Forwarded from اتچ بات
🔰رضایت شغلی کارمندان ؟!!
📕سه میلیارد نفر در دنیا کار می‌کنند. و فقط حدود چهل درصدشان می‌گویند از کارشان راضی‌اند. این یعنی حدود دو میلیارد نفر، سر کار خود خشنود نیستند. این موضوع چه تاثیری بر این افراد و سازمانی که در آن کار می‌کنند دارد ؟
🔷 در این ویدئو مایکل سی بوش دیدگاه‌های خود در مورد دلایل عدم رضایت کارکنان و روشی که سازمان‌ها میتوانند از تامین رضایت کارکنان سودمند شوند، مطرح می‌نماید.
🔷ما از مدیران، پلیس‌ها، راننده‌های کامیون، سرآشپزها و مهندسان نظرسنجی کردیم. ما روی هر کسی که کار میکند نظرسنجی کرده‌ایم. آنچه در مورد احساس شادی‌شان می‌دانیم این است:
🟪کارمندان چیزهای یکسانی می‌خواهند.
🔷بیاید در مورد پول صبحت کنیم. سازمان هایی که کارمندان خوشحال زیادی دارند سه برابر بیشتر درآمد دارند در مقایسه با سازمان های دیگر. آنها عملکرد سه برابر بهتری در بازار سهام دارند. و از نظر نرخ جابه‌جایی کارکنان، نصف سازمان هایی است که تعداد زیادی کارکنان ناراضی دارند. شگفت انگیز این است که، نیاز نیست برای تحقق این شادی مقدار زیادی پول هزینه شود. این رضایت نه ربطی به میز پینگ‌پنگ و ماساژ و به گردش بردن سگ دارد، و نه به مزایای کاری. رضایت کارکنان، به نحوه رفتار مدیران و افرادی که با آنها کار می کنند مربوط میشود.
🔷می‌خواهم چند ایده در مورد ایجاد رضایت در کارکنان را با شما به اشتراک بگذارم.
🔺 ایده شماره یک: در سازمان‌هایی که کارکنان آن شادند، دو چیز پیدا می‌کنید: اعتماد و احترام. اغلب مدیران می‌گویند: «ما به کارکنانمان اعتماد داریم. ما آنها را توانمند می کنیم.» ولی زمانی که کارمندی به لپ تاپ نیاز دارد— و این عدد یک مثال واقعی است— ۱۵ نفر باید آن لپ تاپ را تایید کنند. یعنی حرفشان درباره کارمندان درست است، اما ۱۵ مرحله تایید برای یک لپ تاپ ۱۵۰۰ دلاری؟ در واقع شما بیشتر از قیمت لپ‌تاب خرج تایید خریدش کرده‌اید. و کارمندان احساس می‌کنند که شاید واقعا مورد اعتماد نیستند. پس یک سازمان برای ایجاد سطح بالای اعتماد چه می‌تواند بکند؟ اولین سازمانی که به ذهن می‌آید "Four Seasons" است. آنها مستغلات فوق‌العاده‌ای در سرتاسر دنیا دارند. به کارکنان آنها گفته میشود: «در خدمات به مشتری کاری را که به نظرتان درست است انجام دهید.» تفویض اعتماد به کارکنان برای انجام کاری که به نظرشان درست است به آنها احساس خوبی می‌دهد. و به همین دلیل است که آنها به ارائه بهترین خدمات در دنیا معروف هستند.
🔺ایده شماره دو: انصاف. آنچه که اعتماد را در یک سازمان سریعتر از هر چیز دیگری از بین می برد، وقتی است که کارمندان احساس کنند با آنها غیرمنصفانه رفتار میشود. کارکنان می‌خواهند رفتار برابر دریافت کنند، فارغ از رتبه یا درجه یا سن یا تجربه کار یا زمینه کاری‌شان در مقایسه با دیگران. وقتی به سازمان های عالی از نظر رعایت انصاف فکر می‌کنم، اولین سازمانی که به ذهنم می‌آید «Salesforce» است. آنها فهمیدند که مردان و زنانی که سمت‌های مشابهی دارند، و سطح مهارت مشابهی دارند، حقوق‌های متفاوتی می‌گیرند. آنها فورا اختلاف حقوق را محاسبه کردند و سه میلیون دلار را برای برقرای توازن بین آنها اختصاص دادند.
🔺ایده شماره سه؛ گوش کردن است. برای اینکه شنونده‌ای باشید که می‌تواند با همه نوع شخصیتی ارتباط برقرار کند، لازم است چند چیز را از ذهن خود پاک کنید. همه ما در مورد شنیدن فعال و تماس چشمی — خیره شدن دقیق و نگاه مشفقانه آموزش دیده‌ایم. این گوش کردن نیست. تکرار آنچه که یک فرد می‌گوید— این گوش کردن نیست. متواضع بودن و همیشه به دنبال بهترین ایده‌های ممکن گشتن— این گوش کردن است. و کارمندان تشخیص می‌دهند شما این کار را می‌کنید یا خیر. آنها می‌خواهند بدانند که وقتی ایده‌های خود را به شما می‌گویند، آیا شما آن ایده‌ها را در تصمیم‌گیری لحاظ می‌کنید؟ آنچه که افراد از گفتوگو توقع دارند این است که بفهمد آنچه که می‌گوید برای شما اهمیت دارد. و شاید نظر شما را تغییر دهد. در غیر اینصورت، فایده گفتوگو چیست؟
🔷همه ما چیزهایی که لازم است تغییر یابند را می‌دانیم، آنچه که باید طور دیگری انجام دهیم، روش رفتارتان، نحوه برخوردتان با بقیه، روش پاسخگویی‌تان، روش حمایت کردن‌تان، تجربه کار همه اطرافیان شما را تعریف میکند. تغییر برای تبدیل شدن به فردی بهتر، جهان پر از شکست‌هایی از این قبیل است. اما تغییر به دلیل این که به چیزی اعتقاد دارید، به دلیل هدفی که دارید، که حاضرید تقریبا همه چیزتان را ریسک کنید چون برایتان اهمیت بالایی دارد — این دلیل تغییر است. اگر نیست احتمالا باید دنبال جای دیگری برای کار بگردید.
🆔@Competentmanagers
📕سه میلیارد نفر در دنیا کار می‌کنند. و فقط حدود چهل درصدشان می‌گویند از کارشان راضی‌اند. این یعنی حدود دو میلیارد نفر، سر کار خود خشنود نیستند. این موضوع چه تاثیری بر این افراد و سازمانی که در آن کار می‌کنند دارد ؟
🔷 در این ویدئو مایکل سی بوش دیدگاه‌های خود در مورد دلایل عدم رضایت کارکنان و روشی که سازمان‌ها میتوانند از تامین رضایت کارکنان سودمند شوند، مطرح می‌نماید.
🔷ما از مدیران، پلیس‌ها، راننده‌های کامیون، سرآشپزها و مهندسان نظرسنجی کردیم. ما روی هر کسی که کار میکند نظرسنجی کرده‌ایم. آنچه در مورد احساس شادی‌شان می‌دانیم این است:
🟪کارمندان چیزهای یکسانی می‌خواهند.
🔷بیاید در مورد پول صبحت کنیم. سازمان هایی که کارمندان خوشحال زیادی دارند سه برابر بیشتر درآمد دارند در مقایسه با سازمان های دیگر. آنها عملکرد سه برابر بهتری در بازار سهام دارند. و از نظر نرخ جابه‌جایی کارکنان، نصف سازمان هایی است که تعداد زیادی کارکنان ناراضی دارند. شگفت انگیز این است که، نیاز نیست برای تحقق این شادی مقدار زیادی پول هزینه شود. این رضایت نه ربطی به میز پینگ‌پنگ و ماساژ و به گردش بردن سگ دارد، و نه به مزایای کاری. رضایت کارکنان، به نحوه رفتار مدیران و افرادی که با آنها کار می کنند مربوط میشود.
🔷می‌خواهم چند ایده در مورد ایجاد رضایت در کارکنان را با شما به اشتراک بگذارم.
🔺 ایده شماره یک: در سازمان‌هایی که کارکنان آن شادند، دو چیز پیدا می‌کنید: اعتماد و احترام. اغلب مدیران می‌گویند: «ما به کارکنانمان اعتماد داریم. ما آنها را توانمند می کنیم.» ولی زمانی که کارمندی به لپ تاپ نیاز دارد— و این عدد یک مثال واقعی است— ۱۵ نفر باید آن لپ تاپ را تایید کنند. یعنی حرفشان درباره کارمندان درست است، اما ۱۵ مرحله تایید برای یک لپ تاپ ۱۵۰۰ دلاری؟ در واقع شما بیشتر از قیمت لپ‌تاب خرج تایید خریدش کرده‌اید. و کارمندان احساس می‌کنند که شاید واقعا مورد اعتماد نیستند. پس یک سازمان برای ایجاد سطح بالای اعتماد چه می‌تواند بکند؟ اولین سازمانی که به ذهن می‌آید "Four Seasons" است. آنها مستغلات فوق‌العاده‌ای در سرتاسر دنیا دارند. به کارکنان آنها گفته میشود: «در خدمات به مشتری کاری را که به نظرتان درست است انجام دهید.» تفویض اعتماد به کارکنان برای انجام کاری که به نظرشان درست است به آنها احساس خوبی می‌دهد. و به همین دلیل است که آنها به ارائه بهترین خدمات در دنیا معروف هستند.
🔺ایده شماره دو: انصاف. آنچه که اعتماد را در یک سازمان سریعتر از هر چیز دیگری از بین می برد، وقتی است که کارمندان احساس کنند با آنها غیرمنصفانه رفتار میشود. کارکنان می‌خواهند رفتار برابر دریافت کنند، فارغ از رتبه یا درجه یا سن یا تجربه کار یا زمینه کاری‌شان در مقایسه با دیگران. وقتی به سازمان های عالی از نظر رعایت انصاف فکر می‌کنم، اولین سازمانی که به ذهنم می‌آید «Salesforce» است. آنها فهمیدند که مردان و زنانی که سمت‌های مشابهی دارند، و سطح مهارت مشابهی دارند، حقوق‌های متفاوتی می‌گیرند. آنها فورا اختلاف حقوق را محاسبه کردند و سه میلیون دلار را برای برقرای توازن بین آنها اختصاص دادند.
🔺ایده شماره سه؛ گوش کردن است. برای اینکه شنونده‌ای باشید که می‌تواند با همه نوع شخصیتی ارتباط برقرار کند، لازم است چند چیز را از ذهن خود پاک کنید. همه ما در مورد شنیدن فعال و تماس چشمی — خیره شدن دقیق و نگاه مشفقانه آموزش دیده‌ایم. این گوش کردن نیست. تکرار آنچه که یک فرد می‌گوید— این گوش کردن نیست. متواضع بودن و همیشه به دنبال بهترین ایده‌های ممکن گشتن— این گوش کردن است. و کارمندان تشخیص می‌دهند شما این کار را می‌کنید یا خیر. آنها می‌خواهند بدانند که وقتی ایده‌های خود را به شما می‌گویند، آیا شما آن ایده‌ها را در تصمیم‌گیری لحاظ می‌کنید؟ آنچه که افراد از گفتوگو توقع دارند این است که بفهمد آنچه که می‌گوید برای شما اهمیت دارد. و شاید نظر شما را تغییر دهد. در غیر اینصورت، فایده گفتوگو چیست؟
🔷همه ما چیزهایی که لازم است تغییر یابند را می‌دانیم، آنچه که باید طور دیگری انجام دهیم، روش رفتارتان، نحوه برخوردتان با بقیه، روش پاسخگویی‌تان، روش حمایت کردن‌تان، تجربه کار همه اطرافیان شما را تعریف میکند. تغییر برای تبدیل شدن به فردی بهتر، جهان پر از شکست‌هایی از این قبیل است. اما تغییر به دلیل این که به چیزی اعتقاد دارید، به دلیل هدفی که دارید، که حاضرید تقریبا همه چیزتان را ریسک کنید چون برایتان اهمیت بالایی دارد — این دلیل تغییر است. اگر نیست احتمالا باید دنبال جای دیگری برای کار بگردید.
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from اتچ بات
🖊معرفی کتابی به نام «پشت پرده ریاکاری».
🔷 در این کتاب نوشته شده که «قفل» برای این روی در قرار داده شده که آدم درستکار را درستکار نگه دارد. یک درصد از مردم ریاکار و دزد هستند، اینها به‌دنبال بازکردن قفل‌ها و دستبرد به خانه‌ها هستند.
🔷یک درصد از مردم نیز همیشه درستکار هستند و تحت هیچ شرایطی ریاکاری نمی‌کنند. باقی 98 درصد مردم تا زمانی درستکارند که همه چیز درست باشد. یعنی اگر شرایط به نحوی رقم بخورد که آنها به حد کافی وسوسه شوند ممکن است دست به خطا بزنند. معمولاً قفل‌ها برای جلوگیری از نفوذ دزدان و ریاکاران روی در نصب نمی‌شود، چون دزدها بلد هستند که چگونه قفل‌ها را باز کنند، قفل‌ها برای حفاظت از مردم نسبتاً درستکار هستند تا آنها به قدر کافی وسوسه نشوند و درستکار باقی بمانند.
🔷ماجرای این قفل بسیار جالب و قابل تأمل است. می‌توانیم نتیجه بگیریم که در تربیت فرزندانمان باید نهایت تلاش را داشته باشیم تا شرایط برای درستکار ماندن آنها حفظ شود. در واقع (تقریباً) تمام آدم‌ها پتانسیل کج‌روی را دارند اما قیمت هر کسی با دیگری فرق دارد و آستانه وسوسه هر کسی با دیگر تفاوت دارد.
🔷یعنی هر قدر که تلاش کنیم فرزندی درستکار تربیت کنیم ممکن است تحت شرایطی که ما از آن بی‌خبریم این فرزند به مرز آستانه خطا برسد. شاید کشف و شناخت این آستانه کمی دشوار است اما همین که بدانیم این فرزندی که پیش چشم ما بسیار در چارچوب صحیح قدم برمی‌دارد، می‌تواند در صورت رسیدن به آن آستانه، خطا کند، دانستن این موضوع ما را برای برنامه‌ریزی به منظور مقابله با آن شرایط ترغیب میکند.
🔷البته به نظر میرسد که دو کار را میتوان انجام داد. اول اینکه باید آستانه وسوسه را در دلبندان‌مان افزایش دهیم و دوم اینکه آنها را به‌گونه‌ای از وسوسه شدن دور کنیم. البته کار به این سادگی نیست و قفل‌گذاشتن روی در، در مواجهه با فرزندانمان شمشیر دولبه‌ای است که اگر مراقب نباشیم نتیجه معکوس خواهد داشت.
🔷از منظر اجتماعی نویسنده در کتاب «پشت پرده ریاکاری» آزمایش جالبی انجام داده است. او در یک رستوران به عده‌ای از مشتریان چند سؤال می‌دهد تا آنها در ازای گرفتن 5 دلار به این سؤالات پاسخ دهند، اما هنگام دادن پول به جای 5 دلار 9 دلار می‌دهد و به گونه‌ای تظاهر میکند حواسش نیست و اشتباهاً 9 دلار داده است.
برخی ازمشتریان صادقانه 4 دلار اضافه را برمی گردانند اما عده‌ای هم به روی خود نیاورده و 9 دلار را در جیب می‌گذارند و رستوران را ترک می‌کنند.
🔷در آزمایش دیگری همین کار تکرار میشود با این تفاوت که نویسنده در هنگام گفتوگو با مشتریان، تلفن همراهش زنگ می‌خورد و چند دقیقه‌ای با تلفن صحبت میکند و در انتها از مشتری برای اینکه وسط گفتوگو با آنها، به تلفن همراهش جواب داده عذرخواهی نمی‌کند. در این آزمایش تعداد کسانی که 4 دلار اضافه را برمی‌گردانند کمتر از آزمایش اول است.
🔷نویسنده این‌گونه نتیجه می‌گیرد که وقتی مشتریان احساس می‌کنند نویسنده وقت آنها را بدون عذرخواهی گرفته، درصدد انتقام بر آمده و پول بیشتری که اشتباهاً نویسنده به آنها داده را باز نمی‌گردانند.
🔷این آزمایش حاوی نکته جالبی است که میتوان از آن برای توجیه اینکه چرا در جهان آمار بالایی از ریاکاری و دزدی وجود دارد، استفاده کرد. در واقع هریک از مردم زمانی که حس می‌کنند به آنها از سوی جامعه ظلم میشود یا حق آنها در جایی خورده میشود، هرجا که دستشان برسد سعی خواهند کرد تا با ریاکاری و دزدی این حق خورده شده را جبران کنند!
🔷در واقع این سطح از دزدی و ریاکاری در همه جوامع به نوع تعامل حکومت‌ها با مردم بازمی‌گردد. میتوان نتیجه گرفت که رفتار دولت‌ها بشدت روی شکل‌گیری اخلاق در جامعه تأثیرگذار بوده و به‌سادگی می‌تواند مرزهای اخلاق را جابه‌جا کند. بنابراین قانونگذار باید در وضع قوانین، قوه مجریه در اجرا و سیستم قضایی در قضاوت، منافع لایه‌ها و طبقات اجتماعی مختلف را مورد نظر قرار دهد تا احساس مورد ظلم واقع شدن در میان هیچ کدام از اقشار جامعه احساس نشود، با این کار اخلاق‌مداری در جامعه پررنگ میشود؛
🔷اما در صورتی که الگوهای رفتاری حاکمان به شکلی باشد که مردم احساس ظلم کنند، مردم خود را محق به نادیده گرفتن هنجارهای اخلاقی خواهند دانست و ریاکاری در جامعه پررنگ شده و بعد از یک دوره زمانی از اخلاق تنها نامی باقی می‌ماند.✍️داود قرايلو
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷 در این کتاب نوشته شده که «قفل» برای این روی در قرار داده شده که آدم درستکار را درستکار نگه دارد. یک درصد از مردم ریاکار و دزد هستند، اینها به‌دنبال بازکردن قفل‌ها و دستبرد به خانه‌ها هستند.
🔷یک درصد از مردم نیز همیشه درستکار هستند و تحت هیچ شرایطی ریاکاری نمی‌کنند. باقی 98 درصد مردم تا زمانی درستکارند که همه چیز درست باشد. یعنی اگر شرایط به نحوی رقم بخورد که آنها به حد کافی وسوسه شوند ممکن است دست به خطا بزنند. معمولاً قفل‌ها برای جلوگیری از نفوذ دزدان و ریاکاران روی در نصب نمی‌شود، چون دزدها بلد هستند که چگونه قفل‌ها را باز کنند، قفل‌ها برای حفاظت از مردم نسبتاً درستکار هستند تا آنها به قدر کافی وسوسه نشوند و درستکار باقی بمانند.
🔷ماجرای این قفل بسیار جالب و قابل تأمل است. می‌توانیم نتیجه بگیریم که در تربیت فرزندانمان باید نهایت تلاش را داشته باشیم تا شرایط برای درستکار ماندن آنها حفظ شود. در واقع (تقریباً) تمام آدم‌ها پتانسیل کج‌روی را دارند اما قیمت هر کسی با دیگری فرق دارد و آستانه وسوسه هر کسی با دیگر تفاوت دارد.
🔷یعنی هر قدر که تلاش کنیم فرزندی درستکار تربیت کنیم ممکن است تحت شرایطی که ما از آن بی‌خبریم این فرزند به مرز آستانه خطا برسد. شاید کشف و شناخت این آستانه کمی دشوار است اما همین که بدانیم این فرزندی که پیش چشم ما بسیار در چارچوب صحیح قدم برمی‌دارد، می‌تواند در صورت رسیدن به آن آستانه، خطا کند، دانستن این موضوع ما را برای برنامه‌ریزی به منظور مقابله با آن شرایط ترغیب میکند.
🔷البته به نظر میرسد که دو کار را میتوان انجام داد. اول اینکه باید آستانه وسوسه را در دلبندان‌مان افزایش دهیم و دوم اینکه آنها را به‌گونه‌ای از وسوسه شدن دور کنیم. البته کار به این سادگی نیست و قفل‌گذاشتن روی در، در مواجهه با فرزندانمان شمشیر دولبه‌ای است که اگر مراقب نباشیم نتیجه معکوس خواهد داشت.
🔷از منظر اجتماعی نویسنده در کتاب «پشت پرده ریاکاری» آزمایش جالبی انجام داده است. او در یک رستوران به عده‌ای از مشتریان چند سؤال می‌دهد تا آنها در ازای گرفتن 5 دلار به این سؤالات پاسخ دهند، اما هنگام دادن پول به جای 5 دلار 9 دلار می‌دهد و به گونه‌ای تظاهر میکند حواسش نیست و اشتباهاً 9 دلار داده است.
برخی ازمشتریان صادقانه 4 دلار اضافه را برمی گردانند اما عده‌ای هم به روی خود نیاورده و 9 دلار را در جیب می‌گذارند و رستوران را ترک می‌کنند.
🔷در آزمایش دیگری همین کار تکرار میشود با این تفاوت که نویسنده در هنگام گفتوگو با مشتریان، تلفن همراهش زنگ می‌خورد و چند دقیقه‌ای با تلفن صحبت میکند و در انتها از مشتری برای اینکه وسط گفتوگو با آنها، به تلفن همراهش جواب داده عذرخواهی نمی‌کند. در این آزمایش تعداد کسانی که 4 دلار اضافه را برمی‌گردانند کمتر از آزمایش اول است.
🔷نویسنده این‌گونه نتیجه می‌گیرد که وقتی مشتریان احساس می‌کنند نویسنده وقت آنها را بدون عذرخواهی گرفته، درصدد انتقام بر آمده و پول بیشتری که اشتباهاً نویسنده به آنها داده را باز نمی‌گردانند.
🔷این آزمایش حاوی نکته جالبی است که میتوان از آن برای توجیه اینکه چرا در جهان آمار بالایی از ریاکاری و دزدی وجود دارد، استفاده کرد. در واقع هریک از مردم زمانی که حس می‌کنند به آنها از سوی جامعه ظلم میشود یا حق آنها در جایی خورده میشود، هرجا که دستشان برسد سعی خواهند کرد تا با ریاکاری و دزدی این حق خورده شده را جبران کنند!
🔷در واقع این سطح از دزدی و ریاکاری در همه جوامع به نوع تعامل حکومت‌ها با مردم بازمی‌گردد. میتوان نتیجه گرفت که رفتار دولت‌ها بشدت روی شکل‌گیری اخلاق در جامعه تأثیرگذار بوده و به‌سادگی می‌تواند مرزهای اخلاق را جابه‌جا کند. بنابراین قانونگذار باید در وضع قوانین، قوه مجریه در اجرا و سیستم قضایی در قضاوت، منافع لایه‌ها و طبقات اجتماعی مختلف را مورد نظر قرار دهد تا احساس مورد ظلم واقع شدن در میان هیچ کدام از اقشار جامعه احساس نشود، با این کار اخلاق‌مداری در جامعه پررنگ میشود؛
🔷اما در صورتی که الگوهای رفتاری حاکمان به شکلی باشد که مردم احساس ظلم کنند، مردم خود را محق به نادیده گرفتن هنجارهای اخلاقی خواهند دانست و ریاکاری در جامعه پررنگ شده و بعد از یک دوره زمانی از اخلاق تنها نامی باقی می‌ماند.✍️داود قرايلو
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_kashefi)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔰آدم هایی که روح بزرگی دارند، عقده های کمتری دارند،
شعور بیشتری دارند و قلب مهربان تری...
برای همین نباید از آنها ترسید،
اما آدم های کوچک و حقیر با عقده های بزرگ ترسناکند؛
چون از صدمه زدن به دیگران هراسی ندارند....!!
🔷خود را در محاصره افراد موفق قرار دهید
افلاطون می گوید :
اﻓﺮﺍﺩﯼ ﮐﻪ ﺑﺎ ﻣﺎ ﻫﻢ ﻋﻘﯿﺪﻩ ﻫﺴﺘﻨﺪ ، ﺑﻪ ﻣﺎ ﺁﺭﺍﻣﺶ ﻣﯿﺪﻫﻨﺪ .
ﻭ ﺍﻓﺮﺍﺩﯼ ﮐﻪ ﻣﺨﺎﻟﻒ ﺑﺎ ﻋﻘﯿﺪﻩ ﯼ ﻣﺎ ﻫﺴﺘﻨﺪ ، ﺑﻪ ﻣﺎ ﺩﺍﻧﺶ ! . . .
ﺁﺩﻣﯽ ﺑﺮﺍﯼ ﻟﺬﺕ ﺑﺮﺩﻥ ﺍﺯ ﺯﻧﺪﮔﯽ ﺑﻪ ﺁﺭﺍﻣﺶ ﻧﯿﺎﺯ ﺩﺍﺭﺩ ؛ ﻭ ﺑﺮﺍﯼ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺯﻧﺪﮔﯽ ﮐﺮﺩﻥ ﺑﻪ ﺩﺍﻧﺶ
چقدر اين جمله دلنشينه:
🔷افکار هر انسان میانگین افکار پنج نفری است که بیشتر وقت خود را با آنها میگذراند.
خود را در محاصره افراد موفق قرار دهید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
شعور بیشتری دارند و قلب مهربان تری...
برای همین نباید از آنها ترسید،
اما آدم های کوچک و حقیر با عقده های بزرگ ترسناکند؛
چون از صدمه زدن به دیگران هراسی ندارند....!!
🔷خود را در محاصره افراد موفق قرار دهید
افلاطون می گوید :
اﻓﺮﺍﺩﯼ ﮐﻪ ﺑﺎ ﻣﺎ ﻫﻢ ﻋﻘﯿﺪﻩ ﻫﺴﺘﻨﺪ ، ﺑﻪ ﻣﺎ ﺁﺭﺍﻣﺶ ﻣﯿﺪﻫﻨﺪ .
ﻭ ﺍﻓﺮﺍﺩﯼ ﮐﻪ ﻣﺨﺎﻟﻒ ﺑﺎ ﻋﻘﯿﺪﻩ ﯼ ﻣﺎ ﻫﺴﺘﻨﺪ ، ﺑﻪ ﻣﺎ ﺩﺍﻧﺶ ! . . .
ﺁﺩﻣﯽ ﺑﺮﺍﯼ ﻟﺬﺕ ﺑﺮﺩﻥ ﺍﺯ ﺯﻧﺪﮔﯽ ﺑﻪ ﺁﺭﺍﻣﺶ ﻧﯿﺎﺯ ﺩﺍﺭﺩ ؛ ﻭ ﺑﺮﺍﯼ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺯﻧﺪﮔﯽ ﮐﺮﺩﻥ ﺑﻪ ﺩﺍﻧﺶ
چقدر اين جمله دلنشينه:
🔷افکار هر انسان میانگین افکار پنج نفری است که بیشتر وقت خود را با آنها میگذراند.
خود را در محاصره افراد موفق قرار دهید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
📕 توهم دانایی ؛
🔰در ممالکی مانند ایران متاسفانه پدیده «اثر شوفر» خطرناک‌تر از دشمن، خشکسالی و دروغ شده است.
🔴اکثر ایرانیان دعای معروفی که منسوب به کوروش پادشاه ایران باستان است را شنیده‌اند. با این مضمون که؛
«خدایا! سرزمین ایران و مردمانش را از شر دشمن، خشکسالی و دروغ محافظت کن».
صاحبنظران اقتصادی اعتقاد دارند که در شرایط فعلی بیش از دشمن یا خشکسالی و یا دروغ، آنچه که ایران را تهدید میکند «اثر شوفر» است!
🔴اما اثر شوفر چیست؟
ماکس پلانک بعد از اینکه جایزه نوبل را در سال ۱۹۱۸ می‌گیرد ، یک تور دور آلمان می گذارد و در شهرهای مختلف درباره مکانیک کوانتوم صحبت میکند. چون هر دفعه دقیقاً یک محتوا را ارائه میکند, راننده اش احساس می کند که همه مطالب را یاد گرفته است و روزی به آقای پلانک می گوید : شما از تکرار این حرف‌ها خسته نمی‌شوید؟ من الان می توانم به جای شما این مطالب را برای دیگران ارائه کنم. می خواهید در مقصد بعدی که شهر مونیخ است، من سخنرانی کنم و شما لباس من را بپوشید و در جلسه بنشینید؟ برای هر دوی ما تنوعی ایجاد میشود. پلانک هم قبول میکند!
🔴شوفر خیلی خوب در جلسه درباره مکانیک کوانتوم صحبت میکند و شنونده‌ها هم خیلی لذت می‌برند. در انتهای جلسه فیزیک‌دانی بلند میشود و سوالی را مطرح میکند. شوفر که جواب سوال را نمی داند در نهایت خونسردی می‌گوید: «من تعجب می‌کنم که در شهری پیشرفته مثل مونیخ، سوال‌هایی به این اندازه ساده می‌پرسند که حتی شوفر من هم می‌تواند جواب بدهد! شوفر عزیز ، لطفا شما به سوال ایشان پاسخ دهید»!
🔴امروزه در علم مدیریت اسم این اثر را «اثر شوفر» گذاشته اند. این اثر ناشی از نوعی توهم دانایی است که افراد همه چیز دان بیشتر به آن مبتلا می شوند. دانش مانند کوه یخی است که بخش کمی از آن قابل رویت است و بخش اعظم آن را نمی‌توان مشاهده کرد. افراد سطحی‌نگر صرفا بخش قابل مشاهده دانش را می‌بینند و گمان می‌کنند که کل دانش را دریافت کرده‌اند ، در حالی که این فقط توهمی از دانایی است. نه خود دانستن.
🔴توهم دانایی، یعنی اینکه فکر کنیم مطلبی را می‌دانیم، در صورتی که اشتباه می‌کنیم. یعنی یا نمی‌دانیم و یا اشتباه و ناقص می‌دانیم و علت اصلی توهمِ دانستن یا همان توهم دانش، تصور ناقص ما نسبت به تمام یک مطلب و سپس مقایسه‌ی دانش خودمان با همان تصور است.
🔴حال اگر همان یک جلسه ، روالی ماندگار شود ، شوفرها در مسند دانشمندان و دانشمندان نیز در جایگاه شوفرها ادامه فعالیت خواهند داد! و دریغا که در تطابق اجتماعی ، این داستان چقدر آشناست! مملکت در دست مدیرانی متوهم قرار گرفته است که توهم دانایی کلیه مباحث را دارند و متخصصان را خانه نشین کرده اند.
📕سقراط می گفت من داناترین فردم! چون تنها کسی هستم که می دانم نمیدانم، در حالی که دیگران هنوز به نادانی خود نیز، آگاه نیستند.
📙این جهل سقراطی که بعدها "نیکلاس کوزایی" آن را «جهلِ فرهیخته» نامید، درست همان چیزی است که برای تفکر و کتاب‌خوانی نیازمند آنیم. زیرا نخستین گام در تلاش برای دانایی، غلبه بر توهم دانایی است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰در ممالکی مانند ایران متاسفانه پدیده «اثر شوفر» خطرناک‌تر از دشمن، خشکسالی و دروغ شده است.
🔴اکثر ایرانیان دعای معروفی که منسوب به کوروش پادشاه ایران باستان است را شنیده‌اند. با این مضمون که؛
«خدایا! سرزمین ایران و مردمانش را از شر دشمن، خشکسالی و دروغ محافظت کن».
صاحبنظران اقتصادی اعتقاد دارند که در شرایط فعلی بیش از دشمن یا خشکسالی و یا دروغ، آنچه که ایران را تهدید میکند «اثر شوفر» است!
🔴اما اثر شوفر چیست؟
ماکس پلانک بعد از اینکه جایزه نوبل را در سال ۱۹۱۸ می‌گیرد ، یک تور دور آلمان می گذارد و در شهرهای مختلف درباره مکانیک کوانتوم صحبت میکند. چون هر دفعه دقیقاً یک محتوا را ارائه میکند, راننده اش احساس می کند که همه مطالب را یاد گرفته است و روزی به آقای پلانک می گوید : شما از تکرار این حرف‌ها خسته نمی‌شوید؟ من الان می توانم به جای شما این مطالب را برای دیگران ارائه کنم. می خواهید در مقصد بعدی که شهر مونیخ است، من سخنرانی کنم و شما لباس من را بپوشید و در جلسه بنشینید؟ برای هر دوی ما تنوعی ایجاد میشود. پلانک هم قبول میکند!
🔴شوفر خیلی خوب در جلسه درباره مکانیک کوانتوم صحبت میکند و شنونده‌ها هم خیلی لذت می‌برند. در انتهای جلسه فیزیک‌دانی بلند میشود و سوالی را مطرح میکند. شوفر که جواب سوال را نمی داند در نهایت خونسردی می‌گوید: «من تعجب می‌کنم که در شهری پیشرفته مثل مونیخ، سوال‌هایی به این اندازه ساده می‌پرسند که حتی شوفر من هم می‌تواند جواب بدهد! شوفر عزیز ، لطفا شما به سوال ایشان پاسخ دهید»!
🔴امروزه در علم مدیریت اسم این اثر را «اثر شوفر» گذاشته اند. این اثر ناشی از نوعی توهم دانایی است که افراد همه چیز دان بیشتر به آن مبتلا می شوند. دانش مانند کوه یخی است که بخش کمی از آن قابل رویت است و بخش اعظم آن را نمی‌توان مشاهده کرد. افراد سطحی‌نگر صرفا بخش قابل مشاهده دانش را می‌بینند و گمان می‌کنند که کل دانش را دریافت کرده‌اند ، در حالی که این فقط توهمی از دانایی است. نه خود دانستن.
🔴توهم دانایی، یعنی اینکه فکر کنیم مطلبی را می‌دانیم، در صورتی که اشتباه می‌کنیم. یعنی یا نمی‌دانیم و یا اشتباه و ناقص می‌دانیم و علت اصلی توهمِ دانستن یا همان توهم دانش، تصور ناقص ما نسبت به تمام یک مطلب و سپس مقایسه‌ی دانش خودمان با همان تصور است.
🔴حال اگر همان یک جلسه ، روالی ماندگار شود ، شوفرها در مسند دانشمندان و دانشمندان نیز در جایگاه شوفرها ادامه فعالیت خواهند داد! و دریغا که در تطابق اجتماعی ، این داستان چقدر آشناست! مملکت در دست مدیرانی متوهم قرار گرفته است که توهم دانایی کلیه مباحث را دارند و متخصصان را خانه نشین کرده اند.
📕سقراط می گفت من داناترین فردم! چون تنها کسی هستم که می دانم نمیدانم، در حالی که دیگران هنوز به نادانی خود نیز، آگاه نیستند.
📙این جهل سقراطی که بعدها "نیکلاس کوزایی" آن را «جهلِ فرهیخته» نامید، درست همان چیزی است که برای تفکر و کتاب‌خوانی نیازمند آنیم. زیرا نخستین گام در تلاش برای دانایی، غلبه بر توهم دانایی است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from اتچ بات
📕بسیار از مشکلات زیست اجتماعی ما ریشه در کمبود یا فقدان مطالعه در بین آحاد مردم دارد.
🔰بر اساس یک پژوهشی معتبر؛ «۵۹ درصد از ایرانیان کتاب غیردرسی نمی‌خوانند»!!!.یکبار دیگر این عدد را بخوانید ، یعنی چیزی در حدود ۵۰ میلیون نفر از جمعیت ۸۰ میلیونی ایران با مطالعه کتاب‌های غیردرسی بیگانه هستند، خیلی ها در جامعۀ ما حتی معنی و مفهوم مطالعه را نمیدانند و نقش مطالعه را در زندگی خصوصی مطلقا متوجه نمی‌شوند.
🔰در پاسخ به این سوال که ؛
🔷چرا مطالعه نمی کنیم؟!! به نظرم بهترین پاسخ را حسن نراقی در(کتاب پی نکته هایی بر جامه شناسی خودمانی) داده است؛ او می گوید: "مردم ایران کتاب نمی خوانند،؟ چون کتاب نمی خوانند".
🔷این پاسخ در عین سادگی بسیار عمیق، سنجیده و زیرکانه است. عموما ما نیازی به مطالعه احساس نمی کنیم، زیرا مسئله و پرسش واقعی در زندگی مان نداریم.
🔰حداقل فایدۀ مطالعه خود سانسوری فرد است، کسی که اهل مطالعه باشد؛ کمتر به حقوق دیگران تجاوز کند، دزدی نمی‌کند، کمتر دروغ می‌گوید، ریاکاری و چاپلوسی نمی‌کند، از خرافات و عقاید خرافی دوری میکند، خیلی راحت به کسی تهمت نمی‌زند، در مورد کسی بر اساس شنیده‌ها قضاوت نمی‌کند، به حقوق شهروندی دیگران احترام می‌گذارد، از حقوق قانونی خود آگاه است و برای رسیدن به آن مبارزه میکند، نظر خود را نسبت به یک شخص یا موضوع، صحیح و نهایی نمی داند، اگر با کسی اختلاف فکری پیدا کرد، بر او القاب نمی گذارد،اندیشه انسان ها را به خوب و بد تقسیم نمی کند، اندیشه انسان ها را به درست و غلط تقسیم نمی کند، اختلاف فکری و اندیشگی را به عنوان یک “حق انسانی” و " امر طبیعی" محسوب می کند، و هزاران مورد دیگر ....
🔰به طور کلی رابطه‌ای دقیق میان میزان عقب افتادگی یک ملت با فاصله‌اش از کتاب وجود دارد، به زبان آماری میتوان نشان داد که هر چه فاصلۀ یک ملت با کتاب بیشتر باشد میزان عقب ماندگی ومشکلات زیست اجتماعی اش هم بیشتر است، ملتی که کتاب نمی‌خواند محکوم به سیه‌روزی و ناکامی است .
🔰 اگر از قبل مانوس شدن با مطالعه و کتاب خوانی بخواهم تنها يک نکته را برای اصلاح در رفتارهايمان مورد توجه قرار دهم خواهم گفت : خوب است که کمتر حرف بزنيم و کمتر قضاوت کنيم ، اکثر ايرانی‌ها تقريبا در مورد همه چيز و همه کس بدون مطالعه عمیق و پژوهش اظهارنظر ميکنند بعضا با قاطعيت ...
🔰 عباراتی شبیه «من نمیدانم» «من اطلاع ندارم» «من مطمئن نيستم» «من بايد سوال کنم» «من بايد فکر کنم» «من شک دارم» «من در اين باره مطالعه نکرده‌ام» «من اين شخص را يکبار ديده‌ام و نمی‌توانم در مورد او قضاوت کنم» در ادبيات عمومی ما بسيار کم شنیده میشود .
🔰 تصور کنيد اگر ما اينگونه با هم تعامل کنيم چقدر کار قوه قضائيه کم ميشود ، چقدر زندگی خودمان اخلاقی‌تر ميشود و از منظر توسعه يافتگی چقدر جامعه تخصصی‌تر ميشود، در چنين شرايطی خبرنگار تلويزيون در مورد برنامه تخصصی هسته‌ای نظر راننده تاکسی را نخواهد پرسيد. یا تلويزيون ایران برای ارائه ديدگاه در ۲۵ موضوع مختلف فقط از يک کارشناس استفاده نمی‌کند!!، اظهار نظر کردن که شغل و نان نیست که شما آن را به کسانی بدهید که دوست دارید ، ما در مملکت این همه صاحب نظر داریم که حرف حساب می‌زنند ولی به این دلیل که گوشی برای شنیدن حرف حساب نیست هرگز به تلویزیون دعوت نمی‌شوند ...
🔰 اگر سکوت برقرار شود آدم‌ها کمتر سراغ سردرآوردن از زندگی دیگران میروند درنتیجه تهمت و توهین در جامعه به حداقل میرسد و همه میتوانند به وظیفۀ خود عمل کنند . دلیل اینکه توليد ناخالص داخلی آلمان بيشتر از مجموع توليد ناخالص داخلی ۵۵ کشور مسلمان شده همین است که تمرکز مردم بیشتر روی کار و فعاليت فردی خودشان است تا کنکاش و جستجو در زندگی دیگران
✅ امام علی می‌فرمايد: مومن کسی ست که با مردم تعامل می کند تا دانا شود، بیشتر سکوت میکند تا سالم بماند و همواره می‌پرسد تا بفهمد ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰بر اساس یک پژوهشی معتبر؛ «۵۹ درصد از ایرانیان کتاب غیردرسی نمی‌خوانند»!!!.یکبار دیگر این عدد را بخوانید ، یعنی چیزی در حدود ۵۰ میلیون نفر از جمعیت ۸۰ میلیونی ایران با مطالعه کتاب‌های غیردرسی بیگانه هستند، خیلی ها در جامعۀ ما حتی معنی و مفهوم مطالعه را نمیدانند و نقش مطالعه را در زندگی خصوصی مطلقا متوجه نمی‌شوند.
🔰در پاسخ به این سوال که ؛
🔷چرا مطالعه نمی کنیم؟!! به نظرم بهترین پاسخ را حسن نراقی در(کتاب پی نکته هایی بر جامه شناسی خودمانی) داده است؛ او می گوید: "مردم ایران کتاب نمی خوانند،؟ چون کتاب نمی خوانند".
🔷این پاسخ در عین سادگی بسیار عمیق، سنجیده و زیرکانه است. عموما ما نیازی به مطالعه احساس نمی کنیم، زیرا مسئله و پرسش واقعی در زندگی مان نداریم.
🔰حداقل فایدۀ مطالعه خود سانسوری فرد است، کسی که اهل مطالعه باشد؛ کمتر به حقوق دیگران تجاوز کند، دزدی نمی‌کند، کمتر دروغ می‌گوید، ریاکاری و چاپلوسی نمی‌کند، از خرافات و عقاید خرافی دوری میکند، خیلی راحت به کسی تهمت نمی‌زند، در مورد کسی بر اساس شنیده‌ها قضاوت نمی‌کند، به حقوق شهروندی دیگران احترام می‌گذارد، از حقوق قانونی خود آگاه است و برای رسیدن به آن مبارزه میکند، نظر خود را نسبت به یک شخص یا موضوع، صحیح و نهایی نمی داند، اگر با کسی اختلاف فکری پیدا کرد، بر او القاب نمی گذارد،اندیشه انسان ها را به خوب و بد تقسیم نمی کند، اندیشه انسان ها را به درست و غلط تقسیم نمی کند، اختلاف فکری و اندیشگی را به عنوان یک “حق انسانی” و " امر طبیعی" محسوب می کند، و هزاران مورد دیگر ....
🔰به طور کلی رابطه‌ای دقیق میان میزان عقب افتادگی یک ملت با فاصله‌اش از کتاب وجود دارد، به زبان آماری میتوان نشان داد که هر چه فاصلۀ یک ملت با کتاب بیشتر باشد میزان عقب ماندگی ومشکلات زیست اجتماعی اش هم بیشتر است، ملتی که کتاب نمی‌خواند محکوم به سیه‌روزی و ناکامی است .
🔰 اگر از قبل مانوس شدن با مطالعه و کتاب خوانی بخواهم تنها يک نکته را برای اصلاح در رفتارهايمان مورد توجه قرار دهم خواهم گفت : خوب است که کمتر حرف بزنيم و کمتر قضاوت کنيم ، اکثر ايرانی‌ها تقريبا در مورد همه چيز و همه کس بدون مطالعه عمیق و پژوهش اظهارنظر ميکنند بعضا با قاطعيت ...
🔰 عباراتی شبیه «من نمیدانم» «من اطلاع ندارم» «من مطمئن نيستم» «من بايد سوال کنم» «من بايد فکر کنم» «من شک دارم» «من در اين باره مطالعه نکرده‌ام» «من اين شخص را يکبار ديده‌ام و نمی‌توانم در مورد او قضاوت کنم» در ادبيات عمومی ما بسيار کم شنیده میشود .
🔰 تصور کنيد اگر ما اينگونه با هم تعامل کنيم چقدر کار قوه قضائيه کم ميشود ، چقدر زندگی خودمان اخلاقی‌تر ميشود و از منظر توسعه يافتگی چقدر جامعه تخصصی‌تر ميشود، در چنين شرايطی خبرنگار تلويزيون در مورد برنامه تخصصی هسته‌ای نظر راننده تاکسی را نخواهد پرسيد. یا تلويزيون ایران برای ارائه ديدگاه در ۲۵ موضوع مختلف فقط از يک کارشناس استفاده نمی‌کند!!، اظهار نظر کردن که شغل و نان نیست که شما آن را به کسانی بدهید که دوست دارید ، ما در مملکت این همه صاحب نظر داریم که حرف حساب می‌زنند ولی به این دلیل که گوشی برای شنیدن حرف حساب نیست هرگز به تلویزیون دعوت نمی‌شوند ...
🔰 اگر سکوت برقرار شود آدم‌ها کمتر سراغ سردرآوردن از زندگی دیگران میروند درنتیجه تهمت و توهین در جامعه به حداقل میرسد و همه میتوانند به وظیفۀ خود عمل کنند . دلیل اینکه توليد ناخالص داخلی آلمان بيشتر از مجموع توليد ناخالص داخلی ۵۵ کشور مسلمان شده همین است که تمرکز مردم بیشتر روی کار و فعاليت فردی خودشان است تا کنکاش و جستجو در زندگی دیگران
✅ امام علی می‌فرمايد: مومن کسی ست که با مردم تعامل می کند تا دانا شود، بیشتر سکوت میکند تا سالم بماند و همواره می‌پرسد تا بفهمد ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
دانایی، فلسفه و علم
🗞علم سودمند است اما نمی‌دانیم سود فلسفه چیست ولی به صرف اینکه علم، سودمند است نمی‌توان فلسفه را لغو و زاید دانست. فلسفه و علم یکی نیستند حتی میتوان پذیرفت که فلسفه به عنوان تفکری که از دو هزار و پانصد سال پیش آن را می‌شناسیم همواره لازمه زندگی بشر نبوده است و شاید اگر بشر آینده‌ای داشته باشد و از این دوران فتنه و بلا که جنگ و آشوب و ویرانی و خونریزی همه جا را گرفته و هر روز گسترش بیشتر می‌یابد جان به در برد، تفکری جز فلسفه راه زندگی‌اش را روشن سازد اما در این دو هزار و پانصد سال که تاریخ غربی خوانده شده است، فلسفه و علم نسبتی با هم داشته‌اند که اگر نسبت ملازمت نباشد لااقل نسبت شرط و مشروط است. در زمان ما نام علم به دانسته‌ها و پژوهش‌هایی داده شده است که با کاربرد روش ریاضی- تجربی و اطلاق آن بر منطقه‌ای از موجودات جهان مادی و طبیعی به دست آمده باشد.
🗞بسیاری از دانشمندان دوران رنسانس فیلسوف بودند و فیلسوفانی مثل گالیله و دکارت و لایب‌نیتس بنیانگذاران فیزیک و ریاضیات جدیدند. پس از آن هم فیلسوفان اساس و بنای علم را استوار کردند. اگر روش دکارت و منطق لایب‌نیتس و نقادی کانت نبود علم پشتوانه نداشت و بالاخره ثالثا ممکن است متذکر شویم که سخن گفتن در باب علم و ماهیت آن و شرایط پیشرفتش را نباید سهل انگاشت. کار علم با جست‌وجوی مقصر و ملامت این و آن به سامان نمی‌رسد بلکه با این حرف‌ها چه بسا که غفلت افزایش می‌یابد و علم همچنان در غربت باقی می‌ماند. این سخن نیندیشیده‌ای است که اروپاییان در سودای سود و مصلحت علم جدید را بنا کرده‌اند.
🗞علم با همه عظمت و اهمیتی که دارد نه بی‌خردی و جهل را می‌شناسد و نه می‌تواند آن را علاج کند. علم تنها می‌تواند وظیفه مهم خود را انجام دهد و سودای مطلق بودن نداشته باشد و اگر شرایطی فراهم باشد که به این وظیفه عمل کند باید بسیار خوشحال بود. عین قدرت دانستن علم هم به این معنی نیست که دانشمندان قادر به هر کاری هستند و هر چه بخواهند در جهان می‌کنند بلکه مراد از آن این است که در جهان کنونی علم، قدرت غالب است و جایی که علم نباشد یا علم در جایگاه خود قرار نگرفته باشد، چرخ تجدد و نظم آن نمی‌گردد. البته از آن جهت که دانش بدون دانشمند معنی ندارد، قدرت علم به وسیله دانشمندان اعمال میشود. آنها باید با پیروی از ضرورت‌های حاکم در قلمرو علم، قدرت علم را اعمال کنند...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🗞علم سودمند است اما نمی‌دانیم سود فلسفه چیست ولی به صرف اینکه علم، سودمند است نمی‌توان فلسفه را لغو و زاید دانست. فلسفه و علم یکی نیستند حتی میتوان پذیرفت که فلسفه به عنوان تفکری که از دو هزار و پانصد سال پیش آن را می‌شناسیم همواره لازمه زندگی بشر نبوده است و شاید اگر بشر آینده‌ای داشته باشد و از این دوران فتنه و بلا که جنگ و آشوب و ویرانی و خونریزی همه جا را گرفته و هر روز گسترش بیشتر می‌یابد جان به در برد، تفکری جز فلسفه راه زندگی‌اش را روشن سازد اما در این دو هزار و پانصد سال که تاریخ غربی خوانده شده است، فلسفه و علم نسبتی با هم داشته‌اند که اگر نسبت ملازمت نباشد لااقل نسبت شرط و مشروط است. در زمان ما نام علم به دانسته‌ها و پژوهش‌هایی داده شده است که با کاربرد روش ریاضی- تجربی و اطلاق آن بر منطقه‌ای از موجودات جهان مادی و طبیعی به دست آمده باشد.
🗞بسیاری از دانشمندان دوران رنسانس فیلسوف بودند و فیلسوفانی مثل گالیله و دکارت و لایب‌نیتس بنیانگذاران فیزیک و ریاضیات جدیدند. پس از آن هم فیلسوفان اساس و بنای علم را استوار کردند. اگر روش دکارت و منطق لایب‌نیتس و نقادی کانت نبود علم پشتوانه نداشت و بالاخره ثالثا ممکن است متذکر شویم که سخن گفتن در باب علم و ماهیت آن و شرایط پیشرفتش را نباید سهل انگاشت. کار علم با جست‌وجوی مقصر و ملامت این و آن به سامان نمی‌رسد بلکه با این حرف‌ها چه بسا که غفلت افزایش می‌یابد و علم همچنان در غربت باقی می‌ماند. این سخن نیندیشیده‌ای است که اروپاییان در سودای سود و مصلحت علم جدید را بنا کرده‌اند.
🗞علم با همه عظمت و اهمیتی که دارد نه بی‌خردی و جهل را می‌شناسد و نه می‌تواند آن را علاج کند. علم تنها می‌تواند وظیفه مهم خود را انجام دهد و سودای مطلق بودن نداشته باشد و اگر شرایطی فراهم باشد که به این وظیفه عمل کند باید بسیار خوشحال بود. عین قدرت دانستن علم هم به این معنی نیست که دانشمندان قادر به هر کاری هستند و هر چه بخواهند در جهان می‌کنند بلکه مراد از آن این است که در جهان کنونی علم، قدرت غالب است و جایی که علم نباشد یا علم در جایگاه خود قرار نگرفته باشد، چرخ تجدد و نظم آن نمی‌گردد. البته از آن جهت که دانش بدون دانشمند معنی ندارد، قدرت علم به وسیله دانشمندان اعمال میشود. آنها باید با پیروی از ضرورت‌های حاکم در قلمرو علم، قدرت علم را اعمال کنند...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📝📝جهان اول و جهان سوم
♈️جهان اول: موفقيت مدير بر اساس پيشرفت مجموعه تحت مديريتش سنجيده ميشود.
🔰جهان سوم: موفقيت مدير سنجيده نميشود، خود مدير بودن نشانه موفقيت است.
♈️جهان اول: مديران بعضی وقتها استعفا ميدهند.
🔰جهان سوم: عشق به خدمت مانع از استعفا ميشود.
♈️جهان اول: افراد از مشاغل پايين شروع ميکنند و به تدريج ممکن است مدير شوند.
🔰جهان سوم: افراد مدير مادرزادی هستند و اولين شغلشان در بيست سالگی مديريت است.
♈️جهان اول: برای يک پست مديريت، دنبال مدير ميگردند.
🔰جهان سوم: برای يک فرد، دنبال پست مديريت ميگردند و در صورت لزوم اين پست ساخته ميشود.
♈️جهان اول: يک کارمند ساده ممکن است سه سال بعد مدير شود...
🔰جهان سوم: يک کارمند ساده، سه سال بعد همان کارمند ساده است، در حاليکه مديرش سه بار عوض شده.
♈️جهان اول: اگر بخواهند از دانش و تجربه کسی حداکثر استفاده را بکنند، او را مشاور مديريت ميکنند.
🔰جهان سوم: اگر بخواهند از کسی هيچ استفاده ای نکنند، او را مشاور مديريت ميکنند.
♈️جهان اول: اگر کسی از کار برکنار شود، عذرخواهی ميکند و حتی ممکن است محاکمه شود.
🔰جهان سوم: اگر کسی از کار برکنار شود، طی مراسم باشکوهی از او تقدير ميشود و پست مديريت جديد ميگيرد.
♈️جهان اول: مديران بصورت مستقل استخدام و برکنار ميشوند، ولی بصورت گروهی و هماهنگ کار ميکنند.
🔰جهان سوم: مديران بصورت مستقل و غيرهماهنگ کار ميکنند، ولی بصورت گروهی استخدام و برکنار ميشوند.
♈️جهان اول: برای استخدام مدير، در روزنامه آگهی ميدهند و با برخی مصاحبه ميکنند.
🔰جهان سوم: برای استخدام مدير، به فرد مورد نظر تلفن ميکنند.
♈️جهان اول: همه ميدانند درآمد قانونی يک مدير زياد است..
🔰جهان سوم: مديران انسانهای ساده زيستی هستند که درآمدشان به کسی ربطی ندارد.
♈️جهان اول: شما مديرتان را با اسم کوچک صدا ميزنيد.
🔰جهان سوم: شما مديرتان را صدا نميزنيد، چون اصلاً به شما وقت ملاقات نميدهد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
♈️جهان اول: موفقيت مدير بر اساس پيشرفت مجموعه تحت مديريتش سنجيده ميشود.
🔰جهان سوم: موفقيت مدير سنجيده نميشود، خود مدير بودن نشانه موفقيت است.
♈️جهان اول: مديران بعضی وقتها استعفا ميدهند.
🔰جهان سوم: عشق به خدمت مانع از استعفا ميشود.
♈️جهان اول: افراد از مشاغل پايين شروع ميکنند و به تدريج ممکن است مدير شوند.
🔰جهان سوم: افراد مدير مادرزادی هستند و اولين شغلشان در بيست سالگی مديريت است.
♈️جهان اول: برای يک پست مديريت، دنبال مدير ميگردند.
🔰جهان سوم: برای يک فرد، دنبال پست مديريت ميگردند و در صورت لزوم اين پست ساخته ميشود.
♈️جهان اول: يک کارمند ساده ممکن است سه سال بعد مدير شود...
🔰جهان سوم: يک کارمند ساده، سه سال بعد همان کارمند ساده است، در حاليکه مديرش سه بار عوض شده.
♈️جهان اول: اگر بخواهند از دانش و تجربه کسی حداکثر استفاده را بکنند، او را مشاور مديريت ميکنند.
🔰جهان سوم: اگر بخواهند از کسی هيچ استفاده ای نکنند، او را مشاور مديريت ميکنند.
♈️جهان اول: اگر کسی از کار برکنار شود، عذرخواهی ميکند و حتی ممکن است محاکمه شود.
🔰جهان سوم: اگر کسی از کار برکنار شود، طی مراسم باشکوهی از او تقدير ميشود و پست مديريت جديد ميگيرد.
♈️جهان اول: مديران بصورت مستقل استخدام و برکنار ميشوند، ولی بصورت گروهی و هماهنگ کار ميکنند.
🔰جهان سوم: مديران بصورت مستقل و غيرهماهنگ کار ميکنند، ولی بصورت گروهی استخدام و برکنار ميشوند.
♈️جهان اول: برای استخدام مدير، در روزنامه آگهی ميدهند و با برخی مصاحبه ميکنند.
🔰جهان سوم: برای استخدام مدير، به فرد مورد نظر تلفن ميکنند.
♈️جهان اول: همه ميدانند درآمد قانونی يک مدير زياد است..
🔰جهان سوم: مديران انسانهای ساده زيستی هستند که درآمدشان به کسی ربطی ندارد.
♈️جهان اول: شما مديرتان را با اسم کوچک صدا ميزنيد.
🔰جهان سوم: شما مديرتان را صدا نميزنيد، چون اصلاً به شما وقت ملاقات نميدهد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
◀️چرا ۸ ساعت کار مداوم بازدهی ندارد؟
✏️ کار هشت ساعته‌ی مداوم یک رویکرد کاری منسوخ و بی ثمر است که همچنان وجود دارد. از این رو اگر می‌خواهید در کار خود به بازدهی قابل قبولی برسید باید به دنبال روشی جدید بگردید.
✏️تاریخچه‌ی روزی هشت ساعت کار به دوران انقلاب صنعتی بر می‌گردد. در آن دوره، مدت زمان کار به این شکل تعیین شد تا از تعداد ساعات کار طاقت فرسای کارگران کارخانه‌ها کاسته شود. طبیعتا عملی کردن چنین سیستمی در شرایط ۲۰۰ سال قبل یک نوع دستاورد موفقیت آمیز بوده است اما در شرایط زمانی فعلی کارآیی قابل قبولی ندارد.
✏️با این حال، گاهی هنوز هم این انتظار وجود دارد که مانند اجداد خود روزی ۸ ساعت را به طور مداوم کار کنیم و در بین آن، زمان استراحت خیلی کوتاهی داشته باشیم. کما این که خیلی از افراد در ساعت ناهار خود هم مشغول به کار هستند.
✏️بنا بر مطالعه‌ای که توسط “گروه دراجیم” صورت گرفته است، عادات کارمندان در حین انجام کار در یک برنامه‌ی کامپیوتری ثبت شد. این برنامه میزان زمان سپری شده در کارهای مختلف توسط کارمندان را اندازه‌گیری کرده و این مدت زمان را با بازدهی حاصل از کار مقایسه کرده است. در این روند اندازه‌گیری، نتایج جالبی مشاهده شد. میزان بازدهی کار ربطی به مدت زمان انجام کار نداشت و بیشتر به سازمان‌دهی کاری افراد وابسته بود. برای مثال، در یک مورد خاص که افراد به علت آیین مذهبی خود در طول روز معافیت‌های کوتاهی داشتند، بازدهی کاری بالاتری مشاهده شد.
✏️نسبت ایده‌آل زمان کار به استراحت ۵۲ به ۱۷ دقیقه است. افرادی که مطابق با این برنامه پیش میروند سطح بالاتری از تمرکز را تجربه می‌کنند. از این رو در زمان کاری ۱۰۰٪ توجه خود را به کار اختصاص می‌دهند و در این زمان به سراغ فیسبوک یا چک کردن ایمیل‌های خود نمی‌روند. در صورت احساس خستگی (پس از هر یک ساعت کار) استراحت کوتاهی کرده و در آن مدت کوتاه کاملا از کار فاصله می‌گیرند. این شیوه به آنها کمک میکند که با انرژی بیشتری کار خود را ادامه دهند.
✏️نیاز مغز شما: ۱۵ دقیقه استراحت به ازای یک ساعت کار. کشف این نسبت جادویی بهرهوری افراد را به شکلی فوق‌العاده افزایش می‌دهد. پس از یک ساعت کار تابع عملکرد مغز به بالاترین حد انرژی خود جهش میکند و حدود ۱۵ تا ۲۰ دقیقه زمان لازم است تا این انرژی به حد پایین خود برسد. برای اکثر ما این جزر طبیعی جریان انرژی مغز، خود را به شکل خستگی و حواس‌پرتی نشان می‌دهد.
✏️بهترین راه برای رهایی از این خستگی و حواس‌پرتی این است که نسبت به این رفتار مغزی آگاه باشیم. پس بعد از هر یک ساعت کار یا بیشتر، زمانی که احساس کردید تمرکز شما رو به سراشیبی رفته است، بدانید که زمان استراحت فرا رسیده است. هر چه استراحت‌های ما واقعی‌تر باشد، روز کاری ما بازدهی بیشتری خواهد داشت. گاهی اوقات ما به ظاهر استراحت کرده‌ایم اما هنوز هم خستگی را در خود نگه داشته‌ایم. برای مثال به جای این که از میز کار خود فاصله بگیریم و در زمان استراحت کمی قدم بزنیم خود را با چک کردن یوتیوب و ایمیل سرگرم می‌کنیم.
منبع: فوربس
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✏️ کار هشت ساعته‌ی مداوم یک رویکرد کاری منسوخ و بی ثمر است که همچنان وجود دارد. از این رو اگر می‌خواهید در کار خود به بازدهی قابل قبولی برسید باید به دنبال روشی جدید بگردید.
✏️تاریخچه‌ی روزی هشت ساعت کار به دوران انقلاب صنعتی بر می‌گردد. در آن دوره، مدت زمان کار به این شکل تعیین شد تا از تعداد ساعات کار طاقت فرسای کارگران کارخانه‌ها کاسته شود. طبیعتا عملی کردن چنین سیستمی در شرایط ۲۰۰ سال قبل یک نوع دستاورد موفقیت آمیز بوده است اما در شرایط زمانی فعلی کارآیی قابل قبولی ندارد.
✏️با این حال، گاهی هنوز هم این انتظار وجود دارد که مانند اجداد خود روزی ۸ ساعت را به طور مداوم کار کنیم و در بین آن، زمان استراحت خیلی کوتاهی داشته باشیم. کما این که خیلی از افراد در ساعت ناهار خود هم مشغول به کار هستند.
✏️بنا بر مطالعه‌ای که توسط “گروه دراجیم” صورت گرفته است، عادات کارمندان در حین انجام کار در یک برنامه‌ی کامپیوتری ثبت شد. این برنامه میزان زمان سپری شده در کارهای مختلف توسط کارمندان را اندازه‌گیری کرده و این مدت زمان را با بازدهی حاصل از کار مقایسه کرده است. در این روند اندازه‌گیری، نتایج جالبی مشاهده شد. میزان بازدهی کار ربطی به مدت زمان انجام کار نداشت و بیشتر به سازمان‌دهی کاری افراد وابسته بود. برای مثال، در یک مورد خاص که افراد به علت آیین مذهبی خود در طول روز معافیت‌های کوتاهی داشتند، بازدهی کاری بالاتری مشاهده شد.
✏️نسبت ایده‌آل زمان کار به استراحت ۵۲ به ۱۷ دقیقه است. افرادی که مطابق با این برنامه پیش میروند سطح بالاتری از تمرکز را تجربه می‌کنند. از این رو در زمان کاری ۱۰۰٪ توجه خود را به کار اختصاص می‌دهند و در این زمان به سراغ فیسبوک یا چک کردن ایمیل‌های خود نمی‌روند. در صورت احساس خستگی (پس از هر یک ساعت کار) استراحت کوتاهی کرده و در آن مدت کوتاه کاملا از کار فاصله می‌گیرند. این شیوه به آنها کمک میکند که با انرژی بیشتری کار خود را ادامه دهند.
✏️نیاز مغز شما: ۱۵ دقیقه استراحت به ازای یک ساعت کار. کشف این نسبت جادویی بهرهوری افراد را به شکلی فوق‌العاده افزایش می‌دهد. پس از یک ساعت کار تابع عملکرد مغز به بالاترین حد انرژی خود جهش میکند و حدود ۱۵ تا ۲۰ دقیقه زمان لازم است تا این انرژی به حد پایین خود برسد. برای اکثر ما این جزر طبیعی جریان انرژی مغز، خود را به شکل خستگی و حواس‌پرتی نشان می‌دهد.
✏️بهترین راه برای رهایی از این خستگی و حواس‌پرتی این است که نسبت به این رفتار مغزی آگاه باشیم. پس بعد از هر یک ساعت کار یا بیشتر، زمانی که احساس کردید تمرکز شما رو به سراشیبی رفته است، بدانید که زمان استراحت فرا رسیده است. هر چه استراحت‌های ما واقعی‌تر باشد، روز کاری ما بازدهی بیشتری خواهد داشت. گاهی اوقات ما به ظاهر استراحت کرده‌ایم اما هنوز هم خستگی را در خود نگه داشته‌ایم. برای مثال به جای این که از میز کار خود فاصله بگیریم و در زمان استراحت کمی قدم بزنیم خود را با چک کردن یوتیوب و ایمیل سرگرم می‌کنیم.
منبع: فوربس
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
🔷ایران در بین کشور‌هایی با میانگین بالای ساعت کار طولانی قرار دارد.
🔰 نتیجه یک پژوهش که توسط سازمان جهانی بهداشت انجام شده نشان می‌دهد، در سال ۲۰۱۶ حدود ۷۴۵ هزار نفر به دلیل کار زیاد و طولانی سکته قلبی یا مغزی کرده و جان باخته اند.
🔷این میزان در مقایسه با سال ۲۰۰۰ حدود ۳۰ درصد افزایش داشته است. یافته‌ها نشان داده است، کار ۵۵ ساعت یا بیشتر در هفته (در مقایسه با کار ۳۵ تا ۴۰ ساعت در هفته)، ۳۵ درصد خطر سکته مغزی و ۱۷ درصد خطر مرگ ناشی از سکته قلبی را افزایش می‌دهد.
🔷 از آن جایی که کشور ما یکی از ۵۶ کشور دارای بیشترین ساعت کاری است مرور این پژوهش لازم به نظر میرسد.
🔷آمار‌های وزارت کار حاکی از آن است که میانگین ساعت کار واقعی طی هفته در شغل اصلی در ایران ۴۳ ساعت است که این میزان بالاتر از کشور‌های عضو اتحادیه اروپاست.
🔷در سال ۲۰۱۹ اعلام شد که بیشترین میانگین ساعت کار واقعی در طول هفته به کشور گرجستان و پس از آن به ایران اختصاص داشته است. کشور‌های مکزیک، تایلند، فیلیپین و کره در رده‌های بعدی و اندونزی، برزیل، اسپانیا، آمریکا، فرانسه و انگلیس به لحاظ میانگین ساعت کار واقعی در سطوح پایین‌تر قرار دارند. نکته قابل تامل آن جاست که با توجه به ساعت کار بالا در ایران، آمار سالانه ساعات کار مفید در کشورمان از بسیاری از کشور‌های دیگر به مراتب پایین‌تر است.
🔷میانگین ساعات کاری کشور‌های اروپایی
آخرین گزارش چشم‌انداز اشتغال سازمان همکاری‌های اقتصادی و توسعه، حاکی از آن است که میانگین ساعات کاری در بسیاری از کشور‌های توسعه یافته و در حال توسعه کمتر از ۴۰ ساعت در هفته است و کشور‌ها تلاش می‌کنند تا به جای ماندگار کردن کارمندان محل کار، بهرهوری وظایف محوله آنها را افزایش دهند و از زمان طولانی کار بکاهند. در ادامه به میزان ساعت کاری در چند کشور اروپایی پرداخته ایم.
🔺آلمان – ۲۶.۱ ساعت در هفته
آلمانی‌ها کمترین ساعات کاری را در اروپا دارند. آخرین گزارش حاکی از آن است که میانگین ساعات کاری در آلمان به صورت سالانه ۱۳۶۳ ساعت (حدود ۲۶ ساعت در هفته) است با این حال وضعیت ساعت مفید کارمندان و کارگران در این کشور نسبت به کشور‌هایی با ساعت کار زیاد بسیار بالاست. آلمانی‌ها در هفته ۲۲ ساعت کار مفید انجام می‌دهند.
🔺دانمارک – ۲۶.۷ ساعت در هفته
میانگین ساعت کاری در یک هفته در دانمارک فقط ۲۶.۷ ساعت ثبت شده است. اما این میانگین کم احتمالاً مربوط به کارگران نیمه وقتی است که ۲۰ درصد از قشر کاری را به خود اختصاص می‌دهند.
🔺نروژ – ۲۷.۲ ساعت در هفته
نروژی‌ها با احتساب کارگران نیمه وقت به طور میانگین در هفته فقط ۲۷.۲ ساعت کار می‌کنند. در نروژ همچنین می‌توانید ۲۵ روز مرخصی استحقاقی در سال به اضافه تعطیلات رسمی داشته باشید.
🔺هلند – ۲۷.۵ ساعت در هفته
میانگین ساعت کاری در هلند تنها هفته‌ای ۲۷.۵ ساعت در هفته است و بر اساس گزارش اطلس، هلند کشوری است که بیشترین درصد کارگران نیمه وقت را دارد که ۵۱ درصد در شغل‌های نیمه وقت کار می‌کنند.
🔺فرانسه – ۲۹.۲ ساعت در هفته
در فرانسه، از سال ۲۰۰۰ محدودیت‌هایی برای ساعت کار زیاد وضع شد. آن زمان حداکثر ساعت کار در هفته ۳۵ ساعت در نظر گرفته شد که رفته رفته کاهش یافت در حالی که حالا به ۲۹.۲ ساعت کار در هفته رسیده است. دولت فرانسه در سال ۲۰۱۷ حتی به کارگران این حق را داده که ایمیل‌های مربوط به کار را که پس از ساعت‌ها دریافت کرده اند، نادیده بگیرند.
🔺انگلیس – ۲۹.۵ ساعت در هفته
میانگین ساعت کاری در هفته در انگلستان ۲۹.۵ ساعت است امابر اساس نتایج تحقیق صورت گرفته توسط اتحادیه کار اروپا در سال ۲۰۱۸ مشخص شده با وجود این که کارکنان در انگلستان ساعت کار هفتگی بالایی نسبت به برخی از کشور‌ها دارند، اما افزایش بهرهوری در کارها رخ نداده است.
🔰اهمیت به نیروی کار:
نیروی کار یکی از مهم‌ترین عوامل در چرخه تولید به حساب می‌آید و بر اساس تحقیقات انجام شده، مهم‌ترین عامل تولید نیروی انسانی است و میزان اتکای کارفرما به نیروی کار از سرمایه بیشتر است؛ بنابراین درک عمیق بهرهوری نیروی انسانی از اهمیت فراوانی برخوردار است. افزایش بهرهوری نیروی انسانی باعث ایجاد ارزش افزوده، کاهش تورم و بهبود سطح زندگی کارگری و افزایش رفاه در جامعه میشود. این موضوع را هم نباید نادیده گرفت که تعادل بین کار و زندگی و مدیریت زمان برای جلوگیری از پیامد‌های نامطلوب ناشی از رعایت نکردن تعادل بین آنها از اهمیت بسزایی برخوردار است. .
🔷ساعات کار طولانی یکی از مهم‌ترین عواملی است که باعث ایجاد تعارض بین کار و زندگی میشود. به نظر میرسد سیاست گذاری‌ها در این بخش باید بازنگری شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰 نتیجه یک پژوهش که توسط سازمان جهانی بهداشت انجام شده نشان می‌دهد، در سال ۲۰۱۶ حدود ۷۴۵ هزار نفر به دلیل کار زیاد و طولانی سکته قلبی یا مغزی کرده و جان باخته اند.
🔷این میزان در مقایسه با سال ۲۰۰۰ حدود ۳۰ درصد افزایش داشته است. یافته‌ها نشان داده است، کار ۵۵ ساعت یا بیشتر در هفته (در مقایسه با کار ۳۵ تا ۴۰ ساعت در هفته)، ۳۵ درصد خطر سکته مغزی و ۱۷ درصد خطر مرگ ناشی از سکته قلبی را افزایش می‌دهد.
🔷 از آن جایی که کشور ما یکی از ۵۶ کشور دارای بیشترین ساعت کاری است مرور این پژوهش لازم به نظر میرسد.
🔷آمار‌های وزارت کار حاکی از آن است که میانگین ساعت کار واقعی طی هفته در شغل اصلی در ایران ۴۳ ساعت است که این میزان بالاتر از کشور‌های عضو اتحادیه اروپاست.
🔷در سال ۲۰۱۹ اعلام شد که بیشترین میانگین ساعت کار واقعی در طول هفته به کشور گرجستان و پس از آن به ایران اختصاص داشته است. کشور‌های مکزیک، تایلند، فیلیپین و کره در رده‌های بعدی و اندونزی، برزیل، اسپانیا، آمریکا، فرانسه و انگلیس به لحاظ میانگین ساعت کار واقعی در سطوح پایین‌تر قرار دارند. نکته قابل تامل آن جاست که با توجه به ساعت کار بالا در ایران، آمار سالانه ساعات کار مفید در کشورمان از بسیاری از کشور‌های دیگر به مراتب پایین‌تر است.
🔷میانگین ساعات کاری کشور‌های اروپایی
آخرین گزارش چشم‌انداز اشتغال سازمان همکاری‌های اقتصادی و توسعه، حاکی از آن است که میانگین ساعات کاری در بسیاری از کشور‌های توسعه یافته و در حال توسعه کمتر از ۴۰ ساعت در هفته است و کشور‌ها تلاش می‌کنند تا به جای ماندگار کردن کارمندان محل کار، بهرهوری وظایف محوله آنها را افزایش دهند و از زمان طولانی کار بکاهند. در ادامه به میزان ساعت کاری در چند کشور اروپایی پرداخته ایم.
🔺آلمان – ۲۶.۱ ساعت در هفته
آلمانی‌ها کمترین ساعات کاری را در اروپا دارند. آخرین گزارش حاکی از آن است که میانگین ساعات کاری در آلمان به صورت سالانه ۱۳۶۳ ساعت (حدود ۲۶ ساعت در هفته) است با این حال وضعیت ساعت مفید کارمندان و کارگران در این کشور نسبت به کشور‌هایی با ساعت کار زیاد بسیار بالاست. آلمانی‌ها در هفته ۲۲ ساعت کار مفید انجام می‌دهند.
🔺دانمارک – ۲۶.۷ ساعت در هفته
میانگین ساعت کاری در یک هفته در دانمارک فقط ۲۶.۷ ساعت ثبت شده است. اما این میانگین کم احتمالاً مربوط به کارگران نیمه وقتی است که ۲۰ درصد از قشر کاری را به خود اختصاص می‌دهند.
🔺نروژ – ۲۷.۲ ساعت در هفته
نروژی‌ها با احتساب کارگران نیمه وقت به طور میانگین در هفته فقط ۲۷.۲ ساعت کار می‌کنند. در نروژ همچنین می‌توانید ۲۵ روز مرخصی استحقاقی در سال به اضافه تعطیلات رسمی داشته باشید.
🔺هلند – ۲۷.۵ ساعت در هفته
میانگین ساعت کاری در هلند تنها هفته‌ای ۲۷.۵ ساعت در هفته است و بر اساس گزارش اطلس، هلند کشوری است که بیشترین درصد کارگران نیمه وقت را دارد که ۵۱ درصد در شغل‌های نیمه وقت کار می‌کنند.
🔺فرانسه – ۲۹.۲ ساعت در هفته
در فرانسه، از سال ۲۰۰۰ محدودیت‌هایی برای ساعت کار زیاد وضع شد. آن زمان حداکثر ساعت کار در هفته ۳۵ ساعت در نظر گرفته شد که رفته رفته کاهش یافت در حالی که حالا به ۲۹.۲ ساعت کار در هفته رسیده است. دولت فرانسه در سال ۲۰۱۷ حتی به کارگران این حق را داده که ایمیل‌های مربوط به کار را که پس از ساعت‌ها دریافت کرده اند، نادیده بگیرند.
🔺انگلیس – ۲۹.۵ ساعت در هفته
میانگین ساعت کاری در هفته در انگلستان ۲۹.۵ ساعت است امابر اساس نتایج تحقیق صورت گرفته توسط اتحادیه کار اروپا در سال ۲۰۱۸ مشخص شده با وجود این که کارکنان در انگلستان ساعت کار هفتگی بالایی نسبت به برخی از کشور‌ها دارند، اما افزایش بهرهوری در کارها رخ نداده است.
🔰اهمیت به نیروی کار:
نیروی کار یکی از مهم‌ترین عوامل در چرخه تولید به حساب می‌آید و بر اساس تحقیقات انجام شده، مهم‌ترین عامل تولید نیروی انسانی است و میزان اتکای کارفرما به نیروی کار از سرمایه بیشتر است؛ بنابراین درک عمیق بهرهوری نیروی انسانی از اهمیت فراوانی برخوردار است. افزایش بهرهوری نیروی انسانی باعث ایجاد ارزش افزوده، کاهش تورم و بهبود سطح زندگی کارگری و افزایش رفاه در جامعه میشود. این موضوع را هم نباید نادیده گرفت که تعادل بین کار و زندگی و مدیریت زمان برای جلوگیری از پیامد‌های نامطلوب ناشی از رعایت نکردن تعادل بین آنها از اهمیت بسزایی برخوردار است. .
🔷ساعات کار طولانی یکی از مهم‌ترین عواملی است که باعث ایجاد تعارض بین کار و زندگی میشود. به نظر میرسد سیاست گذاری‌ها در این بخش باید بازنگری شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
چگونه در محیط کار از خستگی و بی حوصلگی پایان روز جلوگیری کنیم؟
■در روزهای کاری با دنیایی از امید و انرژی وارد دفتر کارمان می‌شویم تا کارهای زیادی انجام دهیم. اما در طول روز انرژی‌مان کاهش می‌یابد اما هنوز در جریان است و در نهایت ما را به نقطه‌ای از پیشرفت می‌رساند؛ معمولاً این اتفاق یک تا دو ساعت قبل از پایان یافتن روز کاری رخ می‌دهد.
□در این مواقع، از نظر فیزیکی در محل کار هستیم اما مغزمان کار نمی‌افتد و به تعطیلات رفته است. پس ناگهان به خودمان می‌آییم و می‌بینیم به سراغ انجام کارهای بی‌فایده رفته و بی هیچ هدفی وب گردی می‌کنیم!
●سیستم انگیزشی انسان دارای دو بخش اصلی است. Go System یا سیستم رانشی که با اهداف شما در ارتباط است و نیروی محرکه لازم برای حرکت به سوی آن اهداف را در شما ایجاد میکند. Stop System یا سیستم توقف که مانع از فعالیت شما روی مسائلی میشود که سیستم رانشی را به آنها ترغیب میکند و حسی در شما به وجود می‌آورد که نخواهید آن کار را انجام دهید. در هر صورت وقتی به پایان روز می‌رسید هر دو سیستم عملکرد ضعیفی از خود نشان می‌دهند.
○توجه به انجام یک وظیفه نیازمند تقویت انرژی Go System است. هر چه روز را پشت سر می‌گذاریم و روی وظایف بیشتری کار می‌کنیم ایجاد انرژی لازم برای تمرکز روی وظایف بعدی سخت‌تر میشود. پس وجود چیزهای ترغیب کننده در محیط پیرامون می‌تواند نقش موثری روی موضوعی داشته باشد که می‌خواهیم روی آن تمرکز کنیم. برای مثال، احتمال اینکه به سراغ صفحات مجازی برویم و غرق در اینستاگرام شویم، در انتهای روز بسیار بیشتر از ابتدای صبح است.
■مساله ی دیگر این است که Stop System نیازمند تلاش است تا وارد عمل شود. شاید انرژی لازم برای متوقف کردن برخی از رفتارهای خود را نداشته باشید. اگر مدام ترغیب می‌شوید کاری انجام دهید که در بین دیگر وظایفتان اولویت چندانی ندارد بهتر است در ابتدای روز برای رها کردن این احساس وسوسه تلاش کنید.
□چه کاری انجام دهیم تا در پایان روز انرژی‌مان تحلیل نرود؟ اینکه در پایان روز به سختی می‌توانید روی وظایف کاری خود تمرکز کنید بدین معنا نیست که بهره وری لازم را ندارید. بلکه باید به روش دیگری بهره‌وری‌تان را حفظ کنید.
●وقتی به لیست وظایف خود نگاه می‌اندازید احتمالاً با دو نوع وظیفه رو به رو می‌شوید. برخی از آنها نیاز به تعهد انگیزشی دارند که از آن جمله میتوان به کار روی گزارش‌ها یا خواندن مشخصات یک محصول اشاره کرد؛ اما بعضی دیگر از وظایف از بیرون باعث انگیزه بخشی به شما می‌شوند. برای مثال، ملاقات با همکار یا مشتری، چک کردن ایمیل‌ها یا بازدید تاسیسات جدید شرکت. در این وظایف انرژی لازم برای کار کردن از بیرون به وجود می‌آید نه درون شما.
○باید طوری برنامه ریزی کنید که وظایفی که نیاز به تعهد درونی بیشتری دارند را در ابتدای روز انجام دهید و کارهایی که خودشان انگیزه‌ی لازم برای انجام را در شما به وجود می‌آورند در پایان روز اتفاق بیفتند. برای مثال، کارهای نوشتنی را در ابتدای روز انجام دهید و ملاقات با همکاران و مشتریان را به پایان روز موکول کنید.
■اگر در این مسیر حرکت کنید و روزتان را به این شیوه برنامه‌ریزی کنید، خیلی بهتر می‌توانید سیستم انگیزشی بدنتان را کنترل کنید و دیگر با افت انرژی در پایان روز مواجه نخواهید شد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
■در روزهای کاری با دنیایی از امید و انرژی وارد دفتر کارمان می‌شویم تا کارهای زیادی انجام دهیم. اما در طول روز انرژی‌مان کاهش می‌یابد اما هنوز در جریان است و در نهایت ما را به نقطه‌ای از پیشرفت می‌رساند؛ معمولاً این اتفاق یک تا دو ساعت قبل از پایان یافتن روز کاری رخ می‌دهد.
□در این مواقع، از نظر فیزیکی در محل کار هستیم اما مغزمان کار نمی‌افتد و به تعطیلات رفته است. پس ناگهان به خودمان می‌آییم و می‌بینیم به سراغ انجام کارهای بی‌فایده رفته و بی هیچ هدفی وب گردی می‌کنیم!
●سیستم انگیزشی انسان دارای دو بخش اصلی است. Go System یا سیستم رانشی که با اهداف شما در ارتباط است و نیروی محرکه لازم برای حرکت به سوی آن اهداف را در شما ایجاد میکند. Stop System یا سیستم توقف که مانع از فعالیت شما روی مسائلی میشود که سیستم رانشی را به آنها ترغیب میکند و حسی در شما به وجود می‌آورد که نخواهید آن کار را انجام دهید. در هر صورت وقتی به پایان روز می‌رسید هر دو سیستم عملکرد ضعیفی از خود نشان می‌دهند.
○توجه به انجام یک وظیفه نیازمند تقویت انرژی Go System است. هر چه روز را پشت سر می‌گذاریم و روی وظایف بیشتری کار می‌کنیم ایجاد انرژی لازم برای تمرکز روی وظایف بعدی سخت‌تر میشود. پس وجود چیزهای ترغیب کننده در محیط پیرامون می‌تواند نقش موثری روی موضوعی داشته باشد که می‌خواهیم روی آن تمرکز کنیم. برای مثال، احتمال اینکه به سراغ صفحات مجازی برویم و غرق در اینستاگرام شویم، در انتهای روز بسیار بیشتر از ابتدای صبح است.
■مساله ی دیگر این است که Stop System نیازمند تلاش است تا وارد عمل شود. شاید انرژی لازم برای متوقف کردن برخی از رفتارهای خود را نداشته باشید. اگر مدام ترغیب می‌شوید کاری انجام دهید که در بین دیگر وظایفتان اولویت چندانی ندارد بهتر است در ابتدای روز برای رها کردن این احساس وسوسه تلاش کنید.
□چه کاری انجام دهیم تا در پایان روز انرژی‌مان تحلیل نرود؟ اینکه در پایان روز به سختی می‌توانید روی وظایف کاری خود تمرکز کنید بدین معنا نیست که بهره وری لازم را ندارید. بلکه باید به روش دیگری بهره‌وری‌تان را حفظ کنید.
●وقتی به لیست وظایف خود نگاه می‌اندازید احتمالاً با دو نوع وظیفه رو به رو می‌شوید. برخی از آنها نیاز به تعهد انگیزشی دارند که از آن جمله میتوان به کار روی گزارش‌ها یا خواندن مشخصات یک محصول اشاره کرد؛ اما بعضی دیگر از وظایف از بیرون باعث انگیزه بخشی به شما می‌شوند. برای مثال، ملاقات با همکار یا مشتری، چک کردن ایمیل‌ها یا بازدید تاسیسات جدید شرکت. در این وظایف انرژی لازم برای کار کردن از بیرون به وجود می‌آید نه درون شما.
○باید طوری برنامه ریزی کنید که وظایفی که نیاز به تعهد درونی بیشتری دارند را در ابتدای روز انجام دهید و کارهایی که خودشان انگیزه‌ی لازم برای انجام را در شما به وجود می‌آورند در پایان روز اتفاق بیفتند. برای مثال، کارهای نوشتنی را در ابتدای روز انجام دهید و ملاقات با همکاران و مشتریان را به پایان روز موکول کنید.
■اگر در این مسیر حرکت کنید و روزتان را به این شیوه برنامه‌ریزی کنید، خیلی بهتر می‌توانید سیستم انگیزشی بدنتان را کنترل کنید و دیگر با افت انرژی در پایان روز مواجه نخواهید شد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
📕آیا شما مدیر هستید یا رهبر ؟
📕مدیر و رهبر چه تفاوتی با یکدیگر دارند؟(بخش اول )
ادبیات مدیریت مدرن، میان تعریف «مدیر» و «رهبر» تفاوت قائل شده و در حالی که این تعاریف مورد توجه بسیاری قرار گرفته است، بسیاری نیز از اساس تفاوت آن را زیر سوال برده اند. در ادامه به 18 موردی اشاره می‌کنیم که می‌تواند تفاوت مدیر و رهبر را به خوبی مشخص کند.
🔷۱- مدیر بر «وظیفه» متمرکز است و رهبر بر «چشم انداز»
یک رهبر می‌کوشد چشم انداز و استراتژی سازمان را برای پیروانش شفاف سازد و آنها را در همان مسیر هدایت کند. او به افراد آزادی‌عمل و اختیار می‌دهد، تا جزئیات را برنامه‌ریزی کنند، درجهت رسیدن به اهداف گام بردارند و در تمام مسیر همگام و همراه آنها باقی بمانند. یک مدیر، وظایف و چارچوب‌ها را برای افراد تعیین میکند و خود بر کارها نظارت دارد.
🔷۲- مدیر «عکس العمل» نشان می‌دهد، رهبر «پیش‌بینی» میکند
مدیر بر محور دستورالعمل‌هایی که در سازمان جریان دارد، همه چیز را از قبل برنامه‌ریزی میکند و می‌تواند بر اجرای آنها نظارت داشته باشد. یک مدیر معمولاً زمانی عکس‌العمل نشان می‌دهد که چیزی خارج از برنامه(خوب یا بد) رخ دهد.
نمایش رهبری بیشتر از یک عکس العمل است. یک رهبر قوی، تغییرات را پیش‌بینی میکند و از قبل، خود و تیم‌اش را برای رویارویی با تغییرات آماده میکند. او می‌داند چطور تیم‌اش را در مقابل تغییرات ایمن نگه دارد؛ درحالی که می‌داند چطور تیم بهرهوری بالایی داشته باشد. رهبران فعال، معمولاً آرام رفتار می‌کنند و مثبت می‌اندیشند. آنها به توانایی های تیم و غلبه بر چالش‌ها ایمان دارند. آنها محیطی با تنش و استرس کمتر برای تیم ایجاد می‌کنند و جای عمل و احتمالات را برای آنچه برنامه‌ریزی نشده است، باقی می‌گذارند.
🔷۳- مدیران «زیردست» دارند و رهبران «پیرو»
نیروهای زیردست موظف‌اند در موقعیت‌های مختلف به مدیر خود گزارش دهند؛ درحالی که پیروان به یاری رهبر می‌شتابند. مدیر، گروه ثابت خود را دارد که ارتباطش با آنها در قالب سمت‌ها تعریف شده است. مدیران همیشه نگران از دست دادن پست و مقام خود هستند. رهبران به پرورش افرادِ تیم برای تبدیل شدن به رهبران آینده تلاش می‌کنند. رهبران شاخص‌های کلیدی را مشخص می‌کنند تا پیروان بتوانند در پیشبرد اهداف مفید عمل کنند.
🔷۴- مدیران اعضای گروه را «مدیریت» می‌کنند و رهبران، یک«تیم» ایجاد می‌کنند
یک مدیر کارکنان خود را درقالب گروهی از افراد مدیریت میکند. هر فرد از اعضای گروه، تا زمانی که در گروه قرار دارد باید به وظایفش، همان طور که تعیین شده، عمل کند و در صورت ترکِ گروه، مدیر به راحتی فرد دیگری را جایگزین او خواهد کرد. اما رهبر به مثابه کارگردان یک نمایش است. او می‌داند هر فرد صرفاً یکی از اعضای گروه نیست بلکه یک مهره کلیدی و حیاتی برای اجراء و ارتقاء سیستم است و در حالی که خود را یکی از همان اعضاء می‌داند، برای تک‌تک آنها ارزش قائل است.
🔷۵- مدیران مسئولیت‌ها را «انتقال» می‌دهند، رهبران مسئولیت‌ها را «می‌پذیرند»
مدیران آمده‌اند تا وظایف و مسئولیت‌ها را محول کنند و به همراه آن سرزنش ناشی از عدم انجام آن را نیز واگذار نمایند. مدیرانی هستند که می‌خواهند روی ایده‌های جدید کار کنند اما زمانی که مدیر بالا دستی‌شان سرزده از راه میرسد و می‌پرسد چه خبر؟! هیچ آگاهی‌ای از برنامه و ایده ندارند.
این اتفاق هرگز برای یک رهبر رخ نمی‌دهد. رهبران مسئولیت‌ها را می‌پذیرند، خود در میان انجام آن قرار دارند و همواره خود را عضوی از تیم‌شان می‌دانند.
🔷۶- مدیران کار را تمام می‌کنند، رهبران کار را به «بهترین» نحو به پایان می‌رسانند.
برای مدیر کاری در جایی شروع میشود و در نقطه‌ای به پایان میرسد. رهبر اما به طور مداوم در صحنه است، آنقدر تلاش میکند، بالا و پایین میکند تا مطمئن شود همه چیز به بهترین نحو به کار خود ادامه می‌دهد. معمولاً مدیر در ساعت مقرر خودش می‌آید و می رود، حتی وقتی کار تمام نشده است و کارکنان موظف‌اند تا اتمام آن تلاش داشته باشند. اما رهبر در تمام فرآیند کار، حضور فعال دارد و هیچ‌گاه دست از حمایت اعضای تیمش برنمی‌دارد.
🔷 ۷- رهبر الهام‌بخش «تغییر» است، مدیر، «تحولات» را مدیریت میکند.
یک رهبر بایستی الهام‌بخش پیروان خود باشد. فرآیند پیروی معمولاً نیازمند تغییرات بزرگ است. این جایی است که نقش رهبر و مدیر از هم جدا میشود. جایی که مدیر بر کار و اجرای تغییرات ضروری نظارت میکند در حالی که رهبر تغییر و تحولات را پایه‌گذاری میکند.
🔷۸- رهبری مستلزم «بینش» است و مدیریت نیازمند «سرسختی»
رهبر نیاز دارد آنچه پیش روی کسب‌وکارش قرار خواهد گرفت را پیش‌بینی کند. پس رهبر هدف‌گذاری میکند و یک مدیر خوب، ملزم به انجام کاری است که به آن اهداف منجر میشود./ ... ادامه دارد
📕مدیر و رهبر چه تفاوتی با یکدیگر دارند؟(بخش اول )
ادبیات مدیریت مدرن، میان تعریف «مدیر» و «رهبر» تفاوت قائل شده و در حالی که این تعاریف مورد توجه بسیاری قرار گرفته است، بسیاری نیز از اساس تفاوت آن را زیر سوال برده اند. در ادامه به 18 موردی اشاره می‌کنیم که می‌تواند تفاوت مدیر و رهبر را به خوبی مشخص کند.
🔷۱- مدیر بر «وظیفه» متمرکز است و رهبر بر «چشم انداز»
یک رهبر می‌کوشد چشم انداز و استراتژی سازمان را برای پیروانش شفاف سازد و آنها را در همان مسیر هدایت کند. او به افراد آزادی‌عمل و اختیار می‌دهد، تا جزئیات را برنامه‌ریزی کنند، درجهت رسیدن به اهداف گام بردارند و در تمام مسیر همگام و همراه آنها باقی بمانند. یک مدیر، وظایف و چارچوب‌ها را برای افراد تعیین میکند و خود بر کارها نظارت دارد.
🔷۲- مدیر «عکس العمل» نشان می‌دهد، رهبر «پیش‌بینی» میکند
مدیر بر محور دستورالعمل‌هایی که در سازمان جریان دارد، همه چیز را از قبل برنامه‌ریزی میکند و می‌تواند بر اجرای آنها نظارت داشته باشد. یک مدیر معمولاً زمانی عکس‌العمل نشان می‌دهد که چیزی خارج از برنامه(خوب یا بد) رخ دهد.
نمایش رهبری بیشتر از یک عکس العمل است. یک رهبر قوی، تغییرات را پیش‌بینی میکند و از قبل، خود و تیم‌اش را برای رویارویی با تغییرات آماده میکند. او می‌داند چطور تیم‌اش را در مقابل تغییرات ایمن نگه دارد؛ درحالی که می‌داند چطور تیم بهرهوری بالایی داشته باشد. رهبران فعال، معمولاً آرام رفتار می‌کنند و مثبت می‌اندیشند. آنها به توانایی های تیم و غلبه بر چالش‌ها ایمان دارند. آنها محیطی با تنش و استرس کمتر برای تیم ایجاد می‌کنند و جای عمل و احتمالات را برای آنچه برنامه‌ریزی نشده است، باقی می‌گذارند.
🔷۳- مدیران «زیردست» دارند و رهبران «پیرو»
نیروهای زیردست موظف‌اند در موقعیت‌های مختلف به مدیر خود گزارش دهند؛ درحالی که پیروان به یاری رهبر می‌شتابند. مدیر، گروه ثابت خود را دارد که ارتباطش با آنها در قالب سمت‌ها تعریف شده است. مدیران همیشه نگران از دست دادن پست و مقام خود هستند. رهبران به پرورش افرادِ تیم برای تبدیل شدن به رهبران آینده تلاش می‌کنند. رهبران شاخص‌های کلیدی را مشخص می‌کنند تا پیروان بتوانند در پیشبرد اهداف مفید عمل کنند.
🔷۴- مدیران اعضای گروه را «مدیریت» می‌کنند و رهبران، یک«تیم» ایجاد می‌کنند
یک مدیر کارکنان خود را درقالب گروهی از افراد مدیریت میکند. هر فرد از اعضای گروه، تا زمانی که در گروه قرار دارد باید به وظایفش، همان طور که تعیین شده، عمل کند و در صورت ترکِ گروه، مدیر به راحتی فرد دیگری را جایگزین او خواهد کرد. اما رهبر به مثابه کارگردان یک نمایش است. او می‌داند هر فرد صرفاً یکی از اعضای گروه نیست بلکه یک مهره کلیدی و حیاتی برای اجراء و ارتقاء سیستم است و در حالی که خود را یکی از همان اعضاء می‌داند، برای تک‌تک آنها ارزش قائل است.
🔷۵- مدیران مسئولیت‌ها را «انتقال» می‌دهند، رهبران مسئولیت‌ها را «می‌پذیرند»
مدیران آمده‌اند تا وظایف و مسئولیت‌ها را محول کنند و به همراه آن سرزنش ناشی از عدم انجام آن را نیز واگذار نمایند. مدیرانی هستند که می‌خواهند روی ایده‌های جدید کار کنند اما زمانی که مدیر بالا دستی‌شان سرزده از راه میرسد و می‌پرسد چه خبر؟! هیچ آگاهی‌ای از برنامه و ایده ندارند.
این اتفاق هرگز برای یک رهبر رخ نمی‌دهد. رهبران مسئولیت‌ها را می‌پذیرند، خود در میان انجام آن قرار دارند و همواره خود را عضوی از تیم‌شان می‌دانند.
🔷۶- مدیران کار را تمام می‌کنند، رهبران کار را به «بهترین» نحو به پایان می‌رسانند.
برای مدیر کاری در جایی شروع میشود و در نقطه‌ای به پایان میرسد. رهبر اما به طور مداوم در صحنه است، آنقدر تلاش میکند، بالا و پایین میکند تا مطمئن شود همه چیز به بهترین نحو به کار خود ادامه می‌دهد. معمولاً مدیر در ساعت مقرر خودش می‌آید و می رود، حتی وقتی کار تمام نشده است و کارکنان موظف‌اند تا اتمام آن تلاش داشته باشند. اما رهبر در تمام فرآیند کار، حضور فعال دارد و هیچ‌گاه دست از حمایت اعضای تیمش برنمی‌دارد.
🔷 ۷- رهبر الهام‌بخش «تغییر» است، مدیر، «تحولات» را مدیریت میکند.
یک رهبر بایستی الهام‌بخش پیروان خود باشد. فرآیند پیروی معمولاً نیازمند تغییرات بزرگ است. این جایی است که نقش رهبر و مدیر از هم جدا میشود. جایی که مدیر بر کار و اجرای تغییرات ضروری نظارت میکند در حالی که رهبر تغییر و تحولات را پایه‌گذاری میکند.
🔷۸- رهبری مستلزم «بینش» است و مدیریت نیازمند «سرسختی»
رهبر نیاز دارد آنچه پیش روی کسب‌وکارش قرار خواهد گرفت را پیش‌بینی کند. پس رهبر هدف‌گذاری میکند و یک مدیر خوب، ملزم به انجام کاری است که به آن اهداف منجر میشود./ ... ادامه دارد
📕مدیر و رهبر چه تفاوتی با یکدیگر دارند؟(بخش دوم)
🔷۹- رهبری نیازمند«تصورات»است و مدیریت نیازمند «جزئیات»
یک رهبر بزرگ چشم‌اندازهایش را به کمک تصوراتش شکل می‌دهد. او «می‌بیند» آنچه را که «می‌تواند بشود». اما مدیر بایستی آن چشم‌انداز را درک کند و تیم را برای انجام کارهای مشخص و ضروری به حرکت در آورد تا چشم‌اندازی که رهبر پایه‌گذاری کرده را به مرحله اجرا درآورد.
🔷۱۰- رهبری نیازمند «تفکر انتزاعی» است، مدیریت نیازمند «داده‌های واقعی»
با این تعریف میتوان گفت که تفکر انتزاعی رهبر را قادر می‌سازد میان اطلاعاتِ به ظاهر نامرتبط، الگویی ببیند و ارتباطی برقرار سازد. توانایی تفکر انتزاعی بسیار کارساز است؛ به خصوص زمانی که سازمانی در فرآیند تصویرسازیِ دوباره از خود قرار گرفته است. در مقابل یک مدیر قادر است با داده‌های واقعی کار کند و آنها را تجزیه و تحلیل کند تا نتایج مطلوب بدست آید.
🔷 ۱۱- رهبری باید توانایی«بیان» و مدیریت باید توانایی «تفسیر» داشته باشد.
یک رهبر خوب می‌تواند چشم‌انداز و بینش خود را با جزئیات کامل توضیح دهد تا سازمانش آنها را دنبال کند. یک مدیر خوب باید بتواند دیدگاه‌های بیان شده را بسته به شرایط تیم و قدرت درک آنها، تفسیر کند.
🔷۱۲- رهبر «بدعت‌گذاری» و مدیر «اداره» میکند
اگر با کسانی مواجه شدید که هرروز به سرکار میروند و به جای اینکه از خود بپرسند «چرا اینکار را می‌کنم؟» می‌پرسند «دارم چه می‌کنم؟»، بدانید آنها دارای قدرت رهبری هستند.
رهبر کسی است که ایده‌های تازه به همراه دارد تا سازمان را از لحاظ تفکری جلوتر برد. رهبر به افق‌های دور چشم دارد و به دنبال استراتژی‌ها و تاکتیک‌های تازه است. او نیاز دارد تا درباره آخرین روندها و مطالعات دانش داشته باشد و مهارت‌هایش را توسعه دهد.
درمقابل، یک مدیر آنچه را که پیش از این پایه‌ریزی شده است، اداره میکند. او فردی است که به جای چشم‌دوختن به افق‌های دوردست، به خطوط تعیین شده می‌نگرد و اینکه چطور در سازمان به حفظ کنترل می‌پردازد. مدیر کسی است که اهداف و معیارهای تعیین شده را دنبال میکند و هواره به دنبال افرادی است تا وظایف خاصی را به عهده بگیرند.
🔷۱۳- رهبر «الهام‌بخش اعتماد» است و مدیر بر «کنترل» تکیه دارد
رهبر کسی است که الهام‌بخش دیگران است، به آنها انگیزه می‌دهد تا بهترین باشند و می‌داند در راهی که میروند چگونه گام‌ها و فاصله‌های مناسبی برای افراد تیم تنظیم کند. رهبری تنها در عملکرد یک فرد به عنوان رهبر، تعریف نمی‌شود. رهبری همه آن چیزی است که پیروان در پاسخ به رهبر انجام می‌دهند. رهبر آن چنان به افراد انگیزه و اعتمادبه نفس می‌دهد که آنها به کسب و کارشان ایمان می‌آورند. چیزی که لازمه‌ی همه کسب و کارهاست، بخصوص آن دسته که با تغییرات سریع دست و پنجه نرم می‌کنند و نیاز دارند که افراد به دیدگاه‌هایشان اعتماد داشته باشند.
مدیر با «حفظ کنترل بر افراد» می‌خواهد که به افراد برای توسعه پتانسیل‌ها و بروز استعدادها کمک کند. این کنترل می‌تواند اعتماد مورد نیاز را کمرنگ سازد و در نهایت منجر به نتیجه مطلوب نگردد.
🔷۱۴- رهبر می‌پرسد «چرا» و «چه چیزی»؟ در حالی که مدیر می‌پرسد: «چطور» و «چه موقع»؟
رهبر می‌پرسد چرا این اتفاقات رخ داد؟ و این یعنی به چالش کشیدن خود و دیگران. این‌گونه است که رهبران همیشه در مسیر رسیدن به درجات بالاتر قرار می‌گیرند؛ چرا که همیشه به دنبال یافتن کاری هستند که باید برای سازمان یا کسب و کارشان انجام شود.
یک مدیر به کارکنان می‌گوید: انتظار ندارم همیشه همه کارها را درست انجام دهید اما انتظار دارم که «اشتباه» نداشته باشید.
اما رهبر می‌داند که نمی‌توان احتمال بروز اشتباه را به صفر رساند، پس می‌پرسد: از این اشتباه چه چیزی یاد گرفتیم؟ چطور با استفاده از این اطلاعات بدست آمده، اهدافمان را روشن سازیم و آنها را بهبود ببخشیم؟
وقتی یک مدیر می‌پرسد «چگونه» و «چه وقت»، فقط می‌خواهد اطمینان یابد که آیا کارکنان طبق برنامه پیش رفته‌اند یا خیر. وضعیتی که یک مدیر برای کارکنان می‌آفریند، بیشتر شبیه وضعیت سربازان در ارتش است. آنها ملزم به رعایت قوانین و اجرای برنامه‌ها و وظایف خود را در راستای اهداف تعیین شده‌اند./ادامه دارد....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷۹- رهبری نیازمند«تصورات»است و مدیریت نیازمند «جزئیات»
یک رهبر بزرگ چشم‌اندازهایش را به کمک تصوراتش شکل می‌دهد. او «می‌بیند» آنچه را که «می‌تواند بشود». اما مدیر بایستی آن چشم‌انداز را درک کند و تیم را برای انجام کارهای مشخص و ضروری به حرکت در آورد تا چشم‌اندازی که رهبر پایه‌گذاری کرده را به مرحله اجرا درآورد.
🔷۱۰- رهبری نیازمند «تفکر انتزاعی» است، مدیریت نیازمند «داده‌های واقعی»
با این تعریف میتوان گفت که تفکر انتزاعی رهبر را قادر می‌سازد میان اطلاعاتِ به ظاهر نامرتبط، الگویی ببیند و ارتباطی برقرار سازد. توانایی تفکر انتزاعی بسیار کارساز است؛ به خصوص زمانی که سازمانی در فرآیند تصویرسازیِ دوباره از خود قرار گرفته است. در مقابل یک مدیر قادر است با داده‌های واقعی کار کند و آنها را تجزیه و تحلیل کند تا نتایج مطلوب بدست آید.
🔷 ۱۱- رهبری باید توانایی«بیان» و مدیریت باید توانایی «تفسیر» داشته باشد.
یک رهبر خوب می‌تواند چشم‌انداز و بینش خود را با جزئیات کامل توضیح دهد تا سازمانش آنها را دنبال کند. یک مدیر خوب باید بتواند دیدگاه‌های بیان شده را بسته به شرایط تیم و قدرت درک آنها، تفسیر کند.
🔷۱۲- رهبر «بدعت‌گذاری» و مدیر «اداره» میکند
اگر با کسانی مواجه شدید که هرروز به سرکار میروند و به جای اینکه از خود بپرسند «چرا اینکار را می‌کنم؟» می‌پرسند «دارم چه می‌کنم؟»، بدانید آنها دارای قدرت رهبری هستند.
رهبر کسی است که ایده‌های تازه به همراه دارد تا سازمان را از لحاظ تفکری جلوتر برد. رهبر به افق‌های دور چشم دارد و به دنبال استراتژی‌ها و تاکتیک‌های تازه است. او نیاز دارد تا درباره آخرین روندها و مطالعات دانش داشته باشد و مهارت‌هایش را توسعه دهد.
درمقابل، یک مدیر آنچه را که پیش از این پایه‌ریزی شده است، اداره میکند. او فردی است که به جای چشم‌دوختن به افق‌های دوردست، به خطوط تعیین شده می‌نگرد و اینکه چطور در سازمان به حفظ کنترل می‌پردازد. مدیر کسی است که اهداف و معیارهای تعیین شده را دنبال میکند و هواره به دنبال افرادی است تا وظایف خاصی را به عهده بگیرند.
🔷۱۳- رهبر «الهام‌بخش اعتماد» است و مدیر بر «کنترل» تکیه دارد
رهبر کسی است که الهام‌بخش دیگران است، به آنها انگیزه می‌دهد تا بهترین باشند و می‌داند در راهی که میروند چگونه گام‌ها و فاصله‌های مناسبی برای افراد تیم تنظیم کند. رهبری تنها در عملکرد یک فرد به عنوان رهبر، تعریف نمی‌شود. رهبری همه آن چیزی است که پیروان در پاسخ به رهبر انجام می‌دهند. رهبر آن چنان به افراد انگیزه و اعتمادبه نفس می‌دهد که آنها به کسب و کارشان ایمان می‌آورند. چیزی که لازمه‌ی همه کسب و کارهاست، بخصوص آن دسته که با تغییرات سریع دست و پنجه نرم می‌کنند و نیاز دارند که افراد به دیدگاه‌هایشان اعتماد داشته باشند.
مدیر با «حفظ کنترل بر افراد» می‌خواهد که به افراد برای توسعه پتانسیل‌ها و بروز استعدادها کمک کند. این کنترل می‌تواند اعتماد مورد نیاز را کمرنگ سازد و در نهایت منجر به نتیجه مطلوب نگردد.
🔷۱۴- رهبر می‌پرسد «چرا» و «چه چیزی»؟ در حالی که مدیر می‌پرسد: «چطور» و «چه موقع»؟
رهبر می‌پرسد چرا این اتفاقات رخ داد؟ و این یعنی به چالش کشیدن خود و دیگران. این‌گونه است که رهبران همیشه در مسیر رسیدن به درجات بالاتر قرار می‌گیرند؛ چرا که همیشه به دنبال یافتن کاری هستند که باید برای سازمان یا کسب و کارشان انجام شود.
یک مدیر به کارکنان می‌گوید: انتظار ندارم همیشه همه کارها را درست انجام دهید اما انتظار دارم که «اشتباه» نداشته باشید.
اما رهبر می‌داند که نمی‌توان احتمال بروز اشتباه را به صفر رساند، پس می‌پرسد: از این اشتباه چه چیزی یاد گرفتیم؟ چطور با استفاده از این اطلاعات بدست آمده، اهدافمان را روشن سازیم و آنها را بهبود ببخشیم؟
وقتی یک مدیر می‌پرسد «چگونه» و «چه وقت»، فقط می‌خواهد اطمینان یابد که آیا کارکنان طبق برنامه پیش رفته‌اند یا خیر. وضعیتی که یک مدیر برای کارکنان می‌آفریند، بیشتر شبیه وضعیت سربازان در ارتش است. آنها ملزم به رعایت قوانین و اجرای برنامه‌ها و وظایف خود را در راستای اهداف تعیین شده‌اند./ادامه دارد....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕مدیر و رهبر چه تفاوتی با یکدیگر دارند؟(بخش سوم و انتهایی )
🔷۱۵- رهبر یک «تحول‌گر» و مدیر یک «معامله‌گر» است
رویکرد یک مدیر در مقابل زیرد ستانش معامله‌ای است به این معنی که در برابر حقوق دریافتی‌شان، به دنبال گرفتن حداکثر خدمات از آنها هستند.
یک رهبر فراتر از اینها می‌اندیشد. او به دنبال برطرف کردن نیازهای پیروانش در سطوح بالاتر است. در مقابل، پیروان احساس خواهند کرد که برای یک تیمی کار می‌کنند که رسیدن به اهدافش، همراستا با منافع شخصی آنهاست.
🔷۱۶- . مدیران «استخدام» می‌شوند، رهبران «انتخاب» می‌شوند.
برای داشتن قدرت لازم، به مدیر مقام و پست داده میشود تا زیردستان دستورات او را اجرا کنند. اما در طرف مقابل، رهبران را افراد انتخاب می‌کنند تا پیرو او باشند، جدا از اینکه چه حقوقی می‌گیرند یا برای چه کاری استخدام شده‌اند. برای همین است که احترام برای یک مدیر، تضمین شده نیست اما پیروان برای آنچه رهبر می‌گویند، احترام قائلاند.
پس می‌بینیم که رهبران در عمل نفوذ بیشتری نسبت به مدیرانی دارند که از اهرم قدرت استفاده می‌کنند.
🔷۱۷-. رهبران به دنبال «فرصت» هستند، مدیران از «ریسک» گریزان
دیدگاه کار کردن در محدوده وظایف، انعطافپذیری مدیران را از بین می‌برد و آنها را ریسک‌گریز میکند. رهبر به اهداف بلندمدت می‌اندیشد، بنابراین از ایده‌های جدید استقبال میکند. رهبران همیشه به دنبال فرصت‌های بهتر برای سازمان و اعضای تیم‌شان هستند، به دنبال راه‌های نوین و تازه برای جایگزین کردن روش‌های قدیمی.
🔷۱۸- رهبران به «رشد و شکوفایی» می‌اندیشند و مدیران به «حفظ و پایداری»
در حالی که مدیران سعی دارند با انجام و اتمام وظایف، موقعیت کنونی را حفظ کنند، اما نگاه رهبران، رو به رشد و افق‌های روشن برای خود و سازمان است.
در نتیجه رهبران محرک تغییرند و مدیران با تغییر وفق پیدا می‌کنند. با این رویکرد، رهبران، پیروان را برای اهداف طولانی‌مدت پرورش می‌دهند و به دنبال رشد هرچه بیشتر آنها هستند. درحالی که مدیران، عمداً یا سهواً آموزش زیردستان را فقط در حد نیاز کار، محدود می‌کنند.
با تمام توضیحاتی که برای مقایسه رهبر یا مدیر بیان کردیم، به نظر شما تفاوت‌های یک مدیر با رهبر شامل چه موارد دیگری می‌تواند باشد؟ تا چه اندازه با مدیران یا رهبرانی در ارتباط بوده‌اید که مواردی که ذکر کردیم را در خودشان داشته‌اند؟
منابع: HBR، Forbes،Business Insider
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷۱۵- رهبر یک «تحول‌گر» و مدیر یک «معامله‌گر» است
رویکرد یک مدیر در مقابل زیرد ستانش معامله‌ای است به این معنی که در برابر حقوق دریافتی‌شان، به دنبال گرفتن حداکثر خدمات از آنها هستند.
یک رهبر فراتر از اینها می‌اندیشد. او به دنبال برطرف کردن نیازهای پیروانش در سطوح بالاتر است. در مقابل، پیروان احساس خواهند کرد که برای یک تیمی کار می‌کنند که رسیدن به اهدافش، همراستا با منافع شخصی آنهاست.
🔷۱۶- . مدیران «استخدام» می‌شوند، رهبران «انتخاب» می‌شوند.
برای داشتن قدرت لازم، به مدیر مقام و پست داده میشود تا زیردستان دستورات او را اجرا کنند. اما در طرف مقابل، رهبران را افراد انتخاب می‌کنند تا پیرو او باشند، جدا از اینکه چه حقوقی می‌گیرند یا برای چه کاری استخدام شده‌اند. برای همین است که احترام برای یک مدیر، تضمین شده نیست اما پیروان برای آنچه رهبر می‌گویند، احترام قائلاند.
پس می‌بینیم که رهبران در عمل نفوذ بیشتری نسبت به مدیرانی دارند که از اهرم قدرت استفاده می‌کنند.
🔷۱۷-. رهبران به دنبال «فرصت» هستند، مدیران از «ریسک» گریزان
دیدگاه کار کردن در محدوده وظایف، انعطافپذیری مدیران را از بین می‌برد و آنها را ریسک‌گریز میکند. رهبر به اهداف بلندمدت می‌اندیشد، بنابراین از ایده‌های جدید استقبال میکند. رهبران همیشه به دنبال فرصت‌های بهتر برای سازمان و اعضای تیم‌شان هستند، به دنبال راه‌های نوین و تازه برای جایگزین کردن روش‌های قدیمی.
🔷۱۸- رهبران به «رشد و شکوفایی» می‌اندیشند و مدیران به «حفظ و پایداری»
در حالی که مدیران سعی دارند با انجام و اتمام وظایف، موقعیت کنونی را حفظ کنند، اما نگاه رهبران، رو به رشد و افق‌های روشن برای خود و سازمان است.
در نتیجه رهبران محرک تغییرند و مدیران با تغییر وفق پیدا می‌کنند. با این رویکرد، رهبران، پیروان را برای اهداف طولانی‌مدت پرورش می‌دهند و به دنبال رشد هرچه بیشتر آنها هستند. درحالی که مدیران، عمداً یا سهواً آموزش زیردستان را فقط در حد نیاز کار، محدود می‌کنند.
با تمام توضیحاتی که برای مقایسه رهبر یا مدیر بیان کردیم، به نظر شما تفاوت‌های یک مدیر با رهبر شامل چه موارد دیگری می‌تواند باشد؟ تا چه اندازه با مدیران یا رهبرانی در ارتباط بوده‌اید که مواردی که ذکر کردیم را در خودشان داشته‌اند؟
منابع: HBR، Forbes،Business Insider
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
💠«جامعه شناسی علم شناخت واقعیت اجتماعی است»
🌎اتحادیه جامعه شناسان ایرانی در تلگرام (اِجادَت)، فهرست زیر را در حوزه های گوناگون علوم اجتماعی تدارک دیده است. با انتشار آن در کانال های مختلف، به ترویج بینش جامعه شناختی کمک کنیم.
🌸🌸پنج شنبه1401/06/17🌸🌸
🌸🌸🌸🌸🌸🌸🌸🌸🌸🌸🌸
🖌عباس بختیاری
🌸کنکاشی در روش
🆔 @Exploring_the_method
🖌پرستو فرخی
🌸جامعه شناسی زن روز
🆔 @Zane_Ruz_Channel
🖌نعمت الله فاضلی
🌸تحلیل فرهنگی جامعه ایران
🆔 @DrNematallahFazeli
🖌فاطمه موسوی ویایه
🌸زنان و مسائل اجتماعی
🆔 @women_socialproblems
🖌ح.ا.تنهایی
🌸گروه جامعه شناسی تفسیری و نظری و درمانی ایران
🆔 @hatanhai
🖌دکتر پرویز اجلالی
🌸جامعه شناس ایرانی
🆔 @iransociologista
🖌عباس نعیمی جورشری
🌸جامعه شناسی صلح
🆔 @abbasnaeemi
🖌فاطمه موسوی ویایه
🌸کانال علمی مطالعات زنان
🆔 @womenstudiesisaorg
🖌طوبی محمدی نیکو
🌸فراخوان مقالات نشریه آفاق علوم انسانی
🆔 @doctora1
🖌مسعود زمانی مقدم
🌸روش‌شناسی کیفی
🆔 @qualitative_methodology
🖌علی نوری
🌸خانواده ایرانی
🆔 @alinouri_sociologist
🖌مسعود زمانی مقدم
🌸نوشته‌ها و نکته‌ها
🆔 @masoudzamanimoghadam
🖌شیرین ولی پوری
🌸جامعه شناسی جنایی
🆔 @criminalsociology
🖌آرش احدی مطلق
🌸جامعه شناسی و اخلاق
🆔 @Sociology_of_Ethics
🖌محمد زینالی اناری
🌸نکته
🆔 @thing
🖌رضا تسلیمی طهرانی
🌸جامعه‌شناسی عمومی
🆔 @taslimi_tehrani
🖌محمدحسن علایی
🌸رویکردهای جامعه‌شناختی؛ گفتمان وفاق
🆔 @sociologicalperspectives
🖌احمد فعال(بیان آزادی)
🌸تحلیل های نظری در جامعه شناسی و سیاست
🆔 @bayane_azadi
🖌سید محمود نجاتی حسینی( خراسانی )
🌸جامعه شناسی فلسفی- الاهیاتی
🆔 @smnejatihosseini
🖌سعید معدنی
🌸هفت اقلیم
🆔 @Saeed_Maadani
🖌گیتی خزاعی
🌸جامعه شناسی محیط زیست و خانواده، و سیاستگذاری اجتماعی
🆔 @EnvironmentalSociology
🖌حسین شیران
🌸جامعه‌شناسی شرقی
🆔 @OrientalSociology
🖌ميناشیروانی ناغانی
🌸جامعه شناسی اقتصادی و توسعه
🆔 @sociology_economic
🖌محمد هدایتی
🌸آمیزش افق‌ها
🆔 @fusionofhorizons
🖌عادل سجودی
🌸جامعه شناسی گیلان
🆔 @GILsociologist
🖌محمدرضا کلاهی
🌸درباره ما
🆔 @mohammadrezakolahi
👇🖌👇🖌👇🖌👇🖌👇
🔗Click here to join us:
🆔 @madanibita
🆔 @dr_shirinvalipouri
🆔 @Mohamadzeinaliunari
🌎اتحادیه جامعه شناسان ایرانی در تلگرام (اِجادَت)، فهرست زیر را در حوزه های گوناگون علوم اجتماعی تدارک دیده است. با انتشار آن در کانال های مختلف، به ترویج بینش جامعه شناختی کمک کنیم.
🌸🌸پنج شنبه1401/06/17🌸🌸
🌸🌸🌸🌸🌸🌸🌸🌸🌸🌸🌸
🖌عباس بختیاری
🌸کنکاشی در روش
🆔 @Exploring_the_method
🖌پرستو فرخی
🌸جامعه شناسی زن روز
🆔 @Zane_Ruz_Channel
🖌نعمت الله فاضلی
🌸تحلیل فرهنگی جامعه ایران
🆔 @DrNematallahFazeli
🖌فاطمه موسوی ویایه
🌸زنان و مسائل اجتماعی
🆔 @women_socialproblems
🖌ح.ا.تنهایی
🌸گروه جامعه شناسی تفسیری و نظری و درمانی ایران
🆔 @hatanhai
🖌دکتر پرویز اجلالی
🌸جامعه شناس ایرانی
🆔 @iransociologista
🖌عباس نعیمی جورشری
🌸جامعه شناسی صلح
🆔 @abbasnaeemi
🖌فاطمه موسوی ویایه
🌸کانال علمی مطالعات زنان
🆔 @womenstudiesisaorg
🖌طوبی محمدی نیکو
🌸فراخوان مقالات نشریه آفاق علوم انسانی
🆔 @doctora1
🖌مسعود زمانی مقدم
🌸روش‌شناسی کیفی
🆔 @qualitative_methodology
🖌علی نوری
🌸خانواده ایرانی
🆔 @alinouri_sociologist
🖌مسعود زمانی مقدم
🌸نوشته‌ها و نکته‌ها
🆔 @masoudzamanimoghadam
🖌شیرین ولی پوری
🌸جامعه شناسی جنایی
🆔 @criminalsociology
🖌آرش احدی مطلق
🌸جامعه شناسی و اخلاق
🆔 @Sociology_of_Ethics
🖌محمد زینالی اناری
🌸نکته
🆔 @thing
🖌رضا تسلیمی طهرانی
🌸جامعه‌شناسی عمومی
🆔 @taslimi_tehrani
🖌محمدحسن علایی
🌸رویکردهای جامعه‌شناختی؛ گفتمان وفاق
🆔 @sociologicalperspectives
🖌احمد فعال(بیان آزادی)
🌸تحلیل های نظری در جامعه شناسی و سیاست
🆔 @bayane_azadi
🖌سید محمود نجاتی حسینی( خراسانی )
🌸جامعه شناسی فلسفی- الاهیاتی
🆔 @smnejatihosseini
🖌سعید معدنی
🌸هفت اقلیم
🆔 @Saeed_Maadani
🖌گیتی خزاعی
🌸جامعه شناسی محیط زیست و خانواده، و سیاستگذاری اجتماعی
🆔 @EnvironmentalSociology
🖌حسین شیران
🌸جامعه‌شناسی شرقی
🆔 @OrientalSociology
🖌ميناشیروانی ناغانی
🌸جامعه شناسی اقتصادی و توسعه
🆔 @sociology_economic
🖌محمد هدایتی
🌸آمیزش افق‌ها
🆔 @fusionofhorizons
🖌عادل سجودی
🌸جامعه شناسی گیلان
🆔 @GILsociologist
🖌محمدرضا کلاهی
🌸درباره ما
🆔 @mohammadrezakolahi
👇🖌👇🖌👇🖌👇🖌👇
🔗Click here to join us:
🆔 @madanibita
🆔 @dr_shirinvalipouri
🆔 @Mohamadzeinaliunari
Telegram
attach 📎