📕نظریه مک کله لند درباره انگیزش (بخش سوم)
▪ مثالها: دانشجویان دانشگاه كه نیاز به كسب موفقیت در آنها شدید است معمولاً نمره های بهتری از دانشجویان ضعیف تر می گیرند. كسانی كه تمایل به كسب موفقیت بیشتری دارند با تشویق كردن، عملكرد بهتری از آنها سر می زند چون آنها همیشه سعی در بهتركردن امور محوله دارند.
شركتهایی كه تعداد بیشتری از این افراد را در اختیار دارند سریعتر رشد می كنند و بازده و سود بیشتری دارند و حتی مك كله لند تحلیلهایش را از این هم بیشتر توسعه داده و معتقد است در كشورهایی كه تعداد افراد با انگیزه كسب موفقیت، بیشتر است رشد اقتصادی ملی بیشتری دارند. آیا این مهارت آموختنی است؟
آیا می توانیم انگیزه نیاز به كسب موفقیت را به مردم آموزش دهیم؟ مك كله لند در حال قانع كردن دیگران برای پاسخ مثبت به سوال فوق بود. در حقیقت او مشغول توسعه برنامه های آموزشی برای افرادی بود كه می خواستند میل به كسب موفقیت را افـــــزایش دهند او همچنین برنامه هایی مشابه را برای قشرهای دیگر جمعیت توسعه داد.
🔰انگیزه مردم در كسب موفقیت: انگیزه افراد در كسب موفقیت می تواند ستون اصلی اغلب سازمانها باشد اما در مورد استعداد مدیران چه می توان گفت؟ همان طور كه می دانیم افرادبا میل زیاد به كسب موفقیت، دارای شخصیتهای تولیدكننده هستند. اما هنگامی كه آنها مستقل كار می كنند، بهتر كار می كنند تا هنگامی كه كار گروهی انجام می دهند. هنگامی كه كاری را خوب انجام می دهند میل دارند تا دیگران هم مثل آنها عمل كنند. در نتیجه بعضی وقتها این كمبودها باعث می شود تا دیگران تولید و عملكرد آنها را سركوب كنند و مانع از به حداكثررساندن پتانسیل آنها شوند. امروزه نیاز است كه میل به كسب موفقیت كاركنان افزایش داده شود اما هنوز بسیاری از مدیران فقط به فكر افزایش مهارت كاری پرسنل هستند. یك مدیر خوب بودن كافی نیست و مدیر باید تاثیرگذار باشد. مك كله لند به این نتیجه رسید كه برانگیختن میل به كسب موفقیت مردم مثل خانواده هایی است كه انتظارهای بیشتری نسبت به توانائیهای فرزندانشان دارند. والدین از فرزندانشان در سنین بین ۶ تا ۸ سالگی توقع دارند در بعضی كارها از خود استقلال نشان دهند و كارهایی را بدون كمك انجام دهند مثل مراقبت از خود در اطراف خانه. اگر والدین این توقعات را زود از فرزند خود داشته باشند و فرزندان نتوانند انجام دهند والدین بچه ها را سركوب می كنند و شخصیت این كودكان توسعه پیدا نمی كند و این احساس را به بچــه ها می دهد كه آنها را نمی خواهند و آنها بی عرضه اند . در حالی كه آنها هنوز برای این استقلال آمادگی ندارند و به عكس اگر بیش از حد بچه ها مورد حفاظت قرار گیرند این بچه ها وابستگی زیادی به والدینشـان پیدا می كنند و همیشه منتظـر مـــی مانند تا والدین برایشان تصمیم بگیرند.
●● نتیجه گیری
یكی از وظایف مدیر و رهبر در یك سازمان بالابردن انگیزش افراد برای انجام شدن بهتر كارها است و یكی از خصوصیات یك رهبر خوب تاثیرگذار بودن اوست.
افرادی كه نیاز به كسب موفقیت در آنها شدید باشد عملكرد بهتری دارند و سازمانهایی كه تعداد بیشتری از این افراد را در اختیاز داشته باشند بازده بهتری دارند و سودآورتر هستند. دیوید مك كله لند می گوید ما می توانیم افراد را آموزش دهیم تا آنها به اشخاصی تبدیل شوند كه نیاز به كسب موفقیت در آنها شدید است و از این طریق می توانیم عملكرد و بازده سازمان را بهبود ببخشیم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
▪ مثالها: دانشجویان دانشگاه كه نیاز به كسب موفقیت در آنها شدید است معمولاً نمره های بهتری از دانشجویان ضعیف تر می گیرند. كسانی كه تمایل به كسب موفقیت بیشتری دارند با تشویق كردن، عملكرد بهتری از آنها سر می زند چون آنها همیشه سعی در بهتركردن امور محوله دارند.
شركتهایی كه تعداد بیشتری از این افراد را در اختیار دارند سریعتر رشد می كنند و بازده و سود بیشتری دارند و حتی مك كله لند تحلیلهایش را از این هم بیشتر توسعه داده و معتقد است در كشورهایی كه تعداد افراد با انگیزه كسب موفقیت، بیشتر است رشد اقتصادی ملی بیشتری دارند. آیا این مهارت آموختنی است؟
آیا می توانیم انگیزه نیاز به كسب موفقیت را به مردم آموزش دهیم؟ مك كله لند در حال قانع كردن دیگران برای پاسخ مثبت به سوال فوق بود. در حقیقت او مشغول توسعه برنامه های آموزشی برای افرادی بود كه می خواستند میل به كسب موفقیت را افـــــزایش دهند او همچنین برنامه هایی مشابه را برای قشرهای دیگر جمعیت توسعه داد.
🔰انگیزه مردم در كسب موفقیت: انگیزه افراد در كسب موفقیت می تواند ستون اصلی اغلب سازمانها باشد اما در مورد استعداد مدیران چه می توان گفت؟ همان طور كه می دانیم افرادبا میل زیاد به كسب موفقیت، دارای شخصیتهای تولیدكننده هستند. اما هنگامی كه آنها مستقل كار می كنند، بهتر كار می كنند تا هنگامی كه كار گروهی انجام می دهند. هنگامی كه كاری را خوب انجام می دهند میل دارند تا دیگران هم مثل آنها عمل كنند. در نتیجه بعضی وقتها این كمبودها باعث می شود تا دیگران تولید و عملكرد آنها را سركوب كنند و مانع از به حداكثررساندن پتانسیل آنها شوند. امروزه نیاز است كه میل به كسب موفقیت كاركنان افزایش داده شود اما هنوز بسیاری از مدیران فقط به فكر افزایش مهارت كاری پرسنل هستند. یك مدیر خوب بودن كافی نیست و مدیر باید تاثیرگذار باشد. مك كله لند به این نتیجه رسید كه برانگیختن میل به كسب موفقیت مردم مثل خانواده هایی است كه انتظارهای بیشتری نسبت به توانائیهای فرزندانشان دارند. والدین از فرزندانشان در سنین بین ۶ تا ۸ سالگی توقع دارند در بعضی كارها از خود استقلال نشان دهند و كارهایی را بدون كمك انجام دهند مثل مراقبت از خود در اطراف خانه. اگر والدین این توقعات را زود از فرزند خود داشته باشند و فرزندان نتوانند انجام دهند والدین بچه ها را سركوب می كنند و شخصیت این كودكان توسعه پیدا نمی كند و این احساس را به بچــه ها می دهد كه آنها را نمی خواهند و آنها بی عرضه اند . در حالی كه آنها هنوز برای این استقلال آمادگی ندارند و به عكس اگر بیش از حد بچه ها مورد حفاظت قرار گیرند این بچه ها وابستگی زیادی به والدینشـان پیدا می كنند و همیشه منتظـر مـــی مانند تا والدین برایشان تصمیم بگیرند.
●● نتیجه گیری
یكی از وظایف مدیر و رهبر در یك سازمان بالابردن انگیزش افراد برای انجام شدن بهتر كارها است و یكی از خصوصیات یك رهبر خوب تاثیرگذار بودن اوست.
افرادی كه نیاز به كسب موفقیت در آنها شدید باشد عملكرد بهتری دارند و سازمانهایی كه تعداد بیشتری از این افراد را در اختیاز داشته باشند بازده بهتری دارند و سودآورتر هستند. دیوید مك كله لند می گوید ما می توانیم افراد را آموزش دهیم تا آنها به اشخاصی تبدیل شوند كه نیاز به كسب موفقیت در آنها شدید است و از این طریق می توانیم عملكرد و بازده سازمان را بهبود ببخشیم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
📕معرفی کتاب کشف توانمندی‌ها؛
🔰کتاب کشف توانمندی ها اثر مارکوس باکینگهام،
در سازمان ها بسیار شاهد حضور کارکنانی هستیم که از دانش و تخصص ارزشمندی برخوردارند، ولی سازمان بهره زیادی از دانش آنان نمی برد. چنین مشاهداتی یک مدیر را به این اندیشه فرو می برد که ملاک ارزیابی سازمان در جذب و آموزش کارکنان چه باید باشد. بخش دوم کتاب «گام دوم: کشف توانمندی ها» نتایج پژوهش وسیعی که توسط سازمان گالوپ در زمینه مدیریت منابع انسانی انجام شده است را در اختیار خوانندگان قرار می دهد. نتایج این پژوهش ارزشمند که حاصل بررسی بیش از چهارصد شرکت موفق جهان، و مصاحبه با بیش از هشتاد هزار مدیر موفق و یک میلیون کارمند است، نشان می دهد که دانش و مهارت چنانچه در راستای هوشمندی فرد باشد منجر به توانمندی می شود هوشمندی از آن تنها عده ای خاص نیست، بلکه هر انسانی هوشمندی های ویژه خود را دارد؛ لذا مهم ترین کار مدیر در نقش یک مربی، نشاندن هر فرد در جایگاه خود و به کارگیری هوشمندی های اوست.
این کتاب ۳۴ نوع هوشمندی را به عنوان راهنما معرفی می‌کند. در این پژوهش مشخص شد که فاجعه بزرگ در زندگی انسان‌ها، کمبود توانمندی‌ها نیست، بلکه بکار نگرفتن آن‌هاست.
بنجامین فرانکلین توانمندی‌های هدر رفته را ساعت آفتابی در سایه نامیده است و انگیزه ما نیز از این نوشتار یادآوری این نکته است که بسیاری از سازمانها، تیم‌ها و افراد، نادانسته ساعت آفتابی خود را در سایه قرار داده‌اند.
کاربرد انقلاب توانمندی‌ها
همواره در سراسر جهان، ما از تکنیک شناسایی کاستی‌ها و تجزیه و تحلیل آنها برای توانمند شدن بهره می‌جوییم. مشاوران به دلیل‌های طلاق می‌نگرند تا دریابند که ازدواج خوشبخت کدام است. اشتباه و کوتاهی کردن را باید بررسی نمود، ولی این کار، چیز اندکی از توانمندی‌های انسان را آشکار می‌سازد. توانمندی‌ها الگوی ویژه خود را دارند. برای برتر شدن در هر فعالیتی نیازمند به یافتن، کشف، به کار بردن، تکرار و پالایش توانمندی‌های خود هستید.
این کتاب با هدف به راه انداختن انقلاب توانمندی‌ها نوشته شده است. سازمان‌های انقلابی با دگرگون‌سازی روش گزینش، ارزیابی و پرورش انسان‌ها، بایستی سراسر شرکت را برگرد توانمندی‌های فرد فرد کارکنان سازمان قرار دهند.
در پی پژوهشی که سازمان گالوپ در ۷۹۳۹ کسب و کار گوناگون در ۳۶ شرکت بزرگ و بر روی ۱۹۸٬۰۰۰ کارمند انجام داده تنها ۲۰ درصد از این کارکنان شرکت‌های بزرگ احساس می‌کردند که توانمندی‌های آنان پیوسته به کار گرفته می‌شود. به بیان دیگر، ۸۰ درصد کارکنان احساس می‌کنند که در واگذاری نقش مناسب به آنان، بخش‌بندی درستی صورت نگرفته است. ساده‌ترین توضیح برای این ناتوانی سازمانها در بهر ه گیری از توانمندی‌های کارکنان در این است که بسیاری از سازمانها، انگاشت بنیادین نادرستی درباره کارکنان دارند. بسیاری از شرکت‌ها همچنان دارای دیدگاه‌های سنتی، در مورد گزینش و استخدام و بهره گیری از شکاف‌های مهارتی قابلیت‌های آنها هستند. شرکت‌ها در یافتن کاستی‌های کارکنان که گاهی با ظرافت می‌نامند، بسیار خبره شده‌اند.
کارکنان را به دوره‌ها و کلاس‌هایی می‌فرستند که ضعف هایشان را برطرف کنند. در خصوص کارمندی که از همه اطرافیان بیزار است، شاید کلاس «آموزش حساسیت‌ها» تا اندازه ای مؤثر باشد. ولی این پرورش و گسترش فرد نیست، بلکه تنها گونه ای مهار و پایش زیانمند است.
مهار زیانمند نیز به تنهایی نمی‌تواند فرد یا سازمان را در عملکرد، به پای شرکت‌های بزرگ جهانی برساند. تا زمانی که سازمان بر پایه این انگاشته‌ها فعالیت کند، در زمینه یافتن و گسترش توانمندی‌های افراد سرمایه گذاری نخواهد کرد.
انگاشته های راهنمای مدیران برجسته و رده نخست جهان چنینند:
۱. هوشمندی هر فرد پذیرفتنی و بی‌همتا است.
۲. برترین منطقه رشد هر فرد، در توانمندی‌های برتر اوست.
این دو انگاشت انقلابی بایستی، مبنای هر فعالیت تازه و برای کشف و بهره برداری از توانمندی‌های فردی کارکنان قرار گیرد.
بسیاری از سازمانها، برای آگاهی از کاربرد درست منابع مهم خود، فرآیندها و معیارهایی دارند. برای هر فرد برنامه پرورش می‌ریزند، پژوهش ۳۶۰ درجه انجام می‌دهند و به شایستگی‌ها توجه می‌کنند. ولی همه این‌گونه برنامه‌ها بر مبنای برطرف نمودن کاستی‌ها، نه بهره برداری از توانمندی‌های آنان است.
در این کتاب، نشان داده می‌شود که چگونه «فرایند ساختن توانمندی‌ها » را در افراد به وجود آورید. نظام «گزینش بهینه» چگونه است، سه نتیجه مهمی که بایستی در سایه تغییر برنامه آموزش سنتی در کارنامه کارکنان بیایند و راه دگرگون ساختن مسیر پیشرفت حرفه ای کدام است. چه توانمندی‌ها و روش‌هایی می‌توان در میان کارکنان گوناگون دید و راه بیشینه کردن آنها در هر فرد کدام است.
🆔@Competentmanagers
🔰کتاب کشف توانمندی ها اثر مارکوس باکینگهام،
در سازمان ها بسیار شاهد حضور کارکنانی هستیم که از دانش و تخصص ارزشمندی برخوردارند، ولی سازمان بهره زیادی از دانش آنان نمی برد. چنین مشاهداتی یک مدیر را به این اندیشه فرو می برد که ملاک ارزیابی سازمان در جذب و آموزش کارکنان چه باید باشد. بخش دوم کتاب «گام دوم: کشف توانمندی ها» نتایج پژوهش وسیعی که توسط سازمان گالوپ در زمینه مدیریت منابع انسانی انجام شده است را در اختیار خوانندگان قرار می دهد. نتایج این پژوهش ارزشمند که حاصل بررسی بیش از چهارصد شرکت موفق جهان، و مصاحبه با بیش از هشتاد هزار مدیر موفق و یک میلیون کارمند است، نشان می دهد که دانش و مهارت چنانچه در راستای هوشمندی فرد باشد منجر به توانمندی می شود هوشمندی از آن تنها عده ای خاص نیست، بلکه هر انسانی هوشمندی های ویژه خود را دارد؛ لذا مهم ترین کار مدیر در نقش یک مربی، نشاندن هر فرد در جایگاه خود و به کارگیری هوشمندی های اوست.
این کتاب ۳۴ نوع هوشمندی را به عنوان راهنما معرفی می‌کند. در این پژوهش مشخص شد که فاجعه بزرگ در زندگی انسان‌ها، کمبود توانمندی‌ها نیست، بلکه بکار نگرفتن آن‌هاست.
بنجامین فرانکلین توانمندی‌های هدر رفته را ساعت آفتابی در سایه نامیده است و انگیزه ما نیز از این نوشتار یادآوری این نکته است که بسیاری از سازمانها، تیم‌ها و افراد، نادانسته ساعت آفتابی خود را در سایه قرار داده‌اند.
کاربرد انقلاب توانمندی‌ها
همواره در سراسر جهان، ما از تکنیک شناسایی کاستی‌ها و تجزیه و تحلیل آنها برای توانمند شدن بهره می‌جوییم. مشاوران به دلیل‌های طلاق می‌نگرند تا دریابند که ازدواج خوشبخت کدام است. اشتباه و کوتاهی کردن را باید بررسی نمود، ولی این کار، چیز اندکی از توانمندی‌های انسان را آشکار می‌سازد. توانمندی‌ها الگوی ویژه خود را دارند. برای برتر شدن در هر فعالیتی نیازمند به یافتن، کشف، به کار بردن، تکرار و پالایش توانمندی‌های خود هستید.
این کتاب با هدف به راه انداختن انقلاب توانمندی‌ها نوشته شده است. سازمان‌های انقلابی با دگرگون‌سازی روش گزینش، ارزیابی و پرورش انسان‌ها، بایستی سراسر شرکت را برگرد توانمندی‌های فرد فرد کارکنان سازمان قرار دهند.
در پی پژوهشی که سازمان گالوپ در ۷۹۳۹ کسب و کار گوناگون در ۳۶ شرکت بزرگ و بر روی ۱۹۸٬۰۰۰ کارمند انجام داده تنها ۲۰ درصد از این کارکنان شرکت‌های بزرگ احساس می‌کردند که توانمندی‌های آنان پیوسته به کار گرفته می‌شود. به بیان دیگر، ۸۰ درصد کارکنان احساس می‌کنند که در واگذاری نقش مناسب به آنان، بخش‌بندی درستی صورت نگرفته است. ساده‌ترین توضیح برای این ناتوانی سازمانها در بهر ه گیری از توانمندی‌های کارکنان در این است که بسیاری از سازمانها، انگاشت بنیادین نادرستی درباره کارکنان دارند. بسیاری از شرکت‌ها همچنان دارای دیدگاه‌های سنتی، در مورد گزینش و استخدام و بهره گیری از شکاف‌های مهارتی قابلیت‌های آنها هستند. شرکت‌ها در یافتن کاستی‌های کارکنان که گاهی با ظرافت می‌نامند، بسیار خبره شده‌اند.
کارکنان را به دوره‌ها و کلاس‌هایی می‌فرستند که ضعف هایشان را برطرف کنند. در خصوص کارمندی که از همه اطرافیان بیزار است، شاید کلاس «آموزش حساسیت‌ها» تا اندازه ای مؤثر باشد. ولی این پرورش و گسترش فرد نیست، بلکه تنها گونه ای مهار و پایش زیانمند است.
مهار زیانمند نیز به تنهایی نمی‌تواند فرد یا سازمان را در عملکرد، به پای شرکت‌های بزرگ جهانی برساند. تا زمانی که سازمان بر پایه این انگاشته‌ها فعالیت کند، در زمینه یافتن و گسترش توانمندی‌های افراد سرمایه گذاری نخواهد کرد.
انگاشته های راهنمای مدیران برجسته و رده نخست جهان چنینند:
۱. هوشمندی هر فرد پذیرفتنی و بی‌همتا است.
۲. برترین منطقه رشد هر فرد، در توانمندی‌های برتر اوست.
این دو انگاشت انقلابی بایستی، مبنای هر فعالیت تازه و برای کشف و بهره برداری از توانمندی‌های فردی کارکنان قرار گیرد.
بسیاری از سازمانها، برای آگاهی از کاربرد درست منابع مهم خود، فرآیندها و معیارهایی دارند. برای هر فرد برنامه پرورش می‌ریزند، پژوهش ۳۶۰ درجه انجام می‌دهند و به شایستگی‌ها توجه می‌کنند. ولی همه این‌گونه برنامه‌ها بر مبنای برطرف نمودن کاستی‌ها، نه بهره برداری از توانمندی‌های آنان است.
در این کتاب، نشان داده می‌شود که چگونه «فرایند ساختن توانمندی‌ها » را در افراد به وجود آورید. نظام «گزینش بهینه» چگونه است، سه نتیجه مهمی که بایستی در سایه تغییر برنامه آموزش سنتی در کارنامه کارکنان بیایند و راه دگرگون ساختن مسیر پیشرفت حرفه ای کدام است. چه توانمندی‌ها و روش‌هایی می‌توان در میان کارکنان گوناگون دید و راه بیشینه کردن آنها در هر فرد کدام است.
🆔@Competentmanagers
Forwarded from فلورانس توفیقی
✍️ مجتبی لشکربلوکی
🖊 وقتی نهادها فاسد باشند:
رمز بقا در ایران چیست؟
چندی پیش یکی از مسوولان بلندپایه نظام توئیتی زد که بسیار تامل برانگیز بود: «در نظام مدیریت کشور راز بقاء در سکوت و همراهی است. راز رشد در تئوریزه کردن منویات اصحـاب قـدرت و راز حذف در مشاوره صادقانه. » چه کسی این سخن را گفته؟ فردی که جزو تصمیم گیران ارشد کشور است، خودی محسوب می شود، سال ها رییس صدا و سیما بوده، عضو شورای عالی انقلاب فرهنگی و فضای مجازی است!
آیا می توانیم این نوشته را بر اساس یافته های دانش بشری تحلیل کنیم؟ بله! احتمالا تا کنون واژه «نهادها» را شنیده باشید!
نهادها یعنی مجموعه مناسبات تثبیت شده در طول زمان که تعامل بین آدم‌ها را تنظیم می‌کند، قواعدی پذیرش جمعی پیدا کرده و ماندگار شده اند. نهادها، گرامر زندگی جمعی‌اند. همه جا؛ خانه و کوچه و بازار و سیاست و اقتصاد و حتی گل کوچیک خیابانی! نهادها، ریل رفتار و عملکرد ما هستند. می گویند چه کاری خوب است چه کاری بد، چه کاری می شود چه کاری نمی شود! مهم ترین تاثیر نهادها را می توان در انگیزه آدم ها و ترجیحات شان (اینکه تصمیم بگیرم به جای X، اقدام Y را انجام دهم) دید. حالا برگردیم به ایران خودمان؛ نهادهای فاسد کم نداریم بگذارید چند مثال بزنم:
◼️ ترجیح سوداگری به سرمایه گذاری: من ترجیح می دهم که پولم را تبدیل به ارز کنم و بگذارم زیر بالش یا آن را در سهام استارت آپ ها سرمایه گذاری کنم. در ایران کدام انگیزه قوی تر است؟
◼️ ترجیح اقتصادزیرزمینی به کسب وکار شفاف: به خاطر ترتیبات نهادی من ترجیح می دهم که اولا شرکت نزنم. اگر مجبور شدم که شرکت بزنم ترجیح می دهم که حساب و کتاب نداشته باشم اگر مجبور شوم که حساب و کتاب داشته باشم ترجیح می دهم که دو دفتره باشم و مالیات ندهم و اگر هم بخواهم مالیات بدهم یک پنجمش را بدهم به مامور مالیات و قضیه را حل و فصل کنیم. یک فرد معمولی در ایران کدام را ترجیح می دهد؟ هر کدام را که ترجیح دهد این نشان می دهد که ترتیبات نهادی، انگیزه ها را به آن سمت سوق داده است.
◼️ ترجیح پس ندادن وام به تسویه به موقع: اگر وام را سر موقع پس بدهم که هیچ! ولی اگر پس ندهم دیر یا زود در جهت حمایت از تولید، وام‌ها امهال یا بخشوده می‌شود، این در بلندمدت به همه سیگنال می فرستد که وام را که گرفتی پس نده، زمان همه چیز را حل می کند!
◼️ ترجیح واردات به تولید: وقتی برای تولید باید با 40 سازمان داخلی دست به‌گریبان باشم و به 20 مرجع پاسخگو باشم و نگران تصمیمات 10 مرجع تصمیم گیری (با تصمیمات متناقض) باشم و به دو نفر رشوه بدهم، آیا بهتر نیست کلا تولید را ببوسم و بگذارم کنار و واردات کنم با 5 سازمان و یک نفر درگیر باشم؟
◼️ ترجیح تولید کمی به کیفی: دانشگاه های دولتی ما به خاطر ترتیبات نهادی موجود، فارغ التحصیلانی دارند که به درد صنعت نمی خورند و پژوهش هایی انجام می دهند که دردی دوا نمی کند. ولی اگر دانشگاه‌ها از اول (و نه اینکه فرهنگ ما به مدرک گرایی آلوده شد) وابسته به بودجه نفتی و پول مفت نبودند هم خروجی هایشان همین بود؟
◼️ ترجیح تایید به سکوت و سکوت به انتقاد: فرض کنید من استاد علوم سیاسی هستم اگر تایید و سکوت کنم، حقوق و مزایا، ارتقاء، فرصت مطالعاتی و احترامم سرجایش است و می توانم چند پروژه مطالعاتی خوش قیمت هم از مراکز سیاست گذاری بگیرم ولی اگر انتقاد کنم تشکیل پرونده و توهین و طرد و ... در انتظارم است، عقل سلیم کدام را ترجیح می‌دهد؟
☑️⭕️تجویز راهبردی:
ما انسان های ذاتا" خائن، تنبل،سلطه پذیر و فاسد نداریم. این نهادها (هنجارها و مناسبات جمعی) هستند که ما را هل می دهند به سمت تلاش، صداقت، شفافیت، استقلال و سلامت یا خیانت، تنبلی، سلطه پذیری و فساد. نهادها روی انگیزه های ما موثرند و رفتار خاصی را تشویق می کنند و بعد از مدتی این رفتار وقتی تکرار شد، می رود در جان آدمی و روان اجتماعی می نشیند و البته بعد از اصلاح نهادها، مجدد با تاخیر زمانی و گاهی پس از یک نسل، رفتارهای جدید در جامعه درونی می شود. نهادها بیشتر از هر چیزی ما را به سمت خیر یا شر سوق می‌دهند، برای همین هم نهادهای مناسب بیش از موعظه‌های اخلاقی موثرند. عقب ماندگی و توسعه نیافتگی ایران نیز ریشه در همین نهادها دارد.
به ساده‌ترین زبان ممکن، هر کاری که انگیزه آدم‌ها را به صورت ساختاری (و نه موردی و مقطعی) به سمت تلاش، انتقاد، همکاری، خلاقیت، شفافیت و سرمایه گذاری بلندمدت سوق دهد، می شود اصلاح ساختاری-نهادی! می شود تلاش برای توسعه. بلافاصله خواهید گفت آقا از دست ما خارج است! جواب: هرکسی در حوزه استحفاظی خودش نهادها را اصلاح کند همین! انتخاب شماست که راز بقا را برگزینید یا راه توسعه را.
🖊 وقتی نهادها فاسد باشند:
رمز بقا در ایران چیست؟
چندی پیش یکی از مسوولان بلندپایه نظام توئیتی زد که بسیار تامل برانگیز بود: «در نظام مدیریت کشور راز بقاء در سکوت و همراهی است. راز رشد در تئوریزه کردن منویات اصحـاب قـدرت و راز حذف در مشاوره صادقانه. » چه کسی این سخن را گفته؟ فردی که جزو تصمیم گیران ارشد کشور است، خودی محسوب می شود، سال ها رییس صدا و سیما بوده، عضو شورای عالی انقلاب فرهنگی و فضای مجازی است!
آیا می توانیم این نوشته را بر اساس یافته های دانش بشری تحلیل کنیم؟ بله! احتمالا تا کنون واژه «نهادها» را شنیده باشید!
نهادها یعنی مجموعه مناسبات تثبیت شده در طول زمان که تعامل بین آدم‌ها را تنظیم می‌کند، قواعدی پذیرش جمعی پیدا کرده و ماندگار شده اند. نهادها، گرامر زندگی جمعی‌اند. همه جا؛ خانه و کوچه و بازار و سیاست و اقتصاد و حتی گل کوچیک خیابانی! نهادها، ریل رفتار و عملکرد ما هستند. می گویند چه کاری خوب است چه کاری بد، چه کاری می شود چه کاری نمی شود! مهم ترین تاثیر نهادها را می توان در انگیزه آدم ها و ترجیحات شان (اینکه تصمیم بگیرم به جای X، اقدام Y را انجام دهم) دید. حالا برگردیم به ایران خودمان؛ نهادهای فاسد کم نداریم بگذارید چند مثال بزنم:
◼️ ترجیح سوداگری به سرمایه گذاری: من ترجیح می دهم که پولم را تبدیل به ارز کنم و بگذارم زیر بالش یا آن را در سهام استارت آپ ها سرمایه گذاری کنم. در ایران کدام انگیزه قوی تر است؟
◼️ ترجیح اقتصادزیرزمینی به کسب وکار شفاف: به خاطر ترتیبات نهادی من ترجیح می دهم که اولا شرکت نزنم. اگر مجبور شدم که شرکت بزنم ترجیح می دهم که حساب و کتاب نداشته باشم اگر مجبور شوم که حساب و کتاب داشته باشم ترجیح می دهم که دو دفتره باشم و مالیات ندهم و اگر هم بخواهم مالیات بدهم یک پنجمش را بدهم به مامور مالیات و قضیه را حل و فصل کنیم. یک فرد معمولی در ایران کدام را ترجیح می دهد؟ هر کدام را که ترجیح دهد این نشان می دهد که ترتیبات نهادی، انگیزه ها را به آن سمت سوق داده است.
◼️ ترجیح پس ندادن وام به تسویه به موقع: اگر وام را سر موقع پس بدهم که هیچ! ولی اگر پس ندهم دیر یا زود در جهت حمایت از تولید، وام‌ها امهال یا بخشوده می‌شود، این در بلندمدت به همه سیگنال می فرستد که وام را که گرفتی پس نده، زمان همه چیز را حل می کند!
◼️ ترجیح واردات به تولید: وقتی برای تولید باید با 40 سازمان داخلی دست به‌گریبان باشم و به 20 مرجع پاسخگو باشم و نگران تصمیمات 10 مرجع تصمیم گیری (با تصمیمات متناقض) باشم و به دو نفر رشوه بدهم، آیا بهتر نیست کلا تولید را ببوسم و بگذارم کنار و واردات کنم با 5 سازمان و یک نفر درگیر باشم؟
◼️ ترجیح تولید کمی به کیفی: دانشگاه های دولتی ما به خاطر ترتیبات نهادی موجود، فارغ التحصیلانی دارند که به درد صنعت نمی خورند و پژوهش هایی انجام می دهند که دردی دوا نمی کند. ولی اگر دانشگاه‌ها از اول (و نه اینکه فرهنگ ما به مدرک گرایی آلوده شد) وابسته به بودجه نفتی و پول مفت نبودند هم خروجی هایشان همین بود؟
◼️ ترجیح تایید به سکوت و سکوت به انتقاد: فرض کنید من استاد علوم سیاسی هستم اگر تایید و سکوت کنم، حقوق و مزایا، ارتقاء، فرصت مطالعاتی و احترامم سرجایش است و می توانم چند پروژه مطالعاتی خوش قیمت هم از مراکز سیاست گذاری بگیرم ولی اگر انتقاد کنم تشکیل پرونده و توهین و طرد و ... در انتظارم است، عقل سلیم کدام را ترجیح می‌دهد؟
☑️⭕️تجویز راهبردی:
ما انسان های ذاتا" خائن، تنبل،سلطه پذیر و فاسد نداریم. این نهادها (هنجارها و مناسبات جمعی) هستند که ما را هل می دهند به سمت تلاش، صداقت، شفافیت، استقلال و سلامت یا خیانت، تنبلی، سلطه پذیری و فساد. نهادها روی انگیزه های ما موثرند و رفتار خاصی را تشویق می کنند و بعد از مدتی این رفتار وقتی تکرار شد، می رود در جان آدمی و روان اجتماعی می نشیند و البته بعد از اصلاح نهادها، مجدد با تاخیر زمانی و گاهی پس از یک نسل، رفتارهای جدید در جامعه درونی می شود. نهادها بیشتر از هر چیزی ما را به سمت خیر یا شر سوق می‌دهند، برای همین هم نهادهای مناسب بیش از موعظه‌های اخلاقی موثرند. عقب ماندگی و توسعه نیافتگی ایران نیز ریشه در همین نهادها دارد.
به ساده‌ترین زبان ممکن، هر کاری که انگیزه آدم‌ها را به صورت ساختاری (و نه موردی و مقطعی) به سمت تلاش، انتقاد، همکاری، خلاقیت، شفافیت و سرمایه گذاری بلندمدت سوق دهد، می شود اصلاح ساختاری-نهادی! می شود تلاش برای توسعه. بلافاصله خواهید گفت آقا از دست ما خارج است! جواب: هرکسی در حوزه استحفاظی خودش نهادها را اصلاح کند همین! انتخاب شماست که راز بقا را برگزینید یا راه توسعه را.
*⭕️ چگونه مدیران، تبدیل به رهبر می‌شوند؟*
*مقاله ای از مجله مدیریتی هاروارد*
*Harvard_business_review*
🔸بسیاری از ستاره های برجسته در شرکت‌ها، زمانی که از رهبری یک عملیات به رهبری یک سازمان منصوب شده و برای اولین بار مسئولیت سود و زیان و نظارت بر کل عملیات سازمان را به عهده می‌گیرند، دچار لغزش می‌شوند. به منظور درک واقعیت، با نگاهی عمیق به این نقطه عطف بحرانی، مصاحبه‌های جامع و گسترده‌ای با بیش از ۴۰ مدیر اجرایی انجام شد. نتایج نشان داد برای اینکه این جابه‌جایی با موفقیت انجام شود، مدیران باید به شیوه‌ای زیرکانه تغییراتی در مهارت‌های رهبری خود ایجاد کنند که می‌توان از آن به عنوان هفت مرحله گذار یاد کرد:
*◀️ از یک متخصص به رهبری با دانش کلان عمومی*
اولین چالش، تغییر از رهبری یک واحد ساده به نظارت بر کل عملکرد کسبوکار است. رهبران سازمانی باید قادر باشند اولا تصمیماتی اتخاذ کنند که برای کل کسبوکار مفید باشد، ثانیا استعداد افراد تیم خود را ارزیابی کنند. رهبران باید بتوانند به زبان تمامی بخش‌های سازمانی صحبت کرده و در صورت لزوم مفاهیم را تفسیر کنند و از معیارهای مناسبی جهت ارزیابی و به کارگیری افراد در زمینه‌هایی که خود تخصص ندارند، بهره گیرند.
*◀️ از یک تحلیل‌گر به فردی با قابلیت ایجاد ائتلاف بین اجزا*
اولین مسوولیت رهبران سازمانی، جذب، توسعه و مدیریت افرادی است که در فعالیت‌های خاص کسبوکار مهارت دارند. هنر رهبر سازمانی، توانایی ایجاد یکپارچگی بین دانش جمعی تیم‌ها و برقراری توازن مناسب جهت حل مسائل مهم سازمانی است.
*◀️ از یک فرد ماهر و باتدبیر به یک استراتژیست*
رهبرانی که از آنها به عنوان رهبرانی با تاکتیک قوی یاد می‌شود، همواره پرورش سه مهارت تغییر سطح، درک الگوها و شبیه‌سازی ذهنی را مدنظر دارند. تغییر سطح به معنی توانایی شناسایی زمان مناسب برای تمرکز بر جزئیات یا تمرکز بر کلیات به طور جداگانه و چگونگی ایجاد ارتباط بین این دو می‌باشد. درک الگوها به معنی توانایی ایجاد تمایز بین روابط سببی و سایر عوامل مهم در کسب‌وکارهای پیچیده و محیط اطراف آن است و شبیه‌سازی ذهنی نیز به معنی توانایی پیش‌بینی واکنش‌های ممکن از سوی عوامل کلیدی خارج از سازمان (شامل رقبا، قانون‌گذاران، رسانه‌ها و عموم) نسبت به تصمیمات سازمان و تعیین بهترین استراتژی می‌باشد.
*◀️ از یک آجرچین به یک معمار چیره دست*
رهبران، همزمان با ارتقا به سطوح بالای سازمانی، نسبت به طراحی و تغییر معماری سازمان خود، استراتژی، ساختار، فرآیندها و مبانی مهارتی مسوولیت پیدا می‌کنند. برای تبدیل شدن به یک معمار سازمانی موثر، آنها باید تفکر سیستماتیک داشته باشند.
*◀️ از یک حلال مشکلات به یک قانون گذار*
هرچند که اکثر مدیران در زمینه حل مشکلات در سازمان بسیار توانمند هستند؛ با این وجود، زمانی که رهبران سازمانی می‌شوند، باید کمتر بر حل مشکلات تمرکز کرده و توجه خود را به تعریف مشکلاتی که سازمان باید به مقابله با آنها بپردازد، معطوف کنند.
*◀️ از یک جنگجو به یک دیپلمات*
دیپلمات‌های شرکت‌های بزرگ از ابزار های دیپلماسی، شامل مذاکره، ترغیب، مدیریت تعارض و ایجاد اتحاد، برای شکل دادن به محیط کسبوکار به منظور حمایت از اهداف استراتژیک بهره می‌گیرند. در این راستا، آنها با رقبای خود، همکاری می‌کنند.
*◀️ از نقش یک حامی به فردی با نقش رهبری*
در نهایت، تبدیل شدن به یک رهبر سازمانی حرکت زیر چراغ روشن است. مدیران در همه سطوح تاحدی نقش الگو را ایفا می‌کنند؛ اما در سطح سازمانی تاثیر آنها بسیار زیاد است، به طوری‌که همه افراد به چشم الگوی رفتارها و نگرش‌های «صحیح» به آنها می‌نگرند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
*مقاله ای از مجله مدیریتی هاروارد*
*Harvard_business_review*
🔸بسیاری از ستاره های برجسته در شرکت‌ها، زمانی که از رهبری یک عملیات به رهبری یک سازمان منصوب شده و برای اولین بار مسئولیت سود و زیان و نظارت بر کل عملیات سازمان را به عهده می‌گیرند، دچار لغزش می‌شوند. به منظور درک واقعیت، با نگاهی عمیق به این نقطه عطف بحرانی، مصاحبه‌های جامع و گسترده‌ای با بیش از ۴۰ مدیر اجرایی انجام شد. نتایج نشان داد برای اینکه این جابه‌جایی با موفقیت انجام شود، مدیران باید به شیوه‌ای زیرکانه تغییراتی در مهارت‌های رهبری خود ایجاد کنند که می‌توان از آن به عنوان هفت مرحله گذار یاد کرد:
*◀️ از یک متخصص به رهبری با دانش کلان عمومی*
اولین چالش، تغییر از رهبری یک واحد ساده به نظارت بر کل عملکرد کسبوکار است. رهبران سازمانی باید قادر باشند اولا تصمیماتی اتخاذ کنند که برای کل کسبوکار مفید باشد، ثانیا استعداد افراد تیم خود را ارزیابی کنند. رهبران باید بتوانند به زبان تمامی بخش‌های سازمانی صحبت کرده و در صورت لزوم مفاهیم را تفسیر کنند و از معیارهای مناسبی جهت ارزیابی و به کارگیری افراد در زمینه‌هایی که خود تخصص ندارند، بهره گیرند.
*◀️ از یک تحلیل‌گر به فردی با قابلیت ایجاد ائتلاف بین اجزا*
اولین مسوولیت رهبران سازمانی، جذب، توسعه و مدیریت افرادی است که در فعالیت‌های خاص کسبوکار مهارت دارند. هنر رهبر سازمانی، توانایی ایجاد یکپارچگی بین دانش جمعی تیم‌ها و برقراری توازن مناسب جهت حل مسائل مهم سازمانی است.
*◀️ از یک فرد ماهر و باتدبیر به یک استراتژیست*
رهبرانی که از آنها به عنوان رهبرانی با تاکتیک قوی یاد می‌شود، همواره پرورش سه مهارت تغییر سطح، درک الگوها و شبیه‌سازی ذهنی را مدنظر دارند. تغییر سطح به معنی توانایی شناسایی زمان مناسب برای تمرکز بر جزئیات یا تمرکز بر کلیات به طور جداگانه و چگونگی ایجاد ارتباط بین این دو می‌باشد. درک الگوها به معنی توانایی ایجاد تمایز بین روابط سببی و سایر عوامل مهم در کسب‌وکارهای پیچیده و محیط اطراف آن است و شبیه‌سازی ذهنی نیز به معنی توانایی پیش‌بینی واکنش‌های ممکن از سوی عوامل کلیدی خارج از سازمان (شامل رقبا، قانون‌گذاران، رسانه‌ها و عموم) نسبت به تصمیمات سازمان و تعیین بهترین استراتژی می‌باشد.
*◀️ از یک آجرچین به یک معمار چیره دست*
رهبران، همزمان با ارتقا به سطوح بالای سازمانی، نسبت به طراحی و تغییر معماری سازمان خود، استراتژی، ساختار، فرآیندها و مبانی مهارتی مسوولیت پیدا می‌کنند. برای تبدیل شدن به یک معمار سازمانی موثر، آنها باید تفکر سیستماتیک داشته باشند.
*◀️ از یک حلال مشکلات به یک قانون گذار*
هرچند که اکثر مدیران در زمینه حل مشکلات در سازمان بسیار توانمند هستند؛ با این وجود، زمانی که رهبران سازمانی می‌شوند، باید کمتر بر حل مشکلات تمرکز کرده و توجه خود را به تعریف مشکلاتی که سازمان باید به مقابله با آنها بپردازد، معطوف کنند.
*◀️ از یک جنگجو به یک دیپلمات*
دیپلمات‌های شرکت‌های بزرگ از ابزار های دیپلماسی، شامل مذاکره، ترغیب، مدیریت تعارض و ایجاد اتحاد، برای شکل دادن به محیط کسبوکار به منظور حمایت از اهداف استراتژیک بهره می‌گیرند. در این راستا، آنها با رقبای خود، همکاری می‌کنند.
*◀️ از نقش یک حامی به فردی با نقش رهبری*
در نهایت، تبدیل شدن به یک رهبر سازمانی حرکت زیر چراغ روشن است. مدیران در همه سطوح تاحدی نقش الگو را ایفا می‌کنند؛ اما در سطح سازمانی تاثیر آنها بسیار زیاد است، به طوری‌که همه افراد به چشم الگوی رفتارها و نگرش‌های «صحیح» به آنها می‌نگرند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
(Competent Managers) مدیران شایسته
*⭕️ چگونه مدیران، تبدیل به رهبر می‌شوند؟* *مقاله ای از مجله مدیریتی هاروارد* *Harvard_business_review* 🔸بسیاری از ستاره های برجسته در شرکت‌ها، زمانی که از رهبری یک عملیات به رهبری یک سازمان منصوب شده و برای اولین بار مسئولیت سود و زیان و نظارت بر کل…
📚#معرفی_کتاب
📖کتاب: هنر_شفاف_اندیشیدن
✍️نویسنده: رولف_دوبلی
🪧موضوع: خطاهای_شناختی
🔸تفکر و اندیشه همواره نقش مهمی در موفقیت‌ها و شکست‌های ما داشته‌اند. زندگی امروز هر کدام از ما، حاصل جمع انتخاب‌های ماست. ما هر روزه صدهابار به کمک فکر و اندیشه‌‌مان دست به انتخاب و تصمیم‌گیری می‌زنیم برخی از این تصمیم‌گیری‌ها درست از آب درمی‌آیند برخی هم غلط. موارد متعددی باعث می‌شوند که بتوانیم تصمیمات درستی بگیریم، یکی از مهم ترین این موارد شناختن خطاهای ذهن و فکرمان است. اگر بتوانیم بزرگ‌ترین خطاهای فکری را بشناسیم و از آنها در زندگی شخصی و شغلی پرهیز کنیم، می‌توانیم شاهد جهشی در موفقیت خود باشیم. نیازی به طرح‌های نوین، ابزارهای غیرضروری و کارهای طاقت‌فرسا نیست؛ تمام آنچه بدان نیاز داریم پرهیز از بی‌خردی است.
🔸حال اگر بخواهیم مجموعه کاملی از انواع خطاهای ذهنی و فکری را در دست داشته باشیم و هر کدام از این خطاها را با زبان ساده و مثال های کاربردی بیاموزیم. بهترین کار تهیه و خواندن کتاب هنر شفاف اندیشیدن است. کتاب هنر شفاف اندیشیدن (The art of thinking clearly) نوشته رولف دوبلی، کتابی در زمینه تصمیم‌گیری و خطاهای شناختی است. اين کتاب لیست جامعی از خطاهای شناختی را پیش روی ما قرار داده و ذهن‌‌مان را از خطاهای کرده و ناکرده‌اش آگاه می‌کند. علیت نادرست، رشد تصاعدی و توهم بدن شناگر تنها تعداد معدودی از خطاهای شناختی است که در این کتاب مطرح شده است. این کتاب برای تمام کسانی است که می خواهند انتخاب‌های بهتری در زندگی داشته باشند.
💬✏️ آیا این کتاب را خوانده‌اید؟ نظرتان درباره این کتاب چیست؟ شما چه کتابی را برای یادگیری موضوع خطاهای شناختی ضروری می‌دانید؟
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📖کتاب: هنر_شفاف_اندیشیدن
✍️نویسنده: رولف_دوبلی
🪧موضوع: خطاهای_شناختی
🔸تفکر و اندیشه همواره نقش مهمی در موفقیت‌ها و شکست‌های ما داشته‌اند. زندگی امروز هر کدام از ما، حاصل جمع انتخاب‌های ماست. ما هر روزه صدهابار به کمک فکر و اندیشه‌‌مان دست به انتخاب و تصمیم‌گیری می‌زنیم برخی از این تصمیم‌گیری‌ها درست از آب درمی‌آیند برخی هم غلط. موارد متعددی باعث می‌شوند که بتوانیم تصمیمات درستی بگیریم، یکی از مهم ترین این موارد شناختن خطاهای ذهن و فکرمان است. اگر بتوانیم بزرگ‌ترین خطاهای فکری را بشناسیم و از آنها در زندگی شخصی و شغلی پرهیز کنیم، می‌توانیم شاهد جهشی در موفقیت خود باشیم. نیازی به طرح‌های نوین، ابزارهای غیرضروری و کارهای طاقت‌فرسا نیست؛ تمام آنچه بدان نیاز داریم پرهیز از بی‌خردی است.
🔸حال اگر بخواهیم مجموعه کاملی از انواع خطاهای ذهنی و فکری را در دست داشته باشیم و هر کدام از این خطاها را با زبان ساده و مثال های کاربردی بیاموزیم. بهترین کار تهیه و خواندن کتاب هنر شفاف اندیشیدن است. کتاب هنر شفاف اندیشیدن (The art of thinking clearly) نوشته رولف دوبلی، کتابی در زمینه تصمیم‌گیری و خطاهای شناختی است. اين کتاب لیست جامعی از خطاهای شناختی را پیش روی ما قرار داده و ذهن‌‌مان را از خطاهای کرده و ناکرده‌اش آگاه می‌کند. علیت نادرست، رشد تصاعدی و توهم بدن شناگر تنها تعداد معدودی از خطاهای شناختی است که در این کتاب مطرح شده است. این کتاب برای تمام کسانی است که می خواهند انتخاب‌های بهتری در زندگی داشته باشند.
💬✏️ آیا این کتاب را خوانده‌اید؟ نظرتان درباره این کتاب چیست؟ شما چه کتابی را برای یادگیری موضوع خطاهای شناختی ضروری می‌دانید؟
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
سی عادت ناپسند اجتماعی :
۱. خیره شدن به دیگران
۲. با دهان‌پر حرف زدن
۳. قطع کردن حرف دیگران
۴. اظهار فضل و دانایی کردن
۵. بلند حرف زدن
۶. خیلی محکم یا شل دست دادن
۷. پرخوری در میهمانی ها
۸. گذاشتن آرنج روی میز
۹. پچ پچ کردن و خندیدن مرموز در حضور دیگران
۱۰. دراز کردن دست از سوی آقایان و اصرار برای دست دادن با خانم هایی که به هر دلیلی مایل نیستند.
۱۱. باد کردن یا صدا در آوردن با آدامس
۱۲. استفاده بی اندازه از تلفن همراه
۱۳. نمایش عمومی احساسات و رومانتیک بودن در حضور دیگران
۱۴. توهین یا کنایه و طعنه زدن به دیگران
۱۵. بهداشت ضعیف و رفتارهای ناپسند بهداشتی در حضور دیگران: مانند خلال دندان، تمیز کردن بینی حتی با دستمال، شانه کردن مو
۱۶. حمله به حریم شخصی و باورهای افراد
۱۷. بی نظمی و زرنگی در نوبت
۱۸. ریختن آشغال روی زمین حتی در جاهای کثیف
۱۹. پوشیدن لباس نامناسب،یا آراسته نبودن
۲۰ خندیدن به خطاها، آسیب دیدن یا مشکل دیگران
۲۱. به کاربردن کلمه های زشت و زننده
۲۲. هنگام گفتگو، نگاه کردن به جایی غیر از چهره مخاطب
۲۳. حل و فصل کردن مشکلات (با فرزند یا همسر یا...) در جمع
۲۴. کشیدن سیگار در جمع
۲۵. سکوت، و کم حرفی غیر عادی یا‌عبوس بودن در جمع
۲۶. مسخره کردن لهجه ها یا شوخی های تحقیر آمیز جنسیتی
۲۷. افراط و تفریط در سلام و احوالپرسی
۲۸. بدگویی از دیگران
۲۹. فضولی کردن
۳۰. بی توجهی به وقت و برنامه دیگران
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
۱. خیره شدن به دیگران
۲. با دهان‌پر حرف زدن
۳. قطع کردن حرف دیگران
۴. اظهار فضل و دانایی کردن
۵. بلند حرف زدن
۶. خیلی محکم یا شل دست دادن
۷. پرخوری در میهمانی ها
۸. گذاشتن آرنج روی میز
۹. پچ پچ کردن و خندیدن مرموز در حضور دیگران
۱۰. دراز کردن دست از سوی آقایان و اصرار برای دست دادن با خانم هایی که به هر دلیلی مایل نیستند.
۱۱. باد کردن یا صدا در آوردن با آدامس
۱۲. استفاده بی اندازه از تلفن همراه
۱۳. نمایش عمومی احساسات و رومانتیک بودن در حضور دیگران
۱۴. توهین یا کنایه و طعنه زدن به دیگران
۱۵. بهداشت ضعیف و رفتارهای ناپسند بهداشتی در حضور دیگران: مانند خلال دندان، تمیز کردن بینی حتی با دستمال، شانه کردن مو
۱۶. حمله به حریم شخصی و باورهای افراد
۱۷. بی نظمی و زرنگی در نوبت
۱۸. ریختن آشغال روی زمین حتی در جاهای کثیف
۱۹. پوشیدن لباس نامناسب،یا آراسته نبودن
۲۰ خندیدن به خطاها، آسیب دیدن یا مشکل دیگران
۲۱. به کاربردن کلمه های زشت و زننده
۲۲. هنگام گفتگو، نگاه کردن به جایی غیر از چهره مخاطب
۲۳. حل و فصل کردن مشکلات (با فرزند یا همسر یا...) در جمع
۲۴. کشیدن سیگار در جمع
۲۵. سکوت، و کم حرفی غیر عادی یا‌عبوس بودن در جمع
۲۶. مسخره کردن لهجه ها یا شوخی های تحقیر آمیز جنسیتی
۲۷. افراط و تفریط در سلام و احوالپرسی
۲۸. بدگویی از دیگران
۲۹. فضولی کردن
۳۰. بی توجهی به وقت و برنامه دیگران
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
امروز ١٨ ارديبهشت نوزدهمين سالگرد در گذشت استاد فرزانه روانشاد دكتر حسين عظيمي آراني است (١٣٨٢-١٣٢٧)
بخشي از مصاحبه ايشان در پائيز ٨٠ با روزنامه همشهري :
دولت در مسیر توسعه چه ویژگی هایی دارد؟؟
مرحوم دکتر حسین عظیمی
حكومت بايد داراي شش ويژگي باشد. اين ويژگي ها در واقع شش راس يك شش ضلعي هستند. به عبارت ديگر اگر بخواهيم حكومتي داشته باشيم كه از ديد نظري بتواند توسعه را سامان دهد، بايد شش مؤلفه ثبات ساختاري، ماهيت توسعه اي، شايستگي اجرايي، نقش پذيري علمي، پاسخگويي مدني و جايگاه مناسب بين المللي را درون خود پرورش دهد.
۱- مشروعيت ابتدايي ترين مؤلفه اي است كه حكومت بايد به آن دست يابد و سپس در مسير توسعه قدم بگذارد. در بحث ثبات ساختاري به عنوان نخستين آيتم اين مبحث، تنها مشروعيت حكومت مطرح است. در طول تاريخ حكومت ها همواره ادعاي تسلط بر منابع و انسان ها را داشته اند. يعني حكومت ها معتقد به درك بهتر و تخصيص مناسب تر منابع نسبت به افراد ديگر هستند كه اين به معناي تسلط حكومت ها بر منابع انساني و غيرانساني جامعه است. از ديدگاه فلسفه حكومت و در بحث مشروعيت آن، حكومت بايد مباني نظري داشته و اين مباني نظري براي اكثريت جامعه قانع كننده باشد. پس از اين مرحله حكومت ها بايد قادر به ارائه يك سري خدمات اصلي نظير امنيت، دفاع، خدمات اوليه اقتصادي و... باشند.
در كنار اين موارد اين موضوع را نيز نبايد ناديده گرفت كه حكومت ها بايد در جهت اثبات مشروعيت خود داراي فيلسوفاني باشند. يعني افرادي كه داراي ذهن فعال، فلسفه و جهان بيني مشخص و همچنين آگاه به شرايط جهان امروز و انديشه هاي حاكم در آن هستند. در كنار اين فيلسوفان نيز بايد سياستمداران و مديران اجرايي وجود داشته باشند. مديراني كه شايسته سمت خود هستند و صلاحيت آنان زمينه رشد آنها را فراهم آورده باشد. تركيب فيلسوفان و سياستمداران در واقع يك تيم متشكل از مردمان دانشمند و مردمان اهل سياست را به وجود مي آورد. اگر زماني بين اين دو قشر شكافي ايجاد شود حكومت به راحتي به ثبات نخواهد رسيد.
دومين ويژگي حكومت ماهيت توسعه اي آن است. حكومت ها در صورتي مي توانند در فرآيند توسعه قرار گيرند كه پس از برخورداري از ثبات ساختاري داراي ماهيت توسعه اي باشند. يعني درواقع پس از اخذ مشروعيت كه عبارت از تشكل مديران و دانشمندان است حكومت به ماهيت توسعه اي مي رسد و به اين ترتيب با اخذ ويژگي هاي ديگر دايره توسعه را تكميل مي كند.
۲- ماهيت توسعه اي
حكومت ها از نظر اجتماعي بايد خود را به دو قشر متكي كنند. اين دو قشر عبارتند از كارآفرينان صنعتي و متخصصان. درواقع از اين منظر حكومت هايي مي توانند داراي ماهيت توسعه اي باشند كه در نهايت مبناي اجتماعي خود را براساس تركيب اين دو قشر شكل داده باشند. يعني ضمن اين كه حكومت در خدمت تمام اقشار جامعه است بايد استخوان بندي خود را روي كارآفرين صنعتي و متخصص محكم كند. تجربه كشورهاي جنوب شرقي آسيا و كره نيز مؤيد اين مطلب است.
۳- شايستگي اجرايي
ويژگي ديگري است كه حكومت هاي مدرن بايد به آن مجهز باشند. مطابقت با موازين فني و علمي و همچنين سلامت دستگاه اداري شايستگي اجرايي هر حكومتي را تضمين مي كنند. در اين ميان سلامت دستگاه اداري و نبود فساد در ارگانيزم اداري همواره موردنظر بسياري از كارشناسان جهاني بوده است به نحوي كه تا به حال نيز براي گريز از يك نظام بوروكراسي فاسد راه حل هاي بسياري ارائه شده است. در اين مبحث بايد اين موضوع را در نظر گرفت كه بجز مواردي معدود الگوي رفتاري افراد براساس حداكثركردن سود شخصي شكل گرفته اين اصل خطري بزرگ براي سلامت دستگاه اداري است. اما در برخي از كشورها توانسته اند با تكيه بر الگوي شايستگي اجرايي تا حدي ضريب فساد بوروكراسي را كاهش دهند. به عنوان مثال در كشوري مانند ژاپن تنها درصد كمي از افراد تحصيلكرده براي جذب در ساختار اداري انتخاب مي شوند، چون سيستم اداري يك ساختار بسيار با ارزش اجتماعي تلقي مي شود به نحوي كه كار در اين سيستم يك افتخار است. در چنين ساختاري به هيچ وجه تلاشي در جهت تغيير الگوي رفتاري اشخاص صورت نمي گيرد. بلكه حتي همان افراد معدودي كه به درون ساختار اداري راه مي يابند با جديت منافع شخصي خود را دنبال مي كنند اما از ابتدا اين نظام با ارزش اجتماعي به گونه اي براساس مفاهيم مدرن مديريتي و الگوهاي واقعي شكل مي گيرد كه افراد براي تأمين منافع خود مجبورند كه با سلامت درون نظام اداري زندگي كنند. منتهي در كنار سيستم اداري ارگان هاي حسابرسي و قضايي قوي و كارآيي نيز وجود دارند كه اين واحدها نيز مطابق ديگر الگوهاي اداري اجتماعي سلامت خود را براساس منافع افراد تعريف كرده اند. به اين معنا كه كاركنان براي تأمين منافع خود چاره اي جز ارتقاي سلامت نظام اداري ندارند.
بخشي از مصاحبه ايشان در پائيز ٨٠ با روزنامه همشهري :
دولت در مسیر توسعه چه ویژگی هایی دارد؟؟
مرحوم دکتر حسین عظیمی
حكومت بايد داراي شش ويژگي باشد. اين ويژگي ها در واقع شش راس يك شش ضلعي هستند. به عبارت ديگر اگر بخواهيم حكومتي داشته باشيم كه از ديد نظري بتواند توسعه را سامان دهد، بايد شش مؤلفه ثبات ساختاري، ماهيت توسعه اي، شايستگي اجرايي، نقش پذيري علمي، پاسخگويي مدني و جايگاه مناسب بين المللي را درون خود پرورش دهد.
۱- مشروعيت ابتدايي ترين مؤلفه اي است كه حكومت بايد به آن دست يابد و سپس در مسير توسعه قدم بگذارد. در بحث ثبات ساختاري به عنوان نخستين آيتم اين مبحث، تنها مشروعيت حكومت مطرح است. در طول تاريخ حكومت ها همواره ادعاي تسلط بر منابع و انسان ها را داشته اند. يعني حكومت ها معتقد به درك بهتر و تخصيص مناسب تر منابع نسبت به افراد ديگر هستند كه اين به معناي تسلط حكومت ها بر منابع انساني و غيرانساني جامعه است. از ديدگاه فلسفه حكومت و در بحث مشروعيت آن، حكومت بايد مباني نظري داشته و اين مباني نظري براي اكثريت جامعه قانع كننده باشد. پس از اين مرحله حكومت ها بايد قادر به ارائه يك سري خدمات اصلي نظير امنيت، دفاع، خدمات اوليه اقتصادي و... باشند.
در كنار اين موارد اين موضوع را نيز نبايد ناديده گرفت كه حكومت ها بايد در جهت اثبات مشروعيت خود داراي فيلسوفاني باشند. يعني افرادي كه داراي ذهن فعال، فلسفه و جهان بيني مشخص و همچنين آگاه به شرايط جهان امروز و انديشه هاي حاكم در آن هستند. در كنار اين فيلسوفان نيز بايد سياستمداران و مديران اجرايي وجود داشته باشند. مديراني كه شايسته سمت خود هستند و صلاحيت آنان زمينه رشد آنها را فراهم آورده باشد. تركيب فيلسوفان و سياستمداران در واقع يك تيم متشكل از مردمان دانشمند و مردمان اهل سياست را به وجود مي آورد. اگر زماني بين اين دو قشر شكافي ايجاد شود حكومت به راحتي به ثبات نخواهد رسيد.
دومين ويژگي حكومت ماهيت توسعه اي آن است. حكومت ها در صورتي مي توانند در فرآيند توسعه قرار گيرند كه پس از برخورداري از ثبات ساختاري داراي ماهيت توسعه اي باشند. يعني درواقع پس از اخذ مشروعيت كه عبارت از تشكل مديران و دانشمندان است حكومت به ماهيت توسعه اي مي رسد و به اين ترتيب با اخذ ويژگي هاي ديگر دايره توسعه را تكميل مي كند.
۲- ماهيت توسعه اي
حكومت ها از نظر اجتماعي بايد خود را به دو قشر متكي كنند. اين دو قشر عبارتند از كارآفرينان صنعتي و متخصصان. درواقع از اين منظر حكومت هايي مي توانند داراي ماهيت توسعه اي باشند كه در نهايت مبناي اجتماعي خود را براساس تركيب اين دو قشر شكل داده باشند. يعني ضمن اين كه حكومت در خدمت تمام اقشار جامعه است بايد استخوان بندي خود را روي كارآفرين صنعتي و متخصص محكم كند. تجربه كشورهاي جنوب شرقي آسيا و كره نيز مؤيد اين مطلب است.
۳- شايستگي اجرايي
ويژگي ديگري است كه حكومت هاي مدرن بايد به آن مجهز باشند. مطابقت با موازين فني و علمي و همچنين سلامت دستگاه اداري شايستگي اجرايي هر حكومتي را تضمين مي كنند. در اين ميان سلامت دستگاه اداري و نبود فساد در ارگانيزم اداري همواره موردنظر بسياري از كارشناسان جهاني بوده است به نحوي كه تا به حال نيز براي گريز از يك نظام بوروكراسي فاسد راه حل هاي بسياري ارائه شده است. در اين مبحث بايد اين موضوع را در نظر گرفت كه بجز مواردي معدود الگوي رفتاري افراد براساس حداكثركردن سود شخصي شكل گرفته اين اصل خطري بزرگ براي سلامت دستگاه اداري است. اما در برخي از كشورها توانسته اند با تكيه بر الگوي شايستگي اجرايي تا حدي ضريب فساد بوروكراسي را كاهش دهند. به عنوان مثال در كشوري مانند ژاپن تنها درصد كمي از افراد تحصيلكرده براي جذب در ساختار اداري انتخاب مي شوند، چون سيستم اداري يك ساختار بسيار با ارزش اجتماعي تلقي مي شود به نحوي كه كار در اين سيستم يك افتخار است. در چنين ساختاري به هيچ وجه تلاشي در جهت تغيير الگوي رفتاري اشخاص صورت نمي گيرد. بلكه حتي همان افراد معدودي كه به درون ساختار اداري راه مي يابند با جديت منافع شخصي خود را دنبال مي كنند اما از ابتدا اين نظام با ارزش اجتماعي به گونه اي براساس مفاهيم مدرن مديريتي و الگوهاي واقعي شكل مي گيرد كه افراد براي تأمين منافع خود مجبورند كه با سلامت درون نظام اداري زندگي كنند. منتهي در كنار سيستم اداري ارگان هاي حسابرسي و قضايي قوي و كارآيي نيز وجود دارند كه اين واحدها نيز مطابق ديگر الگوهاي اداري اجتماعي سلامت خود را براساس منافع افراد تعريف كرده اند. به اين معنا كه كاركنان براي تأمين منافع خود چاره اي جز ارتقاي سلامت نظام اداري ندارند.
۴- نقش پذيري علمي
براساس اين ويژگي و طبق مباني نظري بايد بررسي شود كه در تمامي مراحل مختلف توسعه، دولت ها چه نقش هايي را تقبل كنند، چه نقش هايي را براي خود حذف و چه نقش هايي را به ديگران واگذار كنند.
۵- پاسخگويي مدني
براساس اين ويژگي وجود سازمان ها و مراكزي درون حكومت ضروري است. از اين رو وجود تشكل ها، سازمان هاي مستقل، تشكل هاي حرفه اي، تشكل هاي علمي و تشكل هاي سياسي جهت امكان پذير شدن پاسخگويي مدني در ساختار يك حكومت امري بسيار ضروري است.
۶- جايگاه مناسب بين المللي است اين مسأله با توجه به بحث جهاني شدن، نظم جهاني و آرايش قدرت هاي مختلف امروز از اهميت ويژه اي برخوردار است. به همين دليل حكومت ها براي تسهيل مسير توسعه بايد سياست هاي ديپلماتيك معقولي را اتخاذ كنند.
براساس اين ويژگي و طبق مباني نظري بايد بررسي شود كه در تمامي مراحل مختلف توسعه، دولت ها چه نقش هايي را تقبل كنند، چه نقش هايي را براي خود حذف و چه نقش هايي را به ديگران واگذار كنند.
۵- پاسخگويي مدني
براساس اين ويژگي وجود سازمان ها و مراكزي درون حكومت ضروري است. از اين رو وجود تشكل ها، سازمان هاي مستقل، تشكل هاي حرفه اي، تشكل هاي علمي و تشكل هاي سياسي جهت امكان پذير شدن پاسخگويي مدني در ساختار يك حكومت امري بسيار ضروري است.
۶- جايگاه مناسب بين المللي است اين مسأله با توجه به بحث جهاني شدن، نظم جهاني و آرايش قدرت هاي مختلف امروز از اهميت ويژه اي برخوردار است. به همين دليل حكومت ها براي تسهيل مسير توسعه بايد سياست هاي ديپلماتيك معقولي را اتخاذ كنند.
Forwarded from کانال اطلاع‌رسانی اکبر اعلمی/خط آزادگی
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔘#جامعه_لجن
بالا بری یا پائین بیائی، مادامی كه در جامعه یك سو گرسنه بیچاره از سرما بلرزد و سوی دیگر متنعمان برخوردار از همه چیز باشند، این جامعه لجن است، تمام چهره‌اش را هم با قرآن بپوشانید، باز لجن است.
✅کانال جدید اطلاع‌رسانی #اکبر_اعلمی
@alami_akbar
بالا بری یا پائین بیائی، مادامی كه در جامعه یك سو گرسنه بیچاره از سرما بلرزد و سوی دیگر متنعمان برخوردار از همه چیز باشند، این جامعه لجن است، تمام چهره‌اش را هم با قرآن بپوشانید، باز لجن است.
✅کانال جدید اطلاع‌رسانی #اکبر_اعلمی
@alami_akbar
ایران در خطر است!!!
سرمایه‌گذاری در اقتصاد ایران متوقف شده و رشد موجودی سرمایه به صفر گراییده، بودجه عمرانی دولت نیز به تدریج در حال حذف شدن است؛ چون بخش مهمی از منابع کشور صرف کسری صندوق‌های بازنشستگی، مشکلات نظام بانکی و کسری بودجه دولت می‌شود.
از منظر اثرگذاری در رشد اقتصادی، ابرچالش‌ها را می‌توان به دو دسته تقسیم کرد:
دسته اول 👈مساله آب، محیط زیست و بیکاری
دسته دوم👈 سه ابرچالش مالی یعنی نظام بانکی، کسری بودجه و صندوق‌های بازنشستگی.
سه ابرچالش دسته اول احتیاج به سرمایه‌گذاری‌های بسیار بالا دارند. در واقع اگر قرار باشد مشکلات زیست‌محیطی کشور برطرف شود، با توجه به وضعیتی که در مسائل مربوط به آلودگی هوا، ریزگردها و… مشاهده می‌شود نیاز به سرمایه‌گذاری عظیمی وجود دارد.
عدم سرمایه‌گذاری در این حوزه‌ها منجر به وارد آمدن ضربات جدی به سلامت و رفاه و حیات مردم می‌شود، اما انجام این سرمایه‌گذاری‌ها لزوماً به رشد اقتصادی کمک نمی‌کند.
این مساله در مورد آب و بیکاری هم صدق می‌کند. در دو دهه گذشته میزان سرمایه‌گذاری حدود ۳۰ درصد تولید ناخالص داخلی بوده که برای حل این چالش‌ها جوابگو نبوده و اکنون این میزان سرمایه‌گذاری به کمتر از ۱۵ درصد تولید ناخالص داخلی رسیده در حالی که چالش‌ها بسیار عمیق‌تر و بزرگ‌تر شده است.
دسته دوم ابرچالش‌ها یعنی نظام بانکی، کسری بودجه و صندوق‌های بازنشستگی به‌گونه‌ای عمل می‌کنند که منابع را از سرمایه‌گذاری دور و به سمت مصرف هدایت می‌کنند.
برای نمونه صندوق‌های بازنشستگی را در نظر بگیرید. تراز صندوق بازنشستگی نیروهای مسلح کاملاً منفی است، صندوق کشوری هم عدم تعادل بسیار بزرگی دارد و در نهایت تامین اجتماعی هم از نظر منابع و مصارف لب مرز است.
برآیند عملکرد این صندوق‌ها این است که در بودجه سالانه بیش از ۶۰ هزار میلیارد تومان گنجانده می‌شود که حقوق بازنشستگان لشکری و کشوری پرداخت شود. این ارقام را که از بودجه جاری کشور کم کنید، رقم محدودی باقی می‌ماند و در واقع آنچه به عنوان رشد بالای بودجه جاری گفته می‌شود ناشی از افزایش عدم تعادل صندوق‌ها و بالا رفتن تعداد بازنشستگان است.
بار مالی صندوق‌های بازنشستگی وارد بودجه جاری شده است یعنی هزینه فرصت سرمایه‌گذاری بسیار بالا رفته است. اگر صندوق‌های بازنشستگی تعادل مالی داشتند این مبلغ بالای بیش از ۶۰ هزار میلیاردتومانی می‌توانست در بودجه عمرانی هزینه شود که سرمایه‌گذاری دولت را بالا می‌برد؛ و البته این سرمایه‌گذاری و کارایی آن، روش‌های خاص خودش را دارد.
با این حال مساله این است که کسری صندوق‌ها باعث شده است مبلغ قابل توجهی از بودجه به پرداخت مستمری بازنشستگان اختصاص پیدا کند و این رقم با شتاب بالایی در سال‌های آینده بیشتر و بیشتر می‌شود . ضمن اینکه حقوق بازنشستگان نباید مشمول تاخیر شود و پرداخت آن از ضرورت‌هاست.
از طرف دیگر، اگر ارقام کلان بودجه عمومی دولت را در چند سال گذشته بررسی کنیم متوجه می‌شویم که بودجه عمرانی کشور به تدریج در حال حذف شدن است و منابع دولت به ناچار صرف پرداخت‌های جاری می‌شود؛ حتی بودجه جاری دولت به تدریج برای همین پرداخت‌ها هم دچار تنگنا خواهد شد و قاعدتاً دولت نمی‌تواند کمکی به سرمایه‌گذاری کند.
نظام بانکی هم در دهه‌های گذشته و به‌ویژه دهه ۹۰ وابستگی بسیار بالایی به بانک مرکزی پیدا کرده است. عامل اصلی که نقدینگی را در اقتصاد ایران در چند سال گذشته بسیار افزایش داده، بدهی بانکها به بانک مرکزی بوده است. بنابراین بانکها در گردش فعالیت‌های جاری خودشان با کسری مواجه بوده‌اند. طبیعی است که وقتی بانکها قصد دارند کسری منابع خود را از بانک مرکزی تامین کنند، با مقاومت بانک مرکزی روبه‌رو شوند. نتیجه این می‌شود که بانکها در شرایط عدم تعادل، منابع خود را به‌طور اجتناب‌ناپذیری به تامین سرمایه در گردش بنگاه‌ها اختصاص می‌دهند. یعنی اولویت سیاستگذار هم تامین سرمایه در گردش بوده است نه سرمایه‌گذاری. در نتیجه سهم بانکها در سرمایه‌گذاری رو به افول بوده و بازار سرمایه هم که از گذشته سهم قابل توجهی در تامین مالی سرمایه‌گذاری نداشته است.
نتیجه اینکه سه ابرچالش مالی هم باعث می‌شود منابع به‌جای سرمایه‌گذاری به سمت مصرف حرکت کند. در واقع دقیقاً در شرایطی که استراتژی رشد نیاز به ارقام بزرگی برای سرمایه‌گذاری دارد، منابعی برای سرمایه‌گذاری وجود ندارد.
نویسنده: مسعود نیلی استاد اقتصاد دانشگاه شریف
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
سرمایه‌گذاری در اقتصاد ایران متوقف شده و رشد موجودی سرمایه به صفر گراییده، بودجه عمرانی دولت نیز به تدریج در حال حذف شدن است؛ چون بخش مهمی از منابع کشور صرف کسری صندوق‌های بازنشستگی، مشکلات نظام بانکی و کسری بودجه دولت می‌شود.
از منظر اثرگذاری در رشد اقتصادی، ابرچالش‌ها را می‌توان به دو دسته تقسیم کرد:
دسته اول 👈مساله آب، محیط زیست و بیکاری
دسته دوم👈 سه ابرچالش مالی یعنی نظام بانکی، کسری بودجه و صندوق‌های بازنشستگی.
سه ابرچالش دسته اول احتیاج به سرمایه‌گذاری‌های بسیار بالا دارند. در واقع اگر قرار باشد مشکلات زیست‌محیطی کشور برطرف شود، با توجه به وضعیتی که در مسائل مربوط به آلودگی هوا، ریزگردها و… مشاهده می‌شود نیاز به سرمایه‌گذاری عظیمی وجود دارد.
عدم سرمایه‌گذاری در این حوزه‌ها منجر به وارد آمدن ضربات جدی به سلامت و رفاه و حیات مردم می‌شود، اما انجام این سرمایه‌گذاری‌ها لزوماً به رشد اقتصادی کمک نمی‌کند.
این مساله در مورد آب و بیکاری هم صدق می‌کند. در دو دهه گذشته میزان سرمایه‌گذاری حدود ۳۰ درصد تولید ناخالص داخلی بوده که برای حل این چالش‌ها جوابگو نبوده و اکنون این میزان سرمایه‌گذاری به کمتر از ۱۵ درصد تولید ناخالص داخلی رسیده در حالی که چالش‌ها بسیار عمیق‌تر و بزرگ‌تر شده است.
دسته دوم ابرچالش‌ها یعنی نظام بانکی، کسری بودجه و صندوق‌های بازنشستگی به‌گونه‌ای عمل می‌کنند که منابع را از سرمایه‌گذاری دور و به سمت مصرف هدایت می‌کنند.
برای نمونه صندوق‌های بازنشستگی را در نظر بگیرید. تراز صندوق بازنشستگی نیروهای مسلح کاملاً منفی است، صندوق کشوری هم عدم تعادل بسیار بزرگی دارد و در نهایت تامین اجتماعی هم از نظر منابع و مصارف لب مرز است.
برآیند عملکرد این صندوق‌ها این است که در بودجه سالانه بیش از ۶۰ هزار میلیارد تومان گنجانده می‌شود که حقوق بازنشستگان لشکری و کشوری پرداخت شود. این ارقام را که از بودجه جاری کشور کم کنید، رقم محدودی باقی می‌ماند و در واقع آنچه به عنوان رشد بالای بودجه جاری گفته می‌شود ناشی از افزایش عدم تعادل صندوق‌ها و بالا رفتن تعداد بازنشستگان است.
بار مالی صندوق‌های بازنشستگی وارد بودجه جاری شده است یعنی هزینه فرصت سرمایه‌گذاری بسیار بالا رفته است. اگر صندوق‌های بازنشستگی تعادل مالی داشتند این مبلغ بالای بیش از ۶۰ هزار میلیاردتومانی می‌توانست در بودجه عمرانی هزینه شود که سرمایه‌گذاری دولت را بالا می‌برد؛ و البته این سرمایه‌گذاری و کارایی آن، روش‌های خاص خودش را دارد.
با این حال مساله این است که کسری صندوق‌ها باعث شده است مبلغ قابل توجهی از بودجه به پرداخت مستمری بازنشستگان اختصاص پیدا کند و این رقم با شتاب بالایی در سال‌های آینده بیشتر و بیشتر می‌شود . ضمن اینکه حقوق بازنشستگان نباید مشمول تاخیر شود و پرداخت آن از ضرورت‌هاست.
از طرف دیگر، اگر ارقام کلان بودجه عمومی دولت را در چند سال گذشته بررسی کنیم متوجه می‌شویم که بودجه عمرانی کشور به تدریج در حال حذف شدن است و منابع دولت به ناچار صرف پرداخت‌های جاری می‌شود؛ حتی بودجه جاری دولت به تدریج برای همین پرداخت‌ها هم دچار تنگنا خواهد شد و قاعدتاً دولت نمی‌تواند کمکی به سرمایه‌گذاری کند.
نظام بانکی هم در دهه‌های گذشته و به‌ویژه دهه ۹۰ وابستگی بسیار بالایی به بانک مرکزی پیدا کرده است. عامل اصلی که نقدینگی را در اقتصاد ایران در چند سال گذشته بسیار افزایش داده، بدهی بانکها به بانک مرکزی بوده است. بنابراین بانکها در گردش فعالیت‌های جاری خودشان با کسری مواجه بوده‌اند. طبیعی است که وقتی بانکها قصد دارند کسری منابع خود را از بانک مرکزی تامین کنند، با مقاومت بانک مرکزی روبه‌رو شوند. نتیجه این می‌شود که بانکها در شرایط عدم تعادل، منابع خود را به‌طور اجتناب‌ناپذیری به تامین سرمایه در گردش بنگاه‌ها اختصاص می‌دهند. یعنی اولویت سیاستگذار هم تامین سرمایه در گردش بوده است نه سرمایه‌گذاری. در نتیجه سهم بانکها در سرمایه‌گذاری رو به افول بوده و بازار سرمایه هم که از گذشته سهم قابل توجهی در تامین مالی سرمایه‌گذاری نداشته است.
نتیجه اینکه سه ابرچالش مالی هم باعث می‌شود منابع به‌جای سرمایه‌گذاری به سمت مصرف حرکت کند. در واقع دقیقاً در شرایطی که استراتژی رشد نیاز به ارقام بزرگی برای سرمایه‌گذاری دارد، منابعی برای سرمایه‌گذاری وجود ندارد.
نویسنده: مسعود نیلی استاد اقتصاد دانشگاه شریف
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from توسعه مهارت های فردی و مدیریتی
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
صحبت های خلیفه بن زاید آل نهیان، رئیس دولت امارات متحده عربی
روحش شاد
روحش شاد
Forwarded from Mohsen
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from محمدرضا قاضیان
🥀🌼☘❤️
اگر خواستی
انسانی را بشناسی،
به گفته هایش نه!
به نگفته هایش
گوش بسپار! چرا
که حقیقتِ انسان
در چیزی است که
از گفتن آن ناتوان است...
#دکتر_علی_شریعتی
#سلاااااام_زندگي...
#پگاه_صبحتان
#امیدوعشق_وایثار
#طلوع_صبحتان_بکام
#هفته_تان_سرشار
#ازعطرگل_یاس
🥀🌼🍀
اگر خواستی
انسانی را بشناسی،
به گفته هایش نه!
به نگفته هایش
گوش بسپار! چرا
که حقیقتِ انسان
در چیزی است که
از گفتن آن ناتوان است...
#دکتر_علی_شریعتی
#سلاااااام_زندگي...
#پگاه_صبحتان
#امیدوعشق_وایثار
#طلوع_صبحتان_بکام
#هفته_تان_سرشار
#ازعطرگل_یاس
🥀🌼🍀
🌟یک نکته از یک کتاب
رهبران آخر غذا می‌خورند.
✳️اگر هنگام صرف غذا با تفنگداران دریایی همراه باشید، متوجه می‌شوید که کم‌سابقه‌ترین افراد اول از همه غذای خود را دریافت می‌کنند و باسابقه‌ترین‌ها آخرین کسانی هستند که غذایشان را می‌گیرند. هنگامیکه شاهد این رویداد هستید، متوجه می‌شوید که در این موقعیت هیچ دستوری داده نمی‌شود. سربازان نیروی دریایی فقط اینطور عمل می‌کنند. در عمق چنین عمل ساده ای نگرش تفنگداران دریایی نسبت به رهبری نهفته است.
✅از رهبران تفنگداران دریایی انتظار داریم آخرین افرادی باشند که غذا می‌خورند، چرا که ارزش واقعی رهبری در مقدم دانستن نیاز دیگران نسبت به نیاز خود است.
✅رهبران بزرگ برای کسانی که افتخار هدایتشان را دارند، صادقانه ارزش قائل اند و این مسئله را درک می‌کنند که بهای واقعی امتیاز رهبری در گرو صرف نظر کردن از منافع شخصی است.
📚منبع: کتاب رهبران آخر غذا می‌خورند، نوشته سایمون ساینک،
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
رهبران آخر غذا می‌خورند.
✳️اگر هنگام صرف غذا با تفنگداران دریایی همراه باشید، متوجه می‌شوید که کم‌سابقه‌ترین افراد اول از همه غذای خود را دریافت می‌کنند و باسابقه‌ترین‌ها آخرین کسانی هستند که غذایشان را می‌گیرند. هنگامیکه شاهد این رویداد هستید، متوجه می‌شوید که در این موقعیت هیچ دستوری داده نمی‌شود. سربازان نیروی دریایی فقط اینطور عمل می‌کنند. در عمق چنین عمل ساده ای نگرش تفنگداران دریایی نسبت به رهبری نهفته است.
✅از رهبران تفنگداران دریایی انتظار داریم آخرین افرادی باشند که غذا می‌خورند، چرا که ارزش واقعی رهبری در مقدم دانستن نیاز دیگران نسبت به نیاز خود است.
✅رهبران بزرگ برای کسانی که افتخار هدایتشان را دارند، صادقانه ارزش قائل اند و این مسئله را درک می‌کنند که بهای واقعی امتیاز رهبری در گرو صرف نظر کردن از منافع شخصی است.
📚منبع: کتاب رهبران آخر غذا می‌خورند، نوشته سایمون ساینک،
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi)
🌺۱۶ می مصادف با ۲۶ اردیبهشت ماه سال ۱۴۰۰ روز در تقویم به عنوان روز جهانی پسر نام گذاری شده است. بنده این روز خوب را خدمت تمامی پسران نجیب و شریف سرزمینم تبریک عرض میکنم.🌺
🔷در روز جهانی پسر سعی کنید به پسرهای تان آموزش دهید که غیر از مرد شدن احساس داشته باشند، آنها رفتارهای مهربانانه یاد بگیرند، خشن نباشند زیرا این روزها دنیا به مردان با احساس نیز احتیاج مبرم دارد، دنیای مهربان زیباتر از دنیای خشن خواهد بود، دنیایی که در آن مردان با شرافت زندگی کنند زندگی ایمن تر خواهد شد.
🔷در روز پسر می توانید هدایایی به آنها هدیه بدهید که بدانند وجودشان برای شما ارزشمند خواهد بود برای دادن هدیه سعی کنید اوج بدعت را خرج کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷در روز جهانی پسر سعی کنید به پسرهای تان آموزش دهید که غیر از مرد شدن احساس داشته باشند، آنها رفتارهای مهربانانه یاد بگیرند، خشن نباشند زیرا این روزها دنیا به مردان با احساس نیز احتیاج مبرم دارد، دنیای مهربان زیباتر از دنیای خشن خواهد بود، دنیایی که در آن مردان با شرافت زندگی کنند زندگی ایمن تر خواهد شد.
🔷در روز پسر می توانید هدایایی به آنها هدیه بدهید که بدانند وجودشان برای شما ارزشمند خواهد بود برای دادن هدیه سعی کنید اوج بدعت را خرج کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰چرا اقتصاد برای ما اولویت نیست؟
✍دکتر محمود سریع القلم
چه در داخل یک کشور و چه در روابط خارجی آن، رشد و توسعه اقتصادی تابع share کردن (سهیم کردن) است و share کردن فعلاً در DNA ما نیست. طبعِ صیقل نیافته بشر، تسلطِ بر دیگران و کنترل کردن آن ها را دوست دارد و بلکه از آن بسیار لذت می برد. طبع بشر وقتی مجبور باشد، خواسته های خود را محدود می کند. غرب از طریق اصل تفکیک قوا، قوۀ قضائیه مستقل، نظام حقوقی فراگیر و قانون گرایی، share کردن را نه تنها به یک امر ضروری بلکه اجتناب ناپذیر تبدیل کرده است. چین به واسطۀ فرهنگِ کنفوسیوسی از یک سو و اجبار به صورت هرمی از سوی دیگر، مردم خود را مجبور کرده تا در پیشرفت امور، روحیه Share کردن داشته باشند. در غرب، ترس از قانون و در چین ترس از حکومت، مردم را به سوی share کردن سوق می دهد. دو سیستمِ غربی و چینی، دو نماد از مدیریتِ طبعِ بشر را به نمایش می گذارند. رشد و توسعه اقتصادی کاری جمعی است. تمام نهادهایی که کار می کنند تا کالایی ساخته شود باید باهم هماهنگ باشند. بانکها باید به ضرورت های کار تولیدی و ارائه خدمات از طرف بخش خصوصی حساس باشند. بخش خصوصی باید کارآمد باشد و پروژه ها را حتی المقدور تا سه سال(عرف جهانی) تمام کند تا بانک به اصل و سود پول خود برسد. بنادر، فرودگاه ها، گمرک و نظام مالیاتی باید در تسهیل فعالیت بخش خصوصی به زمان حساس باشند. نهادهای سیاست گذار نیز به نیازهای تولید کننده و ارائه کنندگان خدمات، توجه روزمره داشته باشند. هم دولت به بخش خصوصی نیاز دارد و هم بخش خصوصی به دولت. اخیراً دولت بایدن طی مطالعه ای یک ساله متوجه شد دولت چین از طریق موسسات کنفوسیوس شناسی در دانشگاه های آمریکا، پروژه های مشترک در حوزه های فناوری و مهندسی را در داخل همان دانشگاه ها با تزریق منابع مالی و کار جمعی میان اساتید چینی و آمریکایی پیش می برد. دولت بایدن سپس لایحه ای را به تصویب مجلس نمایندگان آمریکا رساند که اگر دانشگاهی با چین، همکاری در حوزۀ فناوری داشته باشد، از دریافت کمک های مالی و پروژه های دولت فدرال آمریکا محروم خواهد شد. از 113 دانشگاه آمریکایی که پروژه های مشترک از طریقِ موسسات کنفوسیوس شناسی با چین داشتند، 79 دانشگاه برنامههای خود را با چین تعطیل کردند ولی 34 دانشگاه آن را حفظ نمودند. نکتۀ حائزاهمیت در این است که دولت آمریکا نمی‌تواند به دانشگاهی دستور دهد تا با یک دانشگاه خارجی همکاری کند یا خیر. بلکه می تواند صرفاً آن را از امکانات خود محروم کند. در این بحث، حریم خصوصی-دولتی و نقشِ قانون گذاری بسیار اهمیت دارد به طوری که دولت، حتی مانع share کردن یک دانشگاه با دولت رقیبی مانند چین نمی شود بلکه آنچه که امنیت ملی خطاب می کند را محافظت می کند.
در کشورهایی که پدیدۀ قدرت، پخش نشده است امکان رشد و توسعه اقتصادی نیز نخواهد بود. حدود هفتاد و پنج درصد اقتصاد چین نزد بخش خصوصی است. این به این معناست که حزب کمونیست چین که نود میلیون نفرعضو دارد و کنترل اجتماعی- سیاسی جامعه را در دست دارد، حاضر شده است قدرت اقتصادی را با مردم و بخش خصوصی share کند. در روسیه اشتباه میخائیل خودورکوفسکی (Mikhail Khodorkovsky) این بود که بدون اجازه دولت ثروتمند شد. او که با توانمندی‌های خود بنگاهی اقتصادی در حوزه انرژی به پا کرد حاضر نشد خارج از قوانین جاری و مالیاتی امتیازی به کرملین بدهد. در نهایت دستگیر و پس از ده سال حبس به اروپا تبعید شد. از آنجا که هیچ جنبه ای از قدرت در روسیه پخش نیست، کشوری توسعه یافته نیز در ردۀ چین، آلمان یا ژاپن محسوب نمی شود. چه بسا اگر روسیه توان ارائه کالا و خدمات داشت به طور طبیعی تلاش می کرد در بازارهای کشورهای اروپای شرقی حضور و نفوذ داشته باشد. ولی چون عاری از اقتصاد تولیدی است در یک حُبابِ حسِ نا امنی محبوس است. اگر قدرت در روسیه پخش بود و کالا و خدمات روسی(با توجه به توانمندی‌های منحصر به فرد منابع طبیعی و انرژی) تولید می شد، دیگرنیازی به تسخیر نظامی اوکراین نبود بلکه کافی بود 44 میلیون اوکراینی به استفاده از موبایل، خودرو، لوازم منزل، مصالح ساختمانی، کفش و پوشاک و کتب درسی روسی عادت کنند و به تدریج وابسته شوند؛ کاری که چین انجام داده به طوری که حدود 60 درصد از آنچه مردم آمریکا به طور روزانه مصرف می کنند در چین ساخته شده است.
در فضاهای خاورمیانهای، امارات و ترکیه حاضر شده اند تا اندازه ای قدرت را در داخل و خارج share کنند و نسبت به دیگران از وضعیت به مراتب بهتری برخوردارهستند هرچند چالش ترکیه نود میلیون نفری در مقایسه با امارات یک و نیم میلیون نفری به مراتب جدی تر است. چرا مصر و پاکستان وضعیت بسیار نامساعدی دارند؟ چون سیستم هر دو نه حاضر است در سیاست share کند و نه در ثروت.
✍دکتر محمود سریع القلم
چه در داخل یک کشور و چه در روابط خارجی آن، رشد و توسعه اقتصادی تابع share کردن (سهیم کردن) است و share کردن فعلاً در DNA ما نیست. طبعِ صیقل نیافته بشر، تسلطِ بر دیگران و کنترل کردن آن ها را دوست دارد و بلکه از آن بسیار لذت می برد. طبع بشر وقتی مجبور باشد، خواسته های خود را محدود می کند. غرب از طریق اصل تفکیک قوا، قوۀ قضائیه مستقل، نظام حقوقی فراگیر و قانون گرایی، share کردن را نه تنها به یک امر ضروری بلکه اجتناب ناپذیر تبدیل کرده است. چین به واسطۀ فرهنگِ کنفوسیوسی از یک سو و اجبار به صورت هرمی از سوی دیگر، مردم خود را مجبور کرده تا در پیشرفت امور، روحیه Share کردن داشته باشند. در غرب، ترس از قانون و در چین ترس از حکومت، مردم را به سوی share کردن سوق می دهد. دو سیستمِ غربی و چینی، دو نماد از مدیریتِ طبعِ بشر را به نمایش می گذارند. رشد و توسعه اقتصادی کاری جمعی است. تمام نهادهایی که کار می کنند تا کالایی ساخته شود باید باهم هماهنگ باشند. بانکها باید به ضرورت های کار تولیدی و ارائه خدمات از طرف بخش خصوصی حساس باشند. بخش خصوصی باید کارآمد باشد و پروژه ها را حتی المقدور تا سه سال(عرف جهانی) تمام کند تا بانک به اصل و سود پول خود برسد. بنادر، فرودگاه ها، گمرک و نظام مالیاتی باید در تسهیل فعالیت بخش خصوصی به زمان حساس باشند. نهادهای سیاست گذار نیز به نیازهای تولید کننده و ارائه کنندگان خدمات، توجه روزمره داشته باشند. هم دولت به بخش خصوصی نیاز دارد و هم بخش خصوصی به دولت. اخیراً دولت بایدن طی مطالعه ای یک ساله متوجه شد دولت چین از طریق موسسات کنفوسیوس شناسی در دانشگاه های آمریکا، پروژه های مشترک در حوزه های فناوری و مهندسی را در داخل همان دانشگاه ها با تزریق منابع مالی و کار جمعی میان اساتید چینی و آمریکایی پیش می برد. دولت بایدن سپس لایحه ای را به تصویب مجلس نمایندگان آمریکا رساند که اگر دانشگاهی با چین، همکاری در حوزۀ فناوری داشته باشد، از دریافت کمک های مالی و پروژه های دولت فدرال آمریکا محروم خواهد شد. از 113 دانشگاه آمریکایی که پروژه های مشترک از طریقِ موسسات کنفوسیوس شناسی با چین داشتند، 79 دانشگاه برنامههای خود را با چین تعطیل کردند ولی 34 دانشگاه آن را حفظ نمودند. نکتۀ حائزاهمیت در این است که دولت آمریکا نمی‌تواند به دانشگاهی دستور دهد تا با یک دانشگاه خارجی همکاری کند یا خیر. بلکه می تواند صرفاً آن را از امکانات خود محروم کند. در این بحث، حریم خصوصی-دولتی و نقشِ قانون گذاری بسیار اهمیت دارد به طوری که دولت، حتی مانع share کردن یک دانشگاه با دولت رقیبی مانند چین نمی شود بلکه آنچه که امنیت ملی خطاب می کند را محافظت می کند.
در کشورهایی که پدیدۀ قدرت، پخش نشده است امکان رشد و توسعه اقتصادی نیز نخواهد بود. حدود هفتاد و پنج درصد اقتصاد چین نزد بخش خصوصی است. این به این معناست که حزب کمونیست چین که نود میلیون نفرعضو دارد و کنترل اجتماعی- سیاسی جامعه را در دست دارد، حاضر شده است قدرت اقتصادی را با مردم و بخش خصوصی share کند. در روسیه اشتباه میخائیل خودورکوفسکی (Mikhail Khodorkovsky) این بود که بدون اجازه دولت ثروتمند شد. او که با توانمندی‌های خود بنگاهی اقتصادی در حوزه انرژی به پا کرد حاضر نشد خارج از قوانین جاری و مالیاتی امتیازی به کرملین بدهد. در نهایت دستگیر و پس از ده سال حبس به اروپا تبعید شد. از آنجا که هیچ جنبه ای از قدرت در روسیه پخش نیست، کشوری توسعه یافته نیز در ردۀ چین، آلمان یا ژاپن محسوب نمی شود. چه بسا اگر روسیه توان ارائه کالا و خدمات داشت به طور طبیعی تلاش می کرد در بازارهای کشورهای اروپای شرقی حضور و نفوذ داشته باشد. ولی چون عاری از اقتصاد تولیدی است در یک حُبابِ حسِ نا امنی محبوس است. اگر قدرت در روسیه پخش بود و کالا و خدمات روسی(با توجه به توانمندی‌های منحصر به فرد منابع طبیعی و انرژی) تولید می شد، دیگرنیازی به تسخیر نظامی اوکراین نبود بلکه کافی بود 44 میلیون اوکراینی به استفاده از موبایل، خودرو، لوازم منزل، مصالح ساختمانی، کفش و پوشاک و کتب درسی روسی عادت کنند و به تدریج وابسته شوند؛ کاری که چین انجام داده به طوری که حدود 60 درصد از آنچه مردم آمریکا به طور روزانه مصرف می کنند در چین ساخته شده است.
در فضاهای خاورمیانهای، امارات و ترکیه حاضر شده اند تا اندازه ای قدرت را در داخل و خارج share کنند و نسبت به دیگران از وضعیت به مراتب بهتری برخوردارهستند هرچند چالش ترکیه نود میلیون نفری در مقایسه با امارات یک و نیم میلیون نفری به مراتب جدی تر است. چرا مصر و پاکستان وضعیت بسیار نامساعدی دارند؟ چون سیستم هر دو نه حاضر است در سیاست share کند و نه در ثروت.
یکبار رئیس یک بنگاه اقتصادی بزرگ مصری، به این نویسنده می گفت که برای هر پروژه باید با شخص آقای سیسی رئیس جمهور و سلسله مراتب ارتش مصر «هماهنگ» باشد تا بتواند کار را پیش ببرد. البته همین هماهنگی در غرب هم هست اما روابط شخصی نیست بلکه در قالب بحث و گفتگو و سنجش مصالح جامعه و کشور میان دولت، پارلمان، بخش خصوصی و نهادهای غیردولتی است و همین عدم تمرکز است که افراد و بنگاه ها را امیدوار می کند که می توانند با بحث، اقناع، جریان سازی علنی، بسیج نیروهای مدنی، گردش آزاد اطلاعات و رعایت حتی مصالح و منافع ملی، قانون و قاعده را بسازند یا تغییر دهند.
برای طبع صیقل نیافتۀ بشر به مراتب سخت تر است که در عرصه سیاست share کند چون بود و نبود خود را با قدرت تعریف می کند. گویی اگر نتواند دیگران را کنترل کند و آن ها را به تبعیت از خود هدایت کند هویت خود را از دست می دهد. فرقی نمی کند این کنترل در سیاست باشد، یا در سازمان ها یا در مدیریت یک ساختمان و یا در خانواده. نیاز به احاطه و کنترل دیگران ریشه در نوعی بیگانگی از خود و رسوبات دست نخوردۀ تاریخی ناخودآگاه انسان دارد. به میزانی که فرد خودش را کشف کند متوجه می شود چقدر نمی داند و تا چه اندازه نیاز به فهم، دانش، قضاوت و استنباط دیگران دارد. به همین دلیل یک جوان 25 ساله سوئیسی میتواند 50 صفحه در مورد خودش بنویسد چون از کودکی فرصت خود فهمی و خود اکتشافی داشته است ولی صدام را در نیم صفحه می توان تعریف کرد و به تصویر کشید چون کل عالم در «منِ او» خلاصه شده است. شاید از جنبه روان شناختی و جامعه شناختی، صدام تقصیری ندارد چون نه خانواده، نه مدرسه، نه جامعه، نه رسانه، نه سیاست و نه فرهنگ او را متوجه نکرده اند که خارج از «منِ او» دیگرانی هم وجود دارند. در چین دموکراسی نیست ولی «ما» است. «ما» ی چینی از نوعی نیست که آنتونی گیدنز (Anthony Giddens) و تَلکوت پارسونز (Talcott Parsons) بنا کرده باشند، بلکه کنفوسیوسی است که «مصلحت جمع» را تبلیغ می کند. اگر تعریف از یک نظام اقتصادی، فروش نفت و خرید کالا باشد نیازی به share کردن نیست. دولت خودش این کار را انجام می دهد. اگر صنایع و کارخانه ها دولتی باشند، اعطای نقش های مدیریتی و توزیع امکانات در مدارهای بستۀ دولتی انجام می گیرد و چه ضرورتی به share کردن است. بی دلیل نیست که صنعتی شدن بعد از 1800 میلادی، دولت های انگلیس، آمریکا، آلمان و فرانسه را «مجبور» کرد که در تعیین مصالح و اولویت های کشور با بخش خصوصی و مردم سهیم شوند و پارلمان نهادی شد که در آن بده بستان های میان مردم و حکومت رد و بدل و تعیین تکلیف می شد و می شود. هیچ دولتی داوطلبانه سطح قدرت و اختیارات خود را پخش نمی کند. ساختار اقتصادی آلمان و ژاپن است که به توزیع قدرت سیاسی در آن کشورها منجر شده است و نه بالعکس. یکبار نخست وزیر چین در داوس برای جمعی از اساتید می گفت:
«اگر سراغ بخش خصوصی نمی رفتیم و به آنها آزادی عمل نمی دادیم و اگر ما عضو سازمان تجارت جهانی (WTO) نمی شدیم، با کشوری رو به رو می شدیم که حداقل یک میلیارد نفر فقیر دارد. به عبارت دیگر برای رشد و توسعه اقتصادی، قبول کردیم هم در داخل، اقتدار و قدرت را share کنیم و هم در خارج».
دموکراسی یعنی «ما» و نه «من». ممکن است در کشوری حتی قانون اساسی دموکراتیک هم روی کاغذ نوشته شود ولی فرهنگ عمومی با share کردن بیگانه باشد; عراق از این نمونه است. مادامی که باور و فرهنگ share کردن در بخش آگاه و ناخودآگاه انسان ها، رسوب نکند و نهادینه نشود، ممکن است حتی فردی دموکراسی درس دهد ولی سراپا «من» باشد. از این رو، رانندگی شهروندی که «ما» فکر می کند با دیگری که در «من» مستغرق شده است بسیار متفاوت است. در جوامعی که تَفَرُد موج می زند، سخن از دموکراسی، توهمی بیش نیست. چرا باید از آقای پوتین انتظار دیگری داشته باشیم. او در شوروی به دنیا آمده و در «من ترین» نهاد کار و رشد کرده و بیست و سه سال نیازی به share کردن نداشته است. جا باز کردن برای دیگران، صرفاً یک امر اخلاقی نیست، هم آگاهی می خواهد و هم ساختار. هیچ کشوری پیدا نمی شود که بدون share کردن اقتصاد خود با بخش خصوصی و توزیع قدرت، توانسته باشد به پیشرفتهای حتی متوسط از رشد و توسعه اقتصادی برسد. طبعاً قطر با 300 هزار نفر جمعیت و حدودِ 80 میلیارد دلار درآمد از انرژی، ملاک نیست. اما برزیل، مکزیک، ویتنام، اندونزی و ترکیه حداقل با یکصد میلیون نفر جمعیت و با شریک شدن حداقل در مدیریت اقتصادی کشور، بسیار رشد کرده اند. از زمانی که این کشورها sharing در داخل را آغاز کرده اند نیاز به دشمن خارجی را احساس نمی کنند.
برای طبع صیقل نیافتۀ بشر به مراتب سخت تر است که در عرصه سیاست share کند چون بود و نبود خود را با قدرت تعریف می کند. گویی اگر نتواند دیگران را کنترل کند و آن ها را به تبعیت از خود هدایت کند هویت خود را از دست می دهد. فرقی نمی کند این کنترل در سیاست باشد، یا در سازمان ها یا در مدیریت یک ساختمان و یا در خانواده. نیاز به احاطه و کنترل دیگران ریشه در نوعی بیگانگی از خود و رسوبات دست نخوردۀ تاریخی ناخودآگاه انسان دارد. به میزانی که فرد خودش را کشف کند متوجه می شود چقدر نمی داند و تا چه اندازه نیاز به فهم، دانش، قضاوت و استنباط دیگران دارد. به همین دلیل یک جوان 25 ساله سوئیسی میتواند 50 صفحه در مورد خودش بنویسد چون از کودکی فرصت خود فهمی و خود اکتشافی داشته است ولی صدام را در نیم صفحه می توان تعریف کرد و به تصویر کشید چون کل عالم در «منِ او» خلاصه شده است. شاید از جنبه روان شناختی و جامعه شناختی، صدام تقصیری ندارد چون نه خانواده، نه مدرسه، نه جامعه، نه رسانه، نه سیاست و نه فرهنگ او را متوجه نکرده اند که خارج از «منِ او» دیگرانی هم وجود دارند. در چین دموکراسی نیست ولی «ما» است. «ما» ی چینی از نوعی نیست که آنتونی گیدنز (Anthony Giddens) و تَلکوت پارسونز (Talcott Parsons) بنا کرده باشند، بلکه کنفوسیوسی است که «مصلحت جمع» را تبلیغ می کند. اگر تعریف از یک نظام اقتصادی، فروش نفت و خرید کالا باشد نیازی به share کردن نیست. دولت خودش این کار را انجام می دهد. اگر صنایع و کارخانه ها دولتی باشند، اعطای نقش های مدیریتی و توزیع امکانات در مدارهای بستۀ دولتی انجام می گیرد و چه ضرورتی به share کردن است. بی دلیل نیست که صنعتی شدن بعد از 1800 میلادی، دولت های انگلیس، آمریکا، آلمان و فرانسه را «مجبور» کرد که در تعیین مصالح و اولویت های کشور با بخش خصوصی و مردم سهیم شوند و پارلمان نهادی شد که در آن بده بستان های میان مردم و حکومت رد و بدل و تعیین تکلیف می شد و می شود. هیچ دولتی داوطلبانه سطح قدرت و اختیارات خود را پخش نمی کند. ساختار اقتصادی آلمان و ژاپن است که به توزیع قدرت سیاسی در آن کشورها منجر شده است و نه بالعکس. یکبار نخست وزیر چین در داوس برای جمعی از اساتید می گفت:
«اگر سراغ بخش خصوصی نمی رفتیم و به آنها آزادی عمل نمی دادیم و اگر ما عضو سازمان تجارت جهانی (WTO) نمی شدیم، با کشوری رو به رو می شدیم که حداقل یک میلیارد نفر فقیر دارد. به عبارت دیگر برای رشد و توسعه اقتصادی، قبول کردیم هم در داخل، اقتدار و قدرت را share کنیم و هم در خارج».
دموکراسی یعنی «ما» و نه «من». ممکن است در کشوری حتی قانون اساسی دموکراتیک هم روی کاغذ نوشته شود ولی فرهنگ عمومی با share کردن بیگانه باشد; عراق از این نمونه است. مادامی که باور و فرهنگ share کردن در بخش آگاه و ناخودآگاه انسان ها، رسوب نکند و نهادینه نشود، ممکن است حتی فردی دموکراسی درس دهد ولی سراپا «من» باشد. از این رو، رانندگی شهروندی که «ما» فکر می کند با دیگری که در «من» مستغرق شده است بسیار متفاوت است. در جوامعی که تَفَرُد موج می زند، سخن از دموکراسی، توهمی بیش نیست. چرا باید از آقای پوتین انتظار دیگری داشته باشیم. او در شوروی به دنیا آمده و در «من ترین» نهاد کار و رشد کرده و بیست و سه سال نیازی به share کردن نداشته است. جا باز کردن برای دیگران، صرفاً یک امر اخلاقی نیست، هم آگاهی می خواهد و هم ساختار. هیچ کشوری پیدا نمی شود که بدون share کردن اقتصاد خود با بخش خصوصی و توزیع قدرت، توانسته باشد به پیشرفتهای حتی متوسط از رشد و توسعه اقتصادی برسد. طبعاً قطر با 300 هزار نفر جمعیت و حدودِ 80 میلیارد دلار درآمد از انرژی، ملاک نیست. اما برزیل، مکزیک، ویتنام، اندونزی و ترکیه حداقل با یکصد میلیون نفر جمعیت و با شریک شدن حداقل در مدیریت اقتصادی کشور، بسیار رشد کرده اند. از زمانی که این کشورها sharing در داخل را آغاز کرده اند نیاز به دشمن خارجی را احساس نمی کنند.
حتی اقتدارگرایی فردی تاریخی آن ها هم اکنون به اقتدارگرایی بوروکراتیک که چند قدم جلوتر است تبدیل شده و هر وقت حاضر شدند در سیاست هم sharing کنند، به مصلحت عامه و قرارداد اجتماعی مد نظر یورگن هابرماس (Jurgen Habermas) نزدیک می شوند. آیزایا برلین (Isaiah Berlin) فیلسوف روسی تبار انگلیسی که هم روسیه را خوب می شناسد و هم غرب را، می گوید: هر وقت قدرت اقتصادی از قدرت سیاسی جدا شد، آزادی متولد می شود. زمانی اقتصاد اولویت پیدا می کند که «من» ها، «ما» شوند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers