📙*انواع خطاهای ارزیابان* بخش اول
■هر کسی که در مقام و موقعیت ارزیابی قرار می گیرد ممکن است بطور ناخودآگاه مرتکب خطاهایی در فرایند ارزیابی گردد که در نتیجه آن، ارزیابی به انحراف کشیده شده و نتایج کاملا” متفاوتی عاید گردد. این ارزیابی می تواند شامل ارزیابی عملکرد پرسنل، ارزیابی متقاضیان استخدام در سازمان و هر نوع ارزیابی دیگر گردد. در یک ارزیابی، ارزیاب ممکن است کلکسیونی از اشتباهات و خطاها را مرتکب گردد بدون آنکه خود متوجه این اشتباهات باشد.
□موثرترین روش پیشگیری از وقوع خطاهای ارزیابی، اطلاع و آگاهی ارزیاب نسبت به وجود و نحوه وقوع آنهاست. لذا، آموزش ارزیابان به منظور حذف خطاهای ارزیابی و به تبع آن، افزایش دقت و صحت ارزیابی ها امری اجتناب ناپذیر است. در ادامه، برخی از مهمترین این خطاها معرفی شده اند.
*۱-* خطای تشابه:
وجود مشابهت هایی بین ارزیاب و ارزیابی شونده سبب شکل گیری این خطا می گردد. مثلا” حین ارزیابی مشخص می شود که ارزیاب و ارزیابی شونده در یک دانشگاه تحصیل کرده اند یا متعلق به یک شهر می باشند یا سر موضوعی اتفاق نظر دارند و …. کشف این نقاط اشتراک می تواند سبب سهل گیری ارزیاب نسبت به ارزیابی شونده شود و نتیجه ارزیابی را غیرواقعی نماید.
*۲-* خطای تفاوت:
برعکس خطای تشابه است و هنگامی رخ می دهد که وجود تفاوت هایی بین ارزیاب و ارزیابی شونده(اعم از اختلاف نظر روی یک موضوع یا هر نوع تفاوت دیگر) در فرایند ارزیابی آشکار گردد. نتیجه آن می تواند اعمال سخت گیری فراتر از حد معمول از سوی ارزیاب نسبت به ارزیابی شونده باشد.
*۳-* خطای سهل گیری:
وقتی رخ می دهد که ارزیاب همه یا اکثر ارزیابی شوندگان را خوب و بالاتر از میانگین ارزیابی می کند؛ دقیقا” مثل معلمی که همیشه به دانش آموزان خود، فارغ از توان علمی ایشان، نمره بالا می دهد تا همه را راضی و خشنود نگه دارد. تلاش در جهت راضی نگه داشتن همگان و خود را انسانی خوب جلوه دادن از جمله دام های فراروی ارزیاب در اینجاست.
*۴-* خطای سخت گیری:
عکس خطای سهل گیری است. در این حالت ارزیاب به اصطلاح همه را از دم تیغ می گذراند.
*۵-* خطای گرایش به حد وسط.:
در این حالت، ارزیاب همیشه به همه یا اکثر ارزیابی شوندگان نمره متوسط می دهد؛ نه خیلی بالا نه خیلی پایین. در واقع در این حالت، ارزیاب درگیر خطای محافظه کاری است.
*۶-* خطای هاله ایی:
وقتی وجود یک ویژگی برجسته در ارزیابی شونده، تمام توجه ارزیاب را به خود جلب نموده و اجازه نمی دهد ارزیاب سایر ویژگی های فرد را ببیند و مورد ارزیابی قرار دهد این خطا بوقوع پیوسته است.
*۷-* خطای اولین برخورد:
وقتی ارزیاب تحت تاثیر و مجذوب اولین اقدامات، رفتارها و گفتارهای فرد ارزیابی شونده می شود این خطا رخ می دهد. بعنوان مثال، در جلسه مصاحبه استخدامی، ارزیاب تحت تاثیر سلام و احوال پرسی گرم داوطلب استخدام در سازمان قرار می گیرد و بلافاصله به این نتیجه می رسد که این فرد، مناسب استخدام در سازمان است. در واقع، در این حالت ارزیاب تصمیم نهایی خود را بر اساس آنچه که در کل فرایند مصاحبه اتفاق می افتد اتخاذ نمی کند بلکه بر اساس کیفیت دقایق اولیه برخورد و آشنایی، تصمیم خود را می گیرد. بطور خلاصه، در این خطا اولین ذهنیت ارزیاب از ارزیابی شونده تعیین کننده تصمیم نهایی است.
*۸-* خطای آخرین برخورد:
این خطا، عکس خطای اولین برخورد است. در این حالت، ارزیاب تحت تاثیر آخرین رفتارها، گفتارها و عملکرد فرد قرار می گیرد و بر آن اساس، تصمیم نهایی را اتخاذ می کند. بعنوان مثال، کارمندی که در طول دوره ارزیابی، عملکرد مناسب و قابل قبولی نداشته است در آخرین روزهای منتهی به روز ارزیابی، ارتباط خود را با مافوق بیشتر می کند، تلاش بیشتری از خود به نمایش می گذارد و …. و بدین ترتیب، سبب می شود مافوق هنگام تکمیل فرم ارزیابی عملکرد، مرتکب خطای آخرین برخورد شده و نمره خوبی را به وی اختصاص دهد؛ مگر آنکه مافوق از قبل، نسبت به این خطا آگاهی و اطلاع لازم را داشته باشد/ ادامه دارد ....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
■هر کسی که در مقام و موقعیت ارزیابی قرار می گیرد ممکن است بطور ناخودآگاه مرتکب خطاهایی در فرایند ارزیابی گردد که در نتیجه آن، ارزیابی به انحراف کشیده شده و نتایج کاملا” متفاوتی عاید گردد. این ارزیابی می تواند شامل ارزیابی عملکرد پرسنل، ارزیابی متقاضیان استخدام در سازمان و هر نوع ارزیابی دیگر گردد. در یک ارزیابی، ارزیاب ممکن است کلکسیونی از اشتباهات و خطاها را مرتکب گردد بدون آنکه خود متوجه این اشتباهات باشد.
□موثرترین روش پیشگیری از وقوع خطاهای ارزیابی، اطلاع و آگاهی ارزیاب نسبت به وجود و نحوه وقوع آنهاست. لذا، آموزش ارزیابان به منظور حذف خطاهای ارزیابی و به تبع آن، افزایش دقت و صحت ارزیابی ها امری اجتناب ناپذیر است. در ادامه، برخی از مهمترین این خطاها معرفی شده اند.
*۱-* خطای تشابه:
وجود مشابهت هایی بین ارزیاب و ارزیابی شونده سبب شکل گیری این خطا می گردد. مثلا” حین ارزیابی مشخص می شود که ارزیاب و ارزیابی شونده در یک دانشگاه تحصیل کرده اند یا متعلق به یک شهر می باشند یا سر موضوعی اتفاق نظر دارند و …. کشف این نقاط اشتراک می تواند سبب سهل گیری ارزیاب نسبت به ارزیابی شونده شود و نتیجه ارزیابی را غیرواقعی نماید.
*۲-* خطای تفاوت:
برعکس خطای تشابه است و هنگامی رخ می دهد که وجود تفاوت هایی بین ارزیاب و ارزیابی شونده(اعم از اختلاف نظر روی یک موضوع یا هر نوع تفاوت دیگر) در فرایند ارزیابی آشکار گردد. نتیجه آن می تواند اعمال سخت گیری فراتر از حد معمول از سوی ارزیاب نسبت به ارزیابی شونده باشد.
*۳-* خطای سهل گیری:
وقتی رخ می دهد که ارزیاب همه یا اکثر ارزیابی شوندگان را خوب و بالاتر از میانگین ارزیابی می کند؛ دقیقا” مثل معلمی که همیشه به دانش آموزان خود، فارغ از توان علمی ایشان، نمره بالا می دهد تا همه را راضی و خشنود نگه دارد. تلاش در جهت راضی نگه داشتن همگان و خود را انسانی خوب جلوه دادن از جمله دام های فراروی ارزیاب در اینجاست.
*۴-* خطای سخت گیری:
عکس خطای سهل گیری است. در این حالت ارزیاب به اصطلاح همه را از دم تیغ می گذراند.
*۵-* خطای گرایش به حد وسط.:
در این حالت، ارزیاب همیشه به همه یا اکثر ارزیابی شوندگان نمره متوسط می دهد؛ نه خیلی بالا نه خیلی پایین. در واقع در این حالت، ارزیاب درگیر خطای محافظه کاری است.
*۶-* خطای هاله ایی:
وقتی وجود یک ویژگی برجسته در ارزیابی شونده، تمام توجه ارزیاب را به خود جلب نموده و اجازه نمی دهد ارزیاب سایر ویژگی های فرد را ببیند و مورد ارزیابی قرار دهد این خطا بوقوع پیوسته است.
*۷-* خطای اولین برخورد:
وقتی ارزیاب تحت تاثیر و مجذوب اولین اقدامات، رفتارها و گفتارهای فرد ارزیابی شونده می شود این خطا رخ می دهد. بعنوان مثال، در جلسه مصاحبه استخدامی، ارزیاب تحت تاثیر سلام و احوال پرسی گرم داوطلب استخدام در سازمان قرار می گیرد و بلافاصله به این نتیجه می رسد که این فرد، مناسب استخدام در سازمان است. در واقع، در این حالت ارزیاب تصمیم نهایی خود را بر اساس آنچه که در کل فرایند مصاحبه اتفاق می افتد اتخاذ نمی کند بلکه بر اساس کیفیت دقایق اولیه برخورد و آشنایی، تصمیم خود را می گیرد. بطور خلاصه، در این خطا اولین ذهنیت ارزیاب از ارزیابی شونده تعیین کننده تصمیم نهایی است.
*۸-* خطای آخرین برخورد:
این خطا، عکس خطای اولین برخورد است. در این حالت، ارزیاب تحت تاثیر آخرین رفتارها، گفتارها و عملکرد فرد قرار می گیرد و بر آن اساس، تصمیم نهایی را اتخاذ می کند. بعنوان مثال، کارمندی که در طول دوره ارزیابی، عملکرد مناسب و قابل قبولی نداشته است در آخرین روزهای منتهی به روز ارزیابی، ارتباط خود را با مافوق بیشتر می کند، تلاش بیشتری از خود به نمایش می گذارد و …. و بدین ترتیب، سبب می شود مافوق هنگام تکمیل فرم ارزیابی عملکرد، مرتکب خطای آخرین برخورد شده و نمره خوبی را به وی اختصاص دهد؛ مگر آنکه مافوق از قبل، نسبت به این خطا آگاهی و اطلاع لازم را داشته باشد/ ادامه دارد ....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📙*انواع خطاهای ارزیابان* بخش دوم
*۹-* خطای مقایسه:
یکی از رایج ترین خطاها در ارزیابی خطای مقایسه است. در این حالت، ارزیاب به جای آنکه هر فرد را بر اساس معیارهای مشخص مورد ارزیابی قرار دهد افراد را با یکدیگر یا نفر قبلی مقایسه می نماید. بدین ترتیب، ارزیابی جنبه شانس و اقبال به خود می گیرد و از مسیر اصلی خود منحرف می گردد. فرض کنید نفر اولی که مورد ارزیابی قرار می گیرد فردی ضعیف باشد و نفر دوم، فردی متوسط. اگر ارزیاب نفر دوم را با نفر اول مقایسه کند طبعا” نفر دوم را فردی خوب قلمداد خواهد کرد. اما اگر، فرد اول فردی خوب باشد و فرد دوم، فردی متوسط؛ در این حالت ارزیاب نفر دوم را فردی ضعیف قلمداد می نماید چراکه فرد متوسط را با فرد خوب مورد مقایسه قرار داده است.ارتکاب خطای مقایسه از سوی ارزیابان سبب می شود که نمره شما در ارزیابی عملکرد، مصاحبه های استخدامی و … شدیدا” متکی به وضعیت نفر قبل باشد و اینجاست که شانس و قبال رخ می نمایاند. ارتکاب خطای مقایسه از سوی ارزیابان سبب می شود که نمره شما در ارزیابی عملکرد، مصاحبه های استخدامی و … شدیدا” متکی به وضعیت نفر قبل باشد و اینجاست که شانس و قبال رخ می نمایاند
*۱۰-* خطای تعهد به تصمیم گذشته:
گاه ارزیاب در گذشته حرفی نسبت به فرد ارزیابی شونده زده است. مثلا” گفته است که این فرد مناسب پست های مدیریتی و سرپرستی نیست. بعد از آن تاریخ هر موقع صحبت انتصاب این فرد پیش آمده است ارزیاب سعی کرده است به انحاء مختلف و با ارائه دلایل و شواهد درست یا اغراق آمیز، ثابت کند که حرف قبلی او همچنان درست و پابرجاست و حق با اوست. در این خطا، ارزیاب نهایت تلاش خود را جهت اثبات درستی تصمیمات گذشته خود بعمل می آورد و نسبت به آنها تعصب خاصی از خود نشان می دهد.
*۱۱-* خطای تاثیر گذشته(تاثیر اضافی):
در این خطا که معمولا” در ارزیابی عملکرد رخ می دهد ارزیاب در ارزیابی عملکرد فعلی، تحت تاثیر عملکرد خوب یا بد گذشته فرد قرار می گیرد، لذا نمی تواند تصمیم درستی اتخاذ کند. فرض کنید کارمندی در گذشته عملکرد مناسبی نداشته است اما عملکرد وی بعدا” بهبود یافته و بهتر شده است. ارزیاب هنگام ارزیابی عملکرد بهبود یافته فعلی به عملکرد ضعیف فرد در گذشته نگاه کرده و نمی تواند عملکرد خوب فعلی را هضم کند و بپذیرد و با شک و تردید بدان می نگرد. لذا، همچنان عملکرد فرد را ضعیف ارزیابی می نماید. عکس این ماجرا نیز صحیح است. یعنی عملکرد ضعیف فعلی کارمندی که در ادوار گذشته، عملکرد خوبی داشته است به سختی از سوی ارزیاب(ارزیابی که تحت تاثیر خطای تاثیر گذشته می باشد.) پذیرفته می شود.
*۱۲-* خطای بی خبری:
در این خطا نیز که معمولا” در ارزیابی عملکرد کارکنان بوقوع می پیوندد عدم دریافت گله و شکایت از ارزیابی شونده به معنای خوب بودن او قلمداد می گردد. بی خبری، خوش خبری است…
*۱۳-* خطای کلیشه:
این خطا که بنام های خطای تفکر قالبی و خطای تعمیم نیز شناخته می شود وقتی رخ می دهد که ارزیاب، فرد ارزیابی شونده را بر اساس گروهی که بدان تعلق دارد مورد ارزیابی قرار می دهد. مثلا” وقتی اظهار می کنیم فارغ التحصیلان دانشگاه تهران همگی افراد توانمندی هستند دچار خطای کلیشه شده ایم. مثال های زیر همگی نمونه هایی از این خطا هستند: عملکرد کارمندان زن از کارمندان مرد بهتر است؛ تعهد سازمانی کارمندان قدیمی از کارمندان جدید بیشتر است؛ پرسنل واحد فنی از پرسنل واحد اداری خلاق ترند و …
*۱۴-* خطای تفاوت برداشت از شاخص ها و استانداردها:
این خطا وقتی رخ می دهد که قرار است ارزیابی توسط تیمی از ارزیابان انجام شود. در ارزیابی تیمی ممکن است هر یک از ارزیابان تفسیر و تحلیل متفاوتی نسبت به هر یک از شاخص ها و مقیاس های اندازه گیری داشته باشند. مثلا”، ممکن است “خوب” یا “عالی” در نظر هر یک از ارزیابان معنا و مفهوم خاصی داشته باشد. لذا، فردی را که یک ارزیاب “عالی” می پندارد، ممکن است ارزیاب دیگر او را “خوب” قلمداد نماید و …. این تفاوت دیدگاه، جمع بندی نظرات و نتیجه گیری نهایی را دشوار می سازد./ ادامه دارد ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
*۹-* خطای مقایسه:
یکی از رایج ترین خطاها در ارزیابی خطای مقایسه است. در این حالت، ارزیاب به جای آنکه هر فرد را بر اساس معیارهای مشخص مورد ارزیابی قرار دهد افراد را با یکدیگر یا نفر قبلی مقایسه می نماید. بدین ترتیب، ارزیابی جنبه شانس و اقبال به خود می گیرد و از مسیر اصلی خود منحرف می گردد. فرض کنید نفر اولی که مورد ارزیابی قرار می گیرد فردی ضعیف باشد و نفر دوم، فردی متوسط. اگر ارزیاب نفر دوم را با نفر اول مقایسه کند طبعا” نفر دوم را فردی خوب قلمداد خواهد کرد. اما اگر، فرد اول فردی خوب باشد و فرد دوم، فردی متوسط؛ در این حالت ارزیاب نفر دوم را فردی ضعیف قلمداد می نماید چراکه فرد متوسط را با فرد خوب مورد مقایسه قرار داده است.ارتکاب خطای مقایسه از سوی ارزیابان سبب می شود که نمره شما در ارزیابی عملکرد، مصاحبه های استخدامی و … شدیدا” متکی به وضعیت نفر قبل باشد و اینجاست که شانس و قبال رخ می نمایاند. ارتکاب خطای مقایسه از سوی ارزیابان سبب می شود که نمره شما در ارزیابی عملکرد، مصاحبه های استخدامی و … شدیدا” متکی به وضعیت نفر قبل باشد و اینجاست که شانس و قبال رخ می نمایاند
*۱۰-* خطای تعهد به تصمیم گذشته:
گاه ارزیاب در گذشته حرفی نسبت به فرد ارزیابی شونده زده است. مثلا” گفته است که این فرد مناسب پست های مدیریتی و سرپرستی نیست. بعد از آن تاریخ هر موقع صحبت انتصاب این فرد پیش آمده است ارزیاب سعی کرده است به انحاء مختلف و با ارائه دلایل و شواهد درست یا اغراق آمیز، ثابت کند که حرف قبلی او همچنان درست و پابرجاست و حق با اوست. در این خطا، ارزیاب نهایت تلاش خود را جهت اثبات درستی تصمیمات گذشته خود بعمل می آورد و نسبت به آنها تعصب خاصی از خود نشان می دهد.
*۱۱-* خطای تاثیر گذشته(تاثیر اضافی):
در این خطا که معمولا” در ارزیابی عملکرد رخ می دهد ارزیاب در ارزیابی عملکرد فعلی، تحت تاثیر عملکرد خوب یا بد گذشته فرد قرار می گیرد، لذا نمی تواند تصمیم درستی اتخاذ کند. فرض کنید کارمندی در گذشته عملکرد مناسبی نداشته است اما عملکرد وی بعدا” بهبود یافته و بهتر شده است. ارزیاب هنگام ارزیابی عملکرد بهبود یافته فعلی به عملکرد ضعیف فرد در گذشته نگاه کرده و نمی تواند عملکرد خوب فعلی را هضم کند و بپذیرد و با شک و تردید بدان می نگرد. لذا، همچنان عملکرد فرد را ضعیف ارزیابی می نماید. عکس این ماجرا نیز صحیح است. یعنی عملکرد ضعیف فعلی کارمندی که در ادوار گذشته، عملکرد خوبی داشته است به سختی از سوی ارزیاب(ارزیابی که تحت تاثیر خطای تاثیر گذشته می باشد.) پذیرفته می شود.
*۱۲-* خطای بی خبری:
در این خطا نیز که معمولا” در ارزیابی عملکرد کارکنان بوقوع می پیوندد عدم دریافت گله و شکایت از ارزیابی شونده به معنای خوب بودن او قلمداد می گردد. بی خبری، خوش خبری است…
*۱۳-* خطای کلیشه:
این خطا که بنام های خطای تفکر قالبی و خطای تعمیم نیز شناخته می شود وقتی رخ می دهد که ارزیاب، فرد ارزیابی شونده را بر اساس گروهی که بدان تعلق دارد مورد ارزیابی قرار می دهد. مثلا” وقتی اظهار می کنیم فارغ التحصیلان دانشگاه تهران همگی افراد توانمندی هستند دچار خطای کلیشه شده ایم. مثال های زیر همگی نمونه هایی از این خطا هستند: عملکرد کارمندان زن از کارمندان مرد بهتر است؛ تعهد سازمانی کارمندان قدیمی از کارمندان جدید بیشتر است؛ پرسنل واحد فنی از پرسنل واحد اداری خلاق ترند و …
*۱۴-* خطای تفاوت برداشت از شاخص ها و استانداردها:
این خطا وقتی رخ می دهد که قرار است ارزیابی توسط تیمی از ارزیابان انجام شود. در ارزیابی تیمی ممکن است هر یک از ارزیابان تفسیر و تحلیل متفاوتی نسبت به هر یک از شاخص ها و مقیاس های اندازه گیری داشته باشند. مثلا”، ممکن است “خوب” یا “عالی” در نظر هر یک از ارزیابان معنا و مفهوم خاصی داشته باشد. لذا، فردی را که یک ارزیاب “عالی” می پندارد، ممکن است ارزیاب دیگر او را “خوب” قلمداد نماید و …. این تفاوت دیدگاه، جمع بندی نظرات و نتیجه گیری نهایی را دشوار می سازد./ ادامه دارد ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📙*انواع خطاهای ارزیابان* بخش سوم
*۱۵-* خطای ترتیب:
گاه ارزیابان و مصاحبه گران، وقت بیشتری را برای ارزیابی نفرات اولیه اختصاص می دهند اما بتدریج و با فائق آمدن خستگی بر آنان، مدت زمان اختصاص یافته به نفرات بعدی کاهش یافته و از دقت و جامعیت ارزیابی کاسته می شود
۱۶-* خطای خودارزیابی:
در این خطا، ارزیاب، فرد ارزیابی شونده را از منظر میزان مشابهت با خود مورد ارزیابی قرار می دهد. در واقع، ارزیاب ویژگی های خود را ملاک و معیار قرار داده و ارزیابی شونده را از لحاظ میزان نزدیکی به این ویژگی ها ارزیابی می نماید.
*۱۷-* خطای کل نگری:
در این خطا، ارزیاب به جای آنکه فرد را در تک تک معیارها و شاخص ها بطور جداگانه مورد ارزیابی قرار دهد سعی می کند بدون ورود به جزئیات، من حیث المجموع و بصورت کلی، نمره ای به ارزیابی شونده تخصیص دهد. مثل معلمی که بجای تصحیح یکایک سئوالات امتحانی و لحاظ نمره هر سئوال بطور مجزا، یک نمره کلی به ورقه امتحانی دانش آموز اختصاص می دهد.
*۱۸-* خطای فرافکنی:
وقتی ارزیاب دلایل عملکرد، رفتارها و اظهارنظرهای فرد ارزیابی شونده را به عوامل بیرونی نسبت می دهد، عملکرد و رفتار او را توجیه و وی را تبرئه می کند این خطا بوقوع پیوسته است. وجود پیوندهای دوستی، روابط خانوادگی و … بین ارزیاب و ارزیابی شونده یکی از دلایل اصلی فرافکنی است که با هدف دفاع از ارزیابی شونده صورت می گیرد.
*۱۹-* خطای تاثیر مافوق:
این خطا زمانی رخ می دهد که یک مقام بالاتر، جزء تیم ارزیابی است و در جلسه ارزیابی حضور دارد. در این حالت گاه ممکن است سایر ارزیابان تحت تاثیر نظر مافوق قرار گرفته، از اعلام نظرات واقعی خود درخصوص فرد ارزیابی شونده امتناع نمایند و همان نظر مافوق را تایید و تکرار کنند..
*۲۰-* خطای تعصب:
وقتی ارزیاب علایق شخصی، اولویت ها و تعصبات خود را وارد فرایند ارزیابی کرده و آنها را به جای شاخصها و معیارهای ارزیابی می نشاند این خطا بوقوع می پیوندد.🖊️دکتر مهدی صانعی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
*۱۵-* خطای ترتیب:
گاه ارزیابان و مصاحبه گران، وقت بیشتری را برای ارزیابی نفرات اولیه اختصاص می دهند اما بتدریج و با فائق آمدن خستگی بر آنان، مدت زمان اختصاص یافته به نفرات بعدی کاهش یافته و از دقت و جامعیت ارزیابی کاسته می شود
۱۶-* خطای خودارزیابی:
در این خطا، ارزیاب، فرد ارزیابی شونده را از منظر میزان مشابهت با خود مورد ارزیابی قرار می دهد. در واقع، ارزیاب ویژگی های خود را ملاک و معیار قرار داده و ارزیابی شونده را از لحاظ میزان نزدیکی به این ویژگی ها ارزیابی می نماید.
*۱۷-* خطای کل نگری:
در این خطا، ارزیاب به جای آنکه فرد را در تک تک معیارها و شاخص ها بطور جداگانه مورد ارزیابی قرار دهد سعی می کند بدون ورود به جزئیات، من حیث المجموع و بصورت کلی، نمره ای به ارزیابی شونده تخصیص دهد. مثل معلمی که بجای تصحیح یکایک سئوالات امتحانی و لحاظ نمره هر سئوال بطور مجزا، یک نمره کلی به ورقه امتحانی دانش آموز اختصاص می دهد.
*۱۸-* خطای فرافکنی:
وقتی ارزیاب دلایل عملکرد، رفتارها و اظهارنظرهای فرد ارزیابی شونده را به عوامل بیرونی نسبت می دهد، عملکرد و رفتار او را توجیه و وی را تبرئه می کند این خطا بوقوع پیوسته است. وجود پیوندهای دوستی، روابط خانوادگی و … بین ارزیاب و ارزیابی شونده یکی از دلایل اصلی فرافکنی است که با هدف دفاع از ارزیابی شونده صورت می گیرد.
*۱۹-* خطای تاثیر مافوق:
این خطا زمانی رخ می دهد که یک مقام بالاتر، جزء تیم ارزیابی است و در جلسه ارزیابی حضور دارد. در این حالت گاه ممکن است سایر ارزیابان تحت تاثیر نظر مافوق قرار گرفته، از اعلام نظرات واقعی خود درخصوص فرد ارزیابی شونده امتناع نمایند و همان نظر مافوق را تایید و تکرار کنند..
*۲۰-* خطای تعصب:
وقتی ارزیاب علایق شخصی، اولویت ها و تعصبات خود را وارد فرایند ارزیابی کرده و آنها را به جای شاخصها و معیارهای ارزیابی می نشاند این خطا بوقوع می پیوندد.🖊️دکتر مهدی صانعی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸*ایران معاصر: اکنون بر لبۀ تیغ*
✍ محمد فاضلی (دکترای جامعه‌شناسی و پژوهشگر اجتماعی
من در آخرین کتابم عنوان «ایران بر لبۀ تیغ» را برگزیده‌ام. تلخ و بدبینانه است اما ترکیب و هم‌آیندی مسأله‌هایی عظیم از محیط زیست گرفته تا سیاست خارجی، نابرابری تا عقب‌ماندگیِ نسبیِ فنآوری، زوال سرمایۀ اجتماعی تا اندک بودن ظرفیّت حکومت، متقاعدم میکند که ایران را بر لبة تیغ ببینم. رفتن بر لبۀ تیغ محصول و شاید مهمترین ویژگی جامعۀ ایران معاصر است: عدم توازن بین قدرت حکومت (نه ظرفیّت حکومت) و قدرت جامعه. حکومت در یک قرن گذشته قادر بوده است بدون در نظر گرفتن خواست مردم، ارادۀ خود را تحمیل کند. این قدرت هم از جنس قدرت زیرساختیِ مدّ نظرِ مایکل مان یا ظرفیّت حکومت برای عمل سازنده و منتهی به توسعۀ پایدار نبوده و بیشتر خصیصۀ قدرت سرکوب داشته است. حکومت در این یک قرن منویّات خود را – خواه ساخت پروژه‌های عمرانی، تخریب محیط زیست، محدود کردن رسانه، آرزوها در سیاست خارجی یا تحدید گروههای اجتماعی – پیش برده و عقلانیّت ناشی از توازن بین قدرت حکومت، علائق جامعۀ مدنی و ملاحظات بازار ظهور نکرده است.
مهمترین تغییرات مثبتِ بروز کرده ناشی از کارکرد قصدنشده، توسعۀ آموزشی، رسانه‌ها و اینترنت، تحوّلات در کمیّت و کیفیت نیروی انسانی و بالاخص زنان، و هزینه شدن منابع نفتی برای شکل‌گیری طبقۀ متوسّط بوده است. تغییرات منفی هم به همان اندازه شدید بوده‌اند؛ از جمله تخریب گستردۀ محیط زیست، پیدایش جامعه‌ای کم‌اعتماد و دارای سرمایة اجتماعی نازل، و قرار گرفتن در تله‌ای از تحریم‌ها و جایگاه جهانی ناسازگار و مانع برای توسعه، تغییراتی هستند که بهتدریج رخ داده‌اند.
معضل این است که حکومت با همان رویۀ یک قرن گذشته به دنبال محدود کردن تغییرات اجتماعی مثبت است و عوامل بین‌المللی نظیر تشدید تحریم‌ها هم با تأثیر منفی بر طبقۀ متوسط یا محیط زیست، هم‌گرایی خطرناکی به سمت آینده‌های ناخرسندکننده خلق کرده‌اند. درهم‌تنیدگی اقتصاد و جامعه در شرایطی که در یک‌ونیم دهۀ پایانی قرن، زوال اقتصادی ناشی از تشدید تحریم‌ها و ناکارآمدی داخلی باعث تشدید فرار سرمایه، منفی شدن نرخ تشکیل سرمایۀ ثابت و قریب یک دهه رشد اقتصادی منفی شدهاند، تضعیف همبستگی اجتماعی بر اثر زوال اقتصادی را شدّت بخشیده است. بیشتر شدن آسیب‌های اجتماعی، فزونی گرفتن حاشیه‌نشینی، سقوط از طبقۀ متوسط به طبقات پایین‌تر و افزایش نرخ فقر همگی تهدیدکننده‌های جدّی همبستگی اجتماعی هستند.
اینها همه در شرایطی رخ می‌دهند که افزایش جمعیّت و قرار گرفتن در معرض دنیای جدید به شیوه‌های گوناگون، تکثّر جامعۀ ایرانی را افزایش داده است. جامعه‌ای که متکثّر می‌شود، به چسب همبستگی اجتماعی فراگیرتر و ارگانیک‌تری نیاز دارد. متأسفانه روندهای موجود، و در صدر آنها ظرفیّت حکومت، ناکافی برای برآوردن نیازهای این جامعۀ متکثر، به زیان تقویت همبستگی اجتماعی عمل می‌کنند.
نیروی امیدآفرین در چنین جامعه‌ای، افزایش آگاهی عمومی، تشدید فشار مطالبه‌گری مردم و بالاخص گروههای آگاه برای تغییر سیاست‌ها، تلاش نخبگانی برای صورت‌بندی نظری این وضعیت به منظور شناسایی راه‌های برون‌رفت، بروز نخبگان اصلاح‌گرِ واقعاً متحول‌شده و سرخورده از روندهای گذشته در درون حاکمیّت به علاوه رخدادهای تاریخی نامقَدَّر و پیش‌بینی‌نشده است که بتوانند توازن جامعه، بازار و سیاست را به نفع عقلانیّت بلندمدت‌نگر تقویت کنند.
مصاحبه‌کننده همکار: خانم الناز شیری
مدیر بخش اقتراح: آقای حسین نوری‌نیا
✍ محمد فاضلی (دکترای جامعه‌شناسی و پژوهشگر اجتماعی
من در آخرین کتابم عنوان «ایران بر لبۀ تیغ» را برگزیده‌ام. تلخ و بدبینانه است اما ترکیب و هم‌آیندی مسأله‌هایی عظیم از محیط زیست گرفته تا سیاست خارجی، نابرابری تا عقب‌ماندگیِ نسبیِ فنآوری، زوال سرمایۀ اجتماعی تا اندک بودن ظرفیّت حکومت، متقاعدم میکند که ایران را بر لبة تیغ ببینم. رفتن بر لبۀ تیغ محصول و شاید مهمترین ویژگی جامعۀ ایران معاصر است: عدم توازن بین قدرت حکومت (نه ظرفیّت حکومت) و قدرت جامعه. حکومت در یک قرن گذشته قادر بوده است بدون در نظر گرفتن خواست مردم، ارادۀ خود را تحمیل کند. این قدرت هم از جنس قدرت زیرساختیِ مدّ نظرِ مایکل مان یا ظرفیّت حکومت برای عمل سازنده و منتهی به توسعۀ پایدار نبوده و بیشتر خصیصۀ قدرت سرکوب داشته است. حکومت در این یک قرن منویّات خود را – خواه ساخت پروژه‌های عمرانی، تخریب محیط زیست، محدود کردن رسانه، آرزوها در سیاست خارجی یا تحدید گروههای اجتماعی – پیش برده و عقلانیّت ناشی از توازن بین قدرت حکومت، علائق جامعۀ مدنی و ملاحظات بازار ظهور نکرده است.
مهمترین تغییرات مثبتِ بروز کرده ناشی از کارکرد قصدنشده، توسعۀ آموزشی، رسانه‌ها و اینترنت، تحوّلات در کمیّت و کیفیت نیروی انسانی و بالاخص زنان، و هزینه شدن منابع نفتی برای شکل‌گیری طبقۀ متوسّط بوده است. تغییرات منفی هم به همان اندازه شدید بوده‌اند؛ از جمله تخریب گستردۀ محیط زیست، پیدایش جامعه‌ای کم‌اعتماد و دارای سرمایة اجتماعی نازل، و قرار گرفتن در تله‌ای از تحریم‌ها و جایگاه جهانی ناسازگار و مانع برای توسعه، تغییراتی هستند که بهتدریج رخ داده‌اند.
معضل این است که حکومت با همان رویۀ یک قرن گذشته به دنبال محدود کردن تغییرات اجتماعی مثبت است و عوامل بین‌المللی نظیر تشدید تحریم‌ها هم با تأثیر منفی بر طبقۀ متوسط یا محیط زیست، هم‌گرایی خطرناکی به سمت آینده‌های ناخرسندکننده خلق کرده‌اند. درهم‌تنیدگی اقتصاد و جامعه در شرایطی که در یک‌ونیم دهۀ پایانی قرن، زوال اقتصادی ناشی از تشدید تحریم‌ها و ناکارآمدی داخلی باعث تشدید فرار سرمایه، منفی شدن نرخ تشکیل سرمایۀ ثابت و قریب یک دهه رشد اقتصادی منفی شدهاند، تضعیف همبستگی اجتماعی بر اثر زوال اقتصادی را شدّت بخشیده است. بیشتر شدن آسیب‌های اجتماعی، فزونی گرفتن حاشیه‌نشینی، سقوط از طبقۀ متوسط به طبقات پایین‌تر و افزایش نرخ فقر همگی تهدیدکننده‌های جدّی همبستگی اجتماعی هستند.
اینها همه در شرایطی رخ می‌دهند که افزایش جمعیّت و قرار گرفتن در معرض دنیای جدید به شیوه‌های گوناگون، تکثّر جامعۀ ایرانی را افزایش داده است. جامعه‌ای که متکثّر می‌شود، به چسب همبستگی اجتماعی فراگیرتر و ارگانیک‌تری نیاز دارد. متأسفانه روندهای موجود، و در صدر آنها ظرفیّت حکومت، ناکافی برای برآوردن نیازهای این جامعۀ متکثر، به زیان تقویت همبستگی اجتماعی عمل می‌کنند.
نیروی امیدآفرین در چنین جامعه‌ای، افزایش آگاهی عمومی، تشدید فشار مطالبه‌گری مردم و بالاخص گروههای آگاه برای تغییر سیاست‌ها، تلاش نخبگانی برای صورت‌بندی نظری این وضعیت به منظور شناسایی راه‌های برون‌رفت، بروز نخبگان اصلاح‌گرِ واقعاً متحول‌شده و سرخورده از روندهای گذشته در درون حاکمیّت به علاوه رخدادهای تاریخی نامقَدَّر و پیش‌بینی‌نشده است که بتوانند توازن جامعه، بازار و سیاست را به نفع عقلانیّت بلندمدت‌نگر تقویت کنند.
مصاحبه‌کننده همکار: خانم الناز شیری
مدیر بخش اقتراح: آقای حسین نوری‌نیا
Forwarded from ربات دانلود از یوتیوب
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
چرا ایران دچار انباشت بحران ها است؟ دکتر محسن رنانی
🔴آشنایی تفکر خطی و غیرخطی
همه از فرآیندهای مختلفی استفاده می‌کنند تا به آنها در حل مشکلات، تصمیم‌گیری و راه‌حل‌های مختلف کمک کند. دو روش معمول برای حل مسئله تفکر خطی و غیرخطی است.
متفکران خطی پیشرفت قدم به قدم را دنبال می‌کنند که آنها را به سمت راه‌حل سوق می‌دهد. متفکران غیرخطی خارج از خطوط فکر می‌کنند و بعضی اوقات برای حل مشکلات از روش‌های غیرمستقیم استفاده می‌کنند.
✅تفکر خطی: «روشی است که در آن تفکرات در اولویت موضوع قرار می‌گیرند و به صورت جداگانه در مورد شایستگی‌ها و ناهنجاری‌های آنها بحث می‌شود. این امر فرد را قادر می‌سازد تا تصمیم درستی بگیرد.»
✅به عبارتی دیگر: «به فرآیندی از تفکر که به دنبال پیشرفت مرحله به مرحله است و در آن باید پاسخی به یک مرحله، قبل از اینکه قدم دیگری برداشته شود داده شود، تفکر خطی گفته می‌شود. در این تفکر کارها در یک خط مستقیم و به صورت خطی انجام می‌پذیرند.»
🔷تفکر غیرخطی می‌تواند مواردی را که دارای چندین نقطه شروع و مراحل مختلف است را در بر گیرد. این نوع تفکر یک مسیر مستقیم را دنبال نمی‌کند و کاملاً به صورت غیرخطی است. تفکر خطی و غیرخطی برای تکمیل موفقیت‌آمیز کارها و اهداف، چه شخصی و چه تجاری کاربردی هستند.
✔️فرض ضمنی در مراجعه به شخصی با عنوان تفکر خطی، این است که فرآیند این نوع تفکر به راحتی قابل درک است و نتیجه‌گیری منطقی به نظر می‌رسد. در مقابل، یک متفکر غیرخطی تمایل به ایجاد هزاران افکار غیرمرتبط دارد که به نوعی با یکدیگر در ارتباط هستند.
✔️خصوصیات کلیشه‌ای اغلب دانشمندان، حسابداران و انواع تحلیل‌گران اقتصادی را به عنوان متفکران خطی برچسب می‌زنند، در حالی که هنرمندان، طراحان و افراد خلاق دارای تفکرخلاق، متفکران غیر خطی هستند. پرسش اساسی در این است: «آیا تفکر خطی و غیرخطی با یکدیگر همزیستی دارند، مهمتر از همه، آیا آنها می‌توانند به طور مؤثر با یکدیگر ارتباط برقرار کنند؟
⭕️مزایای تفکر خطی
متفکران خطی اغلب بسیار منطقی هستند. کسانی که تفکر خطی و جهان خطی را ترجیح می‌دهند اطلاعاتی را که در گذشته برای حل مشکلات فعلی دارند مفید ذکر می‌کنند. متفکران خطی عملگرا هستند و اغلب در زمینه‌های ریاضیات، حسابداری و سایر زمینه‌های فنی برتری دارند.
🔅یک متفکر خطی آدمی قابل پیش بینی است و این باعث می‌شود او در مشاغلی که شامل فرآیندهایی هستند که به طور مرتب تکرار میشوند، برتری داشته باشند. شما قادر خواهید بود روی یک متفکر خطی حساب کنید تا کار خود را هنگامی که قرار است به ثمر برسد انجام دهید. مهارت در فرآیند تفکر خطی نیز در انجام تحقیقات علمی که در آن عینیت ضروری است مهم می‌باشد.
⭕️معایب تفکر خطی
یک نقطه ضعف عمده تفکر خطی این است که فرآیند این تفکر همیشه متغیرهای جدید را در یک موقعیت حساب نمی‌کند. تفکر خطی می‌تواند یک ضرر در دنیای تجارت خصوصاً در هنگام استخدام باشد.
به عنوان مثال، یک مدیر استخدام ممکن است راحتر کسی را استخدام کند که سالها در این صنعت بوده و بیش از کسی باشد که در صنعت دیگری تجربه داشته باشد. متفکر خطی فرض میکند که کاندید باتجربه بهترین انتخاب خواهد بود، بدون اینکه متوقف شود، فکر نمی‌کند کاندیدای دوم با تجربه کمتر، قادر به ارائه ایده‌های نو و ابتکاری است.
💯تفکر خطی همچنین در مورد گروههای بزرگ می‌تواند مشکل ساز باشد، زیرا افراد در گروه‌ها رأی می‌دهند تا آنچه را که درباره ایده‌های جدید میدانند را به اشتراک بگذارند.
⭕️مزایای تفکر غیرخطی
متفکران غیرخطی، افراد خلاق و بینایی هستند که دوست دارند حدود آنچه که در جهان خطی شناخته شده را آزمایش کنند. آنها به روش‌های مختلفی برای انجام کارها فکر می‌کنند و ایده‌های جدید و خلاقانه‌ای به دست می‌آورند.
متفکران غیرخطی می‌توانند از اشتیاق خود برای اصالت برای تولید محصولات یا خدمات تحول‌گرا استفاده کنند. اگر مشاغلی را اداره میکنید که به دنبال ایده‌های تازه است که الگوهای ایجاد شده را شکسته و رقبا را به چالش می‌کشد، شما یک متفکر غیرخطی هستید.
⭕️معایب تفکر غیرخطی
متفکر بودن غیر خطی دارای نکاتی است. برخی از متفکران غیرخطی چالش‌های یادگیری مانند اختلال کمبود توجه، اختلال نقص توجه، بیش فعالی یا سندرم آسپرگر را دارند. افرادی که با این اختلالات تشخیص داده میشوند
کلام آخر
تفکر خطی و غیرخطی ابزاری برای برخورد با رویدادهای مختلف فکری هستند. مفهوم ابزارهای فکری برای تبدیل شدن به یک رهبر بزرگ بسیار مهم هستند. همان‌طور که بیشتر شما می‌دانید، این چیزی است که همه ما در مورد آن مشترک هستیم:
اندیشیدن! حال برخی از ما از تفکر خطی و برخی دیگر از تفکر غیرخطی بهره می بریم، اما فکر کردن باعث می‌شود بدانیم کیستیم و چه چیزی می‌خواهیم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
همه از فرآیندهای مختلفی استفاده می‌کنند تا به آنها در حل مشکلات، تصمیم‌گیری و راه‌حل‌های مختلف کمک کند. دو روش معمول برای حل مسئله تفکر خطی و غیرخطی است.
متفکران خطی پیشرفت قدم به قدم را دنبال می‌کنند که آنها را به سمت راه‌حل سوق می‌دهد. متفکران غیرخطی خارج از خطوط فکر می‌کنند و بعضی اوقات برای حل مشکلات از روش‌های غیرمستقیم استفاده می‌کنند.
✅تفکر خطی: «روشی است که در آن تفکرات در اولویت موضوع قرار می‌گیرند و به صورت جداگانه در مورد شایستگی‌ها و ناهنجاری‌های آنها بحث می‌شود. این امر فرد را قادر می‌سازد تا تصمیم درستی بگیرد.»
✅به عبارتی دیگر: «به فرآیندی از تفکر که به دنبال پیشرفت مرحله به مرحله است و در آن باید پاسخی به یک مرحله، قبل از اینکه قدم دیگری برداشته شود داده شود، تفکر خطی گفته می‌شود. در این تفکر کارها در یک خط مستقیم و به صورت خطی انجام می‌پذیرند.»
🔷تفکر غیرخطی می‌تواند مواردی را که دارای چندین نقطه شروع و مراحل مختلف است را در بر گیرد. این نوع تفکر یک مسیر مستقیم را دنبال نمی‌کند و کاملاً به صورت غیرخطی است. تفکر خطی و غیرخطی برای تکمیل موفقیت‌آمیز کارها و اهداف، چه شخصی و چه تجاری کاربردی هستند.
✔️فرض ضمنی در مراجعه به شخصی با عنوان تفکر خطی، این است که فرآیند این نوع تفکر به راحتی قابل درک است و نتیجه‌گیری منطقی به نظر می‌رسد. در مقابل، یک متفکر غیرخطی تمایل به ایجاد هزاران افکار غیرمرتبط دارد که به نوعی با یکدیگر در ارتباط هستند.
✔️خصوصیات کلیشه‌ای اغلب دانشمندان، حسابداران و انواع تحلیل‌گران اقتصادی را به عنوان متفکران خطی برچسب می‌زنند، در حالی که هنرمندان، طراحان و افراد خلاق دارای تفکرخلاق، متفکران غیر خطی هستند. پرسش اساسی در این است: «آیا تفکر خطی و غیرخطی با یکدیگر همزیستی دارند، مهمتر از همه، آیا آنها می‌توانند به طور مؤثر با یکدیگر ارتباط برقرار کنند؟
⭕️مزایای تفکر خطی
متفکران خطی اغلب بسیار منطقی هستند. کسانی که تفکر خطی و جهان خطی را ترجیح می‌دهند اطلاعاتی را که در گذشته برای حل مشکلات فعلی دارند مفید ذکر می‌کنند. متفکران خطی عملگرا هستند و اغلب در زمینه‌های ریاضیات، حسابداری و سایر زمینه‌های فنی برتری دارند.
🔅یک متفکر خطی آدمی قابل پیش بینی است و این باعث می‌شود او در مشاغلی که شامل فرآیندهایی هستند که به طور مرتب تکرار میشوند، برتری داشته باشند. شما قادر خواهید بود روی یک متفکر خطی حساب کنید تا کار خود را هنگامی که قرار است به ثمر برسد انجام دهید. مهارت در فرآیند تفکر خطی نیز در انجام تحقیقات علمی که در آن عینیت ضروری است مهم می‌باشد.
⭕️معایب تفکر خطی
یک نقطه ضعف عمده تفکر خطی این است که فرآیند این تفکر همیشه متغیرهای جدید را در یک موقعیت حساب نمی‌کند. تفکر خطی می‌تواند یک ضرر در دنیای تجارت خصوصاً در هنگام استخدام باشد.
به عنوان مثال، یک مدیر استخدام ممکن است راحتر کسی را استخدام کند که سالها در این صنعت بوده و بیش از کسی باشد که در صنعت دیگری تجربه داشته باشد. متفکر خطی فرض میکند که کاندید باتجربه بهترین انتخاب خواهد بود، بدون اینکه متوقف شود، فکر نمی‌کند کاندیدای دوم با تجربه کمتر، قادر به ارائه ایده‌های نو و ابتکاری است.
💯تفکر خطی همچنین در مورد گروههای بزرگ می‌تواند مشکل ساز باشد، زیرا افراد در گروه‌ها رأی می‌دهند تا آنچه را که درباره ایده‌های جدید میدانند را به اشتراک بگذارند.
⭕️مزایای تفکر غیرخطی
متفکران غیرخطی، افراد خلاق و بینایی هستند که دوست دارند حدود آنچه که در جهان خطی شناخته شده را آزمایش کنند. آنها به روش‌های مختلفی برای انجام کارها فکر می‌کنند و ایده‌های جدید و خلاقانه‌ای به دست می‌آورند.
متفکران غیرخطی می‌توانند از اشتیاق خود برای اصالت برای تولید محصولات یا خدمات تحول‌گرا استفاده کنند. اگر مشاغلی را اداره میکنید که به دنبال ایده‌های تازه است که الگوهای ایجاد شده را شکسته و رقبا را به چالش می‌کشد، شما یک متفکر غیرخطی هستید.
⭕️معایب تفکر غیرخطی
متفکر بودن غیر خطی دارای نکاتی است. برخی از متفکران غیرخطی چالش‌های یادگیری مانند اختلال کمبود توجه، اختلال نقص توجه، بیش فعالی یا سندرم آسپرگر را دارند. افرادی که با این اختلالات تشخیص داده میشوند
کلام آخر
تفکر خطی و غیرخطی ابزاری برای برخورد با رویدادهای مختلف فکری هستند. مفهوم ابزارهای فکری برای تبدیل شدن به یک رهبر بزرگ بسیار مهم هستند. همان‌طور که بیشتر شما می‌دانید، این چیزی است که همه ما در مورد آن مشترک هستیم:
اندیشیدن! حال برخی از ما از تفکر خطی و برخی دیگر از تفکر غیرخطی بهره می بریم، اما فکر کردن باعث می‌شود بدانیم کیستیم و چه چیزی می‌خواهیم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
*مقابله به مثل، مهمترین مفهوم انگیزش کارکنان!*
■از آغاز علم اقتصاد، چنین تصور می‌شد که انسان‌‌‌ها خودخواه، محاسبه‌‌‌گر، منطقی و آگاه هستند و همیشه از هوش خود برای پیگیری بهترین گزینه موجود در تصمیم‌گیری‌‌‌هایشان بهره می‌‌‌برند. در طرف مقابل، اگر کنترل نشوند یا گزینه‌‌‌ای منافع‌شان را تحقق نبخشد، تنبل و نافرمان میشوند. اما شواهد نشان می‌دهد که این نگاه اقتصادی و منطقی به کارکنان، در شرایط بسیاری نقض می‌شود.
□کارکنان واقعی (انسان‌‌‌های واقعی) بارها و بارها برخلاف پیش‌بینی مدل‌‌‌های منطقی رفتار می‌کنند. با آگاهی از خطرات جدی سیگار، بسیاری از آنها در برنامه‌‌‌های ترک سیگار شرکت‌ها حضور مییابند و بسیاری از آنها هم این برنامه را رها می‌کنند. بسیاری از آنها نه به دنبال پول بیشتر، بلکه برای معنای بیشتر کارشان را ترک می‌کنند. به جای سبزیجات، کیک و شیرینی می‌‌‌خورند. ورزش نمی‌‌‌کنند.
●شاید آنها در کتاب‌‌‌ها اقتصاددان، محاسبه‌‌‌گر و قابل برنامه‌‌‌ریزی تلقی شوند، اما به گفته ریچارد تیلر، برنده جایزه نوبل اقتصاد «انسان به همان احمقی است که همیشه بوده است؛ دقیقا مثل یک انسان!»
○آنچه در مدل‌‌‌های عقلانیت و منطقی نادیده گرفته شده، این است که کارکنانی که استخدام می‌‌‌کنیم، نوادگان کسانی هستند که هزاران سال قبل در گروههای کوچک زندگی می‌کردند و از خطرات مختلفی مانند آب‌‌‌وهوا، حوادث، قحطی، حیوانات درنده و دشمنان خود جان سالم به در برده‌‌‌اند. «جمجمه‌‌‌های مدرن ما خانه یک مغز عصر حجر است.» مغزهای ما کامپیوترهای بسیار پیچیده‌‌‌ای هستند که با دقت برای مشکلاتی طراحی شدهاند که نیاکان‌مان با آنها مواجه بودند.»
■در دوران پیش از تاریخ، افرادی موفق‌‌‌تر بودند که با دیگر افراد همکاری می‌کردند (افرادی که نگران و مراقب‌شان بودند). آنهایی که تصمیم به زندگی انفرادی یا بدتر از آن، همکاری با افراد خائن یا خودخواه می‌‌‌گرفتند، به طور جدی خطر مرگ تهدیدشان می‌کرد. واقعیت تلخ این است که تکرار این شرایط طی نسل‌‌‌های طولانی باعث شده است که مغز ما نیز به این شیوه تکامل یابد.
□به طور ساده، فرض "نظریه انسان متقابل" این است که افراد اقدام به مقابله به مثل می‌کنند. آنها هر چه دریافت کنند، پس می‌دهند. خوبی را با خوبی و بدی را با بدی جواب می‌دهند؛ مانند بومرنگ. اگر یکی از همکاران برای شما ناهار می‌‌‌خرد، تا زمانی که این اقدام او را جبران نکنید، حس خوبی نخواهید داشت. اگر کسی با خوبی با شما رفتار کند، رفتار خوبی با او خواهید داشت. اگر از اعتمادتان سوءاستفاده کند، مقابله یا ترک ارتباط میکنید.
●از آنجا که مقابله به‌مثل، یکی از بنیادی‌‌‌ترین انعکاس‌‌‌های طبیعت بشر است، مهمترین مفهومی است که هر مدیر برای انگیزش کارکنانش باید آن را بشناسد. مشارکت کارکنان، سختکوشی آنها در قبال تلاش‌‌‌هایی است که شرکت برای بهبود تجربه و کیفیت شرایط کار آنها پدید آورده است.
○اگر کارکنان صرفا مهره‌‌‌ها و چرخ‌‌‌دنده‌‌‌هایی در ماشین شرکت بودند و دیدگاه اقتصادی و عقلانیت درست بود، به طور دائم به دنبال شغل‌‌‌های بهتر و پردرآمدتر می‌‌‌رفتند. اما در واقعیت، افراد وفاداری زیادی به کارفرمایان خود نشان می‌دهند؛ حتی اگر به بهای از دست دادن فرصت‌‌‌های دیگر تمام شود. آنها فقط زمانی وفاداری نخواهند داشت که باور کنند رؤسایشان از وفاداری آنها سوءاستفاده می‌کنند.
*منبع:* كتاب مهره حیاتی، ست گادین
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
■از آغاز علم اقتصاد، چنین تصور می‌شد که انسان‌‌‌ها خودخواه، محاسبه‌‌‌گر، منطقی و آگاه هستند و همیشه از هوش خود برای پیگیری بهترین گزینه موجود در تصمیم‌گیری‌‌‌هایشان بهره می‌‌‌برند. در طرف مقابل، اگر کنترل نشوند یا گزینه‌‌‌ای منافع‌شان را تحقق نبخشد، تنبل و نافرمان میشوند. اما شواهد نشان می‌دهد که این نگاه اقتصادی و منطقی به کارکنان، در شرایط بسیاری نقض می‌شود.
□کارکنان واقعی (انسان‌‌‌های واقعی) بارها و بارها برخلاف پیش‌بینی مدل‌‌‌های منطقی رفتار می‌کنند. با آگاهی از خطرات جدی سیگار، بسیاری از آنها در برنامه‌‌‌های ترک سیگار شرکت‌ها حضور مییابند و بسیاری از آنها هم این برنامه را رها می‌کنند. بسیاری از آنها نه به دنبال پول بیشتر، بلکه برای معنای بیشتر کارشان را ترک می‌کنند. به جای سبزیجات، کیک و شیرینی می‌‌‌خورند. ورزش نمی‌‌‌کنند.
●شاید آنها در کتاب‌‌‌ها اقتصاددان، محاسبه‌‌‌گر و قابل برنامه‌‌‌ریزی تلقی شوند، اما به گفته ریچارد تیلر، برنده جایزه نوبل اقتصاد «انسان به همان احمقی است که همیشه بوده است؛ دقیقا مثل یک انسان!»
○آنچه در مدل‌‌‌های عقلانیت و منطقی نادیده گرفته شده، این است که کارکنانی که استخدام می‌‌‌کنیم، نوادگان کسانی هستند که هزاران سال قبل در گروههای کوچک زندگی می‌کردند و از خطرات مختلفی مانند آب‌‌‌وهوا، حوادث، قحطی، حیوانات درنده و دشمنان خود جان سالم به در برده‌‌‌اند. «جمجمه‌‌‌های مدرن ما خانه یک مغز عصر حجر است.» مغزهای ما کامپیوترهای بسیار پیچیده‌‌‌ای هستند که با دقت برای مشکلاتی طراحی شدهاند که نیاکان‌مان با آنها مواجه بودند.»
■در دوران پیش از تاریخ، افرادی موفق‌‌‌تر بودند که با دیگر افراد همکاری می‌کردند (افرادی که نگران و مراقب‌شان بودند). آنهایی که تصمیم به زندگی انفرادی یا بدتر از آن، همکاری با افراد خائن یا خودخواه می‌‌‌گرفتند، به طور جدی خطر مرگ تهدیدشان می‌کرد. واقعیت تلخ این است که تکرار این شرایط طی نسل‌‌‌های طولانی باعث شده است که مغز ما نیز به این شیوه تکامل یابد.
□به طور ساده، فرض "نظریه انسان متقابل" این است که افراد اقدام به مقابله به مثل می‌کنند. آنها هر چه دریافت کنند، پس می‌دهند. خوبی را با خوبی و بدی را با بدی جواب می‌دهند؛ مانند بومرنگ. اگر یکی از همکاران برای شما ناهار می‌‌‌خرد، تا زمانی که این اقدام او را جبران نکنید، حس خوبی نخواهید داشت. اگر کسی با خوبی با شما رفتار کند، رفتار خوبی با او خواهید داشت. اگر از اعتمادتان سوءاستفاده کند، مقابله یا ترک ارتباط میکنید.
●از آنجا که مقابله به‌مثل، یکی از بنیادی‌‌‌ترین انعکاس‌‌‌های طبیعت بشر است، مهمترین مفهومی است که هر مدیر برای انگیزش کارکنانش باید آن را بشناسد. مشارکت کارکنان، سختکوشی آنها در قبال تلاش‌‌‌هایی است که شرکت برای بهبود تجربه و کیفیت شرایط کار آنها پدید آورده است.
○اگر کارکنان صرفا مهره‌‌‌ها و چرخ‌‌‌دنده‌‌‌هایی در ماشین شرکت بودند و دیدگاه اقتصادی و عقلانیت درست بود، به طور دائم به دنبال شغل‌‌‌های بهتر و پردرآمدتر می‌‌‌رفتند. اما در واقعیت، افراد وفاداری زیادی به کارفرمایان خود نشان می‌دهند؛ حتی اگر به بهای از دست دادن فرصت‌‌‌های دیگر تمام شود. آنها فقط زمانی وفاداری نخواهند داشت که باور کنند رؤسایشان از وفاداری آنها سوءاستفاده می‌کنند.
*منبع:* كتاب مهره حیاتی، ست گادین
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
قانون هایی که باعث میشن زندگی بهتری داشته باشی :
✅قانون اول : عصر نخواب که مجبور نشی تا صبح بیدار بمونی.
✅قانون دوم : حتی اگه میدونین کسی جنبه شوخی رو داره، باز هم دست به تخریبش نزنید.
✅قانون سوم : یادتون نره انتخاب هاتون باید بدرد یک عمر بخوره، نه یک شب
✅قانون چهارم : دلتنگی بهانه ی خوبی برای پیام دادن نیست.
✅قانون پنجم : هر کاری وقتی داره، وقتی آمادگی شروع کار یا وارد رابطه شدن رو نداری انجامش نده.
✅قانون ششم : تو محدوده ی امنیت نمون، گاهی وقتا لازمه بیای بیرون.
✅قانون هفتم : خودتو برای اینکه یکی دیگرو پیدا کنی، گم نکن.
✅قانون هشتم : رو کسی که تمام سعیش خندوندنت بود، عیب نذار و فکر نکن وظیفش بوده.
✅قانون نهم : یادت نره که یه روز خوب اومدنی نیست، ساختنیه.
✅قانون دهم : فکر کردن زیاد به از دست دادن چیزی یا برعکس مطمئن بودن زیاد از داشتنش، اونو از تو میگیره.
✅قانون یازدهم : بعد از هر گریه ای که میکنی خودتو تو آیینه ببین. باید یادت بمونه تا چه حد و چقدر قوی هستی.
✅قانون دوازدهم : نیاز نیست خودتو برای هرکسی توضیح بدی
✅قانون سیزدهم : هیچ وقت چیزی رو مسخره نکن ، چون دنیا انقدر می چرخه که یه روز می بینی دقیقا داری همون کارو انجام میدی.
✅قانون چهاردهم : تو ذهنت راجع به اتفاقاتی که هنوز نیوفتاده خیال پردازی افراطی نکن. خصوصا اگه موضوعش دوست داشتن یه نفر باشه.
✅قانون پانزدهم : با قلبت فکر نکن
✅قانون شانزدهم : " برنامه های فردا رو همیشه یادداشت کن
✅قانون هفدهم : قبل سیر شدن از غذا خوردن دست بکش
✅قانون هجدهم : گاهی اوقات مدت زیادی موبایل رو کنار بزار
✅قانون نوزدهم : هر روز ۱۰ صفحه کتاب بخون
✅قانون بیستم : روزت رو با گفتن یک جمله مثبت شروع کن.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅قانون اول : عصر نخواب که مجبور نشی تا صبح بیدار بمونی.
✅قانون دوم : حتی اگه میدونین کسی جنبه شوخی رو داره، باز هم دست به تخریبش نزنید.
✅قانون سوم : یادتون نره انتخاب هاتون باید بدرد یک عمر بخوره، نه یک شب
✅قانون چهارم : دلتنگی بهانه ی خوبی برای پیام دادن نیست.
✅قانون پنجم : هر کاری وقتی داره، وقتی آمادگی شروع کار یا وارد رابطه شدن رو نداری انجامش نده.
✅قانون ششم : تو محدوده ی امنیت نمون، گاهی وقتا لازمه بیای بیرون.
✅قانون هفتم : خودتو برای اینکه یکی دیگرو پیدا کنی، گم نکن.
✅قانون هشتم : رو کسی که تمام سعیش خندوندنت بود، عیب نذار و فکر نکن وظیفش بوده.
✅قانون نهم : یادت نره که یه روز خوب اومدنی نیست، ساختنیه.
✅قانون دهم : فکر کردن زیاد به از دست دادن چیزی یا برعکس مطمئن بودن زیاد از داشتنش، اونو از تو میگیره.
✅قانون یازدهم : بعد از هر گریه ای که میکنی خودتو تو آیینه ببین. باید یادت بمونه تا چه حد و چقدر قوی هستی.
✅قانون دوازدهم : نیاز نیست خودتو برای هرکسی توضیح بدی
✅قانون سیزدهم : هیچ وقت چیزی رو مسخره نکن ، چون دنیا انقدر می چرخه که یه روز می بینی دقیقا داری همون کارو انجام میدی.
✅قانون چهاردهم : تو ذهنت راجع به اتفاقاتی که هنوز نیوفتاده خیال پردازی افراطی نکن. خصوصا اگه موضوعش دوست داشتن یه نفر باشه.
✅قانون پانزدهم : با قلبت فکر نکن
✅قانون شانزدهم : " برنامه های فردا رو همیشه یادداشت کن
✅قانون هفدهم : قبل سیر شدن از غذا خوردن دست بکش
✅قانون هجدهم : گاهی اوقات مدت زیادی موبایل رو کنار بزار
✅قانون نوزدهم : هر روز ۱۰ صفحه کتاب بخون
✅قانون بیستم : روزت رو با گفتن یک جمله مثبت شروع کن.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
طَلَبُ الْعِلْمِ فَرِیضَهٌ عَلَى کُلِّ مُسْلِمٍ وَ مُسْلِمَه- انسان مساوی است با متونی که میخواند؛ نقدها و پرسشها و شک هایی که می کند. جامعه ای فرزانگی می یابد که خواندن، کار روزانه اش باشد.
سقراط - کنفوسیوس :
خواندن بی اندیشه بیهوده است ؛ و اندیشه بدون خواندن خطرناک. هدف مطالعه و کتاب خوانی تغییر نگرش و انگاره های ذهنی؛ توسعه فکری و...است.
خواندن نظریات متفاوت؛ مختلف و نقد و مقایسه آنها نسبت بهم؛ ماده اولیه برای توسعه فرهنگی و فکری است. مطالب فیزیک، شیمی و جغرافیا و ... معلومات ما را افزایش می‌دهد اما مطالعه در حوزهٔ علوم انسانی؛ جامعه شناسی؛ فلسفه روانشناسی، ادبیات ... فرهنگ و نگرش ما را تغییر می دهد و ما را فرهیخته ترمی‌کند.
اگر کسی را دیدید که درک و فهمی فراتر از حد متعارف دارد حتما از او بپرسید که چه کتابهایی میخواند یا چه رفیقانی دارد- رالف والدو امرسون
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
سقراط - کنفوسیوس :
خواندن بی اندیشه بیهوده است ؛ و اندیشه بدون خواندن خطرناک. هدف مطالعه و کتاب خوانی تغییر نگرش و انگاره های ذهنی؛ توسعه فکری و...است.
خواندن نظریات متفاوت؛ مختلف و نقد و مقایسه آنها نسبت بهم؛ ماده اولیه برای توسعه فرهنگی و فکری است. مطالب فیزیک، شیمی و جغرافیا و ... معلومات ما را افزایش می‌دهد اما مطالعه در حوزهٔ علوم انسانی؛ جامعه شناسی؛ فلسفه روانشناسی، ادبیات ... فرهنگ و نگرش ما را تغییر می دهد و ما را فرهیخته ترمی‌کند.
اگر کسی را دیدید که درک و فهمی فراتر از حد متعارف دارد حتما از او بپرسید که چه کتابهایی میخواند یا چه رفیقانی دارد- رالف والدو امرسون
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
@sokhanranihaa - مصطفی ملکیان - پنج رکنِ بهروزیِ آدمی از نظر امام…
@sokhanranihaa
مصطفی ملکیان
❇️ پنج رکنِ بهروزیِ آدمی از نظر امام علی (ع)
1️⃣ به هیچ چیز امید نبندید جز خدا؛
2️⃣ از هیچ چیز نترسید جز عملِ بدِ خود؛
3️⃣ از اینکه بگویید «نمی‌دانم»، شرم نکنید؛
4️⃣ از اینکه ندانسته‌ای را بیاموزید، شرم نکنید؛
5️⃣ در راهِ هدفتان، پایداری داشته باشید.
.https://t.me/choupan1
مصطفی ملکیان
❇️ پنج رکنِ بهروزیِ آدمی از نظر امام علی (ع)
1️⃣ به هیچ چیز امید نبندید جز خدا؛
2️⃣ از هیچ چیز نترسید جز عملِ بدِ خود؛
3️⃣ از اینکه بگویید «نمی‌دانم»، شرم نکنید؛
4️⃣ از اینکه ندانسته‌ای را بیاموزید، شرم نکنید؛
5️⃣ در راهِ هدفتان، پایداری داشته باشید.
.https://t.me/choupan1
🍃🌸🍃🌸🍃🌸
تلقی ما از واقعیت ساخته و پرداخته ی فکر و ذهن ماست
پس واقعیت های زندگی ما می توانند با اندیشه های ما تغییر کنند.
بنابراین مراقب اندیشه‌های خود باشیم
تا زندگی مان را زیباتر کنیم
سلام
صبح تان بخیر و سلامتی
روزتان سرشار از حس خوب زندگی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🍃🌸🍃🌸🍃🌸
تلقی ما از واقعیت ساخته و پرداخته ی فکر و ذهن ماست
پس واقعیت های زندگی ما می توانند با اندیشه های ما تغییر کنند.
بنابراین مراقب اندیشه‌های خود باشیم
تا زندگی مان را زیباتر کنیم
سلام
صبح تان بخیر و سلامتی
روزتان سرشار از حس خوب زندگی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🍃🌸🍃🌸🍃🌸
Forwarded from تاریخ معاصـر ایران
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
سخنان دکتر محمدفاضلی ( استاد دانشگاه ) درباره ترفند افزایش تورم و خسارتی که به یک جامعه می‌زند..ّ..
#تاریخ_معاصرایران 👇👇👇
📚https://t.me/joinchat/AAAAAEEhqxx3Z00nJrdwFg
#تاریخ_معاصرایران 👇👇👇
📚https://t.me/joinchat/AAAAAEEhqxx3Z00nJrdwFg
*امارات چگونه امارات شد؟*
🖊️محمدمهدی حاتمی
*نشر:* گاهنامه مدیر
■کشورهای حاشیه جنوبی خلیج فارس، تاریخچه بلندی ندارند. بسیاری از این کشورها در یک قرن اخیر ایجاد شدهاند. تا ربع آخر قرن بیستم، هفت امارت (ابوظبی، عجمان، دوبی، فجیره، رأس‌الخیمه، شارجه و ام‌القیوین)، در کنار قطرِ امروزی و بحرین امروزی، در واقع یک کشور بودند.
□با خروج بریتانیا از خلیج فارس (در عصر موسوم به «پسا-استعمار»)، قطر و بحرین کشورهایی مستقل شدند و بحرین در واقع از ایران جدا شد. هفت امارتی که در بالا به آنها اشاره شد هم به یکدیگر پیوستند و یک کشور جدید را شکل دادند.
●تا آن زمان، شهری مانند دوبی، یک دهکده کوچک و خاک‌گرفته بود و قطعا آن‌اندازه اهمیت نداشت که بریتانیایی‌ها به این راحتی رهایش کردند. (بریتانیا ده‌ها جزیره دیگر را در چهارسویِ عالم، هنوز حفظ کرده است.) در امارت‌های هفت‌گانه، استخراجِ نفت حتی دهه‌ها پس از آنکه در ایران کشف شد، کلید خورد.
●دوبیِ امروزی (یکی از آن ۷ امارتی که امارات متحده عربی را شکل می‌دهند)، حالا یکی از پیشرفته‌ترین شهرهای جهان است و احتمالا آینده‌ای درخشان‌تر هم در انتظار دارد. اما امارات فقط دوبی نیست.
■امارات متحده عربی امروز نزدیک به ۵۰۰ میلیارد دلار تولید ناخالص داخلی دارد و درآمد سرانه شهروندان آن (بر مبنای شاخص PPP) حدود ۷۸ هزار دلار است. به این ترتیب، اماراتی‌ها در رده هفتمین شهروندان ثروتمند در جهان (پس از لوگزامبورگی‌ها، سنگاپوری‌ها، ایرلندی‌ها، قطری‌ها، اهالی ماکائو و سوئیسی‌ها) قرار دارند.
□در مقام مقایسه با ایران، اگر امارات متحده عربی همین مسیر را ادامه بدهد، در کمتر از یک دهه آینده تولید ناخالص داخلی آن (بر اساس شاخص PPP) از ایران بالاتر خواهد بود.
●امارات متحده عربی، امروز نزدیک به ۱۰ میلیون نفر جمعیت دارد که کمتر از ۱٫۵ میلیون نفر از آنها در واقع اهل این کشور هستند و بقیه خارجی‌اند. تخمین زده می‌شود که تنها نزدیک به ۵۰۰ هزار نفر ایرانی در امارات متحده عربی ساکن باشند، که تقریبا معادل ۵ درصد از جمعیت این کشور را تشکیل می‌دهند. همین عده اما دست‌کم حدود ۸ هزار شرکت در امارات متحده عربی به ثبت رسانده‌اند.
○اما فقط اینها هم نیست. همین چند روز پیش بود که «شیخ خلیفه بن زاید آل نهیان»، رییس امارات متحده عربی درگذشت. او در سال ۲۰۰۴ میلادی سکته کرده بود و از همان زمان (که ۶۵ ساله بود)، عملا در صحنه سیاسی امارات حضور نداشت. جانشین او، «محمد بن زاید آل نهیان» است، یعنی برادر ناتنی‌اش که در ۸ سال گذشته، عملا امارات را اداره کرده است.
■شیوه حکومت‌داری این دو از اساس متفاوت است. حاکمِ درگذشته، ترجیح می‌داد امارات بی سر و صدا و به عنوان یک قدرت اقتصادی رشد کند، اما حاکم جدید، امارات را کشوری می‌خواهد که رویاپردازی‌های قدرت‌طلبانه هم دارد.
□«محمد بن زاید» (که آمریکایی‌ها به اختصار به او MBZ هم میگویند)، ارتش امارات را تا بنِ دندان مسلح کرده و از جمله، شریکِ جاه‌طلبی‌های ولیعهد عربستان (محمد بن سلمان) در حمله به یمن هم بوده است. امارات در لیبی هم حضور نظامی دارد و از چندین و چند گروه نظامی ریز و درشت هم در جنگ‌های نیابتی خاورمیانه حمایت مالی و تسلیحاتی میکند.
●اماراتِ امروزی (که کارشناسان میگویند تحت حکومت حاکمِ جدید، بسته‌تر ولی متمرکزتر خواهد شد)، سودای فرستادن ماهواره اختصاصی به فضا را هم دارد و می‌خواهد ویزای طلایی به فعالان حوزه استارتاپ و IT هم بدهد.
○در واقع، در سال‌های آینده، بیشتر و بیشتر از امارات متحده عربی خواهیم شنید و این کشور کوچک در جنوب خلیج فارس، احتمالا قدرتمندتر از امروز خواهد بود.
■اما راز موفقیت آنها چه بود؟ چند سال پیش کتابی در ایران ترجمه شد به نام «دوبی، سریع‌ترین شهر دنیا» [این کتاب ترجمه و توسط نشر «نی» منتشر شده است] که داستانِ توسعه سریع دوبی را تعریف می‌کرد.
چرا این شهر ناگهان و با این سرعت، از یک روستایِ خاک‌گرفته به یک ابرشهر با برج‌ها، آسمانخراش‌ها، موزه‌ها و گالری‌های هنری تبدیل شد؟
پاسخ به این پرسش، کمابیش پاسخ به پرسشِ «امارات، چگونه امارات شد؟» را هم می‌دهد. اما نکته این است که پاسخِ دقیقی وجود ندارد.
□امور زیادی در این قبیل موضوعات دخالت دارند: اماراتی‌ها شانس آوردند که بریتانیایی‌ها بنیان برخی نهادهای مدنی را در آنجا گذاشته بودند. سرمایه‌های جهانی هم به دنبال سرمایه‌های بازرگانان هنگ‌کنگی روانه دوبی و بعد هم امارت‌های دیگر شدند.
●از طرفی، امارات در دوره‌ای رشد و توسعه پیدا کرد که اقتصاد دنیا در آغوش «جهانی‌شدن» بود و سرمایه و نیروی کار به سرعت جا‌به‌جا می شد. اماراتی‌های اختلافات مرزی و ارضی چندانی هم نداشتند و از فرصت اتکا به آمریکا هم نهایتِ استفاده را بردند.
🖊️محمدمهدی حاتمی
*نشر:* گاهنامه مدیر
■کشورهای حاشیه جنوبی خلیج فارس، تاریخچه بلندی ندارند. بسیاری از این کشورها در یک قرن اخیر ایجاد شدهاند. تا ربع آخر قرن بیستم، هفت امارت (ابوظبی، عجمان، دوبی، فجیره، رأس‌الخیمه، شارجه و ام‌القیوین)، در کنار قطرِ امروزی و بحرین امروزی، در واقع یک کشور بودند.
□با خروج بریتانیا از خلیج فارس (در عصر موسوم به «پسا-استعمار»)، قطر و بحرین کشورهایی مستقل شدند و بحرین در واقع از ایران جدا شد. هفت امارتی که در بالا به آنها اشاره شد هم به یکدیگر پیوستند و یک کشور جدید را شکل دادند.
●تا آن زمان، شهری مانند دوبی، یک دهکده کوچک و خاک‌گرفته بود و قطعا آن‌اندازه اهمیت نداشت که بریتانیایی‌ها به این راحتی رهایش کردند. (بریتانیا ده‌ها جزیره دیگر را در چهارسویِ عالم، هنوز حفظ کرده است.) در امارت‌های هفت‌گانه، استخراجِ نفت حتی دهه‌ها پس از آنکه در ایران کشف شد، کلید خورد.
●دوبیِ امروزی (یکی از آن ۷ امارتی که امارات متحده عربی را شکل می‌دهند)، حالا یکی از پیشرفته‌ترین شهرهای جهان است و احتمالا آینده‌ای درخشان‌تر هم در انتظار دارد. اما امارات فقط دوبی نیست.
■امارات متحده عربی امروز نزدیک به ۵۰۰ میلیارد دلار تولید ناخالص داخلی دارد و درآمد سرانه شهروندان آن (بر مبنای شاخص PPP) حدود ۷۸ هزار دلار است. به این ترتیب، اماراتی‌ها در رده هفتمین شهروندان ثروتمند در جهان (پس از لوگزامبورگی‌ها، سنگاپوری‌ها، ایرلندی‌ها، قطری‌ها، اهالی ماکائو و سوئیسی‌ها) قرار دارند.
□در مقام مقایسه با ایران، اگر امارات متحده عربی همین مسیر را ادامه بدهد، در کمتر از یک دهه آینده تولید ناخالص داخلی آن (بر اساس شاخص PPP) از ایران بالاتر خواهد بود.
●امارات متحده عربی، امروز نزدیک به ۱۰ میلیون نفر جمعیت دارد که کمتر از ۱٫۵ میلیون نفر از آنها در واقع اهل این کشور هستند و بقیه خارجی‌اند. تخمین زده می‌شود که تنها نزدیک به ۵۰۰ هزار نفر ایرانی در امارات متحده عربی ساکن باشند، که تقریبا معادل ۵ درصد از جمعیت این کشور را تشکیل می‌دهند. همین عده اما دست‌کم حدود ۸ هزار شرکت در امارات متحده عربی به ثبت رسانده‌اند.
○اما فقط اینها هم نیست. همین چند روز پیش بود که «شیخ خلیفه بن زاید آل نهیان»، رییس امارات متحده عربی درگذشت. او در سال ۲۰۰۴ میلادی سکته کرده بود و از همان زمان (که ۶۵ ساله بود)، عملا در صحنه سیاسی امارات حضور نداشت. جانشین او، «محمد بن زاید آل نهیان» است، یعنی برادر ناتنی‌اش که در ۸ سال گذشته، عملا امارات را اداره کرده است.
■شیوه حکومت‌داری این دو از اساس متفاوت است. حاکمِ درگذشته، ترجیح می‌داد امارات بی سر و صدا و به عنوان یک قدرت اقتصادی رشد کند، اما حاکم جدید، امارات را کشوری می‌خواهد که رویاپردازی‌های قدرت‌طلبانه هم دارد.
□«محمد بن زاید» (که آمریکایی‌ها به اختصار به او MBZ هم میگویند)، ارتش امارات را تا بنِ دندان مسلح کرده و از جمله، شریکِ جاه‌طلبی‌های ولیعهد عربستان (محمد بن سلمان) در حمله به یمن هم بوده است. امارات در لیبی هم حضور نظامی دارد و از چندین و چند گروه نظامی ریز و درشت هم در جنگ‌های نیابتی خاورمیانه حمایت مالی و تسلیحاتی میکند.
●اماراتِ امروزی (که کارشناسان میگویند تحت حکومت حاکمِ جدید، بسته‌تر ولی متمرکزتر خواهد شد)، سودای فرستادن ماهواره اختصاصی به فضا را هم دارد و می‌خواهد ویزای طلایی به فعالان حوزه استارتاپ و IT هم بدهد.
○در واقع، در سال‌های آینده، بیشتر و بیشتر از امارات متحده عربی خواهیم شنید و این کشور کوچک در جنوب خلیج فارس، احتمالا قدرتمندتر از امروز خواهد بود.
■اما راز موفقیت آنها چه بود؟ چند سال پیش کتابی در ایران ترجمه شد به نام «دوبی، سریع‌ترین شهر دنیا» [این کتاب ترجمه و توسط نشر «نی» منتشر شده است] که داستانِ توسعه سریع دوبی را تعریف می‌کرد.
چرا این شهر ناگهان و با این سرعت، از یک روستایِ خاک‌گرفته به یک ابرشهر با برج‌ها، آسمانخراش‌ها، موزه‌ها و گالری‌های هنری تبدیل شد؟
پاسخ به این پرسش، کمابیش پاسخ به پرسشِ «امارات، چگونه امارات شد؟» را هم می‌دهد. اما نکته این است که پاسخِ دقیقی وجود ندارد.
□امور زیادی در این قبیل موضوعات دخالت دارند: اماراتی‌ها شانس آوردند که بریتانیایی‌ها بنیان برخی نهادهای مدنی را در آنجا گذاشته بودند. سرمایه‌های جهانی هم به دنبال سرمایه‌های بازرگانان هنگ‌کنگی روانه دوبی و بعد هم امارت‌های دیگر شدند.
●از طرفی، امارات در دوره‌ای رشد و توسعه پیدا کرد که اقتصاد دنیا در آغوش «جهانی‌شدن» بود و سرمایه و نیروی کار به سرعت جا‌به‌جا می شد. اماراتی‌های اختلافات مرزی و ارضی چندانی هم نداشتند و از فرصت اتکا به آمریکا هم نهایتِ استفاده را بردند.
○اما تدبیرِ خود حاکمان امارات را هم نمی‌شود نادیده گرفت. معروف است که حاکمان امارات، برای توسعه این کشور «ولع دارند» و این چیزی نیست که همه حاکمان در همه‌جای دنیا داشته باشند. مثلا، لیبیِ تحت حکومت «معمر قذافی» هم بسیار بسیار ثروتمند بود، اما اکنون دوپاره و به تلی از خاکستر بدل شده است.
■عربستان سعودی هم با وجود ثروت بیشترِ نفت، جمعیت بیشتر و نفوذ بیشتر در سیاست جهانی، آن‌جایی نیست که امارات و شهروندانش امروز هستند.
می‌توان خلاصه کرد: توسعه محصول تدبیر و شانس است، اما شانس زمانی به کار می‌آید که بتوانی با تدبیر، نهایت استفاده را از آن ببری. در غیرِ این صورت، حاصلِ کار، چیزی شبیه به سوریه، عراق یا لیبیِ امروزی می‌شود: سرزمین‌هایی شبح‌زده که توان توسعه را از دست داده‌اند.
*منبع:* تجارت نیوز
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
■عربستان سعودی هم با وجود ثروت بیشترِ نفت، جمعیت بیشتر و نفوذ بیشتر در سیاست جهانی، آن‌جایی نیست که امارات و شهروندانش امروز هستند.
می‌توان خلاصه کرد: توسعه محصول تدبیر و شانس است، اما شانس زمانی به کار می‌آید که بتوانی با تدبیر، نهایت استفاده را از آن ببری. در غیرِ این صورت، حاصلِ کار، چیزی شبیه به سوریه، عراق یا لیبیِ امروزی می‌شود: سرزمین‌هایی شبح‌زده که توان توسعه را از دست داده‌اند.
*منبع:* تجارت نیوز
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔴ویژگیهای مدیری که دلسوز کارکنانش است
🔸برخی از منتقدین بر این اعتقادند مدیران دلسوزی که این سبک مدیریتی را انتخاب می‌کنند از سایر همتایان خود در زمینه دستیابی به اهداف کاری عقب می‌‌‌مانند و در موقعیت‌‌‌های رقابتی، حرف زیادی برای زدن در برابر سایر مدیران ندارند.
🔸اما مدیران دلسوز در اغلب تصمیمات تمام اعضای تیم را به مشارکت می‌‌‌طلبند و از آنها نظر و پیشنهاد می‌‌‌خواهند؛ در نتیجه تیم او یکی از موفق‌‌ترین و ماندگارترین تیم‌های کاری در سازمان به حساب می‌آید و میزان ترک خدمت و غیبت افراد در آن بسیار پایین است و سطح بهره‌‌‌وری تیمی و فردی اعضا و مشارکت‌‌‌جویی آنها بسیار بالاست.
شما برای اینکه به یک مدیر دلسوز تبدیل شوید باید ویژگیهای زیر را در خود تقویت کنید:
◀️ گوش کردن:
این گوش کردن باید از نوع «گوش کردن فعال» و همراه با بازخوردهای مهربانانه‌‌‌ای باشد تا به افراد ثابت شود آنچه میگویند محترم است و بر تصمیم‌گیری‌‌‌های مدیرشان تاثیرگذار خواهد بود.
◀️ همدردی کردن:
مدیران دلسوز به‌‌‌خوبی می‌توانند به هر موقعیتی از دریچه دید افرادشان نگاه کنند. آنها در بهترین زمان و به بهترین شیوه ممکن با کارکنانشان ابراز همدردی می‌کنند و در گرفتاری‌‌‌ها و مشکلات همراهشان هستند و از فرافکنی و انداختن تقصیر به گردن دیگران خودداری می‌کنند.
◀️ حل کردن مشکلات:
یک مدیر دلسوز و آگاه به‌‌‌خوبی از نیازهای عاطفی افرادش آگاه هست و با ایجاد یک محیط کاری سالم و شاد به برآورده شدن نیازهای روحی و احساسی کارکنانش کمک میکند. او بیشتر از آنکه یک مدیر و مافوق باشد، یک حل‌‌‌کننده مشکلات و برآورده‌‌‌کننده نیازهاست و کسی است که می‌توان برای برداشتن موانع موجود روی او حساب کرد.
◀️ خودآگاهی:
خودآگاهی یعنی تشخیص اینکه اعمال و رفتار یک مدیر چه تاثیری بر اطرافیانش دارد و بازخورد رفتارها و برخوردهای او با زیردستانش چیست و با دستیابی به همین درک و شناخت است که می‌توان به مدیری دلسوز خوب تبدیل شد.
◀️ متقاعدسازی:
مدیران دلسوز به‌‌‌شدت از متقاعدسازی افرادشان برای تشویق و تحریک آنها استفاده می‌کنند و تمایلی به استفاده از قوه قهریه و دستور دادن برای پیشبرد کارها از خود نشان نمی‌‌‌دهند. برای آنها متقاعدسازی زیردستان و ارائه توضیحات و استدلال‌‌‌های کافی برای توجیه تصمیم‌‌‌های اتخاذشده دارای اهمیت بسیار زیادی است.
◀️ قدرت پیش‌بینی:
عامل اصلی قوی‌‌‌تر بودن مدیران دلسوز درزمینه پیش‌بینی آینده این است که آنها به‌‌‌خوبی می‌توانند از دید دیگران و زاویه‌‌‌های دید متنوعی به قضایا بنگرند و دیدی جامع‌‌‌تری نسبت به آنچه درگذشته روی‌‌‌داده است به دست آورند و هر کس که گذشته را بهتر بشناسد به‌‌‌طور حتم خواهد توانست آینده را بهتر و دقیق‌‌‌تر پیش‌بینی کند.
◀️ نظارت کردن:
یک مدیر دلسوز همیشه مسوولیت اعمال و عملکرد تیمش را بر عهده می‌گیرد و از پذیرش مسوولیت عملکرد زیردستانش باکی ندارد حتی اگر زیردستانش مرتکب اشتباهات فردی شده باشند یا به خاطر سهل‌‌‌انگاری و اتخاذ تصمیم‌‌‌های نادرست به‌‌‌کل تیم ضرر زده باشند.
◀️ تعهد داشتن نسبت به رشد افراد:
مدیران دلسوز افرادشان را تشویق می‌کنند تا مهارت‌‌‌هایشان را توسعه دهند و در این مسیر از آنها به شکل‌‌‌های مختلف حمایت می‌کنند تا به اهداف شغلی‌‌‌شان دست یابند.
◀️ جامعه‌سازی:
مدیران دلسوز به‌‌‌خوبی میدانند که چگونه می‌توان در درون یک سازمان «احساس ما بودن» ایجاد کنند و به همین دلیل افرادشان را تشویق می‌کنند تا با سایر کارکنان در سراسر سازمان ارتباط و تعامل داشته باشند.
✏️منبع: Strategic Management
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸برخی از منتقدین بر این اعتقادند مدیران دلسوزی که این سبک مدیریتی را انتخاب می‌کنند از سایر همتایان خود در زمینه دستیابی به اهداف کاری عقب می‌‌‌مانند و در موقعیت‌‌‌های رقابتی، حرف زیادی برای زدن در برابر سایر مدیران ندارند.
🔸اما مدیران دلسوز در اغلب تصمیمات تمام اعضای تیم را به مشارکت می‌‌‌طلبند و از آنها نظر و پیشنهاد می‌‌‌خواهند؛ در نتیجه تیم او یکی از موفق‌‌ترین و ماندگارترین تیم‌های کاری در سازمان به حساب می‌آید و میزان ترک خدمت و غیبت افراد در آن بسیار پایین است و سطح بهره‌‌‌وری تیمی و فردی اعضا و مشارکت‌‌‌جویی آنها بسیار بالاست.
شما برای اینکه به یک مدیر دلسوز تبدیل شوید باید ویژگیهای زیر را در خود تقویت کنید:
◀️ گوش کردن:
این گوش کردن باید از نوع «گوش کردن فعال» و همراه با بازخوردهای مهربانانه‌‌‌ای باشد تا به افراد ثابت شود آنچه میگویند محترم است و بر تصمیم‌گیری‌‌‌های مدیرشان تاثیرگذار خواهد بود.
◀️ همدردی کردن:
مدیران دلسوز به‌‌‌خوبی می‌توانند به هر موقعیتی از دریچه دید افرادشان نگاه کنند. آنها در بهترین زمان و به بهترین شیوه ممکن با کارکنانشان ابراز همدردی می‌کنند و در گرفتاری‌‌‌ها و مشکلات همراهشان هستند و از فرافکنی و انداختن تقصیر به گردن دیگران خودداری می‌کنند.
◀️ حل کردن مشکلات:
یک مدیر دلسوز و آگاه به‌‌‌خوبی از نیازهای عاطفی افرادش آگاه هست و با ایجاد یک محیط کاری سالم و شاد به برآورده شدن نیازهای روحی و احساسی کارکنانش کمک میکند. او بیشتر از آنکه یک مدیر و مافوق باشد، یک حل‌‌‌کننده مشکلات و برآورده‌‌‌کننده نیازهاست و کسی است که می‌توان برای برداشتن موانع موجود روی او حساب کرد.
◀️ خودآگاهی:
خودآگاهی یعنی تشخیص اینکه اعمال و رفتار یک مدیر چه تاثیری بر اطرافیانش دارد و بازخورد رفتارها و برخوردهای او با زیردستانش چیست و با دستیابی به همین درک و شناخت است که می‌توان به مدیری دلسوز خوب تبدیل شد.
◀️ متقاعدسازی:
مدیران دلسوز به‌‌‌شدت از متقاعدسازی افرادشان برای تشویق و تحریک آنها استفاده می‌کنند و تمایلی به استفاده از قوه قهریه و دستور دادن برای پیشبرد کارها از خود نشان نمی‌‌‌دهند. برای آنها متقاعدسازی زیردستان و ارائه توضیحات و استدلال‌‌‌های کافی برای توجیه تصمیم‌‌‌های اتخاذشده دارای اهمیت بسیار زیادی است.
◀️ قدرت پیش‌بینی:
عامل اصلی قوی‌‌‌تر بودن مدیران دلسوز درزمینه پیش‌بینی آینده این است که آنها به‌‌‌خوبی می‌توانند از دید دیگران و زاویه‌‌‌های دید متنوعی به قضایا بنگرند و دیدی جامع‌‌‌تری نسبت به آنچه درگذشته روی‌‌‌داده است به دست آورند و هر کس که گذشته را بهتر بشناسد به‌‌‌طور حتم خواهد توانست آینده را بهتر و دقیق‌‌‌تر پیش‌بینی کند.
◀️ نظارت کردن:
یک مدیر دلسوز همیشه مسوولیت اعمال و عملکرد تیمش را بر عهده می‌گیرد و از پذیرش مسوولیت عملکرد زیردستانش باکی ندارد حتی اگر زیردستانش مرتکب اشتباهات فردی شده باشند یا به خاطر سهل‌‌‌انگاری و اتخاذ تصمیم‌‌‌های نادرست به‌‌‌کل تیم ضرر زده باشند.
◀️ تعهد داشتن نسبت به رشد افراد:
مدیران دلسوز افرادشان را تشویق می‌کنند تا مهارت‌‌‌هایشان را توسعه دهند و در این مسیر از آنها به شکل‌‌‌های مختلف حمایت می‌کنند تا به اهداف شغلی‌‌‌شان دست یابند.
◀️ جامعه‌سازی:
مدیران دلسوز به‌‌‌خوبی میدانند که چگونه می‌توان در درون یک سازمان «احساس ما بودن» ایجاد کنند و به همین دلیل افرادشان را تشویق می‌کنند تا با سایر کارکنان در سراسر سازمان ارتباط و تعامل داشته باشند.
✏️منبع: Strategic Management
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
نتيجه آميختگى جهل
با وضعيتهاى متفاوت در زندگى بشر
1- جهل + فقر = جُرم
2- جهل + ثروت = فساد
3- جهل + آزادی = هرج و مرج
4- جهل + قدرت = استبداد
5- جهل + دين = تروریسم
حال به جای جهل، علم بگذار.
بنگر علم با وضعيتهاى متفاوت
زندگى چه میکند...
1- علم + فقر = قناعت
2- علم + ثروت = نوآوری
3- علم + آزادی = خوشبختی
4- علم + قدرت = عدالت
5- علم + دين = اعتدال
این یک قانون است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
با وضعيتهاى متفاوت در زندگى بشر
1- جهل + فقر = جُرم
2- جهل + ثروت = فساد
3- جهل + آزادی = هرج و مرج
4- جهل + قدرت = استبداد
5- جهل + دين = تروریسم
حال به جای جهل، علم بگذار.
بنگر علم با وضعيتهاى متفاوت
زندگى چه میکند...
1- علم + فقر = قناعت
2- علم + ثروت = نوآوری
3- علم + آزادی = خوشبختی
4- علم + قدرت = عدالت
5- علم + دين = اعتدال
این یک قانون است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from ԼαԼαԼαɴƊ™
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
صحبتهای به شدت شنیدنی و زیبا از دکتر محمد فاضلی، استاد اخراجی دانشگاه، راجع به بلاهای نابخشودنی که دولت ها در ایران با ایجاد تورم و گرانی بر سر مردم می آورند! آنقدر دست به دست کنید تا به دست مسئولان برسد، شاید کمی بیدار شوند!
🆑 @LaLaLandTel
🆑 @LaLaLandTel
⭕️ شایسته‌سالاری
یک سازمان شایسته سالار، سازمانی است که در آن افراد، به‌رغم طبقه اجتماعی خود، از طریق سخت کوش ارتقاء مییابند. در این نظام نژاد، قوم و زمینه های اجتماعی، تاثیری بر سرانجام و پیامدها ندارد و هر فرد جدای از شرایط به دنیا آمدن خود، به گونه‌ای واقعی با افراد و اعضای دیگر رقابت می‌کنند. در سازمان شایسته سالار برابری فرصت، یک واقعیت است و موانع موفقیت افراد به‌جز عدم توانایی های ذاتی تا آنجا که ممکن است حذف می‌شود. و سرانجام اینکه از پست‌ها و موقعیت های موروثی و فامیل بازی در شایسته سالاری خبری نیست.
📌 مراحل شایسته سالاری
1-شایسته خواهی
در چنین فرهنگی، عدول از بهره گیری از افراد شایسته در مشاغل نوعی تخلف و گناه تلقی می‌شود و رفتار مدیرانی که تحت تأثیر روابط خویشاوندی، قومی و یا ملاحظات سیاسی، در اعمال این محور شایسته سالاری کوتاهی داشته باشند، نوعی رفتار ضد ارزش قلمداد خواهد شد.
2-شایسته یابی
که به عنوان یک محور در فرآیند جذب نیروهای مورد نیاز سازمان‌ها مورد توجه قرار می گیرد. در این مرحله، سازمان‌ها باید از مؤثرترین روش های اطلاع رسانی و کارآمد ترین روش های جستجو و به شیوه ای انگیزاننده برای یافتن افراد شایسته بالقوه بهره گیرند.
3-شایسته گزینی
به معنای انتخاب مناسب ترین و با قابلیت ترین افراد از میان متقاضیان شغل است. این امر مستلزم تعریف و تعیین دقیق معیارهای شایستگی و شفافیت انتظارات متقابل فرد و سازمان، انتخاب روش های مناسب گزینش و فرآیند صحیح گزینش می‌باشد.
4-شایسته گماری
به این معناست که با حفظ تناسب شغل و شاغل، افراد در جایگاهی گمارده شوند که در آن حداکثر کارآیی را دارند.
5-شایسته پروری
به ضرورت توسعه مستمر افراد یک سازمان به دلایل مختلف اشاره دارد. شرایط سازمانی امروز ایجاب می کند که افراد سازمان هر روز مطلب تازه ای را بیاموزند، زیرا به تعبیر پیتر دراکر، محیط کار صرفاً برای کارکردن نیست و کارکنان باید از طریق یادگیری و کسب تجربیات، برای بهتر کار کردن آمادگی پیدا کنند.
6-شایسته سالاری
به این معناست که افراد سازمان از نظر نیازهای محیط کار از جمله، نیازهای روحی-روانی و نیازهای مربوط به معاش و گذراندن زندگی به نحو شایسته تأمین شده باشند. نتیجه شایسته سالاری باید به تقویت تعلق و وابستگی های افراد به سازمان کمک کند، به گونه‌ای که سازمان‌های رقیب به راحتی نتوانند به جلب و جذب آنان مبادرت کنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
یک سازمان شایسته سالار، سازمانی است که در آن افراد، به‌رغم طبقه اجتماعی خود، از طریق سخت کوش ارتقاء مییابند. در این نظام نژاد، قوم و زمینه های اجتماعی، تاثیری بر سرانجام و پیامدها ندارد و هر فرد جدای از شرایط به دنیا آمدن خود، به گونه‌ای واقعی با افراد و اعضای دیگر رقابت می‌کنند. در سازمان شایسته سالار برابری فرصت، یک واقعیت است و موانع موفقیت افراد به‌جز عدم توانایی های ذاتی تا آنجا که ممکن است حذف می‌شود. و سرانجام اینکه از پست‌ها و موقعیت های موروثی و فامیل بازی در شایسته سالاری خبری نیست.
📌 مراحل شایسته سالاری
1-شایسته خواهی
در چنین فرهنگی، عدول از بهره گیری از افراد شایسته در مشاغل نوعی تخلف و گناه تلقی می‌شود و رفتار مدیرانی که تحت تأثیر روابط خویشاوندی، قومی و یا ملاحظات سیاسی، در اعمال این محور شایسته سالاری کوتاهی داشته باشند، نوعی رفتار ضد ارزش قلمداد خواهد شد.
2-شایسته یابی
که به عنوان یک محور در فرآیند جذب نیروهای مورد نیاز سازمان‌ها مورد توجه قرار می گیرد. در این مرحله، سازمان‌ها باید از مؤثرترین روش های اطلاع رسانی و کارآمد ترین روش های جستجو و به شیوه ای انگیزاننده برای یافتن افراد شایسته بالقوه بهره گیرند.
3-شایسته گزینی
به معنای انتخاب مناسب ترین و با قابلیت ترین افراد از میان متقاضیان شغل است. این امر مستلزم تعریف و تعیین دقیق معیارهای شایستگی و شفافیت انتظارات متقابل فرد و سازمان، انتخاب روش های مناسب گزینش و فرآیند صحیح گزینش می‌باشد.
4-شایسته گماری
به این معناست که با حفظ تناسب شغل و شاغل، افراد در جایگاهی گمارده شوند که در آن حداکثر کارآیی را دارند.
5-شایسته پروری
به ضرورت توسعه مستمر افراد یک سازمان به دلایل مختلف اشاره دارد. شرایط سازمانی امروز ایجاب می کند که افراد سازمان هر روز مطلب تازه ای را بیاموزند، زیرا به تعبیر پیتر دراکر، محیط کار صرفاً برای کارکردن نیست و کارکنان باید از طریق یادگیری و کسب تجربیات، برای بهتر کار کردن آمادگی پیدا کنند.
6-شایسته سالاری
به این معناست که افراد سازمان از نظر نیازهای محیط کار از جمله، نیازهای روحی-روانی و نیازهای مربوط به معاش و گذراندن زندگی به نحو شایسته تأمین شده باشند. نتیجه شایسته سالاری باید به تقویت تعلق و وابستگی های افراد به سازمان کمک کند، به گونه‌ای که سازمان‌های رقیب به راحتی نتوانند به جلب و جذب آنان مبادرت کنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔴پیتر سنگه در کتاب «پنجمین فرمان» به هفت مدل ذهنی در رابطه با ناتوانی‌های یادگیری اشاره میکند:
1️⃣ من یعنی شغلم؛
این نوع بیماری ذهنی که در علم روانشناسی، آن را بحران شخصیت می‌نامند، انسان را در محدوده دانش تخصصی خود محصور میکند و او را از فراگیری مهارت‌های دیگر باز می‌دارد.
2️⃣ دشمن در جایی خارج از سیستم است؛
این بیماری که در حقیقت محصول درد قبلی است، بر نگرش غیر سیستماتیک و غیر جامع‌نگر افراد به مسائل، اشاره میکند. گویی که هر مشکلی که در کار ما یا سازمان ما رخ می‌دهد، ناشی از افراد و سازمان‌های دیگر است.
3️⃣ توهم پذیرش مسئولیت؛
وقتی صحبت از مسئولیت‌پذیری در مواجهه با مشکلات مطرح می‌شود، تصور می‌شود که وقتی با یک بحران مواجه شدیم، شجاعانه در جهت رفع آن اقدام کنیم.
اما حقیقت این است که باید پیش از تبدیل مسائل به بحران، بدون آنکه منتظر اقدامی از سوی شخص دیگر باشیم، با نگاه آینده‌نگر، آنها را از میان برداریم. در صورتی که مسئله به بحران تبدیل شود، اقدام جسورانه برای رفع آن، برخورد فعال و آینده‌نگر محسوب نمی‌شود.
4️⃣ تمرکز بر روی وقایع؛
مسائل امروز، حاصل جریان‌های آرام و پیوسته‌ای هستند که از گذشته آغاز شدهاند، نه حاصل وقایع ناگهانی.
چنانچه ذهن مسئولان سازمان، درگیر مسائل روزمره باشد، نمی‌توان صحبت از یادگیری فزاینده به‌میان آورد.
5️⃣ پندار بیهوده در مورد یادگیری از تجارب؛
معمولاً در سازمان‌ها، نتایج بسیاری از تصمیمات ارزیابی نمی‌شوند. چرا که این بررسی‌ها، آسان نیستند.
شاید امروز در مورد مسئله‌ای تصمیمی بگیریم که نتایج آن چندین ماه یا چندین سال بعد، نمایان شود. آیا توانایی ارزیابی نتایج تصمیمات و اقدامات خود را داریم؟
اگر نداشته باشیم، به باورهای غلط و منحرف کننده‌ای در مورد آنها می‌رسیم.
6️⃣ افسانه‌ای به نام تیم مدیریت؛
تیم‌های مدیریتی که متشکل از چند مدیر با حوزه تخصصی مختلف جمع میشوند تا مشکلی را حل کنند؛
واقعاً چقدر اطمینان وجود دارد که این مدیران بتوانند بر ضعف‌های ناشی از عدم یادگیری سازمانی فایق آیند. معمولاً این مدیران به قصد اجتناب از حرف و اقدامی که به وجه شخصی‌شان و یا همکارشان صدمه‌ای وارد شود، از حل مشکل، احتراز می‌کنند.
7️⃣ ناتوانی‌ها و فرامین؛
ناتوانی ما در یادگیری، باعث می‌شود که در محیطی پر مخاطره و پر تنش محصور شویم. لذا قبل از هر چیز ما باید بکوشیم که قدرت تشخیص این مخاطرات را بدست آوریم تا بتوانیم راه حل‌های آنها را بیابیم. بسیاری از این مخاطرات در غبار واقع روزمره نهفته‌اند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
1️⃣ من یعنی شغلم؛
این نوع بیماری ذهنی که در علم روانشناسی، آن را بحران شخصیت می‌نامند، انسان را در محدوده دانش تخصصی خود محصور میکند و او را از فراگیری مهارت‌های دیگر باز می‌دارد.
2️⃣ دشمن در جایی خارج از سیستم است؛
این بیماری که در حقیقت محصول درد قبلی است، بر نگرش غیر سیستماتیک و غیر جامع‌نگر افراد به مسائل، اشاره میکند. گویی که هر مشکلی که در کار ما یا سازمان ما رخ می‌دهد، ناشی از افراد و سازمان‌های دیگر است.
3️⃣ توهم پذیرش مسئولیت؛
وقتی صحبت از مسئولیت‌پذیری در مواجهه با مشکلات مطرح می‌شود، تصور می‌شود که وقتی با یک بحران مواجه شدیم، شجاعانه در جهت رفع آن اقدام کنیم.
اما حقیقت این است که باید پیش از تبدیل مسائل به بحران، بدون آنکه منتظر اقدامی از سوی شخص دیگر باشیم، با نگاه آینده‌نگر، آنها را از میان برداریم. در صورتی که مسئله به بحران تبدیل شود، اقدام جسورانه برای رفع آن، برخورد فعال و آینده‌نگر محسوب نمی‌شود.
4️⃣ تمرکز بر روی وقایع؛
مسائل امروز، حاصل جریان‌های آرام و پیوسته‌ای هستند که از گذشته آغاز شدهاند، نه حاصل وقایع ناگهانی.
چنانچه ذهن مسئولان سازمان، درگیر مسائل روزمره باشد، نمی‌توان صحبت از یادگیری فزاینده به‌میان آورد.
5️⃣ پندار بیهوده در مورد یادگیری از تجارب؛
معمولاً در سازمان‌ها، نتایج بسیاری از تصمیمات ارزیابی نمی‌شوند. چرا که این بررسی‌ها، آسان نیستند.
شاید امروز در مورد مسئله‌ای تصمیمی بگیریم که نتایج آن چندین ماه یا چندین سال بعد، نمایان شود. آیا توانایی ارزیابی نتایج تصمیمات و اقدامات خود را داریم؟
اگر نداشته باشیم، به باورهای غلط و منحرف کننده‌ای در مورد آنها می‌رسیم.
6️⃣ افسانه‌ای به نام تیم مدیریت؛
تیم‌های مدیریتی که متشکل از چند مدیر با حوزه تخصصی مختلف جمع میشوند تا مشکلی را حل کنند؛
واقعاً چقدر اطمینان وجود دارد که این مدیران بتوانند بر ضعف‌های ناشی از عدم یادگیری سازمانی فایق آیند. معمولاً این مدیران به قصد اجتناب از حرف و اقدامی که به وجه شخصی‌شان و یا همکارشان صدمه‌ای وارد شود، از حل مشکل، احتراز می‌کنند.
7️⃣ ناتوانی‌ها و فرامین؛
ناتوانی ما در یادگیری، باعث می‌شود که در محیطی پر مخاطره و پر تنش محصور شویم. لذا قبل از هر چیز ما باید بکوشیم که قدرت تشخیص این مخاطرات را بدست آوریم تا بتوانیم راه حل‌های آنها را بیابیم. بسیاری از این مخاطرات در غبار واقع روزمره نهفته‌اند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers