🌺 با سلام و احترام 🌺

🌺اللهم اهل الکبریا و العظمه... طهارت جسم وجان در زلال مناجات و عبودیت رمضان گوارای وجودتان باد.

🌺ضمن آرزوی قبولی طاعات و عبادات، عید سعید فطر، عید بندگی و اخلاص را خدمت همه شما خوبان ارجمند و بر خانواده های گرامی تان تبریک و تهنیت عرض میکنم

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔲⭕️من معلم بدی هستم
دکتر مجتبی لشکربلوکی

روز معلم است و کم و بیش تبریک هایی برایم ارسال می شود اما باید اینجا و امروز اعتراف تلخی کنم: من معلم خوبی نیستم.

☑️ اگر معلم خوبی بودم باید از سه جمله سر کلاس هایم زیاد استفاده می کردم:
الف) من این موضوع را بلد نیستم. بگذارید جلسه بعد برای تان بگویم.
ب) این نکته ای که درس دادم برداشت من از دستاورد بشر است تا بدین لحظه و بنابراین قابل ابطال و اصلاح است.
ج) من از شما انتظار دارم درس های مرا بفهمید اما نمی خواهم که قبول کنید.

☑️ اگر معلم خوبی بودم باید با صداقت به دانشجویانم می گفتم
الف) من فقط کمی، بله! واقعا فقط کمی بیشتر از شما بلدم.
ب) کسوت استادی به معنای آن نیست که من در همه زمینه های آن رشته صاحب نظر باشم. چه اینکه در بسیاری از حوزه ها صاحب نظر که هیچ، حتی انتقال دهنده درست نظر دیگران نیز نیستم.
ج) متواضعانه بگویم که آنچه من/ما می دانیم در برابر آن چه نمی دانیم یک سوزن در کویر بیش نیست.

☑️ معلم بدی هستم
الف) چون وقتی سر کلاس اشتباه می کنم، خجالت می کشم که بگویم اشتباه کردم، سعی می کنم که توجیه کنم.
ب) چون وقتی دانشجویی به نظریه ای نقد وارد می کند، سعی می کنم با ترفندهای مختلف مثلا بزرگ نشان دادن آن نظریه پرداز قدرت نقادی دانشجویم را اگر نه سرکوب، دست کم مهار کنم.
ج) چون وقتی دانشجویی ایده جدیدی مطرح می کند، سعی می کنم آنقدر نقدش کنم که قدرت خلاقیتش را دست کم تا آخر ترم کنترل کنم که مرا آزار ندهد.
معلم خوب آنست که تدریس اندیشه ها را سکویی کند برای تحریک قدرت اندیشیدن (قدرت نقادی و خلاقیت) و نه اینکه گرزی کند برای سرکوب خلاقیت و نقادی دانش جویان و نیادیشیدن.

☑️⭕️تجویز راهبردی:

من و سایر معلمان اگر می خواهیم خوب باشیم باید ۵ کار انجام دهیم:
▫️فضیلت را برتر از علم و دانش بدانیم: با توجه به شناختم از انسان ایرانی و شکاف توسعه جمع بندی من این است که باید این فضائل را لابه لای مباحثم باید به دانشجویانم/دانش آموزانم منتقل کنم: انضباط، صداقت و تعهد به سه گانه «عقل و عدد و علم» در مقابله با این ۱۳ آفت: آرزواندیشی، هیجان‌زدگی، کوتاه‌نگری، شتاب زدگی، محدود اندیشی، تقدیرپذیری، زودپذیری، تلقین‌پذیری، القاء‌پذیری، خرافه‌پرستی‌، شخصیت‌پرستی، سلطه‌گری و سلطه‌پذیری.
▫️به جای پذیرش مقلدانه، تفکر انتقادی و استقلال را آموزش دهیم. به جای پر کردن حافظه، حفره و سوراخ ایجاد کنیم: حفره هایی که با سوال و به چالش کشیدن مفروضات ایجاد می شود.
▫️به دانش آموزان/دانشجویانمان بیاموزیم هیچ کدام از ما مالک صد در صد حقیقت نیست ما تا انتهای عمر جستجوگر حقیقتیم.
▫️معلم نه خداست و نه پیغمبر. آدمی است خطاپذیر که ممکن است گذشته اش، تیپ روانشناختی اش و علاقه اش روی اندیشه اش تاثیر بگذارد. پس ما را به دیده تردید بنگرید.
▫️بیاموزانیم معلم یک پل است یا یک پله. باید پای روی معلم بگذاری و بروی. احترام بگذار ولی از من عبور کن.

به خودم و شما یادآوری می کنم:
اشتباه پزشك زير خاك دفن مي شود،
اشتباه مهندس روي خاك سقوط مي كند،
اما اشتباه معلم روي خاك راه مي رود و جهانی را به نابودی می کشاند..!


نقل از کانال شخصی دکتر مجتبی لشکربلوکی

@modiriran مدیران ایران

✨🍃🍂🌺🍃🍂🌺🍃🍂
🍃🍂🌺🍃🍂
🍂🌺🍂
🌺
بنام خداوند بخشنده و مهربان

اَللّهُمَّ اَهْلَ الْکبْرِیاءِ وَ الْعَظِمَة وَ اَهْلَ الْجُودِ وَ الْجَبَرُوتِ وَ اَهْلَ الْعَفْوِ وَ الرَّحْمَةِ...طهارت جسم وجان در زلال مناجات و عبودیت رمضان گوارای وجودتان باد.

طاعات و عبادات، دریک ماه میهمانی خداوند متعال، انشاالله، پاداش و روزیتان "اوج بندگی" آن معبود بی همتا باشد.

باسلام و عرض ادب
عید سعید فطر را خدمت شریف جنابعالی و خانواده محترم تبریک وتهنیت عرض می نمايم.

با احترام
ارادتمندتان : محمد حسین کاشفی
 «🌺
🍂🌺🍂
🍃🍂🌺🍃🍂
✨🍃🍂🌺🍃🍂🌺🍃🍂

📕نظریه مک کله لند درباره انگیزش (بخش اول)

🔰یكی از وظایف مدیر و رهبر در یك سازمان بالابردن انگیزش افراد برای انجام شدن بهتر كارها است و یكی از خصوصیات یك رهبر خوب تاثیرگذار بودن اوست.

🔰افرادی كه نیاز به كسب موفقیت در آنها شدید باشد عملكرد بهتری دارند و سازمانهایی كه تعداد بیشتری از این افراد را در اختیاز داشته باشند بازده بهتری دارند و سودآورتر هستند. دیوید مك كله لند می گوید ما می توانیم افراد را آموزش دهیم تا آنها به اشخاصی تبدیل شوند كه نیاز به كسب موفقیت در آنها شدید است و از این طریق می توانیم عملكرد و بازده سازمان را بهبود ببخشیم.

🔰مك كله لند توجه به نیازهای زیر را عامل افزایش انگیزش كاركنان می داند:
۱ - نیاز به كسب موفقیت؛
۲ - نیاز به ایجاد ارتباط با دیگران؛
۳ - نیاز به كسب قدرت.
یكی دیگر از عوامل انگیزش پاداشهای مادی است اما مك كله لند می گوید مردم پاداشها را رد نمی كنند.اما پاداش برای ارضای خودیابی آنها كافی نیست. اشخاصی كه نیاز به كسب موفقیت در آنها شدید است چه خصوصیاتی دارند.

🔰اهل بردوباختهای سنگین نیستند، به شانس اعتقاد ندارند، این افراد از انجام دادن كارهای بسیار ساده و یا بسیار سخت اجتناب می كنند، این افراد به دنبال انجام كارهای هماورد طلب هستند و به كارهایی كه خود شخص مدیریت آن را به عهده داشته باشد روی می آورند. این افراد وقت بیشتری صرف فكركردن می كنند تا كارها را بهتر انجام دهند. مك كله لند می گوید می توان نیاز به كسب موفقیت را به افراد آموزش و كارایی پرسنل را افزایش داد.
سازمانها به وسیله تغییرات رفتاری افراد تغییر می كنند، هرچند افراد تغییر را دوست ندارند اما پویایی جزء ماهیت كار است. بااین حال، تغییرات مورد نیاز سازمانی در استراتژی و ساختار، كلیدهای تحریك افراد هستند. تحقیقات روانشناسی وجود سه كلید احســاسی را تایید می كنند كه عبارتند از سائق های تحریك، دانش و انگیزه كه حدود ۸۰ درصد از انسانهای باهوش از نظر ذهنی و كم هوش، رفتارشان به این سه عامل بستگی دارد.

🔰مدیران بایستی با شناخت و درک درست ادبیات موضوع انگیزش کارکنان باعث افزایش انگیزش كاركنان شود. اما انگیزش در تمرین و تئوری كاری مشكل است و فهمیدن آن سخت است. برای اینكه بدانیم چگونه می توانیم انگیزش را در افراد افزایش دهیم باید طبیعت و خوی انسانی را ابتدا بشناسیم و مشكلات انسان را بفهمیم. اگر كسی بخواهد مدیریت و رهبری سازمانی را برعهده داشته باشد باید عوامل انگیزش را بشناسد. به خاطر اهیمت این موضوع دانشمندان زیادی بر روی آن كار كرده اند از قبیل : (تئوری Y داگلاس مك گرگور)، فدریك هرز برگ (تئوری دوعاملی بهداشت، انگیزش)، التون مایو (تحقیقات هاتورن)، كریس آرگریس، رنسیس لایكرت و دیوید مك كله لند (انگیزش كسب موفقیت) كه از میان این دانشمندان به شرح مختصری از نظریه های مك كلــــه لند می پردازیم...... ادامه دارد

ادامه مطلب در کانال مدیران شایسته

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕نظریه مک کله لند درباره انگیزش (بخش دوم)

🔰تاریخچه
دیوید كلارنس مك كله لند در سال ۱۹۱۷ در نیویورك دیده به جهان گشود و در سال ۱۹۳۸ وارد دانشگاه وسلیان(WESLEYAN) شد. وی مدرك فوق لیسانس خود را در رشته روانشناسی از دانشگاه میسوری و در سال ۱۹۴۱ مدرك دكتری خود را در همین رشته از دانشگـاه یال (YALE) گرفت. در سال ۱۹۶۳ مك كله لنـد كار خود را به عنوان مشاور و كمك كننده مدیران در زمینه ارزیابی و آموزش و استخدام در مك بر(MCBER) آغاز كرد. در طول این سالها او مقایسه هایی در زمینه ضریب هوشی و شخصیت نوشت كه در مجله روانشناسان آمریكا به چاپ رسید. سپس او بیشتر روی موضوع روابط و انگیزش متمركز شد. مك كله لند در سال ۱۹۵۶ به هیات علمی دانشگاه هاروارد پیوست و قبل از آن در دانشگاه وسلیان موفق به اخذ كرسی استادی شده بود. آثار زیادی از وی به جا مانده است. مك كله لند در ۲۷ مارس ۱۹۹۸ پس از ۵۷ سال كار تحقیقاتی در ۸۰ سالگی دیده از جان فرو بست.

● تئوری پیداكردن نیازها
بعضی از نیازها از مشاهدات و تجربیات زندگی به دست آمده اند:
۱ - نیاز به كسب موفقیت: تلاش برای انجام دادن بعضی كارهای مشكل و رسیدن به موفقیت؛
۲ - نیاز به ایجاد ارتباط با دیگران: به شكل روابط بسته با اشخاص و ایجاد ارتباط متقابل و دوستانه با افراد؛
۳ - نیاز به كسب قدرت: برای كنترل دیگران یعنی دیگران را وارد كنیم تا به گونه ای مخالف رفتار همیشگی خود رفتار كنند.
نیاز به كسب موفقیت ایجاد ارتباط با دیگران و نیاز به كسب قدرت تقریباً ۸۰ درصد نیروی محرك و انگیزش تمام افراد است.
قبل از نگاه كردن بیشتر به مسائل موفقیت، ایجاد ارتباط با دیگران و قدرت لازم است نكاتی مورد توجه قرار گیرد. هركس می تواند این سه محرك را در درجات مختلفی داشته باشد.
محركهای یكسان برای افراد مختلف رفتارهای متفاوتی به دنبال دارد. درواقع مردم فكر می كنند تصویرهای ثابت و مشخص معانی یكسانی برای افراد مختلف دارند در صورتی كه چنین نیست.
مك كله لند بیان می كند كه تعدادی از این عوامل كه توضیح داده شده از طریق مشاهده و تجربه به دست آمده اند. اما این افرادی كه نیاز به كسب موفقیت شدید دارند چه می كنند؟
كسانی كه نیاز به كسب موفقیت در آنها شدید است اهل قمار و بردوباختهای سنگین نیستند، به هیچ وجه دوست ندارند كه در فرایند موفقیت شانس بیاورند. آنها ترجیح می دهند با مسائل و مشكلات روبرو شوند و به جای اینكه نتیجه كار را به حساب شانس بگذارند مسئولیت آن را شخصاً به عهده بگیرند. اما باید به این نكته توجه كرد كه این افراد از انجام دادن كارهای بسیار ساده كه موفقیت آن صددرصد است و یا كارهای بسیار سخت كه امكان موفقیت پایین است اجتناب می كنند.
افرادی كه در خود به شدت احساس نیاز به پیشرفت می كنند اگر چنین بپندارند كه مسئولیتی را كه قبول می كنند احتمال موفقیت در آن ۵۰ درصد باشد نهایت سعی خود را خواهند كرد و كار مزبور را به بهترین شكل انجام خواهند داد. و این افراد از كارهایی كه جنبه شانس دارد متنفرند. زیرا موقعیتی كه در سایه شانس به دست آید هیچ لذتی برای آنها به دنبال نخواهد داشت. این افراد بیشتر به دنبال انجام كارهایی هستند كه در اصطلاح هماورد طلب باشند (رابینز - رفتار سازمانی).
● پاداشها و برانگیختن میل به موفقیت مردم
یكی دیگر از خصوصیات میل به موفقیت مردم این است كه به نظر می رسد آنها بیشتر نگران موفقیت شخصی باشند تا پاداش آن موفقیت. افراد پاداشها را رد نمی كنند اما پاداش برای ارضای خودیابی آنها كافی نیست. مردم از خود پیروزی یا حل كردن یك مشكل لذت بیشتری می برند تا اینكه به خاطر آن پاداش یا پول بیشتری دریافت كنند.
پول برای انگیزش مردم یك ارزش اولیه است و این برای آنها معنی ارزیابی كردن فرایندها و مقایسه موقعیت آنها با دیگران را فراهم می كند و معمولاً مردم پول را برای مقام یا حمایت اقتصادی جستجو نمی كنند.
▪ بازخورد: تمایل مردم برای نیاز به كسب موفقیت است تا در بازخورد واقعی نتایج كارها موقعیت خود را بیابند و یك موفقیت شخصی به دست آورند. بنابراین، افرادی كه نیاز به كسب موفقیت در آنها شدید است بیشتر به كارهای فروشندگی و یا كارهای خصوصی كه خود شخص مدیریت كار را برعهده داشته باشد روی می آورند. به علاوه طبیعت بازخورد واقعی برای برانگیختن مردم مهم است. در پاسخهایی كه این افراد به سوالهای پیرامون كارشان داده اند مشاهده می شود كه این افرادعلاقه ای به توضیح خصوصیات شخصیتی خود ندارند. افرادی كه نیاز به كسب موفقیت در آنها زیاد است می خواهند واقعیت را بدانند و بازخورد نتایج را ببینند. چرا افرادی كه انگیزه كسب موفقیت در آنها بیشتر است عملكرد بهتری دارند؟
مك كله لند اینگونه بیان می كند چون آنها معمولاً وقت بیشتری صرف فكركردن می كنند تا اینكه چگونه كارها را بهتر انجام دهند. در حقیقت او فهمید هركجا كه فكر بهتری برای انجام كار باشد عملكرد بهتری خواهد بود.... ادامه دارد

📕نظریه مک کله لند درباره انگیزش (بخش سوم)
▪ مثالها: دانشجویان دانشگاه كه نیاز به كسب موفقیت در آنها شدید است معمولاً نمره های بهتری از دانشجویان ضعیف تر می گیرند. كسانی كه تمایل به كسب موفقیت بیشتری دارند با تشویق كردن، عملكرد بهتری از آنها سر می زند چون آنها همیشه سعی در بهتركردن امور محوله دارند.
شركتهایی كه تعداد بیشتری از این افراد را در اختیار دارند سریعتر رشد می كنند و بازده و سود بیشتری دارند و حتی مك كله لند تحلیلهایش را از این هم بیشتر توسعه داده و معتقد است در كشورهایی كه تعداد افراد با انگیزه كسب موفقیت، بیشتر است رشد اقتصادی ملی بیشتری دارند. آیا این مهارت آموختنی است؟
آیا می توانیم انگیزه نیاز به كسب موفقیت را به مردم آموزش دهیم؟ مك كله لند در حال قانع كردن دیگران برای پاسخ مثبت به سوال فوق بود. در حقیقت او مشغول توسعه برنامه های آموزشی برای افرادی بود كه می خواستند میل به كسب موفقیت را افـــــزایش دهند او همچنین برنامه هایی مشابه را برای قشرهای دیگر جمعیت توسعه داد.

🔰انگیزه مردم در كسب موفقیت: انگیزه افراد در كسب موفقیت می تواند ستون اصلی اغلب سازمانها باشد اما در مورد استعداد مدیران چه می توان گفت؟ همان طور كه می دانیم افرادبا میل زیاد به كسب موفقیت، دارای شخصیتهای تولیدكننده هستند. اما هنگامی كه آنها مستقل كار می كنند، بهتر كار می كنند تا هنگامی كه كار گروهی انجام می دهند. هنگامی كه كاری را خوب انجام می دهند میل دارند تا دیگران هم مثل آنها عمل كنند. در نتیجه بعضی وقتها این كمبودها باعث می شود تا دیگران تولید و عملكرد آنها را سركوب كنند و مانع از به حداكثررساندن پتانسیل آنها شوند. امروزه نیاز است كه میل به كسب موفقیت كاركنان افزایش داده شود اما هنوز بسیاری از مدیران فقط به فكر افزایش مهارت كاری پرسنل هستند. یك مدیر خوب بودن كافی نیست و مدیر باید تاثیرگذار باشد. مك كله لند به این نتیجه رسید كه برانگیختن میل به كسب موفقیت مردم مثل خانواده هایی است كه انتظارهای بیشتری نسبت به توانائیهای فرزندانشان دارند. والدین از فرزندانشان در سنین بین ۶ تا ۸ سالگی توقع دارند در بعضی كارها از خود استقلال نشان دهند و كارهایی را بدون كمك انجام دهند مثل مراقبت از خود در اطراف خانه. اگر والدین این توقعات را زود از فرزند خود داشته باشند و فرزندان نتوانند انجام دهند والدین بچه ها را سركوب می كنند و شخصیت این كودكان توسعه پیدا نمی كند و این احساس را به بچــه ها می دهد كه آنها را نمی خواهند و آنها بی عرضه اند . در حالی كه آنها هنوز برای این استقلال آمادگی ندارند و به عكس اگر بیش از حد بچه ها مورد حفاظت قرار گیرند این بچه ها وابستگی زیادی به والدینشـان پیدا می كنند و همیشه منتظـر مـــی مانند تا والدین برایشان تصمیم بگیرند.
●● نتیجه گیری
یكی از وظایف مدیر و رهبر در یك سازمان بالابردن انگیزش افراد برای انجام شدن بهتر كارها است و یكی از خصوصیات یك رهبر خوب تاثیرگذار بودن اوست.
افرادی كه نیاز به كسب موفقیت در آنها شدید باشد عملكرد بهتری دارند و سازمانهایی كه تعداد بیشتری از این افراد را در اختیاز داشته باشند بازده بهتری دارند و سودآورتر هستند. دیوید مك كله لند می گوید ما می توانیم افراد را آموزش دهیم تا آنها به اشخاصی تبدیل شوند كه نیاز به كسب موفقیت در آنها شدید است و از این طریق می توانیم عملكرد و بازده سازمان را بهبود ببخشیم.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕معرفی کتاب کشف توانمندی‌ها؛

🔰کتاب کشف توانمندی ها اثر مارکوس باکینگهام،
در سازمان ها بسیار شاهد حضور کارکنانی هستیم که از دانش و تخصص ارزشمندی برخوردارند، ولی سازمان بهره زیادی از دانش آنان نمی برد. چنین مشاهداتی یک مدیر را به این اندیشه فرو می برد که ملاک ارزیابی سازمان در جذب و آموزش کارکنان چه باید باشد. بخش دوم کتاب «گام دوم: کشف توانمندی ها» نتایج پژوهش وسیعی که توسط سازمان گالوپ در زمینه مدیریت منابع انسانی انجام شده است را در اختیار خوانندگان قرار می دهد. نتایج این پژوهش ارزشمند که حاصل بررسی بیش از چهارصد شرکت موفق جهان، و مصاحبه با بیش از هشتاد هزار مدیر موفق و یک میلیون کارمند است، نشان می دهد که دانش و مهارت چنانچه در راستای هوشمندی فرد باشد منجر به توانمندی می شود هوشمندی از آن تنها عده ای خاص نیست، بلکه هر انسانی هوشمندی های ویژه خود را دارد؛ لذا مهم ترین کار مدیر در نقش یک مربی، نشاندن هر فرد در جایگاه خود و به کارگیری هوشمندی های اوست.

این کتاب ۳۴ نوع هوشمندی را به عنوان راهنما معرفی می‌کند. در این پژوهش مشخص شد که فاجعه بزرگ در زندگی انسان‌ها، کمبود توانمندی‌ها نیست، بلکه بکار نگرفتن آن‌هاست.
بنجامین فرانکلین توانمندی‌های هدر رفته را ساعت آفتابی در سایه نامیده است و انگیزه ما نیز از این نوشتار یادآوری این نکته است که بسیاری از سازمان‌ها، تیم‌ها و افراد، نادانسته ساعت آفتابی خود را در سایه قرار داده‌اند.

کاربرد انقلاب توانمندی‌ها
همواره در سراسر جهان، ما از تکنیک شناسایی کاستی‌ها و تجزیه و تحلیل آن‌ها برای توانمند شدن بهره می‌جوییم. مشاوران به دلیل‌های طلاق می‌نگرند تا دریابند که ازدواج خوشبخت کدام است. اشتباه و کوتاهی کردن را باید بررسی نمود، ولی این کار، چیز اندکی از توانمندی‌های انسان را آشکار می‌سازد. توانمندی‌ها الگوی ویژه خود را دارند. برای برتر شدن در هر فعالیتی نیازمند به یافتن، کشف، به کار بردن، تکرار و پالایش توانمندی‌های خود هستید.

این کتاب با هدف به راه انداختن انقلاب توانمندی‌ها نوشته شده است. سازمان‌های انقلابی با دگرگون‌سازی روش گزینش، ارزیابی و پرورش انسان‌ها، بایستی سراسر شرکت را برگرد توانمندی‌های فرد فرد کارکنان سازمان قرار دهند.

در پی پژوهشی که سازمان گالوپ در ۷۹۳۹ کسب و کار گوناگون در ۳۶ شرکت بزرگ و بر روی ۱۹۸٬۰۰۰ کارمند انجام داده تنها ۲۰ درصد از این کارکنان شرکت‌های بزرگ احساس می‌کردند که توانمندی‌های آنان پیوسته به کار گرفته می‌شود. به بیان دیگر، ۸۰ درصد کارکنان احساس می‌کنند که در واگذاری نقش مناسب به آنان، بخش‌بندی درستی صورت نگرفته است. ساده‌ترین توضیح برای این ناتوانی سازمان‌ها در بهر ه گیری از توانمندی‌های کارکنان در این است که بسیاری از سازمان‌ها، انگاشت بنیادین نادرستی درباره کارکنان دارند. بسیاری از شرکت‌ها همچنان دارای دیدگاه‌های سنتی، در مورد گزینش و استخدام و بهره گیری از شکاف‌های مهارتی قابلیت‌های آن‌ها هستند. شرکت‌ها در یافتن کاستی‌های کارکنان که گاهی با ظرافت می‌نامند، بسیار خبره شده‌اند.

کارکنان را به دوره‌ها و کلاس‌هایی می‌فرستند که ضعف هایشان را برطرف کنند. در خصوص کارمندی که از همه اطرافیان بیزار است، شاید کلاس «آموزش حساسیت‌ها» تا اندازه ای مؤثر باشد. ولی این پرورش و گسترش فرد نیست، بلکه تنها گونه ای مهار و پایش زیانمند است.

مهار زیانمند نیز به تنهایی نمی‌تواند فرد یا سازمان را در عملکرد، به پای شرکت‌های بزرگ جهانی برساند. تا زمانی که سازمان بر پایه این انگاشته‌ها فعالیت کند، در زمینه یافتن و گسترش توانمندی‌های افراد سرمایه گذاری نخواهد کرد.
 انگاشته های راهنمای مدیران برجسته و رده نخست جهان چنینند:
۱. هوشمندی هر فرد پذیرفتنی و بی‌همتا است.
۲. برترین منطقه رشد هر فرد، در توانمندی‌های برتر اوست.
این دو انگاشت انقلابی بایستی، مبنای هر فعالیت تازه و برای کشف و بهره برداری از توانمندی‌های فردی کارکنان قرار گیرد.
بسیاری از سازمان‌ها، برای آگاهی از کاربرد درست منابع مهم خود، فرآیندها و معیارهایی دارند. برای هر فرد برنامه پرورش می‌ریزند، پژوهش ۳۶۰ درجه انجام می‌دهند و به شایستگی‌ها توجه می‌کنند. ولی همه این‌گونه برنامه‌ها بر مبنای برطرف نمودن کاستی‌ها، نه بهره برداری از توانمندی‌های آنان است.
در این کتاب، نشان داده می‌شود که چگونه «فرایند ساختن توانمندی‌ها  » را در افراد به وجود آورید. نظام «گزینش بهینه» چگونه است، سه نتیجه مهمی که بایستی در سایه تغییر برنامه آموزش سنتی در کارنامه کارکنان بیایند و راه دگرگون ساختن مسیر پیشرفت حرفه ای کدام است. چه توانمندی‌ها و روش‌هایی می‌توان در میان کارکنان گوناگون دید و راه بیشینه کردن آن‌ها در هر فرد کدام است.
🆔@Competentmanagers

✍️ مجتبی لشکربلوکی

🖊 وقتی نهادها فاسد باشند:
رمز بقا در ایران چیست؟

چندی پیش یکی از مسوولان بلندپایه نظام توئیتی زد که بسیار تامل برانگیز بود: «در نظام مدیریت کشور راز بقاء در سکوت و همراهی است. راز رشد در تئوریزه کردن منویات اصحـاب قـدرت و راز حذف در مشاوره صادقانه. » چه کسی این سخن را گفته؟ فردی که جزو تصمیم گیران ارشد کشور است، خودی محسوب می شود، سال ها رییس صدا و سیما بوده، عضو شورای عالی انقلاب فرهنگی و فضای مجازی است!

آیا می توانیم این نوشته را بر اساس یافته های دانش بشری تحلیل کنیم؟ بله! احتمالا تا کنون واژه «نهادها» را شنیده باشید!
نهادها یعنی مجموعه مناسبات تثبیت شده در طول زمان که تعامل بین آدم‌ها را تنظیم می‌کند، قواعدی پذیرش جمعی پیدا کرده و ماندگار شده اند. نهادها، گرامر زندگی جمعی‌اند. همه جا؛ خانه و کوچه و بازار و سیاست و اقتصاد و حتی گل کوچیک خیابانی! نهادها، ریل رفتار و عملکرد ما هستند. می گویند چه کاری خوب است چه کاری بد، چه کاری می شود چه کاری نمی شود! مهم ترین تاثیر نهادها را می توان در انگیزه آدم ها و ترجیحات شان (اینکه تصمیم بگیرم به جای X، اقدام Y را انجام دهم) دید. حالا برگردیم به ایران خودمان؛ نهادهای فاسد کم نداریم بگذارید چند مثال بزنم:
◼️ ترجیح سوداگری به سرمایه گذاری: من ترجیح می دهم که پولم را تبدیل به ارز کنم و بگذارم زیر بالش یا آن را در سهام استارت آپ ها سرمایه گذاری کنم. در ایران کدام انگیزه قوی تر است؟

◼️ ترجیح اقتصادزیرزمینی به کسب وکار شفاف: به خاطر ترتیبات نهادی من ترجیح می دهم که اولا شرکت نزنم. اگر مجبور شدم که شرکت بزنم ترجیح می دهم که حساب و کتاب نداشته باشم اگر مجبور شوم که حساب و کتاب داشته باشم ترجیح می دهم که دو دفتره باشم و مالیات ندهم و اگر هم بخواهم مالیات بدهم یک پنجمش را بدهم به مامور مالیات و قضیه را حل و فصل کنیم. یک فرد معمولی در ایران کدام را ترجیح می دهد؟ هر کدام را که ترجیح دهد این نشان می دهد که ترتیبات نهادی، انگیزه ها را به آن سمت سوق داده است.

◼️ ترجیح پس ندادن وام به تسویه به موقع: اگر وام را سر موقع پس بدهم که هیچ! ولی اگر پس ندهم دیر یا زود در جهت حمایت از تولید، وام‌ها امهال یا بخشوده می‌شود، این در بلندمدت به همه سیگنال می فرستد که وام را که گرفتی پس نده، زمان همه چیز را حل می کند!

◼️ ترجیح واردات به تولید: وقتی برای تولید باید با 40 سازمان داخلی دست به‌گریبان باشم و به 20 مرجع پاسخگو باشم و نگران تصمیمات 10 مرجع تصمیم گیری (با تصمیمات متناقض) باشم و به دو نفر رشوه بدهم، آیا بهتر نیست کلا تولید را ببوسم و بگذارم کنار و واردات کنم با 5 سازمان و یک نفر درگیر باشم؟

◼️ ترجیح تولید کمی به کیفی: دانشگاه های دولتی ما به خاطر ترتیبات نهادی موجود، فارغ التحصیلانی دارند که به درد صنعت نمی خورند و پژوهش هایی انجام می دهند که دردی دوا نمی کند. ولی اگر دانشگاه‌ها از اول (و نه اینکه فرهنگ ما به مدرک گرایی آلوده شد) وابسته به بودجه نفتی و پول مفت نبودند هم خروجی هایشان همین بود؟

◼️ ترجیح تایید به سکوت و سکوت به انتقاد: فرض کنید من استاد علوم سیاسی هستم اگر تایید و سکوت کنم، حقوق و مزایا، ارتقاء، فرصت مطالعاتی و احترامم سرجایش است و می توانم چند پروژه مطالعاتی خوش قیمت هم از مراکز سیاست گذاری بگیرم ولی اگر انتقاد کنم تشکیل پرونده و توهین و طرد و ... در انتظارم است، عقل سلیم کدام را ترجیح می‌دهد؟

☑️⭕️تجویز راهبردی:
ما انسان های ذاتا" خائن، تنبل،سلطه پذیر و فاسد نداریم. این نهادها (هنجارها و مناسبات جمعی) هستند که ما را هل می دهند به سمت تلاش، صداقت، شفافیت، استقلال و سلامت یا خیانت، تنبلی، سلطه پذیری و فساد. نهادها روی انگیزه های ما موثرند و رفتار خاصی را تشویق می کنند و بعد از مدتی این رفتار وقتی تکرار شد، می رود در جان آدمی و روان اجتماعی می نشیند و البته بعد از اصلاح نهادها، مجدد با تاخیر زمانی و گاهی پس از یک نسل، رفتارهای جدید در جامعه درونی می شود. نهادها بیشتر از هر چیزی ما را به سمت خیر یا شر سوق می‌دهند، برای همین هم نهادهای مناسب بیش از موعظه‌های اخلاقی موثرند. عقب ماندگی و توسعه نیافتگی ایران نیز ریشه در همین نهادها دارد.
به ساده‌ترین زبان ممکن، هر کاری که انگیزه آدم‌ها را به صورت ساختاری (و نه موردی و مقطعی) به سمت تلاش، انتقاد، همکاری، خلاقیت، شفافیت و سرمایه گذاری بلندمدت سوق دهد، می شود اصلاح ساختاری-نهادی! می شود تلاش برای توسعه. بلافاصله خواهید گفت آقا از دست ما خارج است! جواب: هرکسی در حوزه استحفاظی خودش نهادها را اصلاح کند همین! انتخاب شماست که راز بقا را برگزینید یا راه توسعه را.

*⭕️ چگونه مدیران، تبدیل به رهبر می‌شوند؟*

*مقاله ای از مجله مدیریتی هاروارد*
*Harvard_business_review*

🔸بسیاری از ستاره‌ های برجسته در شرکت‌ها، زمانی که از رهبری یک عملیات به رهبری یک سازمان منصوب شده و برای اولین بار مسئولیت سود‌ و‌ زیان و نظارت بر کل عملیات سازمان را به عهده می‌گیرند، دچار لغزش می‌شوند. به منظور درک واقعیت، با نگاهی عمیق به این نقطه عطف بحرانی، مصاحبه‌های جامع و گسترده‌ای با بیش از ۴۰ مدیر اجرایی انجام شد. نتایج نشان داد برای اینکه این جابه‌جایی با موفقیت انجام شود، مدیران باید به شیوه‌ای زیرکانه‌ تغییراتی در مهارت‌های رهبری خود ایجاد کنند که می‌توان از آن به عنوان هفت مرحله گذار یاد کرد:

*◀️ از یک متخصص به رهبری با دانش کلان عمومی*
اولین چالش، تغییر از رهبری یک واحد ساده به نظارت بر کل عملکرد کسب‌وکار است. رهبران سازمانی باید قادر باشند اولا تصمیماتی اتخاذ کنند که برای کل کسب‌و‌کار مفید باشد، ثانیا استعداد افراد تیم خود را ارزیابی کنند. رهبران باید بتوانند به زبان تمامی بخش‌های سازمانی صحبت کرده و در صورت لزوم مفاهیم را تفسیر کنند و از معیارهای مناسبی جهت ارزیابی و به کارگیری افراد در زمینه‌هایی که خود تخصص ندارند، بهره گیرند.

*◀️ از یک تحلیل‌گر به فردی با قابلیت ایجاد ائتلاف بین اجزا*
اولین مسوولیت رهبران سازمانی، جذب، توسعه و مدیریت افرادی است که در فعالیت‌های خاص کسب‌وکار مهارت دارند. هنر رهبر سازمانی، توانایی ایجاد یکپارچگی بین دانش جمعی تیم‌ها و برقراری توازن مناسب جهت حل مسائل مهم سازمانی است.

*◀️ از یک فرد ماهر و باتدبیر به یک استراتژیست*
رهبرانی که از آنها به عنوان رهبرانی با تاکتیک قوی یاد می‌شود، همواره پرورش سه مهارت تغییر سطح، درک الگوها و شبیه‌سازی ذهنی را مدنظر دارند. تغییر سطح به معنی توانایی شناسایی زمان مناسب برای تمرکز بر جزئیات یا تمرکز بر کلیات به طور جداگانه و چگونگی ایجاد ارتباط بین این دو می‌باشد. درک الگوها به معنی توانایی ایجاد تمایز بین روابط سببی و سایر عوامل مهم در کسب‌وکارهای پیچیده و محیط اطراف آن است و شبیه‌سازی ذهنی نیز به معنی توانایی پیش‌بینی واکنش‌های ممکن از سوی عوامل کلیدی خارج از سازمان (شامل رقبا، قانون‌گذاران، رسانه‌ها و عموم) نسبت به تصمیمات سازمان و تعیین بهترین استراتژی می‌باشد.

*◀️ از یک آجرچین به یک معمار چیره دست*
رهبران، همزمان با ارتقا به سطوح بالای سازمانی، نسبت به طراحی و تغییر معماری سازمان خود، استراتژی، ساختار، فرآیندها و مبانی مهارتی مسوولیت پیدا می‌کنند. برای تبدیل شدن به یک معمار سازمانی موثر، آنها باید تفکر سیستماتیک داشته باشند.

*◀️ از یک حلال مشکلات به یک قانون‌ گذار*
هرچند که اکثر مدیران در زمینه حل مشکلات در سازمان بسیار توانمند هستند؛ با این وجود، زمانی که رهبران سازمانی می‌شوند، ‌باید کمتر بر حل مشکلات تمرکز کرده و توجه خود را به تعریف مشکلاتی که سازمان باید به مقابله با آنها بپردازد، معطوف کنند.

*◀️ از یک جنگجو به یک دیپلمات*
دیپلمات‌های شرکت‌های بزرگ از ابزار های دیپلماسی، شامل مذاکره، ترغیب، مدیریت تعارض و ایجاد اتحاد، برای شکل دادن به محیط کسب‌‌وکار به منظور حمایت از اهداف استراتژیک بهره می‌گیرند. در این راستا، آنها با رقبای خود، همکاری می‌کنند.

*◀️ از نقش یک حامی به فردی با نقش رهبری*
در نهایت، تبدیل شدن به یک رهبر سازمانی حرکت زیر چراغ روشن است. مدیران در همه سطوح تاحدی نقش الگو را ایفا می‌کنند؛ اما در سطح سازمانی تاثیر آنها بسیار زیاد است، به طوری‌که همه افراد به چشم الگوی رفتارها و نگرش‌های «صحیح» به آنها می‌نگرند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📚#معرفی_کتاب
📖کتاب: هنر_شفاف_اندیشیدن
✍️نویسنده: رولف_دوبلی
🪧موضوع: خطاهای_شناختی

🔸تفکر و اندیشه همواره نقش مهمی در موفقیت‌ها و شکست‌های ما داشته‌اند. زندگی امروز هر کدام از ما، حاصل جمع انتخاب‌های ماست. ما هر روزه صدهابار به کمک فکر و اندیشه‌‌مان دست به انتخاب و تصمیم‌گیری می‌زنیم برخی از این تصمیم‌گیری‌ها درست از آب درمی‌آیند برخی هم غلط. موارد متعددی باعث می‌شوند که بتوانیم تصمیمات درستی بگیریم، یکی از مهم ترین این موارد شناختن خطاهای ذهن و فکرمان است. اگر بتوانیم بزرگ‌ترین خطاهای فکری را بشناسیم و از آن‌ها در زندگی شخصی و شغلی پرهیز کنیم، می‌توانیم شاهد جهشی در موفقیت خود باشیم. نیازی به طرح‌های نوین، ابزارهای غیرضروری و کارهای طاقت‌فرسا نیست؛ تمام آنچه بدان نیاز داریم پرهیز از بی‌خردی است.
🔸حال اگر بخواهیم مجموعه کاملی از انواع خطاهای ذهنی و فکری را در دست داشته باشیم و هر کدام از این خطاها را با زبان ساده و مثال های کاربردی بیاموزیم. بهترین کار تهیه و خواندن کتاب هنر شفاف اندیشیدن است. کتاب هنر شفاف اندیشیدن (The art of thinking clearly) نوشته رولف دوبلی، کتابی در زمینه تصمیم‌گیری و خطاهای شناختی است. اين کتاب لیست جامعی از خطاهای شناختی را پیش روی ما قرار داده و ذهن‌‌مان را از خطاهای کرده و ناکرده‌اش آگاه می‌کند. علیت نادرست، رشد تصاعدی و توهم بدن شناگر تنها تعداد معدودی از خطاهای شناختی است که در این کتاب مطرح شده است. این کتاب برای تمام کسانی است که می خواهند انتخاب‌های بهتری در زندگی داشته باشند.

💬✏️ آیا این کتاب را خوانده‌اید؟ نظرتان درباره این کتاب چیست؟ شما چه کتابی را برای یادگیری موضوع خطاهای شناختی ضروری می‌دانید؟


💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

سی عادت ناپسند اجتماعی :

۱. خیره شدن به دیگران
۲. با دهان‌پر حرف زدن
۳. قطع کردن حرف دیگران
۴. اظهار فضل و دانایی کردن
۵. بلند حرف زدن
۶. خیلی محکم یا شل دست دادن
۷. پرخوری در میهمانی ها
۸. گذاشتن آرنج روی میز
۹. پچ پچ کردن و خندیدن مرموز در حضور دیگران
۱۰. دراز کردن دست از سوی آقایان و اصرار برای دست دادن با خانم هایی که به هر دلیلی مایل نیستند.
۱۱. باد کردن یا صدا در آوردن با آدامس
۱۲. استفاده بی اندازه از تلفن همراه
۱۳. نمایش عمومی احساسات و رومانتیک بودن در حضور دیگران
۱۴. توهین یا کنایه و طعنه زدن به دیگران
۱۵. بهداشت ضعیف و رفتارهای ناپسند بهداشتی در حضور دیگران: مانند خلال دندان، تمیز کردن بینی حتی با دستمال، شانه‌ کردن‌ مو
۱۶. حمله به حریم شخصی و باورهای افراد
۱۷. بی نظمی و زرنگی در نوبت
۱۸. ریختن آشغال روی زمین حتی در جاهای کثیف
۱۹. پوشیدن لباس نامناسب،یا آراسته نبودن
۲۰ خندیدن به خطاها، آسیب دیدن یا مشکل دیگران
۲۱. به کاربردن کلمه های زشت و زننده
۲۲. هنگام گفتگو، نگاه کردن به جایی غیر از چهره مخاطب
۲۳. حل و فصل کردن مشکلات (با فرزند یا همسر یا...) در جمع
۲۴. کشیدن سیگار در جمع
۲۵. سکوت، و کم حرفی غیر عادی یا‌عبوس بودن در جمع
۲۶. مسخره کردن لهجه ها یا شوخی های تحقیر آمیز جنسیتی
۲۷. افراط و تفریط در سلام ‌و احوالپرسی
۲۸. بدگویی از دیگران
۲۹. فضولی کردن
۳۰. بی توجهی به وقت و برنامه دیگران

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

امروز ١٨ ارديبهشت نوزدهمين سالگرد در گذشت استاد فرزانه روانشاد دكتر حسين عظيمي آراني است (١٣٨٢-١٣٢٧)
بخشي از مصاحبه ايشان در پائيز ٨٠ با روزنامه همشهري :

دولت در مسیر توسعه چه ویژگی هایی دارد؟؟

مرحوم دکتر حسین عظیمی

حكومت بايد داراي شش ويژگي باشد. اين ويژگي ها در واقع شش راس يك شش ضلعي هستند. به عبارت ديگر اگر بخواهيم حكومتي داشته باشيم كه از ديد نظري بتواند توسعه را سامان دهد، بايد شش مؤلفه ثبات ساختاري، ماهيت توسعه اي، شايستگي اجرايي، نقش پذيري علمي، پاسخگويي مدني و جايگاه مناسب بين المللي را درون خود پرورش دهد.

۱- مشروعيت ابتدايي ترين مؤلفه اي است كه حكومت بايد به آن دست يابد و سپس در مسير توسعه قدم بگذارد. در بحث ثبات ساختاري به عنوان نخستين آيتم اين مبحث،  تنها مشروعيت حكومت مطرح است. در طول تاريخ حكومت ها همواره ادعاي تسلط بر منابع و انسان ها را داشته اند. يعني حكومت ها معتقد به درك بهتر و تخصيص مناسب تر منابع نسبت به افراد ديگر هستند كه اين به معناي تسلط حكومت ها بر منابع انساني و غيرانساني جامعه است. از ديدگاه فلسفه حكومت و در بحث مشروعيت آن، حكومت بايد مباني نظري داشته و اين مباني نظري براي اكثريت جامعه قانع كننده باشد. پس از اين مرحله حكومت ها بايد قادر به ارائه يك سري خدمات اصلي نظير امنيت، دفاع، خدمات اوليه اقتصادي و... باشند.
در كنار اين موارد اين موضوع را نيز نبايد ناديده گرفت كه حكومت ها بايد در جهت اثبات مشروعيت خود داراي فيلسوفاني باشند. يعني افرادي كه داراي ذهن فعال، فلسفه و جهان بيني مشخص و همچنين آگاه به شرايط جهان امروز و انديشه هاي حاكم در آن هستند. در كنار اين فيلسوفان نيز بايد سياستمداران و مديران اجرايي وجود داشته باشند. مديراني كه شايسته سمت خود هستند و صلاحيت آنان زمينه رشد آنها را فراهم آورده باشد. تركيب فيلسوفان و سياستمداران در واقع يك تيم متشكل از مردمان دانشمند و مردمان اهل سياست را به وجود مي آورد. اگر زماني بين اين دو قشر شكافي ايجاد شود حكومت به راحتي به ثبات نخواهد رسيد.
دومين ويژگي حكومت ماهيت توسعه اي آن است. حكومت ها در صورتي مي توانند در فرآيند توسعه قرار گيرند كه پس از برخورداري از ثبات ساختاري داراي ماهيت توسعه اي باشند. يعني درواقع پس از اخذ مشروعيت كه عبارت از تشكل مديران و دانشمندان است حكومت به ماهيت توسعه اي مي رسد و به اين ترتيب با اخذ ويژگي هاي ديگر دايره توسعه را تكميل مي كند.

۲- ماهيت توسعه اي
حكومت ها از نظر اجتماعي بايد خود را به دو قشر متكي كنند. اين دو قشر عبارتند از كارآفرينان صنعتي و متخصصان. درواقع از اين منظر حكومت هايي مي توانند داراي ماهيت توسعه اي باشند كه در نهايت مبناي اجتماعي خود را براساس تركيب اين دو قشر شكل داده باشند. يعني ضمن اين كه حكومت در خدمت تمام اقشار جامعه است بايد استخوان بندي خود را روي كارآفرين صنعتي و متخصص محكم كند. تجربه كشورهاي جنوب شرقي آسيا و كره نيز مؤيد اين مطلب است.

۳- شايستگي اجرايي
ويژگي ديگري است كه حكومت هاي مدرن بايد به آن مجهز باشند. مطابقت با موازين فني و علمي و همچنين سلامت دستگاه اداري شايستگي اجرايي هر حكومتي را تضمين مي كنند. در اين ميان سلامت دستگاه اداري و نبود فساد در ارگانيزم اداري همواره موردنظر بسياري از كارشناسان جهاني بوده است به نحوي كه تا به حال نيز براي گريز از يك نظام بوروكراسي فاسد راه حل هاي بسياري ارائه شده است. در اين مبحث بايد اين موضوع را در نظر گرفت كه بجز مواردي معدود الگوي رفتاري افراد براساس حداكثركردن سود شخصي شكل گرفته اين اصل خطري بزرگ براي سلامت دستگاه اداري است. اما در برخي از كشورها توانسته اند با تكيه بر الگوي شايستگي اجرايي تا حدي ضريب فساد بوروكراسي را كاهش دهند. به عنوان مثال در كشوري مانند ژاپن تنها درصد كمي از افراد تحصيلكرده براي جذب در ساختار اداري انتخاب مي شوند، چون سيستم اداري يك ساختار بسيار با ارزش اجتماعي تلقي مي شود به نحوي كه كار در اين سيستم يك افتخار است. در چنين ساختاري به هيچ وجه تلاشي در جهت تغيير الگوي رفتاري اشخاص صورت نمي گيرد. بلكه حتي همان افراد معدودي كه به درون ساختار اداري راه مي يابند با جديت منافع شخصي خود را دنبال مي كنند اما از ابتدا اين نظام با ارزش اجتماعي به گونه اي براساس مفاهيم مدرن مديريتي و الگوهاي واقعي شكل مي گيرد كه افراد براي تأمين منافع خود مجبورند كه با سلامت درون نظام اداري زندگي كنند. منتهي در كنار سيستم اداري ارگان هاي حسابرسي و قضايي قوي و كارآيي نيز وجود دارند كه اين واحدها نيز مطابق ديگر الگوهاي اداري اجتماعي سلامت خود را براساس منافع افراد تعريف كرده اند. به اين معنا كه كاركنان براي تأمين منافع خود چاره اي جز ارتقاي سلامت نظام اداري ندارند.

۴- نقش پذيري علمي
براساس اين ويژگي و طبق مباني نظري بايد بررسي شود كه در تمامي مراحل مختلف توسعه، دولت ها چه نقش هايي را تقبل كنند، چه نقش هايي را براي خود حذف و چه نقش هايي را به ديگران واگذار كنند.

۵- پاسخگويي مدني
براساس اين ويژگي وجود سازمان ها و مراكزي درون حكومت ضروري است. از اين رو وجود تشكل ها، سازمان هاي مستقل، تشكل هاي حرفه اي، تشكل هاي علمي و تشكل هاي سياسي جهت امكان پذير شدن پاسخگويي مدني در ساختار يك حكومت امري بسيار ضروري است.

۶- جايگاه مناسب بين المللي است اين مسأله با توجه به بحث جهاني شدن، نظم جهاني و آرايش قدرت هاي مختلف امروز از اهميت ويژه اي برخوردار است. به همين دليل حكومت ها براي تسهيل مسير توسعه بايد سياست هاي ديپلماتيك معقولي را اتخاذ كنند.

🔘#جامعه_لجن

بالا بری یا پائین بیائی، مادامی كه در جامعه یك سو گرسنه بیچاره از سرما بلرزد و سوی دیگر متنعمان برخوردار از همه چیز باشند، این جامعه لجن است، تمام چهره‌اش را هم با قرآن بپوشانید، باز لجن است.

✅کانال جدید اطلاع‌رسانی #اکبر_اعلمی
@alami_akbar

ایران در خطر است!!!

سرمایه‌گذاری در اقتصاد ایران متوقف شده و رشد موجودی سرمایه به صفر گراییده، بودجه عمرانی دولت نیز به تدریج در حال حذف شدن است؛ چون بخش مهمی از منابع کشور صرف کسری صندوق‌های بازنشستگی، مشکلات نظام بانکی و کسری بودجه دولت می‌شود.
از منظر اثرگذاری در رشد اقتصادی، ابرچالش‌ها را می‌توان به دو دسته تقسیم کرد:

دسته اول 👈مساله آب، محیط زیست و بیکاری
دسته دوم👈 سه ابرچالش مالی یعنی نظام بانکی، کسری بودجه و صندوق‌های بازنشستگی.

سه ابرچالش دسته اول احتیاج به سرمایه‌گذاری‌های بسیار بالا دارند. در واقع اگر قرار باشد مشکلات زیست‌محیطی کشور برطرف شود، با توجه به وضعیتی که در مسائل مربوط به آلودگی هوا، ریزگردها و… مشاهده می‌شود نیاز به سرمایه‌گذاری عظیمی وجود دارد.

عدم سرمایه‌گذاری در این حوزه‌ها منجر به وارد آمدن ضربات جدی به سلامت و رفاه و حیات مردم می‌شود، اما انجام این سرمایه‌گذاری‌ها لزوماً به رشد اقتصادی کمک نمی‌کند.

این مساله در مورد آب و بیکاری هم صدق می‌کند. در دو دهه گذشته میزان سرمایه‌گذاری حدود ۳۰ درصد تولید ناخالص داخلی بوده که برای حل این چالش‌ها جوابگو نبوده و اکنون این میزان سرمایه‌گذاری به کمتر از ۱۵ درصد تولید ناخالص داخلی رسیده در حالی که چالش‌ها بسیار عمیق‌تر و بزرگ‌تر شده است.

دسته دوم ابرچالش‌ها یعنی نظام بانکی، کسری بودجه و صندوق‌های بازنشستگی به‌گونه‌ای عمل می‌کنند که منابع را از سرمایه‌گذاری دور و به سمت مصرف هدایت می‌کنند.

برای نمونه صندوق‌های بازنشستگی را در نظر بگیرید. تراز صندوق بازنشستگی نیروهای مسلح کاملاً منفی است، صندوق کشوری هم عدم تعادل بسیار بزرگی دارد و در نهایت تامین اجتماعی هم از نظر منابع و مصارف لب مرز است.
برآیند عملکرد این صندوق‌ها این است که در بودجه سالانه بیش از ۶۰ هزار میلیارد تومان گنجانده می‌شود که حقوق بازنشستگان لشکری و کشوری پرداخت شود. این ارقام را که از بودجه جاری کشور کم کنید، رقم محدودی باقی می‌ماند و در واقع آنچه به عنوان رشد بالای بودجه جاری گفته می‌شود ناشی از افزایش عدم تعادل صندوق‌ها و بالا رفتن تعداد بازنشستگان است.

بار مالی صندوق‌های بازنشستگی وارد بودجه جاری شده است یعنی هزینه فرصت سرمایه‌گذاری بسیار بالا رفته است. اگر صندوق‌های بازنشستگی تعادل مالی داشتند این مبلغ بالای بیش از ۶۰ هزار میلیاردتومانی می‌توانست در بودجه عمرانی هزینه شود که سرمایه‌گذاری دولت را بالا می‌برد؛ و البته این سرمایه‌گذاری و کارایی آن، روش‌های خاص خودش را دارد.

با این حال مساله این است که کسری صندوق‌ها باعث شده است مبلغ قابل توجهی از بودجه به پرداخت مستمری بازنشستگان اختصاص پیدا کند و این رقم با شتاب بالایی در سال‌های آینده بیشتر و بیشتر می‌شود . ضمن اینکه حقوق بازنشستگان نباید مشمول تاخیر شود و پرداخت آن از ضرورت‌هاست.
از طرف دیگر، اگر ارقام کلان بودجه عمومی دولت را در چند سال گذشته بررسی کنیم متوجه می‌شویم که بودجه عمرانی کشور به تدریج در حال حذف شدن است و منابع دولت به ناچار صرف پرداخت‌های جاری می‌شود؛ حتی بودجه جاری دولت به تدریج برای همین پرداخت‌ها هم دچار تنگنا خواهد شد و قاعدتاً دولت نمی‌تواند کمکی به سرمایه‌گذاری کند.

نظام بانکی هم در دهه‌های گذشته و به‌ویژه دهه ۹۰ وابستگی بسیار بالایی به بانک مرکزی پیدا کرده است. عامل اصلی که نقدینگی را در اقتصاد ایران در چند سال گذشته بسیار افزایش داده، بدهی بانک‌ها به بانک مرکزی بوده است. بنابراین بانک‌ها در گردش فعالیت‌های جاری خودشان با کسری مواجه بوده‌اند. طبیعی است که وقتی بانک‌ها قصد دارند کسری منابع خود را از بانک مرکزی تامین کنند، با مقاومت بانک مرکزی روبه‌رو شوند. نتیجه این می‌شود که بانک‌ها در شرایط عدم تعادل،‌ منابع خود را به‌طور اجتناب‌ناپذیری به تامین سرمایه در گردش بنگاه‌ها اختصاص می‌دهند. یعنی اولویت سیاستگذار هم تامین سرمایه در گردش بوده است نه سرمایه‌گذاری. در نتیجه سهم بانک‌ها در سرمایه‌گذاری رو به افول بوده و بازار سرمایه هم که از گذشته سهم قابل توجهی در تامین مالی سرمایه‌گذاری نداشته است.

نتیجه اینکه سه ابرچالش مالی هم باعث می‌شود منابع به‌جای سرمایه‌گذاری به سمت مصرف حرکت کند. در واقع دقیقاً در شرایطی که استراتژی رشد نیاز به ارقام بزرگی برای سرمایه‌گذاری دارد، منابعی برای سرمایه‌گذاری وجود ندارد.
نویسنده: مسعود نیلی استاد اقتصاد دانشگاه شریف

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers