📚چرا برای خواندن کتاب حوصله نداریم- قسمت اول-
🔺بی‌حوصلگی برای مطالعه، آفتی است که بسیاری از افراد جامعه را از شروع مطالعه یک کتاب یا ادامه خوانش آن بازمی‌دارد.
🔶صفحات کتاب را ورق می‌زنی و طرح جلد و توضیحات پشت جلد کتاب را نگاه میکنی. تمام سعی‌ات بر این است که حواست به متن کتاب باشد ولی انگار با نوشته‌ها بیگانه‌ای. فکرت به همه‌چیز است به‌غیراز متن کتاب. با خواندن چند سطر از کتاب، حسی در درونت می‌گوید: «بس است! مطالعه را تمامش کن!» با این حس و حال مقاومت میکنی ولی گویا تمام عناصر بدنت یک صدا می‌گویند: «حوصله ندارم!» مطالعه کتاب را متوقف میکنی. هرچند با قطع مطالعه کتاب، از درون ناراحتی ولی از اینکه به فعالیت دیگری به‌غیر از مطالعه کتاب پرداختی، حس سبکی و راحتی پیدا میکنی. اینگار که از زندان آزاد شده ایی این داستان اکثر افرادی است که به قول خودشان، تمایل به مطالعه کتاب دارند ولی به‌محض شروع مطالعه، این حس و حال به آنها دست می‌دهد. به‌قول خودشان دلیل این بی‌حوصلگی را نمی‌دانند ولی مهمترین دلیل مطالعه نکردن را همین امر می‌دانند.
🔶هرچند همگی ما به اهمیت و فواید مطالعه واقف هستیم ولی با این‌حال یا سراغ مطالعه نرفته یا اگر رفته‌ایم میزان مطالعه‌مان کم است. عده‌ای قیمت بالای کتاب و عده‌ای فرهنگ‌سازی نکردن برای مطالعه را عامل اصلی آن می‌دانند.
🔰عوامل مهم بی حوصله گی برای مطالعه کتاب کدامند؟
1️⃣بی‌توجهی به تناسب روحیه و موضوع کتاب:
هر شخصی بنا به شخصیت و دغدغه‌هایی که دارد، باید کتاب مناسب با روحیات خود انتخاب کند تا از مطالعه آن لذت ببرد.متأسفانه اکثر افرادی که برای خرید کتاب به کتاب‌فروشی مراجعه میکنند، انتخاب کتاب مورد نظرشان یا بر اساس تبلیغات است و یا بر اساس معرفی دوستان و آشنایان در صورتی‌که ممکن است کتابی که با این شرایط انتخاب و خریداری می‌کنید که مناسب با روحیات و دغدغه‌های فعلی شما نباشد.
مثلاً اگر فردی به‌دلیل فشارهای کاری و اجتماعی نیازمند شادی و هیجان است، قطعاً خرید یک رمان پیچیده روسی که مربوط به انقلاب روسیه است، نمی‌تواند این حس شادی و هیجان را برای او تأمین کند و فرد پس از مطالعه چند صفحه از چنین کتابی، در می‌یابد که داستان کتاب برای او لذت‌بخش و گیرا نیست، بنابراین از ادامه مطالعه کتاب منصرف می‌شود.
2️⃣در نقدِ سیستمِ پاداش:
ما ایرانیان سالیان سال است که به سیستم پاداش عادت کرده‌ایم و به قولی شرطی شده ایم تمایل داریم کاری را انجام بدهیم، که همان موقع پاداش آن را بگیریم. این امر با مطالعه کتاب هیچ‌وقت اتفاق نمی‌افتد، زیرا کتاب یک محصول فرهنگی است و اثربخشی محصولات و کارهای فرهنگی در درازمدت اتفاق می‌افتد به‌دلیل همین نگاه عجولانه، فرد در حین مطالعه، مادام وسوسه می‌شود که به کارهای سودآور دیگری بپردازد و میلی به کتاب خواندن برایش باقی نمی‌ماند.
3️⃣بی‌حوصلگی بلای عام است:
اغلب ماها تحت فشار تامین معیشت زندگی و برآوردن نیازهای اولیه زندگی نسبت به سال‌های گذشته بی‌حوصله شده‌ایم. از بی‌حوصلگی برای صحبت با فرزندان گرفته تا دیدار با فامیل و آشنایان. همه ما هم دلیل این بی‌حوصلگی را به‌خوبی میدانیم؛ وقتی فرد در تأمین مایحتاج زندگی‌اش مشکل داشته باشد، نباید توقع داشته باشیم تمایلی برای مطالعه برای او باقی بماند. فلذا هر وقت می‌خواهیم کتابی را مطالعه کنیم با خود می‌گوییم چه فایده‌ای دارد؟ در طول دوران تحصیل و دانشگاه این‌همه مطالعه کردی چه فایده داشتا است؟
4️⃣متن‌های طولانی، قاتل حوصله‌اند:
متاسفانه اکثریت ما ایرانی ها مبتلی به فرهنگ سه خطی شده ایم. از هر مطلب و یا کتابی به سه خط اول آن بسنده میکنیم، و به غلط فکر میکنیم که به تمام ابعاد آن موضوع معرفت پیدا کردیم. فلذا امروزه همه ما عادت کرده‌ایم پیام را در کمترین حجم و زمان ممکن دریافت کنیم. ماشینی شدن زندگی و سرعت تحولات، باعث شده از کارهای وقت‌گیر پرهیز کنیم، به همین دلیل کتاب هم مثل بقیه چیزهای وقت‌گیر خودبه‌خود از گردونه زندگی ما خارج شده .و یا اینکه به تیتر خوانی بسنده میکنیم
🔶با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🆔@CompetentManagers
🔺بی‌حوصلگی برای مطالعه، آفتی است که بسیاری از افراد جامعه را از شروع مطالعه یک کتاب یا ادامه خوانش آن بازمی‌دارد.
🔶صفحات کتاب را ورق می‌زنی و طرح جلد و توضیحات پشت جلد کتاب را نگاه میکنی. تمام سعی‌ات بر این است که حواست به متن کتاب باشد ولی انگار با نوشته‌ها بیگانه‌ای. فکرت به همه‌چیز است به‌غیراز متن کتاب. با خواندن چند سطر از کتاب، حسی در درونت می‌گوید: «بس است! مطالعه را تمامش کن!» با این حس و حال مقاومت میکنی ولی گویا تمام عناصر بدنت یک صدا می‌گویند: «حوصله ندارم!» مطالعه کتاب را متوقف میکنی. هرچند با قطع مطالعه کتاب، از درون ناراحتی ولی از اینکه به فعالیت دیگری به‌غیر از مطالعه کتاب پرداختی، حس سبکی و راحتی پیدا میکنی. اینگار که از زندان آزاد شده ایی این داستان اکثر افرادی است که به قول خودشان، تمایل به مطالعه کتاب دارند ولی به‌محض شروع مطالعه، این حس و حال به آنها دست می‌دهد. به‌قول خودشان دلیل این بی‌حوصلگی را نمی‌دانند ولی مهمترین دلیل مطالعه نکردن را همین امر می‌دانند.
🔶هرچند همگی ما به اهمیت و فواید مطالعه واقف هستیم ولی با این‌حال یا سراغ مطالعه نرفته یا اگر رفته‌ایم میزان مطالعه‌مان کم است. عده‌ای قیمت بالای کتاب و عده‌ای فرهنگ‌سازی نکردن برای مطالعه را عامل اصلی آن می‌دانند.
🔰عوامل مهم بی حوصله گی برای مطالعه کتاب کدامند؟
1️⃣بی‌توجهی به تناسب روحیه و موضوع کتاب:
هر شخصی بنا به شخصیت و دغدغه‌هایی که دارد، باید کتاب مناسب با روحیات خود انتخاب کند تا از مطالعه آن لذت ببرد.متأسفانه اکثر افرادی که برای خرید کتاب به کتاب‌فروشی مراجعه میکنند، انتخاب کتاب مورد نظرشان یا بر اساس تبلیغات است و یا بر اساس معرفی دوستان و آشنایان در صورتی‌که ممکن است کتابی که با این شرایط انتخاب و خریداری می‌کنید که مناسب با روحیات و دغدغه‌های فعلی شما نباشد.
مثلاً اگر فردی به‌دلیل فشارهای کاری و اجتماعی نیازمند شادی و هیجان است، قطعاً خرید یک رمان پیچیده روسی که مربوط به انقلاب روسیه است، نمی‌تواند این حس شادی و هیجان را برای او تأمین کند و فرد پس از مطالعه چند صفحه از چنین کتابی، در می‌یابد که داستان کتاب برای او لذت‌بخش و گیرا نیست، بنابراین از ادامه مطالعه کتاب منصرف می‌شود.
2️⃣در نقدِ سیستمِ پاداش:
ما ایرانیان سالیان سال است که به سیستم پاداش عادت کرده‌ایم و به قولی شرطی شده ایم تمایل داریم کاری را انجام بدهیم، که همان موقع پاداش آن را بگیریم. این امر با مطالعه کتاب هیچ‌وقت اتفاق نمی‌افتد، زیرا کتاب یک محصول فرهنگی است و اثربخشی محصولات و کارهای فرهنگی در درازمدت اتفاق می‌افتد به‌دلیل همین نگاه عجولانه، فرد در حین مطالعه، مادام وسوسه می‌شود که به کارهای سودآور دیگری بپردازد و میلی به کتاب خواندن برایش باقی نمی‌ماند.
3️⃣بی‌حوصلگی بلای عام است:
اغلب ماها تحت فشار تامین معیشت زندگی و برآوردن نیازهای اولیه زندگی نسبت به سال‌های گذشته بی‌حوصله شده‌ایم. از بی‌حوصلگی برای صحبت با فرزندان گرفته تا دیدار با فامیل و آشنایان. همه ما هم دلیل این بی‌حوصلگی را به‌خوبی میدانیم؛ وقتی فرد در تأمین مایحتاج زندگی‌اش مشکل داشته باشد، نباید توقع داشته باشیم تمایلی برای مطالعه برای او باقی بماند. فلذا هر وقت می‌خواهیم کتابی را مطالعه کنیم با خود می‌گوییم چه فایده‌ای دارد؟ در طول دوران تحصیل و دانشگاه این‌همه مطالعه کردی چه فایده داشتا است؟
4️⃣متن‌های طولانی، قاتل حوصله‌اند:
متاسفانه اکثریت ما ایرانی ها مبتلی به فرهنگ سه خطی شده ایم. از هر مطلب و یا کتابی به سه خط اول آن بسنده میکنیم، و به غلط فکر میکنیم که به تمام ابعاد آن موضوع معرفت پیدا کردیم. فلذا امروزه همه ما عادت کرده‌ایم پیام را در کمترین حجم و زمان ممکن دریافت کنیم. ماشینی شدن زندگی و سرعت تحولات، باعث شده از کارهای وقت‌گیر پرهیز کنیم، به همین دلیل کتاب هم مثل بقیه چیزهای وقت‌گیر خودبه‌خود از گردونه زندگی ما خارج شده .و یا اینکه به تیتر خوانی بسنده میکنیم
🔶با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🆔@CompetentManagers
Telegram
🖇 attach
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔺حضرت محمد (ص) :
هیچ فقری، سخت تر از نادانی و هیچ مالی، سودمندتر از عقل نیست .
💐باسلام و احترام؛
هفدهم ربيع الاول، خجسته سال روز ميلاد مسعود، فخر عالميان، پيام آور صلح و مهرباني، حضرت محمّد مصطفي (ص) و رئيس مذهب تشيع، حضرت امام جعفر صادق (ع) بر تمامي مسلمين جهان و پيروان راستين حضرتش تبريك و تهنيت باد💐
🔶با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🆔@CompetentManagers
هیچ فقری، سخت تر از نادانی و هیچ مالی، سودمندتر از عقل نیست .
💐باسلام و احترام؛
هفدهم ربيع الاول، خجسته سال روز ميلاد مسعود، فخر عالميان، پيام آور صلح و مهرباني، حضرت محمّد مصطفي (ص) و رئيس مذهب تشيع، حضرت امام جعفر صادق (ع) بر تمامي مسلمين جهان و پيروان راستين حضرتش تبريك و تهنيت باد💐
🔶با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🆔@CompetentManagers
📚چرا برای خواندن کتاب حوصله نداریم- قسمت دوم-
5️⃣فرهنگ‌سازی به‌جای تبلیغ:
کتابخوانی از آن دسته فعالیت‌هایی است، که به هیچ‌عنوان نمی‌توان با تبلیغات، آحاد جامعه را نسبت به آن ترغیب کرد. بلکه این فرهنگی است نهادینه شده که از سن کودکی در درون افراد شکل می‌گیرد و بنابراین نمی‌توان انتظار داشت که پخش تبلیغ تلویزیونی کتاب خوانی، مردم را کتاب‌خوان کند. اصولا برای مطالعه، بیشتر از هر چیز به انگیزه نیاز است، چراکه انگیزه مانند یک موتور محرک، فرد را به مطالعه وا می‌دارد. در تبلیغات کتابخوانی، معمولاً خود کتاب تبلیغ می‌شود در صورتی‌که که باید پیش‌فرض‌ها و انگیزه‌های خوانش آن تبلیغ شود.
.
6️⃣اهمال‌کاری یا بی‌حوصلگی؟
در روانشناسی چیزی به نام بی‌حوصلگی وجود ندارد بلکه به آن "اهمال‌کاری" گفته می‌شود. اهمال‌کاری، همان پس و پیش کردن نیازها به خاطر روحیه تنبلی است. به دلیل همین اهمال کاری مردم دوست دارند دیگران برایشان فکر کنند تا خودشان: حتماً دیده‌اید افرادی را که می‌گویند مشکل عاطفی دارم اما حاضر نیستند حتی یک کتابی درباره مهارت‌های زندگی بخرند و بخوانند، اما در عوض به فالگیر پول می‌دهند تا او برایشان چاره‌ای بیاندیشد. متأسفانه این فرهنگِ بی‌میلی به تفکر، از سالیان گذشته در کشور ما بوده و مردم ترجیح می‌دهند یک نفر دیگر کتاب بخواند و به‌جایشان فکر کند، تا اینکه خودشان این کار را انجام بدهند.
7️⃣نقش آموزش‌وپرورش در تبدیل‌شدن کتاب به ابزار
🔺شاید بتوان گفت مقصر اصلی بی‌حوصلگی مردم برای مطالعه، نهاد آموزش‌وپرورش است. آموزش‌وپرورش، هیچ‌وقت نخواسته مردم ما از مطالعه کتاب لذت ببرند. این نهاد، همیشه از کتاب‌ها استفاده ابزاری میکند یعنی می‌گوید: "این کتاب را مطالعه کن تا بتوانی نمره بگیری!!" و متأسفانه دانشگاه هم در استفاده ابزاری از کتاب بدتر از آموزش‌وپرورش عمل کرده است. اغلب دانشگاه های ما ادامه‌دهنده راه مدرسه هستند چون با ورود استاد به کلاس، اولین سؤالی که از او پرسیده می‌شود درباره این است که برای امتحان چه کتابی مبنا است؟! از سویی دیگر دانشجویان ما برای پاس شدن واحدهای درسی، به‌جای مطالعه کتابهای اصلی، خلاصه خوانی و جزوه خوانی میکنند. چی بسا برخی از دانشجویان در طول تمام تحصیلات خودبیش از دو یا سه کتاب نخوانده اند.
🔺تمایل مردم کشورهای دیگر به کتابخوانی ناشی از فرهنگ‌سازی درست آن است . آنها به کتاب پناه می‌برند تا با آن آرامش گیرند چون مهم است که یک فرد یاد گرفته باشد با دیازپام خودش را آرام کند یا با کتاب!. در کشورهای درجه سوم اروپایی دولت، برای خرید کتاب به مردم یارانه می‌دهد و انتخاب کتاب با خود فرد است اما در ایران فقط کتابهای به‌اصطلاح فرمایشی را می‌توان با سهولت تهیه کرد. مردم به کار فرمایشی تمایل ندارند به همین دلیل در امر مطالعه نباید فرمایشی برخورد کرد. در ایستگاه‌های کتاب نیز، متأسفانه فقط سلیقه ۱۰ درصد از مردم لحاظ می‌شود، به‌همین دلیل چنین طرح‌هایی برای عموم مردم جذاب نیست.
📚و در آخر:
بر اساس آخرین آمار نهاد کتابخانه‌های عمومی کشور، سرانه مطالعه هر ایرانی ۷۵ دقیقه و ۳۴ ثانیه در روز است که از این میزان، ۱۵ دقیقه و ۱۷ ثانیه به خوانش کتاب، ۲۱ دقیقه و ۳۱ ثانیه به قرآن و ادعیه، ۳۲ دقیقه و ۳۶ ثانیه به روزنامه و پنج دقیقه و۴۲ ثانیه به نشریه‌خوانی اختصاص دارد./ منبع ایسنا- البته با تلخیص و تعدیلات.
🔶با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🆔@CompetentManagers
5️⃣فرهنگ‌سازی به‌جای تبلیغ:
کتابخوانی از آن دسته فعالیت‌هایی است، که به هیچ‌عنوان نمی‌توان با تبلیغات، آحاد جامعه را نسبت به آن ترغیب کرد. بلکه این فرهنگی است نهادینه شده که از سن کودکی در درون افراد شکل می‌گیرد و بنابراین نمی‌توان انتظار داشت که پخش تبلیغ تلویزیونی کتاب خوانی، مردم را کتاب‌خوان کند. اصولا برای مطالعه، بیشتر از هر چیز به انگیزه نیاز است، چراکه انگیزه مانند یک موتور محرک، فرد را به مطالعه وا می‌دارد. در تبلیغات کتابخوانی، معمولاً خود کتاب تبلیغ می‌شود در صورتی‌که که باید پیش‌فرض‌ها و انگیزه‌های خوانش آن تبلیغ شود.
.
6️⃣اهمال‌کاری یا بی‌حوصلگی؟
در روانشناسی چیزی به نام بی‌حوصلگی وجود ندارد بلکه به آن "اهمال‌کاری" گفته می‌شود. اهمال‌کاری، همان پس و پیش کردن نیازها به خاطر روحیه تنبلی است. به دلیل همین اهمال کاری مردم دوست دارند دیگران برایشان فکر کنند تا خودشان: حتماً دیده‌اید افرادی را که می‌گویند مشکل عاطفی دارم اما حاضر نیستند حتی یک کتابی درباره مهارت‌های زندگی بخرند و بخوانند، اما در عوض به فالگیر پول می‌دهند تا او برایشان چاره‌ای بیاندیشد. متأسفانه این فرهنگِ بی‌میلی به تفکر، از سالیان گذشته در کشور ما بوده و مردم ترجیح می‌دهند یک نفر دیگر کتاب بخواند و به‌جایشان فکر کند، تا اینکه خودشان این کار را انجام بدهند.
7️⃣نقش آموزش‌وپرورش در تبدیل‌شدن کتاب به ابزار
🔺شاید بتوان گفت مقصر اصلی بی‌حوصلگی مردم برای مطالعه، نهاد آموزش‌وپرورش است. آموزش‌وپرورش، هیچ‌وقت نخواسته مردم ما از مطالعه کتاب لذت ببرند. این نهاد، همیشه از کتاب‌ها استفاده ابزاری میکند یعنی می‌گوید: "این کتاب را مطالعه کن تا بتوانی نمره بگیری!!" و متأسفانه دانشگاه هم در استفاده ابزاری از کتاب بدتر از آموزش‌وپرورش عمل کرده است. اغلب دانشگاه های ما ادامه‌دهنده راه مدرسه هستند چون با ورود استاد به کلاس، اولین سؤالی که از او پرسیده می‌شود درباره این است که برای امتحان چه کتابی مبنا است؟! از سویی دیگر دانشجویان ما برای پاس شدن واحدهای درسی، به‌جای مطالعه کتابهای اصلی، خلاصه خوانی و جزوه خوانی میکنند. چی بسا برخی از دانشجویان در طول تمام تحصیلات خودبیش از دو یا سه کتاب نخوانده اند.
🔺تمایل مردم کشورهای دیگر به کتابخوانی ناشی از فرهنگ‌سازی درست آن است . آنها به کتاب پناه می‌برند تا با آن آرامش گیرند چون مهم است که یک فرد یاد گرفته باشد با دیازپام خودش را آرام کند یا با کتاب!. در کشورهای درجه سوم اروپایی دولت، برای خرید کتاب به مردم یارانه می‌دهد و انتخاب کتاب با خود فرد است اما در ایران فقط کتابهای به‌اصطلاح فرمایشی را می‌توان با سهولت تهیه کرد. مردم به کار فرمایشی تمایل ندارند به همین دلیل در امر مطالعه نباید فرمایشی برخورد کرد. در ایستگاه‌های کتاب نیز، متأسفانه فقط سلیقه ۱۰ درصد از مردم لحاظ می‌شود، به‌همین دلیل چنین طرح‌هایی برای عموم مردم جذاب نیست.
📚و در آخر:
بر اساس آخرین آمار نهاد کتابخانه‌های عمومی کشور، سرانه مطالعه هر ایرانی ۷۵ دقیقه و ۳۴ ثانیه در روز است که از این میزان، ۱۵ دقیقه و ۱۷ ثانیه به خوانش کتاب، ۲۱ دقیقه و ۳۱ ثانیه به قرآن و ادعیه، ۳۲ دقیقه و ۳۶ ثانیه به روزنامه و پنج دقیقه و۴۲ ثانیه به نشریه‌خوانی اختصاص دارد./ منبع ایسنا- البته با تلخیص و تعدیلات.
🔶با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🆔@CompetentManagers
🔰پیامدهای کمبود اعتماد در سازمان:
🔸مطابق نظر ساویچ ( ۱۹۸۲ ) عواملی که ناشی از کمبود اعتماد در سازمان میباشد بدینگونه است:
1⃣ جو سازمان معمولاً ساکت و آرام است و انرژی و تعهد در سطح پایین قرار دارد.
2⃣ هیچ تعارضی وجود ندارد، هیچ فردی از خود مقاومت نشان نمی دهد و معمولا نارضای ها تنبیه می شوند.
3⃣ تغییرات معمولاً با سوءظن و بدگمانی و با یک زنگ خطر همراه هستند.
4⃣شیوه مدیریت از بالا به پایین است، مقام و پست دارای اهمیت زیادی بوده و تصمیمات از طریق زنجیره فرماندهی کنترل می شود
5⃣ کارکنان احساس میکنند که درون شغلهایشان محدوده شده اند.
6⃣ نبود اعتماد تاثیرات منفی و نامطلوبی بر اثربخشی عملکرد هر سازمان می گذارد در این سازمانها کارکنان در سطح بالایی از استرس قرار دارند.
7⃣ کارکنان در جریان تصمیم‌گیری‌ها دخالت ندارند، یا موقعی که تصمیمات اشتباه از آب در آمده است آنها مقصر شناخته می شوند، که این نکته از تمرکز آنها بر روی کاری که انجام دهند جلوگیری میکند و نهایتاً بهره‌وری کارکنان کاهش پیدا میکند.
8⃣کمبود اعتماد در سازمان باعث می‌شود که کارکنان جریان اطلاعات را در سازمان منحرف کنند و با کارکنان و همکاران با بدگمانی و سوءظن رفتار نمایند .
9⃣موقعی که اعتماد کاهش پیدا میکند موانع ارتباطی ایجاد شده و اطلاعات به طور باز و صادقانه جریان پیدا نمی‌کند و در نهایت فرآیند تصمیم‌گیری ضعیف شده کیفیت تصمیمات پایین می‌آید.
🔟 در جایی که اعتماد کم است نوآوری با مشکل جدی مواجه می‌شود در چنین سازمان‌هایی کارکنان می‌ترسند که طرح و نقشه نو آورانه آنها با شکست مواجه شود یا اینکه آنها از سوی همکاران دیگر مسخره شوند زیرا آنها از راه ها و شیوه های نوین وحشت میکنند.
🔸 با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
@competentmanagers
🔸مطابق نظر ساویچ ( ۱۹۸۲ ) عواملی که ناشی از کمبود اعتماد در سازمان میباشد بدینگونه است:
1⃣ جو سازمان معمولاً ساکت و آرام است و انرژی و تعهد در سطح پایین قرار دارد.
2⃣ هیچ تعارضی وجود ندارد، هیچ فردی از خود مقاومت نشان نمی دهد و معمولا نارضای ها تنبیه می شوند.
3⃣ تغییرات معمولاً با سوءظن و بدگمانی و با یک زنگ خطر همراه هستند.
4⃣شیوه مدیریت از بالا به پایین است، مقام و پست دارای اهمیت زیادی بوده و تصمیمات از طریق زنجیره فرماندهی کنترل می شود
5⃣ کارکنان احساس میکنند که درون شغلهایشان محدوده شده اند.
6⃣ نبود اعتماد تاثیرات منفی و نامطلوبی بر اثربخشی عملکرد هر سازمان می گذارد در این سازمانها کارکنان در سطح بالایی از استرس قرار دارند.
7⃣ کارکنان در جریان تصمیم‌گیری‌ها دخالت ندارند، یا موقعی که تصمیمات اشتباه از آب در آمده است آنها مقصر شناخته می شوند، که این نکته از تمرکز آنها بر روی کاری که انجام دهند جلوگیری میکند و نهایتاً بهره‌وری کارکنان کاهش پیدا میکند.
8⃣کمبود اعتماد در سازمان باعث می‌شود که کارکنان جریان اطلاعات را در سازمان منحرف کنند و با کارکنان و همکاران با بدگمانی و سوءظن رفتار نمایند .
9⃣موقعی که اعتماد کاهش پیدا میکند موانع ارتباطی ایجاد شده و اطلاعات به طور باز و صادقانه جریان پیدا نمی‌کند و در نهایت فرآیند تصمیم‌گیری ضعیف شده کیفیت تصمیمات پایین می‌آید.
🔟 در جایی که اعتماد کم است نوآوری با مشکل جدی مواجه می‌شود در چنین سازمان‌هایی کارکنان می‌ترسند که طرح و نقشه نو آورانه آنها با شکست مواجه شود یا اینکه آنها از سوی همکاران دیگر مسخره شوند زیرا آنها از راه ها و شیوه های نوین وحشت میکنند.
🔸 با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
@competentmanagers
📕 24 آبان ماه روز ملی کتاب و کتابخوانی گرامی باد .
اگر اهل کتاب خواندن نیستیم، احتمالا:
۱.حرف‌های نسنجیده زیاد می‌زنیم.
۲. خیلی حرف‌های تکراری می‌زنیم.
۳. دایره‌ی واژگان ما بسیار محدود است.
۴. بخش استدلالی ذهن ما تقریبا تعطیل است.
۵. استعداد عوام‌گرا شدن را پیدا میکنیم.
۶. مستعد پذیرش شایعات هستیم.
۷. اهمیت تفاوت میان انسان‌ها را کشف نمی‌کنیم.
۸. توان و انگیزه یادگیری ما کاهش می‌یابد.
۹. با واژه نقد بیگانه‌ایم.
۱۰. زمینه استقرار و تداوم اقتدارگرایی را فراهم می‌آوریم.
۱۱. از حقوق شهروندی خود و دیگران آگاه نیستیم.
۱۲. حاکمان مستبد را خوشحال میکنیم.
۱۳. راحت تحت تأثیر تبلیغات و پروپاگاندا قرار می‌گیریم.
۱۴. یا در همه زمینه‌ها، اظهارنظر میکنیم یا اصلا توان اظهارنظر
نداریم.
۱۵. جهل مرکب داریم، یعنی نمی‌دانیم که نمی‌دانیم!
۱۶. گرفتار توهم دانستن هستیم و به اشتباه فکر میکنیم میدانیم.
۱۷. دامنه‌ی لذت ما محدود است.
@competentmanagers
اگر اهل کتاب خواندن نیستیم، احتمالا:
۱.حرف‌های نسنجیده زیاد می‌زنیم.
۲. خیلی حرف‌های تکراری می‌زنیم.
۳. دایره‌ی واژگان ما بسیار محدود است.
۴. بخش استدلالی ذهن ما تقریبا تعطیل است.
۵. استعداد عوام‌گرا شدن را پیدا میکنیم.
۶. مستعد پذیرش شایعات هستیم.
۷. اهمیت تفاوت میان انسان‌ها را کشف نمی‌کنیم.
۸. توان و انگیزه یادگیری ما کاهش می‌یابد.
۹. با واژه نقد بیگانه‌ایم.
۱۰. زمینه استقرار و تداوم اقتدارگرایی را فراهم می‌آوریم.
۱۱. از حقوق شهروندی خود و دیگران آگاه نیستیم.
۱۲. حاکمان مستبد را خوشحال میکنیم.
۱۳. راحت تحت تأثیر تبلیغات و پروپاگاندا قرار می‌گیریم.
۱۴. یا در همه زمینه‌ها، اظهارنظر میکنیم یا اصلا توان اظهارنظر
نداریم.
۱۵. جهل مرکب داریم، یعنی نمی‌دانیم که نمی‌دانیم!
۱۶. گرفتار توهم دانستن هستیم و به اشتباه فکر میکنیم میدانیم.
۱۷. دامنه‌ی لذت ما محدود است.
@competentmanagers
(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
💭چرا زمامداران ناکارآمد می شوند؟
نگاه شوماخری به کشورداری ( بخش اول)
برخی از مدیران کشور نالایقند. این جمله ای است که در تاکسی، گفتگوهای خانوادگی و یا در شبکه های اجتماعی تکرار می شود. تا کنون بیش از صد بار شنیده ام و خوانده ام که مدیران ما فاسد، ناکارآمد و نالایق هستند و به همان تعداد شنیده ام که باید این ها اعدام بشوند یا اینکه اینها باید تغییر کنند و اگر مدیران دیگری جایگزین آنان شوند اوضاع بهتر می شود.
اندیشه رایج این است: اگر فردی صالح و کارآمد در راس امور یک سازمان/شهر/وزارت یا جامعه قرار گیرد بدیهی است که وضعیت بهتر خواهد شد. به همین خاطر هم هست که در زمان انتخابات/انتصابات شور و هیجان زیادی داریم و همچنین فیلترهای متعدد می گذاریم تا افراد به اصطلاح خوب انتخاب شوند.
اینکه افراد صالح باید در راس حکومت/مدیریت باشند تا امور بسامان شود، ریشه در فهمی قدیمی از سنت سیاسی یونانی به خصوص افلاطون دارد. واقعیت آنست که زمام داران آن مقدار که ما فکر می کنیم، مهم نیستند. این نظام کشورداری و حکمرانی است که حکمرانان را ناکارآمد و فاسد می کند. می دانم بلافاصله در ذهن خود مصادیقی را مرور می کنید و من را متهم می کنید به کلی گویی یا اشتباه. اما چند سطر دیگر با من همراه باشید.
در همه جای دنیا مسوولان ناکارآمد و فاسد وجود دارد. کافیست به تجربه کشورهایی چون بزریل، چین، فنلاند، استرالیا و کره جنوبی و رسوایی زمام داران آنان نگاه کنیم. در همه آن ها زمام داران خطاکار وجود داشتند. پس مسوولان ناکارآمد پدیده ای جهانی هستند. آنچه مهم است این است که در برخی کشورها، نظام حکمرانی به گونه ای است که
الف) اگر زمام داران فاسد باشند، اولا فسادشان برملا می شود و ثانیا هزینه بسیار بالایی را باید بپردازند.
ب) اگر زمام داران ناکارآمد باشند، اولا تیغ تیز رسانه های منتقد ناکارآمدی آنان را افشا می کند و ثانیا به واسطه فشار افکار عمومی کنار گذاشته می شوند یا حزب متبوع شان محبوبیت خود را از دست می دهد.
ج) اگر زمام داران، سیاستی را اتخاذ کنند که برخلاف خواست اکثریت باشد، در اولین فرصت ممکن است کنار گذاشته می شوند یا حزب متبوع شان سقوط می کند.
این سه سازوکار کلیدی، باعث می شود که هیچ نقطه ضعفی بی عقوبت نباشد: نه فساد، نه ناکارآمدی و نه بی توجهی به خواست اکثریت. زمام داران با آنکه میل باطنی به استفاده از منابع دولتی و قدرت سیاسی دارند، اما به خاطر ترس از عقوبت (در مهندسی سیستم به عقوبت می گویند بازخورد یا فیدبک) یکی از سه سازوکار بالا مجبور می شوند که سالم بمانند، بر کارآمدی خود بیافزایند و بازتاب دهنده خواست اکثریت باشند. اینکه بخشی از زمام داران، فاسد، ناکارآمد و مستبد باشند ناگریز است، این نظام کشورداری است که اگر درست طراحی شده باشد زمام داران مذکور را مهار، شناسایی، اصلاح و یا جایگزین می کند.
نگاه شوماخری به کشورداری ( بخش اول)
برخی از مدیران کشور نالایقند. این جمله ای است که در تاکسی، گفتگوهای خانوادگی و یا در شبکه های اجتماعی تکرار می شود. تا کنون بیش از صد بار شنیده ام و خوانده ام که مدیران ما فاسد، ناکارآمد و نالایق هستند و به همان تعداد شنیده ام که باید این ها اعدام بشوند یا اینکه اینها باید تغییر کنند و اگر مدیران دیگری جایگزین آنان شوند اوضاع بهتر می شود.
اندیشه رایج این است: اگر فردی صالح و کارآمد در راس امور یک سازمان/شهر/وزارت یا جامعه قرار گیرد بدیهی است که وضعیت بهتر خواهد شد. به همین خاطر هم هست که در زمان انتخابات/انتصابات شور و هیجان زیادی داریم و همچنین فیلترهای متعدد می گذاریم تا افراد به اصطلاح خوب انتخاب شوند.
اینکه افراد صالح باید در راس حکومت/مدیریت باشند تا امور بسامان شود، ریشه در فهمی قدیمی از سنت سیاسی یونانی به خصوص افلاطون دارد. واقعیت آنست که زمام داران آن مقدار که ما فکر می کنیم، مهم نیستند. این نظام کشورداری و حکمرانی است که حکمرانان را ناکارآمد و فاسد می کند. می دانم بلافاصله در ذهن خود مصادیقی را مرور می کنید و من را متهم می کنید به کلی گویی یا اشتباه. اما چند سطر دیگر با من همراه باشید.
در همه جای دنیا مسوولان ناکارآمد و فاسد وجود دارد. کافیست به تجربه کشورهایی چون بزریل، چین، فنلاند، استرالیا و کره جنوبی و رسوایی زمام داران آنان نگاه کنیم. در همه آن ها زمام داران خطاکار وجود داشتند. پس مسوولان ناکارآمد پدیده ای جهانی هستند. آنچه مهم است این است که در برخی کشورها، نظام حکمرانی به گونه ای است که
الف) اگر زمام داران فاسد باشند، اولا فسادشان برملا می شود و ثانیا هزینه بسیار بالایی را باید بپردازند.
ب) اگر زمام داران ناکارآمد باشند، اولا تیغ تیز رسانه های منتقد ناکارآمدی آنان را افشا می کند و ثانیا به واسطه فشار افکار عمومی کنار گذاشته می شوند یا حزب متبوع شان محبوبیت خود را از دست می دهد.
ج) اگر زمام داران، سیاستی را اتخاذ کنند که برخلاف خواست اکثریت باشد، در اولین فرصت ممکن است کنار گذاشته می شوند یا حزب متبوع شان سقوط می کند.
این سه سازوکار کلیدی، باعث می شود که هیچ نقطه ضعفی بی عقوبت نباشد: نه فساد، نه ناکارآمدی و نه بی توجهی به خواست اکثریت. زمام داران با آنکه میل باطنی به استفاده از منابع دولتی و قدرت سیاسی دارند، اما به خاطر ترس از عقوبت (در مهندسی سیستم به عقوبت می گویند بازخورد یا فیدبک) یکی از سه سازوکار بالا مجبور می شوند که سالم بمانند، بر کارآمدی خود بیافزایند و بازتاب دهنده خواست اکثریت باشند. اینکه بخشی از زمام داران، فاسد، ناکارآمد و مستبد باشند ناگریز است، این نظام کشورداری است که اگر درست طراحی شده باشد زمام داران مذکور را مهار، شناسایی، اصلاح و یا جایگزین می کند.
(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
💭چرا زمامداران ناکارآمد می شوند؟
نگاه شوماخری به کشورداری ( بخش دوم)
متاسفانه درک ما از کشورداری مبتنی بر نگاه شوماخری است (مایکل شوماخر قهرمان افسانه ای رانندگی فرمول یک است). یعنی فکر می کنیم، اگر شوماخری پیدا شود که پشت فرمان این ماشین بنشیند (قدرت را به دست بگیرد) آنگاه ما به سرعت به مقصد خواهیم رسید. حالا فرض کنید که شوماخر را نیز یافته اید، اگر این ماشین سه چرخ از چهار چرخش پنجر باشد و همچنین پدال گاز و ترمزش نیز کار نکند، شوماخر قهرمان شما چه معجزه ای می تواند بکند؟
یکی از اساسی ترین آموزه هایی که از دانش مهندسی سیستم ها آموخته ام و درستی آن را به تجربه عمیقا دریافته ام این است: «در سیستم‌های خوب، آدم‌های بد هم خوب عمل میکنند و در سیستم‌های بد آدم‌های خوب هم بد عمل میکنند.» وقتی سیستم درست طراحی شده باشد حتی اگر کسی بخواهد بد باشد هم «نمی‌تواند» بد عمل کند و یا اگر هم بتواند به زودی فیدبک ها او را اصلاح خواهند کرد.
🔻تجویز راهبردی:
1- بیشتر از آن که در جستجوی «مدیر کارآمد» باشیم تلاش کنیم که «نظام کارآمد/سازمان کارآمد» ایجاد کنیم. کشتی را کشتی بانی دیگر باید! حرف ناقصی است. به جای آن که همیشه به فکر تعویض کشتی بان باشیم نگاه کنیم که کشتی ما کجا سوراخ شده است؟ تا برخی از قوانین ما برای 80 سال پیش و برخی از سیستم های ما مانند سیستم بودجه ریزی برای 50 سال پیش است با تعویض مدیران معجزه رخ نمی دهد
2- تجربه جهانی نشان می دهد دست کم شش مکانیزم زیر می تواند منجر به ارتقاء نظام کشورداری شود:
»رقابت بین گروه‌های سیاسی شناسنامه دار (احزابی که رای دوره بعد آنان در گرو کارآمدی و سلامت این دوره آنان است)،
»آزادی بیان مسوولانه
»گردش آزاد اطلاعات(دسترسی همگانی و برابر به اطلاعات و فرصت ها)
»تنوع دیدگاه‌ها و تحمل تفاوتها (جامعه رنگارنگ)
»پاسخگو بودن تمام اشخاص حقیقی و نهادهای حقوقی که قدرت و منابع را در اختیار دارند،
»وجود رسانه های مستقل و منتقد
هر جا هستیم فقط یک قدم، تاکید می کنم یک قدم برداریم برای آن که این شش مکانیزم فعال تر و موثرتر شود.
دکتر مجتبی لشکربلوکی
نگاه شوماخری به کشورداری ( بخش دوم)
متاسفانه درک ما از کشورداری مبتنی بر نگاه شوماخری است (مایکل شوماخر قهرمان افسانه ای رانندگی فرمول یک است). یعنی فکر می کنیم، اگر شوماخری پیدا شود که پشت فرمان این ماشین بنشیند (قدرت را به دست بگیرد) آنگاه ما به سرعت به مقصد خواهیم رسید. حالا فرض کنید که شوماخر را نیز یافته اید، اگر این ماشین سه چرخ از چهار چرخش پنجر باشد و همچنین پدال گاز و ترمزش نیز کار نکند، شوماخر قهرمان شما چه معجزه ای می تواند بکند؟
یکی از اساسی ترین آموزه هایی که از دانش مهندسی سیستم ها آموخته ام و درستی آن را به تجربه عمیقا دریافته ام این است: «در سیستم‌های خوب، آدم‌های بد هم خوب عمل میکنند و در سیستم‌های بد آدم‌های خوب هم بد عمل میکنند.» وقتی سیستم درست طراحی شده باشد حتی اگر کسی بخواهد بد باشد هم «نمی‌تواند» بد عمل کند و یا اگر هم بتواند به زودی فیدبک ها او را اصلاح خواهند کرد.
🔻تجویز راهبردی:
1- بیشتر از آن که در جستجوی «مدیر کارآمد» باشیم تلاش کنیم که «نظام کارآمد/سازمان کارآمد» ایجاد کنیم. کشتی را کشتی بانی دیگر باید! حرف ناقصی است. به جای آن که همیشه به فکر تعویض کشتی بان باشیم نگاه کنیم که کشتی ما کجا سوراخ شده است؟ تا برخی از قوانین ما برای 80 سال پیش و برخی از سیستم های ما مانند سیستم بودجه ریزی برای 50 سال پیش است با تعویض مدیران معجزه رخ نمی دهد
2- تجربه جهانی نشان می دهد دست کم شش مکانیزم زیر می تواند منجر به ارتقاء نظام کشورداری شود:
»رقابت بین گروه‌های سیاسی شناسنامه دار (احزابی که رای دوره بعد آنان در گرو کارآمدی و سلامت این دوره آنان است)،
»آزادی بیان مسوولانه
»گردش آزاد اطلاعات(دسترسی همگانی و برابر به اطلاعات و فرصت ها)
»تنوع دیدگاه‌ها و تحمل تفاوتها (جامعه رنگارنگ)
»پاسخگو بودن تمام اشخاص حقیقی و نهادهای حقوقی که قدرت و منابع را در اختیار دارند،
»وجود رسانه های مستقل و منتقد
هر جا هستیم فقط یک قدم، تاکید می کنم یک قدم برداریم برای آن که این شش مکانیزم فعال تر و موثرتر شود.
دکتر مجتبی لشکربلوکی
Forwarded from آرشیو منابع سیاسی 👈انتقال به کانال دوم 👈Archpol@ 👉
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🎥 توضیحات آذری جهرمی درباره شبکه ملی اطلاعات و قطع یک هفته‌ای شبکه جهانی
وزیر ارتباطات:به سهم خودم به خاطر قطع اینترنت عذرخواهی میکنم.
هدیه یک گیگابایتی اپراتورها به مشترکین با شماره گیری #98*
🌐کانال آرشیو منابع سیاسی
🆔 @Archpoldeb
وزیر ارتباطات:به سهم خودم به خاطر قطع اینترنت عذرخواهی میکنم.
هدیه یک گیگابایتی اپراتورها به مشترکین با شماره گیری #98*
🌐کانال آرشیو منابع سیاسی
🆔 @Archpoldeb
🔴روش برخورد با اعتراض مردم
🔶 امیرالمؤمنین علی (علیه‌السلام) در عهدنامه‌ٔ مالک اشتر:
✳️ ... وَ إِنْ ظَنَّتِ الرَّعِيَّةُ بِكَ حَيْفاً فَأَصْحِرْ لَهُمْ بِعُذْرِكَ وَ اعْدِلْ عَنْكَ ظُنُونَهُمْ بِإِصْحَارِكَ فَإِنَّ فِي ذَلِكَ رِيَاضَةً مِنْكَ لِنَفْسِكَ وَ رِفْقاً بِرَعِيَّتِكَ وَ إِعْذَاراً تَبْلُغُ بِهِ حَاجَتَكَ مِنْ تَقْوِيمِهِمْ عَلَى الْحَقِّ ...
🔺... هرگاه مردم (به‌درست یا غلط) بر تو گمان ستمکارى داشتند، آشكارا عذرت را برایشان توضیح بده و با شفافیت و روشنگری ذهنیت آنان را اصلاح کن؛ چراكه این پاسخگو بودن، نفس تو را تربیت و رام میکند و سبب مهربانى و نرمى با مردم می‌شود و راهی است برای آنکه به هدفت در واداشتن آنها بر حق برسی.
📚 نهج‌البلاغه، نامهٔ ۵۳.
🔶 امیرالمؤمنین علی (علیه‌السلام) در عهدنامه‌ٔ مالک اشتر:
✳️ ... وَ إِنْ ظَنَّتِ الرَّعِيَّةُ بِكَ حَيْفاً فَأَصْحِرْ لَهُمْ بِعُذْرِكَ وَ اعْدِلْ عَنْكَ ظُنُونَهُمْ بِإِصْحَارِكَ فَإِنَّ فِي ذَلِكَ رِيَاضَةً مِنْكَ لِنَفْسِكَ وَ رِفْقاً بِرَعِيَّتِكَ وَ إِعْذَاراً تَبْلُغُ بِهِ حَاجَتَكَ مِنْ تَقْوِيمِهِمْ عَلَى الْحَقِّ ...
🔺... هرگاه مردم (به‌درست یا غلط) بر تو گمان ستمکارى داشتند، آشكارا عذرت را برایشان توضیح بده و با شفافیت و روشنگری ذهنیت آنان را اصلاح کن؛ چراكه این پاسخگو بودن، نفس تو را تربیت و رام میکند و سبب مهربانى و نرمى با مردم می‌شود و راهی است برای آنکه به هدفت در واداشتن آنها بر حق برسی.
📚 نهج‌البلاغه، نامهٔ ۵۳.
Forwarded from Dr.kashefi
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
#محمد_فاضلی عضو هیات علمی دانشگاه شهید بهشتی :
ایران در عصر هم آیندی بحران‌ها قرار گرفته، کاهش رشد اقتصادی، افزایش نرخ بیکاری، بی‌ثباتی منطقه و غیره را عواملی هستند که ایران را در آستانه فرسایش تمدنی قرار داده اند. در چنین شرایطی توازن استراتژیک کشور در حال بر هم خوردن است و فرسایش تمدنی، بنیان زیست را در ایران نابود خواهد کرد.این شرایط نگران کننده فرسایش تمدنی ایران را رقم میزند اما هنوز هم امیدهایی برای حل این مشکلات وجود دارد. به شرطی که برای برون رفت از این شرایط تصمیم‌های تلخ و سخت بگیریم باید برای توقف پروژهایی که نباید ساخته شود، تصمیم جدی گرفته شود. اما متاسفانه با جامعه درباره تصمیمات تلخی که باید گرفته بشود، گفتگو هم نمی‌کنیم.
ایران در عصر هم آیندی بحران‌ها قرار گرفته، کاهش رشد اقتصادی، افزایش نرخ بیکاری، بی‌ثباتی منطقه و غیره را عواملی هستند که ایران را در آستانه فرسایش تمدنی قرار داده اند. در چنین شرایطی توازن استراتژیک کشور در حال بر هم خوردن است و فرسایش تمدنی، بنیان زیست را در ایران نابود خواهد کرد.این شرایط نگران کننده فرسایش تمدنی ایران را رقم میزند اما هنوز هم امیدهایی برای حل این مشکلات وجود دارد. به شرطی که برای برون رفت از این شرایط تصمیم‌های تلخ و سخت بگیریم باید برای توقف پروژهایی که نباید ساخته شود، تصمیم جدی گرفته شود. اما متاسفانه با جامعه درباره تصمیمات تلخی که باید گرفته بشود، گفتگو هم نمی‌کنیم.
Dr.kashefi
#محمد_فاضلی عضو هیات علمی دانشگاه شهید بهشتی : ایران در عصر هم آیندی بحران‌ها قرار گرفته، کاهش رشد اقتصادی، افزایش نرخ بیکاری، بی‌ثباتی منطقه و غیره را عواملی هستند که ایران را در آستانه فرسایش تمدنی قرار داده اند. در چنین شرایطی توازن استراتژیک کشور در حال…
دوستان و همراهان عزیز حتما و حتما پیشنهاد میکنم این ویدئو ارزشمند را ببینید . نکات بسیار بسیار ارزشمندی از عوامل بوجود آورنده نا آرامی ها در دی ماه 96 را تشریح میکند که برای درک علت و چرایی بوجود آمدن نا آرامی های اخیر نیز بسیار مفید خواهد بود. فایل پی دی اف این نشت را نیز در پایین همین مطلب به اشتراک میگذارم. مطالعه این فایل ارزشمند نیز که با جزئیات بیشتری همراه است، نیز خالی از لطف نمی باشد
✍️ علی زمانیان
📕 "وقتی از کتاب سخن می‌گوییم از چه می‌گوییم؟"
(به مناسبت هفته‌ی کتاب - ۲۴ آذر)
📗چه بسیار آدمیان در زمان‌هایی طولانی زیسته‌اند، خوب و بد روزگار را چشیده و تلخ و شیرین را از سر گذرانده‌اند.
گاهی شکست خورده و رنج کشیده‌اند، گاهی پیروز شده و خندیده‌اند. در طول تاریخ از فراز و نشیب‌ها همراه با کاروان زمان، با کوله باری از تجربه‌ها سفر کرده و دیگر برنگشته‌اند. مسافران تاریخ اما از سرِ شفقت، چیزی برای آیندگان به ودیعت نهاده‌اند و آن کتاب است.
✅ کتاب، چکیده‌ی همان تجربه‌هایی است که پیشینیان از سر گذرانده‌اند. کتاب، انباشت معرفت‌ها و تجربه‌هایی است که در قالبِ واژگان و در حصار کلمات، به بند کشیده شده‌اند تا دیگران بتوانند آنها را صید کرده و به تور فهم‌شان در‌آورند. کتاب، گریه ها و خنده‌ها، رنج‌ها و شادی‌ها، شکست‌ها و پیروزی‌ها و تنگناها و فراخناهایی را از گذشتگان به تصویر می‌کشد تا کسانی دیگر، بی آن که در دام چاله‌ها سقوط کنند، از آنها به سلامت بگذرند، چنان که گویی با تمام تاریخ زیسته‌اند.
کتاب، یعنی نیازی نیست همه چیز را از اول شروع کنی، تو می‌توانی از همان جایی که تاریخ از حرکت باز ایستاده است سفرت را آغاز نمایی.
📘کتاب، یعنی زندگیِ تو بر بلندای تجربه‌های ناب بشری معنا می یابد و اندیشه‌ات از آن چه تا کنون بدان اندیشیده‌اند، سیراب می‌شود. کتاب، یعنی ایستادن بر دوش همه‌ی پیشینیان و نگریستن به افقی دور دست. کتاب، تماشاخانه‌ی رنجِ انسان‌هایی است که دیر زمانی زیسته‌اند و از آن چه دیده و تجربه کرده‌اند و از آن چه با تحمل مشقات فراوان آموخته‌اند، با ما سخن می‌گوید. کتاب، چراغ روشنایی‌بخش پیشینیان است که پیش پای آیندگان می نهند تا راه‌شان را در کوره راه زندگی بهتر ببینند و به همان رنج‌هایی مبتلا نشوند که آنان بر دوش کشیدند.
✅ کتاب، نمایشگاهِ معرفت و دانایی انباشت شده‌ی آدمیانی است که برای به دست آوردنش، هزاران سال سعی و خطا کردند و زندگی‌شان را بر سر آن نهادند. معرفت را از پیشینیان گرفتند، سپس آموخته‌ها و تجربه‌های‌شان را بر آن افزودند و در اختیار نسل‌های بعد از خود قرار دادند. کتاب، هدیه‌ی پیشینیان به آنانی است که هنوز نیامده‌اند، بدان شرط که آنان نیز بر آن هدیه چیزی بیفزایند و سپس به نسل‌های بعد از خود بسپارند. کتاب، سرگرمی نیست، ضرورت عبور از شرایطِ اکنون است. مطالعه، کاری تفننی نیست، کنشی عقلانی است که می‌خواهد جهان را از چشم دیگران ببیند و از تجارب انباشت شده استفاده نماید.
📕ساکنانِ دیروز و دیگرانی که امروز می‌زیند از سر خیرخواهی، راه‌هایی را که طی کرده‌اند و افت و خیزهایی را که پشت سر‌نهاده‌اند، با دیگرانی که همراه‌شان نبوده‌اند در میان می‌گذارند تا دیگر لازم نباشد همگی همان راه‌ها را بپیمایند. ملتی که با کتاب و با معرفت بشری قهر است، لاجرم باید زندگی را از ابتدا آغاز و همه چیز را از نو تجربه نماید. مجبور است تاریخ را از ابتدا و از بدویتی تاریک و از نقطه‌ی صفر شروع کند.
📚 ملتی که با کتاب قهر است، گویی چراغ پیش پای خود را در بیابان تاریک و پر از سنگلاخ خاموش کرده است. هر گام که برمی‌دارد، به زخم سنگ، مجروح می‌شود و پایش در چاله‌ای می‌شکند. وقتی چراغی پیش پای خود ندارد، چگونه می‌تواند بداند که رو به کدام سو دارد؟
✔️ ملتی که با کتاب قهر است، ملتی تنها و جدا مانده از کاروان معرفت و تجربه‌های تاریخی است و بدا به حال چنین ملتی.
❇️با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🆔@CompetentManagers
📕 "وقتی از کتاب سخن می‌گوییم از چه می‌گوییم؟"
(به مناسبت هفته‌ی کتاب - ۲۴ آذر)
📗چه بسیار آدمیان در زمان‌هایی طولانی زیسته‌اند، خوب و بد روزگار را چشیده و تلخ و شیرین را از سر گذرانده‌اند.
گاهی شکست خورده و رنج کشیده‌اند، گاهی پیروز شده و خندیده‌اند. در طول تاریخ از فراز و نشیب‌ها همراه با کاروان زمان، با کوله باری از تجربه‌ها سفر کرده و دیگر برنگشته‌اند. مسافران تاریخ اما از سرِ شفقت، چیزی برای آیندگان به ودیعت نهاده‌اند و آن کتاب است.
✅ کتاب، چکیده‌ی همان تجربه‌هایی است که پیشینیان از سر گذرانده‌اند. کتاب، انباشت معرفت‌ها و تجربه‌هایی است که در قالبِ واژگان و در حصار کلمات، به بند کشیده شده‌اند تا دیگران بتوانند آنها را صید کرده و به تور فهم‌شان در‌آورند. کتاب، گریه ها و خنده‌ها، رنج‌ها و شادی‌ها، شکست‌ها و پیروزی‌ها و تنگناها و فراخناهایی را از گذشتگان به تصویر می‌کشد تا کسانی دیگر، بی آن که در دام چاله‌ها سقوط کنند، از آنها به سلامت بگذرند، چنان که گویی با تمام تاریخ زیسته‌اند.
کتاب، یعنی نیازی نیست همه چیز را از اول شروع کنی، تو می‌توانی از همان جایی که تاریخ از حرکت باز ایستاده است سفرت را آغاز نمایی.
📘کتاب، یعنی زندگیِ تو بر بلندای تجربه‌های ناب بشری معنا می یابد و اندیشه‌ات از آن چه تا کنون بدان اندیشیده‌اند، سیراب می‌شود. کتاب، یعنی ایستادن بر دوش همه‌ی پیشینیان و نگریستن به افقی دور دست. کتاب، تماشاخانه‌ی رنجِ انسان‌هایی است که دیر زمانی زیسته‌اند و از آن چه دیده و تجربه کرده‌اند و از آن چه با تحمل مشقات فراوان آموخته‌اند، با ما سخن می‌گوید. کتاب، چراغ روشنایی‌بخش پیشینیان است که پیش پای آیندگان می نهند تا راه‌شان را در کوره راه زندگی بهتر ببینند و به همان رنج‌هایی مبتلا نشوند که آنان بر دوش کشیدند.
✅ کتاب، نمایشگاهِ معرفت و دانایی انباشت شده‌ی آدمیانی است که برای به دست آوردنش، هزاران سال سعی و خطا کردند و زندگی‌شان را بر سر آن نهادند. معرفت را از پیشینیان گرفتند، سپس آموخته‌ها و تجربه‌های‌شان را بر آن افزودند و در اختیار نسل‌های بعد از خود قرار دادند. کتاب، هدیه‌ی پیشینیان به آنانی است که هنوز نیامده‌اند، بدان شرط که آنان نیز بر آن هدیه چیزی بیفزایند و سپس به نسل‌های بعد از خود بسپارند. کتاب، سرگرمی نیست، ضرورت عبور از شرایطِ اکنون است. مطالعه، کاری تفننی نیست، کنشی عقلانی است که می‌خواهد جهان را از چشم دیگران ببیند و از تجارب انباشت شده استفاده نماید.
📕ساکنانِ دیروز و دیگرانی که امروز می‌زیند از سر خیرخواهی، راه‌هایی را که طی کرده‌اند و افت و خیزهایی را که پشت سر‌نهاده‌اند، با دیگرانی که همراه‌شان نبوده‌اند در میان می‌گذارند تا دیگر لازم نباشد همگی همان راه‌ها را بپیمایند. ملتی که با کتاب و با معرفت بشری قهر است، لاجرم باید زندگی را از ابتدا آغاز و همه چیز را از نو تجربه نماید. مجبور است تاریخ را از ابتدا و از بدویتی تاریک و از نقطه‌ی صفر شروع کند.
📚 ملتی که با کتاب قهر است، گویی چراغ پیش پای خود را در بیابان تاریک و پر از سنگلاخ خاموش کرده است. هر گام که برمی‌دارد، به زخم سنگ، مجروح می‌شود و پایش در چاله‌ای می‌شکند. وقتی چراغی پیش پای خود ندارد، چگونه می‌تواند بداند که رو به کدام سو دارد؟
✔️ ملتی که با کتاب قهر است، ملتی تنها و جدا مانده از کاروان معرفت و تجربه‌های تاریخی است و بدا به حال چنین ملتی.
❇️با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🆔@CompetentManagers
☸️ مقدمه : کانون ارزیابی و توسعه چیست
❇️امروزه منابع انساني با ارزش ترين و مهم ترين سرمايه هر سازمان و منبع اصلي ایجاد کننده مزيت رقابتي می باشد. لذا گزینش مدیران شایسته و توسعه شایستگی ها و مهارت های آن ها، یک امر کلیدی برای سازمان ها محسوب می شود. بدیهی است شناسایی و انتخاب افراد شایسته مستلزم استفاده از فنون ارزیابی قابل اعتمادی است که بتوانند به ارزیابی درست قابلیت‌های مورد نظر بپردازند. برای این منظور کانون های ارزیابی و توسعه از جمله فرایندهایی است که از اعتبار و مقبولیت بالایی برخوردار شده است.
❇️در حال حاضر در اکثر سازمانهاي ايران، ارزيابيها براساس سوابق تحصيلي و شغلي فرد، شناخت موردي و شخصي از داوطلب و ساير اطلاعات احتمالي صورت ميپذيرد. اين روش دقت کافي ندارد و متکي به اطلاعات پراکندهاي است که رابطه آنها با شايستگيهاي مورد نياز و معيارهاي سازمان روشن نيست. از اين‌رو ابزارهاي متعددي براي ارزيابي افراد ابداع شده است. اين ابزارها شامل مرور سوابق تحصيلي و کاري، تجربيات، مصاحبه، آزمون روانشناختي و غيره هستند. در این میان کانون های ارزیابی به عنوان مراکزی که دارای قابلیت ارزیابی توانایی های افراد برای جذب و یا ادامه فعالیت در یک پست سازمانی مهم را دارند به شدت مورد توجه قرار گرفته است.
❇️ کانون ارزیابی و توسعه نه یک مکان فیزیکی یا جغرافیایی، بلکه یک رویکرد یا فرآیند است که برای ارزیابی و ارتقای سطح مهارت ها و شایستگی های مدیران و کارکنان شرکت ها و سازمان ها استفاده می شود.
✅ کانون ارزیابی و توسعه در واقع دو فرآیند بسیار مهم می باشند که در امتداد هم اجرا می شوند. كانون ارزيابي، فرآیندی است كه با بكارگيري فنون تمرینی و غیرتمرینی تلاش دارد تا تصوير دقيق‌تر و جامعی از قابليت‌ها، مهارت‌ها و خصوصيات شخصيتي افراد فراهم كند. مراکز تشخیص صلاحیت شده‌ای که طی فرایندی رسمي و بر مبنای شاخص‌ها و ابزارهای مورد تایید به ارزیابی شایستگی‌های منابع انسانی و تعیین میزان توان بالقوه آنان برای احراز پست‌های مدیریتی اقدام می‌نمایند.
🔴 کانون توسعه، فرآيندی است که به واسطه آن شخص شاغل با توجه به رويکردهای شغل مورد نظر و جهت‌گیری‌های سازمان، پس از ارزيابی و متناسب با توانايی، دانش و مهارت در قالب گزارش بازخورد به وی در دوره ها و کارگاه های آموزشی، و دوره‌های بازآموزی شرکت می کند تا موجبات ارتقاء ويژگی‌های رفتاری و بهبود عوامل تأثیرگذار بر عملکرد وی حاصل شود.
با توجه به این که در کانون ارزیابی و توسعه ارزیابی شایستگی ها بر مبنای ترکیب تمرین ها و ابزارهای چندگانه شکل می گیرد، لذا نسبت به روش های سنتی دارای دقت و قابلیت اعتبار بالاتری هستند.
💐 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@CompetentManagers
❇️امروزه منابع انساني با ارزش ترين و مهم ترين سرمايه هر سازمان و منبع اصلي ایجاد کننده مزيت رقابتي می باشد. لذا گزینش مدیران شایسته و توسعه شایستگی ها و مهارت های آن ها، یک امر کلیدی برای سازمان ها محسوب می شود. بدیهی است شناسایی و انتخاب افراد شایسته مستلزم استفاده از فنون ارزیابی قابل اعتمادی است که بتوانند به ارزیابی درست قابلیت‌های مورد نظر بپردازند. برای این منظور کانون های ارزیابی و توسعه از جمله فرایندهایی است که از اعتبار و مقبولیت بالایی برخوردار شده است.
❇️در حال حاضر در اکثر سازمانهاي ايران، ارزيابيها براساس سوابق تحصيلي و شغلي فرد، شناخت موردي و شخصي از داوطلب و ساير اطلاعات احتمالي صورت ميپذيرد. اين روش دقت کافي ندارد و متکي به اطلاعات پراکندهاي است که رابطه آنها با شايستگيهاي مورد نياز و معيارهاي سازمان روشن نيست. از اين‌رو ابزارهاي متعددي براي ارزيابي افراد ابداع شده است. اين ابزارها شامل مرور سوابق تحصيلي و کاري، تجربيات، مصاحبه، آزمون روانشناختي و غيره هستند. در این میان کانون های ارزیابی به عنوان مراکزی که دارای قابلیت ارزیابی توانایی های افراد برای جذب و یا ادامه فعالیت در یک پست سازمانی مهم را دارند به شدت مورد توجه قرار گرفته است.
❇️ کانون ارزیابی و توسعه نه یک مکان فیزیکی یا جغرافیایی، بلکه یک رویکرد یا فرآیند است که برای ارزیابی و ارتقای سطح مهارت ها و شایستگی های مدیران و کارکنان شرکت ها و سازمان ها استفاده می شود.
✅ کانون ارزیابی و توسعه در واقع دو فرآیند بسیار مهم می باشند که در امتداد هم اجرا می شوند. كانون ارزيابي، فرآیندی است كه با بكارگيري فنون تمرینی و غیرتمرینی تلاش دارد تا تصوير دقيق‌تر و جامعی از قابليت‌ها، مهارت‌ها و خصوصيات شخصيتي افراد فراهم كند. مراکز تشخیص صلاحیت شده‌ای که طی فرایندی رسمي و بر مبنای شاخص‌ها و ابزارهای مورد تایید به ارزیابی شایستگی‌های منابع انسانی و تعیین میزان توان بالقوه آنان برای احراز پست‌های مدیریتی اقدام می‌نمایند.
🔴 کانون توسعه، فرآيندی است که به واسطه آن شخص شاغل با توجه به رويکردهای شغل مورد نظر و جهت‌گیری‌های سازمان، پس از ارزيابی و متناسب با توانايی، دانش و مهارت در قالب گزارش بازخورد به وی در دوره ها و کارگاه های آموزشی، و دوره‌های بازآموزی شرکت می کند تا موجبات ارتقاء ويژگی‌های رفتاری و بهبود عوامل تأثیرگذار بر عملکرد وی حاصل شود.
با توجه به این که در کانون ارزیابی و توسعه ارزیابی شایستگی ها بر مبنای ترکیب تمرین ها و ابزارهای چندگانه شکل می گیرد، لذا نسبت به روش های سنتی دارای دقت و قابلیت اعتبار بالاتری هستند.
💐 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@CompetentManagers
معرفی کانون ارزیابی و توسعه شایستگی های مدیران ؛
💠بخش اول
✅امروزه منابع انساني با ارزش ترين و مهم ترين سرمايه هر سازمان و منبع اصلي ایجاد کننده مزيت رقابتي می باشد. لذا گزینش نیروی انسانی شایسته و توسعه مهارت ها و شایستگی های آنها یک امر کلیدی برای سازمان ها محسوب می شود. بدیهی است شناسایی و انتخاب افراد شایسته مستلزم استفاده از فنون ارزیابی قابل اعتمادی است که بتوانند به ارزیابی درست قابلیت‌های مورد نظر بپردازند.
✅ در این بین مدیران سازمان از جایگاه ویژه ای برخوردار می باشند چراکه قدرت بهره برداری از منابع مالی و غیرمالی سازمان در اختیار آن ها قرار گرفته است. به نحوی که با تصمیم گیری های آن ها به صورت مستقیم در بهره وری و توسعه سازمان تغییرات رخ می دهند. به همین دلیل دامنه تاثیرگذاری مدیران در مقایسه با کارکنان شاغل در سمت های کارشناسی و کارشناسی ارشد، بسیار گسترده و قابل توجه می باشد.
✅با توجه به اهمیت جایگاه مدیریتی، بدیهی به نظر می رسد که سازمان ها نگاه ویژه تری را به سمت های مدیریتی داشته باشند و با وسواس بیشتری به انتخاب و پرورش مدیران آینده خود بپردازند. از سوی دیگر با توجه به توسعه روش شناسی های علمی در حوزه منابع انسانی و مطرح شدن نظریه شایستگی در متون تخصصی، امروزه جهت گیری اصلی سازمان های پیشرو، طراحی تمامی فرایندهای منابع انسانی بر مبنای شایستگی ها است. برهمین اساس هم ابزارها و روش شناسی های سنجشی و پرورشی نیز با رویکرد شایستگی محور طراحی و پیاده سازی می گردند. برای این منظور کانون های ارزیابی و توسعه از جمله فرایندهایی است که از اعتبار و مقبولیت بالایی برخوردار شده است.
❇️ کانون ارزیابی و توسعه نه یک مکان فیزیکی یا جغرافیایی، بلکه یک رویکرد یا فرآیند است که برای ارزیابی و ارتقای سطح مهارت ها و شایستگی های مدیران و کارکنان شرکت ها و سازمان ها استفاده می شود
✅ مرکز ارزیابی مدیران از قابل اطمینان ترین ابزارها محسوب می شود. تا جایی که اعتبار این ابزار تا 0/7 مورد تایید قرار گرفته است که بالاترین میزان اعتبار را در مقایسه با سایر ابزارهای ارزیابی دارا می باشد. مطالعات انجام گرفته در رابطه با طراحی و اعتبارسنجی کانون های ارزیابی در سه حیطه اصلی یعنی روان شناسی صنعتی/ سازمانی، مدیریت منابع انسانی و روان سنجی انجام گرفته است.
✅طراحی و پیاده سازی این کانون ها با تکیه بر مطالعات به روز علمی صورت گرفته و استانداردهای بین المللی همچون ایزو 10667 (فرایندها و روش های ارزیابی افراد در موقعیت های کاری و سازمانی)، ملاحظات حرفه ای و اخلاقی در اجرای مرکز ارزیابی، اصول اخلاقی روان شناسان و رعایت حقوق شرکت کنندگان باید در تمامی فرایندها مورد توجه قرار.
✅در حال حاضر در اکثر سازمانهاي ايران، ارزيابيها براساس سوابق تحصيلي و شغلي فرد، شناخت موردي و شخصي از داوطلب و ساير اطلاعات احتمالي صورت ميپذيرد. اين روش دقت کافي ندارد و متکي به اطلاعات پراکندهاي است که رابطه آنها با شايستگيهاي مورد نياز و معيارهاي سازمان روشن نيست. از اين‌رو ابزارهاي متعددي براي ارزيابي افراد ابداع شده است. اين ابزارها شامل مرور سوابق تحصيلي و کاري، تجربيات، مصاحبه، آزمون روانشناختي و غيره هستند. در این میان کانون های ارزیابی به عنوان مراکزی که دارای قابلیت ارزیابی توانایی های افراد برای جذب و یا ادامه فعالیت در یک پست سازمانی مهم را دارند به شدت مورد توجه قرار گرفته است.
✅ کانون ارزیابی و توسعه در واقع دو فرآیند بسیار مهم می باشند که در امتداد هم اجرا می شوند. كانون ارزيابي، فرآیندی است كه با بكارگيري فنون تمرینی و غیرتمرینی تلاش دارد تا تصوير دقيق‌تر و جامعی از قابليت‌ها، مهارت‌ها و خصوصيات شخصيتي افراد فراهم كند. مراکز تشخیص صلاحیت شده‌ای که طی فرایندی رسمي و بر مبنای شاخص‌ها و ابزارهای مورد تایید به ارزیابی شایستگی‌های منابع انسانی و تعیین میزان توان بالقوه آنان برای احراز پست‌های مدیریتی اقدام می‌نمایند.
🔴 کانون توسعه، فرآيندی است که به واسطه آن شخص شاغل با توجه به رويکردهای شغل مورد نظر و جهت‌گیری‌های سازمان، پس از ارزيابی و متناسب با توانايی، دانش و مهارت در قالب گزارش بازخورد به وی در دوره ها و کارگاه های آموزشی، و دوره‌های بازآموزی شرکت می کند تا موجبات ارتقاء ويژگی‌های رفتاری و بهبود عوامل تأثیرگذار بر عملکرد وی حاصل شود.
✅ با توجه به این که در کانون ارزیابی و توسعه ارزیابی شایستگی ها بر مبنای ترکیب تمرین ها و ابزارهای چندگانه شکل می گیرد، لذا نسبت به روش های سنتی دارای دقت و قابلیت اعتبار بالاتری هستند
💐 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@CompetentManagers
💠بخش اول
✅امروزه منابع انساني با ارزش ترين و مهم ترين سرمايه هر سازمان و منبع اصلي ایجاد کننده مزيت رقابتي می باشد. لذا گزینش نیروی انسانی شایسته و توسعه مهارت ها و شایستگی های آنها یک امر کلیدی برای سازمان ها محسوب می شود. بدیهی است شناسایی و انتخاب افراد شایسته مستلزم استفاده از فنون ارزیابی قابل اعتمادی است که بتوانند به ارزیابی درست قابلیت‌های مورد نظر بپردازند.
✅ در این بین مدیران سازمان از جایگاه ویژه ای برخوردار می باشند چراکه قدرت بهره برداری از منابع مالی و غیرمالی سازمان در اختیار آن ها قرار گرفته است. به نحوی که با تصمیم گیری های آن ها به صورت مستقیم در بهره وری و توسعه سازمان تغییرات رخ می دهند. به همین دلیل دامنه تاثیرگذاری مدیران در مقایسه با کارکنان شاغل در سمت های کارشناسی و کارشناسی ارشد، بسیار گسترده و قابل توجه می باشد.
✅با توجه به اهمیت جایگاه مدیریتی، بدیهی به نظر می رسد که سازمان ها نگاه ویژه تری را به سمت های مدیریتی داشته باشند و با وسواس بیشتری به انتخاب و پرورش مدیران آینده خود بپردازند. از سوی دیگر با توجه به توسعه روش شناسی های علمی در حوزه منابع انسانی و مطرح شدن نظریه شایستگی در متون تخصصی، امروزه جهت گیری اصلی سازمان های پیشرو، طراحی تمامی فرایندهای منابع انسانی بر مبنای شایستگی ها است. برهمین اساس هم ابزارها و روش شناسی های سنجشی و پرورشی نیز با رویکرد شایستگی محور طراحی و پیاده سازی می گردند. برای این منظور کانون های ارزیابی و توسعه از جمله فرایندهایی است که از اعتبار و مقبولیت بالایی برخوردار شده است.
❇️ کانون ارزیابی و توسعه نه یک مکان فیزیکی یا جغرافیایی، بلکه یک رویکرد یا فرآیند است که برای ارزیابی و ارتقای سطح مهارت ها و شایستگی های مدیران و کارکنان شرکت ها و سازمان ها استفاده می شود
✅ مرکز ارزیابی مدیران از قابل اطمینان ترین ابزارها محسوب می شود. تا جایی که اعتبار این ابزار تا 0/7 مورد تایید قرار گرفته است که بالاترین میزان اعتبار را در مقایسه با سایر ابزارهای ارزیابی دارا می باشد. مطالعات انجام گرفته در رابطه با طراحی و اعتبارسنجی کانون های ارزیابی در سه حیطه اصلی یعنی روان شناسی صنعتی/ سازمانی، مدیریت منابع انسانی و روان سنجی انجام گرفته است.
✅طراحی و پیاده سازی این کانون ها با تکیه بر مطالعات به روز علمی صورت گرفته و استانداردهای بین المللی همچون ایزو 10667 (فرایندها و روش های ارزیابی افراد در موقعیت های کاری و سازمانی)، ملاحظات حرفه ای و اخلاقی در اجرای مرکز ارزیابی، اصول اخلاقی روان شناسان و رعایت حقوق شرکت کنندگان باید در تمامی فرایندها مورد توجه قرار.
✅در حال حاضر در اکثر سازمانهاي ايران، ارزيابيها براساس سوابق تحصيلي و شغلي فرد، شناخت موردي و شخصي از داوطلب و ساير اطلاعات احتمالي صورت ميپذيرد. اين روش دقت کافي ندارد و متکي به اطلاعات پراکندهاي است که رابطه آنها با شايستگيهاي مورد نياز و معيارهاي سازمان روشن نيست. از اين‌رو ابزارهاي متعددي براي ارزيابي افراد ابداع شده است. اين ابزارها شامل مرور سوابق تحصيلي و کاري، تجربيات، مصاحبه، آزمون روانشناختي و غيره هستند. در این میان کانون های ارزیابی به عنوان مراکزی که دارای قابلیت ارزیابی توانایی های افراد برای جذب و یا ادامه فعالیت در یک پست سازمانی مهم را دارند به شدت مورد توجه قرار گرفته است.
✅ کانون ارزیابی و توسعه در واقع دو فرآیند بسیار مهم می باشند که در امتداد هم اجرا می شوند. كانون ارزيابي، فرآیندی است كه با بكارگيري فنون تمرینی و غیرتمرینی تلاش دارد تا تصوير دقيق‌تر و جامعی از قابليت‌ها، مهارت‌ها و خصوصيات شخصيتي افراد فراهم كند. مراکز تشخیص صلاحیت شده‌ای که طی فرایندی رسمي و بر مبنای شاخص‌ها و ابزارهای مورد تایید به ارزیابی شایستگی‌های منابع انسانی و تعیین میزان توان بالقوه آنان برای احراز پست‌های مدیریتی اقدام می‌نمایند.
🔴 کانون توسعه، فرآيندی است که به واسطه آن شخص شاغل با توجه به رويکردهای شغل مورد نظر و جهت‌گیری‌های سازمان، پس از ارزيابی و متناسب با توانايی، دانش و مهارت در قالب گزارش بازخورد به وی در دوره ها و کارگاه های آموزشی، و دوره‌های بازآموزی شرکت می کند تا موجبات ارتقاء ويژگی‌های رفتاری و بهبود عوامل تأثیرگذار بر عملکرد وی حاصل شود.
✅ با توجه به این که در کانون ارزیابی و توسعه ارزیابی شایستگی ها بر مبنای ترکیب تمرین ها و ابزارهای چندگانه شکل می گیرد، لذا نسبت به روش های سنتی دارای دقت و قابلیت اعتبار بالاتری هستند
💐 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@CompetentManagers
🔴 بخش دوم- در رابطه با معرفی کانون ارزیابی و توسعه شایستگی های مدیران؛
✳️ابزارها و روش ها در کانون ارزیابی :
تنوع ابزارها و روش های سنجشی در کانون های ارزیابی بسیار زیاد می باشد که انتخاب و یا طراحی آن ها متناسب با هر سازمان می تواند متفاوت باشد. دسته بندی این ابزارها نیز می تواند با معیارهای مختلفی انجام گیرد. با این حال این ابزارها را می توان در 6 دسته قرار داد:
1) آزمون های کاغذ-مدادی (مهارت های شناختی، مهارت های رفتاری یا مدیریتی و ویژگی های شخصیتی)،
2) تحلیل موردی،
3) مصاحبه های تخصصی (مدیریتی و روان شناختی)،
4) ارائه مطلب،
5) بازی های گروهی،
6) کازیه و ایفای نقش
این ابزارها را می توان در یک پیوستار قرار داد: در یک سمت ابزارهایی که بسیار ساختارمند و استاندارد می باشند مانند ابزارهای کاغذ-مدادی که دارای اعتبار و پایایی علمی بسیار بالایی هستند. در سمت دیگر ابزارهایی که انعطاف بیشتری دارند و متناسب با موقعیت های مختلف می توان آن ها را طراحی و به کار گرفت مانند تمرین کازیه و ایفای نقش.
1️⃣-آزمون های کاغذ-مدادی:
همان گونه که اشاره گردید آزمون های کاغذ-مدادی استاندارد بوده و از اعتبار بالایی برخوردار می باشند. فلذا به منظور ارزیابی و سنجش شایستگی های مرتبط با سه حوزه مهارت های شناختی (مانند هوش ریاضی یا کلامی)، مهارت های مدیریتی (مانند سبک رهبری) و ویژگی های شخصیتی (مانند MBTI)، آزمون های معتبر تخصصی با نظر کارشناس روان سنجی انتخاب و نتایج آن تحلیل می گردد.
2️⃣-تحلیل موردی؛
تحلیل موردی یک ابزار مسئله محور محسوب می گردد. در واقع در بطن این تمرین یک مسئله سازمانی طراحی و ارائه می شود که شرکت کنندگان با استفاده از مهارت های تحلیلی و دانش سازمانی خود اقدام به حل آن می نمایند. هر تمرین برمبنای مسائل و مشکلات مبتلابه سازمان می تواند به دو صورت فردی و گروهی طراحی گردد.
3️⃣-مصاحبه های تخصصی:
مصاحبه های تخصصی یکی از مهمترین مبادی جمع آوری اطلاعات در کانون ارزیابی محسوب می گردد. نکته ای که در رابطه با مصاحبه های تخصصی وجود دارد این است که اعتبار داده های حاصل از مصاحبه تا حد بسیار زیادی به خبرگی مصاحبه گران بستگی دارد. فلذا انجام مصاحبه ها باید توسط افراد متخصص و با تجربه که هم دانش مدیریت داشته و هم تجربه عملی در زمینه داشته باشند انجام گیرد. این مصاحبه های تخصصی در چهار پنل انجام می گیرد:
1) مصاحبه موقعیتی،
2) مصاحبه بالینی،
3) مصاحبه فرافکن
4) مصاحبه مدیریتی
در مصاحبه موقعیتی هر ارزیابی شونده به صورت انفرادی توسط یک متخصص روانشناسی صنعتی و سازمانی مورد ارزیابی قرار می گیرد. سوالاتی که توسط مصاحبه گر طرح می شود، شرایط بحرانی یا موقعیت های واقعی (شغلی) است که فرد را با ابهام، چالش یا تعارضاتی اخلاقی مواجه می کند. نوع پاسخ و واکنش های ارزیابی شونده توسط متخصص روانشناسی مورد بررسی قرار می گیرد و بر اساس صفات رفتاری فرد شایستگی های مورد نظر سنجیده می شود.
✅در مصاحبه بالینی، یک روانشناس بالینی ویژگی های فرد را در یک جلسه انفرادی از منظر سلامت روانی و متغیرهای شخصیتی درگیر در شغل و محیط های سازمانی با توجه به مدل شایستگی ها مورد سنجش قرار می دهد. نوعی دیگر از مصاحبه که در کانون ارزیابی مورد استفاده قرار می گیرد، مصاحبه فرافکن یا Projective است که در آن هرارزیابی شونده به صورت انفرادی توسط یک متخصص روانشناسی عمومی با ترجیحا دارای مدرک دکتری مورد ارزیابی قرار می گیرد. در مصاحبه ی مدیریتی مصاحبه گری که از لحاظ تجربی فعالیت های عملی و کاربردی زیادی در این زمینه داراست با هر ارزیابی شونده به صورت انفرادی مصاحبه کرده و نحوه انجام وظایف شغلی فعلی ارزیابی شونده و همچنین میزان توانمندی وی جهت انتصاب سمت های مدیریتی را ارزیابی می نماید.
4️⃣- ارائه مطلب:
در این تمرین هر یک از ارزیابی شوندگان در مدت زمان تعیین شده یک موضوع یا مطلب را برای سایر ارزیابی شوندگان و ارزیاب ها ارائه می نماید. در این تمرین سایر ارزیابی شوندگان به مشارکت تشویق می شوند و فرد ارائه دهنده حین یک فعالیت تعاملی توسط ارزیاب ها مورد ارزیابی قرار می گیرد.
💐 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@CompetentManagers
✳️ابزارها و روش ها در کانون ارزیابی :
تنوع ابزارها و روش های سنجشی در کانون های ارزیابی بسیار زیاد می باشد که انتخاب و یا طراحی آن ها متناسب با هر سازمان می تواند متفاوت باشد. دسته بندی این ابزارها نیز می تواند با معیارهای مختلفی انجام گیرد. با این حال این ابزارها را می توان در 6 دسته قرار داد:
1) آزمون های کاغذ-مدادی (مهارت های شناختی، مهارت های رفتاری یا مدیریتی و ویژگی های شخصیتی)،
2) تحلیل موردی،
3) مصاحبه های تخصصی (مدیریتی و روان شناختی)،
4) ارائه مطلب،
5) بازی های گروهی،
6) کازیه و ایفای نقش
این ابزارها را می توان در یک پیوستار قرار داد: در یک سمت ابزارهایی که بسیار ساختارمند و استاندارد می باشند مانند ابزارهای کاغذ-مدادی که دارای اعتبار و پایایی علمی بسیار بالایی هستند. در سمت دیگر ابزارهایی که انعطاف بیشتری دارند و متناسب با موقعیت های مختلف می توان آن ها را طراحی و به کار گرفت مانند تمرین کازیه و ایفای نقش.
1️⃣-آزمون های کاغذ-مدادی:
همان گونه که اشاره گردید آزمون های کاغذ-مدادی استاندارد بوده و از اعتبار بالایی برخوردار می باشند. فلذا به منظور ارزیابی و سنجش شایستگی های مرتبط با سه حوزه مهارت های شناختی (مانند هوش ریاضی یا کلامی)، مهارت های مدیریتی (مانند سبک رهبری) و ویژگی های شخصیتی (مانند MBTI)، آزمون های معتبر تخصصی با نظر کارشناس روان سنجی انتخاب و نتایج آن تحلیل می گردد.
2️⃣-تحلیل موردی؛
تحلیل موردی یک ابزار مسئله محور محسوب می گردد. در واقع در بطن این تمرین یک مسئله سازمانی طراحی و ارائه می شود که شرکت کنندگان با استفاده از مهارت های تحلیلی و دانش سازمانی خود اقدام به حل آن می نمایند. هر تمرین برمبنای مسائل و مشکلات مبتلابه سازمان می تواند به دو صورت فردی و گروهی طراحی گردد.
3️⃣-مصاحبه های تخصصی:
مصاحبه های تخصصی یکی از مهمترین مبادی جمع آوری اطلاعات در کانون ارزیابی محسوب می گردد. نکته ای که در رابطه با مصاحبه های تخصصی وجود دارد این است که اعتبار داده های حاصل از مصاحبه تا حد بسیار زیادی به خبرگی مصاحبه گران بستگی دارد. فلذا انجام مصاحبه ها باید توسط افراد متخصص و با تجربه که هم دانش مدیریت داشته و هم تجربه عملی در زمینه داشته باشند انجام گیرد. این مصاحبه های تخصصی در چهار پنل انجام می گیرد:
1) مصاحبه موقعیتی،
2) مصاحبه بالینی،
3) مصاحبه فرافکن
4) مصاحبه مدیریتی
در مصاحبه موقعیتی هر ارزیابی شونده به صورت انفرادی توسط یک متخصص روانشناسی صنعتی و سازمانی مورد ارزیابی قرار می گیرد. سوالاتی که توسط مصاحبه گر طرح می شود، شرایط بحرانی یا موقعیت های واقعی (شغلی) است که فرد را با ابهام، چالش یا تعارضاتی اخلاقی مواجه می کند. نوع پاسخ و واکنش های ارزیابی شونده توسط متخصص روانشناسی مورد بررسی قرار می گیرد و بر اساس صفات رفتاری فرد شایستگی های مورد نظر سنجیده می شود.
✅در مصاحبه بالینی، یک روانشناس بالینی ویژگی های فرد را در یک جلسه انفرادی از منظر سلامت روانی و متغیرهای شخصیتی درگیر در شغل و محیط های سازمانی با توجه به مدل شایستگی ها مورد سنجش قرار می دهد. نوعی دیگر از مصاحبه که در کانون ارزیابی مورد استفاده قرار می گیرد، مصاحبه فرافکن یا Projective است که در آن هرارزیابی شونده به صورت انفرادی توسط یک متخصص روانشناسی عمومی با ترجیحا دارای مدرک دکتری مورد ارزیابی قرار می گیرد. در مصاحبه ی مدیریتی مصاحبه گری که از لحاظ تجربی فعالیت های عملی و کاربردی زیادی در این زمینه داراست با هر ارزیابی شونده به صورت انفرادی مصاحبه کرده و نحوه انجام وظایف شغلی فعلی ارزیابی شونده و همچنین میزان توانمندی وی جهت انتصاب سمت های مدیریتی را ارزیابی می نماید.
4️⃣- ارائه مطلب:
در این تمرین هر یک از ارزیابی شوندگان در مدت زمان تعیین شده یک موضوع یا مطلب را برای سایر ارزیابی شوندگان و ارزیاب ها ارائه می نماید. در این تمرین سایر ارزیابی شوندگان به مشارکت تشویق می شوند و فرد ارائه دهنده حین یک فعالیت تعاملی توسط ارزیاب ها مورد ارزیابی قرار می گیرد.
💐 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@CompetentManagers