⭕️ معجزه هنر گمشده گوش کردن
🔸بتی بیگومب هشت مایل از جنگل را پیاده طی کرده بود و همچنان اثری از آدمیزاد نمی‌دید. او با پیاده‌روی طولانی بیگانه نبود؛ در شمال اوگاندا بزرگ شده بود، جایی که برای رفتن به مدرسه باید چهار مایل را پیاده می‌رفت و برمی‌گشت. او زندگی را با یک وعده غذا در روز گذرانده بود، در خانه‌ای روستایی و اشتراکی که عمویش با هشت همسر خود در آن سکونت داشت.
🔹حال هرطور شده بود خود را به پارلمان اوگاندا رسانده و چالشی را به عهده گرفته بود که هیچ‌یک از هم‌گروهی‌هایش جرئت آن را نداشتند، یعنی تلاش برای برقراری صلح با یک افسر عالی‌رتبۀ ارتش. جوزف کنی رهبر ارتش مقاومت خدا بود. او و گروه شورشی‌اش سرانجام مسئول قتل بیش از صدهزار انسان، ربودن بالای سی‌هزار کودک و آوارگی بیش از دو میلیون اوگاندایی دانسته شدند.
🔹اوایل دههٔ نود میلادی، بتی رئیس‌جمهور اوگاندا را متقاعد کرد که او را نزد کنی بفرستد تا ببینند آیا می‌تواند جلوی خشونت را بگیرد یا نه. وقتی بتی سرانجام بعد از ماه‌ها تلاش با شورشیان تماس برقرار کرد، آنها مذاکره با یک زن را اهانت‌آمیز تلقی کردند. با این‌حال، بتی برای گرفتن مجوز ملاقات با خودِ کنی به شیوهٔ خودش مذاکره میکرد. دیری نگذشت که کنی بتی را «مامان» صدا کرد و حتی پذیرفت که جنگل را ترک کند و مذاکرات صلح را آغاز کند.
🔹اگرچه تلاش‌ها برای برقراری صلح موفقت‌آمیز نبود، اما بازکردن ذهن کنی برای گفت‌وگو و مذاکره دستاورد چشمگیری بود. بتی به‌خاطر تلاش‌هایش برای پایان‌دادن به خشونت به‌عنوان زنِ سال در اوگاندا برگزیده شد. وقتی با او صحبت می‌کردم، پرسیدم چگونه موفق شد گفت‌وگو با کنی و افرادش را پیش ببرد. او پاسخ داد که کلید این کار متقاعدکردن یا حتی تملق نبود بلکه گوش دادن بود.
🔹به این فکر کنید که خوب گوش‌دادن چقدر نادر است. معمول است که پزشکان بعد از یازده ثانیه حرف بیمارانشان را قطع کنند، با اینکه بیماران برای توصیف علائم بیماریشان به بیست و نه ثانیه زمان نیاز دارند. همچنین نود و چهار درصد از مدیرانی که از سوی کارمندانشان به‌عنوان بدترین شنونده‌ها شمرده شدند خود را شنوندگان خوب یا بسیار خوبی قلمداد می‌کنند.
🔹خوب گوش‌کردن فراتر از کم‌حرفی است و مجموعه‌ای از مهارت‌ها را در پرسش و پاسخ شامل می‌شود. باید گوش‌کردن را با اظهار علاقۀ زیاد به علایق دیگران آغاز کنیم، به‌جای اینکه بخواهیم گفته‌هایشان را قضاوت کنیم یا به‌دنبال اثبات حرف خودمان باشیم.
🔹وقتی سعی می‌کنیم افراد را تغییر دهیم کار سختی در پیش داریم. حتی اگر نیتمان خیر باشد، باز ممکن است در جامۀ واعظی درآییم که روی منبر نشسته یا دادستانی که آخرین دفاعیات را بیان میکند یا سیاستمداری که در حال سخنرانی تبلیغاتی است.
🔹در یک سری آزمایش نشان داده شده است که تعامل با شنونده‌ای همدل، بی‌طرف و دلسوز باعث کاهش اضطراب و حالت تدافعی افراد می‌شود. افراد در این آزمایش توانستند تناقضات فکری خود را با فشار کمتری از خود دور کنند و همین امر آنها را ترغیب میکرد تا عقاید خود را عمیق‌تر بکاوند، نکات دقیق و جزئی بیشتری در آنها تشخیص دهند و آنها را با صراحت بیشتری به اشتراک بگذارند.
🔹مزایای گوش‌کردن فقط محدود به تعاملات تک به تک نیست. این مزایا می‌توانند به صورت گروهی هم ظاهر شوند. آزمایش‌هایی که در سازمان‌های دولتی، شرکت‌های فناوری و مدارس انجام پذیرفته‌اند حاکی از این هستند که نگرش‌های افراد پس از مشارکت در حلقۀ گفت و شنود پیچیده‌تر و غیرافراطی‌تر می‌شود. در این محافل هربار یکی از اعضا مجلس را به دست می‌گیرد و دیگران همه بادقت به او گوش می‌کنند.
🔹روان‌شناسان توصیه می‌کنند این مهارت را در نشست‌وبرخاست با کسانی تمرین کنیم که گاهی درک آنها برایمان مشکل است. ایده این است که به آنها بگوییم ما تلاش می‌کنیم شنوندگان بهتری باشیم، دوست داریم افکارشان را بشنویم و پیش از ارائه پاسخ، چند دقیقه‌ای گوش خواهیم داد. بسیاری از افراد خوش‌صحبت سعی می‌کنند خود را باهوش نشان دهند. اما شنوندگان ماهر بیشتر علاقه دارند احساس باهوش‌بودن را به مخاطبانشان القا کنند.
🔹این همان چیزی است که بتی بیگومب تصمیم گرفت در اوگاندا انجام دهد. بتی سفر به مناطق روستایی را برای بازدید از اردوگاه‌های آوارگان داخلی شروع کرد. او متوجه شد که بعضی‌ها ممکن است خویشاوندی در ارتش جوزف کنی داشته باشند و شاید از محل تقریبی اسکان او اطلاعاتی داشته باشند. اگر چه او آموزشی در مورد مصاحبۀ انگیزشی ندیده بود، به‌طور شهودی فلسفه‌اش را درک میکرد. در هر اردوگاه، به مردم اعلام میکرد که برای سخنرانی آنجا نیامده بلکه آمده است تا به حرف‌هایشان گوش کند.
🖋گاهنامه مدیر
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸بتی بیگومب هشت مایل از جنگل را پیاده طی کرده بود و همچنان اثری از آدمیزاد نمی‌دید. او با پیاده‌روی طولانی بیگانه نبود؛ در شمال اوگاندا بزرگ شده بود، جایی که برای رفتن به مدرسه باید چهار مایل را پیاده می‌رفت و برمی‌گشت. او زندگی را با یک وعده غذا در روز گذرانده بود، در خانه‌ای روستایی و اشتراکی که عمویش با هشت همسر خود در آن سکونت داشت.
🔹حال هرطور شده بود خود را به پارلمان اوگاندا رسانده و چالشی را به عهده گرفته بود که هیچ‌یک از هم‌گروهی‌هایش جرئت آن را نداشتند، یعنی تلاش برای برقراری صلح با یک افسر عالی‌رتبۀ ارتش. جوزف کنی رهبر ارتش مقاومت خدا بود. او و گروه شورشی‌اش سرانجام مسئول قتل بیش از صدهزار انسان، ربودن بالای سی‌هزار کودک و آوارگی بیش از دو میلیون اوگاندایی دانسته شدند.
🔹اوایل دههٔ نود میلادی، بتی رئیس‌جمهور اوگاندا را متقاعد کرد که او را نزد کنی بفرستد تا ببینند آیا می‌تواند جلوی خشونت را بگیرد یا نه. وقتی بتی سرانجام بعد از ماه‌ها تلاش با شورشیان تماس برقرار کرد، آنها مذاکره با یک زن را اهانت‌آمیز تلقی کردند. با این‌حال، بتی برای گرفتن مجوز ملاقات با خودِ کنی به شیوهٔ خودش مذاکره میکرد. دیری نگذشت که کنی بتی را «مامان» صدا کرد و حتی پذیرفت که جنگل را ترک کند و مذاکرات صلح را آغاز کند.
🔹اگرچه تلاش‌ها برای برقراری صلح موفقت‌آمیز نبود، اما بازکردن ذهن کنی برای گفت‌وگو و مذاکره دستاورد چشمگیری بود. بتی به‌خاطر تلاش‌هایش برای پایان‌دادن به خشونت به‌عنوان زنِ سال در اوگاندا برگزیده شد. وقتی با او صحبت می‌کردم، پرسیدم چگونه موفق شد گفت‌وگو با کنی و افرادش را پیش ببرد. او پاسخ داد که کلید این کار متقاعدکردن یا حتی تملق نبود بلکه گوش دادن بود.
🔹به این فکر کنید که خوب گوش‌دادن چقدر نادر است. معمول است که پزشکان بعد از یازده ثانیه حرف بیمارانشان را قطع کنند، با اینکه بیماران برای توصیف علائم بیماریشان به بیست و نه ثانیه زمان نیاز دارند. همچنین نود و چهار درصد از مدیرانی که از سوی کارمندانشان به‌عنوان بدترین شنونده‌ها شمرده شدند خود را شنوندگان خوب یا بسیار خوبی قلمداد می‌کنند.
🔹خوب گوش‌کردن فراتر از کم‌حرفی است و مجموعه‌ای از مهارت‌ها را در پرسش و پاسخ شامل می‌شود. باید گوش‌کردن را با اظهار علاقۀ زیاد به علایق دیگران آغاز کنیم، به‌جای اینکه بخواهیم گفته‌هایشان را قضاوت کنیم یا به‌دنبال اثبات حرف خودمان باشیم.
🔹وقتی سعی می‌کنیم افراد را تغییر دهیم کار سختی در پیش داریم. حتی اگر نیتمان خیر باشد، باز ممکن است در جامۀ واعظی درآییم که روی منبر نشسته یا دادستانی که آخرین دفاعیات را بیان میکند یا سیاستمداری که در حال سخنرانی تبلیغاتی است.
🔹در یک سری آزمایش نشان داده شده است که تعامل با شنونده‌ای همدل، بی‌طرف و دلسوز باعث کاهش اضطراب و حالت تدافعی افراد می‌شود. افراد در این آزمایش توانستند تناقضات فکری خود را با فشار کمتری از خود دور کنند و همین امر آنها را ترغیب میکرد تا عقاید خود را عمیق‌تر بکاوند، نکات دقیق و جزئی بیشتری در آنها تشخیص دهند و آنها را با صراحت بیشتری به اشتراک بگذارند.
🔹مزایای گوش‌کردن فقط محدود به تعاملات تک به تک نیست. این مزایا می‌توانند به صورت گروهی هم ظاهر شوند. آزمایش‌هایی که در سازمان‌های دولتی، شرکت‌های فناوری و مدارس انجام پذیرفته‌اند حاکی از این هستند که نگرش‌های افراد پس از مشارکت در حلقۀ گفت و شنود پیچیده‌تر و غیرافراطی‌تر می‌شود. در این محافل هربار یکی از اعضا مجلس را به دست می‌گیرد و دیگران همه بادقت به او گوش می‌کنند.
🔹روان‌شناسان توصیه می‌کنند این مهارت را در نشست‌وبرخاست با کسانی تمرین کنیم که گاهی درک آنها برایمان مشکل است. ایده این است که به آنها بگوییم ما تلاش می‌کنیم شنوندگان بهتری باشیم، دوست داریم افکارشان را بشنویم و پیش از ارائه پاسخ، چند دقیقه‌ای گوش خواهیم داد. بسیاری از افراد خوش‌صحبت سعی می‌کنند خود را باهوش نشان دهند. اما شنوندگان ماهر بیشتر علاقه دارند احساس باهوش‌بودن را به مخاطبانشان القا کنند.
🔹این همان چیزی است که بتی بیگومب تصمیم گرفت در اوگاندا انجام دهد. بتی سفر به مناطق روستایی را برای بازدید از اردوگاه‌های آوارگان داخلی شروع کرد. او متوجه شد که بعضی‌ها ممکن است خویشاوندی در ارتش جوزف کنی داشته باشند و شاید از محل تقریبی اسکان او اطلاعاتی داشته باشند. اگر چه او آموزشی در مورد مصاحبۀ انگیزشی ندیده بود، به‌طور شهودی فلسفه‌اش را درک میکرد. در هر اردوگاه، به مردم اعلام میکرد که برای سخنرانی آنجا نیامده بلکه آمده است تا به حرف‌هایشان گوش کند.
🖋گاهنامه مدیر
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
🔰تنبیه به شیوه راکفلر !
🌹قابل توجه مدیران ارجمند 🌹
سال‌ها پیش یکی از مدیران ارشد یک شرکت نفتی تصمیم اشتباهی گرفت و به همین سبب بالغ بر دو میلیون دلار خسارت به آن شرکت وارد شد.
«جان‌دی‌راکفلر» مدیرعامل شرکت بود.
روزی که خبر خسارت در شرکت پیچید ، بیشتر مدیران شرکت به بهانه‌های مختلف می‌کوشیدند تا از مدیرعامل دوری کنند تا مورد خشم و غضب او واقع نشوند.
تنها کسی که آن روز جرأت کرد به دیدار مدیرعامل برود شخصی به نام «ادوارد تی‌بدفورد» بود.
او یکی از شرکای شرکت بود و خوب می‌دانست که باید خود را برای شنیدن صحبت طولانی علیه مدیری که مرتکب اشتباه شده بود آماده کند.
زمانی که بدفورد وارد دفتر کار راکفلر شد ، سرِ امپراتور شرکت عظیم نفتی روی میز کارش خم شده و سخت مشغول نوشتن بود.
بدفورد ساکت و آرام بدون اینکه مزاحم کار او شود ایستاد.
راکفلر پس از چند دقیقه سرش را بلند کرد و به آرامی گفت : آه بدفورد تویی؛ به گمانم خبر خسارت وارد شده به شرکت را شنیده‌ای؟
بدفورد بلافاصله خبر خسارت را تایید کرد.
راکفلر گفت: چند روز است که به این مسئله فکر می‌کنم. تصمیم گرفتم و قبل از بازخواست مدیر متخلف ، موارد مهمی را یادداشت کنم.
بدفورد بعدها اینطور تعریف کرد:
بالای کاغذ نوشته شده بود نقاط قوت آقای . . .
سپس فهرست طولانی از فضایل مدیر که شامل شرح حال مختصری از کمک‌های او به شرکت ، تصمیمات درست در موارد مختلف ، تصمیم‌هایی که مبالغی بیش از خسارت اخیر ، عاید شرکت کرده بود را روی کاغذ نوشته بود.
بدفورد می‌گوید من هرگز این درس را فراموش نمی‌کنم ؛ در سال‌های بعد هر وقت که درصدد برخورد و تنبیه کسی بودم قبل از هر چیز خودم را وادار می‌کردم پشت میزی بنشینم و با تعمق فهرستی طولانی از نقاط قوت همان شخص تهیه کنم و تنها پس از تهیه‌ی یک چنین فهرستی متوجه می‌شدم که قادرم مسأله را از بُعد واقعی آن بررسی کنم و این امر باعث شد تا از پُرهزینه‌ترین اشتباهاتی که هر مدیر ممکن است مرتکب شود و آن چیزی جز خشم و عصبانیت نیست، دور باشم.
من به هر کسی که با مردم سر و کار دارد توصیه می‌کنم که از این روش استفاده کند.
اگر در رابطه با دوست، همکار یا همسر خویش، کارتان به جر و بحث یا حتی دعوا کشید، لطفاً قبل از یادآوری خصوصیات منفی و کنارگذاشتن کامل شخص، درباره‌ی ویژگی‌های مثبت و کارهای خوبی که برایتان انجام داده است فکر کنید.
آدمی خطا میکند، اما اگر کل رفتار و اعمالش را روی ترازو قرار دهید ، ممکن است قسمت خوب آن سنگین‌تر باشد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🌹قابل توجه مدیران ارجمند 🌹
سال‌ها پیش یکی از مدیران ارشد یک شرکت نفتی تصمیم اشتباهی گرفت و به همین سبب بالغ بر دو میلیون دلار خسارت به آن شرکت وارد شد.
«جان‌دی‌راکفلر» مدیرعامل شرکت بود.
روزی که خبر خسارت در شرکت پیچید ، بیشتر مدیران شرکت به بهانه‌های مختلف می‌کوشیدند تا از مدیرعامل دوری کنند تا مورد خشم و غضب او واقع نشوند.
تنها کسی که آن روز جرأت کرد به دیدار مدیرعامل برود شخصی به نام «ادوارد تی‌بدفورد» بود.
او یکی از شرکای شرکت بود و خوب می‌دانست که باید خود را برای شنیدن صحبت طولانی علیه مدیری که مرتکب اشتباه شده بود آماده کند.
زمانی که بدفورد وارد دفتر کار راکفلر شد ، سرِ امپراتور شرکت عظیم نفتی روی میز کارش خم شده و سخت مشغول نوشتن بود.
بدفورد ساکت و آرام بدون اینکه مزاحم کار او شود ایستاد.
راکفلر پس از چند دقیقه سرش را بلند کرد و به آرامی گفت : آه بدفورد تویی؛ به گمانم خبر خسارت وارد شده به شرکت را شنیده‌ای؟
بدفورد بلافاصله خبر خسارت را تایید کرد.
راکفلر گفت: چند روز است که به این مسئله فکر می‌کنم. تصمیم گرفتم و قبل از بازخواست مدیر متخلف ، موارد مهمی را یادداشت کنم.
بدفورد بعدها اینطور تعریف کرد:
بالای کاغذ نوشته شده بود نقاط قوت آقای . . .
سپس فهرست طولانی از فضایل مدیر که شامل شرح حال مختصری از کمک‌های او به شرکت ، تصمیمات درست در موارد مختلف ، تصمیم‌هایی که مبالغی بیش از خسارت اخیر ، عاید شرکت کرده بود را روی کاغذ نوشته بود.
بدفورد می‌گوید من هرگز این درس را فراموش نمی‌کنم ؛ در سال‌های بعد هر وقت که درصدد برخورد و تنبیه کسی بودم قبل از هر چیز خودم را وادار می‌کردم پشت میزی بنشینم و با تعمق فهرستی طولانی از نقاط قوت همان شخص تهیه کنم و تنها پس از تهیه‌ی یک چنین فهرستی متوجه می‌شدم که قادرم مسأله را از بُعد واقعی آن بررسی کنم و این امر باعث شد تا از پُرهزینه‌ترین اشتباهاتی که هر مدیر ممکن است مرتکب شود و آن چیزی جز خشم و عصبانیت نیست، دور باشم.
من به هر کسی که با مردم سر و کار دارد توصیه می‌کنم که از این روش استفاده کند.
اگر در رابطه با دوست، همکار یا همسر خویش، کارتان به جر و بحث یا حتی دعوا کشید، لطفاً قبل از یادآوری خصوصیات منفی و کنارگذاشتن کامل شخص، درباره‌ی ویژگی‌های مثبت و کارهای خوبی که برایتان انجام داده است فکر کنید.
آدمی خطا میکند، اما اگر کل رفتار و اعمالش را روی ترازو قرار دهید ، ممکن است قسمت خوب آن سنگین‌تر باشد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
پروردگارا...!!!
"قرار دلهاے بیقرار ما باش"
فراوانے را در زندگے ما جارے کن
حضورمان را پر معنا کن
وجودمان را لبریز از آرامش کن
و شناختمان را فزونے بخش...
شبتون آروم 🌙
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
"قرار دلهاے بیقرار ما باش"
فراوانے را در زندگے ما جارے کن
حضورمان را پر معنا کن
وجودمان را لبریز از آرامش کن
و شناختمان را فزونے بخش...
شبتون آروم 🌙
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
ســـــ🌹ــــلام
صبح قشنگ چهارشنبه تون بخیر🌹🍀
الـهـی🌹🍀
حااااااااال دلتـون خـوب باشه 🌹🍀
ای "روزی دهنده‌ی بی‌منت"
یقین داریم دری بسته
نخواهد شد مگر،قبل
از آن دری گشوده گردد
پس امروز، من ، دوستان
و عزیزانم را به سمت
درهای گشوده از
"رحمتت هدایت کن" تا
بهترین‌ها نصیبمان گردد...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
صبح قشنگ چهارشنبه تون بخیر🌹🍀
الـهـی🌹🍀
حااااااااال دلتـون خـوب باشه 🌹🍀
ای "روزی دهنده‌ی بی‌منت"
یقین داریم دری بسته
نخواهد شد مگر،قبل
از آن دری گشوده گردد
پس امروز، من ، دوستان
و عزیزانم را به سمت
درهای گشوده از
"رحمتت هدایت کن" تا
بهترین‌ها نصیبمان گردد...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔴 مشکل کجاست؟
راهِ برون رفت از بن بست، با فهم دقیق مشکل، ممکن می‌شود.
وقتی با مصائب و بحران‌های پیشاروي سیاسی مواجه می‌شویم، از خودمان می‌پرسیم مشکل کجاست؟ چرا مسائل و مشکلات حل نمی‌شوند؟ هر یک از ما پاسخ‌هایی در چنته داریم و در صورت نیاز، آن را با دیگران در میان می‌گذاریم. اما آیا هر یک از ما ابعاد و اضلاع مسئله را آن گونه که هست، شناخته‌ایم؟ آیا ابعاد آن را می‌دانیم؟ عالمان سیاست به ما کمک می‌کنند که در روند تفکر و اندیشیدن در باب مشکلات، مسیر روشمند و شفافی طی کنیم و معلوم کنیم وقتی از مشکل سخن می‌گوییم، سخن ما دقیقا ناظر به چه چیزی است.
✅ مشکل کجاست؟ برای پاسخ به این پرسش، دست کم باید چند لایه و سطحِ نظام سیاسی را از یکدیگر متمایز کنیم. زیرا فهم و چاره‌جویی مسئله، نیازمند درک سطوح چند لایه‌ایِ نظام سیاسی است. کسی که از مشکل سخن می‌گوید باید در گام اول، معلوم کند سخنش، معطوفِ به کدام از یک سطوح چهارگانه‌ای است که به اختصار هر چه تمام‌تر خواهد آمد. به بیانی دیگر، مشکل را در چه سطحی از سطوح چهارگانه ارزیابی میکند:
❗️ 1. سطح پرسنل، کارگزاران و مدیران نظام سیاسی
دسترس‌ترین و آشکارترین سطح هر نظام سیاسی، مجموعه‌ی پرسنل و کارگزارانی هستند که به عنوان پیمانکار، اجرای طرح‌ها، قوانین و قراردادها را بر عهده دارند. دو وجه آسیب و اشکال پرسنل سیاسی که به صورت مستقل از یکدیگر میتوان بدان اشاره کرد عبارت است از:
الف) بی کفایتی و ناکارآمدی ناشی از ندانم‌کاری. فقدان تخصص لازم و مهارت کافی
ب) فساد سیاسی و بی اخلاقی حاکمان و کارگزاران
آیا مشکل ما ناظر به پیمانکاران و مجریان است؟ اگر پاسخ مثبت است، پرسنل سیاسی از چه جهت مشکل دارند؟ از جهت تخصص و مدیریت و یا از نظر فساد سیاسی، مالی و یا اخلاقی؟
❗️ 2. لایه‌ی قوانین، تصمیمات و سیاست‌گذاری‌ها
پرسنل سیاسی یا همان پیمانکاران، بر اساس قرارداد از پیش نوشته شده، تصمیم می‌گیرند و سیاستگذاری می‌کنند. آیا مشکل ما بخاطر تصمیماتِ اشتباه، قوانین ناکارآمد و یا سیاستگذاری‌های توهم‌آلود است؟ به عنوان مثال، آیا وضعیت تاریک اقتصاد به این علت است که دولت، تصمیمات غلط اقتصادی اتخاذ میکند؟ آیا تصمیم و سیاستگذاری در باره ی برجام اشتباه بود که به پایان نافرجام منتهی شد؟ آیا سیاستهای حاکم بر سیاست‌خارجی دارای اشکال و ایراد است؟ آیا قوانین و سیاستهای حاکم بر وضع داخلی، ایراد دارد؟
❗️ 3. ارزش‌ها و نگرش‌ها
سطح سوم از هر نظام سیاسی، ارزش‌ها و نگرشهایی است که در پنهانی‌ترین لایه نظام جریان دارد. ارزش‌ها معلوم می‌کنند که هدف نظام چه باید باشد و چه امری پر اهمیت و یا بی اهمیت است. ارزش‌هاست که تکالیف، وظایف و حدود عملکرد نظام را مشخص میکند. گرچه نگرش نیز دارای ابعادی است اما مهم‌ترین آن، نگرش نسبت به حکومت است؟ به عبارت دیگر، چه وظایفی برای حکومت قائل است؟ گستره‌ی حکومت تا کجا است؟ آیا رستگاری اخروی شهروندان نیز جزو وظایف دولت است؟ آیا اجرای شریعت دینی نیز جزو وظایف دولت است؟ آیا جهت‌گیری حکومت نسبت به مسئله‌ها، جهت گیری درستی است؟
❗️ 4. ایده ی مرکزی و پایه‌ای
هسته‌ی سخت و متصلب هر نظام سیاسی، ایده‌ی مرکزی آن است که به نحو ثابت و لایتغیر باقی می‌ماند و به مثابه‌ی ستونی است که نظام بر روی آن قرار گرفته است. پدیده‌ای که چهره و ماهیت نظام و سپس، جهت‌گیری‌ها را معلوم میکند. به عنوان مثال، ایده‌ی حکومت اسلامی با مولفه‌ی ولایت فقیه، ایده‌ی مرکزی و لایه‌ی سخت محسوب می‌شود. ایده‌ی سخت و متصلب مرکزی را میتوان ایدئولوژی مشروعیت بخش، تلقی کرد. ایده‌ای که هستی نظام را موجه میکند و ساختارها را شکل می دهد. ماهیت یک سیستم محصول و نتیجه‌ی ایده‌ی مرکزی آن سیستم است.
پس از تفکیک و تمایز چهارگانه‌ی ییش‌گفته، اکنون این پرسش را می توان مطرح کرد که مشکل کجاست؟ کدام سطح از سطوح چهارگانه منبع و محل اشکال است؟ البته ممکن است کسی معتقد باشد که در یک، دو، سه و یا هر چهار سطح با اشکالات روبرو هستیم. در هر صورت هر چه از سطح یک به سطوح دیگر پیش می‌رویم، امکان و فرصت اصلاح محدودتر و در انتها و در پایه‌ای ترین بخش سیستم، هر گونه اصلاح و تغییر، ناممکن به نظر می رسد.
✔️ اصلاحات، دست کم با دو پرسش اساسی روبرو است: اولا تغییر و اصلاح کدام سطح از نظامِ مستقر، ضروری و مطلوب است؟ ثانیا، تغییر و اصلاح کدام سطح از نظام مستقر، ممکن و شدنی است؟
✍️ علی زمانیان
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
راهِ برون رفت از بن بست، با فهم دقیق مشکل، ممکن می‌شود.
وقتی با مصائب و بحران‌های پیشاروي سیاسی مواجه می‌شویم، از خودمان می‌پرسیم مشکل کجاست؟ چرا مسائل و مشکلات حل نمی‌شوند؟ هر یک از ما پاسخ‌هایی در چنته داریم و در صورت نیاز، آن را با دیگران در میان می‌گذاریم. اما آیا هر یک از ما ابعاد و اضلاع مسئله را آن گونه که هست، شناخته‌ایم؟ آیا ابعاد آن را می‌دانیم؟ عالمان سیاست به ما کمک می‌کنند که در روند تفکر و اندیشیدن در باب مشکلات، مسیر روشمند و شفافی طی کنیم و معلوم کنیم وقتی از مشکل سخن می‌گوییم، سخن ما دقیقا ناظر به چه چیزی است.
✅ مشکل کجاست؟ برای پاسخ به این پرسش، دست کم باید چند لایه و سطحِ نظام سیاسی را از یکدیگر متمایز کنیم. زیرا فهم و چاره‌جویی مسئله، نیازمند درک سطوح چند لایه‌ایِ نظام سیاسی است. کسی که از مشکل سخن می‌گوید باید در گام اول، معلوم کند سخنش، معطوفِ به کدام از یک سطوح چهارگانه‌ای است که به اختصار هر چه تمام‌تر خواهد آمد. به بیانی دیگر، مشکل را در چه سطحی از سطوح چهارگانه ارزیابی میکند:
❗️ 1. سطح پرسنل، کارگزاران و مدیران نظام سیاسی
دسترس‌ترین و آشکارترین سطح هر نظام سیاسی، مجموعه‌ی پرسنل و کارگزارانی هستند که به عنوان پیمانکار، اجرای طرح‌ها، قوانین و قراردادها را بر عهده دارند. دو وجه آسیب و اشکال پرسنل سیاسی که به صورت مستقل از یکدیگر میتوان بدان اشاره کرد عبارت است از:
الف) بی کفایتی و ناکارآمدی ناشی از ندانم‌کاری. فقدان تخصص لازم و مهارت کافی
ب) فساد سیاسی و بی اخلاقی حاکمان و کارگزاران
آیا مشکل ما ناظر به پیمانکاران و مجریان است؟ اگر پاسخ مثبت است، پرسنل سیاسی از چه جهت مشکل دارند؟ از جهت تخصص و مدیریت و یا از نظر فساد سیاسی، مالی و یا اخلاقی؟
❗️ 2. لایه‌ی قوانین، تصمیمات و سیاست‌گذاری‌ها
پرسنل سیاسی یا همان پیمانکاران، بر اساس قرارداد از پیش نوشته شده، تصمیم می‌گیرند و سیاستگذاری می‌کنند. آیا مشکل ما بخاطر تصمیماتِ اشتباه، قوانین ناکارآمد و یا سیاستگذاری‌های توهم‌آلود است؟ به عنوان مثال، آیا وضعیت تاریک اقتصاد به این علت است که دولت، تصمیمات غلط اقتصادی اتخاذ میکند؟ آیا تصمیم و سیاستگذاری در باره ی برجام اشتباه بود که به پایان نافرجام منتهی شد؟ آیا سیاستهای حاکم بر سیاست‌خارجی دارای اشکال و ایراد است؟ آیا قوانین و سیاستهای حاکم بر وضع داخلی، ایراد دارد؟
❗️ 3. ارزش‌ها و نگرش‌ها
سطح سوم از هر نظام سیاسی، ارزش‌ها و نگرشهایی است که در پنهانی‌ترین لایه نظام جریان دارد. ارزش‌ها معلوم می‌کنند که هدف نظام چه باید باشد و چه امری پر اهمیت و یا بی اهمیت است. ارزش‌هاست که تکالیف، وظایف و حدود عملکرد نظام را مشخص میکند. گرچه نگرش نیز دارای ابعادی است اما مهم‌ترین آن، نگرش نسبت به حکومت است؟ به عبارت دیگر، چه وظایفی برای حکومت قائل است؟ گستره‌ی حکومت تا کجا است؟ آیا رستگاری اخروی شهروندان نیز جزو وظایف دولت است؟ آیا اجرای شریعت دینی نیز جزو وظایف دولت است؟ آیا جهت‌گیری حکومت نسبت به مسئله‌ها، جهت گیری درستی است؟
❗️ 4. ایده ی مرکزی و پایه‌ای
هسته‌ی سخت و متصلب هر نظام سیاسی، ایده‌ی مرکزی آن است که به نحو ثابت و لایتغیر باقی می‌ماند و به مثابه‌ی ستونی است که نظام بر روی آن قرار گرفته است. پدیده‌ای که چهره و ماهیت نظام و سپس، جهت‌گیری‌ها را معلوم میکند. به عنوان مثال، ایده‌ی حکومت اسلامی با مولفه‌ی ولایت فقیه، ایده‌ی مرکزی و لایه‌ی سخت محسوب می‌شود. ایده‌ی سخت و متصلب مرکزی را میتوان ایدئولوژی مشروعیت بخش، تلقی کرد. ایده‌ای که هستی نظام را موجه میکند و ساختارها را شکل می دهد. ماهیت یک سیستم محصول و نتیجه‌ی ایده‌ی مرکزی آن سیستم است.
پس از تفکیک و تمایز چهارگانه‌ی ییش‌گفته، اکنون این پرسش را می توان مطرح کرد که مشکل کجاست؟ کدام سطح از سطوح چهارگانه منبع و محل اشکال است؟ البته ممکن است کسی معتقد باشد که در یک، دو، سه و یا هر چهار سطح با اشکالات روبرو هستیم. در هر صورت هر چه از سطح یک به سطوح دیگر پیش می‌رویم، امکان و فرصت اصلاح محدودتر و در انتها و در پایه‌ای ترین بخش سیستم، هر گونه اصلاح و تغییر، ناممکن به نظر می رسد.
✔️ اصلاحات، دست کم با دو پرسش اساسی روبرو است: اولا تغییر و اصلاح کدام سطح از نظامِ مستقر، ضروری و مطلوب است؟ ثانیا، تغییر و اصلاح کدام سطح از نظام مستقر، ممکن و شدنی است؟
✍️ علی زمانیان
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
⭕️بایدها و نبایدهای مدیران_تازه_کار
✅باید اول:
به‌طور پیوسته با کارکنان ارتباط داشته باشید:
در مورد توقعاتتان از آنها و نقاط قوت و ضعف‌شان با آنها سخن بگویید. اینکار می‌تواند به اعتمادسازی بین شما و کارکنانتان کمک شایانی کند.
✅باید دوم:
تفویض اختیار کنید:
مدیران تازه‌کار به شدت محافظه‌کار هستند و دوست دارند تمام تصمیمات را خودشان بگیرند . مدیر نباید خود را درگیر مسائل جزئی و پیش پا افتاده کند. در صورتبکه کارمندانتان خودشان تصمیمی را بگیرند، به بهترین شکل ممکن و با بیشترین تعهدپذیری آن را به مرحله اجرا درمی‌آورند.
✅باید سوم:
خودتان و افرادتان را مسوولیت‌پذیر نگه دارید:
حتما مسوولیت‌پذیری را به یکی از ارکان اصلی فرهنگ سازمانی‌تان تبدیل کنید و از پذیرش اشتباهاتتان در برابر زیردستان نهراسید.
✅باید چهارم:
تیم‌سازی کنید و به پیشرفت اعضای تیم کمک کنید:
حتما به کارکنانتان نشان دهید که به پیشرفت آنها علاقه‌مند هستید و فقط به فکر منافع خود نیستید.
✅باید پنجم:
یک مربی یا مشاور برای خود بگیرید:
هر چقدر هم در دوران دانشجویی یا کارمندی توانسته باشید اطلاعات فراوانی در زمینه مدیریت کسب کنید باز هم به یک یا چند راهنما و مشاور نیاز خواهید داشت تا به شما در مسیر دشوار مدیریت کمک کنند.
⛔️نباید اول:
خود را درگیر مدیریت خرد و پرداختن به جزئیات نکنید:
یکی از مهم‌ترین عوامل منفور شدن مدیران نزد کارمندان، دخالت‌های بیش از حد و بی‌مورد مدیران در تمام امور است. کارمندان و کارگران به‌ویژه آنهایی که باسابقه و باتجربه‌تر از بقیه هستند، به شدت نیازمند آزادی عمل هستند.
⛔️نباید دوم:
با همه افرادتان به یک شکل رفتار نکنید:
اگر چه اصل بر این است که مدیر همه کارکنانش را به یک چشم ببیند و با آنها عادلانه رفتار کند، اما این به آن معنا نیست که باید از یک الگوی رفتاری برای برخورد با تمام کارکنان استفاده کرد.
⛔️نباید سوم:
به هیچ عنوان در اجرای تصمیمات صحیحی که گرفته‌اید تزلزل نشان ندهید:
بدترین چیز برای یک مدیر این است از تصمیمی که گرفته عقب‌نشینی کند . در این حالت اعتماد کارکنان نسبت به چنین مدیری کاملا سلب شده و بعدها نیز کارکنان به دستورات و تصمیمات چنین مدیر متزلزلی گردن نمی‌گذارند.
⛔️نباید چهارم:
اینطور وانمود نکنید که همه چیز را می‌دانید:
ارتکاب این اشتباه مهلک می‌تواند هر مدیری را از پا درآورد، زیرا دیر یا زود مشخص می‌شود چیزهای بسیاری وجود دارد که مدیر از آنها آگاهی ندارد و این یعنی دروغگو از آب درآمدن مدیر. این ادعای گزاف از سوی مدیر موجب می‌شود کارکنان دیگر نیازی نبینند که مدیر را در جریان واقعیت‌ها قرار دهند، چراکه فکر می‌کنند او از آنها مطلع است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅باید اول:
به‌طور پیوسته با کارکنان ارتباط داشته باشید:
در مورد توقعاتتان از آنها و نقاط قوت و ضعف‌شان با آنها سخن بگویید. اینکار می‌تواند به اعتمادسازی بین شما و کارکنانتان کمک شایانی کند.
✅باید دوم:
تفویض اختیار کنید:
مدیران تازه‌کار به شدت محافظه‌کار هستند و دوست دارند تمام تصمیمات را خودشان بگیرند . مدیر نباید خود را درگیر مسائل جزئی و پیش پا افتاده کند. در صورتبکه کارمندانتان خودشان تصمیمی را بگیرند، به بهترین شکل ممکن و با بیشترین تعهدپذیری آن را به مرحله اجرا درمی‌آورند.
✅باید سوم:
خودتان و افرادتان را مسوولیت‌پذیر نگه دارید:
حتما مسوولیت‌پذیری را به یکی از ارکان اصلی فرهنگ سازمانی‌تان تبدیل کنید و از پذیرش اشتباهاتتان در برابر زیردستان نهراسید.
✅باید چهارم:
تیم‌سازی کنید و به پیشرفت اعضای تیم کمک کنید:
حتما به کارکنانتان نشان دهید که به پیشرفت آنها علاقه‌مند هستید و فقط به فکر منافع خود نیستید.
✅باید پنجم:
یک مربی یا مشاور برای خود بگیرید:
هر چقدر هم در دوران دانشجویی یا کارمندی توانسته باشید اطلاعات فراوانی در زمینه مدیریت کسب کنید باز هم به یک یا چند راهنما و مشاور نیاز خواهید داشت تا به شما در مسیر دشوار مدیریت کمک کنند.
⛔️نباید اول:
خود را درگیر مدیریت خرد و پرداختن به جزئیات نکنید:
یکی از مهم‌ترین عوامل منفور شدن مدیران نزد کارمندان، دخالت‌های بیش از حد و بی‌مورد مدیران در تمام امور است. کارمندان و کارگران به‌ویژه آنهایی که باسابقه و باتجربه‌تر از بقیه هستند، به شدت نیازمند آزادی عمل هستند.
⛔️نباید دوم:
با همه افرادتان به یک شکل رفتار نکنید:
اگر چه اصل بر این است که مدیر همه کارکنانش را به یک چشم ببیند و با آنها عادلانه رفتار کند، اما این به آن معنا نیست که باید از یک الگوی رفتاری برای برخورد با تمام کارکنان استفاده کرد.
⛔️نباید سوم:
به هیچ عنوان در اجرای تصمیمات صحیحی که گرفته‌اید تزلزل نشان ندهید:
بدترین چیز برای یک مدیر این است از تصمیمی که گرفته عقب‌نشینی کند . در این حالت اعتماد کارکنان نسبت به چنین مدیری کاملا سلب شده و بعدها نیز کارکنان به دستورات و تصمیمات چنین مدیر متزلزلی گردن نمی‌گذارند.
⛔️نباید چهارم:
اینطور وانمود نکنید که همه چیز را می‌دانید:
ارتکاب این اشتباه مهلک می‌تواند هر مدیری را از پا درآورد، زیرا دیر یا زود مشخص می‌شود چیزهای بسیاری وجود دارد که مدیر از آنها آگاهی ندارد و این یعنی دروغگو از آب درآمدن مدیر. این ادعای گزاف از سوی مدیر موجب می‌شود کارکنان دیگر نیازی نبینند که مدیر را در جریان واقعیت‌ها قرار دهند، چراکه فکر می‌کنند او از آنها مطلع است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⭕️۱۶ مسئله‌ای که کارمندان را در محیط‌های کاری آزرده میکند...
🔻مدیریت یک کسب‌وکار موفق، قبل از هر چیز با شناخت نیازها و خواسته‌های کارکنان ارتباط دارد. علاوه بر آن، توجه به کارکنان و ایجاد روابط مؤثر با آنها از اهمیت بسیاری برخوردار است.
✍شاید بدانید که بسیاری از کارفرماها درباره‌ی حقوق، تعطیلات و رشد کارکنان عدالت را رعایت نمی‌کنند، اما آیا می‌دانستید که بسیاری از همین کارفرماها حتی وقت کافی صرف نمی‌کنند تا اسم کارکنان‌شان را یاد بگیرند؟
🔻یک نظرسنجی نشان داد کارکنان حتی بیشتر از حقوق ناعادلانه و احساس بی‌ارزشی، از اینکه کارفرمایشان اسم آنها را نمی‌داند ناراحت هستند. در این مطلب به بررسی برخی از شایع‌ترین مسائل و ناراحتی‌هایی که کارکنان در محل کار با آنها مواجه هستند می‌پردازیم.
▪️به مشکلات و اختلافات آنان رسیدگی نمی‌شود.
▪️کارمند کار میکند، مدیر برداشت میکند.
▪️رشد و پیشرفتی در کار وجود ندارد.
▪️کارفرما در آنها اشتیاقی ایجاد نمی‌کند.
▪️از کارمندان به‌قدر کافی قدردانی نمی‌شود.
▪️به استراحت کارمندان توجه نمی‌شود.
▪️دستورات و وظایف کارمندان نامشخص است.
▪️بسیاری از مدیران برای کارمندان وقت نمی‌گذارند.
▪️کارفرماها توجه کافی به کارمندان ندارند.
▪️مدیریت سازمان نقاط ضعف زیادی دارد.
▪️دریافت حقوق ناعادلانه است.
▪️کارمندان احساس بی‌ارزشی می‌کنند.
▪️در مورد پرداختی‌ها و مسائل کاری شفافیت وجود ندارد.
▪️کارمندان هیچ بازخوردی از مدیر دریافت نمی‌کنند.
▪️مدیریت ذره‌بینی باعث تضعیف روحیه کارمندان می‌شود.
▪️تبعیض باعث کاهش بهره‌وری کارکنان می‌شود.
✍مشکلاتی از این دست سبب میشوند کارمندان احساس ناخوشایندی در محل کار داشته باشند و در صورت تغییر نکردن شرایط، دیر یا زود از شغل‌شان کناره می‌گیرند.
بهتر است مدیران برای موفقیت بیشتر در کسب‌وکارشان و افزایش بهره‌وری کارمندان، به این موارد توجه کافی داشته باشند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔻مدیریت یک کسب‌وکار موفق، قبل از هر چیز با شناخت نیازها و خواسته‌های کارکنان ارتباط دارد. علاوه بر آن، توجه به کارکنان و ایجاد روابط مؤثر با آنها از اهمیت بسیاری برخوردار است.
✍شاید بدانید که بسیاری از کارفرماها درباره‌ی حقوق، تعطیلات و رشد کارکنان عدالت را رعایت نمی‌کنند، اما آیا می‌دانستید که بسیاری از همین کارفرماها حتی وقت کافی صرف نمی‌کنند تا اسم کارکنان‌شان را یاد بگیرند؟
🔻یک نظرسنجی نشان داد کارکنان حتی بیشتر از حقوق ناعادلانه و احساس بی‌ارزشی، از اینکه کارفرمایشان اسم آنها را نمی‌داند ناراحت هستند. در این مطلب به بررسی برخی از شایع‌ترین مسائل و ناراحتی‌هایی که کارکنان در محل کار با آنها مواجه هستند می‌پردازیم.
▪️به مشکلات و اختلافات آنان رسیدگی نمی‌شود.
▪️کارمند کار میکند، مدیر برداشت میکند.
▪️رشد و پیشرفتی در کار وجود ندارد.
▪️کارفرما در آنها اشتیاقی ایجاد نمی‌کند.
▪️از کارمندان به‌قدر کافی قدردانی نمی‌شود.
▪️به استراحت کارمندان توجه نمی‌شود.
▪️دستورات و وظایف کارمندان نامشخص است.
▪️بسیاری از مدیران برای کارمندان وقت نمی‌گذارند.
▪️کارفرماها توجه کافی به کارمندان ندارند.
▪️مدیریت سازمان نقاط ضعف زیادی دارد.
▪️دریافت حقوق ناعادلانه است.
▪️کارمندان احساس بی‌ارزشی می‌کنند.
▪️در مورد پرداختی‌ها و مسائل کاری شفافیت وجود ندارد.
▪️کارمندان هیچ بازخوردی از مدیر دریافت نمی‌کنند.
▪️مدیریت ذره‌بینی باعث تضعیف روحیه کارمندان می‌شود.
▪️تبعیض باعث کاهش بهره‌وری کارکنان می‌شود.
✍مشکلاتی از این دست سبب میشوند کارمندان احساس ناخوشایندی در محل کار داشته باشند و در صورت تغییر نکردن شرایط، دیر یا زود از شغل‌شان کناره می‌گیرند.
بهتر است مدیران برای موفقیت بیشتر در کسب‌وکارشان و افزایش بهره‌وری کارمندان، به این موارد توجه کافی داشته باشند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⭕️خلاصه ۴۵ کتاب مدیریت در 10 جمله
1⃣ اجرا بزرگ‌ترین مساله مطرح نشده در مدیریت امروز است و نبود آن بزرگ‌ترین مانع موفقیت و بیشتر ناکامی‌هایی است که به اشتباه به گردن علل دیگر گذاشته می‌شود.
2⃣ شرکت‌هایی که برای کارهای درست وقف شده‌اند و برای مسوولیت‌های اجتماعی خود تعهدنامه‌ای دارند که براساس آن کار کنند سودآورتر از آنهایی هستند که این کارها را نمی‌کنند.
3⃣ به جای پرداختن به برنامهء استراتژیک، به تفکر و ایده‌های استراتژیک روی آورید.
4⃣ در بازاریابی نوین (بازاردانی) به جای داشتن سبد محصولات باید به داشتن سبد مشتریان توجه داشت.
5⃣ رمز برد و پیروزی روشن است: بکوشیم تا در یک زمینه دوبار بازنده نشویم.
6⃣ انسان در بازی گاهی می‌برد و گاهی چیز یاد می‌گیرد.
7⃣ هنر بازاریابی امروز، فروش یخچال به اسکیمو نیست، بلکه اسکیمو را به عنوان یک مشتری خشنود همواره در کنار داشتن است.
8⃣ مشتریان زبان گویایی دارند، اگر بی‌واسطه با آنها در ارتباط بوده و گوشی شنوا داشته باشیم میتوان از ایشان چیزهای زیادی یاد گرفت.
9⃣ مسیر ناهموار تحول باید به‌کوشش خود مدیر پیموده شود، زیرا تحول چیزی نیست که مدیر فرمان دهد و دیگران اجرا کنند.
🔟 به جای شغل، در پی مشتری باشید، اگر انسان بتواند محصولی عرضه کند که خواهان داشته باشد، از بیکاری نجات‌یافته است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
1⃣ اجرا بزرگ‌ترین مساله مطرح نشده در مدیریت امروز است و نبود آن بزرگ‌ترین مانع موفقیت و بیشتر ناکامی‌هایی است که به اشتباه به گردن علل دیگر گذاشته می‌شود.
2⃣ شرکت‌هایی که برای کارهای درست وقف شده‌اند و برای مسوولیت‌های اجتماعی خود تعهدنامه‌ای دارند که براساس آن کار کنند سودآورتر از آنهایی هستند که این کارها را نمی‌کنند.
3⃣ به جای پرداختن به برنامهء استراتژیک، به تفکر و ایده‌های استراتژیک روی آورید.
4⃣ در بازاریابی نوین (بازاردانی) به جای داشتن سبد محصولات باید به داشتن سبد مشتریان توجه داشت.
5⃣ رمز برد و پیروزی روشن است: بکوشیم تا در یک زمینه دوبار بازنده نشویم.
6⃣ انسان در بازی گاهی می‌برد و گاهی چیز یاد می‌گیرد.
7⃣ هنر بازاریابی امروز، فروش یخچال به اسکیمو نیست، بلکه اسکیمو را به عنوان یک مشتری خشنود همواره در کنار داشتن است.
8⃣ مشتریان زبان گویایی دارند، اگر بی‌واسطه با آنها در ارتباط بوده و گوشی شنوا داشته باشیم میتوان از ایشان چیزهای زیادی یاد گرفت.
9⃣ مسیر ناهموار تحول باید به‌کوشش خود مدیر پیموده شود، زیرا تحول چیزی نیست که مدیر فرمان دهد و دیگران اجرا کنند.
🔟 به جای شغل، در پی مشتری باشید، اگر انسان بتواند محصولی عرضه کند که خواهان داشته باشد، از بیکاری نجات‌یافته است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
☸️مدیریت مبتنی بر شایستگی
رسالت و مسئولیت نظام مدیریت منابع انسانی هر سازمانی جذب، به کار گماری، آموزش، توسعه و نگهداشت سرمایه های انسانی توانمند و شایسته به منظور دستیابی به اهداف سازمانی با بهره وری و و سودآوری لازم می باشد. از این رو موفقیت در مدیریت منابع انسانی منوط به تبین شایستگی های شغلی و سازمانی و رشد و تربیت کارکنان مبتنی بر آنها می باشد.
✅مدیریت مبتنی بر شایستگی عبارت است از بکارگیری مجموعه‌ای از شایستگی‌ها برای مدیریت منابع انسانی به طوری که این عملکرد به صورتی کارآ و اثربخش در تحقق اهداف و استراتژی‌های سازمانی مشارکت نماید. مدیریت مبتنی بر شایستگی بر شناسایی مهارتهای فنی ضروری و نیز بر توسعه شایستگی هایی که منجر به نتایج شگفت انگیزی می شود، تمرکز می کند.
مدیریت بر پایهٔ شایستگی یا به عبارت دیگر مدیریت منابع انسانی با رویکرد شایستگی، بعد از مقاله مهم لاولر (۱۹۹۴) مطرح شد که در آن مقاله از اهمیت شایستگی در سازمان‌ها سخن به میان آمد. لاور سیر تحولی سازمان‌ها، از سازمان‌های تحلیل شغل-محور، به سازمان‌های شایستگی محور یا شایسته سالار را بررسی کرد.
امروزه تعداد وسیعی از سازمان‌ها، روش‌های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی
(Competency-based HRM Practices)
را به کار می‌برند. شایان گفتن است که با وجود استفاده و کاربرد آن به روش‌های متفاوت، به نظر می‌رسد شایستگی‌ها از لحاظ مفهومی، نیاز به تفسیر و توضیح دارند.
با بررسی تعاریف گوناگون شایستگی، چنین به نظر می‌رسد که شایستگی همانند چتری دربرگیرندهٔ هر آن چیزی است به گونه‌ای مستقیم یا غیرمستقیم بر روی عملکرد شغلی تأثیر دارد. به عبارت دیگر شایستگی‌ها بیانگر این مسئله است که افراد چگونه باید انجام وظیفه کنند یا در شرایط خاص چگونه واکنش نشان داده، یا چگونه رفتار کنند
✅مدیریت مبتی بر شایستگی به عنوان یک ابزار استراتژیک برای بهبود عملکرد خدمات کشوری در تعدادی از کشورها بویژه استرالیا، آمریکا ، انگلستان و سایر کشور های اروپایی با رویکردهای متفاوت، مورد توجه واقع شده است و در مواردی چون آموزش و توسعه، برنامه‌ریزی مسیر شغلی ، نیرویابی و ارتقاء به منظور توانمند سازی کارکنان مورد استفاده قرار گرفته است.از سوی دیگر بتازگی در ایران نیز جایگاه این موضوع در قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران بررسی شده و در نهایت زیرساخت‌های موردنیاز برای تحقق نظام جامع مدیریت برمبنای شایستگی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.
در واقع مدیریت مبتنی بر شایستگی نقش بسزایی را در انسجام بخشی به فعالیت های مدیریت منابع انسانی ایفا میکند
✅تعریف شایستگی
روان شناسان، شایستگی را محرک، ویژگی یا مهارت برجسته تعریف کرده‌اند که منجر به عملکرد شغلی بهتر می‌شود. همچنین تعریف ارائه شده توسط جامعه بین‌المللی عملکرد (ISPI) می‌گوید: مجموعه دانش، مهارت و نگرشهایی که کارکنان را قادر می‌سازد به صورتی اثربخش فعالیت‌های مربوط به شغل یا عملکرد شغلی را طبق استانداردهای مورد انتظار انجام دهند شایستگی نامیده می‌شود.
اسپنسر و اسپنسر (۱۹۹۳) شایستگی را ویژگی زیربنایی فرد که به‌طور کلی با عملکرد اثربخش ملاک مدار یا عملکرد برتر در یک شغل یا وضعیت، رابطه دارد تعریف می‌کنند.
✅تاریخچه شایستگی
کرستید (۱۹۹۸) بر این باور است که رویکرد شایستگی، رویکردی جدید در مدیریت منابع انسانی نیست و رومی‌ها، در تلاش برای دستیابی به صفات جزئی و تفصیلی سرباز خوب رومی از آن استفاده می‌کردند.
در هر حال متدولوژی مبتنی بر شایستگی به شکل مدون و امروزی توسط شرکت هی-مکبر که مؤسس آن دیوید مک کللند روان‌شناس برجسته دانشگاه هاروارد بود، در اواخر دهه ۱۹۶۰ و اوایل دهه ۱۹۷۰ ارائه شد. مک کللند، کار را با تعریف متغیرهای شایستگی آغاز کرد که می‌توانستند عملکرد شغلی را پیش‌بینی کنند و تحت تأثیر جنسیت، نژاد یا عوامل اجتماعی و اقتصادی قرار نمی‌گرفتند. مطالعات او به شناسایی جنبه‌های مختلف عملکرد کمک کرد.
✅سطوح شایستگی
شایستگی را میتوان در سه سطح فردی، سازمانی و راهبری دسته‌بندی کرد.
🔹سطح فردی
شامل دانش و مهارتهای بالقوه، ظرفیت‌ها (قابلیت‌ها) و صلاحیت‌های کارکنان.
🔹سطوح سازمانی
شامل روش ویژه سازمان در ترکیب منابع گوناگون. به عبارت دیگر، شایستگی شامل ترکیب متقابل دانش و مهارتهای کارکنان با دیگر منابع سازمان، مانند دانش سیستم‌ها، امورجاری، رویه‌ها و تولیدات فناورانه است.
🔹سطح راهبردی
ایجاد و حفظ برتری رقابت‌آمیز، از راه ترکیب خاصی از دانش، مهارت‌ها، ساختارها، راهبردها و فرایندها است.
🆔 با ما همراه باشید با کانال"مدیران شایسته"
@COMPETENTMANAGERS
رسالت و مسئولیت نظام مدیریت منابع انسانی هر سازمانی جذب، به کار گماری، آموزش، توسعه و نگهداشت سرمایه های انسانی توانمند و شایسته به منظور دستیابی به اهداف سازمانی با بهره وری و و سودآوری لازم می باشد. از این رو موفقیت در مدیریت منابع انسانی منوط به تبین شایستگی های شغلی و سازمانی و رشد و تربیت کارکنان مبتنی بر آنها می باشد.
✅مدیریت مبتنی بر شایستگی عبارت است از بکارگیری مجموعه‌ای از شایستگی‌ها برای مدیریت منابع انسانی به طوری که این عملکرد به صورتی کارآ و اثربخش در تحقق اهداف و استراتژی‌های سازمانی مشارکت نماید. مدیریت مبتنی بر شایستگی بر شناسایی مهارتهای فنی ضروری و نیز بر توسعه شایستگی هایی که منجر به نتایج شگفت انگیزی می شود، تمرکز می کند.
مدیریت بر پایهٔ شایستگی یا به عبارت دیگر مدیریت منابع انسانی با رویکرد شایستگی، بعد از مقاله مهم لاولر (۱۹۹۴) مطرح شد که در آن مقاله از اهمیت شایستگی در سازمان‌ها سخن به میان آمد. لاور سیر تحولی سازمان‌ها، از سازمان‌های تحلیل شغل-محور، به سازمان‌های شایستگی محور یا شایسته سالار را بررسی کرد.
امروزه تعداد وسیعی از سازمان‌ها، روش‌های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی
(Competency-based HRM Practices)
را به کار می‌برند. شایان گفتن است که با وجود استفاده و کاربرد آن به روش‌های متفاوت، به نظر می‌رسد شایستگی‌ها از لحاظ مفهومی، نیاز به تفسیر و توضیح دارند.
با بررسی تعاریف گوناگون شایستگی، چنین به نظر می‌رسد که شایستگی همانند چتری دربرگیرندهٔ هر آن چیزی است به گونه‌ای مستقیم یا غیرمستقیم بر روی عملکرد شغلی تأثیر دارد. به عبارت دیگر شایستگی‌ها بیانگر این مسئله است که افراد چگونه باید انجام وظیفه کنند یا در شرایط خاص چگونه واکنش نشان داده، یا چگونه رفتار کنند
✅مدیریت مبتی بر شایستگی به عنوان یک ابزار استراتژیک برای بهبود عملکرد خدمات کشوری در تعدادی از کشورها بویژه استرالیا، آمریکا ، انگلستان و سایر کشور های اروپایی با رویکردهای متفاوت، مورد توجه واقع شده است و در مواردی چون آموزش و توسعه، برنامه‌ریزی مسیر شغلی ، نیرویابی و ارتقاء به منظور توانمند سازی کارکنان مورد استفاده قرار گرفته است.از سوی دیگر بتازگی در ایران نیز جایگاه این موضوع در قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران بررسی شده و در نهایت زیرساخت‌های موردنیاز برای تحقق نظام جامع مدیریت برمبنای شایستگی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.
در واقع مدیریت مبتنی بر شایستگی نقش بسزایی را در انسجام بخشی به فعالیت های مدیریت منابع انسانی ایفا میکند
✅تعریف شایستگی
روان شناسان، شایستگی را محرک، ویژگی یا مهارت برجسته تعریف کرده‌اند که منجر به عملکرد شغلی بهتر می‌شود. همچنین تعریف ارائه شده توسط جامعه بین‌المللی عملکرد (ISPI) می‌گوید: مجموعه دانش، مهارت و نگرشهایی که کارکنان را قادر می‌سازد به صورتی اثربخش فعالیت‌های مربوط به شغل یا عملکرد شغلی را طبق استانداردهای مورد انتظار انجام دهند شایستگی نامیده می‌شود.
اسپنسر و اسپنسر (۱۹۹۳) شایستگی را ویژگی زیربنایی فرد که به‌طور کلی با عملکرد اثربخش ملاک مدار یا عملکرد برتر در یک شغل یا وضعیت، رابطه دارد تعریف می‌کنند.
✅تاریخچه شایستگی
کرستید (۱۹۹۸) بر این باور است که رویکرد شایستگی، رویکردی جدید در مدیریت منابع انسانی نیست و رومی‌ها، در تلاش برای دستیابی به صفات جزئی و تفصیلی سرباز خوب رومی از آن استفاده می‌کردند.
در هر حال متدولوژی مبتنی بر شایستگی به شکل مدون و امروزی توسط شرکت هی-مکبر که مؤسس آن دیوید مک کللند روان‌شناس برجسته دانشگاه هاروارد بود، در اواخر دهه ۱۹۶۰ و اوایل دهه ۱۹۷۰ ارائه شد. مک کللند، کار را با تعریف متغیرهای شایستگی آغاز کرد که می‌توانستند عملکرد شغلی را پیش‌بینی کنند و تحت تأثیر جنسیت، نژاد یا عوامل اجتماعی و اقتصادی قرار نمی‌گرفتند. مطالعات او به شناسایی جنبه‌های مختلف عملکرد کمک کرد.
✅سطوح شایستگی
شایستگی را میتوان در سه سطح فردی، سازمانی و راهبری دسته‌بندی کرد.
🔹سطح فردی
شامل دانش و مهارتهای بالقوه، ظرفیت‌ها (قابلیت‌ها) و صلاحیت‌های کارکنان.
🔹سطوح سازمانی
شامل روش ویژه سازمان در ترکیب منابع گوناگون. به عبارت دیگر، شایستگی شامل ترکیب متقابل دانش و مهارتهای کارکنان با دیگر منابع سازمان، مانند دانش سیستم‌ها، امورجاری، رویه‌ها و تولیدات فناورانه است.
🔹سطح راهبردی
ایجاد و حفظ برتری رقابت‌آمیز، از راه ترکیب خاصی از دانش، مهارت‌ها، ساختارها، راهبردها و فرایندها است.
🆔 با ما همراه باشید با کانال"مدیران شایسته"
@COMPETENTMANAGERS
Telegram
attach 📎
🍃
⭕️ باورهای غلط درباره کارمندان ساکت سازمان
✍کارمندان ساکت ممکن است صرفا درون گرا باشند، یا ترجیح بدهند در محل کار ساکت تر از محیط خانه و زندگی شخصی خود باشند. حتی بعضی از افراد وقتی تنها هستند تمرکز بیشتری دارند و کارشان را بهتر انجام می دهند، ولی همچنان در پیشبرد کار گروهی موثر هستند.
⁉️متاسفانه بعضی اوقات در مورد افراد ساکت و کم حرف برداشت ها و قضاوت های غلطی وجود دارد، که در این جا به 6 مورد از این تصورات غلط اشاره می کنیم:
📌کارمندان ساکت چیزی برای ارائه کردن ندارند: برخلاف تصور بسیاری از افراد، نقش کارمندان ساکت لزوما کمتر از کارمندان پرحرف و برونگرا نیست. افراد معمولا فکر می‌کنند که افراد ساکت نمی‌توانند منبع اطلاعات یا دانش باشند یا به عنوان کارشناس در یک سازمان کار کنند. در صورتی که بسیاری از افراد درون گرا و ساکت در واقع با استعداد هستند ولی تمایلی به خودنمایی ندارند. آنها کسانی هستند که همیشه میتوان به آنها اعتماد کرد. جالب اینکه در بسیاری از موارد وقتی بحرانی در محل کار به وجود می‌آید یا دیگران به کمک نیازدارند، وجود این افراد از سایرین مفیدتر خواهد بود.
📌کارمندان ساکت خجالتی هستند: معمولا تصور می شود که کارمندان ساکت خجالتی هستند. ولی در واقع رفتار انسان‌ها در محل کار لزوما منعکس‌کننده رفتار آنها در زندگی شخصی‌شان نیست. ضمنا، ساکت بودن همیشه از خجالت ناشی نمی‌شود. در واقع ساکت بودن ربطی به خجالتی بودن فرد ندارد بلکه به نوع شخصیت او مربوط است. افراد ساکت لزوما خجالتی نیستند بلکه ممکن است تنها درون‌گرا باشند. افراد درون گرا ترجیح می‌دهند به تنهایی کار کنند چون وقتی تنها کار می‌کنند بهتر فکر و کار می‌کنند. افراد برونگرا همین اهداف را با تعامل با دیگران به دست می‌آورند.
📌کارمندان ساکت اجتماعی نیستد: بعضی‌ها تصور می کنند کارمندان ساکت اجتماعی نیستند و دوستان زیادی ندارند. در صورتی که در بعضی موارد شخصیت فرد به محض بیرون رفتن از محل کار تغییر میکند. چنین شخصی از نظر همکاران ساکت و غیراجتماعی ولی از نظر دوستان شاد و خونگرم است.
📌کارمندان ساکت فکر می‌کنند از بقیه بهترند: شاید بعضی‌ها فکر کنند کم حرفی دیگران از خودپسندی یا غرور آنها نشات می‌گیرد، در حالی که بسیاری از این افراد فقط کم‌حرف هستند، همین. اگر در محل کار برون گرا هستید، سعی کنید همکار کم حرفتان را بیشتر بشناسید. طبیعت ساکت آنها را به اشتباه و به صورت منفی تفسیر نکنید. وقتی خود را از تصورات غلطی که راجع به آنها دارید رها کنید و اعتمادشان را به دست آورید خواهید دید که کار کردن با آنها چقدر راحت است.
📌کارمندان ساکت فاقد اعتماد به نفس هستند: خیلی‌ها فکر می‌کنند که کارمندان ساکت با کمبود اعتماد به نفس مواجهند و به مهارتهای خود اطمینان ندارند. اما ساکت بودن بیشتر یک ویژگی شخصیتی است تا نشانه کمبود اعتماد به نفس. بعضی افراد ترجیح می‌دهند که به جای صحبت کردن یا تعریف کردن از خود، توانایی و قابلیت‌شان را در عمل نشان دهند.
📌افراد ساکت نمی‌توانند مدیران خوبی باشند: هنوز این تصور غلط وجود دارد که یک رئیس باید برونگرا و حتی پرحرف و کمی خشن باشد. اما آمار نشان می دهد که 40% از مدیران درون‌گرا هستند. درون‌گراها متواضعند و تمایلی به خودنمایی ندارند. آنها بیشتر فکر می‌کنند و کمتر حرف می‌زنند، و به همین دلیل به نظر می‌رسد که توانایی ریسک کردن یا هدایت دیگران را ندارند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⭕️ باورهای غلط درباره کارمندان ساکت سازمان
✍کارمندان ساکت ممکن است صرفا درون گرا باشند، یا ترجیح بدهند در محل کار ساکت تر از محیط خانه و زندگی شخصی خود باشند. حتی بعضی از افراد وقتی تنها هستند تمرکز بیشتری دارند و کارشان را بهتر انجام می دهند، ولی همچنان در پیشبرد کار گروهی موثر هستند.
⁉️متاسفانه بعضی اوقات در مورد افراد ساکت و کم حرف برداشت ها و قضاوت های غلطی وجود دارد، که در این جا به 6 مورد از این تصورات غلط اشاره می کنیم:
📌کارمندان ساکت چیزی برای ارائه کردن ندارند: برخلاف تصور بسیاری از افراد، نقش کارمندان ساکت لزوما کمتر از کارمندان پرحرف و برونگرا نیست. افراد معمولا فکر می‌کنند که افراد ساکت نمی‌توانند منبع اطلاعات یا دانش باشند یا به عنوان کارشناس در یک سازمان کار کنند. در صورتی که بسیاری از افراد درون گرا و ساکت در واقع با استعداد هستند ولی تمایلی به خودنمایی ندارند. آنها کسانی هستند که همیشه میتوان به آنها اعتماد کرد. جالب اینکه در بسیاری از موارد وقتی بحرانی در محل کار به وجود می‌آید یا دیگران به کمک نیازدارند، وجود این افراد از سایرین مفیدتر خواهد بود.
📌کارمندان ساکت خجالتی هستند: معمولا تصور می شود که کارمندان ساکت خجالتی هستند. ولی در واقع رفتار انسان‌ها در محل کار لزوما منعکس‌کننده رفتار آنها در زندگی شخصی‌شان نیست. ضمنا، ساکت بودن همیشه از خجالت ناشی نمی‌شود. در واقع ساکت بودن ربطی به خجالتی بودن فرد ندارد بلکه به نوع شخصیت او مربوط است. افراد ساکت لزوما خجالتی نیستند بلکه ممکن است تنها درون‌گرا باشند. افراد درون گرا ترجیح می‌دهند به تنهایی کار کنند چون وقتی تنها کار می‌کنند بهتر فکر و کار می‌کنند. افراد برونگرا همین اهداف را با تعامل با دیگران به دست می‌آورند.
📌کارمندان ساکت اجتماعی نیستد: بعضی‌ها تصور می کنند کارمندان ساکت اجتماعی نیستند و دوستان زیادی ندارند. در صورتی که در بعضی موارد شخصیت فرد به محض بیرون رفتن از محل کار تغییر میکند. چنین شخصی از نظر همکاران ساکت و غیراجتماعی ولی از نظر دوستان شاد و خونگرم است.
📌کارمندان ساکت فکر می‌کنند از بقیه بهترند: شاید بعضی‌ها فکر کنند کم حرفی دیگران از خودپسندی یا غرور آنها نشات می‌گیرد، در حالی که بسیاری از این افراد فقط کم‌حرف هستند، همین. اگر در محل کار برون گرا هستید، سعی کنید همکار کم حرفتان را بیشتر بشناسید. طبیعت ساکت آنها را به اشتباه و به صورت منفی تفسیر نکنید. وقتی خود را از تصورات غلطی که راجع به آنها دارید رها کنید و اعتمادشان را به دست آورید خواهید دید که کار کردن با آنها چقدر راحت است.
📌کارمندان ساکت فاقد اعتماد به نفس هستند: خیلی‌ها فکر می‌کنند که کارمندان ساکت با کمبود اعتماد به نفس مواجهند و به مهارتهای خود اطمینان ندارند. اما ساکت بودن بیشتر یک ویژگی شخصیتی است تا نشانه کمبود اعتماد به نفس. بعضی افراد ترجیح می‌دهند که به جای صحبت کردن یا تعریف کردن از خود، توانایی و قابلیت‌شان را در عمل نشان دهند.
📌افراد ساکت نمی‌توانند مدیران خوبی باشند: هنوز این تصور غلط وجود دارد که یک رئیس باید برونگرا و حتی پرحرف و کمی خشن باشد. اما آمار نشان می دهد که 40% از مدیران درون‌گرا هستند. درون‌گراها متواضعند و تمایلی به خودنمایی ندارند. آنها بیشتر فکر می‌کنند و کمتر حرف می‌زنند، و به همین دلیل به نظر می‌رسد که توانایی ریسک کردن یا هدایت دیگران را ندارند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from 🌀 برنامه ریزی استراتژیک توسعه 🌀 (M Asadabadi)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
پنج ویژگی متمایز تورم در ایران
💢 دکتر فرهاد نیلی در گفتگو با فردای اقتصاد، پنج ویژگی مهم تورم در اقتصاد ایران را که آن را از تورم در سایر کشورها متمایز میکند برشمرد و دلایل و اثرات این ویژگیها را تشریح کرد.
🔻 تورم در ایران دارای ۵ ویژگی است که آن را از تورم در سایر کشورها متمایز میکند. به بیان دکتر فرهاد نیلی این ویژگیها را این چنین میتوان دسته بندی کرد:
اولا تورم در ایران برای 5 دهه مستمرا وجود داشته و بسیار طولانی مدت است.
دوما این تورم، تورم سمت تقاضاست نه سمت عرضه،
سوما علی رغم مزمن بودن، هیچگاه ابرتورم نشده است.
چهارما مردم سپری در برابر این تورم ندارند.
پنجم و آخر اینکه این تورم با نوسان زیاد همراه است که پیش‌بینی پذیری اقتصاد را غیرممکن کرده است.
برای مشاهده گفتگو فردای اقتصاد با دکتر فرهاد نیلی کلیک کنید
https://t.me/Strategic_Planning_with_Raji
💢 دکتر فرهاد نیلی در گفتگو با فردای اقتصاد، پنج ویژگی مهم تورم در اقتصاد ایران را که آن را از تورم در سایر کشورها متمایز میکند برشمرد و دلایل و اثرات این ویژگیها را تشریح کرد.
🔻 تورم در ایران دارای ۵ ویژگی است که آن را از تورم در سایر کشورها متمایز میکند. به بیان دکتر فرهاد نیلی این ویژگیها را این چنین میتوان دسته بندی کرد:
اولا تورم در ایران برای 5 دهه مستمرا وجود داشته و بسیار طولانی مدت است.
دوما این تورم، تورم سمت تقاضاست نه سمت عرضه،
سوما علی رغم مزمن بودن، هیچگاه ابرتورم نشده است.
چهارما مردم سپری در برابر این تورم ندارند.
پنجم و آخر اینکه این تورم با نوسان زیاد همراه است که پیش‌بینی پذیری اقتصاد را غیرممکن کرده است.
برای مشاهده گفتگو فردای اقتصاد با دکتر فرهاد نیلی کلیک کنید
https://t.me/Strategic_Planning_with_Raji
Forwarded from 🌀 برنامه ریزی استراتژیک توسعه 🌀 (M Asadabadi)
بحران ناامیدی
ریشه‌های اجتماعی، اقتصادی و سیاسی اعتراضات در چیست؟
✍️مریم زارعیان / جامعه‌شناس
زمینه‌های اقتصادی اعتراض‌ها
🔺از نظر اقتصادی شاهد هستیم که طی دهه 90 سطح رفاه خانوار ایرانی تنزل کرده و جمعیت کم‌درآمد کشور افزایش داشته است. به عبارتی کسانی که تا قبل از این با درآمدشان، زندگی متوسطی داشتند دیگر نمی‌توانند به روال سابق زندگی کنند. شکل‌گیری تورم تا مرز 50 درصد سطح زندگی همه اقشار اجتماعی را تنزل داد. اما این تنزل در بخش‌های فقیرتر جامعه با شتاب بیشتری اتفاق افتاده است.
🔺از آن طرف جامعه به شدت احساس نابرابری میکند. باید به این نکته توجه کرد که احساس نابرابری با وجود نابرابری متفاوت است. گاهی در یک جامعه نابرابری هم وجود دارد اما این نابرابری پررنگ نیست. اما در حال حاضر این نابرابری در عرصه‌های مختلف خود را نشان می‌دهد.
🔺از عرصه تحصیل و اشتغال گرفته تا همه جور اسباب زندگی. افراد جامعه در هر عرصه‌ای نوعی نابرابری می‌بینند که البته خود سیستم هم آن را انکار نمی‌کند، وقتی مسوولان نظام در مناظره‌های خود برای ریاست‌جمهوری جامعه را به سمت دوگانگی می‌برند و یک جامعه بزرگ را طرح می‌کنند که در آن‌سو اقلیتی چهاردرصدی قرار دارد که به شیوه نامشروع به ثروت و قدرت دست پیدا کرده‌اند، تخم این احساس نابرابری در بین مردم کاشته می‌شود. به عبارتی جامعه‌ای که هر روز فقیرتر می‌شود با اخبار جدیدی از فسادهای مالی بزرگ مواجه می‌شود، در حالی که فرزندان خود را می‌بیند که پس از تحصیل چشم‌انداز داشتن یک شغل بسیار معمولی را هم ندارند، اخبار فرزندان مسوولانی را می‌شنود که در کشورهای خارجی مقیم هستند و از رانت‌های بزرگ بهره‌مند.
كانال برنامه ريزي توسعه؛
https://t.me/Strategic_Planning_with_Raji
ریشه‌های اجتماعی، اقتصادی و سیاسی اعتراضات در چیست؟
✍️مریم زارعیان / جامعه‌شناس
زمینه‌های اقتصادی اعتراض‌ها
🔺از نظر اقتصادی شاهد هستیم که طی دهه 90 سطح رفاه خانوار ایرانی تنزل کرده و جمعیت کم‌درآمد کشور افزایش داشته است. به عبارتی کسانی که تا قبل از این با درآمدشان، زندگی متوسطی داشتند دیگر نمی‌توانند به روال سابق زندگی کنند. شکل‌گیری تورم تا مرز 50 درصد سطح زندگی همه اقشار اجتماعی را تنزل داد. اما این تنزل در بخش‌های فقیرتر جامعه با شتاب بیشتری اتفاق افتاده است.
🔺از آن طرف جامعه به شدت احساس نابرابری میکند. باید به این نکته توجه کرد که احساس نابرابری با وجود نابرابری متفاوت است. گاهی در یک جامعه نابرابری هم وجود دارد اما این نابرابری پررنگ نیست. اما در حال حاضر این نابرابری در عرصه‌های مختلف خود را نشان می‌دهد.
🔺از عرصه تحصیل و اشتغال گرفته تا همه جور اسباب زندگی. افراد جامعه در هر عرصه‌ای نوعی نابرابری می‌بینند که البته خود سیستم هم آن را انکار نمی‌کند، وقتی مسوولان نظام در مناظره‌های خود برای ریاست‌جمهوری جامعه را به سمت دوگانگی می‌برند و یک جامعه بزرگ را طرح می‌کنند که در آن‌سو اقلیتی چهاردرصدی قرار دارد که به شیوه نامشروع به ثروت و قدرت دست پیدا کرده‌اند، تخم این احساس نابرابری در بین مردم کاشته می‌شود. به عبارتی جامعه‌ای که هر روز فقیرتر می‌شود با اخبار جدیدی از فسادهای مالی بزرگ مواجه می‌شود، در حالی که فرزندان خود را می‌بیند که پس از تحصیل چشم‌انداز داشتن یک شغل بسیار معمولی را هم ندارند، اخبار فرزندان مسوولانی را می‌شنود که در کشورهای خارجی مقیم هستند و از رانت‌های بزرگ بهره‌مند.
كانال برنامه ريزي توسعه؛
https://t.me/Strategic_Planning_with_Raji
هفته نامه تجارت فردا
بحران ناامیدی
مریم زارعیان / جامعه‌شناس
علت اصلی بروز اعتراض و وسعت و استمرار آن
قبل از پرداختن به علل شکل‌گیری اعتراضات در یک کشور لازم است
👍1
🌿🌾🌿
نیایش صبحگاهی 🌺🍃
✨بارالهی...
🕊ترسهای بی دلیلم را
✨که ریشه در باور ضعیفم دارد را
🕊از من بگیر
✨جاری کن چشمه ای از
🕊آرامش بی مثال خودت را بر قلبم
✨و کنارم باش تا یادم بماند
🕊که اول و آخر تویی.
✨خدایا...
🕊در این صبح زیبا
✨نوری از وجود نورانيت
🕊برقلب گرفته ما بتابان
✨وباحرارت عشق ومعرفت خويش
🕊قلبهای خسته ما راگرمی عشق ببخش
✨و قلب ما را احیـا بفــرمـا
“آمین "🙏🙏
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
نیایش صبحگاهی 🌺🍃
✨بارالهی...
🕊ترسهای بی دلیلم را
✨که ریشه در باور ضعیفم دارد را
🕊از من بگیر
✨جاری کن چشمه ای از
🕊آرامش بی مثال خودت را بر قلبم
✨و کنارم باش تا یادم بماند
🕊که اول و آخر تویی.
✨خدایا...
🕊در این صبح زیبا
✨نوری از وجود نورانيت
🕊برقلب گرفته ما بتابان
✨وباحرارت عشق ومعرفت خويش
🕊قلبهای خسته ما راگرمی عشق ببخش
✨و قلب ما را احیـا بفــرمـا
“آمین "🙏🙏
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢مراقب انگیزه های مان باشیم.
🖊️نعمت الله فاضلی
■دو گونه مردن داریم: مرگ جسمی و مرگ روانی. دومی نداشتن انگیزه است. ما می دانیم چگونه از خطر مرگ جسمی دوری کنیم اما موقعیت های زیادی انگیزه های ما را می کشند و ما این موقعیت ها را نمی شناسیم.
□هفتم آبان دیداری با دانشجویانم داشتم و آنها از مرگ انگیزه های شان گفتند. دوستی امروز از دلزدگی اش از نوشتن برایم نوشت و دوست هنرمند دیگری از رخوت و بی حالی این روزهایش. بسیاری از ما آشفته ایم. حتی من که همواره می کوشم حالم آن طور خوش نیست که بتوانم روی کارهای جدی ام تمرکز کنم. اما می دانم که باید مراقب انگیزه هایم باشم و الا میمیرم. انگیزه هایم برای نوشتن، خواندن و اندیشیدن. می دانم انگیزه هایم برای بودن با جمع و جامعه را باید حفظ کنم. تعامل با جامعه، منبع انرژی بخش است.
●دانشجویانم از ترس های شان گفتند. به نقل از جفری اسکار و کتابش "در باب شجاعت" گفتم شجاع باشید و شجاعت نترسیدن نیست، تسلط داشتن بر ترس های مان است.
○دانشجویانم از نگرانی های شان گفتند و از فقدان ها. برای شان از آدام فلیپس و کتاب "حسرت؛ در ستایش زندگی نزیسته" گفتم. گفتم می شود با زندگی های نزیسته هم زندگی کرد و زیستن را جوری دیگر آفرید. و از کتاب "ذهن و همه چیز" فراستخواه برای شان گفتم. گفتم ذهن ظرفیت آغاز کردن دارد. به ظرفیت های تان باور کنید.
■برای شان گفتم سخت است برای سال بعد یا حتی ماه بعد برنامه ریزی کرد اما بکوشید برای هر روزتان برنامه ای داشته باشید. از قدرت خواندن و نوشتن برای شان گفتم. کتاب "خودت را بشناس" استاد بیوک محمدی را توصیه کردم. سخن استاد اینست که خودتان را بنویسید و روایت کنید.
□از ظرفیت های دانش و سواد و رشته های دانشگاهی گفتم. رشته های دانش تنها آگاهی نیستند منبع انرژی عاطفی هم هستند.
●روزهای سختی است. یکدیگر را درک کنیم و بکوشیم با هم سخن بگوییم و یکدیگر را ترغیب کنیم به فعال بودن، دوری از انزوا، و راه های خلاقیت و آفریدن را برای هم باز کنیم. از کارهای مان برای هم بگوییم. جهان را پایان یافته ندانیم. مراقب باشیم غرق نشویم، غرق در خبرها و رسانه ها. هر کس مسیر زندگی را طی کرده و ساخته است. بکوشیم مسیرمان را بشناسیم. در هر مسیری ظرفیت هایی هست. به آنها تکیه و باور کنیم.
○مراقب باشیم قربانی رویاهای دیگری و دیگران نشویم. شوق بودن و شدن را از دست ندهیم و بذر آن را در دل یکدیگر بکاریم. به دانشجویانم گفتم برای هر کاری بکوشید دلیلی دل پسند خلق کنید، دلیلی که شما را به شوق آورد. دنیای رسانه ها و حال و هوای جامعه انباشته از علم ستیزی و دانشگاه گریزی و تحقیر دانش است. مراقب باشیم فریب این فضای مسموم و ویرانگر را نخوریم. هر کس می تواند و نیاز دارد رشته اش را متناسب خودش ابداع کند. بسیار گفتیم و گفتم که مجال نقل آن ها نیست. *مراقب انگیزه های مان باشیم.*
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🖊️نعمت الله فاضلی
■دو گونه مردن داریم: مرگ جسمی و مرگ روانی. دومی نداشتن انگیزه است. ما می دانیم چگونه از خطر مرگ جسمی دوری کنیم اما موقعیت های زیادی انگیزه های ما را می کشند و ما این موقعیت ها را نمی شناسیم.
□هفتم آبان دیداری با دانشجویانم داشتم و آنها از مرگ انگیزه های شان گفتند. دوستی امروز از دلزدگی اش از نوشتن برایم نوشت و دوست هنرمند دیگری از رخوت و بی حالی این روزهایش. بسیاری از ما آشفته ایم. حتی من که همواره می کوشم حالم آن طور خوش نیست که بتوانم روی کارهای جدی ام تمرکز کنم. اما می دانم که باید مراقب انگیزه هایم باشم و الا میمیرم. انگیزه هایم برای نوشتن، خواندن و اندیشیدن. می دانم انگیزه هایم برای بودن با جمع و جامعه را باید حفظ کنم. تعامل با جامعه، منبع انرژی بخش است.
●دانشجویانم از ترس های شان گفتند. به نقل از جفری اسکار و کتابش "در باب شجاعت" گفتم شجاع باشید و شجاعت نترسیدن نیست، تسلط داشتن بر ترس های مان است.
○دانشجویانم از نگرانی های شان گفتند و از فقدان ها. برای شان از آدام فلیپس و کتاب "حسرت؛ در ستایش زندگی نزیسته" گفتم. گفتم می شود با زندگی های نزیسته هم زندگی کرد و زیستن را جوری دیگر آفرید. و از کتاب "ذهن و همه چیز" فراستخواه برای شان گفتم. گفتم ذهن ظرفیت آغاز کردن دارد. به ظرفیت های تان باور کنید.
■برای شان گفتم سخت است برای سال بعد یا حتی ماه بعد برنامه ریزی کرد اما بکوشید برای هر روزتان برنامه ای داشته باشید. از قدرت خواندن و نوشتن برای شان گفتم. کتاب "خودت را بشناس" استاد بیوک محمدی را توصیه کردم. سخن استاد اینست که خودتان را بنویسید و روایت کنید.
□از ظرفیت های دانش و سواد و رشته های دانشگاهی گفتم. رشته های دانش تنها آگاهی نیستند منبع انرژی عاطفی هم هستند.
●روزهای سختی است. یکدیگر را درک کنیم و بکوشیم با هم سخن بگوییم و یکدیگر را ترغیب کنیم به فعال بودن، دوری از انزوا، و راه های خلاقیت و آفریدن را برای هم باز کنیم. از کارهای مان برای هم بگوییم. جهان را پایان یافته ندانیم. مراقب باشیم غرق نشویم، غرق در خبرها و رسانه ها. هر کس مسیر زندگی را طی کرده و ساخته است. بکوشیم مسیرمان را بشناسیم. در هر مسیری ظرفیت هایی هست. به آنها تکیه و باور کنیم.
○مراقب باشیم قربانی رویاهای دیگری و دیگران نشویم. شوق بودن و شدن را از دست ندهیم و بذر آن را در دل یکدیگر بکاریم. به دانشجویانم گفتم برای هر کاری بکوشید دلیلی دل پسند خلق کنید، دلیلی که شما را به شوق آورد. دنیای رسانه ها و حال و هوای جامعه انباشته از علم ستیزی و دانشگاه گریزی و تحقیر دانش است. مراقب باشیم فریب این فضای مسموم و ویرانگر را نخوریم. هر کس می تواند و نیاز دارد رشته اش را متناسب خودش ابداع کند. بسیار گفتیم و گفتم که مجال نقل آن ها نیست. *مراقب انگیزه های مان باشیم.*
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
آخرین پنجشنبہ دی مـاه و ياد درگذشتگان😔
🥀 اَللّهُمَّ اغفِر لِلمُومِنینَ وَ المُومِنَاتِ وَ المُسلِمینَ وَ المُسلِمَاتِ اَلاَحیَاءِ مِنهُم وَ الاَموَاتِ ، تَابِع بَینَنَا وَ بَینَهُم بِالخَیراتِ اِنَّکَ مُجیبُ الدَعَوَاتِ اِنَّکَ غافِرَ الذَنبِ وَ الخَطیئَاتِ وَ اِنَّکَ عَلَی کُلِّ شَیءٍ قَدیرٌ بِحُرمَةِ الفَاتِحةِ مَعَ الصَّلَوَاتِ 🥀
🙏 التماس دعا 🙏
🥀🍃🥀🍃🥀🍃🥀
🥀در آخرین پنجشنبه دی مـاه
🥀یادی كنيم ازمسافرانی
🥀که روزي در
🥀کنارمـان بودنـد
🥀و اكنـون فقـط یاد
🥀و خاطره شـان
🥀دردلمان باقی ست
🥀با فاتحه و صلوات
🥀روحشان را شاد کنیم
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🥀 اَللّهُمَّ اغفِر لِلمُومِنینَ وَ المُومِنَاتِ وَ المُسلِمینَ وَ المُسلِمَاتِ اَلاَحیَاءِ مِنهُم وَ الاَموَاتِ ، تَابِع بَینَنَا وَ بَینَهُم بِالخَیراتِ اِنَّکَ مُجیبُ الدَعَوَاتِ اِنَّکَ غافِرَ الذَنبِ وَ الخَطیئَاتِ وَ اِنَّکَ عَلَی کُلِّ شَیءٍ قَدیرٌ بِحُرمَةِ الفَاتِحةِ مَعَ الصَّلَوَاتِ 🥀
🙏 التماس دعا 🙏
🥀🍃🥀🍃🥀🍃🥀
🥀در آخرین پنجشنبه دی مـاه
🥀یادی كنيم ازمسافرانی
🥀که روزي در
🥀کنارمـان بودنـد
🥀و اكنـون فقـط یاد
🥀و خاطره شـان
🥀دردلمان باقی ست
🥀با فاتحه و صلوات
🥀روحشان را شاد کنیم
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مفهوم توسعه و ابعاد آن
توسعه جریانی همواره خطی (دارای یک جهت) وساده نیست بلکه به جای آن توسعه جریانی است نا متعادل ، غیر مستمر ، غیر سازگار . توسعه جریانی دیالکتیکی است که درآن هر تغییری دراقتصاد به همراه خود مشکلات وتعدیلهای جدیدی را به وجود می آورد. توسعه فرآیندی غامض ومتضاد است.
فرآیندی است توام با بحرانها ودردها و مشکلات به مانند زایش وتولد یک نوزاد که درعین حال برای آینده ، امیدهائی را محقق می سازد . توسعه چیزی نیست که حکومتها ازبالا بخواهند بلکه چیزی است که دردرون جامعه باید بجوشد ونمو کند. تا آنجا که ممکن است هدفهای توسعه را باید تعریف ومعین ساخت ومعلوم کرد که آن هدفها در چارچوب کدامین ساختار اجتماعی ، اقتصادی ، سیاسی واجتماعی قابل تحقق ودسترسی می باشند.
با این وجود تعاریف مجرد وآرمان گرایانه از توسعه که درادبیات توسعه اقتصادی عمومیت پیدا کرده است مشکلات نظری را به وجود آورده است که ضرورت دارد مفهوم توسعه را مجددا" بررسی کرد.
چهار نکته زیررا می توان با توجه به این تعاریف ذکر کرد:
📌اولا" مفهوم توسعه که رایج شده است به یک دنیای آرمانی اشاره دارد که هم غیرتاریخی وهم غیر سیاسی است. غیر تاریخی است چون این ساختار ایده آل هرگز وجود نداشته است وغیرسیاسی است چون مفهوم توسعه به صورت تجریدی بدون اشاره وبی توجه به ساختار سیاسی ، اجتماعی ، نهادی خاصی تبیین می شود.
هدفهای توسعه دارای اهمیت ویژه ای هستند اما این سئوال مطرح می شود که چارچوب اجتماعی ، سیاسی خاصی که موجب رسیدن به این اهداف می شود چه باید باشد؟به عبارتی توسعه درخلاء سیاسی رخ نمی دهد بلکه لازمه توسعه یک سازماندهی اجتماعی وسیاسی خاصی است که بتواند از نتایج نامطلوب رشد اقتصادی اجتناب کرده و جامعه را به سوی اهداف توسعه سوق دهد.
📌ثانیا"، مفهوم آرمانی توسعه موجب بدبینی درباره اقتصاد توسعه شده است . توسعه دربسیاری از کشورهای کمتر توسعه یافته بسیار متفاوت ازآن چیزی بوده که اقتصاددانان توسعه به ان امید داشته اند . عده ای این وضعیت را به عنوان بحرانی درعلم اقتصاد توسعه مطرح ساخته اند.
📌ثالثا"، یک گرایش مشخصی دراقتصاد توسعه هم در اقتصاد نئوکلاسیک وهم در اندیشه ساختارگرایان ومکتب وابستگی وجودداشته که معمولا" توضیح (تاریخی –تحلیلی ) علل توسعه را با سیاستهای توسعه مخلوط کرده اند . ما از اقتصاد دانان توسعه بیشتر شنیده ایم ((چه باید باشد)) اما درباره چگونگی وسیاستهائی که باید اتخاذ شوند کمترشنیده وخوانده ایم . لذا باید اردرهم آمیختن آرزو وتمایل برای جهان بهتر با درک کاملتر از واقعیت اجتناب کرد.
📌رابعا"، اقتصاد توسعه غالبا" به نظر می رسد که براین فرض استوار می باشد که مشکلات ساختاری دراقتصاد جهان توسعه یافته (سرمایه داری) تا حدودی حل شده است ومشکل این قبیل کشورها فقط کسب رشد مستمر وخودکار درجامعه شان می باشد . به عبارت ساده تر کشورهای توسعه یافته امروزی برمسائل ومشکلات توسعه غلبه پیدا کرده اند . البته این موضوع روشن نیست درست باشد. زیرا هنوز بیکاری ، نابرابری ، محرومیت وانواع مختلفی از عدم تعادل ساختاری ( درارتباط با ترازپرداختها ، صنعتی شدن وشهرنشینی ونظایر آن ) به وضوح دربسیاری از کشورهای توسعه یافته سرمایه داری وجود دارد . این مشکلات عمده ، ریشه در ساختار اقتصادی اجتماعی آن کشورها دارد که با توسعه ، حل نشده اند وآنها به نوبه خود، نتیجه الگوهای خاصی ازتوسعه هم در درون اقتصاد آن کشورها وهم در وسعت بیشتر دراقتصاد جهانی می باشند.
كانال برنامه ريزي توسعه؛
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
توسعه جریانی همواره خطی (دارای یک جهت) وساده نیست بلکه به جای آن توسعه جریانی است نا متعادل ، غیر مستمر ، غیر سازگار . توسعه جریانی دیالکتیکی است که درآن هر تغییری دراقتصاد به همراه خود مشکلات وتعدیلهای جدیدی را به وجود می آورد. توسعه فرآیندی غامض ومتضاد است.
فرآیندی است توام با بحرانها ودردها و مشکلات به مانند زایش وتولد یک نوزاد که درعین حال برای آینده ، امیدهائی را محقق می سازد . توسعه چیزی نیست که حکومتها ازبالا بخواهند بلکه چیزی است که دردرون جامعه باید بجوشد ونمو کند. تا آنجا که ممکن است هدفهای توسعه را باید تعریف ومعین ساخت ومعلوم کرد که آن هدفها در چارچوب کدامین ساختار اجتماعی ، اقتصادی ، سیاسی واجتماعی قابل تحقق ودسترسی می باشند.
با این وجود تعاریف مجرد وآرمان گرایانه از توسعه که درادبیات توسعه اقتصادی عمومیت پیدا کرده است مشکلات نظری را به وجود آورده است که ضرورت دارد مفهوم توسعه را مجددا" بررسی کرد.
چهار نکته زیررا می توان با توجه به این تعاریف ذکر کرد:
📌اولا" مفهوم توسعه که رایج شده است به یک دنیای آرمانی اشاره دارد که هم غیرتاریخی وهم غیر سیاسی است. غیر تاریخی است چون این ساختار ایده آل هرگز وجود نداشته است وغیرسیاسی است چون مفهوم توسعه به صورت تجریدی بدون اشاره وبی توجه به ساختار سیاسی ، اجتماعی ، نهادی خاصی تبیین می شود.
هدفهای توسعه دارای اهمیت ویژه ای هستند اما این سئوال مطرح می شود که چارچوب اجتماعی ، سیاسی خاصی که موجب رسیدن به این اهداف می شود چه باید باشد؟به عبارتی توسعه درخلاء سیاسی رخ نمی دهد بلکه لازمه توسعه یک سازماندهی اجتماعی وسیاسی خاصی است که بتواند از نتایج نامطلوب رشد اقتصادی اجتناب کرده و جامعه را به سوی اهداف توسعه سوق دهد.
📌ثانیا"، مفهوم آرمانی توسعه موجب بدبینی درباره اقتصاد توسعه شده است . توسعه دربسیاری از کشورهای کمتر توسعه یافته بسیار متفاوت ازآن چیزی بوده که اقتصاددانان توسعه به ان امید داشته اند . عده ای این وضعیت را به عنوان بحرانی درعلم اقتصاد توسعه مطرح ساخته اند.
📌ثالثا"، یک گرایش مشخصی دراقتصاد توسعه هم در اقتصاد نئوکلاسیک وهم در اندیشه ساختارگرایان ومکتب وابستگی وجودداشته که معمولا" توضیح (تاریخی –تحلیلی ) علل توسعه را با سیاستهای توسعه مخلوط کرده اند . ما از اقتصاد دانان توسعه بیشتر شنیده ایم ((چه باید باشد)) اما درباره چگونگی وسیاستهائی که باید اتخاذ شوند کمترشنیده وخوانده ایم . لذا باید اردرهم آمیختن آرزو وتمایل برای جهان بهتر با درک کاملتر از واقعیت اجتناب کرد.
📌رابعا"، اقتصاد توسعه غالبا" به نظر می رسد که براین فرض استوار می باشد که مشکلات ساختاری دراقتصاد جهان توسعه یافته (سرمایه داری) تا حدودی حل شده است ومشکل این قبیل کشورها فقط کسب رشد مستمر وخودکار درجامعه شان می باشد . به عبارت ساده تر کشورهای توسعه یافته امروزی برمسائل ومشکلات توسعه غلبه پیدا کرده اند . البته این موضوع روشن نیست درست باشد. زیرا هنوز بیکاری ، نابرابری ، محرومیت وانواع مختلفی از عدم تعادل ساختاری ( درارتباط با ترازپرداختها ، صنعتی شدن وشهرنشینی ونظایر آن ) به وضوح دربسیاری از کشورهای توسعه یافته سرمایه داری وجود دارد . این مشکلات عمده ، ریشه در ساختار اقتصادی اجتماعی آن کشورها دارد که با توسعه ، حل نشده اند وآنها به نوبه خود، نتیجه الگوهای خاصی ازتوسعه هم در درون اقتصاد آن کشورها وهم در وسعت بیشتر دراقتصاد جهانی می باشند.
كانال برنامه ريزي توسعه؛
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
🌀 برنامه ریزی استراتژیک توسعه 🌀
t.me/Strategic_Planning_with_Raji
توسعه پایدار و اهداف ۱۷ گانه آن چیست و چه اهمیتی دارند؟
📌اهداف توسعه پایدار یا اهداف جهانی، مجموعه‌ای از ۱۷ هدف جهانی به هم پیوسته است که به‌منظور ارائه طرحی برای دستیابی به آینده بهتر و پایدارتر برای همه، طراحی شده‌اند. اهداف توسعه پایدار (sustainable development goals) که به عنوان اهداف جهانی نیز شناخته می شوند، در سال ۲۰۱۵ توسط سازمان ملل متحد به عنوان یک فراخوان جهانی جهت اقدام برای پایان دادن به فقر، حفاظت از کره زمین و تضمین اینکه تا سال ۲۰۳۰ همه مردم از صلح و رفاه برخوردار خواهند بود، تصویب شد.
📌جهان با چالش های جدی منابع طبیعی و زیست محیطی مواجه است: مانند تغییرات آب و هوایی، کاهش آب شیرین، ماهیگیری بیش از حد اقیانوس‌ها، جنگل زدایی، آلودگی آب و هوا و تلاش برای تغذیه سیاره‌ای میلیاردی. از منظر محیط زیستی، پایداری در مورد مدیریت و حفاظت از منابع طبیعی، اکوسیستم‌ها، آب و هوا و جو زمین است تا نسل‌های کنونی و نسل‌های آینده زندگی مناسبی داشته باشند.
📌رشد اقتصادی پایدار از نظر زیست محیطی نام دیگری برای مفهوم توسعه پایدار است. هدف آن دستیابی به هماهنگی بین پایداری محیطی، پایداری اقتصادی و پایداری سیاسی-اجتماعی است. توسعه پایدار همیشه ما را تشویق میکند تا با تغییر تدریجی شیوه‌های توسعه و استفاده از فناوری‌ها، منابع خود را حفظ و ارتقا دهیم. همه کشورها باید نیازهای اساسی خود از قبیل اشتغال، غذا، انرژی، آب و بهداشت را تامین کنند. همه حق داشتن یک محیط سالم، ایمن و پاک را دارند. با کاهش آلودگی، فقر و بیکاری می توان به راحتی به این امر دست یافت.
📌اهداف توسعه پایدار نه تنها به رفاه مردم، توسعه اقتصادی کشورها و محیط زیست بهتر اشاره دارد بلکه ابزارهای مورد نیاز برای رسیدن به آنها و چگونگی ایجاد این تغییرات را نیز ارائه می دهد. این اهداف به علل ریشه‌‌ای فقر و نابرابری می‌‌پردازد. مشکلاتی از قبیل ضعف حاکمیت قانون، فساد، سنت گرایی و وهنجارهایی که باعث تبعیض میشوند. از آنجایی که تمام این اهداف به هم مرتبط هستند، بدون شناختن علل ریشه‌‌ای یکی، نمی توان به دیگری دست یافت.
📌اهداف ۱۷ گانه توسعه پایدار
اهداف توسعه پایدار فراخوانی برای همه کشورها جهت ارتقای رفاه و در عین حال حفاظت از کره زمین است. پایان دادن به فقر باید همراه با استراتژی‌هایی باشد که رشد اقتصادی ایجاد میکند و به طیف وسیعی از نیازهای اجتماعی از جمله آموزش، بهداشت، حمایت اجتماعی و فرصت‌های شغلی رسیدگی میکند. همچنین داشتن استراتژی برای مقابله با معضل تغییرات آب و هوا و آلودگی محیط زیست.
۱- ریشه کن کردن فقر
به فقر در همه اشکالش در همه جا پایان دهیم
۲- ریشه کن کردن گرسنگی
گرسنگی را در جهان به صفر برسانیم.
۳- سلامتی و تندرستی
تضمین زندگی سالم و ارتقای رفاه برای همه در تمام سنین
۴- آموزش با کیفیت
فراهم کردن شرایط آموزش با کیفیت در همه جای دنیا
۵- برابری جنسیتی
دستیابی به برابری جنسیتی و توانمندسازی همه زنان و دختران
۶- آب تمیز و سیستم تخلیه فاضلاب
اطمینان از دسترسی به آب و سرویس بهداشتی برای همه
۷- انرژی مقرون به صرفه و پاک
اطمینان از دسترسی به انرژی مقرون به صرفه، قابل اتکا، پایدار و مدرن
۸- کار شایسته و رشد اقتصادی
ترویج رشد اقتصادی فراگیر و پایدار، اشتغال و کار شایسته برای همه
۹- صنعت، نوآوری و زیرساخت
ایجاد زیرساخت های انعطاف پذیر، ترویج صنعتی شدن پایدار و تقویت نوآوری
۱۰- کاهش نابرابری
کاهش نابرابری در داخل و بین کشورها
۱۱- شهرها و جوامع پایدار
شهرهای فراگیر، ایمن، انعطاف پذیر و پایدار
۱۲- مصرف و تولید مسئولانه
پیروی از الگوهای مصرف و تولید پایدار
۱۳- اقدام برای جلوگیری از تغییرات آب و هوایی
اقدام فوری برای مبارزه با تغییرات آب و هوایی و اثرات آن
۱۴- زندگی زیر آب
حفاظت و استفاده پایدار از اقیانوس‌ها، دریاها و منابع دریایی
۱۵- زندگی در خشکی
مدیریت پایدار جنگل‌ها، مبارزه با بیابان زایی، توقف و معکوس کردن تخریب زمین، توقف از بین رفتن تنوع زیستی
۱۶- صلح، عدالت و نهادهای قوی
ترویج جوامع عادلانه، صلح آمیز و فراگیر
۱۷- مشارکت برای رسیدن به اهداف
احیای مشارکت جهانی برای توسعه پایدار
كانال برنامه ريزي توسعه؛
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📌اهداف توسعه پایدار یا اهداف جهانی، مجموعه‌ای از ۱۷ هدف جهانی به هم پیوسته است که به‌منظور ارائه طرحی برای دستیابی به آینده بهتر و پایدارتر برای همه، طراحی شده‌اند. اهداف توسعه پایدار (sustainable development goals) که به عنوان اهداف جهانی نیز شناخته می شوند، در سال ۲۰۱۵ توسط سازمان ملل متحد به عنوان یک فراخوان جهانی جهت اقدام برای پایان دادن به فقر، حفاظت از کره زمین و تضمین اینکه تا سال ۲۰۳۰ همه مردم از صلح و رفاه برخوردار خواهند بود، تصویب شد.
📌جهان با چالش های جدی منابع طبیعی و زیست محیطی مواجه است: مانند تغییرات آب و هوایی، کاهش آب شیرین، ماهیگیری بیش از حد اقیانوس‌ها، جنگل زدایی، آلودگی آب و هوا و تلاش برای تغذیه سیاره‌ای میلیاردی. از منظر محیط زیستی، پایداری در مورد مدیریت و حفاظت از منابع طبیعی، اکوسیستم‌ها، آب و هوا و جو زمین است تا نسل‌های کنونی و نسل‌های آینده زندگی مناسبی داشته باشند.
📌رشد اقتصادی پایدار از نظر زیست محیطی نام دیگری برای مفهوم توسعه پایدار است. هدف آن دستیابی به هماهنگی بین پایداری محیطی، پایداری اقتصادی و پایداری سیاسی-اجتماعی است. توسعه پایدار همیشه ما را تشویق میکند تا با تغییر تدریجی شیوه‌های توسعه و استفاده از فناوری‌ها، منابع خود را حفظ و ارتقا دهیم. همه کشورها باید نیازهای اساسی خود از قبیل اشتغال، غذا، انرژی، آب و بهداشت را تامین کنند. همه حق داشتن یک محیط سالم، ایمن و پاک را دارند. با کاهش آلودگی، فقر و بیکاری می توان به راحتی به این امر دست یافت.
📌اهداف توسعه پایدار نه تنها به رفاه مردم، توسعه اقتصادی کشورها و محیط زیست بهتر اشاره دارد بلکه ابزارهای مورد نیاز برای رسیدن به آنها و چگونگی ایجاد این تغییرات را نیز ارائه می دهد. این اهداف به علل ریشه‌‌ای فقر و نابرابری می‌‌پردازد. مشکلاتی از قبیل ضعف حاکمیت قانون، فساد، سنت گرایی و وهنجارهایی که باعث تبعیض میشوند. از آنجایی که تمام این اهداف به هم مرتبط هستند، بدون شناختن علل ریشه‌‌ای یکی، نمی توان به دیگری دست یافت.
📌اهداف ۱۷ گانه توسعه پایدار
اهداف توسعه پایدار فراخوانی برای همه کشورها جهت ارتقای رفاه و در عین حال حفاظت از کره زمین است. پایان دادن به فقر باید همراه با استراتژی‌هایی باشد که رشد اقتصادی ایجاد میکند و به طیف وسیعی از نیازهای اجتماعی از جمله آموزش، بهداشت، حمایت اجتماعی و فرصت‌های شغلی رسیدگی میکند. همچنین داشتن استراتژی برای مقابله با معضل تغییرات آب و هوا و آلودگی محیط زیست.
۱- ریشه کن کردن فقر
به فقر در همه اشکالش در همه جا پایان دهیم
۲- ریشه کن کردن گرسنگی
گرسنگی را در جهان به صفر برسانیم.
۳- سلامتی و تندرستی
تضمین زندگی سالم و ارتقای رفاه برای همه در تمام سنین
۴- آموزش با کیفیت
فراهم کردن شرایط آموزش با کیفیت در همه جای دنیا
۵- برابری جنسیتی
دستیابی به برابری جنسیتی و توانمندسازی همه زنان و دختران
۶- آب تمیز و سیستم تخلیه فاضلاب
اطمینان از دسترسی به آب و سرویس بهداشتی برای همه
۷- انرژی مقرون به صرفه و پاک
اطمینان از دسترسی به انرژی مقرون به صرفه، قابل اتکا، پایدار و مدرن
۸- کار شایسته و رشد اقتصادی
ترویج رشد اقتصادی فراگیر و پایدار، اشتغال و کار شایسته برای همه
۹- صنعت، نوآوری و زیرساخت
ایجاد زیرساخت های انعطاف پذیر، ترویج صنعتی شدن پایدار و تقویت نوآوری
۱۰- کاهش نابرابری
کاهش نابرابری در داخل و بین کشورها
۱۱- شهرها و جوامع پایدار
شهرهای فراگیر، ایمن، انعطاف پذیر و پایدار
۱۲- مصرف و تولید مسئولانه
پیروی از الگوهای مصرف و تولید پایدار
۱۳- اقدام برای جلوگیری از تغییرات آب و هوایی
اقدام فوری برای مبارزه با تغییرات آب و هوایی و اثرات آن
۱۴- زندگی زیر آب
حفاظت و استفاده پایدار از اقیانوس‌ها، دریاها و منابع دریایی
۱۵- زندگی در خشکی
مدیریت پایدار جنگل‌ها، مبارزه با بیابان زایی، توقف و معکوس کردن تخریب زمین، توقف از بین رفتن تنوع زیستی
۱۶- صلح، عدالت و نهادهای قوی
ترویج جوامع عادلانه، صلح آمیز و فراگیر
۱۷- مشارکت برای رسیدن به اهداف
احیای مشارکت جهانی برای توسعه پایدار
كانال برنامه ريزي توسعه؛
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
ندای توسعه
توسعه پایدار و اهداف 17 گانه آن چیست و چه اهمیتی دارند؟
توسعه پایدار و اهداف 17 گانه آن چیست و چه عواملی در توسعه پایدار تاثیر دارند؟ عملکرد و چشم انداز ایران و جهان در راستای رسیدن به توسعه پایدار چگونه است؟
💠 معنا بخشیدن به زندگی از دیدگاه "ویکتور فرانکل"
✍ ویکتورفرانکل روان‌شناس معناگرا برای معنا بخشیدن به زندگی سه پیشنهاد مطرح میکند:
1️⃣ اگر انسان چیزی خلق کند، زندگی‌اش می‌تواند بامعنا باشد. در اینجا انسان از خود سئوال میکند: من برای چه زنده هستم؟
2️⃣ انسان، معنا را در شیوه‌ی تجربه‌کردن زندگی، یا کسی را دوست داشتن، می‌بیند. در اینجا انسان از خود می‌پرسد: من برای چه کسی زنده هستم؟
3️⃣ انسان معنا را در بحبوحهٔ مشکلات سنگین در می‌یابد. طرز برخوردی که ما نسبت به رنج انتخاب می‌کنیم. در واقع معنايى كه براى رنج خود مى يابيم.
🔶در جایی که ما با یک سرنوشت غیر قابل تغییر روبرو می‌شویم. مثلاً یک بیماری غیر قابل علاج، مرگ یک عزیز، یک موقعیت ناامید کننده و... در این‌جاست که زندگی را معنا می‌کنیم.
🔶در اینجا انسان از خود می پرسد: چرا نگرش مثبت در برابر سرنوشت غیر قابل تغییر و اجتناب‌ناپذیر نداشته باشم؟
✍ "ویکتور فرانکل" معتقد است که درست در جایی که ما با یک موقعیت روبه‌رو می‌شویم که به هیچ روی نمی‌توانیم آن را تغییر دهیم از ما انتظار می‌رود که خود را تغییر دهیم، رشد کنیم، بالغ شویم و از خود فراتر رویم.🍃🍃🍃🌷🌷🌷
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍ ویکتورفرانکل روان‌شناس معناگرا برای معنا بخشیدن به زندگی سه پیشنهاد مطرح میکند:
1️⃣ اگر انسان چیزی خلق کند، زندگی‌اش می‌تواند بامعنا باشد. در اینجا انسان از خود سئوال میکند: من برای چه زنده هستم؟
2️⃣ انسان، معنا را در شیوه‌ی تجربه‌کردن زندگی، یا کسی را دوست داشتن، می‌بیند. در اینجا انسان از خود می‌پرسد: من برای چه کسی زنده هستم؟
3️⃣ انسان معنا را در بحبوحهٔ مشکلات سنگین در می‌یابد. طرز برخوردی که ما نسبت به رنج انتخاب می‌کنیم. در واقع معنايى كه براى رنج خود مى يابيم.
🔶در جایی که ما با یک سرنوشت غیر قابل تغییر روبرو می‌شویم. مثلاً یک بیماری غیر قابل علاج، مرگ یک عزیز، یک موقعیت ناامید کننده و... در این‌جاست که زندگی را معنا می‌کنیم.
🔶در اینجا انسان از خود می پرسد: چرا نگرش مثبت در برابر سرنوشت غیر قابل تغییر و اجتناب‌ناپذیر نداشته باشم؟
✍ "ویکتور فرانکل" معتقد است که درست در جایی که ما با یک موقعیت روبه‌رو می‌شویم که به هیچ روی نمی‌توانیم آن را تغییر دهیم از ما انتظار می‌رود که خود را تغییر دهیم، رشد کنیم، بالغ شویم و از خود فراتر رویم.🍃🍃🍃🌷🌷🌷
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔺️سرانه مطالعه ایرانی‌ها در قیاس با دیگر کشورها چقدر است؟
🔹️رییس کتابخانه و موزه ملی ملک می‌گوید: طبق آمار مرکز آمار و پویش تهران سرانه مطالعه روزانه در تهران ١۶ دقیقه و ٣۶ ثانیه و هفتگی یک ساعت و ۵۴ دقیقه است.
🔹در پویش دیگری درباره سرانه مطالعه برخی کشورها آمده است که هند ١٠ ساعت و ۴٢ دقیقه، ژاپن ١٠ ساعت و ٣٠ دقیقه، تایلند ٩ ساعت و ٢٨ دقیقه، چین هشت ساعت، فیلیپین هفت ساعت و ٣۶ دقیقه، مصر ۷ ساعت و ٣٠ دقیقه، فرانسه ۶ ساعت و ۵۴ دقیقه، مجارستان ۶ ساعت و ۴٨ دقیقه، عربستان ۶ ساعت و ۴٨ دقیقه، انگلیس ۶ ساعت و ٢۵ دقیقه، ترکیه ۶ ساعت و ٢۵ دقیقه و ایران تنها ١٨ دقیقه در هفته است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔹️رییس کتابخانه و موزه ملی ملک می‌گوید: طبق آمار مرکز آمار و پویش تهران سرانه مطالعه روزانه در تهران ١۶ دقیقه و ٣۶ ثانیه و هفتگی یک ساعت و ۵۴ دقیقه است.
🔹در پویش دیگری درباره سرانه مطالعه برخی کشورها آمده است که هند ١٠ ساعت و ۴٢ دقیقه، ژاپن ١٠ ساعت و ٣٠ دقیقه، تایلند ٩ ساعت و ٢٨ دقیقه، چین هشت ساعت، فیلیپین هفت ساعت و ٣۶ دقیقه، مصر ۷ ساعت و ٣٠ دقیقه، فرانسه ۶ ساعت و ۵۴ دقیقه، مجارستان ۶ ساعت و ۴٨ دقیقه، عربستان ۶ ساعت و ۴٨ دقیقه، انگلیس ۶ ساعت و ٢۵ دقیقه، ترکیه ۶ ساعت و ٢۵ دقیقه و ایران تنها ١٨ دقیقه در هفته است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers