Forwarded from ԼαԼαԼαɴƊ™
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
صحبتهای به شدت شنیدنی و زیبا از دکتر محمد فاضلی، استاد اخراجی دانشگاه، راجع به بلاهای نابخشودنی که دولت ها در ایران با ایجاد تورم و گرانی بر سر مردم می آورند! آنقدر دست به دست کنید تا به دست مسئولان برسد، شاید کمی بیدار شوند!
🆑 @LaLaLandTel
🆑 @LaLaLandTel
⭕️ شایسته‌سالاری
یک سازمان شایسته سالار، سازمانی است که در آن افراد، به‌رغم طبقه اجتماعی خود، از طریق سخت کوش ارتقاء می‌یابند. در این نظام نژاد، قوم و زمینه های اجتماعی، تاثیری بر سرانجام و پیامدها ندارد و هر فرد جدای از شرایط به دنیا آمدن خود، به گونه‌ای واقعی با افراد و اعضای دیگر رقابت می‌کنند. در سازمان شایسته سالار برابری فرصت، یک واقعیت است و موانع موفقیت افراد به‌جز عدم توانایی های ذاتی تا آنجا که ممکن است حذف میشود. و سرانجام اینکه از پست‌ها و موقعیت های موروثی و فامیل بازی در شایسته سالاری خبری نیست.
📌 مراحل شایسته سالاری
1-شایسته خواهی
در چنین فرهنگی، عدول از بهره گیری از افراد شایسته در مشاغل نوعی تخلف و گناه تلقی میشود و رفتار مدیرانی که تحت تأثیر روابط خویشاوندی، قومی و یا ملاحظات سیاسی، در اعمال این محور شایسته سالاری کوتاهی داشته باشند، نوعی رفتار ضد ارزش قلمداد خواهد شد.
2-شایسته یابی
که به عنوان یک محور در فرآیند جذب نیروهای مورد نیاز سازمان‌ها مورد توجه قرار می گیرد. در این مرحله، سازمان‌ها باید از مؤثرترین روش های اطلاع رسانی و کارآمد ترین روش های جستجو و به شیوه ای انگیزاننده برای یافتن افراد شایسته بالقوه بهره گیرند.
3-شایسته گزینی
به معنای انتخاب مناسب ترین و با قابلیت ترین افراد از میان متقاضیان شغل است. این امر مستلزم تعریف و تعیین دقیق معیارهای شایستگی و شفافیت انتظارات متقابل فرد و سازمان، انتخاب روش های مناسب گزینش و فرآیند صحیح گزینش می‌باشد.
4-شایسته گماری
به این معناست که با حفظ تناسب شغل و شاغل، افراد در جایگاهی گمارده شوند که در آن حداکثر کارآیی را دارند.
5-شایسته پروری
به ضرورت توسعه مستمر افراد یک سازمان به دلایل مختلف اشاره دارد. شرایط سازمانی امروز ایجاب می کند که افراد سازمان هر روز مطلب تازه ای را بیاموزند، زیرا به تعبیر پیتر دراکر، محیط کار صرفاً برای کارکردن نیست و کارکنان باید از طریق یادگیری و کسب تجربیات، برای بهتر کار کردن آمادگی پیدا کنند.
6-شایسته سالاری
به این معناست که افراد سازمان از نظر نیازهای محیط کار از جمله، نیازهای روحی-روانی و نیازهای مربوط به معاش و گذراندن زندگی به نحو شایسته تأمین شده باشند. نتیجه شایسته سالاری باید به تقویت تعلق و وابستگی های افراد به سازمان کمک کند، به گونه‌ای که سازمان‌های رقیب به راحتی نتوانند به جلب و جذب آنان مبادرت کنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
یک سازمان شایسته سالار، سازمانی است که در آن افراد، به‌رغم طبقه اجتماعی خود، از طریق سخت کوش ارتقاء می‌یابند. در این نظام نژاد، قوم و زمینه های اجتماعی، تاثیری بر سرانجام و پیامدها ندارد و هر فرد جدای از شرایط به دنیا آمدن خود، به گونه‌ای واقعی با افراد و اعضای دیگر رقابت می‌کنند. در سازمان شایسته سالار برابری فرصت، یک واقعیت است و موانع موفقیت افراد به‌جز عدم توانایی های ذاتی تا آنجا که ممکن است حذف میشود. و سرانجام اینکه از پست‌ها و موقعیت های موروثی و فامیل بازی در شایسته سالاری خبری نیست.
📌 مراحل شایسته سالاری
1-شایسته خواهی
در چنین فرهنگی، عدول از بهره گیری از افراد شایسته در مشاغل نوعی تخلف و گناه تلقی میشود و رفتار مدیرانی که تحت تأثیر روابط خویشاوندی، قومی و یا ملاحظات سیاسی، در اعمال این محور شایسته سالاری کوتاهی داشته باشند، نوعی رفتار ضد ارزش قلمداد خواهد شد.
2-شایسته یابی
که به عنوان یک محور در فرآیند جذب نیروهای مورد نیاز سازمان‌ها مورد توجه قرار می گیرد. در این مرحله، سازمان‌ها باید از مؤثرترین روش های اطلاع رسانی و کارآمد ترین روش های جستجو و به شیوه ای انگیزاننده برای یافتن افراد شایسته بالقوه بهره گیرند.
3-شایسته گزینی
به معنای انتخاب مناسب ترین و با قابلیت ترین افراد از میان متقاضیان شغل است. این امر مستلزم تعریف و تعیین دقیق معیارهای شایستگی و شفافیت انتظارات متقابل فرد و سازمان، انتخاب روش های مناسب گزینش و فرآیند صحیح گزینش می‌باشد.
4-شایسته گماری
به این معناست که با حفظ تناسب شغل و شاغل، افراد در جایگاهی گمارده شوند که در آن حداکثر کارآیی را دارند.
5-شایسته پروری
به ضرورت توسعه مستمر افراد یک سازمان به دلایل مختلف اشاره دارد. شرایط سازمانی امروز ایجاب می کند که افراد سازمان هر روز مطلب تازه ای را بیاموزند، زیرا به تعبیر پیتر دراکر، محیط کار صرفاً برای کارکردن نیست و کارکنان باید از طریق یادگیری و کسب تجربیات، برای بهتر کار کردن آمادگی پیدا کنند.
6-شایسته سالاری
به این معناست که افراد سازمان از نظر نیازهای محیط کار از جمله، نیازهای روحی-روانی و نیازهای مربوط به معاش و گذراندن زندگی به نحو شایسته تأمین شده باشند. نتیجه شایسته سالاری باید به تقویت تعلق و وابستگی های افراد به سازمان کمک کند، به گونه‌ای که سازمان‌های رقیب به راحتی نتوانند به جلب و جذب آنان مبادرت کنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔴پیتر سنگه در کتاب «پنجمین فرمان» به هفت مدل ذهنی در رابطه با ناتوانی‌های یادگیری اشاره میکند:
1️⃣ من یعنی شغلم؛
این نوع بیماری ذهنی که در علم روانشناسی، آن را بحران شخصیت می‌نامند، انسان را در محدوده دانش تخصصی خود محصور میکند و او را از فراگیری مهارت‌های دیگر باز می‌دارد.
2️⃣ دشمن در جایی خارج از سیستم است؛
این بیماری که در حقیقت محصول درد قبلی است، بر نگرش غیر سیستماتیک و غیر جامع‌نگر افراد به مسائل، اشاره میکند. گویی که هر مشکلی که در کار ما یا سازمان ما رخ می‌دهد، ناشی از افراد و سازمان‌های دیگر است.
3️⃣ توهم پذیرش مسئولیت؛
وقتی صحبت از مسئولیت‌پذیری در مواجهه با مشکلات مطرح میشود، تصور میشود که وقتی با یک بحران مواجه شدیم، شجاعانه در جهت رفع آن اقدام کنیم.
اما حقیقت این است که باید پیش از تبدیل مسائل به بحران، بدون آنکه منتظر اقدامی از سوی شخص دیگر باشیم، با نگاه آینده‌نگر، آنها را از میان برداریم. در صورتی که مسئله به بحران تبدیل شود، اقدام جسورانه برای رفع آن، برخورد فعال و آینده‌نگر محسوب نمی‌شود.
4️⃣ تمرکز بر روی وقایع؛
مسائل امروز، حاصل جریان‌های آرام و پیوسته‌ای هستند که از گذشته آغاز شده‌اند، نه حاصل وقایع ناگهانی.
چنانچه ذهن مسئولان سازمان، درگیر مسائل روزمره باشد، نمی‌توان صحبت از یادگیری فزاینده به‌میان آورد.
5️⃣ پندار بیهوده در مورد یادگیری از تجارب؛
معمولاً در سازمان‌ها، نتایج بسیاری از تصمیمات ارزیابی نمی‌شوند. چرا که این بررسی‌ها، آسان نیستند.
شاید امروز در مورد مسئله‌ای تصمیمی بگیریم که نتایج آن چندین ماه یا چندین سال بعد، نمایان شود. آیا توانایی ارزیابی نتایج تصمیمات و اقدامات خود را داریم؟
اگر نداشته باشیم، به باورهای غلط و منحرف کننده‌ای در مورد آنها می‌رسیم.
6️⃣ افسانه‌ای به نام تیم مدیریت؛
تیم‌های مدیریتی که متشکل از چند مدیر با حوزه تخصصی مختلف جمع میشوند تا مشکلی را حل کنند؛
واقعاً چقدر اطمینان وجود دارد که این مدیران بتوانند بر ضعف‌های ناشی از عدم یادگیری سازمانی فایق آیند. معمولاً این مدیران به قصد اجتناب از حرف و اقدامی که به وجه شخصی‌شان و یا همکارشان صدمه‌ای وارد شود، از حل مشکل، احتراز می‌کنند.
7️⃣ ناتوانی‌ها و فرامین؛
ناتوانی ما در یادگیری، باعث میشود که در محیطی پر مخاطره و پر تنش محصور شویم. لذا قبل از هر چیز ما باید بکوشیم که قدرت تشخیص این مخاطرات را بدست آوریم تا بتوانیم راه حل‌های آنها را بیابیم. بسیاری از این مخاطرات در غبار واقع روزمره نهفته‌اند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
1️⃣ من یعنی شغلم؛
این نوع بیماری ذهنی که در علم روانشناسی، آن را بحران شخصیت می‌نامند، انسان را در محدوده دانش تخصصی خود محصور میکند و او را از فراگیری مهارت‌های دیگر باز می‌دارد.
2️⃣ دشمن در جایی خارج از سیستم است؛
این بیماری که در حقیقت محصول درد قبلی است، بر نگرش غیر سیستماتیک و غیر جامع‌نگر افراد به مسائل، اشاره میکند. گویی که هر مشکلی که در کار ما یا سازمان ما رخ می‌دهد، ناشی از افراد و سازمان‌های دیگر است.
3️⃣ توهم پذیرش مسئولیت؛
وقتی صحبت از مسئولیت‌پذیری در مواجهه با مشکلات مطرح میشود، تصور میشود که وقتی با یک بحران مواجه شدیم، شجاعانه در جهت رفع آن اقدام کنیم.
اما حقیقت این است که باید پیش از تبدیل مسائل به بحران، بدون آنکه منتظر اقدامی از سوی شخص دیگر باشیم، با نگاه آینده‌نگر، آنها را از میان برداریم. در صورتی که مسئله به بحران تبدیل شود، اقدام جسورانه برای رفع آن، برخورد فعال و آینده‌نگر محسوب نمی‌شود.
4️⃣ تمرکز بر روی وقایع؛
مسائل امروز، حاصل جریان‌های آرام و پیوسته‌ای هستند که از گذشته آغاز شده‌اند، نه حاصل وقایع ناگهانی.
چنانچه ذهن مسئولان سازمان، درگیر مسائل روزمره باشد، نمی‌توان صحبت از یادگیری فزاینده به‌میان آورد.
5️⃣ پندار بیهوده در مورد یادگیری از تجارب؛
معمولاً در سازمان‌ها، نتایج بسیاری از تصمیمات ارزیابی نمی‌شوند. چرا که این بررسی‌ها، آسان نیستند.
شاید امروز در مورد مسئله‌ای تصمیمی بگیریم که نتایج آن چندین ماه یا چندین سال بعد، نمایان شود. آیا توانایی ارزیابی نتایج تصمیمات و اقدامات خود را داریم؟
اگر نداشته باشیم، به باورهای غلط و منحرف کننده‌ای در مورد آنها می‌رسیم.
6️⃣ افسانه‌ای به نام تیم مدیریت؛
تیم‌های مدیریتی که متشکل از چند مدیر با حوزه تخصصی مختلف جمع میشوند تا مشکلی را حل کنند؛
واقعاً چقدر اطمینان وجود دارد که این مدیران بتوانند بر ضعف‌های ناشی از عدم یادگیری سازمانی فایق آیند. معمولاً این مدیران به قصد اجتناب از حرف و اقدامی که به وجه شخصی‌شان و یا همکارشان صدمه‌ای وارد شود، از حل مشکل، احتراز می‌کنند.
7️⃣ ناتوانی‌ها و فرامین؛
ناتوانی ما در یادگیری، باعث میشود که در محیطی پر مخاطره و پر تنش محصور شویم. لذا قبل از هر چیز ما باید بکوشیم که قدرت تشخیص این مخاطرات را بدست آوریم تا بتوانیم راه حل‌های آنها را بیابیم. بسیاری از این مخاطرات در غبار واقع روزمره نهفته‌اند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from آموزه های سازمانی
4_5787520907270424638.pdf
1.1 MB
خلاصه کتاب بیماری های مدیریتی
اثر: چارلز آستن
ترجمه: سیروس پرهام
به اهتمام: امیرحمزه ملکیان
کانال آموزه های سازمانی
@orgteachings
اثر: چارلز آستن
ترجمه: سیروس پرهام
به اهتمام: امیرحمزه ملکیان
کانال آموزه های سازمانی
@orgteachings
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_kashefi)
●اگر علم مدیریت و آموزه های آن را جدی می گرفتیم عقب نمی ماندنیم
___
در نشست علمی دانشجویان دکتری مدیریت کسب و کار دانشکده مدیریت و اقتصاد دانشگاه تبریز با حضور دکتر سید صمد حسینی رییس پردیس بین اللمللی ارس و استادمنابع انسانی برای بررسی تحقیقات و اموخته ها ،محمد فرج‌پور باسمنجی سردبیر ماهنامه‌ی الفبای اقتصاد آذربایجان با ارائه گزارش تحقیقی خودبه بررسی استعدادیابی در مدیریت منابع انسانی پرداخت که چکیده ای از مباحث مطرح شده تقدیم دوستداران علم مدیریت میشود.
داشتن عملکرد برتر، داشتن قابلیت‌های زیاد، قابلیت مهارت کمیاب می‌تواند به ارزش‌آفرینی در کسب و کار منجر شود چرا که افراد مستعد و باهوش شامه‌ی تیزی برای یادگیری و انجام کارهای خوب و اشتهای سیری ناپذیری برای آموختن، تجربه اندوزی و کار کردن دارند.
افراد مستعد و نخبه نیازهای متنوع دارند و اکثر کارآفرینی‌ها و نوآوری‌ها در کسب و کارهای اقتصادی و خدماتی توسط اینها صورت میگیرد. مستعدان افرادی مطلع، متوقع، سخت‌کوش‌اند و امروز اکثر بنگاه‌های اقتصادی و شرکت‌های چند ملیتی و حتی کشورهای پیشرفته دنبال این افراد می‌‌گردند.
وقتی کشوری مثل آمریکا یا کانادا امکانات وسیع علمی، تحقیقاتی و رفاهی و مالی را در اختیار افراد مستعد می‌گذارد فائق آمدن بر چالش‌های رقابتی فزاینده در این دنیای پر تلاطم و اثربخشی و بالا بردن راندمان تولید و خدمات و حرکت به سمت نوآوری و خلاقیت و حذف رقبا را دنبال می‌کنند.
امروز، در بنگاه‌ها و سازمان‌های بزرگ، بخشی از استراتژی و بودجه سازمان به بخش استعدادیابی و جانشین پروری، توسعه، تشخیص، ارزیابی و نگهداشت استعدادها اختصاص می‌یابد.
در 50 سال اخیر چنین سازمان‌ها و بنگاه‌ها پست‌های کلیدی را به افرادی مستعد که شایستگی‌های فنی و مهارتی و ارتباطی و اداری و انسانی دارند سپرده‌اند و رمز و راز توسعه یافتگی آنها همین مدیریت استعدادیابی و توجه به نخبگان است و آنها دریافته‌اند که اثرگذاری افراد مستعد و نخبه در تولید و گسترش علم و فناوری با اتکا به هوش و خلاقیت و مهارت‌های فنی موجب سبقت در رقابت‌های امروزی در حوزه صنعت، اقتصاد، فرهنگ و کسب و کارهای جدید است.
توجه به علم مدیریت منابع انسانی می‌تواند یک سازمان را به اوج برساند و سرمایه انسانی نشان‌دهنده حجم دانش، مهارت فنی، خلاقیت و تجربه در سازمان است. وی با اشاره به این مطلب که بیشترین سهم ارزش اقتصاد جهانی، سرمایه انسانی است که طبق برآوردهای بانک جهانی و مؤسسات بین‌المللی پژوهش در حوزه اقتصاد، 71 درصد ثروت کشورهای توسعه یافته را منابع انسانی تشکیل می‌دهند و در همین راستا حسابداری منابع انسانی تلاش میکند تا مقدار ارزش یک فرد متخصص و با استعداد را در سازمان و بنگاه کمی کند و در واقع سرمایه انسانی سرمایه‌ی اصلی به حساب می‌آید.
خلق مستمر مزیت و همکاری، رقابت‌جویی، تشکیل ائتلاف‌ها و اتحادیه‌های استراتژیک، اقدام‌های مجازی، رقابت، کارآفرینی و نوآوری، توجه به صادرات و بازارهای بین‌المللی، انعطاف‌پذیری، استعدادیابی، اعتماد و مسئولیت‌پذیری همه و همه در هزاره سوم سرلوحه برنامه‌های سازمان‌ها و بنگاه‌های اقتصادی است.
عقب ماندگی کشورهای نظیر ایران ناشی از سرسری کردن اموزش‌ها، حرفه‌ها و فنون علم و دانش در مدارس و دانشگاه‌هاست.
زمین‌گیر شدن سازمان عریض و طویل آموزش و پرورش را امروزه با چشمان خود می‌بینیم که در 16 سال آموزش پیش‌دبستانی، دبستانی تا اخذ دیپلم توان آموزش زبان انگلیسی را به دانش‌آموزان ندارد و حتی این سازمان در یاد دادن فرایض دینی از جمله نماز در این 16 سال که خانواده‌ها بچه‌های خود را به آموزش و پرورش می‌سپارند ناتوان است. در حالیکه در کشورهای پیشرفته آموزش و پرورش پایه و اساس توسعه هر کشور است و سرمایه‌گذاری کلان ملی و توجه عموم سیاستمداران و برنامه‌ریزان آموزشی به آموزش و پرورش قابل توجه است.
نهادها، سازمان‌ها و بنگاه‌های اقتصادی در ایران توان جذب و نگهداری و حفظ نخبگان و افراد مستعد را ندارد و ساختار سازمان و شرکت در این مقوله بسیار ضعیف است و ضعف نظام آموزشی و دانشگاهی، عدم توجه به مهارت آموزشی و یادگیری فنون، گسست بین حکمرانان و روشنفکران، نبود ارتباط بین صنعت و دانشگاه، بها ندادن به شایستگی‌های فردی و فنی و مهارت، نبود ارتباطات مناسب بین‌المللی همه و همه به عقب‌ماندگی ما منجر شده است.
نظام تصمیم‌گیری با اسلوب خرد جمعی و عقلانیت، باز شدن فضاهای نقادی و تضارب آراء و اندیشه‌ها در رسانه‌های جمعی، سربرآوردن رادیو و تلویزیون‌های خصوصی، توسعه رشته‌های دانش محور و... توجه به رشته‌های مدیریتی، استعدادیابی و توانمندسازی، پی‌ریزی نظام آموزشی مبتنی بر یادگیری، پژوهش و نوآوری و کارآفرینی، ارتباطات گسترده علمی و بین‌المللی و کاستن از تنش‌های سیاسی در منطقه و توجه به ابعاد توسعه جمعی کار کردن، توجه به
___
در نشست علمی دانشجویان دکتری مدیریت کسب و کار دانشکده مدیریت و اقتصاد دانشگاه تبریز با حضور دکتر سید صمد حسینی رییس پردیس بین اللمللی ارس و استادمنابع انسانی برای بررسی تحقیقات و اموخته ها ،محمد فرج‌پور باسمنجی سردبیر ماهنامه‌ی الفبای اقتصاد آذربایجان با ارائه گزارش تحقیقی خودبه بررسی استعدادیابی در مدیریت منابع انسانی پرداخت که چکیده ای از مباحث مطرح شده تقدیم دوستداران علم مدیریت میشود.
داشتن عملکرد برتر، داشتن قابلیت‌های زیاد، قابلیت مهارت کمیاب می‌تواند به ارزش‌آفرینی در کسب و کار منجر شود چرا که افراد مستعد و باهوش شامه‌ی تیزی برای یادگیری و انجام کارهای خوب و اشتهای سیری ناپذیری برای آموختن، تجربه اندوزی و کار کردن دارند.
افراد مستعد و نخبه نیازهای متنوع دارند و اکثر کارآفرینی‌ها و نوآوری‌ها در کسب و کارهای اقتصادی و خدماتی توسط اینها صورت میگیرد. مستعدان افرادی مطلع، متوقع، سخت‌کوش‌اند و امروز اکثر بنگاه‌های اقتصادی و شرکت‌های چند ملیتی و حتی کشورهای پیشرفته دنبال این افراد می‌‌گردند.
وقتی کشوری مثل آمریکا یا کانادا امکانات وسیع علمی، تحقیقاتی و رفاهی و مالی را در اختیار افراد مستعد می‌گذارد فائق آمدن بر چالش‌های رقابتی فزاینده در این دنیای پر تلاطم و اثربخشی و بالا بردن راندمان تولید و خدمات و حرکت به سمت نوآوری و خلاقیت و حذف رقبا را دنبال می‌کنند.
امروز، در بنگاه‌ها و سازمان‌های بزرگ، بخشی از استراتژی و بودجه سازمان به بخش استعدادیابی و جانشین پروری، توسعه، تشخیص، ارزیابی و نگهداشت استعدادها اختصاص می‌یابد.
در 50 سال اخیر چنین سازمان‌ها و بنگاه‌ها پست‌های کلیدی را به افرادی مستعد که شایستگی‌های فنی و مهارتی و ارتباطی و اداری و انسانی دارند سپرده‌اند و رمز و راز توسعه یافتگی آنها همین مدیریت استعدادیابی و توجه به نخبگان است و آنها دریافته‌اند که اثرگذاری افراد مستعد و نخبه در تولید و گسترش علم و فناوری با اتکا به هوش و خلاقیت و مهارت‌های فنی موجب سبقت در رقابت‌های امروزی در حوزه صنعت، اقتصاد، فرهنگ و کسب و کارهای جدید است.
توجه به علم مدیریت منابع انسانی می‌تواند یک سازمان را به اوج برساند و سرمایه انسانی نشان‌دهنده حجم دانش، مهارت فنی، خلاقیت و تجربه در سازمان است. وی با اشاره به این مطلب که بیشترین سهم ارزش اقتصاد جهانی، سرمایه انسانی است که طبق برآوردهای بانک جهانی و مؤسسات بین‌المللی پژوهش در حوزه اقتصاد، 71 درصد ثروت کشورهای توسعه یافته را منابع انسانی تشکیل می‌دهند و در همین راستا حسابداری منابع انسانی تلاش میکند تا مقدار ارزش یک فرد متخصص و با استعداد را در سازمان و بنگاه کمی کند و در واقع سرمایه انسانی سرمایه‌ی اصلی به حساب می‌آید.
خلق مستمر مزیت و همکاری، رقابت‌جویی، تشکیل ائتلاف‌ها و اتحادیه‌های استراتژیک، اقدام‌های مجازی، رقابت، کارآفرینی و نوآوری، توجه به صادرات و بازارهای بین‌المللی، انعطاف‌پذیری، استعدادیابی، اعتماد و مسئولیت‌پذیری همه و همه در هزاره سوم سرلوحه برنامه‌های سازمان‌ها و بنگاه‌های اقتصادی است.
عقب ماندگی کشورهای نظیر ایران ناشی از سرسری کردن اموزش‌ها، حرفه‌ها و فنون علم و دانش در مدارس و دانشگاه‌هاست.
زمین‌گیر شدن سازمان عریض و طویل آموزش و پرورش را امروزه با چشمان خود می‌بینیم که در 16 سال آموزش پیش‌دبستانی، دبستانی تا اخذ دیپلم توان آموزش زبان انگلیسی را به دانش‌آموزان ندارد و حتی این سازمان در یاد دادن فرایض دینی از جمله نماز در این 16 سال که خانواده‌ها بچه‌های خود را به آموزش و پرورش می‌سپارند ناتوان است. در حالیکه در کشورهای پیشرفته آموزش و پرورش پایه و اساس توسعه هر کشور است و سرمایه‌گذاری کلان ملی و توجه عموم سیاستمداران و برنامه‌ریزان آموزشی به آموزش و پرورش قابل توجه است.
نهادها، سازمان‌ها و بنگاه‌های اقتصادی در ایران توان جذب و نگهداری و حفظ نخبگان و افراد مستعد را ندارد و ساختار سازمان و شرکت در این مقوله بسیار ضعیف است و ضعف نظام آموزشی و دانشگاهی، عدم توجه به مهارت آموزشی و یادگیری فنون، گسست بین حکمرانان و روشنفکران، نبود ارتباط بین صنعت و دانشگاه، بها ندادن به شایستگی‌های فردی و فنی و مهارت، نبود ارتباطات مناسب بین‌المللی همه و همه به عقب‌ماندگی ما منجر شده است.
نظام تصمیم‌گیری با اسلوب خرد جمعی و عقلانیت، باز شدن فضاهای نقادی و تضارب آراء و اندیشه‌ها در رسانه‌های جمعی، سربرآوردن رادیو و تلویزیون‌های خصوصی، توسعه رشته‌های دانش محور و... توجه به رشته‌های مدیریتی، استعدادیابی و توانمندسازی، پی‌ریزی نظام آموزشی مبتنی بر یادگیری، پژوهش و نوآوری و کارآفرینی، ارتباطات گسترده علمی و بین‌المللی و کاستن از تنش‌های سیاسی در منطقه و توجه به ابعاد توسعه جمعی کار کردن، توجه به
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_kashefi)
اعتماد و مشارکت عموم همه و همه راه برون رفت از این نابسامانی‌ها و توسعه نیافتگی است.
وقتی سیاست‌های گلاستنوست و پروستریکای میخائیل گورباچف نظام کمونیستی را به شکست انجامید گورباچف گفت: باید انسان در محور اصلی قرار گیرد. وی افزود: یادگیری، کار، کوشش، تلاش، اثربخشی باید در سر لوحه امور ما قرار گیرد و وقتی خداوند می‌فرماید انسان بدون تلاش و کوشش به جایی نمی‌رسد. چرا در دهه‌های اخیر ما ملتی تنبل و بیکار شده‌ایم و میزان کار و تلاش در کشورهای توسعه یافته 10 ساعت و در کشور ما یک ساعت گزارش میشود. این دلیل بر عقب ماندگی ما نیست.
در کنار اینها، تحرک عمومی برای کار و تلاش، توجه به صادرات و شفاف‌سازی و اخذ مالیات، اهتمام به گسترش گردشگری، شکل‌دهی به دانشگاه‌های کارآفرین، جذب سرمایه‌گذاری خارجی، انتقال بخشی از سرمایه‌های 2 هزار میلیارد دلاری ایرانیان مقیم خارج کشور و جلوگیری از صدور مواد خام نفتی و معدنی و فرآوری آنها و بالا بردن ارزش افزوده همه و همه می‌تواند به توسعه یافتگی کشورمان کمک شایان نماید.
با جمع‌بندی مباحث کلاسی دکترای D B A کسب و کار دانشکده مدیریت، اقتصاد و بازرگانی دانشگاه تبریز و رهنمود‌های علمی دکتر سید صمد حسینی معاون اسبق سازمان سنجش وزارت علوم و استاد ممتاز رشته مدیریت به بررسی شکل‌گیری دره سیلیکون پرداختم.
سیلیکون ولی در 70 کیلومتری سانفرانسیسکو در سال 1930 میلادی وقتی دو دانشجوی مهندسی دانشگاه استنفورد با استقرار کسب و کار خود در کاراژ کوچکی بنیان بسیاری از شرکت‌های مهم فناوری جهان را در آن بنیان نهادند. اپل، اچ‌پی، انویدیا، الکترونیک آرتس، ای بی، آلفابت، ام‌ادی‌دی، اوراکل و صدها شرکت بزرگ و کوچک در حوزه فناوری محصول نخبگان و پژوهشگران است که پایه‌گذاری آنها در همین دره سیلیکون ولی شکل گرفته است و هم‌اکنون صدها شرکت بزرگ و کوچک از گوشه و کنار جهان در این منطقه دفتر و یا پژوهشکده دارند.
آخرین نتایج آمار منتشره شده نشان می‌دهد یک سوم که سرمایه‌گذاری‌های خطرپذیر آمریکا در این منطقه واقع شده و در واقع دره سیلیکون قطب پیشتاز نوآوری و تکنولوژی‌های پیشرفته جهان است. مطالعات تاریخی نشان می‌دهد که دانشگاه استنفورد پایه و اساس شکل گیری دره سیلیکون بوده و این دانشگاه با تحویل دانش‌آموختگان ممتاز و عاشق علم و نوآوری و خلاقیت علاوه بر کسب درآمدهای کلان از شرکت‌های مستقر در آن در تأمین نیروی انسانی متخصص شرکت‌های مستقر در آن پیشتاز بوده است.
از فردریک ترمان رئیس دپارتمان مهندسی دانشگاه استنفورد که در دهه‌های 40 و 50 میلادی با گردهم‌آوری اساتید، دانش‌آموختگان و شرکت‌های نوپا در شکل‌گیری دره سیلیکون تأثیرگذار بود به عنوان بنیانگذار و پدر این منطقه نامبرده میشود. در این منطقه نوآوری‌های نخبگان، دانشمندان و مهندسان و حمایت مالی شرکت‌های فناوری اطلاعات و حمایت‌های مالی و بین‌المللی دولت‌ها دره سیلیکون را به قلب تپنده علم و فناوری‌های نوین دیجیتالی، ارتباطی تبدیل کرده است.
همین نخبگان و پژوهشگران و دانش‌آموختگان بودند که با حمایت مالی شرکت‌های فعال در حوزه فناوری «هیولت پاکارد» را به بزرگترین شرکت تولید کننده کامپیوترهای شخصی درآوردند و در سال 1984 میلادی با عرضه‌ی اولین چاپگر جوهرافشان وارد بازار چاپگرهای خانگی شدند و علاوه بر آن شرکت‌های جنرال الکتریک، وایستمن کوداک در سال 1990 هم پارک صنعتی استنفورد دره سیلیکون را به قطب تکنولوژی‌های نوین درآوردند.
امّا قبل از اینها در دهه‌های 70 و 80 میلادی شرکت‌های نیمه‌هادی، کامپیوتری، خدماتی و برنامه‌نویسی زیادی سر برآوردند ولی اوج این فعالیت‌ها در سال 1980 میلادی صورت گرفت که شتاب سرمایه‌گذاری خطرپذیر با رونق سهام شرکت اپل به ارزش 3/1 میلیارد دلار شهرت جهانی یافت.
پس از آن بود که این منطقه به خاطر خلاقیت و نوآوری خدمات نرم‌افزاری و اینترنتی رشد چشمگیری یافت. ولی اکثر تحلیلگران اقتصادی و توسعه می‌گویند هر ساله در سیلیکون ولی نزدیک به یکصد شرکت بزرگ و کوچک در زمینه‌های فناوری و حوزه الکترونیک شکل میگیرد که موتور متحرکه آن مغزهایی است که با مدد کارآفرینان و نوآوران در این منطقه شبانه‌روز کار می‌کنند و ارتقاء آموخته‌ها و تبادل اندیشه‌ها و مهارت‌آموزی و جنب‌وجوش از ویژگی‌های مردان و زنانی است که عاشقانه کار می‌کنند.
فکر می‌کنند و زایش‌های فکری آنها به مدد شرکت‌های بزرگ با پیشینه زیاد یا نوپا می‌شتابند و کسب و کارها در آن در هر ساعت روز رو به ترقّی است. نگاهی به آمار مشاغل مربوط به تکنولوژی‌های در حال توسعه در این منطقه نشان می‌دهد که در سال 1960 میلادی تعداد شاغلان آن به 18 هزار نفر می‌رسید که ده سال بعد به حدود 117 هزار نفر و 20 سال بعد از آن 268 هزار نفر و در سال 2000 میلادی به 230 هزار بالغ شد.
وقتی سیاست‌های گلاستنوست و پروستریکای میخائیل گورباچف نظام کمونیستی را به شکست انجامید گورباچف گفت: باید انسان در محور اصلی قرار گیرد. وی افزود: یادگیری، کار، کوشش، تلاش، اثربخشی باید در سر لوحه امور ما قرار گیرد و وقتی خداوند می‌فرماید انسان بدون تلاش و کوشش به جایی نمی‌رسد. چرا در دهه‌های اخیر ما ملتی تنبل و بیکار شده‌ایم و میزان کار و تلاش در کشورهای توسعه یافته 10 ساعت و در کشور ما یک ساعت گزارش میشود. این دلیل بر عقب ماندگی ما نیست.
در کنار اینها، تحرک عمومی برای کار و تلاش، توجه به صادرات و شفاف‌سازی و اخذ مالیات، اهتمام به گسترش گردشگری، شکل‌دهی به دانشگاه‌های کارآفرین، جذب سرمایه‌گذاری خارجی، انتقال بخشی از سرمایه‌های 2 هزار میلیارد دلاری ایرانیان مقیم خارج کشور و جلوگیری از صدور مواد خام نفتی و معدنی و فرآوری آنها و بالا بردن ارزش افزوده همه و همه می‌تواند به توسعه یافتگی کشورمان کمک شایان نماید.
با جمع‌بندی مباحث کلاسی دکترای D B A کسب و کار دانشکده مدیریت، اقتصاد و بازرگانی دانشگاه تبریز و رهنمود‌های علمی دکتر سید صمد حسینی معاون اسبق سازمان سنجش وزارت علوم و استاد ممتاز رشته مدیریت به بررسی شکل‌گیری دره سیلیکون پرداختم.
سیلیکون ولی در 70 کیلومتری سانفرانسیسکو در سال 1930 میلادی وقتی دو دانشجوی مهندسی دانشگاه استنفورد با استقرار کسب و کار خود در کاراژ کوچکی بنیان بسیاری از شرکت‌های مهم فناوری جهان را در آن بنیان نهادند. اپل، اچ‌پی، انویدیا، الکترونیک آرتس، ای بی، آلفابت، ام‌ادی‌دی، اوراکل و صدها شرکت بزرگ و کوچک در حوزه فناوری محصول نخبگان و پژوهشگران است که پایه‌گذاری آنها در همین دره سیلیکون ولی شکل گرفته است و هم‌اکنون صدها شرکت بزرگ و کوچک از گوشه و کنار جهان در این منطقه دفتر و یا پژوهشکده دارند.
آخرین نتایج آمار منتشره شده نشان می‌دهد یک سوم که سرمایه‌گذاری‌های خطرپذیر آمریکا در این منطقه واقع شده و در واقع دره سیلیکون قطب پیشتاز نوآوری و تکنولوژی‌های پیشرفته جهان است. مطالعات تاریخی نشان می‌دهد که دانشگاه استنفورد پایه و اساس شکل گیری دره سیلیکون بوده و این دانشگاه با تحویل دانش‌آموختگان ممتاز و عاشق علم و نوآوری و خلاقیت علاوه بر کسب درآمدهای کلان از شرکت‌های مستقر در آن در تأمین نیروی انسانی متخصص شرکت‌های مستقر در آن پیشتاز بوده است.
از فردریک ترمان رئیس دپارتمان مهندسی دانشگاه استنفورد که در دهه‌های 40 و 50 میلادی با گردهم‌آوری اساتید، دانش‌آموختگان و شرکت‌های نوپا در شکل‌گیری دره سیلیکون تأثیرگذار بود به عنوان بنیانگذار و پدر این منطقه نامبرده میشود. در این منطقه نوآوری‌های نخبگان، دانشمندان و مهندسان و حمایت مالی شرکت‌های فناوری اطلاعات و حمایت‌های مالی و بین‌المللی دولت‌ها دره سیلیکون را به قلب تپنده علم و فناوری‌های نوین دیجیتالی، ارتباطی تبدیل کرده است.
همین نخبگان و پژوهشگران و دانش‌آموختگان بودند که با حمایت مالی شرکت‌های فعال در حوزه فناوری «هیولت پاکارد» را به بزرگترین شرکت تولید کننده کامپیوترهای شخصی درآوردند و در سال 1984 میلادی با عرضه‌ی اولین چاپگر جوهرافشان وارد بازار چاپگرهای خانگی شدند و علاوه بر آن شرکت‌های جنرال الکتریک، وایستمن کوداک در سال 1990 هم پارک صنعتی استنفورد دره سیلیکون را به قطب تکنولوژی‌های نوین درآوردند.
امّا قبل از اینها در دهه‌های 70 و 80 میلادی شرکت‌های نیمه‌هادی، کامپیوتری، خدماتی و برنامه‌نویسی زیادی سر برآوردند ولی اوج این فعالیت‌ها در سال 1980 میلادی صورت گرفت که شتاب سرمایه‌گذاری خطرپذیر با رونق سهام شرکت اپل به ارزش 3/1 میلیارد دلار شهرت جهانی یافت.
پس از آن بود که این منطقه به خاطر خلاقیت و نوآوری خدمات نرم‌افزاری و اینترنتی رشد چشمگیری یافت. ولی اکثر تحلیلگران اقتصادی و توسعه می‌گویند هر ساله در سیلیکون ولی نزدیک به یکصد شرکت بزرگ و کوچک در زمینه‌های فناوری و حوزه الکترونیک شکل میگیرد که موتور متحرکه آن مغزهایی است که با مدد کارآفرینان و نوآوران در این منطقه شبانه‌روز کار می‌کنند و ارتقاء آموخته‌ها و تبادل اندیشه‌ها و مهارت‌آموزی و جنب‌وجوش از ویژگی‌های مردان و زنانی است که عاشقانه کار می‌کنند.
فکر می‌کنند و زایش‌های فکری آنها به مدد شرکت‌های بزرگ با پیشینه زیاد یا نوپا می‌شتابند و کسب و کارها در آن در هر ساعت روز رو به ترقّی است. نگاهی به آمار مشاغل مربوط به تکنولوژی‌های در حال توسعه در این منطقه نشان می‌دهد که در سال 1960 میلادی تعداد شاغلان آن به 18 هزار نفر می‌رسید که ده سال بعد به حدود 117 هزار نفر و 20 سال بعد از آن 268 هزار نفر و در سال 2000 میلادی به 230 هزار بالغ شد.
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_kashefi)
طوریکه ماحصل تلاش این مشاغل کلیدی و نوآور و کارآفرین در سال 2000 میلادی 40 درصد صادرات کالیفرنیا را به خود اختصاص داد. از اواخر سال 90 میلادی هجوم مهاجران تحصیل کرده و مهندسان جوان از چین، هند، سنگاپور، مالزی آغاز شد و مهاجران نوآور نیز به رشد و شکوفایی صنایع الکترونیک و فناوری‌های نوین افزودند و تازه‌های صنایع الکترونیک، کامپیوتر و نرم‌افزار و... به انباشت سرمایه در این منطقه منجر شد و هزاران میلیونر در این منطقه سر بر آوردند. اما در این اواخر تازه‌واردهای جدیدی به این منطقه آمدند که فیسبوک از آن جمله‌اند و آمدن این شرکت‌های بزرگ بار دیگر دره سیلیکون را بر زبان‌ها انداخت و امروزه این منطقه عجیب‌ترین نقطه سخت‌افزاری جهان لقب گرفته است و نکته جالب اینجاست که این منطقه برای به رخ کشیدن قدرت علمی و فناوری ایالات متحده آمریکا در جهت خدمت به توسعه غرب و برتری‌جویی مقابل دنیای شرق و پایه‌ریزی و خلق صنایع مدرن روز با آینده‌نگری و آینده‌پژوهی با قابلیت‌های منطقه‌ای، علمی و فناوری شکل گرفته و امروز به قلب استارت‌آپ‌ها و کسب و کارهای جدید اینترنتی تبدیل شده است.
این منطقه با گرد هم آمدن نوابغ علم و فناوری از دانشکده‌های فنی و مهندسی و با دریافت کمک‌های مالی از وزارت دفاع آمریکا به کارآمدترین شبکه کارآمد علم و فناوری و تکنولوژی در جهان تبدیل شده و چهل سال است که جاذبه‌های آن جمع کثیری از دانشمندان و پیشگامان فناوری اطلاعات و تکنولوژی‌های نوین ارتباطات را به خود کشانده است و هم‌اکنون ممتازان علمی کشورهای آسیایی، اروپایی، افریقایی، آمریکایی و اقیانوسیه یعنی قاره‌های جهان در آن دیده میشود. از ایران نیز نزدیک به 100 نفر از دانشمندان و دانشجویان و کارآفرینان حوزه فناوری اطلاعات جذب شرکت‌های دره سیلیکون شده‌اند که برخی از این ایرانیان با ایده‌های درخشان در خلق محصول نهایی این شرکت‌ها پیشگام هستند.
برآورد مجله وال استریت نشان می‌دهد تاکنون در این دره بیش از پنج هزار ثبت اختراع که اکثر آنها منتج به تولید فناوری و تکنولوژی‌های جدید شده است. اقتصاد این منطقه متکی به خلق ایده‌ها، تبدیل ایده‌ها به محصول و ثروت و تولید انبوه و کسب درآمدهای بین‌المللی بوده و سیستم رشد گردش مالی و ایجاد شرکت‌های جدید و سرازیر شدن درآمدهای هنگفت ناشی از این نوآوری‌ها و خلاقیت‌ها علاوه بر نخبتگان علمی و دانشگاهی، بسیاری از سیاستمداران، ثروتمندان و حتی حقوقدانان را به این منطقه کشانده است.
حاکم شدن فرهنگ کار و تلاش و سخت‌کوشی شبانه‌روزی، زیرساخت‌های قابل توجه در حوزه فناوری، قوانین راهگشای کالیفرنیا، جمع شدن بخش قابل توجه سرآمدان علم و تکنولوژی و جوانان جویای نام و کار و توجه شرکت‌های بزرگ به پژوهش و آینده‌نگری و جاذبه خرید سهام شرکت‌های مستقر در آن همه و همه، امروزه دره سیلیکون ولی را به قطب اول فناوری‌های مدرن روز در حوزه‌های سخت‌افزار و نرم‌افزاری تبدیل کرده و فعال بودن بیش از 21 هزار شرکت محلی، ملی، قاره‌ای و بین‌المللی، دره سیلیکون را به شهرت جهانی رسانده است.
دره سیلیکون قلب تپنده کار و تلاش و زندگی و تولید علم و تبدیل آن به فناوری با ایده‌های نو و خلاق در جهان تبدیل شده و بخش قابل توجهی از فناوری‌های روز که زندگی میلیاردها نفر را تحت تأثیر قرار داده در هزاره سوم، عصر دانایی و اطلاعات و فناوری مدیون ده‌ها هزار شرکتی است که در دره سیلیکون شبانه‌روز فعالند به طوریکه تعطیلی و شب در این دره مفهومی همچون روزکاری یافته است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
این منطقه با گرد هم آمدن نوابغ علم و فناوری از دانشکده‌های فنی و مهندسی و با دریافت کمک‌های مالی از وزارت دفاع آمریکا به کارآمدترین شبکه کارآمد علم و فناوری و تکنولوژی در جهان تبدیل شده و چهل سال است که جاذبه‌های آن جمع کثیری از دانشمندان و پیشگامان فناوری اطلاعات و تکنولوژی‌های نوین ارتباطات را به خود کشانده است و هم‌اکنون ممتازان علمی کشورهای آسیایی، اروپایی، افریقایی، آمریکایی و اقیانوسیه یعنی قاره‌های جهان در آن دیده میشود. از ایران نیز نزدیک به 100 نفر از دانشمندان و دانشجویان و کارآفرینان حوزه فناوری اطلاعات جذب شرکت‌های دره سیلیکون شده‌اند که برخی از این ایرانیان با ایده‌های درخشان در خلق محصول نهایی این شرکت‌ها پیشگام هستند.
برآورد مجله وال استریت نشان می‌دهد تاکنون در این دره بیش از پنج هزار ثبت اختراع که اکثر آنها منتج به تولید فناوری و تکنولوژی‌های جدید شده است. اقتصاد این منطقه متکی به خلق ایده‌ها، تبدیل ایده‌ها به محصول و ثروت و تولید انبوه و کسب درآمدهای بین‌المللی بوده و سیستم رشد گردش مالی و ایجاد شرکت‌های جدید و سرازیر شدن درآمدهای هنگفت ناشی از این نوآوری‌ها و خلاقیت‌ها علاوه بر نخبتگان علمی و دانشگاهی، بسیاری از سیاستمداران، ثروتمندان و حتی حقوقدانان را به این منطقه کشانده است.
حاکم شدن فرهنگ کار و تلاش و سخت‌کوشی شبانه‌روزی، زیرساخت‌های قابل توجه در حوزه فناوری، قوانین راهگشای کالیفرنیا، جمع شدن بخش قابل توجه سرآمدان علم و تکنولوژی و جوانان جویای نام و کار و توجه شرکت‌های بزرگ به پژوهش و آینده‌نگری و جاذبه خرید سهام شرکت‌های مستقر در آن همه و همه، امروزه دره سیلیکون ولی را به قطب اول فناوری‌های مدرن روز در حوزه‌های سخت‌افزار و نرم‌افزاری تبدیل کرده و فعال بودن بیش از 21 هزار شرکت محلی، ملی، قاره‌ای و بین‌المللی، دره سیلیکون را به شهرت جهانی رسانده است.
دره سیلیکون قلب تپنده کار و تلاش و زندگی و تولید علم و تبدیل آن به فناوری با ایده‌های نو و خلاق در جهان تبدیل شده و بخش قابل توجهی از فناوری‌های روز که زندگی میلیاردها نفر را تحت تأثیر قرار داده در هزاره سوم، عصر دانایی و اطلاعات و فناوری مدیون ده‌ها هزار شرکتی است که در دره سیلیکون شبانه‌روز فعالند به طوریکه تعطیلی و شب در این دره مفهومی همچون روزکاری یافته است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✴️ *بریده ای از کتاب پشت پرده ریاکاری اثر " دن اریلی روانشناس ومتخصص اقتصاد رفتاری"*
💠 «قفل» برای این روی درب قرار داده شده که آدم درستکار را درستکار نگه دارد!!.
یک درصد از مردم ریاکار و دزد هستند!!، اینها به‌دنبال بازکردن قفل‌ها و دستبرد به خانه‌ها هستند.
و
یک درصد از مردم نیز همیشه درستکار هستند!! و تحت هیچ شرایطی ریاکاری نمی‌کنند!!.
باقی 98 درصد مردم، تا زمانی درستکارند که، همه چیز درست باشد!!.
اکثر آنها، اگر شرایط به نحوی رقم بخورد که به حد کافی وسوسه شوند، آنها نیز ممکن است دست به خطا بزنند.......!!.
قفل‌ها برای جلوگیری از نفوذِ دزدان نصب نمی‌شوند!!، دزدها بلد هستند که چگونه قفل‌ها را باز کنند!!
قفل‌ها برای حفاظت از مردم ِ نسبتاً درستکار، نصب میشوند تا آنها وسوسه نشوند و درستکار باقی بمانند!!.
در واقع تمام آدم‌ها، پتانسیل کج‌روی را دارند، اما قیمت هر کسی، با دیگری فرق دارد!! و آستانه وسوسه هر کسی، با دیگری متفاوت است!!.
نویسنده در کتاب «پشت پرده ریاکاری!!» آزمایش های جالبی انجام داده است ؛
او در یک رستوران به عده‌ای از مشتریان چند سؤال می‌دهد تا آنها در ازای گرفتن 5 دلار به این سؤالات پاسخ دهند، اما هنگام دادن پول به جای 5 دلار 9 دلار می‌دهد!! و به گونه‌ای تظاهر میکند که حواسش نیست و اشتباهاً 9 دلار داده است!!.
برخی از مشتریان صادقانه 4 دلار اضافه را برمی گردانند اما عده‌ای هم به روی خود نیاورده و 9 دلار را در جیب می‌گذارند و رستوران را ترک می‌کنند!!.
در آزمایش دیگری همین کار تکرار میشود با این تفاوت که نویسنده در هنگام گفت و گو با مشتریان، تلفن همراهش زنگ می‌خورد و چند دقیقه‌ای با تلفن صحبت میکند و در انتها از مشتری برای اینکه وسط گفت و گو با آنها، به تلفن همراهش جواب داده عذرخواهی نمی‌کند و به نوعی بی احترامی میکند!!
در این آزمایش تعداد کسانی که 4 دلار اضافه را برمی‌گردانند کمتر از آزمایش اول است!!.
وقتی مشتریان احساس می‌کنند نویسنده، وقت آنها را بدون عذرخواهی گرفته، درصدد انتقام بر آمده و پول بیشتری که اشتباهاً نویسنده به آنها داده را باز نمی‌گردانند!!.
این آزمایش حاوی نکته جالبی است که میتوان از آن برای توجیه اینکه چرا در بعضی مناطق جهان آمار بالایی از ریاکاری و دزدی و ناهنجاری وجود دارد، استفاده کرد ؛
مردم زمانی که حس می‌کنند به آنها از سوی دستگاه حاکم ظلم میشود یا حق آنها در جایی خورده میشود، هرجا که دستشان برسد سعی خواهند کرد تا با ریاکاری و دزدی این حق خورده شده را جبران کنند........!!.
در واقع این سطح از دزدی و ریاکاری و نا هنجاری در همه جوامع، به نوع تعاملِ دولت ها با مردم باز میگردد! رفتار دولت‌ها بشدت روی شکل گیری اخلاق در جامعه تأثیر گذار بوده و به سادگی می‌تواند مرزهای اخلاق را جابه‌جا کند!!.
در صورتی که الگوهای رفتاری حاکمیت به شکلی باشد که مردم احساس ظلم کنند، مردم خود را محق به نادیده گرفتن هنجارهای اخلاقی خواهند دانست و ریاکاری و دزدی و تقلب و....در جامعه پر رنگ شده و بعد از یک دوره زمانی از اخلاق، تنها نامی باقی خواهد ماند!!!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💠 «قفل» برای این روی درب قرار داده شده که آدم درستکار را درستکار نگه دارد!!.
یک درصد از مردم ریاکار و دزد هستند!!، اینها به‌دنبال بازکردن قفل‌ها و دستبرد به خانه‌ها هستند.
و
یک درصد از مردم نیز همیشه درستکار هستند!! و تحت هیچ شرایطی ریاکاری نمی‌کنند!!.
باقی 98 درصد مردم، تا زمانی درستکارند که، همه چیز درست باشد!!.
اکثر آنها، اگر شرایط به نحوی رقم بخورد که به حد کافی وسوسه شوند، آنها نیز ممکن است دست به خطا بزنند.......!!.
قفل‌ها برای جلوگیری از نفوذِ دزدان نصب نمی‌شوند!!، دزدها بلد هستند که چگونه قفل‌ها را باز کنند!!
قفل‌ها برای حفاظت از مردم ِ نسبتاً درستکار، نصب میشوند تا آنها وسوسه نشوند و درستکار باقی بمانند!!.
در واقع تمام آدم‌ها، پتانسیل کج‌روی را دارند، اما قیمت هر کسی، با دیگری فرق دارد!! و آستانه وسوسه هر کسی، با دیگری متفاوت است!!.
نویسنده در کتاب «پشت پرده ریاکاری!!» آزمایش های جالبی انجام داده است ؛
او در یک رستوران به عده‌ای از مشتریان چند سؤال می‌دهد تا آنها در ازای گرفتن 5 دلار به این سؤالات پاسخ دهند، اما هنگام دادن پول به جای 5 دلار 9 دلار می‌دهد!! و به گونه‌ای تظاهر میکند که حواسش نیست و اشتباهاً 9 دلار داده است!!.
برخی از مشتریان صادقانه 4 دلار اضافه را برمی گردانند اما عده‌ای هم به روی خود نیاورده و 9 دلار را در جیب می‌گذارند و رستوران را ترک می‌کنند!!.
در آزمایش دیگری همین کار تکرار میشود با این تفاوت که نویسنده در هنگام گفت و گو با مشتریان، تلفن همراهش زنگ می‌خورد و چند دقیقه‌ای با تلفن صحبت میکند و در انتها از مشتری برای اینکه وسط گفت و گو با آنها، به تلفن همراهش جواب داده عذرخواهی نمی‌کند و به نوعی بی احترامی میکند!!
در این آزمایش تعداد کسانی که 4 دلار اضافه را برمی‌گردانند کمتر از آزمایش اول است!!.
وقتی مشتریان احساس می‌کنند نویسنده، وقت آنها را بدون عذرخواهی گرفته، درصدد انتقام بر آمده و پول بیشتری که اشتباهاً نویسنده به آنها داده را باز نمی‌گردانند!!.
این آزمایش حاوی نکته جالبی است که میتوان از آن برای توجیه اینکه چرا در بعضی مناطق جهان آمار بالایی از ریاکاری و دزدی و ناهنجاری وجود دارد، استفاده کرد ؛
مردم زمانی که حس می‌کنند به آنها از سوی دستگاه حاکم ظلم میشود یا حق آنها در جایی خورده میشود، هرجا که دستشان برسد سعی خواهند کرد تا با ریاکاری و دزدی این حق خورده شده را جبران کنند........!!.
در واقع این سطح از دزدی و ریاکاری و نا هنجاری در همه جوامع، به نوع تعاملِ دولت ها با مردم باز میگردد! رفتار دولت‌ها بشدت روی شکل گیری اخلاق در جامعه تأثیر گذار بوده و به سادگی می‌تواند مرزهای اخلاق را جابه‌جا کند!!.
در صورتی که الگوهای رفتاری حاکمیت به شکلی باشد که مردم احساس ظلم کنند، مردم خود را محق به نادیده گرفتن هنجارهای اخلاقی خواهند دانست و ریاکاری و دزدی و تقلب و....در جامعه پر رنگ شده و بعد از یک دوره زمانی از اخلاق، تنها نامی باقی خواهد ماند!!!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⭕️ ۱۰ عادت کارکنان با عملکرد بالا
🔸مدیر هر شرکتی به عملکرد کارکنان خود اهمیت می‌دهد. برخی از شرکت‌ها برای این کار دستورالعمل ارزیابی عملکرد دارند، اما برخی دیگر صرفاً بر اساس یکسری فرم‌ها و روش‌های پراکنده این کار را انجام می‌دهند.
🔹اما آنچه که برای مدیران شرکت‌ها حائز اهمیت است، آن است که از ویژگی‌های افرادی که می‌تواند عملکرد بالایی داشته باشند، آگاه شوند. شناخت این ویژگی‌ها می‌تواند مدیران را در توسعه آنها و در نهایت شکل دادن به عملکرد عالیِ شرکت، کمک کند. در این نوشته می‌خواهیم ده عادت کارکنان با عملکرد بالا را با هم مرور کنیم:
▫️ آنها برای خود سیستم و شیوه مشخصی برای انجام کار دارند. برای کارکنان با عملکرد بالا فرقی نمی‌کند که در حال انجام چه کاری هستند، بلکه آنها همواره کانون تمرکز خود را بر اهمیت کار قرار می‌دهند و رفتار خود را برای انجام درست آن، سازماندهی می‌کنند.
▫️ به دیگران گوش می‌دهند. کارکنان با عملکرد بالا، به بازخوردها، پیشنهادها و استراتژی‌های اثبات‌شده در عمل، گوش می‌دهند. آنها با این کار اطلاعات مختلفی برای انجام بهتر کار و بهتر کردن عملکردشان به دست می‌آورند.
▫️ خودشان را پاسخگو نگه می‌دارند. همواره مسئولیت‌پذیر هستند. اگر نتوانند نسبت به کاری که از آنها خواسته شده است، پاسخگو باشند، با مذاکره دوباره درباره کیفیت مورد نظرِ آن کار، سعی می‌کنند لطمه‌ای به این ویژگی خود وارد نکنند. بنابراین، پاسخگو بودن در برابر کیفیت کار مورد نظر، برایشان اهمیت دارد.
▫️ مثبت‌نگر هستند. مثبت‌نگری کارکنان با عملکرد بالا به این معنا نیست که هر آنچه در اطراف آنها وجود دارد و یا اتفاق می‌افتد، همگی مثبت است، بلکه همواره سعی می‌کنند که نیمه پر لیوان را ببینند و هیمن امر آنها را با شغل و کار خود عجین نگ می‌دارد.
▫️ چالش‌طلب هستند. کارکنان باعملکرد بالا، برای بر عهده گرفتن وظایف سخت، مشتاق هستند. آنها برای مواجهه و حل مسائل اشتیاق دارند و بیشتر اوقات، مشغول حل و فصل مسائل و برخورد با چالش‌ها هستند.
▫️ برای خود هدفگذاری می‌کنند. علاوه بر اهدافی که از طرف شرکت برای کارکنان با عملکرد بالا تعیین میشود، این دسته از کارکنان برای خودشان اهداف مشخصی دارند. به عبارت دیگر، کارکنان با عملکرد بالا، اهداف را توسعه می‌دهند. برای همین است که برای مثال پروژه‌ها را با هزینه‌ها و زمان کمتری از آنچه پیش‌بینی شده است، انجام می‌دهند. آنها به فرصتهای موجود برای تحقق انتظارات بزرگ چشم می‌دوزند.
▫️ از اشتباهاتشان یاد می‌گیرند. یکی از عادات مهم کارکنان با عملکرد بالا آن است که از اشتباهات خود درس می‌گیرند. یعنی وقتی در تکمیل و انجام کاری با شکست مواجه میشوند، با اتخاذ نگرشی مثبت به این امر، از این فرصت برای بازاندیشی و تأمل در رفتارهای کاری خود استفاده می‌کنند. آنها این زمان‌ها و این موارد را شست تلقی نمی‌کنند، بلکه به آنها به عنوان نتایج کسب‌شده به مثابه نوعی فرصتِ یادگیری می‌نگرند.
▫️ می‌دانند چگونه زمان خود را مدیریت کنند. چون سیستم مشخصی برای انجام کار دارند، میتوانند کارهای خود را اولویت‌بندی کرده و برای هر کاری زمان مخصوص به خود را تخصیص دهند.
▫️ به توسعه فردی خود متعهد هستند. کارکنان با عملکرد بالا، به این باور دارند که یادگیری چیزی است که به صورت هر روزه و در دلِ اتفاقات ساده‌ای که پیرامون افراد هنگام انجام کار رخ می‌دهند، اتفاق می‌افتد. بنابراین، با داشتن برنامه توسعه فردی برای خود، هموار در حال یادگیری و کسب مهارت‌های جدید برای ارتقای شایستگی‌های خود هستند.
▫️ به شدت نسبت به سازمان خود متعهد و برای کار کردن در آن مشتقاق هستند. این کارکنان با شرکت خود رابطه‌ای بر مبنای اعتماد و احترام شکل می‌دهند و چون مأموریت شرکت برای آنها درونی و نهادینه شده است، با اشتیاق و تعهد بالا به کار کردن در شرکت ادامه می‌دند. متقابلاض شرکت نیز برای رشد و توسعه آنها سرمایه‌گذاری میکند.
🔹هرچند عجین نگه داشتن همه کارکنان شرکت با شغل و کارشان وظیفه مهمی برای مدیران محسوب میشود، اما عجین نگه داشتن کارکنان با عملکرد بالا، وظیفه‌ای مهم‌تر است. دلیل این امر آن است که کارکنان با عملکرد بالا، کلید رشد کسب و کار در آینده هستند.
🖋اچ آر یار
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸مدیر هر شرکتی به عملکرد کارکنان خود اهمیت می‌دهد. برخی از شرکت‌ها برای این کار دستورالعمل ارزیابی عملکرد دارند، اما برخی دیگر صرفاً بر اساس یکسری فرم‌ها و روش‌های پراکنده این کار را انجام می‌دهند.
🔹اما آنچه که برای مدیران شرکت‌ها حائز اهمیت است، آن است که از ویژگی‌های افرادی که می‌تواند عملکرد بالایی داشته باشند، آگاه شوند. شناخت این ویژگی‌ها می‌تواند مدیران را در توسعه آنها و در نهایت شکل دادن به عملکرد عالیِ شرکت، کمک کند. در این نوشته می‌خواهیم ده عادت کارکنان با عملکرد بالا را با هم مرور کنیم:
▫️ آنها برای خود سیستم و شیوه مشخصی برای انجام کار دارند. برای کارکنان با عملکرد بالا فرقی نمی‌کند که در حال انجام چه کاری هستند، بلکه آنها همواره کانون تمرکز خود را بر اهمیت کار قرار می‌دهند و رفتار خود را برای انجام درست آن، سازماندهی می‌کنند.
▫️ به دیگران گوش می‌دهند. کارکنان با عملکرد بالا، به بازخوردها، پیشنهادها و استراتژی‌های اثبات‌شده در عمل، گوش می‌دهند. آنها با این کار اطلاعات مختلفی برای انجام بهتر کار و بهتر کردن عملکردشان به دست می‌آورند.
▫️ خودشان را پاسخگو نگه می‌دارند. همواره مسئولیت‌پذیر هستند. اگر نتوانند نسبت به کاری که از آنها خواسته شده است، پاسخگو باشند، با مذاکره دوباره درباره کیفیت مورد نظرِ آن کار، سعی می‌کنند لطمه‌ای به این ویژگی خود وارد نکنند. بنابراین، پاسخگو بودن در برابر کیفیت کار مورد نظر، برایشان اهمیت دارد.
▫️ مثبت‌نگر هستند. مثبت‌نگری کارکنان با عملکرد بالا به این معنا نیست که هر آنچه در اطراف آنها وجود دارد و یا اتفاق می‌افتد، همگی مثبت است، بلکه همواره سعی می‌کنند که نیمه پر لیوان را ببینند و هیمن امر آنها را با شغل و کار خود عجین نگ می‌دارد.
▫️ چالش‌طلب هستند. کارکنان باعملکرد بالا، برای بر عهده گرفتن وظایف سخت، مشتاق هستند. آنها برای مواجهه و حل مسائل اشتیاق دارند و بیشتر اوقات، مشغول حل و فصل مسائل و برخورد با چالش‌ها هستند.
▫️ برای خود هدفگذاری می‌کنند. علاوه بر اهدافی که از طرف شرکت برای کارکنان با عملکرد بالا تعیین میشود، این دسته از کارکنان برای خودشان اهداف مشخصی دارند. به عبارت دیگر، کارکنان با عملکرد بالا، اهداف را توسعه می‌دهند. برای همین است که برای مثال پروژه‌ها را با هزینه‌ها و زمان کمتری از آنچه پیش‌بینی شده است، انجام می‌دهند. آنها به فرصتهای موجود برای تحقق انتظارات بزرگ چشم می‌دوزند.
▫️ از اشتباهاتشان یاد می‌گیرند. یکی از عادات مهم کارکنان با عملکرد بالا آن است که از اشتباهات خود درس می‌گیرند. یعنی وقتی در تکمیل و انجام کاری با شکست مواجه میشوند، با اتخاذ نگرشی مثبت به این امر، از این فرصت برای بازاندیشی و تأمل در رفتارهای کاری خود استفاده می‌کنند. آنها این زمان‌ها و این موارد را شست تلقی نمی‌کنند، بلکه به آنها به عنوان نتایج کسب‌شده به مثابه نوعی فرصتِ یادگیری می‌نگرند.
▫️ می‌دانند چگونه زمان خود را مدیریت کنند. چون سیستم مشخصی برای انجام کار دارند، میتوانند کارهای خود را اولویت‌بندی کرده و برای هر کاری زمان مخصوص به خود را تخصیص دهند.
▫️ به توسعه فردی خود متعهد هستند. کارکنان با عملکرد بالا، به این باور دارند که یادگیری چیزی است که به صورت هر روزه و در دلِ اتفاقات ساده‌ای که پیرامون افراد هنگام انجام کار رخ می‌دهند، اتفاق می‌افتد. بنابراین، با داشتن برنامه توسعه فردی برای خود، هموار در حال یادگیری و کسب مهارت‌های جدید برای ارتقای شایستگی‌های خود هستند.
▫️ به شدت نسبت به سازمان خود متعهد و برای کار کردن در آن مشتقاق هستند. این کارکنان با شرکت خود رابطه‌ای بر مبنای اعتماد و احترام شکل می‌دهند و چون مأموریت شرکت برای آنها درونی و نهادینه شده است، با اشتیاق و تعهد بالا به کار کردن در شرکت ادامه می‌دند. متقابلاض شرکت نیز برای رشد و توسعه آنها سرمایه‌گذاری میکند.
🔹هرچند عجین نگه داشتن همه کارکنان شرکت با شغل و کارشان وظیفه مهمی برای مدیران محسوب میشود، اما عجین نگه داشتن کارکنان با عملکرد بالا، وظیفه‌ای مهم‌تر است. دلیل این امر آن است که کارکنان با عملکرد بالا، کلید رشد کسب و کار در آینده هستند.
🖋اچ آر یار
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⭕️ ۱۰ عادت کارکنان با عملکرد بالا
🔸مدیر هر شرکتی به عملکرد کارکنان خود اهمیت می‌دهد. برخی از شرکت‌ها برای این کار دستورالعمل ارزیابی عملکرد دارند، اما برخی دیگر صرفاً بر اساس یکسری فرم‌ها و روش‌های پراکنده این کار را انجام می‌دهند.
🔹اما آنچه که برای مدیران شرکت‌ها حائز اهمیت است، آن است که از ویژگی‌های افرادی که می‌تواند عملکرد بالایی داشته باشند، آگاه شوند. شناخت این ویژگی‌ها می‌تواند مدیران را در توسعه آنها و در نهایت شکل دادن به عملکرد عالیِ شرکت، کمک کند. در این نوشته می‌خواهیم ده عادت کارکنان با عملکرد بالا را با هم مرور کنیم:
▫️ آنها برای خود سیستم و شیوه مشخصی برای انجام کار دارند. برای کارکنان با عملکرد بالا فرقی نمی‌کند که در حال انجام چه کاری هستند، بلکه آنها همواره کانون تمرکز خود را بر اهمیت کار قرار می‌دهند و رفتار خود را برای انجام درست آن، سازماندهی می‌کنند.
▫️ به دیگران گوش می‌دهند. کارکنان با عملکرد بالا، به بازخوردها، پیشنهادها و استراتژی‌های اثبات‌شده در عمل، گوش می‌دهند. آنها با این کار اطلاعات مختلفی برای انجام بهتر کار و بهتر کردن عملکردشان به دست می‌آورند.
▫️ خودشان را پاسخگو نگه می‌دارند. همواره مسئولیت‌پذیر هستند. اگر نتوانند نسبت به کاری که از آنها خواسته شده است، پاسخگو باشند، با مذاکره دوباره درباره کیفیت مورد نظرِ آن کار، سعی می‌کنند لطمه‌ای به این ویژگی خود وارد نکنند. بنابراین، پاسخگو بودن در برابر کیفیت کار مورد نظر، برایشان اهمیت دارد.
▫️ مثبت‌نگر هستند. مثبت‌نگری کارکنان با عملکرد بالا به این معنا نیست که هر آنچه در اطراف آنها وجود دارد و یا اتفاق می‌افتد، همگی مثبت است، بلکه همواره سعی می‌کنند که نیمه پر لیوان را ببینند و هیمن امر آنها را با شغل و کار خود عجین نگ می‌دارد.
▫️ چالش‌طلب هستند. کارکنان باعملکرد بالا، برای بر عهده گرفتن وظایف سخت، مشتاق هستند. آنها برای مواجهه و حل مسائل اشتیاق دارند و بیشتر اوقات، مشغول حل و فصل مسائل و برخورد با چالش‌ها هستند.
▫️ برای خود هدفگذاری می‌کنند. علاوه بر اهدافی که از طرف شرکت برای کارکنان با عملکرد بالا تعیین میشود، این دسته از کارکنان برای خودشان اهداف مشخصی دارند. به عبارت دیگر، کارکنان با عملکرد بالا، اهداف را توسعه می‌دهند. برای همین است که برای مثال پروژه‌ها را با هزینه‌ها و زمان کمتری از آنچه پیش‌بینی شده است، انجام می‌دهند. آنها به فرصتهای موجود برای تحقق انتظارات بزرگ چشم می‌دوزند.
▫️ از اشتباهاتشان یاد می‌گیرند. یکی از عادات مهم کارکنان با عملکرد بالا آن است که از اشتباهات خود درس می‌گیرند. یعنی وقتی در تکمیل و انجام کاری با شکست مواجه میشوند، با اتخاذ نگرشی مثبت به این امر، از این فرصت برای بازاندیشی و تأمل در رفتارهای کاری خود استفاده می‌کنند. آنها این زمان‌ها و این موارد را شست تلقی نمی‌کنند، بلکه به آنها به عنوان نتایج کسب‌شده به مثابه نوعی فرصتِ یادگیری می‌نگرند.
▫️ می‌دانند چگونه زمان خود را مدیریت کنند. چون سیستم مشخصی برای انجام کار دارند، میتوانند کارهای خود را اولویت‌بندی کرده و برای هر کاری زمان مخصوص به خود را تخصیص دهند.
▫️ به توسعه فردی خود متعهد هستند. کارکنان با عملکرد بالا، به این باور دارند که یادگیری چیزی است که به صورت هر روزه و در دلِ اتفاقات ساده‌ای که پیرامون افراد هنگام انجام کار رخ می‌دهند، اتفاق می‌افتد. بنابراین، با داشتن برنامه توسعه فردی برای خود، هموار در حال یادگیری و کسب مهارت‌های جدید برای ارتقای شایستگی‌های خود هستند.
▫️ به شدت نسبت به سازمان خود متعهد و برای کار کردن در آن مشتقاق هستند. این کارکنان با شرکت خود رابطه‌ای بر مبنای اعتماد و احترام شکل می‌دهند و چون مأموریت شرکت برای آنها درونی و نهادینه شده است، با اشتیاق و تعهد بالا به کار کردن در شرکت ادامه می‌دند. متقابلاض شرکت نیز برای رشد و توسعه آنها سرمایه‌گذاری میکند.
🔹هرچند عجین نگه داشتن همه کارکنان شرکت با شغل و کارشان وظیفه مهمی برای مدیران محسوب میشود، اما عجین نگه داشتن کارکنان با عملکرد بالا، وظیفه‌ای مهم‌تر است. دلیل این امر آن است که کارکنان با عملکرد بالا، کلید رشد کسب و کار در آینده هستند.
🖋اچ آر یار
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸مدیر هر شرکتی به عملکرد کارکنان خود اهمیت می‌دهد. برخی از شرکت‌ها برای این کار دستورالعمل ارزیابی عملکرد دارند، اما برخی دیگر صرفاً بر اساس یکسری فرم‌ها و روش‌های پراکنده این کار را انجام می‌دهند.
🔹اما آنچه که برای مدیران شرکت‌ها حائز اهمیت است، آن است که از ویژگی‌های افرادی که می‌تواند عملکرد بالایی داشته باشند، آگاه شوند. شناخت این ویژگی‌ها می‌تواند مدیران را در توسعه آنها و در نهایت شکل دادن به عملکرد عالیِ شرکت، کمک کند. در این نوشته می‌خواهیم ده عادت کارکنان با عملکرد بالا را با هم مرور کنیم:
▫️ آنها برای خود سیستم و شیوه مشخصی برای انجام کار دارند. برای کارکنان با عملکرد بالا فرقی نمی‌کند که در حال انجام چه کاری هستند، بلکه آنها همواره کانون تمرکز خود را بر اهمیت کار قرار می‌دهند و رفتار خود را برای انجام درست آن، سازماندهی می‌کنند.
▫️ به دیگران گوش می‌دهند. کارکنان با عملکرد بالا، به بازخوردها، پیشنهادها و استراتژی‌های اثبات‌شده در عمل، گوش می‌دهند. آنها با این کار اطلاعات مختلفی برای انجام بهتر کار و بهتر کردن عملکردشان به دست می‌آورند.
▫️ خودشان را پاسخگو نگه می‌دارند. همواره مسئولیت‌پذیر هستند. اگر نتوانند نسبت به کاری که از آنها خواسته شده است، پاسخگو باشند، با مذاکره دوباره درباره کیفیت مورد نظرِ آن کار، سعی می‌کنند لطمه‌ای به این ویژگی خود وارد نکنند. بنابراین، پاسخگو بودن در برابر کیفیت کار مورد نظر، برایشان اهمیت دارد.
▫️ مثبت‌نگر هستند. مثبت‌نگری کارکنان با عملکرد بالا به این معنا نیست که هر آنچه در اطراف آنها وجود دارد و یا اتفاق می‌افتد، همگی مثبت است، بلکه همواره سعی می‌کنند که نیمه پر لیوان را ببینند و هیمن امر آنها را با شغل و کار خود عجین نگ می‌دارد.
▫️ چالش‌طلب هستند. کارکنان باعملکرد بالا، برای بر عهده گرفتن وظایف سخت، مشتاق هستند. آنها برای مواجهه و حل مسائل اشتیاق دارند و بیشتر اوقات، مشغول حل و فصل مسائل و برخورد با چالش‌ها هستند.
▫️ برای خود هدفگذاری می‌کنند. علاوه بر اهدافی که از طرف شرکت برای کارکنان با عملکرد بالا تعیین میشود، این دسته از کارکنان برای خودشان اهداف مشخصی دارند. به عبارت دیگر، کارکنان با عملکرد بالا، اهداف را توسعه می‌دهند. برای همین است که برای مثال پروژه‌ها را با هزینه‌ها و زمان کمتری از آنچه پیش‌بینی شده است، انجام می‌دهند. آنها به فرصتهای موجود برای تحقق انتظارات بزرگ چشم می‌دوزند.
▫️ از اشتباهاتشان یاد می‌گیرند. یکی از عادات مهم کارکنان با عملکرد بالا آن است که از اشتباهات خود درس می‌گیرند. یعنی وقتی در تکمیل و انجام کاری با شکست مواجه میشوند، با اتخاذ نگرشی مثبت به این امر، از این فرصت برای بازاندیشی و تأمل در رفتارهای کاری خود استفاده می‌کنند. آنها این زمان‌ها و این موارد را شست تلقی نمی‌کنند، بلکه به آنها به عنوان نتایج کسب‌شده به مثابه نوعی فرصتِ یادگیری می‌نگرند.
▫️ می‌دانند چگونه زمان خود را مدیریت کنند. چون سیستم مشخصی برای انجام کار دارند، میتوانند کارهای خود را اولویت‌بندی کرده و برای هر کاری زمان مخصوص به خود را تخصیص دهند.
▫️ به توسعه فردی خود متعهد هستند. کارکنان با عملکرد بالا، به این باور دارند که یادگیری چیزی است که به صورت هر روزه و در دلِ اتفاقات ساده‌ای که پیرامون افراد هنگام انجام کار رخ می‌دهند، اتفاق می‌افتد. بنابراین، با داشتن برنامه توسعه فردی برای خود، هموار در حال یادگیری و کسب مهارت‌های جدید برای ارتقای شایستگی‌های خود هستند.
▫️ به شدت نسبت به سازمان خود متعهد و برای کار کردن در آن مشتقاق هستند. این کارکنان با شرکت خود رابطه‌ای بر مبنای اعتماد و احترام شکل می‌دهند و چون مأموریت شرکت برای آنها درونی و نهادینه شده است، با اشتیاق و تعهد بالا به کار کردن در شرکت ادامه می‌دند. متقابلاض شرکت نیز برای رشد و توسعه آنها سرمایه‌گذاری میکند.
🔹هرچند عجین نگه داشتن همه کارکنان شرکت با شغل و کارشان وظیفه مهمی برای مدیران محسوب میشود، اما عجین نگه داشتن کارکنان با عملکرد بالا، وظیفه‌ای مهم‌تر است. دلیل این امر آن است که کارکنان با عملکرد بالا، کلید رشد کسب و کار در آینده هستند.
🖋اچ آر یار
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⭕️ با کارکنان تان مهربان باشید
#Forbes
🔸جنیفر اسپالدینگ رهبر و مربی اجرایی است که برای ارتقای رهبران کسب و کار، کارآفرینان و تیم‌ها تلاش میکند. در طی دو دهه دوران حرفه ای اش، او از طریق گفتگو، کارگاه های آموزشی، مربیگری و نوشتن، مهارت‌های خود را به اشتراک می گذارد. در اینجا نیز اطلاعاتش در مورد اهمیت مهربان بودن را با ما به اشتراک گذاشته است.
🔹 چه یک کارآفرین باشید، مدیر یا عضو یک گروه موسیقی، علم ثابت میکند که مهربانی یک مزیت رقابتی برای شما خواهد بود. اگر این بیانیه را در ۲۰ سالگی شنیده بودم، این نگرانی در من به وجود می‌آمد که نشان دادن مهربانی در محل کار باعث میشود ضعیف به نظر برسم و یا این اجازه را به دیگران می‌دهد که از من سوءاستفاده کنند. ممکن است شما نیز به همین موضوع فکر کرده باشید.
🔹 همانطور که در نردبان شرکتی بالاتر می‌رفتم و مرزها و حد و حدود را تمرین می کردم، متوجه شدم که محبت واقعی بلیط من برای روابط عمیق تر، فروش بیشتر و پروژه های بهتر است. به علاوه، احساس خیلی خوبی داشت و مانند انجام کار درستی به نظر میرسد که در مکانی از عشق و مهربانی رهبری کنیم.
🔹 هنوز متقاعد نشدید؟ تحقیقات فراوانی وجود دارد که ثابت میکند که محبت به طور مثبت محل کار را تغییر داده و به شما زمینه‌ی رقابت را می‌دهد.
🔸مهربانی فروش را افزایش می‌دهد
مهربانی کردن به مشتریان، بزرگ دانستن بازگشت آنها، و خوشحال کردنشان زمانی که حداقل انتظار را دارند، اعتماد و شادی را در آنان ایجاد میکند. خرده فروشانی مانند "زاپوس" از طرفداران وفادارشان از لحاظ مالی سود می‌برند.
🔸مهربانی به کارکنان انگیزه می‌دهد
اگر شما به عنوان فردی غیر صمیمی به نظر برسید، شانس بسیار کمی برای به دست آوردن بالاترین میزان اثربخشی به عنوان یک رهبر را خواهید داشت.
برخی از اقداماتی که می توانند نمره مطلوبیت رهبر را افزایش دهند عبارت‌اند از:
▪️تقویت ارتباطات عاطفی مثبت با دیگران
▪️نمایش یکپارچگی به طور مداوم
▪️عمل به عنوان مربی و معلم
▪️رقابت کمتر با دیگران و همکاری بیشتر
▪️الهام بخشی کسانی که در اطراف شما هستند
▪️تلاش برای تغییر در هنگام درخواست بازخورد
▪️به اشتراک گذاشتن دیدگاه خود برای آینده
🔸مهربانی خلاقیت را افزایش می‌دهد
تعامل احترام آمیز با افراد و تیم‌ها خلاقیت را افزایش می دهد. تعامل احترام آمیز به عنوان "انتقال حضور، برقراری ارتباط، تأیید، گوش دادن مؤثر و برقراری ارتباط حمایتی" تعریف می شود.
همه این اقدامات محترمانه، یک شبکه اجتماعی مثبت تر و یک حس ارزشمند بودن بالاتر و پردازش اطلاعات ارتباطی بهتر را تسهیل می کنند. این امر، به نوبه خود، باعث افزایش خلاقیت می شود.
🔸مهربانی خستگی را کاهش می‌دهد
اگر رئیس، هم تیمی یا همکارانتان زمانی که بیمار شدید، یک فرد عزیز را از دست دادید یا یک رویداد زندگی(مثلاً متولد شدن فرزندتان، عروسی، تولد و غیره) را جشن گرفتید به رسمیت شناختند، شما تأثیر مهربانی بر تمایل تان برای ماندن در آن شغل را حس می کنید.
🔸مهربانی خوشبختی را افزایش می‌دهد
انجام اعمال محبت آمیز نه تنها احساس خوبی به شما می‌دهد، بلکه باعث افزايش رضايت کلی شما در زندگی مي شود. بنابراین لحظاتی را برای نوشتن لیستی از دو یا چند کار محبت آمیز که در هفته گذشته انجام دادید صرف کنید. آیا احساس می کنید شادی شما افزایش یافته است؟
🔹 امروز چقدر مهربانی از خود نشان می دهید؟ اگر به چند ایده برای نشان دادن مهربانی و محبت خود نیاز دارید در ادامه چند مورد را معرفی خواهیم کرد:
▪️در هنگام بیان انتقاد دشوار
▪️زمانی که چیزی درست پیش نمی‌رود یا شما اشتباهی انجام می‌دهید.
▪️هنگامی که هم تیمی‌تان شما را اذیت میکند.
▪️وقتی رئیس، همکار یا مشتری شما برای درک چیزی مشکل دارد.
▪️هنگامی که شما هر روز صبح خود را در آینه می بینید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
#Forbes
🔸جنیفر اسپالدینگ رهبر و مربی اجرایی است که برای ارتقای رهبران کسب و کار، کارآفرینان و تیم‌ها تلاش میکند. در طی دو دهه دوران حرفه ای اش، او از طریق گفتگو، کارگاه های آموزشی، مربیگری و نوشتن، مهارت‌های خود را به اشتراک می گذارد. در اینجا نیز اطلاعاتش در مورد اهمیت مهربان بودن را با ما به اشتراک گذاشته است.
🔹 چه یک کارآفرین باشید، مدیر یا عضو یک گروه موسیقی، علم ثابت میکند که مهربانی یک مزیت رقابتی برای شما خواهد بود. اگر این بیانیه را در ۲۰ سالگی شنیده بودم، این نگرانی در من به وجود می‌آمد که نشان دادن مهربانی در محل کار باعث میشود ضعیف به نظر برسم و یا این اجازه را به دیگران می‌دهد که از من سوءاستفاده کنند. ممکن است شما نیز به همین موضوع فکر کرده باشید.
🔹 همانطور که در نردبان شرکتی بالاتر می‌رفتم و مرزها و حد و حدود را تمرین می کردم، متوجه شدم که محبت واقعی بلیط من برای روابط عمیق تر، فروش بیشتر و پروژه های بهتر است. به علاوه، احساس خیلی خوبی داشت و مانند انجام کار درستی به نظر میرسد که در مکانی از عشق و مهربانی رهبری کنیم.
🔹 هنوز متقاعد نشدید؟ تحقیقات فراوانی وجود دارد که ثابت میکند که محبت به طور مثبت محل کار را تغییر داده و به شما زمینه‌ی رقابت را می‌دهد.
🔸مهربانی فروش را افزایش می‌دهد
مهربانی کردن به مشتریان، بزرگ دانستن بازگشت آنها، و خوشحال کردنشان زمانی که حداقل انتظار را دارند، اعتماد و شادی را در آنان ایجاد میکند. خرده فروشانی مانند "زاپوس" از طرفداران وفادارشان از لحاظ مالی سود می‌برند.
🔸مهربانی به کارکنان انگیزه می‌دهد
اگر شما به عنوان فردی غیر صمیمی به نظر برسید، شانس بسیار کمی برای به دست آوردن بالاترین میزان اثربخشی به عنوان یک رهبر را خواهید داشت.
برخی از اقداماتی که می توانند نمره مطلوبیت رهبر را افزایش دهند عبارت‌اند از:
▪️تقویت ارتباطات عاطفی مثبت با دیگران
▪️نمایش یکپارچگی به طور مداوم
▪️عمل به عنوان مربی و معلم
▪️رقابت کمتر با دیگران و همکاری بیشتر
▪️الهام بخشی کسانی که در اطراف شما هستند
▪️تلاش برای تغییر در هنگام درخواست بازخورد
▪️به اشتراک گذاشتن دیدگاه خود برای آینده
🔸مهربانی خلاقیت را افزایش می‌دهد
تعامل احترام آمیز با افراد و تیم‌ها خلاقیت را افزایش می دهد. تعامل احترام آمیز به عنوان "انتقال حضور، برقراری ارتباط، تأیید، گوش دادن مؤثر و برقراری ارتباط حمایتی" تعریف می شود.
همه این اقدامات محترمانه، یک شبکه اجتماعی مثبت تر و یک حس ارزشمند بودن بالاتر و پردازش اطلاعات ارتباطی بهتر را تسهیل می کنند. این امر، به نوبه خود، باعث افزایش خلاقیت می شود.
🔸مهربانی خستگی را کاهش می‌دهد
اگر رئیس، هم تیمی یا همکارانتان زمانی که بیمار شدید، یک فرد عزیز را از دست دادید یا یک رویداد زندگی(مثلاً متولد شدن فرزندتان، عروسی، تولد و غیره) را جشن گرفتید به رسمیت شناختند، شما تأثیر مهربانی بر تمایل تان برای ماندن در آن شغل را حس می کنید.
🔸مهربانی خوشبختی را افزایش می‌دهد
انجام اعمال محبت آمیز نه تنها احساس خوبی به شما می‌دهد، بلکه باعث افزايش رضايت کلی شما در زندگی مي شود. بنابراین لحظاتی را برای نوشتن لیستی از دو یا چند کار محبت آمیز که در هفته گذشته انجام دادید صرف کنید. آیا احساس می کنید شادی شما افزایش یافته است؟
🔹 امروز چقدر مهربانی از خود نشان می دهید؟ اگر به چند ایده برای نشان دادن مهربانی و محبت خود نیاز دارید در ادامه چند مورد را معرفی خواهیم کرد:
▪️در هنگام بیان انتقاد دشوار
▪️زمانی که چیزی درست پیش نمی‌رود یا شما اشتباهی انجام می‌دهید.
▪️هنگامی که هم تیمی‌تان شما را اذیت میکند.
▪️وقتی رئیس، همکار یا مشتری شما برای درک چیزی مشکل دارد.
▪️هنگامی که شما هر روز صبح خود را در آینه می بینید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
جنگ اول جهانی[۱۹۱۴] چه بلایی بر سر جهان آورد، علل شروع آن چه بود و چه پیامدهایی داشت؟ این خود یک تِرم برای مطالعه و تحقیق است بطوریکه که برتراند راسل از سال شروع جنگ بعنوان یک لولای تاریخی یاد میکند.
این گفتگو مربوط به سال ۱۹۵۲ و در هشتاد سالگی راسل ضبط شده است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
این گفتگو مربوط به سال ۱۹۵۲ و در هشتاد سالگی راسل ضبط شده است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢 چرا در فضای مجازی همه علامه دهر!شده اند؟
✍ قربان عباسی
بهداشت را رعایت کنیم لطفا!
جهان مدرن بر تخصصی شدن امور استوار است.پیچیدگی و غامضیت مسائل آنقدر درهم تنیده و عمیق است که امکان درک و اندریافت موضوعات را برما دشوار می سازند و این مسئله یا پرابلمی بود که دکارت،فیلسوف فرانسوی پیش ازهمه بر آن تاکید گذاشت.او به صراحت نوشت که هیچ فردی یا مسلک و مذهبی نمی تواند ادعای شناخت کامل را داشته باشد و لذا باید تقسیم کار و تخصصی شدن امور در دستورکار اندیشمندان و دانشمندان قرار بگیرد.پسوند «لوژی» در آخر کلماتی چون سایکولو ژی،فارماکولوژی،بیولوژی،آنتولوژی وده ها و صدها لوژ ی دیگر دلالت براین داشت که شناخت و معرفت امری نیست که ذهنی واحد هرچند مستعد و باهوش ازعهده آن برآید.این موضوع دستکم درحوزه علوم پایه امری مسلم شده است.ما می دانیم اگر بدن مان دچار عفونت است به چه متخصصی رجوع کنیم و اگر استخوان پای مان یا حتی قوزک پای مان رگ به رگ شده باشد هیچ وقت به متخصص هورمون ها و غدد وعصب شناسی مراجعه نمی کنیم.چرا؟ به یک دلیل ساده و آشکار.چون می دانیم چه کسی در چه حوزه ای واجد معرفتی به رسمیت شناخته شده است.کسب مدرک و مدارج دانشگاهی به این معناست که فرد درحوزه خاصی صاحب دانش و معرفتی شده است که متخصصان آن حوزه بر صحت و درستی آن نقطه تایید گذاشته اند.نوشتن پایان نامه درارشد و رساله در دکتری دال براین است و لاغیر.
اگر در حوزه علوم پایه این تخصصی شدن را به رسمیت شناخته ایم چرا در حوزه علوم انسانی اینگونه عمل نمی کنیم؟آیا روانشناسی،جامعه شناسی،حقوق،علوم سیاسی جزو علوم محسوب نمی شوند؟صد البته جزو علوم بنیادی هستند و اتفاقا به خاطر اهمیت غیرقابل انکار این علوم است که درمغرب زمین مستعدترین و باهوش ترین دانشجویان خود را به سوی علوم انسانی سوق می دهند.چرا که تحصیل و دریافت صلاحیت دراین حوزه ها بسیار سخت تر از دریافت مدرک پزشکی یا پرستاری است.و متاسفانه درایران ما دقیقا خلاف این اتفاق می افتد.علوم انسانی پشیزی نمی ارزند و بهایی دریافت نمی کنند دکترهای نابلد نهایت ممکن است با تشخیص نادرست یک یا دونفر را به کشتن بدهند درحالی که یک مدیر یا رهبر سیاسی به خاطر عدم تسلط به علوم نوین ممکن است جامعه ای را به سوی تباهی و هلاکت سوق بدهد.
به کرات با افرادپرگوی و گزافه سرای زیادی مواجه بوده ام که خود را متخصص همه مسایل اجتماعی و سیاسی می بینند.این است که بقال سرکوچه و قصاب قمه به دست و نان خرده جمع کن و راننده تاکسی و اتوبوس و سبزی فروش هم درباره برنامه هسته ای و انرژی هسته ای اظهار نظر می کنند و هم درباره الهیات و دین و هم درباره پیچیده ترین سپهرهای علم سیاست.بیچاره علوم انسانی!
چه باید کرد؟
هر حوزه ای از علوم کانسپتها و مفاهیم خاص خود را دارد.اگر برای مثال فردی خواست درباره جامعه شناسی سخن بگوید می توان ازاو خواست نام چهار جامعه شناس بزرگ را بیان کند و یا ازاوخواست فرق بین جنبش و ناجنبش،جامعه توده ای و جامعه توتالیتر و جامعه اقتدارگراو مستبد را بیان کند اگر عاجز بود او خود را برملا کرده است و شما هم گوش های خود را از شنیدن یاوه ها نجات داده اید.واقعیت این است همانطور که مراقب معده خود هستیم تا هرآشغالی را روانه آن نکنیم به همان اندازه باید مراقب باشیم خزانه ذهن مان را آلوده دری وری های بی اساس نکنیم.مراقبت ازخویشتن برای افزودن برخویشتن.این آموزه ای است که رواقیون قریب به دوهزار و پانصدسال پیش آن را به ماآموخته اند.چیزی که امروز ازآن تحت عنوان بهداشت ذهن و بهداشت روان نام می برند.بهداشت را رعایت کنیم لطفا.لطفا!.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍ قربان عباسی
بهداشت را رعایت کنیم لطفا!
جهان مدرن بر تخصصی شدن امور استوار است.پیچیدگی و غامضیت مسائل آنقدر درهم تنیده و عمیق است که امکان درک و اندریافت موضوعات را برما دشوار می سازند و این مسئله یا پرابلمی بود که دکارت،فیلسوف فرانسوی پیش ازهمه بر آن تاکید گذاشت.او به صراحت نوشت که هیچ فردی یا مسلک و مذهبی نمی تواند ادعای شناخت کامل را داشته باشد و لذا باید تقسیم کار و تخصصی شدن امور در دستورکار اندیشمندان و دانشمندان قرار بگیرد.پسوند «لوژی» در آخر کلماتی چون سایکولو ژی،فارماکولوژی،بیولوژی،آنتولوژی وده ها و صدها لوژ ی دیگر دلالت براین داشت که شناخت و معرفت امری نیست که ذهنی واحد هرچند مستعد و باهوش ازعهده آن برآید.این موضوع دستکم درحوزه علوم پایه امری مسلم شده است.ما می دانیم اگر بدن مان دچار عفونت است به چه متخصصی رجوع کنیم و اگر استخوان پای مان یا حتی قوزک پای مان رگ به رگ شده باشد هیچ وقت به متخصص هورمون ها و غدد وعصب شناسی مراجعه نمی کنیم.چرا؟ به یک دلیل ساده و آشکار.چون می دانیم چه کسی در چه حوزه ای واجد معرفتی به رسمیت شناخته شده است.کسب مدرک و مدارج دانشگاهی به این معناست که فرد درحوزه خاصی صاحب دانش و معرفتی شده است که متخصصان آن حوزه بر صحت و درستی آن نقطه تایید گذاشته اند.نوشتن پایان نامه درارشد و رساله در دکتری دال براین است و لاغیر.
اگر در حوزه علوم پایه این تخصصی شدن را به رسمیت شناخته ایم چرا در حوزه علوم انسانی اینگونه عمل نمی کنیم؟آیا روانشناسی،جامعه شناسی،حقوق،علوم سیاسی جزو علوم محسوب نمی شوند؟صد البته جزو علوم بنیادی هستند و اتفاقا به خاطر اهمیت غیرقابل انکار این علوم است که درمغرب زمین مستعدترین و باهوش ترین دانشجویان خود را به سوی علوم انسانی سوق می دهند.چرا که تحصیل و دریافت صلاحیت دراین حوزه ها بسیار سخت تر از دریافت مدرک پزشکی یا پرستاری است.و متاسفانه درایران ما دقیقا خلاف این اتفاق می افتد.علوم انسانی پشیزی نمی ارزند و بهایی دریافت نمی کنند دکترهای نابلد نهایت ممکن است با تشخیص نادرست یک یا دونفر را به کشتن بدهند درحالی که یک مدیر یا رهبر سیاسی به خاطر عدم تسلط به علوم نوین ممکن است جامعه ای را به سوی تباهی و هلاکت سوق بدهد.
به کرات با افرادپرگوی و گزافه سرای زیادی مواجه بوده ام که خود را متخصص همه مسایل اجتماعی و سیاسی می بینند.این است که بقال سرکوچه و قصاب قمه به دست و نان خرده جمع کن و راننده تاکسی و اتوبوس و سبزی فروش هم درباره برنامه هسته ای و انرژی هسته ای اظهار نظر می کنند و هم درباره الهیات و دین و هم درباره پیچیده ترین سپهرهای علم سیاست.بیچاره علوم انسانی!
چه باید کرد؟
هر حوزه ای از علوم کانسپتها و مفاهیم خاص خود را دارد.اگر برای مثال فردی خواست درباره جامعه شناسی سخن بگوید می توان ازاو خواست نام چهار جامعه شناس بزرگ را بیان کند و یا ازاوخواست فرق بین جنبش و ناجنبش،جامعه توده ای و جامعه توتالیتر و جامعه اقتدارگراو مستبد را بیان کند اگر عاجز بود او خود را برملا کرده است و شما هم گوش های خود را از شنیدن یاوه ها نجات داده اید.واقعیت این است همانطور که مراقب معده خود هستیم تا هرآشغالی را روانه آن نکنیم به همان اندازه باید مراقب باشیم خزانه ذهن مان را آلوده دری وری های بی اساس نکنیم.مراقبت ازخویشتن برای افزودن برخویشتن.این آموزه ای است که رواقیون قریب به دوهزار و پانصدسال پیش آن را به ماآموخته اند.چیزی که امروز ازآن تحت عنوان بهداشت ذهن و بهداشت روان نام می برند.بهداشت را رعایت کنیم لطفا.لطفا!.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
@Shajariaan_Fans
تصنیف دلم‌دلم | همخوانی
🎶 | تصنیف آرام جان (دلم دلم)
آواز : استاد محمدرضا و همایون شجریان
شعر و آهنگ : عارف قزوینی
دستگاه : آواز افشاری
کنسرت رباعی‌های خیام
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
آواز : استاد محمدرضا و همایون شجریان
شعر و آهنگ : عارف قزوینی
دستگاه : آواز افشاری
کنسرت رباعی‌های خیام
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⭕️۱۶ مسئله‌ای که کارمندان را در محیط‌های کاری آزرده میکند...
🔻مدیریت یک کسب‌وکار موفق، قبل از هر چیز با شناخت نیازها و خواسته‌های کارکنان ارتباط دارد. علاوه بر آن، توجه به کارکنان و ایجاد روابط مؤثر با آنها از اهمیت بسیاری برخوردار است.
✍شاید بدانید که بسیاری از کارفرماها درباره‌ی حقوق، تعطیلات و رشد کارکنان عدالت را رعایت نمی‌کنند، اما آیا می‌دانستید که بسیاری از همین کارفرماها حتی وقت کافی صرف نمی‌کنند تا اسم کارکنان‌شان را یاد بگیرند؟
🔻یک نظرسنجی نشان داد کارکنان حتی بیشتر از حقوق ناعادلانه و احساس بی‌ارزشی، از اینکه کارفرمایشان اسم آنها را نمی‌داند ناراحت هستند. در این مطلب به بررسی برخی از شایع‌ترین مسائل و ناراحتی‌هایی که کارکنان در محل کار با آنها مواجه هستند می‌پردازیم.
▪️به مشکلات و اختلافات آنان رسیدگی نمی‌شود.
▪️کارمند کار میکند، مدیر برداشت میکند.
▪️رشد و پیشرفتی در کار وجود ندارد.
▪️کارفرما در آنها اشتیاقی ایجاد نمی‌کند.
▪️از کارمندان به‌قدر کافی قدردانی نمی‌شود.
▪️به استراحت کارمندان توجه نمی‌شود.
▪️دستورات و وظایف کارمندان نامشخص است.
▪️بسیاری از مدیران برای کارمندان وقت نمی‌گذارند.
▪️کارفرماها توجه کافی به کارمندان ندارند.
▪️مدیریت سازمان نقاط ضعف زیادی دارد.
▪️دریافت حقوق ناعادلانه است.
▪️کارمندان احساس بی‌ارزشی می‌کنند.
▪️در مورد پرداختی‌ها و مسائل کاری شفافیت وجود ندارد.
▪️کارمندان هیچ بازخوردی از مدیر دریافت نمی‌کنند.
▪️مدیریت ذره‌بینی باعث تضعیف روحیه کارمندان میشود.
▪️تبعیض باعث کاهش بهره‌وری کارکنان میشود.
✍مشکلاتی از این دست سبب میشوند کارمندان احساس ناخوشایندی در محل کار داشته باشند و در صورت تغییر نکردن شرایط، دیر یا زود از شغل‌شان کناره می‌گیرند.
بهتر است مدیران برای موفقیت بیشتر در کسب‌وکارشان و افزایش بهره‌وری کارمندان، به این موارد توجه کافی داشته باشند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔻مدیریت یک کسب‌وکار موفق، قبل از هر چیز با شناخت نیازها و خواسته‌های کارکنان ارتباط دارد. علاوه بر آن، توجه به کارکنان و ایجاد روابط مؤثر با آنها از اهمیت بسیاری برخوردار است.
✍شاید بدانید که بسیاری از کارفرماها درباره‌ی حقوق، تعطیلات و رشد کارکنان عدالت را رعایت نمی‌کنند، اما آیا می‌دانستید که بسیاری از همین کارفرماها حتی وقت کافی صرف نمی‌کنند تا اسم کارکنان‌شان را یاد بگیرند؟
🔻یک نظرسنجی نشان داد کارکنان حتی بیشتر از حقوق ناعادلانه و احساس بی‌ارزشی، از اینکه کارفرمایشان اسم آنها را نمی‌داند ناراحت هستند. در این مطلب به بررسی برخی از شایع‌ترین مسائل و ناراحتی‌هایی که کارکنان در محل کار با آنها مواجه هستند می‌پردازیم.
▪️به مشکلات و اختلافات آنان رسیدگی نمی‌شود.
▪️کارمند کار میکند، مدیر برداشت میکند.
▪️رشد و پیشرفتی در کار وجود ندارد.
▪️کارفرما در آنها اشتیاقی ایجاد نمی‌کند.
▪️از کارمندان به‌قدر کافی قدردانی نمی‌شود.
▪️به استراحت کارمندان توجه نمی‌شود.
▪️دستورات و وظایف کارمندان نامشخص است.
▪️بسیاری از مدیران برای کارمندان وقت نمی‌گذارند.
▪️کارفرماها توجه کافی به کارمندان ندارند.
▪️مدیریت سازمان نقاط ضعف زیادی دارد.
▪️دریافت حقوق ناعادلانه است.
▪️کارمندان احساس بی‌ارزشی می‌کنند.
▪️در مورد پرداختی‌ها و مسائل کاری شفافیت وجود ندارد.
▪️کارمندان هیچ بازخوردی از مدیر دریافت نمی‌کنند.
▪️مدیریت ذره‌بینی باعث تضعیف روحیه کارمندان میشود.
▪️تبعیض باعث کاهش بهره‌وری کارکنان میشود.
✍مشکلاتی از این دست سبب میشوند کارمندان احساس ناخوشایندی در محل کار داشته باشند و در صورت تغییر نکردن شرایط، دیر یا زود از شغل‌شان کناره می‌گیرند.
بهتر است مدیران برای موفقیت بیشتر در کسب‌وکارشان و افزایش بهره‌وری کارمندان، به این موارد توجه کافی داشته باشند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
*عیار مدیریتی شما چقدر است؟*
🖊️دکتر مهدی صانعی
*نشر:* گاهنامه مدیر
■گاه در محافل علمی و آموزشی این سئوال از سوی مدیران سطوح مختلف مطرح می شود که: من چقدر مدیرام؟ و چگونه می توانم از عیار مدیریتی خود آگاه شوم؟ در واقع، آنها مطالبه فرمولی را می نمایند که بر آن اساس بتوانند وزن مدیریتی خود را محاسبه و اندازه گیری نمایند.
□ارایه پاسخ منطقی و قابل دفاع به مطالبه فوق، کار آسانی نیست. در بخش خصوصی، میزان موفقیت و توانایی مدیر را با شاخص هایی مثل سودآوری، گسترس سهم بازار، ورود به بازارهای جدید، معرفی محصولات جدید، خلق برند و … مورد ارزیابی قرار می دهند. امّا، واقعیت این است که این همه ماجرا نیست. در این نوشتار سعی شده است به قدر وُسع و بضاعت علمی و تجربی و با رویکردی انسانی – رفتاری به این سئوال پاسخ داده شود.
●️شما در مدیریت موفق عمل کرده اید اگر:
۱. در غیاب شما کارها به همان خوبی پیش می رود که در حضور شما انجام می شود. این امر نشان از آن دارد که شما بخوبی تفویض اختیار کرده اید، پرسنل را توانمند ساخته اید و سیستم های اداری کارآمدی را طراحی و اجرا نموده اید(نظام سازی موثر). خلاصه کلام اینکه، اگر از سفرهای خود لذت می برید و مدام نگران این نیستید که آیا در سازمان اتفاقات ناگواری در حال رخ دادن است یا نه؟ شما در نظام سازی خوب عمل کرده اید. امّا اگر پرسنل برای تعیین تکلیف کوچکترین چیزها به شما رجوع می کنند و وابسته شمایند یا اینکه، اگر شما تا در جزئی ترین امور دخالت نکنید خاطرتان جمع نمی شود این به معنی شکل گیری سیستمی فرد محور است که نهایتا” محکوم به نابودی است.
۲. پرسنل در آغاز هر روز کاری، دقیقا” می دانند چه کاری باید انجام دهند و سردرگم و پریشان نیستند. آنها اهمیت شغل خود را درک کرده و نسبت به نقش ها و وظایف شغلی خود، کاملا” توجیه اند.
۳. برای جایگاه خود و سایر پست های کلیدی سازمان، افراد شایسته ای را شناسایی، تربیت و مهیّای جانشینی کرده اید. معتقدید رمز موفقیت و پیشرفت شما در همتاپروری است نه در کوتوله پروری!
۴. توانسته اید استعدادهای نهفته پرسنل را کشف و عملیاتی نمایید. شما معتقد به کشف استعداد هستید نه خلق آن. لذا، ابتدا استعدادهای ذاتی پرسنل را کشف کرده سپس آنها را در جای مناسب بکار می گیرید تا بدین طریق، زمینه پرورش استعدادهای پرسنل فراهم گردد.
۵. پرسنل برای رسیدن تعطیلات آخر هفته لحظه شماری نمی کنند و غیبت یا شکست شما، مایه خوشحالی آنها نمی شود. در واقع، شما بگونه ای عمل کرده اید که سازمان، گلستان پرسنل است نه زندانی برای آنها!
۶. توانسته اید فضایی را فراهم کنید که در آن، کلیه پرسنل و از جمله منتقدان، حرف خود را بدون ترس و واهمه بزنند. در این فضا، هر صدایی شنیده می شود و صاحب صدا، نگران پیامدهای بعدی نیست.
۷. پرسنل سازمان نگران اجحاف در حق خود در امر ارتقاء و انتصابات نیستند و نسبت به آن اعتراضی ندارند. آنها اطمینان خاطر دارند فرصتهای رشد و پیشرفت شغلی آنها هیچگاه به روش هایی چون باندبازی، خویشاوند سالاری، سفارش این و آن و … تضییع نخواهد شد. در این شرایط، زیردستان به مشروعیت بالادستان خود اعتقاد داشته و بالادستان، محبوب زیردستان اند.
۸. پرسنل معتقدند تلاشهای ریز و درشت آنها، تمام و کمال دیده می شود و به نحو شایسته ای از سوی مدیریت و سازمان جبران می گردد؛ مدیر، موفقیت ها را بنام خود مصادره نکرده و شکست ها را به دیگران نسبت نمی دهد.
۹. فرهنگی را در سازمان بنیان گذاشته اید که در آن: به مشتری ارج نهاده می شود، هنجارهای رفتاری شفاف و بی قید و شرط حکمفرماست، کار و تلاش ارزش تلقی می شود نه ضد ارزش، خاله زَنَک بازی، زیرآب زنی، پاچه خواری، تملّق و چاپلوسی جایگاهی ندارد و ….
۱۰. کلیه پرسنل نسبت به آینده سازمان، چشم انداز و درک واحدی دارند و نسبت به سرنوشت سازمان، حسّاس اند.
۱۱. ذی نفعان و انتظارت آنان بطور دقیق شناسایی گردیده و برنامه های مشخصی جهت تامین نظر آنها در سازمان وجود دارد.
۱۲. وقت شما در جلسات کاری متعدد و غیرمفید، تلف نمی شود. بسته به سطح سازمانی شما، در بدترین حالت اگر بیش از نیمی از زمان یک روز معمول کاری شما صرف جلسات مختلف می شود باید در نحوه مدیریت زمان خود، تجدید نظر اساسی نمایید. تخصیص بهینه زمان یک مدیر ارشد بدین صورت است: ۴۰ درصد صرف هدفگذاری و برنامه ریزی، ۳۰ درصد صرف تقسیم کار و هماهنگی اجرا، ۳۰ درصد صرف کنترل و نظارت.
۱۳. توانسته اید یک محیط کاری شاداب فراهم نمایید بگونه ای که در این محیط، بهترین تفریح پرسنل کار باشد.
۱۴. سازمان شما به مثابه یک گروه ارکستر است و شما رهبر آن. بدین معنی که شما توانسته اید بین بخش های مختلف، هارمونی و نظم سیستمی برقرار نمایید، بگونه ای که هر یک از واحدهای سازمان، از سهم و نقش خود به درستی آگاه است و بخوبی از عهده انجام آن برمی آید.
🖊️دکتر مهدی صانعی
*نشر:* گاهنامه مدیر
■گاه در محافل علمی و آموزشی این سئوال از سوی مدیران سطوح مختلف مطرح می شود که: من چقدر مدیرام؟ و چگونه می توانم از عیار مدیریتی خود آگاه شوم؟ در واقع، آنها مطالبه فرمولی را می نمایند که بر آن اساس بتوانند وزن مدیریتی خود را محاسبه و اندازه گیری نمایند.
□ارایه پاسخ منطقی و قابل دفاع به مطالبه فوق، کار آسانی نیست. در بخش خصوصی، میزان موفقیت و توانایی مدیر را با شاخص هایی مثل سودآوری، گسترس سهم بازار، ورود به بازارهای جدید، معرفی محصولات جدید، خلق برند و … مورد ارزیابی قرار می دهند. امّا، واقعیت این است که این همه ماجرا نیست. در این نوشتار سعی شده است به قدر وُسع و بضاعت علمی و تجربی و با رویکردی انسانی – رفتاری به این سئوال پاسخ داده شود.
●️شما در مدیریت موفق عمل کرده اید اگر:
۱. در غیاب شما کارها به همان خوبی پیش می رود که در حضور شما انجام می شود. این امر نشان از آن دارد که شما بخوبی تفویض اختیار کرده اید، پرسنل را توانمند ساخته اید و سیستم های اداری کارآمدی را طراحی و اجرا نموده اید(نظام سازی موثر). خلاصه کلام اینکه، اگر از سفرهای خود لذت می برید و مدام نگران این نیستید که آیا در سازمان اتفاقات ناگواری در حال رخ دادن است یا نه؟ شما در نظام سازی خوب عمل کرده اید. امّا اگر پرسنل برای تعیین تکلیف کوچکترین چیزها به شما رجوع می کنند و وابسته شمایند یا اینکه، اگر شما تا در جزئی ترین امور دخالت نکنید خاطرتان جمع نمی شود این به معنی شکل گیری سیستمی فرد محور است که نهایتا” محکوم به نابودی است.
۲. پرسنل در آغاز هر روز کاری، دقیقا” می دانند چه کاری باید انجام دهند و سردرگم و پریشان نیستند. آنها اهمیت شغل خود را درک کرده و نسبت به نقش ها و وظایف شغلی خود، کاملا” توجیه اند.
۳. برای جایگاه خود و سایر پست های کلیدی سازمان، افراد شایسته ای را شناسایی، تربیت و مهیّای جانشینی کرده اید. معتقدید رمز موفقیت و پیشرفت شما در همتاپروری است نه در کوتوله پروری!
۴. توانسته اید استعدادهای نهفته پرسنل را کشف و عملیاتی نمایید. شما معتقد به کشف استعداد هستید نه خلق آن. لذا، ابتدا استعدادهای ذاتی پرسنل را کشف کرده سپس آنها را در جای مناسب بکار می گیرید تا بدین طریق، زمینه پرورش استعدادهای پرسنل فراهم گردد.
۵. پرسنل برای رسیدن تعطیلات آخر هفته لحظه شماری نمی کنند و غیبت یا شکست شما، مایه خوشحالی آنها نمی شود. در واقع، شما بگونه ای عمل کرده اید که سازمان، گلستان پرسنل است نه زندانی برای آنها!
۶. توانسته اید فضایی را فراهم کنید که در آن، کلیه پرسنل و از جمله منتقدان، حرف خود را بدون ترس و واهمه بزنند. در این فضا، هر صدایی شنیده می شود و صاحب صدا، نگران پیامدهای بعدی نیست.
۷. پرسنل سازمان نگران اجحاف در حق خود در امر ارتقاء و انتصابات نیستند و نسبت به آن اعتراضی ندارند. آنها اطمینان خاطر دارند فرصتهای رشد و پیشرفت شغلی آنها هیچگاه به روش هایی چون باندبازی، خویشاوند سالاری، سفارش این و آن و … تضییع نخواهد شد. در این شرایط، زیردستان به مشروعیت بالادستان خود اعتقاد داشته و بالادستان، محبوب زیردستان اند.
۸. پرسنل معتقدند تلاشهای ریز و درشت آنها، تمام و کمال دیده می شود و به نحو شایسته ای از سوی مدیریت و سازمان جبران می گردد؛ مدیر، موفقیت ها را بنام خود مصادره نکرده و شکست ها را به دیگران نسبت نمی دهد.
۹. فرهنگی را در سازمان بنیان گذاشته اید که در آن: به مشتری ارج نهاده می شود، هنجارهای رفتاری شفاف و بی قید و شرط حکمفرماست، کار و تلاش ارزش تلقی می شود نه ضد ارزش، خاله زَنَک بازی، زیرآب زنی، پاچه خواری، تملّق و چاپلوسی جایگاهی ندارد و ….
۱۰. کلیه پرسنل نسبت به آینده سازمان، چشم انداز و درک واحدی دارند و نسبت به سرنوشت سازمان، حسّاس اند.
۱۱. ذی نفعان و انتظارت آنان بطور دقیق شناسایی گردیده و برنامه های مشخصی جهت تامین نظر آنها در سازمان وجود دارد.
۱۲. وقت شما در جلسات کاری متعدد و غیرمفید، تلف نمی شود. بسته به سطح سازمانی شما، در بدترین حالت اگر بیش از نیمی از زمان یک روز معمول کاری شما صرف جلسات مختلف می شود باید در نحوه مدیریت زمان خود، تجدید نظر اساسی نمایید. تخصیص بهینه زمان یک مدیر ارشد بدین صورت است: ۴۰ درصد صرف هدفگذاری و برنامه ریزی، ۳۰ درصد صرف تقسیم کار و هماهنگی اجرا، ۳۰ درصد صرف کنترل و نظارت.
۱۳. توانسته اید یک محیط کاری شاداب فراهم نمایید بگونه ای که در این محیط، بهترین تفریح پرسنل کار باشد.
۱۴. سازمان شما به مثابه یک گروه ارکستر است و شما رهبر آن. بدین معنی که شما توانسته اید بین بخش های مختلف، هارمونی و نظم سیستمی برقرار نمایید، بگونه ای که هر یک از واحدهای سازمان، از سهم و نقش خود به درستی آگاه است و بخوبی از عهده انجام آن برمی آید.
۱۵. جمعیت پرسنلی که بنا به دلایلی چون مسائل انظباطی، ضعف عملکرد و … در اختیار کارگزینی گرفته اند کمتر از ۲ درصد جمعیت کل سازمان باشد.
۱۶. تعارضات، درگیری ها و دعواهای مخرّب کاری جای خود را به رقابت مفید، سازنده و موثر داده و انرژی جسمی و روانی پرسنل، صرف تحقق اهداف سازمان می شود نه تخریب و انتقام گیری از یکدیگر.
۱۷. توانسته اید توانایی پرسنل در انجام کار تیمی را ارتقاء ببخشید و به تبع آن، تیم های کاری قدرتمندی را در سازمان شکل ببخشید، بگونه ای که شاکله کار و ماموریت سازمان توسط تیم های کاری به انجام می رسد.
۱۸. سازمان شما در بازار کار، برند شناخته شده و محبوبی محسوب می گردد و همکاری با شما، جزء اولویت های کارجویان نخبه و توانمند می باشد. همچنین، شما قادر به جذب افراد توانمند، حفظ و بکارگیری موثر آنها هستید و از این رهگذر، از مزیّت رقابتی پایدار برخوردار گشته اید. پرسنل فعلی نیز مفتخر به کار کردن برای سازمان شمایند و وفاداری آنها، زبانزد خاصّ و عام است.
۱۹. امنیت شغلی برای کارآمدان امری بدیهی و تضمین شده است لذا، تمام دغدغه پرسنل، انجام بهتر امور است نه چیز دیگر. در این شرایط، تنها گفتمان حاکم بر سازمان، بهبود بیش از پیش و مستمر است تا به یُمن آن تعالی و برتری در همه عرصه ها حاصل آید.
۲۰. شما در صنعت بعنوان یک الگو و پیشرو شناخته می شوید و رقبا و تازه واردان از روشها و ایده های کاری شما یاد می گیرند و آنرا سرلوحه فعالیت های خود قرار می دهند. شما در صنعت بعنوان خط شکن شناخته شده و گاه و بیگاه، رقبا و جامعه را با اقدامات مبتکرانه و عرضه محصولات یا خدمات نوآورانه، غافلگیر و بهت زده می کنید.
○اگر پاسخ شما به هر یک از موارد بالا، “بلی” است برای خود یک امتیاز در نظر بگیرید؛ اگر پاسخ شما “نسبتا یا تا حدی” است نیم امتیاز و اگر پاسخ شما “خیر” است امتیازی به شما تعلّق نخواهد گرفت. در خودارزیابی و تخصیص امتیاز، جنبه انصاف را نگه داشته، تعصّب به خرج ندهید و از خود، طرفداری بیجا نکنید. حال مجموع امتیازات خود را محاسبه کنید و ببینید نمره شما چقدر به ۲۰ نزدیک است؟!
منبع ؛ گاهنامه مدیر
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
۱۶. تعارضات، درگیری ها و دعواهای مخرّب کاری جای خود را به رقابت مفید، سازنده و موثر داده و انرژی جسمی و روانی پرسنل، صرف تحقق اهداف سازمان می شود نه تخریب و انتقام گیری از یکدیگر.
۱۷. توانسته اید توانایی پرسنل در انجام کار تیمی را ارتقاء ببخشید و به تبع آن، تیم های کاری قدرتمندی را در سازمان شکل ببخشید، بگونه ای که شاکله کار و ماموریت سازمان توسط تیم های کاری به انجام می رسد.
۱۸. سازمان شما در بازار کار، برند شناخته شده و محبوبی محسوب می گردد و همکاری با شما، جزء اولویت های کارجویان نخبه و توانمند می باشد. همچنین، شما قادر به جذب افراد توانمند، حفظ و بکارگیری موثر آنها هستید و از این رهگذر، از مزیّت رقابتی پایدار برخوردار گشته اید. پرسنل فعلی نیز مفتخر به کار کردن برای سازمان شمایند و وفاداری آنها، زبانزد خاصّ و عام است.
۱۹. امنیت شغلی برای کارآمدان امری بدیهی و تضمین شده است لذا، تمام دغدغه پرسنل، انجام بهتر امور است نه چیز دیگر. در این شرایط، تنها گفتمان حاکم بر سازمان، بهبود بیش از پیش و مستمر است تا به یُمن آن تعالی و برتری در همه عرصه ها حاصل آید.
۲۰. شما در صنعت بعنوان یک الگو و پیشرو شناخته می شوید و رقبا و تازه واردان از روشها و ایده های کاری شما یاد می گیرند و آنرا سرلوحه فعالیت های خود قرار می دهند. شما در صنعت بعنوان خط شکن شناخته شده و گاه و بیگاه، رقبا و جامعه را با اقدامات مبتکرانه و عرضه محصولات یا خدمات نوآورانه، غافلگیر و بهت زده می کنید.
○اگر پاسخ شما به هر یک از موارد بالا، “بلی” است برای خود یک امتیاز در نظر بگیرید؛ اگر پاسخ شما “نسبتا یا تا حدی” است نیم امتیاز و اگر پاسخ شما “خیر” است امتیازی به شما تعلّق نخواهد گرفت. در خودارزیابی و تخصیص امتیاز، جنبه انصاف را نگه داشته، تعصّب به خرج ندهید و از خود، طرفداری بیجا نکنید. حال مجموع امتیازات خود را محاسبه کنید و ببینید نمره شما چقدر به ۲۰ نزدیک است؟!
منبع ؛ گاهنامه مدیر
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from Dr.kashefi
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
حکیم بزرگ ژاپنی روی شن ها نشسته و در حال مراقبه بود...
مردی به او نزدیک شد و گفت: مرا به شاگردی بپذیر!
حکیم با انگشت خطی راست بر روی شن کشید و گفت: کوتاهش کن!
مرد با کف دست نصف خط را پاک کرد.
حکیم گفت: برو یک سال بعد بیا!
یک سال بعد باز حکیم خطی کشید و گفت: کوتاهش کن!
مرد این بار نصف خط را با کف دست و آرنج پوشاند.
حکیم نپذیرفت و گفت: برو یک سال بعد بیا!
سال بعد باز حکیم خطی روی شن کشید و از مرد خواست آن را کوتاه کند. مرد این بار گفت: نمی دانم!
و از حکیم خواهش کرد تا پاسخ را بگوید.
حکیم، خطی بلند کنار آن خط کشید و گفت: حالا کوتاه شد!
این حکایت، یکی از رموز فرهنگ ژاپنی ها را در مسیر پیشرفت نشان می دهد: نیازی به دشمنی و درگیری با دیگران نیست. با رشد و پیشرفت تو، دیگران خود به خود شکست می خورند.
به دیگران کاری نداشته باش؛ کار خودت را درست انجام بده.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مردی به او نزدیک شد و گفت: مرا به شاگردی بپذیر!
حکیم با انگشت خطی راست بر روی شن کشید و گفت: کوتاهش کن!
مرد با کف دست نصف خط را پاک کرد.
حکیم گفت: برو یک سال بعد بیا!
یک سال بعد باز حکیم خطی کشید و گفت: کوتاهش کن!
مرد این بار نصف خط را با کف دست و آرنج پوشاند.
حکیم نپذیرفت و گفت: برو یک سال بعد بیا!
سال بعد باز حکیم خطی روی شن کشید و از مرد خواست آن را کوتاه کند. مرد این بار گفت: نمی دانم!
و از حکیم خواهش کرد تا پاسخ را بگوید.
حکیم، خطی بلند کنار آن خط کشید و گفت: حالا کوتاه شد!
این حکایت، یکی از رموز فرهنگ ژاپنی ها را در مسیر پیشرفت نشان می دهد: نیازی به دشمنی و درگیری با دیگران نیست. با رشد و پیشرفت تو، دیگران خود به خود شکست می خورند.
به دیگران کاری نداشته باش؛ کار خودت را درست انجام بده.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
📕مشروعیت یک سیستم سیاسی به شدت تحت تأثیر کارآمدی و اثر بخشی آن است.
🔰اقتصاددانان سازوکار نامناسب حکمرانی را دلیل اصلی ناتوانی یک سیستم سیاسی در حل و فصل مسائل می‌دانند. بسیاری از دل‌سوزان کشور به این نتیجه رسیده‌اند که در حال حاضر حکمرانی بد ریشه اصلی ابرچالش اصلی کشور است و به دلیل وجود این عارضه، میان قوای کشور هم‌سویی وجود ندارد.
🔰حکمرانی به طور کلی سازوکار ارائه خدمات عمومی است که برای اداره مطلوب جامعه و اقتصاد ضروری‌اند.
🔰ویژگی بارز یک حکمرانی خوب این است که اولا تصمیم های خوب میگیرد ثانیا تصمیم های خوب را خوب اجرا میکند.که این امر به کارامدی و اثر بخشی یک سیستم حکمرانی بر میگردد به عبارت دیگر حکمرانی خوب یعنی سازوکار مناسب برای ارائه کارآمد خدمات عمومی در جهت منافع همگانی.
🔰چنین سازوکاری باید چندین مشخصه پایه‌ای داشته باشد:
1⃣اولین ومهمترین این مشخصه ها، قانونمندی و حساب و کتاب روشن و شفاف در سیاست‌گذاری و امور اجرایی کشور است.
2⃣مشخصه دوم کارایی دستگاه‌های اجرایی، قوای مقننه و قضایی در طراحی، پیاده سازی و اعمال درست قوانین و سیاست‌هاست.
3⃣مشخصه سومی که میتوان برای حکمرانی خوب برشمرد، ثبات در نظام سیاسی با تغییرات قاعده‌مند است.
4⃣چهارمین مشخصه حکمرانی خوب نیز طراحی نظام بازخورد برای حساب‌کشی مردم از مجریان امور است.
🔰گام نخست در اصلاح این ساختار قدیمی، نوسازی فکر و تغییر انگاره‌های ذهنی و پاردایم کشور داری است. تفکر حاکم بر سیاست‌گذاری در کشور ما کهنه و قدیمی است. دنیا تغییر کرده است ما درک درستی از تحولات و تغییرات اقتصادی بین‌المللی نداریم. سیاست‌گذار به دلایل مختلف، به سندروم تعلل مبتلا شده است. نظام بازخورد در کشور ما مخدوش است.
🔰در سال‌های گذشته شاهد تحولات سیاسی و اجتماعی در خیلی از کشورها بوده‌ایم. برخی تجربه‌ها مثبت و برخی کاملا منفی‌اند. تجربه کشورهایی نظیر ترکیه و چین کره جنوبی، مالزی و... در اصلاح سازوکار حکمرانی پیش‌روی ماست و همین طور با تجربه تلخ کشورهای تونس، ونزوئلا، مصر و یونان نیز آشنایی داریم. ترکیه و چین توانستند با تغییر پاردایم اقتصادی، به رشد اقتصادی و در نتیجه ثبات سیاسی دست پیدا‌کنند اما چهار کشور تونس، ونزوئلا، مصر و یونان از اصلاحات ساختاری در اقتصاد غفلت کردند و در باتلاق بی ثباتی گرفتار شدند.
🔰تونس و مصر نتوانستند در مقابل اعتراض جمعیت جوان جویای کار دوام بیاورند و تاوان سیاست‌های نادرست اقتصادی را با سقوط سیاسی پرداختند. تاوان یونان و ونزوئلا در استفاده نادرست از منابع مالی ارزان قیمت، شورش‌های اجتماعی و گرفتاری‌های حاد سیاسی است که همچنان ادامه دارد.
در مقابل، ترکیه در سال‌های ابتدایی دهه 1980 سیاست جایگزینی واردات را با وجود تضاد منافعی که نظامیان و کمالیست ها داشتند کنار گذاشت و آزاد‌سازی اقتصادی را در دستور کار قرار داد. بیشتر این اصلاحات مدیون سیاستمدار تکنوکراتی به نام تورگوت اوزال بود. نکته قابل توجه سیاست‌های او، مشروعیت بخشیدن به بخش خصوصی برای گذار به توسعه بود.
🔰در چین نیز زمانی که دنگ شیائو پنگ کنترل حزب کمونیست را به دست گرفت، تغییر پاردایم اتفاق افتاد. شیائوپنگ اصلاحاتی را آغاز کرد تا ریل اقتصاد متمرکز و کاملا دولتی چین را تغییر دهد. او ویرانه‌ای از مائو تحویل گرفت اما با درایت و هوشی که داشت، اشتباهات بزرگ دوران مائو را اصلاح کرد. اگر به تاریخ مراجعه کنیم، می‌بینیم چین تنها کشور کمونیستی است که با تغییر پارادایم، هم ساختار سیاسی خودش را حفظ کرد و هم در مسیر توسعه قرار گرفت. دیگر کشورهای کمونیستی یا سقوط کرده‌اند یا در بدبختی و فلاکت به سر می‌برند.
🔰فراموش نکنیم که ایران گرفتار چند ابرچالش کمر شکن است.اقتصاددانان بارها تأکید کرده‌اند که کیفیت سیاست‌گذاری در ایران تنزل پیدا کرده است. ناظران اقتصادی همین‌طور بر این باورند که به تعویق انداختن حل‌و‌فصل مشکلات اقتصادی، اجتماعی بسیار زیان‌بار خواهد بود. به این دلیل که ابرچالش های اقتصادی از نقطه‌ای به بعد دیگر راه‌حل اقتصادی نداشته و تبدیل به مشکلات اجتماعی، سیاسی و امنیتی میشوند. حال که به چنین روزی افتاده‌ایم، چرا به فکر اصلاح امور نیستیم؟ اگر ریل حکمرانی و کیفیت سیاست‌گذاری را ارتقا ندهیم و در همین مسیر گام برداریم،چه آینده‌ای در انتظارمان خواهد بود؟
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰اقتصاددانان سازوکار نامناسب حکمرانی را دلیل اصلی ناتوانی یک سیستم سیاسی در حل و فصل مسائل می‌دانند. بسیاری از دل‌سوزان کشور به این نتیجه رسیده‌اند که در حال حاضر حکمرانی بد ریشه اصلی ابرچالش اصلی کشور است و به دلیل وجود این عارضه، میان قوای کشور هم‌سویی وجود ندارد.
🔰حکمرانی به طور کلی سازوکار ارائه خدمات عمومی است که برای اداره مطلوب جامعه و اقتصاد ضروری‌اند.
🔰ویژگی بارز یک حکمرانی خوب این است که اولا تصمیم های خوب میگیرد ثانیا تصمیم های خوب را خوب اجرا میکند.که این امر به کارامدی و اثر بخشی یک سیستم حکمرانی بر میگردد به عبارت دیگر حکمرانی خوب یعنی سازوکار مناسب برای ارائه کارآمد خدمات عمومی در جهت منافع همگانی.
🔰چنین سازوکاری باید چندین مشخصه پایه‌ای داشته باشد:
1⃣اولین ومهمترین این مشخصه ها، قانونمندی و حساب و کتاب روشن و شفاف در سیاست‌گذاری و امور اجرایی کشور است.
2⃣مشخصه دوم کارایی دستگاه‌های اجرایی، قوای مقننه و قضایی در طراحی، پیاده سازی و اعمال درست قوانین و سیاست‌هاست.
3⃣مشخصه سومی که میتوان برای حکمرانی خوب برشمرد، ثبات در نظام سیاسی با تغییرات قاعده‌مند است.
4⃣چهارمین مشخصه حکمرانی خوب نیز طراحی نظام بازخورد برای حساب‌کشی مردم از مجریان امور است.
🔰گام نخست در اصلاح این ساختار قدیمی، نوسازی فکر و تغییر انگاره‌های ذهنی و پاردایم کشور داری است. تفکر حاکم بر سیاست‌گذاری در کشور ما کهنه و قدیمی است. دنیا تغییر کرده است ما درک درستی از تحولات و تغییرات اقتصادی بین‌المللی نداریم. سیاست‌گذار به دلایل مختلف، به سندروم تعلل مبتلا شده است. نظام بازخورد در کشور ما مخدوش است.
🔰در سال‌های گذشته شاهد تحولات سیاسی و اجتماعی در خیلی از کشورها بوده‌ایم. برخی تجربه‌ها مثبت و برخی کاملا منفی‌اند. تجربه کشورهایی نظیر ترکیه و چین کره جنوبی، مالزی و... در اصلاح سازوکار حکمرانی پیش‌روی ماست و همین طور با تجربه تلخ کشورهای تونس، ونزوئلا، مصر و یونان نیز آشنایی داریم. ترکیه و چین توانستند با تغییر پاردایم اقتصادی، به رشد اقتصادی و در نتیجه ثبات سیاسی دست پیدا‌کنند اما چهار کشور تونس، ونزوئلا، مصر و یونان از اصلاحات ساختاری در اقتصاد غفلت کردند و در باتلاق بی ثباتی گرفتار شدند.
🔰تونس و مصر نتوانستند در مقابل اعتراض جمعیت جوان جویای کار دوام بیاورند و تاوان سیاست‌های نادرست اقتصادی را با سقوط سیاسی پرداختند. تاوان یونان و ونزوئلا در استفاده نادرست از منابع مالی ارزان قیمت، شورش‌های اجتماعی و گرفتاری‌های حاد سیاسی است که همچنان ادامه دارد.
در مقابل، ترکیه در سال‌های ابتدایی دهه 1980 سیاست جایگزینی واردات را با وجود تضاد منافعی که نظامیان و کمالیست ها داشتند کنار گذاشت و آزاد‌سازی اقتصادی را در دستور کار قرار داد. بیشتر این اصلاحات مدیون سیاستمدار تکنوکراتی به نام تورگوت اوزال بود. نکته قابل توجه سیاست‌های او، مشروعیت بخشیدن به بخش خصوصی برای گذار به توسعه بود.
🔰در چین نیز زمانی که دنگ شیائو پنگ کنترل حزب کمونیست را به دست گرفت، تغییر پاردایم اتفاق افتاد. شیائوپنگ اصلاحاتی را آغاز کرد تا ریل اقتصاد متمرکز و کاملا دولتی چین را تغییر دهد. او ویرانه‌ای از مائو تحویل گرفت اما با درایت و هوشی که داشت، اشتباهات بزرگ دوران مائو را اصلاح کرد. اگر به تاریخ مراجعه کنیم، می‌بینیم چین تنها کشور کمونیستی است که با تغییر پارادایم، هم ساختار سیاسی خودش را حفظ کرد و هم در مسیر توسعه قرار گرفت. دیگر کشورهای کمونیستی یا سقوط کرده‌اند یا در بدبختی و فلاکت به سر می‌برند.
🔰فراموش نکنیم که ایران گرفتار چند ابرچالش کمر شکن است.اقتصاددانان بارها تأکید کرده‌اند که کیفیت سیاست‌گذاری در ایران تنزل پیدا کرده است. ناظران اقتصادی همین‌طور بر این باورند که به تعویق انداختن حل‌و‌فصل مشکلات اقتصادی، اجتماعی بسیار زیان‌بار خواهد بود. به این دلیل که ابرچالش های اقتصادی از نقطه‌ای به بعد دیگر راه‌حل اقتصادی نداشته و تبدیل به مشکلات اجتماعی، سیاسی و امنیتی میشوند. حال که به چنین روزی افتاده‌ایم، چرا به فکر اصلاح امور نیستیم؟ اگر ریل حکمرانی و کیفیت سیاست‌گذاری را ارتقا ندهیم و در همین مسیر گام برداریم،چه آینده‌ای در انتظارمان خواهد بود؟
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from اتچ بات
📕بسیار از مشکلات زیست اجتماعی ما ریشه در کمبود یا فقدان مطالعه در بین آحاد مردم دارد.
🔰بر اساس یک پژوهشی معتبر؛ «۵۹ درصد از ایرانیان کتاب غیردرسی نمی‌خوانند»!!!.یکبار دیگر این عدد را بخوانید ، یعنی چیزی در حدود ۵۰ میلیون نفر از جمعیت ۸۰ میلیونی ایران با مطالعه کتاب‌های غیردرسی بیگانه هستند، خیلی ها در جامعۀ ما حتی معنی و مفهوم مطالعه را نمیدانند و نقش مطالعه را در زندگی خصوصی مطلقا متوجه نمی‌شوند.
🔰در پاسخ به این سوال که ؛
🔷چرا مطالعه نمی کنیم؟!! به نظرم بهترین پاسخ را حسن نراقی در(کتاب پی نکته هایی بر جامه شناسی خودمانی) داده است؛ او می گوید: "مردم ایران کتاب نمی خوانند،؟ چون کتاب نمی خوانند".
🔷این پاسخ در عین سادگی بسیار عمیق، سنجیده و زیرکانه است. عموما ما نیازی به مطالعه احساس نمی کنیم، زیرا مسئله و پرسش واقعی در زندگی مان نداریم.
🔰حداقل فایدۀ مطالعه خود سانسوری فرد است، کسی که اهل مطالعه باشد؛ کمتر به حقوق دیگران تجاوز کند، دزدی نمی‌کند، کمتر دروغ می‌گوید، ریاکاری و چاپلوسی نمی‌کند، از خرافات و عقاید خرافی دوری میکند، خیلی راحت به کسی تهمت نمی‌زند، در مورد کسی بر اساس شنیده‌ها قضاوت نمی‌کند، به حقوق شهروندی دیگران احترام می‌گذارد، از حقوق قانونی خود آگاه است و برای رسیدن به آن مبارزه میکند، نظر خود را نسبت به یک شخص یا موضوع، صحیح و نهایی نمی داند، اگر با کسی اختلاف فکری پیدا کرد، بر او القاب نمی گذارد،اندیشه انسان ها را به خوب و بد تقسیم نمی کند، اندیشه انسان ها را به درست و غلط تقسیم نمی کند، اختلاف فکری و اندیشگی را به عنوان یک “حق انسانی” و " امر طبیعی" محسوب می کند، و هزاران مورد دیگر ....
🔰به طور کلی رابطه‌ای دقیق میان میزان عقب افتادگی یک ملت با فاصله‌اش از کتاب وجود دارد، به زبان آماری میتوان نشان داد که هر چه فاصلۀ یک ملت با کتاب بیشتر باشد میزان عقب ماندگی ومشکلات زیست اجتماعی اش هم بیشتر است، ملتی که کتاب نمی‌خواند محکوم به سیه‌روزی و ناکامی است .
🔰 اگر از قبل مانوس شدن با مطالعه و کتاب خوانی بخواهم تنها يک نکته را برای اصلاح در رفتارهايمان مورد توجه قرار دهم خواهم گفت : خوب است که کمتر حرف بزنيم و کمتر قضاوت کنيم ، اکثر ايرانی‌ها تقريبا در مورد همه چيز و همه کس بدون مطالعه عمیق و پژوهش اظهارنظر ميکنند بعضا با قاطعيت ...
🔰 عباراتی شبیه «من نمیدانم» «من اطلاع ندارم» «من مطمئن نيستم» «من بايد سوال کنم» «من بايد فکر کنم» «من شک دارم» «من در اين باره مطالعه نکرده‌ام» «من اين شخص را يکبار ديده‌ام و نمی‌توانم در مورد او قضاوت کنم» در ادبيات عمومی ما بسيار کم شنیده میشود .
🔰 تصور کنيد اگر ما اينگونه با هم تعامل کنيم چقدر کار قوه قضائيه کم ميشود ، چقدر زندگی خودمان اخلاقی‌تر ميشود و از منظر توسعه يافتگی چقدر جامعه تخصصی‌تر ميشود، در چنين شرايطی خبرنگار تلويزيون در مورد برنامه تخصصی هسته‌ای نظر راننده تاکسی را نخواهد پرسيد. یا تلويزيون ایران برای ارائه ديدگاه در ۲۵ موضوع مختلف فقط از يک کارشناس استفاده نمی‌کند!!، اظهار نظر کردن که شغل و نان نیست که شما آن را به کسانی بدهید که دوست دارید ، ما در مملکت این همه صاحب نظر داریم که حرف حساب می‌زنند ولی به این دلیل که گوشی برای شنیدن حرف حساب نیست هرگز به تلویزیون دعوت نمی‌شوند ...
🔰 اگر سکوت برقرار شود آدم‌ها کمتر سراغ سردرآوردن از زندگی دیگران میروند درنتیجه تهمت و توهین در جامعه به حداقل میرسد و همه میتوانند به وظیفۀ خود عمل کنند . دلیل اینکه توليد ناخالص داخلی آلمان بيشتر از مجموع توليد ناخالص داخلی ۵۵ کشور مسلمان شده همین است که تمرکز مردم بیشتر روی کار و فعاليت فردی خودشان است تا کنکاش و جستجو در زندگی دیگران
✅ امام علی می‌فرمايد: مومن کسی ست که با مردم تعامل می کند تا دانا شود، بیشتر سکوت میکند تا سالم بماند و همواره می‌پرسد تا بفهمد ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰بر اساس یک پژوهشی معتبر؛ «۵۹ درصد از ایرانیان کتاب غیردرسی نمی‌خوانند»!!!.یکبار دیگر این عدد را بخوانید ، یعنی چیزی در حدود ۵۰ میلیون نفر از جمعیت ۸۰ میلیونی ایران با مطالعه کتاب‌های غیردرسی بیگانه هستند، خیلی ها در جامعۀ ما حتی معنی و مفهوم مطالعه را نمیدانند و نقش مطالعه را در زندگی خصوصی مطلقا متوجه نمی‌شوند.
🔰در پاسخ به این سوال که ؛
🔷چرا مطالعه نمی کنیم؟!! به نظرم بهترین پاسخ را حسن نراقی در(کتاب پی نکته هایی بر جامه شناسی خودمانی) داده است؛ او می گوید: "مردم ایران کتاب نمی خوانند،؟ چون کتاب نمی خوانند".
🔷این پاسخ در عین سادگی بسیار عمیق، سنجیده و زیرکانه است. عموما ما نیازی به مطالعه احساس نمی کنیم، زیرا مسئله و پرسش واقعی در زندگی مان نداریم.
🔰حداقل فایدۀ مطالعه خود سانسوری فرد است، کسی که اهل مطالعه باشد؛ کمتر به حقوق دیگران تجاوز کند، دزدی نمی‌کند، کمتر دروغ می‌گوید، ریاکاری و چاپلوسی نمی‌کند، از خرافات و عقاید خرافی دوری میکند، خیلی راحت به کسی تهمت نمی‌زند، در مورد کسی بر اساس شنیده‌ها قضاوت نمی‌کند، به حقوق شهروندی دیگران احترام می‌گذارد، از حقوق قانونی خود آگاه است و برای رسیدن به آن مبارزه میکند، نظر خود را نسبت به یک شخص یا موضوع، صحیح و نهایی نمی داند، اگر با کسی اختلاف فکری پیدا کرد، بر او القاب نمی گذارد،اندیشه انسان ها را به خوب و بد تقسیم نمی کند، اندیشه انسان ها را به درست و غلط تقسیم نمی کند، اختلاف فکری و اندیشگی را به عنوان یک “حق انسانی” و " امر طبیعی" محسوب می کند، و هزاران مورد دیگر ....
🔰به طور کلی رابطه‌ای دقیق میان میزان عقب افتادگی یک ملت با فاصله‌اش از کتاب وجود دارد، به زبان آماری میتوان نشان داد که هر چه فاصلۀ یک ملت با کتاب بیشتر باشد میزان عقب ماندگی ومشکلات زیست اجتماعی اش هم بیشتر است، ملتی که کتاب نمی‌خواند محکوم به سیه‌روزی و ناکامی است .
🔰 اگر از قبل مانوس شدن با مطالعه و کتاب خوانی بخواهم تنها يک نکته را برای اصلاح در رفتارهايمان مورد توجه قرار دهم خواهم گفت : خوب است که کمتر حرف بزنيم و کمتر قضاوت کنيم ، اکثر ايرانی‌ها تقريبا در مورد همه چيز و همه کس بدون مطالعه عمیق و پژوهش اظهارنظر ميکنند بعضا با قاطعيت ...
🔰 عباراتی شبیه «من نمیدانم» «من اطلاع ندارم» «من مطمئن نيستم» «من بايد سوال کنم» «من بايد فکر کنم» «من شک دارم» «من در اين باره مطالعه نکرده‌ام» «من اين شخص را يکبار ديده‌ام و نمی‌توانم در مورد او قضاوت کنم» در ادبيات عمومی ما بسيار کم شنیده میشود .
🔰 تصور کنيد اگر ما اينگونه با هم تعامل کنيم چقدر کار قوه قضائيه کم ميشود ، چقدر زندگی خودمان اخلاقی‌تر ميشود و از منظر توسعه يافتگی چقدر جامعه تخصصی‌تر ميشود، در چنين شرايطی خبرنگار تلويزيون در مورد برنامه تخصصی هسته‌ای نظر راننده تاکسی را نخواهد پرسيد. یا تلويزيون ایران برای ارائه ديدگاه در ۲۵ موضوع مختلف فقط از يک کارشناس استفاده نمی‌کند!!، اظهار نظر کردن که شغل و نان نیست که شما آن را به کسانی بدهید که دوست دارید ، ما در مملکت این همه صاحب نظر داریم که حرف حساب می‌زنند ولی به این دلیل که گوشی برای شنیدن حرف حساب نیست هرگز به تلویزیون دعوت نمی‌شوند ...
🔰 اگر سکوت برقرار شود آدم‌ها کمتر سراغ سردرآوردن از زندگی دیگران میروند درنتیجه تهمت و توهین در جامعه به حداقل میرسد و همه میتوانند به وظیفۀ خود عمل کنند . دلیل اینکه توليد ناخالص داخلی آلمان بيشتر از مجموع توليد ناخالص داخلی ۵۵ کشور مسلمان شده همین است که تمرکز مردم بیشتر روی کار و فعاليت فردی خودشان است تا کنکاش و جستجو در زندگی دیگران
✅ امام علی می‌فرمايد: مومن کسی ست که با مردم تعامل می کند تا دانا شود، بیشتر سکوت میکند تا سالم بماند و همواره می‌پرسد تا بفهمد ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from HR 34000
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
جلال معلم
چرا دانایی، عالم و معلم در طول تاریخ در جوامع مفيد و مثمر محسوب شده و مي شود؟
صاحبدلی به مدرسه آمد ز خانقاه
بشکست عهد صحبت اهل طریق را
گفتم میان عالم و عابد چه فرق بود
تا اختیار کردی از آن این فریق را
گفت آن گلیم خویش بدر می‌برد ز موج
وین جهد میکند که بگیرد غریق را
سلام
روز معلم بر معلمان کشور که نتیجه تلاش و زحمات آنها مورد تایید جهان است، مبارک باد.
ارادتمند:
آرین قلی پور
چرا دانایی، عالم و معلم در طول تاریخ در جوامع مفيد و مثمر محسوب شده و مي شود؟
صاحبدلی به مدرسه آمد ز خانقاه
بشکست عهد صحبت اهل طریق را
گفتم میان عالم و عابد چه فرق بود
تا اختیار کردی از آن این فریق را
گفت آن گلیم خویش بدر می‌برد ز موج
وین جهد میکند که بگیرد غریق را
سلام
روز معلم بر معلمان کشور که نتیجه تلاش و زحمات آنها مورد تایید جهان است، مبارک باد.
ارادتمند:
آرین قلی پور