‍ 📕مشروعیت یک سیستم سیاسی به شدت تحت تأثیر کارآمدی و اثر بخشی آن است.

🔰اقتصاددانان سازوکار نامناسب حکمرانی را دلیل اصلی ناتوانی یک سیستم سیاسی در حل و فصل مسائل می‌دانند. بسیاری از دل‌سوزان کشور به این نتیجه رسیده‌اند که در حال حاضر حکمرانی بد ریشه اصلی ابرچالش اصلی کشور است و به دلیل وجود این عارضه، میان قوای کشور هم‌سویی وجود ندارد.

🔰حکمرانی به طور کلی سازوکار ارائه خدمات عمومی است که برای اداره مطلوب جامعه و اقتصاد ضروری‌اند.

🔰ویژگی بارز یک حکمرانی خوب این است که اولا تصمیم های خوب میگیرد ثانیا تصمیم های خوب را خوب اجرا میکند.که این امر به کارامدی و اثر بخشی یک سیستم حکمرانی بر میگردد به عبارت دیگر حکمرانی خوب یعنی سازوکار مناسب برای ارائه کارآمد خدمات عمومی در جهت منافع همگانی.

🔰چنین سازوکاری باید چندین مشخصه پایه‌ای داشته باشد:

1⃣اولین ومهمترین این مشخصه ها، قانونمندی و حساب و کتاب روشن و شفاف در سیاست‌گذاری و امور اجرایی کشور است.

2⃣مشخصه دوم کارایی دستگاه‌های اجرایی، قوای مقننه و قضایی در طراحی، پیاده سازی و اعمال درست قوانین و سیاست‌هاست.

3⃣مشخصه سومی که می‌توان برای حکمرانی خوب برشمرد، ثبات در نظام سیاسی با تغییرات قاعده‌مند است.

4⃣چهارمین مشخصه حکمرانی خوب نیز طراحی نظام بازخورد برای حساب‌کشی مردم از مجریان امور است.

🔰گام نخست در اصلاح این ساختار قدیمی، نوسازی فکر و تغییر انگاره‌های ذهنی و پاردایم کشور داری است. تفکر حاکم بر سیاست‌گذاری در کشور ما کهنه و قدیمی است. دنیا تغییر کرده است ما درک درستی از تحولات و تغییرات اقتصادی بین‌المللی نداریم. سیاست‌گذار به دلایل مختلف، به سندروم تعلل مبتلا شده است. نظام بازخورد در کشور ما مخدوش است.

🔰در سال‌های گذشته شاهد تحولات سیاسی و اجتماعی در خیلی از کشورها بوده‌ایم. برخی تجربه‌ها مثبت و برخی کاملا منفی‌اند. تجربه کشورهایی نظیر ترکیه و چین کره جنوبی، مالزی و... در اصلاح سازوکار حکمرانی پیش‌روی ماست و همین طور با تجربه تلخ کشورهای تونس، ونزوئلا، مصر و یونان نیز آشنایی داریم. ترکیه و چین توانستند با تغییر پاردایم اقتصادی، به رشد اقتصادی و در نتیجه ثبات سیاسی دست پیدا‌کنند اما چهار کشور تونس، ونزوئلا، مصر و یونان از اصلاحات ساختاری در اقتصاد غفلت کردند و در باتلاق بی ثباتی گرفتار شدند.

🔰تونس و مصر نتوانستند در مقابل اعتراض‌ جمعیت جوان جویای کار دوام بیاورند و تاوان سیاست‌های نادرست اقتصادی را با سقوط سیاسی پرداختند. تاوان یونان و ونزوئلا در استفاده نادرست از منابع مالی ارزان قیمت، شورش‌های اجتماعی و گرفتاری‌های حاد سیاسی است که همچنان ادامه دارد.
در مقابل، ترکیه در سال‌های ابتدایی دهه 1980 سیاست جایگزینی واردات را با وجود تضاد منافعی که نظامیان و کمالیست ها داشتند کنار گذاشت و آزاد‌سازی اقتصادی را در دستور کار قرار داد. بیشتر این اصلاحات مدیون سیاستمدار تکنوکراتی به نام تورگوت اوزال بود. نکته قابل توجه سیاست‌های او، مشروعیت بخشیدن به بخش‌ خصوصی برای گذار به توسعه بود.

🔰در چین نیز زمانی که دنگ شیائو پنگ کنترل حزب کمونیست را به دست گرفت، تغییر پاردایم اتفاق افتاد. شیائوپنگ اصلاحاتی را آغاز کرد تا ریل اقتصاد متمرکز و کاملا دولتی چین را تغییر دهد. او ویرانه‌ای از مائو تحویل گرفت اما با درایت و هوشی که داشت، اشتباهات بزرگ دوران مائو را اصلاح کرد. اگر به تاریخ مراجعه کنیم، می‌بینیم چین تنها کشور کمونیستی است که با تغییر پارادایم، هم ساختار سیاسی خودش را حفظ کرد و هم در مسیر توسعه قرار گرفت. دیگر کشورهای کمونیستی یا سقوط کرده‌اند یا در بدبختی و فلاکت به سر می‌برند.

🔰فراموش نکنیم که ایران گرفتار چند ابرچالش کمر شکن است.اقتصاددانان بارها تأکید کرده‌اند که کیفیت سیاست‌گذاری در ایران تنزل پیدا کرده است. ناظران اقتصادی همین‌طور بر این باورند که به تعویق انداختن حل‌و‌فصل مشکلات اقتصادی، اجتماعی بسیار زیان‌بار خواهد بود. به این دلیل که ابرچالش‌ های اقتصادی از نقطه‌ای به بعد دیگر راه‌حل اقتصادی نداشته و تبدیل به مشکلات اجتماعی، سیاسی و امنیتی می‌شوند. حال که به چنین روزی افتاده‌ایم، چرا به فکر اصلاح امور نیستیم؟ اگر ریل حکمرانی و کیفیت سیاست‌گذاری را ارتقا ندهیم و در همین مسیر گام برداریم،چه آینده‌ای در انتظارمان خواهد بود؟

🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید

🆔@Competentmanagers

📕معرفی کتاب

"کتاب عقلانیت و توسعه یافتگی ایران، اثر دکتر محمود سریع القلم"

(بخش اول)

🔰دغدغه پیشرفت و توسعه یافتگی در آثار دکتر سریع القلم برجسته است. اگر مخاطب، آشنایی با سیر فکری این استاد علوم سیاسی و روابط بین‌الملل داشته باشد، درمی‌یابد که دغدغه اصلی سریع القلم توسعه یافتگی و طرح اصول ثابت آن با مطالعه تطبیقی است. همین دغدغه مطالعات ایشان را به مطالعه تاریخی در ایران کشانده است. به اعتقاد نگارنده، سریع القلم با مطالعه تطبیقی در مورد توسعه در کشورهای مختلف متوجه مسائل فرهنگی و اجتماعی می‌شود که در افکار و اذهان ایرانیان نهادینه شده است. کتابهای اخیر ایشان با عناوین " کتاب عقلانیت و توسعه یافتگی ایران" و "فرهنگ سیاسی ایران" و "اقتدارگرایی ایرانی در عهد قاجار" و تازه ترین کتاب ایشان که با عنوان : اقتدار گرایی ایران در عهد پهلوی انتشار یافته است دلیلی است بر این مدعا.

🔰 او می‌گوید: دغدغه پیشرفت، توسعه یافتگی و ثبات سیاسی ایران، همچنان ادامه دارد. اما کشورهای هم ردیف ما مدتهاست راه خود را پیدا کرده و با قدرت و شتاب روز افزون ادامه می دهند، اما ما همچنان در نزاعهای فکری و سیاسی خود غوطه وریم. ما قبل از کشورهایی مثل کره جنوبی، مالزی وحتی چین. بحث توسعه یافتگی را شروع کردیم، ولی هیچ توفیقی در این زمینه نیافته ایم. واقعیت تلخ این است که ما خیلی فکر نمی کنیم، صحیح فکر نمی کنیم، جمعی فکر نمی کنیم و به این نتیجه می رسیم که مسائل خود را خوب تشخیص نمی دهیم. مدام نظامهای اجتماعی و سیاسی خود را تغییر می دهیم. شاید سامان و استقرار را دوست نداریم چون خیلی زحمت دارد ترجیح می دهیم با هیجان و اوضاع روز زندگی کنیم.

🔰یکی از دغدغه‌های سریع القلم که در آثار و آرای او به وضوح قابل مشاهده است "وجود تفاوت" فکری میان انسانها است. او در کتاب "اقتدارگرایی در عهد قاجار" نیز به این موضوع پرداخته که نظام اقتداگرا باعث می‌شود که انسانها به هسته و مرکز نظام سیاسی نزدیک شوند و خود را با او همساز سازند. او به نوعی معتقد است که ریشه این "یونیفرم شدن" به ذات اقتداگرایی حکومت قاجار باز می‌گردد که در درون ایرانی‌ها نهادینه شده است.

🔰همین دغدغه در کتاب "عقلانیت و توسعه یافتگی ایران" نیز وجود دارد: "عده ای می خواهند تمام مردم را زاهد، برخی می خواهند همه مردم را روشنفکر و بعضی می‌خواهند همه را غربی کنند ... بدون اینکه متوجه باشند که هر کدام از این "ایسم ها" نوعی تحمیل به عامه مردم است جامعه به همه نوع قشر بندی نیازمند است. یکسان سازی مردم بسیار مضر است و استقلال را از آنها سلب می کند. آزادی یعنی هر کس تعلق فرهنگی خود را بدست آورد. افکار ما با خلقیات مان سازگاری ندارد. هنرمندانه سخنرانی می کنیم افکاری که هنوز دنیای صنعتی به دنبال تحقق آنهاست به زبان می آوریم به جهانیان فن گفتگو می آموزیم همه را به وحدت فرا می خوانیم برخلاف آنچه دینمان به ما آموخته، ترحم نداریم بلکه حذف و تخریب و حسادت به شدت میان ما رواج دارد و خارج از خود به دنبال علتها و مشکلات و ریشه ها هستیم. عمده مشکل توسعه نیافتگی ایران در افکار ما نیست در شخصیت پرورش نیافته ماست."

🔰ناتوانی در ساختن سیستم و عدم توان در ایجاد "تشکل" نیز از اینرو، در آثار سریع القلم مشهود است. این موضوع در کتاب "اقتدارگرایی ایرانی در عهد قاجار" و "عقلانیت و آینده توسعه یافتگی" آسیب شناسی می‌شود و دلایل آن ذکر می‌گردد. سریع القلم خلقیات غیر مدنی ما ایرانیان را ذاتی نمی‌داند و آن را نتیجه ساختارهای سیاسی واجتماعی و اقتصادی انباشته شده تاریخ ایران می داند.

🔰سریع القلم در هیچ جا مدعی نیست که الگوهای توسعه تمام و کمال قابل الگوبرداری از دیگر کشورها است. بلکه توجه او به الگو برداری از اصول توسعه است. او معتقد نیست که الگوی توسعه باید ثابت باشد، بلکه معتقد به اصولی ثابت در توسعه است. توسعه در نظام فکری سریع القلم عبارت است از: بهینه سازی استفاده از نیروهای بالقوه مادی وانسانی یک جامعه، که زیست اجتماعی را در آنجامعه خوشایند و سعادتمند می کند


💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

(بخش دوم)

🔰سریع القلم اصول ثابتی را برای توسعه برمی شمرد که عباتند از:

1.توانائیهای فکری، سازماندهی هیأت حاکمه؛
2.نظام تصمیم‌گیری جمعی؛
3.گردش قدرت؛ 
4.احترام به نظم و قانون؛
5.توجه به علم؛
6.آرامش اجتماعی؛
7.وجود رسانه‌های آزاد و مستقل؛
8.اقتصاد شفاف و کارآمد؛ 
9. ارتباطات گسترده بین‌المللی؛
10.نظام آموزشی توانمند؛

بنابراین درجامعه ای،  مراکز آموزشی و پژوهشی زنده اند، که با جامعه ارتباط دو طرفه دارند و در آنها پدیده توسعه جدیت دارد و نوآوری، نظریه پردازی و حرکت از وضع موجود به وضع مطلوب (چه در ذهن و چه در عمل) اهمیت دارد.

🔰سریع القلم در ابتدای کتاب عقلانیت و توسعه یافتگی به نوعی نقد جامعه و شخصیت انسان ایرانی را سرلوحه کار خویش قرار می دهد به ترتیبی که از ضرورت تحول در شخصیت ایرانی سخن به میان می آورد. سپس به مقوله توسعه در جهان سوم و نهایتا به بحث توسعه یافتگی در ایران می پردازد.
🔰اصولا کشورهای در حال توسعه، توسعه نیافته، جهان سومی و عباراتی مانند اینها جهت توصیف کشورهایی بکار می رود که در حوزه های مختلف اعم از اقتصادی، بهداشتی، سیاسی و … دچار کمبودهای قابل تاملی هستند. کشور ما نیز یکی از کشورهای در حال توسعه محسوب می شود. شکاف بین ایران و کشورهای غربی تقریبا از دوره ی قاجار خود را به وضوح نشان می دهد. شکست های متوالی در نبرد با بیگانگان و از دست دادن بخش قابل توجهی از قلمرو کشور، رفته رفته بدنه ی جامعه را نسبت به وضعیت خود دچار تردید کرده است. اقدامات عباس میرزا و امیرکبیر در جهت نوسازی سیستم نظامی کشور یکی از نخستین اقدامات در نوع خود جهت بهبود وضعیت کشور محسوب می شود.

🔰با این حال و با وجود گذشت بیش از 150 سال از نوسازی بخش های مختلف کشور، همچنان مسئله توسعه مورد بحث است. خاصه آن که مسئله توسعه، فراگیر و چندوجهی است و به همین جهت به همان میزان که عامل بهبود وضعیت جامعه می شود  ممکن است کسانی را با خسران روبرو کند. برغم اختلاف نظرهای فاحش بین موافقان و مخالف توسعه در داخل، امواج سیل آسای آن از طریق ماهواره، اینترنت و دیگر وسایل ارتباط جمعی به بدنه جامعه ایران تزریق شده و می شود از این رو در سطوح دانشگاهی تحقیقات قابل تاملی صورت پذیرفته است. که یکی از این پژوهشهای ارزشمند و بی بدیل کتاب عقلانیت و توسعه یافتگی ایران از دکتر محمود سریع القلم می باشد.
این کتاب ثمره سال های مطالعه و تحقیق نویسنده پیرامون مسئله توسعه یافتگی ایران است.که به سبب محتوای  بسیار غنی و مستند بیش از ۱۶ مرتبه تجدید چاپ شده است

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰تمام آنچه کارکنان می‌خواهند:
✅ یک رفاه نسبی
✅انعطاف‌پذیری
✅توسعه شغلی

🔸شرکت گوگل در تحقیقی با مشارکت Ipsos که یک شرکت فعال درزمینه تحقیقات بازار است مطالعه‌‌‌ای را روی ۱۰۰۰ نفر از کارمندان آمریکایی که در سطوح مختلف شغلی و در شرکت‌های مختلف مشغول فعالیت بودند انجام دادند و از آنها در مورد تجربیات، دیدگاه‌‌‌ها و امیدشان به آینده پرسیدند و به نتایج جالب‌‌‌توجهی دست پیدا کردند.

🔸یکی از عجیب‌‌‌ترین یافته‌‌‌های برآمده از این تحقیق این بود که ۷۶درصد شرکت‌کنندگان در تحقیق مشترک گوگل اعلام کردند که از شغل کنونی‌‌‌شان رضایت دارند اما در همین حال ۵۸درصدشان گفتند که به‌‌‌طور فعال در حال جست‌وجو برای پیدا کردن شغل یا موقعیت بهتری در سازمان خود یا خارج از آن هستند.

🔸این نکته جالب حکایت از آن دارد که رضایت شغلی کارکنان در موقعیت کنونی‌‌‌شان دلیلی نمی‌شود که آنها به دنبال فرصت‌‌‌های جدید و بهتر شغلی نباشند و آنچه در اینجا بیشتر از هر چیزی به چشم می‌‌‌آید و عاملی تعیین‌‌‌کننده درزمینه آینده کاری افراد به‌‌‌حساب می‌‌‌آید چیزی نیست مگر «تغییر».
در اینجا نگاهی می‌اندازیم به سه یافته اصلی و آموزنده تحقیق مشترک گوگل:

1⃣ کارکنان هم به پول فکر می‌کنند و هم به کیفیت زندگی

اگرچه حقوق و مزایای مالی برای کارکنان مهم است، اما تحقیقات نشان داده که آنچه برای آنها از اهمیت بیشتری برخوردار است رفاه و سلامت‌شان است. بنابراین لازم است تمام سازمان‌ها به‌‌‌صورت دوره‌‌‌ای اقدام به انجام مطالعات موردی درباره انتظارات کارکنان در ارتباط با رفاه و آرامش‌شان کنند تا به‌‌‌طور دقیق بفهمند لازم است چه پیشنهادهای جدیدی باید به کارکنانشان ارائه دهند.

2⃣ انعطاف‌‌‌پذیری، پادشاه است

انعطاف‌‌‌پذیریِ بیشتر در برابر کارکنان چیزی بود که در دوران همه‌گیری کرونا بر سازمان‌ها تحمیل شد و آنها را مجبور کرد در واکنش به وضعیت اضطراری ماه‌‌‌های اول همه‌گیری و قرنطینه سراسری، این حق را به کارکنانشان بدهند تا خودشان تعیین کنند که چه موقع، کجا و چطور کار کنند.
با پایان همه‌گیری کرونا و بازگشت به شرایط عادی نیز لازم است که رهبران سازمان‌ها همچنان به‌‌‌حق انتخاب‌ِ کارکنان احترام گذاشته و انعطاف‌‌‌پذیری سازمانی را تداوم بخشند.

3⃣ لازم است که درزمینه توسعه کاری کارکنان سرمایه‌گذاری کرد

تحقیقات نشان داد که اگر کارکنان یک سازمان به این اطمینان برسند که رهبران سازمان به‌‌‌طور پیوسته به فکر توسعه شغلی آنها هستند و می‌‌‌کوشند تا با ارائه آموزش‌‌‌های بیشتر آینده شغلی بهتری را برای آنها رقم بزنند، در این حالت تمایل آنها به ترک سازمان به میزان چشمگیری کاهش می‌‌‌یابد.
با این‌‌‌همه باید دانست که کمک سازمان‌ها به پیشرفت شغلی کارکنانشان فقط به تقویت مهارت‌‌‌های سخت و توانایی‌‌‌های فنی آنها محدود نمی‌شود، بلکه بسیاری از کارکنان از سازمان‌های خود این انتظار رادارند تا درزمینه  تقویت مهارت‌‌‌های نرم مانند مهارت‌‌‌های ارتباطی نیز اقدام کنند./ منبع: business insider

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰هفت مشکل رایج مدیران چیست؟

۱ - کارمند خوب پیدا نمی‌شود!

مشکل از آنجاست که مهارت کافی در استخدام نداریم.

▫️البته منظور ما این نیست که استخدام کار بسیار راحتی است، کار سخت است ولی امکان‌پذیر است.

۲ - هیچکس کار را مثل خود آدم انجام نمی‌دهد.

باید در «واگذاری کارها» مهارت بیشتری کسب کنیم.

▫️واگذاری قابل یادگیری است و نکات فراوانی دارد که باید رعایت کنیم تا کارمندان کار را به خوبی انجام دهند.

۳ - اگر من نباشم کارمندان کار نمی‌کنند.

انگیزه دادن به کارمندان را بلد نیستیم.

▫️اگر رهبر خوبی باشیم و مدام به کارمندان انگیزه بدهیم کارها به خوبی انجام خواهند شد.

۴ - اگر به کارمندان آزادی و اختیار بدهیم سوءاستفاده می‌کنند.

مشکل از آنجاست که هیچ سیستمی برای سنجش عملکرد کارکنان نداریم.

▫️اگر عملکرد کارکنان با معیارهای عددی سنجیده شود امکان سوء استفاده از بین می‌رود.

۵ - آنقدر سرم شلوغ است که فرصت بازاریابی و تبلیغات ندارم.

مدیریت زمان ضعیفی داریم و همچنین کارها را به اندازه کافی واگذار نمی‌کنیم.

۶ - شرایط اقتصادی خوب نیست و نمی‌توان کاری کرد.

به اندازه کافی بر بازاریابی و تبلیغات تمرکز نکرده‌ایم.

▫️با شنیدن کلمه بازاریابی بلافاصله به فکر بیلبورد و تبلیغات چند میلیونی نیفتید.

▫️راه‌های بسیار ارزانی وجود دارد که می‌تواند مشتریان زیادی ایجاد کند.

۷ - رقیبان نمی‌گذارند فروش خوبی داشته باشیم.

مشکل از آنجاست که استراتژی ندارید یا حداقل استراتژی مناسبی ندارید.

▫️آنقدر در کارهای روزانه غرق شده‌اید که دیدگاه بلندمدت را از دست داده‌اید.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✳️ ۲۵ خصوصیت بدترین و ناموفق‌ترین مدیران دنیا!

ویژگی‌های شخصیتیِ زیادی وجود دارد که در بین تمام مدیرانِ بد دیده می شود. یکی از خصوصیات این است که آن‌ها هیچ وقت خود را مدیر بدی نمی‌دانند، بلکه فکر می‌کنند تمام کارهایشان به خوبی و روی اصول انجام می‌شود و مدیر خوبی هستند. در ادامه‌، به چندین ویژگی مشترک بدترین مدیران دنیا اشاره می‌کنیم. اگر این خصوصیات را در خود پیدا کردید، به سرعت به دنبال اصلاح آن‌ها باشید!

▪️ارتباط خوبی با کارمندان برقرار نمی کنند.

▪️بسیار خودشیفته هستند.

▪️بیش از حد وسواس دارند و همیشه می‌خواهند کارهای جزئی کارمندانشان را هم کنترل کنند.

▪️میان کارمندان فرق می گذارند. باید در محیط کار با تمام کارمندان به یک صورت رفتار شود و این صمیمیت بیش از اندازه منحصر به خارج از محل کار است.

▪️از کارمندان انتظارات نامشخص دارند. وقتی مدیری نمی‌داند از کارمندانش دقیقا چه چیزی می‌خواهد، کارمندان چطور می‌توانند انتظارات او را برآورده کنند؟

▪️به دنبال ترساندن کارمندان هستند و با این شیوه برای حرکت رو به جلوی تیم استفاده کرده و کارمندان را مجاب به انجام کاری می‌کنند.

▪️خیلی زود عصبانی می‌شوند.

▪️توان تصمیم‌گیری درست را ندارند.

▪️در بیشتر موفقیت‌ها، سهم زیادی برای خود قائل هستند.

▪️کارمندان را به خاطر اشتباهاتشان سرزنش می‌کنند و در شکست‌ها همه را جز خودشان مقصر می‌دانند.

▪️عاشق چاپلوسی هستند. یک مدیر خوب و موفق، علاقه‌مندی کارمندان را در قلب خود لمس می‌کند نه از طریق زبان آنها.

▪️مسئولیت اشتباهاتشان را قبول نمی‌کنند و هرگز معذرت خواهی نمی‌کنند.

▪️در مقابل تغییر مقاومت می‌کنند.

▪️قادر به درک کارمندان نیستند. درک نکردن کارمندان و عدم قدردانی از آن‌ها سبب می‌شود روحیه‌ افراد تضعیف شود.

▪️توانایی انگیزه دادن به تیم را ندارند.

▪️وقتی کار زیادی برای انجام وجود دارد، غیب می‌شوند و زمانی که به حضور آن‌ها برای انجام کارهای مختلف نیاز است، در دسترس نیستند.

▪️با بروز مشکلات، ناپدید می شوند و از چالش‌ها فرار می‌کنند. آن‌ها وقتی کارمندانشان دچار مشکلی می‌شوند، در دسترس نیستند تا مشکل را حل کنند.

▪️طرز فکر محدودی دارند.

▪️چیزی که می گویند را باور ندارند. برخی مدیران در حضور کارمندان از آن‌ها تعریف و تمجید می‌کنند، اما در ذهن و قلبشان نظر دیگری دارند.

▪️انتظارات غیرواقعی از کارمندان دارند.

▪️فقط روی کار تمرکز دارند و قادر به برقراری تعادل میان کار و زندگی‌شان نیستند.

▪️متوجه کم کاری کارمندان نیستند. وقتی یکی از اعضای تیم با کم کاری خود باعث می شود فشار بیشتری به بقیه وارد شود، قطعاً این مسئله سبب ایجاد تنفرِ اعضای تیم نسبت به او خواهد شد، اما یک مدیر خوب نباید اجازه دهد چنین اتفاقی بیفتد.

▪️ریاکار و دو به‌هم زن هستند و در تیم‌های کاری به دنبال اختلاف انداختن بین دیگران هستند.

▪️همیشه به کارمندان‌شان پوزخند می‌زنند.

▪️کارمندان را در جمع تحقیر و تمسخر می‌کنند و می‌گویند تحقیر کارمندان سبب بالا رفتن انگیزه آنها می‌شود.
منبع: linkedin

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

تئوری X  و Y چیست؟

این تئوری توسط داگلاس مگ گریگور ارائه شده است و نگرش مدیران در مورد انسان (کارکنان) را به دو گروه تقسیم کرده است و به جهت اجتناب از پیش داوری، این دو گروه ،با دو حرف X و Y مشخص شده است.

💥مفروضات تئوری X:

1⃣اکثر انسانها ذاتاً تنبل ،بی استعداد و از کار نفرت دارند و یا نسبت به آن بي ميل هستند.

2⃣اکثر انسانها از قبول مسئولیت گریزانند و ترجیح می دهند که تحت هدایت شخص دیگری قرار گیرند.

3⃣انسان ها را بايد از طريق تهدید و اجبار ترساند تا براي رسيدن به اهداف سازماني تلاش كنند.

4⃣اکثر انسانها باید تحت کنترل دقیق قرار گیرند چون معمولاً افراد از علاقه کافی برای کار برخوردار نیستند.

👈رفتارمديران تئوریx :
مديران به كاركنان اطمينان ندارند و با کنترل شديد و محدود كننده يك فضاي ترس به وجود مي آورند.(به عنوان مثال نصب دوربین بالای سر کارکنان)
اين مديران اعتقاد دارند كه هر چيزي بايد به سرزنش يك نفر ختم شود.
اين مديران فكر مي كنند كه تنها هدف كاركنان از كاركردن، پول است.
اين مديران در مواجهه با بروز هر اتفاق ناخوشايند سازماني، ابتدا كاركنان را سرزنش مي كنند بدون اينكه از خود بپرسند كه آيا ممكن است سيستم ها، سياست ها، نبود آموزش يا سوء مديريت، خودش سزاوار سرزنش باشد.


👈مفروضات تئوری Y:
1⃣كار فيزيكي همانند بازی،مفرح و خوشايند است.

2⃣كنترل بالادست و ترس از تنبيه تنها ابزار به تلاش واداشتن افراد براي دستيابي به اهداف سازماني نيستند.

3⃣انسان ها مسئولیت پذیرند و با اشتیاق به دنبال پذیرش مسئولیت می روند و بر حسب حس تعهد در دستيابي به اهداف محوله، نوعي خود هدايتي و خودكنترلي از خود نشان مي دهند.

4⃣تحت شرايط مناسب، انسان معمولي ياد مي گيرد كه نه تنها مسئوليت قبول كند بلكه خود به دنبال آن باشد.
5⃣ظرفيت استفاده از قوه تخيل، هوش، و خلاقيت در حل مسائل سازماني به صورت گسترده بين همه كاركنان وجود دارد و فقط در اختيار يك عده خاص نيست.

6⃣اگر افراد به کار خود علاقه داشته باشند، به طور مناسبی برانگیخته شده و این حس رضایت درونی بهترین پاداش برای افراد است و شیوه خودکنترلی مؤثرتر از کنترل توسط دیگران است.

👈رفتار مديران تئوری Y:
اين مديران فضاي اعتماد در سازمان به وجود مي آورند.
با زيردستان خيلي راحت و صميمانه ارتباط برقرار مي كنند.
در رابطه مافوق و زيردست، تفاوتها را به حداقل مي رسانند.
فضايي ايجاد مي كنند كه كاركنان بتوانند قابليت هايشان را توسعه دهند و از آنها استفاده كنند.
نظرات كاركنان را در تصميم گيري مشاركت مي دهند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌺سلام صبح تان بخیر و شادی

🧡 یکشنبه‌تون پراز عشق و امید
💐ذهنتون آروم
🧡شادی هاتون بی پایان
💐قلبتون پراز مهر
🧡زندگیتون پراز عشق
💐شادی و زیبایی
🧡نصیب لحظه هاتون
💐روز شنبه‌ تون عالی و بینظیر

‍  نیایش صبحگاهی 🌺 🍃 🌺

خدایا🙏

امروز کمکمان کن
تا دستی را
به گرمی بگیریم
تابتوانیم قلبی را💕
غرق در شادی  کنیم
خدایا🙏
به قلب کوچکمان
وسعت بده تا بتوانیم
بزرگیت را درک کنیم🙏

آمیـــن یا حَیُّ یا قَیّوم 🙏
ای زنده، ای پاینده 🙏

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌺🌿🌺🌿🌺
سلام و عرض ادب همراهان گرامی


سعادتمندترینِ مردمان کسانی هستند که نیکوترین افکار را در سر دارند.

افکار نیکو تنها در ضمیرهای خیرخواه، نیک سیرت امکان حیات می‌یابند.

آنان که تفریح را وسیله‌ای برای رشد اندیشه قرار میدهند، آنان که به موسیقیِ غنی، کتابِ خوب، نقاشیِ زیبا، نمایشنامه دیدنی، رفیق شفیق و گفتگوی نشاط بخش عشق می‌ورزند، آنان که خوشبختی دیگران را در خوشبختی خود میدانند.

ایشان کسانی هستند که سعادتمندترین مردمان جهان‌اند؛ آنها نه تنها خود سعادتمندند، بلکه دلیل سعادت دیگران نیز هستند.

📚 سرودهای سعادت؛ ویلیام لیون فلیپس

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰ما در فردای توسعه یافتگی ایران

پرسش پرتکرار این روزها

❓❓ایا به نظر شما جامعه ما در شرایط کنونی به درجه ای از توسعه رسیده که فردای بعد از این التهابات اجتماعی - سیاسی، بتواند خود را در ابعاد مختلف اقتصادی، فرهنگی، اجتماعی و سیاسی، بدون درگیری و تنش و خون ریزی، سرپا نگه داشته و بتواند مسایل را به صورت مسالمت آمیز حل کند؟  یا اینکه وضاع بدتر خواهد شد ...

🤔 نکاتی برای درنگ بیشتر

اینکه در فردای استقرار نظام سیاسی جدید، حال مان خوب باشد، شاید به عوامل متعددی بستگی داشته باشد، از جمله:

✅ سطح فرهنگی جامعه و آگاهی های عمومی
✅ سرمایه انسانی و نیروی متخصص کاربلد در دسترس، برای اداره کشور
✅ ساختار و محتوای قانون اساسی جدید
✅ سرمایه اجتماعی،  اعتماد میان مردم ، قدرت بسیج اجتماعی، گروه سازی و کار گروهی
✅ میزان نفوذ سرمایه های نمادین فرهنگی از جمله هنرمندان، نویسندگان، مفاخر و مشاهیر علمی در بسیج مردم برای استقرار نظم اجتماعی جدید در جامعه
♻️ سطح فناوری و سرمایه شرکای استراتژیک آتی و نوع تعامل آنها با رقبای منطقه ای ایران، همچون اسرائیل و ترکیه و عربستان و ...
⚠️ عمق و شدت مشکلات و بحران های اقتصادی، اجتماعی و زیست محیطی جامعه
⛔ قدرت نفوذ و منابع مالی که در اختیار اپوزسیون های نظام سیاسی جدید برای بحران آفرینی قرار خواهد داشت.
⛔ سطح و شدت مخاصمه میان قدرت های بزرگ خارجی بر سر تصاحب و تسلط بر منابع حیاتی ایران
⚠️ عمق نارضایتی از حکومت مرکزی و میزان گرایش اقوام مناطق مرزی ایران به جدایی از سرزمین مادری و تجزیه ایران
📛 قدرت تنش زایی شرکت های انحصاری و سرمایه داران بانفوذ که با استفاده از رانت، سهم بزرگی از اقتصاد کشور را در دست دارند و می توانند اقتصاد را بی ثبات نمایند.
 
...

مقایسه وضعیت اکنون و آینده پیش رو، با شرایط کشور در آستانه انقلاب ۵۷ بر عهده شما

🌱 نقش ما کنشگران دغدغه دار توسعه ایران، در این میانه چیست؟ جای مناسب و درستی که باید در آن قرار گیریم کجاست؟

🎯 امروز همان کاری را انجام دهیم که انتظار می‌رود در فردای توسعه یافتگی، یک ایرانی توسعه یافته آن کارها را به انجام برساند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰بت‌های ذهنی!

ذهن انسان ناخودآگاه به سمت خطا گرایش دارد. فرانسیس بیکن، فیلسوف بریتانیایی از چهار منبع خطا در تفکر بشری به عنوان "چهار بت" یاد کرده است:

🔸بت‌های غار (cave): سوگیری‌هایی هستند که از تجربه شخصی ناشی می‌شوند؛ مثلا اگر منزل و محل کار شما در منطقه‌ای از شهر واقع شده باشد که در آن منطقه پرخاشگری و بزهکاری فراوان است، شما آمار پرخاشگری و بزهکاری در جامعه را بیش از حد واقعی تخمین می‌زنید.

🔸بت‌های قبیله (tribe): سوگیری‌هایی هستند که از ماهیت انسان ناشی می‌شوند؛ مثلا چون انسان زمین زیر پای خود را ثابت ادراک می‌کند و خورشید را در آسمان در حال حرکت می‌بیند، هزاران سال تصور می‌کرد که خورشید به دور زمین می‌گردد.

🔸بت‌های بازار (marketplace): سوگیری‌های ناشی از معنای سنتی کلمات هستند. مثلا رواج ترکیب "قول مردانه" تلویحأ این سوگیری را ایجاد می‌کند که مردان به تعهدات خود بیش از زنان پایبندند.

🔸بت‌های تئاتر (theater): به سوگیری‌هایی اطلاق مي‏‌شود كه ما آدميان به تبعيت از بزرگان‌مان دچار آنها مي‏‌شويم. مجموعه خطاهايی كه محصول تبعيت از هر كسی است كه در جامعه ما بزرگ به حساب می‌آيد و نسبت به او تعبّد می‌ورزيم.

کانال آموزه های سازمانی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💥شش رهبر برجسته جهانی...!
✍️علی مرادی مراغه ای
@Ali_Moradi_maragheie

✅اخیرا داشتم کتاب رهبری، هنری کیسنجر را می خواندم با عنوان:
Leadership: Six Studies in World Strategy
نمی دانم این کتابِ جالب به فارسی ترجمه شده است یا نه...؟ هنری کیسینجر، وزیر امور خارجه اسبق آمریکا در 99 سالگی این کتاب را نوشته است، در سنی که همگی ما معمولا هفت کفن پوسانده ایم!
او در مقدمه کتابش می نویسد هر جامعه‌ای، با هر نظام سیاسی که میخواهد داشته باشد، مدام بین گذشته‌ و آینده‌اش، در نوسان است واقع نوع رهبری تعیین کننده است:
رهبران بد جامعه را بسوی نیستی و باتلاق سوق می دهند اما رهبران خوب، نه تنها جامعه خود را به جلو می رانند بلکه به پیشرفت و بازسازی جهان نیز کمک می کنند.
رهبر خوب، تصمیمات خوب گرفته، اعتمادها را جلب کرده، به وعده ها عمل میکند و برای حرکت به جلو، سیاست های واقع بینانه ای اتخاذ میکند. رهبری خوب مثل آهنرباست که همه براده های سرگردان آهن را به یک مسیر واحد و ترقی سوق می دهد و تمام تلاشهای متفرقه را معنی می دهد.
رهبری خوب، نیرویی است که همه نهادها، اعم از دولت، مذهب، ارتش، شرکتها یا مدرسه ها...را بسوی جایگاهی سوق می دهد که هرگز نبوده‌اند و مردم تصور آنرا نیز در خیال خود نمی پروردند.
اما رهبری بد ،باعث می شود همه نهادها و تلاشها بی هدف گردند و سرانجام فاجعه بار می آید، مثل پدرِ معتادی که همه تلاشهای و زحمات فرزندان را به باد می دهد...
هنری کیسینجر به شش رهبر برجسته جهانی پرداخته که در بازسازی و تغییر جهان در دوره ناپایدار پس از جنگ جهانی دوم کمک کردند این شش رهبر ملیِ قرن بیستم اینها هستند:

♦️کنراد آدناور(آلمان غربی 1876-1967) که بعد از جنگ جهانی دوم، سکان هدایت آلمان را به دست گرفت. آدناور با ترکیب پشیمانی و فروتنی با سخت کوشی معروف آلمانی، پایه های بهبود کشورش را بنا نهاد و آلمان آشفته بعد از جنگ را به عضوی صلح آمیز از خانواده جهانی تبدیل کرد.
و کیسینجر، سیاست او را به عنوان "استراتژی نرمی" توصیف می کند.

♦️شارل دوگل (فرانسه 1890-1970) فرانسه شکست خورده در جنگ جهانی را بزرگ کرد و الجزایر را قادر ساخت تا استقلال خود را به دست آورد.
و کیسینجر، سیاست او را به عنوان "استراتژی اراده" توصیف می کند.

♦️ریچارد نیکسون (آمریکا 1913-1994) که کیسینجر ابتدا به عنوان مشاور و سپس وزیر امور خارجه برای او خدمت کرد، معتقد است که او با "استراتژی اراده" خود، به جنگ ویتنام پایان داد و با برقراری ارتباط باچین،راه را برای پیوستن آن کشور غول پیکر به خانواده جهانی هموار کرد.
و کیسینجر، سیاست او را به عنوان " تعادل" توصیف می کند.

♦️انور سادات (مصر1918-1981) هنر کرده با رفتن به اورشلیم برای برقراری صلح اعراب و اسرائیل، جان خود را فدا کرده با کلمه ای توصیف می کند به عنوان سیاست"خارق العاده" یا فراتر از حالت عادی...

♦️لی کوان یو (سنگاپور1923-2015)، سنگاپور را زمانی که یک جوجه و کوتوله بود به یک غول تبدیل کرد. هنگامی که او به حکومت رسید بازماندگان استعمار بریتانیا، سنگاپور را به قطعه زمین عقب مانده ای تبدیل کرده بودند. لی کوان یو آنرا در میان پیشرفته ترین کشورهای جهان قرار داد. درآمد سرانه این کشور از حدود 517 دلار در 1965 به 60000 دلار در 2020 افزایش یافت.
و کیسینجر، سیاست او را به عنوان«استراتژی تعالی» توصیف می کند.

♦️مارگارت تاچر (انگلیس1925-2013) سکان کشوری را در دست گرفت که در غم امپراتوری از دست رفته و با اعتصابات، مشکلات اقتصادی دست و پنجه نرم می کرد و اصلاحاتی را ارائه کرد که پایه های بریتانیا ثروتمند امروزی را پی ریزی کرد. او در عرصه بین المللی به کشورش نیرو داد.
و کیسینجر، سیاست تاچر را به عنوان «استراتژی ایمان استوار و صادقانه» » توصیف می کند.

✅کیسینجر می نویسد که هر شش نفر از این رهبران را می شناخته و با برخی از آنها روابط دوستانه داشت. این رهبران که از نظر خیلی ها بزرگ به نظر نمی رسند، دارای ویژگی های مشترک بودند:
دوره طولانی تجربه،
صداقت،
عزم راسخ که برای مخالفان خود مانند لجاجت به نظر می رسید،
ابتکاراتی که دیگران جرات نمی کنند،
پشتکار در تعقیب اهداف.
و شاید مهمتر از آن، احساس خدمت، مفید بودن برای مردمشان باشد.
اما دنیای امروز چقدر کوتوله شده که از فقدان چنین سیاستمداران و رهبران ملیِ متفکری رنج می‌برد. رهبرانی که هر کدام جامعه خود را متحول کردند و در حل بحرانهای بزرگ، سهیم بودند.

کتاب زیر:
https://s6.uupload.ir/files/5_9uz.jpg

🔴نحوه‌سؤال کردن مدیران باهوش و کارآمد در محل کار

■افراد باهوش از دیگران سؤالاتی می پرسند که پاسخ‌های خوب و متنوعی دارد و می توانند چیزهای خوبی از آنها یاد بگیرند. مشکل اینجاست که ما سؤالات محدودکننده‌ای داریم. بگونه‌ای سؤال می کنیم که پاسخ آن از قبل مشخص است. حتی در خیلی موارد اصلاً به پاسخ طرف مقابلمان توجه نداریم. چون طوری سؤال می‌پرسیم که پاسخ آن واضح و روشن است.

□سؤالات اشتباه در محیط کار و بهترین جایگزین برای آنها:
▪︎سؤالاتی که برای دریافت تائید دیگران پرسیده می شود.
این سؤالات تنها ذهن طرف مقابل را محدود می کند. پس او به جای فکر کردن و ارائه‌ بهترین راه حل، تنها پاسخ دلخواهتان را به شما می دهد. مانند اینکه بپرسیم: “بهتر نیست آن سفارش را همین طور که هست تحویل دهیم؟ به نظر شما باز هم باید منتظر بمانیم؟”
خیلی از این سؤالات تنها یک پاسخ دارند و پاسختان کاملاً واضح و روشن است.
می توانید این سؤالات را بدین صورت مطرح کنید:
“به نظر شما درباره‌ این سفارش‌ها چه کاری می توانیم انجام بدهیم؟ فکر می کنید بهتر است چه کار کنیم؟”
●این سؤالات پاسخ اصلی را در بر ندارد و هر یک از آن‌ها به طرف مقابل امکان می دهد درباره‌ پاسخ خوب فکر کنند. برای این سؤالات پاسخ‌های زیادی هم وجود دارد.

○سؤالاتی که تنها دو گزینه پیش روی طرف مقابل قرار می دهد.
تصور کنید می خواهید یک سفارش به دست مشتری برسانید اما در بین راه متوجه می شوید کیفیت مطلوبی ندارد. درباره آن چاره اندیشی می کنید و فقط دو راه حل برای آن دارید که هر دو جوانب مثبت و منفی دارند. اکنون از اعضای گروهتان سؤال می کنید و دو راه حل مقابلشان می گذارید. “به نظر شما باید تمام کار را از اول شروع کنیم؟ یا باید ادامه دهیم و امیدوار باشیم مشتری متوجه نقصان سفارش نمی شود؟”

■اعضای تیم یکی از این دو راه حل را انتخاب می کنند؛ زیرا تنها دو راه حل محدود وجود دارد و ذهنشان به همین دو راه معطوف است. قطعاً راه حل بهتری هم وجود دارد که شما به آن توجه نکرده‌اید.

□پس با پرسش اشتباه و محدودتان، قدرت تفکر درباره‌ راه سوم را از اعضای تیم گرفته‌اید. نباید ذهن اعضای گروهتان را تنها با چند راه حل محدود کنید.

●سؤالاتی که واقعاً برای دانستن پرسیده نشده‌اند.
فکر می کنید اگر درباره چیزی سؤال کنید ضعف خود را نشان داده‌اید؟ آیا به‌عنوان یک مدیر ضعیف و آسیب پذیر جلوه می کنید؟ شاید حق با شما باشد. بهترین راه این است به جای سؤال پرسیدن، توضیح بخواهید. سؤال خود را به این صورت مطرح کنید:
“راه حل شما مرا تحت تأثیر قرار داد. تصور کنید من هیچ اطلاعی در این باره ندارم، چطور می توانید آن را برایم توضیح دهید؟”

⭕️نکاتی درباره نحوه‌ بیان سؤال:
▪︎سؤال خود را در قالب یک جمله بیان کنید.
باید سؤالاتتان را واضح و با جزئیات بپرسید، اما تنها به یک جمله محدود شوند. برای مثال: “چطور می توان کیفیت محصول را بهبود داد؟”
▪︎تنها وقتی برای سؤالاتتان گزینه‌ای مطرح کنید که هیچ گزینه‌ دیگری ممکن نیست.
البته این موضوع در بیشتر مواقع صادق نیست؛ زیرا معمولاً برای هر مشکلی راه حل‌های زیادی وجود دارد.
▪︎پاسخ را در سؤالات خود نگنجانید.
اگر پاسخ را می دانید، نیاز نیست آن را در سؤالتان بگنجانید. پس سؤالاتی که می پرسید، نباید پاسخ‌های احتمالی داشته باشد.
▪︎تا جای ممکن کمتر حرف بزنید.
وقتی از دیگران سؤال می کنید به معنای آن است که می خواهید چیزی که درباره‌ این موضوع می دانند یا حدس می زنند را بدانید. پس ساکت بمانید و تنها گوش دهید. وقتی از فردی به روش درست سؤال می پرسید، باید انتظار داشته باشید چیزهای زیادی از پاسخ‌های او یاد بگیرید.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

☘️☘️چگونه در مسیر توسعه عقب ماندیم؟ نخبگان مصلح تنهایند

گفت‌وگو با شادروان استاد علی رضا قلی نویسنده کتاب جامعه شناسی نخبه کشی

نظرم هنوز از زمانی که این کتاب منتشر شده تغییر نکرده، اما در روش، اکنون، کمی متفاوت‌تر فکر می‌کنم. آن زمان نظرم این بود که ایران به لحاظ ویژگی‌های تاریخی، از نوع کیفیت جمعیت گرفته تا نوع نهاد و سازمان‌ها، توزیع رانت و دستکاری در تنظیم نظام اقتصادی همواره سعی کرده مانند دیگر قدرت‌ها و کشورها از سیاست‌های نظامی خود دفاع کند. این مسئله به استناد گلستان سعدی و شاهنامه فردوسی در ایران ریشه تاریخی داشته است. گرچه در ایران شکوفایی اقتصادی ناشی از فروش نفت است، اما هزار سال ایلات در ایران حکومت می‌کردند تا این کشور به مشروطه برسد. این پیشینه تاریخی، ساختاری در ایران شکل داده که هرچه امروز تلاش می‌شود تا آمادگی لازم برای حرکت به سمت نظامی مدرن را پیدا ‌کنیم، موفق نمی‌شویم.

🔵🔴 ریشه‌‏های نارضایتی

✍دکتر موسی غنی‌‏‌نژاد


عملکرد ضعیف اقتصاد ایران ریشه در سیاستگذاری نادرست و نظام تدبیر ناکارآمد داشته که موجب هدررفت بخش بزرگی از ثروت‌‌های ملی شده است. البته مشکل سیاستگذاری و نظام تدبیر تقریبا همه حوزه‌های اجتماعی و فرهنگی را نیز در برمی‌گیرد.

منشأ نارضایتی موجد اعتراضات اخیر که اکنون نزدیک به دو ماه از آغاز آن می‌‌گذرد، در حقیقت همان معضلی است که موجب سیاستگذاری‌‌های نادرست و نظام تدبیر ناکارآمد شده است. این معضل چیزی نیست جز اولویت دادن به «تعهد» در برابر «تخصص» در نظام مدیریتی کشور.

این تبعیض طی دهه‌ها عملا روند غربالگری‌ای را شکل داده که در اغلب موارد نیروهای کارآمد را به حاشیه رانده و خودی‌‌های ناکارآمد را بر صدر ‌‌نشانده است. تداوم بیش از چهار دهه غربالگری در ساختار مدیریتی، عملا نظام تدبیر کشور ما را زمین‌گیر کرده است.

شرایط اقتصادی اسفناکی که اقتصاد ایران با آن روبه‌رو است خود محصول همین رویکرد است که مدیران ناکارآمد به اصطلاح «متعهد» را برصدر نشانده و با غربال متخصصان، نظام تدبیر را از کارآیی انداخته است.

مشکلاتی که این نظام گزینشی به همراه آورده، از جهت ابعاد تباهی منابع اقتصادی و فساد مالی واقعا حیرت‌انگیز است. مدیر یک بانک بسیار بزرگ دولتی، تنها چند ماه پس از اینکه جایزه مدیر ارزشی و متعهد را می‌گیرد با هزاران میلیارد ریال اختلاس به کانادا می‌‌گریزد.

آقازاده‌ها و ژن‌‌های برتر با سوءاستفاده از این سیستم گزینشی به مقامات بالای دولتی و نیز موقعیت‌‌های برتر اقتصادی می‌‌رسند؛ درحالی‌که جوانان نخبه با رزومه‌های قوی‌تر به درهای بسته می‌‌خورند و راه مهاجرت در پیش می‌گیرند.

یک مقام مسوول حکومتی با همسرش، بدون رعایت حجاب شرعی مرسوم حکومتی در انظار عمومی، البته در خارج از کشور، ظاهر می‌شود؛ اما مورد مواخذه قرار نمی‌گیرد و پیگیری پرونده‌‌اش تحت این عنوان که مساله‌ای خصوصی بوده به خدا واگذار می‌شود، ولی یک دختر خانم شهرستانی غریبه در تهران به اتهام بدحجابی مورد مواخذه قرار می‌گیرد که نتیجه‌‌اش، به بحران اجتماعی می‌انجامد.

دولت و جریان سیاسی حامی آن باید به‌طور منطقی بپذیرند که جنبش کنونی جوانان جریان سیاسی برانداز و خواهان کسب قدرت سیاسی نیست و اصلا نمی‌تواند باشد. البته این سخن به این معنا نیست که براندازان و نیز دشمنان قسم‌خورده ایران از وضعیت تنش‌‌آلود کنونی در جامعه سوءاستفاده نمی‌کنند، بلکه به این معناست که این دو جریان را باید ازهم تفکیک کرد و به دو شکل متفاوت با آنها روبه‌رو شد.

وانگهی، شعار «جمهوری اسلامی نمی‌خواهیم» که بعضا شنیده می‌شود نباید صاحبان قدرت را نگران کند. نزدیک به نیمی از بریتانیایی‌‌ها به دلایل گوناگون مخالف نهاد پادشاهی هستند و آن را رسما اعلام می‌کنند؛ اما این تهدیدی برای نظام سیاسی مستقر در انگلستان تلقی نمی‌شود و موجب هیچ تنش سیاسی هم نمی‌شود.

در کشور ما هم پذیرفته شده است که بخشی از مردم مخالف نظام سیاسی موجود هستند؛ چراکه از آنها در مقاطعی خاص مانند انتخابات خواسته می‌شود به خاطر مصلحت ایران در زندگی سیاسی مشارکت کنند.

خلاصه کلام اینکه کشور ما با مسائل جدی روبه‌رو است که ریشه اغلب آنها به رویکرد تقسیم تبعیض‌آمیز افراد جامعه برمی‌‌گردد. این رویکرد هیچ جایی در ارزش‌ها و سنت‌‌های اسلامی، به ویژه شیعی ندارد و اساسا برگرفته از نوعی ایدئولوژی کمونیستی است که جامعه را به اعضا و هواداران حزب، «خودی‌‌ها» و بقیه، «غیر‌خودی‌‌ها» تقسیم می‌کند و گروه اول را حاکم بر سرنوشت کل جامعه می‌‌کند.

همان‌گونه که پیش از این اشاره شد این رویکرد در عمل هم نظام تدبیر را ناکارآمد می‌کند و هم موجب نارضایتی عمومی و اعتراضات می‌‌شود. جنبش اعتراضی کنونی ریشه در این رویکرد تبعیض‌‌آمیز دارد. بنابراین راه برون‌‌رفت از وضعیت کنونی اصلاح چنین رویکردی است و این به نوبه خود مستلزم باز کردن باب گفت‌وگوی جدی نظری در سطح جامعه و پیش از آن تن دادن به برخی خواسته‌های معقول معترضان است تا دامنه تنش کاهش یابد و زمینه برای رسیدن به تفاهم پایدار فراهم شود.

T.me/bestdiplomacy

⭕️بازخورد (feedback)

مطالعات انجام شده توسط شرکت مشاوره مدیریت گالوپ (Gallup) حاکی از آن است که 👇👇

تقریبا نیمی از کارکنان معتقدند که بندرت در طول یک سال از مدیران خود بازخورد دریافت می کنند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️بازخورد اثربخش

قطعا برای ما زمانهایی پیش آمده که بخواهیم فیدبک بدهیم یا فیدبک بگیریم؛ ممکن است گاهی اوقات فیدبک‌ها را غیر منصفانه تلقی نماییم. کمااینکه این احساس ممکن است در نیروهایتان نیز پس از ارائه فیدبک توسط شما، ایجاد شود.

💊برای آنکه بتوانیم فیدبک مؤثرتری بدهیم بهتر است نکات زیر را مد نظر قرار دهیم:

👈به جای استفاده از لحن تند و سرزنش افراد، روی اتفاقات پیش آمده تمرکز کنید.
👈از مشاهدات واقعی خود کمک بگیرید.
👈بصورت شفاف درباره خواسته‌های خود برای بهبود فعالیت‌ها، صحبت کنید.

همچنین، با استفاده از تکنیک های زیر می توانید فیدبک های مؤثرتری را ارائه دهید:

1️⃣روی مسأله تمرکز کرده و دقیق صحبت کنید.
2️⃣به جای صحبت درباره شخص، روی موقعیت تمرکز کنید.
3️⃣از تعریف و تمجید غافل نشوید.
4️⃣مستقیم و بی‌تکلف صحبت کنید.
5️⃣صادقانه و صمیمانه رفتار کنید.
6️⃣شنونده فعال باشید.
7️⃣به زمان توجه کنید.

📣همواره بازخورد سازنده، کلید موفقیت تیم‌ها و کسب و کارها می باشد. پس، از آن غافل نشوید!!

https://telegram.me/joinchat/BciG3EDDRzAnPsbJ9D4UWg

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰دادن بازخورد به کارکنان!؟

📕دادن و گرفتن بازخورد که همه روزه در محیط کاری سازمان ها صورت میگیرد، یکی از انواع بی‌شمار برقراری ارتباط موثر است که در مدل شایستگی دولت تحت عنوان شایستگی مهارت های ارتباطی شناخته میشود. بازخورد به اشخاص نشان می‌دهد که دیگران درباره کار آنها چه نظر و چه برداشتی دارند. دریافت‌ کننده بازخورد در موقعیتی قرار می‌گیرد که تصمیم بگیرد آیا باید در شیوه‌های خود تجدیدنظر بکند یا خیر؟

🔰هدف از ارائه بازخورد چیست؟

هدف از ارائه بازخورد افزایش رفتارهای خوب و متعاقب آن، بهبود عملکرد کارمندان و همین‌طور حذف رفتارهای بد از عملکرد آن‌ها است. کارمندان خوب دوست دارند بدانند که سازمان عملکردشان را تا چه میزان خوب تصور می‌کند و مدیران قوی هم سعی دارند در هنر ارائه بازخورد استاد شوند.

🔰بازخورد موثر و مثبت چگونه باید باشد؟

بازخورد موثر و نتیجه‌بخش باید ویژگی‌های زیر را داشته باشد:

🔷خاص باشد:
 وقتی قصد ارائه بازخورد دارید، مستقیم سر اصل مطلب بروید. مواردی که تا حدودی به موضوع اصلی مربوط هستند را به بحث وارد نکنید. یکی از تفاوت‌های بازخورد موثر و غیرموثر، توجه و پرداختن به یک موضوع در طول مکالمه است که بسیاری اوقات به فراموشی سپرده می‎شود.

🔷بی‌ریا باشد:
 تفاوت بزرگ دیگر در بازخورد خوب و بد این است که برای ارائه یک بازخورد خوب باید صادق و بی‌ریا بود. بنابراین اگر با فردی اختلاف شخصی دارید، در زمان ارائه بازخورد این اختلاف را کنار گذاشته و سعی کنید بازخوردی واقعی و صادقانه ارائه کنید، نه اینکه جهت‌دار موضع بگیرید.

🔷به ‌موقع باشد:
 دقیقاً همان موقع که مشکلی پیش می‌آید در خصوص آن بازخورد بدهید، نگذارید تا اشتباهِ مرتکب شده تبدیل به عادت و روند شود. پاداش و بازخورد مثبت هم باید دقیقاٌ پس از تحقق یک هدف به وسیله کارمند به او اعطاء شود. بنابراین تفاوت دیگر بازخورد خوب و بد، به‌ موقع بودن است. به موقع بودن باعث می‌شود اتفاق در ذهن کارمند تازه باشد و بتواند بهتر به آن فکر کرده و رویکرد مناسبی را در قبال آن اتخاذ کند.

🔷با معنی باشد: 
یک بازخورد خوب باید مستقیماٌ به آن قسمت و بخشی از کار که مورد نظر است اشاره کرده و توضیحات کاملی را هم راجع به آن موضوع به کارمند ارائه دهد تا کارمند بتواند به خوبی گزارش کاملی از کیفیت عملکرد خود گرفته و در نهایت بتواند در این خصوص تصمیم مناسبی بگیرد.

🔷چیزی باشد که بتوان آن را تغییر داد:
توصیه می‌شود اگر تغییرِ چالشی مشکل است، حداقل پیشنهادها یا کمک‌هایی را به کارمند ارائه دهید. نکتۀ دیگری که بازخورد خوب و بد را از یکدیگر متفاوت می‌کند این است که تغییری که از کارمند انتظار دارید در توانایی او باشد. برای این کار لازم است کارمند خود را با راهنمایی و کمک در مسیر درست برای انجام کار قرار دهید.

🔷به جای شخصیت بر رفتار تمرکز کند؛
دقت کنید که همه بازخوردهای شما به جای منش و شخصیت، رفتار را مورد ارزیابی قرار دهد. همیشه ابتدا به موفقیت‌های دیگران بها بدهید تا شخصی که با او صحبت می‌کنید، احساس نکند که مورد حمله واقع شده است. بعد می‌توانید درباره آنچه اتفاق می‌افتد، آنچه می‌توانید برای برطرف کردن ضعف‌ها بکنید و چگونگی کمکی که می‌توانید انجام دهید، صحبت کنید.

📕امتیازات بازخورد درست به کارمندان

🔸ارائه بازخورد موثر به این معنی است که پیام شما به طور درست و کامل منعکس شده است. بازخوردی موثر است که ویژگی‌های زیر را داشته باشد:

✳️رفتارهای خوب را تقویت کند؛ کارمندان را به انجام کارهای خوبی که برای سازمان سودمند هستند تشویق کند.

✳️رفتارهای بد را از بین ببرد و یا آنها را کاهش دهد؛ باید قبل از بروز عادت‌ها و رفتارهای بد، آنها را شناسایی کرد.

✳️اعتماد متقابل را بهبود ببخشد؛ باعث ایجاد محیطی برای برقراری ارتباطات موثر بر مبنای شفافیت شود.

✳️اعتماد به نفش و اطمینان را تقویت کند.
شرایطی را ایجاد کند که کارمندان نسبت کار و موقعیت شغلی که در شرکت دارند، احساس بهتری داشته باشند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

اگر به دلار حقوق می‌گرفتیم...
در سطح (مدیر میانی)
(میانگین حقوق دریافتی افراد به دلار در ۵ سال گذشته)


برای اینکه بدونیم چه اتفاقی برای قدرت خرید ما در ۵ سال گذشته افتاده، میانگین حقوق دریافتی افراد در ۵ سال گذشته رو بر اساس نرخ دلار محاسبه کردیم.

علی‌رغم افزایش حقوق‌ها در این سال‌ها، رقم دریافتی به دلار در سال ۹۶ به صورت محسوسی از رقم دریافتی در سال ۱۴۰۰ بالاتره!

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers