🔷ایران در بین کشور‌هایی با میانگین بالای ساعت کار طولانی قرار دارد.

🔰 نتیجه یک پژوهش که توسط سازمان جهانی بهداشت انجام شده نشان می‌دهد، در سال ۲۰۱۶ حدود  ۷۴۵ هزار نفر به دلیل کار زیاد و طولانی  سکته قلبی یا مغزی کرده و جان باخته اند.

🔷این میزان در مقایسه با سال ۲۰۰۰ حدود ۳۰ درصد افزایش داشته است. یافته‌ها نشان داده است، کار ۵۵ ساعت یا بیشتر در هفته (در مقایسه با کار ۳۵ تا ۴۰ ساعت در هفته)، ۳۵ درصد خطر سکته مغزی و ۱۷ درصد خطر مرگ ناشی از سکته قلبی را افزایش می‌دهد.

🔷 از آن جایی که کشور ما یکی از ۵۶ کشور دارای بیشترین ساعت کاری است مرور این پژوهش لازم به نظر می‌رسد.

🔷آمار‌های وزارت کار حاکی از آن است که میانگین ساعت کار واقعی طی هفته در شغل اصلی در ایران ۴۳ ساعت است که این میزان بالاتر از کشور‌های عضو اتحادیه اروپاست.

🔷در سال ۲۰۱۹ اعلام شد که بیشترین میانگین ساعت کار واقعی در طول هفته به کشور گرجستان و پس از آن به ایران اختصاص داشته است. کشور‌های مکزیک، تایلند، فیلیپین و کره در رده‌های بعدی و اندونزی، برزیل، اسپانیا، آمریکا، فرانسه و انگلیس به لحاظ میانگین ساعت کار واقعی در سطوح پایین‌تر قرار دارند. نکته قابل تامل آن جاست که با توجه به ساعت کار بالا در ایران، آمار سالانه ساعات کار مفید در کشورمان از بسیاری از کشور‌های دیگر به مراتب پایین‌تر است.

🔷میانگین ساعات کاری کشور‌های اروپایی
آخرین گزارش چشم‌انداز اشتغال سازمان همکاری‌های اقتصادی و توسعه، حاکی از آن است که میانگین ساعات کاری در بسیاری از کشور‌های توسعه یافته و در حال توسعه کمتر از ۴۰ ساعت در هفته است و کشور‌ها تلاش می‌کنند تا به جای ماندگار کردن کارمندان محل کار،  بهره‌وری وظایف محوله آنها را افزایش دهند و از زمان طولانی کار بکاهند. در ادامه به میزان ساعت کاری در چند کشور اروپایی پرداخته ایم.

🔺آلمان – ۲۶.۱ ساعت در هفته

آلمانی‌ها کمترین ساعات کاری را در اروپا دارند. آخرین گزارش حاکی از آن است که میانگین ساعات کاری در آلمان به صورت سالانه ۱۳۶۳ ساعت (حدود ۲۶ ساعت در هفته) است با این حال وضعیت ساعت مفید کارمندان و کارگران در این کشور نسبت به کشور‌هایی با ساعت کار زیاد بسیار بالاست. آلمانی‌ها در هفته ۲۲ ساعت کار مفید انجام می‌دهند.

🔺دانمارک – ۲۶.۷ ساعت در هفته

میانگین ساعت کاری در یک هفته در دانمارک فقط ۲۶.۷ ساعت ثبت شده است. اما این میانگین کم احتمالاً مربوط به کارگران نیمه وقتی است که ۲۰ درصد از قشر کاری را به خود اختصاص می‌دهند.

🔺نروژ – ۲۷.۲ ساعت در هفته

نروژی‌ها با احتساب کارگران نیمه وقت به طور میانگین در هفته فقط ۲۷.۲ ساعت کار می‌کنند. در نروژ همچنین می‌توانید ۲۵ روز مرخصی استحقاقی در سال به اضافه تعطیلات رسمی داشته باشید.

🔺هلند – ۲۷.۵ ساعت در هفته

میانگین ساعت کاری در هلند تنها هفته‌ای ۲۷.۵ ساعت در هفته است و بر اساس گزارش اطلس، هلند کشوری است که بیشترین درصد کارگران نیمه وقت را دارد که ۵۱ درصد در شغل‌های نیمه وقت کار می‌کنند.

🔺فرانسه – ۲۹.۲ ساعت در هفته

در فرانسه، از سال ۲۰۰۰ محدودیت‌هایی برای ساعت کار زیاد وضع شد. آن زمان حداکثر ساعت کار در هفته ۳۵ ساعت در نظر گرفته شد که رفته رفته کاهش یافت در حالی که حالا به ۲۹.۲ ساعت کار در هفته رسیده است. دولت فرانسه در سال ۲۰۱۷ حتی به کارگران این حق را داده که ایمیل‌های مربوط به کار را که پس از ساعت‌ها دریافت کرده اند، نادیده بگیرند.

🔺انگلیس – ۲۹.۵ ساعت در هفته

میانگین ساعت کاری در هفته در انگلستان ۲۹.۵ ساعت است امابر اساس نتایج تحقیق صورت گرفته توسط اتحادیه کار اروپا در سال ۲۰۱۸ مشخص شده با وجود این که کارکنان در انگلستان ساعت کار هفتگی بالایی نسبت به برخی از کشور‌ها دارند، اما افزایش بهره‌وری در کار‌ها رخ نداده است.

🔰اهمیت به نیروی کار:

نیروی کار یکی از مهم‌ترین عوامل در چرخه تولید به حساب می‌آید و بر اساس تحقیقات انجام شده، مهم‌ترین عامل تولید نیروی انسانی است و میزان اتکای کارفرما به نیروی کار از سرمایه بیشتر است؛ بنابراین درک عمیق بهر‌ه‌وری نیروی انسانی از اهمیت فراوانی برخوردار است. افزایش بهره‌وری نیروی انسانی باعث ایجاد ارزش افزوده، کاهش تورم و بهبود سطح زندگی کارگری و افزایش رفاه در جامعه می‌شود. این موضوع را هم نباید نادیده گرفت که تعادل بین کار و زندگی و مدیریت زمان برای جلوگیری از پیامد‌های نامطلوب ناشی از رعایت نکردن تعادل بین آن‌ها از اهمیت بسزایی برخوردار است. .

🔷ساعات کار طولانی یکی از مهم‌ترین عواملی است که باعث ایجاد تعارض بین کار و زندگی می‌شود. به نظر می‌رسد سیاست گذاری‌ها در این بخش باید بازنگری شود.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

چگونه در محیط کار از خستگی و بی حوصلگی پایان روز جلوگیری کنیم؟

■در روزهای کاری با دنیایی از امید و انرژی وارد دفتر کارمان می‌شویم تا کارهای زیادی انجام دهیم. اما در طول روز انرژی‌مان کاهش می‌یابد اما هنوز در جریان است و در نهایت ما را به نقطه‌ای از پیشرفت می‌رساند؛ معمولاً این اتفاق یک تا دو ساعت قبل از پایان یافتن روز کاری رخ می‌دهد.

□در این مواقع، از نظر فیزیکی در محل کار هستیم اما مغزمان کار نمی‌افتد و به تعطیلات رفته است. پس ناگهان به خودمان می‌آییم و می‌بینیم به سراغ انجام کارهای بی‌فایده رفته و بی هیچ هدفی وب گردی می‌کنیم!

●سیستم انگیزشی انسان دارای دو بخش اصلی است. Go System یا سیستم رانشی که با اهداف شما در ارتباط است و نیروی محرکه لازم برای حرکت به سوی آن اهداف را در شما ایجاد می‌کند. Stop System یا سیستم توقف که مانع از فعالیت شما روی مسائلی می‌شود که سیستم رانشی را به آنها ترغیب می‌کند و حسی در شما به وجود می‌آورد که نخواهید آن کار را انجام دهید. در هر صورت وقتی به پایان روز می‌رسید هر دو سیستم عملکرد ضعیفی از خود نشان می‌دهند.

○توجه به انجام یک وظیفه نیازمند تقویت انرژی Go System است. هر چه روز را پشت سر می‌گذاریم و روی وظایف بیشتری کار می‌کنیم ایجاد انرژی لازم برای تمرکز روی وظایف بعدی سخت‌تر می‌شود. پس وجود چیزهای ترغیب کننده در محیط پیرامون می‌تواند نقش موثری روی موضوعی داشته باشد که می‌خواهیم روی آن تمرکز کنیم. برای مثال، احتمال اینکه به سراغ صفحات مجازی برویم و غرق در اینستاگرام شویم، در انتهای روز بسیار بیشتر از ابتدای صبح است.

■مساله ی دیگر این است که Stop System نیازمند تلاش است تا وارد عمل شود. شاید انرژی لازم برای متوقف کردن برخی از رفتارهای خود را نداشته باشید. اگر مدام ترغیب می‌شوید کاری انجام دهید که در بین دیگر وظایفتان اولویت چندانی ندارد بهتر است در ابتدای روز برای رها کردن این احساس وسوسه تلاش کنید.

□چه کاری انجام دهیم تا در پایان روز انرژی‌مان تحلیل نرود؟ اینکه در پایان روز به سختی می‌توانید روی وظایف کاری خود تمرکز کنید بدین معنا نیست که بهره وری لازم را ندارید. بلکه باید به روش دیگری بهره‌وری‌تان را حفظ کنید.

●وقتی به لیست وظایف خود نگاه می‌اندازید احتمالاً با دو نوع وظیفه رو به رو می‌شوید. برخی از آنها نیاز به تعهد انگیزشی دارند که از آن جمله می‌توان به کار روی گزارش‌ها یا خواندن مشخصات یک محصول اشاره کرد؛ اما بعضی دیگر از وظایف از بیرون باعث انگیزه بخشی به شما می‌شوند. برای مثال، ملاقات با همکار یا مشتری، چک کردن ایمیل‌ها یا بازدید تاسیسات جدید شرکت. در این وظایف انرژی لازم برای کار کردن از بیرون به وجود می‌آید نه درون شما.

○باید طوری برنامه ریزی کنید که وظایفی که نیاز به تعهد درونی بیشتری دارند را در ابتدای روز انجام دهید و کارهایی که خودشان انگیزه‌ی لازم برای انجام را در شما به وجود می‌آورند در پایان روز اتفاق بیفتند. برای مثال، کارهای نوشتنی را در ابتدای روز انجام دهید و ملاقات با همکاران و مشتریان را به پایان روز موکول کنید.

■اگر در این مسیر حرکت کنید و روزتان را به این شیوه برنامه‌ریزی کنید، خیلی بهتر می‌توانید سیستم انگیزشی بدنتان را کنترل کنید و دیگر با افت انرژی در پایان روز مواجه نخواهید شد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕آیا شما مدیر هستید یا رهبر ؟
📕مدیر و رهبر چه تفاوتی با یکدیگر دارند؟(بخش اول )

  ادبیات مدیریت مدرن، میان تعریف «مدیر» و «رهبر» تفاوت قائل شده و در حالی که این تعاریف مورد توجه بسیاری قرار گرفته است، بسیاری نیز از اساس تفاوت آن را زیر سوال برده اند. در ادامه به 18 موردی اشاره می‌کنیم که می‌تواند تفاوت مدیر و رهبر را به خوبی مشخص کند.

🔷۱- مدیر بر «وظیفه» متمرکز است و رهبر بر «چشم انداز»

  یک رهبر می‌کوشد چشم انداز و استراتژی سازمان را برای پیروانش شفاف سازد و آنها را در همان مسیر هدایت کند. او به افراد آزادی‌عمل و اختیار می‌دهد، تا جزئیات را برنامه‌ریزی کنند، درجهت رسیدن به اهداف گام بردارند و در تمام مسیر همگام و همراه آنها باقی بمانند. یک مدیر، وظایف و چارچوب‌ها را برای افراد تعیین می‌کند و خود بر کارها نظارت دارد.

🔷۲- مدیر «عکس العمل» نشان می‌دهد، رهبر «پیش‌بینی» می‌کند

  مدیر بر محور دستورالعمل‌هایی که در سازمان جریان دارد، همه چیز را از قبل برنامه‌ریزی می‌کند و می‌تواند بر اجرای آنها نظارت داشته باشد. یک مدیر معمولاً زمانی عکس‌العمل نشان می‌دهد که چیزی خارج از برنامه(خوب یا بد) رخ دهد.

  نمایش رهبری بیشتر از یک عکس العمل است. یک رهبر قوی، تغییرات را پیش‌بینی می‌کند و از قبل، خود و تیم‌اش را برای رویارویی با تغییرات آماده می‌کند. او می‌داند چطور تیم‌اش را در مقابل تغییرات ایمن نگه دارد؛ درحالی که می‌داند چطور تیم بهره‌وری بالایی داشته باشد. رهبران فعال، معمولاً آرام رفتار می‌کنند و مثبت می‌اندیشند. آنها به توانایی‌ های تیم و غلبه بر چالش‌ها ایمان دارند. آنها محیطی با تنش و استرس کمتر برای تیم ایجاد می‌کنند و جای عمل و احتمالات را برای آنچه برنامه‌ریزی نشده است، باقی می‌گذارند.

🔷۳- مدیران «زیردست» دارند و رهبران «پیرو»

  نیروهای زیردست موظف‌اند در موقعیت‌های مختلف به مدیر خود گزارش دهند؛ درحالی که پیروان به یاری رهبر می‌شتابند. مدیر، گروه ثابت خود را دارد که ارتباطش با آنها در قالب سمت‌ها تعریف شده است. مدیران همیشه نگران از دست دادن پست و مقام خود هستند.  رهبران به پرورش افرادِ تیم برای تبدیل شدن به رهبران آینده تلاش می‌کنند. رهبران شاخص‌های کلیدی را مشخص می‌کنند تا پیروان بتوانند در پیشبرد اهداف مفید عمل کنند.

🔷۴- مدیران اعضای گروه را «مدیریت» می‌کنند و رهبران، یک«تیم» ایجاد می‌کنند

  یک مدیر کارکنان خود را درقالب گروهی از افراد مدیریت می‌کند. هر فرد از اعضای گروه، تا زمانی که در گروه قرار دارد باید به وظایفش، همان طور که تعیین شده، عمل کند و در صورت ترکِ گروه، مدیر به راحتی فرد دیگری را جایگزین او خواهد کرد. اما رهبر به مثابه کارگردان یک نمایش است. او می‌داند هر فرد صرفاً یکی از اعضای گروه نیست بلکه یک مهره کلیدی و حیاتی برای اجراء و ارتقاء سیستم است و در حالی که خود را یکی از همان اعضاء می‌داند، برای تک‌تک آنها ارزش قائل است.

🔷۵- مدیران مسئولیت‌ها را «انتقال» می‌دهند، رهبران مسئولیت‌ها را «می‌پذیرند»

  مدیران آمده‌اند تا وظایف و مسئولیت‌ها را محول کنند و به همراه آن سرزنش ناشی از عدم انجام آن را نیز واگذار نمایند. مدیرانی هستند که می‌خواهند روی ایده‌های جدید کار کنند اما زمانی که مدیر بالا دستی‌شان سرزده از راه می‌رسد و می‌پرسد چه خبر؟! هیچ آگاهی‌ای از برنامه و ایده ندارند.
این اتفاق هرگز برای یک رهبر رخ نمی‌دهد. رهبران مسئولیت‌ها را می‌پذیرند، خود در میان انجام آن قرار دارند و همواره خود را عضوی از تیم‌شان می‌دانند.

🔷۶- مدیران کار را تمام می‌کنند، رهبران کار را به «بهترین» نحو به پایان می‌رسانند.

  برای مدیر کاری در جایی شروع می‌شود و در نقطه‌ای به پایان می‌رسد. رهبر اما به طور مداوم در صحنه است، آنقدر تلاش می‌کند، بالا و پایین می‌کند تا مطمئن شود همه چیز به بهترین نحو به کار خود ادامه می‌دهد. معمولاً مدیر در ساعت مقرر خودش می‌آید و می رود، حتی وقتی کار تمام نشده است و کارکنان موظف‌اند تا اتمام آن تلاش داشته باشند. اما رهبر در تمام فرآیند کار، حضور فعال دارد و هیچ‌گاه دست از حمایت اعضای تیمش برنمی‌دارد.

🔷 ۷- رهبر الهام‌بخش «تغییر» است، مدیر، «تحولات» را مدیریت می‌کند.

  یک رهبر بایستی الهام‌بخش پیروان خود باشد. فرآیند پیروی معمولاً نیازمند تغییرات بزرگ است. این جایی است که نقش رهبر و مدیر از هم جدا می‌شود. جایی که مدیر بر کار و اجرای تغییرات ضروری نظارت می‌کند در حالی که رهبر تغییر و تحولات را پایه‌گذاری می‌کند.

🔷۸- رهبری مستلزم «بینش» است و مدیریت نیازمند «سرسختی»

  رهبر نیاز دارد آنچه پیش روی کسب‌وکارش قرار خواهد گرفت را پیش‌بینی کند. پس رهبر هدف‌گذاری می‌کند و یک مدیر خوب، ملزم به انجام کاری است که به آن اهداف منجر می‌شود./ ... ادامه دارد

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕مدیر و رهبر چه تفاوتی با یکدیگر دارند؟(بخش دوم)

🔷۹- رهبری نیازمند«تصورات»است و مدیریت نیازمند «جزئیات»

یک رهبر بزرگ چشم‌اندازهایش را به کمک تصوراتش شکل می‌دهد. او «می‌بیند» آنچه را که «می‌تواند بشود». اما مدیر بایستی آن چشم‌انداز را درک کند و تیم را برای انجام کارهای مشخص و ضروری به حرکت در آورد تا چشم‌اندازی که رهبر پایه‌گذاری کرده را به مرحله اجرا درآورد.

🔷۱۰- رهبری نیازمند «تفکر انتزاعی» است، مدیریت نیازمند «داده‌های واقعی»

  با این تعریف می‌توان گفت که تفکر انتزاعی رهبر را قادر می‌سازد میان اطلاعاتِ به ظاهر نامرتبط، الگویی ببیند و ارتباطی برقرار سازد. توانایی تفکر انتزاعی بسیار کارساز است؛ به خصوص زمانی که سازمانی در فرآیند تصویرسازیِ دوباره از خود قرار گرفته است. در مقابل یک مدیر قادر است با داده‌های واقعی کار کند و آنها را تجزیه و تحلیل کند تا نتایج مطلوب بدست آید.

🔷 ۱۱- رهبری باید توانایی«بیان» و مدیریت باید توانایی «تفسیر» داشته باشد.

  یک رهبر خوب می‌تواند چشم‌انداز و بینش خود را با جزئیات کامل توضیح دهد تا سازمانش آنها را دنبال کند. یک مدیر خوب باید بتواند دیدگاه‌های بیان شده را بسته به شرایط تیم و قدرت درک آنها، تفسیر کند.

🔷۱۲- رهبر «بدعت‌گذاری» و مدیر «اداره» می‌کند

  اگر با کسانی مواجه شدید که هرروز به سرکار می‌روند و به جای اینکه از خود بپرسند «چرا اینکار را می‌کنم؟» می‌پرسند «دارم چه می‌کنم؟»، بدانید آنها دارای قدرت رهبری هستند.
رهبر کسی است که ایده‌های تازه به همراه دارد تا سازمان را از لحاظ تفکری جلوتر برد. رهبر به افق‌های دور چشم دارد و به دنبال استراتژی‌ها و تاکتیک‌های تازه است. او نیاز دارد تا درباره آخرین روندها و مطالعات دانش داشته باشد و مهارت‌هایش را توسعه دهد.
  درمقابل، یک مدیر آنچه را که پیش از این پایه‌ریزی شده است، اداره می‌کند. او فردی است که به جای چشم‌دوختن به افق‌های دوردست، به خطوط تعیین شده می‌نگرد و اینکه چطور در سازمان به حفظ کنترل می‌پردازد. مدیر کسی است که اهداف و معیارهای تعیین شده را دنبال می‌کند و هواره به دنبال افرادی است تا وظایف خاصی را به عهده بگیرند.

🔷۱۳- رهبر «الهام‌بخش اعتماد» است و مدیر بر «کنترل» تکیه دارد

  رهبر کسی است که الهام‌بخش دیگران است، به آنها انگیزه می‌دهد تا بهترین باشند و می‌داند در راهی که می‌روند چگونه گام‌ها و فاصله‌های مناسبی برای افراد تیم تنظیم کند. رهبری تنها در عملکرد یک فرد به عنوان رهبر، تعریف نمی‌‎شود. رهبری همه آن چیزی است که پیروان در پاسخ به رهبر انجام می‌دهند. رهبر آن چنان به افراد انگیزه و اعتمادبه نفس می‌دهد که آنها به کسب و کارشان ایمان می‌آورند. چیزی که لازمه‌ی همه کسب و کارهاست، بخصوص آن دسته که با تغییرات سریع دست و پنجه نرم می‌کنند و نیاز دارند که افراد به دیدگاه‌هایشان اعتماد داشته باشند.
  مدیر با «حفظ کنترل بر افراد» می‌خواهد که به افراد برای توسعه پتانسیل‌ها و بروز استعدادها کمک کند. این کنترل می‌تواند اعتماد مورد نیاز را کمرنگ سازد و در نهایت منجر به نتیجه مطلوب نگردد.

🔷۱۴- رهبر می‌پرسد «چرا» و «چه چیزی»؟ در حالی که مدیر می‌پرسد: «چطور» و «چه موقع»؟

  رهبر می‌پرسد چرا این اتفاقات رخ داد؟ و این یعنی به چالش کشیدن خود و دیگران. این‌گونه است که رهبران همیشه در مسیر رسیدن به درجات بالاتر قرار می‌گیرند؛ چرا که همیشه به دنبال یافتن کاری هستند که باید برای سازمان یا کسب و کارشان انجام شود.
یک مدیر به کارکنان می‌گوید: انتظار ندارم همیشه همه کارها را درست انجام دهید اما انتظار دارم که «اشتباه» نداشته باشید.
  اما رهبر می‌داند که نمی‌توان احتمال بروز اشتباه را به صفر رساند، پس می‌پرسد: از این اشتباه چه چیزی یاد گرفتیم؟ چطور با استفاده از این اطلاعات بدست آمده، اهدافمان را روشن سازیم و آنها را بهبود ببخشیم؟
وقتی یک مدیر می‌پرسد «چگونه» و «چه وقت»، فقط می‌خواهد اطمینان یابد که آیا کارکنان طبق برنامه پیش رفته‌اند یا خیر. وضعیتی که یک مدیر برای کارکنان می‌آفریند، بیشتر شبیه وضعیت سربازان در ارتش است. آنها ملزم به رعایت قوانین و اجرای برنامه‌ها و وظایف خود را در راستای اهداف تعیین شده‌اند./ادامه دارد....

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕مدیر و رهبر چه تفاوتی با یکدیگر دارند؟(بخش سوم و انتهایی )

🔷۱۵- رهبر یک «تحول‌گر» و مدیر یک «معامله‌گر» است

  رویکرد یک مدیر در مقابل زیرد ستانش معامله‌ای است به این معنی که در برابر حقوق دریافتی‌شان، به دنبال گرفتن حداکثر خدمات از آنها هستند.

  یک رهبر فراتر از اینها می‌اندیشد. او به دنبال برطرف کردن نیازهای پیروانش در سطوح بالاتر است. در مقابل، پیروان احساس خواهند کرد که برای یک تیمی کار می‌کنند که رسیدن به اهدافش، همراستا با منافع شخصی آنهاست.

🔷۱۶- . مدیران «استخدام» می‌شوند، رهبران «انتخاب» می‌شوند.

برای داشتن قدرت لازم، به مدیر مقام و پست داده می‌شود تا زیردستان دستورات او را اجرا کنند.  اما در طرف مقابل، رهبران را افراد انتخاب می‌کنند تا پیرو او باشند، جدا از اینکه چه حقوقی می‌گیرند یا برای چه کاری استخدام شده‌اند. برای همین است که احترام برای یک مدیر، تضمین شده نیست اما پیروان برای آنچه رهبر می‎گویند، احترام قائل‎اند.
  پس می‌بینیم که رهبران در عمل نفوذ بیشتری نسبت به مدیرانی دارند که از اهرم قدرت استفاده می‌کنند.

🔷۱۷-. رهبران به دنبال «فرصت» هستند، مدیران از «ریسک» گریزان

  دیدگاه کار کردن در محدوده وظایف، انعطاف‎پذیری مدیران را از بین می‌برد و آنها را ریسک‌گریز می‌کند. رهبر به اهداف بلندمدت می‌اندیشد، بنابراین از ایده‌های جدید استقبال می‌کند. رهبران همیشه به دنبال فرصت‌های بهتر برای سازمان و اعضای تیم‌شان هستند، به دنبال راه‌های نوین و تازه برای جایگزین کردن روش‌های قدیمی.

🔷۱۸- رهبران به «رشد و شکوفایی» می‌اندیشند و مدیران به «حفظ و پایداری»

  در حالی که مدیران سعی دارند با انجام و اتمام وظایف، موقعیت کنونی را حفظ کنند، اما نگاه رهبران، رو به رشد و افق‌های روشن برای خود و سازمان است.
  در نتیجه رهبران محرک تغییرند و مدیران با تغییر وفق پیدا می‌کنند. با این رویکرد، رهبران، پیروان را برای اهداف طولانی‌مدت پرورش می‌دهند و به دنبال رشد هرچه بیشتر آنها هستند. درحالی که مدیران، عمداً یا سهواً آموزش زیردستان را فقط در حد نیاز کار، محدود می‌کنند.

  با تمام توضیحاتی که برای مقایسه رهبر یا مدیر بیان کردیم، به نظر شما تفاوت‌های یک مدیر با رهبر شامل چه موارد دیگری می‌تواند باشد؟ تا چه اندازه با مدیران یا رهبرانی در ارتباط بوده‌اید که مواردی که ذکر کردیم را در خودشان داشته‌اند؟

منابع: HBR، Forbes،Business Insider

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 💠«جامعه شناسی علم شناخت واقعیت اجتماعی است»

🌎اتحادیه جامعه شناسان ایرانی در تلگرام (اِجادَت)، فهرست زیر را در حوزه های گوناگون علوم اجتماعی تدارک دیده است. با انتشار آن در کانال های مختلف، به ترویج بینش جامعه شناختی کمک کنیم.

🌸🌸پنج شنبه1401/06/17🌸🌸

       🌸🌸🌸🌸🌸🌸🌸🌸🌸🌸🌸

🖌عباس بختیاری
🌸کنکاشی در روش
🆔 @Exploring_the_method

🖌پرستو فرخی
🌸جامعه شناسی زن روز
🆔 @Zane_Ruz_Channel

🖌نعمت الله فاضلی
🌸تحلیل فرهنگی جامعه ایران
🆔 @DrNematallahFazeli

🖌فاطمه موسوی ویایه
🌸زنان و مسائل اجتماعی
🆔 @women_socialproblems

🖌ح.ا.تنهایی
🌸گروه جامعه شناسی تفسیری و نظری و درمانی ایران
🆔 @hatanhai

🖌دکتر پرویز اجلالی
🌸جامعه‌ شناس ایرانی
🆔 @iransociologista

🖌عباس نعیمی جورشری
🌸جامعه شناسی صلح
🆔 @abbasnaeemi

🖌فاطمه موسوی ویایه
🌸کانال علمی مطالعات زنان
🆔 @womenstudiesisaorg

🖌طوبی محمدی نیکو
🌸فراخوان مقالات نشریه آفاق علوم انسانی
🆔 @doctora1

🖌مسعود زمانی مقدم
🌸روش‌شناسی کیفی
🆔 @qualitative_methodology

🖌علی نوری
🌸خانواده ایرانی
🆔 @alinouri_sociologist

🖌مسعود زمانی مقدم
🌸نوشته‌ها و نکته‌ها
🆔 @masoudzamanimoghadam

🖌شیرین ولی پوری
🌸جامعه شناسی جنایی
🆔 @criminalsociology

🖌آرش احدی مطلق
🌸جامعه شناسی و اخلاق
🆔 @Sociology_of_Ethics

🖌محمد زینالی اناری
🌸نکته
🆔 @thing

🖌رضا تسلیمی طهرانی
🌸جامعه‌شناسی عمومی
🆔 @taslimi_tehrani

🖌محمدحسن علایی
🌸رویکردهای جامعه‌شناختی؛ گفتمان وفاق
🆔 @sociologicalperspectives

🖌احمد فعال(بیان آزادی)
🌸تحلیل های نظری در جامعه شناسی و سیاست
🆔 @bayane_azadi

🖌سید محمود نجاتی حسینی( خراسانی )
🌸جامعه شناسی فلسفی- الاهیاتی
🆔 @smnejatihosseini

🖌سعید معدنی
🌸هفت اقلیم
🆔 @Saeed_Maadani

🖌گیتی خزاعی
🌸جامعه شناسی محیط زیست و خانواده، و‌‌ سیاستگذاری اجتماعی
🆔 @EnvironmentalSociology

🖌حسین شیران
🌸جامعه‌شناسی شرقی
🆔 @OrientalSociology

🖌ميناشیروانی ناغانی
🌸جامعه‌ شناسی اقتصادی و توسعه
🆔 @sociology_economic

🖌محمد هدایتی
🌸آمیزش افق‌ها
🆔 @fusionofhorizons

🖌عادل سجودی
🌸جامعه شناسی گیلان
🆔 @GILsociologist

🖌محمدرضا کلاهی
🌸درباره ما
🆔 @mohammadrezakolahi


👇🖌👇🖌👇🖌👇🖌👇

🔗Click here to join us:

🆔 @madanibita
🆔 @dr_shirinvalipouri
🆔 @Mohamadzeinaliunari

🔰شخصیت را استخدام کنید مهارت را آموزش دهید

🔷هرب کلهر، موسس شرکت هواپیمایی Southwest Airlines در خصوص معیارهای خود برای استخدام کارکنان این گونه بیان می کند: “اگر نگرش مثبت نداری، استخدامت نمی‌کنیم، حتی اگر از مهارت‌های زیادی برخوردار باشی! چرا که ما می‌توانیم سطح مهارت را با آموزش ارتقاء دهیم، اما نمی‌توانیم نگرش تو را عوض کنیم.”

🔷تشخیص این‌که متقاضیان استخدام برای انجام شغل خاصی از مهارت‌های فنی لازم برخوردار هستند یا خیر، کار نسبتاً ساده‌ای است. می‌توان با برگزاری یک آزمون، سطح مهارت‌های فنی افراد را اندازه گرفت و آن‌ها را با هم مقایسه کرد. اما تشخیص آن‌که فرد دارای چه ویژگی‌های شخصیتی و چه نگرش‌هایی است، کار دشواری است.

🔷بر اساس مطالعات مارک مورفی (Mark Murphy) که نتایج آن را در کتاب خود با عنوان «استخدام به خاطر نگرش» (Hiring For Attitude) بیان کرده است، ۴۷ درصد استخدام‌های جدید در طول ۱۸ ماه نخست با شکست رو به رو می‌شوند.

🔷اما چرا این اتفاق می‌افتد؟ دلیل این شکست، فقدان مهارت‌های تخصصی نیست (تنها ۱۱ درصد مسئله به عدم وجود مهارت های تخصصی در کارکنان تازه استخدام شده مربوط می شود). این در حالی است که حدود ۸۹ درصد از شکست‌ها دلایل نگرشی (مانند قابلیت آموزش پذیری، هوش عاطفی، انگیزش و رفتارهای سازمانی ناشی از نگرش) دارند.

🔷در حالی که بیشتر شرکت‌ها در اندازه‌گیری مهارت‌های سخت کارکنان عملکرد خوبی دارند، اما در سنجش و اندازه گیری مهارت‌های نرم با مشکل مواجه هستند. اگر شما به دنبال نگرش‌های “مثبت” هستید، باید ارزش‌های محوری شرکت خود که برای شرکت اهمیت زیادی دارند را شناسایی کنید و نوع نگاه و نگرش متقاضیان استخدامی را نسبت به این ارزش‌های اساسی مورد پرسش قرار دهید.

🔷مثال: کارمندان شرکت هواپیمایی Southwest به دلیل رفتارهای غیر معمول، جالب و خودمانی با مشتریان معروف هستند. مورفی در کتاب خود شیوه جالب سنجش نگرش‌های متقاضیان استخدامی برای شغل خلبانی در شرکت هواپیمایی Southwest را بیان می کند. این شرکت هواپیمایی پس از آنکه متقاضیان استخدامی برای شغل خلبانی را براساس مهارت‌های فنی آن‌ها ارزیابی کرد، متقاضیان بالقوه را به مدیران منابع انسانی خود معرفی می‌کند. مدیر منابع انسانی از این متقاضیان می‌خواهد که لباس‌های مخصوصی (شورت‌های قهوه‌ایِ گشاد) را بپوشند. اگر متقاضی از پوشیدن این لباس‌ها امتناع کند، از لیست متقاضیان استخدامی خط می‌خورد. استدلال مدیر شرکت درباره این تصمیم آن است که برای شرکت Southwest، ارزش محوری، سرگرمی و شادی (Fun) است. کسی که از پوشیدن این لباس‌ها امتناع می‌کند، نگرش مثبتی به این ارزش ندارد و برای کار در این شرکت مناسب نیست.

🔷یکی از سؤال‌های کلیدی در مصاحبه از نظر مورفی آن است که ویژگی‌های شخصیتی و نگرشی مطلوب شرکت (برای مثال خلاقیت، هوش، میزان ریسک‌پذیری و …) استخراج شود و هریک از متقاضیان براساس این ویژگی‌ها این گونه مورد پرسش قرار گیرند: ” در مورد زمانی صحبت کنید که شما …. .” [سوالات مصاحبه رفتاری شایستگی محور]

🔷در نتیجه زمانی که شما متوجه شدید متقاضیان مهارت های تخصصی انجام کار را دارند، بهترین سوالات برای سنجش مهارت های نرم متقاضیان، سوالات رفتاری شایستگی محور هستند که بر چگونگی(How) انجام وظایف شغلی متمرکز می شوند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰فرارسیدن اربعین سید و سالار شهیدان حضرت اباعبدالله الحسین (ع) بر تمامی آزاد مردان جهان و بر تمامی رهروان حق و حقیقت و بر همه همراهان گرامی و اعضای محترم کانال "مدیران شایسته" تسلیت و تعزیت باد ...

📚 ارادتمند همه شما خوبان ارجمند؛

🔰مدیر" کانال مدیران شایسته"

🆔@CompetentManagers

📌پیرم و گاهی دلم یاد جوانی می‌کند

🔹۲۷ شهریور سالروز درگذشت استاد شهریار به نام روز شعر و ادب فارسی نامگذاری شده است.. ضمن گرامیداشت این روز بزرگ،

📚شعر و دکلمه زیبا با خوانش استاد محمد حسین شهریار: تقدیم شما عزیزان میکنم.

🔷پیرم و گاهی دلم یاد جوانی میکند...

🔷بلبل شوقم هوای نغمه خوانی میکند...

🔵با کانال مدیران شایسته همراه شوید

♨@CompetentManagers

*فردا اول خلقت است.*

🖊️دکتر محسن رنانی
*نشر:* گاهنامه مدیر
■فردا اول مهر است. و برای من از وقتی مطالعاتم را به سوی «کودکی و توسعه» برده‌ام، دیگر اولِ مهر، اولِ مهر نیست، اول خلقت است. همه چیز از اول مهر آغاز می‌شود. سرنوشت یک ملت، اقتدار یک ملت، رفاه یک ملت، دین یک ملت، دموکراسی یک ملت، آزادی یک ملت و عدالت یک ملت، از اول مهر آغاز می‌شود.

□نظام آموزشی ما یک نظام مکانیکی فرسوده و زنگ زده است که هی پیچ و مهره‌هایش را روغن می‌زنیم بلکه چند گام دیگر دوام بیاورد. آن هم در عصری که نظام‌های آموزشی ارگانیک به پایان خود می‌رسند و عصر نظام‌های آموزشی کاتالیک فرا رسیده است.

●آی معلم‌های عزیز، ما می‌دانیم که شما در این زنگ زدگی بی تقصیرید. شما هم در دام یک نظام تدبیر زنگ زده، گرفتار شدید و زنگ زدید، اما شما مراقب کودکان ما باشید. مبادا آنان زنگ بزنند. باور کنید مشق شب شیوه ای زنگ زده است، باور کنید املا مغز کودکان ما را زنگ زده می‌کند، باور کنید ارزیابی کودکان بر اساس نمره، سمی است که شخصیت کودکان ما را زنگ نمی‌زند بلکه متلاشی می‌کند، باور کنید رقابت‌هایی که بر سر نمره ایجاد می‌کنید از ترکش‌های جنگی مخرب‌تر است.

○لطف کنید دیگر به کودکان ما درس ندهید. ما چهل سال است بخش اعظم جوانانمان را درس دادیم و به دانشگاه فرستادیم، اما همه چیز بدتر شد. تصادفات رانندگی‌مان بیشتر شد، ضایعات نان‌مان بیشتر شد، آلودگی‌ هوای‌‌مان بیشتر شد، شکاف طبقاتی‌مان بیشتر شد، پرونده‌های دادگستری‌مان بیشتر شد، تعداد زندانیان‌مان بیشتر شد و مهاجرت نخبگانمان بیشتر شد.

■پس دیگر دست از درس دادن بردارید. آموزش کودکان ما ساده است. ما دیگر به دانشمند نیازی نداریم. ما اکنون دچار کمبود مفرط آدم‌های توانمند هستیم. پس لطفاً به کودکان ما فقط زندگی کردن را یاد بدهید. به آن‌ها گفت‌وگو کردن را، تخیل را، خلاقیت را، مدارا را، صبر را، گذشت را، دوستی با طبیعت را، دوست داشتن حیوان را، لذت بردن از برگ درخت را، دویدن و بازی کردن را، رقصیدن و شاد بودن را، از موسیقی لذت بردن را، آواز خواندن را، بوییدن گل را، سکوت کردن را، شنیدن و گوش دادن را، اعتماد کردن را، دوست داشتن را، راست گفتن را و راست بودن را بیاموزید.

□باور کنید اگر بچه‌های ما ندانند که فلان سلسله پادشاهی کی آمد و کی رفت، و ندانند که حاصل ضرب ۱۱۴ در ۱۱۴ چه می شود، و ندانند که با پای چپ وارد دستشویی شوند یا با پای راست، هیچ چیزی از خلقت کم نمی‌شود؛ اما اگر آن‌ها زندگی کردن را و عشق ورزیدن را و عزت نفس را و تاب آوری را تمرین نکنند، زندگی شان خالیِ خالی خواهد بود و بعد برای پر کردن جای این خالی‌ها، خیلی به خودشان و دیگران و طبیعت خسارت خواهند زد.

●لطفاً برای بچه‌های ما شعر بخوانید، به آن‌ها موسیقی بیاموزید، بگذارید با هم آواز بخوانند، اجازه بدهید همه با هم فقط یک نقاشی بکشند تا همکاری را بیاموزند، بگذارید وقتی خوابشان می آید بخوابند و وقتی مغزشان نمی‌کشد یاد نگیرند. لطفاً بچگی را از کودکان ما نگیرید. اجازه بدهید خودشان ایمان بیاورند، دین را در مغز آنان تزریق نکنید، فرصت ایمان آزادنه و آگاهانه را از آنان نگیرید، زبان‌شان را برای نقد آزاد بگذارید، آنان را از وحشت آنچه شما مقدس می‌پندارید به لکنت زبان نیندازید. بگذارید خودشان باشند و از اکنون نفاق را و ریا را در آن‌ها نهادینه نکنید.
https://chat.whatsapp.com/JJd0gYSIcTH1Q39faXA65n
○اکنون که شما و ما و فرزندان ما همگی اسیر یک نظام آموزشی فرسوده هستیم، دستکم هوای هم را داشته باشیم، نداشته‌ها و تنگناها و غم‌ها و عقده‌های خود را به کلاس‌ها نبرید. ترا به خدا در کلاس‌های‌تان خدایی کنید نه ناخدایی. شاید خدا به شما و ما رحم کند و از این زندان‌ خودساخته رهایمان سازد.
*منبع:* تارنمای رسمی محسن رنانی. خلاصه شده توسط گاهنامه مدیر
_______
*بازنشر پیام = گسترش دانایی*
_______
💠 *تلگرام*
https://t.me/gahname_modir
👨‍💻 *سایت*
http://gahnamemodir.ir/
👩‍💻 *اینستاگرام*
www.instagram.com/gahname_modir
_________
🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧

🌎 دموکراتیک شدن آسان نیست!

✍ دکتر محمود سریع‌القلم

🌿 وقتی مشکلات روی هم انباشته میشوند، بعضی به واژهٔ دموکراسی متوسل میشوند و تحقق آن را به عنوان راه حل مطرح میکنند. البته اگر نروژ، سوئد و آلمان نمونه‌های دموکراتیک تلقی شوند، این قضاوت منطقی است. اما آیا افراد میدانند دموکراتیک شدن چه فرایندها، اصول و تمرینهای سختی در بر دارد؟

🌿هزاران فیلسوف، اقتصاددان، جامعه شناس و دانشمند علوم در کنار هم و با اصلاح اندیشه‌های یکدیگر، متون نوشته اند و اثر گذاشته اند تا آنکه امروز، وزیر دانمارکی به عنوان یک قرارداد اجتماعی و بدون آنکه هزینه ای بر بودجه عمومی کشور تحمیل کند، با دوچرخه به محل کار خود میرود.

در نهایت، دموکراسی نتیجۀ همکاری کسانی است که فکر میکنند، حال این فکر کردن برای فلسفه باشد یا کارآفرینی؛ برای قانون‌پذیری باشد یا تولید ثروت؛ برای افزایش امنیت ملّی باشد یا حفاظت از محیط زیست؛ برای اصلاح نظام بانکداری باشد یا تشویق شهروندان برای عبور از خطوط عابر پیاده. این حسِ اجتماعی از جمع بودن و کار مثبت برای جمع کردن، مبنای فلسفی دموکراسی است. جمعی تصمیم گرفتن، به فکر منافع و مصلحت عامه بودن و جلوگیری حقوقی از انحصار و عدم شفافیت، نتیجهٔ چند قرن کار فکری است.

دموکراسی قرص مُسکّن نیست، بلکه باور است: باوری که در اعماق وجودی انسانها ریشه دوانده است. دموکراسی صرفاً میزگرد، سخنرانی و راهپیمایی نیست بلکه باورهای ناخودآگاهِ نخبگان سیاسی و فکری یک جامعه است که طی سالها و در یک نظام آموزشی مشترک، آنها را درونی کرده اند. اگر مجموعهٔ حاکمیت یک کشور، متون مشترکی نخوانده باشند، به باورهای مشترک نیز دست نخواهند یافت. دلیل اصلی اینکه اروپا و آمریکا به‌راحتی به توافق دست می‌یابند، متون مشترک فلسفی و اقتصادی است که خوانده‌اند.

طبیعی است وقتی نخبگان یک کشور از رشته‌های مختلف با ادبیات متنوع دور هم جمع شوند نمیتوانند به اشتراک نظر برسند و هر فرد، کار خود را انجام میدهد و برآیند این کارها، حداقل ناهماهنگی و حداکثر هرج و مرج خواهد بود. ناهماهنگی و ناکارآمدی ریشه در از هم گسیختگی فکری دارد. وقتی ده ها مدیر و تصمیم گیرنده با دهها سابقۀ فکری و مطالعاتی و گرفتن مدرک در حین کار دور هم جمع شوند، هریک نوعی استنباط شخصی از مفاهیم حکمرانی و مدیریت خواهند داشت و نتیجهٔ کار آنها نمیتواند مبتنی بر دقت، کارآمدی و انباشت پیشرفتها باشد.

دموکراسی را دستکم گرفته ایم؛ کما اینکه در دورهٔ قاجار نیز، نویسندگانی تصور میکردند با چند کتاب و گردهمایی میتوانند حکومت قانون بنا کنند. کافی است خاطرات علی‌نقی عالیخانی، وزیر اقتصاد ایران در دهۀ چهل را بخوانید تا ببینید سیستم و جامعه با افراد توانا چه نوع رفتارِ بدی میکند. خاورمیانه راه طولانی دارد تا از دایرۀ اطاعت به فضاهای مشترک فکری، استنباطی و کارکردی برسد.

یک دلیل اینکه وزیر خارجه کانادا فرصت میکند با تک‌تک بازماندگان سانحۀ هوایی ملاقات حضوری کند به این خاطر است که سیاست خارجی کانادا یک سیستم است و مرتب کار می‌کند و وزیر خارجه فرصت دارد تا این کار را انجام دهد. اگر سیاست خارجی کانادا به دلیل ناهماهنگی ها، سوء استنباطها، خودخواهیها و انحصارها، هر نیم روز یک بحران داشت، چنین اهتمامی صورت نمی پذیرفت. توافق فکریِ جمعی است که باعث میشود مسئولین اجرایی در اروپا ساعت پنج عصر به بعد به زندگی خصوصی خود بپردازند تا آنکه تا ساعت دوازده شب در جلسات باشند.

اگر جایی به دنبال دموکراسی میگردیم، مکان آن در مدارهای نخبگان فکری و سیاسی یک کشور است که چه نوع تعاملی با یکدیگر دارند و اصولاً با فکر و اندیشه چگونه برخورد میکنند. با انباشته شدن اشتباهات و خطاهای محاسباتی به دلیل فقدان ساختار در یک کشور، یا خارجی در نهایت مسلط می شود و یا به زنگ زدگی نظام مدیریتی میانجامد. در دموکراسی ها هم، اشتباه میشود، ولی اشتباهِ جمع است که بسیار راحتتر اصلاح میشود و تکرار نمیشود.

اگر پهلوی دوم در رابطه با دموکراسی، متونی را خوانده بود و درونی کرده بود، به شهروندان کشور خود نمیگفت که اگر فردی راه او را نمیپسندد میتواند گذرنامهٔ خود را مجانی گرفته و از کشور مهاجرت کند.

بیش از پانصد سال هزاران نفر زحمت کشیده اند تا مانع از این ویژگیها شوند: خود بزرگ‌پنداری، خود درست پنداری، خود برتر پنداری.

🌿از کسانی که حداقل ۵۰۰ کتاب از نویسندگان پنج قرن اخیر نخوانده اند، به زبانهای خارجی مسلط نیستند، دانشگاه نرفته اند و استاد ندیده اند و تمرین تفاهم و تعامل نکرده‌اند، طبعاً نباید انتظار دموکراتیک بودن را داشت. دموکراسی سالها تمرین میخواهد


💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰چه غریبانه تو با یاد وطن می نالی من چه گویم که غریب است دلم در وطنم.😔

زنده یاد، استاد هوشنگ ابتهاج:

پیش ساز تو من از سحر سخن دم نزنم
که بیانی چو زبان تو ندارد سخنم

ره مگردان و نگه دار همین پرده ی راست
تا من از راز سپهرت گرهی باز کنم

صبر کن ای دل غم دیده که چون پیر حزین
عاقبت مژده ی نصرت رسد از پیرهنم

چه غریبانه تو با یاد وطن می نالی
من چه گویم که غریب است دلم در وطنم

همه مرغان هم آواز پراکنده شدند
آه ازین باد بلاخیز که زد در چمنم

شعر من با مدد ساز تو آوازی داشت
کی بود باز که شوری به جهان درفکنم

نی جدا زان لب و دندان چه نوایی دارد ؟
من ز بی هم نفسی ناله به دل می شکنم

بی تو دیگر غزل "سایه" ندارد لطفی
باز راهی بزن ای دوست که آهی بزنم

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔹 زور فراوان برای یک خواست مشخص!


✍ جواد کاشی (پژوهشگر فلسفه سیاسی)


مردم معترض انحلال گشت ارشاد را طلب می‌کردند. هنوز هم بخش مهمی از آن‌ها تقاضایی بیش از این ندارند. همه چیز می‌توانست به نحو دیگری رقم بخورد. مردم تقاضای خود را طرح کنند، متولیان امر بشنوند، رسیدگی کنند و تقاضای مردم را پاسخ دهند. اگر چنان می‌شد، فصلی از ارتباط تازه میان مردم با یکدیگر و میان مردم و ساختار سیاسی برقرار می‌شد.

چنین نشد. چرا که نظام نمی‌خواهد یاد هم نگرفته با مردم گفتگو کند. همیشه خیال می‌کند یک قدم عقب بگذارد فرومی‌ریزد. فورا به درون یک قلعه فرار می‌کند. در و پنجره‌ها را می‌بندد و چشم تیز می‌کند تا مردم را کنترل کند. اگر کنترل نشدند به سمت‌شان هدف‌گیری می‌کند. معلوم نیست چرا هیچ‌وقت با مردم حرف نمی‌زند.

مردم هم در تجربه چند دهه گذشته چیز دیگری یاد گرفته‌اند. ابتدا برای حل یک مساله خاص به میدان می‌آیند. درست مثل ماجرای اخیر که مرگ جانسوز یک دختر کرد جوان آنها را به عرصه کشانید. در همان زمان که برای حل مساله خاص شعار می‌دادند می‌دانستند هیچ نتیجه‌ای ندارد. گوش شنوایی در کار نیست. پس عصبانی می‌شوند یکباره به اصل و فرع نظام ناسزا می‌گویند. دیگر خواست مشخصی ندارند، خواست‌شان ویرانی تام همه سازوکارهای موجود و بنای یک وضعیت تازه است.

آنچه مردم یاد گرفته‌اند با آنچه نظام یادگرفته یکدیگر را تکمیل می‌کنند. مردم بقاء نظام را هدف می‌گیرند، آنها هم با شتاب به درون قلعه‌های خود فرار می‌کنند، در و پنجره‌ها را می‌بندند و همه توان خود را در جهت سرکوب مردم به کار می‌بندند.

به حسب تجربیات گذشته، بالاخره ماجرا خاتمه پیدا می‌کند. در حالیکه قهری عمیق در میان افتاده و همه چیز به زمان دیگری موکول شده است. نظام دستگاه‌های اطلاعاتی امنیتی خود را برای رویدادهای بعدی تجهیز می‌کند و دستگاه‌های تبلیغاتی خود را فعال می‌کند. نه برای اقناع مردم، بلکه برای کسب اعتماد و اطمینان درونی خودش. از شب تا صبح تبلیغ می‌کند تا جایی که خودش خیال کند تمام حق از آن اوست و مردم جز به باطل اعتراض نکرده‌اند. مردم نیز منتظر روزی می‌مانند که نظام ضعیف‌تر شده باشد و آنها شاید نیرومندتر.

هر دو سو، یا دستکم یک سوی ماجرا باید یک بازی تازه بکند. یک بازی خارج از آنچه تاکنون آموخته است. متاسفانه امیدی به نظام نیست که یکبار هم شده با مردم گفتگو کند و از نهاد گشت ارشاد برای جلب رضایت مردم عقب بنشیند. اجازه بدهد مردم احساس پیروزی کنند. وحشت نکند از اینکه یک قدم عقب نشسته است. اگر در حوزه خصوصی این علامت ضعف باشد، در حوزه عمومی این کار به معنای نمایندگی کردن مردم است. متاسفانه به نظام مستقر امیدی نیست اما می‌توان از مردم خواست تجربه تازه‌ای بکنند.

جنبشی که اینک در میان است، در سرشت خود یک اتفاق زنانه برای انحلال گشت ارشاد بود. اما اقشار مختلف مردم به دلایل متعدد، به این جنبش پیوسته‌اند. کسانی مسائل دیگری دارند و در خواست‌شان محق‌اند. گسترش جنبش، احساس قدرت بیشتری در جمع تولید می‌کند، به نحوی که دیگر آن خواست اولیه را ناچیز می‌شمارند. ماجرا از یک رویداد معطوف به یک هدف خاص، به یک رویداد عمیق تبدیل می‌شود. یک نسل تحقیر شده برای اثبات خود خیابان‌ها را پر می‌کند. لاجرم آن دور پر هزینه تکرار می‌شود. نظام قلعه نشین می‌شود و مردم سرکوب. همه چیز به سرعت به مبارزه برای بقاء تبدیل می‌شود.

این دور باطل خطرناک، منابع زیرزمینی خشم و کینه تولید کرده است. با هر دور تازه، بر حجم و گستره این منابع افزوده می‌شود. کاش مردم یک تجربه تازه را رقم بزنند. این جنبش را در همان سرشت زنانه‌اش حراست کنند و خواست دختران و زنان را از نظام بخواهند. اجازه دهند یک فرصت برای معامله و کسب امتیاز مدنی فراهم شود. همه چیز خواستن به معنای هیچ چیز به دست نیاوردن است. همه چیز خواستن ذخیره آتش برای یک روز خطرناک است.

زور فراوان برای کسب یک امتیاز مشخص، سیاست را دوباره حیات می‌بخشد. افق آینده تنها در پرتو حیات سیاسی زنده امکان پذیر است. ما در حال نزول به قلمرو پیشاسیاسی هستیم.
@javadkashi
@solati_mehran

✳️ ای خطه ایران مهین، ای وطن من ✳️

🔰تصنیف هایی که وطن را مورد خطاب قرار می دهند یکی از جلوه گاه هایی است که رویای ملی شاعر، آهنگ ساز و خواننده به صورت پنهان یا آشکار در آن به تصویر کشیده می شود.

🔰تصنیف وطن من با شعری از ملک الشعرای بهار و به آهنگسازی پرویز مشکاتیان و با صدای ایرج بسطامی نمونه‌ای کم نظیر از اینگونه تصنیف هاست؛ تصنیف هایی که بارها و بارها ارزش شنیدن دارند و به ناگاه می بینی که با خواننده اثر همراه شده ای و می خوانی

🔷ای خطهٔ ایران مهین‌، ای وطن من

ای گشته به مهر تو عجین جان و تن من

دور از تو گل و لاله و سرو و سمنم نیست

ای باغ گل و لاله و سرو و سمن من...

... تا هست کنار تو پر از لشکر دشمن

هرگز نشود خالی از دل محن من...

... دردا و دریغاکه چنان گشتی بی‌برک

کاز بافتهء خویش نداری کفن من...

... و امروز همی‌گویم با محنت بسیار

دردا و دریغا وطن من‌، وطن من

🔷با کانال مدیران شایسته همراه شوید

🆔@Competentmanagers

🔲⭕️شرح و خلاصه ۲۰ کتاب توسعه ای در یک پادکست
دکتر محمد فاضلی - جامعه‌شناس

✅ پادکست دغدغه ایران از دی‌ماه ۱۳۹۹ با محوریت اندیشه توسعه شروع به کار کرد. این پادکست در ۶۴ اپیزودی که تاکنون منتشر شده ۲۰ کتاب زیر را تشریح کرده است. شاید شما هم بخواهید شنونده شرح این کتاب‌ها باشید.

۱. *ما ایرانیان* . نوشته مقصود فراستخواه. نشر نی. ۱۳۹۹.

۲. *معمای فراوانی: دولت‌های نفتی و رونق‌های نفتی* . نوشته تری لین کارل. ترجمه جعفر خیرخواهان. نشر نی. ۱۳۸۸.

۳. *نظم و زوال سیاسی* . نوشته فرانسیس فوکویاما. ترجمه رحمن قهرمان‌پور. نشر روزنه. ۱۳۹۶.

۴. *دام‌های اجتماعی و مسأله اعتماد* . نوشته بو روثستاین. ترجمه لادن رهبری و همکاران. نشر آگه. ۱۳۹۳.

۵. *تجربه توسعه آسیای شرقی: معجزه، بحران و آینده* . نوشته ها-جون چانگ. نشر ثالث. ۱۳۹۸.

۶. *تاوان نابرابری: چرا برابری به سود همگان است.* نوشته ریچارد ویلکینسون و کیت پیکت. ترجمه سارا افراز. نشر میم. ۱۳۹۳.

۷. *اقتصاد در میدان عمل: دگرگونی اقتصادی و اصلاح دولت در گرجستان ۲۰۰۴ تا ۲۰۱۲.* نوشته نیکا گیلائوری. انتشارات امین‌الضرب. ۱۴۰۰.

۸. *کتاب توسعه: مرور تلفیقی بر جایگاه ایران در شاخص‌های جهانی توسعه* . نوشته محسن رنانی و همکاران. نشر فرهنگ مردم. ۱۴۰۰.

۹. *مستخدمین بلژیکی در خدمت دولت ایران* . نوشته آنت دُستره. ترجمه منصوره اتحادیه. نشر تاریخ ایران. ۱۳۶۲.

۱۰. *اختناق ایران* . نوشته مورگان شوستر. ترجمه حسن افشار. نشر ماهی. ۱۳۸۶.

۱۱. *مأموریت آمریکایی‌ها در ایران* . نوشته آرتور میلسپو. ترجمه حسن ابوترابیان. ۱۳۵۶.

۱۲. *آمریکایی‌ها در ایران* . نوشته آرتور میلسپو. ترجمه عبدالرضا هوشنگ مهدوی. نشر البرز.

۱۳. *برنامه‌ریزی و توسعه در ایران* . نوشته جورج بندیکت بالدوین. ترجمه میکائیل عظیمی. نشر علم. ۱۳۹۴.

۱۴. *تورم و اخلاق: کتابی برای همه درباره یک تجربه تاریخی.* ترجمه سیدحسن دیباج. انتشارات دنیای اقتصاد. ۱۳۹۹.

۱۵. *برنامه‌ریزی در ایران: دومین گروه مشاوران هاروارد در ایران.* نوشته تاس مک‌لئود. ترجمه علی‌اعظم محمدبیگی. ۱۳۸۰.

۱۶. *راه ابریشم نوین: اکنون و آینده جهان* . نوشته پیتر فرانکوپن. ترجمه حسن افشار. نشر مرکز. ۱۳۹۹.

۱۷. *ایران و راه ابریشم نوین: از ژئوپلتیک راه تا دیپلماسی راه.* نوشته آرش رئیسی‌نژاد. انتشارات دانشگاه تهران. ۱۴۰۰.

۱۸. *ریشه‌های اقتصادی دیکتاتوری و دموکراسی* . نوشته دارون عجم‌اوغلو و جیمز رابینسون. ترجمه جعفر خیرخواهان و علی سرزعیم. انتشارات کویر. ۱۳۹۰.

۱۹. *توسعه به مثابه توانمندسازی حکومت* . نوشته مت اَندروز، لنت پریچت و مایکل وولکاک. ترجمه جعفر خیرخواهان و مسعود درودی. نشر روزنه. ۱۳۹۸.

۲۰. *چرا ملت‌ها شکست می‌خورند؟ ریشه‌های قدرت، ثروت و فقر* . نوشته دارون عجم‌اوغلو و جیمز رابینسون. ترجمه محسن میردامادی و محمدحسین نعیمی‌پور. نشر روزنه. ۱۳۹۲.

این پادکست را می‌توانید در تلگرام از طریق «کانال رسمی پادکست دغدغه ایران» بشنوید.
Https://t.me/dirancast_official

*شنیدن این پادکست از طریق کست باکس*
https://b2n.ir/g98379

*صفحه اینستاگرام پادکست دغدغه ایران*
Https://www.instagram.com/dirancast

☑️⭕️برای توسعه ایران یک گام کوچک آن است که این گنجینه را به اطلاع دیگران برسانید

شبکه توسعه
@I_D_Network

🔴   بحران اقناع

در ادبیات سیاسی، صورت‌بندی‌های مختلفی از انواع بحران‌هایی که ممکن است هر نظام سیاسی با آن مواجه شود، ارائه شده‌است. یکی از آن بحران‌ها، "بحران اقناع" است.

✅ خلاصه‌ی بحران اقناع این است:

زمانی که میان مردم و حاکمیت، مثلا در باب چگونگی و چرایی یک رو‌یداد و اتفاق، اختلاف نظر رخ دهد، نظام سیاسی مستقر و صاحبان قدرت، نمی‌توانند آن اتفاق را توجیه و افکار عمومی را قانع کنند. وقتی حکومت، قدرت اقناع خود را از دست می‌دهد، پرونده‌ی هیچ اختلافی مختومه نخواهد شد و بتدریج، اختلاف بر اختلاف، انباشت شده و روابط ملت با دولت به تیرگی می‌گراید. در چنین اوضاع و احوالی، وقتی رویدادی ناگوار رخ می‌دهد، جامعه در اثر بی‌اعتمادی به نظام سیاسی، هرگونه توضیح مسئولین و حتی مستندات را مخدوش می‌داند. در این وضعیت، هر توضیحی بی‌فایده است، و اتفاقا اصرار بر صحت مستندات، مسئله را پیچیده‌تر می‌کند.

نماد بحران اقناع در فرهنگ عامه، همان چوپانی است که به علت دروغ‌های فراوانی که گفته‌ بود، در وقت خطر و حمله‌ی واقعی گرگ، هیچ‌کس فریادهایش را باور نکرد. چوپان با گرگ روبه‌رو شد، زیرا به اهمیت اعتماد دیگران آگاهی نداشت و نمی‌دانست، روزی خواهد آمد که دروغ‌هایش او را به نابودی می‌کشید.
بحران اقناع، یعنی شهروندان، صدق مدعای حاکمان را باور نمی‌کنند و حاکمان هیچ راهی برای اثبات ادعای‌شان در اختیار ندارند. بحران اقناع، نشان می‌دهد که پیش از این، کاخ "اعتماد" مردم به منزله‌ی ضرورتی بنیادین، به تیشه‌ی بی‌خردی سیاسی فرو ریخته است. وقتی اعتماد سیاسی به‌صورت نگران کننده کاهش می‌یابد، آن‌گاه جاده‌ی اقناع، به‌طور کامل مسدود می‌گردد. "اعتماد"، رکن پایه‌ای و سرمایه‌ی اصلی در هر ارتباط است.

✅  نشانه‌های آشکاری وجود دارد که شرایط کنونی کشور، به‌سمت "حداکثر سوتفاهم" میل پیدا کرده است. به‌تعبیر دیگر، فضای روان‌شناختی سیاسی، مملو از بی‌اعتمادی و سوظن است. این سخن بدان معناست که می‌توان حدس زد هرگونه کوشش حکومت برای تنویر افکار عمومی و گزارش مربوط به مرگ "مهسا امینی"، به بن‌بست می‌خورد و مورد پذیرش جامعه قرار نخواهد گرفت. نه از آن‌رو که گزارش‌ها الزاما کذب‌اند، بلکه به این علت که جامعه اعتمادش را به حاکمان از دست داده‌ است.

بهترین و گویاترین شیوه‌ی سنجش اعتماد مردم به اربابان قدرت، دقیقا در کیفیت و کمیت پذیرش یا عدم پذیرش صدق مدعای حکومت از سوی مردم است. میزان وقت و تلاشی که باید صرف قانع شدن مردم کنند و مقدار حجم استنادات، نشان دهنده‌ی میزان اعتماد مردم است. هر چه اعتماد کمتر باشد، باید تلاش بیشتر و مستندات بیشتری فراهم کنند.  اما گاهی چنان اعتماد از دست می‌رود که هر تلاشی برای توجیه، بی‌فایده خواهد بود.

مسئله‌ی عدم توانایی حاکمیت در اقناع افکار عمومی در موضوع مهسا امینی، موضوعی نیست که به چند روز اخیر مربوط باشد. بلکه این مسئله، ریشه در ده‌ها سال بی‌توجهی و بی‌اعتنایی به نگرش مردم و بعضا دروغ‌ها و خطاهای اخلاقی دارد. مشکل، بسیار پیچیده‌تر از آن است که بتوان آن را با یک بیانیه و یا اطلاع‌رسانی ساده حل و فصل کرد.
چاره‌ی کار در ترمیم جدی ساختار و مناسبات دولت با ملت و تغییر بنیادین در سیاست‌هایی ناکارآمد و بلکه مضر است که روح و روان جامعه را دستخوش رنج‌ها کرده است. به‌دست آوردن اعتماد از دست رفته، مستلزم کوششی جانکاه و البته خردمندانه است.

✔️  کاش حاکمان می‌دانستند سقف سیاست، جز بر ستون اعتماد مردم استوار نخواهد ماند. کاش می‌دانستند در نتیجه‌‌ی بی‌اعتنایی به ارزش و اهمیت اعتماد، سقف قدرت فرو خواهد ریخت.


✍️ علی زمانیان..... ۱۴۰۱/۰۶/۲۸

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

◀️رتبه کشورهای جهان در توسعه انسانی
طبق گزارش نهاد برنامه توسعه سازمان ملل متحد (UNDP ) و طبق ارزیابی شاخصهای مختلف در سال 2021 دستاورد کشورها در زمینه توسعه انسانی اعلام شده است. در این گزارش کشورهای سوئیس، نروژ و ایسلند در رتبه‌های اول تا سوم قرارگرفته و رتبه ایران در این شاخص 76 بوده است.
در میان کشورهای منطقه امارات در جایگاه 26، عربستان 35، قطر 42 و ترکیه در جایگاه 48 قرار دارد. همانگونه که این رتبه‌بندی نهاد وابسته به سازمان ملل متحد نشان می دهد، جایگاه ایران حتی نسبت به کشورهای عربی خلیج فارس و ترکیه بسیار پایین‌تر است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers