Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_kashefi)
🔰آیا شما یک مدیر شایسته هستید؟!؟!
از : دکتر حسن خسروی. مدرس دانشگاه و مولف کتاب مدیریت منابع انسانی.
هزاران نفر مدیر در رده های مختلف ؛ مشغول انجام وظایف مدیریتی و ماموریت‌های سازمانی هستند. برآیند تلاش و کوشش و سبک مدیریت این مدیران به همراه سایر عوامل و فاکتورهای مربوطه باید قاعدتا منجر به افزایش تولید ناخالص ملی و درآمد سرانه و نهایتا رشد و توسعه پایدار برای کشور باشد.
اما چرا این اتفاق نیفتاده است؟!؟
به نظر می‌رسد که چند اشکال اساسی وجود دارد:
📘1 - ما یک نظام آموزش و پرورش یکپارچه برای تربیت مدیر نداریم. در سازمانهای ما تا سه رده یا چهار رده باید مدیر جانشین داشته باشیم در حالیکه چنین سیستم پشتیبانی وجود ندارد و خیلی از کارها قائم به شخص است و اگر آن شخص به هر دلیلی یک روز نباشد؛ کارها معطل و متوقف می‌ماند.
📘2 - ما مدیران سازمان‌ها را نوعا با تعصب انتخاب میکنیم نه با تعقل. مثلا یک رئیس جمهور که عوض میشود چرا مدیران خوب رئیس جمهور قبلی را باید عوض کنند؟!؟ اساسا مدیریت نباید به سلیقه‌های شخصی و فصلی گره بخورد. اگر مدیری توانمند و کارآمد است ربطی ندارد که اصولگرا باشد یا اصلاح طلب یا.... مدیر خوب قرار است برای کشور مفید باشد نه برای افراد بالادست.
📘3 - مدیران ما امنیت شغلی ندارند و متوسط عمر مدیریت در کشور ما بسیار پایین است. این امر اجازه نمی‌دهد که مدیرانی برنامه محور ؛ جسور ؛ خط شکن و تحول گرا داشته باشیم. فلذا اغلب مدیران محافظه کار میشوند و از این منظر روند کارها سرعت لازم و کافی را ندارد.
📘4 - مدیران ما برای کوچکترین کارها بعضا باید از مراجع مختلف ( درون سازمانی و برون سازمانی) کسب تکلیف نموده و هماهنگی هایی را انجام دهند تا برایشان گرفتاری پیش نیاید. فلذا اصل وحدت فرماندهی و... در مدیریت ؛ اغلب بی خاصیت میشوند.ما باید به مدیران خود :
الف) اعتماد کنیم.
ب) اختیار بدهیم.
غیر از این؛ مدیریت فقط یک تشریفات و گذران امور روزمره است.
📘5 - مدیران ما جزیره ای کار می‌کنند. به این خاطر موفقیت‌های کمی نصیب سازمان‌ها میشود. در یک سازمان ؛ مدیر امور اداری فقط فکر موفقیت حوزه کاری خود است و مدیر امور مالی و... همینطور. همه مدیران سازمان هم دیگری را متهم می‌کنند که آنها خوب کار نمی‌کنند. نگاه مدیران وقتی معطوف به موفقیت کل کشور باشد و بخشی نگری حاکم نباشد ؛ قطعا نتایج بهتری کسب خواهیم کرد.
📘6 - یک نظام تشویق و تنبیه یکپارچه حمایتگرانه فنی و حرفه ای برای مدیران وجود ندارد .مدیران ما نمی‌دانند که بابت خوب کار کردن چه اتفاقی برایشان می‌افتد. آیا تشویق میشوند؟ آیا تنبیه میشوند؟ سخن در این باب بسیار است. بماند شاید وقتی دیگر....
✍️حسن خسروی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
از : دکتر حسن خسروی. مدرس دانشگاه و مولف کتاب مدیریت منابع انسانی.
هزاران نفر مدیر در رده های مختلف ؛ مشغول انجام وظایف مدیریتی و ماموریت‌های سازمانی هستند. برآیند تلاش و کوشش و سبک مدیریت این مدیران به همراه سایر عوامل و فاکتورهای مربوطه باید قاعدتا منجر به افزایش تولید ناخالص ملی و درآمد سرانه و نهایتا رشد و توسعه پایدار برای کشور باشد.
اما چرا این اتفاق نیفتاده است؟!؟
به نظر می‌رسد که چند اشکال اساسی وجود دارد:
📘1 - ما یک نظام آموزش و پرورش یکپارچه برای تربیت مدیر نداریم. در سازمانهای ما تا سه رده یا چهار رده باید مدیر جانشین داشته باشیم در حالیکه چنین سیستم پشتیبانی وجود ندارد و خیلی از کارها قائم به شخص است و اگر آن شخص به هر دلیلی یک روز نباشد؛ کارها معطل و متوقف می‌ماند.
📘2 - ما مدیران سازمان‌ها را نوعا با تعصب انتخاب میکنیم نه با تعقل. مثلا یک رئیس جمهور که عوض میشود چرا مدیران خوب رئیس جمهور قبلی را باید عوض کنند؟!؟ اساسا مدیریت نباید به سلیقه‌های شخصی و فصلی گره بخورد. اگر مدیری توانمند و کارآمد است ربطی ندارد که اصولگرا باشد یا اصلاح طلب یا.... مدیر خوب قرار است برای کشور مفید باشد نه برای افراد بالادست.
📘3 - مدیران ما امنیت شغلی ندارند و متوسط عمر مدیریت در کشور ما بسیار پایین است. این امر اجازه نمی‌دهد که مدیرانی برنامه محور ؛ جسور ؛ خط شکن و تحول گرا داشته باشیم. فلذا اغلب مدیران محافظه کار میشوند و از این منظر روند کارها سرعت لازم و کافی را ندارد.
📘4 - مدیران ما برای کوچکترین کارها بعضا باید از مراجع مختلف ( درون سازمانی و برون سازمانی) کسب تکلیف نموده و هماهنگی هایی را انجام دهند تا برایشان گرفتاری پیش نیاید. فلذا اصل وحدت فرماندهی و... در مدیریت ؛ اغلب بی خاصیت میشوند.ما باید به مدیران خود :
الف) اعتماد کنیم.
ب) اختیار بدهیم.
غیر از این؛ مدیریت فقط یک تشریفات و گذران امور روزمره است.
📘5 - مدیران ما جزیره ای کار می‌کنند. به این خاطر موفقیت‌های کمی نصیب سازمان‌ها میشود. در یک سازمان ؛ مدیر امور اداری فقط فکر موفقیت حوزه کاری خود است و مدیر امور مالی و... همینطور. همه مدیران سازمان هم دیگری را متهم می‌کنند که آنها خوب کار نمی‌کنند. نگاه مدیران وقتی معطوف به موفقیت کل کشور باشد و بخشی نگری حاکم نباشد ؛ قطعا نتایج بهتری کسب خواهیم کرد.
📘6 - یک نظام تشویق و تنبیه یکپارچه حمایتگرانه فنی و حرفه ای برای مدیران وجود ندارد .مدیران ما نمی‌دانند که بابت خوب کار کردن چه اتفاقی برایشان می‌افتد. آیا تشویق میشوند؟ آیا تنبیه میشوند؟ سخن در این باب بسیار است. بماند شاید وقتی دیگر....
✍️حسن خسروی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📝📝سیستم خوب یا انسان خوب! مساله کدام است؟
✍غلامرضا مصدق
♈️چرا بجای تمرکز بر گزینش انسان های خوب، باید بر ایجاد سیستم های خوب همت گماشت؟
تحويلدار بانك از نظر سلسله مراتب سازمانی بانک در پایین ترین رتبه قرار دارد . تقریبا ً تمامی دریافت و پرداختهای بانک توسط تحویلدار انجام میشود ، به عبارتی پولهای بانک در اختیار تحویلدار است .
♈️آیا تا بحال شنیده ايد تحویلداری پولهای بانک را اختلاس کرده باشد ؟ قطعاً خير . آيا هزاران هزار تحويلدار بانك شاغل و بازنشسته همگی انسان‌های پرهیزکار و امانتداری بوده و هستند که حتی یک مورد خیانت در امانت از اینهمه آدم تا بحال مشاهده نشده ؟ خیر ، همگی انسان‌های معمولی هستند ، نمازخوان ، نماز نخوان ، اخلاق مدار ، بي اخلاق ، انساندوست ، بي تفاوت ، ..... در این لشگر چند ده هزار نفری همه جور آدم وجود دارد . اما علیرغم اینهمه تفاوت همگی در یک ویژگی مشترک هستند ، هیچکدام حتی با وجود نیاز شدید به پول و تنگدستی هرگز به پول زیادی که همواره در اختیارشان خیانت نمی کنند .
♈️ بانک‌ها و بسیاری از سازمانهای مشابه بجای اتکا به ویژگیهای اخلاقی پرسنل خود ، با طراحی و اجرای سیستم های کنترلی کارآمد ، عملی و کم هزینه ، از انسان‌های معمولی کارمندانی درستکار و کارآمد می سازند . حال فرض كنيد بانک‌ها بجای اتکا به سیستم کنترلی دریافت و پرداخت تحویلداران بر گزینش و بکارگیری انسان‌های خوب تمرکز میکردند ، خدا میداند الان بانک‌ها چند هزار پرونده تخلف و تعدی تحویلدار داشتند؟
♈️در ايران بر اساس يك قانون نانوشته با لحاظ کردن ملاحظاتي ، نظام اداري عملاً نه بر طراحي و اجرای سيستم خوب بلكه برمبناي گزينش و بکارگیری انسان‌های خوب شکل گرفته است . معیار خوب بودن هم عمل به مناسک دینی و مهم‌تر از آن وفاداری است. چون در هر دو معیار از کاربلدی خبر زیادی نیست، افراد فرصت طلب و ناتوان با تظاهر به وفاداری و انجام مناسک دینی بدون دارا بودن توانایی خاصی میتوانند جواز قرار گرفتن در مناصب را بگیرند. افراد توانمند ، باسواد و مطمئن از توانایی خود نیازی به تظاهر نمی بینند و معمولاً از ابراز وفاداری چاپلوسانه به مقامات هم گریزان هستند ، در نتیجه در نظام اداري تقاضای زیادی برای آنها وجود ندارد ، معدود راه یافته گان آزاده و توانمند به بدنه مدیریتی هم بعد از مدتی دلسرد و سرخورده شده یا سازمان متبوع خود را ترک می‌کنند یا با منزوی شدن و گوشه گیری به گذران ایام مشغول میشوند .
♈️اگر انتقادات از ناکارآمدی و فساد گسترده نظام اداری را در رسانه ها و خطابه ها دنبال کنیم اکثر منتقدین بکار نگرفتن انسان‌های خوب( كه اين روزها جوانان انقلابي خطاب ميشوند ) و عدم نظارت کافی را دلیل اصلی ناکارآمدی و فساد نظام اداری میدانند . یعنی همان اشتباهی که مسئولین ما به سهو و عمد مرتکب میشوند ، اکثر منتقدین هم به سهو مرتکب اشتباه در تشخیص درد ميشوند .
♈️اولاً در هيچ جاي دنيا نظام اداري كارآمد و عاري از فساد مبتنی بر انسان‌های خوب مشاهده نشده که ما دومی آن باشیم . ثانیاً ، چرا به جای سیستم های خود کنترل به نظام های متکی بر انسان‌های خوب اتکا کنیم که برای مانع شدن از لغزش آنها سیستم های عریض و طویل و پرهزینه نظارتی ایجاد کنیم ،
♈️الان به همان اندازه که نظام اداری ما ناکارآمد و فاسد است ، سازمانهای نظارتی هم به درجاتی دچار این بلیه هستند ، بعيد است كشوری در دنیا وجود داشته باشد که به اندازه ایران تشکیلات نظارتی داشته باشد . ثالثاً ، در بين متهمان و محكومان فساد اداري هيچ غير خودی که خارج از چارچوب نظام گزينشي سفت و سخت نظام گزینش نشده باشد وجود ندارد و به ظاهر همه هم ظواهري متشرع دارند .
♈️نظام اداری ما به دلیل ساختار از اساس غلط آن روز به روز ناکارآمد و فسادپذیرتر میشود ، با حفظ ساختار فعلی و اتکا محض به بگیر و ببند برای اصلاح آن قطعاً راه بجايي نخواهد برد .
♈️سيستم هاي خوب انسانهاي بد را هم به درستكاري واميدارند و آدم هاي خوب در سيستم هاي بد دچار لغزش ميشوند . بي راه نيست اگر فاسدان نظام اداري را به نوعي قرباني سيستم هاي فساد پذير محسوب كنیم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍غلامرضا مصدق
♈️چرا بجای تمرکز بر گزینش انسان های خوب، باید بر ایجاد سیستم های خوب همت گماشت؟
تحويلدار بانك از نظر سلسله مراتب سازمانی بانک در پایین ترین رتبه قرار دارد . تقریبا ً تمامی دریافت و پرداختهای بانک توسط تحویلدار انجام میشود ، به عبارتی پولهای بانک در اختیار تحویلدار است .
♈️آیا تا بحال شنیده ايد تحویلداری پولهای بانک را اختلاس کرده باشد ؟ قطعاً خير . آيا هزاران هزار تحويلدار بانك شاغل و بازنشسته همگی انسان‌های پرهیزکار و امانتداری بوده و هستند که حتی یک مورد خیانت در امانت از اینهمه آدم تا بحال مشاهده نشده ؟ خیر ، همگی انسان‌های معمولی هستند ، نمازخوان ، نماز نخوان ، اخلاق مدار ، بي اخلاق ، انساندوست ، بي تفاوت ، ..... در این لشگر چند ده هزار نفری همه جور آدم وجود دارد . اما علیرغم اینهمه تفاوت همگی در یک ویژگی مشترک هستند ، هیچکدام حتی با وجود نیاز شدید به پول و تنگدستی هرگز به پول زیادی که همواره در اختیارشان خیانت نمی کنند .
♈️ بانک‌ها و بسیاری از سازمانهای مشابه بجای اتکا به ویژگیهای اخلاقی پرسنل خود ، با طراحی و اجرای سیستم های کنترلی کارآمد ، عملی و کم هزینه ، از انسان‌های معمولی کارمندانی درستکار و کارآمد می سازند . حال فرض كنيد بانک‌ها بجای اتکا به سیستم کنترلی دریافت و پرداخت تحویلداران بر گزینش و بکارگیری انسان‌های خوب تمرکز میکردند ، خدا میداند الان بانک‌ها چند هزار پرونده تخلف و تعدی تحویلدار داشتند؟
♈️در ايران بر اساس يك قانون نانوشته با لحاظ کردن ملاحظاتي ، نظام اداري عملاً نه بر طراحي و اجرای سيستم خوب بلكه برمبناي گزينش و بکارگیری انسان‌های خوب شکل گرفته است . معیار خوب بودن هم عمل به مناسک دینی و مهم‌تر از آن وفاداری است. چون در هر دو معیار از کاربلدی خبر زیادی نیست، افراد فرصت طلب و ناتوان با تظاهر به وفاداری و انجام مناسک دینی بدون دارا بودن توانایی خاصی میتوانند جواز قرار گرفتن در مناصب را بگیرند. افراد توانمند ، باسواد و مطمئن از توانایی خود نیازی به تظاهر نمی بینند و معمولاً از ابراز وفاداری چاپلوسانه به مقامات هم گریزان هستند ، در نتیجه در نظام اداري تقاضای زیادی برای آنها وجود ندارد ، معدود راه یافته گان آزاده و توانمند به بدنه مدیریتی هم بعد از مدتی دلسرد و سرخورده شده یا سازمان متبوع خود را ترک می‌کنند یا با منزوی شدن و گوشه گیری به گذران ایام مشغول میشوند .
♈️اگر انتقادات از ناکارآمدی و فساد گسترده نظام اداری را در رسانه ها و خطابه ها دنبال کنیم اکثر منتقدین بکار نگرفتن انسان‌های خوب( كه اين روزها جوانان انقلابي خطاب ميشوند ) و عدم نظارت کافی را دلیل اصلی ناکارآمدی و فساد نظام اداری میدانند . یعنی همان اشتباهی که مسئولین ما به سهو و عمد مرتکب میشوند ، اکثر منتقدین هم به سهو مرتکب اشتباه در تشخیص درد ميشوند .
♈️اولاً در هيچ جاي دنيا نظام اداري كارآمد و عاري از فساد مبتنی بر انسان‌های خوب مشاهده نشده که ما دومی آن باشیم . ثانیاً ، چرا به جای سیستم های خود کنترل به نظام های متکی بر انسان‌های خوب اتکا کنیم که برای مانع شدن از لغزش آنها سیستم های عریض و طویل و پرهزینه نظارتی ایجاد کنیم ،
♈️الان به همان اندازه که نظام اداری ما ناکارآمد و فاسد است ، سازمانهای نظارتی هم به درجاتی دچار این بلیه هستند ، بعيد است كشوری در دنیا وجود داشته باشد که به اندازه ایران تشکیلات نظارتی داشته باشد . ثالثاً ، در بين متهمان و محكومان فساد اداري هيچ غير خودی که خارج از چارچوب نظام گزينشي سفت و سخت نظام گزینش نشده باشد وجود ندارد و به ظاهر همه هم ظواهري متشرع دارند .
♈️نظام اداری ما به دلیل ساختار از اساس غلط آن روز به روز ناکارآمد و فسادپذیرتر میشود ، با حفظ ساختار فعلی و اتکا محض به بگیر و ببند برای اصلاح آن قطعاً راه بجايي نخواهد برد .
♈️سيستم هاي خوب انسانهاي بد را هم به درستكاري واميدارند و آدم هاي خوب در سيستم هاي بد دچار لغزش ميشوند . بي راه نيست اگر فاسدان نظام اداري را به نوعي قرباني سيستم هاي فساد پذير محسوب كنیم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
VID-20220710-WA0011.mp4
12.5 MB
تفاوت سیستم مدیریت دولتی در ایران با کشورهای توسعه یافته در چیست؟ دکتر سیدمهدی الوانی( چهره ماندگار در مدیریت دولتی)
🌺🔰عید قربان، پرشکوه‌ترین ایثار و زیباترین جلوه‌ی تعبد در برابر خالق یکتا بر شما مبارک.
🔴قربانی کنیم و نه قصابی
✍اسماعیل تو کیست؟
این را تو خود می دانی، تو خود آن را، او را - هر چه هست همت و هر که هست - باید به منا آوری و برای قربانی، انتخاب کنی، من فقط می توانم نشانی هایش را به تو بدهم:
آنچه تو را، در راه ایمان ضعیف می کند، آنچه تو را در "رفتن"، به "ماندن" می خواند، آنچه تو را، در راه "مسئولیت" به تردید می افکند، آنچه تو را به خود بسته است و نگه داشته است، آنچه دلبستگی اش نمی گذارد تا " پیام" را بشنوی، تا حقیقت را اعتراف کنی، آنچه تو را به "فرار" می خواند. آنچه تو را به توجیه و تاویل های مصلحت جویانه می کشاند، و عشق به او، کور و کرت می کند؛ ابراهیمی و "ضعف اسماعیلی" ات، تو را بازیچه ابلیس می سازد.
در قله بلند شرفی و سراپا فخر و فضیلت، در زندگی ات تنها یک چیز هست که برای بدست آوردنش، از بلندی فرود می آیی، برای از دست ندادنش، همه دستاوردهای ابراهیم وارت را از دست می دهی، او اسماعیل توست، اسماعیل تو ممکن است یک شخص باشد، یا یک شیء، یا یک حالت، یک وضع، و حتی، یک " نقطه ضعف"!
... و اکنون، ابراهیمی، و اسماعیلت را به قربانگاه آورده‌ای. اسماعیل توکیست؟ چیست؟ مقامت؟ آبرویت؟ شغلت؟ پولت؟ خانه‌ات؟ باغت؟ اتومبیلت؟ خانواده‌ات؟ علمت؟ درجه‌ات؟ هنرت؟ روحانیتت؟ لباست؟ نامت؟ نشانت؟ جانت؟ جوانیت؟ زیبایی‌ات؟ و .... من چه می‌دانم؟ این را باید خود بدانی و خدایت. من فقط می‌توانم نشانی هایش را به تو بدهم، آنچه تو را در راه ایمان ضعیف میکند، آنچه تو را در راه مسئولیت به تردید می افکند، آنچه دلبستگی‌اش نمی‌گذارد تا پیام حق را بشنوی و حقیقت را اعتراف کنی، آنچه تو را به توجیه و تاویل‌های مصلحت‌جویانه و ... به فرار می‌کشاند و عشق به او کور و کرت میکند و بالاخره آنچه برای از دست ندادنش، همه دستاوردهای ابراهیم وارت را از دست می دهی، او اسماعیل تو است! اسماعیل تو ممکن است یک شخص باشد یا یک شیئی، یا حالت، یا یک وضع، و یا حتی یک نقطه ضعف! تو خود آن را هر که هست و هر چه هست باید به منی آوری و برای قربانی انتخاب کنی. چه:
ذبح گوسفند به جای اسماعیل قربانی است، و ذبح گوسفند به جای گوسفند قصابی!!!
دکتر علی شریعتی
عید سعید قربان بر همه قربانی کنندگان مبارک❤️🙏💐
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔴قربانی کنیم و نه قصابی
✍اسماعیل تو کیست؟
این را تو خود می دانی، تو خود آن را، او را - هر چه هست همت و هر که هست - باید به منا آوری و برای قربانی، انتخاب کنی، من فقط می توانم نشانی هایش را به تو بدهم:
آنچه تو را، در راه ایمان ضعیف می کند، آنچه تو را در "رفتن"، به "ماندن" می خواند، آنچه تو را، در راه "مسئولیت" به تردید می افکند، آنچه تو را به خود بسته است و نگه داشته است، آنچه دلبستگی اش نمی گذارد تا " پیام" را بشنوی، تا حقیقت را اعتراف کنی، آنچه تو را به "فرار" می خواند. آنچه تو را به توجیه و تاویل های مصلحت جویانه می کشاند، و عشق به او، کور و کرت می کند؛ ابراهیمی و "ضعف اسماعیلی" ات، تو را بازیچه ابلیس می سازد.
در قله بلند شرفی و سراپا فخر و فضیلت، در زندگی ات تنها یک چیز هست که برای بدست آوردنش، از بلندی فرود می آیی، برای از دست ندادنش، همه دستاوردهای ابراهیم وارت را از دست می دهی، او اسماعیل توست، اسماعیل تو ممکن است یک شخص باشد، یا یک شیء، یا یک حالت، یک وضع، و حتی، یک " نقطه ضعف"!
... و اکنون، ابراهیمی، و اسماعیلت را به قربانگاه آورده‌ای. اسماعیل توکیست؟ چیست؟ مقامت؟ آبرویت؟ شغلت؟ پولت؟ خانه‌ات؟ باغت؟ اتومبیلت؟ خانواده‌ات؟ علمت؟ درجه‌ات؟ هنرت؟ روحانیتت؟ لباست؟ نامت؟ نشانت؟ جانت؟ جوانیت؟ زیبایی‌ات؟ و .... من چه می‌دانم؟ این را باید خود بدانی و خدایت. من فقط می‌توانم نشانی هایش را به تو بدهم، آنچه تو را در راه ایمان ضعیف میکند، آنچه تو را در راه مسئولیت به تردید می افکند، آنچه دلبستگی‌اش نمی‌گذارد تا پیام حق را بشنوی و حقیقت را اعتراف کنی، آنچه تو را به توجیه و تاویل‌های مصلحت‌جویانه و ... به فرار می‌کشاند و عشق به او کور و کرت میکند و بالاخره آنچه برای از دست ندادنش، همه دستاوردهای ابراهیم وارت را از دست می دهی، او اسماعیل تو است! اسماعیل تو ممکن است یک شخص باشد یا یک شیئی، یا حالت، یا یک وضع، و یا حتی یک نقطه ضعف! تو خود آن را هر که هست و هر چه هست باید به منی آوری و برای قربانی انتخاب کنی. چه:
ذبح گوسفند به جای اسماعیل قربانی است، و ذبح گوسفند به جای گوسفند قصابی!!!
دکتر علی شریعتی
عید سعید قربان بر همه قربانی کنندگان مبارک❤️🙏💐
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅آموزش و پرورش کنونی از منظر ژان ژاک روسو
🔹به نظر روسو ، آموزش و پرورش های کنونی دست انسان را در کاری قرار می دهد که دلشان در آن نیست زیرا خودشان را نشناخته اند. اگر در جایگاه خودمان باشیم حتی اگر هفت مطلوب اجتماعی را یعنی ثروت، قدرت، جاه و مقام، حیثیت اجتماعی، شهرت، محبوبیت، علم را هم نداشته باشیم باز شاد خواهیم بود. روسو در ادامه گفت تا الان گفتم که همه باید در خانه خود قرار بگیرند و بالاتر از این هم می گویم که اگر در خانه خود قرار بگیرید به آن هفت مطلوب اجتماعی هم خواهید رسید زیرا عشق و علاقه و همین طور استعداد بودن در آن خانه را دارید و اگر در کاری وارد شدید که این ویژگی ها را داشتید در آن کار استاد شده و جامعه هم به شما نیازمند خواهد شد و به آن مطلوب های هفت گانه هم خواهید رسید. حرف عارف بزرگ آلمانی یاکوب بومه که از بزرگترین عرفای جهان مسیحی است این است که یک پینه دوز خوب بهتر از یک استاد دانشگاه بد است. خودش نیز پینه دوز بود. وقتی پینه دوز خوب بمیرد همه تاسف می خورند ولی یک استاد دانشگاه بد که بمیرد همه خوشحال می شوند که جای او یک استاد خوب بیاید.
هر کسی را بهر کاری ساختند مهر آن را در دلش انداختند (مولوی)
💢مصطفی ملکیان، سخنرانی در جمع معلمان
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔹به نظر روسو ، آموزش و پرورش های کنونی دست انسان را در کاری قرار می دهد که دلشان در آن نیست زیرا خودشان را نشناخته اند. اگر در جایگاه خودمان باشیم حتی اگر هفت مطلوب اجتماعی را یعنی ثروت، قدرت، جاه و مقام، حیثیت اجتماعی، شهرت، محبوبیت، علم را هم نداشته باشیم باز شاد خواهیم بود. روسو در ادامه گفت تا الان گفتم که همه باید در خانه خود قرار بگیرند و بالاتر از این هم می گویم که اگر در خانه خود قرار بگیرید به آن هفت مطلوب اجتماعی هم خواهید رسید زیرا عشق و علاقه و همین طور استعداد بودن در آن خانه را دارید و اگر در کاری وارد شدید که این ویژگی ها را داشتید در آن کار استاد شده و جامعه هم به شما نیازمند خواهد شد و به آن مطلوب های هفت گانه هم خواهید رسید. حرف عارف بزرگ آلمانی یاکوب بومه که از بزرگترین عرفای جهان مسیحی است این است که یک پینه دوز خوب بهتر از یک استاد دانشگاه بد است. خودش نیز پینه دوز بود. وقتی پینه دوز خوب بمیرد همه تاسف می خورند ولی یک استاد دانشگاه بد که بمیرد همه خوشحال می شوند که جای او یک استاد خوب بیاید.
هر کسی را بهر کاری ساختند مهر آن را در دلش انداختند (مولوی)
💢مصطفی ملکیان، سخنرانی در جمع معلمان
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from آرشیو منابع سیاسی ( کانال اصلی )
🌐چرا نمی‌توانیم بین المللی شویم؟
🖌 محمود سریع القلم
کانونی ترین علّتی که یک کشور بین المللی می شود، ساختار اقتصادی آن است. به محض اینکه دولتی تصمیم گرفت و مقرر کرد مسئولیت تولید، توزیع، کسب درآمد، ایجاد اشتغال و معاش مردم نزد او باشد، ضرورت بین المللی شدن اقتصاد و کشور خود را از میان برداشته است. نمونۀ بارز این وضعیت، اتحادِ جماهیرِ شوروی است. در مقابل، وقتی دولتی زنجیرۀ تولید، مصرف، درآمد و اشتغال را به بخش خصوصی محوّل کند، «مجبور» میشود نظام اقتصادی خود را در معرض اقتصاد بین الملل قرار دهد.
ادامه متن در مشاهده فوری
telegra.ph/sariolghalam-07-07
🌐 کانال آرشیو منابع سیاسی
🆔 @Archpol
🖌 محمود سریع القلم
کانونی ترین علّتی که یک کشور بین المللی می شود، ساختار اقتصادی آن است. به محض اینکه دولتی تصمیم گرفت و مقرر کرد مسئولیت تولید، توزیع، کسب درآمد، ایجاد اشتغال و معاش مردم نزد او باشد، ضرورت بین المللی شدن اقتصاد و کشور خود را از میان برداشته است. نمونۀ بارز این وضعیت، اتحادِ جماهیرِ شوروی است. در مقابل، وقتی دولتی زنجیرۀ تولید، مصرف، درآمد و اشتغال را به بخش خصوصی محوّل کند، «مجبور» میشود نظام اقتصادی خود را در معرض اقتصاد بین الملل قرار دهد.
ادامه متن در مشاهده فوری
telegra.ph/sariolghalam-07-07
🌐 کانال آرشیو منابع سیاسی
🆔 @Archpol
Telegraph
چرا نمی‌توانیم بین المللی شویم؟
کانونی ترین علّتی که یک کشور بین المللی می شود، ساختار اقتصادی آن است. به محض اینکه دولتی تصمیم گرفت و مقرر کرد مسئولیت تولید، توزیع، کسب درآمد، ایجاد اشتغال و معاش مردم نزد او باشد، ضرورت بین المللی شدن اقتصاد و کشور خود را از میان برداشته است. نمونۀ بارز…
🔴نگاه درازمدت و سرنوشت
✍دکتر محمود سریع القلم/استاد تمام علوم سیاسی دانشگاه شهید بهشتی
◀️بخش اول
از عمر بسیاری از ساختمانها در وین، برلین، فلورانس و مادرید چند قرن میگذرد و علیرغم تغییرات بنیادی در مشاغل و سبک زندگی، همچنان قابل استفاده هستند. بعضی افراد روزی دوبار بیشتر چای نمیخورند و یا سیستم تغذیه خود را به گونه ای مدیریت می‌کنند که بعد از ساعت هشت شب، دیگر چیزی نخورند. باز افرادی پیدا میشوند که از اتومبیل، کفش، بهداشت دندان، لباس و چشم خود مراقبت می‌کنند. کدام انرژی و انگیزه است که شهروندی را اقناع میکند که هفته ای حداقل سه بار و هر بار، حداقل یکساعت ورزش جدی کند؟ و در هر شرایطی، این ورزش را به عنوان برنامه ثابت خود قلمداد کند.
بعد میرسیم به مدارهای بزرگتر زندگی. کدام فکر و انرژی موجب میشود تا فرد، از زبان و نحوه صحبت کردن خود با دیگران مراقبت کند؟ چگونه میشود یک دوستی، به مدت نیم قرن تداوم پیدا میکند؟ چگونه میشود دو نفر در حدی وصف ناپذیر بهم اعتماد می‌کنند؟ چگونه یک کار مشترک اقتصادی و یا یک طرح اجتماعی آغاز شده، به پایان می‌رسد و سرآغاز کارهای مشترک بعدی میشود؟ چه نوع محاسباتی در ذهن اعضای یک خانواده صورت میگیرد تا کلید منزل خود را به دیگری بدهند؟ چگونه میشود مردم به محصولات یک شرکت نسبت به دیگر شرکتها، بیشتر اعتماد پیدا می‌کنند؟ چرا در تمامی محصولات، بعضی شرکتها و نامها، سرآمد هستند؟
باز میرسیم به مداری بزرگتر. رابرت موگابه (رئیس جمهور سابق زیمبابوه) و نلسون ماندلا هر دو علیه استعمار و نژادپرستی سالها مبارزه کردند اما وقتی به قدرت رسیدند، دو نوعِ بسیارمتفاوت رفتار کردند. نلسون ماندلا علیرغم اصرار مردم فقط یک دوره ریاست جمهوری قبول کرد، ولی رابرت موگابه با فشارهای داخلی و بین المللی پس از ۳۷ سال قبول کرد از قدرت کناره گیری کند. تاریخ از موگابه به نیکی یاد نخواهد کرد ولی ماندلا، الگوی درستی، انسان دوستی، انصاف، گذشت و صداقت باقی خواهد ماند. چرا این دو انقلابی، در قدرت دو نوع رفتار کردند؟ نگاه درازمدت ماندلا به قدرت باعث شد تا مدت زمان ریاست جمهوری خود را محدود کند. چگونه یک کشور و یا یک ملت در دنیا خوش نام میشوند؟ چرا دانمارک و دانمارکی ها، نروژ و نروژی ها و ویتنام و ویتنامی ها درصدر اخبار جهان نیستند؟ زیرا میدانند برای رشد و توسعه، باید خیلی سر و صدا نکرد. چرا ۵/۴ میلیارد نفر آسیایی به آرامی در حال ثروتمند شدن هستند؟ ولی خاورمیانه با ۴۱۵ میلیون نفر جمعیت، یک سوم واردات اسلحه جهانی را دارد و در پنج سال اخیر، واردات تسلیحات آن، ۸۷ درصد افزایش یافته است چون خاورمیانه ایها، مسائل امنیتی را میان خود حل نکرده اند. چرا بعضی کشورها بدون منابع طبیعی مانند کره جنوبی، موفق و برتر میشوند؟ (تولید ناخالص داخلی: ۵۳/۱ تریلیون دلار) ولی روسیه با منابع طبیعی بسیار ممتاز، ریشه های عمیق تاریخی و ۱۱ ساعت فاصله زمانی در جغرافیای پهناور آن، به تقریباً تساوی تولید ناخالص داخلی با کره جنوبی دست می یابد. (تولید ناخالص داخلی روسیه: ۵۷/۱ تریلیون دلار). چرا خروجی های کشورها اینقدر با هم متفاوت است؟ آیا ریشه این خروجیها در فکر است یا منابع طبیعی؟
طبیعی است که سرنوشت افراد، جوامع، بنگاه ها و کشورها دلایل متنوعی دارد ولی مطالعات گسترده توسعه کشورها به وضوح نشان میدهد که روش و نحوه فکر کردن و مجموعه افکاری که در نخبگان سیاسی کشورها جاری است و در نهایت با سیستم آموزشی، رسانه ها و قرارداد اجتماعی به جامعه منتقل میشود، تعیین کننده است. دو واژه و مفهوم در اینکه چرا خروجی های کشورها اینقدر با هم متفاوت هستند کلیدی اند. اول، مفهوم مراقبت و نظارت و دقت در برخورد و دوم، مفهوم، درازمدت فکر کردن، محاسبه کردن و برخورد کردن با موضوعات و پدیده ها. از بند کفش گرفته تا جاده ها، از بهداشت دندان گرفته تا زیر یک درصد نگه داشتن نرخ تورم، از چکآپ های مرتب اتومبیل گرفته تا برداشتن ویزا میان همسایگان، از خوب نگه داشتن تلفن همراه گرفته تا تنفس هوای پاکیزه برای شهروندان، از وسط صحبت دیگران نپریدن گرفته تا کسب سهم بازار مطمئن جهانی در کالاهای رقابتی و صدها موضوع دیگر عموماً محتاج مراقبت دائمی و از آن مهم‌تر داشتن دید و افق درازمدت است. آدمی برای آنکه بخواهد چیزی را برای درازمدت داشته باشد بیشتر مراقب است الان چه می گوید، چگونه رفتار میکند و یا به چه صورت واکنش نشان میدهد. اگر فردی در بیست سالگی به خود بگوید: من از دندان های خود میخواهم شصت سال دیگر استفاده کنم، به نوعی دیگر و با دقت بالا و هر روز از دندانهای خود مراقبت میکند.
t.me/bestdiplomacy
✍دکتر محمود سریع القلم/استاد تمام علوم سیاسی دانشگاه شهید بهشتی
◀️بخش اول
از عمر بسیاری از ساختمانها در وین، برلین، فلورانس و مادرید چند قرن میگذرد و علیرغم تغییرات بنیادی در مشاغل و سبک زندگی، همچنان قابل استفاده هستند. بعضی افراد روزی دوبار بیشتر چای نمیخورند و یا سیستم تغذیه خود را به گونه ای مدیریت می‌کنند که بعد از ساعت هشت شب، دیگر چیزی نخورند. باز افرادی پیدا میشوند که از اتومبیل، کفش، بهداشت دندان، لباس و چشم خود مراقبت می‌کنند. کدام انرژی و انگیزه است که شهروندی را اقناع میکند که هفته ای حداقل سه بار و هر بار، حداقل یکساعت ورزش جدی کند؟ و در هر شرایطی، این ورزش را به عنوان برنامه ثابت خود قلمداد کند.
بعد میرسیم به مدارهای بزرگتر زندگی. کدام فکر و انرژی موجب میشود تا فرد، از زبان و نحوه صحبت کردن خود با دیگران مراقبت کند؟ چگونه میشود یک دوستی، به مدت نیم قرن تداوم پیدا میکند؟ چگونه میشود دو نفر در حدی وصف ناپذیر بهم اعتماد می‌کنند؟ چگونه یک کار مشترک اقتصادی و یا یک طرح اجتماعی آغاز شده، به پایان می‌رسد و سرآغاز کارهای مشترک بعدی میشود؟ چه نوع محاسباتی در ذهن اعضای یک خانواده صورت میگیرد تا کلید منزل خود را به دیگری بدهند؟ چگونه میشود مردم به محصولات یک شرکت نسبت به دیگر شرکتها، بیشتر اعتماد پیدا می‌کنند؟ چرا در تمامی محصولات، بعضی شرکتها و نامها، سرآمد هستند؟
باز میرسیم به مداری بزرگتر. رابرت موگابه (رئیس جمهور سابق زیمبابوه) و نلسون ماندلا هر دو علیه استعمار و نژادپرستی سالها مبارزه کردند اما وقتی به قدرت رسیدند، دو نوعِ بسیارمتفاوت رفتار کردند. نلسون ماندلا علیرغم اصرار مردم فقط یک دوره ریاست جمهوری قبول کرد، ولی رابرت موگابه با فشارهای داخلی و بین المللی پس از ۳۷ سال قبول کرد از قدرت کناره گیری کند. تاریخ از موگابه به نیکی یاد نخواهد کرد ولی ماندلا، الگوی درستی، انسان دوستی، انصاف، گذشت و صداقت باقی خواهد ماند. چرا این دو انقلابی، در قدرت دو نوع رفتار کردند؟ نگاه درازمدت ماندلا به قدرت باعث شد تا مدت زمان ریاست جمهوری خود را محدود کند. چگونه یک کشور و یا یک ملت در دنیا خوش نام میشوند؟ چرا دانمارک و دانمارکی ها، نروژ و نروژی ها و ویتنام و ویتنامی ها درصدر اخبار جهان نیستند؟ زیرا میدانند برای رشد و توسعه، باید خیلی سر و صدا نکرد. چرا ۵/۴ میلیارد نفر آسیایی به آرامی در حال ثروتمند شدن هستند؟ ولی خاورمیانه با ۴۱۵ میلیون نفر جمعیت، یک سوم واردات اسلحه جهانی را دارد و در پنج سال اخیر، واردات تسلیحات آن، ۸۷ درصد افزایش یافته است چون خاورمیانه ایها، مسائل امنیتی را میان خود حل نکرده اند. چرا بعضی کشورها بدون منابع طبیعی مانند کره جنوبی، موفق و برتر میشوند؟ (تولید ناخالص داخلی: ۵۳/۱ تریلیون دلار) ولی روسیه با منابع طبیعی بسیار ممتاز، ریشه های عمیق تاریخی و ۱۱ ساعت فاصله زمانی در جغرافیای پهناور آن، به تقریباً تساوی تولید ناخالص داخلی با کره جنوبی دست می یابد. (تولید ناخالص داخلی روسیه: ۵۷/۱ تریلیون دلار). چرا خروجی های کشورها اینقدر با هم متفاوت است؟ آیا ریشه این خروجیها در فکر است یا منابع طبیعی؟
طبیعی است که سرنوشت افراد، جوامع، بنگاه ها و کشورها دلایل متنوعی دارد ولی مطالعات گسترده توسعه کشورها به وضوح نشان میدهد که روش و نحوه فکر کردن و مجموعه افکاری که در نخبگان سیاسی کشورها جاری است و در نهایت با سیستم آموزشی، رسانه ها و قرارداد اجتماعی به جامعه منتقل میشود، تعیین کننده است. دو واژه و مفهوم در اینکه چرا خروجی های کشورها اینقدر با هم متفاوت هستند کلیدی اند. اول، مفهوم مراقبت و نظارت و دقت در برخورد و دوم، مفهوم، درازمدت فکر کردن، محاسبه کردن و برخورد کردن با موضوعات و پدیده ها. از بند کفش گرفته تا جاده ها، از بهداشت دندان گرفته تا زیر یک درصد نگه داشتن نرخ تورم، از چکآپ های مرتب اتومبیل گرفته تا برداشتن ویزا میان همسایگان، از خوب نگه داشتن تلفن همراه گرفته تا تنفس هوای پاکیزه برای شهروندان، از وسط صحبت دیگران نپریدن گرفته تا کسب سهم بازار مطمئن جهانی در کالاهای رقابتی و صدها موضوع دیگر عموماً محتاج مراقبت دائمی و از آن مهم‌تر داشتن دید و افق درازمدت است. آدمی برای آنکه بخواهد چیزی را برای درازمدت داشته باشد بیشتر مراقب است الان چه می گوید، چگونه رفتار میکند و یا به چه صورت واکنش نشان میدهد. اگر فردی در بیست سالگی به خود بگوید: من از دندان های خود میخواهم شصت سال دیگر استفاده کنم، به نوعی دیگر و با دقت بالا و هر روز از دندانهای خود مراقبت میکند.
t.me/bestdiplomacy
Telegram
دیپلماسی
MA International relations
Visiting Lecturer of Political Science
Instagram.com/diplomacy_cha
بهترین تحلیلهای سیاسی،اقتصادی،اجتماعی
Visiting Lecturer of Political Science
Instagram.com/diplomacy_cha
بهترین تحلیلهای سیاسی،اقتصادی،اجتماعی
🔴نگاه درازمدت و سرنوشت
✍دکتر محمود سریع القلم
◀️بخش دوم و پایانی
اگر مردم یک جامعه به خود بگویند این کشور، دهه ها بلکه قرنها باید با ثبات، پیشرفته و محترم باقی بماند، از آشغال پرت نکردن گرفته تا تلاش برای حفظ کشور، کوشش می‌کنند.
شاید مهمترین معیار در حفظ همسایگی، دوستی، کار اقتصادی و مراودات، نگاه درازمدت است. وقتی شخصی، کسی را پدیدهای درازمدت تلقی کند به او دروغ نمیگوید زیرا دروغ بالاخره برملا میشود حال دو ساعت طول بکشد یا دو دهه. وقتی هم برملا شد، به اعتماد و همکاری به شدت لطمه میزند. بین شفاف بودن ژاپنی ها و اعتبار کالا و کشورشان در جهان، رابطه ای عمیق وجود دارد زیرا شفافیت، اعتبار و اعتماد می آفریند. وقتی به موضوعی درازمدت بیاندیشیم ابهام کم میشود. ژاپنی ها دنبال این نبوده اند تا شش ماه، مصرف کنندگان را راضی نگه دارند. بلکه استراتژی، راضی نگه داشتن مصرف کنندگان کالاهای ژاپنی و سرمایه گذاران خارجی برای دهه هاست و بر همین اساس، ژاپنی ها شفاف عمل می‌کنند تا اعتبار کسب کنند. رفتارهای باثبات، متداوم و قابل پیشبینی است که به کارآمدی و رشد می انجامد آنچه که بدان Consistency گویند. از این رو، کسب اعتماد و اعتبار یک فرد، یک بنگاه و یک دولت از آنجا ناشی میشود که کارها را شفاف، منظم و با یک دید بیست، سی و یا چهل ساله انجام دهد. چنین رهیافتی، دروغ و بی صداقتی را به حداقل ممکن تبدیل میکند و سرنوشتی با کیفیت و رضایت می سازد.
t.me/bestdiplomacy
✍دکتر محمود سریع القلم
◀️بخش دوم و پایانی
اگر مردم یک جامعه به خود بگویند این کشور، دهه ها بلکه قرنها باید با ثبات، پیشرفته و محترم باقی بماند، از آشغال پرت نکردن گرفته تا تلاش برای حفظ کشور، کوشش می‌کنند.
شاید مهمترین معیار در حفظ همسایگی، دوستی، کار اقتصادی و مراودات، نگاه درازمدت است. وقتی شخصی، کسی را پدیدهای درازمدت تلقی کند به او دروغ نمیگوید زیرا دروغ بالاخره برملا میشود حال دو ساعت طول بکشد یا دو دهه. وقتی هم برملا شد، به اعتماد و همکاری به شدت لطمه میزند. بین شفاف بودن ژاپنی ها و اعتبار کالا و کشورشان در جهان، رابطه ای عمیق وجود دارد زیرا شفافیت، اعتبار و اعتماد می آفریند. وقتی به موضوعی درازمدت بیاندیشیم ابهام کم میشود. ژاپنی ها دنبال این نبوده اند تا شش ماه، مصرف کنندگان را راضی نگه دارند. بلکه استراتژی، راضی نگه داشتن مصرف کنندگان کالاهای ژاپنی و سرمایه گذاران خارجی برای دهه هاست و بر همین اساس، ژاپنی ها شفاف عمل می‌کنند تا اعتبار کسب کنند. رفتارهای باثبات، متداوم و قابل پیشبینی است که به کارآمدی و رشد می انجامد آنچه که بدان Consistency گویند. از این رو، کسب اعتماد و اعتبار یک فرد، یک بنگاه و یک دولت از آنجا ناشی میشود که کارها را شفاف، منظم و با یک دید بیست، سی و یا چهل ساله انجام دهد. چنین رهیافتی، دروغ و بی صداقتی را به حداقل ممکن تبدیل میکند و سرنوشتی با کیفیت و رضایت می سازد.
t.me/bestdiplomacy
Telegram
دیپلماسی
MA International relations
Visiting Lecturer of Political Science
Instagram.com/diplomacy_cha
بهترین تحلیلهای سیاسی،اقتصادی،اجتماعی
Visiting Lecturer of Political Science
Instagram.com/diplomacy_cha
بهترین تحلیلهای سیاسی،اقتصادی،اجتماعی
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔰عید کمال دین سالروز اتمام نعمت و هنگامه اعلان وصایت و ولایت امیر المومنین علیه السلام بر شیعیان و پیروان ولایت خجسته باد
🔷غدیر خم از جمله روزهای مهم تاریخی می باشد که در روز هجدهم ذی الحجه اتفاق افتاده است و توسط بزرگان دینی "عید الاکبر" معرفی شده است ، در این روز به فرمان الهی پیامبر اکرم (ص) در راه بازگشت از آخرین سفر حج خود در مکانی به اسم غدیر خم عنوان جانشینی به حضرت علی علیه السلام می دهد و به نوعی با او بیعت می کند. تمامی افرادی که در آن روز کنار پیامبر حضور داشتند نیز به تبعیت از رسول اکرم با حضرت علی بیعت می کنند و بدین گونه شیعیان هر سال جشن های بسیار باشکوه را در روز هجدهم ذی الحجه برگزار می نمایند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷غدیر خم از جمله روزهای مهم تاریخی می باشد که در روز هجدهم ذی الحجه اتفاق افتاده است و توسط بزرگان دینی "عید الاکبر" معرفی شده است ، در این روز به فرمان الهی پیامبر اکرم (ص) در راه بازگشت از آخرین سفر حج خود در مکانی به اسم غدیر خم عنوان جانشینی به حضرت علی علیه السلام می دهد و به نوعی با او بیعت می کند. تمامی افرادی که در آن روز کنار پیامبر حضور داشتند نیز به تبعیت از رسول اکرم با حضرت علی بیعت می کنند و بدین گونه شیعیان هر سال جشن های بسیار باشکوه را در روز هجدهم ذی الحجه برگزار می نمایند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
🌺( من کنت مولا فهذا علی مولا )🌺
پیشاپیش عید ولایت و امامت را که به شکرانه تکمیل دین و تتمیم نعمت همگان با عرشیان و فرشیان است ، محضر شما و همه شیعیان تبریک و تهنیت عرض می نمایم
🔰اهتمام به بیش ترین رضایت اداره
شوندگان در حکومت و مدیریت :
✍دکتر مصطفی دلشاد تهرانی
بسم الله الرحمن الرحیم
امیرمؤمنان علی (ع) در عهدنامۀ مالک اشتر دربارۀ اهتمام به مطلوب ها در حکومت و مدیریت بر سه چیز تأکید کرده است .
اوّل : میانه ترین موضع در حق ،
دوم : فراگیرترین عدالت ، که به این دو اشاره شد .
سومین مطلوبی که حضرت بر آن تأکید کرده است ، این است که در حکومت و مدیریت ، رضایت اداره شوندگان مطلوبی اساسی است . بدين معنا كه در تمام تصميم ها، برنامه ها، و اقدامات، لازم است بيش ترين رضايت اداره شوندگان لحاظ شود:
« وَ لْيَكُنْ أَحَبَّ الاُْمُورِ إِلَيْکَ أَجْمَعُهَا لِرِضَى الرَّعِيَّةِ »
و بايد از كارها آن را بيش تر دوست بدارى كه در جهت خشنودى شهروندان فراگيرتر باشد.
در انديشه و سيرۀ حكومتى على (ع)، حكومت از آنِ مردمان است و بايد در خدمت آنان و براى ايشان باشد. تلاش براى جذب رضايت مردم و اداره شوندگان براساس عدالت، جهتگيرى حكومت امام على (ع) بود، و آن حضرت حكومت را در اين جهت مى خواست كه به وسیلۀ آن حق را برپا بدارد و عدالتى فراگير و همه جانبه را سامان بدهد و رضايت مردمان را گرد بیاورد .
در ادامۀ همین سخن ، امیرمؤمنان به مالک چنین فرمان داده است :
« فَلْيَكُنْ صِغْوُکَ لَهُمْ، وَ مَيْلَکُ مَعَهُمْ . »
پس بايد توجّه و نگرش تو براى آنان، و گرايش و خواست تو با ايشان باشد.
این بیان امام به روشنی جهت گیری حکومت در خدمت مردم ، برای مردم ، گوش به خواسته های مردم و در جهت برپایی حق و عدالت به نفع آنان را به خوبی نشان می دهد .
خداوند به ما توفیق فهم درست عهدنامۀ مالک اشتر و بهره مندی از آن در میدان عمل را عنایت کند . إن شاء الله
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
پیشاپیش عید ولایت و امامت را که به شکرانه تکمیل دین و تتمیم نعمت همگان با عرشیان و فرشیان است ، محضر شما و همه شیعیان تبریک و تهنیت عرض می نمایم
🔰اهتمام به بیش ترین رضایت اداره
شوندگان در حکومت و مدیریت :
✍دکتر مصطفی دلشاد تهرانی
بسم الله الرحمن الرحیم
امیرمؤمنان علی (ع) در عهدنامۀ مالک اشتر دربارۀ اهتمام به مطلوب ها در حکومت و مدیریت بر سه چیز تأکید کرده است .
اوّل : میانه ترین موضع در حق ،
دوم : فراگیرترین عدالت ، که به این دو اشاره شد .
سومین مطلوبی که حضرت بر آن تأکید کرده است ، این است که در حکومت و مدیریت ، رضایت اداره شوندگان مطلوبی اساسی است . بدين معنا كه در تمام تصميم ها، برنامه ها، و اقدامات، لازم است بيش ترين رضايت اداره شوندگان لحاظ شود:
« وَ لْيَكُنْ أَحَبَّ الاُْمُورِ إِلَيْکَ أَجْمَعُهَا لِرِضَى الرَّعِيَّةِ »
و بايد از كارها آن را بيش تر دوست بدارى كه در جهت خشنودى شهروندان فراگيرتر باشد.
در انديشه و سيرۀ حكومتى على (ع)، حكومت از آنِ مردمان است و بايد در خدمت آنان و براى ايشان باشد. تلاش براى جذب رضايت مردم و اداره شوندگان براساس عدالت، جهتگيرى حكومت امام على (ع) بود، و آن حضرت حكومت را در اين جهت مى خواست كه به وسیلۀ آن حق را برپا بدارد و عدالتى فراگير و همه جانبه را سامان بدهد و رضايت مردمان را گرد بیاورد .
در ادامۀ همین سخن ، امیرمؤمنان به مالک چنین فرمان داده است :
« فَلْيَكُنْ صِغْوُکَ لَهُمْ، وَ مَيْلَکُ مَعَهُمْ . »
پس بايد توجّه و نگرش تو براى آنان، و گرايش و خواست تو با ايشان باشد.
این بیان امام به روشنی جهت گیری حکومت در خدمت مردم ، برای مردم ، گوش به خواسته های مردم و در جهت برپایی حق و عدالت به نفع آنان را به خوبی نشان می دهد .
خداوند به ما توفیق فهم درست عهدنامۀ مالک اشتر و بهره مندی از آن در میدان عمل را عنایت کند . إن شاء الله
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
🔴هرم مِزلو و سخن مولانا
آبراهام مِزلُو، روان‌شناس آمریکایی اوکراینی‌تبار
هرمی برای نیازمندی‌های انسان رسم کرده است که محصول پژوهش‌های میدانی او و بر پایۀ تجربه‌های فراوان انسانی است.
این هرم، مکانیسم انسان را در همۀ تصمیم‌ها و برنامه‌های او نشان میدهد.
✅سلسله مراتب نیازهای آدمی در هرم مزلو، بدین ترتیب است:
1. زیستی(خوراک، پوشاک، غریزۀ جنسی و مسکن)؛
2. امنیتی؛
3. عاطفی؛
4. اجتماعی(احترام و تکریم)؛
5. خودشکوفایی.
🖊به گفتۀ او، هر نیازی که در مرتبۀ پایین‌تری قرار دارد، قوی‌تر و برانگیزاننده‌تر است.
همچنین بدون برآوردن نیازهای فروتر، به طور معمول نوبت به طبقۀ فراتر نمی‌رسد.
یعنی مثلا انسان گرسنه یا هراسان، نمی‌تواند به رشد یا شکوفایی استعدادهای خود بیندیشد؛ مگر آنکه انسانی استثنایی و فوق العاده باشد یا در موقعیتی ویژه قرار گرفته باشد.
🌨هرم مزلو، رقیب‌های دیگری نیز دارد، اما گویا تفاوت مهم و معناداری میان آنها نیست. اختلاف، بیشتر در تعریف و دامنۀ طبقات است تا در ترتیب آنها.
⭕️مزلو این هرم را برای بخش کارفرمای جامعه (مدیریت) رسم کرده است* تا مدیران و برنامه‌نویس‌ها مواجهۀ عاقلانه‌تری با شهروندان و مسائل اجتماعی داشته باشند.
به همین دلیل در هرم او جایی برای دین و فلسفه و عرفان و حتی علم نیست؛
زیرا در نظر او دین و عرفان و ... نیازهای بدون واسطۀ شهروند محسوب نمی‌شوند که پاسخگویی به آنها وظیفۀ مدیران باشد (ر.ک: تعریف مدیر و مدیریت در جوامع انسانی)؛ بلکه اهمیت هر یک از آنها به اندازۀ کمکی است که به برآوردن نیازهای اصلی انسان میکند.
✏️بنابراین،
دین یا فلسفه، اگر در تأمین نیازهای نخست کارایی داشته باشد، همان اندازه مقدم است و اگر برای تأمین نیازهای طبقۀ دوم مفید باشد، در همان طبقه باید به آن توجه شود، نه پیش یا پس از آن.
به گفتۀ او انسان به‌ترتیب و خانه‌‌به‌خانه، سراغ نیازهای خود می‌رود؛ یعنی مثلا تا خیالش از نان و آب و مسکن آسوده نشود، دنبال نام و عشق و شکوفایی و خدمت‌رسانی به دیگران نمی‌رود و اگر هم برود، انگیزۀ واقعی و پنهانش، همان نان و آب و غریزۀ جنسی است.
طبقات در هرم مزلو، مراتب انگیزشی است، نه مراحل ارزشی؛* یعنی بدون ارزش داوری یا ارزش‌گذاری است.
🖊مزلو میگوید: «من نمی‌گویم نان ارزشمندتر از عشق است. می‌گویم بر آن مقدم است.»
او پایین‌ترین نمرۀ مدیریت را به کسانی میدهد که هرم نیازهای انسان را از بالا به پایین می‌بینند؛ یعنی مثلا در غیبت نان و احترام برای فرزانگان، می‌كوشند جامعه را مایل به علم‌آموزی و فرزانگی كنند.
❇️به عقیدۀ او:
«هرگونه تغییر در هرم نیازهای انسان، انگیزۀ او را برای رفتارهای شرورانه بیشتر میکند. پس وظیفۀ کارفرما سخنرانی دربارۀ خیر و شرّ نیست. وظیفۀ او هموارسازی راه خیر برای زیردستان است. میان گرسنگی و دزدی، رابطۀ واقعی‌تر و عام‌تری وجود دارد تا میان بی‌فرهنگی و دزدی، یا بی‌اخلاقی و دزدی.»*
بارِی؛ ... *به قول مولانا:*
*آدمی اول حریص نان بود*
*زآنکه قوت و نان، ستون جان بود*
*چون به نادر گشت مستغنی ز نان*
*عاشق نام است و مدح شاعران*
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
آبراهام مِزلُو، روان‌شناس آمریکایی اوکراینی‌تبار
هرمی برای نیازمندی‌های انسان رسم کرده است که محصول پژوهش‌های میدانی او و بر پایۀ تجربه‌های فراوان انسانی است.
این هرم، مکانیسم انسان را در همۀ تصمیم‌ها و برنامه‌های او نشان میدهد.
✅سلسله مراتب نیازهای آدمی در هرم مزلو، بدین ترتیب است:
1. زیستی(خوراک، پوشاک، غریزۀ جنسی و مسکن)؛
2. امنیتی؛
3. عاطفی؛
4. اجتماعی(احترام و تکریم)؛
5. خودشکوفایی.
🖊به گفتۀ او، هر نیازی که در مرتبۀ پایین‌تری قرار دارد، قوی‌تر و برانگیزاننده‌تر است.
همچنین بدون برآوردن نیازهای فروتر، به طور معمول نوبت به طبقۀ فراتر نمی‌رسد.
یعنی مثلا انسان گرسنه یا هراسان، نمی‌تواند به رشد یا شکوفایی استعدادهای خود بیندیشد؛ مگر آنکه انسانی استثنایی و فوق العاده باشد یا در موقعیتی ویژه قرار گرفته باشد.
🌨هرم مزلو، رقیب‌های دیگری نیز دارد، اما گویا تفاوت مهم و معناداری میان آنها نیست. اختلاف، بیشتر در تعریف و دامنۀ طبقات است تا در ترتیب آنها.
⭕️مزلو این هرم را برای بخش کارفرمای جامعه (مدیریت) رسم کرده است* تا مدیران و برنامه‌نویس‌ها مواجهۀ عاقلانه‌تری با شهروندان و مسائل اجتماعی داشته باشند.
به همین دلیل در هرم او جایی برای دین و فلسفه و عرفان و حتی علم نیست؛
زیرا در نظر او دین و عرفان و ... نیازهای بدون واسطۀ شهروند محسوب نمی‌شوند که پاسخگویی به آنها وظیفۀ مدیران باشد (ر.ک: تعریف مدیر و مدیریت در جوامع انسانی)؛ بلکه اهمیت هر یک از آنها به اندازۀ کمکی است که به برآوردن نیازهای اصلی انسان میکند.
✏️بنابراین،
دین یا فلسفه، اگر در تأمین نیازهای نخست کارایی داشته باشد، همان اندازه مقدم است و اگر برای تأمین نیازهای طبقۀ دوم مفید باشد، در همان طبقه باید به آن توجه شود، نه پیش یا پس از آن.
به گفتۀ او انسان به‌ترتیب و خانه‌‌به‌خانه، سراغ نیازهای خود می‌رود؛ یعنی مثلا تا خیالش از نان و آب و مسکن آسوده نشود، دنبال نام و عشق و شکوفایی و خدمت‌رسانی به دیگران نمی‌رود و اگر هم برود، انگیزۀ واقعی و پنهانش، همان نان و آب و غریزۀ جنسی است.
طبقات در هرم مزلو، مراتب انگیزشی است، نه مراحل ارزشی؛* یعنی بدون ارزش داوری یا ارزش‌گذاری است.
🖊مزلو میگوید: «من نمی‌گویم نان ارزشمندتر از عشق است. می‌گویم بر آن مقدم است.»
او پایین‌ترین نمرۀ مدیریت را به کسانی میدهد که هرم نیازهای انسان را از بالا به پایین می‌بینند؛ یعنی مثلا در غیبت نان و احترام برای فرزانگان، می‌كوشند جامعه را مایل به علم‌آموزی و فرزانگی كنند.
❇️به عقیدۀ او:
«هرگونه تغییر در هرم نیازهای انسان، انگیزۀ او را برای رفتارهای شرورانه بیشتر میکند. پس وظیفۀ کارفرما سخنرانی دربارۀ خیر و شرّ نیست. وظیفۀ او هموارسازی راه خیر برای زیردستان است. میان گرسنگی و دزدی، رابطۀ واقعی‌تر و عام‌تری وجود دارد تا میان بی‌فرهنگی و دزدی، یا بی‌اخلاقی و دزدی.»*
بارِی؛ ... *به قول مولانا:*
*آدمی اول حریص نان بود*
*زآنکه قوت و نان، ستون جان بود*
*چون به نادر گشت مستغنی ز نان*
*عاشق نام است و مدح شاعران*
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
*چرا انسانهایی که به اخلاق باور دارند دست به شرارت می‌زنند؟*
🖊️حمید مطهری
■هیتلر مشروبات الکلی مصرف نمیکرد و سیگار نمی‌کشید و عاشق موسیقی و نقاشی بود. از آزار دیدن حیوانات ناراحت می‌شد و برای اولین بار در تاریخ اروپا، قوانین حمایت از حیوانات را وضع کرد. وی حامی محیط زیست و خانواده بود و به زنان احترام میگذاشت. این ویژگی‌ها در کنار کشتارهای وسیع سردرگم کننده است با این حال این تضادها در هیتلر خلاصه نمیشود، بی‌رحم‌ترین شکنجه گران هم چه بسا پدرانی دلسوز باشند و از دیدن زخمی در انگشت فرزندشان ناراحت شوند.
□پرسش اصلی این است که چطور انسانهایی که باور قوی به ارزشهای اخلاقی دارند و در سایر بخشهای زندگی دل‌رحم هستند میتوانند دست به اعمال غیراخلاقی بزنند؟
●پاسخ "بندورا" استاد دانشگاه استنفورد چنین است: "افراد معمولا دست به اعمال ناپسند نمی‌زنند مگر آنکه جنبه‌های غیراخلاقی آن اعمال را برای خودشان توجیه کرده باشند." او این حالت را "غیرفعال کردن کنترل درونی" نامید. این اتفاق چگونه روی میدهد؟ "بندورا" چند مکانیسم شناختی- روانی را که میتوانند باعث غیرفعال شدن کنترل درونی افراد شوند توضیح داد:
۱. توجیه اخلاقی: با تاکید بر اهداف متعالی، رفتار غیراخلاقی طوری توجیه میشود که قابل دفاع یا حتی ستایش‌آمیز به نظر برسد. شستشوی مغزی هم مثالی از این روش است. ترویستهای انتحاری با همین روش اقناع میشوند، پاک کردن زمین از گناه، رفتن به بهشت موعود و...
۲. تلطیف لغوی یا حسن تعبیر: نامگذاری یک فعل غیراخلاقی با کلمات متفاوت که چهره آن را می‌پوشاند. فرماندهان در ابوغریب از لفظ "نرم کردن" به جای شکنجه کردن استفاده میکردند و رهبران نازی کشتار یهودیان را "پاکسازی اروپا" می نامیدند. نمونه های دم دستی تر این روش استفاده از "اختلاس" به جای دزدی و "شیطنت" به جای خیانتهای جنسی در ازدواج است.
۳. مقایسه با دیگران: در این روش فرد با مقایسه رفتار خود با نمونه هایی بدتر از سوی دیگران از عذاب وجدان خود کم میکند. "آنقدر تو این کشور دزدی میشه که از زیر کار در رفتن ما جلوش هیچی نیست".
۴. جابجایی یا تقسیم مسئولیت: فرد در این حالت مسئولیت را به گردن یک منبع خارجی می‌اندازد یا آن را میان جماعت بزرگی تقسیم میکند. در قتل عام "می لای" یک گروه از سربازان آمریکایی پانصد غیر نظامی ویتنامی را شکنجه کردند، مورد تجاوز قرار داند، کشتند و بدن بعضی‌ها را مثله کردند. وقتی ۱۴ نفر از افسران بابت این ماجرا محاکمه شدند مسئولیت را به گردن مافوق انداختند و البته رفع اتهام هم شدند!
۵. انسانیت‌زدایی از قربانی: منطق کلی این روش مادون انسان در نظر گرفتن سایرین است. هرچه کیفیت انسانی قربانی بیشتر خدشه دار شود، آسیب رساندن به او سهل‌تر میشود. کاکاسیا خواندن برده ها، کم عقل دانستن زنان و... در واقع پیش درآمدی برای همین رفتارهاست.
۶. مقصر دانستن قربانی: در این روش خود قربانی مسبب اصلی شرارت قلمداد میشود. کارگرانی که بدرفتاری کارفرما را دلیل دزدی خود میدانند، متجاوزی که میگوید سر و وضع قربانی تحریک آمیز بوده نمونه‌هایی از این مکانیسم هستند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🖊️حمید مطهری
■هیتلر مشروبات الکلی مصرف نمیکرد و سیگار نمی‌کشید و عاشق موسیقی و نقاشی بود. از آزار دیدن حیوانات ناراحت می‌شد و برای اولین بار در تاریخ اروپا، قوانین حمایت از حیوانات را وضع کرد. وی حامی محیط زیست و خانواده بود و به زنان احترام میگذاشت. این ویژگی‌ها در کنار کشتارهای وسیع سردرگم کننده است با این حال این تضادها در هیتلر خلاصه نمیشود، بی‌رحم‌ترین شکنجه گران هم چه بسا پدرانی دلسوز باشند و از دیدن زخمی در انگشت فرزندشان ناراحت شوند.
□پرسش اصلی این است که چطور انسانهایی که باور قوی به ارزشهای اخلاقی دارند و در سایر بخشهای زندگی دل‌رحم هستند میتوانند دست به اعمال غیراخلاقی بزنند؟
●پاسخ "بندورا" استاد دانشگاه استنفورد چنین است: "افراد معمولا دست به اعمال ناپسند نمی‌زنند مگر آنکه جنبه‌های غیراخلاقی آن اعمال را برای خودشان توجیه کرده باشند." او این حالت را "غیرفعال کردن کنترل درونی" نامید. این اتفاق چگونه روی میدهد؟ "بندورا" چند مکانیسم شناختی- روانی را که میتوانند باعث غیرفعال شدن کنترل درونی افراد شوند توضیح داد:
۱. توجیه اخلاقی: با تاکید بر اهداف متعالی، رفتار غیراخلاقی طوری توجیه میشود که قابل دفاع یا حتی ستایش‌آمیز به نظر برسد. شستشوی مغزی هم مثالی از این روش است. ترویستهای انتحاری با همین روش اقناع میشوند، پاک کردن زمین از گناه، رفتن به بهشت موعود و...
۲. تلطیف لغوی یا حسن تعبیر: نامگذاری یک فعل غیراخلاقی با کلمات متفاوت که چهره آن را می‌پوشاند. فرماندهان در ابوغریب از لفظ "نرم کردن" به جای شکنجه کردن استفاده میکردند و رهبران نازی کشتار یهودیان را "پاکسازی اروپا" می نامیدند. نمونه های دم دستی تر این روش استفاده از "اختلاس" به جای دزدی و "شیطنت" به جای خیانتهای جنسی در ازدواج است.
۳. مقایسه با دیگران: در این روش فرد با مقایسه رفتار خود با نمونه هایی بدتر از سوی دیگران از عذاب وجدان خود کم میکند. "آنقدر تو این کشور دزدی میشه که از زیر کار در رفتن ما جلوش هیچی نیست".
۴. جابجایی یا تقسیم مسئولیت: فرد در این حالت مسئولیت را به گردن یک منبع خارجی می‌اندازد یا آن را میان جماعت بزرگی تقسیم میکند. در قتل عام "می لای" یک گروه از سربازان آمریکایی پانصد غیر نظامی ویتنامی را شکنجه کردند، مورد تجاوز قرار داند، کشتند و بدن بعضی‌ها را مثله کردند. وقتی ۱۴ نفر از افسران بابت این ماجرا محاکمه شدند مسئولیت را به گردن مافوق انداختند و البته رفع اتهام هم شدند!
۵. انسانیت‌زدایی از قربانی: منطق کلی این روش مادون انسان در نظر گرفتن سایرین است. هرچه کیفیت انسانی قربانی بیشتر خدشه دار شود، آسیب رساندن به او سهل‌تر میشود. کاکاسیا خواندن برده ها، کم عقل دانستن زنان و... در واقع پیش درآمدی برای همین رفتارهاست.
۶. مقصر دانستن قربانی: در این روش خود قربانی مسبب اصلی شرارت قلمداد میشود. کارگرانی که بدرفتاری کارفرما را دلیل دزدی خود میدانند، متجاوزی که میگوید سر و وضع قربانی تحریک آمیز بوده نمونه‌هایی از این مکانیسم هستند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
🔰دادن بازخورد به کارکنان!؟
📕دادن و گرفتن بازخورد که همه روزه در محیط کاری سازمان ها صورت میگیرد، یکی از انواع بی‌شمار برقراری ارتباط موثر است که در مدل شایستگی دولت تحت عنوان شایستگی مهارت های ارتباطی شناخته میشود. بازخورد به اشخاص نشان میدهد که دیگران درباره کار آنها چه نظر و چه برداشتی دارند. دریافت کننده بازخورد در موقعیتی قرار میگیرد که تصمیم بگیرد آیا باید در شیوه‌های خود تجدیدنظر بکند یا خیر؟
🔰هدف از ارائه بازخورد چیست؟
هدف از ارائه بازخورد افزایش رفتارهای خوب و متعاقب آن، بهبود عملکرد کارمندان و همینطور حذف رفتارهای بد از عملکرد آنها است. کارمندان خوب دوست دارند بدانند که سازمان عملکردشان را تا چه میزان خوب تصور میکند و مدیران قوی هم سعی دارند در هنر ارائه بازخورد استاد شوند.
🔰بازخورد موثر و مثبت چگونه باید باشد؟
بازخورد موثر و نتیجه‌بخش باید ویژگیهای زیر را داشته باشد:
🔷خاص باشد:
وقتی قصد ارائه بازخورد دارید، مستقیم سر اصل مطلب بروید. مواردی که تا حدودی به موضوع اصلی مربوط هستند را به بحث وارد نکنید. یکی از تفاوت‌های بازخورد موثر و غیرموثر، توجه و پرداختن به یک موضوع در طول مکالمه است که بسیاری اوقات به فراموشی سپرده میشود.
🔷بی‌ریا باشد:
تفاوت بزرگ دیگر در بازخورد خوب و بد این است که برای ارائه یک بازخورد خوب باید صادق و بی‌ریا بود. بنابراین اگر با فردی اختلاف شخصی دارید، در زمان ارائه بازخورد این اختلاف را کنار گذاشته و سعی کنید بازخوردی واقعی و صادقانه ارائه کنید، نه اینکه جهت‌دار موضع بگیرید.
🔷به موقع باشد:
دقیقاً همان موقع که مشکلی پیش می‌آید در خصوص آن بازخورد بدهید، نگذارید تا اشتباهِ مرتکب شده تبدیل به عادت و روند شود. پاداش و بازخورد مثبت هم باید دقیقاٌ پس از تحقق یک هدف به وسیله کارمند به او اعطاء شود. بنابراین تفاوت دیگر بازخورد خوب و بد، به موقع بودن است. به موقع بودن باعث میشود اتفاق در ذهن کارمند تازه باشد و بتواند بهتر به آن فکر کرده و رویکرد مناسبی را در قبال آن اتخاذ کند.
🔷با معنی باشد:
یک بازخورد خوب باید مستقیماٌ به آن قسمت و بخشی از کار که مورد نظر است اشاره کرده و توضیحات کاملی را هم راجع به آن موضوع به کارمند ارائه دهد تا کارمند بتواند به خوبی گزارش کاملی از کیفیت عملکرد خود گرفته و در نهایت بتواند در این خصوص تصمیم مناسبی بگیرد.
🔷چیزی باشد که بتوان آن را تغییر داد:
توصیه میشود اگر تغییرِ چالشی مشکل است، حداقل پیشنهادها یا کمک‌هایی را به کارمند ارائه دهید. نکتۀ دیگری که بازخورد خوب و بد را از یکدیگر متفاوت میکند این است که تغییری که از کارمند انتظار دارید در توانایی او باشد. برای این کار لازم است کارمند خود را با راهنمایی و کمک در مسیر درست برای انجام کار قرار دهید.
🔷به جای شخصیت بر رفتار تمرکز کند؛
دقت کنید که همه بازخوردهای شما به جای منش و شخصیت، رفتار را مورد ارزیابی قرار دهد. همیشه ابتدا به موفقیت‌های دیگران بها بدهید تا شخصی که با او صحبت می‌کنید، احساس نکند که مورد حمله واقع شده است. بعد می‌توانید درباره آنچه اتفاق می‌افتد، آنچه می‌توانید برای برطرف کردن ضعف‌ها بکنید و چگونگی کمکی که می‌توانید انجام دهید، صحبت کنید.
📕امتیازات بازخورد درست به کارمندان
🔸ارائه بازخورد موثر به این معنی است که پیام شما به طور درست و کامل منعکس شده است. بازخوردی موثر است که ویژگیهای زیر را داشته باشد:
✳️رفتارهای خوب را تقویت کند؛ کارمندان را به انجام کارهای خوبی که برای سازمان سودمند هستند تشویق کند.
✳️رفتارهای بد را از بین ببرد و یا آنها را کاهش دهد؛ باید قبل از بروز عادت‌ها و رفتارهای بد، آنها را شناسایی کرد.
✳️اعتماد متقابل را بهبود ببخشد؛ باعث ایجاد محیطی برای برقراری ارتباطات موثر بر مبنای شفافیت شود.
✳️اعتماد به نفش و اطمینان را تقویت کند.
شرایطی را ایجاد کند که کارمندان نسبت کار و موقعیت شغلی که در شرکت دارند، احساس بهتری داشته باشند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕دادن و گرفتن بازخورد که همه روزه در محیط کاری سازمان ها صورت میگیرد، یکی از انواع بی‌شمار برقراری ارتباط موثر است که در مدل شایستگی دولت تحت عنوان شایستگی مهارت های ارتباطی شناخته میشود. بازخورد به اشخاص نشان میدهد که دیگران درباره کار آنها چه نظر و چه برداشتی دارند. دریافت کننده بازخورد در موقعیتی قرار میگیرد که تصمیم بگیرد آیا باید در شیوه‌های خود تجدیدنظر بکند یا خیر؟
🔰هدف از ارائه بازخورد چیست؟
هدف از ارائه بازخورد افزایش رفتارهای خوب و متعاقب آن، بهبود عملکرد کارمندان و همینطور حذف رفتارهای بد از عملکرد آنها است. کارمندان خوب دوست دارند بدانند که سازمان عملکردشان را تا چه میزان خوب تصور میکند و مدیران قوی هم سعی دارند در هنر ارائه بازخورد استاد شوند.
🔰بازخورد موثر و مثبت چگونه باید باشد؟
بازخورد موثر و نتیجه‌بخش باید ویژگیهای زیر را داشته باشد:
🔷خاص باشد:
وقتی قصد ارائه بازخورد دارید، مستقیم سر اصل مطلب بروید. مواردی که تا حدودی به موضوع اصلی مربوط هستند را به بحث وارد نکنید. یکی از تفاوت‌های بازخورد موثر و غیرموثر، توجه و پرداختن به یک موضوع در طول مکالمه است که بسیاری اوقات به فراموشی سپرده میشود.
🔷بی‌ریا باشد:
تفاوت بزرگ دیگر در بازخورد خوب و بد این است که برای ارائه یک بازخورد خوب باید صادق و بی‌ریا بود. بنابراین اگر با فردی اختلاف شخصی دارید، در زمان ارائه بازخورد این اختلاف را کنار گذاشته و سعی کنید بازخوردی واقعی و صادقانه ارائه کنید، نه اینکه جهت‌دار موضع بگیرید.
🔷به موقع باشد:
دقیقاً همان موقع که مشکلی پیش می‌آید در خصوص آن بازخورد بدهید، نگذارید تا اشتباهِ مرتکب شده تبدیل به عادت و روند شود. پاداش و بازخورد مثبت هم باید دقیقاٌ پس از تحقق یک هدف به وسیله کارمند به او اعطاء شود. بنابراین تفاوت دیگر بازخورد خوب و بد، به موقع بودن است. به موقع بودن باعث میشود اتفاق در ذهن کارمند تازه باشد و بتواند بهتر به آن فکر کرده و رویکرد مناسبی را در قبال آن اتخاذ کند.
🔷با معنی باشد:
یک بازخورد خوب باید مستقیماٌ به آن قسمت و بخشی از کار که مورد نظر است اشاره کرده و توضیحات کاملی را هم راجع به آن موضوع به کارمند ارائه دهد تا کارمند بتواند به خوبی گزارش کاملی از کیفیت عملکرد خود گرفته و در نهایت بتواند در این خصوص تصمیم مناسبی بگیرد.
🔷چیزی باشد که بتوان آن را تغییر داد:
توصیه میشود اگر تغییرِ چالشی مشکل است، حداقل پیشنهادها یا کمک‌هایی را به کارمند ارائه دهید. نکتۀ دیگری که بازخورد خوب و بد را از یکدیگر متفاوت میکند این است که تغییری که از کارمند انتظار دارید در توانایی او باشد. برای این کار لازم است کارمند خود را با راهنمایی و کمک در مسیر درست برای انجام کار قرار دهید.
🔷به جای شخصیت بر رفتار تمرکز کند؛
دقت کنید که همه بازخوردهای شما به جای منش و شخصیت، رفتار را مورد ارزیابی قرار دهد. همیشه ابتدا به موفقیت‌های دیگران بها بدهید تا شخصی که با او صحبت می‌کنید، احساس نکند که مورد حمله واقع شده است. بعد می‌توانید درباره آنچه اتفاق می‌افتد، آنچه می‌توانید برای برطرف کردن ضعف‌ها بکنید و چگونگی کمکی که می‌توانید انجام دهید، صحبت کنید.
📕امتیازات بازخورد درست به کارمندان
🔸ارائه بازخورد موثر به این معنی است که پیام شما به طور درست و کامل منعکس شده است. بازخوردی موثر است که ویژگیهای زیر را داشته باشد:
✳️رفتارهای خوب را تقویت کند؛ کارمندان را به انجام کارهای خوبی که برای سازمان سودمند هستند تشویق کند.
✳️رفتارهای بد را از بین ببرد و یا آنها را کاهش دهد؛ باید قبل از بروز عادت‌ها و رفتارهای بد، آنها را شناسایی کرد.
✳️اعتماد متقابل را بهبود ببخشد؛ باعث ایجاد محیطی برای برقراری ارتباطات موثر بر مبنای شفافیت شود.
✳️اعتماد به نفش و اطمینان را تقویت کند.
شرایطی را ایجاد کند که کارمندان نسبت کار و موقعیت شغلی که در شرکت دارند، احساس بهتری داشته باشند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Audio
گلچین ۱۲ آهنگ از استاد محمدرضا #شجریان
لیست قطعات این سلکشن:
۱- غلام چشم
۲- یاد ایام (''۵۴:'۲)
۳- گلچهره (''۳۴:'۶)
۴- مرغ سحر (''۱۳:'۸)
۵- آمده‌ام که سر نهم (''۴۹:'۱۱)
۶- سلسله موی دوست (''۲۷:'۱۴)
7- ببار ای بارون (''۳۸:'۱۷)
۸- صنما جفا رها کن (''۳۸:'۲۰)
۹- سرو چمان (''۴۲:'۲۳)
۱۰- دل بردی از من به یغما (''۲۳:'۲۶)
۱۱- شیدایی (''۵۳:'۲۷)
۱۲- رندان مست (''۴۱:'۲۸)
.
لیست قطعات این سلکشن:
۱- غلام چشم
۲- یاد ایام (''۵۴:'۲)
۳- گلچهره (''۳۴:'۶)
۴- مرغ سحر (''۱۳:'۸)
۵- آمده‌ام که سر نهم (''۴۹:'۱۱)
۶- سلسله موی دوست (''۲۷:'۱۴)
7- ببار ای بارون (''۳۸:'۱۷)
۸- صنما جفا رها کن (''۳۸:'۲۰)
۹- سرو چمان (''۴۲:'۲۳)
۱۰- دل بردی از من به یغما (''۲۳:'۲۶)
۱۱- شیدایی (''۵۳:'۲۷)
۱۲- رندان مست (''۴۱:'۲۸)
.
Forwarded from ربات دانلود از یوتیوب
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
نشست حکمت اسلامی،اقتصاد و مدیریت - سخنرانی پروفسور الوانی