❇️شایستگی ها
🔹واژه شایستگی اولين بار در سال 1973 در مقاله‌اي توسط مك‌‌كللند وارد ادبيات مديريت گرديد. پروفسور مک‌کللند روان شناس دانشگاه هاروارد در اوایل دهه‌ی 1970 در مقاله‌ای با عنوان آزمون ترجیح شایستگی بر هوش نشان داد، آزمون هوش، پیش بینی کننده‌ی ضعیفی برای توفیق فرد در شغل است؛ از این رو، او شایستگیها را ملاک گزینش توصیه کرد.
🔹مدل شایستگی
شایستگی مجموعه دانش، مهارت‌ها، خصوصیات شخصیتی، علایق، تجربه‌ها و توانمندی‌های مرتبط با شغل که دارنده آنها را قادر می سازد در سطحی بالاتر از حد متوسط به ایفای مسئولیت بپردازد. در واقع شایستگیها الگویی را ارایه میکنند که نشان دهنده‌‌‌ی فرد با عملکرد برتر در شغل محوله است. شايستگي‌ها، به رفتارهاي هدفمند دلالت دارد که شامل عناصر ذيل است:
🔸دانش و آگاهي‌ها: معلومات شغلي، اطلاعات و تخصص مرتبط با شغل؛
🔸قابليت‌ها يا مهارت‌ها: توانايي انجام کارهاي مرتبط با اهداف شغلي؛
🔸نگرش‌‌ها و ارزش‌ها: ترجيحات و يا مفروضات ذهني فرد؛
🔸ويژگي‌ها: خصوصيات شخصيتي و نحوه واکنش به شرايط و افراد؛
🔸انگيزش: سائقه هاي دروني و اشتياق براي اقدام؛
🔹شایستگیها را میتوان به کوه یخ تشبیه کرد، بخشی از شایستگیها شامل دانش و مهارت‌ها مشهودترند و به سرعت دیده میشوند و قابل ارزیابی هستند، اما بخشی مثل خصوصیات شخصیتی، انگیزه‌ها و استعدادها کمتر مشهودند و برای کشف آنها باید زمان بیشتری صرف کرد و از ابزارهایی نظیر کانون ارزیابی و توسعه استفاده نمود. که طی آن با کمک مجموعه تمرین‌های شبیه سازی و آزمون‌های متناسب، میزان یک شایستگی در افراد مورد ارزیابی و سنجش قرار می گیرد.
🔹کاربرد شایستگیها
اگر به بررسي سيستم‌هاي منابع انساني سازمانها بپردازيم، مشخص مي‌‌شود كه در بيشتر مواقع بين زير سيستم‌هاي مختلف آن از قبيل آموزش، ارزيابي عملكرد، جذب واستخدام… ارتباط و پيوستگي لازم وجود ندارد و همين امر به ناكارآمدي سيستم‌هاي منابع انساني منتهي مي‌‌شود. يكي از بهترين و مناسب‌ترين رويكردها براي نايل شدن به انسجام بین فرایندی، به كارگيري رويكرد شايستگي در مديريت منابع انساني است. در واقع مدل‌هاي شايستگي مي‌توانند به عنوان شيوه‌اي براي يكپارچه كردن اقدام‌هاي مختلف منابع انساني به كار روند. مي‌توان گفت که در این رویکرد شايستگي، هسته مركزي تمامي فعاليت‌هاي منابع انساني سازمان قرار می‌گیرد.
🔹انواع شایستگی ها:
✅شایستگیهای عمومی: شایستگیهایی که صرفنظر از کارکرد یا سطح، برای تمامی کارکنان ضروری و حیاتی هستند.
✅شایستگیهای مدیریتی: شایستگیهایی که برای کارکنان دارای مسئولیتهای سرپرستی و مدیریتی در هر حوزه کارکردی، لازم هستند.
✅شایستگیهای اختصاصی: شایستگیهایی خاص که برای انجام هر شغلی در سازمان، در فضای کاری معین فنی یا عملکردی، ضروری هستند.
👌🏻برای مدل سازی شایستگیها سه رویکرد وجود دارد:
🔘استراتژی قرض گرفتن: اساس این رویکرد، قرض گرفتن مدل شایستگی از یک سازمان دیگراست این رویکرد ارزان بوده و نیاز به متدولوژی ندارد.
🔘استراتژی قرض گرفتن و بومی کردن: اساس این رویکرد، گرفتن مدل شایستگی از سازمانی دیگر و تنظیم مجدد آن براساس فرهنگ سازمان خود است. این رویکرد، نیاز به حداقل متدولوژی دارد.
🔘استراتژی ایجاد مدل مناسب برای خود: بر اساس این رویکرد، یک مدل شایستگی مناسب برای یک سازمان طراحی و ایجاد می شود.
📌روش‌های استخراج و شناخت شایستگیها
🔹به منظور استخراج شایستگیها و تدوین مدل شایستگی روش‌های مختلفی وجود دارد. ازجمله این روش‌ها میتوان به مصاحبه با مدیران ارشد سازمان، مصاحبه با مدیران موفق صنعت، مطالعه شرح شغل‌ها، طوفان فکری، روش‌های پرسشنامه‌ای، مطالعات الگوبرداری و مطالعه برنامه استراتژیک سازمان اشاره کرد.
🔹طراحی مدل شایستگی از جمله روش‌هایی است که برای انطباق پذیری و سازگاری سازمانهای مدرن با تغییرات مدام و مستمر محیط کاری به وجود آمده است. یک مدل تعریف شده، سطح آرمانی را برای کسانی که به دنبال موقعیت‌های بالاتر و اهداف مدیریت عملکرد مفید هستند، فراهم می‌کند. و به عنوان یک زیرساخت و چهارچوب قابل اتکا برای یکپارچگی فرآیندهای منابع انسانی عمل می کند.
📚راهنمای کاربردی تدوین شایستگیهای منابع انسانی؛ احمد جعفری/ شایستگی های مدیریتي؛ دکتر وفا غفاریان
💐 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@CompetentManagers
🔹واژه شایستگی اولين بار در سال 1973 در مقاله‌اي توسط مك‌‌كللند وارد ادبيات مديريت گرديد. پروفسور مک‌کللند روان شناس دانشگاه هاروارد در اوایل دهه‌ی 1970 در مقاله‌ای با عنوان آزمون ترجیح شایستگی بر هوش نشان داد، آزمون هوش، پیش بینی کننده‌ی ضعیفی برای توفیق فرد در شغل است؛ از این رو، او شایستگیها را ملاک گزینش توصیه کرد.
🔹مدل شایستگی
شایستگی مجموعه دانش، مهارت‌ها، خصوصیات شخصیتی، علایق، تجربه‌ها و توانمندی‌های مرتبط با شغل که دارنده آنها را قادر می سازد در سطحی بالاتر از حد متوسط به ایفای مسئولیت بپردازد. در واقع شایستگیها الگویی را ارایه میکنند که نشان دهنده‌‌‌ی فرد با عملکرد برتر در شغل محوله است. شايستگي‌ها، به رفتارهاي هدفمند دلالت دارد که شامل عناصر ذيل است:
🔸دانش و آگاهي‌ها: معلومات شغلي، اطلاعات و تخصص مرتبط با شغل؛
🔸قابليت‌ها يا مهارت‌ها: توانايي انجام کارهاي مرتبط با اهداف شغلي؛
🔸نگرش‌‌ها و ارزش‌ها: ترجيحات و يا مفروضات ذهني فرد؛
🔸ويژگي‌ها: خصوصيات شخصيتي و نحوه واکنش به شرايط و افراد؛
🔸انگيزش: سائقه هاي دروني و اشتياق براي اقدام؛
🔹شایستگیها را میتوان به کوه یخ تشبیه کرد، بخشی از شایستگیها شامل دانش و مهارت‌ها مشهودترند و به سرعت دیده میشوند و قابل ارزیابی هستند، اما بخشی مثل خصوصیات شخصیتی، انگیزه‌ها و استعدادها کمتر مشهودند و برای کشف آنها باید زمان بیشتری صرف کرد و از ابزارهایی نظیر کانون ارزیابی و توسعه استفاده نمود. که طی آن با کمک مجموعه تمرین‌های شبیه سازی و آزمون‌های متناسب، میزان یک شایستگی در افراد مورد ارزیابی و سنجش قرار می گیرد.
🔹کاربرد شایستگیها
اگر به بررسي سيستم‌هاي منابع انساني سازمانها بپردازيم، مشخص مي‌‌شود كه در بيشتر مواقع بين زير سيستم‌هاي مختلف آن از قبيل آموزش، ارزيابي عملكرد، جذب واستخدام… ارتباط و پيوستگي لازم وجود ندارد و همين امر به ناكارآمدي سيستم‌هاي منابع انساني منتهي مي‌‌شود. يكي از بهترين و مناسب‌ترين رويكردها براي نايل شدن به انسجام بین فرایندی، به كارگيري رويكرد شايستگي در مديريت منابع انساني است. در واقع مدل‌هاي شايستگي مي‌توانند به عنوان شيوه‌اي براي يكپارچه كردن اقدام‌هاي مختلف منابع انساني به كار روند. مي‌توان گفت که در این رویکرد شايستگي، هسته مركزي تمامي فعاليت‌هاي منابع انساني سازمان قرار می‌گیرد.
🔹انواع شایستگی ها:
✅شایستگیهای عمومی: شایستگیهایی که صرفنظر از کارکرد یا سطح، برای تمامی کارکنان ضروری و حیاتی هستند.
✅شایستگیهای مدیریتی: شایستگیهایی که برای کارکنان دارای مسئولیتهای سرپرستی و مدیریتی در هر حوزه کارکردی، لازم هستند.
✅شایستگیهای اختصاصی: شایستگیهایی خاص که برای انجام هر شغلی در سازمان، در فضای کاری معین فنی یا عملکردی، ضروری هستند.
👌🏻برای مدل سازی شایستگیها سه رویکرد وجود دارد:
🔘استراتژی قرض گرفتن: اساس این رویکرد، قرض گرفتن مدل شایستگی از یک سازمان دیگراست این رویکرد ارزان بوده و نیاز به متدولوژی ندارد.
🔘استراتژی قرض گرفتن و بومی کردن: اساس این رویکرد، گرفتن مدل شایستگی از سازمانی دیگر و تنظیم مجدد آن براساس فرهنگ سازمان خود است. این رویکرد، نیاز به حداقل متدولوژی دارد.
🔘استراتژی ایجاد مدل مناسب برای خود: بر اساس این رویکرد، یک مدل شایستگی مناسب برای یک سازمان طراحی و ایجاد می شود.
📌روش‌های استخراج و شناخت شایستگیها
🔹به منظور استخراج شایستگیها و تدوین مدل شایستگی روش‌های مختلفی وجود دارد. ازجمله این روش‌ها میتوان به مصاحبه با مدیران ارشد سازمان، مصاحبه با مدیران موفق صنعت، مطالعه شرح شغل‌ها، طوفان فکری، روش‌های پرسشنامه‌ای، مطالعات الگوبرداری و مطالعه برنامه استراتژیک سازمان اشاره کرد.
🔹طراحی مدل شایستگی از جمله روش‌هایی است که برای انطباق پذیری و سازگاری سازمانهای مدرن با تغییرات مدام و مستمر محیط کاری به وجود آمده است. یک مدل تعریف شده، سطح آرمانی را برای کسانی که به دنبال موقعیت‌های بالاتر و اهداف مدیریت عملکرد مفید هستند، فراهم می‌کند. و به عنوان یک زیرساخت و چهارچوب قابل اتکا برای یکپارچگی فرآیندهای منابع انسانی عمل می کند.
📚راهنمای کاربردی تدوین شایستگیهای منابع انسانی؛ احمد جعفری/ شایستگی های مدیریتي؛ دکتر وفا غفاریان
💐 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@CompetentManagers
Forwarded from Dr.kashefi
🔰چند درس مدیریتی:
🔴* در یک سیستم معیوب *🔴
‼۱- در یک سیستم معیوب:
سعی کنید «لال بودن» را تمرین کنید! این تمرین در میزان عزیز بودن شما بسیار موثر است.
‼۲- در یک سیستم معیوب:
هیچگاه کارمندان را با یکدیگر مقایسه نکنید؛ چون قطعا شاهد تبعیض خواهید بود.
‼۳- در یک سیستم معیوب:
اگر مدیرتان ۳ یا ۴ ایراد دارد انتظار رفتنش را نکشید، چون قطعا نفر بعدی او ۴۳ ایراد دارد!
‼۴- در یک سیستم معیوب:
می توانید با کارهای کم و کوچک، محبوبیت فراوانی به دست آورید؛ فقط کافی است «زبان» خود را تقویت کنید!
‼۵- در یک سیستم معیوب:
ممکن است که هر چه بیشتر کار کنید، بیشتر خوار و خفیف باشید.
‼۶- در یک سیستم معیوب:
با اشکالات سازمانتان بسازید و هرگز آنها را با مدیرتان در میان نگذارید؛ درغیر این صورت یک مشکل دیگر به سازمان اضافه می شود. آن مشکل، شما هستید!
‼۷- در یک سیستم معیوب:
اشتباهات یک مدیر را هیچگاه به مدیر دیگر نگویید؛ در غیر اینصورت بجای یک مدیر، دو مدیر در مقابل شما موضع گیری خواهند کرد.
‼۸- در یک سیستم معیوب:
با انجام کارهای مختلف و فعالیتهای به موقع، نظم شما تشخیص داده نمی شود؛ بلکه برای این کار راههای ساده تری هم هست. مثلا فقط کافیست همیشه میز کارتان را منظم نگه دارید!
‼۹- در یک سیستم معیوب:
اضافه بر کارهای معمول کار اضافه ای انجام ندهید؛ در غیر اینصورت انتظار پاداش بیشتری نیز نداشته باشید.
‼۱۰- در یک سیستم معیوب:
همیشه حرفها (فرمایشات) مدیرتان را تایید کنید، حتی اگر از نظر او «ماست، سیاه باشد!»
‼۱۱- در یک سیستم معیوب:
تنها کاری که واجب است سریع انجام دهید، کاری است که مدیر شما شخصا از شما خواسته است.
‼۱۲- در یک سیستم معیوب:
تنها انگیزه ای که می تواند شما را وادار به کار کند «کسب روزی حلال» است.
‼۱۳- در یک سیستم معیوب؛
آسه برو، آسه بیا، که گربه شاخت نزنه؛ مگر اینکه با گربه نسبتی داشته باشید!
📕از کتاب:
چگونه جهان را اداره کنیم
وينستون چرچیل
📚 با کانال مدیران شایسته همراه شوید؛
@COMPETENTMANAGERS
🔴* در یک سیستم معیوب *🔴
‼۱- در یک سیستم معیوب:
سعی کنید «لال بودن» را تمرین کنید! این تمرین در میزان عزیز بودن شما بسیار موثر است.
‼۲- در یک سیستم معیوب:
هیچگاه کارمندان را با یکدیگر مقایسه نکنید؛ چون قطعا شاهد تبعیض خواهید بود.
‼۳- در یک سیستم معیوب:
اگر مدیرتان ۳ یا ۴ ایراد دارد انتظار رفتنش را نکشید، چون قطعا نفر بعدی او ۴۳ ایراد دارد!
‼۴- در یک سیستم معیوب:
می توانید با کارهای کم و کوچک، محبوبیت فراوانی به دست آورید؛ فقط کافی است «زبان» خود را تقویت کنید!
‼۵- در یک سیستم معیوب:
ممکن است که هر چه بیشتر کار کنید، بیشتر خوار و خفیف باشید.
‼۶- در یک سیستم معیوب:
با اشکالات سازمانتان بسازید و هرگز آنها را با مدیرتان در میان نگذارید؛ درغیر این صورت یک مشکل دیگر به سازمان اضافه می شود. آن مشکل، شما هستید!
‼۷- در یک سیستم معیوب:
اشتباهات یک مدیر را هیچگاه به مدیر دیگر نگویید؛ در غیر اینصورت بجای یک مدیر، دو مدیر در مقابل شما موضع گیری خواهند کرد.
‼۸- در یک سیستم معیوب:
با انجام کارهای مختلف و فعالیتهای به موقع، نظم شما تشخیص داده نمی شود؛ بلکه برای این کار راههای ساده تری هم هست. مثلا فقط کافیست همیشه میز کارتان را منظم نگه دارید!
‼۹- در یک سیستم معیوب:
اضافه بر کارهای معمول کار اضافه ای انجام ندهید؛ در غیر اینصورت انتظار پاداش بیشتری نیز نداشته باشید.
‼۱۰- در یک سیستم معیوب:
همیشه حرفها (فرمایشات) مدیرتان را تایید کنید، حتی اگر از نظر او «ماست، سیاه باشد!»
‼۱۱- در یک سیستم معیوب:
تنها کاری که واجب است سریع انجام دهید، کاری است که مدیر شما شخصا از شما خواسته است.
‼۱۲- در یک سیستم معیوب:
تنها انگیزه ای که می تواند شما را وادار به کار کند «کسب روزی حلال» است.
‼۱۳- در یک سیستم معیوب؛
آسه برو، آسه بیا، که گربه شاخت نزنه؛ مگر اینکه با گربه نسبتی داشته باشید!
📕از کتاب:
چگونه جهان را اداره کنیم
وينستون چرچیل
📚 با کانال مدیران شایسته همراه شوید؛
@COMPETENTMANAGERS
📚باورها و کژباورهای آینده‌ساز
🔹هر چرخه باطل و تکرارآفرین، حتما‌ً یک منطق فاسد یا بیمار یا پوچ را حمل می‌کند و بر اندیشه‌ای باطل استوار است.
🔸در واقع وضع امروز ما، حاصل اندیشه‌ها، باورها و پنداشته‌های دیروز ماست!
🔺بنابراین، امروز برای اصلاح امور و وضعیت خود، راهی نداریم، جز اینکه کژباورهای مسلط* دیروز و امروز خود را اصلاح کنیم!
زیرا همان کژباورها ما را به اینجا رسانیده‌اند.
🔹ما باید تلاش کنیم تا باورهای اصیل خود را از کژپنداشته‌های انحطاط‌آور متمایز سازیم و آن کژپنداشته‌ها، کژاندیشی‌ها و کژباورهای مسلط را ابتدا نشانه‌گذاری و مستندسازی کرده و سپس دوربریزیم!
ولی همواره باید سوابق آنها را برای نسل‌های بعدی بر جای گذاریم.
🔸ما باید منطقی‌تر، دقیق‌تر، ارزشیاب‌تر و آینده‌نگر تر باشیم.
🔶ما باید واقعیت های دنیا را آنچنان که هست، بدون تعصب و خودفریبی بت‌ستایانه درک کنیم تا پس از مهار سلطه‌گران خارجی ، اسیر سلطه‌گران داخلی نشویم.
🔺به ویژه در حالی که یقین داریم که هر سلطه‌جوی داخلی، در حالت اضطرار، به سلطه‌جوی خارجی متوسل خواهد شد و دورانی وحشتناک‌تر را سبب‌ساز خواهد شد!
🔹فرهنگ امروز واقعیت فردا را می‌سازد! پس هر جلوه از مال‌باختگی و حقارتی که امروز گریبانگیر ملت ماست، تافته و برآیند کژفرهنگ دیروز ماست!
🔺بر این اساس، بر دانش‌پژوه اداره و حکمرانی است که به گونه‌ای وارد بحث از مقوله‌های فرهنگی شود تا راه گریز از چرخه باطل کژاندیشه‌های اداری و کژکارکردهای اداری را دریابد و آن را در روند اصلاحات فرهنگ حکمرانی متجلی سازد.
👏و درود بر هر آنکه پذیرای هدایت است.
💎* باور مسلطی که بنیانی نادرست دارد، ولی کژی و نادرستی آن به سهولت درک نمی‌شود.
✍️ دکتر علي اصغر پورعزت-استاد دانشکده مدیریت دانشگاه تهران
✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
📺@competentmanagers
🔹هر چرخه باطل و تکرارآفرین، حتما‌ً یک منطق فاسد یا بیمار یا پوچ را حمل می‌کند و بر اندیشه‌ای باطل استوار است.
🔸در واقع وضع امروز ما، حاصل اندیشه‌ها، باورها و پنداشته‌های دیروز ماست!
🔺بنابراین، امروز برای اصلاح امور و وضعیت خود، راهی نداریم، جز اینکه کژباورهای مسلط* دیروز و امروز خود را اصلاح کنیم!
زیرا همان کژباورها ما را به اینجا رسانیده‌اند.
🔹ما باید تلاش کنیم تا باورهای اصیل خود را از کژپنداشته‌های انحطاط‌آور متمایز سازیم و آن کژپنداشته‌ها، کژاندیشی‌ها و کژباورهای مسلط را ابتدا نشانه‌گذاری و مستندسازی کرده و سپس دوربریزیم!
ولی همواره باید سوابق آنها را برای نسل‌های بعدی بر جای گذاریم.
🔸ما باید منطقی‌تر، دقیق‌تر، ارزشیاب‌تر و آینده‌نگر تر باشیم.
🔶ما باید واقعیت های دنیا را آنچنان که هست، بدون تعصب و خودفریبی بت‌ستایانه درک کنیم تا پس از مهار سلطه‌گران خارجی ، اسیر سلطه‌گران داخلی نشویم.
🔺به ویژه در حالی که یقین داریم که هر سلطه‌جوی داخلی، در حالت اضطرار، به سلطه‌جوی خارجی متوسل خواهد شد و دورانی وحشتناک‌تر را سبب‌ساز خواهد شد!
🔹فرهنگ امروز واقعیت فردا را می‌سازد! پس هر جلوه از مال‌باختگی و حقارتی که امروز گریبانگیر ملت ماست، تافته و برآیند کژفرهنگ دیروز ماست!
🔺بر این اساس، بر دانش‌پژوه اداره و حکمرانی است که به گونه‌ای وارد بحث از مقوله‌های فرهنگی شود تا راه گریز از چرخه باطل کژاندیشه‌های اداری و کژکارکردهای اداری را دریابد و آن را در روند اصلاحات فرهنگ حکمرانی متجلی سازد.
👏و درود بر هر آنکه پذیرای هدایت است.
💎* باور مسلطی که بنیانی نادرست دارد، ولی کژی و نادرستی آن به سهولت درک نمی‌شود.
✍️ دکتر علي اصغر پورعزت-استاد دانشکده مدیریت دانشگاه تهران
✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
📺@competentmanagers
Forwarded from Dr.kashefi
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🌏دکتر دینی ترکمانی: دولت توسعه گرا و ضابطه گرا یا دولت رابطه گرا؟ کدامیک‼️
✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔅@competentmanagers
✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔅@competentmanagers
☸️مدیریت بر پایه شایستگی
رسالت و مسئولیت نظام مدیریت منابع انسانی هر سازمانی جذب، به کار گماری، آموزش، توسعه و نگهداشت سرمایه های انسانی توانمند و شایسته به منظور دستیابی به اهداف سازمانی با بهره وری و و سودآوری لازم می باشد. از این رو موفقیت در مدیریت منابع انسانی منوط به تبین شایستگی های شغلی و سازمانی و رشد و تربیت کارکنان مبتنی بر آنها می باشد.
✅مدیریت مبتنی بر شایستگی عبارت است از بکارگیری مجموعه‌ای از شایستگیها برای مدیریت منابع انسانی به طوری که این عملکرد به صورتی کارآ و اثربخش در تحقق اهداف و استراتژی‌های سازمانی مشارکت نماید. مدیریت مبتنی بر شایستگی بر شناسایی مهارتهای فنی ضروری و نیز بر توسعه شایستگی هایی که منجر به نتایج شگفت انگیزی می شود، تمرکز می کند.
مدیریت بر پایهٔ شایستگی یا به عبارت دیگر مدیریت منابع انسانی با رویکرد شایستگی، بعد از مقاله مهم لاولر (۱۹۹۴) مطرح شد که در آن مقاله از اهمیت شایستگی در سازمانها سخن به میان آمد. لاور سیر تحولی سازمانها، از سازمانهای تحلیل شغل-محور، به سازمانهای شایستگی محور یا شایسته سالار را بررسی کرد.
امروزه تعداد وسیعی از سازمانها، روش‌های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی
(Competency-based HRM Practices)
را به کار می‌برند. شایان گفتن است که با وجود استفاده و کاربرد آن به روش‌های متفاوت، به نظر می‌رسد شایستگیها از لحاظ مفهومی، نیاز به تفسیر و توضیح دارند.
با بررسی تعاریف گوناگون شایستگی، چنین به نظر می‌رسد که شایستگی همانند چتری دربرگیرندهٔ هر آن چیزی است به گونه‌ای مستقیم یا غیرمستقیم بر روی عملکرد شغلی تأثیر دارد. به عبارت دیگر شایستگیها بیانگر این مسئله است که افراد چگونه باید انجام وظیفه کنند یا در شرایط خاص چگونه واکنش نشان داده، یا چگونه رفتار کنند
✅مدیریت مبتی بر شایستگی به عنوان یک ابزار استراتژیک برای بهبود عملکرد خدمات کشوری در تعدادی از کشورها بویژه استرالیا، آمریکا ، انگلستان و سایر کشور های اروپایی با رویکردهای متفاوت، مورد توجه واقع شده است و در مواردی چون آموزش و توسعه، برنامه‌ریزی مسیر شغلی ، نیرویابی و ارتقاء به منظور توانمند سازی کارکنان مورد استفاده قرار گرفته است.از سوی دیگر بتازگی در ایران نیز جایگاه این موضوع در قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران بررسی شده و در نهایت زیرساخت‌های موردنیاز برای تحقق نظام جامع مدیریت برمبنای شایستگی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.
در واقع مدیریت مبتنی بر شایستگی نقش بسزایی را در انسجام بخشی به فعالیت های مدیریت منابع انسانی ایفا می‌کند
✅تعریف شایستگی
روان شناسان، شایستگی را محرک، ویژگی یا مهارت برجسته تعریف کرده‌اند که منجر به عملکرد شغلی بهتر میشود. همچنین تعریف ارائه شده توسط جامعه بین‌المللی عملکرد (ISPI) می‌گوید: مجموعه دانش، مهارت و نگرشهایی که کارکنان را قادر می‌سازد به صورتی اثربخش فعالیتهای مربوط به شغل یا عملکرد شغلی را طبق استانداردهای مورد انتظار انجام دهند شایستگی نامیده میشود.
اسپنسر و اسپنسر (۱۹۹۳) شایستگی را ویژگی زیربنایی فرد که به‌طور کلی با عملکرد اثربخش ملاک مدار یا عملکرد برتر در یک شغل یا وضعیت، رابطه دارد تعریف میکنند.
✅تاریخچه شایستگی
کرستید (۱۹۹۸) بر این باور است که رویکرد شایستگی، رویکردی جدید در مدیریت منابع انسانی نیست و رومی‌ها، در تلاش برای دستیابی به صفات جزئی و تفصیلی سرباز خوب رومی از آن استفاده می‌کردند.
در هر حال متدولوژی مبتنی بر شایستگی به شکل مدون و امروزی توسط شرکت هی-مکبر که مؤسس آن دیوید مک کللند روان‌شناس برجسته دانشگاه هاروارد بود، در اواخر دهه ۱۹۶۰ و اوایل دهه ۱۹۷۰ ارائه شد. مک کللند، کار را با تعریف متغیرهای شایستگی آغاز کرد که می‌توانستند عملکرد شغلی را پیش‌بینی کنند و تحت تأثیر جنسیت، نژاد یا عوامل اجتماعی و اقتصادی قرار نمی‌گرفتند. مطالعات او به شناسایی جنبه‌های مختلف عملکرد کمک کرد.
✅سطوح شایستگی
شایستگی را میتوان در سه سطح فردی، سازمانی و راهبری دسته‌بندی کرد.
🔹سطح فردی
شامل دانش و مهارتهای بالقوه، ظرفیت‌ها (قابلیت‌ها) و صلاحیت‌های کارکنان.
🔹سطوح سازمانی
شامل روش ویژه سازمان در ترکیب منابع گوناگون. به عبارت دیگر، شایستگی شامل ترکیب متقابل دانش و مهارتهای کارکنان با دیگر منابع سازمان، مانند دانش سیستم‌ها، امورجاری، رویه‌ها و تولیدات فناورانه است.
🔹سطح راهبردی
ایجاد و حفظ برتری رقابت‌آمیز، از راه ترکیب خاصی از دانش، مهارت‌ها، ساختارها، راهبردها و فرایندها است.
🆔 با ما همراه باشید با کانال"مدیران شایسته"
@COMPETENTMANAGERS
رسالت و مسئولیت نظام مدیریت منابع انسانی هر سازمانی جذب، به کار گماری، آموزش، توسعه و نگهداشت سرمایه های انسانی توانمند و شایسته به منظور دستیابی به اهداف سازمانی با بهره وری و و سودآوری لازم می باشد. از این رو موفقیت در مدیریت منابع انسانی منوط به تبین شایستگی های شغلی و سازمانی و رشد و تربیت کارکنان مبتنی بر آنها می باشد.
✅مدیریت مبتنی بر شایستگی عبارت است از بکارگیری مجموعه‌ای از شایستگیها برای مدیریت منابع انسانی به طوری که این عملکرد به صورتی کارآ و اثربخش در تحقق اهداف و استراتژی‌های سازمانی مشارکت نماید. مدیریت مبتنی بر شایستگی بر شناسایی مهارتهای فنی ضروری و نیز بر توسعه شایستگی هایی که منجر به نتایج شگفت انگیزی می شود، تمرکز می کند.
مدیریت بر پایهٔ شایستگی یا به عبارت دیگر مدیریت منابع انسانی با رویکرد شایستگی، بعد از مقاله مهم لاولر (۱۹۹۴) مطرح شد که در آن مقاله از اهمیت شایستگی در سازمانها سخن به میان آمد. لاور سیر تحولی سازمانها، از سازمانهای تحلیل شغل-محور، به سازمانهای شایستگی محور یا شایسته سالار را بررسی کرد.
امروزه تعداد وسیعی از سازمانها، روش‌های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی
(Competency-based HRM Practices)
را به کار می‌برند. شایان گفتن است که با وجود استفاده و کاربرد آن به روش‌های متفاوت، به نظر می‌رسد شایستگیها از لحاظ مفهومی، نیاز به تفسیر و توضیح دارند.
با بررسی تعاریف گوناگون شایستگی، چنین به نظر می‌رسد که شایستگی همانند چتری دربرگیرندهٔ هر آن چیزی است به گونه‌ای مستقیم یا غیرمستقیم بر روی عملکرد شغلی تأثیر دارد. به عبارت دیگر شایستگیها بیانگر این مسئله است که افراد چگونه باید انجام وظیفه کنند یا در شرایط خاص چگونه واکنش نشان داده، یا چگونه رفتار کنند
✅مدیریت مبتی بر شایستگی به عنوان یک ابزار استراتژیک برای بهبود عملکرد خدمات کشوری در تعدادی از کشورها بویژه استرالیا، آمریکا ، انگلستان و سایر کشور های اروپایی با رویکردهای متفاوت، مورد توجه واقع شده است و در مواردی چون آموزش و توسعه، برنامه‌ریزی مسیر شغلی ، نیرویابی و ارتقاء به منظور توانمند سازی کارکنان مورد استفاده قرار گرفته است.از سوی دیگر بتازگی در ایران نیز جایگاه این موضوع در قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران بررسی شده و در نهایت زیرساخت‌های موردنیاز برای تحقق نظام جامع مدیریت برمبنای شایستگی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.
در واقع مدیریت مبتنی بر شایستگی نقش بسزایی را در انسجام بخشی به فعالیت های مدیریت منابع انسانی ایفا می‌کند
✅تعریف شایستگی
روان شناسان، شایستگی را محرک، ویژگی یا مهارت برجسته تعریف کرده‌اند که منجر به عملکرد شغلی بهتر میشود. همچنین تعریف ارائه شده توسط جامعه بین‌المللی عملکرد (ISPI) می‌گوید: مجموعه دانش، مهارت و نگرشهایی که کارکنان را قادر می‌سازد به صورتی اثربخش فعالیتهای مربوط به شغل یا عملکرد شغلی را طبق استانداردهای مورد انتظار انجام دهند شایستگی نامیده میشود.
اسپنسر و اسپنسر (۱۹۹۳) شایستگی را ویژگی زیربنایی فرد که به‌طور کلی با عملکرد اثربخش ملاک مدار یا عملکرد برتر در یک شغل یا وضعیت، رابطه دارد تعریف میکنند.
✅تاریخچه شایستگی
کرستید (۱۹۹۸) بر این باور است که رویکرد شایستگی، رویکردی جدید در مدیریت منابع انسانی نیست و رومی‌ها، در تلاش برای دستیابی به صفات جزئی و تفصیلی سرباز خوب رومی از آن استفاده می‌کردند.
در هر حال متدولوژی مبتنی بر شایستگی به شکل مدون و امروزی توسط شرکت هی-مکبر که مؤسس آن دیوید مک کللند روان‌شناس برجسته دانشگاه هاروارد بود، در اواخر دهه ۱۹۶۰ و اوایل دهه ۱۹۷۰ ارائه شد. مک کللند، کار را با تعریف متغیرهای شایستگی آغاز کرد که می‌توانستند عملکرد شغلی را پیش‌بینی کنند و تحت تأثیر جنسیت، نژاد یا عوامل اجتماعی و اقتصادی قرار نمی‌گرفتند. مطالعات او به شناسایی جنبه‌های مختلف عملکرد کمک کرد.
✅سطوح شایستگی
شایستگی را میتوان در سه سطح فردی، سازمانی و راهبری دسته‌بندی کرد.
🔹سطح فردی
شامل دانش و مهارتهای بالقوه، ظرفیت‌ها (قابلیت‌ها) و صلاحیت‌های کارکنان.
🔹سطوح سازمانی
شامل روش ویژه سازمان در ترکیب منابع گوناگون. به عبارت دیگر، شایستگی شامل ترکیب متقابل دانش و مهارتهای کارکنان با دیگر منابع سازمان، مانند دانش سیستم‌ها، امورجاری، رویه‌ها و تولیدات فناورانه است.
🔹سطح راهبردی
ایجاد و حفظ برتری رقابت‌آمیز، از راه ترکیب خاصی از دانش، مهارت‌ها، ساختارها، راهبردها و فرایندها است.
🆔 با ما همراه باشید با کانال"مدیران شایسته"
@COMPETENTMANAGERS
✅✅تئوری نسل‌های X،Y،Z
احتمالاً عباراتی مثل «دوره زمونه عوض شده» و یا «جوون هم جوونای قدیم» را بارها از بزرگان جمع و یا فامیل شنیده باشید. اما به راستی این جملات و مشابه آنها از چه چیزی ناشی میشود؟ به نظر می‌رسد که بخش زیادی از این مدل اظهارنظرها از شکاف نسلی و اختلاف سلایق بین نسل‌ها آب می‌خورد. اختلاف بین نسل‌ها به اندازه‌ای در علوم اجتماعی و منابع انسانی مهم بود که در سال ۱۹۲۳ کارل مانهایم، جامعه‌شناس مجاری، این موضوع را به عنوان یک مساله علمی مطرح کرد. بعد از آن نیز نظریه‌هایی در این زمینه توسعه یافت. یکی از کامل‌ترین نظریه‌های این حوزه، تئوری نسل X،Y،Z است. این تئوری افراد را به سه دسته تقسیم می‌کند. این تقسیم‌بندی بر اساس شرایط سیاسی، اجتماعی و اقتصادی متولدین دوره‌های زمانی مختلف در اروپا و آمریکا شکل گرفته است و الزماً دوره‌های تاریخی ذکر شده کاملاً منطبق با شرایط و فرهنگ کشور ما نیست اما از بسیاری جهات، متولدین نسل‌های یکسان در همه جای دنیا دارای ویژگی‌های یکسانی هستند. در ادامه قصد داریم با بررسی ویژگی‌های هر یک از این گروه‌ها به بررسی توانمندی‌های شغلی آنها بپردازیم؛
☯️ 1. نسل X(متولدین1966-1976)
از آنجا که متولدین نسل X در یک دوره پر تلاطم همزمان با اتفاقات سیاسی جهانی نظیر انقلاب‌های مردمی به دنیا آمده‌اند، تغییر را یک مسئله عادی در زندگی می‌دانند. این افراد عاشق هیجان، یادگیری و برقراری ارتباط با جامعه اطرافشان هستند. افراد این نسل به کار کردن در شرکتها و استرس کاری فراوان عادت کرده‌اند. اکثر این افراد مستقل بوده و سخت کار میکنند تا بتوانند به اهدافشان برسند. نسل X نسبت به نسل‌های پیش از خود، دیدگاه منعطف و گسترده‌تری نسبت به نژاد، مذهب، قومیت و گرایش‌های مختلف اخلاقی دارد.
☯️ 2. نسل Y(متولدین1977-1994)
به این نسل، نسل Millennium (هزاره) نیز گفته میشود. این نسل در ایران متولدین بعد از انقلاب اسلامی را شامل میشود. متولدین نسل Y همزمان با توسعه بستر فناوری‌های نوین ارتباطی رشد یافته و علاقه‌مند به ارتباط با همسالان و دوستان خود هستند. آنها همواره در تلاشند تا خود را به آخرین تکنولوژی‌های روز مجهز نمایند. آنها در دنیای مجازی با افراد زیادی در ارتباط هستند و از اتفاقات جهان باخبرند. نسل Y همواره سعی می‌کند تا زندگی راحت و بدون دردسری را برای خود فراهم نماید. این نسل علاقمند است کارها را سریعتر پیش ببرد و حوصله انجام کارهای طولانی مدت را ندارد. هرچند بسیاری معتقدند که متولدان نسل Y نسبت به جامعه اطراف بی‌تفاوت هستند، اما در واقع این طور نیست و آنها به‌دنبال بهبود شرایط اجتماع هستند اما با جهانبینی خودشان!
☯️ 3. نسل Z(متولدین1995 به بعد)
متولدین نسل Z، فرزندان نسل x و تا قسمتی هم نسل y هستند. در ایران آنها را تحت عنوان دهه هشتاد و نود می‌شناسیم. حقیقت این است که اطلاعاتی درباره ویژگی‌های نسل Z نداریم. چون مدت زیادی نیست که به دنیا آمده‌اند و بیشتر آنها یا دانش آموز هستند یا به تازگی می‌خواهند وارد دانشگاه شوند. تنها گذر زمان می‌تواند ما را با این نسل آشنا نماید. نسل Z، نسلی است که زاده تکنولوژی، شبکه‌های اجتماعی، اینترنت و گوشی‌های هوشمند بوده و بدون آنها زندگی برایشان معنا ندارد. افراد این نسل هر لحظه ممکن است از چیزی دلزده شوند. این موضوع، ریسک فعالیت در این نسل را برخلاف موارد قبلی بالا می‌برد. یکی از نمونه‌های تغییر سلیقه آنی نسل Z، این است که ۲۵ درصد ۱۳ تا ۱۷ ساله‌ها در حال حاضر با فیسبوک که سلطان عرصه شبکه‌های اجتماعی محسوب می‌شد، خداحافظی کرده و به سراغ رقبای آن رفته‌اند. اما واضح است که زندگی آنها به شدت تحت تأثیر فناوری و ارتباطات گسترده مجازی قرار گرفته است. دسترسی آسان به اینترنت و ابزارهای مختلف نظیر موبایل، تبلت و لپ تاپ و همچنین حضور گسترده آنها در شبکه‌های اجتماعی بسیار مشهود است.
📕 باتوجه به توضیحات ارائه شده، ذکر این نکته ضروری است که افراد طبقه بندی شده در سه نسل Z،Y،X یا در جامعه مشغول به کار هستند و یا در آینده به جمعیت شاغلین اضافه خواهند شد. نکته قابل تامل اینجاست که افراد طبقه بندی شده در این نسل‌ها، با توجه به علایق و شرایط محیطی متفاوتی که در آن رشد کرده‌اند، دیدگاه شغلی متفاوتی داشته و اهداف متفاوتی را در محیط کاری جستجو میکنند. لذا لازم است رهبران سازمانها با واقعیت این نسل‌ها آشنا شوند. شناخت ویژگی‌های این سه نسل به رهبران کمک می‌کند تنوع گروهی افراد را شناسایی و آن را مدیریت کنند. همچنین رهبران می توانند توازن لازم میان نسل‌های مختلف شاغل در سازمان را برقرار کنند.
✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔅@competentmanagers
احتمالاً عباراتی مثل «دوره زمونه عوض شده» و یا «جوون هم جوونای قدیم» را بارها از بزرگان جمع و یا فامیل شنیده باشید. اما به راستی این جملات و مشابه آنها از چه چیزی ناشی میشود؟ به نظر می‌رسد که بخش زیادی از این مدل اظهارنظرها از شکاف نسلی و اختلاف سلایق بین نسل‌ها آب می‌خورد. اختلاف بین نسل‌ها به اندازه‌ای در علوم اجتماعی و منابع انسانی مهم بود که در سال ۱۹۲۳ کارل مانهایم، جامعه‌شناس مجاری، این موضوع را به عنوان یک مساله علمی مطرح کرد. بعد از آن نیز نظریه‌هایی در این زمینه توسعه یافت. یکی از کامل‌ترین نظریه‌های این حوزه، تئوری نسل X،Y،Z است. این تئوری افراد را به سه دسته تقسیم می‌کند. این تقسیم‌بندی بر اساس شرایط سیاسی، اجتماعی و اقتصادی متولدین دوره‌های زمانی مختلف در اروپا و آمریکا شکل گرفته است و الزماً دوره‌های تاریخی ذکر شده کاملاً منطبق با شرایط و فرهنگ کشور ما نیست اما از بسیاری جهات، متولدین نسل‌های یکسان در همه جای دنیا دارای ویژگی‌های یکسانی هستند. در ادامه قصد داریم با بررسی ویژگی‌های هر یک از این گروه‌ها به بررسی توانمندی‌های شغلی آنها بپردازیم؛
☯️ 1. نسل X(متولدین1966-1976)
از آنجا که متولدین نسل X در یک دوره پر تلاطم همزمان با اتفاقات سیاسی جهانی نظیر انقلاب‌های مردمی به دنیا آمده‌اند، تغییر را یک مسئله عادی در زندگی می‌دانند. این افراد عاشق هیجان، یادگیری و برقراری ارتباط با جامعه اطرافشان هستند. افراد این نسل به کار کردن در شرکتها و استرس کاری فراوان عادت کرده‌اند. اکثر این افراد مستقل بوده و سخت کار میکنند تا بتوانند به اهدافشان برسند. نسل X نسبت به نسل‌های پیش از خود، دیدگاه منعطف و گسترده‌تری نسبت به نژاد، مذهب، قومیت و گرایش‌های مختلف اخلاقی دارد.
☯️ 2. نسل Y(متولدین1977-1994)
به این نسل، نسل Millennium (هزاره) نیز گفته میشود. این نسل در ایران متولدین بعد از انقلاب اسلامی را شامل میشود. متولدین نسل Y همزمان با توسعه بستر فناوری‌های نوین ارتباطی رشد یافته و علاقه‌مند به ارتباط با همسالان و دوستان خود هستند. آنها همواره در تلاشند تا خود را به آخرین تکنولوژی‌های روز مجهز نمایند. آنها در دنیای مجازی با افراد زیادی در ارتباط هستند و از اتفاقات جهان باخبرند. نسل Y همواره سعی می‌کند تا زندگی راحت و بدون دردسری را برای خود فراهم نماید. این نسل علاقمند است کارها را سریعتر پیش ببرد و حوصله انجام کارهای طولانی مدت را ندارد. هرچند بسیاری معتقدند که متولدان نسل Y نسبت به جامعه اطراف بی‌تفاوت هستند، اما در واقع این طور نیست و آنها به‌دنبال بهبود شرایط اجتماع هستند اما با جهانبینی خودشان!
☯️ 3. نسل Z(متولدین1995 به بعد)
متولدین نسل Z، فرزندان نسل x و تا قسمتی هم نسل y هستند. در ایران آنها را تحت عنوان دهه هشتاد و نود می‌شناسیم. حقیقت این است که اطلاعاتی درباره ویژگی‌های نسل Z نداریم. چون مدت زیادی نیست که به دنیا آمده‌اند و بیشتر آنها یا دانش آموز هستند یا به تازگی می‌خواهند وارد دانشگاه شوند. تنها گذر زمان می‌تواند ما را با این نسل آشنا نماید. نسل Z، نسلی است که زاده تکنولوژی، شبکه‌های اجتماعی، اینترنت و گوشی‌های هوشمند بوده و بدون آنها زندگی برایشان معنا ندارد. افراد این نسل هر لحظه ممکن است از چیزی دلزده شوند. این موضوع، ریسک فعالیت در این نسل را برخلاف موارد قبلی بالا می‌برد. یکی از نمونه‌های تغییر سلیقه آنی نسل Z، این است که ۲۵ درصد ۱۳ تا ۱۷ ساله‌ها در حال حاضر با فیسبوک که سلطان عرصه شبکه‌های اجتماعی محسوب می‌شد، خداحافظی کرده و به سراغ رقبای آن رفته‌اند. اما واضح است که زندگی آنها به شدت تحت تأثیر فناوری و ارتباطات گسترده مجازی قرار گرفته است. دسترسی آسان به اینترنت و ابزارهای مختلف نظیر موبایل، تبلت و لپ تاپ و همچنین حضور گسترده آنها در شبکه‌های اجتماعی بسیار مشهود است.
📕 باتوجه به توضیحات ارائه شده، ذکر این نکته ضروری است که افراد طبقه بندی شده در سه نسل Z،Y،X یا در جامعه مشغول به کار هستند و یا در آینده به جمعیت شاغلین اضافه خواهند شد. نکته قابل تامل اینجاست که افراد طبقه بندی شده در این نسل‌ها، با توجه به علایق و شرایط محیطی متفاوتی که در آن رشد کرده‌اند، دیدگاه شغلی متفاوتی داشته و اهداف متفاوتی را در محیط کاری جستجو میکنند. لذا لازم است رهبران سازمانها با واقعیت این نسل‌ها آشنا شوند. شناخت ویژگی‌های این سه نسل به رهبران کمک می‌کند تنوع گروهی افراد را شناسایی و آن را مدیریت کنند. همچنین رهبران می توانند توازن لازم میان نسل‌های مختلف شاغل در سازمان را برقرار کنند.
✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔅@competentmanagers
🔰21 اصل ساده برای متقاعد کردن دیگران: - بخش اول _
چطور است که بعضی‌ها تا این حد در ترغیب دیگران موفقند؟ آیا ما هم می‌توانیم این مهارت را داشته باشیم؟
💎اصول اولیه:
۱- متقاعد کردن به معنی کنترل افراد نیست. کنترل کردن یعنی اجبار دیگران به کاری را انجام دهند که مایل نیستند. متقاعد کردن، هنر انجام کار توسط دیگران با میل شخصی خود آنهاست که برای شما نیز منافعی دارد.
۲- افراد مستعد را متقاعد کنید. هرکسی را میتوان متقاعد کرد و زمان و زمینه‌ی مناسب به او داد، اما الزاما نمی‌توان در کوتاه مدت چنین کرد. کمپین‌های سیاسی، زمان و سرمایه‌ی خود را روی رای دهندگانی متمرکز میکنند که در انتخابات حق تصمیم دارند. اولین گام در ترغیب دیگران تشخیص افرادی است که در مدت زمان مشخصی قابلیت متقاعد شدن داشته باشند و تمرکز انرژی و توجه بر آنهاست.
۳- زمینه و زمانبندی. یکی از اصول اولیه‌ی متقاعدسازی، زمینه و زمان است. زمینه، از عوامل قابل قبول، استانداردی نسبی ایجاد می‌کند. زمانبندی است که می‌گوید از زندگی و از دیگران چه می‌خواهیم. خواسته‌های ما در طول زمان تغییر میکنند.
۴- باید به متقاعد شدن علاقه داشته باشید. هیچگاه نمی‌توان کسی که به گفته‌های شما تمایلی نشان نمی‌دهد را متقاعد کرد. همه‌ی ما خودمان را دوست داریم و بیشتر وقت خود را به پول، عشق یا سلامت خود فکر می‌کنیم. اولین هنر متقاعد کردن این است که یاد بگیریم چطور با مردم درباره خودشان سخن بگوییم چرا که دراینصورت توجه آنها را جلب خواهیم کرد.
💎قوانین کلی:
۵- اجبار متقابل. وقتی کاری را برای کسی انجام می‌دهید، او حس می‌کند باید در مقابل کاری برایتان انجام دهد. این بخشی از DNA ماست که برای حفظ بقا به یکدیگر کمک کنیم. مهمتر اینکه، می‌توانید به میل خود عکس‌العمل متقابل نشان دهید. با نشان دادن کمی توجه به دیگران، افراد بیشتری را اطراف خود خواهید داشت.
۶- تداوم. افرادی که تمایل دارند مدام درمورد خواسته‌های دیگران بپرسند وبرای آنها ارزش قائل شوند، بیشتر از همه متقاعدگرند. یک روش که شخصیت‌های تاریخی توسط آن افراد بسیاری را متقاعد می‌کردند، پافشاری در تلاش‌ها و رساندن پیام خود به آنها بوده است. بعنوان مثال آبراهام لینکلن قبل از انتصاب به سمت ریاست جمهوری آمریکا، مادر، سه پسر، خواهر و نامزدش را از دست داد، در کسب و کارش شکست خورد و در ۸ انتخابات بازنده شد.
۷- تمجید همراه با احترام. همه‌ی ما از تعریف و تمجید تاثیر مثبت می‌گیریم و متعاقبا به افرادی که حس بهتری داریم بیشتر اعتماد می‌کنیم. تعریف از دیگران را امتحان کنید، علی‌الخصوص در زمینه‌هایی که کمتر بخاطرش تمجید میشوند، چرا که این ساده‌ترین راه برای متقاعد کردن آنهاست و هزینه‌ای جز لحظه‌ای تفکر برایتان ندارد.
۸- برآوردن انتظارات. متقاعد کردن، بیشتر درمورد مدیریت انتظارات دیگران به منظور اعتمادسازی نسبت به قضاوت‌های شما است. مدیرعاملی که قول افزایش ۲۰ درصدی فروش را می‌دهد و ۳۰ درصد افزایش ارائه می‌دهد پاداش خواهد داشت، اما مدیرعاملی که قول ۴۰ درصد افزایش داده اما ۳۵ درصد نتیجه می‌گیرد قطعا تنبیه خواهد شد. ترغیب، به زبان ساده، درک و برآوردن انتظارات دیگران است.
۹- فرضیه نسازید. هیچگاه نیازهای دیگران را حدس نزنید. در مبحث فروش اغلب از پیشنهاد محصولات/خدمات‌مان خودداری می‌کنیم چون می‌پنداریم دیگران هزینه یا علاقه‌ی کافی ندارند. تصور نکنید که آنها چه می‌خواهند و چه نمی‌خواهند، هرآنچه می‌توانید ارائه کنید را پیشنهاد دهید و انتخاب را به خودشان واگذار نمایید.
۱۰- موارد کمیاب را ارائه دهید. علاوه بر ضرورت بقا، تقریبا همه چیز دارای ارزش نسبی است. اگر بخواهید دیگران محصول شما را بخواهند، باید آن را کمیاب کنید حتی اگر مختص شما باشد.
۱۱- ضرورت ایجاد کنید. باید بتوانید در مردم حس ضرورت را القا کنید. اگر ما درحال حاضر انگیزه‌ی کافی برای داشتن چیزی نداشته باشیم، احتمالش کم است که در آینده انگیزش آن را کسب کنیم. باید همین حالا مردم را متقاعد کنیم. ضرورت، باارزش ترین برگ برنده‌ی ماست.
۱۲- تصاویر مهم هستند. آنچه می‌بینیم از آنچه می‌شنویم قوی‌تر است. شاید به همین دلیل است که شرکت‌های دارویی عوارض جانبی احتمالی داروهایشان را در قالب تصویر ارائه میدهند. سعی کنید تا اولین برخوردتان بی نقص باشد و تصویر خوبی از تجربیات آینده‌ی خود در ذهن دیگران بسازید.
لطفا با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🆔@CompetentManagers
چطور است که بعضی‌ها تا این حد در ترغیب دیگران موفقند؟ آیا ما هم می‌توانیم این مهارت را داشته باشیم؟
💎اصول اولیه:
۱- متقاعد کردن به معنی کنترل افراد نیست. کنترل کردن یعنی اجبار دیگران به کاری را انجام دهند که مایل نیستند. متقاعد کردن، هنر انجام کار توسط دیگران با میل شخصی خود آنهاست که برای شما نیز منافعی دارد.
۲- افراد مستعد را متقاعد کنید. هرکسی را میتوان متقاعد کرد و زمان و زمینه‌ی مناسب به او داد، اما الزاما نمی‌توان در کوتاه مدت چنین کرد. کمپین‌های سیاسی، زمان و سرمایه‌ی خود را روی رای دهندگانی متمرکز میکنند که در انتخابات حق تصمیم دارند. اولین گام در ترغیب دیگران تشخیص افرادی است که در مدت زمان مشخصی قابلیت متقاعد شدن داشته باشند و تمرکز انرژی و توجه بر آنهاست.
۳- زمینه و زمانبندی. یکی از اصول اولیه‌ی متقاعدسازی، زمینه و زمان است. زمینه، از عوامل قابل قبول، استانداردی نسبی ایجاد می‌کند. زمانبندی است که می‌گوید از زندگی و از دیگران چه می‌خواهیم. خواسته‌های ما در طول زمان تغییر میکنند.
۴- باید به متقاعد شدن علاقه داشته باشید. هیچگاه نمی‌توان کسی که به گفته‌های شما تمایلی نشان نمی‌دهد را متقاعد کرد. همه‌ی ما خودمان را دوست داریم و بیشتر وقت خود را به پول، عشق یا سلامت خود فکر می‌کنیم. اولین هنر متقاعد کردن این است که یاد بگیریم چطور با مردم درباره خودشان سخن بگوییم چرا که دراینصورت توجه آنها را جلب خواهیم کرد.
💎قوانین کلی:
۵- اجبار متقابل. وقتی کاری را برای کسی انجام می‌دهید، او حس می‌کند باید در مقابل کاری برایتان انجام دهد. این بخشی از DNA ماست که برای حفظ بقا به یکدیگر کمک کنیم. مهمتر اینکه، می‌توانید به میل خود عکس‌العمل متقابل نشان دهید. با نشان دادن کمی توجه به دیگران، افراد بیشتری را اطراف خود خواهید داشت.
۶- تداوم. افرادی که تمایل دارند مدام درمورد خواسته‌های دیگران بپرسند وبرای آنها ارزش قائل شوند، بیشتر از همه متقاعدگرند. یک روش که شخصیت‌های تاریخی توسط آن افراد بسیاری را متقاعد می‌کردند، پافشاری در تلاش‌ها و رساندن پیام خود به آنها بوده است. بعنوان مثال آبراهام لینکلن قبل از انتصاب به سمت ریاست جمهوری آمریکا، مادر، سه پسر، خواهر و نامزدش را از دست داد، در کسب و کارش شکست خورد و در ۸ انتخابات بازنده شد.
۷- تمجید همراه با احترام. همه‌ی ما از تعریف و تمجید تاثیر مثبت می‌گیریم و متعاقبا به افرادی که حس بهتری داریم بیشتر اعتماد می‌کنیم. تعریف از دیگران را امتحان کنید، علی‌الخصوص در زمینه‌هایی که کمتر بخاطرش تمجید میشوند، چرا که این ساده‌ترین راه برای متقاعد کردن آنهاست و هزینه‌ای جز لحظه‌ای تفکر برایتان ندارد.
۸- برآوردن انتظارات. متقاعد کردن، بیشتر درمورد مدیریت انتظارات دیگران به منظور اعتمادسازی نسبت به قضاوت‌های شما است. مدیرعاملی که قول افزایش ۲۰ درصدی فروش را می‌دهد و ۳۰ درصد افزایش ارائه می‌دهد پاداش خواهد داشت، اما مدیرعاملی که قول ۴۰ درصد افزایش داده اما ۳۵ درصد نتیجه می‌گیرد قطعا تنبیه خواهد شد. ترغیب، به زبان ساده، درک و برآوردن انتظارات دیگران است.
۹- فرضیه نسازید. هیچگاه نیازهای دیگران را حدس نزنید. در مبحث فروش اغلب از پیشنهاد محصولات/خدمات‌مان خودداری می‌کنیم چون می‌پنداریم دیگران هزینه یا علاقه‌ی کافی ندارند. تصور نکنید که آنها چه می‌خواهند و چه نمی‌خواهند، هرآنچه می‌توانید ارائه کنید را پیشنهاد دهید و انتخاب را به خودشان واگذار نمایید.
۱۰- موارد کمیاب را ارائه دهید. علاوه بر ضرورت بقا، تقریبا همه چیز دارای ارزش نسبی است. اگر بخواهید دیگران محصول شما را بخواهند، باید آن را کمیاب کنید حتی اگر مختص شما باشد.
۱۱- ضرورت ایجاد کنید. باید بتوانید در مردم حس ضرورت را القا کنید. اگر ما درحال حاضر انگیزه‌ی کافی برای داشتن چیزی نداشته باشیم، احتمالش کم است که در آینده انگیزش آن را کسب کنیم. باید همین حالا مردم را متقاعد کنیم. ضرورت، باارزش ترین برگ برنده‌ی ماست.
۱۲- تصاویر مهم هستند. آنچه می‌بینیم از آنچه می‌شنویم قوی‌تر است. شاید به همین دلیل است که شرکت‌های دارویی عوارض جانبی احتمالی داروهایشان را در قالب تصویر ارائه میدهند. سعی کنید تا اولین برخوردتان بی نقص باشد و تصویر خوبی از تجربیات آینده‌ی خود در ذهن دیگران بسازید.
لطفا با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🆔@CompetentManagers
🔰21 اصل ساده برای متقاعد کردن دیگران: - بخش دوم _
13- راست‌گو باشید. گاهی موثرترین روش برای ترغیب دیگران، گفتن حقایقی است از خودتان است که دیگران تمایلی به بیان آن ندارند. روبرو شدن با حقایق تلخ مهم‌ترین رویدادی است که در زندگی ما رخ می‌دهد. بدون هیچ قضاوتی حقیقت را بگویید و شاهد عکس‌العمل شگفت‌انگیز آنها باشید.
14- رابطه برقرار کنید. ما افراد شبیه به خودمان را دوست داریم. این موضوع بیشتر به رفتارهای ناخودآگاه ما مرتبط است تا تصمیمات آگاهانه. با انعکاس و تطبیق رفتارهای عادتی دیگران (زبان بدن، لحن، الگوهای زبانی و…) می‌توانید با آنها رابطه برقرار کنید و آنها نیز متقابلا با شما و پیشنهاداتتان راحت‌تر برخورد میکنند.
💎مهارتهای فردی:
۱۵- انعطاف پذیری در رفتار. شخصی که انعطاف بیشتری در رفتارش دارد، و نه لزوما کسی که قدرتمندتر است، کنترل اوضاع را بر عهده خواهد داشت. کودکان اغلب راحت‌تر مجاب میکنند چراکه برای بدست آوردن آنچه می‌خواهند رفتار منعطف‌تری از خود نشان میدهند (گریه کردن، چانه زدن، خواهش کردن، فریفتن)، درحالیکه والدین تنها به یک پاسخ “نه” اکتفا میکنند. هرچه تنوع در رفتارتان بیشتر باشد، بهتر متقاعد خواهید کرد.
۱۶- انتقال انرژی. بعضی افراد انرژی ما را می‌گیرند درحالیکه برخی دیگر انرژی را القا میکنند. بهترین متقاعدکنندگان می‌دانند چطور انرژی‌شان را به دیگران منتقل کنند، به آنها انگیزه داده و روح ببخشند. گاهی ترغیب به آسانی تماس چشمی، خنده، هیجان در پاسخ کلامی، یا حتی گوش دادن فعالانه است.
۱۷- برقراری ارتباط. خیلی پیچیده است اگر نتوانید منظور یا دیدگاهتان را برای یک بچه دبستانی توضیح دهید، درحالیکه او می‌تواند به راحتی برای بزرگسالان دیگر موضوعی را توضیح دهد. هنر متقاعد کردن در ساده‌سازی مطالب و برقراری ارتباط با دیگران درمورد چیزهایی است که بسیار به آنها اهمیت میدهند.
۱۸- آمادگی مزیت است. نقطه‌ی شروع شما همیشه باید شناخت بیشتر افراد و موقعیت‌های اطرافتان باشد. داشتن آمادگی دقیق، امکان ترغیب اثربخش را فراهم می‌کند. بعنوان مثال، با شناخت بیشتر از محصولات، خدمات و گذشته‌ی شرکت، می‌توانید احتمال موفقیت در مصاحبه‌های شغلی را بالا ببرید.
۱۹- آرامش خود را در اختلافات حفظ کنید. هیچکس در موقعیت‌های تنش زا بطور اثربخش عمل نخواهد کرد. در مواقعی که احساسات به اوج می‌رسد، اگر خونسرد باشید و احساساتی عمل نکنید قدرت نفوذ بیشتری خواهید داشت. در هنگام دعوا و اختلاف، مردم به سمت کسانی می‌روند که کنترل احساسشان را دارند و در آن لحظه به آنها اعتماد میکنند تا راهنمایی‌شان کنند.
۲۰- عصبانیت هدفمند داشته باشید. اکثر مردم با تضادها مشکل دارند. اگر بخواهید موقعیتی تنش‌زا ایجاد کنید در بیشتر موارد دیگران کنار می‌کشند. از این حس عصبانیت خود کمتر استفاده کنید. فراموش نکنید، از عصبانیت می‌توانید هدفمند و به نفع خود استفاده کنید.
۲۱- اعتماد به نفس و اطمینان. هیچ خصوصیتی به قدرت و جذابیت اطمینان وجود ندارد. کسی که حس اطمینان مهارنشدنی دارد قادر است دیگران را متقاعد کند. اگر واقعا به آنچه انجام می‌دهید اعتقاد داشته باشید، همیشه می‌توانید دیگران را به راه مناسب ترغیب کنید و خود نیز به آنچه می‌خواهید برسید. /برگرفته از فوربس
لطفا با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🆔@CompetentManagers
13- راست‌گو باشید. گاهی موثرترین روش برای ترغیب دیگران، گفتن حقایقی است از خودتان است که دیگران تمایلی به بیان آن ندارند. روبرو شدن با حقایق تلخ مهم‌ترین رویدادی است که در زندگی ما رخ می‌دهد. بدون هیچ قضاوتی حقیقت را بگویید و شاهد عکس‌العمل شگفت‌انگیز آنها باشید.
14- رابطه برقرار کنید. ما افراد شبیه به خودمان را دوست داریم. این موضوع بیشتر به رفتارهای ناخودآگاه ما مرتبط است تا تصمیمات آگاهانه. با انعکاس و تطبیق رفتارهای عادتی دیگران (زبان بدن، لحن، الگوهای زبانی و…) می‌توانید با آنها رابطه برقرار کنید و آنها نیز متقابلا با شما و پیشنهاداتتان راحت‌تر برخورد میکنند.
💎مهارتهای فردی:
۱۵- انعطاف پذیری در رفتار. شخصی که انعطاف بیشتری در رفتارش دارد، و نه لزوما کسی که قدرتمندتر است، کنترل اوضاع را بر عهده خواهد داشت. کودکان اغلب راحت‌تر مجاب میکنند چراکه برای بدست آوردن آنچه می‌خواهند رفتار منعطف‌تری از خود نشان میدهند (گریه کردن، چانه زدن، خواهش کردن، فریفتن)، درحالیکه والدین تنها به یک پاسخ “نه” اکتفا میکنند. هرچه تنوع در رفتارتان بیشتر باشد، بهتر متقاعد خواهید کرد.
۱۶- انتقال انرژی. بعضی افراد انرژی ما را می‌گیرند درحالیکه برخی دیگر انرژی را القا میکنند. بهترین متقاعدکنندگان می‌دانند چطور انرژی‌شان را به دیگران منتقل کنند، به آنها انگیزه داده و روح ببخشند. گاهی ترغیب به آسانی تماس چشمی، خنده، هیجان در پاسخ کلامی، یا حتی گوش دادن فعالانه است.
۱۷- برقراری ارتباط. خیلی پیچیده است اگر نتوانید منظور یا دیدگاهتان را برای یک بچه دبستانی توضیح دهید، درحالیکه او می‌تواند به راحتی برای بزرگسالان دیگر موضوعی را توضیح دهد. هنر متقاعد کردن در ساده‌سازی مطالب و برقراری ارتباط با دیگران درمورد چیزهایی است که بسیار به آنها اهمیت میدهند.
۱۸- آمادگی مزیت است. نقطه‌ی شروع شما همیشه باید شناخت بیشتر افراد و موقعیت‌های اطرافتان باشد. داشتن آمادگی دقیق، امکان ترغیب اثربخش را فراهم می‌کند. بعنوان مثال، با شناخت بیشتر از محصولات، خدمات و گذشته‌ی شرکت، می‌توانید احتمال موفقیت در مصاحبه‌های شغلی را بالا ببرید.
۱۹- آرامش خود را در اختلافات حفظ کنید. هیچکس در موقعیت‌های تنش زا بطور اثربخش عمل نخواهد کرد. در مواقعی که احساسات به اوج می‌رسد، اگر خونسرد باشید و احساساتی عمل نکنید قدرت نفوذ بیشتری خواهید داشت. در هنگام دعوا و اختلاف، مردم به سمت کسانی می‌روند که کنترل احساسشان را دارند و در آن لحظه به آنها اعتماد میکنند تا راهنمایی‌شان کنند.
۲۰- عصبانیت هدفمند داشته باشید. اکثر مردم با تضادها مشکل دارند. اگر بخواهید موقعیتی تنش‌زا ایجاد کنید در بیشتر موارد دیگران کنار می‌کشند. از این حس عصبانیت خود کمتر استفاده کنید. فراموش نکنید، از عصبانیت می‌توانید هدفمند و به نفع خود استفاده کنید.
۲۱- اعتماد به نفس و اطمینان. هیچ خصوصیتی به قدرت و جذابیت اطمینان وجود ندارد. کسی که حس اطمینان مهارنشدنی دارد قادر است دیگران را متقاعد کند. اگر واقعا به آنچه انجام می‌دهید اعتقاد داشته باشید، همیشه می‌توانید دیگران را به راه مناسب ترغیب کنید و خود نیز به آنچه می‌خواهید برسید. /برگرفته از فوربس
لطفا با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🆔@CompetentManagers
🌷 مغز انسان معیوب است
1- مغز ما نمی تواند بفهمد که بخش عمده فکر انسان برخاسته از ترشحات هورمون ها، خستگی، گرسنگی، مقدار شکر و چربی و سایر جزئیات جسمانی درون بدن است.
2- مغز ما نمی تواند قبل از تصمیم، درنگ کند. برای مغز ما راحت تر است اول عمل کند و بعد به نتایجش بیندیشد. فکر کردن و درنگ، سبب نگرانی و تشویش و حتی خطر بوده است. برای همین از تفکر و تحلیل قبل از تصمیم می گریزیم. ذهن ما در شرایط بحرانی اصلا دوست ندارد به تنهایی فکر کند و تصمیم بگیرد و ترجیح اصلی اش بر فرار و دور زدن و انکار مشکل است. مغز ما داور خوبی در باره تصمیم و رفتار دیگران است ولی به خودش که می رسد گیج و منگ می شود و خطاها و ضعف های خودش را نمی بیند. ذهن ما نمیتواند بر خودش نظارت داشته باشد.
3- مغز ما مدام ذوق زده چیزهای می شود که برای ما خوب نیست. نیازها و تمایلات ما برای دستیابی به غذای پر انرژی و لذت سریع از سکس بدون دردسر و تعهد، بخشی از دنیای ساده اولیه و باستانی ما بود. ولی مغز ما با وجود افزایش لایه های پیچیده تمدنی، هنوز به همان تمایلات سریع اولیه واکنش جذابی دارد و متوجه آشوبی که ممکن است ایجاد کند نیست.
4- ذهن ما فقط به منافع شخصی ما فکر می کند. مغز ما برایش دشوار است بپذیرد که شیوه نگاه و راه حل دیگر هم می تواند اصالت و حقانیت داشته باشد. ما البته در آخرین لحظات تحول مغزمان و فقط این اواخر یاد گرفتیم خودمان را به جای دیگران تصور کنیم و از دید آنها به زندگی بنگریم. ولی این خصیصه بسیار شکننده است و به محض اینکه در خطر مضیقه وسایل حیاتی باشیم یا خسته و عصبی و نگران باشیم به سرعت وجود نظرات و افکار و بخصوص ایده های جدید را انکار می کنیم.
5- مغز ما اطلاعات ناراحت کننده را دوست ندارد. نمی خواهد برایش از مشکلات بگویند. ذهن ما مدام به دنبال اطلاعاتی است که تائید کننده آن چیزی است که باور دارد. از توصیه و راهنمای مستقیم می گریزد. مغز ما منافع لحظه ای را بر دوست داشتنی های درازمدت ترجیح می دهد. مغز ما برای دفاع از ما، هر حقیقتی را دور می زند.
6- حیات انسان و بقایش در گرو زندگی جمعی و قبیله بوده است. مغز ما نیز دوست ندارد مستقل و مجزا فکر کند و با تمام وجود خواهان همراهی با باور و اخلاق و ارزش های اجتماع است. در دوران باستان نخستین، طرد شدن از جمع مصادف با مرگ بود. مغز ما معمولا دوست ندارد فکر کند منبع اصلی و اولیه یک ایده باشد. ما راحت تریم که با عقیده مورد پسند جامعه همراه باشیم و مهم هم نیست چقدر احمقانه و حتی مخرب باشد.
7- در ابتدا، مغز ما فکر می کرد که رفتار و نیات ما باعث و بانی زمین لرزه و طوفان و مصیبت های طبیعی است(تفکر مذهبی) ما کمابیش آن دوران را سپری کردیم ولی هنوز خواسته ها و انرژی فردی ما را به اتفاقات دنیای پیرامون ربط می دهیم. ذهن ما دوست دارد در دام دنیای شخصی که در ذهن خودمان ساخته ایم بماند تا اینکه به آمار و تجربیات عینی تکیه کند.
⚜️ پذیرش ضعف های مغز ما به ما می‌آموزد که هم نسبت به خودمان زیاد سخت گیر نباشیم و هم در پذیرش دیگران و ایده های شان و منافع شان، گذشت بیشتری داشته باشیم./ ماهان طباطبایی(افق رویداد)
لطفا با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🆔@CompetentManagers
1- مغز ما نمی تواند بفهمد که بخش عمده فکر انسان برخاسته از ترشحات هورمون ها، خستگی، گرسنگی، مقدار شکر و چربی و سایر جزئیات جسمانی درون بدن است.
2- مغز ما نمی تواند قبل از تصمیم، درنگ کند. برای مغز ما راحت تر است اول عمل کند و بعد به نتایجش بیندیشد. فکر کردن و درنگ، سبب نگرانی و تشویش و حتی خطر بوده است. برای همین از تفکر و تحلیل قبل از تصمیم می گریزیم. ذهن ما در شرایط بحرانی اصلا دوست ندارد به تنهایی فکر کند و تصمیم بگیرد و ترجیح اصلی اش بر فرار و دور زدن و انکار مشکل است. مغز ما داور خوبی در باره تصمیم و رفتار دیگران است ولی به خودش که می رسد گیج و منگ می شود و خطاها و ضعف های خودش را نمی بیند. ذهن ما نمیتواند بر خودش نظارت داشته باشد.
3- مغز ما مدام ذوق زده چیزهای می شود که برای ما خوب نیست. نیازها و تمایلات ما برای دستیابی به غذای پر انرژی و لذت سریع از سکس بدون دردسر و تعهد، بخشی از دنیای ساده اولیه و باستانی ما بود. ولی مغز ما با وجود افزایش لایه های پیچیده تمدنی، هنوز به همان تمایلات سریع اولیه واکنش جذابی دارد و متوجه آشوبی که ممکن است ایجاد کند نیست.
4- ذهن ما فقط به منافع شخصی ما فکر می کند. مغز ما برایش دشوار است بپذیرد که شیوه نگاه و راه حل دیگر هم می تواند اصالت و حقانیت داشته باشد. ما البته در آخرین لحظات تحول مغزمان و فقط این اواخر یاد گرفتیم خودمان را به جای دیگران تصور کنیم و از دید آنها به زندگی بنگریم. ولی این خصیصه بسیار شکننده است و به محض اینکه در خطر مضیقه وسایل حیاتی باشیم یا خسته و عصبی و نگران باشیم به سرعت وجود نظرات و افکار و بخصوص ایده های جدید را انکار می کنیم.
5- مغز ما اطلاعات ناراحت کننده را دوست ندارد. نمی خواهد برایش از مشکلات بگویند. ذهن ما مدام به دنبال اطلاعاتی است که تائید کننده آن چیزی است که باور دارد. از توصیه و راهنمای مستقیم می گریزد. مغز ما منافع لحظه ای را بر دوست داشتنی های درازمدت ترجیح می دهد. مغز ما برای دفاع از ما، هر حقیقتی را دور می زند.
6- حیات انسان و بقایش در گرو زندگی جمعی و قبیله بوده است. مغز ما نیز دوست ندارد مستقل و مجزا فکر کند و با تمام وجود خواهان همراهی با باور و اخلاق و ارزش های اجتماع است. در دوران باستان نخستین، طرد شدن از جمع مصادف با مرگ بود. مغز ما معمولا دوست ندارد فکر کند منبع اصلی و اولیه یک ایده باشد. ما راحت تریم که با عقیده مورد پسند جامعه همراه باشیم و مهم هم نیست چقدر احمقانه و حتی مخرب باشد.
7- در ابتدا، مغز ما فکر می کرد که رفتار و نیات ما باعث و بانی زمین لرزه و طوفان و مصیبت های طبیعی است(تفکر مذهبی) ما کمابیش آن دوران را سپری کردیم ولی هنوز خواسته ها و انرژی فردی ما را به اتفاقات دنیای پیرامون ربط می دهیم. ذهن ما دوست دارد در دام دنیای شخصی که در ذهن خودمان ساخته ایم بماند تا اینکه به آمار و تجربیات عینی تکیه کند.
⚜️ پذیرش ضعف های مغز ما به ما می‌آموزد که هم نسبت به خودمان زیاد سخت گیر نباشیم و هم در پذیرش دیگران و ایده های شان و منافع شان، گذشت بیشتری داشته باشیم./ ماهان طباطبایی(افق رویداد)
لطفا با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🆔@CompetentManagers
💎📌خستگی روی تصمیم‌گیری‌های ما تأثیر میگذارد و می‌تواند به میزان درخورتوجهی کیفیت این تصمیمات را کاهش دهد؛ به‌همین‌دلیل، هنگام خستگی نباید تصمیم بگیریم.
🔶با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🆔@CompetentManagers
🔶با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🆔@CompetentManagers
♨️ "خستگی تصمیم" چیست؟
✍️ جعفر محمدی
♨️ همان گونه که عضلات ما بعد از کار کردن زیاد خسته می شوند، مغز نیز بعد از تصمیم گیری های متعدد در طول روز، چار خستگی می شود که به آن، "خستگی تصمیم" (Decision fatigue) می گویند. این تئوری بیان می‌کند که مغز انسان می‌تواند در روز به تعداد محدودی تصمیم حیاتی بگیرد.فلذا اولویت‌بندی تصمیمات عنصری حیاتی در موفقیت هر شخص به ویژه مدیران و رهبران سازمان ها می باشد.
♨️ ما مدام در حال تصمیم گیری هستیم و با هر تصمیمی، یک قدم به "خستگی تصمیم" نزدیک می شویم. هر چند همه تصمیم ها بزرگ و حیاتی نیستند ولی هر کدام شان، به سهم خود بخشی از انرژی مغزمان را می گیرند: از انتخاب بین دو نوع خمیردندان برای مسواک صبحگاهی و تصمیم گیری درباره این که امروز چه بپوشم و انتخاب درجه حرارت بخاری یا کولر ماشین و انتخاب موسیقی برای شنیدن و برداشتن یک نوع پینر از قفسه پنیرهای سوپرمارکت تا تصمیم گیری درباره نحوه برخورد با خطای فرزند و انتخاب بین چند گزینه برای سرمایه گذاری و مهاجرت و ... همه و همه تصمیم گیری هستند.
♨️ نکته جالب توجه این که ما بعضی تصمیم گیری ها را عرفاً تصمیم گیری نمی دانیم. مثلاً برای بالا رفتن از یک برج که دارای 3 آسانسور است، وقتی دکمه یکی از آنها را می فشاریم، در واقع، تصمیم گرفته ایم، هر چند که آن را در زمره تصمیمات روزانه نیاوریم.
♨️ افرادی که کار و زندگی شان به گونه ای است که باید مدام تصمیم بگیرند، بیش از بقیه در معرض خستگی تصمیم قرار دارند. در یک تحقیق در آمریکا، تعدادی قاضی که باید درباره عفو زندانیان تصمیم گیری می کردند، مورد بررسی قرار گرفتند. مشخص شد که آنها در ابتدای روز، پرونده ها را بهتر بررسی می کنند و افراد بیشتری را مشمول عفو می دانند ولی هر چه به پایان روز نزدیک می شوند،
افراد کمتری را عفو می کنند. پرونده ها کما بیش یکسان بودند و قضات نیز ثابت. آنچه در ساعات پایانی روز تغییر کرده بود، پدیدار شدن حالت "خستگی تصمیم" بود که هنگام صبح وجود نداشت.
♨️ رولف دوبلی در کتاب "هنر خوب زندگی کردن" می گوید: وقتی مغز به خاطر تصمیم گیری های متعدد خسته می شود، معمولاً سر راست ترین تصمیمات را می گیرد که عمدتاً هم بدترین است.
لطفا با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🆔@CompetentManagers
✍️ جعفر محمدی
♨️ همان گونه که عضلات ما بعد از کار کردن زیاد خسته می شوند، مغز نیز بعد از تصمیم گیری های متعدد در طول روز، چار خستگی می شود که به آن، "خستگی تصمیم" (Decision fatigue) می گویند. این تئوری بیان می‌کند که مغز انسان می‌تواند در روز به تعداد محدودی تصمیم حیاتی بگیرد.فلذا اولویت‌بندی تصمیمات عنصری حیاتی در موفقیت هر شخص به ویژه مدیران و رهبران سازمان ها می باشد.
♨️ ما مدام در حال تصمیم گیری هستیم و با هر تصمیمی، یک قدم به "خستگی تصمیم" نزدیک می شویم. هر چند همه تصمیم ها بزرگ و حیاتی نیستند ولی هر کدام شان، به سهم خود بخشی از انرژی مغزمان را می گیرند: از انتخاب بین دو نوع خمیردندان برای مسواک صبحگاهی و تصمیم گیری درباره این که امروز چه بپوشم و انتخاب درجه حرارت بخاری یا کولر ماشین و انتخاب موسیقی برای شنیدن و برداشتن یک نوع پینر از قفسه پنیرهای سوپرمارکت تا تصمیم گیری درباره نحوه برخورد با خطای فرزند و انتخاب بین چند گزینه برای سرمایه گذاری و مهاجرت و ... همه و همه تصمیم گیری هستند.
♨️ نکته جالب توجه این که ما بعضی تصمیم گیری ها را عرفاً تصمیم گیری نمی دانیم. مثلاً برای بالا رفتن از یک برج که دارای 3 آسانسور است، وقتی دکمه یکی از آنها را می فشاریم، در واقع، تصمیم گرفته ایم، هر چند که آن را در زمره تصمیمات روزانه نیاوریم.
♨️ افرادی که کار و زندگی شان به گونه ای است که باید مدام تصمیم بگیرند، بیش از بقیه در معرض خستگی تصمیم قرار دارند. در یک تحقیق در آمریکا، تعدادی قاضی که باید درباره عفو زندانیان تصمیم گیری می کردند، مورد بررسی قرار گرفتند. مشخص شد که آنها در ابتدای روز، پرونده ها را بهتر بررسی می کنند و افراد بیشتری را مشمول عفو می دانند ولی هر چه به پایان روز نزدیک می شوند،
افراد کمتری را عفو می کنند. پرونده ها کما بیش یکسان بودند و قضات نیز ثابت. آنچه در ساعات پایانی روز تغییر کرده بود، پدیدار شدن حالت "خستگی تصمیم" بود که هنگام صبح وجود نداشت.
♨️ رولف دوبلی در کتاب "هنر خوب زندگی کردن" می گوید: وقتی مغز به خاطر تصمیم گیری های متعدد خسته می شود، معمولاً سر راست ترین تصمیمات را می گیرد که عمدتاً هم بدترین است.
لطفا با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🆔@CompetentManagers
📚توصیه هایی برای اجتناب از خستگی تصمیم گیری
اگر در شغل‌تان پیوسته در حال تصمیم‌گیری هستید، بی‌تردید پس از مدتی خسته می‌شوید و تصمیم‌های نامناسب می‌گیرید. مشکل هم تنها با تکرار «تو خسته نیستی!» حل نمی‌شود. باید به‌دنبال راه‌هایی برای مقابله با خستگی تصمیم‌گیری باشیم.
هرچند تأمین قند خون به حفظ نیرو کمک می‌کند، اما روش‌های دیگر برای مقابله با خستگی تصمیم گیری وجود دارد. این روش‌ها شامل توصیه‌های گوناگون میشوند، از تقویت اراده و افزایش تمرکز گرفته تا اطمینان از حفظ سطح بالای انرژی در طول روز.
1️⃣. تصمیم‌های روزمره را کمتر و ساده‌تر کنید
«باراک اوباما» (رئیس‌جمهور پیشین آمریکا) و «مارک زاکربرگ» (بنیان‌گذار و مالک فیسبوک) تقریبا هر روز لباسی تکراری می‌پوشند! اوباما در دوره ریاست‌جمهوری، کت‌وشلوار سرمه‌ای یا خاکستری می‌پوشید. او در مصاحبه‌ای در سال ۲۰۱۲ گفت: «من یا لباس سرمه‌ای می‌پوشم یا خاکستری. سعی می‌کنم انتخاب را به ۲ گزینه محدود کنم! دوست ندارم درباره خوردن یا پوشیدن، تصمیم بگیرم؛ چون تصمیم‌گیری‌های بسیاری به‌عهده‌ام است!»
«جیمز کلیر» (James Clear)، نویسنده و کارآفرین، نظریه‌ای دارد به‌نام «نظریهٔ ۴شعله». اگر زندگی را مانند اجاقی ۴شعله تصور کنیم، هر شعله نماد یکی از ابعاد زندگی است: خانواده، دوستان، سلامتی، کار. برای موفقیت باید یکی از شعله‌ها را کم کنید؛ برای بیشترین موفقیت باید ۲ شعله را کم کنید!
به سخن دیگر، باید آنچه را برایتان بیشتر اهمیت دارد، انتخاب کنید و تصمیم‌گیری‌های مربوط به آن را ساده کنید.
2️⃣. برای ساعات آغازین روز اولویت‌بندی درستی داشته باشید
در آغاز روز و پیش از کارهای دیگر، به کارهای مهم (شخصی یا کاری) رسیدگی کنید. یکی از فنون سودمند این است که فهرست کارهای روزانه را به ۵ مورد محدود کنیم؛ با این کار آنچه را که نیازمند بیشترین توجه و انرژی ماست، شناسایی می‌کنیم. کارهای پیچیده در ۳ جایگاه نخست قرار می‌گیرند. به وظایف ساده‌تر هم در باقی‌ماندهٔ روز رسیدگی می‌کنیم.
3️⃣. بر نیروی لحظه‌ها تمرکز کنید، نه نیروی اراده
خستگی تصمیم گیری باعث میشود احساس کنیم اختیار امور از دست‌مان خارج است. تمرکز بر لحظه‌ها، یکی از سریع‌ترین راه‌ها برای رهایی از این احساس است. اگر کارهای مشابه را زنجیروار انجام دهید، برای شروع کار بعدی کمتر با خودتان کلنجار می‌روید. این پدیده را در روانشناسی «اثر زی‌گارنیک» می‌نامند. بر این اساس، پس از اینکه کاری را شروع کردیم، تا آن را انجام ندهیم، مغزمان از توجه به آن وا نمی‌ماند.
4️⃣. وقتی انگیزه و اراده‌تان قوی است، روی تصمیم‌های بزرگ تمرکز کنید
به‌جای اینکه همگام با تغییر سطح انرژی‌تان پیش بروید، وقتی پرانرژی هستید روی تصمیم‌های بزرگ تمرکز کنید.
یکی از کارهای تأثیرگذار، اختصاص زمان تمرکز روزانه در آغاز روز است. این‌گونه ۲ ساعت نخست روز را به کارهای‌مان می‌پردازیم، بدون اینکه شبکه های اجتماعی، اپلیکیشن‌ها یا اخبار صبحگاهی حواس‌مان را پرت کنند.
5️⃣. از چرت بعدازظهر انرژی بگیرید
وقتی می‌خوابیم، مغز برخی اتصال‌های بین عصب‌ها را رها می‌کند؛ در نتیجه، جا برای داده‌های جدیدِ پس از بیداری باز میشود. اگر احساس می‌کنید دچار خستگی تصمیم گیری شده‌اید، چرت‌زدن ذهن‌تان را بازیابی می‌کند.
💎توصیه‌هایی دیگر
▪️همهٔ جلسات را برای صبح‌ها یا با فاصلهٔ نزدیک پس از ناهار، برنامه‌ریزی کنید. در این زمان توان ذهنی بیشتر است.
▪️آخر هفته‌ها کار را تعطیل کنید. بین کار و زندگی شخصی حدومرز تعیین کنید. ما نمی‌توانیم بدون استراحت کافی و دریافت انرژی از خارج محل کار، تعادل را در تصمیم‌گیری‌مان حفظ کنیم.
▪️اگر از روی اجبار نمی‌توانید ۲ توصیهٔ پیشین را رعایت کنید، ۱ تا ۲ ساعت را به آماده‌سازی برای هفتهٔ پیش‌رو اختصاص دهید. این کار از خستگی تصمیم‌گیری در نخستین روز هفته می‌کاهد.
▪️همیشه از شب قبل تصمیم بگیرید چه بپوشید. به‌ویژه خانم‌ها بهتر است کیف و کفش و اکسسوری‌شان را انتخاب کنند.
▪️در گوشی‌تان یادآوری برای رفتن به باشگاه تعیین کنید.
▪️سطح گلوکوز را بالا نگه دارید تا مغزتان پرانرژی بماند. سعی کنید به‌جای شیرینی و تنقلات ناسالم، خوراکی‌ها و میان‌وعده‌های سالم بخورید.
▪️از تصمیم‌های ناگهانی دوری کنید. به شیطانک درون‌تان گوش ندهید! او به پیامدهای تصمیم‌گیری فکر نمی‌کند!
🔹جمع‌بندی
موفقیت حرفه‌ای به‌شکلی روزافزون به تصمیم‌گیری‌های خوب وابسته است. برای گرفتن تصمیم‌های خوب باید حواس‌مان به افکارمان و به کاهش سطح انرژی‌مان باشد. با شناخت خستگی تصمیم گیری و چگونگی مقابله با آن، می‌توانیم بهره‌وری خودمان را افزایش دهیم.
منبع: مردان موفق
لطفا با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🆔@CompetentManagers
اگر در شغل‌تان پیوسته در حال تصمیم‌گیری هستید، بی‌تردید پس از مدتی خسته می‌شوید و تصمیم‌های نامناسب می‌گیرید. مشکل هم تنها با تکرار «تو خسته نیستی!» حل نمی‌شود. باید به‌دنبال راه‌هایی برای مقابله با خستگی تصمیم‌گیری باشیم.
هرچند تأمین قند خون به حفظ نیرو کمک می‌کند، اما روش‌های دیگر برای مقابله با خستگی تصمیم گیری وجود دارد. این روش‌ها شامل توصیه‌های گوناگون میشوند، از تقویت اراده و افزایش تمرکز گرفته تا اطمینان از حفظ سطح بالای انرژی در طول روز.
1️⃣. تصمیم‌های روزمره را کمتر و ساده‌تر کنید
«باراک اوباما» (رئیس‌جمهور پیشین آمریکا) و «مارک زاکربرگ» (بنیان‌گذار و مالک فیسبوک) تقریبا هر روز لباسی تکراری می‌پوشند! اوباما در دوره ریاست‌جمهوری، کت‌وشلوار سرمه‌ای یا خاکستری می‌پوشید. او در مصاحبه‌ای در سال ۲۰۱۲ گفت: «من یا لباس سرمه‌ای می‌پوشم یا خاکستری. سعی می‌کنم انتخاب را به ۲ گزینه محدود کنم! دوست ندارم درباره خوردن یا پوشیدن، تصمیم بگیرم؛ چون تصمیم‌گیری‌های بسیاری به‌عهده‌ام است!»
«جیمز کلیر» (James Clear)، نویسنده و کارآفرین، نظریه‌ای دارد به‌نام «نظریهٔ ۴شعله». اگر زندگی را مانند اجاقی ۴شعله تصور کنیم، هر شعله نماد یکی از ابعاد زندگی است: خانواده، دوستان، سلامتی، کار. برای موفقیت باید یکی از شعله‌ها را کم کنید؛ برای بیشترین موفقیت باید ۲ شعله را کم کنید!
به سخن دیگر، باید آنچه را برایتان بیشتر اهمیت دارد، انتخاب کنید و تصمیم‌گیری‌های مربوط به آن را ساده کنید.
2️⃣. برای ساعات آغازین روز اولویت‌بندی درستی داشته باشید
در آغاز روز و پیش از کارهای دیگر، به کارهای مهم (شخصی یا کاری) رسیدگی کنید. یکی از فنون سودمند این است که فهرست کارهای روزانه را به ۵ مورد محدود کنیم؛ با این کار آنچه را که نیازمند بیشترین توجه و انرژی ماست، شناسایی می‌کنیم. کارهای پیچیده در ۳ جایگاه نخست قرار می‌گیرند. به وظایف ساده‌تر هم در باقی‌ماندهٔ روز رسیدگی می‌کنیم.
3️⃣. بر نیروی لحظه‌ها تمرکز کنید، نه نیروی اراده
خستگی تصمیم گیری باعث میشود احساس کنیم اختیار امور از دست‌مان خارج است. تمرکز بر لحظه‌ها، یکی از سریع‌ترین راه‌ها برای رهایی از این احساس است. اگر کارهای مشابه را زنجیروار انجام دهید، برای شروع کار بعدی کمتر با خودتان کلنجار می‌روید. این پدیده را در روانشناسی «اثر زی‌گارنیک» می‌نامند. بر این اساس، پس از اینکه کاری را شروع کردیم، تا آن را انجام ندهیم، مغزمان از توجه به آن وا نمی‌ماند.
4️⃣. وقتی انگیزه و اراده‌تان قوی است، روی تصمیم‌های بزرگ تمرکز کنید
به‌جای اینکه همگام با تغییر سطح انرژی‌تان پیش بروید، وقتی پرانرژی هستید روی تصمیم‌های بزرگ تمرکز کنید.
یکی از کارهای تأثیرگذار، اختصاص زمان تمرکز روزانه در آغاز روز است. این‌گونه ۲ ساعت نخست روز را به کارهای‌مان می‌پردازیم، بدون اینکه شبکه های اجتماعی، اپلیکیشن‌ها یا اخبار صبحگاهی حواس‌مان را پرت کنند.
5️⃣. از چرت بعدازظهر انرژی بگیرید
وقتی می‌خوابیم، مغز برخی اتصال‌های بین عصب‌ها را رها می‌کند؛ در نتیجه، جا برای داده‌های جدیدِ پس از بیداری باز میشود. اگر احساس می‌کنید دچار خستگی تصمیم گیری شده‌اید، چرت‌زدن ذهن‌تان را بازیابی می‌کند.
💎توصیه‌هایی دیگر
▪️همهٔ جلسات را برای صبح‌ها یا با فاصلهٔ نزدیک پس از ناهار، برنامه‌ریزی کنید. در این زمان توان ذهنی بیشتر است.
▪️آخر هفته‌ها کار را تعطیل کنید. بین کار و زندگی شخصی حدومرز تعیین کنید. ما نمی‌توانیم بدون استراحت کافی و دریافت انرژی از خارج محل کار، تعادل را در تصمیم‌گیری‌مان حفظ کنیم.
▪️اگر از روی اجبار نمی‌توانید ۲ توصیهٔ پیشین را رعایت کنید، ۱ تا ۲ ساعت را به آماده‌سازی برای هفتهٔ پیش‌رو اختصاص دهید. این کار از خستگی تصمیم‌گیری در نخستین روز هفته می‌کاهد.
▪️همیشه از شب قبل تصمیم بگیرید چه بپوشید. به‌ویژه خانم‌ها بهتر است کیف و کفش و اکسسوری‌شان را انتخاب کنند.
▪️در گوشی‌تان یادآوری برای رفتن به باشگاه تعیین کنید.
▪️سطح گلوکوز را بالا نگه دارید تا مغزتان پرانرژی بماند. سعی کنید به‌جای شیرینی و تنقلات ناسالم، خوراکی‌ها و میان‌وعده‌های سالم بخورید.
▪️از تصمیم‌های ناگهانی دوری کنید. به شیطانک درون‌تان گوش ندهید! او به پیامدهای تصمیم‌گیری فکر نمی‌کند!
🔹جمع‌بندی
موفقیت حرفه‌ای به‌شکلی روزافزون به تصمیم‌گیری‌های خوب وابسته است. برای گرفتن تصمیم‌های خوب باید حواس‌مان به افکارمان و به کاهش سطح انرژی‌مان باشد. با شناخت خستگی تصمیم گیری و چگونگی مقابله با آن، می‌توانیم بهره‌وری خودمان را افزایش دهیم.
منبع: مردان موفق
لطفا با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🆔@CompetentManagers
📣سخنی با همراهان کانال "مدیران شایسته"
✳️سلام و عرض ادب و احترام خدمت دوستان و همراهان گرامی در کانال مدیران شایسته. 💐
🔰 ضمن تقدیر و تشکر ویژه از همه شما خوبان ارجمند، که کانال مدیران شایسته را شایسته همراهی دانسته و افتخار همراهی تان را به ما ارزانی کرده اید،
💠 مایلم خدمت همه همراهان و دوستان گرامی عرض کنم، طبق برنامه ریزی های که از چندین ماه پیش انجام گرفته، انشاءالله سعی خواهیم کرد بعد از پرداختن به مبانی فلسفی و تئوریک موضوعات مدیریتی، آنها را با رویکرد کاربردی و خوشایند در قالب طیف وسیعی از ویدئو های و کلیپ های آموزشی. تکست یا پی دی اف برخی از موضوعات و یا فایل خلاصه شده کتاب های مفید و موثر را در این حوزه تقدیم شما دوستان و علاقه مندان کنیم.
🔰 انشاءالله به مرور زمان با تمرکز بر روی توسعه شایستگی ها و توانمندی های کارکنان و مدیران، قصد داریم هر آنچه که در این حوزه لازم است را در حد توان خود، مرحله به مرحله با رویکرد آموزشی و کاربردی تقدیم شما بزرگواران و همراهان کنیم.
✳️نظر به اینکه توسعه شایستگی ها، عموما حول محوریت مهارت های نرم کارکنان می چرخد. ما نیز قصد داریم با تمرکز بر این حوزه، هر مهارت و یا تکنیک ها و یا آموزشی که امروزه در سازمانها، شرکتها و ادارات، و یا محافل علمی و اکادمیکی و یا سایر موسسات آموزشی که روی آنها تاکید میشود در حد توان خود به رایگان در اختیار شما بزرگواران بگذاریم.
✳️شایان ذکر است به همراه ارائه مطالب محوری کانال ( توسعه شایستگی های منابع انسانی) ،قصد داریم به مرور زمان برای جلو گیری از یکنواختی کانال، و برای تلطیف فضا و بهره مندی بیشتر از موضوعات مدیریتی در سطح فردی و سازمانی و یا در سطح کلان جامعه، هر از چند گاهی مطالب و مسایل و معضلات اجتماعی و اقتصادی و فرهنگی و نیز مشکلات مدیرتی کشورمان را از زبان اساتید گرانقدر و صاحب نظران این حوزه در این کانال به اشتراک بگذاریم.
❇️همچنان که مستحضرید انبوهی از مطالب فوق الذکر را قطعا نمی توان به صورت فشرده و یا دفعتا" در کانال به اشتراک گذاشت و این نه برای ما مقدور است و نه برای شما بزرگواران. بلکه مستلزم طی زمان و فرصت کافی است که به تدریج انتقال مفاهیم و مطالب صورت گیرد. فلذا مستعدی است در صورت امکان صبر پیش گیرید و افتخار همراهی تان را با ما بیشتر کنید. قطعا با عضویت در این کانال مغمون نخواهید شد چرا که به قول دکتر رنانی توسعه در هر کشوری دو رکن اساسی دارد ؛صبر و گفتگو،
✳️بذر توسعه در زمین گفتگو و تفاهم کاشته میشود، و به آب صبر جوانه می زند، و به نسیم مدارا می بالد. مردمانی که شیوه های معقول و اخلاقی گفتگو را تمرین نکرده باشند، نه دموکراسی، نه رشد اقتصادی، هیچ کدام آنها را به توسعه رهنمون نمی سازد.
♥️ پس لطفا با کانال "مدیران شایسته" همراه باشید.
https://t.me/CompetentManagers
✳️سلام و عرض ادب و احترام خدمت دوستان و همراهان گرامی در کانال مدیران شایسته. 💐
🔰 ضمن تقدیر و تشکر ویژه از همه شما خوبان ارجمند، که کانال مدیران شایسته را شایسته همراهی دانسته و افتخار همراهی تان را به ما ارزانی کرده اید،
💠 مایلم خدمت همه همراهان و دوستان گرامی عرض کنم، طبق برنامه ریزی های که از چندین ماه پیش انجام گرفته، انشاءالله سعی خواهیم کرد بعد از پرداختن به مبانی فلسفی و تئوریک موضوعات مدیریتی، آنها را با رویکرد کاربردی و خوشایند در قالب طیف وسیعی از ویدئو های و کلیپ های آموزشی. تکست یا پی دی اف برخی از موضوعات و یا فایل خلاصه شده کتاب های مفید و موثر را در این حوزه تقدیم شما دوستان و علاقه مندان کنیم.
🔰 انشاءالله به مرور زمان با تمرکز بر روی توسعه شایستگی ها و توانمندی های کارکنان و مدیران، قصد داریم هر آنچه که در این حوزه لازم است را در حد توان خود، مرحله به مرحله با رویکرد آموزشی و کاربردی تقدیم شما بزرگواران و همراهان کنیم.
✳️نظر به اینکه توسعه شایستگی ها، عموما حول محوریت مهارت های نرم کارکنان می چرخد. ما نیز قصد داریم با تمرکز بر این حوزه، هر مهارت و یا تکنیک ها و یا آموزشی که امروزه در سازمانها، شرکتها و ادارات، و یا محافل علمی و اکادمیکی و یا سایر موسسات آموزشی که روی آنها تاکید میشود در حد توان خود به رایگان در اختیار شما بزرگواران بگذاریم.
✳️شایان ذکر است به همراه ارائه مطالب محوری کانال ( توسعه شایستگی های منابع انسانی) ،قصد داریم به مرور زمان برای جلو گیری از یکنواختی کانال، و برای تلطیف فضا و بهره مندی بیشتر از موضوعات مدیریتی در سطح فردی و سازمانی و یا در سطح کلان جامعه، هر از چند گاهی مطالب و مسایل و معضلات اجتماعی و اقتصادی و فرهنگی و نیز مشکلات مدیرتی کشورمان را از زبان اساتید گرانقدر و صاحب نظران این حوزه در این کانال به اشتراک بگذاریم.
❇️همچنان که مستحضرید انبوهی از مطالب فوق الذکر را قطعا نمی توان به صورت فشرده و یا دفعتا" در کانال به اشتراک گذاشت و این نه برای ما مقدور است و نه برای شما بزرگواران. بلکه مستلزم طی زمان و فرصت کافی است که به تدریج انتقال مفاهیم و مطالب صورت گیرد. فلذا مستعدی است در صورت امکان صبر پیش گیرید و افتخار همراهی تان را با ما بیشتر کنید. قطعا با عضویت در این کانال مغمون نخواهید شد چرا که به قول دکتر رنانی توسعه در هر کشوری دو رکن اساسی دارد ؛صبر و گفتگو،
✳️بذر توسعه در زمین گفتگو و تفاهم کاشته میشود، و به آب صبر جوانه می زند، و به نسیم مدارا می بالد. مردمانی که شیوه های معقول و اخلاقی گفتگو را تمرین نکرده باشند، نه دموکراسی، نه رشد اقتصادی، هیچ کدام آنها را به توسعه رهنمون نمی سازد.
♥️ پس لطفا با کانال "مدیران شایسته" همراه باشید.
https://t.me/CompetentManagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
💐💐میلاد با سعادت حضرت محمد مصطفی(ص) و حضرت امام جعفر صادق علیه السلام مبارک💐💐
💎نماهنگ تصویری ولادت حضرت محمد مصطفی (ص) با اجرای زیبای استاد صابر خراسانی با کیفیت بالا ببینید و لذت ببرید.
🔶با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🆔@CompetentManagers
💎نماهنگ تصویری ولادت حضرت محمد مصطفی (ص) با اجرای زیبای استاد صابر خراسانی با کیفیت بالا ببینید و لذت ببرید.
🔶با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🆔@CompetentManagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔺حضرت محمد (ص) :
هیچ فقری، سخت تر از نادانی و هیچ مالی، سودمندتر از عقل نیست .
💐باسلام و احترام؛
هفدهم ربيع الاول، خجسته سال روز ميلاد مسعود، فخر عالميان، پيام آور صلح و مهرباني، حضرت محمّد مصطفي (ص) و رئيس مذهب تشيع، حضرت امام جعفر صادق (ع) بر تمامي مسلمين جهان و پيروان راستين حضرتش تبريك و تهنيت باد💐
🔶با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🆔@CompetentManagers
هیچ فقری، سخت تر از نادانی و هیچ مالی، سودمندتر از عقل نیست .
💐باسلام و احترام؛
هفدهم ربيع الاول، خجسته سال روز ميلاد مسعود، فخر عالميان، پيام آور صلح و مهرباني، حضرت محمّد مصطفي (ص) و رئيس مذهب تشيع، حضرت امام جعفر صادق (ع) بر تمامي مسلمين جهان و پيروان راستين حضرتش تبريك و تهنيت باد💐
🔶با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🆔@CompetentManagers
✅اصول حاکم بر شایستگیهای مدیران منابع انسانی
مدلهای شایستگی زیادی برای سمت مدیر منابع انسانی وجود دارد که توسط انجمنهای منابع انسانی و سازمانهای مختلف با هدف توسعهی متخصصان منابع انسانی ارائه شدهاند. با مطالعه این شایستگیها که طی سی سال گذشته طراحی شدهاند، چهار اصل زیر در ارتباط با تعریف شایستگیهای صحیح منابع انسانی شناسایی شده است:
1- تعریف شایستگی مدیران منابع انسانی خود یک هدف نیست؛ بلکه هدف تعریف شایستگیهایی از ایشان است که نتایج مثبت ایجاد مینمایند. اغلب مدلهای شایستگی این سوال را مطرح میکنند که شایستگیهای متخصصان منابع انسانی چیست؟ اما این سوال درستی نیست. سوال باید این گونه پرسیده شود: شایستگیهای متخصصان منابع انسانی که بیشترین اثر را بر عملکرد سازمانی دارند چیست؟ تحقیقات نشان دادهاند که شایستگیهای مختلف منابع انسانی آثار متفاوتی بر نتایج سازمانی دارند. به طور مثال اثربخشی شخصی (personal effectiveness) متخصص منابع انسانی بر ذینفعان کلیدی و نتایج سازمانی اثر میگذارد. بر این اساس میتوان گفت شایستگیهای منابع انسانی فقط شایستگیها نیستند، بلکه منظور این است که دریابیم آن شایستگیها چگونه نتایج کلیدی را به وجود میآورند.
2- شایستگیهای منابع انسانی کمتر به وسیله خود اظهاری فرد معین میشوند و بیشتر به وسیله آن چه که دیگران تشخیص میدهند شناسایی میشوند. شایستگیهای منابع انسانی نه تنها باید به وسیله متخصصین منابع انسانی ارزیابی شوند بلکه باید به وسیله کسانی که متخصصین منابع انسانی را تحت نظر دارند نیز بررسی شوند. زیرا افراد معمولا خودشان را مبتنی بر قصدشان ارزیابی میکنند ولی دیگران آنها را با توجه به رفتارشان قضاوت مینمایند، بنابراین مهم است که هم قصد و هم رفتار مورد ارزیابی قرار گیرد.
3- شایستگیهای منابع انسانی یکسانی در سطح جهان وجود دارند اما در عین حال امکان دارد که متأثر از جغرافیا، صنعت، سایز سازمان، سطح و نقش مشاغل منابع انسانی در سازمان، جنسیت، زمان و غیره بخشی از این شایستگیها تغییر کنند. تحقیقات نشان میدهند که ۵۰ تا ۶۰ درصد شایستگیهای پایهای منابع انسانی در تمام شرایط مشترک هستند و ۴۰ تا ۵۰ درصدشان بنا به وضعیت تغییر میکنند.
4- شایستگیهای منابع انسانی کلیدی به دلیل تغییر تول در انواع کسب و کارها، طی زمان تغییر میکنند. طبق تحقیقات مورد اشاره میتوان گفت که هر چهار تا پنج سال ۳۰ تا ۴۰ درصد شایستگیهای منابع انسانی تغییر میکنند. برای مثال در تحقیقات اخیر افزایش اهمیت فناوری (HR technology) و تجزیه و تحلیل (HR analytics) در این حوزه مشهود است.
برگرفته از کتاب راهنمای_دانش_منابع_انسانی
کتابی استثنایی که چارچوبهای مفهومی و ابزارهای عملی جهت توانمندسازی افراد حرفه ای در حوزه منابع انسانی ارائه مینماید.
💐 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@CompetentManagers
مدلهای شایستگی زیادی برای سمت مدیر منابع انسانی وجود دارد که توسط انجمنهای منابع انسانی و سازمانهای مختلف با هدف توسعهی متخصصان منابع انسانی ارائه شدهاند. با مطالعه این شایستگیها که طی سی سال گذشته طراحی شدهاند، چهار اصل زیر در ارتباط با تعریف شایستگیهای صحیح منابع انسانی شناسایی شده است:
1- تعریف شایستگی مدیران منابع انسانی خود یک هدف نیست؛ بلکه هدف تعریف شایستگیهایی از ایشان است که نتایج مثبت ایجاد مینمایند. اغلب مدلهای شایستگی این سوال را مطرح میکنند که شایستگیهای متخصصان منابع انسانی چیست؟ اما این سوال درستی نیست. سوال باید این گونه پرسیده شود: شایستگیهای متخصصان منابع انسانی که بیشترین اثر را بر عملکرد سازمانی دارند چیست؟ تحقیقات نشان دادهاند که شایستگیهای مختلف منابع انسانی آثار متفاوتی بر نتایج سازمانی دارند. به طور مثال اثربخشی شخصی (personal effectiveness) متخصص منابع انسانی بر ذینفعان کلیدی و نتایج سازمانی اثر میگذارد. بر این اساس میتوان گفت شایستگیهای منابع انسانی فقط شایستگیها نیستند، بلکه منظور این است که دریابیم آن شایستگیها چگونه نتایج کلیدی را به وجود میآورند.
2- شایستگیهای منابع انسانی کمتر به وسیله خود اظهاری فرد معین میشوند و بیشتر به وسیله آن چه که دیگران تشخیص میدهند شناسایی میشوند. شایستگیهای منابع انسانی نه تنها باید به وسیله متخصصین منابع انسانی ارزیابی شوند بلکه باید به وسیله کسانی که متخصصین منابع انسانی را تحت نظر دارند نیز بررسی شوند. زیرا افراد معمولا خودشان را مبتنی بر قصدشان ارزیابی میکنند ولی دیگران آنها را با توجه به رفتارشان قضاوت مینمایند، بنابراین مهم است که هم قصد و هم رفتار مورد ارزیابی قرار گیرد.
3- شایستگیهای منابع انسانی یکسانی در سطح جهان وجود دارند اما در عین حال امکان دارد که متأثر از جغرافیا، صنعت، سایز سازمان، سطح و نقش مشاغل منابع انسانی در سازمان، جنسیت، زمان و غیره بخشی از این شایستگیها تغییر کنند. تحقیقات نشان میدهند که ۵۰ تا ۶۰ درصد شایستگیهای پایهای منابع انسانی در تمام شرایط مشترک هستند و ۴۰ تا ۵۰ درصدشان بنا به وضعیت تغییر میکنند.
4- شایستگیهای منابع انسانی کلیدی به دلیل تغییر تول در انواع کسب و کارها، طی زمان تغییر میکنند. طبق تحقیقات مورد اشاره میتوان گفت که هر چهار تا پنج سال ۳۰ تا ۴۰ درصد شایستگیهای منابع انسانی تغییر میکنند. برای مثال در تحقیقات اخیر افزایش اهمیت فناوری (HR technology) و تجزیه و تحلیل (HR analytics) در این حوزه مشهود است.
برگرفته از کتاب راهنمای_دانش_منابع_انسانی
کتابی استثنایی که چارچوبهای مفهومی و ابزارهای عملی جهت توانمندسازی افراد حرفه ای در حوزه منابع انسانی ارائه مینماید.
💐 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@CompetentManagers