. به آنها تکیه و باور کنیم.
○مراقب باشیم قربانی رویاهای دیگری و دیگران نشویم. شوق بودن و شدن را از دست ندهیم و بذر آن را در دل یکدیگر بکاریم. به دانشجویانم گفتم برای هر کاری بکوشید دلیلی دل پسند خلق کنید، دلیلی که شما را به شوق آورد. دنیای رسانه ها و حال و هوای جامعه انباشته از علم ستیزی و دانشگاه گریزی و تحقیر دانش است. مراقب باشیم فریب این فضای مسموم و ویرانگر را نخوریم. هر کس می تواند و نیاز دارد رشته اش را متناسب خودش ابداع کند. بسیار گفتیم و گفتم که مجال نقل آن ها نیست. *مراقب انگیزه های مان باشیم.*
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🖊️نعمت الله فاضلی
■دو گونه مردن داریم: مرگ جسمی و مرگ روانی. دومی نداشتن انگیزه است. ما می دانیم چگونه از خطر مرگ جسمی دوری کنیم اما موقعیت های زیادی انگیزه های ما را می کشند و ما این موقعیت ها را نمی شناسیم.
□هفتم آبان دیداری با دانشجویانم داشتم و آنها از مرگ انگیزه های شان گفتند. دوستی امروز از دلزدگی اش از نوشتن برایم نوشت و دوست هنرمند دیگری از رخوت و بی حالی این روزهایش. بسیاری از ما آشفته ایم. حتی من که همواره می کوشم حالم آن طور خوش نیست که بتوانم روی کارهای جدی ام تمرکز کنم. اما می دانم که باید مراقب انگیزه هایم باشم و الا میمیرم. انگیزه هایم برای نوشتن، خواندن و اندیشیدن. می دانم انگیزه هایم برای بودن با جمع و جامعه را باید حفظ کنم. تعامل با جامعه، منبع انرژی بخش است.
●دانشجویانم از ترس های شان گفتند. به نقل از جفری اسکار و کتابش "در باب شجاعت" گفتم شجاع باشید و شجاعت نترسیدن نیست، تسلط داشتن بر ترس های مان است.
○دانشجویانم از نگرانی های شان گفتند و از فقدان ها. برای شان از آدام فلیپس و کتاب "حسرت؛ در ستایش زندگی نزیسته" گفتم. گفتم می شود با زندگی های نزیسته هم زندگی کرد و زیستن را جوری دیگر آفرید. و از کتاب "ذهن و همه چیز" فراستخواه برای شان گفتم. گفتم ذهن ظرفیت آغاز کردن دارد. به ظرفیت های تان باور کنید.
■برای شان گفتم سخت است برای سال بعد یا حتی ماه بعد برنامه ریزی کرد اما بکوشید برای هر روزتان برنامه ای داشته باشید. از قدرت خواندن و نوشتن برای شان گفتم. کتاب "خودت را بشناس" استاد بیوک محمدی را توصیه کردم. سخن استاد اینست که خودتان را بنویسید و روایت کنید.
□از ظرفیت های دانش و سواد و رشته های دانشگاهی گفتم. رشته های دانش تنها آگاهی نیستند منبع انرژی عاطفی هم هستند.
●روزهای سختی است. یکدیگر را درک کنیم و بکوشیم با هم سخن بگوییم و یکدیگر را ترغیب کنیم به فعال بودن، دوری از انزوا، و راه های خلاقیت و آفریدن را برای هم باز کنیم. از کارهای مان برای هم بگوییم. جهان را پایان یافته ندانیم. مراقب باشیم غرق نشویم، غرق در خبرها و رسانه ها. هر کس مسیر زندگی را طی کرده و ساخته است. بکوشیم مسیرمان را بشناسیم. در هر مسیری ظرفیت هایی هست. به آنها تکیه و باور کنیم.
○مراقب باشیم قربانی رویاهای دیگری و دیگران نشویم. شوق بودن و شدن را از دست ندهیم و بذر آن را در دل یکدیگر بکاریم. به دانشجویانم گفتم برای هر کاری بکوشید دلیلی دل پسند خلق کنید، دلیلی که شما را به شوق آورد. دنیای رسانه ها و حال و هوای جامعه انباشته از علم ستیزی و دانشگاه گریزی و تحقیر دانش است. مراقب باشیم فریب این فضای مسموم و ویرانگر را نخوریم. هر کس می تواند و نیاز دارد رشته اش را متناسب خودش ابداع کند. بسیار گفتیم و گفتم که مجال نقل آن ها نیست. *مراقب انگیزه های مان باشیم.*
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
آخرین پنجشنبہ دی مـاه و ياد درگذشتگان😔
🥀 اَللّهُمَّ اغفِر لِلمُومِنینَ وَ المُومِنَاتِ وَ المُسلِمینَ وَ المُسلِمَاتِ اَلاَحیَاءِ مِنهُم وَ الاَموَاتِ ، تَابِع بَینَنَا وَ بَینَهُم بِالخَیراتِ اِنَّکَ مُجیبُ الدَعَوَاتِ اِنَّکَ غافِرَ الذَنبِ وَ الخَطیئَاتِ وَ اِنَّکَ عَلَی کُلِّ شَیءٍ قَدیرٌ بِحُرمَةِ الفَاتِحةِ مَعَ الصَّلَوَاتِ 🥀
🙏 التماس دعا 🙏
🥀🍃🥀🍃🥀🍃🥀
🥀در آخرین پنجشنبه دی مـاه
🥀یادی كنيم ازمسافرانی
🥀که روزي در
🥀کنارمـان بودنـد
🥀و اكنـون فقـط یاد
🥀و خاطره شـان
🥀دردلمان باقی ست
🥀با فاتحه و صلوات
🥀روحشان را شاد کنیم
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🥀 اَللّهُمَّ اغفِر لِلمُومِنینَ وَ المُومِنَاتِ وَ المُسلِمینَ وَ المُسلِمَاتِ اَلاَحیَاءِ مِنهُم وَ الاَموَاتِ ، تَابِع بَینَنَا وَ بَینَهُم بِالخَیراتِ اِنَّکَ مُجیبُ الدَعَوَاتِ اِنَّکَ غافِرَ الذَنبِ وَ الخَطیئَاتِ وَ اِنَّکَ عَلَی کُلِّ شَیءٍ قَدیرٌ بِحُرمَةِ الفَاتِحةِ مَعَ الصَّلَوَاتِ 🥀
🙏 التماس دعا 🙏
🥀🍃🥀🍃🥀🍃🥀
🥀در آخرین پنجشنبه دی مـاه
🥀یادی كنيم ازمسافرانی
🥀که روزي در
🥀کنارمـان بودنـد
🥀و اكنـون فقـط یاد
🥀و خاطره شـان
🥀دردلمان باقی ست
🥀با فاتحه و صلوات
🥀روحشان را شاد کنیم
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مفهوم توسعه و ابعاد آن
توسعه جریانی همواره خطی (دارای یک جهت) وساده نیست بلکه به جای آن توسعه جریانی است نا متعادل ، غیر مستمر ، غیر سازگار . توسعه جریانی دیالکتیکی است که درآن هر تغییری دراقتصاد به همراه خود مشکلات وتعدیلهای جدیدی را به وجود می آورد. توسعه فرآیندی غامض ومتضاد است.
فرآیندی است توام با بحرانها ودردها و مشکلات به مانند زایش وتولد یک نوزاد که درعین حال برای آینده ، امیدهائی را محقق می سازد . توسعه چیزی نیست که حکومتها ازبالا بخواهند بلکه چیزی است که دردرون جامعه باید بجوشد ونمو کند. تا آنجا که ممکن است هدفهای توسعه را باید تعریف ومعین ساخت ومعلوم کرد که آن هدفها در چارچوب کدامین ساختار اجتماعی ، اقتصادی ، سیاسی واجتماعی قابل تحقق ودسترسی می باشند.
با این وجود تعاریف مجرد وآرمان گرایانه از توسعه که درادبیات توسعه اقتصادی عمومیت پیدا کرده است مشکلات نظری را به وجود آورده است که ضرورت دارد مفهوم توسعه را مجددا" بررسی کرد.
چهار نکته زیررا می توان با توجه به این تعاریف ذکر کرد:
📌اولا" مفهوم توسعه که رایج شده است به یک دنیای آرمانی اشاره دارد که هم غیرتاریخی وهم غیر سیاسی است. غیر تاریخی است چون این ساختار ایده آل هرگز وجود نداشته است وغیرسیاسی است چون مفهوم توسعه به صورت تجریدی بدون اشاره وبی توجه به ساختار سیاسی ، اجتماعی ، نهادی خاصی تبیین می شود.
هدفهای توسعه دارای اهمیت ویژه ای هستند اما این سئوال مطرح می شود که چارچوب اجتماعی ، سیاسی خاصی که موجب رسیدن به این اهداف می شود چه باید باشد؟به عبارتی توسعه درخلاء سیاسی رخ نمی دهد بلکه لازمه توسعه یک سازماندهی اجتماعی وسیاسی خاصی است که بتواند از نتایج نامطلوب رشد اقتصادی اجتناب کرده و جامعه را به سوی اهداف توسعه سوق دهد.
📌ثانیا"، مفهوم آرمانی توسعه موجب بدبینی درباره اقتصاد توسعه شده است . توسعه دربسیاری از کشورهای کمتر توسعه یافته بسیار متفاوت ازآن چیزی بوده که اقتصاددانان توسعه به ان امید داشته اند . عده ای این وضعیت را به عنوان بحرانی درعلم اقتصاد توسعه مطرح ساخته اند.
📌ثالثا"، یک گرایش مشخصی دراقتصاد توسعه هم در اقتصاد نئوکلاسیک وهم در اندیشه ساختارگرایان ومکتب وابستگی وجودداشته که معمولا" توضیح (تاریخی –تحلیلی ) علل توسعه را با سیاستهای توسعه مخلوط کرده اند . ما از اقتصاد دانان توسعه بیشتر شنیده ایم ((چه باید باشد)) اما درباره چگونگی وسیاستهائی که باید اتخاذ شوند کمترشنیده وخوانده ایم . لذا باید اردرهم آمیختن آرزو وتمایل برای جهان بهتر با درک کاملتر از واقعیت اجتناب کرد.
📌رابعا"، اقتصاد توسعه غالبا" به نظر می رسد که براین فرض استوار می باشد که مشکلات ساختاری دراقتصاد جهان توسعه یافته (سرمایه داری) تا حدودی حل شده است ومشکل این قبیل کشورها فقط کسب رشد مستمر وخودکار درجامعه شان می باشد . به عبارت ساده تر کشورهای توسعه یافته امروزی برمسائل ومشکلات توسعه غلبه پیدا کرده اند . البته این موضوع روشن نیست درست باشد. زیرا هنوز بیکاری ، نابرابری ، محرومیت وانواع مختلفی از عدم تعادل ساختاری ( درارتباط با ترازپرداختها ، صنعتی شدن وشهرنشینی ونظایر آن ) به وضوح دربسیاری از کشورهای توسعه یافته سرمایه داری وجود دارد . این مشکلات عمده ، ریشه در ساختار اقتصادی اجتماعی آن کشورها دارد که با توسعه ، حل نشده اند وآنها به نوبه خود، نتیجه الگوهای خاصی ازتوسعه هم در درون اقتصاد آن کشورها وهم در وسعت بیشتر دراقتصاد جهانی می باشند.
كانال برنامه ريزي توسعه؛
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
توسعه جریانی همواره خطی (دارای یک جهت) وساده نیست بلکه به جای آن توسعه جریانی است نا متعادل ، غیر مستمر ، غیر سازگار . توسعه جریانی دیالکتیکی است که درآن هر تغییری دراقتصاد به همراه خود مشکلات وتعدیلهای جدیدی را به وجود می آورد. توسعه فرآیندی غامض ومتضاد است.
فرآیندی است توام با بحرانها ودردها و مشکلات به مانند زایش وتولد یک نوزاد که درعین حال برای آینده ، امیدهائی را محقق می سازد . توسعه چیزی نیست که حکومتها ازبالا بخواهند بلکه چیزی است که دردرون جامعه باید بجوشد ونمو کند. تا آنجا که ممکن است هدفهای توسعه را باید تعریف ومعین ساخت ومعلوم کرد که آن هدفها در چارچوب کدامین ساختار اجتماعی ، اقتصادی ، سیاسی واجتماعی قابل تحقق ودسترسی می باشند.
با این وجود تعاریف مجرد وآرمان گرایانه از توسعه که درادبیات توسعه اقتصادی عمومیت پیدا کرده است مشکلات نظری را به وجود آورده است که ضرورت دارد مفهوم توسعه را مجددا" بررسی کرد.
چهار نکته زیررا می توان با توجه به این تعاریف ذکر کرد:
📌اولا" مفهوم توسعه که رایج شده است به یک دنیای آرمانی اشاره دارد که هم غیرتاریخی وهم غیر سیاسی است. غیر تاریخی است چون این ساختار ایده آل هرگز وجود نداشته است وغیرسیاسی است چون مفهوم توسعه به صورت تجریدی بدون اشاره وبی توجه به ساختار سیاسی ، اجتماعی ، نهادی خاصی تبیین می شود.
هدفهای توسعه دارای اهمیت ویژه ای هستند اما این سئوال مطرح می شود که چارچوب اجتماعی ، سیاسی خاصی که موجب رسیدن به این اهداف می شود چه باید باشد؟به عبارتی توسعه درخلاء سیاسی رخ نمی دهد بلکه لازمه توسعه یک سازماندهی اجتماعی وسیاسی خاصی است که بتواند از نتایج نامطلوب رشد اقتصادی اجتناب کرده و جامعه را به سوی اهداف توسعه سوق دهد.
📌ثانیا"، مفهوم آرمانی توسعه موجب بدبینی درباره اقتصاد توسعه شده است . توسعه دربسیاری از کشورهای کمتر توسعه یافته بسیار متفاوت ازآن چیزی بوده که اقتصاددانان توسعه به ان امید داشته اند . عده ای این وضعیت را به عنوان بحرانی درعلم اقتصاد توسعه مطرح ساخته اند.
📌ثالثا"، یک گرایش مشخصی دراقتصاد توسعه هم در اقتصاد نئوکلاسیک وهم در اندیشه ساختارگرایان ومکتب وابستگی وجودداشته که معمولا" توضیح (تاریخی –تحلیلی ) علل توسعه را با سیاستهای توسعه مخلوط کرده اند . ما از اقتصاد دانان توسعه بیشتر شنیده ایم ((چه باید باشد)) اما درباره چگونگی وسیاستهائی که باید اتخاذ شوند کمترشنیده وخوانده ایم . لذا باید اردرهم آمیختن آرزو وتمایل برای جهان بهتر با درک کاملتر از واقعیت اجتناب کرد.
📌رابعا"، اقتصاد توسعه غالبا" به نظر می رسد که براین فرض استوار می باشد که مشکلات ساختاری دراقتصاد جهان توسعه یافته (سرمایه داری) تا حدودی حل شده است ومشکل این قبیل کشورها فقط کسب رشد مستمر وخودکار درجامعه شان می باشد . به عبارت ساده تر کشورهای توسعه یافته امروزی برمسائل ومشکلات توسعه غلبه پیدا کرده اند . البته این موضوع روشن نیست درست باشد. زیرا هنوز بیکاری ، نابرابری ، محرومیت وانواع مختلفی از عدم تعادل ساختاری ( درارتباط با ترازپرداختها ، صنعتی شدن وشهرنشینی ونظایر آن ) به وضوح دربسیاری از کشورهای توسعه یافته سرمایه داری وجود دارد . این مشکلات عمده ، ریشه در ساختار اقتصادی اجتماعی آن کشورها دارد که با توسعه ، حل نشده اند وآنها به نوبه خود، نتیجه الگوهای خاصی ازتوسعه هم در درون اقتصاد آن کشورها وهم در وسعت بیشتر دراقتصاد جهانی می باشند.
كانال برنامه ريزي توسعه؛
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
🌀 برنامه ریزی استراتژیک توسعه 🌀
t.me/Strategic_Planning_with_Raji
توسعه پایدار و اهداف ۱۷ گانه آن چیست و چه اهمیتی دارند؟
📌اهداف توسعه پایدار یا اهداف جهانی، مجموعه‌ای از ۱۷ هدف جهانی به هم پیوسته است که به‌منظور ارائه طرحی برای دستیابی به آینده بهتر و پایدارتر برای همه، طراحی شده‌اند. اهداف توسعه پایدار (sustainable development goals) که به عنوان اهداف جهانی نیز شناخته می شوند، در سال ۲۰۱۵ توسط سازمان ملل متحد به عنوان یک فراخوان جهانی جهت اقدام برای پایان دادن به فقر، حفاظت از کره زمین و تضمین اینکه تا سال ۲۰۳۰ همه مردم از صلح و رفاه برخوردار خواهند بود، تصویب شد.
📌جهان با چالش های جدی منابع طبیعی و زیست محیطی مواجه است: مانند تغییرات آب و هوایی، کاهش آب شیرین، ماهیگیری بیش از حد اقیانوس‌ها، جنگل زدایی، آلودگی آب و هوا و تلاش برای تغذیه سیاره‌ای میلیاردی. از منظر محیط زیستی، پایداری در مورد مدیریت و حفاظت از منابع طبیعی، اکوسیستم‌ها، آب و هوا و جو زمین است تا نسل‌های کنونی و نسل‌های آینده زندگی مناسبی داشته باشند.
📌رشد اقتصادی پایدار از نظر زیست محیطی نام دیگری برای مفهوم توسعه پایدار است. هدف آن دستیابی به هماهنگی بین پایداری محیطی، پایداری اقتصادی و پایداری سیاسی-اجتماعی است. توسعه پایدار همیشه ما را تشویق میکند تا با تغییر تدریجی شیوه‌های توسعه و استفاده از فناوری‌ها، منابع خود را حفظ و ارتقا دهیم. همه کشورها باید نیازهای اساسی خود از قبیل اشتغال، غذا، انرژی، آب و بهداشت را تامین کنند. همه حق داشتن یک محیط سالم، ایمن و پاک را دارند. با کاهش آلودگی، فقر و بیکاری می توان به راحتی به این امر دست یافت.
📌اهداف توسعه پایدار نه تنها به رفاه مردم، توسعه اقتصادی کشورها و محیط زیست بهتر اشاره دارد بلکه ابزارهای مورد نیاز برای رسیدن به آنها و چگونگی ایجاد این تغییرات را نیز ارائه می دهد. این اهداف به علل ریشه‌‌ای فقر و نابرابری می‌‌پردازد. مشکلاتی از قبیل ضعف حاکمیت قانون، فساد، سنت گرایی و وهنجارهایی که باعث تبعیض میشوند. از آنجایی که تمام این اهداف به هم مرتبط هستند، بدون شناختن علل ریشه‌‌ای یکی، نمی توان به دیگری دست یافت.
📌اهداف ۱۷ گانه توسعه پایدار
اهداف توسعه پایدار فراخوانی برای همه کشورها جهت ارتقای رفاه و در عین حال حفاظت از کره زمین است. پایان دادن به فقر باید همراه با استراتژی‌هایی باشد که رشد اقتصادی ایجاد میکند و به طیف وسیعی از نیازهای اجتماعی از جمله آموزش، بهداشت، حمایت اجتماعی و فرصت‌های شغلی رسیدگی میکند. همچنین داشتن استراتژی برای مقابله با معضل تغییرات آب و هوا و آلودگی محیط زیست.
۱- ریشه کن کردن فقر
به فقر در همه اشکالش در همه جا پایان دهیم
۲- ریشه کن کردن گرسنگی
گرسنگی را در جهان به صفر برسانیم.
۳- سلامتی و تندرستی
تضمین زندگی سالم و ارتقای رفاه برای همه در تمام سنین
۴- آموزش با کیفیت
فراهم کردن شرایط آموزش با کیفیت در همه جای دنیا
۵- برابری جنسیتی
دستیابی به برابری جنسیتی و توانمندسازی همه زنان و دختران
۶- آب تمیز و سیستم تخلیه فاضلاب
اطمینان از دسترسی به آب و سرویس بهداشتی برای همه
۷- انرژی مقرون به صرفه و پاک
اطمینان از دسترسی به انرژی مقرون به صرفه، قابل اتکا، پایدار و مدرن
۸- کار شایسته و رشد اقتصادی
ترویج رشد اقتصادی فراگیر و پایدار، اشتغال و کار شایسته برای همه
۹- صنعت، نوآوری و زیرساخت
ایجاد زیرساخت های انعطاف پذیر، ترویج صنعتی شدن پایدار و تقویت نوآوری
۱۰- کاهش نابرابری
کاهش نابرابری در داخل و بین کشورها
۱۱- شهرها و جوامع پایدار
شهرهای فراگیر، ایمن، انعطاف پذیر و پایدار
۱۲- مصرف و تولید مسئولانه
پیروی از الگوهای مصرف و تولید پایدار
۱۳- اقدام برای جلوگیری از تغییرات آب و هوایی
اقدام فوری برای مبارزه با تغییرات آب و هوایی و اثرات آن
۱۴- زندگی زیر آب
حفاظت و استفاده پایدار از اقیانوس‌ها، دریاها و منابع دریایی
۱۵- زندگی در خشکی
مدیریت پایدار جنگل‌ها، مبارزه با بیابان زایی، توقف و معکوس کردن تخریب زمین، توقف از بین رفتن تنوع زیستی
۱۶- صلح، عدالت و نهادهای قوی
ترویج جوامع عادلانه، صلح آمیز و فراگیر
۱۷- مشارکت برای رسیدن به اهداف
احیای مشارکت جهانی برای توسعه پایدار
كانال برنامه ريزي توسعه؛
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📌اهداف توسعه پایدار یا اهداف جهانی، مجموعه‌ای از ۱۷ هدف جهانی به هم پیوسته است که به‌منظور ارائه طرحی برای دستیابی به آینده بهتر و پایدارتر برای همه، طراحی شده‌اند. اهداف توسعه پایدار (sustainable development goals) که به عنوان اهداف جهانی نیز شناخته می شوند، در سال ۲۰۱۵ توسط سازمان ملل متحد به عنوان یک فراخوان جهانی جهت اقدام برای پایان دادن به فقر، حفاظت از کره زمین و تضمین اینکه تا سال ۲۰۳۰ همه مردم از صلح و رفاه برخوردار خواهند بود، تصویب شد.
📌جهان با چالش های جدی منابع طبیعی و زیست محیطی مواجه است: مانند تغییرات آب و هوایی، کاهش آب شیرین، ماهیگیری بیش از حد اقیانوس‌ها، جنگل زدایی، آلودگی آب و هوا و تلاش برای تغذیه سیاره‌ای میلیاردی. از منظر محیط زیستی، پایداری در مورد مدیریت و حفاظت از منابع طبیعی، اکوسیستم‌ها، آب و هوا و جو زمین است تا نسل‌های کنونی و نسل‌های آینده زندگی مناسبی داشته باشند.
📌رشد اقتصادی پایدار از نظر زیست محیطی نام دیگری برای مفهوم توسعه پایدار است. هدف آن دستیابی به هماهنگی بین پایداری محیطی، پایداری اقتصادی و پایداری سیاسی-اجتماعی است. توسعه پایدار همیشه ما را تشویق میکند تا با تغییر تدریجی شیوه‌های توسعه و استفاده از فناوری‌ها، منابع خود را حفظ و ارتقا دهیم. همه کشورها باید نیازهای اساسی خود از قبیل اشتغال، غذا، انرژی، آب و بهداشت را تامین کنند. همه حق داشتن یک محیط سالم، ایمن و پاک را دارند. با کاهش آلودگی، فقر و بیکاری می توان به راحتی به این امر دست یافت.
📌اهداف توسعه پایدار نه تنها به رفاه مردم، توسعه اقتصادی کشورها و محیط زیست بهتر اشاره دارد بلکه ابزارهای مورد نیاز برای رسیدن به آنها و چگونگی ایجاد این تغییرات را نیز ارائه می دهد. این اهداف به علل ریشه‌‌ای فقر و نابرابری می‌‌پردازد. مشکلاتی از قبیل ضعف حاکمیت قانون، فساد، سنت گرایی و وهنجارهایی که باعث تبعیض میشوند. از آنجایی که تمام این اهداف به هم مرتبط هستند، بدون شناختن علل ریشه‌‌ای یکی، نمی توان به دیگری دست یافت.
📌اهداف ۱۷ گانه توسعه پایدار
اهداف توسعه پایدار فراخوانی برای همه کشورها جهت ارتقای رفاه و در عین حال حفاظت از کره زمین است. پایان دادن به فقر باید همراه با استراتژی‌هایی باشد که رشد اقتصادی ایجاد میکند و به طیف وسیعی از نیازهای اجتماعی از جمله آموزش، بهداشت، حمایت اجتماعی و فرصت‌های شغلی رسیدگی میکند. همچنین داشتن استراتژی برای مقابله با معضل تغییرات آب و هوا و آلودگی محیط زیست.
۱- ریشه کن کردن فقر
به فقر در همه اشکالش در همه جا پایان دهیم
۲- ریشه کن کردن گرسنگی
گرسنگی را در جهان به صفر برسانیم.
۳- سلامتی و تندرستی
تضمین زندگی سالم و ارتقای رفاه برای همه در تمام سنین
۴- آموزش با کیفیت
فراهم کردن شرایط آموزش با کیفیت در همه جای دنیا
۵- برابری جنسیتی
دستیابی به برابری جنسیتی و توانمندسازی همه زنان و دختران
۶- آب تمیز و سیستم تخلیه فاضلاب
اطمینان از دسترسی به آب و سرویس بهداشتی برای همه
۷- انرژی مقرون به صرفه و پاک
اطمینان از دسترسی به انرژی مقرون به صرفه، قابل اتکا، پایدار و مدرن
۸- کار شایسته و رشد اقتصادی
ترویج رشد اقتصادی فراگیر و پایدار، اشتغال و کار شایسته برای همه
۹- صنعت، نوآوری و زیرساخت
ایجاد زیرساخت های انعطاف پذیر، ترویج صنعتی شدن پایدار و تقویت نوآوری
۱۰- کاهش نابرابری
کاهش نابرابری در داخل و بین کشورها
۱۱- شهرها و جوامع پایدار
شهرهای فراگیر، ایمن، انعطاف پذیر و پایدار
۱۲- مصرف و تولید مسئولانه
پیروی از الگوهای مصرف و تولید پایدار
۱۳- اقدام برای جلوگیری از تغییرات آب و هوایی
اقدام فوری برای مبارزه با تغییرات آب و هوایی و اثرات آن
۱۴- زندگی زیر آب
حفاظت و استفاده پایدار از اقیانوس‌ها، دریاها و منابع دریایی
۱۵- زندگی در خشکی
مدیریت پایدار جنگل‌ها، مبارزه با بیابان زایی، توقف و معکوس کردن تخریب زمین، توقف از بین رفتن تنوع زیستی
۱۶- صلح، عدالت و نهادهای قوی
ترویج جوامع عادلانه، صلح آمیز و فراگیر
۱۷- مشارکت برای رسیدن به اهداف
احیای مشارکت جهانی برای توسعه پایدار
كانال برنامه ريزي توسعه؛
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
ندای توسعه
توسعه پایدار و اهداف 17 گانه آن چیست و چه اهمیتی دارند؟
توسعه پایدار و اهداف 17 گانه آن چیست و چه عواملی در توسعه پایدار تاثیر دارند؟ عملکرد و چشم انداز ایران و جهان در راستای رسیدن به توسعه پایدار چگونه است؟
💠 معنا بخشیدن به زندگی از دیدگاه "ویکتور فرانکل"
✍ ویکتورفرانکل روان‌شناس معناگرا برای معنا بخشیدن به زندگی سه پیشنهاد مطرح میکند:
1️⃣ اگر انسان چیزی خلق کند، زندگی‌اش می‌تواند بامعنا باشد. در اینجا انسان از خود سئوال میکند: من برای چه زنده هستم؟
2️⃣ انسان، معنا را در شیوه‌ی تجربه‌کردن زندگی، یا کسی را دوست داشتن، می‌بیند. در اینجا انسان از خود می‌پرسد: من برای چه کسی زنده هستم؟
3️⃣ انسان معنا را در بحبوحهٔ مشکلات سنگین در می‌یابد. طرز برخوردی که ما نسبت به رنج انتخاب می‌کنیم. در واقع معنايى كه براى رنج خود مى يابيم.
🔶در جایی که ما با یک سرنوشت غیر قابل تغییر روبرو میشویم. مثلاً یک بیماری غیر قابل علاج، مرگ یک عزیز، یک موقعیت ناامید کننده و... در این‌جاست که زندگی را معنا می‌کنیم.
🔶در اینجا انسان از خود می پرسد: چرا نگرش مثبت در برابر سرنوشت غیر قابل تغییر و اجتناب‌ناپذیر نداشته باشم؟
✍ "ویکتور فرانکل" معتقد است که درست در جایی که ما با یک موقعیت روبه‌رو میشویم که به هیچ روی نمی‌توانیم آن را تغییر دهیم از ما انتظار می‌رود که خود را تغییر دهیم، رشد کنیم، بالغ شویم و از خود فراتر رویم.🍃🍃🍃🌷🌷🌷
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍ ویکتورفرانکل روان‌شناس معناگرا برای معنا بخشیدن به زندگی سه پیشنهاد مطرح میکند:
1️⃣ اگر انسان چیزی خلق کند، زندگی‌اش می‌تواند بامعنا باشد. در اینجا انسان از خود سئوال میکند: من برای چه زنده هستم؟
2️⃣ انسان، معنا را در شیوه‌ی تجربه‌کردن زندگی، یا کسی را دوست داشتن، می‌بیند. در اینجا انسان از خود می‌پرسد: من برای چه کسی زنده هستم؟
3️⃣ انسان معنا را در بحبوحهٔ مشکلات سنگین در می‌یابد. طرز برخوردی که ما نسبت به رنج انتخاب می‌کنیم. در واقع معنايى كه براى رنج خود مى يابيم.
🔶در جایی که ما با یک سرنوشت غیر قابل تغییر روبرو میشویم. مثلاً یک بیماری غیر قابل علاج، مرگ یک عزیز، یک موقعیت ناامید کننده و... در این‌جاست که زندگی را معنا می‌کنیم.
🔶در اینجا انسان از خود می پرسد: چرا نگرش مثبت در برابر سرنوشت غیر قابل تغییر و اجتناب‌ناپذیر نداشته باشم؟
✍ "ویکتور فرانکل" معتقد است که درست در جایی که ما با یک موقعیت روبه‌رو میشویم که به هیچ روی نمی‌توانیم آن را تغییر دهیم از ما انتظار می‌رود که خود را تغییر دهیم، رشد کنیم، بالغ شویم و از خود فراتر رویم.🍃🍃🍃🌷🌷🌷
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔺️سرانه مطالعه ایرانی‌ها در قیاس با دیگر کشورها چقدر است؟
🔹️رییس کتابخانه و موزه ملی ملک میگوید: طبق آمار مرکز آمار و پویش تهران سرانه مطالعه روزانه در تهران ١۶ دقیقه و ٣۶ ثانیه و هفتگی یک ساعت و ۵۴ دقیقه است.
🔹در پویش دیگری درباره سرانه مطالعه برخی کشورها آمده است که هند ١٠ ساعت و ۴٢ دقیقه، ژاپن ١٠ ساعت و ٣٠ دقیقه، تایلند ٩ ساعت و ٢٨ دقیقه، چین هشت ساعت، فیلیپین هفت ساعت و ٣۶ دقیقه، مصر ۷ ساعت و ٣٠ دقیقه، فرانسه ۶ ساعت و ۵۴ دقیقه، مجارستان ۶ ساعت و ۴٨ دقیقه، عربستان ۶ ساعت و ۴٨ دقیقه، انگلیس ۶ ساعت و ٢۵ دقیقه، ترکیه ۶ ساعت و ٢۵ دقیقه و ایران تنها ١٨ دقیقه در هفته است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔹️رییس کتابخانه و موزه ملی ملک میگوید: طبق آمار مرکز آمار و پویش تهران سرانه مطالعه روزانه در تهران ١۶ دقیقه و ٣۶ ثانیه و هفتگی یک ساعت و ۵۴ دقیقه است.
🔹در پویش دیگری درباره سرانه مطالعه برخی کشورها آمده است که هند ١٠ ساعت و ۴٢ دقیقه، ژاپن ١٠ ساعت و ٣٠ دقیقه، تایلند ٩ ساعت و ٢٨ دقیقه، چین هشت ساعت، فیلیپین هفت ساعت و ٣۶ دقیقه، مصر ۷ ساعت و ٣٠ دقیقه، فرانسه ۶ ساعت و ۵۴ دقیقه، مجارستان ۶ ساعت و ۴٨ دقیقه، عربستان ۶ ساعت و ۴٨ دقیقه، انگلیس ۶ ساعت و ٢۵ دقیقه، ترکیه ۶ ساعت و ٢۵ دقیقه و ایران تنها ١٨ دقیقه در هفته است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📌به مناسبت روز "كتاب و كتابخوانی"
✍️علی مرادی مراغه‌ای
♦️در دوران دبستان، اصلا نمی دانستم که غیر از کتابهای درسی، کتابهای دیگری هم می تواند برای خواندن وجود داشته باشند! در روستای ما که در آن زمان بیش از دو سه نفر در حد سواد خواندن و نوشتن نداشتند سوادشان تنها در دو جا کاربرد داشت: یکی خواندن نامه های جوانان به سربازی رفته روستا و دومی نوشتن اقلام جهاز عروسها که دامادها باید آنها را تحویل گرفته و زیرش را انگشت می زدند...
در دوران دبیرستان که وارد دنیای کتاب شدم هر موقع کتابی به دستم میگرفتم، مرحوم مادربزرگم میگفت کتاب نخوان! چون اگر کتاب بخوانی یا کور میشوی یا بی دین...!
زیاد هم بیراه نمی گفت چون الان که نگاه می کنم سه تا عینک دارم. در مورد دین هم والله چه عرض کنم...!
♦️هر جا کوچ می کنیم دوتا ماشین باید کرایه کنیم یکی برای جهاز من یعنی کتابها، دیگری برای جهاز عیال و اثاثیه خانه...به خانه جدیدی هم که می رسیم بلافاصله دوستانه شروع می کنیم به تقسیم فضای خانه و البته در این تقسیم اگر احیانا اختلاف و بگو مگویی داشته باشیم، معمولا کفه ترازو سرانجام به نفع کتابها می چربد، چون عیال علّیه هم اهل کتاب است و حرمت آنرا نگهمیدارد...
معمولا برای همه مراسم ها کتاب کادو می برم: مراسم ازدواج، خرید خانه، تولد مخصوصا تولد بچه ها...
یعنی کتاب در همه جا جواب می دهد.
♦️با کتابهای الکترونیکی pdf به اندازه کتابهای کاغذی رفیق نیستم. تفاوتش با کتاب کاغذی مثل گلِ پلاستیکی با گلِ طبیعی است که نه بویی دارند و نه لطافتی...! اما وقتی کتاب کاغذی را در دست مان میگیریم و ورق می زنیم انگار جلدش و تک تک صفحاتش با آدم سخن می گوید! وقتی به بهترین صفحه اش می رسم همانجا می بندم اول یک چایی میخورم و شاید گشتی هم بزنم...اما چشم ام همواره بدنبال آن صفحه است، تا با دوباره بدست گرفتنش، عیش و نشاطم دو چندان گردد.
خریدن کتاب، ادای دینی است به نویسنده اش و عرقی که در نوشتنش ریخته و دوده چراغ که در پایش خورده و همچنین، کمک به صنعت نشر کشورمان که در حال ورشستگی است...
اما از حق نگذریم که بزرگترین مزیت کتابهای مجازی اینست که قیچی جناب ممیزی متعصب را لمس نکرده اند!
♦️بزرگترین کتابخانه های دنیا و غولهای کتاب در مسکو، پاریس، مخصوص در دو کتابخانه کنگره آمریکا با ۱۳۴میلیون کتاب و موزه بریتانیا با۱۵۰میلیون کتاب...یعنی دریایی از کتاب یعنی...
اگر چه، نمی توان همه آنها را خواند اما دیدنش نیز لذتبخش و برای انسان غرورانگیز است مثل اینکه در ساحل دریایی ایستاده ای و به بی شمار ماهی هایی می نگری که از سطح دریا برای رسیدن به خورشید بالا و پایین می پرند، به همه دسترسی نداری اما رقص و بازیگوشی شان فی نفسه لذتبخش اند...
♦️شخصیت آدمها براساس کتابهایی ساخته میشود که میخوانند، به هر خانه ایی که وارد میشویم میتوان از نوع کتابها در قفسه خانه اش پی برد که چه تیپی باید باشد، اما در مورد خانه هایی که اصلا قفسه کتاب ندارند چه می توان گفت؟ خودتان حدس بزنید...!
من به آینده جامعه ای که در آن، حقوق معلمانش از حقوق قاضی های دادگاهها کمتر است امیدوار نیستم.
من در وجنات جامعه ای که مردمش با کتاب بیگانه اند، هیچ نور رستگاری نمی بینم...
جامعه ای که پس از قرنها، همچنان مصداق این حکایتِ تلخ قابوسنامه است كه:
«مردی، فرزند سركش و لا‌ابالی خود را نصيحت میکرد كه اگر دوباره سركشی كند او را به مكتبخانه خواهد گذاشت تا درس بخواند و دانشمند شود تا يك عمر فقير و گرسنه بماند»!
♦️می دانم که در جهنم هیچ کتابی وجود ندارد چون آتش میگیرند، اما توصیفات بهشت را زیاد شنیده ایم مثلا آب روان، حوری...! ولی، هیچ سخنی از کتاب و کتابخانه هایش نشنیده ایم.
اگر کتاب و کتابخانه ای در آنجا نباشد بدون شک، بهشت خوبی نخواهد بود .
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍️علی مرادی مراغه‌ای
♦️در دوران دبستان، اصلا نمی دانستم که غیر از کتابهای درسی، کتابهای دیگری هم می تواند برای خواندن وجود داشته باشند! در روستای ما که در آن زمان بیش از دو سه نفر در حد سواد خواندن و نوشتن نداشتند سوادشان تنها در دو جا کاربرد داشت: یکی خواندن نامه های جوانان به سربازی رفته روستا و دومی نوشتن اقلام جهاز عروسها که دامادها باید آنها را تحویل گرفته و زیرش را انگشت می زدند...
در دوران دبیرستان که وارد دنیای کتاب شدم هر موقع کتابی به دستم میگرفتم، مرحوم مادربزرگم میگفت کتاب نخوان! چون اگر کتاب بخوانی یا کور میشوی یا بی دین...!
زیاد هم بیراه نمی گفت چون الان که نگاه می کنم سه تا عینک دارم. در مورد دین هم والله چه عرض کنم...!
♦️هر جا کوچ می کنیم دوتا ماشین باید کرایه کنیم یکی برای جهاز من یعنی کتابها، دیگری برای جهاز عیال و اثاثیه خانه...به خانه جدیدی هم که می رسیم بلافاصله دوستانه شروع می کنیم به تقسیم فضای خانه و البته در این تقسیم اگر احیانا اختلاف و بگو مگویی داشته باشیم، معمولا کفه ترازو سرانجام به نفع کتابها می چربد، چون عیال علّیه هم اهل کتاب است و حرمت آنرا نگهمیدارد...
معمولا برای همه مراسم ها کتاب کادو می برم: مراسم ازدواج، خرید خانه، تولد مخصوصا تولد بچه ها...
یعنی کتاب در همه جا جواب می دهد.
♦️با کتابهای الکترونیکی pdf به اندازه کتابهای کاغذی رفیق نیستم. تفاوتش با کتاب کاغذی مثل گلِ پلاستیکی با گلِ طبیعی است که نه بویی دارند و نه لطافتی...! اما وقتی کتاب کاغذی را در دست مان میگیریم و ورق می زنیم انگار جلدش و تک تک صفحاتش با آدم سخن می گوید! وقتی به بهترین صفحه اش می رسم همانجا می بندم اول یک چایی میخورم و شاید گشتی هم بزنم...اما چشم ام همواره بدنبال آن صفحه است، تا با دوباره بدست گرفتنش، عیش و نشاطم دو چندان گردد.
خریدن کتاب، ادای دینی است به نویسنده اش و عرقی که در نوشتنش ریخته و دوده چراغ که در پایش خورده و همچنین، کمک به صنعت نشر کشورمان که در حال ورشستگی است...
اما از حق نگذریم که بزرگترین مزیت کتابهای مجازی اینست که قیچی جناب ممیزی متعصب را لمس نکرده اند!
♦️بزرگترین کتابخانه های دنیا و غولهای کتاب در مسکو، پاریس، مخصوص در دو کتابخانه کنگره آمریکا با ۱۳۴میلیون کتاب و موزه بریتانیا با۱۵۰میلیون کتاب...یعنی دریایی از کتاب یعنی...
اگر چه، نمی توان همه آنها را خواند اما دیدنش نیز لذتبخش و برای انسان غرورانگیز است مثل اینکه در ساحل دریایی ایستاده ای و به بی شمار ماهی هایی می نگری که از سطح دریا برای رسیدن به خورشید بالا و پایین می پرند، به همه دسترسی نداری اما رقص و بازیگوشی شان فی نفسه لذتبخش اند...
♦️شخصیت آدمها براساس کتابهایی ساخته میشود که میخوانند، به هر خانه ایی که وارد میشویم میتوان از نوع کتابها در قفسه خانه اش پی برد که چه تیپی باید باشد، اما در مورد خانه هایی که اصلا قفسه کتاب ندارند چه می توان گفت؟ خودتان حدس بزنید...!
من به آینده جامعه ای که در آن، حقوق معلمانش از حقوق قاضی های دادگاهها کمتر است امیدوار نیستم.
من در وجنات جامعه ای که مردمش با کتاب بیگانه اند، هیچ نور رستگاری نمی بینم...
جامعه ای که پس از قرنها، همچنان مصداق این حکایتِ تلخ قابوسنامه است كه:
«مردی، فرزند سركش و لا‌ابالی خود را نصيحت میکرد كه اگر دوباره سركشی كند او را به مكتبخانه خواهد گذاشت تا درس بخواند و دانشمند شود تا يك عمر فقير و گرسنه بماند»!
♦️می دانم که در جهنم هیچ کتابی وجود ندارد چون آتش میگیرند، اما توصیفات بهشت را زیاد شنیده ایم مثلا آب روان، حوری...! ولی، هیچ سخنی از کتاب و کتابخانه هایش نشنیده ایم.
اگر کتاب و کتابخانه ای در آنجا نباشد بدون شک، بهشت خوبی نخواهد بود .
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
جمعه بیست و هفتم آبان ماهتون
زیبا و رویایی 🍂🌺🍃
الهے امروز
قشنگترین لحظہ ها
در انتظار مردم کشورم باشہ
الهے هرگز لبخند
از رو لباتون نیفتہ
الهے خوشبختی
مثل سایہ همراهتون باشہ
الهے بهترین خبرهاے
عمرتون رو امروز بشنوید 🍂🍃
🎋صبح بخیر🌾🎋🌿🍀🍁🍃
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
زیبا و رویایی 🍂🌺🍃
الهے امروز
قشنگترین لحظہ ها
در انتظار مردم کشورم باشہ
الهے هرگز لبخند
از رو لباتون نیفتہ
الهے خوشبختی
مثل سایہ همراهتون باشہ
الهے بهترین خبرهاے
عمرتون رو امروز بشنوید 🍂🍃
🎋صبح بخیر🌾🎋🌿🍀🍁🍃
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⭕️ هنر هیچ کاری نکردن و آثار شگفت آن!
🔸ما در دنیای شلوغی زندگی می کنیم و نوعی باور در ما وجود دارد که همیشه باید کاری کرد و دست روی دست گذاشتن کاری خطاست. به همین خاطر مدام در حال انجام کارهای مختلف هستیم. اما وقتی مدام مشغول به کاری هستیم در مغز ما چه اتفاقی می‌افتد؟
🔹دکتر سندیمن، پژوهشگر حوزه “بی‌حوصلگی” میگوید وقتی حوصله شما سر می‌رود، یک شبکه در مغز شما فعال میشود به نام “حالت پیش‌فرض.” بنابراین بدن ما موقع تا کردن لباس ها یا پیاده رفتن به سرکار به حالت هدایتگرِ خودکار درمی‌آید. این همان حالتی است که در فلسفه تائو به آن “وو وی” یا “بی عملی” می گویند.
🔹آخرین باری که هیچ کاری انجام ندادید کی بود؟ واقعا هیچ کاری. یعنی نه پیامک و نه اینترنت، نه تلویزیون، نه چت، نه غذا خوردن، نه مطالعه و نه حتی نشستن و یادآوری گذشته یا برنامه‌ریزی برای آینده؟ هیچ کاری نکردن یکی از سخت ترین کارهاست؛ چرا که ما عادت کرده ایم همیشه کاری انجام دهیم و مشغول باشیم و همین موجب استرس زیادی است که همه ما در زندگی تجربه می کنیم. ما “هنر بی عملی” را فراموش کرده ایم!
🔹یک دهه قبل، ما توجه‌مان را هر ۳ دقیقه یک بار تغییر می‌دادیم. حالا هر ۴۵ ثانیه یک بار و در تمام طول روز این کار را می‌کنیم. هر فرد به طور میانگین روزی ۷۴ بار ایمیل، کانال تلگرام، واتس آپ یا اینستاگرامش را چک میکند.
🔹پژوهش‌ها نشان می‌دهد «تمرکز نکردن» نیز به همان میزان «تمرکز کردن» اثرگذار و نیرومند است، اگر چه به شکلی متفاوت. ممکن است قدری عجیب به نظر برسد، اما در حالی که تمرکز کردن موجب میشود فعال‌تر و پرکارتر ظاهر شویم، تمرکز نکردن به خلاق‌تر شدنمان کمک میکند.
🔹زمانی که در وضعیتی بی‌خیال و آسوده به سر می‌بریم، مثل اوقات بیکاری یا تنبلی، ذهنمان به پرسه‌زنی‌های شگفت‌انگیز مشغول می شود و لحظه‌ای خاص را برای ربط دادن فکرهایی که در ذهن مان چرخ می‌خورند، انتخاب میکند.
🔹نتایج یک مطالعه نشان می‌دهد که ۴۸ درصد مواقع، ذهنمان مشغول پرسه‌زدن در آینده است. این در حالی است که زمان حال با ۲۸ درصد و زمان گذشته با ۱۲ درصد، سهم کمتری در این میان دارند. آن مقدار زمان باقی‌مانده هم ذهن مان عموماً خالی یا رهاست. درصد دقیق این مواقع چندان اهمیتی ندارد؛ آنچه مهم است، روشن کردن این نکته است که پرسه‌زنی و سرگردانی افکارمان در اوقاتی که هیچ کاری نمی کنیم، آن گونه که تا پیش از این تصور می‌کرده‌ایم، تباه و بی‌حاصل نیست.
🔹هیچ کاری نکردن به ما فرصت می دهد تا به ۳ کار اساسی بپردازیم:
◽️استراحت
وقتی حواس و توجه مان به هیچ‌چیز نیست و در وضعیت آسوده‌خیالی هستیم، به معنای واقعی مشغول استراحتیم. زمانی که خودمان را رها می‌کنیم و اجازه می‌دهیم ذهنمان آزادانه پرسه بزند، در حالت «تمرکز پراکنده» (Scatter Focus) هستیم؛ حالتی که تقویت‌کننده انرژی است و کمک میکند بعداً بتوانیم عمیق‌تر تمرکز کنیم. انجام کارهای لذت‌بخشی که نیازمند تلاش و تمرکز حواس نیست، می‌تواند در تقویت انرژی ذهنی مفید و موثر باشد. برای مثال، می‌توانیم اوقاتی را به انجام سرگرمی‌های خلاقانه اختصاص دهیم (نقاشی کردن، کاردستی ساختن، آشپزی و … )، یا بدون همراه داشتن موبایل، مسیری را بدویم یا قدم بزنیم. علاوه بر این ثابت شده است انجام دادن کارهای معمولی که از سر عادت انجام می شوند، خلاقیت مان را حین فکر کردن افزایش می‌دهند.
◽️تدبیر و چاره‌اندیشی
تحقیقات نشان می‌دهد هنگام هیچ کاری نکردن،۱۴ برابر بیشتر به آینده فکر می‌کنیم. همچنین، مواقعی که آسوده‌خاطریم و توجه‌مان به چیز خاصی معطوف نیست، ۷ برابر بیشتر به اهداف بلندمدت فکر می‌کنیم.
بدیهی است که تحقق این اهداف موضوع دیگری است، اما «هیچ کاری نکردن» اجازه می‌دهد در وهله نخست، قصدهایمان را مشخص و تعیین کنیم و اهداف‌مان را به یاد بیاوریم.
◽️کشف ایده‌ها
در حالت هیچ کاری نکردن ذهن آسوده ما، سه مقصد ذهنی گذشته، حال و آینده را به هم پیوند می‌دهد.
در مقایسه با وضعیت متمرکز، وضعیت “تمرکز پراکنده” به نحو قابل ملاحظه‌ای با بینش خلاقانه‌تر همراه است. برای مثال، ممکن است ناگهان ایده‌ای را که چند هفته قبل جایی خوانده‌ایم، به یاد بیاوریم و آن را به چگونگی حل و فصل وضعیت فعلی‌مان در محل کار ربط دهیم. اوج دستیابی به ایده‌های خردمندانه و دور از انتظار را زمانی تجربه می‌کنیم که در وضعیت تمرکز پراکنده حاصل از “هیچ کاری نکردن” به سر می‌بریم. ظاهر امر این است که در مواقع بیکاری، کار خاصی انجام نمی‌دهیم اما به لحاظ ذهنی، دقیقا عکس آن صادق است. چه بسا باید بیش از این‌ها هیچ کاری نکنیم؛ خواه بنا باشد به مغزمان استراحت بدهیم، خواه به دنبال کشف ایده‌های خردمندانه یا چاره‌اندیشی و تدبیر برای برنامه‌های آینده باشیم یا استراحت مطلق مد نظرمان باشد.
🖋گاهنامه مدیریت
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸ما در دنیای شلوغی زندگی می کنیم و نوعی باور در ما وجود دارد که همیشه باید کاری کرد و دست روی دست گذاشتن کاری خطاست. به همین خاطر مدام در حال انجام کارهای مختلف هستیم. اما وقتی مدام مشغول به کاری هستیم در مغز ما چه اتفاقی می‌افتد؟
🔹دکتر سندیمن، پژوهشگر حوزه “بی‌حوصلگی” میگوید وقتی حوصله شما سر می‌رود، یک شبکه در مغز شما فعال میشود به نام “حالت پیش‌فرض.” بنابراین بدن ما موقع تا کردن لباس ها یا پیاده رفتن به سرکار به حالت هدایتگرِ خودکار درمی‌آید. این همان حالتی است که در فلسفه تائو به آن “وو وی” یا “بی عملی” می گویند.
🔹آخرین باری که هیچ کاری انجام ندادید کی بود؟ واقعا هیچ کاری. یعنی نه پیامک و نه اینترنت، نه تلویزیون، نه چت، نه غذا خوردن، نه مطالعه و نه حتی نشستن و یادآوری گذشته یا برنامه‌ریزی برای آینده؟ هیچ کاری نکردن یکی از سخت ترین کارهاست؛ چرا که ما عادت کرده ایم همیشه کاری انجام دهیم و مشغول باشیم و همین موجب استرس زیادی است که همه ما در زندگی تجربه می کنیم. ما “هنر بی عملی” را فراموش کرده ایم!
🔹یک دهه قبل، ما توجه‌مان را هر ۳ دقیقه یک بار تغییر می‌دادیم. حالا هر ۴۵ ثانیه یک بار و در تمام طول روز این کار را می‌کنیم. هر فرد به طور میانگین روزی ۷۴ بار ایمیل، کانال تلگرام، واتس آپ یا اینستاگرامش را چک میکند.
🔹پژوهش‌ها نشان می‌دهد «تمرکز نکردن» نیز به همان میزان «تمرکز کردن» اثرگذار و نیرومند است، اگر چه به شکلی متفاوت. ممکن است قدری عجیب به نظر برسد، اما در حالی که تمرکز کردن موجب میشود فعال‌تر و پرکارتر ظاهر شویم، تمرکز نکردن به خلاق‌تر شدنمان کمک میکند.
🔹زمانی که در وضعیتی بی‌خیال و آسوده به سر می‌بریم، مثل اوقات بیکاری یا تنبلی، ذهنمان به پرسه‌زنی‌های شگفت‌انگیز مشغول می شود و لحظه‌ای خاص را برای ربط دادن فکرهایی که در ذهن مان چرخ می‌خورند، انتخاب میکند.
🔹نتایج یک مطالعه نشان می‌دهد که ۴۸ درصد مواقع، ذهنمان مشغول پرسه‌زدن در آینده است. این در حالی است که زمان حال با ۲۸ درصد و زمان گذشته با ۱۲ درصد، سهم کمتری در این میان دارند. آن مقدار زمان باقی‌مانده هم ذهن مان عموماً خالی یا رهاست. درصد دقیق این مواقع چندان اهمیتی ندارد؛ آنچه مهم است، روشن کردن این نکته است که پرسه‌زنی و سرگردانی افکارمان در اوقاتی که هیچ کاری نمی کنیم، آن گونه که تا پیش از این تصور می‌کرده‌ایم، تباه و بی‌حاصل نیست.
🔹هیچ کاری نکردن به ما فرصت می دهد تا به ۳ کار اساسی بپردازیم:
◽️استراحت
وقتی حواس و توجه مان به هیچ‌چیز نیست و در وضعیت آسوده‌خیالی هستیم، به معنای واقعی مشغول استراحتیم. زمانی که خودمان را رها می‌کنیم و اجازه می‌دهیم ذهنمان آزادانه پرسه بزند، در حالت «تمرکز پراکنده» (Scatter Focus) هستیم؛ حالتی که تقویت‌کننده انرژی است و کمک میکند بعداً بتوانیم عمیق‌تر تمرکز کنیم. انجام کارهای لذت‌بخشی که نیازمند تلاش و تمرکز حواس نیست، می‌تواند در تقویت انرژی ذهنی مفید و موثر باشد. برای مثال، می‌توانیم اوقاتی را به انجام سرگرمی‌های خلاقانه اختصاص دهیم (نقاشی کردن، کاردستی ساختن، آشپزی و … )، یا بدون همراه داشتن موبایل، مسیری را بدویم یا قدم بزنیم. علاوه بر این ثابت شده است انجام دادن کارهای معمولی که از سر عادت انجام می شوند، خلاقیت مان را حین فکر کردن افزایش می‌دهند.
◽️تدبیر و چاره‌اندیشی
تحقیقات نشان می‌دهد هنگام هیچ کاری نکردن،۱۴ برابر بیشتر به آینده فکر می‌کنیم. همچنین، مواقعی که آسوده‌خاطریم و توجه‌مان به چیز خاصی معطوف نیست، ۷ برابر بیشتر به اهداف بلندمدت فکر می‌کنیم.
بدیهی است که تحقق این اهداف موضوع دیگری است، اما «هیچ کاری نکردن» اجازه می‌دهد در وهله نخست، قصدهایمان را مشخص و تعیین کنیم و اهداف‌مان را به یاد بیاوریم.
◽️کشف ایده‌ها
در حالت هیچ کاری نکردن ذهن آسوده ما، سه مقصد ذهنی گذشته، حال و آینده را به هم پیوند می‌دهد.
در مقایسه با وضعیت متمرکز، وضعیت “تمرکز پراکنده” به نحو قابل ملاحظه‌ای با بینش خلاقانه‌تر همراه است. برای مثال، ممکن است ناگهان ایده‌ای را که چند هفته قبل جایی خوانده‌ایم، به یاد بیاوریم و آن را به چگونگی حل و فصل وضعیت فعلی‌مان در محل کار ربط دهیم. اوج دستیابی به ایده‌های خردمندانه و دور از انتظار را زمانی تجربه می‌کنیم که در وضعیت تمرکز پراکنده حاصل از “هیچ کاری نکردن” به سر می‌بریم. ظاهر امر این است که در مواقع بیکاری، کار خاصی انجام نمی‌دهیم اما به لحاظ ذهنی، دقیقا عکس آن صادق است. چه بسا باید بیش از این‌ها هیچ کاری نکنیم؛ خواه بنا باشد به مغزمان استراحت بدهیم، خواه به دنبال کشف ایده‌های خردمندانه یا چاره‌اندیشی و تدبیر برای برنامه‌های آینده باشیم یا استراحت مطلق مد نظرمان باشد.
🖋گاهنامه مدیریت
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
چرا هیچ‌وقت به اندازه کافی وقت نداریم؟
🔸این روزها شاید شلوغ ترین روزهایی باشد که آدمها در تاریخ تجربه می کنند. همزمان باید اضافه‌کاری کنیم، درس و دانشگاه‌مان را پیش ببریم، به تربیت فرزندان‌مان برسیم و برای همسر خود وقت بگذاریم.
🔸قبل‌ترها این همه نقش یکجا بر دوش آدم گذاشته نمیشد یا اینکه انتظار نمی‌رفت همزمان در همه آن نقش‌ها نمره ۲۰ بگیرند. در نهایت نیز با دلهره‌ی دهها کارِ نکرده سر روی بالش می‌گذاریم. کارها را فهرست می‌کنیم و هیچ‌وقت موفق نمی‌شویم تعداد آنها را صفر کنیم.
🔸"لیانا سیِر"، مدیر آزمایشگاه بهره‌وری زمان در دانشگاه مریلند میگوید: "امروزه آدم‌های خیلی بیشتری "نقش‌های اجتماعی ترکیبی" دارند، یعنی همزمان همسر و والد و کارمندند و شبانه روز می‌کوشند تا از پس آنها برآیند.
🔸سرشلوغی بی‌انتهای امروزِ ما، منبع دیگری هم دارد: مشغله‌هایِ جدیدی که دائم با آنها سر و کار داریم، اما اساساً کار به شمار نمی‌روند. جواب دادن به آدمها در شبکه‌های اجتماعی، سرچ کردن درباره همه چیز و سر وکله‌زدن با قسمت ثبت‌نام در اپلیکیشن‌ها.
گریک لمبرت در کتاب "کار پنهان" می‌نویسد: "این کارها یک دقیقه از زمان‌تان را اینجا و پنج دقیقه از وقت فراغت‌تان را آنجا می‌مکند و تا به خودتان می‌آیید، می‌بینید یک ساعت از روزتان را از دست داده‌اید.
🔸خرید اینترنتی در بسیاری از موارد مصداق کاملی از این کار پنهان است. مثلاً می‌خواهید یک چراغ مطالعه بخرید. به جای اینکه به مغازه بروید و کار را تمام کنید، ساعت‌ها بین مدل‌های مختلف می‌چرخید، نظرات بقیه را می‌خوانید، و بعید نیست بعد از خرید هم کلی وقت صرف تعویض یا پس دادن آن کنید.
🔸علاوه بر زمانی که باید صرفِ انجام دادن کارها کنیم، فضای ذهنی‌ای که مشغله‌ها از ما میگیرند هم شدیداً بیشتر شده است. بیشتر شبانه‌روز به کارهایمان فکر می‌کنیم درباره‌شان می‌خوانیم و حالت‌های مختلف را بالا و پایین می‌کنیم؛ وضعیتی که "هلر پیترسون" در مقاله مهم خود آن را "کارزدگی" می‌نامد. کارزدگی نوعی خستگی و فرسودگی عمیق و بازدارنده میان نسل جدید است که مدام زیر فشارِ این احساس هستند که باید کارکنانی بی عیب و نقص باشند.
🔸پیترسون میگوید کارهایی با اولویت متوسط که "پرزحمت و کم سود" بیشترین قابلیت را برای درمانده کردن ما دارند. آنها در فهرست کارهایمان برای ماه‌ها می مانند و هر بار نگاهشان می‌کنیم حالمان بد می شود.
🔸کال نیوپورت، نویسنده کتاب "کار عمیق"، معتقد است افزایش تعداد مشغله های روزمره نقش اصلی را در احساس فرسودگی و سر شلوغی ما دارد. راه حل او ساده اما موثر است: کارهایتان را اولویت‌بندی کنید؛ آنهایی که فوری، ضروری و مهم هستند را طبق برنامه انجام بدهید و بقیه را بگذارید برای هر وقت که حال و حوصله‌اش را داشتید. کافی است هر روز نگاهی به فهرست‌تان بیندازید و بگویید: "خوب، امروز این یکی را انجام می‌دهم، ولی فقط همین یکی!"
منبع: tarjoman
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸این روزها شاید شلوغ ترین روزهایی باشد که آدمها در تاریخ تجربه می کنند. همزمان باید اضافه‌کاری کنیم، درس و دانشگاه‌مان را پیش ببریم، به تربیت فرزندان‌مان برسیم و برای همسر خود وقت بگذاریم.
🔸قبل‌ترها این همه نقش یکجا بر دوش آدم گذاشته نمیشد یا اینکه انتظار نمی‌رفت همزمان در همه آن نقش‌ها نمره ۲۰ بگیرند. در نهایت نیز با دلهره‌ی دهها کارِ نکرده سر روی بالش می‌گذاریم. کارها را فهرست می‌کنیم و هیچ‌وقت موفق نمی‌شویم تعداد آنها را صفر کنیم.
🔸"لیانا سیِر"، مدیر آزمایشگاه بهره‌وری زمان در دانشگاه مریلند میگوید: "امروزه آدم‌های خیلی بیشتری "نقش‌های اجتماعی ترکیبی" دارند، یعنی همزمان همسر و والد و کارمندند و شبانه روز می‌کوشند تا از پس آنها برآیند.
🔸سرشلوغی بی‌انتهای امروزِ ما، منبع دیگری هم دارد: مشغله‌هایِ جدیدی که دائم با آنها سر و کار داریم، اما اساساً کار به شمار نمی‌روند. جواب دادن به آدمها در شبکه‌های اجتماعی، سرچ کردن درباره همه چیز و سر وکله‌زدن با قسمت ثبت‌نام در اپلیکیشن‌ها.
گریک لمبرت در کتاب "کار پنهان" می‌نویسد: "این کارها یک دقیقه از زمان‌تان را اینجا و پنج دقیقه از وقت فراغت‌تان را آنجا می‌مکند و تا به خودتان می‌آیید، می‌بینید یک ساعت از روزتان را از دست داده‌اید.
🔸خرید اینترنتی در بسیاری از موارد مصداق کاملی از این کار پنهان است. مثلاً می‌خواهید یک چراغ مطالعه بخرید. به جای اینکه به مغازه بروید و کار را تمام کنید، ساعت‌ها بین مدل‌های مختلف می‌چرخید، نظرات بقیه را می‌خوانید، و بعید نیست بعد از خرید هم کلی وقت صرف تعویض یا پس دادن آن کنید.
🔸علاوه بر زمانی که باید صرفِ انجام دادن کارها کنیم، فضای ذهنی‌ای که مشغله‌ها از ما میگیرند هم شدیداً بیشتر شده است. بیشتر شبانه‌روز به کارهایمان فکر می‌کنیم درباره‌شان می‌خوانیم و حالت‌های مختلف را بالا و پایین می‌کنیم؛ وضعیتی که "هلر پیترسون" در مقاله مهم خود آن را "کارزدگی" می‌نامد. کارزدگی نوعی خستگی و فرسودگی عمیق و بازدارنده میان نسل جدید است که مدام زیر فشارِ این احساس هستند که باید کارکنانی بی عیب و نقص باشند.
🔸پیترسون میگوید کارهایی با اولویت متوسط که "پرزحمت و کم سود" بیشترین قابلیت را برای درمانده کردن ما دارند. آنها در فهرست کارهایمان برای ماه‌ها می مانند و هر بار نگاهشان می‌کنیم حالمان بد می شود.
🔸کال نیوپورت، نویسنده کتاب "کار عمیق"، معتقد است افزایش تعداد مشغله های روزمره نقش اصلی را در احساس فرسودگی و سر شلوغی ما دارد. راه حل او ساده اما موثر است: کارهایتان را اولویت‌بندی کنید؛ آنهایی که فوری، ضروری و مهم هستند را طبق برنامه انجام بدهید و بقیه را بگذارید برای هر وقت که حال و حوصله‌اش را داشتید. کافی است هر روز نگاهی به فهرست‌تان بیندازید و بگویید: "خوب، امروز این یکی را انجام می‌دهم، ولی فقط همین یکی!"
منبع: tarjoman
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢در ستایش یادگیری
◀️ یاد بگیر، ساده‌ترین چیزها را! برای آنان که بخواهند یاد بگیرند، هرگز دیر نیست.
الفبا را یاد بگیر! کافی نیست، اما آن را یاد بگیر! مگذار دلسردت کنند!
دست به کار شو! تو همه چیز را باید بدانی.
تو باید رهبری را به دست بگیری...
◀️ ای آنکه در تبعیدی، یاد بگیر!
ای آنکه در زندانی، یاد بگیر!
ای زنی که در خانه نشسته ای، یاد بگیر!
ای انسان شصت ساله، یاد بگیر!
تو باید رهبری را به دست بگیری...
◀️ ای آنکه بی‌خانمانی، در پی درس و مدرسه باش!
ای آنکه از سرما می‌لرزی، چیزی بیاموز!
ای آنکه گرسنگی می‌کشی، کتابی به دست گیر! این، خود سلاحی است...
تو باید رهبری را به دست بگیری...
◀️ ای دوست، از پرسیدن شرم مکن!
مگذار که با زور، پذیرنده‌ات کنند. خود به دنبالش بگرد!
آنچه را که خود نیاموخته‌ای، انگار کن که نمی‌دانی.
صورت‌حسابت را خودت جمع بزن! این تویی که باید بپردازی‌اش. روی هر رقمی انگشت بگذار و بپرس: این برای چیست؟
تو باید رهبری را به دست بگیری...
👤 برتولت برشت
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
◀️ یاد بگیر، ساده‌ترین چیزها را! برای آنان که بخواهند یاد بگیرند، هرگز دیر نیست.
الفبا را یاد بگیر! کافی نیست، اما آن را یاد بگیر! مگذار دلسردت کنند!
دست به کار شو! تو همه چیز را باید بدانی.
تو باید رهبری را به دست بگیری...
◀️ ای آنکه در تبعیدی، یاد بگیر!
ای آنکه در زندانی، یاد بگیر!
ای زنی که در خانه نشسته ای، یاد بگیر!
ای انسان شصت ساله، یاد بگیر!
تو باید رهبری را به دست بگیری...
◀️ ای آنکه بی‌خانمانی، در پی درس و مدرسه باش!
ای آنکه از سرما می‌لرزی، چیزی بیاموز!
ای آنکه گرسنگی می‌کشی، کتابی به دست گیر! این، خود سلاحی است...
تو باید رهبری را به دست بگیری...
◀️ ای دوست، از پرسیدن شرم مکن!
مگذار که با زور، پذیرنده‌ات کنند. خود به دنبالش بگرد!
آنچه را که خود نیاموخته‌ای، انگار کن که نمی‌دانی.
صورت‌حسابت را خودت جمع بزن! این تویی که باید بپردازی‌اش. روی هر رقمی انگشت بگذار و بپرس: این برای چیست؟
تو باید رهبری را به دست بگیری...
👤 برتولت برشت
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕تحلیل و بررسی کتاب «ساختن برای ماندن»
🔸از منظر منابع انسانی
🔰برای درک بهتر از شرکت‌های دوراندیش به این نکته توجه کنید؛ اگر در سال ۱۹۲۶ یک دلار در سهام این شرکت سرمایه‌گذاری می‌کردید، آن یک دلار تا سال ۱۹۹۰ یعنی ۶۴ سال بعد، به ارزش ۶۳۵۶ دلار می‌رسید. حال اگر همین یک دلار را در سال ۱۹۲۶ در شرکت‌های مقایسه و بازار عمومی سهام سرمایه‌گذاری می‌کردید تا سال ۱۹۹۰ به ترتیب سرمایه شما ارزشی معادل ۹۹۵ دلار و ۴۱۵ دلار پیدا میکرد. از این نکته متوجه میشویم که عملکرد شرکت‌های دوراندیش تحسین‌برانگیز است و این شرکت‌ها با گذشت زمان ارزش خود را چندین برابر می‌کنند.
🔰شرکت‌های دوراندیش متکی بر ایده‌های بزرگ و خارق‌العاده یا رهبرانی عالی نیستند. بلکه به دنبال مکانیزمی هستند تا بتواند آنها را به مراتب عالی برساند. به طوری که شرکت‌های دوراندیش روی یک محصول یا یک رهبر متمرکز نمی‌شوند و خود را به سازمانی برجسته تبدیل می‌کنند. قدرت و ساختار چنین سازمان‌هایی در طول زمان آن‌قدر چشمگیر است که خود سبب شکل‌گیری ایده‌های نو و رهبرانی عالی میشود.
🔰شرکت‌های دوراندیش برای حفظ بقای خود تنها به دنبال سود نیستند، بلکه به دنبال هدفی متعالی به همراه ارزش‌های اصلی شرکت و ایدئولوژی‌های اصلی هستند. یعنی مجموعه‌ای از اصول پایدار که شرکت را در طول نسل‌ها هدایت میکند. یک ایدئولوژی اصلی، نه تنها برای موفقیت یک شرکت مهم است بلکه حتی وقتی مجموعه با مشکلی روبه‌رو میشود نیز، اهمیت خود را نشان می‌دهد. در کل نیز شرکت‌های دوراندیش متفاوت می‌توانند ایدئولوژی‌های متفاوتی نیز داشته باشند.
🔰شرکت‌های دوراندیش، انگیزه پیشرفت را شعله‌ور می‌کنند؛ به طوری که چنین شرکت‌هایی ایدئولوژی‌هایی دارند که به آنها پایبند هستند و از آنها برای هدایت خود استفاده می‌کنند. چنین شرکت‌هایی در تلاش برای ارتقای مداوم کیفیت محصولات و تجارت و سازمان خود هستند؛ آنها هرگز دست از کار نکشیده و به حد مشخصی نیز راضی نیستند. انگیزه برای پیشرفت، کاملا ذاتی و بی چون‌و‌چرا است و همین انگیزه پیشرفت از طریق تعیین اهداف جسورانه و خلق مکانیزم‌هایی که افراد را به نوآوری و ارتقا ترغیب میکند، ایجاد میشود.
🔰در قسمتی از کتاب ساختن برای ماندن اثر جیمز کالینز آمده است:
🔷این نکته را در ذهنتان بسپارید که شرکت‌های دوراندیش، شخصیت محور نیستند و حول محور یک مدیر عامل یا بنیانگذار حرکت نمی‌کنند. بلکه این شرکت‌ها حول محور ایدئولوژی اصلی‌شان کار می‌کنند.
🔷اگرچه ممکن است وجود شخصیت‌های پرجذبه در یک شرکت، انگیزه و شور و هیجان در افراد دیگر ایجاد کند، اما بدون شک زمانی که آن فرد شرکت را ترک کند، شرکت به فروپاشی محکوم میشود.
🔰در کل شرکت‌های دوراندیش قادر هستند با پایبندی به ایدئولوژی‌های اصلی خود موفقیت بی‌نظیرشان را حفظ کنند و بی وقفه به دنبال پیشرفت باشند. ارزش‌ها و هدف اصلی شرکت، ایدئولوژی اصلی شرکت را می‌سازد؛ مقصود از هدف، چیزی فراتر از سود یا ارزش سهامداران است. همچنین چنین شرکت‌هایی برای ایجاد انگیزه برای پیشرفت به دنبال اهدافی جسورانه و سازوکارهایی مردمی می‌روند.
🔰کتاب ساختن برای ماندن، حاصل تحقیقات دو محقق است که ۱۸ شرکت برتر دنیا را با رقیبان‌شان مقایسه میکند و در طولانی مدت آنها را مورد ارزیابی قرار می‌دهند. در این کتاب خواهید آموخت که چگونه با دادن فرصت به کارکنان و ایجاد انگیزه در آنها می‌توانید رشدی صعودی را تجربه کنید. کتاب ساختن برای ماندن برای افرادی که می‌خواهند کسب‌وکارشان برای سالیان طولانی پررونق بماند و حتی مدیرانی که می‌خواهند اکسیر انگیزه را به کارکنان خود تزریق کنند مناسب است.✍️نویسنده: عارفه هاشمی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸از منظر منابع انسانی
🔰برای درک بهتر از شرکت‌های دوراندیش به این نکته توجه کنید؛ اگر در سال ۱۹۲۶ یک دلار در سهام این شرکت سرمایه‌گذاری می‌کردید، آن یک دلار تا سال ۱۹۹۰ یعنی ۶۴ سال بعد، به ارزش ۶۳۵۶ دلار می‌رسید. حال اگر همین یک دلار را در سال ۱۹۲۶ در شرکت‌های مقایسه و بازار عمومی سهام سرمایه‌گذاری می‌کردید تا سال ۱۹۹۰ به ترتیب سرمایه شما ارزشی معادل ۹۹۵ دلار و ۴۱۵ دلار پیدا میکرد. از این نکته متوجه میشویم که عملکرد شرکت‌های دوراندیش تحسین‌برانگیز است و این شرکت‌ها با گذشت زمان ارزش خود را چندین برابر می‌کنند.
🔰شرکت‌های دوراندیش متکی بر ایده‌های بزرگ و خارق‌العاده یا رهبرانی عالی نیستند. بلکه به دنبال مکانیزمی هستند تا بتواند آنها را به مراتب عالی برساند. به طوری که شرکت‌های دوراندیش روی یک محصول یا یک رهبر متمرکز نمی‌شوند و خود را به سازمانی برجسته تبدیل می‌کنند. قدرت و ساختار چنین سازمان‌هایی در طول زمان آن‌قدر چشمگیر است که خود سبب شکل‌گیری ایده‌های نو و رهبرانی عالی میشود.
🔰شرکت‌های دوراندیش برای حفظ بقای خود تنها به دنبال سود نیستند، بلکه به دنبال هدفی متعالی به همراه ارزش‌های اصلی شرکت و ایدئولوژی‌های اصلی هستند. یعنی مجموعه‌ای از اصول پایدار که شرکت را در طول نسل‌ها هدایت میکند. یک ایدئولوژی اصلی، نه تنها برای موفقیت یک شرکت مهم است بلکه حتی وقتی مجموعه با مشکلی روبه‌رو میشود نیز، اهمیت خود را نشان می‌دهد. در کل نیز شرکت‌های دوراندیش متفاوت می‌توانند ایدئولوژی‌های متفاوتی نیز داشته باشند.
🔰شرکت‌های دوراندیش، انگیزه پیشرفت را شعله‌ور می‌کنند؛ به طوری که چنین شرکت‌هایی ایدئولوژی‌هایی دارند که به آنها پایبند هستند و از آنها برای هدایت خود استفاده می‌کنند. چنین شرکت‌هایی در تلاش برای ارتقای مداوم کیفیت محصولات و تجارت و سازمان خود هستند؛ آنها هرگز دست از کار نکشیده و به حد مشخصی نیز راضی نیستند. انگیزه برای پیشرفت، کاملا ذاتی و بی چون‌و‌چرا است و همین انگیزه پیشرفت از طریق تعیین اهداف جسورانه و خلق مکانیزم‌هایی که افراد را به نوآوری و ارتقا ترغیب میکند، ایجاد میشود.
🔰در قسمتی از کتاب ساختن برای ماندن اثر جیمز کالینز آمده است:
🔷این نکته را در ذهنتان بسپارید که شرکت‌های دوراندیش، شخصیت محور نیستند و حول محور یک مدیر عامل یا بنیانگذار حرکت نمی‌کنند. بلکه این شرکت‌ها حول محور ایدئولوژی اصلی‌شان کار می‌کنند.
🔷اگرچه ممکن است وجود شخصیت‌های پرجذبه در یک شرکت، انگیزه و شور و هیجان در افراد دیگر ایجاد کند، اما بدون شک زمانی که آن فرد شرکت را ترک کند، شرکت به فروپاشی محکوم میشود.
🔰در کل شرکت‌های دوراندیش قادر هستند با پایبندی به ایدئولوژی‌های اصلی خود موفقیت بی‌نظیرشان را حفظ کنند و بی وقفه به دنبال پیشرفت باشند. ارزش‌ها و هدف اصلی شرکت، ایدئولوژی اصلی شرکت را می‌سازد؛ مقصود از هدف، چیزی فراتر از سود یا ارزش سهامداران است. همچنین چنین شرکت‌هایی برای ایجاد انگیزه برای پیشرفت به دنبال اهدافی جسورانه و سازوکارهایی مردمی می‌روند.
🔰کتاب ساختن برای ماندن، حاصل تحقیقات دو محقق است که ۱۸ شرکت برتر دنیا را با رقیبان‌شان مقایسه میکند و در طولانی مدت آنها را مورد ارزیابی قرار می‌دهند. در این کتاب خواهید آموخت که چگونه با دادن فرصت به کارکنان و ایجاد انگیزه در آنها می‌توانید رشدی صعودی را تجربه کنید. کتاب ساختن برای ماندن برای افرادی که می‌خواهند کسب‌وکارشان برای سالیان طولانی پررونق بماند و حتی مدیرانی که می‌خواهند اکسیر انگیزه را به کارکنان خود تزریق کنند مناسب است.✍️نویسنده: عارفه هاشمی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi)
🔰 بهترین ویژگی های مدیران موفق از نظر مسئول منابع انسانی لینکدین ....
🔸واضح است که کیفیت رفتارهای مدیران در یک سازمان می‌تواند در کارکرد و پیشرفت تیم کاری، تاثیر فوق‌العاده چشم‌گیری داشته باشد. در این میان پت وادورز (Pat Wadors) مدیر بخش منابع انسانی لینکدین به بیان تجربه‌ی ارزیابی‌اش از رفتارهای حرفهای مدیران موفق پرداخته است.
🔸چارت مدیریتی لینکدین به این صورت است که “رید هافمن” موسس و رییس آن، “جف وینر” مدیرعامل و معاون رییس و “پت وادورز” مسئول منابع انسانی و سازماندهی استعدادهای جهانی است.
🔸وادورز در مصاحبه‌ای که با بیزینس اینسایدر داشته، مجموعه‌ای از معیارهای مدیران موفق و عالی را معرفی کرده است. این ویژگیها برای مدیریت در هر سازمانی می‌تواند کارآمد باشد. در ادامه به بیان این ویژگیها خواهیم پرداخت:
🔷۱. آنها به رشد کارمندان خود اهمیت می‌دهند:
“بن کاسنوچا” در کتاب خود به نام “اتحاد” (The Alliance) در رابطه‌ی بین مدیران و کارکنان توضیح می‌دهد که چگونه کارفرمایان می‌توانند بهترین‌های سازمان خود را حفظ کرده و بین آنها اتحاد برقرار کنند. مدیران باید این نکته را به خاطر بسپارند که یک کارمند تا آخرر نیست برای آنها کار کند. وادورز در ادامه میگوید: بهترین مدیران، مدام کارمندان خود را به سمت رشد و پیشرفت سوق می‌دهند و چالش‌ها و فرصت‌های یادگیری جدید را برای آنها فراهم می‌کنند.
🔷۲. آنها عملکرد کار را به شکل مداوم مرور می‌کنند:
مدیران حرفهای به جای این که منتظر باشند تا سال به پایان برسد و گزارش عملکرد را آن موقع مرور کنند، دایم در جریان روند کار قرار دارند و با اعضای تیم خود گفتگو می‌کنند.
بنا به گفته‌ی وادورز: “این مرورها الزاما گزارشات هیجان‌آوری نیستند و حتی می‌توانند خسته کننده باشند.”
🔷۳. آنها انتظارات خود را شفاف بیان می‌کنند:
مدیران مطرح به جای این که فهرستی از وظایف را در اختیار کارکنان خود قرار دهند، با آنها وارد ارتباط شده و اطمینان حاصل می‌کنند که انتظارات آنها برای کارمندان‌شان تفهیم شده است.
🔷۴.آنها ذهنیت کارآفرینی را پرورش می‌دهند:
بهترین مدیران حاضر در شبکه‌ی لینکدین به دنبال توانمدسازی کارکنان خود هستند و از آنها می‌خواهند به دنبال راهکارهای بهتر و جدیدتر باشند.
🔷۵. آنها کارکنان را به ریسک پذیری تشویق می‌کنند:
وادورز بر این عقیده است که کارمندان لینکدین باید بتوانند بگویند که “من این اختیار را دارم که در یک چارچوب معین تصمیم گیری‌هایی داشته باشم و دست به ریسک‌های حساب شده بزنم. در این صورت است که از اشتباهات خود در لینکدین درس می‌گیرم.” لینکدین به رویکرد کاری حاکم بر سیلیکون ولی مبنی بر “نترسیدن از شکست” عقیده دارد و آن را نوعی تجربه می‌داند که میتوان از آن درس گرفت بدون این که نیازی باشد زمان را برای تاسف هدر داد.
🔷۶. آنها درباره‌ی خط مشی شرکت توضیح می‌دهند:
بهترین مدیران لینکدین، شفاف عمل می‌کنند و در مورد خطی مشی شرکت و ماموریت کلی آن با اعضای تیم وارد گفتگو میشوند.
🔷۷. آنها به حرفهای خود عمل می‌کنند:
در نهایت، بهترین مدیران تمام رفتارهایی که از کارمندان خود انتظار دارند را اجرا می‌کنند. وادورز، جف وینر را الگویی عالی معرفی کرد که حضور قوی و حمایت‌گری در لینکدین دارد.
منبع: زومیت
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸واضح است که کیفیت رفتارهای مدیران در یک سازمان می‌تواند در کارکرد و پیشرفت تیم کاری، تاثیر فوق‌العاده چشم‌گیری داشته باشد. در این میان پت وادورز (Pat Wadors) مدیر بخش منابع انسانی لینکدین به بیان تجربه‌ی ارزیابی‌اش از رفتارهای حرفهای مدیران موفق پرداخته است.
🔸چارت مدیریتی لینکدین به این صورت است که “رید هافمن” موسس و رییس آن، “جف وینر” مدیرعامل و معاون رییس و “پت وادورز” مسئول منابع انسانی و سازماندهی استعدادهای جهانی است.
🔸وادورز در مصاحبه‌ای که با بیزینس اینسایدر داشته، مجموعه‌ای از معیارهای مدیران موفق و عالی را معرفی کرده است. این ویژگیها برای مدیریت در هر سازمانی می‌تواند کارآمد باشد. در ادامه به بیان این ویژگیها خواهیم پرداخت:
🔷۱. آنها به رشد کارمندان خود اهمیت می‌دهند:
“بن کاسنوچا” در کتاب خود به نام “اتحاد” (The Alliance) در رابطه‌ی بین مدیران و کارکنان توضیح می‌دهد که چگونه کارفرمایان می‌توانند بهترین‌های سازمان خود را حفظ کرده و بین آنها اتحاد برقرار کنند. مدیران باید این نکته را به خاطر بسپارند که یک کارمند تا آخرر نیست برای آنها کار کند. وادورز در ادامه میگوید: بهترین مدیران، مدام کارمندان خود را به سمت رشد و پیشرفت سوق می‌دهند و چالش‌ها و فرصت‌های یادگیری جدید را برای آنها فراهم می‌کنند.
🔷۲. آنها عملکرد کار را به شکل مداوم مرور می‌کنند:
مدیران حرفهای به جای این که منتظر باشند تا سال به پایان برسد و گزارش عملکرد را آن موقع مرور کنند، دایم در جریان روند کار قرار دارند و با اعضای تیم خود گفتگو می‌کنند.
بنا به گفته‌ی وادورز: “این مرورها الزاما گزارشات هیجان‌آوری نیستند و حتی می‌توانند خسته کننده باشند.”
🔷۳. آنها انتظارات خود را شفاف بیان می‌کنند:
مدیران مطرح به جای این که فهرستی از وظایف را در اختیار کارکنان خود قرار دهند، با آنها وارد ارتباط شده و اطمینان حاصل می‌کنند که انتظارات آنها برای کارمندان‌شان تفهیم شده است.
🔷۴.آنها ذهنیت کارآفرینی را پرورش می‌دهند:
بهترین مدیران حاضر در شبکه‌ی لینکدین به دنبال توانمدسازی کارکنان خود هستند و از آنها می‌خواهند به دنبال راهکارهای بهتر و جدیدتر باشند.
🔷۵. آنها کارکنان را به ریسک پذیری تشویق می‌کنند:
وادورز بر این عقیده است که کارمندان لینکدین باید بتوانند بگویند که “من این اختیار را دارم که در یک چارچوب معین تصمیم گیری‌هایی داشته باشم و دست به ریسک‌های حساب شده بزنم. در این صورت است که از اشتباهات خود در لینکدین درس می‌گیرم.” لینکدین به رویکرد کاری حاکم بر سیلیکون ولی مبنی بر “نترسیدن از شکست” عقیده دارد و آن را نوعی تجربه می‌داند که میتوان از آن درس گرفت بدون این که نیازی باشد زمان را برای تاسف هدر داد.
🔷۶. آنها درباره‌ی خط مشی شرکت توضیح می‌دهند:
بهترین مدیران لینکدین، شفاف عمل می‌کنند و در مورد خطی مشی شرکت و ماموریت کلی آن با اعضای تیم وارد گفتگو میشوند.
🔷۷. آنها به حرفهای خود عمل می‌کنند:
در نهایت، بهترین مدیران تمام رفتارهایی که از کارمندان خود انتظار دارند را اجرا می‌کنند. وادورز، جف وینر را الگویی عالی معرفی کرد که حضور قوی و حمایت‌گری در لینکدین دارد.
منبع: زومیت
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi)
🥀
ســــــــــــلام
صبح شنبه زیباتون بخیر☕😊🌺
روزتون ختم به زیباترین خیرها 🌸
امیدوارم امروز حاجت دل پاک ومهربانتون🌸
با زیباترین حکمتهای خدا یکی گردد
صبح تون بخیر وخوشی ☕ 🌺
با کانال مدیران شایسته همراه شوید
♦️@Competentmanagers
ســــــــــــلام
صبح شنبه زیباتون بخیر☕😊🌺
روزتون ختم به زیباترین خیرها 🌸
امیدوارم امروز حاجت دل پاک ومهربانتون🌸
با زیباترین حکمتهای خدا یکی گردد
صبح تون بخیر وخوشی ☕ 🌺
با کانال مدیران شایسته همراه شوید
♦️@Competentmanagers
📕هر سازمانی به این ۴ نوع کارمند نیاز دارد
✍️نویسنده: اندی وو، گوران کالیک، مین باسادور
🔰چگونه افراد نوآور و خلاق را در سازمان خود شناسایی و توانمند می‌کنید؟
تحقیقات نویسندگان مقاله‌ای که در نشریه هاروارد بیزنس ری‌ویو به چاپ رسیده است نشان می‌دهد چهار سبک از افراد هستند که نقشی کلیدی در نوآوری و خلاقیت ایفا می‌کنند و می‌توانند منجر به موفقیت سازمان شوند. این چهار دسته عبارتند از: مولدها، مفهوم‌سازها، بهینه‌سازها و اجراکننده‌ها.
1️⃣مولدها
مولدها مشکلات جدیدی را پیدا می‌کنند و بر اساس تجربه مستقیم خود از آنها ایده میگیرند. تماس فیزیکی با دنیای واقعی، و مشارکت در آن، آنها را از شکاف‌ها و ناسازگاری‌های حل نشده آگاه میکند – مشکلاتی که ممکن است به عنوان فرصت‌ها و امکانات ارزش پرداختن به آنها وجود داشته باشد. با این حال، مولدها فقط این مشکلات را در سطح بالایی پیدا می‌کنند. آنها لزوماً به سمت بیان درک روشنی از ویژگی‌های یک مشکل یا راه‌حل‌های بالقوه آن نمی‌روند. در تمام سطوح سازمانی، مولدها نادر هستند. به طور کلی، تنها ۱۷ درصد از جامعه نمونه بررسی انجام شده را مولدها تشکیل دادند: ۱۹ درصد از مدیران اجرایی، ۱۸ درصد از مدیران میانی، ۱۵ درصد از سرپرستان و ۱۶ درصد از افراد غیرمدیر. این بدان معناست که، اگر رهبران، تعمدا مولدها را در تیم نگنجانند، ممکن است آنها اصلاً در تیم حضور نداشته باشند. مولدها نسبت به دنیای اطراف خود ادراکی خاص دارند و فرصت‌ها را ایجاد و تکثیر می‌کنند. بنابراین، فقدان افراد مولد این احتمال را افزایش می‌دهد که سازمان فرصت‌هایی را برای تغییرات ارزشمند از دست بدهد.
2️⃣مفهوم‌سازها
مفهوم‌سازان مساله را تعریف می‌کنند و ترجیح می‌دهند آن را از طریق تحلیل انتزاعی به جای تجربه مستقیم درک کنند. آنها مانند مولدها دوست دارند ایده پردازی کنند. اما در مقابل آنها ترجیح می‌دهند مشکل را به وضوح مدل‌سازی کنند – ادغام بخش‌ها، روابط و بینش‌های مختلف با هم – که سپس می‌تواند به عنوان مبنایی برای یک یا چند راه‌حل استفاده شود. مفهوم‌سازان دومین گروه نادر از نیروهای نوآور هستند که تنها ۱۹٪ از جامعه نمونه این بررسی را تشکیل دادند. آنها در اکثر سطوح شغلی به طور نسبتاً مساوی به ترتیب با ۱۷٪، ۱۸٪ و ۱۷٪ از پرسنل غیرمدیر، سرپرستان، و مدیران میانی مشاهده شدند. اما تعداد بیشتری از مدیران عامل – ۲۵ درصد – مفهوم‌ساز هستند. این احتمالاً منعکس کننده نیازهای شناختی خاص برای آن نقش است: مدیران اجرایی باید به جای اجرای وظایف تاکتیکی بیشتر، برای اهداف دورتر برنامه‌ریزی استراتژیک داشته باشند.
3️⃣بهینه‌سازها
بهینه‌سازها ایده‌ها را ارزیابی می‌کنند و راه‌حل‌هایی را پیشنهاد می‌کنند. آنها ترجیح می‌دهند به طور سیستماتیک همه گزینه‌های ممکن را بررسی کنند تا بهترین راه‌حل را در بین گزینه‌های شناخته‌شده پیاده‌سازی کنند. بهینه‌سازها در میان سطوح شغلی پایین‌تر (۲۷ درصد از پرسنل غیرمدیر) بیشتر مشاهده میشوند و با افزایش سطوح شغلی (۲۳ درصد سرپرستان، ۲۲ درصد از مدیران میانی و ۲۰ درصد از مدیران اجرایی) سهم آنها از کل، کاهش می‌یابد. از آنجا که اکثر راه‌حل‌ها در سطوح پایین‌تر از سلسله مراتب، پیاده‌سازی میشوند، منطقی است که مشاغل در این سطوح بیشتر درگیر بهینه‌سازی هستند.
4️⃣اجراکنندگان
مجریان، راه‌حل‌ها را به کار میگیرند. آنها با اشتیاق (و گاهی اوقات بی‌صبرانه) وارد عمل میشوند، راه‌حل‌های جدید را قبل از آزمایش ذهنی آزمایش می‌کنند و سپس بر اساس نتیجه این آزمایش‌ها تنظیمات را انجام می‌دهند.اجراکنندگان رایج‌ترین سبک نوآوری هستند که ۴۱ درصد از پاسخ‌دهندگان نظرسنجی این تحقیق را تشکیل دادند. ۳۶ درصد از مدیران اجرایی جزو اجراکنندگان هستند، اما در بین افراد غیرمدیر (۴۱ درصد)، سرپرستان (۴۴ درصد) و مدیران میانی (۴۳ درصد) هم تقریباً به همان اندازه حضور دارند.../ ادامه دارد...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍️نویسنده: اندی وو، گوران کالیک، مین باسادور
🔰چگونه افراد نوآور و خلاق را در سازمان خود شناسایی و توانمند می‌کنید؟
تحقیقات نویسندگان مقاله‌ای که در نشریه هاروارد بیزنس ری‌ویو به چاپ رسیده است نشان می‌دهد چهار سبک از افراد هستند که نقشی کلیدی در نوآوری و خلاقیت ایفا می‌کنند و می‌توانند منجر به موفقیت سازمان شوند. این چهار دسته عبارتند از: مولدها، مفهوم‌سازها، بهینه‌سازها و اجراکننده‌ها.
1️⃣مولدها
مولدها مشکلات جدیدی را پیدا می‌کنند و بر اساس تجربه مستقیم خود از آنها ایده میگیرند. تماس فیزیکی با دنیای واقعی، و مشارکت در آن، آنها را از شکاف‌ها و ناسازگاری‌های حل نشده آگاه میکند – مشکلاتی که ممکن است به عنوان فرصت‌ها و امکانات ارزش پرداختن به آنها وجود داشته باشد. با این حال، مولدها فقط این مشکلات را در سطح بالایی پیدا می‌کنند. آنها لزوماً به سمت بیان درک روشنی از ویژگی‌های یک مشکل یا راه‌حل‌های بالقوه آن نمی‌روند. در تمام سطوح سازمانی، مولدها نادر هستند. به طور کلی، تنها ۱۷ درصد از جامعه نمونه بررسی انجام شده را مولدها تشکیل دادند: ۱۹ درصد از مدیران اجرایی، ۱۸ درصد از مدیران میانی، ۱۵ درصد از سرپرستان و ۱۶ درصد از افراد غیرمدیر. این بدان معناست که، اگر رهبران، تعمدا مولدها را در تیم نگنجانند، ممکن است آنها اصلاً در تیم حضور نداشته باشند. مولدها نسبت به دنیای اطراف خود ادراکی خاص دارند و فرصت‌ها را ایجاد و تکثیر می‌کنند. بنابراین، فقدان افراد مولد این احتمال را افزایش می‌دهد که سازمان فرصت‌هایی را برای تغییرات ارزشمند از دست بدهد.
2️⃣مفهوم‌سازها
مفهوم‌سازان مساله را تعریف می‌کنند و ترجیح می‌دهند آن را از طریق تحلیل انتزاعی به جای تجربه مستقیم درک کنند. آنها مانند مولدها دوست دارند ایده پردازی کنند. اما در مقابل آنها ترجیح می‌دهند مشکل را به وضوح مدل‌سازی کنند – ادغام بخش‌ها، روابط و بینش‌های مختلف با هم – که سپس می‌تواند به عنوان مبنایی برای یک یا چند راه‌حل استفاده شود. مفهوم‌سازان دومین گروه نادر از نیروهای نوآور هستند که تنها ۱۹٪ از جامعه نمونه این بررسی را تشکیل دادند. آنها در اکثر سطوح شغلی به طور نسبتاً مساوی به ترتیب با ۱۷٪، ۱۸٪ و ۱۷٪ از پرسنل غیرمدیر، سرپرستان، و مدیران میانی مشاهده شدند. اما تعداد بیشتری از مدیران عامل – ۲۵ درصد – مفهوم‌ساز هستند. این احتمالاً منعکس کننده نیازهای شناختی خاص برای آن نقش است: مدیران اجرایی باید به جای اجرای وظایف تاکتیکی بیشتر، برای اهداف دورتر برنامه‌ریزی استراتژیک داشته باشند.
3️⃣بهینه‌سازها
بهینه‌سازها ایده‌ها را ارزیابی می‌کنند و راه‌حل‌هایی را پیشنهاد می‌کنند. آنها ترجیح می‌دهند به طور سیستماتیک همه گزینه‌های ممکن را بررسی کنند تا بهترین راه‌حل را در بین گزینه‌های شناخته‌شده پیاده‌سازی کنند. بهینه‌سازها در میان سطوح شغلی پایین‌تر (۲۷ درصد از پرسنل غیرمدیر) بیشتر مشاهده میشوند و با افزایش سطوح شغلی (۲۳ درصد سرپرستان، ۲۲ درصد از مدیران میانی و ۲۰ درصد از مدیران اجرایی) سهم آنها از کل، کاهش می‌یابد. از آنجا که اکثر راه‌حل‌ها در سطوح پایین‌تر از سلسله مراتب، پیاده‌سازی میشوند، منطقی است که مشاغل در این سطوح بیشتر درگیر بهینه‌سازی هستند.
4️⃣اجراکنندگان
مجریان، راه‌حل‌ها را به کار میگیرند. آنها با اشتیاق (و گاهی اوقات بی‌صبرانه) وارد عمل میشوند، راه‌حل‌های جدید را قبل از آزمایش ذهنی آزمایش می‌کنند و سپس بر اساس نتیجه این آزمایش‌ها تنظیمات را انجام می‌دهند.اجراکنندگان رایج‌ترین سبک نوآوری هستند که ۴۱ درصد از پاسخ‌دهندگان نظرسنجی این تحقیق را تشکیل دادند. ۳۶ درصد از مدیران اجرایی جزو اجراکنندگان هستند، اما در بین افراد غیرمدیر (۴۱ درصد)، سرپرستان (۴۴ درصد) و مدیران میانی (۴۳ درصد) هم تقریباً به همان اندازه حضور دارند.../ ادامه دارد...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰🔺ادامه از پست قبلی .....
🔰چالش‌های سازمان‌ها
مدیران در این رابطه بایدبه دو نکته توجه داشته باشند: نخست، این چهار سبک نوآوری معمولاً به طور یکنواخت توزیع نمی‌شوند. جالب است که تنها حدود ۱۷٪ از افراد در مطالعه ما مولد بودند در حالی که ۴۱٪ اجراکننده بودند. دوم، افراد تمایل دارند بر اساس سبک نوآوری خود، نقش‌های شغلی و سطوح مختلف مدیریتی را دسته‌بندی کنند. به عنوان مثال، مولدها عمدتاً در مشاغل غیر صنعتی یافت میشوند و مفهوم‌سازها در برنامه‌ریزی استراتژیک و توسعه سازمانی بیشتر هستند. این دو یافته در شکل‌گیری یک چالش دخیل هستند: سازمان‌ها و تیم‌هایی که با آنها کار می‌کنید احتمالاً تعادل مناسبی در انواع افراد خلاق ندارند و از نظر شناختی تنوع کافی در آنها وجود ندارند. اگر تفاوت‌های شناختی به‌طور نابرابر توزیع شوند و اگر افراد نقش‌ها و سازمان‌هایی را بر اساس ترجیح سبک نوآورانه خود انتخاب کنند، انتظار می‌رود اکثر سازمان‌ها و تیم‌ها تنوع شناختی ایده‌آل را نداشته باشند. یا احتمالاً فاقد تعادل مناسب سبک‌ها هستند و از نظر شناختی تنوع کافی ندارند. اگر تفاوت‌های شناختی به‌طور نابرابر توزیع شوند (مثلاً مجریان بیشتر و تولیدکنندگان کمتری وجود داشته باشد) – و اگر افراد نقش‌ها و سازمان‌ها را بر اساس ترجیح سبک نوآورانه خود انتخاب کنند (مثلاً، مولدها به احتمال زیاد هنرمند و معلم میشوند، نه مدیران اجرایی و مهندس). – انتظار داریم اکثر سازمان‌ها و تیم‌ها فاقد تنوع شناختی ایده‌آل خود باشند.
🔹ترجمه: شادی آذری حمیدیان
🔸منبع: فردای اقتصاد
🔰چالش‌های سازمان‌ها
مدیران در این رابطه بایدبه دو نکته توجه داشته باشند: نخست، این چهار سبک نوآوری معمولاً به طور یکنواخت توزیع نمی‌شوند. جالب است که تنها حدود ۱۷٪ از افراد در مطالعه ما مولد بودند در حالی که ۴۱٪ اجراکننده بودند. دوم، افراد تمایل دارند بر اساس سبک نوآوری خود، نقش‌های شغلی و سطوح مختلف مدیریتی را دسته‌بندی کنند. به عنوان مثال، مولدها عمدتاً در مشاغل غیر صنعتی یافت میشوند و مفهوم‌سازها در برنامه‌ریزی استراتژیک و توسعه سازمانی بیشتر هستند. این دو یافته در شکل‌گیری یک چالش دخیل هستند: سازمان‌ها و تیم‌هایی که با آنها کار می‌کنید احتمالاً تعادل مناسبی در انواع افراد خلاق ندارند و از نظر شناختی تنوع کافی در آنها وجود ندارند. اگر تفاوت‌های شناختی به‌طور نابرابر توزیع شوند و اگر افراد نقش‌ها و سازمان‌هایی را بر اساس ترجیح سبک نوآورانه خود انتخاب کنند، انتظار می‌رود اکثر سازمان‌ها و تیم‌ها تنوع شناختی ایده‌آل را نداشته باشند. یا احتمالاً فاقد تعادل مناسب سبک‌ها هستند و از نظر شناختی تنوع کافی ندارند. اگر تفاوت‌های شناختی به‌طور نابرابر توزیع شوند (مثلاً مجریان بیشتر و تولیدکنندگان کمتری وجود داشته باشد) – و اگر افراد نقش‌ها و سازمان‌ها را بر اساس ترجیح سبک نوآورانه خود انتخاب کنند (مثلاً، مولدها به احتمال زیاد هنرمند و معلم میشوند، نه مدیران اجرایی و مهندس). – انتظار داریم اکثر سازمان‌ها و تیم‌ها فاقد تنوع شناختی ایده‌آل خود باشند.
🔹ترجمه: شادی آذری حمیدیان
🔸منبع: فردای اقتصاد