دموکراسی زاییده توسعه اقتصادی است، دکتر سریع القلم

💢چه چیزی باعث استعفای یک کارمند می‌شود؟

۱. فرهنگ سازمانی بد ۵۹ درصد
۲. مدیریت بد ۵۸ درصد
۳. حس قدرنشناسی ۵۱٪
۴. اضافه کاری بدون اضافه پرداخت ۴۳ درصد
۵. ساعت کاری غیرشناور ۴۱ درصد

🔻 همانطور که از تحقیق به‌عمل آمده مشاهده می شود مهم‌ترین اصل برای بقای یک کارمند در سازمان، ایجاد فرهنگ‌ سازمانی مناسب برای آن ‌سازمان‌ است و اینکه تغییر یک فرهنگ سازمانی فرآیندی طولانی و زمان‌بَر است.

🔰📌فرایند توسعه از کودکی

📍محسن رنانی در این گفتار، در خصوص عدم توسعه یافتگی سخن می‌گوید.
وی پیدایشِ توسعه را از زمانِ کودکی می‌داند.
او عدم توجه به این دوران را باعث عدم توسعه تلقی می‌کند.

🌐جامعه‌ شناسی اقتصادی و توسعه
@sociology_economic

🔰*امارات چگونه امارات شد؟*

🖊️محمدمهدی حاتمی
*نشر:* گاهنامه مدیر

■کشورهای حاشیه جنوبی خلیج فارس، تاریخچه بلندی ندارند. بسیاری از این کشورها در یک قرن اخیر ایجاد شده‌اند. تا ربع آخر قرن بیستم، هفت امارت (ابوظبی، عجمان، دوبی، فجیره، رأس‌الخیمه، شارجه و ام‌القیوین)، در کنار قطرِ امروزی و بحرین امروزی، در واقع یک کشور بودند.

□با خروج بریتانیا از خلیج فارس (در عصر موسوم به «پسا-استعمار»)، قطر و بحرین کشورهایی مستقل شدند و بحرین در واقع از ایران جدا شد. هفت امارتی که در بالا به آنها اشاره شد هم به یکدیگر پیوستند و یک کشور جدید را شکل دادند.

●تا آن زمان، شهری مانند دوبی، یک دهکده کوچک و خاک‌گرفته بود و قطعا آن‌اندازه اهمیت نداشت که بریتانیایی‌ها به این راحتی رهایش کردند. (بریتانیا ده‌ها جزیره دیگر را در چهارسویِ عالم، هنوز حفظ کرده است.) در امارت‌های هفت‌گانه، استخراجِ نفت حتی دهه‌ها پس از آنکه در ایران کشف شد، کلید خورد.

●دوبیِ امروزی (یکی از آن ۷ امارتی که امارات متحده عربی را شکل می‌دهند)، حالا یکی از پیشرفته‌ترین شهرهای جهان است و احتمالا آینده‌ای درخشان‌تر هم در انتظار دارد. اما امارات فقط دوبی نیست.

■امارات متحده عربی امروز نزدیک به ۵۰۰ میلیارد دلار تولید ناخالص داخلی دارد و درآمد سرانه شهروندان آن (بر مبنای شاخص PPP) حدود ۷۸ هزار دلار است. به این ترتیب، اماراتی‌ها در رده هفتمین شهروندان ثروتمند در جهان (پس از لوگزامبورگی‌ها، سنگاپوری‌ها، ایرلندی‌ها، قطری‌ها، اهالی ماکائو و سوئیسی‌ها) قرار دارند.

□در مقام مقایسه با ایران، اگر امارات متحده عربی همین مسیر را ادامه بدهد، در کمتر از یک دهه آینده تولید ناخالص داخلی آن (بر اساس شاخص PPP) از ایران بالاتر خواهد بود.

●امارات متحده عربی، امروز نزدیک به ۱۰ میلیون نفر جمعیت دارد که کمتر از ۱٫۵ میلیون نفر از آنها در واقع اهل این کشور هستند و بقیه خارجی‌اند. تخمین زده می‌شود که تنها نزدیک به ۵۰۰ هزار نفر ایرانی در امارات متحده عربی ساکن باشند، که تقریبا معادل ۵ درصد از جمعیت این کشور را تشکیل می‌دهند. همین عده اما دست‌کم حدود ۸ هزار شرکت در امارات متحده عربی به ثبت رسانده‌اند.

○اما فقط این‌ها هم نیست. همین چند روز پیش بود که «شیخ خلیفه بن زاید آل نهیان»، رییس امارات متحده عربی درگذشت. او در سال ۲۰۰۴ میلادی سکته کرده بود و از همان زمان (که ۶۵ ساله بود)، عملا در صحنه سیاسی امارات حضور نداشت. جانشین او، «محمد بن زاید آل نهیان» است، یعنی برادر ناتنی‌اش که در ۸ سال گذشته، عملا امارات را اداره کرده است.

■شیوه حکومت‌داری این دو از اساس متفاوت است. حاکمِ درگذشته، ترجیح می‌داد امارات بی‌ سر و صدا و به عنوان یک قدرت اقتصادی رشد کند، اما حاکم جدید، امارات را کشوری می‌خواهد که رویاپردازی‌های قدرت‌طلبانه هم دارد.

□«محمد بن زاید» (که آمریکایی‌ها به اختصار به او MBZ هم می‌گویند)، ارتش امارات را تا بنِ دندان مسلح کرده و از جمله، شریکِ جاه‌طلبی‌های ولیعهد عربستان (محمد بن سلمان) در حمله به یمن هم بوده است. امارات در لیبی هم حضور نظامی دارد و از چندین و چند گروه نظامی ریز و درشت هم در جنگ‌های نیابتی خاورمیانه حمایت مالی و تسلیحاتی می‌کند.

●اماراتِ امروزی (که کارشناسان می‌گویند تحت حکومت حاکمِ جدید، بسته‌تر ولی متمرکزتر خواهد شد)، سودای فرستادن ماهواره اختصاصی به فضا را هم دارد و می‌خواهد ویزای طلایی به فعالان حوزه استارتاپ و IT هم بدهد.

○در واقع، در سال‌های آینده، بیشتر و بیشتر از امارات متحده عربی خواهیم شنید و این کشور کوچک در جنوب خلیج فارس، احتمالا قدرتمندتر از امروز خواهد بود.

■اما راز موفقیت آنها چه بود؟ چند سال پیش کتابی در ایران ترجمه شد به نام «دوبی، سریع‌ترین شهر دنیا» [این کتاب ترجمه و توسط نشر «نی» منتشر شده است] که داستانِ توسعه سریع دوبی را تعریف می‌کرد.
چرا این شهر ناگهان و با این سرعت، از یک روستایِ خاک‌گرفته به یک ابرشهر با برج‌ها، آسمانخراش‌ها، موزه‌ها و گالری‌های هنری تبدیل شد؟
پاسخ به این پرسش، کمابیش پاسخ به پرسشِ «امارات، چگونه امارات شد؟» را هم می‌دهد. اما نکته این است که پاسخِ دقیقی وجود ندارد.

□امور زیادی در این قبیل موضوعات دخالت دارند: اماراتی‌ها شانس آوردند که بریتانیایی‌ها بنیان برخی نهادهای مدنی را در آنجا گذاشته بودند. سرمایه‌های جهانی هم به دنبال سرمایه‌های بازرگانان هنگ‌کنگی روانه دوبی و بعد هم امارت‌های دیگر شدند.

●از طرفی، امارات در دوره‌ای رشد و توسعه پیدا کرد که اقتصاد دنیا در آغوش «جهانی‌شدن» بود و سرمایه و نیروی کار به سرعت جا‌به‌جا می شد. اماراتی‌های اختلافات مرزی و ارضی چندانی هم نداشتند و از فرصت اتکا به آمریکا هم نهایتِ استفاده را بردند.

○اما تدبیرِ خود حاکمان امارات را هم نمی‌شود نادیده گرفت. معروف است که حاکمان امارات، برای توسعه این کشور «ولع دارند» و این چیزی نیست که همه حاکمان در همه‌جای دنیا داشته باشند. مثلا، لیبیِ تحت حکومت «معمر قذافی» هم بسیار بسیار ثروتمند بود، اما اکنون دوپاره و به تلی از خاکستر بدل شده است.

■عربستان سعودی هم با وجود ثروت بیشترِ نفت، جمعیت بیشتر و نفوذ بیشتر در سیاست جهانی، آن‌جایی نیست که امارات و شهروندانش امروز هستند.
می‌توان خلاصه کرد: توسعه محصول تدبیر و شانس است، اما شانس زمانی به کار می‌آید که بتوانی با تدبیر، نهایت استفاده را از آن ببری. در غیرِ این صورت، حاصلِ کار، چیزی شبیه به سوریه، عراق یا لیبیِ امروزی می‌شود: سرزمین‌هایی شبح‌زده که توان توسعه را از دست داده‌اند.
*منبع:* تجارت نیوز

🎼 تصنیف شکوه - عبدالحسین مختاباد

وفا نکردی و کردم، خطا ندیدی و دیدم رمیدی و نرمیدم، بریدی و نبریدم

اگر ز جمله ملامت، شنیدم از تو شنیدم وگر ز کرده ندامت، کشیدم از تو کشیدم

شکوه دارم شکوه دارم با دل بی غمگسارم مُردم ای مهتاب بسوزی همچو شمعی در مزارم

🌸کانال مدیران شایسته

🌹@Competentmanagers

اثر کُبری

تفاوت یک شطرنج باز حرفه ای با فرد مبتدی در چه چیزی است؟ توانایی پیش بینی و محاسبه انواع حرکتهای محتمل طرف مقابل و انتخاب بهترین حرکت در هر نوبت و تکرار این رویه، متمایز کننده یک استاد بزرگ همانند کاسپاروف از یک مبتدی است که فقط به نتیجه اولیه حرکت خود فکر میکند و نه بیشتر از آن.

چند قرن پیش که تعداد مارهای کبری در شهر دهلی هند از کنترل خارج شده بود تصمیم گرفته شد هر کس مار کبری شکار کرده و تحویل بدهد مبلغی دریافت کند ، گرچه با اینکار بعد از مدتی با کاهش تعداد مارها ، تحویل مارهای شکار شده کاهش یافت ولی بعد از مدتی آمار تعداد تحویلی افزایش یافت. بررسی ها نشان داد که تعداد زیادی از افراد فقیر به پرورش مار کبری روی آورده اند و با فروش آن به دولت کسب درآمد میکنند! از اینرو خرید مار کبری متوقف شد و مردم هم تمام مارها را در خیابانها رها کردند و معضل بدتر از قبل بوجود آمد.
تجربه مشابهی در ویتنام برای کنترل موش های شهری از کنترل خارج شده بوجود آمد و جمعیت موش ها بعد از مدتی چند برابر شد.
در استرالیا هم خرگوش های وارداتی برای پرورش و تامین گوشت به طبیعت بکر آنجا راه پیدا کرده و با زاد و ولد سریع و افزایش انفجاری جمعیت به آفت بزرگ کشاورزی تبدیل شدند.
تحربیات بالا که ناشی از عدم توانایی در برآورد آثار بلند مدت و یا دیررس تصمیم های کوته فکرانه و عدم پیش بینی آنها و آمادگی برای اقدام مناسب است ، و نداشتن تفکر سیستمی، به اثر کبری معروف است ( cobra effect ) که نه تنها هدف اولیه را برآورده نمی کند بلکه مشکل اولیه را بدتر از قبل کرده و مشکلات جدیدتری را هم به آن اضافه میکند.
شاید در تصمیم گیری برای موضوعات کوچکتر و یا محدود تر ، نتایج این اثر خیلی مشخص نباشد ، ولی در تصمیم های بزرگتر و مهمتر و یا با دامنه پوشش بیشتر ، میتواند نتایج ویرانگر و غیرقابل جبرانی داشته باشد.
مسلما همانند شطرنج، بدون داشتن دانش بیشتر و تواناییِ تفکر عمیق تر و با افق گسترده تر ، امکان پیش بینی و تحلیل آثار تصمیمات وجود نداشته و شکست و زیان ، نتیجه حتمی آنها خواهد بود.
رویه حاکم در سازمانها و کشورهای موفق، جایگزینی افراد مبتدی که جز تکرار چند حرکت اولیه و ابتدایی توانایی و مهارتی ندارند، با کاسپاروف های مربوطه است.

آیا در این کشور از راس تا ذیل، کسی مواظب اثر کبری در تصمیم های مهم خود است؟

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅ امارات چگونه امارات شد؟
✍️محمدمهدی حاتمی

■کشورهای حاشیه جنوبی خلیج فارس، تاریخچه بلندی ندارند. بسیاری از این کشورها در یک قرن اخیر ایجاد شده‌اند. تا ربع آخر قرن بیستم، هفت امارت (ابوظبی، عجمان، دوبی، فجیره، رأس‌الخیمه، شارجه و ام‌القیوین)، در کنار قطرِ امروزی و بحرین امروزی، در واقع یک کشور بودند.

□با خروج بریتانیا از خلیج فارس (در عصر موسوم به «پسا-استعمار»)، قطر و بحرین کشورهایی مستقل شدند و بحرین در واقع از ایران جدا شد. هفت امارتی که در بالا به آنها اشاره شد هم به یکدیگر پیوستند و یک کشور جدید را شکل دادند.

●تا آن زمان، شهری مانند دوبی، یک دهکده کوچک و خاک‌گرفته بود و قطعا آن‌اندازه اهمیت نداشت که بریتانیایی‌ها به این راحتی رهایش کردند. (بریتانیا ده‌ها جزیره دیگر را در چهارسویِ عالم، هنوز حفظ کرده است.) در امارت‌های هفت‌گانه، استخراجِ نفت حتی دهه‌ها پس از آنکه در ایران کشف شد، کلید خورد.

●دوبیِ امروزی (یکی از آن ۷ امارتی که امارات متحده عربی را شکل می‌دهند)، حالا یکی از پیشرفته‌ترین شهرهای جهان است و احتمالا آینده‌ای درخشان‌تر هم در انتظار دارد. اما امارات فقط دوبی نیست.

■امارات متحده عربی امروز نزدیک به ۵۰۰ میلیارد دلار تولید ناخالص داخلی دارد و درآمد سرانه شهروندان آن (بر مبنای شاخص PPP) حدود ۷۸ هزار دلار است. به این ترتیب، اماراتی‌ها در رده هفتمین شهروندان ثروتمند در جهان (پس از لوگزامبورگی‌ها، سنگاپوری‌ها، ایرلندی‌ها، قطری‌ها، اهالی ماکائو و سوئیسی‌ها) قرار دارند.

□در مقام مقایسه با ایران، اگر امارات متحده عربی همین مسیر را ادامه بدهد، در کمتر از یک دهه آینده تولید ناخالص داخلی آن (بر اساس شاخص PPP) از ایران بالاتر خواهد بود.

●امارات متحده عربی، امروز نزدیک به ۱۰ میلیون نفر جمعیت دارد که کمتر از ۱٫۵ میلیون نفر از آنها در واقع اهل این کشور هستند و بقیه خارجی‌اند. تخمین زده می‌شود که تنها نزدیک به ۵۰۰ هزار نفر ایرانی در امارات متحده عربی ساکن باشند، که تقریبا معادل ۵ درصد از جمعیت این کشور را تشکیل می‌دهند. همین عده اما دست‌کم حدود ۸ هزار شرکت در امارات متحده عربی به ثبت رسانده‌اند.

□«محمد بن زاید» ارتش امارات را تا بنِ دندان مسلح کرده و از جمله، شریکِ جاه‌طلبی‌های ولیعهد عربستان (محمد بن سلمان) در حمله به یمن هم بوده است. امارات در لیبی هم حضور نظامی دارد و از چندین و چند گروه نظامی ریز و درشت هم در جنگ‌های نیابتی خاورمیانه حمایت مالی و تسلیحاتی می‌کند.

●اماراتِ امروزی سودای فرستادن ماهواره اختصاصی به فضا را هم دارد و می‌خواهد ویزای طلایی به فعالان حوزه استارتاپ و IT هم بدهد.

○در واقع، در سال‌های آینده، بیشتر و بیشتر از امارات متحده عربی خواهیم شنید و این کشور کوچک در جنوب خلیج فارس، احتمالا قدرتمندتر از امروز خواهد بود.

■اما راز موفقیت آنها چه بود؟ چند سال پیش کتابی در ایران ترجمه شد به نام «دوبی، سریع‌ترین شهر دنیا» [این کتاب ترجمه و توسط نشر «نی» منتشر شده است] که داستانِ توسعه سریع دوبی را تعریف می‌کرد.
چرا این شهر ناگهان و با این سرعت، از یک روستایِ خاک‌گرفته به یک ابرشهر با برج‌ها، آسمانخراش‌ها، موزه‌ها و گالری‌های هنری تبدیل شد؟

□امور زیادی در این قبیل موضوعات دخالت دارند: اماراتی‌ها شانس آوردند که بریتانیایی‌ها بنیان برخی نهادهای مدنی را در آنجا گذاشته بودند. سرمایه‌های جهانی هم به دنبال سرمایه‌های بازرگانان هنگ‌کنگی روانه دوبی و بعد هم امارت‌های دیگر شدند.

●از طرفی، امارات در دوره‌ای رشد و توسعه پیدا کرد که اقتصاد دنیا در آغوش «جهانی‌شدن» بود و سرمایه و نیروی کار به سرعت جا‌به‌جا می شد. اماراتی‌های اختلافات مرزی و ارضی چندانی هم نداشتند و از فرصت اتکا به آمریکا هم نهایتِ استفاده را بردند.
○اما تدبیرِ خود حاکمان امارات را هم نمی‌شود نادیده گرفت. معروف است که حاکمان امارات، برای توسعه این کشور «ولع دارند» و این چیزی نیست که همه حاکمان در همه‌جای دنیا داشته باشند. مثلا، لیبیِ تحت حکومت «معمر قذافی» هم بسیار بسیار ثروتمند بود، اما اکنون دوپاره و به تلی از خاکستر بدل شده است.

■عربستان سعودی هم با وجود ثروت بیشترِ نفت، جمعیت بیشتر و نفوذ بیشتر در سیاست جهانی، آن‌جایی نیست که امارات و شهروندانش امروز هستند.

مجمع فعالان اقتصادی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴ویژگی‌‌‌های مدیری که دلسوز کارکنانش است

🔸برخی از منتقدین بر این اعتقادند مدیران دلسوزی که این سبک مدیریتی را انتخاب می‌کنند از سایر همتایان خود در زمینه  دستیابی به اهداف کاری عقب می‌‌‌مانند و در موقعیت‌‌‌های رقابتی، حرف زیادی برای زدن در برابر سایر مدیران ندارند.

🔸اما مدیران دلسوز در اغلب تصمیمات تمام اعضای تیم را به مشارکت می‌‌‌طلبند و از آنها نظر و پیشنهاد می‌‌‌خواهند؛ در نتیجه تیم او یکی از موفق‌‌ترین و ماندگارترین تیم‌های کاری در سازمان به حساب می‌آید و میزان ترک خدمت و غیبت افراد در آن بسیار پایین است و سطح بهره‌‌‌وری تیمی و فردی اعضا و مشارکت‌‌‌جویی آنها بسیار بالاست.
شما برای اینکه به یک مدیر دلسوز تبدیل شوید باید ویژگیهای زیر را در خود تقویت کنید:

◀️ گوش کردن:

این گوش کردن باید از نوع «گوش کردن فعال» و همراه با بازخوردهای مهربانانه‌‌‌ای باشد تا به افراد ثابت شود آنچه می‌‌‌گویند محترم است و بر تصمیم‌گیری‌‌‌های مدیرشان تاثیرگذار خواهد بود.

◀️ همدردی کردن:

مدیران دلسوز به‌‌‌خوبی می‌توانند به هر موقعیتی از دریچه دید افرادشان نگاه کنند. آنها در بهترین زمان و به بهترین شیوه ممکن با کارکنانشان ابراز همدردی می‌کنند و در گرفتاری‌‌‌ها و مشکلات همراهشان هستند و از فرافکنی و انداختن تقصیر به گردن دیگران خودداری می‌کنند.

◀️ حل کردن مشکلات:

یک مدیر دلسوز و آگاه به‌‌‌خوبی از نیازهای عاطفی افرادش آگاه هست و با ایجاد یک محیط کاری سالم و شاد به برآورده شدن نیازهای روحی و احساسی کارکنانش کمک می‌کند. او بیشتر از آنکه یک مدیر و مافوق باشد، یک حل‌‌‌کننده مشکلات و برآورده‌‌‌کننده نیازهاست و کسی است که می‌توان برای برداشتن موانع موجود روی او حساب کرد.

◀️ خودآگاهی:

خودآگاهی یعنی تشخیص اینکه اعمال و رفتار یک مدیر چه تاثیری بر اطرافیانش دارد و بازخورد رفتارها و برخوردهای او با زیردستانش چیست و با دستیابی به همین درک و شناخت است که می‌توان به مدیری دلسوز خوب تبدیل شد.

◀️ متقاعدسازی:

مدیران دلسوز به‌‌‌شدت از متقاعدسازی افرادشان برای تشویق و تحریک آنها استفاده می‌کنند و تمایلی به استفاده از قوه قهریه و دستور دادن برای پیشبرد کارها از خود نشان نمی‌‌‌دهند. برای آنها متقاعدسازی زیردستان و ارائه توضیحات و استدلال‌‌‌های کافی برای توجیه تصمیم‌‌‌های اتخاذشده دارای اهمیت بسیار زیادی است.

◀️ قدرت پیش‌بینی:

عامل اصلی قوی‌‌‌تر بودن مدیران دلسوز درزمینه پیش‌بینی آینده این است که آنها به‌‌‌خوبی می‌توانند از دید دیگران و زاویه‌‌‌های دید متنوعی به قضایا بنگرند و دیدی جامع‌‌‌تری نسبت به آنچه درگذشته روی‌‌‌داده است به دست آورند و هر کس که گذشته را بهتر بشناسد به‌‌‌طور حتم خواهد توانست آینده را بهتر و دقیق‌‌‌تر پیش‌بینی کند.

◀️ نظارت کردن:

یک مدیر دلسوز همیشه مسوولیت اعمال و عملکرد تیمش را بر عهده می‌گیرد و از پذیرش مسوولیت عملکرد زیردستانش باکی ندارد حتی اگر زیردستانش مرتکب اشتباهات فردی شده باشند یا به خاطر سهل‌‌‌انگاری و اتخاذ تصمیم‌‌‌های نادرست به‌‌‌کل تیم ضرر زده باشند.

◀️ تعهد داشتن نسبت به رشد افراد:

مدیران دلسوز افرادشان را تشویق می‌کنند تا مهارت‌‌‌هایشان را توسعه دهند و در این مسیر از آنها به شکل‌‌‌های مختلف حمایت می‌کنند تا به اهداف شغلی‌‌‌شان دست یابند.

◀️ جامعه‌سازی:

مدیران دلسوز به‌‌‌خوبی می‌‌‌دانند که چگونه می‌توان در درون یک سازمان «احساس ما بودن» ایجاد کنند و به همین دلیل افرادشان را تشویق می‌کنند تا با سایر کارکنان در سراسر سازمان ارتباط و تعامل داشته باشند.

✏️منبع: Strategic Management

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰چرا در کشورها ی فاقد منابع اولیه هیچ فرد یا گروهی با اسلحه و ارعاب مردم در پی کسب قدرت نیست ؟

✍مازیار اوستا (ولی پور)
در کشورهای فاقد منابع اولیه و زیر زمینی مانند نفت ،گاز ،معادن و ... دولتمردان باید از طریق فراهم کردن زمینه کار ، تولید ،تجارت و همچنین تعاملات مناسب کشور با جهان زمینه کسب صدها میلیارد دلار رابه وجود آورند تا بخشی از این درآمد بعنوان مالیات در اختیار دولت قرار گرفته ،هزینه خدمات عمومی و فراهم کردن زمینه تولید و اشتغال بیشتر نمایند،بنابراین در اینگونه کشورها کسب درامد سخت بوده و از عهده هرکسی بر نمی آید از همین روی هرکسی هم داوطلب نقش های سیاسی و حاکمیتی نمی شود مگر افرادی که صاحب دانش و تخصص هستند .
در چنین کشورهایی دولت برای کسب درآمد به دانش ،تخصص و تلاش مردم نیاز داشته و بدون کمک مردم کاری از دولت بر نمی آید بر همین اساس دولتمردان و صاحبان قدرت خود را ملزم به پاسخگویی به مردم و عمل بر اساس خواسته و نظر آنها می کنند. پاسخگو بودن دولتمردان در این کشورها مانع از ایجاد هرگونه فساد و بی بندو باری مالی می گردد .
در کشورهای صاحب منابع اولیه و زیرزمینی عکس این موضوع صادق است ،به همین خاطر مشاهده می شود کسانی که زور بیشتری دارند ،پرای کسب قدرت و ماندن بیشتر در دولت تلاش می کنند!
کسب قدرت در اینگونه کشورها موجب کسب ثروت و موقعیت اجتماعی هم می گردد! صاحبان قدرت در کشورهای دارای منابع اولیه می توانند بدون فکر و تلاش از طریق فروش منابع اولیه در دسترس درآمدهای نجومی کسب کرده و این درآمدها را به دلخواه وبدون نظر و اراده مردم هزینه کنند .از آنجایی هم که استخراج و فروش مواد اولیه نیاز به نیروی کار فروان نداشته و دولت برای کسب درآمد بیشتر نیازی به فراهم کردن زمینه اشتغال مردم و تربیت نیروی انسانی ندارد! بنابراین نیازمندی مردم به دولت در پایین ترین سطح خود بوده و مردم برای تامین معاش و ادامه حیات نیازمند دولت هستند !
نیازمندی مردم به دولت در کشورهای صاحب منابع اولیه نتایج منفی فراوانی دارد :
۱-باعث رواج صفات ناپسندی همچون تملق ،چاپلوسی ،ریاکاری ،پارتی بازی ،رشوه خواری و.. می شود.
۲-عدم پاسخگویی دولت به ملت و عمل دولتمردان بر خلاف خواسته و اراده اکثریت مردم محروم از منابع و ثروت کشورشان !
۳-عدم نیاز به دولت به مردم موجب عدم پاسخگویی دولت به مردم شده که افزایش فساد ، رانت خواری و ناکارآمدی دولت و فشار مضاعف بر مردم را در پی دارد .
۴-ااحساس عدم نیاز دولت به مردم و پاسخگویی به آنها موجب عدم نیاز به تعاملات دولت با دیگر کشورها برای تامین امنیت و منافع ملت شده و همین امر موجب ماجراجویی چنین دولت‌هایی در جهان و ایجاد فشار مضاعف بر مردم کشورشان و تهدید امنیت انها می شود !

با توجه به آنچه گفته شد می توان دریافت که چرا در کشوری مانند افغانستان ،یک جماعت وحشی و بدون دانش با زور اسلحه و ارعاب مردم در پی کسب قدرت است! اما در کشوری مثل سوئد ،دانمارک ،آلمان و....دواطلبان کسب قدرت کم بوده و هیچ گروهی با اسلحه برای رسیدن به قدرت تلاش نمی کند ! یا در عربستان و دیگر کشورهای حاشیه خلیج فارس به مدت چندین دهه است که یک یا چند خاندان به صورت مادام العمر و موروثی در قدرت هستند !!
یا در کشوری مانند روسیه با منابع فروان نفت و گاز پوتین بیش از بیست سال است با هزاران ترفند،حیله و دستکاری قانون در قدرت مانده و کنار نمی رود ! درکشور عراق گروههای مختلف دایما بصورت مسلحانه درگیرند تا کنترل دولت را درست گیرند!!

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🍃
⭕️چند مهارت ارتباطی که شما را در شغل‌تان به موفقیت می‌رساند

🔸برای موفقیت در هر شغلی نیاز به تجربه و مهارت‌های تخصصی دارید، اما این کافی نیست. گفته می شود روابط عمومی یا مهارت‌های ارتباطی نیز نقش مؤثری در موفقیت شغلی ما دارند.

🔸در ادامه قصد داریم شما را با اصلی‌ترین مهارت‌های ارتباطی آشنا کنیم که برای موفقیت شغلی نیاز است:

▪️مهارت برقراری ارتباط با دیگران

یکی از مهارت‌های ارتباطی مهم در زمینه‌ی کاری، ارتباط با دیگران و درک موقعیت و نظرات آن‌هاست. اگر با تجربه و باهوش باشید، با هر فردی می توانید ارتباط برقرار کنید.

▪️ایجاد مهارت سخنوری

مهارت حرف زدن در جمع را می توان یکی از مهم‌ترین مهارت‌های ارتباطی در نظر گرفت. تسلط ما بر بیان موضوع، تأثیر فوق‌العاده‌ای روی مخاطب می گذارد و سبب می شود برای شنیدن نظرات و ایده‌های ما رغبت بیشتری داشته باشد.

▪️مدارا با دیگران

کسانی که اهل مدارا هستند، صبر بیشتری از خود نشان می دهند و در شرایط تنش زا می توانند خونسردی خود را حفظ کنند. اگر نتوانید این شرایط را به خوبی مدیریت کنید، قطعاً خبری از موفقیت شغلی نخواهد بود.

▪️اعتماد کنید

یک رابطه‌ی مثبت و مؤثر بر پایه‌ی اعتماد شکل می گیرد. وقتی به موفقیت شغلی می رسید که قابل اعتماد باشید و به مخاطب خود احساس امنیت دهید.

▪️در زمان مناسب، همدلی و مهربانی خود را بروز دهید

وقتی می توانیم موقعیت طرف مقابل را درک کنیم که خود را در جایگاه او بگذاریم. پس شرایط را از دید دیگران بررسی کنید و هر جا نیاز بود، از کمک و همدلی دریغ نکنید. این رفتارها احساس مثبتی را در مخاطب شما به وجود می آورد.

▪️خوب گوش دهید

شنونده‌ی خوب به مخاطب خود توجه می کند. او زمانی را به تحلیل گفته‌های طرف مقابل اختصاص داده و سپس به حرف‌های او واکنش نشان می دهد.

▪️به مخاطبتان توجه کنید

وقتی ارتباطی مثبت و مؤثر خواهید داشت که طرف مقابل توجه شما را نسبت به خودش درک کند. اگر می خواهید تظاهر کنید به او توجه دارید، هیچ شانسی برای موفقیت شغلی نخواهید داشت.

▪️منعطف باشید

اگر بتوانید در زندگی خود فردی انعطاف پذیر باشید، به یک شخصیت دوست داشتنی تبدیل خواهید شد.

▪️قضاوت عادلانه

برای دست یابی به این مهارت باید گوش شنوا داشته باشیم و جهان پیرامون خود را به دقت ببینیم.

▪️مذاکره کنید

مهارت مذاکره به ما کمک می کند تا در مذاکرات با مشتریان، پیشنهادات کاری و دریافت حقوق و مزایای بهتر به هدفمان برسیم.

▪️روشن‌فکر باشید

وقتی روشن فکر باشید و در مقابل هیچ ایده و نظری از خود واکنش نشان ندهید، فردی منعطف به نظر می رسید و افراد بیشتری تمایل خواهند داشت با شما کار کنند.

▪️بیشتر بخندید!

افرادی که روحیه‌ی شاد دارند، به دنبال تنش و جر و بحث نخواهند بود. حتی می‌توانید فشار کار را با خندیدن و شوخ طبعی کمتر کنید و به موفقیت شغلی برسید.

▪️طرف مقابلتان را بشناسید

لازم است مخاطب خود را به خوبی بشناسید و مطابق با شرایط او حرف بزنید.

▪️صداقت داشته باشید

رابطه‌ی مثبت و نتیجه بخش بر پایه‌ی اعتماد شکل می گیرد و برای ایجاد اعتماد نیز صداقت لازم است.

▪️از زبان بدن کمک بگیرید

برای داشتن ارتباطی مؤثر باید مراقب حالت بدن، طرز بیان، ظاهر و صدای خود باشیم.

▪️رفتار مناسب

برای ارتباطی تأثیر گذار باید از کلمات احترام آمیز همانند "لطفاً" و "متشکرم" استفاده کنید. بیان این کلمات به همراه لبخند به طرف مقابل می فهماند روند انجام کار از نتیجه‌ی آن مهم‌تر است.

▪️روش حل مسئله

همیشه مسائل زیادی در پیش روی ما وجود دارد. مهم این است بتوانیم برخورد درستی با آن‌ها داشته باشیم و شیوه حل مسئله را یاد بگیریم. این تأثیر زیادی در ارتباطات شما خواهد داشت.

▪️حامی خوبی باشید

در محل کار همکاران خود را تشویق کنید و به آن‌ها انگیزه دهید. مطمئن باشید همکارانتان دوست دارند با افراد با انگیزه و پر انرژی همانند شما کار کنند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔺گذار از منافع جناحی به منافع ملی
ضرورتی مهم در دوران افق گشایی

✍️ نویسنده: انوش نخودبریز
(پژوهشگر پویش فکری توسعه)

▫️با نگاهی به وضعیت ایران امروز در میابیم که “ایران ما” نه اوضاع اقتصادی اش تعریفی دارد و نه حال سیاستش خوب است؛ در یک کلام همه جای بدنش درد میکند. مسیرهای رفته به بن بست خورده، مشکلات، کلاف سر در گم شده اند و هر از چند گاهی بحرانی بر بحران های متراکم قبلی اضافه می شود.

▫️انباشت بحران‌های اقتصادی و اجتماعی در کشور اهمیت “افق گشایی” به عنوان راهی برای حل مشکلات را دوچندان کرده‌است. افق‌گشایی به معنی تجدید نظر دولت در اولویت‌ها است. در این مسیر، دولت‌ها عملکرد خود را بازبینی کرده و با تمرکز بر بحران‌ها و ریشه‌ ی آن ها در اولویت‌ها و اهدافشان تجدید نظر می‌کنند.

▫️برای مثال اگر بحران مالی در سطح دولت و جامعه از مشکلات اصلی یک کشور است دولت باید همه توان، قدرت و منابع خود را در راستای حل این بحران به کار بگیرد و دیگر اولویت‌ها و اهداف از جمله اولویت‌های سیاسی، منطقه‌ای و استراتژیک خود را با هدف تمرکز بر حل بحران اصلی یعنی بحران مالی به عقب براند و یا حتی آن ها را به سمت تحقق هدف اصلی هدایت کند.

▫️به نظر می‌رسد ما در حال حاضر در این نقطه قرار داریم. کسری بودجه دولت، بدهی، تورم بالا، افزایش نرخ بیکاری و کاهش بیش از پیش منابع مالی دولت از بحران‌های اصلی حال حاضر کشور است که خود، مادر بحران‌های متعدد دیگر است. در این میان شاید یکی از اصلی‌ترین راههای برون‌رفت از این بحران‌ها تجدیدنظر در سیاست خارجی و بازتعریف منافع ملی کشور باشد.

▫️از آنجاکه دنبال‌کردن اهداف یک کشور در محیط بین‌المللی از مسیر سیاست خارجی می‌گذرد، هنگامی‌که این مسیر با بحران مواجه شود، کل نظام درگیر آن می‌شود. منافع ملی هر کشوری در سیاست خارجی نقش حساس و کلیدی ایفا می‌کند. کشورهایی در سیاست خارجی موفق عمل می‌کنند که بتوانند منافع ملی خود را مشخص کرده و از امکانات خود در محیط بین‌المللی برای تحقق آن بهره ببرند.

▫️منافع ملی به‌صورت یک چراغ‌راهنما در مسیر سیاست خارجی کشورها عمل می‌کند. منافع ملی، اولویت‌ها و اهداف یک دولت-ملت را در فضای بین‌المللی و در مقابل قدرت‌های دیگر و تحولات جهانی ترسیم می‌کند. تمامی کشورها بر‌اساس منافع ملی‌ خویش، برنامه‌ریزی و چارچوب‌های اقدامات ‌شان را تعریف می‌کنند.

▫️در هر نظام سیاسی، تعریف، تبیین و ابهام‌زدایی از منافع ملی امری ضروری است. منافع ملی ماحصل تضارب نیروهای مختلف درون جامعه و قوانینی است که منازعات را در چهارچوب آن‌ها می‌توان حل‌وفصل کرده و اصول،ارزش‌ها و هنجارهای قابل اجماع را مشخص کرد.

▫️نکته کلیدی و مورد تأکید بحث قراردادی‌بودن مفهوم منافع ملی است به‌طوریکه چگونگی وضع این قرارداد بسته به نظام سیاسی جوامع، متفاوت است.

▫️درگذشته، فرمانروایان، منافع شخصی و خواست‌های درونی خویش را بدون در نظر گرفتن منافع مردمان جایگزین منافع ملی می‌کردند. منافع ملی به جای اینکه برآیند و نقطه پیوند تمامی منفعت‌های جزئی و فردی آحاد یک جامعه باشند، بیشتر تحت تأثیر ترجیحات افراد قدرتمند درون نظام و نوع رژیم و گفتمان مسلط سیاسی قرار داشتند. این کار نه تنها به نابودی بخش بزرگی از منافع که به از میان رفتن خود آنان می‌انجامید. در چنین نظام‌هایی منافع دولت همانند منافع فرمانروا بود.

▫️در روزگار کنونی نیز آنچه در تعیین منافع ملی نقش اساسی ایفا می‌کند، نوع حکومت هر جامعه است؛ در رژیم‌های دموکراتیک، خواست مردم در تعیین سیاست‌ها نقش مهمی ایفا می‌کند درحالی‌که در کشورهای غیر‌دموکراتیک، منافع ملی توسط تعداد معدودی از افراد که گاه حتی تنها به یک نفر می‌رسد تعیین می‌شود.

▫️در سپهر سیاست هر جامعه، گروه‌های متفاوتی ایفای نقش می‌کنند و نقش‌آفرینی آن‌ها تحت تأثیر نظام سیاسی قرار دارد. این گروه‌ها را می‌توان به دسته، جناح و حزب تقسیم کرد. بنابراین مفهوم منافع ملی در هر جامعه‌ای تحت تأثیر نوع گروه‌بندی آن جامعه قرار دارد.

▫️اگر گروه‌بندی از نوع دسته باشد، منافع ملی را فدای منافع خود می‌کند؛ یعنی اگر تعاملی با سطح ملی دارند به این صورت است که منافع ملی در اختیار منافع خودشان باشد. در گروه‌بندی جناحی، جناح‌های سیاسی به منافع ملی می‌اندیشند ولی ذهنیت خود از منافع ملی را جایگزین مفهوم کلی آن می‌کنند.

▫️این دو گروه تمامیت‌خواه هستند اما تفاوتی که گروه دوم با اول دارد این است که گروه دوم تصورات خود رابه‌جای منافع ملی می‌نشاند و گروه اول منافع شخصی خویش را منافع ملی قلمداد می‌کند. تقریباً اکثریت گروه‌های سیاسی کشورهای غیر‌دموکراتیک در این دو دسته قرار دارند.

🔻متن کامل نوشتار فوق را اینجا بخوانید:
📝 #یادداشتهای_توسعه
Telegra.ph/-09-15-254

●اگر علم مدیریت و آموزه های آن را جدی می گرفتیم عقب نمی ماندنیم
___
 در نشست علمی دانشجویان دکتری مدیریت کسب و کار دانشکده مدیریت و اقتصاد دانشگاه تبریز با حضور دکتر سید صمد حسینی رییس پردیس بین اللمللی ارس و استادمنابع انسانی برای بررسی تحقیقات و اموخته ها ،محمد فرج‌پور باسمنجی سردبیر ماهنامه‌ی الفبای اقتصاد آذربایجان با ارائه گزارش تحقیقی خودبه بررسی استعدادیابی در مدیریت منابع انسانی پرداخت که چکیده ای از مباحث مطرح شده تقدیم دوستداران علم مدیریت می‌شود‌.
داشتن عملکرد برتر، داشتن قابلیت‌های زیاد، قابلیت مهارت کمیاب می‌تواند به ارزش‌آفرینی در کسب و کار منجر شود چرا که افراد مستعد و باهوش شامه‌ی تیزی برای یادگیری و انجام کارهای خوب و اشتهای سیری ناپذیری برای آموختن، تجربه اندوزی و کار کردن دارند.
افراد مستعد و نخبه نیازهای متنوع دارند و اکثر کارآفرینی‌ها و نوآوری‌ها در کسب و کارهای اقتصادی و خدماتی توسط اینها صورت می‌گیرد. مستعدان افرادی مطلع، متوقع، سخت‌کوش‌اند و امروز اکثر بنگاه‌های اقتصادی و شرکت‌های چند ملیتی و حتی کشورهای پیشرفته دنبال این افراد می‌‌گردند.

وقتی کشوری مثل آمریکا یا کانادا امکانات وسیع علمی، تحقیقاتی و رفاهی و مالی را در اختیار افراد مستعد می‌گذارد فائق آمدن بر چالش‌های رقابتی فزاینده در این دنیای پر تلاطم و اثربخشی و بالا بردن راندمان تولید و خدمات و حرکت به سمت نوآوری و خلاقیت و حذف رقبا را دنبال می‌کنند. 

امروز، در بنگاه‌ها و سازمان‌های بزرگ، بخشی از استراتژی و بودجه سازمان به بخش استعدادیابی و جانشین پروری، توسعه، تشخیص، ارزیابی و نگهداشت استعدادها اختصاص می‌یابد.

در 50 سال اخیر چنین سازمان‌ها و بنگاه‌ها پست‌های کلیدی را به افرادی مستعد که شایستگی‌های فنی و مهارتی و ارتباطی و اداری و انسانی دارند سپرده‌اند و رمز و راز توسعه یافتگی آنها همین مدیریت استعدادیابی و توجه به نخبگان است و آنها دریافته‌اند که اثرگذاری افراد مستعد و نخبه در تولید و گسترش علم و فناوری با اتکا به هوش و خلاقیت و مهارت‌های فنی موجب سبقت در رقابت‌های امروزی در حوزه صنعت، اقتصاد، فرهنگ و کسب و کارهای جدید است.

توجه به علم مدیریت منابع انسانی می‌تواند یک سازمان را به اوج برساند و سرمایه انسانی نشان‌دهنده حجم دانش، مهارت فنی، خلاقیت و تجربه در سازمان‌ است. وی با اشاره به این مطلب که بیشترین سهم ارزش اقتصاد جهانی، سرمایه انسانی است که طبق برآوردهای بانک جهانی و مؤسسات بین‌المللی پژوهش در حوزه‌ اقتصاد، 71 درصد ثروت کشورهای توسعه یافته را منابع انسانی تشکیل می‌دهند و در همین راستا حسابداری منابع انسانی تلاش می‌کند تا مقدار ارزش یک فرد متخصص و با استعداد را در سازمان و بنگاه کمی کند و در واقع سرمایه انسانی سرمایه‌ی اصلی به حساب می‌آید. 

خلق مستمر مزیت و همکاری، رقابت‌جویی، تشکیل ائتلاف‌ها و اتحادیه‌های استراتژیک، اقدام‌های مجازی، رقابت‌، کارآفرینی و نوآوری، توجه به صادرات و بازارهای بین‌المللی، انعطاف‌پذیری، استعدادیابی، اعتماد و مسئولیت‌پذیری همه و همه در هزاره‌ سوم سرلوحه برنامه‌های سازمان‌ها و بنگاه‌های اقتصادی است.

عقب ماندگی کشورهای نظیر ایران ناشی از سرسری کردن اموزش‌ها، حرفه‌ها و فنون علم و دانش در مدارس و دانشگاه‌هاست.

زمین‌گیر شدن سازمان عریض و طویل آموزش و پرورش را امروزه با چشمان خود می‌بینیم که در 16 سال آموزش پیش‌دبستانی، دبستانی تا اخذ دیپلم توان آموزش زبان انگلیسی را به دانش‌آموزان ندارد و حتی این سازمان در یاد دادن فرایض دینی از جمله نماز در این 16 سال که خانواده‌ها بچه‌های خود را به آموزش و پرورش می‌سپارند ناتوان است. در حالیکه در کشورهای پیشرفته آموزش و پرورش پایه و اساس توسعه هر کشور است و سرمایه‌گذاری کلان ملی و توجه عموم سیاستمداران و برنامه‌ریزان آموزشی به آموزش و پرورش قابل توجه است.

نهادها، سازمان‌ها و بنگاه‌های اقتصادی در ایران توان جذب و نگهداری و حفظ نخبگان و افراد مستعد را ندارد و ساختار سازمان و شرکت در این مقوله بسیار ضعیف است و ضعف نظام آموزشی و دانشگاهی، عدم توجه به مهارت آموزشی و یادگیری فنون، گسست بین حکمرانان و روشنفکران، نبود ارتباط بین صنعت و دانشگاه، بها ندادن به شایستگی‌های فردی و فنی و مهارت، نبود ارتباطات مناسب بین‌المللی همه و همه به عقب‌ماندگی‌ ما منجر شده است. 

نظام تصمیم‌گیری با اسلوب خرد جمعی و عقلانیت، باز شدن فضاهای نقادی و تضارب آراء و اندیشه‌ها در رسانه‌های جمعی، سربرآوردن رادیو و تلویزیون‌های خصوصی، توسعه رشته‌های دانش محور و...  توجه به رشته‌های مدیریتی، استعدادیابی و توانمندسازی، پی‌ریزی نظام آموزشی مبتنی بر یادگیری، پژوهش و نوآوری و کارآفرینی، ارتباطات گسترده علمی و بین‌المللی و کاستن از تنش‌های سیاسی در منطقه‌ و توجه به ابعاد توسعه جمعی کار کردن، توجه به

اعتماد و مشارکت عموم همه و همه راه برون رفت از این نابسامانی‌ها و توسعه نیافتگی است.

وقتی سیاست‌های گلاستنوست و پروستریکای میخائیل گورباچف نظام کمونیستی را به شکست انجامید گورباچف گفت: باید انسان در محور اصلی قرار گیرد. وی افزود: یادگیری، کار، کوشش، تلاش، اثربخشی باید در سر لوحه امور ما قرار گیرد و وقتی خداوند می‌فرماید انسان بدون تلاش و کوشش به جایی نمی‌رسد. چرا در دهه‌های اخیر ما ملتی تنبل و بیکار شده‌ایم و میزان کار و تلاش در کشورهای توسعه یافته 10 ساعت و در کشور ما یک ساعت گزارش می‌شود. این دلیل بر عقب ماندگی ما نیست.

در کنار اینها، تحرک عمومی برای کار و تلاش، توجه به صادرات و شفاف‌سازی و اخذ مالیات، اهتمام به گسترش گردشگری، شکل‌دهی به دانشگاه‌های کار‌آفرین، جذب سرمایه‌گذاری خارجی، انتقال بخشی از سرمایه‌های 2 هزار میلیارد دلاری ایرانیان مقیم خارج کشور و جلوگیری از صدور مواد خام نفتی و معدنی و فرآوری آنها و بالا بردن ارزش افزوده همه و همه می‌تواند به توسعه یافتگی کشورمان کمک شایان نماید.

با جمع‌بندی مباحث کلاسی دکترای D B A کسب و کار دانشکده مدیریت، اقتصاد و بازرگانی دانشگاه تبریز و رهنمود‌های علمی دکتر سید صمد حسینی معاون اسبق سازمان سنجش وزارت علوم و استاد ممتاز رشته مدیریت به بررسی شکل‌گیری دره سیلیکون پرداختم.

سیلیکون ولی در 70 کیلومتری سانفرانسیسکو در سال 1930  میلادی وقتی دو دانشجوی مهندسی دانشگاه استنفورد با استقرار کسب و کار خود در کاراژ کوچکی بنیان بسیاری از شرکت‌های مهم فناوری جهان را در آن بنیان نهادند. اپل، اچ‌پی، انویدیا، الکترونیک آرتس، ای بی، آلفابت، ام‌ادی‌دی، اوراکل و صدها شرکت بزرگ و کوچک در حوزه فناوری محصول نخبگان و پژوهشگران است که پایه‌گذاری آنها در همین دره سیلیکون ولی شکل گرفته است و هم‌اکنون صدها شرکت بزرگ و کوچک از گوشه و کنار جهان در این منطقه دفتر و یا پژوهشکده دارند.
آخرین نتایج آمار منتشره شده نشان می‌دهد یک سوم که سرمایه‌گذاری‌های خطرپذیر آمریکا در این منطقه واقع شده و در واقع دره سیلیکون قطب پیشتاز نوآوری و تکنولوژی‌های پیشرفته جهان است. مطالعات تاریخی نشان می‌دهد که دانشگاه استنفورد پایه و اساس شکل گیری دره سیلیکون بوده و این دانشگاه با تحویل دانش‌آموختگان ممتاز و عاشق علم و نوآوری و خلاقیت علاوه بر کسب درآمدهای کلان از شرکت‌های مستقر در آن در تأمین نیروی انسانی متخصص شرکت‌های مستقر در آن پیشتاز بوده است.

از فردریک ترمان رئیس دپارتمان مهندسی دانشگاه استنفورد که در دهه‌های 40 و 50 میلادی با گردهم‌آوری اساتید، دانش‌آموختگان و شرکت‌های نوپا در شکل‌گیری دره سیلیکون تأثیرگذار بود به عنوان بنیانگذار و پدر این منطقه نامبرده می‌شود. در این منطقه نوآوری‌های نخبگان، دانشمندان و مهندسان و حمایت مالی شرکت‌های فناوری اطلاعات و حمایت‌های مالی و بین‌المللی دولت‌ها دره سیلیکون را به قلب تپنده علم و فناوری‌های نوین دیجیتالی، ارتباطی تبدیل کرده است.

همین نخبگان و پژوهشگران و دانش‌آموختگان بودند که با حمایت مالی شرکت‌های فعال در حوزه فناوری «هیولت پاکارد» را به بزرگترین شرکت تولید کننده کامپیوترهای شخصی درآوردند و در سال 1984 میلادی با عرضه‌ی اولین چاپگر جوهرافشان وارد بازار چاپگرهای خانگی شدند و علاوه بر آن شرکت‌های جنرال الکتریک، وایستمن کوداک در سال 1990 هم پارک صنعتی استنفورد دره سیلیکون را به قطب تکنولوژی‌های نوین درآوردند.
امّا قبل از این‌ها در دهه‌های 70 و 80 میلادی شرکت‌های نیمه‌هادی، کامپیوتری، خدماتی و برنامه‌نویسی زیادی سر برآوردند ولی اوج این فعالیت‌ها در سال 1980 میلادی صورت گرفت که شتاب سرمایه‌گذاری خطرپذیر با رونق سهام شرکت اپل به ارزش 3/1 میلیارد دلار شهرت جهانی یافت.
پس از آن بود که این منطقه به خاطر خلاقیت و نوآوری خدمات نرم‌افزاری و اینترنتی رشد چشمگیری یافت. ولی اکثر تحلیلگران اقتصادی و توسعه می‌گویند هر ساله در سیلیکون ولی نزدیک به یکصد شرکت بزرگ و کوچک در زمینه‌های فناوری و حوزه الکترونیک شکل می‌گیرد که موتور متحرکه آن مغزهایی است که با مدد کارآفرینان و نوآوران در این منطقه شبانه‌روز کار می‌کنند و ارتقاء آموخته‌ها و تبادل اندیشه‌ها و مهارت‌آموزی و جنب‌وجوش از ویژگی‌های مردان و زنانی است که عاشقانه کار می‌کنند.
فکر می‌کنند و زایش‌های فکری آنها به مدد شرکت‌های بزرگ با پیشینه زیاد یا نوپا می‌شتابند و کسب و کارها در آن در هر ساعت روز رو به ترقّی است. نگاهی به آمار مشاغل مربوط به تکنولوژی‌های در حال توسعه در این منطقه نشان می‌دهد که در سال 1960 میلادی تعداد شاغلان آن به 18 هزار نفر می‌رسید که ده سال بعد به حدود 117 هزار نفر و 20 سال بعد از آن 268 هزار نفر و در سال 2000 میلادی به 230 هزار بالغ شد. 

طوریکه ماحصل تلاش این مشاغل کلیدی و نوآور و کارآفرین در سال 2000 میلادی 40 درصد صادرات کالیفرنیا را به خود اختصاص داد. از اواخر سال 90 میلادی هجوم مهاجران تحصیل کرده و مهندسان جوان از چین، هند، سنگاپور، مالزی آغاز شد و مهاجران نوآور نیز به رشد و شکوفایی صنایع الکترونیک و فناوری‌های نوین افزودند و تازه‌های صنایع الکترونیک، کامپیوتر و نرم‌افزار و... به انباشت سرمایه در این منطقه منجر شد و هزاران میلیونر در این منطقه سر بر آوردند. اما در این اواخر تازه‌واردهای جدیدی به این منطقه آمدند که فیسبوک از آن جمله‌اند و آمدن این شرکت‌های بزرگ بار دیگر دره سیلیکون را بر زبان‌ها انداخت و امروزه این منطقه عجیب‌ترین نقطه سخت‌افزاری جهان لقب گرفته است و نکته جالب اینجاست که این منطقه برای به رخ کشیدن قدرت علمی و فناوری ایالات متحده آمریکا در جهت خدمت به توسعه غرب و برتری‌جویی مقابل دنیای شرق و پایه‌ریزی و خلق صنایع مدرن روز با آینده‌نگری و آینده‌پژوهی با قابلیت‌های منطقه‌ای، علمی و فناوری شکل گرفته و امروز به قلب استارت‌آپ‌ها و کسب و کارهای جدید اینترنتی تبدیل شده است.

این منطقه با گرد هم آمدن نوابغ علم و فناوری از دانشکده‌های فنی و مهندسی و با دریافت کمک‌های مالی از وزارت دفاع آمریکا به کارآمدترین شبکه کارآمد علم و فناوری و تکنولوژی در جهان تبدیل شده و چهل سال است که جاذبه‌های آن جمع کثیری از دانشمندان و پیشگامان فناوری اطلاعات و تکنولوژی‌های نوین ارتباطات را به خود کشانده است و هم‌اکنون ممتازان علمی کشورهای آسیایی، اروپایی، افریقایی، آمریکایی و اقیانوسیه یعنی قاره‌های جهان در آن دیده می‌شود. از ایران نیز نزدیک به 100 نفر از دانشمندان و دانشجویان و کارآفرینان حوزه فناوری اطلاعات جذب شرکت‌های دره سیلیکون شده‌اند که برخی از این ایرانیان با ایده‌های درخشان در خلق محصول نهایی این شرکت‌ها پیشگام هستند.

برآورد مجله وال استریت نشان می‌دهد تاکنون در این دره بیش از پنج هزار ثبت اختراع که اکثر آنها منتج به تولید فناوری و تکنولوژی‌های جدید شده است. اقتصاد این منطقه متکی به خلق ایده‌ها، تبدیل ایده‌ها به محصول و ثروت و تولید انبوه و کسب درآمدهای بین‌المللی بوده و سیستم رشد گردش مالی و ایجاد شرکت‌های جدید و سرازیر شدن درآمدهای هنگفت ناشی از این نوآوری‌ها و خلاقیت‌ها علاوه بر نخبتگان علمی و دانشگاهی، بسیاری از سیاستمداران، ثروتمندان و حتی حقوقدانان را به این منطقه کشانده است.

حاکم شدن فرهنگ کار و تلاش و سخت‌کوشی شبانه‌روزی، زیرساخت‌های قابل توجه در حوزه فناوری، قوانین راهگشای کالیفرنیا، جمع شدن بخش قابل توجه سرآمدان علم و تکنولوژی و جوانان جویای نام و کار و توجه شرکت‌های بزرگ به پژوهش و آینده‌نگری و جاذبه خرید سهام شرکت‌های مستقر در آن همه و همه، امروزه دره سیلیکون ولی را به قطب اول فناوری‌های مدرن روز در حوزه‌های سخت‌افزار و نرم‌افزاری تبدیل کرده و فعال بودن بیش از 21 هزار شرکت محلی، ملی، قاره‌ای و بین‌المللی، دره سیلیکون را به شهرت جهانی رسانده است.
دره سیلیکون قلب تپنده کار و تلاش و زندگی و تولید علم و تبدیل آن به فناوری با ایده‌های نو و خلاق در جهان تبدیل شده و بخش قابل توجهی از فناوری‌های روز که زندگی میلیاردها نفر را تحت تأثیر قرار داده در هزاره سوم، عصر دانایی و اطلاعات و فناوری مدیون ده‌ها هزار شرکتی است که در دره سیلیکون شبانه‌روز فعالند به طوریکه تعطیلی و شب‌ در این دره مفهومی همچون روزکاری یافته‌ است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📙*انواع خطاهای ارزیابان* بخش اول

■هر کسی که در مقام و موقعیت ارزیابی قرار می گیرد ممکن است بطور ناخودآگاه مرتکب خطاهایی در فرایند ارزیابی گردد که در نتیجه آن، ارزیابی به انحراف کشیده شده و نتایج کاملا” متفاوتی عاید گردد. این ارزیابی می تواند شامل ارزیابی عملکرد پرسنل، ارزیابی متقاضیان استخدام در سازمان و هر نوع ارزیابی دیگر گردد. در یک ارزیابی، ارزیاب ممکن است کلکسیونی از اشتباهات و خطاها را مرتکب گردد بدون آنکه خود متوجه این اشتباهات باشد.

□موثرترین روش پیشگیری از وقوع خطاهای ارزیابی، اطلاع و آگاهی ارزیاب نسبت به وجود و نحوه وقوع آنهاست. لذا، آموزش ارزیابان به منظور حذف خطاهای ارزیابی و به تبع آن، افزایش دقت و صحت ارزیابی ها امری اجتناب ناپذیر است. در ادامه، برخی از مهمترین این خطاها معرفی شده اند.

*۱-* خطای تشابه:
وجود مشابهت هایی بین ارزیاب و ارزیابی شونده سبب شکل گیری این خطا می گردد. مثلا” حین ارزیابی مشخص می شود که ارزیاب و ارزیابی شونده در یک دانشگاه تحصیل کرده اند یا متعلق به یک شهر می باشند یا سر موضوعی اتفاق نظر دارند و …. کشف این نقاط اشتراک می تواند سبب سهل گیری ارزیاب نسبت به ارزیابی شونده شود و نتیجه ارزیابی را غیرواقعی نماید.

*۲-* خطای تفاوت:
برعکس خطای تشابه است و هنگامی رخ می دهد که وجود تفاوت هایی بین ارزیاب و ارزیابی شونده(اعم از اختلاف نظر روی یک موضوع یا هر نوع تفاوت دیگر) در فرایند ارزیابی آشکار گردد. نتیجه آن می تواند اعمال سخت گیری فراتر از حد معمول از سوی ارزیاب نسبت به ارزیابی شونده باشد.

*۳-* خطای سهل گیری:
وقتی رخ می دهد که ارزیاب همه یا اکثر ارزیابی شوندگان را خوب و بالاتر از میانگین ارزیابی می کند؛ دقیقا” مثل معلمی که همیشه به دانش آموزان خود، فارغ از توان علمی ایشان، نمره بالا می دهد تا همه را راضی و خشنود نگه دارد. تلاش در جهت راضی نگه داشتن همگان و خود را انسانی خوب جلوه دادن از جمله دام های فراروی ارزیاب در اینجاست.

*۴-* خطای سخت گیری:
عکس خطای سهل گیری است. در این حالت ارزیاب به اصطلاح همه را از دم تیغ می گذراند.

*۵-* خطای گرایش به حد وسط.:
در این حالت، ارزیاب همیشه به همه یا اکثر ارزیابی شوندگان نمره متوسط می دهد؛ نه خیلی بالا نه خیلی پایین. در واقع در این حالت، ارزیاب درگیر خطای محافظه کاری است.

*۶-* خطای هاله ایی:
وقتی وجود یک ویژگی برجسته در ارزیابی شونده، تمام توجه ارزیاب را به خود جلب نموده و اجازه نمی دهد ارزیاب سایر ویژگی های فرد را ببیند و مورد ارزیابی قرار دهد این خطا بوقوع پیوسته است.

*۷-* خطای اولین برخورد:
وقتی ارزیاب تحت تاثیر و مجذوب اولین اقدامات، رفتارها و گفتارهای فرد ارزیابی شونده می شود این خطا رخ می دهد. بعنوان مثال، در جلسه مصاحبه استخدامی، ارزیاب تحت تاثیر سلام و احوال پرسی گرم داوطلب استخدام در سازمان قرار می گیرد و بلافاصله به این نتیجه می رسد که این فرد، مناسب استخدام در سازمان است. در واقع، در این حالت ارزیاب تصمیم نهایی خود را بر اساس آنچه که در کل فرایند مصاحبه اتفاق می افتد اتخاذ نمی کند بلکه بر اساس کیفیت دقایق اولیه برخورد و آشنایی، تصمیم خود را می گیرد. بطور خلاصه، در این خطا اولین ذهنیت ارزیاب از ارزیابی شونده تعیین کننده تصمیم نهایی است.

*۸-* خطای آخرین برخورد:
این خطا، عکس خطای اولین برخورد است. در این حالت، ارزیاب تحت تاثیر آخرین رفتارها، گفتارها و عملکرد فرد قرار می گیرد و بر آن اساس، تصمیم نهایی را اتخاذ می کند. بعنوان مثال، کارمندی که در طول دوره ارزیابی، عملکرد مناسب و قابل قبولی نداشته است در آخرین روزهای منتهی به روز ارزیابی، ارتباط خود را با مافوق بیشتر می کند، تلاش بیشتری از خود به نمایش می گذارد و …. و بدین ترتیب، سبب می شود مافوق هنگام تکمیل فرم ارزیابی عملکرد، مرتکب خطای آخرین برخورد شده و نمره خوبی را به وی اختصاص دهد؛ مگر آنکه مافوق از قبل، نسبت به این خطا آگاهی و اطلاع لازم را داشته باشد/ ادامه دارد ....


💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📙*انواع خطاهای ارزیابان* بخش دوم

*۹-* خطای مقایسه:
یکی از رایج ترین خطاها در ارزیابی خطای مقایسه است. در این حالت، ارزیاب به جای آنکه هر فرد را بر اساس معیارهای مشخص مورد ارزیابی قرار دهد افراد را با یکدیگر یا نفر قبلی مقایسه می نماید. بدین ترتیب، ارزیابی جنبه شانس و اقبال به خود می گیرد و از مسیر اصلی خود منحرف می گردد. فرض کنید نفر اولی که مورد ارزیابی قرار می گیرد فردی ضعیف باشد و نفر دوم، فردی متوسط. اگر ارزیاب نفر دوم را با نفر اول مقایسه کند طبعا” نفر دوم را فردی خوب قلمداد خواهد کرد. اما اگر، فرد اول فردی خوب باشد و فرد دوم، فردی متوسط؛ در این حالت ارزیاب نفر دوم را فردی ضعیف قلمداد می نماید چراکه فرد متوسط را با فرد خوب مورد مقایسه قرار داده است.ارتکاب خطای مقایسه از سوی ارزیابان سبب می شود که نمره شما در ارزیابی عملکرد، مصاحبه های استخدامی و … شدیدا” متکی به وضعیت نفر قبل باشد و اینجاست که شانس و قبال رخ می نمایاند. ارتکاب خطای مقایسه از سوی ارزیابان سبب می شود که نمره شما در ارزیابی عملکرد، مصاحبه های استخدامی و … شدیدا” متکی به وضعیت نفر قبل باشد و اینجاست که شانس و قبال رخ می نمایاند

*۱۰-* خطای تعهد به تصمیم گذشته:
گاه ارزیاب در گذشته حرفی نسبت به فرد ارزیابی شونده زده است. مثلا” گفته است که این فرد مناسب پست های مدیریتی و سرپرستی نیست. بعد از آن تاریخ هر موقع صحبت انتصاب این فرد پیش آمده است ارزیاب سعی کرده است به انحاء مختلف و با ارائه دلایل و شواهد درست یا اغراق آمیز، ثابت کند که حرف قبلی او همچنان درست و پابرجاست و حق با اوست. در این خطا، ارزیاب نهایت تلاش خود را جهت اثبات درستی تصمیمات گذشته خود بعمل می آورد و نسبت به آنها تعصب خاصی از خود نشان می دهد.

*۱۱-* خطای تاثیر گذشته(تاثیر اضافی):
در این خطا که معمولا” در ارزیابی عملکرد رخ می دهد ارزیاب در ارزیابی عملکرد فعلی، تحت تاثیر عملکرد خوب یا بد گذشته فرد قرار می گیرد، لذا نمی تواند تصمیم درستی اتخاذ کند. فرض کنید کارمندی در گذشته عملکرد مناسبی نداشته است اما عملکرد وی بعدا” بهبود یافته و بهتر شده است. ارزیاب هنگام ارزیابی عملکرد بهبود یافته فعلی به عملکرد ضعیف فرد در گذشته نگاه کرده و نمی تواند عملکرد خوب فعلی را هضم کند و بپذیرد و با شک و تردید بدان می نگرد. لذا، همچنان عملکرد فرد را ضعیف ارزیابی می نماید. عکس این ماجرا نیز صحیح است. یعنی عملکرد ضعیف فعلی کارمندی که در ادوار گذشته، عملکرد خوبی داشته است به سختی از سوی ارزیاب(ارزیابی که تحت تاثیر خطای تاثیر گذشته می باشد.) پذیرفته می شود.

*۱۲-* خطای بی خبری:
در این خطا نیز که معمولا” در ارزیابی عملکرد کارکنان بوقوع می پیوندد عدم دریافت گله و شکایت از ارزیابی شونده به معنای خوب بودن او قلمداد می گردد. بی خبری، خوش خبری است…

*۱۳-* خطای کلیشه:
این خطا که بنام های خطای تفکر قالبی و خطای تعمیم نیز شناخته می شود وقتی رخ می دهد که ارزیاب، فرد ارزیابی شونده را بر اساس گروهی که بدان تعلق دارد مورد ارزیابی قرار می دهد. مثلا” وقتی اظهار می کنیم فارغ التحصیلان دانشگاه تهران همگی افراد توانمندی هستند دچار خطای کلیشه شده ایم. مثال های زیر همگی نمونه هایی از این خطا هستند: عملکرد کارمندان زن از کارمندان مرد بهتر است؛ تعهد سازمانی کارمندان قدیمی از کارمندان جدید بیشتر است؛ پرسنل واحد فنی از پرسنل واحد اداری خلاق ترند و …

*۱۴-* خطای تفاوت برداشت از شاخص ها و استانداردها:
این خطا وقتی رخ می دهد که قرار است ارزیابی توسط تیمی از ارزیابان انجام شود. در ارزیابی تیمی ممکن است هر یک از ارزیابان تفسیر و تحلیل متفاوتی نسبت به هر یک از شاخص ها و مقیاس های اندازه گیری داشته باشند. مثلا”، ممکن است “خوب” یا “عالی” در نظر هر یک از ارزیابان معنا و مفهوم خاصی داشته باشد. لذا، فردی را که یک ارزیاب “عالی” می پندارد، ممکن است ارزیاب دیگر او را “خوب” قلمداد نماید و …. این تفاوت دیدگاه، جمع بندی نظرات و نتیجه گیری نهایی را دشوار می سازد./ ادامه دارد ...

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers