🔸*ایران معاصر: اکنون بر لبۀ تیغ*

✍ محمد فاضلی (دکترای جامعه‌شناسی و پژوهشگر اجتماعی

من در آخرین کتابم عنوان «ایران بر لبۀ تیغ» را برگزیده‌ام. تلخ و بدبینانه است اما ترکیب و هم‌آیندی مسأله‌هایی عظیم از محیط‌ زیست گرفته تا سیاست خارجی، نابرابری تا عقب‌ماندگیِ نسبیِ فن­آوری، زوال سرمایۀ اجتماعی تا اندک بودن ظرفیّت حکومت، متقاعدم می‌کند که ایران را بر لبة تیغ ببینم. رفتن بر لبۀ تیغ محصول و شاید مهم‌ترین ویژگی جامعۀ ایران معاصر است: عدم توازن بین قدرت حکومت (نه ظرفیّت حکومت) و قدرت جامعه. حکومت در یک قرن گذشته قادر بوده است بدون در نظر گرفتن خواست مردم، ارادۀ خود را تحمیل کند. این قدرت هم از جنس قدرت زیرساختیِ مدّ نظرِ مایکل مان یا ظرفیّت حکومت برای عمل سازنده و منتهی به توسعۀ پایدار نبوده و بیش‌تر خصیصۀ قدرت سرکوب داشته است. حکومت در این یک قرن منویّات خود را – خواه ساخت پروژه‌های عمرانی، تخریب محیط ‌زیست، محدود کردن رسانه، آرزوها در سیاست خارجی یا تحدید گروه‌های اجتماعی – پیش برده و عقلانیّت ناشی از توازن بین قدرت حکومت، علائق جامعۀ مدنی و ملاحظات بازار ظهور نکرده است.

مهم‌ترین تغییرات مثبتِ بروز کرده ناشی از کارکرد قصدنشده، توسعۀ آموزشی، رسانه‌ها و اینترنت، تحوّلات در کمیّت و کیفیت نیروی انسانی و بالاخص زنان، و هزینه شدن منابع نفتی برای شکل‌گیری طبقۀ متوسّط بوده است. تغییرات منفی هم به همان اندازه شدید بوده‌اند؛ از جمله تخریب گستردۀ محیط ‌زیست، پیدایش جامعه‌ای کم‌اعتماد و دارای سرمایة اجتماعی نازل، و قرار گرفتن در تله‌ای از تحریم‌ها و جایگاه جهانی ناسازگار و مانع برای توسعه، تغییراتی هستند که به‌­تدریج رخ داده‌اند.

معضل این است که حکومت با همان رویۀ یک قرن گذشته به دنبال محدود کردن تغییرات اجتماعی مثبت است و عوامل بین‌المللی نظیر تشدید تحریم‌ها هم با تأثیر منفی بر طبقۀ متوسط یا محیط ‌زیست، هم‌گرایی خطرناکی به سمت آینده‌های ناخرسندکننده خلق کرده‌اند. درهم‌تنیدگی اقتصاد و جامعه در شرایطی که در یک‌ونیم دهۀ پایانی قرن، زوال اقتصادی ناشی از تشدید تحریم‌ها و ناکارآمدی داخلی باعث تشدید فرار سرمایه، منفی شدن نرخ تشکیل سرمایۀ ثابت و قریب یک دهه رشد اقتصادی منفی شده‌اند، تضعیف همبستگی اجتماعی بر اثر زوال اقتصادی را شدّت بخشیده است. بیشتر شدن آسیب‌های اجتماعی، فزونی گرفتن حاشیه‌نشینی، سقوط از طبقۀ متوسط به طبقات پایین‌تر و افزایش نرخ فقر همگی تهدیدکننده‌های جدّی همبستگی اجتماعی هستند.

اینها همه در شرایطی رخ می‌دهند که افزایش جمعیّت و قرار گرفتن در معرض دنیای جدید به شیوه‌های گوناگون، تکثّر جامعۀ ایرانی را افزایش داده است. جامعه‌ای که متکثّر می‌شود، به چسب همبستگی اجتماعی فراگیرتر و ارگانیک‌تری نیاز دارد. متأسفانه روندهای موجود، و در صدر آنها ظرفیّت حکومت، ناکافی برای برآوردن نیازهای این جامعۀ متکثر، به زیان تقویت همبستگی اجتماعی عمل می‌کنند.

نیروی امیدآفرین در چنین جامعه‌ای، افزایش آگاهی عمومی، تشدید فشار مطالبه‌گری مردم و بالاخص گروه‌های آگاه برای تغییر سیاست‌ها، تلاش نخبگانی برای صورت‌بندی نظری این وضعیت به منظور شناسایی راه‌های برون‌رفت، بروز نخبگان اصلاح‌گرِ واقعاً متحول‌شده و سرخورده از روندهای گذشته در درون حاکمیّت به علاوه رخدادهای تاریخی نامقَدَّر و پیش‌بینی‌نشده است که بتوانند توازن جامعه، بازار و سیاست را به نفع عقلانیّت بلندمدت‌نگر تقویت کنند.
 
مصاحبه‌کننده همکار: خانم الناز شیری
مدیر بخش اقتراح: آقای حسین نوری‌نیا

چرا ایران دچار انباشت بحران ها است؟ دکتر محسن رنانی

🔴آشنایی تفکر خطی و غیرخطی

همه از فرآیندهای مختلفی استفاده می‌کنند تا به آنها در حل مشکلات، تصمیم‌گیری و راه‌حل‌های مختلف کمک کند. دو روش معمول برای حل مسئله تفکر خطی و غیرخطی است.

متفکران خطی پیشرفت قدم به قدم را دنبال می‌کنند که آنها را به سمت راه‌حل سوق می‌دهد. متفکران غیرخطی خارج از خطوط فکر می‌کنند و بعضی اوقات برای حل مشکلات از روش‌های غیرمستقیم استفاده می‌کنند.

✅تفکر خطی: «روشی است که در آن تفکرات در اولویت موضوع قرار می‌گیرند و به صورت جداگانه در مورد شایستگی‌ها و ناهنجاری‌های آنها بحث می‌شود. این امر فرد را قادر می‌سازد تا تصمیم درستی بگیرد.»

✅به عبارتی دیگر: «به فرآیندی از تفکر که به دنبال پیشرفت مرحله به مرحله است و در آن باید پاسخی به یک مرحله، قبل از اینکه قدم دیگری برداشته شود داده شود، تفکر خطی گفته می‌شود. در این تفکر کارها در یک خط مستقیم و به صورت خطی انجام می‌پذیرند.»

🔷تفکر غیرخطی می‌تواند مواردی را که دارای چندین نقطه شروع و مراحل مختلف است را در بر گیرد. این نوع تفکر یک مسیر مستقیم را دنبال نمی‌کند و کاملاً به صورت غیرخطی است. تفکر خطی و غیرخطی برای تکمیل موفقیت‌آمیز کارها و اهداف، چه شخصی و چه تجاری کاربردی هستند.

✔️فرض ضمنی در مراجعه به شخصی با عنوان تفکر خطی، این است که فرآیند این نوع تفکر به راحتی قابل درک است و نتیجه‌گیری منطقی به نظر می‌رسد. در مقابل، یک متفکر غیرخطی تمایل به ایجاد هزاران افکار غیرمرتبط دارد که به نوعی با یکدیگر در ارتباط هستند.

✔️خصوصیات کلیشه‌ای اغلب دانشمندان، حسابداران و انواع تحلیل‌گران اقتصادی را به عنوان متفکران خطی برچسب می‌زنند، در حالی که هنرمندان، طراحان و افراد خلاق دارای تفکرخلاق، متفکران غیر خطی هستند. پرسش اساسی در این است: «آیا تفکر خطی و غیرخطی با یکدیگر همزیستی دارند، مهمتر از همه، آیا آنها می‌توانند به طور مؤثر با یکدیگر ارتباط برقرار کنند؟

⭕️مزایای تفکر خطی
متفکران خطی اغلب بسیار منطقی هستند. کسانی که تفکر خطی و جهان خطی را ترجیح می‌دهند اطلاعاتی را که در گذشته برای حل مشکلات فعلی دارند مفید ذکر می‌کنند. متفکران خطی عملگرا هستند و اغلب در زمینه‌های ریاضیات، حسابداری و سایر زمینه‌های فنی برتری دارند.

🔅یک متفکر خطی آدمی قابل پیش بینی است و این باعث می‌شود او در مشاغلی که شامل فرآیندهایی هستند که به طور مرتب تکرار می‌شوند، برتری داشته باشند. شما قادر خواهید بود روی یک متفکر خطی حساب کنید تا کار خود را هنگامی که قرار است به ثمر برسد انجام دهید. مهارت در فرآیند تفکر خطی نیز در انجام تحقیقات علمی که در آن عینیت ضروری است مهم می‌باشد.

⭕️معایب تفکر خطی
یک نقطه ضعف عمده تفکر خطی این است که فرآیند این تفکر همیشه متغیرهای جدید را در یک موقعیت حساب نمی‌کند. تفکر خطی می‌تواند یک ضرر در دنیای تجارت خصوصاً در هنگام استخدام باشد.

به عنوان مثال، یک مدیر استخدام ممکن است راحتر کسی را استخدام کند که سالها در این صنعت بوده و بیش از کسی باشد که در صنعت دیگری تجربه داشته باشد. متفکر خطی فرض می‌کند که کاندید باتجربه بهترین انتخاب خواهد بود، بدون اینکه متوقف شود، فکر نمی‌کند کاندیدای دوم با تجربه کمتر، قادر به ارائه ایده‌های نو و ابتکاری است.

💯تفکر خطی همچنین در مورد گروه‌های بزرگ می‌تواند مشکل ساز باشد، زیرا افراد در گروه‌ها رأی می‌دهند تا آنچه را که درباره ایده‌های جدید می‌دانند را به اشتراک بگذارند.

⭕️مزایای تفکر غیرخطی
متفکران غیرخطی، افراد خلاق و بینایی هستند که دوست دارند حدود آنچه که در جهان خطی شناخته شده را آزمایش کنند. آنها به روش‌های مختلفی برای انجام کارها فکر می‌کنند و ایده‌های جدید و خلاقانه‌ای به دست می‌آورند.

متفکران غیرخطی می‌توانند از اشتیاق خود برای اصالت برای تولید محصولات یا خدمات تحول‌گرا استفاده کنند. اگر مشاغلی را اداره می‌کنید که به دنبال ایده‌های تازه است که الگوهای ایجاد شده را شکسته و رقبا را به چالش می‌کشد، شما یک متفکر غیرخطی هستید.

⭕️معایب تفکر غیرخطی
متفکر بودن غیر خطی دارای نکاتی است. برخی از متفکران غیرخطی چالش‌های یادگیری مانند اختلال کمبود توجه، اختلال نقص توجه، بیش فعالی یا سندرم آسپرگر را دارند. افرادی که با این اختلالات تشخیص داده می‌شوند

کلام آخر

تفکر خطی و غیرخطی ابزاری برای برخورد با رویدادهای مختلف فکری هستند. مفهوم ابزارهای فکری برای تبدیل شدن به یک رهبر بزرگ بسیار مهم هستند. همان‌طور که بیشتر شما می‌دانید، این چیزی است که همه ما در مورد آن مشترک هستیم:

اندیشیدن! حال برخی از ما از تفکر خطی و برخی دیگر از تفکر غیرخطی بهره می بریم، اما فکر کردن باعث می‌شود بدانیم کیستیم و چه چیزی می‌خواهیم.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

*مقابله به مثل، مهمترین مفهوم انگیزش کارکنان!*

■از آغاز علم اقتصاد، چنین تصور می‌شد که انسان‌‌‌ها خودخواه، محاسبه‌‌‌گر، منطقی و آگاه هستند و همیشه از هوش خود برای پیگیری بهترین گزینه موجود در تصمیم‌گیری‌‌‌هایشان بهره می‌‌‌برند. در طرف مقابل، اگر کنترل نشوند یا گزینه‌‌‌ای منافع‌شان را تحقق نبخشد، تنبل و نافرمان می‌‌‌شوند. اما شواهد نشان می‌دهد که این نگاه اقتصادی و منطقی به کارکنان، در شرایط بسیاری نقض می‌شود.

□کارکنان واقعی (انسان‌‌‌های واقعی) بارها و بارها برخلاف پیش‌بینی مدل‌‌‌های منطقی رفتار می‌کنند. با آگاهی از خطرات جدی سیگار، بسیاری از آنها در برنامه‌‌‌های ترک سیگار شرکت‌ها حضور می‌‌‌یابند و بسیاری از آنها هم این برنامه را رها می‌کنند. بسیاری از آنها نه به دنبال پول بیشتر، بلکه برای معنای بیشتر کارشان را ترک می‌کنند. به جای سبزیجات، کیک و شیرینی می‌‌‌خورند. ورزش نمی‌‌‌کنند.

●شاید آنها در کتاب‌‌‌ها اقتصاددان، محاسبه‌‌‌گر و قابل برنامه‌‌‌ریزی تلقی شوند، اما به گفته ریچارد تیلر، برنده جایزه نوبل اقتصاد «انسان به همان احمقی است که همیشه بوده است؛ دقیقا مثل یک انسان!»

○آنچه در مدل‌‌‌های عقلانیت و منطقی نادیده گرفته شده، این است که کارکنانی که استخدام می‌‌‌کنیم، نوادگان کسانی هستند که هزاران سال قبل در گروه‌‌‌های کوچک زندگی می‌کردند و از خطرات مختلفی مانند آب‌‌‌وهوا، حوادث، قحطی، حیوانات درنده و دشمنان خود جان سالم به در برده‌‌‌اند. «جمجمه‌‌‌های مدرن ما خانه یک مغز عصر حجر است.» مغزهای ما کامپیوترهای بسیار پیچیده‌‌‌ای هستند که با دقت برای مشکلاتی طراحی شده‌‌‌اند که نیاکان‌مان با آنها مواجه بودند.»

■در دوران پیش از تاریخ، افرادی موفق‌‌‌تر بودند که با دیگر افراد همکاری می‌کردند (افرادی که نگران و مراقب‌شان بودند). آنهایی که تصمیم به زندگی انفرادی یا بدتر از آن، همکاری با افراد خائن یا خودخواه می‌‌‌گرفتند، به طور جدی خطر مرگ تهدیدشان می‌کرد. واقعیت تلخ این است که تکرار این شرایط طی نسل‌‌‌های طولانی باعث شده است که مغز ما نیز به این شیوه تکامل یابد.

□به طور ساده، فرض "نظریه انسان متقابل" این است که افراد اقدام به مقابله به مثل می‌کنند. آنها هر چه دریافت کنند، پس می‌دهند. خوبی را با خوبی و بدی را با بدی جواب می‌دهند؛ مانند بومرنگ. اگر یکی از همکاران برای شما ناهار می‌‌‌خرد، تا زمانی که این اقدام او را جبران نکنید، حس خوبی نخواهید داشت. اگر کسی با خوبی با شما رفتار کند، رفتار خوبی با او خواهید داشت. اگر از اعتمادتان سوءاستفاده کند، مقابله یا ترک ارتباط می‌‌‌کنید.

●از آنجا که مقابله به‌مثل، یکی از بنیادی‌‌‌ترین انعکاس‌‌‌های طبیعت بشر است، مهم‌ترین مفهومی است که هر مدیر برای انگیزش کارکنانش باید آن را بشناسد. مشارکت کارکنان، سختکوشی آنها در قبال تلاش‌‌‌هایی است که شرکت برای بهبود تجربه و کیفیت شرایط کار آنها پدید آورده است.

○اگر کارکنان صرفا مهره‌‌‌ها و چرخ‌‌‌دنده‌‌‌هایی در ماشین شرکت بودند و دیدگاه اقتصادی و عقلانیت درست بود، به طور دائم به دنبال شغل‌‌‌های بهتر و پردرآمدتر می‌‌‌رفتند. اما در واقعیت، افراد وفاداری زیادی به کارفرمایان خود نشان می‌دهند؛ حتی اگر به بهای از دست دادن فرصت‌‌‌های دیگر تمام شود. آنها فقط زمانی وفاداری نخواهند داشت که باور کنند رؤسایشان از وفاداری آنها سوءاستفاده می‌کنند.
*منبع:* كتاب مهره‌ حیاتی، ست گادین

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

قانون هایی که باعث میشن زندگی بهتری داشته باشی :

✅قانون اول : عصر نخواب که مجبور نشی تا صبح بیدار بمونی.

✅قانون دوم : حتی اگه میدونین کسی جنبه شوخی رو داره، باز هم دست به تخریبش نزنید.

✅قانون سوم : یادتون نره انتخاب هاتون باید بدرد یک عمر بخوره، نه یک شب

✅قانون چهارم : دلتنگی بهانه ی خوبی برای پیام دادن نیست.

✅قانون پنجم : هر کاری وقتی داره، وقتی آمادگی شروع کار یا وارد رابطه شدن رو نداری انجامش نده.

✅قانون ششم : تو محدوده ی امنیت نمون، گاهی وقتا لازمه بیای بیرون.

✅قانون هفتم : خودتو برای اینکه یکی دیگرو پیدا کنی، گم نکن.

✅قانون هشتم : رو کسی که تمام سعیش خندوندنت بود، عیب نذار و فکر نکن وظیفش بوده.

✅قانون نهم : یادت نره که یه روز خوب اومدنی نیست، ساختنیه.

✅قانون دهم : فکر کردن زیاد به از دست دادن چیزی یا برعکس مطمئن بودن زیاد از داشتنش، اونو از تو میگیره.

✅قانون یازدهم : بعد از هر گریه ای که میکنی خودتو تو آیینه ببین. باید یادت بمونه تا چه حد و چقدر قوی هستی.

✅قانون دوازدهم : نیاز نیست خودتو برای هرکسی توضیح بدی

✅قانون سیزدهم : هیچ وقت چیزی رو مسخره نکن ، چون دنیا انقدر می چرخه که یه روز می بینی دقیقا داری همون کارو انجام میدی.

✅قانون چهاردهم : تو ذهنت راجع به اتفاقاتی که هنوز نیوفتاده خیال پردازی افراطی نکن. خصوصا اگه موضوعش دوست داشتن یه نفر باشه.

✅قانون پانزدهم : با قلبت فکر نکن

✅قانون شانزدهم : " برنامه های فردا رو همیشه یادداشت کن

✅قانون هفدهم : قبل سیر شدن از غذا خوردن دست بکش

✅قانون هجدهم : گاهی اوقات مدت زیادی موبایل رو کنار بزار

✅قانون نوزدهم : هر روز ۱۰ صفحه کتاب بخون

✅قانون بیستم : روزت رو با گفتن یک جمله مثبت شروع کن.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

طَلَبُ الْعِلْمِ فَرِیضَهٌ عَلَى کُلِّ مُسْلِمٍ وَ مُسْلِمَه- انسان مساوی است با متونی که می‌خواند؛ نقدها و پرسشها و شک هایی که می کند. جامعه ای فرزانگی می یابد که خواندن، کار روزانه اش باشد.

سقراط - کنفوسیوس :

خواندن بی اندیشه بیهوده است ؛ و اندیشه بدون خواندن خطرناک. هدف مطالعه و کتاب خوانی تغییر نگرش و انگاره های ذهنی؛ توسعه فکری و...است.

خواندن نظریات متفاوت؛ مختلف و نقد و مقایسه آنها نسبت بهم؛ ماده اولیه برای توسعه فرهنگی و فکری است. مطالب فیزیک، شیمی و جغرافیا و ... معلومات ما را افزایش می‌دهد اما مطالعه در حوزهٔ علوم انسانی؛ جامعه شناسی؛ فلسفه روانشناسی، ادبیات ... فرهنگ‌ و نگرش ما را تغییر می دهد و ما را فرهیخته ترمی‌کند.

اگر کسی را دیدید که درک و فهمی فراتر از حد متعارف دارد حتما از او بپرسید که چه کتابهایی میخواند یا چه رفیقانی دارد- رالف والدو امرسون

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍
مصطفی ملکیان

❇️ پنج رکنِ بهروزیِ آدمی از نظر امام علی (ع)

1️⃣ به هیچ چیز امید نبندید جز خدا؛
2️⃣ از هیچ چیز نترسید جز عملِ بدِ خود؛
3️⃣ از اینکه بگویید «نمی‌دانم»، شرم نکنید؛
4️⃣ از اینکه ندانسته‌ای را بیاموزید، شرم نکنید؛
5️⃣ در راهِ هدفتان، پایداری داشته باشید.
.https://t.me/choupan1

🍃🌸🍃🌸🍃🌸


تلقی ما از واقعیت ساخته و پرداخته ی فکر و ذهن ماست
پس واقعیت های زندگی ما می توانند با اندیشه های ما تغییر کنند.
بنابراین مراقب اندیشه‌های خود باشیم
تا زندگی مان را زیباتر کنیم

سلام
صبح تان بخیر و سلامتی

روزتان سرشار از حس خوب زندگی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🍃🌸🍃🌸🍃🌸

سخنان دکتر محمدفاضلی ( استاد دانشگاه ) درباره ترفند افزایش تورم و خسارتی که به یک جامعه می‌زند..ّ..




#تاریخ_معاصرایران 👇👇👇
📚https://t.me/joinchat/AAAAAEEhqxx3Z00nJrdwFg

*امارات چگونه امارات شد؟*

🖊️محمدمهدی حاتمی
*نشر:* گاهنامه مدیر
■کشورهای حاشیه جنوبی خلیج فارس، تاریخچه بلندی ندارند. بسیاری از این کشورها در یک قرن اخیر ایجاد شده‌اند. تا ربع آخر قرن بیستم، هفت امارت (ابوظبی، عجمان، دوبی، فجیره، رأس‌الخیمه، شارجه و ام‌القیوین)، در کنار قطرِ امروزی و بحرین امروزی، در واقع یک کشور بودند.

□با خروج بریتانیا از خلیج فارس (در عصر موسوم به «پسا-استعمار»)، قطر و بحرین کشورهایی مستقل شدند و بحرین در واقع از ایران جدا شد. هفت امارتی که در بالا به آنها اشاره شد هم به یکدیگر پیوستند و یک کشور جدید را شکل دادند.

●تا آن زمان، شهری مانند دوبی، یک دهکده کوچک و خاک‌گرفته بود و قطعا آن‌اندازه اهمیت نداشت که بریتانیایی‌ها به این راحتی رهایش کردند. (بریتانیا ده‌ها جزیره دیگر را در چهارسویِ عالم، هنوز حفظ کرده است.) در امارت‌های هفت‌گانه، استخراجِ نفت حتی دهه‌ها پس از آنکه در ایران کشف شد، کلید خورد.

●دوبیِ امروزی (یکی از آن ۷ امارتی که امارات متحده عربی را شکل می‌دهند)، حالا یکی از پیشرفته‌ترین شهرهای جهان است و احتمالا آینده‌ای درخشان‌تر هم در انتظار دارد. اما امارات فقط دوبی نیست.

■امارات متحده عربی امروز نزدیک به ۵۰۰ میلیارد دلار تولید ناخالص داخلی دارد و درآمد سرانه شهروندان آن (بر مبنای شاخص PPP) حدود ۷۸ هزار دلار است. به این ترتیب، اماراتی‌ها در رده هفتمین شهروندان ثروتمند در جهان (پس از لوگزامبورگی‌ها، سنگاپوری‌ها، ایرلندی‌ها، قطری‌ها، اهالی ماکائو و سوئیسی‌ها) قرار دارند.

□در مقام مقایسه با ایران، اگر امارات متحده عربی همین مسیر را ادامه بدهد، در کمتر از یک دهه آینده تولید ناخالص داخلی آن (بر اساس شاخص PPP) از ایران بالاتر خواهد بود.

●امارات متحده عربی، امروز نزدیک به ۱۰ میلیون نفر جمعیت دارد که کمتر از ۱٫۵ میلیون نفر از آنها در واقع اهل این کشور هستند و بقیه خارجی‌اند. تخمین زده می‌شود که تنها نزدیک به ۵۰۰ هزار نفر ایرانی در امارات متحده عربی ساکن باشند، که تقریبا معادل ۵ درصد از جمعیت این کشور را تشکیل می‌دهند. همین عده اما دست‌کم حدود ۸ هزار شرکت در امارات متحده عربی به ثبت رسانده‌اند.

○اما فقط این‌ها هم نیست. همین چند روز پیش بود که «شیخ خلیفه بن زاید آل نهیان»، رییس امارات متحده عربی درگذشت. او در سال ۲۰۰۴ میلادی سکته کرده بود و از همان زمان (که ۶۵ ساله بود)، عملا در صحنه سیاسی امارات حضور نداشت. جانشین او، «محمد بن زاید آل نهیان» است، یعنی برادر ناتنی‌اش که در ۸ سال گذشته، عملا امارات را اداره کرده است.

■شیوه حکومت‌داری این دو از اساس متفاوت است. حاکمِ درگذشته، ترجیح می‌داد امارات بی‌ سر و صدا و به عنوان یک قدرت اقتصادی رشد کند، اما حاکم جدید، امارات را کشوری می‌خواهد که رویاپردازی‌های قدرت‌طلبانه هم دارد.

□«محمد بن زاید» (که آمریکایی‌ها به اختصار به او MBZ هم می‌گویند)، ارتش امارات را تا بنِ دندان مسلح کرده و از جمله، شریکِ جاه‌طلبی‌های ولیعهد عربستان (محمد بن سلمان) در حمله به یمن هم بوده است. امارات در لیبی هم حضور نظامی دارد و از چندین و چند گروه نظامی ریز و درشت هم در جنگ‌های نیابتی خاورمیانه حمایت مالی و تسلیحاتی می‌کند.

●اماراتِ امروزی (که کارشناسان می‌گویند تحت حکومت حاکمِ جدید، بسته‌تر ولی متمرکزتر خواهد شد)، سودای فرستادن ماهواره اختصاصی به فضا را هم دارد و می‌خواهد ویزای طلایی به فعالان حوزه استارتاپ و IT هم بدهد.

○در واقع، در سال‌های آینده، بیشتر و بیشتر از امارات متحده عربی خواهیم شنید و این کشور کوچک در جنوب خلیج فارس، احتمالا قدرتمندتر از امروز خواهد بود.

■اما راز موفقیت آنها چه بود؟ چند سال پیش کتابی در ایران ترجمه شد به نام «دوبی، سریع‌ترین شهر دنیا» [این کتاب ترجمه و توسط نشر «نی» منتشر شده است] که داستانِ توسعه سریع دوبی را تعریف می‌کرد.
چرا این شهر ناگهان و با این سرعت، از یک روستایِ خاک‌گرفته به یک ابرشهر با برج‌ها، آسمانخراش‌ها، موزه‌ها و گالری‌های هنری تبدیل شد؟
پاسخ به این پرسش، کمابیش پاسخ به پرسشِ «امارات، چگونه امارات شد؟» را هم می‌دهد. اما نکته این است که پاسخِ دقیقی وجود ندارد.

□امور زیادی در این قبیل موضوعات دخالت دارند: اماراتی‌ها شانس آوردند که بریتانیایی‌ها بنیان برخی نهادهای مدنی را در آنجا گذاشته بودند. سرمایه‌های جهانی هم به دنبال سرمایه‌های بازرگانان هنگ‌کنگی روانه دوبی و بعد هم امارت‌های دیگر شدند.

●از طرفی، امارات در دوره‌ای رشد و توسعه پیدا کرد که اقتصاد دنیا در آغوش «جهانی‌شدن» بود و سرمایه و نیروی کار به سرعت جا‌به‌جا می شد. اماراتی‌های اختلافات مرزی و ارضی چندانی هم نداشتند و از فرصت اتکا به آمریکا هم نهایتِ استفاده را بردند.

○اما تدبیرِ خود حاکمان امارات را هم نمی‌شود نادیده گرفت. معروف است که حاکمان امارات، برای توسعه این کشور «ولع دارند» و این چیزی نیست که همه حاکمان در همه‌جای دنیا داشته باشند. مثلا، لیبیِ تحت حکومت «معمر قذافی» هم بسیار بسیار ثروتمند بود، اما اکنون دوپاره و به تلی از خاکستر بدل شده است.

■عربستان سعودی هم با وجود ثروت بیشترِ نفت، جمعیت بیشتر و نفوذ بیشتر در سیاست جهانی، آن‌جایی نیست که امارات و شهروندانش امروز هستند.
می‌توان خلاصه کرد: توسعه محصول تدبیر و شانس است، اما شانس زمانی به کار می‌آید که بتوانی با تدبیر، نهایت استفاده را از آن ببری. در غیرِ این صورت، حاصلِ کار، چیزی شبیه به سوریه، عراق یا لیبیِ امروزی می‌شود: سرزمین‌هایی شبح‌زده که توان توسعه را از دست داده‌اند.
*منبع:* تجارت نیوز

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴ویژگی‌‌‌های مدیری که دلسوز کارکنانش است

🔸برخی از منتقدین بر این اعتقادند مدیران دلسوزی که این سبک مدیریتی را انتخاب می‌کنند از سایر همتایان خود در زمینه  دستیابی به اهداف کاری عقب می‌‌‌مانند و در موقعیت‌‌‌های رقابتی، حرف زیادی برای زدن در برابر سایر مدیران ندارند.

🔸اما مدیران دلسوز در اغلب تصمیمات تمام اعضای تیم را به مشارکت می‌‌‌طلبند و از آنها نظر و پیشنهاد می‌‌‌خواهند؛ در نتیجه تیم او یکی از موفق‌‌ترین و ماندگارترین تیم‌های کاری در سازمان به حساب می‌آید و میزان ترک خدمت و غیبت افراد در آن بسیار پایین است و سطح بهره‌‌‌وری تیمی و فردی اعضا و مشارکت‌‌‌جویی آنها بسیار بالاست.
شما برای اینکه به یک مدیر دلسوز تبدیل شوید باید ویژگیهای زیر را در خود تقویت کنید:

◀️ گوش کردن:

این گوش کردن باید از نوع «گوش کردن فعال» و همراه با بازخوردهای مهربانانه‌‌‌ای باشد تا به افراد ثابت شود آنچه می‌‌‌گویند محترم است و بر تصمیم‌گیری‌‌‌های مدیرشان تاثیرگذار خواهد بود.

◀️ همدردی کردن:

مدیران دلسوز به‌‌‌خوبی می‌توانند به هر موقعیتی از دریچه دید افرادشان نگاه کنند. آنها در بهترین زمان و به بهترین شیوه ممکن با کارکنانشان ابراز همدردی می‌کنند و در گرفتاری‌‌‌ها و مشکلات همراهشان هستند و از فرافکنی و انداختن تقصیر به گردن دیگران خودداری می‌کنند.

◀️ حل کردن مشکلات:

یک مدیر دلسوز و آگاه به‌‌‌خوبی از نیازهای عاطفی افرادش آگاه هست و با ایجاد یک محیط کاری سالم و شاد به برآورده شدن نیازهای روحی و احساسی کارکنانش کمک می‌کند. او بیشتر از آنکه یک مدیر و مافوق باشد، یک حل‌‌‌کننده مشکلات و برآورده‌‌‌کننده نیازهاست و کسی است که می‌توان برای برداشتن موانع موجود روی او حساب کرد.

◀️ خودآگاهی:

خودآگاهی یعنی تشخیص اینکه اعمال و رفتار یک مدیر چه تاثیری بر اطرافیانش دارد و بازخورد رفتارها و برخوردهای او با زیردستانش چیست و با دستیابی به همین درک و شناخت است که می‌توان به مدیری دلسوز خوب تبدیل شد.

◀️ متقاعدسازی:

مدیران دلسوز به‌‌‌شدت از متقاعدسازی افرادشان برای تشویق و تحریک آنها استفاده می‌کنند و تمایلی به استفاده از قوه قهریه و دستور دادن برای پیشبرد کارها از خود نشان نمی‌‌‌دهند. برای آنها متقاعدسازی زیردستان و ارائه توضیحات و استدلال‌‌‌های کافی برای توجیه تصمیم‌‌‌های اتخاذشده دارای اهمیت بسیار زیادی است.

◀️ قدرت پیش‌بینی:

عامل اصلی قوی‌‌‌تر بودن مدیران دلسوز درزمینه پیش‌بینی آینده این است که آنها به‌‌‌خوبی می‌توانند از دید دیگران و زاویه‌‌‌های دید متنوعی به قضایا بنگرند و دیدی جامع‌‌‌تری نسبت به آنچه درگذشته روی‌‌‌داده است به دست آورند و هر کس که گذشته را بهتر بشناسد به‌‌‌طور حتم خواهد توانست آینده را بهتر و دقیق‌‌‌تر پیش‌بینی کند.

◀️ نظارت کردن:

یک مدیر دلسوز همیشه مسوولیت اعمال و عملکرد تیمش را بر عهده می‌گیرد و از پذیرش مسوولیت عملکرد زیردستانش باکی ندارد حتی اگر زیردستانش مرتکب اشتباهات فردی شده باشند یا به خاطر سهل‌‌‌انگاری و اتخاذ تصمیم‌‌‌های نادرست به‌‌‌کل تیم ضرر زده باشند.

◀️ تعهد داشتن نسبت به رشد افراد:

مدیران دلسوز افرادشان را تشویق می‌کنند تا مهارت‌‌‌هایشان را توسعه دهند و در این مسیر از آنها به شکل‌‌‌های مختلف حمایت می‌کنند تا به اهداف شغلی‌‌‌شان دست یابند.

◀️ جامعه‌سازی:

مدیران دلسوز به‌‌‌خوبی می‌‌‌دانند که چگونه می‌توان در درون یک سازمان «احساس ما بودن» ایجاد کنند و به همین دلیل افرادشان را تشویق می‌کنند تا با سایر کارکنان در سراسر سازمان ارتباط و تعامل داشته باشند.

✏️منبع: Strategic Management


💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

نتيجه آميختگى جهل
با وضعيتهاى متفاوت در زندگى بشر

1- جهل + فقر = جُرم
2- جهل + ثروت = فساد
3- جهل + آزادی = هرج و مرج
4- جهل + قدرت = استبداد
5- جهل + دين = تروریسم

حال به جای جهل، علم بگذار.
بنگر علم با وضعيتهاى متفاوت
زندگى چه میکند...

1- علم + فقر = قناعت
2- علم + ثروت = نوآوری
3- علم + آزادی = خوشبختی
4- علم + قدرت = عدالت
5- علم + دين = اعتدال

این یک قانون است.


💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

صحبتهای به شدت شنیدنی و زیبا از دکتر محمد فاضلی، استاد اخراجی دانشگاه، راجع به بلاهای نابخشودنی که دولت ها در ایران با ایجاد تورم و گرانی بر سر مردم می آورند! آنقدر دست به دست کنید تا به دست مسئولان برسد، شاید کمی بیدار شوند!

🆑 @LaLaLandTel

⭕️ شایسته‌سالاری

یک سازمان شایسته سالار، سازمانی است که در آن افراد، به‌رغم طبقه اجتماعی خود، از طریق سخت کوش ارتقاء می‌یابند. در این نظام نژاد، قوم و زمینه های اجتماعی، تاثیری بر سرانجام و پیامدها ندارد و هر فرد جدای از شرایط به دنیا آمدن خود، به گونه‌ای واقعی با افراد و اعضای دیگر رقابت می‌کنند. در سازمان شایسته سالار برابری فرصت، یک واقعیت است و موانع موفقیت افراد به‌جز عدم توانایی های ذاتی تا آنجا که ممکن است حذف می‌شود. و سرانجام اینکه از پست‌ها و موقعیت های موروثی و فامیل بازی در شایسته سالاری خبری نیست.

📌 مراحل شایسته سالاری

1-شایسته خواهی
در چنین فرهنگی، عدول از بهره گیری از افراد شایسته در مشاغل نوعی تخلف و گناه تلقی می‌شود و رفتار مدیرانی که تحت تأثیر روابط خویشاوندی، قومی و یا ملاحظات سیاسی، در اعمال این محور شایسته سالاری کوتاهی داشته باشند، نوعی رفتار ضد ارزش قلمداد خواهد شد.

2-شایسته یابی
که به عنوان یک محور در فرآیند جذب نیروهای مورد نیاز سازمان‌ها مورد توجه قرار می گیرد. در این مرحله، سازمان‌ها باید از مؤثرترین روش های اطلاع رسانی و کارآمد ترین روش های جستجو و به شیوه ای انگیزاننده برای یافتن افراد شایسته بالقوه بهره گیرند.

3-شایسته گزینی
به معنای انتخاب مناسب ترین و با قابلیت ترین افراد از میان متقاضیان شغل است. این امر مستلزم تعریف و تعیین دقیق معیارهای شایستگی و شفافیت انتظارات متقابل فرد و سازمان، انتخاب روش های مناسب گزینش و فرآیند صحیح گزینش می‌باشد.

4-شایسته گماری
به این معناست که با حفظ تناسب شغل و شاغل، افراد در جایگاهی گمارده شوند که در آن حداکثر کارآیی را دارند.

5-شایسته پروری
به ضرورت توسعه مستمر افراد یک سازمان به دلایل مختلف اشاره دارد. شرایط سازمانی امروز ایجاب می کند که افراد سازمان هر روز مطلب تازه ای را بیاموزند، زیرا به تعبیر پیتر دراکر، محیط کار صرفاً برای کارکردن نیست و کارکنان باید از طریق یادگیری و کسب تجربیات، برای بهتر کار کردن آمادگی پیدا کنند.

6-شایسته سالاری
به این معناست که افراد سازمان از نظر نیازهای محیط کار از جمله، نیازهای روحی-روانی و نیازهای مربوط به معاش و گذراندن زندگی به نحو شایسته تأمین شده باشند. نتیجه شایسته سالاری باید به تقویت تعلق و وابستگی های افراد به سازمان کمک کند، به گونه‌ای که سازمان‌های رقیب به راحتی نتوانند به جلب و جذب آنان مبادرت کنند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴پیتر سنگه در کتاب «پنجمین فرمان» به هفت مدل ذهنی در رابطه با ناتوانی‌های یادگیری اشاره می‌کند:

1️⃣ من یعنی شغلم؛
این نوع بیماری ذهنی که در علم روانشناسی، آن را بحران شخصیت می‌نامند، انسان را در محدوده دانش تخصصی خود محصور می‌کند و او را از فراگیری مهارت‌های دیگر باز می‌دارد.

2️⃣ دشمن در جایی خارج از سیستم است؛
این بیماری که در حقیقت محصول درد قبلی است، بر نگرش غیر سیستماتیک و غیر جامع‌نگر افراد به مسائل، اشاره می‌کند. گویی که هر مشکلی که در کار ما یا سازمان ما رخ می‌دهد، ناشی از افراد و سازمان‌های دیگر است.

3️⃣ توهم پذیرش مسئولیت؛
وقتی صحبت از مسئولیت‌پذیری در مواجهه با مشکلات مطرح می‌شود، تصور می‌شود که وقتی با یک بحران مواجه شدیم، شجاعانه در جهت رفع آن اقدام کنیم.
اما حقیقت این است که باید پیش از تبدیل مسائل به بحران، بدون آنکه منتظر اقدامی از سوی شخص دیگر باشیم، با نگاه آینده‌نگر، آنها را از میان برداریم. در صورتی که مسئله به بحران تبدیل شود، اقدام جسورانه برای رفع آن، برخورد فعال و آینده‌نگر محسوب نمی‌شود.

4️⃣ تمرکز بر روی وقایع؛
مسائل امروز، حاصل جریان‌های آرام و پیوسته‌ای هستند که از گذشته آغاز شده‌اند، نه حاصل وقایع ناگهانی.
چنانچه ذهن مسئولان سازمان، درگیر مسائل روزمره باشد، نمی‌توان صحبت از یادگیری فزاینده به‌میان آورد.

5️⃣ پندار بیهوده در مورد یادگیری از تجارب؛
معمولاً در سازمان‌ها، نتایج بسیاری از تصمیمات ارزیابی نمی‌شوند. چرا که این بررسی‌ها، آسان نیستند.
شاید امروز در مورد مسئله‌ای تصمیمی بگیریم که نتایج آن چندین ماه یا چندین سال بعد، نمایان شود. آیا توانایی ارزیابی نتایج تصمیمات و اقدامات خود را داریم؟
اگر نداشته باشیم، به باورهای غلط و منحرف کننده‌ای در مورد آنها می‌رسیم.

6️⃣ افسانه‌ای به نام تیم مدیریت؛
تیم‌های مدیریتی که متشکل از چند مدیر با حوزه تخصصی مختلف جمع می‌شوند تا مشکلی را حل کنند؛
واقعاً چقدر اطمینان وجود دارد که این مدیران بتوانند بر ضعف‌های ناشی از عدم یادگیری سازمانی فایق آیند. معمولاً این مدیران به قصد اجتناب از حرف و اقدامی که به وجه شخصی‌شان و یا همکارشان صدمه‌ای وارد شود، از حل مشکل، احتراز می‌کنند.

7️⃣ ناتوانی‌ها و فرامین؛
ناتوانی ما در یادگیری، باعث می‌شود که در محیطی پر مخاطره و پر تنش محصور شویم. لذا قبل از هر چیز ما باید بکوشیم که قدرت تشخیص این مخاطرات را بدست آوریم تا بتوانیم راه حل‌های آنها را بیابیم. بسیاری از این مخاطرات در غبار واقع روزمره نهفته‌اند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

خلاصه کتاب بیماری های مدیریتی

اثر: چارلز آستن
ترجمه: سیروس پرهام
به اهتمام: امیرحمزه ملکیان

کانال آموزه های سازمانی

@orgteachings

●اگر علم مدیریت و آموزه های آن را جدی می گرفتیم عقب نمی ماندنیم
___
 در نشست علمی دانشجویان دکتری مدیریت کسب و کار دانشکده مدیریت و اقتصاد دانشگاه تبریز با حضور دکتر سید صمد حسینی رییس پردیس بین اللمللی ارس و استادمنابع انسانی برای بررسی تحقیقات و اموخته ها ،محمد فرج‌پور باسمنجی سردبیر ماهنامه‌ی الفبای اقتصاد آذربایجان با ارائه گزارش تحقیقی خودبه بررسی استعدادیابی در مدیریت منابع انسانی پرداخت که چکیده ای از مباحث مطرح شده تقدیم دوستداران علم مدیریت می‌شود‌.
داشتن عملکرد برتر، داشتن قابلیت‌های زیاد، قابلیت مهارت کمیاب می‌تواند به ارزش‌آفرینی در کسب و کار منجر شود چرا که افراد مستعد و باهوش شامه‌ی تیزی برای یادگیری و انجام کارهای خوب و اشتهای سیری ناپذیری برای آموختن، تجربه اندوزی و کار کردن دارند.
افراد مستعد و نخبه نیازهای متنوع دارند و اکثر کارآفرینی‌ها و نوآوری‌ها در کسب و کارهای اقتصادی و خدماتی توسط اینها صورت می‌گیرد. مستعدان افرادی مطلع، متوقع، سخت‌کوش‌اند و امروز اکثر بنگاه‌های اقتصادی و شرکت‌های چند ملیتی و حتی کشورهای پیشرفته دنبال این افراد می‌‌گردند.

وقتی کشوری مثل آمریکا یا کانادا امکانات وسیع علمی، تحقیقاتی و رفاهی و مالی را در اختیار افراد مستعد می‌گذارد فائق آمدن بر چالش‌های رقابتی فزاینده در این دنیای پر تلاطم و اثربخشی و بالا بردن راندمان تولید و خدمات و حرکت به سمت نوآوری و خلاقیت و حذف رقبا را دنبال می‌کنند. 

امروز، در بنگاه‌ها و سازمان‌های بزرگ، بخشی از استراتژی و بودجه سازمان به بخش استعدادیابی و جانشین پروری، توسعه، تشخیص، ارزیابی و نگهداشت استعدادها اختصاص می‌یابد.

در 50 سال اخیر چنین سازمان‌ها و بنگاه‌ها پست‌های کلیدی را به افرادی مستعد که شایستگی‌های فنی و مهارتی و ارتباطی و اداری و انسانی دارند سپرده‌اند و رمز و راز توسعه یافتگی آنها همین مدیریت استعدادیابی و توجه به نخبگان است و آنها دریافته‌اند که اثرگذاری افراد مستعد و نخبه در تولید و گسترش علم و فناوری با اتکا به هوش و خلاقیت و مهارت‌های فنی موجب سبقت در رقابت‌های امروزی در حوزه صنعت، اقتصاد، فرهنگ و کسب و کارهای جدید است.

توجه به علم مدیریت منابع انسانی می‌تواند یک سازمان را به اوج برساند و سرمایه انسانی نشان‌دهنده حجم دانش، مهارت فنی، خلاقیت و تجربه در سازمان‌ است. وی با اشاره به این مطلب که بیشترین سهم ارزش اقتصاد جهانی، سرمایه انسانی است که طبق برآوردهای بانک جهانی و مؤسسات بین‌المللی پژوهش در حوزه‌ اقتصاد، 71 درصد ثروت کشورهای توسعه یافته را منابع انسانی تشکیل می‌دهند و در همین راستا حسابداری منابع انسانی تلاش می‌کند تا مقدار ارزش یک فرد متخصص و با استعداد را در سازمان و بنگاه کمی کند و در واقع سرمایه انسانی سرمایه‌ی اصلی به حساب می‌آید. 

خلق مستمر مزیت و همکاری، رقابت‌جویی، تشکیل ائتلاف‌ها و اتحادیه‌های استراتژیک، اقدام‌های مجازی، رقابت‌، کارآفرینی و نوآوری، توجه به صادرات و بازارهای بین‌المللی، انعطاف‌پذیری، استعدادیابی، اعتماد و مسئولیت‌پذیری همه و همه در هزاره‌ سوم سرلوحه برنامه‌های سازمان‌ها و بنگاه‌های اقتصادی است.

عقب ماندگی کشورهای نظیر ایران ناشی از سرسری کردن اموزش‌ها، حرفه‌ها و فنون علم و دانش در مدارس و دانشگاه‌هاست.

زمین‌گیر شدن سازمان عریض و طویل آموزش و پرورش را امروزه با چشمان خود می‌بینیم که در 16 سال آموزش پیش‌دبستانی، دبستانی تا اخذ دیپلم توان آموزش زبان انگلیسی را به دانش‌آموزان ندارد و حتی این سازمان در یاد دادن فرایض دینی از جمله نماز در این 16 سال که خانواده‌ها بچه‌های خود را به آموزش و پرورش می‌سپارند ناتوان است. در حالیکه در کشورهای پیشرفته آموزش و پرورش پایه و اساس توسعه هر کشور است و سرمایه‌گذاری کلان ملی و توجه عموم سیاستمداران و برنامه‌ریزان آموزشی به آموزش و پرورش قابل توجه است.

نهادها، سازمان‌ها و بنگاه‌های اقتصادی در ایران توان جذب و نگهداری و حفظ نخبگان و افراد مستعد را ندارد و ساختار سازمان و شرکت در این مقوله بسیار ضعیف است و ضعف نظام آموزشی و دانشگاهی، عدم توجه به مهارت آموزشی و یادگیری فنون، گسست بین حکمرانان و روشنفکران، نبود ارتباط بین صنعت و دانشگاه، بها ندادن به شایستگی‌های فردی و فنی و مهارت، نبود ارتباطات مناسب بین‌المللی همه و همه به عقب‌ماندگی‌ ما منجر شده است. 

نظام تصمیم‌گیری با اسلوب خرد جمعی و عقلانیت، باز شدن فضاهای نقادی و تضارب آراء و اندیشه‌ها در رسانه‌های جمعی، سربرآوردن رادیو و تلویزیون‌های خصوصی، توسعه رشته‌های دانش محور و...  توجه به رشته‌های مدیریتی، استعدادیابی و توانمندسازی، پی‌ریزی نظام آموزشی مبتنی بر یادگیری، پژوهش و نوآوری و کارآفرینی، ارتباطات گسترده علمی و بین‌المللی و کاستن از تنش‌های سیاسی در منطقه‌ و توجه به ابعاد توسعه جمعی کار کردن، توجه به

اعتماد و مشارکت عموم همه و همه راه برون رفت از این نابسامانی‌ها و توسعه نیافتگی است.

وقتی سیاست‌های گلاستنوست و پروستریکای میخائیل گورباچف نظام کمونیستی را به شکست انجامید گورباچف گفت: باید انسان در محور اصلی قرار گیرد. وی افزود: یادگیری، کار، کوشش، تلاش، اثربخشی باید در سر لوحه امور ما قرار گیرد و وقتی خداوند می‌فرماید انسان بدون تلاش و کوشش به جایی نمی‌رسد. چرا در دهه‌های اخیر ما ملتی تنبل و بیکار شده‌ایم و میزان کار و تلاش در کشورهای توسعه یافته 10 ساعت و در کشور ما یک ساعت گزارش می‌شود. این دلیل بر عقب ماندگی ما نیست.

در کنار اینها، تحرک عمومی برای کار و تلاش، توجه به صادرات و شفاف‌سازی و اخذ مالیات، اهتمام به گسترش گردشگری، شکل‌دهی به دانشگاه‌های کار‌آفرین، جذب سرمایه‌گذاری خارجی، انتقال بخشی از سرمایه‌های 2 هزار میلیارد دلاری ایرانیان مقیم خارج کشور و جلوگیری از صدور مواد خام نفتی و معدنی و فرآوری آنها و بالا بردن ارزش افزوده همه و همه می‌تواند به توسعه یافتگی کشورمان کمک شایان نماید.

با جمع‌بندی مباحث کلاسی دکترای D B A کسب و کار دانشکده مدیریت، اقتصاد و بازرگانی دانشگاه تبریز و رهنمود‌های علمی دکتر سید صمد حسینی معاون اسبق سازمان سنجش وزارت علوم و استاد ممتاز رشته مدیریت به بررسی شکل‌گیری دره سیلیکون پرداختم.

سیلیکون ولی در 70 کیلومتری سانفرانسیسکو در سال 1930  میلادی وقتی دو دانشجوی مهندسی دانشگاه استنفورد با استقرار کسب و کار خود در کاراژ کوچکی بنیان بسیاری از شرکت‌های مهم فناوری جهان را در آن بنیان نهادند. اپل، اچ‌پی، انویدیا، الکترونیک آرتس، ای بی، آلفابت، ام‌ادی‌دی، اوراکل و صدها شرکت بزرگ و کوچک در حوزه فناوری محصول نخبگان و پژوهشگران است که پایه‌گذاری آنها در همین دره سیلیکون ولی شکل گرفته است و هم‌اکنون صدها شرکت بزرگ و کوچک از گوشه و کنار جهان در این منطقه دفتر و یا پژوهشکده دارند.
آخرین نتایج آمار منتشره شده نشان می‌دهد یک سوم که سرمایه‌گذاری‌های خطرپذیر آمریکا در این منطقه واقع شده و در واقع دره سیلیکون قطب پیشتاز نوآوری و تکنولوژی‌های پیشرفته جهان است. مطالعات تاریخی نشان می‌دهد که دانشگاه استنفورد پایه و اساس شکل گیری دره سیلیکون بوده و این دانشگاه با تحویل دانش‌آموختگان ممتاز و عاشق علم و نوآوری و خلاقیت علاوه بر کسب درآمدهای کلان از شرکت‌های مستقر در آن در تأمین نیروی انسانی متخصص شرکت‌های مستقر در آن پیشتاز بوده است.

از فردریک ترمان رئیس دپارتمان مهندسی دانشگاه استنفورد که در دهه‌های 40 و 50 میلادی با گردهم‌آوری اساتید، دانش‌آموختگان و شرکت‌های نوپا در شکل‌گیری دره سیلیکون تأثیرگذار بود به عنوان بنیانگذار و پدر این منطقه نامبرده می‌شود. در این منطقه نوآوری‌های نخبگان، دانشمندان و مهندسان و حمایت مالی شرکت‌های فناوری اطلاعات و حمایت‌های مالی و بین‌المللی دولت‌ها دره سیلیکون را به قلب تپنده علم و فناوری‌های نوین دیجیتالی، ارتباطی تبدیل کرده است.

همین نخبگان و پژوهشگران و دانش‌آموختگان بودند که با حمایت مالی شرکت‌های فعال در حوزه فناوری «هیولت پاکارد» را به بزرگترین شرکت تولید کننده کامپیوترهای شخصی درآوردند و در سال 1984 میلادی با عرضه‌ی اولین چاپگر جوهرافشان وارد بازار چاپگرهای خانگی شدند و علاوه بر آن شرکت‌های جنرال الکتریک، وایستمن کوداک در سال 1990 هم پارک صنعتی استنفورد دره سیلیکون را به قطب تکنولوژی‌های نوین درآوردند.
امّا قبل از این‌ها در دهه‌های 70 و 80 میلادی شرکت‌های نیمه‌هادی، کامپیوتری، خدماتی و برنامه‌نویسی زیادی سر برآوردند ولی اوج این فعالیت‌ها در سال 1980 میلادی صورت گرفت که شتاب سرمایه‌گذاری خطرپذیر با رونق سهام شرکت اپل به ارزش 3/1 میلیارد دلار شهرت جهانی یافت.
پس از آن بود که این منطقه به خاطر خلاقیت و نوآوری خدمات نرم‌افزاری و اینترنتی رشد چشمگیری یافت. ولی اکثر تحلیلگران اقتصادی و توسعه می‌گویند هر ساله در سیلیکون ولی نزدیک به یکصد شرکت بزرگ و کوچک در زمینه‌های فناوری و حوزه الکترونیک شکل می‌گیرد که موتور متحرکه آن مغزهایی است که با مدد کارآفرینان و نوآوران در این منطقه شبانه‌روز کار می‌کنند و ارتقاء آموخته‌ها و تبادل اندیشه‌ها و مهارت‌آموزی و جنب‌وجوش از ویژگی‌های مردان و زنانی است که عاشقانه کار می‌کنند.
فکر می‌کنند و زایش‌های فکری آنها به مدد شرکت‌های بزرگ با پیشینه زیاد یا نوپا می‌شتابند و کسب و کارها در آن در هر ساعت روز رو به ترقّی است. نگاهی به آمار مشاغل مربوط به تکنولوژی‌های در حال توسعه در این منطقه نشان می‌دهد که در سال 1960 میلادی تعداد شاغلان آن به 18 هزار نفر می‌رسید که ده سال بعد به حدود 117 هزار نفر و 20 سال بعد از آن 268 هزار نفر و در سال 2000 میلادی به 230 هزار بالغ شد.