🔰آیا شما یک مدیر شایسته هستید؟!؟!
از : دکتر حسن خسروی. مدرس دانشگاه و مولف کتاب مدیریت منابع انسانی.
هزاران نفر مدیر در رده های مختلف ؛ مشغول انجام وظایف مدیریتی و ماموریت‌های سازمانی هستند. برآیند تلاش و کوشش و سبک مدیریت این مدیران به همراه سایر عوامل و فاکتورهای مربوطه باید قاعدتا منجر به افزایش تولید ناخالص ملی و درآمد سرانه و نهایتا رشد و توسعه پایدار برای کشور باشد.
اما چرا این اتفاق نیفتاده است؟!؟
به نظر می‌رسد که چند اشکال اساسی وجود دارد:
📘1 - ما یک نظام آموزش و پرورش یکپارچه برای تربیت مدیر نداریم. در سازمانهای ما تا سه رده یا چهار رده باید مدیر جانشین داشته باشیم در حالیکه چنین سیستم پشتیبانی وجود ندارد و خیلی از کارها قائم به شخص است و اگر آن شخص به هر دلیلی یک روز نباشد؛ کارها معطل و متوقف می‌ماند.
📘2 - ما مدیران سازمان‌ها را نوعا با تعصب انتخاب میکنیم نه با تعقل. مثلا یک رئیس جمهور که عوض می‌شود چرا مدیران خوب رئیس جمهور قبلی را باید عوض کنند؟!؟ اساسا مدیریت نباید به سلیقه‌های شخصی و فصلی گره بخورد. اگر مدیری توانمند و کارآمد است ربطی ندارد که اصولگرا باشد یا اصلاح طلب یا.... مدیر خوب قرار است برای کشور مفید باشد نه برای افراد بالادست.
📘3 - مدیران ما امنیت شغلی ندارند و متوسط عمر مدیریت در کشور ما بسیار پایین است. این امر اجازه نمی‌دهد که مدیرانی برنامه محور ؛ جسور ؛ خط شکن و تحول گرا داشته باشیم. فلذا اغلب مدیران محافظه کار میشوند و از این منظر روند کارها سرعت لازم و کافی را ندارد.
📘4 - مدیران ما برای کوچکترین کارها بعضا باید از مراجع مختلف ( درون سازمانی و برون سازمانی) کسب تکلیف نموده و هماهنگی هایی را انجام دهند تا برایشان گرفتاری پیش نیاید. فلذا اصل وحدت فرماندهی و... در مدیریت ؛ اغلب بی خاصیت میشوند.ما باید به مدیران خود :
الف) اعتماد کنیم.
ب) اختیار بدهیم.
غیر از این؛ مدیریت فقط یک تشریفات و گذران امور روزمره است.
📘5 - مدیران ما جزیره ای کار میکنند. به این خاطر موفقیت‌های کمی نصیب سازمان‌ها می‌شود. در یک سازمان ؛ مدیر امور اداری فقط فکر موفقیت حوزه کاری خود است و مدیر امور مالی و... همینطور. همه مدیران سازمان هم دیگری را متهم میکنند که آنها خوب کار نمی‌کنند. نگاه مدیران وقتی معطوف به موفقیت کل کشور باشد و بخشی نگری حاکم نباشد ؛ قطعا نتایج بهتری کسب خواهیم کرد.
📘6 - یک نظام تشویق و تنبیه یکپارچه حمایتگرانه فنی و حرفه ای برای مدیران وجود ندارد .مدیران ما نمی‌دانند که بابت خوب کار کردن چه اتفاقی برایشان می‌افتد. آیا تشویق میشوند؟ آیا تنبیه میشوند؟ سخن در این باب بسیار است. بماند شاید وقتی دیگر....
✍️حسن خسروی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
از : دکتر حسن خسروی. مدرس دانشگاه و مولف کتاب مدیریت منابع انسانی.
هزاران نفر مدیر در رده های مختلف ؛ مشغول انجام وظایف مدیریتی و ماموریت‌های سازمانی هستند. برآیند تلاش و کوشش و سبک مدیریت این مدیران به همراه سایر عوامل و فاکتورهای مربوطه باید قاعدتا منجر به افزایش تولید ناخالص ملی و درآمد سرانه و نهایتا رشد و توسعه پایدار برای کشور باشد.
اما چرا این اتفاق نیفتاده است؟!؟
به نظر می‌رسد که چند اشکال اساسی وجود دارد:
📘1 - ما یک نظام آموزش و پرورش یکپارچه برای تربیت مدیر نداریم. در سازمانهای ما تا سه رده یا چهار رده باید مدیر جانشین داشته باشیم در حالیکه چنین سیستم پشتیبانی وجود ندارد و خیلی از کارها قائم به شخص است و اگر آن شخص به هر دلیلی یک روز نباشد؛ کارها معطل و متوقف می‌ماند.
📘2 - ما مدیران سازمان‌ها را نوعا با تعصب انتخاب میکنیم نه با تعقل. مثلا یک رئیس جمهور که عوض می‌شود چرا مدیران خوب رئیس جمهور قبلی را باید عوض کنند؟!؟ اساسا مدیریت نباید به سلیقه‌های شخصی و فصلی گره بخورد. اگر مدیری توانمند و کارآمد است ربطی ندارد که اصولگرا باشد یا اصلاح طلب یا.... مدیر خوب قرار است برای کشور مفید باشد نه برای افراد بالادست.
📘3 - مدیران ما امنیت شغلی ندارند و متوسط عمر مدیریت در کشور ما بسیار پایین است. این امر اجازه نمی‌دهد که مدیرانی برنامه محور ؛ جسور ؛ خط شکن و تحول گرا داشته باشیم. فلذا اغلب مدیران محافظه کار میشوند و از این منظر روند کارها سرعت لازم و کافی را ندارد.
📘4 - مدیران ما برای کوچکترین کارها بعضا باید از مراجع مختلف ( درون سازمانی و برون سازمانی) کسب تکلیف نموده و هماهنگی هایی را انجام دهند تا برایشان گرفتاری پیش نیاید. فلذا اصل وحدت فرماندهی و... در مدیریت ؛ اغلب بی خاصیت میشوند.ما باید به مدیران خود :
الف) اعتماد کنیم.
ب) اختیار بدهیم.
غیر از این؛ مدیریت فقط یک تشریفات و گذران امور روزمره است.
📘5 - مدیران ما جزیره ای کار میکنند. به این خاطر موفقیت‌های کمی نصیب سازمان‌ها می‌شود. در یک سازمان ؛ مدیر امور اداری فقط فکر موفقیت حوزه کاری خود است و مدیر امور مالی و... همینطور. همه مدیران سازمان هم دیگری را متهم میکنند که آنها خوب کار نمی‌کنند. نگاه مدیران وقتی معطوف به موفقیت کل کشور باشد و بخشی نگری حاکم نباشد ؛ قطعا نتایج بهتری کسب خواهیم کرد.
📘6 - یک نظام تشویق و تنبیه یکپارچه حمایتگرانه فنی و حرفه ای برای مدیران وجود ندارد .مدیران ما نمی‌دانند که بابت خوب کار کردن چه اتفاقی برایشان می‌افتد. آیا تشویق میشوند؟ آیا تنبیه میشوند؟ سخن در این باب بسیار است. بماند شاید وقتی دیگر....
✍️حسن خسروی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📚چرا برای خواندن کتاب حوصله نداریم- قسمت اول-
🔺بی‌حوصلگی برای مطالعه، آفتی است که بسیاری از افراد جامعه را از شروع مطالعه یک کتاب یا ادامه خوانش آن بازمی‌دارد.
🔶صفحات کتاب را ورق می‌زنی و طرح جلد و توضیحات پشت جلد کتاب را نگاه میکنی. تمام سعی‌ات بر این است که حواست به متن کتاب باشد ولی انگار با نوشته‌ها بیگانه‌ای. فکرت به همه‌چیز است به‌غیراز متن کتاب. با خواندن چند سطر از کتاب، حسی در درونت می‌گوید: «بس است! مطالعه را تمامش کن!» با این حس و حال مقاومت میکنی ولی گویا تمام عناصر بدنت یک صدا می‌گویند: «حوصله ندارم!» مطالعه کتاب را متوقف میکنی. هرچند با قطع مطالعه کتاب، از درون ناراحتی ولی از اینکه به فعالیت دیگری به‌غیر از مطالعه کتاب پرداختی، حس سبکی و راحتی پیدا میکنی. اینگار که از زندان آزاد شده ایی این داستان اکثر افرادی است که به قول خودشان، تمایل به مطالعه کتاب دارند ولی به‌محض شروع مطالعه، این حس و حال به آنها دست می‌دهد. به‌قول خودشان دلیل این بی‌حوصلگی را نمی‌دانند ولی مهم‌ترین دلیل مطالعه نکردن را همین امر می‌دانند.
🔶هرچند همگی ما به اهمیت و فواید مطالعه واقف هستیم ولی با این‌حال یا سراغ مطالعه نرفته یا اگر رفته‌ایم میزان مطالعه‌مان کم است. عده‌ای قیمت بالای کتاب و عده‌ای فرهنگ‌سازی نکردن برای مطالعه را عامل اصلی آن می‌دانند.
🔰عوامل مهم بی حوصله گی برای مطالعه کتاب کدامند؟
1️⃣بی‌توجهی به تناسب روحیه و موضوع کتاب:
هر شخصی بنا به شخصیت و دغدغه‌هایی که دارد، باید کتاب مناسب با روحیات خود انتخاب کند تا از مطالعه آن لذت ببرد.متأسفانه اکثر افرادی که برای خرید کتاب به کتاب‌فروشی مراجعه میکنند، انتخاب کتاب مورد نظرشان یا بر اساس تبلیغات است و یا بر اساس معرفی دوستان و آشنایان در صورتی‌که ممکن است کتابی که با این شرایط انتخاب و خریداری می‌کنید که مناسب با روحیات و دغدغه‌های فعلی شما نباشد.
مثلاً اگر فردی به‌دلیل فشارهای کاری و اجتماعی نیازمند شادی و هیجان است، قطعاً خرید یک رمان پیچیده روسی که مربوط به انقلاب روسیه است، نمی‌تواند این حس شادی و هیجان را برای او تأمین کند و فرد پس از مطالعه چند صفحه از چنین کتابی، در می‌یابد که داستان کتاب برای او لذت‌بخش و گیرا نیست، بنابراین از ادامه مطالعه کتاب منصرف می‌شود.
2️⃣در نقدِ سیستمِ پاداش:
ما ایرانیان سالیان سال است که به سیستم پاداش عادت کرده‌ایم و به قولی شرطی شده ایم تمایل داریم کاری را انجام بدهیم، که همان موقع پاداش آن را بگیریم. این امر با مطالعه کتاب هیچ‌وقت اتفاق نمی‌افتد، زیرا کتاب یک محصول فرهنگی است و اثربخشی محصولات و کارهای فرهنگی در درازمدت اتفاق می‌افتد به‌دلیل همین نگاه عجولانه، فرد در حین مطالعه، مادام وسوسه می‌شود که به کارهای سودآور دیگری بپردازد و میلی به کتاب خواندن برایش باقی نمی‌ماند.
3️⃣بی‌حوصلگی بلای عام است:
اغلب ماها تحت فشار تامین معیشت زندگی و برآوردن نیازهای اولیه زندگی نسبت به سال‌های گذشته بی‌حوصله شده‌ایم. از بی‌حوصلگی برای صحبت با فرزندان گرفته تا دیدار با فامیل و آشنایان. همه ما هم دلیل این بی‌حوصلگی را به‌خوبی میدانیم؛ وقتی فرد در تأمین مایحتاج زندگی‌اش مشکل داشته باشد، نباید توقع داشته باشیم تمایلی برای مطالعه برای او باقی بماند. فلذا هر وقت می‌خواهیم کتابی را مطالعه کنیم با خود می‌گوییم چه فایده‌ای دارد؟ در طول دوران تحصیل و دانشگاه این‌همه مطالعه کردی چه فایده داشتا است؟
4️⃣متن‌های طولانی، قاتل حوصله‌اند:
متاسفانه اکثریت ما ایرانی ها مبتلی به فرهنگ سه خطی شده ایم. از هر مطلب و یا کتابی به سه خط اول آن بسنده میکنیم، و به غلط فکر میکنیم که به تمام ابعاد آن موضوع معرفت پیدا کردیم. فلذا امروزه همه ما عادت کرده‌ایم پیام را در کمترین حجم و زمان ممکن دریافت کنیم. ماشینی شدن زندگی و سرعت تحولات، باعث شده از کارهای وقت‌گیر پرهیز کنیم، به همین دلیل کتاب هم مثل بقیه چیزهای وقت‌گیر خودبه‌خود از گردونه زندگی ما خارج شده .و یا اینکه به تیتر خوانی بسنده میکنیم
🔶با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🆔@CompetentManagers
🔺بی‌حوصلگی برای مطالعه، آفتی است که بسیاری از افراد جامعه را از شروع مطالعه یک کتاب یا ادامه خوانش آن بازمی‌دارد.
🔶صفحات کتاب را ورق می‌زنی و طرح جلد و توضیحات پشت جلد کتاب را نگاه میکنی. تمام سعی‌ات بر این است که حواست به متن کتاب باشد ولی انگار با نوشته‌ها بیگانه‌ای. فکرت به همه‌چیز است به‌غیراز متن کتاب. با خواندن چند سطر از کتاب، حسی در درونت می‌گوید: «بس است! مطالعه را تمامش کن!» با این حس و حال مقاومت میکنی ولی گویا تمام عناصر بدنت یک صدا می‌گویند: «حوصله ندارم!» مطالعه کتاب را متوقف میکنی. هرچند با قطع مطالعه کتاب، از درون ناراحتی ولی از اینکه به فعالیت دیگری به‌غیر از مطالعه کتاب پرداختی، حس سبکی و راحتی پیدا میکنی. اینگار که از زندان آزاد شده ایی این داستان اکثر افرادی است که به قول خودشان، تمایل به مطالعه کتاب دارند ولی به‌محض شروع مطالعه، این حس و حال به آنها دست می‌دهد. به‌قول خودشان دلیل این بی‌حوصلگی را نمی‌دانند ولی مهم‌ترین دلیل مطالعه نکردن را همین امر می‌دانند.
🔶هرچند همگی ما به اهمیت و فواید مطالعه واقف هستیم ولی با این‌حال یا سراغ مطالعه نرفته یا اگر رفته‌ایم میزان مطالعه‌مان کم است. عده‌ای قیمت بالای کتاب و عده‌ای فرهنگ‌سازی نکردن برای مطالعه را عامل اصلی آن می‌دانند.
🔰عوامل مهم بی حوصله گی برای مطالعه کتاب کدامند؟
1️⃣بی‌توجهی به تناسب روحیه و موضوع کتاب:
هر شخصی بنا به شخصیت و دغدغه‌هایی که دارد، باید کتاب مناسب با روحیات خود انتخاب کند تا از مطالعه آن لذت ببرد.متأسفانه اکثر افرادی که برای خرید کتاب به کتاب‌فروشی مراجعه میکنند، انتخاب کتاب مورد نظرشان یا بر اساس تبلیغات است و یا بر اساس معرفی دوستان و آشنایان در صورتی‌که ممکن است کتابی که با این شرایط انتخاب و خریداری می‌کنید که مناسب با روحیات و دغدغه‌های فعلی شما نباشد.
مثلاً اگر فردی به‌دلیل فشارهای کاری و اجتماعی نیازمند شادی و هیجان است، قطعاً خرید یک رمان پیچیده روسی که مربوط به انقلاب روسیه است، نمی‌تواند این حس شادی و هیجان را برای او تأمین کند و فرد پس از مطالعه چند صفحه از چنین کتابی، در می‌یابد که داستان کتاب برای او لذت‌بخش و گیرا نیست، بنابراین از ادامه مطالعه کتاب منصرف می‌شود.
2️⃣در نقدِ سیستمِ پاداش:
ما ایرانیان سالیان سال است که به سیستم پاداش عادت کرده‌ایم و به قولی شرطی شده ایم تمایل داریم کاری را انجام بدهیم، که همان موقع پاداش آن را بگیریم. این امر با مطالعه کتاب هیچ‌وقت اتفاق نمی‌افتد، زیرا کتاب یک محصول فرهنگی است و اثربخشی محصولات و کارهای فرهنگی در درازمدت اتفاق می‌افتد به‌دلیل همین نگاه عجولانه، فرد در حین مطالعه، مادام وسوسه می‌شود که به کارهای سودآور دیگری بپردازد و میلی به کتاب خواندن برایش باقی نمی‌ماند.
3️⃣بی‌حوصلگی بلای عام است:
اغلب ماها تحت فشار تامین معیشت زندگی و برآوردن نیازهای اولیه زندگی نسبت به سال‌های گذشته بی‌حوصله شده‌ایم. از بی‌حوصلگی برای صحبت با فرزندان گرفته تا دیدار با فامیل و آشنایان. همه ما هم دلیل این بی‌حوصلگی را به‌خوبی میدانیم؛ وقتی فرد در تأمین مایحتاج زندگی‌اش مشکل داشته باشد، نباید توقع داشته باشیم تمایلی برای مطالعه برای او باقی بماند. فلذا هر وقت می‌خواهیم کتابی را مطالعه کنیم با خود می‌گوییم چه فایده‌ای دارد؟ در طول دوران تحصیل و دانشگاه این‌همه مطالعه کردی چه فایده داشتا است؟
4️⃣متن‌های طولانی، قاتل حوصله‌اند:
متاسفانه اکثریت ما ایرانی ها مبتلی به فرهنگ سه خطی شده ایم. از هر مطلب و یا کتابی به سه خط اول آن بسنده میکنیم، و به غلط فکر میکنیم که به تمام ابعاد آن موضوع معرفت پیدا کردیم. فلذا امروزه همه ما عادت کرده‌ایم پیام را در کمترین حجم و زمان ممکن دریافت کنیم. ماشینی شدن زندگی و سرعت تحولات، باعث شده از کارهای وقت‌گیر پرهیز کنیم، به همین دلیل کتاب هم مثل بقیه چیزهای وقت‌گیر خودبه‌خود از گردونه زندگی ما خارج شده .و یا اینکه به تیتر خوانی بسنده میکنیم
🔶با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🆔@CompetentManagers
Telegram
attach 📎
📚چرا برای خواندن کتاب حوصله نداریم- قسمت دوم-
5️⃣فرهنگ‌سازی به‌جای تبلیغ:
کتابخوانی از آن دسته فعالیت‌هایی است، که به هیچ‌عنوان نمی‌توان با تبلیغات، آحاد جامعه را نسبت به آن ترغیب کرد. بلکه این فرهنگی است نهادینه شده که از سن کودکی در درون افراد شکل می‌گیرد و بنابراین نمی‌توان انتظار داشت که پخش تبلیغ تلویزیونی کتاب خوانی، مردم را کتاب‌خوان کند. اصولا برای مطالعه، بیشتر از هر چیز به انگیزه نیاز است، چراکه انگیزه مانند یک موتور محرک، فرد را به مطالعه وا می‌دارد. در تبلیغات کتابخوانی، معمولاً خود کتاب تبلیغ می‌شود در صورتی‌که که باید پیش‌فرض‌ها و انگیزه‌های خوانش آن تبلیغ شود.
.
6️⃣اهمال‌کاری یا بی‌حوصلگی؟
در روانشناسی چیزی به نام بی‌حوصلگی وجود ندارد بلکه به آن "اهمال‌کاری" گفته می‌شود. اهمال‌کاری، همان پس و پیش کردن نیازها به خاطر روحیه تنبلی است. به دلیل همین اهمال کاری مردم دوست دارند دیگران برایشان فکر کنند تا خودشان: حتماً دیده‌اید افرادی را که می‌گویند مشکل عاطفی دارم اما حاضر نیستند حتی یک کتابی درباره مهارتهای زندگی بخرند و بخوانند، اما در عوض به فالگیر پول می‌دهند تا او برایشان چاره‌ای بیاندیشد. متأسفانه این فرهنگِ بی‌میلی به تفکر، از سالیان گذشته در کشور ما بوده و مردم ترجیح می‌دهند یک نفر دیگر کتاب بخواند و به‌جایشان فکر کند، تا اینکه خودشان این کار را انجام بدهند.
7️⃣نقش آموزش‌وپرورش در تبدیل‌شدن کتاب به ابزار
🔺شاید بتوان گفت مقصر اصلی بی‌حوصلگی مردم برای مطالعه، نهاد آموزش‌وپرورش است. آموزش‌وپرورش، هیچ‌وقت نخواسته مردم ما از مطالعه کتاب لذت ببرند. این نهاد، همیشه از کتاب‌ها استفاده ابزاری میکند یعنی می‌گوید: "این کتاب را مطالعه کن تا بتوانی نمره بگیری!!" و متأسفانه دانشگاه هم در استفاده ابزاری از کتاب بدتر از آموزش‌وپرورش عمل کرده است. اغلب دانشگاه های ما ادامه‌دهنده راه مدرسه هستند چون با ورود استاد به کلاس، اولین سؤالی که از او پرسیده می‌شود درباره این است که برای امتحان چه کتابی مبنا است؟! از سویی دیگر دانشجویان ما برای پاس شدن واحدهای درسی، به‌جای مطالعه کتابهای اصلی، خلاصه خوانی و جزوه خوانی میکنند. چی بسا برخی از دانشجویان در طول تمام تحصیلات خودبیش از دو یا سه کتاب نخوانده اند.
🔺تمایل مردم کشورهای دیگر به کتابخوانی ناشی از فرهنگ‌سازی درست آن است . آنها به کتاب پناه می‌برند تا با آن آرامش گیرند چون مهم است که یک فرد یاد گرفته باشد با دیازپام خودش را آرام کند یا با کتاب!. در کشورهای درجه سوم اروپایی دولت، برای خرید کتاب به مردم یارانه می‌دهد و انتخاب کتاب با خود فرد است اما در ایران فقط کتابهای به‌اصطلاح فرمایشی را می‌توان با سهولت تهیه کرد. مردم به کار فرمایشی تمایل ندارند به همین دلیل در امر مطالعه نباید فرمایشی برخورد کرد. در ایستگاه‌های کتاب نیز، متأسفانه فقط سلیقه ۱۰ درصد از مردم لحاظ می‌شود، به‌همین دلیل چنین طرح‌هایی برای عموم مردم جذاب نیست.
📚و در آخر:
بر اساس آخرین آمار نهاد کتابخانه‌های عمومی کشور، سرانه مطالعه هر ایرانی ۷۵ دقیقه و ۳۴ ثانیه در روز است که از این میزان، ۱۵ دقیقه و ۱۷ ثانیه به خوانش کتاب، ۲۱ دقیقه و ۳۱ ثانیه به قرآن و ادعیه، ۳۲ دقیقه و ۳۶ ثانیه به روزنامه و پنج دقیقه و۴۲ ثانیه به نشریه‌خوانی اختصاص دارد./ منبع ایسنا- البته با تلخیص و تعدیلات.
🔶با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🆔@CompetentManagers
5️⃣فرهنگ‌سازی به‌جای تبلیغ:
کتابخوانی از آن دسته فعالیت‌هایی است، که به هیچ‌عنوان نمی‌توان با تبلیغات، آحاد جامعه را نسبت به آن ترغیب کرد. بلکه این فرهنگی است نهادینه شده که از سن کودکی در درون افراد شکل می‌گیرد و بنابراین نمی‌توان انتظار داشت که پخش تبلیغ تلویزیونی کتاب خوانی، مردم را کتاب‌خوان کند. اصولا برای مطالعه، بیشتر از هر چیز به انگیزه نیاز است، چراکه انگیزه مانند یک موتور محرک، فرد را به مطالعه وا می‌دارد. در تبلیغات کتابخوانی، معمولاً خود کتاب تبلیغ می‌شود در صورتی‌که که باید پیش‌فرض‌ها و انگیزه‌های خوانش آن تبلیغ شود.
.
6️⃣اهمال‌کاری یا بی‌حوصلگی؟
در روانشناسی چیزی به نام بی‌حوصلگی وجود ندارد بلکه به آن "اهمال‌کاری" گفته می‌شود. اهمال‌کاری، همان پس و پیش کردن نیازها به خاطر روحیه تنبلی است. به دلیل همین اهمال کاری مردم دوست دارند دیگران برایشان فکر کنند تا خودشان: حتماً دیده‌اید افرادی را که می‌گویند مشکل عاطفی دارم اما حاضر نیستند حتی یک کتابی درباره مهارتهای زندگی بخرند و بخوانند، اما در عوض به فالگیر پول می‌دهند تا او برایشان چاره‌ای بیاندیشد. متأسفانه این فرهنگِ بی‌میلی به تفکر، از سالیان گذشته در کشور ما بوده و مردم ترجیح می‌دهند یک نفر دیگر کتاب بخواند و به‌جایشان فکر کند، تا اینکه خودشان این کار را انجام بدهند.
7️⃣نقش آموزش‌وپرورش در تبدیل‌شدن کتاب به ابزار
🔺شاید بتوان گفت مقصر اصلی بی‌حوصلگی مردم برای مطالعه، نهاد آموزش‌وپرورش است. آموزش‌وپرورش، هیچ‌وقت نخواسته مردم ما از مطالعه کتاب لذت ببرند. این نهاد، همیشه از کتاب‌ها استفاده ابزاری میکند یعنی می‌گوید: "این کتاب را مطالعه کن تا بتوانی نمره بگیری!!" و متأسفانه دانشگاه هم در استفاده ابزاری از کتاب بدتر از آموزش‌وپرورش عمل کرده است. اغلب دانشگاه های ما ادامه‌دهنده راه مدرسه هستند چون با ورود استاد به کلاس، اولین سؤالی که از او پرسیده می‌شود درباره این است که برای امتحان چه کتابی مبنا است؟! از سویی دیگر دانشجویان ما برای پاس شدن واحدهای درسی، به‌جای مطالعه کتابهای اصلی، خلاصه خوانی و جزوه خوانی میکنند. چی بسا برخی از دانشجویان در طول تمام تحصیلات خودبیش از دو یا سه کتاب نخوانده اند.
🔺تمایل مردم کشورهای دیگر به کتابخوانی ناشی از فرهنگ‌سازی درست آن است . آنها به کتاب پناه می‌برند تا با آن آرامش گیرند چون مهم است که یک فرد یاد گرفته باشد با دیازپام خودش را آرام کند یا با کتاب!. در کشورهای درجه سوم اروپایی دولت، برای خرید کتاب به مردم یارانه می‌دهد و انتخاب کتاب با خود فرد است اما در ایران فقط کتابهای به‌اصطلاح فرمایشی را می‌توان با سهولت تهیه کرد. مردم به کار فرمایشی تمایل ندارند به همین دلیل در امر مطالعه نباید فرمایشی برخورد کرد. در ایستگاه‌های کتاب نیز، متأسفانه فقط سلیقه ۱۰ درصد از مردم لحاظ می‌شود، به‌همین دلیل چنین طرح‌هایی برای عموم مردم جذاب نیست.
📚و در آخر:
بر اساس آخرین آمار نهاد کتابخانه‌های عمومی کشور، سرانه مطالعه هر ایرانی ۷۵ دقیقه و ۳۴ ثانیه در روز است که از این میزان، ۱۵ دقیقه و ۱۷ ثانیه به خوانش کتاب، ۲۱ دقیقه و ۳۱ ثانیه به قرآن و ادعیه، ۳۲ دقیقه و ۳۶ ثانیه به روزنامه و پنج دقیقه و۴۲ ثانیه به نشریه‌خوانی اختصاص دارد./ منبع ایسنا- البته با تلخیص و تعدیلات.
🔶با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🆔@CompetentManagers
۲۴ آبان روز کتاب و کتابخوانی را خدمت همه دوستان ارجمند و اساتید فرهیخته تبریک عرض می کنم
بدون شک کتاب، بی بدیل ترین و ممتازترین معجزه بشر و بی رقیب ترین و موثرترین سلاح بشر است.
کتابهای زیادی هستند که خوندنشون به ما درس‌های زیادی داده. برخی از این کتاب‌ها نگاه ما رو به زندگی تغییر دادن، برخی باعث شدند بیشتر به اطرافمون دقت کنیم و برخی دیگه مسیر کاری ما رو شکل دادند.
به مناسبت روز کتاب و کتابخوانی چندتا کتاب که در زندگی کاری و شخصی ما به کار میان رو معرفی کردیم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
بدون شک کتاب، بی بدیل ترین و ممتازترین معجزه بشر و بی رقیب ترین و موثرترین سلاح بشر است.
کتابهای زیادی هستند که خوندنشون به ما درس‌های زیادی داده. برخی از این کتاب‌ها نگاه ما رو به زندگی تغییر دادن، برخی باعث شدند بیشتر به اطرافمون دقت کنیم و برخی دیگه مسیر کاری ما رو شکل دادند.
به مناسبت روز کتاب و کتابخوانی چندتا کتاب که در زندگی کاری و شخصی ما به کار میان رو معرفی کردیم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕 24 آبان ماه روز ملی کتاب و کتابخوانی گرامی باد .
اگر اهل کتاب خواندن نیستیم، احتمالا:
۱.حرف‌های نسنجیده زیاد می‌زنیم.
۲. خیلی حرف‌های تکراری می‌زنیم.
۳. دایره‌ی واژگان ما بسیار محدود است.
۴. بخش استدلالی ذهن ما تقریبا تعطیل است.
۵. استعداد عوام‌گرا شدن را پیدا میکنیم.
۶. مستعد پذیرش شایعات هستیم.
۷. اهمیت تفاوت میان انسان‌ها را کشف نمی‌کنیم.
۸. توان و انگیزه یادگیری ما کاهش می‌یابد.
۹. با واژه نقد بیگانه‌ایم.
۱۰. زمینه استقرار و تداوم اقتدارگرایی را فراهم می‌آوریم.
۱۱. از حقوق شهروندی خود و دیگران آگاه نیستیم.
۱۲. حاکمان مستبد را خوشحال میکنیم.
۱۳. راحت تحت تأثیر تبلیغات و پروپاگاندا قرار می‌گیریم.
۱۴. یا در همه زمینه‌ها، اظهارنظر میکنیم یا اصلا توان اظهارنظر
نداریم.
۱۵. جهل مرکب داریم، یعنی نمی‌دانیم که نمی‌دانیم!
۱۶. گرفتار توهم دانستن هستیم و به اشتباه فکر میکنیم میدانیم.
۱۷. دامنه‌ی لذت ما محدود است.
@competentmanagers
اگر اهل کتاب خواندن نیستیم، احتمالا:
۱.حرف‌های نسنجیده زیاد می‌زنیم.
۲. خیلی حرف‌های تکراری می‌زنیم.
۳. دایره‌ی واژگان ما بسیار محدود است.
۴. بخش استدلالی ذهن ما تقریبا تعطیل است.
۵. استعداد عوام‌گرا شدن را پیدا میکنیم.
۶. مستعد پذیرش شایعات هستیم.
۷. اهمیت تفاوت میان انسان‌ها را کشف نمی‌کنیم.
۸. توان و انگیزه یادگیری ما کاهش می‌یابد.
۹. با واژه نقد بیگانه‌ایم.
۱۰. زمینه استقرار و تداوم اقتدارگرایی را فراهم می‌آوریم.
۱۱. از حقوق شهروندی خود و دیگران آگاه نیستیم.
۱۲. حاکمان مستبد را خوشحال میکنیم.
۱۳. راحت تحت تأثیر تبلیغات و پروپاگاندا قرار می‌گیریم.
۱۴. یا در همه زمینه‌ها، اظهارنظر میکنیم یا اصلا توان اظهارنظر
نداریم.
۱۵. جهل مرکب داریم، یعنی نمی‌دانیم که نمی‌دانیم!
۱۶. گرفتار توهم دانستن هستیم و به اشتباه فکر میکنیم میدانیم.
۱۷. دامنه‌ی لذت ما محدود است.
@competentmanagers
(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
🔵، معرفی کتاب قدرت عادت👌
📚در مورد کتاب قدرت عادت
🔵قدرت عادت اثری از چارلز دوهینگ، چارلز (متولد ۱۹۷۴) برنده جایزه پولیتزر نیویورک تایمز است، برای نوشته‌هایش در زمینه‌های کسب و کار. او قبل از پیوستن به نیویورک تایمز برای روزنامه لس آنجلس تایمز می‌نوشت. او که اکنون در شهر نیویورک ساکن است، فارغ‌التحصیل دانشگاه‌های یل (رشته تاریخ) و مدرسه کسب و کار هاروارد در رشته MBA است.
🔴کتاب علمی داهیگ در زمینه شکل گیری عادتها تحت عنوان «قدرت عادت؛ چرایی کارهایی که ما انجام می‌دهیم، در زندگی و کسب و کار» در ۲۸ فوریه ۲۰۱۲ منتشر شد. روزنامه نیویورک تایمز خلاصه‌ای از آن را تحت عنوان «چگونه شرکت‌ها به رازهای شما پی می‌برند» منتشر کرد. کتاب قدرت عادت حدود ۶ هفته در لیست پر فروش ترین‌های نیویورک تایمز قرار داشت. در ایران این کتاب توسط نشر نوین ترجمه و منتشر شده است.
🔵قدرت عادت (به انگلیسی: The Power of Habit) نام کتابی است که در توسط چارلز داهیگ در سال ۲۰۱۲ منتشر شد. نام کامل آن «قدرت عادت؛ چرایی کارهایی که انجام می‌دهیم، در زندگی و کسب و کار» است. این کتاب که در زمینه بررسی‌های علمی شکل گیری عادتها و تغییرات آن است، پس از نشر موفقیت‌های زیادی کسب کرد که حدود ۶۲ هفته در لیست پرفروش ترین‌های نیویورک تایمز قرار داشت. و از طرفی در لیست تاثیرگذارترین کتاب‌ها برای مدیران از طرف دانشگاه هاروارد قرار گرفت.
🔴این کتاب به سه بخش تقسیم شده است. و در مورد چرایی کارهایی که در زندگی و کسب و کار انجام می دهیم بحث می کند.بخش اول بر روی این موضوع تمرکز میکند که عادتها چگونه در زندگی افراد ظاهر میشوند. این بخش در مورد عصب شناسی شکل‌گیری عادت، چگونگی ساختن عادتهای جدید و تغییر عادتهای قدیمی، و روشها بحث میکند، نظیر مورد آن، مرد تبلیغات است که مسواک زدن را از یک کار ناشناخته تبدیل به یک دغدغه ی عمومی کرد.
🔵چارلز داهیگ در این کتاب به علمی اشاره می کند که در پس آن پرسش و چرایی درباره کارهای مختلف وجود دارد. در این کتاب وی تحقیقات علمی و اجتماعی را ترکیب کرده و می نویسد عادت با الگویی روانشناختی به نام «حلقه عادت» شروع می شود که سه فرآیند جداگانه دارد. ابتدا نشانه یا انگیزه (سرنخ) وجود دارد که به مغز شما می گوید وارد مرحله اتوماتیک نسبت به رفتار خاص شود. بعد از آن، مرحله معمول یا روزمرگی (روتین) است و مرحله سوم، پاداش است؛ چیزی که مغز شما دوست دارد به یادآوری آن کمک کند و حلقه عادت شکل می‌گیرد. تمرکز کتاب بر نحوه شکل گیری عادت ها در افراد، اثرگذاری و اثر پذیری از آنها و نیز کاربرد های سازمانی و اجتماعی آن است. خواندن این کتاب، صرف نظر از رشته و شغل تان، اکیدا توصیه می شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💎💎💎این کتاب رو در قالب کلیپ زیر به صورت خلاصه ببینین👇👇👇
📚در مورد کتاب قدرت عادت
🔵قدرت عادت اثری از چارلز دوهینگ، چارلز (متولد ۱۹۷۴) برنده جایزه پولیتزر نیویورک تایمز است، برای نوشته‌هایش در زمینه‌های کسب و کار. او قبل از پیوستن به نیویورک تایمز برای روزنامه لس آنجلس تایمز می‌نوشت. او که اکنون در شهر نیویورک ساکن است، فارغ‌التحصیل دانشگاه‌های یل (رشته تاریخ) و مدرسه کسب و کار هاروارد در رشته MBA است.
🔴کتاب علمی داهیگ در زمینه شکل گیری عادتها تحت عنوان «قدرت عادت؛ چرایی کارهایی که ما انجام می‌دهیم، در زندگی و کسب و کار» در ۲۸ فوریه ۲۰۱۲ منتشر شد. روزنامه نیویورک تایمز خلاصه‌ای از آن را تحت عنوان «چگونه شرکت‌ها به رازهای شما پی می‌برند» منتشر کرد. کتاب قدرت عادت حدود ۶ هفته در لیست پر فروش ترین‌های نیویورک تایمز قرار داشت. در ایران این کتاب توسط نشر نوین ترجمه و منتشر شده است.
🔵قدرت عادت (به انگلیسی: The Power of Habit) نام کتابی است که در توسط چارلز داهیگ در سال ۲۰۱۲ منتشر شد. نام کامل آن «قدرت عادت؛ چرایی کارهایی که انجام می‌دهیم، در زندگی و کسب و کار» است. این کتاب که در زمینه بررسی‌های علمی شکل گیری عادتها و تغییرات آن است، پس از نشر موفقیت‌های زیادی کسب کرد که حدود ۶۲ هفته در لیست پرفروش ترین‌های نیویورک تایمز قرار داشت. و از طرفی در لیست تاثیرگذارترین کتاب‌ها برای مدیران از طرف دانشگاه هاروارد قرار گرفت.
🔴این کتاب به سه بخش تقسیم شده است. و در مورد چرایی کارهایی که در زندگی و کسب و کار انجام می دهیم بحث می کند.بخش اول بر روی این موضوع تمرکز میکند که عادتها چگونه در زندگی افراد ظاهر میشوند. این بخش در مورد عصب شناسی شکل‌گیری عادت، چگونگی ساختن عادتهای جدید و تغییر عادتهای قدیمی، و روشها بحث میکند، نظیر مورد آن، مرد تبلیغات است که مسواک زدن را از یک کار ناشناخته تبدیل به یک دغدغه ی عمومی کرد.
🔵چارلز داهیگ در این کتاب به علمی اشاره می کند که در پس آن پرسش و چرایی درباره کارهای مختلف وجود دارد. در این کتاب وی تحقیقات علمی و اجتماعی را ترکیب کرده و می نویسد عادت با الگویی روانشناختی به نام «حلقه عادت» شروع می شود که سه فرآیند جداگانه دارد. ابتدا نشانه یا انگیزه (سرنخ) وجود دارد که به مغز شما می گوید وارد مرحله اتوماتیک نسبت به رفتار خاص شود. بعد از آن، مرحله معمول یا روزمرگی (روتین) است و مرحله سوم، پاداش است؛ چیزی که مغز شما دوست دارد به یادآوری آن کمک کند و حلقه عادت شکل می‌گیرد. تمرکز کتاب بر نحوه شکل گیری عادت ها در افراد، اثرگذاری و اثر پذیری از آنها و نیز کاربرد های سازمانی و اجتماعی آن است. خواندن این کتاب، صرف نظر از رشته و شغل تان، اکیدا توصیه می شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💎💎💎این کتاب رو در قالب کلیپ زیر به صورت خلاصه ببینین👇👇👇
ghdrt-adat-jelde1.pdf
2.5 MB
💎این هم خود کتاب قدرت عادت 👌
🌹تقدیم شما همراهان گرامی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🌹تقدیم شما همراهان گرامی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⭕️ معجزه هنر گمشده گوش کردن
🔸بتی بیگومب هشت مایل از جنگل را پیاده طی کرده بود و همچنان اثری از آدمیزاد نمی‌دید. او با پیاده‌روی طولانی بیگانه نبود؛ در شمال اوگاندا بزرگ شده بود، جایی که برای رفتن به مدرسه باید چهار مایل را پیاده می‌رفت و برمی‌گشت. او زندگی را با یک وعده غذا در روز گذرانده بود، در خانه‌ای روستایی و اشتراکی که عمویش با هشت همسر خود در آن سکونت داشت.
🔹حال هرطور شده بود خود را به پارلمان اوگاندا رسانده و چالشی را به عهده گرفته بود که هیچ‌یک از هم‌گروهی‌هایش جرئت آن را نداشتند، یعنی تلاش برای برقراری صلح با یک افسر عالی‌رتبۀ ارتش. جوزف کنی رهبر ارتش مقاومت خدا بود. او و گروه شورشی‌اش سرانجام مسئول قتل بیش از صدهزار انسان، ربودن بالای سی‌هزار کودک و آوارگی بیش از دو میلیون اوگاندایی دانسته شدند.
🔹اوایل دههٔ نود میلادی، بتی رئیس‌جمهور اوگاندا را متقاعد کرد که او را نزد کنی بفرستد تا ببینند آیا می‌تواند جلوی خشونت را بگیرد یا نه. وقتی بتی سرانجام بعد از ماه‌ها تلاش با شورشیان تماس برقرار کرد، آنها مذاکره با یک زن را اهانت‌آمیز تلقی کردند. با این‌حال، بتی برای گرفتن مجوز ملاقات با خودِ کنی به شیوهٔ خودش مذاکره میکرد. دیری نگذشت که کنی بتی را «مامان» صدا کرد و حتی پذیرفت که جنگل را ترک کند و مذاکرات صلح را آغاز کند.
🔹اگرچه تلاش‌ها برای برقراری صلح موفقت‌آمیز نبود، اما بازکردن ذهن کنی برای گفت‌وگو و مذاکره دستاورد چشمگیری بود. بتی به‌خاطر تلاش‌هایش برای پایان‌دادن به خشونت به‌عنوان زنِ سال در اوگاندا برگزیده شد. وقتی با او صحبت می‌کردم، پرسیدم چگونه موفق شد گفت‌وگو با کنی و افرادش را پیش ببرد. او پاسخ داد که کلید این کار متقاعدکردن یا حتی تملق نبود بلکه گوش دادن بود.
🔹به این فکر کنید که خوب گوش‌دادن چقدر نادر است. معمول است که پزشکان بعد از یازده ثانیه حرف بیمارانشان را قطع کنند، با اینکه بیماران برای توصیف علائم بیماریشان به بیست و نه ثانیه زمان نیاز دارند. همچنین نود و چهار درصد از مدیرانی که از سوی کارمندانشان به‌عنوان بدترین شنونده‌ها شمرده شدند خود را شنوندگان خوب یا بسیار خوبی قلمداد میکنند.
🔹خوب گوش‌کردن فراتر از کم‌حرفی است و مجموعه‌ای از مهارت‌ها را در پرسش و پاسخ شامل می‌شود. باید گوش‌کردن را با اظهار علاقۀ زیاد به علایق دیگران آغاز کنیم، به‌جای اینکه بخواهیم گفته‌هایشان را قضاوت کنیم یا به‌دنبال اثبات حرف خودمان باشیم.
🔹وقتی سعی میکنیم افراد را تغییر دهیم کار سختی در پیش داریم. حتی اگر نیتمان خیر باشد، باز ممکن است در جامۀ واعظی درآییم که روی منبر نشسته یا دادستانی که آخرین دفاعیات را بیان میکند یا سیاستمداری که در حال سخنرانی تبلیغاتی است.
🔹در یک سری آزمایش نشان داده شده است که تعامل با شنونده‌ای همدل، بی‌طرف و دلسوز باعث کاهش اضطراب و حالت تدافعی افراد می‌شود. افراد در این آزمایش توانستند تناقضات فکری خود را با فشار کمتری از خود دور کنند و همین امر آنها را ترغیب میکرد تا عقاید خود را عمیق‌تر بکاوند، نکات دقیق و جزئی بیشتری در آنها تشخیص دهند و آنها را با صراحت بیشتری به اشتراک بگذارند.
🔹مزایای گوش‌کردن فقط محدود به تعاملات تک به تک نیست. این مزایا می‌توانند به صورت گروهی هم ظاهر شوند. آزمایش‌هایی که در سازمانهای دولتی، شرکت‌های فناوری و مدارس انجام پذیرفته‌اند حاکی از این هستند که نگرش‌های افراد پس از مشارکت در حلقۀ گفت و شنود پیچیده‌تر و غیرافراطی‌تر می‌شود. در این محافل هربار یکی از اعضا مجلس را به دست می‌گیرد و دیگران همه بادقت به او گوش میکنند.
🔹روان‌شناسان توصیه میکنند این مهارت را در نشست‌وبرخاست با کسانی تمرین کنیم که گاهی درک آنها برایمان مشکل است. ایده این است که به آنها بگوییم ما تلاش میکنیم شنوندگان بهتری باشیم، دوست داریم افکارشان را بشنویم و پیش از ارائه پاسخ، چند دقیقه‌ای گوش خواهیم داد. بسیاری از افراد خوش‌صحبت سعی میکنند خود را باهوش نشان دهند. اما شنوندگان ماهر بیشتر علاقه دارند احساس باهوش‌بودن را به مخاطبانشان القا کنند.
🔹این همان چیزی است که بتی بیگومب تصمیم گرفت در اوگاندا انجام دهد. بتی سفر به مناطق روستایی را برای بازدید از اردوگاه‌های آوارگان داخلی شروع کرد. او متوجه شد که بعضی‌ها ممکن است خویشاوندی در ارتش جوزف کنی داشته باشند و شاید از محل تقریبی اسکان او اطلاعاتی داشته باشند. اگر چه او آموزشی در مورد مصاحبۀ انگیزشی ندیده بود، به‌طور شهودی فلسفه‌اش را درک میکرد. در هر اردوگاه، به مردم اعلام میکرد که برای سخنرانی آن‌جا نیامده بلکه آمده است تا به حرف‌هایشان گوش کند.
🖋گاهنامه مدیر
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸بتی بیگومب هشت مایل از جنگل را پیاده طی کرده بود و همچنان اثری از آدمیزاد نمی‌دید. او با پیاده‌روی طولانی بیگانه نبود؛ در شمال اوگاندا بزرگ شده بود، جایی که برای رفتن به مدرسه باید چهار مایل را پیاده می‌رفت و برمی‌گشت. او زندگی را با یک وعده غذا در روز گذرانده بود، در خانه‌ای روستایی و اشتراکی که عمویش با هشت همسر خود در آن سکونت داشت.
🔹حال هرطور شده بود خود را به پارلمان اوگاندا رسانده و چالشی را به عهده گرفته بود که هیچ‌یک از هم‌گروهی‌هایش جرئت آن را نداشتند، یعنی تلاش برای برقراری صلح با یک افسر عالی‌رتبۀ ارتش. جوزف کنی رهبر ارتش مقاومت خدا بود. او و گروه شورشی‌اش سرانجام مسئول قتل بیش از صدهزار انسان، ربودن بالای سی‌هزار کودک و آوارگی بیش از دو میلیون اوگاندایی دانسته شدند.
🔹اوایل دههٔ نود میلادی، بتی رئیس‌جمهور اوگاندا را متقاعد کرد که او را نزد کنی بفرستد تا ببینند آیا می‌تواند جلوی خشونت را بگیرد یا نه. وقتی بتی سرانجام بعد از ماه‌ها تلاش با شورشیان تماس برقرار کرد، آنها مذاکره با یک زن را اهانت‌آمیز تلقی کردند. با این‌حال، بتی برای گرفتن مجوز ملاقات با خودِ کنی به شیوهٔ خودش مذاکره میکرد. دیری نگذشت که کنی بتی را «مامان» صدا کرد و حتی پذیرفت که جنگل را ترک کند و مذاکرات صلح را آغاز کند.
🔹اگرچه تلاش‌ها برای برقراری صلح موفقت‌آمیز نبود، اما بازکردن ذهن کنی برای گفت‌وگو و مذاکره دستاورد چشمگیری بود. بتی به‌خاطر تلاش‌هایش برای پایان‌دادن به خشونت به‌عنوان زنِ سال در اوگاندا برگزیده شد. وقتی با او صحبت می‌کردم، پرسیدم چگونه موفق شد گفت‌وگو با کنی و افرادش را پیش ببرد. او پاسخ داد که کلید این کار متقاعدکردن یا حتی تملق نبود بلکه گوش دادن بود.
🔹به این فکر کنید که خوب گوش‌دادن چقدر نادر است. معمول است که پزشکان بعد از یازده ثانیه حرف بیمارانشان را قطع کنند، با اینکه بیماران برای توصیف علائم بیماریشان به بیست و نه ثانیه زمان نیاز دارند. همچنین نود و چهار درصد از مدیرانی که از سوی کارمندانشان به‌عنوان بدترین شنونده‌ها شمرده شدند خود را شنوندگان خوب یا بسیار خوبی قلمداد میکنند.
🔹خوب گوش‌کردن فراتر از کم‌حرفی است و مجموعه‌ای از مهارت‌ها را در پرسش و پاسخ شامل می‌شود. باید گوش‌کردن را با اظهار علاقۀ زیاد به علایق دیگران آغاز کنیم، به‌جای اینکه بخواهیم گفته‌هایشان را قضاوت کنیم یا به‌دنبال اثبات حرف خودمان باشیم.
🔹وقتی سعی میکنیم افراد را تغییر دهیم کار سختی در پیش داریم. حتی اگر نیتمان خیر باشد، باز ممکن است در جامۀ واعظی درآییم که روی منبر نشسته یا دادستانی که آخرین دفاعیات را بیان میکند یا سیاستمداری که در حال سخنرانی تبلیغاتی است.
🔹در یک سری آزمایش نشان داده شده است که تعامل با شنونده‌ای همدل، بی‌طرف و دلسوز باعث کاهش اضطراب و حالت تدافعی افراد می‌شود. افراد در این آزمایش توانستند تناقضات فکری خود را با فشار کمتری از خود دور کنند و همین امر آنها را ترغیب میکرد تا عقاید خود را عمیق‌تر بکاوند، نکات دقیق و جزئی بیشتری در آنها تشخیص دهند و آنها را با صراحت بیشتری به اشتراک بگذارند.
🔹مزایای گوش‌کردن فقط محدود به تعاملات تک به تک نیست. این مزایا می‌توانند به صورت گروهی هم ظاهر شوند. آزمایش‌هایی که در سازمانهای دولتی، شرکت‌های فناوری و مدارس انجام پذیرفته‌اند حاکی از این هستند که نگرش‌های افراد پس از مشارکت در حلقۀ گفت و شنود پیچیده‌تر و غیرافراطی‌تر می‌شود. در این محافل هربار یکی از اعضا مجلس را به دست می‌گیرد و دیگران همه بادقت به او گوش میکنند.
🔹روان‌شناسان توصیه میکنند این مهارت را در نشست‌وبرخاست با کسانی تمرین کنیم که گاهی درک آنها برایمان مشکل است. ایده این است که به آنها بگوییم ما تلاش میکنیم شنوندگان بهتری باشیم، دوست داریم افکارشان را بشنویم و پیش از ارائه پاسخ، چند دقیقه‌ای گوش خواهیم داد. بسیاری از افراد خوش‌صحبت سعی میکنند خود را باهوش نشان دهند. اما شنوندگان ماهر بیشتر علاقه دارند احساس باهوش‌بودن را به مخاطبانشان القا کنند.
🔹این همان چیزی است که بتی بیگومب تصمیم گرفت در اوگاندا انجام دهد. بتی سفر به مناطق روستایی را برای بازدید از اردوگاه‌های آوارگان داخلی شروع کرد. او متوجه شد که بعضی‌ها ممکن است خویشاوندی در ارتش جوزف کنی داشته باشند و شاید از محل تقریبی اسکان او اطلاعاتی داشته باشند. اگر چه او آموزشی در مورد مصاحبۀ انگیزشی ندیده بود، به‌طور شهودی فلسفه‌اش را درک میکرد. در هر اردوگاه، به مردم اعلام میکرد که برای سخنرانی آن‌جا نیامده بلکه آمده است تا به حرف‌هایشان گوش کند.
🖋گاهنامه مدیر
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
🔰تنبیه به شیوه راکفلر !
🌹قابل توجه مدیران ارجمند 🌹
سال‌ها پیش یکی از مدیران ارشد یک شرکت نفتی تصمیم اشتباهی گرفت و به همین سبب بالغ بر دو میلیون دلار خسارت به آن شرکت وارد شد.
«جان‌دی‌راکفلر» مدیرعامل شرکت بود.
روزی که خبر خسارت در شرکت پیچید ، بیشتر مدیران شرکت به بهانه‌های مختلف می‌کوشیدند تا از مدیرعامل دوری کنند تا مورد خشم و غضب او واقع نشوند.
تنها کسی که آن روز جرأت کرد به دیدار مدیرعامل برود شخصی به نام «ادوارد تی‌بدفورد» بود.
او یکی از شرکای شرکت بود و خوب می‌دانست که باید خود را برای شنیدن صحبت طولانی علیه مدیری که مرتکب اشتباه شده بود آماده کند.
زمانی که بدفورد وارد دفتر کار راکفلر شد ، سرِ امپراتور شرکت عظیم نفتی روی میز کارش خم شده و سخت مشغول نوشتن بود.
بدفورد ساکت و آرام بدون اینکه مزاحم کار او شود ایستاد.
راکفلر پس از چند دقیقه سرش را بلند کرد و به آرامی گفت : آه بدفورد تویی؛ به گمانم خبر خسارت وارد شده به شرکت را شنیده‌ای؟
بدفورد بلافاصله خبر خسارت را تایید کرد.
راکفلر گفت: چند روز است که به این مسئله فکر می‌کنم. تصمیم گرفتم و قبل از بازخواست مدیر متخلف ، موارد مهمی را یادداشت کنم.
بدفورد بعدها اینطور تعریف کرد:
بالای کاغذ نوشته شده بود نقاط قوت آقای . . .
سپس فهرست طولانی از فضایل مدیر که شامل شرح حال مختصری از کمک‌های او به شرکت ، تصمیمات درست در موارد مختلف ، تصمیم‌هایی که مبالغی بیش از خسارت اخیر ، عاید شرکت کرده بود را روی کاغذ نوشته بود.
بدفورد می‌گوید من هرگز این درس را فراموش نمی‌کنم ؛ در سال‌های بعد هر وقت که درصدد برخورد و تنبیه کسی بودم قبل از هر چیز خودم را وادار می‌کردم پشت میزی بنشینم و با تعمق فهرستی طولانی از نقاط قوت همان شخص تهیه کنم و تنها پس از تهیه‌ی یک چنین فهرستی متوجه می‌شدم که قادرم مسأله را از بُعد واقعی آن بررسی کنم و این امر باعث شد تا از پُرهزینه‌ترین اشتباهاتی که هر مدیر ممکن است مرتکب شود و آن چیزی جز خشم و عصبانیت نیست، دور باشم.
من به هر کسی که با مردم سر و کار دارد توصیه می‌کنم که از این روش استفاده کند.
اگر در رابطه با دوست، همکار یا همسر خویش، کارتان به جر و بحث یا حتی دعوا کشید، لطفاً قبل از یادآوری خصوصیات منفی و کنارگذاشتن کامل شخص، درباره‌ی ویژگی‌های مثبت و کارهای خوبی که برایتان انجام داده است فکر کنید.
آدمی خطا میکند، اما اگر کل رفتار و اعمالش را روی ترازو قرار دهید ، ممکن است قسمت خوب آن سنگین‌تر باشد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🌹قابل توجه مدیران ارجمند 🌹
سال‌ها پیش یکی از مدیران ارشد یک شرکت نفتی تصمیم اشتباهی گرفت و به همین سبب بالغ بر دو میلیون دلار خسارت به آن شرکت وارد شد.
«جان‌دی‌راکفلر» مدیرعامل شرکت بود.
روزی که خبر خسارت در شرکت پیچید ، بیشتر مدیران شرکت به بهانه‌های مختلف می‌کوشیدند تا از مدیرعامل دوری کنند تا مورد خشم و غضب او واقع نشوند.
تنها کسی که آن روز جرأت کرد به دیدار مدیرعامل برود شخصی به نام «ادوارد تی‌بدفورد» بود.
او یکی از شرکای شرکت بود و خوب می‌دانست که باید خود را برای شنیدن صحبت طولانی علیه مدیری که مرتکب اشتباه شده بود آماده کند.
زمانی که بدفورد وارد دفتر کار راکفلر شد ، سرِ امپراتور شرکت عظیم نفتی روی میز کارش خم شده و سخت مشغول نوشتن بود.
بدفورد ساکت و آرام بدون اینکه مزاحم کار او شود ایستاد.
راکفلر پس از چند دقیقه سرش را بلند کرد و به آرامی گفت : آه بدفورد تویی؛ به گمانم خبر خسارت وارد شده به شرکت را شنیده‌ای؟
بدفورد بلافاصله خبر خسارت را تایید کرد.
راکفلر گفت: چند روز است که به این مسئله فکر می‌کنم. تصمیم گرفتم و قبل از بازخواست مدیر متخلف ، موارد مهمی را یادداشت کنم.
بدفورد بعدها اینطور تعریف کرد:
بالای کاغذ نوشته شده بود نقاط قوت آقای . . .
سپس فهرست طولانی از فضایل مدیر که شامل شرح حال مختصری از کمک‌های او به شرکت ، تصمیمات درست در موارد مختلف ، تصمیم‌هایی که مبالغی بیش از خسارت اخیر ، عاید شرکت کرده بود را روی کاغذ نوشته بود.
بدفورد می‌گوید من هرگز این درس را فراموش نمی‌کنم ؛ در سال‌های بعد هر وقت که درصدد برخورد و تنبیه کسی بودم قبل از هر چیز خودم را وادار می‌کردم پشت میزی بنشینم و با تعمق فهرستی طولانی از نقاط قوت همان شخص تهیه کنم و تنها پس از تهیه‌ی یک چنین فهرستی متوجه می‌شدم که قادرم مسأله را از بُعد واقعی آن بررسی کنم و این امر باعث شد تا از پُرهزینه‌ترین اشتباهاتی که هر مدیر ممکن است مرتکب شود و آن چیزی جز خشم و عصبانیت نیست، دور باشم.
من به هر کسی که با مردم سر و کار دارد توصیه می‌کنم که از این روش استفاده کند.
اگر در رابطه با دوست، همکار یا همسر خویش، کارتان به جر و بحث یا حتی دعوا کشید، لطفاً قبل از یادآوری خصوصیات منفی و کنارگذاشتن کامل شخص، درباره‌ی ویژگی‌های مثبت و کارهای خوبی که برایتان انجام داده است فکر کنید.
آدمی خطا میکند، اما اگر کل رفتار و اعمالش را روی ترازو قرار دهید ، ممکن است قسمت خوب آن سنگین‌تر باشد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
پروردگارا...!!!
"قرار دلهاے بیقرار ما باش"
فراوانے را در زندگے ما جارے کن
حضورمان را پر معنا کن
وجودمان را لبریز از آرامش کن
و شناختمان را فزونے بخش...
شبتون آروم 🌙
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
"قرار دلهاے بیقرار ما باش"
فراوانے را در زندگے ما جارے کن
حضورمان را پر معنا کن
وجودمان را لبریز از آرامش کن
و شناختمان را فزونے بخش...
شبتون آروم 🌙
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
ســـــ🌹ــــلام
صبح قشنگ چهارشنبه تون بخیر🌹🍀
الـهـی🌹🍀
حااااااااال دلتـون خـوب باشه 🌹🍀
ای "روزی دهنده‌ی بی‌منت"
یقین داریم دری بسته
نخواهد شد مگر،قبل
از آن دری گشوده گردد
پس امروز، من ، دوستان
و عزیزانم را به سمت
درهای گشوده از
"رحمتت هدایت کن" تا
بهترین‌ها نصیبمان گردد...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
صبح قشنگ چهارشنبه تون بخیر🌹🍀
الـهـی🌹🍀
حااااااااال دلتـون خـوب باشه 🌹🍀
ای "روزی دهنده‌ی بی‌منت"
یقین داریم دری بسته
نخواهد شد مگر،قبل
از آن دری گشوده گردد
پس امروز، من ، دوستان
و عزیزانم را به سمت
درهای گشوده از
"رحمتت هدایت کن" تا
بهترین‌ها نصیبمان گردد...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔴 مشکل کجاست؟
راهِ برون رفت از بن بست، با فهم دقیق مشکل، ممکن می‌شود.
وقتی با مصائب و بحران‌های پیشاروي سیاسی مواجه می‌شویم، از خودمان می‌پرسیم مشکل کجاست؟ چرا مسائل و مشکلات حل نمی‌شوند؟ هر یک از ما پاسخ‌هایی در چنته داریم و در صورت نیاز، آن را با دیگران در میان می‌گذاریم. اما آیا هر یک از ما ابعاد و اضلاع مسئله را آن گونه که هست، شناخته‌ایم؟ آیا ابعاد آن را میدانیم؟ عالمان سیاست به ما کمک میکنند که در روند تفکر و اندیشیدن در باب مشکلات، مسیر روشمند و شفافی طی کنیم و معلوم کنیم وقتی از مشکل سخن می‌گوییم، سخن ما دقیقا ناظر به چه چیزی است.
✅ مشکل کجاست؟ برای پاسخ به این پرسش، دست کم باید چند لایه و سطحِ نظام سیاسی را از یکدیگر متمایز کنیم. زیرا فهم و چاره‌جویی مسئله، نیازمند درک سطوح چند لایه‌ایِ نظام سیاسی است. کسی که از مشکل سخن می‌گوید باید در گام اول، معلوم کند سخنش، معطوفِ به کدام از یک سطوح چهارگانه‌ای است که به اختصار هر چه تمام‌تر خواهد آمد. به بیانی دیگر، مشکل را در چه سطحی از سطوح چهارگانه ارزیابی میکند:
❗️ 1. سطح پرسنل، کارگزاران و مدیران نظام سیاسی
دسترس‌ترین و آشکارترین سطح هر نظام سیاسی، مجموعه‌ی پرسنل و کارگزارانی هستند که به عنوان پیمانکار، اجرای طرح‌ها، قوانین و قراردادها را بر عهده دارند. دو وجه آسیب و اشکال پرسنل سیاسی که به صورت مستقل از یکدیگر می‌توان بدان اشاره کرد عبارت است از:
الف) بی کفایتی و ناکارآمدی ناشی از ندانم‌کاری. فقدان تخصص لازم و مهارت کافی
ب) فساد سیاسی و بی اخلاقی حاکمان و کارگزاران
آیا مشکل ما ناظر به پیمانکاران و مجریان است؟ اگر پاسخ مثبت است، پرسنل سیاسی از چه جهت مشکل دارند؟ از جهت تخصص و مدیریت و یا از نظر فساد سیاسی، مالی و یا اخلاقی؟
❗️ 2. لایه‌ی قوانین، تصمیمات و سیاست‌گذاری‌ها
پرسنل سیاسی یا همان پیمانکاران، بر اساس قرارداد از پیش نوشته شده، تصمیم می‌گیرند و سیاستگذاری میکنند. آیا مشکل ما بخاطر تصمیماتِ اشتباه، قوانین ناکارآمد و یا سیاستگذاری‌های توهم‌آلود است؟ به عنوان مثال، آیا وضعیت تاریک اقتصاد به این علت است که دولت، تصمیمات غلط اقتصادی اتخاذ میکند؟ آیا تصمیم و سیاستگذاری در باره ی برجام اشتباه بود که به پایان نافرجام منتهی شد؟ آیا سیاست‌های حاکم بر سیاست‌خارجی دارای اشکال و ایراد است؟ آیا قوانین و سیاست‌های حاکم بر وضع داخلی، ایراد دارد؟
❗️ 3. ارزش‌ها و نگرش‌ها
سطح سوم از هر نظام سیاسی، ارزش‌ها و نگرشهایی است که در پنهانی‌ترین لایه نظام جریان دارد. ارزش‌ها معلوم میکنند که هدف نظام چه باید باشد و چه امری پر اهمیت و یا بی اهمیت است. ارزش‌هاست که تکالیف، وظایف و حدود عملکرد نظام را مشخص میکند. گرچه نگرش نیز دارای ابعادی است اما مهم‌ترین آن، نگرش نسبت به حکومت است؟ به عبارت دیگر، چه وظایفی برای حکومت قائل است؟ گستره‌ی حکومت تا کجا است؟ آیا رستگاری اخروی شهروندان نیز جزو وظایف دولت است؟ آیا اجرای شریعت دینی نیز جزو وظایف دولت است؟ آیا جهت‌گیری حکومت نسبت به مسئله‌ها، جهت گیری درستی است؟
❗️ 4. ایده ی مرکزی و پایه‌ای
هسته‌ی سخت و متصلب هر نظام سیاسی، ایده‌ی مرکزی آن است که به نحو ثابت و لایتغیر باقی می‌ماند و به مثابه‌ی ستونی است که نظام بر روی آن قرار گرفته است. پدیده‌ای که چهره و ماهیت نظام و سپس، جهت‌گیری‌ها را معلوم میکند. به عنوان مثال، ایده‌ی حکومت اسلامی با مولفه‌ی ولایت فقیه، ایده‌ی مرکزی و لایه‌ی سخت محسوب می‌شود. ایده‌ی سخت و متصلب مرکزی را می‌توان ایدئولوژی مشروعیت بخش، تلقی کرد. ایده‌ای که هستی نظام را موجه میکند و ساختارها را شکل می دهد. ماهیت یک سیستم محصول و نتیجه‌ی ایده‌ی مرکزی آن سیستم است.
پس از تفکیک و تمایز چهارگانه‌ی ییش‌گفته، اکنون این پرسش را می توان مطرح کرد که مشکل کجاست؟ کدام سطح از سطوح چهارگانه منبع و محل اشکال است؟ البته ممکن است کسی معتقد باشد که در یک، دو، سه و یا هر چهار سطح با اشکالات روبرو هستیم. در هر صورت هر چه از سطح یک به سطوح دیگر پیش می‌رویم، امکان و فرصت اصلاح محدودتر و در انتها و در پایه‌ای ترین بخش سیستم، هر گونه اصلاح و تغییر، ناممکن به نظر می رسد.
✔️ اصلاحات، دست کم با دو پرسش اساسی روبرو است: اولا تغییر و اصلاح کدام سطح از نظامِ مستقر، ضروری و مطلوب است؟ ثانیا، تغییر و اصلاح کدام سطح از نظام مستقر، ممکن و شدنی است؟
✍️ علی زمانیان
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
راهِ برون رفت از بن بست، با فهم دقیق مشکل، ممکن می‌شود.
وقتی با مصائب و بحران‌های پیشاروي سیاسی مواجه می‌شویم، از خودمان می‌پرسیم مشکل کجاست؟ چرا مسائل و مشکلات حل نمی‌شوند؟ هر یک از ما پاسخ‌هایی در چنته داریم و در صورت نیاز، آن را با دیگران در میان می‌گذاریم. اما آیا هر یک از ما ابعاد و اضلاع مسئله را آن گونه که هست، شناخته‌ایم؟ آیا ابعاد آن را میدانیم؟ عالمان سیاست به ما کمک میکنند که در روند تفکر و اندیشیدن در باب مشکلات، مسیر روشمند و شفافی طی کنیم و معلوم کنیم وقتی از مشکل سخن می‌گوییم، سخن ما دقیقا ناظر به چه چیزی است.
✅ مشکل کجاست؟ برای پاسخ به این پرسش، دست کم باید چند لایه و سطحِ نظام سیاسی را از یکدیگر متمایز کنیم. زیرا فهم و چاره‌جویی مسئله، نیازمند درک سطوح چند لایه‌ایِ نظام سیاسی است. کسی که از مشکل سخن می‌گوید باید در گام اول، معلوم کند سخنش، معطوفِ به کدام از یک سطوح چهارگانه‌ای است که به اختصار هر چه تمام‌تر خواهد آمد. به بیانی دیگر، مشکل را در چه سطحی از سطوح چهارگانه ارزیابی میکند:
❗️ 1. سطح پرسنل، کارگزاران و مدیران نظام سیاسی
دسترس‌ترین و آشکارترین سطح هر نظام سیاسی، مجموعه‌ی پرسنل و کارگزارانی هستند که به عنوان پیمانکار، اجرای طرح‌ها، قوانین و قراردادها را بر عهده دارند. دو وجه آسیب و اشکال پرسنل سیاسی که به صورت مستقل از یکدیگر می‌توان بدان اشاره کرد عبارت است از:
الف) بی کفایتی و ناکارآمدی ناشی از ندانم‌کاری. فقدان تخصص لازم و مهارت کافی
ب) فساد سیاسی و بی اخلاقی حاکمان و کارگزاران
آیا مشکل ما ناظر به پیمانکاران و مجریان است؟ اگر پاسخ مثبت است، پرسنل سیاسی از چه جهت مشکل دارند؟ از جهت تخصص و مدیریت و یا از نظر فساد سیاسی، مالی و یا اخلاقی؟
❗️ 2. لایه‌ی قوانین، تصمیمات و سیاست‌گذاری‌ها
پرسنل سیاسی یا همان پیمانکاران، بر اساس قرارداد از پیش نوشته شده، تصمیم می‌گیرند و سیاستگذاری میکنند. آیا مشکل ما بخاطر تصمیماتِ اشتباه، قوانین ناکارآمد و یا سیاستگذاری‌های توهم‌آلود است؟ به عنوان مثال، آیا وضعیت تاریک اقتصاد به این علت است که دولت، تصمیمات غلط اقتصادی اتخاذ میکند؟ آیا تصمیم و سیاستگذاری در باره ی برجام اشتباه بود که به پایان نافرجام منتهی شد؟ آیا سیاست‌های حاکم بر سیاست‌خارجی دارای اشکال و ایراد است؟ آیا قوانین و سیاست‌های حاکم بر وضع داخلی، ایراد دارد؟
❗️ 3. ارزش‌ها و نگرش‌ها
سطح سوم از هر نظام سیاسی، ارزش‌ها و نگرشهایی است که در پنهانی‌ترین لایه نظام جریان دارد. ارزش‌ها معلوم میکنند که هدف نظام چه باید باشد و چه امری پر اهمیت و یا بی اهمیت است. ارزش‌هاست که تکالیف، وظایف و حدود عملکرد نظام را مشخص میکند. گرچه نگرش نیز دارای ابعادی است اما مهم‌ترین آن، نگرش نسبت به حکومت است؟ به عبارت دیگر، چه وظایفی برای حکومت قائل است؟ گستره‌ی حکومت تا کجا است؟ آیا رستگاری اخروی شهروندان نیز جزو وظایف دولت است؟ آیا اجرای شریعت دینی نیز جزو وظایف دولت است؟ آیا جهت‌گیری حکومت نسبت به مسئله‌ها، جهت گیری درستی است؟
❗️ 4. ایده ی مرکزی و پایه‌ای
هسته‌ی سخت و متصلب هر نظام سیاسی، ایده‌ی مرکزی آن است که به نحو ثابت و لایتغیر باقی می‌ماند و به مثابه‌ی ستونی است که نظام بر روی آن قرار گرفته است. پدیده‌ای که چهره و ماهیت نظام و سپس، جهت‌گیری‌ها را معلوم میکند. به عنوان مثال، ایده‌ی حکومت اسلامی با مولفه‌ی ولایت فقیه، ایده‌ی مرکزی و لایه‌ی سخت محسوب می‌شود. ایده‌ی سخت و متصلب مرکزی را می‌توان ایدئولوژی مشروعیت بخش، تلقی کرد. ایده‌ای که هستی نظام را موجه میکند و ساختارها را شکل می دهد. ماهیت یک سیستم محصول و نتیجه‌ی ایده‌ی مرکزی آن سیستم است.
پس از تفکیک و تمایز چهارگانه‌ی ییش‌گفته، اکنون این پرسش را می توان مطرح کرد که مشکل کجاست؟ کدام سطح از سطوح چهارگانه منبع و محل اشکال است؟ البته ممکن است کسی معتقد باشد که در یک، دو، سه و یا هر چهار سطح با اشکالات روبرو هستیم. در هر صورت هر چه از سطح یک به سطوح دیگر پیش می‌رویم، امکان و فرصت اصلاح محدودتر و در انتها و در پایه‌ای ترین بخش سیستم، هر گونه اصلاح و تغییر، ناممکن به نظر می رسد.
✔️ اصلاحات، دست کم با دو پرسش اساسی روبرو است: اولا تغییر و اصلاح کدام سطح از نظامِ مستقر، ضروری و مطلوب است؟ ثانیا، تغییر و اصلاح کدام سطح از نظام مستقر، ممکن و شدنی است؟
✍️ علی زمانیان
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
⭕️بایدها و نبایدهای مدیران_تازه_کار
✅باید اول:
به‌طور پیوسته با کارکنان ارتباط داشته باشید:
در مورد توقعاتتان از آنها و نقاط قوت و ضعف‌شان با آنها سخن بگویید. اینکار می‌تواند به اعتمادسازی بین شما و کارکنانتان کمک شایانی کند.
✅باید دوم:
تفویض اختیار کنید:
مدیران تازه‌کار به شدت محافظه‌کار هستند و دوست دارند تمام تصمیمات را خودشان بگیرند . مدیر نباید خود را درگیر مسائل جزئی و پیش پا افتاده کند. در صورتبکه کارمندانتان خودشان تصمیمی را بگیرند، به بهترین شکل ممکن و با بیشترین تعهدپذیری آن را به مرحله اجرا درمی‌آورند.
✅باید سوم:
خودتان و افرادتان را مسوولیت‌پذیر نگه دارید:
حتما مسوولیت‌پذیری را به یکی از ارکان اصلی فرهنگ سازمانی‌تان تبدیل کنید و از پذیرش اشتباهاتتان در برابر زیردستان نهراسید.
✅باید چهارم:
تیم‌سازی کنید و به پیشرفت اعضای تیم کمک کنید:
حتما به کارکنانتان نشان دهید که به پیشرفت آنها علاقه‌مند هستید و فقط به فکر منافع خود نیستید.
✅باید پنجم:
یک مربی یا مشاور برای خود بگیرید:
هر چقدر هم در دوران دانشجویی یا کارمندی توانسته باشید اطلاعات فراوانی در زمینه مدیریت کسب کنید باز هم به یک یا چند راهنما و مشاور نیاز خواهید داشت تا به شما در مسیر دشوار مدیریت کمک کنند.
⛔️نباید اول:
خود را درگیر مدیریت خرد و پرداختن به جزئیات نکنید:
یکی از مهم‌ترین عوامل منفور شدن مدیران نزد کارمندان، دخالت‌های بیش از حد و بی‌مورد مدیران در تمام امور است. کارمندان و کارگران به‌ویژه آنهایی که باسابقه و باتجربه‌تر از بقیه هستند، به شدت نیازمند آزادی عمل هستند.
⛔️نباید دوم:
با همه افرادتان به یک شکل رفتار نکنید:
اگر چه اصل بر این است که مدیر همه کارکنانش را به یک چشم ببیند و با آنها عادلانه رفتار کند، اما این به آن معنا نیست که باید از یک الگوی رفتاری برای برخورد با تمام کارکنان استفاده کرد.
⛔️نباید سوم:
به هیچ عنوان در اجرای تصمیمات صحیحی که گرفته‌اید تزلزل نشان ندهید:
بدترین چیز برای یک مدیر این است از تصمیمی که گرفته عقب‌نشینی کند . در این حالت اعتماد کارکنان نسبت به چنین مدیری کاملا سلب شده و بعدها نیز کارکنان به دستورات و تصمیمات چنین مدیر متزلزلی گردن نمی‌گذارند.
⛔️نباید چهارم:
اینطور وانمود نکنید که همه چیز را می‌دانید:
ارتکاب این اشتباه مهلک می‌تواند هر مدیری را از پا درآورد، زیرا دیر یا زود مشخص می‌شود چیزهای بسیاری وجود دارد که مدیر از آنها آگاهی ندارد و این یعنی دروغگو از آب درآمدن مدیر. این ادعای گزاف از سوی مدیر موجب می‌شود کارکنان دیگر نیازی نبینند که مدیر را در جریان واقعیت‌ها قرار دهند، چراکه فکر میکنند او از آنها مطلع است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅باید اول:
به‌طور پیوسته با کارکنان ارتباط داشته باشید:
در مورد توقعاتتان از آنها و نقاط قوت و ضعف‌شان با آنها سخن بگویید. اینکار می‌تواند به اعتمادسازی بین شما و کارکنانتان کمک شایانی کند.
✅باید دوم:
تفویض اختیار کنید:
مدیران تازه‌کار به شدت محافظه‌کار هستند و دوست دارند تمام تصمیمات را خودشان بگیرند . مدیر نباید خود را درگیر مسائل جزئی و پیش پا افتاده کند. در صورتبکه کارمندانتان خودشان تصمیمی را بگیرند، به بهترین شکل ممکن و با بیشترین تعهدپذیری آن را به مرحله اجرا درمی‌آورند.
✅باید سوم:
خودتان و افرادتان را مسوولیت‌پذیر نگه دارید:
حتما مسوولیت‌پذیری را به یکی از ارکان اصلی فرهنگ سازمانی‌تان تبدیل کنید و از پذیرش اشتباهاتتان در برابر زیردستان نهراسید.
✅باید چهارم:
تیم‌سازی کنید و به پیشرفت اعضای تیم کمک کنید:
حتما به کارکنانتان نشان دهید که به پیشرفت آنها علاقه‌مند هستید و فقط به فکر منافع خود نیستید.
✅باید پنجم:
یک مربی یا مشاور برای خود بگیرید:
هر چقدر هم در دوران دانشجویی یا کارمندی توانسته باشید اطلاعات فراوانی در زمینه مدیریت کسب کنید باز هم به یک یا چند راهنما و مشاور نیاز خواهید داشت تا به شما در مسیر دشوار مدیریت کمک کنند.
⛔️نباید اول:
خود را درگیر مدیریت خرد و پرداختن به جزئیات نکنید:
یکی از مهم‌ترین عوامل منفور شدن مدیران نزد کارمندان، دخالت‌های بیش از حد و بی‌مورد مدیران در تمام امور است. کارمندان و کارگران به‌ویژه آنهایی که باسابقه و باتجربه‌تر از بقیه هستند، به شدت نیازمند آزادی عمل هستند.
⛔️نباید دوم:
با همه افرادتان به یک شکل رفتار نکنید:
اگر چه اصل بر این است که مدیر همه کارکنانش را به یک چشم ببیند و با آنها عادلانه رفتار کند، اما این به آن معنا نیست که باید از یک الگوی رفتاری برای برخورد با تمام کارکنان استفاده کرد.
⛔️نباید سوم:
به هیچ عنوان در اجرای تصمیمات صحیحی که گرفته‌اید تزلزل نشان ندهید:
بدترین چیز برای یک مدیر این است از تصمیمی که گرفته عقب‌نشینی کند . در این حالت اعتماد کارکنان نسبت به چنین مدیری کاملا سلب شده و بعدها نیز کارکنان به دستورات و تصمیمات چنین مدیر متزلزلی گردن نمی‌گذارند.
⛔️نباید چهارم:
اینطور وانمود نکنید که همه چیز را می‌دانید:
ارتکاب این اشتباه مهلک می‌تواند هر مدیری را از پا درآورد، زیرا دیر یا زود مشخص می‌شود چیزهای بسیاری وجود دارد که مدیر از آنها آگاهی ندارد و این یعنی دروغگو از آب درآمدن مدیر. این ادعای گزاف از سوی مدیر موجب می‌شود کارکنان دیگر نیازی نبینند که مدیر را در جریان واقعیت‌ها قرار دهند، چراکه فکر میکنند او از آنها مطلع است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⭕️۱۶ مسئله‌ای که کارمندان را در محیط‌های کاری آزرده میکند...
🔻مدیریت یک کسب‌وکار موفق، قبل از هر چیز با شناخت نیازها و خواسته‌های کارکنان ارتباط دارد. علاوه بر آن، توجه به کارکنان و ایجاد روابط مؤثر با آنها از اهمیت بسیاری برخوردار است.
✍شاید بدانید که بسیاری از کارفرماها درباره‌ی حقوق، تعطیلات و رشد کارکنان عدالت را رعایت نمی‌کنند، اما آیا می‌دانستید که بسیاری از همین کارفرماها حتی وقت کافی صرف نمی‌کنند تا اسم کارکنان‌شان را یاد بگیرند؟
🔻یک نظرسنجی نشان داد کارکنان حتی بیشتر از حقوق ناعادلانه و احساس بی‌ارزشی، از اینکه کارفرمایشان اسم آنها را نمی‌داند ناراحت هستند. در این مطلب به بررسی برخی از شایع‌ترین مسائل و ناراحتی‌هایی که کارکنان در محل کار با آنها مواجه هستند می‌پردازیم.
▪️به مشکلات و اختلافات آنان رسیدگی نمی‌شود.
▪️کارمند کار میکند، مدیر برداشت میکند.
▪️رشد و پیشرفتی در کار وجود ندارد.
▪️کارفرما در آنها اشتیاقی ایجاد نمی‌کند.
▪️از کارمندان به‌قدر کافی قدردانی نمی‌شود.
▪️به استراحت کارمندان توجه نمی‌شود.
▪️دستورات و وظایف کارمندان نامشخص است.
▪️بسیاری از مدیران برای کارمندان وقت نمی‌گذارند.
▪️کارفرماها توجه کافی به کارمندان ندارند.
▪️مدیریت سازمان نقاط ضعف زیادی دارد.
▪️دریافت حقوق ناعادلانه است.
▪️کارمندان احساس بی‌ارزشی میکنند.
▪️در مورد پرداختی‌ها و مسائل کاری شفافیت وجود ندارد.
▪️کارمندان هیچ بازخوردی از مدیر دریافت نمی‌کنند.
▪️مدیریت ذره‌بینی باعث تضعیف روحیه کارمندان می‌شود.
▪️تبعیض باعث کاهش بهره‌وری کارکنان می‌شود.
✍مشکلاتی از این دست سبب میشوند کارمندان احساس ناخوشایندی در محل کار داشته باشند و در صورت تغییر نکردن شرایط، دیر یا زود از شغل‌شان کناره می‌گیرند.
بهتر است مدیران برای موفقیت بیشتر در کسب‌وکارشان و افزایش بهره‌وری کارمندان، به این موارد توجه کافی داشته باشند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔻مدیریت یک کسب‌وکار موفق، قبل از هر چیز با شناخت نیازها و خواسته‌های کارکنان ارتباط دارد. علاوه بر آن، توجه به کارکنان و ایجاد روابط مؤثر با آنها از اهمیت بسیاری برخوردار است.
✍شاید بدانید که بسیاری از کارفرماها درباره‌ی حقوق، تعطیلات و رشد کارکنان عدالت را رعایت نمی‌کنند، اما آیا می‌دانستید که بسیاری از همین کارفرماها حتی وقت کافی صرف نمی‌کنند تا اسم کارکنان‌شان را یاد بگیرند؟
🔻یک نظرسنجی نشان داد کارکنان حتی بیشتر از حقوق ناعادلانه و احساس بی‌ارزشی، از اینکه کارفرمایشان اسم آنها را نمی‌داند ناراحت هستند. در این مطلب به بررسی برخی از شایع‌ترین مسائل و ناراحتی‌هایی که کارکنان در محل کار با آنها مواجه هستند می‌پردازیم.
▪️به مشکلات و اختلافات آنان رسیدگی نمی‌شود.
▪️کارمند کار میکند، مدیر برداشت میکند.
▪️رشد و پیشرفتی در کار وجود ندارد.
▪️کارفرما در آنها اشتیاقی ایجاد نمی‌کند.
▪️از کارمندان به‌قدر کافی قدردانی نمی‌شود.
▪️به استراحت کارمندان توجه نمی‌شود.
▪️دستورات و وظایف کارمندان نامشخص است.
▪️بسیاری از مدیران برای کارمندان وقت نمی‌گذارند.
▪️کارفرماها توجه کافی به کارمندان ندارند.
▪️مدیریت سازمان نقاط ضعف زیادی دارد.
▪️دریافت حقوق ناعادلانه است.
▪️کارمندان احساس بی‌ارزشی میکنند.
▪️در مورد پرداختی‌ها و مسائل کاری شفافیت وجود ندارد.
▪️کارمندان هیچ بازخوردی از مدیر دریافت نمی‌کنند.
▪️مدیریت ذره‌بینی باعث تضعیف روحیه کارمندان می‌شود.
▪️تبعیض باعث کاهش بهره‌وری کارکنان می‌شود.
✍مشکلاتی از این دست سبب میشوند کارمندان احساس ناخوشایندی در محل کار داشته باشند و در صورت تغییر نکردن شرایط، دیر یا زود از شغل‌شان کناره می‌گیرند.
بهتر است مدیران برای موفقیت بیشتر در کسب‌وکارشان و افزایش بهره‌وری کارمندان، به این موارد توجه کافی داشته باشند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⭕️خلاصه ۴۵ کتاب مدیریت در 10 جمله
1⃣ اجرا بزرگ‌ترین مساله مطرح نشده در مدیریت امروز است و نبود آن بزرگ‌ترین مانع موفقیت و بیشتر ناکامی‌هایی است که به اشتباه به گردن علل دیگر گذاشته می‌شود.
2⃣ شرکت‌هایی که برای کارهای درست وقف شده‌اند و برای مسوولیت‌های اجتماعی خود تعهدنامه‌ای دارند که براساس آن کار کنند سودآورتر از آنهایی هستند که این کارها را نمی‌کنند.
3⃣ به جای پرداختن به برنامهء استراتژیک، به تفکر و ایده‌های استراتژیک روی آورید.
4⃣ در بازاریابی نوین (بازاردانی) به جای داشتن سبد محصولات باید به داشتن سبد مشتریان توجه داشت.
5⃣ رمز برد و پیروزی روشن است: بکوشیم تا در یک زمینه دوبار بازنده نشویم.
6⃣ انسان در بازی گاهی می‌برد و گاهی چیز یاد می‌گیرد.
7⃣ هنر بازاریابی امروز، فروش یخچال به اسکیمو نیست، بلکه اسکیمو را به عنوان یک مشتری خشنود همواره در کنار داشتن است.
8⃣ مشتریان زبان گویایی دارند، اگر بی‌واسطه با آنها در ارتباط بوده و گوشی شنوا داشته باشیم می‌توان از ایشان چیزهای زیادی یاد گرفت.
9⃣ مسیر ناهموار تحول باید به‌کوشش خود مدیر پیموده شود، زیرا تحول چیزی نیست که مدیر فرمان دهد و دیگران اجرا کنند.
🔟 به جای شغل، در پی مشتری باشید، اگر انسان بتواند محصولی عرضه کند که خواهان داشته باشد، از بیکاری نجات‌یافته است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
1⃣ اجرا بزرگ‌ترین مساله مطرح نشده در مدیریت امروز است و نبود آن بزرگ‌ترین مانع موفقیت و بیشتر ناکامی‌هایی است که به اشتباه به گردن علل دیگر گذاشته می‌شود.
2⃣ شرکت‌هایی که برای کارهای درست وقف شده‌اند و برای مسوولیت‌های اجتماعی خود تعهدنامه‌ای دارند که براساس آن کار کنند سودآورتر از آنهایی هستند که این کارها را نمی‌کنند.
3⃣ به جای پرداختن به برنامهء استراتژیک، به تفکر و ایده‌های استراتژیک روی آورید.
4⃣ در بازاریابی نوین (بازاردانی) به جای داشتن سبد محصولات باید به داشتن سبد مشتریان توجه داشت.
5⃣ رمز برد و پیروزی روشن است: بکوشیم تا در یک زمینه دوبار بازنده نشویم.
6⃣ انسان در بازی گاهی می‌برد و گاهی چیز یاد می‌گیرد.
7⃣ هنر بازاریابی امروز، فروش یخچال به اسکیمو نیست، بلکه اسکیمو را به عنوان یک مشتری خشنود همواره در کنار داشتن است.
8⃣ مشتریان زبان گویایی دارند، اگر بی‌واسطه با آنها در ارتباط بوده و گوشی شنوا داشته باشیم می‌توان از ایشان چیزهای زیادی یاد گرفت.
9⃣ مسیر ناهموار تحول باید به‌کوشش خود مدیر پیموده شود، زیرا تحول چیزی نیست که مدیر فرمان دهد و دیگران اجرا کنند.
🔟 به جای شغل، در پی مشتری باشید، اگر انسان بتواند محصولی عرضه کند که خواهان داشته باشد، از بیکاری نجات‌یافته است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
☸️مدیریت مبتنی بر شایستگی
رسالت و مسئولیت نظام مدیریت منابع انسانی هر سازمانی جذب، به کار گماری، آموزش، توسعه و نگهداشت سرمایه های انسانی توانمند و شایسته به منظور دستیابی به اهداف سازمانی با بهره وری و و سودآوری لازم می باشد. از این رو موفقیت در مدیریت منابع انسانی منوط به تبین شایستگی های شغلی و سازمانی و رشد و تربیت کارکنان مبتنی بر آنها می باشد.
✅مدیریت مبتنی بر شایستگی عبارت است از بکارگیری مجموعه‌ای از شایستگی‌ها برای مدیریت منابع انسانی به طوری که این عملکرد به صورتی کارآ و اثربخش در تحقق اهداف و استراتژی‌های سازمانی مشارکت نماید. مدیریت مبتنی بر شایستگی بر شناسایی مهارتهای فنی ضروری و نیز بر توسعه شایستگی هایی که منجر به نتایج شگفت انگیزی می شود، تمرکز می کند.
مدیریت بر پایهٔ شایستگی یا به عبارت دیگر مدیریت منابع انسانی با رویکرد شایستگی، بعد از مقاله مهم لاولر (۱۹۹۴) مطرح شد که در آن مقاله از اهمیت شایستگی در سازمان‌ها سخن به میان آمد. لاور سیر تحولی سازمان‌ها، از سازمانهای تحلیل شغل-محور، به سازمانهای شایستگی محور یا شایسته سالار را بررسی کرد.
امروزه تعداد وسیعی از سازمان‌ها، روش‌های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی
(Competency-based HRM Practices)
را به کار می‌برند. شایان گفتن است که با وجود استفاده و کاربرد آن به روش‌های متفاوت، به نظر می‌رسد شایستگی‌ها از لحاظ مفهومی، نیاز به تفسیر و توضیح دارند.
با بررسی تعاریف گوناگون شایستگی، چنین به نظر می‌رسد که شایستگی همانند چتری دربرگیرندهٔ هر آن چیزی است به گونه‌ای مستقیم یا غیرمستقیم بر روی عملکرد شغلی تأثیر دارد. به عبارت دیگر شایستگی‌ها بیانگر این مسئله است که افراد چگونه باید انجام وظیفه کنند یا در شرایط خاص چگونه واکنش نشان داده، یا چگونه رفتار کنند
✅مدیریت مبتی بر شایستگی به عنوان یک ابزار استراتژیک برای بهبود عملکرد خدمات کشوری در تعدادی از کشورها بویژه استرالیا، آمریکا ، انگلستان و سایر کشور های اروپایی با رویکردهای متفاوت، مورد توجه واقع شده است و در مواردی چون آموزش و توسعه، برنامه‌ریزی مسیر شغلی ، نیرویابی و ارتقاء به منظور توانمند سازی کارکنان مورد استفاده قرار گرفته است.از سوی دیگر بتازگی در ایران نیز جایگاه این موضوع در قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران بررسی شده و در نهایت زیرساخت‌های موردنیاز برای تحقق نظام جامع مدیریت برمبنای شایستگی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.
در واقع مدیریت مبتنی بر شایستگی نقش بسزایی را در انسجام بخشی به فعالیت های مدیریت منابع انسانی ایفا میکند
✅تعریف شایستگی
روان شناسان، شایستگی را محرک، ویژگی یا مهارت برجسته تعریف کرده‌اند که منجر به عملکرد شغلی بهتر می‌شود. همچنین تعریف ارائه شده توسط جامعه بین‌المللی عملکرد (ISPI) می‌گوید: مجموعه دانش، مهارت و نگرشهایی که کارکنان را قادر می‌سازد به صورتی اثربخش فعالیت‌های مربوط به شغل یا عملکرد شغلی را طبق استانداردهای مورد انتظار انجام دهند شایستگی نامیده می‌شود.
اسپنسر و اسپنسر (۱۹۹۳) شایستگی را ویژگی زیربنایی فرد که به‌طور کلی با عملکرد اثربخش ملاک مدار یا عملکرد برتر در یک شغل یا وضعیت، رابطه دارد تعریف میکنند.
✅تاریخچه شایستگی
کرستید (۱۹۹۸) بر این باور است که رویکرد شایستگی، رویکردی جدید در مدیریت منابع انسانی نیست و رومی‌ها، در تلاش برای دستیابی به صفات جزئی و تفصیلی سرباز خوب رومی از آن استفاده می‌کردند.
در هر حال متدولوژی مبتنی بر شایستگی به شکل مدون و امروزی توسط شرکت هی-مکبر که مؤسس آن دیوید مک کللند روان‌شناس برجسته دانشگاه هاروارد بود، در اواخر دهه ۱۹۶۰ و اوایل دهه ۱۹۷۰ ارائه شد. مک کللند، کار را با تعریف متغیرهای شایستگی آغاز کرد که می‌توانستند عملکرد شغلی را پیش‌بینی کنند و تحت تأثیر جنسیت، نژاد یا عوامل اجتماعی و اقتصادی قرار نمی‌گرفتند. مطالعات او به شناسایی جنبه‌های مختلف عملکرد کمک کرد.
✅سطوح شایستگی
شایستگی را می‌توان در سه سطح فردی، سازمانی و راهبری دسته‌بندی کرد.
🔹سطح فردی
شامل دانش و مهارتهای بالقوه، ظرفیت‌ها (قابلیت‌ها) و صلاحیت‌های کارکنان.
🔹سطوح سازمانی
شامل روش ویژه سازمان در ترکیب منابع گوناگون. به عبارت دیگر، شایستگی شامل ترکیب متقابل دانش و مهارتهای کارکنان با دیگر منابع سازمان، مانند دانش سیستم‌ها، امورجاری، رویه‌ها و تولیدات فناورانه است.
🔹سطح راهبردی
ایجاد و حفظ برتری رقابت‌آمیز، از راه ترکیب خاصی از دانش، مهارت‌ها، ساختارها، راهبردها و فرایندها است.
🆔 با ما همراه باشید با کانال"مدیران شایسته"
@COMPETENTMANAGERS
رسالت و مسئولیت نظام مدیریت منابع انسانی هر سازمانی جذب، به کار گماری، آموزش، توسعه و نگهداشت سرمایه های انسانی توانمند و شایسته به منظور دستیابی به اهداف سازمانی با بهره وری و و سودآوری لازم می باشد. از این رو موفقیت در مدیریت منابع انسانی منوط به تبین شایستگی های شغلی و سازمانی و رشد و تربیت کارکنان مبتنی بر آنها می باشد.
✅مدیریت مبتنی بر شایستگی عبارت است از بکارگیری مجموعه‌ای از شایستگی‌ها برای مدیریت منابع انسانی به طوری که این عملکرد به صورتی کارآ و اثربخش در تحقق اهداف و استراتژی‌های سازمانی مشارکت نماید. مدیریت مبتنی بر شایستگی بر شناسایی مهارتهای فنی ضروری و نیز بر توسعه شایستگی هایی که منجر به نتایج شگفت انگیزی می شود، تمرکز می کند.
مدیریت بر پایهٔ شایستگی یا به عبارت دیگر مدیریت منابع انسانی با رویکرد شایستگی، بعد از مقاله مهم لاولر (۱۹۹۴) مطرح شد که در آن مقاله از اهمیت شایستگی در سازمان‌ها سخن به میان آمد. لاور سیر تحولی سازمان‌ها، از سازمانهای تحلیل شغل-محور، به سازمانهای شایستگی محور یا شایسته سالار را بررسی کرد.
امروزه تعداد وسیعی از سازمان‌ها، روش‌های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی
(Competency-based HRM Practices)
را به کار می‌برند. شایان گفتن است که با وجود استفاده و کاربرد آن به روش‌های متفاوت، به نظر می‌رسد شایستگی‌ها از لحاظ مفهومی، نیاز به تفسیر و توضیح دارند.
با بررسی تعاریف گوناگون شایستگی، چنین به نظر می‌رسد که شایستگی همانند چتری دربرگیرندهٔ هر آن چیزی است به گونه‌ای مستقیم یا غیرمستقیم بر روی عملکرد شغلی تأثیر دارد. به عبارت دیگر شایستگی‌ها بیانگر این مسئله است که افراد چگونه باید انجام وظیفه کنند یا در شرایط خاص چگونه واکنش نشان داده، یا چگونه رفتار کنند
✅مدیریت مبتی بر شایستگی به عنوان یک ابزار استراتژیک برای بهبود عملکرد خدمات کشوری در تعدادی از کشورها بویژه استرالیا، آمریکا ، انگلستان و سایر کشور های اروپایی با رویکردهای متفاوت، مورد توجه واقع شده است و در مواردی چون آموزش و توسعه، برنامه‌ریزی مسیر شغلی ، نیرویابی و ارتقاء به منظور توانمند سازی کارکنان مورد استفاده قرار گرفته است.از سوی دیگر بتازگی در ایران نیز جایگاه این موضوع در قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران بررسی شده و در نهایت زیرساخت‌های موردنیاز برای تحقق نظام جامع مدیریت برمبنای شایستگی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.
در واقع مدیریت مبتنی بر شایستگی نقش بسزایی را در انسجام بخشی به فعالیت های مدیریت منابع انسانی ایفا میکند
✅تعریف شایستگی
روان شناسان، شایستگی را محرک، ویژگی یا مهارت برجسته تعریف کرده‌اند که منجر به عملکرد شغلی بهتر می‌شود. همچنین تعریف ارائه شده توسط جامعه بین‌المللی عملکرد (ISPI) می‌گوید: مجموعه دانش، مهارت و نگرشهایی که کارکنان را قادر می‌سازد به صورتی اثربخش فعالیت‌های مربوط به شغل یا عملکرد شغلی را طبق استانداردهای مورد انتظار انجام دهند شایستگی نامیده می‌شود.
اسپنسر و اسپنسر (۱۹۹۳) شایستگی را ویژگی زیربنایی فرد که به‌طور کلی با عملکرد اثربخش ملاک مدار یا عملکرد برتر در یک شغل یا وضعیت، رابطه دارد تعریف میکنند.
✅تاریخچه شایستگی
کرستید (۱۹۹۸) بر این باور است که رویکرد شایستگی، رویکردی جدید در مدیریت منابع انسانی نیست و رومی‌ها، در تلاش برای دستیابی به صفات جزئی و تفصیلی سرباز خوب رومی از آن استفاده می‌کردند.
در هر حال متدولوژی مبتنی بر شایستگی به شکل مدون و امروزی توسط شرکت هی-مکبر که مؤسس آن دیوید مک کللند روان‌شناس برجسته دانشگاه هاروارد بود، در اواخر دهه ۱۹۶۰ و اوایل دهه ۱۹۷۰ ارائه شد. مک کللند، کار را با تعریف متغیرهای شایستگی آغاز کرد که می‌توانستند عملکرد شغلی را پیش‌بینی کنند و تحت تأثیر جنسیت، نژاد یا عوامل اجتماعی و اقتصادی قرار نمی‌گرفتند. مطالعات او به شناسایی جنبه‌های مختلف عملکرد کمک کرد.
✅سطوح شایستگی
شایستگی را می‌توان در سه سطح فردی، سازمانی و راهبری دسته‌بندی کرد.
🔹سطح فردی
شامل دانش و مهارتهای بالقوه، ظرفیت‌ها (قابلیت‌ها) و صلاحیت‌های کارکنان.
🔹سطوح سازمانی
شامل روش ویژه سازمان در ترکیب منابع گوناگون. به عبارت دیگر، شایستگی شامل ترکیب متقابل دانش و مهارتهای کارکنان با دیگر منابع سازمان، مانند دانش سیستم‌ها، امورجاری، رویه‌ها و تولیدات فناورانه است.
🔹سطح راهبردی
ایجاد و حفظ برتری رقابت‌آمیز، از راه ترکیب خاصی از دانش، مهارت‌ها، ساختارها، راهبردها و فرایندها است.
🆔 با ما همراه باشید با کانال"مدیران شایسته"
@COMPETENTMANAGERS
Telegram
attach 📎
🍃
⭕️ باورهای غلط درباره کارمندان ساکت سازمان
✍کارمندان ساکت ممکن است صرفا درون گرا باشند، یا ترجیح بدهند در محل کار ساکت تر از محیط خانه و زندگی شخصی خود باشند. حتی بعضی از افراد وقتی تنها هستند تمرکز بیشتری دارند و کارشان را بهتر انجام می دهند، ولی همچنان در پیشبرد کار گروهی موثر هستند.
⁉️متاسفانه بعضی اوقات در مورد افراد ساکت و کم حرف برداشت ها و قضاوت های غلطی وجود دارد، که در این جا به 6 مورد از این تصورات غلط اشاره می کنیم:
📌کارمندان ساکت چیزی برای ارائه کردن ندارند: برخلاف تصور بسیاری از افراد، نقش کارمندان ساکت لزوما کمتر از کارمندان پرحرف و برونگرا نیست. افراد معمولا فکر میکنند که افراد ساکت نمی‌توانند منبع اطلاعات یا دانش باشند یا به عنوان کارشناس در یک سازمان کار کنند. در صورتی که بسیاری از افراد درون گرا و ساکت در واقع با استعداد هستند ولی تمایلی به خودنمایی ندارند. آنها کسانی هستند که همیشه می‌توان به آنها اعتماد کرد. جالب اینکه در بسیاری از موارد وقتی بحرانی در محل کار به وجود می‌آید یا دیگران به کمک نیازدارند، وجود این افراد از سایرین مفیدتر خواهد بود.
📌کارمندان ساکت خجالتی هستند: معمولا تصور می شود که کارمندان ساکت خجالتی هستند. ولی در واقع رفتار انسان‌ها در محل کار لزوما منعکس‌کننده رفتار آنها در زندگی شخصی‌شان نیست. ضمنا، ساکت بودن همیشه از خجالت ناشی نمی‌شود. در واقع ساکت بودن ربطی به خجالتی بودن فرد ندارد بلکه به نوع شخصیت او مربوط است. افراد ساکت لزوما خجالتی نیستند بلکه ممکن است تنها درون‌گرا باشند. افراد درون گرا ترجیح می‌دهند به تنهایی کار کنند چون وقتی تنها کار میکنند بهتر فکر و کار میکنند. افراد برونگرا همین اهداف را با تعامل با دیگران به دست می‌آورند.
📌کارمندان ساکت اجتماعی نیستد: بعضی‌ها تصور می کنند کارمندان ساکت اجتماعی نیستند و دوستان زیادی ندارند. در صورتی که در بعضی موارد شخصیت فرد به محض بیرون رفتن از محل کار تغییر میکند. چنین شخصی از نظر همکاران ساکت و غیراجتماعی ولی از نظر دوستان شاد و خونگرم است.
📌کارمندان ساکت فکر میکنند از بقیه بهترند: شاید بعضی‌ها فکر کنند کم حرفی دیگران از خودپسندی یا غرور آنها نشات می‌گیرد، در حالی که بسیاری از این افراد فقط کم‌حرف هستند، همین. اگر در محل کار برون گرا هستید، سعی کنید همکار کم حرفتان را بیشتر بشناسید. طبیعت ساکت آنها را به اشتباه و به صورت منفی تفسیر نکنید. وقتی خود را از تصورات غلطی که راجع به آنها دارید رها کنید و اعتمادشان را به دست آورید خواهید دید که کار کردن با آنها چقدر راحت است.
📌کارمندان ساکت فاقد اعتماد به نفس هستند: خیلی‌ها فکر میکنند که کارمندان ساکت با کمبود اعتماد به نفس مواجهند و به مهارتهای خود اطمینان ندارند. اما ساکت بودن بیشتر یک ویژگی شخصیتی است تا نشانه کمبود اعتماد به نفس. بعضی افراد ترجیح می‌دهند که به جای صحبت کردن یا تعریف کردن از خود، توانایی و قابلیت‌شان را در عمل نشان دهند.
📌افراد ساکت نمی‌توانند مدیران خوبی باشند: هنوز این تصور غلط وجود دارد که یک رئیس باید برونگرا و حتی پرحرف و کمی خشن باشد. اما آمار نشان می دهد که 40% از مدیران درون‌گرا هستند. درون‌گراها متواضعند و تمایلی به خودنمایی ندارند. آنها بیشتر فکر میکنند و کمتر حرف می‌زنند، و به همین دلیل به نظر می‌رسد که توانایی ریسک کردن یا هدایت دیگران را ندارند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⭕️ باورهای غلط درباره کارمندان ساکت سازمان
✍کارمندان ساکت ممکن است صرفا درون گرا باشند، یا ترجیح بدهند در محل کار ساکت تر از محیط خانه و زندگی شخصی خود باشند. حتی بعضی از افراد وقتی تنها هستند تمرکز بیشتری دارند و کارشان را بهتر انجام می دهند، ولی همچنان در پیشبرد کار گروهی موثر هستند.
⁉️متاسفانه بعضی اوقات در مورد افراد ساکت و کم حرف برداشت ها و قضاوت های غلطی وجود دارد، که در این جا به 6 مورد از این تصورات غلط اشاره می کنیم:
📌کارمندان ساکت چیزی برای ارائه کردن ندارند: برخلاف تصور بسیاری از افراد، نقش کارمندان ساکت لزوما کمتر از کارمندان پرحرف و برونگرا نیست. افراد معمولا فکر میکنند که افراد ساکت نمی‌توانند منبع اطلاعات یا دانش باشند یا به عنوان کارشناس در یک سازمان کار کنند. در صورتی که بسیاری از افراد درون گرا و ساکت در واقع با استعداد هستند ولی تمایلی به خودنمایی ندارند. آنها کسانی هستند که همیشه می‌توان به آنها اعتماد کرد. جالب اینکه در بسیاری از موارد وقتی بحرانی در محل کار به وجود می‌آید یا دیگران به کمک نیازدارند، وجود این افراد از سایرین مفیدتر خواهد بود.
📌کارمندان ساکت خجالتی هستند: معمولا تصور می شود که کارمندان ساکت خجالتی هستند. ولی در واقع رفتار انسان‌ها در محل کار لزوما منعکس‌کننده رفتار آنها در زندگی شخصی‌شان نیست. ضمنا، ساکت بودن همیشه از خجالت ناشی نمی‌شود. در واقع ساکت بودن ربطی به خجالتی بودن فرد ندارد بلکه به نوع شخصیت او مربوط است. افراد ساکت لزوما خجالتی نیستند بلکه ممکن است تنها درون‌گرا باشند. افراد درون گرا ترجیح می‌دهند به تنهایی کار کنند چون وقتی تنها کار میکنند بهتر فکر و کار میکنند. افراد برونگرا همین اهداف را با تعامل با دیگران به دست می‌آورند.
📌کارمندان ساکت اجتماعی نیستد: بعضی‌ها تصور می کنند کارمندان ساکت اجتماعی نیستند و دوستان زیادی ندارند. در صورتی که در بعضی موارد شخصیت فرد به محض بیرون رفتن از محل کار تغییر میکند. چنین شخصی از نظر همکاران ساکت و غیراجتماعی ولی از نظر دوستان شاد و خونگرم است.
📌کارمندان ساکت فکر میکنند از بقیه بهترند: شاید بعضی‌ها فکر کنند کم حرفی دیگران از خودپسندی یا غرور آنها نشات می‌گیرد، در حالی که بسیاری از این افراد فقط کم‌حرف هستند، همین. اگر در محل کار برون گرا هستید، سعی کنید همکار کم حرفتان را بیشتر بشناسید. طبیعت ساکت آنها را به اشتباه و به صورت منفی تفسیر نکنید. وقتی خود را از تصورات غلطی که راجع به آنها دارید رها کنید و اعتمادشان را به دست آورید خواهید دید که کار کردن با آنها چقدر راحت است.
📌کارمندان ساکت فاقد اعتماد به نفس هستند: خیلی‌ها فکر میکنند که کارمندان ساکت با کمبود اعتماد به نفس مواجهند و به مهارتهای خود اطمینان ندارند. اما ساکت بودن بیشتر یک ویژگی شخصیتی است تا نشانه کمبود اعتماد به نفس. بعضی افراد ترجیح می‌دهند که به جای صحبت کردن یا تعریف کردن از خود، توانایی و قابلیت‌شان را در عمل نشان دهند.
📌افراد ساکت نمی‌توانند مدیران خوبی باشند: هنوز این تصور غلط وجود دارد که یک رئیس باید برونگرا و حتی پرحرف و کمی خشن باشد. اما آمار نشان می دهد که 40% از مدیران درون‌گرا هستند. درون‌گراها متواضعند و تمایلی به خودنمایی ندارند. آنها بیشتر فکر میکنند و کمتر حرف می‌زنند، و به همین دلیل به نظر می‌رسد که توانایی ریسک کردن یا هدایت دیگران را ندارند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers